Eesti inimkapital selle arendamise võimalused

Uurimuse Mina.Maailm.Meedia 2002 ja 2005 tulemuste alusel

Marju Lauristin
TÜ sotsiaalse kommunikatsiooni erakorraline professor

Inimkapital ja sotsiaalne kapital

•Inimkapitalina mõistame inimeste potentsiaali luua oma tegevuse kaudu uusi
materiaalseid ja vaimseid väärtusi
•Inimkapital sõltub inimeste tervisest, haritusest, edukaks tegevuseks vajalikest oskustest
ja võimetest, motivatsioonist ja väärtushinnangutest
•Inimkapitali oluliseks osaks on sotsiaalne kapital, mille kujundavad vastastikku
toetavad sotsiaalsed suhted inimeste vahel, koostöövõime ja sidusus nii organisatsiooni
kui ühiskonna tasandil

Kihistumine ja inimkapital
•Suur materiaalne ja sotsiaalne ebavõrdsus põhjustab ühiskondlikul redelil allapoole
kukkujate seas inimkapitali kadusid “sotsiaalsete haiguste” , kuritegevuse, kroonilise
vaesuse, puuduliku hariduse ja töö madala produktiivsuse näol

Ameerika ja Euroopa
•Ameerika mudel: suurt ebavõrdsust kihtide vahel ja inimkapitali kadusid ühiskondlikult
redelilt alla kukkumisel tasakaalustatakse kõrghariduse leviku, “ajude impordi” ja
konkurentsi survega
•Euroopa mudel: inimkapitali kadusid ennetatakse suurendades ühiskonna sidusust ja
ühtlustades haritust; sotsiaalsete meetmetega takistatakse vaesuse taastootmist ja
ühiskondlikult redelilt alla kukkumist

“Lissaboni protsess”
•EL püstitas eesmärgi jõuda järele USA-le, tõstes inimkapitali tootlikkust
•Vahendid:
–täielikum tööhõive, kõrgem naiste, noorte ja eakate hõive
–efektiivsem haridussüsteem
–elukestev õpe, täiskasvanute laialdane täiend- ja ümberõpe
–kestvam hea tervis ja pikem tööiga

Teadmuspõhise ühiskonna mudel

1
 Strateegiline
Inim- ja sotsiaalne juhtimine
kapital

Teadmistepõhine

majandus

Teadus- ja arendus-
Eesti koht “Lissaboni kriteeriumide” järgi EL uute liikmete seas (2004)
Uurimus Mina.Maailm.Meedia
•TÜ ajakirjanduse ja kommunikatsiooni osakond korraldas 2002 lõpul ja 2005 lõpul
Faktumi abiga esindusliku küsitluse “Mina. Maailm.Meedia”
•Mõlemal korral küsitleti ~1500 inimest vanuses 15-74
•2002 uuringu analüüs raamatus “Eesti elavik 21.sajandi algul”, TÜ Kirjastus 2004
•Lühiülevaade kihistumisest M. Lauristini artiklis Horisondis nr 2 2006
•Andmete analüüs võimaldas välja tuua tervikpildi Eesti ühiskonnast, sealhulgas
sotsiaalse kihistumise subjektiivse tausta
•2005 aasta küsimustik sisaldas uue küsimustebloki töösfääri kohta

MeeMa 2005: üldhinnang viimase 15 aasta muutustele

•63% vastanutest rõõmustab Eestis viimase 15 aasta jooksul toimunud muutuste üle

MeeMa 2005: üldine rahulolu muutustega Eesti majanduses

•75% vastanutest pidas muutusi Eesti majanduses positiivseks

MeeMa 2005: valdavalt positiivsed hinnangud demokraatia arengule

•52% on positiivselt hinnanud demokraatia arenguid
•20% ei ole rahul demokraatia arenguga

MeeMa 2005: vastuolulised hinnangud sotsiaalsele õiglusele

•46% ei ole rahul arengutega sotsiaalse õigluse vallas

2
•34% hindab sotsiaalse õigluse arenguid positiivselt
MeeMa 2005: valdav rahulolu haridusvõimaluste kasvuga
•68% hindab hariduse saamise võimalusi positiivselt
•25% pole rahul haridusvõimalustega

MeeMa 2005: polariseeritud hinnangud töövõimalustele

•43% peab hea töö leidmise võimalusi heaks
•48% hindab hea töö saamise võimalusi negatiivselt
Eestlaste ja venekeelse ankeedi täitnute suhtumine muutustesse on sageli vastupidine
Rahvuslikud erinevused muutuste hinnangutes (hinnanguklastrite levik rahvusrühmades)

