Professional Documents
Culture Documents
أثر الحوافز على اداء الأفراد
أثر الحوافز على اداء الأفراد
ـ المقدمة
ترتبيط فاعليية أي منظمية بكفاءة العنصير البشري وقدرتيه على العميل ورغبتيه فييه باعتباره
العنصير المؤثير ،والفعال فيي اسيتخدام الموارد الماديية المتاحية .وتعتميد الدارة فيي تعظييم
النتائج على ترشيد استخدام الموارد المادية والبشرية المتاحة .وقد يصعب ترشيد استخدام
العنصيير البشري لتعدد المتغيرات المحددة له ،لدرجيية تزيييد ميين صييعوبة قدرة الدارة على
ترشيد استخدام هذا العنصر وهو المر الذي جعل المشكلة الرئيسية التي تواجه الدارة في
أي منظميية هييي التعرف على المتغيرات المحددة لهذا العنصيير والتييي تنعكييس على سييلوك
هؤلء الفراد الذين يمثلون قدرة العمل في المنظمة.
وتعتيبر الحوافيز مين المؤثرات السياسية التيي تلعيب دوراً هام ًا وحيوياً فيي سيلوك الفراد،
وميين خللهييا يمكيين خلق الرغبيية لديهييم فييي الداء .الميير الذي يمكيين معييه القول أن قدرة
المنظمات على تحقيييق أهدافهييا تتوقييف إلى حييد كييبير على نجاح الدارة فييي توفييير القدر
الكافيي مين الدافعيية لدى الفراد ووضيع نظام فعال للحافيز الذي يوجيه لثارة الدوافيع التيي
بدورهيا تدفيع العامليين للنتاج وتحقيق لهيم الرضيا عين ذلك العميل« :مميا يؤدي إلى رفيع
الروح المعنوية وزيادة معدلت الداء».
وللهمية التي تتمتع بها الحوافز ولقلة الهتمام بهذا الجانب من قبل المختصين اختير هذا
المجال موضوعاً لهذا البحث
مشكلة البحث
على الرغم من النجاحات التي يحققها القطاع المصرفي في بلدنا الحبيبة والحديدة خاصة
إل انيييه يلحيييظ بأن إدارات منشات هذا القطاع تواجيييه تحديات ومشاكيييل كيييبيرة فيييي نظام
الحوافيز مميا جعلت أداء الفراد فيي هذه القطاعات دون المسيتوى المطلوب ،وبناً علييه فأن
هذا البحييث سيييتركز على تقييييم الوضييع الراهيين للحوافييز فييي القطاع المسييتهدف وتييبيان
المشاكيل التيي تواجيه أنظمية الحوافيز ،واسيتنباط حلول مناسيبة ممكين أن تسياهم فيي تدلييل
هذه المعوقات .
أهداف البحث
يسعى فريق البحث إلى تحقيق الهداف التية .:
.1توضيح مفهوم وأهمية ونظريات وأنواع الحوافز
.2تقيييم الوضيع الراهين لنظام الحوافيز فيي مجتميع البحيث مين أجيل
التعرف على العقبات والمشاكل التي تواجهه
.3تقدييم مجموعية مين التوصييات والمقترحات التيي مين الممكين أن
تساهم في تحسين وتطوير نظام الحوافز وزيادة أداء الفراد
فرضيات البحث
.1ل توجد علقة بين كفاءة العمل والحوافز المقدمة
.2ل توجد علقة بين الحوافز المقدمة وحاجات الفراد
1
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
منهج البحث
من أجل تحقيق أهداف البحث فقد قمنا بتقسيم البحث إلى قسمين أساسيين هما.:
.1الجانب النظري
2
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
1د .سهيلة محمد عباس ،د.علي حسن علي ،ادارة الموارد البشرية ،دار وائل عمان 2000،
2د .عمر وصفي عقيلي ،ادارة القوى العاملة ،دار زهران ،عمان ،1996 ،صي 301
3د .سعاد نايف برنوطي ،ادارة الموارد البشرية وادارة الفراد ،دار وائل ،عمان ،2001،صيي 345
4د .انس عبد الباسط عباس ،العلوم السلوكية السلوك التنظيمي في منظمات ادارة العمال ،الصادق ،صنعاء ، ،2006صي 173
5د .عمر وصفي عقيلي ،مصدر سابق ،صي 304
3
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
ويعرف ها الدكتور صالح عودة سعيد بأن ها " مجمو عة العوا مل وال ساليب ال تي ت ستخدم
للتأث ير في سلوك الفراد العامل ين وتحث هم على بدل ج هد ا كبر وزيادة الداء كما ونوعا
6
بهدف تحقيق أهداف المنظمة وإشباع حاجات الفراد ذاتهم".
وتجدر الشارة هنـا إلى أن الدوافـع تختلف عـن الحوافـز فالولى هـي محركات
داخل ية لل سلوك الن ساني وتن بع من ذات الفرد لشباع حا جة معي نة .أ ما الثان ية ف هي
محركات خارجية للفرد تعمل على أثارة الحاجة وتقوية شدة إلحاحها. 2
أهمية الحوافز
3
إن أهمية وضع وتطبيق نظم كفؤة للحوافز تتجلى في الجوانب اليجابية التالية
.1تحقق نظم الحوافز الكفؤة زيادة في العوائد المحققة للمنظمة من خلل
رفع الكفاءات النتاجية للفراد العاملين ،فا الختيار الصحيح والدقيق
ـز – المادي أو المعنوي -يؤدي إلى دفــع العامليــن إلى زيادة
للحافـ
النتاج وتحسين نوعيته.
