Professional Documents
Culture Documents
รายงานจิงการบริหารค่าตอบแทนและเงินเดือน
รายงานจิงการบริหารค่าตอบแทนและเงินเดือน
ความหมายของการบริหารค่าตอบแทนและเงินเดือน
โครงสร้างค่าตอบแทน
นั กวิชาการให้ความหมายของโครงสร้างค่าตอบแทนไว้ดังนี้
เฮนเดอร์สัน ( Henderson, 2000, p. 661)
อธิบายว่าโครงสร้างค่าตอบแทน หมายถึง การกำาหนดอัตราการจ่ายค่า
ตอบแทนของตำาแหน่ งงานหรือกลุ่มงานภายในองค์การซึ่งโครงสร้างค่า
ตอบแทนนี้อาจกำาหนดได้ในร่ประดับการจ่ายค่าตอบแทน คะแนนจ่ายการ
ประเมินค่างานหรือเส้นนโยบายการจ่าค่าตอบแทน
มิวโควิส และนิ วแมน (Milkovich & Newman,
2005, p.611) อธิบายว่า โครงสร้างค่าตอบแทน หมายถึง การกำาหนด
อัตราการจ่ายค่าตอบแทนสำาหรับตำาแหน่ งงานภายใยองค์กานเดียวกันและ
เน้ นการจ่ายที่แตกต่างกัน และเน้ นการจ่ายที่ต่างกันตามคุณค่าของงานที่
แตกต่างกัน
มาร์ทอคชิโอ (Maetocchio, 2004, p.483)
โครงสร้างค่าตอบแทน หมายถึง การกำาหนดอัตราการจ่ายค่าตอบแทนที่
แตกต่างกันหรับตำาแหน่ งงานที่มีคุณค่าแตกต่างกันและขอบเขตการทำางาน
ต่างกันเพื่อสนั บสนุนการทำางานของพนั กงาน
สรุปได้ว่า โครงสร้างค่าตอบแทนการทำางาน
หมายถึง การกำาหนดอัตราค่าตอบแทนของตำาแหน่ งงานและกลุ่มงาน
ให้สอดคล้องกับขนาดของงาน ผลงาน การเพิ่มคุณค่าในองค์การ รวมทัง้
ทักษะและความสามารถของพนั กงาน ตามผลการประเมินค่างานภายใน
โดยอัตราค่าตอบแทนดังกล่าวต้องสามารถเทียบเคียงกับอัตราค่าตอบแทน
ของตลาดแรงงานเพื่อสนั บสนุนการปฏิบัติงาน
ทัง้ นี้การกำาหนดจำานวนโครงสร้างค่าตอบแทนที่ว่ามี
จำานวนเท่าใด ไม่ได้มีกฎเกณฑ์กำาหนดไว้ เกณฑ์ในการพิจารณาจึงขึ้ง
อย่่ว่าภายในองค์การนั ้น มีกลุ่มอาชีพกี่กลุ่ม เช่น กลุ่มพนั กงาน กลุ่ม
บริหาร กลุ่มเทคนิ ค หรือกลุ่มวิชาการ กลุ่มผ้่เชี่ยวชาญ กลุ่มสมรรถนะ
หลัก เป็ นต้น ในปั จจุบันแนวคิดการจ่ายค่าตอบแทนแบบจ่งใจพนั กงานให้
เติบโตในสายอาชีพ เป็ นการสร้างเสริมสมรรถนะของบุคคลจึงทำาให้
องค์การต่างๆมีแนวโน้ มออกแบบโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนตามกลุ่ม
อาชีพเพิ่มมากขึ้น
รูปแบบโครงสร้างค่าตอบแทน
โครงสร้างร่ปแบบค่าตอบแทนที่ใช้ในปั จจุบัน 4 ร่ปแบบ
1. โครงสร้างค่าตอบแทนอัตราเดียว
ร่ปแบบกำาหนดอัตราค่าตอบแทนอัตราเดียว แบ่ง
ย่อยออกเป็ น 2 ร่ปแบบดังนี้
1.1 อัตราค่าจ้างรายชิน
้ เป็ นอัตราค่าจ้างที่ใช้
