Müügialast Edu Ennustavad Psühholoogilised Konstruktid The Southwestern Company Tudengitest Raamatumüüjate Näitel

Tallinna likool Pshholoogia Instituut
Margus Ots MGIALAST EDU ENNUSTAVAD PSHHOLOOGILISED KONSTRUKTID THE SOUTHWESTERN COMPANY TUDENGITEST RAAMATUMJATE NITEL Seminarit
Juhendaja: Velli Parts Kaitsmisele lubatud
Tallinn 2009
Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...
RESMEE Kesoleva uurimust eesmrk on vlja selgitada, kuivrd sltub edu mgits (tekitatud mgikive) mgimehe jrgmistest pshholoogilistest konstruktidest: suure viisiku isiksuseomadustest avatusest, (ekstravertsusest, sotsiaalsusest), meelekindlusest, talasest emotsionaalsest ja stabiilsusest, enesethususest
tuumenesehinnangust. Uuritavaks grupiks on 139 Eesti tudengit erinevatest likoolidest, kes kisid 2008. aasta suvel Ameerika hendriikides The Southwestern Company kaudu ukselt-uksele raamatuid ja muid hariduslikke materjale mmas. Tudengid titsid enne hendriikidesse minemist Gosling, Rentfrow, ja Swann Jr. (2003) suure viisiku isiksuseomaduste (personality traits) ksimustiku lhivariandi Ten Item Personality Instrument (TIPI), Schyns ja Collani (2002) talase enesethususe (occupational selfefficacy) ksimustiku Work Self-Efficacy ja Judge, Erez, Bono ja Thoreseni (2003) tuumenesehinnangu (core self-evaluations) ksimustiku Core Self-Evaluations Scale, mille tulemused autor hiljem seostas mginumbritega. Regressioonanalsi tulemusena leiti nrk seos ainult talane enesethususe ja mgiedu vahel, lejnud konstruktide seos mgieduga osutus statistiliselt ebaoluliseks.
Predicting sales success with pychological constructs in The Southwestern Company student dealers Margus Ots ABSTRACT Current studys purpose is to evaluate how sales success (created turnover) can be explained by psychological constructs: big five personality traits (extraversion, emotional stability, agreeableness, openness to experience, concientiousness), occupational selfefficacy and core self-evaluations. Research group is 139 students from different Estonian universitys who participated in Southwestern summer program: travelled to USA in summer 2008 to sell books and other educational materials door to door. Before going to USA they filled three questionnaires: Gosling, Rentfrow, & Swanns (2003) short version of big five personality traits questionnaire Ten Item Personality Instrument (TIPI), Schyns & Collanis (2002) occupational self-efficacy questionnaire Work Self-Efficacy and Judge, Erez, Bono & Thoresens (2003) core self-evaluations questionnaire Core Self-Evaluations Scale. The results were later correlated with sales results. Regression analysis showed small significant correlation between occupational self-efficacy and sales results but no significance were found between other psychological constructs.
SISUKORD RESMEE.......................................................................................................................... 2 ABSTRACT........................................................................................................................ 3 SISUKORD......................................................................................................................... 4 1. SISSEJUHATUS ............................................................................................................ 5 2. TEOREETILINE TAUST .............................................................................................. 6 2.1. Probleemi olulisus .................................................................................................... 6 2.2. Varasemad uuringud mgiedu mjutavate pshholoogiliste konstruktide kohta .. 7 2.3. Mgialast edukust ennustavad suure viisiku isiksuseomadused ............................ 9 2.3.1. Ekstravertsus ................................................................................................... 10 2.3.2. Emotsionaalne stabiilsus ................................................................................. 11 2.3.3. Avatus .............................................................................................................. 12 2.3.4. Sotsiaalsus ....................................................................................................... 13 2.3.5. Meelekindlus .................................................................................................... 13 2.4. Tuumenesehinnang ja mgialane edu .................................................................. 14 2.5. Talane enesethusus ja mgialane edu............................................................. 16 2.6. Kokkuvte .............................................................................................................. 17 3. EMPIIRILINE UURIMUS ........................................................................................... 19 3.1. Eesmrk ja hpoteesid............................................................................................ 19 3.2. Meetod.................................................................................................................... 19 3.2.1. Valim ................................................................................................................ 19 3.2.2. Protseduur ....................................................................................................... 20 3.2.3. Mtmisvahendid............................................................................................. 21 3.2.4. Andmettlus ................................................................................................... 22 3.3. Tulemused .............................................................................................................. 22 3.4. Arutelu.................................................................................................................... 23 4. VIITED .........................................................................................................................26 Lisa A. Mgit ajalugu ja aktiivse mgitga seotud probleemidering Lisa B. The Southwestern Company Lisa C. Kokkuvte varasematest uurimustest suure viisiku ja mgialase edu kohta Lisa D. Ksimustik Lisa E. Ten Item Personality Instrument (TIPI) skaala faktoranalsi tulemused Lisa F. Regressioonanalsi tulemused
1. SISSEJUHATUS Mgimees on ks kige intensiivsemalt uuritud inimene rimaailmas (Miner, 1962) tenoliselt tnu sellele, et see tegevus on kige otsesemalt seotud sissetuleku suurendamisega. Lisaks riinimestele pakub mgialase edu uurimine huvi ka pshholoogidele heks olulisemaks phjuseks asjaolu, et mgitulemuste alusel saab inimesi vga lihtsalt tulemuslikkuse jrgi jrjestada. Vastavalt mgit spetsiifikale on varasemad uurimused andnud vga erinevaid tulemusi ja seoseid (Kennedy, 1958; Murray & Bruce, 1959; Miner & Oregon, 1962; Warr, Bartram & Martin, 2005 jt.) ning universaalse mgiedu tagavate tegurite otsimine on populaarne uurimisteema. Igal suvel lheb The Southwestern Company vahendusel peamiselt rahateenimise eesmrgil Eestist Ameerika hendriikidesse paarsada tudengit ukselt-uksele raamatuid mma. Reisi kulud tasuvad nad ise. Ttatakse vga intensiivselt: 13,5 tundi pevas ja 6 peva ndalas. Kuigi lipilased saavad enne minekut vga phjaliku mgikoolituse, jtab sna suur osa neist suve pooleli vi lihtsalt mb liiga vhe, et oma kulusid tasa teenida (Aron, 2005). Kesoleva uurimust eesmrk on hinnata, kui suur osa mgitulemuste variatiivsusest on seletatav jrgmiste pshholoogiliste konstruktidega: isiksuseomadused,talane enesethusus ja tuumenesehinnang.
2. TEOREETILINE TAUST 2.1. Probleemi olulisus ks populaarsemaid definitsioone mgiprotsessi kohta klab jrgmiselt: korduvate ja mdetavate etappidega kommunikatsiooniprotsess, kus mgimees pakub oma toodet vi teenust ostjale, eesmrgiga saavutada oma majanduslikke eesmrke (Greening, 1993). Pikaajaliselt mgiinimeste edu phjustavaid tegureid uurinud Switzer ja Roth (1998) pakuvad vlja kolm kokkuvtliku phjust, miks aktiivne mgit on unikaalne: 1. Tegemist on vga autonoomse tga (Churchill, Ford & Walker, 1985) mgimehed ttavad enamasti ksi, ilma otsese juhtimiseta. 2. Mgit sisaldab endas palju ei-tlemisi see muudab t vga stressirikkaks. 3. Antud ts edukas olemine nuab tugevat inimese mjutamise oskust. Mgits ei ole teist kohta agent kas suudab toote maha ma vi mitte. Churchill ja kolleegid (1985) jreldasid, et nimetatud kolme teguri tttu on potentsiaalne igete mgimeeste valimise kasu suurem vrreldes teiste tliikidega; seda tnu vga suurele standardhlbele ttajate mgit tulemustes. Niteks Hunter, Schmidt ja Judiesch (1990) leidsid, et madala vaimse keerukusastmega ametites oli vga hea ttaja panus keskmise ttaja omast 19 % suurem, keskmise keerukusastmega tdes 32% suurem ning krge keerulisuse astmega tdes 48% suurem (viimase hulka loeti ka mgitd tegevad inimesed). lekaalukalt kige krgem oli see ukselt-uksele elukindlustuse mjatel (123%). Spencer (2001) viis lbi jrgmise katse: kigepealt uuris ta keskmisest he standardhlbe kaugusel olevate mgimeeste mitmesuguseid oskuseid (enamik oli seotud emotsionaalse intelligentsusega) ja pdis valida uuritavasse firmasse vanade ttajate krvale vimalikult sarnaste oskustega inimesi. Tulemuste osas leidis ta, et 6 ndala prast ms keskmine uus ttaja 19% rohkem kui kauaaegsem ttaja. See annab alust jreldada, et mgimehe edu on vimalik mingil mral pshholoogiliste tegurite abil ette ennustada ning et sellise tegevusega on vimalik ettevttele tuua majanduslikku kasu. Mgit ajalugu ja aktiivse mgitga seotud probleemideringi on phjalikumalt ksitletud Lisas A ja uuritava organisatsiooni, The Southwestern Company, spetsiifikat Lisas B.
2.2. Varasemad uuringud mgiedu mjutavate pshholoogiliste konstruktide kohta Mgiedu tulemuslikkuse ennustamiskatsetega on juba kaua aega tegeldud (Allen, 1887; Maxwell, 1919; Baganz, 1938 jt.) ning kasutatud vga erinevaid mtmisvahendeid. Juba 1938. aastal uuris Arthur F. Dodge mgialast edu tagavaid psivaid pshholoogilisi omadusi ta leidis, et selle aluseks on krge pshholoogiline stabiilsus. Bruce (1954) nentis, et kuigi mmise kohta on vga palju uuringuid lbi viidud, on vga vhe neist instrumentidest avalikustatud. Oma uurimuses vrdles ta mgimehi teiste erialade esindajatega ning leidis, et esimestel on teistest parem veenmisoskus. Murray ja Bruce (1959) uurisid erinevate mgimeeste mgiolukordades kitumist ning ei leidnud erinevusi edukate ja ebaedukate mgimeeste vahel vimaliku phjusena viidati sellele, et tulemused korjati kokku erineva tspetsiifikaga inimestelt. Kennedy (1958, tsit. Murray ja Bruce, 1959 jrgi) oli jreldanud, et ldised mgialast vimekust mtvad testid on vrtusetud; seda on otstarbekas mta vaid konkreetse t konkreetsetes situatsioonides. Plotkin (1987) uuris erinevaid mgialast edu mjutavaid tegureid ning judis jreldusele, et see sltub vhem inimese intelligentsusest ning rohkem tema isiksuseomadustest ja sellest, kuidas ta sobib antud tle ja organisatsiooni. Ta lisas, et vrbamisel on nii-elda igete erialaste eeldustega ttajate leidmine kriitilise thtsusega muidu vib ttaja vljakoolitamisele panustatav aeg ja raha osutuda tuulde visatuks. Miner ja Oregon (1962) uurisid likompaniis teenivaid mgimehi ning leidsid positiivse seose mgiedu ning suulise aritmeetiliste probleemide lahendamise testi (Wechsler Adult Intelligence Scale Arithmetic subtest) tulemuste vahel; samas kirjaliku aritmeetilise testi (Wesman Numerical) lesannete lahendamise tulemused mgiedu ei ennustanud. Uurija enda snul ei maksaks neid tulemusi kikidele mgimeestele le kanda konkreetselt uuritud mgimehed pidid hindade osas klientidega lbirkimisi pidama. Dodge (1987) vidab erinevaid mgiorganisatsioone uurides, et intelligentsus mngib harva olulist rolli mgits, vaid seda teeb mgimehe suhtumine ning kuna mgit on vastavalt organisatsiooni spetsiifikale vga erinev, saavad erinevates
organisatsioonides paremini hakkama eri omadustega inimesed. Ree ja Earles (1992) jreldasid peale 85 aasta personalivaliku uuringumaterjalide lbittamist, et kige tpsem ennustusvahend tga hakkamasaamise edukuses kogemuseta ttajatel on ldine vaimne vimekus (GMA - General Mental Ability) ehk intelligentsus. Kahjuks ei nidatud artiklis, kui paljud neist uuringutest puudutasid mgitd tegevaid inimesi. Verbeke, Belschak, Bakker ja Dietz aga leidsid hiljuti (2008), et GMA ennustab edu mgitl vaid sel juhul, kui isikul on ka krge sotsiaalne kompetentsus. Kerr ja Burzynski (1988) viisid lbi uurimuse mgikoolituste efektiivsuse kohta. Uuritavas grupis oli 235 inimest, kes on vastutanud pikemat aega erinevate suurte organisatsioonide mgitreeningute lbiviimise eest. Neil paluti nimetada eduka mgimehe omadusi ja seejrel sorteeriti vastused viide kategooriasse: suhtumine (attitude), oskused (skills), teadmised (knowledge), mrkmete tegemine (sales records) ja teised (others). Tulemuste kokkuvttest jreldati, et 48% probleemidest saab kategoriseerida suhtumise, 25% oskuste, 13% teadmiste alla; samas kui organisatsiooni mgikoolituste programmid sisaldavad keskmiselt 56% oskuste, 43% teadmiste ning vaid 1% suhtumise petamist. Kerr ja Burzynski (1988) jreldasid, et kuigi ideaalse mgimehe portree on organisatsiooni-spetsiifiline, nitavad tulemused, et otstarbekam on melda rohkem sellele, kuidas mgiinimeste suhtumist muuta, kui teda uute teadmistega varustada, ning lisavad, et ige suhtumise petamine on keeruline kui mitte vimatu. Mgiedu on ptud seletada kui ka ennustada lbi vga erinevate pshholoogiliste vaatenurkade. Intelligentsuse ja teadmiste rolli olulises on hakatud kahtlema ning otsitakse uusi vimalusi mgialase edu seletamiseks. Ka toetavad eelnevad uuringud mtet, et iga mgit spetsiifikast jrelduvalt ei ole otstarbekas luua ldist mgialast vimekust mtvat testi. Mgialase edu ennustamiseks oleks vajalik keeruliste erialaste testide loomine vi ritada mta universaalseid omadusi. Sellest vib jreldada, et pshholoogilised tegurid on head konstruktid, millega pda mgialast edu ennustada lisaks annab see hea vimaluse tulemuste vrdlemiseks. Jrgnevates peatkkides annab autor levaate varasematest uuringutest kesolevas ts uuritud pshholoogiliste konstruktide kohta.
2.3. Mgialast edukust ennustavad suure viisiku isiksuseomadused Matthews, Diary ja Whiteman (2003) defineerivad isiksuseomadusi kui inimtbi neid iseloomujooni, mis on psivad ning omavad suurt mju inimese kitumisele. Staw, Bell ja Clausen (1986) nitasid longitudinaalse uuringu tulemusena, et inimese isiksust mtvad konstruktid ennustasid oluliselt ja thendusrikkalt tsse suhtumist ja tl kitumist 50 aasta jooksul. Samuti on testatud, et inimesed eelistavad ameti valikul neid ameteid, mis sobivad nende isiksusega (Judge & Cable, 1997). (ekstravertsus, emotsionaalne stabiilsus, avatus, sotsiaalsus ja meelekindlus) phjal konstrueerisid NEO-PI-R valmis 1992. aastal. Furnham (1994, tsit. Furnham & Fudge, 2008) analsis erinevaid mgialast edu ennustada pdvaid isiksusetestide tulemusi ning leidis, et viie sltumatu faktoriga isiksusemudel (ekstravertsus, emotsionaalne stabiilsus, avatus, sotsiaalsus ja meelekindlus) on tnapeva isksuseuurijate hulgas kige populaarsem. Eelpoolmainitud phjusel valis kesoleva seminarit autor mgimeeste uurimiseks antud fookuse; lisaks annab see vga hea vrdlusmomendi varasemate uuringutega. Varasemad kttesaadavad mgialast edukust isiksuseomadustega vrdlevad uuringud on kesoleva seminarit autor pannud levaatlikku tabelisse (Lisa C), kus on lisaks vlja toodud ka mgit tp tabelist on nha, et erinevates mgit tpides tagavad vi prsivad edu erinevad isiksuseomadused. Suure viisiku teooriat on ka kritiseeritud (Gom-i-Freixanet, Valero, Punt & Zuckerman, 2004): kuigi ta on vga hea vahend inimeste personaalsuse kirjeldamisel, tekivad probleemid kitumise seletamisel. Juba Miner ja Oregon vitsid 1962. aastal, et t spetsiifikast lhtudes on erinevad ka seal edu tagavad isiksuseomadused; samas usuvad nad, et on olemas universaalne tuumisiksuseomadus vi nende kombinatsioon, mis garanteerib edu kikides mgiga seotud tdes. Murphy and Davies (2006) analsisid varasemaid mgimeeste edukuse uuringuid ja jreldasid, et htki isiksuseomadust ei tohiks ksikult universaalsena edu ennustavalt tlgendada niteks peab hea mgimees olema nii hea suhtleja kui ka krge saavutusvajadusega. Teiste snadega: ks krge skoor ei pruugi garanteerida hid mgitulemusi.
