J:

Vnujem svojej rodine,

bez pomoci ktorej by tto
publikcia nevznikla.

Miroslava Szarkov

Autorka

:;:.::::_:._;:.:,_::.::,:.::::::.-

PSYCKClCGI
pre manarov a podnikaterov
2. doplnen vydanie

:/3J/('f"'
,3L'!J1,;c _

"*' .1.J.9-.f:)3!lf
- - ...-.3/E[
'"- ..
[{/Jr
Psycholgia pre

t';J ~t !Jtt/('1,

~~na

238106 NL 359.00

ll

11111111111 ll l 1111 ll ll 11111

u

7Rwilllil

Obsah
Autorka, 2007:

doc. PhDr. Miroslava SZARKOV, CSc.

Predslov

Jazykov redaktor:

l. vod do zkladov ekonomickej psycholgie . . . . . . . .

1.1 Psycholgia a hospodrska prax . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.2 Psycholgia a teria manamentu . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.3 Psychologick disciplny a ich vznam pre manarsku
a podnikatesk prax . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.4 Psychologick koncepcie a smery a ich prnos
pre manarsku a podnikatesk prax . . . . . . . . . . . . . .
1.5 Uplatnenie psychologickch vied v systme prce s umi .

Ing. Beta TAKOV, Ing. Lucia IMKOV GAOV

2. Predmetpsycholgie .............................

Recenzenti:
prof. PhDr. Teodor KOLLRIK, DrSc.
prof. Ing. tefan SLVIK, CSc.

Oblka:
Zuzana UMBEROV

2.1 Predmet psycholgie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2 lenenie psychickch javov . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.3 Regulcia a psychick regulcia . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Metdy psycholgie a ich pouitie v ekonomickej praxi

Vydal:
SPRINT
vydavatesk,

filmov a reklamn agentra,

Bratislava, 2007

Za odborn strnku textu, korektru a konen verziu publikcie zodpoved autorka.

Dielo je chrnen autorskmi prvami. Tka sa to koprovania, vatkov, asti textu,
ilustrci, medilnej i mechanickej reprodukcie, zaznamenvania v zariadeniach na
spracovanie dajov. Toto opatrenie sa vzahuje aj na roz.lirovanie cez internet.
Srenie bez psomnho shlasu majitea prv a vydavatea je trestn.
Vetky prva vyhraden.

ISBN 80-89085-77-6

3.1 Veobecn psychologick metdy a ich pouitie

v ekonomickej praxi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.1.1 Pozorovanie a typy pozorovania . . . . . . . . . . . . . .
3.1.2 Psychologick experiment . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.1.3 Exploran metdy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2 pecifick psychologick metdy a ich pouitie
v ekonomickej praxi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2.1 Psychodiagnostick metdy . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2.2 ~alytick psychologick metdy pracovnej innosti
3.2.3 Sklovacie techniky a stupnice . . . . . . . . . . . . . . .
3.3 Modifikovan psychologick metdy . . . . . . . . . . . . . . .
3.3.1 Projekn metdy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.3.2 Metdy experimentlneho tdia psychickej zae
3.3.3 Psychometrick metdy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.3.4 Sociometrick metdy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ll
ll
12
15
19
22

27
28
29
31

35
38
38
39
40
44
44
46
49
52
53
54
55
55

4. Psycholgia osobnosti a osobnos manara . . . . . . . . .

60

4.1 Vymedzenie a typolgia osobnosti . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2 Dynamika a truktra osobnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.3 Psychick a psychologick vlastnosti . . . . . . . . . . . . . . . .

60
65
67
5

4.4 Schopnosti
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
4.4.1 Veobecn psychick schopnosti, nevyhnutn na
ykon funkcie manara . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
4.4.2 pecilne psychick schopnosti, elaten na vkon
funkcie manara . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
4.5 Psychick procesy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
4.6 Psychick stav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
4.7 Psychick a psychologick zrunosti . . . . . . . . . . . . . . . . 78
4.7.1 Komunikan zrunosti a ich zloky . . . . . . . . . . . 78
4.7.2 Rozhodovanie a zrunos rozhodn . . . . . . . . . . . 81
4.7.3 Komplex riadiacich zrunost . . . . . . . . . . . . . . . . 84
4.7.3.1 tl riadenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
4.7.3.2 Typolgia manarov poda tlu riadenia
89
4.7.4 Vedenie a komplex vodcovskch zrunost . . . . . . 90
4.7.4.1 tl vedenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
4. 7.4.2 Typolgia vodcov (ldrov) poda tlu vedenia 92
4.7.5 Zrunos rieenia a riadenia konfliktov . . . . . . . . . 94
4. 7 .5.1 Konfliktn a ne konfliktn zamestnanci . . . 97
4.7.5.2 Stratgie riadenia konfliktov . . . . . . . . . . . 100

5. Socilna psycholgia a jej vznam pre podnikov

a podnikatesk prax . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . l 07
5.1 Pracovn skupina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.1.1 Typy pracovnch skupn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.1.2 Funkcie pracovnej skupiny . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.2 Psychologick procesy v pracovnej skupine . . . . . . . . . .
5.2.1 Fenomn skupinovho tlaku . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.2.2 Fenomn skupinovej sdrnosti . . . . . . . . . . . . . .
5.2.3 Psychologick dohoda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.3 Tm a tmov roly . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.3.1 Pracovn skupina alebo tm . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.4 Negatvne psychologick javy v pracovnej skupine . . . .
5.4.1 Mobbing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.4.2 Sexulne obaovanie- sexual harassment . . . . . .

6. Psycholgia prce

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135

6.1 Psychologick determinanty pracovnej innosti . . . . . . .

6.2 Analza pracovnej innosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.3 Profesiografia a metdy profesiografie . . . . . . . . . . . . . .
6.3.1 Profesiogram, jeho obsah a truktra . . . . . . . . . .
6.3.2 Vznam profesiogramu v personlnom riaden
podniku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6

108
l 08
113
113
114
115
116
117
120
121
121
128

136
137
139
141
144

6.4 Funkciografia a tvorba funkciogramu . . . . . . . . . . . . . . . 145

6.5 Psychick pracovn spsobilos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
6.5.1 Odchlky v psychickej pracovnej spsobilosti . . . . 149

7. Psycholgia vkonu a vkonnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154

7.1 Psychologick determinanty vkonu a vkonnosti . . . . .
7.2 Psychologick inky pracovnho prostredia na vkon
a vkonnos zamestnancov a ich optimalizovanie . . . . . .
7.3 Zmeny vkonnosti zamestnancov v ase . . . . . . . . . . . . .
7.3.1 Vplyv psychologickch faktorov na vkonnos
zamestnancov poas pracovnej zmeny . . . . . . . . .
7.3.2 Mentlne blokdy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.4 Biorytmus a zmennos v pracovnom procese . . . . . . . . .
7 .4.1 Prun pracovn as a jeho psychologick aspekty

155
156
166
166
168
169
173

8. Motivcia a terie motivcie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181

8.1 Vymedzenie motivcie a pracovn motivcia . . . . . . . . .
8.2 Terie pracovnej motivcie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8.3 Motvy, ich podstata a klasifikcia . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8.4 Motivan aktivita a motivan profil . . . . . . . . . . . . . . .
8.4.1 Dimenzie motivanho profilu . . . . . . . . . . . . . . .
8.5 Psychologick nstroje zvyovania pracovnej motivcie .
8.6 Motivcia a stimulcia zamestnancov . . . . . . . . . . . . . . .

181
183
186
189
190
194
195

9. Negatvne psychick javy v pracovnom procese . . . . . 201

9.1
9.2
9.3
9.4

Monotnia v pracovnom procese . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Psychick saturcia v pracovnom procese . . . . . . . . . . . .
nava v pracovnom procese . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Pocit navy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10. Psychick poruchy vznikajce v pracovnom procese

Psychick za v pracovnom procese . . . . . . . . . . . . . .
Psychick preaenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Frustrcia v pracovnom procese . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Stres v pracovnom procese . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
l 0.4.1 Psychick reakcie na stres v pracovnom procese
10.4.2 CFS- syndrm chronickej navy ako
pokraovanie stresu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
l 0.5 Psychick poruchy a psychick choroby v pracovnom
procese . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
10.6 Antistresov program . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
10.1
10.2
10.3
10.4

201
203
204
207

210
212
215
216
219
225
229
231
234

~-l
l

ll. Psychohygiena v pracovnom procese ............. . 239

11.1 Hlavn faktory prevencie negavnych psychickch stavov
ll. 2 Nstroje prevencie negatvnych psychickch stavov
v pracovnom procese .......................... .
11.3 Nstroje prevencie negatvnych psychickch stavov, ktor
vznikaj v mimopracovnom prostred .............. .
11.4 Relaxcia a jej miesto v psychohygiene ............ .

240
241
244
245

12. Psycholgia spotrebiteskho sprvania . . . . . . . . . . . . 252

12 .l Psychologick podstata terie spotrebiteskho sprvania 254
12.2 Zloky spotrebiteskho sprvania . . . . . . . . . . . . . . . . . 257
12.2.1 Potreby, ich tvorba a formovanie v spotrebiteskom
sprvan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 257
12.2.2 Spotrebitesk zujmy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260
12.2.3 Hodnoty a hodnotov systmy v spotrebiteskom
sprvan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261
12.2.4 Postoje a spotrebitesk postoje . . . . . . . . . . . . 263
12.2.5 Kpne motvy v spotrebiteskom sprvan . . . . 268
12.2.6 Apircie v spotrebiteskom sprvan . . . . . . . . 272
12.2.7 Kpne nvyky a nvykov spotrebitesk
sprvanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273
12.3 Nstroje ovplyvovania spotrebiteskho sprvania . . . 274

Literatra

Pedslov

281

Sasn ekonomick prax si rieenie mnohch problmov u

nevie predstavi bez aplikovania poznatkov, metd a technk,
ktor ponka psycholgia, resp. jej jednotliv disciplny. Prax potvrdila, e poznanie osobnostnch vlastnost loveka, kvality jeho
psychickch procesov, duevnho zdravia, ako i zmien prebiehajcich v oblasti jeho psychickho stavu, m nezanedbaten vznam
pre podnikov a podnikatesk ciele.
V sasnosti je u dokzan, e nielen stroje, budovy, materilno-technick vybavenos podniku s podmienkou dosiahnutia
jeho profitu. Profit podniku oraz viac ovplyvttie kvalita manarov, zamestnancov a celho udskho potencilu podniku. Zodpovednmu majiteovi neme by ahostajn, akch ud vo svojom
podniku zamestn, pretoe od toho zvis, ako a ak ciele- neciele
podnik dosiahne. Mnoh majitelia si uvedomuj, e udsk kapitl,jeho kvalita, tvor konkurenn vhodu kadho podniku. Preto cielene vyuvaj aj monosti, ktor im ponkaj jednotliv psychologick disciplny, a to nielen v oblasti vyhadvania, vberu
a prijmania kvalitnch uchdzaov do podniku, ale aj v oblasti ich
riadenia a vedenia v pracovnom procese, komunikovania v rmci
i mimo podniku, rozhodovania a angaovania sa v prospech cieov
podniku. S to hlavne psychologick disciplny ako psycholgia
prce, psycholgia riadenia, psycholgia osobnosti, socilna psycholgia a psychodiagnostika, ktor reaguj na tieto poiadavky
a majiteom a manarom podnikov ponkaj cel rad metd, postupov a technk na rieenie rozlinch problmov, ktor so sebou
prina hospodrsky a vntropodnikov ivot.
Ambciou tejto publikcie je poskytn vber modernch teoretickch a praktickch poznatkov, vedomost a sksenost z oblasti
aplikovanch psychologickch discipln, ktorch predmetom je
skmanie psychologickch aspektov podnikovej a podnikateskej
praxe, a to tak z pohadu vlastnka, manara, ako aj zamestnanca
v pracovnom procese. Zrove si stanovuje cie sprostredkova po-

tencilnym, zanajcim i aktvnym manarom psobiacim nielen v oblasti manamentu, ale aj v oblasti marketingu a ostatnch
ekonomickch, podnikovch a podnikateskch aktivt, irok klu modernch ale i tandardnch psychologickch postupov, metd a technk, ktor im otvoria priestor naspen zvldnutie novch a netradinch loh, ktor pred nich kladie sasn doba.
Autorka zrove akuje za vetky cenn pripomienky a rady pri
psan tejto publikcie.
Autorka

VOD
DO ZKLADOV
EKONOMICKE.I
PSYCHOLGIE
Psycholgia je modern veda o psychickch javoch. Jej kontituovanie ako samostatnej vedy bolo podmienen jednak potrebami spoloenskej praxe, jednak monosami, ktor na prienik do oblasti skmania duevnho ivota loveka otvoril brliv
rozvoj prrodovednch discipln, predovetkm metd a postupov, pouitench na exaktn postihnutie a kvantifikovanie psychickch javov.
Vylenenie psycholgie ako samostatnej vedy je zavenm procesu pretavenia a stvrnenia mylienkovho kapitlu a dedistva,
ktor na seku skmania duevnho ivota tzv. "psychina" zanechali grcki, indick, nski starovek a stredovek filozofi a prrodovedci do konca 19. storoia. irok klu rznorodch poznatkov, metd a postupov, ktor pri skman psychickch javov
jednotliv autori z rznych vednch discipln zskali, alej analyzovali a rozpracovali psychotechnici, psychofzici a psycholgovia,
ktor zaiatkom 20. storoia sformovali zkladn hypotzy skmania psychickho ivota loveka. Ich teoretick odpovede, nzory
a odporania na otzky, ktor priniesla hospodrska prax, poloili zklady relnej, v praxi mnohostranne aplikovatenej vedy psycholgie.

1.1 Psycholgia a hospodrska prax

Psycholgia je jedna z najmladch, ale zrove v sasnosti jedna z najdynamickejie sa rozvijajcich vied. Jej irok uplatnenie je
najzretenejie v oblasti hospodrskej praxe, a to tak v manamenll

te, ako aj v marketingu. Bez psychologickch poznatkov, ich bezprostrednej aplikcie hlavne v oblasti vberu, rozmiestovania,
riadenia a vedenia ud, by nebol mon tak prudk ekonomick
vzostup mnohch podnikov, akho sme v sasnosti svedkami.
Niektor disciplny psychologickch vied sa postupne vyvinuli
na samostatn vedn odbory. Naprklad psycholgia prce, psycholgia riadenia, ininierska a socilna psycholgia, psycholgia
obchodu a reklamy vo svete zaznamenali najprud rozvoj v 70. rokoch minulho storoia a v sasnosti tvoria konzistentn aplikovan psychologick disciplny. Teoretick prce a vedeck rozpravy, ktor v tomto obdob vznikli, venuj pozornos najm
otzkam vberu zamestnancov, diagnostike osobnostnch kvalt
a predpokladov na vkon konkrtnych profesi, otzkam riadenia
a vedenia ud, nstrojom pracovnej motivcie, otzkam osobnosti
riadiaceho pracovnka- manara, jeho psychickej pripravenosti
na pracovn a socilnu pozciu v pracovnej skupine, otzkam optimalizcie tlu riadenia a vedenia zamestnancov, otzkam profesionlnej manarskej komunikcie a komunikanch vzorcov,
ako aj otzkam psychickej pripravenosti manara na rieenie
konfliktov a prejavov maladaptvnej komunikcie vznikajcich
v pracovnom procese a ovplyvujcich pracovn proces a vkonnos zamestnancov.
Z tohto obdobia s vznamn viacer teoretick a vskumn
prce psycholgov (S. Freud, ]. Jung, E. Mayo, F. Herzberg,
A. H. Maslow, K. B. Madsen, R. W. Griffin), ktor poloili zklady
jednotlivch aplikovanch discipln psycholgie. Mnoh z nich sa
do sasnosti spene pouvaj na rieenie mnohch problmov,
loh a otzok, ktor prina so sebou kadodenn ivot v podnikovej a podnikateskej praxi.

1.2 Psycholgia a teria manamentu

Psycholgia ako modern veda o psychickch javoch, ktor sa
sformovala po zloitom vvoji filozofickho a prrodovednho
myslenia na prelome 19. a 20. storoia, nala svoje vyuitie v mno12

hch oblastiach spoloenskho i hospodrskeho ivota. Najprud

teoretick rozvoj i uplatnenie v praxi vak psycholgia ako veda
zaznamenala v obdob po druhej svetovej vojne, a to v nadvznosti
na rozvoj terie manamentu.
Rozvoj terie manamentu, ktor skma "umenie riadi podnikov innos", resp. "umenie dosiahnu uren podnikatesk ciele
organizcie" 1, podnietil vskum aj v rmci psychologickch vied.
Viacer psycholgovia sa zaali zaobera otzkami riadenia a vedenia ud v pracovnom procese z hadiska psychologickch atribtov
tohto procesu. Predmetom ich analz sa v tejto etape stala najm
osobnos manara, jeho osobnostn profil, v ktorom hadali odpove na otzky, preo niektor manari s spen v procesoch riadenia a niektor s spen v procesoch vedenia ud, a preo niektor manari aj napriek svojej vysokej odbornej erudcii nedosahuj v uritch pracovnch podmienkach oakvan vkon. Poznatky,
ktor psycholgovia vo vskumoch v tomto obdob nahromadili,
boli dos rznorod a postupne viedli k vyprofilovaniu viacerch
psychologickch discipln, ako s psycholgia osobnosti, psycholgia prce, psycholgia riadenia, socilna psycholgia, psycholgia
trhu a reklamy, psychodiagnostika a ergonmia.
V sasnosti rad otzok, ktor spolone rieia psychologick vedy
a teria a prax manamentu, rastie. Modern riadenie sasnho
podniku je oraz nronejie a kladie na manara poiadavku synergicky spja teoretick a praktick poznatky a sksenosti oboch
spomenutch vednch discipln. V mnohch manarskych prstupoch a rieeniach je interdisciplinrny prstup nevyhnutn.
Psychologick vedy manarovi ponkaj cel klu metd a postupov, ako zdokonali svoje psychick predpoklady pre proces
riadenia a vedenia ud v prospech cieov podniku. Umouj mu
odhaova a analyzova priny asto aj iracionlneho sprvania
ud v pracovnom procese. Uia ho identifikova a reagova na rzne maladaptvne prejavy zamestnancov, hada motivan faktory,
a tak zvyova vkon a vkonnos nielen jednotlivca, ale celej pracovnej skupiny a v konenom dsledku i celho podniku.
l

Kol.: Velk ekonomick encyklopdia. Bratislava: Sprint, 2002, s. 468.

13

Poznatky aplikovanch psychologickch discipln tvoria podstatu spsobilost a zrunost manara a podstatne podmieuj jeho
spenos v podnikovch a podnikateskch aktivitch. Na ilustrciu mono uvies hierarchicky usporiadan jednotliv aplikovan
psychologick disciplny, ktorch poznatky tvoria v rznej miere
podstatu manarskych a marketingovch podnikateskch spsobilost a zrunost.

Nadtandardn
poznatky

Obrzok l Poznatky jednotlivch aplikovanch psychologickch discipln,

ktor tvoria podstatu manarskych podnikateskch spsobilost a zrunost

Zkladn (nevyhnutn)
poznatky a informcie

Nadtandardn
poznatky a informcie

Podporn poznatky
a informcie

Obrzok 2 Poznatky jednotlivch aplikovanch psychologickch discipln,

ktor tvoria podstatu marketingovch podnikateskch spsobilost a zrunost
14

1.3 Psychologick disciplny a ich vznam

pre manarsku a podnikatelsk prax
Z uvedench psychologickch discipln bezprostredn vznam
pre rozvoj terie a zdokonaovanie podnikovej a podnikateskej
praxe, ako aj terie a praxe manamentu maj najm tieto psychologick disciplny:
O psycholgia prce,
O psycholgia riadenia,
o socilna psycholgia,
O pedagogick psycholgia,
O poradensk psycholgia,
o ininierska psycholgia,
O psycholgia marketingu a obchodu,
o psycholgia reklamy,
O psycholgia ovplyvovania verejnosti (PR).
V americkej literatre sa asto stretvame s nzvom manarska
psycholgia, ktor v sebe syntetizuje poznatky a metdy psycholgie prce, psycholgie riadenia a socilnej psycholgie, a s nzvom
psycholgia marketingu, ktor syntetizuje poznatky a metdy
psycholgie trhu, psycholgie reklamy a socilnej spotrebiteskej
psycholgie.
V zpadoeurpskej literatre, najm v nemeckej, sa stretvame
s pouvanm nzvu hospodrska psycholgia, resp. ekonomick
psycholgia, v rmci ktorej sa podobne prekrvaj poznatky a metdy uvedench psychologickch discipln.
Z hadiska poiadaviek sasnej hospodrskej praxe, v prprave
profesionlne zdatnho manara, nemono podceni penzum
poznatkov, metd a postupov, ktor poskytuje predovetkm psycholgia prce a psycholgia osobnosti.
Psycholgia prce vo veobecnosti tuduje vzjomn podmienenos loveka a prce ako takej. Analyzuje mnohotvrne prejavy
psychiky loveka v pracovnom procese a v konkrtnej pracovnej
innosti a sptne skma vplyv prce na psychick rozvoj a vvoj
15

loveka.

Psycholgia prce sa tak rad k vednm disciplnam, ktor

sa svojimi poznatkami a metodickmi postupmi podieaj na realizovan zkladnch loh podnikateskej a podnikovej praxe. S najirm pouitm jej poznatkov, metd a postupov sa stretvame
v personlnom manamente, a to najm pri vbere a rozmiesto
van ud v podniku.
Socilna psycholgia sa zaober tdiom socilnych podmienok prce. Za jej zakladatea sa povauje americk psycholg
E. May o, ktor na zklade vsledkov poetnch experimentov odhalil existenciu formlnych a neformlnych vzahov na pracovisku, ktor sa premietaj do vkonnosti pracovnkov, ovplyvuj ich
motivciu a pracovn postoje a v konenom dsledku s bezprostrednou podmienkou a priamou determinantou profitu a stability
podniku. Mayova teria o medziudskch vzahoch na pracovisku
(human relations) sa v sasnosti iroko rozvfja tak v terii, ako aj
v praxi manamentu a povauje sa za dleit faktor profitu firmy.
Pre sasn podnikov a podnikatesk prax maj velk vznam
hlavne poznatky socilnej psycholgie z oblasti typolgie a kreovania pracovnch skupn, najm efektvnych pracovnch tmov vrtane vzahov, socilnych interakci, hodnotovch systmov a noriem,
ktor v pracovnch tmoch vznikaj a zefektvuj pracovn vkon
tmu aj jeho jednotlivch lenov.
K pecifickm problmom, ktorm venuje socilna psycholgia
pozornos, patr tie cel kla vzahov, ktor vznikaj v socilnej
interakcii v podniku medzi zamestnancami, zamestnancami a manarmi, manarmi, manarmi a majitemi podniku a majitemi
podniku a zamestnancami veobecne. S to naprklad vzahy vzjomnch nrokov a oakvan, vzahy vzjomnej zodpovednosti,
vzahy vznikajce na zklade spoluprce, vzahy vzjomnej pomoci, ale aj vzahy vzjomnej konkurencie, ktor v pracovnom procese medzi zamestnancami alebo pracovnmi skupinami vznikaj
a formuj celkov socilno-psychologick atmosfru na pracovisku a v celom podniku.
Pedagogick psycholgia sa zaober problematikou didaktiky
a metodiky vzdelvania zamestnancov a manarov, priom vzdelvanie sa chpe ako celoivotn proces. Z tohto hadiska skma

predovetkm schopnos ui sa a schopnos meni pracovn

stereotyp a obohacova ho o nov poznatky vo vzahu k veku a pohlaviu v rmci pracovnho procesu. Jej poznatky sa vyuvaj hlavne pri vchove a vzdelvan zamestnancov a manarov v podniku,
ktor inovuje vrobu alebo zskal nov trhy, a teda aj novch zkaznkov, ktor klad nov nroky na sprvanie zamestnancov podniku, alebo investuje v inch reginoch a kultrne odlinch komunitch. Systematick vzdelvanie zamestnancov je predpokladom
zvyovania ekonomickch vsledkov podniku iba v prpade, ke
akceptuje poznatky pedagogickej psycholgie, najm jej pecifickej sasti - psycholgie vzdelvania dospelch.
Ininierska psycholgia vychdza z Munsterbergovej mylienky zo zaiatku 20. storoia o potrebe prispsobenia pracovnch
nstrojov loveku. Tto poiadavka nadobda svoj vznam najm
po druhej svetovej vojne, ke dolo k prudkmu rozvoju pracovnch nstrojov - techniky v pracovnom procese. Toto obdobie
ukzalo, e nesta pracovnka adaptova na manipulciu s oraz
zloitejou technikou, ale je potrebn technick zariadenia a pracovn nstroje kontruova tak, aby v o najvej miere zodpovedali monostiam loveka.
Poradensk (kauing) psycholgia sa rozvinula na zkladoch
psychotechniky koncom 50. rokov 20. storoia a dodnes patr
k najprosperujcejm psychologickm disciplnam. Jej cieom je
odhaova skryt rezervy vyej prosperity podniku na zklade vyuitia psychodiagnostickch analytickch postupov a metd. Je
zko spt so strategickm manamentom, personlnym manamentom a marketingom podnikov. Predmet jej innosti mono
strune vyjadri heslom: "Zamestnanec je poklad podniku, ktor vak
treba dennodenne objavova".
Psycholgia riadenia sa rozvfjala sbene s psycholgiou prce. V kontexte psychologickch smerov sa vylenila ako aplikovan
psychologick disciplna zameran na skmanie riadiacich procesov a s nimi svisiacich javov vo vntropodnikovom prostred. Za
jej zakladatea sa povauje americk ininier F. W Taylor, ktor sa
ako jeden z prvch zaoberal tdiom organizcie prce. Jeho snahy vychdzali najm z technickch poznatkov o parametroch stro-

17

16
c

.) ~3d/rf'

,-;

~~

~~----

jov a vo vzahu k loveku uvaoval predovetkm o jeho fyzickej

zdatnosti. Svoje nzory zhrnul v tyroch "princpoch vedeckho
riadenia", ktor vak boli neskr pre vrazne technicistick prstup kritizovan a odmietnut. Na teoretick tdie F. W. Taylora
nadviazali al americk manari a psycholgovia, ktor skmali
najm sprvanie ud v organizcii, na zklade oho sa v americkej
psycholgii udomcnil pre psycholgiu riadenia nzov organiza
n sprvanie (organizational behavior), ktor sa pouva dodnes.
Predmetom tdia psycholgie riadenia v sasnosti je skmanie psychologickch zkonitost, princpov a funkci procesu riadenia a vedenia ud v pracovnom procese cez prizmu psychickej
regulcie a psychickch danost objektu a subjektu riadenia. Psycholgia riadenia je svojou poznatkovou zkladou najbliie
k potrebm terie ako aj praxe manamentu a marketingu.
Psycholgia marketingu a obchodu sa vyprofilovala ako jedna
z najmladch discipln psychologickch vied. Jej predmetom je
skmanie psychologickch javov v oblasti trhu z hadiska vyuitia
psychologickch postupov pri umiestovan produktov na trhu,
ich efektvnej vmeny vo vzahu k spotrebiteskmu sprvaniu.
Z psycholgie marketingu a obchodu, ktor sa rozvijali sasne, sa

Psycholgia
osobnosti

Psycholgia
riadenia

...

................
......

Klinick
psycholgia

Socilna
psycholgia

Ininierska
psycholgia

Obrzok 3 Prnos jednotlivch aplikovanch psychologickch discipln k terii

manamentu
18

Psycholgia
o.b.chodu

:
''

Psycholgia

/spotr?bn~ho
" spravama

~
, ......'
~,............

Psycholgia
reklamy

., . .,...
....

~----------1 Psyc~~lgia l

Obrzok 4 Prnos jednotlivch aplikovanch psychologickch discipln

k terii marketingu

postupne vylenila psycholgia reklamy a psycholgia PR (psycholgia vzahov s verejnosou).

V sasnosti sa v kadej z uvedench psychologickch discipln
stretneme s niekolkmi ucelenmi koncepciami a mylienkovmi
smermi, ako aj teoretickmi prdmi, experimentlnymi prstupmi a psychodiagnostickmi metdami a postupmi, ktor s zrove charakteristick aj z hadiska vvojovch etp terie manamentu a marketingu.

1.4 Psychologick koncepcie a smery

a Ich prnos pre manarsku
a podnlkatel~k prax
Medzi hlavn sasn psychologick koncepcie a smery psychologickho myslenia, ktor nachdzaj svoje uplatnenie v terii
a praxi manamentu a marketingu, patria:
experimentlna psycholgia,
psychotechnika,
psychoanalza,
behaviorizmus.
19

Experimentlna psycholgia je smer, ktor skma psychologick a psychick javy na bze experimentu. Jeho reprezentantmi
s H. Ebinghaus, O. Kulpe, O. Salz, ale aj cel koly, naprklad
Wurzbursk kola, ktorej prvrenci u v rokoch 190 l - 1908
v rmci experimentu analyzovali proces myslenia. Ich zvery
okrem inho jednoznane potvrdili, e myslenie je pecifick psychick proces, ktor sa vyznauje individulnymi charakteristikami, naprklad tempom, analytickmi a syntetickmi prvkami, dedukciou, ako aj tvorbou sdov a sudkov. V rmci experimentov sa
im podarilo oddeli proces myslenia od procesu vnmania, pamti
a pozornosti, o malo vek vznam pre teriu a prax manamentu. V sasnosti sa vchodisk experimentlnej psycholgie pouvaj v oblasti personlneho manamentu, hlavne pri vbere a rozmiestovan zamestnancov na kov pozcie v podniku.
Psychotechnika je smer, ktor sa veobecne povattie za prv vvojov etapu psycholgie prce. Jej vznik je zko spt s rozvojom
strojovej priemyselnej velkovroby, ktor priniesla potrebu uplatni
niektor poznatky psycholgie v hospodrskej praxi a najm podnietila tvorbu a rozvoj psychodiagnostickch metd a technk, zacielench na zisovanie individulnych rozdielov medzi umi
z hadiska nrokov pracovnho procesu. Prvrenci tohto psychologickho smeru, najm W. Stern aH. Munsterberg, ktor napsal
prcu Zklady psychotechniky, ako prv na diagnostikovanie prejavov udskej jedinenosti pouili v psycholgii tatistick postupy.
Tento ich krok podnietil zujem psycholgov o triedenie ud poda uritch kritri, resp. poda uritch zhodnch a odlinch
vlastnost. To neskr viedlo k tvorbe takch psychologickch metd, ktor umonili tieto vlastnosti pecifikova a diagnostikova,
o sa dodnes iroko uplatuje najm v personlnom manamente,
ale aj v oblasti riadenia a vedenia ud v pracovnom procese.
Psychoanalza je dnes ucelen koncepcia aj vznamn psychologick smer pomenovan poda metdy, ktor pri vskume podvedomia pouil Sigmund Freud. Freud prv oddelil vedomie od
podvedomia a podvedomie oznail za relne psychino kadho
loveka. Jeh o vedeck zvery nali irok uplatnenie v psycholgii obchodu a v psycholgii reklamy. V manamente sa smer psy-

20

choanalzy dodnes spene pouva v rmci antistresovho programu a programu upevovania sebavedomia manara, ktor je
zaloen na poznan truktry a obsahu jeho podvedomia.
Behaviorizmus alebo psycholgia sprvania je bohato rozvinut
psychologick smer, pozostvajci z viacerch nzorovch prdov,
ktor vznikol a rozvinul sa v USA koncom 19. storoia ako reakcia na
brliv ekonomick a spoloensk rozvoj. Jeh o zakladateom bol
americk psycholg]. B. Watson (1878 -1958). Behaviorizmusje
zrove aj reakciou na Freudom rozpracovan koncepciu psychoanalzy. Protagonisti behaviorizmu odmietaj tudova psychick
procesy, ktor nemono priamo pozorova a ktor sa neprejavuj
navonok v sprvan loveka. Medzi tak zarauj aj vedomie
a podvedomie, ktor povauj za latentn, hlboko skryt v kadom loveku, ktor sa nie vdy prejavia v sprvan. Preto poda
nich tieto procesy z hadiska potrieb ekonomickej a podnikovej
praxe vystupuj ako sekundrne. Za prvorad povauj psychick
procesy, ktor priamo vstupuj a modifikuj sprvanie loveka
-s v om viditen (pozorovaten). Sprvanie loveka povauj
za dleit faktor a podmienku pracovnho procesu.
Behaviorizmus sa orientuje vlune na skmanie sprvania
a konania jednotlivca veobecne a v pracovnom procese zvl. Absolutizuje tzu, e bez ohadu na osobnostn dispozcie kad lo
vek sa me naui sprva a kona tak, ako si to prostredie vyaduje. Na podporenie tejto tzy boli postupne vypracovan mnoh
postupy a techniky, naprklad v praxi asto pouvan asertvne
techniky alebo techniky persuzie a empatie. Sasn manament
vyuva nahromaden poznatky a techniky tyroch prdov behaviorizmu, ktor reprezentuj psycholgovia E. C. Tolman (Tolmanova kola), C. L. Hull, H. W. Guthrie, B. F. Skinner.
Metdy a techniky, ktor rozpracovali behavioristi, sa v sasnosti
iroko pouvaj v marketingovej praxi. Naprklad finann intitcie ich vyuvaj pri trningoch dlerov poistnch alebo inch finannch produktov. Aj in podniky pochopili vznam trningov
sprvania svojich zamestnancov, hlavne tch, ktor sluobne prichdzaj do styku s klientmi a zkaznkmi. Mnohm podnikom
investcie do "zmien sprvania" a ncviku "sprvnej komunikcie"
21

svojich zamestnancov priniesli vysok zisky. Behavioristick poznatky a metdy nestratili na vzname ani v sasnosti. Pre viacer
slovensk podniky by ich vyuitie bolo prnosom v procese zale
ovania sa a adaptcie na trh Eurpskej nie.
Je nesporn, e od svojho vzniku poznatky psychologickch discipln nali irok uplatnenie v ekonomickej praxi. V sasnosti sa
ich vznam v oblasti manamentu a marketingu ete zvil. Vina
autorov vak zhodne uvdza, e medzi psychologick disciplny,
ktor svojm poznatkovm fondom a metdami skmania prispievaj k rozvoju a skvalitovaniu terie a praxe manamentu a marketingu, patria predovetkm: psycholgia prce, socilna psycholgia, psycholgia riadenia a poradensk psycholgia. Niektor autori,
najm zpadoeurpski, uvdzaj ete ininiersku psycholgiu
a niekedy aj veobecn psycholgiu osobnosti.

1.5 Uplatnenie psychologickch vied

v systme prce s 1\ldml
Psychologick vedy v sasnosti poskytuj cel rad poznatkov
a metd, ktorch vyuitie v podnikovej praxi prispieva k dlhodobej efektvnosti a prosperite podniku. Najvy vznam, ako ukazuj sasn tdie ako aj prax prosperujcich podnikov, m
uplatnenie psychologickch poznatkov a metd v oblasti riadenia
udskch zdrojov v podniku. "Poznatky sstavy psychologickch
vied, predovetkm psycholgie prce a socilnej psycholgie, nachdzaj svoje uplatnenie priamo v pracovnej innosti vetkch
zamestnancov podniku, zvl vak v innosti jednotlivch riadiacich pracovnkov na vetkch rovniach riadenia i v innosti tbnych pracovnkov- pecialistov v oblasti personalistiky a socilnej
,
u9
prace. .udia bezosporu tvoria konkurenn vhodu kadej organizcie. Zska a vybra schopnch a kvalitnch ud je lohou kadho
2

22

j_

Provaznk, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy. Praha: Grada Publishing,

1997. s. 220.

dobrho manara. V tejto lohe mu psychologick vedy ponkaj jednak klu overench metd a postupov, ktor s osveden
pri zskavan a vbere kvalitnch zamestnancov a jednak mu ponkaj poznatky z oblasti socilnej psycholgie o zaraden vybratch
ud na sprvne miesta v podnikovej truktre tak, aby ich schopnosti boli naplno vyuit tak v prospech cieov podniku ako aj
v prospech ud samch. Potreba aplikova pri rozmiestovan zamestnancov v podniku poznatky socilnej psycholgie je dan
skutonosou, e kad pracovn innos sa vdy uskutouje v uritch konkrtnych socilno-psychologickch podmienkach, charakteristickch pre kad podnik. Socilno-psychologick podmienky, ktorch podstatu tvoria existujce formlne a neformlne
vzahy v podniku, mu podporova, ale aj limitova odborn pripravenos a vkonov a motivan kapacitu tak zamestnanca ako
aj manara. Na druhej strane podcenenie poznatkov socilnej
psycholgie v procese rozmiestovania zamestnancov v podniku
me ovplyvni vntorn truktru a dynamiku pracovnch tmov
a pracovnch skupn, me ovplyvni ich vkonnos a v konenom
tdiu aj celkov spenos.
Riadenie a vedenie ud v podniku je zloit a nron proces.
Obsahuje konkrtne lohy, ktor mu ma rzny psychologick
nboj a ktorch splnenie me vyadova rzny stupe osvojenia si
psychologickch poznatkov, technk a postupov. Zrove vyadt.Ue
od kadho manara urit psychologick a psychick dispozcie
- psychick kapacitu, na tto innos. Je to o to dleitejie, e
v podnikovej praxi kad psychick nedostatok alebo chybn psychologick krok manara v riaden a veden ud m alekosiahly
a dlhodob, asto nenapraviten inok. Naprklad manar,
ktor sm je demotivovan, nedoke motivova svojich podriadench. Alebo manar, ktor je podozrievav, nedvert.Ue nikomu,
ver len sebe, vyvolva u svojich podriadench obrann psychologick reakcie, ktor neprispievaj k ich pracovnej pohode a nsledne zniuj ich vkonnos. V atmosfre psychologickej nepohody nevznikaj nov mylienky, tvoriv npady, zamestnanci sa
ako odhodlvaj k novm rieeniam pracovnch loh a radej
zotrvvaj v pracovnch stereotypoch. Zmeni ich pracovn pos-

23

toje a ich pracovn motivciu je zvyajne vemi ak, mnohokrt

s odoln aj voi vmene manara.
Nrokov, loh a poiadaviek na osobnos, psychick a psychologick pripravenos manara v sasnej dobe neustle pribda. Je
to spsoben viacermi faktormi. Medzi zkladn mono zaradi
hlavne faktory spojen s rchlymi zmenami socilno-ekonomickho prostredia, ktor prinaj so sebou potrebu flexibilnej reakcie zaloenej na vyuit osobnostnch adaptanch mechanizmov.
Internacionalizcia a globalizcia trhovho prostredia prina so
sebou mnostvo stresovch faktorov, z ktorch mnoh s nov, zasahuj osobnos nielen manara ale aj zamestnanca a vyvolvaj
tlak na osobnostn zloky, jeho vntorn psychick svet, vyvolvaj psychick poruchy, ktor u nie s zvldnuten jednoduchmi
psychologickmi postupmi. Taktie zmeny v komunikanom procese, nstup novch technolgi, ktor prehlbuj odcudzenie prce,
vyvolvaj a zrove vyaduj nov postoje od zamestnanca i od
manara, a teda aj nov formy riadenia a vedenia ud. Tieto a al
ie zmeny, ktor pretvraj socilne podmienky prce, dnes ako aj
v budcnosti bud stle viac vyadova v procese riadenia a vedenia
ud uplatova poznatky aplikovanch psychologickch vied.
'.~..',.:.',:.,,..:

. . ..

