SADRAJ:

Uvod..1 Motivacija - pokretaka snaga...2 Strategija radne motivacije3 Motivacioni ciklusi..4 Tipovi motivacije.5 Unutranja motivacija.6 Spoljanja motivacija..6 Zakljuak.8 Literatura.9

Vladimir Jovanovi

Motivacija

UVOD

Da bi se proces motivacije za rad lake i obuhvatije shvatio i analzirao potrebno je pre svega definisati osnovne pojmove: pojam motiva, proces motivacije i motivacije za rad.Postoje razliita shvatanja pojma motiva, a jedno od najeih motive definie kao unutranju pokretaku snagu oveka koja podstie i usmerava njegovo ponaanje. Motivi se esto poistoveuju sa potrebama, stavovima, interesima, ciljevima. U osnovi svakog motivisanog ponaanja stoji potreba koje ovek postaje svestan i ijem zadovoljenju tei. Pitanje motivacije zaposlenih je jedno od pitanja vezanih za upravljanje poslovanjem koje se u poslednjih nekoliko godina sve ee postavlja i sve vie dobija na znaaju.Dosadanji koncepti motivacijskih sistema, motivacijskih tehnika i strategija postaju nedovoljno fleksibilni, pa je potrebno razvijati i uvoditi nove, koji ce svojom razradenocu i svestranocu dovesti do visoke motivisanosti i zadovoljstva zaposlenih, a time istovremeno i ostvariti uspeno poslovanje. Kako bi uspeno poslovalo, svako preduzee mora da pronae optimalnu kombinaciju materijalnih i nematerijalnih podsticaja za svoje zaposlene, koja e zavisiti od brojnih faktora: sektora u kome posluje, konkurencije na tritu radne snage, prirode posla, strukture zaposlenih. Da bi se obezbedio odgovarajui kvalitet zaposlenih u preduzeu, neophodno je ponuditi odgovarajui nivo zarada, ali je to samo potreban uslov koji nije i dovoljan. Motivacija je process svesnog pokretanja i usmeravanja aktivnosti oveka ka ostvarenju odreenog cilja. Svaki process motivacije se moze objasniti u uem i u irem smislu. Izmeu potreba i cilja se nalaze prepreke koje motivacionim treba savladati. Kod niih motiva motivacioni ciklus je jednostavan, dok je kod viih motiva sloen i sadri niz fiziolokih i psiholokih transformacija. Poto je motiv izazvan i aktivnost pone da se ostvaruje moe doi do toga da on bude zadovoljen i nezadovoljen. Posledice su razliite. Stalno zadovoljavanje motiva ohrabruje linost, ona stie poverenje u sebe. Nezadovoljavanje motiva dovodi do nezadovoljstva oveka koji gubi poverenje u sebe.

Vladimir Jovanovi

Motivacija

MOTIVACIJA POKRETAKA SNAGA

U sagledavanju motivisanosti, svaki ovek se mora upoznati kao svojevrsna jedinka, bez obzira u koju kategoriju linosti ste ga prethodno svrstali. Za to je potrebno ne samo znanje, ve i vetina. Sam izraz motivacija potie od latinske rei moves, movere to znai: kretati se. Motivacija je unutranja pokretaka sila koja nas snabdeva pokretakom snagom za ostvarivanje ciljeva i zadovoljavanje potreba. Sasvim je sigurno da su najuspeniji oni ljudi kod kojih ne postoji strah od promena. A takvih je ljudi znatno manje od onih koji su proaktivni. Veina ljudi se odupire promenama po principu: Bolje poznato zlo nego nepoznato dobro. Da bi ovek mogao da motivie druge, mora biti u stanju da spozna sebe i motivie samog sebe, pa tek onda druge. Motivacija je neophodna za postizanje uspeha kako na linom planu, tako i u bilo kojoj vrsti poslovnog, sportskog, umetnikog ili bilo kog drugog okruenja. U jednom TV prilogu koji je svojevremeno emitovan, a koji je obraivao temu najuspenijih studenata, na pitanje novinara upuenog studentu Medicinskog fakulteta u Beogradu koji je imao prosek ocena 10, ta ga je motivisalo da tako vredno radi, student je odgovorio: Kolai! A zatim je usledilo pojanjenje da je mladi poticao iz siromane porodice i da je svakodnevno prilikom odlaska na fakultet prolazio pored jedne otmene poslastiarnice u ijem su izlogu bili divni kolai za koje nije imao novca. Tada je doneo odluku da e postati neko i da e onda sedeti u toj poslastiarnici kad god poeli kolae, a u koju nikada nije ni uao. Naizgled potpuno beznaajan motiv izazvao je jaku reenost i odluku da se uspe i mladi je postao uspean lekar. Motivacija je veoma znaajna u svim sferama delatnosti. Nedavno je u javnosti obelodanjen sadraj motivacionog memoranduma koji je grekom ostavljen u hotelu, a koji menader poznatog I uspenog fudbalskog kluba Arsenal deli svakom igrau neposredno pred utakmicu. U ovom dokumentu posebno se naglaava vanost tima. Znaaj motivacije i u ovom sluaju bitno je uticao na psiholoku stabilnost tima zahvaljujui kojoj je lake dolazio do pobede. Ne treba ispustiti iz vida da su koreni svih ljudskih motiva u zadovoljstvu

