Unlock-Motivacija Zaposlenih U Privredi I Neprivredi

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE
Specialistina naloga Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraevalnih procesov
MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V GOSPODARSTVU IN NEGOSPODARSTVU
Mentor: dr. Metod erneti, izredni profesor Lo, julij 2006
Kandidatka: Melita Ovsec Plos
Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede
Specialistina naloga
ZAHVALA: Posebej bi se rada zahvalila svoji druini, ki mi je omogoila tudij in mi ves as tudija stala ob strani. Zahvaljujem se mentorju dr. Metodu ernetiu za pomo in koristne nasvete. Hvala tudi sodelavcu, ki mi je pomagal pri obdelavi podatkov.
______________________________________________________________________ Motivacija zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu Stran 2 od 77
POVZETEK
Motivacija pomembno vpliva na dejanja posameznika ali skupine. Brez motiva, ki ene posameznika ali podjetje k dosegu zastavljenega cilja, tega cilja ne bi dosegli. Samoumevno sem nam zdi, da opravljamo doloena dela ali naloge. Potrebno se je zavedati, da smo si ljudje razlini in da nas poganjajo razlini motivi, potrebe in elje. V delovnem okolju zaposleni zadovoljujejo cilje podjetja, za katere pa ni mo rei, da so tudi cilji posameznika. Zato je zelo pomembno znati te cilje pribliati zaposlenim. Pomembno je, da znamo zaposlene motivirati, da sledijo tem ciljem. S tem, da zaposlene dovolj in pravoasno informiramo, jim znamo prisluhniti, jih uspeno voditi ter pravoasno podkrepiti z ustrezno motivacijo, nas zaposleni ne bodo razoarali. al pa ugotavljamo, da podjetja premalo pozornosti posveajo motivaciji in nainu komuniciranja z zaposlenimi. Namen seminarske naloge je poudariti, da je pozitivna motivacija v delovnem okolju nepogreljiva sestavina delovnega procesa. Potrebno jo je ozavestiti, le tako bodo zastavljeni cilji podjetju laje dosegljivi. V nalogi sem predstavila motivacijo zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu in izpostavila komunikacijo kot sestavni del motivacije. Izpostavila sem nekaj dobrih in slabih lastnosti. Do zakljuka sem prila s pomojo odgovorov iz anketnega vpraalnika. Bistvo ugotovitve je, da tako v gospodarstvu kot v negospodarstvu zaposleni menijo, da niso motivirani za delo in da v podjetju komunikacija ne poteka na ustrezen nain.
Kljune besede: motivacija komunikacija motiv
ABSTRACT
Motivation has an important effect on the actions of an individual or a group. Without a motive that drives the individual or company to the achievement of a set goal, this goal would not be reached. We find it self-evident that we perform certain jobs or tasks. It is necessary to be aware, that people differ from one another and that we are driven by different motives, needs and desires. In a working environment, the employees work to satisfy the goals of the company, but we cannot claim that these goals are also the goals of the individual. That is the reason why it is very important to know how to bring these goals closer to the employees. It is important that we know how to motivate the employees, so that they will pursue these goals. If we inform the employees in a sufficient manner and on time, if we know how to listen to them, how to lead them successfully and substantiate them on time with suitable motivation, then the employees will not let us down. Sadly we have ascertained, that the companies devote too little attention to motivation and the methods of communicating with the employees. The purpose of this seminar paper is to emphasize that positive motivation in a working environment is an indispensable component of the working process. It is necessary to make the companies aware of this; only thus will the set goals become more easily attainable. In this paper I have presented the motivation of the employees in economy and noneconomy and singled out communication as an integral component of motivation. I have exposed some of the good and some of the bad properties. I have arrived at my conclusions based on the answers from a questionnaire. The central point of the finding is that employees in both economy and non-economy believe that they are not being motivated to perform their work and that communication in companies is not implemented in a suitable fashion.
Key words: motivation communication motive
UVOD ........................................................................................................7
1.1 PROBLEM IN PREDMET RAZISKAVE ............................................................ 7 1.2 ZASNOVA SPECIALISTINEGA DELA ........................................................... 8
TEORETNINI DEL ..................................................................................9

2.1 MOTIVACIJA..................................................................................................... 9 2.2 PREDSTAVITEV MOTIVACIJSKIH TEORIJ................................................... 11
2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 TEORIJA POTREB - A. Maslow .......................................................................... 11 DVOFAKTORSKA TEORIJA MOTIVACIJE - F. Herzberg .................................. 13 E. E. LAWLERJEV MODEL MOTIVACIJE .......................................................... 13 TEORIJA JAVNE IZBIRE - A. Downs .................................................................. 14 MOTIVACIJSKE TEORIJE DRUGIH AVTORJEV ............................................... 15
2.3 NAGRAJEVANJE, INFORMIRANJE IN NAPREDOVANJE KADROV............ 16

2.3.1 VLOGA VODJE V PROCESU MOTIVIRANJA .................................................... 18
2.4 OCENJEVANJE IN NAGRAJEVANJE USPENOSTI ZAPOSLENIH ............ 19

2.4.1 OCENJEVANJE ................................................................................................... 19 2.4.2 NAGRAJEVANJE................................................................................................. 20 2.4.3 PLAE, PRILONOST ZA MOTIVIRANJE ......................................................... 21
2.5 POHVALA KOT NAGRADA ............................................................................ 22 2.6 KOMUNIKACIJA ............................................................................................. 24

2.6.1 2.6.2 2.6.3 2.6.4 NAINI KOMUNICIRANJA .................................................................................. 27 BESEDNO KOMUNICIRANJE............................................................................. 28 NEBESEDNA ali NEVERBALNA KOMUNIKACIJA............................................. 28 POVEZAVA MED MOTIVACIJO IN KOMUNIKACIJO ........................................ 29
EMPIRINI DEL ......................................................................................30

3.1 O NEGOSPODARSTVU ................................................................................. 30 3.2 O GOSPODARSTVU ...................................................................................... 32 3.3 MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH V GOSPODARSTVU IN NEGOSPODARSTVU34 3.4 ANALIZA REZULTATOV ANKETIRANJA S TESTIRANJEM HIPOTEZ ......... 35
3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4 METODOLOGIJA DELA ...................................................................................... 35 DOLOITEV CILJEV IN NAMENA RAZISKAVE................................................. 35 DOLOITEV HIPOTEZ........................................................................................ 36 IZBOR METODE DELA ANKETIRANJA IN VZORCA RAZISKAVE ................... 37
3.5 INTERPRETACIJA ANKETE .......................................................................... 38

3.5.1 DEMOGRAFSKI DEL ANKETE: .......................................................................... 38 ______________________________________________________________________ Motivacija zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu Stran 5 od 77
3.6 OSEBNI DOHODEK........................................................................................ 45 3.7 PRISOTNOST MOTIVATORJEV V PODJETJU ............................................. 46 3.8 NAGRADE V PODJETJU................................................................................ 50 3.9 PRAVILA NAPREDOVANJA V PODJETJU.................................................... 53 3.10 KOMUNIKACIJA V PODJETJU ...................................................................... 55
4 5 6
SKLEPI....................................................................................................66 PREDNOSTI IN SLABOSTI ....................................................................67 ZAKLJUEK ...........................................................................................68
1 UVOD
Ena od najpomembnejih nalog managerja (podjetnika) je iskanje in upravljanje kvalitetnih lovekih virov. Organizacija je sama po sebi mrtva, prav tako tudi denar, naprave, stroji Oivljajo jih ljudje, zaposleni, ki imajo ustrezno znanje, zmonosti in so motivirani za delo. Uspene organizacije se loijo od neuspenih po tem, da imajo v njih zaposleni najnoveja znanja in da so jih tudi pripravljeni uporabljati v smeri zastavljenih ciljev predvidenih rezultatov. Vsako podjetje si eli, da bi zanj opravljali delo najbolji kadri, ki bi svoje delo opravljali z veseljem, natannostjo in ustvarjalnostjo, ter s tem uresnievali zastavljene cilje podjetja. Pogoj za to, da zaposleni delajo z veseljem in uinkovito, pa so potrebne razline spodbude, ki jih z eno besedo imenujem motivacija. Zaposleni, ki razpolagajo z dovolj znanja in so motivirani, so temelj uspenega podjetja, zato se in se bo v prihodnosti veliko pozornosti posvealo podroju motiviranja zaposlenih. Pomembno vlogo pri usmerjanu lovekove aktivnosti v eleno smer k zastavljenim ciljem podjetja - imajo vodje. Za doseganje ciljev podjetja ima le-to oblikovane razline oblike motiviranja zaposlenih. Raziskovanje tega podroje pa je zelo zahtevno, kajti lovekove potrebe izhajajo iz notranjosti in jih je na zunaj teko prepoznati. Da bi se izognili oviram in konfliktnim situacijem v delovnem okolju, je poleg znanja s podroja organizacije, kadrov, psihologije, sociologije potrebno dobro poznavanje potreb in elja zaposlenih. Le tako lahko oblikujemo dober sistem nagrajevanja zaposlenih.
1.1 PROBLEM IN PREDMET RAZISKAVE

Namen moje specialistine naloge je izpostaviti nekaj bistvenih teoretinih prispevkov s podroja motivacije zaposlenih, zadovoljstva zaposlenih pri delu, naina nagrajevanja v podjetjih, pretok informaciji, komunikacije v podjetju. Za empirini del naloge pa sem si izbrala motivacijo in komunikacijo zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu. Podrobneje elim izpostaviti nain komuniciranja med zaposlenimi in njegov uinek k motivaciji. Zavedati se moramo, da je poleg strokovnega opravljanja dela kljunega pomena pozitivna motivacija zaposlenih, na kar mono vpliva dobra komunikacija. Na osnovi odgovorov, ki smo jih pridobili s pomojo anketnega vpraalnika, smo podali skupno analizo motivacije po obeh vejah zaposlitve in primerjavo med obema vejama. Glavni namen specialistine naloge je opozoriti, kako pomembna je motivacija za uinkovitost podjetja. In da se jo je potrebno lotiti nartno.
1.2 ZASNOVA SPECIALISTI NEGA DELA

Delo je potekalo skozi preuevanje strokovne literature,domaih in tujih avtorjev. Specialistina naloga je sestavljena iz treh sklopov. V zaetku naloge so podana uvodna pojasnila naloge, sledi teoretini del naloge, ki slui namenu vpeljave osnovnih pojmov teme, ki nam sluijo za laje razumevanje le-te. Tretji, zadnji del pa je namenjen praktinemu prispevku s podroja motivacije zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu. Pri delu bom uporabljala: deskriptivno metodo, opisno metodo s poudarkom na uporabi domae in tuje literature ter anketni vpraalnik.
2 TEORETNINI DEL
odre misli Vasih se motivacija izraa v obliki monih udarcev in tekih porazov. Problemi so namre tista motivacijska sila, ki mone ljudi dviga na vijo raven.
Druite se z motiviranimi ljudmi!
2.1 MOTIVACIJA
Skozi zgodovino dela se je nain dela spreminjal. Delo je bilo nekdaj docela enoumen pojem (Trstenjak 1979, str. 43). To sedaj e dolgo ni ve. Prvotno je namre delo pomenilo vsako lovekovo dejavnost, s katero si je pridobival potrebna sredstva za ivljenje. im bolj pa je lovek preiskoval sebe in svoje delovanje znanstveno, tem bolj se je zael tudi pojem dela drobiti na razline vidike. Tako danes govorimo o delu v razlinih pomenih: fizikalnem, tehninem, fiziolokem, psiholokem in sociolokem, poklicnem, motivacijskem, organizacijskem. Pa si poglejmo nekaj osnov, ki nam lahko pomagajo pri razumevanju motivacije. Delovna volja oz. volja pomeni zmonost, s katero moramo kakno reakcijo ali sprostiti (sproiti) ali pa zavreti (Trstenjak, 1979, str. 72). lovek doloene stvari dela ne da bi se jih bilo potrebno zavedati, na primer hoja, govor Po nekem obdobju ponavljanja to postane navada, brez zavestne volje posameznika. Mogani imajo monost, da se na podlagi dolgotrajnega ponavljanja draljajev sproijo odgovori brez vekratnega dogajanja. Raziskano je tudi, da lovek, ki do doloenega dela nima veselja, naredi manj in se tudi hitreje utrudi, od loveka, ki to pone z veseljem. Delovna volja je namre uinek drube, to je kolektiva, v katerem lovek ivi in dela (Trstenjak, 1979, str. 73). Druba ima nad individualno silo, nad lovekom posameznikom; in ima prav zato zanj nagibe, ki ga k delu priganjajo spodbujajo, ali pa odbijajo in mu slabijo voljo do dela . Kot smo e ugotovili, ima delovni kolektiv moan vpliv na posameznega zaposlenega. Da pa bi posameznik dosegal prave rezultate, je potrebno, da zna oz. ima kolektiv doloena znanja, da zna pri loveku zaigrati na prave strune. Vsak posameznik v sebi nosi neka nagnjenja, ki so razlina pri vsakem posamezniku. To se pozna po karakterju, temperamentu, elji po opravljanju doloenega dela, zanimanju za stvari itd. Na motivacijo pri loveku poleg prirojenih podzavestnih nagnjenj vpliva tudi zavestna volja posameznika za opravljanje dela.
Motivacija odgovarja na vpraanje, kaj lovek hoe (kaj si eli, k emu tei, kakna je njegova volja). Oziroma lahko motivacijo v organizaciji oznaimo kot eno izmed strategij managementa. Lahko pa izhaja iz psiholokega koncepta in se nanaa na notranje mentalno stanje posameznika. Motivacija pa je tudi predmet raziskav v psihologiji. Psihologi na motivacijo in motivacijske procese gledajo sistematino. Kako le-ta vpliva na delovno zavest, jo oblikuje in preusmerja. Poznamo primarne in sekundarne motive. Med primarne motive uvrstimo tiste, ki usmerjajo posameznika k zadovoljevanju ciljev, ki so potrebni za preivetje posameznika. Sekundarni motivi so motivi, ki se jih lovek naui v ivljenju. Med sekundarne cilje ne smemo uvrstiti biolokih motivov. Kateri sekundarni motivi se bodo razvili pri posamezniku, je v veliki meri odvisno od okolja, v katerem posameznik ivi. Med te motive uvramo: mo, varnost, status itd. Motiv je razlog in hotenje, da lovek deluje. Uspenost delovanja vsakega loveka je odvisna tudi od njegovega znanja, to je od usposobljenosti, psihofizinih in spoznavnih sposobnosti in vedenja, kar uporabi pri uresnievanju svojih ciljev in to v okolju, v katerem ivi in dela (erneti, 2001, str. 18). Motiv je vzgib, ki povzroi in usmerja lovekovo dejavnost. Motiviranje je nizanje razlinih motivov, ki naj spodbujajo doloena ravnanja ljudi. Motivacija je psiholoko stanje posameznika, usmerjeno k izpolnitvi potrebe (Brejc, 2002, str. 55). Motivacija je usmerjanje lovekove aktivnosti k elenim ciljem s pomojo njegovih motivov (erneti, 2001, str. 18). Bolj doloeno je motivacija zbujanje hotenj, motivov, nastalih v lovekovi notranjosti ali v njegovem okolju na podlagi potreb, ki usmerjajo delovanje k cilju s spreminjanjem monosti v resninost. Potreba je razlika med elenim in dejanskim stanjem. Motivacija je tisto, zaradi esar ljudje ob doloenih sposobnostih in znanju delajo. Brez motivacije lovek ne more storiti nobene aktivnosti, ne more zadovoljiti svojih potreb. Posebej je pomembna motivacija za delo, ki mu pomaga, da uresnii svoje cilje in cilje organizacije, v kateri je zaposlen. Motivacijo uporabljajo managerji kot orodje za krmiljenje lovekove aktivnosti v eleno smer. Temu procesu reemo motiviranje (Moina, 1994, str. 517).
2.2 PREDSTAVITEV MOTIVACIJSKIH TEORIJ

Ob prebiranju literature o motivaciji ugotovimo, da se je tej temi posvealo veliko domaih in tujih avtorjev. Pa zanimo s predstavitvijo motivacijskih teorij z domaimi avtorji in v nadaljevanju e z tujimi. Veliko jih je poskualo opredeliti, kateri so tisti dejavniki, ki bistveno vplivajo na vedenje ljudi, da bi delali bolje in uinkovito. Odgovor na to je, da lovek dela zato, ker eli zadovoljiti svoje potrebe. Za bolje razumevanje vedenja zaposlenih v organizaciji je potrebno poznati naslednje motivacijske teorije:
2.2.1 TEORIJA POTREB - A. Maslow

