nsan Kaynaklarnda D Kaynak Kullanm

HAVACILIK VE UZAY TEKNOLOJLER DERGS TEMMUZ 2005 CLT 2 SAYI 2 (69-75)

NSAN KAYNAKLARINDA DI KAYNAK KULLANIMI

Kubilay ECERKALE
Hava Harp Okulu Havaclk ve Uzay Teknolojileri Enstits Yeilyurt/STANBUL k.ecerkale@hho.edu.tr

Ahmet KOVANCI
Hava Harp Okulu Dekanl Endstri Mhendislii Blm Yeilyurt/STANBUL a.kovanci@hho.edu.tr

ZET Gnmzdeki hzl deiim ve artan kresel rekabet, iletmelerin giderek daha fazla esnek yaplara sahip olmalarn gerektirmektedir.letmelerin, rekabet stratejilerini hayatta kalabilmek uruna oluturduu gnmzde varlklarn korurken bir yandan da yarabilmek iin ana faaliyet alanlar dnda kalan fonksiyonlarn baka firmalara yaptrmalar kanlmaz bir hale gelmitir. D kaynak kullanlacak fonksiyonlar seilirken rutin hale gelmi, standartlar belirlenmi ve byk hacimli olan ayn zamanda da olaan ilerden ayrmam nitelik tayan iler olmaldr. Bylece iletmeler nemli ve yksek maliyetli bir i yknden kurtularak daha verimli alacaktr. letmelerin insan kaynaklar fonksiyonlar bnyesinde d kaynak kullanm alanlarnda ie alm sreci, eitim ve geliim, personel faaliyetleri ve bordrolama bata gelmektedir. Bu almada, iletmelerin ana ilerine daha ok odaklanmak iin insan kaynaklar fonksiyonlarndan hangilerini d kaynaklardan saladklar ve d kaynak kullanrken ne tip yararlar elde etmeyi amaladklar belirtilmeye allmtr. Anahtar Kelimeler: D kaynak kullanm, nsan kaynaklar.

1. GR D kaynak kullanm, bir iletmenin sunmay dnd bir servisi kendi bnyesinde retmeyip, bu servisin yaplmasn bu konuda uzmanlam olan baka bir firmaya brakmasdr. Bu uygulama iletmelere zaman ve maliyetler asndan byk lde tasarruf salayan nemli bir admdr. Bu ekilde iletme ayn zamanda istedii kaliteyi de uzmanlam firma sayesinde yakalam olur ve iletmenin verimlilik gc artar. Bu almada d kaynak kullanm, iletmelerin insan kaynaklar fonksiyonu asndan deerlendirilecektir. D kaynak kullanmnn karakteristii ortaya konulduktan sonra, insan kaynaklar alannda d kaynak kullanmnn uygulan biimi aklanacaktr. D kaynak kullanlan faaliyetler standartlam, rutin ve byk hacimli olan ayn zamanda olaan ilerden ayrmam nitelik tayan iler olmaldr. Bylece iletme, zerindeki nemli bir i yknden kurtulacak ve daha verimli alacaktr.

D kaynak kullanm hizmetinin ynetsel amac, iletmenin bir hizmetinin baka bir firma tarafndan paylalarak yrtlmesidir. ou iletme uygulamak istedii alanda yeterli uzmanlk ve kaynaklara sahip olmad iin ieride kendilerinin neden olabilecei bir aksakl nlemek amacyla d kaynak kullanm hizmetini ncelikli zm olarak grmektedir. Bir iletmenin tm fonksiyonlar kritik stratejik deer nitelii tamamaktadr. Aslnda fonksiyonlar, iletme iin rakiplere gre daha zayftr ve bir yeteneksizlik alandr. Yani baz fonksiyonlar, bir temel yetenein gelimesine hem engel olurlar hem de onu bastrrlar. rnein, yetersiz sermayeye sahip olan iletmeler, ok kaliteli mal retebilecek teknolojiyi, igcn satn alamaz veya kiralayamaz. Byle bir durumda, sermaye bir gszlktr.

