PROFESIONALNI RAZVOJ I POSLOVNE VETINE Zavrni ispit 1.

Navedite barem 5 osobina lidera Kreira viziju, misiju, ciljeve, strategiju, otvorena linost (bez frustracija i negativne energije), stvara vrednosti, stvara i uiva u promenama, rizik i inovacije, komunikativnost sposobnost da slua, sposobnost da stalno ui, intuitivnost,optimizam, predan poslu, potovanje i poverenje, stvaranje sledbenika, konsultuje i uvaava miljenje potinjenih - saradnika 2. Navedite i opiite razlike menadera i lidera kao linosti (Benis i Nanus, 1985) Da se rukovodi, znai da se obavi neto za ta smo zadueni, a liderstvo je uticaj i usmeravanje budue akcije preduzea. Menaderi su Ijudi koji obavljaju stvari na pravi nain, a Iideri Ijudi koji rade prave stvari. Liderstvo se bavi efektivnou, a menadment efikasnou. Lideri su Ijudi koji kreiraju nove ideje, nove politike i nove metodologije. Oni menjaju bazini metabolizam organizacije. Liderstvo se zasniva na odnosu uticaja, a menadment na odnosu autoriteta. Liderstvo se obavlja od lidera i sledbenika, a menadment od menadera i izvrioca. Liderstvo ukljuuje lidere i sledbenike koji ele stvarne promene u preduzeu. 3. Navedite razlike menadmenta i liderstva kao procesa (Kotter) Menadment odnosi na suoavanje sa kompleksnou, a liderstvo na suoavanje sa promenom. Menadment upravlja kompleksnou, planiranjem i budetiranjem aktivnosti, a liderstvo je postavljanje smera, vizije budunosti sa strategijom za voenje promena da se ostvari vizija. Menadment stvara sposobnost da se plan ostvari organizovanjem, (obezbeenjem potrebnih kadrova i stvaranje organizacione strukture), a liderstvo je povezivanje Ijudi, koncipiranje novog smera koji kreira koaliciju koja razume viziju i zainteresovana je za njeno ostvarenje. Menadment se oslanja na kontrolu i reavanje problema, a liderstvo zahteva motivaciju i inspiraciju da Ijudi idu u ispravnom smeru. 4. Opiite razlike u polovima i liderstvo (ene i mukarci) ene vie primenjuju demokratski i participativan stil podstiu uestvovanje, podelu moi i razmenu informacija i pokuavaju da ojaaju samovrednovanje sledebenika rukovode putem ukljuivanja i oslanjaju se na svoju harizmu, ekspertizu, kontakte i interpersonalne vetine da bi uticale na druge

imaju tendenciju da primenjuju transformacijsko liderstvo, da motiviu druge putem transformisanja sebinih interesa u organizacione ciljeve

Mukarci skloniji su tome da koriste nalogodavan stil, stil komandovanja i kontrole oslanjaju se na poziciju formalnog autoriteta kada je potrebano da utiu na nekog koriste transakcijsko liderstvo, dajui nagrade za dobro obavljen posao i kanjavaju za loe obavljen posao 5. Navedite i opiite nivoe spremnosti sledbenika Postoje etiri nivoa spremnosti sledbenika: - Na prvom nivou sledbenik ima nisku sposobnost i nisku motivaciju, jer ne zna da radi ono to se od njega trai a samim tim nema ni motivaciju - Na drugom nivou sledbenik ima nisku sposobnost ali visoku motivaciju, jos uvel ne zna sve da radi sam ali kroz rad sa nadredjenim dobija motivaciju za posao - Na treem nivou sledbenim ima visoku sposobnost ali nisku motivaciju, ve je ovladao znanjem ali mu je nivo samopouzdanja opao i nije siguran da je to to zna dovoljno i odatle nizak nivo motivisanosti - Na etvrtom nivou sledbenik ima visoku sposobnost i visoku motivisanostovladao je znanjem i motivisan je da to znanje dalje sam koristi i spreman je da samostalno obavljao posao 6. Navedite i opiite model situacionog rukovoenja

7. Definiite pojam i opiite evoluciju upravljanja vremenom Upravljanje vremenom predstavlja sposobnost pojedinca da ostvari ciljeve u datom vremenskom roku. Sistem upravljanje vremenom kombinuje procese, alate i tehnike Prva generacija: Line beleke i liste provere kako bi se usmerilo vreme i energija u radu pojedinaca.