Teorija A. Maslowa je ena izmed najbolj znanih motivacijskih teorij. Oziroma je teorija Maslowa najbolj uporaben teoretini okvir, ki pomaga razloiti mo posameznih motivov (Erjavek 2004, str. 148). Maslow je raziskoval teorijo potreb. Doloil je, da obstaja pet temeljnih skupin potreb, in sicer:
1. fizioloke potrebe
po spanju odmoru po sprostitvi po zasluku
2. potrebe po varnosti
3. socialne potrebe
zadrati poloaj zagotovit finanne vire imeti vzor
4. potreb po spotovanju
imeti mo imeti vidne uspehe
vkljuenost v skupino
5. potrebe po samouresnievanju
imeti doloene cilje napredovati k ciljem
Slika 1: Klasifikacija motivov (Vir: lasten)
Obiajno potrebe zadovoljujemo od najnije do najvije. Kar pomeni, da ko zadovoljimo potrebe na niji ravni, se poraja elja po zadovoljitvi potreb na viji ravni. Fizioloke potrebe: Na najniji nivo piramide potreb po A. Maslowu se uvrstijo fizioloke potrebe (lakota, toplota, eja), saj je ugotovil, da imajo najmoneji vpliv izmed vseh potreb. V primeru, da organizem ne more zadovoljiti fiziolokih potreb, druge potrebe izginejo. Kot primer navedimo pra-loveka, ki je zaradi lakote oziroma potrebe po hrani visoko motiviran, da ujame divjad in s tem zadovolji potrebo po hrani. Zaradi velike eje po zadovoljitvi potrebe po hrani izpostavlja svoje ivljenje in s tem popolnoma zanemari potrebo po varnosti. V dananji razviti drubi imamo v glavnem zadovoljene fizioloke potrebe in ob tej predpostavki se nam porajajo nove elje po dosegu potreb, ki so uvrene na vije nivoje. Potrebe po varnosti: Kot smo e nakazali v prejnjem odstavku, se v primeru, da imamo zadovoljene osnovne fizioloke potrebe, poraja elja po zadovoljevanju potreb na drugem vijem nivoju. Na naslednji nivo v piramidi potreb je uvrena potreba po varnosti. Potreba po varnosti je pri ljudeh mono izraena in v primeru, da lovek nima obutka varnosti in vso svojo aktivnost usmeri v zadovoljitev te potrebe. V skladu s stopnjo zadovoljivosti te potrebe se tudi odziva na okolje. Glede na to, da ivimo v urejenem okolju oz. drubi, se obiajno ne sooamo s primarnimi strahovi (vojne, divjad, kriminal ). Potreba po varnosti v drubi se izraa z zagotovitvijo finannih virov, zadrevanjem poloaja, varnostjo zaposlitve. Za fizioloke potrebe in potrebe po varnosti bi teko dejali, da so moni motivatorji. Veina teh potreb je pri ljudeh zadovoljenih. Socialne potrebe: Ko imamo ljudje zadovoljene potrebe iz prvih dveh nivojev, se poraja potreba po zadovoljevanju pripadnosti neki skupini in naklonjenosti. Te potrebe lahko uvrstimo med osnovne drubene potrebe. Maslow (1943, str. 9) je zapisal, da se zadovoljevanje potreb po ljubezni izvaja z dajanjem in prejemanjem ljubezni. Potreba po spotovanju: To so potrebe po samospotovanju, moi in potrebe po uveljavljanju in statusu. Po ernetiu (2001, str. 11), e ima lovek zadovoljene potrebe po spotovanju, se povea njegovo zaupanje v lastne sposobnosti, nasprotno pa se pri njem pojavi obutek podrejenosti in nezaupanja v svoje sposobnosti. Potreba po samouresnievanju: To potrebo uvrsti na najvije mesto med potrebami. Odraa se v tem, da lovek eli delati tisto, za kar se pouti sposoben. Z zadovoljitvijo te potrebe lovek raste.
2.2.2 DVOFAKTO RSKA TEORIJA MOTIVACIJE - F. Herzberg
Eden izmed raziskovalcev motivacije je bil F. Herzberg, ki je podal dvofaktorsko teorijo motivacije. Dvofaktorsko teorijo motivacije je podal na osnovi preuevanja Maslowe motivacijske teorije. Preueval je dve zadevi, in sicer: kaj prispeva k zadovoljstvu zaposlenih in kaj zaposleni utijo kot izredno slabo okoliino.
S preuevanjem zgoraj navedenih vpraanj je vse motivacijske faktorje razdelil na dva dela in jih poimenoval higieniki in motivatorji (erneti, 2001, str. 11-12): Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti, temve odpravljajo neprijetnosti ali kako drugae ustvarjajo okoliine za motiviranje. Med higienike uvrstimo nadzor, delovne pogoje, plailo, varnost pri delu ... Motivatorji poveujejo pripravljenost za delo, spodbujajo zaposlene k veji aktivnosti, ne povzroajo pa nezadovoljstva, e teh dejavnikov ni. Med motivatorje uvrstimo uspeh, napredovanje, priznanje, odgovornost
Herzbergova motivacijska teorija je za managerja pomembna predvsem zato, ker lahko uporabijo dve vrsti sredstev za motiviranje zaposlenih: motivatorje, s katerimi je mogoe izzivati reakcije ali aktivnosti pri posameznikih, in higienike, s katerimi se lahko odpravijo nepotrebne napetosti in usmeri lovekovo aktivnost k delu.
2.2.3 E. E. LAWLERJE V MODEL MOTIVACIJE
lovekova motivacija, da bo opravil neko aktivnost ali dejanje, je po teoriji E. E. Lawlerja III. odvisna od treh dejavnikov (Brejc, 2000, str. 52) oz. (Lawton, Rose, 1994, str 105 -106): 1. priakovanja, ali je to aktivnost zmoen opraviti; 2. priakovanja, kakni bodo izidi ali rezultati teh aktivnosti in 3. kolikna je zaelenost teh izidov. lovek ne bo motiviran za neko aktivnost, e meni, da je ni zmoen izvesti ali drugae, e presoja, da njegov napor ne bo dal priakovanega uinka. e ne bo motiviran za neko aktivnost, eprav jo je zmoen izvesti, e hkrati ni preprian, da bo doloen uinek pripeljal do doloenega rezultata. Delavec, na primer, ne bo motiviran za poveanje produktivnosti, eprav bi jo bil zmoen poveati in eprav je privlanost visoka, e hkrati ne verjame, da bo uinek pripeljal do doloenega rezultata, denimo vije plae, poveane monosti za napredovanje in podobno.
Model te teorije: = SPOSOBNOST * ZNANJE * MOTIVACIJA *OBJEKTIVNE OKOLIINE = USPENOST
2.2.4 TEORIJA JAVNE IZBIRE - A. Dow ns

Glede na to, da se bomo v nalogi posvetili raziskavi motivacij tudi v javnem sektorju, je smiselno, da podamo A. Downsovo teorijo, ki je teorija javne izbire in ugotavlja, da je za dravne uradnike najpomembneji motivator elja po poveanju proraunskega delea, saj vodi k izboljanju statusa (Brejc, 2000, str. 52) oz. (Lawton, Rose, 1994, str 105 -106). Temeljna postavka te teorije je, da je mnogo teje ocenjevati vodilno osebje v dravni upravi kot pa v zasebnem sektorju, kjer so osnova presoje uspenosti viina pla, dividend oziroma profitnih stopenj. Dravni uradniki si prizadevajo imbolj poveati proraunski dele za svoje podroje (dravni organ ali njegov del), ker se s tem poveuje njihova pomembnost, saj nadzirajo porabo vejih proraunskih sredstev in imajo s tem v dravni upravi, javnosti in politiki veji vpliv. Downs ugotavlja, da so uradniki razlinih vrst (prav tam, str. 52): plezalec je dravni uradnik, ki ga zanima le lastni interes, spodbuja ga mo in presti. Za dosego svojih ciljev lahko komurkoli zabode no v hrbet; konzervativec si prizadeva po ohranjanju statusa quo. Upira se spremembam, ker se uti ogroenega, stalno se sklicuje na predpise, e preden karkoli stori; gorene je e posebej obseden z doloeno idejo, politiko. Kar si je zamislil, bo poskual uresniiti za vsako ceno; advokat se zaveda, da morajo biti stvari narejene in je lojalen do irega spleta politik; dravnik se zavzema za dobro drave in drube kot celote in za klasien koncept javnega uslubenca, ki si prizadeva promovirati javni interes.
2.2.5 MOTIVACIJSKE TEORIJE DRUGIH AVTO RJ EV
Natejmo e nekaj znanih avtorjev, ki so se ukvarjali s teorijo motivacije: V knjigah zasledimo D. McClellandovo teorijo pridobljenih potreb. Teorija sloni na dejstvu, da lovek pridobi doloene potrebe skozi ivljenjske izkunje (elja po dosekih, biti bolji od drugih, potreba po sodelovanju, elja po vplivanju na druge ). Obrazloitev tega se glasi, da ljudje nimajo teh potreb prirojenih, temve se jih nauijo tekom ivljenja. Avtor procesne teorije motivacije, to je teorija priakovanja in pravinosti, je V. H. Vroom. Teorija temelji na izbiri vedenja, in sicer: posameznik bo ravnal tako, da bo po njegovem miljenju priel do zastavljenega cilja ali ob mnenju, da je zastavljen cilj zanj v veliki meri privlaen in uresniljiv.
Pri tej teoriji sta bistvo priakovanja valenca in priakovanje. Valenca je privlanost cilja, priakovanje pa je posameznikovo preprianje, da ga bo doloeno vedenje privedlo do doloenega cilja (Brejc, 2002, str. 61). Teorija priakovanja je vez med mojo nagrade in verjetnostjo, da nagrado dobimo. Pri tem pa moramo verjeti, da se vloeni napor splaa. Teorija privlanosti avtorja J. S. Adamsa izpostavlja pomen pravinega nagrajevanja za opravljeno delo. Temelji na zaznavanju subjektivnih ocen zaposlenih. Posameznik se obiajno primerja (vloeni trud in plailo) z zaposlenimi v podjetju, vasih pa tudi zunaj njega. Ta teorija temelji veinoma na denarni nagradi.
2.3 NAGRAJEVANJE, INFORMIRANJE IN NAPREDOVANJE KADROV
judje in njihova znanja so tisti, ki prinaajo konkurenne prednosti in ki imajo nadvse pomembno vlogo.
Med problemi, s katerimi se sooajo podjetja, naj bi bili predvsem problemi bega moganov iz podjetij, iskanje dobrih in uspenih kadrov in iskanje monosti nagrajevanja zaposlenih. Odhod kvalitetnih kadrov je v veliki meri pogojen z boljimi plaami in boljimi monostmi osebnega razvoja pri drugem delodajalcu ali pa s slabimi medsebojnimi odnosi v obstojeem kolektivu. Vse ve podjetij se sooa s problemom nagrajevanja zaposlenih. Veja podjetja imajo kadrovske slube, katerih naloga je tudi oblikovanje in vodenje sistema nagrajevanja. Odgovorne osebe za sistem nagrajevanja po eni strani doivljajo pritiske s strani nadrejenih o zmanjanju skupnih strokov podjetja na raun dodatnega nagrajevanja, po drugi strani pa doivljajo pritisk zaposlenih, ki so s svojim nagrajevanjem nezadovoljni in ne delajo tako dobro, kot bi v primeru, e bi bili dovolj motivirani. Napredovanje naj bi se v slovenskih podjetjih izvajalo predvsem zaradi uspenosti zaposlenega in pa ustrezne delovne dobe. Prav gotovo pa kar precejen dele zaposlenih napreduje zaradi razlinih interesov, ki nimajo veliko skupnega z uspenostjo pri delu.
adovoljen delavec je dober delavec!
Vsak vodja bi moral imeti svoje sodelavce za najpomembneje dejavnike doseganja cilja. Vrednotenje in nagrajevanje ustvarjalnih del in nalog v podjetju ter vrednotenje in nagrajevanje kreativnih rezultatov delavcev je eden izmed zelo pomembnih pogojev za uspeno poslovanje podjetja. Sistem oziroma metodologija o osebnih dohodkih bi morala vedno vsebovati tudi motivacijski element za stimulacijo ustvarjalnih delavcev, za predstavitev svojih lastnih inovacijskih dosekov v okviru podjetja in izven njega. Moralo bi se upotevati znanje in predvsem pomembnost medsebojnih odnosov v smislu nujnih oblik komuniciranja.
Vsak sistem nagrajevanja mora biti prvotno podrejen zakonodaji v posamezni dravi, po drugi strani pa mora izhajati iz strategije same drube. Vkljuuje finanne nagrade in ugodnosti pri delu pa tudi nefinanne nagrade, kot so priznanja, pohvale za doseke, osebni razvoj itd (Moina, 1998, str. 247). V eni izmed raziskav o motivaciji v javni upravi, ki je bila izvedena v Angliji, je bilo ugotovljeno, da se mlaji zaposleni ne izogibajo odgovornosti in radi prevzamejo zahtevneje in odgovorne naloge, kljub temu da niso pogojene z dodatnim plailom. Motivacija na delovnem mestu se bo izboljala, e bodo zagotovljeni naslednji pogoji: ustrezno delovno okolje; monost opravljanja dela, ki omogoa zaposlenim osebno in strokovno rast; opravljanje takega dela, ki omogoa zaposlenim uporabljati znanje, ki ga imajo; monost uporabe fleksibilnega delovnega asa; timsko oblikovano delo; zadostna koliina informacij, ki je potrebna za nemoteno opravljanje del in nalog; monost dajanja predlogov, komentarjev in sodelovanja pri odloanju.
Za delo smo najbolj motivirani, e znamo v njem najti smisel.
INDIVIDUALNE RAZLIKE Potrebe Stalia
MOTIVACIJA
ZNAILNOSTI DLEA Razline zmonosti Razpoznavanja nalog Znailnosti nalog
ORGANIZACIJSKA PRAKSA Sistem nagrad Pravila
Anatomija Povratne informacije
Slika 2: Dejavniki, ki uinkujejo na motivacijo (Vir: erneti, 2001, str, 56)
Dokazano je, da visoko motivirani zaposleni naredijo ve, bolje kot tisti, ki so slabo ali sploh niso motivirani. Natejmo nekaj slabosti, ki vplivajo na motiviranje zaposlenih v negospodarstvu: javno mnenje ni naklonjeno negospodarstvu; nejasni cilji onemogoajo zaposlenim razumeti povezavo med njihovimi doseki in uspenostjo podjetja; preobremenjenost posameznih zaposlenih; nain komuniciranja je strogo formalen.
Nekatere zgoraj navedene slabosti veljajo tudi za gospodarstvo.
2.3.1 VLOGA VODJE V PROCE SU MOTIVIRANJ A

V podjetju so vodje tiste osebe, ki imajo monost motiviranja in usmerjanja zaposlenih ljudi, tako da le-ti naloge uspeno izvedejo in zadovoljijo zastavljene cilje podjetja. Motivacija zaposlenih je v najveji domeni ravno v vodjih podjetij. Zaposleni opazujejo vedenje in odloitve vodij in se glede na opaanja ravnajo tudi sami. K uspeni motivaciji pomembno vpliva sposobnost komuniciranja, vkljuevanja zaposlenih k podajanju predlogov, pripomb, pravoasno jasno in zadostno posredovanje delovnih informacij zaposlenim, vkljuevanje neformalnih sreanj med zaposlenimi. Za dobro opravljanje dela je pomembno, da zna vodja ustvariti primerno delovno okolje, ki omogoa uspeno in kreativno delo. Za dosego le-tega je potrebno tudi dobro poznavanje zaposlenih, njihovih potencialov, interesov in dosekov. Ne moremo oblikovati nekega motivacijskega modela ali kalupa, ki bi ustrezal vsem zaposlenim. Glede na to, da je vsak zaposleni osebek zase, tudi razline spodbude na vsakega posameznika delujejo drugae. Za uspenost pri motiviranju se vodje lahko oprejo na naslednja navodila (Halachmi, Krogt, str. 582) oz. (Brejc, 2002, str. 52) : zaposlene je potrebno seznaniti z monimi izzivi in dosegljivimi cilji; zaposleni morajo vedeti, ali delajo dobro ali ne, imeti morajo povratno informacijo; pomembne so raziritve pristojnosti in odgovornosti zaposlenih ter pospeevanje razvijanja vizije vsakega posameznika in njegove kariere v organizaciji; oblikovati je potrebno dobre delovne razmere, kar med drugim pomeni uinkovite delovne procese, zadostna in uinkovita delovna sredstva, prijetno vzduje in organizacijsko kulturo, ter zadostno participacijo zaposlenih pri odloanju; uskladiti je potrebno potrebe vodilnih in zaposlenih in bolj upotevati posameznika; izogibati se je potrebno pretiranim obremenitvam z delom, ker povzroajo stresne razmere in zato tudi zmanjanje uinkovitosti;
narediti je potrebno vse, da bi se zaposleni poutili, da jih obravnavajo poteno in pravino; zaposleni naj obutijo, da vodstvo skrbi zanje.
2.4 OCENJEVANJE IN NAGRAJEVANJE USPENOSTI ZAPOSLENIH

Zaposleni v podjetnih napredujejo oz. so kako drugae nagrajeni na osnovi ocenjevanja uspenosti zaposlenih pri delu. Ugotavljanje uspenosti je proces sistematinega ocenjevanja vsakega delavca, njegovih dobrih in slabih strani, povezanih z delom, z namenom, da bi ugotovili uspenost pri delu (Moina, 1994, str. 463). Na najlaji nain bomo ugotovili uspenost, e bomo primerjali cilje in dobljene rezultate. Seveda pa moramo predhodno imeti dobro in realno zastavljene cilje, da lahko priakujemo uspeno spremljanje in merjenje rezultatov.
asnost ciljev krepi motivacijo!
2.4.1 OCENJEVANJE
Pri ugotavljanju uspenosti zaposlenih se pojavljajo tudi problemi. Kot najpogosteji problem se pojavlja v subjektivnosti ocenjevanja. Najvekrat je vzrok za to, ocenjevanje zaposlenega s strani nadrejenega vodje. Najpogosteje napake pri ocenjevanju zaposlenih so naslednje (Moina,1994, str. 464-465): halo-efekt, kjer gre za ocenjevanje uspenosti pod vplivom splonega vtisa, ki ga ima ocenjevalec o nekom, ki ga ocenjuje; napaka prilagajanja konkretnemu vzorcu, kjer ocenjevalec ocene prilagaja splonemu nivoju okolja, v kateremu ocenjuje uspenost; konstantna enaba ali osebna enaba nastane takrat, ko ocenjevalec ocenjuje preblago ali prestrogo; logina napaka, kadar ocenjevalec eno znailnost uspeno presoja pod vplivom druge, ker misli, da sta logino povezani. Poznamo razline metode ugotavljanja uspenosti: Ocenjevalni intervju, vsebina le-tega so delovne naloge, pregled najpomembnejih dosekov za preteklo obdobje, pregled realizacije zastavljenih ciljev za preteklo obdobje, glavni cilji za prihodnje obdobje, elja
po napredovanju itd. Zelo je pomembno, da je ocenjevalec ustrezno usposobljen za vodenje ocenjevalnega intervjuja. Ocenjevalne lestvice, kjer delavevo uspenost izrazimo tako, da obkroimo ustrezno tevilo na ocenjevalni lestvici (numerine, grafine, opisne ocenjevalne lestvice). Sistemi direktnega primerjanja (klasino rangiranje, lupljenje, primerjava v parih).
Cilj pri ocenjevanju uspenosti lahko doseemo z jasnimi povratnimi informacijami, z obveanjem zaposlenih o njihovem napredovanju in razvoju (Vrko, 2004, str. 287).
2.4.2 NAGRAJEVANJE
Za nagrade se poleg plae tejejo bonitete, ki jih ima zaposleni, napredovanja, monost izobraevanja ipd. Poznamo dva naina napredovanja horizontalno in vertikalno. Prvo pomeni napredovanje v stroki, drugo pa po hierarhini lestvici. Poznamo dve vrsti nagrad: FORMALNE: najpogosteje so pravila vnaprej doloena, te nagrade imajo vejo vrednost. NEFORMALNE: to so spontane nagrade (okolada, objava v podjetnikem asopisu, vstopnica za prireditev), pri tem nastajajo minimalni stroki, na razpolago so vsem. Natejmo deset najboljih nagrad (Zupan, 1998, str. 6): 1. denar (fond za takojno plailo za dobro idejo); 2. priznanje, pohvala; 3. prosti as (podaljanje malice, odobritev dodatnega dopusta); 4. vkljuenost v dogajanje; 5. najljube delo; 6. napredovanje; 7. svoboda; 8. osebni razvoj; 9. zabava; 10. nedenarna nagrada. V podjetju so nagrade koristne, saj dvigujejo motivacijo zaposlenih, zaposlenim pribliajo oziroma osvetlijo zastavljen cilj podjetja, dvigne se vrednost cilja, izboljujejo in sooblikujejo organizacijsko klimo, izboljujejo komunikacijske odnose med zaposlenimi.
2.4.3 PLA E, PRILONOST ZA MOTIVIRANJE