..

:::::<::...~. :/::::}::

24

ZHRNUTIE
l. V sasnosti sa podniky oraz viac presviedaj o tom,
e aplikcia poznatkov psychologickch vied je pre ich
rozvoj a komplexn profit nielen prnosn, ale aj oraz
viac nevyhnutn, a to tak z hadiska plnenia ekonomickch ako aj manarskych a marketingovch cieov.
2. Modern riadenie podniku po vstupe do eurpskeho
socilno-ekonomickho priestoru, ktor sa vyznauje vraznmi internacionalizanmi a globalizanmi tendenciami, je oraz nronejie a kladie na manarov
poiadavku synergicky spja teoretick a praktick
poznatky a sksenosti aplikovanch psychologickch

discipln s teoretickmi poznatkami a prstupmi terie

manamentu a marketingu.
3. Aplikovan psychologick disciplny, najm psycholgia prce, socilna psycholgia, psycholgia riadenia,
psycholgia osobnosti, poradensk psycholgia, psycholgia vzdelvania dospelch, psycholgia marketingu a obchodu, psycholgia reklamy a psycholgia
ovplyvovania verejnosti (PR), maj bezprostredn
vznam pre rozvoj terie manamentu a terie marketingu a prispievaj k zspeovaniu podnikovej a podnikateskej praxe.
4. V sasnej ekonomickej praxi nachdzaj svoje uplatnenie aj psychologick koncepcie a smery psychologickho myslenia. Experimentlna psycholgia je smer,
ktor skma psychologick a psychick javy na bze
experimentu. Psychotechnika podnietila tvorbu a rozvoj psychodiagnostickch metd a technk zacielench na zisovanie individulnych rozdielov medzi
umi z hadiska poiadaviek pracovnho procesu.
Psychoanalza tvor v sasnosti ucelen koncepciu
a vznamn psychologick smer. Prnosom psychoanalzy s stle rozpracvan psychoanalytick metdy
vyuvan v oblasti riadenia a vedenia ud v pracovnom procese, poradenstve, ale najm v marketingu,
reklame a tvorbe PR podniku. Behaviorizmus je bohato rozvinut a vntorne truktrovan psychologick smer zameran na skmanie a nsledn formovanie sprvania jednotlivca z hadiska potrieb organizcie.
5. Zska a prija kvalitnch ud do podniku je jednm
z najdleitejch predpokladov konkurencieschopnosti kadej organizcie. Sprvne riadenie a vedenie
ud v pracovnom procese tvor konkurenn vhodu
kadej organizcie. Obidva tieto ciele mono kvalitne
splni na zklade cielenho, citlivho a premyslenho
pouitia poznatkov, metd a technk aplikovanch

25

psychologickch vied. Preto potreba poznania monost uplatnenia poznatkov psychologickch vied je
zvl dleit v prci manarov a manamentu
podniku.

til..
..lf

PREDMET
PSYCHOLGIE

i~ ?

Otzky do diskusie:
l. Ktor aplikovan psychologick disciplny sa v sasnos
ti vyuvaj v nadvznosti na teriu a prax manamentu?
2. Ktor psychologick koncepcie a smery s aplikovan
v sasnej podnikovej a podnikateskej praxi?
3. Charakterizujte psychologick smer psychoanalzu.
4. Charakterizujte podstatu behaviorizmu a jeho vyuitie
v podnikovej a podnikatelskej praxi.
5. Navrhnite vyuitie poznatkov aplikovanch psychologickch discipln na rieenie ubovolnej pracovnej lohy
v podniku.

i .

<<.....) ........

Vo veobecnosti psycholgia skma loveka v jeho osobnostnej

integrite. Zaober sa otzkami podstaty, vzniku, vvoja, fungovania a ovplyvovania udskej psychiky. Skma sprvanie a konanie
jednotlivca, ktor povauje za vonkaj prejav jeho vntornho
sveta- psychiky. Psychiku chpe ako funkciu, resp. prejav innosti
centrlnej nervovej sstavy (mozgu) loveka. Jej obsah zvis od
kvality subjektvneho spracovania v minulosti alebo v prtomnosti
psobiacich vntornch a vonkajch podnetov. Zkladnmi formami psychiky s psychick javy- psychick dispozcie, psychick
procesy a psychick stavy, na zklade ktorch sa uskutouje psychick innos jednotlivca. Predmetom psycholgie vak nie je
len tdium psychiky ako uritej vntornej, subjektvnej substancie, ktor reguluje a riadi innos loveka na zklade prijmania, spracovvania a vyhodnocovania informci z jeho vntornho a vonkajieho prostredia.
Predmetom psycholgie je aj tdium psychologickch javov,
ktor na zklade psychickej innosti loveka vznikaj a primrne
formuj vonkajie prostredie a sptne psobia na psychiku jednotlivca, teda foriem a monost ovplyvovania udskej psychiky.
Psycholgia ako veda tak na zklade tdia psychiky loveka objasuje zkonitosti, mechanizmy a formy psychickej innosti a zrove prakticky prispieva k optimalizcii jeho fungovania tm, e vypracva metdy a spsoby intervencie do podmienok vytvrania
a fungovania psychiky loveka. 3 V tejto svislosti teda mono
predmet psycholgie ako vedy vymedzi:
3

Provaznk, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy. Praha: Grada Publishing,

1997, s. 31.

27

 v irom zmysle slova,

v uom zmysle slova.

2.1

Predmet psycholgie

V irom zmysle slova mono psycholgiu definova ako vedu

o psychickch javoch, ktor s funkciou mozgu a odrazom objektvnej skutonosti. 4 Psychick javy sa pritom vyznauj dvoma
hlavnmi znakmi:
O prinleia vdy indivduu, subjektu, ktor ich preva a me
ich fixova v pamti,
O maj vzah k objektu, ktor existuje nezvisle od subjektu, od
jeho psychiky, vedomia.

To znamen, e kad psychick javje vdy prevanm nieoho,

o sa fixuje v pamti ako poznanie nieoho, resp. sksenos z nieoho.

Pre manara a manarsku prax je potrebn pozna veobecn lenenie psychickch javov. Znalos veobecnej typolgie psychickchjavov a ich odlinost umon manarovi optimalizova
pracovn proces smerom k dosahovaniu vyej vkonnosti a to
jednak tm, e mu umon vyui svoje schopnosti a psychick
dispozcie v pracovnom procese a plnohodnotne sa sebarealizova, a jednak tm, e mu umon vyui a rozvin schopnosti
a potencilne zrunosti zamestnancov, ktorch v pracovnom procese riadi a vedie.
Psycholgiu v uom zmysle slova vina autorov vymedzuje
ako vedu o faktoch, zkonitostiach a mechanizmoch psychiky,
ako utvrajcom sa obraze innosti, na zklade a pomocou
ktorho sa uskutouje psychick regulcia innosti, majca
u kadho jednotlivca osobnostn charakter.
Predmetom v uom zmysle slova vymedzenej psycholgie je
skmanie zkonitost integranch psychickch procesov, ktorch
vsledkom je integrovan osobnos a skmanie psychologickch
4

28

Pardel, T.: Psycholgia. Bratislava: SPN, 1982, s. 27.

a psychickch regulanch mechanizmov, ktorch vsledkom je

urit sprvanie jednotlivca v uritch situcich. Takto vymedzen predmet psychologickch vied umouje bliie pozna osobnos zamestnanca, manara, ako aj odhali kauzlnu strnku ich
sprvania a konania v pracovnom procese.

2.2

lenenie psychickch Javov

Psychick javy s jadrom tdia psycholgie. S zdrojom a zroproduktom psychickej innosti loveka. Podieaj sa na regulcii a riaden prevania a sprvania loveka. Ich skmanie viedlo
postupne k identifikcii, analze a klasifikcii jednotlivch psychickch javov. V aplikovanch psychologickch disciplnach sa
pouva klasifikcia psychickch javov zaloen na tandardnej
charakteristike javovej a procesnej strnky. Tto rozdeuje psychick javy do troch zkladnch skupn:
l. psychick procesy,
2. psychick vlastnosti,
3. psychick stavy.
ve

Pre lepiu nzornos uvdzame lenenie psychickch javov v tabulke l.

Tabul'ka l lenenie psychickch javov 5

Porovnaj:

Kovai,

V.: Psycholgia pre vedceho. Bratislava: Obzor, 1985,

s. 37.

29

Psychick procesy patrili v rmci psychickch javov do prvej

skupiny, s ich kvalitou sa spjala spenos manara v pracovnom
procese. Najm typolgia myslenia a pamti bola a dodnes je
predmetom psychodiagnostiky sliacej pre potreby vberu manarov do pracovnho procesu.
Neskr sa zaali skma aj psychick vlastnosti manarov.
Nielen psycholgovia, ale aj manari a hlavne majitelia podnikov (Ford, Krupp, koda, Baa) porovnvali psychick vlastnosti
spench a menej spench zamestnancov, neskr manarov
a zostavovali tzv. inventre psychickch vlastnost manara, priom zohadovali nielen rove riadenia, na ktorej manar psob, ale aj socilno-psychologick kontext, v ktorom manar
psob. Sasn podnikov a podnikatesk prax dokazuje, e
kad profesia,jej spenvkonje podstatne podmienen skladbou a truktrou osobnostnch vlastnost jednotlivca.
Psychick stavy a ich vplyv na vkonnos a spenos manara
sa zaali tudova a v poslednch rokoch, ke sa hadali odpovede
na otzky spojen s teriou pracovnej motivcie. Viacer vskumy
potvrdili, e psychick stav me aktivizova alebo blokova psychick potenciu kadho loveka, me by motivanm alebo
demotivanm faktorom nielen preho samotnho, ale aj pre
okolie, v ktorom sa dan lovek pohybuje a psob. Z tohto aspektu sa v terii psycholgie psychick stav chpe v dvoch rovinch
ako:
o subjektvny motivan alebo subjektvny demotivan faktor,
o objektvny motivan alebo objektvny demotivan faktor,

ktor m vplyv na socilno-psychologick atmosfru na pracovisku, a teda aj na vkonnos jednotlivcov. V tomto zmysle sa postupne psychick stavy, ktor maj evidentne negatvny vplyv na vkonnos zamestnancov, zaali v terii psycholgie prce a terii
manamentu oznaova ako ma/adaptvne psychick stavy.

30

2.3 Regulcia a psychick regulcia

Pracovn proces vyaduje, aby jednotlivec, ktor do neho vstupuje, reguloval svoje sprvanie a konanie v slade s viacermi poiadavkami organizcie (podniku) a pracovnej innosti, ktor
v rmci neho vykonva. Znamen to, e je potrebn, aby reguloval
svoje biologick, psychick, socilne, ale aj pracovno-organizan
rovne sprvania tak, aby nevytvrali prekky pri jeho pracovnej
aktivite.
Regulcia sprvania jednotlivca v pracovnom procese je teda
viacrovov proces. Obsahuje rove biologick, psychick, socilnu a pracovno-organizan. Kad rove pritom obsahuje
pecifick zloky a nstroje, ktor sa navzjom podmieuj, dopfaj a v konenej podobe vystupuj ako komplexn regulan mechanizmus pracovnho sprvania zamestnanca v podniku.
Psychick regulcia sprvania zamestnanca je pecifick psychick proces, ktor je sasou komplexnej regulcie individulneho sprvania osobnosti v pracovnom procese. Uskutouje sa
prostrednctvom elovho aktivizovania jednotlivch psychickch vlastnost, schopnost, psychickch procesov, motivcie, vle,
ktor v rmci tohto procesu nadobdaj rznu intenzitu a dynamiku a do znanej miery ovplyvuj ostatn rovne regulcie
sprvania zamestnanca. Zo radenm jednotlivch prvkov, ktor sa
zastuj v procese psychickej regulcie, boli vylenen dve zkladn zloky:
O gnostick zloka, ktor zaha hlavne psychick procesy, ako je
myslenie, pam, re,
O motivan zloka, ktor zaha motvy, zujmy, apircie, ambcie a vov vlastnosti.
Obidve zloky mu psobi sasne, ale mu psobi aj jednotlivo, priom sa v procese regulcie premietaj aj do ostatnch
jeho rovn, najm socilnej a biologickej.
Psychick regulcia prebieha nepretrite poas celho ivota
loveka. Jej podstatou je na zklade sptnej vzby vytvra a udriava optimlny stupe harmonickej jednoty medzi lovekom
31

a prostredm, v ktorom jednotlivec momentlne ije. Dosiahnut

harmonickej jednoty tvor zklad stavu psychickej rovnovhy, tzv. homeostzy. Stav homeostzy sa navonok prejavuje tm, e
lovek je schopn prune, elovo meni svoje sprvanie vo vzahu
tak k vntornm (psychickm), ako aj k vonkajm podmienkam.
Tento proces elovej psychickej regulcie sprvaniajednotlivca
v konkrtnej situcii sa v psycholgii veobecne nazva samoregu
lcia. Samoregulcia me prebieha aj v ostatnch rovniach regulcie sprvania. V rovni biologickej regulcie je naprklad vrazn v ivotosprve, o mono vyui v pracovnom procese pri
tvorbe reimu prce a odpoinku na pracovisku, pri aplikovan
modelov prunho pracovnho asu, alebo tie pri navrhovan
dfky a obsahu pracovnch prestvok v pracovnom procese. I ke
samoregulcia prebieha v rovni biologickej regulcie, nestrca
svoj psychologick zklad.

ZHRNUTIE:

stupe

Tabu/ka 2 rovne regulcie sprvania loveka v pracovom procese

vrtane ich zloiek a nstrojov

Regulcia
sprvania

Zloky
a nstroje
regulcie

V sasnosti kad podnik kladie vysok nroky na to, aby tak

zamestnanec, ako aj manar vo vetkch rovniach regulovali
svoje sprvanie v intencich jeho podnikateskch zujmov a cie-

l. Psycholgia je veda o psychickch javoch, ktor s

funkciou mozgu a odrazom objektvnej skutonosti.
2. Predmetom psycholgie je skmanie zkonitost integrcie psychickch procesov, ktorch vsledkom je
integrovan osobnos. Psycholgia skma psychologick a psychick regulan mechanizmy, ktorch vsledkom je urit sprvanie jednotlivca v uritch situcich. Takto vymedzen predmet psychologickch
vied umouje bliie pozna osobnos zamestnanca,
manara, ako aj odhali kauzlnu strnku ich sprvania a konania v pracovnom procese.
3. Psychick javy prinleia vdy indivduu, subjektu, ktor ich preva a me ich fixova v pamti. Maj vdy
vzah k objektu, ktor existuje nezvisle od subjektu,
od jeho psychiky, vedomia.
4. Psycholgia len psychick javy na psychick vlastnosti, psychick procesy a psychick stavy.
5. Psychick regulcia sprvania zamestnanca je pecifick psychick proces, ktor je sasou komplexnej regulcie individulneho sprvania osobnosti v pracovnom procese. Uskutouje sa prostrednctvom elo
vho aktivizovania jednotlivch psychickch vlastnost,
schopnost, psychickch procesov, motivcie, vle, ktor
v rmci tohto procesu nadobdaj rznu intenzitu a dynamiku a do znanej miery ovplyvuj ostatn rovne
regulcie sprvania zamestnanca. Proces elovej psychickej regulcie sprvania jednotlivca v konkrtnej
situcii sa v psycholgii veobecne nazva samoregulcia.

ov.

32

33

t~
.. . . . . ... ..i

Otzky do diskusie:
vzahu k sas
nm poiadavkm podnikovej a podnikateskej praxe.
2. Ak vznam m klasifikcia psychickch javov pre konkrtnu manarsku prax?
3. o je podstatou psychickej regulcie sprvania?
4. Charakterizujte samoregulciu a jej vznam z hadiska
pracovnch aktivt zamestnanca alebo manara.
5. Ak vznam v podnikovej a podnikateJ.Skej praxi m poznanie a repektovanie zsad a princpov psychickej regulcie
sprvania? Uvete prklad aplikcie psychologickch poznatkov z oblasti psychickej regulcie na pracovisku.

