Smjernice za menadere

Predgovor
BBC je organizacija javnog radio-difuznog servisa koja uiva svjetsku reputaciju kada je u pitanju nezavisnost, integritet i kvalitet. Kao organizacija javnog radio-difuznog servisa BBC mora biti u stanju da izdri provjeru javnosti i paljivo ispitivanje parlamenta, a menaderi moraju imati na umu da loe promiljene aktivnosti mogu nanijeti tetu reputaciji BBC-ja. Prilikom realizacije djelatnosti BBC-ja, menaderi moraju: imati ispravan odnos prema kolegama, dobavljaima, gledaocima/sluaocima i saranicima bezuslovno odravati stadarde potenja kada je u pitanju imovina BBC-ja. donositi nepristrasne odluke vezane za ugovore/dobavljae identifikovati i objelodaniti sve konflikte interesa. BBC je postavio odreen broj ciljeva usmjerenih na poboljanje i odravanje reputacije i uloge te organizacije kao jednog od najznaajnijih uesnika u meunarodnoj radio-difuziji pruajui: vrijednost za novac programe prepoznatljivog kvaliteta otvorenost i odgovornost kako bi podrao te ciljeve, BBC se fokusira na procese stvaranja efikasnog BBC-ja. Smjernice za menadere pruaju okvir koji podrava ove ciljeve i u skladu su sa vrijednostima i standardima BBC-ja. Standardi Standardi prema kojima se BBC upravlja prilikom ostvarivanja svojih ciljeva mogu se nai prvenstveno u sljedeim dokumentima: Smjernice za producente Smjernice za izbor producenata Instrukcije za kupovinu Smjernice za komercijalnu politiku
1

 Informacije za zapoljene i Ljudi u fokusu - Smjernice . Sutinu standarda ini zahtjev da svi zapoljeni odravaju najvie standarde potenja i ispravnosti. Vrijedosti BBC je identifikovao one vrijednosti koje su znaajne za organizaciju i koje utiu na upravljajnje organizacijom. Te vrijednosti navedene su dalje u tekstu, zajedno sa Aktivnostima menadmenta u koje spada kako te vrijednosti treba sprovesti u praksu. Kvalitet Izuzetnost postii kvalitet u radu u utrvenom vremenskom periodu inspirisati druge da postignu visok nivo u radu Nezavisnost i integritet suditi o aktivnostima protiv linih i profesionalnih standarda ispravnosti zalagati se za ono u ta se vjeruje rjeavati probleme na objektivan i fer nain preduzeti odgovarajue mjere usljed loih rezultata drati se istine prilikom saoptavanja loih jednako kao i dobrih vijesti. Kreativnost demonstrirati nove naine miljenja i rada ohrabtivati druge da osmisle nove naine rada Adekvatna vrijednost Vrijednost putem pregovora i uticaja obezbijediti sredstva neophodna da se ostvare ciljevi usmjeravanje ogranienih sredstava na efikasan nain. Javni servis ohrabriti druge da stvaraju programe i servise kojima se iri izbor gledalaca, slualaca ili klijenata donositi odluke o sredstvima prema kriterijumima kvaliteta, kreativnosti, efikasnosti i adekvatne vrijednosti aktivno traiti podatke od publike, muterija ili klijenata, o programima, proizvodima ili servisima koji su obezbijeeni. Uinak Poboljanja stalna tenja da se pobolja nain rada stalno traganje za nainima da se eliminiu gubici i neefikasnost.
2

Zauzimanje i brzina reagovanja jasno odrediti zajednike ciljeve aktivno i otvoreno uestvovati u radu tima traiti mogunosti za saznanje naina uveanja line efikasnosti u okviru tima obezbijediti da svi lanovi tima doprinose neophodnom pravcu akcije sakupljanje relevantnih informacija koje olakavaju donoenje odluka davati direktnim izvjetajima ansu da naue i oprobaju razliite aktivnosti. Odgovornost Otvorenost preuzimati javnu odgovornost za greke komunicirati na otvoren i direktan nain insistirati na odgovornosti za prethodne ugovore o djelu pokazati osjetljivost prema potrebama drugih.

smjernice za menadere

2 Uvod
Svrha Ove smjernice su vaan dio BBC-jeve namjere da postane javni servis sa najboljim menadmentom u UK. One predstavljaju okvir za uputstva i podrku efikasnom upravljanju slubenicima, u skladu sa vrijednost ima i standardima organizacije. Smjernice treba da pomognu menaderima u obavljanju njihovog posla, kao jedinstven izvor referenci za implementaciju kadrovske politike. Zasnovane su na dobrim iskustvima iz prolosti i iskazuju pojaanu potrebu da menaderi preduzmu potpunu odgovornost za zapoljene. Smjernice sainjavaju ravnoteu potreba i iskustva koja reflektuju vrijednosti i standarde BBC-ja pri tom prihvatajui da razliiti dijelovi organizacije treba da fleksibilno odgovore na posebne operativne pritiske. Kadrovska politika koja se nalazi uvodu u svako poglavlje ovih smjernica izraava vrijednosti i uvjerenja koja pomau da se definie BBC. Politika nadopunjuje okvir u kojem menaderi mogu upravljati osobljem. Smjernice su sainjene kako bi se menaderima pomoglo u implementaciji te politike. Svaka smjernica nadopunjuje posebnu politiku, pokazuje dobre primjere iz iskustva i uputstva kao i praktinu pomo. U svakom poglavlju, politika je iskazana na prvom listu, a za njom slijedi objanjenje poslovnog konteksta. Takoe su identifikovani indikatori postignutih rezultata, a prikazuju oblast u okviru koje direktorati i odjeljenja mogu definisati mjerenja rezultata, kako bi mjerili napredak u implementiranju politike. Tamo gdje je to mogue, data je i lista za provjeru jednaki h mogunosti zapoljavanja. Tamo gdje je planirano, ali ne jo realizovano dodavanje smjernice, na listi sadraja nalazi se zvjezdica (*). Smjernice kao prilog sadre (tampano na plavom papiru) Kolaktivne ugovore koji predstavljaju uslove dogovorene sa Nadlenosti
4

Struktura

sindikatima i inkorporirane u ugovore o zapoljenju. Kolaktivni ugovori se moraju potovati. Odgovornost za ustavnovljavanje i potovanje smjrenica snosi odgovarajui strunjak direktorata Kadrovske slube, u skladu sa konsultacijama sa viim kadrovskim slubenicima Direktorata. Direktor Kadrovske slube dao je odobrenje za sve politike i sve smjernice. Uputstva za direktorate, koje su podrka Smjernicama za menadere, mogu biti unijete u odgovarajue poglavlje.

Izmjene smjernica

Sadraj se redovno provjerava, svi predlozi za izmjene treba da budu upueni odgovornom efu u Kadrovskoj slubi; izmjene e se izvriti po neophodnim konsultacijama izmeu direktorata. Broure i vodii koje izdaje Kadrovski direktorat predstavljaju refrerentnu literaturu za su za slubenike. Dodatna uputstva, prvenstveno administrativne prirode, koja razrauju sadraj smjernica, distribuiraju se elektronskim putem. Menaderi kojima su potrebne dodatne informacije mogu da kontaktiraju svoju kadrovsku slubu.

Dodatna dokumentacija

Izmjene i dopune

Izmjene i dopune mogu biti izdati od strane Odjeljenja za ljudske resurse i razvoj i od strane direktorata poslati onima koji se njima slue. Menaderi koji napuste BBC treba da se pobrinu da se njihov primjerak vrati kadrovskoj slubi.

Povjerljivost

Smjernice, kao ni politika nisu tajna unutar BBC-ja. Sa druge strane, sadraj smjernica podlijee zatiti autorskih prava i bez izriitog ovlaenja Odjeljenja za ljudske resurse i razvoj, ne one ne mogu biti distribuirane van BBC-ja.

Smjernice za menadere

Procedure finansijskih organa

Prekid radnog odnosa Veina nivoa kompenzacije po osnovu otpremnine navedena je u Kolektivnom ugovoru, G5a Proocedure za tehnoloke vikove i plaanje i G6a Isplata otpremnine. Ukoliko menader treba da prekorai utvrene iznose, potrebno je posebno odobrenje. U sluaju saglasnog prekida, kada se do iznosa dolazi dogovorom sa zapoljenim licem, potrebno je posebno ovlaenje sa odgovarajueg nivoa. Trokovi Nivoi trokova koji se nadoknauju utvruju se u direktoratu na lokalnom nivou u okviru uputstava Korporativne politike. Odgovornost je na 'ovlaenom menaderu' da unaprijed odredi osnovu za refundaciju. "Ovlaeni menader" je menader koji je Direktorat ovlastio da odredi lokalne tarife i praksu za sve aspekte nadoknadivih trokova.

Odabir kadra prilikom zapoljavanja

BBC je posveen privlaenju najboljih ljudi za popunjavanje svojih slobodnih radnih mjesta. Posveenost Jednakim prilikama za zapoljavanje na najefikasniji nain se sprovodi kroz proces odabira kadra i zapoljavanja u BBC-ju. Ljudima koji su ve zapoljeni u BBC-ju pruie se ansa da konkuriu za slobodna radna mjesta kao dio njihovog napredovanja. Proces odabira kadra bie sproveden na pravedan, profesionalan i efikasan nain kako bi se obezbijedilo da najbolja osoba bude odabrana za odreeno radno mjesto.

Politika

Poslovni kontekst

Efikasnost BBC-ja koji prua prepoznatljive servise sa viso ko kvalitetnim programima i originalnou zavisi od nae sposobnosti da privuemo, zadrimo i usavrimo najbolje ljude. Pravednost, otvorenost i jednakost su dio opteg sistema vrijednosti BBC -ja i ljudi moraju imati povjerenje da se BBC pridrava tih vri jednosti u procesu odabira kadra.

Kljuna pitanja

Pravedni procesi odabira kadra su oni koji ljudima nude jednaku priliku da pokau svoje interesovanje za posao, da imaju jednak tretman kroz itav proces odabira i, bez obzira na ishod tog procesa, osjeaju da su imali pravedan i otvoren tretman. Upravni odbor je donio odluku da sastav radne snage odraava naciju kojoj sluimo, sa izuzetkom lokalnog radija koji e odraavati zajednicu kojoj slui. Neproizvodni Direktorati treba da reflektuju sastav oblasti iz kojih biraju kadar. Procjena slobodnog radnog mjesta Da li ste: Razmotrili da li je radno mjesto pogodno za podjelu poslova Razmotrili druge naine na koje bi se radno vrijeme moglo podijeliti, npr. pola radnog vremena, fleksibilno radno vrijeme, rad kod kue ili periodino zapoljenje? Opis poslova Da li ste se: postarali da opis posla nije diskriminatoran postarali da su uslovi postavljni u opisu poslova neophodni za obavljenje posla?

