Professional Documents
Culture Documents
Skripta - Uljr
Skripta - Uljr
2008
1. Ljudski kapital
Zaposleni su jedan od najznacajnijih resursa firme.. Pored toga oni si najskuplji i najproblematicniji resurs. Iz tog razloga upravljanje ovim resursima predstavlja strateski interes firme kojim se bave visi nivoi mndzmenta. Ljudski resursi obuhvataju svo iskustvo, vestine, procene, sposobnosti, kontakte i mudrosti pojedinaca povezanih sa jednom organizacijom. Znacaan e er e direktno povezan sa preformansama organizacie i nenom konkurentnom prednoshcu. Nacin na koi organizacia upravlja ljudskim resursima utice na njenu konkurentnu prednost. Predvidja se nedostatak ljudskih veshtina u buducnosti i ko ne bude ulagao u ljudski kapital izgubice konkurentnu prednost.
Bitno je da zaposleni ne bude samo neko ko prima platu vec i neko ko se pita, bitno je da bude i motivisan i zadovoljan. Samo takav zaposleni moze dati najbolje razultate.
II DEO
11. Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima
Mnogi autori grupisu aktivnosti koje se obavljaju unutar HRM u sledece grupe: - Zaposljavanje - Razvoj LJR (trening, obuka, upravljanje karijerom) - Kompenzacije (plate i sistemi podsticanja) - Odnosi izmedju radnika i menadzmenta - Zdravlje i bezbednost Osnovne aktivnosti koje se obradjuju u knjizi (i koje nece biti dalje grupusane) su : 1. ANALIZA POSLA 2. PLANIRANJE LJR 3. REGRUTOVANJE LJR 4. SELEKTOVANJE LJR 5. SOCIJALIZACIJA I ORJENTACIJA ZAPOSLENIH 6. TRENING I OBAZOVANJE 7. OCENJIVANJE PERFORMANSI 8. NAGRADJIVANJE I MOTIVISANJE 9. ZADRAVLJE I BEZBEDNOST ZAPOSLENIH 10. UPRAVLJANJE KARIJEROM, DEGRADACIJA I OTPUSTANJE
1 Analiza posla
12. Analiza posla 13. Priroda analize posla
Analiza posla predstavlja aktivnost koja je osnov za obavljanje svih ostalih aktivnosti. To je sistemski put za dobijanje informacija o sadrzaju posla i profilima ljudi koji ce te poslove obavljati. Ona podrzaumeva : - Utvrditi jasne opise poslova i brojeve izvrsilaca za svako radno mesto - Utvrditi uslove koje zaposleni moraju ispunjavati - Definisati odnose nadredjenosti / podredjenosti - Definisati opsta pravila i metode rada Analiza posla utvrdjuje zadatke, duznosti i odgovornosti posla.
Zadatak je identifikovana radna aktivnost sastavljena od pokreta. Duznost predstavlja grupu zadataka koju izvrsava jedan zaposleni. Odgovornost je obaveza izvrsavanja odredjenih zadataka i duznosti
2 Planiranje
23. Planiranje ljudskih resursa
Planiranem se odredjue koi su ljudski resursi potrebni organizacii da bi ostvarila strateske ciljeve. Postavljau se dva osnovna pitanja: koliko e ljudi potrebno ? koa vrsta ljudi e potrebna? Odredjue se bro potrebnih kadrova, kvalifikaciona struktura, potrebna znanja, vestine i sposobnosti. Znacanu ulogu u planiranju imau top menadzment i sektor LJR.
Predvidjanje potreba za LJR se vrsi za 3 perioda: -kratkorocni (do 1 god) -sredjerocni (1-5 god) -dugorocnise (preko 5 god) 4. Predvidjanje PONUDE (snabdevanja) LjR odnosi se na planiranje raspolozivosti LJR. Moze biti : -eksterno snabdevanje snabdevanje iz okruzenja -interno snabdevanje programi obucavanja i razvoja LJR i unapredjenja zaposlenih.
