1 UNIVERZITET ZA POSLOVNE STUDIJE BANJA LUKA

Fakultet za primjenjenu ekonomiju

Seminarski rad iz predmeta Upravljanje ljudskim resursima Tema: proces zapoljavanja

Mentor: Prof. Dr. Budislav Sua

Student:

Maj 2013 godine

SADRAJ:

1. Uvod ...........................................................................................................3 2. Analiza ljudskih resursa JP Elektroprivreda HZ HB d.d. Mostar ........4 3. Sistematizacija radnog mjesta ........................ .....................................5 4. Konkurs za radno mjesto............................................................................ 6 5. Curriculum vitae ..................................................................................7 6. Tipizirani upitnik ..................................................................................9 7. Pitanja za intervju .....................................................................................11 8. Plan orjentacije ....................................................................................12 9. Ocjenjivanje zaposlenika .......................................................................13 10. Nagrade i beneficije za zaposlenike .......................................................14 11. Zakljuak ..........................................................................................15 12. Litereatura ..........................................................................................16

1. Uvod
JP Elektroprivreda HZ HB d.d. Mostar, jedno je od tri javna elektroenergetska poduzea u Bosni i Hercegovini koje se bavi proizvodnjom, distribucijom i opskrbom elektrinom energijom, i drugim djelatnostima utvrenim Statutom JP Elektroprivreda HZ HB d.d. Mostar.

Elektroprivreda HZ HB d.d. Mostar utemeljena je 28. kolovoza 1992. godine i od tada djeluje u 35. opina Federacije Bosne i Hercegovine. Od 28. travnja 2004. godine posluje kao dioniko drutvo, a temeljni se kapital poduzea sastoji od 10% dionikoga i dravnoga kapitala od 90% Preduzece, elektrinu energiju proizvodi u sedam hidroelektrana instalirane snage oko 860 MW, i to: HE Rama, CHE apljina, HE Mostar, HE Jajce I i Jajce II, HE Pe Mlini i HE Mostarsko blato. U 2010. godini proizvedeno je 2604,3 GWh elektrine energije. Poduzee raspolae s 11.431 kilometara distributivne zrane i podzemne mree, naponske razine 10, 20 i 0,4 kV, te 295 kilometra 35 kV mree. Ukupna instalirana snaga distribucijskih trafostanica TS 35/10(20) kV iznosi 85,5 MVA, a TS 10(20)/0,4 kV 1.017 kVA. JP Elektroprivreda, s 31. prosincem 2010. godine opskrbljivala je 186,462 aktivnih kupaca elektricne energije. Krajem 2010. godine bilo je 1815. uposlenika dobre kvalifikacijske strukture, a kontinuirano se provodi politika stipendiranja i pomoi mladim kadrovima.

2. Analiza ljudskih resursa - JP Elektroprivreda HZ HB d.d. Mostar

Javno poduzee Elektroprivreda Hrvatske zajednice Herceg Bosne d.d. Mostar je organizirano kao dioniko drutvo i posluje u skladu sa Zakonom o gospodarskim drutvima i Zakonom o javnim poduzeima u Federaciji BiH. Kapital Drutva ini dravni kapital u iznosu od 90%, a 10% ini kapital malih dioniara privatiziran u postupku javne ponude dionica. Organi Drutva su: 1. Skuptina drutva; 2. Nadzorni odbor Drutva; 3. Uprava Drutva (menadment), kao organ upravljanja; 4. Odbor za Reviziju. 1. Skuptina Drutva Nadlenosti Skuptina Drutva, koju ine dioniari, su propisane zakonom i Statutom Drutva. Skuptina se odrava najmanje jednom godinje radi izvjetavanja o godinjem izvjeu Drutva, koji ukljuuje financijsko izvjee Drutva i izvjee revizora, Nadzornoga odbora i Odbora za reviziju. 2. Nadzorni odbor Drutva Nadzorni odbor Drutva ine predsjednik i etiri (4) lana, koje imenuje i razrjeava Skuptina Drutva sukladno zakonu. Nadzorni odbor nadzire rad i poslovanje Drutva i ima druge nadlenosti propisane zakonom i Statutom Drutva. Sjednice Nadzornoga odbora odravaju se prema potrebi, a najmanje jednom u tri mjeseca. 3. Uprava Drutva Upravi Drutva ine: Generalni direktor s izvrnim direktorima: izvrni direktor za ekonomske poslove, izvrni direktor za pravne poslove, izvrni direktor za proizvodnju elektrine energije, izvrni direktor za distribuciju elektrine energije, izvrni direktor za razvoj, izvrni direktor za opskrbu. Radom Uprave rukovodi generalni direktor. 4. Odbor za reviziju Odbor za reviziju sastoji se od tri lana ukljuujui i predsjednika. Obveze i odgovornosti Odbora za reviziju propisane su zakonom i Statutom Drutva.

