1. Eksterni izvori kandidata i objasniti privatne agencije za zaposljavanje. sta oznacava head hunter?

Koje externe puteve regrutovanja ce odabrati zavisi od vise kriterija: situacije na trzistu rada, znacaja radnog mjesta koje treba popuniti, potrebne kvalifikacije radne snage. Postoje razlicite metode i tehnike regrutovanja iz externih izvora: oglasavanje, direktna posta, agencije za zaposljavanje, lovci na talente i dr. Privatna agencija provodi prvo pregledanje aplikanata i intervjuie ui krug kandidata. Posljednju procjenu i zakljune intervjue vodi nalogodavac, esto zajedno sa savjetnikom za ljudske resurse. Privatne agencije za zaposljavanje predstavljaju konsultanti za zaposljavanje. Konsultanti (Head Hunter) mogu preko svojih kontakata i datoteka, ali ipreko oglasa na internetu brzo nadi jedno rjeenje. Ovaj oblik trazenja relativno skup. 2. Pojam i znacaj selekcije i izbora osoblja. Sta smatrate osnovnim ciljevima izbora osoblja i koje su osnovne pretpostavke za izbor istog ? Selekcija predstavlja postupak kojim se primjenom unaprijed utvrdjenih metoda i tehnika, za odredjeni posao, izabiru oni koji najbolje udovoljavaju njegovim zahtjevima. Cilj procesa selekcije je eliminisati kandidate koji ne zadovoljavaju bazicne zahtjeve firme i prognozirati buducu radnu uspjesnost potencijalnih kandidata. Pretpostavke: dobro poznavanje profila posla i profila izvrsitelja posla, primjena pogodnih instrumenata izbora, objektivnost pri radu, licnost kandidata, njegova spremnost da se angazuje i prilagodi radnom okruzenju. 3. Objasnije kako se odvija proces razgovora o radnoj uspjesnosti. Koje vrste pripreme je potrebno izvrsiti i na koji nacin ? Provodi se najmanje jedan razgovor izmedju nadredjenog i saradnika, u kojem se dobivena saznanja trebaju preraditi do zakljucnog rezultata. Ovaj razgovor se moze voditi odvojeno, ali i u okviru razgovora namjenjenog za dogovaranje cilja, razgovora o podrsci i razvoju. Potrebno je izvrsiti 2 vrste pripreme: organizaciona i sadrzajna. Organizaciona pocinje informisanjem saradnika o predstojecem razgovoru i dog termina. Saradnici se na temelju postojecih formulata i dokumentacije trebaju pripremiti za razgovor. Ocjenjivac se treba pobrinuti za ambient razgovora. Tu spada: planiranje dovoljno vremena za razgovor, izbor odg.mjesta, uzimanje u obzir termina i izbjegavanje svih ometanja. Sadrzajna primjena ocjenjivac ispunjava formular za ocjenu na temelju stecenih informacija, i obrazlaze pismeno svoju ocjenu. Ovdje spadaju: odgadjanje posla, zavaravanje, ogorcenja, ljubomora i samosabotaza. Ko nauci da se ophodi sa feedback-om moze se rijesiti svih starih nacina ponasanja. 4. Uzimajuci u obzir karakteristike sistema motivacije usmjeravajuce dejstvo koje proizilazi iz ciljeva pred. Navesti osnovna usmjerenja sistema motivacije i kratko objasniti. Razlikuje se 6 osnovnih usmjerenja: orijentacija prema