l. Charakterizujte predmet psycholgie vo

METDY
PSYCHOLGIE
A ICH POUITIE
V EKONOMICKE.J
PRAXI

.<<..... :.: .:::::.::::

~~~

Psycholgia a jej jednotliv vedn disciplny, tak ako aj ostatn

vedy, poas svojej existencie, vytvorila cel rad metd na ely
skmania a analzy svojho predmetu bdania- psychologickch
a psychickch javov. Na konkrtne skmanie tchto javov a procesov vyskytujcich sa v celej ekonomickej praxi sa postupne
sformovali iastkov vedeck postupy- metdy, alebo komplexnejie sbory metd - metodiky. Tie predstavuj systematick,
presn postupy, ktor umouj zopakova a tak overi kad
iastkov krok psychologickho poznania od zhromaovania
dajov a informci cez ich triedenie, zoveobecnenie a interpretciu a k teoretickej syntze i praktickej aplikcii.
Psychologick metdy a metodiky pouvan v podnikovej a podnikateskej praxi mono triedi poda rozlinch kritri. V praxi
na vber psychologickch metd je vhodn poui nasledujce
kritri, a to vdy v svislosti s cieom, ktor prostrednctvom nich
chceme dosiahnu:
a) volba metd poda obsahovho zamerania
metdy vedeckej prce, ktor s identick s metdami pouvanmi vo vetkch vednch disciplnach -logick metda a historick metda 6,
6

Logick metda predstavuje sstavu logickch postupov, pomocou ktorch manar analyzuje truktru a obsah javov a svislost medzi rznymi javmi a procesmi v podniku a v makroekonomickom prostred, odhauje ich prinn
a dialektick svislosti. Historick metda predstavuje postup, ktor umouje
odhali a spozna vvoj javov v irch historickch svislostiach. Historick

35

 metdy vskumn, ktor sa lenia poda stupa veobecnosti a pecifickosti a previazanosti s metdami inch vednch discipln na tri zkladn skupiny:
l. Veobecn metdy, ktor s spolon vetkm psychologickm disciplnam. Patr sem naprklad metda pozorovania, exploran metdy, experiment, ktor maj
najirie pouitie v marketingu, ale aj v manamente.
2. pecilne metdy, ktor sa vyvinuli v rmci jednotlivch
psychologickch discipln, ktorch predmetom skmania je lovek v systme interaknch vzahov vyskytujcich sa v podnikovej a podnikateskej praxi. S to najm
metdy psycholgie prce zameran na vber pracovnkov, ich rozmiestovanie a motivciu, psycholgie riadenia, zameran na analzu tlu riadenia a optimalizciu
organizcie prce, ako aj ininierskej psycholgie.
3. Modifikovan metdy, ktor vznikli prepracovanm metd
a technk bene pouvanch v rmci inch vednch discipln. Patria sem naprklad projekn metdy, ktor sa
vemi asto pouvaj v psycholgii obchodu a reklamy,
alebo asocian metdy a in.

vania presnch a potrebnch informci. Takto komplexn sbory

metd, zacielen na postihnutie uritho psychologickho problmu
v podnikovej a podnikateskej praxi, nazvame testov batrie.
Rozdelenie psychologickch metd uvdza tabulka 3.
Tabulka 3 Rozdelenie metd psycholgie a psychodiagnostiky

b) volba metd poda poiadaviek na rove odbornej pripravenosti pouvateov

metdy tandardizovan,
metdy netandardizovan.

Pouitie jednotlivch metd vdy zvis od stanovenia ciea vskumu a od monost spracovania zskanch dajov. Tm s dan
urit obmedzenia, pokia ide o vber metd. Okrem toho urit
ohranienia pouitia spovaj aj v metdach samotnch. Aby sa
tento problm iastone rieil, psycholg spolu s manarom zostavuj sbor metd, ktor sa vzjomne dopfaj z hadiska zskametda je nevyhnutnm doplnkom logickej metdy. Vyplva to z toho, e
skman javy nie je mon sprvne objasni a da do svislosti bez zretea na
ich historick vvoj. Pri rznych analzach problmov podnikovej a podnikateskej praxe je potrebn poui vdy obidve uveden metdy.

36

37

3.1 Veobecn psychologick metdy

a Ich pouitie v ekonomickeJ praxi
Veobecn psychologick metdy patria k najstarm vedeckovskumnm metdam. Vznikli v rmci jednoduchej interakcie lo
veka s prostredm ako reakcia na prirodzen zvedavos loveka.
V sasnosti patria k najpouvanejm vo vetkch disciplnach
a ich psychologick podstata tkvie v uritej psychickej vybavenosti
a schopnosti loveka poui ich. V pracovnom procese maj nezastupiten miesto, pretoe prve pomocou nich me manar
zska tak informcie, ktor nezska pomocou nijakch inch,
omnoho zloitejch a objektvnejch metd a postupov. Medzi
veobecn psychologick metdy patria nasledujce:
O pozorovanie,
O psychologick experiment,
O exploran metdy.

3.1.1 Pozorovanie a typy pozorovania

Pozorovanie je metda, ktor je zaloen na uritch psychickch schopnostiach a danostiach loveka, naprklad vmavosti,
schopnosti postrehn detail, odchlku v reakcii a sprvan
a podobne. Zdalo by sa, e pozorova vie kad. Pravda je vak
tak, e len mlo ud vie cielene pozorova javy okolo seba a ete
menej aj zmeny v sprvan ud, ich psychickom a duevnom ivote tak, aby zskan informcie aj cielene pouilo. Pre manara vak prve pozorovanie je metda, ktor mu dovol zska
najviac objektvnych informci potrebnch na rozhodovanie,
na riadenie a vedenie ud v pracovnom procese, na vber ud
na pracovn lohy, na tmov prcu, na odhad zmien na trhu
a podobne.
V zsade rozliujeme dva druhy uplatovania metdy pozorovama:
11> laick pozorovanie,
11> vedeck pozorovanie.
38

I ke laick pozorovanie je dleit, pri dkladnejej analze

zistme, e toto pozorovanie neprina potrebn informcie a as
to v rmci neho dochdza k emocionlnemu zafarbeniu v interpretcii vnmanho javu. Preto laick pozorovanie odliujeme od
metdy vedeckho pozorovania, ktor chpeme ako systematick
a plnovit sledovanie innosti a sprvania loveka veobecne
a v pracovnom procese zvl.
Poda stupa izolovanosti pozorovanho javu a poda asti pozorovatea v procese pozorovania sa rozliuj tieto typy pozorovania:
a) poda stupa izolovanosti pozorovanho javu sa rozliuje:
exploratvne pozorovanie,
pecifick pozorovanie,
kontrolovan pozorovanie;
b) poda asti pozorovatea v procese pozorovania sa rozliuje:
pozorovanie zastnen,
pozorovanie nezastnen, ktor vyuva technick prostriedky a monosti.
Pozorovanie ako metda sa pouva na rchle zskanie informci o optimalizcii organizcie prce v podniku, pri asovch a pohybovch tdich, pri sledovan pracovnch podmienok a ich
vplyvu na pracovnka, sledovan nadvznosti pracovnch operci
a pri normovan prce a stanovovan vkonovch noriem. Najv
vznam m pozorovanie v procese obchodnho rokovania a pri
prieskume trhu, kde sa pouva cielen zastnen pozorovanie.

3.1.2 Psychologick experiment

Psychologick experiment sa v podnikovej a podnikateskej
praxi pouva hlavne pri diagnostikovan uritch skrytch javov,
o ktorch sa z rznych dvodov nehovor, resp. neme hovori
nahlas. Vinou ide o tak nielen psychologick javy, ktor s veobecne chpan a hodnoten ako negatvne, ale v podniku existuj a dokonca podstatne vplvaj na vkon a motivciu zamestnancov. Psychologick experiment predstavuje tak spsob skmania
tchto javov, ke experimenttor za presne pripravench kontra39

Rozhovor ako psychologick metda spfa v podnikovej a v podnikateskej praxi tri zkladn funkcie:
O poznvaco-diagnostick, ktor sa najviac pouva v personlnom manamente najm pri vbere a rozmiestovan zamestnancov v podniku,
o poradensk, ktor pouva manar v rznych situcich, ktor
prina podnikov a podnikatesk prax,
O terapeutick, ktor by mal zvldnu kad manar naprklad
pri rieen konfliktnch situci, ktor vznikaj v pracovnom
procese.

lovanch a pozmeovanch podmienok zaznamenva urit psychick javy, stavy a spsoby sprvania jednotlivcov, ktor kvalitatvne alebo kvantitatvne vyhodnocuje.
V zsade me by psychologick experiment prirodzen alebo
laboratrny.
Prirodzen experiment prebieha vdy v konkrtnych, relnych
podmienkach, a spravidla je kombinciou experimentu a metdy
pozorovania. Naprklad prirodzen experiment aplikovan na
pracovisku predpoklad, e zamestnanec vykonva ben prcu,
priom sa poda vopred stanovenho programu menia niektor
podmienky a zrove sa sleduj psychologick alebo psychick
zmeny, ku ktorm v dsledku toho v sprvan alebo konan zamestnanca dochdza.
Laboratrny experiment prebieha v umelch, modelovch podmienkach. Najastejie sa pouva pri skman rozhodovacch
procesov, ktor prebiehaj tak v manarskej, ako aj marketingovej praxi. Na prklad sa skmaj faktory, ktor spsobia zmenu
v procese rozhodovania u manarov medzi dvoma a viacermi alternatvami rieenia danho problmu alebo situcie. V psycholgii
trhu sa laboratrny experiment pouva na zistenie tch kpnych
motvov u zkaznkov, ktor maj vznamn vplyv na rozhodovanie
a konen rozhodnutie zkaznka pre kpu tovaru alebo sluby.
Zskan informcie sa vyhodnocuj tatistickmi metdami, vdy
v korelcii s pouitou alternatvnou situciou7
Psychologick experiment poskytuje viacero vhod, ktor s dleit z hadiska vpovednej hodnoty zskanch dajov. V praxi ho
me manar poui pri rieen rozlinch netandardnch situci alebo v modelovch situcich, ktor slia ako trning a preverovanie psychickch profesijnch zrunost zamestnancov.

3.1.3

Exploran

Medzi
7

40

exploran

Z hadiska funkci, ktor rozhovor v podnikovej a podnikate

skej praxi pln, patr v tejto oblasti k najastejie pouvanm psychologickm metdam. Jeho pecifickos spova najm v tom, e
ho mono poui v situcich, kde u alie diagnostick metdy
strcaj monosti nadobudn relevantn informcie.
Ako psychologick metda je rozhovor vemi nron na spsob
aplikcie. K zkladnm podmienkam jeho spenej aplikcie
v praxi patr naprklad schopnos nadvzova kontakt, schopnos
efektvne komunikova, ako aj schopnos objektvne spracova
a komplexne interpretova zskan daje. Nie menej vznamn s
i schopnos navodi sprvnu komunikan atmosfru, dveru,
sprvne narbanie s informciami, schopnos odbra komunikan bariry u komunikanta a alie momenty, ktor sa asto
podceuj, ale z hadiska celkovho spechu realizcie metdy
rozhovoru maj podstatn vznam.
V podnikovej a podnikateskej praxi sa pouvaj tri varianty
rozhovoru ako psychologickej metdy, priom sa vdy uvauje
o riadenom rozhovore:
a) spontnny von rozhovor, v ktorom je uren len cie rozhovoru;
b) polotruktrovan rozhovor, v ktorom je stanoven osnova
rozhovoru a znenie otzok, ako aj ich poradie mono poas
rozhovoru meni;
c) truktrovan rozhovor, v ktorom je presne uren osnova
rozhovoru a poradie a znenie otzok nemono meni ani

metdy
metdy patr rozhovor a dotaznk.

Terek, M.: Poet experimentov a porovnanie dvoch alternatv procesu rozhodovania. Slovensk tatistika a demografia, 1992, . 2.

opakova.

l-,."--------...
--7-.J?.,

.i:

...... .,. ..

~-.

41

Poiadavky na vypracovanie a aplikciu dotaznka a dotaznkovej metdy s v psychologickej literatre presne definovan. Medzi zkladn patria: plnovitos, konkrtnos, strunos, presn
tylizcia otzok, nesugestvnos otzok. Nevhodou dotaznkovej
metdy je nzka validita a limitovanos zskanch informci.
Modifikciou dotaznka je anketa. Ide o metdu, ktor sa pouva na rchle zistenie uritch parcilnych informci. asto sa pouva naprklad v psycholgii obchodu na zistenie psychologickho
inku obalu tovaru, zmyslovho vnmania tovaru, "hal efektu"
a prvho dojmu z uritho tovaru u zkaznka. V psycholgii prce
anketu asto pouvame pri zisovan zujmov zamestnancov, ich
oakvan, prpadne apirci a ambci v oblasti vzdelvacch, socilnych a kultrnych potrieb.

Pre kadho manara je dleit vedie, ktor typ rozhovoru,

v ktorej situcii, resp. pracovnom kone, je potrebn poui a zrove si osvoji metodiku vedenia rozhovoru tak, aby dosiahol
stanoven cie a vyvaroval sa psychologickch chb, ktor mu
zmeni jednak sprvanie jednotlivca, jednak skresli zskan informcie.
Dotaznkov metda patr k najstarm veobecnm psychologickm metdam, ktor sa ako prv pouvali aj v podnikovej
a podnikateskej praxi. V zaiatkoch sa pomocou dotaznka ziso
vali zujmy uchdzaov o prcu, neskr sa dotaznk ako metda
pouval ako prostriedok vntropodnikovej komunikcie, kde zamestnanci mali uvies svoje nzory na rzne javy v podniku a napomc tak ich rieenie. V sasnosti hlavn vznam pouvania
dotaznkov vidme v personlnom manamente, a to vo vetkch
jeho funkcich- vbere, vyhadvan, prijman, rozmiestovan,
motivovan, ako aj hodnoten a odmeovan zamestnancov. Preto
jednou zo zkladnch zrunost manara by mali by aj jeho sksenosti s pouvanm dotaznka a dotaznkovch metd ako veobecnej psychologickej metdy.
Dotaznkov metda vznikla a dodnes sa pouva pri hromadnom zskavan dajov, priom vyuva ten fakt, e pri zskavan informci nie je potrebn priamy kontakt vskumnka s respondentom. V psycholgii sa rozliuj dva typy dotaznkov, ktor sa v tejto
forme pouvaj <ti v podnikovej a podnikateskej praxi:
tandardizovan dotaznky, ktor slia na diagnostick e
ly a me ich pouva len psycholg. Pouvaj sa naprklad
pri meran rznych osobnostnch charakteristk jednotlivcov
alebo ako doplnkov metdy na spresnenie psychickch osobnostnch charakteristk a podobne;
elov dotaznky, ktor sa v psycholgii nazvaj aj netandardizovan, o znamen, e ich me zostavi naprklad
manar na doplnenie niektorch informci o uchdzaovi
alebo zamestnancovi a podobne. Tieto dotaznky nevyaduj
as psycholga na ich zostavovan a ich vpovedn hodnota me by subjektvne podmienen.
42

43

3.2 pecifick psychologick metdy

a ich pouitie v ekonomickeJ praxi
O

pecifick psychologick metdy nadvztti na psychotechnick metdy a postupy, ktor sa zamerali na kvantifikovanie psychologickch javov vznikajcich v pracovnom procese. Tie sa neskr
rozvinuli a obohatili aj o kvalitatvne analzy, ktor s prve v sasnej podnikovej a podnikateskej praxi s znane pouvan pri
rieen rznorodch ekonomicko-socilno-psychologickch problmov.
V rmci pecifickch psychologickch metd sa poda objektu
a techniky skmania do sasnosti vyprofilovali tri skupiny:
psychodiagnostick metdy,
analytick psychologick metdy pracovnej innosti,
klovacie techniky a stupnice.
V sasnej manarskej praxi sa vetky pecifick psychologick
metdy pouvaj v svislosti s rieenm pecifickch, hlavne vntropodnikovch problmov a otzok.

3.2.1

Psychodiagnostick metdy

Psychodiagnostick metdy predstavuj rozsiahly sbor dotaznkovch a testovch metd a technk, ktormi mono zisti nasledujce zkladn informcie potrebn na vber a zaradenie jednotlivcov do pracovnho procesu:
o informcie o vlastnostiach a schopnostiach jednotlivcov, ich
vskyte, rovni rozvinutia, prpadne utlmenia, ktor slia
n<Um pri vbere zamestnancov na pracovn pozcie,
o informcie o kolsan jednotlivch osobnostnch charakteristk u konkrtneho jednotlivca v zvislosti od rozlinch pracovnch situci, ktor slia najm na postupy personlneho
manara pri zaraovan zamestnancov na konkrtne pracovn pozcie v podniku,
O informcie o truktre osobnosti jednotlivca odhattice vzby a svislosti medzi rznymi strnkami a psychickmi truk-

44

trami jeho osobnosti, ktor slia manarovi pri rozhodovan

o karirnom postupe zamestnanca v danom podniku,
informcie o funknej strnke a dynamike osobnosti jednotlivca, jeho motivanej a stimulanej rovni, ako aj o hodnotovom
systme, ktor ho aktivizuj do innosti a zrove spaj
regulan mechanizmy jeho psychickej aktivity.

Zdrojom a zkladom psychodiagnostickch metd s vsledky

vedeckho vskumu.
Od skupiny veobecnch vskumnch metd sa pecifick metdy odliuj predovetkm tm, e s v nich osobitne rozpracovan
vzahy medzi zskanmi vsledkami a prslunmi normami, pomocou ktorch mono posdi diagnostikovanho jedinca vzha
dom na urit tandard, resp. tandardn skupinu. Tm je vyjadren aj stupe ich spoahlivosti a hodnovernosti nimi zskanch
informci o zamestnancovi.
V podnikovej a podnikateskej praxi sa pecifick psychodiagnostick metdy najastejie pouvaj v rmci manamentu
v procesoch vedenia a riadenia ud v pracovnom procese a personlneho manamentu pri vbere zamestnancov, pri posudzovan ich pracovnej a psychickej spsobilosti na dan pracovn
pozciu. Pouvaj sa tie v procese rozmiestovania zamestnancov vo firme s cieom zisti ich schopnosti na vkon uritej pracovnej innosti, ako aj na ely budova u zamestnancov firmy
viacprofesiovos. Z tohto aspektu psychodiagnostick metdy
rozdeujeme na:
a) tzv. objektvne-vkonov testy, ktor zisuj rove a truktru motorickch, senzorickch a intelektovch schopnost
zamestnanca;
b) pecilne dotaznky, ktor zisuj zujmy, apiran rove,
pracovn postoje, hodnoty a pracovn motvy zamestnancov
vo vzbe na osobnostn vlastnosti zamestnancov;
c) psychodiagnostick metdy, ktor umotti zisti niektor
aspekty vvoja osobnosti zamestnanca alebo urit aspekty
osobnostnej podmienenosti innosti zamestnanca, jeho osobnostn profil, truktru a dynamiku osobnosti, ako aj osobnostn integritu a orientciu;

45

d) manarske testy, ktor boli vyvinut s cieom diagnostikova riadiace - manarske a vodcovsk -ldersk schopnosti, zrunosti a predpoklady u uchdzaov o manarske
pozcie;
e) executive searchje pecifick psychologick metda priameho vyhadvania a vberu kandidtov na kov manarske
a vysoko pecializovan pracovn pozcie prostrednctvom
systematickho sprostredkovania, analzy a syntetickho
spracovania rznorodch informci o uchdzaovi. Psychologick aspekt tejto metdy spova v narban s informciami o kandidtoch a ich psychologicko-analytickom
prehodnocovan v ase. Od apliktora vyaduje diagnostick
schopnosti a viacron sksenosti so sprvnym oslovenm
najvhodnejch kandidtov a rokovanm s nimi. 1e podmienen mnostvom spene vykonanch personlnych interview
zameranch na posdenie manarskej spsobilosti a vhodnosti.
V sasnosti narast vznam psychodiagnostickch metd tak
v oblasti manamentu, ako aj marketingu. 1e potrebn, aby manar poznal a v procese riadenia a vedenia ud vedel poui aspo
zkladn testov batrie psychodiagnostickch metd vo vzbe na
profesiogram danej pracovnej pozcie.
Psychodiagnostick testy mono poui aj ako doplnkov metdu didaktickch testov a psychologickch trningovch procesov.

3.2.2 Analytick psychologick metdy pracovnej

innosti

K alm pecifickm psychologickm metdam patria analytick psychologick metdy pracovnej innosti. Vznikli ako odraz
potreby analzy pracovnej innosti a sprvania loveka v nej s cieom optimalizova pracovn podmienky tak, aby prespievali zvyovaniu vkonu a vkonnosti zamestnancov a manarov v podniku. Z analytickch psychologickch metd pracovnej innosti
uvedieme len najastejie pouvan v sasnej podnikovej a podnikateskej praxi:
46

l. metdy tdia objektvnych materilov podniku. Ide o sbor metd

psycholgie riadenia, ktor sa zacieuj na analzu dostupnej
podnikovej dokumentcie- technickej, ekonomickej, organizanej a personlnej, ktor sa tka rieenho psychologickho problmu, naprklad fluktucie, znenia vkonnosti
zamestnancov, nrastu chybnho rozhodovania u manarov
apod.;
2. metdy tdia priebehu vsledkov pracovnej innosti s metdy, ktor analyzuj innos zamestnancov z hadiska kvality a kvantity
a na zklade toho vypovedaj o kvalifikanej pripravenosti zamestnanca, resp. o jeho pracovnej spsobilosti. Z psychologickho hadiska mono prostrednctvom ich aplikcie zska
poznatky o osobnostnch vlastnostiach, schopnostiach, zru
nostiach, postojoch, motvoch a zujmoch jednotlivch zamestnancov. Tieto informcie mono vyui pri tvorbe profesiogramov, ako aj pri tvorbe pracovnch vkonovch noriem
a hodnotiacich systmov;
3. metdy analzy pracovnej innosti s metdy, ktor umouj
stanovi nroky prce na zamestnancov. Predstavuj pecifick skupinu metd, pri aplikcii ktorch spravidla psycholg
spolupracuje s almi odbornkmi, naprklad s kontruktrmi, ekonmami, obchodnkmi, chemikmi, lekrmi a almi,
pretoe okrem psychologickch hadsk je potrebn vo vza
hu lovek- prca repektova i hadisk ekonomick, technick, socilne, antropologick a pod. Tento postup zavruje
profesiografia;
4. snmkovanie pracovnho da je metda, ktor sa zameriava
najm na analzu innosti manara poas pracovnho da.
Aplikuje sa pri skman aktivt manara, stanoven jeho
kompetenci, optimalizcii spsobu komunikcie vjeho jednotlivch pracovnch aktivitch, naprklad pri veden pracovnch pord, obchodnom rokovan a podobne. Zaober sa
rozborom rozsahu operatvy vo vzahu ku koncepnej riadiacej innosti manara.
Metda snmkovania pracovnho da sa nezaober analzou
vecnch problmov, ktor sa v priebehu pracovnho da vy47

skytn. Skma iba formy a prstupy k ich rieeniu. Tm je zdan aj stupe jej uritej obmedzenosti. Na zklade jej
alieho rozpracovania sa postupne sformovala nov disciplna, ktor sa zaober optimlnym asovm rozvrhom manara a v terii manamentu je znma pod nzvom manament
time - riadenie asu. Uveden teria vyuva poznatky psycholgie osobnosti a psycholgie riadenia hlavne z hadiska
identifikcie vntornch psychickch dispozci dosahova
v uritom asovom intervale vysok rove psychickch procesov -myslenia, koncentrcie pozornosti, pamti a repektova biorytmy, ktor ich podmieuj.
rove

Zvltnu skupinu analytickch psychologickch metd pracovnej innosti tvoria metdy, ktor skmaj podrobnejie psychick
spsobilos manara vykonva riadiacu innos v uritch pracovnch a socilno-psychologickch podmienkach. Patria sem
hlavne metdy:
Incidenn metda, ktorou mono zisti a analyzova typick
a pecifick podmienky, v ktorch riadiaca innos prebieha. Zameriava sa na sledovanie mimoriadnych alebo sporadickch prpadov v rmci innosti jednotlivch riadiacich pracovnkov a na
rozbor hlavnch zdrojov neefektvnosti riadiaceho systmu. Metda je nron na as. Zhromaovanie dajov by malo trva minimlne jeden rok. Takisto je nron na stanovenie hodnotiacich
kritri. Aj napriek tomu sa vemi asto pouva v podnikovej praxi
vo vzbe s didaktickmi metdami, a to vo vzdelvacom procese
manarov.
Aktvny vskum je metda, v rmci ktorej sa spjaj prstupy prirodzenho experimentu s aplikanou a racionalizanou innos
ou. Predpoklad zsah do riadiaceho procesu, na ktor nadvzuje
sbor racionalizanch opatren. Zmysel tejto metdy spova,
okrem zistenia predpokladanch dajov a informci, predovetkm vo vyvolan trvalej iaducej zmeny- uritej inovcie v riadiacej innosti a v postupoch manara.
Obsahov analza je metda, ktor sa zaober analzou obsahu
najm verblnych informci fungujcich v informanom toku
podniku. Obsahuje niekolko krokov -literatra udva od troch do
48

sedem, ktor smeruj k odhaleniu optimlnych kritri a tradi

nch znakov v trieden informci poda uritch riadiacich ha
dsk.
Problmov analza je metda zameran na analzu vlastnej
riadiacej innosti manara. U manara hada prstupy, ako
optimlne riei problmy, a to na zklade odhadu svojej psychickej a odbornej pripravenosti.
Kauzlna analza postihuje svislosti a priny vskytu urit
ho problmu v riadiacej innosti. V praxi sa asto uplatuje pri
identifikovan silnch a slabch miest a lnkov v riadiacich reaz
coch. Umouje odhali podiel psychickch stavov, naprklad
strachu, frustrcie, nzkej koncentrcie pozornosti, znenej
schopnosti nies riziko na ne/sprvnej analze pracovnho problmu a nslednom ne/sprvnom rozhodnut o vbere postupu
jeho rieenia.

3.2.3 klovacie techniky a stupnice

aliu skupinu pecifickch psychologickch metd pouvanch v podnikovej a podnikateskej praxi tvoria metdy, ktor sa
zaoberaj zisovanm informci o tvorbe a formovan medziud
skch vzahov na pracovisku, ich truktrou a dynamikou, ktor s
obsiahnut v interakno-komunikanch vzbch kadej pracovnej skupiny. Analyzuj aj postavenie manara v pracovnej skupine, skmaj zdroje a formy jeho seba presadzovania sa v pracovnej
skupine, autoritu, prest, charakteristiku aplikovanho tlu riadenia. V neposlednom rade zskavaj aj informcie o uritch individulnych a skupinovch charakteristikch lenov pracovnho
kolektvu vo vzahu k ich vkonu, pracovnej iniciatve, motivcii.
Tieto metdy s zaloen na klovan. klovanie sa v psycholgii povauje za urit preds tu pe merania, t.j. umouje kvantifikova kvalitatvne daje. Od postupu, ktor tvor podstatu
tchto metd - klovanie, je odvoden ich nzov - kly, resp.
stupnice. V podnikovej a podnikateskej praxi sa z hadiska skmanho psychologickho javu (objektu) najastejie pouvaj tri
typy kl:

49

.,..
.,..
.,..
.,..

kly postojov,
kly interaknej analzy,
kly skupinovej atmosfry,
kly na meranie pracovnej spokojnosti.

Postojov kly s techniky na meranie postojov zamestnancov.

Tvor ich sbor navzjom obsahovo prepojench otzok a technk,
prostrednctvom ktorch pracovnk vyjadruje nielen svoj shlas i
neshlas, ale aj intenzitu prijatia alebo odmietnutia pracovnho
postupu, pracovnho nstroja, pracovnch vzahov a inch javov,
ktor sa vyskytuj na pracovisku.
Postojov kly sa dobre uplatuj v procesoch zavdzania inovci na pracovisku, zmien organizanej truktry v podniku, kde
zisuj postoj zamestnancov k danmu procesu a umonia manarovi stanovi asov horizont tchto zmien, ako aj cel tento proces rozdeli na jednotliv fzy, v rmci ktorch mono rekvalifika
nmi postupmi meni postoj zamestnancov.
Postojov kly sa vdy tvoria na rieenie uritho problmu,
ktor vznikol v podniku, a preto nemaj univerzlny, ale vysoko
pecifick charakter.
Osobitnou metdou, ktor mono poui na meranie pracovnch postojov, je smantick diferencil. Prvkrt ho v psycholgii
pouil v roku l 952 C. E. Osgood.
kla interaknej analzy je zameran na sledovanie priebehu interakcie a komunikcie, ktor prebieha v uritej socilnej situcii
na pracovisku. Tvor ju hodnotov kla, ktor umouje zisti na
zklade vpoved pracovnkov truktru socilnych a pracovnch
vzahov v pracovnej skupine. Pouva sa najm pri analze zdrojov
konfliktov v pracovnej skupine, ktor maj vplyv na vkonnos
pracovnkov.
kla skupinovej atmosfry patr k najmladm technikm v tejto
oblasti. Zostavil ju E. F. Fiedler pvodne na meranie tlu riadenia a vedenia, ktor manar pouva. Skupinov atmosfra vystupovala v tomto procese ako druhotn faktor. Po uritom ase
sa vak viacer autori pri svojich analzach zhodli, e prve
socilno-psychologick atmosfra, ktor na pracovisku vznikla,
50

mala vznamn vplyv na vkonnos nielen manara, ale aj ostatnch lenov pracovnej skupiny. Preto sa sstredili na skmanie
a meranie skupinovej atmosfry na pracovisku a vzhadom na tieto potreby klu rozrili a dopracovali.
V sasnosti sa kla skupinovej atmosfry vyuva na zskavanie
globlnych dajov o atmosfre jednotlivch pracovnch skupn
v podniku a vsledky sa pouvaj pri vypracvan skupinovch
motivanch programov a pri tvorbe imidu podniku a podnikovej kultry. V naich podmienkach tto klu tandardizovali a pouili psycholgovia T. Kollrik a E. Kollrov (1990) 8
kly na meranie pracovnej spokojnosti zisuj stupe osobnej vyrovnanosti jednotlivca s jeho zamestnanm, s jeho prcou v om
a s jeho sprievodnmi okolnosami i podmienkami. Okrem pracovnej spokojnosti tieto kly analyzuj aspekty, ktor s v zkom
vzahu s pracovnou spokojnosou jednotlivca, ako s naprklad
postoje k prci, jeho identifikcia so zamestnanm, s podnikom,
jeho strategickmi ciemi a z toho vyplvajci subjektvny vklad do
pracovnej innosti, zrobok, pracovn motivcia, vzah k podniku, akceptovanie podnikovej kultry a in. kly tohto typu sa pouvaj i na meranie stupa adjustcie pracovnka vo firme.
Okrem uvedench existuje cel rad kl a stupnc, ktor sa kontruuj v zmysle potrieb podnikovej a podnikateskej praxe. Ich
hlavnou vhodou je schopnos kvantitatvne mera kvalitatvne
psychologick znaky a javy. Za nevhodu viacer autori povauj
nedostaton predikan schopnos.

Assesment center technika (ASC) je pecilna psychologick

metda, ktor vyuva klovanie na posdenie psychickej spsobilosti zamestnancov v podniku na manarske pozcie. Pouva
sa v oblasti personlneho manamentu a riadenia udskch zdroJOV na:
- vber manarov na konkrtne manarske pozcie podniku;
- vber zamestnancov- potencilnych manarov systmu personlnych rezerv v podniku;
8

Kollrik, T., Kollrov, E.: Pracovn skupina z pohadu socilnej psycholgie. Bratislava: Prca, 1990.

51

- ohodnotenie, resp. posdenie tzv. manarskeho potencilu

zamestnancov a manarov podniku.
Assesment center technika umouje presnejie posdi sprvanie uchdzaov o manarske pozcie v kontexte vntropodnikovch charakteristk a podmienok. Reaguje na irokospektrlnos
spsobov sprvania, ktor vyaduje kad manarska pozcia vo
vzahu k podniku, v ktorom je vykonvan. Kede manarska pozcia v rmci kadho podniku je podmienen vntropodnikovm
prostredm, poiadavky na jej vkon mu by vemi rozdielne.
V praxi to znamen, e v kadom podniku mu by poiadavky na
osobnostn profil a psychick potencil manara vysoko determinovan vntropodnikovm prostredm a vntropodnikovou kultrou- teda vysoko rozdielne, o v konenom dsledku znamen,
e vo vberovom konan je potrebn zohadni pecifick dispozcie a osobnostn kapacity uchdzaov vo vzahu ku konkrtnym
podmienkam podnikovej mikrosfry urenej konkrtnymi vntropodnikovmi potrebami a ambciami, ktor vyplvaj zo strategickch zmerov podniku. 9
Assesment center techniku je vhodn poui aj pri analze prin zlyhania manara v pracovnom procese a tie pri zisovan
jeho rigidity vo vzahu k potrebm podniku (mnoho manarov sa
vo svojich funkcich "zabetnuje" a po uritom ase sa stva svojm prstupom k rieeniu pracovnch problmov brzdou vvoja
a napredovania podniku).

3.3 Modifikovan psychologick metdy

Do tejto kategrie metd patria predovetkm modifikovan
metdy klinickej psycholgie, psychometrie a sociolgie:
a) projekn metdy,
b) metdy experimentlneho tdia psychickej zae,
c) psychometrick metdy,
d) sociometrick metdy.
9

52

Szarkov, M.: Personlny manament pre prax. Bratislava: Kartprint, 2002.

3.3.1

Projekn

metdy

Projekn metdy sa pouvaj na zisovanie psychickch kvalt

osobnosti, ktor s skryt a prejavuj sa v sprvan loveka iba
v stresovch alebo vnimonch situcich, ktor provokuj spontnne reakcie a spontnne sprvanie. Vinou ide o tak osobnostn kvality, ktor lovek zmerne v sebe potla, pretoe s
v rozpore s jeho sebaobrazom a sebahodnotenm, a preto ich podriauje prsnej autocenzre.
Projekn metdy vyuvaj premietnutie, t.j. projekciu vlastnch predstv inm osobm (spolupracovnkom alebo vedcemu). Vchodiskom a zkladom tchto metd je vyradenie autocenzry pri vyjadrovan mylienok, nzorov, postojov pracovnkov
o uritch situanch vjavoch, nedokonench tvaroch, prbehoch, vetch a pod. Medzi najpouvanejie projekn metdy
v ekonomickej praxi patr:
o tematick apercepn test znmy pod skratkou TAT, ktor
sa asto pouva najm v oblasti marketingu na ely identifikovania spotrebiteskch kpnych motvov,
O obrzkov frustran test- PF test, tak isto sa asto pouva
v oblasti marketingu na zisovanie medzier na trhu,
O metda pouitia tretej osoby sa pouva v oblasti marketingu
aj v oblasti manamentu na odhalenie skrytch oakvan
a skutonch motvov konania,
o test doplovania viet a test nedokonench viet sa pouva
v oblasti marketingu a v oblasti manamentu na zisovanie
nzorovej hladiny a apiranej rovne a sli hlavne ako doplnkov test. S pouitm projeknch metd sa asto stretvame v marketingu, kde slia na zisovanie skrytch (latentnch) potrieb spotrebiteov, rovn spotrebiteskho sprvania
a predikcie kpnych motvov konkrtnych spotrebiteskch
skupn.

Prkladom na pouitie

projeknch

metd v marketingu na
sprvania a tvorby kpnych motvov me by tvorba informanch letkov o akciovch cench vybranch produktov a sluieb v supermarketoch. Viacer sme sa u
ovplyvovanie spotrebiteskho

53

viackrt stretli s akciovmi letkmi, v ktorch obchodn reazce

propagovali akciov ceny tovarov alebo sluieb, priom naprklad
pri niektorch tovaroch cena nebola uveden. Vina zujemcov
o kpu tohto tovaru si vyprojektovala sama cenu- vinou niiu,
ako v skutonosti tto cena v obchode bola. Rozhodovanie o nvteve danho supermarketu ovplyvovala "zvedavos" a "oakva
nie", ktor bolo u spotrebiteov vyvolan zapracovanm projeknej
metdy do akciovho letku. Vyuitie projeknch metd v reklame poda sasnch dajov ovplyvuje rozhodovanie spotrebiteov v 28 %v prospech nvtevy danho supermarketu (zvedavos,
oakvanie) a v 15% v prospech kpy vrobku alebo sluby (lenivos, pohodlnos).

3. 3. 3 Psychometrick metdy
Psychometrick metdy s zaloen na pouit jednoduchch
matematicko-tatistickch metd na kvantifikovanie psychickch
javov, na o pouvaj bu osobitn, alebo komplexn opercie
ako: meranie asu, frekvencia diagnostikovanho javu, meranie
velkosti intenzity reakcie a pod. Psychometrick metdy sa pouvaj vinou ako doplnkov a bvaj kombinovan so tatistickmi metdami, ktor sa pouvaj v oblasti riadenia kvality, medzi
ktor patr naprklad histogram, diagram prin a efektu, Paretov
diagram, korelan diagram a regulan diagramy a indexy spsobilosti.10

3.3.4 sociometrick metdy

3.3.2 Metdy experimentlneho tdia psychickej
zae

Metdy experimentlneho tdia psychickej zae s metodick postupy, ktor umouj zamestnanca vystavi extrmnym pracovnm podmienkam a zisova ich vplyv na jeho psychiku. V sasnosti sa iroko uplatuj pri vbere zamestnancov do profesi,
ktorch spen vykonvanie bezprostredne svis s prekonvanm zaovch pracovnch podmienok a stresovch faktorov,
ktor vyplvaj z obsahu prce. Ide jednak o klasick profesie, naprklad letec, dispeer, ruovodi, ofr v hromadnej doprave,
ale aj o nov, tzv. modern profesie, ako je manar, informatik,
vyjednva a alie.
Metdy experimentlneho tdia psychickej zae umouj
stanovi tzv. prahov bod psychickej zae pre kad profesiu,
ktorej vkon ovplyvuj stresov faktory. Zrove diagnostikuj
u uchdzaov tento prahov bod, ktor je vysoko individulny
a osobnostne podmienen. Vznam ich pouitia v ekonomickej
praxi stle narast tak ako narast aj poet profesi, v ktorch sa
kumuluj zaov a stresov faktory ovplyvujce psychiku zamestnancov.

54

Medzi zkladn sociometrick metdy patr sociometrick test.

Ako metdu na skmanie psychologickch javov vznikajcich
a psobiacich v oblasti medziudskch vzahov v pracovnej skup ine ho prvkrt pouil a neskr rozpracoval J. L. Moreno. Sociometrick test bol postupne uspsoben nielen na zisovanie, ale aj
na meranie uritch zvislost, ktor v medziudskch vzahoch
v pracovnom procese vznikaj a ovplyvuj sprvanie a konanie
jednotlivcov.
Sociometrick test tm, e umouje mera a skma sociopreferenn vzahy v pracovnej skupine, me by manarovi npomocn pri zskavan poznatkov o preferennom sprvan jednotlivch lenov pracovnej skupiny alebo tmu, ktor mu ma
rozhodujci vznam pri plnovan a rozdeovan pracovnch loh
a tvorbe optimlnych medziudskch vzahov na pracovisku. Pri
jeho pouit je z hadiska objektivity zskanch dajov dleit sociometrick samoodhad, ktor sa chpe aj ako jeden z prostriedkov operatvneho definovania socilnej adjustcie jednotlivch
lenov pracovnej skupiny.
l O Hm iarov, L.: Pouvanie tatistickch metd v oblasti riadenia kvality. Slovensk tatistick a demografick spolonos, 5. seminr, Bratislava 1996,
s. 25.

55

V sasnosti sa sociometrick testy vemi asto pouvaj pri zostavovan pracovnch tmov. Prax potvrdilz, e pracovn tm mlokedy vznik sm. Vainou ho treba kreova, o znamen, e ud
do pracovnho tmu je potrebn cielene vybra tak, aby si ich osobnostn vlastnosti a profesijn zrunosti navzjom neprekali, ale
naopak sa mnohostranne dopfali. Na niektor otzky v tejto oblasti dva odpove prve sociometria a zvl sociometrick testy.
Tak isto sa sociometrick metdy vemi spene pouvaj na meranie rovne spotrebiteskho sprvania v marketingu.
Vber metd, ktor sme uviedli, nie je a ani neme by pln,
pretoe metdy s v psychologickch vedch tou oblasou, ktor
sa neustle dynamicky rozvija, obohacuje o nov postupy, ako
ohlas na potreby podnikovej a podnikateskej praxe. 11

f(l
":'-. .

ZHRNUTIE:

l. Na konkrtne skmanie psychologickch a psychickch javov a procesov vyskytujcich sa v ekonomickej

praxi sa postupne sformovali iastkov vedeck postupy- metdy, alebo komplexnejie sbory metd- metodiky. Metdy a metodiky v zsade rozdeujeme do
troch skupn: veobecn psychologick metdy, pecifick psychologick metdy a modifikovan psychologick metdy.
2. Veobecn psychologick metdy patria k najstarm
vedeckovskumnm metdam. Vznikli v rmci jednoduchej interakcie loveka s prostredm ako reakcia na
prirodzen zvedavos loveka. V manamente aj
v marketingu v sasnosti patria k najpouvanejm.
Ich spenos tkvie v uritej psychickej vybavenosti
a schopnosti loveka poui ich. Pri sprvnom pouit

ll Podrobnejie: Kollrik, T., ern, V.: Kompendium psychodiagnostickch

metd. Bratislava: SPN, 1986. Szarkov, M.: Psycholgia v marketingu.
Bratislava: Kartprint, 1994. Waterman, R. H., Peters, Th. J.: Hledn dokonalosti. Praha: Svoboda-Libertas, 1993.

56

a kombincii umouj zska vysoko objektvne a cenn, inmi metdami nezskaten, informcie. Medzi
veobecn psychologick metdy patr pozorovanie,