Stratejistler, iletmelerin kapasite ve kaynaklar ile ilgili derin bir bilgi elde ettikten sonra zayf alandaki rekabetten kanarak, iletmenin kapasiteleri sayesinde kar elde edebilecek frsatlar aramaktadrlar. Bu noktada temel yetenekler faktr ortaya kmaktadr. [1] ECERKALE, KOVANCI 69

nsan Kaynaklarnda D Kaynak Kullanm Koel e gre, Temel yetenek, bir iletmeyi baka iletmelerden ayran, iletmenin vizyonunu gerekletirmesinde rol oynayan, rakipler tarafndan kolayca taklit edilemeyen bilgi, beceri ve yetenei ifade etmektedir.[2] Gnmzn ynetim uygulamalarn etkileyen bir gelime olarak temel yetenek u anlama gelmektedir; Her iletme kendisine has bir yetenek gelitirmelidir. letmeye rekabet gcn verecek olan bu temel yetenektir. letmelerde bu temel yetenek ile dorudan ilgili i ve faaliyetler iletme bnyesinde yrtlmeli, dier tm iler d kaynak kullanmna tabi tutulmaldr. Bu ekilde hem organizasyon yaps yalnlaacak (yaln organizasyon), hem organizasyon kademeleri azalacak, hem de st ynetim stratejik konularda dnmeye daha fazla zaman bulacaktr.[3] nsan kaynaklar hizmetleri birok iletme iin yalnzca bir blmle snrlandrlm hizmetler btn olarak gzkmektedir. Ancak son yllarda i dnyasndaki gelimeler bu gerein yava yava deitiini gstermektedir. verenler, alanlar ve iletmenin balantl olduu nc iletmeler insan kaynaklar hizmetlerinden her geen gn daha fazla yararlanmaktadr. Bunlardan bir tanesi de giderek lkemizde daha da yaygnlaan d kaynak kullanmdr. Genellikle iletmeler ana faaliyetleri dnda kalan finans, insan kaynaklar, muhasebe, yasal ve idari ilemlerin faaliyetlerini d kaynaklara devrederek ana aktiviteleri zerinde daha fazla younlaabilmektedirler. Bylece byk lde zaman ve kaynak tasarrufu salamaktadrlar. Bununla beraber maliyetleri de aaya ekmi olurlar. letmeler kendilerine zor ve karmak gelen riskli alanlarda d kaynak kullanm hizmetini kullanarak yeni stratejiler ve yaratc zmlerle tanp yeni ve farkl bak alaryla da tanrlar. Bu yzden d kaynak kullanm ou iletme iin aklc bir seenek olarak kabul edilmektedir. 2. NSAN KAYNAKLARINDA DI KAYNAK KULLANIMININ GEREKLL D kaynak kullanm uygulamalarn n plana karan gereklilikler ok saydadr. Kresel rekabet ortamnda iletmeler daha yaln organizasyon yaplarna ynelmektedir. Bu sreci d kaynak kullanm ile emek, zaman ve kaynak harcamas yapmadan geirebilmektedirler. Gelecein organizasyonlar, bugnknden ok daha hzl hareket etmeye olanak veren yaplar zerinde oluacaktr. Szgelimi byk organizasyonlar, daha bamsz olarak hareket edebilen i niteleri gruplarna doru dnmektedir. Bu yaklam, byk organizasyonlarn farkl rn/rn grubu reten veya farkl yerlerdeki birimlerinin, kk bir iletme gibi, iletme stratejilerine uygun olmakla birlikte operasyonlarla ilgili kendi kararlarn alabilen zerk i birimleri halinde rgtlenmesi anlamna gelmektedir. birimleri halinde yaplanan bir organizasyonda, i birimlerinin faaliyetleri ile ilgili bir ok karar, i birimi ynetimi tarafndan alnmaktadr. birimleri organizasyonunda, muhasebe, insan kaynaklar gibi destek fonksiyonlar da i birimi bnyesinde yer almakta, veya yerel d kaynaklardan salanmaktadr. Bu tip byk organizasyonlar ayn at altnda olmayan nitelerinin insan kaynaklar faaliyetlerini yrtebilmek iin esnek ve dk maliyetli d kaynaklar devreye sokmann ok byk yararlar olduunu savunmaktadr. Organizasyonda d kaynak kullanmnn snrn, dardan salanacak kaynan ya da hizmetin, organizasyon iin tad stratejik nem oluturur. Organizasyon iin stratejik olarak deerlendirilmeyen tm ilerde d kaynak kullanmnn, kalite, maliyet, verimlilik ve farkllk avantaj getirecei ileri srlmektedir. [4] Tm sektrleri etkisi altna alan baka bir eilimi ise iletmeler aras birlemeler ve satn almalardr. Bu sre esnasnda ve sonrasnda insan kaynaklarna ilikin faaliyetlerin bir taeron tarafndan yaplmas tercih edilmektedir. nsan kaynaklarnda d kaynak kullanm bir ok iletme iin ok gereklidir. nsan kaynaklar uygulamalar asndan teknolojik gelimeler de nem tamaktadr. Teknolojik altyap belirli bir maliyet gerektirmektedir ve d kaynak kullanm iletmelerin bu maliyetten kanmasna yardmc olmaktadr. Temel yetenei insan kaynaklar olan bir firmadan daha hzl ve profesyonel hizmet almak mmkndr. Bu da iletmeleri zaman basksndan kurtaracaktr. Ayrca bu tip firmalar tarafndan baars kantlanm, zaman kaybetmeden uygulanabilecek paket eitim programlar iletmelere etkin sonular salayacaktr. Temel yetenei olan insan kaynaklar zerinde odaklanan bir firma uzmanlama ile birlikte lek ekonomisinden yararlanma olana bulacak, bu da hizmetin daha ucuza sunulmasn mmkn klacaktr. Bunun sonucunda iletmeler maliyet avantaj salayabilecektir.[5] letmeleri insan kaynaklarnda d kaynak kullanmna ynelten temel mali etken vardr. Bunlar; 1. 2. Maliyeti azaltmak (devam eden harcamalar) Sermaye giderlerinden kanma (genellikle direkt maliyet azaltmaktan daha ok nem verilmektedir)

