MILJENKO ANTI

SOCIOLOGIJA RADA I PROFESIONALNA ETIKA

PRIRUNIK ZA STUDENTE (ZBIRKA PREDAVANJA)

ZAGREB 2009

Sadraj
I DIO TEMELJNI POJMOVI 1. Uvod..3 2. Definiranje temeljnih pojmova....12 3. Povijest rada....19 4. Klasine teorije o organizaciji rada.29 5. Eksperimenti Eltona Maya (1880.-1949.)...36 II DIO PRIMJENJENA SOCIOLOGIJA RADA 6. Odabir radnika.43 7. Radna motivacija.53 8. Nagraivanje i kanjavanje radnika60 9. Radna karijera.69 10. Specifinosti rada u graevinarstvu76 III DIO PROFESIONALNA ETIKA 11. Profesionalizam...82 12. Profesionalna i poslovna etika.91 13. Odabrane teme iz profesionalne etike: etika studiranja, etika znanstvenog rada i etika graevinskih inenjera.99 14. Odabrane teme iz profesionalne etike: seksualno uznemiravanje na radnom mjestu; poslovna etika i profit105 Biljeke..114 PRILOZI A) Nastavni plan za kolsku godinu 2009/10...117 B) Haladin, Stjepan i Miljenko Anti, 2004. Drutvene znanosti u obrazovanju graevinskih inenjera. Graevinar 56 (11).......................................................120 C) Ceri, Anita, Miljenko Anti i Maja Lazi, 2009, Changes in qualification structure of labor in construction in Croatia (1978-2008)..................................125

3 D) Etiki kodeks Sveuilita u Zagrebu...................................................................132 E) Kodeks strukovne etike hrvatskih arhitekata i inenjera u graditeljstvu............ 146

1. Uvod
Rad je cijena koju moramo platiti da bismo imali novca. (anonimni izvor, citirao Robert P. Veccio) esto objavljivanje novih izdanja udbenika, skripata i prirunika postalo je pravilo na kvalitetnim sveuilitima irom svijeta. Tu praksu slijedi i kolegij Sociologija rada i profesionalna etika. Iako su od objavljivanja posljednjeg udbenika prole samo etiri godine, pristupilo se izradi novog prirunika za studente. Jedan od glavnih razloga za izradu novog prirunika je uz prikaz najnovijih dostignua na podruju sociologije rada - promjena nastavnog plana zbog primjene Bolonjskog procesa. Tom promjenom promijenjen je i naziv kolegija. Umjesto starog naziva Sociologija rada uveden je novi - Sociologija rada i profesionalna etika. Promjenom naziva kolegija promijenjen je i sadraj, jer je sada otprilike treina gradiva posveena analizi profesionalizma te profesionalne i poslovne etike. Uz to, ovaj prirunik nastoji se to vie posvetiti praktinim problemima s kojima e se u budunosti graevinski inenjeri susretati na radnom mjestu. Stoga se treina prirunika bavi primijenjenom sociologijom rada. Drugim rijeima, jedan dio prirunika bavi se i, na primjer, tehnikama odabira radnika i njihovom motivacijom za rad. Time je ovaj kolegij i dobar uvod za detaljniju analizu navedene problematike, koju e studenti, koji odaberu smjer Organizacija i ekonomika graevinarstva, dobiti na kolegijima koji se sluaju u okviru magistarskog programa. Meutim, i studentima koji ne izaberu taj smjer, sigurno e koristiti stjecanje temeljnih znanja iz podruja primijenjene sociologije rada. Naravno, prirunik obrauje i temeljne pojmove te znanstvene discipline, njen povijesni razvoj te predmet i metode istraivanja. Prirunik je podijeljen u tri dijela. Prvi dio prirunika sastoji se od etiriju poglavlja: Definiranje temeljnih pojmova, Povijest rada, Klasine teorije o organizaciji rada, te Eksperimenti Eltona Maya. U drugom poglavlju navode se tekoe vezane uz definiranje rada. Iako se na prvi pogled ini da svi znamo to je rad, konkretni primjeri pokazuju da se nije uvijek lako opredijeliti je li neka aktivnost rad ili nije. Na primjer, je li rad kada student ita ovaj prirunik? Moe li se studiranje openito smatrati radom? Nakon to se odgovori na ta i slina pitanja, u drugom se poglavlju definira pojam

4 sociologije rada i odreuje predmet njenog istraivanja. Navode se i metode znanstvenog istraivanje koje se koriste u sociologiji rada, ali i u drugim znanostima. Na kraju drugog poglavlja analizira se potreba za kolegijem Sociologija rada, ali i potreba za drugim kolegijima iz podruja drutvenih znanosti na graevinskom fakultetu. Razlog toj analizi je prilino raireno miljenje tehnike inteligencije da se programi slinog sadraja ne trebaju izuavati na tehnikim fakultetima. Stoga se u drugom poglavlju navode glavni argumenti u prilog ovom kolegiju, a u prilogu prirunika nalazi se lanak o navedenoj problematici. U treem se poglavlje prikazuje povijest rada od nastanka ovjeka, pa sve do dananjih dana. Povijest rada podijeljena je u tri epohe: epohu alata, epohu strojeva i informatiku epohu. U prikazu epohe alata navode se najvea radna dostignua ovjeanstva u paleolitu, neolitu, antici, srednjem vijeku te u razdoblju manufaktura. Pri tom se posebno naglaavaju radna dostignua na podruju graevinarstva. Analiziraju se i zajednike karakteristike razdoblja alata i usporeuju s promjenama koje su nastupile u industrijsko doba. U tom dijelu treeg poglavlja analiziraju se posljedice industrijskih revolucija, kao to su urbanizacija i deagrarizacija. Meutim, najvei dio treeg poglavlja bavi se suvremenim trendovima u radu koji su se pojavili u postindustrijskom dobu. Analiziraju se fenomeni kao to su: zamjenjivanje fizikog rada intelektualnim, rast tercijarnog sektora privrede, formiranje znanstveno-tehnike civilizacije, uvoenje modernih tehnologija (na primjer, interneta) i njihov utjecaj na nain rada, masovno zapoljavanje ena, itd. U ovom poglavlju bit e analiziran i utjecaj drutvenih promjena na svakodnevni ivot pojedinca kao to su, na primjer, drastino poveanje broja ljudi koji rade kod kue, raspad proirene obitelji, este promjene prebivalita i slino. U etvrtom poglavlju izlau se teorije o radu. Poinje se kratkim prikazom tekstova o radu, koja su nastala u predindustrijskoj epohi, a onda se detaljnije analiziraju oni dijelovi teorije Adama Smitha koji se bave utjecajem podjele rada na produktivnost rada. Meutim, u sredinjim dijelu poglavlja izlae se Taylorova teorija, koju je on sam nazvao teorijom o znanstvenoj organizaciji rada. Njegova teorija zasniva se na pronalaenju optimalne metode rada te strojeva i alata potrebnih za obavljanje tog rada. U etvrtom se poglavlju izlau i najvaniji elementi teorija drugih klasinih teoretiara organizacije rada. Prikazuje se Gilbrethove studije pokreta i vremena, te njegov doprinos

5 graevinarstvu pronalaenjem optimalne metode zidanja. Prirunik navodi i osnovne elemente Weberove teorije o organizaciji rada administracije. Meutim, Weberov opis idealtipske organizacije primjenjiv je i na druge oblike organizacije rada. Na kraju poglavlja analizira se i Fordov doprinos organizaciji rada, jer je Ford u praksi primijenio dostignua znanstvene organizacije rada. Da bi se zorno ilustrirale posljedice primjene klasine teorije organizacije rada, na predavanju e biti prikazan odlomak iz filma Charlia Chaplina Moderna vremena. Taj film odlino prikazuje nalije industrijske epohe koja je drastino poveala produktivnost rada, ali je u potpunosti dehumanizirala rad i ovjeka pretvorila u dodatak stroju. U petom se poglavlju izlae teorija E. Maya, za kojeg moemo rei da je utemeljio sociologiju rada kao posebnu disciplinu sociologije. Paradoksalno je to to je Mayo postao svjetski poznat ba zbog neuspjeha svojih eksperimenata. Bolje reeno, Mayovi eksperimenti dali su sasvim drugaije rezultate nego to je on oekivao na poetku eksperimentiranja. U petom se poglavlju prvo prikazuju tijek i rezultati njegovih eksperimenta s osvjetljenjem te eksperimenta u sobi s relejima. Ti pokusi su znaajni zato to su pokazali vanost socijalnih i psiholokih faktora za produktivnost rada. Drugim rijeima, eksperimenti su pokazali da poveano zadovoljstvo na radu - koje je bilo rezultat mogunosti radnica da same biraju suradnice, njihove vee slobode u radu te rezultat humanog odnosa voditelja eksperimenta prema njima poveava efikasnost rada. Mayo je na osnovi eksperimenata formulirao svoju teoriju po kojoj je u interesu poslodavaca da imaju humani odnos prema radnicima te da vode rauna o njihovim fizikim i psihikim potrebama, jer takav pristup poveava produktivnosti rada. U poglavlju se navode i najee kritike Mayovih eksperimenata i njegove teorije. Na kraju poglavlja izlae se takozvani uvjetni pristup (contingency approach) koji nastoji pomiriti klasinu (Taylorovu) i modernu (Mayovu) teoriju organizacije rada. Ujedno, u poglavlju se prikazuje na koji nain uvjetni pristup nastoji identificirati imbenike koji utjeu na pravilnu organizaciju rada. Drugi dio prirunika, koji obuhvaa poglavlja 6-10, posveen je primijenjenoj sociologiji rada i u njemu se analizira pravilna selekcija zaposlenika, njihova motivacija za rad te pravila za nagraivanje i kanjavanje radnika. Nakon toga navode se glavne faze radne karijere, kao i specifinosti rada u graevinarstvu. S obzirom na to da je pravilan

6 izbor radnika jedan od preduvjeta za visoku produktivnost rada, u estom se poglavlju izlau metode kojima se moe poveati vjerojatnost izbora najkvalitetnijih radnika. Analizira se vanost ivotopisa kandidata, preporuka, intervjua, raznih testova te radnog zadatka kao metode selekcije. U tom poglavlju bit e usporeena i prognostiku vrijednost (za kvalitetu budueg rada) testova inteligencije, znanja, psiholokih testova te sociodramatskih testova. Budui da su intervjui najea metoda izbora radnika, navest e se pravila za uspjeno intervjuiranje kandidata za zaposlenje. Nakon to se izloi nain na koji zaposleni rukovodioci mogu najefikasnije odabirati radnike, u poglavlju se daju i upute kako kandidati za posao mogu poveati vjerojatnost da sami budu izabrani. Ta je problematika osobito vana za studente jer ih ui kako trebaju napisati ivotopis i kako se trebaju ponaati na intervjuu za posao. U tom dijelu estog poglavlja dat e se sasvim praktini savjeti, od preporuenog naina odijevanja, preko pripreme za intervju do samog odgovaranja na pitanja lanova povjerenstva za odabir kandidata. Panja e se posvetiti i neverbalnoj komunikaciji, jer istraivanja pokazuju da govor tijela, fiziki izgled, te stav koji kandidat zauzme na intervjuu imaju jednaku vanost za dobivanje posla kao i davanje kvalitetnih odgovora na pitanja povjerenstva (ili pojedinca koji provodi intervju). U sedmom se poglavlju prvo definira pojam motivacije, a nakon toga se navode razlozi zbog kojih je nju teko analizirati. Naime, isto ponaanje moe biti rezultat razliitih motiva, a isti motiv moe uzrokovati razliita ponaanja. U poglavlju se analizira Maslowljeva teorija motivacije te mogunost njene primjene na motivaciju radnika. Maslow je identificirao pet vrsta potreba, od onih koje imaju najveu motivacijsku snagu (fizioloke potrebe) do onih s najmanjom snagom (potreba za samoaktualizacijom). Stoga e u poglavlju biti analizirano kako se ta hijerarhija potreba moe zadovoljiti na radnom mjestu. U poglavlju se izlae i McClellandova teorija, koja ukazuje na znaenje djetinjstva za kasniji uspjeh u radnoj karijeri. Autor, takoer, razrauje metodu motiviranja za rad osoba koje ne ostvaruju zadovoljavajue radne rezultate. U poglavlju se izlae i metoda samoispunjavajueg proroanstva, a to je tehnika motivacije u kojoj prethodna oekivanja imaju veliki utjecaj na konaan rezultat. Na primjer, ako se na radnom mjestu stvara pozitivna radna atmosfera, optimistian duh te postoji navika hvaljenja dobro obavljenog rada, onda e radni rezultati biti bolji jer e

7 radnici biti dodatno motivirani za rad. Ukratko, optimizam sam sebe hrani svojim posljedicama, a isto se moe rei i za pesimizam. Stoga rukovodioci trebaju proricati uspjeh u radu kako bi se on na kraju stvarno i dogodio. Na kraju poglavlja izlae se metoda motivacije koja se zove upravljanje prema ciljevima, a to je proces u kojem zaposlenici, zajedno sa svojim nadreenima, odreuju svoje radne ciljeve. Osmo poglavlje tematski se nadovezuje na prethodno, jer se u njemu prikazuje na koji se nain radnici mogu motivirati za rad nagradama i kaznama. Prvo se identificiraju razliite vrste nagrada, a zatim se analizira kako se koritenjem tih nagrada moe postii maksimalan uinak na poveanje motiviranosti. Na primjer, analizira se postie li se vei efekt individualnim ili kolektivnim nagraivanjem, na osnovi subjektivnih ili objektivnih kriterija te u obliku mjesene ili godinje nagrade. Budui da kanjavanje ima manju motivacijsku snagu nego nagraivanje, u poglavlju se analizira kako se moe izbjegavati kanjavanje. Meutim, kako se ponekad kanjavanje naprosto ne moe izbjei, navode se i principi kojih se rukovodioci trebaju pridravati prilikom izricanja kazni. Navode se i vrste kazni, kao i prekraji za koje se te kazne trebaju izricati. Tako se, na primjer, navode prekraji za koje je predviena kazna otkaza. Na kraju poglavlja daju se i upute za provoenje disciplinskog postupka. Sve ove navedene metode imaju cilj osposobiti budueg graevinskog inenjera da uspjeno motivira radnike, ali i omoguiti mu da bude u stanju rjeavati konflikte na radnom mjestu, koji e se neminovno dogaati tijekom etrdeset godina njegove radne karijere. U devetom poglavlju analiziraju se glavne karakteristike pojedinih faza radne karijere. U tom poglavlju prikazuje se cjelokupni proces radne socijalizacije, od roenja do smrti. Dakle, na osnovi klasifikacije Millera i Forma, 1 cjelokupna karijera dijeli se na razdoblje pripreme za rad (predkolsko i kolsko), razdoblje poetnih zaposlenja, razdoblje prelaska iz kole na posao i pripravnitva, razdoblje stalnog zaposlenja te razdoblje mirovine. Ve je spomenuta Mclellandova teorija o znaenju djetinjstva za kasniju radnu motivaciju. U ovom poglavlju prikazat emo kako djeca predkolske dobi spoznaju to je rad, igraju se rada te kako stjeu radne navike. Nakon toga analizirat e se uloga kole u radnoj socijalizaciji, njene pozitivne funkcije (uenje djece samodisciplini, potivanju autoriteta, marljivosti, upornosti, solidarnosti itd.), ali bit e spomenute i neke negativne osobine koje se mogu razviti kod djece tijekom kolovanja. Spomenut emo i

8 karakteristike prvih zaposlenja, koja se najee dogaaju ve za vrijeme kolovanja. Tako emo navest najee probleme koji se javljaju pri prijelazu iz kole na posao te u doba pripravnitva. U sklopu analize stalnog zaposlenja bit e spomenuti glavni imbenici koji utjeu na neiji uspjeh (ili neuspjeh) u karijeri. Na to e se nadovezati i analiza fenomena nezaposlenosti, osobito socijalnih i psiholokih posljedica koje nezaposlenost uzrokuje. Na kraju poglavlja istaknut emo i glavne karakteristike mirovine, glavne probleme umirovljenika, a bit e i navedeno pod kojim uvjetima razdoblje mirovine moe biti sretno razdoblje u radnoj karijeri nekog ovjeka. Dok se u prethodno navedenim poglavljima analizira rad openito, neovisno o tipu djelatnosti, u desetom se poglavlju analiziraju specifinosti rada u graevinarstvu. U tom se poglavlju prvo pokuava objasniti zato je tehnoloki napredak u graevinarstvu relativno spor u usporedbi s drugim djelatnostima. Povezana s tim je i injenica da graevinarstvo objedinjava sve tehnoloke nivoe, od tradicionalnih zanata (na primjer, zidarstva), preko suvremenih zanata, poluindustrijskog i industrijskog nivoa do automatizacije. U ovom poglavlju analizira se i vanost graevinarstva za ukupno gospodarstvo Republike Hrvatske, objanjavaju se razlozi drastinog smanjivanja broja zaposlenih u graevinarstvu Hrvatske tijekom devedesetih godina 20. stoljea, te razlozi oporavka te djelatnosti u posljednjem desetljeu. Prikazat e se i trendovi u kvalifikacijskoj strukturi radnika u graevinarstvu, od kojih je najvaniji drastian porast udjela kvalificiranih i visokokvalificiranih radnika. Na kraju poglavlja navode se specifinosti rada u graevinarstvu (odvojenost od doma, teki uvjeti rada, ivot u improviziranim objektima i slino). Zbog tih i drugih specifinosti velikog stupanj nepredvidljivosti (recimo, zbog vremenskih uvjeta), relativno niskog obrazovnog nivoa radne snage i slino - ukazuje se na vanost poznavanja teorije organizacije te na vanost posjedovanja temeljnih znanja iz podruja sociologije rada i psihologije rada. Trei dio prirunika bavi se problematikom profesionalne i poslovne etike. U tu se svrhu u jedanaestom poglavlju prvo definiraju pojmovi profesija i profesionalizam, a zatim se navodi deset osnovnih elemenata profesionalnog djelovanja. U poglavlju se objanjava zbog ega se u sociologiji pod pojmom profesionalca podrazumijevaju samo osobe koje imaju zavreni fakultet, navodi se znaenje znanosti za profesionalno djelovanje, znaenje profesionalnih udruenja i profesionalnih monopola. Mada

9 profesionalci ponekad toga nisu svjesni, oni imaju svoj vlastiti jezik kojim se sporazumijevaju s pripadnicima vlastite profesije, pa e biti objanjeno kako nastaje profesionalni jezik i koje su njegove osnovne funkcije. Po definiciji, profesionalac bi trebao ivjeti iskljuivo od obavljanja vlastite profesije. Da bi se to postiglo, profesionalna udruenja moraju braniti interese profesionalaca titei monopol na obavljanje djelatnosti (dakle, sprjeavaju, na primjer, da osobe koje nemaju graevinski fakultet grade prometnice) te osiguravajui tarife koje omoguavaju relativno visok nivo prihoda profesionalaca. Na kraju poglavlja objanjavaju se pojmovi profesionalni autoritet, profesionalna autonomija i profesionalni altruizam. Jedan od najvanijih elemenata profesionalnog djelovanja je profesionalna etika, koja se obrauje u dvanaestom poglavlju. Profesionalna etika je skup pravila o ponaanju pripadnika pojedine profesije, a sastoji se od pisanih i nepisanih pravila ponaanja. Profesionalna etika obuhvaa pravila ponaanja prema klijentima i kolegama i pravila o potivanju propisa u profesiji. Meutim, uz profesionalnu postoji i poslovna etika, to je iri pojam jer ukljuuje i pravila ponaanja svih zaposlenih osoba, na primjer, poduzetnika i dioniara, dakle i osoba koje nisu profesionalci. Poslovnu etiku definiramo kao skup vjerovanja i normi o tome to je moralno, a to nemoralno poslovanje, a ona se zasniva na drutvenoj, profesionalnoj i individualnoj etici. U poglavlju se pokazuju i prednosti etikog poslovanja, a to su: poveanje ukupne efikasnosti drutva, sniavanje transakcijskih trokova, poboljavanje reputacije, stjecanje ugleda i osjeaja zadovoljstva na radu. Meutim, u poglavlju se naglaava da je donoenje i provoenje zakona kojima se kanjava nemoralno ponaanje preduvjet za raireno potivanje poslovne etike. Nakon to budu izloeni zajedniki principi profesionalne i poslovne etike, kojih bi se trebali pridravati svi poslovni ljudi, u trinaestom e se poglavlju navesti specifini etiki propisi koji su karakteristini samo za pojedine profesije. Poto je ova skripta namijenjena studentima graevinskog fakulteta, bit e posebno obraena etika studiranja, etika znanstvenog rada te etika graevinskih inenjera. Neke od norma zajednike su i studentima i znanstvenicima. Takva je norma zabrana plagiranja i falsificiranja podataka te zabrana viestruke predaje istog rada. U poglavlju se obrauje i etika eksperimentiranja s ljudima i ivotinjama. Dodatno se navode i neke temeljne etike norme kojih se trebaju

10 pridravati graevinski inenjeri.1 Takva su pravila zabrana ugroavanja drutva i

prirodne okoline, zabrana nelojalnog konkuriranja, obaveza stalnog profesionalnog usavravanja, zabrana primanja i davanja mita te zabrana koritenja veza za dobivanje poslova i drugo. U etrnaestom poglavlju istrauju se jo dvije vane teme iz podruja poslovne etike, a to su zabrana seksualnog uznemiravanja na radnom mjestu te analiza odnosa izmeu poslovne etike i profita. Nakon testa, kojim e student moi provjeriti svoje poznavanje problematike seksualnog uznemiravanja, u poglavlju se obrauju i neke tabu teme, na primjer, tema seksualnih i ljubavnih odnosa izmeu lanova akademske zajednice. Obraivanje te teme pokazat e kako u podruju profesionalne i poslovne etike nije uvijek lako dati jednoznane odgovore. Takva, relativno teka dilema je i odnos izmeu etike i logike profita. Stoga e se u zakljunom poglavlju nastojati odgovoriti na pitanje trebaju li poslovni ljudi pristati na smanjenje svoje zarade kako ne bi prekrili pravila poslovne etike. Izloit emo suprotstavljene odgovore na postavljeno pitanje. Bit e objanjena i teorija prosvijeenog egoizma, koja nastoji pokazati da je etiko ponaanje ujedno i najisplativije ponaanje u poslovanju ako se eli imati dugorona poslovna strategija. Prirunik ne zavrava gotovim odgovorima, nego pitanjima za diskusiju, jer e u praksi svaki graevinski inenjer morati samostalno donijeti odluku hoe li svoju karijeru zasnivati na potivanju ili krenju pravila profesionalne i poslovne etike. Svako poglavlje poinje citatom ili testom koji odraava temeljnu ideju tog poglavlja. Na kraju svih iduih poglavlja nalaze se saeci te najea pitanja koja e biti postavljena na kolokvijima i ispitu. Funkcija saetka i pitanja je olakavanje pripreme studenata za provjeru znanja. Na poetku nekih poglavlja nalazi se i preporuka za film koji bi studenti trebali pogledati u svrhu pripreme za predavanje. Neki od tih filmova bit e prikazani - u cijelosti ili krai isjeak na predavanjima. Ipak, savjetujem studentima da sami posude u videotekama preporuene filmove, jer su to vrijedna umjetnika djela ije gledanje moe posluiti kao odlina podloga za diskusije na predavanjima. Na kraju prirunika nalaze se prilozi koji trebaju pomoi lakem savladavanju gradiva i davanju dodatnih informacija. Savjetujem studentima da svakako proitaju nastavni plan za ovu
1

Cjeloviti tekstovi Etikog kodeksa graevinskih inenjera, te Etikog kodeksa Sveuilita u Zagrebu nalaze se u prilogu skripte (prilozi D i E).

11 kolsku godinu koji se nalazi u prilogu prirunika (prilog A) - kako bi im bila jasna pravila igre te kako bi saznali koje obaveze moraju ispuniti da bi dobili ocjenu iz kolegija. Na kraju uvoda postoji ugodna obaveza zahvale onim osobama koje su zaslune za kvalitetu ovog prirunika, a nisu ni najmanje krive za eventualne propuste u njemu. Meu njima je svakako vano spomenuti profesora Stjepana Haladina, koji je najzasluniji za to to je ovaj kolegij i dalje postoji u nastavnom planu Graevinskog fakulteta u Zagrebu. Pored toga, profesor Haladin je cijeli radni vijek svojim primjerom pokazivao kako se moe pozitivno utjecati na radnu motivaciju svojih kolega, kako se mogu na najkvalitetniji nain prenositi znanja studentima te kako se pravila profesionalne etike primjenjuju u praksi. Vano je i naglasiti da je ovaj prirunik pisan na temelju njegovih udbenika iz Sociologije rada. Zahvaljujem se i svojoj kolegici Sanji Tomljenovi koja je lektorirala tekst. Nastanku prirunika su znaajno doprinijeli i studenti prethodnih generacija koji su mi svojim diskusijama na predavanju pomogli da osmislim strukturu prirunika.

12

2. Definiranje temeljnih pojmova

Ispunite tabelu tako da prvo odgovorite sa DA ili NE na pitanje je li neto rad, a nakon toga navedite kriterij po kojemu ste odgovorili (npr. uloena je energija): RADNJA Sveenik posveuje kuu. Radnik nosi alat s jedne strane hale na drugu da mu nadglednik ne bi dao drugi posao. Djeca grade kulu od pijeska. Doasnik gaa u metu. Voza pije kavu u kafiu ekajui efa. Slubenik sjedi na zahodu ekajui kraj radnog vremena. Profesorica njemakog jezika gleda kazalinu predstavu na njemakom jeziku. Animir-dama nagovara u baru gosta da narui bocu viskija. Domaica plete arape. Poljoprivrednici bacaju voe u rijeku protestirajui protiv niskih cijena. Student pie seminarski rad. ovjek kopa jame i onda ih opet zatrpava. Pas grize provalnika. ena kuha muu veeru. Mravi grade mravinjak. JE LI KRITERIJ PROCIJENE TO RAD?

Rad
Mada nam se ini da znamo to je rad, ispunjavanje gornje tablice pokazuje da nije uvijek lako procijeniti predstavlja li neka konkretna aktivnost rad. Stoga, s obzirom na to da je naziv kolegija Sociologija rada i profesionalna etika, nuno je prvo definirati pojam rada. Fizika definira rad kao umnoak sile i puta.2 Meutim, ta nam definicija ne pomae puno u drutvenim znanostima, jer za ovjeka koji upotrijebi silu da bi se okrenuo u krevetu dok spava, sigurno neemo rei da radi. Stoga prelazimo na definicije koje se susreu u sociologiji rada. Tako je jedna od estih definicija da je rad djelatnost

13 koja transformira prirodu.3 No, ni ta se definicija ne ini primjerenom, jer iako je osoba koja je nakon piknika ostavila iza sebe brdo smea transformirala prirodu, teko je rei da je pri tom marljivo radila. esto spominjana definicija glasi: rad je plaena djelatnost. 4 I zaista, u svakodnevnom govoru rad se esto poistovjeuje s plaenom djelatnou. Tako e ponosni roditelji, nakon to im ki zavri graevinski fakultet i dobije zaposlenje u graevinskom poduzeu, s ponosom rei susjedima: Napokon je poela raditi. I pri tom e zaboraviti sve oprano sue, odneseno smee, sve odlaske u trgovinu, dakle, sav njezin prethodni rad prije zaposlenja. Stoga se postavlja pitanje: je li samo plaena djelatnost rad? Treba li se domaicu - koja obavlja sve kuanske poslove, brine o svoje etvero djece, plete arape i jo k tome alje izrezane kupone na Glorijine nagradne natjeaje smatrati neradnicom samo zato to ne zarauje plau? Inae, upravo su feministike udruge odluno zahtijevale da se rad u kui treba takoer smatrati radom. Stoga je 1996. godine donesena Konvencija o kunom radu kojom se rad kod kue po svojoj vrijednosti izjednaava s radom na radnom mjestu. Ono to je nama bitno jest da definicija po kojoj je rad plaena djelatnost nije adekvatna, jer izostavlja brojne oblike rada. To moemo vidjeti i iz sljedeeg zamiljenog primjera. Pretpostavimo da dvije domaice ispletu dempere za svoje mueve. Ako je rad plaena djelatnost, onda se njihova djelatnost ne moe smatrati radom jer ni jedna ni druga nee prodati svoje dempere, niti e dobiti plau za svoj rad. Ali, pretpostavimo da svaka isplete dempere za supruga one druge i da nakon toga jedna drugoj prodaju dempere. U tom sluaju bi ispalo da obje rade jer su plaene za svoju djelatnost. Dakle, iako su u oba sluaja proizvedena dva dempera, u prvom sluaju ne bi bila rije o radu, a u drugom bi. Uostalom, kada bismo prihvatili definiciju da je rad plaena djelatnost, onda bi to znailo da prije prelaska na robnonovanu privredu ljudi uope nisu radili. Rad se pokuava definirati i kao aktivnost suprotna slobodnom vremenu.5 Dakle, kad obavljamo djelatnost koja nam priinjava zadovoljstvo sama po sebi onda ne radimo, a kad obavljamo djelatnost koja e nam donijeti korist onda radimo. Meutim, ni ta definicija nije bolja od prethodnih. Prvo, kada Ronaldo zabije gol za Manchester United, on e za to biti obilno plaen, meutim to ne znai da istinski ne uiva igrajui nogomet. Drugo, leanje u krevetu zbog gripe sigurno ne predstavlja rad, a opet bismo vie eljeli biti na poslu nego trpjeti posljedice bolesti. Iz svega navedenog moemo zakljuiti da nije

14 lako definirati rad. Nije zato udno da Keith Grint (2005.) zakljuuje da objektivna definicija rada nije mogua.6 Meutim, teko se sloiti s njenom konstatacijom. Kako postojee definicije u literaturi nisu odgovarajue, ponudit emo vlastitu definiciju: rad je proces stvaranja korisnih proizvoda i usluga. Navedena definicija ukljuuje svaki korisni rad i ne svodi ga iskljuivo na plaenu djelatnost. Na kraju, je vano spomenuti i osnovne elemente radnog procesa, a to su: 1. radnik; 2. predmeti rada (ono to se obrauje), koji mogu biti prirodni materijali (npr. drvo, kamen, eljezna rudaa) ili sirovine;1 3. sredstva za rad (ono s ime se obrauju predmeti rada alati, strojevi).

Sociologija rada
Da bismo definirali sociologiju rada, potrebno je - nakon to smo definirali rad definirati to je sociologija. Ovdje veih kontroverzi meu znanstvenicima nema. Najjednostavnija definicija jest da je sociologija znanost o drutvu. 7 Ostale definicije se razlikuju samo u nijansama. Tako, na primjer, Dina Kendall definira sociologiju kao sistematsko studiranje ljudskog drutva i drutvenih interakcija. 8 Uz opu sociologiju, koja se bavi drutvom u cjelini, postoje i posebne sociologije koje prouavaju pojedine segmente drutva kao, na primjer, sociologija religije, sociologija sela, sociologija profesija, sociologija kulture itd. Sociologija rada je, dakle, posebna sociologije i moemo je definirati kao granu sociologije koja prouava drutvene aspekte rada.9 Svaka znanost i znanstvena disciplina, pa tako i sociologija rada, ima svoj predmet(e) i metode istraivanja. Osnovni predmeti istraivanja sociologije rada su: 1. razvoj tehnika i tehnologija rada, napose suvremene tehnologije 2 (na primjer, istraivanje razvoja informatike tehnologije i njene primjene u procesu rada); 2. drutvene grupe i drutveni procesi koji se odvijaju za vrijeme rada (na primjer, istraivanje meuljudskih odnosa na radnom mjestu);
1

Sirovine su predmeti rada koji su rezultat ranijeg proizvodnog procesa, a slue za daljnju obradu i primjenu (na primjer, lijevano eljezo). 2 Tehnologija je skup postupaka koji se primjenjuju u proizvodnji nekog proizvoda. Dakle, tehnologija graevinarstva obuhvaa postupke koji se primjenjuju u gradnji.

15 3. utjecaj rada na funkcioniranje cjelokupnog drutva i utjecaj drutva na rad (na primjer, u kojoj mjeri suvremene migracije radne snage utjeu na kulturu u nekom drutvu i obratno, u kojoj mjeri sve vee raznolikosti drutava utjeu na rad).10 Sociologija rada koristi iste metode istraivanja koje nalazimo i u drugim drutvenim znanostima, od kojih su najvanije sljedee:11 1. Eksperiment. Za eksperiment moemo rei da je najpouzdanija metoda dokazivanja u znanosti jer omoguava kontrolu uvjeta i izoliranje onog fenomena kojeg elimo istraiti. Zato se eksperiment esto koristi u sociologiji rada, to e biti prikazano u iduim poglavljima. U klasinom tipu eksperimenta formira se eksperimentalna grupa i kontrolna grupa. Eksperimentalnoj grupi se mijenjaju uvjeti, dok su u kontrolnoj grupi uvjeti stalno isti, te se kasnije usporeuju rezultati koje su postigle te dvije grupe. 2. Promatranje. Najvea prednost eksperimenta kontrola uvjeta ima i svoj nedostatak: ne mora nuno znaiti da e se ljudi u stvarnoj situaciji ponaati na isti nain kao u eksperimentalnim uvjetima. Stoga istraivai koriste i promatranje kao metodu istraivanja. Za vrijeme promatranja biljee se reakcije zaposlenika u realnim radnim uvjetima. 3. Promatranje sa sudjelovanjem. I tijekom promatranja moe se dogoditi da zaposlenici ne reagiraju na isti nain kao to bi reagirali kada ne bi znali da su promatrani. Zbog toga neki istraivai prikriveno promatraju sudjelujui u radu. Primjer takvog istraivanja bi bio znanstvenik koji bi jedno vrijeme radio kao graevinski radnik i pri tom promatrao spontano ponaanje zaposlenika. 4. Anketa. Anketa je metoda znanstvenog istraivanja kojom se, na osnovu standardiziranih pitanja, ispituju stavovi, uvjerenja ili miljenja zaposlenika. Anketom se mogu dobiti vrlo vani podaci o meuljudskim odnosima na radnom mjestu, zadovoljstvu radnika, potencijalnim izvorima sukoba meu radnicima itd. Stoga anketu koriste ne samo znanstvenici nego i mnoga rukovodstva poduzea koja nastoje pomou anketnih upitnika sakupiti to vie korisnih informacija o situaciji u poduzeu.

16 5. Intervju. Za razliku od klasine ankete kojom se informacije dobivaju na osnovu pismenih odgovora na unaprijed zadana pitanja, tijekom intervjua istraiva dobiva usmene odgovore na osnovi razgovora s ispitanicima. Prednost intervjua je u tome to omoguava ispitanicima da se jasnije izraze o nekim problemima, jer u anketama zaposlenici najee moraju birati izmeu predloenih odgovora (iako se u tzv. otvorenom tipu ankete moe dopustiti ispitaniku da sam formulira odgovor). Drugim rijeima, intervjuima se moe dobiti daleko bogatiji spektar informacija nego anketom. Meutim, ankete imaju prednost u tome to omoguavaju daleko bre i jeftinije istraivanje kojim se u kraem vremenu moe obuhvatiti vei broj ispitanika. Osim toga, ankete je lake statistiki obraditi upravo zbog standardiziranih odgovora. 6. Sekundarna analiza postojeih podataka. Istraiva ne mora uvijek sam sakupljati podatke. Naime, uvijek postoji mogunost dodatne analize ve prikupljenih podataka. Tako je, na primjer, mogue provesti istraivanje o broju i kvalificiranosti radne snage u graevinarstvu na osnovi podataka koje redovito prikuplja Dravni zavod za statistiku Republike Hrvatske (vidi prilog C prirunika). Svaka od navedenih metoda ima svojih prednosti i nedostataka. Stoga je vrlo esto najbolji nain istraivanja onaj koji kombinira razliite metode prikupljanja podataka, kako bi se dodatnim metodama umanjile slabosti jedne metode. Tako bi, na primjer, istraivanje, koje koristi i intervju i anketu, moglo najprije anketom analizirati miljenje velikog broja zaposlenika i onda te suhoparne odgovore nadopuniti daleko sadrajnijim odgovorima koji se mogu dobiti intervjuima manjeg broja pravilno selekcioniranih zaposlenika.

Je li kolegij Sociologija rada i profesionalna etika potreban studentima graevinskih fakulteta?

U prilogu prirunika nalazi se i Haladinov i Antiev tekst (prilog B) o vanosti drutvenih znanosti u obrazovanju graevinskih inenjera, kao i kritika tog teksta. Stoga

17 emo ovdje iznijeti samo najvanije argumente u prilog postojanju kolegija Sociologija rada i profesionalna etika: 1. Vrlo vaan dio posla graevinskih inenjera ini rad s ljudima. Uostalom, jedna od karakteristika graevinarstva je zapoljavanje velike koliine radne snage, jer ono pripada kategoriji radno intenzivne djelatnosti. Drugi kolegiji na ovom Fakultetu osposobljavaju budue graevinske inenjere da znaju odabirati i koristiti adekvatne materijale u gradnji, osposobljavaju ih da znaju izraditi kvalitetne nacrte itd. Sociologija rada i profesionalna etika ui ih da upravljati ljudima te razvijati dobre meuljudske odnose na radnom mjestu to sve zajedno pozitivno utjee na produktivnost rada. 2. Potovanje profesionalne i poslovne etike bitan je element dugorone poslovne uspjenosti graevinskih firmi. Sve kvalitetne poslovne kole imaju u svom nastavnom planu kolegij poslovne etike. Stoga ovaj kolegij daje osnovna znanja iz tog podruja, to e biti vaan element budueg rada graevinskih inenjera. 3. Praksa je pokazala da temeljna znanja iz drutvenih znanosti, pogotovo primijenjenih znanosti, pozitivno utjeu na radnu uinkovitost pripadnika tehnike inteligencije openito, a posebno graevinskih inenjera. Upravo zbog toga najelitniji graevinski fakulteti u svijetu imaju i do 20% kolegija iz podruja drutvenih znanosti. Na Graevinskom fakultetu u Zagrebu taj je postotak puno manji, ali ipak postojei kolegiji iz drutvenih znanosti omoguavaju stjecanje barem temeljnih znanja i vjetina iz tog podruja.

Saetak
1. Rad je proces stvaranja korisnih proizvoda i usluga. 2. Sociologija rada je znanost koja prouava drutvene aspekte rada. 3. Predmeti istraivanja sociologije rada su: razvoj tehnike i tehnologije rada, drutvene grupe i procesi koji se odvijaju za vrijeme rada te utjecaj rada na funkcioniranje cjelokupnog drutva i utjecaj drutva na rad. 4. Najvanije metode istraivanja u sociologiji rada su: eksperiment, promatranje, promatranje sa sudjelovanjem, anketa, intervju i sekundarna analiza podataka.

18 5. Sociologija rada i profesionalna etika omoguava graevinskim inenjerima kvalitetno upravljanje zaposlenim radnicima.

Primjeri ispitnih pitanja

1. Zbog ega nije prihvatljivo definirati rad kao plaenu djelatnost? 2. to je rad? 3. to je sociologija? 4. Objasni razliku izmeu ope sociologije i posebnih sociologija! 5. Navedi tri primjera posebnih sociologija! 6. to je sociologija rada? 7. Koji su predmeti istraivanja sociologije rada? 8. Koje su metode istraivanja sociologije rada? 9. Koja je osnovna prednost, a koji nedostatak koritenja eksperimenta u drutvenim znanostima? 10. U emu je znaenje drutvenih znanosti openito i Sociologije rada i profesionalne etike posebno u obrazovanju graevinskih inenjera?

19

3. Povijest rada
Ako pretpostavimo da se ovjek pojavio na zemlji prije... milijun godina i to vrijeme svedemo na relativno trajanje jednog sata... tada je ovjek proveo... 55 minuta u paleolitskoj kulturi (starije kameno doba). Prije 5 minuta uplovio je u neolitsku kulturu... prije 15 sekundi poeo je tampati knjige, a prije samo 5 sekundi zapoela je 1. industrijska revolucija. Razdoblje u kojem ovjek pravi automobile manje je od ... jedne sekunde. (Ch. Walker) Priprema za predavanje: Pogledajte film Charlia Chaplina Moderna vremena.

Radne epohe
Povijest rada moemo podijeliti u tri epohe:12 1. epohu alata (od nastanka ovjeka do otkria parnog stroja 1785 godine); 2. industrijsku epohu (od 1785. do otkria elektronskog raunala 1946. godine); 3. postindustrijsku epohu (od 1946. do danas). Za epohu alata je karakteristino prvenstveno koritenje ljudske i ivotinjske radne snage, dok u industrijskoj epohi pokretai proizvodnje postaju fosilna goriva te kasnije elektrina energija (2. industrijska revolucija). U epohi informatike, koja se jo naziva i postindustrijska epoha, temelj napretka postaje koritenje informacija koje dovodi do znanstveno-tehnike revolucije.

Epoha alata
Epoha alata je najdua epoha u povijesti ovjeanstva i trajala je otprilike milijun godina, od paleolita do 18. stoljea. Budui da je to najdua epoha, ralanit emo je u pet podepoha: Paleolit ovjek se prije otprilike milijun godina izdvojio od ostalih ivih vrsta upravo radom. Ono po emu se ljudski rad razlikuje od ivotinjskog (ako se ivotinjska djelatnost uope moe nazvati radom) je planiranje, zamiljanje i projektiranje budueg rada. Stoga Haladin (1993.) zakljuuje da je rad djelatnost koja je svojstvena iskljuivo ovjeku.13 ovjek ve u prahistoriji koristi primitivne alate u lovu. Prvo obrauje kost

20 ulovljene ivotinje da bi je mogao koristiti kao orue (oruje) u lovu, a kasnije poinje izraivati alate od kamena. Organizira i podjelu rada koja se na poetku zasniva na starosti i spolu. Iako i ivotinje poznaju primitivnu podjelu rada, ovjekova prednost je mogunost verbalne komunikacije koja omoguava daleko sloeniju podjelu i organizaciju rada. Ve u paleolitu ovjekova organizacija lova daleko nadmauje lov bilo koje ivotinje. Prve su nastambe bile pilje koje su ljudi vrlo paljivo odabirali (u blizini pitke vode, okrenute jugu, s terasom ispred spilje). Krajem paleolita ljudi poinju graditi zemunice i kolibe.14 Neolit Neolitske kulture nastaju prije otprilike 10000 godina. Dok su za vrijeme paleolita ljudi ivjeli od lova i ribolova, u neolitu se poinju baviti poljoprivredom. U neolitu se prvo razvija proizvodnja tekstila (odjee), a zatim stoarstvo, zemljoradnja, lonarstvo, pa metalurgija. Promjene u nainu rada uzrokovale su i sve ostale promjene, pa i nastanak graditeljstva. Prve nastambe (sela) grade se kraj poljoprivrednih povrina, a kasnije se poinju razvijati i gradovi. Prvi grad u povijesti bio je Jerihon (prije otprilike 10 000 godina). Jerihonske zgrade su raene od mjeavine kamena i zemlje (kasnije i opeke). Zidovi su bili obukani vapnom, a vrata pokrivena koama. U neolitu se izrauje i prvi namjetaj, drveni podovi i poploeni putevi.15 Antika Osobito znaajan utjecaj na podjelu rada imala je organizacija irigacije rijeka. U antikim civilizacijama dolazi do nove podjele rada kojom nastaju i nova zanimanja: vojnici, zanatlije, pisari, pravnici, lijenici, trgovci, knjigovoe, a osobito se razvija tehnologija graenja. Stoga se graevinski poduhvati iz doba antike i dan danas mogu smatrati tehnolokim udima. Tako je, na primjer, veliki Kineski zid i danas najvei graevinski objekt ikad sagraen. Neki rimski graevinski objekti su i danas u upotrebi (vodovodi, ceste). Velika piramida u Gizi obuhvaa 5,3 ha povrne, sastoji se od 2300000 grantnih blokova tekih u prosjeku 2,3 tone. Gradilo ju je 100000 ljudi tijekom 20 godina. Ve je stari Egipat poznavao profesiju graevinskog inenjera. Glavni projektant piramide bio je osobni faraonov savjetnik, a graevinski su radnici bili visoko

21 specijalizirani. Meutim, vano je napomenuti da antiko razdoblje uvodi i ropstvo kao najgori oblik eksploatacije rada. 16 Srednji vijek U usporedbi s antikim razdobljem, europski srednji vijek bio je tehnoloki nerazvijeniji. Preporod Europe zapoinje u 10. stoljeu pojavom sveuilita i obnovom gradova. Vodena snaga poinje se koristiti u proizvodnji tekstila u 13. stoljeu. Kao i u antici, i u srednjem su vijeku najvea dostignua na podruju rada postignuta u graevinarstvu, osobito u izgradnji sakralnih objekata. Utemeljena je profesija glavnog graditelja pretee dananjih arhitekata i graevinskih inenjera. Urbanistika ljepota nekih srednjovjekovnih gradova ostala je nenadmaena sve do dananjih dana. Doba od 16. do 18. stoljea U tom razdoblju poveava se opseg drava to omoguava masovnu proizvodnju. Ujedno, kolonizacija novih kontinenata dovodi do svjetske podjele rada. Najbre napreduje tekstilna industrija koja koristi energiju vode. Podjela rada u manufakturama drastino poveava produktivnost rada jer produktivnost sve vie ovisi o organizaciji rada, a sve manje o individualnom umijeu. Usprkos poveanoj produktivnosti rada radni uvjeti se pogoravaju (14 do 16 sati zaglupljujueg rada u bunim, zaguljivim i nezdravim radnim prostorima). I naselja radnika koji rade u manufakturama takoer su bila izrazito nehumana mjesta za ivljenje. U to se vrijeme u obje Amerike ponovno uvodi ropstvo. Dakle, period od 16. do 18. stoljea prepun je kontrasta, koji se ogledaju u ouvanju negativnih karakteristika prethodnih epoha, ali i u navijetanju nove epohe epohe stroja - koja e iz temelja promijeniti ovjeanstvo. Meutim, prije nego to prijeemo na prikaz industrijskog doba, navest emo najvanije zajednike karakteristike epohe alata (zanatske epohe). Kako navodi Haladin (1993.), rad u zanatu odvija se uglavnom runo, pomou alata... U pravilu je u takvoj radionici malen broj radnika majstora i meu njima praktino nema podjele rada... Rad se obino izvodi po komadu i narudbi pri emu je poznat naruitelj... Pored majstora ija je kvalificiranost univerzalna... u radionici postoje jo i njegovi pomonici (kalfe) i naunici (egrti).17 Naravno da se takvim radom nije mogla postii masovna proizvodnja

22 koja e se poela ostvarivati formiranjem manufaktura, a u potpunosti se ostvarila tek u industrijskoj epohi.