.2ت ساهم ن ظم الحوا فز في تفج ير قدرات العامل ين وطاقات هم وا ستخدامها
أف ضل ا ستخدام ويؤدي هذا إلى تقل يص ح جم قوة الع مل المطلو بة من
قبـل المنظمـة وهذا يؤدي إلى تقليـل التكاليـف التـي تتحملهـا المنظمـة
ويؤدي كذلك إلى أمكانية توجيه الطاقات البشرية الفائضة إلى منظمات
أخرى قد تعاني من نقص في حجم قوة العمل.
.3تحسين الوضع المادي والنفسي والجتماعي للفرد وتحقق عملية ربط
للمصالح الذاتية للفرد مع مصالح منظمته.
.4تقليـل كلف النتاج نتيجـة لمـا تحققـه نظـم الحوافـز المطبقـة مـن دفـع
للفراد العاملين باتجاه ابتكار وتطوير واعتماد أساليب عمل حديثة من
شأنها إن تقلص الوقت والمواد الولية المصروفة في النتاج.
6د .صالح عودة سعيد ،ادارة الفراد ،الجامعة المفتوحة ،طرابلس ،1994،صي 290
2د .كامل محمد المغربي ،السلوك التنظيمي مفاهيم واسس سلوك الفرد والجماعة في التنظيم ،دار الفكر ،عمان ،2004 ،صي 135
3د .صالح عودة سعيد ،مصدر سابق ،صي 291-290
4
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
.5تحقيق حالة الرضا لدى الفراد العاملين لما يحصلون عليه من حوافز
وهذا بدوره يساعد على حل الكثير من المشاكل التي تواجهها الدارات
كانخفاض قدرات النتاج وارتفاع معدلت التكاليـف والمعدلت العاليـة
لدوران العمل والنزاعات العمالية وغيرها .
منظومة الحوافز
1د.خليل محمد حسن الشماع ،مبادئ الدارة مع التركيز على إدارة العمال ،دار المسيرة ،عمان ،2004،صي 234-233
5
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
.3موقف العمل .:أما المكون الثالث فهو البيئة التي يتم فيها العمل ،إذ
هناك العديـد مـن خصـائص موقـف العمـل التـي تبدو مهمـة للظروف ،
فالعلقات مع بق ية أعضاء جما عة الع مل تبعا للظروف ،قد تش جع أو
تعوق الداء بسـبب معاييـر الجماعـة أو اسـتحسان النداد كمـا يرتبـط
السلوك الشرافي بطبيعة معايير العمل وتنظيمه وتوزيع المكافآت .
1
متطلبات عملية التحفيز.:
.1ممار سات إدار ية ناض جة تتعلق بتو فر كل العوا مل المؤثرة بأداء الفرد
وهـي مـن مسـئوليتها ،وبحيـث يمكـن للفرد إن يتحكـم بعملة ويحقـق
الداء الفضل إذا أراد.
.2تحد يد حاجات ودوا فع العامل ين لماذا يعملون ،وماذا يحرك هم ،ف هل
يعملون من اجل المال فقط أم من اجل التقدم وهذا يرتبط بنوع نشاطها
ونوع العاملين ،وكذالك بمدى وعي ونضج وعلمية الدارة.
.3تحديد قائمة الحوافز التي تقرر استخدامها وتستطيع توفيرها
.4تحديـد نظريتهـا لدوافـع العمـل أي نظريتهـا لمـا يدفـع العامليـن لديهـا
للنتماء إليها ولداء العمال المسندة إليهم .وكلما كانت الدارة أكثر
وعي ونضج وعلمية ،كلما استفادت من النظريات العلمية المتوفرة ،
والستفادة منها في تحفيز العاملين لديها .
.5وضع اعتماد ذلك في تصميم أنظمة الجور والمزايا وفي تصميم نظام
(أنظ مة) الحوا فز وإدار ته ،ف هي تحتاج إلى ترتيبات واع ية يعتمد ها
المدراء في تحفيز مجموع العاملين .
.6القيام ب كل ذلك للفئات المختل فة من العامل ين ن فتحف يز المدراء يختلف
عنـه للخـبراء والموظفيـن العتيادييـن ،ولهذا تحتاج العمال الكـبيرة
إلى عدد من النظمة .