Vladimir Jovanovi

Motivacija

Mnogobrojni naunici su se bavili analizom motivacionih faktora to je rezultiralo velikim brojem njihovih teorija. Ameriki naunik Abraham Maslow je predstavio svoju podelu pet kategorija ljudskih potreba (osnovne fizioloke potrebe, potrebe sigurnosti, drutvene potrebe, ego potrebe i samodokazivanje), smatrajui da najvei motiv predstavljaju one potrebe koje nisu zadovoljene. im se jedan nivo potreba zadovolji, one vie za osobu ne predstavljaju znaajan motiv. Takoe ameriki naunik, Frederick Herzberg je tvorac motivacione teorije, prema kojoj postoje faktori odravanja i motivacioni faktori. Faktori odravanja su i dobra plata, godinji odmori, sigurnost posla, socijalno osiguranje, dobri radni uslovi itd. Ukoliko postoje, ovi inioci ne motiviu ljude da rade vie i bolje, ali ukoliko ne postoje prouzrokuju nezadovoljstvo, pad radnog morala, poveanje zakanjenja i odsustva sa posla. To predstavlja prepreku potrebnoj saradnji i uvoenju promena. Motivacioni faktori (faktori zadovoljstva) su istinski motivatori, koji su u stanju da utiu na poveani entuzijazam i angaman zaposlenih. Ti faktori se odnose na potrebu za linim razvojem, veim ostvarenjima, odgovornostima i priznanjima. Zbog toga, izazovni, zanimljivi i svrsishodni poslovi, koji omoguavaju izraavanje svih sposobnosti zaposlenih, uz primereni motivacioni pristup i stil rukovoenja, predstavljaju mono sredstvo u rukama menadera. Naravno, najbolje je kombinovati sve faktore uporednom analizom obe teorije. Prvorazredni menaderi zapoljavaju prvoklasne ljude. Drugorazredni menaderi zapoljavaju treerazredne ljude. Velika je istina sadrana u reenici Ako eli da bude najbolji, okrui se boljima od sebe. Upravo ovaj recept je primenio jedan od najuspenijih poslovnih ljudi, Donald Tramp jer je nakon diplomiranja sav poetni kapital dobijen od oca uloio u lanstvo u eminentni klub poslovnih ljudi u Njujorku. Pravi menader potuje i pokazuje interes za rad svojih saradnika, a posle izuzetnih napora inicira zajednike rekreacione i relaksirajue aktivnosti (zabave, izlet, sport, putovanja...) I svakako ne dri saradnike u mraku, ve ih informie o svemu. U idealnim uslovima, cilj svakog menadera trebalo bi da bude stvaranje takvog poslovnog okruenja u kome kompetentni ljudi sa visokim nivoom entuzijazma i motivisanosti obavljaju odreene delove procesa rada. Iskusni menaderi takoe imaju u vidu rei koje je izgovorio Napoleon Bonaparta: Umetnost odabiranja ljudi nije ni priblino teka kao umetnost da se izabranima omogui da razviju svoj puni potencijal.A da li e se to zaista i desiti, u velikoj meri zavisi od sposobnosti menadera.

