Professional Documents
Culture Documents
فصل نهم مباني رفتار گروهي
فصل نهم مباني رفتار گروهي
))ﻓﺮدرﻳﺶ ﻧﻴﭽﻪ((
ﺷﻤﺎ روش را ﻣﻲ ﺷﻨﺎﺳﻴﺪ .ﻳﻚ ﮔﺮوه ﻛﻮﭼﻚ از اﻓﺮاد را ﺟﻤﻊ ﻛﻨﻴﺪ .ﻳﻚ ﻧﻔﺮ را ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻧﻮﺷﺘﻦ اﻳﺪه ﻫﺎ ﺑﺮ روي ﻛﺎﻏﺬ و ﻳﺎ
ﺗﺎﻳﭗ ﺑﺮ روي ﻟﭗ ﺗﺎپ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﻨﻴﺪ .اﻳﻦ ﺗﻮﻓﺎن ﻣﻐﺰي ﻧﺎم دارد و اﻳﻦ ﺑﺮاي زﻣﺎن ﻃﻮﻻﻧﻲ در ﺟﺮﻳﺎن اﺳﺖ.
ﺑﺮﺧﻲ از اﻳﻦ ﺟﻠﺴﺎت در ﺟﻮ ﺗﺮس از ﮔﻔﺘﻦ ﭼﻴﺰﻫﺎي اﺣﻤﻘﺎﻧﻪ ﺑﺮﮔﺰار ﻣﻲ ﺷﻮد .ﺟﻮ ﭘﻮﻟﻴﺪورو ،ﻳﻚ ﻣﺪﻳﺮ ﻛﻪ در ﺑﺎﻧﻜﻬﺎي
ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻛﺎر ﻧﻤﻮده اﺳﺖ ،از ﺟﻠﺴﺎت ﺗﻮﻓﺎن ﻣﻐﺰي ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ )) :ﻣﺎ آﻧﭽﻨﺎن ﺷﺮﻣﻨﺪه ﻧﺸﺴﺘﻪ اﻳﻢ ﻛﻪ اﻧﮕﺎر در ﻳﻚ ﺟﻤﻊ ﺑﺮﻫﻨﻪ ﺗﺎزه
وارد ﻫﺴﺘﻴﻢ((.
ﺑﺮﺧﻲ دﻳﮕﺮ ﺑﺎ ﻃﺒﻴﻌﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰي ﺷﺪه اﻳﻦ ﺟﻠﺴﺎت ﺑﺤﺚ دارﻧﺪ.ﺗﻌﺪادي اﺣﺴﺎس ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ در اﺗﺎﻗﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد
)) :ﺣﺎﻻ ﺧﻼق ﺑﺎش)). ((.ﻣﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﺗﺮ از اﻳﻨﻬﺎ ﻫﺴﺘﻢ ((.ﻛﻴﺖ ﻟﻲ ،ﻳﻚ ﻣﺪﻳﺮ اﺳﺒﻖ در .GE
دﻳﮕﺮان ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻛﻞ اﻳﺪه ﺗﻮﻓﺎن ﻣﻐﺰي ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﻬﻠﻜﻲ ﻣﻌﻴﻮب اﺳﺖ ،ﭼﺮا ﻛﻪ اﻏﻠﺐ ﺟﻠﺴﺎت ﺑﻪ ﻧﺪرت اﻳﺪه اي ﺧﻼق را ﺑﻪ
ﻣﺎﻧﻨﺪ آﻧﭽﻪ ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر اﺳﺖ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ .ﻣﺎرﺗﺎ ﻣﻜﮕﻮﻳﺮ ،ﻣﺪﻳﺮ ارﺷﺪ ﻳﻚ ﺑﺎﻧﻚ ،ﺑﺤﺚ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ اﻏﻠﺐ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدات ﻣﻨﺘﺞ از
ﺟﻠﺴﺎت ﺗﻮﻓﺎن ﻣﻐﺰي روﺷﻦ اﺳﺖ )) .ﺷﻤﺎ ﺑﺎ ﻳﻚ راه ﺣﻞ ﻣﺰﺧﺮﻓﺘﺮ از آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﻗﺒﻞ از اﻧﺠﺎم ﺟﻠﺴﻪ داﺷﺘﻪ اﻳﺪ ،روﺑﺮو ﻫﺴﺘﻴﺪ((.
ﺗﻌﺪادي از ﺟﺪﻟﻬﺎ ﺑﺮ اﻳﻦ ﺗﺎﻛﻴﺪ دارﻧﺪ ﻛﻪ ﻫﺪف واﻗﻌﻲ ﺟﻠﺴﺎت ﺗﻮﻓﺎن ﻣﻐﺰي ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ اﻳﺪه ﻧﻴﺴﺖ.ﭼﺮا ﻛﻪ ﺑﺮﮔﺰار ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ
ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت از ﻗﺒﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺪه ،ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ .ﻛﺮﻳﺴﺘﻮﻓﺮ ﻫﺎﻟﻨﺪ ،ﺗﺤﻠﻴﻠﮕﺮ ﺳﻴﺎﺳﻲ دوﻟﺖ اﺳﺘﺮاﻟﻴﺎ ،ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ )) :اﻳﻦ ﭼﻴﺰﻫﺎ ﻃﺮاﺣﻲ
ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ اﻓﺮاد اﻳﻦ ﻧﻈﺮ اﻟﻘﺎ ﺷﻮد ﻛﻪ وارد ﺟﺮﻳﺎن ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﺷﺪه اﻧﺪ در ﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ازﻗﺒﻞ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ((.
ﻳﻚ ﻣﺤﻘﻖ ﺑﻴﺎن ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺸﻜﻼت ﺗﻮﻓﺎن ﻣﻐﺰي ،ﻣﺸﻜﻼت ﮔﺮوﻫﻲ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ)) .اﮔﺮ ﮔﺮوﻫﻬﺎ را ﺑﻪ ﺣﺎل ﺧﻮد رﻫﺎ ﻛﻨﻴﺪ
ازآﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﺧﻮاﻧﺪﻳﺪ ،ﺷﻤﺎ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻓﻜﺮ ﻛﻨﻴﺪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻧﺎ اﻣﻴﺪ ﻛﻨﻨﺪه ﻫﺴﺘﻨﺪ ،اﻣﺎ اﻳﻦ ﻳﻚ اﺻﻞ ﻧﻴﺴﺖ .ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺧﻮد و
ﮔﺮوﻫﻬﺎ و ﻧﺤﻮه اﻳﺠﺎد ﺗﻴﻤﻬﺎي ﻣﻮﺛﺮ آﺷﻨﺎ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ .ﺑﻴﺎﻳﻴﺪ ﺑﺎ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﮔﺮوه و ﺗﻮﺿﻴﺢ اﻳﻨﻜﻪ ﭼﺮا اﻓﺮاد ﺟﺬب ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ
ﺷﺮوع ﻛﻨﻴﻢ.
ﺗﻌﺮﻳﻒ و ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪي ﮔﺮوﻫﻬﺎ
ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻋﻨﻮان دو ﻳﺎ ﭼﻨﺪ ﻧﻔﺮ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ در ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻧﺪ و ﺑﻪ ﻫﻢ واﺑﺴﺘﻪ اﻧﺪ و در ﺟﻬﺖ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺧﺎص ﮔﺮد ﻫﻢ
ﻣﻲ آﻳﻨﺪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﺷﻮد .ﮔﺮوه ﻫﻢ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ رﺳﻤﻲ ﺑﺎﺷﺪ و ﻫﻢ ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ .ﮔﺮوﻫﻬﺎي رﺳﻤﻲ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ و ﻛﺎرﻫﺎي ﻣﺸﺨﺼﻲ ﺑﺮاي آﻧﻬﺎ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮد.در ﮔﺮوﻫﻬﺎي رﺳﻤﻲ ،رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﺗﻴﻢ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ آن
دﺳﺖ زﻧﻨﺪ ﻣﺸﺮوط اﺳﺖ و ﺑﻪ ﺳﻮي اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ.ﺷﺶ ﻧﻔﺮي ﻛﻪ ﺧﺪﻣﻪ ﭘﺮواز ﻳﻚ ﺧﻂ ﻫﻮاﻳﻲ را ﺷﻜﻞ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ
ﻣﺜﺎﻟﻲ از ﮔﺮوه ﻫﺎي رﺳﻤﻲ اﻧﺪ .در ﻣﻘﺎﺑﻞ ،ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻏﻴﺮرﺳﻤﻲ ﭘﻴﻤﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر رﺳﻤﻲ دارﻧﺪ و ﻧﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت
ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ.اﻳﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺗﺸﻜﻴﻼت ﻃﺒﻴﻌﻲ در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎري ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ در ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ ﻧﻴﺎز رواﺑﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻇﺎﻫﺮ
ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ .ﺳﻪ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻛﻪ از ﺳﻪ واﺣﺪ ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺪاوم ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻧﻬﺎر ﻳﺎ ﻗﻬﻮه ﻣﻲ ﺧﻮردﻧﺪ ﻳﻚ ﻧﻤﻮﻧﻪ از اﻳﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ
ﻫﺴﺘﻨﺪ.اﻳﻦ ﻧﻮع از ﺗﻌﺎﻣﻼت ﻣﻴﺎن اﻓﺮاد ﻛﻪ ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ اﻃﻼق ﻣﻲ ﺷﻮد ،ﺑﺮ روي رﻓﺘﺎر و ﻋﻤﻠﻜﺮد آﻧﻬﺎ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻋﻤﻴﻘﻲ دارد.
ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪﻳﻬﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮي را ﻣﻲ ﺗﻮان از ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺣﺎﻛﻢ ،ﺗﺨﺼﺼﻲ ،ذﻳﻨﻔﻊ و دوﺳﺘﻲ ﺑﻴﺎن ﻛﺮد.ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺣﺎﻛﻢ و ﺗﺨﺼﺼﻲ
ﺑﻪ ﺻﻮرت رﺳﻤﻲ از ﺳﻮي ﺳﺎزﻣﺎن دﻳﻜﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ذﻳﻨﻔﻊ و دوﺳﺘﻲ ﭘﻴﻤﺎﻧﻬﺎي ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ.
ﻳﻚ ﮔﺮوه ﺣﺎﻛﻢ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﻧﻤﻮدار ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮد .اﻳﻦ ﮔﺮوه از اﻓﺮادي ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮ
ﮔﺰارش ﻣﻲ دﻫﻨﺪ.ﻣﺪﻳﺮ ﻳﻚ ﻣﺪرﺳﻪ اﺑﺘﺪاﻳﻲ و 18ﻣﻌﻠﻤﺶ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻳﻚ رﻳﻴﺲ ﻣﻤﻴﺰي ﭘﺴﺘﻲ و 5ﺑﺎزرﺳﺶ ﻳﻚ ﮔﺮوه ﺣﺎﻛﻢ را
ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ.
ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺗﺨﺼﺼﻲ،ﻛﻪ آﻧﻬﺎ ﻫﻢ ﺗﻮﺳﻂ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻌﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ،ﺑﺮاي ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻛﺎر ﺧﺎﺻﻲ دورﻫﻢ ﺟﻤﻊ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ .اﮔﺮﭼﻪ ﻣﺮزﻫﺎي
وﻇﻴﻔﻪ اي ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻓﻮري ﻋﺎﻟﻴﺮﺗﺒﻪ آن ﻣﺤﺪود ﻧﻤﻲ ﺷﻮد .ﻫﺮ ﻋﻀﻮ ﻣﻴﺘﻮاﻧﺪ دﺳﺘﻮر ﺑﺪﻫﺪ .ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ،اﮔﺮ داﻧﺸﺠﻮﻳﻲ
ﻣﺮﺗﻜﺐ ﺟﺮم در ﻣﺤﻮﻃﻪ داﻧﺸﮕﺎه ﺷﻮد ،دﺧﺎﻟﺖ در اﻳﻦ اﻣﺮ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ارﺗﺒﺎط و ﻫﻤﻜﺎري ﻣﻴﺎن روﺳﺎي ﺑﺨﺸﻬﺎي
ﻣﺨﺘﻠﻒ داﻧﺸﮕﺎه ﺑﺎﺷﺪ ،ﻧﻤﺎﻳﻨﺪه داﻧﺸﺠﻮﻳﺎن ،ﻣﺪﻳﺮ آﻣﻮزش ،رﻳﻴﺲ ﺣﺮاﺳﺖ و ﻣﺸﺎور داﻧﺸﺠﻮ.اﻳﻦ ﺗﺮﻛﻴﺐ ﻳﻚ ﮔﺮوه ﺗﺨﺼﺼﻲ را
ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲ آورﻧﺪ .ﻻزم ﺑﻪ ﻳﺎدآوري اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﻤﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺣﺎﻛﻢ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺗﺨﺼﺼﻲ ﻋﻤﻞ ﻣﻴﻜﻨﻨﺪ،وﻟﻲ از آﻧﺠﺎ
ﻛﻪ اﻳﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻧﻤﻴﺘﻮاﻧﻨﺪ در ﺳﺮاﺳﺮ ﺳﺎزﻣﺎن اﻋﻤﺎل ﻧﻔﻮذ ﻛﻨﻨﺪ ،ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻋﻜﺲ ﻗﻀﻴﻪ ﺻﺎدق ﻧﻴﺴﺖ.
ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺣﺎﻛﻢ ﻳﺎ ﺗﺨﺼﺼﻲ ﻣﻲ ﭘﻴﻮﻧﻨﺪ ﻳﺎ ﻧﻤﻲ ﭘﻴﻮﻧﻨﺪ ،اﻣﻜﺎن دارد ﻣﻘﺼﻮدﺷﺎن ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻫﺪﻓﻬﺎي ﺧﺎص ﺑﺎﺷﺪﻛﻪ
ﻣﺪﻧﻈﺮﺷﺎن اﺳﺖ.اﻳﻦ ﻳﻚ ﮔﺮوه ذﻳﻨﻔﻊ اﺳﺖ .ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﺮاي ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺗﻌﻄﻴﻼت ،ﻳﺎ ﺑﺮاي ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﻫﻤﻜﺎران اﺧﺮاﺟﻲ
ﺧﻮد ،و ﻳﺎ ﺑﻬﺒﻮد وﺿﻌﻴﺖ ﻛﺎري ﺧﻮد ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻧﻔﻌﺸﺎن ﮔﺮوه ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ.
ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ زﻳﺮا ﻛﻪ اﻓﺮاد آن داراي ﻳﻚ ﻳﺎ ﭼﻨﺪ ﺧﺼﻮﺻﻴﺖ ﻣﺸﺘﺮﻛﻨﺪ.ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﻛﻴﺐ ﮔﺮوﻫﻬﺎي دوﺳﺘﻲ ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻴﻢ.
ﭘﻴﻮﻧﺪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﻛﻪ اﻏﻠﺐ ﺧﺎرج ار ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﻨﺪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻫﻤﺴﻨﻲ و ﻣﻴﺮاث ﻣﺸﺘﺮك اﺧﻼﻗﻲ ،
ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﻳﻚ ﺗﻴﻢ ﻓﻮﺗﺒﺎل ،ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﻳﻚ ﮔﺮوه ﻣﺸﺘﺮك ﻣﻮﺳﻴﻘﻲ و ﻳﺎ داﺷﺘﻦ دﻳﺪﮔﺎﻫﻬﺎي ﻣﺸﺘﺮك ﺳﻴﺎﺳﻲ ﺷﻜﻞ ﻳﺎﺑﻨﺪ.
ﻫﻴﭻ دﻟﻴﻞ ﻣﻌﻴﻨﻲ در اﻳﻦ ﻣﻮرد ﻛﻪ ﭼﺮا اﻓﺮاد ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻣﻲ ﭘﻴﻮﻧﺪﻧﺪ وﺟﻮد ﻧﺪارد.زﻳﺮا ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎري از اﻓﺮاد ﺑﻪ ﭼﻨﺪﻳﻦ ﮔﺮوه ﺗﻌﻠﻖ
دارﻧﺪ.ﺑﺪﻳﻬﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﺑﻪ اﻋﻀﺎي ﺧﻮد ﻣﻲ رﺳﺎﻧﻨﺪ .ﺟﺪول 9-1ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ دﻟﻴﻠﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪ
ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻣﻌﻤﻮﻻ ﻳﻚ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ اﺳﺘﺎﻧﺪارد را ﺑﺮاي ﺗﻜﺎﻣﻠﺸﺎن ﻣﻲ ﮔﺬراﻧﻨﺪ .ﻣﺎ اﻳﻦ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ را ﻣﺪل ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ اي
ﺗﻮﺳﻌﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻣﻴﻨﺎﻣﻴﻢ .ﻫﺮﭼﻨﺪﻛﻪ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪﻫﺪ ﻫﻤﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ از اﻳﻦ ﻣﺪل ﭘﻴﺮوي ﻧﻤﻲ ﻛﻨﻨﺪ ،اﻳﻦ ﻳﻚ ﺗﺮﻛﻴﺐ ﻣﻔﻴﺪ ﺑﺮاي
ﻓﻬﻢ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎﺳﺖ .در اﻳﻦ ﺑﺨﺶ ،ﻣﺎ ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻋﻤﻮﻣﻲ ﻣﺪل و ﻳﻚ ﻣﺪل ﺑﺮاي ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﻮﻗﺖ را ﺷﺮح ﻣﻲ دﻫﻴﻢ.
ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ در ﻧﻤﻮدار 9-2ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه ،ﻣﺪل ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ اي ﺗﻮﺳﻌﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ در ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺣﺮﻛﺖ ﮔﺮوﻫﻬﺎ را ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﻲ
ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ،ﺷﻜﻞ ﮔﻴﺮي ،ﺑﺎ ﻣﻘﺪار ﺑﺴﻴﺎري ﻋﺪم اﻃﻤﻴﻨﺎن در ﻣﻮرد ﻫﺪف ،ﺳﺎﺧﺘﺎر و رﻫﺒﺮي ﻫﻤﺮاه اﺳﺖ .اﻋﻀﺎ ﻣﺪام در
ﺣﺎل اﻣﺘﺤﺎن اﻳﻦ ﻣﻮردﻧﺪ ﻛﻪ ﻛﺪام ﻧﻮع رﻓﺘﺎر ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮل اﺳﺖ .اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﺎﻣﻞ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ اﻋﻀﺎ ﺧﻮد را ﻋﻀﻮي ﻳﺎ
ﻣﺮﺣﻠﻪ درﮔﻴﺮي ﻳﻚ ﺗﻌﺎرض درون ﮔﺮوﻫﻲ اﺳﺖ .اﻓﺮاد ﻣﻮﺟﻮدﻳﺖ ﮔﺮوه را ﻣﻲ ﭘﺬﻳﺮﻧﺪ ،اﻣﺎ در ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﺤﺪودﻳﺘﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﺮ
اﻓﺮاد ﺗﺤﻤﻴﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ .ﺑﻌﻼوه ،در ﺧﺼﻮص رﻫﺒﺮي ﮔﺮوه ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد دارد .ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ
ﻛﺎﻣﻞ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ در درون ﮔﺮوه ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ رﻫﺒﺮي آن ﻧﺴﺒﺘﺎ ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﺪ.
در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﺑﻴﻦ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه رواﺑﻂ ﻧﺰدﻳﻜﻲ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲ آﻳﺪ و ﮔﺮوه از ﺧﻮد اﻧﺴﺠﺎم ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ .در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻳﻚ
ﺣﺲ ﻫﻮﻳﺖ و وﻓﺎداري ﮔﺮوﻫﻲ وﺟﻮد دارد .ﻣﺮﺣﻠﻪ اﻧﺴﺠﺎم ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﮔﺮوه ﻣﺴﺘﺤﻜﻢ ﺷﻮد و ﮔﺮوه
ﻧﻮع ﺻﺤﻴﺢ رﻓﺘﺎري ﻛﻪ ﻫﺮ ﻳﻚ از اﻓﺮاد ﺑﺎﻳﺪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ را ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ .ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭼﻬﺎرم ﺗﻜﺎﻣﻞ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ.ﺳﺎﺧﺘﺎر در اﻳﻦ
ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ و ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ .اﻧﺮژي ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺟﺎي اﻳﻨﻜﻪ ﺻﺮف ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺷﻮد در راه اﻧﺠﺎم ﻛﺎرﻫﺎ
ﻣﺼﺮف ﻣﻲ ﺷﻮد.
ﺑﺮاي ﻛﺎرﻫﺎي ﮔﺮوﻫﻲ ﻫﻤﻴﺸﮕﻲ ،ﺗﻜﺎﻣﻞ آﺧﺮﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﮔﺮوه اﺳﺖ .ﻫﺮﭼﻨﺪ ،ﺑﺮاي ﻛﻤﻴﺘﻪ ﻫﺎ ،ﺗﻴﻤﻬﺎ ،ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﺎري و
ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﺸﺎﺑﻪ ﻣﻮﻗﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻫﺎي ﻣﺤﺪودي ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم وﺟﻮد دارد ،ﻣﺮﺣﻠﻪ از ﻫﻢ ﭘﺎﺷﻴﺪن وﺟﻮد دارد .در اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ،ﮔﺮوه
ﺑﺮاي اﻋﻼم ﭘﺎﻳﺎن ﻣﻮﺟﻮدﻳﺖ ﺧﻮد آﻣﺎده ﻣﻲ ﺷﻮد .ﻛﺎرﻫﺎي ﻣﻬﻢ و ﻣﺸﺨﺺ دﻳﮕﺮ در اوﻟﻮﻳﺘﻬﺎي ﮔﺮوه وﺟﻮد ﻧﺪارد .ﺑﻪ ﺟﺎي آن ،
ﺗﻮﺟﻬﺎت ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﺧﺎﺗﻤﻪ ﻳﺎﻓﺘﻦ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ راﻫﺒﺮي ﻣﻴﮕﺮدد.در اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ واﻛﻨﺶ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ .ﺗﻌﺪادي ﺷﺎدﻣﺎن از
ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻛﺎرﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ و دﻳﮕﺮان ﻧﺎراﺣﺖ از از دﺳﺖ رﻓﺘﻦ وﻓﺎدارﻳﻬﺎ و دوﺳﺘﻴﻬﺎي ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه در ﻃﻮل زﻧﺪﮔﻲ ﮔﺮوﻫﻲ.
ﺑﺮﺧﻲ از ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻣﺪل ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ اي ﭼﻨﻴﻦ اﺳﺘﺪﻻل ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﮔﺮوه در ﻃﻮل ﭼﻬﺎر ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻣﻮﺛﺮي ﻣﻲ ﻛﻨﺪ.
اﮔﺮ ﭼﻪ اﻳﻦ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ درﺳﺖ ﺑﺎﺷﺪ ،آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﮔﺮوه را اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﭘﻴﭽﻴﺪه ﺗﺮ از آن اﺳﺖ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻣﺪل آن را ﺑﺸﻨﺎﺳﺪ.