psychologick experiment a exploran metdy (rozhovor, dotaznk, anketa).
3. pecilne psychologick metdy sa vyvinuli v rmci
jednotlivch psychologickch discipln, ktorch predmetom skmania je lovek v systme interaknch
vzahov vyskytujcich sa v podnikovej a podnikateskej
praxi. Do tejto skupiny psychologickch metd sa zarauj psychodiagnostick metdy, inteligenn testy,
osobnostn testy, vkonov testy, testy zameran na
analzu tlu riadenia a optimalizciu organizcie prce, testy na zistenie odchlok v psychickej pracovnej
spsobilosti.
4. Psychodiagnostick metdy predstavuj rozsiahly sbor dotaznkovch a testovch metd a technk, ktormi
mono zisti zkladn informcie potrebn na vber
a zaradenie jednotlivcov do pracovnho procesu. S to
informcie o vlastnostiach a schopnostiach jednotlivcov, ich vskyte, rovni rozvinutia, prpadne utlmenia,
ktor slia najm pri vbere zamestnancov na pracovn pozcie, informcie o kolsan jednotlivch osobnostnch charakteristk u konkrtneho jednotlivca
v zvislosti od rozlinch pracovnch situci, ktor slia najm na postupy personlneho manara pri zaraovan zamestnancov na konkrtne pracovn pozcie
v podniku, informcie o truktre osobnosti jednotlivca
odhaujce vzby a svislosti medzi rznymi strnkami
a psychickmi truktrami jeho osobnosti, ktor slia
manarovi pri rozhodovan o karirnom postupe zamestnanca v danom podniku, informcie o funknej
strnke a dynamike osobnosti jednotlivca, jeho motivanej a stimulanej rovni, ako aj o hodnotovom systme, ktor ho aktivizuj do innosti a zrove spaj
regulan mechanizmy jeho psychickej aktivity.
57

5. Manarske testy boli vyvinut s cieom diagnostikova

riadiace - manarske a vodcovsk - ldersk schopnosti, zrunosti a predpoklady u uchdzaov o manarske pozcie.
6. klovanie sa v psycholgii povauje za urit predstupe merania. Umouje kvantifikova kvalitatvne daje. V podnikovej a podnikateskej praxi sa z hadiska
skmanho psychologickho javu (objektu) najastej
ie pouvaj tri typy kl: kly postojov, kly interaknej analzy a kly skupinovej atmosfry.
7. Projekn metdy patria do skupiny modifikovanch
psychologickch metd. Pouvaj sa na zisovanie
psychickch kvalt osobnosti, ktor s skryt (latentn) a prejavuj sa v sprvan loveka iba v stresovch
alebo vnimonch situcich, ktor provokuj spontnne reakcie a spontnne sprvanie. Vinou ide
o tak osobnostn kvality, ktor lovek zmerne v sebe
potla, pretoe s v rozpore s jeho sebaobrazom a sebahodnotenm alebo so socilnym a kultrnym prostredm -jeho hodnotovm systmom, v ktorom chce
bezkonfliktne existova, a preto ich podriauje prsnej
autocenzre.
8. Sociometrick test sa pouva na skmanie psychologickch javov vznikajcich a psobiacich v oblasti medziudskch vzahov. Na diagnostikovanie psychologickej
podstaty mikrovzahov v pracovnej skupine ho prvkrt pouil a neskr rozpracoval]. L. Moreno.

-..\i..

. / ir

58

Otzky do diskusie:
o slia psychodiagnostick metdy v podnikovej
a podnikateskej praxi?
2. Ktor psychologick metdy mono poui na vber manarov do podniku? Navrhnite osnovu truktrovanho
rozhovoru (dotaznka) na vber zamestnanca do konkrtneho podniku.

l. Na

~..
.. lf..
... ... ....... .. .. .....

3. Ktor psychologick metdy mono poui na meranie

rovne spotrebiteskho sprvania? Uvete najastejie
pouvan projekn metdy v podnikovej a podnikate
skej praxi.
4. Ak informcie zskame aplikciou sociometrickch metd?
5. Uvete, ak typy psychologickho experimentu poznte
a ktor typ by ste pouili na rieenie vami uvedenho konkrtneho medziudskho problmu na pracovisku.

PSYCHOLGIA
OSOBNOSTI
A OSOBNOS
MANARA

_: :-;~:_,~. <. :_: ~:,:;)\:/ : : ,: .:. : . /. : :,: . :.: .

il

.;.:::~::.:.. :

j}j;,;'tc

ej

Problematika osobnosti je strednou problematikou terie

a praxe veobecnej psycholgie, z ktorej sa neskr vylenila samostatn vedn disciplna, ktor osobnos tuduje ako samostatn
predmet, priom vyuva najm poznatky a metdy psychodiagnostiky a psycholgie prce. Tto vedn disciplna sa nazva psycholgia osobnosti.
Psycholgia osobnosti v sasnosti tvor relatvne samostatn
vedn disciplnu psycholgie, ktor sa rozvija v slade s potrebami
ekonomickej praxe a dva odpovede na jej zkladn i pecifick
metodologick i teoretick otzky.

4.1

Vymedzenie a typolgia osobnosti

Vo veobecnej psycholgii je osobnos vymedzen ako shrn

zdedench, vrodench a pod tlakom vchovy a spolonosti v uri
tom prrodnom a spoloenskom, kultrnom a ekonomickom
prostred nadobudnutch vlastnost, schopnost, zrunost a kvalt psychickch procesov, ktor riadia konanie a sprvanie love
ka v konkrtnych situcich a zrove vytvraj i predpoklady na
jeho sprvanie a konanie v budcnosti. Osobnos sa tu chpe ako
otvoren, vntorne integrovan systm, ktor aktvne existuje
v interakcii s bezprostrednm i vzdialenejm socilnym prostredm.
Psycholgia osobnosti definuje osobnos ako konkrtneho love
ka, ktor sa vyznauje uritmi, pre neho charakteristickmi psychickmi a fyzickmi vlastnosami prejavujcimi sa v kadej jeho
60

innosti. Z pohadu psycholgie osobnosti je kad lovek osobnos a ku kadmu loveku je potrebn z tejto pozcie pristupova. 12 Zvltny vznam m tento pohad psycholgie osobnosti pre

chpanie osobnosti zamestnanca a osobnosti manara v pracovnom procese, najm pre procesy riadenia a vedenia, ktor v rmci
neho neustle prebiehaj a ktorho nositemi s prve manari,
ale niekedy aj zamestnanci podniku.
Pre vber zamestnancov do podniku, projektovch tmov a pracovnch skupn m vznam pozna zkladn typolgie osobnosti,
ktor tvoria sas psycholgie osobnosti. Vinou s tieto typolgie vypracovan na zklade psychickch vlastnost, dynamiky psychickej innosti a emocionlnej stability jednotlivca. U najstaria
teria osobnosti, Hippokratova, obsahovala typolgiu osobnosti.
Na zklade telovch tekutn a temperamentu rozdeuje ud do
tyroch zkladnch typov:
o flegmatik- pomal, siln, pokojn, zdranliv, ahostajn,
o sangvinik- rchly, slab, optimistick, nestly, naden,
o melancholik- sken, slab, pesimistick, zatrpknut, smutn, pomal,
o cholerik- popudliv, siln, prchk, rchly, hrd.
Hippokratovu typolgiu osobnosti, ktor sa povauje za klasick, alej rozpracovali. P. Pavlov, ktor skmal innos centrlnej
nervovej sstavy. Do terie psycholgie osobnosti prispel rozpracovanm otzok podmienench a nepodmienench reflexov, dynamickej strnky osobnosti, identifikovanm tempa psychickej
innosti jednotlivca. Jednotlivm typom priradil na zklade uvedenho vchodiska nasledovn charakteristiky:
flegmatik- siln, vyrovnan, nepohybliv,
sangvinik - siln, vyrovnan, pohybliv,
melancholik- slab, tlmov typ nervovej sstavy,
cholerik- siln, nevyrovnan, nepohybliv (inertn).

12 Podrobnejie: Provaznk, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy. Praha: Grada,

1997, s. 81.

61

PRIRODZEN KOMBINCIA
stretov
Optimistick
Otvoren

~
~
SILN
CHOLERIK

introvert, ktorho charakterizuje ako osobnos obrten do

seba,
extrovert, ktorho vymedzuje ako osobnos obrten navonok.

Eysenckovu typolgiu alej rozpracoval P. Rorschach, ktor zaviedol stredn bod dimenzie, tzv. ambiekvlny zitkov typ.
Autorom alej typolgie osobnosti je nemeck psychiater
E. Kretschmer. Skmal vzah medzi kontitunmi charakteristikami a vlastnosami osobnosti, na zklade oho vylenil dva typy
w

Cl

C3

<( -

z-g

Q"'
~

oo-;

Ci)'

zr

~6
~ <

:::!:~:

0->.

::O::c
W ~

~-6

i O

m:z
(1))>.

ll>

c:

Cyklotmny typ, ktorho charaterizoval ako otvorenho, spos kolsavou nladou, priom zistil, e takmito

loenskho,

m.

>o
~]l

loveka:

S:

!ll

NESTABILN

STABILN

KLU ON
FLEGMATIK
lntrovertn
Pesimistick
Potichu hovoriaci
PRIRODZEN KOMBINCIA

Obrzok 5 Eysenckova typolgia osobnosti

Na inom prstupe je zaloen Eysenckova typolgia osobnosti.

Na zklade skmania jednotlivch faktorov a zloiek osobnosti
pomocou korelanch technk H. J. Eysenck vytvoril dimenzionlnu teriu osobnosti, v rmci ktorej vypracoval typolgiu osobnosti. Vymedzuje v podstate dva typy osobnosti, ktor s podmienen
emocionlnou stabilitou alebo emocionlnou nestabilitou:

62

Obrzok 6 Porovnanie Hippokratovej klasickej typolgie osobnosti s Pavlovovou

typolgiou a Eysenckovm dimenzionlnym chpanm typov osobnosti
63

vlastnosami

sa najastejie vyznauj stredne vysok udia so

stredne vyvinutm mkkm svalstvom.
O Schizotmny typ, ktorho charakterizoval ako uzavretho do
seba s bohatm citovm a mylienkovm ivotom, disciplinovanho, presnho a pedantnho, s nzkou spoloenskou aktivitou. Takmito vlastnosami sa vyznauj udia vysok, chud,
so slabm svalstvom a niou vhou, alebo udia siln, dobre
vyvinut s plastickm svalstvom - atletick typy.
I ke Kretschmerove zistenia s asto spochybovan, jeho typolgia osobnosti sa stala vchodiskom pre niektor diagnostick
metdy pouvan na vber a rozmiestovanie zamestnancov
a manarov v podnikovej a podnikateskej praxi. Na ilustrciu
uvdzame vber charakteristickch vlastnost obsiahnutch
v Kretschmerovej typolgii osobnosti z hadiska potrieb pracovnho procesu:
Tabuka

4 Kretschmerova typolgia osobnosti - vber vlastnost

Kretschmerovu typolgiu osobnosti alej rozpracoval iak S. Freuda C. Jung, ktor vo svojej lekrskej praxi zistil, e duevn energiu lovek zameriava bu na vlastn osobu, alebo na vonkaj svet.
Na zklade toho vylenil vlastnosti, ktor charakterizuj extravertovan typ osobnosti (extrovert), ako s naprklad otvorenos, bezstarostnos, dverivos, praktickos, realizmus, nentenos a spoloenskos, a vlastnosti, ktor charakterizuj intravertovan typ
(introvert) ako s uzavretos, subjektivizmus, zdranlivos, nepraktickos, sklon k nikovm reakcim, nzka schopnos adaptcie na zmeny. V rmci uvedench zkladnch typov osobnosti
Jung alej vyleuje a charakterizuje tyri podskupiny: mylienkov typ (musk), citov typ (ensk), pocitov typ (musk) a intuitvny typ (ensk).
Jungova typolgia osobnostije zapracovan v psychodiagnostickch metdach, najm v testoch osobnosti.
Klasick ako aj ostatn typolgie osobnosti sa do sasnosti iroko pouvaj v praxi. Svojm teoretickm zdvodnenm a vkladom s dobrou pomckou pre manara na rchlu orientciu ako
aj prevenciu v situcich, ktor vznikaj v procese riadenia a vedenia ud v podniku.

4.2

Dynamika a truktra osobnosti

Osobnos

je predmetom tdia u dlh desaroia. S autori,

ktor skmaj vvinov etapy osobnosti, s autori, ktor skmaj
podmienky a mechanizmy zmien osobnosti, s autori, ktor analyzuj dynamiku a truktru osobnosti.
Dynamika osobnosti- vyjadruje zmeny osobnosti v ase,jej fungovanie a pohyb. Pod dynamikou osobnosti rozumieme vetky sily,
ktor uvdzaj loveka do innosti, priom ich charakterizujeme
ako dvojjedin sily, t.j. tie, ktor:
O podmieuj jeho sprvanie v konkrtnych situcich,
O podmieuj jeho konanie v konkrtnych situcich.
64

65

Dynamika osobnosti, jej tdium, obsahuje teda predovetkm

analzu faktorov motivcie a stimulcie udskho sprvania a konama.
truktra osobnosti- pri tdiu truktry osobnosti ide o urenie
prvkov a zloiek, z ktorch sa osobnos sklad. tuduje sa svislos
a vzjomn vzahy jednotlivch zloiek, ktor tvoria osobnos, naprklad vlastnosti, schopnosti, charakter, temperament, vov
dispozcie, adaptan mechanizmus, psychick procesy, ktor spolu s centrlnym nervovm systmom (CNS) vytvraj urit typ
osobnosti.
Na zklade tdia truktry osobnosti psycholgovia postupne
dospeli k zostaveniu tzv. pfaktorovho modelu osobnosti, oznaovanho v terii ako Big Five 13 , ktor predpoklad, e truktru
osobnosti tvor p zkladnch faktorov- intelekt, charakter, temperament, dispozcie a emcie (nlady). Tieto faktory boli na zklade overovania faktorovou analzou postupne zoraden do tzv.
osobnostnch dimenzi 14 , ktor s sten jednotlivmi osobnostnmi faktormi a osobnostnmi vlastnosami a tvoria zklad individuality loveka.
Tabulka 5 Ptfaktorov model osobnosti BIG FIVE

13 John, O. J.: The "Big Five" Factor Taxonomy. Dimensions of personality.

Theory and Research. N.Y.: The Guilford Press, 1990.
14 Tu pes, E. C., Christa!, R. E.: Recurrent personality factors based on trait raitings. Journal of Personality, 60, 1992.

66

Analyzova a pozna truktru osobnosti, ako aj stenie jednotlivch jej dimenzi m velk vznam pre teriu a prax manamentu,
a to najm v personlnych otzkach vberu a rozmiestovania ud
v podniku, ako i v otzkach ich riadenia a vedenia.
V literatre je zvltna pozornos venovan rozboru truktry
osobnosti manara. Je vea autorov, ktor skmaj truktru
osobnosti manara, a to najm z hadiska vymedzenia dleitch
vlastnost na spen vkon manarskej funkcie, priom tieto
vlastnosti nazvaj profilujce vlastnosti osobnosti manara,
ktor sa odraj v jeho tle riadenia a vedenia ud v pracovnom
procese.

4.3

Psychick a psychologick vlastnosti

Psychick a psychologick vlastnosti sa vo veobecnosti definuj

ako urit dedine podmienen danosti, ktor sa v rmci procesu
socializcie bu utlmia, alebo rozvin. V shrne tvoria zklad
osobnosti loveka.
Psycholgia rozliuje medzi psychickmi vlastnosami, ktor s
zdeden, a chpe ich ako kontantn, nemenn vlastnosti, naprklad temperament, a psychologickmi vlastnosami, ktor mu
ma dedin dispozin zklad, ale sa menia, dotvraj a mu sa
vyvin a do novej kvality (telesn a vrazov vlastnosti). Psychologick vlastnosti mu by aj nadobudnut pod vplyvom vchovy.
Psychick a psychologick vlastnosti sa pod vplyvom vedomch
a podvedomch regulanch mechanizmov poas ivota formuj,
m vytvraj urit individulnu odlinos psychickho vybavenia
zamestnanca alebo manara. V koncentrovanej podobe sa prejavuj ako jeho charakteristick osobnostn profil. V zsade sa rozdeuj na tri skupiny:
o telesn a vrazov vlastnosti,
O temperament,
o charakterov vlastnosti.
Vetky tri uveden skupiny psychickch a psychologickch vlastnost sa alej pecifikuj z hadiska obsahu prce, loh a kompe67

tenci, ktor manar v danej organizcii vykonva. Rozliuje sa

najm medzi uritou kombinciou psychickch a psychologickch vlastnost, ktor s nevyhnutn na vkon uritej profesie,
a uritou kombinciou psychickch a psychologickch vlastnost
loveka, viaucich sa na vntropodnikov truktry moci a autority. Mono poveda, e kad profesia vyaduje urit sbor
vlastnost a dispozci, bez ktorch zastpenia v truktre osobnosti nemono dosiahnu profesionlny spech. Naprklad profesia obchodnka okrem telesnch a vrazovch vlastnost vyaduje
v osobnostnej truktre vysok zastpenos takch vlastnost, ako
je vlastnos entuziazmu, optimizmu, otvorenosti, bezhonnosti
a uritej "istoty".
Z tohto dvodu je vemi ak vypracova veobecne platn inventr psychickch a psychologickch vlastnost manara, ktor
by vyjadroval urit unifikciu poadovanch psychickch a psychologickch vlastnost na spen vkon manarskej funcie,
i ke pokusy v tejto oblasti vdy boli a dodnes s.
Modern vskum sa sna definova a mera psychick a psychologick vlastnosti manarov vdy vo vzahu k situcii, v ktorej sa
manari nachdzaj. Najrozlinejie vskumy a psychodiagnostick metdy ukaztti, e t, ktor vykonvaj funkciu manara,
vykazuj tendenciu by bystrejmi, lepie sa psychicky prispsobuj, s vytrvalej v sledovan svojich osobnch cieov, vkonnej
a pracovitej, s vysokou mierou zodpovednosti a "poctivosti" voi
sebe i ostatnm.
tdie, ktor sa sstredili na vskum a diagnostikovanie socilno-psychickch vlastnost, ukzali, e spen manari astejie
a bezproblmovejie vstupuj do socilnych interakci, spravidla
prijmaj viac informci, viac informci vyaduj a vedenie preberaj tm, e analyzuj alebo interpretuj vzniknut situciu.
Velk vznam pritom zohrvaj telesn a vrazov vlastnosti, charakter, ako i vlastnosti temperamentu manara.
Mnoh z psychickch vlastnost, o ktorch sa psycholgovia domnievali, e s pre manara podstatn, vak nemu v praxi odli
spenho manara od nespench. Vyplva to i zo skutonosti,
e nedostaton rozvinutie niektorch psychickch a psychologic68

kch vlastnost, resp. ich absencia v osobnostnom profile manara, naprklad ctiiados, vytrvalos, pracovitos a in, mu v dos
irokej miere kompenzova psychick a psychologick vlastnosti
jednotlivch zamestnancov, ktorch manar riadi a vedie v pracovnom procese (Lee Iacocca, 1991).

4.4 Schopnosti
Schopnosti definuje psycholgia ako osobnostn predpoklady
na vykonvanie uritej innosti, ktor zaruuj jej spen realizciu. Psychick schopnosti sa Tsjaj na zklade zdedench dispozci- vlh pomocou uenia 5 . Schopnosti vemi zko svisia
s psychickmi a psychologickmi vlastnosami loveka. Psychick
a psychologick vlastnosti kadho loveka do znanej miery podmieuj mieru uplatnenia jeho schopnost v relnom ivote.
V praxi sa meme stretn s umi, ktorch schopnosti s nadpriemern, avak ich psychick a psychologick vlastnosti tvoria
prekku v ich relnom uplatnen v praxi a naopak, s umi,
ktorch schopnosti s priemern a podpriemern, ale psychick
vlastnosti (dslednos, presnos, zodpovednos, servilnos) mu
do znanej miery tento nedostatok schopnost kompenzova. Preto sa me sta pravdou tvrdenie, e nie kad schopn lovek je aj
spenm lovekom.
Ako urit osobnostn predpoklady na spen vykonvanie
manarskej funkcie sa schopnosti diagnostikuj pomocou psychodiagnostickch metd a postupov. Na zklade analzy vsledkov zskanch pomocou psychodiagnostickch metd a postupov
boli postupne zostaven inventre, ktor obsahuj klasifikciu
potrebnch (nevyhnutnch) a elatench schopnost na spen
vykonvanie jednotlivch, typologicky podobnch manarskych funkci. V rmci nich sa psychick schopnosti z hadiska
speneho vykonvania manarskej funkcie rozdeuj na dve
skupiny:
15 Kiczko, L. a kol.: Slovnk spoloenskch vied. Bratislava: SPN, 1997, s. 235.

69

l. veobecn psychick schopnosti, nevyhnutn na vkon funkcie manara,

2. pecilne psychick schopnosti, elaten na vkon funkcie
manara.

4.4.1 Veobecn psychick schopnosti. nevyhnutn

na vkon funkcie manara
Medzi veobecn (nevyhnutn) psychick schopnosti na vkon
funkcie manara psycholgovia zhodne zarauj:
veobecn inteligenciu,
veobecn pracovn stereotyp.
Veobecn inteligencia, resp. mentlna kapacita manara, je
v psycholgii veobecne oznaovan ako tzv. G-faktor, ktor je
podkladom ostatnch psychickch schopnost. Vo veobecnosti sa
v psychologickej literatre definuje ako schopnos jednotlivca riei nov problmy a orientova sa v novch situcich na zklade
porozumenia podstatnm svislostiam a vzahom. Inteligencia
ako schopnos nevyjadruje kvantitu poznatkov, ale schopnos
s nimi narba v uritch logickch nadvznostiach a adekvtne
ich v konkrtnych situcich pouva.
V sasnej psycholgii sa inteligencia chpe ako dvojzlokov
psychick jav, priom jednotliv zloky nemusia by u jednotlivca
rovnomerne zastpen ani rozvinut. Prvou zlokou je racionlna
inteligencia, ktor sa opiera o procesy myslenia a predstavuje
komplex kognitvnych dispozci jednotlivca na rieenie praktickch a teoretickch problmov. Racionlna inteligencia je do
znanej miery produktom kolskho vzdelania a poda vsledkov
sasnch psychologickch vskumov pomerne nzko korelttie
s spenosou jednotlivca v ivote 16
Druhou zlokou je emocionlna inteligencia, ktor predstavuje komplexn spsobilos jednotlivca riei emocionlne a socilne problmy, ktor vznikaj v medziudskch vzahoch a interpersonlnej komunikcii. V psycholgii sa emocionlna inteligencia
16

70

Nakonen,

M.: Lidsk emoce. Praha: Academia, 2000, s. 191-192.

chpe ako komplementrna zloka racionlnej inteligencie. Znaky emocionlnej inteligencie stanovil D. Goleman takto:
a) poznanie vlastnch emci: vedom rozpoznanie citu v momente jeho vzniku, o v manarskej praxi umouje presnejie rozhodovanie,
b) zvldnutie vlastnch emci: obsahuje schopnos usmerova
svoje city tak, aby zodpovedali situcii, naprklad ovlda sa
v konfliktnej situcii, regulova svoje pocity, city,
c) schopnos sm seba motivova: obsahuje cieavedom zapjanie citov do svojich snh tak, aby viedli k spenej innosti,
tvorivosti, originalite,
d) vnmavos k emcim inch ud- empatia: obsahuje schopnos poznva to, o si druh udia elaj, o oakvaj,
e) umenie medziudskch vzahov: obsahuje rozvijanie a uplatovanie empatie v interpersonlnych vzahoch.
Poda D. Golemana 17 s v podstate vetky emcie popudy

na sprvanie a konanie, a preto ak chce manar by spen v interpersonlnych interakcich, je dleit, aby presne rozpoznval
svoje vlastn emcie, ako aj emcie druhch ud, predovetkm
zamestnancov, ktorch riadi a vedie.
rove jednotlivch zloiek inteligencie sa zisuje pomocou inteligennch testov a vyjadruje sa pomocou IQ (inteligenn koeficient) a EQ (emocionlny koeficient).
Pre potreby manamentu, vedenia a riadenia ud a personlneho manamentu sa pouvaj inteligenn testy, ktor zisuj rozvinutos jednotlivch zloiek inteligencie manarov a zamestnancov v troch rovniach: podpriemern rove, priemern rove - norma, nadpriemern rove. Pre spenos manara je
dleit dosiahnu nadpriemern rove inteligencie v oboch jej
zkladnch zlokch.
Dosiahnut rove inteligencie veobecne i v jej jednotlivch
zlokch nie je nemenn. Z hadiska diagnostiky pripravenosti
uchdzaa na manarsku funkciu je preto potrebn sa sstredi
17 Goleman, D.: Emon inteligence. Praha: Academia, 1997.

71

nielen na meranie rovne inteligencie, ale aj na diagnostikovanie

jej vvoja a vvojovch tendenci. V priebehu ivota me djs
k postupnmu zniovaniu rovne oboch zloiek, o je spsoben
biologickm procesom starnutia, alebo me djs k ich stabilizovaniu a uritmu zvyovaniu rovne, o je spsoben fixovanm
overench socilnych stereotypov v interpersonlnych vzahoch.
Tento proces je vysoko individulny a subjektvne podmienen.
Na zklade viacerch porovnvacch analz sa postupne v psycholgii dospelo k zveru, e optimlny vek na vkon manarskej
funkcie je u muov medzi 35. a 45. rokom ivota a u ien medzi
40. a 55. rokom ivota, ke s obidve zloky inteligencie plne rozvinut. Po doven uvedenho veku sa zana obyajne prirodzen bytok najm racionlnej zloky inteligencie. Tento poznatok
sa asto aplikttie v personlnom manamente 18
Zaiatok prirodzenho bytku oboch zloiek inteligencie je
vak vysoko individulny. Zvis od viacerch faktorov, naprklad
od celkovho zdravotnho stavu jednotlivca, ivotosprvy, truktry a dynamiky osobnosti, ivotnej filozofie a alch momentov.
Veobecn pracovn stereotyp, ktorho podstatu tvoria vo
vo-nvykov mechanizmy, ako s naprklad schopnos dokoni
lohu, dslednos v prci, disciplna v prci, schopnos dodriava asov sslednos v prci, schopnos rozhodn sa a rozhodnutie realizova a alie, tvor podstatu pracovnej spsobilosti
jednotlivca, ako aj jeho profesionlnej spenosti. V psychologickej literatre je charakterizovan ako veobecn zkladn a komplexn schopnos podmieujca vkon akejkovek pracovnej in
nosti.

4.4.2 pecilne psychick schopnosti, elatel'n na vkon

funkcie manara
pecilne psychick schopnosti psychologick vedy definuj
ako "elaten", m sa mysl, e na urit pracovn pozcie sa vyberaj alebo vyhadvaj jednotlivci, ktor disponuj okrem ve18 Kou be k, J.: Personln prce v malch podnicch. Praha: Grada, 1996.

72

obecnch psychickch schopnost .Y uritmi pecifickmi psychickmi schopnosami, ktor s pre konkrtne pracovn podmienky,
ich spen zvldnutie prnosn.
Medzi pecilne psychick schopnosti, ktor s v psycholgii
definovan ako elaten na vkon funkcie manara, viacer autori zarauj:
a) schopnos utvra organizan a in podmienky na efektvnu
prcu,
b) schopnos nachdza a prebera mylienky inch (nekradn
ich) a uznva zsluhy inch,
c) schopnos vybra si spolupracovnkov a spolupracova,
d) schopnos iniciova a motivova spolupracovnkov,
e) schopnos sebakontroly v kadom okamihu (znies i kritiku),
f) schopnos vzbudi dveru, presvedi inch (nemanipulova
nimi),
g) schopnos vldnu- uplatova moc.
Uveden (vybrat) schopnosti manara signalizuj, e rast pecializovanch poznatkov v rznych vednch disciplnach vyvolva
oraz viac potrebu riei komplexn lohy v tmoch, o si vyadt.Ue
zmenu v tle riadenia uplatovanho manarom-jednotlivcom,
prechod k tmovej koopercii. Prechod k tmovej koopercii vyvolva potrebu formulova a rozvin u manarov cel klu novch
schopnost, najm v oblasti socilnej interakcie.

4.5

Psychick procesy

Psychick procesy tvoria podstatu dynamiky osobnosti i manara, alebo zamestnanca. Z hadiska potrieb pracovnho procesu,
resp. pracovnho miesta alebo manarskej pozcie psycholgov
i ekonmov zaujma kvalita psychickch procesov, ktor mono
mera pomocou psychodiagnostickch metd a testov.
Kvalita psychickch procesov vysoko ovplyvuje vkonnos
i spenos prce manara. V sasnosti existuje u viacero ukazovateov, na zklade ktorch boli vylenen niektor psychick
procesy, ktorch kvalita je pre vkon funkcie manara podstatn:

73

l. Vnmanie a kvalitatvny stupe analzy vnmanho problmu, konkrtnej situcie, naprklad schopnos postrehn detail,
nov svislosti a znaky javu.
2. Pozornos, najm schopnos vysokej koncentrcie a rozdeova
nia pozornosti poda elu. Do tejto skupiny psychickch procesov
zaraduj niektor autori, naprklad P. Drucker, 1990, McDogwill,
1992, pozornos, resp. cielen vmanie si sporadicky vznikajcich
javov na pracovisku v rmci pracovnho procesu, o chpu v zmysle koncentrovanej, nezaujatej pozornosti, oistenej od motivcie,
osobnej sksenosti a zamerania osobnosti manara.
3. Pam, najm rchlos zapamtvania, trvalos udrania zapamtanho, pohotovos pri vybavovan zapamtanho, o mono dosiahnu trningom pamti a pouvanm podpornho systmu v prci manara, naprklad vedenie pracovnho dennka,
zpisky, vyuvanie metdy TM a pod.
4. Myslenie, priom sa rozliuj tri typy procesu myslenia, ktor
by mali u kadho manara by vysoko rozvinut:
O Strategick myslenie, ktor sa spja so schopnosou predvda
vvoj a vznik uritch novch javov a situci na pracovisku
a nasmerova svoju innos v zmysle vvojovch tendenci.
Vstin charakteristiku strategickho myslenia podal . Slvik ( 1997): "Strategick myslenie je opakom linerneho, mechanickho myslenia, ktor m sklon opakova u znme
a overen rieenia, postupova poda vyskanch abln,
uspokojova sa s malmi, ale istmi ciemi, nepodstupova riziko cesty do neznma. Je kombinciou racionlnej analzy
a dvtipnej syntzy, ktorej zodpoved nelinerne uvaovanie." 19 Pre strategick myslenie je charakteristick rozvinut
predstavivos, originalita spjania pocitov, vnemov a informci, vysok orientcia na budcnos. Manari s vysokm
stupom strategickho myslenia "vidia aleko dopredu", ale
nevidia sbene prtomn problmy v podniku, asto ich
podceuj a aj odmietaj riei. Niekedy ich strategick vzie,
pre ktor je charakteristick vysok orientcia na budcnos,
19 Slvik, .: Strategick manament. Bratislava: Ekonm, 1997, s. 33-34.

74

;ll

l
l

psobia na ostatnch zamestnancov demotivane. Preto je

dleit, aby manari so strategickm myslenm boli zale
ovan do vrcholnch truktr riadenia podniku, kde mu
by velkm prnosom.
o Tvoriv myslenie, ktor je zaloen na schopnosti reorganizova predchdzajce sksenosti a vedomosti a vytvra z nich
nov kombincie. Je podmienen rchlym vybavovanm si
mylienok, predstv a sksenost. Charakterizuje ho vysok
stupe inpircie, netradinch prstupov k problmom, citliv spjanie jednotlivch strnok javov a situci, schopnos
uvdza ich do novch svislost a vzahov. Tvoriv myslenie
potla rutinu a nvykov pracovn stereotypy v myslen. Je
spojen so zmenou, inovciou a invenciou, ktor charakterizuj cel osobnos manara. Manarov s vysokm stupom
tvorivho myslenia asto vyhadvaj firmy, ktor zanaj
podnika. Pre zabehnut firmy s naopak postrachom a neraz sa ich firmy zbavuj pre ich konfliktnos, neprispsobivos,
neschopnos podriadi sa a pod.- pozri viacero prpadov z japonskho prostredia automobilovho priemyslu, firmy Adidas, Ford a pod. Niektor autori podstatu tvorivho myslenia
u manarov odvodzuj od tzv. "koncepnch schopnost"
a "projeknch schopnost", ktor vystia do novtorskch
postupov a rieen.
o Prun myslenie, asto nazvan i flexibiln, je zaloen na
schopnosti manara postihn irok okruh rznorodch
problmov bez ohadu na ich hfbku a rozsah. Je pre charakteristick chpanie javu a situcie v ich mnohotvrnosti,
v rznorodch vzahoch a svislostiach. Sasou prunho
myslenia je logickos a samostatnos pri tvorbe sdov a sudkov. U manara sa prejavuje okrem inho i aktvnym vyha
dvanm pracovnch problmov, ktor s zrel na rieenie,
zvenou kritickosou a nronosou voi sebe i spolupracovnkom, odvahou odmietnu u prijat rieenie a prija nov.
Je spojen s vysokoasertvnym sprvanm manara a s celkovou dynamikou jeho osobnosti. Manari, ktor sa vyznauj

75

prunm myslenm, s vyhadvan do obchodnch firiem,

ale aj firiem vrobnch, kde prebiehaj permanentn zmeny.
V praxi sa nestretvame s plne vyprofilovanm typom myslenia. Skr ide o urit "vedce" prvky v procese myslenia 20 , na zklade ktorch meme naprklad pri vbere manarov na urit
riadiace pozcie presnejie postupova a vyhn sa nesprvnym
personlnym rozhodnutiam.
Kvalitu psychickch procesov nemono odtrhn od psychickch vlastnost a schopnost manara. Je integrlnou zlokou
jeho osobnosti. Na rozdiel od vlastnost s vak psychick procesy
vo vej miere modifikovaten a ovplyvniteln vchovno-vzdelvacm systmom a procesom. Ich skvalitovanie je predmetom
zujmu i pracovnho nasadenia mnohch manarskych kl,
centier a intitci.

4.6 Psychick stav

Psychick stav zamestnanca alebo manara podstatne ovplyvuje kvalitu jeho psychickch procesov, ako aj uplatnenie schopnost a zrunost v konkrtnej situcii, ktor vznikla v pracovnom
procese. V psycholgii je psychick stav definovan ako pecifick situan pripravenos loveka na urit sprvanie a konanie.
Je tvoren emciami a ich zlokami - citmi, pocitmi, nladami,
ktor ako zklad organizcie a motivcie sprvania s povaovan
za kov psychick fenomny.
Emcie, ktor s zkladom kadho vzniknutho psychickho
stavu, s najvraznejie spojen s fyziolgiou organizmu a maj
rozhodujce funkcie v psychickej regulcii innosti. Emcie sa vyznatti vntornou truktrou a dynamikou, ktor ovplyvuje psychick procesy, naprklad pam. Podstatnm znakom je ich polarita: kad emcia m svoj protikladn pl: rados- smtok, ctaopovrhnutie, zvis - prajnos, tos - zlomysenos, ktor tvor
podstatu rozdelenia emci na pozitvne a negatvne emcie.
20 Nakonen, M.: Zklady psychologie osobnosti. Praha: Management Press,
1993.

76

Emcie mu ma rozlin priebeh, kvalitu a dfku trvania, mu

charakter krtkodobch intenzvnych zmien psychickho stavu,
ktor nazvame afekty, alebo trva v rovnakej kvalite dlhie. Afekty,
hlavne ich striedanie u manara bez zjavnej vonkajej priny,
mu v pracovnom procese psobi ako detruktvne prvky.
City s psychologickou podstatou emci. Tvoria zitkov
komponenty emci. V psycholgii s city definovan ako subjektvne vznamn zitky, ktor mobilizuj cel psychick apart
a umouj analzu a vber vzorcov sprvania a ich adaptanch
monost v konkrtnych podmienkach vzniknutej situcie v rmci
interpersonlnych vzahov. Obsah citov je existenne vzahov.
Integruj sksenos zitku do celku pozitvneho sebactenia a vynraj sa vdy, keje vntorn jednota sebactenia naruen alebo
posunut k vyiemu sebahodnoteniu.
City, tak isto ako emcie, vykazuj polaritu: prijemn - neprjemn, vzruenie- upokojenie, naptie- uvonenie. Dlhie trvajca kvalita ctenia sa nazva nlada.
Nlada je definovan ako citov stav, ktor tvor pozadie duevnho ivota jednotlivca. Nlada na rozdiel od citov nem presn
predmet, na ktor sa viae. Typickm prkladom je rozdiel medzi
strachom a zkosou: strach je vdy strachom z nieoho konkrtneho, avak zkos je bezpredmetn, celkom neurit, je to stiesujci stav, ktorho pvod lovek nepozn. Kad nlada vytvra
rmec, ktor je priepustn len pre urit pocity, ktor vznikaj
a rozvijaj sa na zklade danej nlady a s urovan jej charakterom. Medzi nladami a rtami osobnosti existuje vzah, naprklad
optimizmus me by chpan ako doasn psychick stav, ale tie
ako trvalejia psychick vlastnos osobnosti. Nlady nie s stle,
striedaj sa v zvislosti od momentlneho psychickho a fyzickho
stavu, ivotnch podmienok alebo konkrtnych situci. Rchle
striedanie nlad sa nazva nladovost:
Pretoe psychick stav manara vysoko ovplyvuje nielen jeho
vkonnos, ale aj vkonnos zamestnancov, ktorch riadi a vedie,je
potrebn, aby manar spfal podmienky aj v tejto oblasti. Pri vbere a hodnoten spenosti manarov sa najastejie v oblasti
psychickho stavu kladie draz na nasledujce charakteristiky:
ma

:;, f

77

~
~
~

citov zrelos,
citov vyrovnanos,
schopnos citovho preladenia.

Vetky tri charakteristiky, ktormi sa vyznauje psychick stav,

s meraten. Ich prtomnos v osobnostnej truktre manara
m vznam pre tvorbu primeranho psychosocilneho prostredia
na pracovisku a dobrch medziudskch vzahov.

4. 7 Psychick a psychologick zrunosti

Zrunosti

s uenm nadobudnut a rozvinut dispozcie (pohotovos), ktor umouj sprvne, rchlo, efektvne a inne plni lohy
(funkcie) vyuitm vhodnej, adekvtnej metdy, resp. postupu.
Za psychologick zrunosti povaujeme trningom nadobudnut a osvojen psychologick postupy, ktor umouj jednotlivcovi spene riei tak tandardn a netandardn pracovn lohy, v rmci ktorch je potrebn disponova uritmi konkrtnymi
psychickmi zrunosami. Psychick zrunosti s zaloen na mechanizmoch osobnostnej regulcie. S to urit komplexy psychickho vybavenia loveka na vkon uritej profesie, ktor mono trningom rozvin.
Na spen vykonvanie funkcie manara boli na zklade vskumov stanoven zrunosti, ktor sa tie oznauj ako zrunosti
profesionlne, resp. manarske:
- komunikcia,
- rozhodovanie,
- komplex riadiacich zrunost,
- komplex vodcovskch zrunost,
- rieenie konfliktov.
Poiadavky na manarske

4.7.1

zrunosti

Komunikan zrunosti

sa menia.

a ich zloky

Komunikcia vo veobecnosti znamen proces vmeny informci, priom ak prebieha medzi umi, nazvame ju interperso-

78

nlnou, a ak prebieha v pracovnom procese a obsahuje urit na

profesiu sa viauce charakteristiky, nazvame ju profesionlnou.
Pritom kad pracovn proces, pracovn prostredie, ako aj profesia, vyaduje profesionlnu komunikciu.] ej osvojenie je povaovan za vznamn komunikan zrunos.
Profesionlne komunikan zrunosti predstavuj jednak sbor termnov, vrazov i neverblnych dorozumievacch znakov
a symbolov, ktor umouj zamestnancom rchlo a prune sa dorozumie a orientova v pracovnom problme. Jednak profesionlne komunikan zrunosti obsahuj prvky v podniku pouvanch komunikanch vzorcov a s odrazom i vrazom podnikovej
kultry, ktor si kad zamestnanec mus osvoji a v komunika
nom procese pouva.
Z hadiska nrokov na komunikan zrunosti manara v pracovnom procese je potrebn zisti nroky komunikanho procesu, alej typ pouvanch komunikanch nstrojov a systm komunikanch tokov v podniku i mimo neho.
Komunikan zrunosti sa skladaj z komunikanch zloiek,
ktor me manar v komunikanom procese pouva relatvne
samostatne alebo v uritch kombincich. Medzi zkladn zloky
komunikanch zrunost sa zarauj:

verblne komunikan dispozcie: hlasov vybavenie, vyjadrovacie schopnosti, intonan dispozcie,

neverblne komunikan dispozcie: mimika, haptika, gestika, kinezika, proxemika, paralingvistika,
aktvne povanie,
efektvna tvorba objektvnej sptnej vzby,
efektvne narbanie s komunikanmi vzorcami,
persuzia - zrunos pracova s argumentmi, presvedova
a zskava ud,
empatia- zrunos vcti sa do pocitov, citov, emci, ktor komunikan proces u zastnench komunikantov vyvolva,
asertivita - zrunos aktvne vies komunikan proces, primerane pouva asertvne prva v komunikcii, presadzova
v komunikcii svoje nzory a vzie.
79

Uplatovanie komunikanch zrunost v komunikanom procese ovplyvuj subjektvne a objektvne faktory. Medzi najdleitejie objektvne faktory, ktor psobia na mieru a spsob uplatovania komunikanch zrunost manara v podniku, patria
rovne komunikcie a ich situan modifikcie, ktor sa prejavuj
najm v stupni komplexnosti komunikanch tokov a komunika
nch vzieb v kadom podniku a maj svoje vyjadrenie v organiza
nom a pracovnom poriadku, etickom kdexe a podnikovej kultre.
Tie uruj spsob komunikcie, ako aj komunikan nstroje, ktor
sa v podniku v komunikanom procese pouvaj 21
Analze zrunost komunikova z pozcie funkcie manara sa venovala v psycholgii velk pozornos. Vsledkom bolo stanovenie
uritch veobecnch zsad, profesionlnej komunikcie, ktorch
uplatovanie v praxi by malo nielen uahi komunikan proces
medzi manarom a zamestnancami, ale malo by vies aj k ich vyej
vkonnosti. Medzi hlavn zsady profesionlneho uplatovania komunikanch zrunost v komunikanom procese boli na zklade