ECERKALE, KOVANCI 70

nsan Kaynaklarnda D Kaynak Kullanm 3. Sabit giderleri deiken giderlere dntrme(igcnde bir azalma olduunda insan kaynaklar harcamalar buna bal olarak azalacaktr) hizmetleri).[8] 4. NSAN KAYNAKLARINDA DI KAYNAK KULLANIMINDAN BEKLENEN YARARLAR Gnmzn istikrarsz ekonomi koullarnda organizasyonlarn gelir tablolarndaki maliyetleri azaltmann yollarn bulmas gerekiyor ve d kaynak kullanm bu maliyetleri drmek iin bavurulabilecek yollardan bir tanesi olarak bilinmektedir. Maliyetleri azaltmada, insan kaynaklarnn d kaynak kullanm yoluyla salanmnn etkisi hibir pheye yer brakmayacak ekilde ispatlanmtr. British Telecom, Accentura HR Services ile yapt anlama dorultusunda ie alm, iten karma ve igc veri taban faaliyetlerini d kaynak kullanarak salama yoluna gitmitir. Bunun sonucunda insan kaynaklar harcamalarn %20 orannda azaltmtr. Bu maliyetler d kaynak kullanmndan nce bir i dnm program ile kslmaya allmaktayd.[9] British Telecom, insan kaynaklarnda d kaynak kullanmndan yarar salayan tek iletme deildir. Fortune 500 irketlerinde yaplan aratrmada te ikisinin bir veya daha fazla insan kaynaklar fonksiyonunu d kaynak kullanmyla ileterek maliyetlerde son derece yksek kazanmlar elde ettikleri grlmtr.[10] letmelerin en ok d kaynak kullanlan fonksiyonlar olan ie alm sreci, eitim ve geliim sreci ve personel / bordrolama srecinden elde edilen faydalar srasyla; e alm sreci; nemli ve rutin ancak zaman alan ilerin d kaynak kullanarak katma deer yaratacak ilere zaman ayrlmas, toplu almlarn youn olduu irketlerde bu fonksiyonun d kaynak kullanarak kazanlan zamann performans deerlendirme, kariyer planlama gibi dier fonksiyonlarda daha etkin uygulamalar gelitirmeye harcanabilmesi, konuyla ilgili uzmanlarn bilgi birikiminden yararlanabilmek ve adaylara daha kaliteli bir ie alm sreci sunmak, bu srete harcanacak maliyeti drmek ve verimlilii arttrmaktr. Eitim ve geliim sreci; Profesyonel firmalarn kullanm sayesinde konusunda uzman danmanlarn bilgi birikimlerinden yararlanmak, daha geni ve profesyonel bir kadro ile alarak zamandan tasarruf etmek ve daha kaliteli bir eitim ve geliim srecinden faydalanmak, sistematikletirilmi, uluslar aras standartlara uygun bir eitim ve geliim program tasarlamak ve uygulamak, d kaynak kullanarak maliyetleri azaltmak ve i kaynaklar farkl projelerde daha etkin kullanmaktr.