ﺗﺤﺖ ﺑﺮﺧﻲ ﺷﺮاﻳﻂ ،درﺟﻪ ﺑﺎﻻﻳﻲ از ﺗﻀﺎد ﻣﻮﺟﺐ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺧﻮب ﮔﺮوه ﻣﻲ ﺷﻮد .ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ،ﻣﻴﺘﻮان ﻣﻮاردي را ﻳﺎﻓﺖ ﻛﻪ در آن
ﻋﻤﻠﻜﺮد ﮔﺮوه در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﺑﻬﺘﺮ از ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻪ ﻳﺎ ﭼﻬﺎر ﺑﺎﺷﺪ .ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺸﺎﺑﻪ ،ﮔﺮوه ﻫﻤﻴﺸﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرﺗﻲ روﺷﻦ از ﻣﺮﺣﻠﻪ اي ﺑﻪ
ﻣﺮﺣﻠﻪ دﻳﮕﺮ ﻧﻤﻲ رود.ﻣﺜﻼ اﻣﻜﺎن دارد ﻛﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎﻳﻲ ﻣﺮاﺣﻞ درﮔﻴﺮي و ﺗﻜﺎﻣﻞ را ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻫﻤﺰﻣﺎن ﻃﻲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ .ﮔﺎﻫﻲ
ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﻴﺸﻴﻦ ﺑﺮﻣﻴﮕﺮدﻧﺪ .ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻗﻮﻳﺘﺮﻳﻦ ﻃﺮﻓﺪاران اﻳﻦ ﻣﺪل ﻫﻢ ادﻋﺎ ﻧﺪارﻧﺪ ﻛﻪ ﻫﻤﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﻪ دﻗﺖ اﻳﻦ ﭘﻨﺞ
ﻣﺸﻜﻞ دﻳﮕﺮ ﺑﺎ اﻳﻦ ﻣﺪل ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ اي ،در ﺧﺼﻮص ﻓﻬﻢ رﻓﺘﺎر ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻛﺎر ،ﻧﺎدﻳﺪه ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻣﺤﺘﻮاي ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ .ﺑﺮاي
ﻣﺜﺎل ،در ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﻛﻪ ﺑﺮ روي ﺧﺪﻣﻪ ﭘﺮواز در ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﻫﻮاﭘﻴﻤﺎﻳﻲ اﻧﺠﺎم ﺷﺪ ،ﻣﺸﺎﻫﺪه ﮔﺮدﻳﺪ ﻛﻪ در ﻇﺮف 10دﻗﻴﻘﻪ ﺳﻪ
ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻧﺎآﺷﻨﺎ ﻛﻪ ﻣﺎﻣﻮر ﺷﺪﻧﺪ در ﻳﻚ ﭘﺮواز ﺑﺎ ﻫﻢ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻳﻚ ﮔﺮوه ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻋﺎﻟﻲ را ﺗﺸﻜﻴﻞ دادﻧﺪ.ﻋﺎﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪ اﻳﻦ
ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ ﻣﻨﺴﺠﻢ ﺷﻮد ،ﭼﻴﺰي ﻧﺒﻮد ﺟﺰ ﻣﺤﺘﻮاي ﻗﻮي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻛﺎر ﺧﺪﻣﺖ ﭘﺮواز را ﺑﻪ ﻋﻬﺪه دارد .اﻳﻦ ﻣﺤﺘﻮا
ﻗﻮاﻧﻴﻦ ،ﺗﻌﺎرﻳﻒ وﻇﺎﻳﻒ ،اﻃﻼﻋﺎت و ﻣﻨﺎﺑﻌﻲ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي ﻛﺎر ﻧﻴﺎز دارد ﻣﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ .ﮔﺮوه ﻧﺒﺎﻳﺪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ اي ﺗﺪوﻳﻦ ﻛﻨﺪ ،ﻧﻘﺶ
ﻣﻌﻴﻦ ﻛﻨﺪ ،ﻣﻨﺎﺑﻊ را ﻣﻌﻴﻦ و ﺗﺨﺼﻴﺺ دﻫﺪ ،ﺗﻌﺎرﺿﺎت را ﺣﻞ ﻛﻨﺪ ،و روﻧﺪﻫﺎﻳﻲ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﻨﺪ ﺗﺎ ﻣﺴﻴﺮ ﻣﺪل 5ﻣﺮﺣﻠﻪ اي را
ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻧﻤﻲ رﺳﺪ ﮔﺮوﻫﻬﺎﻳﻲ ﻣﻮﻗﺖ ﺑﺎ زﻣﺎن ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﺤﺪود ،ﻣﺪل ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ اي ﻣﻌﻤﻮل را ﻃﻲ ﻛﻨﻨﺪ.ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ
آﻧﻬﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎي)رﻛﻮدﻫﺎي( ﻣﺘﻮاﻟﻲ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺧﻮد را دارﻧﺪ (1 :در ﺟﻠﺴﻪ ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ آﻧﻬﺎ ﻣﺴﻴﺮ ﮔﺮوه ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮد(2 .ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ
ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﮔﺮوه ﺑﺪون ﺣﺮﻛﺖ اﺳﺖ (3 .در ﭘﺎﻳﺎن ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﺗﺤﺮك ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲ آﻳﺪ درﺳﺖ در ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﻴﺶ از
ﻧﻴﻤﻲ از زﻣﺎن ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ را ﮔﺬراﻧﻴﺪه اﺳﺖ (4 .ﺗﺤﻮل ﺗﻐﻴﻴﺮات اﺳﺎﺳﻲ را ﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪﻫﺪ(5 .ﭘﺲ از ﺗﺤﻮل ﻳﻚ ﺑﺎر دﻳﮕﺮ دوره
ﺑﻴﺤﺮﻛﺘﻲ آﻏﺎز ﻣﻲ ﺷﻮد (6 .در آﺧﺮﻳﻦ ﮔﺮدﻫﻤﺎﻳﻲ ﮔﺮوﻫﻲ ﻛﺎرﻫﺎ ﺳﺮﻋﺖ ﺳﺮﺳﺎم آوري ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ .اﻳﻦ ﻣﺪل ،ﻛﻪ ﻣﺪل ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ
اوﻟﻴﻦ ﺟﻠﺴﻪ ﻣﺴﻴﺮ ﮔﺮوه را ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ .ﻳﻚ ﭼﺎرﭼﻮب ﺑﺮاي ﻣﻔﺮوﺿﺎت و اﻟﮕﻮﻫﺎي رﻓﺘﺎري ﺑﻮاﺳﻄﻪ دﻳﺪﮔﺎﻫﻲ ﻛﻪ ﮔﺮوه در
اوﻟﻴﻦ ﺟﻠﺴﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﭘﺮوژه اش ﺗﻤﺮﻛﺰ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮد .اﻳﻦ اﻟﮕﻮي داﺋﻤﻲ در ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﺛﺎﻧﻴﻪ ﻫﺎي اﻳﺠﺎد ﮔﺮوه ﻇﺎﻫﺮ
ﻣﻲ ﺷﻮد .ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻣﺴﻴﺮ ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺳﻨﮓ ﻧﻮﺷﺘﻪ درآﻣﺪ ﺑﻪ ﻧﺪرت اﺗﻔﺎق ﻣﻲ اﻓﺘﺪ ﻛﻪ در ﻧﻴﻤﻪ ﻧﺨﺴﺖ ﻋﻤﺮ ﮔﺮوه دوﺑﺎره
ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار ﮔﻴﺮد .اﻳﻦ دوره ﺑﻴﺤﺮﻛﺘﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ – ﻛﻪ ﮔﺮوه ﻫﻨﻮز روي ﻳﻜﺴﺮي از ﻛﺎرﻫﺎي ﺛﺎﺑﺖ درﺟﺎ ﻣﻲ زﻧﺪ.ﺣﺘﻲ اﮔﺮ
ﻣﺴﻴﺮﻫﺎﻳﻲ ﺟﺪﻳﺪ ﻣﺸﺨﺺ ﮔﺮدد و اﻟﮕﻮﻫﺎ و ﻣﻔﺮوﺿﺎت ﺗﺎزه ﻫﺎي اراﻳﻪ ﺷﻮد ،ﮔﺮوه در وﺿﻌﻲ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ ﺑﺘﻮاﻧﺪ آﻧﻬﺎ را ﺑﭙﺬﻳﺮد ﻳﺎ
در ﺗﻘﻮﻳﻢ ﻛﺎري ﺷﺎن رخ ﻣﻲ دﻫﺪ – دﻗﻴﻘﺎ ﻣﻴﺎن اوﻟﻴﻦ ﺟﻠﺴﻪ و زﻣﺎن رﺳﻤﻲ ﭘﺎﻳﺎن ﻛﺎر -ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﻛﻪ ﺗﻌﺪادي از
ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻛﻤﺘﺮ از ﻳﻚ ﺳﺎﻋﺖ ﺑﺮ روي ﭘﺮوژه ﺷﺎن وﻗﺖ ﺻﺮف ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ،در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﺗﻌﺪادي دﻳﮕﺮ ﺷﺶ ﻣﺎه را ﺻﺮف ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.
ﭼﻨﻴﻦ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ رﺳﺪ ﻛﻪ ﻫﻤﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ درﻫﻤﻪ ﻣﻜﺎﻧﻬﺎدر ﻧﻴﻤﻪ ﻋﻤﺮ ﺧﻮد ﻧﻘﻄﻪ ﺑﺤﺮان را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ .ﻣﻘﺼﻮد از ﻧﻴﻤﻪ ﻧﺨﺴﺖ
اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﺎﮔﺎه ،ﭘﺲ از ﮔﺬراﻧﻴﺪن ﻧﻴﻤﻲ از زﻣﺎن ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ،زﻧﮓ ﺳﺎﻋﺖ ﺷﻤﺎﻃﻪ اي ﺑﻪ ﺻﺪا در ﻣﻲ آﻳﺪ و ﮔﺮوه ﻧﺎﮔﻬﺎن
ﻣﺘﻮﺟﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ زﻣﺎن ﺑﺴﻴﺎر ﻣﺤﺪود اﺳﺖ و ﺑﺎﻳﺪ ﻛﺎري را اﻧﺠﺎم داد .اﻳﻦ ﺗﺤﻮل ﻓﺎز ﻳﻚ را ﭘﺎﻳﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ و از وﻳﮋﮔﻴﻬﺎي
آن رخ دادن ﻧﻮﻋﻲ اﻧﻔﺠﺎر ﻳﺎ اﻳﺠﺎد ﺗﻐﻴﻴﺮات اﺳﺎﺳﻲ ،ﻛﻨﺎر ﮔﺬاردن اﻟﮕﻮﻫﺎي ﻗﺪﻳﻤﻲ و ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻦ دﻳﺪﮔﺎﻫﻬﺎي ﺟﺪﻳﺪ اﺳﺖ .ﺗﺤﻮل
ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﺴﻴﺮ ﺟﺪﻳﺪي ﺑﺮاي ﻓﺎز دو ﻣﻲ ﺷﻮد .ﻣﺮﺣﻠﻪ دو ﻳﻚ دوره رﻛﻮد ﻳﺎ ﺗﻌﺎدﻟﻲ ﺟﺪﻳﺪ اﺳﺖ .در اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﮔﺮوه
آﺧﺮﻳﻦ ﮔﺮدﻫﻤﺎﻳﻲ ﮔﺮوه ﺑﺎ ﻳﻚ ﺣﺎﻟﺖ اﻧﻔﺠﺎر ﻧﻬﺎﻳﻲ اﺳﺖ و ﻛﺎرﻫﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﭘﺎﻳﺎن ﻳﺎﺑﺪ.ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ ،ﻣﺪل ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﺗﻌﺎدل زﻣﺎﻧﻲ
ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﮔﺮوه ،ﭼﻨﺪ دوره زﻣﺎﻧﻲ ﻧﺴﺒﺘﺎ ﻃﻮﻻﻧﻲ را ﺑﻴﺤﺮﻛﺖ و ﺑﺪون ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﻲ ﮔﺬراﻧﺪ و زﻣﺎﻧﻲ دﺳﺖ ﺑﻪ اﻗﺪاﻣﺎت
ﺳﺮﻳﻊ ﻣﻲ زﻧﻨﺪ ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻣﺘﻮﺟﻪ ﺿﺮب اﻻﺟﻠﻬﺎ ﺑﺸﻮﻧﺪ ،ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﺑﺴﭙﺎرﻳﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻣﺪل ﺑﺮاي ﻫﻤﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻛﺎرﺑﺮدي
ﻧﻴﺴﺖ .اﻳﻦ ﻣﺪل اﺳﺎﺳﺎ ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎﻳﻲ ﺑﺎ وﻇﺎﻳﻒ ﻣﻮﻗﺘﻲ ﻛﻪ ﺗﺤﺖ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﺪود زﻣﺎﻧﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻣﺤﺪود اﺳﺖ.
ﮔﺮوه ﻛﺎري ﻳﻚ ﺟﻤﻌﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻴﺎﻓﺘﻪ ﻧﻴﺴﺖ .ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﺎري ﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺗﻲ دارﻧﺪ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر اﻋﻀﺎ را ﺷﻜﻞ ﻣﻲ دﻫﺪ و اﻳﻦ اﻣﺮ
را ﻣﻤﻜﻦ ﻣﻲ ﺳﺎزﻧﺪ ﺗﺎ ﻗﺴﻤﺖ زﻳﺎدي از رﻓﺘﺎر ﻓﺮد را در داﺧﻞ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻋﻤﻠﻜﺮدﺷﺎن ﺗﻮﺿﻴﺢ داد و ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ ﻛﺮد .ﺑﺮﺧﻲ
از اﻳﻦ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از :ﻧﻘﺸﻬﺎ ،ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ،ﺟﺎﻳﮕﺎﻫﻬﺎ ،اﻧﺪازه ﮔﺮوه و درﺟﻪ اﻧﺴﺠﺎم ﮔﺮوه.
ﺑﻪ ﮔﻔﺘﻪ ﺷﻜﺴﭙﻴﺮ )) :ﻫﻤﻪ دﻧﻴﺎ ﻳﻚ ﺻﺤﻨﻪ اﺳﺖ و ﻫﻤﻪ ﻣﺮدان و زﻧﺎن ﭼﻴﺰي ﺟﺰ ﺑﺎزﻳﮕﺮان اﻳﻦ ﺻﺤﻨﻪ ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ ((.ﺑﺎاﺳﺘﻔﺎده از اﻳﻦ
اﺳﺘﻌﺎره ،ﻫﻤﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺑﺎزﻳﮕﺮان ﺻﺤﻨﻪ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻫﺮﻛﺪام ﻧﻘﺸﻲ اﻳﻔﺎ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.ﺑﺎ ذﻛﺮ اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ،ﻣﻘﺼﻮد ﻣﺎ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ
ﻛﺴﻲ ﻛﻪ در ﻳﻚ واﺣﺪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﭘﺴﺖ ﺧﺎﺻﻲ دارد ،ﻳﻚ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ از اﻟﮕﻮﻫﺎي رﻓﺘﺎري ﻣﺸﺨﺺ و ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر ﻧﺴﺒﺖ
ﻣﻲ دﻫﻨﺪ .ﺷﻨﺎﺧﺖ رﻓﺘﺎر ﻧﻘﺶ در ﺻﻮرﺗﻲ ﺑﻪ ﻃﻮر ﭼﺸﻤﮕﻴﺮي ﺳﺎده ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﻫﺮﻛﺪام از ﻣﺎ ﻳﻚ ﻧﻘﺶ را اﻧﺘﺨﺎب ﻛﻨﻴﻢ و ﺑﻪ
ﺻﻮرت ﻣﻨﻈﻢ و داﺋﻤﻲ آن را اﻳﻔﺎ ﻛﻨﻴﻢ .ﻣﺘﺎﺳﻔﺎﻧﻪ ،ﻣﺎ ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪﻳﻢ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺗﻌﺪاد ﻧﻘﺶ ﻣﺘﻔﺎوت را اﻳﻔﺎ ﻛﻨﻴﻢ ،ﻫﻢ ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم ﻛﺎر و ﻫﻢ
ﺧﺎرج از ﺳﺎزﻣﺎن .ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ ﺧﻮاﻫﻴﻢ دﻳﺪ ،ﻳﻜﻲ از وﻇﺎﻳﻒ در راه ﺷﻨﺎﺧﺖ رﻓﺘﺎر ،ﻓﻬﻤﻴﺪن ﻧﻘﺸﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ
اﺟﺮا ﻣﻲ ﺷﻮد.
ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل،آﻗﺎي ﺑﻴﻞ ﭘﺘﺮﺳﻮن ﻣﺪﻳﺮ ﻳﻚ ﻛﺎرﺧﺎﻧﻪ ﺳﺎزﻧﺪه ﺗﺠﻬﻴﺰات اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻚ در ﺷﻬﺮ ﻓﻮﻧﻴﻜﺲ اﺳﺖ .او داراي ﻳﻜﺴﺮي از
ﻧﻘﺸﻬﺎﺳﺖ ﻛﻪ در ﺣﺎل ﻛﺎر ﺑﺎﻳﺪ آﻧﻬﺎ را اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪ -ﻣﺜﻞ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻛﺎرﺧﺎﻧﻪ ،ﻋﻀﻮ ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻴﺎﻧﻲ ،ﻣﻬﻨﺪس اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻚ و ﺳﺨﻨﮕﻮي
ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﺎﻣﻌﻪ .ﺧﺎرج از ﻛﺎر ،او ﺧﻮد را در ﻧﻘﺸﻬﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ :ﻫﻤﺴﺮ ،ﭘﺪر ،ﻛﺎﺗﻮﻟﻴﻚ ،ﻋﻀﻮ ﺑﺎﺷﮕﺎه روﺗﺎري،
ﺑﺎزﻳﻜﻦ ﺗﻨﻴﺲ ،ﻋﻀﻮ ﻳﻜﻲ از ﻛﻠﻮﺑﻬﺎي ﺷﻬﺮ ،و ﻣﺪﻳﺮ ﺟﻤﻌﻴﺖ ﻣﺎﻟﻜﺎن.
ﺑﺮﺧﻲ از اﻳﻦ ﻧﻘﺸﻬﺎ ﺳﺎزﮔﺎر اﺳﺖ و ﺗﻌﺪادي ﻧﻴﺰ ﺗﻌﺎرض اﻳﺠﺎد ﻣﻲ ﻛﻨﺪ .ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ،اﻳﻨﻜﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻋﻘﺎﻳﺪ ﻣﺬﻫﺒﻲ اش در ﻧﺤﻮه
ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ اش ﺑﺮاي اﺧﺮاج ﻛﺎرﻛﻨﺎن ،ﺣﺴﺎب ﺳﺎزي و دادن اﻃﻼﻋﺎت ﺻﺤﻴﺢ ﺑﻪ دوﻟﺖ اﺛﺮ ﻣﻲ ﮔﺬارد؟ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﺟﺪﻳﺪ
ﺗﺮﻓﻴﻊ او را ﻣﻠﺰم ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺗﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﺤﻞ زﻧﺪﮔﻲ دﻫﺪ،در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﺧﺎﻧﻮاده اش دوﺳﺖ دارﻧﺪ در ﻓﻮﻧﻴﻜﺲ ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ .آﻳﺎ ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎي
ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺑﺎﻳﺪ روﺷﻦ ﺑﺎﺷﺪ .ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﺑﻴﻞ ﭘﺘﺮﺳﻮن ،ﻣﺎ ﻫﻢ ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪﻳﻢ ﻛﻪ ﺗﻌﺪادي ﻧﻘﺶ اﻳﻔﺎ ﻛﻨﻴﻢ ،و رﻓﺘﺎرﻣﺎن ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻧﻘﺸﻲ ﻛﻪ اﻳﻔﺎ
ﻣﻲ ﻛﻨﻴﻢ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ .رﻓﺘﺎر ﺑﻴﻞ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺷﻨﺒﻪ ﻫﺎ ﺻﺒﺢ در ﻛﻠﻴﺴﺎ ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻣﺘﻔﺎوت از ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻌﺪ از
آن در دوره آﻣﻮزش ﮔﻠﻒ ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد .ﭘﺲ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻧﻘﺸﻬﺎي ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺮ اﻓﺮادش ﺗﺤﻤﻴﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ.
ﻫﻮﻳﺖ ﻧﻘﺶ -ﻧﮕﺮﺷﻬﺎي ﻣﻌﻴﻦ و رﻓﺘﺎرﻫﺎي واﻗﻌﻲ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﻳﻚ ﻧﻘﺶ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻫﻮﻳﺖ ﻧﻘﺶ را ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲ آورﻧﺪ .اﻓﺮاد ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ
دارﻧﺪ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﺗﺸﺨﻴﺺ دﻫﻨﺪ ﻳﻚ وﺿﻌﻴﺖ و ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻣﺨﺘﺺ ﺑﻪ آن ،ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ ﻧﻘﺸﻬﺎ را ﺗﻐﻴﻴﺮ
دﻫﻨﺪ .ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ،ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ اﺗﺤﺎدﻳﻪ اﺳﺘﻮارت ﺑﻪ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ارﺗﻘﺎ ﭘﻴﺪا ﻛﺮد ،ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪ ﻛﻪ ﻇﺮف ﭼﻨﺪ ﻣﺎه از
ارﺗﻘﺎﺷﺎن ،ﻧﮕﺮش آﻧﻬﺎ از ﻃﺮﻓﺪار اﺗﺤﺎدﻳﻪ ﺑﻪ ﻃﺮﻓﺪار ﻣﺪﻳﺮان ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻛﺮد .وﻗﺘﻲ اﻳﻦ ارﺗﻘﺎ ﺑﻪ ﻋﻠﺖ ﻣﺸﻜﻼت اﻗﺘﺼﺎدي ﺷﺮﻛﺖ ﻟﻐﻮ
ﮔﺮدﻳﺪ ،ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪ ﻛﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺗﻨﺰﻳﻞ ﻣﻘﺎم ﻳﺎﻓﺘﻪ دوﺑﺎره ﺑﻪ ﻧﮕﺮﺷﻬﺎي ﻃﺮﻓﺪار اﺗﺤﺎدﻳﻪ ﺑﺎزﮔﺸﺘﻨﺪ.
ﭘﻨﺪاﺷﺖ از ﻧﻘﺶ -دﻳﺪﮔﺎه ﻣﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ ﭼﻄﻮر ﻗﺮار اﺳﺖ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ در آن ﻗﺮارﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه ﻋﻤﻞ ﻛﻨﻴﻢ ﻳﻚ ﭘﻨﺪاﺷﺖ
از ﻧﻘﺶ اﺳﺖ .ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﻔﺴﻴﺮ اﻳﻨﻜﻪ ﭼﻪ ﻧﻮع رﻓﺘﺎري را ﻗﺮار اﺳﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﻢ ،ﻣﺎ ﺑﻪ ﻧﻮع ﺧﺎﺻﻲ از رﻓﺘﺎر دﺳﺖ ﻣﻲ زﻧﻴﻢ .ﻣﺎ
اﻳﻦ ﭘﻨﺪاﺷﺖ را از ﻛﺠﺎ ﻛﺴﺐ ﻣﻲ ﻛﻨﻴﻢ؟ ﻣﺎ آﻧﻬﺎ را از ﻣﺤﺮﻛﻬﺎي اﻃﺮاﻓﻤﺎن ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻳﻢ -دوﺳﺘﺎن ،ﻛﺘﺎﺑﻬﺎ ،ﺗﻠﻮﻳﺰﻳﻮن .ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ،ﻣﺎ
ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺣﺎﻟﺘﻲ از ﻛﺎر دﻛﺘﺮﻫﺎ را ﺑﺎ دﻳﺪن ﺳﺮﻳﺎل ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺷﻜﻞ دﻫﻴﻢ.اﻟﺒﺘﻪ ،دﻟﻴﻞ اوﻟﻴﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎي ﻛﺎرآﻣﻮزي ﻛﻪ در ﺧﻴﻠﻲ
از ﺷﻐﻠﻬﺎ و ﺣﺮﻓﻪ ﻫﺎ وﺟﻮد دارد اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ آﻣﺎﺗﻮرﻫﺎ اﺟﺎزه ﻣﻲ ﻳﺎﺑﻨﺪ ﺗﺎ ﻣﺘﺨﺼﺺ را ﺑﺒﻴﻨﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻴﺎﻣﻮزﻧﺪ ﻛﻪ
اﻧﺘﻈﺎرات ﻧﻘﺶ -اﻧﺘﻈﺎرات ﻧﻘﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺷﻴﻮه اي اﺳﺖ ﻛﻪ دﻳﮕﺮان ﺑﺎور دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺷﻤﺎ ﺑﺎﻳﺪ در ﻳﻚ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺧﺎص ﻋﻤﻞ
ﻧﻤﺎﻳﻴﺪ.ﺗﺎ ﺣﺪ زﻳﺎدي ،ﻧﻘﺶ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﻨﻨﺪه ﻧﻮع رﻓﺘﺎري اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮد ﺑﺎﻳﺪ در ﻳﻚ وﺿﻊ ﻳﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺧﺎص داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ .ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل،
از ﻳﻚ ﻗﺎﺿﻲ ﻓﺪرال اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲ رود ﻛﻪ ﻧﺰاﻛﺖ و وﻗﺎر داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﻳﻚ ﻣﺮﺑﻲ ﻓﻮﺗﺒﺎل ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻳﻚ ﻓﺮد
در ﻣﺤﻞ ﻛﺎر ﺑﺎﻳﺪ از دﻳﺪﮔﺎه ﻗﺮاردادﻫﺎي رواﻧﻲ – ﺗﻮاﻓﻖ ﻧﺎﻧﻮﺷﺘﻪ اي ﻛﻪ ﻣﻴﺎن ﻛﺎرﻣﻨﺪ و ﻛﺎرﻓﺮﻣﺎ وﺟﻮد دارد -ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮع اﻧﺘﻈﺎر
از ﻧﻘﺸﻲ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎﻳﺪ اﻳﻔﺎ ﻛﻨﻨﺪ ﻧﮕﺎه ﻛﺮد.اﻳﻦ ﻗﺮاردادﻫﺎي رواﻧﻲ اﻧﺘﻈﺎرات دوﻃﺮﻓﻪ اي را ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ -ﻣﺪﻳﺮان ﭼﻪ ﭼﻴﺰي را
از ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻣﻌﺎوﻧﺎﻧﺸﺎن اﻧﺘﻈﺎر دارﻧﺪ .در واﻗﻊ اﻳﻦ ﻗﺮارداد اﻧﺘﻈﺎرات رﻓﺘﺎري ﻛﻪ ﻧﻘﺸﻬﺎ از ﻫﻢ دارﻧﺪ را ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ .ﺑﺮاي
ﻧﻤﻮﻧﻪ در ﺣﻴﻄﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ،از ﻣﺪﻳﺮ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲ رود ﻛﻪ ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻋﺎدﻻﻧﻪ رﻓﺘﺎر ﻛﻨﺪ ،ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻛﺎري ﺑﺮاي آﻧﻬﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﻨﺪ ،
در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻛﺎرﻫﺎي ﻣﻌﻘﻮل روزاﻧﻪ ﺑﺎ آﻧﺎن ارﺗﺒﺎط ﺑﺮﻗﺮار ﻛﻨﺪ و ﺑﺎزﺧﻮر اﻳﻨﻜﻪ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻛﺎر ﻛﺮده اﻧﺪ را ﺑﻪ آﻧﻬﺎ اراﺋﻪ
ﻛﻨﺪ.از ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲ رود ﺑﺎ اﺟﺮاي رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺧﻮب ،دﻧﺒﺎل ﻛﺮدن روﻳﻪ ﻫﺎ و ﻧﻤﺎﻳﺶ وﻓﺎداري ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﺎﺳﺦ دﻫﻨﺪ.
اﮔﺮ اﻧﺘﻈﺎرات ﻧﻘﺸﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ در ﻗﺮاردادﻫﺎي رواﻧﻲ ﻣﻮﺟﻮد اﺳﺖ رﻋﺎﻳﺖ ﻧﺸﻮد ﭼﻪ اﺗﻔﺎﻗﻲ ﻣﻲ اﻓﺘﺪ؟ اﮔﺮ ﻣﺪﻳﺮ ﺑﺨﺸﻬﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ
ﺧﻮد را رﻫﺎ ﻛﻨﺪ ،ﻣﺎ ﻣﻴﺘﻮاﻧﻴﻢ ﻋﻜﺲ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻨﻔﻲ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد و رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﻢ .ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در
رﺳﻴﺪن ﺑﻪ اﻧﺘﻈﺎرات ﻛﻮﺗﺎﻫﻲ ﻛﻨﻨﺪ ،ﻣﻌﻤﻮﻻ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻳﺎ اﺟﺮاي ﻣﻘﺮرات اﻧﻀﺒﺎﻃﻲ اﺳﺖ و ﻳﺎ اﺧﺮاج آﻧﻬﺎ.
ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ -ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد ﺑﺎ اﻧﺘﻈﺎرات ﻧﻘﺶ ﻣﺘﻀﺎدي روﺑﺮو ﻣﻲ ﺷﻮد ،ﻧﺘﻴﺠﻪ اش ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ اﺳﺖ .اﻳﻦ وﺿﻊ زﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ
وﺟﻮد ﻣﻲ آﻳﺪ ﻛﻪ ﻓﺮد ﻣﺘﻮﺟﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﻄﻠﻮﺑﻴﺖ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻳﻚ ﻧﻘﺶ ،ﻣﻄﻠﻮﺑﻴﺖ ﻧﻘﺶ دﻳﮕﺮ را ﻣﺸﻜﻞ ﻣﻲ ﺳﺎزد.
درﺷﺪﻳﺪﺗﺮﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ ،دو ﻳﺎ ﭼﻨﺪ اﻧﺘﻈﺎرات ﻧﻘﺶ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺘﻨﺎﻗﻀﻲ روﺑﺮو ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ.
در ﺑﺤﺚ ﻗﺒﻠﻲ ﻣﺎ در ﺧﺼﻮص ﻧﻘﺸﻬﺎي زﻳﺎد ﺑﻴﻞ ﭘﺘﺮﺳﻮن ﺑﻪ ﻣﻮارد زﻳﺎدي از ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ ﺑﺮﻣﻲ ﺧﻮرﻳﻢ.ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﺑﻴﻞ ﺗﻼش
ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺗﺎ اﻧﺘﻈﺎراﺗﻲ ﻛﻪ از او ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻫﻤﺴﺮ و ﭘﺪر وﺟﻮد دارد را ﺑﺎ اﻧﺘﻈﺎراﺗﻲ ﻛﻪ از او ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺪﻳﺮ ﻫﺴﺖ ﻣﻄﺎﺑﻘﺖ ﺑﺪﻫﺪ.
ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ ﺑﻪ ﻳﺎد دارﻳﺪ ﻫﻤﺴﺮ و ﻓﺮزﻧﺪان او اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺘﻨﺪ ﻛﻪ او درﺑﺮاﺑﺮ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﺷﺮﻛﺖ ،در ﺷﻬﺮ ﻓﻮﻧﻴﻜﺲ ﺑﻤﺎﻧﺪ.در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ
ﻛﺎرﻣﻨﺪاﻧﺶ از او اﻧﺘﻈﺎر دارﻧﺪ ﻛﻪ در ﺑﺮاﺑﺮ ﻧﻴﺎزﻫﺎي آﻧﺎن و ﺷﺮﻛﺖ واﻛﻨﺶ ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪ .ﻫﺮﭼﻨﺪ ﭘﺬﻳﺮش ﭘﺴﺖ ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻪ
وﺿﻊ ﻣﺎﻟﻲ و ﻋﻼﻗﻪ ﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﻞ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد وﻟﻲ ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ در اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ او ﺑﺎﻳﺪ ﻣﻴﺎن اﻧﺘﻈﺎرات ﺧﺎﻧﻮاده و اﻧﺘﻈﺎرات
ﻳﻚ آزﻣﺎﻳﺶ :آزﻣﺎﻳﺶ زﻧﺪان زﻳﻤﺒﺎردو -ﻳﻜﻲ ازﻣﺸﻬﻮرﺗﺮﻳﻦ آزﻣﺎﻳﺸﺎت ﻧﻘﺶ ﻛﻪ در ﭼﻨﺪ ﺳﺎل ﮔﺬﺷﺘﻪ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ
ﻓﻴﻠﻴﭗ زﻳﻤﺒﺎردو و دﺳﺘﻴﺎراﻧﺶ از داﻧﺸﮕﺎه اﺳﺘﻨﻔﻮرد ﺑﻮده اﺳﺖ .آﻧﻬﺎ در زﻳﺮزﻣﻴﻦ داﻧﺸﻜﺪه رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ ﻳﻚ زﻧﺪان اﻳﺠﺎد ﻛﺮدﻧﺪ و
24ﻧﻔﺮ از داﻧﺸﺠﻮﻳﺎن را ﻛﻪ از ﺳﻼﻣﺖ ﺟﺴﻢ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﻮدﻧﺪ ،زﻳﺎد اﺣﺴﺎﺳﺎﺗﻲ ﻧﺒﻮدﻧﺪ ،ﭘﺮوﻧﺪه آﻧﺎن ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ﻣﺠﺮي
ﻣﻘﺮرات و ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﻫﺴﺘﻨﺪ و در آزﻣﺎﻳﺸﻬﺎي ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ در رده وﺳﻂ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺑﻮدﻧﺪ ،از ﻗﺮار روزي 15دﻻر اﺳﺘﺨﺪام ﻛﺮدﻧﺪ.
اﻳﻦ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺗﺼﺎدﻓﻲ در ﭘﺴﺖ ﻫﺎي ))زﻧﺪاﻧﻲ((و))زﻧﺪاﻧﺒﺎن((ﮔﻤﺎرده ﺷﺪﻧﺪ و ﭼﻨﺪ ﻗﺎﻧﻮن اﺻﻠﻲ ﻧﻴﺰ وﺿﻊ ﮔﺮدﻳﺪ.
ﺑﺮاي اﻳﻨﻜﻪ آزﻣﺎﻳﺶ ﺷﺮوﻋﻲ واﻗﻌﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ،زﻳﻤﺒﺎردو از ﭘﻠﻴﺲ ﻣﺤﻠﻲ ﻛﻤﻚ ﮔﺮﻓﺖ .ﭘﻠﻴﺲ ﺑﺪون اﻋﻼم ﻗﺒﻠﻲ ﺑﻪ ﺧﺎﻧﻪ
زﻧﺪاﻧﻴﻬﺎي آﻳﻨﺪه رﻓﺖ و آﻧﻬﺎ را ﺑﺎزداﺷﺖ ﻧﻤﻮد و دﺳﺘﺸﺎن را ﺑﺴﺖ ،و در ﺟﻠﻮي ﭼﺸﻢ دوﺳﺘﺎن و ﻫﻤﺴﺎﻳﮕﺎﻧﺸﺎن در ﻣﺎﺷﻴﻦ
ﭘﻠﻴﺲ ﮔﺬاﺷﺖ و آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ ﻗﺮارﮔﺎه ﭘﻠﻴﺲ ﺑﺮد ،ﺟﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺣﺒﺲ ﺷﺪﻧﺪ و از آﻧﻬﺎ اﺛﺮ اﻧﮕﺸﺖ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪ .از آﻧﺠﺎ ﺑﻪ زﻧﺪان اﺳﺘﻨﻔﻮرد
ﺑﺮده ﺷﺪﻧﺪ.
در دو ﻫﻔﺘﻪ ﻧﺨﺴﺖ،ﺑﻴﻦ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ زﻧﺪاﻧﺒﺎن و زﻧﺪاﻧﻲ ﺑﻮدﻧﺪ ﻫﻴﭻ ﺗﻔﺎوﺗﻲ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻧﺸﺪ .ﺑﻪ ﻋﻼوه اﻳﻨﻜﻪ زﻧﺪاﻧﺒﺎﻧﺎن اﺻﻼ ﺑﺮاي اﻳﻦ
ﻛﺎر آﻣﻮزش وﻳﮋه اي ﻧﺪﻳﺪه ﺑﻮدﻧﺪ .ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﮔﻔﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﻮد ﻛﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺣﺎﻓﻆ ﻗﺎﻧﻮن و دﺳﺘﻮر ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﺑﻪ ﻣﺰﺧﺮﻓﺎت زﻧﺪاﻧﻴﺎن ﺗﻮﺟﻪ
ﻧﻜﻨﻨﺪ .ﺧﺸﻮﻧﺖ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻣﻤﻨﻮع ﺑﻮد.ﺑﺮاي ﻣﺸﺎﺑﻬﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺎ زﻧﺪﮔﻲ واﻗﻌﻲ زﻧﺪان ،زﻧﺪاﻧﻴﺎن ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ ﺑﺎ دوﺳﺘﺎن و ﺑﺴﺘﮕﺎن
دﻳﺪار داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ .و ﻧﮕﻬﺒﺎﻧﺎن ﺳﺎﺧﺘﮕﻲ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺷﻴﻔﺖ 8ﺳﺎﻋﺘﻪ ﻛﺎر ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ و زﻧﺪاﻧﻴﺎن ﺳﺎﺧﺘﮕﻲ ﻧﻴﺰ در ﺳﺎﻋﺘﻬﺎﻳﻲ در
ﺳﻠﻮﻟﻬﺎ ﻧﮕﻪ داﺷﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﺪﻧﺪ و ﺳﺎﻋﺘﻬﺎﻳﻲ ﻫﻢ اﺟﺎزه ﻣﻲ ﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺮاي ﻏﺬا ،ورزش ،رﻓﺘﻦ ﺑﻪ دﺳﺘﺸﻮﻳﻲ وآﻣﺎرﮔﻴﺮي ﺑﻴﺮون
ﺑﻴﺎﻳﻨﺪ.
زﻣﺎن ﻛﻤﻲ وﻗﺖ ﮔﺮﻓﺖ ﺗﺎ زﻧﺪاﻧﻴﺎن ﺟﺎﻳﮕﺎه ﻗﺪرﺗﻲ ﻧﮕﻬﺒﺎﻧﺎن ﻗﻼﺑﻲ را ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ و ﻳﺎ ﻧﮕﻬﺒﺎﻧﺎن ﻫﻢ ﻧﻘﺸﻬﺎي ﺧﻮد را ﺑﺎور ﻛﻨﻨﺪ .ﺑﻌﺪ از
اﻳﻨﻜﻪ در روز دوم ﻧﮕﻬﺒﺎﻧﺎن ﻳﻚ آﺷﻮب را در زﻧﺪان ﺳﺮﻛﻮب ﻛﺮدﻧﺪ ،زﻧﺪاﻧﻴﺎن ﺑﻪ ﻃﻮر ﻓﺰاﻳﻨﺪه اي ﻣﻨﻔﻌﻞ ﺷﺪﻧﺪ .ﻫﺮ ﭼﻪ ﻛﻪ آﻧﻬﺎ
دﺳﺘﻮر ﻣﻲ دادﻧﺪ زﻧﺪاﻧﻴﺎن اﻃﺎﻋﺖ ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ .زﻧﺪاﻧﻴﺎن ﻛﻢ ﻛﻢ ﺑﺎور ﻛﺮدﻧﺪ ﻛﻪ زﻧﺪاﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ ﻧﮕﻬﺒﺎﻧﺎن ﺑﻪ آﻧﻬﺎ اﻟﻘﺎ
ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻋﺎﺟﺰ و ﻧﺎﺗﻮاﻧﻨﺪ .در ﺑﻌﻀﻲ ﻣﻮاﻗﻊ ﻧﻴﺰ ﻧﮕﻬﺒﺎﻧﺎن ﻧﻘﺶ ﺑﻲ رﺣﻤﺎﻧﻪ و دﻳﻜﺘﺎﺗﻮري اﻳﻔﺎ ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ .ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ،ﻳﻚ ﻧﮕﻬﺒﺎن
ﻣﻲ ﮔﻔﺖ )):ﻣﻦ از ﺧﻮدم ﺗﻌﺠﺐ ﻣﻲ ﻛﺮدم ...ﻣﻦ آﻧﻬﺎ را ﻣﺠﺒﻮر ﻣﻲ ﻛﺮدم ﻛﻪ ﺑﺎ دﺳﺖ ﺑﺮﻫﻨﻪ ﺗﻮاﻟﺘﻬﺎ را ﺗﻤﻴﺰ ﻛﻨﻨﺪ .ﻣﻦ واﻗﻌﺎ آﻧﻬﺎ
را ﻳﻚ ﮔﻠﻪ ﮔﻮﺳﻔﻨﺪ ﻓﺮض ﻣﻲ ﻛﺮدم و ﻫﻤﻴﺸﻪ ﻓﻜﺮ ﻣﻲ ﻛﺮدم ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺮاﻗﺐ آﻧﻬﺎ ﺑﺎﺷﻢ ﻛﻪ ﺗﺎ ﻣﺒﺎدا دﺳﺖ ﺑﻪ ﻛﺎرﻫﺎي ﻋﺠﻴﺐ
ﺑﺰﻧﻨﺪ((.ﻳﻚ ﻧﮕﻬﺒﺎن دﻳﮕﺮ اﺿﺎﻓﻪ ﻛﺮد)) :ﻣﻦ از دﻳﺪن زﻧﺪاﻧﻴﻬﺎ در ﺗﺨﺘﻬﺎﻳﺸﺎن و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ اﺳﺘﺸﻤﺎم ﺑﻮي ﺑﺪ ﺗﻨﺸﺎن ﻛﻪ ﻓﻀﺎي زﻧﺪان
را ﭘﺮ ﻛﺮده ﺑﻮد ﺧﺴﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﻮدم .ﻣﻦ ﻣﻲ دﻳﺪم ﻛﻪ آﻧﻬﺎ از دﺳﺘﻮراﺗﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ دوﺳﺘﺎﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪادﻳﻢ اﺷﻜﺸﺎن در ﻣﻴﺎﻣﺪ .آﻧﻬﺎ اﻳﻦ را ﺑﻪ
ﻋﻨﻮان آزﻣﺎﻳﺶ ﻧﻤﻲ دﻳﺪﻧﺪ.اﻳﻦ واﻗﻌﻲ ﺑﻮد و آﻧﻬﺎ ﺑﺮاي ﺣﻔﻆ ﻫﻮﻳﺘﺸﺎن ﺗﻼش ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ .وﻟﻲ ﻣﺎ ﻫﻤﻴﺸﻪ آﻧﺠﺎ ﺑﻮدﻳﻢ ﻛﻪ ﻧﺸﺎن
دﻫﻴﻢ رﻳﻴﺲ ﻛﻴﺴﺖ ((.ﺷﮕﻔﺖ اﻳﻨﻜﻪ در ﺗﻤﺎم ﻣﺪت آزﻣﺎﻳﺶ ،ﺣﺘﻲ ﺑﻌﺪ از روزﻫﺎي ﺳﻮاﺳﺘﻔﺎده ،ﻫﻴﭻ ﻳﻚ از زﻧﺪاﻧﻴﺎن ﻧﮕﻔﺖ ﻛﻪ
)) ﺑﺲ اﺳﺖ و ﻣﻦ ﻫﻢ داﻧﺶ آﻣﻮزي ﻣﺜﻞ ﺷﻤﺎ ﻫﺴﺘﻢ .اﻳﻦ ﻳﻚ آزﻣﺎﻳﺶ اﺳﺖ. ((.
اﻳﻦ آزﻣﺎﻳﺶ در ﻳﻚ اﺟﺮاي ﻣﻮﻓﻖ ﺛﺎﺑﺖ ﻛﺮد ﻛﻪ اﻓﺮاد ﭼﻪ ﺳﺮﻳﻊ ﻧﻘﺸﻬﺎي ﺟﺪﻳﺪﺷﺎن را ﻣﻲ آﻣﻮزﻧﺪ .ﭘﺲ از ﺷﺶ روز ﻛﻪ آﺛﺎر
واﻛﻨﺸﻬﺎي آﺳﻴﺐ ﺷﻨﺎﺳﻲ در آﻧﻬﺎ ﺑﺮوز ﻛﺮد ،ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻣﺠﺒﻮر ﺷﺪﻧﺪ ﻛﻪ آزﻣﺎﻳﺶ را ﻣﺘﻮﻗﻒ ﻛﻨﻨﺪ.ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ آورﻳﺪ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﻣﻨﺘﺨﺐ
ﻣﺎ ﭼﻪ ﻧﺘﻴﺠﻪ اي از اﻳﻦ آزﻣﺎﻳﺶ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻴﻢ ﺑﮕﻴﺮﻳﻢ؟ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن در اﻳﻦ آزﻣﺎﻳﺶ ،ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻣﺎ ،ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻛﻠﻴﺸﻪ اي ﻧﻘﺸﻬﺎي
زﻧﺪان و زﻧﺪاﻧﺒﺎن را از رﺳﺎﻧﻪ ﻫﺎي ﮔﺮوﻫﻲ و ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت ﺷﺨﺼﻲ ﺷﺎن در ﻣﻮﺿﻌﻬﺎي ﺿﻌﻒ و ﻗﺪرت در ﺧﺎﻧﻪ)واﻟﺪﻳﻦ-ﻓﺮزﻧﺪ( و
ﻣﺪرﺳﻪ)ﻣﻌﻠﻢ-ﺷﺎﮔﺮد( و در دﻳﮕﺮ ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻬﺎ آﻣﻮﺧﺘﻨﺪ .اﻳﻦ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ اﺟﺎزه ﻣﻲ دﻫﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ و آﺳﺎﻧﻲ ﻧﻘﺸﻬﺎﻳﻲ ﺑﻪ دﺳﺖ آورﻧﺪ
ﻛﻪ ﺑﺎ ﻓﻄﺮت دروﻧﻲ آﻧﻬﺎ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ .در اﻳﻦ ﻣﻮرد ،ﻣﺎ اﻓﺮادي را دﻳﺪﻳﻢ ﺑﺪون داﺷﺘﻦ ﻫﻴﭻ ﮔﺮاﻳﺶ ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ و ﻳﺎ آﻣﻮزش
ﺧﺎص ﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ ﻧﻘﺸﻬﺎﻳﻲ ﺧﺎص را ﻋﻬﺪه دار ﺷﻮﻧﺪ و در اﺟﺮاي آن ﻧﻔﺸﻬﺎ ﺷﺪت ﻋﻤﻞ ﺑﺴﻴﺎري داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ.
ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت دوم و ﺳﻮم ﮔﺮوﻫﻲ :ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ﺟﺎﻳﮕﺎﻫﻬﺎ
آﻳﺎ ﺗﺎ ﺑﻪ ﺣﺎل دﻗﺖ ﻛﺮده اﻳﺪ ﮔﻠﻒ ﺑﺎزﻫﺎ در ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻫﻤﺒﺎزي آﻧﻬﺎ در ﺣﺎل ﺑﺎزﻳﺴﺖ ﺻﺤﺒﺖ ﻧﻤﻲ ﻛﻨﻨﺪ و ﻳﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﺟﻤﻊ
ﻫﻤﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎﻳﻲ را ﺑﻪ وﺟﻮد آورده اﻧﺪ ﻛﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي رﻓﺘﺎري ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮﻟﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه آن را رﻋﺎﻳﺖ
ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ .ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺑﻪ اﻋﻀﺎ ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪ ﻛﻪ در ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺸﺨﺺ ﺑﺎﻳﺪ و ﻳﺎ ﻧﺒﺎﻳﺪ ﭼﻪ ﻛﺎرﻫﺎﻳﻲ را اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ .از دﻳﺪﮔﺎه ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻲ ﻛﻪ
ﺷﺨﺺ در آن ﻗﺮار دارد ،آﻧﻬﺎ ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ در اوﺿﺎع و ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺸﺨﺺ ﭼﻪ اﻧﺘﻈﺎري از ﻓﺮد ﻣﻲ رود .ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ
ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﮔﺮوه ﻣﻮرد ﻣﻮاﻓﻘﺖ و ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪ ،ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان وﺳﻴﻠﻪ اي ﻛﻪ رﻓﺘﺎر اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺑﺎ ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻛﻨﺘﺮل ﺧﺎرﺟﻲ ﺗﺤﺖ
ﻛﻨﺘﺮل ﻗﺮار ﻣﻲ دﻫﺪ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ .ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ،ارﺗﺒﺎﻃﺎت و ﺟﻮاﻣﻊ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ دارﻧﺪ وﻟﻲ ﻫﻤﻪ ﺷﺎن آن را دارﻧﺪ.
ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺠﺎزي ﻫﻤﻪ رﻓﺘﺎر ﮔﺮوه را ﭘﻮﺷﺶ ﻣﻲ دﻫﺪ .اﺣﺘﻤﺎﻻ ﻣﻌﻤﻮﻟﺘﺮﻳﻦ ﻫﻨﺠﺎر ﮔﺮوﻫﻲ ﺷﻴﻮه ﻛﺎرﻛﺮدن اﺳﺖ.
ﻣﻌﻤﻮﻻ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﺎري اﻋﻀﺎﻳﺸﺎن را ﺑﺎ ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻫﺎي ﺻﺮﻳﺤﻲ ﺗﻔﻬﻴﻢ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺗﺎ ﭼﻄﻮر ﻛﺎرﻫﺎﻳﺸﺎن را ﺟﺪي اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ ،
ﺧﺮوﺟﻴﻬﺎ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺎﺷﺪ ،ﭼﻪ ﻣﻴﺰان ﺗﺎﺧﻴﺮ ﻣﺠﺎز اﺳﺖ و ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻳﻨﻬﺎ .اﻳﻦ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﻧﻬﺎﻳﺘﺎ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪاﻧﻪ اي ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد
ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺛﺮ ﻣﻲ ﮔﺬارد-آﻧﻬﺎ اﻳﻦ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ را دارﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮد را ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ و اﻧﮕﻴﺰش ﺷﺨﺼﻲ وي ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ
ﻛﻨﻨﺪ .اﮔﺮﭼﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻗﺎﺑﻞ ﺑﺤﺜﻲ ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻫﻨﺠﺎر ﻳﻌﻨﻲ ﺷﻴﻮه ﻛﺎرﻛﺮدن ﺗﻨﻬﺎ ﻧﻮع آن ﻧﻴﺴﺖ .اﻧﻮاع دﻳﮕﺮ ﺷﺎﻣﻞ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي
ﻇﺎﻫﺮي) ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ،ﻟﺒﺎس رﺳﻤﻲ ،ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﻧﺎﮔﻔﺘﻪ ﺣﺘﻲ اﮔﺮ ﺷﻠﻮغ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﻴﺎﻳﺪ( ،ﻗﺮاردادﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ) ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ،ﺑﺎ ﻛﺪام
اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻧﻬﺎر ﻣﻲ ﺧﻮرد ﭼﻪ در داﺧﻞ ﻓﺮم دوﺳﺘﻴﻬﺎي ﺧﺎرج ﻳﺎ داﺧﻞ ﺷﻐﻠﻲ( و ﺗﺨﺼﻴﺺ ﻣﻨﺎﺑﻊ) ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ،ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺳﺨﺘﻲ
ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻫﺎﺗﻮرن -داﻧﺸﻤﻨﺪان رﻓﺘﺎري ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﺎ اﻳﻦ ﻣﻮاﻓﻘﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﻘﺶ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺤﺴﻴﻨﻲ را ﻛﻪ اﻫﻤﻴﺖ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ در ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺑﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن
ﮔﺬاﺷﺖ ﺗﺎ اﺑﺘﺪاي دﻫﻪ 30ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻧﺸﺪ .اﻳﻦ روﺷﻨﮕﺮي ﺑﺎ ﻳﻜﺴﺮي از ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻛﻪ در ﺷﺮﻛﺖ وﺳﺘﺮن اﻟﻜﺘﺮﻳﻚ ﻫﺎﺗﻮرن ﺑﻴﻦ
ﺳﺎﻟﻬﺎي 1924و 1932در ﺷﻴﻜﺎﮔﻮ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺖ ،رﺷﺪ ﻳﺎﻓﺖ .اﺳﺎﺳﺎ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ اﺑﺘﻜﺎرات ﻛﺎرﻛﻨﺎن وﺳﺘﺮن اﻟﻜﺘﺮﻳﻚ و ﺑﻌﺪ ﻧﻈﺎرت
اﻟﺘﻮن ﻣﺎﻳﻮ اﺳﺘﺎد داﻧﺸﮕﺎه ﻫﺎروارد ،ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻫﺎﺛﻮرن ﻣﻨﺘﺞ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺷﺪ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﻳﻚ ﻛﺎرﮔﺮ و ﺗﻤﺎﻳﻼﺗﺶ ،ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﺼﻮرت
ﻧﺰدﻳﻜﻲ ﻣﺮﺑﻮط ﻣﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ ،ﻛﻪ اﺛﺮ ﮔﺮوه در ﺗﺎﺛﻴﺮ ﮔﺬاﺷﺘﻦ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﻓﺮد واﺿﺢ اﺳﺖ ،ﻛﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻓﺮاواﻧﻲ
در اﻳﺠﺎد ﺧﺮوﺟﻲ ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ ،ﻛﻪ ﭘﻮل ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻛﻤﺘﺮي در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺧﺮوﺟﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي ﮔﺮوه ،
ﺗﻤﺎﻳﻼت و اﻣﻨﻴﺖ دارد .اﺟﺎزه دﻫﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺧﻼﺻﻪ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻫﺎﺛﻮرن را ﺗﻮﺿﻴﺢ داده و اﻫﻤﻴﺖ اﻳﻦ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎ را در ﺗﻮﺿﻴﺢ
ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻫﺎﺛﻮرن ﻛﺎر را ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ارﺗﺒﺎط ﻣﻴﺎن ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ و ﺑﻬﺮه وري آﻏﺎز ﻛﺮدﻧﺪ .روﺷﻨﺎﻳﻲ و دﻳﮕﺮ وﺿﻌﻴﺘﻬﺎي ﻛﺎري ﺑﺮاي
اراﺋﻪ اﻳﻦ ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪﻧﺪ .ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎي ﺑﺪﻳﻊ ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻧﺘﺎﻳﺠﻲ را ﻛﻪ از ﻗﺒﻞ ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲ ﺷﺪ را ﺑﺮ ﻫﻢ زد.
آﻧﻬﺎ ﺑﺎ آزﻣﺎﻳﺶ روﺷﻨﺎﻳﻲ ﺑﺎ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻛﺎري ﺷﺮوع ﻛﺮدﻧﺪ .آﻧﻬﺎ ﺷﺪت روﺷﻨﺎﻳﻲ را ﺑﺎﻻ و ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺑﺮدﻧﺪ ودرﺣﺎﻟﻴﻜﻪ اﻳﻦ در
ﻣﻴﺰان ﺧﺮوﺟﻲ ﮔﺮوه ﻫﻴﭻ ﺗﺎﺛﻴﺮي ﻧﺪاﺷﺖ .ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﻮد ،وﻟﻲ ﻳﻚ ﭼﻴﺰ روﺷﻦ ﺑﻮد :در ﻫﻴﭽﻜﺪام از ﻣﻮارد ﻧﺴﺒﺘﻲ ﻣﻴﺎن
ﻛﺎﻫﺶ و ﻳﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﺧﺮوﺟﻲ ﻫﺎ و ﻛﺎﻫﺶ ﻳﺎ اﻓﺰاﻳﺶ روﺷﻨﺎﻳﻲ ﻧﺒﻮد .ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻳﻚ ﮔﺮوه ﻛﻨﺘﺮل را ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮدﻧﺪ :ﻳﻚ
ﮔﺮوه آزﻣﺎﻳﺸﻲ ﺑﺎ ﻳﻚ ﺷﺪت ﻧﻮر ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪ ،در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﮔﺮوه ﻛﻨﺘﺮل ﺗﺤﺖ ﻳﻚ ﺷﺪت ﻧﻮر ﺛﺎﺑﺖ ﻛﺎر ﻣﻲ ﻛﺮد .دوﺑﺎره ،
ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﺮاي ﻣﺤﻘﻘﺎن ﮔﺮوه ﻫﺎﺗﻮرن ﮔﻴﺞ ﻛﻨﻨﺪه ﺑﻮد .ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ درﺟﻪ ﻧﻮر در واﺣﺪ آزﻣﺎﻳﺸﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﻓﺖ ،ﺧﺮوﺟﻴﻬﺎ در ﻫﺮ
دو ﮔﺮوه آزﻣﺎﻳﺸﻲ و ﻛﻨﺘﺮل اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﻓﺖ .وﻟﻲ آﻧﭽﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻌﺠﺐ ﻣﺤﻘﻘﺎن ﺷﺪ ،ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ درﺟﻪ ﻧﻮر در ﮔﺮوه آزﻣﺎﻳﺸﻲ
ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﻓﺖ ،در ﻫﺮ دو ﮔﺮوه ﺑﻬﺮه وري ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺘﺪاوﻣﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﻓﺖ .در ﺣﻘﻴﻘﺖ ،ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وري ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ در
ﮔﺮوه آزﻣﺎﻳﺸﻲ رخ ﻣﻲ داد ﻛﻪ ﻧﻮر ﺑﻪ اﻧﺪازه ﻧﻮر ﻣﺎه ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﻓﺖ .ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻫﺎﺗﻮرن ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﺷﺪت روﺷﻨﺎﻳﻲ
ﺗﻨﻬﺎ ﻳﻚ ﻋﺎﻣﻞ ﻛﻮﭼﻚ در ﻣﻴﺎن ﻋﻮاﻣﻞ زﻳﺎدي ﻛﻪ ﺑﺮ ﺑﻬﺮه وري ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻮﺛﺮﻧﺪ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ ،اﻣﺎ آﻧﻬﺎ ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ آن ﭼﻪ را ﻛﻪ
ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آزﻣﺎﻳﺸﺎت روﺷﻨﺎﻳﻲ ،ﻣﺤﻘﻘﺎن ﺷﺮوع ﺑﻪ ﺳﺮي دوم ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت در اﺗﺎق آزﻣﺎﻳﺶ ﻣﻮﻧﺘﺎژ رﻟﻪ در وﺳﺘﺮن اﻟﻜﺘﺮﻳﻚ ﻛﺮدﻧﺪ.
