Marica ljuki Filozofski fakultet Novi Sad

316.42

ORGANIZACIONA I NACIONALNA KULTURA U KONTEKSTU PROCESA GLOBALIZACIJE

Apstrakt: U uslovima globalnog povezivanja trita, izazovi sa kojima se kompanije susreu sve su brojniji i sloeniji. U borbi za konkurentnost, organizaciona kultura se javlja kao kao vaan faktor uspenosti preduzea. Prilikom izuavanja karakteristika organizacione kulture i njenog uticaja na poslovanje preduzea u savremenim drutvima, koja se razvijaju pod uticajem sloenog i protivrenog procesa globalizacije, posebno je znaajno ispitivanje njenog odnosa prema nacionalnoj kulturi i obrnuto. U atmosferi hiperglobalistikog poricanja uloge i znaaja nacionalne ekonomije (pa i drave i kulture), neophodno je utvrditi odnos organizacione kulture, pre svega multinacionalnih kompanija, prema obrascima kulture posebnih drutava, kako bi se jasnije uvidela njena uloga, ne samo u poslovanju kompanija, nego i u formiranju zahteva globalizacije, koji se postavljaju pred nacionalne kulture. Kljune rei: organizaciona kultura, nacionalna kultura, globalizacija, trite, multinacionalne kompanije.

Uspenost nekog preduzea na tritu zavisi od niza faktora: od kvaliteta proizvoda ili usluga koje nudi (to je potrebno, ali ne i dovoljno); od stepena razvijenosti potreba za tim proizvodima ili uslugama na tritu; od planirane strategije razvoja; upravljanja; koordinacije meu zaposlenima; motivacije za rad; marketinga i sl. U novijoj literaturi, preteno ekonomskoj, sve ee se govori o organizacionoj kulturi i ispituju osobenosti njenog uticaja na uspenost preduzea. Autori koji se bave ovim problemom, uglavnom su saglasni sa tim da je re o pojmu koji se teko moe precizno definisati, ali istiu da se u sreditu tog pojma nalazi osoben (ne)formalni sistem vrednosti i normi, koji podstie ili inhibira uspeno poslovanje preduzea. Imajui to u vidu, moglo bi se rei da organizaciona kultura nije jo jedan u nizu ve navedenih faktora koji utiu na funkcionisanje preduzea, nego da ona sve te faktore istovremeno i proima i povezuje1.

Sintetiui brojne elemente organizacione kulture, Neboja Janiijevi je odreuje kao sistem pretpostavki, verovanja, vrednosti i normi ponaanja koji su

390

Organizaciona i nacionalna kultura u kontekstu procesa globalizacije

Kako preduzea funkcioniu u okvirima konkretnih drutava (drava, nacija), postaje posebno znaajno ispitivanje meuuticaja organizacione kulture i nacionalnih kultura2. Znaaj tog problema je posebno uoljiv u analizama karakteristika i mehanizama funkcionisanja tzv. multinacionalnih kompanija, koje pojedini autori nazivaju i nadnacionalnim. Poto je re o kompanijama koje posluju u vie drutava (drava), komunikacija izmeu organizacione kulture tih kompanija i posebnih nacionalnih kultura, znatno se uslonjava. S obzirom na to da su upravo osobenosti organizacione kulture, (pre svega, potovanje unapred precizno formulisanih standarda koji njihovim proizvodima i/ili uslugama daju isti kvalitet na svakom delu trita), ono to je te kompanije i uinilo uspenima, moglo bi se postaviti pitanje: koliko su multinacionalne kompanije uopte spremne da komuniciraju sa lokalnim (nacionalnim) kulturama? Kada se razmatra veza izmeu organizacione kulture i poslovanja preduzea, u literaturi se esto taj odnos sagledava jednosmerno, u smislu da se ee prouavaju uticaji organizacione kulture na organizaciju rada, nego obrnuto. Poto organizaciona kultura proima i povezuje sve elemente organizacije, teko je utvrditi povratan uticaj strukture preduzea i njegovog okruenja na organizacionu kulturu. Taj se uticaj najbolje moe sagledati kroz odnos organizacione i nacionalne kulture. Veronika Zimanji i Gizela tangl-unjar smatraju da u kreiranju organizacione kulture moraju da se uvae osnovne karakteristike nacionalne kulture. Ni jedno organizaciono reenje ne moe trajno opstati, ukoliko iza tog reenja ne stoji vrednosni i normativni sistem drutvene zajednice u kojoj organizacija ivi. Osim toga, naglaavaju autorke, treba imati u vidu i kulturne razlike izmeu pojedinih drutava, koje dolaze do izraaja kada se posmatra ponaanje preduzea u meunarodnom okruenju (Zimanji, tangl-unjar, 2005: 299).
zaposleni u jednoj organizaciji rada razvili i usvojili kroz zajedniko iskustvo i koji usmerava njihovo miljenje i ponaanje (Janiijevi,1997: 42). 2 Istraivanje problema organizacione kulture je podstaknuto, pre svega, brzim i naglim razvojem japanskih kompanija. Nakon to se veina autora koji su prouavali ekspanziju japanske privrede sloila sa tim da je organizaciona kultura japanskih kompanija bazirana na japanskoj nacionalnoj kulturi, usledila su brojna istaivanja razlika meu nacionalnim kulturama, koja su imala za cilj da utvrde intenzitet uticaja nacionalne kulture na organizacionu kulturu (Janiijevi, 1997: 19-20).