10
Mgialast edu saab defineerida nii lbi erinevate osapoolte hinnangute kui ka konkreetsete mginumbritena. Vinchur, Schipmann, Switzer ja Roth (1998) ttasid lbi ligi 129 eri mgimeeste valimit ning tegid kokkuvtte ka mgiedu mjutavatest suure viisiku isiksuseomadustest, uurides seda lbi kahe vaatenurga: juhtide subjektiivne hinnang mgialasele edule ning reaalsed mgitulemused (vt. Tabel 1.). Kuna Southwesterni raamatumgits on juhi sekkumine minimaalne, on siin keskendutud viimasele versioonile. Kirjavahetusest Hr Andy Vinchuriga selgus, et uuritud oli peamiselt jaemgi ja tstusliku mgiga tegelevaid ttajaid ning htegi ukselt-uksele mjate gruppi valimis ei olnud. Tabel 1. Mgialase edu seos isiksuseomadustega: juhtide poolt tajutud vs. tekitatud mgikive (Vinchur et al. 1998). Isikuomadus Isiksuseomaduste seos juhtide Isiksuseomaduste seos subjektiivse hinnanguga mginumbritega mgialasele edule Ekstravertsus (E) 0,18 0,22 Emotsionaalne stabiilsus (N) Sotsiaalsus (A) Meelekindlus (C) Avatus (O) Alljrgnevalt tutvustab kesoleva 0,10 0,06 0,21 0,11 seminarit autor -0,12 -0,03 0,31 0,06 kokkuvtlikult kigi 5
isiksuseomaduse seoseid mgialase edukusega ning phjendab neid lhidalt.
2.3.1. Ekstravertsus Ekstravertsus thendab kallet olla sotsiaalne, enesekindel, dnaamiline ja juhtiv (Judge & Cable, 1997). Tema vastand, introvert, kaldub olema hbelik ja tagasihoidlik (Jeff & Cooley, 2006). Mgitl universaalseks edu tagavaks isiksuseomaduseks on just peetud ekstravertsust, kuna teda kirjeldavad snad (sotsiaalne, agressiivne, energiline, entusiastlik jne.) on kige enam seotud tpilise mgimehe imagoga (Murphy & Davies, 2006). Costa ja McCrae (1992) on koguni vitnud: Mgimees on ekstraverdi prototp meie
11
kultuuris. On leitud, et ektravertsus ennustab edu ka juhtivatel positsioonidel (John ja Srivastava, 1999), mille ks oluline komponent on teiste inimeste mjutamine. Stewart (1994) leidis aga, et ekstravertsus ei pruugi olla universaalne vti tiusliku mgimehe leidmisel. Ta jagas mgimehed vastavalt motiveerimise astmele kaheks grupiks ning leidis, et ekstravertsus oli seotud paremate mginumbritega vaid sel juhul, kui neile pakuti lisahvesid uute klientide leidmise eest. Kokkuvtvast tabelist (Lisa C) on nha, et ekstravertsus on positiivselt mgialase eduga seotud umbes pooltel juhtudel kahjuks ei olnud heski Lisas C ksitletud uuringus andmeid mgiinimeste motiveerimisssteemi kohta. Kuna uuritava organisatsiooni, The Southwestern Company, mgimehed saavad 100% komisjonitasu ning mgitulemuste suurenedes suurenevad hved eksponentsiaalselt, vib eelnevale toetudes vita, et ekstraverdid kui paremini motiveeritavad inimesed, saavad sellisel tl paremini hakkama (Hpotees 1).
2.3.2. Emotsionaalne stabiilsus Emotsionaalselt stabiilsed inimesed on klmad, rahulikud ja vhem revad (Norman 1963, tsit. John & Srivastava, 1999, jrgi). Tema vastandid, neurootilised inimesed, kalduvad olema muretsejad, ebakindlad, emotsionaalsed ja nrvilisemad (Jeff & Cooley, 2006). Videtavalt ei sobi neurootilisemad inimesed tnu oma ebakindlusele ettevtjaks (Knight, 1921, tsit. Jeff & Cooley, 2006 jrgi), ometi ei ole see vide teaduslikku testust leidnud (Jeff ja Cooley, 2006). Kuigi emotsionaalne stabiilsus ei oma mrkimisvrset seost mgieduga (Lisa C), vrib ramrkimist, et positiivne korrelatsioon (r = 0,10) tuli vlja kummastki telefonimgiga seotud uuringus. Vinchuri ja kolleegide (1998) uuringust (vt. Tabel 1.) selgub mnevrra llatavalt, et kuigi juhtide arvates eeldab edukas mgit teatud mral emotsionaalset stabiilsust, nitavad tegelikud mgitulemused vastupidist: parimad mgimehed kipuvad hoopis neurootilisuse poole kalduma.
12
Southwesterni t spetsiifikale toetudes vib vita, et siin on edukad pigem emotsionaalselt stabiilsemad inimesed (Hpotees 2), kes suhtuvad vljakutsetesse klmemalt ning keda on raskem rivist vlja la (tudeng peab ttama 13,5 tundi pevas ja saab selle jooksul vga palju negatiivset tagasisidet (Aron, 2005)).
2.3.3. Avatus Tugeva avatuse skooriga inimesed kalduvad olema uudishimulikud, intelligentsed ja laia silmaringiga (Jeff & Cooley, 2006), neid vastandatakse konformsetele ja sltuvatele inimestele (Goldberg, 1990, tsit. Jeff & Cooley, 2006 jrgi). Avatust peetakse tugevalt seotuks loova kitumisega, niteks hiljuti (Guadano, Okdie & Eno, 2008) leiti positiivne seos avatuse ja blogipidamise vahel. Kui varem leiti, et krge avatus ei ole seotud intelligentsustestide tulemustega (McCrae, 1993), siis hiljuti hindamiskeskuses lbiviidud uurimus andis vastupidised tulemused (Furnham, Taylor & Chamorro-Premuzic, 2008). Lisaks leiti eelpoolmainitud uurimuses (Furnham et al., 2008), et limiteeritud ajaga praktiliste harjutuste lbiviimisel oli avatuse dimensioon seotud eduga kirjavigade parandamisel, probleemide vljaselgitamisel ja nende lahendamisel. Avatust on peetud kriitiliseks faktoriks, kui mgit eeldab kiiret kohandumist; samas ei oma ta pea mingisugust rolli, kui t spetsiifika on stabiilne (Thoresen, Bradley, Bliese & Thoresen, 2004). Vike negatiivne seos avatuse ja mgiedu vahel (r = -0,17) on niteks poes elektritarvikute mjatel, kuid positiivne (r = 0,25) ukselt-uksele raamatumjatel (Warr et al., 2005). Kuna ukselt-uksele mk nuab suurt kohandumisvimet ning oskust keerulises olukorras reageerida, siis vib vita, et ka Southwesterni suvetd tegevate inimeste puhul on avatus mgieduga positiivselt seotud (Hpotees 3).
13
2.3.4. Sotsiaalsus Sotsiaalsust suure viisiku tpoloogias iseloomustavad jrgmised mrksnad:
heasdamlikkus, paindlikkus, tolerantsus, empaatilisus, rnahingelisus, koost ja abivalmidus (Mount & Barrick, 1995, tsit. Warr et al., 2005 jrgi). Krge sotsiaalsuse skooriga inimesed hindavad htekuuluvustunnet rohkem kui vistlemist oma kolleegidega Barrick, Stewart ja Piotrowskii (2002) arvates on see ks olulisi phjusi, miks sotsiaalsuse dimensioon on uuringutes mgialase eduga jrjekindlalt negatiivselt seotud. On leitud, et sotsiaalsemad ja emotsionaalselt stabiilsemad meeskonnaliikmed olid meeskonna tga tulemustest hoolimata rohkem rahul (Peeters, Rutte, Tuijl & Reymen, 2006). On pakutud (Warr et al., 2005), et madal sotsiaalsus omab positiivset rolli kliendisuhetes edukad mgimehed, motiveerituna komisjonitasust ning tites proaktiivset ja individualistlikku rolli, ei lase ennast heidutada oma kliendi tunnetest. Toetava nitena vib tuua brsimaaklerite hulgas lbiviidud uuringu (Azis, May & Crotts, 2002), kus leiti, et mgialane edu on tugevalt seotud Machiavellismiga (r = 0,76) ja tippttajate suhtumist iseloomustati kui oskust suhtuda inimestesse kui objektidesse. Eelnevatele uuringutele toetudes vib vita, et sotsiaalsus on negatiivselt mgialase eduga seotud (Hpotees 4). Warri ja kolleegide (2005) tulemused raamatumjate kohta toetavad seda sotsiaalsuse seos mgieduga oli -0,32.
2.3.5. Meelekindlus Suure viisiku krge meelekindluse skooriga inimesi iseloomustatakse kui
usaldusvrseid, psivaid, saavutajaid ning hid planeerijaid (Barrick et al., 2001). Madala punktisummaga inimesi iseloomustab viksem organiseeritus, keskendumisvime ja tpsus ning nad on vhem psivad (Witt, Burke, Barrick & Mount, 2002). Schmidt ja Hunter (1992) pakuvad, et meelekindlus peaks olema keskne mudel mistahes talaseks eduks. Kesoleva seminarit autori poolt kokkuvetud uuringute tabel (Lisa C) toetab seda arusaama mgit osas. Barrick, Mount ja Strauss (1993) leidsid
14
mgiesindajaid uurides, et krge meelekindlusega ttajad pstitavad endale sagedamini talaseid eesmrke ning tenolisemalt ka jrgivad neid. Barrick ja Mount (1993) vrdlesid vikse ja suure autonoomiaga ametites edukust tagavaid tegureid ja leidsid, et meelekindlus ja ekstravertsus ennustavad ametialast edu just krge autonoomsusega tkohtades. Selline ennustatavus on oluline nitaja just mgits, mille mitmed vormid nuavad enesejuhtimist ja suurt iseseisvust (Vinchur et al., 1998). Furnham ja kolleegid (2008) leidsid hindamiskeskuses keskastmejuhte hinnates, et meelekindlus on ajalise pingega lesannete lahendamise eduga negatiivselt seotud; vimaliku phjusena viitavad nad selle negatiivsele seosele intelligentsusega (Moutafi, Furnham & Paltiel, 2004, tsit. Furnham et al., 2008 jrgi). Sellest vib jreldada, et krge meelekindlusega inimesed tahavad teha kike vga phjalikult ja tpse plaani jrgi ning kui nad on saanud mingid instruktsioonid, siis tidavad neid tpselt. Hiljutises uuringus (Dixon, Forbes & Schertzer, 2005) kogenematute mgimeeste ppimisvime kohta saadi llatavad tulemused: selgus, et teatud tegevusega mgialase edu tajumine ei garanteeri seda, et mgimees ka tulevikus sedasama strateegiat kasutaks. Seega peab kogenematute mgimeeste hulgas olema oluline ka pitu tpne jrgimine. Eelpoolmainitud phjused ning The Southwestern Company vga phjalikule ja intensiivsele mgikoolitusele ning -juhtimisele toetudes vib arvata, et meelekindlamad inimesed on edukamad ka raamatuid mes (Hpotees 5).
2.4. Tuumenesehinnang ja mgialane edu Inimese ks kige algelisemaid reaktsioone vliskeskkonnaga kokku puutudes on hindamine ja vrdlemine (Tesser, 2003, tsit. Steyn & Mynhardt, 2005 jrgi). Pshholoogilises teoorias ei thenda see mitte materiaalsete, vaid just vaimsete vrtuste vrdlemist (Tesser, 2003). Judge, Locke ja Durham (1997) pakuvad tuumenesehinnangule (core self-evaluations) jrgmise definitsiooni: fundamentaalsed eeldused, mida inimesed seovad endaga ja oma funktsioneerimisega maailmas. Leary, Tanbor, Terdal ja Downs uurisid 1995. aastal inimeste tuumenesehinnanguid ning leidsid, et mida rohkem uuringus osalejad arvasid, et neid tagasi lkatakse (reject), seda
15
halvemini nad ennast tundsid. On testatud, et me lehindame oma kontrolli suurust kikide juhtumiste le (Langer, 1975) ja et negatiivsed hinnangud enda kohta on seotud negatiivsete tunnetega (Tesser, 2003). Kui inimene tajub, et ta liigub oma eesmrkide poole rahuldava kiirusega, tunneb ta positiivseid tundeid, kui ta aga tajub, et ei liigu eesmrgi poole vi teeb seda liiga aeglaselt, tajub ta negatiivseid tundeid (Hsee ja Abelson, 1991). Ehk edu saavutamine peaks julgustama suuremate vljakutsete vastuvtmist ning vastupidi. Trope (1986), vastates ksimusele Kas krge enesehinnang aitab kaasa talasele edule, et funktsionaalsest vaatenurgast peab inimene omama enda kohta adekvaatset levaadet, mitte liiga head ega liiga halba. Seega peaks ideaalne mgiinimene suhtuma oma saavutustesse kriitiliselt see annab motivatsiooni arenemiseks. Samas on viimaste aastate uuringute tulemused nidanud vastupidist. Enesehinnangu ja selle komponentide seost t edukusega on sna palju uuritud ning on leitud, et krge enesehinnanguga inimesed on oma tlesannete titmisel ldiselt edukamad (Judge et al., 2003). Krgematele talastele saavutustele lisaks on krgema tuumenesehinnanguga inimeste talase edukuse kasv kiirem kui madalamate tuumenesehinnangutega inimestel (Judge & Hurst, 2008). Lisaks leidsid nad, et krgema tuumenesehinnanguga inimestel on parem tervis, krgem palk ning nad on ka tga rohkem rahul. Aktiivne mgit on emotsionaalselt raske (Krugman, 1958) ning selle iseloom ei garanteeri stabiilset sissetulekut (Lisa A). Judge ja kolleegid (1997) leidsid ka, et krgema tuumenesehinnanguga inimesed tajusid oma td rohkem endale sobilikumana ning mis kige thtsam tkoha valikul otsustasid nad teadlikult eriala kasuks, mis nudis raskemate tlesannete titmist. Sellest vib jreldada, et aktiivse mgit kasuks otsustamisel mngib suurt rolli positiivne tuumenesehinnang. Jaramillo, Carrillat ja Locander (2003) registreerisid mgimeeste hinnanguid oma tle ning vrdlesid neid reaalsete mgitulemustega. Selgus, et kehvemate mgitulemustega inimesed lehindasid, samas kui tippmgimehed alahindasid oma tsooritusi. Timo Rein, Vain ja Partnerid koolitusosakonna juht, pakkus eravestluses kesoleva seminart autoriga 2005. aastal vlja, et see vib olla seotud enese taseme mratlemisega: Mis taseme saavutanult lpetab inimene pingutamise? Erez ja Judge leidsid 2001. aastal, et
16
ukselt-uksele elukindlustuse mjatest on edukamad krgema enesehinnanguga ttajad ning pakuvad selle phjuseks krgemate eesmrkide pstitamist. Hilisemad uurimused on seda videt toetanud (Sager, Strutton & Johnson, 2005; Judge ja Hurst, 2008). Eelnevatele uuringutele toetudes on alust arvata, et krgem tuumenesehinnang mjub positiivselt ka mgitulemustele: krgema enesehinnanguga inimesed pstitavad endale krgemaid eesmrke ning suudavad ebasoodsatele vliskeskkonna tingimustele (nt. ratlemised) vaatamata nende poole liikumist silitada (Hpotees 6). Erez ja Judge vitsid 2001. aastal, et tuumenesehinnangu konstrukt on ainuke teadaolev valideeritud motivatsiooni ja saavutamist ennustav konstrukt; lisaks vrib ramrkimist fakt, et suure viisiku jrjepidevuse, kui universaalse talaste edu ennustava konstrukti, seost tuumenesehinnanguga ei ole leitud.
2.5. Talane enesethusus ja mgialane edu Bandura (1977) defineeris enesethusust (self-efficacy) kui indiviidi veendumust, et ta on vimeline kituma selliselt, et tidab teatud eesmrgid. Bandura selgitab, et ootused enesethususele mravad ra, kas indiviid alustab hakkamasaavat kitumist, kui palju ta pingutab lesande titmiseks ning kaua ta jtkab selle tegemist ebameeldivatest sndmustest hoolimata. ldist enesethusust on peetud kombinatsiooniks erinevate lesannete titmise enesethususe hinnangutest (Shelton, 1990). Chen, Gully ja Eden (2001) leidsid, et talast enesethusust (occupational self-efficacy - tajutud edukus teatud ametis) on organisatsiooni spetsiifiliste tulemuste saamiseks otstarbekas teistest pshholoogilistest konstruktidest eraldi mta. Schyns ja Collani (2002) nitasid, et kuigi ldine ja talane enesethusus on ksteisega mrkimisvrselt seotud, ei ole siiski tegemist sama konstruktiga. Ehk inimeste uskumused erinevatel ametitel hakkamasaamisel vivad olla erinevad ning parema tulemuse saamiseks oleks mttekas ksida katseisikult konkreetse tga hakkamasaamise kohta (Schyns & Collani, 2002). Stajkovic ja Luthans (1998) vtsid kokku 114 uurimust, kus ritati leida seost enesethususe ja talase edu vahel. Nad jreldasid kokkuvtlikult, et enesethusus on talase eduga positiivselt seotud ning tulevikku vaadates on otstarbekam uurida pigem
17
selle seose spetsiifilisi klgi. Rkides konkreetselt mgitst on leitud ka positiivne seos (kuid mitte phjuslik suhe) tajutud enesethususe ja mgialase edu vahel ukseltuksele elukindlustuse mjatel (Barling & Beattie, 1983). 2007. aastal leidsid Judge, Jackson, Shaw, Scott ja Rich erinevate elukutsete esindajaid uurides, et enesethususel on talase eduga positiivne seos ainult lihtsate ametite/tlesannete puhul; keskmise ja krge raskusastme korral seos puudus. Samuti olid krgema enesethususega inimesed kokkuvttes paremad t tegemisel, kuid talaseid tulemusi see ei ennustanud (Judge et al., 2007). Bandura ja Locke (2003) vidavad, et just talase enesethususe tajumine, mitte akadeemiline edukus, on kige olulisem mraja eriala valikul. Woolsey (1989) refereeringutest vib jreldada, et tnapeval on aktiivse mgit puhul valijaks pooleks pigem tvtja kui tandja (phjalikumalt vt Lisa A). Sama kehtib ka kesoleva uurimuse sihtgrupi kohta panuseid tstab see, et mma minna soovijad peavad enne Ameerikasse minekut tasuma enda reisikulud (ca 30000 Eesti Krooni). Sellest vib jreldada, et Southwesterni suvet valinud isikud peaksid olema veendunud, et suudavad selle raha tagasi teenida (Hpotees 7). Samas vib tulla vlja erinevus esimest ja mitmendat suve mma minevate tudengite vahel esimestel ei ole ettekujutust, mis neid ees ootab ning seetttu on nende puhul tegemist ainult ootusega iseendale.
2.6. Kokkuvte Eelnevates peatkkides on antud kokkuvtlik levaade teoreetilisest taustast ja varasemalt lbiviidud uurimustest. Varasemad uurimused (Barrick, Mount & Strauss, 1993; Mount, Barrick & Stewart, 1998; Vinchur, Schipmann, Switzer & Roth, 1998; Barrick, Mount & Judge, 2001 jt.) on nidanud, et mned suure viisiku isikuomadused on nrgalt seotud mgit tulemuslikkusega. Selleks on sltuvalt t spetsiifikast olnud peamiselt ekstravertsus ja meelekindlus. Varasemad uuringud on leidnud positiivse seose ka tuumenesehinnangu ja mgialase edu vahel (Erez & Judge, 2001; Sager, Strutton & Johnson, 2005; Judge & Hurst, 2008 jt.) seda vib peamiselt seletada eesmrkide pstitamisega.