5 Organizacijska struktura JP Elektroprivreda HZ HB d.d. Mostar

U svim preduzeima ljudski resursi predstavljaju pokretaku snagu i faktor za sticanje konkurentske prednosti. To je resurs kojem treba posvetiti posebnu panju prilikom planiranja. Prije svakog planiranja treba da se izvri temeljna analiza zaposlenih i to ne samo po kvalifikacionoj i starosnoj strukturi ve i njihov doprinos daljem razvoju preduzea. Analizom, takoe treba obuhvatiti i kulturu preduzea, promjene u okruenju ali i mogue uticaje iz raznih centara moi. Planiranje ljudskih resursa mora da bude u skladu sa strategijskim ciljevima preduzea i u harmoniji sa ostalim planovima. Analiza ljudskih resursa, sastoji se od analize strune spreme odnosno kvalifikacione strukture, starosne strukture ljudskih resursa u organizaciji.

Na dan 31.12.2010. godine u JP Elektroprivreda HZ HB d.d. Mostar je bilo uposleno 1815 zaposlenika to je u odnosu na stanje koncem 2009. godine vie za 63 zaposlenika ili 3,6%. Usporeujui kvalifikacijsku strukturu zaposlenih u odnosu na strukturu zaposlenih koncem 2009. godine, povean je broj strunih kadrova (VSS) za 12,5% i (VK) za 17,2 %. Drutvo je nastavilo s prijemom pripravnika radi obavljanja pripravnikoga staa, nastavljena je i praksa stipendiranja studenata razliitih zanimanja. Poveanjem broja strunog kadra te kontinuiranom edukacijom uposlenika kroz razliite oblike strunoga obrazovanja zasigurno e se bolje odgovoriti zahtjevima modernijeg i profitabilnijeg poslovanja te uspjenije izvravati radni zadaci.

Kvalifikacijska struktura uposlenih

7 Kvalifikacijska struktura zaposlenih na kraju 2010 godine.

Iz ovog grafikona se vidi da je najvei procenat zaposlenih radnika sa srednjom strunom spremom i da je taj procenat izuzetno dominantan u ukupnoj strukturi zaposlenih.

Starosna struktura jasno pokazuje da je dominantan broj radnika izmeu 40-49 godina.

3. Sistematizacija radnog mjesta

Organizaciona jedinica: Sektor za odnose s javnou radno mjesto PR menader

Osnovne odgovornosti za poziciju PR menadera u JP Elektroprivreda HZ HB d.d. Mostar

objedinjava PR aktivnosti u saradnji sa ostalim organizacionim jedinicama kompanije obavlja poslove internog PR-a osmiljava i priprema tekstove za medije, konferencije za tampu, oglase, broure, reklamni materijal i slino lektorie i rediguje materijale koji se pripremaju u kompaniji za organe upravljanja istom i akte koje organizacija obradjuje i dostavlja u korespodenciji sa treim licima komuniciraju izmedju svih unutrasnjih slojeva organizacije (ukljuchujuci i zaposlene) obavlja i druge poslove iz okvira poslovnih procesa. u javnosti stvara pozitivan imidz o kompaniji i informise je o kompaniji, a kompaniju treba da isvjestava o javnosti i njenim potrebama voenje korporativnog PR-a dobro poznavanje klasinog marketinga, komunikologije, psihologije komunikacija, medija, socijalne psihologije, sociologije, istraivanja javnog mnjenja, poslovnog bontona, protokola, kulture oblaenja, dizajna itd.