Ocenjevanje uspenosti zaposlenih slui tudi za njihovo ustrezno nagrajevanje. V okviru pla ima veina podjetij vkljuene motivacijske elemente, ki so oblikovani na osnovi zahtevnosti dela, ki ga opravlja posameznik, odgovornost ipd. Rezultati vrednotenja dela so uporabni v razline namene. Najpogosteje se uporabljajo pri odloanju viine plae (erneti, 2001, str. 40). Lahko pa je plaa sestavljena iz fiksnega in fleksibilnega dela, ki je odvisen od uspenosti posameznika. Kaken sistem pla bodo organizacije napravile za svojo uporabo, je odvisno od organizacije in njenih ciljev, ki naj bi jih dosegli delavci (prav tam, str. 40). Denar je pogosto motor, drugae povedano zelo pogost motiv je denar. To trditev ponazorimo s preprostim primerom (Schwarz, Schweppej 2005, str. 53), e bi vas zdaj prosili, da dvakrat hitro teete okoli svojega bloka, nam gotovo ne bi ustregli, e pa bi vam zato ponudili sto tiso tolarjev, se najbr ne bi predolgo obotavljali. Osrednji del plae je sestavljen iz zahtevnosti dela, vendar ni in ne more biti edini. Pri plaah se upotevajo e drugi elementi, kot so na primer: uspenost zaposlenih, ustvarjalnost, inovativnost in drugi faktorji, ki prispevajo k uspenosti celega podjetja. Podjetje si na osnovi veljavnih predpisov in svojih ciljev oblikuje svojo strukturo pla.
Slika 3: Struktura pla v podjetju (Vir: erneti, 2001, str. 54)
Iz slike 3 je razvidno, koliken dele predstavlja osnovna plaa v urejenem sistemu pla. Drugi delei plae so doloeni za druge, za organizacijo pomembne dejavnosti, kot so: plaa za posebne zmonosti, od ivljenjskih strokov odvisna plaa, nagrada za zvestobo, nagrada za portvovalnost, plailo za nedelo, nagrada za uinek, nagrada za profit itd. Vsak del plae v njeni strukturi ima za podjetje doloen pomen oziroma deluje kot svojevrstno orodje. Viina osnovne plae ima poleg dogovorjene cene delovne sile, do katere najpogosteje pridemo na osnovi razlik v zahtevnosti dela, e najmanj dva namena. Prvi namen zahteva konkurennost na trgu dela. Vsaka organizacija, ki eli biti konkurenna na trgu dela, ki mu primanjkuje ustreznih delavcev, v drugih organizacijah pa takni so, si prizadeva plaati za enako delo ve, kakor plauje konkurenca. To pa je marsikje prepovedano. Drugi namen se nanaa na razmerje pla v podjetju. S pomojo vrednotenja dela v podjetju poskuajo dosei takno razmerje v plaah zaposlenih, da bi se e po viini plae vedelo, kdo opravlja zahtevneje in pomembneje delo. Med plae za posebne zmonosti tejemo, na primer, znanje tujih jezikov, doloene rone spretnosti itd. Denar je gotovo pomembna nagrada, vendar si ljudje elijo predvsem, da bi z njimi ravnali spotljivo, da bi se poutili kot nekaj posebnega. Skozi raziskovanja motivacije in vpliva plae na storilnost zaposlenih se je izkazalo, da ne vpliva samo viina, ampak da predvsem razlog za plailo vpliva na delavevo zavzetost za delo.
e pozabite, da je pohvala veliko bolj dragocena kakor denar.
2.5 POHVALA KOT NAGRADA

Nesoglasja v delovni skupini delujejo nanjo razdiralno, s tem pa zmanjujejo storilnost zaposlenih. Da bomo dosegali im boljo storilnost in zadovoljstvo zaposlenih, moramo negovati dobre medsebojne odnose. Pri dajanju pohval ljudem oz. zaposlenim je pomembno, da znamo oceniti njihove sposobnosti. Priznanje in spotovanje sta nekaj najbolj dragocenega, vendar sta v sodobnem delovnem okolju nekaj najbolj redkega (Twentierj, 1999, str. 45-46). e vodja eli biti uspeen pri motiviranju zaposlenih, mora proces vodenja usmerjati z glavo in srcem. Delavevo storilnost je potrebno spodbujati. Zavedati se je potrebno, da delavnost, spodbuda in gorenost zaposlenega ali skupine zaposlenih izvirajo iz srca voditelja. Temeljno naelo takega naina motiviranja je, da niesar ne ustvarjajo
podjetja, temve ljudje. Podjetje je uspeno samo zato, ker so v tisti enoti zaposleni uspeni ljudje. Kot smo v nalogi e omenili, je za uspeno motiviranje potrebno poznavanje svojih delavcev. Biti moramo dojemljivi do njih in jim znati prisluhniti in se jim odzivati. Le na ta nain se bodo uresniili zastavljeni cilji in priakovanja. Bistvo pohvale je v tem, da vodja pokae zaupanje v sposobnosti zaposlenih, tako bodo tudi zaposleni verjeli vanje. Ljudem omogoa, da odkrijejo svoje nadarjenosti in sposobnosti ter se jih zanejo zavedati. Vsak posameznik si zarta svojo ivljenjsko raven. Ko je le-ta zadovoljena, zanemo usmerjati svojo energijo v uresnievanje drugih ciljev. Zavestno si elimo dosei spotovanje, priznanje, zadovoljstvo pri delu in odobravanje svojih kolegov (Twentier, 1999, str. 49). Znano je, da celo najbolj predan delavec pri svojem vsakdanjem delu ne uporablja ve kakor 15 do 20 odstotkov svojih moganskih zmogljivosti (prav tam, str. 49). Povpreen delavec svoje delovne zmogljivosti zlahka podvoji ali celo potroji (prav tam, str. 49). Zaposleni potrebujejo pozitivno podkrepitev, ker je to motor, ki nas poganja naprej. Pohvala je dodatna potrditev posameznika ali skupine. Po Moini (2004, str, 480) s pohvalo povzdignemo posameznika, ki se bo pozneje e bolj trudil, da nas ne bo razoaral, in jo izrekamo javno pred drugim posamezniki ali skupinsko. To je za druge dodatna motivacija, saj se zavedajo, da bodo tudi oni lahko pohvaljeni, kadar bodo zasluili pohvalo. Za konec poglavja o motivaciji sem izbrala povzetek iz revije Tajnica (2003, t. 6, str. 9), ki navaja, da so najpogosteji razlogi za nizko delovno motivacijo krivi nejasni opisi del in nalog, neustrezne kritike in pomanjkanje podpore, ko nastopijo teave. Pomembno je, da vodenje deluje na principu svetovanja ter spodbujanja. Denar ne zavzema najvijega mesta pri oblikah motiviranja. Po drugi strani pa je nizka oz. izrazito nepotena denarna nagrada velika nespodbuda in mono zmanja delovno motivacijo.
ajvaneje od tistega, kar moramo storiti, je to, da zgradimo organizacijo na informaciji in komunikaciji, namesto na hierarhiji. (Peter Drucker)
2.6 KOMUNIKACIJA
Komunikacija loveka spremlja ves as obstoja lovetva in se tudi prenaa iz generacije v generacijo. Tako je dananji lovek to absorviral do take mere, da se mu zdi komuniciranje nekaj samoumevnega in se redko zave njenega pomena. V veina primerih se odziva spontano. Z zavedanjem razlinih nainov in pomena komunikacije lahko pridobimo marsikatero informacijo. Pomembno se je zavedati pomena komunikacije in njenega uinka na okolico. Kajti le na tak nain bomo lahko ustvarjali pozitivno delovno in ostalo okolje. Podjetja so sestavljena iz ene ali ve skupin, ki vzajemno delajo, se te vzajemnosti zavedajo in se za to dojemajo kot skupina. im bolj so lani skupine enotni ali homogeni, tem trdneja je med njimi medsebojna komunikacija. Kjer se znajde ve ljudi pred skupno nalogo, tam so tudi skupni nagibi (motivi), ki jih druijo v dosegi istih ciljev (Trstenjak, 1979, str. 236). Pravimo, da gre v skupinski integraciji za motivacijsko identifikacijo. Na uspenost komunikacije v skupini pomembno vpliva tudi medsebojna simpatija, v kar pa ne vkljuujemo ljubezenskega razmerja. Kontakt s sogovornikom lahko vzpostavimo takoj, za simpatijo pa je potrebno ve asa, da se razvije. Komuniciranje pomeni izmenjavati, posredovati misli, informacije, sporazumevati se, komunikacija pa sredstvo, ki omogoa izmenjavo, posredovanje informacijikomunikacijsko sredstvo (Moina, 2004, str. 20). Pojem komuniciranje izhaja iz latinske besede communicare in pomeni posvetovati se, razpravljati, vpraati za nasvet. Bistvo, ki ga podaja veina avtorjev, ki se ukvarjajo z raziskovanjem komunikacije, pravi, da je komuniciranje proces sporazumevanja, katerega bistvo je, da morajo biti osebe, ki med seboj komunicirajo, med seboj uglaene, da bi dosegle namen ali cilj komuniciranja. Interna komunikacija med zaposlenimi je bistvena in ima svoj pomen. Pa natejmo nekaj pomembnih namenov interne komunikacije (Berlogar, 2002, str. 15): prisluhniti temu, kar zaposleni mislijo o organizaciji in njenem vodstvu; dati zaposlenim vse potrebne informacije za njihovo uspeno delo; dati zaposlenim jasna navodila; dosei, da bodo zaposleni sledili vaim navodilom oz. upotevali vao avtoriteto; zagotoviti sprotno razreevanje problemov, vseh, tudi tistih, ki se tiejo posameznega zaposlenega.
Dejavniki, ki vplivajo na uinkovito in uspeno komuniciranje, so: samostojnost pri delu; odnosi med udeleenci v komunikaciji; zavzetost; sodelovanje pri urejanju zadev; zaupanje med udeleenci.
Sodelovanje med ljudmi temelji na medsebojni informaciji. Delovna komunikacija kot odprt sistem se izkae kot odprtost informacije (Trstenjak, 1979, str. 241). Vsaka dobra komunikacija je le v dvotirni informaciji.
KOMUNIKACIJSKA POT
Sporoilo
POILJATELJ
Povratna informacija
PREJEMNIK
Slika 4: Sestavine komunikacijskega sistema (Vir: lasten)
Pri organizacijskih strukturah, kjer imamo majhno tevilo vmesnih hierarhinih stopenj, komunikacija poteka bolj zgoeno in hitreje potuje od najvijega mesta na hierarhini lestvici do najnijega mesta. Potek komunikacije v bolj zapletenih hierarhinih stopnjah, kjer nastopa ve vmesnih vodstvenih funkcij, pa je poasneji in vekrat informacije ne doseejo vseh ravni dela. Zelo pomembna je tudi povratna informacija, ki poteka od dna hierarhine piramide navzgor.
UPRAVA PODJETJA
VMESNE VODSTVENE FUNKCIJE
ZAPOSLENI
Slika 5: Potek komunikacije oz. posredovanje informacij (Vir: lasten)
Komuniciramo z besedami, kvaliteto glasu in telesom: z dro, kretnjami in obrazno mimiko. Besede sestavljajo le delek tega, kar izraamo kot loveka bitja. Raziskave so pokazale, da je pri nastopu pred skupino ljudi 55% vtisa, doloenega z govorico telesa dre, kretenj in oesnega stika, 38% z barvo glasu in samo 7% z vsebino nae predstavitve (Tomi, 2000, str. 45).
Barva glasu Govorica telesa Vsebina besed
Slika 6: Delei sestavin v komunikaciji (Vir: lasten)
Timsko delo se vse ve uveljavlja tudi pri delih, ki so neko veljala za individualna dela. Za dobro delovanje tima je potrebna pozitivna komunikacija znotraj tega. Interakcija je vaen dejavnik v komunikacijskem procesu skupine, preprosto zato, ker skupina ve zmore kot posameznik. Da dva zmoreta ve kot en posameznik, velja tako pri fizinem delu kot za doseganje uspeha pri umskem, kulturnem in podobnem delu. Natejmo e tri temeljne pogoje za delovanje dobrega tima (Trstenjak, 1979, str. 239): lani skupin morajo biti v medsebojni miselni izmenjavi ali komunikaciji; pravilne reitve morajo sprejeti vsi lani skupine, eprav jo je nael morebiti en sam lan; lani skupine morajo sestavljeno nalogo reevati docela neodvisno eden od drugega, ne da bi drug drugega posnemali ali pa si nasprotovali, ker bi bilo to dejansko samo individualno delo in le zgolj na videz skupinsko.
2.6.1 NA INI KOMUNICIRANJ A
POSREDNO dopisi, poroila
KOMUNICIRANJE
NEPOSREDNO pogovor, sestanek, diskusija
BESEDNO
NEBESEDNO
GOVORNO
PISNO dopisi poroila e-sporoila
telefon sestanki
GOVORICA TELESA
ZUNANJI VIDEZ, PROSTOR OSEBNI PREDMETI
VONJ OTIP
PROSTOR AS
Slika 7: Naini komuniciranja (Vir: lasten)
Pa si podrobneje poglejmo nekaj nainov komuniciranja.
2.6.2 BES EDNO KOMUNICIRANJE

Vsebina komuniciranja predstavlja govorno vedenje udeleencev in pri njem uporabljamo govor, pisano besedo in besedne zveze. Govorno komuniciranje je najpreprosteja oblika komuniciranja v poslovnem ivljenju (Osredeki, 1994, str. 98). V to vkljuujemo razgovor, sestanek, telefonski pogovor Pisno komuniciranje poteka preko dopisov, predlogov, planov, poroil, asopisov, revij. Prednost tega naina komuniciranja je jasnost, trajnost dokumenta, dokazljivost. Slabosti so poasnost izdelave sporoila in ni takojnje povratne informacije. Vpisno obliko komuniciranja uvrstimo tudi elektronsko poto, ki uinkovito dopolnjuje dosedanji nain komuniciranja. Omogoa hitreje posredovanje podatkov, sporoil. V sodobnem svetu se ta nain prenosa informacije veliko uporablja. Vasih je tudi kot nadomestilo delovnih sestankov. Slabost le-te je, da ne vemo, ali je sporoilo sprejeto in razumljivo. Ni monosti opazovanja neverbalne komunikacije sogovornika. Sestanki so nepogreljiva komponenta delovnega procesa. Pa si poglejmo, kaj sestanek je. Sestanek je ciljno poetje dveh ali ve ljudi. Da je sestanek koristen, mora imeti cilj in monost doseka teh ciljev. Prednosti sestankov so: informiranje, spodbujanje, dajanje povratne informacije ipd. Pa natejmo e nekaj slabosti sestankov: zapravljanje asa, vnaajo delitev in razdor med udeleence, terjajo pozornost na raun pomembnejih zadev ipd. So nepogreljiva sestavina v delovanju podjetja. Pomembno je poudariti, da je neposredni stik - komuniciranje na sestanku nemogoe nadomestiti z drugimi oblikami komuniciranja.
2.6.3 NEBESE DNA ali NEV ERBALNA KOMUNIKACIJA

Neverbalno komuniciranje zajema sporoila, ki niso ne v pisani ne v govorni obliki. Je pa neverbalna komunikacija pomembna pri razumevanju namena podanega sporoila z neposredno govorno komunikacijo. Neverbalno sporoanje ima zelo velik pomen za razumevanje lovekovih ustvenih stanj in procesov. Med neverbalna sporoila poleg naina oblaenja, modnih dodatkov uvramo tudi sporoila telesa, ki jih oddajamo hote ali nehote (kretnje, mimika obraza, dra telesa). Ta nain komuniciranja je delno prirojena in delno nauena sposobnost posameznika, ima pa izjemno mo, ki se je premalo zavedamo.
2.6.4 POVEZAVA MED MOTIVACIJO IN KOMUNIKACIJO