18
Talase enesethususe seost mgialase eduga ei ole kesoleva seminarit autorile teadaolevalt varem uuritud. Talase enesethususe ja talase eduga seose leidnud varasemad uurimused (Barling & Beattie, 1983; Stajkovic & Luthans, 1998) annavad alust arvata, et enesethususega vib saada ka mgialast edu ette ennustada. Jrgnevas peatkis kirjeldatakse lbiviidud empiirilist uurimust.
19
3. EMPIIRILINE UURIMUS 3.1. Eesmrk ja hpoteesid Kesoleva uurimust eesmrk on hinnata, kuivrd sltub mgiedu isiksuseomadustest (ekstravertsus, enesethususest sulgude jrel). 1. Hpotees. Ekstravertsus on mgialase eduga positiivselt seotud (vt. ptk. 2.3.1.). 2. Hpotees. Emotsionaalne stabiilsus on mgialase eduga positiivselt seotud (vt. ptk. 2.3.2.). 3. Hpotees. Avatus on mgialase eduga positiivselt seotud (vt. ptk. 2.3.3.). 4. Hpotees. Sotsiaalsus on mgialase eduga negatiivselt seotud (vt. ptk. 2.3.4.). 5. Hpotees. Meelekindlus on mgialase eduga positiivselt seotud (vt. ptk. 2.3.5.). 6. Hpotees. Tuumenesehinnang on positiivselt seotud mgialase eduga (vt. ptk. 2.4.). 7. Hpotees. Tajutud talane enesethusus on positiivselt seotud mgitulemustega (vt. ptk. 2.5.). neurootilisus, meelekindlus, avatus, sotsiaalsus), talasest ja tuumenesehinnangust. Empiirilises uurimuses kontrollib autor
jrgmisi hpoteese (millede pstitamise loogika on kirjeldatud peatkis, mis on mrgitud
3.2. Meetod Andmekogumise meetodiks oli ankeetksitlus.
3.2.1. Valim Uuritava grupi moodustasid kik 2008. aasta suvel Eestist USA-sse ukselt-uksele raamatuid mma minevat 221 tudengit. Valim moodustus neist tudengitest, kes osalesid 2008 maikuus viimastel mgikoolitustel - kokku 139 inimest (62,8% kogu uuritavast grupist). Seega on tegu mugavusvalimiga, mis seab omad piirid tulemuste tlgendamisele. Ankeetidest olid analsiklbulikke 135. Kokku vastas ksimustele 57
20
(42,2 %) meest ja 78 (57,8%) naist. Vastanute keskmine vanus oli 21,10 aastat (sh = ; min = 19; max = 29). Bakalaureuseppes ppis neist 125 (92,6%), 6 inimest (4,4%) ppis magistrippes ja 4 inimest (3,0%) olid likooli lpetanud. Kige rohkem tudengeid oli Tartu likoolist (58; 43,0%), jrgnesid Tallinna Tehnikalikool (22; 16,3%) ja Tallinna likool (18; 13,3%). Tudengeid tuli raamatuid mma veel jrgnevatest ppeasutustest: Eesti Maalikool (5 tudengit), Tallinna Tehnikakrgkool (5), Estonian Business School (4), Eesti-Ameerika riakadeemia (3), Mainori krgkool (3), Eesti Hotelli ja Turismimajanduse erakool (2), Tartu Krgem Kunstikool (2), Tallinna Majanduskool (2), Eurolikool (2); jrgnevad likoolid olid esindatud he lipilasega: TT Tallinna Kolledz, Lne-Viru Rakenduskrgkool, Tartu Lennukolledz, Stockholmi Krgem Majanduskool, TT Tartu Kolledz, Viljandi Kultuuriakadeemia, Akadeemia Nord, Audentese Krgkool ja Tallinna Tervishoiukrgkool. Esimest korda seda td tegema minevaid tudengeid oli kogu valimist 81 (60%); teist ja enamat aastat mma minevaid tudengeid oli 54 (40%). Esimese aasta tudengitest lpetas suve edukalt 64 (79,1%) ning suve katkestas 17 (20,9%) raamatumjat. Lplikke tulemusi vrreldi ainult nendel tudengitel, kes suve lpuni tegid (N=127), kuna suve poolelijtnud inimesed ei mnud kogu suve (12 ndalat) ning nende mginumbrid ei oleks tehtud tga proportsioonis olnud.
3.2.2. Protseduur Ksitlus viidi lbi 2008. aasta mai lpus viimastel enne suve toimuvatel raamatumjate koolitustel-kogunemistel (2 neist toimusid Tallinnas ja 2 Tartus). Uuringu lbiviimiseks sai kesoleva t autor eelnevalt nusoleku Southwestern Eesti juhtkonnalt. Autor jagas paberkandjal ksimustikud isiklikult enne koolituse algust vlja ning palus kohe ra tita. Ksitluses osalemine oli vabatahtlik, ksitletavatel oli vimalik prduda probleemide korral (nt mnest vitest aru saamine) ksitluse lbiviija poole. Ksimustiku titmine vttis aega umbes 15 minutit.
21
3.2.3. Mtmisvahendid Ksimustik (vt. Lisa D) koosnes jrgmistest skaaladest: Gosling ja kolleegide (2003) poolt koostatud TIPI (Ten Item Personality Instrument) ksimustikku kasutati suure viisiku isikuomaduste (personality traits) mtmiseks. Ta on eesti keelde tlgitud ja adapteeritud Mainori Krgkoolis ja nagu Hofmans, Guppens ja Allik (2008) leidsid, on valiidne alternatiiv olemasolevatele suure viisiku isiksuseomadusi mtvatele instrumentidele. Skaala koosneb kmnest omadussnade paarist, millest igaks kirjeldab hte suure viisiku isiksuseomadust. Vastaja peab end 7pallisel skaalal (ldse ei ole nusolen tiesti nus) kirjeldama lhtuvalt sellest, kuivrd see snapaar ja jrgnev tpsustus teda iseloomustab (nt. Enda arvates olen ma ekstravertne, entusiastlik (st seltsiv, aktiivne jne). Skaala faktoranalsi tulemused on toodud Lisas E. Schyns ja Collani (2002) Work SelfEfficacy ksimustikku 8-vitelist lhiversiooni kasutati mtmaks talast enesethusust (occupational self-efficacy) konkreetse t tegemisel. Teise ja enama aasta tudengitel paluti hinnata enda hakkamasaamist just Southwesterni mgitl; kellel varasem tkogemus puudus, pidid hindama enda potentsiaalset hakkamasaamist. Vastusevariante oli kuus (nustun tielikult ei ole ldse nus); hinnata tuli, kuivrd vited vastajat iseloomustavad (nt. Saavutan endale seatud talased eesmrgid). Skaala esmane adapteerimine eesti keelde on tehtud Mainori Krgkoolis. Antud uurimuses oli skaala Cronbachi alfa 0.69 ning skaala hefaktoriline struktuur on ka faktorkaalude osas sarnane originaalile. Tuumenesehinnangu (core self-evaluations) hindamiseks kasutati Judge ja kolleegide (2003) poolt loodud ksimustikku Core Self-Evaluations Scale, mis koosnes 12 videtega (nt. Olen kindel, et saavutan elus selle, mille olen ra teeninud) skaalast 5-pallisel Likerti skaalal. Antud ksimustikku on Eestis kasutanud K. Habicht (2007) ja selle pshhomeetrilised omadused on head. Lisaks ksiti vastaja andmeid (nimi, sugu, vanus, kool, eriala, mitu suve on raamatuid mdud ning varasem tkoht). Ksimustik ei olnud anonmne - vastaja nimi oli oluline mgitulemuste sidumiseks ksitlusega kogutud andmetega. Mgitulemused sain Southwesterni juhtkonnalt sama aasta novembrikuus kui viimased inimesed olid
22
Ameerikast tagasi tulnud. Mgitulemused sain hikutes (units); 1 hik thendab 7,2 USD suurust mgikivet.
3.2.4. Andmettlus Andmeid tdeldi programmis SPSS versioon 13.0. Andmete analsimiseks kasutati regressioonanalsi.
3.3. Tulemused Esimese aasta tudeng ms keskmiselt 550 hikut (SH = 511) ning teise vi enama aasta oma 2278 hikut (SH = 1467). Hpoteeside kontrollimiseks kasutas autor lineaarset regressioonanalsi: hindamaks pshholoogiliste konstruktide mju ksteisele tehti kolm regressioonimudelit (vt. Tabel 2). Mgitulemus on regressioonanalsiks ka sltuvaks tunnuseks, sltumatute tunnustena llitati hierarhilisse regressioonanalsi talane enesethusus, tuumenesehinnang ja isiksuseomadused (ekstravertsus, emotsionaalne stabiilsus, avatus, meelekindlus ja sotsiaalsus). Regressioonanalsi tulemused on toodud vlja Lisas F. Tabel 2. Hierarhilise regressioonanalsi tulemused
Mudel I II III pshholoogilised konstruktid talane enesethusus talane enesethusus tuumenesehinnang talane enesethusus tuumenesehinnang ekstravertsus sotsiaalsus meelekindlus emotsionaalne stabiilsus avatus standardiseeritud 0,225 0,222 0,005 0,287 0.045 0.062 0.009 -0,075 -0,131 -0,146 p 0.011 0.036 0.962 0.019 0,696 0,515 0,928 0,505 0,192 0,145
23
Nagu tabelis 2 toodud beeta kordajate vrtustest kolmes mudelis nha, on mgiedu ennustajana ainuke oluline tunnus talane enesethusus. Kinnitust leidis ainult hpotees 7 ja hpoteesid 1-6 nende tulemuste korral ei kehtinud. Statistiliselt olulisteks osutusid esimesed kaks mudelit (p 0.05), kuid teine mudel ei osutunud esimesest oluliselt paremaks mudeli seletusju suurendamise thenduses (I mudeli puhul on R 2 (adjusted Rsquare) vrtuseks 0,043, II mudeli puhul 0,035 ja III mudeli puhul 0,029), vaid hoopis muutis seda viksemaks. Sisuliselt thendab see, et tuumenesehinnangus sisalduvad teised alateemad ldise enesethususe krval (suure viisiku isikuomadused ja enesehinnang) ei ole antud valimis olulised mgit edukuse mjutajatena. Kolmas regressioonimudel, kus enesethususele ja tuumenesehinnangule lisati isiksuseomadused, halvendas mudeli seletusjudu veelgi ning kski lisatud tunnustest ei ole mgitulemuste ennustamise seisukohalt oluline.
3.4. Arutelu Ts pstitatud hpoteesidest leidis kinnitust vaid ks: talase enesethususe ning mgiedu vahel leiti statistiliselt oluline positiivne seos. kski suure viisiku isksuseomadus ega enesehinnang ei olnud mgieduga seotud. Kuna tegemist oli mugavusvalimiga, seab see piirid tulemuste tlgendamisele. Kuigi viimasel mgikogunemisel oli kohalolemine kohustuslik, jttis osa tudengitest erinevatel phjustel (eksamid, varem USA-e raminemine jm.) kohale ilmumata. Lisaks sellele ei pruugi olla otstarbekas kanda tulemusi le teistele mgiga tegelevatele ettevtetele, kuna eelnevate uurimuste kokkuvte Lisas C nitas, et olenevalt mgit spetsiifikast on seosed isiksuseomadustega vga erinevad ja universaalset mgitl edu tagavat isiksuseomadust vlja tuua ei ole vimalik. Madalate seoste heks phjuseks vib tuua, et on vga palju vliseid tegureid (N: mgiterritooriumi, mgiorganisatsiooni, koolitustest osavtmine, juhi mju jm.), millega kesolevas uurimuses ei arvestatud, kuid mis visid olulist rolli mngida. Sarnaselt eelnevatele uurimustele (Vinchur et al, 1998; Conte & Gintoft, 2005; Warr et al., 2005; Stewart & Nandkeolyar, 2006 jt.) olid isiksuseomaduste seosed mgialase
24
eduga vga nrgad vi olematud kesolevas uurimuses htegi statistiliselt olulist seost vlja ei tulnud. Phjusena vib vlja pakkuda, et see on lihtsalt selle konkreetse mgit spetsiifika. Vib viidata ka Costa ja McCrae (1988) poolt lbiviidud longitudinaalse isiksuseuurimuse tulemustele, kus leiti, et isiksuseomadused saavutavad oma kpsuse ja stabiilsuse 30. eluaastate paiku. Sel juhul vib oletada, et uurimisgrupi liikmed on lihtsalt liiga noored (kesoleva seminarit autor ei suutnud tuvastada htegi varasemalt lbiviidud uurimust, mis oleks viidud lbi just kogemusteta tudengitest mgiesindajate seas). Kolmas phjuseks vib olla sotsiaalkultuuriline suurem enamus varasemaid uurimusi olid lbi viidud Ameerika hendriikides. Kuigi eelnevate uurimuste tulemused on nidanud, et krgem enesehinnang on positiivselt seotud mgit tulemuslikkusega (Erez & Judge, 2001; Sager, Strutton & Johnson, 2005), ei nidanud kesoleva uurimuse tulemused positiivset seost mgialase eduga. Longitudinaalses uurimustes (Judge & Hurst, 2007) on leitud, et krgema tuumenesehinnanguga inimesed on edukamad pikemas perspektiivis ning panevad endale rohkem enesega koosklas olevaid (self-concordent) eesmrke (Judge, Erez, Bono & Locke, 2005). Vib oletada, et need ei pruugi alati ja kigil krgema tuumenesehinnanguga inimestel olla seotud raamatuid mes suuremate mginumbrite poole pdlemisega vaid sisaldada, muid, teistsuguses perspektiivis eesmrke. Kinnitust leidis ainult ks hpotees: statistiliselt oluline positiivne seos mgialase eduga on vaid talasel enesethususel. Ehk siis inimesed, kes usuvad, et saavad hakkama oma ts esile kerkivate probleemidega, on ka edukamad. Tavalise mgit vljakutsuvale aspektile (Krugman, 1958) lisaks teeb raamatute mmise t keerulisemaks ka see, et tegutsetakse vras keskkonnas, ttatakse pikki tunde jrjest ning suurel enamusel puudub varasem (mgi)tkogemus (Aron, 2005). Seega vib vita, et noorele inimesele vib ttamise olukorrad tunduda veelgi ebameeldivamana kui nad tegelikult on ning nuda suuremaid pingutusi. Bandura (1977) snul thistab enesethusus otseselt eesmrgi nimel pingutamist ja selle jtkamist tagasilkidest hoolimata. Vib elda, et kui enesehinnang ja isiksuseomadused mtsid ldisemaid, universaalseid omadusi, siis talane enesethusus oli ainuke uuritav pshholoogiline konstrukt kesolevas seminarits, mis ei olnud mtnud universaalseid omadusi nimelt uskumus, kuidas inimesel konkreetselt Southwesterni suvetl lheb.
25
Tulevased mgialase edu uurijad viksid arvestada Stajkovic ja Luthansi (1998) mttega, et talane enesethusus on t tulemustega positiivselt seotud ning edasi tasub juba asuda uurima selle erinevaid tahke. Frayne ja Geringer (2000) leidsid, et enesejuhtimise oskuste petamine suurendab mgialast edu paralleelselt tajutud enesethususega. Kuigi enesejuhtimise komponentidele on The Southwestern Company koolitusprogrammis palju thelepanu pratud (kesoleva seminarit autori thelepanek), viks nende oskuste petamisele Southwesterni raamatumjate hulgas veel rohkem thelepanu prata. On leitud, et talane enesethusus oli positiivselt seotud ttamise intensiivsusega, kuid mitte tulemustega (Judge et al., 2007). Samas vib siin peituda vastus ksimusele, miks tuumenesehinnang on mgialase eduga seotud. The Southwestern Company juhtkonna snul on kige edukamad mitte parimad mgimehed vaid intensiivseimalt ttajad (Aron, 2005). Ja kuna Southwesterni mgit tulemusi mjutab ka palju kontrollimatuid aspekte (Aron, 2005), viks jrgnevates uurimustes kaasata sltuvaks tunnuseks lisaks mgialasele edule ka kontrollitavaid tegevusi, niteks pevas tehtavate tootedemonstratsioonide arvu.
26
4. VIITED Allen, I. R. (1887). Personal efficiency, applied salesmanship, and sales administration. Chicago: LaSalle Extension University. Aron, K. (2005). Mgittajate motiveerimine The Southwestern Company nitel. Avaldamata bakalaureuset. Tartu: Tartu likool. Aziz, A., May, K., & Crotts, J. C. (2002). Relations of Machiavellian behavior with sales performance of stockbrokers. Psychological Reports, 90(2), 451460. Baganz, M. (1938). Zur Psychologie des Verkufers. Industrielle Psychotechnik, 15(2), 292-305. Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191215. Bandura, A., & Locke, E. A. (2003). Negative self-efficacy and goal effects revisited. Journal of Applied Psychology, 88(1), 87-99. Barling, J., & Beattie, R. (1983). Self-efficacy beliefs and sales performance. Journal of Organizational Behavior Management, 5(1), 41-51. Barrick, M.R., Mount, K.R., & Strauss, J.P. (1993). Conscientiousness and perofrmance of sales representatives: test of the mediating effects of goal setting. Journal of Applied Psychology, 78(5), 715-722. Barrick, M.R., Mount, M.K., & Stewart, G.L. (1998). Five-factor model of personality and performance in jobs involving interpersonal interactions. Human Performance, 11(2/3), 145-165. Barrick, M.R., Mount, M.K, & Judge, T.A. (2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium: what do we know and where do we go next? Personality and Performance, 9(1/2), 9-30. Barrick, M.R., Stewart, G.L. ja Piotrowski, M. (2002). Personality and job performance: test of mediating effects of motivation among sales representatives. Journal of Applied Psychology, 87(1), 1-9. Bruce, M., M. (1954). A sales comprehension test. Journal of Applied Psychology, 38(5), 302-304. Brunborg, G. S. (2008). Core self-evaluations: A predictor variable for job stress. European Psychologist, 13(2), 96-102.
27
Chen, G., Gully, M. G., & Eden, D. (2001). Validation of a new general self-efficacy scale. Organizational Research Methods, 4(1), 62-83. Churchill, G. A., Ford, N. M., & Walker, S. W. (1985). Sales force management. Homewood, IL: Irwin. Conte, J. M., & Gintoft, J. N. (2005). Polychronicity, Big Five Personality Dimensions, and Sales Performance. Human Performance, 18(4), 427444. Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1988). Personality in adulthood: A six-year longitudinal study of self-reports and spouse ratings on the NEO Personality Inventory. Journal of Personality and Social Psychology, 54(5), 853-863. Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Crant, J. M. (1995). The proactive personality scale and objective job performance among real estate agents. Journal of Applied Psychology, 80(2), 532537. Day, C. (1983). A History of Commerce. Boston, MA: Houghton Miffin Company. Dixon, A. L., Spiro, R. L., & Forbes, L. P. (2003). Attributions and behavioral intentions of inexperienced salespersons to failures: an empirical investigation. Journal of the Academy of Marketing Science, 31(4), 459467. Dixon, A. L., Forbes, L. P., & Schertzer, M. B. (2005). Early success: How attributions for sales success shape inexperienced salespersons behavioral intentions. Journal of Personal Selling and Sales Management, 25(1), 67-77. Dodge, A. F. (1938). What are the personality traits of the successful salesperson? Journal of Applied Psychology, 22, 229-238. Eisenberg, R. (1987, June 1). The mess called multi-level marketing: with celebrities setting the bait, hundreds of pyramid-style sales companies are raking in millions, often taking in the gullible. Money, 342, 80-92. Erez, A., & Judge, T. A. (2001). Relationship of core self-evaluations to goal setting, motivation, and performance. Journal of Applied Psychology, 86(6), 1270-1279. Farley, J. U. (1964). An Optimal Plan for Salesmen' s Compensation. Journal of Marketing Research, 2(1), 39-43. Ferguson, J. F. (1996). Selling professional services: a practical approach - Part I. Management Decision, 34(3), 49-54.