3 Regrutovanje
31. Regrutovanje ljudskih resursa
Regrutovanje e proces identifikacie, privlacenja i obezbedjivanje kvalifikovanih kandidata u bro koi omogucava organizaciji da izmedju vise njih odabere one koi o navise odgovarau. Proces pocinje donosenjem odluke o popunjavanju uraznjenih radnih mesta i sagledavanjem trazenih zahteva. Specificira se bro i tip ljudi koi e potreban. Neki poslodavci koriste piramidu korisnog ucinka : prijavljeni kandidati > kandidati pozvani na intervju > intevjuisani > kandidati kojima je data ponuda za posao > kandidati koji su prihvatili ponudu U procesu regrutovanja ucestvuju dve strane : organizacija i kandidat (koje moze ali i ne mora prihvatiti ponudu)
[odgovor je u 38.]
- regrutovanje iz srednje skole i vise skole: navaznii e kontakt organizacie sa direktorom i nastavnim osobljem skole. Skole morau imati promotivne broshure, video filmove i druge materiale preduzeca. - regrutovanje sa fakulteta: prate se studenti svih godina studia, vazan kontak sa mladim talentima, na mnogim univerzitetima funkcionisu centri za pomoc pri zaposljavanju studenata i postdiplomaca. Poacana uloga i profesora.
10
- visina plate (vazan faktor za svakog coveka), - izazov i odgovornost (za mnoge ljude posao ima veliku ulogu u uspostavljanju i potvrdjivanju licnog identiteta), - sigurnost posla, - mogucnost napredovanja (licnog razvoja i obucavanja), - geografska lokacia (gde se nalazi mesto rada), - beneficie zaposlenih
4 Selektovanje
53. Selekcia ljudskih resursa
Selektovanje je proces u kojem se po unapred utvrdjenim i standardizovanim metodama i tehnikama vrsi izbor izmedju vise kvalifikovanih kandidata sa ciljaem da se izaberu oni koji najvise odgovaraju opisu i specifikaciji posla. Na primer, od 100 priavljenih kandidata zapolice se deset. Pogresan izbor kandidata moze kostati organizaciju a moze kostati i samog kandidata njegovog vremena. Posmatrajuci na taj nacin selekciju, postoje dve tradicinalne istine : - Dobar trening nece popraviti losu selekciju - Ako vi ne zaposlite one prave, vasi konkurenti ce!
11
- Prakticna inteligencija (resavanje svakodnevnih problema), - Apstraktna inteligencija (resavanje apstraktnih problema) - Socijalna (emocionalna) inteligencija (razumevanje i kontrolisanje sopstvenih i tudjih emocia, uspesna komunikacia i uticanje na tudje emocije, liderske osobine)
61. Kompetencie
Uz sposobnosti i osobine, u proces selekcie uvode se i kompetencie kandidata. Iako ne postoji jasna definicija, kompetencia bi se mogla definisati kao sposobnost uspesnog obavljanja odredjenog posla ili zadatka. One su znacana pretpostavka radne uspesnosti. Nema edinstvenog odredjenja kompetencia.
12
13
- testovi specialnih sposobnosti (sposobnost zamisljanja obekata u prostoru), - testovi numerickih sposobnosti (numericka brzina potrebna za knjigovodje, blaganike revizore...), - testovi verbalnih sposobnosti (brzo i lako razumevanje govornih simbola) i - testovi recitosti (fluentne sposobnosti, lakoce upotrebe reci i bogatstva govora).
75. Intervu
Intervu se moze definisati kao osmisljen razgovor dveu ili vise osoba, organizovan radi boljeg upoznavanja kandidata i njegovih vestina, sposobnosti i osobina, kako bi se utvrdilo da li odgovara zahtevima posla. Tim procesom se zadovoljavau tri cilja: 1. prikupljau se informacie o kandidatu,
14
2. kandidat se informise o poslu i organizacii i 3. utvrdjuu se sposobnosti kandidata za uspesno obavljanje odre djenog posla. Intervju je jedan od najpopularnijih metoda.
15
16
- faktori koi proizlaze iz situacie to su situacia na trzistu rada (velika nezaposlenost i velika ponuda radne snage), zakonske regulative (kada zakon zabranjuje pitanja koja se ticu bracnog odnosa, seksualne opredeljenosti, itd)
17
5 Socijalizacija i orjentacija
91. Socializacia i orientacia zaposlenih
To e proces u koem se novozaposleno lice uvodi u posao i upoznae sa organizaciom, uslovima rada, pravilima ponasanja, ljudima sa koima ce raditi, upoznavanje sa pravima i obavezama. To e prirodan nastavak procesa selekcie i obostran proces u kojem korist imaju i organizacija i zaposleni.