ในอุตสาหกรรมการผลิตพนั กงานจะได้รับค่าจ้างเป็ นรายชิน ้ ตาม
ผลผลิตที่ได้ และมีการกำาหนดเป็ นอัตรามาตรฐาน
- ข้อดีของการกำาหนดอัตรา
้ คือ เป็ นค่าจ้างที่ต้องตกลงร้่รับกันที่นายจ้างกับล่กจ้าง
ค่าจ้างรายชิน
ล่กจ้างยอมรับได้ และนายจ้างก็สามารถควบคุมรายจ้างได้ตาม
จำานวนผลผลิต
1.2 แบบอัตราค่าจ้างรายชั่วโมง เป็ น
อัตราที่กำาหนดจ้างเวลาการทำางานสำาหรับงานที่มีลักษณะเดียวกัน
จะได้รับค่าจ้างเป็ นรายชัว่ โมงเท่านั ้น
- ข้อดีของอัตราค่าจ้างรายชั่วโมง คือ
ควบคุมค่าใช้จ่ายง่ายและเกิดความเสมอภาค ระหว่างพนั กงานที่
ทำางานอย่างเดียวกัน
- ข้อเสียของอัตราค่าจ้างรายชั่วโมง คือ
อาจทำาให้ผลผลิตหรือประสิทธิภาพลดลง และการปรับค่าจ้างมี
น้ อย
โครงสร้างค่าตอบแทนที่กำาหนดไว้
อัตราเดียว สามารถกำาหนดค่าจ้างแต่ละระดับงานให้มีค่าตำ่า
และค่าส่งสุด กำาหนดค่าจ้างแต่ละระดับไม่มีมาตราฐานที่แน่ นอน
กับไม่ส่งมากจะอย่่ประมาทร้อยละ 5 ขึน้ อย่่กับพื้นที่และสิ่ง
แวดล้อม สำาหรับระดับงานที่ส่งขึ้นความแตกต่างของค่าจ้างจะมี
อัตราแตกต่างกันส่งตามความต้องการความร้่ ทักษะ และ
ประสบการณ์ของแต่ละตำาแหน่ งงาน
…………………………………………………………………
…………
…………………………………..
…………………………………………………………………………
……………………
โครงสร้างค่าตอบแทนพนั กงานทดลองงาน
อัตราค่าตอบแทนพนั กงานทดลองงานที่เริ่มทำางาน ใช้วุฒก ิ ารศึกษาเป็ น
เกณฑ์ และอัตราค่าตอบแทนของ
ข้อดีของอัตราค่าตอบแทนพนั กงานทดลองงาน
เป็ นการจ่ายตามคุณวุฒก ิ ารศึกษาสามารถปรับปรุงได้ง่าย
ข้อเสียของอัตราค่าตอบแทนพนั กงานทดลอง ไม่เหมาะสมกับ
การจ้างงานผ้่มีประสบการณ์และผ้่เชี่ยวชาญ และอาจไม่เหมาะสมกับ
ลักษณะงานในองค์การ
3. โครงสร้างค่าตอบแทนเป็ นขัน
้ วิ่ง
ร่ปแบบการกำาหนดอัตราค่าตอบแทนจากขัน ้ หนึ่ งไปยังขัน ้ ที่ส่กว่า สำาหรับ
ตำาแหน่ งแต่ละระดับ เริ่มจากอัตราเงินเดือนตำ่าสุด จนถึงอัตราส่งสุดของ
ระดับงานแต่ละระดับงานหรือตำาแหน่ งงานแต่ละตำาแหน่ ง ซึ่งอาจจะมีการ
กำาหนดในอัตราคงที่ อัตราก้าวหน้ าและอัตราทดถอย
ข้อดีของการกำาหนดขัน ้ วิ่ง คือ มีแบบแผน
การขึ้นขัน้
เงินเดือนแน่ นอนช่วยให้พนั กงานมัน ่ ใจต่อองค์การ สะดวกต่อการใช้
เหมาะกับงานที่ผลการปฏิบัติงาน ไม่มีความแต่ต่างกันมากนั ก
ข้อเสียของการกำาหนดขัน ้ วิ่ง คือ ไม่ดึงด่ดให้
บุคลากรปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ ไม่เหมาะต่อกับการปรับเงินเดือนขึ้นสำาหรับ
ผ้่ปฏิบัติงานที่มีผลงานแตกต่างกัน
โครงสร้างเงินเดือนข้าราชการ กำาหนดระดับการ
จ่ายค่าตอบแทนจากระดับ 1 ถึงระดับ 11 ตามพระราชบัญญัติเงินเดือน
และเงินเดือนประจำาตำาแหน่ ง พ.ศ. 2538 แต่ละระดับจะมีเงินเดือนตำ่าสุด
ไปจนส่งสุด โดยพิจารณาขัน ้ เงินเดือนที่ขึ้นตามผลการปฏิบัติงานประจำา
ช่วงระหว่างขึ้นตำ่ากับขัน
้ ที่ส่งสุด เรียกว่า ขัน ้ วิ่ง ดังตัวอย่างพระราช
กฤษฎีกาการปรับอัตราเงินเดือนของข้าราชการ (ฉบับที่ 2 ) พ.ศ.2548 ใช้
บังคับตัง้ แต่วันที่ 1 ตุลาคม 2548
โครงสร้างอัตราค่าค่าตอบแทนเป็ นแบบกระบอก
หรือช่วงค่าเงินเดือน
การกำาหนดเป็ นช่วงค่าเงินเดือน
เป็ นการกำาหนดอัตราเงินเดือนส่งสุดและเหมือนกับการกำาหนดขัน ้ เงินเดือน
ราชการหรือรัฐวิสากิจ จึงสามารถขึ้นเงินเดือนให้บุคลาที่มีผลการปฏิบัติ
งานดีได้มากกว่าขัน ้ เงินเดือนที่กำาหนดไว้
ข้อดีของการกำาหนดเป็ นช่วงค่าเงินเดือน คือ
ดึงด่ดให้พนั กงานแสดงความสามารถแข่งขันเพื่อให้ได้รับรางวัลมากขึ้น และ
ปรับปรุงเปลี่ยนแปลงโครงสร้างได้ง่าย
ข้อเสียของการกำาหนดเป็ นช่วงค่าเงินเดือน
คือ อาจเกิดความไม่เป็ นธรรทเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานในการปรับและขึ้น
เงินเดือน นอกจากนี้ผป ้่ ฏิบัติงานอาจร้่สึกไม่มัน
่ คงจากการไม่ร้่ข้อม่ลเก
เกี่ยวกับเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นอย่างชัดเจน
-1-
ค่าตอบแทน
ค่าตอบแทน หมายถึง ค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ที่องค์การจ่ายให้แก่ผ้่ปฏิบัติ
งาน ค่าใช้จา่ ยนี้อาจจ่ายในร่ปตัวเงินหรือมิใช่ตัวเงินก็ได้ เพื่อตอบแทนการ
ปฏิบัติงานตามหน้ าที่ความรับผิดชอบ จ่งใจให้มก ี ารปฏิบัติงานอย่างมี
ประสิทธิภาพส่งเสริมขวัญกำาลังใจของผ้่ปฏิบัติงานและเสริมสร้างฐานะความ
เป็ นอย่่ของครอบครัว ผ้่ปฏิบัติงานให้ดีขึ้น
ประเภทของค่าตอบแทน
ถ้าพิจารณาเฉพาะค่าตอบแทนทางการเงิน จะแบ่งได้เป็ น 3 ประเภท คือ
( Mathis & Jackson, 1999, 416)
(1) ค่าตอบแทนหลัก (Base pay) ได้แก่ ค่าจ้างหรือเงิน
เดือน ซึ่งด่จากลักษณะงาน ค่าตอบแทนหลักที่คด ิ เป็ นชัว่ โมงจะด่จากงานที่
สามารถคำานวณเป็ นเวลาได้โดยตรง ส่วนค่าตอบแทนหลักที่เป็ นเงินเดือนจะ
ด่จากช่วงเวลาที่ยาวกว่า คนที่ได้รับเงินเดือนจะมีสถานภาพส่งกว่าคนได้รบ ั