Marica ljuki

391

Pojam nacionalne kulture se vezuje uz dravu, odnosno uz konstituisanje naroda u politiko drutvo. Ona izrasta na afirmaciji ekonomskog, politikog, teritorijalnog i etnikog zajednitva koje je izraeno kao politika nezavisnost i ekonomska suverenost. U tim okvirima se afirmie kulturno naslee, nacionalni knjievni jezik, umetnost i druge kulturne vrednosti (Kokovi, 2005: 85). Pojam nacionalne kulture se, u tom smislu, ne moe izjednaiti sa pojmom narodne kulture, koji obuhvata kulturu narodnih, mnogoljudnih aglomeracija, odnosno najirih slojeva drutva, a koja se bitno razlikuje od kulture drutvenih i duhovnih elita. Narodnu kulturu reprodukuje odreeni nain proizvodnje; ona kreira specifian nain ivota, narodni ivot koji je uvek bio prepoznatljiv i izdvajao se iz ostalog globalnog drutva (Kokovi,2005: 83). Na osobenosti organizacione kulture utiu i nacionalna, ali i odreeni elementi (kulturni obrasci) narodne kulture. Interesovanje za prouavanje uticaja (nacionalne) kulture na organizacije postepeno se razvijalo u Severnoj Americi i Zapadnoj Evropi nakon Drugog svetskog rata i to kao rezultat internacionalizacije poslovanja na jednoj, i internacionalizacije drutvenih nauka, na drugoj strani (Moji, 2007: 349). Meu autorima koji se bave prouavanjem odnosa organizacije i nacionalne kulture postoji neslaganje oko toga kada se taj problem poeo izuavati. Najee se u tom kontekstu pominje rad Harbisona i Majersa (Harbison i Myers) iz 1959. godine Menagement ni Industrial World, u ijem su sreditu interesovanja bile razlike u shvatanjima o vostvu (od autoritativnih do participativnih) u zemljama na razliitim nivoima industrijalizacije. Girt Hofsted (Geert Hofstede), meutim, poetak interesovanja za prouavanje kulturnih uticaja na organizacije i menadment, vezuje za sedamdesete godine dvadesetog veka. Prema pomenutom autoru, preovlaujue uverenje u Evropi i SAD 1950-ih i 1960-ih, bilo je da su principi menadmenta univerzalno primenljivi, odnosno smatralo se da postoje jasna naela menadmenta koja su vaila nezaviso od nacionalnih posebnosti. Ta uverenja su, smatra Hofsted, poela da slabe 1970-ih, a svest o vanosti uticaja nacionalnih kultura na organizacije postaje sve snanija (Moji,2007: 350-351). Na osnovu prethodno analiziranih brojnih studija posveenih ovom problemu, Duan Moji smatra da je opravdanije vezati poetke prouavanja uticaja kulture na organizacije za period ezdesetih godina dvadesetog veka, dok se u sedamdesetim godina-

392

Organizaciona i nacionalna kultura u kontekstu procesa globalizacije

ma primeuje ve preovlaujua svest o tome da ozbiljne analize u ovoj oblasti ne mogu da ignoriu vanost kulturnog faktora (Moji,2007: 351). Lamers i Hikson (Lammers, Hickson) ukazuju na tri aspekta uticaja kulturnih obrazaca nekog socijalnog okruenja na organizacije (prema: Moji,2007:353-354). Prvo, politiki i pravni akteri propisuju ili zabranjuju odreene procedure i mere. Organizacioni ivot (organizaciona kultura) je na taj nain oblikovan kulturnim normama i ulogama utemeljenim u zakonskim propisima, vladinim uredbama i sl. Drugim reima, svaka organizacija mora voditi rauna o tome u kojoj meri su njene norme ili uloge u skladu sa vrednostima njenih znaajnih javnih aktera. Drugo, prilikom stvaranja (i redizajniranja) neke organizacije, njeni osnivai ugrauju svoje pretpostavke i izbore o tome ta bi ta organizacija trebalo da bude. Na taj nain, kultura moe imati uticaj na strukturu organizacije u onoj meri u kojoj oni koji oblikuju organizacioni ivot imaju ve prethodnu zamisao organizacije. Tree, organizacije (organizacione kulture) predstavljaju refleksiju spoljne kulture (kultura), u tom smislu to i menadment (elita organizacije) i ostali lanovi organizacije obavljaju svoje uloge i ponaaju se jedni prema drugima na nain koji proizlazi iz vrednosti, normi i uloga preuzetih izvan organizacije.Uobiajeni naini delovanja i meuodnosa naueni pre dolaska u organizaciju, utiu, dakle, na osobenost organizacione kulture. Distribucija moi u organizaciji, odnosno njena hijerarhijska struktura, nije znaajno odreena organizacinom kulturom, kako smatraju pojedini autori, nego je rezultat uticaja raspodele moi u globalnom drutvu. To potvruju i rezultati istraivanja Josipa upanova (upanov, 1985), koji je konstatovao da je distribucija moi u preduzeima u velikoj meri kopija distribucije drutvene moi u globalnom drutvu3. Dakle, nacionalna kultura, osim to utie na organizacionu kulturu, utie i na organizacionu strukturu, odnosno preciznije, na strukturu moi u preduzeu, kao i na dominantan stil vostva. Iako je stil vostva, koji znatno utie na (ne)uspeno funkcionisanje preduzea, u izvesnoj meri odreen organizacionom

O tome videti i u: Miloevi, Boo (2004a): Umee rada, Prometej, Novi Sad, str. 318.