4. Natjeaj za radno mjesto (oglas)

Na osnovu Odluke o potrebi zapoljavanja 1 zaposlenika u kompaniji JP Elektroprivreda HZ HB d.d. Mostar, objavljuje

NATJEAJ
za zapoljavanje 1 zaposlenika na radnom mjestu PR Menadzer

U kompaniji JP Elektroprivreda HZ HB d.d. Mostar izvrie se zapoljavanje 1 zaposlenika u Direkciji Drutva. Zapoljavanje novog zaposlenika e se izvriti na neodreeno vrijeme na radnom mjestu

PR menadzer

Pored opih uvjeta utvrenih zakonom, kandidati treba da ispunjavaju i posebne uvjete i to: da su dravljani BiH, da posjeduju visoku strunu spremu, iz oblasti drutvenih struka, da su visoku strunu spremu stekli po propisima iz oblasti visokog obrazovanja koji su se primjenjivali prije poetka primjene Okvirnog zakona o visokom obrazovanju u Bosni i Hercegovini ili da su visoku strunu spremu stekli zavretkom II ciklusa studija (master) u skladu sa Okvirnim zakonom o visokom obrazovanju u Bosni i Hercegovini. da posjeduju sposobnost samostalnog rada na raunaru, koji podrazumijeva napredan korisniki nivo MS Office i upotrebu aplikacija za analizu i poslovno odluivanje na nivou ovlatenja. da vladaju aktivnim znanjem stranog jezika i da imaju najmanje 3 godine radnog iskustva nakon sticanja traene strune spreme, na istim ili slinim poslovima.

Kao dokaz o ispunjavanju uvjeta, kandidati su, uz prijavu na Oglas i biografiju/CV, duni u originalu ili ovjerenoj kopiji dostaviti slijedeu dokumentaciju:

10 uvjerenje o dravljanstvu, diplomu visoke strune spreme, iz oblasti drutvenih struka, potvrdu, uvjerenje, certfikat ili drugi dokaz o traenom nivou poznavanja rada na raunaru, potvrdu, uvjerenje, certfikat ili drugi dokaz o aktivnom znanju stranog jezika, potvrdu, uvjerenje ili drugi dokaz o traenom radnom iskustvu i prijavu mjesta prebivalita/CIPS.

Nudimo: Odgovornu poziciju Podsticajno okruenje Prijatnu radnu atmosferu Mogunost profesionalnog razvoja Aktivno uee u razvoju firme i promociji imida firme

Rok za podnoenje prijava je 8 dana od dana objavljivanja oglasa.

Sa kandidatima koji ispune uvjete iz Natjeaja i uu u ui izbor, moe se obaviti usmeni intervju, radi neposrednog upoznavanja sa strunim i drugim karakteristikama kandidata. Prijava sa potrebnom dokumentacijom, lino ili putem pote, dostavlja se, na adresu: JP Elektroprivreda HZ HB d.d. Mostar Sektor za kadrovske poslove - Oglas za zapoljavanje Ulica Mile Budaka 106 A Mostar Nepotpune i neblagovremene prijave nee se razmatrati. Kandidati e biti pismeno obavijeteni o ishodu oglasa, a priloena dokumentacija nee se vraati.

11

5. Curriculum vitae:

Osobni podaci: Ime i prezime: Samir Muratovi Datum roenja:28.01.1978. Adresa: Bunska 8/3 Telefon:+38761...... E-mail: muratovic.samir@net.hr Cilj: Stalan i siguran posao sa stimulativnom zaradom, uslovima za rad, uz mogunost strunog usavravanja, napredovanja i timskog rada. Obrazovanje: 2009 - Univerzitet u Sarajevu fakultet politikih nauka-Magistarski studij Menadzment u diplomatiji i medjunarodni odnosi Radno iskustvo: Septembar 2008 Oktobar 2010 Servis - Sarajevo Izvrsni direktor servisa - Izrada poslovnog plana sektora Servisa, kao i za svakog servisera pojedinacno; - Organizacija tehnoloskog procesa rada; - Koordinacija BH mreze servisera za kucanske uredjaje - Vodjenje sistema upravljanja kvalitetom (ISO standard) - Redovno pracenje tendera, prikupljanje dokumentacije i organizacija izvrsenja po dobijenim tenderima - Odnos sa strankama - Evidencija o prihodima i rashodima