ค่าจ้าง บางองค์การจึงใช้วิธีเปลี่ยนมาจ่ายเงินเดือนให้คนงานและเสมือน เพื่อ
สร้างความร้่สึกจงภักดีและความผ่กพันต่อองค์การ แต่ก็ยังคงจ่ายค่าล่วงเวลา
ให้ตามเกณฑ์ท่ีกฎหมายกำาหนด
(2) ค่าตอบแทนผันแปร ( Variable pay) หรือค่าตอบแทนจ่งใจ
เป็ นค่าจ้างที่เป็ นตัวเงินโดยตรงอีกประเภทหนึ่ ง ซึ่งเกี่ยวกับผลงานของ
พนั กงานแต่ละคนโดยตรง ส่วนใหญ่ได้แก่โบนั สและค่าตอบแทนจ่งใจต่างๆ
เช่น ผ้่บริหารที่ทำางานมานานอาจใช้สิทธิในการถือหุ้นบริษัทเป็ นต้น
(3) ผลประโยชน์เกื้อก่ล ( fringe benefit ) เป็ นค่าตอบแทนทาง
อ้อมที่พนั กงานได้รบ
ั จากสิ่งที่สามารถจับต้องได้ เช่น การประกันสุขภาพ
การจ่ายเงินให้ในวันลาหยุด หรือบำานาญตอนเกษี ยณ ซึ่งเป็ นค่าตอบแทนที่
ให้ในฐานะที่เป็ นสมาชิกขององค์การ บางที่เรียกว่า “ผลประโยชน์ (benefit)”
หรือ “ค่าตอบแทนเสริม (supplementary compensation )” สำาหรับคน
ทัว่ ไปนิ ยมเรียกว่า “สวัสดิการ” แต่การเรียกว่า “สวัสดิการ” อาจทำาให้ความ
หมายของผลประโยชน์ และการบริหาร ร่วมถึงค่าจ้างและเงินเดือนเพิ่ม
( wage and salary add-ons ) และยังมีรางวัลทางอ้อมต่างๆ ที่นอกเหนื อ
จากค่าจ้างและเงินเดือน
ค่าจ้างหรือค่าตอบแทน
คำาว่าค่าจ้างดังกล่าวข้างต้นพอจะแยกพิจารณาได้ดังนี้
2. นายจ้างและล่กจ้างตกลงกำาหนดจำานวนเงินกัน ส่วนตกลงกัน
อย่างไรก็ต้องด่ถ้อยคำาต่อไปนี้ คือ ตกลงกัน “ตามสัญญาจ้าง” คำาว่าสัญญา
จ้างนั ้น (มาตรา ๕ บัญญัติว่า)
สัญญาจ้าง หมายความว่า สัญญาไม่วา่ เป็ นหนั งสือหรือด้วยวาจาระบุ
ชัดเจนหรือเป็ นที่เข้าใจโดยปริยายซึ่งบุคคลหนึ่ งเรียกว่าล่กจ้างตกลงจะ
ทำางานให้แก่บุคคลอีกบุคคลหนึ่ งเรียกว่านายจ้างตกลงจะให้ค่าจ้างตลอด
ระยะเวลาที่ทำางานให้
4. ค่าจ้างจะต้องตอบแทนการทำางานสำาหรับระยะเวลาทำางานปกติ ซึ่ง
หมายถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้เฉพาะที่ตอบแทนการทำางานในช่วงระยะเวลา
ทำางานปกติท่ีนายจ้างได้กำาหนดไว้ตามมาตรา ๒๓ ส่วนเงินที่ตอบแทนการ
ทำางานในช่วงระยะเวลาอื่น (เช่นหลังเวลาเลิกงานแล้วหรือก่อนเวลาเข้า
ทำางานหรือในวันหยุด) เงินจำานวนนั ้นก็ไม่ใช่ค่าจ้าง แต่อาจจะเป็ นเงิน
ประเภทที่มีช่ ือเรียกอย่างอื่น เช่น ค่าล่วงเวลา ค่าทำางานในวันหยุด หรือค่า
ล่วงเวลาในวันหยุดเป็ นต้น
- -
ทฤษฎีค่าจ้าง
2.ทฤษฏีกองทุนค่าจ้าง
3.ทฤษฎีค่าจ้างผลผลิตหน่ วยสุดท้าย