strategiji (fokusira se na tekuca usaglasavanja sa str.ciljevima), orijentacija prema rezultatima (karakterise visoko ucesce varijabilnih naknada koje su zavisne od individ.rezultata), prema razvoju (podrzava dugorocnu sposobnost prilagodjavanja promjenama na trzistu), prema flexibilnosti (nastoji da osigura kratkorocnu sposob.prilagodjavanja preduzecu), prema integraciji (vise vrednuje rezultate timova i odjeljenja nego individ.prinose, podrzava jedinstvo zaposlenih), prema vezivanju (nastoji postici dug.posvecenost zaposlenih, min.apsentizma i neplanirane fluktuacije). 5. Graficki prikazati i objasniti matricu ljudskih potencijala koja se fokusira na sadasnja i srednjorocno predvidive sposobnosti saradnika ? U okviru matrice razlikujemo 2 dimenzije: radna uspjesnost i razvojni potencijal, iz koje proizilaze 4 tipa saradnika: konji za vucu obicno im se posvecuje malo ili nimalo paznje, postizu visoke rezultate, ali je njihov razvojni potencijal nizak. Fokus njihovog razvoja je na tekuce osiguranje strucnih kompetentnosti i na jacanje veza u timu i u preduzecu; zvijezde takodje postizu velike rezultate i velik potencijal, zahtijevaju velika ulaganja da bi i u buducnosti ostali zvijezde, radi se o mladim, visoko motivisanim strucnjacima specijalista i menadzera, treba ih motivisati davanjem izazovnijih poslova; klade imaju malu razvojnu uspjesnost i mal raz.potencijal, tu spadaju saradnici koji su se odlucili napustiti firmu ili nemaju neki poseban razlog za postizanje rezultata; problematicni saradnici ili upitnici visok potencijal i nisku radnu uspjesnost, za preduzece oni znace neiskoristen rezervni potencijal, cine ih 2 skupine saradnika: oni koji mogu, a ne zele i oni koji zele,a ne mogu. 6. Alternative procesa fluktuacije. Sta podrazumijevate pod eksternom fluktuacijem i kako se provodi ? Alternative se mogu podijeliti u 2 grupe: interna-bez smanjivanja broja zaposlenih i externa-sa smanjivanjem broja zaposlenih. Externa fluktuacija ukoliko se smanjivanje br.zaposlenih ne moze izbjeci, preduzece moze poduzeti mjere kao neproduzivanje ugovora o radu na odredjeno vrijeme ili otkaz ugovora o lizingu osoblja. Ovim mjerama se nastoje zastititi zaposleni u stalnom radnom odnosu. Kada su u pitanju zaposlenici u stalnom radnom odnosu, smanjivanje njihovog broja moguce je mjerama: koristenje prirodne fluktuacije sa zaustavljanjem novog zaposljavanja, prijevremeno penzionisanje, sporazumni otkaz ugovora, outplacement, otkazi(redovni, vanredni i masovna otpustanja). Broj zaposlenih se moze smanjiti prirodnom fluktuacijom (penzionisanje,smrt).

7. Objasnite kako se vrsi proces analize posla. Navedite i objasnite osnovne korake koji se vrse u ovom procesu ? Rezultat analize posla je opis radnih aktivnosti, zadataka, znanja, vjestina i sposobnosti potrebnih za njihovo izvrsenje. Analiza posla je vazan i neophodan izvor informacija za obavljanje skoro svih aktivnosti upravljanja ljud.resursima, pocevsi od regrutovanja i selekcije, pracenja radne uspjesnosti, nagradjivanja, obrazovanja i razvoja, unapredjivanja, premjestanja i otpustanja. Odvija se kroz 4 koraka: -odabrati posao ili poslove koje treba analizirati, -napraviti preliminarni popis zadataka koji se izvrsavaju na poslu intervjuisanjem i posmatranjem strucnih zaposlenih i njihovih menadzera, te razgovora s drugima koji su proveli analizu zadatka, procjeniti ili potvrditi preliminarni popis zadataka, -prepoznati koja su znanja, vjestine i sposobnosti potrebne za uspjesno obavljanje zadataka (KSA analiza)

8. Objasni pojam regrutovanja kandidata. Pojam, u koji tok ljudskih resursa spada, svrha i cilj regrutovanja? Regrutovanje je proces privlacenja kandidata koji imaju sposobnosti, znanja i vjestine za uspjesno obavljanje poslova vezanih za slobodna radna mjesta; spada u ulazni tok ljudskih resursa; svrha i cilj regrutovanja je da se privuce kvalifikovana grupa kandidata, izvan organizacije, na odredjeno, nepopunjeno radno mjesto, i to u takvom broju koji ce org.omoguciti izbor najboljeg.

9. Objasni pojam Centri procjene koji se koriste u postupku selekcije ( pojam, prednosti, ogranicenja koja poznajete ) Centri procjene predstavljaju razradjeniji skup testova simulacije rada, posebno oblikovanih za evaluaciju menadzerskog potencijala kandidata. U centrima za procjenjivanje linijski direktori ocjenjuju kandidate dok prolaze kroz 1 ili vise dana vjezbi, koje simuliraju probleme sa kojima bi se suocili na poslu. Karakteristike: vjezbe su repezentativne za kulturu i praksu preduzeca, sadrzaji i tezina su usmjereni na pozicije koje se trebaju popuniti, ukljucuje mnostvo metoda u lab.studijama, procjena od strane skolovanih ocjenjivaca, koncentracija na procese i akcije koje se postavljaju. Prednosti: visoka objektivnost, visoka validnost, dobra uporedivost rezultata, relativno visoko prihvatanje kod kandidata, pozitivno djelovanje na imidz. Nedostaci: potrosaci nisu dorasli zahtjevima, prekomjerna reakcija ucesnika koja se ogleda u strahu i nervozi, postavljanje zadataka koji nisu usaglaseni sa zahtjevima spec.za preduzece.