28
Frayne, C. A., & Geringer, J. M. (2000). Self-management training for improving job performance: A field experiment involving salespeople. Journal of Applied Psychology, 85(3), 361-372. Furnham, A. (1994). Personality at work. London: Routledge. Furnham, A. & Fudge, C. (2008). The five factor model of personality and sales performance. Journal of Individual Differences, 29(1),1116. Furnham, A., Taylor, J., & Chamorro-Premuzic, T. (2008). Personality and intelligence correlates of assessment center exercises. Individual Differences Research, 6(3), 181-192. George, M.P. (2004). Multilevel marketing of medicines. Kerala Calling, 112(2), 15-16. Goldberg L. (1990). An alternative "description of personality: the big-fivefactor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59(6), 1216-1229. Gom-i-Freixanet, M., Valero, S., Punt, J., & Zuckerman, M. (2004). Psychometric properties of the Zuckerman-Kuhlman personality questionnaire in a Spanish sample. European Journal of Psychological Assessment, 20(2), 134146.
Gosling, S.D., Rentfrow, P.J., & Swann Jr., W.B. (2003). A very brief measure of the BigFive personality domains. Journal of Research in Personality, 37, 504-528.
Guadagno, R. E., Oktie, B. M., & Eno, C. A. (2008). Who blogs? Personality predictors of blogging. Computers in Human Behavior, 24(5), 1993-2004. Greening, J. (1993). Selling Without Confrontation. Philadelphia, PA: The Haworth Press, Inc. Habicht, K. (2007). Karjriedu ja tajutud thivevime: seosed tuumenesehinnangu ja karjrieesmrkide pstitamisega. Avaldamata magistrit. Tallinn: Tallinna likool. Hofmans, J., Kuppens, P., & Allik, J. (2008). Is short in length short in content? An examination of the domain representation of the Ten Item Personality Inventory scales in Dutch language. Personality and Individual Differences, 45(8), 750-755. Honeycutt, E. D., Ford, J. B., & Simintiras, A.C. (2003). Sales management: a global perspective. Florence, KY: Routledge. Hsee, C. K., & Abelson, R. P. (1991). Velocity relation: satisfaction as a function of the first derivative of outcome over time. Journal of Personality and Social Psychology, 60(3), 895-910. Hunter, J. E., Schmidt, F. L., & Judiesch, R. (1990). Individual differences in output variability as a function of job complexity. Journal of Applied Psychology, 75(1), 28-42.
29
Hunter, J.E., & Schmidt, F.L. (1992). Causal modeling of processes determining job performance. Current Directions in Psychological Science, 1(1), 89-92. Hurtz, G.M., & Donovan, J.J. (2000). Personality and job performance: The Big Five revisited. Journal of Applied Psychology, 85(6), 869-879. Jaramillo, F., Carrillat, F.A., & Locander, W.B. (2003). Starting to solve the method puzzle in salesperson self-report evaluations. Journal of Personal Selling and Sales Management, 23(4), 369-378. Jeff, B., & Cooley, D. M. (2006). Can student personality dimensions influence entrepreneurial career decisions? In Southwestern Business Administration Journal (Vol 6, pp. 104-126). Texas: Texas Southern University. John, O. P., & Srivastava, S. (1999). The big-five trait taxonomy: history, measurement, and theoretical perspectives. New York: Guilford. Johnston, M. W., & Marshall, G. W. (2006). Churchill/Ford/Walkers Sales Force Management, 8th edition. Boston: McGraw-Hill. Judge, T., & Cable, D., (1997) Applicant personality, organizational culture, and organization attraction. Personnel Psychology, 50, 359-395. Judge T. A., Locke, E. A., & Durham, C. C. (1997), The dispositional causes of job satisfaction: a core evaluations approach. Research in Organizational Behavior, 19(2),151-188. Judge, T. A., Erez, A., Bono, J. E., & Thoresen, C. J. (2003). The core self-evaluations scale: development of a measure. Personnel Psychology, 56(2), 303. Judge, T. A., Erez, A., Bono, J. E., & Locke, E. A. (2005). Core self-evaluations and job and life satisfaction: The role of self-concordance and goal attainment. Journal of Applied Psychology, 90(2), 257-268. Judge, T. A., Jackson, C. L., Shaw, J. C., Scott, B. A., & Rich, B.L. (2007). Self-efficacy and work-related performance: The integral role of individual differences. Journal of Applied Psychology, 92(1), 107-127. Judge, T. A., & Hurst, C. (2007). Capitalizing on ones advantages: Role of core selfevaluations. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1212-1227. Judge, T. A., & Hurst, C. (2008). How the rich (and happy) get richer (and happier): Relationship of core self-evaluations to trajectories in attaining work success. Journal of Applied Psychology, 93(4), 849-863.
30
Karres, P. (2008). Nothing happens until someone sells something. Las Vegas Business Press, 25(5), 17-17. Kennedy, J. E. (1958). A general device versus more specific devices for selecting car salesmen. Journal of Applied Psychology, 42(3), 206-209. Kerr, M., & Burzynski, B. (1988). Missing the target: sales training in America. Training and Development Journal, 45(2), 68-70. Kilgour, R., L. (1958). Reference and Subscription Book Publishing. In Library Trends (Vol. 7, pp. 139-152). IL: University of Illinois at Urbana-Champaign. Knight, F. H., (1921). Risk, Uncertainty and Profit. New York: Houghton Mifflin. Krugman, H. E. (1958). Salesmen in conflict: a challenge to marketing. Journal of Marketing, 23(1), 59-61. Landau, J. C., & Werbel, J. D. (1995). Sales productivity of insurance agents during the first six months of employment: Differences between older and younger new hires. Journal of Personal Selling & Sales Management, 15(4), 3343. Langer, E. J. (1975). The illusion of control. Journal of Personality and Social Psychology, 32(2), 311-328. Leach, M. P., Liu H. A. & Johnston, J. W. (2005). The role of self-regulation training in developing the motivation management capabilities of salespeople. Journal of Personal Selling & Sales Management, 25(3), 269-281. Lorge, S. (1998). Getting into their heads. Sales & Marketing Management, 150(2), 5864. Low G. S., Cravens D. W., Grant K., & Moncrief W. C. (2001). Antecedents and consequences of salesperson burnout. European Journal of Marketing, 35(5), 587-611. Matthews, G., Deary, I. J., & Whiteman, M. C. (2003). Personality Traits. Cambridge: Cambridge University Press. Mayer, D., & Greenberg, M. (2006). What makes a good salesman. Harward Business Review, 84 (7/8), 164-171. Maxwell, W. M. (1919). The training of a salesman. PA: JB Lippincott Company. McCrae, R. P. (1993-1994). Openness to experience as a basic dimension of personality. Imagination, Cognition and Personality, 13(1), 39-55.
31
Miner, J., & Oregon, U. (1962). Personality and ability factors in sales performance. Journal of Applied Psychology, 46(1), 6-13. Mount, M. K., Barrick, M. R., & Strauss, J. P. (1994). Validity of observer ratings of the big five personality factors. Journal of Applied Psychology, 79(2), 272-280. Mount, M. K. and Barrick, M. R. (1995) The big five personality dimensions: implications for research and practice in human resources management. Research in Personnel and Human Resources Management, 13(2), 153200. Moynihan, R., Heath, I., & Henry, D. (2002). Selling sickness: The pharmaceutical industry and disease mongering. BMJ, 324(4), 886-891. Murphy, S., & Davies, S. (2006). Meta-analysis of a personality profile for predicting sales success. Journal of Organizational Behavior, 17(4), 627-637. Murray, L. E., & Bruce, M. M. (1959). A study of the validity of the sales comprehension test and sales motivation inventory in differentiating high and low production in life insurance selling. Journal of Applied Psychology, 43(4), 246-248. Norman, W. T. (1963). Toward an adequate taxonomy of personality attributes: Replicated factor structure in peer nomination personality ratings. Journal of Abnormal and Social Psychology, 66(6), 574-583. Peeters, M. A. G., Christel G., Rutte, C. G., van Tuijl, H. F. J. M., & Reymen, I. M. M. J. (2006). The big five personality traits and individual satisfaction with the team. Small Group Research, 37(2), 187-211. Plotkin, H. M. (1987). What makes a successful salesperson? Training and Development Journal, 41(2), 54. Ree, M. J., & Earles, J. A. (1992). Intelligence is the best predictor of job performance. Current Directions in Psychological Science, 1(1), 8689. Ryals, A., Lynette, J., Rogers, J., & Beth, C. (2005). Sales compensation plans One size does not fit all. Journal of Targeting, Measurement and Analysis for Marketing, 13(4), 354-362. Sager, J. K., Strutton, H. D., & Johnson, D. A. (2005). Core self-evaluations and salespeople. Psychology and Marketing, 23(2), 95113. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.
32
Schyns, B., & Collani, D. (2002). A new occupational self-efficacy scale and its relation to personality constructs and organizational variables. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11(2), 219-241. Shelton, S. H. (1990). Developing the construct of general self-efficacy. Psychological Reports, 66(3), 987-994. Spencer, L. M. (2001). The economic value of emotional intelligence competencies and EIC-based HR programs. In Cherniss, C., & Goleman, D. (Eds.), The emotionally intelligent workplace: how to select for, measure, and improve emotional intelligence in individuals, groups and organizations (pp. 125-165) San Francisco, CA: JosseyBass/Wiley. Srivastava, R., Strutton, D., & Pelton, L. (2001). The will to win: an investigation of how sales managers can improve the quantitative aspects of their sales forces effort. Journal of Marketing. 62(3), 11-26. Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 124(2), 240-261. Staw, B., Bell, N., & Clausen, J. (1986). The dispositional approach to job attitudes: a lifetime longitudinal test. Administrative Science Quarterly, 31(2), 56-77. Stewart, G., L. (1996). Reward structure as a moderator of the relationship between extraversion and sales performance. Journal of Applied Psychology, 81(8), 619-627. Stewart, G. L., & Nandkeolyar, A. K. (2006). Adaptation and intraindividual variation in sales outcomes: exploring the interactive effects of personality and environmental opportunity. Personnel Psychology, 59(6), 307332. Steyn, R., & Mynhardt, J. (2005). Factors that influence the forming of self-evaluation and self-efficacy perceptions. South African Journal of Psychology, 38(3), 563-573. Tesser, A. (2003). Self-evaluation. In M. R. Leary & J. P. Tangney (Eds.), Handbook of self and identity (pp. 275-290). New York: Guilford. Thoresen, C. J., Bradley, J. C., Bliese, P. D., Thoresen, J. D. (2004). The Big Five Personality Traits and Individual Job Performance Growth Trajectories in Maintenance and Transitional Job Stages. Journal of Applied Psychology, 89(5), 835-853. Trope, Y. (1986). Self-enhancement and self assessment in achievment behaviour. In Sorrentino, R. M. & Higgins, E. T. (Eds.), Handbook of motivation and cognition: Foundation of social behaviour (pp. 350-378). New York: Guilford Press.
33
VandeWalle, D., Brown, S. P., Cron, W. L., & Slocum, J. W. (1999). The influence of goal orientation and self-regulation tactics on sales performance: a longitudinal field test. Journal of Applied Psychology, 84(2), 249-259. Verbeke, V. J., Belschak, F. D., Bakker, A. B., & Dietz, B. (2008). When intelligence is (dys)functional for achieving sales performance. Journal of Marketing, 72(7), 44-57. Vinchur, V. J., Schippmann, J. S., Switzer, F. S., & Roth, P. L. (1998). A meta-analytic review of predictors of job performance for salespeople. Journal of Applied Psychology, 83(3), 586597. Warr, P, Bartram, D., & Martin, T. (2005). Personality and Sales Performance: Situational Variation and Interactions between Traits. International Journal of Selection and Assessment, 13(1), 87-91. Watson, P. (2005). Ideas: A History of Thought and Invention from Fire to Freud. New York: HarperCollins. Whittaker, W.G. (2003). Modifying minimum wage and overtime pay coverage for certain sales employees under the fair labor standards act. Ithaca, NY: Cornell University press. Witt, L. A., Burke, L. A., Barrick, M. R., & Mount, M. K. (2002). The interactive effects of concientiousness and agreeableness on job performance. Journal of Applied Psychology, 87(1), 164-169. Woolsey, N. (1989). Charismatic capitalism: direct selling organizations in America. Chicago, IL: University of Chicago press. Ziglar, Z. (2000). Ziglari Mgisaladused. Kirjastus Elmatar.
34
LISA A Mgit ajalugu ja aktiivse mgit spetsiifika Millal tehti esimene mgitehing? Ajaloolane Peter Watson (2005) pakkus vlja, et rginimese ks esimesi keerulisemaid kommunikatsioonilaadseid tegevusi vis olla seotud kauplemisega ning selle oskuse arendamise vajadus vib olla heks olulisemaks tnapeva inimese vljaarenemise faktoriks. Enne raha kasutuselevttu sai he kauba eest pakkuda ainult teist kaupa vi teenust ning sna sageli nudis see aktiivse selgitust tegemist, miks pakutav toode hea on (Day, 1983). Mgiteoreetik ja -praktik Zig Ziglar phjendab mgit olulisust jrgmiselt (2000): Mk on ainuke tegevus, mis firmale raha sisse toob kik lejnud ametid kulutavad raha, pdes esimest toetada. Juhtimisteoreetik Clifford James Ferguson tles 1996. aastal, et jrgnevatel aastakmnetel jrjest tihenevas konkurentsis on edukamad need firmad, kes viivad oma fookuse laialdastelt ning umbmrastelt turunduskampaaniatelt otseselt mgi suurendamisele. Vib elda, et aktiivse mgi tegemine on kige algelisem, kuid efektiivsem viis enda tootele vi teenusele klientide thelepanu saada. Paul Karres (2008) vidab, et kogu USA majandusedu phineb edukal mgitegevusel, rhutades seejuures tuntud tsitaati Mitte midagi ei juhtu Ameerika hendriikides, kuni keegi midagi ei m. Loomulikult vib mgialase edu taotlemise esikohale lkkamisest sndida ka kahju. Tuntuima nite vib tuua Ameerika ravimitstusest, kus mgitegevuse laiendamiseks demonstreeritakse nii mitmeidki ohutuid nhtusi haigusena ning laiendatakse ravimitega ravitava haiguse piire (Moynihan, Heath & Henry, 2002). Kuigi ravitava toimega tooteid vivad seaduse jrgi soovitada vaid arstid, tekib probleem just nii-elda piiripealsete, eriti pramiidskeemide (multilevel marketing) abil turustatavate, toodetega neid mvad pahatihti minimaalse koolitusega mgimehed, kelle eesmrgiks on saavutada vimalikult suur kasum (George, 2004). Vitamiinid, kaalu alandavad preparaadid, toidulisandid, mida pakuvad Herbalife, Fibreweight, Unimont, Family Business Network, Nutrilite, Amway, Shaklee, United Sciences of America jpt (Eisenberg, 1984).
35