STRATEGIJA RADNE MOTIVACIJE

Vladimir Jovanovi

Motivacija

Menaderi koriste razliitu strategiju da bi motivisali ljude na rad. Svaka strategija ima za cilj da zadovolji potrebe lanova organizacije, kroz odgovoarajue organizaciono ponaanje. Meutim veoma je teko rei koja je od strategija najefikasnija, jer svaka pokazuje odreene efekte za razliitim organizacionim situacijama.Praksa je pokazala da je kombinacija poznatih strategija najbolja u procesu radne motivacije. Prva (osnovna) strategija motivisanja je KOMUNIKACIJA. Dobra komunikacija izmeu menadera i zajednika struktura obezbeuje zadovoljenje elementarnih ljudskih potreba. Nosioci dobre komunikacije moraju biti menaderi. Nihova naklonost prema zaposlenima, spremnost da saznaju njihove probleme i da ih reavaju, obezvedie da se zaposleni oseaju sigurnije, da imaju oseaj pripadnosti kompaniji, a samim tim i oseaj samopotvrivanja kroz rad za kompaniju. Ta tri oseaja su osnovne ljudske potrebe. Druga strategija radne motivacije je STAV menadera prema zaposlenima. Ova strategija se zasniva na Mekgregorovim teorijama X i Y koji menaderi imaju prem ostalim lanovima organizacije. Ako se pod sadrajem negatvinog X stava podrazumevaju nezainteresovanost zaposlenih za sudbinu kompanije, pa se u tom smislu represivno deluje na njih, nije sigurno da e takav stav uvek delovati nemotivirajue. Meutim pozitivan stav Y u smislu predpostavki da su radnici vredni, portvovani i da se indentifikuju sa kompanijom sigurno e delovati motivirajue na radnike Trea strategija motivisanja zaposlenih je OSMILJAVANJE I OBOGAIVANJE POSLA. Ova strategija ima za cilj smanjenje dosade na radnom mestu. Jedan od nastarijih naina eliminacije dosade kroz osmiljavanje posla je rotacija, radnik se ne zadrava dug vremenski period na istom radnom mestu, ve ga menader u toku odreenog vremenskog ciklusa preseljava sa posla na posao. Rotacija podrazumeva viestruku kvalifikaciju zaposlenog. Ako nije potreban dodatna kfalifikacija za novi posao, onda se radi o deliminoj rotaciji. etvrta strategija radne motivacije zasniva se na MODIFIKACIJI PONAANJA Ovaj koncep zasniva se na podsticanju odreenog ponaanja, a u zavisnosti od posledica koje takvo ponaanje proizvodi. Tako pojedinac tei da ponavlja ponaanje koje se nagrauje, a da eliminie ono koje se kanjava. Da bi strategija promene ponaanja imala pozitine efekte na radnu motivaciju menader mora jasno informisati zaposlene o odnosu ponaanja na poslu.

Vladimir Jovanovi

Motivacija

MOTIVACIONI CIKLUS
Motivacioni ciklus sastoji se iz tri faze, koje se mogu videti u narednom grafikom prikazu:

Slika. Model motivacionog ciklusa Prva faza je motivacionog ciklusa je nastajanje motiva, odnosno pokreu se aktivnosti zaposlenog ka ostvarenju odreenog cilja. U drugoj fazi te aktivnosti prozvode odreeni uinak, a u treoj javlja se zadovoljstvo radnika uinkom, poto je logina posledica uinka odreena nagrada. Predpostavlja se da zadovoljstvo radnika efektima sopstvenog rada, odnosno nagradom ponovo proizvodi motiv i tako zatvara krug, a motivacioni ciklus ponovo poinje. U savremenoj praksi dolazi do modifikacija motivacionog ciklusa, pa je nova poslednja faza umesto zadovoljstva nezadovoljstvo. Menaderi u nameri da to vie iskoriste fizike i psiholoke karakteristike svojih zaposlenih dre ih u stanju permanentne napetosti da mogu da urade vie i bolje.Tako da radnik u drugoj fazi motivacionog ciklusa postigne odreeni uinak a ne dobije adekvatnu
6

Vladimir Jovanovi

Motivacija

pohvalu. Ovakav vid motivisanja moe imati loe posledice ukoliko menader ne zna za meru odnosnot kad treba da prekine sa ovakvom motivacijom. Ako se ovakav ciklus dugo ponavlja moe doi do potpunog gubljenj radne motivacije od strane radnika, i trajnog nezadovoljstva. Najbolje je posle dva ciklusa negativne motivacije ve u sledeem ciklusu poslednju fazu zameniti zadovoljstvom, odnosno dati adekvatnu visoku nagradu za uinak. Na taj nain radnik e zaista poverovati da moe vie i bolje.

