Setyawati Wahyuningsih Siti Rahayu Binarsih Istiatin

ABSTRACT
Purpose of this study are 1) knowing the effect of leadership on employee work
motivation Regional Personnel Agency Surakarta, 2) knowing the effect of labor
discipline of employee work motivation Regional Personnel Agency Surakarta, 3)
knowing the effect of communication on employee work motivation Surakarta
Personnel Agency Region 4) knowing the influence of leadership, discipline and
communication work together on employee work motivation personnel Agency
Surakarta.
Sample in this study were all employees numbering 57 people using total
sampling. Methods of data collection using observation, questionnaires,
documentation and literature. Tests performed by test instrument validity and
reliability testing. Analysis technique used is multiple linear regression, t test, F test
and coefficient of determination.
The results showed that the leadership variables significantly influence
employee motivation to work. T test results of disciplinary variables significantly
influence employee motivation to work. T test results of the communication variables
significantly influence employee motivation to work. F test results obtained showed
that there were significant effects of leadership, discipline and communication work
together to work motivation.
Keywords : leadership, discipline, communication and work of motivation
Setyawati Wahyuningsih, M.SI adalah Staf di Pemerintah Kota Surakarta Alamat Kantor; Jalan Jendral
Sudirman No. 2 Surakarta Prof. Dr. Hj. Siti Rahayu Binarsih Sunadji, MS adalah Staf Pengajar Program
Studi : Manajemen (M.Si) Program Pascasarjana Universitas Islam Batik (UNIBA) Surakarta, Alamat
Kantor ; Jl. Agus Salim No. 10 Surakarta. Telp. (0271) 714751 Dra. Hj. Istiatin, SE, MM adalah Staf
Pengajar Program Studi : Manajemen Perusahaan Fakultas Ekonomi (FE) Universitas Islam Batik (UNIBA)
Surakarta, Alamat Kantor ; Jl. Agus Salim No. 10 Surakarta. Telp. (0271) 714751
PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN KOMUNIKASI
TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
KOTA SURAKARTA
heteroginitas angkatan kerja, pelonjakan
biaya-biaya personalia dan penurunan
produktivitas telah menempatkan perhatian
yang besar pada masalah Manajemen
sumber daya manusia.
Dalam kondisi lingkungan di atas,
manajemen dituntut mengembangkan cara-
cara baru untuk dapat mempertahankan
pegawai pada produktivitas yang tinggi serta
mengembangkan pot ens i nya agar
A. PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia di
sektor publik berusaha mengungkap
manusia sebagai sumber daya seutuhnya
dalam konsepsi pembangunan bangsa yang
utuh dan menyeluruh. Masalah-masalah
yang dihadapi organisasi semakin komplek
sepert i semaki n t i nggi nya t i ngkat
pendi di kan pegawai , peni ngkat an
1205
memberikan kontribusi yang maksimal pada
organisasi. Disisi lain pimpinan dituntut
mampu mengar ahkan s i kap- s i kap
pegawainya dan memberikan dorongan
untuk mencapai sasaran organisasi melalui
mekanisme pengarahan.
Sumber daya manusia yang mempunyai
motivasi kerja yang tinggi, terlatih dan
terampil di sebuah lembaga atau instansi
dapat melakukan pelatihan, pendidikan, dan
bimbingan bagi sumber daya manusia itu
sendiri. Hanya saja dalam motivasi kerja
yang bagus bagi seorang karyawan, tidak
hanya terampil tetapi juga harus memiliki
disiplin kerja yang cukup tinggi. Karena
berkembang atau tidaknya suatu instansi
pemerintah maupun swasta, sangat
ditentukan oleh anggota personil dari
instansi itu sendiri. Sumber daya manusia
sebagai salah satu faktor internal yang
memegang peranan penting berhasil atau
tidaknya suatu organisasi dalam mencapai
tujuan sehingga perlu diarahkan melalui
manajemen sumber daya manusia yang
efektif dan efisien.
Seorang pemimpin yang cerdas, dapat
melahirkan pegawai yang cerdas pula.
Seorang pemimpin yang disiplin dan tekun,
mampu menjadikan pegawainya bekerja
secara efisien. Tak jarang seorang pemimpin
yang ramah pun dapat mampu menjadikan
para pegawainya bekerja dengan senang hati
dan nyaman.
Begitu pula sebaliknya, seorang
pemimpin yang malas dapat membuat para
pegawainya menjadi malas. Seorang
pemimpin yang kurang disiplin dapat
menular ke para pegawainya menjadi malas.
Pemimpin yang jarang komunikasi dan
sering marah-marah dapat membuat para
pegawainya menjadi kurang nyaman dalam
bekerja.
Jadi banyak hubungan antara pimpinan,
pegawai dan komunikasi dalam dunia kerja.
Seorang pemimpin yang cerdas, disiplin,
tekun, terampil dan ramah kepada para
pegawainya tentu dapat meningkatkan
semangat motivasi kerja dan hasil kinerja
pun dapat tercapai dengan maksimal. Lain
halnya dengan seorang pemimpin yang
kurang disiplin, kurang cekatan dan kurang
komuni kasi dengan par a anggot a
pegawainya tentu dapat mengurangi
semangat motivasi kerja para pegawainya.
Akhirnya hasil akhir yang dicapai pun
kurang maksimal.
Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik
untuk mengetahui lebih jauh seberapa besar
ke t e r ka i t a n a nt a r a f a kt or - f a kt or
kepemi mpi nan, di si pl i n kerj a dan
komunikasi terhadap motivasi kerja
pegawai.
B RUMUSAN MASALAH
1. Ap a k a h t e r d a p a t p e n g a r u h
kepemimpinan terhadap motivasi kerja
pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kota Surakarta ?
2. Apakah terdapat pengaruh disiplin
kerja terhadap motivasi kerja pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta ?
3. Ap a k a h t e r d a p a t p e n g a r u h
komunikasi terhadap motivasi kerja
pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kota Surakarta ?
Ap a k a h t e r d a p a t p e n g a r u h
kepemimpinan, disiplin kerja dan
komunikasi secara bersama-sama terhadap
mot i va s i ke r j a pe ga wa i Ba da n
Kepegawaian Daerah Kota Surakarta ?
