JU UNIVERZITET U SARAJEVU FAKULTET POLITIKIH NAUKA POSTDIPLOMSKI STUDIJ KOMUNIKOLOGIJE MASS MEDIJI I NOVINARSTVO

PREDMET: MEDIJSKI MANAGEMENT

Pristupni rad

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT DANAS

(CASE STUDY: upravljanje ljudskim resursima u GOOGLE INC.)

Predmetni profesor: prof.dr. Besim Spahi

Student: ejn Husejnefendi

april 2010.

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

ABSTRACT

U hiperkompleksnom i turbulentnom ekonomskom vrtlogu koji je prisutan danas nita ne smije biti preputeno sluaju. Detalji i poslovi koji ranije nisu bili bitni sada dobivaju posebnu panju i tretiraju se kao jako bitni aspekti poslovnog djelovanja; takav sluaj je i sa upravljanjem ljudskim resursima (human resource management). Upravljanje ljudskim kapitalom je od krucijalnog znaaja za uspjeh neke organizacije i ispunjenje njene misije bilo da je rije o profitnoj ili neprofitnoj organizaciji; s tim u vezi, danas se mogu pronai tomovi strune literature koji obrauju ovaj segment managementa koji spada u sam vrh upravljakih djelatnosti ili tzv. TOPmanagement. U ovom radu se moe pronai analiza same strukture djelovanja human resource managementa, obrasci po kojem uspjeno dizajniran i funkcionalan plan upravljanja ljudskim kapitalom direktno utie na rad organizacije (ili kompanije, medijske kue itd.), poveava trni uspjeh kompanije, direktno utie na kreiranje pozitivnog image-a organizacije 1 i doprinosti ukupno boljoj radnoj klimi i postizanju optimalnog radnog ambijenta. Pomenuto sam nastojao prikazati kroz studiju sluaja gdje sam kao pozitivan primjer upravljanja ljudskim resursima naveo Google Incorporated i kako se sistematsko, plansko organiziranje raspodjele i upravljanja ljudskim kapitalom (veoma!) povoljno odrazilo na poslovanje ove kompanije.

Key words/kljune rijei: management, human resource management, interna, javnost, komuniciranje, ljudski kapital, organizacija.
1

U ovom tekstu e se pod organizacijom ili kompanijom moi podrazumijevati svaka vea organizacija, bilo profitna ili neprofitna ili vea medijska kua koja uslijed svog obima broja uposlenika i trita koje zauzima ima potrebu da u sebi sadri human resource management odjelo; svakako da je nelogino da tvrtka od 6 uposlenih ima jedan takav odjel. Ovime sam elio naglasiti da se pod organizacijom u tekstu moe podrazumijevati i kompanija i vea medijska kua op. aut.

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

1. UVODNE NAPOMENE

Uporedimo li medijske kue, profitne ili neprofitne organizacije pa ak i kompanije koje djeluju na istom tritu, imaju sline proizvode, marketinke strategije i brojnost/strunost kadrova nerijetko moemo primjetiti da svi postiu razliite nivoe uspjeha. Neke od organizacije ostvaruju svoje ciljeve u zacrtanom roku i onako kako je predvieno dok druge to ne uspijevaju ostvariti onako kako su zamislili. Zato je to tako? Razlozi su kompleksi i ima ih vie ali esto moemo nai korijene problema u tome kako pojedina kompanija tretira svoje uposlenike odnosno kako upravlja njihovim potencijalima pa samim tim i konanim uspjehom. Kompanija koja privlai kvalificirano osoblje, nagrauje ih na fer osnovi, prepoznaje njihove osobne potrebe i reagira na njih pozitivno te im omoguava ugodan radni ambijent zauzvrat biva nagraena sa koliinom kvalitetnog rada koji vodi ka uspjehu. S druge strane, organizacija koja obraa vie panju na povrat finansijskih ulaganja nego na svoje osoblje je esto suoena sa nisko motiviranim (i moralnim!) osobljem, konstantnim prevratima i bitkom unutar organizacije 2. Imid uspjene organizacije nastaje u samoj organizaciji, a zadovoljni uposlenici su (uz zadovoljne muterije) najbolji glasnogovornici. Svaka kompanija koja ima dugorone razvojne planove bi morala paziti koliko esto i kako komunicira sa zaposlenicima te kako prenosi vane poruke i motivira zaposlenike na postizanje korporativnih ciljeva. 3 Imajui navedeno u vidu, mnoge vee organizacije (raunajui tu i medijske kue) su uspostavile zasebne odjele koji se bave iskljuivo ljudskim resursima. Modus operandi human resource management odjela je zasnovan na slijedeim funkcijama: 4
2
3

Peter K. Pringle & Michael F. Starr Electronic media management, 2006, Linacre House, Jordan Hill, Oxford Komuniciranje korporacija sa internim javnostim pristupni rad studenta ejna Husejnefendia na predmetu Korporativno komuniciranje, FPN SA, postdiplomski studij komunikologije 4 Peter K. Pringle & Michael F. Starr Electronic media management, 2006, Linacre House, Jordan Hill, Oxford, 62 str.

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

planiranje u vezi sa osobljem ukljuujui tu zapoljavanje, regrutiranje, selekciju i otpust uposlenika; orijentaciju uposlenih, raunajui tu treninge i usavravanja uposlenika; Kompenzacija za uposlenike; Sigurnost i zdravlje uposlenika; Odnosi sa radnicima i meu radnicima; Sindikalni odnosi ukoliko osoblje pripada ili ima svoj sidnikat; Skladnost i potovanje zakona i regulativa vezanih za uposlenike.

