2.

Razvoj misli o menadmentu

Razvoj misli o menadmentu

Predavanje iz Osnova menadmenta

RAZLIITI PRISTUPI IZUAVANJU

MENADMENTA
Konvencionalni pristupi izuavanju
menadmenta
ZNANSTVENI ILI OPERACIJSKI
PRISTUP

predstavnici
F. W. Taylor
H. Gant
F. Gilbreth

FUNKCIONALNI ILI
ADMINISTRATIVNI PRISTUP

H. Fayol

SOCIOLOKI ILI BIHEVIORISTIKI

PRISTUP

H. Mnsterberg
E. Mayo i F. J.
Roethlisberger

SISTEMSKI PRISTUP

C. Barnard

KONTINGENCIJSKI PRISTUP

H. Mintzberg

prouavanje vremena i pokreta utvrivanje

potrebnog radnog vremena za izvravanje
odreenih zadataka
primjenjivanje diferenciranih isplatnih tarifa
plaanje
l j prema proizvodnosti
i
d
ti
Taylorove tehnike za utvrivanje potenog
radnog dana su kasnije i zloupotrebljavanje u
brojnim tvornicama radnike se prisiljavalo
na veu proizvodnost bez bilo kakvih
stimulativnih mjera

Predavanje iz Menadmenta
D. iin-ain, vii pred.

sustav teorija o upravljanju i rukovoenju razvio

se uglavnom poetkom 20. st. to je u skladu s
tehnolokim i znanstvenim razvojem drutva
do danas se razvio izuzetno velik broj teorija,
kola ili pristupa izuavanju menadmenta to je
k
l zbrku
b k i u samoj primjeni menadmenta
d
uzrokovalo
javila se potreba sistematiziranja teorija o
menadmentu prema odgovarajuim kriterijima
najpoznatiju sistematizaciju izradio je Koontz i to
prema kronolokom i dijalektikom pristupu
vano je napomenuti da pojava novijeg pristupa
izuavanju menadmenta ne iskljuuje postojanje
ranijih pristupi se preklapaju

FREDERICK TAYLOR
otac znanstvenog menadmenta
osnovni interes je bio poveanje efikasnosti
proizvodnje poveanjem proizvodnosti rada to
pogoduje i vlasnicima (vei profit) i radnicima
((vee plae)
p
)
kritizirao je vojniko ponaanje na radnim
mjestima kao nestimulativno
problem vidi u neznanju upravljakog i radnikog
kadra o tome to sainjava jedan poten radni
dan
zastupa primjenu znanstvenih metoda u
utvrivanju istog

Taylorova naela
primjena znanstvenih metoda umjesto
postupanja odoka (empirijskih metoda)
odabir radnika na znanstvenoj osnovi
prenoenje

znanstvenih
h saznanja na
radnika radi prosperiteta cijelog poduzea
podjela rada izmeu rukovodioca i radnika
(meusobna suradnja)
kod Taylora je prepoznatljiva izrazita
humanistika crta, iznimno s obzirom na
razdoblje njegovog djelovanja

2. Razvoj misli o menadmentu

FRANK GILBRETH

HENRY GANTT

udruio svoje ideje s Taylorovim da bi

pokrenuo znanstveni menadment u praksi
zanimao se nepotrebnim pokretnima pri
radu
sainio tabelu s 18 osnovnih pokreta koji
su dovoljni za obavljanje razliitih poslova
nije birao najbolje radnike za radno
mjesto ve je nastojao prilagoditi radno
mjesto radniku
suraivao sa suprugom Lillian
industrijski psiholog

dugogodinji Taylorov suradnik

naglaavao potrebu za razvijanjem uzajamnih
interesa uprave i radnika harmonina
suradnja
naglaavao vanost poduavanja radnika i
upravljaa
dodatno demokratizirao i humanizirao Taylorov
nain upravljanja
najpoznatiji po razvijanju grafikih naina
opisivanja menaderskih planova poznati
Ganttov grafikon (Gantogram)

Fayolova naela menadmenta

HANRI FAYOL
otac moderne teorije operacijskog
menadmenta
1916. godine izdao u Francuskoj svoja prva zapaanja o
opim naelima menadmenta, a tek 1949. godine je
objavljen prvi prijevod tog djela na engleski jezik u SAD-u
dijeli aktivnosti (industrijskog) poduzea u est grupa
-

tehnike
komercijalne
financijske
sigurnosne
raunovodstvene
menaderske

u menaderske aktivnosti ubraja planiranje, organiziranje,

komandiranje, koordiniranje i kontroliranje

1.
2.
3.
4.
5.
6.