Druga generacija: Kalendari i planeri kako bi se proaktivno (zakazivanjem unapred) organizovali dogaaji i aktivnosti za budunost. Trea generacija: Postavljanje prioriteta spram vrednosti aktivnosti trenutno polje upravljanja vremenom. Ideja prioriteta fokus na postavljanje ciljeva (od dugoronih do kratkoronih), kao i uvoenje ideje dnevnog planiranja (radi postizanja efikasnosti). etvrta generacija: Pravi izazov nije upravljati vremenom ve upravljati sobom. Umesto fokusa na stvari i vreme, akcenat je na poboljanje odnosa radi ostvarenja rezultata. 8. Navedite i opiite tehnike za odreivanje prioriteta Pareto princip Poznat i pod nazivom Pravilo 80:20 podrazumeva da 80% posledica nastaje od 20% uzroka (prioritet na 20% uzroka zbog njihove vanosti). Predstavlja osnovni koncept za ABC analizu sa irokim spektrom primene u logistici i nabavci (poveanje produktivnosti kroz optimizaciju materijala, proizvoda i procesa). ABC analiza A aktivnosti: bitno i hitno: zadaci/proizvod najveeg znaaja B aktivnosti: bitni i nije hitno: zadaci/proizvod od srednjeg znaaja C aktivnosti: nije bitno i nije hitno: zadaci/proizvod od malog znaaja 9. Opiite matricu upravljanja vremenom Hitno Nije hitno

10. Koji su rezultati fokusa na Kvadrant I Kvadrant I se bavi krizama/problemima kojima se odmah mora posvetiti panja Crpi i poslednji atom snage iz ljudi i stalan fokus poinje da dominira vama U ovakvim situacijama ljudi esto bee u nebitne aktivnosti Kvadranta IVOvo je nain ivota ljudi koji upravljaju svojim ivotima rukovodei se krizom 11. Koji su rezultati fokusa na Kvadrant III Kvadrant III se bavi reavanjem hitnih stvari, pretpostavljajui da su one i bitne

Stepen hitnosti se esto temelji na prioritetima i oekivanjima drugih ljudi Ovo je nain ivota ljudi koji upravljaju svojim ivotima na neodgovoran nain 12. Koji su rezultati fokusa na Kvadrante III i IV Uspeni ljudi bave se aktivnostima koje nisu predmet Kvadranta III i IV: ma koliko bile hitne, te aktivnosti nisu bitne Istovremeno, uspeni ljudi suavaju Kvadrant I provodei najvie vremena u Kvadrantu II 13. Koji su rezultati fokusa na Kvadrant II Kvadrant II je kljuno polazite i sr uspenog linog upravljanja (bitne stvari) Bavi se bitnim aktivnostima kojima moramo da se posvetimo (bitne) a retko im posveujemo dovoljno panje jer nisu hitne Preventivno razmiljanje i samo neophodan rad i Kvadrantu I (prave krize ali u malom broju) 14. Navedite i opiite korake kratkoronih aktivnosti Kvadranta II Identifikovanje uloga: Definiite i zabeleite svoje kljune uloge (pojedinac, roditelj/suprunik, student, zaposleni, ...) Odreivanje ciljeva: Odredite jedan do dva vana rezultata koje treba ispuniti za svaku od navedenih uloga u narednih 7 dana oni se upisuju kao krajnji ciljevi. Barem neki od njih treba da pripadaju aktivnostima u Kvadrantu II i budu povezani sa dugoronim ciljevima. Planiranje: Sada moete da planirate aktivnosti za nedelju unapred imajui u glavi ostvarenje krajnjih ciljeva. Na taj nain se nalaze mnoga mesta praznog hoda kada realno moemo mnogo toga da uradimo umesto da besciljno izgubimo to vreme. Dnevno prilagoavanje: Sa prethodno postavljenom organizacijom, dnevno planiranje postaje funkcija prilagoavanja korigovanja aktivnosti spram prioriteta i neoekivanih dogaaja. Uzeti par minuta svakog jutra da se pregleda dnevni plan i predvide nove okolnosti. 15. Navedite simptome i mogua reenja odugovlaenja u radu Simptomi odugovlaenja: Perfekcionizam, Preterano planiranje, Rok za zavretak posla, Uteni zadaci, Ne elite to da radite Mogua reenja: Opustite se, Timski rad, Stroi raspored rada, Savetovanje 16. Definiite pojam i opiite tipove delegiranja Delegiranje je prenoenje odgovornosti na druge sposobne ljude radi posveivanja bitnijim aktivnostima. Fokus na metod (Gofer = Go-for-this, do it and tell me when its done) - Delegiranje u kome je rukovodilac ukljuen u svaki korak procesa. Poto je fokusiran na metod, rukovodilac ne predaje odgovornost sledbeniku za ostvarenje rezultata ve sam(a) preuzima odgovornost. Tipino za proizvodne delatnosti. Fokus na rezultat (Stewardship = upravljaki) - Delegiranje sa fokusom na rezultate umesto metoda, ime ostavlja ljudima izbor metoda koji e koristiti i predaje im odgovornost za ostvarenje rezultata. Trai vie vremena na poetku, ali predstavlja dugoronu investiciju u razvoj sposobnosti