U veini organizacija ove funkcije obavljaju razliiti ljudi koji mogu imati potrebnu kvalifikaciju za svoj posao ali to i ne mora biti sluaj. Tipino je da management odreuje platne razrede, politiku upoljavanja i otpusta te eventualne poviice i dodatne beneficije na radnom mjestu. Direktori odobravaju odmore i plaena odsustva, nadgledaju treninge i doedukaciju svojih uposlenika te osiguravaju da se u departmanima organizacije potuju i provode regulative. Ukoliko je osoblje sindikalno uvezano, manageri izvravaju uslove iz sindikalnih ugovora. Generalni manager odobrava prioritete u vezi sa zapoljavanjem, preraspodjelom zaposlenih i otpustom te visinu plaa i poviica za zaposlenike u svim odjeljenjima organizacije. Takoer, generalni manager vri i monitoring primjene i potovanja sindikalnih zakona. Poslovni manager je, s druge strane, zaduen za odravanje i auriranje poslovnih dosjea uposlenika te procesa isplate plata. Kao to moemo zakljuiti, obim poslova koji podrazumijeva kvalitetno i sveobuhvatno upravljanje ljudskim resursima podrazumijeva i to da je svakoj organizaciji, kompaniji ili veoj medijskoj kui potreban odjel koji e se baviti iskljuivo poslovima iz pomenutog domena. S tim u vezi human resource management danas obuhvata smiljeno, planirano i algoritamski proraunato homogeno djelovanje unutar organizacije koje cilj ne samo regulirati politiku zapoljavanja, beneficije i dopuste usposlenih te njihovo
4

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

usavravanje ve i poboljati komunikaciju unutar kolektiva, osigurati potovanje zakona te omoguiti dijalog meu sindikalno uvezanim zaposlenicima i managementa kompanije. U kontekstu kompanija i komunikacije vezane za kreiranje povoljnog image-a, isto ponaanje, komuniciranje i protokoli duni su potovati i radnici iz sektora prodaje, marketinga, distribucije, managementa itd 5. S druge strane, komuniciranje unutar odjela u jednoj kompaniji/organizaciji ne bi smjelo biti strogo hijerarhijski ureeno s vrha prema dolje, a pogotovo ne jednosmjerno. Svakako, direktive managementa i strategije razvoja korporacije bi morale imati svoju snagu i biti sprovoene s tim da bi iskusni manageri trebali imati sluha za ono to njihovi nie rangirani saradnici/radnici imaju kazati o strategiji koju kompanija zauzima ili o njihovim prijedlozima 6. Tako, prema nepotvrenim navodima nekih autora, povrat investicija dioniarima moe biti i do tri puta vei kod kompanija koje imaju dobru internu komunikaciju u odnosu na kompanije kod kojih to nije sluaj 7.

Jedan socioloki osvrt; u knjizi McDonaldizacija drutva amerikog sociologa Georga Ritzera navodi se primjer mega-kompanije za fast-food McDonaldsa koji bi u mogao posluiti kao savren primjer onoga na emu su bazirane dananje globalne kompanije prepoznatljivost bilo gdje u svijetu. McDonalds u Kini kao i onaj u Beogradu, onaj u San Franciscu ili pak McDonalds u Parizu izgledaju potpuno isto ista kombinacija boja, iste stolice i stolovi, kecelje na radnicima, ak i muziku dirigira uniformni kod. Hrana ima isti okus i priblino iste cijene bilo gdje u svijetu. Imate osjeaj kao da vam se u bilo kom McDonaldsovom lokalu iste osobe smijee kada naruujete svoj cheeseburger. Ritzer, G.: McDonaldizacija drutva (1999) Stephen P. Robbins & Mary K. Coulter (2005) - Management; navodi se i podatak da svakodnevno vie od 75% uposlenih u IBMu (to je nekih 355 000 radnika) koristi software za instant-komunikaciju na radnom mjestu ime se doprinosi boljoj saradnji na radnom mjestu. (Trebamo se zapitati koliko je pametno to nae, ali i mnoge ino kompanije, zakljuavaju pristup socijalnim mreama i Internet-komunikaciji na privatnim emreama - op. aut.) Nasuprot primjeru umreenog IBMa nailazimo na podatak da 85% kompanija u Velikoj Britaniji koje imaju 5 uposlenika (ili manje) nemaju zadovoljavajuu komunikaciju ili ak pate od komunikacijskog sloma to se reflektira i na njihov slabiji rast. Mnogi pogreno pretpostavljaju da u takvim mikrosredinama sa tako malo osoblja komunikacija dolazi sama po sebi i da se poruke unutar kompanije rasprostiru prema zakonima osmoze - Critical Corporate Communications (2002), Naomi Langford-Wood i Briana Saltera, John Wiley & Sons Ltd, (str: 53)
7
6

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

Definiranje kategorijalno-pojmovnog sistema:

Management: "planiranje, organizovanje, usmjeravanje i kontrola radi postizanja ciljeva organizacije koordiniranom upotrebom kadrovskih i materijalnih resursa". 8 Human resource management: odjel neke organizacije koji vodi direktor ili manager a ija je funkcija cjelokupno upravljanje svim odnosima u vezi sa osobljem jedne kompanije poevi od zapoljavanja preko osiguranja, beneficija, doedukacije pa sve do penzije ili otpusta 9. Interna javnost: javnost neke organizacije (kompanije, firme,

preduzea) koja se sastoji od radnika, dioniara, izvrnih radnika, menagera, supervizora te svih slubenika unutar organizacije 10. Komuniciranje: Po Meyersu i Meyersu: komuniciranje je zapravo proces transmisije miljenja, uputstava, elja, ideja, oseanja od jednog subjekta ka drugom 11. Ljudski kapital: radna snaga, tim radnika, zaposlenici neke

kompanije od najniih do najviih slubenika; svi oni koji uestvuju u ostvarenju ciljeva kompanije/organizacije 12. Organizacija (kompanija, korporacija): firma, koncern, konglomerat, grupa prepoznata od strane zakona kao jedinstveno tijelo sa vlastitim moima i odgovornostima odvojenim od onih koje imaju zasebni lanovi. Korporacije mogu imati mnoge upravljanje vladama, educiranje itd. 13 funkcije: privatni biznis,