ทฤษฎีค่าจ้างผลผลิตหน่ วยสุดท้าย (Marginal
productivity theory) ทฤษฎีท่ีเกิดขึ้นในช่วงภาวะที่อัตราการเพิ่มของ
ประชากรลดลงจากอัตราการเกิดลดลง และมีสหภาพแรงงานเกิดขึ้น นั ก
เศรษฐศาสตร์ท่ีมีบทบาทสำาคัญ คือ จอห์น เบทส์ คลาก (John Bates
Clark) อธิบายว่า ในตลาดแรงงานแข่งขันสมบ่รณ์ ทุน เทคโนโลยีและ
จำานวนแรงงานคงที่ นายจ้างจะจ้างแรงงานเพิ่มขึ้นจนกระทัง้ ค่าจ้างที่ต้อง
จ่ายให้คนงานใกล้เคียงหรือ เท่ากับ รายได้ท่ีนายจ้างได้รับเพิ่มขึ้นจากการ
จ้างคนงานเพิ่มขึ้น ถ้านายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างมากกว่ารายจ้างที่นายจ้างได้รับ
เพิ่มขึ้นจากการจ้างงานที่เพิ่มขึ้น นายขากจะลดปริมาณการผลิต และลดการ
จ้างงาน หรืออาจกล่าวได้ว่า เมื่อกำาไรลดลง นายจ้างจะปลดคนงานออกจาก
งาน
ทฤษฎีนี้มีข้อจำากันจากข้อสมมติตลาดแข่งขันสมบ่รณ์
ซึ่งลักษณะตลาดแข่งขันสมบ่รณ์เกิดขึ้นได้ยาก นอกจากนี้การวัดม่ลค่าของ
ผลผลิตของคนงานเป็ นเพียงปั จจัยที่มีอิทธิพลต่อการกำาหนดอุปสงค์ แต่
ไม่ใช่เป็ นปั จจัยทัง้ หมดในการกำาหนดอัตราค่าจ้าง
4.ทฤษฎีการจ้างงานเต็มที่
ทฤษฎีการจ้างการเต็มที่ (Full employment theory) นั ก
ทฤษฎีท่ีมีช่อเสียง คือ จอห์น เมย์นาร์ด เคนส์ (John Maynard
Keynes) เห็นว่า การกำาหนดอัตราค่าจ้างนั ้นควรเป็ นอัตราที่ก่อให้เกิดการ
จ้างงานเต็มที่ อันจะเป็ นผลให้เศรษฐกิจของประเทศดีขึ้น และจะส่งผลดี
มายังผ้่ใช้แรงงานด้วย ดัง้ นั ้นอัตราค่าจ้างจึงควรจะถ่กกำาหนดโดยผ้่ท่ีรอบร้่
เศรษฐกิจของประเทศ นั ้นคือรัฐบาล มิใช่ปล่อยไปตามยถากรรม นอกจาก
นี้เคนส์เห็นว่าอัตราค่าจ้างไม่สามารถปรับตัวเองได้ เพราะมีปัจจัยอีก
มากมายที่มีอิทธิพลต่อตลาดแรงงาน ซึ่งทำาให้อัตราการจ้างงานเปลี่ยนแปลง
และไม่สามารถควบคุมได้ เช่น การลงทุน กำาไรในอนาคต ลักษณะนิ สัย
ใจคอ และความนิ ยมของผ้่บริโภค เป็ นต้น เคนส์จึงเห็นว่ารัฐบาลต้องเป็ น
ตัวการสำาคัญในการกำาหนดระดับอัตราค่าจ้างระดับชาติว่าเป็ นจำานวนเท่าไร
จึงจะเหมาะสม โดยพิจารณาปั จจัยทางด้านนโยบายการเงิน นโยบายการ
คลังของรัฐบาล การลงทุนในด้านเอกชน ตลอดจนการบริโภคของ
ประชาชน เพื่อก่อให้เกิดการจ้างงานเต็มที่ในระบบเศรษฐกิจ
5.ทฤษฎีค่าจ้างตามการเจรจาต่อรอง
ทฤษฎีค่าจ้างตามการเจรจาต่อรอง (Bargaining theory of
wages) นั กเศรษฐศาสตร์สำาคัญของทฤษฎีนี้คือ จอหน์ เดวิดสัน (John