10. Kako se moze vrsiti procjena radne uspjesnosti, kako je vrse ?

11. Pojam obrazovanja i razvoj zaposlenih ? Oznacava sirenje ukupnih spoznaja znanja, vjestina i sposobnosti osobe kako bi se osposobila za samostalno odlucivanje i djelovanje u razl.situacijama.

12. Fluktuacija, pojam, interna alternativa ? Fluktuacija predstavlja kretanje zaposlenih iz organizacije koje moze biti zbog penzionisanja, otpustanja, ostavki, smrti i invaliditeta. Prestanak radnog odnosa, tj.napustanje organizacije moze biti na vise nacina: otpustanje, penzionisanje, dobrovoljno napustanje i napustanje iz ostalih razloga. Interna je fluktuacija bez smanjivanja broja zaposlenih. Moguce interne mjere su: kvalitativno orijentisane mjere (izbor osoblja), prostorno orijentisane mjere (horizontalno ili vertikalno premjestanje)i vremenski orijentisane mjere (smanjivanje prekovremenog rada, definisanje i predlaganje odmora, uopsteno skracivanje radnog vremena, punuda individualnog skracivanja radnog vremena).

13. Cafiterija sistem, pojam i cilj ? Mnoga preduzeca omogucavaju svojim saradnicima da u kviru cafeteria sistema, prema svojim individualnim potrebama i finansijskoj situaciji, izaberu izmedju materijalnih i nematerijalnih beneficija. Izbor slijedi iz ponude koju napravi preduzece na temelju unaprijed utvrdjenog budzeta. Cilj cafeteria sistema se sastoji u tome da se i u situacijama opadajucih primanja stvore atraktivni poticaji za odredjene grupe saradnika: za saradnike ovo ima za posljedicu da mogu birati beneficije koje odg.njihovim potrebama i da istovremeno odustanu od za njih manje znacajnih beneficija; za preduzece ovo znaci da se pri relativno konstantnim troskovima osoblja mogu povecati efekti motivisanja. Visina i struktura naknada postaje transparentnija i rezultati pred.vise uvazavani, proizilaze poz. efekti za imidz preduzeca.

14. Kako se odredjuje osnovna plata i koji je njen minimum?

15. Orijentalizacija i socijalizacija? Orijentacija pomaze novim zaposlenim da razumiju ciljeve firme, da upoznaju druge u firmi i da saznaju sta se to od njih ocekuje na novom radnom mjestu. Orijentaciji novih saradnika moze pomoci brosura firme. Jako je vazan i orijentacijski sastanak na kojem novi saradnici mogu slobodno komunicirati sa osobljem, tj pitati ih sve sto ih zanima, o radnom vremenu, godisnjim odmorima i slicno. Socijalizacija se svodi na stjecanje radnih vjestina za obavljanje radnih zadataka na radnom mjestu, usvajanje ponasanja prikladnog za radno mjesto i prilagodjavanje normama i vrijednostima same organizacije. Proces se moze podijeliti u 3 faze: predulazna (novi saradnik razvija ocekivanja prema preduzecu i njegovoj kulturi, kao i prema poziciji koju zeli), faza prijema (upoznavanje novog saradnika sa aktivnostima i okruzenjem) i faza promjena (promjena od novog do potpunog clana organizacije).

16. Eksterni izvori regrutovanja-nabrojati i objasniti oglasavanje na fakultetu? Postoje razlicite metode i tehnike regrutovanja iz externih izvora: oglasavanje, direktna posta, agencije za zaposljavanje, lovci na talente i dr. Oglasavanje na fakultetu fakulteti pred.jedan od najcescih izvora regrutovanja talenata i kandidata za strucne i menadzerske poslove. Aktivan marketing na fakultetima omogucava da se prijave izuzetno dobri kandidati; potrebni kontakti sa prof. I studentima; idealno bi bilo da studenti rade kao praktikanti u preduzecu (obavljanje ferijalne prakse); moguce organizovati takmicenja za najbolje radove, projekte, ideje; nedostaci: visoka fluktuacija, nemaju nikakvo radno iskustvo.