Besim Spahi prema radu Sanela Prelia Oblikovanje nove medijske organizacije u BiH - Edukativno-zabavni printani medij "Minimalizam" april 2007.
9

Peter K. Pringle & Michael F. Starr Electronic media management, 2006, Linacre House, Jordan Hill, Oxford, str. 62 10 Fraser P. Seitel, The Practice of Public Relations, Prentice-Hall/Pearson, 2006. 11 The Dynamics of Human Communication, Meyers i Meyers, McGraw Hill, 1985. 12 Microsoft Encarta 2009. 1993-2008 Microsoft Corporation. All rights reserved 13 Microsoft Encarta 2009. 1993-2008 Microsoft Corporation. All rights reserved.

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

2. CILJEVI HUMAN RESOURCE MANAGEMENTA

2.1.

Upravljanje osobljem STAFFING

Planiranje Kako bi kompanija ispunila svoje ciljeve potrebno je da ima adekvatan broj kompetentnih uposlenika u svakom svom odjelu. Kako bi se ovaj uslov ispunio potreban je poseban odjel koji e se baviti iskljuivo planiranjem aktivnosti u vezi sa osobljem (personnel planning), i pod njegove obaveze spadaju sljedei poslovi: Analiza poslova identificira stepen odgovornosti poslova obino uzimavi u obzir svrhu radnog mjesta te njegove dunosti koje moraju biti izvrene kako bi se ispunila svrha tog radnog mjesta; Opisi poslova ukljuuju analizu radnog mjesta sa stanovita svrhe i odgovornosti; Specifikacije poslova odreuju minumum niova educiranosti i iskustva u obavljanju zadataka tog radnog mjesta. Optereenje radnog mjesta podrazumijeva koliinu posla koja mora biti izvrena na radnom mjestu kako bi se cijeli sistem rada uskladio. Radna sposobnost uzima u obzir vjetine trenutnih uposlenika kako bi ocijenili koji su od njih dovoljno kvalificirani za posao. Ako analiza pokae da su samo neki od njih kadri obaviti zacrtano, vri se dalja selekcija uposlenih za pojedina radna mjesta. Alternativu predstavlja uzimanje kandidata izvana.

2.2. Regrutovanje ... je proces traenja kandidata koji su potrebni

kompaniji/organizaciji/medijskoj kui i, ukoliko je potrebno, persuazivno djelovanje na potencijalne kandidate da apliciraju. Mnoge organizacije rade prema politici prerasporeivanja vlastitih uposlenika na radna mjesta gdje god je to mogue to se pozitivno manifestuje i kroz rast morala meu

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

osobljem 14, budui da pokazuje volju managementa da svakome prui ansu u napredovanju. Sa stanovita organizacije to je takoer korisno jer management dobro zna (ili bi trebao da zna) svoje uposlenike odnosno njihov lini i profesionalni profil. Takoer, u takvim sluajevima, uposlenici znaju ustaljene protokole kompanije, principe i pravila po kojima se radi i cilj kompanije. Ukoliko meu osobljem ne postoji neko ko bi popunio radno mjesto specifino po svojim zahtjevima i osobinama tek tada se savjetuje kompaniji da zaposli saradnika izvana. Potraga za kandidatima/regrutima tee prema posebnim obrascima i protokolima i varira od organizacije do organizacije to se podrazumijeva zbog razliitih tipova djelovanja organizacija.

2.3.

Selekcija

Kad je proces regrutovanja potencijalnih kandidata zavren prelazi se na slijedeu fazu a to je proces selekcije. On ukljuuje identificiranje pojedinih kvalificirfanih kandidata/aplikanata i eliminaciju onih koji to nisu. To konsekventno vodi ponudi radnog mjesta osobi koja ima najvie izgleda da se uklopi i u ono to kompanije ima za svoju misiju i viziju 15. Organizacije obino imaju svoje obrasce za zapoljavanje koji podrazumijevaju line informacije (ime, prezime, starost, adresu, broj telefona), potom profesionalne podatke (nivo obrazivanja, radno iskustvo, reference na koje se aplikant poziva...) kao i priliku da potencijalni kandidat iskae svoju viziju o njegovom mjestu u kompaniji i nainu na koji misli doprinijeti. Svakako, podrazumijeva se izjava (ali i naknadna provjera!) da li je potencijalni kandidat imao kriminalnu povijest.

14

Peter K. Pringle & Michael F. Starr Electronic media management, 2006, Linacre House, Jordan Hill, Oxford, str. 70 15 Materijali (power point presentacija) prof. dr. Najila Kurtia na predmetu Korporativno komuniciranje, 2010. godina FPN Sarajevo)

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

2.4.