Lista pitanja za menadere za provjeru jednakih mogunosti

Odabir kadra prilikom zapoljavanja

Line karakteristike Da li ste se: Postarali da line karakteristike ne budu diskriminatorne Postarali da su uslovi navedeni u linni karakteristikama neophodni za obavljanje posla Postarali da se odreea struna sprema zahtijeva samo onda kada je od esencijalnog znaaja? Obezbjeivanje kandidata Da li ste: Se postarali da konkurs nije diskriminatoran U svaki spoljni konkurs ukljuili rijei "radno mjesto sa jednakim mogunosima zapoljavanja" Razmotrili mogunost obavjetavanja invalida ili pripadanika manjinskih grupa o otvorenom radnom jestu, koristei, na primjer, Bilten o zapoljavanju invalida ili tampu namjenjenu etnikim manjinama? Razmotrili mogunost obuke odreenih etnikih grupa, ukoliko nisu na adekvatan nain zastupljene u odreenim oblastima zapoljavanja u poslj ednih 12 mjeseci? (Zakon o rasnim odnosima i Zakon o seksualnoj diskriminaciji propisuju okolnosti pod kojima je obuka dozvoljena.) Ui izbor Da li ste se: Postarali da su sudovi koje ste donijeli zasnovani samo na nediskriminatornim kriterijumima sadranim linim karakteristikama Postarali da kandidati koji pripadaju enskom rodu, etnikim manjinama ili su inavalidi nisu odbijeni samo zato to je njihovo iskustvo razliito od iskustva kandidata koji su mukarci, bijelci i nisu invalidi.

Razgovor sa kandidatima Da li ste: Razmotrili mogunost praktine organizacije razgovora, kao to je prilaz za kandidate koji su invalidi Se postarali da kandidati budu adekvatno obavjeteni, ukjuujui obavjetenost o jednakoj mogunosti zapoljavanja? Prilikom razgovora sa kandidatima Da li:

 Postavljate relevantna pitanja koja se odnose na line karakteristike Znate koja pitanja ne treba da postavite Znate koje su posledice postavljanja takvih pitanja? Poslije intervjua Da li ste se: Postarali da detalji o razlozima odbijanja svakog kandidata budu evidentirani za vrijeme ili neposredno poslije razgovora? Zapoljavanje stranih dravljana Da li ste se: Postarali da se prijave kadnidata iz inostranstva kojima nije potrabna dozvola za rad razmatraju na jednakoj osnovi kao prijave dravljana Velike Britanije? Radno iskustvo Da li ste se: Postarali da je odabir kandidata za odreeno radno mjesto sproveden na osnovu nediskriminatornih kriterijuma Postarali da kandidati koji pripadaju enskom rodu, etnikim m anjinama ili su inavalidi imaju jednake uslove, po prijemu u radni odnos, vezane za radno iskustvo kao i kandidati koji su mukarci, bijelci i nisu invalidi?

10

Odabir kadra prilikom zapoljavanja

Uvoenje u dunost Da li ste se: Postarali da invalidi i pripadnici manjinskih grupa imaju istu obuku za uvonje u dunost kao i ostali kandidati Postarali da je postojei kadar upoznat sa sposobnostima novozapoljenih koji su invalidi ili pripadnici manjinskih grupa i da im moe kada je potrebno pruiti podrku i pomo? Tehnike odabira Da li ste: Zatraili savjet o najpodesnijim metodama selekcije Se postarali da odabrani metodi selekcije nisu diskriminatorni, da odgovaraju random mjestu i, u sluaju testova, da ih sprovode struna lica Ocijenili rezultate testova kandidata sa invaliditetom ili pripadnika manjihskih grupa u poreenju sa rezultatima ostalih kandidata? Ako su rezultati ovih grupa stalno slabiji, treba ponovo razmotriti korienje testova. Rehabilitacija prestupnika Da li ste se: Postarali da nije bilo istrage, niti evidencije o odsluenim i zastarjelim presudama? Privlaenje, zadravanje i efikasno korienje kvalitetnih ljudi a svim nivoima organizatije; i pravedan, profesionalan i efikasan odabir kadra.

Indikatori poslovnih rezultata

To se ogleda u trokovima odabira kadra, vremenu potrebnom da se popune rada mjesta, nivou fluktuacije radne snage i imidu BBC-ja kao poslodavca.

Ljudi u fokusu objavljeno 01.03.95

A. odabir kadra strana 4 od 4

11

A1

Odabir kadra
Ove smjernice nadopunjuju Kolektivni ugovor A1a* Procedura predlaganjem pristupa odabiru kadra koji reflektuje dobru praksu. imenovanja

Uvod

Kljuni elementi procesa odabira kadra dati su u Kolektivnom ugovoru A1a* Procedura imenovanja . Postoje principi koji slue kao osnova za procese odabira kadra u BBC -ju: Procesi moraju obezbijediti imenovanje najbolje osobe na odreeni poloaj (pridravanje principa najbolje prakse poveava vjerovatnou da e se ovaj cilj ostvariti) Proces mora biti pravedan, efikasan i ekonomian i mora tako izgledati Jednake mogunosti zapoljavanja su od fundamentalnog znaaja u svakoj fazi procesa odabira kadra. Kandidati koji posjeduju vjetine i sposob nosti za obavljanje odreenog posla treba da budu ohrabrivani da se prijave i odluke koje se donose u svakoj fazi procesa moraju biti zasnovane na kriterijumima vezanim za radno mjesto BBC je izrazio namjeru da u svom kadrovskom sastavu odraava naciju kojoj slui. Prilikom dabira kadra treba ohrabrivati kandidate iz svih djelova zajednice koji ispunjavaju uslove za obavljanje posla. Kolektivni ugovor i gore navedeni principi od presudnog su znaaja za pravedan odabir kadra. Koraci prilikom odabira kadra (Dijagram 1) Korak 1 Utvrivanje potrebe Sistematian pristup odabiru kadra moe pomoi u primjeni tih principa i popunjavanja slobodnih radnih mjesta na efikasan nain. U daljem tekstu navodi se praktian proces koji se sastoji od sedam koraka: Moe li popunjavanje radnog mjesta biti opravdano? U kakvom je odnosu radno mjesto sa ciljevima odjeljenja Kakav uticaj odabir ili nebiranje kadra ima Da li je slobodno radno mjesto privremeno ili stalno Da li su odreene sposobnosti dostupne unutar ili izvan BBC -ja Da li je odabir kadra u skladu sa ciljevima vezanim za trokove i broj zapoljenih?

Postoje li alternative stalnom punom random odnosu?

12

Ljudi u fokusu objavljeno 01.03.95

A1. odabir kadra strana 1 od 13

13

A1

Odabir kadra
Projekti Prilike za privremeno zapoljenje i napredovanje Pola radnog vremena ili podjeljene dunosti Neobavezne ili privremene fleksibilne radne eme ili rad kod kue Rad na odreeno vrijeme Nezavisan rad.

Ukoliko se zapoljavanje smatra opravdanim, odobrenje se trai u skladu sa lokalnom procedurom. Analizu radnog mjesta treba sprovesti da bi se dolo do opisa radnog mjesta (Dijagram 2), linih kvalifikacija (Dijagram 3), i da omoguilo jasno razumjevanje uslova za zapoljenje. Ukoliko se zahtijeva analiza radnog mjesta, menaderi treba da trae pomo od Kadrovskog odjeljenja koji e odrediti strunu pomo ukoliko to bude potrebno. Opis radnog mjesta/line karakteristike moraju uzeti u obzir jednake mogunosti zapoljavanja, Izbor producenta, i uslove koji se odnose na vie sposobnosti/mogunost rada u dva medija. Takoe treba da preciziraju da li je radno mjesto pogodno za podjeljene dunosti, fleksibilno radno vrijeme ili rad na odreeno vrijeme. Ukoliko radno mjesto nema ocjenu, treba zatijevati od Kadrovskog odjeljenja da procijeni radno vrijeme; ocjena je neophodan dio odreivanja pravednog paketa nadoknade. Kao alternativu opisu radnog mjesta, menaderi mogu razmotriti mogunost korienja pregleda radnih mjesta koji je pripremljen za Sitem upitnika za zapoljavanje koji se koristi za evaluaciju radnih mjesta slubenika koji rade na odreeno vrijeme od mjesec dana. Korak 3 Opisati osobu za obavljanje dunosti (Dijagram 3) Opisati osobu koja moe popuniti radno mjesto u smislu: Znanja Sposobnosti Ponaanja Iskustva. Ovu linu kvalifikaciju treba uskladiti sa odgovornostima sadranim u opisu radnog mjesta. Zatjevi treba da budu: Relevantni za efikasne radne rezultate na opisanom radnom mjestu

Step 2 Opisati radno mjesto (Dijagram 2)

14

A1

Odabir kadra
Esencijalna ili poeljna karakteristika je prepoznatljivost Mogunost procjene korienjem odgovarajuih metoda selekcije Izbjegavanje diskriminacije Navoenje minimuma krijeterijuma za radno mjesto. (BBC je obavezan da pozove na razgovor sve kandidate sa invaliditetom koji ispunjavaju ove krijerijume vidi B3 za vie detalja o inicijativi Pozitivan stav prema invalidima Odjeljenja za zapoljavanje.) Line karakteristike i opis radnog mjesta pruaju osnov za: Izradu oglasa Izbor, koncept i struktura procesa selekcije Ui izbor kandidata Organizacija pitanja za razgovor sa kandidatom.