Industrijska epoha
Industrijska epoha poinje izumom parnog stroja 1785. godine, a ta se godina smatra i godinom kada poinje prva industrijska revolucija. Druga industrijska revolucija poinje izumom elektrinog generatora 1870. godine. Prve moderne pokretne trake pojavile su se u mesnoj industriji u SAD-u (Cincinnati i Chicago). Henry Ford uvodi pokretnu traku u proizvodnju automobila 1913. godine. To je omoguilo serijsku proizvodnju automobila te drastian pad cijene istog. A automobil uskoro postaje dostupan i prosjenom Amerikancu. U organizaciji rada dolazi do maksimalnog pojednostavljenja radnog postupka. Strunost radnika na traci postaje nia od strunosti nekadanjeg zanatlije. Nastaje stroga podjela na manualni i intelektualni rad. Manualni radnik postaje dodatak stroju. Drastino se poveava specijalizacija rada, a time uslonjava i hijerarhijska struktura tvrtki. Organizacija rada u tvornici postaje nalik organizaciji u vojsci. Uspostavlja se svjetska podjela rada, jer masovna proizvodnja zahtijeva izvoz velike koliine proizvoda. Siromane drave postaju prvenstveno proizvoai sirovina, a bogate proizvoai gotovih proizvoda. Dolazi do trenda industrijalizacije i urbanizacije poljoprivrednici odlaze u gradove i postaju radnici. Od sredine 20. stoljea tercijarni sektor (usluge) postaje dominantna grana privrede. Ujedno se poveava postotak ljudi koji rade u dravnoj administraciji. Industrijska epoha doivljava svoj vrhunac u vrijeme Drugog svjetskog rata kada su sve zaraene drave do maksimuma poveale svoje mogunosti ratne proizvodnje. Meutim, upravo u to doba poinje se raati postindustrijska epoha koja traje sve do dananjeg dana.

Postindustrijska epoha
Pedesetih godina 20. stoljea nastupa nova epoha za koju se najee koriste termini postindustrijsko doba ili doba automatizacije. Najznaajniji izumi koji su omoguili razvoj nae epohe su sljedei: 1. proizvodnja prvog atomskog reaktora (1942.);

23 2. konstruiranje prvog kompjutora (1946.); 3. uvoenje robota u proizvodnju; 4. otkrie interneta (1969.). Najvanije posljedice uvoenja tih izuma u proizvodnju su sljedee: 1. Raste tercijarni sektora privrede (sektor usluga), osobito administracija. (U SADu 75% stanovnitva radi u tercijarnim djelatnostima, 22% u industriji i manje od 3% u poljoprivredi). 2. Drastino se smanjuje postotak stanovnitva zaposlenog u poljoprivredi i industriji postindustrijska civilizacija. 3. Znanost postaje osnovni pokreta razvoja to dovodi do znanstveno-tehnoloke revolucije. Sveuilita se integriraju s industrijom i politikim strukturama. 4. U nekim granama industrije (petrokemija, elektrane) 90% proizvodnje je u potpunosti automatizirano. 5. Masovno se zapoljavaju ene (uzroci: ratovi, olakavanje kuanskih poslova, smanjenje nataliteta, razvodi, feminizam, nova zanimanja, smanjivanje znaenja fizikog rada, tehnoloki napredak). 6. Nove tehnologije ne zamjenjuju samo fiziki rad, nego znatno olakavaju i intelektualni rad (Word, Excel itd.). Promjene se nisu dogodile samo u podruju proizvodnje, nego se osjeaju u svim podrujima drutva. Najznaajnije su sljedee pojave: 1. este su promjene prebivalita poveava se broj drutvenih kontakata, ali se teko odravaju trajna prijateljstva. 2. Raspada se proirena obitelji. 3. Zahvaljujui internetu, veina znanstvenih i kulturnih dostignua ovjeanstva postaje dostupna svakom ovjeku. 4. Meutim, jedan od najveih problema suvremenog ovjeanstva postaje stalno poveavanje socijalnih razlika kako unutar samih drava, tako i izmeu razvijenih i nerazvijenih drava (osobito se u nepovoljnom poloaju nalaze afrike drave).

24

Obiljeja suvremenog rada

Iako postindustrijsko doba poinje pedesetih godina prolog stoljea i traje do danas, poetkom 1990-ih godina deavaju se promjene koje su dovele do novih, drastinih promjena u podruju rada i drutva openito. Te se nove promjene nazivaju globalizacija, koju moemo definirati kao proces ekonomskog, politikog i kulturnog povezivanja svijeta, a uzrokovali su je sljedei dogaaji. Prvo, raspad Sovjetskog Saveza i komunistikog bloka u Istonoj Europi omoguio je ekonomsko i politiko povezivanje ne samo Europe nego i itavog svijeta. Drugo, pojava interneta omoguila je informacijsko povezivanje svijeta, a to ima znaajan utjecaj ne samo na rad nego i na sva podruja drutva. Tree, usavravanje transportnih sredstava stimulira svekolike migracije ljudi, od turistikih, preko obrazovnih do poslovnih. etvrto, proces globalizacije stimulira stvaranje, irenje i jaanje ekonomskih i politikih nadnacionalnih organizacija kao to su Europska Unija, NATO ili Svjetska trgovinska organizacija. Globalizacijski procesi doveli su do sljedeih promjena u podruju rada: 1. Intelektualni rad sve vie zamjenjuje fiziki rad. Povezano s time je i poveavanje obrazovnog nivoa stanovnitva. Na primjer, u SAD-u danas oko 50% pripadnika jedne generacije zavrava fakultet. U razvijenim zapadnim dravama tei se tome da gotovo cjelokupno stanovnitvo ima zavrenu srednju kolu. Dakle, da bi radna snaga bila konkurentna na globalnom tritu, mora imati adekvatno formalno obrazovanje. 2. Drastino se poveava broj ljudi koji rade kod kue. Na primjer, danas znanstvenik vie ne mora odlaziti niti na radno mjesto ni u knjinicu da bi pisao znanstveni rad. Pretraivanje baza podataka ili objavljenih znanstvenih lanaka moe obaviti svojim osobnim raunalom kod kue. Novinar ne mora ii u redakciju, nego svoj lanak moe poslati e-mailom. I ne samo to, danas znanstvenici s razliitih kontinenata mogu zajedno pisati knjigu, a da se nikad ne susretnu. To su samo neki od brojnih primjera poslova koji se mogu obavljati kod kue. Rad kod kue ima svoje brojne prednosti. Na primjer, radom kod kue tedi se vrijeme koje se inae troi na putovanje na posao i s posla. To je pogotovo bitno u velikim gradovima u kojima dolazi do prometnog kolapsa u vrijeme kada ljudi odlaze na posao i vraaju se s posla. Rad kod kue omoguava vie vremena

25 za kontakte s obitelji i esto omoguava ugodniju radnu atmosferu nego u uredu. Ipak, rad kod kue ima i svojih nedostataka kao to je, na primjer, nedostatak osobnih kontakata s drugim zaposlenicima. Stoga tvrtke koje dozvoljavaju rad kod kue obino trae da zaposlenik ipak neke dane dolazi na radno mjesto kako bi se osigurali potrebni osobni kontakti zaposlenika. Usprkos tim manjim nedostacima sigurno je da e se u budunosti trend rada kod kue sve vie iriti. 3. Sve vie zaposlenika ima fleksibilno radno vrijeme. Budui da se sve vei broj zaposlenika bavi intelektualnim zanimanjima, nije vie nuno svima propisivati radno vrijeme od devet do pet (ili od est do dva, to je bio est sluaj za vrijeme socijalizma). S obzirom na to da se zaposlenici procjenjuju prema obavljenom poslu, a ne prema prisustvu na radnom mjestu, logino je da im se doputa da sami biraju kada e doi na posao i otii s posla, ak i onda kada moraju dolaziti na radno mjesto. 4. Dolazi do velikih migracija radne snage osobito iz nerazvijenih drava u razvijene. 5. Engleski jezik postaje globalni jezik poslovne komunikacije i poznavanje tog jezika postaje gotovo neophodan preduvjet za dobivanje dobro plaenog posla u eri globalizacije. 6. Proces proizvodnje prebacuje se u zemlje u razvoju gdje je jeftinija radna snaga. Ono to razvijene zemlje prodaju su brandovi. Na primjer, Nike tenisice se proizvode u Aziji, ali vei dio zarade ostaje kompaniji koja je vlasnik marke tenisica. Naravno, da bi takav tip organizacije uspjeno poslovao, izuzetno je bitno imati dobar marketing koji popularizira brand i kod potroaa stimulira potrebu da kupuju proizvode velikih svjetskih kompanija (Coca-cola je odlian primjer takvog marketinga). Svakako je vano spomenuti da uz navedene, relativno pozitivne tendencije u suvremenom radu, postoje i mnogi negativni. Na primjer, u svijetu se smanjuje broj ljudi koji imaju stalno zaposlenje. U razvijenim dravama poveava se broj radnih sati godinje i vrijeme koje je potrebno za dolazak na posao. Zvui gotovo nevjerojatno, ali po podacima Svjetske organizacije rada godinje oko 2 milijuna ljudi pogine na radnom mjestu!18 I ropstvo jo uvijek postoji. Tako je, na primjer, 2003. godine otkrivena prodaja

26 74 djece koje su njihovi roditelji prodali u ropstvo po cijeni od 250 kuna po djetetu. Trinaestero je djece iz te skupine umrlo od pothranjenosti i bolesti. Zastraujue djeluje i podatak da 358 najbogatijih ljudi u svijetu danas zarauje vie nego tri milijarde najsiromanijih. To znai da pripadnik prve skupine ima 10 milijuna puta vee prihode nego pripadnik druge skupine, s tendencijom daljnjeg poveanja socijalnih razlika.19 I danas polovina svjetskog stanovnitva ivi s manje od 2,5 dolara na dan, dok japanski poljoprivrednik dobiva dravnu subvenciju za svaku kravu u iznosu od 7 dolara na dan.20 Kao rezultat irenja AIDS-a, oekivani ivotni vijek u Botsvani pao je sa 61 godine 1967. na samo 38 godina 1999. godine. U Junoafrikoj Republici pao je sa 63 godine 1992. na 48 godina 1999. godine.21 Ipak, kad gledamo dugorone trendove, postoji vie razlog za optimizam nego za pesimizam. Tijekom posljednjih 200 godina ivotni standard ima stalnu tendenciju rasta. Jedan sitan detalj, kojeg navodi Haladin (1993.), dobro ilustrira navedenu injenicu: Imuna graanka prije stotinjak godina dobila bi prilikom udaje u miraz 5 haljina koje bi nosila do smrti. Koja bi djevojka danas mogla uope i zamisliti tako neto? 22 Ili, drugi podatak: 1920. godine oekivani ivotni vijek u SAD-u iznosio je 54 godine (tada je to bilo najvie u svijetu), dok je danas prosjean ivotni vijek u Japanu 82 godine. Dakle, ivotni vijek se produio u razvijenim zemljama za tridesetak godina u posljednjih devedeset godina. Ako se taj trend nastavi, moemo oekivati da e potkraj ovog stoljea prosjeni ivotni vijek u najrazvijenijim dravama iznositi stotinjak godina. Ovaj kratki pregled povijesti ljudskog rada i njegovog utjecaja na drutvo ipak pokazuje stalnu tendenciju napretka, pogotovo u posljednjim dvama stoljeima.

Saetak
1. Povijest rada moemo podijeliti u tri epohe: epohu alata, industrijsku epohu i postindustrijsku epohu. 2. Epohu alata moemo podijeliti na paleolit, neolit, antiko doba, srednji vijek i novi vijek (razdoblje od 16. do 18. stoljea). Svako od tih razdoblja donijelo je odreeni napredak u razvitku tehnika rada i organizacije rada (s izuzetkom srednjeg vijeka u Europi).

27 3. Za zanatsku je epohu karakterizira runi rad uz koritenje alata, malen broj radnika, rad po komadu i za poznatog naruitelja. 4. Prva industrijska revolucija poinje 1785. godine, a druga 1870. godine. Industrijska epoha omoguava - zahvaljujui podjeli rada i koritenju pokretne trake - masovnu proizvodnju. 5. U samoj organizaciji rada industrijske epohe dolazi do maksimalnog pojednostavljenja radnog postupka. Strunost radnika na traci postaje nia nego strunost nekadanjeg zanatlije. Nastaje stroga podjela na manualni i intelektualni rad. Manualni radnik postaje dodatak stroju. 6. Postindustrijska epoha poinje pedesetih godina 20. stoljea i traje sve do dananjeg doba. 7. Najznaajniji izumi koji su omoguili postindustrijsko doba su: proizvodnja prvog atomskog reaktora (1942.), konstruiranje prvog kompjutora (1946), uvoenje robota u proizvodnju te otkrie interneta (1969.). 8. U postindustrijsko doba dolazi do znanstveno-tehnike revolucije. Tercijarni sektor se iri, a smanjuje se broj zaposlenih u poljoprivredi i industriji. Dodatni vani trendovi su trend automatizacija proizvodnje te trend sve vee zaposlenosti ena. 9. Globalizacija je proces koji je obiljeio posljednjih dvadeset godina. Dovodi do novih promjena u radu: rad kod kue, poveanje migracija stanovnitva, zamjena manuelnog rada intelektualnim itd. 10. Opa tendencija u drutvu - uz mnoge negativne pojave - ipak je tendencija porasta kvalitete rada (prevladavanje intelektualnog rada), ivotnog standarda te produljenja ivotnog vijeka stanovnitva.

28

Primjeri ispitnih pitanja

1. Koje su epohe u povijesti rada? 2. to je paleolit i koji je dominanti oblik rada u toj epohi? 3. Koje su osnovne karakteristike epohe alata? 4. Kada dolazi do industrijske revolucije? Koji izum ju je omoguio? 5. Koje su osnovne karakteristike rada u industrijskoj epohi? 6. Koje su osnovne karakteristike rada u postindustrijskoj epohi? 7. Na koji nain postindustrijska epoha utjee na svakodnevni ovjekov ivot? a. Potkrijepi odgovor primjerima! 8. to je globalizacija? 9. Koja su osnovna obiljeja globalizacije? 10. U kakvoj su vezi promjene u podruju rada i promjene u drutvu? Potkrijepi odgovor povijesnim primjerima!

29

4. Klasine teorije o organizaciji rada

Hoe li prvoklasni radnik uraditi vie na dan s optereenjem lopate od 5 funti, 10 funti, 15 funti, 20, 25, 30 ili 40 funti? Na ovo pitanje moe se odgovoriti samo poslije paljivo obavljenih eksperimenata... Postepeno je mijenjano optereenje lopate i nekoliko tjedana paljivo su promatrani svi uvjeti pod kojima se radilo. To su radili ljudi vini eksperimentiranju. Oni su zakljuili da prvoklasni radnik moe postii najvei dnevni uinak kada je lopata optereena sa oko 21 funtom (10 kg). (Frederick Wislow Taylor)

Pretee teorije organizacije rada

Iako iz razdoblja najstarijih civilizacija, kao to su egipatska i babilonska, nisu sauvani radovi koji se specifino bave organizacijom rada, kvaliteta graevina koje su u njima nastale pokazuje da su te civilizacije usvojile vrlo visoku razinu organizacije rada. O organizaciji drutva prve izvorne zabiljeke daju nam Hamurabijevi zakonici (oko 1700. g. prije nove ere).23 Iz stare Grke potjee Ksenofontov spis Oeconomicus 24 koji daje savjete za organizaciju rada u domainstvu. U starom Rimu Katon i Voron daju pravila za upravljanje imanjima. Iz razdoblja srednjeg vijeka ne postoje spomena vrijedni tekstovi o radu. No, za vrijeme renesanse Leonardno da Vinci (1452.-1519.) bavi se, izmeu ostalog, planiranjem i racionalizacijom rada. Na prijelazu iz 16. u 17. stoljee Galileo Galilei istrauje utjecaj umora na smanjivanje radnih sposobnosti, a na prijelazu iz 17. u 18. stoljee maral Voban analizira uinak radnika u obavljanju zemljanih radova. Ipak, sve do 18. stoljea rad je bio relativno rijedak predmet analize velikih mislilaca. Meutim, Adam Smith, utemeljitelj ekonomije kao znanosti, daje vaan doprinos prouavanju rada, pogotovo utjecaja koju podjela rada ima na produktivnost rada.

Adam Smith (1723.-1790.)

Najpoznatije djelo Adama Smitha Bogatstvo naroda objavljeno je 1776. godine (iste godine kada je objavljena Deklaracija o nezavisnosti SAD-a) i smatra se prvim modernim djelom iz podruja ekonomije. Budui da je po obrazovanju bio filozof i bavio se etikom, Smith analizira ljudsku prirodu i zakljuuje da su ljudi egoisti. Meutim, taj egoizam moe pozitivno djelovati na ekonomiju, jer teei za vlastitim bogaenjem, ljudi

30 proizvode robe koje koriste i drugim ljudima. Kako navodi Smith, nije dobrota mesara, pivara ili pekara ono to nama daje ruak, nego njihovo gledanje vlastitih interesa. 25 Ipak, ono to nas najvie zanima je Smithova analiza utjecaja podjele rada na produktivnost. Njegova poetna premisa je da se ljudi ne razlikuju puno po talentima, nego podjela rada i specijalizacija razvijaju talente i omoguavaju veliku produktivnost rada. Svoju teoriju Smith je dokazivao na primjeru proizvodnje igala. Pojedinac sam jedva moe napraviti dvadesetak igala tijekom dnevnog radnog vremena. Nasuprot tome, u manufakturi igala deset radnika moe u jednom danu napraviti 48 000 igala! Drugim rijeima, produktivnost rada u manufakturi iznosi 4800 igala po radniku dnevno, to je 240 puta vea produktivnost rada nego pri zanatskoj proizvodnji! Uzrok tom dramatinom poveanju produktivnosti Smith pronalazi u podjeli rada kojom je cijeli proces proizvodnje igala razdijeljen na 18 vrlo jednostavnih radnih operacija. Svaki radnik izvodi samo jednu do dvije od tih operacija, to omoguava mnogo bru proizvodnju. Smith navodi tri glavna razloga zbog kojih podjela rada poveava produktivnost rada: 1. poveava spretnost radnika jer radnik obavlja samo mali broj radnih operacija za koje se specijalizirao; 2. tedi vrijeme jer radnik ne prelazi s jednog radnog procesa na drugi; 3. omoguava uvoenje strojeva. Ipak, vano je napomenuti da je ve i Adam Smith uoio veliki nedostatak podjele rada, navodei da ona zaglupljuje i razara ljudsko bie stvarajui neznalice koji ne znaju raditi nita drugo u ivotu osim svoj nekreativni posao. Usprkos tome, Smithova teorija imala je veliki utjecaj na kasniji razvitak znanstvene analize rada.26

Frederick Wislow Taylor (1856.-1915.)

Ako Smitha smatramo ocem ekonomije kao znanosti i utemeljiteljem znanstvene analize rada, Taylora moemo svakako smatrati utemeljiteljem znanosti o organizaciji rada. Tome je u velikoj mjeri doprinio njegov ivotni put: poeo je raditi kao obian radnik koji se, nakon to je zavrio studij strojarstva, uspinjao na hijerarhijskoj ljestvici do glavnog inenjera. Takva radna karijera omoguila je Tayloru da bolje upozna rad i radnike na svim stupnjevima organizacijske ljestvice. Stoga u svojim radovima esto

31 navodi iskustva koja je imao kao obian radnik. Navodi, na primjer, da su radnici znali s oduevljenjem priati o sportau koji daje sve od sebe za vrijeme utakmice (ostavlja srce na terenu), a sami su bili skloni zabuavanju na radnom mjestu. Taylor jo navodi da su radnici bili ljuti na njega jer se previe trudio na poslu, pa su se bojali da e im nadreeni poveati norme. Ili su toliko daleko da su mu zaprijetili da e dobiti batine ako ne smanji intenzitet rada! Razlog tim anomalijama Taylor pronalazi u neadekvatnoj organizaciji rada, osobito u neadekvatnom normiranju. Naime, radnici nisu imali tono odreenu koliinu posla koju su morali obaviti za vrijeme radnog vremena, pa su nastojali izbjegavati posao kad god nije bilo nadreenog u blizini. Na osnovi svojeg iskustva obinog radnika i kasnijih promiljanja o organizaciji rada, Taylor je formulirao svoje principe znanstvenog upravljanja. Poetna postavka je da je cilj poslodavca maksimalizacija profita, a cilj radnika maksimalizacija plae. Oba cilja je mogue postii istovremeno ako se dovoljno povea produktivnost rada. Stoga Taylor smatra da ciljevi poslodavaca i radnika nisu meusobno suprotstavljeni. Taylor navodi kako se moe poveati produktivnost rada: 1. Potrebno je izvriti strogu podjelu rada na intelektualni i fiziki (planiranje treba prethoditi izvrenju posla). 2. Eksperimentiranjem treba pronai najbolji nain za obavljanje posla. 3. Nakon toga treba utvrditi potrebno vrijeme za izvrenje radnog zadatka i svake radne operacije. 4. Kada je utvrena optimalna metoda, radnike treba nauiti kako da je koriste. Pri tom inenjer treba biti trener radnika. 5. Potrebno je izabrati najbolje alate i strojeve te odrediti optimalni nain upotrebe istih. 6. Radnik treba bespogovorno izvravati naredbu rukovodioca - potrebna je stroga disciplina. Lijene radnike treba otpustiti s posla. Ipak, vano je pravedno kanjavati, a novane kazne treba uplaivati u kasu uzajamne pomoi radnicima.

32 7. Radnike treba nagraivati individualno. Ako radi u skladu sa znanstvenom organizacijom, radniku treba poveati plau 30-100 % i tu nagradu treba radnik dobiti to prije. Vano je napomenuti da Taylorove metode nisu odmah dobile podrku radnika i sindikata jer su njegove metode interpretirali kao pokuaj dodatnog izrabljivanja radnika. Tome je doprinio i sam Taylor jer u svojim radovima vrlo esto koristi grub rjenik kad govori o radnicima. Meutim, koritenje Taylorovih metoda u industriji dovelo je do drastinog poveanja produktivnosti, pa je stoga njegovo djelo jedno od temeljnih djela za razumijevanje ekonomskog rasta u industrijskoj epohi. Njegove metode organizacije rada nale su iroku primjenu u gotovo svim granama gospodarstva.

Frank Bunker Gilbreth (1868.-1924.)

Gilbreth je znaajan za studente graevinarstva ne samo zbog svog doprinosa teoriji organizacije rada nego i zato to se sam bavio graevinarstvom, preciznije zidarstvom. Kao i Taylor, uio je u praksi. Poeo je raditi kao zidarski egrt, ali je kasnije postao vlasnik uspjenog graevinskog poduzea. Dok je jo radio kao zidar, uoio je da svaki zidar ima tri tehnike zidanja: jednu koju ui nove zidare, ali je sam ne primjenjuje, te sporu i brzu tehniku zidanja. Kasnije je Gilbreth sam pronaao najefikasniju tehniku zidanja i to tako da je eliminirao suvine pokrete (saginjanje) i zamijenio spore pokrete brzima. Broj potrebnih pokreta smanjio je sa 18 na 5 (minimalno samo dva pokreta). Zidar se vie nije morao pomicati da bi dosegao opeku i buku jer mu je pomoni radnik pripremao opeke. O Gilbrethovim inovacijama Taylor pie sljedee: Uveo je jednostavnu opremu, kao to su, na primjer, skele ija se visina moe mijenjati i ramove za pakiranje cigala, pomou kojih se, uz vrlo malu suradnju nekvalificiranog jeftinog radnika, u potpunosti eliminira itav niz zamornih i dugotrajnih pokreta. 27 Svojim inovacijama Gilbreth je poveao broj postavljenih opeka sa 120 na 350 po satu po radniku. A radnici su se novom metodom i manje zamarali. Gilbreth je poznat i po tome to je uveo studije pokreta i vremena. Kamerom je snimao pokrete zidara kako bi otkrio optimalne pokrete. Uvodi i tzv. kronoloke grafove kojima se biljee pokreti radnika. Naime, Gilbreth kao i Taylor tvrdi da postoji samo jedna najbolja metoda za obavljanje svakog fizikog posla i nastoji pronai tu metodu. Gilbrethove analize nale su iroku

33 primjenu ne samo u graevinarstvu nego i u drugim industrijama, pa i u organizaciji rada u primarnim i tercijarnim djelatnostima. Danas ak i vrhunski sportai koriste kronoloke grafove kako bi, na primjer, poboljali svoju tehniku skoka u vis. Vano je napomenuti da je Gilbrethova supruga Lillian (1878.-1972.) nastavila njegov rad i nakon njegove smrti. Posebno su znaajna njena istraivanja optimalnih postupaka za obavljanje kuanskih poslova. Dananje domaice, i ne znajui, koriste tehnike rada i rasporede kuanskih aparata koje je usavrila upravo Lillian Gilbreth.

Max Weber (1864.-1920.)

Analiza klasinih teorija o organizaciji rada svakako mora ukljuiti i rad Maxa Webera. Iako se on prvenstveno bavio prouavanjem rada birokracije, njegove analize idealtipskih oblika organizacije mogu se primijeniti na gotovo sve vrste rada. Weber je smatrao da se rad treba zasnivati na sljedeim principima: 1. Potrebno je izvriti maksimalnu podjelu rada i specijalizaciju kako bi zaposlenik postao ekspert u svojem zanimanju. 2. Potrebno je uspostaviti preciznu hijerarhiju (svaki nie rangirani zaposlenik treba biti pod kontrolom vieg zaposlenika). Piramidalna struktura s preciznom hijerarhijom odgovornosti omoguava najveu efikasnost. 3. Svi lanovi hijerarhije, osim najvieg i najniih na ljestvici, komuniciraju samo sa svojim neposredno podreenim i neposredno nadreenim zaposlenikom. 4. Nadreeni zaposlenik je odgovoran ne samo za svoj vlastiti rad nego i za rad njemu podreenih zaposlenika. 5. U organizaciji treba uspostaviti vladavinu propisa. Pisana apstraktna pravila trebaju odreivati ponaanje zaposlenika. Organizacija djeluje neovisno o pojedincu koji je trenutno zaposlen. 6. Zapoljavanje i napredovanje se mora zasniva na kvalificiranosti. Pravilnicima se odreuje potrebna kolska sprema za svako radno mjesto. 7. Zaposlenik treba postupati racionalno, a ne emocionalno. Potrebno je primjenjivati propise jednako za sve, neovisno o tome tko je pojedinac na kojeg se ta pravila odnose.

34 Sam Weber je navodio da nijedna organizacija ne ispunjava u potpunosti gore navedene principe. Meutim, tom idealnom tipu organizacije, smatrao je Weber, trebaju teiti sve organizacije ako ele biti uspjene.

Henry Ford (1841-1925)

Jedan od tvorniara koji je primijenio Taylorove principe bio je Henry Ford. Iako sam nije dao vanije teorijske priloge podruju organizacije rada, Ford je postao simbol industrijske epohe zbog praktine primjene znanstvene organizacije rada. Zbog toga se za masovnu industrijsku proizvodnju na pokretnoj traci koristi termin fordizam. Nakon uvoenja pokretne trake, maksimalne podjele rada i specijalizacije radnika za vrlo jednostavne radne operacije, Ford je uveo i dodatne promjene kao to je dvostruko poveanje plae radnicima, davanje gotovo idealnih radnih uvjeta, kao to su prozrane i svijetle hale, idealna temperatura u tvornikim halama, davanje besplatnih toplih obroka itd. Kao posljedica nove organizacije rada smanjeno je potrebno vrijeme za sklapanje automobila sa 12,5 sati na samo 1,5 sat. Stvara se unificirana proizvodnja u kojoj dominira T-model automobila. Ford je postao poznat po svojoj reenici da kupci njegovih automobila mogu birati koju god boju ele pod preduvjetom da je crna. 28 Meutim, takva proizvodnja, bez puno varijacija, omoguila je drastino snienje cijene automobila, pa su oni postali dostupni amerikoj srednjoj klasi. Ipak, nije sve bilo tako idilino. Jedan od problema koji se pojavio u njegovim tvornicama bila je velika fluktuacija radnika (odlazak radnika iz tvornica nakon kratkog vremena). Zato se to dogaalo, odgovorit e se u sljedeem poglavlju.

Saetak
1. Iako je sigurno da je ve u antiko doba postojala kvalitetna organizacija rada o emu svjedoi kvaliteta graevina iz tog doba sve do 18. stoljea relativno je malo tekstova koji se sustavno bave organizacijom rada. Ipak, postojali su stariji autori koji su se bavili nekim aspektima rada, kao to su Ksenofont, Katon, Leonardo, Galilei, Voban i dr.

35 2. Smith navodi tri glavna razloga zbog kojih podjela rada poveava produktivnost rada: poveava spretnost radnika, omoguuje utedu vremena te omoguava uvoenje strojeva. 3. Taylor uvodi tzv. znanstveno upravljanje koje se zasniva na pronalaenju optimalne metode rada, te strojeva i alata potrebnih za obavljanje tog rada. 4. Gilbreth uvodi studije pokreta i vremena. U graevinarstvu pronalazi optimalne metode zidanja. 5. Weber formulira koncept idealtipske organizacije koja se zasniva na specijalizaciji, hijerarhiji, formalnim propisima, kvalificiranosti i impersonalnosti. 6. Ford primjenjuje Taylorove principe znanstvenog upravljanja, uvodi pokretnu traku i u praksi pokazuje efikasnost pravilne organizacije rada.

Primjeri ispitnih pitanja

1. Koji autori su se u antiko doba i u doba renesanse bavili problemima rada? 2. Zbog ega Smith smatra da podjela rada poveava produktivnost? 3. Koji su osnovni principi znanstvenog upravljanja? 4. Zato je Gilbreth znaajan za teoriju o organizaciji rada? 5. Na kojim bi se principima, po Weberu, trebala zasnivati organizacija rada birokracije? 6. Koja su bila najvea postignua Henrya Forda? Zato je on znaajan za teoriju o organizaciji rada?

36

5. Eksperimenti Eltona Maya (1880.-1949.)

Postojala je, na primjer, radnica koja se na dugo i iroko tuila na lou hranu u restoranu. Nekoliko dana nakon intervjua sluajno je susrela intervjuista i zahvalila mu to je njene pritube prenio upravi pa je dolo do velikog poboljanja. A intervjuist nije uinio ba nita, osim to je dao radnici priliku da se potui . (Miller i Form).

ivot i karijera E. Maya

Za razliku od Taylora i Gilbretha, koji su se teorijom poeli baviti nakon to su poeli karijeru kao obini radnici, Mayo-a se poeo baviti istraivanjima rada kao sveuilini nastavnik (predavao je logiku i psihologiju). Svoju karijeru poeo je u rodnoj Australiji, gdje je predavao na University of Queensland. 1919. godine dobiva Rockfellerovu stipendiju i odlazi na University of Pennsylvania. Od 1926. do 1947. godine predaje Industrijska istraivanja na Harvard Business School. U SAD-u Mayo je proveo svoje glasovite eksperimente za koje moemo rei da su utemeljili sociologiju rada kao znanost.29

Eksperimenti s osvjetljenjem
Stuart Chase (1945.) opisuje Mayov eksperiment s osvjetljenjem koji je znaajno utjecao na kasnije formiranje njegove teorije: Godine 1924. Western Electric prihvatio se prouavanja utjecaja osvjetljenja na rad. Pretpostavka je bila da e uinak biti to vei to je osvjetljenje bolje. Odabrane su dvije grupe radnika. Kontrolna grupa radila je uz jednako osvjetljenje. Pokusnoj grupi osvjetljenje se pojaavalo. I pri boljem svjetlu uinak je rastao. Odlino! To se moglo i oekivati. No porastao je i uinak kontrolne grupe, iako osvjetljenje nije bilo ni za jednu svijeu bolje! To je bilo potpuno neoekivano. Bilo je jo udnijih rezultata. Smanjili su osvjetljenje kod pokusne grupe ispod razine osvjetljenja kontrolne grupe. Uinak pokusne grupe je porastao! A isto se dogodilo i u kontrolnoj grupi!30

37 Kako objasniti ove neoekivane rezultate eksperimenta? Kako objasniti da je produktivnost rasla u pokusnoj grupi sve dok nije dosegla nivo svjetlosti mjeseine!? Mayo nije imao odgovor na navedena pitanja u vrijeme trajanja eksperimenta. Tek su njegovi kasniji eksperimenti doveli do odgovora na gore navedena pitanja.

Eksperimenti s relejima
Da bi odgovorio na navedena pitanja te da bi istraivao dodatne imbenike koji utjeu na produktivnost rada, Mayo je organizirao novi eksperiment u pokusnoj sobi, u kojoj je est radnica koje su odabrane tako da su dvije odabrane odabrale etiri preostale suradnice - sklapalo telefonske releje. Za vrijeme eksperimenta mijenjani su pojedini uvjeti i mjereno je kako te promjene utjeu na produktivnost rada. Eksperiment je imao sljedee faze: 1. Poetni uvjet je radni tjedan od 48 sati (est dana u tjednu po osam sati rada). Nema odmora za vrijeme rada. 2. Uvodi se grupno plaanje po uinku produktivnost raste. 3. Radnicama se daju dva odmora po 5 minuta produktivnost raste. 4. Odmori su poveani na 10 minuta produktivnost je znatno poveana. 5. Uvedeno je est odmora po 5 minuta produktivnost se malo smanjila. 6. Odmori su reducirani na dva, ali uz topli obrok na raun poduzea produktivnost raste. 7. Radni dan je smanjen za pola sata produktivnost je znatno poveana. 8. Jo pola sata skraenja produktivnost je ostala ista. 9. Produljen radni dan za sat vremena produktivnost je poveana. 10. Uvjeti rada vraeni su na poetak eksperimenta produktivnost se maksimalno poveala! Kako objasniti ove neoekivane rezultate? Znae li oni da nije bitno kakva je osvijetljenost radnog mjesta, da nije bitno imaju li radnici odmore, daje li im se topli obrok te da nije bitno kakvo imaju radno vrijeme? Odgovor na ta pitanja je negativan. Sve to utjee na produktivnost, meutim postoji jo jedan imbenik koji je do tada bio zanemarivan, a to je zadovoljstvo ljudi na radnom mjestu. Kada je Mayo otkrio taj do

38 tada zanemarivani imbenik, utemeljena je posebna disciplina sociologije sociologija rada.

Objanjenje rezultata eksperimenata

Kasnija istraivanja rezultata eksperimenta pokazala su da je moda presudna bila odluka da dvije radnice same izaberu svoje suradnice. Time je stvoren kompaktni radni tim u kojemu su se radnice osjeale ugodno ili barem daleko ugodnije nego na svojim uobiajenim radnim mjestima, na kojima ih nitko nije ni za to pitao, pa tako ih nije pitao ni s kim ele raditi. Meutim, to je samo jedan od razloga relativno velikoj produktivnosti radnica za vrijeme trajanja eksperimenta, a posebno u njegovoj zavrnoj etapi. Drugi vrlo vaan imbenik je bio taj da su radnice osjeale da ih netko cijeni i osjeale su se vane (to prije nije bilo sluaj) jer su znale da sudjeluju u eksperimentu. Osjeaj vanosti poveao je njihovo zadovoljstvo na radu to je pozitivno utjecalo na produktivnost rada. To je izmeu ostalog utjecalo na smanjenje izostanaka s posla. Ponekad se stjecao dojam da djevojke jedva ekaju da dou na posao! Same su odabirale i metodu rada to je poticalo kreativnost. (Je li to u skladu s Taylorovim savjetima?) Zadovoljstvu na poslu doprinio je i osjeaj relativne slobode pri obavljanju posla, to radnice nisu zloupotrebljavale, nego je to samo povealo njihov osjeaj odgovornosti. Pozitivni meuljudski odnosi ogledali su se i u tome to su si radnice ne samo meusobno pomagale na poslu nego su se poele intenzivno druiti i u svoje slobodno vrijeme, a kad su izbijale svae, one su vie imale karakter obiteljskih svaa nego naruenih meusobnih odnosa. Sve je to uvelike smanjilo psihiki umor radnica, a to je bio novi imbenik kojeg su Mayovi eksperimenti otkrili. Naime, do tada su se istraivai u potpunosti usmjerili na otklanjanje i smanjivanje fizikog umora. S ovjekom se u prethodnim istraivanjima postupalo kao s nekom vrstom stroja, u ijem se radu treba postii optimalni omjer izmeu uloene energije i postignutog uinka. Meutim, Mayovi eksperimenti su pokazali da se s ovjekom ne smije postupati kao sa strojem, nego da se mora voditi rauna o njegovom psihikom raspoloenju na radnom mjestu, to je bilo jedno od najveih dostignua Mayovih eksperimenata.

Osnovni elementi Mayove teorije

39 Na osnovi svojih eksperimenata Mayo je formulirao svoju teoriju koja se jo naziva i teorija humanih odnosa (human relations approach). Osnovni elementi te teorije su sljedei: 1. Dotadanja istraivanja usmjeravala su se na individualnu motivaciju radnika. Meutim, Mayo je pokazao da na radnom mjestu radnici djeluju kao grupa, a ne samo kao skup izoliranih pojedinaca. 2. Suradnja na radnom mjestu ne nastaje uvijek spontano potrebno ju je stimulirati. Jedan od moguih naina da se to postigne jest preputanje radnicima da sami odaberu svoje suradnike. 3. Individualni problemi s radnicima mogu biti uzrokovani drutvenim problemima. Na primjer, dobar radnik moe iznenada popustiti u radu ako doe u sukob sa svojim kolegama na radnom mjestu, a isto tako obiteljski problemi mogu imati utjecaj na neije radne rezultate. 4. Rad nije samo sredstvo za zaraivanje novca, nego moe biti i izvor ovjekova zadovoljstva. 5. Novac je samo jedno od sredstava za stimulaciju radnika. 6. Produktivnost rada ovisi, izmeu ostalog, o tome da prihvaaju li radnici svog formalnog rukovodioca kao stvarnog vou. Naime, ako nadreeni ne predstavlja autoritet radnicima - jer ne poznaje posao ili ne zna organizirati rad onda e radni uinci biti loiji od oekivanih. 7. Fiziki uvjeti rada, iako znaajni, imaju manji utjecaj na produktivnost nego psiholoki i drutveni imbenici. 8. Osjeaji i zadovoljstvo radnika na poslu imaju veliki utjecaj na produktivnost rada. 9. Psihiki umor pogubniji je za produktivnost rada nego fiziki umor. 10. Potrebno je omoguiti radnicima da kau to ih titi (vidi primjer na poetku poglavlja). 11. Rad i slobodno vrijeme nikada ne mogu biti u potpunosti odvojeni. Situacija kod kue bitno utjee na produktivnost rada.

40 12. Poslodavci koji vode rauna o potrebama radnika i koji potuju radnika postiu veu produktivnost rada. U interesu je poslodavaca da imaju human odnos prema radnicima. 13. Neformalne grupe su vrlo znaajne za funkcioniranje poduzea.

Kritike Mayove teorije

Iako je Mayova teorija imala snaan utjecaj na sociologiju rada, mnogi autori su osporavali njegove zakljuke. Najea kritika jest da je Mayo do svojih zakljuaka doao na osnovi eksperimenata, a ne postoje dokazi da e se radnici u stvarnim uvjetima na radnom mjestu ponaati na isti nain kao u eksperimentalnim uvjetima. Stoga je osporavana i tvrdnja da e na radnom mjestu radnici pozitivno reagirati na humani odnos poslodavca prema njima, to se to oigledno dogodilo za vrijeme eksperimenta. Drugi tip kritika navodi da Mayo sugerira manipulaciju radnicima, to jest humaniji odnos poslodavaca prema radnicima da bi ih se vie eksploatiralo. Mayo je zakljuio da radnici djeluju na osnovi emocija, ali poslodavci djeluju racionalno na osnovi logike profita. Trei tip kritika, koje bismo uvjetno mogli nazvati marksistikim, tvrdi da Mayo nedovoljno uoava objektivnu suprotstavljenost interesa izmeu poslodavaca i radnika. Humani odnos ne moe rijeiti nepomirljive sukobe interesa koji postoji izmeu klase kapitalista i radnike klase.

Uvjetni pristup u sociologiji rada (contingency approach)

Poslije Drugog svjetskog rata nova teorija koja se naziva uvjetni pristup u sociologiji rada, postaje dominantna. Ta teorija nastoji pomiriti dostignua klasine teorije (Taylor) i moderne teorije (Mayo).31 Dok su ta dva autora pokuavala pronai univerzalne principe koji bi vrijedili za sve vrste rada, suvremeni autori istiu da razliite djelatnosti zahtijevaju razliito ponaanje rukovodioca. Na primjer, ne moe se na jednak nain upravljati policijskom postajom i sveuilitem. ak se i na sveuilitu oekuje razliit model ponaanja dekana likovne akademije u odnosu na dekana graevinskog fakulteta. Stoga istraivai moraju identificirati sve bitne imbenike koji utjeu na pravilan odabir metoda upravljanja radnicima. To ne znai da su Taylor ili Mayo bili u

41 krivu. Dapae, i moderna organizacija rada koristi i znanstvenu organizaciju rada i dostignua teorije humanih odnosa. Meutim, umijee upravljanja ne svodi se samo na dilemu treba li zaposlenike motivirati plaom ili pravilnim odnosima prema njima, nego mora uzimati u obzir i mnoge druge imbenike, od tipa djelatnosti, preko obrazovne strukture radne snage i situacije na tritu do veliine organizacije u kojoj su ljudi zaposleni. Na ovom mjestu neemo ii u daljnje izlaganje uvjetnog pristupa jer poglavlja koja slijede zasnovana su upravo na tom pristupu, pa e osnovne karakteristike uvjetnog pristupa postati evidentne na osnovi analize naina selekcije radnika, njihove motivacije za rad, nagraivanja i slino.