Otpusti/prekidi radnog odnosa

Prekidi radnog odnosa su normalan dio poslovanja svake organizacije i uzroci im mogu varirati do onih izazvanih grubom povrede etike zaposlenog (ili zaposlenih), loim poslovanjem kompanije na tritu, pojavom tzv. tehnolokog vika ili iz nekog drugog razloga. Kompanije, a posebno medijske kue moraju posebno pristupiti svakom nasilnom (ovdje spadaju svi prekidi radnog odnosa osim samovoljnog naputanja organizacije od strane zaposlenog ili penzionisanja) prekidu radnog odnosa zbog manifestacija takve pojave meu ostalim uposlenicima. Naime, pojava panike meu osobljem je veoma mogua ukoliko ostali nisu upoznati sa prirodom sluaja to se moe viestruko reflektirati na unutarnje i vanjske saradnike organizacije, potencijalne kupce i korisnike usluga te ukupno na poslovanje organizacije (prema obrascu grudve snijega). Naravno, neki prekidi radnog odnosa se ne reflektiraju loe na uposlenike (sluajevi sa otputanjem problematinih radnika). Promjene u vlasnitvu, promjene u formatu radijskih stanica ili planskim emama TV-kua mogu uzrokovati otputanja uposlenika; ekonomska opravdanost esto za sobom povlai redukcije u broju osoblja. Meutim, veina otpusta je u direktnoj vezi sa radom uposlenog i njegovim ponaanjem. Nijedna organizacija ne eli tolerirati dugo zaposlenog koji ne uspijeva izvriti zadate obaveze niti eli davati posao onome ko se na radnom mjestu ponaa lijeno, nepouzdano, nekooperativno niti je spreman slijediti instrukcije. Ovo ne znai da neminovno management treba potpomoi uruenje otkaza svom uposleniku jer postoji nekoliko naina da se takvo ponaanje promijeni 16 Ove akcije managementa ne moraju rezultirati pozitivnom promjenom ponaanja zaposlenog ali e posluiti pedagokom pristupu tretiranja

16

Npr. radniku se moe ukazati na njegov nemaran i neprofesionalan pristup poslu i upozoriti ga da takvo ponaanje moe dovesti do otkaza. Takoer, moe mu se dostaviti pismeno upozorenje na radni sto/kancelariju ili ga se upozoriti da e njegovo ponaanje na radnom mjestu biti trajna mrlja na njegovom radnom kartonu/dosijeu. op. aut.

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

problematinih uposlenika i tako pokazati ostalima u organizaciji da kompanija postupa fer prethodno upozoravajui uposlenika na njegovo ponaanje i propuste a tek potom posee za sankcijama i konanim rjeenjem. Ovim postupcima se takoer eliminira elemenat iznenaenja kod problematinog uposlenika koji, nakon svih ovih koraka, ne moe rei da je iznenada dobio otkaz. Sama procedura uruenja otkaza je specifina i mora biti briljivo izvedena 17. Meu pitanjima koja sebi management mora postaviti prije konanog uruenja otkaza jesu i slj: Koliko je star zaposlenik? Da li je zaposlenica koju elimo otpustiti trudna? Da li je zaposlenik lan manjina i koliko njegovih predstavnika ostaje raditi u organizaciji? Da li zaposlenik ima neku tjelesnu manu? Tko e zamijeniti otputenog zaposlenika? Koliko je zaposlenik bio u organizaciji/kompaniji? Da li dokumentacija u dosjeu zaposlenog podrava prekid radnog odnosa? Da li je zaposlenik primljen u radni odnos na prepruku nekog od zaposlenika sa duim radnim staom? Da li je zaposlenik nedavno zatraio od kompanije komenzaciju u vezi sa svojim radnim mjestom?

Da li je razlog za prekid radnog odnosa koriten i ranije za prekide radnih odnosa drugih uposlenika?

17

Ameriki advokat John B. Phillips, Jr. Je pripremio niz smjernica kojima se danas koriste mnogi managementi

prilikom otpusta zaposlenih. Kao prvo, on preporuuje pregled dosijea uposlenika kako bi se osiguralo da je procedura provedena prema protokolu. Pregled dokumentacije bi morao utvrditi da je kompanije prema pravilima upozorila svog zaposlenog na njegove propuste koji su konsekventno doveli do terminacije radnog odnosa. Takoer, tu bi trebali stajati i dokazi o tome da je zaposlenik upozoren na mogunost otkaza. Naredni korak je procjena managera da li postoji mogunost da ih se optui za diskriminaciju ili tuba zbog pnefer otpusta. Peter K. Pringle & Michael F. Starr Electronic media management, 2006, Linacre House, Jordan Hill, Oxford, str. 72

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

10

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

2.5.

Orijentacija, trening i razvoj

Svi novi uposlenici neke kompanije su novi ak i ako su nekad radili u slinoj organizaciji/medijskoj kui budui da su to novi ljudi u novoj operaciji/okruenju. Prema tome, njihovo upoznavanje sa ostalim zaposlenicima i kompanijom je neohodno u procesu zvanom orijentacija. Proces orijentacije moe se ostvariti kroz posjete razliitim odjeljenjima pod pratnjom managera ili efa nekog od odjela. Cilj takvih posjeta bi bio da se novi uposlenici upoznaju sa naino direktna pitanja manageru ili kolegama sa kojima e saraivati i sl. Neke kompanije idu tako daleko da na poetka novim uposlenicima daju obavezu da posmatraju ostale zaposlene na njihovom radnom mjestu odnosno da prate proces rada. Dalje, uposlenici se upoznavaju sa politikom kompanije, pravilima, procedurama i protokolima te mogunostima za napredovanje i beneficijama koje mogu ostvariti. Tu spadaju i informacije o broju radnih sati, mogunosti odsustva s posla, lini izgled i ponaanje na poslu, platni razredi, prekovremeni rad, dopusti itd. Trening je neophodan za nove zaposlenika koji imaju malo ili nimalo iskustva. esto je trening neophodan i za uposlenika koji je promijenio radno mjesto unutar jedne organizacije ali i u sluajevima kada se pojave novi ureaji / tehnika oprema ili uvedu nove procedure. Blisko povezan sa treningom jeste proces razvoja sposobnosti uposlenika. Razvoj i uspjenost organizacije, pa tako i ispunjenje njenih ciljeva e biti mogue ukoliko uposlenici konstantno rade na tome da postanu bolji u izvrenju svojih zadataka te stiu znanja i vjetine koje su potrebne za izvrenje nekog zadatka. Uspjean razvojni program rezultira sposobnijim zaposlenicima i kao posljedicu toga dovodi do vee uspjenosti organizacije.