Marica ljuki

393

kulturom4, na njega mnogo vie utie iri drutveni i kulturni kontekst. Vostvo (liderstvo) se smatra kljunom varijablom organizacionog ponaanja koja je odreena karakteristikama sredine i linim osobinama pojedinaca5. Stefanovi, Petkovi, Kosti, Janiijevi i Babi, istiu da se vostvo posmatra kao nain ili oblik upravljanja ponaanjem ljudi u organizaciji, sa ciljem da se postigne konkurentska prednost pomou ljudi, kao najznaajnijeg resursa u savremenoj privredi (prema: Moji, 2003: 8-9). Navodei razliite klasifikacije stilova vostva (klasifikacije nainjene na univerzitetima Ajova i Ohajo, te Likertovu klasifikaciju)6, Janiijevi naglaava da organizaciona kultura pretpostavkama, vrednostima i verovanjima koje namee lanovima organizacije, stvara ambijent u kojem je jedan stil vostva prihvatljiv, dok drugi nije (Janiijevi, 1997: 196). U knjizi Stilovi vostva menadera u Srbiji Duan Moji, meutim, navodi da ako elimo da prouavamo uticaj kulture na postupke voa u razliitim zemljama ili regionima, nezaobilazan je pojam nacionalne kulture. On u svom istraivanju polazi od Hofstedovog prouavanja razlika izmeu nacionalnih kultura kroz etiri dimenzije: distancu moi, individualizam, muke naspram enskih vrednosti i izbegavanje neizvesnosti. Sam Hofsted je smatrao da je distanca moi najvanija dimenzija nacionalne kulture koja utie na vostvo i odreuje je kao stepen u kom manje moni lanovi institucija i organizacija u okviru drutva oekuju i prihvataju da je mo nejednako raspodeljena (Moji, 2003: 71-73).
O tome u: Janiijevi, 1997: 166-176. Vostvo je istraivano jo krajem tridesetih godina dvadesetog veka. Prve studije su se bavile funkcionalnim aspektima poslovnog voenja. Teite prouavanja je bilo na efektivnom upravljanju kapitalom i materijalnim resursima, a cilj je bio da se postigne konkurentska prednost putem efikasnosti. Funkcionalni pristup je, meutim, doprineo tome da se vostvo tumai kao statina i stereotipna aktivnost. Novo shvatanje pojma vostva je vezano za primenu bihejvioristikih pristupa u menadmentu, kojima je teite na ponaanju ljudi u radnoj sredini (Moji, 2003:8). 6 Na osnovu rezultata istraivanja koja su raena na dravnom univerzitetu Ajova, nainjena je klasifikacija stilova vostva u okviru se razlikuju tri osnovna stila: autokratski, demokratski i liberalni. Studija vostva raena na Ohajo univerzitetu, imala je za rezultat identifikaciju dve osnovne dimenzije vostva: orijentaciju na ljude i orijentaciju na zadatak. Prema Likertu, razlikuju se etiri osnovna stila vostva: eksplorativno autoritarni, benevolentno autoritarni, participativni i demokratski (prema: Janiijevi, 1997: 167-168).
5 4

394

Organizaciona i nacionalna kultura u kontekstu procesa globalizacije

Vostvo, distribucija moi i struktura organizacije mogu se sasvim promeniti, i iako je uticaj organizacione kulture na te promene mogu i izvestan, i ovaj proces (proces promena) je potrebno sagledavati u relaciji preduzee (organizaciona kultura) - drutvo ((inter)nacionalna kultura). Na primeru poslovanja tzv. multinacionalnih kompanija moe se, na najbolji nain, sagledati sloenost odnosa organizacione i nacionalne kulture (to jest, nacionalnih kultura). Organizaciona kultura multinacionalnih kompanija S obzirom na to da preduzea posluju u okviru jedne ili vie drava, razumljivo je da u cilju postizanja trine konkurentnosti, odnosno osvajanja to ireg trita, nastoje da uspostave to bolju komunikaciju izmeu svoje organizacione i posebnih nacionalnih kultura. To nastojanje je posebno izraeno u sluaju multinacionalnih kompanija koje se u literaturi ponekad oznaavaju i kao nadnacionalne. Pojam nadnacionalne privrede svoje pravo znaenje dobija u okviru kompleksnih i protivrenih procesa globalizacije. U kolokvijalnom govoru o globalizaciji, kao i u akademskim raspravama, uoljivo je esto svoenje sloenih globalizacijskih procesa na nivo ekonomskih promena. Najekstremnije je, u tom pogledu, stanovite hiperglobalista. Hiperglobalisti globalizaciju posmatraju kao primarno ekonomski fenomen, odnosno kao pojaanu integraciju globalne ekonomije. U toj globalnoj ekonomskoj integraciji poloaj nacionalnih drava je potpuno marginalizovan. Predstavnici ove kole tvrde da ekonomska globalizacija doprinosi denacionalizaciji ekonomija kroz stvaranje transnacionalnih mrea proizvodnje, trgovine i finansija. Nasuprot njima, skeptici smatraju da savremeni nivo ekonomske meuzavisnosti nije bez presedana u istoriji i naglaavaju da istorijski podaci u najboljem sluaju govore samo o porastu internacionalizacije, odnosno interakcije izmeu dominantno nacionalnih ekonomija, a ne o globalizaciji, pod kojom podrazumevaju perfektno integrisanu svetsku ekonomiju u kojoj preovlauje zakon jedne cene 7 (Held, 2003: 55).
7

Opirnije o ovim shvatanjima, ali i o shvatanju transformacionista u : Held, 2003: 48-58.