12 Avgust 2005 Septembar 2008 Pink BH Sarajevo PR menader - Predstavljanje organizacije i odrzavanje dobrih odnosa sa javnoscu - Istraivanje stavova i potreba odreene ciljne grupe - Organizovanje javnih nastupa - Informisanje javnosti o poslovima kompanije Juni 1997 Decembar 1997 OSCE Sarajevo - Monitoring i prevod bitnih dokumenata u odjeljenju za medije Poznavanje jezika: Engleski (pisanje-dobro, itanje-odlino, govor-odlino), poloen VI stepeni kurs engleskog jezika, Njemaki (osnove) Rad na raunaru: MS Office (Word, Excel, Power Point, Front Page, Access, Visio), MS Visual Studio Corel Draw, Adobe Photoshop, Macromedia (Dreamweaver, Flash, Fireworks) (Internet Expolorer, Mozila Firefox, Opera) 7 Ostala iskustva : Distributivna prodaja profi alata Posebna interesovanja: Posebno se interesujem za menadment i marketing Vozaka dozvola : B kategorija Sopstveno vozilo: DA Hobiji: itanje strunih asopisa i literature, uee u internet forumima, usavravanje stranih jezika Ostalo: Sport-tenis Brano stanje: Oenjen Otac troje djece

13

5. Tipizirani upitnik
IME I PREZIME DATUM I MJESTO ROENJA DRAVLJANSTVO ADRESA KONTAKT TELEFON E-MAIL BRANO STANJE DA LI IMATE DJECU (koliko) DA LI POSJEDUJETE VOZAKU DOZVOLU (KATEGORIJA) DA LI STE KRIVINO KANJAVANI POZNAVANJE RADA NA RAUNARU upiite sa kojim programima ste osposobljeni da radite PODACI O OBRAZOVANJU FAKULTET / VIA KOLA (navesti instituciju, vrijeme studiranja i titulu) SREDNJA KOLA POZNAVANJE STRANOG JEZIKA STRANI JEZIK KOJI POZNAJETE I NIVO ZNANJA RADNO ISKUSTVO navedite firme u kojima ste radili, na kojim poslovima i u kojem periodu NAVEDITE OSOBE KOJE MOEMO KONTAKTIRATI I POTVRDITI GORE NAVEDENO RADNO ISKUSTVO DA LI STE TRENUTNO U RADNOM ODNOSU DA LI IMATE ZDRAVSTVENIH PROBLEMA (tee, nasljedne ili hronine bolesti)

14

6. Pitanja za intervju
1. ta znate o ovoj organizaciji? Pitanje koje moda djeluje naivno, ali to ni u kom sluaju nije. Ukoliko se kandidat informisao o kompaniji, znai da mu je stalo i da zaista eli u njoj da radi. 2. Zato elite ovaj posao? Povezano sa prethodnim pitanjem, moe se postaviti ovo pitanje. Ma koliko se posao obavlja zbog novca to ne treba da bude jedini motiv za rad, niti bi trebalo da ga kandidat navodi kao takav. Nije poeljno da na posao gleda samo kroz materijalne razloge (iako je plata svakome naravno bitna i osnov za materijalnu sigurnost), odnosno da navodi kao razlog prijave na posao iskljuivo to to mu je novac zaista neophodan. Osim materijalnih, optimalni razlozi koji bi trebali da motiviu kandidata da radi su oni nematerijalne prirode (usavravanje, napredovanje, to to voli da radi taj posao i slino...) 3. Kako se suoavate sa problemima i kako ih rjeavate? Cilj ovog pitanja je da ocjenim snalaljivost kandidata u nepredvidivim i konfliktnim situacijama. I takoe u eljeti da kandidat navede konkretan primjer za to - kako je rijeio neki problem i ta je nauio iz toga. 4. A zato ba vi? Ovde se prua mogunost kandidatu da istakne sve one kvalitete koje je izostavio u CV-ju ili propratnom pismu. Ja kao poslodavac, elim da vidi koliko je kandidat motivisan i kako procenjuje sebe. Da li je prepotentan, da li je realan ili moda nema samopouzdanja uopte. 5. su vae mane? elim da saznam koliko je kandidat sposoban realno da sagleda svoja ogranienja, to je jedna od kljunih osobina neophodnih za razvoj osobe. 6. Gdje vidite sebe za nekoliko godina? Ovim pitanjem elim da vidim da li osoba vidi sebe u naem preduzeu u budunosti, koliko je motivisan da radi. 7. Da li ste individualac ili ste dobar timski igra? Ovim pitanjem stiem utisak o tome, da li je osoba samostalna u radu, ili mu ipak vie odgovara timski rad. 8. Koliku platu oekujete? Na ovo pitanje, koje je uglavnom neugodno, kandidat treba da se pripremi, tako to e se raspitati koji je raspon plate u naoj firmi za odreeno mjesto za koje konkurie. Samim odgovorom na pitanje, mogu da utvrdim koliko klijent cjeni sebe i svoje mogunosti. Ako navede platu veu od one koja je realna za datu poziciju, stiem utisak da osoba precenjuje sebe, i obrnuto, ukoliko navede platu manju od one koja je realna za datu poziciju, stiem utisak da osoba podcjenjuje sebe i nema samopouzdanja. 9. ta Vam mi moemo ponuditi to do sada niste dobijali? Ovim pitanjem elim da utvrdim kolika je motivacija i sposobnost da doprinese radu organizacije, a da zauzvrat dobije odreenu satisfakciju (poeljno je da nije jedina satisfakcija i motivacija samo novac, ve da su bitni mogunosti usavravanja, napredovanja.) 10. ta biste uradili ako biste saznali da neko od kolega je uradio namjerno neto to bi moglo da teti naoj organizaciji? Ovim pitanjem utvrujem koliko je jaka radna etika kandidata.