Setyawati Wahyuningsih Siti Rahayu Binarsih Istiatin
1206 MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 02/Th.VI/Agustus 2012 - Januari 2013
dalam mempengaruhi para pengikutnya
(Wursanto, 2005 : 200). Pemimpin yang
berhasil hendaknya memiliki beberapa
kriteria yang tergantung pada sudut
pandang atau pendekatan yang
digunakan, apakah itu kepribadiannya,
ketrampilan, bakat, sifat-sifatnya atau
kewenangan yang dimiliki yang mana
nantinya sangat berpengaruh terhadap
teori maupun gaya kepemimpinan yang
akan diterapkan.
Dengan demikian kepemimpinan
menyangkut proses atau usaha yang
dilakukan oleh pemimpin untuk
mempengaruhi dan mengarahkan
bawahan dalam mencapai tujuan
organisasi. Sehingga pemimpin yang
efektif adalah seorang yang mampu
menggunakan pengaruhnya kepada
anggota kelompok atau bawahan agar
mereka mau bertindak atau berperilaku
sesuai dengan apa yang diinginkan
untuk mencapai tujuan kelompok yang
t e l a h d i t e t a p k a n d a n b u k a n
mementingkan tujuan pribadinya.
2. Disiplin Kerja
Dal am r angka mewuj udkan
Pegawai Negeri Sipil yang handal,
profesional dan bermoral sebagai
penyelenggara pemerintahan yang
me n e r a p k a n p r i n s i p - p r i n s i p
kepemerintahan yang baik (good
govermance), maka mutlak diperlukan
peraturan disiplin PNS yang dapat
dijadikan pedoman dalam menegakkan
disiplin, sehingga dapat menjamin
terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pel aksanaan t ugas sert a dapat
mendorong PNS untuk lebih produktif
berdasarkan sistem karier dan sistem
prestasi kerja. Adapun yang dimaksud
disiplin dalam PP No. 53 Tahun 2010
adalah kesanggupan Pegawai Negeri
C. LANDASAN TEORI
1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Hasibuan, Pemimpin
(leader) adalah seseorang yang
mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya, mengarahkan
bawahan untuk mengerjakan sebagian
pekerjaannya dalam mencapai tujuan
organi sasi . ( Hasi buan, 2009) .
Kepemimpinan (leadership) yang
ditetapkan oleh seorang manajer dalam
organisasi dapat menciptakan integrasi
yang serasi dan mendorong gairah kerja
karyawan untuk mencapai sasaran yang
maksimal.
Leader adalah seorang pemimpin
y a n g me mp u n y a i s i f a t - s i f a t
kepemimpinannya dan kewibawaan
(personality authority). Falsafah
kepemimpinannya bahwa pemimpin
adalah untuk bawahan dan milik
b a w a h a n . P e l a k s a n a a n
ke pe mi mpi na nnya c e nde r ung
me n u mb u h k a n k e p e r c a y a a n ,
partisipasi, loyalitas dan internal
motivasi para bawahan dengan cara
persuasif. Hal ini semua akan diperoleh
karena kecakapan, kemampuan dan
perilakunya.
Kepemimpinan adalah pengetahuan
atau seni yang secara sisitimatis mampu
mempengaruhi anggota kelompoknya
untuk mencapai tujuan bersama
sehingga pemimpin adalah orang yang
mampu menumbuhkan respek dari
orang lain kepada dirinya sehingga
orang lain mau melakukan apa yang ia
inginkan disini seorang pemimpin
harus mampu menjual gagasan kepada
anggota kelompoknya.
Tipe kepemimpinan adalah gaya
atau corak kepemimpinan yang
dibawakan oleh seorang pemimpin
1207
Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta
Sipil untuk mentaati kewajiban dan
menghindari larangan yang ditentukan
dalam peraturan perundang-undangan
dan atau peraturan kedinasan yang
apabila tidak ditaati atau dilanggar
dijatuhi hukuman disiplin.
Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa t anggung j awab
seseorang terhadap tugas-tugas yang
di ber i kan kepadanya. Hal i ni
mendorong gairah kerja, semangat kerja
dan demi t er wuj udnya t uj uan
organisasi, seperti yang dikemukakan
oleh Hasibuan:2009:193 bahwa :
Kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yanmg berlaku. Kesadaran adalah
sikap seseorang yang secara sukarela
mentaati semua peraturan dan sadar
akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi
dia akan mematuhi / mengerjakan
semua tugasnya dengan baik, bukan atas
paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap,
tingkah laku dan perbuatan seseorang
yang sesuai dengan per at ur an
perusahaan, baik yang tertulis maupun
tidak. (Hasibuan:2009:193).
Pendapat lain dari Niti Semito :
2008: 79 bahwa :
Bahwa suatu kedisiplinan penting
bagi suatu organisasi, sebab dengan
adanya kedisiplinan akan dapat ditaati
oleh sebagian besar para karyawan
dengan demikian adanya kedisiplinan
tersebut diharapkan pekerjaan akan
dilakukan secara efektif. Bilamana
kedisiplinan tidak dapat dtegakkan
maka kemungkinan tujuan yang telah
ditetapkan tidak dapat dicapai secara
efektif dan efisien. Penetapan disiplin
lebih ditekankan pada unsur kesadaran
dan penyesuaian diri secara sukarela,
bukan atas dasar paksaan.
Kedisiplinan kerja merupakan
kewajiban yang harus ditaati dan
larangan yang tidak boleh dilanggar
oleh setiap pegawai negeri merupakan
bentuk disiplin yang ditanamkan kepada
setiap Pegawai Negeri Sipil. Disiplin
merupakan ketaatan terhadap peraturan
dan norma kehidupan bermasyarakat,
berbangsa dan bernegara yang berlaku,
sehingga timbul rasa malu terkena
sanksi dan rasa takut terhadap Tuhan.
Disiplin adalah sikap hidup dan perilaku
yang mencerminkan tanggungjawab
pada kehidupan, tanpa paksaan dari luar.
Si kap dan peri l aku i ni di anut
berdasarkan keyakinan bahwa hal itulah
yang benar. Hal ini terkait dengan
kemauan dan kemampuan seseorang
menyesuaikan lingkungannya dan
mengendalikan dirinya agar sesuai
dengan norma, hukum, kekuasaan yang
berlaku dalam lingkungannya.