Korak 4

Treba odrediti, u saradnji sa Kadrovskim odjeljenjem, najefikasniji nai n da se privuku najbolji kandidati, gdje se trba oglaavati i kako na najbolji nain formulasa ti oglas. Slobodna radna mjesta treba oglaavati u okviru kolektiva, osim ukoliko spadaju u jednu od kategorija izuzetaka (vidi A1a*). Moglo bi biti podesno povremeno se oglaavati van organizacije istovremeno sa unutranjim oglaavanjem. Oglasi u Arielu realizuju se kroz Slube za odabir kadra i treba da ukljuuju: Naziv radnog mjesta, ocjenu i raspon linog dohotka Kratke detalje o zaduenjima i odgovornostima Potrebne kvalifikacije i iskustvo Kontakt za dodatne informacije Adresu na koju se alju formulari za konkurisanje Datum procesa selekcije ukoliko je poznat Kada je potrebno, izjava da e slobodno radno radno mjesto biti oglavano van organizacije

15

A1

Odabir kadra
Zavrni datum Kada je potrebno, pozitivne izjave u cilju ohrabrivanja kandidata koji pripadaju grupama koje nisu zastupljene na odgovarajui nain Indikacija da je radno mjesto podesno za dijeljenje dunosti ili druge vidove ema fleksibilnog rada. Oglasi van organizacije mogu se realizovati preko Slubi za odabir kadra; To omoguava BBC-ju povoljnije oglaavanje i odravanje konzistentnosti u oglaavanju. Oglaavanje van organizacije naroito je u skladu sa smjernicama za jednake mogunosti zapoljavanja kada se pokuava proiriti uzorak kandidata za radna mjesta na kojima postoji neadekvatna zastupljenost. Meutim, CRE preporuuje da se takvi oglasi odnose samo na specifine etnike grupe. Vano je usmjeriti oglas na odreene ciljne grupe tanim opisom radnog mjesta i biranjem odgovarajueg medija. Veliki broj neodgovarajuih prijava na konkurs nije ekonomian. Menaderi za oglaavanje slobodnih radnih mjesta, Slube za odabir kadra, mogu dati savjete medijima u kojima se objavljuje oglas. Oglaavanje van organizacije mora imati natpis Jednake mogunosti zapoljavanja i nositi logo BBC-ja. Kada je neophodno angaovati agencije za zapoljavanje ili konsultante da bi se privukli odgovarajui kandidati, agencije moraju biti upoznate sa BBC -jevim Smjernicama za jednake mogunosti zapoljavanja. Od kandidata treba zahtijevati da popune formular za prijavljivanje na konkurs osim ukoliko je drugaije precizirano. Za slobodna radna mjesta na viim menaderskim pozicijama, i za specijalizovana radna mjesta, treba zatijevati od kandidata da priloe CV. Kombinaciju CV -ja i formulara za prijavljivanje na konkurs ne treba koristiti za formiranje ueg izbora jer je na taj nain tee donositi odluke na jednakim osnovama. (U Sjevernoj Irskoj postoji specifian zahtijev za korienjem standardne prijave na konkurs.) Kopija sta ndardnog formulara prijave na konkurs nalazi se u prilogu.

16

A1

Odabir kadra
Izbor i koncepcija procesa selekcije mora biti u skladu sa slobodnim radnim mjestom koje treba popuniti i sam process mora biti ekonomian. A5 Tehnike selekcije daju raspoloive metode procjene. Kolektivni ugovor A1a* iznosi principe koje treba uzeti u obzir u procesu izbora. Moe postojati potreba da se napravi ui izbor za poetnu ili finalnu procjenu. Kao osnovu za formiranje ove liste treba uzeti line specifikacije; rangiranje kriterijuma od najvanijih do najmanje vanih jedan je od efikasnih metoda. Ui izbor treba da prave najmanje dva lana koja su prola kroz Obuku za pravedan odabir, i potrebno je voditi evidencij u odluka donijetih o ulasku u ui izbor u periodu od najmanje 6 prethodnih mjeseci. (U Sjevernoj Irskoj vai posebno pravilo da se evidencija uva tri godine.) Sainjavanje liste ueg izbora moe biti samo na osnovu dostupnih podataka, na primjer, motivacija se ne moe procijeniti na osnovu prijavnog formulara. Panel-razgovor je est metod izbora u BBC-ju, uputstvo za njegovo voenje nalazi se u Kolektivnom ugovoru A1a*. Preporuuje se da kompozicija panel -razgovora bude, gdje je mogue, u skladu sa principima jednakih mogunosti. U Sjevernoj Irskoj postoji takoe i propis da se u obzir uzima i vjerski sastav drutva u kome se radi. Postoji vie metoda selekcije koji koriste panel -razgovore, testove i simulacije radnih aktivnosti. Njihova kombinacija e obezbijediti najbolju odluku o selekciji; vidi takoe A5 Tehnike selekcije. Razlog zbog kog je kandidat odabran ili odbijen treba da bude zabiljeen. Odluku treba prenijeti kandidatima to je prije mogue, a objanjenja treba dati onima iz ueg izbora, ukoliko ih zatrae.

Korak 5 Procjena i izbor

Korak 6 Ponuda i prihvatanje

Ponude za posao treba da autorizuje menader koji ima odgovarajui nivo finansijskog ovlaenja. Ponude za posao moraju se sainiti pismeno uz upotrebu BBC dokumentacije. Kadrovska odjeljenja su odgovorna za pripremu i autorizovanje ponuda za zapoljenje. Ponudu mogu potpisati menaderi ili odabrani lan Kadrovkog odjeljenja.

17

A1

Odabir kadra
Ponuda za posao, bilo pismena ili usmena, ima zakonsku snagu i otud je vano da se slijede pravila kako bi se BBC zatitio. Ponuda je uslovljena prethodnim dobijanjem zadovoljavajuih preporuka i medicinskim ispitivanjem prije zapoljavanja, vidi C1* Ugovori. im je ponuda prihvaena, treba zapoeti sa procesom uvoenja u dunost, vidi A4 Uvoenje u dunost.

Korak 7 Uvoenje u dunost Dodatna uputstva

Postoji odreeni broj tema vezanih za odabir kadra kod kojih mogu biti od pomoi dodatna uputstva. Kao i za svaki proces, vano je pratiti efikasnost. Ovo ukljuuje: Trokove odabira Vrijeme potrebno da se popune upranjena mjesta Izvori uspjenih kandidata Rezultati u jednakim uslovima Rezultati odabranog kadra

Uputstva za odabir Neki direktorati su sainilii svoja uputstva za odabir koja su preporuena menaderima u ovim direktoratima; Primjerci se mogu dobiti od odgovarajueg Kadrovskog odjeljenja. Samoinicijativno traenje posla Odabir kadra putem bliskih linih veza Kao dio svoj sporazuma o pruanju suluga, RS moe odgovoriti na samoinicijativno traenje posla koje nije vezano za odreeni Direktorat. Treba obratiti panju na odabir kadra na pozicije u kojima e nadgledati ili biti nadgeldani od strane nekoga sa kime su u bliskim linim vezama. Kada ljudi dou preporueni lino, principi fer selekcije ne prestaju da vae. Zapoljavanje putem usmenih preporuka moe uiniti stalnim postojei sastav radne snage i dovesti do islkljuenja drugih grupa, i sluajevi u kojima se odabir vri na ovaj nain treba da budu svedeni na minimum. Spoljni kandidati dolaze u obzir jedino onda kada se oglas za posao daje van firme. Razmatranje moguih spoljnih prijava za poslove za koje takvi oglasi nisu dati dio je principa jednakih mogunosti. Spoljni odabir zasnovan na linim ili usmenim preporukama u Sjevernoj Irskoj je protivzakonit.

Spoljni kandidati

ljudi u fokusu objavljeno 01.03.95

A1. jednake mogunosti strana 6 od 13

18

A1
Monitoring Reference

Odabir kadra

Svi aplikanti treba da popune formular o monitoringu. Ovo se odnosi i na poseban monitoring kandidata sa oteenjima. Uputstvo za odabir kadra za Informativn program i aktuelnosti - septembar 1992. Uputstvo za menadere i slubenike prilikom odabira kadra Radio mrea oktobar 1992. Uputstvo za menadere i slubenike prilikom odabira kadra Svjetski servis mart 1992. Odabir kadra Projektni tim Odjeljenja za ljudske jul 1993. Ispravni postupci Kodeks praske za odabir kadra - BBC Sjever jun 1993. Prirunik za odabir kadra - Mart 1995 Kodeks prakse prilikom zapoljavanja invalida Zavod za zapoljavanje. Kodeksi prakse: Komisija za jednake mogunosti Komisija za rasnu ravnopravnost Komisija za pravedno zapoljavanje, Sjeverna Irska.

Pravne refernece

Postoji izvjestan broj sluajeva koji su imali znaajan uticaj na procedure odabira u BBC-ju, a iz kojih su proizale sljedee preporuke: a. Opis radnog mjesta i line karakteristike za sve poslove b. Oglasi treba da budu usklaeni sa opisom radnog mjesta/ linim karakteristikama c. Svi menaderi ukljueni u odabir treba da budu u potpunosti svjesni BBC-jeve Politike jednakih mogunosti zapoljavanja i da zavre obuku za pravednan odabir kadra d. Kandidati treba da dobiju kopiju opisa radnog mjesta e. Ne treba praviti ui izbor samostalno niti na osnovu kriterijuma iz opisa radnog mjesta/linih karakteristika f. Korienje pitanja relevantnih za opis radnog mjesta/line karakteristike u kratkom upitniku koji popunjava kandidat g. Treba preduzeti posebne korake da bi se osiguralo da panel-razgovori odslikaju etniki i polni sastav nacije kojoj sluimo h. Kandidatima treba dati svaku mogunost da ispitivaima obezbijede relevantne informacije. Razlozi za odabir ili odbijanje treba da budu zabiljeeni i ponueni kao objanjenje kandidatima.

ljudi u fokusu objavljeno 01.03.95

A1. odabir kadra strana 7 od 13

19

Odabir kadra
Sedam koraka odabira

ljudi u fokusu objavljeno 01.03.95

A1. odabir kadra strana 8 od 13

20

Odabir kadra
Opis radnog mjesta

Naziv radnog mjesta:

Podnosi izvjetaje (naziv radnog mjesta menadera):
Jedinica: Lokacija: Stepen:

Svrha radnog mjesta (Kratka izjava o razlozima postojanja radnog mjesta, treba da bude vezana za stavke navedene u Glavnim dunostima) Glavne dunosti (Treba da se sastoje od stavki - sugerisan je maksimum od osam - kojima se navode glavne dunosti koje se oekuju od nosioca radnog mjesta. Svaka od njih treba da navede, kako, ta i zato se to oekuje od nosioca radnog mjesta. Ove stavke treba da poinju sa: 'postii' ili 'kreirati', to moe postii da se naglasak stavi na pravo mjesto. Izbjegavati indirektne termine kao 'osigurati'. Za nemenaderska radna mjesta, ove dunosti su u veoj mjeri odrijentisane na specifine zadatke.) Dimenzije radnog mjesta (Kratke stavke koje treba da iskazuju budet za trokove, broj podreenih ili ukljuenih radnika, uticaj na resurse, prihod, itd.) Organizaciona karta (prikaz- menaderskog radnog mjesta; - nosioca posla i druge koji podnose izvjetaje istom menaderu; - sve direktne izvjetaje sa brojevima i tipom slubenika koji svakom od njih treba da podnose izvjetaje.) Priroda i opseg (Sve ostale informacije koje radno mjesto smjetaju u dati kontekst i poveavaju razumijevanje njegove uloge, posebno, kljune veze sa drugim dijelovima organizacije.)

ljudi u fokusu objavljeno 01.03.95

A1. odabir kadra strana 9 od 13

21

Odabir kadra
Line karakteristike

Naziv radnog mjesta:

Podnosi izvjetaje (naziv radnog mjesta menadera):

Jedinica: Lokacija: Stepen:

Kriterijumi za uspjeno obavljanje posla (Koje su kvalifikacije vane za uspjeno obavljanje posla?) Dodatni detalj Znanje Tehniko (koje se posebno tehniko znanje zahtijeva od nosioca posla?) Profesionalno (koje se profesionalno znanje zahtijeva od nosioca posla, na kom nivou? Dodatno iskustvo (kakvo se obrazovanje i/ili radno iskustvo zahtijeva od nosioca posla?) Odlike Ponaanje (Kakve se line odlike i ponaanje zahtijevaju od nosioca posla?) Tehnike (kakve praktine vjetine se zahtijevaju od nosioca posla na primjer rad na tastaturi?) Karakteristike (koje su posebne karaktestike potrebne u skladu sa situacijama, konceptima i ljudima koji mogu uticati na obavljanje posla?) Drugi kriterijumi (ovdje mogu biti zahtjevi koji se tiu rada u smjena, prekovremenim satima i putovanjima.)

ljudi u fokusu objavljeno 01.12.94

A1. odabir kadra strana 10 od 13

22

Kolektivni ugovor Procedura imenovanja

A1a
1 Uvod

Procedura imenovanja koja je data nie primjenjiva je jednako na spoljna kao i unutranja naimenovanja i na nastavak ugovora na odreeno vrijeme. Cilj procedure je da se odabere osoba koja je najbolja za posao, na nai n koji je u skladu sa BBCjevom politikom jednakih mogunosti. Kandidati sa odlikama i sposobnostima da obavljaju posao bie ohrabreni da se prijave a odlike e se donositi u skladu sa kriterijumima vezanim za radno mjesto u svakom stadijumu ovog procesa. Takoe, odabir i selekcija moraju biti u skladu sa zakonskim propisima. Poseban sluaj je legislativa o pravednom zapoljavanju koja vai u Sjevernoj Irskoj. BBC je objavio da namjerava da svojom kadrovskom strukturm reflektuje naciju kojoj slui. Odabir ima za cilj da ohrabri prijave koje ispunjavaju uslove za posao iz svih dijelova drutva.

2 Dunosti

Direktor Kadrovskog odjeljenja je odgovoran za proceduru naimenovanja u okviru BBC-ja. Za sprovoenje te procedure odgovorni su direktorati preko izvrnog direktora/direktora i glavnog kadrovskog slubenika. Prema optem pravilu, u skladu sa obavezom jednakih mogunosti zapoljavanja, sva upranjena mjesta se popunjavaju nadmetanjem nakon to je mjesto oglaeno i lista sa kandidatima iz ueg izbora iznijeta na razmatranje u okviru propisnog procesa selekcije. Pod uobiajenim okolnostima, upranjena mjesta se oglaavaju interno, ali je mogue i oglaavanje van organizacije u isto vrijeme, posebno onda kada je potrebno da se "otvori polje kandidatura" iz razloga jednakih mogunosti zapoljavanja. (pravilo je u Sjevernoj Irskoj da se istovremeno oglaava i interno i van organizacije).

3 Nadmetanje

4 Izuzeci u oglaavanju

Postoji manji broj okolnosti kada nije prihvatljivo ili poeljno da se slobodno radno mjesto popuni putem konkursa: Ako postoji kvalifikovan lan organizacije koji je tehnoloki viak i iji je transfer poeljan, a pod uslovom da to nee podrazumjevati unapreenje za tog pojedinca. Kada je slino slobodno radno mjesto bilo nedavno oglaavano, obino u roku od est mjeseci, tako da je polje kandidature ostalo nepromjenjeno i stoga je poznato menadmentu. (U Sjevernoj Irskoj, ako elimo da imenujemo nekoga na slino slobodno radno mjesto u roku od est mjeseci, od nas se zahtijeva da imamo evidenciju s listom prioriteta kandidata koji takoe odgovaraju). Kada BBC ima obavezu da ponovo zaposli lana kolektiva koji se vratio sa poloaja u BBC-ju van Velike Britanije, ili koji se vratio iz druge organizacije u koju ga je BBC poslao, ili se vraa poslije pauze u karijeri, pod uslovom da to nee podrazumjevati unapreenje za tog pojedinca. Kada se smatra da nije dolo do substancijalne promjene u funkciji radnog mjesta, procijenjeno je da slubenik zasluuje bolju poziciju. Kada postoje prei operativni razlozi vanredne prirode odobreni od strane efa Kadrovskog odjeljenja.

23

A1a

Kolektivni ugovor Procedura imenovanja

Svaki lan kolektiva slobodan je da se prijavi na konkurs za radno mjesto, a da to ne bude na tetu njegovog trenutnog poloaja. Polaznici obuke treba da konsultuju svoje menadere prije podnoenja prijave.

5 Prijave

6 Metodi odabira

Spada u odgovornost Poslovnih jedinica/Odjeljenja da u dogovoru sa svojim Kadrovskim odjeljenjima donesu odluku o najboljem moguem procesu selekcije, uzimajui u obzir sljedee principe: Proces odabira kadra mora biti u skladu sa politikom BBC-ja o jednakim mogunosima zapoljavanja, pravnom regulativom i kodeksima ponaanja. Proces odabira kadra mora biti pravedan i mora tako izgledati i unutar i van organizacije. Sve faze procesa odabira kadra treba da budu zasnovane na kljunim sposobnostima, ponaanju i kompetentnosti koji se zahtijevaju za uspjeno obavljanje dunosti. Ui izbor moraju vriti najmanje dva lana kolektiva koji moraju proi kroz Obuku o pravednoj selekciji, i mora se evidentirati razlog za svaku odluku koja je donesena. U zavisnosti od trokova i prednosti metode, odluku o izboru kadra treba donijeti na osnovu jedne ili vie metoda selekcije koje odgovaraju slobodnom random mjestu, kao npr. razgovori sa kandidatom i panel-razgovori, centar za procjenu, test sposobnosti, uzorci rada. Razgovor sa kandidatom je uvijek prisutan kao dio procesa selekcije. Odluku o imenovanju ne smije donositi samo jedna osoba. Osim toga, odluka o imenovanju ne smije biti zasnovana samo na jednom razgovoru nasamo sa kandidatom ili na seriji razgovora nasamo sa kandidatom. (Razgovori sa kandidatima nasamo zabranjeni su u Sjevernoj Irskoj.) Kandidatima treba dati odgovarajue informacije ukljuujui opis radnog mjesta. Informacija potencijalno komercijalne ili osjetljive prirode koju kandidat otkrije mora ostati povjerljiva kada su u pitanju lanovi kolektiva ukljueni u process selekcije . Kandidatima koji uu u ui izbor e se po zahtijevu pruiti povratna informacija. lanovi kolektiva koji su ukljueni u process selekcije treba da prou Obuku o pravednoj selekciji i pravilima koja vae za invalide.

7 Panel-razgovori

Kada se koriste panel-razgovori sa kandidatima, menader za odabir kadra i nadleno Kadrovsko odjeljenje odabrae odgovarajuu osobu da predsjedava panelom. Procijenjiva koji radi van Direktorata ili BBC-ja ne moe biti pozvan da uestvuje u radu panela. Kadrovska funkcija bi obino tre bala da bude zastupljena na panelu kako bi se obezbijedilo profesionalno miljenje zasnovano na konsistentnosti i znanju. Predsjedavajui panela odgovoran da se obezbijedi da su ui izbor sastavila dva lana kolektiva koji treba da imaju zavrenu Obuku o pravednoj selekciji.

24

A1a

Kolektivni ugovor Procedura imenovanja

Kandidatima koji su uli u ui izbor ali nisu u mogunosti, po procjeni predsjedavajueg, da dou na razgovor, moe se ponuditi alternativni razgovor. Svrha ovog razgovora, koji treba da prethodi Panelu i koji treba da vode predsjedavajui i ef Kadrovskog odjeljenja, jeste da se obezbijedi procjena kandidata za naknadno razmatranje od strane Panela.

8 Prisustvovanje panel-razgovoru ili drugi procesi odabira 9 Omoguavanje prelaska 10 Imenovanje na poloaj van UK

Treba se po svaku cijenu postarati da se lanovima kolektiva omogui da uestvuju u procesu selekcije. Kada je izvodljivo, lanovima kolektiva koji zbog vanrednih okolnosti ili drugih razloga ne mogu biti prisutni, treba ponuditi alternativnu mogunost. Poslije ponude i pristanka, lanovima kolektiva treba omoguiti da preuzmu dunost to je prije mogue. Kada direktorati i odjeljenja ne mogu da se sloe o datumu transfera, lanovi kolektiva obino prelaze na novu dunost u skladu sa pojedinanim rokovima prelaska, poev od datuma prihvatanja imenovanja. Prije odlaska, lanovi kolektiva koji su izabrani za poloaje van Velike Britanije bie upoznati sa uslovima vezanim za njihov povratak u UK. Postoji zakonski uslov da u sluajevima kada se od zapoljenog zahtijeva da radi van UK u periodu duem od 1 mjeseca, pismeni ugovor o radu mora: sadrati period koji e osoba raditi van UK; sadrati valutu u kojoj e u tom periodu biti plaana nadoknada; sadrati detalje o svakoj dodatnoj plaenoj nadoknadi ili dodatnim beneficijama koje proistiu iz zahtjeva za radom van UK; precizirati uslove koji se odnose na povratak zapoljenog u UK. Samo u sluajevima kada je imenovanje kratkotrajno, obino je mogue razmotriti mogunost zadravanja njihovog radnog mjesta u UK, ali oni koji se vraaju sa rada u inostranstvu mogu raunati na to da e se preduzeti sve mjere da im se pronae mjesto po povratku. lanovi kolektiva koji se eventualno vrate na nie rangiran poloaj, zadrae prethodni stepen. Po povratku u UK, lan kolektiva koji se nalazi na poloaju vrioca dunosti, ukoliko nije vraen na taj poloaj, zadrae svoj stepen i platu u periodu ne duem od 6 mjeseci poslije naputanja baze u inostranstvu.