Saetak
1. Elton Mayo je utemeljitelj sociologije rada, pogotovo zato to uvodi eksperimentalne metode u istraivanje rada. 2. Eksperiment s osvjetljenjem dao je neoekivane rezultate jer je produktivnost rasla i kad se smanjivao intenzitet svjetlosti. Uz to, produktivnost rada stalno je rasla i u kontrolnoj grupi u kojoj je intenzitet svjetlosti bio stalno isti. 3. Isti sluaj ponovio se i u eksperimentu s relejima jer je produktivnost gotovo stalno rasla usprkos brojnim promjenama: uvoenju i ukidanju odmora, skraivanju i produljenju radnog vremena, davanju toplog obroka i slino. 4. Mayovi eksperimenti ukazali su na znaenje psihikog faktora za produktivnost rada. Drugim rijeima, poveano zadovoljstvo na radu - koje je bilo rezultat mogunosti radnica da same biraju suradnice, njihove vee slobode u radu te humanijeg odnosa prema radnicama dovodi do poveanja efikasnosti rada. 5. Na osnovu eksperimenata Mayo je formulirao svoju teoriju (human relations) po kojoj je u interesu poslodavaca da imaju humani odnos prema radnicima i da vode rauna o njihovim fizikim i psihikim potrebama, jer takav pristup dovodi do poveanja produktivnosti rada. 6. Maya su kritizirali da nije dokazao da se radnici jednako ponaaju za vrijeme eksperimenta i za vrijeme svakodnevnog rada, da je samo pospjeio dodatnu eksploataciju radnika te da njegovi prijedlozi ne mogu rijeiti temeljni sukob rada i kapitala.

42 7. Dominantan pristup u modernoj sociologiji rada je uvjetni pristup koji nastoji pomiriti klasian (Taylorov) i moderan (Mayov) pristup organizaciji rada. Uvjetni pristup nastoji identificirati sve bitne imbenike koji utjeu na pravilnu organizaciju rada.

Primjeri ispitnih pitanja

1. Po emu je E. Mayo znaajan za sociologiju rada? 2. Opii eksperiment s osvjetljenjem! 3. Opii eksperiment s relejima! 4. Zbog eka Mayovi eksperimenti nisu ostvarili rezultate koje je on oekivao prije eksperimenta? 5. Navedi osnovne elemente Mayove teorije! 6. Koje su osnovne kritike Mayove teorije? 7. Kakav je to uvjetni pristup u sociologiji rada?

43

6. Odabir radnika
Napii svoj vlastiti ivotopis na osnovu donjeg predloka:

IVOTOPIS
IVO IVI Kaieva 26, 10000 Zagreb Tel.: 385 (1) 444 4444 Fax: 385 (1) 444 4445 Mob.: 385 (99) 999 9999 E-mail: ivic@grad.hr KARIJERA Odlini rezultati u kolovanju i poetna radna iskustva. OBRAZOVANJE GRAEVINSKI FAKULTET, SVEUILITE U ZAGREBU Student Listopad 2008. danas Zavrio prvi semestar Prosjek ocjena 3,9/5,0 Odlian uspjeh iz kolegija Matematika, Nacrtna geometrija i Sociologija rada i profesionalna etika PRVA GIMNAZIJA, ZAGREB Uenik Rujan 2004. lipanj 2008. Maturirao uz oslobaanje od zavrnog ispita zbog odlinog uspjeha Prosjek ocjena 4,6/5,0 Odlian uspjeh iz predmeta koji su bitni za radno mjesto: Matematika, Fizika, Kemija, Hrvatski jezik, Engleski jezik, Njemaki jezik

44 Pohvaljen od Nastavnikog vijea za odlian uspjeh u svim etirima godinama kolovanja

DODATNO OBRAZOVANJE PRVA OSNOVNA MUZIKA KOLA, ZAGREB Uenik Rujan 1998. lipanj 2000. Zavrio prva dva razreda Predmeti: Solfeggio, Gitara

DODATNA ZNANJA Poloen vozaki ispit A i B kategorije. Odlino poznavanje kompjuterskih programa Word, Excel i AutoCAD. NAGRADA 2007: Nagraen zbog prvog mjesta na gradskom natjecanju iz fizike. RADNO ISKUSTVO GRAEVINSKO PODUZEE CIGLA Pomoni radnik na gradilitu Srpanj i kolovoz 2008. CAFFE BAR GEMIT Konobar Srpanj i kolovoz 2007. STRANI JEZICI Odlino znanje engleskog jezika (uio tijekom cijelog kolovanja) Dobro poznavanje njemakoj jezika (uio etiri godine u srednjoj koli)

Kako odabrati radnika?

Jedno od umijea koje treba imati graevinski inenjer je sposobnost odabira najboljih radnika od onih koji se takmie za radno mjesto. Uspjenu organizaciju rada i upravljanje radnicima daleko je lake provesti ako graevinski inenjer ima kvalitetnu radnu snagu. Meutim, pravilan odabir nije lako postii. Uostalom, ljudi esto godinama pokuavaju nai adekvatnog branog partnera, pa usprkos tome pogrijee, to se vidi iz postotka rastavljenih brakova. Nije stoga nikakvo udo da poslodavci pogrijee kada na

45 osnovi relativno oskudnih podataka koje imaju o kandidatima moraju donijeti odluku, a prilikom traenja posla kandidati nastoje sebe prikazati u najboljem svijetlu. Stoga osobama koje trebaju napraviti odabir nije uvijek lako izabrati osobu koja najbolje odgovara za pojedino radno mjesto. Zato emo u ovom poglavlju prikazati mogue tehnike odabira zaposlenika kojima se poveava vjerojatnost ispravne odluke o dodjeli radnog mjesta.32 Prijava na natjeaj i ivotopis Proces selekcije kandidata poinje ve raspisivanjem natjeaja koji treba jasno formulirati to se trai od kandidata za posao. Preniski kriteriji samo e nepotrebno opteretiti povjerenstvo koje treba odluiti o odabiru radnika, jer e povjerenstvo biti zasuto brojnim prijavama na natjeaj od strane ljudi koji nemaju potrebne kvalitete. A previsoki kriteriji mogu uzrokovati da se nitko ne javi na natjeaj. Prijava za natjeaj moe biti ili slobodna ili na osnovi priloenog obrasca. Nakon to dou prijave na natjeaj, povjerenstvo treba eliminirati kandidate koji ne ispunjavaju uvjete iz natjeaja. Meutim, prijave daju i dodatne informacije o kandidatu. Na primjer, brojne gramatike greke u tekstu prijave na ili ivotopisu sigurno nisu dobra preporuka za posao tajnice, a pogotovo ne za obavljanje posla nastavnice hrvatskog jezika. lanovi povjerenstva u nekim zapadnim dravama (na primjer, u SAD-u) provjeravaju kod prethodnih poslodavaca jesu li podaci navedeni u prijavi za natjeaj toni. Na taj nain je mogue dobiti dodatne podatke o radnoj uspjenosti i karakteru kandidata. Ponekad se od kandidata trai da priloe pismene preporuke prethodnih poslodavaca ili profesora. Meutim, praksa je pokazala da podaci u preporukama nisu osobito korisni jer osobe koje piu preporuke najee opisuju kandidata u najpovoljnijem svjetlu elei mu pomoi u traenju zaposlenja. Neto vea objektivnost moe se postii ako se preporuke alju direktno povjerenstvu, bez mogunosti da kandidat proita to pie u preporuci. Postoje velike razlike u nainu pisanja ivotopisa od drave do drave. Tako se u Njemakoj oekuje da kandidat priloi svoju sliku, dok u SAD-u to nije praksa. Francuski poslodavci esto koriste usluge grafologa, pa se od kandidata trai da aplikaciju i ivotopis piu rukom. Meutim, nema nikakve znanstvene potvrde da se neiji karakter moe procjenjivati na osnovu rukopisa. Dok se u Francuskoj trae podaci

46 o branom statusu i godinama kandidata, u SAD-u se takvi podaci ne navode kako bi se izbjegla diskriminacija na osnovu starosti ili branog stanja. Ukratko, prijave na natjeaj, ivotopisi i preporuke mogu biti vani u procesu selekcije kandidata. Meutim, kvalitetna selekcija zaposlenika trebala bi ukljuivati i druge provjere koje se navode u daljnjem tekstu.

Testiranje kandidata Moderna psihologija danas nudi mnoge dodatne metode kojima se moe provjeravati kvaliteta kandidata za neki posao. Ovdje emo obradit testove inteligencije, testove znanja, psiholoke testove, testove fizike spreme i sociodramatske testove. Danas se kvocijent inteligencije neke osobe moe egzaktno mjeriti standardiziranim testovima. Stoga neka poduzea koriste te testove pri odabiru radnika, jer je logino da e inteligentnije osobe biti uspjenije u radu. Dodatna prednost tih testova je to to su relativno jednostavni za izvoenje i nisu skupi. Na primjer, relativno je lako nabaviti standardizirane kompjutorske testove inteligencije kojima se moe u kratkom vremenu izmjeriti inteligencija kandidata. Testovi inteligencije su svakako vrlo korisno sredstvo, osobito za poslove u kojima se trai kreativnost radnika (inteligencija je sposobnost snalaenja u novim situacijama). Meutim, ti testovi nisu dovoljni jer je inteligencija samo jedna od osobina koje utjeu na radnu uspjenost. Na primjer, osoba moe biti inteligentna, ali istovremeno moe biti neobrazovana za pojedini tip posla. U tom sluaju bolje je zaposliti osobu koja ima neto nii kvocijent inteligencije, ali je strunjak u svom podruju. Neke vrlo inteligentne osobe mogu biti asocijalne, to oteava njihovu sposobnost za grupni rad. Stoga kompletna provjera kandidata treba ukljuivati i druge testove. Testovi znanja slue provjeri ima li osoba koja je zavrila neko obrazovanje zaista dovoljno znanja za obavljanje nekog posla. Na primjer, osobe koje su zavrile studij medicine izvan SAD-a, a ele se zaposliti u toj zemlji, moraju proi The United States Medical Licensing Examination (USMLE).33 Taj test slui za provjeru posjeduje li osoba koja ima formalno obrazovanje iz medicine zaista dovoljno znanja da bi mogla raditi kao

47 lijenik. Slini testovi mogu se provoditi i u drugim djelatnostima, pa i u graevinarstvu. Pri selekciji zaposlenika koriste se i psiholoki testovi. Njima se mjeri motiviranost za rad, temperament, sposobnost kontrole emocija, autoritativnost osobe, drutvena inteligencija, sposobnost prihvaanja kritike itd. Meutim, za razliku od testa inteligencija, ije je rezultate relativno lako interpretirati, za psiholoke testove nuno je angairati profesionalne psihologe kako bi se na ispravan nain interpretirali rezultati testiranja. Za neka zanimanja kao to su, na primjer, pripadnici specijalnih jedinica vojske i policije, koriste se testovi fizikih sposobnosti kojim se ispituje izdrljivost, snaga, spretnost, preciznost itd. Na kraju valja spomenuti i sociodramatske testove ija je osnovna funkcija da istrae spontano ponaanje kandidata.34 Tijekom tih testova pojedinac ne zna to se stvarno ispituje. Primjer sociodramatskog testa je situacija u kojoj se grupu kandidata poalje na kampiranje. Pri tom se promatra nain na koji e se kandidati spontano organizirati (budui da unaprijed nije napravljena nikakva organizacija) za, recimo, nabavljanje vode, prikupljanje i pripremu hrane ili logora. Osobito se prati koja e od osoba postati spontani voa te skupine. Takva osoba pokazuje karakteristike roenog voe te se na taj nain identificira kao pogodna osoba za neke rukovodee pozicije. Za takvo testiranje angaira se osoba koja je zaduena za promatranje kandidata, ali kandidati ne znaju koja je osoba zaduena za njihovo procjenjivanje. Radni zadatak Jedan od najjednostavnijih i najefikasnijih naina provjere kandidata je davanje radnog zadatka. Na primjer, ako se eli zaposliti keramiara, dobar nain provjere je davanje zadatka da oploi kupaonicu pri emu se provjerava kvaliteta i brzina obavljenog posla. Dobar nain provjere sveuilinog nastavnika je ogledno predavanje. Danas postoje standardizirani radni zadaci i za druga zanimanja, na primjer, zanimanje menadera. Meutim, nije uvijek lako nai pravi nain odabira radnih zadataka za sve vrste zanimanja. Intervju

48 Sve se navedene metode odabira radnika intenzivno koriste. Meutim, intervju je sigurno najrairenija metoda selekcije. Razlog je jednostavan. Relativno je lako zamisliti da se zaposlenici ne testiraju, ali je gotovo nezamislivo da se ne obavi razgovor (intervju) s osobom kojoj se nudi zaposlenje. Stoga je potrebno navesti rezultate istraivanja tog podruja. Intervjue dijelimo na strukturirane i nestrukturirane. Strukturirani intervjui imaju unaprijed odreena pitanja, naelno jednaka za sve kandidate, dok se u nestrukturiranim intervjuima pitanja mijenjaju. Stoga je nestrukturirani intervju puno sliniji svakodnevnom razgovoru. Odmah treba naglasiti da su se strukturirani intervjui pokazali daleko boljima za objektivnu procjenu kandidata, pogotovo kada se kombiniraju s kvantitativnim ocjenjivanjem kandidata za svaki odgovor. Prednost nestrukturiranog intervjua je vea spontanost u razgovoru i vea mogunost slobodnog izraavanja ispitanika. Prema vrsti pitanja, razlikujemo situacijski intervju i intervju ponaanja. Situacijskim intervjuom kandidati se ispituju kako bi se ponaali u zamiljenim situacijama, a intervju ponaanja istrauje kako su se kandidati ponaali u stvarnim situacijama. Postoje i takozvani stresni intervjui u kojima se kandidatima namjerno postavljaju provokativna pitanja da bi se ispitala njihova sposobnost kontrole emocija. Na primjer, ako je kandidat bio nezaposlen, nastoji ga se isprovocirati pitanjem: koje ste propuste napravili na poslu kada vas nitko nije htio zaposliti est mjeseci? Koriste se i problemska pitanja kojima se eli provjeriti kako ispitanik rasuuje kada je pod stresom (a intervju sam po sebi predstavlja stres). Primjer takvog pitanja je sljedei: Ivan i Ante zajedno imaju 21 kunu. Koliko kuna ima Ivan ako Ante ima 20 kuna vie od njega? Iako se radi o jednostavnom matematikom pitanju mnogi kandidati daju pogrean odgovor jer osjeaju nervozu za vrijeme intervjua. Broj ispitivaa moe varirati od jednog do relativno brojnog povjerenstva za intervju (najee povjerenstvo ima tri lana, ali postoje i sluajevi kad ima vie lanova). Nedostatak brojnog povjerenstva je skupoa postupka jer se za odabiranje kandidata mora platiti vei broj ljudi, ali povjerenstvo je tada objektivnije jer se smanjuje vjerojatnost da subjektivna procjena jednog ovjeka presudi u odabiru. Najea forma intervjua je neposredni razgovor, ali esto se koristi i intervju preko telefona, pogotovo

49 onda kada kandidati ive daleko od mjesta gdje se odrava intervju. Dodatna prednost telefonskog intervjua je eliminacija fizikog izgleda kandidata kao imbenika odluivanja, o emu e jo biti rijei kasnije. U novije doba sve vie se koristi i teleintervju pri kojem lanovi komisije komuniciraju s kandidatom preko interneta uz koritenje kamera. Zbog smanjenja trokova putovanja ta e tehnika vjerojatno imati sve veu primjenu u budunosti. Na kraju je vano rei i kakva je efikasnost intervjua za kvalitetan odabir zaposlenika. Ukratko, istraivanja su pokazala da nestrukturirani intervjui ostavljaju veliku vjerojatnost subjektivnosti u procjeni kandidata. Pokazalo se da je za odabir puno vaniji fiziki izgled kandidata, njegova simpatinost, duhovitost, vrsti stisak ruke i gledanje u oi ispitivaa nego kvaliteta odgovora. Zato se savjetuje koritenje strukturiranih intervjua, vei broj lanova povjerenstva, ocjenjivanje svakog odgovora ocjenama od 1 do 3 ili od 1 do 5, odreujui unaprijed koji se odgovor smatra tonim, a koji netonim. Na taj nain postie se vea objektivnost pri odluivanju. Ipak, ak i takva metoda selekcije pokazala se manje efikasnom od najefikasnije metode, a to je davanje radnog zadatka kandidatu.

Kako biti izabran?

Do sada su bile analizirane metode izabiranja kvalitetnog zaposlenika. Meutim, sada e biti navedeni i savjeti kako se moe poveati vjerojatnost da netko bude odabran za neki posao. Bit e navedeni i osnovni savjeti za pisanje ivotopisa i za ponaanje tijekom intervjua. ivotopis Na poetku poglavlja nalazi se obrazac zamiljenog ivotopisa studenta graevinskog fakulteta. Ovdje e biti dodani i neki savjeti za pisanje ivotopisa. 1. Piite saete i itljive ivotopise. ivotopis treba biti lagan za itanje i treba privui panju povjerenstva. Stoga izostavite nepotrebne detalje, na primjer, hobije koji nemaju nikakve veze s natjeajem.

50 2. Ako vam je kolovanje jaa strana, stavite podatke o kolovanju na poetak ivotopisa. U protivnom stavite radno iskustvo na prvo mjesto. Podatke poredajte obrnutim kronolokim redom, jer su poslodavcu vaniji noviji podaci od starih. 3. Ako ste zavrili fakultet, srednja kola se ne spominje. Ako ste zavrili srednju kolu, osnovna kola se ne spominje. Fakultet se uvijek navodi, ak i ako imate magisterij ili doktorat. 4. Obavezno navedite strane jezike kojima se sluite te znanja o radu na raunalu. 5. Navedite hobije koji mogu biti od znaaja za posao i one u kojima ste postigli velike uspjehe. 6. Prekontrolirajte mogue pravopisne i gramatike pogreke u ivotopisu jer one ostavljaju lo dojam. Pravila ponaanje tijekom intervjua 1 2 3 Prije intervjua prikupite to je mogue vie informacija o poslodavcu. tvrtku i raspitajte se detaljno o ponuenom poslu. Proitajte dobro svoj ivotopis i pripremite se za pitanja vezana uz ivotopis. Odjenite se klasino (mukarci odijelo, a ene kostim). Izbjegavajte napadne boje, prekomjerni nakit i suvinu minku, ali ne prikrivajte jake strane svog izgleda jer su istraivanja pokazala da je fiziki izgled jedan od najvanijih imbenika koji utjeu na odabir zaposlenika. 4 Pripremite se za najea pitanja, a to su: a) Koja je vaa najvea kvaliteta? b) Koji biste svoj nedostatak eljeli otkloniti? c) Koju plau oekujete? d) Koja radna iskustva imate za navedeni posao? 5 Obavezno doite na intervju prije navedenog termina. Kanjenje na intervju gotovo je siguran razlog za eliminaciju. Osim toga, ranijim dolaskom moete se smiriti prije intervjua i saznati neke dodatne podatke o nainu provoenja intervjua. 6 Nemojte podcjenjivati sami sebe. Sama injenica da ste se upisali na graevinski fakultet pokazatelj je vae kvalitete, pogotovo u dravi u kojoj samo 7% Nazovite

51 stanovnitva ima zavren fakultet. Vaa vjerojatnost za dobivanje zaposlenja e dodatno znatno porasti kada s uspjehom zavrite studij. Kada se tome doda i znanje stranih jezika, sposobnost rada na kompjutoru i ostale vae kvalitete, koje treba obavezno navesti u ivotopisu i za vrijeme intervjua, onda nema razloga da se bojite procesa odabira kandidata za posao. 7 8 9 Ponaajte se samouvjereno, ali ne prepotentno. Gledajte u oi ispitivae i budite nasmijeeni. Uz fiziki izgled to su vani neverbalni imbenici koji utjeu na dojam koji ete ostaviti. Nauite napamet uvodno predstavljanje. Obavezno spomenite radno iskustvo, kolovanje, znanje stranih jezika i specijalne kvalifikacije. 10 Dobro sasluajte pitanja i direktno odgovorite na njih. Traite objanjenje ako niste shvatili pitanje. 11 Ne zaboravite pohvaliti ispitivae zbog pitanja koja su postavili i zbog naina na koji su vodili intervju jer i to poveava vjerojatnost da ete biti izabrani.

Saetak
1. Selekcija zaposlenika je vrlo vaan element upravljanja radnicima jer se pravilnim odabirom radnika znaajno poveava vjerojatnost uspjenog poslovanja. 2. Radnici se najee odabiru na osnovi prijave na natjeaj, ivotopisa, preporuka, testova, radnih zadataka i intervjua. 3. Najei testovi za odabir radnika su testovi inteligencije, testovi znanja, psiholoki testovi, testovi fizike sposobnosti te sociodramatski testovi. 4. Davanje radnog zadatka se pokazalo kao najobjektivnija metoda odabira radnika. 5. Intervjui se dijele na strukturirane i nestrukturirane; dijele se i na situacijske, intervjue ponaanja i stresne intervjue. 6. Kandidata moe intervjuirati pojedinac ili povjerenstvo. Povjerenstvo je bolje (iako skuplje) rjeenje jer se smanjuje mogunost subjektivnog odabira kandidata. 7. Objektivnost odabira je vea ako se koristi strukturirani intervju te ako lanovi povjerenstva ocjenjuju kandidate za svako pitanje na osnovi unaprijed odreenih kriterija.

52 8. Fiziki izgled i neverbalna komunikacija imaju vrlo vanu ulogu pri odabiru kandidata.

Primjeri ispitnih pitanja

1. Koji su glavni problemi koji oteavaju izbor zaposlenika? 2. Koje se metode koriste za odabir zaposlenika? 3. Kakva je vrijednost preporuka u procesu selekcije? 4. Koji se testovi koriste za odabir radnika? 5. Koja je najobjektivnija metoda odabira radnika? 6. Koje vrste intervjua postoje? 7. Koje su prednosti strukturiranog intervjua? 8. Kakav je to stresni intervju? 9. Kako se moe poveati objektivnost intervjua? 10. Koje su prednosti telefonskog intervjua? 11. Navedi osnovna pravila za pisanje kvalitetnog ivotopisa! 12. Navedi pravila za ponaanje na intervjuu!

53

7. Radna motivacija
Koji e vam imbenici biti najvaniji prilikom odabira posla? (rangiraj od najvanijeg = 1 do najmanje vanog = 7) __ Interesantnost posla __ Sigurnost zaposlenja __ Plaa __ Radni uvjeti __ Mogunost napredovanja u karijeri __ Dobri meuljudski odnosi __ Human odnos prema zaposlenicima

Motivacija
Hrvatski enciklopedijski rjenik definira motiv kao ono to nas pokree na neku djelatnost.35 Dakle, istraujui radnu motivaciju, istraujemo razloge zbog kojih netko radi i naine na koje moemo nekoga potaknuti na kvalitetno obavljanje radnih zadataka. O toj se temi ve raspravljalo u poglavljima o povijesti sociologije rada. Tako je Taylor motivaciju svodio iskljuivo na novac, dok je Mayo otkrio dodatne imbenike koji motiviraju radnike. U ovom poglavlju bit e prikazane dodatne spoznaje iz tog podruja do kojih je dola sociologija rada. Meutim, potrebno je odmah naglasiti da je motive relativno teko analizirati jer razliiti motivi mogu rezultirati istim ponaanjem. Na primjer, netko se moe upisati na graevinski fakultet zato to mu roditelji imaju graevinsku tvrtku, zato to se nije uspio upisati na arhitekturu ili zato to mata o tome da gradi mostove. Dakle, razliiti motivi rezultirali su istim djelovanjem upisom na graevinski fakultet. Slino, jedan motiv moe rezultirati razliitim ponaanjem. elja da se ima puno novaca nekog moe motivirati na naporan rad, a drugog da pokua opljakati banku. Dalje, zadovoljenje potrebe moe smanjiti, ali i poveati motivaciju. Uspjeno

54 rijeeni zadaci na ispitu iz matematike nekom mogu biti razlog da vie ne ui taj predmet nakon poloenog ispita, dok drugi student moe nakon ispita odluiti prijei s graevinskoj studija na studij matematike. Da bi situacija bila dodatno komplicirana pobrinuli su se i sami znanstvenici koji imaju razliite, esto suprotstavljene teorije o motivaciji. Na primjer, u suvremenoj psihologiji postoje podijeljena miljenja o Freudovoj teoriji. Drugim rijeima, analiza radne motivacije nije jednostavna jer su ljudi razliiti, a drutvene znanosti pokuavaju pronai pravilnosti koje postoje u ljudskim postupcima, pa i u motivaciji za rad.

Maslowljeva teorija motivacije36

Maslow je svakako jedan od najznaajnijih autora koji se bavio motivacijom. Osobito je znaajan zbog svoje klasifikacije potreba prema motivacijskoj snazi. Naime, svaki ovjek stalno je suoen s razliitim potrebama koje mogu biti u konfliktu. Kad se student ujutro probudi, on zna da bi trebao uiti, ali istovremeno osjea i potrebu za hranom. Koja e od dviju aktivnosti biti uinjena prva, ovisi o njihovoj motivacijskoj snazi. Maslow je prvo identificirao ljudske potrebe, a zatim ih je klasificirao od onih s najveim do onih s najmanjim motivacijskom potencijalom. Hijerarhija je sljedea: 1. Fizioloke potrebe su potreba za kisikom, vodom, hranom, snom, toplinom i seksualne potrebe. 2. Potreba za sigurnou je potreba da budemo osigurani od moguih napada na nau osobu. Tu nam uslugu prua vojska, policija, vatrogasci i slino. 3. Drutvene potrebe su potreba za ljubavlju, prijateljstvom te skladnim odnosima s okolinom. ovjek je drutveno bie i izvan zajednice jedva da bi mogao opstati. Zbog toga ima potrebu za bliskim odnosima s drugim ljudima. 4. Ljudi imaju potrebu za samopotovanjem (dobrim miljenjem o samom sebi) te uvaavanjem od strane okoline. 5. Potreba za samoaktualizacijom je potreba za razvijanjem vlastitih duhovnih i tjelesnih sposobnosti do maksimuma. Openito govorei, fizioloke potrebe imaju najveu snagu motivacije, a samoaktualizacija najmanju. Vie potrebe dobivaju na znaenju kada su nie potrebe

zadovoljene. Meutim, ovo pravilo ima brojne izuzetke. Na primjer, u vrijeme rata ljudi

55 su se esto spremni liiti elementarnih fiziolokih potreba branei svoju domovinu. U takvim sluajevima potreba za uvaavanjem samog sebe (da nisi kukavica) i drutvene potrebe postaju znaajnija od potrebe za sigurnou, hranom, toplinom ili snom (fiziolokim potrebama). Nie potrebe su nagonske, dok su vie potrebe preteno racionalne. Ako potrebe nisu zadovoljene, aktiviraju se razni obrambeni mehanizmi sublimacija, racionalizacija, matanje, agresija. Sublimacija je zamjena jedne aktivnosti drugom, pa, na primjer, ene koje ne mogu imati djecu esto znaju imati kune ljubimce kao podsvjesnu zamjenu za dijete. Racionalizacija je pokuaj umanjivanja znaenja neeg to nedostaje, pa ako netko nema novaca da kupi groe koje bi elio jesti, esto prokomentira da je groe sigurno kiselo. Dodatno, ljudi mataju o onome to ne mogu dobiti, a neki pribjegnu agresiji da bi izbacili iz sebe svoje frustracije. Ovaj kratki pregled temeljnih pojmova iz psihologije ima za cilj da shvatimo kako je radna motivacija povezana s opom motivacijom. Ako primijenimo Maslowljevu teoriju na podruje rada, moemo zakljuiti da je danas na radnom mjestu esto lake zadovoljiti nie potrebe radnika (plaa, prehrana) nego vie potrebe kao to je potreba za uvaavanjem i samoaktualizacijom. Vrijednost Mayove teorije je upravo u tome to je ukazao kako je za radnu motivaciju vrlo znaajno da se vodi rauna i o tim viim potrebama. U situaciji kada ovjek velik dio svog ivota provodi na radnom mjestu, postaje mu znaajno da ga tamo cijeni njegova radna okolina. Osim toga, osjeaj da je ostvario svoje fizike i psihike potencijale tijekom radne karijere postaje vaan element sretnog ivota. Tako je posjedovanje diplome ne samo dobra osnova za veu plau nego i jedan od vanih elemenata samopotavanja, pa i potivanja od strane okoline. Osobe koje ne uspiju zavriti fakultete esto pokuavaju svoje frustracije izlijeiti stalnim kritiziranjem intelektualaca ili isticanjem svoga bogatstva kao kompenzacije za neuspjeh u kolovanju. Meutim, vano je istaknuti da i osobe s niim obrazovanjem imaju potrebu da se njihov rad uvaava, to su odlino pokazali Mayovi eksperimenti. Stoga uspjean rukovodilac treba biti svjestan svih radnikovih potreba i nastojati ih zadovoljiti u svrhu poveanja produktivnosti. Nedostatak Taylorovog i Fordovog pristupa je bio u tome to su se koncentrirali samo na najnie potrebe radnika.

56

McClellandova teorija motivacije

Kada se govori o radnoj motivaciji, onda svakako treba spomenuti McClellanda jer se on bavio istraivanjem razloga zbog kojih su mnogi ljudi nemotivirani za rad. Uzroke takve situacije McClelland pronalazi prvenstveno u djetinjstvu. Njegova su istraivanja pokazala da djeca iji roditelji potiu samostalnost (na primjer, spremanje igraaka, samostalan odlazak u kolu, samostalno prelaenje preko ceste) postiu, u prosjeku, bolje radne rezultate kada odrastu. Stalna podrka roditelja i hvaljenje djece I prie koje djeca itaju u potiu radnu motivaciju koja kasnije ostaje za cijeli ivot.

djetinjstvu mogu, takoer, imati pozitivan ili negativan utjecaj na motivaciju za rad. Na primjer, Snjeguljica stvara krive vrijednosti jer se kod djevojica potie uvjerenje da se udajom za bogatom princa rjeavaju ivotni problemi. Nasuprot tomu prie kao to je Lovrakova Druba Pere Kvrice stvaraju pozitivne vrijednosti jer pozitivno vrednuju rad. Meutim, vano je napomenuti da McClalland ne apsolutizira djetinjstvo kao jedino razdoblje u kojem se formiraju radne navike. Upravo suprotno, autor je formulirao program treninga za radnike koji imaju slabu radnu motivaciju. U tom programu se radnicima postavljaju konkretni ostvarljivi zadaci i to od laganih prema sve teima. Radnici imaju mogunost konstantno promatrati svoj napredak u radu. Na taj se nain jaa njihovo samopouzdanje i radna motivacija. Dakle, motivaciju je mogue razvijati tijekom cijelog ivota, postoje odgovarajui treninzi kojima se motivacija poveava, ali rukovodioci trebaju biti svjesni da neki radnici imaju slabije poetne pozicije jer su bili neadekvatno odgajani u djetinjstvu.

Metode poticanja radne motivacije

Samoispunjavajue proroanstvo i upravljanje prema ciljevima su dvije u praksi provjerene metode poveanja radne motivacije. to je samoispunjavajue proroanstvo najbolje e objasniti opis jednog eksperimenta. Formirane su dvije skupine studenata koje su imale zadatak trenirati takore u brzom prolasku kroz labirint. Prvoj skupini je reeno da ima vrlo inteligentne, a drugoj da ima neinteligentne takore. Nakon nekog vremena mjeren je uspjeh takora u prolazu kroz labirint. Naravno, prva skupina je postigla daleko bolje rezultate. Meutim, poanta je bila u tome da su voditelji eksperimenta namjerno rasporedili u obje skupine podjednako uspjene takore. To znai da je kasnija razlika u

57 postignutim rezultatima izmeu dviju grupa bila posljedica uvjerenja njihovih trenera da mogu postii dobre, odnosno loe rezultate. Tonost te postavke potvrdili su i slini eksperimenti s uenicima i eksperimenti s vojnicima u izraelskoj vojsci. I u tim su eksperimentima grupe za koje je reeno instruktorima da su uspjenije zaista na kraju postigle bolje rezultate, iako su na poetku eksperimenta bile potpuno izjednaene. Iz navedenih eksperimenata moemo zakljuiti da ljudi postiu bolje rezultate kada im se ukae povjerenje i kada se od njih dobri rezultati i oekuju, a upravo na tome se temelji uinak metode samoispunjavajueg proroanstva. Drugim rijeima, rukovodioci trebaju poticati pozitivnu atmosferu na radnom mjestu izjavama: mi to moemo, mi smo najbolji, uspjet emo, jer takav pristup poveava motivaciju za rad i poveava vjerojatnost uspjeha. Moe se openito rei da optimizam samog sebe hrani svojim posljedicama, kao to i pesimizam, uvjerenje da se nee uspjeti, poveava vjerojatnost da se to stvarno i dogodi. Druga metoda, koja se takoer pokazala uspjenom u praksi, je upravljanje prema ciljevima. To je metoda kojom zaposlenici odreuju svoje radne ciljeve zajedno sa svojim nadreenima. Zaposlenik se u etiri oka dogovara sa svojim nadreenim to e napraviti u predstojeem periodu, najee u roku od est mjeseci do godinu dana. Nakon to period proe, nadreeni, zajedno sa svojim zaposlenikom, provjerava jesu li ostvareni dogovoreni ciljevi. Na taj se nain zaposlenik pozitivno motivira jer si je on sam odredio ciljeve te je na taj nain preuzeo i odgovornost za ostvarivanje ciljeva. Pretpostavka za primjenu metode upravljanja prema ciljevima je mjerljivost produktivnosti, to nije uvijek lako ostvariti. Ipak, pravilnom se metodom mjerljivi ciljevi mogu odrediti veini zaposlenih. Radnicima izvriocima moe se odrediti norma, a vie pozicionirani rukovodioci mogu, na primjer, postaviti cilj poveanja proizvodnje za odreeni postotak, smanjenja trokova, poboljanja prodaje, itd. Dobar primjer upravljanja prema ciljevima predstavlja i nain kontroliranja sveuilinih nastavnika koji podlijeu reizboru svakih pet godina, pa se tada provjerava jesu li ispunili uvjete za ostanak u postojeem zvanju (asistent, docent, profesor), odnosno mogu li biti unaprijeeni u vie zvanje. Pri tom se odreuju mjerljivi kriteriji - broj objavljenih radova, ocjene koje su dobili od studenata i slino. Dakle, ak i u djelatnostima koje nije lako kvantificirati najee je ipak mogue primijeniti metodu upravljanja prema ciljevima. Vano je istaknuti da zadaci trebaju biti

58 zahtjevni, ali ispunjivi. Ako zadaci nisu dovoljno zahtjevni, ljudski potencijali poduzea nee biti dovoljno iskoriteni. Meutim, jo je vei problem ako zadaci nisu ispunjivi, jer e se u tom sluaju samo gomilati frustracije i rukovodstva i zaposlenika. Osim toga, potrebno je da radnici to prije dobiju povratnu informaciju o kvaliteti obavljenog posla kako bi znali da li je nain na koji rade uspjean. Tako su radnici u slinoj poziciji kao i studenti koji nakon ispita ele to prije dobiti ocjenu, kako bi saznali jesu li dobro savladali gradivo. Na kraju valja spomenuti da je kod upravljanja prema ciljevima radnicima poeljno dati relativno veliku mjeru autonomije u radu. U krajnjoj liniji, je li metoda rada koju je radnik izabrao ispravna vidjet e se kada bude periodiki provjeren uinak njegovog rada. Meutim, da bi metoda upravljane prema ciljevima bila uspjena, potrebno ju je nadopuniti odgovarajuim nagraivanjem uspjenih radnika i kanjavanjem radnika koji ne izvravaju postavljene ciljeve, to e biti tema idueg poglavlja.

Saetak
1. Motivaciju je relativno teko istraivati jer isto ponaanje moe biti rezultat razliitih motiva, a isti motiv moe uzrokovati razliita ponaanja. 2. Maslow je identificirao pet vrsta potreba: fizioloke potrebe, potreba za sigurnou, drutvene potrebe, potreba za uvaavanjem te potreba za samoaktualizacijom. 3. Naelno, nie potrebe imaju veu motivacijsku snagu, a vie potrebe se javljaju kada su nie potrebe zadovoljene. Meutim, postoje brojna odstupanja od tog pravila. 4. Maslowljeva teorija znaajna je za radnu motivaciju jer pokazuje da nije dovoljno samo dati plau radnicima, nego oni imaju potrebu da na radnom mjestu ostvare i drutvene potrebe, potrebu za uvaavanjem, pa i za samoaktualizacijom. 5. McClelland ukazuje na znaenje djetinjstva za kasniju radnu motivaciju. Meutim, djetinjstvo nije presudno jer se i kod odraslih osoba motivacija moe pojaati adekvatnim treningom. 6. Samoispunjavajue proroanstvo je metoda u kojoj se koriste pozitivna prethodna oekivanja jer imaju velik utjecaj na konaan rezultat rada. Stoga, pozitivna radna

59 atmosfera, optimistian duh te hvaljenje zaposlenih imaju pozitivan utjecaj na radnu motivaciju. 7. Upravljanje prema ciljevima je metoda kojom zaposlenici odreuju svoje radne ciljeve zajedno sa svojim nadreenima. Ta metoda pokazala se vrlo uspjenom metodom poveanja radne motivacije.

Primjeri ispitnih pitanja

1. to je motivacija i zato ju je relativno teko analizirati? 2. Kako Maslow klasificira ljudske potrebe? 3. to je to potreba za samoaktualizacijom? 4. Kakav je znaaj Maslowljeve teorije za analizu radne motivacije? 5. Usporedi Mayovu i Maslowljevu teoriju! 6. Koji su osnovni elementi McClellandove teorije? 7. to je samoispunjavajue proroanstvo i kakvo je njegovo znaenje za radnu motivaciju? 8. to je upravljanje prema ciljevima? Navedi primjer!

60

8. Nagraivanje i kanjavanje radnika

Kad su pitali Drakonta zato je uveo smrtnu kaznu za veinu krivinih djela, odgovorio je da on smatra da sitna krivina djela [kao, na primjer, kraa jabuke M.A.] zasluuju smrtnu kaznu, a za tea djela nije mogao smisliti teu kaznu. (Plutarh o Drakontu) Priprema za predavanje: film Glengarry, Glen, Ross

Uloga nagrada i kazni u motivaciji za rad

Psihologija razlikuje dva tipa radne motivacije: intrinzinu i ekstrinzinu. Intrinzina je unutarnja motivacija koja proizlazi iz samog radnika. Na primjer, kada netko svira klavir radi vlastitog zadovoljstva, njega pokree intrinzina motivacija. Takvoj osobi nije potrebna nikakva dodatna nagrada jer pronalazi ispunjenje u samoj aktivnosti koju obavlja. Takav tip motivacije susreemo i na radnom mjestu. Na primjer, profesori ponekad stvarno uivaju dok predaju, pogotovo kada su studenti zainteresirani za nastavu. Ekstrinzina motivacija je vanjska motivacija. Primjer ekstrinzine motivacije je nadnica. Radnik na pokretnoj traci ne radi zato to mu je to zadovoljstvo, nego zato to treba novac. U prethodnim poglavljima je spomenuta tema intrinzine motivacije, a ovom e naglasak biti na ekstrinzinoj motivaciji. Ekstrinzina motivacija se zasniva na nagradama i kaznama. Meutim, da bi nagrade i kazne bile efikasne, vano je da i ponaanje onoga tko izrie te mjere bude uzorno. Na primjer, menader koji kasni na posao nee postii iste rezultate - ako pokuava kaznama sprijeiti kanjenje radnika - kao menader koji redovito dolazi na posao prije poetka radnog vremena. Vano je istaknuti da nagrade i pohvale imaju puno bolji uinak nego kazne i prijekori.

61

Vrste nagrada
Rukovodiocima stoji na raspolaganju cijeli spektar nagrada od kojih e biti spomenute najvanije: 1. Pohvala je verbalna nagrada za dobro obavljeni rad. Iako je besplatna, ima vrlo snano pozitivno djelovanje na radnu motivaciju. Uostalom, svatko se moe prisjetiti kako nas je pohvala od profesora ili profesorice dodatno motivirala za uenje predmeta ili kako su nas motivirale pohvale od strane roditelja. Inae, pohvale je najbolje davati u prisutnosti drugih radnika jer tada dodatno motiviraju. Za razliku od toga, kritike treba davati u etiri oka jer samo tada imaju pozitivnu motivacijsku snagu. Kritiku pred drugima radnici doivljavaju kao napad na njihovu osobnost, pa mogu biti demotivirani za rad. 2. Sastavni dio organizacijske kulture uspjenih tvrtki je davanje priznanja radnicima. To ukljuuje proglaavanje radnika mjeseca, radnika godine, obiljeavanje godinjica rada zaposlenika u tvrtci (deseta, dvadeseta i druge obljetnice), davanje diploma za uspjeno obavljene poslove i slino. I taj tip nagrada ima vanu motivacijsku ulogu, izmeu ostalog i zbog toga to jaaju osjeaj pripadnosti tvrtci. Uostalom, i Graevinski fakultet u Zagrebu proglaava najbolje studente, a njihove su slike izvjeene na oglasnim ploama fakulteta. 3. Unapreenje je takoer znaajan oblik nagraivanja, a time i motivacije radnika, pogotovo ako radnici osjeaju da ih se unaprjeuje prema zaslugama i zbog dobrog rada. Stoga se rukovodiocima preporua da se prije unapreenja savjetuju sa zaposlenicima, kako bi bili sigurni da su izabrali pravu osobu za taj oblik nagrade. 4. Slobodni dani mogu isto biti oblik nagrade. Ako je radnik kvalitetno odradio neki posao i jo k tome prije zadanog roka, slobodni dani mogu biti dobar oblik nagraivanja njegovog rada. 5. Zaposlenici mogu biti nagraeni i na brojne druge naine - davanjem slubenog automobila ili slubenog mobitela na koritenje, davanjem veeg ureda (to je i pokazatelj statusa zaposlenika), odreivanjem osobne tajnice i slino.

62 6. Koliko god prethodno navedeni oblici nagraivanja bili efikasni, novana nagrada ostaje najefikasniji oblik motivacije za rad, pa e biti posebno obraena u iduem odjeljku.