Bagi PNS telah diatur mengenai
kewajiban, larangan dan sanksi apabila
kewajiban tidak ditaati atau larangan
dilanggar. Tata cara penjatuhan dan
penyampaian hukuman disiplin serta
tata cara pengajuan keberatan apabila
PNS yang dijatuhi hukuman disiplin
merasa keberatan atas hukuman disiplin
yang dijatuhkan kepadanya. Tujuan
hukuman disiplin adalah untuk
memperbaiki dan mendidik PNS yang
melakukan pelanggaran disiplin itu.
Hukuman disiplin yang dilakukan itu
dapat diterima dengan rasa keadilan.
Pelanggaran disiplin adalah setiap
ucapan, tulisan dan perbuatan PNS yang
melanggar ketentuan baik yang
dilakukan di dalam maupun di luar jam
kerja. Hukuman disiplin adalah
1208
Setyawati Wahyuningsih Siti Rahayu Binarsih Istiatin
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 02/Th.VI/Agustus 2012 - Januari 2013
hukuman yang dijatuhkan kepada PNS
karena melanggar disiplin PNS. Dalam
PP No. 53 Tahun 2010 terdapat butir-
butir kewajiban yang harus ditaati dan
laranagn yang tidak boleh dilanggar
oleh PNS.
Oleh karena itu setiap pimpinan
selalu berusaha agar para bawahannya
mempunyai disiplin yang baik. Seorang
atasan dikatakan efektif dalam
ke pe mi mpi na nnya , j i ka pa r a
bawahannya berdisiplin dalam bekerja.
Disiplin dalam menjalankan tugas
merupakan bagian kewajiban pegawai.
Kesesuaian dalam menjalankan tugas
itulah bentuk kedisiplinan dalam
bekerja.
Peraturan sangat diperlukan untuk
memberikan bimbingan dan penyuluh
bagi pegawai dalam menciptakan tata
tertib yang baik guna meningkatkan
semangat kerja, moral kerja, efisien dan
efektivitas kerja pegawai akan
meningkat. Hukuman perlu diberikan
kepada pegawai yang melanggar
peraturan guna menciptakan ketertiban,
kedisiplinan dan pencapaian tujuan
organisasi.
Dengan demikian disiplin kerja
merupakan ketaatan pada aturan yang
berlaku di organisasi. Semakin tinggi
tingkat disiplin kerja maka pekerjaan
akan selesai tepat waktu dan hasil
pekerjaan semakin baik sesuai dengan
ketentuan sehingga produktivitas kerja
semakin tinggi.
3. Komunikasi
Komunikasi sangat diperlukan
dalam keseluruhan interaksi antar
manusia, tidak terkecuali antara pelatih
dan peserta pelatihan atau antar staf dan
pimpinannya. Tanpa komunikasi antar
manusia di dalam organisasi, sumber
daya yang ada akan mengalami
disintegrasi. Artinya, sumber daya
insani yang ada pada lembaga/instansi
tidak banyak berbeda dengan setumpuk
benda mati yang pasif.
Soekadi Darsowiyono (2000:61)
me mbe r i ka n de f i ni s i t e nt a ng
komunikasi: komunikasi adalah salah
satu proses penggunaan lambang-
lambang yang bermakna oleh dua orang
atau lebih dengan tujuan untuk
menciptakan saling pengertian yang
diperlukan untuk tercapainya suatu
tujuan yang dikehendakinya.
Jika di kantor-kantor, disediakan
khusus ruangan pegawai, barangkali
ada pegawai yang hanya melihatnya
dari nilai kursi yang disediakan di
ruangan itu. Sebenarnya, ruangan itu
sama dengan forum atau wadah bagi
pelatih untuk urun rembug atau saling
tukar pengalaman. Barangkali kita juga
dapat bereksperimen, bagaimana pola
kerja pegawai, jika satu sama lain saling
menghindari kontak antar semua
mereka. Kebijakan administratif,
kebijakan organisasi, harapan, dan
perasaan hanya dapat disampaikan, jika
terjadi proses komunikasi. Dengan
komunikasi akan muncul relasi antar
individu dan selanjutnya terjadi proses
saling mempengaruhi dalam rangka
perbuatan tertentu.
Komunikasi antar individu muncul
sebagai lanjutan dari adanya kontak
awal yang mereka lakukan dan
demikian juga sebaliknya. Seseorang
akan menjalin komunikasi dengan yang
lain, jika di dalam dirinya telah ada
kontak kesepakatan, bahwa dia harus
berbuat demikian. Relasi antar individu
merupakan lanjutan dari proses
komunikasi antar sesama mereka. Dari
1209
Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta
aktivitas relasional itu terjadi proses
mempengaruhi, misalnya pengaruh
yang ditimbulkan oleh pimpinan
terhadap bawahannya. Mungkin saja,
suatu saat terjadi antar individu, tetapi
mereka tidak mampu menjalin relasi,
akibatnya tidak terjadi proses saling
mempengaruhi . Di dal am l at ar
ke hi dupa n or ga ni s a s i , s a l i ng
m e m p e n g a r u h i b i a s a n y a
divisualisaikan melalui perilaku nyata
atau seperangkat perbuatan yang
mengacu pada tujuannya
Dengan adanya komunikasi yang
baik suatu organisasi dapat berjalan
dengan lancar dan berhasil, sebaiknya
komunikasi yang tidak sehat dapat
menyebabkan suatu organisasi macet
dan tujuan yang ingin dicapai tidak
optimal. Dalam kehidupan organisasi,
komunikasi memiliki beberapa fungsi.
Menurut Conrad komunikasi dalam
organisasi memiliki tiga fungsi yaitu : 1)
Fungsi perintah, 2). Fungsi relasional,
3). Fungsi manajemen ambigu.
Komunikasi dari atas ke bawah
(download communication) dan dari
b a w a h k e a t a s ( u p w a r d
communication), adalah komunikasi
dari pimpinan kepada bawahan dan dari
bawahan kepada atasan secara timbal
balik (two way traffic communication).
Dalam komunikasi ini pimpinan
memberi kan i nst ruksi -i nst ruksi ,
pet unj uk- pet unj uk, i nf or mas i -
informasi, penjelasan-penjelasan dan
lain-lain kepada bawahannya. Dalam
hal itu, bawahan memberikan laporan-
laporan, saran, pengaduan-pengaduan
dan sebagainya kepada pimpinan
(Onong Uchjana, 2001:123).