A1a
11 Premjetaji

Kolektivni ugovor Procedura imenovanja

Povremeno, lanovi kolektiva mogu biti premjeteni u druge organizacije. U tim sluajveima, primjenjuju se sljedea pravila: lan kolektiva koji je premjeten u drugu organizaciju tokom cijelog perioda ostaje lan BBC-ja, ali je tretiran kao lan organizacije u koju je premjeten i podlijee njenim pravilima i uslovima rada. na lanu kolektiva je da odlui da li je premjetaj prihvatljiv pod ponuenim uslovima i u svijetlu potencijalnog rizika za njegovu karijeru u BBC-ju ne postoji pauza u radu za BBC prilikom premjetaja. lan koji je premjeten nastavlja da uiva zatitu BBC-jeve eme beneficija za sluaj nezgode (PABS). za lanove BBC-jeve Penzijske eme, premjetaji od tri mjeseca ili manje tretiraju se kao sluba koja spada u penzijski sta, ukoliko: - su plaeni doprinosi od strane odjeljenja i lanova kolektiva; - se lan u meuvremenu ne prikljui drugoj penzijskoj emi; - postoji opravdano oekivanje da e se lan vratiti da radi za BBC. Penzijski aranman za premjetaje u trajanju od tri i vie mjeseci mora se dogovoriti sa Centrom za penzijsko osiguranje i mora biti objanjen pojedincu, prije poetka premjetaja, ili e lanstvo u emi automatski prestati. aranman premjetaja treba da sadri odredbu o prevremenom prestanku premjetaja, otkazom koji moe dati bilo koja strana. Osnova po kojoj se lan kolektiva vraa u BBC i prestanak premjetaja bie utvreni na poetku premjetaja.

12 albe

lan kolektiva koji ima pritube na proceduru imenovanja moe koristiti Proceduru za podnoenje albi, opisanu u poglavlju Molbe i albe Kolektivnog ugovora.

26

A2
Uvod Uslovi

Zapoljavanje stranih dravljana

Stranim dravljanima, ukljuujui dravljane Komonvelta koji namjeravaju da rade u UK, potrebna je radna dozvola. Postoje odreeni izuzeci, koji su navedeni dalje u tekstu. Od menadera koji zapoljavaju strane dravljane se oekuje da ispune radnu dozvolu i uslove registacije. Radne dozvole nisu potrebne za: Dravljane drava lanica EEA (Drave ED plus Norveka i Island) Dravljn Gibraltara Dravljani Komponvelta koji mogu dokazati da su im deda ili baba roeni u UK. Suprunici ili izdravana djeca (nevjenana i mlaa od 18 godina) nosilac a dozvole Strani dravljani koji su dobili status izbjeglica od strane Ministrastva unutranjih poslova. Strani dravljani vjenani britanskim dravljanima (s tim to poslije 12 mjeseci imaju obavezu da dokau Ministrarstvu unutranjih poslova da da su i dalje u branoj zajednici sa britanskim suprunikom). Spisak nije detaljan, ali sadri one kategorije za koje se moe oekivati da se primjenjuju na zapoljavanje u BBC-ju. Prije iznoenja ponude za zapoljenje, treba se postarati da zapoljenje nije zabranjeno uslovima ulaska u zemlju koji se odnose na pojedinca. Ponuda za zapoljenje treba da sadri uslov prethodnog dobijanja radne dozvole. Radna dozvola izdaje se pojedincu za odreeno radno mjesto. Formulari prijave za dobijanje radne dozvole i uputstvo za popunjavanje mogu se dobiti od Odjeljenja za zapoljavanje (Tel: 01272-244780). Obrada prijave traje osam nedjelja. Radne dozvole se izdaju samo ljudima koji pripadaju sljedeim kategorijama: Onima koji imaju priznatu strunu spremu ili ekvival entne profesionalne kvalifikacije Viim izvrnim funkcionerima

Oni kojima nije potrebna radna dozvola

Dobijanje radne dozvole

27

Zapoljavanje stranih dravljana

Viskoko kvalifikovani tehniari sa specijalizovanim iskustvom Kljuni radnici, osobe koje imaju tehnike radne sposobnosti ili strunost od presudnog znaaja za svakodnevni rad organizacije. Oni moraju posjedovati specijalizovano znanje ili iskustvo koje nije lako dostupno u UK ili EEA, a poslodavac mora pokazati da poslovi drugih zavise of njih. (Dozvole za kljune radnike obino se izdaju na period od najvie 36 mjeseci.) Zabavljai, sportisti i foto-modeli Drugi ije je zapoljenje, po miljenju dravnog sekretara za zapoljavanje, od nacionalnog interesa. Dvostepeni proces prijavljivanja vai za odobravanje radnih dozvola, koje se obino izdaju samo za ogranien vremenski period. Prvi stepen podrazumjeva prijave na vie poloaje, koji su od esencijalnog znaaja za unutranje investicije, to donosi nova radna mjesta i kapital, kao i radne sposobnosti i iskustva za koja se zna da su deficitarna u EEA. esto se zahtijeva odreena dodatna dokumentacija koja precizira prirodu posla i prirodu organizacije. Drugi stepen se odnosi na situacije kada je pojedinac prethodno posjedovao dozvolu Odjeljenja za obuku i radno iskustvo ili radnu dozvolu za poloaj sa mogunou napredovanja u karijeri u posljednjih est mjeseci. To se takoe odnosi na prijave koje potpadaju pod Prvi stepen ili u sluajevima kada se strani dravljanin ve nalazi u UK. U tim sluajevima treba oglaavati slobodno radno mjesto. Uz pop unjene formulare prijave na konkurs, zapoljeni moraju poslati informacije koje se zahtijevaju u okviru Prvog stepena, kao i detalje o kvalifikacijama pojedinca, evidenciju o skoranjem zapoljenju i kopiju konkursa za slobodno radno mjesto u UK ili EEA. Postoji poseban formular prijave za produetak radne dozvole, koja mora biti podnesena prije isteka postojee dozvole. Poslodavac traba da pokae zato je od esencijalnog znaaja da zadri radnika. Strani dravljani kojima je potrebna viza da uu u Veliku Britaniju, moraju podnijeti prijave Britanskoj ambasadi u roku od dva mjeseca od dana izdavanja dozvole. Korisnici radne dozvole, nee moi da uu u Veliku Britaniju kada proe vie od est mjeseci od izdavanja dozvole.

28

A2

Zapoljavanje stranih dravljana

Za promjenu radnog mjesta ili transfer u drugu poslovnu jedinicu unutar BBC-ja potraban je pristanak Odjeljenja za zapoljavanje. Imenovanje ili transfer ne moe se realizovati do izdavanja nove radne dozvole. Poslije kontinuiranog perioda od etiri godine u odobrenom random odnosu, strani dravljanin moe zahtijevati od Ministrastva unutranjih poslova ukidanje vremenskog roka za boravak u Velikoj Britaniji. Ukoliko doe do ukidanja vremenskog roka, nee biti uslova za njihov boravak i bie slobodni da se zaposle bez ikakvih ogranienja. Dozvole odobrene kljunim radnicima ne vode izdavanju dozvole za neogranieni boravak. Mogu se izdavati dozvole za obuku na poslu ili sticanje radnog iskustva uz pomo poslodavca, to se moe realizovati u zemlji polaznika obuke, ali ne i ovdje. Glavni cilj ovog aranmana je korist koju stiu zemlje u razvoju i njihovi graani. Studenti koji studiraju van Velike Britanije, a ele da stupe u plaeni radni odnos tokom slobodnog vremena ili raspusta, moraju dobiti dozvolu lokalnog Centra za zapoljavanje ili Slube za zapoljavanje. Izdavanje odobrenja zavisi od dokaza da zapoljenje nee smetati njihovim studijama. Ono takoe zavi si od nedostupnosti lokalne radne snage i uporednih uslova za obavljanje slinog posla u toj oblasti. ef Kadrovskog odjeljenja Svjetskog servisa je odgovoran za ove smjernice. Odjeljenje za odabir kadra Svjestkog servisa ima posebnog iskustva u zapoljav anju stranih dravljana i moe pruiti savjete.

Promjena radnog mjesta u okviru BBC-ja

Ukidanje uslova

Obuka i radno iskustvo

Studenti van Velike Britanije

Svjetski servis

29

A3

Radno iskustvo

Uvod

Menaeri mogu obezbijediti mogunost sticanja radnog iskustva srednjokolaca i/ili studenata. To je jedan od naina da se ostane u kontaktu sa zajednicama kojim slui i, kao odgovoran poslodavac, izrazi podrku obrazovanju i obuci mladih ljudi. Ove smjernice odnose se na funkcionisanje ema sticanja radnog iskustva. Nema specifinih zahtijeva za menadere da obezbijede radno iskustvo, ali se od menadera trai da razmotre iru korist koju bi takvo iskustvo imalo za BBC. Parlament je omoguio da svi srednjokolci mogu uestvovati u emama sticanja radnog iskustva od poetka ljetnjeg polugosita, prije njihove zavrne godine obaveznog kolovanja. emama se rukovodi zajedno sa kolama i savjetnicima za karijeru koji mogu dati zahtijeve za odreene poloaje. Neki organi za obrazovanje ohrabruju uenike da uspostave kontakt sa poslodavcima i nau odgovarajue ploaje za sticanje radnog iskustva. Uenici mogu ostati jednu ili dvije nedjelje sa jednim poslodavcem ili nekoliko dana sa nekolicinom poslodavaca; precizan aranman varirae u skladu sa potrebama uenika i prirode posla. Cilj sticanja radnog iskustva je da se pomogne u pripremanju studenata za prelazak u radni odnos pruajui im uvid u svijet rada, njegove discipline i odnose. Radno iskustvo moe takoe mladima ljudima dati jasniju predstavu o karijeri koja najbolje odgovara njihovim sposobnostima. Ove eme nisu dio obrazovnog programa i nemaju za cilj da poslodavcima omogue da izaberu kandidate za odreena radna mjesta. Oni ne treba da uskrate postojee lanove kolektiva za mogunost obuke niti te eme treba koristiti kao oblik neplaenog rada. Zapoljenje koje ne spada u ovaj aranman ne smatra s e sticanjem radnog iskustva. Kandidate treba ohrabrivati i birati na reprezentativnoj osnovi kako bi se obezbijeila jednakost mogunosti za zapoljavanje. Detaljnije savjete o saradnji sa kolama i obrazovnim organima kako bi se obezbijedila kvalitetna unakrsna selekcija kandidata, mogu pruiti Kadrovska odjeljenja.