podjela rada
autoritet
disciplina
jjedinstvo komande
jedinstvo upravljanja
podinjavanje
pojedinanih interesa
opima
7. nagraivanje osoblja

8. centralizacija
9. hijerarhija
10. red
11. p
pravinost
12. stabilnost
namjetenja
13. inicijativa
14. jedinstvo osoblja

HUGO MNSTERBERG
otac industrijske psihologije
uvidio vanost primjene znanosti o ponaanju
na novi pokret znanstvenog menadmenta
1912. izdaje knjigu Psihologija i industrijska
efikasnost u kojoj navodi tri osnovna cilja
svog istraivanja
ustanoviti metodu pronalaenja ljudi ije
mentalne kvalitete najbolje odgovaraju
odreenom radnom mjestu

Predavanje iz Menadmenta
D. iin-ain, vii pred.

utvrditi pod kojim se psiholokim uvjetima

moe iz rada svakog pojedinca postii najvei
i najpogodniji rezultat
j
otkriti kako p
poduzee moe utjecati
na
radnike da od njih dobije najbolje rezultate
njegov pristup je usmjeren prema radnicima
pokuavao smanjiti radno vrijeme i poveati
plae

2. Razvoj misli o menadmentu

ELTON MAYO i F. J. ROETHLISBERGER

vodili poznate pokuse u Hawthorneu u

Western Electric Company od 1927. do 1932.
godine
otkrili su da p
poboljanje
j j uinkovitosti rada
ovisi o drutvenim imbenicima moralu,
dobrim meuljudskim odnosima i uinkovitom
menadmentu
Hawthorne efekt
naglasili potrebu primjene znanosti o
ponaanju na menadment

CHESTER BARNARD
analizirao menadment kroz drutvenosustavni pristup
objavio djela Funkcije rukovodioca i

Organizacija i upravljanje

promatra organizaciju kao sustav veza i kao

sustav meusobne suradnje sa svrhom
zadovoljavanja individualnih potreba
osnovna ideja cjelina je uvijek vea od
sume svojih dijelova

HENRY MINTZBERG
pristup menadmentu temelji na ulogama
menadera
promatrajui to menaderi stvarno rade
utvrdio deset menaderskih uloga grupiranih
u
- meuljudske uloge (uloga nominalnog voe.
uloga voe i uloga povezivanja)
- informacijske uloge (uloga primatelja, uloga
prenositelja informacija i uloga
glasnogovornika)
- uloge odluivanja ( poduzetnika uloga, uloga
rjeavanja problema, uloga alociranja
resursa i uloga pregovaraa)

Mintzbergov pristup je dosta kritiziran,

najvei problem njegovog istraivanja lei u
premalom uzorku proveo istraivanje na
svega pet rukovoditelja
zanemario neke strateke aktivnosti
menadera te poslove koji nisu isto
menaderski ali ih svaki menader ipak u
odreenoj mjeri obavlja
uloge koje istie u stvari odraavaju
temeljnih pet funkcija menadmenta nije
utvrdio nita novo ve je drugaije prikazao
ve poznato

NEKONVENCIONALNI PRISTUPI
MENADMENTU
u uvjetima koji su nastupili na gospodarskom,
kao i na svim ostalim podrujima ivota,
krajem 20 st., dakle u uvjetima
postindustrijske revolucije, globalizacije i
primjene novih tehnologija traili su se novi
pristupi
kako
i
i menadmentu
d
k
k bi se upravljanje
lj j
poduzeem prilagodilo tim novonastalim
uvjetima poslovanja
novi, netipini i neuobiajeni uvjeti
poslovanja razlog su pojave novih pristupa
menadmentu koje jednim imenom nazivamo
nekonvencionalnim pristupima

Predavanje iz Menadmenta
D. iin-ain, vii pred.