ﻳﻚ ﮔﺮوه ﻛﻮﭼﻚ از زﻧﺎن ﺑﻪ ﺟﻬﺖ اﻳﻨﻜﻪ رﻓﺘﺎر آﻧﻬﺎ را ﺑﺘﻮان ﺑﺎ دﻗﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻛﺮد از دﻳﮕﺮ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﺎري ﺟﺪا ﺷﺪﻧﺪ.
آﻧﻬﺎ ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺑﺎ ﺑﺨﺶ دﻳﮕﺮ ﻣﺸﻐﻮل ﺑﻪ ﻣﻮﻧﺘﺎژ دﺳﺘﮕﺎه رﻟﻪ ﺗﻠﻔﻨﻬﺎي ﻛﻮﭼﻚ ﺑﺎ ﻫﻤﺎن ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻛﺎري ﺑﻮدﻧﺪ.ﺗﻨﻬﺎ ﺗﻔﺎوت آﺷﻜﺎر در
ﺟﺎﻳﮕﺎﻫﻲ در اﺗﺎق ﺑﻮد ﻛﻪ ﻛﻤﻚ ﻛﺎرﺷﻨﺎس در آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺸﺎﻫﺪه ﮔﺮ ﺑﻪ ﺛﺒﺖ ﺧﺮوﺟﻴﻬﺎ ،ﻣﺮﺟﻮﻋﻴﻬﺎ ،وﺿﻌﻴﺖ ﻛﺎري ،و ﺟﺪول
وﻗﺎﻳﻊ روزاﻧﻪ -ﻛﻪ ﺑﻪ ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻫﺮ ﭼﻪ رخ ﻣﻲ داد ﻣﻲ ﭘﺮداﺧﺖ .ﻣﺸﺎﻫﺪه ﮔﺮان ﭘﺲ از ﭘﻮﺷﺶ ﻳﻚ دوره ﭼﻨﺪ ﺳﺎﻟﻪ ﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ
ﺻﻮرت ﻳﻜﻨﻮاﺧﺘﻲ ﺧﺮوﺟﻲ اﻳﻦ ﮔﺮوه ﻛﻮﭼﻚ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﻓﺖ .ﺗﻌﺪاد ﻏﻴﺒﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و آﻧﻬﺎ ﻛﻪ ﺣﻤﻞ ﺑﺮ ﺑﻴﻤﺎري ﻣﻲ ﺷﺪ ﺗﻘﺮﻳﺒﺎ
ﻳﻚ ﺳﻮم ﻣﻴﺰان اﻣﺎر ﺛﺒﺖ ﺷﺪه زﻧﺎن در واﺣﺪﻫﺎي ﺗﻮﻟﻴﺪي دﻳﮕﺮ ﺑﻮد .آن ﭼﻴﺰ ﻛﻪ آﺷﻜﺎر ﺷﺪ آن ﺑﻮد ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد اﻳﻦ ﮔﺮوه ﺑﻪ
ﺻﻮرت آﺷﻜﺎري ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺟﺎﻳﮕﺎه آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان "ﮔﺮوه وﻳﮋه" ﺑﻮد .زﻧﺎن در اﺗﺎق آزﻣﺎﻳﺶ ﻓﻜﺮ ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﻮدن در ﮔﺮوه
آزﻣﺎﻳﺸﻲ ﺷﻮﺧﻲ اﺳﺖ ،ﻛﻪ آﻧﻬﺎ در زﻣﺮه ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺑﺮﮔﺰﻳﺪه ﻫﺴﺘﻨﺪ ،و ﻧﻬﺎﻳﺘﺎ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ از ﻋﻼﻗﻪ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺣﻀﻮر در ﭼﻨﻴﻦ
آزﻣﺎﻳﺸﺎﺗﻲ آﮔﺎه ﺷﻮد .ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻋﻴﻨﻲ ،ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻫﺮ دو آزﻣﺎﻳﺶ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت روﺷﻨﺎﻳﻲ و اﺗﺎق ﺗﺴﺖ ﻣﻮﻧﺘﺎژ ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ
آزﻣﺎﻳﺶ ﺳﻮم در اﺗﺎق ﺑﺎﻧﻚ اﺗﺼﺎﻻت ،ﺑﻪ ﺟﻬﺖ اﺛﺒﺎت ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺗﺸﻮﻳﻘﻲ ﭘﻴﭽﻴﺪه ﻣﻌﺮﻓﻲ ﺷﺪ .ﻓﺮض ﺑﺮ اﻳﻦ ﺑﻮد ﻛﻪ
ﻛﺎرﮔﺮان ﺑﻬﺮه ورﻳﺸﺎن را ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﺑﺒﻴﻨﻨﺪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎ ﺑﻪ ﺟﻮاﻳﺰ اﻗﺘﺼﺎدي ﻣﺮﺑﻮط اﺳﺖ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ .ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ اي ﻛﻪ از
اﻳﻦ آزﻣﺎﻳﺶ ﺣﺎﺻﻞ ﺷﺪ اﻳﻦ ﺑﻮد ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻓﺮدي ﺧﺮوﺟﻴﺸﺎن ﺑﺎﻻ ﻧﺮﻓﺖ .ﺑﻠﻜﻪ ،ﺧﺮوﺟﻲ آﻧﻬﺎ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي
ﮔﺮوه ﻛﻪ ،ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﻛﺮد روز ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻛﺎري ﭼﻴﺴﺖ ،ﻛﻨﺘﺮل ﻣﻲ ﺷﺪ.ﺧﺮوﺟﻲ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﺤﺪود ﺷﺪه ﻧﺒﻮد ،ﺑﻠﻜﻪ اﻓﺮاد ﻛﺎرﮔﺮ
ﮔﺰارﺷﺎت ﻧﺎدرﺳﺖ ﻧﻴﺰ ﻣﻲ دادﻧﺪ .ﺟﻤﻊ ﻫﻔﺘﮕﻲ ،ﺧﺮوﺟﻲ ﭘﺎﻳﺎن ﻫﻔﺘﻪ راﺗﺎﻳﻴﺪ ﻣﻲ ﻛﺮد ،وﻟﻲ ﮔﺰارﺷﺎت روزاﻧﻪ ﻳﻚ ﻣﻴﺰان ﺧﺮوﺟﻲ
ﺛﺎﺑﺖ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲ داد ﺻﺮﻓﻨﻈﺮ از ﺗﻮﻟﻴﺪ واﻗﻌﻲ روزاﻧﻪ .ﭼﻪ ﭼﻴﺰ داﺷﺖ رخ ﻣﻲ داد؟
ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻫﺎ ﻣﺸﺨﺺ ﻛﺮد ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺗﺤﺖ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎﻳﺶ ﺧﻮب ﻋﻤﻞ ﻛﺮده ﺑﻮد و ﺧﺮوﺟﻲ ﻫﺎي رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪي ﺷﺪه اش ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر
ﺣﻔﻆ ﺧﻮد اﺳﺖ .اﻋﻀﺎ ﻣﻲ ﺗﺮﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ اﮔﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻃﻮر واﺿﺤﻲ ﺧﺮوﺟﻲ ﺷﺎن را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﻨﺪ ،ﻧﺮخ ﺗﺸﻮﻳﻘﻲ واﺣﺪﺷﺎن ﻗﻄﻊ
ﺷﻮد ،ﺧﺮوﺟﻲ ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر از واﺣﺪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﺑﺪ ،اﺧﺮاﺟﻬﺎ آﻏﺎز ﺷﻮد ،و ﻛﺎرﮔﺮان آﻫﺴﺘﻪ ﺗﺮ ﻣﺠﺎزات ﺷﻮﻧﺪ .ﭘﺲ ﮔﺮوه ﻧﻈﺮ
ﺧﻮد در ﻣﻮرد ﺧﺮوﺟﻲ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ را اﺟﺮا ﻛﺮد ،ﻧﻪ ﻛﻤﺘﺮ و ﻧﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ .آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻫﻢ ﻛﻤﻚ ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ ﻛﻪ ﮔﺰارﺷﻬﺎﻳﺸﺎن ﻫﻤﮕﻲ در ﻳﻚ
ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﻛﺮد ﺷﺎﻣﻞ ﻳﻚ ﺗﻌﺪاد "اﻧﺠﺎم ﻧﺪه " ﺑﻮد .ﻳﻚ رﻛﻮرد ﺷﻜﻦ ﻧﺒﺎش و ﻛﺎر زﻳﺎد را ﻣﻬﺎر ﻛﻦ .ﻣﺘﻘﻠﺐ
ﻫﻢ ﻧﺒﺎش و ﻛﺎر ﻛﻢ را ﻫﻢ ﻣﻬﺎر ﻛﻦ .ﺑﺮ ﺳﺮ دوﺳﺘﺎﻧﺖ ﻓﺮﻳﺎد ﻧﺰن .ﮔﺮوه ﭼﮕﻮﻧﻪ اﻳﻦ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ را ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻛﺮده اﺳﺖ؟ ﺷﻴﻮه ﺷﺎن ﻧﻪ
ﺧﻴﻠﻲ ﻣﻬﺮﺑﺎﻧﺎﻧﻪ اﺳﺖ و ﻧﻪ ﺧﻴﻠﻲ ﻣﻮذﻳﺎﻧﻪ .آﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﮔﺮوه را رﻋﺎﻳﺖ ﻧﻜﻨﻨﺪ ﻣﺘﺤﻤﻞ ﺳﺮزﻧﺶ ،اﺳﻢ ﮔﺬاري ،اﺳﺘﻬﺰاء
و ﺣﺘﻲ آﺳﻴﺒﻬﺎي ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ از اﻋﻀﺎي ارﺷﺪ ﮔﺮوه ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ .اﻋﻀﺎ ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ اﻓﺮادي را ﻛﻪ رﻓﺘﺎرﺷﺎن ﻣﺨﺎﻟﻒ ﻋﻼﻳﻖ ﮔﺮوه ﻫﺴﺘﻨﺪ را
ﺑﺎﻳﻜﻮت ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.
ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻫﺎﺗﻮرن ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻣﻬﻤﻲ را ﺑﺮاي ﻓﻬﻢ رﻓﺘﺎر ﮔﺮوه ﺑﺮاي ﻣﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ -ﺑﻪ وﻳﮋه در ﺟﺎﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﻴﻴﻦ
ﺳﺎزش .ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻀﻮي از ﮔﺮوه ،ﺷﻤﺎ ﻣﺎﻳﻠﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﮔﺮوه ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮﻳﺪ.ﺑﻪ ﻋﻠﺖ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺷﻤﺎ ﺑﺮاي ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪن ،ﺷﻤﺎ
ﺣﺎﺿﺮﻳﺪ ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﮔﺮوه را ﺑﭙﺬﻳﺮﻳﺪ .ﺷﻮاﻫﺪ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ اي وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻓﺸﺎر ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ اي را ﺑﺮ
اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺑﻴﺎورﻧﺪ ﺗﺎ ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ و رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻓﺮدي ﺷﺎن را ﺟﻬﺖ ﺳﺎزش ﺑﺎ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي ﮔﺮوه ﺗﻐﻴﻴﺮ دﻫﻨﺪ.
آﻳﺎ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﻫﻤﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﺮاي ﻫﻤﻪ آﻧﭽﻪ ﻛﻪ دارﻧﺪ ﺳﺎزش ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ؟ ﻣﺴﻠﻤﺎ ﻧﻪ ،ﭼﺮا ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻓﺮاواﻧﻲ
ﻣﺘﻌﻠﻘﻨﺪ ،و ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎﻳﺸﺎن ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ .در ﺑﺮﺧﻲ ﻣﻮارد ،ﺣﺘﻲ اﻓﺮاد ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻣﺘﻨﺎﻗﻀﻲ دارﻧﺪ .ﭘﺲ اﻓﺮاد ﺑﺎﻳﺪ ﭼﻪ ﻛﻨﻨﺪ؟ آﻧﻬﺎ
ﺑﺎ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﻬﻤﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ آن ﺗﻌﻠﻖ دارﻧﺪ و ﻳﺎ اﻣﻴﺪوارﻧﺪ ﺑﻪ آن ﺑﭙﻴﻮﻧﺪﻧﺪ ﺳﺎزش ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ .ﻣﻌﻤﻮﻻ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﻬﻢ را ﮔﺮوﻫﻬﺎي
ﻣﺮﺟﻊ ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪ و ﮔﺮوﻫﻬﺎﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺷﺨﺺ از وﺟﻮد ﺳﺎﻳﺮ اﻋﻀﺎ آﮔﺎه اﺳﺖ و ﺧﻮدش را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻀﻮ آﻧﻬﺎ ﺗﻌﺮﻳﻒ
ﻣﻲ ﻛﻨﺪ وﻳﺎ دوﺳﺖ دارد ﻋﻀﻮ آن ﺑﺎﺷﺪ و در ﻧﻬﺎﻳﺖ اﺣﺴﺎس ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﻀﻮ آن ﮔﺮوه ﺑﻮدن ﺑﺮاﻳﺶ ﻳﻚ ﺷﺎﺧﺼﻪ اﺳﺖ .ﻣﻔﻬﻮم
ﺟﻤﻼت ﺑﺎﻻ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﻤﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﺳﺎزش ﻳﻜﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ اﻋﻀﺎﻳﺶ وارد ﻧﻤﻲ ﻛﻨﺪ.
ﺗﺎﺛﻴﺮي ﻛﻪ ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﮔﺮوه ﺑﺮاي ﺳﺎزش ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮ ﻗﻀﺎوت و ﻧﮕﺮﺷﻬﺎي اﻋﻀﺎ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺌﻮﻛﻼﺳﻴﻚ ﺳﺎﻻﻣﻮن
اش ﻇﻬﻮر ﻳﺎﻓﺖ .اش ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻫﻔﺖ ﻳﺎ ﻫﺸﺖ ﻧﻔﺮه ﺗﺸﻜﻴﻞ داد ،ﻛﻪ دور ﻳﻚ ﻣﻴﺰ ﻧﺸﺴﺘﻪ ﺑﻮدﻧﺪ و از آﻧﻬﺎ ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﺷﺪ ﻛﻪ دو
ﻛﺎرﺗﻲ را ﻛﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻧﮕﻪ داﺷﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ را ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻛﻨﻨﺪ .ﻳﻚ ﻛﺎرت ﺗﻨﻬﺎ ﻳﻚ ﺧﻂ داﺷﺖ و ﻛﺎرت دﻳﮕﺮ داراي ﺳﻪ ﺧﻂ
ﺑﺎ ﻃﻮﻟﻬﺎي ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﻮد .ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ در ﺷﻜﻞ 9-4ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ ﻳﻜﻲ از ﺧﻄﻮط ﻛﺎرت ﺳﻪ ﺧﻄﻪ ﺑﺎ ﺧﻂ ﻛﺎرت دﻳﮕﺮ
اﻧﺪازه ﻳﻜﺴﺎن دارد .ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ در ﺷﻜﻞ 9-4ﻣﺸﻬﻮد اﺳﺖ ،ﺗﻔﺎوت در اﻧﺪازه ﺧﻄﻬﺎ ﻛﺎﻣﻼ ﻣﺸﺨﺺ اﺳﺖ .در ﺣﻘﻴﻘﺖ
،در ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﻌﻤﻮل ،اﻓﺮاد ﻣﻮرد آزﻣﺎﻳﺶ ﺧﻄﺎي ﻛﻤﺘﺮ از ﻳﻚ در ﺻﺪ دارﻧﺪ .از اﻓﺮاد ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺻﺪاي ﺑﻠﻨﺪ اﻋﻼم
ﻛﻨﻨﺪ ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﺳﻪ ﺧﻂ ﺑﺎ ﺧﻂ ﺗﻜﻲ ﻫﻢ اﻧﺪازه اﺳﺖ .ﭘﺲ ﭼﻪ اﺗﻔﺎﻗﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺷﺮوع ﺑﻪ دادن ﺟﻮاﺑﻬﺎي اﺷﺘﺒﺎه
ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ؟ آﻳﺎ اﮔﺮ ﻓﺸﺎر ﺑﺮ ﻓﺮد ﻣﻮرد آزﻣﺎﻳﺶ وارد ﺷﻮد او ﭘﺎﺳﺦ را ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺧﻮاﻫﺪ داد ﺗﺎ ﺧﻮد را ﺑﺎ دﻳﮕﺮان ﻫﻤﺴﺎز ﻛﻨﺪ؟ اﻳﻦ
ﭼﻴﺰي ﺑﻮد ﻛﻪ اش آن را ﻣﻲ ﺧﻮاﺳﺖ ﺑﺪاﻧﺪ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ وﺿﻊ را ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ اي ﺗﺮﺗﻴﺐ داد ﺗﺎ ﻓﺮد ﻣﻮرد آزﻣﺎﻳﺶ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﻫﺪف ﻧﺸﻮد.
ﺻﻨﺪﻟﻴﻬﺎ دوﺑﺎره ﭼﻴﺪه ﺷﺪﻧﺪ :ﻓﺮد آزﻣﺎﻳﺶ ﺷﻮﻧﺪه آﺧﺮﻳﻦ ﻧﻔﺮي ﺑﻮد ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﺗﺼﻤﻴﻤﺶ را اﻋﻼم ﻣﻲ ﻛﺮد.
آزﻣﺎﻳﺶ ﺑﺎ اﻓﺮادي ﻛﻪ در ﭼﻨﺪ ردﻳﻒ ﺣﻀﻮر داﺷﺘﻨﺪ آﻏﺎز ﺷﺪ ﻛﻪ ﻫﻤﻪ اﻓﺮاد ﭘﺎﺳﺨﻬﺎي درﺳﺖ دادﻧﺪ .وﻟﻲ در دﺳﺘﻪ ﺳﻮم ،
ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﻓﺮد ﻣﻮرد آزﻣﺎﻳﺶ ﺑﻪ ﺻﻮرت واﺿﺤﻲ ﺟﻮاب اﺷﺘﺒﺎه داد .ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﮔﻔﺖ ﺧﻂ .cﻓﺮد ﺑﻌﺪي ﻫﻢ ﻫﻤﺎن ﺟﻮاب اﺷﺘﺒﺎه را
داد .ﻛﺎر ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﮔﻮﻧﻪ اداﻣﻪ ﻳﺎﻓﺖ ﺗﺎ ﻧﻮﺑﺖ ﺑﻪ ﻛﺴﻲ رﺳﻴﺪ ﻛﻪ ﻣﻲ داﻧﺴﺖ آن ﺟﻮاب ﻧﺎدرﺳﺖ اﺳﺖ .او ﻣﻲ داﻧﺴﺖ ﻛﻪ Bدرﺳﺖ
ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ Xاﺳﺖ وﻟﻲ ﻫﻨﻮز ﻫﻤﻪ ﻣﻲ ﮔﻔﺘﻨﺪ .Cﺣﺎل اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﭘﻴﺶ ﻣﻲ آﻳﺪ ﻛﻪ آﻳﺎ ﻓﺮد ﺑﺎ اﻳﻦ ﭘﺮﺳﺶ روﺑﺮو ﻣﻴﺸﻮد )) :آﻳﺎ ﺷﻤﺎ
ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻋﻠﻨﻲ ﻧﻈﺮي را ﻣﻄﺮح ﻣﻲ ﻛﻨﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ دﻳﺪﮔﺎه اﻋﻼم ﺷﺪه ﺑﻘﻴﻪ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ؟ ﻳﺎ آﻳﺎ ﺷﻤﺎ ﭘﺎﺳﺨﻲ را ﻣﻲ دﻫﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ
ﺻﻮرﺗﻲ دﻗﻴﻖ ﻣﻲ داﻧﻴﺪ ﻧﺎدرﺳﺖ اﺳﺖ وﻟﻲ ﻣﻴﺨﻮاﻫﻴﺪ ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﻘﻴﻪ ﺑﺎﺷﻴﺪ؟((
ﻧﺘﺎﻳﺠﻲ ﻛﻪ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ اش ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ 75درﺻﺪ از آزﻣﺎﻳﺶ ﺷﻮﻧﺪﮔﺎن ﺣﺪاﻗﻞ ﻳﻚ ﺟﻮاب ﺳﺎزﮔﺎر داده اﻧﺪ ﺑﺎ اﻳﻨﻜﻪ
ﻣﻲ داﻧﺴﺘﻨﺪ ﺟﻮاب اﺷﺘﺒﺎه اﺳﺖ وﻟﻲ ﻫﻤﺴﺎن ﺑﺎ ﺟﻮاﺑﻬﺎي دﻳﮕﺮ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه اﺳﺖ و ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﺳﺎزﺷﻜﺎران 37درﺻﺪ ﺑﻮد .ﻣﺎ ﭼﻪ
ﭼﻴﺰ را ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻴﻢ از اﻳﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻪ دﺳﺖ آورﻳﻢ؟ آﻧﻬﺎ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲ دﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﮔﺮوﻫﻲ اي وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﺳﺎزش را ﺑﻪ
ﺳﻮي ﻣﺎ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ .ﺑﺮاي اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺎ ﻣﻲ ﺧﻮاﻫﻴﻢ ﻳﻜﻲ از ﮔﺮوه ﺑﺎﺷﻴﻢ و از ﻣﺘﻔﺎوت دﻳﺪه ﺷﺪن ﻓﺮار ﻣﻲ ﻛﻨﻴﻢ.
ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﻴﺶ رو ﺑﺮ ﭘﺎﻳﻪ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺗﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ 50ﺳﺎل ﻗﺒﻞ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺖ .آﻳﺎ زﻣﺎن اﻳﻦ ﻗﻄﻌﻴﺖ را ﺗﻐﻴﻴﺮ داده اﺳﺖ؟ و آﻳﺎ ﻣﺎ ﺑﺎﻳﺪ اﻳﻦ
ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎ را ﺑﺮاي ﻫﻤﻪ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎ ﻣﺼﺪاق دﻫﻴﻢ؟ ﺷﻮاﻫﺪ ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮاﺗﻲ در درﺟﺎت ﺳﺎزﮔﺎري در ﻃﻮل زﻣﺎن ﺑﻮده
اﺳﺖ .و ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎي اش داراي ﻣﺮز ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ اﺳﺖ .ﺑﻪ وﻳﮋه ،درﺟﺎت ﺳﺎزﮔﺎري از اواﻳﻞ دﻫﻪ 50ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺛﺎﺑﺘﻲ ﻛﺎﻫﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ
اﺳﺖ .ﺑﻪ ﻋﻼوه ،ﺳﺎزش ﺑﺎ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ در ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﺟﻤﻊ ﮔﺮا ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﻓﺮدﮔﺮاﺳﺖ .ﺑﺎ اﻳﻨﺤﺎل ،ﺣﺘﻲ در
ﺟﻮاﻣﻊ ﻓﺮدﮔﺮا ،ﺷﻤﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﺳﺎزش ﺑﺎ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ را ﺑﺮاي اﻳﻨﻜﻪ ﻫﻨﻮز در ﮔﺮوه ﻗﻮي ﺑﻤﺎﻧﻴﺪ ﺑﺎﻳﺪ درﻧﻈﺮ ﮔﻴﺮﻳﺪ.
ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎي رﻓﺘﺎري در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر .ﺗﺪ ووﻳﻨﻜﻞ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﻳﻜﻲ از ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺪام درﺑﺎره اش ﺷﺎﻳﻌﺎت ﺑﻲ اﺳﺎس
و از روي ﻋﻨﺎد ﭘﺨﺶ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺧﺮاب ﺷﺪه اﺳﺖ .دﺑﺮا ﻫﺎﻧﺪرﻟﻲ از ﻳﻜﻲ از اﻋﻀﺎي ﺗﻴﻢ ﻛﺎري اش ﻛﻪ در ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻞ
روﺑﺮو ﻣﻲ ﺷﻮد ،ﻧﺎﻛﺎﻣﻲ اش را ﺑﺮ ﺳﺮ دﻳﮕﺮان ﺑﺎ ﻓﺮﻳﺎد ﺧﺎﻟﻲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺧﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ .و راﻧﺪا ﻟﻴﺒﺮﻣﻦ اﺧﻴﺮا ﻛﺎرش را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان
ﻣﺘﺨﺼﺺ ﺑﻬﺪاﺷﺖ دﻧﺪان ﺑﻪ ﻋﻠﺖ آزار ﺟﻨﺴﻲ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﻛﺎرﻓﺮﻣﺎﻳﺶ ،ﺗﺮك ﻛﺮده اﺳﺖ.
ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﻌﻤﻮل اﻳﻦ ﺳﻪ ﺑﺨﺶ ﭼﻪ ﭼﻴﺰي ﻫﺴﺘﻨﺪ؟ اﻳﻨﻬﺎ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه اﻋﻤﺎﻟﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎي رﻓﺘﺎري در
ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﻋﺮﺿﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ .ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎي رﻓﺘﺎري در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر)ﻛﻪ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺿﺪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻳﺎ ﺑﻲ ﺗﻤﺪﻧﻲ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﻧﻴﺰ
ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪ (.رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺧﺸﻮﻧﺖ آﻣﻴﺰي اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي واﺿﺢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧﻘﺾ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و ﺑﻪ ﻃﺮﻳﻘﻲ اﻧﺠﺎم ﻣﻴﺸﻮﻧﺪ ﻛﻪ
ﺳﻼﻣﺘﻲ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻋﻀﺎﻳﺶ را ﺗﻬﺪﻳﺪ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ .ﺟﺪول 9-5اﻧﻮاع ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎي رﻓﺘﺎري در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﺑﺎ ﻣﺜﺎﻟﻬﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ
ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﻛﻤﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻮﺟﻮد آورﻧﺪﮔﺎن ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎ رﻓﺘﺎري را ﺳﺘﺎﻳﺶ ﻛﻨﻨﺪ و ﻳﺎ وﺿﻌﻴﺘﻬﺎﻳﻲ را ﻛﻪ اﻳﻦ ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎ را
ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻛﻨﻨﺪ و ﻳﺎ ﭼﺸﻢ ﭘﻮﺷﻲ ﻛﻨﻨﺪ را ازﺷﺎن اﺳﺘﻘﺒﺎل ﻛﻨﻨﺪ.آﻧﻬﺎ ﻫﻨﻮز وﺟﻮد دارﻧﺪ .ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ،در ﺳﺎﻟﻬﺎي اﺧﻴﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در
ﺧﺼﻮص اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻲ ادﺑﻲ و ﻧﺎدﻳﺪه ﮔﺮﻓﺘﻦ دﻳﮕﺮان ﺗﻮﺳﻂ روﺳﺎ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺸﺎن ﮔﺰارش داده اﻧﺪ .و ﺑﻴﺶ از ﻧﻴﻤﻲ از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻛﻪ
ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ از اﻳﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ رﻧﺞ ﻣﻲ ﺑﺮﻧﺪ درﺑﺎره ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺷﻐﻠﺸﺎن ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﺮﻓﺘﻪ اﻧﺪ و 12در ﺻﺪ از آﻧﻬﺎ ﻫﻢ ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﻋﻠﺖ
ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ،واﻛﻨﺸﻬﺎي ﻏﻴﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻫﻢ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ذات ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﺎري ﻛﻪ در آن ﻫﺴﺘﻨﺪ ،ﺷﻜﻞ ﻣﻲ ﮔﻴﺮد .ﺷﻮاﻫﺪ
ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻏﻴﺮاﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻧﻤﺎﻳﺶ داده ﺷﺪه ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﻳﻚ ﮔﺮوه ﻛﺎري ﻳﻚ ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ ﻛﻨﻨﺪه واﺿﺢ ﺑﺮاي ﻳﻚ
رﻓﺘﺎر ﻏﻴﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﺮدي در ﻛﺎر اﺳﺖ .ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ،ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎي رﻓﺘﺎري در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر در ﺟﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي
ﮔﺮوﻫﻲ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻲ ﺷﻮد رﺷﺪ و ﻧﻤﻮ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ .آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﺑﺮاي ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻌﻨﺎ دارد اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ وﻗﺘﻲ ﻛﻪ ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎ ﻇﺎﻫﺮ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ
،اﻧﮕﻴﺰه ،ﺗﻌﻬﺪ و ﻫﻤﻜﺎري ﻛﺎرﻛﻨﺎن زﻳﺎن ﻣﻲ ﺑﻴﻨﺪ .اﻳﻦ اﻣﺮ ﺑﺎﻋﺚ ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وري و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻐﻴﻴﺮات
ﻣﻲ ﮔﺮدد.