Davidson) ทฤษฎีนี้อธิบายว่าค่าจ้างจะกำาหนดขึ้นจากการเจรจาต่อรองด้วย
กันระหว่างนายจ้างและล่กจ้าง อัตราค่าจ้างจะเป็ นเท่าไรจะขึ้นอย่่กับการ
สร้างอำานาจการเจรจาต่อรองของนายจ้างและล่กจ้าง ระดับอัตราค่าจ้างส่งสุด
เป็ นระดับส่งสุดที่นายจ้างเต็มใจจ่าย และระดับอัตราค่าจ้างตำ่าสุดเป็ นอัตราที่
คนงานเต็มใจรับ
ทฤษฎีค่าจ้างดัง้ กล่าวข้างต้นเป็ นแนวคิดตามหลักเศรษฐศาสตร์ แต่
ละทฤษฏีประกอบด้วยสมมติฐานที่แตกต่างกัน โดยกำาหนดให้ปัจจัยอื่นคงที่
ซึ่งในความเป็ นจริงปั จจัยอื่นจะมีการเปลี่ยนแปลง มีผลกระทบต่ออัตราค่า
จ้างและจำานวนแรงงาน ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี วัฏจักรธุรกิจ
การเคลื่อนย้ายแรงงาน ลักษณะการปกครอง และกฎหมาย นอกจากนี้ยัง
ต้องพิจารณาพื้นฐานความต้องการของบุคคล การจ่งใจ ความเข้าใจ และ
ความหวังของบุคคล ช่วยให้สามารถบริหารค่าตอบแทนได้อย่างมี
ประสิทธิภาพ
ทฤษฏีค่าจ้างในยุคปั จจุบัน
สามเห
ลี่ยม
2. การจ่ายค่าตอบแทนในการทำางานโดยถือตามผลงานที่ล่กจ้างทำาได้
เป็ นสำาคัญ (Piece Rate) หมายถึงการจ่ายค่าจ้างที่ถือผลงานแต่ละหน่ วยที่
ล่กจ้างทำาได้เป็ นหลักในการคำานวณทัง้ นี้ไม่ว่าล่กจ้างใช้ระยะเวลาในการ
ทำางานนานเท่าใดก็ตาม เมื่อล่กจ้างได้ผลงานออกมาเท่าใดก็ตามจะคำานวณ
ค่าจ้างไปตามจำานวนนั บของผลงานนั ้น เช่น การกำาหนดค่าจ้างในการทำางาน
ต่อโต๊ะเป็ นตัว เป่ าแก้วเป็ นโหล
ค่าล่วงเวลา
บทบัญญัติดังกล่าวแสดงว่าค่าล่วงเวลาเป็ นเงินที่จ่ายเพื่อตอบแทนการ
ทำางานล่วงเวลาเฉพาะในวันทำางานปกติ ซึ่งการทำางานล่วงเวลาหมายถึงหาร
ทำางานนอกหรือเกินเวลาทำางานปกติในวันทำางาน
1.วัตถุประสงค์ของการบริหารค่าตอบแทน
การบริหารค่าตอบแทนขององค์การวัตถุประสงค์
หลัก ดังนี้
- เพื่อดึงด่ดผ้่มีความร้ค
่ วามสามารถเข้าทำางาน หน่ วยงานหรือองค์การใดมี
ระดับการจ่ายค่าตอบแทนในร่ปแบบต่างๆ ส่ง จะมีผ้่สนใจเข้าสมัครเข้า
ทำางานจำานวนมาก ซึ่งเป็ นโอกาสในการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมกับงาน
- เพื่อบริหารต้นทุนค่าใช้จ่าย การกำาหนดร่ปแบบและหลักเกณฑ์การจ่ายค่า
ตอบแทน โดยคำานึ งถึงความสามารถในการจ่ายของธุรกิจ ทำาให้สามารถ
ควบคุมค่าใช้จ่ายในอนาคตได้อย่างมีประสิทธิภาพ
- เพื่อส่งเสริมความร่วมมือและสร้างความสัมพันธ์ท่ีดีระหว่างนายจ้างและ
ลุกจ้าง การกำาหนดร่ปแบบค่าตอบแทนและมีข้อตกลงร่วมกัน จะสร้างความ