Nekonvencionalni pristupi izuavanju

menadmenta

predstavnici
McKinsey

ATRIBUTI SAVRENOSTI

Kreitner
Peters
Waterman

VJENO USPJENE ORGANIZACIJE

Crosby

2. Razvoj misli o menadmentu

MCKINSEYEVIH 7-S

stil je nain na koji se uprava ponaa i

organizira poslovanje da bi se ostvarili ciljevi
poduzea
zajednike vrijednosti podrazumijevaju
nadreene ciljeve, odnosno vrijednosti koje
j d ik svim
i pripadnicima
i d i i
d

su zajednike
poduzea
vjetine se ogledaju u osobitim
sposobnostima poduzea i njegovih djelatnika
razraeni model 7-S je bio osnova
menaderima za bolje razumijevanje
efikasnosti poduzea, ali nije bio idealan u
velikim, razgranatim organizacijskim
strukturama

7-S predstavlja skraenicu engleskih naziva

sljedeih pojmova strategija, struktura,
sistemi, stil, osoblje, zajednike vrijednosti i
vjetine
strategija podrazumijeva sustavno
djelovanje i alokaciju resursa u svrhu
postizanja ciljeva poduzea
struktura se odnosi na organizacijsku
strukturu i odnos ovlasti i odgovornosti
sustavi podrazumijevaju procedure i procese
kao to su informacijski sustavi, proizvodni
procesi, proraunski ili kontrolni procesi

THOMAS PETERS i ROBERT WATERMAN

istraivali faktore utjecaja (atribute

savrenosti) na uspjeh najboljih amerikih
kompanija, tonije njih 43 koje su se
zadrale na vrhu tijekom posljednjih 20
godina
kritizirali konvencionalnu teoriju
menadmenta zbog prevelike
konzervativnosti, bezosjeajnosti,
nefleksibilnosti i sl.
tradicionalnu terminologiju zamjenjuju
frazama koje koristi uspjeni menadment i
uvode nove sisteme menadmenta, kao to je
Management by wondering around

pridravanje navedenih osam atributa bi

trebalo dovesti do uspjene organizacije te
su brojne kompanije krajem 80-tih godina
smanjile broj razina menadmenta,
dodijelile vea ovlatenja zaposlenicima,
promijenile nain pristupa poslu itd.
ovaj se koncept nije odrao jer su brojne
izvrsne kompanije izgubile s vremenom taj
epitet
Weihrich i Koontz su definirali loe strane
ovog koncepta:

Predavanje iz Menadmenta
D. iin-ain, vii pred.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

kljune ideje izraavaju priama i

anegdotama
osam atributa savrenosti:
sklonost akciji (MbWA)
pribliavanje klijentima (kupcima, gostima)
autonomija i poduzetnitvo
d

produktivnost putem ljudi

oslonac na vrijednosti
dranje onoga to zna raditi
jednostavan organizacijski oblik
simultano labavo-vrsto svojstvo

1.

sklonost akciji se protivi dugoronom,

stratekom planiranju
2. pribliavanje klijentima moe znaiti i
proizvodnju svega to kupac poeli, bez obzira na
efikasnost takve proizvodnje
3. poticanje autonomije i poduzetnitva moe
znaiti i provoenje ideja radnika bez obzira da
li su u skladu s ciljem poslovanja ili ne
4. produktivnost putem ljudi, odnosno upletenost
vrhunskih menadera u svakodnevne poslove
moe dovesti do gubljenja iz vida dugoronih
ciljeva tvrtke

2. Razvoj misli o menadmentu

PHILIP CROSBY
5. dranje onoga to zna raditi moe
uvjetovati zaostajanje poduzea za
konkurencijom, nerazvijanje, ne traenje
novih mogunosti razvoja poduzea
6. jednostavan organizacijski oblik moe
d
ti d
likih obveza
b
j di
dovesti
do prevelikih
pojedinaca
u
poduzeu to utjee na ukupnu kvalitetu
poslovanja poduzea
navedeno dovodi do zakljuka da ne postoje
savrena poduzea, odnosno da je savreno
ono poduzee koje se savreno brzo mijenja
i prilagoava stvarnim prilikama iz
okruenja

ljudi rutinski rade dobro u uvjetima kada je

menadment stvorio tako dobre uvjete rada u
kojima ljudi mogu obavljati poslove vrlo dobro,
u odgovarajuem vremenu i za odgovarajui
zadatak pri tome menadment treba
potaknuti ljude da svaki pojedinac osobno
obavi svoj zadatak u potpunosti u
odgovarajuem vremenu i da svaki zadatak
bude identian onome to treba napraviti
postojan rast poduzea podrazumijeva stalno
poveavanje broja proizvoda ili usluga to
smanjuje fiksne i varijabilne trokove po
jedinici, a to je uvjet rasta poduzea