Marica ljuki

395

Odnos izmeu nadnacionalnog i nacionalnog u procesu globalizacije, Urlih Bek odreuje razgraniavanjem znaenja pojmova globalnost, globalizacija i globalizam. U tom smislu, Bek pod globalizacijom podrazumeva procese putem kojih transnacionalni akteri sa razliitim izgledima na mo, orijentacijama, identitetima i mreama, presecaju i potkopavaju suverene nacionalne drave. On naglaava da globalizacija ne znai svetsku dravu, nego svetsko drutvo bez svetske drave i bez svetske vlade. Svetsko drutvo nije meganacionalno drutvo koje sadri i rastvara sva nacionalna drutva unutar sebe, nego svetski horizont koji karakterie viestrukost i neintegrisanost koja se razotkriva kada je stvorena i sauvana u komuniciranju i delovanju (Bek, 2003: 138-142). Iako su promene u okviru ekonomske sfere drutava, koje se deavaju pod uticajem globalizacije, najuoljivije i najintenzivnije, nikako se ne smeju ispustiti iz vida ni promene koje se deavaju u ostalim sferama drutva politikoj i kulturnoj8. Promene do kojih dolazi u svakoj od ovih dimenzija meusobno se proimaju i jedna drugu uslovljavaju, pa je, stoga, proces globalizacije potrebno sagledavati sa aspekta celine drutva ili, bolje reeno, drutava, a ne svoditi ga samo na jednu od pomenutih dimenzija. Globalno drutvo ima potrebu za globalno prihvaenim globalnim vrednostima9, a ne samo za vrednosnim konsenzusom na nivou globalne ekonomije (ljuki, 2007: 191-192). Otvoreno, globalno (svetsko) trite podrazumeva mnotvo razliitih, pa i suprotstavljenih sistema vrednosti, u okvirima kojih se uspostavlja i odvija komunikacija izmeu preduzea i njegove okoline. Globalizacija, dakle, nije samo ekonomski proces, nego se u njenim okvirima deava i politika i kulturna transformacioja
Vladimir Vuleti, u treem poglavlju svoje knjige Globalizacija sistematino izlae stanovita razliitih autora (Gidensa, ejz-Dana, Robertsona, Beka, Helda, Votersa) o broju i vrstama dimenzija globalizacije. Najjednostavniju podelu dimenzija (ekonomska, politika i kulturna), koja se pominje i u ovom radu, dao je Malkolm Voters (Vuleti, 2006: 42-87). 9 Globalne vrednosti su ovde pod navodnicima zbog toga to se misli na vrednosti koje se nameu i forsiraju od strane razvijenih zapadnih kapitalistikih drutava (ak i razvijenim drutvima Istoka), a koje su, ne retko, u suprotnosti sa vrednosnim sistemima, potrebama i interesima brojnijih slabo razvijenih i nerazvijenih drutava. O tome opirnije u knjizi Dozefa Stiglica (2002), Protivrenosti globalizacije, Beograd: SBM-x, kao i u knizi koju su uredili Deri Mander i Edvard Goldsmit (2003), Globalizacija argumenti protiv, Beograd: Clio.
8

396

Organizaciona i nacionalna kultura u kontekstu procesa globalizacije

drutava. Jedan od aspekata, moda najvaniji, kulturne transformacije je spontano i(ili) namerno (organizovano) nastojanje da se raznoliki vrednosni sistemi homogenizuju, pri emu se ta homogenizacija pokazuje kao, uglavnom, jednosmeran proces. Vrednosti najrazvijenijih kapitalistikih drutava se nastoje proiriti (razliitim sredstvima: medijima, kroz obrazovne sisteme i sl.) na ostala drutva, sa ciljem olakavanja komunikacije, pre svega, njihovih kompanija sa tritem. Meutim, taj proces se ne odvija bez tekoa i otpora, usled ega esto rezultira neuspehom ili, pak, kompromisom izmeu globalnih i lokalnih vrednosti (ljuki, 2007: 195)10. Na ovom mestu uoava se paradoks globalizacije: sa jedne strane, postoji tenja za homogenizacijom (vrednosti), odnosno tenja za ponitavanjem znaaja drutvenog (nacionalnog, tj. politikog i kulturnog) identiteta, a sa druge strane je veoma izraeno nastojanje za formiranjem i razvijanjem, posebnog, korporacijskog identiteta (ljuki, 2007: 195), odnosno osobene korporacijske kulture. Tei se unitavanju identiteta (nacionalnog, lokalnog), da bi se formirao identitet (globalni). Procesi globalizacije u kulturi, koje C. Hamelnik naziva kulturnom sinhronizacijom11, trebalo bi, po miljenju Dragana Kokovia, da oznaavaju masovni i jednosmerni tok proizvoda kulture iz centra prema periferiji, bez obzira na to da li se kultura dobrovoljno prima ili je rezultat nametanja (kulturnog imperijalizma). Ovi spoljanji uticaji potkopavaju i rue sistem nacionalnog (regionalnog) identiteta i stvaralatva (Kokovi, 2005: 94). Multinacionalne kompanije svojim (uspenim) poslovanjem nastoje, izmeu ostalog, i uz pomo osobene organizacione kulture, kao i specifinom komunikacijom sa posebnim nacionalnim kulturama, da realizuju (ali istovremeno i izgrade) osnovne principe globalizacije. Komunikacija izmeu organizacione kulture ovih kompanija i posebnih nacionalnih kultura, odvija se na vie nivoa. Kao prU kontekstu rasprava o odnosu globalnog i lokalnog, Lutje (Luthje) smatra da se moe govoriti o svojevrsnom procesu glokalizacije. Re je o procesu u kome je dolo do globalizacije visokotehnoloke proizvodnje kroz lokalizovanu proizvodnu mreu (prema: Miloevi, 2004b: 156). 11 Pojam kulturne sinhronizacije treba da ukae na to da nije na delu kulturni imperijalizam, ve sadraji za koje se potroa kulture zalae (Kokovi, 2005: 94).
10