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

11

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

Radionice i seminari se esto koriste u svrhe razvoja sposobnosti osoblja. Razvojni program koji donosi najvie rezultata jeste proces evaluacije prilikom kojeg odjel pregleda karton uposlenika odnosno njegovih osobina na radnom mjestu. Osobine koje podlijeu evaluciji su: Prisutvo na poslu i tanost; Predanost zadatku; Inicijativnost Poznavanje politika i procedura kompanije; Profesionalna pojava; Kvalitet i kvantitet rada; Pisana i govorna komunikacija; Timski rad i interakcija sa ostalima; Fleksibilnost.

2.6.

Kompenzacije

.. obino podrazumijevaju finansijsku nagradu za obavljeni posao ali se tu podrazumijevaju i ostali oblici nagrada. Odobravanje, respekt i prepoznatljivost su stvari koje mnogi uposlenici oekuju kao i povoljnje uslove rada koji e im dozvoljavati da svoj posao obavljaju efektivno. Organizacija koja prepoznaje zalaganje, trud i postignua svojih zaposlenih e uiniti da se zaposlenici osjeaju dobro u vlastitoj organizaciji. Plate trebaju biti na fer osnovi i dovoljno podsticajne, kao i naknade za prekovremeni rad. Svaka plata bi morala prepoznati vrijednost rada zaposlenika i ne bi smjela zaostajati za plaama onih na slinim radnim mjestima sa slinim uinkom. Pojava nefer postupanja moe uzrokovati slabljenje morala. Mnoge zapadne (uspjene) kompanije isplauju bonuse svim uposlenicima pogotovo ako je finansijski izvjetaj na kraju godine bolji od oekivanog, to u konanici generira dobru volju osoblja i osjeaj da su nagraeni za svoj rad.

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

12

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

Beneficije spadaju u dodatnu formu finansijske kompenzacije i variraju od organizacije do organizacije i od trita do trita. Meu njih spadaju: zdravstveno osiguranje (eventualne hospitalizacije, hirurki zahvati itd.), zubno i osiguranje vida, osiguranje od iznenadne smrti, grupno ivotno osiguranje, invaliditet/onesposobljenje, penzijsko osiguranje, doedukacija/usavravanje id.

2.7.

Odnosi meu osobljem

Zaposlenici se razlikuju u svojim stremljenjima. Neki su zadovoljni trenutnim radnim mjestom dok neki mogu stremitit novim odgovornostima ili sasvim drugim radnim podrujima. Neki ak koriste radno mjesto samo kao odskonu dasku za neku drugu poziciju u nekoj drugoj kompaniji/organizaciji. Ono to je zajedniko svima je to da veina zaposlenih ima potrebu da se osjeti njihova vanost odnosno znaaj u kompaniji kao i njihov doprinos kao i to da je njihov trud zamijeen i cijenjen. Dobri odnosi meu osobljem karakteriziraju se meusobnim razumijevanjem i respektom izmeu poslodavca i radnika (kao to emo vidjeti u primjeru Googla koji slijedi). Taj odnos ovisi od susretljivosti managementa ka individualnim potrebama uposlenika i kanalima kojima se uspostavlja ta komunikacija (bila ona formalna ili neformalna). Tako za stimuliranje rada uposlenika u kompaniji Cees BM. van Riel i Charles J. Fombrun u Esencijalnostima korporativnog komuniciranja kau:
Korporativno komuniciranje zahtijeva naglaavanje, ne samo u smislu

poboljanja eksternog imagea, ve i u smislu interno usmjerenih aktivnosti; stvaranje dijagnostinih i promjenljivih sposobnosti koje bi stimulirale sve uposlenike da rade zajedno na potpori i unapreenju krajnjih ciljeva kompanije radije nego na fokusiranje njihovih funkcionalnih zadataka 18.

18

Cees BM. Van Riel i Charles J. Fombrun (2007), Essencials of Corporate Communication, Routledge

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

13

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

Manageri bi morali koristiti neformalnost komunikacije kako bi potpomogli komuniciranje na relaciji uposlenik - management 19. Neformalna komunikacija je svakako jako bitna ali mora ostati limitirana. Da bi se garantirala kvalitetna komunikacija sa osobljem manageri se jako oslanjanju na pisanu rije. Pisma i e-mailovi kojima se zaposlenima izskazuju estitke ili postignua, ili pak memorandumi postavljeni na oglasne ploe kojima se iskazuje zahvalnost cijelom odjelu za neki uspjeh su dobar primjer. Mnoge kompanije komuniciraju i preko newslettera ili magazina; tako se diseminiraju informacije o tome ta uposleni (otprilike) ele da znaju i o tome ta management vjeruje da trebaju znati (planovi kompanije, promjene u procedurama, uticaj novog naina poslovanja na osoblje itd). esto se potrebe osoblja ne zamijete sve dok se managementu ne predoe kao zahtjevi.