P. Crosby je prvi teoretiar koji je isticao

vanost koncepta cjelokupne kvalitete
razvio je model vjeno uspjene
organizacije koji ini temelj suvremenog
pristupa teorijama i praksi menadmenta:
1.
2.
3.
4.
5.

ljudi rutinski rade dobro

rast je unosan i postojan
unaprijed se predviaju potrebe kupaca
potrebe se planiraju i upravlja se njima
ljudi su ponosni to rade u toj organizaciji

potrebe klijenata je nuno predviati, jer

ono to je dobro danas ne mora biti dobro i
sutra
okruenje se stalno mijenja, a poduzee
treba biti uvijek korak ispred elja
klijenata, pri emu sve promjene moraju
biti dobro isplanirane
menaderi zajedno sa svim zaposlenicima
moraju stvoriti radnu klimu u kojoj e se
ljudi dobro osjeati i ponositi to tu rade, a
to se postie na sljedei nain

SUVREMENI PRISTUPI
MENADMENTU
poduzee mora imati jasne ciljeve koje
zaposlenici potuju
menadment mora osigurati da zaposlenici
uvijek znaju i shvaaju to rade
g
trajno
j obrazovanje
j radnika i
mora se osigurati
komuniciranje s njima
meu radnicima mora postojati svijest o
uspjenosti poduzea to omoguuje razvijanje
osjeaja ponosa u njima
sa svakim negativnim rezultatom poslovanja ili
sa svakom neprilikom koja se nae u okruenju
se treba suoiti otvoreno i direktno

Predavanje iz Menadmenta
D. iin-ain, vii pred.

suvremeno poduzee mora stalno

unaprjeivati kvalitetu svojih proizvoda i
usluga, procesa i osoblja transformirajui
se u tzv. kvalitetom upravljano poduzee
prihvaati potrebu radikalnih promjena
usmjerenih eliminaciji aktivnosti koje ne
stvaraju dodanu vrijednost, a kako bi se
udovoljilo potrebama klijenata
primjenjujui nove koncepte i miljenja,
mora postati organizacija voena znanjem

2. Razvoj misli o menadmentu

UPRAVLJANJE POTPUNOM
KVALITETOM
Suvremeni pristupi izuavanju
menadmenta

predstavnici

UPRAVLJANJE POTPUNOM
KVALITETOM
(TQM)

Schmidt

PREOBLIKOVANJE POSLOVNIH
PROCESA
(BPR)

Hammer

Finnigan

Champy
Senge

UEA ORGANIZACIJA
Daft

naela po kojima se TQM razlikuje od

ostalih menaderskih koncepata:
1. kvaliteta voena prema klijentu (TQM je
sustav potpuno orijentiran na trite i
voen kupcem)
2. potpora vrhovnog menadmenta (vrhovni
2
menaderi moraju poznavati tehnike i alate
TQM-a te stalno poticati zaposlene na
aktivno ukljuivanje u njihovu
implementaciju)
3. trajno unaprjeivanje (predstavlja proces
rasta kvalitete proizvoda i usluga)
4. puna participacija

TQM je sustav unaprjeenja, poveanja

fleksibilnosti, efektivnosti i efikasnosti
poslovanja
u dugotrajnom razvijanju kvalitete
proizvoda i usluga u prolosti najvie su se
i d j l SAD i J
izdvajale
Japan
za razliku od Amerikanaca, koji su se
orijentirali na kvantitetu i prihvatljivu
razinu kvalitete (AQL), Japanci su se
orijentirali na razvijanje vlastite strategije
upravljanja kvalitetom iz koje su potekli
mnogi od temeljnih principa dananjeg TQM
povjerenje, dugorone obveze,
natjecanje, disciplina i sl.