Aktiivsele mgile (mis sisaldab ka ukselt-uksele mki) ja uute ttajate intensiivsele vrbamisele lesehitatud organisatsioonid on saavutanud Ameerikas suure populaarsuse niteks 1984. aastal tusis kindlustusfirma Williams kindlustuspoliiside poolt mdava kibe osas riigis teiseks kindlustusseltsiks (aasta kive 76 miljardit dollarit), omades 155 000 inimese suurust mgiorganisatsiooni (Eisenberg, 1984). Krugman (1958) kirjeldab aktiivset mgitd kui vabatahtlikku sekkumist inimese privaatsusesse, mis tekitab automaatset vastureaktsiooni potensiaalsete klientide poolt ja sellest tulenevalt teeb t ebameeldivaks. Seeprast ei pruugi igahel antud t alustades kohe hsti minna. On leitud, et vrskelt mgitd alustanud inimestele lpeb enamik mgikatseid edutult (Dixon, Spiro & Forbes, 2003) ning nad vajavad ka rohkem juhtkonna thelepanu (Landau & Werbel, 1995). Kui suuremas enamikus ametites on inimese panuse organisatsioonile kindlaksmramine erakordselt keeruline ja olukorrast sltuv (Schmidt & Hunter, 1998), siis mgt tulemused on vga hsti numbriliselt mdetavad tandjal on olemas vga hea levaade, kes kui palju firmale kasulik on (Honeycutt, Ford & Simintiras, 2003). Edukad ja ebaedukad on selgelt eristatavad ning see muudab juhtkonnal personali puudutavate otsuste tegemise oluliselt lihtsamaks. Srivastava, Strutton ja Pelton (2001) vidavad, et mgiorganisatsiooni edukuse aluseks on vrvata inimesi, kelle iseloom sobib antud organisatsiooni tstiiliga. Wooley (1989) aga jagab mgiorganisatsioonid nende vrbamispoliitika jrgi kaheks: 1. firmad, kes korraldavad mgiinimeste leidmiseks kulukaid konkursse; mitmed suurkorporatsioonid (nt IBM) on loonud eraldi teaduse igete mgimeeste vrbamisest. 2. firmad, kes otsivad inimesi, kes tahavad mgitd teha ning annavad pea igahele vimaluse. Selle kategooria alla kuuluvad kik vrkturustusketid (Amway, Herbalife, Tupperware) ning ka uuritav organisatsioon, The Southwestern Company. Ehk teisel juhul (mida Wooley (1989) snul praktiseerib lisuur enamus aktiivse mgiga tegelevatest organisatsioonidest) ei vali mitte tandja ttajat vaid ttaja tandja. Ainuke nudmine lihtsamaid tooteid aktiivselt mma hakkavale inimesele on mjutamis- ja ttegemisvime praktiliselt vib igaks seda td tegema hakata; iseasi
36
kuidas sellega hakkama saadakse. Mgikoolitaja Ziglar (2000) vtab teemaderingi kokku jrgmiselt: mk on kige paremini tasustatav keeruline t ning kige halvemini tasustatav lihtne t. Ta jreldab ka, et mgimees ei j kunagi tta vabamajanduses on kauba turustamine palju suurem probleem kui selle tootmine. Farley (1964) pidas oma uurimuste tulemusena ainuigeks maksta mgimehele palgana 100% komisjonitasu mdud kauba pealt see motiveerib mgimeest rohkem paremate tulemuste saavutamiseks pingutama. lekaalukas enamus aktiivse mgiga tegelevatest firmadest ei vta mgiagente endale tlepinguga tle, vaid slmib nendega kauba ostu-mgilepinguid (Woolsey, 1989). Sellega on mgimees sisuliselt oma firma omanik, kes positiivse mgitulemuse korral maksab endale palka ning tasub riigimaksud (Whittaker, 2003). Ryals, Lynette, Rogers ja Beth (2005) jreldasid erinevaid mgiorganisatsioone uurides, et tnapeval sltubki mgimeeste palk kige enam nende poolt firmale sisse toodud rahasummast. Low, Cravens, Grant ja Moncrief (2001) pakkusid kaheks peamiseks aktiivse mgit lpetamise phjuseks mgialast ebaedukust ning stressirikkast tst tulenevat rahulolematust. Siit vib jreldada, et kui algaja mgiagent ei suuda kaupa ma, eldakse talle tihedamini ei, ta tajub td stressirikkamana, ta saab vhem palka ning kokkuvttes on tenolisem, et tema motivatsioon antud td teha langeb. Mayer ja Greenbergi (2006) uurisid seitsme aasta jooksul ukselt-uksele elukindlustusemjaid Ameerika hendriikides. Nad hindasid, et selle ameti jtab esimesel aastal pooleli 50% ning kolme aasta jooksul 80% algselt antud t valinutest. Lisaks uue ttaja vljakoolitamisele kulunud ajale ja rahale saab kannatada ka organisatsiooni terviklik maine klientide silmis (Mayer & Greenberg, 2006). Ainuksi Ameerika hendriikides kulutasid 1998. aastal firmad oma meeskondade mgikoolitustele 7,1 miljardit dollarit aastas (Lorge, 1998, tsit. Leach, Liu, & Johnston, 2005 jrgi). Johnston ja Marshall (2006) vidavad koguni, et keerulistes valdkondades, kus lisaks mgioskusele on nutud ka vga spetsiifiliste teadmiste valdamine, kulub tnapeval he ttaja vljakoolitamiseks umbes 100000 USD ning enamasti ei teeni firma seda raha tagasi enne kahte aastat. Eelnevatest uurimustest lhtudes vib jreldada, et ebannestunud mgitehingute suure arvu korral kannatavad nii mgimees kui tandja organisatsioon. Vib vita, et
37
sisuliselt on t juures kaks spetsiifilist probleemi: madalad mginumbrid ning erinevatel phjustel t poolelijtmine. Mgiorganisatsioonid on pdnud viia oma rahalist kahju ttaja ebannestumisel miinimumini, tasustades mgiinimesi komisjonitasu phimttel; mitmed firmad nuavad uutelt ttajatelt koolituskulude tasumist (Eisenberg, 1987). Sellega vlditakse rahalist kaotust, kuid mitte ajalist, ega mainele tekitatud kahju. Seeprast on ka mgimehe edu tagavate tegurite uuringutele vga palju thelepanu pratud.
38
LISA B
The Southwestern Company lipilaste suvet lhitutvustus The Southwestern Company on Ameerika hendriikides Nashvilles 1968. aastal loodud firma, mis pakub lipilastele vimalust teenida suvevaheajal raha ukselt-uksele hariduslike materjalide mgiga. Vrib mrkimist, et ukselt-uksele raamatute mmisega Ameerikas tegeleti juba koloniaalsdade ajal (Kilgour, 1958). Algselt vaid ameerika tudengitele meldud programm on tnaseks levinud ka Euroopasse; Eestisse judis see aastal 1991; 2007. aastal lks seda td tegema ligi 200 ja 2008. aastal 221 eestlasest tudengit. Suveks jaotatakse nad 15-30 inimeselisteks gruppideks, keda pannakse juhtima mitmeaastase mgikogemusega juht. Kompanii ametlik veebileheklg on www.southwestern.com. Programm laieneb pramiidskeemi alusel vhemalt he suve mnud saavad tiitli student manager ja iguse vrvata endale meeskond. Oluline erinevus on see, et enda poolt vrvatud meeskonna pealt on vimalik teenida vaid sel juhul, kui student manager ise sama td teeb ning isiklikult kindla summa eest raamatuid mb. Sellega ptakse vltida kiire ja lihtsa tulu eesmrgil liituvaid inimesi iga raamatumja peab Ameerikasse kohalemineku kulud (umbes 30 000 EEK) kik ise tasuma. Vrbamis ja koolitusprotsess kestab kogu sgise, talve ja kevade, mil uutele liikmetele (first year) programmi tutvustatakse ning olemasolevaid vlja koolitatakse. Juuni alguses lendavad meeskonnad USA-sse, kus kompanii palgaline sales manager jagab meeskonnad suveorganisatsioonidesse. Suveks pannakse mitu eri meeskonda hte suveorganisatsiooni, juhiks saab neist kige kogenum student manager (teise vi enama aasta tudeng), kellele vaid suveks antakse tiitel organisatsiooni juht (organizational leader). Kompanii peahoones saavad noored veel ndal aega koolitust, misjrel nad suveorganisatsioonide kaupa mda osariike laiali saadetakse. Organisatsioonid jagatakse omakorda 2-4 liikmelisteks gruppideks linnade vahel (joonis 6.1.).
Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid... Sales Manager (asub peakorteris)
39
OL FY FY FY SM SM FY FY FY FY FY FY SM FY FY FY
Joonis 6.1. Suveorganisatsiooni struktuuri nide The Southwestern Companys. Joonisel kasutatavad lhendid: SM-student manager, FY-first year, OL-organizational leader. Sales Manager koordineerib organisatsiooni juhtide tegevust peakorterist Nashville, TN. Linnadesse laiali saadetud tulevaste mgimeeste esmaseks lesandeks on leida endale elukoht enamasti teevad nad seda ukselt-uksele ksides. T ise on vga raske nii vaimselt, emotsionaalselt kui ka fsiliselt tudengid ttavad kogu suve (13 ndalat): iga pev 13,5 tundi 6 peva ndalas. Iga htu peavad tudengid telefoni teel oma juhile peva tulemustest aru andma: alustamise ja lpetamise kellaajad, klastatud pered, tehtud tootedemonstratsioonid, mginumbrid jm. Kogenud raamatumja analsib saadud andmeid, kuulab tema probleeme ja annab nu, mida jrgmisel peval paremini teha viks. Phapeval kogunevad he piirkonna mgimehed kokku (Sunday meeting), kus vrreldakse ksteise tulemusi ning vanemad petavad noorematele uusi mgitehnikaid. Esimesel 12-l ndalal nidatakse perekondadele raamatutest nidiseid ja vetakse tellimusi kik tellitud raamatud viiakse kohale viimase mgindala (delivery week) jooksul. Raamatud viib kohale seesama tudeng, kes need perekonnale ms niiviisi saab ta isiklikult uusi ppevahendeid kasutama petada ning vimaluse korral perekonnale lisatooteid ma. Kuna suurem enamus tudengeid ei oma eelnevat mgikogemust (Aron, 2005; intervjuust The Southwestern Company Eesti mgidirektori Ellen Coomberiga), on vga thtis hea koolitamisssteem (enne Ameerikasse minekut peab iga raamatumja ppima phe umbes 8 leheklge inglisekeelset mgiteksti) ning ttajate ppima motiveerimine.
40
Mgit on lisaks emotsionaalselt raske korduvate ratlemiste tttu, mida tuleb kogenematule mgimehele oluliselt rohkem (Aron, 2005). Paremate mgittajate esiletstmiseks on sisse seatud auhindade ssteem. Vrib mrkimist, et eesmrke julgustatakse pstitama pigem ttamise intensiivsuse kui mgitulemuste nimel (Aron, 2005). Sellisel tegutsemisviisil on ka teaduslik phi on testatud, et mmisalasele edule eesmrkide pstitamine ei ennusta mgialast edu (VandeWalle, Brown, Cron ja Slocum, 1999). sna paljudele kib sellisel vaimselt ja fsiliselt piiri peal ttamine le ju. 2008. aastal oli poole suve pealt loobunud tudengeid 23 %. Sarnasest vljappest hoolimata (kik lbivad ndalase standardprogrammi phjal lbi viidava kursuse) on mgiagentide tulemused vga erinevad, kikuvad on ka suveorganisatsioonide tulemused. Toetudes enda kaheaastasele mgi ja juhtimiskogemusele pakun vlja kaks philist erinevust vrreldes teiste mgiorganisatsioonidega, mille alusel vib vita, et selles ts edukust tagavad pshholoogilised konstruktid on erinevad. 1. lisuur enamus td tegevaid inimesi on likoolis ppivad tudengid, kellel puudub varasem tkogemus, rkimata kogemusest mgitl. Southwesterni mgi ja juhtimiskoolitus on erakordselt phjalik ning standardiseeritud kikide mgiinimeste jaoks. 2. Ttajad on endale tuntud maailmast tielikult ra ligatud. Nad teevad td vral maal ning erakordset kohandumisvimet nudvas keskkonnas, olles pea tielikult eraldatud vimalusest suhelda oma lhedastega. Juhtkonnal puudub mgiagentide ttegemismeetodite le fsiline kontroll otsuseid tehakse telefoni teel antavate numbrite phjal.
Varasemad uuringud mgialast edu ennustavate isikuomaduste kohta Ekstravertsus (E) -0,10 Isikuomaduste seos mgialase eduga Emotsionaalne Avatus Sotsiaalsus Stabiilsus (O) (A) (N) 0,03 0,08 -0,01
LISA C
Uuringu lbiviijad Barrick, Mount ja Strauss (1993) Mount, Barrick ja Stewart (1998) Vinchur, Schipmann, Switzer ja Roth (1998) Barrick, Mount ja Judge (2001) Barrick, Stewart ja Piotrowski (2002) Thoresen, Bradley, Bliese ja Thoresen (2004)
Mgit tp Hulgimk
Kohusetundlikkus (C) 0,21*
Telefonimk Poemja Kokkuvte 129 mgimeeste uuringute tulemustest Vtsid kokku 3 mgiga tegeleva organisatsiooni tulemused Telefonimk Kauplustele ravimeid mvad (4 kolmekuulise etapi tulemused)
0,04 0,03 0,18*
0,04 0,01 -0,12
0,08 0,07 0,06
0,09 0,16 -0,03
0,25* 0,26* 0,21*
0,11
0,05
-0,03
0,01
0,25*
0,21* 0,24* 0,23* 0,18* 0,19*
0,14 0,13 0,12 0,10 0,11
-0,05 -0,02 -0,03 -0,01 -0,00
-0,12 0,04 0,02 -0,05 0,02
0,26* 0,27* 0,28* 0,21* 0,25*
42
Conte ja Gintoft (2005) Warr, Bartram ja Martin (2005)
Erinevate organisatsioonide jaemjad Kasutatud autode mjad Elektritarvete mgimehed Ukselt-uksele raamatute mjad Terviseklubi pakettide telefonimk 0.05
0,20 0,10 0,05 0,08 -0,13
-0,02 -0,03 0,04 -0,04 0,10
0,00 -0,10 -0,17 0,25* 0,25*
-0,03 -0,19* -0,15 -0,32* -0,25*
-0,10 0,26* 0,20 0,21* 0,27*
Furnham ja Fudge (2008)
* leiti statistiliselt oluline erinevus p
LISA D
43
Hea sber! Mu nimi on Margus Ots ja osalesin Southwesterni suveprogrammis aastatel 2004 ja 2005. Hetkel pin Tallinna likooli Pshholoogia Instituudis pshholoogiat ning plaanin teha oma lput uurides vljakutsuvat td tegevaid noori inimesi. Kesoleva uurimuse eesmrgiks on leida inimeste enesekirjelduste ja enesehinnangu vahelisi seoseid The Southwestern Company tudengitest raamatumjatel. Uurimuses osalejatele tagatakse kigi andmete konfidentsiaalsus ning saadud teavet avalikustatakse ainult ldistatud kujul. Ksimustik koosneb kolmest osast ning selle titmine vtab aega umbes 5 minutit. Palun tutvu enne ksimustiku titmist iga osa instruktsioonidega ning vasta kikidele ksimustele. Huvi korral uuringu kohta vid prduda uuringu lbiviija poole: +372 56 689 841, margunnar@gmail.com. Tulemuste anals ja uurimust lplik versioon valmib 2008. aasta novembrikuuks. ISIKUANDMED Nimi: ............................. Kool:............................... Mitmes suvi mma lhed:....... Student Manager:...................................... Jrgnevalt on toodud rida isiksuseomadusi. Palun hinnake, kuivrd toodud snapaarid Teid iseloomustavad, kasutades allpool toodud skaalat ja kirjutage sobiv number snade ette punktiirile. NB! Isegi kui ks snadest on Teile rohkem iseloomulik, lhtuge hindamisel snapaari(de)st! 1 ldse ei 2- ei ole ole nus nus 3 pigem ei 4 ei oska ole nus elda 5 pigem olen nus 6 olen nus 7 olen tiesti nus Sugu: M / N Eriala:......... Vanus: ........ Kursus:........
Varasem tkoht:..............
Enda arvates olen ma: Ekstravertne, entusiastlik (s.t seltsiv, aktiivne, jutukas, seiklushimuline, impulsiivne) Enesekeskne, teistele vastanduv (s.t isekas, pikpine, ennasttis, ei ole koostle orienteeritud, umbusklik) Usaldatav, distsiplineeritud (s.t phjalik, vastutustundlik, hoolikas, organiseeritud, sihikindel) Kergesti rrituv, tujukas (s.t rahutu, nrviline, pinges, kergesti haavatav, muretseja)
Avatud uuele, fantaasiarikas (st uudishimulik, vabameelne, eksperimenteeriv, originaalne) Eraldihoidev, kinnine (s.t ettevaatlik, tagasihoidlik, vaikne, ei ole alati energiline) Osavtlik, heasoovlik (s.t usaldav, leplik, jreleandlik, siiras, koostvalmis) Hooletu, psimatu (s.t korralik ja kohusetundlik, ei ole vga jrjekindel)
44
Tasakaalukas, rahulik (s.t pingevaba, rahumeelne, ei ole tujukas ega kergesti endast vlja minev) ....... Konservatiivne, praktiline (s.t traditsioone austav, harjumusprast hindav, ei ole kunstimeelega)
Kuivrd te nustute jrgnevate videtega? Tmmake palun sobivale vastusevariandile ring mber kasutades vastamiseks jrgmist skaalat:
Ei nustu ldse 1
Ei nustu 2
Raske elda 3
Nustun 4
Nustun tiesti 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Olen kindel, et saavutan elus selle, mille olen ra teeninud Vahel tunnen end rusutuna Kui ma pan, saavutan ldiselt selle, mida soovisin Vahel tunnen end ebannestumise korral vrtusetuna Saan oma lesannetega edukalt hakkama Vahel tundub mulle, et mul puudub kontroll oma tde ja tegemiste le ldiselt olen ma endaga rahul Kahtlen enda kompetentsuses Minust sltub see, mis mu elus juhtub Ma ei tunne, et minust sltuks ametialase edu saavutamine Olen suuteline hakkama saama enamiku probleemidega On aegu kui kik tundub mu jaoks trstitu ja lootusetu
Palun hinnake, kuivrd esitatud vited Teid iseloomustavad tmmates vastusevariandile ringi mber. Vastamiseks kasutage allpool toodud skaalat. 1 -tiesti tsi/ 2nustun nustun tielikult
sobivale
tsi/ 3 pigem tsi 4 pigem ei 5 ei ole 6 ei ole ldse / mneti olen ole tsi/ tsi/ei nustu tsi/ei nustu nus mneti ei ole ldse nus
45
1. Tnu oma leidlikkusele tean, kuidas toimida ka ootamatutes talastes olukordades 2. Kui mul on tl muresid, suudan tavaliselt vlja melda, kuidas neid lahendada 3. Suudan rahulikuks jda ka talaste raskuste puhul, sest usun, et vin loota enda vimetele 3. Talasele probleemile suudan enamasti leida mitu lahendusvarianti 5. Tavaliselt saan hakkama kigi asjadega, millega oma ts kokku puutun 6. Varasemale tkogemusele toetudes usun, et saan ka tulevikus telus hsti hakkama. 7. Saavutan enesele pstitatud talased eesmrgid. 8. Arvan, et suudan tita enamiku neist nudmistest, mis igapevats ette tulevad.
1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2
3 4 5 6 3 4 5 6 3 4 5 6 3 4 5 6 3 4 5 6 3 4 5 6 3 4 5 6 3 4 5 6
LISA E
46
Gosling, Rentfrow, ja Swann Jr. TIPI (Ten Item Personality Instrument) faktoranalsi tulemused
Total Variance Explained Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total 2,333 1,789 1,402 1,240 ,781 ,650 ,571 ,494 ,373 ,366 Initial Eigenvalues % of Variance Cumulative % 23,329 23,329 17,886 41,215 14,024 55,239 12,402 67,641 7,815 75,456 6,500 81,955 5,712 87,667 4,938 92,605 3,732 96,336 3,664 100,000 Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 1,705 17,049 17,049 1,590 15,901 32,950 1,514 15,138 48,089 1,424 14,242 62,331 1,312 13,125 75,456
Extraction Method: Principal Component Analysis.