Komunikasi antar pemimpin dan
pegawai diarahkan pada upaya mencari
perubahan untuk mengeksplisitkan
tindakan-tindakan bersama. Sebagai
contoh, lembaga pelatihan harus
mengetahui kebutuhan tenaga kerja di
lapangan, persaingan antar lembaga,
kebijakan pemerintah dan sebagainya.
Di samping itu lembaga pelatihan harus
ma mpu me me nuhi ke but uha n
masyarakat, potensi masyarakat,
kemajuan bidang ilmu pengetahuan dan
teknologi dan sebagainya. Apa-apa
ya ng di ma ks ud di a t a s da pa t
direalisaikan, jika ada komunikasi
intensif antar subjek yang terlibat. Cepat
atau lambat terpenuhinya keinginan
subjek untuk mendapat informasi
tentang masalah ini sangat ditentukan
oleh kemampuannya mendekatkan diri
dengan sumber informasi.
Dalam konteks aktivitas pelatihan,
komunikasi adalah mesin pelumas
utamanya. Komunikasi biasanya tidak
dapat dilepaskan dari pekerjaan atau
interaksi antara pelatih dan peserta
pelatihan. Rencana kerja pelatihan
hanya mungkin direalisasikan, jika
pelatih dan peserta pelatihan telah
mengetahui informasi tugas atau
jabaran pekerjaan yang diembannya. Di
dalam dunia manajemen, komunikasi
sering diarahkan untuk meningkatkan
semangat kerja staf demi produktivitas
dan keuntungan secara bisnis. Hal ini
merupakan konsekuensi logis bahwa
manusi a organi sasi mempunyai
sejumlah kebutuhan secara bisnis.
Kedudukan seseorang dalam
jabatan didasarkan atas mutu individual
dan mutu kerjanya di dalam tim, baik
menurut pencitraan maupun secara
nyata. Kekuasaan ditekankan kepada
sekelompok orang atau individu, dan
disinilah, komunikasi antar manusia
1210
Setyawati Wahyuningsih Siti Rahayu Binarsih Istiatin
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 02/Th.VI/Agustus 2012 - Januari 2013
mutlak diperlukan. Arus komunikasi
bervariasi, yaitu ke atas, bawah,
diagonal dan sebagainya, yang pada
umumnya dikaitkan dengan pekerjaan
atau tugas-tugas keorganisasian.
Perbuatan bawahan yang bersifat
mencela, mengkritik, memberi saran
atau usul kepada atasan sangat jarang,
sebagai akibat hambatan psikologis itu.
Mer eka s egan mengemukakan
ketidaksenangannya terhadap pekerjaan
atau sikap negatif (negative attitude)
terhadap tugas-tugas itu. Dalam bekerja
dan komunikasi sangat hati-hati, sebab
takut tergeser dari jabatannya, tidak
dipercaya, tidak mampu menciptakan
rasa saling memiliki (sense of
belonging).
Pemi mpi n yang bi j ak akan
membawa bawahan pada kondisi yang
mereka inginkan. Seorang pemimpin
harus mengadakan komunikasi untuk
tujuan-tujuan tertentu, menyampaikan
informasi, mengubah perilaku bawahan
atau mengarahkan perilaku-perilaku
mereka agar sesuai dengan harapan.
4. Motivasi Kerja
Motivasi kerja sering dipakai untuk
menyebut kan mot i vas i dal am
kemampuan kerja. Kepustakaan
manajemen sering dipakai untuk
menerangkan motivasi yang ada
kaitannya dengan pekerjaan. Motivasi
menurut Yulk dan Wexley dalam
Sumarsono (2004:204) menyatakan
bahwa motivasi sebagai proses di mana
perilaku digerakkan dan diarahkan. Arti
definsi tersebut dapat dijelaskan bahwa
motivasi merupakan pemberian atau
penimbulan motif. As'ad dan Handoko
dal am Sumar s ono ( 2004: 204)
memberikan definisi motivasi kerja
sebagai tindakan yang menerangkan
mengapa seorang karyawan bersedia
melakukan suatu pekerjaan pada suatu
lembaga. Keadaan ini tentu karena ada
dorongan motif atau perangsang dalam
diri seorang pegawai. Dorongan atau
motif tersebut berupa kebutuhan yang
timbul dalam arti diri seorang pegawai
yang harus dipenuhi dengan cara
bekerja.
A b r a h a m S p e l l i n g
( Ma n g k u n e g o r o , 2 0 0 1 : 9 3 )
mengemukakan bahwa motive by
devided as tendency to activity, started
by a drive and ended by an adjustment.
The adjustment is said to atisft the
motive. Motive didevinisikan sebagai
suatu kecenderungan untuk beraktivitas,
dimulai dari dorongan dalam diri
( dr e ve ) da n di a khi r i de nga n
penyesuaian diri. Penyesuaian diri
dikatakan untuk memusnahkan motif.
Menurut Stoner dan Freeman yang
dikutip dari Sumarsono (2004:241)
menyatakan bahwa motivasi akan
sangat berguna bagi para manajer untuk
memahami perilaku karyawannya
dalam sistem keorganisasian. Hodges
dan Luthans dalam Handoko dkk
(2005:144) menyatakan bahwa motivasi
kerja merupakan proses psikologis
mel al ui kei ngi nan yang bel um
terpuaskan yang diarahkan dan
didorong ke pencapaian tujuan.
Menurut Luthans yang dikutip oleh
Setiati dalam Handoko dkk (2005:144)
menyatakan bahwa motivasi kerja
merupakan proses dasar yang dimulai
dengan adanya suatu kebutuhan
(neeeds). Motivasi merupakan subjek
penting, karena motivasi merupakan
salah satu yang dapat mempengaruhi
hasil kerja seorang individu.
Maslow yang dikutip oleh Gibson
1211
Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta
dkk (1996:189) menyatakanbeberapa
hirarki kebutuhan yang terkait atau
berhubngan erat dengan motivasi kerja.
