Bihejvioralni intervju za posao

Terminologija koja se koristi

Specifinosti bihejvioralnog intervjua
Priprema za bihejvioralni intervju
Struktura bihejvioralnih pitanja
Ocenjivanje kandidatovih odgovora
Kada je bihejvioralni intervju pravi izbor



Jedan od naina da otkrijemo da li kandidat ima potrebne kompetencije, koje su
od presudnog znaaja za uspenost na poziciji za koju se javlja, jeste
bihejvioralni intervju.
Za razliku od tradicionalnog intervjua, koji moe da bude i struktuiran i
nestruktuiran, bihejvioralni intervju je uvek struktuiran.
U ovoj vrsti intervjua intervjuer nastoji da sazna kako se kandidat ponaao u
izvesnim situacijama u prolosti kako bi utvrdio da li kandidat raspolae
kompetencijama koje su kljune za uspeno obavljanje datog posla.
Terminologija koja se koristi
Na engleskom jeziku re behavior znai ponaanje to ukazuje na to da bihejvioralnim
intervjuom elimo da registrujemo neije ponaanje. Odnosno, elimo da registrujemo
neiju radnu uspenost pa se otuda ova vrsta intervjua naziva jo i intervju zasnovan na
prethodnoj radnoj uspenosti (performance-based interview), a poto se ponaanja koja
su od presudnog znaaja za uspenost na poslu nazivaju kompetencije onda je prisutan
jo jedan naziv, a to je intervju zasnovan na kompetencijama (competence-based
interview).
S obzirom na to da se provera kompetenci obino vri na nekom bitnom dogaaju iz
prolosti onda se koristi jo i naziv intervju zasnovan na kljunom ili kritinom dogaaju
(key / critical event interview) .
Nasuprot ove tehnike kritinog, odnosno kljunog dogaaja postoji i tehnika hipotetikog
dogaaja kada se od osobe trai da kae ta bi uradila, odnosno kako bi postupila u odreenoj hipotetikoj,
zamiljenoj situaciji.
Mnogi smatraju da se tehnika hipotetikog dogaaja ne moe podvesti pod bihejvioralni intervju, jer objanjenje ta bi
kandidat uradio u odreenoj zamiljenoj situaciji nije dokaz da bi on u realnoj situaciji zaista tako i postupio. Meutim,
bez obzira to izmeu realnog i hipotetikog dogaaja postoji znaajna razlika u smislu da zamiljeni dogaaj nema
snagu da pokrene emocije kao realni dogaaj kandidat, ipak, daje odgovor na osnovu svog prethodnog ivotnog
iskustva i ukoliko nema traenu kompetenciju nee moi da da dobar odgovor.
Inae, hipotetiki dogaaji se piu na osnovu kritinih dogaaja koji su se stvarno dogodili i predstavljaju deo
kompanijskog iskustva.
Specifinosti bihejvioralnog intervjua
Osnovni koncept na kojem se bihejvioralni intervju zasniva je da je prethodno
ponaanje najbolji predskazatelj budueg ponaanja. Bihejvioralni intervju je odraz
bihejvioristikog naina razmiljanja u psihologiji koji je nastao davne 1913. godine
eksperimentom "Mali Albert" kojeg je sproveo John B. Watson, ameriki psiholog.
Dok je u tradicionalnom intervjuu akcenat najvie na tome koliko snano kandidat
eli posao, odnosno intervjuer se, pre svega, bavi motivacijom i vrednosnim
sistemom kandidata u smislu ta kandidat eli i ta mu je bitno u poslu i ivotu, dotle
u bihejvioralnom intervjuu intervjuera najvie zanima ima li kandidat
traene kompetencije koje su od presudnog znaaja za uspenost na odreenom
radnom mestu.
Za razliku od tradicionalnog intervjua u kojem su prisutna i takozvana trik pitanja i u kojem su namere intervjuera
prikrivene u smislu ta eli da postigne odreenim pitanjem, bihejvioralni intervju je transparentan i intervjuer
maksimalno pomae kandidatu da se kvalitetno spremi za sam intervju i jasno stavlja do znanja za im traga u
kandidatovim odgovorima.