17. Planiranje fluktuacije-pojam i oblike njene nabrojati? Planiranje fluktuacije predstavlja proces kojim se utvrdjuje visak osoblja, te se za njegovo reduciranje odredjuju mjere prema kvantitativnim, kvalitativnim, prostornim i vremenskim aspektima. Razlikuju se 2 oblika planiranja: anticipativno (pokusava da izbjegne visak osoblja mekim mjerana otpustanja) i reaktivno (pocinje tek kada postoji visak osoblja, tako da se ne mogu izbjeci tvrde mjere otpustanja otkazi).

18. Sta je selekcija i proces selekcije

19. Nacin smanjivanja gresaka! Greske se u potpunosti ne mogu eliminisati, ali postoji vise nacina kako poboljsati proces ocjenjivanja. Vazno je pripremiti ocjenjivaca, odnosno obuciti ih za proces ocjenjivanja, upoznati ih sa mogucim greskama, te ih osposobiti za uspjesno provodjenje ukupnog postupla ocjenjivanja. Poboljsanju procesa ocjenjivanja moze doprinosi i upotreba vise ocjenjivaca. U praksi je poznat i sve vise se zagovara primjena tzv.modela 360 stepeni, prema kojem zaposleni dobija informacije o svojim performansama iz 4 izvora: neposredno nadredjeni, podredjeni ili klijenti, kolega na istom hijerarhijskom nivou i od samog sebe. Prikupljanjem informacija o individualnim performansama pojedinca nastoji se osigurati sto je moguce objektivnija ocjena njegovih rezultata i ponasanja na radnom mjestu.

20. Razlika izmedju fluktuacije i apsentizma i navesti one interne (ima ona tabela)

21. Kako izvrsiti selekciju studenata na na fakultetu, koju metodu je najbolje koristiti? 22. Troskovi fluktuacje?

Dopuni: -navedite 4 pristupa oblikovanja posla Motivacijski, mehanicisticki, bioloski, percepcijski -u procesu selekcije prema broju ucesnika razlikujemo koje vrste intervjua Individualni, panel, grupni, sekvencijalni

-navedite koristi procesa ocjenjivanja radne uspjesnosti koje imaju nadredjeni

-navedite indirektne materijalne kompenzacije na nivou organizacije Penziono i zivotno osiguranje, zdravstvena zastita, godisnji odmori... -navedite metode obrazovanja na poslu koje poznajete Individualne instrukcije, rotacija posla, strucna praksa, pripravnicki staz, studentska praksa i dr.

1.Objasnite pojam i znacaj analize posla.Koje vrste informacija trebamo analizirati kako bi se izbjeglo proizvoljno izvrsavanje poslova ? 2.Navedite ekterne izvore kandidiata koje poznajete i objasnite privatne agencije za zaposljavanje..Sta se podrazumijeva pod pojmom head-hunter-a? 3.Objasnite pojam i znacaj selekcije i izbora osoblja.Sta smatramo osnovnim ciljevima izbora osoblja i koje su osnovne pretpostavke za izbor istog? 4.Objasnite kako se odvija proces razgovora o radnoj uspjesnosti.Koje vrste pripreme je potrebno izvrsiti i na koji nacin ? 5.Uzimajuci u obzir da je osnova karakteristika sistema motivacije usmjeravajuce dejstvo koje proizlazi iz ciljeva preduzeca,navedite usmjerenja sistema motivacije koje poznajete i objasnite ih. 6.Graficki predstavite i objasnite matricu ljudskih potencijala koja se fokusira na sadasnje i srednjorocne predvidive sposobnosti saradnika za ispunjavanje zadataka. 7.Koje mjere mozete predloziti kao alternative procesa fluktuacije.Objasnite sta podrazumijevamo pod eksternom fluktuacijom i kako se provodi ?

sta je analiza posla i neke informacije, eksterni izvori regrutovanja Sta je selekcija? Razgovor o radnoj uspjesnosti (tako nesto)

Motivacijska dejstva Matrica ljudskih potencijala (objasni i nacrtaj) Eksterne alternative fluktuacije

to su eseji bilo je dopuni.. intervjui po obliku. razvoj na radnom mjestu da napises.. indirektne materijalne kompenzacije na nivou organizacije prednosti rukovodilaca kao ocjenjivaca oblikovanje posla to je dopuni pitanja su bila: regrutovanje, analiza posla, centri procjene, fluktuacija, obrazovanje i bio je caffeteria sistem da se objasni, onda ko sve moze ocjenjivati radnu uspjenost zaposlenih i na koji nain to rade neposredni rukovodioci ;))

5. Analiza posla POJAM ANALIZE POSLA, I STA SE MOZE URADITI DA NE BI DOSLO DO PROZIVOLJNOG ZAPOSLJAVANJA. U tom smislu nesto, imas na 160 stranici, drugi paragraf.