Ti ngkat an- t i ngkat an kebut uhan
berdasarkan hirarki tersebut adalah
sebagai berikut: 1). Kebutuhan
fisiologis, kebutuhan ini meliputi
makanan, minuman, tempat tinggal dan
sembuh dari rasa sakit. 2).Kebutuhan
keamanandan keselamatan, kebutuhan
i ni mel i put i kebut uhan unt uk
kemerdekaan dari ancaman seperti
keamanan dari kejadian-kejadian atau
lingkungan yang mengancam, 3)
Kebutuhan rasa memiliki, sosial dan
kasih sayang, kebutuhan ini meliputi
kebutuhan persahabatan, berkelompok
interaksi dan kasih sayang, 4)
Kebutuhan perhargaan (esteem),
kebutuhan ini terdiri dari kebutuhan
harga diri, dan kebutuhan penghargaan
dari pihak lain, 5). Kebutuhan
aktualisasi diri, merupakan kebutuhan
untuk memenuhi diri seseorang melalui
pengopt i mal i sasi an penggunaan
kemampuan, keahlian dan potensi yang
dimiliki.
Teori ERG-Adelfer, Teori ini
menyatakan persetujuannya dengan
Ma s l ow Ade l f e r me nya t a ka n
bahwakebutuhan-kebutuhan individual
tersusun secara hirarki. Namun
d e mi k i a n , k e b u t u h a n y a n g
diusulkannya hanya terdiri dari tiga
tingkatan yaitu: eksistensi, keterkaitan
dan pertumbuhan.
Teori Kebutuhan Mc Clelland,
Teori ini diajukan oleh Mc Clelland,
teori ini erat kaitannya dengan konsep
belajar. Teori ini menyatakan dengan
suatu kebutuhan yang kuat akan
termotivasi kerja untuk menggunakan
tingkah laku yang sesuai guna
memuaskan kebutuhan. kebutuhan
seseorang dapat dipelajari dari
kebudayaan suatu masyarakat. Tiga
kebutuhan yang diajukan oleh Mc
Clelland meliputi : kebutuhan prestasi,
kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan
kekuasaan.
Teori Pengharapan (Expectancy),
Teori pengharapan yang dikembangkan
oleh Victor Vroom yang dikutip oleh
Usmara (2006:49) menyatakan bahwa
seseorang akan termotivasi untuk
berkinerja dengan alasan-alasan
tertentu.
Teori X dan Teori Y, Kedua teori ini
dibuat oleh Douglas McGregor teori X
mengandaikan bahwa manusia atau
pegawai tidak menyukai kerja, malas,
tidak menyukai tanggung jawab dan
harus dipaksa untuk berprestasi, Teori
Y mengandaikan sebaliknya, bahwa
manusia menyukai kerja, kreatif dan
berusaha untuk bertanggung jawab.
Teori Motivasi Hygiene, Teori yang
si buat ol eh Frederi ck Herberg
mengatakan bahwa hubungan seorang
individu dengan kerja merupakan suatu
hubungan dasar dan sikap individu
terhadap kerja sangat menentukan
berhasil atau gagalnya individu tersebut.
Faktor-faktor yang menghantarkan
kepuasan kerja terpisah dan berbeda
dengan faktor-faktor yang menghantar
ketidakpuasan kerja. Menghilangkan
faktor ketidakpuasasn kerja bukan
berarti pegawai akan mencapai
kepuasan kerja dan termotivasi. Faktor-
faktor yang dapat mencipkan kepuasan
kerja merupakan faktor intrinsik seperti
prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri,
tanggung jawab, kemajuan dan
pert umbuhan. Fakt or penyebab
ketidakpuasan adalah faktor ekstrinsik
1212
Setyawati Wahyuningsih Siti Rahayu Binarsih Istiatin
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 02/Th.VI/Agustus 2012 - Januari 2013
seperti kebijakan dan administrasi
perusahaan, penyeliaan gaji, gubungan
dengan rekan kerja, kondisi kerja dan
lain-lain. Herzberg menyebutkan faktor
penyebab ketidakpuasan sebagai faktor
hygiene. Apabila faktor hygiene dapat
memadai maka dapat menentramkan
pegawai tetapi apabila faktor hygiene
tidak memadai maka pegawai tidak akan
terpuaskan.
Teori Evaluasi Kognitif, teori ini
mengatakan bahwwa pemberian
ganjaran ekstrinsik untuk pewrilaku
yang sebel umnya t el ah di ber i
g a n j a r a n i n t r i n s i k c e n d e r u n g
me ngur a ngi t i ngka t mot i va s i
keseluruhan. Ganjaran ekstrinsik adalah
ganjaran yang berasal dari luar diri
individu berupa upah. Ganjaran
intrinsik adalah ganjaran yang berasal
dari dalam diri individu seperti prestasi,
tanggun jawab, kompetensi dan lain
sebagainya.
Ada dua jenis motivasi menurut
Malayu, (2007 : 150) yaitu : 1). Motivasi
Positif maksudnya manajer memotivasi
(merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi diatas prestasi standar,
yang berakibat semangat kerja bawahan
akan meningkat karena umumnya
manusia senang menerima yang baik-
baik saja. 2). Motivasi Negatif
maksudnya manajer memotivasi
bawahan dengan standar mereka akan
mendapat hukuman dengan motivasi ini
semangat bekerja bawahan dalam
jangka waktu pendek akan meningkat
karena takut dihukum, tapi dalam
jangka panjang dapat berakibat kurang
baik. Sebaiknya penggunaan kedua
motivasi tersebut harus tepat dan
seimbang agar dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan.
Menurut Wahjosumidjo (2001
:180) Motivasi setiap orang berbeda-
beda karena pemenuhan kebutuhan
yang berbeda-beda. Karena adanya
perbedaan tersebut maka diperlukan
adanya prinsip-prinsip memotivasi
kerja. Prinsip-prinsip dalam motivasi
kerja pegawai adalah : partisipasi,
komunikasi, mengakui andil bawahan,
pendelegasian wewenang dan memberi
perhatian
5 Hasil Penelitian yang Relevan
Penelitian yang dilakukan oleh
Sarno (2010) dengan judul penelitian
Analisis Pengaruh Kepemimpinan,
Komunikasi, Motivasi dan Karakteristik
Individu terhadap Efektivitas Kerja
Pegawai pada Bagian Umum Sekretariat
Daerah Kabupat en Sukoharj o.
Hasilnya menunjukkan terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan
antara kepemimpinan, komunikasi,
motivasi dan karakteristik individu
secara simultan terhadap efektifitas
kerja pegawai pada Bagian Umum
Sekr et ar i at Daer ah Kabupat en
Sukoharjo.