Ob premiljevanju glede motivacije ugotovimo, da je potrebna na vseh podrojih lovekovega delovanja. Brez nje ni mo dosei zastavljenih ciljev. V poglavjih pred tem smo podali motivacijske teorije priznanih avtorjev in opisali, kaj motivacija in komunikacija je. Mislim pa, da sta si motivacija in komunikacija kot sestri, kajti ni mogoe uspeno prehoditi poti do cilja brez sodelovanja obeh. Motivacijski ukrepi, vzorci se prenaajo skozi razline oblike komuniciranja. Zato se je toliko bolj potrebno posvetiti nainu uspenega komuniciranja.
3 EMPIRINI DEL
3.1 O NEGOSPODARSTVU
Uprava ali upravna dejavnost je tista dejavnost v organizaciji, ki omogoa izvajanje njene temeljne dejavnosti (Brejc, 2002, str. 14). Upravo pa lahko delimo na javno in poslovno. Poslovna uprava je tisti del podjetja, ki skrbi za izvajanje njegove temeljne dejavnosti, torej tiste, zaradi katere je bilo podjetje sploh ustanovljeno. Javna uprava pa so organi in organizacije, ki opravljajo javne zadeve oziroma izvajajo dejavnost upravljanja v javnih zadevah. Javno upravo delimo na: dravno upravo; lokalno samoupravo; nosilce javnih pooblastil (na primer: zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, agencija za trg vrednostnih papirjev itd.).
Javni sektor je iri pojem, ki ga poleg javne sestavljajo e javni zavodi, javna podjetja in druge neprofitne organizacije. Na osnovi statistinih raziskav je ugotovljeno, da je priblino polovica aktivnega prebivalstva zaposlena v javni upravi razvitih drav, za manj razvite drave pa je bilo ugotovljeno, da je zaposlenih do tretjine aktivnega prebivalstva. Pri tem pa je pomembno poudariti, da se pojem javna uprava po svetu razlino interpretira in se v okviru javne uprave poleg uradnikov upoteva tudi uitelje na razlinih nivojih in zdravnike. Generalno lahko reemo, da se uprava iri v sorazmerju s splonim drubenim razvojem. Na rast uprave vpliva (Brejc, 2002, str. 19-20): tehnologija; pravno-politini sistem; zakonodajna politika; politika; gospodarstvo; mednarodne povezave; spremembe v socialni strukturi; organiziranost uprave; vodilno osebje; nastanek in irjenje lokalnih enot in uprava sama po sebi.
Javna uprava se posluuje predpisov, kot so: Zakon o javnih uslubencih (ZJU) (Ur. l. RS, t. 56/2002), Splona kolektivna pogodba za negospodarsko dejavnost, Zakon o splonem upravnem postopku (ZUP) in drugi predpisi. Javni uslubenci izvrujejo javne naloge na podlagi in v nujah ustave, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodbah, zakonov in podzakonskih predpisov. Pravice in obveznosti javnih uslubencev iz delovnih razmerij se urejajo s predpisi s podroja delovnega razmerja s kolektivnimi pogodbami in z razlinimi izdanimi podzakonskimi predpisi. Sredstva za plae v negospodarstvu zagotavlja drava ali lokalne skupnosti. Vsak dravni organ, uprava in lokalna skupnost delovna mesta oblikuje na osnovi akta o sistematizaciji delovnih mest. V okviru tega je doloen najmanj opis nalog in pogoji za zasedbo delovnega mesta. Predpisan oz. oblikovan pa je tudi sistem nazivov javnih uslubencev. Po zakonu o javnih uslubencih se uradnikom omogoa kariera z napredovanjem. Kariera je odvisna od strokovne usposobljenosti in drugih delovnih in strokovnih kvalitet ter od rezultatov dela. Javne intitucije se morajo ravnati v skladu s predpisi, ki veljajo za javni sektor. Zaposleni v negospodarstu lahko napredujejo v skladu z doloili Zakona o razmerjih pla v javnih zavodih, dravnih organih in organih lokalnih skupnosti in Pravilnika o notranji organizaciji, sistematizaciji in vrednotenju delovnih mest. Preverjanja o izpolnjevanju pogojev za napredovanje v javni intituciji naj bi se izvajalo trikrat letno. V skladu z doloili pravilnika lahko zaposleni napreduje v viji plailni razred. Ob pregledu za napredovanje se upotevajo kriteriji, kot so: dodatna funkcionalna znanja: interdisciplinarna usposobljenost delavca za opravljanje del na razlinih delovnih mestih v okviru poklica; samostojnost in zanesljivost pri delu; ustvarjalnost in nadpovprena delovna uspenost, izkazana v daljem asu.
3.2 O GOSPODARSTVU
Drube, ki opravljajo pridobitno dejavnost, to so gospodarske drube in podjetniki posamezniki se ravnajo po zakonu o gospodarskih drubah skrajano ZGD in po drugih predpisih s podroja prava gospodarskih drub in samostojnega podjetnika posameznika. Gospodarske drube in podjetnike posameznike v skladu z Obligacijskim zakonikom skupaj poimenujemo gospodarski subjekti. Z ZGD-jem je urejen pravni poloaj gospodarskih drub (osebnih in kapitalskih drub) in podjetnikov posameznikov. Bistvo gospodarske drube in podjetnika je opravljanje pridobitne dejavnosti. Za pridobitno dejavnost se teje vsaka dejavnost, ki se opravlja na trgu zaradi pridobivanja dobika (Brus, Prek, 2002, str. 7). Zakon razlikuje med dvema velikima skupinama drub: 1. osebnimi in 2. kapitalskimi drubami. Temeljna razlika med obema vrstama drub je v tem, da je za osebne drube znailna tudi odgovornost drubenikov za njihove obveznosti z njihovimi osebnim premoenjem. Pri kapitalskih drubah take odgovornosti ni. Pri kapitalskih drubah za vse svoje obveznosti odgovarja kapitalska druba kot pravna oseba. Standardna klasifikacija dejavnosti, skrajano SKD, se uporablja za doloanje dejavnosti in za razvranje poslovnih subjektov in njihovih delov za potrebe razlinih uradnih in drugih administrativnih podatkovnih zbirk ter za potrebe statistike in analitike v dravi in mednarodno (Brus, Prek, 2002, str. 685). Gospodarstvo deluje tudi v skladu s pravili Splone kolektivne pogodbe za gospodarsko dejavnost in kolektivnimi pogodbami za razline brane. Kot smo e omenili, so lahko podjetja razlino organizirana in imajo razlino strukturo lastnitva. V podjetjih, ki niso v javni lasti, imajo vejo monost, svobodo pri oblikovanju motivacijskih dejavnikov znotraj podjetja. Podjetja na podroju Slovenije imajo razlino oblikovane sisteme nagrajevanja. Nekateri zaposlene za dobro opravljeno delo nagradijo z obiskom na strokovnih ekskurzijah doma in v tujini, z omogoanjem dodatnih ugodnosti drubenim standardom (letovanje, prehrana, zdravstvo), monostjo dodatnega izobraevanja (formalno olanje, obisk teajev, seminarjev). Nekatera podjetja imajo oblikovan poseben denarni fond, iz katerega zaposlene za dobro opravljeno delo, ustvarjen dober promet, nagradijo z denarno nagrado itd. Podjetja imajo monost zaposlenim izplaati tudi plae na podlagi dobika, to se izplauje v primeru dobika podjetja v skladu z veljavnimi dravnimi predpisi in doloili panone kolektivne pogodbe.
Aktivnosti, ki so usmerjene k zmanjanju bolnikega stalea. V tem primeru se stalno prisotnost na delu v doloenem obdobju oz. ob zakljuku koledarskega leta izplaa dodatek za stalno prisotnost na delu. Dodatek za prisotnost je sestavljen kot oblika motivacije za vse zaposlene, ki s svojo prisotnostjo in uspenim opravljanjem dela prispevajo k realizaciji zastavljenih planov podjetja, zato je dodatek kot investicija, ki naj bi dodatno motivirala zaposlene. Ocenjevanje zaposlenih je interna zadeva posameznega podjetja. Monost, ki jo v veini uporabljajo, pa so letni razgovori med zaposlenimi, njihovimi vodji in predstavniki kadrovske slube, kjer imajo formirano to slubo. Letni razgovori se izvajajo z namenom izboljave delovnih pogojev, za hitreje doseganje zastavljenih ciljev, uresnievanje priakovanj, monost napredovanja, gradnje kariere, ambicij, plana usposabljanja
3.3 MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH V GOSPODARSTVU IN NEGOSPODARSTVU

V nadaljevanju predstavljamo rezultate raziskave, ki je bila izvedena na podroju Republike Slovenije. Vkljuevala je nakljuno izbrane zaposlene v gospodarstvu in negospodarstvu. Na podlagi teoretinih osnov motivacije in komunikacije in lastnih izkuenj sem oblikovala hipoteze, ki jih elim preveriti s praktinim delom naloge. Nato sem opredelila cilje in namen raziskave ter oblikovala anketni vpraalnik. Raziskovalni instrument, ki sem ga uporabila za zbiranje podatkov, je pisni strukturiran anketni vpraalnik. Oblikovala sem ga tako, da bi pridobila imbolj natanne in zanesljive odgovore. Vpraalnik je bil poleg uvoda, ki je vseboval pozdrav vsem anketirancem in namena raziskave, strukturiran iz dveh delov. Prvi del je vkljueval 6 demografskih podatkov: spol, starost, skupno doseena delovna doba, doseena stopnja izobrazbe, panoga zaposlitve, delovno mesto, ki ga opravlja anketiranec, panoga zaposlitve. Drugi del se je nanaal na mnenjsko anketo, kjer so se vpraanja nanaala na motivacijo zaposlenih in v zadnjem delu na komunikacijo med zaposlenimi. Anketa je bila zaprtega tipa, izvzeto je zadnje vpraanje, ki je bilo odprtega tipa. S tem vpraanjem sem poskuala pridobiti dodatna mnenja in komentarje na temo motiviranja in komuniciranja v podjetju. Cilj in namen raziskave je ugotoviti, kakno je zadovoljstvo zaposlenih pri delu, organizacijska klima v podjetju, kako je vzpostavljeno nagrajevanje v podjetjih, pretok informaciji, komunikacija v podjetju, izvedba primerjave motivacije in komunikacije, zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu. Podrobneje izpostaviti nain komuniciranja med zaposlenimi in njegov uinek k motivaciji. Glavni namen specialistine naloge je opozoriti, kako pomembna je motivacija za uinkovitost organizacije oz. podjetja.
3.4 ANALIZA REZULTATOV ANKETIRANJA S TESTIRANJEM HIPOTEZ

To poglavje je namenjeno predstavitvi rezultatov raziskave in potrditvi oziroma zavrnitvi zastavljenih hipotez.
3 . 4 . 1 M E TO D O L OGIJ A D E LA
Pri izdelavi empirinega dela specialistine naloge smo izhajali iz strokovne literature s tega podroja. Raziskava je potekala po naslednjem vrstnem redu: - prvo sem na osnovi teoretinih osnov, na osnovi pogovorov med znanci, soolci, mentorjem in zaposlenimi ter iz lastnih izkuenj oblikovala hipoteze, ki jih elim preveriti z empirino raziskavo; - nato sem opredelila cilje in namen raziskave, izbrala metodo anketiranja in doloila vzorec anketiranih; - v zadnji fazi sem analizirala anketo in podala ugotovitve.
3.4.2 DOLO ITEV CIL JEV IN NAMENA RAZISKAVE

Cilj raziskave je preuiti razline oblike motivacije in vpliv komunikacije na motivacijo zaposlenih. Ugotoviti, ali so zaposleni za veji osebni dohodek pripravljeni izvesti doloene aktivnosti, kateri motivatorji so prisotni na delovnem mestu in izluiti tri, ki so najbolj prisotni, ali po mnenju anketirancev dovolj pozornosti v podjetju,posveajo motivaciji zaposlenih, ugotoviti, ali so zaposleni za dobro opravljeno delo nagrajeni in e, s katerimi nagradami, ali pravila napredovanja vplivajo na dodatno motiviranost zaposlenih, kako poteka komunikacija znotraj podjetja. Doloene ugotovitve primerjati med panogama zaposlitve gospodarstvo in negospodarstvo in ugotoviti bistvene razlike. Rdea nit celotne naloge je opozoriti na pomembnost motivacije za uinkovitost podjetja.
3.4.3 DOLO ITEV HIPOTEZ
Glede na vsebino naloge, predmeta raziskave in cilj, ki ga elimo dosei, smo oblikovali pet hipotez: HIPOTEZA 1: Viina osebnega dohodka je za zaposlene najpomembneji motivator za delo. Glede na to, da je iz pogovorov zaposlenih vekrat sliati, da v primeru, e bi bili bolje plaani, bi delali bolje in ve, predpostavljam, da je za zaposlene najpomembneji motivator viina osebnega dohodka. HIPOTEZA 2: V podjetju se dovolj pozornosti posvea motivaciji zaposlenim. Predpostavljam, da so zaposleni za dobro opravljeno delo nagrajeni, da v podjetju obstaja nartno oblikovan sistem motivacije in da se ga tudi dosledno izvaja. HIPOTEZA 3: Zaposleni v podjetju so nagrajeni za dobro opravljeno delo. Da so zaposleni motivirani za delo, da to delo dobro opravljajo s strani delodajalca za dobro opravljeno delo prejmejo razline nagrade.
HIPOTEZA 4:
Nain komunikacije zastavljenih ciljev.
pomembno
vpliva
na
realizacijo
Za dobro opravljanje del, nalog in uresnievanja zastavljenih ciljev je pomembno, da delavec razpolaga s pravimi informacijami in da so te pravoasno podane. HIPOTEZA 5: Jasna pravila napredovanja pomembno vplivajo na stopnjo motivacije posameznika. Zaposleni se trudijo pri svojem delu, ker so seznanjeni s pravili napredovanja. Poznano jim je, katere oblike obnaanja so v podjetju zaelene in tudi nagrajene.
3.4.4 IZBOR
METO DE
DELA
ANKE TIRANJA
IN
VZORCA
RAZISKAVE
Za zbiranje podatkov sem izbrala pisni strukturiran anketni vpraalnik. Oblikovala sem ga tako, da bi bil imbolj natanen in zanesljiv. Sestavljen je iz dveh delov: prvega dela, s katerim sem pridobila splone podatke o anketirancu, in drugega kjer je mnenjska anketa, ki je sestavljena iz vpraanj, ki se nanaajo na motivacijo in komunikacijo v podjetjih. Podatke sem zbirala organizirano na podlagi vnaprej nartno postavljenih vpraanj, na katera so anketiranci odgovarjali. Anketa je bila zaprtega tipa, le za zadnje vpraanje to ne dri, kajti s tem vpraanjem sem poskuala pridobiti dodatna mnenja ali komentarje na temo motivacija in komunikacija. Za populacijo, ki je sodelovala v raziskavi, ni bilo podanih posebnih omejitev. Sodelovali so lahko vsi zaposleni v negospodarstvu ali gospodarstvu. Veji del anket sem razdelila preko elektronske pote, nekaj pa osebno. Vse ankete so vsebovale kratko razloitev oz. pojasnitev namena ankete in kratka navodila za izpolnjevanje le-te. Za dobljeni vzorec, ki ga bom v nadaljevanju analizirala, lahko reemo, da ni reprezentativen, vendar iz dobljenih podatkov lahko potrdimo marsikatero trditev, ki smo jo ob prebiranju strokovne literature zasledili. Anketni vpraalnik je bil razdeljen zaposlenim v razlinih podjetjih oz. organizacijah po Sloveniji: kovinsko industrijo; elektro industrijo; v zasebne in javne izobraevalne organizacije; trgovska podjetja; razna ministrstva; lokalne organizacije; storitvena podjetja; finanne ustanove; sklade itd.
Razdeljenih je bilo 130 vpraalnikov (100%). Od tega jih je bilo vrnjenih 67, kar predstavlja 51,54 %. Vpraalnik je izpolnilo 42 ensk, kar predstavlja 62,67 % vseh anketirancev in 25 mokih, kar predstavlja 37,31 %. Podatke, pridobljene s pomojo anketnega vpraalnika, smo analizirali loeno glede na panogo zaposlitve (negospodarstvo, gospodarstvo), v nekaterih primerih pa je podana skupna analiza za obe panogi zaposlitve.
3.5 INTERPRETACIJA ANKETE

Za interpretacijo dobljenih rezultatov smo uporabili kratice, kot so G + N: kar pomeni, da je podana skupna analiza podatkov za podroje gospodarstva in negospodarstva. N: pomeni, da je podana analiza podatkov za podroje negospodarstva in G: podana je analiza podatkov za podroje gospodarstva.
3.5.1 DEMOGRAFSKI DEL ANKE TE:

Tabela 1: Spol in starost v negospodarstvu NEGOSPODARSTVO Spol Starost v letih 18-25 25-35 35-45 45-55 55 ali ve 18-25 25-35 35-45 45-55 55 ali ve t. anketirancev 0 5 3 2 0 0 17 2 2 0
MOKI
ENSKI
Struktura anketirancev (po spolu in starosti), ki so zaposleni v negospodarstvu

25 20 15 t. anketirancev 10 5 0 18-25 25-35 35-45 45-55 55 ali ve starost
enske moki
Slika 8: Starostna struktura anketirancev - negospodarstvo
N: Izmed vseh vrnjenih vpraalnikov je bilo 31 vpraalnikov oz. 46,27 % s podroja negospodarstva. Od tega je izpolnilo vpraalnik 21 ensk oz. 67,74 % in 10 mokih oz. 14,93 %. Slika 1 nazorno prikazuje, da izmed vrnjenih vpraalnikov s podrona negospodarstva prevladuje enski spol. Starostna struktura anketirancev, tako ensk kot mokih, se najpogosteje pojavlja v rangu od 25 do 35 let. V najnijem podanem rangu od 18 do 25 let in najvijem 55 let ali ve se ni uvrstil noben izmed anketirancev, ki so vrnili vpraalnik.
Tabela 2: Spol in starost v gospodarstvu GOSPODARSTVO Spol Starost 18-25 25-35 35-45 45-55 55 ali ve 18-25 25-35 35-45 45-55 55 ali ve t. anketirancev 0 8 6 1 0 2 13 5 1 0
MOKI
ENSKI
Struktura anketirancev (po spolu in starosti), ki so zaposleni v gospodarstvu