6. Regrutovanje kandidata NAVESTI EXTERNE IZVORE REGRUTOVANJA I OBJASNITI PRIVATNE AGENCIJE ZA ZAPOSLJAVANJE. U okviru ovih privatnih agencija za zaposljavanje, trebalo je objasniti pojam headhunting, na 196 stranici ti je o tome.

7. Selekcija kandidata

OBJASNITI POJAM SELEKCIJE. DA SE NAVEDU NEKA OCEKIVANJA- ZAHTJEVI, tako je nesto pisalo, ne sjecam se dobro, ja sam pisao ove 4 kategorije zahtjeva na 214 stranici.

8. Ocjenjivanje radne uspjesnosti Objasniti razgovor (pruzanje povratne informacije, oanj 3 korak u fazi implementacije, stranica 251, a evo sad gledam knjigu ima i na 262 stranici isto neki razgovor, sad ne znam koji treba, ja sam pisao taj prvi). I jos je nesta pisalo, ali ne mogu se sjetiti.

9. Materijalne i nematerijalne strategije motivisanja E OVOGA SE NE SJECAM, ZNAM DA JE BILO DA SE NABROJE DIREKTNE MATERIJALNE KOMPENZACIJE, stranica 275. I NESTA JE JOS BILO ALI NE MOGU SE SJETITI.

10. Obrazovanje i razvoj zaposlenih E OVO NISAM UCIO, A ZNAM DA JE BILO NESTA DA SE NABRAJA, MOZDA OVI ZAHTJEVI OBRAZOVANJA I RAZVOJ ZAPOSLENIH.!! Mozda

11. Fluktuacija zaposlenih OBJASNITI APSENTIZAM. Ja sam naveo i ove faktore. NA STA DJELUJE APSENTIZAM, na 360 stranici.

Zaokruzivanje: u sta spada automobil (indirektne materijalne kompenzacije, to sam stavio), koja je faza u kojoj zapoleni osjeca emocionalnu napetost (faza prijema, u sedmom poglavlju je ovo), kako se mogu obrazovati zaposleni (tako nesta, nisam ucio obrazovanje, a bilo ponudjeno konferencije, seminari, i jos nesta), i ne mogu se vise sjetiti ostala dva pitanja.

Nabrajalice: Metode oblikovanja posla(motivacijski, mehanisticki, bioloski i percepcijski) Direktne materijalne kompenzacije (plata, bonusi i podsticaji, naknade za inovacije, naknade za sirenje znanja, 275 stranica) Ciljevi pracenja i ocjenjivanja radne uspjesnosti (243 stranica) Eksterni faktori apsentizma (359 stranica) I nesta za obrazovanje je bilo.

1. obrazovanje spada u b) strune kompetentnosti 2. subjektivitet u ocjenjivanju najvise je zastupljen kod a) grafickih ljestvica 3. objasnjen efekat hijerarhije i ti dole da to zaokruzis (dajes ocjene vece svojim nadredjenima) 4. ucesce u profitu predstavlja a) direktnu materijalnu kompenzaciju organizacionog tipa 5 . i jos nesto lagano bezveze ne mogu se sjetiti zaokruzio sam ga brzo dopuni 1. navedite opste i specificne nekakve za analizu posla tako nesto(tu pises empirijska, metoda procjene, fleishmanova metoda, i rodgersova metoda) 2. vrste intervjua prema broju ucesnika ( individualni....) 3. koristi za menadzere kod ocjenjivanja radne uspjesnosti(pojma neam nadji negdje)