5. skraivanje vremenskog ciklusa (vea

produktivnost i rast proizvodnosti,
potrebno je eliminirati zadatke i aktivnosti
koje ne stvaraju dodanu vrijednost)
6. prevencija, umjesto identifikacija i
k
korekcija
k
problema
bl
((ne postoji prihvatljiva
h l
razina greaka, TQM podrazumijeva nula
toleranciju greaka)
7. jasna dugorona strategija poduzea
8. upravljanje na temelju injenica (nuno je
stalno prikupljati, analizirati i usporeivati
podatke bussiness intelligence sustav)

PREOBLIKOVANJE POSLOVNIH
PROCESA
9. razvoj partnerstva s kupcima, dobavljaima
i ostalim elementima iz okruenja
10. javna odgovornost za sigurnost djelatnika,
prodaju proizvoda bez greaka, ekoloki
prihvatljivu proizvodnju i sl.
sl

Predavanje iz Menadmenta
D. iin-ain, vii pred.

koncept BPR (Bussiness Proces

Reengineering) je ameriki odgovor na
japanski TQM, jer stalno unaprjeivanje
kvaliteta nije vie dovoljno u uvjetima
stalno rastuih zahtjeva za ubrzanje
poslovnog procesa i sniavanjem trokova
BPR se moe opisati kao temeljito
redefiniranje i korijeniti redizajn
(preoblikovanje) poslovnih procesa sa ciljem
postizanja drastinih poboljanja
parametara poslovanja (trokovi, kvaliteta,
brzina)

2. Razvoj misli o menadmentu

prema Hammeru postoji sedam osnovnih

pravila na kojima se temelji BPR:
1. organizacija se temelji na cjelovitim
poslovnim procesima, a ne proizvodnim
zadacima (poslovni proces ne treba cjepkati
j di zadatke
d tk jjer se ti
kid
na pojedinane
time prekida
kontinuitet poslovanja)
2. procesima trebaju upravljati one osobe
koje koriste rezultate tih procesa
(integriranje svih sudionika u procesu u
jedinstvenu slubu ime se reducira
koordinacija meusobno nepovezanih
procesa)

BPR se temelji na sljedeim naelima:

-

ne treba biti strunjak da bi se

preoblikovao poslovni proces (inventivnost)
ponekad nije
p
j loe biti autsajder
j
treba se rijeiti unaprijed definiranih,
vrstih stavova
treba nauiti gledati na stvari oima
klijenta
preoblikovanje se najlake radi timski

3. prikupljanje i obradu informacija moraju

obavljati sami stvaraoci tih informacija
(skrauje se vrijeme prijenosa informacija,
greke, ubrzava se proces donoenja odluka
i sl.)
4 geografski
4.
f ki di
disperzirane
i
resurse potrebno
t b
je promatrati kao da su centralizirani
5. paralelne aktivnosti potrebno je povezati,
umjesto integrirati njihove rezultate
poslovanja
6. kontrola je sastavni dio poslovnog procesa
7. informacija se unosi u sustav samo jednom i
to na svom izvoru

ne treba se preoptereivati znanjem o

postojeem procesu
nije tako teko doi do novih ideja
preoblikovanje
p
j moe biti zabavno
BPR pristup je zasnovan na informatikoj
podrci

UEA ORGANIZACIJA
suvremeno poduzee mora razviti
sposobnost odaziva, sposobnost uenja i
sposobnost akcije
uenje e u budunosti biti trajna
konkurentska prednost i upravo na toj
osnovi se razvila uea organizacija
Peter Senge je 1990. godine objavio knjigu
u kojoj navodi pet menaderskih disciplina
koje predstavljaju temelj gradnje uee
organizacije:

Predavanje iz Menadmenta
D. iin-ain, vii pred.

1.
2.
3.
4.
5.

sistemsko miljenje svaki zaposlenik mora

djelovati tako da podrava cijelo poduzee
osobno majstorstvo zaposlenici
doivljavaju svoje radno mjesto vrlo
osobno intimno
osobno,
intimno, posve su mu posveeni
mentalni modeli ispitivanje tekuih naina
razmiljanja i otklanjanje zapreka
prilagoavanju promjenama
izgradnja zajednike vizije razvijanje
zajednike svrhe i povjerenja
timsko uenje ljudi su skloniji grupnom
uspjehu nego slijeenju individualnih ciljeva

2. Razvoj misli o menadmentu

u ueoj organizaciji svatko je angairan u

otkrivanju i rjeavanju problema to
omoguuje kontinuirano eksperimentiranje,
promjene i unaprjeivanje te poveava
b
t rasta,
t uenja
j i ostvarivanja
t i
j
sposobnost
svrhe poduzea
menader sutranjice mora biti u stanju
mijenjati svoju karijeru, a ne ekati
sigurnost penjanja hijerarhijskim ljestvama

Predavanje iz Menadmenta
D. iin-ain, vii pred.