25 20 15 t. anketirancev 10 5 0 18-25 25-35 35-45 45-55 55 ali ve starost
enske moki
Slika 9: Starostna struktura anketirancev - gospodarstvo
G: Izmed vseh vrnjenih vpraalnikov je bilo 36 vpraalnikov oz. 53,73 % s podroja gospodarstva. Od tega je izpolnilo vpraalnik 21 ensk oz. 58,33 % in 15 mokih oz. 41,67 %. Slika 2 nazorno prikazuje, da izmed vrnjenih vpraalnikov s podroja gospodarstva tudi prevladuje enski spol. Starostna struktura anketirancev, tako ensk kot mokih, se najpogosteje pojavlja v rangu od 25 do 35 let. V najnijem podanem rangu od 18 do 25 let so anketo vrnile le enske. V najvijem rangu 55 let ali ve se ni uvrstil noben izmed anketirancev, ki so vrnili vpraalnik.
Delovna doba anketirancev

30 25 20 t. 15 anketirancev 10 5 0 manj od 5-15 kot 5 let od 1525 ve kot 25
gospodarstvo negospodarstvo
leta
Slika 10: Pregled delovne dobe anketirancev
N + G: Najpogosteje tevilo let doseene delovne dobe anketirancev, gledano na celoto pridobljenih anket, je v rangu od 5 do 15 let, kamor se uvra kar 29 anketirancev ali 43,28%. Na drugo mesto se uvra 22 oseb oz. 35,84%, ki imajo delovne dobe od 15 do 25 let. Manj kot 5 let delovne dobe ima 16 oseb oz. 23,89%. V rang ve kot 25 let delovne dobe se ni uvrstil nihe. Slika 3 prikazuje doseeno delovno dobo anketirancev, loeno na anketirance, ki so zaposleni na podroju negospodarstva in gospodarstva. Slika doseene delovne dobe po panogi zaposlitve se nekoliko razlikuje od slike doseene delovne dobe po panogi zaposlitve. N: Najpogosteje tevilo let doseene delovne dobe anketirancev, gledano na negospodarstvo pridobljenih anket, je v rangu od 5 do 15 let, kamor se uvra 17 anketirancev ali 54,84 %. Na drugo mesto se uvra 9 oseb oz. 29,03 %, ki imajo doseene delovne dobe od 15 do 25 let. Manj kot 5 let delovne dobe ima 5 oseb oz. 16,23%. V rang ve kot 25 let delovne dobe se ni uvrstil nihe. G: Najpogosteje tevilo let doseene delovne dobe anketirancev, gledano na gospodarstvo pridobljenih anket, je v rangu od 15 do 25 let, kamor se uvra 13 anketirancev ali 36,11 %. Na drugo mesto se uvra 12 oseb oz. 33,33 %, ki imajo doseene delovne dobe od 5 do 15 let. Manj kot 5 let delovne dobe ima 11 oseb oz. 30,56%. V rang ve kot 25 let delovne dobe se ni uvrstil nihe.
Tabela 3: Primerjava doseene delovne dobe v gospodarstvu in negospodarstvu
Povprena vrednost Delovna doba manj kot 5 let od 5 do 15 let od 15 do 25 let ve kot 25 let Gospodarstvo (G) 11,000 12,071 13,143 0,000 Negospodarstvo (N) 5,000 16,000 8,929 0,000
N + G: Manj kot 5 let delovne dobe ima v povpreju 11 anketirancev s podroja gospodarstva, kar za polovico manj 5 pa s podroja negospodarstva. V rang od 5 do 15 let se uvrsti 12 anketirancev iz gospodarstva in nekoliko ve, 16 z negospodarstva. 13 anketirancev z gospodarstva se uvrsti v rang od 15 do 25 let delovne dobe in skoraj 9 z negospodarstva. Nihe izmed anketirancev nima ve kot 25 let delovne dobe. Najve anketirancev s podroja gospodarstva ima doseeno delovno dobo med 15 in 25 let. Medtem ko se na podroju negospodarstva najve anketirancev uvrsti v rang od 5 do 15 let doseene delovne dobe.
Izobrazba
odstotek anketirancev 35 30 25 20 15 10 5 0
MANJ KOT SREDNJA OLA SREDNJA OLA
negospodarstvo gospodarstvo
VIJA OLA UNIVERZTETNA , VISOKO STROKOVNA OLA MAGISTERIJ, DOKTORAT
stopnja izobraze
Slika 11: Najvija doseena stopnja izobrazbe anketirancev
N + G: 4% ali 3 anketirani imajo manj kot srednjo olo, 30% ali 20 srednjo olo, 12% ali 8 vijo olo, 54% ali 36 univerzitetno ali visoko strokovno olo. Nihe izmed anketiranih nima magisterija ali doktorata. N: Najve anketiranih s podroja negospodarstva 30% ali 20 ima dokonano univerzitetno ali visoko strokovno olo, z 10% ali 7 sledijo tisti, ki imajo srednjo olo, nato z 4% ali 3 je vija ola, manj kot srednjo olo in magisterij ter doktorat nima nihe izmed anketiranih. G: Najve anketiranih s podroja gospodarstva 24% ali 16 ima dokonano univerzitetno ali visoko strokovno olo, z 19% ali 13 sledijo tisti, ki imajo srednjo olo, nato z 7% ali 5 je vija ola, manj kot srednjo olo ima 4% ali 3 anketirani, magisterij in doktorat nima nihe izmed anketiranih.
Delovna mesta
odstotek anketirancev 60 50 40 30 20 10 0 VODJA PROJEKTA STROKOVNI DELAVEC VODJA ODDELKA ALI SEKTORJA DIREKTOR POJETJA DELAVEC URADNIK
negospodarstvo gospodarstvo
naziv delovnega mesta
Slika 12: Podroje dela anketirancev
N + G: 28% ali 19 anketiranih opravlja delo delavca, 22% ali 15 zasedajo delovno mesto uradnika, 31% ali 21 strokovnega delavca, 13% ali 9 vodje oddelka ali sektorja, 4% ali 3 so vodje projekta. Nihe izmed anketiranih ne opravlja dela direktorja. N: Najve anketiranih s podroja negospodarstva 48% ali 15 zaseda delovno mesto uradnika, z 26% ali 8 sledijo strokovni sodelavci, tretje mesto si delita z 10% ali 3 delavci in vodja oddelka ali sektorja. Nihe izmed anketiranih ne opravlja dela direktorja. G: Najve anketiranih s podroja gospodarstva 44% ali 16 zaseda delovno mesto delavca, z 36% ali 13 sledijo strokovni sodelavci, sledi z 17% ali 6 vodja oddelka ali sektorja. Nihe izmed anketiranih ne opravlja dela uradnika in direktorja podjetja.
3.6 OSEBNI DOHODEK

Tabela 4: Za veji osebni dohodek bi bili pripravljeni t. odgovorov
Zap. t.
Opis
da t. odg. % 72 58 57 66
ne t. odg. 13 23 22 18 % 19 34 33 27
ni odgovora t. odg. 6 5 7 5 % 9 7 10 7
1 2 3 4
PREVZETI VEJO ODGOVORNOST V OPRAVLJANJE PREVZETI DODATNA DELA SE VOZITI NA DELO V SOSEDNJI KRAJ ZAMENJATI SLUBO
48 39 38 44
Aktivnosti za veji dohodek

100% 80%
t. odgovorov v odstotkih
60% 40% 20% 0%

PREVZETI VE JO V OPRAVLJANJE SE VOZIT NA DELO VZAMENJATI SLUBO ODGOVORNOST PREVZETI DODATNA SOSEDNJI KRAJ DELA
ni odgovora ne da
Opis
Slika 13: Pripravljenost izvedbe doloene aktivnosti za veji dohodek
N + G: 72 % ali 48 anketirancev bi bilo pripravljenih za veji osebni dohodek prevzeti vejo odgovornost, 19 % ali 13 ne bi prevzelo veje odgovornosti za veji osebni dohodek, 9% ali 6 anketiranih se na to vpraanje ni opredelilo. 58% ali 39 anketirancev bi v opravljanje prevzelo dodatna dela, za veji osebni dohodek, 34% ali 23 ne bi in 7% ali 5 se jih ni opredelilo. 57% ali 38 se je pripravljenih za veji osebni dohodek voziti na delovno mesto v sosednji kraj, 33% ali 22 jih ni pripravljenih, 10% ali 7 se jih ni opredelilo. 66% ali 44 anketiranih je za veji osebni dohodek pripravljenih zamenjati slubo, 27% ali 18 za veji osebni dohodek ne bi zamenjali slube, 7% ali 5 se jih ni opredelilo. Iz slednjega lahko ugotovimo, da so anketiranci za dodatno stimulacijo, v tem primeru denarno stimulacijo, pripravljeni prevzeti v opravljanje ve dela in posledino temu
tudi prevzeti vejo odgovornost. Ti podatki potrjujejo to, kar smo v teoretinem delu e omenili. Da tudi najbolj predani delavci na delu ne uporabljajo vseh svojih zmogljivosti. Ob pravi koliini ustrezne motivacije, bi zaposleni poveali svoj vloek energije pri opravljanju delovnih nalog. Veliko ve kot polovica anketirancev bi za veji osebni dohodek zamenjalo slubo. Kar pomeni, da zaposleni niso zadovoljni z osebnim dohodkom, ki ga prejemajo za opravljeno delo.
3.7 PRISOTNOST MOTIVATORJEV V PODJETJU

Tabela 5: Prisotnost motivatorjev v podjetju skupaj za negospodarstvo in gospodarstvo
Minimalni izbrani odgovor med danimi
Opis motivatorja
Povpreje odgovorov
Standardni odklon
t. odgovorov na minimalno oceno
Maksimalni izbrani odgovor med danimi
dobri odnosi z nadrejenimi dobri odnosi s sodelavci zanimivo delo samostojnost pri delu dobri delovni pogoji monost osebne uveljavitve monost osebnostnega razvoja monost pridobitve status in ugled na delovnem mestu pohvala in priznanje za dobro opravljeno delo monost napredovanja monost dodatnega izobraevanja dober osebni dohodek
4,154 4,149 3,958 3,846 3,8 3,75 3,714 3,666 3,2 3,133 3 3
0,376 0,625 0,751 0,801 0,919 0,5 0,644 0,577 1,304 0,743 0,816 0,803
4 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2
13 47 24 13 10 4 21 3 5 15 4 32
5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4
Tabela 5 prikazuje 12 motivatorjev od 14, ki so bili na razpolago za izbor. Prikazani so motivatorji, ki so jih anketiranci izbrali kot najpomembneje za njih. Nihe ni uvrstil med 3 najpomembneje motivatorje dejavnik pridobitve veje odgovornosti in dodatne ugodnosti. Opozoriti je potrebno, da v tabeli oz. pri izraunu nismo upotevali tevilo neizbranih odgovorov. Minimalna ocena, ki so jo anketiranci izbrali, je 2, kar pomeni, da so navedeni motivatorji v podjetju malo prisotni. Iz tabele lahko vidimo, da je bila pri veini odgovorov,kot najmanja vrednost izbrana ocena 2. Zanimiva je uvrstitev prvih dveh
motivatorjev v tabeli. Upravieno bi lahko drugouvrenega, motivator dobri odnosi s sodelavci - uvrstili na prvo mesto, in sicer glede na to, da je kar 47 anketirancev izbralo oceno 3 = redko. Za to se je odloilo precejnje tevilo anketirancev glede na to, da je sicer pri prvouvrenem motivatorju najnija izbrana ocena 4 = pogosto, za to oceno pa se je odloilo le 13 anketirancev. Zanimiva je tudi ugotovitev, da je pri dobrem osebnem dohodku najnija izbrana vrednost 2 = zelo redko in da je s to oceno ta motivator ocenilo kar 32 anketirancev od 67. Z oceno 1 = nikoli ni bil ocenjen noben motivator.
Tabela 6: Prisotnost motivatorjev v podjetju loeno na negospodarstvo in gospodarstvo PANOGA MOTIVATORJI NEGOSPODARSTVO 2 0 0 1 0 1 3 5 2 4 4 8 2 3 3 4 0 18 10 10 16 16 14 8 16 12 6 12 4 22 26 11 12 15 10 8 12 13 9 9 19 15 5 4 4 0 6 5 2 1 1 5 1 1 3 0 2 0 2 7 4 1 4 7 5 3 7 6 4 1 GOSPODARSTVO 3 4 9 20 11 11 19 18 13 12 19 13 8 20 4 23 20 8 17 20 13 11 14 16 9 15 21 14 5 9 5 1 4 4 0 0 1 4 1 1 3 1
dobri odnosi s sodelavci dobri odnosi z nadrejenimi monost napredovanja zanimivo delo dobri delovni pogoji monost osebne uveljavitve dober osebni dohodek monost osebnostnega razvoja samostojnost pri delu pohvala in priznanje za dobro opravljeno delo monost pridobitve status in ugled na delovnem mestu monost dodatnega izobraevanja pridobitev veje odgovornosti dodatne ugodnosti (dodatno pokojninsko zavarovanje, poitnike kapacitete )
Skupaj Povprena vrednost
3 6 36 148
2,6 10,6
20 201
14,4
0 33
2,36
3 54
3,86
16 193
13,8
13 214
15,3
1 35
2,5
Legenda: 1= niso prisotni, 2= malo prisotni, 3= srednje prisotni, 4= prisotni, 5= zelo prisotni.
N + G: Tabela prikazuje vseh 14 motivatorjev trditev, ki so bile podane na ocenitev loeno na panogo zaposlitve. Izraunala sem tudi povpreno oceno odgovora na prisotnost tega motivatorja v podjetju. N: Najve anketirancev s podroja negospodarstva 14,4 je ocenilo navedene motivatorje kot prisotne v podjetju = 4. Kot pogosta prisotnost motivatorjev je v povpreju 10,6 anketirancev ocenilo, da so srednje prisotni = 3. V povpreju je 2,6
anketirancev ocenilo, da so navedeni motivatorji v podjetju malo prisotni = 2 in 2,36 anketirancev je ocenilo, da so zelo prisotni = 5. G: Najve anketirancev s podroja gospodarstva 15 je ocenilo navedene motivatorje kot prisotne v podjetju = 4. Kot pogosta prisotnost motivatorjev je v povpreju 13,8 anketirancev ocenilo, da so srednje prisotni = 3. V povpreju je 3,86 anketirancev ocenilo, da so navedeni motivatorji v podjetju malo prisotni = 2 in 2,5 anketirancev je ocenilo, da so zelo prisotni = 5. Ali menite, da v podjetju, kjer ste zaposleni, dovolj pozornosti posveajo motivaciji zaposlenih?
Tabela 7: Zadostna koliina prisotnosti motivacije v podjetju Panoga Gospodarstvo Negospodarstvo da 6 4 % 17 13 NE 30 27 % 83 87
Pozornost, posveena motivaciji
200 150 odstote 100 50 0 Negospodarstvo Gospodarstvo
DA odgovor
NE
Slika 14: Pozornost, posveena motivaciji
N + G: Na splono so se anketiranci opredelili, da v podjetjih, kjer so zaposleni, ne posveajo dovolj pozornosti motivaciji zaposlenih. Glede na dobljene rezultate se posveajo motivaciji nekoliko bolj v podjetju v gospodarstvu kot v negospodarstvu.
N: 13 odstotkov vpraanih v negospodarstvu je ocenilo, da se v podjetju dovolj pozornosti posvea motivaciji zaposlenih, krepko ve 87 odstotkov vpraanih je mnenja, da temu ni tako. G: 17 odstotkov vpraanih v gospodarstvu je ocenilo, da se v podjetju dovolj pozornosti posvea motivaciji zaposlenih, krepko ve 83 odstotkov vpraanih je mnenja, da se v podjetju ne posvea dovolj motivaciji zaposlenih.
3.8 NAGRADE V PODJETJU