Penelitian yang dilakukan oleh S.
Mardiyah Agustiningsih (2010) dengan
j u d u l p e n e l i t i a n P e n g a r u h
Kepemimpinan dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja dengan Motivasi
sebagai Variabel Intervening (Studi
terhadap Guru SD Negeri di Kecamatan
G o n d a n g r e j o K a b u p a t e n
Karanganyar). Berdasarkan hasil
analisa data dan pengujian hipotesis
yang telah dilakukan menunjukkan
bahwa kepemimpinan dan disiplin kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi dan kinerja guru di
SD Negeri di Kecamatan Gondangrejo
1213
Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta
Kabupaten Karanganyar.
Penelitian yang dilakukan oleh
Bagus Tri Sarjono (2010) dengan judul
penelitian Pengaruh Kepemimpinan
dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan,
Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten
Karanganyar. Berdasarkan hasil
analisis uji t terdapat pengaruh secara
signifikan kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai, terdapat pengaruh yang
signifikan kepemimpinan dan motivasi
secara simultan terhadap kinerja.
Dengan demikian kinerja pegawai Dinas
Pertanian Tanaman Pangan, Perkebunan
dan Kehutanan Kabupaten Karanganyar
da pa t me ni ngka t s e l a ma a da
kepemimpinan dan motivasi yang
tinggi.
Penelitian yang dilakukan oleh
Biyarni (2009) dengan judul penelitian
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi
da n Di s i pl i n Ke r j a t e r ha da p
Produktivitas Kerja Tenaga Pendidik
pada Lembaga Pendidikan Kursus
Al fabank Surakart a. Hasi l nya
me nunj ukka n ba hwa va r i a be l
kepemimpinan, motivasi dan disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan
t er hadap pr odukt i vi t as ker j a.
Kepemimpinan memberikan pengaruh
terhadap produktivitas kerja tenaga
pendidik, semakin baik sikap pimpinan
dalam mengelola Lembaga Pendidikan
Kursus Alfabank Surakarta akan
semakin meningkat produktivitas kerja.
Motivasi dan disiplin kerja juga
memberikan pengaruh positif terhadap
produktivitas kerja, semakin tinggi
motivasi tenaga pendidik dalam bekerja
dan semakin baik disiplin kerja
k a r y a w a n a k a n s e m a k i n
meningkatkan produktivitas kerjanya.
D KERANGKA BERFIKIR
1214


Disiplin Kerja (X
2
)


Komunikasi (X
3
)


Kepemimpinan(X
1
)



Motivasi Kerja
Pegawai (Y)

Kebijakan

SDM


Gambar Kerangka Pemikiran
Setyawati Wahyuningsih Siti Rahayu Binarsih Istiatin
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 02/Th.VI/Agustus 2012 - Januari 2013
E. HIPOTESIS
1. Ada pengaruh yang si gni fi kan
kepemimpinan terhadap motivasi kerja
pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kota Surakarta.
2. Ada pengaruh yang signifikan disiplin
kerja terhadap motivasi kerja pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta.
3. Ada pengaruh yang si gni fi kan
komunikasi terhadap motivasi kerja
pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kota Surakarta.
4. Ada pengaruh yang signifikan antara
kepemimpinan, disiplin kerja dan
komunikasi secara bersama-sama
terhadap motivasi kerja pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.
F. METODOLOGI
Tempat penelitian ini dilakukan di
Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta
Jalan Jendral Sudirman No. 2 Surakarta
dengan obyek penelitian yaitu pegawai pada
Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.
Adapun yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai yang
ada di Badan Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta yang berjumlah 57 orang.
Mengingat populasi dalam penelitian ini
kurang dari 100 orang, sehingga semua
anggota populasi diambil sebagai sampel
penelitian atau sebanyak 57 orang pegawai di
Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.
Adapun cara yang digunakan untuk
pengumpulan data adalah observasi,
kuesioner (angket), dokumentasi dan studi
pustaka.
Dalam penelitian ini teknik yang akan
digunakan untuk pengolahan data melalui
pengujian hipotesis dengan Uji t, Uji F,
2
Koefisien determinasi atau R dan
analisis regresi linear berganda.
G. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Deskripsi Statistik
Data dalam penelitian ini
diperoleh dari hasil kuesioner atau
j a wa b a n a n g k e t me n g e n a i
kepemimpinan, disiplin kerja,
komunikasi dan motivasi kerja. Data
penelitian diambil dari pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta sebanyak 57 orang.
Adapun deskriptif statistik masing-
masing variabel adalah sebagai
berikut :
a. Variabel Kepemimpinan
Data skor kepemimpinan
di per ol eh mel al ui angket
t er hadap pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta. Dari jawaban angket
tersebut diketahui bahwa jumlah
responden sebanyak 57 orang.
Secara keseluruhan memiliki
rentangan (range) 19, dengan
skor terendah 28 dan skor
tertinggi 47. Skor kepemimpinan
mempunyai skor rata-rata (mean)
sebesar 37,07, modus sebesar 39
dan median sebesar 37,00,
varians 15,495 dan simpangan
baku (standar deviasi) sebesar
3,94. Nilai-nilai statistik ini
perhi t ungannya di l akukan
dengan menggunakan bantuan
komputer program SPSS.
b. Variabel Disiplin Kerja
Data skor disiplin kerja
di per ol eh mel al ui angket
t er hadap pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta. Dari jawaban angket
tersebut diketahui bahwa jumlah
responden sebanyak 57 orang.
Secara keseluruhan memiliki
Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 02/Th.VI/Agustus 2012 - Januari 2013 1215
rentangan (range) 17, dengan
skor terendah 32 dan skor
tertinggi 49. Skor disiplin kerja
mempunyai skor rat a-rat a
(mean) sebesar 40,44, modus
sebesar 40 dan median sebesar
40,00, varians 10,822 dan
si mpangan baku ( st andar
deviasi) sebesar 3,28. Nilai-nilai
statistik ini perhitungannya
dilakukan dengan menggunakan
bantuan komputer program
SPSS.
c. Variabel Komunikasi
Data skor komunikasi
di perol eh mel al ui angket
t er hadap pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta. Dari jawaban angket
tersebut diketahui bahwa jumlah
responden sebanyak 57 orang.