18
mogucnost izbianja konflikta izmedju mentora i novozaposlenog, podsticanje negativnog stava prema novozaposlenom.
19
Vrste treninga su: trening na poslu, trening izvan posla i kobinovani trening
102. Metodi treninga na poslu
Najrasprostanjenija vrsta treninga, obavljaju ga menadzeri, i zaposleni izmedju sebe. Prednosti treninga na poslu su manji troskovi i autenticni uslovi, a nedostatci ometanje procesa rada. Neke od najpoznatijih metoda i oblika obucavanja na poslu su: - individualne instrukcije, jednostavan oblik gde instruktor obucava jednog pojedinca - rotacija posla, zamena mesta gde zaposleni imaju priliku da steknu nova iskustva - studentska praksa, ucenje tokom studiranja - strucna praksa, obucavanje zaposlenh koji imaju zanatsko obrazovanje - pripravnicki staz, period u kojem se obucavaju novozaposleni sa tek zavrsenom skolskom spremom - mentorstvo (obuka + psiholoshka podrska) se koristi kod obucavanja mladih menadzera i strucnjaka - kooperativni trening (studentska i strucna praksa)
20
Modeliranje ponasanja je u stvari kopiranje tudjeg ponasanja, a to e edan od naboljih nacina na koi ljudi uce. On plazi od pretpostavke da ljudi nece raditi ono na cemu vide da su drugi gresili.
108. Obrazovanje zaposlenih [nema nista, odmah pocinju nivoi] 109. Nivoi obrazovnih potreba
Postoe cetiri nivoa obrazovnh potreba: 1. nivo (osnovni): osposobljavanje za obavljanje tekucih poslova 2. novo: osposobljavanje za slozenie i odgovornie zadatke postoeceg posla, kao i za razlicite poslove istog nivoa 3. nivo: razvoj individualne karijere 4. nivo: okrenut buducnosti. osposobljavanje i sticanje ynanja za buducnost
U pitanju su odredjene smernice koe treba primenjivati u skladu sa obukom koa se realizue. Trebale b biti primenjivane u svakoj organizaciji. - Primena opstih nacela ucenja - zaposleni koi se obrazuu morau biti sposobni i motivisani za ucenje i primenjivanje naucenog, - obrazovni programi se lakse realizuu a sadrza pamti ako imau smisao za onog koga uci, - NISU SVI ISTI, treba znati da postoe individualne razlike u brzini ucenja - polaznike treba stalno informisati o rezultatima tokom obuke i treba obezbediti pozitivan transfer naucenog - Postavljanje asnih ciljeva (zaposleni nabolje uce ako su dobro upoznati sa ciljevima obuke i usavrshavanja) - Dobra organizacia i koordinacia Podrazumeva aktivnosti koe se odviau rre, tokom i posle njegove realizacie. Pre pocetka treba poasniti sva relevantna pitanja (svrha i traanje obuke itd.), tokom obuke treba pratiti da li se sve radnje i aktivnost odviau na adekvatan nacin, a po okoncanju treba obezbediti uslove za primenu stecenih znanja i vestina u poslu.
22
On e vitalni i nezaobilazni deo procesa ocenjivanja, odnosno njegov zavrshni cin. Za njegakljucnu ulogu ima mendzer, ovde dolaze do izrazaja njegove komunikativne sposobnosti, sposobnosti savetovanja i podsticanja na povecanje i unapredjenje. Nakon razgovora o uspesnosti, zaposleni bi trebao biti upoznat sa time kako je vrednovano njegovo ponasanje i kako je procenjen rezultat njegovog rada, zahvaljujuci tome njemu postaje jasno sta u ubuduce treba da radi kako bi zadovoljio ocekivanja.
24
ocenjivanje ponasanja (opisuju se ponasanja zaposlenih na poslu umesto nekih drugih karakteristika, ispoljena ponasanja se porede sa skalom nivoa uspesnosti npr skala od 1-5 : nezadovoljavajuce, zadovoljavajuce ... ,odlicno ponasanje osobe koja prima porudbine na telefon) MBO - upravljanje putem ciljeva (ucesce zaposlenih u defnisanju ciljeva i odredjivanju mera za njihovo ostvarivanje, ciljevi morau biti asni i precizno formulisani, ciljevi morau biti merljivi i ostvarljivi)
25
pruzanje povratne informacie o kvalitetu ocene (dopriosi prevazilazenju odredjenih grashaka), horizontalno ocenjivanje (prvo se ocenjue edna dimenzia radne uspesnosti kod svih kandidata, pa onda druga i td.)