17.Navedite barem 3 razloga za gubljenje vremena Nedostatak jasnih ciljeva Pogreni prioriteti Loe organizovan radni prostor Haotino, zahtevno i buno radno okruenje Odugovlaenje posla koji treba da se obavi odmah Neuspeno delegiranje Neefikasni sastanci Nepotrebna putovanja Prekidi (pozivi, posetioci) Nesposobnost da se kae Ne

18. Definiite pojam i navedite elemente efikasnosti tima Timski rad je sposobnost grupe ljudi da radi na ostvarenju zajednikog cilja pogon koji obinim ljudima omoguava da ostvare neobine (neverovatne) rezultate. Elementi timskog rada (4K) Komunikacija, Koordinacija, Kontribucija, Kohezija 19. Navedite razlike izmeu grupe ljudi i tima Grupa ljudi: Odreene, izabrane, nepromenljivi ciljevi, izbegavaju sukobe, trae jednoglasje (na tome troe dosta vremena), ignoriu utljive ili razliite (iskljuuju) Tim: Priznaju, menjaju lanstvo, promenljivi ciljevi, suoavaju se sa sukobima, trae predanost i meusobnu zavisnost, prihvataju razliitost i daju podrku (uljuuju) 20. Navedite barem 3 prednosti timskog rada Rezultat tima prevazilazi individualne rezultate Sloeni problemi i sukobi mogu biti valjano reeni Kreativne ideje se podstiu od strane ostalih lanova tima Podrka raste meu lanovima tima Timovi ulivaju znanje i kolektivnu snagu Poboljava se komunikacija Timovi promoviu stalno uenje i usavravanje Timovi promoviu samootkrivanje i preispitivanje Poboljava se kvalitet odluka Poboljava se zadovoljstvo u radu

21. Navedite barem 3 osobine uspenih timova Otvorena komunikacija Poverenje Uzajamna podrka

Usredsreenost na zajedniki cilj Upravljanje ljudskim razliitostima Selektivno korienje tima Odgovarajue sposobnosti lanova tima Jasno podeljene uloge i odgovornosti Vostvo

22. Navedite i opiite faze u razvoju tima 1. Formiranje (Forming) Poetna faza sagledavanja svrhe i ciljeva, naina rada i voenja, uloge pojedinaca. Postoji nesigurnost meu lanovima tima. lanovi tima testiraju kakvu vrstu ponaanja prihvataju ostali i voa projekta. Oseanja mogu biti: Pozitivna: uzbuenje povodom uea u timu Negativna: nesigurnost zbog buduih uloga i odgovornosti Voa tima se fokusira na davanje odrednica i uspostavljanje poverenja. 2. Jurianje (Storming) Javljaju se konflikti meu lanovima tima oko naina rada, procedura,podela uloga, nadlenosti. Kontrole i provere nailaze na neodobravanje grupe. Miljenja lanova tima su na razliitim stranama. Voa tima se fokusira na na shvatanju karaktera i usmeravanju tima ka cilju. 3. Normiranje (Norming) Stvaraju se i razvijaju prve timske veze, norme i pravila, ostvaruje se vea povezanost i efikasnost, kao i vee uzajamno poverenje. Vie je elje z iskazivanjem oseanja i ispoljavanjem zajednitva. Voa tima se fokusira na razvoj sposobnosti lanova tima. 4. Ostvarivanje (Performing) Sukobi i problemi unutar tima se prevazilaze. Maksimalna saradnja vodi ka cilju a energija lanova tima se usmerava na timski rad (koristei jake strane svih lanova tima). Oseanja variraju od zadovoljstva ostvarenim rezultatima do oseaja pripadnosti timu. Voa tima se fokusira na ostvarenje rezultata 5. Rasformiranje (Adjouring) Nakon postizanja ciljeva, timovi prestaju da postoje (tipino za projektne timove, zajedniko uee na obu/specijalizaciji, ...). Voa tima se fokusira na nagrade i priznanja.