2-نظرية الحاجة
نشـر ابرهام ماسـلو سـنة 1943نظريـة أسـماها بنظريـة الحاجات ،قامـت عل أ ساس
الملحظة الواعية والمنطقية وقد لقت قبولُ كبيرا من قبل المديرين في منظمات العمال آنذاك
،ولعبت دورا أساسيا في تطوير نظرية ذات آفاق مقبولة في هذا المجال ،ولقد صنف ماسلو
الحاجات النسـانية ضمـن خمـس فئات اعتـبر كـل فئة منهـا بمثابـة درجـة ،ومجموع الدرجات
تشكل سلم الحاجات النسانية حيث تمثل الدرجة الولى الحاجات التي تأخذ مرتبة الولوية لدى
النسان في عملية سعيه لشباع حاجاته .وبمعنى أوضح أنه يسعى في البداية إلى إشباعها ،
وب عد ان ت تم عمل ية الشباع يبدأ السعي من أ جل إشباع الحاجات التي تتمثل ها الفئة أو الدرجة
الثانية وهكذا وفيما يلي شكل توضيحي يبين سلم درجات الحاجات النسانية وأولوية إشباعها
4
كما عبر عنها ماسلو في نظريته
سـاعدت نقابات العمال على توفيـر ضمانات أخرى مـن خلل حـق الضراب والحصـول على
علوات غلء المعي شة ،والنواع الخرى من الحما ية والرعا ية الجتماع ية ،غ ير أن ض عف
إشباع المستوى الثاني من الحاجات في المنظمات يؤلف مشكلة كبيرة للكثير من الفراد فيها
1
والملحظ ان إشباع الحاجات ل يتم بنسبة %100فهو إشباع نسبي ،وان الشارة إلى
إشباع حاجة يتبعه ظهور حاجة أخرى ،ول يعني ان الحاجة الخرى ل تظهر إل إذا تم إشباع
الحاجة الولى بنسبة %100فالشباع وعدم الشباع نسبي وليس مطلق ،وان النسبة المئوية
ل يم كن القول بأن
لشباع الحاجات ت قل كل ما تدرج نا إلى العلى في سلم تدرج الحاجات ،فمث ً
الشخص العادي يشبع %85من حاجاته الفسيولوجية و %70من حاجات المن ،و %50من
حاجات الحـب والحاجات الجتماعيـة ،و %40مـن حاجات التقديـر والحترام ،و %10مـن
2
حاجات تقدير الذات
3-نظرية المتغيرين لهرزبرغ
لقد طور فردريك هرزبرغ نظرية المتغيرين ينأ على البحاث التي قام بها على مجموعة
من المديرين والمحاسبين ،وهي متشابهه بشكل كبير مع نظرية ماسلو وبنيت عليها إلى حد
كـبير .وقـد بينـت هذه النظريـة ان العوامـل المؤثرة على بيئة العمـل والتـي تؤدي إلى القناعـة
3
والرضا بالعمل هي ليست بالضرورة التي تؤدي إلى عدم الرضا بالعمل
وقد خلص هرزبرغ وزملئه من خلل البحوث والدراسات التي قاموا بأجرائ ها ،إلى ان العمل
هو الحا فز الرئي سي ،ان لم ي كن الحا فز الوح يد بالن سبة للفراد العامل ين وبذلك فالع مل يكون
بمثابـة محور ارتكاز لهذه النظريـة ولقـد تركزت أبحاثهـم على العوامـل التـي تسـبب الرضـا
4
والقناعة لدى الفرد وقد بحثوا عدة عوامل قد تؤثر على الرضا
5
وتمثلت هذه العوامل في التي
.1عوامل صيانة أو رقابة :
1د .خليل محمد حسن الشماع ،مصدر سابق ،صي 235ي 236
2د .صالح عودة سعيد ،مصدر سابق صي 305
3د انس عبد الباسط ،مصدر سابق ،صي 193
4د .صالح عودة سعيد ،مصدر سابق ،صي 309
5د .انس عبد الباسط ،مصدر سابق ،صي 194
9
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
يؤدي عدم وجود أو توا فر هذه العوا مل إلى حالت عدم الر ضا بين ما وجود ها
ل يؤدي إلى حفـز الفراد العامليـن وإنمـا يمنـع حالت عدم الرضـا وكلمـة (
)hygieneهي تعبير طبي ويقصد به توفير عوامل صحية وقائية ،مثل مياه
نظيفـة وهواء نقـي ولكـن وجود هذه العناصـر ل يمنـع حدوث المرض ولكـن
يعتبر وجودها عناصر وقائية لمنع حدوثه ومن هذه العوامل:
•سياسة الشركة وإدارتها
•الشراف الفنــــــي
والشخصي في العمل
•العلقات الداخليــة بيــن
الرؤساء والمرؤسين
•الجور والرواتـــــب
المدفوعة مقابل النجاز
.2عوامل دافعة (حافزة)
هناك عوا مل وشروط مرتب طة بالع مل إذا وجدت فأن ها تع مل على بناء در جة
عال ية من الر ضا والح فز ع ند الفراد وعدم توافر ها ل يؤدي إلى حالة عال ية
من عدم الرضا وقد أطلق هرزبرغ على هذه العوامل بالعوامل الحافزة
•النجاز في العمل
•العتراف بنتيجــة
النجازات في العمل
ــل
ــة العمـ
•طبيعـ
ومحتواه
•المسئولية للنجاز
•التقدم والترقـي فـي
الع مل بالضا فة إلى
10
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
ب عد درا سة مكث فة تو صل ديف يد ماكيل ند وزملؤه إلى تحد يد دوا فع المدير ين الناجح ين
2
بثلثة أنواع
إلى قنا عة الش خص واعتقاده بأن القيام ب سلوك مع ين سيؤدي إلى نتيجة معينة والتو قع الثاني
1
هو حساب النتائج المتوقعة لذلك السلوك أو هي ماذا سيحصل بعد عملية أتمام النجاز
ويل حظ بأن التحف يز يبدءا برغ بة الفرد في شي ما :رب ما تح قق الذات ،أو المكا نة