Tabela 8: Pregled dobljenih podatkov za vpraanje - nagrade za dobro opravljeno delo
PANOGA
OPIS NAGRADE
NEGOSPODARSTVO (N)
ni odgovora ni odgovora
GOSPODARSTVO (G)
nikoli
redko
pogosto
nikoli
redko
pogosto
denarna materialna pohvala s strani nadrejenih strokovna ekskurzija

strokovno izobraevanje in izpopolnjevanje
2 2
21 29
8 0
0 0
5 5
23 27
7 4
1 0
1 1
12 27
16 3
2 0
1 1
21 29
11 6
3 0
16
12
28
sodelovanje pri novih projektih napredovanje drugo Skupna Povprena vrednost
1 2 30 41 5,125
22 19 1 147 18,375
6 9 0 54 6,75
2 1 0 6 0,75
0 0 34 47 5,875
31 32 2 193 24,125
4 4 0 43 5,375
1 0 0 6 0,75
Zgornja tabela nam prikazuje tevilo odgovorov anketirancev na prisotnost doloene nagrade v podjetju za dobro opravljeno delo. Podrobneje si bomo ogledali skupno povpreno vrednost na prisotnost nagrade v podjetju. N: V povpreju 5,125 anketirancev z negospodarstva ni odgovorilo na vpraanja, katere nagrade prejmejo za dobro opravljeno delo. V povpreju 18,38 jih meni, da nagrade za dobro opravljeno delo nikoli ne prejme. 6,75 anketirancev je mnenja, da redko prejmejo nagrado in najmanj 0,75, da nagrado prejmejo pogosto.
G: V povpreju 5,88 anketirancev z gospodarstva ni odgovorilo na vpraanja, katere nagrade prejmejo za dobro opravljeno delo. V povpreju 24,13 jih meni, da nagrade za dobro opravljeno delo nikoli ne prejme. 5,38 anketirancev je mnenja, da redko prejmejo nagrado in najmanj 0,75, da nagrado prejmejo pogosto.
Tabela 9: Nagrade za dobro opravljeno delo glede na povpreno vrednost posameznega odgovora
PANOGA NEGOSPODARSTVO (N) Povprena ocena Najvija izbrana ocena GOSPODARSTVO (G) Najvija izbrana ocena
OPIS NAGRADE
Povprena ocena
pohvalo s strani nadrejenih denarno nagrado monostjo strokovnega izobraevanja in izpopolnjevanja strokovno ekskurzijo sodelovanjem pri novih projektih materialno nagrado napredovanjem drugo
2,33 1,97 1,76 1,67 1,55 1,2 1 1
5 5 5 5 3 3 1 1
1,97 1,58 1,5 1,34 1,33 1,26 1,22 1
5 5 5 3 5 3 3 1
Legenda: 1= nikoli, 3= redko, 5= pogosto N + G: Ob primerjavi dobljenih ocen oz. povprene vrednosti ocene med negospodarstvom in gospodarstvom ugotovimo, da so glede na povpreno oceno v veini nekoliko bolje nagrajeni zaposleni v negospodarstvu. V obeh panogah prevladuje kot nagrada za dobro opravljeno delo pohvala s strani nadrejenega. Sledi ji denarna nagrada, ki je dosegla povpreno oceno v negospodarstvu krepko vijo kot v negospodarstvu. Strokovnega izobraevanja kot obliko motiviranja se v povpreju glede na dobljene podatke v veji meri posluujejo v negospodarstvu. Ob primerjavi nagrade strokovne ekskurzije - so v povpreju veliko slabe ovrednotili v gospodarstvu gleda na povpreno oceno v negospodarstvu. Pri nagradah, ki so uvrene na prva tri mesta, so anketiranci za najvijo oceno zbrali tudi oceno 5, kar
pomeni, da so za opravljeno delo pogosto nagrajeni. Pri nagradi strokovna ekskurzija so v negospodarstvu ocenili tu z oceno 5. V gospodarstvu pa je bila najvija izbrana ocena 3, kar pomeni, da so za opravljeno delo redko nagrajeni. Pri nagradi sodelovanje pri novih projektih - se zadeva glede najvije izbrane ocen ravno obrne kot pri prej navedeni nagradi. Najvija izbrana ocena pri materialni nagradi je 3, tako v negospodarstvu kot v gospodarstvu. Zanimivo je, da se na obeh podrojih napredovanje kot nagrada za dobro opravljeno delo uvra na predzadnje oz. zadnje mesto. V negospodarstvu je bila najvija izbrana ocena 1, kar pomeni, da v negospodarstvu niso nikoli za dobro opravljeno delo nagrajeni z napredovanjem. Malenkost bolja slika je v gospodarstvu, kjer je kot najbolja ocena zbrana 3 = redko. N: Anketiranci s podroja negospodarstva so za dobro opravljeno delo najvije uvrstili nagrado, ki se nanaa na pohvalo s stani nadrejenega. Na drugo mesto so uvrstili denarno nagrado, nato pa ji sledi monost strokovnega izobraevanja in izpopolnjevanja. Takoj za tem se je uvrstila nagrada udeleba na strokovni ekskurziji. V povpreju so veliko slabe ovrednotili materialno nagrado in napredovanje. Zanimivo je tudi pogledati najvijo izbrano oceno pri posamezni podani nagradi, ki so jo izbrali anketiranci. Pri nagradah, ki so zasedle prva tiri mesta, so anketiranci za najvijo oceno izbrali oceno 5. G: Anketiranci s podroja gospodarstva so za dobro opravljeno delo najvije uvrstili nagrado, ki se nanaa na pohvalo s stani nadrejenega. Na drugo mesto so uvrstili denarno nagrado, nato pa ji sledi monost strokovnega izobraevanja in izpopolnjevanja. Takoj za tem se je uvrstila nagrada udeleba na strokovni ekskurziji. V povpreju so veliko slabe ovrednotili materialno nagrado in napredovanje. Zanimivo je tudi pogledati najvijo izbrano oceno pri posamezni podani nagradi, ki so jo izbrali anketiranci. Pri nagradah, ki so zasedle prva tri mesta, so anketiranci za najvijo oceno izbrali oceno 5.
3.9 PRAVILA NAPREDOVANJA V PODJETJU

Z vpraanjem 2.5 iz anketnega vpraalnika (glej prilogo) smo anketirance povpraali glede pravil napredovanja v podjetju. Vpraanje je bilo oblikovano na osnovi, da so zaposleni bolje motivirani za opravljane delovnih nalog, e so seznanjeni s pravili napredovanja in so le ta jasna zaposlenim. Anketiranci so na navedene trditve odgovarjali z DA in NE.
Tabela 10: Pregled dobljenih podatkov za vpraanje pravila napredovanja v podjetju PANOGA PRAVILA NAPREDOVANJA so v pisni obliki so mi bila predstavljena so mi jasna so za vse zaposlene enaka me dodatno motivirajo Skupna vsota Povprena vrednost NEGOSPODARSTVO (N) GOSPODARSTVO (G) N+G
da 28 5 16 14 12 75 15
ne 3 26 15 17 19 80 16
Skupaj t. Ni odgovorov odgovora
da 1 3 7 5 6 22 4,4
ne 35 33 29 31 29 157 31.4
Skupaj t. odgovorov Skupaj 36 36 36 36 36 180 36 67 67 67 67 67 335 67
31 31 31 31 31 155 31
0 0 0 0 1 1 0,2
N + G: Tabela 10 prikazuje dobljene podatke, ki se nanaajo na pravila nagrajevanja v podjetju loeno glede na dobljene odgovore s strani negospodarstva in gospodarstva. N: Iz zgornje tabele razberemo, da je z DA v povpreju odgovorilo 15 anketirancev za vseh pet danih trditev ocenili zaposleni s podroja negospodarstva. V povpreju je 16 anketirancev odgovorilo z NE. Na prvo trditev, pravila napredovanja so v pisani obliki, je z DA odgovorilo 28 od 31 anketirancev, kar je dale najve izmed vseh podanih trditev. Trije so se opredelili z NE. Sledi trditev, pravila napredovanja so mi jasna, je z DA odgovorilo 16 in z NE malo manj kot polovica 15 anketirancev. Na tretje mesto so uvrstili trditev, pravila napredovanja so za vse zaposlene enaka, s trditvijo DA se jih je opredelilo 14 in z NE 17. Predzadnje mesto z 12 trditvami DA je zasedla trditev, pravila motiviranja me dodatno motivirajo, z 19 glasovi NE. Zadnje mesto zaseda trditev, pravila napredovanja so mi bila predstavljena, za katero se je z DA doloilo dale najmanj anketirancev, 5 in z NE 26. Iz anket s podroja gospodarstva je bilo ugotovljeno, da na nekatere trditve ni bil podan odgovor, v povpreju je bila ta ocena 0,2.
G: Ob pogledu dobljenih podatkov s podroja gospodarstva je slika precej drugana. Z DA so v povpreju odgovorili 4,4 anketiranci s podroja gospodarstva. V povpreju 31,4 anketirancev odgovorilo z NE. Odgovora ni podalo zanemarljivo majhno tevilo anketirancev 0,2. Na prvo mesto se uvrsti trditev, pravila napredovanja so mi jasna, na katero je z DA odgovorilo 7 anketirancev od 37, z NE pa krepko ve, 29 anketirancev. Na drugo mesto, s 6 odgovori z DA in z 29 odgovori NE, se uvrsti trditev, pravila napredovanja me dodatno motivirajo. Na tretje mesto se uvrsti s 5 odgovori z DA, trditev pravila napredovanja so za vse zaposlene enaka in z 31 odgovori z NE. Na predzadnje mesto se uvrsti trditev, pravila napredovanja so mi bila predstavljena s 3 odgovori DA in 33 odgovori NE. Za trditev pravila napredovanja so v pisani obliki, se je odloil 1 anketiranec z DA preostalih 35 pa za NE.
3.10 KOMUNIKACIJA V PODJETJU

Tabela 11: Navodila za opravljanje dela
NEGOSPODARSTVO
NAVODILA ZA OPRAVLJANJE DELA v pisni obliki v ustni oblika v kombinaciji obeh SKUPAJ
Ni odgovora
% 3,23 3,23 9,68 2,15
nikoli 4 1 4 9
% 12,90 3,23 12,90 9,68
redko 18 5 17 40
% 58,06 16,13 54,84 43,01
pogosto
% 25,81 77,42 22,58 125,81
1 1 3 2
8 24 7 39
Navodila za opravljanje dela - negospodarstvo

pogosto pogostost redko nikoli ni odgovora 0 20 40 60 80 100 v kombinaciji obeh v ustni oblikai v pisni obliki
odstotek
Slika 15: Navodila za opravljanje dela - negospodarstvo
Tabela 12: Navodila za opravljanje dela - gospodarstvo
GOSPODARSTVO
NAVODILA ZA OPRAVLJANJE DELA v pisni obliki v ustni oblika v kombinaciji obeh SKUPAJ Ni odgovora 0 1 2 1 % nikoli % redko % pogosto %
0,00 2,70 5,41 0,90
13 1 21 35
35,14 2,70 56,76 94,59
20 4 10 34
54,05 10,81 27,03 30,63
4 31 4 39
10,811 83,784 10,811 105,41
Navodila za opravljanje dela - gospodarstvo

pogosto pogostost redko nikoli ni odgovora 0 20 40 60 80 100 v kombinaciji obeh v ustni oblikai v pisni obliki
odstotek
Slika 16: Navodila za opravljanje dela - gospodarstvo
Tabela 13: Komunikacija v podjetju - negospodarstvo NEGOSPODARSTVO Povprena vrednost 3,7813 3,5172 3,4828 3,3871 3,3793 3,3448 3,2414 3,0667 3,0333 2,9667 Min. Standardni izbrana odklon vednost 0,8322 0,7847 0,7378 0,7606 0,6219 0,7689 0,9124 0,7849 0,8503 0,7184 2 1 2 1 2 2 1 1 1 1
Opis komunikacija v podjetju poteka na formalni nain imam monost se posvetovati z nadrejenimi komunikacija v podjetju temelji na dialogu nadrejeni mi posredujejo informacije na razumljiv nain besedna komunikacija v podjetju se dopolnjuje z govorico telesa ton komunikacije v podjetju je sproen delovni sestanki potekajo redno delovni sestanki so uinkoviti nadrejeni me pravoasno informirajo nadrejeni mi posredujejo dovolj informacij za kvalitetno opravljanje dela
N: Rezultati iz tabele 13, ki se nanaa na potek komunikacije med zaposlenimi v negospodarstvu, kaejo, da anketiranci najbolj vrednotijo trditev, komunikacija v podjetju poteka na formalni nain, nato uvrajo monost se posvetovati z nadrejenimi in sledi ji komunikacija v podjetju temelji na dialogu. Nekoliko slabe vrednotijo trditve, nadrejeni mi posredujejo informacije na razumljiv nain, besedna komunikacija v podjetju se dopolnjuje z govorico telesa in ton komunikacije v podjetju je sproen. e slabe so ocenili naslednje trditve, delovni sestanki potekajo redno, delovni sestanki so uinkoviti in nadrejeni me pravoasno informirajo. Najslabe so v negospodarstvu ocenili trditev, da jim nadrejeni posredujejo dovolj informacij za kvalitetno opravljanje dela. Zanimiva je tudi ugotovitev, da je bila pri veini trditev kot najnija ocena izbrana 1, kar pomeni, da doloena trditev nikoli ne poteka v njihovem delovnem okolju.
Tabela 14: Komunikacija v podjetju - gospodarstvo GOSPODARSTVO Povprena vrednost Min. Standardni izbrana odklon vednost 0,69 0,86 0,75 0,70 0,89 0,92 0,98 1,28 0,89 0,99 2 2 2 2 1 2 1 1 1 1
Opis
komunikacija v podjetju poteka na formalni nain komunikacija v podjetju temelji na dialogu imam monost se posvetovati z nadrejenimi besedna komunikacija v podjetju se dopolnjuje z govorico telesa ton komunikacije v podjetju je sproen nadrejeni mi posredujejo informacije na razumljiv nain delovni sestanki so uinkoviti delovni sestanki potekajo redno nadrejeni mi posredujejo dovolj informacij za kvalitetno opravljanje dela nadrejeni me pravoasno informirajo
3,42 3,30 3,29 3,28 3,26 3,24 3,09 3,03 2,97 2,78
G: Rezultati iz tabele 14, ki se nanaa na potek komunikacije med zaposlenimi v gospodarstvu, kaejo, da anketiranci najbolj vrednotijo trditev komunikacija v podjetju poteka na formalni nain, komunikacija v podjetju temelji na dialogu in imam monost se posvetovati z nadrejenimi. Nekoliko slabe vrednotijo trditve, besedna komunikacija v podjetju se dopolnjuje z govorico telesa, ton komunikacije v podjetju je sproen in nadrejeni mi posredujejo informacije na razumljiv nain. e slabe so ocenili naslednje trditve, delovni sestanki so uinkoviti, delovni sestanki potekajo redno in nadrejeni mi posredujejo dovolj informacij za kvalitetno opravljanje dela. Najslabe so v negospodarstvu ocenili trditev, da jih nadrejeni ne informirajo pravoasno. Zanimiva je tudi ugotovitev, da je bila pri vseh trditvah kot najnija ocena izbrana zelo nizka 1 = nikoli ali 2 = zelo redko.
Tabela 15: Komunikacija v podjetju negospodarstvo in gospodarstvo
odgovor panoga G N
Legenda:
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. komunikacija v podjetju temelji na dialogu komunikacija v podjetju poteka na formalni nain delovni sestanki potekajo redno delovni sestanki so uinkoviti ton komunikacije v podjetju je sproen nadrejeni mi posredujejo dovolj informacij za kvalitetno opravljanje dela nadrejeni me pravoasno informirajo nadrejeni mi posredujejo informacije na razumljiv nain imam monost se posvetovati z nadrejenimi besedna komunikacija v podjetju se dopolnjuje z govorico telesa
10
3,306 3,483
3,417 3,781
3,028 3,241
3,086 3,067
3,257 3,345
2,971 2,967
2,778 3,033
3,235 3,387
3,286 3,517
3,278 3,379
N + G: Ob primerjavi rezultatov po obeh panogah, kar prikazuje tabela 13, ugotovimo, da so anketiranci tako s podroja negospodarstva kot gospodarstva najbolje uvrstili trditev, da komunikacija v podjetju poteka na formalni nain. Gledano na povpreno oceno, ki jo je dosegla posamezna trditev, besedna komunikacija, v podjetju se dopolnjuje z govorico telesa, se je nekoliko bolje uvrstila v negospodarstvu,kot v gospodarstvu. Delovni sestanki potekajo nekoliko bolj redno v negospodarstvu kot v gospodarstvu. Delovni sestanki so uinkoviti, podani povpreni oceni sta zelo enaki. Gledano na izraun standardnega odklona so delovni sestanki bolj uinkoviti v gospodarstvu. Veja monost posvetovanja z nadrejenimi je v negospodarstvu. V veji meri komunikacija v podjetju poteka na formalen nain v negospodarstvu, ravno tako v negospodarstvu zasledimo veji obseg komunikacije, ki temelji na dialogu. Zaposleni v negospodarstvu so pravoasneje informirani s strani nadrejenih kot v gospodarstvu. Nadrejeni zaposlenim v obeh panogah priblino enako posredujejo dovolj informaciji za kvalitetno opravljanje dela. Nekoliko bolj na razumljiv nain posredujejo informacije zaposlenim v negospodarstvu. Ton komunikacije je v obeh panogah zaposlitve priblino enak. Trditvi - nadrejeni mi posredujejo dovolj informacij za kvalitetno opravljanje dela in komunikacija v podjetju temelji na dialogu - sta zelo nizko ovrednoteni pri zaposlenih iz obeh panog.
Anketiranci so v zadnji toki ankete imeli monost podati svoje mnenje ali komentar na temo motivacija ali komunikacija v podjetju.
Tabela 16: Podana mnenja ali komentarji anketirancev Panoga Ni odgovora 25 24 % Pozitivno mnenje 0 2 % Negativno mnenje 11 5 %
Gospodarstvo Negospodarstvo
69 77
0 7
31 16
Podana mnenja oz. komentarji