Uslovi

Definicija

Selekcija

30

A3

Radno iskustvo

Zdravlje i bezbijednost

BBC ima zakonsku odgovornost prema zdravlju, bezbijednosti i dobrobiti uenika koji stiu radno iskustvo, i to treba da bude glavni kriterijum prilikom izrade njihovih programa. Savjetuje se da lokalna Kadrovska odjeljenja vode evidenciju o poloajima kandidata. U sluaju nezgode, polaznici obuke za st icanje radnog iskustva tretiraju se kao zapoljeni. Osiguranje zapoljenih u BBC -ju i javno osiguranje pokrivaju uenike koji su ukljueni u eme sticanja radnog iskustva.

Kontakti

Slube za odabir kadra i Kadrovska odjeljenja mogu pruiti savjete vezane za kontakte sa obrazovnim institucijama. Mogu se uspostvaiti direktni kontakti, ali je poeljno o tome obavijestiti Kadrovska odjeljenja. Svaki student treba da ima mentora u toku sticanja radnog iskustva, koji treba da preuzme odgovornost za planiranje rasporeda obuke i obezbijeivanje kanala za povratnu spregu. Radno iskustvo dio je obrazovanja uenika i poslodavci ne smiju plaati bilo kakvu nadoknadu ueniku, koli ili obrazovnom organu. Ne postoje primjedbe za obezbjeivanje pomoi u obliku putnih trokova i rukova. Kako bi se zatitili interesi BBC-ja, savjetuje se da uenici potpiu Sporazum o neplaenoj obuci, koji mogu obezbijediti Kadrovska odjeljenja. Uz sporazum treba obezbijediti propratno pismo u kome se objanjava da se radi o standardnim uslovima B BC-ja. Moglo bi biti prikladno konsultovati sindikate na lokalnom nivou o uestvovanju u emama sticanja radnog iskustva. Ne postoje zakonski uslovi koji se odnose na sticanje radnog iskustva studenata koji su iznad uzrasta na koji se odnosi obavezno kolovanje. Menaderi se savjetuju da uzmu u obzir pomenute savjete. BBC obino omoguava sticanje radnog iskustva studentima koje direktno sponzorie ustanova za dalje obrazovanje i bie tretirani na isti nain kao to je gore opisano. Meutim, kada studenti posjeduju sposobnosti koje se mogu iskoristiti i kada bi im trebalo platiti, treba ih tretirati kao i sve druge lanove kolektiva koji su primljeni na odreeno vrijeme. Bilo bi, meutim, pametno vezati ponudu za tok njihovih studija.

Mentori

Nadoknada

Sindikati

Studenti iznad uzrasta na koji se odnosi obavezno kolovanje

31

A3

Radno iskustvo

Zapoljavanje stranih dravljana ukljuujui dravljane Komonvelta

Zavod za zapoljavanje u Velikoj Britaniji i Odjeljenje za ekonomski razvoj u Sjevernoj Irskoj sponzoriu obuku i eme sticanja radnog iskustva koje: Pomau u razvoju zemalja omoguavajui njihovim dravljanima da pohaaju obuku u Velikoj Britaniji koja nije dostupna u njihovim zemljama i Omoguavaju mladim stranim dravljanima zemalja van Velike Britanije i Gibraltara da dou u Veliku Britaniju da rade na kratak period kako bi proirili svoje profesionalno i komercijalno iskustvo i, ukoliko je potrebno unaprijedili znanje engleskog jezika. Upravljanje ovom emom obraeno u A2 Zapoljavanje stranih dravljana.

Povedite svoje erke na posao

BBC takoe podrava nacionalni program koji odreuje jedan dan u godini kada organizacija otvara svoja vrata i prua mladim enama uvid u posao. Kadrovska odjeljenja mogu pruiti detaljnije informacije.
Ove smjernice ne odnose se na ad hoc aranmane da se maloljetnici dovedu u organizaciju da obavljaju bilo plaen ili neplaen posao. Menaderi koji ra zmatraju takve aranmane treba da se obrate Menaderu za kadrovska pitanja.

Maloljetnici

ludi u fokusu objavljeno 01.03.95

A3. radno iskustvo strana 3 od 3

32

Uvoenje u dunost

Model liste uputstava za menadere prilikom uvoenja u dunost

Naziv radnog mjesta:__________________Ime: Datum poetka: 1 Poetna orjentacija Uvod/dobrodolica D Obilazak radnog prostora Menader: D Smjetaj D

2 Zdravlje i bezbijednost Prirunik za lanove kolektiva D Medicinske procedure i prostorije D Bezbjedonosna pravila D Dokumenti o lokalnoj bezbijednosti D Obuka o bezbijednosti D Poarni izlazi D Pravila COSHH (po potrebi) D Dalji izvori savjeta o bezbijednosti D Kako izbjei zdravstvene probleme prilikom rada sa Jedinicama vizuelnog indikatora (VDUs) D 3 Radno mjesto Opis radnog mjesta D Period revizije obukom, npr:
Radna obuka Obuka za menadment Obuka van organizacije Pravedna selekcija IT obuka

D Ciljevi D Potreba za D

4 Odjeljenje Organizacija i ciljevi D Bezbijednost: D Finansijski sistemi Informacije o lokalnim aranmanima, eg: D
Radno vrijeme Raspored i dodjela posla Raspored odmora Izvjetavanje o odsustvovanju Sekretarska i ostala pom o Procedura plaanja trokova Imenovanje mentora

5 Direktorat i BBC Uvoenje u dunosti u Direktoratu Uvoenje u dunosti u Korporaciji

D D

ludi u fokusu objavljeno 01.12.94

A uvoenje u dunost strana 5 od 5

33

A6

Rehabilitacija prestupnika
Zakon o rehabilitaciji prestupnika iz 1974. godine i Naredba o rehabilitaciji prestupnika u Sjevernoj Irskoj iz 1978 propisuju da se odreenim bivim prestunicima prua ansa da se ponovo intgriu u drutvo i da svojim ponaanjem izbriu kriminalnu reputaciju. Ukoliko osuena osoba ne bude ponovo osuena tokom odreenog vremenskog perioda osuda se smatra prolom i za veinu namjena bie tretirana kao da se nikada nije ni dogodila.

Uvod

Uslovi

Od menadera se zahtijeva da potuju zakon o rehabilitacihji prestupnika, s obzirom da ima uticaja na odabir kadra i zapoljavanje. Menaderi se mogu informisati o detaljima specifinih perioda rehabilitacije u Kadrovskom odjeljenju. Ukljuene su sljedee presude u krivinom postupku, postupku protiv maloljetnika ili disciplinskom postupku u oruanim snagama: Presuda na zatvorsu kaznu ili popravnu obuku na period od 30 mjeseci Odreene vojne presude ukljuujui zatvorsku kaznu, Certain military sentences including imprisonment, raalovanje, otputanje iz Slube Njnog Velianstva i pritvor u periodu od tri i vie mjeseci Poptuno ili uslovno putanje na slobodu Nareenje o zabrani. Ukljuene su i presude koje su donijeli sudovi van Velike Britanije i neke nardbe suda za maloljetnike koje se obino ne smatraju presudama, npr. nareenja o starateljstvu. Nisu ukljuene: Osude na doivotnu robiju Osude na zatvorsku kaznu ili popravnu obuku u trajanju duem od 30 mjeseci Osuda na preventivni pritvor Zavorska kazna na period koji do pomilovanja Njenog Velianstva ili doivotnu robiju ili na period dui od 30 mjeseci za mlade delikvente osuene zbog ozbiljnih zloina.

Prijava

34

A6

Rehabilitacija prestupnika
Tokom razgovora sa kandidatom za slobodno radno mjesto, nije dozvoljeno postavljati specifina pitanja o odsluenim kaznama. Poslodavac moe postaviti opte pitanje: Da li ste ikada bili osuivani za krivino djelo?, ali kandidat ima pravo da smatra da se ovo pitanje ne odnosi na zastarjele odsluene kazne i okolnosti vezane za njih, i u skladu sa tim odgovori na pitanje. Ukoliko kandidati dobrovoljno daju informacije o zastarjelim odsluenim kazmama, ne treba od njih traiti dalje detalje o njima niti o okolnostima vezanim za njih. Protivzakonito je diskriminisati zapoljenog zbog toga to je bio osuivan za krivino djelo. Poslodavac ne smije dozvoliti da saznanje o ranijem kanjavanju radnika na bilo koji nain utie na njega. Posebno, perspektive za napredak u slubi takvih radnika ne smiju biti ugroene, niti im se smije braniti da se prijave za ma koji posao za koji posjeduju odgovarajue kvalifikacije. albe vezane za ovaj Zakon podnose se nadlenom sudu. Zakon ne odreuje da li poslodavac ima obavezu da iz linog dosijea ukloni pominjanje presude onda kada je kazna odsluena i zastarjela. Slubenici Kadrovskog odjeljenja e, ipak, ukloniti sve dokumente koji se tiu te kazne.

Odabir kadra

Diskriminacija prilikom radnog odnosa

Otputanje

Odsluene i zastarjele kazne ne mogu biti opravdanje za otputanje. Radnici ne mogu biti otputeni samo zato to je naknadno utvreno da su odsluili zatvorsku kaznu, niti se ovo moe upotrijebiti kao razlog prilikom odabiranja tehnolokog vika. Svako objavljivanje (pismeno ili usmeno) odsluene i zastarjele kazne biveg prestupnika, moe dovesti do tube za klevetu. Ovo se odnosi na reference, gdje moe biti pokazano da je poslodavac postupio zlonamjerno. Uputstvo za tumaenje Zakona o rehabilitaciji prestupnika iz 1974. godine - HMSO. Va put u novi poetakt Kancelarija ZA Sjevernu Irsku.