العلى ،أو الشعور بالنجاز ،أو أطالة و قت الفراغ ،وت سمى (در جة)رغ بة الفرد في تحق يق
نتيجـة معينـة بالتكافـؤ والمقصـود بهـا الهميـة النفسـية لتلك النتيجـة ويمكـن تبويـب النتائج
بمجموعتين من المكافآت
•الخارجية مثل الزيادة في الراتب بسبب التوقع
•الداخليـة مثـل الشعور باحترام الذات ،أو تحقيـق
الذات
ويع مل الفرد على تحد يد الكيف ية التي يم كن ب ها تحقيق النتائج المرغو بة ،فالشعور بالنجاز ،
ل يم كن تحقي قه بطرق متعددة من ها الداء الوظي في الف ضل ،أو التحول إلى منظ مة أخرى ،
مث ً
أو الهتمام بالفعاليات الخارجـة عـن الوظيفـة ؛ وتأمـل الدارة أن الفرد سـيعمل على تحقيـق
مستوى عال من الداء غير ان الوسائل يستعملها الفرد لبلوغ الشعور المرغوب بالنجاز تعتمد
الفراد العامليـن ودوافـع سـلوكهم ومشاكلهـم والعمـل على حلهـا أو تدليلهـا ،لجـل ان تضمـن
اندفاعهم العالي لداء إعمالهم بكفاءة وفاعلية .زمن أبرز المساهمات التي أدت إلى بلورة هذه
النظر ية أبحاث وتجارب "التون ما يو" في م صانع هوثورون ك ما ان درا سة "البكرت" تقوم على
أسـاس أن المنظمـة هـي مجتمـع أنسـاني يهدف إلى تحقيـق مجموعـة مـن الهداف المحددة
ويشارك في تحقيقها جميع العاملين –رؤساء ومرؤوسين -وتعتمد درجة قدرتهم على تحقيق
الهداف على طبي عة العل قة بين هم .أي ان النتاج ية في المنظ مة تكون عال ية أذا كا نت هناك
1
علقات مبنية على الحترام والتواد والتفاهم بين العاملين والعكس صحيح .
المبحث الثالث .:أنواع الحوافز
أنواع الحوافز
تتنوع الحوا فز ال تي تقدم ها الدارة للعامل ين وكذلك تتنوع كميت ها وتوقيتات ها ،وطرق إدارت ها،
ويم كن القول أ نه بقدر ما يو جد من دوا فع وحاجات ع ند الفراد والجماعات ،وبقدر ما تو جد
حوا فز مختل فة لمقابلة هذه الدوا فع والحاجات إل أن أك ثر الت صنيفات الشائ عة للحوا فز ،هو ما
سنحاول عرضه في الأتي:
أول :من حيث اتجاهها
.1حوا فز ايجاب ية positive incentivesوتهدف إلى إثارة دافع ية الفرد وح ثه
على العمل وتشجيعه على ان يسلك سلوكا ترغب فيه الدارة ،وكذلك إشباع
حاجته.
دلت نتائج الدراسات على مدى عشرات السنين السابقة على ان المناخ
ال صحي المنا سب في بيئة الع مل كالضاءة والتهو ية ...الخ يؤ ثر في
أداء وإنتاج ية الفرد إذ كل ما كا نت ظروف الع مل الماد ية منا سبة ،كان
2
استعداد الفرد للعمل احسن
1د .صالح عودة سعيد ،مصدر سابق ،صي 315
2د .عمر وصفي عقيلي ،مصدر سابق ،صي 312
15
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
ويطلق علي ها البعض التعويضات أو الحوا فز الغير مباشرة ،ب سبب أن
الفراد يحصلون عليها عن طريق غير العمل وبوجه عام يقصد بحوافز
الخدمات الجتماع ية تلك ال تي تش بع حاجات ذات ية لدى الفراد العامل ين
وتشعر هم ان الدارة تر عى م صالحهم الشخ صية وت ساعدهم على حل
مشاكلهم الخاصة ،وتشمل الحوافز الجتماعية خدمات تقدمها المنشأة
2
للعاملين دون مقابل ،أو بمقابل بسيط
ان الضمان أو السـتقرار الذي توفره الدارة للعامليـن فـي العمـل ،
يعتبر حافزا له تأثير كبير في معنوياتهم وبالتالي في إنتاجياتهم ،لن
1د .عادل حسن ،أدارة الفراد والعلقات النسانية ،السكندرية ،مؤسسة شباب الجامعة ، 1998 ،صي 472-471
17
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
العمـل المسـتقر يضمـن دخلً ثابتا للفرد يعيـش بـه براحـة واطمئنان
ويكون في و ضع أح سن من ح يث قدر ته على الع مل والعطاء ،دون
1
الخوف من الغد
فـي أحدى الجرائد التـي تمتلكهـا إحدى السـر ،قامـت الدارة بدمـج
أعضاء فرق الع مل في فر يق وا حد ،وقا مت بت سريح ن حو %20من
نسـبة العامليـن فـي الجريدة ،ولم يكـن بالنسـبة للمديريـن أن يقوموا
بإبداء الرأي في م ثل هذا ال مر ح تى اللح ظة ال تي قا مت في ها الدارة
بتنفيـذ هذا القرار .وقـد تـم أخبار الموظفيـن بهذه القرارات عنـد
و صولهم للع مل في الوقات المعتادة وكان المطلوب من هم أن يقوموا
باخل مكاتب هم خلل ن صف ساعة ومغادرة مكان الع مل ،و قد ت سبب
هذا المر في توتر بعض العاملين الذين بقوا في العمل وانعدم ثقتهم
فـي الدارة ،وقـد كلف هذا المـر نحـو عام مـن أجـل محاولة التغلب
على الثار ال تي سببها هذا القرار والع مل من جد يد على أداء المهام
2
بكفاءة وجدية
-2فرص الترقية والتقدم.:
ان عملية ترقية الفرد من وظيفة إلى وظيفة أخرى في موقع وضيفي