Priprema za bihejvioralni intervju
Priprema za bihejvioralni intervju ne podrazumeva samo smiljanje i odabir pitanja
koja e biti postavljena kandidatima, ve isto tako podrazumeva i smiljanje vrste
pomoi i smernica koje e biti date kandidatima kako bi se to bolje pripremili za
intervju. Koja pitanja e intervjuer odabrati zavisi od kljunih kompetencija za datu
poziciju, prii emu se uglavnom tokom intervjua ne proverava vie od tri,
maksimalno pet kompetencija.
Obino intervju kojim su obuhvaene tri - etiri kompetencije traje od 45 minuta do
sat vremena. Upravo su kompetencije za koje se vri provera - kriterijum selekcije.
Kandidati se pripremaju za bihejvioralni intervju pre i na poetku samog intervjua.
Uporedo sa oglaavanjem upranjene pozicije, kandidati se obavetavaju da e se izbor kandidata izvriti na osnovu
bihejvioralnog intervjua. Kompanija navodi razloge zbog kojih se opredelila za bihejvioralni intervju kao metod
selekcije i upoznaje kandidate sa specifinostima bihejvioralnog intervjua i na taj nain ih priprema na ono ta e se
deavati tokom intervjua.
Kada kandidat doe na intervju, intervjuer ga na samom poetku ponovo upoznaje sa logikom bihejvioralnog
intervjua, priprema ga na to da e intervju due trajati, da e tokom intervjua tragati za konkretnim ponaanjem
kandidata, da e ga prekidati svaki put kada prestaje da bude fokusiran na to i da e tokom intervjua detaljno beleiti
kandidatove odgovore.
Kandidatima moe da se ponudi i "STAR" tehnika (S-Situation/ situacija, T-Task/zadatak, A-Action/akcija ,R-
Result/rezultat) koje e se pridravati u davanju odgovora i tako olakati sebi odgovaranje.
povratak na vrh
Struktura bihejvioralnih pitanja
Struktura bihejvioralnih pitanja je takva da Intervjuer trai od kandidata da
opie neku situaciju koja je deo kandidatovog profesionalnog iskusta, a dobar
je pokazatelj da kandidat poseduje traenu kompetenciju.
Vrsta pitanja varira u zavisnosti od vrste kompetencije koju proveravamo. Tako,
na primer, da li kandidat uspeno razreava konfliktne situacije moe da se
proveri na osnovu pitanja poput:
- Ispriajte neto o klijentu koji je bio veoma ljut ili imao krajnje iritirajui
nastup - kako ste izali na kraj s tim? Budite to odreeniji u smislu okolnosti,
onoga ta se dogodilo, ta je klijent rekao ili uradio, a ta ste vi rekli ili uradili i
kakav je bio ishod.
- Opiite situaciju u kojoj ste morali da saraujete s nekim ko je bio veoma
teak za saradnju - kako ste se snali u toj situaciji?
Na osnovu primera koje navodimo moe se videti da struktura bihejvioralnog pitanja prati sledei scenario: situacija
+ akcija + rezultat.
Drugim reima reeno struktura pitanja je takva da kandidat treba da ispria ta se dogodilo, da sam dogaaj smesti
u iri kontekst, u smislu da kae neto o samoj firmi za koju je tada radio, o prirodi i vrsti njegovog posla kao i o
specifinosti njegove pozicije u kojoj se naao. Tek nakon toga kandidat opisuje sam dogaaj i sopstvene postupke u
smislu ta je rekao, ta je uradio, ali isto tako opisuje i nain na koji je razmiljao i kako se pri svemu tome oseao.
Na kraju kandidat daje informaciju o samom ishodu, o tome kako se sve zavrilo, odnosno kakve su bile posledice
njegovih postupaka. Nakon toga intervjuer moe da pita kandidata kada bi se ponovo naao u istoj ili slinoj situaciji
da li bi ponovo identino postupio ili bi ovog puta neto uradio drugaije i ako bi neto uradio drugaije ta je to to bi
uradio drugaije.