4. indirekte materijalne kompenzacije organizacionog tipa(da nabrojis) 5. unutrasnje metode razvoja(da nabrojis) eseji matrica ljudskih potencijala izbor saradnika(selekcija) pojam, u cijoj je to nadleznosti opcenito, na koga se ta nadleznost prenosi ako su to mala i srednja preduzeca(na menadzere) oblikovanje sadrzaja posla direktno obracanje alternativni oblici fluktuacije baziranje na eksterne da ih objasnis metode procjene da objasnis i 2 faze u kojima se odvija(planiranje i implementacija i da ih objasnis) Metode : metode usporedjivanja, check liste i ljestvice procjene. Faza planiranja potrebno utvrdidi svrhu sistema ocjenjivanja radne uspjesnosti, kao i donijeti odluku o postupku i smjeru ocjenjivanja. Prije samog provodjenja procesa potrebno je upoznati saradnike i rukovodioce sa instrumentima ocjenjivanja. Faza implementacije moze se predstaviti slijedecim koracima: Odredjivanje posla i kriterija uspjesnosti, ocjenjivanje uspjesnosti i pruzanje povratne informacije. nesto u vezi sa motivacijem nesto na sta se utice motivacija a proizasla je iz ciljeva preduzeca fkt neam pojma sta je to :S

5. Analiza posla POJAM ANALIZE POSLA, I STA SE MOZE URADITI DA NE BI DOSLO DO PROZIVOLJNOG ZAPOSLJAVANJA. U tom smislu nesto, imas na 160 stranici, drugi paragraf.

6. Regrutovanje kandidata

NAVESTI EXTERNE IZVORE REGRUTOVANJA I OBJASNITI PRIVATNE AGENCIJE ZA ZAPOSLJAVANJE. U okviru ovih privatnih agencija za zaposljavanje, trebalo je objasniti pojam headhunting, na 196 stranici ti je o tome.

7. Selekcija kandidata OBJASNITI POJAM SELEKCIJE. DA SE NAVEDU NEKA OCEKIVANJA- ZAHTJEVI, tako je nesto pisalo, ne sjecam se dobro, ja sam pisao ove 4 kategorije zahtjeva na 214 stranici.

8. Ocjenjivanje radne uspjesnosti Objasniti razgovor (pruzanje povratne informacije, oanj 3 korak u fazi implementacije, stranica 251, a evo sad gledam knjigu ima i na 262 stranici isto neki razgovor, sad ne znam koji treba, ja sam pisao taj prvi). I jos je nesta pisalo, ali ne mogu se sjetiti.

9. Materijalne i nematerijalne strategije motivisanja E OVOGA SE NE SJECAM, ZNAM DA JE BILO DA SE NABROJE DIREKTNE MATERIJALNE KOMPENZACIJE, stranica 275. I NESTA JE JOS BILO ALI NE MOGU SE SJETITI.

10. Obrazovanje i razvoj zaposlenih E OVO NISAM UCIO, A ZNAM DA JE BILO NESTA DA SE NABRAJA, MOZDA OVI ZAHTJEVI OBRAZOVANJA I RAZVOJ ZAPOSLENIH.!! Mozda

11. Fluktuacija zaposlenih OBJASNITI APSENTIZAM. Ja sam naveo i ove faktore. NA STA DJELUJE APSENTIZAM, na 360 stranici.

Zaokruzivanje: u sta spada automobil (indirektne materijalne kompenzacije, to sam stavio), koja je faza u kojoj zapoleni osjeca emocionalnu napetost (faza prijema, u sedmom poglavlju je ovo), kako se mogu obrazovati zaposleni (tako nesta, nisam ucio obrazovanje, a bilo ponudjeno konferencije, seminari, i jos nesta), i ne mogu se vise sjetiti ostala dva pitanja.

Nabrajalice: Metode oblikovanja posla(motivacijski, mehanisticki, bioloski i percepcijski) Direktne materijalne kompenzacije (plata, bonusi i podsticaji, naknade za inovacije, naknade za sirenje znanja, 275 stranica) Ciljevi pracenja i ocjenjivanja radne uspjesnosti (243 stranica) Eksterni faktori apsentizma (359 stranica) I nesta za obrazovanje je bilo.

1. Matrica ljudskih potencijala 2. Metoda kriticnih slucajeva( critical incident tehnique 3. regrutovanje 4. Centri procjene 5. Metode razvoja osoblja 6. Alternative fluktuacije zaposlenih

Analiza posla def,i ifo externi izvori regrutovanja i agencija za privatno zaposljavanje

selekcija kandidata def znacaj,pretpostavke,osoblje usmjerenja sistema motivacije razgovor uspjesnosti grafik matrica ljudskih resursa iiii alternative fluktacije i objasniti externu fluktaciju