Negativno mnenje Pozitivno mnenje Ni odgovora 0 20 40 % 60 80 100 opis Negospodarstvo Gospodar
Slika 17: Podana mnenja ali komentarji anketirancev
Mnenja in komentarje, ki so jih podali anketiranci, smo razdelili v dve skupini, in sicer na tista mnenja oz. komentarje, ki izraajo pozitivno mnenje in na tista, ki izraajo negativno mnenje.
N + G: Veina izmed anketirancev ni podala svojega mnenja ali komentarja. Izmed tistih mnenj oz. komentarjev, ki so bila podana, pa je mo razbrati negativno mnenje. N: 77 odstotkov anketirancev s podroja negospodarstva ni podalo mnenja ali komentarja na temo motivacija in komunikacija. 7 odstotkov anketirancev je podalo pozitivno mnenje in 16 odstotkov je podalo negativno mnenje. G: 69 odstotkov anketirancev s podroja gospodarstva ni podalo mnenja ali komentarja na temo motivacija in komunikacija. Nihe izmed podanih mnenj oz. komentarjev se ni pozitivno opredelil. 31 odstotkov je podalo negativno mnenje.
Tabela 17: Primerjava pravil napredovanja PANOGA PRAVILA NAPREDOVANJA so mi jasna me dodatno motivirajo NEGOSPODARSTVO DA % NE %
Ni odgovora
GOSPODARSTVO % DA % NE %
16 12
52 39
15 19
48 61
0 1
0 3
7 6
19 17
29 29
81 81
N +G: V zgornji tabeli so podani podatki za primerjavo trditev, pravila napredovanja so mi jasna in me dodatno motivirajo. V negospodarstvu so pravila napredovanja jasna 52 odstotkom, v gospodarstvu pa 19 odstotkom vpraanih. 39 odstotkov anketiranih v negospodarstvu in 17 odstotkov v gospodarstvu pravila napredovanja tudi motivirajo pri opravljanju dela. Veina zaposlenih jasna pravila napredovanja dodatno ne motivirajo. Zelo jasno se to kae na podroju gospodarstva.
Tabela 18: Trije najpogosteje izbrani motivatorji - gospodarstvo
GOSPODARSTVO povprena vrednost 4,222 4,067 2,867 minimalna izbrana ocena 3 3 2 t. izbranih 27 15 15
motivator
standardni odklon
dobri odnosi s sodelavci zanimivo delo dober osebni dohodek
0,641 0,704 0,743
G: V tabeli 18 so predstavljeni najpogosteje izbrani motivacijski dejavniki, ki so jih izbrali anketiranci s podroja gospodarstva. Med tri najvije uvrene motivatorje so se uvrstili dobri odnosi s sodelavci, ki s povpreno oceno 4,2 zasedejo prvo mesto na podroju gospodarstva. Najve, kar 27 anketirancev, je med tremi izbranimi motivatorji izbralo dobre odnose s sodelavci, najnija ocena, ki so jo anketiranci s podroja gospodarstva dodelili temu motivatorju je 3, kar pomeni, da je na drugi strani ta motivator srednje prisoten na delovnem mestu oziroma v podjetju, kjer so anketiranci zaposleni. Kot drugi motivator, gledano na povpreno oceno, ki znaa 4,07, se uvra zanimivo delo, tudi tu je bila prisotnost tega motivatorja v samem podjetju ocenjena z najnijo oceno 3, kar pomeni, da je tudi ta trditev v podjetjih srednje prisotna. tevilo anketirancev, ki je uvrstilo ta motivator med tri najpomembneje, je 15. Ravno tako je 15 anketirancev v izbor treh najpomembnejih motivatorjev izbralo dober osebni dohodek, vendar je povprena vrednost 2,87, precej nija od povprene vrednosti trditev, ki sta zasedli prvi dve mesti. Najnijo oceno, ki so jo dodelili anketiranci trditvi, prisotnost dobrega osebnega dohodka v podjetju, v katerem so zaposleni, je 2, kar pomeni, da je v podjetju, v katerem so zaposleni, dober osebni dohodek malo prisoten. Iz navedenega ugotavljamo, da si zaposleni v gospodarstvu elijo dobre odnose s sodelavci, zanimivo delo in dober osebni dohodek. Gledano na najnijo izbrano oceno, ki pove, v kolikni meri je ta motivator prisoten v podjetju, zaposlenini v gospodarstvu niso zadostno ali s pravimi oblikami motivirani.
Tabela 19: Trije najpogosteje izbrani motivatorji - negospodarstvo
NEGOSPODARSTVO povprena vrednost 4,050 3,118 3,222 minimalna izbrana ocena 3 2 2 standardni odklon 0,605 0,857 0,667
motivator
t. izbranih
dobri odnosi s sodelavci dober osebni dohodek monost napredovanja
20 17 9
N: V tabeli 19 so predstavljeni najpogosteje izbrani motivacijski dejavniki, ki so jih izbrali anketiranci s podroja negospodarstva. Med tri najvije uvrene motivatorje so se uvrstili dobri odnosi s sodelavci, ki s povpreno oceno 4,05 zasedejo prvo mesto na podroju negospodarstva. Najve, kar 20 anketirancev, je med tremi izbranimi motivatorji izbralo dobre odnose s sodelavci, najnija ocena, ki so jo anketiranci s podroja negospodarstva dodelili temu motivatorju, je 3, kar pomeni, da je na drugi strani ta motivator srednje prisoten na delovnem mestu oziroma v podjetju, kjer so anketiranci zaposleni. Na drugo mesto so uvrstili motivator, gledano na povpreno oceno, ki znaa 3,12, se uvra dober osebni dohodek, prisotnost tega motivatorja v samem podjetju je ocenjena z najnijo oceno 2, kar pomeni, da je ta trditev v podjetjih malo prisotna. tevilo anketirancev, ki je uvrstilo ta motivator med tri najpomembneje, je 17. 9 anketirancev s povpreno oceno 3,22 na tretje mesto uvrstilo motivator, monost napredovanja. Z najnijo oceno 2 so anketiranci na podroju negospodarstva ocenili prisotnost te trditve v podjetju, kjer so zaposleni. Iz navedenega ugotavljamo, da si zaposleni v negospodarstvu elijo dobrih odnosov s sodelavci, dober osebni dohodek in monost napredovanja. Gledano na najnijo izbrano oceno, ki pove, v kolikni meri je ta motivator prisoten v podjetju, zaposlenini v gospodarstvu niso zadostno ali s pravimi oblikami motivirani.
N + G: Ob primerjavi dobljenih podatkov, treh najpogosteje izbranih motivatorjev, ki so najpomembneji za anketirance in prisotnost le-teh v podjetju, kjer so zaposleni, ugotavljamo naslednje: Tako v gospodarstvu kot v negospodarstvu si zaposleni najbolj elijo dobrih odnosov s sodelavci. To pa lahko povezujemo s tem, da veina zaposlenih preivi veji del dneva v podjetju in s sodelavci. Za dobro delovno vzduje in motivacijo je zelo pomemben odnos s sodelavci. Kot smo e v teoretinem delu naloge ugotovili, mo skupine pomembno vpliva na posameznika in njegovo obnaanje. Lahko vzpodbudi delovno motivacijo ali ravno obratno, delovno motivacijo zamre.
Na obeh podrojih dela se med tri najpomembneje motivacijske dejavnike za zaposlene uvra dober osebni dohodek. V negospodarstvu le-ta zasede drugo, v gospodarstvu pa tretje mesto. Osebni dohodek je eden izmed motivatorjev, vendar ne najpomembneji. Na obeh podrojih je dosegel nizko povpreno oceno, kar pomeni, da anketiranci menijo, da ni dovolj prisoten v podjetju. V gospodarstvu se med tri najpogosteje izbrane dejavnike uvrsti zanimivo delo. V negospodarstvu pa monost napredovanja.
Tabela 20: Primerjava motivatorja - dober osebni dohodek s stopnjo izobrazbe anketirancev povprena vrednost odgovora GOSPODARSTVO standardni odklon
OPIS
MANJ KOT SREDNJA OLA SREDNJA OLA VIJA OLA UNIVERZITETNA, VISOKO STROKOVNA OLA
2,500 2,769 3,200
0,707 0,725 0,447
100 99,45 98,59
3,412 NEGOSPODARSTVO
0,618
94,54
SREDNJA OLA VIJA OLA UNIVERZTETNA, VISOKO STROKOVNA OLA
2,571 2,667
0,535 0,577
100 100 99,64
3,450
0,686
V zgornji tabeli sem poizvedovala po povezavi izbora motivatorja - dober osebni dohodek s stopnjo izobrazbe anketirancev glede na panogo zaposlitve. G: Kot izbrani motivator dober osebni dohodek - je v gospodarstvu z doseeno manj kot srednjo olo izbralo 100 odstotkov anketirancev. Z 99,45 odstotki so izbrali dober osebni dohodek anketiranci s srednjo olo, 98,59 odstotki z vijo olo ter z najmanj 94,54 odstotki z univerzitetno ali visoko strokovno olo.
N: Kot izbrani motivator dober osebni dohodek - je v negospodarstvu z doseeno srednjo, vijo in srednjo olo izbralo 100 odstotkov anketirancev. Z 99,64 odstotki so izbrali - dober osebni dohodek - anketiranci z univerzitetno ali visoko strokovno olo. N + G: Iz navedenega lahko ugotovimo, da so med tri motivatorje, ki so najpomembneji za anketirance, dober osebni dohodek uvrstili v najvijem odstotku anketiranci, iz gospodarstva, ki majo dokonano manj kot srednjo olo. V negospodarstvu pa z dokonano srednjo in vijo olo.
Tabela 21: Primerjava motivatorja - dober osebni dohodek z delovno dobo
delovna doba
povprena vrednost odgovora
standardni odklon
GOSPODARSTVO
manj kot 5 let od 5 do 15 let od 15 do 25 let 3,416 3,5 2,461 0,515 0,522 0,519 91,67 99,41 98,91
NEGOSPODARSTVO
manj kot 5 let od 5 do 15 let od 15 do 25 let 3,2 3 3,44 0,837 0,730 0,726 100 100 99,21
V zgornji tabeli sem poizvedovala po povezavi izbora motivatorja - dober osebni dohodek - z doseeno delovno dobo anketirancev glede na panogo zaposlitve. G: Kot izbrani motivator dober osebni dohodek - je v gospodarstvu z manj kot 5 let delovne dobe izbralo 91,67 odstotkov anketirancev. Z 99,41 odstotki so izbrali anketiranci, ki imajo od 5 do 15 let delovne dobe, 98,91 odstotki z delovno dobo od 15 do 25 let. N: Kot izbrani motivator dober osebni dohodek - je v negospodarstvu z manj kot 5 let delovne dobe izbralo 100 odstotkov anketirancev. Z 100 odstotki so izbrali anketiranci, ki imajo od 5 do 15 let delovne dobe in 99,21 odstotki z delovno dobo od 15 do 25 let.
4 SKLEPI:
Na osnovi analize dobljenih podatkov oz. na osnovi dobljenih rezultatov zastavljeno hipotezo potrdimo oziroma zavrnemo: 1. Viina osebnega dohodka je za zaposlene najpomembneji motivator, hipotezo lahko zavremo. V anketnem vpraalniku pod toko 2.2 B (glej prilogo) so anketiranci imeli monost izbrati tri (3) motivatorje, ki jih najbolj motivirajo. Dober osebni dohodek se je uvrstil dale pod prve tri najpogosteje izbrane motivatorje. Zanimiva je ugotovitev, da bi bilo veina anketirancev pripravljenih za veji osebni dohodek prevzeti vejo odgovornost, v opravljanje prevzeti dodatna dela, se voziti na delovno mesto v sosednji kraj in zamenjati slubo (glej tabelo 4), ta ugotovitev bi lahko potrdila zgornjo hipotezo, vendar glede na to, da so bile tu podane trditve, ki se nanaajo zgolj na poveanje osebnega dohodka, je ne sprejmemo. 2. V podjetju se dovolj pozornosti posvea motivaciji zaposlenih, hipotezo lahko zavremo. V anketnem vpraalniku pod toko 2.3 (glej prilogo) so anketiranci odgovarjali na vpraanje: Ali menite, da v podjetju, kjer ste zaposleni, dovolj pozornosti posveajo motivaciji zaposlenih? Velika veina anketirancev se je opredelila, da v podjetju, kjer so zaposleni, ne posveajo dovolj pozornosti motivaciji zaposlenim (glej tabelo 7). Zavrnitev hipoteze potrjujejo tudi mnenja in komentarji v toki 2.8 anketnega vpraalnika (glej prilogo in tabelo 16), ki so v veini negativna. Zaposleni v podjetju so nagrajeni za dobro opravljeno delo. Glede na to, da je s podroja negospodarstva v povpreju najve 18,375 in s podroja gospodarstva v povpreju 24,125 najve anketirancev menilo, da za dobro opravljeno delo nikoli niso nagrajeni, hipotezo zavrnemo. V povpreju je veliko manj anketirancev z obeh podrojih dela menilo, da so za dobro opravljeno delo redko ali pogosto nagrajeni (glej tabelo 8). Nain komunikacije pomembno vpliva na motivacijo zaposlenih, hipotezo lahko potrdimo. V primeru, da bi delovni sestanki potekali redno in bili uinkoviti, da bi zaposleni bili pravoasno in dovolj informirani, bi bili bolj motivirani. Iz ankete pa je mo ugotoviti, da je pretok informacij nezadosten in da v podjetju prevladuje formalni nain komunikacije. Tudi to lahko pogojujemo, da je eden izmed vzrokov, da so anketiranci mnenja, da v podjetju ni prave motivaciie zaposlenih. Jasna pravila napredovanja pomembno vplivajo na stopnjo motivacije posameznika, hipotezo potrdimo. S primerjavo dobljenih rezultatov pri trditvah, pravila napredovanja so mi jasna in me dodatno motivirajo, ugotovimo, da ta hipoteza dri predvsem za tiste, ki so jim pravila napredovanja jasna. Smiselna je tudi razlaga, da v primeru nejasnosti pravil ni mo priakovati, da zaposlenega pravila napredovanja motivirajo.
3.
4.
5.
5 PREDNOSTI IN SLABOSTI
Med prednosti uvrstimo, da se vedno ve pozornosti posvea motivaciji in komunikaciji zaposlenih. Uspena podjetja se zavedajo lovekega potenciala in na tem gradijo podjetje. Prednost vidim v tem, da se vse ve dela opravlja timsko, kjer se odgovornost in mo vpliva posameznika razdeli na vse lane skupine. Najveja slabost je v tem, da se motivacije sploh ne izvaja. Veliko kode v delovnem okolju naredimo s tem, da nagradimo zaposlenega, ki si nagrade ni zasluil. S takim nainom nagrajevanja na delovno okolico vplivamo razdiralno in e dodatno zmanjamo zainteresiranost zaposlenih za opravljanje dela oz. za dosego zastavljenih ciljev. Nejasni cilji zmanjujejo delovno kondicijo. Slabost, ki se poraja na delovnem mestu, je, da se zaposlenim dopua premalo samostojnosti pri opravljanju nalog in se jih preve kontrolira, na nepoglavitnih zadevah. Premalo pozornosti se posvea lovekemu vidiku zaposlenih in vse ve postopkom in tehnologiji dela.
6 ZAKLJUEK
Zavedati se moramo, da samo dobra plaa ljudi ne zadri ve v podjetju. Tisto ve od denarja je za vsakega posameznika nekaj drugega. Ljudje imamo razline vzroke, vzgibe in motive za delo. In za vodjo je kljuno, da pri svojih zaposlenih te motive, vzroke ter vzgibe za odlino delo pozna! Samo tako lahko ustvarja takno delovno klimo, ki zagotavlja uinkovitost, uspeh in zadovoljstvo vseh zaposlenih. Veina ljudi ob besedi motivacija pomisli na denar, denarno nagrado. Poznamo pa razline oblike motiviranja. Nekatere motivirajo dobri odnosi s sodelavci, monost napredovanja, dodatnega usposabljanja, strokovnega razvoja, druge izgradnja kariere, pohvala itd. Pozitivna motivacija je klju do uspeha. Glede na to, da se vse ve govori o tem, da je lovek najveji potencial v podjetju, sem skuala ugotoviti, v kolikni meri so zaposleni v slovenskih podjetjih motivirani. Zanimalo me je mnenje zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu.
H1:
Viina osebnega dohodka je za zaposlene najpomembneji motivator za delo. Hipotezo zavremo.
Ugotovili smo, da viina osebnega dohodka ni glavni motivator za dobro opravljanje dela. Ugotovitev je razumljiva, saj ko imamo neke osnovne potrebe za ivljenje zadovoljene, se nam sproi potreba po zadovoljevanju drugih potreb, kot so elja po ugledu, moi, uveljavitvi itd. Med pogovori zaposlenih se vekrat slii, da v primeru, da ne morejo zadovoljiti drugih potreb na delovnem mestu, bi odtehtal dober osebni dohodek. Menim, da bi to bila le zaasna zadovoljitev. H2: V podjetju se dovolj pozornosti posvea motivaciji zaposlenim. Hipotezo zavremo.
Tako v gospodarstvu kot v negospodarstvu so mnenja, da se motivaciji zaposlenih ne posvea dovolj pozornosti. V anketnem vpraalniku so ocenjevali, v kolikni meri so doloeni motivacijski dejavniki prisotni v podjetju, iz katerega lahko ugotovimo, da veina teh ni v veliki meri prisotna v podjetjih. Kot najbolj prisotne motivatorje v podjetju so anketiranci izbrali dobre odnose z nadrejenimi in sodelavci ter zanimivo delo. Od 14 danih motivatorjev se je na seznamu izbranih motivatorjev, ki so najpomembneji za posameznika, zbralo 12, kar potrjuje, da ima vsak posameznik oblikovan svoj vrednostni sistem in s tem svoj motiv, ki ga poganja k cilju. Za ta motiv pa ni nujno, da je povezan z ciljem podjetja.
H3:
Zaposleni v podjetju so nagrajeni za dobro opravljeno delo. Hipotezo zavremo.
V veini so zaposleni v podjetju nagrajeni za dobro opravljeno delo s pohvalo s strani nadrejenega, denarno nagrado in monostjo strokovnega izobraevanja in izpopolnjevanja. Podatki, ki smo jih pridobili, kaejo, da so zaposleni s podroja negospodarstva pogosteje nagrajeni kot v gospodarstvu. V splonem pa so anketiranci menili, da za dobro opravljeno delo niso nagrajeni. H4: Nain komunikacije pomembno vpliva na realizacijo zastavljenih ciljev. Hipoteza je potrjena.
Komunikacija je nepogreljiva v privatnem in poslovnem ivljenju. Pomembna je pri prenosu informacij, podajanju navodil za opravljanje dela ipd. Ugotovili smo, da je pomemben sestavni del motivacije. Brez ustrezne komunikacije ni mo slediti zastavljenim ciljem. Iz analize podatkov je mo ugotoviti, da komunikacija v gospodarstvu in negospodarstvu poteka na formalen nain. V povpreju so naini komunikacije znotraj podjetja dosegli oceno 3, kar pomeni, da podani naini komunikacije potekajo redko. Glede na to, da se je trditev delovni sestanki potekajo redno in da so le-ti uinkoviti - uvrstila na dno lestvice, predlagam, da bi bilo potrebno delovne sestanke organizirati redno in se uinkovito pripraviti na vsebino le-teh. Na podroju negospodarstva se je najnije uvrstila trditev - nadrejeni mi posredujejo dovolj informacij za kvalitetno opravljanje dela. Na tem podroju predlagam uvedbo izboljave z izvajanjem veje informiranosti zaposlenih o samem delu in tako, kot smo e omenili, uvedbo rednejih in uinkovitejih sestankov. Na podroju gospodarstva sta se najnije uvrstili trditvi - nadrejeni mi posredujejo dovolj informacij za kvalitetno opravljanje dela in nadrejeni me pravoasno informirajo. Tudi tu velja enako kot za negospodarstvo. Na obeh podrojih zaposlitve je potrebno uvesti bolji pretok informacij. Smiselno bi bilo uvesti kraje kolegije. H5: Jasna pravila napredovanja pomembno vplivajo na stopnjo motivacije posameznika. Hipoteza je potrjena.
Jasna pravila napredovanja pomembno vplivajo na stopnjo motivacije zaposlenih. Ugotovili smo, da na podroju negospodarstva obstajajo pravila napredovanja v pisani obliki, da so bila le-ta predstavljena le manjemu delu zaposlenih, da so polovici anketirancev jasna, malo manj kot polovica anketirancev je mnenja, da so za vse zaposlene enaka in kar nekaj zaposlenih tudi motivirajo. Zaposleni v gospodarstvu menijo, da pravila napredovanja niso v pisani obliki, jim niso bila predstavljena, veini niso jasna, niso enaka za vse zaposlene in jih ne motivirajo. V primeru, da bi bila pravila napredovanja v pisni obliki in v vejem obsegu na razumljiv nain predstavljena zaposlenim, bi jih tudi dodatno motivirala.
LITERATURA: 1. Berlogar J.: Osebni in drubeni vidiki komuniciranja v javni upravi, Visoka upravna ola, Univerza v Ljubljani, 2002. 2. Brejc. M.: Ljudje in organizacija v javni upravi, Visoka upravna ola, Univerza v Ljubljani, 2000. 3. Brus M. in Prek M.: Zakon o gospodarskih drubah s pojasnili in sodno prakso, Primath, Ljubljana, 2002. 4. erneti M.: Socializacija in spremembe v vrednotenju poklicev. V: Ljudje in plae v spremenjenih razmerah, XVII. Posvetovanje DVD, Bled, 2002. 5. erneti M.: Vrednotenje dela in motivacija, ravnanje z ljudmi pri delu, FOV Kranj, 2001. 6. Erjavek B.: Poglavje o temi Motivacija in motiviranje. Knjiga Poslovno sporazumevanje in vodenje (Vrko M., Trojar Jan T., Orel M., Erjavek B.), str. 128 Biro Praxis d.o.o., Novo mesto, 2004. 7. Florjani J., Ferjan M.: Management poslovnega komuniciranja, Moderna organizacija Kranj, 2000. 8. Halachmi A., Krogt T.: The Role of the Manager in Employee Motivation, v Condrey, 2000. 9. Jerry D. Twentier: Pozitivna mo pohvale, Zaloba Mladinska knjiga, Ljubljana, 1999. 10. Kejar I. et al.: Modra knjiga: Plae v Sloveniji, Modra organizacija, Kranj,1995. 11. Lawton A., Rose A.: Organisation and Management in the Public Secto, Pitman London, 1994. 12. Lipinik B., Moina S.: Psihologija v podjetjih, Dravna zaloba Slovenije, Ljubljana, 1993. 13. Lipovec F.: Razvita teorija sprememb, Zaloba obzorja, Maribor, 1987. 14. Menar D.: Delovno pravo, Moderna organizacija, Kranj, 2004. 15. Moina S., Tavar M., Zupan N., Kneevi A.N.: Poslovno komuniciranje, Zaloba obzorja, Maribor, 2004. 16. Moina S.: Management, Didakta, Radovljica, 1994. 17. Moina S.: Management kadrovskih virov, Fakulteta za drubene vede, Ljubljana, 1998.
18. Osredeki E.: Nova kultura poslovnega komuniciranja, Legat (Oziris), Ljubljana, 1994. 19. Schwartz A. A., Schwepper R.P: Mo podzavesti programiranje, Mladinska knjiga, Ljubljana, 2005. nevrolingvistino
20. Tomi A.: Izbrana poglavja iz didaktike, Ljubljana, Center za pedagoko izobraevanje Filozofske fakultete, 2000. 21. Trstenjak A.: Psihologija dela in organizacije, Dopisna delavska univerza, Ljubljana, 1979. 22. Trstenjak A.: Biti lovek, Cankarjeva zaloba, Ljubljana, 1989. 23. Twentier J. D.: Pozitivna mo pohvale, Zaloba Mladinska knjiga, Ljubljana, 1999. 24. Uhan S.: Vrednotenje dela I, Moderna organizacija, Kranj, 1996. 25. Uhan S.: Vrednotenje dela II, Moderna organizacija, Kranj, 2000. 26. Vrko M., Trojar Jan T., Orel M., Erjavek B.: Poslovno sporazumevanje in vodenje, Biro Praxis d.o.o., Novo mesto, 2004.
VIRI:
1. N. M. (april 2003): lanek, obravnava temo Uinkovito sporazumevanje, Tajnica 10(3-4), stran 49, Ljubljana. 2. Pavi M. (junij 2003): lanek, obravnava temo Motivacija Prave spodbude, Tajnica 10(6), stran 9, Ljubljana. 3. Pravilnik o dopolnitvi pravilnika o napredovanju zaposlenih v dravni upravi (Ur.l. RS, t. 56/1994, 33/95, 23/97, 67/01 in 38/03). 4. Rek M. (2005): Vpliv socialnega kapitala na znanje organizacije, Organizacija 38(5), stran 218-219, Kranj. 5. Uredba o uvedbi in uporabi standardne klasifikacije dejavnosti, Ur.l.RS, t. 2/2002. 6. Video cente World Trade Center: Motivacija v timu, prironik za vodenje, Ljubljana. 7. Zakon o delovnih razmerjih (Ur.l. RS, t. 42/2002 s spremembami).
8. Zakon o javnih uslubencih (ZJU) (Ur.l. RS, t. 56/2002). 9. Zupan N., Lipinik B. (1998): Gradivo s seminarja CISEF: Nagrade in priznanja kot nain vodenja in motiviranja sodelavcev, Ljubljana. 10. http://www.gea-college.si/Content.asp?MenuID=1918 dan obiska 20.3.2006 11. http://www.enki.si/izo/uiup/ondex.html - dan obiska 18.4.2006 12. http://www.manager-on.net/si - dan obiska 18.4.2006
PRILOGA:
Priloga 1: Anketni vpraalnik
KAZALO SLIK
Slika 1: Klasifikacija motivov (Vir: lasten) ................................................................... 11 Slika 2: Dejavniki, ki uinkujejo na motivacijo (Vir: erneti, 2001, str. 56) ............... 17 Slika 3: Struktura pla v podjetju (Vir: erneti, 2001, str. 54)................................... 21 Slika 4: Sestavine komunikacijskega sistema (Vir: lasten)......................................... 25 Slika 5: Potek komunikacije oz. posredovanje informacij (Vir: lasten) ....................... 26 Slika 6: Delei sestavin v komunikaciji (Vir: lasten).................................................... 26 Slika 7: Naini komuniciranja (Vir: lasten) .................................................................. 27 Slika 8: Starostna struktura anketirancev - negospodarstvo ...................................... 39 Slika 9: Starostna struktura anketirancev - gospodarstvo .......................................... 40 Slika 10: Pregled delovne dobe anketirancev ............................................................ 41 Slika 11: Najvija doseena stopnja izobrazbe anketirancev..................................... 43 Slika 12: Podroje dela anketirancev ......................................................................... 44 Slika 13: Pripravljenost izvedbe doloene aktivnosti za veji dohodek ...................... 45 Slika 14: Pozornost, posveena motivaciji ................................................................. 48 Slika 15: Navodila za opravljanje dela - negospodarstvo........................................... 55 Slika 16: Navodila za opravljanje dela - gospodarstvo............................................... 56 Slika 17: Podana mnenja ali komentarji anketirancev................................................ 60
KAZALO TABEL
Tabela 1: Spol in starost v negospodarstvu ............................................................... 38 Tabela 2: Spol in starost v gospodarstvu ................................................................... 39 Tabela 3: Primerjava doseene delovne dobe v gospodarstvu in negospodarstvu ... 42 Tabela 4: Za veji osebni dohodek bi bili pripravljeni ................................................. 45 Tabela 5: Prisotnost motivatorjev v podjetju skupaj za negospodarstvo in gospodarstvo .............................................................................................. 46 Tabela 6: Prisotnost motivatorjev v podjetju loeno na negospodarstvo in gospodarstvo .............................................................................................. 47 Tabela 7: Zadostna koliina prisotnosti motivacije v podjetju..................................... 48 Tabela 8: Pregled dobljenih podatkov za vpraanje - nagrade za dobro opravljeno delo............................................................................................................. 50 Tabela 9: Nagrade za dobro opravljeno delo glede na povpreno vrednost posameznega odgovora ............................................................................. 51 Tabela 10: Pregled dobljenih podatkov za vpraanje pravila napredovanja v podjetju ..................................................................................................... 53 Tabela 11: Navodila za opravljanje dela .................................................................... 55 Tabela 12: Navodila za opravljanje dela - gospodarstvo............................................ 56 Tabela 13: Komunikacija v podjetju - negospodarstvo............................................... 57 Tabela 14: Komunikacija v podjetju - gospodarstvo................................................... 58 Tabela 15: Komunikacija v podjetju negospodarstvo in gospodarstvo.................... 59 Tabela 16: Podana mnenja ali komentarji anketirancev............................................ 60 Tabela 17: Primerjava pravil napredovanja................................................................ 61 Tabela 18: Trije najpogosteje izbrani motivatorji - gospodarstvo ............................... 62 Tabela 19: Trije najpogosteje izbrani motivatorji - negospodarstvo ........................... 63 Tabela 20: Primerjava motivatorja - dober osebni dohodek s stopnjo izobrazbe anketirancev ............................................................................................ 64 Tabela 21: Primerjava motivatorja - dober osebni dohodek z delovno dobo ............. 65
PRILOGA 1
Spotovani! Z anketo in vzorcem anketirancev (zaposleni v gospodarstvu in negospodarstvu) elim dobiti vsaj neko grobo sliko, koliko je prisotna pozitivna motivacija v naih podjetjih in ali obstajajo razlike v nainu in koliini motivacije, glede na gospodarstvo in negospodarstvo. Podatke, pridobljene s pomojo tega vpraalnika, bom uporabila izkljuno za izdelavo specialistine naloge na podiplomskem specialistinem tudiju Organizacije in managementa. Tema naloge je MOTIVACIJA ZASPOSLENIH V GOSPODARSTVU IN NEGOSPODARSTVU. Anketni vpraalnik je anonimen. 1 SPLONI PODATKI O ANKETIRANCU 1.1 1.2 Spol: (obkroite) Starost: (obkroite) moki 18-25 25-35 35-45 enski 45-55 55 ali ve
Skupaj delovna doba: (obkroite)
manj kot 5 let od 5 do 15 let od 15 do 25 let ve kot 25 let.
Doseena stopnja izobrazbe: (obkroite alinejo pred napisom) manj kot srednja ola srednja ola vija ola visoka strokovna, univerzitetna ola magisterij, doktorat
Panoga zaposlitve, podjetje oz. organizacija, v kateri ste zaposleni, se uvra med: (obkroite) gospodarstvo negospodarstvo oz. javni sektor Na delovnem mestu opravljate naslednjo funkcijo: (obkroite) delavec uradnik strokovni delavec vodja projekta vodja oddelka ali sektorja direktor podjetja
2 MNENJSKA ANKETA 2.1 Za veji osebni dohodek bi bil pripravljen (obkroite) 2.2 A) prevzeti vejo odgovornost v opravljanje prevzeti dodatna dela se voziti na delo v sosednji kraj zamenjati slubo DA DA DA DA NE NE NE NE
Koliko so v vaem podjetju prisotni naslednji motivatorji? Obkroite oceno pomembnosti za vsak posamezni dejavniki: 1= niso prisotni, 2= malo prisotni, 3= srednje prisotni, 4= prisotni, 5= zelo prisotni. Izmed navedenih motivacijskih dejavnikov izberite 3, ki najpomembneji za vas in jih oznaite s kricem v stolpcu spredaj. B dobri odnosi s sodelavci dobri odnosi z nadrejenimi monost napredovanja zanimivo delo dobri delovni pogoji monost osebne uveljavitve dober osebni dohodek monost osebnostnega razvoja samostojnost pri delu pohvala in priznanje za dobro opravljeno delo monost pridobitve statusa in ugleda na delovnem mestu monost dodatnega izobraevanja A 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 so
B)
pridobitev veje odgovornosti dodatne ugodnosti (dodatno pokojninsko zavarovanje, poitnike kapacitete ) 2.3
1 1
2 2
3 3
4 4
5 5
Ali menite, da v podjetju, kjer ste zaposleni, dovolj pozornosti posveajo motivaciji zaposlenih? (obkroite) DA NE Za dobro opravljeno delo sem nagrajen z (oznaite s kricem X):
NIKOLI REDKO POGOSTO
2.4
denarno nagrado materialno nagrado pohvalo s strani nadrejenih strokovno ekskurzijo monostjo strokovnega izobraevanja in izpopolnjevanja sodelovanjem pri novih projektih napredovanjem drugo__________________________________ 2.5 Pravila napredovanj v podjetju (oznaite s kricem X): DA so v pisani obliki so mi bila predstavljena so mi jasna so za vse zaposlene enaka me dodatno motivirajo NE
2.6
V kateri obliki najpogosteje pridobivate navodila za opravljanje dela (oznaite s kricem X): NIKOLI REDKO POGOSTO v pisni obliki v ustni obliki v kombinaciji obeh
2.7
Kako poteka komunikacija znotraj vaega podjetja? Obkroite oceno pogostosti za vsak posamezni dejavniki: 1= nikoli, 2= zelo redko, 3= redko, 4= pogosto, 5= vedno
komunikacija v podjetju temelji na dialogu komunikacija v podjetju poteka na formalni nain delovni sestanki potekajo redno delovni sestanki so uinkoviti ton komunikacije v podjetju je sproen nadrejeni mi posredujejo dovolj informacij za kvalitetno opravljanje dela nadrejeni me pravoasno informirajo nadrejeni mi posredujejo informacije na razumljiv nain imam monost, se posvetovati z nadrejenimi besedna komunikacija v podjetju se dopolnjuje z govorico telesa 2.8
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Tu lahko navedete vae mnenje ali komentar na temo motiviranja ali komuniciranja v podjetju: __________________________________________________________ _________________________________________________________ Za sodelovanje se vam najlepe zahvaljujem.