Sva pitanja koja intervjuer postavlja u toku bihejvioralnog intervjua imaju za cilj da otkriju zato je kandidat postupio
na odreeni nain. Da bi razumeo kandidatovo ponaanje u datoj situaciji intervjuer e mu esto postavljati dodatna
pitanja, takozvana produbljujua ili sonda pitanja, kojima e navoditi kandidata da ide do detalja.
Preporuena forma pitanja za sve vrste intervjua koji se koriste kao metod selekcije kandidata, pa tako i za
bihejvioralni intervju, su otvorena pitanja na koja ne moe da se odgovori sa "da" ili "ne", odnosno koja iniciraju
iscrpnije odgovore jer zahtevaju od kandidata da razmisli pre nego to odgovori i tako se na osnovu samih odgovora
otvaraju nova pitanja. Pitanja koja treba izbegavati u svakoj vrsti intervjua, pa tako i u bihejvioralnom, su zatvorena
pitanja, viestruka pitanja, irelevantna pitanja, sugeriua pitanja i diskriminatorna pitanja.
Ocenjivanje kandidatovih odgovora
Obino se za ocenjivanje kandidatovih odgovora koristi petostepena skala na
kojoj:
- ocena jedan podrazumeva odsustvo kompetencije,
- ocena dva oznaava elementarni nivo kompetencije,
- ocena tri znai da je kompetencija prisutna ali se ne ispoljava konstantno,
- ocena etiri znai da se kompetencija konstantno ispoljava,
- a ocena pet znai da se kompetencija konstantno ispoljava i da je veoma izraena to znai da nosilac
kompetencije moe da bude uzor, ekspert i mentor drugima za datu kompetenciju.
Najee greke u ocenjivanju su halo/horn efekat, koji ukazuje na sklonost nekih ocenjivaa da nakon prvog
odgovora kojeg su visoko ocenili i ostalim odgovorima neopravdano dodeljuju visoke ocene i obrnuto. Zatim, tu je i
greka centralne tendencije koja ukazuje na sklonost nekih ocenjivaa da su im svi kandidati osrednji, a nasuprot
tome je ekstremizam u ocenjivanju koji ukazuje na to da su neki ocenjivai prestrogi ili preblagi.
Osim greaka u ocenjivanju, intervjuer moe da pravi u toku intervjua i greke u nainu postavljanja pitanja, kao to
su ve spomenuta zatvorena pitanja ili diskriminatorna pitanja, a moe da grei i u zakljuivanju, kao to su zakljuci
na osnovu prvog ili poslednjeg utiska, na osnovu raznih predubeenja, predrasuda i stereotipa, to se opet odnosi na
sve vrste intervjua, a ne samo na bihejvioralni intervju.
Kada je bihejvioralni intervju pravi izbor
Bihejvioralni intervju kao metod selekcije je pravi izbor kada u kompaniji koncept kompetencija ivi,
to znai da su kompetencije definisane na nivou cele kompanije, kao i na nivou svakog
pojedinanog radnog mesta, da postoji odgovarajua dokumentacija kao to je banka pitanja za
intervju, prirunik za voenje bihejvioralnog intervjua i slino.
Poto je bihejvioralni intervju vremenski veoma zahtevan potrebno je odabrati pozicije za koje e se
primenjivati jer nije neophodno toliko ozbiljne intervjue voditi za nie ili manje zahtevne pozicije. U
tim sluajevima, osim bihejvioralnog intervjua ,kompetencije je mogue registrovati i uz pomo
odgovarajuih testova.
U praksi je est sluaj da intervjuer pravi kombinaciju tradicionalnih i bihejvioralnih pitanja, tako da i
u sluaju kada je koncept kompetencija kompaniji nepoznat, mogue je ukljuiti nekoliko
bihejvioralnih pitanja u tradicionalni struktuirani ili nestruktuirani intervju.