KORPORATIVNA KULTURA

Za organizacije, kao i za pojedince u organizacijama, vreme bezbrinosti, lagodnosti i oputanja zauvek je prolo. Trite kao vrhunski kriterijum uspenosti, i "divovska" borba koja se na njemu vodi, suzila je prostor za neprofesionalnost, nekompetentnost i nekvalitet. Ovim razvojem doga aja svakako mogu biti zadovoljni !otroa"i. # druge strane, ovakvi trendovi otvorili su mnoga pitanja, ne samo za menadment kompanija ve$ i za sve pojedince % zaposlene koji razmiljaju o svojoj budu$nosti. "#igurne" pozicije na tritu vie nema. To je prouzrokovalo da mnoge kompanije % one koje su na "vrhu", one koje tamo ele da stignu, ali i one koje samo ele da ostanu u "utakmici", veoma ozbiljno, odgovorno i sveobuhvatno razmiljaju o svim aspektima svog posla. Kompetentnost menadera i svih zaposlenih, zadovoljstvo Potroaa, Kvalitet a svim segmentima rada, timski rad, prlhvatanje ljudi kao najvrednijeg resursa, ulaganje u znanje na svim nivoima itd. su temelj na kome zasnivaju svoje poslovanje sve uspene svetske kompanije. &pak, u nastojanju da na tritu ostvare konkurentsku prednost, kompanije sa vizijom se sve vie okreu sebi, pokuavajui da u svojim internim i relativno neistraenim odnosima i strukturama "pronau" novi potencijal za Kvalitet i razvoj. 'a taj na"in je zapo"elo ciljano i osmiljeno bavljenje korporativnom (organizacionom) kulturom, kao skupom vrednosti, verovanja, normi ponaanja, stilova rada, odnosa itd. koji svaku organizaciju ine jedinstvenom i razli itom od drugi!. Korporativna kultura je za organizaciju isto ono to li nost predstavlja za svakog pojedinca. ( tom smislu se korporativna kultura moe uporediti sa strujanjem koje te"e kroz organizaciju. To strujanje se moe kretati u pravcu )valiteta, kada $e svi napori rezultirati pozitivnim efektima i razvojem organizacije, ili pak moe biti velika prepreka koja $e zna"ajno oteavati ostvarivanje ciljeva organizacije. *akle, korporativna kultura je realnost koja postoji u svakoj organizaciji. "a li smo nje svesni, i posebno, da li smo njom zadovoljnije sasvim drugo pitanje. #ne kompanije koje u naem ambijentu "uu" u ovo kompleksno istraivanje sopstvenog identiteta, koje utvrde vrednosti na kojima po ivaju, svoje "jake" i "slabe" strane i na taj na in spoznaju prostor i mogunosti za novi razvoj i a$irmaciju, zasluuju da se nazovu progresivnim i vizionarskim organizacijama.

%&'()*%+),-. % /.(.,-. K#(0#()'%+,. K12'1(.

( prolim vremenima, verovalo se da menadment kompanije sloganima, porukama i proklamacijama upu$enim zaposlenima moe da pokrene promene ili stvori ambijent u kome $e do$i do pove$anja efikasnosti ili produktivnosti. *anas je, me utim jasno da se produktivna korporativna kultura ne moe stvoriti "propovedanjem". 0otrebno je, pre svega uti ta zaposleni u kompaniji ele i imaju da kau3 /oderne kompanije zato trae od svoji! zaposleni! da se izjasne o osnovnim pitanjima vezanim za svoj rad i poslovanje itave kompanije. ( to su uklju"ena pitanja+ +rednosti4 Kako gledaju na pitanja menadmenta, odnosa prema Potroaima, timskog rada itd. 5adovoljstva4 Da li su zadovoljni svojim poslom? Da li imaju dovoljno prostora i mogunosti za afirma iju i napredovanje? Kako o enjuju sistem vrednovanja i nagra!ivanja? Kvaliteta4 Kako gledaju, na pitanje Kvaliteta? Da li su mu posveeni? Koje su po njihovom miljenju prepreke za Kvalitet? )ada se ovakva istraivanja sprovode, potrebno je pridravati se odre enih pravila+ 6. da budu uklju eni svi zaposleni na koje se istraivanje odnosi. & samo postojanje ovakvih merenja i analiza predstavlja vaan element i potvrdu snane korporativne kulture. !ored toga, ova istraivanja navode zaposlene da razmiljaju o )valitetu organizacije, i istovremeno jasno pokazuju volju menadmenta da "uje stavove i razmiljanja zaposlenih. 7. istraivanje mora da bude anonimno, kako bi zaposleni bili zati$eni, i kako bi iskreno i istinito izrazili svoje stavove. 8. zaposleni moraju dobiti povratnu in$ormaciju. !osle istraivanja, menadment treba da odri sastanak sa zaposlenima na kome $e se razgovarati o dobijenim rezultatima i mogu$nostima da se te nove informacije iskoriste na najbolji mogu$i na"in. 9. posle merenja treba da slede osmiljene aktivnosti. Zaposleni treba da znaju i da se uvere da se istraivanje vodilo u cilju sprovo enja konkretnih poboljanja. Korporativna kultura obu!vata irok krug pitanja od interesa za organizaciju, a moe se meriti na nivou itave kompanije, u odreenim organizacionim jedinicama, u precizno utvrenim nivoima menadmenta ili pak u okviru pojedini! zanimanja u okviru organizacije.

!ritom, treba imati na umu da korporativnu kulturu organizacije ili pojedinih njenih delova "ini zbir stavova i vrednosti pojedinaca od kojih je organizacija sastavljena.

0(%/.( (:)&. &'1";)

-edno od mogui! merenja korporativne kulture (za koje posedujemo instrumente) je merenje nivoa konstruktivnosti, agresivnosti i de$anzivnosti zaposleni!. !rofili koji "ine konstruktivni deo li"nosti su+ samodokazivanje, humanizam, realizatorstvo i saradnja. )gresivni pro$ili su+ perfek ionizam, "snagatorstvo", takmienje i oponiranje. "e$anzivni pro$ili su kompromiserstvo, zavisnitvo, tradi ionalizam i "dezerterstvo". Kao model moe posluiti merenje koje je na menadmentu #$% najuspenijih kompanija zapadne o&ale '(D )zvrila "Human Synergistics" * ugledna kompanija koja se &avi ljudskim resursima. Polazei od logine pretpostavke da su te kompanije uspene zato to im je menadment kvalitetan, "Human Synergistics"je doao do profila "idealnog" menadera. +aspored i nivo navedenih ,- profila je sledei.

&z pregleda ovih profila, vidi se da su te kompanije uspene zato to su konstruktivni profili u menadmentu tih kompanija najvie razvijeni % a pre svih samodokazivanje. &z prikazanog grafikona se vidi daje neophodan odre eni nivo agilnosti % poslovne agresivnosti, a daje od defanzivnih profila najmanje razvijen i dozvoljen "dezerterski" profil. )ko se konstruktivni stil poistoveti sa delfinom, agresivni sa ajkulom, a de$anzivni sa somom idealni menader bi ova 8 stila ponaanja trebao da ima rasporeene na sledei na in4