En gl etken sermaye giderlerinden kanarak buradan tasarruf edilen sermayenin ana i kollarnn gelitirilmesi iin harcanabilmesidir.[6] 3. NSAN KAYNAKLARININ DI KAYNAK KULLANIMI PAZARINDAK YER nsan kaynaklarnda d kaynak kullanm tamamyla d kaynak kullanlan ve hi kullanlmayan seviyeler arasnda bir konumdadr. i alm ve maa bordrolar daha sk olarak dardan alnan servisle yrtlrken geici ynetici ve danmanlk hizmetleri ounlukla iletme iinden idare edilmektedir. nsan kaynaklar % 19 oran ile genel sralamada beinci sradadr. D kaynak kullanlan alanlar iinde insan kaynaklarnn oran Grafik 1 ile gsterilmitir.

Tamaclk Bina/Tesis Ynetimi Pazarlama ar Merkezi retim K Finans Datm Ynetim BT

9 11 13 15 18 19 20 22 47 55 0 20 40 60

ekil 1. D kaynak kullanm oranlar[7] Maa, fayda ve dl servislerinin yaptklar maa analizi, fayda ynetimi, hisse senedi opsiyon planlamasnn %60 ila %70lik blm d kaynaklardan yararlanmaktadr. Organizasyon ve personel gelitirme, eitim, baar planlamas, eitim ynetimi ve zaman izelgesi hazrlama, performans ynetimi izlenimi, stratejik, temel ve danmanlkla ilgili faaliyetlerin %25 ila %40lk blm d kaynak hizmetinden yararlanmaktadr. nsan kaynaklarnda d kaynak kullanm sreci kendi alt sreleri tarafndan blnmektedir. Her faaliyet u drt kategoriden biri olarak snflandrlabilir: 1. Strateji (ounlukla d kaynak kullanlmyor), 2. Jenerik ve fazla ilem gerektiren hizmetlerde genellikle d kaynak kullanlr, 3. Ekspertiz (uzmanlk merkezlerine dn hizmet veren danmanlk aktiviteleri), 4. Kutsal inek (ounlukla o irkete zel, dokunulmas tabu olan ya da kurumun iine gml