26
HAY metod dobio ime po konsultatskoj firmi koja ga je razvila Hay and Associates. Zasniva se na razmatranju tri kljucna faktora: 1. Trazena znanja i soposobnosti koja zahteva posao 2. Resavanja problema stepen potrebnog analiziranja i kreiranja 3. Odgovornost posla stepen odgovornosti koji taj posao ima za organizaciju
27
28
Menadzeri su najbolje placena kategorija u svetu. Iako nisu ni priblizno ukljucena sva primanja mendzera u kompanija jer mnoge kompanije i dalje kriju primanja svojih menadzera. Sistem nagradjivanja menadzera sastoji se od ceiri dela : - Osnovna zarada ona je najcesce sto niza i ne prelazi 50% ukupnih menadzerskih kompezacija. - Godisnje novcane nagrade isplacuju se jednom godisnje, na kreaju poslovne godine, menadzer dobija odredjeni procenat i na taj nacin biva stimulisan. - Dugorocne stimulacie (radi ostvarivanja strateshkih interesa preduzeca, obicno se ostvaruju u vidu udela u svoini : deonice, akcije preduzeca itd.) - Posebne benificie i povlastice (rezidencie, posluga, automobili, reprezentacia, povoljni krediti, clanarina za elitne klubove, godisnji lekarski pregledi, dodatni oblici osiguranja, dodatni penziski program, letovanja i dr.)
29
- Primenjue se na sve zaposlene. - Prema odredbama zakona o radu Srbije, poslodavac je odgovoran za bezbednost i zastitu zdravlja zapslenog na radnom mestu. - Cheste povrede na radu, profesionalna oboljenja i sve veci bro invalida rada dovode do poostravanja propisa o zastiti na radu. - Na ovaj nacin ne samo sto se postuje zakon o zastiti na radu, vec se odrazava i na uspesnost i produktivnost cele organizacije, povecava se zadovoljstvo zaposlenih i jihova sposobnost za rad.
- Trudnicko odsustvo (po proceni lekara) - Pravo na porodiljsko odsustvo (kod nas: traje 3 meseca od porodjaa, a mora poceti min 28 dana pre porodjaja) - Pravo na odsustvo s rada (posle porodiljskog odsustva) radi nege deteta (traje do 365 dana od pocetka porodiljskog odsustva) - Zabrana prekovremenog i nocnog rada trudnica (kod nas: za vreme poslednjih osam nedelja trudnoce) - Zabrana otpustanja s posla trudnica i porodilja osim (ako e radni odnos zasnovan na odredjeno radno vremeako e doshlo do teze povrede radne discipline i sl.)
10 Upravljanje karijerom
166. Upravljanje karierom, degradacia i otpustanje zaposlenih
Savremene organizacije se sve vise bave karijerom zaposlenih, takav pristup najbolje povezuje individualne interese sa interesima organizacije.
32
10 Upravljanje karijerom
169. Uloga organizacie u razvou kariere
Organizacija ima vaznu ulogu u razvoju profesionalne karijere pojedinca. - Ostvarue se preko menadzera i sluzbe za ljudske resurse. Sluzba za ljudske resurse obezbedjue informacie o mogucnostima i opciama razvoa kariere, za potrebe organizacie i zaposlenih (informacie o organizaciono misii i strategii, informacie o zaposlenima i njihovim potencialima, informacie o slobodnim radnim mes tima). Bitno je uskladjivanje ciljeva pojedinca sa ciljevima organizacije Sluzba za ljudske redurse ima znacanu ulogu i u pruzanju savetodavne pomoci pri izboru i razvou kariere.
33
- Razlozi za otkaz mogu biti : - kada dolazi do tehnoloshkih viskova, - stecaa (poslovnog neuspeha preduzeca), - smanjenja obima posla downsizing (ukidanje jedne smene radnika ili proizvodne linije i sl) - lose vladanje zaposlenog
34