Osvrnut u se ovdje na Hawthorne efekat. Elton Mayo i Fritz Roethlisberger vjerojatno su nepoznati i mnogim psiholozima, sve dok se ne spomene Hawthorne efekt. Oni su tijekom devet godina u tvornici Hawthorne, ekspozituri Western Electric Company iz Chicaga, provodili eksperiment iji je rezultat potom izazvao svojevrsnu senzaciju. eljelo se utvrditi kako na radni uinak utjeu varijable kao to su intenzitet rasvjete, temperatura, dnevno radno vrijeme, rasporedi rada i odmora, obroka i slino. Oekivalo se kako e oteani radni uvjeti, npr. slaba rasvjeta, pogorati radni uinak. Dogaalo se obratno, tj. radnicama koje su radile pri svjetlu jednakom mjeseini, radni je uinak rastao, tj. proizvodilo se vie nego li prije zapoinjanja eksperimenta. Eksperimentatori nisu shvaali to se to dogaa. Radnice su im potom u intervjuima objasnile kako ih prije eksperimenta nitko nita nije pitao, a sada ih se svakodnevno pita to im se vie, a to manje svia, kako se osjeaju, itd. Zbog tih upita i zato to ih je netko sluao, osjeale su se bolje, vie su bile zainteresirane za posao te su radile vie ak i u gotovo nemoguim radnim uvjetima. Rezultati ovog istraivanja doveli su do preokreta u razumijevanju vanosti dobrih meuljudskih odnosa na poslu, napose izmeu rukovoditelja i radnika. Prema knjizi: Mayo, Elton: The Early Sociology of Management and Organizations - The Human Problems of an Industrial Civilization, Taylor & Francis e-Library, 2005. (str: 53 73)

19

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

14

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

3. POZITIVAN GOOGLU

PRIMJER

UPRAVLjANjA

LJUDSKIM

RESURSIMA

Google se moe uzeti kao primjer jedne od globalnih korporacija koje su za relativno kratko vrijeme, zahvaljujui boomu novih informacijskih tehnologija, hiperekspanziji interneta ( i korisnika ovog sveprisutnog medija) te novih potreba te velikom broju internet servisa zabiljeila ogroman privredni rast, milijarde profita te konstantno poveanje uposlenika 20. Enviromentalizam 21, filantropija i pozitivni odnosi sa radnicima su od poetka imali vanu ulogu u uspostavljanju slike branda 22. injenica da je odnos sa radnicima uvrten na listu tri najbitnija faktora uspjeha kompanije govori da se u ovoj kompaniji nije dopustio neprofesionalan pristup organizaciji ljudskih resursa i internog komuniciranja. Ako se uzme u obzir da je za nepunih 14 godina izgraen jedan takav image, mora se priznati da su strunjaci za odnose s javnostima unutar Google Incorporated obavili veoma dobar posao. Ukoliko je cilj razviti efektivnu komunikacijsku dvosmjernu strategiju, vii management mora stvoriti okruenje koje e podravati takvu vrstu interakcije.

Google Incorporated je amerika javna kompanija koja je specijalizirana za Internet pretragu ali takoer stvara profit od oglaavanja preko slobodnih e-mail servisa, online mapa, socijalnog networkinga-umreavanja i servisa za video-hosting (youtube). Google je postao tako popularan da se sada termin googlati koristi u cilju zamjene za sintagmu pretraivati Internet. Inae je google rije koja oznaava broj koji se sastoji od jedne jedinice i stotinu nula iza, sto u nku ruku metaforiki predstavlja giga-tera korpus informacija koje nas ekaju u VR prostoru. Sjedite Googla je u gradu Mountain View, California. Osnivai su Larry Page i Sergey Brin koji su se sreli 1995.na Stanford Univerzitetu dok su studirali na postdiplomskom doktorskom studiju. Iz poetka osnovana kao privatna kompanija 4.9.1998. do kraja marta 2009, je kompanija imala 19,786 full-time uposlenika. Procjenjuje se da ima na hiljade servera diljem svijeta, procesira milione pretraga svakodnevno i obrauje oko petabajt (milion gigabajta ili kvadrilion bajta) korisnikih informacija svakog sata. Poetna misija kompanije je bila da organizira svjetske informacije i uini ih univerzalno pristupanim i korisnim. Unato tome, Google je bio kritikovan zbog dilema u vezi sa privatnou, pravom na kopiranje sadraja i cenzurom. Google je uzastopno proglaavan Najboljim mjestom za rad od strane Fortune Magazina i ujedno kao najjai brand na svijetu. Druga kompanija Alexa proglasila je Google najposjeenijim sajtom na internetu. Izvor: http://en.wikipedia.org/wiki/Google 28.1.2010.
21

20

Enviromentalizam predstavlja pokret odnosno djelovanje (pogotovo kod politikog diskursa i potroakih navika) iji je cilj zatita prirodnih bogatstava (uopte prirode) od tetnih ljudskih aktivnosti op. .H. http://en.wikipedia.org/wiki/Google 14.2.2010.

22

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

15

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

To je upravo uinio Google sa svojom strategijom koja je bila bazirana na razvijanju okruenja gdje uposlenici nee imati osjeaj da rade ve da se zabavljaju, gdje nee biti stega i obaveza pa ak ni klasino odreenog (fiksnog) radnog vremena! Naime, prema istraivanjima magazina Fortune (ali i mnogih drugih 23) korporacija Google se nala na samom vrhu liste kompanija prema broju i obimu pogodnosti koje nudi svojim zaposlenicima 24.