analzy vntropodnikovej komunikcie zaraden tieto:
O jasn a strun formulovanie hlavnch mylienok, prkazov
a odporan na rieenie pracovnho problmu,
O aktvne povanie zamestnancov zbaven personifikovania
problmu,
O tvorba kultry otvorenej komunikcie v podniku,
O tvorba sptnej vzby (feedbacku) a informanej siete (networku) v podniku,
O predvdanie a predchdzanie komunikanm konfliktom,
O vber komunikanch partnerov,
O vber komunikanch situci,
O modelovanie komunikanho procesu,
O komunikan disciplna a jej dodriavanie,
O profesionlne zvldnutie komunikanch barir a prejavov
maladaptvnej komunikcie.

21 Poznmka: Komunikcia v manamente je samostatn predmet, ktorho

cieom je okrem teoretickej prpravy trningovou formou nacvii u budcich
manarov zklady komunikanch zrunost. Pozri: Szarkov, M. a kol.: Komunikcia v manamente. Bratislava: Ekonm, 2002.

Komunikan zrunosti s dlhodobo predmetom trningovho procesu a systematickho ncviku, ktor tvoria podstatn as
prpravy manarov. Ich zvldnutie a profesionlne pouvanie
je predpokladom a zrukou spenosti manara v pracovnom
procese.

4.7.2 Rozhodovanie a zrunos rozhodn

Rozhodovanie a zrunos rozhodn takisto ako komunikciu
mnoh autori zarauj medzi manarske zrunosti 22 Charakterizuj ho ako hlavn lnok celho riadiaceho procesu23 , v rmci
ktorho sa aktiviztti psychick procesy, ktorch zmyslom je vyha
da optimlny cie a vhodn spsob konania v uritej pracovnej situcii. Pritom zdrazuj, e v rmci rozhodovania prebieha
"spojenie" medzi vntornou (psychickou) innosou manara
a innosou vonkajou -sprvanie a konanie manara. Tto charakteristika je dan pecifikou manarskeho rozhodovania, ktor
je adresovan inmu subjektu, ktor konanie m vies, upravova
alebo regulova.
Rozhodovanie implikuje myslenie a akciu. Poda F. W. Taylora
vytvra mostk medzi vnmanm, myslenm a akciou.
Rozhodovanie v zmysle profesionlnej manarskej zrunosti
prv zaali tudova americk, neskr aj japonsk a nemeck psycholgovia. Ucelen poznatky podali najm K. Neuman a E. Morgestern ( 1944) vo svojej prci O terii hier. V nej zrove vymedzili zkladn faktory, ktor tvoria zrunos rozhodovania:
odborn pripravenos manara,
informan pripravenos manara,
psychick pripravenos manara,
motivcia manara.
22 Dalrym ple, D.]., Parsons, L.].: Marketing Management. New York: Stra te gy
and Cases, 1988. Griffin, R. W.: Management. Texas: University Press
1991. Drucker, P.F.: Efektvny vedci. Praha: Management Press, 1992.
23 Szabo, ..: Podnikatesk rozhodovanie. Bratislava: Ekonm, 1999, s. 8.

80

81

~"41---

V sasnosti sa velk pozornos venuje skmaniu objektvnych

a subjektvnych faktorov, ktor vznikaj v pracovnom procese a psobia na rozhodovac proces manara aj zamestnanca a v kladnom
alebo v zpornom smere formuj jeho zrunos rozhodova. Skma sa naprklad, ako vplyvuje rozhodovac proces asov faktor,
ktor me by pociovan ako nedostatok asu, ktor me rozhodovac proces urchova alebo naopak spomaova. Nie menej
dleit je faktor spojen s informciami, ich dostupnosou, kvalitou, spoahlivosou, kvantitou, spsobmi zskavania, ktor mu
vyvolva u manara rzne psychick stavy a pocity, naprklad pocit informanej obezity alebo pocit informanho hladu, pocit
informanej monotnnosti, ktor mu ovplyvni kvalitu psychickch procesov a nsledne sa mu premietnu do procesu
rozhodovania. V neposlednom rade sa skmaj aj emcie, city
a nlady, ktor sprevdzaj rozhodovac proces a ktor ho mu
v jednotlivch fzach modifikova, ako je naprklad strach z rozhodnutia, nedvera k informanm zdrojom a nsledne aj k zskanm informcim, neschopnos nies riziko za prijat rozhodnutie
a neschopnos prija rozhodnutie.
V psychologickej literatre sa uvdza viacero typolgi rozhodovacieho procesu a z nich vyplvajcich typov rozhodnut. Rozhodovac proces sa charakterizuje bu ako vyrovnan, tandardn,
ktorho vsledkom je vyrovnan rozhodnutie, alebo ako impulzvny, v rmci ktorho nadobdaj rznu dleitos rzne objektvne
alebo subjektvne faktory a ktorho vsledkom je impulzvne rozhodnutie. V rmci typov rozhodnut sa v manarskej prci vyleuje ete typ tzv. riskantnch rozhodnut, ktor s vsledkom
neucelenho alebo na nepresnch informcich postavenho
rozhodovacieho procesu, a typ opatrnckych rozhodnut, ktor s
vsledkom viacrovovho a viacfaktorilneho rozhodovacieho
procesu.
Z psychologickho hadiska m typolgia rozhodnut vznam vo
vzbe na hlavn innos manara - riadenie a vedenie ud. Preto
sa v rmci nej mus bra do vahy aj postavenie a osobnos manara, jeho odborn pripravenos, psychick vlastnosti, schopnosti
a ostatn jeho zrunosti.

82

Tabulka 6

Najastejie faktory,

ktor ovplyvuj rozhodovac proces manara

83

Zvl dleit je rozhodovanie manara v podmienkach neistoty. Neistota je veobecne charakterizovan ako rizikov situcia, ktor neposkytuje pre rozhodovac proces vetky potrebn
informcie. Manar sa rozhoduje v podmienkach neistoty, to
znamen, e v rozhodovacom procese narba s odhadom a intuciou.24

4.7.3 Komplex riadiacich

zrunost

V literatre sa asto stretneme s pouvanm termnu komplex

riadiacich zrunost manara. Obyajne sa do zarauj tie zru
nosti, ktor sa bezprostredne viau na zkladn prvky riadiacej
innosti- plnovanie, organizovanie, motivovanie a stimulovanie zamestnancov, kontrolovanie a hodnotenie. Okrem nich sa
ako samostatn vymedzuj predovetkm tieto zrunosti manara:
l. zrunos budova si autoritu,
2. zrunos delegova zodpovednos a prvomoc,
3. zrunos vybra sprvnych ud na sprvne miesto,
4. zrunos vies pracovnkov k vytenm pracovnm cieom,
5. zrunos tvori optimlnu pracovn atmosfru a adekvtne
riei pracovn konflikty.

ra efektvne integrovan siete medzi vetkmi astnkmi vrobnho a obchodnho cyklu25 .

Pri hierarchickom usporiadan pozci v podniku, ktor vyuva
tradin (pyramidlnu) organizan truktru, s poadovan
in riadiace zrunosti. S to predovetkm zrunosti autoritatvneho formlneho presadzovania sa v podniku, naprklad zrunos
ti spojen s prvom a povinnosou vydva prkazy smerom k podriadenm. Zrove vak tento systm vyaduje od manara prijma a realizova prkazy svojho nadriadenho. Tento vzah definuje alie profesionlne zrunosti manara v prijman a realizcii
pracovnch prkazov a pod.
Komplex riadiacich zrunost manara je tie predmetom systematickho vcviku a trningu, v rmci ktorho sa okrem inho
repektuje aj tl riadenia uplatovan manarom i jeho nadriadenmi.

4.7.3.1 tl riadenia

Vetky uveden zrunosti, ktor tvoria zklad riadiacich zrunos

t manara, vznikaj, formqj sa a zdokonauj v interpersonlnych vzahoch a s podmienen aj truktrou riadiaceho procesu
v organizcii. Pre to, ak konkrtne riadiace zrunosti budeme od
manara poadova, je dleit typ organizanej truktry a rove riadenia, v rmci ktorej bude dan manar psobi. Naprklad antropometrick vrobn systm- MOPS, ktor je zaloen
na mylienke "riadi vrobu v prospech zkaznka", vyaduje od
manara aj tak riadiace zrunosti, ako je rchla adaptcia na
zmeny vbec, ustavin vzdelvanie sa a naprklad zrunos vytv-

tl riadenia sa v psychologickej literatre vymedzuje ako pecifick, osobnostne podmienen organizcia a koordincia udskej
innosti, ktor realizuje manar s cieom, aby dosiahol prostrednctvom inch ud stanoven cie.
tl riadenia obsahuje cel sstavu innost, ako je vedenie ud,
plnovanie, organizovanie a koordinovanie, motivovanie a regulovanie, kontrolovanie a rozhodovanie, hodnotenie vsledkov pracovnej innosti, priom v kadej z nich sa premieta charakteristick
prstup manara, v rmci ktorho s v rozlinej miere zastpen
jeho osobnostn vlastnosti, schopnosti a dispozcie. Preto tl riadenia predstavuje urit riadiaci rukopis manara.
tl riadenia je osobnostne podmienen.
tl riadenia je dlhodobo predmetom tdia tak psycholgie,
ako aj manamentu. Pozornos sa venovala najm klasifikcii tlov riadenia. V sasnosti sa vyvinuli viacer klasifikcie tchto
tlov riadenia, ktor s organicky spt nielen s osobnosou ma-

24 Gertler, L.: Riadenie rizika v malom a strednom podniku pred vstupom do Eurpskej nie. Marketingov panorma, 2003, . 3, s. 18-19, ISSN 1336-1864.

25 Szarkov, L.: Optimalizujete systm riadenia v podniku? Vyskajte systm

MOPS. Poradca, 1999, . 3, s. 236--240.

84

85

nara, ale aj so stratgiou riadenia uplatovanou v danej organizcii, podniku. K najznmejm patr tzv. klasick rozdelenie tlov riadenia, ktor vymedzuje tyri zkladn tly riadenia:
l. Autoritatvny tl riadenia je zaloen na vyuvan formlnej
autority a z nej vyplvajceho systmu prvomoci a zodpovednosti. Me ho aplikova len manar, ktor m vrazn fYzick a psychick dispozcie, naprklad telesn vzrast, hlasov dispozcie
a podobne. Ak ho aplikuje manar, ktor tieto dispozcie nem,
u podriadench vyvolva opan efekt. Uplatovanie tohto tlu
je asto spojen s kumulovanm moci. Navonok sa to prejavuje
autoritatvnym vystupovanm manara aj v situcich, ktor si to
bezpodmienene nevyaduj, jeho neomylnosou, nzkym delegovanm loh a prvomoc na podriadench, od ktorch vyaduje
len vysok pracovn disciplnu a bezpodmienen prijmanie
a realizovanie loh, priom im maximlne obmedzuje priestor na
sebarealizciu a tvorivos, pretoe sa ich v podstate boj.
2. Demokratick tl riadenia uprednostuje vzah lovek- prca.
Z psychologickho hadiska je to tl riadenia, ktor je zaloen na
prirodzenej autorite, tvorenej psychickmi a odbornmi kvalitami
manara. Preto ho me aplikova len manar osobnostne vyzret s vysoko rozvinutmi empatickmi schopnosami a socilnym
odhadom. V zsade uplatovanie demokratickho tlu riadenia
vyaduje od manara velkorysos pri delegovan prvomoci i zodpovednosti na svojich podriadench, vysok socilne zrunosti pri
ich zapjan do procesu rozhodovania a rieenia pracovnch loh,
aktvnu profesionlnu komunikciu o pracovnch problmoch
a lohch a dveru v schopnosti a zrunosti podriadench. Ako
hlavn nstroj vedenia ud a riadenia ich pracovnej innosti smerom k cieu pouva manar systm premyslenej racionlnej argumentcie a presvedovania, o vyaduje rozvinut komunika
n zrunosti.
3. Liberlny tl riadenia je z psychologickho hadiska charakteristick nzkou formlnou autoritou a vysokou prestou manara. Uplatuj ho manari, ktor riadia kolektv vysoko kvalifikovanch a iniciatvnych zamestnancov, schopnch samostatne plni
pracovn lohy a urova si pracovn ciele. lohou manara v ta86

kom to pracovnom kolektve je dosiahnu s minimlnymi stratami

maximlny synergick pracovn efekt.
4. Laissez faire tl riadenia, nazva sa tie tl vonho priebehu
konania podriadench. Navonok sa prejavuje akoby nezujmom
manara o riadenie. Kad len pracovnej skupiny me ubo
vone prebra t-ktor zloku procesu riadenia na seba a vykonva ju. asto dochdza k preberaniu kompetenci manara podriadenmi, m sa men i pozcia manara v pracovnej skupine.
Pri uplatovan tohto typu tlu riadenia je len otzkou asu, kedy
v pracovnej skupine vyrastie siln neformlny vedci a postupne
nahrad manara.
alie typy riadiacich tlov opsal na zklade svojich vskumov
americk psycholg W Reddin (1991). Odlil ich okrem inho aj
poda toho, ktor psychologick vlastnosti charakterizovali manarov, ktor tieto tly riadenia aplikovali. Naprklad:
Prun tl riadenia aplikovali manari, ktor sami boli vysoko flexibiln, nebli sa zmien ani inovci, ba prve naopak, sami
ich vyhadvali, rchlo sa zbavovali pracovnch stereotypov a nvykov, boli "necitliv" k pocitom moci, odmietali demagogick
prstup, altruizmus a o zleitosti podriadench sa zaujmali e
lovo.
Impulzvny tl riadenia aplikovali manari citovo labiln,
s vraznm nedostatkom organizanch schopnost, s nzkou
zrunosou kvalifikovane sa rozhodn, s vysokou pripravenosou
prispsobi sa druhm, s nedostatkom vlastnho nzoru, rchlym
podliehanm vlastnmu, subjektvnemu dojmu a nladm.
V sasnosti sa v manamente presadzuje participatvny tl
riadenia. Je charakteristick tm, e povzbudzttie a zapja irok
okruh zamestnancov na rznych rovniach do zastovania sa
na procesoch rozhodovania o budcnosti podniku. Participatvny
tl riadenia vznikol a zaal sa presadzova vJ aponsku preto, aby
sa u zamestnancov vytvoril pocit homogenity, zzemia a "spoluctenia" s podnikom. Ukzalo sa, e tento pocit je dleit nielen pre
zamestnancov, ale aj pre manara a znane podmiettie jeho
spenos v riaden a veden ud v pracovnom procese.

87

Participatvny tl vyaduje, aby manar mal rozvinut tak

vlastnosti, ako je vemi dbbr socilny odhad, aby bol velkorys,
empatick, prajn a aby vedel prejavi rados nielen zo svojho pracovnho spechu, ale aj z spechu ostatnch zamestnancov. Tento
tl riadenia je protikladom direktvneho a administratvneho
spsobu riadenia a vedenia ud.
W. Reddin zrove odhalil, e tl riadeniaje odrazom psychickho prevania pracovnej aktivity, ktor me manar
orientova na vkon a pracovn lohy alebo na vzahy, urovan
motivanou aktivitou a motivanm profilom zamestnancov.
Na zklade toho charakterizoval tyri tly riadenia a osem typov manarov:

k manar, dsledn manar, prispsobiv manar, pozorn

manar, naden manar a pomhajci manar. 26
4.7 .3.2 Typolgia manarov podl'a tlu riadenia
V terii manamentu a psycholgii prce a riadenia existuje viacero typolgi manarov, ktor s zaloen na analze nimi uplatovanho tlu riadenia. K najpouvanejm patr typolgia manarov vypracovan W. Reddinom.
Tabulka 7 Typy manarov poda W. Reddina

l. tl "uren" - manar uplatuje kombinciu vysokej

orientcie na pracovn lohy a nzkej orientcie na podriadench,

2. tl "integrovan" - manar uplatuje integrovan prstup, v ktorom pri rieen pracovnch loh zjednocuje pracovn motvy, ambcie a apircie zamestnancov s ciemi
podniku,
3. tl "rozdelen"- manar pri riaden uplatuje kombinciu nzkej orientcie na podriadench a nzkej orientcie na
pracovn lohy,
4. tl "vzahov"- manar pri riaden uplatuje kombinciu
vysokej orientcie na medziudsk vzahy a nzkej na pracovn lohy.
V nadvznosti na uveden tly riadenia W. Reddin podva
opis smich najastejch typov manarov.
Okrem uvedench s znme aj in klasifikcie manarov, naprklad klasifikcia odvoden od vlastnost, ktor s pilotn
v osobnostnom profile manara a prejavuj sa v jeho profesionlnych postupoch, teda aj v riadiacom tle, ktor dan manar
uplatuje. Na zklade toho naprklad C. R. Hickman (1995), ktor rozliuje medzi manarmi a ldrami, vodcami, uvdza osem typov manarov: zodpovedn manar, rieiaci manar, realisticstrun

88

26 Hickman, C. R.: Manari a ldri. Bratislava: Open Windows, 1995.

89

4. 7.4 Vedenie a komplex vodcovskch

zrunost

Okrem tlov riadenia sa v terii socilnej psycholgie venuje

aj procesu vedenia a tlom vedenia ud v pracovnom
procese.
Vedenie je definovan ako proces ovplyvovania ud smerom
k dosahovaniu skupinovch a podnikovch cieov. Je to manarska funkcia 27 , ktorej podstatu tvor jednak legitmna moc obmedzova a donucova- 8 , ktor vyplva z konkrtne zastvanej riadiacej pozcie a jednak expertn moc, ktor vyplva z informci,
vnimonosti v profesii, osobnostnej charizmy a schopnost manara, ako naprklad spsobu presvedovania, uplatovania moci,
prvomoci a delegovania. Tieto s zakotven v osobnostnch
vlastnostiach a "lderskych" (vodcovskch) schopnostiach konkrtneho manara, medzi ktor sa zaraduj hlavne asertvnos,
schopnos presvedi a zska ud, sebadvera, schopnos ovlda
ud, schopnos vzbudi vieru a dveru. Komplex vlastnost a schopnost, ktor tvoria podstatu vedenia (lderstva) sa v literatre oznauje termnom socilna kompetencia. Socilna kompetencia je
v psychologickej literatre vymedzen ako synergick efekt troch
osobnostnch dispozci:
a) osobnostnej dispozcie, schopnosti kontruktvne jedna
s inmi udmi,
b) osobnostnej dispozcie, schopnosti zdruova ud do tmov,
c) osobnostnej dispozcie spolupracova a hospodrne naklada
s potencilom svojich spolupracovnkov.
pozornos

Socilna kompetencia, rove jej uplatovania v procese vedenia zamestnancov v pracovnom procese, zko svis s komunika
nmi a motivanmi zrunosami konkrtneho manara.
4.7.4.1 tl vedenia

Osobnostn vlastnosti a psychologick dispozcie podmieuj

tl vedenia manara. tl vedenia je definovan ako spsob,
27 Majtn, M. a kol.: Manament. Bratislava: Sprint, 2003, s. 315.
28 Letovancov, E.: Psycholgia manamentu. Bratislava: Univerzita Komenskho, 2002, s. 84.

90

ktorm manar realizuje rolu vedceho v interpersonlnej rovine a vedie svojich podriadench k splneniu stanovench podnikovch cieov. tl vedenia je predmetom vskumu viacerch
psycholgov: R. Likert, R. Blake, W. Schmidt. Jednm z vsledkov je naprklad Likertova klasifikcia tlov vedenia ud,
uplatovanch v pracovnom procese, ktor pozostva zo tyroch systmov.
Tabuka

8 Likertova klasifikcia tlov vedenia

R. Likert na zklade skmania tlov vedenia zistil, e prvky vedenia obsahuje kad proces riadenia v podniku a orientcia na
komunikciu a udsk aspekty riadenej pracovnej skupiny s atribty spenho manara.
Vedenie a tl vedenia s v manarskej praxi asto spjan
s vodcovstvom. Vodcovstvo vyplva z moci a je sasou riadenia.
Na jednej strane je podmienen mierou a rovou moci, autority
a vplyvu manara a na strane druhej je podmienen charizmou
jeho osobnosti. V socilnej psycholgii sa chpe ako spsob narbania s mocou, vplyvom a autoritou, ktor manar v rznej miere
zskava bud' priamo obsadenm manarskej pozcie v podniku
(formlna moc, formlna autorita) alebo v procese riadenia a ve91

denia ud v podniku na zklade uritch osobnostnch priort

(neformlna moc, neformlna autorita).
Vodcovstvo ako sas riadenia a vedenia ud v pracovnom procese je zrunos poui moc na ovplyvnenie sprvania a konania
zamestnancov, manarov a majiteov v prospech stanovench cieov podniku tak, aby sa u nich eliminoval pocit tlaku a vyvolal pocit
dobrovonosti. Moc sa chpe ako potencilna monos ovplyvni
sprvanie druhch, ktor vyplva z formlnej alebo neformlnej
autority manara. Formlna autorita je v podstate moc tvoren
a delegovan organizciou. Neformlna autorita je v podstate
moc tvoren a delegovan vntornm socilnym prostredm pracovnej skupiny, tmu alebo komunity, v ktorej manar psob.
Moc a autorita zko svisia s vplyvom, ktor manar vo svojom
pracovnom prostred m a uplatuje ho bu vedome alebo nevedome na ostatnch zamestnancov. Moc, autorita a vplyv tvoria zklad vodcovstva a spsob ich uplatovania v pracovnom procese
tvor zklad tlu vedenia kadho manara.
Pri uplatovan tlu riadenia a vedenia ud v pracovnom procese je dleit, aby manar repektoval zvislos, ktor vznik
medzi tlom riadenia, vedenia a organizanmi formami uplatovanmi v podniku. T-ktor organizan truktra si priamo
vyaduje uplatovanie toho-ktorho tlu riadenia a vedenia ud
v danom podniku.

Tabulka 9 Typy ldrov poda C. R. Hickmana

4. 7.4.2 Typolgia vodcov (ldrovl podl'a tlu vedenia

Jednou v sasnosti z najpouvanejch typolgi vodcov je typolgia vypracovan C. R. Hickmanom ( 1995 ). Pri analze prstupov manarov a vodcov k rieeniu pracovnch loh a problmov
zistil, e "manari maj sklon by viac praktickmi, racionlnymi
a rozhodnmi, zatia o ldri maj sklon by viacej vizionrskymi,
empatickmi a flexibilnmi" .29 Na zklade aplikcie skrtenej verzie Myers-Briggs Type Indicator a vlastnch aplikci terie typov
vylenil a charakterizoval osem typov ldrov.
29 Hickman, C. R.: Manari a ldri. Bratislava: Open Windows, 1995, s. 16,
288.

92

C. R. Hickman zdrazuje, e pre prosperitu podniku je dleit naui sa spja jednotliv rozdielne prstupy a orientcie
v rmci manarsko-vodcovskej kontinuity do harmonickho cel93

T
l

ku tak, aby sa ani manari ani ldri pracujci v podniku nemuseli

svojich jedinench schopnost, vlastnost a talentu. Podstatou ich pozcie v podniku je predchdza a zabrni stratm iniciatvy a tvorivej energie vetkch zamestnancov " ... boss podniku
nevzbudzuje hrzu u svojich podriadench preto, e by jeho spolonos nemala vyten optimlny strategick pln rozvoja, ale
. h skryte' se h op nosti...
. " .30
preto, aby vyprovo koval 1c

vzdva

4.7.5

zrunos

rieenia a riadenia konfliktov

Konflikty s sprievodnm znakom ivota kadho organizmu.

S vsledkom stretu protichodnch tendenci, ktor predznamenva potrebu zmeny. Bezkonfliktn ivot prakticky neexistuje.
Konflikt je v psycholgii veobecne definovan ako stretnutie
najmenej dvoch protikladnch, vzjomne sa vyluujcich a pribline rovnako silnch tendenci vo vedom jednotlivca, ktor vyaduj protikladn konanie na ceste k cieu. Jednotlivec preva
tlak nevyhnutnosti sa rozhodn pre niektor z alternatv rieenia
a realizovaju. 31 Vzniknut tlak vyvol psychick naptie (tenziu),
ktor sa prejav v sprvan loveka vinou dezintegrciou sprvania.
Konflikty vznikaj v innostiach, ktor jednotlivec poas svojho
ivota uskutouje. V podniku, v ktorom sa stretvaj udia s rznymi vlastnosami, nzormi, zujmami, hodnotami, intelektom
a spsobom chpania relneho sveta, i napriek tomu, e maj rovnak ciele, mu reagova v jednotlivch konkrtnych situcich
odline, mu navrhova rozlin spsoby rieenia jednej a tej istej
pracovnej lohy, mu v najlepom mysle postupova rzne protichodne, a teda mu sa navzjom dostva do "stretov"- konfliktov. Konflikty, ktor vznikaj v podniku, resp. v pracovnom
procese, mu by vntorn, ktor zamestnanec alebo manar
preva ako sas svojho sebarealizanho procesu, alebo mu
by otvoren - medziudsk, ktor mu by podmienen bu so30 Hickman, C. R.: Manari a ldri. Bratislava: Open Windows, 1995, s. 69.
31 Pardel, T.: Motivcia udskej innosti a sprvania. Bratislava: SPN, 1977.

94

cilnym prostredm, naprklad hodnotovm systmom uplatova

nm na pracovisku, podnikovou kultrou, alebo mu by podmienen biopsychickmi zkladmi osobnosti zamestnanca/manara, naprklad jeho biologickmi potrebami, vlastnosami centrlnej nervovej sstavy, temperamentom, afektivitou, ale aj kvalitou
fYzickej kontitcie. Konflikty vznikajce v pracovnom procese
mu ma rznu intenzitu, rzne dlh trvanie, rznu innos
a vplyv na medziudsk vzahy, rznu socilno - psychologick hfbku, rzny nboj- pozitvny alebo negatvny. S vak stle prtomn
bu v otvorenej alebo latentnej forme v kadom podniku.
Z psychologickho hadiska m konflikt na pracovisku vdy dve
roviny. Jednak vyvolva urit, vinou krtkodob zmenu v psychickej rovnovhe u v konflikte priamo zastnench zamestnancov/manarov. Jednak vyvolva zmeny v psychickej rovnovhe aj
u zamestnancov/manarov, ktor nie s priamymi astnkmi
konfliktu, ale s naprklad len jeho nhodnmi pozorovatemi
alebo svedkami. Vznikaj u nich zmeny v nlade a v emocionlnom vnman. Dsledkom konfliktnej situcie me by i vznik pocitov neistoty, ohrozenia, strachu, urazenosti, mylienky na pomstu a podobne. Hfbka naruenia psychickej rovnovhy ako aj vznik
uvedench pocitov vyvolanch konfliktom v pracovnej skupine zvis vdy od zvanosti vzniknutho konfliktu ako aj od osobnosti,
ktor konflikt preva a ktor konflikt vyvolva.
Konflikt v pracovnej skupine m vdy psychologick podstatu
a jeho zvldnutie v rovine rieenia ako aj riadenia je podmienen
osobnostnmi dispozciami manara v rovine racionlneho zhodnotenia prin a priebehu vzniknutho konfliktu, ako aj v rovine
emocionlnych dsledkov v osobnosti priamo a nepriamo zast
nench zamestnancov, ale aj v pracovnej skupine ako celku. Predpokladom spenho rieenia a riadenia konfliktov v pracovnej
skupine je profesionlna zrunos manara. Podmieuje ju znalos prin vzniku konfliktov a znalos priebehu konfliktov.
Priny vzniku konfliktov v pracovnom procese sa veobecne
rozdeuj do dvoch skupn: objektvne priny vzniku konfliktov,
ktor spovaj v zlej organizcii prce, nedodriavan a nepresnom vymedzen kompetenci, v pouvan "nejednotnho metra"
95

pri hodnoten vsledkov prce, vsledkom oho je akcelercia pocitov nespravodlivosti, v pouvan rozdielnych komunikanch
nstrojov, v poruovan, resp. v tolerancii poruovania etickch
princpov a mravnch pokleskov zamestnancov a druh skupinu
tvoria subjektvne priny vzniku konfliktov, ktor spovaj v osobnostnch charakteristikch zamestnancov alebo manarov. Na
zklade vskumu boli vymedzen osobnostn charakteristiky zamestnancov alebo manarov, ktor sa vyznauj konfliktnou dispozciou, naprklad psychick ne/stabilita, socilna vzahova
nos, socilna imunita, vysok emocionlne zainteresovanie sa na
rieen pracovnho problmu, neschopnos analytickho a racionlneho posdenia pracovnho problmu.
Druhm predpokladom spenho rieenia a riadenia konfliktov vzniknutch v pracovnom procese je poznanie ich priebehu,
intenzity trvania a vzahu k osobnosti. Z hadiska subjektu naprklad I. Nov a A. Surynek (2002) 32 rozdeuj konflikty vznikajce
v pracovnej skupine na:
Intrapersonlne, ktor chpu ako vntorn, osobn, individulne, ako "boj" dvoch protichodnch alternatv v rmci
rozhodovacieho procesu jednotlivca, ktor sa navonok prejavuj v jeho postojoch, prstupoch, psychickom stave (nlade)
a formuj socilno - psychologick atmosfru v pracovnej
skupine.
Interpersonlne, ktor chpu ako vonkajie, vznikajce medzi dvoma a viacermi zamestnancami vo vntri pracovnch
skupn, alej konflikty medzi zamestnancom a manarom,
alej koflikt medzi zamestnancom a pracovnou skupinou,
a tie konflikty medzi pracovnmi skupinami v podniku, alebo
konflikty medzi manarmi a zamestnancami podniku. Konflikty vo vntri pracovnej skupiny mu ma nekonen rad
prin, ktor mono v zsade rozdeli na trukturlne priny,
priny sprvania a pracovnho konania. trukturlne pri
ny vzniku konfliktov v pracovnej skupine spovaj vinou
32 Nov, I., Surynek, A.: Sociologie pro ekonomy a manaery. Praha: Grada
Publishing, 2002, s.l56-157.

96

v nzkej kvalifikanej rovni zamestnancov a manarov, vo vyskytujcich sa umoch v komunikcii, v nedostatkoch v oblasti
hygienickho, zdravotnho alebo bezpenostnho zabezpee
nia zamestnancov. Priny vzniku konfliktov, ktor vzia v sprvan a pracovnom konan zamestnancov a jednotlivcov, spo
vaj najm v chybch v riaden, v uplatovan nesprvneho
tlu riadenia, v natartovan pocitov nespravodlivosti u zamestnancov, alebo v odlinch osobnostnch vlastnostiach
jednotlivcov (zamestnancov alebo manarov).
Socilne konflikty s vsledkom stretu zujmov, hodnt, cieov
celch spoloenskch skupn, oraganizci. Ich prinami s
naprklad protichodn konkurenn zujmy, socilna nespravodlivos, rasov nenvis, diskrimincia v pracovnom procese
(naprklad niie finann ohodnotenie ien v pracovnom
procese), naruovanie pravidiel spoluitia a podobne.
Poda rchlosti vzniku, dky trvania, priebehu a intenzity sa konflikty vznikajce v pracovnej skupine veobecne rozdeuj na:
~ nhle a pripraven konflikty,
~ otvoren a skryt konflikty,
~ funkn a disfunkn konflikty,
~ krtkodob, strednodob a dlhodob konflikty.

Typolgia konfliktov m vznam z hadiska uplatnenia stratgie

rieenia a riadenia konfliktov.

4.7.5.1 Konfliktn a nekonfliktn zamestnanci

Aj ke v zsade neexistuj nekonfliktn udia, existuj len udia,
ktor do konfliktnej situcie vstupuj "latentnm" spsobom,
a preto s asto oznaovan ako nekonfliktn, v rmci psycholgie
osobnosti na zklade poetnch vskumov boli zisten vlastnosti,
ktor podstatne podmieuj vznik a rozvinutie konfliktu a konfliktnho sprvania pri rieen problmov v pracovnom procese.
Tie boli oznaen neskr ako osobnostn charakteristiky, prejavujce sa v sprvan a komunikcii kadho manara i zamestnanca.
Vinou sa v pracovnom procese aktivizuj v stresovch situcich,
ktor mu by spsoben zlou organizciou prce, absenciou so97

cilnych podnetov v pracovnom prostred (znma ponorkov choroba), alebo rozlinmi typmi psychologicko - socilneho tlaku
(naprklad stdovit efekt, alebo konformita naruby).
V pracovnom procese m velk vznam inventarizcia osobnostnch charakteristk, ktor na jednej strane podmieuj konfliktn sprvanie a konfliktn komunikciu a na strane druhej tch,
ktor podmieuj "nekonfliktn sprvanie" a "nekonfliktn komunikciu". Tento prstup bol vchodiskom na definovanie dvoch
typologicky odlinch skupn zamestnancov, ktor sa navzjom odliuj aj reakciou na konflikt:
O zamestnanci, u ktorch prevauj osobnostn charakteristiky, ktor podmieuj konfliktn sprvanie a konfliktn komunikciu - tzv. konfliktn typy, priom medzi tieto zkladn osobnostn charakteristiky psycholgovia zhodne zarau
j najm tvrdoijn trvanie na svojom, neakceptovanie nzorov druhho, neschopnos empatie, vzahovanos, hodnotenie, posudzovanie a odsudzovanie, obviovanie a vyhranie
sa, prikazovanie, podceovanie a zhadzovanie. Tieto osobnostn charakteristiky s vinou nadviazan na postoj, pre
ktor je typick riei kad pracovn problm iba s ohadom
na vlastn prospech a dosiahnutie vhody za kad cenu;
O zamestnanci, u ktorch prevauj osobnostn charakteristiky,
ktor podmieuj "nekonfliktn sprvanie" a "nekonfliktn
komunikciu" -tzv. nekonfliktn typy. U tchto zamestnancov prevauj najm tak osobnostn charakteristiky, ako je
schopnos aktvne pova, tolerantnos voi rznym nzorom, schopnos poskytn objektvnu sptn vzbu, dobr situan odhad, vysok empatia, primeran asertivita a argumentcia. S to vak aj charakterov vlastnosti - "schopnos"
shlasi s kadm, nema, resp. nepoveda nahlas svoj nzor,
v rozpornch situcich uplatova heslo "mla je zlato"
a podobne. asto sa k uvedenm osobnostnm charakteristikm pridruuje aj strach, nechu vstupova do rozpornch
situci zaloen na nzkej schopnosti v ase argumentova
a podobne.

Pri dkladnejom tdiu sprvania tak tzv. konfliktnch, ako aj

tzv. nekonfliktnch typov v priamom konflikte sa zistilo, e ich
podstatu tvoria dve zkladn tendencie, ktor s v znanej miere
podmienen osobnostnmi charakteristikami a navonok sa prejavt ako reakcie na konflikt. Ide o tok alebo tek. Z nich sa odvjaj alie mon reakcie na konflikt, naprklad presadenie sa
v danej situcii, podriadenie sa v danej situcii, kompromis, spoluprca v rmci konfliktu a zmern vyhnutie sa konfliktu. 33 Vedome
a premyslene uplatovan reakcie na konflikt sa nazvaj aj stratgie riadenia osobnosti v procese konfliktov.

33 Majtn, M.: Projektov manament. Bratislava: Ekonm, 2000, s. 103, 105.

98

99

4.7.5.2 Stratgie riadenia konfliktov

V pracovnom procese sa nemono plne vyhn konfliktom. Tie

vznikaj nielen na zklade osobnostnch charakteristk, ktormi sa
vyznauj niektor zamestnanci, ale aj zmenou ich psychickho stavu, zmenou nzoru, alej z osobnch antipati alebo tie pri zdvojen rol v pracovnom procese, zlej organizcii prce, nespravodlivom hodnoten a pod. Vsledkom ich nedostatonho riadenia a
nezvldnutia je zl, demotivan atmosfra na pracovisku, pokles
vkonnosti zamestnancov a nrast negatvnych psychologickch
javov v pracovnom procese. Pritom k medziudskm konfliktom
dochdza v najrznejch pracovnch situcich. Vznik konfliktov
je najastejie vyvolan uritm prekrytm nepriaznivch okolnost vznikajcich zjednania zastnench zamestnancov, manarov
a rmcovch podmienok prce. Toto prekrytie asto vznik vo viacerch vrstvch a dimenzich a len vemi ako sa odstrauje, o
v praxi znamen, e takto vzniknut konflikt trv dlho a m tendenciu sa v socilnom priestore rozirova. Na rieenie a hlavne
riadenie takto vzniknutch konfliktov u nepostauj jednoduch
zrunosti manara obsiahnut v jednoduchch stratgich riadenia konfliktov, ktor povauj konflikt za izolovan udalos
a uplatuj klasick prstup rieenia a riadenia konfliktu na pracovisku vyjadren uplatnenm konkrtneho modelu tzv. tlu rieenia konfliktov, naprklad saivho tlu, integrujceho tlu,
kompromisnho tlu, nikovho tlu alebo prispsobivho tlu. Tento prstup rieenia konfliktov obsahuje rozhodnutie zamestnanca/manara medzi uprednostnenm vzahu/vzahov so
zamestnancom, manarom alebo uprednostnenm vlastnch zt.Umov a cieov, ktor nemusia by v slade s podnikovmi ciemi
a zujmami.
V terii i praxi manamentu ako aj psycholgie prce tento prstup vystriedali stratgie systematickho manamentu konfliktov,
ktor sa orientuj na riadenie vzniknutch konfliktnch situci
v pracovnch skupinch alebo v organizcii na tri lohy v troch rovinch:
a) rovina l: aktvne neustle prekonva vznikajce naptie
v interpersonlnej aj intrapersonlnej rovine,
100

b) rovina 2: zavasu rozpozna priny, zdroje a potencil monch konfliktov,

c) rovina 3: v zrodku minimalizova existujci potencil konfliktov.
Prv rovina, ktorej lohou je trvale prekonva konflikty, poskytuje v zsade tri monosti reakcie na konflikty. Prv, dos asto
pouvan reakcia na konflikt je, e postihnut neozna konflikt
ako konflikt, predstiera, e sa ni nedeje a nau sa s tm i. Druh
reakcia na konflikt je, e postihnut zamestnanec zane bojova
a aktvne do konfliktu vstpi. Tretia reakcia na konflikt je, e
postihnut sa poksi vyvola kontruktvny rozhovor o problme
s cieom prekona konflikt. Kad z uvedench reakci na konflikt
m rzne dsledky na osobnos zamestnanca ako aj na pracovn
skupinu, pretoe v podstate indikuje vntroskupinov hodnotov
systm. Prv typ reakcie na konflikt nemus vies k eskalcii konfliktnej situcie. Obsahuje monos spolupracova na vecnej rovni a osobn nezhody proste necha tak. Obidve strany si potom
sce nespsobuj navzjom iadne kody, ale nerobia jeden pre
druhho ni naviac. To obmedzuje podmienky pre kontruktvnu
spoluprcu. Medzi zamestnancami pretrvva stle latentn konflikt, ktor me v nestrenej, ubovonej chvli prers do otvorenho konfliktu. Latentn konflikt medzi zamestnancami vak limituje aktivity vetkch lenov pracovnej skupiny, ktor maj
snahu spolupracova s obidvoma konfliktnmi zamestnancami.
Vsledkomje rozdelenie pracovnej skupiny na tbory "prvrencov", ktor sa v otvorenom konflikte aktivizuj vinou na emocionlnej bze a nie na bze vecnho posdenia pracovnho problmu.
V druhom variante reakcie na konflikt - aktvnom vstupe do
konfliktu s podtextom boja, je obsiahnut ambcia zvazi. Otzkou vak je, ak cenu mus zamestnanec "bojovnk" za vazstvo zaplati. Vazstvo obyajne trv len krtko a po ase sa me zmeni
na porku. Naprklad manar tvaru vyhr spsobom, e "umravn" vene kritizujceho podriadenho a obhji svoju pozciu
u fa. Lene kritik je po ase ohodnoten ako mimoriadne krea101

tvny zamestnanec, ktor chce zmenu z hadiska profitu firmy.] e

poven a stane sa nadriadenm manara tvaru. Koniec prbehu si mete ahko domyslie.
Treou monosou reakcie na konflikt je iniciova kontruktvny
rozhovor s protivnkom v konflikte. Aj ke v takomto rozhovore je
skryt riziko nespechu, je to jedin cesta ako trvalo prekona ruiv vplyvy na medziudsk vzahy.
V druhej rovine je zkladnou lohou vas rozpozna konflikty
a ich priny. V pracovnom procese je potrebn rozliova medzi
prirodzenmi zdrojmi naptia, ktor nemono odstrni a konfliktnmi, t. j. nesprvnymi, nevhodnmi spsobmi sprvania
nadriadench a spolupracovnkov, ktor mono zmeni alebo odstrni.

Prirodzenmi zdrojmi naptia a konfliktov v medziudskch

na pracovisku s spravidla dvojice protikladov, naprklad krtkodob a dlhodob ciele, samostatnos a podriadenos
(submisivita a dominancia), logick a mechanick myslenie, dodriavanie pracovnho postupu versus priama komunikcia s kmkovek, pripravenos na zmeny versus konzervativizmus a rigdnos a alie. Takto zdroje konfliktov s realitou, ktor nemono
v medziudskch vzahoch odstrni. Mono ich vak minimalizova a neutralizova naprklad otvorenou komunikciou, jednoduchmi komunikanmi tokmi a transparentnmi rozhodovacmi
procesmi. Umenie zvldnu prirodzen zdroje naptia nie je
v tom, ako ich odstrni, ale v tom ako ich poznva a proaktvne
k nim pristupova.
Na rozdiel od prirodzench zdrojov naptia existuj v medziud
skch vzahoch zdroje konfliktov viauce sa na nesprvne spsoby
sprvania nadriadench a spolupracovnkov. Vyplvaj z porch sebahodnotenia, sebakritiky a asto aj sebavedomia. Prejavuj sa
v tom, e u niektorch zamestnancov je potencil rchlo nachdza chyby u druhch ud, pouova ako veci robi sprvne, priom chba kritick pohad na vlastn sprvanie. Zmenu mono
dosiahnu prcnym a systematickm uenm a trningom optimlnych spsobov sprvania a komunikcie, ktor nadvzuje na
pravu sebareflexie, sebakritiky, vsledkom oho je schopnos
vzahoch

102

zmeni vlastn sprvanie. Tm sa tieto zdroje naptia a konfliktov

lia od prirodzench zdrojov.
Identifikcia zdrojov naptia a konfliktov v medziudskch vza
hoch na pracovisku je dleitou podmienkou spenho riadenia
a rieenia vzniknutch konfliktov. Manar by sa nemal spolieha na
intuciu alebo laick posudzovanie osobnostnch charakteristk
podriadench, spolupracovnkov alebo svojich nadriadench. Ete