ECERKALE, KOVANCI 71

nsan Kaynaklarnda D Kaynak Kullanm Personel / Bordrolama sreci; Uzman kadrolarn deneyim ve bilgi birikiminden faydalanmak, daha etkin ve hzl bir sre tasarlamak ve i kaynaklar daha etkin projelere ynlendirmektir.[11] 5. DI KAYNAK KULLANIMINDA BAARILI OLMAK N ncelikle d kaynak kullanm kararn veren organizasyonlar ama ve kesin hedeflerini ortaya koymak zorundadr. Bundan sonra stratejik planlamalar gzden geirilmelidir. Hizmet salayc firmadan ne istediini bilmek d kaynak kullanmnn temel tadr. nsan kaynaklar fonksiyonlarndan bir veya daha fazlasn d kaynak kullanm yoluyla salanmasna karar veren iletme iin firma seimi byk nem tamaktadr nk birden fazla fonksiyonu bir hizmet salayc firmaya yaptrabilecei gibi birka firmaya da yaptrabilir. Bu durumda hizmet salayc firmann yetkinliklerinin deerlendirilmesi n plana kmaktadr. rnein, bordrolama, eitim ve personel temini fonksiyonlarn d kaynak kullanarak salama karar alan bir iletme bu fonksiyonu drt drtlk yrtebilecek bir hizmet salayc bulmakta sorun yaayabilmektedir. Byle durumlarda her bir fonksiyonu ayr ayr firmalara devretmek daha kaliteli hizmet alnmasn salamaktadr. Doru firma veya firmalarn seimi d kaynak kullanmnn baarsnda ok nemli bir paya sahip olmaktadr. Hizmet alan ve hizmet sunan firmalar daha en banda ortak amalar tarafsz bir biimde masaya koymaldr ki i ilikileri uzun mrl olsun. Kontrat veya szlemeler hazrlanrken tm detaylar hassasiyetle grlmelidir. Her iki taraf da beklentilerini yazya dkmelidir. Yanl hazrlanm kontratlar her iki taraf da ok zor durumda brakabilir. htiya duyulursa bu konuda da d kaynak kullanmaktan kanmamak gerekir. Her iki tarafn mterek yapaca bir almayla organizasyonun mevcut durumundan d kaynak kullanmna gei sreci planlanmaldr. Hizmet alan ve hizmet sunan firmalarn proje sorumlular belirlenerek tanmlanmaldr. Uzlalm bir sorumluluk matrisi oluturulmas son derece nemlidir. nsan kaynaklarnda d kaynak kullanmn uygulamasnda nem verilen dier iki nemli konu i orta olan firma ile kurduu etkili iletiim ve etik alma anlaydr. Bilgi paylamna aklk, firmay zamannda bilgilendirme, geri dn hz ve etkileimli iletiim uygulamann baarsn etkileyen nemli faktrlerdir. Yaplan dnemsel deerlendirme ve raporlamalar ile de hizmet kalitesinde sreklilii salamaya almaldr. Ayn zamanda hizmet verilen firmann bilgi ve belge gizliliinin korunmas, firma prensiplerine ve anlayna uygun hareket etme kritik neme sahip dier noktalardr. [12] 6. DI KAYNAK KULLANILAN NSAN KAYNAKLARI FONKSYONLARI nsan kaynaklarnda d kaynak kullanm gnmzde iletmeler tarafndan olduka ilgi gren bir birleim halini almtr. nsan kaynaklarnda d kaynak kullanlan fonksiyonlar alt kategoride aklanabilir; planlama ve politika, seme ve yerletirme, geliim ve eitim, performans ynetimi ve cretlendirme, iten karma ve ynlendirme ve son olarak bilgi ynetimi. Planlama ve politika; iletme hedefleri dorultusunda etkinlik ve verimlilikte nerede olunduunun belirlenmesinde, i gcnn planlanmas ve i performansn artrc eylem plan yaplmasnda destek alnmasdr. Seme ve yerletirme; e alm srecinde ; hizmet salayc etkin veri taban, uzun yllara dayanan deneyimleri ve iliki a ile iletmenin doru adaylara ulamasn salamaktadr. Nitelikli igc gerektiren zellikli pozisyonlar (bata orta ve st kademe yneticiler) seilmesine ynelik bir alma yapabilmektedirler. e alm srelerinde; htiya duyulan pozisyonun grev tanmnn ve profilin belirlenmesi, Var olan veri taban ve ilgili kiilere ulaarak aday aratrma, Aday aratrma srecinde yeterli sayda aday profiline ulalamad takdirde web ve gazete ilan yntemini izleme, Aday grmeleri ve uygun aday seimi, Uygun adaylarn bilgileri ve grme raporlarnn sunumu, Finale kalan adaylarn teklif srecinden nce referans kontrol, letme ihtiya duyduu taktirde teklif aamasnn yrtlmesidir. e alm srecinde; benzer nitelikteki kiilerin toplu ie almnda, objektif ve gereki bir deerlendirme srecinin gerekletirilmesiyle doru adaylarn ie yerletirilmesini ve irket verimliliinin artmasn salamaktadr. Bu srete; profiline bal olarak aday aratrma ve deerlendirme kriterlerinin belirlenmesi ve srecin planlanmas; Bavurularn belirlenen kriterler dorultusunda n elemelerinin yaplmas; n eleme sonucunda uygun olan adaylarn grup grmeleri kapsamnda, pozisyon i tanmlar ve nitelikleriyle balantl olarak srete kullanlacak