MeeMa 2005: kihtikuuluvuse enesehinnang rahvusrühmades

•Eesti keeles vastanute seas on keskmisest madalamate ja kõrgemate kihihinnangute
suhe 27:36, vene keeles vastanute seas 34:26

Sissetulekute jaotus rahvusrühmades

•Eestlaste seas kõrgeima sissetulekurühma osa üle kahe korra suurem (17%:7%)
•Venekeelse ankeedi täitjate seas on 43% ja eestlaste seas 30% neid, kelle sissetulek on
alla 2500 krooni pereliikme kohta

MeeMa 2005: Suurimad ohud Eesti arengule

Ohud Eesti arengule: Eurobaromeeter
•Eurobaromeeter sügisel 2005 – kõige olulisemaks probleemiks Eestis kuritegevus, 43%
elanikkonnast paneb see muretsema. Järgnevad hinnatõus/inflatsioon (42%) ja tööpuudus
(27%).
•EL tervikuna – peamine probleem tööpuudus (44%). See esikohal juba mitu aastat,
Eestis aga kuritegevus.
•Pikemas perspektiivis (10-15 aastat) Eestis kõige olulisemad probleemid võitlemine
hinnatõusuga (37%) ja korra säilitamine riigis (36%).

Inimkapitali defitsiit on Eesti arenguvõime suurim ohustaja

•Eesti inimkapitali vähendavad
–madal sündivus
–halb tervis
–enneaegsed surmad õnnetuste ja kuritööde tagajärjel,
–ebaterved eluviisid
–suur koolist väljalangevus
–ebaefektiivne haridus
–vaesuses kasvavate laste suhteliselt kõrge osakaal
–tööturult väljalangemine väljarände, tervise, ea, heitumuse tõttu

Kuidas inimkapitali suurendada?

•Suurendada kvantiteeti:
–tõsta sündivust?

3
–vähendada kadusid tervislikel ja sotsiaalsetel põhjustel?
–tõkestada tööjõu väljavool?
– pikendada efektiivset tööiga?
–ajude ja käte väljavoolu tasakaalustada tööjõu impordiga?

Tõsta kvaliteeti:
•Tõsta hariduse kaudu paindlikkust, innovatiivsust, iseseisvat otsustusvõimet,
valmisolekut enesearenduseks
•Vähendada töömahukate valdkondade osakaalu, suurendada kapitali- ja teadmismahuka
kõrge tootlikkusega töö osakaalu?
•Panustada rohkem töötajate motivatsiooni, tervisesse, enesearendamisse?
•Edendada sotsiaalset kapitali, suurendades osalust kõrgendades töötajate
enesehinnangut ja vastastikust usaldust ?

Mida saab teha iga organisatsioon Eesti inimkapitali defitsiidi leevendamiseks?

Uurisime tööprotsessi iseloomu seoseid suhtumisega nii Eestis toimuvasse kui oma
organisatsiooni

Organisatsiooni hindamise faktorid

•F1: sisekliima usalduslikkus, avatus, hoolivus (punane) seletab 48,2%
hinnangute variatiivsusest
•F2: innovatiivsus, loovus (roheline): faktori seletusjõud 8,4%
•F3: jõukus, turvalisus (sinine): faktori seletusjõud 7,6%

Hinnangufaktorite erinev kaal rahvusrühmades

•Organisatsiooni sisekliima avatus, usalduslikkus ja demokraatlikkus on eestlastele
olulisem
•Venekeelsed töötajad hindavad suhteliselt rohkem loovust
Organisatsiooni hinnangu faktorid erinevat tüüpi organisatsioonides
•Võrreldes avaliku sektoriga hindavad ettevõtete töötajad keskmiselt rohkem jõukust ja
vähem innovatiivsust
•Kõige rohkem “toodavad” sotsiaalset kapitali kolmanda sektori organisatsioonid
Eesti- ja venekeelsete töötajate hinnagutes on avaliku sektori innovatiivsuse skoor erinev

Soolised erinevused
•Naiste ja meeste jaoks on sisekliima ja jõukuse olulisus töökoha hindamisel vastupidine
•Innovatiivsuse olulisus soolises lõikes ei erine

Organisatsiooni hindamisfaktorid sissetulekurühmades

•Organisatsiooni jõukus ja innovatiivsus määrab suurema sissetuleku puhul hinnangud
töökohale
•Väikese sissetuleku puhul tõstab usalduslik ja hooliv õhkkond keskmisest veidi enam
organisatsiooni väärtust

4
Organisatsiooni hinnangukriteeriumide seos haridusega
•Kõrgharidusega töötajate jaoks on innovatiivne ja loov õhkkond organisatsiooni
hindamisel suurima kaaluga