أعلى تم ثل ا حد الحوا فز المه مة ال تي تعتمد ها إدارة المنظمات الحدي ثة
للدفـع بأفرادهـا باتجاه تطويـر أدائهـم وتحسـينه للحصـول على فرص
3
ترقية مناسب
وتعتمـد فاعليـة الترقيـة كحافـز على العمـل فيمـا اذا ربطـت بالكفاءة
والنتاج فإذا كان لدى العامليـن رغبـة أو دافـع لشغـل منصـب وظيفـي
اعلى من منصبهم الحالي ،تحقيقا لنزعة أو حاجة لديهم وهي المكانة
إن تقديـر جهود العامليـن هـو حافـز فعال له تأثيـر كـبير على معنويات
العامليـن وبـا التالي فـي أدائهـم ويتـم ذالك مـن خلل منـح الشهادات
التقديرية للعاملين الكفوئين تقديراُ لجهودهم ،وكذلك الثناء على الكفاء
من العامل ين وي تم ذالك ب صور مختل فة من ها :إقا مة احتفالت دور ية
وإعلن أسماء الموظفين الكفوئين وتكريمهم ،وعن طريق اختيار ما
يسمى بالموظف المتميز لهذا العام وتكريمه
-5المركز الدبي
للمركـز الدبـي أهميـة كـبيرة لدى الفراد العامليـن حيـث يولد لديهـم
الشعور بالفخـر والعتزاز بـا انتمائهـم إلى منظمـة معينـة ذات مكانـة
وسمعة جيدة في المجتمع وهذا يولد الشعور بالرضاء
ولذلك فأن السـمعة الطيبـة للمنظمـة وموقعهـا فـي المجتمـع ومكانتهـا
المرموقة بين المنظمات الخرى كلها تمثل محفزات للفراد للعمل فيها
1
أو تفضيلها على المنظمات الخرى
-6الشعور بالولء نحو المشروع
من ال طبيعي أن يتولد الشعور بالولء من جا نب الفراد ن حو المشروع
الذي يعملون فيـه اذا كان القائمون بالدارة على درجـة عاليـة مـن
الكفاءة ،ويعاملون الفراد معاملة عادلة .ويمكــن تنميــة الثقافــة
المتبادلة بيـن المشروع وبيـن العامليـن فيـه عـن طريـق أشراكهـم فـي
الدارة ،وعـن طريـق تبادل وجهات النظـر معهـم حول المور ذات
2
المصلحة المشتركة ،مثل ظروف العمل ووسائل تحسين النتاج
21
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
الجانب التطبيقي
22
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
من اجل إظهار الوضع الراهن لنظام الحوافز في القطاع المصرفي قمنا بتحليل النتائج التي أظهرتها استمارات
الستبيان بالشكل التالي
اولً :أظهار النتائج
-1
توفر الدوات المرتبطة بالعمل العبارة
غير موافق بشدة غير موافق محايد موافق موافق بشدة المعيار
2 2 1 17 28 عدد الستمارات
4% 4% 2% 34% 56% النسبة%
يلحظ من الجدول رقم ( )1إن %8فقط من أفراد العاملين العينة غير موافقين على توفر الدوات المرتبطة
بالعمييل وهذه نسييبة قليلة مقارنةً بنسييبة الموافقيية ،ومييا أظهرتييه أيضييا المقابلت الشخصييية بأن الدوات
المرتبطية بالعميل فيي مجتميع البحيث متوفرة بشكيل جييد إل بعيض القصيور أو الحتياجات المؤقتية لبعيض
الدوات التي تنفذ وتتأخر الدارة في توفيرها.
-2
وجود روح التعاون بين الفراد العبارة
غير موافق بشدة غير موافق محايد موافق موافق بشدة المعيار
0 1 6 24 19 عدد الستمارات
0% 2% 12% 48% 38% النسبة%
نسيتنتج مين الجدول رقيم ( )2بوجود روح التعاون بيين الفراد العامليين فيي مجتميع البحيث حييث أشارت نسيبة
الغير موافق الى %2ى فقط
-3
المكان يشجع على العمل العبارة
غير موافق بشدة غير موافق محايد موافق موافق بشدة المعيار
1 0 4 18 27 عدد الستمارات
2% 0% 8% 36% 54% النسبة%
يبين الجدول رقم( )3بأن مكان العمل في مجتمع البحث يشجع على العمل ول يعتبر مكان العمل عائق أمام نظام
الحوافز المطبق حيث أشارة نسبة %2فقط إلى أن المكان ل يشجع على العمل.
-4
قنوات النصال مفتوحة بين الدارة العليا والموظفين العبارة
غير موافق بشدة غير موافق محايد موافق موافق بشدة المعيار
1 11 17 9 11 عدد الستمارات
2% 22% 34% 18% 22% النسبة%
يوضيح الجدول رقيم ( )4بأن %24مين أفراد عينية الدراسية يؤكدون بانعدام قنوات النصيال بيين الدارة العلييا
وبين الموظفين أما نسبة المحايدة فقد كانت هي الكبر في هذا الجدول وتساوي %34ويعد انعدام النصال بين
الدارة العليا وبين الموظفين من معوقات نظام الحوافز في مجتمع البحث
23
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
-5
احب عملي العبارة
غير موافق بشدة غير موافق محايد موافق موافق بشدة المعيار
1 1 2 11 35 عدد الستمارات
2% 2% 4% 22% 70% النسبة%
الجدول رقيم ( )5المتعلق بحيب العميل يظهير آن نسيبة %4فقيط ل يحبون أعمالهيم فيي مجتميع البحيث بينميا
%92يحبون أعمالهيم ويحاييد %4مين أفراد العينية ول برى فرييق البحيث بأن نسيبة غيير الموافيق فيي هذا
الجدول من معوقات نظام الحوافز .