ECERKALE, KOVANCI 72

nsan Kaynaklarnda D Kaynak Kullanm aralarn hazrlanmas ve uygulanmas gerekletirilmektedir. letmedeki ie alm sreci ile ilgili tm rutin ve idari ilemleri organize ederek, insan kaynaklarnda etkin i gc ve zaman ynetimi salamaktadr. D kaynak kullanm hizmetinde izlenilen srelerin bazlar aada zetlenmitir: letmeye ulaan zgemilerin hizmet salaycya ynlendirilmesi; zgemilerin deerlendirilmesi, zgemi Bankasnn oluturulmas ve gncel tutulmas, Veri Bankasna girilerin yaplmas, Pozisyon bazl kategorize edilmesi, Dosyalanmasdr. htiya olunan pozisyon detaylarnn hizmet salaycya iletilmesi; Talep edilen pozisyon iin hizmet salaycnn bilgi bankasndan uygun adaylarn tespit edilmesi, zgemiler zerinden n eleme yaplmas ve uygun adaylarla grlmesi, Olumlu adaylarn grme raporuyla birlikte iletmeye iletilmesi, Olumsuz adaylara hizmet salayc tarafndan teekkr mektubu iletilmesi, letmenin grmelerinin organize edilmesi, Belirlenen final adaylar iin referans kontrol raporlarnn hazrlanmasdr. Hizmet salayc iletmenin ie alm srecinde, kiilerin yetkinliklerinin mlakat dndaki yntemlerle daha detayl ve farkl boyutlaryla gzlemlenmesi ve llmesini salamaktadr. Deerlendirme Merkezi yaklamnn temel aamalar aadaki ekilde zetlenmitir: letmenin ihtiyalarnn ve beklentilerinin ve Deerlendirme Merkezi' genel prensiplerinin belirlenmesi, Deerlendirme Merkezi' esaslarnn belirlenmesi, mevcut insan kaynaklar uygulamalar ve iletme hedefleri ile uyumlu sistemlerin tasarlanmas, Deerlendirme Merkezi' pilot uygulamas ve uygulama sonularnn deerlendirilip kurum bnyesinde uygulama plannn oluturulmasdr. Geliim ve eitim; nsan kaynann, iletmelerin rekabetteki en nemli avantaj olduuna inanarak, iletme hedeflerine ulamada kiilerin eitim ve geliiminin nemli rol oynad yadsnamaz. Hizmet salayc, ihtiya olan eitim ve geliim gereksinimlerinin belirlenmesi, dzenlenmesi ve en etkin geri dnn alnmasn salamaktadr. Yetkinlikler, organizasyonel baar, stn kiisel performans ve i sonularna katknn ortaya kmas iin gereken gzlemlenebilen bilgi, beceri, yetenek ve davranlardr. Gnmzde, birok iletme alanlarn geliim ihtiyalarnn belirlenmesi, ie alm ve kariyer planlama srecine yetkinlik modellerini kullanmaktadr. Yetkinlik Modelleme almalarnda, irkete zel, temel, ynetsel ve fonksiyonel yetkinliklerin ve seviyelerin belirlenmesi konularnda etkin destek ve bilgi aktarm salanmaktadr. Belirli bir grup veya tm alanlarn Geliim Merkezi uygulamas dorultusunda, iletme temel, ynetsel veya fonksiyonel yetkinlikleri baznda ilgili davran zelliklerini sergileyebilecekleri ortamlar yaratlarak, alanlarn geliim ihtiyalarnn belirlenmesi hedeflenmektedir. Hizmet salayc, alanlarn eitim ve geliim ihtiyalarn, kariyer planlar ve deien piyasa koullarna uygun yetkinlikleri belirleyerek, iletmeye zel eitim programlar dzenlemektedir. Uygun ynetici adaylarnn belirlenen yetkinlikler dorultusunda, eitim ve geliim programlarnn hazrlanmas hizmeti vermektedir. Performans ynetimi ve cretlendirme; Hizmet salayc, hedeflerinin gerekletirilmesine ve iletme performansnn arttrlmasna ynelik iletme ve alanlarn performanslarnn deerlendirilmesi ve gelitirilmesi konularnda destek vermektedir. Performans Ynetimi Sisteminin tasarlanmas ile iletme ve alan hedeflerinin uyumlandrlarak, doru gstergeler zerinden alanlarn deerlendirilmesi ve iletmeye katma deer yaratan alanlara odaklanlmasn salayarak, dier insan kaynaklar sistemleri ile entegre performans ynetimi sisteminin tasarlanmas amalanmaktadr. Tasarlanan performans ynetimi sisteminin hayata geirilmesi aamasnda da, insan kaynaklar uzmanlarna destek verilmektedir. Performans Ynetimi Sistemi'nin tasarlanmasnda izlenilen aamalar; Performans deerlendirme sisteminde kullanlacak unsurlarn (performans gstergeleri, yetkinlikler, vb.) belirlenmesi, Performans gstergelerinin iletme, blm ve birey baznda belirlenmesi, Deerlendirme leklerinin tantlmas, Performans ynetimi sisteminin dier insan kaynaklar sistemleri ile entegre edilmesidir. Hizmet salayc, nitelikli ve yksek performansa sahip alanlar elde tutmay salayan ve personel maliyetlerini artrmayan cret ynetimi sistemlerinin kurularak alanlarn gsterdikleri performans, sahip olduklar niteliklere ve becerilere uygun cret paketleri sunulmasn salamaktadr. cret Ynetimi Sisteminin tasarlanmas ile Toplam