opatrnej by mal by pri preberan uritch stereotypov hodnoten, predsudkov a inch "zaruench" sprv o monch zdrojoch
naptia a konfliktov v danom podniku. Na identifikciu zdrojov
naptia a konfliktov v medziudskch vzahoch na pracovisku by
mal vdy poui adekvtne psychodiagnostick metdy a postupy.
V jednoduchch prpadoch mono poui naprklad exploran
metdy. Na prklad rozhovor, ktor obsahuje nasledujce otzky,
umon manarovi klasifikova typ zdrojov naptia a konfliktov
v pracovnej skupine:
o Hovoria mi podriaden svoje nzory alebo radej "omieaj"
moje nzory?
O S informcie sprvne a rchlo sprostredkovvan alej alebo
dochdza k ich zdriavaniu a filtrovaniu?
O S niektor moji podriaden precitliven na kritiku a ber si
vetko osobne?
o Zabrauje mi vzahovanos niektorch mojich podriadench hodnoti ich prcu?
o Koluj v mojom tvare fmy a polopravdy, menovite pred
prijatm dleitch rozhodnut?
O M mj nadriaden prli vek potrebu harmnie a odmieta diskutova o neprfjemnch otzkach konfliktnho charakteru?
o] e mj nadriaden prli vzdialen od najniej rovne organizcie, take nerozumie problmom, ktor na tejto rovni s?

Opatrenie na zvldnutie prin konfliktov prameniacich z chybnho, nesprvneho sprvania je potrebn hada na konkrtnej
rovni sprvania. Takm je naprklad poiadavka, aby zamestna103

r
nec s kontruktvnym kritickm myslenm a sprvanm nebol potrestan, ale pochvlen alebo odmenen.
Vzah medzi uvedenmi rovinami spova v logickej sslednosti,
to znamen, e vyrieenie loh obsiahnutch v jednej rovine je potrebnou, ale nie postaujcou podmienkou rieenia loh na al
ej, vyej rovine. Preto je dleit najprv riei existujci konflikt
a a potom prejs k systematickmu a vasnmu rozpoznvaniu
prin. Vasn rozpoznanie prin a zdrojov konfliktov v nslednosti umouje jednak ich prevenciu a jednak ich riadenie. Manar by mal pomocou pouitia adekvtnych technk aktvne riadi
priebeh vzniknutej konfliktnej situcie na pracovisku tak, aby neohrozil budcu vkonnos a motivciu v konflikte zastnench
zamestnancov.
Je dleit vedie, e konflikty vznikaj aj v kvalitnch pracovnch skupinch a tmoch. Ich vplyv na pracovn psychologicko socilnu atmosfru nemus by vdy negatvny. Ak ich manar
sprvne riadi, konflikty mu by zdrojom potrebnch zmien,
mu zabrni stagncii podniku, mu by katalyztorom socilno - psychologickho naptia a tie profesionlne riaden konflikty mu manarovi sli na overenie a zhodnotenie rovne
vzahov v pracovnej skupine alebo tme a na motivciu zamestnancov v smere rieenia pracovnch loh a problmov.

i!llii;a~

t~---;i
104

ZHRNUTIE:
Osobnosou rozumieme shrn zdedench, vrodench
a pod tlakom vchovy a spolonosti v uritom prrodnom a spoloenskom, kultrnom a ekonomickom
prostred nadobudnutch vlastnost, schopnost, zru
nost a kvalt psychickch procesov, ktor riadia konanie
a sprvanie loveka v konkrtnych situcich a zrove
vytvraj i predpoklady na jeho sprvanie a konanie
v budcnosti. Osobnos je v podstate otvoren, vntorne integrovan systm, ktor aktvne existuje v interakcii
s bezprostrednm i vzdialenejm socilnym prostredm.
Osobnosou je kad lovek.
2. Dynamika osobnosti vyjadruje zmeny osobnosti v ase,
jej fungovanie a pohyb. Pod dynamikou osobnosti rozumieme vetky sily a psychick procesy, ktor uvdzaj loveka do innosti.
3. Osobnos je vntorne truktrovan. Tvoria ju psychick vlastnosti, schopnosti, charakter, temperament, vov dispozcie, adaptan mechanizmus, psychick
procesy, ktor spolu s centrlnym nervovm systmom (CNS) vytvraj urit typ osobnosti.
4. Veobecn inteligencia, resp. mentlna kapacita jednotlivca je schopnos jednotlivca riei nov problmy
a orientova sa v novch situcich na zklade porozumenia podstatnm svislostiam a vzahom. Inteligencia ako schopnos nevyjadruje kvantitu poznatkov, ale
schopnos s nimi narba v uritch logickch nadvznostiach a adekvtne ich v konkrtnych situcich pouva. Veobecn inteligencia je tvoren dvoma zlokami- racionlnou a emocionlnou. rove jednotlivch
zloiek inteligencie sa zisuje pomocou inteligennch
testov a vyjadruje sa pomocou IQ (inteligenn koeficient) a EQ (emocionlny koeficient).

l.

105

5. Psychick procesy tvoria podstatu dynamiky osobnosti. Medzi zkladn psychick procesy zaraujeme vnmanie, pozornos, pam, myslenie a obrazotvornos.
6. Psychick stav je definovan ako pecifick situan pripravenos jednotlivca na urit sprvanie a konanie. Je
tvoren emciami a ich zlokami- citmi, pocitmi, nladami, ktor ako zklad organizcie a motivcie sprvania s povaovan za kov psychick fenomny.
7. Zrunosti s uenm nadobudnut a rozvinut dispozcie (pohotovos), ktor umouj sprvne, rchlo,
efektvne a inne plni lohy (funkcie) vyuitm vhodnej, adekvtnej metdy, resp. postupu. Psychick
a psychologick zrunosti s zaloen na mechanizmoch osobnostnej regulcie. S to urit komplexy
psychickho vybavenia loveka na vkon uritej profesie, ktor mono trningom rozvin.
8. Medzi zkladn psychick a psychologick zrunosti
manara patria komunikan zrunosti, komplex riadiacich a vodcovskch zrunost, zrunos rozhodn,
zrunos predchdza, riei a riadi konflikty.

Otzky do diskusie:

:':;:_~: : !: ;z;: :.-~: : : l. Ktor prvky tvoria truktru osobnosti jednotlivca?

2. Charakterizujte veobecn psychick schopnosti, nevyhnutn na vkon funkcie manara.
3. Uvete psychick procesy, ktor tvoria podstatu dynamiky osobnosti jednotlivca.
4. Charakterizujte podstatu a zloky psychickho stavu.
5. Charakterizujte zkladn zrunosti manara.
6. Charakterizujte psychologick a osobnostn podstatu jednotlivch tlov riadenia a tlov vedenia ud v pracovnom procese.
7. Charakterizujte podstatu vodcovstva.
8. Charakterizujte jednotliv zrunosti manara a ich vznam z hadiska rieenia konkrtnych pracovnch loh
a problmov.

SOCILNA
PSYCHOLGIA A
.IE.I VZNAM PRE
PODNIKOV A
PODNIKATEitSK
PRAX

Socilna psycholgia vznikla ako vsledok interakcie medzi sociolgiou a psycholgiou pri hadan odpoved na otzky spojen
so vznikom, fungovanm a znikom rozlinch socilnych a socilno-psychologickch tvarov (komunt), ktor sa v spoloenskej
a hospodrskej praxi oraz viac stvali objektom i subjektom riadenia.
Na zaiatku predmetom jej vedeckho zujmu boli rznorodo
vzniknut vek spoloenstv- komunity ud, ich vntorn truktra a dynamika.

Postupne vznikli viacer terie, ktor tudovali problematiku

vzniku, fungovania a zniku socilnych tvarov- komunt- z rznych aspektov a v rznom prostred. Tak sa postupne vyprofilovali
i autori a koly, ktor tudovali iba komuniy vznkajce afungujce v pracovnom prostred, teda pracovn skupiny: Medzi tak,
ktor maj vznam z hadiska potrieb terie a praxe manamentu,
patria najm:
- terie skupn a skupinovej interakcie (S. E. Asch, M. Sherif),
- terie pracovnej skupiny (E. Mayo),
- terie rol, socilnej moci a vodcovstva (G. H. Mead),
- terie interpersonlnych konfliktov (Th. R. Sarbin, R. Linton),
- terie referennch skupn (T. M. Newcomb, H. H. Kelley).

107

T
5.1

Pracovn skupina

V irokom zmysle slova pracovnou skupinou nazvame kad

skupinu ud, ktor je elovo vntorne spt kooperanmi a komunikanmi vzbami, a to tak bezprostrednmi (tvar, oddelenie), ako aj sprostredkovanmi (firma ako celok).
V uom zmysle slova chpeme pracovn skupinu ako mal so~i~lny tvar s vntornou bezprostrednou sieou elovch kooperanch vzieb medzi jej lenmi, ktor nedovouj jej formlne
rozloenie na podskupiny. Pracovn skupina v tomto chpan je
elementrnou jednotkou ekonomickch vzahov vo firme a od
kvality sa odvija celkov profit firmy. Zrove je nositeom spoloenskho ivota podniku.
Pracovn skupina vytvra pre zamestnanca i manara zkladn socilne prostredie, ktor vznamnou mierou vplva na produktivitu prce, vkon a vkonnos zamestnanca, jeho pracovn
postoje a vzah k podniku. Ako prv na tento fenomn malej pracovnej skupiny upozornil svojimi vskumami E. Mayo. Zvery
jeho vskumov, znmych pod nzvom Hawthornsk experimenty,
otvorili cestu na vskum novej oblasti prce - malch skupn. S
v nich obsiahnut faktory, ktor podstatnou mierou prispievaj
k tvorbe profitu firmy.
Mayove zvery alej rozvinuli americk psycholgovia, hlavne
prvrenci behaviorizmu. Sstredili sa na skmanie prejavov sprvania ud v skupinch, lohu vodcu a vedceho, otzky autority
a preste. Mnoh z ich poznatkov tvoria osnovu trningovch
procesov zacielench na zdokonalenie riadiacich zrunost manarov.
5.1.1

Typy pracovnch skupn

Socilna psycholgia tuduje vntorn truktru, velkos i mieru kohzie skupn, ktor vznikaj na pracovisku poas pracovnho
procesu. Tieto skupiny sa veobecne nazvaj pracovnmi. Ak sa
ich vntorn truktra vyznauje pecifickmi prvkami, s pomenovan poda nich, naprklad kolektv, tm a pod.
108

/,

Pracovn skupiny najastejie rozliujeme poda toho, ako vznikli, kolko maj lenov, i ich vntorn truktra je konzistentn,
alebo nie a pod. Uvedieme zkladn typy pracovnch skupn, ktor sa v podnikoch najastejie vyskytuj.
Primrna pracovn skupina- vznik zvyajne spontnne, na zklade osobnch vzahov medzi zamestnancami. Pre takto pracovn
skupinu je charakteristick, e vzahy medzi jej lenmi s priame, a
d()ver!J., asto ~Qspevnen citovmi vzbami. Primrn pracovn
skupiny vznikaj predovetkm v rodimch podnikoch, malch
a strednch firmch, ale aj vo velkch podnikoch medzi zamestnancami, ktor dlhodobo spolu participuj vo vrobnom procese.
Sekundrna pracovn skupina vznik na podnet zvonku. Je vsledkom organizovanho a premyslenho postupu pri vbere zamestnancov z hadiska pracovnho ciea. Vzahy medzi lenmi sekundrnej pracovnej skupiny s zva formlne. Miera koopercie je dan spolonou pracovnou lohou a spolonm pracovnm
cieom. Vznik osobnch vzahov medzi zamestnancami v tomto
type pracovnej skupiny je skr zvltnosou ne pravidlom.
Mal pracovn skupina je dan potom zamestnancov od
dvoch a do tridsiatich. Mal pracovn skupina sa me vytvori
na splnenie uritej lohy a existuje iba dovtedy, km loha trv.
Mal pracovn skupina vak me by aj stla.
Velk pracovn skupina predpoklad u urit vntorn truktru a organizciu. Literatra uvdza, e velk pracovn skupina je
t, ktorej poet lenov prekroil slo 30. V zsade vak mono poveda, e velk pracovn sK.upina je t, ktor vytvra podskupiny.
Sdrn- solidrna pracovn skupina sa vyznauje silnou sdrnosou medzi lenmi skupiny a stabilnou vntornou truktrou fixovanou skupinovmi normami a pravidlami.
Nesdrn pracovn skupina je tak, v ktorej prevaujkonfliktn vzahy medzi zamestnancami. Tieto pracovn skupiny klad velk nroky na pripravenos manara z hadiska zlaovania
pracovnch postojov a zujmov jednotlivch zamestnancov a riadenia ich pracovnej innosti.
Homognna pracovn skupina je charakteristick vemi vysokou mierou zhody medzi lenmi pracovnej skupiny.
109

Sdrn skupina
bez silnho vedceho

Obrzok 7 Formlna truktra pracovnej skupiny

Heterognna pracovn skupina je charakteristick prevahou

rozdielov medzi zamestnancami a manar mus hada, prpadne
umelo vytvori prvok, ktorm zkladn odlinosti preklenie.
Stabiln pracovn skupina so silnmi skupinovmi vzahmi,
ktor tvoria bariru prieniku novho lena do pracovnej skupiny.
Tieto skupiny s vemi konzistentn, obrten viac do minulosti
ne do budcnosti, a ich lenovia neradi vstupuj do pracovnej
koopercie s inmi pracovnmi skupinami v podniku.
Priepustn - difzna pracovn skupina sa vyznauje otvorenou a prunou vntornou truktrou, ktor reaguje a men sa
poda potrieb pracovnch loh, vzahy s otvoren v prospech prijmania novch lenov.
Formlna pracovn skupina je zaloen na formlnej delbe
prce v danej firme. Vzahy medzi zamestnancami sa reguluj na
zklade podriadenosti a poiadaviek pracovnej disciplny. Komunikcia, jej spsoby a formy s presne stanoven.
Neformlnu pracovn skupinu, jej vntorn truktru tvoria
neformlne vzahy medzi zamestnancami, ktor vrazne odzrkaduj ich sympatie a antipatie.
Neformlna truktra vznik na zklade subjektvnych vzahov
medzi zamestnancami 3\ ktor s dan sstavnm osobnm sty34 Kollrik, T., Kollrov, E.: Pracovn skupina z pohadu socilnej psycholgie. Bratislava: Prca, 1990.

110

Skupina so silnm vedcim

o-o

Netrukturovan skupina
s podskupinami
a izolovanmi jedincami

Obrzok 8 Typy neformlnych truktr pracovnch skupn

kom zamestnancov, spolonmi pracovnmi sksenosami, pracovnm sladom, pocitom spolupatrinosti, rovnakmi alebo podobnmi individulnymi osobnostnmi vlastnosami, schopnosa
mi, hodnotovm systmom, zujmami, apirciami a pracovnmi
postojmi, ako aj pracovnm tempom.
Funkne organizovan pracovn skupiny s tak, v ktorch s
rozdelen funkcie medzi lenov skupiny. V zvislosti od konkrt111

l
-0-0-0---0

Reaz

nych loh B. F. Lomov (1983) uvdza tyri varianty funknej organizcie pracovnej skupiny: "reaz", "hviezda", "kruh", "sie".

5.1. 2 Funkcie pracovnej skupiny

Hviezda

Kruh

Sie

nepln

Pracovn skupina pln v podniku, ako aj v pracovnom procese

viacero funkci, ktor vyplvaj z kontextu potrieb tak podniku
(dosiahnu urit ekonomick, socilne alebo in ciele), ako aj zamestnanca (sebarealizova sa v pracovnej, osobnostnej, socilno-psychologickej rovine). Pracovn skupina tvor priestor naprienik potrieb podniku a zamestnanca, na ich uspokojenie, priom
vystupuje ako urit konzistentn tvar, ktor pln nasledujce
funkcie:
1. inician funkciu,
2. informan funkciu,
3. ujasovaciu funkciu,
4. sumarizan funkciu,
5. funkciu zaistenia nzorovej zhody a sladu,
6. funkciu tvorby priestoru na vyjadrovanie skupinovch pocitov, medzi ktor mono zaradi povzbudzovanie, vzjomn
podporu lenov pracovnej skupiny a pod.
Plnenie jednotlivch funkci pracovnej skupiny zal:>ezpeuje jej
dobr medziudsk vzahy v rmci nej i smerom navonok, spenos v dosahovan stanovench cieov.
sdrnos,

5.2 Psychologick procesy v pracovneJ

skupine
Sie

pln

Obrzok 9 Typy funknch truktr malch pracovnch skupn

(Lomov, 1983)
112

Procesy, ktor prebiehaj v pracovnej skupine, zaal intenzvne

skma americk psycholg K. Lewin (1938, 1951). Nazval ich
"skupinov dynamika".
Podstatu skupinovej dynamiky tvoria prqcesy v~zniku, formovania a transformcie pracovnej skupi11y, ktor prebiehaj v skupine
vuritej asovej jednotke a znamenaj pohyb skupiny od jednho
vvojovho tdia k druhmu. V rmci tohto pohybu sa menia

,; ,,,
!

113

vzahy medzi lenmi pracovnej skupiny, pozcie a roly jednotlivch

lenov v pracovnej skupine a menia sa i konen ciele pracovnej
skupiny. Poas tohto procesu vznikaj urit pecifick psycholo-

gick mechanizmy, ktor robia skupinu skupinou. Nazvame ich

fenomny. Hlavn fenomny skupinovej dynamiky s:
fenomn skupinovho tlaku,
fenomn skupinovej sdrnosti.

5.2.1 Fenomn skupinovho tlaku

Fenomn skupinovho tlaku sa v socilnej psycholgii nazva aj fenomn konformizmu. Fenomn skupinovho tlaku v rozlinej intenzite vznik v kadej pracovnej skupine a znamen urit silu (tlak),
ktorou skupina psob na svojho lena preto, aby prijal a postupne
sa identifikoval s jej hodnotovm systmom a ciemi. Prispsobenie, resp. podriadenie sa tomuto tlaku, o je vyjadren tm, e zamestnanec prijal a stotonil sa s hodnotovm systmom pracovnej
skupiny, jej ciemi, sa nazva konformita 35 Konformita teda vyjadruje zhodu, shlas, poslunos, akceptciu noriem a cieov skupiny
zamestnancom, priom me by predstieran (hran) alebo skuton. Z tohto aspektu hovorme o typoch konformity, ktor s tri:
O vonkajia konformita,
o vntorn konformita,
O konformita naruby.
Vonkajia konformita znamen, e zamestnanec sa stotonil s hodnotovm systmom skupiny, jej ciemi len navonok, priom v skutonosti ich vntorne neprijal, dokonca ich me odmieta.
Vntorn konformita znamen, e zamestnanec vntorne prijal
a stotonil sa s hodnotovm systmom skupiny, jej ciemi do takej
miery, e sa stali jeho hodnotami a jeho osobnmi ciemi.
pecifickou formou konformity je konformita naruby. Ide tu
o postoj negativizmu, ktor sa navonok prejavuje tak, e zamestnanec povauje za svoj cie stava sa za kad cenu pr:_o~i_nzoru
35 Kollrik, T., Kollrov, E.: Pracovn skupina z pohadu socilnej psycholgie. Bratislava: Prca, 1990.
114

skupiny a v rmci toho aktvne produkuje protiskupinov sprvanie. V skutonosti vak nejde o pozciu nezvislosti a samostatnosti
voi skupine, ale naopak, o "falon" upevovanie vlastnej pozcie
v neJ.
Fenomn skupinovho tlaku a konformita psobia v protismere
a bod, v ktorom sa stretn, sa oznauje za stupe skupinovho tlaku alebo miera konformity zamestnanca. Psobenie obidvoch fenomnov meriame pomocou sociometrickch kl. Zskan vsledky s vznamn z hadiska vberu tlu riadenia pracovnej
skupiny.
Tak isto je dleit uri typ konformity u jednotlivch lenov
pracovnej skupiny.

5.2.2 Fenomn skupinovej sdrnosti

Fenomn skupinovej sdrnosti vyjadruje proces formovania zvltneho typu vzieb v pracovnej skupine, ktor umotti zmeni
vntorne dan truktru skupiny na psychologick spoloenstvo
ud, na zloit psychologick organizmus, ktor si vytvra svoje
vlastn socilne a etick normy a pravidl a poda nich aj ije.
Podstatu fenomnu skupinovej sdrnosti tvoria interpersonlne vzahy medzi lenmi, ktor maj emocionlny zklad.
Stupe a konzistentnos skupinovej sdrnosti vyjadruje index
skupinovej sdrnosti. Ten vyjadruje pomer celkovho potu vzjomne pozitvnych vberov k potu monch vberov medzi len
mi skupiny.
Skupinov sdrnos mono vyjadri i PQI!lOII!konsenzus (Newcomb, l 956).
Konsenzus - oznaovan aj za princp jednotnej vle - znamen, e skupinov ciele sa mu realizova iba so shlasom vetkch
lenov pracovnej skupiny. Kad len pracovnej skupiny sa zast
uje na rozhodovacom procese a m prvo veta. Na zklade konsenzu vznik v pracovnej skupine dohoda.
Oba fenomny dynamiky pracovnej skupiny- fenomn skupinovho tlaku a fenomn skupinovej sdrnosti - s vznamnmi
psychologickmi faktormi pracovnej efektvnosti a psobia ako
115

nov vrobn sila v pracovnom procese. Ich vplyv vak nem len
pozitvny nboj. Mu psobi aj v negatvnom smere. Negatvne
psobenie fenomnov dynamiky pracovnej skupiny sa v literatre
nazva mobbing.
5.2.3

Psychologick dohoda

Psychologick dohoda je na jednej strane vsledkom psychologickch procesov- sk~in<_:>\lej ciynamiky, ktor v pracovnej skupine prebiehaj a jednak produktom xistujcich medziudskch
mikrovzahov v pracovnej skupine, ktor mu obsahova v minuIOstnabudnut sksenosti, postoje, nzory, ale aj predsudky
vstupujce v konzistentnej forme do oakvan jednotlivcov.
Psychologick dohoda je definovan ako dohoda zaloen na
vyuvan "psychologickych zvzkov" a_,,_gychqlogi.<::kejmatematiky" v jednotlivch situcich. Pri jej poruen dochdza k "psychologickmu tovaniu", ktor me by vyjadren naprklad
slovami zrada, podraz, medvedia sluba a podobne.
Psychologick dohodu as psycholgov zarauje medzi terie
motivcie a rozober ju z hadiska vzahu medzi zamestnancom
a manarom. Psychologick dohoda vak vznik aj medzi jednotlivmi zamestnancami v rmci pracovnej skupiny alebo tmu,
medzi zamestnancami a zkaznkmi ako aj v rznych alch rovinch medziudskch vzahov v rmci i mimo podniku. Psychologick dohoda me ma pozitvne aj negatvne dsledky, me
zakrva rzne postupy manarov i zamestnancov, me komplikova vzahy medzi umi na pracovisku, ktor o nej vedia, ale
nestotouj sa s ou, resp. ju pasvne trpia. Od psychologickej
dohody sa odliuj tajn dohody. K tajnm dohodm dochdza
vtedy, ke udia pracuj spolone v prospech svojich spolonch
osobnch cieov a nie v prospech organizcie. Aspekty psychologickej dohody:
o vzjomn zvzky medzi zamestnvateom a zamestnancom,
O mylienka reciprocity,
o koncepcia transaknch a vzahovch oakvan ako as dohody,
116

O zloitos motivanch

faktorov vo vzahu k jednotlivcom

a k ich situcii,
O oakvania organizcie a zamestnanca,
o potencilne rozdiely medzi vnmanm organizcie a zamestnanca,
o monos formlnych a explicitnch aspektov dohody a neformlnych a implicitnch oakvan zaloench na suboch
a nevysloven zvzky,
o dleitos toho, ako s oakvania komunikovan,
o potencil pre vznik nesladu,
o akosti pri obnovovan dvery vo vzahoch,
o alie relevantn aspekty.

5.3 Tm a tmov roly

Dlh obdobie sa manari v podnikoch orientovali na riadenie
a vedenie jednotlivcov v pracovnom procese, ktorch chpali ako
"samostatn analytick jednotky" navzjom konkurenne postaven. V psycholgii prce, ako aj v inch vednch disciplnach, sa
v tomto obdob tvorili systmy, ktor pomhali manarovi riadi
v pracovnom procese innos zamestnancov ako jednotlivcov,
priom sa absolutizovala teria osobnosti a individulneho prstupu k nej.
Postupne vak zmeny, ktor prebiehali v hospodrskej a podnikovej praxi koncom 70. rokov, ukzali, e hoci mnoh podniky
mali vbornch zamestnancov -jednotlivcov, ktor dosahovali
jednotlivo vysok vkony, podnik ako tak mal problmy udra
sa na trhu. Naopak podnik, ktor sce nemal vbornch zamestnancov-jednotlivcov, ale zamestnanci v om navzjom nesai
li, ale spolupracovali, dosahoval celkovo lepie vsledky. Tento
jav psycholgovia prce pomenovali ako tzv. synergick psychologick efekt. V podstate znamenal znsobenie pracovnej
vkonnosti na zklade vyej kvality vzahov spoluprce a angaovanosti medzi zamestnancami pri rieen a plnen pracovnch
loh. Tieto momenty nastolili potrebu uvoni riadiace systmy
117

r
~

orientovan na jednotlivca a hada vchodisko znsobenia profitu podniku vo vyaen zo sily malch pracovnch komunt- pracovnch skupn.
V praxi sa ukzalo, e nie kad typ pracovnej skupiny dosiahne
synergick psychologick efekt. Ten dosiahne len tak pracovn
skupina, v ktorej s utvoren podmienky na generovanie inova
nch npadov a vysoko kvalitnch rieen pracovnch problmov.
Takto typ pracovnej skupiny bol neskr nazvan termnom pracovn tm alebo jednoducho tm 36
Tm definuje socilna psycholgia ako kvalitatvne vyiu formu
pracovnej skupiny, ktor nevznik spontnne, ale ako produkt cielenej innosti manara 3 ~_aak.tvnej angaovanosti lenov pracoVnej skupinyv~prospech vzniku tmu. Manar m v tomto procese
lohu "prepojovatea", ktor mu zostva a do rozpadu a celkovho zniku tmu.
Psycholgovia pri analze truktry a dynamiky tmu alej odhalili, e sa od klasickej pracovnej skupiny odliuje tm, e vetci
lenovia tmu maj v om urit konkrtnu lohu. Tie nazvali termnom tmov lohy alebo tmov !'oly. Rozlili ich celkovo tyri,
priom kad z nich vyaduje~ in kombinciu psychologickch
a psychickch predpokladov a zrunost:
'
' ro la "pora dca
--""; ."
umova
tmov rola "vskumnk",
tmov rola "organiztor" 1
tmov rola "kontrolr". '
Psychologick a psychick predpoklady na vykonvanie tej-ktorej
tmovej roly uvdza tabulka 10.

36 K. C.Jung (1875 -1961)-vajiarsky psychoanalytik, pokraovate S. Freuda,

ktor je autorom typolgie extrovert - introvert a koncepcie archetypov
(prastar psychick truktry symbolov), zaloil vlastn analytick psycholgiu, ktorej terminolgia sa aj v sasnosti pouva.
37 Spracovan poda: McCann, D., Margerison, Ch.: Managing High-perlormance
Teams. Training and Development journal, 43, 1983, . ll, s. 53-60.
118

Tabulka l O Tmov roly a ich obsahov npl z psychologickho pohadu

Tmov roly boli neskr v psycholgii opsan pomocoujungovskch pojmov 38 Tie umonili presnejie charakterizova sprvanie nositea tmovej roly a obsah, resp. typ prce, ktor nosite tmovej roly v tme vykonva.
spenos tmu pritom tkvie v jeho vyvenosti. Vyvenos
tmu je dan jednak kvalitou "prepojovacch" zrunost manara
a jednak optimlnym rozloenm tmovch loh medzi lenmi
tmu. Podstatu "prepojovacch" zrunost manara tvor prirodzen autorita, spsob narbania s mocou, schopnos delegova
lohy a schopnos nava a empaticky komunikova.
Dosiahnu kvalitatvnu zmenu pracovnej skupiny na tm je niekedy vemi prcne a nron. Vyaduje to od manara vea trpezlivosti, dobr situan odhad, schopnos empatie a primeranej
38 Huszczo, G. E.: Training for Team Building. Training and Development journal, 44, 1996, . 2.
119

asertivity, ako aj alie osobnostn predpoklady a schopnosti.

V praxi je jednoduchie tm budova na zklade vberu lenov
tmu poda vytypovanch osobnostnch predpokladov na prcu
v tme, priom sa zohaduje integrita osobnosti, dynamika osobnosti, charakterov a vov vlastnosti, ako aj motivan aktivita
a motivan profil jednotlivca. Pritom budovanie tmu je nepretrit proces, ktor vyaduje dsledn tmov prcu, tzv. tmov manament.
5.3.1

Pokraovanie

tabul'ky l l

Pracovn skupina alebo tm

V psycholgii prce je v poslednej dobe asto diskutovan otzka, o je pre organizciu lepie: tm alebo pracovn skupina. Viacero autorov naprklad C. Adiar, I. M. Belbin, P. Tuckman a P. Jensen, P. Smith a M. Katzenbach, podahlo koncom 80-tych rokov
ilzii, e pre kad organizciu je vdy najvhodnejie vybudova
vysokovkonn tm. A koniec storoia dal za pravdu psycholgom, ktor na zklade analzy socilnych a pracovnch procesov
a lohy manara v nich dospeli k zverom, e s v organizcii pracovn lohy a situcie, kedy je na zabezpeenie vrobnch cieov
lepie vybudova tm a inokedy s v organizcii pracovn lohy
a situcie, ktor mono lepie zabezpei v rmci pracovnej skupiny. Priny, kedy mu by vhodnejie pracovn skupiny a kedy
tmy, zoradili autori do nasledjcej tabulky:
Tabuka

l l Porovnanie prednost pracovnej skupiny a tmu

5.4 Negatvne psychologick javy

v pracovnej skupine
Ako v kadom socilnom organizme, aj v pracovnej skupine dochdza k negatvnym psychologickm javom, ktor detruuj vntorn socilne truktry a psobia negatvne na pracovn vkon
zamestnancov. Vinou s hlboko skryt v medziudskch mikrovzahoch (tvoria tzv. podnikov tajomstvo) a tak postihnut zamestnanci ako aj ich spolupracovnci o tchto javoch mlia. Ich
zdrojom s prevane subjektvne priny, ktor spovaj v osobnostnch charakteristikch zamestnancov alebo manarov a s
znane podmieovan objektvnymi faktormi existujcimi na
pracovisku. V sasnosti sa negatvne psychologick javy vznikajce a existujce v pracovnom prostred, najm v pracovnch skupinch, rozdeuj na dve skupiny: mobbing a sexulny harassment.
5.4.1

Mobbing

Mobbing- ikanovanie alebo psychick teror ako negatvny socilno- psychologick jav vznikajci v uzavretej skupine bol prvkrt popsan a charakterizovan vo vojenskej psycholgii. A
120

121

l
l

koncom 20. storoia sa stal predmetom skmania psycholgie prce a socilnej psycholgie. Podnetom bol vskum H. Leymanna,
ktor identifikoval45 neprfjemnost, ktor sa uskutouj pravidelne aspo jedenkrt tdenne a dlho, aspo pol roka v pracovnom procese proti uritmu zamestnancovi, m uho vyvolvaj
psychick stres. Na zklade uvedenho sa mobbing zaal skma
ako pecifick situcia vznikajca v pracovnej skupine.
Mobbing je v psycholgii veobecne definovan ako psychologick teror vznikajci v pracovnom procese, obsahom ktorho je
psychick nsilie spsoben neetickm a nepriateskm sprvanm prejavujcim sa najm v neetickej a nepriateskej komunikcii, ktor je systematicky smerovan skupinou zamestnancov na
jednho alebo viacerch zamestnancov. Vsledkom tohto nepriateskho a neetickho sprvania a komunikcie voi konkrtnemu
zamestnancovi je, e tento zamestnanec je "zatlaen" do bezndejnej a relatvne (v danej pracovnej skupine) bezvchodiskovej
pozcie, priom tto jeho "novovzniknut" socilna pozcia je zmerne a vedome udriavan a predlovan prostriedkami mobbingovch aktivt ostatnch lenov pracovnej skupiny. Vsledkom
mobbingovch aktivt s psychosomatick zmeny, ktor sa prejavia najprv v pocitovej rovine tranho zamestnanca, vznikom pocitov bezndeje, ponenia, zfalstva, neschopnosti obhji svoje
kvality a neskr nstupom depresie, demotivcie a celkovej zmeny
jeho sebavedomia a sebahodnotenia. Nsledkom toho je zmena
sprvania tran ho zamestnanca a zmena jeho vkonnosti.
Mobbingje ovea zloitej socilno- psychologick jav ako konflikt. Defincia mobbingu vynma konflikty a zameriava sa na vymedzenie hraninho bodu, v ktorom psychosocilna situcia vysti do psychiatrickch alebo psychopatologickch stavov. Inmi
slovami, rozdiel medzi konfliktom a mobbingom spova v tom, e
konflikt je krtkodob intenzvny neshlas (tok), ktor nekon patologickou zmenou psychickho stavu zastnench strn, ktor si
poas trvania konfliktu udriavaj rovnocenn socilne pozcie.
Mobbing je dlhodob liknav tok, priom obe je neustle terom mobbingovch aktivt, ktor postupne spsobia patologick
zmenu psychickho stavu objektu mobbingu (obete). Jednoducho
122

povedan, rozdiel medzi konfliktom a mobbingom nespoiva

v tom o sa rob a ako sa to rob, ale v tom ako asto sa to rob a ako
dlho to trv.
al rozdiel medzi konfliktom a mobbingom spova aj v tom,
e konflikt vznik medzi psychicky rovnako silnmi jednotlivcami
a mobbing smeruje od silnch jednotlivcov k (psychicky alebo fyzicky) slabm, priom slab jednotlivci s alej oslabovan dlhodobo pretrvvajcim cielenm tlakom a tokmi. Km v konflikte
toky rchlo odznej a ich obsahom je vinou dieli neshlas
s niem, v mobbingu s toky dlhodobo zameran na znienie
alebo spochybnenie reputcie obete, naruenie alebo pln znie
nie jej komunikanch nstrojov v pracovnom procese, obsahuj
manipulciu jej pracovnch aktivt a loh, vsledkom oho je zmena jej socilno- psychologickej pozcie v pracovnej skupine a nsledne vkonu a vkonnosti. 39
Za mobbingov aktivity sa veobecne povauje nepriatesk
sprvanie vrtane nepriateskej a znevaujcej komunikcie, ktor
sa vyskytuj najmenej raz za de/tde a trv nepretrite minimlne 6 mesiacov. Dsledkom astej frekvencie a dlhho trvania
nepriateskho sprvania a priamych tokov voi zamestnancovi
alebo skupine zamestnancov, ktor sa stali objektom mobbingu,je
zmena ich psychickho stavu, pre ktor je charakteristick mentlne psychosomatick a socilne zfalstvo a utrpenie. Tento stav sa
v socilnej psycholgii oznauje aj termnom socilna mizria.
V pracovnom procese sa mobbing vyskytuje v dvoch formch:
ikanovanie, ktor je povaovan za ahiu formu mobbingu,
a psychick alebo fyzick tranie, ktorho formy mu by aj protizkonn.
Na pracovisku sa mu vyskytova obidve formy mobbingu, priom obidve negatvne ovplyvuj vkon tak jednotlivho zamestnanca ako aj vkon celho tmu. Na prklad poda jednej americkej
tdie, manar, ktor systematicky psychicky "niil" svojich podriadench natoko, e u nich vyvolval zven chorobnos, pokles
produktivity a odchody z podniku, spsobil podniku 35 % ekono39 Szarkov, M.: Personlny manament. Bratislava: Kartprint, 2002.

123

40

obeou mobbingu na pracovisku. Zatia jedin reprezentatvny

vskum mobbingu bol uskutonen vo vdsku, v ktorom bola n-

mickej straty. Zastraovanie podriadench sa stalo prekkou ich

tvorivosti a inovatvnosti myslenia. Strach mnohm "zamkol" sta.
T, ktor mobbing nevydrali, dali vpove a svoje npady realizovali v inch podnikoch. tdia, ktor sledovala "oddench" zamestnancov, vyhodnotila cenu ich npadov a prnosov pre "nov"
podnik v obdob p rokov po odchode z podniku.
Priny vzniku mobbingu na pracovisku mu by rzne. Vntorn priny vzniku mobbingu spovaj najm vo vntornej organizcii prce v podniku, v podnikovej kultre a nzkej profesionlnej
rovni manamentu, v uplatovan nevhodnho tlu riadenia, vo
vysokej miere vntropodnikovej korupcie a protekcionizmu. Medzi alie patr naprklad monotnna pracovn innos, neustly
socilno - psychologick tlak, preceovanie alebo podceovanie
jednotlivch (vybratch) zamestnancov, zmern nesprvne hodnotenie pracovnch vkonov, zmern poverovanie zamestnancov
nesplnitenmi lohami, zmern absencia pochvaly, znevaovanie zamestnanca, cielen zastraovanie, verejn poniovanie, ale
naprklad aj postoj k uritm skupinm zamestnancov, naprklad
k enm, ich zaradenie do pracovnho procesu, karirne monosti ich profesionlneho rastu, alej predsudky, ktor mu v podnikovej kultre tvori zklad posudzovania vkonu a vkonnosti zamestnancov a podobne.
Prevencia voi vzniku mobbingu na pracovisku tkvie v:
a) kvalitnej a otvorenej komunikcii,
b) vhodnej osvete,
c) pravidelnom zujme manamentu o socilno- psychologick
vzahy na pracovisku.

hodne zvolen skupina zamestnancov a na zklade exploranch

metd bolo zisten, e 3,5 % zamestnancov sa ctilo by obeami
mobbingu (154 000 zo 4,4 milina zamestnancov) s priemernou
dobou trvania mobbingovch aktivt 15 mesiacov. Vina zamestnancov- obet mobbingu rieila tento stav odchodom z pracovnej
skupiny alebo z podniku. Pod tlakom vsledkov tdie bolo vdsko aj prvou krajinou, ktor prijala zkon o pracovnom prostred,
v ktorom je taxatvne vyjadren povinnos zabraova nielen telesnmu ale aj duevnmu pokodzovaniu na pracovisku.
Mobbing vznikajci v pracovnom procese m okrem psychologickej aj ekonomick a prvnu rovinu. Nemeck advokt R. Rau
od publikoval prpad jednej mladej eny, ktor bola zamestnan
v banke ako pecialistka na telefonick marketing. Jej lohou bolo
dva odbytu nov tipy. Spolupracovnci oddelenia sa obvali, e
ak sa osved priamy marketing ich kolegyne, bud musie rovnako prejs na telefonick zskavanie zkaznkov. Aby tomu zabrnili,
tvali nemilosrdne proti tejto novinke. Advokt podnikol so svojou
klientkou protitok a presadil, aby vedca nekolegilnych kolegov
dostala napomenutie. Zrove poadoval vysli ekonomick straty, ktor nastali poas obdobia mobbingu a odhadn mon budce straty, ak sa situcia nezmen. Psychick teror je dvodom na
vpove. Avak je povinnosou zamestnvatea sa ikanovanho
zamestnanca zasta, alebo sa poksi preloi ho na in oddelenie.41 V sasnosti mu to uklad aj Charta zkladnch socilnych
prv pracujcich Eurpskeho spoloenstva.
Mobbing je novou oblasou psycholgie prce a socilnej psycholgie. Sasn poznatky a vskumn tdie ukazuj, e mobbing v dobe masvneho bytku pracovnch prleitost, vzniku
mnohokultrnych spolonost, stpajceho konkurenho tlaku,
kedy sa mnoho ud poka zaisti si svoju existenciu na chrbte
druhch, je nielen jednm z faktorov ovplyvujcich vkon a v-

Manament podniku je vdy zdopovedn za "istotu" pracovnch vzahov vrtane zamedzenia vskytu mobbingovch aktivt
v pracovnch skupinch alebo tmoch. V niektorch podnikoch
manari menovali vo svojom pracovnom tme pecilneho poverenca, ktor m na starosti kontrolu problematiky mobbingu na
pracovisku. Jeh o lohou je komunikova s mob bingom postihnutmi zamestnancami, ktor v om nachdzaj dvernka. V Nemecku sa poda tdi stal kad deviaty zamestnanec aspo raz

40 Mobbing- smrteln zbava. Modern i'zen 2004, . 2, s. 4.

41 Psychick teror na pracoviti. Modern i'zen, 1993, . 2, s. 79.

124

125

konnos

zamestnancov a manarov v pracovnom procese, ale aj

nebezpen socilno - ekonomick a psychologick jav, ktor
me pre podnik znamena stratu odbornkov, pecialistov, novtorov a kreatvnych zamestnancov. lohou manarov je rchlo
rozpozna vznik a priny vzniku mobbingu, izolova v pracovnom
prostred jeho nositeov a prija opatrenia a metdy na jeho prevenciu a komplexn eliminciu. Predpokladom vasnho zsahu
manamentu je, ako zdrazuje H. Leymann, zky kontakt manara s jeho spolupracovnkmi.

126

127

lenskch krajn Eurpskej nie. S najirm rozpracovanm v legislatvnej a psychologicko- socilnej rovine ochrany zamestnanca pred sexulnym obaovanm sa meme stretn v americkej
spolonosti.

5.4.2 Sexulne

obaovanie-

V terii je sexulne obaovanie definovan ako akkovek nechcen, neiaduci sexulny nvrh, iados a lskavos, ktor
mu ma verblnu alebo fyzick formu sprvania sexulnej povahy. 43 T ka sa sexulnych narok, ktor uraj alebo dehonestuj zamestnanca alebo uchdzaa kvli jeho pohlaviu, vrtane
pasvnej innosti akou je predkladanie sexulne sugestvnych
otzok, obrzkov, rozprvanie hrubch sexulnych vtipov, alej
fyzick obaovanie, dotyky, osahvanie (naprklad osobn prehliadky), a podobne. Patr sem aj vyhranie sa ukonenm pracovnho pomeru, disciplinrnym opatrenm alebo nevyuitm
monosti na pracovn postup, ak zamestnanec sexulnu aktivitu
odmietne. Medzi prklady sexulneho obaovania sa v sasnosti
zarauj najm:
Hrozba, alebo podmienenie postavenia jednotlivca s cieom
zska sexulne protisluby naprklad v svislosti s prijmanm
do pracovnho pomeru, pracovnm preradenm, pridelenm
pracovnch loh, zvenm platu, preradenm na niiu funkciu, prepustenm alebo v svislosti s inmi neprijemnmi pracovno - prvnymi dsledkami.
Fyzick kontakt nad rmec spoloensky prijatench noriem
tandardne uplatovanch v pracovnom procese.
Komentr tkajci sa vzhadu nad rmec spoloensky prijatenej konverzcie.
Sexulne hanliv a poniujce konanie alebo fyzick gest,
ktor s zjavnej sexulnej alebo vyzvavej povahy, naprklad
nemiestne artovanie alebo flirtovanie.
Psomn alebo grafick materily sexulnej povahy, ktor s
umiestnen na pracovisku, alebo sa roziruj na pracovisku