Unlock-Motivacija Zaposlenih U Privredi I Neprivredi

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Unlock-Motivacija Zaposlenih U Privredi I Neprivredi

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Specialistina naloga Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraevalnih procesov

MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V GOSPODARSTVU IN NEGOSPODARSTVU

Mentor: dr. Metod erneti, izredni profesor Lo, julij 2006

Kandidatka: Melita Ovsec Plos

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede

______________________________________________________________________ Motivacija zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu Stran 2 od 77

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede

Kljune besede: motivacija komunikacija motiv

______________________________________________________________________ Motivacija zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu Stran 3 od 77

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede

Key words: motivation communication motive

______________________________________________________________________ Motivacija zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu Stran 4 od 77

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede

TEORETNINI DEL ..................................................................................9

2.3 NAGRAJEVANJE, INFORMIRANJE IN NAPREDOVANJE KADROV............ 16

2.4 OCENJEVANJE IN NAGRAJEVANJE USPENOSTI ZAPOSLENIH ............ 19

2.5 POHVALA KOT NAGRADA ............................................................................ 22 2.6 KOMUNIKACIJA ............................................................................................. 24

EMPIRINI DEL ......................................................................................30

3.5 INTERPRETACIJA ANKETE .......................................................................... 38

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede

______________________________________________________________________ Motivacija zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu Stran 6 od 77

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede

1.1 PROBLEM IN PREDMET RAZISKAVE

______________________________________________________________________ Motivacija zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu Stran 7 od 77

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede

1.2 ZASNOVA SPECIALISTI NEGA DELA

______________________________________________________________________ Motivacija zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu Stran 8 od 77

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede

Druite se z motiviranimi ljudmi!

______________________________________________________________________ Motivacija zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu Stran 9 od 77

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede

______________________________________________________________________ Motivacija zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu Stran 10 od 77

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede

2.2 PREDSTAVITEV MOTIVACIJSKIH TEORIJ

2.2.1 TEORIJA POTREB - A. Maslow

zadrati poloaj zagotovit finanne vire imeti vzor

Slika 1: Klasifikacija motivov (Vir: lasten)

______________________________________________________________________ Motivacija zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu Stran 11 od 77

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede

______________________________________________________________________ Motivacija zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu Stran 12 od 77

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede

2.2.2 DVOFAKTO RSKA TEORIJA MOTIVACIJE - F. Herzberg

2.2.3 E. E. LAWLERJE V MODEL MOTIVACIJE

______________________________________________________________________ Motivacija zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu Stran 13 od 77

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede

Model te teorije: = SPOSOBNOST * ZNANJE * MOTIVACIJA *OBJEKTIVNE OKOLIINE = USPENOST

2.2.4 TEORIJA JAVNE IZBIRE - A. Dow ns

______________________________________________________________________ Motivacija zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu Stran 14 od 77

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede

2.2.5 MOTIVACIJSKE TEORIJE DRUGIH AVTO RJ EV

______________________________________________________________________ Motivacija zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu Stran 15 od 77

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede

2.3 NAGRAJEVANJE, INFORMIRANJE IN NAPREDOVANJE KADROV

adovoljen delavec je dober delavec!

______________________________________________________________________ Motivacija zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu Stran 16 od 77

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede

Za delo smo najbolj motivirani, e znamo v njem najti smisel.

INDIVIDUALNE RAZLIKE Potrebe Stalia

ORGANIZACIJSKA PRAKSA Sistem nagrad Pravila

Anatomija Povratne informacije

Slika 2: Dejavniki, ki uinkujejo na motivacijo (Vir: erneti, 2001, str, 56)

______________________________________________________________________ Motivacija zaposlenih v gospodarstvu in negospodarstvu Stran 17 od 77