ﺑﻪ ﻋﻼوه ،ﺗﻨﻬﺎ ﻋﻀﻮ ﻳﻚ ﮔﺮوه ﺑﻮدن ﻫﻢ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻳﻚ رﻓﺘﺎر ﻧﺎﻫﻨﺠﺎر را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ .ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻ دﺳﺖ
ﺑﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻧﺎﻫﻨﺠﺎر ﻣﻲ زﻧﻨﺪ اﺣﺘﻤﺎل اﻳﻨﻜﻪ در ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ در ﮔﺮوه ﻛﺎر ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ دﺳﺖ ﺑﻪ اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﺑﺰﻧﻨﺪ زﻳﺎد اﺳﺖ.در
ﺣﻘﻴﻘﺖ ،ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ اﺧﻴﺮ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ،در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﻛﺎري ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ اﻧﺠﺎم ﻣﻲ دﻫﻨﺪ ،ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ در ﮔﺮوه ﻛﺎر
ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮ دروغ ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪ ،ﺗﻘﻠﺐ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و دزدي ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ .در اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ،ﻫﻴﭻ ﻓﺮد ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ دروغ ﻧﻤﻲ ﮔﻮﻳﺪ ،اﻣﺎ 22
در ﺻﺪ از اﻓﺮاد در ﮔﺮوﻫﻬﺎ دروغ ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪ .ﺑﻌﻼوه ،اﻓﺮادي ﻛﻪ در ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻛﺎر ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺗﻘﻠﺐ ﺗﻤﺎﻳﻞ دارﻧﺪ55 ).
درﺻﺪ در ﻣﻘﺎﺑﻞ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻛﻨﻨﺪه( و دزدي) 29درﺻﺪ در ﻣﻘﺎﺑﻞ 10درﺻﺪ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻛﻨﻨﺪه( .ﮔﺮوﻫﻬﺎ
ﻳﻚ ﺣﻔﺎظ ﮔﻤﻨﺎﻣﻲ را ﺑﻮﺟﻮد ﻣﻲ آورﻧﺪ ﺗﺎ اﻳﻨﻜﻪ ﻛﺴﻲ ﻛﻪ ﻣﻲ ﺗﺮﺳﺪ ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ در ﺣﺎﻟﺖ ﻣﻌﻤﻮل از ﺗﺮس دﺳﺘﮕﻴﺮي دﺳﺖ ﺑﻪ
دزدي ﺑﺰﻧﺪ ،ﺑﺎ ﺑﻮدن در ﮔﺮوه ﺑﺎ ﺗﻜﻴﻪ ﺑﺮ اﻳﻦ واﻗﻌﻴﺖ ﻛﻪ دﻳﮕﺮ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻳﺎ دﻟﻴﻞ ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺑﺮاي دزدي ﻛﺮدن دارﻧﺪ
دﺳﺖ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﺎر ﺑﺰﻧﺪ .اﻳﻦ ﻳﻚ ﺣﺲ ﻧﺎدرﺳﺖ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ را ﺑﻮﺟﻮد ﻣﻲ آورد ﻛﻪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻣﻨﺘﺞ ﺑﻪ رﻓﺘﺎر ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮاﻧﻪ
ﺷﻮد .ﭘﺲ ،رﻓﺘﺎر ﻧﺎﻫﻨﺠﺎر ﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه ﮔﺮوه -ﻳﺎ ﺣﺘﻲ ﻳﻚ ﻓﺮد ﻋﻀﻮ ﮔﺮوه ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ.
ﻣﻘﺎم -ﻛﻪ ﻳﻚ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪه اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻳﺎ رﺗﺒﻪ داده ﺷﺪه ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﻳﺎ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ دﻳﮕﺮان اﺳﺖ -در ﻫﺮ
ﺟﺎﻣﻌﻪ اي ﻧﻔﻮذ ﻛﺮده اﺳﺖ .ﺣﺘﻲ ﻛﻮﭼﻜﺘﺮﻳﻦ ﮔﺮوه ﻧﻘﺸﻬﺎ ،ﺣﻘﻬﺎ و ﺗﺸﺮﻳﻔﺎﺗﻲ را ﺗﺮوﻳﺞ ﻣﻲ دﻫﺪ ﺗﺎ اﻋﻀﺎﻳﺶ را ﻣﺘﻔﺎوت ﺳﺎزد.
ﻣﻘﺎم ﻳﻚ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻢ در ﺷﻨﺎﺧﺖ رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎن اﺳﺖ ﭼﺮا ﻛﻪ ﻳﻚ اﻧﮕﻴﺰاﻧﻨﺪه ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ و ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد ﻳﻚ ﻧﺎﻫﻤﺨﻮاﻧﻲ ﻣﻴﺎن
آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﺑﺎور دارد ﻣﻘﺎﻣﺶ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺎﺷﺪ و دﻳﮕﺮان ﺑﺮاﻳﺶ ﻗﺎﺋﻞ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ را درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻴﻜﻨﺪ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي رﻓﺘﺎري ﻣﻬﻤﻲ را در ﭘﻲ
دارد.
ﻣﻘﺎم از ﭼﻪ ﻧﺸﺎت ﻣﻲ ﮔﻴﺮد؟ ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ ﺗﺌﻮري ﻣﺸﺨﺼﺎت ﻣﻘﺎم ،ﻣﻘﺎم از ﻳﻜﻲ از ﺳﻪ ﻣﻨﺒﻊ زﻳﺮ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲ آﻳﺪ:
-1ﻗﺪرﺗﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد ﺑﺮ دﻳﮕﺮان اﻋﻤﺎل ﻣﻲ ﻛﻨﺪ .ﺑﻪ اﻳﻦ ﻋﻠﺖ ﻛﻪ اﺣﺘﻤﺎﻻ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﮔﺮوه را ﻛﻨﺘﺮل ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ،اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺧﺮوﺟﻲ
ﮔﺮوه را ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﻗﺪرﺗﺸﺎن ﻛﻨﺘﺮل ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﻘﺎم ﺑﺎﻻ ﻓﺮض ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ.
-2ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻓﺮد در ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﺮدن در اﻫﺪاف ﮔﺮوه.اﻓﺮادي ﻛﻪ ﻣﺸﺎرﻛﺖ آﻧﻬﺎ در ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﮔﺮوه ﻣﻬﻢ اﺳﺖ ﻣﻘﺎم ﺑﺎﻻﻳﻲ
دارﻧﺪ ) .ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ،ﺑﺮﺧﻲ ﺗﺼﻮر ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻳﻚ ﺳﺘﺎره ﺑﺴﻜﺘﺒﺎل در ﻳﻚ ﺗﻴﻢ از ﻣﺮﺑﻲ اش ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﺑﻬﺘﺮي ﻣﻲ ﮔﻴﺮد
-3ﻳﻚ ﻣﺸﺨﺼﻪ ﺷﺨﺼﻲ ﻓﺮد.ﻛﺴﻲ ﻛﻪ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﺷﺨﺼﻲ اش ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﮔﺮوه ﻣﺜﺒﺖ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﻲ ﺷﻮد ) ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل زﻳﺒﺎﻳﻲ
،ﻫﻮش ،ﭘﻮل ،ﻳﺎ ﺷﺨﺼﻴﺖ دوﺳﺘﺎﻧﻪ( ﻣﻌﻤﻮﻻ ﻣﻘﺎم ﺑﺎﻻﺗﺮي از ﻛﺴﻲ ﻛﻪ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ارزﺷﻤﻨﺪ ﻛﻤﺘﺮي دارد را ﻛﺴﺐ
ﻧﻤﻮده اﺳﺖ.
ﻣﻘﺎم و ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ -ﻣﻘﺎم ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﺎﺛﻴﺮات ﺟﺎﻟﺒﻲ ﺑﺮ ﻗﺪرت ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ﻓﺸﺎر ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺷﺪن دارد .ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ،
اﻓﺮاد واﻻﻣﻘﺎم ﮔﺮوه اﻏﻠﺐ آزادي ﺑﺮاي ﻧﺎﻫﻨﺠﺎرﻳﻬﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮي را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﻳﮕﺮ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه دارﻧﺪ .اﻓﺮاد واﻻﻣﻘﺎم ﮔﺮوه
ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﻬﺘﺮ ﻗﺎدرﻧﺪ ﺗﺎ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻓﺸﺎر ﻣﻄﺎﺑﻘﺖ از اﻓﺮاد دﻳﮕﺮ ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﻛﻨﻨﺪ .ﻛﺴﻲ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﻪ او ارزش ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﺪﻫﺪ و از
ﺳﻮﻳﻲ او ﺑﻪ ﭘﺎداﺷﻬﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﻫﻤﻴﺖ ﻧﺪﻫﺪ در وﺿﻌﻲ ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮد ﻛﻪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﮔﺮوه ﺗﻮﺟﻪ ﭼﻨﺪان زﻳﺎدي
ﻧﻜﻨﺪ.
ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎي ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ﭼﺮا ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺳﺘﺎره ﻫﺎي ورزﺷﻲ ،ﺑﺎزﻳﮕﺮان ﻣﺸﻬﻮر ،ﻓﺮوﺷﻨﺪﮔﺎن ﻣﻌﺮوف و داﻧﺸﮕﺎﻫﻴﺎن
ﺑﺮﺟﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ دﻳﮕﺮان را ﻣﺤﺪود ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻣﺤﻠﻲ ﻧﻤﻲ ﮔﺬارﻧﺪ .ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻓﺮد واﻻ ﻣﻘﺎم ،ﺑﻪ آﻧﻬﺎ اﺧﺘﻴﺎر
ﺑﻴﺸﺘﺮي داده ﺷﺪه اﺳﺖ .اﻣﺎ اﻳﻦ ﺗﺎ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ درﺑﺎره وي ﺻﺎدق اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﻪ ﻧﻮع ﻛﺎر ﻓﺮد ﺳﺪ راه ﮔﺮوه در ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻫﺪف ﻧﺸﻮد.
ﻣﻘﺎم و ﺟﺎﻳﮕﺎه ﮔﺮوﻫﻲ-ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﻴﺎن اﻋﻀﺎي ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﻣﻘﺎم ﻣﺘﺎﺛﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد .ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻣﺎ ﻳﺎﻓﺘﻴﻢ ،ﻛﻪ اﻓﺮاد داراي ﻣﻘﺎم
واﻻﺗﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﺪﻋﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ .آﻧﻬﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮﺻﺤﺒﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ،ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻧﻘﺪ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ،ﺑﻴﺸﺘﺮ دﺳﺘﻮر ﻣﻲ دﻫﻨﺪ ،و ﺻﺤﺒﺖ دﻳﮕﺮان را
ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻗﻄﻊ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ .اﻣﺎ ﺗﻔﺎوت ﺟﺎﻳﮕﺎﻫﻬﺎ در ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺗﻨﻮع اﻳﺪه ﻫﺎ و ﺧﻼﻗﻴﺖ را ﺑﻮﺟﻮد ﻣﻲ آورد زﻳﺮا ﻛﻪ اﻓﺮاد داراي ﻣﻘﺎم
ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﺮ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻤﺘﺮي را در ﺑﺤﺜﻬﺎي ﮔﺮوﻫﻲ دارﻧﺪ.در وﺿﻌﻴﺘﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ در آن اﻋﻀﺎي رده ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﺮ داراي ﻗﺪرت ﻣﻬﺎرت و
ﺑﻴﻨﺶ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﮔﺮوه ﻳﺎري رﺳﺎﻧﻨﺪ و در ﺟﺎﻫﺎﻳﻲ ﻣﻬﺎرت و ﺑﻴﻨﺶ اﺣﺘﻤﺎﻻ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻛﺎﻣﻞ ﺑﻪ ﻛﺎر ﻧﻴﺎﻳﻨﺪ ﻣﻴﺰان
ﻧﺎﺑﺮاﺑﺮي در ﻣﻘﺎم ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ .ﺑﺮﻟﻲ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه اﻳﻦ اﻳﻦ اﻫﻤﻴﺖ دارد ﻛﻪ ﺑﺎور داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻘﺎم ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺒﻲ ﺑﻪ ﻣﺴﺎوات
ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺷﺪه اﺳﺖ .ﺗﺼﻮر ﻧﺎﺑﺮاﺑﺮي ﻣﻮﺟﺐ ﻋﺪم ﺗﻌﺎدل در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﻨﺘﺞ ﺑﻪ اﻧﻮاع ﻣﺨﺘﻠﻒ رﻓﺘﺎر اﺻﻼﺣﻲ ﻣﻲ ﺷﻮد.
در ﻓﺼﻞ 6درﺑﺎره ﻣﻔﻬﻮم ﺑﺮاﺑﺮي ﺑﺤﺚ ﺷﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﻘﺎم ﻧﻴﺰ ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ .اﻓﺮاد اﻧﺘﻈﺎر دارﻧﺪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺗﻼش ﻳﺎ ﻧﻴﺮوﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺼﺮف
ﻣﻲ رﺳﺎﻧﻨﺪ ﭘﺎداش درﻳﺎﻓﺖ ﻛﻨﻨﺪ .اﮔﺮآﻧﺎ و دان دو ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﺑﺮاي ﭘﺴﺖ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎر در ﻳﻚ ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎﻧﻨﺪ ،و اﻳﻦ روﺷﻦ اﺳﺖ
ﻛﻪ دان ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي دارد و ﺑﺮاي ارﺗﻘﺎي ﻣﻘﺎم آﻣﺎده اﺳﺖ ،آن اﻧﺘﺨﺎب دان را ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ ﻣﻲ داﻧﺪ .ﻫﺮ ﭼﻨﺪ اﮔﺮ ،آن ﺑﻪ
ﻋﻠﺖ ﻧﺴﺒﺖ ﻓﺎﻣﻴﻠﻲ ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮ ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎن اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪ دان ﺑﻪ ﺑﻲ ﻋﺪاﻟﺘﻲ در ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎن اﻳﻤﺎن ﻣﻲ آورد.
ﮔﺮوﻫﻬﺎ اﻏﻠﺐ در ﻣﻴﺎن ﺧﻮدﺷﺎن ﺑﺮ روي ﻣﻼﻛﻬﺎي ﻣﻘﺎم ﺗﻮاﻓﻖ دارﻧﺪ و از اﻳﻨﺮو ،ﺗﻮاﻓﻖ زﻳﺎدي در رﺗﺒﻪ ﻫﺎي اﻓﺮاد ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻃﻮر
ﻣﻌﻤﻮل وﺟﻮد دارد .ﻫﺮﭼﻨﺪ ،اﻓﺮاد ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺧﻮدﺷﺎن را در ﻳﻚ وﺿﻌﻴﺖ ﺗﻌﺎرض ،در ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ آﻧﻬﺎ در ﻣﻴﺎن ﮔﺮوﻫﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ
ﻣﻼﻛﻬﺎي ﻣﻘﺎﻣﺸﺎن ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ ﺟﺎﺑﺠﺎ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ و ﻳﺎﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻋﻀﺎﻳﺸﺎن ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻧﺎﻫﻤﮕﻮﻧﻲ دارﻧﺪ ﻣﻲ
ﭘﻴﻮﻧﺪﻧﺪ ،ﻣﻲ ﻳﺎﺑﻨﺪ.ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ،ﻣﺪﻳﺮان ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ از درآﻣﺪ ﺷﺨﺼﻲ و ﻳﺎ ﻧﺮخ رﺷﺪ ﺷﺮﻛﺘﺸﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻮاﻣﻞ
ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﻨﻨﺪه ﻣﻘﺎم اﺳﺘﻔﺎده ﻛﻨﻨﺪ .دوﻟﺘﻬﺎي ﺑﺮوﻛﺮات ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ از اﻧﺪازه ﺑﻮدﺟﻪ ﺷﺎن اﺳﺘﻔﺎده ﻛﻨﻨﺪ .ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻳﻘﻪ آﺑﻲ از ﻣﻤﻜﻦ
اﺳﺖ از ﺳﻮاﺑﻖ ﻛﺎرﻳﺸﺎن اﺳﺘﻔﺎده ﻛﻨﻨﺪ .در ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻓﺮدي ﻧﺎﻣﺘﺠﺎﻧﺲ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺗﻘﻠﺒﻲ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﻳﺎ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ
ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻧﺎﻣﺘﺠﺎﻧﺲ ﻣﺠﺒﻮر ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺷﻮﻧﺪ ،ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻣﻘﺎم ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺗﻌﺎرﺿﺎت دروﻧﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﻼش ﻫﺎي ﮔﺮوﻫﻲ
ﺑﺮاي ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻳﺎﻓﺘﻦ و ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻛﺮدن ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲ آورد .ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ در ﻓﺼﻞ ده ﻣﻲ ﺑﻴﻨﻴﻢ ،اﻳﻦ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ
ﻛﻪ ﻣﺸﻜﻼت ﺧﺎﺻﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ در ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﻗﺪام ﺑﻪ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺗﻴﻢ از اﻓﺮاد ﻧﺎﻫﻤﮕﻦ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲ آﻳﺪ.
ﺧﺼﻮﺻﻴﺖ ﭘﻨﺠﻢ ﮔﺮوﻫﻲ :اﻧﺪازه
آﻳﺎ اﻧﺪازه ﮔﺮوه ﺑﺮ ﻛﻞ رﻓﺘﺎر ﮔﺮوه اﺛﺮ ﻣﻲ ﮔﺬارد؟ ﺟﻮاب اﻳﻦ ﺳﻮال "ﺑﻠﻪ" اﺳﺖ .اﻣﺎ ﻣﻴﺰان اﻳﻦ اﺛﺮ ﺑﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد ﻛﻪ
ﻣﻮردﻧﻈﺮ اﺳﺖ.ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ،ﺷﻮاﻫﺪ ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم و ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻛﺎرﻫﺎي ﺗﺨﺼﺼﻲ ،ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﻮﭼﻜﺘﺮ ﺑﺴﻴﺎر ﺳﺮﻳﻌﺘﺮ
از ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺑﺰرﮔﺘﺮ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و اﻓﺮاد ﻧﻴﺰ در ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﻮﭼﻜﺘﺮ ﺑﻬﺘﺮ از ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺑﺰرﮔﺘﺮ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ .ﻫﺮﭼﻨﺪ ،ﺑﺮاي
ﮔﺮوﻫﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ در وﺿﻌﻴﺖ ﺣﻞ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺑﺰرﮔﺘﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﺗﺮ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ .ﺗﺒﺪﻳﻞ ﻧﻤﻮدن اﻳﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻪ
اﻋﺪاد و ارﻗﺎم ﻣﺸﺨﺺ ﺗﺎ ﺣﺪي ﻣﺨﺎﻃﺮه آﻣﻴﺰ اﺳﺖ وﻟﻲ ﻣﻲ ﺗﻮان ﭘﺎراﻣﺘﺮﻫﺎﻳﻲ را اراﺋﻪ ﻧﻤﻮد .ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺑﺰرگ -آﻧﻬﺎ ﻛﻪ ﺣﺪاﻗﻞ
12ﻋﻀﻮ دارﻧﺪ – ﺑﺮاي ﺑﻪ دﺳﺖ آوردن داده ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻬﺘﺮﻧﺪ.اﮔﺮ ﻫﺪف ﮔﺮوه ﺣﻘﻴﻘﺖ ﻳﺎﺑﻲ ﺑﺎﺷﺪ ،ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺑﺰرﮔﺘﺮ ﺑﺎﻳﺪ
ﻣﻮﺛﺮﺗﺮ ﺑﺎﺷﻨﺪ .از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ ،ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﻮﭼﻜﺘﺮ در اﻧﺠﺎم دادن ﻛﺎرﻫﺎي ﻣﻮﺛﺮﺗﺮ ﺑﺎ اﻳﻦ داده ﻫﺎ ﺑﻬﺘﺮ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ .ﮔﺮوﻫﻬﺎي
ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﻧﺪازه ﮔﺮوه را ﻧﻘﺼﺎن ﭘﺬﻳﺮي ﻧﺎﻣﻴﺪه اﻧﺪ .ﻧﻘﺼﺎن ﭘﺬﻳﺮي ﻳﻌﻨﻲ ﺑﺎزدﻫﻲ ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ
ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻧﺒﺎﻳﺪ از ﻣﺠﻤﻮع ﺑﺎزدﻫﻲ اﻓﺮاد ﮔﺮوه ﻛﻤﺘﺮ ﺷﻮد .اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎ اﻳﻦ ﺑﺤﺚ را ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ ﻣﻲ ﻛﺸﺪ ﻛﻪ ﺑﻬﺮه وري
ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻛﻞ ﺑﺎﻳﺪ ﺣﺪاﻗﻞ ﺑﺎ ﺟﻤﻊ ﺗﻼﺷﻬﺎي ﻓﺮدي اﻓﺮاد ﮔﺮوه ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎﺷﺪ.
ﻳﻜﻲ از ﻋﻤﺪه ﺗﺮﻳﻦ ﻛﻠﻴﺸﻪ ﻫﺎ در ﻣﻮرد ﮔﺮوﻫﻬﺎ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ روح ﺗﻴﻤﻲ ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻼش ﻓﺮد ﻣﻲ ﮔﺮدد و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻛﻞ
ﺑﺎزدﻫﻲ ﮔﺮوه ﺑﺎﻻ ﻣﻲ رود .اﻣﺎ اﻳﻦ ﻛﻠﻴﺸﻪ ﻏﻠﻂ اﺳﺖ .در اواﺧﺮ دﻫﻪ ، 20ﻳﻚ رواﻧﺸﻨﺎس آﻟﻤﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻧﺎم ﻣﻜﺲ رﻳﻨﮕﻠﻤﺎن ﻧﺘﺎﻳﺞ
ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮد و ﮔﺮوه را در ﻛﺸﻴﺪن ﻃﻨﺎب ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻛﺮد .او اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺖ ﻛﻪ ﺗﻼش ﮔﺮوه ﺑﺎ ﻣﺠﻤﻮع ﺗﻼﺷﻬﺎي اﻓﺮاد در
داﺧﻞ ﮔﺮوه ﺑﺮاﺑﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ .ﻳﻌﻨﻲ ،ﺳﻪ ﻧﻔﺮ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻫﻢ ﻃﻨﺎﺑﻲ را ﻣﻲ ﻛﺸﻴﺪﻧﺪ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ اﻧﺪازه ﺳﻪ ﺑﺮاﺑﺮ ﻳﻚ ﻧﻔﺮ ﻃﻨﺎب ﺑﻜﺸﻨﺪ و
ﻫﺸﺖ ﻧﻔﺮ ﺑﺎﻳﺪ ﻫﺸﺖ ﺑﺮاﺑﺮ ﻃﻨﺎب ﺑﻜﺸﻨﺪ .وﻟﻲ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﺪﺳﻬﺎي وي را ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻧﻜﺮد .ﻳﻚ ﻧﻔﺮ ﺑﻪ اﻧﺪازه ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ 63ﻛﻴﻠﻮﮔﺮم ﺑﻪ
ﻃﻨﺎب ﻧﻴﺮو وارد ﻣﻲ ﻛﻨﺪ .در ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺳﻪ ﻧﻔﺮه ،ﻫﺮ ﺷﺨﺺ 53ﻛﻴﻠﻮ ﻧﻴﺮو وارد ﻣﻴﻜﻨﺪ و در ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻫﺸﺖ ﺗﺎﻳﻲ ﻫﺮ ﻓﺮد 31
اﻓﺰوده ﺷﺪن اﻋﻀﺎي ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻪ ﮔﺮوه ﺑﻬﺮه وري را از ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺒﺮد .ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ ﻣﻄﻠﺐ را اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺑﻴﺎن ﻛﻨﻴﻢ ﻛﻪ ﻛﻞ ﺑﺎزدﻫﻲ ﻳﻚ ﮔﺮوه
ﭼﻬﺎر ﻧﻔﺮه از ﺑﺎزدﻫﻲ ﻳﻚ ﻳﺎ دو ﻧﻔﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ اﺳﺖ وﻟﻲ ﺑﺎزدﻫﻲ ﻓﺮدي ﻫﺮ ﻳﻚ از اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ.