a Rotated Component Matrix
ekstravertsus1 sotsiaalsus2 meelekindlus1 neurootilisus1 openavatus1 ekstravertsus2 sotsiaalsus1 meelekindlus2 neurootilisus2 openavatus2
2 ,810
Component 3
4 ,303
5 ,792
,868 ,846 ,817 ,864 ,736 ,743 ,850 ,734
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Equamax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 8 iterations.
Component Transformation Matrix Component 1 2 3 4 5 1 -,504 ,440 ,707 ,228 ,020 2 ,292 ,721 -,048 -,576 -,248 3 ,644 ,084 ,350 ,116 ,665 4 -,199 ,513 -,610 ,430 ,374 5 ,455 ,131 ,052 ,646 -,597
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Equamax with Kaiser Normalization.
REGRESSIOONANALSI TULEMUSED
Descriptive Statistics mk WSE CSE tipi_E tipi_S tipi_M tipi_N tipi_A myygikogemus Mean 1279,50 18,4803 48,7559 11,0000 11,6772 11,0551 5,7165 10,4567 ,5984 Std. Deviation 1328,577 4,25170 4,61316 2,13065 1,46862 1,93673 2,23570 1,88880 ,49216 N 127 127 127 127 127 127 127 127 127
LISA F
47
Model Summary Change Statistics Model 1 2 3 4 R ,225a ,225b ,289c ,682d R Square ,051 ,051 ,083 ,465 Adjusted R Square ,043 ,035 ,029 ,428 Std. Error of the Estimate 1299,639 1304,856 1308,865 1004,529 R Square Change ,051 ,000 ,033 ,381 F Change 6,674 ,002 ,848 84,028 df1 1 1 5 1 df2 125 124 119 118 Sig. F Change ,011 ,962 ,518 ,000
a. Predictors: (Constant), WSE b. Predictors: (Constant), WSE, CSE c. Predictors: (Constant), WSE, CSE, tipi_S, tipi_A, tipi_E, tipi_N, tipi_M d. Predictors: (Constant), WSE, CSE, tipi_S, tipi_A, tipi_E, tipi_N, tipi_M, myygikogemus
ANOVAe Model 1 Sum of Squares 11272199 2E+008 2E+008 11276174 2E+008 2E+008 18542701 2E+008 2E+008 1E+008 1E+008 2E+008 df 1 125 126 2 124 126 7 119 126 8 118 126 Mean Square 11272199,45 1689060,274 5638086,873 1702649,677 2648957,321 1713126,324 12916681,10 1009078,686 F 6,674 Sig. ,011a
Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total
3,311
,040b
1,546
,158c
12,800
,000d
a. Predictors: (Constant), WSE b. Predictors: (Constant), WSE, CSE c. Predictors: (Constant), WSE, CSE, tipi_S, tipi_A, tipi_E, tipi_N, tipi_M d. Predictors: (Constant), WSE, CSE, tipi_S, tipi_A, tipi_E, tipi_N, tipi_M, myygikogemus e. Dependent Variable: mk

Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error 2579,562 516,295 -70,349 27,232 2492,059 1883,867 -69,471 32,831 1,462 30,258 2984,870 2713,524 -89,680 37,775 12,847 32,815 38,777 59,325 8,185 89,871 -51,485 77,085 78,004 59,423 -102,639 69,970 3438,290 2083,166 -34,705 29,605 -11,727 25,327 32,905 45,536 17,756 68,982 6,858 59,503 53,249 45,686 -81,035 53,752 -1750,992 191,017 Standardized Coefficients Beta -,225 -,222 ,005 -,287 ,045 ,062 ,009 -,075 ,131 -,146 -,111 -,041 ,053 ,020 ,010 ,090 -,115 -,649 Correlations Partial -,225 -,187 ,004 -,213 ,036 ,060 ,008 -,061 ,119 -,133 -,107 -,043 ,066 ,024 ,011 ,107 -,137 -,645
48
Model 1 2
(Constant) WSE (Constant) WSE CSE (Constant) WSE CSE tipi_E tipi_S tipi_M tipi_N tipi_A (Constant) WSE CSE tipi_E tipi_S tipi_M tipi_N tipi_A myygikogemus
t 4,996 -2,583 1,323 -2,116 ,048 1,100 -2,374 ,391 ,654 ,091 -,668 1,313 -1,467 1,651 -1,172 -,463 ,723 ,257 ,115 1,166 -1,508 -9,167
Sig. ,000 ,011 ,188 ,036 ,962 ,274 ,019 ,696 ,515 ,928 ,505 ,192 ,145 ,101 ,243 ,644 ,471 ,797 ,908 ,246 ,134 ,000
Zero-order -,225 -,225 ,128 -,225 ,128 ,132 ,023 ,075 ,045 -,031 -,225 ,128 ,132 ,023 ,075 ,045 -,031 -,662
Part -,225 -,185 ,004 -,208 ,034 ,057 ,008 -,059 ,115 -,129 -,079 -,031 ,049 ,017 ,008 ,079 -,102 -,617
a. Dependent Variable: mk