3.1. Efekti briljivo planirane komunikacije sa internim stakeholderima osobljem i realitetni management Konstantno emitiranje slike prijateljski nastrojene, tolerantne i nerigidne kompanije u medijima, direktno preko oglaavanja, advertisinga ili PR-managementa, ili indirektno preko web-foruma, diskusijskih panela i interpersonalne/intergrupne komunikacije rezultiraju imageom koji vrednuju, kako spomenute medijske kue i istraivaki instituti prilikom mjerenja uspjenosti neke kompanije, tako i atomizirana publika koja prepoznaje prave vrijednosti odnosno poeljne osobine za jednog mogueg poslodavca. Na stranici CNN/Fortune magazine se navodi podatak da Google godinje privlai 777 000 aplikanata za posao 25 ali i to da se proces upoljavanja malo usporio 26. Uprkos navedenom, svaki lanak o tome kako je poeljno raditi za Google je propraen nizom komentara u kojima se moe vidjeti da su elnici za odnose s javnostima korporacije uspjeli
Tu spadaju i Softpedia, CNN, OSNEWs, http://jobsearchtech.about.com/od/companyprofiles/a/google.htm i mnogi drugi 24 Tako zaposleni u ovoj mega-kompaniji imaju mogunost da se oiaju na raun kompanije, poprave automobil, odu u teretanu ili ak dobiju masau na radnom mjestu! Takoer, radno vrijeme za veinu uposlenih nije fiksno odreeno (to bi podrazumijevalo klasino 9 17h vrijeme za rad), ve je kljuno da se posao planiran za odreeni dan i uradi, a da li e to biti tokom noi, rano ujutro ili u kasno popodne, ovisi o radniku (ovdje se uvaila injenica da nisu svi ljudi podjednako uinkoviti, kreativni ali ni spremni za rad u isto vrijeme te se ilo na maksimiziranje potencijala svojih uposlenika). Uposleni u Googlu mogu koristiti neogranieno bolovanje, 27 plaenih dana nakon godine provedene kao uposlenik Googla, plaeno odsustvo za usavravanje i doedukaciju te niz drugih pogodnosti - Za vie podataka posjetiti stranice: http://www.boredpanda.com/the-best-place-to-work-google-and-their-office-in-zurich/, http://www.suvremena.hr/2516.aspx, http://www.b92.net/biz/komentari.php?nav_id=226953, http://resources.greatplacetowork.com/article/pdf/why_google_is_no._1.pdf 25 Izvor: http://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2009/snapshots/4.html 26 Ibid
23

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

16

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

prenijeti, tanije, usaditi u glave recipijenata sliku povoljne kompanije, najpoeljnije dostupne za rad. Tako su komentari zasieni superlativima i pohvalama od svih onih koji bi eljeli postati dio porodice Google, bilo da su ve zaposleni ili trae posao 27. Promatranjem modusa komuniciranja unutar interne javnosti moe se primijetiti da su maksimalno upotrijebljeni kapaciteti za stvaranje prijateljskog okruenja. Izrazi ef i manager esto su zamijenjeni sa voditelj, saradnici su partneri itd. budui da postoje konotativna semantika svojstva koja se vezuju uz termin ef kao i uz nove kovanice tipa voditelj. U nekim krugovima se to naziva realitetni menagement, prema tvorcu koncepcije Williamu Glasseru a to podrazumijeva slijedee odlike 28: ef (boss) tjera na rad. Voditelj (leader) vodi. ef se oslanja na autoritet. Voditelj se oslanja na suradnju. ef govori: Ja. Voditelj govori: Mi. ef stvara strah. Voditelj stvara povjerenje. ef zna kako. Voditelj pokazuje kako. ef izaziva nezadovoljstvo. Voditelj udahnjuje polet. ef okrivljuje. Voditelj ispravlja greke. ef rad pretvara u tlaenje. Voditelj rad pretvara u neto zanimljivo.

Ovakav psiholoki koncipiran pristup radnim odnosima itekako e uticati na kvalitet odnosa i samog posla u kompaniji.
27 Tako neki komentari na vijest o proglaenju Google za Najbolje mjesto za rad sa

Traim posao u januaru, ako Google zapoljava bit u tamo ve prvog januara! (user: Vishal Shastri on August 12th, 2009.) Ovo je zaista zadivljujue, volio bih raditi u uredima tog tipatakva infrastruktura..radujem se to u biti u Googleu. (user: zyxo on August 12th, 2009.) Jasno je da se vrijednost ljudi cijeni u Googleu. (user: HoneyBee on October 9th, 2009.) Ljubomoran sam. Tako bih volio raditi tamo! ( user: joshmand3ll on January 19th, 2010.) Nakon koleda elim raditi u Googleu ( user: joshmand3ll on January 18th, 2010.) 28 Pri objanjavanju teorije kontrole dokazao je kako je teorija podraaja i reakcije pogrena. Kad slui za upravljanje ljudima, tada stvara tradicionalno upravljaku metodu koju je Glasser nazvao efovsko upravljanje (boss-management). efovsko je upravljanje nedjelotvorno jer se oslanja na prisilu, pa radnici i rukovoditelji neizostavno postaju suprotne strane. Osim toga, rijetko potiu na sustavnu marljivost, a gotovo nikad na kvalitetan rad. Upravljanje prema kvaliteti zahtijeva novu neprisilnu metodu upravljanja koju Glasser naziva voditeljsko upravljanje (lead-management). Vie na stranici: http://www.utirus.netfirms.com/menagment.htm 31.1.2010.

http://www.boredpanda.com/the-best-place-to-work-google-and-their-office-in-zurich/ kau:

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

17

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

Kao to je opisano u Glasserovoj Teoriji kontrole 29, iskoristit e se sinergijski efekat menagementa i uposlenika, budui da tada nee nastupati kao dvije suprotstavljene strane izmeu kojih postoji preutni animozitet ve kao partneri koji imaju zajedniki zadatak. Unutar Googla nema efovanja i pretencionizma 30, zastraivanja i zlostavljanja i svi su dio jedne velike porodice (u Googlu vole rei da su uprkos svom rastu ostali mali to objanjavaju estim druenjem unutar kompanije 31). ostvarivanja Na misije taj i nain vizije omoguena kompanije. je dvosmjerna vidovi komunikacija komunikacije zasnovana na odgovornosti i zdravoj potrebi za ueem u procesu Direktni preovladavaju u Googlu, poevi od informativnih razgovora i sastanaka, preko savjetovanja i usavravanja pa do organiziranja sveanosti prilikom postizanja ciljeva odnosno ostvarivanja planova 32.