15

16 Intervju se obino definie kao razgovor sa svrhom, u kojem jedna osoba postavlja pitanja, a druga daje odgovore. Svrha intervjua za zaposlenje je da se upozna kandidat, procjene njegove sposobnosti, ponaanje i motivacija da bi se utvrdilo u kojoj mjeri odgovaraju zahtjevima posla za koji su se prijavili. Intervju je interaktivni proces procenjivanja u kojem intervjuista ima sledee zadatke:

da prui kljune informacije o poslu i organizaciji, da prikupi to vie relevantnih informacija o kandidatu i vrednuje s aspekta zahtjeva posla, da utvrdi predispozicije kandidata za posao koje se ne mogu utvrditi na drugi nain, da podstakne motivaciju za posao i interes za organizaciju.

Intervju mnogi autori istiu kao najvaniji instrument ukoliko ga obavlja profesionalno i dobro obueno lice. Skoro sve organizacije koriste intervju kao obavezno sredstvo selekcije. Obino kandidata intervjuie najmanje dvoje ljudi pre nego to se ponudi posao. To je najee strunjak za poslove profesionalne selekcije i osoba koja e biti neposredni rukovodilac kandidata. Kandidat za menaderske i druge sloene poslove imaju i trei intervju sa menaderom vieg nivoa. Ono to poslodavci najvie trae kod kandidata su: komunikacione vetine, iskrenost i integritet, timske vetine, interpersonalne vjetine, motivaciona inicijativa, jaka radna etika, analitike vjetine, fleksibilnost i prilagodljivost, rad na raunaru, samopouzdanje.

Pitanja koja bih postavio, da imam ulogu budueg efa bila bi:

ta znate o ovoj organizaciji? Pitanje koje moda djeluje naivno, ali to ni u kom sluaju nije. Ukoliko se kandidat informisao o kompaniji, znai da mu je stalo i da zaista eli u njoj da radi.

Zato elite ovaj posao? Povezano sa prethodnim pitanjem, moe se postaviti ovo pitanje. Ma koliko se posao obavlja zbog novca to ne treba da bude jedini motiv za rad, niti bi trebalo da ga kandidat navodi kao takav. Nije poeljno da na posao gleda samo kroz materijalne razloge (iako je plata svakome naravno bitna i osnov za materijalnu sigurnost), odnosno da navodi kao razlog prijave na

17 posao iskljuivo to to mu je novac zaista neophodan. Osim materijalnih, optimalni razlozi koji bi trebali da motiviu kandidata da radi su oni nematerijalne prirode (usavravanje, napredovanje, to to voli da radi taj posao i slino...)

Kako se suoavate sa problemima i kako ih rjeavate? Cilj ovog pitanja je da ocjenim snalaljivost kandidata u nepredvidivim i konfliktnim situacijama. I takoe u eljeti da kandidat navede konkretan primjer za to - kako je rijeio neki problem i ta je nauio iz toga. A zato ba vi? Ovde se prua mogunost kandidatu da istakne sve one kvalitete koje je izostavio u CV-ju ili propratnom pismu. Ja kao poslodavac, elim da vidi koliko je kandidat motivisan i kako procenjuje sebe. Da li je prepotentan, da li je realan ili moda nema samopouzdanja uopte.

su vae mane? elim da saznam koliko je kandidat sposoban realno da sagleda svoja ogranienja, to je jedna od kljunih osobina neophodnih za razvoj osobe.