ECERKALE, KOVANCI 73

nsan Kaynaklarnda D Kaynak Kullanm cret paketi kavram dorultusunda , iletme ve alanlar iin, doru cret ynetimi aralarndan oluan cret ynetimi sisteminin tasarlanmas konusunda destek vermektedir. stenilen davranlarn zendirilmesi ve irketin performansnn gelitirmesi ve irket baarsna katkda bulunan alanlarn elde tutulmasn salayan cret ynetimi sistemlerinin tasarlanmas konusunda deneyimlerini ve hizmet salaycnn metodolojisini iletmeye aktarmaktadr. cret ynetimi sistemi bata olmak zere, birok farkl konuda kullanlabilen etkin ve geerli bir ara olan i deerlendirme, iletme iindeki ilerin (alanlarn deil) birbirleri ile kyaslanarak, iletme ii' deerlere gre sralandrlmasdr. lerin belirli bir metodoloji kullanlarak kyaslanmas , derecelendirme ve cret paketlerinin belirlenmesinde sistematik yaklam salamaktadr. Tm alanlara veya belirli bir fonksiyon (sat, ar-ge, vb.) veya ynetim kademesine (st dzey yneticiler,vb.) ynelik bu gruptaki alanlara zel ve farkl (prim, temett, komisyon, baar primi, vb.) cret paketi bileenlerinden oluan zel cret paketlerinin tasarlanmas ve irkete zel duruma getirilmesi amalanmaktadr. ten karma ve ynlendirme; eitli nedenlerle iletme kadrosunda klmeye gitmek veya elemanlarda deiiklik yapmak istendiinde, alanlarn bu durumdan daha az zarar grmelerini ve bir sonraki adma daha gvenli ekilde ulamalarn salayan hizmetlerdir. ten karlan elemanlara uygulanan programn ierii: Kiisel deerlendirme, zgemi hazrlanmas, Kariyer hedeflerinin belirlenmesi, Yeni i frsatlar yaratmalarnda dikkat edilecek konularn belirlenmesi, Etkin mlakat teknikleri, Ruhbilimi test uygulamalar, zleme toplantlarndan olumaktadr. Her aday programn tamamlanma sresinden sonra iki ay dzenli olarak gelimeler asndan izlenir ve gelimeler raporlanr. Bilgi ynetimi; letmenin mevcut veya ulalmak istenen insan kaynaklar uygulamalar sre, harcanan zaman, iyiletirme noktalar baznda analiz edilerek, iletmenin i sonularna ve alan memnuniyeti olumlu katkda bulunacak ekilde insan kaynaklar teknolojileri ihtiyalarnn belirlenmesine yardmc olmaktadr. Hizmet salayc, analiz almasn takiben iletmenin ihtiyalarna uygun alternatiflerin deerlendirilmesi amac ile istenen zelliklerin tanmlanmas ve belirlenmesi konusunda verdii destek hizmeti ile iletmenin karar verme srecine katlmaktadr.[13] 7. SONU Yaygn bir gr olarak insan kaynaklarnda d kaynak kullanmnn nemi giderek artmaktadr. Gnmzde insan kaynaklar blmleri irket hedeflerine ulalmasnda ve stratejilerin belirlenmesinde katk salayan, projeler ve yeni dnceler reten bir konuma gelmitir. letmeler nsan kaynaklar blmlerinin baz fonksiyonlarn d kaynaklardan temin yoluna giderek maliyet ve verimlilik avantaj elde etmektedir. e alm, eitim, personel/bordrolama insan kaynaklarnda d kaynak kullanlan balca konulardr. D kaynak kullanmndan yararlanan insan kaynaklar alanlar zaman alabilecek baz grevleri devrederek kendileri iin zaman tasarrufu salamakta ve irket adna katma deeri daha yksek projeler retme ans yakalamaktadr. rnein ie almn youn yaand ya da toplu almlarn olduu bir irkette ie alm fonksiyonunda d kaynak kullanlmas ile kazanlan zaman; performans deerlendirme, kariyer planlama gibi dier fonksiyonlarda daha etkin uygulamalar gelitirmeye harcanabilmektedir. Gelecekte insan kaynaklarnn alt fonksiyonlarn tek bir at altnda toplamay baarm taeron firmalarn saysnn artaca, dolaysyla iletmeler iin bu alanda d kaynak kullanmnn kolaylaaca deerlendirilmektedir. Her bir fonksiyonun farkl taeronlar tarafndan yrtlmesinin getirdii dezavantajlarn azalmas bunda nemli bir rol oynayacaktr. 8. KAYNAKLAR [1] Olgun,O. Outsourcing (D Kaynaklardan Yararlanma), (http://www.cvtr.net/makale/is_trend/outsourci ng.htm), 2003. (Eriim tarihi: Mart 2005) Koel, T. letme Yneticilii, Beta, stanbul. 2001.s.313 Hamel, G.; Prahalad, C.K. The Core Competence of the Corporation, Harvard Business Review, Vol.58, No.7, MayJune,1990, pp.79-91. zden,M.C. D Kaynaklardan Yararlanma ve Szleme Ynetimi, (http://www.mcozden.com/ikf10_dkysy.htm), 2004. (Eriim tarihi: Nisan 2005) Ataman, G. nsan Kaynaklar Fonksiyonunda D Kaynaklardan Yararlanma/Yararlanmama Karar : Akaryakt Datm Sektrnde Bir