Reference zapoljenog

Reference

35

A4

Uvoenje u dunost
Odjeljenje
Zapoljeni se moraju upoznati sa infrastrukturom odjeljenja u kome e raditi. Veina takvih informacija, kao to su telefonski sistem ili pruanje sekretarskih usluga, veoma su jednostavne. Od ogromne su praktine vrijednosti za novog radnika koji je eljan da se ukljui u posao. Zapoljenom treba obezbijediti organizacionu emu i kljune kontakte od znaaja za njegovu funkciju. Menaderi treba da razmotre mogunost imenovanja mentora za novog radnika. U poetnom periodu mentor e biti prvi savjetodavac i izvor informacija za novog radnika. Mentor moe biti svaki kolega sa iskustvom, koji je osjetlji v na problem sa kojima se suoava poetnik. Uloga mentora obino ne traje vie od par nedjelja. Ipak, kada je rije o obuci, ulogu mentora bi bilo korisno produiti i mentor u tom sluaju treba da bude slubenik vieg ranga, sposoban da ponudi strunu/tehniku podrku kao i rutinske savjete potrebne poetniku. Direktorat Na ovom nivou, treba obezbijediti detaljne informacije o proizvodu/programu, organizaciji i poslovanju. Takoe, treba obezbijediti relevantne promotivne i komunikacijske informacije. Novom radniku e trebati da zna kljune kontakte za obavljanje posla, izvan neposredne sredine u odjeljenju u kom radi, a menaderi treba da to prije organizuju odgovarajue sastanke. Korporacija Svim novozapoljenim lanovima kolektiva daje se paket informacija za uvoenje u posao, u koji spadaju detalji o uslovima njihovog zapoljenja. Postoji odreeni broj vodia za zapoljene koji treba da budu dio sadraja tog paketa: Informacije za lanove kolektiva Informacije o bolovanju Penzijske eme Jednake mogunosti zapoljavanja Uznemiravanje na radnom mjestu Osiguranje i srodne beneficije Pravila o bezbjednosti (po potrebi) Kako izbjei zdravstvene probleme u radu sa Jedinicama vizuelnog indikatora (VDUs).

36

A4

Uvoenje u dunost

Vano je da svaki lan kolektiva razumije i da se identifikuje sa BBC -jem. Ovo ojaava poznavanje strukture Korporacije, njenih programa i servisa, politike, vrijednosti i procesa. Neke od ovih informacija mogu se dobiti iz postojeih publikacija, a primjeri za to su: BBC-jev zavrni izvjetaj i raun Primjerak(ci) Ariel-a, naroito oni koji sadre lanke o promjenama u Korporaciji. Za odreene funkcije, Smjernice za producente i Prirunik za izbor producenata mogu biti vani referentni dokumenti.

Vrsta ugovora

Postoji nekoliko razliitih ugovornih aranmana koji se primjenjuju u BBC -ju, a ugovorni aranman uticae na vrijeme i napore koji se ulau prilikom uvoenja u dunost. Radnici koji su zapoljeni po ugovoru na neodreeno vrijeme ili po ugovoru na odreeno vrijeme treba da budu uvedeni u dunost na gore opisan nain. Radnici koji su zapoljeni po ugovoru na odreeno vrijeme, krae od godine, ili neobavezni angamani, vjerovatno zahtijevaju ogranienije uvoenje u dunost sa fokusom na posao koji treba obaviti. Oni koji su angaovani po ugovoru o djelu treba da budu uvedeni u dunost na nain prilagoen njihovoj funkciji i procijenjenoj duini ugovora. Vano je da radnik po ugovoru, koji je zapoljen kod BBC-ja po prvi put, i nalazi se na uticajnom poloaju, bude svjestan politike i vrijednosti BBC-ja i, kada je to potrebno, svoje menaderske odgovornosti za pitanja kao to su zdravlje i bezbjednost.

Odgovornost

Neposredna je odgovornost menadera da obezbijedi da program uvoenja u dunost bude realizovan i za nove i za premjetene slubenike. Uputstva o pripremi efikasnog programa uvoenja u dunost mogu se dobiti od Kadrovskog odjeljenja. U principu, Kadrovsko odjeljenje e se postarati da novi slubenik ve prvog dana rada izvri sve neophodne line i administrativne obaveze. Model liste za provjeru dat je u prilogu (vidi Dodatak), a menaderi ga mogu koristiti da obezbijede pokrivanje glavnih elemenata programa uvoenja u dunost.

Provjera
l

37

Uvoenje u dunost

Model menaderske liste uputstava za menadere prilikom uvoenja u dunost

Naziv radnog mjesta:__________________ Datum poetka: 1 Poetna orjentacija Uvod/dobrodolica Smjetaj Obilazak radnog prostora

Ime: Menader:

D D D

2 Zdravlje i bezbijednost Prirunik za lanove kolektiva Medicinske procedure i prostorije Bezbjedonosna pravila Dokumenti o lokalnoj bezbijednosti Obuka o bezbijednosti Poarni izlazi Pravila COSHH (po potrebi) Dalji izvori savjeta o bezbijednosti Kako izbjei zdravstvene probleme prilikom rada sa Jedinicama vizuelnog indikatora (VDUs) 3 Radno mjesto Opis radnog mjesta Ciljevi Period revizije Potreba za obukom, npr:
Radna obuka Obuka za menadment Obuka van organizacije Pravedna selekcija IT obuka

D D D D D D D D D

D D D D

4 Odjeljenje Organizacija i ciljevi Bezbijednost: Finansijski sistemi Informacije o lokalnim aranmanima, eg:
Radno vrijeme Raspored i dodjela posla Raspored odmora Izvjetavanje o odsustvovanju Sekretarska i ostala pomo Procedura plaanj atrokova Imenovanje mentora

D D D

5 Direktorat i BBC Uvoenje u dunosti u Direktoratu Uvoenje u dunosti u Korporaciji

D D

38

A5

Selection techniques

Uvod

Ove smjerice daju pregled metoda selekcije koji su dostupni menaderima i ukazuje na podesnost takvih metoda. Postoji irok izbor metoda slekcije i menaderi ne treba da se oslanjaju na jedan izvor informacija prilikom donoenja odluke o odabiru kadra. U svakom sluaju, podaci iz razliitih izvora koje razmatra vei broj menadera dovee do usvajanja bolje odluke. Treba koristiti analizu radnog mjesta prilikom izbora metode selekcije i izbora kriterijuma za procjenu kandidata u okviru metoda selekcije. Prednost panel razgovora je u tome to ukljuuje vei broj ljudi i proces donoenja odluke, meu kojima mogu biti eksperti iz drugih djelova BBC-ja ili van BBC-ja. Meutim, moe biti teko u kratkom roku organizovati panel, i on moe zahtijevati znatna sredstva, a ukoliko se koristi kao jedini metod selekcije, moe biti manje efikasan od drugih metoda u smislu objektivnosti i tekoe procjene sposobnosti koje se zahtijevaju za odreena radna mjesta. Zbog vremenskog ogranienja i potrebe da se svim uesnicima panela prui prilika da postave pitanja, nijedan od ispitivaa nema vremena da detaljno ispita kandidata. Eksperti iz ove oblasti tvrde da je najbolji dokaz o buduim radnim rezultatima zasnovan na rezultatima u slinim ulogama i situacijama. Najbolji nain da se utvrdi taj model prolog ponaanja su testovi i specijalno pripremljeni razgovori. Menaderi mogu ipak odluiti da je jedan panel -razgovor najbolji metod selekcije kandidata za odreeno radno mjesto. Ukoliko je to sluaj, treba se postarati da ispitivai organizuju razgovor na osnovu kriterijuma i sposobosti od znaaja za efikasno obavljanje posla. Najbolje prognoze o buduim radnim rezultatima mogu se dati upravo na osnovu poreenja prolih rezultata sa tim kriterijumima ili sposobnostima.

Uslovi

Panel razgovor sa kandidatom

Psihometriki testovi

Psihometriki testovi pokrivaju veliki broj metoda procjene obino vezanih za: Testove sposobnosti

Upitnike o linosti

Spisak interesovanja

Samo lanovi kolektiva koji su proli obuku u skladu sa standardima koje j e odobrilo Britansko udruenje psihologa moe pripremiti i tumaiti psihometrijske testove. Menaeri koji ele da koriste psihometrijske testove moraju konsultovati svog kadovskog menadera. Obueni lanovi kolektiva moraju potvrditi podesnost testa za ukljuivanje u proces selekcije i validnost rezultata testa za pomo u donoenju odluke o selekciji. Postoje odreeni testovi koji se ne smiju koristiti za odabir kadra.

ludi u fokusu objavljeno 01.03.95

A5. tehnike selekcije strana 1 od 5

39

A5

Tehnike selekcije

Pshometrijski podaci ne mogu se smatrati vaeim 5 godina nakon testiranja a moe se desiti da se od ljudi zatrai da i u roku od 5 godina ponovo rade test. Prilikom korienja psihometrijskih testova treba obratiti panju da se izbjegnu kulturne, polne i jezike predrasude. Treba koristiti samo testove koje koriste setove normi vezanih za kategoriju koja se tie posla. Savjete o korienju testova, strunu pomo i informacije o kvalitetnim praktikantima obezbjeuju sljedee instance: Korporativni razvojni servisi ogranizacije Slubenici televizijskih mrea Slube za odabir kadra Obuka za menadere. Testovi sposobnosti Kvalifikacioni testovi mjere posebne sposobnosti ili kvalifikacije kao numeriku, mehaniku ili prostorunu sposobnost, manuelnu spretnost, verbalnu sposobnost i verbalno rezonovanje. Testovi inteligencije tiu se kapaciteta apstraktnog miljenja i rezonovanja u okviru razliitih konteksta i medijuma. Ne preporuuju se poto se ne tiu pos ebnih sposobnosti. Testovi sposobnosti ima za svrhu mjerenje stepena znanja ili vjetine koje je osoba dostigla do odreenog trenutka, na primjer, rad na tastaturi, testiranje glasa za najavljivae i sinhronizaciju i pravni testovi za novinare. Ukoliko se paljivo odaberu, imaju prednost da se smatraju izuzetno vanim i pravednim prema svima. Testovi sposobnosti imaju tane i pogrene odgovore, dok to testovi linosti nemaju. Mogu se koristiti onda kada postoji uvjerenje da su odreene karakteristike lino sti znaajne za uspjeh u poslu. Upitnik ima za cilj da ispita, na strukturisan nain, kako kandidati doivljavaju same sebe. Ovi upitnici nikada ne smiju predstavljati jedinu osnovu za odabir, ali mogu biti upotrijebljeni da ukau na ono to e biti predme t razgovora. Upitnik o linosti koristi se uz dozvolu, a tumaenje vre samo kvalifikovani praktikanti

Upitnici o linosti

Spisak interesovanja

Ove testove ispunjavaju kandidati da bi se identifikovali lini interesi osobe, i primarna upotreba im je da budu uputstva za odabir vokacije i karijere.