ﭼﻪ ﭼﻴﺰ ﺑﺎﻋﺚ ﺑﻪ وﺟﻮد آﻣﺪن اﻳﻦ اﺛﺮ ﻧﻘﺼﺎن ﭘﺬﻳﺮي ﻣﻲ ﺷﻮد؟ اﻳﻦ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ اﻳﻦ ﺑﺎور ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﺳﺎﻳﺮ اﻓﺮاد ﺑﻪ اﻧﺪازه
ﺗﻮاﻧﺸﺎن ﻧﻴﺮو ﻣﺼﺮف ﻧﻤﻲ ﻛﻨﻨﺪ .اﮔﺮ ﻓﺮد ﺑﺒﻴﻨﺪ ﻛﻪ دﻳﮕﺮان ﺗﻨﺒﻞ ﻳﺎ ﻛﻢ ﻛﺎر ﻫﺴﺘﻨﺪ ،او ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﻛﻢ ﻛﺮدن ﻣﻴﺰان ﻛﺎر ،ﺧﻮد را ﺑﺎ
دﻳﮕﺮان ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ .ﺗﻮﺟﻴﻪ دﻳﮕﺮي ﻛﻪ وﺟﻮد دارد ﻫﻤﺎن ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ اﺳﺖ .از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﻧﻤﻲ ﺗﻮان ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻛﺎر ﮔﺮوه را ﺑﻪ
ﺣﺴﺎب ﻓﺮد ﻣﺸﺨﺼﻲ ﮔﺬاﺷﺖ ،ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ،راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺰان آﻧﭽﻪ ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻣﺼﺮف رﺳﺎﻧﻴﺪه اﺳﺖ و ﺑﺎزدﻫﻲ ﮔﺮوه ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﺪ
ﭼﻨﺪان روﺷﻦ ﺑﺎﺷﺪ .در ﭼﻨﻴﻦ ﺷﺮاﻳﻄﻲ اﻣﻜﺎن دارد اﻓﺮاد وﺳﻮﺳﻪ ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻛﺴﺎﻧﻲ در آﻳﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ اﺻﻄﻼح ))ﺳﻮاري
ﻣﺠﺎﻧﻲ(( ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ .ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ،در ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺗﺼﻮر ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻴﺰان ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ آﻧﺎن ﻗﺎﺑﻞ ﺳﻨﺠﺶ و اﻧﺪازه ﮔﻴﺮي
ﻣﻔﻬﻮم و اﺛﺮ ﻛﺎرﺑﺮد ﻋﻤﻠﻲ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﺎري در ﻣﺒﺤﺚ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻫﻤﻴﺘﻲ ﺑﺴﻴﺎر زﻳﺎد دارد .آﻧﺠﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻲ ﻛﻮﺷﻨﺪ ﻛﻪ
ﺑﺮاي ﺗﻘﻮﻳﺖ روﺣﻴﻪ ﺗﻴﻢ ﻫﺎ ﻳﺎ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﺎري ﺷﺮاﻳﻄﻲ را ﺑﺮاي ﻛﺎرﻫﺎي دﺳﺘﻪ ﺟﻤﻌﻲ ﺑﻮﺟﻮد آورﻧﺪ ،ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﻓﻜﺮ راﻫﻬﺎﻳﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ
ﻛﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺪان وﺳﻴﻠﻪ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻛﺎرﻫﺎي ﻓﺮدي را ﺑﺴﻨﺠﻨﺪ .اﮔﺮ اﻳﻦ اﻧﺠﺎم ﻧﺸﻮد ،ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺎﻳﺪ زﻳﺎﻧﻬﺎي ﺑﺎﻟﻘﻮه را ﺑﺎ ﺳﻮد ﺣﺎﺻﻞ از
راﻫﻬﺎي ﻣﺘﻌﺪدي ﺟﻬﺖ ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي از ﻧﻘﺼﺎن ﭘﺬﻳﺮي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ وﺟﻮد دارد (1 :ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻫﺪﻓﻬﺎي ﮔﺮوه ﺗﺎ اﻳﻨﻜﻪ ﮔﺮوه ﻳﻚ ﻫﺪف
ﻣﻌﻤﻮل را ﺑﺮاي ﻛﻮﺷﺶ در ﺟﻬﺖ آن داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ (2 .اﻓﺰاﻳﺶ رﻗﺎﺑﺖ درون ﮔﺮوﻫﻲ ﺗﺎ اﻳﻨﻜﻪ ﮔﺮوه را دوﺑﺎره ﺑﺮ روي ﺧﺮوﺟﻴﻬﺎي
ﻣﺸﺘﺮك ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﻛﻨﺪ (3 .ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻫﻤﮕﺮوﻫﻲ ﺗﺎ اﻳﻨﻜﻪ ﻫﻤﻜﺎري در ﮔﺮوه ﺗﻮﺳﻂ ﺧﻮد اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ارزﻳﺎﺑﻲ
ﺷﻮد (4 .اﮔﺮ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ،ﭘﺎداﺷﻬﺎي ﮔﺮوﻫﻲ ﺗﻮزﻳﻊ ﮔﺮدد ،ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺑﺨﺶ ﺑﺨﺶ ،ﺑﺮ ﭘﺎﻳﻪ ﻫﻤﻜﺎري ﻓﺮدي ﻫﺮ ﻳﻚ از
اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه .ﻫﺮ ﭼﻨﺪ ﻛﻪ ﻫﺮ ﻛﺪام از ﻣﻮارد ﻓﻮق اﻟﺬﻛﺮ ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﻴﺮ ﺧﻼص را ﺑﻪ ﻧﻘﺼﺎن ﭘﺬﻳﺮي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺰﻧﺪ وﻟﻴﻜﻦ آﻧﻬﺎ در
ﮔﺮوﻫﻬﺎ در اﻧﺴﺠﺎم ﺷﺎن ﻣﺘﻔﺎوﺗﻨﺪ-ﻛﻪ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻣﻴﺰاﻧﻲ ﻛﻪ اﻋﻀﺎ ﺑﻪ ﺳﻮي ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺟﺬب ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ و اﻧﮕﻴﺰه دارﻧﺪ ﺗﺎ در
ﮔﺮوه ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ .ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ،ﺗﻌﺪادي از ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻛﺎري ﻣﻨﺴﺠﻤﻨﺪ ﭼﺮا ﻛﻪ اﻋﻀﺎي آن زﻣﺎن ﻧﺴﺒﺘﺎ زﻳﺎدي را ﺑﺎ ﻫﻢ ﻣﻲ ﮔﺬراﻧﻨﺪ ،ﻳﺎ
اﻧﺪازه ﻛﻮﭼﻚ ﮔﺮوه ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻌﺎﻣﻼت ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد ،ﻳﺎ ﮔﺮوه ﺗﻬﺪﻳﺪات ﺑﻴﺮوﻧﻲ را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺳﺒﺐ اﻳﻦ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ
اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻫﻢ ﻧﺰدﻳﻚ ﺷﻮﻧﺪ .اﻧﺴﺠﺎم ﻣﻬﻢ اﺳﺖ زﻳﺮا ﻛﻪ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﺷﺪه ﻛﻪ ﺑﻪ ﺑﻬﺮه وري ﮔﺮوﻫﻲ ﻣﺮﺑﻮط اﺳﺖ.
ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺑﻪ ﺻﻮرت ﭘﺎﻳﺪاري ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ارﺗﺒﺎط ﻣﻴﺎن اﻧﺴﺠﺎم و ﺑﻬﺮه وري ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺤﻮر ﮔﺮوه ﻣﺮﺑﻮط
اﺳﺖ .اﮔﺮ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺤﻮر ﮔﺮوه زﻳﺎد ﺑﺎﺷﺪ )ﺑﺮاي ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺧﺮوﺟﻲ ﺑﺎﻻ ،ﻛﺎر ﻛﻴﻔﻲ ،ﻫﻤﻜﺎري ﺑﺎ اﻓﺮاد ﺑﻴﺮون ﮔﺮوه( ﻳﻚ
ﮔﺮوه ﻣﻨﺴﺠﻢ ﺑﺴﻴﺎر ﺑﻬﺮه ورﺗﺮ از ﻳﻚ ﮔﺮوه ﻧﺎﻣﻨﺴﺠﻢ اﺳﺖ .اﻣﺎ اﮔﺮ اﻧﺴﺠﺎم ﺑﺎﻻ و ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻋﻤﻠﻜﺮدي ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺑﺎﺷﺪ ،ﺑﻬﺮه وري
ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻣﻲ آﻳﺪ .اﮔﺮ اﻧﺴﺠﺎم ﭘﺎﻳﻴﻦ و ﻫﻨﺠﺎر ﻋﻤﻠﻜﺮدي ﺑﺎﻻ ﺑﺎﺷﺪ ،ﺑﻬﺮه وري اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ اﻣﺎ اﻓﺰاﻳﺶ آن ﻛﻤﺘﺮ از ﺣﺎﻟﺖ
اﻧﺴﺠﺎم ﺑﺎﻻ/ﻫﻨﺠﺎر ﺑﺎﻻﺳﺖ .اﮔﺮ اﻧﺴﺠﺎم و ﻫﻨﺠﺎر ﻋﻤﻠﻜﺮدي ﻫﺮ دو ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺑﻬﺮه وري در داﻣﻨﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﺎ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻗﺮار ﻣﻲ
ﮔﻴﺮد.
ﭼﻄﻮر ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻴﻢ ﮔﺮوه را ﺑﻪ ﺳﻮي اﻧﺴﺠﺎم ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻛﻨﻴﻢ؟ ﺷﻤﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﻳﻚ ﻳﺎ ﭼﻨﺪ ﻋﺪد از ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدات زﻳﺮ را اﻣﺘﺤﺎن ﻛﻨﻴﺪ :
اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه ﻛﻪ دو ﻧﻔﺮ ﺑﻬﺘﺮ از ﻳﻚ ﻧﻔﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﻔﻬﻮم ﭘﺎﻳﻪ اي در آﻣﺮﻳﻜﺎي ﺷﻤﺎﻟﻲ و ﺧﻴﻠﻲ ﻛﺸﻮر ﻫﺎي دﻳﮕﺮ
ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ .اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم اﻣﺮوزه ﺗﻮﺳﻌﻪ ﭘﻴﺪا ﻛﺮده اﺳﺖ ﻛﻪ ﺧﻴﻠﻲ از ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻫﺎ ﺗﻮﺳﻂ ﮔﺮوه ،ﺗﻴﻢ ﻳﺎ ﻛﻤﻴﺘﻪ ﻫﺎ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲ
ﺷﻮد .در اﻳﻦ ﺑﺨﺶ ﻣﺎ درﺑﺎره ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ ﺻﺤﺒﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻴﻢ.
ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﻪ ﺻﻮرت وﺳﻴﻊ ﺗﺮي در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﻪ ﻛﺎر ﻣﻲ رود.وﻟﻲ آﻳﺎ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت
ﻓﺮدي ﺑﺮﺗﺮي دارﻧﺪ؟ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳﻮال ﺑﻪ ﻓﺎﻛﺘﻮرﻫﺎي زﻳﺎدي ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد.در ﺷﺮوع ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ﺿﻌﻒ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ را
ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻴﻜﻨﻴﻢ.
ﻧﻘﺎط ﻗﻮت ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ :ﮔﺮوه ﻫﺎ اﻃﻼﻋﺎت و داﻧﺶ ﻫﺎي ﻛﺎﻣﻞ ﺗﺮي را ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﻴﻜﻨﻨﺪ.ﺑﺎ ﺟﻤﻊ ﺷﺪن ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ
ﭼﻨﺪ ﻧﻔﺮ ،ﮔﺮوه ﻣﻴﺘﻮاﻧﺪ از اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻴﺸﺘﺮي در ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي اﺳﺘﻔﺎده ﻛﻨﺪ.ﻋﻼوه ﺑﺮ ورودي ﻫﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮ ،ﮔﺮوه راه ﺣﻞ
ﻫﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮي را ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ و اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺗﻨﻮع ﺑﻴﺸﺘﺮي از ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈﺮ ﻫﺎ را ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و اﻳﻦ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ
ﮔﺮوه ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻗﺒﻮل ﻳﻚ راه ﺣﻞ ﻫﺪاﻳﺖ ﻣﻴﻜﻨﺪ .ﺧﻴﻠﻲ از ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﺑﻌﺪ از اﻧﺘﺨﺎب ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻟﻐﻮ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ زﻳﺮا ﺳﺎﻳﺮ اﻋﻀﺎي
ﮔﺮوه آﻧﻬﺎ را ﻧﻤﻲ ﭘﺬﻳﺮﻧﺪ .اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻛﻪ در ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ دوﺳﺖ دارﻧﺪ ﻛﻪ از ﻧﻈﺮﺷﺎن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪ و
ﺑﺮ ﺧﻼف ﻧﻜﺎت ﻣﺜﺒﺖ ذﻛﺮ ﺷﺪه در ﺑﺎﻻ،ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻔﻲ ﻫﻢ دارﻧﺪ.ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﺴﻴﺎر زﻣﺎن ﺑﺮ اﺳﺖ زﻳﺮا
ﻣﻌﻤﻮﻻ ﮔﺮوه ﻫﺎ ﺑﻪ زﻣﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻳﻚ راه ﺣﻞ ﻧﻴﺎز دارﻧﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻳﻚ ﻧﻔﺮ ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ
ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻛﻨﺪ.در ﮔﺮوه ﻓﺸﺎر در ﺟﻬﺖ ﺳﺎزش وﺟﻮد دارد .اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺗﻤﺎﻳﻞ دارﻧﺪ ﻛﻪ ﻧﻈﺮاﺗﺸﺎن ﻣﻮرد ﭘﺬﻳﺮش
ﻗﺮار ﺑﮕﻴﺮد و اﻳﻦ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان داراﻳﻲ ﻫﺎي ﮔﺮوه ﻣﺪ ﻧﻈﺮ ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮد و اﻳﻦ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ از ﻋﺪم ﺗﻮاﻓﻖ ﻫﺎ ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي
ﻛﻨﻨﺪ.ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻳﻚ ﻳﺎ ﺗﻌﺪاد ﻛﻤﻲ از اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺑﺮ ﮔﺮوه ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺷﻮد.اﮔﺮ اﻳﻦ ﺗﺴﻠﻂ ﺑﺮ ﮔﺮوه ﺗﻮﺳﻂ
اﻋﻀﺎي ﻣﺘﻮﺳﻂ و رو ﺑﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ اﻋﻤﺎل ﺷﻮد اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ﻛﻠﻲ ﮔﺮوه ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ.
در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺒﻬﻢ اﺳﺖ .در ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﻓﺮدي اﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﻛﻪ ﭼﻪ ﻛﺴﻲ در ﺑﺮاﺑﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﺎﺻﻞ
از ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﺴﺌﻮل اﺳﺖ روﺷﻦ اﺳﺖ اﻣﺎ در ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﻫﺮ ﻳﻚ از اﻋﻀﺎ در ﺑﺮاﺑﺮ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﻣﺸﺨﺺ ﻧﻴﺴﺖ.
اﻳﻦ ﻣﻌﻴﺎر ﻛﻪ آﻳﺎ ﮔﺮوه اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮي دارد ﻳﺎ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻣﻌﻴﺎري ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد ﻛﻪ ﺑﺮاي اﻳﻦ ﻛﺎر در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد.از ﻧﻈﺮ
دﻗﺖ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ از ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت اﻓﺮاد ﻣﺘﻮﺳﻂ در ﮔﺮوه دﻗﻴﻖ ﺗﺮ اﺳﺖ .اﻣﺎ اﻳﻦ دﻗﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﻗﻴﻖ ﺗﺮﻳﻦ ﻓﺮد
اﮔﺮ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺗﺼﻤﻴﻢ را در ﺳﺮﻋﺖ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﻨﻴﻢ ،اﻓﺮاد ﺑﺮﺗﺮي دارﻧﺪ.اﮔﺮ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻣﻬﻢ ﺑﺎﺷﺪ ،ﮔﺮوه ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻓﺮد
ﺑﺎﻻﺗﺮ اﺳﺖ .و اﮔﺮ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ درﺟﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﭘﻴﺪاﻳﺶ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﺑﺎﺷﺪ،ﮔﺮوه ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻓﺮد ﺑﺮﺗﺮي دارد.
اﻣﺎ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺪون در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻛﺎراﻳﻲ ﺳﻨﺠﻴﺪه ﺷﻮد،از ﻧﻈﺮ ﻛﺎراﻳﻲ ﮔﺮوه ﻫﻤﻴﺸﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮﻧﺪﮔﺎن ﻓﺮدي
در درﺟﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﺮي ﻗﺮار دارد زﻳﺮا ﺑﺪون در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ اﺳﺘﺜﻨﺎ ﻋﺎت زﻣﺎن ﻻزم ﺑﺮاي ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺗﺼﻤﻴﻢ در ﮔﺮوه ﻫﻤﻴﺸﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ
ﻓﺮد ﺑﺎﻻﺗﺮ اﺳﺖ.ﻣﻮارد اﺳﺘﺜﻨﺎ در اﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ زﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮاي ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺑﺎﻳﺪ داده ﻫﺎ را از ﺟﺎ ﻫﺎي
ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﺟﻤﻊ آوري ﻛﺮد ،در اﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﻳﻚ ﻧﻔﺮ ﺑﺎﻳﺪ زﻣﺎن ﺑﺴﻴﺎر زﻳﺎدي را ﺻﺮف ﻛﻨﺪ ﺗﺎ اﻳﻦ داده ﻫﺎ را ﺟﻤﻊ آوري ﻛﻨﺪ .و
ﭼﻮن ﮔﺮوه داراي اﻋﻀﺎﻳﻲ در ﻣﻨﺎﻃﻖ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ اﺳﺖ زﻣﺎن ﺟﺴﺘﺠﻮ ﺑﺮاي داده ﻫﺎي ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ.
اﮔﺮ ﭼﻪ ،ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ ﻗﺒﻼ ﮔﻔﺘﻴﻢ ﺑﻪ ﺟﺰ در ﻣﻮارد اﺳﺘﺜﻨﺎء ﻛﺎراﻳﻲ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﻪ ﻣﺮاﺗﺐ از ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﻓﺮدي ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﺮ
اﺳﺖ ،ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ در اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ ﮔﺮوه ﺑﺎﻳﺪ اﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ آﻳﺎ اﻓﺰاﻳﺶ در اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ در ﮔﺮوه ﺑﺪان
ﺧﻼﺻﻪ :
ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ ﺑﺮاي ﻃﻲ ﻛﺮدن ﻗﺪم ﻫﺎي ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوه ﻣﺤﻤﻞ ﺑﺴﻴﺎر ﺧﻮﺑﻲ اﺳﺖ.از ﻧﻈﺮ داﻣﻨﻪ وﺳﻌﺖ و ﻋﻤﻖ ﮔﺮوه
ﻣﻴﺘﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺒﻊ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺑﺴﻴﺎر ﺧﻮﺑﻲ ﺑﺎﺷﺪ.اﮔﺮ ﮔﺮوه از اﻓﺮاد ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ ﺑﺎ ﭘﻴﺶ زﻣﻴﻨﻪ ﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﺪ،راه ﺣﻞ
ﻫﺎ ﺑﺴﻴﺎر زﻳﺎد و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻫﺎ در ﺣﺠﻢ وﺳﻴﻌﻲ اﻧﺠﺎم ﻣﻲ ﺷﻮد.وﻗﺘﻲ ﻛﻪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻣﻮرد ﺗﻮاﻓﻖ واﻗﻊ ﻣﻲ ﺷﻮد.در ﮔﺮوه اﻓﺮاد
اﻳﻦ ﻣﺰاﻳﺎ اﮔﺮ ﭼﻪ ﻣﻴﺘﻮاﻧﺪ در ﺟﺒﺮان ﺻﺮف زﻣﺎن زﻳﺎد در ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺎﺷﺪ اﻣﺎ در ﻛﻨﺎرش ﻣﻮاردي ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﻀﺎد
ﻫﺎي اﻳﺠﺎد ﺷﺪه و ﻳﺎ ﻓﺸﺎر ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻳﻚ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﺸﺘﺮك وﺟﻮد دارد.ﺑﻨﺎﺑﺮ اﻳﻦ در ﺑﻌﻀﻲ از ﻣﻮاﻗﻊ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ ﻧﺴﺒﺖ
دو ﻣﺤﺼﻮل ﺟﺎﻧﺒﻲ ﻛﻪ از ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺤﻘﻘﺎن در اﻳﻦ ﺣﻮزه ﺑﺮداﺷﺖ ﻣﻲ ﺷﻮد.ﻫﻤﺎن ﻃﻮر ﻛﻪ ﻣﺎ در اداﻣﻪ
ﻧﺸﺎن ﺧﻮاﻫﻴﻢ داد،اﻳﻦ دو ﭘﺪﻳﺪه اﻳﻦ ﭘﺘﺎﻧﺴﻴﻞ را دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﮔﺮوه را ﺑﺮاي ﻣﻬﻢ ﻧﺸﺎن دادن اﻧﺘﺨﺎب ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ و ﻳﺎ ﻫﺪاﻳﺖ
ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﭘﺪﻳﺪه را ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﮔﺮوه ﻣﻲ ﻧﺎﻣﻨﺪ و ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎ و ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي ﮔﺮوه ﻣﺮﺑﻮط ﻣﻲ ﺷﻮد.اﻳﻦ ﺣﺎﻟﺘﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ
ﮔﺮوه ﺑﺮاي ﭘﺬﻳﺮش ﻳﻚ ﻧﻈﺮ ﺑﺮ اﻋﻀﺎي ﺧﻮد ﻓﺸﺎر وارد ﻣﻲ آورد و ﻫﻤﻴﻦ ﻓﺸﺎر ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﻪ دﻳﺪﮔﺎه اﻗﻠﻴﺖ ،ﻏﻴﺮ
ﻋﺎدي و ﮔﻤﻨﺎم ﺗﻮﺟﻪ ﻛﻨﺪ .ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﻳﻚ ﺑﻴﻤﺎري ﮔﺮوﻫﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺧﻴﻠﻲ از ﮔﺮوه ﻫﺎ ﺣﻤﻠﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ
دوﻣﻴﻦ ﭘﺪﻳﺪه اي ﻛﻪ ﻣﺎ ﺑﺎﻳﺪ راﺟﻊ ﺑﻪ آن ﺻﺤﺒﺖ ﻛﻨﻴﻢ ،ﺑﺮﻳﺪن از ﮔﺮوه اﺳﺖ.اﻳﻦ ﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪﻫﺪ ﻛﻪ در ﺑﺤﺚ درﺑﺎره ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از
راه ﺣﻞ ﻫﺎ و رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻳﻚ راه ﺣﻞ ﻣﻄﻠﻮب ،اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه در ﻣﻮرد ﻣﻮﺿﻊ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﺧﻮد اﻏﺮاق ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.
در ﺑﻌﻀﻲ از ﻣﻮاﻗﻊ ﮔﺮوه ﺣﺎﻟﺖ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﻛﺎراﻧﻪ ﻣﻴﮕﻴﺮد و راه ﺣﻞ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﻛﺎراﻧﻪ را اﻧﺘﺨﺎب ﻣﻴﻜﻨﺪ ،اﻣﺎ در اﻏﻠﺐ ﻣﻮارد ﺷﻮاﻫﺪ
ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺟﺴﺎرت ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻣﻴﻜﻨﺪ و راه ﺣﻠﻲ را ﺑﺮ ﻣﻴﮕﺰﻳﻨﺪ ﻛﻪ داراي ﺧﻄﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮي اﺳﺖ.ﺣﺎل اﺟﺎزه ﺑﺪﻫﻴﺪ ﻫﺮ
آﻳﺎ ﺗﺎ ﺑﻪ ﺣﺎل ﭼﻨﻴﻦ ﭼﻴﺰي را اﺣﺴﺎس ﻛﺮده اﻳﺪ ﻛﻪ در ﺣﺎل ﺳﺨﻨﺮاﻧﻲ در ﻳﻚ ﺟﻠﺴﻪ ،ﻛﻼس و ﻳﺎ ﻳﻚ ﮔﺮوه ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ ﻫﺴﺘﻴﺪ
و در ﭘﺎﻳﺎن ﺑﺎ ﺑﻘﻴﻪ ﻫﻤﻨﻈﺮ ﺷﺪه و ﺑﺮ ﺧﻼف ﻧﻈﺮ اوﻟﻴﻪ راي داده ﺑﺎﺷﻴﺪ؟ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ دﻻﻳﻞ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺧﺠﺎﻟﺖ ﺑﺎﺷﺪ.
از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ ﺷﻤﺎ ﻫﻢ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻳﻜﻲ از ﻗﺮﺑﺎﻧﻴﺎن ﭘﺪﻳﺪه ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﺑﺎﺷﻴﺪ .اﻳﻦ ﻫﻤﺎن ﭘﺪﻳﺪه اي اﺳﺖ ﻛﻪ اﮔﺮ رخ
دﻫﺪ ،اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﭼﻨﺎن ﺷﻴﻔﺘﻪ آراي ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ و ﮔﺮوه ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ درﺳﺘﻲ درﺑﺎره راه ﺣﻞ ﻣﻮردﻧﻈﺮ ﻗﻀﺎوت
ﻛﻨﻨﺪ.اﻳﻦ ﭘﺪﻳﺪه زﻣﺎﻧﻲ رخ ﻣﻴﺪﻫﺪ ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﭼﻨﺎن ﺷﻴﻔﺘﻪ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻳﻚ ﺗﻮاﻓﻖ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎي ﻣﻨﻄﻘﻲ را ﺑﺮاي
اﻧﺘﺨﺎب ﻋﺎﻗﻼﻧﻪ ﭘﺎﻳﻤﺎل ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و ﻧﻈﺮات اﻓﺮاد اﻗﻠﻴﺖ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻤﻲ ﺷﻮد.اﻳﻦ ﭘﺪﻳﺪه ﺑﺎﻋﺚ ﺑﺪﺗﺮ ﺷﺪن ﻛﺎراﻳﻲ ذﻫﻨﻲ اﻓﺮاد
ﻣﺎ ﭘﻴﺶ از اﻳﻦ ﻋﻼﻳﻢ ﭘﺪﻳﺪه ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن را دﻳﺪه اﻳﻢ ،اﻳﻦ ﻋﻼﻳﻢ ﺷﺎﻣﻞ :
-1اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه در ﺑﺮاﺑﺮ ﻫﺮ ﻧﻈﺮي ﻛﻪ ﻣﺨﺎﻟﻒ دﻳﺪﮔﺎﻫﺸﺎن ﺑﺎﺷﺪ ﻣﺨﺎﻟﻔﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.و ﻫﻴﭻ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻫﺮ ﭼﻨﺪ ﺑﺮ ﭘﺎﻳﻪ ﺷﻮاﻫﺪ
ﻣﺴﺘﻨﺪ و ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮل ﺑﺎﺷﺪ،ﺑﺎ ﻋﺚ ﻧﻤﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ دﻳﺪﮔﺎه و ﻧﻈﺮات اوﻟﻴﻪ ﺧﻮد را رد ﻛﻨﻨﺪ.