Koji su vai profesionalni i lini ciljevi? Gdje vidite sebe za nekoliko godina? Ovim pitanjem elim da vidim da li osoba vidi sebe u naem preduzeu u budunosti, koliko je motivisan da radi.

Da li ste individualac ili ste dobar timski igra? Ovim pitanjem stiem utisak o tome, da li je osoba samostalna u radu, ili mu ipak vie odgovara timski rad. Koliku platu oekujete? Na ovo pitanje, koje je uglavnom neugodno, kandidat treba da se pripremi, tako to e se raspitati koji je raspon plate u naoj firmi za odreeno mjesto za koje konkurie. Samim odgovorom na pitanje, mogu da utvrdim koliko klijent cjeni sebe i svoje mogunosti. Ako

18 navede platu veu od one koja je realna za datu poziciju, stiem utisak da osoba precenjuje sebe, i obrnuto, ukoliko navede platu manju od one koja je realna za datu poziciju, stiem utisak da osoba podcjenjuje sebe i nema samopouzdanja. ta Vam mi moemo ponuditi to do sada niste dobijali? Ovim pitanjem elim da utvrdim kolika je motivacija i sposobnost da doprinese radu organizacije, a da zauzvrat dobije odreenu satisfakciju (poeljno je da nije jedina satisfakcija i motivacija samo novac, ve da su bitni mogunosti usavravanja, napredovanja.) ta biste uradili ako biste saznali da neko od kolega je uradio namjerno neto to bi moglo da teti naoj organizaciji? Ovim pitanjem utvrujem koliko je jaka radna etika kandidata.

6. Kriteriji za ocjenu performansi zaposlenika

Ocenjivanje performansi zaposlenih je proces organizovanog i kontinuiranog praenja, vrednovanja, usmjeravanja i prilagoavanja rezultata zaposlenih i njihovog radnog ponaanja. To je formalizovan proces, koji je preduslov za organizacione uspjenosti. Ciljevi ocenjivanja radne uspjenosti su: podizanje individualnih i organizacionih ciljeva, donoenje kvalitetnih odluka u vezi sa nagraivanjem i profesionalnim usmjeravanjem zaposlenih, utvrivanje adekvatnih programa za obrazovanje i usavravanje kadrova i slino. Prednosti dobrog sistema ocenjivanja radne uspjenosti su :

objektivno vrednovanje uspejnosti, podsticanje razvoja karijere, povezivanje sistema nagraivanja i radne uspjenosti.

Kriterijumi na osnovu kojih se ocenjuju performanse zaposlenog radnika za radno mjesto PR menader su :

kvalitet i kvantitet posla poznavanje posla ( dobro poznavanje materije posla, uz male nedostatke, postoji mogunost proirenja znanja) odnos prema radu, rukovodiocima, kolegama i klijentima (komunikativan, otvoren za saradnju sa zaposlenima) pouzdanost ( odgovoran, sposoban za izvrenje svih zadataka, ) odgovornost (izuzetna posveenost poslu) sposobnost (zadovoljavajue predispozicije ) zainteresovanost za posao ( elja za sticanjem novih znanja)