23. Navedite barem 3 osobine uspenog voe tima Aktivno sluanje (pre donoenja odluke) Redovno informisanje ostalih lanova tima Dostupnost i razumevanje za probleme (empatija) Dodeljivanje poslova ljudima prema njihovim kapacitetima Visoki lini i profesionalni standardi Podsticanje meusobnog potovanja, razumevanja i poverenja Ukljuivanje lanova tima u reavanje kljunih problema Koordiniranje aktivnosti rada tima

24. Opiite ekstrovertne i introvertne lanove tima Ekstrovertni: Razmiljaju na glas, odlino objanjavanju, mogu da nadglasaju ostale Introvertni: Oprezno prihvataju ideju, odlina koncentracija, mogu da budu neujni 25. Opiite intuitivne i analitine lanove tima Intuitivni : Donose odluke na osnovu oseaja (intuicije), prave greke u realizaciji Analitini: Donose odluke na osnovu proverenih podataka, odlini izvrioci 26. Opiite praktine i kreativne lanove tima Praktini: Veti da razumeju kako neto radi, sprovode ideje u akciju Kreativni: Razumeju zato je neto bitno, stvaraju nove ideje 27. Definiite pojam i opiite matricu vrsta pregovaranja Pregovaranje je nain na koji ljudi izlaze na kraj sa meusobnim razlikama. Pregovaranje je oblik interakcije u kojem dve ili vie strana sa suprotstavljenim interesima pokuavaju da postignu uzajamno prihvatljiv dogovor o podeli ogranienih resursa. Vrste pregovaranja: Integrativno Distributivno Destruktivno Kompanija A pobeuje Kompanija B pobeuje Kompanija B gubi Integrativno win-win Kompanija A gubi Distributivno win-lose

Distributivno lose-win

Destruktivno lose-lose

28. Navedite razlike u pregovarakom stilu prema polu (ene i mukarci) Mukarci : Streme jednokratnom dogovoru, ele sportsku pobedu nad protivnikom, naglaavaju pravila i pozicije, objanjavaju logiku svojih pozicija, priaju na dominirajui nain, nepopustljivi su u dranju pozicija, prekidaju i varaju drugu stranu. ene: ele dugoroan meusobni odnos, ele zajedniku dobit, naglaavaju pravinost, pitaju o potrebama druge strane, koriste govor bez implikacije moi, voljne su da prave ustupke, izbegavaju odluke koje mogu da narue meusoban odnos 29. Opiite razliku izmeu pregovarake strategije i taktika

Strategija opti plan za ostvarivanje ciljeva pregovaraa. Taktike su ponaanja aktivnosti koje se sprovode da bi se ostvarila strategija. 30. Opiite razliku izmeu kompetitivnih i kooperativnih taktika pregovaranja Kompetitivne: Napad na linost, eskalacija autoriteta, blefiranje/laganje, postavljanje rokova, emotivni ispadi, nipodatavanje novca, podeli pa vladaj i branje treanja Kooperativne: Otvorenost, odreivanje autoriteta, povezivanje valuta, otkrivanje informacija, brainstorming, zajedniki interesi, ustupci, objektivni kriterijumi. 31. Definiite pojam i navedite elemente organizacionog sukoba Proces u kojem jedna strana smatra da je neka druga strana preduzela, ili namerava da preduzme, neku akciju koja e imati negativne posledice po njene interese. Elementi sukoba: suprotstavljeni interesi, percepcija suprotstavljenih interesa, ubeenja, proces aktivnosti 32. Navedite i opiite proces sukoba (faze 1-4) Faza 1: Potencijalno suprotstavljanje (uslovi za suko-komunikacija, struktura, lini faktori) Faza 2: Spoznaja i personalizacija - uoen sukob i oseaj da sukob postoji Faza 3: Ponaanje stilovi upravljanja sukobima Faza 4: Rezultati povean uinak grupa ili smanjen uinak grupe
33. Opiite matricu stilova upravljanja sukobima