Novana nagrada
Novana nagrada, kao najefikasniji motivator, moe biti uspjena onda kada je stvarno sukladna rezultatima neijeg rada. Meutim, ako zaposlenici smatraju da se novane nagrade dijele, na primjer, zbog bliskosti s glavnim menaderom, neovisno o kvaliteti rada, onda novana nagrada moe imati ak i negativan uinak na druge zaposlenike. Drugim rijeima, trebala bi postojati jasna veza izmeu rezultata rada i visine novane nagrade. Meutim, da to nije lako postii, pokazuje podatak da samo 22% radnika u SAD-u smatra da njihova plaa direktno ovisi o rezultatima rada.37 Istraivae je zainteresiralo pitanje kako se novanom nagradom moe postii najbolji efekt u motivaciji radnika, pa su eksperimentima istraili odgovore na sljedea pitanja: 1. Je li efikasnije individualno ili grupno nagraivanje? 2. Je li bolje imati objektivne kriterije (norma) ili je bolje omoguiti rukovodiocima da sami subjektivno procijene tko treba dobiti nagradu? 3. Je li bolje nagradu isplatiti odmah, u obliku dodatka na mjesenu plau ili u obliku godinjeg bonusa? Lawlerova istraivanja su pokazala da se u veini sluajeva najbolji rezultati postiu individualnim nagraivanjem na osnovi objektivnih kriterija i s godinjim bonusom. 38 Meutim, nedostaci individualnog nagraivanja su ljubomora, ostracizam (odbacivanje nagraenog pojedinca) i mogue falsificiranje rezultata. Nasuprot tome, suradnja unutar grupe je bila poveana ako su radnici nagraivani prema grupnom uinku ili uinku itave organizacije. Meutim, na taj nain se smanjuje takmienje izmeu radnika, to takoer moe imati negativne posljedice. Stoga Lawler zakljuuje da ne postoji samo jedan najbolji nain nagraivanja za sve djelatnosti. U nekim djelatnostima bolje je nagraivati individualno, a u drugima grupno. Generalno, u onim djelatnostima u kojima je vaan individualni doprinos (rad trgovakog putnika) bolje je plaati individualno, dok je u djelatnostima koje zahtijevaju timski rad (rad lijenikog konzilija) bolje nagraivati

63 grupno. Meutim, najee je najbolje rjeenje kombinirano nagraivanje. Tako, na primjer, nogometni klubovi daju razliite svote novaca za kupovinu igraa, ovisno o individualnoj kvaliteti pojedinog igraa, ali ako klub osvoji Kup europskih prvaka, onda se premija rasporeuje ravnopravno, dakle na osnovu grupnog plaanja. to se tie objektivnog i subjektivnog procjenjivanja, logino je da objektivni kriteriji daju bolje rezultate jer su mjerljivi, pa je svima lake procijeniti tko je zasluio nagradu. Meutim, ponekad je korisno nagraivati radnike i na osnovu subjektivne procjene jer nije uvijek lako kvantificirati neiji radni uinak. Slian primjer je pravo nastavnika da dodijeli studentu dodatne bodove zbog aktivnosti na seminarima. Iako je bolje ocjenu temeljiti na mjerljivim rezultatima, kao to je broj bodova na testu, korisno je dodatno nagraditi studente koji su svojim diskusijama omoguili kvalitetan rad na seminarima. Vjerojatno je najvee iznenaenje Lawler-ov zakljuak da je nagrade najbolje isplaivati u obliku godinjih bonusa. Naime, logino bi bilo zakljuiti da najveu motivacijsku snagu ima nagrada koja se isplauje odmah nakon obavljenog posla. Meutim, vjerojatno je godinji bonus najefikasniji zato to vea koliina novca, koja se isplauje odjednom, jae stimulira nego nagrada koja je tijekom godine rasporeena u manjim svotama. Godinji bonus ima efekt pozitivnog oka koji stimulira zaposlenike na dodatne napore.

Kanjavanje radnika39
Ve je navedeno da nagrade imaju puno veu motivacijsku snagu nego kazne. Uostalom, svatko se moe sjetiti situacije u kojoj je kazna imala samo suprotni efekt od oekivanog. Na primjer, uenik koji dobije lou ocjenu iz nekog predmeta esto gubi interes za taj predmet. Zbog toga uspjeni rukovodioci trebaju izbjegavati kanjavanje radnika, osim u sluaju kada je kanjavanje jedina opcija. Stoga e prvo biti navedene alternative kanjavanju: 1. Ignoriranje. Ponekad je dobro praviti se da niste uoili neki sitniji prijestup. Na primjer, studenti na predavanju znaju ponekad dati neumjesne primjedbe ili ponu priati s kolegom za vrijeme predavanja. Ako se ne radi o jako neumjesnoj primjedbi ili ako student ubrzo prestane razgovarati, najbolje to profesor moe

64 uiniti jest da se pravi da navedena ponaanja nije ni uoio. Slino, nadreeni ne treba reagirati na svaki najmanji propust radnika jer stalno prigovaranje demotivira zaposlenike. 2. Mrki pogled. Ako se neko ponaanje ne eli dalje tolerirati, a radi se o manjem prijestupu, ponekad je dovoljno mimikom i gestikulacijom pokazati zaposleniku da se takvo ponaanje ne odobrava. Ljudi su nauili razumjeti neverbalnu komunikaciju, pa otar pogled ponekad moe biti sasvim dovoljna kazna kojom se moe otkloniti neeljeno ponaanje. 3. Prevencija. Ne kae se sluajno da prilika ini lopova. Ako se eli prekinuti neka aktivnost koja poduzeu donosi trokove, onda je prevencija najee puno bolje rjeenje od kanjavanja. Na primjer, ako su telefonski rauni preveliki, dobro je rjeenje da zaposlenik mora okrenuti nulu kada eli vanjsku liniju jer se na taj nain sprjeavaju pozivi u inozemstvo ili pozivi mobilnih telefona. Na taj nain e se postii bolji rezultati nego kanjavanjem radnika koji koriste telefon za osobne potrebe. Meutim, ponekad alternative kanjavanju ne djeluju i tada se mora pristupiti kanjavanju ili e u protivnom rukovodilac izgubiti autoritet. Vjerojatno e svaki graevinski inenjer tijekom radne karijere doi u situaciju da ima zaposlenika ije se ponaanje ne moe promijeniti drugaije nego prijetnjom kaznom ili kanjavanjem. Kanjavanje ima tri osnovne funkcije. Prvo, njime se, ako se primjereno koristi, moe postii promjena ponaanja prijestupnika. Drugo, kanjavanjem se moe privremeno ili trajno eliminirati prijestupnika. Tree, kazne zastrauju potencijalne prijestupnike. Ako zaposlenik vidi da je netko izbaen s posla zbog krae, sigurno e dva puta razmisliti prije nego to e i sam uiniti isti prijestup.

Pravila kanjavanja
Da bi kanjavanje postiglo svoj cilj, pri izricanju kazni potrebno je drati se sljedeih temeljnih principa: 1. Impersonalnost. Kanjavanje se ne smije zasnivati na osobnoj netrpeljivosti. Kanjavati se treba neodgovarajue ponaanje, a ne osoba. Kazna nee imati odgojno djelovanje ako kanjeni smatra da je kanjen zato to ga nadreeni ne

65 voli, a jo e gora situacija biti ako i drugi zaposlenici smatraju da je rukovodilac subjektivan i da nekog kanjava samo zato to mu je antipatian. 2. Univerzalnost. Univerzalnost kanjavanja povezna je s impersonalnou. Naime, nije dovoljno da poteno bude kanjen samo pojedinac, nego je potrebno da budu kanjeni svi koji uine neki prekraj. Jedino se u tom sluaju moe postii osjeaj pravednog kanjavanja. Na primjer, u Rogoznici kraj ibenika nekim ljudima, koji su bespravno gradili, kue su sruene, a drugima je omogueno da naknadno legaliziraju bespravnu gradnju. Logino je da oni kojima su kue sruene osjeaju da im je uinjena nepravda, iako su prekrili zakon o gradnji. 3. Konzistentnost. Nije dovoljno da svi budu jednako obuhvaeni kanjavanjem, nego je potrebno i da se odredi uvijek ista kazna za isti prijestup. Nekonzistentno je ono kanjavanje kojim se jednom nekog kazni smanjenjem plae, a drugi put se isti radnik za isti prekraj kazni samo opomenom. 4. Primjerenost je princip po kojem se manji prekraj kanjava manjom kaznom, a tei prekraj teom kaznom. 5. Neugodnost znai da kazna, da bi imala uinak, mora izazvati neku nelagodu kod kanjenog. Na primjer, u hrvatskoj javnosti je negativnu reakciju izazvala vijest da Biljana Plavi, osoba koja je osuena za ratne zloine u Bosni i Hercegovini, slui kaznu u zatvoru u kojem ima pravo na satove jahanja, masau, upotrebu saune i druge privilegije. Dakle, ako je zaposlenik kanjen premjetajem na radno mjesto na kojem ima bolje radne uvjete, onda takva kazna nema preventivno djelovanje. 6. Neposrednost. Kazna bi trebala biti izreena odmah nakon poinjenog djela jer bi tada imala najvei odgojni utjecaj. Meutim, potreba provoenja odgovarajueg stegovnog postupka esto onemoguava ostvarivanje principa neposrednosti.

Vrste kazni
Prethodno je navedeno da je jedno od naela kojim se treba voditi prilikom kanjavanja naelo primjerenosti. Stoga je potrebno navesti kazne od najblaih prema najteima. Iako izolacija nije formalna kazna, nju svakako treba spomenuti jer je jedna od najeih neformalnih kazni. U malim mjestima ljudi esto izoliraju ljude koji se ne

66 uklapaju u nepisana moralna pravila tog mjesta. Isto tako, radnici esto izoliraju svog kolegu koji ne eli uestvovati u trajku za koji se odluila veina lanova sindikata. Najblai oblik neformalne kazne je usmena opomena. Ona se izrie za manje prekraje radne discipline - necivilizirano ponaanje (vikanje, psovanje i slino), kanjenje na posao, lijenost, neznanje i neefikasnost u radu te za nedozvoljeni odlazak s posla. Naravno, ako se ovakvi prekraji ponavljaju, potrebno je izrei tee kazne. Tei prekraji odmah zahtijevaju pismenu opomenu. Takvi su prekraji: spavanje na radnom mjestu, nemaran odnos prema imovini koji uzrokuje materijalne tete, neposlunost (blae nepotivanje pisanih pravila ili nareenja nadreenog) te nedolazak na posao bez obavjetavanja nadlenih. U sluaju da se takvi tei prekraji ponove, svakako treba primijeniti jo tee kazne. Ako ni pismena opomena ne djeluje, radniku se moe izrei uvjetna kazna. Na primjer, moe mu se oduzeti dnevnica ili tjedni iznos plae, uz napomenu da se odluka nee provesti ako u idua tri mjeseca ne napravi ni jedan prekraj. Nesavjesnom radniku se mogu oduzeti i neka ovlatenja ili ga se moe premjestiti na neku drugu lokaciju. Tako se u vojsci esto kanjavalo asnike premjetanjem u provinciju. Jo tea kazna je premjetanje na nie rangirano i slabije plaeno radno mjesto. Na kraju e biti navedene i najtee kazne, a to su novana kazna (oduzimanje mjesene nadnice), trajno smanjenje plae, suspenzija s radnog mjesta ili otkaz. Otkaz je i najtea kazna koju poslodavac moe dati. Sve ostale kazne su u nadlenosti drave. Otkaz se moe (i mora) izrei za sljedee prekraje: kraa, unitavanje imovine poduzea, tunjava, drogiranje na radnom mjestu, teko nepotivanje propisa i nareenja, krivotvorenje dokumenata, falsificiranje diploma i drugih dokumenata, laganje na intervjuu za zaposlenje, nedolazak na posao bez javljanja koje traje tri ili vie dana, odbijanje izvravanja radnih zadataka, namjerno poduzimanje aktivnosti koje izazivaju teke materijalne tete ili (i) ugroavaju zdravlje ili ivot radnika.40 Vano je napomenuti da rukovodioci moraju voditi rauna da se sve kazne, a osobito najtee, moraju provesti u skladu sa zakonom, kako odluke kasnije ne bi bile ponitene na sudu zbog nepotivanja zakonom predviene procedure.

67

Disciplinski sastanak
Na kraju je potrebno rei i par savjeta u vezi s odravanjem disciplinskog sastanka sa zaposlenikom. Prije sastanka potrebno je pripremiti sve relevantne injenice o zaposlenikovim prekrajima (to je uinio, gdje, kada i kako). Prvi bi takav sastanak trebalo odrati sa zaposlenikom u etiri oka. Vrlo je vano da nadreeni ostane potpuno smiren pri takvom sastanku (ljutnja je znak slabosti). Na sastanku je potrebno rei zaposleniku to je pogrijeio, to se od njega oekuje te to e mu se dogoditi ako ne promijeni svoje ponaanje. Pri tom je izuzetno bitno da nadreeni zaista odri svoju rije jer ako na kraju ne kazni radnika kojemu je zaprijetio, njegov e autoritet biti trajno naruen. Vano je da kazna bude primjerena i u skladu s navedenim naputcima, a treba voditi rauna o tome da funkcija kazne nije osveta, nego promjena ponaanja.

Saetak
1. Nagrade i pohvale imaju jau motivacijsku snagu nego kazne. 2. Rukovodiocima stoje na raspolaganju sljedee nagrade: pohvale, priznanja (diplome, plakete), statusni simboli (slubeni automobil, ured, tajnica), slobodni dani, unapreenja i novane nagrade. 3. U veini sluajeva najbolji se rezultati postiu individualnim novanim nagraivanjem na osnovi objektivnih kriterija i s godinjim bonusom. 4. Ignoriranje, mrki pogled i prevencija su alternative kanjavanju i treba ih koristiti kod manjih prekraja. 5. Prilikom kanjavanje treba se drati principa impersonalnosti, univerzalnosti, konzistentnosti, primjerenosti, neugodnosti i neposrednosti. 6. Rukovodioci imaju na raspolaganju sljedee kazne: opomenu, pismenu opomenu, uvjetnu kaznu, premjetaj na nie radno mjesto, novanu kaznu, suspenziju i otkaz. 7. Otkaz se odmah moe dati za sljedee prekraje: krau, unitavanje imovine poduzea, tunjavu, drogiranje na radnom mjestu, teko nepotivanje propisa i nareenja, krivotvorenje dokumenata, falsificiranje diploma i drugih dokumenata, laganje na intervjuu za zaposlenje, nedolazak na posao bez javljanja koje traje tri ili vie dana, odbijanje izvravanja radnih zadataka, namjerno poduzimanje

68 aktivnosti koje izazivaju teke materijalne tete ili (i) ugroavaju zdravlje ili ivote radnika. 8. Na disciplinskom sastanku potrebno je rei zaposleniku to je pogrijeio, to se od njega oekuje te to e mu se dogoditi ako ne promijeni svoje ponaanje.

Primjeri ispitnih pitanja

1. Objasni razliku izmeu intrinzine i ekstrinzine motivacije! 2. Koje nagrade moemo dati zaposlenicima? 3. Koji nain novanog nagraivanja ima najveu motivacijsku snagu? 4. Koje su alternative kanjavanju? 5. Kojih principa se treba drati prilikom kanjavanja? 6. Koje kazne se mogu izrei zaposlenicima? 7. Za koje prekraje se daje usmena opomena? 8. Za koje prekraje se daje pismena opomena? 9. Za koje prekraje se odmah moe dati otkaz? 10. Navedi pravila voenja disciplinskog sastanka!

69

9. Radna karijera
Sve to sam u ivotu radio radio sam zato da bih to manje radio. (anonimni grafit)

Uvod
U ovom poglavlju analizira se odnos ovjeka prema radu tijekom njegovog radnog vijeka, od roenja pa do zavretka ivota. Cilj je poglavlja da se studenti upoznaju s osnovnim karakteristikama pojedinih faza radne karijere te s problemima koji ih oekuju u tim etapama. Razlikujemo pet etapa radne karijere:41 1. pripremna a) predkolska b) kolska 2. prva zaposlenja 3. prijelaz iz kole na posao i pripravniko razdoblje42 4. stalno zaposlenje 5. mirovina.

1. a) Predkolsko razdoblje
Kao to smo ve prethodno naveli (vidi str. 55-6), djetinjstvo ima vanu ulogu u radnoj karijeri, jer radne navike koje se steknu u ranom razdoblju ivota poticajno djeluju na uspjeh u poslu u zreloj fazi ivota. Pri tom je osobito vana uloga roditelja jer djeca nesvjesno njih uzimaju za uzor. I prva radna iskustva, koja poinju oko tree godine ivota, povezana su s djejom spoznajom da roditelji svakodnevno odlaze na posao. Imitirajui odrasle, djeca se vole igrati rada. Vole s majkom raditi kolae ili igrati radne

70 uloge lijenika, prodavaa i slino. Takve igre imaju vanu ulogu u radnoj socijalizaciji i zato ih treba poticati. Djecu je potrebno to ee ukljuivati u radne aktivnosti kod kue, na primjer, pri ienju stana. Djecu treba to prije nauiti da sama obavljaju one poslove koje mogu raditi pospremanje igraaka i kreveta, odnoenje smea, odlazak u duan i slino. Na taj se nain roditelji rastereuju dijela kuanskih poslova, a djeca stjeu radne navike. Meutim, izuzetno je vano da se svaka obavljena aktivnost pohvali, jer pohvale, pa i nagrade, dodatno motiviraju djecu za rad. Dakle, upute o motivaciji, nagraivanju i kanjavanju, koje su navedene u prethodnim poglavljima, mogu se dijelom primijeniti i na motivaciju djece za rad. Tako se, na primjer, metoda samoispunjavajueg proroanstva moe primijeniti i na djecu. Uvjeravanje da e uspjeti u svojim nastojanjima ako se dovoljno potrudi, poveava vjerojatnost da e dijete zaista i uspjeti u radnom zadatku kojeg obavlja (na primjer, u uenju).

1. b) kola i radna socijalizacija

Poetak kolovanja ini veliku prekretnicu u radnoj socijalizaciji djeteta. Najvaniji su sljedei utjecaji kole: 1. kola ui djecu samodisciplini. Dok su mnoga djeca prije upisa u kolu imala gotovo cijeli dan za igranje, nakon polaska u kolu djeca se moraju priviknuti na dnevni raspored u kojem veliki dio dana moraju posvetiti uenju. 2. kola ui potivanju autoriteta, osobito autoriteta nastavnika. To se potivanje hijerarhije kasnije prenosi i na prihvaanje autoriteta nadreenih na radnom mjestu. 3. kola razvija i druge karakterne osobine kao: marljivost, upornost, takmiarski duh, borbenost, pristojnost, solidarnost itd. 4. Meutim, razvijaju se i neke negativne pojave - zavist prema boljim uenicima, laganje da bi se opravdao nedolazak u kolu itd. Tijekom kolovanja poveava se i koliina rada izvan kole. Dnevne obaveze mogu ukljuivati obavljanje kuanskih poslova, uvanje brae i sestara, pomo u obiteljskom biznisu.

2. Prva zaposlenja

71 Veina uenika zaradi prvi deparac jo u srednjoj koli. Iako ne raspolaemo tonim podacima o postotku uenika i studenata koji u Hrvatskoj rade (najvei dio tog rada obavlja se na crno), stjee se dojam da je on manji nego u SAD gdje 80% uenika i 97% studenata povremeno radi. Najei motivi za prva zaposlenja su: zaraivanje novca, stjecanje radnog iskustva, stjecanje financijske nezavisnosti od roditelja te stjecanje samopouzdanja. Tijekom kolovanja, veinom se rade najjednostavniji poslovi - konobarenje, fiziki poslovi, prodavanje novina i slino. Uenici i studenti se esto ak i srame svoga posla jer smatraju da je to zaposlenje ispod njihovih intelektualnih mogunosti. Ta prva zaposlenja karakterizira velika horizontalna i mala vertikalna pokretljivost. 1 Meutim, tijekom studija se ve mogu dobiti bolja radna mjesta. Uenici i studenti najee rade skraeno radno vrijeme ili rade za vrijeme praznika. Dakle, radi se o privremenom zaposlenju, a kolovanje ima prednost pred radom.

3. Prijelaz iz kole na posao i pripravniko razdoblje

Prijelaz iz kole na posao (uz prijelaz u mirovinu) jedna je od dvije najvee prekretnice u radnom vijeku ovjeka. Stoga emo prvo navesti najvanije razlike izmeu razdoblja kolovanja i razdoblja zaposlenja. Prva velika razlika je bolja i neposrednija motiviranost za rad nego za kolovanje. Kad se zaposli, radnik dobije plau, a to omoguava zadovoljenje velikog broja njegovih potreba. Meutim, raspored rada je stroi na radnom mjestu nego u koli, a koliina slobodnog vremena se smanjuje. Disciplina na radu je stroa nego prilikom kolovanja. Dok se tijekom studija razvija - uz potivanje autoriteta profesora - kolegijalan odnos izmeu profesora i studenata, na poslu se najee oekuje stroe potivanje formalnog autoriteta nadreenog rukovodioca. Na radnom se mjestu sporije napreduje nego u koli, a procedura napredovanja je slabije definirana. Napredovanje esto ovisi o imbenicima koji nisu direktno povezani s kvalitetom rada ovisi o vezama, poznanstvima, ljepoti ili prodornosti zaposlenika. Psiholoke probleme mladim zaposlenicima mogu stvarati i drugi imbenici - rad sa starijom populacijom (tijekom kolovanja uenici i studenti su stalno okrueni svojim
1

Horizontalna pokretljivosti je mijenjanje poslova iste hijerarhijske razine, dok je vertikalna pokretljivost napredovanje u poslovnoj hijerarhiji.

72 vrnjacima), monotonija rada, nesigurnost zaposlenja, autokratsko, a ponekad i nemoralno i protuzakonito ponaanje rukovodilaca. Osim toga, na poetku karijere zaposlenici uglavnom rade poslove koji su ispod one razine koju su oekivali tijekom kolovanja. Pripravniko razdoblje traje od zavretka kolovanja do dobivanja stalnog zaposlenja. Za to je razdoblje karakteristina velika horizontalna i mala vertikalna pokretljivost. Tako, na primjer, ljudi u SAD od 18. do 35. godine ivota promijene u prosjeku tri zaposlenja, a od 35. godine do mirovine u prosjeku jedno zaposlenje. Razdoblje pripravnitva je ujedno i razdoblje kada je, zbog nedostatka radnog iskustva i naela senioriteta, najtee dobiti posao.1 Meutim, oni koji uspjeno savladaju pripravniko razdoblje dolaze u razdoblje u kojem ostvaruju vrhunac svoje radne karijere, a to je razdoblje stalnog zaposlenja.

4. Stalno zaposlenje
Razdoblje stalnog zaposlenja ne poinje istovremeno za sve zaposlenike. Meutim, stalno zaposlenje obino se dobiva oko 35. godine i na tom poslu se ostaje do odlaska u mirovinu, dakle do 65. godine ivota. Za vrijeme stalnog zaposlenja - za razliku od svih prethodnih faza radne karijere - velika je vertikalna i mala horizontalna pokretljivost. Drugim rijeima, u tom razdoblju se moe oekivati stalno napredovanje u karijeri, pogotovo visokoobrazovanih radnika. Budui da su primanja povezana s napredovanjem, za to je razdoblje karakteristina novana situiranost i ostvarivanje profesionalnih ambicija. Dobivanje stalnog zaposlenja najee je povezano sa sklapanjem braka i to iz dvaju razloga. Prvo, stalno zaposlenje daje materijalnu sigurnost, pa se osobe lake odlue za brak. Drugo, brak stimulira zaposlenike da prestanu mijenjati radna mjesta i da pokuaju nai stalni radni odnos. Iako je razdoblje stalnog zaposlenja ujedno i razdoblje najveih uspjeha u karijeri, taj uspjeh nije istovjetan za sve zaposlenike. Stoga e biti navedeni imbenici koji utjeu na vjerojatnost neijeg uspjeha. Na neke imbenike koje pojedinac nema utjecaja, a to su prvenstveno klasni poloaj i zanimanje roditelja. U svim drutvima postoji tendencija da
1

Senioritet je naelo po kojemu zaposlenici koji su se zadnji zaposlili prvi dobivaju otkaz u sluaju otputanja vika radnika s posla. Naelo senioriteta obino podupiru sindikati, ali i poslodavci su zaineresiraniji sauvati iskusne radnike, nego one koji se tek ue raditi svoj posao.

73 se klasni poloaj nasljeuje i to ne samo zbog nasljeivanja imovine nego i zbog injenice da bogati roditelji mogu platiti elitne kole za obrazovanje svoje djece, mogu dati poetni kapital za ulazak u posao ili nai veze za dobivanje boljeg zaposlenja za svoju djecu. Uostalom, bogati ljudi imaju i veu vjerojatnost pronalaenja bogatog branog partnera. Zanimanje roditelja takoer utjee na uspjeh. Istraivanja u SAD-u su pokazala da 70% ljudi ima isti nivo obrazovanja kao i njihovi roditelji. Djeca sveuilinih profesora jo u djetinjstvu imaju bogatiji vokabular nego djeca roditelja nieg obrazovnog statusa. I inteligencija veim dijelom (85%) ovisi o genima. Dakle, uspjeh velikim dijelom ovisi o imbenicima na koje pojedinac nema utjecaja. Meutim, to ni u kojem sluaju ne znai da vlastita aktivnost ne utjee na uspjeh u karijeri. Budui da je u suvremenim drutvima kolovanje dostupno gotovo svim drutvenim slojevima - a obrazovanje je jedan od najvanijih imbenika uspjeha - jasno je da je upravo kolovanje sredstvo pomou kojeg i djeca koja dolaze iz najsiromanijih slojeva mogu preskoiti veliki broj stepenica na drutvenoj ljestvici i postati bogatiji i uspjeniji nego njihovi roditelji. Pritom obrazovni nivo roditelja ne mora biti presudni imbenik jer se vlastitim trudom moe stei visoki stupanj obrazovanja i nadoknaditi loije predznanje. Slijedei vani imbenici koji utjeu na uspjeh su ambicioznost, prodornost i posveenost radu i uspjehu. Ambiciozne osobe, ak i bez roditeljske pomoi, esto svojim upornim radom postiu vie od onih kojima je sve bilo servirano na dlanu. Dakle, da napravimo usporedbu, iako puno toga ovisi o kartama koje netko dobije, kvalitetnom igrom moe se pobijediti i igra koji ima bolje karte. Ipak, i faktor sree ima vanu ulogu, pa, u sluaju neuspjeha ne treba uvijek sebe optuivati. Uostalom, u ovo doba globalne ekonomske krize mnogi e vrijedni radnici, ne svojom krivnjom, ostati bez posla. Ukratko, mnogim ljudima razdoblje stalnog zaposlenja nee biti i razdoblje velikih poslovnih uspjeha. Cijela generacija ljudi, koji su bili rtve procesa tranzicije i privatizacije, ostala je bez zaposlenja ili je morala ii u mirovinu upravo kada je bila u naponu stvaralake energije.

5. Mirovina
Odlazak u mirovinu, posljednju fazu radne karijere, predstavlja ok slian prijelazu iz kole na posao. Generalna je tendencija, prisutna u itavom svijetu, sve

74 kasniji odlazak u mirovinu. Ta injenica je prvenstveno posljedica produljenja ivotnog vijeka, ali je i posljedica niskih mirovina, pa su mnogi ljudi prisiljeni raditi dok god se osjeaju radno sposobni. Odlazak u mirovinu donosi brojne promjene. Prvo, mijenja se drutveni status. Na primjer, direktor neke tvrtke ima sasvim drugaiji drutveni status dok radi, nego nakon odlaska u mirovinu. Dok radi ima ugled, dovoljno novaca i poslovnih veza, pa je stoga stalno traen. Odlaskom u mirovinu mnogim ljudima se deava da ih potpuno zaborave oni isti ljudi koji su prije nastojali s njima biti u to boljim odnosima. Odlazak u mirovinu je povezan i s postepenim naruavanjem zdravlja i ivotne energije. Kako se to deava i drugim vrnjacima, koji se razbolijevaju i umiru, ljudima u mirovini se sve vie suava krug prijatelja i poznanika. U mirovini se pogorava i financijska situacija. Mijenja se i vrsta aktivnosti, u smislu preorijentacije s rada na hobije. Meutim, mnogi umirovljenici ne znaju to e sa slobodnim vremenom. Pri tom su u boljoj situaciji oni ljudi koji su tijekom radne karijere sauvali bogatstvo interesa te oni koji su se bavili kreativnim poslom jer im upravo mirovina omoguava da se posvete zadovoljstvima za koje nisu imali vremena dok su bili zaposleni. U daleko povoljnoj poziciji su oni umirovljenici koji imaju vlastitu obitelj i ive s njom, nego umirovljenici koji ostaju sami, pogotovo oni kojima je umro brani partner. Ipak, vano je napomenuti da mirovina moe biti i vrlo sretno razdoblje ivota upravo zbog obilja slobodnog vremena - ako je umirovljenik zdrav, financijski situiran i bogat interesima.

Nezaposlenost
Naalost, nemaju svi ljudi sreu da imaju stabilnu karijeru tijekom svog radnog vijeka, pa se mnogi ljudi moraju suoiti sa problemom nezaposlenosti. Stoga e na kraju ovog poglavlja biti proueni drutveni uzroci i psiholoke posljedice nezaposlenosti. Nisu sve kategorije ljudi jednako izloene nezaposlenosti. Najugroenije drutvene skupine su mladi ljudi te ljudi s niskim stupnjem obrazovanja. Meutim, nije bitan samo stupanj, nego i vrsta obrazovanja. Na primjer, u Hrvatskoj gotovo da i nema nezaposlenih graevinskih inenjera, ali velik je broj nezaposlenih diplomiranih politologa. Ipak, bez obzira koje je netko profesije, gotovo svi nezaposleni ljudi suoavaju se sa slinim problemima. Nezaposlenost dovodi do gubitka samopotovanja.

75 Osjeaj da nitko ne treba na rad dovodi do osjeaja manje vrijednosti. Iako nezaposleni ljudi na poetku izazivaju saaljenje, pa i solidarnost, to dulje traje nezaposlenost, oni postaju sve vie izloeni kritici okoline. Nezaposlene osobe su sklonije alkoholizmu, pobolijevanju, seksualnim problemima i samoubojstvima nego zaposlene osobe. Osobito su u tekoj poziciji nezaposleni samci jer nemaju materijalnu i psiholoku podrku obitelji.

Saetak
1. Postoji pet faza radne karijere, a to su: pripremna faza, faza prvih zaposlenja, pripravnika faza, faza stalnog zaposlenja i mirovina. Pripremna faza dijeli se na predkolsku i kolsku. 2. U predkolskom razdoblju djeca spoznaju to je rad, igraju se rada te stjeu radne navike to je vano za njihovu kasniju radnu motivaciju. 3. kola ui djecu samodisciplini, potivanju autoriteta te razvija pozitivne karakterne osobine (marljivost, upornost, solidarnost itd.). 4. Prva zaposlenja tijekom kolovanja su privremena, obuhvaaju najjednostavnije poslove te poslove sa skraenim radnim vremenom. 5. Pripravniko razdoblje traje od zavretka kolovanja do dobivanja stalnog zaposlenja. Za to je razdoblje karakteristina velika horizontalna, a mala vertikalna pokretljivost. 6. Za stalno zaposlenje je karakteristina mala horizontalna, a velika vertikalna pokretljivost, novana situiranost te ostvarivanje profesionalnih ambicija. 7. U mirovini dolazi do gubitka statusa, smanjenja prihoda, preorijentacije na hobije, te do postepenog smanjivanja radne i ivotne energije. 8. Nezaposlenosti su najvie izloeni mladi i neobrazovani ljudi. Nezaposlenost izaziva gubitak samopotovanja, kritiku okoline te psihike probleme.

Primjeri ispitnih pitanja

1. Koje su faze radne karijere? 2. Zbog ega je predkolska faza bitna za radnu socijalizaciju? 3. Na koji nain kola utjee na radnu socijalizaciju? 4. Koje su karakteristike prvih zaposlenja?

76 5. to je horizontalna, a to vertikalna pokretljivost? 6. Koje su osnovne karakteristike pripravnikog razdoblja? 7. Koje su osnovne karakteristike razdoblja stalnog zaposlenja? 8. Koji su glavni imbenici koji utjeu na uspjeh u karijeri? 9. Koje promjene donosi odlazak u mirovinu? 10. Koje psihike posljedice izaziva nezaposlenost?

10. Specifinosti rada u graevinarstvu

Unato fascinantno dugoj tradiciji, graditeljstvo kao vjetina i obrt nije se u tehnolokom pogledu mijenjalo ni priblino tako intenzivno, brzo i radikalno kao to je to sluaj kod veine drugih djelatnosti. Svatko se moe lako uvjeriti da jo i danas nalazimo zidare koji rade gotovo na isti nain kao to su to radili i njihovi stariji kolege prije nekoliko tisua godina. I oni su, jednako kao i suvremeni zidar, slagali nekakve opeke ili kamenje povezujui ih ovakvim ili onakvim mortom, sluei se zidarskom licom tavicom (fanglom), daskom za zaribavanje i sl. Nije ovdje bitan sastav, kvaliteta materijala, ili oblik tih alata; oni su u principu isti. (Stjepan Haladin) U prethodnim je poglavljima fenomen rada analiziran openito. Drugim rijeima, analizirane su zajednike karakteristike rada, neovisno o tipu djelatnosti. Meutim, svaka djelatnost ima svoje specifinosti. Stoga ovo poglavlje analizira specifinosti tehnolokog razvoja u graevinarstvu te socijalne i psiholoke probleme graevinskih radnika.43

Specifinosti tehnologije i tehnolokog razvoja u graevinarstvu

Jedno od obiljeja graevinarstva je relativno spor tehnoloki razvoj. Na primjer, kompjuteri koji su proizvedeni prije svega dvadeset godina danas se mogu pronai u muzejima. Nasuprot tome, kue u Jerihonu su se zidale od cigle ve prije 10000 godina (vidi str. 20), a vrlo slinim materijalom zidaju se i danas. Tehnologija graenja nije se znaajno mijenjala od starog vijeka do izuma armiranog betona (1877.). ak je i tada primjena novih materijala i tehnika bila relativno spora, tako da prava tehnoloka revolucija u graevinarstvu nastupa tek tridesetih godina 20. stoljea. Meutim, i danas, kada ve postoji automatizirana proizvodnja graevinskih elemenata, graevinarstvo je slinije zanatu i manufakturi nego industriji. Za to postoji i logino objanjenje. Naime, svaki je graevinski poduhvat sluaj za sebe i gotovo je nemogue graditi kao u tvornici,

77 na tekuoj vrpci. I organizacija rada je podlona stalnim promjenama jer su i radne grupe promjenljive, a nisu stalne kao u tvornici. Dodatna specifinost graevinarstva je postojanje raznih tehnolokih nivoa. U graevinarstvu kao da se ujedinjuju zanatska epoha, industrijska epoha i epoha automatizacije. Tako u graevinarstvu postoje tradicionalni zanati (zidari, liioci...), moderni zanati (instalateri centralnog grijanja, bageristi...), poluindustrijska proizvodnja (konstruktori), industrijska proizvodnja (montane kue), te ak i automatizirana proizvodnja graevinskih dijelova (u zaetku).

Graevinarstvo u Republici Hrvatskoj

Grafikon 1 ukupan broj zaposlenih u graevinarstvu RH44
140000 131579 120000 95536 130082

100000 80000 60000 40000

66132 Z aposlenici

20000 0 1978 1988 1998 2008

Graevinarstvo je vrlo vana grana hrvatskog gospodarstva jer je u njemu zaposleno otprilike 10% radne snage.45 Haladin (1993) navodi da graevinarstvo sudjeluje u cjelokupnoj privredi sa 12-14%, ali kada se ukljue i djelatnosti koje su indirektno povezane s graevinarstvom (na primjer, proizvodnja drvene grae), onda graevinarstvo daje 25% bruto nacionalnog dohotka Hrvatske.46 Dodatna prednost

78 graevinarstva je u tome to je potrebno etiri puta manje novaca za otvaranje novog radnog mjesta u graevinarstvu nego to je prosjek za sve gospodarske grane. To omoguava zapoljavanje velikog broja radnika u toj djelatnosti. Ipak, kao to se vidi iz grafikona 1, u posljednjih dvadeset godina smanjio se broj zaposlenih u toj djelatnosti sa 130000 na 96000. Najmanji broj zaposlenih bio je 1994. godine kada je u graevinarstvu bilo zaposleno samo 60000 radnika (taj se podatak ne vidi na grafikonu).47 Od tada je graevinarstvo ponovno u usponu, ali jo nije dostiglo nivo zaposlenih prije rata. Oigledno je da graevinarstvo prati sudbinu cjelokupnog gospodarstva. Kada je cijela ekonomija u usponu, onda cvjeta i graevinska djelatnost to rezultira pojaanom potranjom za graevinskim radnicima. Meutim, graevinari su i meu prvima koji gube posao u uvjetima ekonomskih kriza. Vano je naglasiti da se u posljednje vrijeme biljei znaajno poboljanje kvalifikacijske strukture zaposlenih u graevinarstvu (vidi grafikon 2). Dok je 1978. godine ak 45% graevinskih radnika bilo nekvalificirano, danas je takvih radnika samo 26%. Postotak kvalificiranih radnika poveao se sa 52 na 64%. Istovremeno, postotak zaposlenih koji imaju viu kolu, fakultet, magisterij ili doktorat poveao se sa 3% na 10%. Grafikon 2 obrazovna struktura radnika u graevinarstvu

79

70 61,41 60 52,07 44,5 40 29,16 39,4 54,56

63,68

50

Nekvalificirani [% ] Kvalificirani [% ] 26,27 Vie i visoko obrazovanje [% ]

30 20

9,43 10 0 1978 3,43 1988 1998 6,04

10,05

2008

U posljednjih pet godina utrostruio se broj doktora graevinarstva koji su zaposleni u graevinskim tvrtkama.48 Stoga u Hrvatskoj postoji velika potranja i stalni nedostatak graevinskih inenjera, magistara i doktora graevinarstva. Dakle, graevinarstvo je djelatnost u kojoj se jo uvijek zapoljava veliki broj nekvalificiranih radnika, ali se i u toj djelatnosti konstantno poboljava kvalifikacijska struktura zaposlenih to je u direktnoj vezi s promjenama u tehnologiji graenja (vidi prilog C). Uvoenje viih tehnolokih nivoa proizvodnje poveava potrebu za kvalificiranom radnom snagom.

Specifinosti organizacije rada u graevinarstvu

Graevinarstvo ima brojne specifinosti, od kojih emo ovdje spomenuti najvanije. Mnoga gradilita su izolirana od svijeta. Za razliku od drugih djelatnosti, koje se obavljaju u mjestu prebivalita, graevinari nerijetko moraju raditi daleko od svog doma. To dovodi do toga da i svoje slobodno vrijeme graevinski radnici esto ne provode kod kue nego u naselju podignutom za gradnju nekog objekta. Po tome su vrlo slini pomorcima koji takoer ne provode slobodno vrijeme kod kue, nego na brodu. Stoga su graevinski inenjeri esto u poziciji da moraju organizirati ne samo rad nego i

80 slobodno vrijeme radnika (organiziraju smjetaj, prehranu, pa i zabavu i kulturni ivot). Uvjeti ivota na gradilitu su esto vrlo loi. Radi se na hladnoi, u blatu, na vjetru, to dodatno oteava i uvjete rada i organizaciju rada. Budui da veliki dio nekvalificirane radne snage dolazi sa sela, potrebno je organizirati njihovu socijalizaciju, odnosno prilagoavanje pojedinca novim drutvenim uvjetima. Da bi problem bio jo vei, nacionalna i drutvena struktura radnika je vrlo raznolika. Tako, na primjer, veliki dio radne snage u hrvatskom graevinarstvu dolazi iz Bosne i Hercegovine. Slino je i u drugim dravama. Na primjer, veliki dio graevinskih radnika u SAD-u ine Meksikanci. Takva situacija stvara jezine i kulturne barijere koje graevinski inenjer mora biti u stanju otkloniti. U graevinarstvu postoji velika fluktuacija radne snage. Nakon to je neki graevinski poduhvat gotov, jedan dio radnika trajno odlazi iz tvrtke i onda se mora zamijeniti novim radnicima na nekom drugom projektu. Teki uvjeti rada i drutvena struktura radnika uzroci su estoj pojavi alkoholizma kod graevinara. U graevinarstvu postoji puno praznog hoda. Na primjer, zbog toga to nije na vrijeme dopremljen beton, cijeli posao mora stati. U takvim situacijama dolazi do izraaja sposobnost graevinskih inenjera da dobrim planiranjem, ali i snalaenjem u novim situacijama, minimaliziraju prazan hod i na taj nain smanje trokove. Ali, za to je, pored inteligencije, potrebno posjedovati barem temeljna znanja iz znanosti o organizaciji rada. Graevinski inenjeri moraju imati velika diskreciona prava, a to znai da moraju imati ovlatenja donositi odluke na licu mjesta, sukladno vlastitoj procjeni situacije. Moraju biti i posebno paljivi pri odabiru poslovoa, koji isto tako moraju znati efikasno organizirati rad na gradilitu. Graevinarstvo je vrlo opasna djelatnost. Tako se u Velikoj Britaniji 47% svih smrtnih sluajeva na radu dogaa u graevinarstvu.49 Kako vremenski uvjeti utjeu na tempo graenja, u graevinarstvu je vrlo teko planirati, pa su odstupanja od plana redovita pojava, kao i dodatni, neoekivani trokovi. Svi ti problemi zahtijevaju da se u organizaciji rada zahtijeva stroga disciplina kako bi se sprijeile teke ozljede ili smrt radnika (na primjer, zbog konzumiranja alkohola na radnom mjestu). Stoga je Taylorizam dominantan oblik organizacije rada u graevinarstvu. Drugim rijeima, organizacija i disciplina su sline kao u vojsci (pismene zapovijedi, raporti, kanjavanja radnika).

81 Ve i ovaj kratak pregled pokazuje koliko je bitno da graevinski inenjer, osim poznavanja struke, ima barem temeljna znanja iz podruja psihologije, sociologije i organizacije rada. Ta znanja bi trebao imati svaki rukovodilac. Meutim, ona su od posebnog znaenja za rukovodioce koji upravljaju ljudima koji rade u stresnim situacijama. Kako graevinarstvo zahtijeva brojne improvizacije, graevinski inenjer mora znati rjeavati nerutinske situacije, od kojih su mnoge povezane sa upravljanjem ljudima u nepredvidivim situacijama. Jer kao to je potrebno dobro poznavati mehaniku kako bi se, na primjer, rijeio problem klizanja tla, tako je potrebno imati i znanja iz podruja drutvenih znanosti da bi se uspjeno socijalizirali ljudi raznih nacionalnosti i raznog socijalnog podrijetla.

Saetak
1. Obiljeje graevinarstva je relativno spor tehnoloki razvoj. 2. U graevinarstvu postoje razliiti tehnoloki nivoi, a to su: tradicionalni zanatski nivo, moderni zanatski nivo, poluindustrijski, industrijski, te automatizirani nivo. 3. Graevinarstvo je vrlo vana gospodarska grana u Republici Hrvatskoj jer zapoljava 10% radne snage i daje 12-14% nacionalnog proizvoda RH (s povezanim granama privrede i 25%). 4. U RH postoji trend smanjivanja potranje za nekvalificiranom radnom snagom, ali se poveava potranja za kvalificiranom, a osobito za visokokvalificiranom radnom snagom. 5. Specifinost graevinarstva su i posebni uvjeti rada: odvojenost od doma, teki uvjeti rada, ivot u improviziranim objektima, i slino. 6. U graevinarstvu se zapoljava velika koliina radne snage sa sela, kao i strani radnici. 7. Taylorizam je dominantan oblik organizacije rada u graevinarstvu. 8. U graevinarstvu su nune brojne improvizacije i odstupanja od plana. Stoga, graevinski inenjeri moraju imati veliku slobodu samostalnog odluivanja. 9. Da bi rijeili probleme koji se javljaju na radu, graevinski inenjeri moraju dobro poznavati teoriju organizacije te imati barem temeljna znanja iz podruja sociologije rada i psihologije rada.

82

Primjeri ispitnih pitanja

1. Koje su osnovne karakteristike tehnolokog razvoja graevinarstva? 2. Koje tehnoloke nivoe susreemo u graevinarstvu? 3. Kakvo je znaenje graevinarstva za gospodarstvo Republike Hrvatske? 4. Koji su trendovi prisutni u vezi s brojem i kvalifikacijom zaposlenika u graevinarstvu Republike Hrvatske? 5. Koje su specifinosti uvjeta rada u graevinarstvu? 6. Kakva je struktura radne snage u graevinarstvu? 7. Koje su specifinosti organizacije rada u graevinarstvu?