-2اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎ ﺑﺮ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈﺮ اﻛﺜﺮﻳﺖ ﮔﺮوه ﺷﻚ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ وﻳﺎ ﺑﺎ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ارزش ﻧﻈﺮ
-3اﻋﻀﺎﻳﻲ از ﮔﺮوه ﻛﻪ در ﺑﺎره ﻧﻈﺮ اﻛﺜﺮﻳﺖ ﮔﺮوه ﺷﻚ دارﻧﺪ و ﻳﺎ داراي ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈﺮ دﻳﮕﺮي ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺟﻤﻊ ﻫﺴﺘﻨﺪ ،از ﮔﻔﺘﻦ آن
ﭼﻴﺰي ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮﺷﺎن ﻣﻲ رﺳﺪ اﺟﺘﻨﺎب ﻛﺮده و ﺳﻜﻮت ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و ﻳﺎ در ﻧﻈﺮ ﺧﻮدﺷﺎن اﻫﻤﻴﺖ اﻳﻦ ﺷﻚ را ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ و
-4ﭼﻨﻴﻦ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ رﺳﺪ ﻛﻪ اﺗﻔﺎق آرا در ﮔﺮوه وﺟﻮد دارد.اﮔﺮ ﻓﺮدي ﺻﺤﺒﺘﻲ ﻧﻜﻨﺪ ﭼﻨﻴﻦ ﻓﺮض ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﺳﻜﻮت ﻋﻼﻣﺖ
در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﻲ ﻛﻪ در ﻣﻮرد ﺗﺎرﻳﺦ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺧﺎرﺟﻲ آﻣﺮﻳﻜﺎ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ ،ﻫﺮ زﻣﺎن ﻛﻪ ﮔﺮوه ﻫﺎي ﺳﻴﺎﺳﺖ ﮔﺬاري
ﺧﺎرﺟﻲ در ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻧﺎﺗﻮان ﻣﺎﻧﺪه اﻧﺪ ﻋﻼﻳﻢ ﺑﺎﻻ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ.ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل در ﺳﺎل 1941ارﺗﺶ آﻣﺮﻳﻜﺎ در ﭘﺮل –
ﻫﺎرﺑﺮ ﻏﺎﻓﻠﮕﻴﺮ ﺷﺪ،ورود ارﺗﺶ آﻣﺮﻳﻜﺎ ﺑﻪ ﻛﺮه ﺷﻤﺎﻟﻲ ،داﺳﺘﺎن ﺧﻠﻴﺞ ﺧﻮك ﻫﺎ و ﺗﺸﺪﻳﺪ ﺟﻨﮓ وﻳﺘﻨﺎم و ﺷﺮوع ﺑﻤﺒﺎران آن
ﻛﺸﻮر در زﻣﺎن رﻳﺎﺳﺖ ﺟﻤﻬﻮري ﺟﺎﻧﺴﻮن،و اﺧﻴﺮا ﻓﺎﺟﻌﻪ دو ﺳﻔﻴﻨﻪ ﻓﻀﺎﻳﻲ ﻛﻠﻤﺒﻴﺎ و ﭼﻠﻨﺠﺮ ،ﺷﻜﺴﺘﻦ آﻳﻨﻪ اﺻﻠﻲ ﺗﻠﺴﻜﻮپ
ﻓﻀﺎﻳﻲ ﻫﺎﺑﻞ ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ ﺑﺎ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي در ﻧﺎﺳﺎ ﻛﻪ در آن ﺷﻮاﻫﺪ ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن وﺟﻮد دارد.و ﻫﻤﺮﻧﮓ
ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺎﻛﺘﻮر اوﻟﻴﻪ ﻫﺪاﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪه در اﻓﺖ ﺷﺮﻛﺖ ﻫﻮاﻳﻲ ﺑﺮﻳﺘﻴﺶ اﻳﺮ و ﺳﺎﻳﺮ ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺎي واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ آن و
اﺳﭙﻨﺴﺮ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ آﻧﻬﺎ ﺗﻼش ﻣﻲ ﻛﺮدﻧﺪ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﻫﺎي ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪن را ﭘﻴﺎده ﻛﻨﻨﺪ،ﻣﺸﺎ ﻫﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ.ﭼﻨﻴﻦ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ رﺳﺪ ﻛﻪ
ﺑﻴﻤﺎري ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﺑﺎ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ )اش( در ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺧﻮد ﺑﻪ دﺳﺖ آورده اﺳﺖ راﺑﻄﻪ ﺗﻨﮕﺎﺗﻨﮕﻲ داﺷﺘﻪ
اﺳﺖ.ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻧﻈﺮﺷﺎن ﺑﺎ اﻛﺜﺮﻳﺖ ﺣﺎﻛﻢ ﻣﻐﺎﻳﺮ ﺑﺎﺷﺪ ﺗﺤﺖ ﻓﺸﺎر ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ ﺗﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻮﺿﻊ ﺑﺪﻫﻨﺪ،ﻧﻈﺮ ﺧﻮد را ﭘﺲ ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ
ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﺳﺎﻳﺮ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ،ﻣﺎ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻳﻢ ﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻧﻈﺮ ﺑﻘﻴﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﺎﺷﻴﺪ .و ﻳﻚ ﻋﻀﻮ ﻣﺜﺒﺖ
از ﮔﺮوه ﺑﺎﺷﻴﺪﺗﺎ ﻳﻚ ﻧﻴﺮوي ﺗﻔﺮﻗﻪ اﻓﻜﻦ ﺣﺘﻲ اﮔﺮ اﻳﻦ اﺧﺘﻼف ﻧﻈﺮ ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ در ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوﻫﻲ ﻻزم ﺑﺎﺷﺪ.
آﻳﺎ ﺑﻴﻤﺎري ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﺑﻪ ﻫﻤﻪ ﮔﺮوه ﻫﺎ ﺣﻤﻠﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ؟ﻧﻪ،ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ رﺳﺪ اﻳﻦ ﺑﻴﻤﺎري ﺑﺮاي اﻏﻠﺐ ﮔﺮوه ﻫﺎ زﻣﺎﻧﻲ
رخ ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﻫﻮﻳﺖ روﺷﻨﻲ ﺑﺮاي ﮔﺮوه وﺟﻮد دارد ،.وﻗﺘﻲ اﻋﻀﺎء ﮔﺮوه ﻳﻚ ﺗﺼﻮر ﻣﺜﺒﺘﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﺸﺎن دارﻧﺪ و
ﻣﻲ ﺧﻮاﻫﻨﺪ از آن ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪ .و وﻗﺘﻲ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﻳﻚ ﺧﻄﺮ دﺳﺘﻪ ﺟﻤﻌﻲ را ﺑﺮاي ﻫﻮﻳﺖ ﺧﻮد درك ﻣﻲ ﻛﻨﺪ .ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ
ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﻳﻚ ﻓﺎﺟﻌﻪ ﻏﻴﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ ﻧﻴﺴﺖ و ﺑﺮاي ﻳﻚ ﮔﺮوه ﺑﻪ اﻧﺪازه دﻓﺎع از ﻫﻮﻳﺖ ﺧﻮد داراي اﻫﻤﻴﺖ
اﺳﺖ.
ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل در ﻧﺎﺳﺎ ،ﻣﺸﻜﻠﺸﺎن ﺑﻪ ﺗﻼش ﺑﺮاي ﺗﺎﺋﻴﺪ ﻛﺮدن ﻫﻮﻳﺘﺸﺎن ﻣﻨﺠﺮ ﺷﺪﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ در آن ﻫﻴﭻ اﺷﺘﺒﺎﻫﻲ رخ
ﻧﻤﻲ دﻫﺪ.
ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺮاي ﻛﺎﻫﺶ ﭘﺪﻳﺪه ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﭼﻪ ﻛﺎري را ﺑﺎﻳﺪ اﻧﺠﺎم ﺑﺪﻫﻨﺪ ؟
اول آﻧﻬﺎ ﺑﺎﻳﺪ اﻧﺪازه ﮔﺮوه را ﻛﻨﺘﺮل ﻛﻨﻨﺪ.ﺗﺮس و ﻫﺮاس اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ اﻧﺪازه ﮔﺮوه اﻓﺰاﻳﺶ ﭘﻴﺪا ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻲ
ﺷﻮد.و اﮔﺮ ﭼﻪ ﻫﻴﭻ ﻋﺪد ﺟﺎدوﻳﻲ وﺟﻮد ﻧﺪارد ﻛﻪ ﺑﻴﻤﺎري ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن را ﺣﺬف ﻛﻨﺪ.اﻓﺮاد دوﺳﺖ دارﻧﺪ ﻛﻪ وﻗﺘﻲ
اﻧﺪازه ﮔﺮوه ﺑﻴﺸﺘﺮ از ده ﻧﻔﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻤﺘﺮ اﺣﺴﺎس ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺷﺨﺼﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ .و ﻣﺪﻳﺮان ﻫﻤﻮاره ﺑﺎﻳﺪ رﻫﺒﺮان ﮔﺮوه ﻫﺎ را
ﺑﺮاي اﻳﻔﺎي ﻧﻘﺸﺸﺎن ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻛﻨﻨﺪ .رﻫﺒﺮان ﮔﺮوه ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻓﻌﺎﻻﻧﻪ اي ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻧﻈﺮ ﺗﻤﺎم اﻋﻀﺎي ﮔﺮو ﺑﺎﺷﻨﺪ و در آﺧﺮ
ﻧﻈﺮ ﺧﻮد را اﻋﻼم ﻛﻨﻨﺪ.ﺑﻪ ﺧﺼﻮص در ﺑﺮرﺳﻲ ﻫﺎي اوﻟﻴﻪ اي ﻛﻪ در ﺣﺎل اﻧﺠﺎم اﺳﺖ.
ﻋﻼوه ﺑﺮ آن ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﻳﻜﻲ از اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻘﺶ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ.ﻧﻘﺶ اﻳﻦ ﻋﻀﻮ ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ ﻛﺸﻴﺪن
ﻧﻈﺮ اﻛﺜﺮﻳﺖ ﮔﺮوه و دادن ﭼﺸﻢ اﻧﺪازﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه اﺳﺖ.ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد دﻳﮕﺮ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ از ﺗﻤﺮﻳﻨﺎﺗﻲ ﺑﺮاي ﺷﺒﻴﻪ ﺳﺎزي
وﺿﻌﻴﺖ ﻫﺎﻳﻲ در ﺑﺤﺚ ﻫﺎي داراي ﭼﻨﺪﻳﻦ ﻧﻈﺮ ﺑﺪون ﺣﻤﻠﻪ ﺑﻪ ﻫﻮﻳﺖ ﮔﺮوه و دﻓﺎع از آن ﺻﻮرت ﺑﮕﻴﺮد.ﻳﻚ ﺗﻤﺮﻳﻦ دﻳﮕﺮ اﻳﻦ
اﺳﺖ ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه را در ﺑﺤﺚ درﺑﺎره ﺧﻄﺮ ﻫﺎ و رﻳﺴﻚ ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ در ﻳﻚ ﺗﺼﻤﻴﻢ و ﺗﺎﺧﻴﺮ ﺗﺼﻤﻴﻢ در ﺳﻮد ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ دﺳﺖ
در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﺮوه ﺑﺎ ﺑﺎ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻫﺎي ﻓﺮدي ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه در ﮔﺮوه ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ،ﺷﻮاﻫﺪ ﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪﻫﺪ ﻛﻪ در اﻳﻦ ﺧﺼﻮص
ﺗﻔﺎوت ﻫﺎﻳﻲ وﺟﻮد دارد.در ﺑﺮﺧﻲ از ﻣﻮارد ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﮔﺮوه ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﻛﺎراﻧﻪ ﺗﺮ اﺳﺖ وﻟﻲ اﻏﻠﺐ ﮔﺮوه در راﺳﺘﺎي ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻦ ﺧﻄﺮ
ﻫﺎي ﺳﻨﮕﻴﻦ ﺗﺮ ﮔﺎم ﺑﺮ ﻣﻲ دارد.اﻳﻦ ﭼﻨﻴﻦ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ رﺳﺪ ﻛﻪ ﺑﺤﺚ ﻫﺎي ﮔﺮوه ﻣﻮﺟﺐ اﻳﺠﺎد ﺗﻐﻴﻴﺮات اﺳﺎﺳﻲ در ﻣﻮﺿﻊ ﻓﺮدي
ﻫﺮ ﻋﻀﻮ ﻣﻲ ﺷﻮد.و ﻫﺮ ﻋﻀﻮ در ﺟﻬﺖ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻣﻮﺿﻌﻲ ﺳﺨﺖ ﺗﺮ ﭘﻴﺶ ﻣﻲ رود.اﻟﺒﺘﻪ در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﻣﻮﺿﻌﻲ ﻛﻪ ﻗﺒﻼ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ.و
ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ در ﺑﺴﻴﺎري از ﻣﻮارد دور اﻧﺪﻳﺶ ﻫﺎ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﻛﺎر ﺗﺮ و ﺗﻨﺪرو ﻫﺎ ﺧﻄﺮ ﭘﺬﻳﺮ ﺗﺮ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ.و ﺧﻄﺮﻫﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮي را
ﺑﺮاي ﮔﺮوه اﻳﺠﺎد ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.ﺷﺎﻳﺪ ﺑﺘﻮان ﮔﻔﺖ ﻛﻪ ﺑﺤﺚ ﮔﺮوﻫﻲ ﻣﻮﺟﺐ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ ﺗﺎ ﻣﻮﺿﻊ اوﻟﻴﻪ ﺗﺸﺪﻳﺪ ﺷﻮد.
در واﻗﻊ ﻣﻲ ﺗﻮان ﺑﺮﻳﺪن از ﮔﺮوه ﻳﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻮﺿﻊ ﮔﺮوه را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺣﺎﻟﺖ وﻳﮋه اي از ﭘﺪﻳﺪه ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪن ﺑﻪ ﺣﺴﺎب
آورد.ﺗﺼﻤﻴﻤﻲ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﻣﻴﮕﻴﺮد ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي در ﮔﺮوه اﺳﺖ.ﻛﻪ در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺑﺤﺚ ﻫﺎ ﻣﻴﺎن
اﻋﻀﺎء ﭘﺪﻳﺪ ﻣﻲ آﻳﺪ.اﻳﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻛﻪ آﻳﺎ ﮔﺮوه در راﺳﺘﺎي ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﻛﺎري ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻳﺎ در ﺟﻬﺖ ﺧﻄﺮ ﺳﻨﮕﻴﻦ ﺗﺮ ﭘﻴﺶ ﻣﻲ رودﺑﻪ ﻣﻌﻴﺎر
ﻫﺎي ﮔﺮوه ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد .ﻛﻪ ﭘﻴﺶ از اﻳﻦ ﻣﻮرد ﺑﺤﺚ وا ﻗﻊ ﺷﺪ.
در ﻣﻮرد ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻣﻮﺿﻊ ﮔﺮوه و روي آوردن ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺳﻮي ﺧﻄﺮ ﻫﺎي ﺑﻴﺸﺘﺮ ﭼﻨﺪﻳﻦ دﻟﻴﻞ ﺑﺮ ﺷﻤﺮده ﺷﺪه اﺳﺖ.ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﺑﺤﺚ
ﻫﺎي ﮔﺮوﻫﻲ ﻣﻮﺟﺐ آﺷﻨﺎﻳﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ اﻋﻀﺎء ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻣﻲ ﺷﻮدو ﭼﻮن اﺣﺴﺎس راﺣﺘﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﺎ ﻫﻤﺪﻳﮕﺮ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ،ﺟﺴﻮر ﺗﺮ
ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ.دﻟﻴﻞ دﻳﮕﺮ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎ در ﻫﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ اي ﺑﺮ ﻣﻲ ﮔﺮدد .ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل ﺟﺎ ﻣﻌﻪ اﻣﺮﻳﻜﺎ ﺑﻪ ﺧﻄﺮ ﭘﺬﻳﺮي ارزش ﻗﺎﻳﻞ
اﺳﺖ ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺧﻄﺮ ﭘﺬﻳﺮ ﺗﺮ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻣﻮرد اﺣﺘﺮام ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ.و ﻧﻜﺘﻪ دﻳﮕﺮ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺤﺚ ﮔﺮو ﻫﻲ اﻓﺮاد
را ﺗﺸﻮﻳﻖ ﺧﻮاﻫﺪ ﻛﺮد ﻛﻪ واﻧﻤﻮد ﻛﻨﻨﺪ ﻣﺎﻧﻨﺪ دﻳﮕﺮان آﻣﺎده ﭘﺬﻳﺮش ﺧﻄﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪوﻟﻲ ﻣﻌﺮوﻓﺘﺮﻳﻦ دﻟﻴﻠﻲ ﻛﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲ ﺷﻮد ﮔﺮوه
در ﺻﺪد ﭘﺬﻳﺮش ﺧﻄﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺮآﻳﺪ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻛﺎر ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﺷﺨﺺ ﺧﺎﺻﻲ ﻧﺒﺎﺷﺪ و
ﭼﻨﻴﻦ ﺗﺼﻤﻴﻤﻲ ﺑﺎر ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ را از ﺷﺎﻧﻪ ﻫﺮ ﻳﻚ از اﻋﻀﺎء ﺑﺮ ﻣﻲ دارد ،ﮔﺮوه اﺣﺘﻤﺎﻻ ﺑﻪ اﻳﻦ دﻟﻴﻞ ﺧﻄﺮ ﭘﺬﻳﺮ ﺗﺮ ﻣﺸﻮد ﻛﻪ اﮔﺮ در
ﻛﺎر ﺧﻮد ﻧﺎ ﻛﺎم ﺑﻤﺎﻧﺪ ﻫﻴﭻ ﻓﺮد ﺧﺎﺻﻲ ﺟﻮاﺑﮕﻮي آن ﺷﻜﺴﺖ ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻮد.
دﺳﺘﺎورد ﻫﺎي ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺗﻲ در اﻳﻦ ﻣﻮرد ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ از اﻳﻦ دﺳﺘﺎورد ﻫﺎ در ﭘﺪﻳﺪه ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺟﻤﺎﻋﺖ ﺷﺪه ﭼﻪ اﺳﺘﻔﺎده اي ﻣﻲ
ﺗﻮان ﻛﺮد؟
ﻻزم ﺑﻪ ﻳﺎد آوري اﺳﺖ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﻣﻮﺿﻊ اوﻟﻴﻪ اﻋﻀﺎي ﺧﻮد را ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻣﻴﻜﻨﺪ و اﻳﻨﻜﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻮﺿﻊ ﮔﺮوه
ﺑﻴﺸﺘﺮ در ﺟﻬﺖ ﭘﺬﻳﺮرش ﺧﻄﺮ ﻫﺎي ﺟﺪي ﺗﺮ اﺳﺖ،و اﻳﻨﻜﻪ ﺟﻬﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻮﺿﻊ ﮔﺮوه ﭼﻪ در ﺟﻬﺖ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﻛﺎري و ﭼﻪ در
ﺟﻬﺖ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻦ ﺧﻄﺮ ﻫﺎي ﺳﻨﮕﻴﻦ ﺗﺮ ﺑﻪ دﻳﺪﮔﺎه ﻫﺎي ﺳﺎﻳﺮ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه در ﻗﺒﻞ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد.
ﻣﺘﺪاول ﺗﺮﻳﻦ ﺷﻜﻞ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ ﮔﺮدﻫﻤﺎﻳﻲ اﻧﺠﺎم ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت رودر رو رواﺑﻂ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻲ
ﻛﻨﻨﺪ.ﻫﻤﺎن ﻃﻮر ﻛﻪ ﻗﺒﻼ ذﻛﺮ ﻛﺮدﻳﻢ ﮔﺮو ه ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت رو در رو رواﺑﻂ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻣﻌﻤﻮﻻ در ﺟﻬﺖ ﺳﺎزش
ﺑﺎ ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎ و ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي ﮔﺮوه ﺑﺮ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻓﺸﺎر وارد ﻣﻲ آورﻧﺪ.روش ﻃﻮﻓﺎن ﻓﻜﺮي ،روش اﺳﻤﻲ و روش ﻛﻨﻔﺮاﻧﺲ ﻣﺠﺎزي ﺑﻪ
ﻋﻨﻮان روش ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻛﺎﻫﺶ دﻫﻨﺪه ﺑﺴﻴﺎري از ﻣﺸﻜﻼت در ﺗﻌﺎﻣﻼت ﮔﺮوﻫﻲ اﺳﺖ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻣﻲ ﺷﻮد.
در اﻳﻦ روش ﺑﺎ اﻳﺠﺎد ﻃﻮﻓﺎن ﻓﻜﺮي ﮔﺮوه ﻣﻲ ﻛﻮﺷﺪ ﺑﺮ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻓﺎﻳﻖ آﻳﺪ ﻛﻪ ﻣﻲ ﺧﻮاﻫﻨﺪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه را ﺑﻪ ﺗﻮاﻓﻖ ﻧﻈﺮ ﺑﺮﺳﺎﻧﻨﺪ
و اﺟﺎزه ﻧﻤﻲ دﻫﺪ آن ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺪ راه و ﻣﺎﻧﻊ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻫﺎ و راه ﺣﻞ ﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪ ﺷﻮﻧﺪ .ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﻈﺮ ﮔﺮوه ﻣﻴﻜﻮﺷﺪ ﺗﺎ
ﺗﻤﺎم اﻋﻀﺎي آن ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ اﺑﺮاز ﻧﻈﺮ ﻛﻨﻨﺪو ﻫﺮ ﻛﺲ را ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ راه ﺣﻞ اﺑﺘﻜﺎري را اراﺋﻪ ﻛﻨﺪ.و ﮔﺮوه ﺟﻠﻮ ﻫﺮ ﻋﺎﻣﻞ
ﺑﺎزدارﻧﺪه اي را ﻣﻲ ﮔﻴﺮد.
ﻳﻚ ﻧﻤﻮﻧﻪ از ﺟﻠﺴﻪ اي ﻛﻪ ﺑﺮاي روش ﻃﻮﻓﺎن ﻓﻜﺮي ﺑﺮﮔﺬار ﻣﻲ ﺷﻮد در ﺣﺪود ده ﻳﺎ دوازده ﻧﻔﺮ ﭘﺸﺖ ﻳﻚ ﻣﻴﺰ ﻣﻲ ﻧﺸﻴﻨﻨﺪ .و
رﻫﺒﺮ ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺷﻴﻮه اي روﺷﻦ و ﻗﺎﺑﻞ ﻓﻬﻢ ﻣﺴﺌﻠﻪ را ﻣﻄﺮح ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﺗﺎ ﻫﻤﮕﺎن ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ آن را درك ﻛﻨﻨﺪ .ﻫﺮ ﻋﻀﻮي ﺑﺮاي ﻫﺮ
ﻣﺪﺗﻲ ﻛﻪ ﺑﺨﻮاﻫﺪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺻﺤﺒﺖ ﻛﻨﺪ و ﻫﺮ راه ﺣﻠﻲ را ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮش ﺑﺮﺳﺪ را ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻴﺎن ﻛﻨﺪ .ﻫﻴﭻ ﻛﺲ ﺣﻖ ﻫﻴﭻ اﻧﺘﻘﺎدي
را ﻧﺪارد و ﺗﻤﺎم ﻧﻈﺮ ﻫﺎ و راه ﺣﻞ ﻫﺎ ﻧﻮﺷﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد ﺗﺎ در آﻳﻨﺪه ﻣﻮرد ﺑﺤﺚ و ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار ﮔﻴﺮﻧﺪ.ﻫﻴﭻ ﻧﻈﺮ ي ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﺪ
دﻳﮕﺮان را ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻗﺮار دﻫﺪ و ﻫﺮ ﻋﻀﻮ ﮔﺮوه ﻫﺮ ﻧﻮع ﻧﻈﺮ ي ﻛﻪ دارد ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ اﺑﺮاز ﻧﻤﺎﻳﺪ .و ﻫﻴﭻ ﻛﺲ ﻣﺎﻧﻊ اﺑﺮاز ﻧﻈﺮ ﻫﺎ
ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺷﺪ.
ﻳﻚ اﻳﺪه دﻳﮕﺮان را ﺑﺮ ﻣﻲ اﻧﮕﻴﺰد .و ﻗﻀﺎوت ﺣﺘﻲ در ﻣﻮرد ﻋﺠﻴﺐ ﺗﺮﻳﻦ اﻳﺪه ﺑﻪ ﺑﻌﺪ ﻣﻮﻛﻮل ﻣﻲ ﺷﻮد ﺗﺎ ﻓﺮﺻﺖ اﺑﺮاز ﻧﻈﺮ ﺑﺮاي
روش ﻃﻮﻓﺎن ﻓﻜﺮي ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﻪ راﺳﺘﻲ ﺧﻠﻖ ﻛﻨﻨﺪه اﻳﺪه ﻫﺎ ﺑﺎﺷﺪ وﻟﻲ ﻧﻪ ﺑﻪ روﺷﻲ ﺑﺎﻛﺎراﻳﻲ ﺑﺎﻻ.ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪﻫﺪ ﻛﻪ
اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺑﻪ روش ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ ﻓﻜﺮ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ اﻳﺪه ﻫﺎﻳﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻌﻲ ﻛﻪ در ﻳﻚ ﺟﻠﺴﻪ ﻃﻮﻓﺎن ﻓﻜﺮي ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺧﻠﻖ ﻣﻲ
ﻛﻨﻨﺪ.ﭼﺮا؟ ﻳﻜﻲ از دﻻﻳﻞ اوﻟﻴﻪ اﻳﻦ اﺳﺖ ) اﻧﺴﺪاد ﺗﻮﻟﻴﺪ ( ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ وﻗﺘﻲ اﻓﺮاد در ﻳﻚ ﮔﺮوه ﺗﻮﻟﻴﺪ اﻳﺪه ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.در ﻳﻚ
زﻣﺎن اﻓﺮاد زﻳﺎدي ﺑﺎ ﻫﻢ ﺻﺤﺒﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.ﻛﻪ ﺑﺎﻋﺚ اﻧﺴﺪاد ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﻜﺮي و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﻣﻮﺟﺐ اﻧﺴﺪاد ﻓﻜﺮي ﻣﻲ ﺷﻮد.روش ﻫﺎﻳﻲ
ﻛﻪ در اداﻣﻪ ذﻛﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد ﺑﻪ ﮔﺮوه در رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﺟﻮاب ﻫﺎي ارﺟﺢ ﺗﺮ ﻛﻤﻚ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ.
در روش اﺳﻤﻲ ﺑﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه اﺟﺎزه داده ﻧﻤﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ در ﻫﻨﮕﺎم ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ،ﺑﺤﺚ ،ﮔﻔﺘﮕﻮ و ﻳﺎ ﺗﺒﺎدل ﻧﻈﺮ ﻛﻨﻨﺪ و ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ
ﺳﺒﺐ آن را روش اﺳﻤﻲ ﻣﻲ ﻧﺎﻣﻨﺪ.ﻫﻤﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺣﻀﻮر ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ دارﻧﺪ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺟﻠﺴﻪ ﻫﺎي ﻣﻌﻤﻮﻟﻲ وﻟﻲ ﻫﺮ ﻋﻀﻮي ﺑﻪ
-1ﭘﻴﺶ از ﻫﺮ ﮔﻮﻧﻪ ﺑﺤﺜﻲ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﮔﺮد ﻫﻢ ﻣﻲ آﻳﻨﺪ .وﻟﻲ ﻫﺮ ﻋﻀﻮي ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻧﻈﺮ ﻳﺎ ﻋﻘﻴﺪه ﺧﻮد را در
راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﺬﻛﻮر ﺑﺮ روي ﻛﺎﻏﺬ ﻣﻲ ﻧﻮﻳﺴﺪ.
-2ﭘﺲ از ﮔﺬﺷﺖ دوره ﺳﻜﻮت ﻫﺮ ﻋﻀﻮي ﺑﻪ ﻧﻮﺑﻪ ﺧﻮد ﺑﻪ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﻣﻲ رود و ﻧﻈﺮ ﻳﺎ راه ﺣﻞ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدي ﺧﻮد را اراﺋﻪ ﻣﻲ
ﻛﻨﺪ.ﺑﺪﻳﻦ روش ﻫﻤﻪ راه ﺣﻞ ﻫﺎ اراﺋﻪ ﻣﻲ ﺷﻮدو ﻣﻌﻤﻮﻻ آﻧﻬﺎ را ﺑﺮ روي ﻳﻚ ﺗﺨﺘﻪ ﺳﻴﺎه ﻣﻲ ﻧﻮﻳﺴﻨﺪ .در اﻳﻦ روش ﭘﺎي
ﻫﻴﭻ ﮔﻮﻧﻪ ﺑﺤﺜﻲ ﺑﻪ ﻣﻴﺎن ﻧﻤﻲ آﻳﺪﺗﺎ اﻳﻨﻜﻪ ﻫﻤﻪ ﻧﻈﺮﻫﺎ داده ﺷﻮد.