Marica ljuki

397

vo, multinacionalne kompanije u cilju osvajanja trita, nastoje da se prilagode zahtevima i potrebama (ali i da formiraju nove potrebe) nekog nacionalnog trita, koje posmatraju kao deo globalnog trita.To prilagoavanje potrebama trita ne treba, meutim, shvatati kao prilagoavanje vrednostima nacionalne kulture. Osim toga, pojedine, odgovarajue vrednosti nacionalne kulture se, esto izdvajaju i koriste u marketinke svrhe da bi omoguile uspean prodor tih kompanija na trite i to due zadravanje na njemu. Sledea zanimljiva dimenzija komunikacije organizacione kulture ovih kompanija sa posebnim nacionalnim kulturama vidljiva je iz toga to multinacionalne kompanije u cilju uspenijeg poslovanja, odnosno agresivnijeg i prodornijeg osvajanja trita, ugrauju u svoju organizacionu kulturu one aspekte pojedinih nacionalnih kultuta koje im pomau da ostvare svoj cilj. Tako su se, na primer, brojni aspekti japanske nacionalne (privredne) kulture (disciplina, negovanje porodine bliskosti u preduzeu, poistoveivanje vlastitih ciljeva sa ciljevima preduzea i sl.) nali u osnovi organizacionih kultura brojnih uspenih kompanija. Uticaj elemenata japanske privrede i kulture na strukturu i kulturu svetskih kompanija, oznaava se u literaturi pojmom japanizacije. Prethodni pasus upuuje na to da proces globalizacije nije sasvim jednosmeran, kako se esto misli12. To potvruje i Ronaldo Mank (Ronaldo Munck), koji ukazuje na drugu rairenu tendenciju koju kreira novi kapitalizam, poznatu kao brazilizacija. Pod pojmom brazilizacija se podrazumeva irenje obrazaca proizvodnje i drutvenih odnosa, kao i kulturnih obrazaca tipinih za Jug, na napredna drutva severa. Konkretno, brazilizacija predstavlja zaokret prema obrascima zapoljavanja koji su oduvek bili tipini za Brazil i Jug uopte, a ija je karakteristika dominacija neformalnih i nesigurnih oblika rada (zapoljavanja). Sada ovaj obrazac postaje opti, kako kapital pretvara itav svet u jedno integrisano trite rada, koje eksploatie po svom nahoenju. Brazilizacija tako moe biti, smatra Mank, viena i kao treesvetizacija Severa (Munck, 2002: 4).
12

U literaturi se ponekad pojam globalizacije poistoveuje sa pojmom amerikanizacije ili vesternizacije, sa ciljem da se ukae na to da se ovaj proces gotovo iskljuivo odvija pod uticajem SAD. To, kako pokazuju detaljnije analize globalizacije, nije sasvim tano, iako se vrednosti pomenutog, najrazvijenijeg zapadnog i svetskog drutva, svim raspoloivim sredstvima nastoje nametnuti kao najznaajnija i najpotrebnija u procesu globalne transformacije.

398

Organizaciona i nacionalna kultura u kontekstu procesa globalizacije

Primer brazilizacije, odnosno treesvetizacije pokazuje da multinacionalne kompanije u cilju potpunog osvajanja globalnog trita ugrauju u svoju organizacionu kulturu i mehanizme ponaanja karakteristine i za neuspena, nerazvijena drutva, koji im, to je sasvim paradoksalno, upravo omoguuju dominaciju na tom tritu. Manuel Kastels primeuje da je ono to odlikuje razvoj informatike, globalne ekonomije, upravo njen nastanak u razliitim kulturnim/nacionalnim kontekstima (u Severnoj Americi, u Zapadnoj Evropi, u Japanu, u kineskom krugu, u Rusiji, Latinskoj Americi), kao i njen planetarni opseg, koji utie na sve zemlje i dovodi do multikulturalnog referentnog okvira. Ali, navodi dalje Kastels, raznolikost kulturnih konteksta, u kojima informatika ekonomija nastaje i razvija se, ne iskljuuje mogunost postojanja zajednike matrice organizacijskih oblika u procesima proizvodnje, potronje i raspodele (Castells, 2000: 184). Multinacionalne kompanije, dakle apsorbuju odreene (odgovarajue), najbolje (za njih) elemente razliitih nacionalnih kultura i ugrauju ih u svoju organizacionu kulturu, zahvaljujui kojoj, u znaajnoj meri, uspeno posluju i dominiraju na tritu. Samo u tom kontekstu bi se ove kompanije mogle smatrati nadnacionalnim. Sa druge strane, tako formirana organizaciona kultura multinacionalnih kompanija ignorie sve ostale nepreuzete obrasce nacionalnih kultura (ili celokupne nacionalne kulture), nameui im se tako kao superiorna, odnosno kao jedina koja omoguava poslovni uspeh. Organizaciona kultura u kontekstu procesa tranzicije Tranzicija, odnosno postsocijalistika transformacija, podrazumeva prelazak bivih socijalistikih drutava iz netrine (komandno planske) u trinu privredu. Ovaj proces, koji treba sagledavati u kontekstu ireg procesa globalizacije, podrazumeva ne samo privrednu, odnosno ekonomsku reformu pomenutih drutava, nego i njihovu politiku i kulturnu transformaciju. U praksi, ovaj pojam je sinonim za propadanje (drutvenih) preduzea okotale organizacione strukture i prevaziene organizacione kulture, koja nisu naviknuta na trino poslovanje. Sa druge strane, ovaj pojam se odnosi i na stvaranje novog, preduzet-