11. Profesionalizam
Prerastanje zanata u profesiju poinje onda kada se obavljanje djelatnosti poinje bazirati na teorijskom znanju. Graevinski inenjer razlikuje se od zidara po svom poznavanju statike, mehanike, geometrije i sl. Na isti nain kirurg postaje medicinska profesija (za razliku od brijaa koji je prije obavljao kirurke poslove), onda kada poinje svoje znanje isto tako bazirati na teoriji (fiziologiji, kemiji i sl.). (porer)

Definiranje profesije50
U svakodnevnom govoru pojam profesionalac najee se koristi u dvama znaenjima. Prvo, profesionalac je djelatnik koji radi za novac. Dakle, za razliku od grupe prijatelja koji igraju nogomet radi zadovoljstva i zato su amateri, profesionalni nogometa je onaj koji ivi od igranja nogometa. Da bi se nekog moglo smatrati

83 profesionalcem, netko treba biti spreman platiti njegovo umijee. Dakle, nogometa postaje profesionalac kada je publika spremna platiti ulaznicu da bi mogla gledati njegove majstorije. Drugo znaenje pojma profesionalac jest strunjak. Drugim rijeima, profesionalac je osoba koja je u stanju kvalitetno obaviti posao kojim se bavi. Po tom znaenju profesionalni bi ubojica bio osoba koja je u stanju jednim metkom iz snajpera izvriti svoj radni zadatak. Kada se za nekog kae da je pravi profesionalac podrazumijeva se da je posveen svom poslu i da ga zna dobro raditi. Meutim, osim tih uobiajenih znaenja pojma profesionalac postoji i socioloka definicija, po kojoj je profesija zanimanje koje se zasniva na visokom obrazovanju, to jest na zavrenom fakultetu. Pojam profesije se esto poistovjeuje i s pojmom zanimanje, dakle djelatnou od koje netko ivi. Meutim, iako svaka profesija jest zanimanje, nije svako zanimanje profesija. Graevinski inenjer je i zanimanje i profesija, ali armira je samo zanimanje jer za tu djelatnost nije potrebno zavriti fakultet. Potrebno je ovdje definirati jo jedan srodni pojam, a to je zvanje. Dakle, zvanje je titula koju netko stekne kolovanjem. Iako se pojmovi zvanje i zanimanje u znaenju najee podudaraju, to ne mora uvijek biti tako. Osoba koja ima zvanje graevinskog inenjera moe postati politiar po zanimanju, a doktor filozofije moe otvoriti specijaliziranu radnju za peenje kokica. Meutim, netko moe biti profesionalac, u sociolokom znaenju te rijei, samo ako postoji podudaranje zvanja i zanimanja, dakle ako radi u profesiji za koju je zavrio fakultet.

Karakteristike profesija
Usprkos brojnim specifinostima pojedinih profesija, postoje i njihove zajednike karakteristike, od kojih su najznaajnije sljedee: 1) Profesionalizam zahtijeva visoko obrazovanje. Iz socioloke definicije profesionalizma, koju smo prethodno naveli, proizlazi da je zavreni fakultet prvi preduvjet da bismo nekoga smatrali profesionalcem. Iz toga proizlazi i logini zakljuak da profesionalac mora imati odgovarajuu titulu - doktor, magistar, diplomirani inenjer. Meutim, vano je istaknuti da u svijetu postoji velika raznolikost titula. Tako su, na primjer, svi ljudi koji su zavrili fakultet u Portugalu

84 dobivali titulu doktora, a nakon obranjenog doktorata su dobivali titulu profesora. 51 Razliite drave imaju i razliite zahtjeve koje treba ispuniti da bi netko dobio odgovarajuu titulu. Tako u SAD-u, ako netko eli postati doktor medicine, mora prvo zavriti koled (fakultet), pa tek onda upisati studij medicine. Dodatni problem u meunarodnom priznavanju diploma predstavlja i postojanje poluprofesija zanimanja za koje je potrebno kolovanje kraeg trajanja (2-3 godine). Primjer takve poluprofesije su vie medicinske sestre i graevinski inenjeri koji zavre veleuilite. Jedan od razloga prihvaanja Bolonjskog procesa je ujednaavanje titula na prostoru Europske Unije, kako bi se omoguila pokretljivost radne snage. Funkcija titule je davanje informacije o tome to netko zna raditi. I u svakodnevnoj konverzaciji, kad upoznamo neku novu osobu (recimo na chatu), jedno od pitanja koje se postavlja je ime se netko bavi, odnosno to je po profesiji. Najkrai odgovor na takvo pitanje je navoenje titule. Dakle, dodjeljivanjem titule drava garantira da je neka osoba postala profesionalac, odnosno da je osposobljena obavljati zanimanje za koje je potrebna visoka struna sprema. Stoga je korisno vlastitu titulu staviti na posjetnicu, na kreditnu karticu, u telefonski imenik, pa i na vrata stana, jer se time potencijalnom klijentu daje informacija da je odreena osoba sposobna dati uslugu koju klijent trai. Drugim rijeima, isticanjem svoje titule pojedinac pokazuje da je profesionalac. 2) Profesije se zasnivaju na znanostima i teorijskom znanju, dok se zanati zasnivaju na iskustvu. Profesionalac se ne bavi samo rutinskim poslovima, on rjeava probleme koristei znanstvene spoznaje. Dok parketar gotovo rutinski postavlja parkete, graevinski inenjer mora koristiti svoja znanja iz temeljnih znanosti- matematike, fizike, statike, mehanike da bi bio u stanju projektirati most. Naravno, i profesionalci dio svojih poslova rjeavaju rutinski. Na primjer, ako lijeniku doe pacijent koji ima povienu temperaturu, curi mu nos i kalje, on e nakon rutinskog pregleda dati pacijentu recepte za lijekove protiv prehlade. I zanatlija ponekad mora rjeavati probleme. Na primjer, vodoinstalater mora otkriti zato je dolo do zaepljenja umivaonika. Meutim, ono to profesionalca razlikuje od zanatlije je sposobnost rjeavanja netipinih problema koritenjem

85 znanstvenih spoznaja. Dakle, dok e vodoinstalater rastaviti umivaonik na nain koji je nauio tijekom svog egrtovanja, lijenik e morati iskoristiti svoja znanja iz genetike, kemije, fiziologije i drugih znanosti da bi pronaao cjepivo protiv svinjske gripe. 3) Profesija ima monopol na odreenu djelatnost. Samo profesionalac smije obavljati djelatnosti za koje je potrebno profesionalno znanje. Dakle, osoba koja nema zavreni medicinski fakultet, a pokuala bi izvesti operativni zahvat na srcu, morala bi krivino odgovarati. I projektiranje brane hidroelektrane smije izvesti samo osoba koja ima zavreni graevinski fakultet. Drugim rijeima, profesionalci imaju monopol za obavljanje svojih profesija. Drava daje taj monopol i zakonski ga titi. Cilj je sprijeiti da neovlatene i nestrune osobe izazovu tetu svojim djelovanjem. Jer, neobrazovani kirurg vjerojatno bi usmrtio svog pacijenta, a neobrazovani graditelj brane mogao bi prouzroiti poplavu katastrofalnih razmjera. Dakle, monopol koristi itavom drutvu jer osigurava da e zahtjevne poslove obavljati osobe koje su za to osposobljene. Meutim, korist od monopola imaju i sami profesionalci jer im drava osigurava da nee imati konkurenciju neprofesionalaca. Stoga, lijenike komore sprjeavaju nadriljenike da se bave medicinom, a odvjetnike komore sprjeavaju osobe koje nisu zavrile pravni fakultet i poloile pravosudni ispit da naplauju branjenje na sudu. Drugim rijeima, profesionalna udruenja uz pomo drave prijee amaterima da rade i naplauju usluge koje samo profesionalci smiju pruati. Meutim, da bi profesionalci zaista opravdali svoj monopol, moraju se i sami brinuti da pravo na monopol imaju samo one osobe koje su u stanju profesionalno obavljati svoj posao. Drugim rijeima, zadatak je profesionalnog udruenja (vidi idui paragraf) da eliminira one lanove koji ili nisu dovoljno struni ili ne potuju principe profesionalne etike. Dakle, ako neki graevinski inenjer napravi pogrean statiki proraun i most se srui, profesionalno udruenje mu treba oduzeti licencu za daljnje obavljanje posla. Istu kaznu je duno izrei ako graevinski inenjer prima mito ili je na drugi nain korumpiran. Dakle, profesionalci imaju pravo na monopol, ali i dunost da rezultatima svoga rada stalno opravdavaju svoje pravo na monopol. Monopol je privilegija, ali i obaveza.

86 4) Profesionalci imaju svoja udruenja. Ve smo naveli da je jedna od funkcija profesionalnih udruenja obrana monopola. Meutim, postoje i brojne druge funkcije tih udruenja, od kojih su najvanije: a) Profesionalna udruenja nadziru pristup u profesiju. Upravo ta udruenja trebaju garantirati da su svi njihovi lanovi zavrili fakultet, poloili struni ispit i ispunili druge potrebne uvjete za obavljanje profesionalne djelatnosti. b) Profesionalna udruenja nadziru strunost i kolovanje profesionalaca. Da bi netko bio profesionalac, nije dovoljno da zavri fakultet, nego mora i u praksi pokazati da je u stanju obavljati svoju profesiju lege artis (u skladu s pravilima profesije). Stoga i nakon prijema novog lana, profesionalno udruenje mora nastaviti nadzirati njegov rad. To je potrebno pogotovo danas, kada se trai stalno profesionalno usavravanje, pa profesionalna udruenja kontroliraju prate li njihovi lanovi napredak u profesiji. c) Da bi se navedene funkcije mogle ostvariti, profesionalna udruenja moraju organizirati permanentno kolovanje, financirati i stimulirati znanstveni rad profesionalaca te omoguiti razmjenu znanstvenih spoznaja. d) Profesionalna udruenja se bore za ekonomske interese pripadnika vlastite profesije. Stoga nastoje osigurati odgovarajue tarife za davanje profesionalnih usluga. Dakle, profesionalna se udruenja trebaju brinuti da rad profesionalaca bude dobro plaen, ali i da rad profesionalaca bude vrlo kvalitetan i u skladu s etikim normama profesije. e) Da bi osigurala rad u skladu s etikim normama profesije, profesionalna udruenje donose etike kodekse profesije i brinu se o provoenju istih, to je tema iduih poglavlja. 5) Profesionalci imaju svoj jezik. Svaka profesija ima svoju strunu terminologiju svoj profesionalni jezik. Uostalom, studiranje je velikim dijelom upravo uenje tog jezika. Profesionalni jezik ima vie funkcija. Prvo, omoguava lake komuniciranje izmeu profesionalaca i tedi vrijeme. Na primjer, ako politolog kae svom kolegi: Bosanski izbori se zasnivaju na

87 konsocijacijskoj demokraciji,1 sugovorniku e biti jasno to mu je kolega htio rei. Da je taj profesionalac govorio osobi koja nije politolog, morao bi se drugaije izraavati i potroiti puno vie rijei da bi ga sugovornik shvatio. Kako navodi Hudson, svaka profesija ima nuno vlastitu terminologiju, bez koje se njeni lanovi ne mogu izraavati niti mogu misliti.52 Drugo, profesionalni jezik omoguava internacionalno sporazumijevanje profesionalaca. Ako hrvatski matematiar dokae neki teorem, kineski i japanski matematiari moi e bez problema shvatiti njegov dokaz napisan matematikim simbolima iako u direktnom kontaktu moda ne bi bili u stanju shvatiti ni meusobne pozdrave. Zato lijenici, koritenjem svog profesionalnog latinskog jezika, mogu bez problema shvatiti koja je dijagnoza nekog pacijenta. Slijedea funkcija profesionalnog jezika je i stvaranje kohezije izmeu pripadnika profesije. Koritenjem samo njima razumljivog profesionalnog jezika oni pokazuju pripadnost svojoj profesionalnoj grupaciji, to stvara osjeaj mi, odnosno osjeaj povezanosti unutar profesionalne grupe. Taj osjeaj ujedno stvara i odreenu dozu distance prema ostalima koji su laici (amateri). Koritenje profesionalnog jezika moe imati i svoje negativne posljedice jer, na primjer, pacijent ne moe shvatiti koju mu je bolest lijenik dijagnosticirao. Meutim, takva situacija moe imati i pozitivne posljedice, jer, kako navodi porer (1990), laicima ovo nerazumijevanje ulijeva nadu da esto lijenici i vie znaju nego to stvarno znaju.53 Doli smo i do posljednje funkcije profesionalnog jezika, a to je uvanje monopola. Upravo zato to laik ne samo da nije u stanju napraviti neki komplicirani graevinski poduhvat nego nije u stanju ni pravilno proitati nacrt - jer ne poznaje sve simbole koje graevinari koriste profesionalac se dodatno osigurava da nitko tko je izvan profesije ne moe obaviti neki posao umjesto njega. 6) Profesionalac ivi od obavljanja svoje profesije. Ve smo naveli da je obiljeje profesionalca podudaranje kolovanja i radnog mjesta. Dakle, profesionalac moe biti samo osoba koja obavlja profesiju za koju se kolovala na fakultetu. Dodatno, od profesionalca se oekuje predanost svojoj profesiji.
1

Ukratko, konsocijacijska demokracija se zasniva na konsenzusu i dogovoru, a ne na nadglasavanju i odluivanju obinom veinom.

88 Drugim rijeima, profesionalcu bi posao morao biti ne samo izvor zarade nego i hobi, u smislu zadovoljstva vlastitim radom. Ujedno, kako je danas vrlo teko pratiti brzinu napretka moderne znanosti, samo ako je posveen svojoj profesiji i ako ne gubi vrijeme obavljajui vie poslova, profesionalac je u stanju biti stalno informiran o novim dostignuima u njegovoj profesiji i primjenjivati ta dostignua u vlastitom radu. Naravno, da bi takva potpuna posveenost profesiji bila mogua, profesionalac mora biti dobro plaen za svoj rad. 7) Profesionalac mora biti autonoman. Jedna od bitnih karakteristika profesionalnog djelovanja je autonomija, a to znai da profesionalci u svom djelovanju samostalno procjenjuju i odluuju koja znanja i tehnike e primijeniti u rjeavanju nekog problema. 54 Ujedno, samo profesionalac smije procjenjivati rad drugog profesionalca. Dakle, pacijent moe biti nezadovoljan nainom na koji ga je lijenik lijeio i tuiti ga sudu, ali ekspertizu je li lijeenje bilo adekvatno i u skladu s pravilima lijeenja (lege artis) moe donijeti samo lijeniko povjerenstvo. Samo drugi profesori mogu procijeniti je li njihov kolega dao pravednu ocjenu studentu koji se na istu alio. Ako se zgrada srui prilikom potresa, onda graevinski inenjeri mogu procijeniti rad svoga kolege i zakljuiti je li se ona sruila zato to je inenjer nesavjesno gradio i krao cement ili zato to je potres bio prejak. 8) Profesionalac mora imati autoritet. Profesionalevo znanje izvor je profesionalnog autoriteta. Na primjer, kada klijent dolazi kod odvjetnika, on ima odreenu dozu strahopotovanja jer vjeruje da e ga odvjetnik uspjeno braniti na sudu, to klijent sam vjerojatno ne bi bio u stanju. Meutim, svaki profesionalac je duan i sam brinuti o vlastitom autoritetu. Profesor mora odravati disciplinu za vrijeme nastave jer je ona preduvjet da svi studenti mogu normalno pratiti predavanje. Graevinski inenjer mora odbiti laika koji mu iz svog osobnog interesa sugerira da se ne dri u potpunosti propisa o graenju. Lijenik kojeg pacijent vrijea ima pravo, ak i obavezu, prekinuti lijeenje takvog pacijenta i uputiti pacijenta da izabere

89 drugog lijenika.1 Dakle, da bi uspjeno obavljao svoju djelatnost, profesionalac mora uvati svoj profesionalni autoritet. 9) Profesionalac mora biti altruist. Jedno od bitnih obiljeja profesionalizma je altruizam. 2 To znai da profesionalcu interes klijenta mora biti na prvom mjestu. Dakle, graevinski inenjer koji radi nacrt kue mora dati sve od sebe da klijent bude zadovoljan. Mora se truditi kao da radi nacrt za vlastitu kuu. Moda je najbolji primjer profesionalnog altruizma lijenik koji lijei zarazne bolesti. Lijenik je duan riskirati vlastito zdravlje, ak i ivot, da bi spasio pacijenta. Slian je primjer i profesionalnog asnika koji svoj posao obavlja za dobrobit domovine, riskirajui pri tom vlastiti ivot. Dakle, egoistino ponaanje i nebriga za klijenta je oznaka neprofesionalizma. Naravno, profesionalac ima pravo dobro naplatiti u skladu sa tarifama koje odreuje profesionalna komora svoj rad. Ali, zarada dolazi na kraju i ona je posljedica kvalitetnog rada i altruizma, a ne iskljuivi i jedini cilj profesionalca. Pogotovo je nespojivo s profesionalnim djelovanjem kriti etike norme profesije da bi se dodatno zaradilo. 10) Profesionalci moraju potivati profesionalnu etiku. Iako je profesionalna etika jedan od najznaajnijih sastavnica profesionalizma, spomenuta je posljednja, jer je ona predmet prouavanja u sljedeim tima poglavljima.

Saetak
1. U svakodnevnom govoru termin profesionalac (za razliku od amatera) oznaava osobu koja ivi od obavljanja neke djelatnosti. Pojam profesionalac je i sinonim za strunjaka. Meutim, sociologija definira profesionalizam kao zanimanje koje se zasniva na visokom obrazovanju, to jest zavrenom fakultetu. 2. Profesionalizam ima deset osnovnih obiljeja: zasnovan je na visokom obrazovanju i na znanosti, posjeduje monopol, profesionalci imaju profesionalno
1

Izuzetak su psihiki bolesnici i umirui pacijenti, koji zbog teine vlastitog psihikog stanja esto nisu u stanju kontrolirati svoje ponaanje. Stoga lijenik nema pravo odbiti daljnje lijeenje takvih pacijenata (za vie detalja vidi natuknicu Deontologija, lijenika u Medicinskoj enciklopediji Leksikografskog zavoda Hrvatske). 2 Altruizam je briga za druge ljude. Suprotan pojam je egoizam.

90 udruenje, vlastiti jezik i etiku; zasnovan je na autonomiji, autoritetu i altruizmu. Osim toga, profesionalac ivi od vlastite profesije. 3. Profesionalac se prepoznaje po tituli koju stjee kolovanjem na fakultetu. 4. Profesionalac rjeava probleme na osnovi znanstvenih spoznaja. 5. Svaka profesija posjeduje monopol na odreeni tip djelatnosti. 6. Profesionalna udruenja tite profesiju i interese profesionalaca. 7. Profesionalni jezik slui lakem sporazumijevanju i stvara osjeaj povezanosti izmeu pripadnika pojedine profesije. 8. Profesionalno djelovanje trai potpuno predavanje profesiji te stoga profesionalci moraju ivjeti od obavljanja vlastite profesije. 9. Profesionalac mora samostalno odluivati (autonomija), posjedovati autoritet i posvetiti se klijentu (altruizam).

Primjeri ispitnih pitanja

1. to je profesionalizam? 2. Navedi najmanje sedam temeljnih odrednica profesionalizma! 3. Po emu se profesionalci razlikuju od zanatlija? 4. to je profesionalni monopol? 5. Koje su funkcije profesionalnih udruenja? 6. Zato profesionalci koriste profesionalni jezik? Navedi primjer profesionalnog termina u graevinarstvu! 7. to je profesionalna autonomija? 8. to je profesionalni autoritet? 9. to je profesionalni altruizam? Navedi primjer!

91

12. Profesionalna i poslovna etika

In God we trust. All others we monitor. (Moto kompanije koja je postavila kamere u sve urede). Priprema za predavanje: film A Beautiful Mind (udesni um)

Profesionalna etika
U prethodnom poglavlju smo naveli da je jedno od temeljnih obiljeja profesionalizma potivanje profesionalne etike koja se definira kao skup pravila o ponaanju pripadnika pojedine profesije. Iako svaka profesija ima svoje specifinosti, potrebno je navesti pravila kojih bi se trebali pridravati pripadnici svih profesija. Prvo je vano napomenuti da postoje pisana i nepisana etika pravila i da su i jedna i druga vaan element profesionalne etike. Primjer nepisanog pravila je pravilo da profesionalac ne bi trebao naplaivati svoju profesionalnu uslugu lanovima ue obitelji i najboljim prijateljima (iako im smije naplatiti vlastite trokove). Takvo se pravilo ne navodi ni u

92 zakonu ni u statutu profesionalnog udruenja, pa ga smatramo nepisanim pravilom. Meutim, profesionalac koji bi prekrio to pravilo vjerojatno bi doivio kritiku od svojih kolega, koji bi ga tretirali kao gramzljivu osobu i vjerojatno bi ga izbjegavali (izolacija). Budui da svatko od nas dri do miljenja drugih osoba, osobito do miljenja svojih kolega (te obitelji i prijatelja), velika veina profesionalaca nee prekriti navedeno nepisano pravilo iako ne postoji formalna kazna za krenje tog pravila. Krenje pisanih normi ponaanja moe dovesti do izbacivanja profesionalca iz profesionalnog udruenja i zabrane daljnjeg obavljanja profesionalne djelatnosti. Primjer pisane norme je da profesionalac mora potivati zakonske propise o gradnji. Naravno, i drava moe kazniti prekrioca te norme, ali zadatak profesionalnog udruenja je da sprjeava da se takvi prekraji uope deavaju. Za neke prekraje profesionalac nee biti zakonski kanjen, ali ipak ga moe kazniti profesionalno udruenje. Primjer takvog prekraja je odavanje odvjetnike tajne. Dakle, ako se neki optuenik povjeri svom branitelju, a on ispria branjenikovu tajnu svojim kolegama, drava vjerojatno nee sudski goniti odvjetnika, ali odvjetnika komora bi morala kazniti odvjetnika zbog takvog nemoralnog ponaanja jer pisane norme odvjetnike etike zabranjuju odavanje branjenikove tajne. Postoje tri osnovne skupine pravila koja ine profesionalnu etiku, a to su: pravila o ponaanju prema klijentima, prema kolegama te pravila o potivanju propisa u profesiji.

Odnos prema klijentima

Odnos prema klijentima zasniva se na tri temeljna naela: 1. Emocionalna neutralnost i nediskriminacijski pristup Prema tom naelu profesionalac ne smije raditi razliku izmeu svojih klijenata, a pogotovo ne smije diskriminirati klijente na osnovi nacionalne, rasne, klasne, spolne pripadnosti ili seksualne orijentacije. Dakle, profesionalac svakom svom klijentu treba pruiti najkvalitetniju uslugu, bez obzira na to o kojem se klijentu radi. Kirurg mora dati sve od sebe da spasi ratnog zloinca koji je ranjen u borbi. Odvjetnik mora svim svojim umijeem braniti serijskog ubojicu i silovatelja. Profesor koji prihvati odrati predavanje ne smije predavati manje kvalitetno ako mu je honorar 70 kuna po satu, nego kad mu je honorar 700 kuna po satu. Naravno, ve smo naveli da

93 profesionalna udruenja imaju zadatak izboriti se za visoke tarife pripadnika svoje profesije, ali neovisno o visini tarife, profesionalac mora dati sve od sebe pri obavljanju posla. Ako klijent ne eli platiti predvienu tarifu, profesionalac moe odbiti posao, ali, ako je posao prihvatio, mora raditi kvalitetno. 2. Djelovanje na dobrobit klijenta i altruizam. Profesionalci se razlikuju od neprofesionalaca po tome to im profit ne smije ni u kojem sluaju biti jedini motiv za rad. Sveuilini profesor mora voljeti svoj posao i teiti tome da to bolje prenese svoje znanje studentima te da znanstvenim radovima da svoj doprinos drutvu. Lijeniku prvenstveni cilj mora biti zdravlje njegovih pacijenata. Graevinski inenjer mora dijelom biti i umjetnik. Nije sluajno da je nobelovac Ivo Andri svoja najbolja djela posvetio mostovima, smatrajui da su oni simbol povezivanja meu ljudima. Dakle, profesionalac mora teiti dobrobiti svojih klijenata i imati intrinzinu motivaciju za rad (vidi stranicu 57). 3. Profesionalac mora odbiti mito i protekciju Iz svega napisanog proizlazi da je profesionalac duan odbiti bilo kakve nemoralne radnje, ukljuujui podmiivanje, protekciju i nepotizam. Da bi se to osiguralo, potrebna je zakonska regulativa i jasni propisi profesionalnih udruenja. Meutim, svaki profesionalac mora sam donijeti odluku hoe li se ponaati etino ili ne. Stoga je vano da etino ponaanje postane navika profesionalaca, a ne samo ponaanje zasnovano na strahu od kazne.

Odnos profesionalaca prema kolegama

Tri su osnovna elementa odnosa profesionalaca prema kolegama: jednakost, podrka te prenoenje znanja. Jednakost znai da se profesionalci trebaju odnositi jedni prema drugima kao prema ravnopravnim osobama. Stoga je, na primjer, neprofesionalno ponaanje ako odvjetnik svom kolegi eli preoteti klijenta. I ne samo to: ako klijent eli promijeniti odvjetnika, odvjetnik je duan nazvati svoga kolegu i pitati ga za doputenje. Ako klijent nije podmirio sve dugove prema prvom odvjetniku, drugi ga je obvezan

94 odbiti zastupati sve dok njegov kolega odvjetnik ne bude isplaen. Dakle, profesionalci se odnose jedni prema drugima kao jednaki i ravnopravni, iz ega slijedi i odnos meusobne podrke. Na primjer, ako student uvrijedi profesora i profesor trai da se student zbog toga kazni, njegove kolege su dune podrati profesora. Za profesionalca je neprimjereno da svoja znanja zadri samo za sebe. On je duan ta znanja podijeliti s kolegama. Naravno, ako graevinski inenjer pronae novi, kvalitetniji materijal za buku, on ima pravo prvo patentirati i zatiti svoj izum, ali nakon toga je duan i svoje kolege upoznati s tim izumom i savjetovati ih u vezi s primjenom novog materijala. Ukratko, profesionalci moraju biti suradnici koji meusobno pomau jedni drugima. Djelovanje u skladu s profesionalnom etikom ne samo da stvara dobre meusobne odnose nego i dugorono poveava vjerojatnost uspjenog poslovanja.

Potivanje propisa
Potivanje propisa nije samo zakonska, nego je i etika obaveza profesionalca. Dakle, prilikom gradnje kue graevinski je inenjer duan potivati statike propise, propise o zatiti od potresa i poara itd. Strogo pridravanje propisa daje klijentima sigurnost da e profesionalac kvalitetno napraviti neki posao i stoga je najvaniji element profesionalne etike. Ponekad etika pravila (altruizam prema klijentu, kolegijalnost i potivanje propisa) mogu doi u sukob. Na primjer, profesor moe zamoliti svog kolegu da pusti na ispitu sina njegovog prijatelja. Meutim, u tom sluaju profesor mora biti nekolegijalan jer je potivanje propisa vanije od kolegijalnosti. Isto tako, profesionalac mora odbiti protupropisni zahtjev svog klijenta, na primjer, veterinar mora odbiti zahtjev poljoprivrednika da mu izda potvrdu da je svinja koju je odredio za klanje zdrava, ako zna da to nije tono. Ako doe do sukoba izmeu interesa klijenta i kolegijalnosti, prednost ima interes klijenta. Na primjer, ako student odgovara pred povjerenstvom i ako profesor koji mu je predavao zatrai od kolega da srue studenta, njegov kolega profesor mora odbiti taj zahtjev ako smatra da je student pokazao dovoljno znanja za prolaznu ocjenu. Dakle, na prvo je mjestu profesionalne etike potivanje propisa, zatim zatita klijenta i na kraju kolegijalnost.

95 Profesionalac se ne susree na tritu samo sa svojim kolegama profesionalcima, nego i s pripadnicima drugih zanimanja. Stoga emo u nastavku ovog poglavlja obraditi pojam poslovne etike koja obuhvaa openite moralne propise u poslovnim odnosima.

Poslovna etika
Jones (2004) definira etiku kao skup moralnih principa i vjerovanja o tome to je ispravno ili pogreno.55 Dakle, poslovna etika je skup naih vjerovanja o tome to smatramo moralnim, a to nemoralnim poslovanjem. Poslovna etika je iri pojam od profesionalne etike jer obuhvaa sve tipove zanimanja. Bitno je istaknuti da poslovna etika nema jednako vrst kodeks ponaanja kao profesionalna etika. Na primjer, pretpostavimo da jedno graevinsko poduzee treba dobiti posao u dravi u kojoj je uobiajeno da maloljetna radna snaga radi na gradilitu. Je li u tom sluaju moralno zaposliti 15-godinjaka? Je li moralno zaposliti 6-godinjakinju, to se stvarno deava u Pakistanu? Naravno, veina ljudi bi na to pitanje odmah odgovorila negativno, ali to ako su ta djeca beskunici prikazani u filmu Slumdog Millionaire? Je li i njih nemoralno zaposliti ako znamo da im je alternativa pronja na ulici? Je li moralno raditi eksperimente na ivotinjama kako bi se testirali kozmetiki proizvodi? Je li moralno kamerama nadzirati zaposlenike za vrijeme radnog vremena (vidi moto na poetku poglavlja)? Poslovna etika analizira takva pitanja, a neka od njih bit e prouena u iduim dvama poglavljima. Meutim, prvo e biti odgovoreno na pitanja kako nastaje i zato uope postoji poslovna etika. Tri su osnovna izvora poslovne etike. Prvi izvor je profesionalna etika. Njena pravila se dijelom ire i na ostala zanimanja. Drugi izvor je drutvena etika. Svaka zajednica ima svoje openite moralne norme, koje onda utjeu i na nain ponaanja ljudi na radnom mjestu. Tako, na primjer, odgoj koji pojedinac stekne u obitelji imat e znaajan utjecaj na njegovo ponaanje na radnom mjestu. Ako se u obitelji njeguje autoritativno ponaanje, onda e takvo ponaanje prevladati i u poslovnim organizacijama. Ako se na nivou drutva ne brine o ugroenim kategorijama stanovnitva (na primjer, ne postoji ope zdravstveno osiguranje), onda e vjerojatno i u poslovnim organizacijama nedostajati duha solidarnosti. I ekonomska situacija u dravi utjee na poslovnu etiku. Teko je oekivati da e ljudi potivati najvie etike norme ako se

96 moraju boriti za golu egzistenciju. Sigurno je lake inzistirati na potivanju poslovne etike ako ljudi imaju dobre prihode, nego ako ne mogu ivjeti od svoje plae. Meutim, hoe li se norme poslovne etike potivati, ovisi i o svakom pojedincu. Stoga je trei izvor poslovne etike individualna etika. Vlasnik graevinskog poduzea mora sam donijeti odluku hoe li ponuditi mito da bi dobio neki posao, kao to i osoba kojoj se nudi mito, mora sama donijeti odluku hoe li prekriti poslovnu etiku.

Treba li potivati poslovnu etiku?

Da bismo odgovorili na postavljeno pitanje, navest emo primjer iz srodnih znanosti. U politologiji i ekonomiji vrlo je popularna teorija igara. Jedna od najpoznatijih igara je dilema zatvorenika koja se zasniva se na sljedeoj prii. Policajac je uhvatio dvojicu provalnika, ali nema dovoljno dokaza protiv njih. Zato im on obojici navodi (zatvorenici ne smiju komunicirati i ne znaju hoe li drugi priznati): Ako obojica priznate provalu, dobit ete po pet godina zatvora. Ako ti prizna, a tvoj kolega ne, tebe u zbog suradnje u istrazi osloboditi, a tvoj kolega e dobiti est godina zatvora. Ako pak on prizna, a ti ne, ti e ii est godina u zatvor, a on e biti osloboen. Napokon, ako ni jedan ni drugi ne priznate, svaki e dobiti po godinu dana zatvora zbog neovlatenog posjedovanja oruja. Grafiki se ponuda moe ovako predoiti: B priznao B nije priznao A priznao A5, B51 A0, B6 A nije priznao A6, B0 A1, B1

Dakle, ako A prizna, moe dobiti pet ili ni jednu godinu zatvora. Ako ne prizna, moe dobiti est ili jednu godinu zatvora. Ako je A egoist, vie mu se isplati priznati. Isto vrijedi i za B. Meutim, ako obojica budu egoisti, obojica e zavriti pet godina u zatvoru, a ako su obojica altruisti, bit e u zatvoru samo godinu dana. Dilema zatvorenika pokazuje zato etiko ponaanje moe biti korisno ako ne gledaju samo svoj vlastiti interes svi sudionici bolje prolaze. Ako se gore navedeni zatvorenici budu ponaali etino u meusobnom odnoenju (zaboravimo na tren na iru zajednicu i injenicu da su doli u zatvor zbog provale), onda e bolje proi nego da misle samo na sebe. Slino je stanje i u drutvu. Egoistini vlasnik tvornice moe imati
1

Broj godina zatvora.

97 koristi ako isputa otrovne kemikalije u rijeku jer e imati vei profit nego ako ugradi skupe proistae otpadnih voda. Meutim, otpadne vode mogu izazivati rak kod stanovnika koji ive uz rijeku. Dakle, korist pojedinca, to jest vlasnika tvornice, plaena je ogromnom tetom zajednice smru i tekim bolestima. Situacija postaje nepodnoljiva ako se svi ponaaju kao vlasnik tvornice, koji takoer moe oboljeti od raka jer neka druga tvornica moda isputa otrovne plinove u gradu u kojem vlasnik ivi. Dakle, zajednica ima puno vie ukupne koristi od etikog ponaanja nego od neetinog. Etino ponaanje smanjuje ono to se u ekonomiji naziva transakcijskim trokovima, to jest trokovima kontrole. Na primjer, zamislimo da u vlastitom stanu stalno ivimo u strahu da e nas ostali ukuani opljakati te da stalno moramo sakrivati vlastite novce. Takav ivot bi bio izvor stalnog stresa i nezadovoljstva. Zato e se i kvalitetan graevinski inenjer e radije zaposliti u poduzeu u kojem ga vlasnik nee stalno zakidati na plai, uskraivati mu godinji ili se na drugi nain neetino ponaati prema njemu. Dakle, kao to su pokazali Mayo-vi eksperimenti, humanim i etinim postupanjem prema zaposlenicima esto moemo ostvariti bolje rezultate u poslovanju nego neetinim postupanjem. Radije emo poslovati s partnerom kojeg smatramo potenim i mislimo da nas nee prevariti, nego s onim kojeg smatramo nepotenim. Dakle, pridravanje poslovne etike olakava poslovanje, kao to obiteljska etika (da ne krademo jedni drugima novac) olakava zajedniki ivot. Potivanja poslovne etike utjee i na reputaciju. Na primjer, ako nam se neki proizvod koji smo kupili pokvari i ako nam je prodava odmah spreman zamijeniti kupljeni proizvod, radije emo kupovati kod tog prodavaa nego kod onog koji nas uvjerava da je proizvod bio ispravan, samo da se mi nismo znali njime sluiti. Dakle, prodava koji zamijeni proizvod stjee dobru reputaciju i pojedinac ne samo da e kupovati kod njega nego e ga preporuiti i svojim blinjima. U navedenom sluaju korist od potivanja poslovne etike bit e obostrana, jer e i kupac i prodava biti zadovoljni. Postoji i nematerijalna nagrada za etino poslovanje, a to je osjeaj zadovoljstva koji proima ovjeka koji je potenim radom omoguio sebi i svojoj obitelji pristojan ivot. Naravno, i lopov se moe obogatiti, ali njega ipak uvijek mui strah da e njegov lopovluk na kraju biti otkriven. Osim toga, sasvim je drugaiji osjeaj ako se netko

98 obogatio od prodaje kvalitetne knjige koju je napisao, nego ako se obogatio pljakom u pretvorbi. Bogatstvo steeno potenim radom izaziva i samopotovanje i potovanje drugih ljudi, dok bogatstvo steeno neasnim radnjama najee izaziva prijezir drugih, a neetina osoba moe osjeati grinju savjesti. Ipak, vano je napomenuti da je pravna drava, koja kanjava krenje zakona, preduvjet za razvijanje poslovne etike. Jer, ako osobe koje kre moralne i zakonske propise stalno izbjegavaju kaznu, onda e sve vei broj ljudi pribjegavati neetinom poslovanju. U svakom drutvu poneki kriminalac uspije prikriti tragove svojih nedjela, ali postoji velika razlika izmeu drutva u kojem je uspjenost neetikog pojedinca izuzetak i onog drutva u kojem je taj tip uspjeha pravilo.

Saetak
1. Profesionalna etika je skup pravila o ponaanju pripadnika pojedine profesije. Sastoji se od pisanih i nepisanih pravila ponaanja. 2. Profesionalna etika se sastoji od pravila o ponaanju prema klijentima, prema kolegama, te pravila o potivanju propisa u profesiji. 3. Odnos prema klijentima treba se zasnivati na emocionalnoj neutralnosti, altruizmu i odbijanju mita i korupcije. 4. Odnos prema kolegama treba se zasnivati na jednakosti, podrci te dijeljenju znanja. 5. U profesionalnoj etici najvanije je potivanje propisa, pa zatita klijenata, a tek nakon toga kolegijalnost izmeu profesionalaca. 6. Poslovna etika je skup vjerovanja i normi o tome to je moralno, a to nemoralno poslovanje. 7. Poslovna etika se zasniva na drutvenoj, profesionalnoj i individualnoj etici. 8. Etino ponaanje je korisno jer poveava ukupnu efikasnost drutva, sniava transakcijske trokove, poboljava reputaciju, daje ugled i stvara osjeaj zadovoljstva. 9. Donoenje i provoenje zakona kojima se kanjava nemoralno ponaanje preduvjet je za potivanje poslovne etike.

99

Primjeri ispitnih pitanja

1. to je profesionalna etika? 2. Koja je kazna za nepotivanje nepisanih etikih pravila? 3. Koji su osnovni elementi profesionalne etike? 4. Na emu se treba zasnivati profesionalni odnos prema klijentima? 5. Na emu se zasniva profesionalni odnos prema kolegama? 6. to je poslovna etika? 7. Koji su izvori poslovne etike? 8. to je dilema zatvorenika i u emu je njeno znaenje za analizu poslovne etike? 9. Koje su mogue koristi od etikog poslovanja? 10. to su transakcijski trokovi i na koji nain poslovna etika utjee na njihovo sniavanje?

13. Odabrane teme iz profesionalne etike: etika studiranja, etika znanstvenog rada i etika graevinskih inenjera
Ne volim ulizice. Volim zaposlenike koji mi u lice kau istinu, makar znaju da u im nakon toga dati otkaz. (Samuel Goldwyn) Priprema za predavanje: film Research Ethics

Etika studiranja
Ve smo naveli da je visoko kolovanje temelj profesionalizma. Stoga je nuno da se ve za vrijeme studija studenti ne samo upoznaju s elementima profesionalne etike nego da se i ponaaju u skladu s njima. Zato e biti navedene glavne etike norme kojih bi se trebali pridravati svi studenti.56 Zabrana plagiranja Jedan od oblika neetikog ponaanja, kojem su studenti skloni je plagiranje. Neki studenti kre pravila o zabrani plagiranja jer i ne znaju to ta zabrana obuhvaa, pa e

100 prvo biti razjanjen sam pojam. Plagiranje je prezentiranje rada neke druge osobe kao svoj vlastiti. Najoigledniji primjer je prepisivanje ili ak kopiranje rada druge osobe bez navoenja stvarnog pisca teksta. Meutim, plagiranje je i parafraziranje tueg teksta bez navoenja izvora, kao i predaja seminarskog ili diplomskog rada nekog drugog studenta. Ponekad autori nekog teksta navode da zabranjuju citiranje svog rada bez njihove dozvole. U tom sluaju student treba traiti dozvolu autora. Ako takav zahtjev nije postavljen, onda se smije citirati i parafrazirati njegov tekst uz navoenje autora. Radovi koji su objavljeni na internetu mogu se takoer citirati na isti nain kao i tiskani radovi, ali uz navoenje internetske adrese na kojoj se rad nalazi. Plagiranje je zabranjeno iz istog razloga zbog kojeg je zabranjena kraa tueg materijalnog proizvoda. Navoenje rada neke druge osobe kao svoj vlastiti je oigledno laganje, te je nespojivo s profesionalnom etikom. Osim toga, pravilno citiranje omoguava itatelju da sam pronae originalni rad kojeg je netko citirao. Dakle, potivanje zabrane plagiranja je izuzetno bitno ne samo za zatitu autorskih prava nego i za razvoj znanosti openito. Naravno, zabrana plagiranja ne odnosi se samo na studente, nego u jo veoj mjeri na sve lanove akademske zajednice, pogotovo na znanstvenike. Zabrana prepisivanja na ispitima i kolokvijima Za vrijeme ispita student ne smije ni primati ni davati pomo drugim studentima. Isto je tako zabranjeno neovlateno koritenje literature, biljeaka ili alabahtera (osim ako nastavnik izriito dozvoli koritenje takve literature na ispitu). Nove tehnologije omoguavaju i druge naine varanja na ispitima - sluenje mobitelima, kompjutorima i drugim pomagalima. Meutim, svi ti oblici varanja na ispitima su protivni profesionalnoj etici te je dunost profesora ne samo da ih sprjeava nego da i kanjava studente koji ve na poetku svoje profesionalne karijere kre norme profesionalne etike. Zabranjena falsificiranja podataka te namjernog irenja neistine. Student ne smije falsificirati podatke dobivene eksperimentima, krivo navoditi podatke u literaturi ili na internetu, ni namjerno zanemarivati podatke koji su u suprotnosti s njegovim tezama u radu. Isto je tako neprimjereno akademskoj zajednici navoditi kao istinite neprovjerene podatke, a pogotovo je neprimjereno namjerno navoditi

101 netone podatke da bi se ostvarila neka korist. Funkcija akademskih institucija je otkrivanje novih znanja i prenoenje postojeih, pa je neetino poduzimati bilo kakve aktivnosti koje su u suprotnosti s tom temeljnom misijom visokokolskih ustanova. Zabrana predaje istog rada dvojici ili veem broju profesora. Student ne smije isti seminarski rad iskoristiti da bi dobio ocjene iz razliitih kolegija. Nije dozvoljeno ni isti rad samo neznatno izmijeniti i predati na drugom kolegiju. Stoga, ako student eli koristiti svoj prethodni rad, duan je obavijestiti nastavnika da je isti ve koristio na drugom kolegiju. Meutim, u potpunosti je dozvoljeno, ak je preporuljivo, koristiti prethodni rad kao polaznu toka za daljnja istraivanja. U tom sluaju student je samo duan navesti u svom radu da je postojei rad nastavak prethodnih istraivanja. Naravno, postoji jo etikih pravila o ponaanju studenata, ali navedena su najvanija. Neka od tih pravila u jo veoj mjeri vrijede za znanstvenike, pa e biti navedene i ostale etike norme kojih se oni moraju pridravati.

Etika znanstvenog istraivanja1

Znanstvenici se moraju pridravati vrlo strogih etikih pravila. Najvanija od njih ve su spomenuta u prethodnim poglavljima u kojima su se objanjavali pojmovi profesionalizma i profesionalna etika, a neka pravila zajednika su znanstvenicima i studentima (na primjer, zabrana plagiranja). Specifina etika pravila znanstvenog istraivanja su:57 1. Objektivnost. Znanstvenik mora izbjegavati svaku pristranost u istraivanju, pogotovo odnosi na znanstvenike u podruju drutvenih znanosti, jer vlastite vrijednosne orijentacije mogu doi u sukob s injenicama. Na primjer, ako hrvatski povjesniar doe do podataka koji govore o zloinima hrvatskih postrojbi u Domovinskom ratu, on ne smije te podatke prikriti iako smatra da je Hrvatska vodila pravedan obrambeni rat. Meutim, interesantno je da pristranost moe postojati i u prirodnim znanostima. Prola su desetljea prije nego to su astronomi prihvatili heliocentrinu teoriju iako su imali brojne dokaze koji su je
1

Vidi prilog D.