-3ﮔﺮوه درﺑﺎره ﻧﻈﺮ ﻫﺎ و راه ﺣﻞ ﻫﺎ ﺑﻪ ﺑﺤﺚ ﻣﻲ ﭘﺮ دازد و آﻧﻬﺎ را ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ.
-4ﭘﺲ از آن ﻫﺮ ﻋﻀﻮ در ﺳﻜﻮت و ﺑﺪون ﻣﺸﻮرت ﺑﺎ دﻳﮕﺮان راه ﺣﻞ ﻫﺎي اراﺋﻪ ﺷﺪه را ﺑﻪ ﺗﺮﺗﻴﺐ اوﻟﻮﻳﺖ ﻣﻲ ﻧﻮﻳﺴﺪ.ﺳﺮ
اﻧﺠﺎم اﻳﻦ ﺑﺮگ ﻫﺎ را ﺟﻤﻊ آوري و ﺑﺮ اﺳﺎس آﻧﻬﺎ اوﻟﻮﻳﺖ راه ﺣﻞ ﻫﺎ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮد.
ﻣﺰﻳﺖ ﻋﻤﺪه اﻳﻦ روش اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت رﺳﻤﻲ ﮔﺮد ﻫﻢ آﻳﻨﺪ.آﻧﻬﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺴﺘﻘﻞ
ﺟﺪﻳﺪﺗﺮﻳﻦ روش درﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺷﻴﻮه اي اﺳﺖ ﻛﻪ در آن ﮔﺮوه اﺳﻤﻲ ﺑﺎ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژي ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﻪ ﻛﺎﻣﭙﻮﺗﺮي در ﻫﻢ آﻣﻴﺨﺘﻪ ﻣﻲ
ﺷﻮد.اﻳﻦ روش را ﺟﻠﺴﻪ ،ﻣﻴﺰ ﮔﺮد ﻳﺎ ﮔﺮدﻫﻤﺎﻳﻲ اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻜﻲ ) ﻣﻴﺰ ﮔﺮد از راه دور ( ﻣﻲ ﻧﺎﻣﻨﺪ.
اﮔﺮ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژي در دﺳﺘﺮس ﺑﺎﺷﺪ ﻣﻮﺿﻮع ﺑﺴﻴﺎر ﺑﺴﻴﺎر ﺳﺎده ﻣﻲ ﺷﻮد ﺣﺪود 50ﻧﻔﺮ اﻃﺮاف ﻣﻴﺰي ﻛﻪ ﺑﻪ ﺷﻜﻞ ﻧﻌﻞ اﺳﺐ اﺳﺖ
ﻣﻲ ﻧﺸﻴﻨﻨﺪ.ﻫﻤﻪ ﺻﻨﺪﻟﻲ ﻫﺎ ﺧﺎﻟﻲ اﺳﺖ و ﺗﻨﻬﺎ ﺗﻌﺪادي ﺗﺮﻣﻴﻨﺎل ﻛﺎﻣﭙﻴﻮﺗﺮ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲ ﺷﻮد .ﺑﻪ اﻓﺮاد ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪه ﻣﺴﺎﺋﻞ داده
ﻣﻲ ﺷﻮد.و آﻧﻬﺎ ﻧﻈﺮ ﺧﻮد را در ﻛﺎﻣﭙﻴﻮﺗﺮ ﺗﺎﻳﭗ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و اﻳﻦ ﻧﻈﺮات در ﺻﻔﺤﻪ ﺗﻠﻮﻳﺰﻳﻮن ﻧﺸﺎن داده ﻣﻲ ﺷﻮد.ﻣﺰﻳﺖ ﻋﻤﺪه
ﮔﺮدﻫﻤﺎﻳﻲ اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻜﻲ ﺑﺎﻻ ﺑﻮدن ﺳﺮﻋﺖ و ﺻﺪاﻗﺖ در اﻳﻦ روش ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎﻳﺮ روش ﻫﺎ اﺳﺖ.ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن در اﻳﻦ
روش ﻫﻤﺪﻳﮕﺮ را ﻧﻤﻲ ﺑﻴﻨﻨﺪ و ﻧﻤﻲ ﺷﻨﺎﺳﻨﺪ و ﭘﻴﺎﻣﻲ را ﻛﻪ ﻣﻲ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﺪﻫﻨﺪ ارﺳﺎل ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪو اﻳﻦ ﭘﻴﺎم ﺑﺮ روي ﺻﻔﺤﻪ ﺗﻠﻮﻳﺰﻳﻮن
ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺻﺪاﻗﺖ در ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﺣﺪ ﺧﻮد اﺳﺖ و ﻫﻴﭻ ﻧﻮع ﺗﻨﺒﻴﻪ و ﻳﺎ ﻋﻘﻮﺑﺘﻲ در ﭘﻲ ﻧﺨﻮاﻫﺪ داﺷﺖ .ﺳﺮﻋﺖ ﺑﺴﻴﺎر ﺑﺎﻻ اﺳﺖ زﻳﺮا
ﮔﭗ زدن ﻫﺎ از ﺑﻴﻦ ﻣﻴﺮود ﭘﺎي ﻫﻴﭻ ﮔﻮﻧﻪ ﺑﺤﺜﻲ ﺑﻪ ﻣﻴﺎن ﻧﻤﻲ آﻳﺪ و اﮔﺮ ﻛﺴﻲ ﺑﺨﻮاﻫﺪ ﺣﺮﻓﻲ ﺑﺰﻧﺪ ﻻزم ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ دﻳﮕﺮي ﺣﺮف
ﺧﻮد را ﻗﻄﻊ ﻛﻨﺪ.ﺷﻮاﻫﺪ اﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ اﮔﺮ ﭼﻪ ﺟﻠﺴﺎت ﻣﺠﺎزي ﺑﻪ اﻛﺜﺮ اﻳﻦ ﻣﺰاﻳﺎ ﻧﻤﻲ رﺳﻨﺪ.ارزﻳﺎﺑﻲ در ﺗﻌﺪاد زﻳﺎدي
از ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ﺟﻠﺴﺎت ﻣﺠﺎزي ﺣﻘﻴﻘﺘﺎ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻛﺎﻫﺶ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ﮔﺮوه ،ﻧﻴﺎز ﺑﻪ زﻣﺎن زﻳﺎد ﺑﺮاي ﻛﺎﻣﻞ ﻛﺮدن ﻛﺎر
ﻫﺎ ،و ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﺎ ﻛﺎﻫﺶ رﺿﺎﻳﺖ اﻋﻀﺎء ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺣﺎﻟﺖ رو در رو ﻫﻤﺮاه اﺳﺖ.
ﺑﻪ ﻫﺮ ﺣﺎل ﺑﺎ ارﺗﻘﺎء ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژي اﻳﻦ روش ﻫﻢ اﻛﻨﻮن در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺎ اﺳﺖ و در آﻳﻨﺪه ﻣﺸﻬﻮرﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﭘﻴﺪا ﻣﻲ ﻛﻨﺪ.
ﺧﻼﺻﻪ :
ﻫﺮ ﻳﻚ از روش ﻫﺎي ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺑﺎﻻ داراي ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ﺿﻌﻒ ﻣﺨﺼﻮص ﺑﻪ ﺧﻮد اﺳﺖ.اﻧﺘﺨﺎب ﻳﻚ روش و ﺑﺮﺗﺮ ﺷﻤﺮدن
آن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﻳﮕﺮي ﺑﻪ ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎ و ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎﻳﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد ﻛﻪ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ اﺳﺖ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻮازﻧﺎت ﻫﺰﻳﻨﻪ و ﻣﻨﻔﻌﺖ ﻛﻪ ﻣﻮرد
ﻧﻈﺮ اﺳﺖ .ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﺟﺪول 9-9ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ روش ﺗﻌﺎﻣﻠﻲ ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﻳﻚ راه ﺣﻞ ﺧﻮب اﺳﺖ ،ﺟﻠﺴﻪ
ﻃﻮﻓﺎن ﻓﻜﺮي اﻧﺴﺠﺎم را در ﮔﺮوه اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻴﺪﻫﺪ.روش اﺳﻤﻲ ﻳﻚ روش ارزان ﺑﺮاي ﺧﻠﻖ ﺗﻌﺪاد زﻳﺎدي از اﻳﺪه ﻫﺎ اﺳﺖ و
روش ﺟﻠﺴﺎت ﻣﺠﺎزي ﻳﻚ روش ﺧﻮب ﺑﺮاي ﺣﺪاﻗﻞ ﻛﺮدن ﻓﺸﺎر ﻫﺎ و ﺗﻀﺎدﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ در ﮔﺮوه اﺳﺖ.
ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ .و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻛﺸﻮر ﻫﺎ داراي ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎ ﺧﺎﻟﻖ ﻣﻘﺎم ﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن
ﻫﺴﺘﻨﺪ.ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﻣﻘﺎم ﻫﺎ در آﻣﺮﻳﻜﺎي ﻻﺗﻴﻦ و آﺳﻴﺎ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺧﺎﻧﻮاده و ﻧﻘﺶ ﻫﺎي رﺳﻤﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد در ﺳﺎزﻣﺎن دارد ،
ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد.ﺑﺮ ﺧﻼف آن ،ﻣﻘﺎم ﻫﻨﻮز در ﻛﺸﻮر ﻫﺎﻳﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻳﺎﻻت ﻣﺘﺤﺪه اﻣﺮﻳﻜﺎو اﺳﺘﺮاﻟﻴﺎ ﻣﻬﻢ اﺳﺖ .آﻧﻬﺎ ﻫﻨﻮز ﺑﻪ ﻣﻘﺎم
ﭘﻴﺎم اﻳﻦ ﻣﺘﻦ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺷﻮﻳﺪ ﭼﻪ ﻛﺴﻲ و ﭼﻪ ﭼﻴﺰي ﻧﮕﻬﺪارﻧﺪه ﻣﻘﺎم اﺳﺖ ،در ﻫﻨﮕﺎم ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ ﻣﺮدﻣﻲ ﻛﻪ
ﻓﺮﻫﻨﮕﺸﺎن ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺷﻤﺎ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ.ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل :ﻳﻚ ﻣﺪﻳﺮ اﻣﺮﻳﻜﺎﻳﻲ ﻛﻪ درك ﻧﻤﻴﻜﻨﺪ اﻧﺪازه ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ دﻓﺘﺮ ،ﻧﺸﺎن
دﻫﻨﺪه ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻳﻚ ﻣﺪﻳﺮ ژاﭘﻨﻲ ﻧﻴﺴﺖ ﻳﺎ ﻛﺴﻲ ﻛﻪ در ﺑﻪ دﺳﺖ آوردن ﻳﻚ ﻣﻘﺎم ﺑﺮﻳﺘﺎﻧﻴﺎﻳﻲ در ﺷﻨﺎﺳﻨﺎﻣﻪ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ و
و ﻛﺎﻧﺎدا ﺳﺎز ﮔﺎر اﺳﺖ .ﻛﻪ در آن ﺣﻜﻢ راﻧﻲ ﻫﺎ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻔﻊ ﺷﺨﺼﻲ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮد.و اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﺷﺎﻣﻞ ﺟﻮاﻣﻊ
اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ درآن اﻓﺮاد ﺑﺎ اﻫﺪاف ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻪ ﻣﻴﺸﻮﻧﺪ ،ﻧﻤﻴﺸﻮد.ﺑﺮاي ﻣﺜﻼ در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﮔﺮاﻧﻲ را ﻛﻪ در اﻣﺮﻳﻜﺎ
ﻛﺎر ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﺑﺎ ﻛﺎرﮔﺮاﻧﻲ ﻛﻪ در ﺟﻤﻬﻮري ﭼﻴﻦ و ﻳﺎ در اﺳﺮاﺋﻴﻞ ﻛﻪ ﻫﺮ دو داراي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺟﻤﻌﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﺎر ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ،را ﺑﺎ
ﻫﻢ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ در ﭼﻴﻦ و اﺳﺮاﺋﻴﻞ ﻛﺎرﮔﺮان ﻫﻴﭻ ﻋﻼﻗﻪ اي ﺑﻪ ﻓﺮد ﮔﺮاﻳﻲ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ
ﻧﺪارﻧﺪ.در ﺣﻘﻴﻘﺖ ﭼﻴﻨﻲ ﻫﺎ و اﺳﺮاﺋﻴﻠﻲ ﻫﺎ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ در ﮔﺮوه ﻛﺎر ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ داراي ﺑﺎزده ﺑﺎﻻﺗﺮي ﻫﺴﺘﻨﺪ.
ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﺗﻨﻮع ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ و ﺗﻌﺪادي از ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ در ﺳﺎﻳﺮ وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﮋاد و ﺟﻨﺴﻴﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ
ﮔﺬار ﻫﺴﺘﻨﺪ.و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻣﺰاﻳﺎ و ﻣﻌﺎﻳﺐ ﺗﻨﻮع ﮔﺮوﻫﻲ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ.
ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﺑﺮﺧﻲ از اﻳﻦ ﻣﻌﺎﻳﺐ ﺷﺎﻣﻞ اﻳﻦ ﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ:ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻴﺮﺳﺪ ﺗﻔﺎوت ﻫﺎ ﮔﺮوه را ﺑﻪ ﺳﻤﺖ اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻀﺎد ﻫﺎ ﻫﺪاﻳﺖ
ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ،ﺑﻪ ﺧﺼﻮص در ﻣﺮاﺣﻞ اوﻟﻴﻪ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪن ﮔﺮوه.اﻳﻦ ﺗﻀﺎد اﻏﻠﺐ داراي ﻧﺘﺎﻳﺠﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻛﺎﻫﺶ اﺧﻼﻗﻴﺎت در ﮔﺮوه و
ﺗﺮك ﻛﺮدن ﮔﺮوه اﺳﺖ.ﻳﻚ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ در ﻣﻮرد ﮔﺮوه ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ داراي ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ )ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه از اﻓﺮادي در
ﻛﺸﻮرﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ (و ﻫﻢ در ﻳﻚ ﻓﺮﻫﻨﮓ )از اﻓﺮادي ﻛﻪ ﻣﺘﻌﻠﻖ ﺑﻪ ﻳﻚ ﻛﺸﻮر ﻫﺴﺘﻨﺪ ( ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪ ﻛﻪ ،ﺑﺮ روي
ﺗﻤﺮﻳﻨﺎت ﺣﻴﺎﺗﻲ ﺑﺮاي ﻣﻮﺟﻮدﻳﺖ ﮔﺮوه ،ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﺗﻨﻮع و ﻳﻜﻲ ﺑﻮدن ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎ در ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻳﻚ اﻧﺪازه
داراي اﺟﺮاي ﺧﻮب اﺳﺖ .اﻣﺎ در ﮔﺮوه ﻫﺎي ﺑﺎ ﺗﻨﻮع ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ رﺿﺎﻳﺖ در ﮔﺮوﻫﺸﺎن ﻛﻤﺘﺮ اﺳﺖ ،داراي اﻧﺴﺠﺎم ﻛﻤﺘﺮي
ﺑﺮﺧﻲ از ﻣﺰاﻳﺎي ﺗﻨﻮع ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از :ﺷﻮاﻫﺪ زﻳﺎدي روي ﻫﻢ اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻮارد ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ و دﻣﻮﻛﺮاﺳﻲ
در ﮔﺮوه ﻫﺎﻳﻲ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﻬﺘﺮ اﺟﺮا ﻣﻲ ﺷﻮد.اﮔﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺮ ﺗﻀﺎد ﻫﺎي اوﻟﻴﻪ در ﮔﺮو ﻫﺸﺎن ﻓﺎﻳﻖ آﻳﻨﺪ.ﭼﺮا
،ﺟﻨﺲ ،و ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي ﻋﻤﻴﻖ ﺗﺮي ﻛﻪ در ﺳﺎﻳﺮ ﺳﻄﻮح وﺟﻮد دارد در ﺳﻄﻮح ﻣﻬﻤﺘﺮي ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﻈﺮات و ارزش ﻫﺎ .ﻧﮋاد ﻳﺎ
ﺟﻨﺴﻴﺖ ﻳﻚ ﻓﺮد ﺣﻘﻴﻘﺘﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻧﻈﺮات ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﺷﻮد.اﮔﺮ ﭼﻪ اﺧﺘﻼف ﻫﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺗﻀﺎد در داﺧﻞ
ﮔﺮوه ﻫﺎ ﺷﻮد.ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻴﺘﻮاﻧﺪ ﻓﺮﺻﺖ ﻳﻜﺘﺎﻳﻲ ﺑﺮاي ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ را ﺑﺮاي ﮔﺮوه ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﻨﺪ.
ﻳﻚ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺑﺮ روي رﻓﺘﺎر ﻫﻴﺌﺖ داوران ،ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل :ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ اﺧﺘﻼف در ﻣﻴﺎ ن ﻫﻴﺌﺖ داوران ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻨﺠﺮ
ﺑﻪ اﺷﺘﺮاك ﮔﺬاﺷﺘﻦ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻲ ﺷﻮد و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻛﺎﻫﺶ در ﻣﻴﺰان ﺧﻄﺎ ﻫﺎ وﻗﺘﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻫﻢ در ﻣﻮرد ﻳﻚ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ
ﻋﻤﻠﻜﺮد :
ﺗﻌﺪادي از ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﮔﺮوه راﺑﻄﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ دارﻧﺪ .ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ آﻧﻬﺎ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از :ﭘﻨﺪاﺷﺖ ﺷﺨﺺ از ﻧﻘﺸﻲ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ
اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪ،ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎ ﻳﺎ ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي ﮔﺮوه ،اﻧﺪازه ﻳﺎ ﺑﺰرﮔﻲ ﮔﺮوه و ﺗﺠﺎﻧﺲ ﻳﺎ ﻫﻤﮕﺮاﻳﻲ آن .
ﺑﻴﻦ ﭘﻨﺪاﺷﺖ ﻓﺮد از ﻧﻘﺸﻲ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪ و ﻋﻤﻠﻜﺮد وي ،ﻳﻚ راﺑﻄﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ وﺟﻮد دارد.ﻣﻴﺰان ﻫﻤﮕﺮاﻳﻲ و ﺗﺠﺎﻧﺲ ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﻓﺮد
و رﺋﻴﺲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ او وﺟﻮد دارد ) از ﻧﻈﺮ ﻧﻮع ﭘﻨﺪاﺷﺖ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻛﺎري ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﺪ ( ﺑﺮ ﻧﻮع ﻗﻀﺎوت رﺋﻴﺲ از ﻋﻤﻠﻜﺮد او
ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﮔﺬاﺷﺖ.اﮔﺮ ﭘﻨﺪاﺷﺘﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد از ﻧﻘﺸﻲ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ اﻧﺘﻈﺎري ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ رﺋﻴﺲ او از ﻧﻘﺶ وي دارد ،
ﮔﺮوه از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎ و ﻳﺎ ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎ و ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﺗﻌﻴﻴﻦ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي درﺳﺖ و ﻧﺎدرﺳﺖ،رﻓﺘﺎر ﻫﺎي اﻋﻀﺎي ﺧﻮد را ﻛﻨﺘﺮل
ﻣﻲ ﻛﻨﺪ.اﮔﺮ ﻛﺴﻲ از ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎ و ﻳﺎ رﻓﺘﺎر ﻫﺎي ﻳﻚ ﮔﺮوه آﮔﺎﻫﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ،ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ رﻓﺘﺎر اﻋﻀﺎي آن را ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻛﻨﺪ .اﮔﺮ
ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﻳﺎ ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي ﮔﺮوه ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ اي ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺗﻮﻟﻴﺪ زﻳﺎد ارج ﻧﻬﺪ،ﻣﻲ ﺗﻮان اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺖ ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻓﺮد ﻳﺎ ﻋﻀﻮ آن
ﮔﺮوه -در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻋﻀﻮي ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎ ﻳﺎ ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي آن ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﺤﺪود ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﺪ -ﺑﺴﻴﺎر ﺑﺎﻻ
ﺑﺎﺷﺪ.ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﺷﻴﻮه ﻣﻴﺰان ﻏﻴﺒﺖ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻫﻢ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ ﻫﻨﺠﺎر ﻫﺎ ﻳﺎ ﻣﻌﻴﺎر ﻫﺎي آن ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ ﺷﻮد.
اﺛﺮ اﻧﺪازه ﻳﺎ ﺑﺰرﮔﻲ ﮔﺮوه ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ،ﺑﻪ ﻧﻮع ﻛﺎري ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﺎﻳﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﺪ.در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻛﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻫﺪف آن
ﺣﻘﻴﻘﺖ ﻳﺎﺑﻲ اﺳﺖ ،ﮔﺮوه ﻫﺎي ﺑﺰرگ ﺗﺮ ﻣﻮﺛﺮ ﺗﺮﻧﺪ.ﺑﺮاي ﻛﺎرﻫﺎي ﺳﺎده ﻣﺸﺨﺺ و ﺗﻜﺮاري ،ﮔﺮوه ﻫﺎي ﻛﻮﭼﻚ ﺗﺮ ﻛﺎراﻳﻲ
ﺑﻴﺸﺘﺮي دارﻧﺪ.راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻜﻮس اﻧﺪازه ﻳﺎ ﺑﺰرﮔﻲ ﮔﺮوه ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻳﻜﺎﻳﻚ اﻋﻀﺎي آن ﻣﻮﻳﺪ اﻳﻦ ﻣﻄﻠﺐ اﺳﺖ ﻛﻪ اﮔﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﮔﺮوه
ﻫﺎي ﺑﺰرگ ﺗﺮ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺑﺪﻫﺪ،ﺑﺎﻳﺪ ﺗﺮﺗﻴﺐ اﻗﺪاﻣﺎﺗﻲ را ﺑﺪﻫﺪ ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻫﺮ ﻳﻚ از اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه را ﺑﺴﻨﺠﺪ.ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت
ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﺮﻛﻴﺐ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ) ﺗﺠﺎﻧﺲ اﻋﻀﺎء ( در ﻣﻴﺰان ﺟﺎﺑﻪ ﺟﺎﻳﻲ اﻓﺮاد ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ را اﻳﻔﺎ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ.ﺑﻪ وﻳﮋه
ﻣﺪارك و ﺷﻮاﻫﺪ ﻣﻮﺟﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﭼﻨﺎﭼﻪ ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ ﺑﺎﺷﻨﺪ) از ﻧﻈﺮ ﺳﻦ و ﻳﺎ ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺖ ( ﻛﻤﺘﺮ در ﺻﺪد
اﺳﺘﻌﻔﺎ ﺑﺮ ﻣﻲ آﻳﻨﺪ.
ﻧﻮع ﻛﺎري ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﺎﻳﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﺪﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻛﻨﻨﺪه ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﻲ آﻳﺪﻛﻪ راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﺎي ﮔﺮوه و
ﻋﻤﻠﻜﺮد آن را ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ.ﻛﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﮔﺮوه ﺑﺎﻳﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﺪﻫﺮ ﻗﺪر ﭘﻴﭽﻴﺪه ﺗﺮ ﺑﻮده و واﺑﺴﺘﮕﻲ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ
ﺑﺎﺷﺪ،در آن ﺻﻮرت ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺎزدﻫﻲ ﻳﺎ ﻛﺎراﻳﻲ ﻛﻤﺘﺮي دارﻧﺪﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻮﺟﺐ ﻛﺎﻫﺶ ﺑﺎزدﻫﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﮔﺮوه ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ.
ﺳﺮ اﻧﺠﺎم ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ اﻧﺴﺠﺎم ﻣﻴﺘﻮاﻧﺪ ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﮔﺮوه ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ را اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪ.اﻳﻦ ﻛﻪ آﻳﺎ اﻳﻦ ﭘﺪﻳﺪه ﻧﻘﺶ
ﻣﻬﻤﻲ را اﻳﻔﺎ ﺧﻮاﻫﺪ ﻛﺮد ﻳﺎ ﻧﻪ ،ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎ ﺑﺴﺘﮕﻲ داردﻛﻪ ﮔﺮوه در ﻣﻮرد ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﺮده اﺳﺖ.
ﭘﻴﺶ از اﻳﻦ ﮔﻔﺘﻴﻢ ﻛﻪ ﻧﻮع ﭘﻨﺪاﺷﺖ ﻓﺮد از ﻧﻘﺸﻲ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد وي راﺑﻄﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ دارد.درﺳﺖ ﺑﻪ ﻫﻤﺎن ﮔﻮﻧﻪ
ﺗﺠﺎﻧﺲ ﺑﻴﻦ ﭘﻨﺪاﺷﺖ ﻓﺮد و رﺋﻴﺲ وي ) از ﻧﻘﺸﻲ ﻛﻪ او ﺑﺎﻳﺪ اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪ ( ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ وي راﺑﻄﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ دارد .ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﺷﻴﻮه
ﺗﻌﺎرض در ﻧﻘﺶ ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺸﺪﻳﺪ ﺗﻨﺶ و ﻛﺎﻫﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻓﺮد ﻣﻲ ﮔﺮدد.
ﺑﻴﺸﺘﺮ اﻓﺮاد ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻣﻘﺎﻣﺎت ﺑﺎﻻﺗﺮ ) ﻳﺎ اﻓﺮاد ﻫﻢ ﻣﻘﺎم ( ارﺗﺒﺎط ﺑﺮ ﻗﺮار ﻛﻨﻨﺪ ﻧﻪ ﺑﺎ ﻣﻘﺎم ﻫﺎي ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﺮ .در ﻧﺘﻴﺠﻪ
ﻣﻴﺘﻮان اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺖ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻧﺒﺎﻳﺪ ﺑﺎ اﻓﺮاد رده ﭘﺎﻳﻴﻦ ارﺗﺒﺎط ﺑﺮﻗﺮار ﻛﻨﻨﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ.
راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ اﻧﺪازه ﻳﺎ ﺑﺰرﮔﻲ ﮔﺮوه و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻓﺮد ﭼﻴﺰي اﺳﺖ ﻛﻪ از دﻳﺪﮔﺎه ﺷﻬﻮدي ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر اﺳﺖ .ﻳﻌﻨﻲ ﺑﺎ ﺑﺰرگ ﺗﺮ
ﺷﻮد.از ﺳﻮي دﻳﮕﺮ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻛﺎرﻫﺎي اﻧﺠﺎم ﺷﺪه را ﺑﻪ ﺧﻮد ﻧﺴﺒﺖ دﻫﻨﺪ .و آﻧﻬﺎ را ﻣﻌﺮف ﺧﻮد ﺑﺪاﻧﻨﺪ.در ﻫﻤﻴﻦ
راﺳﺘﺎ ،ﻫﻤﺰﻣﺎن ﺑﺎ ﺑﺰرﮔﺘﺮ ﺷﺪن ﮔﺮوه ،ﭘﺮاﻛﻨﺪﮔﻲ و ﺗﻌﺎرض در آن اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ و ﮔﺮوه ﻫﺎي ﻛﻮﭼﻚ ﺗﺮ در درون ﮔﺮوه