29 30

Glasser, William: The Control (Choice) Theory Manager, Harper Paperbacks, 1994. Ibid 31 http://www.google.com/corporate/culture.html 32 Izmeu ostalog, na sveanosti povodom ostvarivanja zacrtanih planova uposlenici mogu dovesti i djecu. http://news.softpedia.com/news/Google-Bring-Your-Kid-To-Work-53910.shtml 22.2.2010.

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

18

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

UMJESTO ZAKLJUKA

Zadovoljan zaposlenik zlata vrijedi bi jednom reenicom obuhvatila ovaj rad odnosno znaaj rada human resource managamenta. Bill Gates, dugogodinji najbogatiji ovjek na svijetu i elnik Microsofta, je jednom prilikom kazao kako je zadovoljan uposlenik pravo lice kompanije i na to dodao da je ljudski kapital danas daleko vaniji od mainerije i privrednog kapitala koji ima neka kompanija. injenica je da kompanije (poput Googla, Exxon Mobila, Wall Marta itd.) koje posveuju panju briljivom planiranju odnosa sa svojim osobljem, koriste formalne i neformalne oblike komunikacije sa svojim zaposlenicima, odravaju konzistetnu, holistinu sliku imagea organizacije su kompanije koje biljee privredni rast i privlae veliki broj, kako potencijalnih novih (sa)radnika, tako i poslovnih partnera. Danas je jako malo kompanija svjesno znaaja postojanja tima odnosno odjela koji bi se bavio iskljuivo poslovima u vezi sa osobljem. U BiH okruenju ti poslovi (i sve njima opisane imanentne uloge raunajui tu zapoljavanje, doedukaciju, praenje rada po protokolima, osiguranje radnika, praenje kvaliteta ljudskih odnosa i mnoge druge) potpadaju pod ingerenciju managera, direktora ili efa osoblja. Mora se priznati da je rad jednog ili dva pojedinca najee insuficijentan za kvalitetno obavljanje takvih zadataka kako fiziki tako i kvalitativno. S druge strane, ne moe svaka kompanija priutiti zaseban odjel za bavljenje odnosima sa osobljem mada bi svaka iole sposobna kompanija na putu ka afirmaciji sebe na tritu i sa veim apetitima morala ozbiljno razmisliti o kopiranju zapadnjakih sistema managementa koji se, kako je uoljivo iz navedenog primjera, itekako rentabilan.

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

19

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

Literatura:
Peter K. Pringle & Michael F. Starr Electronic media management, Linacre House, Jordan Hill, Oxford, (2006) Stephen P. Robbins & Mary K. Coulter: Management, (2005); Fraser P. Seitel: Practice of Public Relations, The (8th Edition), (2001); Cornelissen, Joep: Corporate Communications: Theory and Practice, SAGE publications, (2004), Naomi Langford-Wood i Briana Saltera: Critical Corporate Communications, John Wiley & Sons Ltd, (2002); Mayo, Elton: The Early Sociology of Management and Organizations - The Human Problems of an Industrial Civilization, Taylor & Francis e-Library, (2005) Prezentacija Korporativnog komuniciranja prof. dr. Najila Kurtia Glasser, William: The Control (Choice) Theory Manager, Harper Paperbacks, 1994. Goodman, Michael B. Corporate Communications for Executives, State University of New York Press, 1998. Meyers i Meyers: The Dynamics of Human Communication, McGraw Hill, 1985. Ritzer, George: McDonaldizacija drutva, (1999);

Internet stranice:
http://en.wikipedia.org/wiki/Google; http://en.wikipedia.org/wiki/Google; http://jobsearchtech.about.com/od/companyprofiles/a/google.htm; http://www.boredpanda.com/the-best-place-to-work-google-and-their-office-in-zurich/; http://www.suvremena.hr/2516.aspx; http://www.b92.net/biz/komentari.php?nav_id=226953; http://resources.greatplacetowork.com/article/pdf/why_google_is_no._1.pdf http://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2009/snapshots/4.html http://www.boredpanda.com/the-best-place-to-work-google-and-their-office-in-zurich/; http://www.google.com/corporate/culture.html;

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

20

Fakultet politikih nauka Sarajevo

April 2010.

Sadraj:

Abstract ..................................................................................... 2 Uvodne napomene ............................................................................ 3 Definiranje kategorijalno pojmovnog sistema .. 6 Ciljevi HUMAN RESOURCE MANAGEMENTA ...................................... 7 *Upravljanje osobljem (staffing) ......................................................... 7 *Regrutovanje ... 7 Selekcija ........................................................................................ 8 Otpusti/prekidi radnog odnosa ......................................................... 9 Orijentacija, trening, razvoj . 11 Kompenzacija .. 12 Odnosi meu osobljem . 13 Pozitivan primjer upravljanja ljudskim resursima u Googlu ........... 15 Efekti briljivo planirane komunikacije sa internim stakeholderima osobljem i realitetni management . 16 Umjesto zakljuka .. 19 Literatura 20 Sadraj ............................................................................................ 21

Pristupni rad iz predmeta Medijski management

21