Marica ljuki

399

nikog drutva, odnosno na formiranje sasvim drugaije ekonomske i kulturne percepcije drutvene stvarnosti. Osvrui se na rasprave o savremenim organizacijama rada, Silvano Boli izdvaja tipologiju organizacija Isaka Adiesa koja analizira ivotni ciklus organizacija i posmatra ih u analogiji sa organizmom. Adies razlikuje: organizacije u povoju, organizacije u zaletu, organizacije u odrastanju, organizacije u vrhunskoj formi, stabilizovane organizacije, aristokratske organizacije, birokratske organizacije i organizacije koje nestaju. Ovu tipologiju i opise pojedinih tipova, Adies zasniva na karakteristikama ponaanja vostva i lanova organizacije, te na analizi strukture, kulture i pravila organizacijskog delovanja, uz uvaavanje globalnog drutvenog konteksta u kome se uspostavlja takav tip organizacije (Boli, 2003: 132). Iz navedene Adiesove tipologije, Boli izvodi jednu dihtomnu tipologizaciju organizacija na: organizacije koje rastu i organizacije koje stare (Boli, 2003: 132). Ova dihtomna tipologizacija je pogodna za objanjavanje osobenosti organizacione kulture i strukture preduzea u tranzicionim drutvima. Za organizacije koje u postsocijalistikim drutvima nastaju i rastu, karakteristina su sledea obeleja organizacijske kulture: ohrabruje se preuzimanje rizika, problemi se vide kao izazovi i mogunosti koje valja iskoristiti, dozvoljeno je sve to nije izriito zabranjeno, promoviu se kadrovi koji omoguuju uspon organizacije (manje se pita ko je on, ve ta radi), poslovni ciljevi su primarni. Sa druge strane, organizacionu kulturu preduzea koja stare i propadaju karakterie sledee: ohrabruje se izbegavanje rizika, razliite mogunosti se vide kao problemi, zabranjeno je sve to izriito nije dozvoljeno, promoviu se kadrovi koji omoguuju stabilnost organizacije a primarni su politiki ciljevi13. Boli, takoe, navodi i podelu na uspene i neuspene (problematine) organizacije (Boli, 2003: 134), koja takoe moe biti okvir razmatranja osobenosti organizacione kulture u drutvima u tranziciji. Karakteristike organizacione kulture postsocijalistikih organizacija rada, kao i njen uticaj na (ne)uspeno poslovanje tih or13

O navedenim karakteristikama organizacijske kuture, ali i strukturnim svojstvima organizacija, kao i globalnom drutvenom kontekstu, videti u: Boli, 2003: 132-133.

400

Organizaciona i nacionalna kultura u kontekstu procesa globalizacije

ganizacija u sasvim izmenjenim drutvenim okolnostima, bie pokazane na primeru srpskih preduzea. Organizaciona kultura srpskih preduzea U okviru aktuelnih rasprava o osobenostima razvijenih savremenih drutava, ona se ponekad oznaavaju kao postindustrijska ili informatika. Industrijska organizacija se smatra prevazienim oblikom organizacije rada, a to se dokazuje primerima zatvaranja fabrika u nekada razvijenim industrijskim oblastima i otputanjem radnika usled automatizacije, kompjuterizacije, pa i robotizacije rada14. Meutim, autori koji zastupaju ovo stanovite previaju bitnu injenicu da je usled globalizacije dolo do povezivanja trita radne snage, to je industrijalcima omoguilo da izmeste fabrike iz razvijenih u nerazvijene delove sveta (koji su uglavnom u preindustrijskoj fazi razvoja) gde je rad jeftiniji. Industrijski rad, dakle nije nestao, on je samo donekle izmeten iz razvijenih drutava, kojima je i dalje osnova razvoja. Taj novi momenat u procesu razvoja industrijskog rada uticao je na nastanak osobenih kultura u industrijskim organizacijama rada drutava u razvoju. Osim toga, vrednosti industrijske kulture su se irile nezavisno od fizikog premetanja industrije i uticale da se i u nerazvijenim drutvima samostalno formira takav nain organizovanja rada. Da bi se razumele osobenosti organizacione kulture srpskih preduzea, potrebno je ukazati na nekoliko vanih momenata razvoja srpske privrede (i srpskog drutva uopte). Kao prvo, proces industrijalizacije u Srbiji je relativno kasno zapoeo i u svom razvoju je u razliitim istorijskim periodima bio razliito vrednosno usmeravan. Industrijska kultura koja se u Srbiji razvijala od kraja devetnaestog veka do poetka Drugog svetskog rata sukobljavala se sa vrednostima vladajue agrarne, preindustrijske kulture, da bi se nakon Drugog svetskog rata insistiralo na njenom ubrzanom razvoju koji je, ovoga puta, bio ideoloki usmeravan. Danas se inPojedini autori iz razvijenih drutava Zapada zastupaju navedeno stanovite. Deremi Rifkin u tom kontekstu govori o kraju rada. O tome u: Rifkin, Deremi (2003): Nova tehnologija i kraj radnim mestima, u: Mander, Deri i Goldsmit, Edvard (prir.), Globalizacija argumenti protiv, Clio, Beograd, str:125144.
14