(sporo obleen eny, ensk, musk akty, karikatry so sexulnym motvom a podobne).

sexual harassment

Sexulne obaovanie na pracovisku sa ako psychologick fenomn zaal skma v poslednch desaroiach minulho storoia.
Vzhadom na prevaujcu socilno- psychologick podstatu a lokalitu vskytu sa tomuto problmu venuje socilna psycholgia
a psycholgia prce. Tak isto ako mobbing, aj sexulne obaovanie
je asto hlboko skrytm socilno-psychologickm problmom, ku
ktormu sa nikto nechce otvorene vyjadri, a na pracovisku obyaj
ne tvor sas "podnikovho tajomstva". Obe sexulneho obaovania je vinou v pracovnej skupine/tme socilne a psychologicky izolovan, zastraovan, asto spochybovan a obviova
n so sexulnej aktivity, i ke tto zjavne neprejavovala (naprklad
na Slovensku znmy postoj ud k znsilneniu, kde vina sa jednoznane kladie ene a podobne). U spolupracovnkov je tendencia
riadi sa heslom: o ma nepli, nehas, alebo heslom: bez vetra sa
ani lstok nepohne. Sexulne obaovanie sa mnohokrt verblne
nivelizuje. S znme vroky typu "vak z teba neubudne", "ve sa
ni nedeje" a podobne.
Rieenie problmov spojench so sexulnym obaovanm na
pracovisku je predmetom Charty zkladnch socilnych prv pracujcich42, ktor boli vypracovan Eurpskou niou a boli nsledne legislatvne upraven v Zkonnkoch prce jednotlivch

42 Charta zkladnch socilnch prv pracujcch Spoleenstv. trasburg, 1989.

43 Szarkov, M.: Personlny manament. Bratislava: Kartprint, 2002.

128

129
l

 Pokraovanie v sexulnom sprvan po odvolan shlasu jednho zo zamestnancov.

Kad zamestnanec, ktor pociuje sexulne obaovanie, ktor
bol vystaven sexulne nepriateskmu pracovnmu prostrediu,
alebo ktor si vimol sexulne obaovanie, by mal okamite vyha
da vedceho pracovnka a o problme ho informova. Spsob,
ako zamestnanec me informova o sexulnom obaovan na
pracovisku by mal kad podnik zvi a umoni tak psomn,
anonymn ako aj verblny, otvoren spsob. Kad upozornenie
alebo sanos na vskyt sexulneho obaovania na pracovisku
mus by poda Charty zkladnch socilnych prv zamestnancov
E preetren a ukonen vydanm rozhodnutia.
Mobbing ako aj sexulne obaovanie je formou socilno -psychologickej diskrimincie zamestnanca, ktor sa psobenm socilneho - psychologickho sprvania svojich kolegov, nadriadench, ako aj podnikovho mananmentu po uritom ase stane
obeou tchto negatvnych aktivt. Bez aktvnej pomoci a zmien
v socilno- psychologickej atmosfre na pracovisku diskriminovan zamestnanec nie je schopn tto svoju "pozciu obete" zmeni.
Preto, e tieto javy sa v pracovnom procese z rznych dvodov stle astejie vyskytuj, zasadnutie Eurpskej rady v Hannoveri a nsledne v Madride usdilo, e v kontexte zavedenia jednotnho eurpskeho trhu je nutn priklada rovnak dleitos socilnym
aspektom ako ekonomickm aspektom prce a vzhadom k tomu
musia by tieto rozvijan v rovnovhe. Preto "za elom rovnoprvneho zaobchdzania je dleit bojova proti vetkm formm diskrimincie, vrtane diskrimincie na zklade pohlavia,
farby pleti, rasy, nzorov a viery a vzhadom k tomu je potrebn
44
v duchu solidarity bojova proti vyleniu zo spolonosti" , o vyplva z cieov Charty- konsolidova dosiahnut pokrok v socilnej
oblasti v zamestnaneckch vzahoch.
44 Charta zkladn ch socilnch prv pracujcch Spoleenstv. trasburg, 1989,
hlava L

.~
..

..:.....
........................:.::..

ZHRNUTIE:

.............

.:":'.

l. Pracovnou skupinou nazvame kad skupinu ud,

ktor je elovo vntorne spt kooperanmi a komunikanmi vzbami, a to tak bezprostrednmi (tvar, oddelenie), ako aj sprostredkovanmi (podnik
ako celok). Pracovn skupina vytvra pre zamestnanca i manara zkladn socilne prostredie, ktor vznamnou mierou vplva na produktivitu prce, vkon
a vkonnos zamestnanca, jeho pracovn postoje
a vzah k podniku.
2. Skupinovou dynamikou sa oznauj vetky procesy,
ktor prebiehaj v skupine v uritej asovej jednotke
a znamenaj pohyb skupiny od jednho vvojovho
tdia k druhmu. V rmci tohto pohybu sa menia
vzahy medzi lenmi pracovnej skupiny, pozcie a roly
jednotlivch lenov v pracovnej skupine a menia sa i konen ciele pracovnej skupiny. Skupinov dynamiku
prvkrt skmal a popsal K. Lewin (1938, 1951 ).
3. V rmci procesov skupinovej dynamiky vznikaj pecifick psychologick fenomny: fenomn skupinovho tlaku, konformita, fenomn skupinovej sdrnosti a psychologick dohoda.
4. Fenomn skupinovho tlaku alebo tie fenomn konformizmu
znamen urit silu (tlak), ktorou skupina psob na
svojho lena s cieom, aby prijal a postupne sa identifikoval s jej hodnotovm systmom a ciemi. Vsledkom
skupinovho tlaku je konformita. Konformita vyjadruje
zhodu, shlas, poslunos, akceptciu noriem a cieov
skupiny zamestnancom, priom me by predstieran
(hran) alebo skuton. Z tohto aspektu hovorme o typoch konformity: vonkajia konformita, vntorn konformita a konformita naruby.
5. Fenomn skupinovej sdrnosti znamen proces formovania zvltneho typu mikrovzieb v pracovnej skupine,
ktor umouj zmeni vntorne dan truktru sku131

130
.~-

skupine/tme, priom tto jeho/ich "novovzniknut"

socilna pozcia je zmerne a vedome udrovan a predlovan prostriedkami mobbingovch aktivt ostatnch lenov pracovnej skupiny.
9. Za mobbingov aktivity sa veobecne povauje nepriate
sk sprvanie vrtane nepriateskej a znevaujcej komunikcie, ktor sa vyskytuje najmenej raz za de/ tde a trv nepretrite minimlne 6 mesiacov. Vsledkom mobbingovch aktivt s psychosomatick zmeny
a zmeny v sebahodnoten, sebavedom a sebaobraze
jednotlivca.
10. Sexulne obaovanie (sexual harassment) definovan
ako akkolvek nechcen, neiadci sexulny nvrh,
iados a lskavos, ktor mu ma verblnu alebo fyzick formu sprvania sexulnej povahy. Tka sa sexulnych narok, ktor uraj alebo dehonestuj
zamestnanca alebo uchdzaa kvli jeho pohlaviu,
vrtane pasvnej innosti akou je predkladanie sexulne sugestvnych otzok, obrzkov, rozprvanie hrubch sexulnych vtipov, alej fyzick obaovanie, dotyky, osahvanie (naprklad osobn prehliadky) a podobne.

piny na psychologick spoloenstvo ud, na zloit

psychologick organizmus, ktor si vytvra svoje vlastn socilne a etick normy a pravidl a poda nich aj
ije. Podstatu fenomnu skupinovej sdrnosti tvoria
interpersonlne vzahy medzi lenmi, ktor maj emocionlny zklad. Skupinov sdrnos sa nazva aj konsenzus.

6. Psychologick dohoda vznik ako produkt medziudskch

vzahov v pracovnej skupine alebo tme.Jej podstatou je
repektovanie psychologickho rozmeru socilnej pozcie jednotlivca v pracovnej skupine. Psychologick dohoda me ma pozitvne aj negatvne dsledky, me
zakrva rzne postupy manarov i zamestnancov,
me komplikova vzahy medzi umi na pracovisku,
ktor o nej vedia, ale nestotouj sa s ou, resp. ju pasvne trpia. Od psychologickej dohody sa odliuj tajn dohody. K tajnm dohodm dochdza vtedy, ke
udia pracuj spolone v prospech svojich spolonch
osobnch cieov a nie v prospech organizcie.
7. Tm je definovan ako kvalitatvne vyia forma pracovnej skupiny, ktor nevznik spontnne, ale ako produkt cielenej innosti manara a aktvnej angaovanosti lenov pracovnej skupiny v prospech vzniku
tmu. Manar m v tomto procese lohu "prepojovatea", ktor mu zostva a do rozpadu a celkovho zniku tmu. Ostatn lenovia tmu prijmaj a vykonvaj
tmov roly.
8. Mobbing je definovan ako psychologick teror vznikajci v pracovnom procese, obsahom ktorho je psychick nsilie spsoben neetickm a nepriateskm
sprvanm, ktor je systematicky smerovan skupinou
zamestnancov na jednho alebo viacerch zamestnancov s cieom "zatlai" ho/ich do bezndejnej a relatvne bezvchodiskovej pozcie, ochromi jeho/ich pracovn aktivitu, znii jeho/ich pouvan komunikan
nstroje a zmeni jeho/ich socilnu pozciu v pracovnej

132

Otzky do diskusie:
l. Charakterizujte pracovn skupinu a faktory jej vntornej
dynamiky.
2. Vymenujte typy pracovnch skupn a poste ich vhodnos z hadiska vntropodnikovho prostredia konkrtneho podniku.
3. Charakterizujte fenomny skupinovej dynamiky.
4. Uvete funkcie pracovnej skupiny.

133

~. . . .

:::::;';:ty:::::::.

5. Charakterizujte tm, jednotliv tmov lohy a psychick

a psychologick predpoklady na ich vykonvanie.
6. Charakterizuje podstatu mobbingu a zdroje jeho vzniku
a prevencie na pracovisku.
7. Ako by ste ako manar postupovali pri rieen vskytu
sexulneho harassmentu na vaom pracovisku?
8. Do akej miery je v sasnosti dleit zapracova problematiku mobbingu a sexulneho harassmentu do pracovnho poriadku podniku?

PSYCHOLGIA
PRCE

..... ....

.. .

& .. .
......... :.....:>
.

. ....... : ......................::..

'j\rig
innos, ktor cieavedome vedie k uspokojovaniu primrnych potrieb loveka, sa veobecne nazva prca. Tto innos
m rozlin charakteristiky. Medzi najdleitejie vak patr jej
ekonomick a psychologick rozmer. Zastpenie jednho alebo
druhho dva zklad na rozliovanie ~edzi prcou a pracovnou
innosou.

Prca priamo svis so sebarealizciou kadho z ns a nie vdy

mus ma ekonomick zmysel a cie. Naopak pracovn innos sa
od prce odliuje tm, e vdy m ekonomick zmysel a cie. Ve si
len predstavme, kolko ud vykonva urit prcu preto, e im prina uspokojenie i u fYzick alebo duevn (ale asto vbec nie
ekonomick), a kolko ud, keby bolo existenne zabezpeench,
by vykonvalo urit presne stanoven prcu- pracovn innos.
Prcu, ktorej zmysel a cie je isto ekonomick - zameran na
uspokojenie existennch potrieb, nazvame pracovnou innostou.
Toto odlenie m zvl velk vznam v podnikovej a podnikate
skej praxi. Kad podnikate a manar by si mal vemi presne uvedomi vzjomn podiel prce a pracovnej innosti pri vkone
akchkovek pracovnch loh, ktor je asto zretene viditen
v postojoch a hodnotovom systme nm vedench zamestnancov tak by si zrove mohol da odpove aj na otzku, i zvenm platov dosiahne .Y zvenie vkonnosti zamestnancov a dokedy.
Z psychologickho hadiska pracovn innos definujeme ako
pecificky udsk, cieavedom innos, zameran na uspokojovanie jednak existennch, jednak socilno-psychologickch potrieb. Podrobnej pohad na pracovn innos zskame, ak ju rozanalyzujeme poda uritch kritri, o nm zrove pome
135

prenikn do jej vntornho obsahu a truktry. Ako kritri mono poui: zloitos pracovnej innosti, stupe osvojenia si pracovnej innosti, rozloenie pracovnej innosti na jednotliv etapy, le
nenie pracovnej innosti poda profesi hlavne pri viacprofesiovch
innostiach, resp. pracovnch lohch, podiel duevnej a fyzickej
pracovnej innosti a alie. 45
Problematiku vzahu prce a pracovnej innosti a loveka tuduje psycholgia prce. Je to ucelen vedn disciplna, ktor svojimi poznatkami a metdami je najviac npomocn podnikovej
a podnikateskej praxi pri rieen problmov, ktor vznikaj v pracovnej innosti.

ca, ktor uruj jeho psychick pripravenos a celkov vkonnos

v konkrtnej pracovnej innosti. Patria sem: odborn kapacita, vkonov kapacita, osobnostn kapacita, spoloensk kapacita a motivan kapacita.
Tabulka 12 Charakteristika jednotlivch kapact, ktor uruj psychick
potencil zamestnanca

6.1 Psychologick determinanty

pracovnej innosti
Pracovn innos loveka ovplyvuj faktory, ktor vo vzahu
k plneniu pracovnch loh vystupuj ako urujce. Vo veobecnosti rozliujeme medzi objektvnymi a subjektvnymi faktormi
pracovnej innosti. Objektvne faktory s z psychologickho ha
diska charakterizovan ako podnety vonkajieho prostredia,
ovplyvuj osobnos loveka vstupujceho do pracovnho procesu sekundrne. Subjektvne faktory s z psychologickho hadis
ka charakterizovan ako podnety vntornho prostredia. Vystupuj ako primrne podmienky- determinanty pracovnej aktivity
a spenosti kadho jednotlivca vykonvajceho urit pracovn
innos. V literatre sa subjektvne podmienky pracovnej innosti
oznauj ako psychologick determinanty pracovnej innosti.
Medzi psychologick determinanty pracovnej innosti autori
zarauj tie, ktor s priamo spt s osobou a osobnosou zamestnanca a tvoria zklad jeho subjektvnych dispozci a predpokladov na spen vykonvanie danej prce. S vyjadrenm uritho
psychickho potencilu loveka, uritho individulneho fondu
psychickej energie, vlastnost, schopnost a zrunost zamestnan-

m~~~j~~s~y~~~~~~~~~~~hq~j~t~t~~i.~~44~~ly~~~ .
>.~~;~t~~~~{J~$~W!e~~~~;~/(Y~l<itp~#i~ ~~rn~A~~~~; .

Selat:eri!lk) .

. . .

Moti"an . . . .J~~~ri M~~~~~i. ~~W~~~~;~~k~i~~tfii) ~~r~i~~i ~!ll~+

tv~i z~!pe~~11.llc~ \i :P*<:qvll;\?ni pig~~$~
> .

Psychologick determinanty pracovnej innosti v konkrtnom

pracovnom procese psobia vdy komplexne a vyznat sa zna
nou dynamikou. Ich poznanie m vznam z hadiska optimalizcie fungovania systmu lovek - prca.

6.2 Analza pracovnej innosti

Prca, ako sme naznaili, sa chpe ako spoloensko-ekonomick
kategria. Jej nositeom je vak lovek, a preto sa ou treba zaobera aj z psychologickho hadiska. Vymedzenie psychologickch
komponentov umouje analza prce, ktor je zameran na zis-

45 Chalupa, B.: Psychologie v personln praxi. Brno: Univ. ES, 1987.

136

137

...__

tenie poiadaviek pracovnej innosti na zamestnanca a v tomto

zmysle je nezastupitenm zkladom optimalizcie vzahu medzi
lovekom a prcou.
Analza prce m asto interdisciplinrny charakter, o je podmienen jednak zloitosou predmetu skmania, jednak rozmanitosou zmerov, ktor sa analzou prce sleduj a tm aj rozmanitosou spsobov pouitia jej vsledkov v terii a praxi manamentu
a marketingu. Metdy i postup analzy pracovnej innosti z psychologickho hadiska sa stali predmetom tdia psycholgie prce a psycholgie riadenia.

6.3

Profeslografla a metdy
profeslografle

spen vykonvanie kadej profesie je do znanej miery podmienen psychickmi vlastnosami jednotlivca, a preto najm pri
vbere zamestnancov je dleit identifikcia nrokov profesie na
urit psychick procesy, naprklad pozornos, vnmanie, myslenie, pam ako aj na pecifick osobnostn rysy, naprklad odolnosvoi zai, stresu, komunikatvne zrunosti a podobne a zrove je dleit zostavi metdy na diagnostiku vskytu potrebnch
- identifikovanch nrokov profesie u uchdzaov, prpadne zamestnancov podniku.
Sbor interdisciplinrnych metd aplikovanch s cieom opsa
a analyzova presne vymedzen pracovn innos, ktor tvor obsah uritej profesie, sa v literatre oznauje pojmom profesiografia.
V Provaznk (1997) definuje profesiografiu ako shrnn oznae
nie rozmanitch metd a metodickch prstupov zameranch na
skmanie a rozbor uritej profesie, na poznanie jej psychologicky
vznamnch charakteristk. 46 Vychdza z poznania, e vykonvanie kadej profesie predpoklad u jednotlivca vskyt uritch
osobnostnch a psychickch predpokladov. Z toho vyplva potreba identifikova psychick poiadavky, ktor vkon profesie
ovplyvuj a podmieuj a stanovi ich ako kritri na vber zamestnancov pre dan profesiu. Na druhej strane je potrebn zostavi sbor metd, ktormi mono diagnostikova vskyt potrebnch vlastnost a osobnostnch predpokladov u uchdzaov
na vkon danej profesie. Obidva tieto pohady zjednocuje z hadis
ka zkladnho ciea profesiografia, v rmci ktorej sa vber zamestnancov nechpe ako vber najlepieho spomedzi uchdzaov, ale
ako porovnanie schopnost a alch osobnostnch predpokladov
kadho uchdzaa o pracovn miesto s nrokmi a poiadavkami
danej pracovnej pozcie. Ak nezohadnme uveden prstup,
v praxi sa me sta, e sme sce vybrali najlepieho uchdzaa

Tabul'ka 13 Rmcov schma metd analzy pracovnej innosti

z psychologickho hadiska pre potreby riadenia ludskch zdrojov v podniku

Jednotliv metdy analzy pracovnej innosti sa pouvaj bu

samostatne, alebo komplexne, a to poda potrieb podnikovej praxe. Umouj normovanie prce, pravu pracovnch postupov,
optimalizciu pracovnch reimov, zvenie bezpenosti prce
a jej racionalizciu, ale aj postihnutie zmien nrokov na psychick
spsobilos zamestnancov, ktor vznikaj v dsledku zmien v technolgii a technickom vybaven prce vjednotlivch etapch uritej
pracovnej innosti a podobne.

46 Provaznk, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy. Praha: Grada, 1997, s. 50.

138

139

z monch, ale nevybrali sme najlepieho uchdzaa na dan konkrtnu pracovn pozciu. Tto chyba "optiky vberovho konania"
sa me v podnikoch generova a opakova, vsledkom oho me
by nespokojnos s vkonom na strane zamestnvatea a nespokojnos s pracovnmi podmienkami na strane zamestnanca.
Aplikcia profesiografie na odhalenie a analzu psychologickch strnok pracovnej innosti sa nazva psychologick profesiogra-

covn innos, resp. priamo sa do nej premietaj. Na prklad

medzi takmito faktormi, ktor priamo "zvntra" modeluj
pracovn innos a podieaj sa na vkonnosti zamestnancov,
dodriavan technologickej a pracovnej disciplny, motivcii
a pracovnch postojoch zamestnancov, s asto uplatovan tl
riadenia, vntropodnikov komunikcia, "nepripravenos" - zaostvanie manamentu za potrebami doby, pseudopodnikov kultra
a in. Je poteiten, e v poslednom roku u aj slovensk podniky
prejavili zujem o tieto metdy a pouili ich pri analze pracovnej
innosti aj v rmci profesiografie. Zahranin podniky psobiace
v SR sa vinou opieraj o zahranin poradensk agentry,
ktor v rmci profesiografie najviac rieia problematiku regionlnych pecifk a interkultrnych vzahov a aspektov pracovnej sily,
naprklad predsudkov, o sa povauje aj v terii manamentu v sasnosti pri budovan jednotnho eurpskeho trhu pracovnch sl
za jeden z najdleitejch faktorov.
Samostatn skupinu metd psycholgie prce, ktor sa v profesiografii pouvaj, tvoria experimentlne metdy. Pouitie tchto metd
je prsne viazan na prtomnos psycholga, pretoe ich cieom je odhali hlavne subjektvne dimenzie danej pracovnej innosti.
pecilne metdy psycholgie prce sa v profesiografii pouvaj
hlavne pri analze vsledkov pracovnej innosti a rozbore kritickch situci a udalost. Tie slia na stanovenie optimlnych postupov pre jednotliv pracovn lohy, ktor s zapracovan aj do
profesiogramov.
Vsledkom psychologickej profesiografie je psychologick profe-

fia.
Psychologickou profesiografiou rozumieme teda sbor technk a metd, ktor s zacielen na odkrytie vetkch psychologicky innch faktorov, ako aj tch, ktor s nimi zko svisia,
naprklad fyziologick, ekonomick, socilne a in. Tie priamo
alebo nepriamo ovplyvuj pracovn sprvanie a pracovn vkon
pracovnka. Medzi najpouvanejie metdy a techniky psychologickej profesiografie zaraujeme:
opisn metdy,
aktvne metdy,
experimentlne metdy,
pecilne metdy.
Opisn metdy analyzuj pracovn innos z hadiska asu, nrokov na pohyb, premiestovanie sa na pracovisku, ergonometrick poiadavky prce a jej jednotlivch pracovnch konov. Ich vsledkom s asov a pohybov tdie v rmci uritej konkrtnej
pracovnej innosti v konkrtnom podniku, ktor asto okrem potrieb na vypracovanie profesiogramu slia na porovnvacie analzy pri stanovovan ceny pracovnej sily, normovan prce a hada
n rezerv zvyovania vkonnosti.
aliu skupinu metd psycholgie prce, ktor sa v profesiografii
v sasnosti asto pouvaj, tvoria tzv. aktvne metdy, medzi ktor
patria naprklad metda ASC, metda hospitcie, metda minimalizovania rizikovch konov a rizikovch rozhodnut, komunikan
testy, dotaznky pracovnej spokojnosti a Fiedlerova metda merania psychologicko-socilnej atmosfry. Tieto metdy sa vinou
pouvaj v tzv. psychologickom balku a s zacielen na odkrytie
tzv. skrytch vntropodnikovch faktorov, ktor ovplyvuj pra-

szogram.
m viac vednch discipln participuje na analze pracovnej
innosti

a profesiografii, tm komplexnej profesiogram me

Ak ide o zapojenie len jednej vednej disciplny, naprklad psycholgie, hovorme o parcilnom profesiograme.

vznikn.

6.3.1 Profesiogram, jeho obsah a truktra

Psychologick profesiogram je syntetickm, vstinm, komplexnm a prehadnm opisom uritej pracovnej innosti- profe-

140

141
1

sie a z nej vyplvajcich nrokov na psychiku loveka, ktor ju chce

vykonva, resp. u ju vykonva.
Psychologick profesiogram vypracvame vdy pre urit konkrtnu profesiu, teda pre urit konkrtny typ pracovnej innosti.
Psychologick profesiogram obsahuje:
11> veobecn charakteristiku pracovnej innosti - profesie, v ktorej s
zhrnut najpodstatnejie informcie o vetkch lohch a pracovnch prostriedkoch, ktor zamestnanec pri vkone danej
profesie pouva,
11> shrn povinnost zamestnanca, ktor vyplvaj z vntropodnikovch organizanch a technologickch noriem a predpisov
danho podniku,
11> opis obsahu pracovnej innosti z hadiska pouvanch pohybov,
konov a operci,
11>

opis predmetu pracovnej innosti,

opis objektvnych podmienok pracovnej innosti, ako s fyzick, orga-

11>

prehad poiadaviek na zamestnanca z hadiska jeho fyzickej,

11>

nizan

11>

Pre potreby podnikovej a podnikateskej praxe sa postupne vypracvali tzv. elov profesiogramy. Prehad najvznamnejch
modifikci spracoval Ch. Raiskup 48 Zaradil medzi ne:
l. profesiogramy na ely optimalizcie prce, ktor upozoru
j na nepriazniv a rizikov podmienky prce, neracionlne
pracovn postupy, nedostatky v organizcii prce;
2. profesiogramy uren na poradensk rozmiestovanie a psychologick vber zamestnancov. Obsahuj analytick prehad poiadaviek pracovnej innosti a z nich vyplvajce
nroky na psychick pripravenos zamestnanca;
3. profesiogramy uren na ely na programovania a organizcie odbornho vcviku a trningu profesionlnych zrunost,
s v nich spracovan vchodisk a predpoklady efektvnosti
vzdelvacieho a rekvalifikanho procesu;
4. profesiogramy na zvenie bezpenosti prce, ktor postihuj nedostatky a rezervy v oblasti bezpenosti a hygieny prce;
5. profesiogramy na optimalizciu riadenia a koopercie, ktor
poskytuj prehad o objektvnych a subjektvnych faktoroch,
pozitvne alebo negatvne ovplyvujcich motivciu zamestnancov k prci, medziudsk vzahy, najm konflikty v pracovnej skupine;
6. profesiogramy uren na normovanie a hodnotenie prce,
ktor postihuj celkov obanos a psychick nronos pracovnej innosti, ako aj jednotlivch pracovnch konov, z ktorch dan pracovn innos pozostva.

a socilne,

psychickej a odbornej spsobilosti na vkon danej profesie,

charakteristiku postavenia profesie zo spoloenskho hadiska, ktor
zrove zahrnuje vymedzenie spoloenskej zodpovednosti
zamestnanca a jeho profesionlna-spoloensk prest.

Informcie, ktor mono zska z dobre vypracovanho profesiogramu, mu v podniku sli personalistovi a manarovi
ako:
a) podklad na plnovanie profesnej a kvalifikanej truktry zamestnancov podniku,
b) kritrium na vntropodnikov vber, rozmiestovanie, adaptciu a hodnotenie zamestnancov,
c) podklad na porovnanie profesi z hadiska rizikovosti so zreteom na fyzick, senzorick a psychick za a stres,
d) podklad pri normovan pracovnho vkonu 47

Profesiogramy s vemi potrebnou pomckou pre kadho manara. Uahuj mu profesionlne riadi a vies ud v pracovnom
procese a dosahova prirodzen autoritu a prest v tme, ktor
riadi a vedie. Chpu sa ako urit piliere v terii i v praxi personlneho manamentu. Najastejie sa pouvaj ako sas hodnotiaceho a motivanho systmu firmy, ako vchodisko personlnej
politiky firmy.
48 Raiskup, Ch.J.: Psychologick profesiografia. In: Daniel,J. a kol.: Psycholgia prce. Bratislava: Prca, l 976.

47 Sonntag, K., Frieling, E.: Arbeitspsychologie. Toronto: University Press,

1986.

143

142

Profesiogramy sa dnes bene pouvaj pri vbere, vyhadvan

a prijman pracovnkov, pri ich rozmiestovan v podniku, pri posudzovan ich pracovnej spsobilosti, pri normovan prce, pri
zisovan prin pracovnch nespechov, pri zisovan prin fluktucie, pri hodnoten pracovnkov, pri hadan vntropodnikovch rezerv a zvyovan produktivity prce. Profesiogramy mono
poui aj pri stanovovan pracovnho tempa a pracovnho rytmu,
optimalizovan deby prce v podniku, ale aj pri rieen problmov monotnie, pracovnho preaenia a stresu vo vzahu k pracovnm lohm a obsahu prce veobecne.
Profesiogramy vak nie s nemenn. Prve naopak, obsah profesi sa men, niektorch rchlejie, niektorch pomalie. V sas
nosti sa obsahovo v SR najrchlejie menia profesie svisiace
s marketingom, ale aj niektor stavbrske profesie a alie prechdzaj vntornou obsahovou zmenou a je evidentn, e tie podniky, ktor tto zmenu neskoro alebo vbec nezachytia, strcaj pozcie na trhu a postupne krachuj. To vyvolva stlu potrebu
uplatovania profesiografie v podniku. Preto by manamentu
kadej firmy malo zlea na dkladne uskutoovanej profesiografii a z nej vyplvajcich dobre spracovanch profesiogramoch.

6.3.2 Vznam profesiogramu v personlnom riaden

podniku
V terii a praxi personlneho manamentu sa v poslednom obdob do popredia dostvaj otzky spojen nielen s presnou analzou pracovnej innosti a prce ako takej, ale aj s o najpresnejm
opisom pracovnho miesta z rznych pohadov. Vyplva to z viacerch potrieb podnikovej a podnikateskej praxe, medzi ktormi
rezonuje najm potreba vybra o najvhodnejch "sprvnych"
ud na jednotliv, konkrtne pracovn miesta, potreba zostavova
efektvne pracovn tmy, potreba zvyova pracovn motivciu
a sekundrne aj vkonnos zamestnancov podniku, zainteresova
ich na lohch a cieoch podniku a najm riadi a vyuva ich celkov aktivitu v prospech strategickch zujmov podniku. Tieto
potreby, samozrejme, nie s vetky uveden, mnoh stle v praxi
144

vznikaj a zanikaj, a preto ich zoznam nikdy nebude pln, vyaduj prun teoretick prstup pri analyzovan prce a pracovnej
innosti a zrove nastouj aj poiadavku systematicky zahrn
prvky zmien do personlnych innost a postupov v podniku. K takmto personlnym innostiam, ktor podliehaj prudkm zmenm a vvojovm trendom, patr tvorba profesiogramov, ktor
predstavuj vchodisko personlnej politiky kadho podniku
a svojm spsobom rove ich spracovania odra predpoklady
budcej existencie podniku.

6.4 Funkclografla a tvorba funkclogramu

Okrem profesie me zamestnanec v pracovnom procese vykofunkciu, ktor vyplva z jeho pozcie v organizanej
truktre a systme riadenia podniku. Hlavn rozdiel medzi profesiou a funkciou vidia psycholgovia v tom, e km vkon profesie
je viazan na urit psychomotorick a manulno-odborn zru
nosti zamestnanca, vkon funkcie obsahuje isto duevn prcu
a je predovetkm podmienen psychickmi vlastnosami a schopnosami zamestnanca.
Funkcia vo veobecnosti je predmetom tdia psycholgie riadenia a znamen urit pecializovan pracovn miesto s vymedzenmi povinnosami, mierou prvomoci a zodpovednosti, ktor
s vypecifikovan v organizanom alebo kompetennom poriadku podniku.
Funkcia vystupuje ako pomerne samostatn zloka hierarchickej truktry organizcie podniku a predstavuje innos, ktor zamestnanec vykonva poda organizanch pravidiel so zameranm na urit ciele v hierarchii organizanej truktry, a to v dvoch
sfrach:
O vo sfre pecilnej agendy,
O vo sfre riadenia a vedenia (riadenie vec a vedenie ud).
nva urit

Vo sfre pecilnej agendy funkcia obsahuje pomerne samostatn organizan alebo vkonn innos v rmci administratvnej,
organizanej, ekonomickej, obchodnej, finannej, personlnej,
145

sprvnej, technickej, vrobnej, elovo pecializovanej agendy

(naprklad referentsk pracovn miesto).
Vo sfre riadenia a vedenia funkcia predstavuje samostatn vedce pracovn miesto s vymedzenou prvomocou riadi urit organizan jednotku alebo truktru, alebo vies urit skupinu
ud, ako aj osobn zodpovednos za riadny chod riadenho tvaru alebo za plnenie loh vedenej skupiny ud, ide tu najm
o funkciu vedceho odboru, tvaru, organizcie, intitcie, funkciu riaditea, majstra a podobne.
Funkcie z hadiska potrieb hospodrskej praxe mono identifikova, triedi a klasifikova, a to poda nasledujcich kritri:
a) postavenie v truktre organizcie a v riadiacej hierarchii,
b) funkn zameranie, predmet a npl agendy,
c) spsob vykonvania agendy a forma pracovnej innosti,
d) rozsah pracovnej nplne a zloitos agendy,
e) rozsah prvomoci, miera samostatnosti a podriadenosti,
f) druh a stupe - miera zodpovednosti,
g) stupe pracovnho zaaenia a nroky na odborn kvalifikciu a zvltne zrunosti.
Opisom a analzou obsahu funkcie ako takej sa zaober funkciografia. Funkciografia predstavuje komplexn prstup k analze
a klasifikcii funkcie ako prevane duevnej prce, v rmci ktorej
sa schopnosti a psychick kvality neuplatuj autonmne ale vdy
v interakcii. Preto aj nroky na psychiku zamestnanca, ktor vykonva alebo bude vykonva funkciu, sa kumuluj do pecializovanch integrci schopnost, vlastnost a tendenci. Tieto pecializovan integrcie sa v psycholgii riadenia nazvaj predispozcie.
Predispozcie predstavuj ucelen sbory- komplety pecifickch
psychickch zrunost, ktor si vyaduje vykonvanie tej-ktorej
funkcie.
Funkciografia z hadiska vymedzenia predispozci sa zameriava na:
l. vymedzenie podstaty funkcie - npl, predmet, el a cie
funkcie, jej kooperciu s ostatnmi zlokami riadiaceho a organizanho systmu;
146

2. vymedzenie prvomoci a zodpovednosti- rozsah kompetencie, ktor je dan tm, o zamestnanec vykonvajci dan
funkciu me-neme, mus-nesmie, za o zodpoved a do
akej miery za urit veci a rozhodnutia ru-neru;
3. vymedzenie samostatnosti a podriadenosti- subordinan
vzahy, ktor vyjadruj postavenie funkcie v organizcii
a hierarchii riadenia, t.j. komu je dan zamestnanec podriaden, komu nadriaden, od koho dostva a komu vydva
prkazy, v ktorch veciach a v akom rozsahu me rozhodova a kona;
4. prostriedky na vkon funkcie- organizan technika a organizanotechnick vybavenie funknho miesta;
5. podmienky na vkon funkcie- mikroklimatick, organiza
n, socilno-psychologick;
6. pracovn zaaenie pri vykonvan danej funkcie - pomer
fyzickho a psychickho zaaenia;
7. poiadavky a nroky funkcie- nroky na odbornos, vzdelanie, typ pecializcie, fyzick a psychick zdatnos, odolnos
proti stresu, konfliktom, frustrcii, nroky na sebadveru, sebavedomie, sebaistotu, nroky na postoje a hodnoty, nroky
na pecifick vlastnosti, sebaovldanie, emocionlnu a neuropsychick stabilitu, citov inertnos a podobne.
Vsledkom funkciografie je funkciogram, ktor obsahuje zhutnen deskriptvnu analzu funkcie a jej nleitost.
Na ely kvalitnho psychologickho vberu zamestnancov
do funkci je potrebn spracova podrobn funkcio gramy pre
kad konkrtnu funkciu a uri aj psychodiagnostick postupy
a metdy na identifikciu psychickch predpokladov a nrokov
na vykonvanie danej funkcie, a to predovetkm v oblasti zaa
enia neuropsychiky pracovnmi podmienkami a faktormi riadiacej prce 49 .

49 Raiskup, Ch.J.: Psychologick profesiografia. In: Daniel,]. a kol.: Psycholgia prce. Bratislava: Prca, 1976.

147

6.5 Psychick pracovn

spsobilos

spenos pracovnej innosti, ako aj to, aby pocit spenosti

preval zamestnanec, ktor ju vykonva, vyadt.Ue splnenie objektvnych i subjektvnych podmienok, obsiahnutch v profesiagrame danej profesie s vymedzenm psychologickm profilom
a osobnostnmi predpokladmi danho pracovnka.
Vyjadrenm optimlneho stupa zhody medzi psychologickm
profesiogramom danej pracovnej innosti a psychickou zdatnosou a pripravenosou pracovnka je psychick pracovn spsobilos. Psychick pracovn spsobilos chpeme ako porovnanie
poadovanch psychickch vlastnost, schopnost, predpokladov na prcu, resp. dan profesiu s ich relnym vskytom, ktor
u zamestnanca zisujeme a posudzujeme psychologickmi metdami.
Psychologick metdy bene pouvan v ekonomickej praxi na
zisovanie, posudzovanie a cielen zvyovanie rovne psychickej
pracovnej spsobilosti zamestnancov rozdeujeme na niekolko
skupn, a to najm poda toho, i ich budeme aplikova v malch,
strednch alebo velkch podnikoch, a do akej miery budeme pri
ich vbere a aplikcii spolupracova s psycholgom, personlnym
manarom podniku a (budcim) priamym nadriadenm. Zahranin sksenosti ukazt.U, e naprklad ke zanaj v strednch
a malch podnikoch s cielenm procesom zvyovania rovne psychickej pracovnej spsobilosti (vzdelvanm alebo trningom) zamestnancov, pri vbere psychologickch metd a postupov najprv
zisuj, ako to robia velk podniky. Tto cesta posudzovania a zvyovania rovne psychickej pracovnej spsobilosti nie je vdy prnosn, a preto prve stredn a mal podniky musia kra v tejto
oblasti vlastnou cestou.
Pre konkrtny vber alej uvedench psychologickch metd
meme uplatni aj in kritri, ako je naprklad asov nro
nos, tandardizovanie zistench vsledkov a podobne.
Zkladn skupiny psychologickch metd, ktor pouvame na
zisovanie, posudzovanie a zvyovanie rovne psychickej pracovnej spsobilosti zamestnancov, s:
148

exploran metdy,
pozorovanie,
psychodiagnostick vyetrovacie metdy a techniky,
metdy pracovnho hodnotenia,
empirick metdy zisovania spoahlivosti pri prci.

Typ a kombincia metd zvisia od cieov vyetrovania, ktorho

zmerom okrem zistenia psychickej pracovnej spsobilosti pracovnka me by aj zistenie pecilnych otzok, naprklad jeho
predpokladov na urit pracovn funkciu alebo al odborn
profesijn rast, ale aj prin zlyhania poas pracovnho vcviku,
narastanie psychickej zae, stresu, konfliktov a i.
Posudzovanie psychickej pracovnej spsobilosti sa v praxi mus
realizova s prihliadnutm na fakt, e psychick predpoklady sa
mu alej vyvija. Tie je dleit psychick pracovn spsobilos posudzova v nadvznosti na odborn, fYzick a socilno-ekonomick charakteristiky pracovnka, o si vyaduje uplatni nro
n systmov prstup a interdisciplinrnu spoluprcu s dalmi
pecialistami.

6.5.1 Odchlky v psychickej pracovnej spsobilosti

V rmci diagnostikovania psychickej pracovnej spsobilosti boli
zisten urit psychick a psychologick odchlky, ktor v prvej
etape posudzovania uchdzaov vystupuj ako okrajov, no pri
zaraden takchto ud do pracovnho procesu sa stvaj dominantnmi a znane ovplyvuj najm vkon a vkonnos ich
spolupracovnkov. Tieto psychick odchlky vyplvaj asto z nevyprofilovanej alebo nevyvenej osobnostnej truktry, prpadne
poruchy psychickch regulanch mechanizmov zaloench najm na vntropsychickch procesoch sebakritiky, sebakontroly a sebahodnotenia, o me by vsledkom aj vchovnch postupov
a metd. Na zklade signalizovanch potrieb podnikovej a podnikateskej praxe sa postupne v rmci psycholgie prce vypecifikovala oblas, ktor skma problematiku zamestnancov, ktor sa
svojimi psychickmi reakciami odliuj od veobecne vitch pravidiel a noriem a i napriek vysoko alebo primerane rozvinutm
149

v pracovnch skupinch, v ktorch psobia, o me ma vrazne

negatvny vplyv na vkon ostatnch zamestnancov. Manari tak
asto pri vbere stoja pred dilemou: vborn, ale psychicky nevyrovnan (problematick), priemern, ale psychicky vyrovnan (neproblematick). Zatia volia druh alternatvu.

ostatnm zlokm psychickej pracovnej spsobilosti, naprklad

rozumovm schopnostiam, psychickm zrunostiam v oblasti komunikcie a vedenia ud, s asto z pracovnho procesu vyrao
van. Ide o tyri skupiny zamestnancov, ktorch nazvame tie
problematickmi 5:
O osoby s psychopatickmi rtami osobnosti,
o neurotick osoby,
o osoby so zvenm sklonom k pracovnm razom,
O osoby so zmenenou pracovnou schopnosou.

.~.
y.

ZHRNUTIE:

.......................

V tchto skupinch zamestnancov nejde o psychick chorobu

ani o maladaptvny psychick stav, ktor opeme v alej kapitole.
Ide o poruchu psychoregulanch osobnostnch mechanizmov
alebo o nevyven truktru osobnosti, v ktorej s nadpriemerne
rozvinut niektor vlastnosti- pedantnos, podozrievavos, neprispsobivos, sebectvo a podobne, alebo absencia takch vlastnost
a schopnost, ako je empatia, elementrna zodpovednos za svoje
sprvanie a konanie a alie. Tie s zdrojom neprimeranch reakci, zabraujcich vytvra optimlne pracovn vzahy, a to nielen
ich nositeovi, ale aj okoliu, v ktorom psob.
Pretoe, ako sme u uviedli, ide iba o niektor psychick vlastnosti a prieben poruchy psychickch regulanch mechanizmov,
ktor mono v rmci resocializanch postupov limitova a plne
potlai, nehodnotme ich vskyt ako komplexn zmenu psychickej
pracovnej spsobilosti, ale ako odchlky v psychickej pracovnej spsobilosti. Z tohto hadiska je nutn ich diagnostika, ktor sli najm na vypracovanie adaptanch programov, v rmci ktorch by
mohli by tieto vlastnosti zharmonizovan s hodnotovm systmom pracovnej skupiny, v ktorej zamestnanec bude psobi.
Tieto vlastnosti s v sasnosti astm predmetom psychodiagnostiky pri vbere a prijman ud do pracovnho procesu. Vyplva to z faktu, e tto zamestnanci i napriek svojej vysokej odbornosti "rozbfj~" psychosocilnu atmosfru a medziudsk vzahy
50 Podrobnejie pozri: Provaznk, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy. Praha:
Grada, 1997, s. 211.

150