TIPOVI MOTIVACIJE

Po Hercegu definiemo dva tipa motivacije. Unutrnja motivacija Spoljna motivacija Rezultati istraivanja pokazuju da prvo valja reiti unutranje motive radi postizanja prosene produktivnosti, a zatim ukljuiti unutranje inioce radi postizanja vee motivisanosti i nadprosene produktivnosti. Unutranja motivacija Kako motivisati ljude, esto je pitanje u svakodnevnom ivotu. Weinberg (1984) navodi niz saveta trenerima kako da svojim postupcima poveaju motivaciju ili da izbegnu smanjivanje motivacije. est modifikovanih saveta glasilo bi: da bi se poveala motivacija potrebno je osigurati dovoljnu koliinu uspenih iskustava, korisno je dozvoliti lanovima tima prihvatanje vee line odgovornosti za odluke (voenje dela zadataka, dela projekta, odluivanje), na motivaciju pozitivno deluje pohvala (isticanje vanosti uloge svakog pojedinca za postizanje zajednikog cilja), nasuprot kritici, motivacija povezana je i s umeem postavljanja realistinih ciljeva (ciljevi dostupni uz ulaganje odreene koliine napora - vidljivi i dostupni ciljevi, veliki projekat podeljen u male meuciljeve) negovati potrebu za istraivanjem, koju posjeduju sva ljudska bia (postavljanje novih zadataka, izmena uloga u timu i sl.), stvaranje stalnog izazova sposobnostima pojedinca i grupe, te prilagoenost zahteva svim mogunostima pojedinca. Spoljanja motivacija

Vladimir Jovanovi

Motivacija

Materijalna motivacija je jedan od osnovnih faktora na kojima se bazira organizacijska praksa motivisanja rada. Ona je pod direktnim uticajem organizacije, njene politike i prakse. Napredovanja, simboli statusa, priznanja, plate i druge materijalne kompenzacije vidljivi su mehanizmi alokacije specifinih nagrada i vrednovanja rada unutar politike i prakse svake pojedinane organizacije. Novac je najstariji i "najoigledniji", a istovremeno i najuniverzalniji nain motivisanja za rad. Nesumljivo i jedan od vrlo znaajnih problema koji privlai sve veu panju zbog velikog uticaja koje ima na rad i odnose u radu. Postavi li se plata u neposrednu funkciju poveanja produktivnosti rada, dolazi se do injenice da svako poveanje plate ne vodi i poveanju proizvodnosti. Kompenzacije kao ukupne naknade koje zaposlenici dobijaju za svoj rad u preduzeu vezane su uz rezultate rada, a neke ve uz samu pripadnost preduzeu. Politiku dobrih meduljudskih odnosa moraju pratiti privlane dnevnice i stimulativne plate jer su motivacija i plata usko povezane. Uz materijalne kompenzacije koje ine osnov motivacijskog sistema, potrebno je razraditi i sistem nematerijalnih stimulacija za rad koji zadovoljavaju raznolike potrebe ljudi u organizacijama. Za veinu su ljudi sve vanije tzv. potrebe vieg reda kao to su razvoj i potvrivanje, uvaavanje, status i drugo. Razvijene su brojne nematerijalne strategije poput dizajniranja posla, stil manadmenta, participacija, upravljanje pomou ciljeva, fleksibilno radno vrijeme, organizacijska kultura, usavravanje i razvoj karijere i dr. koje zajedno sa materijalnim strategijama ine celovit motivacioni sistem. Vrlo raireni mehanizmi motivisanja jesu i sigurnost i stalnost zaposlenja, priznanja, napredovanje u poslu, vea neformalnost i socijalna jednakost, uklanjanje formalnih, statusnih i funkcionalnih barijera u komunikacijama, i dr. Traganje za mogunostima poveanja motivacije i interesa za rad i razvitak organizacije zaposlenih, dovelo je do potpune reorganizacije, promene klime i kulture i ukupnih odnosa u savremenim poduzeima.

Vladimir Jovanovi

Motivacija

ZAKLJUAK
Motivacioni pokretai su faktori koji su neophodni za uspeh promena i to su: jasna vizija, jedinstven i odluan tim koji promene sprovodi, edukacija uesnika i komunikacija sa svima koji na razliitim nivoima treba da sprovode promene, ili koji svojim otporom mogu da ih koe. Sve korenite promene trae odlino liderstvo. Zadovoljstvo i motivacija zaposlenih postaju kljuna pitanja savremene organizacije. Zajedniki cilj modela i sistema merenja zadovoljstva i motivacije zaposlenih je tenja da se kod svakog pojedinca razvije oseaj da zaposleni dele zajedniku sudbinu - sudbinu kompanije, nastojanje da se materijalnim i nematerijalnim podsticajima oslobodi stvaralaki potencijal zaposlenih.

Vladimir Jovanovi

Motivacija

LITERATURA
[1.] uki, B., INTEGRATIVNI MENADMENT LJUDSKIH RESURSA, ICIM Izdavaki centar za industrijski menadment, Kruevac, 2004. [2.] uki, B., PSIHOLOGIJA RADA, ICIM Izdavaki centar za industrijski menadment, Kruevac, 2004. [3.] Prof. dr Slavko Segi, Organizacija i voenje marketinga. [4.] www.estiem.org

10