102 potvrivali.58 Dakle, znanstvenik uvijek treba potivati injenice i njima prilagoavati svoju teoriju. 2. Odgovorno publiciranje. Publikacije trebaju prvenstveno sluiti razvitku znanosti, a tek onda osobnoj promociji. Na primjer, mnogi znanstvenici objavljuju vie puta vrlo slian rad kako bi imali to vie objavljenih publikacija. Rairena je praksa da se vie autora potpisuje na isti rad iako nisu gotovo nita pridonijeli pisanju rada, ali onda istu uslugu vrate kolegama kada oni napiu rad. Oba navedena ponaanja u suprotnosti su sa znanstvenom etikom. 3. Odgovorno eksperimentiranje sa ljudima i ivotinjama. Eksperimenti ne smiju ni na koji nain ugroavati zdravlje ljudi koji u njima uestvuju. Osim toga, obavezna je njihova suglasnost za eksperimente. Osobito je znaajno primjenjivati najstroe moralne norme kada su u eksperiment ukljuena djeca. Eksperimenti sa ivotinjama su dozvoljeni kada je to jedini nain da se doe do vanih znanstvenih spoznaja, ali bi trebali ili eliminirati patnje ivotinja ili ih svesti na najmanju moguu mjeru. Na primjer, kod ivotinja se smije izazvati neka bolest samo ako je to jedini nain da bi se istraio neki lijek. Meutim, godinje se u eksperimentima rtvuje oko 200 milijuna ivotinja. Mnogi se eksperimenti ponavljaju iako su u literaturi ve poznati njihovi rezultati, a ak su i novi eksperimenti sa ivotinjama u veini sluajeva znanstveno beskorisni.59

Etika graevinskih inenjera

Pripadnici tehnikih profesija takoer imaju svoje specifine etike norme, koje su prilagoene zahtjevima njihovih profesija. Ovdje e biti navedene najvanije odredbe koje budui inenjeri (magistri) graevinarstva trebaju usvojiti:1 1. Od posebne je vanosti da graevinski inenjeri ne ugroze okoli. Svjedoci smo da mnogi graevinski poduhvati imaju vrlo tetne posljedice po okolinu, od kemijskog, fizikalnog i biolokog do estetskog zagaenja okoline. Stoga graevinski inenjeri ne smiju radi profita izazivati tetne posljedice u okoliu (6).2
1

Cjelovit tekst Kodeksa strukovne etike hrvatskih arhitekata i inenjera u graditeljstvu nalazi se u prilogu ove skripte (prilog E). 2 Brojevi u zagradi oznaavaju lanak Kodeksa.

103 2. Graevinski inenjeri ne smiju svojim djelovanjem ugroavati drutvo, to je regulirano lankom (4) 3: Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri moraju u najveoj moguoj mjeri podravati sigurnost, zdravlje i blagostanje drutva u obavljanju svojih profesionalnih dunosti. 3. Graevinskim inenjerima zabranjeno je neasno konkurirati kolegama inenjerima i preotimati im na taj nain klijente (5). 4. Graevinski inenjeri se moraju stalno usavravati u svojoj profesiji (5). 5. Graevinski inenjeri moraju uvati poslovnu tajnu naruitelja (11). 6. Isto tako, duni su potivati autorska prava (11). 7. Zabranjeno je uzimanje provizije jer je to teka povreda profesionalne etike (12). 8. Graevinskim je inenjerima zabranjeno koristiti veze u tijelima dravne uprave ili podmiivati zaposlenike u dravnoj upravi da bi dobili posao. Krenje tog naela takoer je jedna od teih povreda profesionalne etike i zakonskih propisa (13). 9. Zabranjeno je prodavati ranije razraene projekte ili gotove projekte iz kataloga (14). 10. Graevinski inenjeri ne smiju meusobno konkurirati cijenama.

Saetak
1. Osim opih pravila, zajednikih svim profesijama, postoje i profesionalna pravila specifina za pojedine profesije. 2. Najvanije etike norme kojih se studenti moraju pridravati su: zabrana plagiranja, prepisivanja na ispitima, falsificiranja podataka te zabrana predaje istog rada razliitim profesorima. 3. Znanstvenici moraju biti objektivni u svojim istraivanjima te moraju odgovorno publicirati. 4. Znanstvenici se trebaju suzdravati od nepotrebnog eksperimentiranja sa ivotinjama. 5. Ako znanstvenici u svojim eksperimentima koriste ivotinje, onda to mora biti znanstveno opravdano, uz to manje nanoenja boli i patnji ivotinjama.

104 6. Eksperimenti s ljudima smiju se izvoditi samo uz njihov pristanak i ne smiju ni na koji nain ugroavati zdravlje ili ivot ljudi. 7. Graevinski inenjeri ne smiju svojim djelovanjem ugroavati drutvo i prirodnu okolinu. 8. Graevinski inenjeri smiju meusobno konkurirati samo kvalitetom usluga. 9. Graevinski inenjeri se moraju stalno profesionalno usavravati. 10. Graevinskim inenjerima je zabranjeno primanje ili davanje mita, koritenje veza za dobivanje poslova te svaki drugi oblik nelegalnog i neetikog ponaanja.

Primjeri ispitnih pitanja

1. Objasni razliku izmeu opih i posebnih pravila profesionalne etike! 2. Koje su glavne norme etike studiranja? 3. Koja etika pravila moraju potivati znanstvenici? 4. Koja etika pravila moraju potivati znanstvenici u eksperimentiranju sa ivotinjama? 5. Kakva je postojea praksa u eksperimentiranju sa ivotinjama? 6. Navedi etika pravila eksperimentiranja s ljudima! 7. Navedi najvanija pravila etike graevinskih inenjera! 8. Smiju li graevinski inenjeri konkurirati jedni drugima? Objasni odgovor!

105

14. Odabrane teme iz profesionalne etike: seksualno uznemiravanje na radnom mjestu; poslovna etika i profit
Zamislite da se zateknete u Louvreu u trenutku izbijanja poara. Morate izabrati: spasiti sliku Mona Lise ili spasiti alkoholiara beskunika. to biste izabrali? (pitanje postavljeno u filmu Woodya Allena) Priprema za predavanje: film The Insider

Seksualno uznemiravanje na radnom mjestu

Koliko znate o seksualnom uznemiravanju na radnom mjestu? Odredite jesu li dolje navedene tvrdnje tone ili netone.60 1. Samo ene imaju problema sa seksualnim uznemiravanjem na radnom mjestu. T N 2. Najea forma seksualnog uznemiravanja je traenje seksualnog odnosa. T N 3. Neposredno nadreena osoba je najei seksualni uznemiravatelj na radnom mjestu. T N 4. U veini sluajeva rtve seksualnog uznemiravanja prijave napasnika nadlenim osobama. T N

106 5. Najefikasniji nain sprjeavanja seksualnog uznemiravanje je zabrana ljubavnih i seksualnih veza izmeu zaposlenika te izmeu studenata i nastavnog osoblja. T N 6. Karikatura seksualnog sadraja objeena na radnom mjestu moe se smatrati seksualnim uznemiravanjem. T N 7. Profesorov poziv studentici na kavu predstavlja seksualno uznemiravanje. T N 8. Drugi profesorov poziv na kavu studentici koja je prethodno odbila taj poziv predstavlja seksualno uznemiravanje. T N Odgovori na postavljena pitanja nalaze se na iduoj stranici.

Odgovori: 1. Netono. rtve seksualnog uznemiravanja mogu biti i ene i mukarci. Meutim, ene su puno ee rtve. 2. Netono. Najei oblik seksualnog uznemiravanja je stvaranje nelagodne atmosfere na radnom mjestu, povezane sa stalnim seksualnim aluzijama. 3. Tono. Neposredni rukovodilac je osoba koja najee seksualno uznemiruje. Najvii rukovodioci krivi su u otprilike etvrtini sluajeva uznemiravanja. 4. Netono. Procjenjuje se da u 90% sluajeva zaposlenice(i) ne prijavljuju seksualno zlostavljanje zbog straha od osvete ili zbog toga to im je neugodno da okolina sazna to se dogodilo. 5. Netono. Na taj se nain situacija samo pogorava, jer se izjednaavaju ljubavne veze izmeu zaposlenika i sluajevi seksualnog zlostavljanja. To bi bilo isto kao da se protiv silovanja pokuava boriti zabranom seksualnih odnosa. Ipak, kada su u pitanju odnosi izmeu nastavnog osoblja i studentica(ata), postoje ogranienja koja emo kasnije navesti. 6. Tono. Vrhovni sud SAD-a presudio je da se karikature s eksplicitnim seksualnim sadrajem koje su objeene na radnom mjestu, mogu se smatrati seksualnim uznemiravanjem.

107 7. Netono. Profesor ima pravo pozvati studenticu na kavu, ruak, a u odreenim situacijama i na veeru. Takav se poziv sam po sebi ne moe smatrati seksualnim uznemiravanjem. Neka sveuilita ak stimuliraju profesore da ruaju zajedno sa svojim studentima kako bi u leernoj atmosferi nastavili diskusije koje su zapoeli na predavanjima. Centralnoeuropsko sveuilite u Budimpeti ak preporua svojim profesorima da tijekom kolske godine u svom domu organiziraju jedan tulum za sve svoje studente. 8. Tono. U sluaju da studentica1 odbije poziv na kavu, ponovljeni poziv se moe smatrati seksualnim uznemiravanjem i profesori trebaju izbjegavati vie puta pozivati istu osobu na kavu ili na bilo koju drugu aktivnosti izvan prostora fakulteta. Test je pokazao da nije uvijek lako prepoznati to stvarno je seksualno uznemiravanje, a to nije. Na primjer, neki vlasnici restorana i kafia zahtijevaju od konobarica da budu izazovno odjevene kako bi privukli goste. Je li takav zahtjev oblik seksualnog uznemiravanja zaposlenica? Mogu li se komplimenti nekoj djelatnici, koji se odnose na dijelove njenog tijela, smatrati seksualnim uznemiravanjem? Je li seksualno uznemiravanje prianje neukusnih viceva seksualnog sadraja? Neka od tih pitanja nemaju za sada vrste i nedvosmislene odgovore. Dodatno, razliita drutva razliito shvaaju pojam seksualnog uznemiravanja. Na primjer, sveuilita u SAD-u imaju vrlo restriktivnu politiku u svezi moguih veza izmeu nastavnika i studentica. 61 Generalna preporuka u SAD jest da se takve veze moraju izbjegavati po svaku cijenu. Nasuprot tome, Sveuilite u Zagrebu ima daleko liberalniji pristup. Etiki kodeks Sveuilita u Zagrebu, u lanku 12 (4) navodi da dobrovoljni odnosi spolne naravi izmeu lanova sveuiline zajednice nemaju karakter uznemiravanja te se smatraju podrujem privatnosti.2 Ipak, u sluaju da doe do takve veze, profesor treba obavijestiti dekana kako bi neki drugi nastavnik ispitao dotinu studenticu. Time se eli izbjei svaka subjektivnost nastavnika u ocjenjivanju. Vano je istaknuti da, iako takva veza nije zabranjena, nastavnik mora u potpunosti izbjegavati zavoenje studentica, jer one, s
1

U reenici navodimo pojam studentica, jer se na odnos profesora i studentice odnosi najvei broj sluajeva seksualnog uznemiravanja. Meutim, sve to se u ovom i u daljnjem tekstu navodi u vezi s odnosom profesora i studentice vrijedi i za odnos profesorice i studenta, kao i za eventualne homoseksualne odnose izmeu profesora(ica) i studenata(ica). 2 Cjelovit tekst Kodeksa nalazi se u prilogu skripte (prilog D).

108 pravom, takve pokuaje mogu smatrati seksualnim uznemiravanjem. Jednostavno reeno, ako do takve veze ipak doe, ona mora prije nastati kao posljedica inicijative studentice nego nastavnika. Naravno, u sluaju da studentica eli takvu vezu jer oekuje neku protuuslugu nastavnika, onda se tu isto radi o grubom krenju profesionalne etike. Navedeni postupci odnose se iskljuivo na sluajeve u kojima se ljubavna ili seksualna veza ostvari na osnovi obostranog pristanka. Ako profesor ucjenjuje studenticu, teko kri profesionalnu etiku, to jasno navodi i Kodeks Sveuilita u Zagrebu u lanku 12 (3): Spolno uznemiravanje je specifian oblik uznemiravanja koje karakterizira izostanak pristanka ili odbijanje druge strane, a ukljuuje ponavljano neeljeno upuivanje verbalnih i fizikih prijedloga spolne naravi drugoj osobi, fiziko napastovanje, ponavljano neeljeno iznoenje ala i opaski koje su spolno obojene, ukljuujui referiranje na spol i spolnu orijentaciju, ruganje i ismijavanje koje je spolno obojeno, izlaganje spolno uvredljivoga i uznemirujuega materijala te zahtijevanje spolnih usluga u zamjenu za odreeno djelovanje ili proputanje s pozicije autoriteta. Vano je napomenuti da pokuaj iznuivanja spolnog odnosa na osnovi prijetnji studentici (na primjer, da nee proi ispit) moe biti i zakonski sankcioniran jer se u Krivinom zakoniku Republike Hrvatske (lanak 191 (1)) navodi da je prisiljavanje na spolni odnoaj zloupotrebom slubenog poloaja krivino djelo, za koje moe biti izreena kazna i do tri godine zatvora.

to treba uiniti rtva seksualnog uznemiravanja?

Preporuuje se da se osobe koje smatraju da su seksualno uznemiravane (odnosi se na sve rtve uznemiravanja, bez obzira kojim se tipom djelatnosti bave, ukljuujui i studente(ice)) postupe na slijedei nain: 1. Usmeno obavijestite osobu koja vas uznemiruje da ne elite da se prema vama odnosi na takav nain. 2. Ako se uznemiravanje nastavi, napiite slubeno pismo osobi koja vas maltretira. U pismu navedite sluajeve u kojima ste bili uznemiravani, navedite da takvim ponaanjem povrijeeni i da od sada elite da va bude iskljuivo profesionalan. Sauvajte kopiju pisma za sebe i obavezno navedite datum kada je pismo poslano.

109 Preporua se da u trenutku predaje pisma uz vas bude neka osoba koja kasnije moe potvrditi da ste predali pismo. 3. Ako uznemiravanje ni tada ne prestane, obavijestite usmeno i pismeno osobu koja je nadreena osobi koja vas uznemiruje. Na Graevinskom fakultetu u Zagrebu za takve su sluajeve nadleni dekan i predsjednik etikog povjerenstva fakulteta. 4. Ako se uznemiravanje i nakon toga nastavi, potraite pomo izvan tvrtke u kojoj ste zaposleni, prvenstveno pomo odvjetnika kako biste eventualno pokrenuli sudski postupak protiv zaposlenika i tvrtke koja takvo ponaanje tolerira. Studenti(ce) se za pomo mogu obratiti i Etikom povjerenstvu Sveuilita u Zagrebu. Vano je napomenuti da uznemiravana osoba treba voditi evidenciju o svim sluajevima kada je bila uznemiravana, dakle treba zapisivati tko, to, gdje, kada i kako (te, eventualno, zato) je uznemirivana. Osobito je vano prikupiti dokaze i svjedoke kako bi se mogao pokrenuti sudski postupak u sluaju da tvrtka ne poduzme potrebne mjere radi zaustavljanja seksualnog uznemiravanja.

Profit i poslovna etika

U dosadanjoj analizi navedena su osnovna pravila profesionalne i poslovne etike. No, poslovanje nikad nije zasnovano samo na etikim prosudbama. Poslodavcu je uvijek primarni motiv zarada. Stoga se postavlja pitanje: to treba uiniti ako netko mora birati izmeu unosne zarade - do koje se moe doi i nepotivanjem poslovne etike i etinog poslovanja, koje u odreenoj situaciji ne omoguava unosnu zaradu? Ni sami ekonomisti i teoretiari poslovne etike nemaju jedinstveni odgovor na postavljeno pitanje. Dobitnik Nobelove nagrade za ekonomiju Milton Friedman tvrdi da se menaderi trebaju voditi iskljuivo logikom profita. I sam naslov njegovog slavnog lanka The Social Responsibility of Business is to Increase its Profits 62 - izlae njegovu osnovnu tvrdnju. Zato menaderi, kao agenti vlasnika tvrtke, trebaju voditi rauna samo o profitu? Friedman to objanjava injenicom da su vlasnici tvrtke investirali vlastiti novac, te je stoga u njihovom interesu da to vie zarade od investicije. I zaista, zamislite da ste prodali vlastiti stan i investirali ga u graevinsko poduzee. Bi li vas ita drugo interesiralo osim povrata investiranog novca i, po mogunosti, to vee zarade? Meutim, postavlja se pitanje: a to ako vaa tvrtka zagauje okolinu? Trebate li voditi rauna o

110 ljudima koji ive u blizini vae tvrtke? Ili i dalje treba misliti samo na profit? Friedmanov odgovor je pozitivan. Ne postoji vaa obaveza da brinete o okolini, osim ako vas zakon ne sili da to uinite. Friedman smatra da nije dunost poslovnog ovjeka da brine o opem dobru, nego je to dunost drave. Dakle, ako je drava bila nemarna i nije donijela zakon o zatiti okolia, poduzetnik ima pravo zagaivati. Drugim rijeima, poduzetnik ne treba biti vei kranin od pape. Poduzetnik ima pravo, u okviru postojeih zakonskih propisa, ostvariti to je mogue veu zaradu. Meutim, takav Friedmanov stav izaziva mnoge nedoumice. Pretpostavimo da su kazne za zagaivanje okoline male, a postavljanje proiivaa zraka i voda jako skupo. Smijete li u tom sluaju kriti zakon, uredno plaati kazne i na taj nain uveati svoju zaradu u odnosu na situaciju kada biste poduzeli mjere za zatitu okoline? Ako je profit vaa jedina odgovornost, zato bi zakon bio iznad vaeg profita? Drugi primjer: vlasnik ste privatne klinike koja izvodi operacije na srcu. Dolazi vam pacijent kojem su drugi lijenici preporuili riskantnu operacija srca. Vi, kao kirurg i vlasnik klinike znate da ta riskantna operacija nije potrebna, ali moete zaraditi 100000 eura ako operirate pacijenta. Zakonski ne moete imati problema jer uvijek moete predoiti dokumentaciju lijenika koji su preporuili operaciju. Trebate li u tom sluaju slijediti Friedmana, koji kae da je profit (i, eventualno, zakon) jedino o emu trebate voditi rauna? Biste li, da ste taj pacijent, oprostili lijeniku koji vas je bespotrebno operirao (naravno, ako biste preivjeli operaciju)? Ako smatrate da lijenik ne smije operirati iz etikih razloga, smatrate li da i vlasnik graevinske tvrtke treba ugraditi filtere koji e sprijeiti zagaenje okoline, ak i ako zakon to ne nalae (jer i od zagaenja se ljudi mogu teko razboljeti, pa i umrijeti)? Dakle, smije li logika profita biti iznad normi poslovne i profesionalne etike? Ne dijele svi teoretiari Friedmanovo miljenje. Edward Freeman (2006.)63 navodi da su menaderi odgovorni ne samo vlasnicima dionica nego i lokalnoj zajednici, dobavljaima, kupcima i zaposlenicima u tvrtki. Marianne Jennings (2003.) naziva takvu teoriju kolom prosvijeenog egoizma i navodi: u skladu s tom kolom, menader je odgovoran ne samo dioniarima nego i iroj zajednici. Prosvijeeni egoizam se zasniva na miljenju da je drutveno odgovorno poslovanje dugorono profitabilnije od klasinog egoizma.64 kola prosvijeenog egoizma bi tvrdila da se graevinskom poduzetniku isplati tititi okolinu, ak i kad to zakon ne nalae, jer ako lokalna populacija otkrije da on

111 zagauje okolinu, pozvat e na bojkot njegovih proizvoda, poduzetnik e doi na lo glas i propast e na tritu. Isto tako, navedeni vlasnik klinike e takoer propasti ako se sazna da operira pacijente i onda kada to nije potrebno, samo da bi na pacijentima zaradio. Drugim rijeima, prosvijeeni egoizam je dijelom i altruizam jer brigom za vlastite klijente moemo dugorono puno vie zaraditi, nego ako ih namjerno varamo radi to bre zarade. Naravno, ve smo spomenuli i druge razloge zbog kojih treba postupati moralno - osjeaj zadovoljstva zbog potenog rada te odsutnost straha da e nemoralno ili ak nezakonito postupanje na kraju ipak biti otkriveno i kanjeno. Stoga mnoge tvrtke nastoje voditi rauna ne samo o klijentima i lokalnoj zajednici nego i o vlastitim zaposlenicima (u skladu s Mayovim preporukama), pa grade besplatne vrtie u sklopu tvrtke, sufinanciraju ljetovanje svojih zaposlenika, pomau im prilikom preseljenja, itd. Da je etiko ponaanje esto i jako profitabilno, potvruje i injenica da je Microsoft, jedna od najuspjenijih tvrtki posljednjih desetljea, poznata po velikim donacijama koje daje za razliite humanitarne projekte. Oigledno, dobar image tvrtke pozitivno djeluje na njeno poslovanje. Ipak, to ne znai da je uvijek lako donijeti odluku o potivanju poslovne etike kad se logika profita sukobi s poslovnom etikom. Stoga e na kraju ovog poglavlja biti navedene samo neke od brojnih etikih dilema koje se svakodnevno javljaju i s kojima ete se vjerojatno i sami suoiti tijekom vaeg radnog vijeka: 1. Smije li se lagati u reklamama? Je li to financijski korisno? Bi li drava trebala zabraniti iznoenje netonih podataka u reklamama? 2. Je li etiki reklamirati proizvode koji su tetni za zdravlje (na primjer, alkoholna pia)? 3. Je li moralno da kompanije kontroliraju e-mailove svojih zaposlenika ili da provjeravaju koje sadraje na internetu zaposlenici itaju za vrijeme radnog vremena? 4. Je li etiki provjeravati to u slobodno vrijeme rade kandidati koji su se prijavili na natjeaj za posao (kao to je to radio T-com)? 5. Je li moralno dati mito, da bi se dobio posao, politiaru u nekoj drugoj dravi? Je li to nemoralno iako je to uobiajena poslovna praksa u toj dravi? 6. Treba li drava omoguiti poslodavcima da trae od zaposlenika da rade 60 sati na tjedan? Treba li taj rad sprijeiti ak i ako zaposlenik pristane na takvo radno

112 optereenje? Bi li 60-satni radni tjedan trebalo zabraniti ak i zaposleniku koji bi za toliko rada dobivao mjeseno 100000 kuna? 7. Je li moralno traiti od zaposlenika da potpiu da ni u kojem sluaju nee otkrivati poslovne tajne? Bi li takav ugovor trebao biti obavezujui ak i ako je poslovna tajna da su proizvodi tvrtke tetni po zdravlje? 8. Je li moralno izvoziti prljavu tehnologiju u zemlje u razvoju? Je li to nedopustivo ak i u situaciji kada ljudi u toj dravi ele takvu tehnologiju kako bi dobili radna mjesta? 9. Je li moralno izvoziti, uz visoku naknadu, radioaktivni otpad u zemlje koje ga ele uskladititi, a nemaju odgovarajue uvjete za odlaganje takvog otpada? 10. Je li moralno zahtijevati od kandidata za posao da naprave test na AIDS? Je li moralno ne primiti kandidata koji je u svemu bolji od svojih konkurenata, ali je HIV-pozitivan?

Saetak
1. Spolno uznemiravanje je specifian oblik uznemiravanja koje karakterizira izostanak pristanka ili odbijanje druge strane, a ukljuuje ponavljano neeljeno upuivanje verbalnih i fizikih prijedloga spolne naravi drugoj osobi, fiziko napastovanje, ponavljano neeljeno iznoenje ala i opaski koje su spolno obojene, ukljuujui referiranje na spol i spolnu orijentaciju, ruganje i ismijavanje koje je spolno obojeno, izlaganje spolno uvredljivoga i uznemirujuega materijala te zahtijevanje spolnih usluga u zamjenu za odreeno djelovanje ili proputanje s pozicije autoriteta. 2. Zabrana spolnog uznemiravanja ne znai zabranu onih ljubavnih ili seksualnih veza na radnom mjestu ostvarenim obostranim pristankom. Ipak, u takvim vezama moraju se izbjegavati sukobi interesa (na primjer, da zaposlenica bude unaprijeena samo zato to je u ljubavnoj vezi sa svojim rukovodiocem). 3. Sprjeavanje seksualnog uznemiravanja vrlo je vaan element etikog kodeksa i zbog toga tvrtke moraju imati jasna pravila koja e sprijeiti takvo ponaanje na radnom mjestu.

113 4. Postoje suprotstavljena miljenja o vanosti poslovne etike. Friedman smatra da menaderi moraju teiti iskljuivo maksimalizaciji profita, uz uvjet da ne kre zakone. 5. Teorija prosvijeenog egoizma smatra da menaderi moraju voditi rauna ne samo o kratkoronom profitu nego i o zaposlenicima, okolini, klijentima i dobavljaima. Ta teorija smatra da potivanje poslovne etike dugorono donosi vei profit nego nepotivanje etike. Potivanjem poslovne etike tvrtka stjee ugled, a vee je i zadovoljstvo u radu zaposlenika. Stoga menaderi moraju sami razvijati pozitivne etike norme. 6. Na brojna pitanja iz podruja poslovne etike nije lako dati jednoznane odgovore, te e stoga mnoga pitanja biti i dalje predmet razmatranja teorije poslovne etike.

Primjeri ispitnih pitanja

1. to je seksualno uznemiravanje? 2. Navedi najvanija pravila kojih se trebaju pridravati pripadnici akademske zajednice kako bi se sprijeilo seksualno uznemiravanje! 3. to je sukob interesa? Na koji nain ljubavna veza na radnom mjestu moe izazvati sukob interesa? 4. Na koji se nain moe sprijeiti sukob interesa koji nastaje kao posljedica ljubavnih veza na radnom mjestu? 5. to bi trebala uiniti rtva seksualnog uznemiravanja? 6. Na koji nain bi menaderi, prema Friedmanu, trebali razrijeiti mogui sukob izmeu etikih normi i logike profita? 7. to je to prosvijeeni egoizam? 8. Kome su sve odgovorni menaderi prema Freemanovoj teoriji? 9. Usporedi Friedmanovu i Freemanovu teoriju! Potkrijepi usporedbu primjerima! 10. Navedi pet primjera etikih dilema koje pokuava razrijeiti teorija poslovne etike! Navedi vlastito miljenje kako bi te dileme trebale biti razrijeene i navedi argumente u prilog svom miljenju!

114

Biljeke

Miller, Delbert C. and William H. Form, Industrijska sociologija, Panorama, Zagreb, 1966., str. 647. Hrvatski enciklopedijski rjenik, 2004., Novi Liber, Zagreb, sv. 9., str. 66. 3 Grint, Keith, The Sociology of Work, 2005., Polity Press, Cambridge, str. 6. 4 Ibid., str. 8. 5 Ibid., str. 10. 6 Ibid., str. 6. 7 Ibid., str 7. 8 Kendall, Dina, 2002, Sociology in Our Times: The Essentials, Belmont, USA, Wadsworth, str. 3. 9 Haladin, Stjepan, 1993., Tehnologija i organizacija: uvod u sociologiju rada i organizacije, Drutvo za organizaciju graenja, Zagreb, str. 8. 10 Ibid., str. 8 11 Za detaljnu analizu znanstvenih metoda vidi Frankfort-Nachmias, Chava and David Nachmias, 2000, Research Mehods in Social Sciences, Worth Publishers, New York. 12 Ovo poglavlje zasniva se na Haladin, op. cit., str. 25-70. 13 Haladin, op. cit., str. 15. 14 Za vrlo interesantan opis ivota paleolitskog ovjeka vidi Hawkes, Jacquetta, 1966., Prethistorija (Historija ovjeanstva: kulturni i nauni razvoj, svezak 1.). Naprijed, Zagreb, str 1-258. 15 Za opis neolitskih kultura vidi ibid., str . 259-419. 16 Antike civilizacije odlino su obraene u Woolley, Leonard, 1966., Poeci civilizacije (Historija ovjeanstva: kulturni i nauni razvoj, svezak 1, knjiga 2.. ), Naprijed, Zagreb, osobito stranice 211-41. Za opis nastanka prvih gradova vidi Mumford, Lewis, 1961., The City in History: Its Origins, Its Transformations, and Its Prospects, Harcourt, Brace and World, New York. 17 Haladin, op. cit., str. 33-4. 18 Grint, op. cit., str. 314. 19 Reinicke, Wolfgang H., 1998, Global Public Policy: Governing without Government? Brooking Institution Press, Washington D.C., str. 4. 20 Grint, op. cit., str. 375. 21 The World Bank, World Development Indicators, 2001. CD-rom. Washington D.C.: 22 Haladin, op. cit., str. 272. 23 O prvim najstarijim radovima na podruju organizacije rada vidi Sikavica, Pere i Mijo Novak, 1993, Poslovna organizacija, Informator, Zagreb, str. 42-3. 24 Sama rije ekonomija dolazi od dviju grkih rijei: oikos = kua i nomos = red, zakon. Drugim rijeima ekonomija je izvorno znaila dovoenje reda u domainstvo, upravljanje domainstvom. 25 Smith, Adam, 1776., An inquiry into the nature and causes of the wealth of nations, Whitestone, Dublin, str. 18. 26 Odlian prikaz ivota i rada A. Smitha daje Galbraith, John Kenneth, 1977, The age of uncertainty, Houghton Mifflin, Boston u poglavlju od Adamu Smithu. 27 Taylor, Frederick Winslow, 1967, Nauno upravljanje, Rad, Beograd, str. 211. 28 Ford, Henry and Samuel Crowther, 1973, My life and Work, Arno Press, New York, str. 72. 29 Za opirniji opis ivota i rada E. Mayo-a vidi Miller i Form, op. cit., str. 14-9 i 53-112. 30 Opisi eksperimenata su po Chase, Stuart and Marian Tyler Chase, 1945, Men at work; some democratic methods for the power age, Harcourt, Brace and Company, New York, str. 9-27. 31 Za detaljniji opis uvjetnog pristupa vidi Vecchio, Robert P., 2003, Organizational behavior: core concepts, Thomson/South-Western, Mason, Ohio, str. 11-3. 32 Za opirniju analizu proces odabira kandidata vidi Dessler, Gary, 2005, Human Resource Management. Pearson Education, Upper Saddle River, USA, osobito stranice 110-265, te Arnold, John et al, 2005, Work Psihology: Understanding Human Behavior in the Workplace, Prentice Hall, London, osobito stranice 132-201.
1 2

Informacije o tom testu mogu se nai na: http://www.usmle.org/General_Information/bulletin/2009/2009bulletin.pdf 34 Dobar opis sociodramatskih testova nalazi se u Miller i Form, op. cit., str. 516-23. 35 Hrvatski enciklopedijski rjenik, op. cit., sv. 6, str. 235. 36 Ovo i idue poglavlje zasnovano je na Vecchio, op. cit., str. 70-122. 37 Ibid, str. 95. 38 Vidi Lawler III, E.E. and G.D. Jankins, Strategic Reward Systems, in M.D. Dunnette and L.M. Hugs (eds.), 1992, Handbook of Industrial and Organizational Psyhology, Consulting Psychologists Press, Paolo Alto; Lawler III, E.E., 1971, Pay and Organizational Effectivness, McGraw-Hill, New York; Lawler III, E.E., New Approaches to Pay: Innovations That Work, Personnel 53, II-23; Lawler III, E.E., 1981, Pay and Organzation Development, Addison-Wesley, Reading, Mass; Lawler III, E.E., 1984, Whatever Happened to Incentive Pay, New Management 1, str. 37-41. 39 Za opirniju analizu kanjavanja vidi Vecchio, op. cit., str. 60-5. 40 Opis kazna za pojedine prekraje preuzet je iz Oberle, R. L., 1978, Enforcing discipline measures, Personnel Journal, str. 30. 41 Prikaz radne karijere takoer je napravljen prema Milleru i Formu, op. cit., str. 627-958. 42 Miller i Form razlikuju prelazak s kole na rad od - kako ga oni nazivaju - pokusnog razdoblja. Meutim, kako su pripravnitvo i prelazak iz kole na rad direktno povezani ovdje su obraeni u istom odjeljku. 43 Ovo poglavlje zasnovano je na Haladin, op. cit., osobito stranice 71-8, te 221-60. 44 Ceri, Anita, Miljenko Anti and Maja Lazi, 2009, Changes in qualification structure of labor in construction in Croatia (1978-2008), neobjavljeni rad. 45 Dravni zavod za statistiku. 46 Haladin, op. cit., str. 72. 47 Neobjavljeni magistarski rad Lane Lovreni. 48 Dravni zavod za statistiku. 49 Grint, op. cit., 314. 50 Ovo i dio idueg poglavlja zasniva se na porer, eljka, 1990, Sociologija profesije: ogled o drutvenoj uvjetovanosti profesionalizacije, Socioloko drutvo Hrvatske, Zagreb. 51 Ibid, str. 28, biljeka 1. 52 Citirano u ibid., str. 22. 53 Ibid, str. 22. 54 Ibid., str. 38. 55 Jones, Gareth R., 2004, Organizational Theory, Design, and Change: Text and Cases, Pearson Education International, Upper Saddle River, str. 45. 56 Ovaj prikaz zasniva se na etikom kodeksu Georgia State University-a. Tekst je dostupan na http://www2.gsu.edu/~wwwfhb/sec409.html 57 Za prikaz osnovnih pravila o etici u znanstvenom radu vidi Resnik, David B., What is Ethics in Research & Why is It Important?, lanak je dostupan na Internet adresi: http://www.niehs.nih.gov/research/resources/bioethics/whatis.cfm 58 Izvrstan prikaz potekoa koje nastaju pri prihvaanju novih znanstvenih spoznaja daje Kuhn, Thomas Samuel, 2002, Struktura znanstvenih revolucija, Jesenski i Turk, Zagreb. 59 Vidi Viskovi, Nikola, 1996, ivotinja i ovjek: prilog kulturnoj zoologiji, Knjievni krug, Split. 60 Zasnovano na Lightle, Juliana and Betsy Doucet, 1992, Sexual Harassment in the Workplace: A Guide to Prevention, Crisp, Los Altos i Woman's Action Coalition (eds.), 1993, WAC Stats: The Facts about Women, New Press, New York 61 Vidi, na primjer, Pravilnik o seksualnom uznemiravanju i dobrovoljnim seksualnim i romantinim vezama Sveuilita Stanford, koji je dostupan na Internet stranici http://adminguide.stanford.edu/23_2.pdf
33

Friedman, Milton, 2000, The Social Responsibility of Business is to Increase its Profits, u Dienhart, John W., Business, Institutions and Ethics: A Text with Cases and Readings, Oxford University Press, Oxford, str.: 233-7. 63 Freeman, Edward E., 2006, A Stakeholder Theory or the Modern Capitalism, u Jennings, Marianne M., Business Ethics: Case Studies and Selected Readings, Thomson, Mason, str. 63-8. 64 Jennings, Marianne M., 2003, Schools of Thought on Social Responsibility, in Jennings, Marianne M (ed.), Business: Its Legal, Ethical and Global Environment, Thomson, Mason, str. 46-7.
62

Prilog A - Nastavni plan

Doc. dr. Miljenko Anti Tel.: 385 (1) 46 39 429 Mobilni: 385 (91) 5778 111 E-mail: antic@grad.hr Internet adresa: http://winmaster.grad.hr/?cro/djelatnici/4&id=1078383457, Soba: 211a Konzultacije: ponedjeljkom od 11-13

SOCIOLOGIJA RADA I PROFESIONALNA ETIKA Nastavni cilj kolegija:

Temeljni cilj nastave je osposobljavane buduih graevinskih inenjera za rjeavanje meuljudskih problema na radnom mjestu. Zbog toga predmet Sociologija rada prua uvid u osnovna znanja iz psihologije i sociologije primijenjenih na problematiku rada. Cjelokupno gradivo prilagoeno je specifinostima graevinske struke. Dok se drugi kolegiji na Graevinskom fakultetu prvenstveno bave tehnologijom graevinarstva, ovaj predmet treba osposobiti graevinske inenjere da uspjeno upravljaju ljudima, da adekvatno formiraju radne grupe, te da budu u stanju formirati pozitivne meuljudske odnose na radnom mjestu, to u konanici omoguava znaajno poveanje produktivnosti rada. Uz to, kolegij daje osnovna znanja iz problematike profesionalne etike. Kroz diskusije sa studentima analizirat e se povezanosti izmeu poslovne efikasnosti i potivanja principa poslovne etike.

Osnovna literatura:

Anti, Miljenko. 2009. Sociologija rada i profesionalna etika, Elektronski udbenik. Dostupan na: http://winmaster.grad.hr/?cro/djelatnici/4&id=1078383457.

Dopunska literatura:
Haladin, Stjepan. 1993. Tehnologija i organizacija: uvod u sociologiju rada i organizacije . Zagreb: Drutvo za organizaciju graenja Republike Hrvatske. Haladin, Stjepan. 2005. Sociologija tehnike i organizacije: prilozi za nastavu sociologije rada i organizacije; knjiga je dostupna na mojoj Internet stranici: http://winmaster.grad.hr/? cro/djelatnici/4&id=1078383457, ifra Haladin. Jennings, Marianne M. 2006. Business Ethics: Case Studies and Selected Readings . Eagan, USA: Thomson West. Haladin, Stjepan i Miljenko Anti. 2004. Drutvene znanosti u obrazovanju graevinskih inenjera, Graevinar 56 (11), Zagreb, str. 690-692. Vecchio, Robert P. 2003. Organizational behavior: core concepts. Mason, Ohio: Thomson/SouthWestern. Dienhart, John W. 2000. Business, Institutions and Ethics: A Text with Cases and Readings . Oxford University Press. Dessler, Gary. 2005. Human Resource Management. Upper Saddle River, USA: Pearson Education. Kendall, Dina. 2002. Sociology in Our Times: The Essentials. Belmont, USA: Wadsworth. Miller, D.C. i V.H. Form. 1966. Industrijska sociologija. Zagreb: Panorama. Taylor, Frederick Winslow. 1967. Nauno upravljanje. Beograd: Rad. porer, eljka. 1990. Sociologija profesije: ogled o drutvenoj uvjetovanosti profesionalizacije . Zagreb: Socioloko drutvo Hrvatske. Parkinson, C. Northcote i M.K. Rustomji. 1984. Biblija za menadere. Zagreb: Privredni vjesnik. Osim navedene literature studenti e moi koristiti moje biljeke sa predavanja koje su objavljene na gore navedenoj internet stranici.

Obveze studenata i nain ocjenjivanja

Zavrna ocjena zasnivat e se na slijedeim imbenicima: Aktivnost na nastavi i redovno dolaenje na nastavu: 5 %; 1. kolokvij (16. studenog): 35 %; 2. kolokvij (18. sijenja): 60 %. Popravni kolokvij: 19. sijenja

Na prvom kolokviju studenti e odgovarati na pitanja u vezi sa gradivom sa prvih est predavanja. Na drugom kolokviju odgovarat e na pitanja u vezi sa gradivom iz preostalih osam predavanja. Studenti koji izvre sve gore navedene obaveze, te koji postignu najmanje ocjenu dovoljan iz oba kolokvija bit e osloboeni zavrnog ispita. Student koji izostane sa jednog kolokvija ili skupi na njemu manje od 25% bodova moi e dobiti potpis ako skupi dovoljan broj bodova na popravnom kolokviju, ali ni u kojem sluaju nee moi biti osloboen zavrnog ispita. Studenti su duni prisustvovati predavanjima. Student koji izostane sa vie od etiri predavanja nee dobiti potpis. Osim toga, kao to je gore navedeno, aktivno uestvovanje na seminarima i predavanjima moe imati bitan utjecaj na konanu ocjenu. Molim studente da ne kasne na predavanja, jer u protivnom ih neu evidentirati da su prisustvovali dotinom predavanju. U sluaju

dugotrajnije bolesti student me je duan odmah obavijestiti e-mailom ili telefonom, te donijeti mi odmah nakon izljeenja potvrdu Slube za kolsku i sveuilinu medicinu. Studenti koji ne izostanu niti sa jednog predavanja i studenti koji e biti aktivni na nastavi dobit e jedan bod koji se pribraja ukupnom broju bodova na kolokvijima. U sluaju da imate bilo kakva dodatna pitanja, nemojte se ustruavati poslati mi e-mail ili me nazvati na telefon ili mobitel, osobito u periodu od 9-13 sati.