-6
توزع الحوافز على اساس الكفاءة في العمل العبارة
غير موافق بشدة غير موافق محايد موافق موافق بشدة المعيار
11 11 11 8 9 عدد الستمارات
22% 22% 22% 16% 18% النسبة%
يظهيير الجدول رقييم ()6إن عدد ميين %44ميين أفراد العينيية قييد اكدؤ على إن الحوافييز ل توزع على أسيياس
الكفاءة فيي العميل ويحاييد %22مين أفراد العينية إميا نسيبة الفراد الذيين قالوا بتوزييع الحوافيز على أسياس
الكفاءة فيي العميل يمثلون نسيبة %34مين أفراد عينية الدراسية أميا ميا أظهرتيه المقابلت الشخصيية حول
المعاييير التيي توزع بموجبهيا الحوافيز تمثلت فيي إن الحوافيز فيي اغلب الحيان توزع على أسياس العلقات
الشخصيية ،وفيي أحيان أخرى يتيم تقاسيمها مين قبيل الدارة فقيط دون الرجوع إلى العامليين ،المير الذي
يجعيل هذه الحوافيز تلعيب دورًا سيلبياً فيي تثيبيط هميم العامليين الذيين يتمتعون بالكفاءة وتدفعهيم إلى التقاعيس
فيي العميل والتهرب منيه ،مميا يؤدي إلى شيوع ظاهرة الكسيل واللمبالة فيي العميل نتيجية عدم الموضوعيية
في توزيع الحوافز ،وهذا ما يحقق الفرضية الولى للبحث.
-7
ساعات العمل مناسبة العبارة
غير موافق بشدة غير موافق محايد موافق موافق بشدة المعيار
5 1 5 23 16 عدد الستمارات
10% 2% 10% 46% 32% النسبة%
نسيتنتج مين الجدول السيابق بأن %12يؤكدون بأن سياعات العميل غيير مناسيبة و %10محايدون بينميا
النسيبة الكيبيرة %78يرون بأن سياعات العميل مناسيبة ،ويلحيظ بأن الذيين يؤكدون على أن سياعات العميل
غيير مناسيبة هيي نسيبة قليلة أميا عدم مناسيبة سياعات العميل بالنسيبة لهول هيو أن بعيض المصيارف تعميل
بدوام واحد فقط بينما يوجد مصارف أخرى تعمل بدوامين
24
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
-8
الحصول على التقدير الكافي للداء الجيد العبارة
غير موافق بشدة غير موافق محايد موافق موافق بشدة المعيار
5 8 13 8 16 عدد الستمارات
10% 16% 26% 8% 32% النسبة%
يلحيظ مين الجدول رقيم ()8بأن نسيبة %26يؤكدون على أنهيم ل يحصيلون على تقديير كافيي لدائهيم الجييد
ونسبة %48يحصلون على التقدير الكافي لدائهم و %26محايدون وهذا المر يجعل الشخاص الذين ل
يحصيلون على التقديير الكافيي لدائهيم الجييد الذي يبدلونيه لجيل المنظمية غيير راضيين عين أعمالهيم وبالتالي
اقل إنتاجا وبذل ،لن ذلك ل يحقق لهم شيء.
-9
أساليب تقييم اداء العاملين عادلة وموضوعية العبارة
غير موافق بشدة غير موافق محايد موافق موافق بشدة المعيار
11 5 14 9 11 عدد الستمارات
22% 10% 28% 18% 22% النسبة%
نسيتنتج مين الجدول السيابق بأن نسيبة %32مين أفراد عينية الدراسية يؤكدون على أن أسياليب تقيييم أداء
العامليين غيير عادلة وغيير موضوعيية وان نسيبة %40يرون عكيس ذلك ويحاييد %28وهذا يشكيل احيد
ابرز معوقات نظم الحوافز في مجتمع البحث.
-10
تتوفر أمكانية للترقية في العمل في الوقت المناسب العبارة
غير موافق بشدة غير موافق محايد موافق موافق بشدة المعيار
10 10 15 10 5 عدد الستمارات
20% 20% 30% 20% 10% النسبة%
يظهيير الجدول السييابق بأن نسييبة %40يؤكدون على انييه ل تتوفيير أمكانييية للترقييية فييي الوقات المناسييبة
ونسيبة %30يرون عكيس ذلك أميا الجابات المحايدة فتمثيل نسيبة %30ويلحيظ بانخفاض معدل إمكانيية
الترقية في الوقت المناسب وهذا يحد من من الروح المعنوية للفراد العاملين ،لشعورهم بأنه ليست هناك
فرص متاحية أمامهيم للترقيية والتطور وان الدارة ل تأخيذ بنظير العتبار ميا يمتلكونيه مين مؤهلت وقدرات
وهذا يمثل احد معوقات نظم الحوافز في مجتمع البحث .