Müügialast Edu Ennustavad Psühholoogilised Konstruktid The Southwestern Company Tudengitest Raamatumüüjate Näitel

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Müügialast Edu Ennustavad Psühholoogilised Konstruktid The Southwestern Company Tudengitest Raamatumüüjate Näitel

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Tallinna likool Pshholoogia Instituut

Juhendaja: Velli Parts Kaitsmisele lubatud

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

isiksuseomaduse seoseid mgialase edukusega ning phjendab neid lhidalt.

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

2.3.4. Sotsiaalsus Sotsiaalsust suure viisiku tpoloogias iseloomustavad jrgmised mrksnad:

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

jrgmisi hpoteese (millede pstitamise loogika on kirjeldatud peatkis, mis on mrgitud

3.2. Meetod Andmekogumise meetodiks oli ankeetksitlus.

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid... Sales Manager (asub peakorteris)

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Kohusetundlikkus (C) 0,21*

0,04 0,03 0,18*

0,04 0,01 -0,12

0,08 0,07 0,06

0,09 0,16 -0,03

0,25* 0,26* 0,21*

0,21* 0,24* 0,23* 0,18* 0,19*

0,14 0,13 0,12 0,10 0,11

-0,05 -0,02 -0,03 -0,01 -0,00

-0,12 0,04 0,02 -0,05 0,02

0,26* 0,27* 0,28* 0,21* 0,25*

Mgialast edu ennustavad pshholoogilised konstruktid...

Conte ja Gintoft (2005) Warr, Bartram ja Martin (2005)

0,20 0,10 0,05 0,08 -0,13

-0,02 -0,03 0,04 -0,04 0,10

0,00 -0,10 -0,17 0,25* 0,25*

-0,03 -0,19* -0,15 -0,32* -0,25*

-0,10 0,26* 0,20 0,21* 0,27*