พึ่งพอใจให้เกิดขึ้นทัง้ 2 ฝ่ าย
- เพื่อให้องค์การมีแนวทางปฏิบัติงานการจ่ายค่าตอบแทนเป็ นไปตาม
กฎหมาย ได้แก่ กฎหมายค่าจ้างขัน
้ ตำ่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน และ
พระราชบัญญัติประกันสังคม
จุดมุ่งหมายของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน
1. ความสอดคล้องภายใน
1. การพิจารณาความต้องการที่แตกต่างกัน ตามทฤษฎีทรัพยากรมนุษย์
ทฤษฎีวา่ ด้วยเนื้ อหาความพอใจ ทฤษฎีดว้ ยกระบวนการ และทฤษฎีการ
จ่งใจ
1.1 การเจรจาต่อรองของคณะกรรมการบริหารและสหภาพแรงงาน
2 .ความสอดคล้องภายนอก
3.การเสริมแรงจูงใจ
3.1 องค์การมีความสามารถในการวัดและประเมินผลการ
ปฏิบัติงานของพนั กงานที่ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์การหรือไม่
4.ความยุติธรรม
4.3 การกำาหนดแนวปฏิบัติการร้องทุกในองค์การ
4.4 การจัดระบบข้อม่ลด้านทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์
5. ความเสมอภาค
ประเทศไทย)
สรุปได้ว่า หลักเกณฑ์การบริหารจ่ายค่า
ตอบแทน เป็ นหัวใจสำาคัญของการวางระบบการจ่ายค่าตอบแทนองค์การเพื่อ
ดึงด่ดใจ จ่งใจ และรักษาพนั กงานที่มีคุณภาพ ให้เกิดผลของการปฏิบัติ
งานของพนั กงานและองค์การบรรลุเป้ าหมายอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สด
ุ
หลักการบริหารค่าตอบแทน เป็ นกิจกรรมสำาคัญที่ผ้่
บริหารค่าตอบแทนจะต้องศึกษาและทำาความเข้าใจเป็ นขัน
้ แรก
- ทฤษฎีเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทน ประกอบ
ด้วย ทฤษฎีค่าจ้าง ซึ่งเป็ นทฤษฎีของนั กเศรษฐศาสตร์ ทฤษฎีเนื้ อหาความ
พอใจ ทฤษฎีกระบวนการ ทฤษฎีการจ่งใจ
- การพัฒนาการของการบริหารค่าตอบแทน จาก
อดีตจนถึงปั จจุบันมีลก
ั ษณะการจ่ายค่าตอบแทนเพื่อให้พนั กงานยังชีพ การ
จ่ายค่าตอบแทนเป็ นรายชิน้ การจ่ายค่าตอบแทนพื้นฐานซึ่งเป็ นการจ่ายค่า
ตอบแทนตามค่าของงาน และการจ่ายค่าตอบแทนแบบจ่งใจเป็ นการจ่ายค่า
ตอบแทนตามผลงานหรือผลการปฏิบัติงานและในปั จจุบันก็เป็ นการจ่ายค่า
ตอบแทนเน้ นบุคคล ซึ่งเป็ นการจ่ายค่าตอบแทนตามระดับความร้่ ทักษะ
และสมรรถนะที่เพิ่มขึ้น
หลักเกณฑ์การบริหารค่าตออบแทน ที่ผ้่เกี่ยวข้องทุกคนต้องคำานึ งถึง
องค์ประกอบด้านความสอดคล้องภายใน ความสอดคล้องภายนอก องค์
ประกอบด้านแรงจ่งใจ ความยุติธรรม ความเสมอภาค และประสิทธิภาพต่อ
ค่าใช้จา่ ยของการจ่ายค่าตอบแทน