25
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
-11
أتاحة الفرصة للتطوير الذاتي والرتقاء بالمهنة العبارة
غير موافق بشدة غير موافق محايد موافق موافق بشدة المعيار
7 11 13 12 7 عدد الستمارات
14% 22% 26% 24% 14% النسبة%
يوضح الجدول السابق أن %36من أفراد عينة الدراسة يؤكدون على انه ل تتاح لهم فرص لتطوير ذاتهم
أو الرتقاء بأعمالهم ،وبالتالي فهم اقل كفاءة من الشخاص الخرين الذين تتاح لهم فرص تطوير الذات .
-12
نظام الحوافز المعتمد يزيد من كمية وجودة الداء العبارة
غير موافق بشدة غير موافق محايد موافق موافق بشدة المعيار
7 9 9 12 13 عدد الستمارات
14% 18% 18% 24% 26% النسبة%
نسيتنتج مين الجدول رقيم ( )12السيابق بأن %32مين أفراد عينية الدراسية يؤكدون على أن نظام الحوافيز
المعتمد ل يزيد من كمية وجودة أدائهم ويعزو ذلك إلى عدم اقتران الحوافز بالنجاز ،أما نسبة الذين يرون
بأن نظام الحوافز المعتمد يزيد من كمية وجودة أدائهم فهم %50بينما %18محايدون ويعتبر عدم اقتران
الحوافز المقدمة بالنجاز معوق رئيسي من معوقات نظام الحوافز في مجتمع البحث.
-13
العاملين يعرفون سياسة الدارة واهدافها العبارة
غير موافق بشدة غير موافق محايد موافق موافق بشدة المعيار
6 5 13 17 9 عدد الستمارات
6% 10% 26% 34% 18% النسبة%
يظهير الجدول السيابق بان %16من أفراد عينية الدراسية ل يعرفون سيياسة الدارة وأهدافهيا أميا مين اجابيو
بالمحايدة فهييم يشكلون %26ميين أفراد العينيية وتتمثييل النسييبة المتبقييية %52ميين عينيية الدراسيية الذييين
يعرفون سيياسة الدارة وأهدافهيا ،وان عدم معرفية سيياسة الدارة وأهدافهيا يحيد مين أداء الفراد العامليين
لنهيم ل يعرفون ميا الذي ترييد الدارة تحقيقيه ،وأي مسيتوى مين الداء يجيب أن يحققوا ،وهذا مين معوقات
نظام الحوافز في مجتمع البحث.
-14
تُراعى حاجات العاملين عند منح الحوافز العبارة
غير موافق بشدة غير موافق محايد موافق موافق بشدة المعيار
10 12 10 11 7 عدد الستمارات
20% 24% 20% 22% 14% النسبة%
إن الجدول السييابق يييبين بأن %44ميين أفراد عينيية الدراسيية يؤكدون بأنهييا ل تراعييي حاجاتهييم عنييد منييح
الحوافيز ،وهذا يؤكيد الفرضيية الثانيية مين فرضيات البحيث ،وان عدم مراعاة حاجات العامليين عنيد منيح
26
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
الحوافز تعد من أعظم معوقات نظام الحوافز حيث بأن الحوافز المقدمة تفقد فاعليتها لنها ل تمثل دافعاً ول
تشبع حاجة .
-15
اجد مسؤلي المباشر كلما احتجت اليه العبارة
غير موافق بشدة غير موافق محايد موافق موافق بشدة المعيار
1 2 10 18 19 عدد الستمارات
2% 4% 20% 36% 38% النسبة%
نستنتج من الجدول السابق بأن %6فقط من أفراد عينة الدراسة بأنهم ل يجدون المسؤلين المباشرين
عليهم عند الحاجة ويؤكد نسبة %74من إفراد العينة بوجود من هو مسئول عنهم عند حاجتهم أليه ،
ويحايد نسبة %20من افراد عينة الدراسة .