Nastavne teme (mogue su manje promjene nastavnog plana)

05/10 Uvodno predavanje i definiranje temeljnih pojmova 12/10 Povijest rada 19/10 Klasine teorije o organizaciji rada 26/10 Eksperimenti Eltona Maya (1880.-1949.) 02/11 Odabir radnika 09/11 Radna motivacija 16/11 Nagraivanje i kanjavanje radnika 23/11 Radna karijera 30/11 Specifinosti rada u graevinarstvu 07/12 Profesionalna i poslovna etika 21/12 Odabrane teme iz profesionalne etike: etika studiranja, etika znanstvenog rada i etika graevinskih inenjera 11/01 Odabrane teme iz profesionalne etike: seksualno uznemiravanje na radnom mjestu; poslovna etika i profit 18/01 2. kolokvij 19/01 popravni kolokvij

Prilog B - Drutvene znanosti u obrazovanju graevinskih inenjera

Stjepan Haladin, Miljenko Anti
S. Haladin, M. Anti Struni rad

Drutvene znanosti u obrazovanju graevinskih inenjera

Istie se vanost drutvenih znanosti u programima za obrazovanje graevinskih inenjera. Kritiki se osvre na dosadanje stanje i obrazlau potrebe promjena. Analizira se djelovanje graevinskih inenjera u praksi i navodi koja su im znanja nuna za uspjean rad, a ne stjeu ih studijem koji je orijentiran uglavnom na izobrazbu iz usko strunih podruja. I onim inenjerima koji e se opredijeliti za istraivanje, istaknuto je, potrebna su znanja iz drutvenih znanosti. Kljune rijei Drutvene znanosti, graevinski inenjer, obrazovanje, graevinska praksa, istraivanje

Opravdanost i potrebu sociolokog i openito drutvenog obrazovanja graevinskih inenjera te uvaavanje sociolokih aspekata pri projektiranju i izvoenju graevinskih pothvata, racionalno bi bilo mnogo tee osporiti nego dokazati. Uostalom, to zapravo nitko ne ini na teorijskom ili racionalnom planu. Pa ipak se pri programiranju sadraja obrazovnog procesa ovom pitanju prilazi s odreenom rezervom i oklijevanjem. Drutvene se znanosti redovito guraju na sporedni kolosijek. Nisu, meutim, nepoznati ni sluajevi ortodoksnog tehnolokog fundamentalizma koji smatra suvinim svako udaljavanje od tzv. istih predmeta struke, odnosno izlaenje iz trase jednosmjernog profiliranja tehnikog eksperta. Ovakvi se postupci ne mogu do kraja objasniti niti opravdati samo nekom zabludom, samoljubljem ili tzv. prepotencijom tehnike inteligencije. Uzroci su puno dublji i seu u samu bit moderne civilizacije. Naime, neosporna je injenica da ivimo u svijetu tehnike civilizacije. Time se eli naglasiti epohalna promjena u ovjekovu odnosu prema zbilji koja se sastoji u tome da gotovo vie uope nema takozvanoga prirodnog svijeta jer je on potpuno transformiran ovjekovom tehnikom intervencijom. ovjek vie ne ivi u prirodnoj sredini, nego ivi u okolini i uvjetima koje je sam stvorio. Stoga vie ne vrijedi princip prilagodbe ovjeka zakonitostima prirode, ve se ovjek treba prilagoditi zakonitostima tehnike. Naa svakodnevica potvruje spomenute tvrdnje. Svi osnovni preduvjeti nae egzistencije posredovani su tehnikom: voda, svjetlo, hrana, nastambe, promet itd. Sve je to proizvod i posljedica industrije. Za svaku od tih stvari imamo tehnike upute o upotrebi, sastavu i odravanju. Nasuprot tome, prirodne stvari (izvorska voda, svjee mlijeko, netaknuta priroda) izgledaju kao surogati suvremenoj tehnikoj civilizaciji. Jedan od eminentnih analitiara tehnike i tehnificiranog svijeta, Helmut Schelsky zakljuuje da ponaanje ovjeka u sadanjosti i spoznavanje njegove budunosti nisu uvjetovani zakonitostima prirode, nego zakonitostima tehnikog uma koji je ovjek ugradio u svoj svijet. Autor tvrdi da ovdje vie nitko ne vlada, ve je na djelu aparatura koja se mora primjereno posluivati [1: 457]. Slino tvrdi i Iring Fetscher. Prema njegovu miljenju, tehnika je tako prestala biti puko sredstvo u rukama ovjeka da bi se pretvorila u samodostatni sistem kojem se ljudi moraju prilagoditi [2: 58]. Ekstremna i dosljedna aplikacija ovakve ideologije i prakse znai apsolutnu vladavinu eksperata, tj. strunjaka koji raspolau tehnikim umijeima. Tehnika elita ima vlastite kriterije vrijednosti, odnosno specifinu tehnokratsku ideologiju koja se svodi na sljedee: odluivanje o ekonomskim, a zatim o politikim i drutvenim pitanjima treba prepustiti strunjacima (inenjerima, tehniarima, specijalistima i drugim ekspertima) koji raspolau prvenstveno znanjem tehnikog karaktera [3: 105]. Logika je posljedica takvog pristupa ukidanje bilo kakvih sadraja humanistikog obrazovanja i

obrazovanja iz drutvenih znanosti na tehnikim fakultetima. Meutim, glavni problem tehnokratskog pristupa obrazovanju jest injenica da usko specijalistiki obrazovani inenjeri nisu u stanju procjenjivati socijalne posljedice svojih projekata. Za graevinarstvo i graevinske inenjere to je posebno vano jer se radi o djelatnosti koja izravno utjee na nain ovjekova ivljenja. Ljudske nastambe i naselja, mostovi, hramovi, spomenici, groblja itd., na najneposredniji nain determiniraju i izraavaju uvjete ljudske egzistencije i kulture kroz sve vjekove ljudskog postojanja. Stoga nije dovoljno samo ovladati tehnologijom gradnje nego i osnovama drutvenih znanosti, kako bi se shvatila interakcija izmeu graevinskih pothvata i drutvene organizacije koju ti pothvati proizvode. Na primjer, socijalna organizacija u starom Egiptu velikim je dijelom bila determinirana graevinskim pothvatima u toj zajednici. Obratno, tip drutva znaajno utjee na tip gradnje. Individualistika civilizacija u SAD-u bitno odreuje tip nastamba (npr. izbjegavanje ivljenja u stambenim zgradama i preferiranje obiteljskih kua). U sluaju da ne posjeduje osnovna znanja iz podruja drutvenih znanosti, tehniki ekspert moe proizvesti socijalno neprihvatljive produkte. Na primjer, tehniki ispravno izvedeni betonski objekti na hrvatskoj obali esto su estetska rugla. Prelijepi gradii, zasnovani na ideji zajednikog ivljenja, ugroeni su gradnjom koja se zasniva na svetom egoizmu i utrci za profitom. Tehniki ispravno projektirana prometnica (u uem smislu ispravna) moe naruavati okoli. Stoga, da bi se umanjila opasnost od tetnih graevinskih projekata, vrlo je znaajno uvrstiti drutvene i interdisciplinarne znanosti, kao na primjer ekologiju, u nastavni program graevinskog studija. Postoji jo jedan vaan dodatni argument u prilog drutvenih znanosti kao dijelu obrazovanja. Graevinarstvo, kao gotovo niti jedna druga djelatnost, zahtijeva masovno iskoritavanje ljudske radne snage. Usprkos injenici da u svijetu ve postoji nekoliko asopisa koji se bave temom robotike u graevinarstvu, jo e desetljeima biti sudbina graevinskih inenjera da koordiniraju i usmjeravaju rad velikog broja ljudi vrlo razliitih profila, aspiracija i mentaliteta i to pod najrazliitijim uvjetima i okolnostima. Kolege njihova ranga u strojarstvu, elektrotehnici i slinim industrijskim djelatnostima nalaze se u bitno drugaijoj poziciji: sve vie samo kontroliraju rad automatiziranih i robotiziranih postrojenja u kojima ovjek sve bre iezava. Studij graevinarstva prvenstveno je usmjeren na formiranje strunjaka koji e biti u stanju - kao rukovodioci gradilita ili kao strunjaci za projektiranje, nadzor i izvedbu neke graevine - operativno primjenjivati graevinsku znanost. Meutim, tijekom studija, studenti imaju malo kontakata s neposrednom graevinskom praksom. Takvo kolovanje moe se negativno odraziti na njihov budui rad, naroito zato to su kasnije u praksi prisiljeni rjeavati probleme koji ne pripadaju njihovoj uoj struci. To se posebno odnosi na probleme rukovoenja i meuljudskih odnosa koji nisu integralni dijelovi graevinske struke u uem smislu, ali su nezaobilazan segment rada graevinskih inenjera. Zato je nuno ugraditi ovu problematiku u profesionalnu naobrazbu graevinskih inenjera. Uz to, vrlo je znaajno da i one koji se odlue baviti znanstvenim radom na podruju graevinarstva imaju iroko ope obrazovanje koje, dakako, ukljuuje i znanja iz podruja drutvenih i humanistikih znanosti. Jo je Elton Mayo uoio razliku izmeu ovjeka znanja i ovjeka prakse. ovjek znanja djeluje na osnovi principa i pojmova, stjeui analitiko-sintetikim metodama nove spoznaje. Naprotiv, ovjek prakse usvaja pouke konkretnih sluajeva i na tome izgrauje ustaljene (rutinske) postupke i tehnike. Zato je za ovjeka znanja tipian produkt novatorstvo, neortodoksija i apstraktno miljenje, dok je za ovjeka prakse tipino konkretno, intuitivno, uhodano i ortodoksno miljenje i djelovanje. ovjek znanja ima iri uvid (perspektivu) i oslanja se na velik broj parametra, te razmatra brojne polivalentne faktore, ali moda nije u stanju svoje poglede ograniiti na ue, konkretne praktine uvjete i potrebe. Toga pak kod ovjeka prakse ne manjka. Naprotiv, on je iz iskustva nauio kakva akcija odgovara odreenoj situaciji ili strukturi dogaaja. On postupa inteligentno, sluei se svrsishodno primjerenim postupcima i vjetinama u kojima se usavrio. Njegova je snaga u procjeni i provoenju odgovarajuih programa ili tehnika, ali upravo ta koncentracija na usko podruje praktinog iskustva suzuje i ograniava njegove poglede. Kada je rije o strunim predmetima u uem smislu, studij

graevinarstva daje studentima teorijska znanja koja kasnije omoguavaju rjeavanje problema u graevinskoj praksi. Meutim, kada su u pitanju znanja o upravljanju ljudima, stjee se dojam da se graevinskom inenjeru ostavlja da bude iskljuivo ovjek prakse te da svoja znanja o meuljudskim odnosima stjee na osnovi metode pokuaja i pogreaka, bez poznavanja temeljnih dostignua iz sociologije i psihologije. Drugim rijeima, graevinskim inenjerima nedostaju neka temeljna teorijska znanja iz podruja drutvenih znanosti koja bi im omoguavala bolje snalaenje u praksi. Drutvene se znanosti kod nas openito, za razliku od industrijski razvijenih zemalja, teko probijaju i u podruju industrije. Stoga je logino da postoje otpori uvoenju drutvenih znanosti u nastavne programe tehnikih fakulteta. Tako, na primjer, na Graevinskom fakultetu Sveuilita u Zagrebu postoje samo dva jednosemestralna predmeta iz podruja drutvenih znanosti, od kojih je jedan Sociologija organizacije izborni predmet i to samo za studente usmjerenja Organizacija graenja. Drugi drutveni predmet, Sociologija rada (koji je dosada bio obvezatni predmet za sve studente Graevinskog fakulteta), novim se nastavnim planom ukida. Slina je situacija i na drugim tehnikim fakultetima. Nasuprot tome, u razvijenim zemljama Evrope i u SAD-u sociolokom i openito drutvenom obrazovanju tehnikih strunjaka posveuje se neusporedivo vea panja nego kod nas. Evo samo nekoliko primjera. Na Massachusetts Institute of Technology (MIT) studenti graevinarstva imaju, tijekom dodiplomskog studija, osam kolegija iz podruja drutvenih znanosti, to ini dvadeset posto ukupnog broja kolegija. Na Georgia Institute of Technology, jo jednom elitnom sveuilitu, studenti graevinarstva pohaaju kolegije iz sociologije, politikih znanosti, ekonomije, povijesti, etike i drugih drutvenih znanosti. Slina je situacija i na ostalim tehnikim studijima. Navedene institucije, osobito MIT, nosioci su tehnolokog razvoja SAD-u. Oito je dakle da koncepcija irokog opeg obrazovanja nije natetila kvaliteti obrazovanja na navedenim institucijama, niti je smanjila nivo strunog obrazovanja studenata. Stoga moemo zakljuiti da bi ira ponuda sadraja iz podruja drutvenih znanosti na tehnikim studijima u Hrvatskoj takoer imala pozitivan utjecaj na kvalitetu obrazovanja. Pritom treba imati na umu da su sveuilita u SAD-u mnogo integriranija nego u Hrvatskoj pa je tamo lake organizirati nastavu iz drutvenih predmeta na tehnikim fakultetima. Meutim, navedeni je problem ipak mogue rijeiti Gore navedeni argumenti pokazuju vanost ireg obrazovanja buduih inenjera graevinarstva, ime bi se bitno blokirala jednostranost tehnokratskog pristupa, to je inae neizbjena posljedica uskoga tehnikoga kolovanja. Dok se u SAD-u znanstvenim dostignuima iz podruja sociologije rada i sociologije organizacije uvelike koriste u svim granama privrede, ukljuujui i graevinarstvo, u Republici Hrvatskoj se uporno odbijaju svi zahtjevi za znanstvene projekte sociolokih istraivanja u podruju graevinarstva. Usprkos tome, ili moda ba zbog takvog stanja, trebalo bi s najveom panjom razmotriti to zapravo drutvene znanosti nude graevinarstvu. Radi ilustracije navest emo dva primjera. Sastavni dio posla graevinskih inenjera jest organizacija poslovnih sastanaka. Empirijska istraivanja na podruju sociologije rada pronala su najefikasnije metode organizacije sastanaka. Dakle, graevinski inenjeri imaju dvije mogunosti. Prvo, mogu postupno razvijati umijee voenja poslovnih sastanaka metodom pokuaja i pogreaka. Druga je mogunost da se za taj bitni dio njihova budueg posla osposobe tijekom kolovanja na Graevinskom fakultetu. Slino se moe rei i za problematiku ponaanja radnika. Rad na izdvojenim gradilitima, izvan naseljenih mjesta, esto pod vrlo tekim klimatskim uvjetima, stvara stresne situacije. Stoga nije udno da se odreeni prekraji radne discipline, kao na primjer uivanje alkohola ili neopravdana bolovanja, esto susreu na gradilitima. Ponovno, graevinski inenjeri mogu predlagati kazne od oka, ili primjenjivati metode kanjavanja koje je teorijski istraila sociologija rada [4: 60-6]. Pri tome je vano naglasiti da neadekvatno kanjavanje moe smanjiti stimulaciju za rad, dok adekvatno kanjavanje moe imati pozitivni efekt na radnu motivaciju. Navedeni primjeri pokazuju da drutveno obrazovanje na tehnikim fakultetima ne slui samo za poveanje ope kulture (iako niti tu funkciju ne treba podcjenjivati), nego da moe bitno poveati efikasnost rada tehnike inteligencije. Vano je

napomenuti da postoje brojna nedovoljno istraena podruja u graevinarstvu kao primjerice suprotnost izmeu formalne i neformalne organizacije graevinskih poduzea, specifini socijalni i psiholoki problemi graevinskih radnika, uvjeti rada u graevinarstvu, specifini problemi sezonske radne snage itd. Postojanje kolegija iz podruja drutvenih znanosti na Graevinskom fakultetu osnovni je uvjet za daljnje istraivanje tih neistraenih podruja. Na kraju potrebno je ukazati da postoje odreeni organizacijski problemi koji oteavaju uvoenje kolegija iz podruja drutvenih znanosti u nastavne planove tehnikih studija. Na hrvatskim sveuilitima fakulteti su dislocirani. Nasuprot tome, sveuilita u SAD-u najee su organizirana po principu kampusa pa se nastava iz drutvenih predmeta odrava na drutvenim fakultetima. Navedeni se problem moe u Hrvatskoj rijeiti na tri naina. Prva je mogunost da predavai drutvenih znanosti budu zaposleni na tehnikim fakultetima, druga da predavai s drutvenih fakulteta odravaju nastavu na tehnikim fakultetima, dok je trea mogunost da se studentima tehnikih studija omogui pohaanje nastave na drutvenim fakultetima. Mogua je, dakako, i kombinacija tih triju modela, to bi, prema miljenju autora ovog lanka, bilo i optimalno rjeenje. Drugim rijeima, kolegije koji su najvaniji za pojedine tehnike fakultete, kao na primjer ekonomika graenja ili upravljanje ljudskim resursima, trebali bi voditi predavai koji su zaposleni na tehnikim fakultetima. Druge kolegije, koji nisu nuni svim studentima graevinskih fakulteta, mogli bi predavati predavai s drugih fakulteta ili bi studenti mogli sluati te kolegije na drugim fakultetima. Na taj nain bilo bi omogueno studentima pohaanje veeg broja korisnih kolegija (jezici, osnove ekonomije, osnove prava, povijest umjetnosti, napredni kursovi iz informatike itd.). Naravno, navedeni bi kolegiji bili izborni, a ne obvezatni za sve studente tehnikih fakulteta. Od stare tradicionalne prakse da se graevinarstvo u cjelini iscrpljuje u svojim tehnolokim determinantama (projektima), ve je poodavno postignut znaajan napredak kad su se u okvire takvih projekta infiltrirali ekonomski prorauni, pa se ekonomika graenja s pravom smatra bitnim sastavnim dijelom graevinske struke. Vrijeme je da se tako neto uini i s drugim drutvenim znanostima, koja trebaju sustavno i djelotvorno odgovarati na pitanja koja utjeu na efikasno funkcioniranje graevinskih poduzea. Sociologija stoga treba postati sastavni dio strunog osposobljavanja graevinskih strunjaka. Ujedno, socioloki pristup treba postati istodobno i jedan od aspekata znanstvenoga i strunoga pristupa graevinarstvu, odnosno graevinskoj djelatnosti. Slino bi se moglo rei i za neke druge drutvene znanosti, osobito za psihologiju i pravo.
LITERATURA
[1] Schelsky, H.: Auf der Suche nach Wirklichkeit: gesammelte Aufstze, Diederichs, Dusseldorf, 1965. [2] Fetscher, I.: Uvjeti preivljavanja ovjeanstva, Globus, Zagreb, 1989.

[3] Sultanovi, Drutvo, elite i tehnokracija, V. Maslea, Sarajevo, 1980. [4] Vecchio, R., Organizational Behavior, Thomson/South-Western, Mason, Ohio, 2000.

Napomena: Ovaj rad je objavljen u asopisu Graevinar 56 (11): 690-692 (2004)

PRILOG C - CHANGES IN QUALIFICATION STRUCTURE OF LABOUR IN CONSTRUCTION IN CROATIA (1978 2008)

Anita Ceri University of Zagreb, Faculty of Civil Engineering, Croatia anita@grad.hr Miljenko Anti University of Zagreb, Faculty of Civil Engineering, Croatia antic@grad.hr Maja Lazi University of Zagreb, Faculty of Civil Engineering, Croatia mlazic@grad.hr The construction sector employs a 9.4% of the total working force in Croatia. Construction workforce is divided into unskilled, semi-killed, skilled and highly skilled employee. The established methodology (Clarke) is used in comparative analysis of qualification structure of labour construction in Croatia, Germany and Britain. The results of the analysis are as follows: The employment sector in construction slightly decreased during 1978-88 period, than fell drastically during 1988-98 period and started to increase since 1998. Analysis in educational structure of workforce shows that the number of skilled workers increased from 52% to 64%, while the number of non-skilled workers decreased from 44% to 26%. There has also been an increase of employees with bachelor degree or higher education in civil engineering. Finally, it can be concluded that trends in educational structure in Croatia is more similar to Germany than Britain. KEYWORDS: structure, qualification, labour, construction

INTRODUCTION
Comparing to other trade sectors, construction industry has many specificities. One of its specificities is that construction sector represents a pool for employment of a large number of manual workers without a formal education. The construction sector in Croatia is not an exception. The number of employees in the construction trade in legal entities is 98,551. If the number of employees in crafts, trades and free lances is added, it amounts to 137,272, which represents a 9.4 % of the total labour force working in Croatia (Central Bureau of Statistics, 2008). In the last ten years there has been a constant increase of people employed in the construction sector, which is the result of the restoration after the war, as well as of large investments into infrastructure objects. A large portion of these investments refers to roads, which were declared a priority because of the strategic importance of tourism. Statistical data from 2001 and the following years indicate that there has been a constant

increase, both in the number of employees, as well as of productivity and the value of jobs done. A constant increase of GDP can also be noticed, which increased from 4.1 % in 2001, to 5.9 % in 2006 (Croatian Chamber of Economy, 2007). According to the statistical data for 2007, the total number of construction companies in Croatia was 9,063, which represents a big growth comparing to the last ten years, when the number of companies was 819. Construction companies fall into small (less than 50 employees), middle sized (50 250 employees), and big companies (with more than 250 employees). According to the data provided by the Croatian Financial Agency, the number of small and middle sized companies since 1990 has constantly been increasing, while the number of big companies has decreased. Croatian companies also enter foreign markets. But, unlike in the past when the market was much larger and comprised Europe, Asia and Africa, nowadays it is mostly European market. Construction companies in foreign markets are generally engaged as subcontractors.

Structure of Croatian construction labour force

Construction workforce is divided into unskilled, who only have the basic school education, semi skilled, and skilled workers. Semi skilled, skilled, and highly skilled workers are educated and trained at courses, vocational construction schools, and technical construction schools. Similarly to Britain, skill shortage is not a new phenomenon within the industry (Dainty et al. 2005: 275). Research results have showed that construction companies have not been aware of the shortage of skilled workforce in the last ten years after the war (Horvatic & Karakas, 2008: 462). The problem has become actualized in the last few years, when the number of employees in construction sector could not satisfy the scope of business that construction companies got in the market. As some of the jobs in construction appeared to be unattractive, as well as because of the shortage of workforce compared to the scope of work in construction, engaging foreign workers is absolutely necessary. Croatia has quotas of employment for foreign workers, which change every year. Last year the Construction Employers Association of Croatia demanded from the government to increase these quotas, due to the increased scope of work. Foreign workers mostly come from neighbouring Bosnia and Hezegovina. There is also a phenomenon of the workers without an appropriate formal education, who have become skilled through long practice at construction sites. There is also a problem of black economy, which is not an exclusive characteristic of Croatia, though. According to the Construction Employers Association of Croatia, illegal work comes in two types. The first type is unregistered companies and crafts, which advertise and sell their services in the market. The second type is formed of registered companies and crafts that apart from the registered workers also engage illegal workers either on a temporary or constant basis. Another problem is construction work and services done by individuals, unemployed workers registered at job centres, employed workers in their free time, and retired people, who are engaged by many households because of lower prices. Black economy is typical for construction sector, but the estimated 15 % of it in Croatia is a somewhat larger percentage comparing to other countries. It is also helped by a flawed tax system.

Changes in qualification structure of labour in construction: a comparative analysis of Croatia, Germany and Britain
This section tries to answer the following three questions: 1. What is the main tendency concerning the overall employment in construction in Croatia? 2. Has educational structure of workers in construction in Croatia changed during the last thirty years? 3. Are trends in educational structure of working force in construction in Croatia more similar to trends in Germany or to Britain?

The established methodology (Clarke, 2007) is used for comparative analysis of qualification structure of labour in construction in Croatia, Germany and Britain. Employment in construction

Figure 1. Employment in construction

As Figure 1 show, the over employment in construction slightly decreased during the 1978 - 88 period. However, the employment drastically fell during the 1988-98 period from 132,000 to 66,000. In other words, during the 1988 - 98 period approximately more than a half of the people who worked in construction lost their jobs. There are several factors that decreased employment. First, state owned enterprises dominated in the system during the period of communism. Consequently, employment was not only based on economic but also on social criteria. Firms kept even those workers that were superfluous. A radical change of economic and political system changed this paradigm. After privatization, new private owners were not willing any more to keep workers that were redundant. It should be noted that the transition was a very painful process throughout Eastern Europe and during this process a lot of workers lost their jobs. However, this process was even more painful in Croatia because of war (the second important factor). Almost all the branches of economy, including construction, decreased their activities during the war. Third, Croatian market is smaller than Yugoslav market, and, therefore, smaller internal market contributed to contraction in construction activities. In addition, Croatian construction firms lost their external markets, especially in countries that have been members of Non-alignment movement. As a result, many workers lost their jobs in construction companies. Number of workers in construction started to increase since 1998. This phenomenon was connected with the following processes. First, after the war Croatian economy started to recover, and construction has had a very important role in this recovery. Second, reconstruction after the war gave opportunity for many construction companies. Third, big infrastructural projects have had a positive impact on employment in construction. As a result, construction started to be, during the last eleven years, a lucrative business once again and many workers have found their jobs in construction. A general conclusion can be inferred that employment in construction is strongly correlated with the state of economy as whole. Construction companies hire new workers during the period of economic growth and people lose their jobs in construction during the period of recession. However, as an analysis below shows, not all construction workers are equally affected by economic crises.

Educational structure of construction workers

Figure 2. Non-skilled construction workers

It is evident, from Figure 2, that non-skilled construction workers were affected most by transition. In 1978, 44.5 percent of workers were non - skilled and today only 26 percent belongs in this category. Situation is even more evident when we compare absolute numbers. In 1978, almost 59,000 workers in construction were non - skilled but today only 25,000. At the same time percentage of skilled workers increased from 52 percent to 64 percent. People with high school increased their percentage from 10 percent to 39 percent of workers in construction. Furthermore, percentage of people who have BEng or higher education in civil engineering has increased from 3 percent to 10 percent. This increase was especially sharp during the 197898 period when their percentage tripled. In other words, labour in Croatia has become less manual during the last 30 years. Those who want to work in construction in Croatia need formal education, and this is a trend that gives reasons for optimism. Construction companies gradually hire more and more people who finished at least construction high schools and, even better, people who have BEng or higher education in civil engineering. There is a trend, in recent time, even to hire people with the highest level of education in civil engineering. For example, in 2003, there were eleven people in construction companies with Ph.D. in civil engineering. The same number was 32 in 2007. In other words, Croatia experienced triplication in number of doctors in construction companies in only four years. During the same period of time the total number of people with MA in civil engineering increased in construction companies from 45 to 65. Therefore, it can be concluded that people who work in construction have much higher education today than they used to have 30 years ago. Comparison of educational structure of workers in construction in Croatia, Germany and Britain Analysis above shows that structure of changes of labour in construction in Croatia is much more similar to changes in Germany than in Britain. Interestingly, even percentages are similar in Croatia and Germany. According to Clark and Herman (2007, 86), the proportion of skilled workers employed in Western German construction rose from 48 per cent in 1950 to 61 per cent by 1990, only to fall subsequently to 56 per cent by 2003. Percentage of unskilled workers, during the same time,

fell in Germany from 36 percent to 17 percent. Similarly, during the 1978-2008 period, percentage of skilled workers in Croatia increased by 12 percent and percentage of unskilled workers fell by 18 percentage. Obviously, the process started later in Croatia but trend has been the same. Interestingly enough, changes in total number of labour were also similar in Germany and Croatia. According to Clark and Herrmann (2007, 88), in West Germany the number [of workers in construction] fell by over half from 1.5 million in 1970 to less than 700,000 by the beginning of the new millennium. The same figure fell also by over a half (from 131,000 to 61,000) in Croatia during the same period of time. However, labour force in construction fell in Britain by only 10 percent (from 1.8 million to 1.6 million) during the 1970 - 2002 period. Furthermore, the qualification structure of working force in construction in Britain has also not changed a lot during the last 30 years.

CONCLUSION
Construction sector in Croatia has had two phases after independence. The first phase is the period from 1988 to 1998, when the number of employees and construction activities decreased. This decline can be explained through changes in political and economic system. Secession from Yugoslavia automatically caused reduction of foreign and domestic market in Croatia. During the war there were no significant investments, and then there was the period of privatisation of state-owned companies, which saw the downfall of social sensitivity and massive loss of jobs. The second phase lasted from 1998 to 2008, when construction sector experienced a continuous growth resulting in the increase of GDB and the number of employees. The growth of workforce and investments is the consequence of building of large infrastructure objects, which are especially important for tourism, the most important branch of economy in Croatia. Surveys clearly show the shortage of workforce. Consequently, in Croatian companies there is a large number of foreign workers, predominantly from the neighbouring country of Bosnia and Herzegovina. Like in other countries, black economy is also present. According to estimations, 15 % of total workforce relates to black economy, which is higher than in other countries. Analysis of educational attainment indicates a change in education of workforce in the last 20 years. The number of skilled workers increased from 52 % to 64 %, while the number of non skilled workers decreased from 44.5 % to 26 %. There has also been an increase in the number of employees with a bachelor degree or higher education in civil engineering. Construction companies gradually hire more and more people who finished at least high school. If we compare Croatian workforce to that of Great Britain or Germany, we can see that changes in educational attainment show greater similarity to those in Germany than in Britain. If we compare the total number of employees in construction and its ups and downs by decades, it also shows greater similarity to Germany than to Great Britain. Even the percentages of workforce according to educational structure and their changes show a great similarity between Germany and Croatia.

REFERENCES
1. Clarke, L., Herrmann G., 2007 . Divergent divisions of construction labour: Britain and Germany in Dainty, A., Green S. and Bagilhole B. (ed.), People and Culture in Construction: A Reader , London and New York: Taylor & Francis. 2.Horvatic, S. and Karakas Z., 2008: Obrazovanje i osposobljavanje kadrova u graditeljstvu, Sabor Hrvatskih graditelja, Cavtat, Hrvatski savez graevinskih inzenjera.

3. Republic of Croatia - Central Bureau of Statistics, 2008. Statistical Yearbook 2008. Employment. Available at: <http://www.dzs.hr/default_e.htm> 4. Croatian Chamber of Economy, 2007. Croatian Construction Industry Report. Available at: [http://www.hgk.hr/] 5. Dainty, A. R. J., Ison S. G. and Root D. S., 2004. Bridging the skills gap: a regionally driven strategy for resolving the construction labour market crisis, Construction and Architectural Management, 275283 6. Ceric, Anita and Radujkovic Mladen, 2007. Human resource management - Croatia case. Proceedings of CIB World Building Congress "Construction for Development" . Haupt, Theo,Milford, Rodney, Cape Town, South Africa

PRILOG D - ETIKI KODEKS SVEUILITA U ZAGREBU

I. Ope odredbe Podruje primjene i sadraj lanak 1. (1) Etiki kodeks Sveuilita u Zagrebu (u daljnjem tekstu: Etiki kodeks) sadri moralna naela i naela profesionalne etike kojima se u svom profesionalnom i javnom djelovanju trebaju ravnati nastavnici, znanstvenici, umjetnici i drugi zaposlenici na Sveuilitu u Zagrebu (u daljnjem tekstu: Sveuilite). (2) Naela Etikog kodeksa primjenjuju se na odgovarajui nain i na osobe koje nisu zaposlenici Sveuilita u Zagrebu, ali sudjeluju u radu i djelovanju Sveuilita, ako i ukoliko se ponaanje i djelovanje tih osoba moe izravno povezati sa Sveuilitem. (3) Etiki kodeks sastoji se od standarda ponaanja prilagoenih potrebama Sveuilita i njegovih sastavnica, uzimajui u obzir naela slobode znanstvenog i umjetnikog stvaralatva te uvanja dostojanstva i ugleda Sveuilita. (4) Etiki kodeks dijeli se na: a. temeljna naela u odnosu na moralno opravdano i moralno neprihvatljivo ponaanje na Sveuilitu i u vezi s njim (glava II); b. etika pravila u nastavnom i znanstveno-umjetnikom procesu na Sveuilitu (glava III); c. odredbe o sastavu i postupku pred tijelima koja daju svoje miljenje o ostvarivanju naela i pravila Etikog kodeksa te o usklaenosti ponaanja osoba na koje se on odnosi s njima (glave IV i V). (5) Sastavnice Sveuilita ovlatene su svojim opim aktom dopuniti naela i pravila iz glave II. i III. ovoga kodeksa pravilima specifinim za pojedinu sastavnicu (u daljnjem tekstu: etika pravila sastavnica). Etika pravila sastavnica ne smiju biti u suprotnosti s ovim Etikim kodeksom. Svrha Etikog kodeksa lanak 2. (1) Svrha Etikog kodeksa je promicanje vrijednosti specifinih za sveuilinu djelatnost u najirem smislu. Promicanje etinog ponaanja i vrijednosti koje su sadrane u ovom kodeksu obveza je svih sastavnica, tijela i zaposlenika Sveuilita kao i sveuiline zajednice u cjelini. (2) Radi ostvarenja cilja iz st. 1. ovoga lanka, posebna tijela koja predvia ovaj Kodeks daju svoja miljenja o ostvarivanju etikih naela i standarda na Sveuilitu, kako u naelnim pitanjima, tako i u pojedinim konkretnim predmetima te poduzimaju druge radnje i obavljaju druge djelatnosti ureene ovim Etikim kodeksom. 2 (3) Postupci propisani ovim Etikim kodeksom ne ureuju prava, obveze i odgovornosti osoba koje u njima sudjeluju te nisu alternativa za graanske, kaznene, upravne i stegovne (disciplinske) postupke ureene zakonima, drugim propisima i aktima Sveuilita i njegovih sastavnica.

(4) Ako u skladu sa Statutom Sveuilita povreda Etikog kodeksa povlai stegovnu odgovornost osobe koja ju je poinila, opim aktima sastavnice i Sveuilita moe se odrediti u kojim e se sluajevima u stegovnom postupku obvezatno zatraiti miljenje nadlenog etikog povjerenstva. (5) Miljenje dano u postupku ureenom ovim Etikim kodeksom djeluje svojim autoritetom i treba sluiti tumaenju Etikog kodeksa i promicanju etinog ponaanja na Sveuilitu. Ono ne vee druga tijela i nije upravni akt. Definicije lanak 3. (1) Za potrebe Etikog kodeksa pojedine izraze treba tumaiti na sljedei nain: a. Izraz lanovi sveuiline zajednice oznaava sve osobe koje studiraju, izvode nastavu, bave se znanstvenim i/ili umjetnikim radom, surauju u izvedbi znanstvenih, umjetnikih i/ili nastavnih programa, te djeluju u okviru zajednikih i pomonih slubi, neovisno o vrsti i trajanju ugovora temeljem kojega ostvaruju prava i obveze na Sveuilitu; b. Izraz sveuilina zajednica oznaava ukupnost lanova sveuiline zajednice; c. Izraz lanovi akademske zajednice oznaava sve osobe koje sudjeluju u nastavi, umjetnikom radu, znanstvenom istraivanju i mentorskim djelatnostima na Sveuilitu; d. Izraz akademska zajednica oznaava ukupnost lanova akademske zajednice; e. Izraz nastavnik ukljuuje sve osobe koje odravaju nastavu na Sveuilitu bez obzira na znanstveno-nastavno, umjetniko-nastavno, nastavno, suradniko ili struno zvanje, te na vrstu i trajanje ugovora temeljem kojega odravaju nastavu; f. Izraz student ukljuuje sve osobe koje prate program obrazovanja na Sveuilitu, neovisno o njihovom statusu; g. Izraz Etiki kodeks, ako se odnosi na temeljna naela i pravila iz glave II. i III., treba tumaiti tako da ukljuuje i posebna pravila sadrana u etikim pravilima sastavnica, ako nisu u suprotnosti s ovim Etikim kodeksom. (2) Ako se neki od izraza koritenih u ovom Etikom kodeksu odnosi na fizike osobe, sve izraze u mukom rodu treba tumaiti na nain da obuhvaaju i osobe enskoga spola i obrnuto (lan/lanica, nastavnik/nastavnica, student/studentica, ispitanik/ispitanica itd.). 3 II. Temeljna naela i pravila a.) Naela moralno opravdanoga ponaanja na Sveuilitu Naelo mirnog uivanja prava lanak 4. (1) Sveuilite svakom lanu sveuiline zajednice mora osigurati uivanje svih ljudskih prava koja se ostvaruju unutar sveuiline zajednice te potivanje prava zajamenih Ustavom i zakonima Republike Hrvatske. (2) Prava lanova sveuiline zajednice mogu se ograniiti samo radi ostvarenja prava drugih lanova sveuiline zajednice i ope javnosti, u skladu s ciljevima Sveuilita i u mjeri u kojoj je to nuno potrebno. Naelo potivanja integriteta i dostojanstva osobe lanak 5. Svi lanovi sveuiline zajednice trebaju biti potovani kao osobe u skladu sa

zajamenim pravima na ivot, integritet i dostojanstvo. Svim lanovima sveuiline zajednice mora biti osigurano pravo na privatnost. Naelo autonomije znanstvenog, umjetnikog i nastavnog rada lanak 6. (1) Svi lanovi sveuiline zajednice imaju pravo autonomno djelovati na Sveuilitu, u granicama svoga statusa i u skladu s ciljevima Sveuilita. (2) Svim lanovima sveuiline zajednice treba priznati pravo na nesmetan profesionalni razvoj i usavravanje u skladu s osobnim mogunostima i planovima, u mjeri u kojoj se pritom ne naruava isto pravo druge osobe. Sveuilite je duno nastojati da se za ostvarenje ovoga prava osiguraju odgovarajui uvjeti. (3) Svi lanovi sveuiline zajednice imaju obveze i odgovornosti prema drugima u smislu potena, iskrena i nepristrana ponaanja i prihvaanja kriterija izvrsnosti u svim domenama radi ostvarivanja zajednikoga dobra sveuiline zajednice u cjelini. Naelo jednakosti i pravednosti lanak 7. (1) Svaki lan sveuiline zajednice treba se ponaati u skladu s naelom jednakosti i pravednosti na nain koji iskljuuje svaku diskriminaciju, zlostavljanje, uznemiravanje ili iskoritavanje. Sveuilite je duno osigurati uvjete za ostvarivanje naela jednakosti i pravednosti. (2) lanovi sveuiline zajednice ne smiju zlouporabiti svoj autoritet i ne smiju dopustiti da osobni interesi i odnosi rezultiraju situacijama koje mogu utjecati na mogunost objektivnoga prosuivanja, te etikoga i profesionalnog obavljanja radnih obveza. 4 (3) Svim lanovima sveuiline zajednice treba osigurati jednake uvjete ostvarivanja profesionalnih obveza, iskazivanja intelektualnih sposobnosti i napredovanja. Pravo na akademsku slobodu lanak 8. (1) Sveuilite priznaje akademsku slobodu temeljnim uvjetom i obiljejem u procesu poduavanja, znanstvenoga istraivanja, umjetnikog rada i stipendiranja. lanovi akademske zajednice u svojim istraivanjima trebaju biti voeni idejom slobode znanstvenog i umjetnikog stvaralatva te izvravati svoje tradicionalno pravo ispitivanja i kritiziranja drutvenih vrijednosti i struktura u duhu odgovornoga, objektivnog i potenoga traganja za istinom, i stjecanja i distribucije znanja. Sveuilite treba zatititi sve lanove akademske zajednice od svakoga pokuaja suavanja, ograniavanja ili uskraivanja ove slobode. (2) Sveuilite podupire i potie slobodu miljenja i izraavanja mnijenja kao temeljnu vrijednost u svim segmentima sveuilinoga ivota i rada. Naelo profesionalnosti lanak 9. (1) Od lanova akademske zajednice oekuje se da odgovorno, savjesno, profesionalno i etiki besprijekorno ispunjavaju sve svoje obveze prema studentima, kolegama i ostalim djelatnicima na Sveuilitu. U svojem djelovanju lanovi akademske zajednice slijede naela objektivnosti, nepristranosti, razboritosti, korektnosti, dijaloga i tolerancije. (2) Obveza je lanova akademske zajednice potivanje kriterija strunosti i izvrsnosti te u skladu s time stalno struno usavravanje unutar izabranoga profesionalnoga podruja i utemeljivanje svih profesionalnih i etikih prosudbi na dostupnim

injenicama, iskljuujui svakovrsne predrasude. (3) Svi lanovi akademske zajednice trebaju odravati i poticati suradnju u profesionalnim odnosima i nastojati na uinkovitom koritenju sveuilinih resursa teei poveanju dobrobiti znanosti i sveuiline zajednice i smanjivanju gubitaka uvijek kada je to mogue. Od svih lanova akademske zajednice oekuje se djelovanje u duhu zajednikih ciljeva te sudjelovanje u izvansveuilinim djelatnostima koje nee biti u sukobu s njihovim profesionalnim obvezama na Sveuilitu, odnosno njegovoj sastavnici, niti tetiti tim obvezama, kao ni ugledu Sveuilita. (4) Verbalna i neverbalna komunikacija lanova akademske zajednice treba biti u skladu s njihovim zadaama i ulogom u zajednici. Naelo potivanja zakona i pravnih postupaka lanak 10. (1) Od svih lanova sveuiline zajednice oekuje se potivanje svih pravnih propisa i pravnih postupaka koji se tiu njihovih obveza kao lanova sveuiline zajednice. (2) Sveuilite ima obvezu osigurati uvjete nune za upoznavanje lanova sveuiline zajednice sa svim relevantnim pravilima koja se tiu njihovih obveza. 5 (3) U svim postupcima koji se odnose na ostvarenje naela i pravila iz Etikog kodeksa ili su u vezi s njima, lanovima sveuiline zajednice o ijim se pravima i interesima radi treba osigurati mogunost sudjelovanja u postupku, pravo da se izjasni o relevantnim navodima i iznese svoje argumente te ravnopravan poloaj u postupku u odnosu na druge sudionike koji se nalaze u istom ili usporedivom poloaju. (4) U svakome sluaju u kojem postoji neslaganje oko tumaenja i primjene naela Etikog kodeksa, lanovi sveuiline zajednice obvezatni su nastojati da se sporna pitanja najprije rijee unutar sredine u kojoj je do povrede dolo ili kod mjerodavnih tijela Sveuilita, u skladu s odredbama glave IV. i V. ovog Etikog kodeksa. Obraanje tijelima izvan Sveuilita treba se ograniiti na sluajeve u kojima je to primjereno i apsolutno neophodno. U odnosima izmeu lanova akademske zajednice valja se suzdravati od obijesnog i oito neosnovanog pokretanja postupaka kod sudskih, upravnih i drugih dravnih tijela. (5) Nadlena tijela Sveuilita duna su pravodobno djelovati radi prevencije i suzbijanja povreda Etikog kodeksa. U tu svrhu ona trebaju pokretati postupke i poduzimati druge radnje u granicama svoje nadlenosti te istraiti sve prijave u kojima se iznosi sumnja u etinost ponaanja lanova sveuiline zajednice. b.) Neprihvatljiva ponaanja Diskriminacija lanak 11. (1) U skladu s naelima iz l. 5. do 6. ovoga Etikog kodeksa, nedopustiv je svaki oblik neposredne i posredne diskriminacije temeljen na religiji, etnikoj i nacionalnoj pripadnosti, rasi, spolu, spolnoj orijentaciji, ivotnome stilu, imovinskom stanju, podrijetlu, obiteljskom i branom statusu, trudnoi, obiteljskim obvezama, godinama, invalidnosti, tjelesnom izgledu, politikom opredjeljenju i zdravstvenom stanju. (2) Iskljuivi kriteriji vrednovanja i napredovanja smiju biti strunost, sposobnost i profesionalne zasluge te osposobljenost i rezultati u obavljanju odreene vrste djelatnosti, poslova i zadataka. Uznemiravanje

lanak 12. (1) Zabranjena je svaka vrsta uznemiravanja izmeu lanova sveuiline zajednice. (2) Uznemiravanjem se smatra svako neprimjereno ponaanje prema drugoj osobi koje ima za cilj ili koje stvarno predstavlja povredu osobnog dostojanstva, ometa njezino obavljanje radnih zadataka ili smanjuje kvalitetu ivota te osobe. Uznemiravanjem se osobito smatra svaki in, pojedinaan ili ponavljan, verbalni, neverbalni ili fiziki koji stvara ili pridonosi stvaranju neugodnih i neprijateljskih radnih i obrazovnih okolnosti ili koji drugu osobu zastrauje, vrijea ili poniava. (3) Osobito je neprihvatljivo spolno uznemiravanje. Spolno uznemiravanje je specifian oblik uznemiravanja koje karakterizira izostanak pristanka ili odbijanje druge strane, a ukljuuje ponavljano neeljeno upuivanje verbalnih i fizikih 6 prijedloga spolne naravi drugoj osobi, fiziko napastovanje, ponavljano neeljeno iznoenje ala i opaski koje su spolno obojene, ukljuujui referiranje na spol i spolnu orijentaciju, ruganje i ismijavanje koje je spolno obojeno, izlaganje spolno uvredljivoga i uznemirujuega materijala te zahtijevanje spolnih usluga u zamjenu za odreeno djelovanje ili proputanje s pozicije autoriteta. (4) Dobrovoljni odnosi spolne naravi izmeu lanova sveuiline zajednice nemaju karakter uznemiravanja te se smatraju podrujem privatnosti. Na njih se norme ovog Etikog kodeksa ne odnose, osim ukoliko su relevantni za prosudbu ponaanja opisanog u odredbama koje se odnose na etike norme o objektivnosti i nepristranosti ili izbjegavanju sukoba interesa. (5) Svaka osoba ima pravo prijaviti uznemiravanje koje je poinio lan sveuiline zajednice. Na osobu koja je odbila uznemiravanje ili prijavila takvu vrstu ponaanja ne smije se vriti nikakav pritisak. Predrasude lanak 13. (1) Svi lanovi sveuiline zajednice trebaju biti objektivni i ne smiju dopustiti da predrasude bilo koje vrste utjeu na njihovu objektivnost u akademskim, istraivakim, administrativnim, poslovnim i upravljakim djelatnostima. (2) Ocjenjivanje djelatnosti i profesionalne kompetencije bilo kojega lana sveuiline zajednice ne smije poivati na kriterijima koji nisu neposredno relevantni za obavljanu djelatnost ili profesionalne obveze. III. Etika pravila u nastavnom, znanstvenom i umjetnikom radu Profesionalne dunosti u nastavnom radu lanak 14. Sve osobe koje kao nastavnici djeluju na Sveuilitu imaju sljedee dunosti: a. nastojati na postizanju i prenoenju visoke razine znanstvenih spoznaja iz svojega predmeta; b. osigurati tonost, preciznost, reprezentativnost sadraja predmeta i primjerenu poziciju predmeta unutar programa studija; c. nastojati da studenti to djelotvornije postignu ciljeve predmeta; d. ponuditi istovjetne mogunosti unapreenja znanja koje svim studentima jame podjednak napredak; e. obraivati sve teme na otvoren, poten i pozitivan nain, a osobito teme koje studenti iz bilo kojeg razloga mogu smatrati osobito osjetljivima; f. doprinositi intelektualnom razvoju studenata unutar podruja u kojem se nastava obavlja te izbjegavati sve djelatnosti koje bi mogle omesti taj razvoj; g. osigurati studentima vrednovanje njihovog rada koje je valjano, otvoreno, pravedno i