40

A5

Tehnike selekcije

Simulacija rada

Ovim se mjeri sposobnost kandidata da uspjeno radi u situaciji u kojoj e se nai na poslu. Ovo moe biti grupna vjeba, sa ciljem ispitivanja interpersonalnih vjetina. Vjeba uzorka posla procjenjuje posebnu vjetinu ili sposobnost neophodnu za uspjeno izvravanje odreenog zadatka koji je sastavni dio, posla, primjeri bi bili brzina stenografskog kucanja, test tanosti ili test prilagoavanja. Obino se koriste za manje kompleksne poslove kod kojih se van i zadaci lako mogu identifikovati i izolovati. Ove vjebe su posebno korisne da ukau na kljune oblasti sposobnosti za posao i potencijalno su u visokoj korelaciji sa uspjenim radom. Njihova dodatna vrijednost je u tome to svi kandidati prolaze kroz potpuno isti test. Rije je o procesu koji prua mogunost da obueni procjenjivai posmatraju ponaanje kandidata direktno, dok izvravaju seriju testova i vjebi. Na kraju procesa procjene, procjenjivai (menaderi i lanovi kolek tiva) sastaju se da razgovaraju o svojim zapaanjima (biljeke) i donose odluku. Centri procjene mogu biti od posebne vrijednsoti kada se bira grupa mladih ljudi radi obuke, onda kada oni imaju malo ili nimalo radnog iskustva. Proces mora biti utvren od strane kvalifikovanog i iskusnog praktikanta. Centri procjene su vrijedni panje jer su se pokazali kao veoma pouzdani; oni ukljuuju vei broj menadera u donoenje odluke, koja je zasnovana na elementima koje je mogue demonstrirati

Vjebe uzorka posla

Centri procjene

Ui izbor

Sastavljanje liste ueg izbora je prvo sreivanje prijava, za kojim slijede ili preliminarni razgovori ili finalni stadijum odabira U toku sainjavanja ueg izbora, kandidati moraju ispuniti esencijalne kriterijume, prije nego to budu u obzir uzeti poeljni kriterijumi. Ui izbor treba da saine dvije osobe koje su prole kroz Obuku za pravedan odabir a razlozi zbog kojih se donose takve odluke treba da budu zabiljeeni.

41

A5

Tehnike selekcije

Razgovori

Razgovori predstavljaju najee korien metod izbora; postoje razliiti oblici razgovora, sa razliitim nivoima pouzdanosti. Najkorisniji su strukturisani razgovori, ponegde poznati kao razgovori bazirani na kriterijumima, gdje ispitiva moe da sazna o posebnim vjetinama/ sposobnostima ili znanju kandidata korienjem namjerno odabranih pitanja. Obino se ova pitanja sastavljaju na osnovu kriterijuma ili sposobnosti koje su vane za efikasno obavljanje posla Na primjer, moe biti da je za posao vana sposobnost rjeavanja problema. U ovom sluaju, od kandidata treba traiti da opiu nezgode iz svog radnog iskustva, studija ili zabavnih aktivnosti, to moe ukazati na sposobnost da se iz razliitih izvora izvuku informacije i tako rijei problem. Razgovori su vjerovatno najmanje pouzdani kada se sastoje od op te diskusije sa ciljem da se doe do informacija koje su ve dostupne u prijavi. Ispitivai treba da budu posebno svjesni sopstvenih predrasuda, kao na primjer, da im se dopadaju ljudi koji su im slini. Postoji izvjesna sumnja kada je u pitanju efikasnost panel-razgovora. Broj uesnika u panelu moe uticati prirodnost razgovora sa kandidatom, i tako onemoguiti uspostavljanje razumijevanja i razvoj diskusije. Kako bi panel bio to je mogue efikasniji, treba obratiti panju na sljedee: dobro iskoristiti podatke koje pruaju poetni testovi i preliminarni razgovori da bi konana odluka bila to bolje zasnovana Ograniiti broj kandidata koji prolaze kroz panel Ograniiti broj ljudi koji ine panel u potpunosti isplanirati panel kako bi svaki lan pa nela znao koje kriterijume/ nadlenosti treba potpuno pokriti i ko e postavljati pitanja Svi lanovi panela treba da prou kroz Obuku za pravedan odabir. Predsjedavajui mora da bude u potpunosti kvalifikovan.

42

A5

Tehnike selekcije

Jedan od naina da se prevazie problem velikih panel razgovora jeste da se tim za razgovor sa kandidatom razdvoji. Na primjer, dva lana etvorolanog panela prime kandidata prvi i pokriju dogovorene oblasti, a zatim i druga dva lana prime kandida ta i pokriju dogovorene oblasti. Na kraju procesa, svi lanovi panela se skupljaju na razgovor i finalnu odluku. Panel ne traje nita due, ali je ispitivaima na raspolaganju vie vremena da prodube ispitivanje. Od esencijalne je vanosti da se vri monitoring razliitih metoda odabira, da se Monitoring provjeri postojanje predrasuda i neproporcionalnog uticaja koji mogu imati etnika, polna, jezika, kulturna i druga grupisanja, i u korienom metodu i u kriterijumima koje taj metod mjeri Periodino treba izvriti pregled kako bi se obezbijedilo da promjene posla ili grupe prijavljenih ne utiu na validnost inicijalnog izbora metoda odabira Monitoring je dunost koju imaju lokalna Kadrovska odjeljenja. Kadrovski direktorat ima odgovornost da obezbijedi da se odabir vri u prihvatljivom okviru. Kodeks prakse Kodeks prakse BBC-jev kodeks koji sadri upotrebu testova/upitnika i drugih

metoda odabira kadra. Kadrovska odjeljenja opremljena su primjercima kodeksa.

43

A6

Rehabilitacija prestupnika
Zakon o rehabilitaciji prestupnika iz 1974. godine i Naredba o rehabilitaciji prestupnika u Sjevernoj Irskoj iz 1978 propisuju da se odreenim bivim prestunicima prua ansa da se ponovo intgriu u drutvo i da svojim ponaanjem izbriu kriminalnu reputaciju. Ukoliko osuena osoba ne bude ponovo osuena tokom odreenog vremenskog perioda osuda se smatra prolom i za veinu namjena bie tretirana kao da se nikada nije ni dogodila.

Uvod

Uslovi

Od menadera se zahtijeva da potuju zakon o rehabilitacihji prestupnika, s obzirom da ima uticaja na odabir kadra i zapoljavanje. Menaderi se mogu informisati o detaljima specifinih perioda rehabilitacije u Kadrovskom odjeljenju. Ukljuene su sljedee presude u krivinom postupku, postupku protiv maloljetnika ili disciplinskom postupku u oruanim snagama: Presuda na zatvorsku kaznu ili popravnu obuku na period od 30 mjeseci Odreene vojne presude ukljuujui zatvorsku kaznu,, raalovanje, otputanje iz Slube Njnog Velianstva i pritvor u periodu od tri i vie mjeseci Poptuno ili uslovno putanje na slobodu Nareenje o zabrani. Ukljuene su i presude koje su donijeli sudovi van Velike Britanije i neke naredbe suda za maloljetnike koje se obino ne smatraju presudama, npr. nareenja o starateljstvu. Nisu ukljuene: Osude na doivotnu robiju Osude na zatvorsku kaznu ili popravnu obuku u trajanju duem od 30 mjeseci Osuda na preventivni pritvor Zavorska kazna na period koji do pomilovanja Njenog Velianstva ili doivotnu robiju ili na period dui od 30 mjeseci za mlade delikvente osuene zbog ozbiljnih zloina..

Prijava

44

A6

Rehabilitacija prestupnika
Tokom razgovora sa kandidatom za slobodno radno mjesto, nije dozvoljeno postavljati specifina pitanja o odsluenim kaznama. Poslodavac moe postaviti opte pitanje: Da li ste ikada bili osuivani za krivino djelo?, ali kandidat ima pravo da smatra da se ovo pitanje ne odnosi na zastarjele odsluene kazne i okolnosti vezane za njih, i u skladu sa tim odgovori na pitanje. Ukoliko kandidati dobrovoljno daju informacije o zastarjelim odsluenim kazmama, ne treba od njih traiti dalje detalje o njima niti o okolnostima vezanim za njih. Protivzakonito je diskriminisati zapoljenog zbog toga to je bio osuivan za krivino djelo. Poslodavac ne smije dozvoliti da saznanje o ranijem kanjavanju radnika na bilo koji nain utie na njega. Posebno, perspektive za napredak u slubi takvih radnika ne smiju biti ugroene, niti im se smije braniti da se prijave za ma koji posao za koji posjeduju odgovarajue kvalifikacije. albe vezane za ovaj Zakon podnose se nadlenom sudu. Zakon ne odreuje da li poslodavac ima obavezu da iz linog dosijea ukloni pominjsnje presude onda kada je kazna odsluena i zastarjela. Slubenici Kadrovskog odjeljenja e, ipak, ukloniti sve dokumente koji se tiu te kazne.

Odbir kadra

Diskriminacija prilikom radnog odnosa

Otputanje

Odsluene i zastarjele kazne ne mogu biti opravdanje za otputanje. Radnici ne mogu biti otputeni samo zato to je naknadno utvreno da su odsluili zatvorsku kaznu, niti se ovo moe upotrijebiti kao razlog prilikom odabiranja tehnolokog vika. Svako objavljivanje (pismeno ili usmeno) odsluene i zastarjele kazne biveg prestupnika, moe dovesti do tube za klevetu. Ovo se odnosi na reference, gdje moe biti pokazano da je poslodavac postupio zlonamjerno. Uputstvo za tumaenje Zakona o rehabilitaciji prestupnika iz 1974. godine - HMSO. Va put u novi poetakt Kancelarija ZA Sjevernu Irsku.

Reference zapoljenog

Reference

45