27
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
*نتائج البحث
:من خل ل تحليل استخراج النسب حول الجابات الواردة في الستبيان يتوصل فريق البحث إلى النتائج التالية
.يوجد هناك بعض الدوات القليلة المرتبطة بالعمل غير متوفرة 1-
.على الرغم من وجود روح التعاون بين الفراد بشكل كبير إل انه يوجد هناك قصور في ذلك 2-
لوحظ من خل ل الدراسة بأن نسبة كبيرة من الفراد يؤكدون على إن المكان يشجع على العمل إل إن نسبة 3-
.المحايدة المتمثلة بي %8يجب لها تأثير
.وجود نسبة كبيرة تمثل %24تؤكد بانعدام التصال بين الدارة العلياء والفراد العاملين 4-
ل توزع الحوافز على أساس الكفاءة في العمل في أغلب الحيان وهذا ما تشير أليه نسبة %44من عينة 6-
الدراسة
ساعات العمل غير مناسبة بنسبة %12بسبب عمل بعض المصارف بدوامين والمصارف الخرى بدوام 7-
.واحد
.عدم الحصول على التقدير الكافي للداء الجيد والمتمثل بنسبة %26من إفراد عينة الدراسة 8-
أساليب تقييم اداء العاملين غير عادلة وغير موضوعية ول تتم بطريقة منظمة وإنما اجتهادية غير مخطط 9-
.لها وهذا يمثلها نسبة %32من أفراد عينة الدراسة
ل تتوفر إمكانية للترقية في الوقت المناسب ول تتبع معايير دقيقة إثناء عملية الترقية وإنما تتم الترقية 10-
على أساس المحسوبية ،والمعرفة الشخصية ،والقليل فقط منها الذي يتم على أساس الكفاءة في العمل
.والقدمية
.اتضح من خلل الدراسة إن فرص تطوير الذات والرتقاء بالمهنة قليلة 11-
.أثبتت الدراسة ان نظام الحوافز المعتمد ل يزيد من كمية وجودة الداء لعدم اقتران الحوافز بالنجاز 12-
لوحظ من خلل الدراسة بأن %16من أفراد عينة الدراسة ل يعرفون سياسة الدارة وأهدافها بسبب عدم 13-
.الفصاح عنها من قبل الدارة
أثبتت الدراسة بأن %44من افراد عينة الدراسة يؤكدون عدم مراعاة حاجاتهم عند منح الحوافز 14-
.وبالتالي فأن الحوافز الممنوحة لهم ل تشكل دافعاُ قوياُ بزيادة الداء
28
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
بناءً على نتائج هذه الدراسية فقيد توصيل فرييق البحيث إلى مجموعية مين التوصييات والمقترحات والتيي تشكيل
المدخييل المناسييب لتذليييل الكثييير ميين المشاكييل والمعوقات التييي تحييد ميين كفاءة نظام الحوافييز وميين أهييم هذه
التوصيات ما يلي :
المقترحات والتوصيات
.1توفيير كيل الدوات المؤثرة بأداء العميل بحييث يمكين للفرد إن يتحكيم بعمله ويحقيق
الداء الفضل إذا أراد ومن هذه ما يلي:
-توفييير كافيية الدوات المرتبطيية بأداء العمييل ميين اللت تصييوير وأجهزة 1
.2تحدييد حاجات ودوافيع العاملييين لماذا يعملون ومييا الذي يحركهييم ويدفعهييم ووضيع
نظام حوافيز يتناسيب ميع دوافعهيم أو دوافيع مجموعية منهيم على القيل ،وان تكون
الحوافز المدرجة ضمن هذا النظام تمثل وسيلة لشباع حاجات هامة لديهم ويمكن
تحديد حاجات ورغبات ودوافع الفراد العاملين من خلل التي :
-فتييح قنوات اتصييال بييين الدارة والفراد العاملييين وزيارتهييم فييي مواقييع 1
.3توضييح أهداف المصيرف للفراد العامليين وأشعارهيم بأهميتهيا وإنهيم ميا وجدو فيي
مواقع إعمالهم إل لتحقيق تلك الهداف
.4يجييب توفيير لدى إدارة القطاع المصييرفي مقاييييس موضوعييية ودقيقيية لقياس أداء
الفراد العامليين لكيي يتسينى لهيا تحدييد مين يسيتحقون الحوافيز على أسياس مسيتوى
الداء الذي يقدمونه .
.5يجب أن توضح إدارة المصرف للفراد العاملين بأن هناك علقة وثيقة بين مستوى
الداء الذي يقدمونه وبين الحصول على الحافز ،بحيث يكون احتمال حصول الفرد
على الحافيز كيبيرًا أو مؤكدًا أذا ميا قام بانجاز العميل بمسيتوى يتناسيب ميع مسيتوى
منح الحافز من قبل الدارة
29
اثر الحوافز على أداء الفراد في منظمات العمال ((دراسة تطبيقية على القطاع المصرفي بمدينة الحديدة)) رشيد غالب علي الجعدي
الخاتمة
هكذا تعتبر الحوافز هي إحدى مقومات العمل في القطاع المصرفي والتي بدونها ل يمكن لي مصرف أن
يقوم بتحقيق كامل أهدافه من دونها؛ فالحوافر هي الطريقة التي من خللها يعبر المصرف للموظف عن
مدى تقديره لدائه المتمييز وعمله المتقين ،وهيي مين إحدى الطرق التيي تسياعد المصيرف على تحقييق
أهدافييه وذلك بجانييب توافيير المكانيات المادييية للمصييرف وخييبرة العاملييين بالمصييرف كلً فييي مجاله
.
ول يمكيين للحوافييز أن تسيياعد فييي تحقييق أهداف المصييرف إل ميين خلل وجود آلييية عمييل ونظام محدد
لدارتهيا بالشكيل المثيل ميع توافير عنصير فيي غايية الهميية أل وهيو المصيداقية فيي تطيبيق نظام الحوافيز
داخيل المصيرف ،وأن يتيم تقنيين مثيل هذه الحوافيز ليتيم منحهيا لصيحاب التمييز فيي العميل ،على أن يكون
الحافيييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييز على قدر العميييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييييل.
وهناك عنصيير يجييب أن تعيييه إدارة المصييارف وهييو اختيار الكفاءات المناسييبة لداء العمال (وضييع
الشخيص المناسيب فيي المكان المناسيب) والشييء الخير هيو تدرييب العامليين بهيا لرفيع كفاءتهيم وتوفيير
فرص التدرييب لجمييع العامليين؛ لن ذلك يؤدي إلى تحقييق أهداف المصيرف بكفاءة وفاعليية ،وعنصير
آخير وهيو تقيييم مسيتوى الحوافيز ومدى فاعليتهيا بالنسيبة للموظيف وذلك مين خلل تقيييم أداء الموظفيين
بالعمل من خلل التقييم الدوري لكل العاملين في المصرف.
30