Wie de laatste tijd de koppen van de tijdschriften en e-nieuwsbrieven heeft gevolgd, die heeft gezien dat er

plaatselijk een erg gure wind waait door West-Europa. Lidl en Aldi halen op maandelijkse basis het nieuws
met intimidaties, openlijke vijandigheid tegenover overleg en ouderwetse strafacties als medewerkers hun
mond open doen. OR-leden, E-OR-leden, OR-voorzitters worden afgeluisterd, ontmoedigd zitting te nemen,
omgekocht. Activistische aandeelhouders leggen grote druk op ondernemingen om korte termijn financieel
gewin als eerste en enige doel te kiezen. Op studiedagen worden lezingen over de intensieve menshouderij
met herkenning onthaald.

Tegelijkertijd is er waarschijnlijk geen onderneming meer te vinden die niet naar duurzaamheid streeft, bij
wil dragen aan de maatschappij, een veilige en goede werkgever wil zijn. Sla de missies en de inleidingen
in de jaarverslagen er maar op na. Ook in de managementliteratuur is er een grote hoeveelheid titels met
trefwoorden als succes, groei, inspiratie, coachend en dienend leiderschap, flow, geluk.

Hoe scoort uw onderneming wat betreft overlegcultuur? Is uw onderneming geworteld in de Rijnlandse

overlegtraditie waarin alle belanghebbenden in en om de onderneming een stem hebben en wie het weet
het mag zeggen? Of is uw onderneming er een waarin aandeelhouders vooral bepalen en degene die de
baas is het mag zeggen?
Waardevol voor OR´en om periodiek eens de koers en algemene besturingsfilosofie te bespreken. Een
ideaal moment hiervoor is de tweejaarlijkse bespreking van de algemene gang van zaken. Daarin is het
idee om terug te kijken op een half jaar en met de belangrijkste bevindingen uit de terugblik een half jaar
vooruit te kijken. Daarbij hoort een toezichthouder (RvC of RvT) aanwezig te zijn, dus interessant om hun
visie te horen. Enkele suggesties voor de bespreking aldaar.

De OR kan als onderlegger voor het gesprek een essay schrijven, waarin hij aangeeft hoe hij de
onderneming ziet. Dat vraagt voorbereiding en tekstuele vaardigheden, maar als de OR dat in huis heeft of
kan aantrekken, dan ligt er meteen een praatpapier. Ook kan de OR stellingen presenteren in het overleg.
Voordeel is dat stellingen reactie uitlokken. Nadeel is dat de OR wellicht meer prikkelt dan hij wil. De OR
kan ook moodboards maken. Dat zijn collages met tekeningen, citaten, plaatjes. Dat is geen concrete
weergave van een kwestie maar geeft indrukken en gevoelens weer. Uiteraard kan de OR ook een
sheetpresentatie maken met een aantal conclusies. Als er budget, tijd en know how is kan de OR een
filmpje maken. Een mooi voorbeeld is te zien op www.schitterendorganiseren.nl (managementtrailer).
Hoe dan ook is het zaak de voorbereiding te sturen op een goed gesprek, waarin echt inzichten
uitgewisseld worden.

Citeer uit bronnen die voor handen zijn. Er is een aantal zeer kritische beschouwingen over het
Angelaksisch denken en de doorgeslagen neiging te meten. Daaruit citeren lokt vast reacties uit. Een
prachtig voorbeeld is de Raiffeisenlezing van Geert Mak. Andere werken die te gebruiken zijn, zijn
Beroepszeer. Waarom Nederland niet goed werkt (Van den Brink e.a.) of De anorexiastrategie (Van
Witteloostuijn). In deze bundel artikelen vindt u wellicht een tekst op maat voor uw sector. Met meer
stellingname geschreven is De intensieve menshouderij van Jaap Peter, waar ook een gelijknamige site bij
is.

Verzamel in de aanloop naar de bespreking casussen, die illustratief zijn voor het algemene beleid. Waar
wordt in geïnvesteerd? Waar wordt op beoordeeld? Wat zijn de belangrijkste doelen? Waaraan zijn voor
management bonussen gekoppeld? Hoeveel HR- en hoeveel financiële medewerkers zijn er? Zijn er net zo
uitgebreide systemen voor tevredenheid/betrokkenheid/geluk als voor productie en financiën?

Raadpleeg collega´s in de onderneming hoe zij het klimaat ervaren. Zet een poll op intranet met stellingen
of enkele vragen. Haal de jongste medewerkerstevredenheidsonderzoeken tevoorschijn. Kijk nog eens naar
het welzijnsdeel (tegenwoordig: psycho-sociale arbeidsbelasting) uit de risico-inventarisatie en –evaluatie.
Ga na wat medewerkers in werkoverleggen, bijeenkomsten en exit-interviews over de onderneming
zeggen.

Zorg dat het gesprek eindigt in conclusies, inzichten, de belangrijkste lessen. Immers, naast de terugblik is
de bespreking van de algemene gang van zaken ook een vooruitblik. De OR kan aangeven wat hij met de
lessen van de terugblik in de toekomst gaat doen. Bijvoorbeeld wat de drie toetspunten voor
adviesaanvragen worden of wat het motto van de OR voor de komende zes maanden wordt.