Secara keseluruhan memiliki
rentangan (range) 14, dengan
skor terendah 50 dan skor
tertinggi 64. Skor komunikasi
mempunyai skor rat a-rat a
(mean) sebesar 55,75, modus
sebesar 54 dan median sebesar
56, 00, vari ans 8, 153 dan
si mpangan baku ( st andar
deviasi) sebesar 2,85. Nilai-nilai
statistik ini perhitungannya
dilakukan dengan menggunakan
bantuan komputer program
SPSS.
d. Variabel Motivasi Kerja
Data skor komunikasi
di perol eh mel al ui angket
t er hadap pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta. Dari jawaban angket
tersebut diketahui bahwa jumlah
responden sebanyak 57 orang.
Secara keseluruhan memiliki
rentangan (range) 14, dengan
skor terendah 35 dan skor
tertinggi 49. Skor motivasi kerja
mempunyai skor rata-rata
(mean) sebesar 41,26, modus
sebesar 40 dan median sebesar
40, va r i a ns 11, 733 da n
si mpangan baku (st andar
deviasi) sebesar 3,42. Nilai-nilai
statistik ini perhitungannya
dilakukan dengan menggunakan
bantuan komputer program
SPSS.
2. Hasil Penelitian
Hasil Uji t menunjukan bahwa
Uj i t p e n g a r u h v a r i a b e l
kepemi mpi nan (X ) t erhadap
1
motivasi kerja (Y), Dari hasil
perhitungan dapat diperoleh nilai
t (3,088) > dari nilai t (1,96)
hitung tabel
atau nilai signifikansi 0,003 < 0,05,
maka Ho ditolak, berarti terdapat
p e n g a r u h y a n g s i g n i f i k a n
kepemimpinan terhadap motivasi
kerja pegawai Badan Kepegawain
Daerah Kota Surakarta. Uji t
pengaruh variabel disiplin kerja (X )
2
terhadap motivasi kerja (Y), Dari
hasil perhitungan dapat diperoleh
nilai t (2,905) > dari nilai t
hitung tabel
(1,96) atau nilai signifikansi 0,005 <
0,05, maka Ho ditolak, berarti
terdapat pengaruh yang signifikan
disiplin kerja terhadap motivasi
kerja pegawai Badan Kepegawain
Daerah Kota Surakarta. Uji t
pengaruh variabel komunikasi (X )
3
terhadap motivasi kerja (Y), Dari
hasil perhitungan dapat diperoleh
nilai t (6,693) > dari nilai t
hitung tabel
(1,96) atau nilai signifikansi 0,000 <
0,05, maka Ho ditolak, berarti
Setyawati Wahyuningsih Siti Rahayu Binarsih Istiatin
1216
terdapat pengaruh yang signifikan
komunikasi terhadap motivasi kerja
pegawai Badan Kepegawain Daerah
Kota Surakarta.
Hasil Uji F ditermukan keempat
h i p o t e s i s y a n g d i a j u k a n
menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang positif baik secara
individu maupun bersama-sama
variabel kepemimpinan, disiplin
kerja dan komunikasi terhadap
motivasi kerja pegawai Badan
Ke pe ga wa i a n Da e r a h Kot a
Surakarta, hal ini bersarti semua
hipotesis baik hipotesis pertama,
kedua, ketiga dan keempat yang
dikemukakan dalam penelitian ini
dapat diterima.
Per samaan r egr esi l i ni er
berganda ber das ar kan has i l
pengujian pada hipotesis yaitu Y = -
21,624 + 0,252K + 0,284D +
0,754Km. Hal ini menunjukkan
bahwa setiap penambahan satu-
satuan variabel kepemimpinan akan
diikuti oleh peningkatan 0,252
motivasi kerja pegawai BKD Kota
Surakarta. Setiap penambahan satu
satuan nilai disiplin kerja akandiikuti
oleh peningkatan 0,284 motivasi
kerja pegawai BKD Kota Surakarta
dan setiap penambahan satu satuan
nilai komunikasi akan diikuti oleh
peningkatan 0,574 motivasi kerja
pegawai BKD Kota Surakarta.
Di samping itu berdasarkan hasil
pengujian pada hipotesis diperoleh
nilai koefisien korelasi sebsar 0,733
sehingga nilai koefisien determinasi
2
(R ) adalah 0,512. Hal ini berarti
bahwa 51,2% variabel motivasi kerja
pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kota Surakarta ditentukan
oleh kepemimpnan, disiplin kerja
dan komunikasi.
3. Pembahasan Hasil Penelitian
a. Pengar uh kepemi mpi nan
terhadap motivasi kerja
H a s i l p e n e l i t i a n
m e n u n j u k k a n b a h w a
kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta. Hasil koefisien
regresi bernilai positif yang
berarti semakin meningkatnya
kepemimpinan maka motivasi
kerja pegawai juga mengalami
peningkatan.
Berdasarkan hal tersebut
maka pimpinan dilingkup Badan
Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta perlu menerapkan
berbagai kebijakan yang dapat
meningkatkan motivasi kerja
pegawainya. Kebijakan tersebut
antara lain adalah pimpinan
harus mel akukan kont rol
terhadap pekerjaan pegawai,
pimpinan perlu melakukan
pengawasan terhadap kinerja
pegawai pi mpi nan har us
memberikan motivasi kepada
bawahan, mendengar ide atau
saran-saran dari pegawainya,
memberikan bimbingan kepada
pegawai dalam pelaksanaan
tugas, mendelegasikan tugas-
tugas kepada bawahannya,
mempercayai setiap pekerjaan
dari karyawannya, menghargai
setiap hasil kerja dari pegawainy
dan pimpinan harus mampu
me n c i p t a k a n s u a s a n a
kekeluargaan dan kebersamaan
Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta
1217
antar pegawai
b. Pengaruh disiplin kerja terhadap
motivasi kerja
H a s i l p e n e l i t i a n
menunjukkan bahwa disiplin
kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi
k e r j a p e g a w a i B a d a n
Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta. Hasil koefisien
regresi bernilai positif yang
berarti semakin meningkatnya
disiplin kerja maka motivasi
kerja pegawai juga mengalami
peningkatan.