objektivno te pravodobno; h. osigurati transparentnost i javnost ispita kao i objektivnost ocjenjivanja; i. potovati dignitet svojih kolega i u suradnji s njima raditi u interesu napredovanja studenata; 7 j. potivati obrazovne ciljeve, strategije i standarde ustanove na kojoj poduava u interesu razvoja studenata; k. suzdravati se od svakog uvjetovanja pristupanje ispitu uvjetima koji nisu sadrani u odredbama nastavnoga plana i programa, a osobito od nametanja uvjeta koji nastavniku donose osobnu ekonomsku i drugu korist; l. uzimati u obzir miljenje i ocjene studenata o svojoj nastavnoj kompetenciji u cilju unapreivanja kvalitete nastavnoga procesa. Pravo i dunost na kontinuirano usavravanje i cjeloivotno obrazovanje lanak 15. (1) Svi lanovi sveuiline zajednice imaju pravo i dunost neprekidno se usavravati i ustrajati na unapreivanju kakvoe i razine vlastita znanja i strunosti unutar izabranoga podruja. (2) lanovi akademske zajednice planiraju, provode i izvjetavaju o svojim znanstvenim istraivanjima i nastavnim djelatnostima u skladu s prihvaenim standardima znanstvene i nastavne kompetentnosti. Etika znanstvenog istraivanja lanak 16. U znanstvenom istraivanju potrebno je potivati sljedea naela znanstvenoistraivake estitosti: a. Nije doputeno odstupanje prihvaenih postupaka istraivanja koje moe rezultirati nerazboritim rizikom ili fizikim i psihiki povredama ljudi, povredama ivotinja ili okoline koje je mogue izbjei, kao ni podravanje, poticanje ili tajenje takvih djelatnosti koje provode drugi lanovi akademske zajednice; b. U znanstvenom istraivanju potrebno je primjenjivati naelo svjesna i informirana pristanka ispitanika, tititi njihova prava i dostojanstvo kao osoba te skrbiti za ivotinje koje se koriste u eksperimentalne svrhe; c. U planiranju, provedbi i izvjetavanju o znanstvenim istraivanjima lanovi sveuiline zajednice trebaju na najmanju moguu mjeru svesti mogunost pogrena tumaenja rezultata. Nije dopustivo izmiljanje, namjerno podeavanje i tendenciozno tumaenje rezultata znanstvenoga istraivanja. Profesionalno napredovanje lanak 17. (1) Sveuilite treba svim lanovima sveuiline zajednice osigurati jednake uvjete napredovanja temeljem ispunjavanja profesionalnih obveza. (2) Procjena uspjenosti ostvarivanja profesionalnih obveza i profesionalne kompetencije bilo kojega lana sveuiline zajednice treba biti objektivna i nepristrana te utemeljena na unaprijed definiranim i transparentnim kriterijima. Svaki lan sveuiline zajednice treba temeljiti prosudbe o uvjetima napredovanja drugih lanova iskljuivo na kriterijima koji su neposredno relevantni za obavljanu djelatnost ili profesionalne obveze, odnosno, na pokazanoj strunosti, 8 profesionalnim zaslugama i rezultatima u obavljanju radnim mjestom propisane vrste radnih zadataka. (3) Ako vie kandidata ispunjava postavljene profesionalne uvjete, prilikom

zapoljavanja i unapreivanja prednost treba dati pripadniku socijalne skupine koja je u danome podruju podzastupljena. (4) Svaki oblik neposredne ili posredne diskriminacije u postupku evaluacije uvjeta profesionalnoga napredovanja te u samom postupku napredovanja smatra se nedopustivim. (5) Profesionalna je odgovornost nastavnika brinuti se o pomlaivanju znanstvene i nastavne zajednice te poticati napredovanje i osamostaljivanje mlaih nastavnika i lanova akademske zajednice. Autorstvo znanstvenih radova i umjetnikih djela, zatita intelektualnog vlasnitva lanak 18. (1) Nije prihvatljivo krenje vrijednosti i normi intelektualnoga potenja. (2) Svaki oblik plagiranja radova i ideja, kao i krivotvorenje smatra se neposrednom povredom ovoga Etikoga kodeksa. (3) Svi lanovi akademske zajednice koji sudjeluju u znanstvenoistraivakom, umjetnikom i nastavnom radu moraju jamiti za izvornost objavljenih znanstvenih radova i umjetnikih djela ije autorstvo im se pripisuje te tonost i potenje u prezentiranju i navoenju informacija o porijeklu ideja i navoda koje su u radu koristili. (4) Oekuje se od lanova sveuiline zajednice da navedu kao autore sve i samo one sudionike u procesu nastajanja znanstvenoga rada koji su intelektualno pridonijeli radu. (5) Potrebno je tititi pravo na intelektualno vlasnitvo nad prikupljenim podacima svih lanova sveuiline zajednice. (6) Krivotvorenje preporuka i pogreno predstavljanje akademskih postignua je nedoputeno i predstavlja ozbiljno krenje naela etinog ponaanja. (7) Prilikom izbora ili reizbora u znanstvena i znanstveno-nastavna zvanja, pristupnici trebaju predati izjavu o izvornosti kojom e potvrditi da je svaki njihov rad i dostignue na koji se pozivaju izvorni rezultat njihova rada te da taj rad ne sadri druge izvore do onih navedenih u radu. Senat moe svojom odlukom utvrditi standardni tekst izjave koja e se predavati u postupku izbora ili reizbora. (8) Izvan sluaja iz st. 7. ovoga lanka, sastavnice mogu utvrditi tekst izjave o izvornosti koju bi prilikom predaje svojih znanstvenih i strunih radova davali lanovi akademske zajednice. Primanje darova i drugih dobara lanak 19. (1) lanovi sveuiline zajednice ne smiju traiti darove, poticati darivanje niti primati ikakve darove, bilo za sebe ili neku drugu osobu, za koje postoji razborita pretpostavka da e posredno ili neposredno utjecati na njihovu objektivnost, ispunjavanje profesionalnih obveza te potivanje profesionalnih prava i dunosti. (2) Obveza je lanova sveuiline zajednice otklanjati svaki pokuaj korupcije. 9 Sukob interesa lanak 20. (1) Svi lanovi sveuiline zajednice trebaju izbjegavati sukobe interesa (sukob interesa mogu uzrokovati na primjer obiteljski odnosi, blisko prijateljstvo, intimne veze, antagonizmi i sl.). (2) Treba nastojati na neovisnosti svih izvansveuilinih djelatnosti (koje ukljuuju financijske ili drugaije interese) kako one ne bi bile u sukobu s profesionalnim obvezama lanova na Sveuilitu ili utjecale na integritet i objektivnost lanova

sveuiline zajednice. (3) Nedopustiv je svaki oblik nepotizma. Transparentnost i povjerljivost lanak 21. (1) Sveuilite podupire i promie transparentnost u propisima i djelovanju kao jednu od temeljnih vrijednosti. Svi zakoni, pravila i odredbe kojima se definiraju prava i obveze lanova sveuiline zajednice trebaju biti precizni, jasni i dostupni. (2) Svi lanovi sveuiline zajednice trebaju uvaavati ovu vrijednost transparentnosti i dostupnosti kriterija i postupaka evaluacije ispunjavanja profesionalnih obveza (ispiti, upisi, profesionalno napredovanje i sl.). (3) Svi lanovi sveuiline zajednice koji temeljem svoje pozicije na Sveuilitu raspolau podacima sa statusom povjerljivosti trebaju tititi tajnost takvih podataka. Status tajnosti podataka proistjee iz potrebe zatite prava lanova sveuiline zajednice ili treba biti definiran propisima na Sveuilitu. Ne doputa se otkrivanje povjerljivih podataka drugim lanovima sveuiline zajednice kao ni bilo kojoj drugoj strani osim ako je takvo razotkrivanje dio uobiajenoga obavljanja posla na Sveuilitu ili ako postoji zakonska i profesionalna obveza da se takve informacije objave. Javno nastupanje lanak 22. (1) Sveuilite je svjesno svoje drutvene odgovornosti i podupire pravo lanova sveuiline zajednice na javno nastupanje i slobodu izraavanja koje ukljuuje nastupe pred publikom, na radiju i televiziji, izraavanje svojih stavova u novinama, knjigama i asopisima, kao i druge oblike djelovanja za dobrobit zajednice. (2) lanovi akademske zajednice s viim akademskim stupnjem ili profesionalnim statusom ne smiju zabranjivati niti ograniavati osobne javne nastupe lanovima zajednice s niim akademskim stupnjem ili profesionalnim statusom, niti taj nastup iime uvjetovati. (3) lanovi sveuiline zajednice koji su ovlateni javno nastupati te nastupaju u ime Sveuilita moraju jasno istaknuti da izlau stavove Sveuilita. U svim oblicima javnih nastupa i djelovanja u kojima lanovi sveuiline zajednice predstavljaju Sveuilite osobito se oekuje postupanje u skladu s najviim etikim i profesionalnim standardima. 10 Odgovornost prema sveuilinoj zajednici lanak 23. (1) Profesionalne djelatnosti lanova sveuiline zajednice trebaju to je vie mogue doprinositi ostvarenju zadataka Sveuilita. (2) lanovi sveuiline zajednice trebaju skrbiti o dobru i interesima Sveuilita u duhu akademske slobode - ispitivanja, argumentirane rasprave, kritike, tolerancije te odgovorna i potena traganja za optimalnim rjeenjima. U tom smislu ne odobrava se: a. namjerno ometanje djelatnosti koje Sveuilite provodi ili podupire u cilju ostvarenja zadataka definiranih kroz slobodnu i argumentiranu raspravu; b. bilo koja vrsta djelovanja (lobiranje, zloporaba pozicije autoriteta i sl.) kojoj je cilj stvaranje povlatene pozicije pojedinaca i skupina na tetu objektivnih profesionalnih kriterija; c. nesavjestan stav spram imovine Sveuilita te onemoguavanje ili oteavanje

ostalim lanovima sveuiline zajednice da koriste tu imovinu; d. upotreba sveuiline imovine ili pogodnosti za osobne, komercijalne, politike ili religijske svrhe bez posebna odobrenja; e. poticanje drugih lanova sveuiline zajednice u nepotivanju sveuilinih pravila cilj kojih je ostvarenje opeprihvaenih zadataka Sveuilita; f. namjerno predstavljanje osobnih stavova kao slubenoga stava Sveuilita radi stjecanja osobne koristi; g. koritenje imena ili logotipa Sveuilita za privatne djelatnosti kako bi se neopravdano stvorio dojam sveuilinoga autoriteta. IV. Tijela koja prate ostvarenje Etikog kodeksa Opa dunost praenja i provedbe Etikog kodeksa lanak 24. (1) Sva tijela Sveuilita i njegovih sastavnica duna su, svako u okvirima svoje nadlenosti, skrbiti se za ostvarenje i unapreenje etikih standarda na Sveuilitu i provedbu ovog Etikog kodeksa. Ona su ovlatena autonomno tumaiti odredbe Etikog kodeksa i primjenjivati ih prema vlastitoj savjesti, u duhu njegovih vrijednosti. (2) Tijela iz st. 1. ovoga lanka ovlatena su u konkretnim sluajevima ili u vezi naelnih pitanja tumaenja i primjene Etikog kodeksa zatraiti miljenje od posebnih savjetodavnih tijela iz l. 25. u postupku ureenom odredbama l. 29-35. ovog Etikog kodeksa. Savjetodavna tijela za tumaenje i provedbu Etikog kodeksa lanak 25. (1) Radi savjetovanja Sveuilita i njegovih sastavnica u pitanjima ostvarenja Etikog kodeksa, i razvoja i primjene etikih standarda u pojedinom specifinom podruju na 11 sastavnicama Sveuilitu osnivaju se etika povjerenstva (u daljnjem tekstu: etika povjerenstva sastavnica). Etika povjerenstva sastavnica donose miljenja o naelnim pitanjima kao i o usklaenosti ponaanja u konkretnim sluajevima s naelima i odredbama Etikog kodeksa (2) Uz etika povjerenstva sastavnica, mogu se osnivati stalna ili ad hoc etika povjerenstva neposredno na Sveuilitu (u daljnjem tekstu: etika povjerenstva Sveuilita). (3) Etika povjerenstva Sveuilita djeluju umjesto etikih povjerenstava sastavnica u sluajevima u kojima nema nadlenog etikog povjerenstva sastavnice ili to tijelo ne moe ili ne eli djelovati, a postoji potreba za davanjem miljenja iz st. 1. ovoga lanka. (4) Za jedinstveno tumaenje Etikog kodeksa, koordiniranje djelovanja etikih povjerenstava sastavnica te etikih povjerenstava Sveuilita kao i usmjeravanje djelovanja Sveuilita na unapreenju etikih standarda osniva se Etiki savjet Sveuilita u Zagrebu (u daljnjem tekstu: Etiki savjet). Etika povjerenstva sastavnica lanak 26. (1) Etika povjerenstva sastavnica imenuje dekan uz suglasnost strunog vijea sastavnice, na rok od etiri godine. (2) Etika povjerenstva sastavnica imaju tri lana. Statutom sastavnice ili opim aktom sastavnice donesenog temeljem njega moe se odrediti da etiko povjerenstvo ima vei broj lanova, no ne vie od pet. Za svakog lana povjerenstva imenuje se najmanje jedan zamjenik. Najmanje jedan lan povjerenstva imenuje se iz redova

studenata. (3) Etiko povjerenstvo ima predsjednika kojeg dekan imenuje izmeu lanova povjerenstva iz redova nastavnika. (4) Opim aktom sastavnice ili odlukom etikog povjerenstva moe se donijeti poslovnik etikog povjerenstva i njime urediti pojedina pravila o radu i djelovanju etikog povjerenstva koja nisu ureena ovim Etikim kodeksom. Etiki savjet Sveuilita lanak 27. (1) Etiki savjet Sveuilita (u daljnjem tekstu: Etiki savjet) imenuje rektor na prijedlog Senata, na rok od etiri godine. (2) Etiki savjet ima devet lanova, od kojih je jedan iz redova studenata, a ostali iz redova nastavnika. Pri imenovanju lanova Etikog savjeta iz redova nastavnika treba osigurati odgovarajuu zastupljenost podruja i djelatnosti na Sveuilitu. Uz lanove Etikog savjeta imenuje se i jednak broj zamjenika. (3) Etiki savjet izabire izmeu svojih lanova predsjednika na rok od dvije godine. Etika povjerenstva Sveuilita lanak 28. 12 (1) U sluajevima iz l. 25. st. 3., etiko povjerenstvo Sveuilita imenuje rektor na prijedlog Etikog savjeta. Mandat etikog povjerenstva Sveuilita ogranien je na sluaj za koji je to povjerenstvo imenovano (ad hoc povjerenstvo). (2) Za trajne oblike znanstvene, umjetnike i nastavne djelatnosti za koje ne postoji odgovarajue etiko povjerenstvo sastavnice moe se imenovati jedno ili vie stalnih etikih povjerenstava Sveuilita. U tom sluaju mandat etikog povjerenstva Sveuilita odreuje se na preporuku Etikog savjeta odlukom rektora, no ne moe biti dui od etiri godine. (3) Odredbe o sastavu i postupku etikih povjerenstava sastavnica primjenjuju se na odgovarajui nain na etika povjerenstva Sveuilita. V. Postupak pred etikim povjerenstvima i Etikim savjetom Sveuilita a.) Postupak pred etikim povjerenstvima sastavnica Zahtjev za davanje miljenja lanak 29. (1) Postupak pred etikim povjerenstvom sastavnice pokree se zahtjevom za davanje miljenja o sukladnosti odreenog djelovanja ili ponaanja s naelima i pravilima Etikog kodeksa. (2) Zahtjev za davanjem miljenja podnosi dekan sastavnice ili rektor Sveuilita, po vlastitoj inicijativi ili na prijedlog drugih tijela ili lanova sveuiline zajednice. Zahtjev se podnosi predsjedniku nadlenog etikog povjerenstva, ili, ako nadleno etiko povjerenstvo nije osnovano, Etikom savjetu. Ako povodom inicijative drugih tijela ili lanova sveuiline zajednice ovlatene osobe iz ovoga stavka ne podnesu zahtjev nadlenom etikom povjerenstvu u roku od 30 dana, inicijator se moe obratiti Etikom savjetu, koji e odluiti o tome hoe li samo pokrenuti odgovarajui postupak kod nadlenog etikog povjerenstva. (3) Zahtjev za davanje miljenja mora biti odreen, i tono i precizno opisati: a. naelno pitanje o kojem se radi, i/ili b. konkretne okolnosti sluaja i djelovanje odnosno ponaanje za iju se sukladnost s naelima i pravilima Etikog kodeksa trai miljenje. (4) Uz zahtjev se mogu podnijeti relevantne isprave i materijali, kao i navodi o odredbama Etikog kodeksa u vezi kojih se osobito trai miljenje.

(5) Ako zahtjev temeljem st. 2. ovoga lanka nije izravno podnesen Etikom savjetu, dostavlja mu se njegova kopija. Postupanje povjerenstva lanak 30. (1) Povodom zahtjeva iz l. 29. predsjednik etikog povjerenstva sastavnice saziva sastanak povjerenstva u roku od 30 dana od primitka zahtjeva. (2) Povjerenstvo moe od podnositelja zahtjeva zatraiti dodatna razjanjenja i obavijesti. Ako se u zahtjevu trai miljenje o konkretnom sluaju, povjerenstvo moe zatraiti oitovanje i razjanjenja od zainteresiranih osoba. Ako podnositelj 13 zahtjeva trai ispitivanje etinosti ponaanja odreenog lana sveuiline zajednice, tom se lanu mora omoguiti da se izjasni o relevantnim navodima i iznese svoje argumente. (3) Povjerenstvo moe zatraiti od Etikog savjeta da u sastancima i radu povjerenstva sudjeluje jedan lan toga savjeta ili druga osoba koju Etiki savjet odredi kao savjetnika Sveuilita za etika pitanja (u daljnjem tekstu: savjetnik za etika pitanja). Savjetnik za etika pitanja obavjetava lanove povjerenstva o praksi i stavovima Etikog savjeta i etikih povjerenstava drugih sastavnica, a moe dati i druge relevantne obavijesti. U radu povjerenstva savjetnik sudjeluje bez prava glasa. (4) U ime povjerenstva razjanjenja iz st 2. te sudjelovanje savjetnika za etika pitanja iz st. 3. moe zatraiti predsjednik povjerenstva, bez potrebe da prethodno o tome sazove sastanak povjerenstva. (5) Na sastanku povjerenstva lanovi povjerenstva raspravljaju o pitanjima koja su predmet postupka, zauzimaju stajalite o sadraju miljenja koje e dati te odreuju lana povjerenstva koji e temeljem rasprave sastaviti pisani nacrt miljenja. (6) Etiko povjerenstvo sastavnice svoje miljenje daje iskljuivo na temelju navoda i podataka iz zahtjeva, priloga uz zahtjev i dodatnih razjanjenja i oitovanja podnositelja zahtjeva i drugih osoba. Povjerenstvo ne provjerava navode iz zahtjeva i oitovanja niti ima istrane ovlasti utvrivati injenice po vlastitoj inicijativi. Ako se navodi o injenicama iz zahtjeva i navodi o injenicama iz oitovanja razlikuju, a o istinitosti spornih tvrdnji se ne moe zakljuiti iz materijala koji su podneseni u postupku, povjerenstvo e tu okolnost navesti u svome miljenju te se ograniiti na davanje stava o naelnom pitanju. (7) Ako je u zahtjevu zatraeno miljenje o sukladnosti odreenog ponaanja s izriito navedenim odredbama Etikog kodeksa, etiko povjerenstvo duno je svoje miljenje dati o sukladnosti s tim odredbama, no ovlateno je miljenje proiriti i na sukladnost ponaanja s drugim naelima i pravilima Etikog kodeksa. Miljenje lanak 31. (1) Temeljem zahtjeva i drugih primljenih podataka etiko povjerenstvo sastavnice donosi svoje miljenje i podnosi ga podnositelju zahtjeva. Kopija miljenja dostavlja se Etikom savjetu. (2) Pri donoenju miljenja, nastoji se postii konsenzus svih lanova povjerenstva. Ako to nije mogue, miljenje se donosi temeljem stava veine lanova povjerenstva. (3) Miljenje se donosi u pisanom obliku, u roku od 90 dana od dana primitka zahtjeva. Ako je povjerenstvo bilo zatrailo dodatna razjanjenja i obavijesti, ovaj

se rok rauna od njihovog primitka, no i tada miljenje mora biti dano najkasnije u roku od 120 dana od primitka zahtjeva. (4) Miljenje povjerenstva mora sadravati sljedee podatke: a. Opis zahtjeva i pitanja o kojima je povjerenstvo raspravljalo; b. Navode o naelima i pravilima etikog kodeksa koje je povodom zahtjeva povjerenstvo uzelo u obzir; c. Stav povjerenstva o tome je li ponaanje opisano u zahtjevu u skladu s Etikim kodeksom ili ne; 14 d. Razloge za miljenje povjerenstva; e. Podatak o tome je li miljenje doneseno jednoglasno ili ne. (5) Ako je u miljenju utvreno da odreeno ponaanje nije u skladu s naelima i pravilima Etikog kodeksa, ono moe sadravati jo i: a. Ocjenu povjerenstva o stupnju nesukladnosti i teini povrede etikih naela uzrokovane takvim ponaanjem; b. Stav povjerenstva o nainima na koje se moglo izbjei nesukladnost ponaanja s Etikim kodeksom i/ili o mjerama koje bi mogle doprinijeti tome da do takvih povreda kodeksa u budunosti ne dolazi. (6) Ako miljenje nije dano jednoglasno, lanovi povjerenstva koji su imali razliite stavove od veine ovlateni su svoja izdvojena miljenja priloiti uz miljenje povjerenstva. (7) Iznimno, ako povjerenstvo zakljui da mu na temelju zahtjeva i drugih primljenih podataka nije mogue donijeti svoje miljenje, da nije nadleno za davanje miljenja ili ako iz bilo kojeg drugog razloga ne moe ili ne eli donijeti miljenje, predsjednik povjerenstva o tome je duan u roku iz st. 3. obavijestiti podnositelja zahtjeva i Etiki savjet te detaljno navesti razloge za nedonoenje miljenja. U tom sluaju Etiki savjet odluit e hoe li postupiti prema odredbama l. 25. st. 3. ovoga Etikog kodeksa. b.) Postupak pred Etikim savjetom Sveuilita Djelatnost i nadlenost Etikog savjeta lanak 32. Etiki savjet: a. Savjetuje rektora i sveuilinu zajednicu o opim pitanjima koje se odnose na etinost ponaanja i praksi na Sveuilitu; b. Odrava kontakte s usporedivim tijelima drugih ustanova i sveuilita; c. Prikuplja obavijesti i izuava razvoj etikih standarda u Hrvatskoj i svijetu; d. Prati i prouava praksu etikih povjerenstava te odluuje o pokretanju postupka pred njima u sluaju iz l. 29. st. 2. ovoga Etikog kodeksa; e. Koordinira rad etikih povjerenstava sastavnica i etikih povjerenstava Sveuilita; f. Imenuje po zahtjevu etikih povjerenstava savjetnike za etika pitanja; g. Podnosi Senatu redovno godinje izvjee u kojem izvjetava o svom djelovanju te o provedbi i razvoju etikih standarda na Sveuilitu; h. Predlae rektoru i Senatu izmjene i dopune ovog Etikog kodeksa; i. Predlae rektoru osnivanje i sastav etikih povjerenstava Sveuilita te daje preporuku o trajanju njihovog mandata; j. Organizira rasprave, sastanke i skupove posveene tumaenju, primjeni i unapreenju etikih standarda na Sveuilitu; k. Obavlja druge poslove predviene ovim Etikim kodeksom.

15 Sjednice Etikog savjeta lanak 33. (1) Etiki savjet odrava svoje redovne sjednice najmanje triput u semestru. Vrijeme i mjesto odravanja redovnih sjednica odreuju se najkasnije na poetku svakog semestra. (2) Predsjednik Etikog savjeta moe sazvati izvanrednu sjednicu Etikog savjeta izvan unaprijed odreenih termina redovnih sjednica, ako se pojavi pitanje o kojem je potrebno bez odgode raspraviti. (3) Etiki savjet moe valjano donositi odluke ako je na sjednici nazono najmanje sedam njegovih lanova ili zamjenika lanova. (4) Etiki savjet svoje odluke nastoji donositi konsenzusom. Ako to nije mogue, odluke se donose veinom glasova svih lanova. (5) Etiki savjet moe na svoje sjednice ili dijelove sjednica pozvati rektora, prorektora, dekana, lanove etikih povjerenstava ili druge osobe koje mogu doprinijeti ostvarenju zadataka Etikog savjeta. (6) Ope i administrativne poslove za Etiki savjet obavljaju slube Rektorata. Inicijativa za imenovanje etikog povjerenstva Sveuilita lanak 34. (1) Rektor, dekan ili druga odgovorna osoba moe dati inicijativu Etikom savjetu za pokretanja postupka imenovanja ad hoc ili stalnog etikog povjerenstva Sveuilita. (2) Ako Etiki savjet zakljui da su se ostvarili uvjeti iz l. 25. st. 3. ovog Etikog kodeksa, predloit e rektoru osnivanje etikog povjerenstva Sveuilita, predloiti kandidate za lanove i zamjenike lanova te navesti da predlae imenovanje ad hoc povjerenstva ili, ako zakljui da je potrebno osnivanje stalnog povjerenstva, predloiti trajanje njegova mandata. Javnost rada lanak 35. (1) Sjednice Etikog savjeta su javne. Radi zatite prava na privatnost ili drugih vanih razloga Etiki savjet moe iskljuiti javnost sa sjednice, u mjeri u kojoj je to neophodno potrebno. (2) Miljenja etikih povjerenstava su javna. Etiki savjet odreuje nain i mjesto njihovog sustavnog objavljivanja. Radi zatite prava na privatnost, pri objavljivanju se miljenje moe skratiti ili se iz njega mogu ukloniti osobni podaci o osobama koje se u njemu spominju. VI. Prijelazne i zavrne odredbe Osnivanje Etikog savjeta i etikih povjerenstava sastavnica lanak 36. 16 (1) Etiki savjet i etika povjerenstva sastavnica imenovat e se u roku od 3 mjeseca od stupanja na snagu ovog Etikog kodeksa. (2) Do imenovanja etikog savjeta, poslove etikog savjeta obavljat e Sveuilino etiko povjerenstvo.

PRILOG E - KODEKS STRUKOVNE ETIKE HRVATSKIH ARHITEKATA I INENJERA U GRADITELJSTVU

I. OPE ODREDBE lanak 1. (1) Kodeksom strukovne etike (u daljem tekstu Kodeks) ureuju se temeljna naela i pravila ponaanja u obavljanju poslova ovlatenih arhitekata i ovlatenih inenjera. Tim naelima i pravilima ponaanja u poslovanju ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri ispunjavaju svoje obveze prema drutvu, struci, naruiteljima i svojim zaposlenicima. (2) Odredbe ovog Kodeksa obvezatne su za sve ovlatene arhitekte i ovlatene inenjere kao i kandidate za upis u Imenik ovlatenih arhitekata i Imenike ovlatenih inenjera. (3) Za nepotivanje odredbi Kodeksa nadlean je Stegovni sud Komore. lanak 2. Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri duni su u oblikovanju okoline obavljati poslove u skladu sa ovlastima utvrenim Zakonom o Hrvatskoj komori arhitekata i inenjera u graditeljstvu ("Narodne novine", br. 47/98), Statutom komore i drugim aktima Komore, te posebnim zakonima i propisima donesenim temeljem tih zakona. II. TEMELJNA NAELA lanak 3. Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri podupiru i unapreuju integritet, ast i ugled profesije arhitekata i inenjera i to: 1. primjenom svoga znanja i strunosti za poboljanje ljudskog blagostanja; 2. svojom au, nepristranou i vjernim sluenjem drutvu, poslodavcima i naruiteljima; 3. poveanjem nadlenosti i prestia profesije arhitekata i inenjera; 4. pruanjem podrke strukovnim i tehnikim udrugama u svom djelokrugu; III. TEMELJNA PRAVILA lanak 4. (1) Zatita javnog interesa kao i zatita treih osoba u oblikovanju okoline najvanije je naelo kojim se rukovode ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri u svojem radu.

(2) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri moraju u svojem radu uzeti u obzir ivotne potrebe graana i drutva. (3) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri moraju u najveoj moguoj mjeri podravati sigurnost, zdravlje i blagostanje drutva u obavljanju svojih profesionalnih dunosti. lanak 5. (1) Svaki ovlateni arhitekt i ovlateni inenjer ravnopravno predstavlja i snosi punu odgovornost za ugled Komore i razreda kojemu pripada, pred investitorima, tijelima vlasti i drugim institucijama. Predsjednik Komore i predsjednici razreda, njihovi zamjenici i zaposlenici u Komori, zastupaju Komoru i Razrede u funkcijama koje su odreene posebnim propisom. (2) Nositelji dunosti u tijelima i lanovi Komore ne smiju zlorabiti svoj poloaj glede pribavljanja poslova, sudjelovati u rasporeivanju poslova ili utjecati na na investitiore kod izbora projektanta. Ovo pravilo ne smiju povrijediti ni preko zaposlenika u Komori ili drugih osoba. (3) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri ne smiju pruati strune usluge iz strukovnih zadataka drugih razreda Komore. Izrada projekata u strukovnim podrujima drugih razreda predstavlja teu povredu strukovne etike. (4) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri smiju javno objavljivati samo objektivne i istinite izjave koje se odnose na struku. (5) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri moraju u obavljanju poslova djelovati kao pouzdani zastupnici ili povjerenici svojih poslodavaca ili naruitelja i izbjegavati sukob interesa. (6) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri moraju svoj profesionalni ugled graditi na vrijednosti svojih usluga i ne smiju neasno konkurirati jedni drugima. (7) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri duni su se struno usavravati tijekom svojeg radnog vijeka i osigurati mogunost za struni razvoj onih arhitekata i inenjera koji obavljaju poslove pod njihovim nadzorom. IV. ODNOS PREMA OKOLIU lanak 6. 1 Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri u obavljanju poslova duni su strogo se pridravati naela zatite okolia na nain da: - upotrijebe sve svoje sposobnosti i predanost kako bi se postigla najbolja tehnika rjeenja koja e pridonijeti zdravom i ugodnom okruenju za sve ljude, u otvorenim i zatvorenim prostorima; - nastoje ostvariti ciljeve uz najmanju moguu potronju sirovina i energije, te najmanje mogue stvaranje otpada i bilo kakvog oneienja.

- kod svakog prijedloga i djelovanja potanko razmotre posljedice, izravne, neizravne, neposredne ili dugorone, na zdravlje ljudi, socijalnu pravednost i mjesni sustav vrijednosti. - temeljito proue okoli na koji utjeu svojim projektima, procijene uinke koji bi mogli djelovati na stanje, dinamiku i estetske vrijednosti ekosustava, urbaniziranih ili prirodnih, kao i na pripadajue socioekonomske sustave, te odaberu najbolji put za ekoloki ispravan i odriv razvoj. lanak 7. (1) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri duni su promicati jasno razumijevanje akcija usmjerenih k smanjenju oteivanja okolia, i gdje god je mogue, izvriti saniranje ve uinjenih teta. (2) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri moraju odbiti svaku obvezu koja bi mogla prouzroiti tetne utjecaje na higijenu, zdravlje i zatitu okolia. Moraju izbjei oteenja okolia graenjem, te pronai najbolja mogua arhitektonska, tehnika i socijalna rjeenja. U projektiranju moraju zastupati naelo da su prostor, krajobraz, vrijednosti arhitekture, kulturne i prirodne batine i okoline ogranieno dobro s ogranienim mogunostima obnavljanja. (3) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri moraju u svim prilikama zastupati i braniti naela meuovisnosti, uzajamnog sklada ekosustava, odranja raznolikosti i ponovnog koritenja resursa kao temelja opstanka koji ima prag izdrljivosti koji se ne smije prijei. V. PONAANJE U JAVNOSTI I ODNOSI U POSLU lanak 8. (1) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri duni su odbiti posao ukoliko su uvjeti takvi da se ne mogu ispuniti ili ako ne postoje pretpostavke za njegovo izvrenje. (2) Kada poslovna i strukovna problematika prelazi podruje strukovnih zadataka razreda, u koji je upisan ovlateni arhitekt ili ovlateni inenjer o tome mora obavijestiti naruitelja i ne smije projektirati one vrste projekata koji su izvan strukovnih zadataka svojeg razreda. lanak 9. (1) Ponaanje ovlatenih arhitekata i ovlatenih inenjera u javnosti mora odgovarati ugledu i povjerenju koje imaju ova zvanja. Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri duni su u svom djelovanju otkloniti sve to bi moglo nakoditi njihovom ugledu i ugledu struke. (2) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri duni su pratiti razvoj struka, stalno se struno usavravati a naroito u okviru zadataka koje su preuzeli. (3) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri duni su pri izradi projekata i nadziranja gradnje pridravati se propisa i zakona, kao i dostignua znanosti, pravila struke i arhitektonske umjetnosti. (4) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri duni su sve zadatke rjeavati savjesno s punom panjom, znanjem i iskustvom, cijenama usluga Hrvatske komore arhitekata i inenjera na kontrolu izvedbe,

nadzor i obraunavanje trokova, te o tome voditi urednu dokumentaciju. lanak 10. (1) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri su neovisni savjetnici i povjerljivi zastupnici naruitelja. Oni objektivno, u skladu s pravnim propisima te prema naelima vjernosti i povjerenja, zastupaju prava naruitelja u odnosu na druge uesnike u gradnji, u okviru svojih strukovnih zadataka . (2) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri duni su prilikom preuzimanja posla upoznati naruitelja s pravima i obvezama koji proizlaze iz lanstva u Komori. (3) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri prilikom preuzimanja svakog posla moraju zakljuiti (sklopiti) jasan i precizan ugovor s naruiteljem. (4) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri pri ugovaranju moraju s naruiteljem prethodno razjasniti dijelove zadatka koji su u nadlenosti drugih struka, i trebaju koordinirati njihovu aktivnost. lanak 11. (1) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri duni su uvati poslovnu tajnu naruitelja, te ju ne smiju prenositi ili zloupotrijebiti. (2) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri imaju pravo na uvida u sve poslove i informacije Komore i razreda u koji su upisani. Obvezni su pruiti jedni drugima i tijelima Komore i razreda bez zadravanja informacije koje se tiu ugovorenih poslova. (3) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri duni su potivati autorska prava. (4) Ovlateni arhitekt i ovlateni inenjer odgovaraju za razradu i izvedbu projekta ili dijela projekta koji je izradio. Ova prava i obveze ne smije se odrei niti primiti naknadu za odricanje. VI. NEDOZVOLJENE VEZE U POSLU lanak 12. (1) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri svojim strukovnim nazivom daju do znanja da svojom djelatnou omoguuju ispunjenje profesionalnih zadataka bez uticaja na druge poslovne interese. Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri moraju izbjei poslove koji bi mogli utjecati na njihovo nepristrano djelovanje u struci. (2) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri ne smiju, obavljati poslove izvoenja graevinskih radova, trgovine i sl. (3) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri ne smiju povrijediti odredbe stavka 1. i 2. ovoga lanka neposredno ni posredno, putem drugih osoba, lanova obitelji i slino.

(4) O eventualnim odnosima, osobnim ili profesionalnim iz stavka 3. ovoga lanka, sa svim fizikim ili pravnim osobama koje obavljaju djelatnost u cilju neposrednog ili posrednog stjecanja dobiti od gradnje, ovlateni arhitekt i ovlateni inenjer mora u pisanom obliku obavijestiti Komoru odnosno razred kojem pripada i svakog investitiora prije sklapanja ugovora o poslu. (5) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri ne smiju se profesionalno baviti organiziranjem financiranja, koje nije u vezi s njihovom djelatnou izrade projekata. Djelatnost u smislu posredovanja ili poslovno povezivanje s posrednicima nije dozvoljeno. (6) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri ne smiju uvjetovati dobivanje posla prodajom nekretnina, dobivanjem zajma, suglasnosti ili administrativnih akata, poslovnim aranmanima ili drugim pogodnostima. (7) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri ne smiju traiti niti uzimati provizije. (8) Povreda iz stavka 6. i 7. ovog lanka je tea povreda Kodeksa. lanak 13. (1) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri imenovani na kakvu javnu dunost ili zaposleni u tijelima lokalne uprave i samouprave, ije je lanstvo u mirovanju, ne smiju koristiti svoj poloaj za dobivanje posla za sebe ili drugog ovlatenog arhitekta ili ovlatenog inenjera. (2) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri ne smiju za dobivanje poslova zloupotrijebiti veze sa slubenicima i namjetenicima u tijelima vlasti koja izdaju akte potrebne za graenje. lanak 14. (1) Ovlateni arhitekt i ovlateni inenjer ne smije prodavati ranije izraene projekte, kao ni gotove projekte iz kataloga te na njih stavljati svoj potpis i peat. (2) Ovlateni arhitekti i inenjeri nakon treeg ugovora za isti projekt mora to prijaviti Komori, prikazati projekt i zatraiti odobrenje Komore odnosno razreda. (3) Predgotovljene konstrukcije, dijelovi graevine i graevine moraju prije komercijalne uporabe biti uklopljeni u projekt, ovlatenog arhitekta ili ovlatenog inenjera u ije strukovne zadatke spada proizvod, dio graevine ili cijela predgotovljena graevina. VII. PONAANJE SURADNICIMA lanak 15. Ovlateni arhitekt i ovlateni inenjer ne smije drugom arhitektu ili inenjeru propisati nain ili uvjete oblikovanja, upotrebu materijala i stilska obiljeja ili sudjelovati u ograniavanju stvaralake slobode. lanak 16. ARHITEKATA I INENJERA MEUSOBNO I PREMA SVOJIM

Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri moe slobodno izraziti kritiku arhitektonskih ostvarenja, graevina, zahvata u okoli, projekata ili zamisli. Kritika mora biti javna, obrazloena i teoretski utemeljena. lanak 17. (1) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri moraju se prema drugim arhitektima i inenjerima ponaati kolegijalno i lojalno. Duni su se meusobno pomagati i savjetovati. (2) Konkurencija izmeu ovlatenih arhitekata i ovlatenih inenjera moe se zasnivati samo na strunosti. (3) Ovlateni arhitekt i ovlateni inenjer ne smije izravno i neizravno initi tetu kolegama i treba se truditi da bude objektivan pri ocjenjivanju njihovog rada i drugih postignua. Na isti nain mora primiti strune kritike vlastitog rada. (4) Ovlateni arhitekt i ovlateni inenjer ne smije pred investitorom radi preuzimanja posla iznositi negativne kritike rada drugih ovlatenih arhitekata i inenjera. Ukoliko ovlateni arhitekti ili ovlateni inenjer primijeti ili sazna za pogreku ili propust ili ako ima primjedbe na rad kolege duan je odmah o tome obavijestiti kolegu. (5) Iznoenje negativnih primjedbi i ocjena na raun drugog ovlatenog arhitekta i ovlatenog inenjera pred investitorima, pokazivanje greaka ili predlaganje izmjena u tuem projektu, predstavlja teu povredu dunosti i ugleda ovlatenog arhitekta i ovlatenog inenjera. lanak 18. (1) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri ne smiju utjecati na neki zapoeti ili postojei poslovni odnos izmeu drugih arhitekata i inenjera i njegovih naruitelja, na nain da djeluju za svoj interes. (2) Ukoliko naruitelj trai preuzimanje posla ili dijela posla koji ve radi drugi ovlateni arhitekt ili ovlateni inenjer, preuzimatelj posla duan je o tome prije preuzimanja obavijestiti kolege koji su ve u poslu. Preuzimatelj smije preuzeti posao u koliko ne djeluje suprotno kolegijalnim pravilima i nakon to je utvrdio da su s prethodnikom ispunjene obveze iz ugovora. (3) U sluaju iz stavka 2 ovog lanka preuzimatelj dijela projektiranja, nadzora ili drugog posla, duan je o preuzimanju obavijestiti Komoru odnosno razred. Ako ne radi novi projekt, duan je potivati upute autora, traiti suglasnost za svaku promjenu u projektu i autora obavijestiti o svakoj promjeni u izvoenju gradnje. lanak 19. (1) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri duni su prema suradnicima ispuniti svoje obveze, omoguiti im da pokau sposobnosti i iskustvo u radu. Duni su im pomagati u strunom usavravanju primjereno njihovim sposobnostima.

(2) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri duni su cijeniti tue duhovno dobro i imaju autorstvo ili djelomino autorstvo samo na djelima koja su sami izradili ili koja su nastala pod njihovim vodstvom ili osobnim sudjelovanjem. VIII. MATERIJALNE OSNOVE OBAVLJANJA PROFESIJE lanak 20. (1) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri imaju pravo na primjerenu i propisanu nagradu za rezultate svog rada i trokove, koje ostvaruju izvravajui svoje strukovne zadatke prema Pravilniku o cijenama usluga. (2) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri ne smiju meusobno konkurirati cijenama. (3) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri duni su kod odreivanja cijena davati tone podatke. Ne smiju sklapati ugovore s neistinitim podacima o cijenama, obimu poslova i drugim pojedinostima niti izvravati neugovorene poslove. O neispunjenim poslovima potrebno je najkasnije u roku od 15 dana od ugovorenog roka izvrenja, obavijestiti Komoru. (4) Posao ovlatenog arhitekta i ovlatenog inenjera koji je ponuen zajedno s graevnim ili drugim radovima mora se izdvojiti i posebno iskazati u skladu s Pravilnikom o cijenama usluga. (5) Sudjelovanje u investiciji s poslom ovlatenog arhitekta i ovlatenog inenjera mora biti odreeno ugovorom. (6) Naplata za eksploataciju tipskog modela ili izumiteljskog patenta moe biti ugovorena u vidu tantiema. (7) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri duni su redovito plaati doprinose Komori. Neplaanje doprinosa Komori predstavlja teu povredu dunosti i ugleda. (8) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri mogu obavijestiti Komoru o izvrenim poslovima koje ne mogu naplatiti. IX. SUDJELOVANJE NA NATJEAJIMA lanak 21. (1) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjer smije sudjelovati na natjeaju za arhitektonski ili inenjerski projekt kao sudionik, lan ocjenjivakog suda ili izvjestitelj. (2) Ako je natjeaj raspisao naruitelj sudionik, lan Komore, mora o svom sudjelovanju obavijestiti Komoru. (3) Ovlateni arhitekt ili ovlateni inenjer ne smije sudjelovati na natjeaju, koji je u suprotnosti s njegovim pravima i obvezama iz lanstva u Komori.

X. REKLAMIRANJE lanak 22. (1) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri stjeu ugled kroz rezultate svojeg rada. Zabranjeno je svako reklamiranje. (2) Reklamom se ne smatraju : - tekstovi, izlobe, prikazi i opisi projekata i ostvarenja, reportae i intervjui u javnim medijima iji je cilj obavjetavanje; - prikazi projekata i ostvarenja citirani za promociju proizvoda i ostvarenja od strane drugih sudionika u gradnji. (3) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri ne smiju zatajiti svoje ime na izloenom projektu, na gradilitu ili za izvedeni graditeljski posao. XI. MEUSOBNO KONFLIKTNE SITUACIJE lanak 23. (1) Ovlateni arhitekti i ovlateni inenjeri zaposlenici u pravnim osobama (u daljnjem tekstu: zaposlenici) koje nisu osnovane kao projektantsko drutvo duni su se u obavljanju poslova pridravati propisanog zakona i akata Komore. (2) Zaposlenici iz stavka 1. ovog lanka duni su upoznati poslodavca o svojim pravima i obvezama koje proizlaze iz lanstva u Komori. (3) Zaposlenik ne smije prihvatiti one poslove, za koje poslodavac zahtjeva odstupanje od odreenog stavkom 1. i 2. ovog lanka. O tome zaposlenik je duan odmah obavijestiti Komoru. (4) Poslodavac ne moe zbog okolnosti iz stavka 3. ovog lanka zaposlenika otkazati ugovor o radu. (5) U sluaju iz stavka 3. ovog lanka Komora je duna zaposlenku pruiti pomo i zatitu. lanak 24. Ukoliko ovlateni arhitekt ili ovlateni inenjer u interesu struke mora postupiti izvan uobiajenih i propisanih pravila duan je o tome izvjestiti Komoru ili razred i preuzeti odgovornost pred tijelima Komore odnosno razreda. XII. PRIJELAZNE I ZAVRNE ODREDBE lanak 25. Za tumaenje odredaba ovog Kodeksa ovlatena je Skuptina Komore.

lanak 26. Ovaj Kodeks stupa na snagu danom objave u "Narodnim novinama". Broj: Zagreb, 16. travnja 1999. Predsjednik Hrvatske komore arhitekata i inenjera u graditeljstvu Ivan Frani, dipl. ing. arh., v. r.