Marica ljuki

401

dustrijska kultura u srpskom drutvu ponovo suoava sa novim, potpuno izmenjenim zahtevima, odnosno vrednostima koje inicira proces globalizacije (preko ueg procesa tranzicije), odnosno neoliberalna ideologija koja se nalazi u njegovoj osnovi. Proces industrijskog razvoja u srpskom drutvu, dakle, relativno kratko traje u poreenju sa industrijskom tradicijom razvijenih drutava Zapada. Osim njegovog relativno kratkog trajanja, ovaj proces je u razliitim periodima istorijskog razvoja srpskog drutva bio razliito vrednosno usmeravan to ga je znaajno usporavalo i koilo. To je uticalo na karakteristike organizacione kulture u industrijskim preduzeima u Srbiji koja, usled navedenih estih promena, nije uspevala sasvim da se razvije, to je, uz druge faktore, imalo uticaja na poslovanje, ali i propadanje mnogih preduzea. U navedenim okvirima treba razumevati aktuelne probleme srpske privrede, koja se ponovo nalazi na prekretnici. Sa jedne stane su organizacije koje stare, a sa druge strane organizacije koje rastu. Organizacione kulture ovih preduzea su potpuno razliite15, posmatrano sa aspekta njihove percepcije drutvene stvarnosti i odnoenja prema toj stvarnosti. Usled relativne nerazvijenosti specifine organizacione kulture u mnogim srpskim preduzeima, njihov kulturni prostor popunjavaju elementi nacionalne kulture (koji sami po sebi ne moraju imati negativan uticaj, naprotiv) izmeani sa prevazienim, ali i novim ideolokim sadrajima, to utie na dezorijentisanost u poslovanju, ili na njihovo zatvaranje. Mnoga srpska preduzea nisu uspela da se oslobode balasta vrednosti samoupravnog socijalizma, to je rezultiralo ili njihovim propadanjem ili jeftinom prodajom (koja esto nije dovodila do revitalizacije kupljenih preduzea). Nestajanjem drave socijalne ustanove, koja je uvek bila tu da pokrije gubitke uzrokovane neracionalnim poslovanjem, svoj identitet su izgubila mnoga preduzea nenaviknuta na trino poslovanje (ljuki, 2007: 198). Sa druge strane, postoje u Srbiji preduzea koja su uprkos navedenim tekoama uspela (zahvaljujui i bolje razvijenoj organizacionoj kulturi) da odgovore na izazove tranzicijskog procesa.
15

Organizacione kulture ove dve grupe preduzea koje se prepoznaju u srpskom drutvu imaju upravo one karakteristike starih i novih organizacija koje su neto ranije navedene u tekstu.

402

Organizaciona i nacionalna kultura u kontekstu procesa globalizacije

Nisu, dakle uvek obrasci nacionalne kulture (koji se ponekad prozivaju) jedini krivci za slabo poslovanje mnogih srpskih preduzea (iako u tome imaju udela). Uz objektivne drutveno istorijske okolnosti i nedovoljno razvijena (pa ak i potpuno nerazvijena) ili, pak neodgovarajua organizaciona kultura uticala je na neuspehe tih preduzea. To se najbolje vidi na primeru razliite reakcije preduzea u Srbiji na ekonomski embargo uspostavljen tokom 90-ih godina dvadesetog veka od strane takozvane Meunarodne zajednice (institucionalno od UN). Neka preduzea nisu uspela da se snau u novonastalim okolnostima, to je uticalo na njihovo zatvaranje uz oekivanje da e se tako konzervirani sauvati dok de dou bolji dani (a neki su mislili da e se jednom sve opet vratiti na staro), koji za mnoge nikada nisu doli. Druga preduzea su uspela da se prilagode promenama i nastave da posluju uspevajui tako da prevaziu kritini incident16 i da opstanu, pa i da ojaaju. Kada je re o organizacionoj kulturi preduzea u Srbiji, treba razlikovati tri kategorije preduzea: ona koja su u procesu privatizacije prela u vlasnitvo velikih svetskih (multinacionalnih) kompanija, ona koja su u procesu privatizacije prela u vlasnitvo uspenih domaih preduzea i ona koja se formiraju i razvijaju samostalno i samostalno konkuriu na tritu. U preduzeima koja su ula u sastav velikih uspenih svetskih kompanija formira se organizaciona kultura pod uticajem tih kompanija. Ona se najee prosto preuzima, odnosno iz centra kompanije se iri na njenu periferiju17. Sa druge strane, preduzea u Srbiji koja se nisu privatizacijom nala u sklopu velikih svetskih kompanija nastoje da razviju
U formiranju organizacione kulture posebno znaajnu ulogu imaju takozvani kritini incidenti u istoriji organizacije. Re je o dogaajima koji ugroavaju sam opstanak preduzea. Specijalan uticaj ovih incidenata se ogleda u tome to e uspeno reenje problema koji je doveo do krize opstanka preduzea, imati dalekoseniji uticaj na kulturu preduzea nego reenje nekog manje znaajnog problema. Nain na koji preduzee tada postupi postae pravilo za postupanje u svakoj sledeoj slinoj situaciji (Petkovi, Janiijevi, Bogievi-Miliki, 2005: 406).
17 16

Kao primer se mogu navesti preduzea Vlasinka (punionica vode Rosa) i Fresh & Co (jedan od vodeih domaih proizvoaa sokova), koja su u procesu privatizacije ula u sastav kompanije Coca-Cola HBC (www.cchbctalents.co.yu).