19

7. Nagrade i beneficije za zaposlene

Prvoj kategoriji nagrada pripada sistem plata, odnosno zarada i drugih materijalnih davanja, odnosno stimulacija povezanih s individualnim ili grupnim radom, zbog ega se sa individualnog i organizacionog aspekta tretiraju kao direktne nagrade za rad. Drugoj kategoriji nagrada pripada itav niz materijalnih beneficija, koje se stiu samim zapoljavanjem u organizaciji, a koje su s individualne take gledita nenovane prirode, zbog ega se ne ostvaruju po kriterijumima koji se vezuju za radni uinak i radnu uspjenost. Tu spadaju: penzijsko i invalidsko osiguranje, zdravstveno osiguranje, prehrana, stipendije i kolarine, razliiti oblici ivotnog osiguranja, slobodni dani, godinji odmori, rekreacije i slino. Beneficije, kao indirektni dijelovi sistema zarada, predstavljaju davanja iznad osnovne zarade i stimulativne zarade. Cilj upotrebe beneficije je zadravanje zaposlenih u preduzeu, zadovoljavanje njihovih potreba i poveanje lojalnosti zaposlenih. Beneficije kojima se podie kvalitet rada i ivota u organizaciji su: profesionalna odjea, prevoz do posla, koritenje slubenog automobila, rekreacija i slino. Oigledno je da se navedenim beneficijama, makar i na posredan nain, djelimino zadovoljavaju i or ganizacioni interesi. Beneficije koje se odnose na posredne privilegije i olakice u poslednje vrijeme postaju sve aktuelnije. Iako se najee vezuju za menadere, koriste ih i drugi kadrovi, a naroito strunjaci za odreene oblasti, odnosno poslove. Obino se odnose na: posebno zdravstveno osiguranje, odmore na ekskluzivnim turistikim destinacijama, pogodnosti u vezi sa ostvarivanjem prava na penzijsko osiguranje (npr. dodatne uplate penzijskih doprinosa u cilju ostvarivanja prava na veu penziju), pristupe ekskluzivnim klubovima zatvorenog tipa i slino. Sutina nagrada i beneficija sastoji se u sledeem: Kako bi uspjeno poslovalo, svako preduzee mora da pronae optimalnu kombinaciju materijalnih i nematerijalnih podsticaja za svoje zaposlene, koja e zavisiti od brojnih faktora: sektora u kome posluje, konkurencije na tritu radne snage, prirode posla, strukture zaposlenih. Da bi se obezbjedio odgovarajui kvalitet zaposlenih u preduzeu, neophodno je ponuditi odgovarajui nivo zarada, ali je to samo potreban uslov ne i dovoljan. Da bi program beneficija bio uspjean potrebno je da elastino i kreativno zadovoljava potrebe zaposlenih, da istovremeno poveava veliinu direktnih novanih davanja, da bude konkurentan na tritu rada i da vodi rauna o trokovima preduzea. Da bi beneficije bile

20 uspjene potrebno ih je kontinuelno preispitivati i po potrebi modifikovati.Vano je i to da beneficije budu u skladu sa strategijom preduzea.1

8. Zakljuak

U veini preduzea se, kao dio procesa zapoljavanja, podrazumjeva ukljuivanje strunjaka sa odgovarajuim psiholokim instrumentarijom za procjenu kandidata. Neka poduzea se opredjeljuju za organiziranje sopstvenog odjeljenja za ljudske resurse, koji ima jednog ili vie strunjaka zaduenih upravo za selekciju kandidata. Drugi koriste usluge specijaliziranih agencija, koje itav proces primanja novog zaposlenog preuzimaju na sebe, od osmiljavanja odgovarajueg oglasa za konkurs, preko detaljne procjene svih kandidata koji su se javili. Konana odluka, naravno, i dalje lei na rukovodstvu poduzea. Ono to podrazumjeva jedan konzistentan i efektivan skup tehnika za procjenu su, psiholoki instumenti za procjenu sposobnosti i inteligencije, kao i testovi specifiranih ciljanih osobina linosti. Svakoj selekciji prethodi detaljna analiza radnog mjesta, na osnovu koje se utvruju poeljne osobine i kompetencije potrebnog kadnidata. Ova analiza se ne svodi samo na utvivanje potrebnih strunih kvalifikacija, ve se trai odgovarajui profil osobe - idealnog kandidata, koji podrazumjeva skup obrazaca ponaanja osobe, sposobnosti miljenja, linih osobina, interesovanja i okupacija. Neki podaci pokazuju da upotreba ovakvih metoda procjene prilikom zapoljavanja poveava uspjeenost izbora prave osob e od tri do pet puta, i da rezultira veom produktivnou, duim zadravanjem na radnom mjestu i uope veim zadovoljstvom zaposlenih.

9. Literatura:
Menadment prof. Devad ehi, prof. Zijada Rahimi, Sarajevo 2006

Bahtijarevi-iber Fikreta, Menadment ljudskih potencijala, Zagreb, 1999.

Dr. Budislav Sua, Menadment ljudskih resursa, prvo izdanje, Novi Sad 2009

21 Dr. Budislav Sua, Menadment ljudskih resursa, prvo izdanje, Novi Sad 2009 Internet