Ametipositsiooni seos töökoha hinnangu kriteeriumidega

•töölistele on teistest olulisem töökoha jõukus ja turvalisus
•valgekraeline teenistuja peab olulisemaks usalduslikku sisekliimat
•spetsialist tõstab esile innovatiivsust
•omanik ja tippjuht väärtustavad hea sisekliima ja innovatiivsuse koosmõju

Hinnangufaktorite kaalud eri valdkondades

•Innovaatilisuse kaal organisatsiooni hindamise faktorina on kõrgem teaduses, kultuuris,
meedias, panganduses
•Innovaatilisuse kaal on keskmisest madalam teeninduses, valitsusasutustes ja
tootmisettevõtetes
•Panganduses, tööstuses ja põllumajanduses töötajad väärtustavad enim organisatsiooni
jõukust

Organisatsiooni hinnangufaktorite seos lahkumisvalmidusega

•Töötaja lojaalsust mõjutab eelkõige usalduslik ja hooliv õhkkond
Hinnatud töötaja oskab hinnata ka organisatsiooni sisekliimat
•Organisatsiooni sisekliima avatust ja innovaatilisust hindavad rohkem need, kes
tunnevad end töösuhetes liidrina ja oma tööd organisatsioonile olulisena

Töökoht kui sotsiaalse kapitali kujundaja

Oma olulisuse tunnetamine töökohal
•Pooled reatöötajatest kahtlevad enda olulisuses organisatsiooni jaoks

Koolitustes osalemine ja ametipositsioon

•Töölised on viimase viie aasta jooksul koolitustes osalenud kaks korda vähem kui
spetsialistid

Positsioon töösuhetes ja lojaalsus

•Nende seas, kes peavad oma tööd organisatsioonile vähetähtsaks, on 60% valmis
töökohta vahetama

Kihtikuuluvus ja positsioon töösuhetes

•End paigutab kõrgemasse sotsiaalsesse kihti 60% organisatsioonis mõjukaid inimesi

Positiivne hinnang muutustele ja positsioon töösuhetes

5
•Nii nagu kõrgemasse kihti kuulumine ühiskonnas, nii ka suurem mõjukus
organisatsioonis on seotud positiivsema hinnanguga muutustele ühiskonnas
Positsioon töösuhetes ja üldised orientatsioonid
•Enesehinnangu tõusuga oma töökohas kaasneb optimistlikum eluvaade, suurem
usalduslikkus ja poliitiline aktiivsus

Töö sisu faktorid

•F1: juhtimine, ideed ja suhtlus: faktori eristusvõime 33,4%
•F2: infotöötlus ja arvestus: 8,4%
•F3: nõu ja teenus: 7,2%
•F4: liht- ja masintöö: 6,2%
•F5: töö looduse, loomade, taimedega: 5,1%
Töö sisu ja sotsiaalne staatus
•Kõrgeima staatusehinnangu kujundab osalemine juhtimises
•Madalama staatusehinnanguga on nii füüsiline kui masinatöö
Töö sisu ja sissetuleku tase
•Osalemine otsustamises ja infoprotsessides on otseselt seotud sissetuleku
suurenemisega
•Madalaima sissetulekuga seostub maatöö

Töö sisu ja sotsiaalne kapital

•Need, kes teevad lihtsat füüsilist tööd või töötavad masinate ja tehnikaga, hindavad oma
töö olulisust ja mõju organisatsioonis väga madalalt

Töö sisu ja motivatsioon

•Liht- ja masintöö faktor on esiplaanil neil, kes töötavad eeskätt raha teenimiseks
•Neil, kellel töötamine meeldib, kuid ei varjuta muid olulisi asju elus, on töö seotud info,
ideede ja suhtlusega
•Elu põhisisuks võib olla nii ideede, suhtluse ja info kui looduse ja loomadega seotud
töö. kõige vähem tõenäoliselt aga masinatöö

Kokkuvõtteks: inimkapitali saab igas organisatsioonis suurendada

–panustades teadusesse ja uutesse tehnoloogiatesse, suurendada kõigi töökohtade
innovatiivsust
–suurendades koolituste kaudu töötajate motiveeritust, huvitatust organisatsiooni edust
ja arendusest ning valmisolekut innovatsiooniks
–muutes töökeskkonda ja tööprotsesse rohkem sotsiaalselt avatumaks ja teaberikkamaks
–kujundades horisontaalseid ja vertikaaalseid koostöövõrgustikke töötajate vahel
–toetades organisatsioonis eri tasemel töötajate kaasatust otustusprotsessidesse ja
sotsiaalset tunnustatust

Tänan tähelepanu eest!

Ootan küsimusi ja arvamusi.

6
7