Berdasarkan hal tersebut
maka pegawai dilingkup Badan
Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta perlu menerapkan
disiplin kerjanya melalui berbai
hal yaitu mematuhi peraturan
dan ketentuan yangberlaku di
tempat kerja, datang dan pulang
kerja tepat waktu, mampu
menyelesaikan tugas sesuai
wa kt u ya ng di t e nt uka n,
melaksanakan tugas sesuai
d e n g a n p r o s e d u r y a n g
ditetapkan.
c. Pengaruh komunikasi terhadap
motivasi kerja pegawai
H a s i l p e n e l i t i a n
m e n u n j u k k a n b a h w a
komunikasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap motivasi
k e r j a p e g a w a i B a d a n
Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta. Hasil koefisien
regresi bernilai positif yang
berarti semakin meningkatnya
komunikasi maka motivasi kerja
pegawai j uga mengal ami
peningkatan.
P e g a w a i B a d a n
Kepegawaian Daerah Kota
Surakrata merupakan pegawai
yang memegang peran esensial
dalam sistem pemerintahan di
Kota Surakarta. Berdasarkan hal
tersebut maka pegawai perlu
melakukan komunikasi yang
baik antara pimpinan dengan
bawahan ataupun antar lingkup
pegawai. Komunikasi antara
pimpinan dan pegawai dapat
be r upa a r a ha n, a t a upun
mengatasi masalah pekerjaan
yang terjadi di lingkup BKD
Kota Surakarta, selain itu
pimpinan bersikap terbuka
dalam pelaksanaan komunikasi
sehingga pegawai merasa
diperhatikan oleh instansinya.
Sedangkan komunikasi antar
p e g a wa i a k a n ma mp u
meningkatkan kerjasama antar
pe ga wa i ha l i ni da pa t
diwujudkan dengan saling
bantu antar pegawai dalam
pelaksanaan pekerjaan.
H. SIMPULAN.
1. Berdasarkan hasil uji t variabel
kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.
2. Berdasarkan hasil uji t variabel disiplin
berpengaruh signifikan terhadap
mot i vasi kerj a pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.
3. Berdasarkan hasil uji t variabel
komunikasi berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta.
4. Berdasarkan hasil Uji F terdapat
Setyawati Wahyuningsih Siti Rahayu Binarsih Istiatin
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 02/Th.VI/Agustus 2012 - Januari 2013 1218
p e n g a r u h y a n g s i g n i f i k a n
kepemimpinan, disiplin kerja dan
komunikasi secara bersama-sama
terhadap motivasi kerja pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Surakarta,
sehingga hipotesis yang keempat
terbukti kebenarannya.
5. Hasil uji koefisien Determinasi terdapat
pengaruh variabel kepemimpinan,
disiplin kerja dan komunikasi terhadap
mot i vasi kerj a pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.
REFERENSI
Alex S Nitisemito, 2008, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia.
Bambang Setiaji, Panduan Riset dengan Pendekatan Kuantitatif, Cetakan kedua.
Muhammadiyah University Press, 2004.
Bagus Tri Sarjono, 2010, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
pada Dinas Pertanian Tanaman, Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten
Karanganyar. Tesis Program Pascasarjana UNIBA Surakarta.
Biyarni, 2009, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas
Kerja Tenaga Pendidik pada Lembaga Pendidikan Kursus Alfabank Surakarta. Tesis
Program Pascasarjana UNIBA Surakarta.
Erwan Agus Purwanto dan Dyah Ratih Sulistyastuti, 2007, Metode Penelitian Kuantitatif
Untuk Administrasi Publik dan Masalah-masalah Sosial, Gava Media Yogyakarta.
Gujarati, Damodar, 2007, Dasar-Dasar Ekonometrika. Erlangga, Jakarta.
Hani Handoko,dkk, 2005, Strategi Organisasi, Amara Books, Yogyakarta.
Imam Ghozali, M.Com. Akt., 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Malayu H.,S.P. Hasibuan 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegoro, Prawira 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia, Jakarta.
Muchtarom, Zaini dan Sukarno, 2009, Kepemimpinan dan Motivasi, UNIBA Surakarta.
Onong Uchjana Effendy, 2007. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, Bandung, PT Remaja
Rosdakarya.
Purwanto, 2008, Metodologi Penelitian Kuantitatif untuk Psikologi dan Penelitian, Pustaka
Pelajar Yogyakarta.
Peraturan Daerah Kota Surakarta Nomer 6 Tahun 2008 tentang Susunan Organisasi dan Tata
Kerja Perangkat Daerah Kota Surakarta.
Peraturan Walikota Surakarta Nomer 28 Tahun 2008 tentang Penjabaran Tugas Pokok,
Fungsi dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.
Peraturan Pemerintah RI No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Pedoman Penulisan Karya Ilmiah, Makalah, Buku Laporan dan Tesis, Program Pascasarjana
(PPs) Universitas Islam Batik Surakarta.
Soekadi Darsowiyono 2000, Teori-teori Komunikasi dan Pemahamannya, PT Renika Cipta
Jakarta.
Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung.
Sumarsono, HM Sonny 2004, Metode Riset Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu Yogyakarta.
1219
Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta
Suharsini Arikunto, 2002, Prosedur Penelitian Suatu Daya Insani, Gunung Agung Jakarta.
_______________, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, PT Rineka Cipta
Jakarta.
Singgih Santoso, 2006, Statistik Parametrik, Penerbit Elex Media Komputindo PT Gramedia
Jakarta.
Sarno, 2010, Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi dan Karakteristik
Individu terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada Bagian Umum Sekretariat
Daerah Kabupaten Sukoharjo, Tesis. Program Pascasarjana UNIBA Surakarta.
S. Mardiyah Agustiningsih, 2010, Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening. Tesis Program S2, Program
Studi Magister Manajemen STIE AUB Surakarta.
Usmara, 2006, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Amara Books,
Yogyakarta.
Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah.
Wahjosumidjo, 2001, Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Wursanto, IG, 2005. Dasar-dasar Ilmu Organisasi, Andi, Yogyakarta.
Zaini Rohmad, 2008. Pengantar Metodologi Penelitian. Universitas Islam Batik Surakarta
Press. Surakarta
1220
Setyawati Wahyuningsih Siti Rahayu Binarsih Istiatin
MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 02/Th.VI/Agustus 2012 - Januari 2013