Upravljanje ljudskim resursima u tvrtkama 21.st.

Upravljanje ljudskim potencijalima (Human Resources Management) je funkcija koja pomae organizaciji u ostvarivanju ciljeva postizanjem i odravanjem efektivnosti zaposlenih. Postoji niz specifinih ciljeva usko vezanih upravo za podruje upravljanja ljudskim potencijalima, a to su: poboljanje motivacije i radne uspjenosti pojedinca razvoj individualne karijere i planiranje napredovanja osiguravanje poticajnog sustava nagraivanja prepoznavanje i razvoj potencijala, kako na individualnoj, tako i na cjelokupnoj, organizacijskog razini utvrivanje potreba i planova obrazovanja i usavravanja profesionalno usmjeravanje i rasporeivanje ljudi na radna mjesta koja bolje odgovaraju njihovim mogunostima i preferencijama Upravljanje uinkom (Performance management) Praenje i ocjenjivanje radnog uinka i uspjenosti ('performance management') kljuna je pretpostavka itavog niza procesa upravljanja ljudskim potencijalima. Odnosi se na sve menaderske aktivnosti i metode koje omoguuju postizanje stratekih ciljeva organizacije kroz kontinuirani proces praenja i usmjeravanja ponaanja djelatnika te vrednovanja njihovih rezultata rada, kako bi se kroz uspjenost pojedinaca osigurala i uspjenost organizacije i podizanja ope organizacijske sposobnosti za ostvarivanje stratekih ciljeva. Umjesto termina Performance Management ponegdje se koristi i termin BPM (Business Performance Management), CPM (Corporate Performance Management) ili EPM (Enterprise Performance Management), ali smisao same kovanice je isti. Vano je ne mijeati Performance Management s Busines Process Managementom, odnosno upravljanjem, optimizacijom i reinenjeringom pojedinih poslovnih procesa, koje ima slinu skraenicu, ali bitno drugaiji smisao. Upravljanje uinkom kroz sustav nagraivanja postignua Sustav nagraivanja zaposlenika prema postignutom poslovnom rezultatu razvile su gotovo sve vee tvrtke koje vie gotovo i ne poznaju kategoriju samo fiksne plae. Upravljanjem trokovima takvi poslodavci tee smanjiti fiksne trokove plae uvodei varijabilni dio plae, najee u vidu nagrade, za postignuti bolji poslovni rezultat. I manjim tvrtkama sustavi nagraivanja mogu itekako pomoi u upravljanju trokovima, motivacijskim tehnikama i poslovnim rezultatom. Nagraivanje za postignuti rezultat je jak motivacijski faktor zaposleniku, a poslodavcu vea ansa za ostvarenje ciljeva. Zadovoljstvo zaposlenika i pravina plaa jedni su od najsnanijih pokretaa posla, a danas je tendencija ponuditi zaposlenicima dobre i izazovne poslovne planove i pravinu zaradu. Kroz poslovnu praksu veih tvrtki do danas su ustanovljeni razni vidovi nagraivanja, od mogunosti napredovanja i preuzimanja atraktivnih radnih mjesta, edukacija i usavravanja, putovanja, razvijanja kontakata, koritenje automobila tvrtke, kliznog radnog vremena i dr. do isto financijskih kategorija: stimulacija, bonusi, honorari, poslovne kartice, osiguranja, pozajmice, participacije u ostvarenoj dobiti ili u konanici ulazak u partnerstvo s poslodavcem ne postoji jedan, jedinstveni, dobar model nagraivanja. Meutim, postoje razliita iskustva i

velike mogunosti kreiranja sustava i modela. Struktura uprave, ciljevi i poslovna politika razliiti su od tvrtke do tvrtke pa je na poslodavcima, kako odluka o razvijanju sustava nagraivanja tako i kreiranje svojeg najboljeg modela. Organizacijski model kreativnosti i inovativnosti Organizacijska klima i kultura sve se vie u literaturi povezuje s inovativnou u organizaciji. Organizacijska klima uglavnom se definira kao percepcija ili doivljaj organizacijske okoline. Organizacijska kultura definira se kao niz vrijednosti, normi i uvjerenja te skup ceremonija, simbola i mitova. Oorganizacija ne moe biti inovativna bez rukovodstva spremnog na promjene (transformational leadarship). U literaturi je opeprihvaena definicija kreativnosti kao proizvodnje novih i korisnih ideja ili rjeenja. Kreativnost se obino odnosi na razinu kreativnog izraavanja pojedinca, a inovativnost na razinu kreativnog izraavanja organizacije. Inovativnost se openito definira kroz uspjenu implementaciju kreativnih ideja u organizaciji. Kreativnosti i inovativnosti u organizacijama Postoje razliiti aspekti kreativnosti i inovativnosti u organizacijama, koje moemo podijeliti na eksterne i interne. Eksterni obuhvaaju podrku drutvenog sustava, a to je, u sluaju RH, obuhvaeno kroz postojeu Strategiju Vlade RH i Hrvatske gospodarske komore (HGK) Hrvatska u 21. stoljeu (2003) te EU fondove za poticanje inovativnosti. Interni aspekti ispituju se kroz umreenu kreativnost (kreativnost pojedinaca, grupa/timova i organizacije u cjelini) te kroz strategiju upravljanja ljudskim resursima specifinima za inovaciju (motivacija/nagraivanje), inovativno pismeno rukovodstvo spremno na promjene i organizacijsku klimu i/ili kulturu. Vana je i karizma kroz koju rukovoditelj pridobiva naklonost, potovanje i lojalnost, to utjee na vanost posjedovanja kolektivnog osjeaja za misiju organizacije Rukovodstvo treba postii da zaposlenici imaju u vidu misiju organizacije te da vjeruju da ih je menadment spreman poticati u razvoju kreativnosti. Emocionalna inteligencija, konflikti u organizaciji i pismenost za inovaciju Emocionalna inteligencija povezana je s kreativnou rukovoditelja i zaposlenika, a ukljuuje sljedee znaajke: jasno izraavanje emocija, svjesnost o verbalnom i neverbalnom izraavanju emocija, upravljanje emocijama u sebi i u interakciji s drugima, koritenje emocija prilikom fleksibilnosti u planiranju, kreativnost u razmiljanju, motivaciju i sposobnost da se preusmjeri pozornost. Sudjelovanje u kreativnosti u organizacijama neizbjeno stvara konflikte i emocionalnou nabijene rasprave, no konflikti nisu nuno negativna pojava jer potiu kompetitivnost i onemoguuju umalu i nestimulativnu atmosferu u organizaciji koja esto ne pridonosi razvoju inovativnosti. Rukovodstvo u organizaciji treba biti inovativno opismenjeno to znai da poznaje procese i procedure za zatitu intelektualnog vlasnitva na lokalnom, ali i globalnom nivou te raspolae potrebnim informacijama. Brojne su tehnike razvoja kreativnih sposobnosti, poput analitikih u koje se ubrajaju tehnika listinga, input-output tehnika, tehnika "za" i "protiv", tehnike slobodnog toka asocijacija, brain storming te Gordonova tehnika.

Zadatak managementa je da prepozna kreativnog pojedinca u poduzeu i osigura uvjete rada u kojima e doi njegove sposobnosti do izraaja i u kojima e on moi kreativnost dalje razvijati.