[2]

[3]

[4]

[5]

ECERKALE, KOVANCI 74

nsan Kaynaklarnda D Kaynak Kullanm rnek Olay, neri: Marmara niversitesi S.B.E. Dergisi, Say 21, Yl 10, Cilt 6, Ocak 2004, s.14 [6] [7] [8] [9] Outsourcing Human Resources Management, Annual Privatization Report, 2004, p.33 Outsourcing Institute 5th Annual Outsourcing Index, 2004 nsan Kaynaklarnda Outsourcing, (http://www.insankaynaklar.com/cn/ContentPr int.asp?BodyID=1330), 2003. (Eriim tarihi: Mays 2005) Simons,J. A Solution to an HR Conundrum, Human Performance Insights, Issue 2 December 19, 2002. The Conference Board, Report on HR Outsourcing Trends, July 2002. Pricewaterhouse Coopers, nsan Kaynaklar Hizmetleri, Outsourcing Dergisi, Nisan-Mays, Say: 4, s.39, 2004 anak, F.; Doan,M. e Almda Outsourcing, (http://www.insankaynaklari.com/cn/ContentPr int.asp?BodyID=1285), 2003. (Eriim tarihi: Mays 2005) Pricewaterhouse Coopers, nsan Kaynaklar Hizmetleri, http://www.ikportal.com/hizmetlerimiz.asp , 2005. (Eriim tarihi: Mays 2005) Hv.s.Yzb. Kubilay ECERKALE Konyada 1972 ylnda dodu.lk renimini Ilgnda, orta ve lise renimini zmirde tamamlad. Lisans eitimini Kara Harp Okulu, Sistem Mhendislii Blmnde 1994 ylnda tamamlayan Yzba Ecerkale, Hava stihkam Subay olarak dokuz yl Hava Kuvvetlerinin eitli birliklerinde Kta grevi yapt. Eyll 2003 tarihinde balad yksek lisans eitimine Hava Harp Okulu Havaclk ve Uzay Teknolojileri Enstitsnde devam etmektedir.

[10] [11] [12] [13] [14]

[15]

[16]

ZGEMLER Hv.Yrd.Do.Dr..Alb. Ahmet KOVANCI 1962 skdar doumlu olan Albay Kovanc ilk, orta ve lise renimini Kdz. Ereli de tamamlamtr. 1979 ylnda Hava Harp Okulu na girerek 1983 ylnda letme blmnden Hava Temeni olarak mezun olmutur. Sekiz yllk Kta subayl dneminde Ktahya ve Ankara da erli birlik komutanl yapmtr. Bu grevini yrtt esnada Gazi niversitesi letme Blmnde lisans ve yksek lisans renimi grmtr. stanbul niversitesi letme Fakltesi, Ynetim Organizasyon ve letme Politikas Ana Bilim dalnda doktora renimini 1998 ylnda tamamlamtr. Austos 2001 tayinleri ile Hava Harp Okulu Dekanl Endstri Mhendislii Blm Bakanlna atanm olup, halen grevine devam etmektedir.

ECERKALE, KOVANCI 75