Marica ljuki

403

organizacionu kulturu, ali da se i sama razvijaju pod uticajem organizacione kulture upravo tih velikih i uspenih korporacija. Kao primer se moe navesti uspena srpska kompanija SIMPO, u okviru koje danas posluje 80 malih, srednjih i velikih preduzea, preteno proizvodne orijentacije. Na njihovom sajtu se u okviru prezentacije karakteristika, strategije i ciljeva razvoja kompanije prepoznaju sve oprobane i uspene koncepcije velikih zapadnoevropskih preduzea (to se i otvoreno kae), a uoavaju se i elementi organizacione kulture karakteristini za uspene svetske korporacije (izvor: www.simpo.co.yu). Dobar primer je i Si&Si Grupa koja je formirana na osnovama i iskustvu preduzea Subotianka AD, dugogodinjeg domaeg lidera u proizvodnji alkoholnih pia i marmelada. Ovo preduzee je nastalo potpisivanjem licencnog ugovora sa kompanijom Sinalco Internacional iz Nemake, kojim se odobrava proizvodnja bezalkoholnog napitka Sinalco. Sadraji misije i vizije ove grupe, koji se nalaze na njihovoj internet prezentaciji pokazuju visoku usaglaenost kulture kompanije sa organizacionim kulturama najuspenijih svetskih korporacija (izvor: www.arteska.com). Navedeni primeri (ali i neki drugi koji nisu pomenuti u ovom tekstu) pokazuju da su zavidan ekonomski uspeh postigla ona srpska preduzea koja nisu sledila savete zapadnih ekonomskih savetnika o malim i srednjim preduzeima kao kljunima za razvoj, nego koja su primenjivala recepturu najuspenijih multinacionalnih kompanija (ljuki, 2007:198). ansa srpskih preduzea (ali i drugih preduzea iz tranzicionog okruenja) da uspeju u osvajanju neiskorienih ili nedovoljno iskorienih nia (globalnog) trita, moe se nai i u meusobnom udruivanju ili udruivanju sa preduzeima iz okruenja18. U tom sluaju je neophodno uspostavljanje intenzivne komunikacije njihovih organizacionih kultura meusobno, zatim njihovih organizacionih kultura sa posebnim nacionalnim kulturaOvde se misli na formiranje sloenih organizacija: klastera (clusters) i strategijskih alijansi (strategic allianses). Klasteri su vrsta organizovanja rada zasnovana na povezivanju vie organizacija u okviru jedne regije, sa svrhom da se bolje iskoriste poslovne prednosti konkretne regije na meunarodnom tritu, to moe dovesti do podizanja nivoa regionalnog razvoja. Strategijske alijanse su organizacioni oblik povezivanja ljudi koji poiva na dogovoru izmeu pojedinih organizacija da zajedno deluju u odreenoj oblasti rada. Odreenje pojmova prema: Miloevi, 2004b: 156-158).
18

404

Organizaciona i nacionalna kultura u kontekstu procesa globalizacije

ma, kao i sa organizacionim kulturama uspenih svetskih kompanija. Literatura 1. Bek, Urlih (2003), Virtuelni poreski obveznici, u: Vuleti, Vladimir (prir.), Globalizacija mit ili stvarnost?, Beograd: Zavod za udbenike i nastavna sredstva, str: 129 142. 2. Boli, Silvano (2003), Svet rada u transformaciji, Beograd: Plato. 3. Castells, Manuel (2000), Uspon umreenog drutva, Zagreb: Golden marketing. 4. Held, Dejvid (2003), Debate o globalizaciji, u: Vuleti, Vladimir (prir.), Globalizacija mit ili stvarnost?, Beograd: Zavod za udbenike i nastavna sredstva, str: 48 60. 5. Janiijevi, Neboja (1997), Organizaciona kultura, Novi Sad: Ulixes, Beograd: Ekonomski fakultet. 6. Kokovi, Dragan (2005), Pukotine kulture, Novi Sad: Prometej. 7. Munck, Ronaldo (2002), Globalisation and labour, London & New York: Zed Books 8. Miloevi, Boo (2004a), Umee rada, Novi Sad: Prometej. 9. Miloevi, Boo (2004b), Transformacija organizacija rada u procesima globalizacije: uticaj novoliberalne ideologije, Sociologija, Vol. XLVI, br.2, April Jun, Beograd, str: 143 166. 10. Moji, Duan (2003), Stilovi vostva menadera u Srbiji, Beograd: Institut za socioloka istraivanja Filozofskog fakulteta u Beogradu. 11. Moji, Duan (2007), Organizacije i nacionalna kultura, Sociologija, Vol. XLIX, br. 4, Oktobar Decembar, str: 347 368. 12. Petkovi, M., Janjiijevi, N. I Bogievi-Miliki, B. (2005), Organizacija, Beograd: Centar za izdavaku delatnost Ekonomskog fakulteta u Beogradu. 13. ljuki, Marica (2007), Globalizacijske promene u sferi rada i identitet preduzea, u: Mitrovi, Lj., Zaharijevski, D., Gavrilovi, D. (ur.), Identiteti i kultura mira u procesima globalizacije i regionalizacije Balkana, Ni: Filozofski fakultet Centar za socioloka istraivanja.

Marica ljuki

405

14. Vuleti, Vladimir (2006), Globalizacija, Zrenjanin: Gradska narodna biblioteka arko Zrenjanin. 15. Zimanji, Veronika i tangl-unjar, Gizela (2005), Organizaciono ponaanje, Subotica: Univerzitet u Novom Sadu i Ekonomski fakultet. 16. upanov, Josip (1985), Samoupravljanje i drutvena mo, Zagreb: Globus. U radu su koriene informacije sa internet prezentacija: http://www.simpo.co.yu http://www.cchbc-talents.co.yu http://www.arteska.com

406

Organizaciona i nacionalna kultura u kontekstu procesa globalizacije

Marica ljuki

ORGANIZATIONAL AND NATIONAL CULTURE IN THE CONTEXT OF THE PROCESS OF GLOBALIZATION Summary In the conditions of the global linkage of markets, challenges that companies face have been becoming more and more numerous. During competition, organizational culture appears as an important factor of a company success. In the examination of characteristics of organizational culture and of its influence on company activities, it is especially important to question its relation to national culture and the reversed relation as well. In the atmosphere of hyper-globalistic denying of the role and importance of national economy (and of state and culture, too), it is necessary to examine the relation of organizational culture (above all, of multinational companies) to culture patterns of given societies, in order to clearly see its role, not only in company activities, but also in formation of demands of globalization that national cultures face. Key words: organizational culture, national culture, globalization, multinational companies, market.