l. Prca priamo svis so sebarealizciou loveka. Nemus ma vdy ekonomick zmysel a ci ef. Pracovn innos
sa od prce odliuje tm, e vdy m ekonomick zmysel a cie. Prcu, ktorej zmysel a cieje isto ekonomick
- zameran na uspokojenie existennch potrieb, nazvame pracovnou innostou. Vzahmi a problmami,
ktor vznikaj v procese pracovnej innosti sa zaober
psycholgia prce.
2. Z psychologickho hadiska pracovn innos definujeme ako pecificky udsk, cieavedom innos, zameran na uspokojovanie jednak existennch, jednak socilno-psychologickch potrieb jednotlivca.
3. Medzi psychologick determinanty pracovnej innosti
sa zarauj tie, ktor s priamo spt s osobou a osobnosou zamestnanca a tvoria zklad jeho subjektvnych
dispozci a predpokladov na spen vykonvanie danej prce. S vyjadrenm uritho psychickho potencilu loveka, uritho individulneho fondu psychickej energie, vlastnost, schopnost a zrunost zamestnanca, ktor uruj jeho psychick pripravenos a celkov vkonnos v konkrtnej pracovnej innosti. Patria sem: odborn kapacita, vkonov kapacita, osobnostn kapacita, spoloensk kapacita a motivan kapacita.
4. Psychologickou profesiografiou rozumieme sbor technk a metd, ktor s zacielen na odkrytie vetkch
psychologicky innch faktorov, ako aj tch, ktor
s nimi zko svisia, naprklad fyziologick, ekonomic151

k, socilne a in. Tie priamo alebo nepriamo ovplyvuj pracovn sprvanie a pracovn vkon jednotlivca.
5. Psychologick profesiogramje syntetickm, vstinm,
komplexnm a prehfadnm opisom uritej pracovnej
innosti - profesie a z nej vyplvajcich nrokov na
psychiku loveka, ktor ju chce vykonva, resp. u ju
vykonva. Psychologick profesiogram vypracvame
vdy pre urit konkrtnu profesiu, teda pre urit
konkrtny typ pracovnej innosti.
6. Opisom a analzou obsahu funkcie sa zaober funkciografia. Funkciografia predstavuje komplexn prstup
k analze a klasifikcii funkcie ako prevane duevnej
prce, v rmci ktorej sa schopnosti a psychick kvality
neuplatuj autonmne ale vdy v interakcii. Preto
aj nroky na psychiku zamestnanca, ktor vykonva
alebo bude vykonva funkciu, sa kumuluj do pecializovanch integrovanch skupn schopnost, vlastnost a tendenci, ktor sa v psycholgii riadenia nazvaj predispozcie.
7. Psychick pracovn spsobilos chpeme ako porovnanie poadovanch psychickch vlastnost, schopnost, predpokladov na prcu, resp. dan profesiu s ich relnym vskytom, ktor u zamestnanca zisujeme a posudzujeme psychologickmi metdami.
8. Odchlky v psychickej pracovnej spsobilosti vyplvaj z nevyprofilovanej alebo nevyvenej osobnostnej
truktry, z poruchy psychickch regulanch mechanizmov, sebakritiky, sebakontroly a sebahodnotenia,
o me by vsledkom aj uplatovanch vchovnch
postupov a metd.

152

~l

Otzky do diskusie:
l. Charakterizujte jednotliv kapacity, ktor tvoria psychick potencil zamestnanca.
2. Na ak ely mu manamentu sli informcie, ktor
mono zska z dobre vypracovanho profesiogramu?
3. Navrhnite schmu profesiogramu pre ubovon profesiu.
4. Na ak ciele sli vypracovanie podrobnho funkciogramu?
5. Navrhnite schmu funkciogramu pre ubovon funkciu
manara v podniku.
6. Charakterizujte zkladn skupiny psychologickch metd, ktor pouvame na zisovanie, posudzovanie a zvyovanie rovne psychickej pracovnej spsobilosti zamestnancov.
7. Charakterizujte odchlky v psychickej pracovnej spsobilosti zamestnancov.

PSYCHOLGIA
VKONU
A VKONNOSTI

:::,::,

... .

. .'!!
..::.::.'..::.

Vkon sa vo vzahu k vkonnosti chpe ako jej aktulny prejav,

ktor je urovan, na rozdiel od vkonnosti, trvalejm sborom
dispozci a schopnost zamestnanca52

......',.

. . _: <.i:<<.......
.......
,y.,

>,

...

7.1

......

Vkon a vkonnos ako urit meraten veliiny udskej innosti

sa dlho skmali v psycholgii portu. A v 50. rokoch sa tto problematika stala vznamnou i v psycholgii prce. V sasnosti tvor
samostatn oblas skmania v psychologickch vedch- psycholgii prce, psycholgii riadenia a socilnej psycholgii, ktor sa zo
sebe vlastnch teoretickch vchodsk venuj skmaniu psychologickej a psychickej podstaty a faktorov pracovnho vkonu a vkonnosti.
Pracovn vkon sa v ekonomickej terii i v praxi povattie za meradlo pracovnej innosti loveka. Vo veobecnosti je vyjadrenm
mnostva a kvality prce, ktor pracovnk vykon v danch pracovnch podmienkach za urit asov jednotku51
Okrem rozboru psychologickch faktorov, ktor ovplyvuj dosiahnutie pracovnho vkonu zamestnancov, sa psycholgovia zamerali aj na jeho kvantifikciu. Postupne bola kvantifikcia pracovnho vkonu v psycholgii vyjadren rovnicou, ktorej autormi
s psycholgovia I. Gange a P. Fleischman.
Gangeho a Fleischmanova rovnica pracovnho vkonu:

Psychologick determinanty vkonu

a vkonnosti

Determinanty, ktor ovplyvuj vkon a vkonnos ud v pracovnom procese, sa v psychologickej literatre zvyajne rozdeuj
na dve skupiny: objektvne a subjektvne. Pritom v kadej skupine
sa skmaj tie, ktor maj na vkon zamestnancov bu krtkodob, resp. situan vplyv, alebo dlhodob vplyv, ako aj tie, ktor psobia priamo a ktor sprostredkovane.
Zmeny vo vkone jednotlivch zamestnancov sa sleduj v kratch intervaloch a mono ich ovplyvni jednorazovmi opatreniami, naprklad zmenou reimu prce a odpoinku a pod.
Zmeny vo vkonnosti, naproti tomu, s predmetom dlhodobejieho sledovania, vystupuj ako vsledok dlhodobch zmien podmienok prce alebo pracovnej spsobilosti zamestnanca. Zmeny
vo vkonnosti zamestnancov nemono ovplyvni jednorazovm,
sporadickm zsahom do pracovnej innosti pracovnka, resp.
pracovnch podmienok a pod., mono ich dosiahnu len komplexnm dlhodobm cielenm postupom.
V psychologickej analze faktorov vkonu a vkonnosti zamestnanca dleit lohu hraj i ukazovatele vkonu, ktor s bu
priame (kvantita a kvalita vykonanej prce), alebo nepriame [stabilita vkonu v ase, razovos, absencie, fluktucia, zmeny kvality
psychickch procesov (vnmanie, pam) a psychickch stavov (nlada, citov naptie, nava, stres, psychick za, frustrcia) poas vykonvania pracovnej innosti a pod.].
Obe skupiny ukazovateov vkonu sa v praxi bene pouvaj.
Vznam nadobdaj pri vbere a rozmiestovan zamestnancov,

VKON = MOTIVCIA x SCHOPNOSTI

Schopnosjednotlivca poda urit (maximlny) pracovn vkon nazvame vkonnosou. V psychologickej literatre je vkonnos vymedzen ako konkrtny sbor vlastnost, schopnost
a zrunost, ktor zamestnanec zapoj do plnenia pracovnej lohy.

52 Lea, S. E., Tardy, R. M., Webley, P.: Psychologie ekonomickho chovn.

Praha: Grada, 1994.

5 I Roe, A.: The psychology of occupations. N.Y.: University Press, I 986.

l
,,

154

155

ale aj pri kontrole a hodnoten zamestnancov a celkovom organizovan a riaden ich pracovnej innosti.

Optimlny sveteln reim na pracovisku sleduje cie utvori podmienky optimlnej zrakovej pohody na dan pracovn innos,
a tak zabrni zrakovej nave, ktor sa prejavuje znenm citlivosti zrakovho analyztora. Tvorba optimlneho svetelnho reimu
by mala vychdza z poznania, e zrakov strojenstvo je priamo
spojen s centrlnym nervovm systmom, a preto nava zraku sa
vdy prejav aj na celkovom psychickom stave zamestnanca, o m
priamy vplyv na produktivitu jeho prce a vkonnos.
Osvetlenie pracoviska m vplyv i na alie oblasti, zko svisiace
s vkonnosou zamestnanca, ako naprklad sjeho spenosou, spokojnosou, zdravm, razovosou, celkovou bezpenosou a kultrou prce.
Farebn prava pracoviska m viacero psychologickch a ekonomickch aspektov. Okrem pouvania farieb v pracovnom
prostred na uahenie a urchlenie orientcie v priestore a zrakovej diferencicie pri pracovnom vkone, farby v spojen
s osvetlenm vrazne ovplyvuj psychick pripravenos zamestnanca na pracovn innos, jeho nladu a citov tenzie, ako aj
motivciu k prci.
Viacer psycholgovia skmali kvalitu pocitov, ktor jednotliv
farby vyvolvaj, a poda toho ich rozdelili na:
o farby tepl, medzi ktor zaradili farby erven, lt, oranov, priom zistili, e tieto farby okrem vyvolvania pocitu
tepla zvyuj aj innos vegetatvneho nervovho systmu,
krvn tlak, dynamizuj psychick procesy a s preto povaovan za farby aktvne a dynamick;
o farby studen, medzi ktor zaradili zelen a modr farbu,
ktor okrem toho, e vyvolvaj pocit chladu, upokojujco
psobia na psychick stav zamestnanca, na jeho zrakov vnemy, tlmia innos vegetatvneho nervovho systmu, citov
tenzie a reakcie na stres. Pre ich psychologick inok sa tieto
farby povauj za farby relaxan.

7.2 Psychologick inky pracovnho

prostredia na vkon a vkonnos
zamestnancov a Ich optimalizovanie
Psychologick charakteristiky pracovnho prostredia patria medzi vemi dleit faktory, ktor bezprostredne ovplyvuj vkon
zamestnancov veobecne a z uhla tohto pohadu sa v psycholgii
prce i skmaj.
Vskumy v tejto oblasti ukazuj, e eln prava a racionalizcia pracovnho prostredia m ekonomick nvratnos, a preto sa
strca vlune psychologick nhad na u. Prve naopak, skma
sa interdisciplinrne. Draz sa kladie predovetkm na fyziklne
faktory pracovnho prostredia, medzi ktor patr:
osvetlenie pracoviska,
farebn prava pracoviska,
hluk a hlunos na pracovisku,
mikroklimatick podmienky na pracovisku.
Osvetlenie pracoviska patr k najvznamnejm fyziklnym faktorom pracovnho prostredia, ktor bezprostredne vplvaj na vkon a vkonnos zamestnancov. Osvetlenie ovplyvuje zrakov
zmyslov vnmanie pracovnho prostredia vrtane pracovnch
nstrojov a predmetu prce - materilu, s ktorm zamestnanec
pracuje. Nesprvne alebo nedostaton osvetlenie pracovnho
prostredia m aj sekundrne negatvne vplyvy na psychick stav
zamestnanca. Zvyuje jeho navu, me navodi bolesti hlavy, zniuje koncentrciu pozornosti, o sa premieta i do zmeny ostatnch
psychickch procesov.
Aby sme predili negatvnym vplyvom osvetlenia na psychick
procesy, najm vnmanie a pozornos, je potrebn, aby manar
vypracoval pre kad pracovisko optimlny sveteln reim.
156

Farby ovplyvuj momentlne citov naladenie loveka, resp.

preladenie citovho stavu. Ich vyuitie v pracovnom prostred je
obyajne prsne elov a podmienkou je aplikcia farebnch testov.
157

In zmysel m vyuitie farebnej pravy vo vstupnch priestoroch podnikov, v prijmacch halch a v priestoroch vyieho manamentu alebo v miestnostiach urench na obchodn rokovanie. Tu farebn prava, prpadne farebn vzdoba originlnymi
malbami a podobne, nielen elovo komunikuje hlavn mylienky
a charakteristiky podniku a jeho vntropodnikovej kultry, ale
vplva aj na estetick ctenie, nladu zastnench a ich celkov
sprvanie v danom priestore.
Celkom pecifick je vyuitie farieb v reklame, v public relations
a rznych formch psychologickho ovplyvovania spotrebite
skho sprvania a rozhodovania v oblasti marketingu a obchodu
vbec.
Farby, ktor sa pouvaj v pracovnom prostred a v nadvznosti
na podnikov kultru, public relations, imid podniku, imid vrobku, sluby a pod., ovplyvuj vzah zamestnanca k podniku
a nepriamo aj jeho vkonnos, nazvame symbolickmi farbami. Ich
psychologick inok je asto nenahraditen.
V pracovnom prostred alej pouvame tzv. bezpenostnfarby, to
znamen, e s farby, ktor signalizuj bezpenos- zelen, modr, a farby, ktor signalizuj nebezpeenstvo- erven, oranov,
lt, ierna.
Pri pouvan farieb v pracovnom prostred z hadiska bezpe
nosti je potrebn vedie, e pri dlhom psoben farieb na oko kles citlivos zrakovho orgnu na tto farbu. Postihnut receptory
sa unavia a tie, ktor nie s postihnut, reaguj pri drden zosilnene. Ak sme naprklad dlhie v priestore natretom na erveno,
tak sa nm biely priestor jav skr ako modrozelenkav. Dlh pobyt v ervenom priestore vak tie spsobuje, e farba sa u v porovnan s vchodiskovm stavom nepreva ako silno erven.
Tento jav meme oznai za adaptciu na farbu. Adaptcia na farbu zniuje u zamestnanca aj inok, ktor od nej oakvame,
a znamen naprklad to, e zamestnanec prehliadne signly zaloen na vyuit farieb a podobne. Adaptcia zamestnancov na bezpenostn farby pouvan v pracovnom priestore me zvi
razovos zamestnancov.
158

Ak chceme dosiahnu efektvny inok farieb v pracovnom

prostred, je potrebn zostavi tzv. farebn pln. Farebn plny
sa najastejie zostavuj pre oblas marketingu, a to najm ako
sas reklamnch kampan s cieom ovplyvni spotrebitesk
sprvanie. Ovea menej sa farebn plny vyuvaj pre vrobn
prevdzky, o je urite koda, pretoe viacer psychologick prieskumy ukzali pozitvny vplyv farieb nielen na vkonnos zamestnancov, ale aj na ich kreativitu, ktor je pre napredovanie podniku vemi dleit.
Psychologick vedy, najm psycholgia prce a klinick psycholgia, ktor skmali inky farby na psychick stav loveka, vytvorili sbor metd na ich diagnostikovanie. Nimi zisten daje, ako
aj urit zauvan kultrne pouvanie farieb na vyjadrenie uri
tch situci a psychickch stavov (naprklad ierna farba je v eurpskych podmienkach symbolom smtku, biela farba symbolom
istoty a podobne), je potrebn akceptova nielen pri farebnej
prave pracovnho prostredia, ale aj pri vbere farieb do znzornenia loga podniku, podnikovch symbolov, medzi ktor me
patri i farba pracovnho odevu, farba podnikovch budov, podnikovch predajn a vetkch vec, ktor reprezentuj podnik a odliuj ho od inch podnikov 53 .
Hluk a hlunos na pracovisku patria v sasnosti k hlavnm
faktorom pracovnho prostredia- poda prieskumov a 4/5 zamestnancov je poas pracovnho procesu vystaven rozlinej miere hluku. Poda prieskumov m hluk na pracovn schopnos zamestnancov a ich vkonnos prevane negatvny vplyv. Sved
o tom aj fakt, e nahluchlos zskan z vystavenia zamestnanca
nadmernmu hluku v pracovnom procese patr v sasnosti k najrozrenejm chorobm z povolania. 54
Hluk definujeme v psycholgii ako sbor ruivch a kodlivch
zvukov, ktorho fyziklnou podstatou je buneperiodick mechanick vlnenie prunho prostredia vo frekvennom rozsahu pou
tenosti - umy, alebo neharmonick kmitanie vzduchu s vrazne

53 Szarkov, M.: Psycholgia v marketingu. Bratislava: Kartprint, 1995.

54 tatistick roenka. Bratislava: , 1995, 1996, 1997, 1998.

159

Pri vetkch troch typoch hluku je vznamn rove akustickho tlaku (Lp), ktor je vyjadren meracou jednotkou decibel (dB),
ako aj frekvenn zloenie hluku, teda i ide o ustlen - monotnny hluk, alebo premenliv hluk- preruovan, impulzvny, ne-

nepravidelnm kmitotom a amplitdou - hluk. Psycholg prce

by mal zisti, ktor umy zamestnanci pociuj ako hluk, teda,
ktor umy u nich vyvolvaj neprimeran obaujce alebo neelan vnemy, pocity a zitky.
V psycholgii sa hluk skma ako jeden z vznamnch faktorov,
ktor navodzuje zmeny v kvalite psychickch procesov a psychickch stavov. Je dokzan, e hluk v pracovnom procese u zamestnancov negatvne ovplyvuje predovetkm kvalitu zkladnch
psychickch procesov, ako s vnmanie, pozornos, myslenie, pam, tvorivos. Tie sa v zvislosti od osobnostnch dispozci u jednotlivch zamestnancov menia, o mono kvantifikova pomocou
psychodiagnostickch metd. Zrove sa men i psychick stav
u zamestnancov pracujcich v hlunom pracovnom prostred. Narast u nich naprklad psychick za, stres, frustrcia, objavuj
sa prvky chronickej navy a psychickej saturcie.
Z hadiska inku hluku na psychiku, ako aj vkonnos zamestnancov v psycholgii prce rozliujeme tri typy hluku:
~ obaujci hluk, ktor ovplyvuje kvalitu a presnos vnmania
zamestnanca, jeho koncentrciu pozornosti, adaptan schopnosti a schopnos zapamta si, spja sa najm s nstupom
krtkotrvajcej aktnej navy, bolesami hlavy, migrnou;
~ ruiv hluk, ktor okrem uvedenho psob na kvalitu pozornosti, myslenia a pamti zamestnanca, navodzuje chybovos
v pracovnch postupoch a konoch, m stupuje pocit neistoty, o vedie k vzniku psychickej zae a psychickmu stresu
u zamestnanca a celkovmu poklesu jeho vkonnosti;
~ kodliv hluk, ktor u znane detrukne psob na pracovn stereotypy a autoregulan osobnostn mechanizmy,
ktor sa priamo premietaj do vkonnosti zamestnanca
v negatvnom zmysle. Zmeny, i u fyziologick, alebo psychick, ktor pod vplyvom kodlivho hluku u zamestnancov
vznikn, mu by kvalifikovan ako choroba z povolania a
mu trvale zmeni ich pracovn spsobilos, na zklade
oho ich je nutn zaradi do kategrie zamestnancov so znenou pracovnou schopnosou (ZPS) alebo do kategrie trvalch invalidov.

oakvan.

Pre lepie znzornenie uvdzame prklady umov a hlukov vznikajcich v pracovnom prostred s vyjadrenm rovne akustickho
tlaku v tabulke 14.
Tabulka 14 Prklady umov a hlukov v pracovnom prostred s vyjadrenm
rovne akustickho tlaku

Reakcia zamestnanca na jednotliv psma hluku je znane subjektvna a mono ju identifikova na zklade stanovenia miery
navy sluchovho orgnu, ktor sa prejavuje: bolesami hlavy, zvonenm v uiach, slabosou, maltnosou, apatiou, poruchami spnku,
citovou labilitou, stresom a neprimeranmi reakciami. Z hadiska
prevencie pokodenia sluchu s dleit pravideln audiometrick vyetrenia zamestnancov, ktor pracuj v hlunom pracovnom
prostred, ako aj tch, ktor sa na hluk rzneho typu sauj.
Nadmern hlunos na pracovisku sa tie me sta hlavnm
zdrojom nespokojnosti zamestnancov a demotivanm faktorom
v pracovnom procese.

160

161

Mikroklimatick podmienky pracovnho prostredia, ktor

maj psychologick inok na vkon a vkonnos zamestnancov
v pracovnom procese, s predovetkm:
o teplota vzduchu,
O vlhkos vzduchu,
O prdenie vzduchu - prievan,
o teplota okolitch plch a predmetov na pracovisku,
o va alebo zpach na pracovisku,
o zneistenie ovzduia.
Teplota vzduchu na pracovisku je optimlna vtedy, ke dovofttie zachova tepeln rovnovhu organizmu zamestnanca, t. j.
okolo 20C. Naruenie tepelnej rovnovhy organizmu zamestnanca zaauje adaptan mechanizmus, ktor za normlnych okolnost riei tento problm tepelnou vmenou medzi organizmom
zamestnanca a pracovnm prostredm.
Nevhodn tepeln podmienky na pracovisku negatvne ovplyvuj termoregulan procesy zamestnanca, o m vplyv aj na psychick procesy. Zvyuje sa nava, zhoruje vnmavos, pozornos,
flexibilita myslenia, o sa prejavuje v rozhodovacom procese, ale aj
v celkovom znen vkonnosti a kvality prce.
Vlhkos vzduchu na pracovisku je dan percentom mnostva
vodnej pary pri uritej teplote vo vzduchu v danej prevdzke, resp.
jej lokalite. Relatvna vlhkos vzduchu je dan percentom najv
ieho monho mnostva vodnej pary vo vzduchu. Primeran
hodnota vlhkosti je 30% a 70 %, pri vych alebo nich hodnotch sa podmienky prce zhoruj.
Prdenie vzduchu, alebo vmena vzduchu na pracovisku, je najm v prevdzkach s vysokou koncentrciou kodlivch exhaltov
bezpodmienen. Pri zabezpeen optimlneho prdenia vzduchu
je dleit rchlos prdenia. Najpriaznivejia rchlos prdenia
vzduchu v uzatvorenej prevdzke je 0,3 m/s. Ak rchlos prdenia
vzduchu prekro 2 m/s, me ju zamestnanec pociova negatvne. Pri rchlosti prdenia vzduchu nad 6 m/s u vznik prievan,
ktor me spsobi bolesti hlavy, znenie pozornosti, zpal
zmyslovch orgnov, ucha, oka, a tm ovplyvni kvalitu vnmania,
162

pozornosti, procesu zapamtvania a v konenom dsledku vkon

a vkonnos zamestnanca.
Va a zpach na pracovisku, ktor vznikaj ako sekundrny
produkt vroby, i ke nemaj priamy toxikan inok, asto ak sa
spoja s negatvnymi pracovnmi postojmi, vyvolvaj u zamestnancov zmenu psychickho stavu, ktor sa v zaiatkoch me prejavi nutkanm na zvracanie, bolesami aldka, nechutenstvom a
anorexiou alebo bulmiou.
Zrove s va a zpach faktormi pracovnho prostredia,
ktor mu vyvola sympatiu alebo antipatiu - naprklad v obchodnom rokovan, mu by jednm z hlavnch prvkov v rozhodovacom procese a ovplyvni prijatie konenho rozhodnutia.
Zneistenie ovzduia kodlivmi ltkami me ma priamy i
nok na vkon zamestnancov, ale aj na ich psychick a fYzick stav.
Me spsobi dlhodob psychick poruchy, ako aj zmeni pracovn schopnos a vies k trvalej invalidite. Obsah kodlivch ltok
v ovzdu na pracovisku sa meria a podnik, ktor prekro stanoven limity, plat pokutu. 55
inok mikroklimatickch podmienok pracovnho prostredia
na psychiku zamestnancov mono do uritej miery zmierni prostrednctvom premyslench technicko-organizanch opatren,
medzi ktor psycholgovia zarauj:
- skrtenie pracovnho asu, zavedenie prunho pracovnho
asu,

- zaradenie viacerch pracovnch prestvok,

- zlepenie mikroklimatickch podmienok na pracovisku technickmi prostriedkami, odparovami, zvlhovami vzduchu,
tesneniami, zavedenm klimatizcie,
- dodriavanie zsad psychohygieny zamestnancami.
Pracovn prostredie vystupuje ako dleit faktor nielen vkonnosti zamestnancov, ale aj ich spokojnosti s prcou, o sa prejavuje
jednak v ich stabilite a vernosti firme, jednak v ich vysokej motiv55 Mzikov, K., Boukov, D.: Rieen a nerieen prklady z podvojnho
tovnctva podnikateskch subjektov. Bratislava: Elita, 1997, s. 123.

163

cii prispie k spechom a profitu firmy. 1ednotliv uveden zmeny

v pracovnom prostred psobia asto sasne. Naprklad v moderne zariadenej kancelrii s sasne aktvne telefny, prrun mobiln telefny, halognov stoln lampy, obrazovky potaov, fotokoprky, laserov tlaiarne a alie pracovn prostriedky, ktor
okolo seba ria iarenie, hluk, svetlo, zvyuj stres a zdravotn riziko. Akje kancelria zaplnen najmodernejou technikou mlo
vetran alebo vbec nevetran, me takto pracovn prostredie
spsobi u zamestnancov vne bolesti hlavy, nauzeu, rzne zdravotn akosti, ktorch pvod sa len vemi ako identifikuje. 1e
dokzan, e elektromagnetick pole modernch telekomunika
nch prostriedkov prekrva prirodzen magnetick pole Zeme, na
ktor je lovek zvyknut. Novovzniknut koncentrcie tchto pol
prenikaj do udskho tela a naruuj tam ivotne dleit pochody. Tento jav sa nazva elektrosmog alebo elektrostres, a m rovnako negatvne dsledky na udsk organizmus ako niektor lieky
alebo drogy.
Elektrosmog, resp. elektrostres v pracovnom prostred spsobuj najm:
O mobiln telefny,
O halognov stoln lampy, ktor poda vskumu vydvaj to
ko ultrafialovho iarenia ako menie solri, o je vyjadren
aj uvedenm bezpenej dvky ultrafialovho iarenia, ktor
je rovnak ako pre solri,
O obrazovky potaov (monitory).
Medzinrodn komisia na ochranu proti iareniu vydala zsadu:
maximlne minimalizova ionizan iarenie iroko pouvanch
pracovnch prostriedkov. Ta ist zsada plat aj pre vysielae vysokofrekvennch energi, ktor by nemali prekroi vkon 50 W
"Neviditen nebezpeenstvo" v modernch kancelrich stle
rastie, priom vetky inky jednotlivch pracovnch prostriedkov
s pre mnohch z ns velkou neznmou. Spsobuj dlhodob
zmeny psychickho stavu, krtkodobo ovplyvuj kvalitu psychickch procesov, hlavne vnmania a myslenia, priom vetky vzniknut zmeny maj priamy vpylv na vkon a vkonnos zamestnanca
164

a mu by tie prinou vzniku pracovnch razov a chorb z povolania, ktor tvoria sas finannch nkladov podniku. Preto
im manar mus venova nleit pozornos.
Tabuka 15 Test: pal na psacom stole

Tabulka podva porovnanie asu dosiahnutia kritickej hrani

nej hodnoty u rznych nzkonapovch halognnych iariov bez
ochrannho skla, typick vzdialenos 30 cm na psacom stole, stfpec A- prpustn hranica pre solri je dosiahnut po uvedench
hodinch; B - pal nastane po uvedench hodinch. 56

56 vdsky institut ochrany proti zren. Stokholm: University Press, 2002.

165

7.3 zmeny vkonnosti zamestnancov

v ase
Pracovn vkon i vkonnos je jav znane premenliv. Vskumy
i sksenosti z praxe ukazuj, e najvraznejie sa vkonnos zamestnanca men v ase. V psychologickej literatre sa tento jav nazva kolsanie pracovnho vkonu a vkonnosti. Faktory, ktor kolsanie pracovnho vkonu a vkonnosti spsobuj, s v psycholgii
predmetom dlhodobho vedeckho zujmu. Zrove sa skmaj
fYziologick procesy a periodick zmeny intenzity innosti jednotlivch orgnovch systmov organizmu - naprklad zmeny telesnej teploty, bazlneho metabolizmu, zmeny innosti liaz s vntornou sekrciou, svalovho tonusu a in, ktor v rozlinej miere
participtti na kolsan psychickej pracovnej spsobilosti. T sa
prejavuje vo vkone a vkonnosti zamestnanca aj manara.
Fyziologick procesy sa mu tie rznou mierou podiea na kolsan kvality psychickch procesov a stavov, naprklad stav pozornosti, emocionlna stlos, vnmanie, motivcia, vov vyptie,
nava, psychick za a stres. asto dochdza k sbenmu, vzjomne podmienenmu psobeniu psychickch a fYziologickch
procesov, ktor sa odraj v kolsan pracovnho vkonu a vkonnosti zamestnanca. Ich vplyv mono zachyti graficky v podobe vkonovej krivky.

7.3.1 Vplyv psychologickch faktorov na vkonnos

zamestnancov poas pracovnej zmeny
Psychologick vskumy pracovnej vkonnosti zamestnancov sa
sstredili na zistenie jej kolsania v zvislosti od asu a od prevaujcej nronosti prce. Zkladnm asovm intervalom, poas
ktorho sa skmalo kolsanie pracovnej vkonnosti, boli postupne
pracovn zmena a pracovn as.
Z hadiska nronosti prce sa zvl skmala prevane svalov,
t.j. fyzick prca, v rmci ktorej sa poda stupa fYzickej nmahy
rozliuje ahk, stredne ak a vysoko namhav prca, a prevane duevn prca. Analza vkonovch kriviek jednotlivch typov
166

fYzickej prce umonila stanovi asov priebeh zmien vo vkonnosti zamestnancov poas pracovnej zmeny a uri nielen jednotliv
etapy, ale na zklade psychologickch zloiek aj ich charakteristiku
a obsah. Odlinosti vo vkonovej krivke a v postupnosti jednotlivch
etp s dan jednak typom pracovnej innosti, jednak individulnymi rozdielmi medzi jednotlivmi zamestnancami. Zrove treba
bra do vahy aj schopnos zamestnanca poda jednorazov vkon
a schopnos trvalo podva urit vkony za sebou. Rozdiely, ktor
vznikaj v pracovnej vkonnosti medzi jednotlivmi zamestnancami, nazvame interindividulne a rozdiely vo vkonnosti toho istho
zamestnanca nazvame intraindividulne.
Klasick model kolsania vkonnosti poas pracovnej zmeny obsahuje p etp, v rmci ktorch sa menia i psychologick faktory,
ktor na vkonnos zamestnanca vplvaj:
l. Etapa zapracovania sa, resp. zahriatia organizmu. Jej dfka
zvis od miery aktivity psychickch procesov, adaptanch
mechanizmov a psychickho stavu. Zamestnanec sa postupne
dostva do pracovnho tempa a rytmu, jeho vkonnos pozvone stpa.
2. Etapa privyknutia, ktor je vsledkom zautomatizovania
a zvldnutia pracovnch operci, vsledkom oho je stabilizovan vkonnos zamestnanca.
3. Etapa rutiny je spojen s miernym poklesom vkonnosti
a postupnm nstupom navy u zamestnanca. Nstup tejto
etapy me by urchlen rznymi psychoryziologickmi faktormi.
4. Etapa reaktivizcie sa viae na fzu pracovnej zmeny po hlavnej prestvke (v prpade dopoludajej zmeny na as po
obedajej prestvke). Vkonnos zamestnanca mierne stpa, no nedosiahne vku kulmincie vkonu v etape privyknutia.
5. Etapa poklesu celkovej pripravenosti podva poadovan
vkon je spojen so zverom pracovnej zmeny. Pokles vkonnosti zamestnanca je spojen najm so zmenami v jeho motivcii a s celkovou mierou psychofYzickej navy.
167

Pri duevnej prci m vkonov krivka prevane horizontlny

priebeh a posledn etapa sa neprejavuje navou v klasickom poat, ale, ako ukazuj vsledky viacerch vskumov, formou tzv.
mentlnych blokd.
Odlinosti vo vkonovej krivke a v postupnosti jednotlivch etp
s dan jednak typom pracovnej innosti, jednak individulnymi
rozdielmi medzi jednotlivmi zamestnancami. Zrove treba bra
do vahy aj schopnos zamestnanca poda jednorazov vkon
a schopnos trvalo podva urit vkony za sebou. Rozdiely, ktor
vznikaj v pracovnej vkonnosti medzi jednotlivmi zamestnancami, nazvame interindividulne a rozdiely vo vkonnosti toho istho zamestnanca nazvame intraindividulne.
K doteraz pouvanej metodike zostrojovania kriviek vkonnosti
existuje cel rad vhrad, ktorch autori upozoruj na skutonos,
e pri ich kontrukcii sa nezohaduje vplyv vrobnej technolgie,
organizcie prce, motivcie, socilno-psychologickch faktorov
riadenia a pod. V dsledku toho s vkonov krivky znane zjednoduenou abstrakciou, kde mnoh podstatn informcie jednoducho chbaj. To vak psycholgom a ostatnm vskumnkom
pracovnho vkonu a vkonnosti neme brni v ich zdokonao
van a spresovan.

7.3.2 Mentlne blokdy

Mentlne blokdy- vpadky psychickch procesov, najm myslenia, pamti a obrazotvornosti, fantzie, sa povauj za psychologick faktory negatvne ovplyvujce vkon a vkonnos zamestnanca alebo manara. Vznikaj v pracovnom procese, ktor je
nron na zapojenie psychickch procesov do rieenia pracovnch loh, priom me s aj o fYzick prcu. Literatra ich charakterizuje ako rzne zmeny a vpadky psychickch procesov tzv.
okn, ktor maj rznu dfku trvania a zanechvaj negatvne stopy v psychike jednotlivca. Opakovan vskyt mentlnych blokd
me by zdrojom zmien psychickho stavu, naprklad zmeny sebahodnotenia, sebavedomia.
168

Nsledkom opakovanho vskytu mentlnych blokd je tie

vznik rznych pocitov - naprklad pocit neschopnosti pokraova
v logickom myslen, pocit znenej fixcie poznatkov v pamti, pocit pomalieho vybavovania si poznatkov, pocit kreatvneho stagnovania, pocit mentlneho zlyhania, k omu sa me prida psychick stav vzdania sa, pasivity, celkovej nechuti riei problm
alebo stav psychickho vyerpania.
Mentlne blokdy asto vyvolvaj rzne fbie. Medzi najznmejie fbie vyvolan mentlnymi blokdami patr naprklad
strach z profesijnho zlyhania, strach z nespenho rieenia pracovnch loh, strach zo straty npadov, strach z rizika, strach z nadobudnutia syndrmu bum out (vyhoretia).
Mentlne blokdy mu by krtkodob, ale mu pretrvva aj
niekolko dn a mu vyvola stav frustrcie a stresu. astejie sa vyskytuj pri homognnej ne pri heterognnej duevnej prci. Ich
spaom s najm prtomn stresory na pracovisku.

7.4 Biorytmus a zmennos v pracovnom

procese
Okrem sledovania kolsania vkonnosti zamestnancov poas
pracovnej zmeny psycholgovia venovali pozornos aj problematike zmien vkonnosti v priebehu 24 hodn. Vaina autorov pristupovala ku skmaniu tohto problmu v spojitosti s vskumom
psychotyziologickej vkonovej pohotovosti v rmci dennho biologickho rytmu, ktor umouje zamestnancovi primerane sa
adaptova na cyklick zmeny vntornho alebo vonkajieho prostredia (napr. prca na zmeny, stabiln non prca, nepravideln
reimy prce).
Problm dennho biologickho a s nm spojenho aj psychologickho rytmu sa prvkrt dslednejie analyzoval v Hessovej terii
ergotrpneho a trofotrpneho zapjania sa vegetatvneho nervovho systmu do innosti organizmu. Vsledkom tohto "zapojenia sa"
je bud aktivizcia organizmu (ergotrpna fza), alebo jeho tlm,
retitcia, v rmci ktorej prebieha regenercia funknho paten169

cilu CNS (trofotrpna fza). Striedanie sa ergotrpnej a trofotrpnej fzy zhruba zodpoved striedaniu da a noci. Obsahuje
vak aj mnostvo individulne podmienench prvkov, ktor boli
a dodnes s predmetom vedeckho zujmu a vysuj do kontrukcie dennch, individulnych kriviek biorytmov57
Analza mnohch dennch kriviek - biorytmov bola zaven
vypracovanm veobecnho modelu vkonovej krivky v priebehu
24 hodn: vkonnos loveka zvona stpa od 6. hodiny rannej,
kulminuje okolo 9. hodiny dopoludnia, potom pozvone kles a
do 15. hodiny. Od 15. hodiny nastva optovn pozvon vzostup
vkonnosti, ktor kulminuje okolo 20. hodiny veer. Po 20. hodine
vkonnos vrazne kles. Najniia je okolo 3. hodiny rannej, ktor zrove znamen bod nstupu aktivizcie organizmu.
K narueniu prirodzenho biorytmu loveka dochdza len v rmci
organizcie prce v troch zmench, o sa prejavuje i znenm vkonnosti a vskytom vegetatvnych a psychickch porch u zamestnancov, ktor vak maj vysoko individulny charakter i priebeh.
Mnoh psycholgovia hadaj vchodisko rieenia tejto problematiky v monostiach "preladenia dennho biorytmu" zamestnanca.
Vsledky vak zatia nie s optimistick.
Nerepektovanie biorytmov me ma z nsledok stratu psychickej a fyzickej rovnovhy a kad nepravidelnos alebo naruovanie dennho rytmu me by prinou vzniku rznych psychickch i fyziologickch porch a ochoren. Ako prklad mono uvies
nespavos. Nespavos vznik ako porucha biorytmov, ktor kduj
psychologick automatizmus bdelosti (psychickej aktivity vedomia) a odpoinku (psychickej pasivity vedomia) u kadho jednotlivca. Dlhodob nespavos negatvne ovplyvttie psychick stav
57 Poznmka. Doterajie poznatky o vzjomnej interakcii biologickch a psychologickch rytmov, ktor sa najastejie viau na cirkadinny rytmus
(24 + 4 hod.), poukzali najm na superioritu krtkodobej pamti rno medzi 8- l Ohod., potom sa plynule zniuje. Dlhodob pam je lepia na konci
bdelho di'a. Rchlos tania sa poas da zniuje, ale porozumenie textu sa
zlepuje v poobedajch hodinch. Vizulna pam je poda vskumov najlepia okolo 16. hodiny. Podrobnejie pozri: Sarmny, 1.: Biorytmy v kolskej
innosti. eskoslovensk psychologie, ro. XXXVIII, 1993, s. 481 - 487.

170

jednotlivca, negatvne ovplyvuje kvalitu a vkon psychickch

procesov a me navodi dlhodob poruchy, ktorch vsledkom
me by vznik patologickch psychickch stavov.
Tabul'ka 16 Porovnanie porch vyskytujcich sa u zamestnancov
v zvislosti od systmu pracovnch zmien

Z hadiska pracovnej vkonnosti konkrtneho zamestnanca je

dleit, aby pracovn as bol optimlne zladen s jeho biologickmi, tzv. cirkadinnymi rytmami, ktor sa prirodzene zhoduj s 24-hodinovm cyklom da a noci. Cirkadinne rytmy reguluj cyklus spnku, bdenia, metabolick procesy a sekrciu
liaz, telesn teplotu, tlak a ostatn psychofyziologick procesy,
m podstatne ovplyvuj pripravenos zamestnanca vykona
urit pracovn innos, lohu v uritom asovom seku pracovnho asu.
Okrem cirkadinneho rytmu sa v literatre uvdzaj aj in rytmy, ktor mu ma vplyv na vkonnos zamestnanca. Na prklad
rytmus BRAC (basic-rest-activity-cycle), ktorho dfka peridy je
90 a l OO mint. Tka sa srdcovej innosti, fantazijnch obsahov
pri dennom snen a podobne.
171

Vsledky vskumov v tejto oblasti vak potvrdili vysok korelciu

medzi cirkadinnymi rytmami zamestnancov a ich vkonnosou
poas pracovnho asu. Na zklade tejto korelcie boli v psycholgii zamestnanci rozdelen na tri skupiny: sovy, kovrnky a arytmick osobnosti, priom ich pomer je zhruba 30 : 20 : 50.
almi faktormi, ktor sa v svislosti s vkonnosou zamestnancov skmaj s dfka a zmennos pracovnho asu.
Pracovn as me by stanoven na de, tde, mesiac a rok,
priom hovorme o modeloch pracovnho asu. Ich podstatou je
dfka a zmennos pracovnho asu. Dfka pracovnho asu je
v priemyselne rozvinutch krajinch stanoven zkonom, priom
zkladnm obdobm je tde. Zkon vak nestanovuje zkladn
pracovn as striktne pre vetky profesie, uruje len maximlnu
dfku pracovnho tda pre jednotliv kategrie zamestnancov
(mui, eny, mladistv a podobne), priom vak ponechva monos modifikcie poda charakteru vykonvanej prce, pracovnho prostredia a pod. Maximlna dfka pracovnho asu je rzna,
naprklad vo Franczsku je to 39 hodn, vo Vekej Britnii a 56 hodn, na Slovensku a v esku je dfka pracovnho asu stanoven
zkonom na 8 hodn denne. V sasnosti celosvetovm trendom je
skracova dfku pracovnho asu.
Z hadiska vkonnosti zamestnanca je z psychologickho hadis
ka dleit aj rozvrhnutie pracovnho asu na jednotliv dni, resp.
tdne. V literatre sa najastejie uvdzaj dva spsoby rozvrhnutia pracovnho asu:
l. rovnomern rozvrhnutie pracovnho asu - podstatou tohto
spsobu je rovnomern rozdelenie pracovnho tda, resp.
mesiaca na jednotliv asovo presne stanoven pracovn intervaly pri repektovan Zkonnka prce v tejto oblasti. Zkonnk prce v naich podmienkach stanovuje, e dfka
pracovnho da nesmie presiahnu 9 hodn;
2. nerovnomern rozvrhnutie pracovnho asu, v rmci ktorho
ide o nahradenie tradinho systmu fixnho pracovnho
asu prunejmi formami v rmci vymedzenho asovho limitu.
172

7.4.1 Prun pracovn as a jeho psychologick aspekty

V rmci spsobov nerovnomernho rozvrhnutia pracovnho
sa v poslednom obdob v psycholgii venuje pozornos formm prunho pracovnho asu, ktor umouj zamestnancovi
volbu zaa alebo ukoni pracovn innos v slade sjeho psychosocilnymi, fYziologickmi i fYzickmi potrebami a biorytmami.
Pozitvny psychologick vplyv zavedenia prunho pracovnho
asu sa prejavuje najm:
O v monosti prispsobenia individulneho pracovnho rytmu
biologickmu rytmu zamestnanca,
O v redukcii vzniku konfliktnch a stresovch situci na pracovisku, a to v rovine rieenia pracovnch loh, ako aj v rovine
interpersonlnych vzahov, ktor maj priamy vplyv na vkonnos zamestnancov,
O v monosti slobodne prija spoluprcu v rmci formlnych
a neformlnych pracovnch skupn prune sa formujcich
v rmci vyuvania prunho pracovnho asu zamestnancami,
O v monosti dosiahnu vyiu kvalitu prce a spokojnos s prcou.
asu

Pri uplatovan prunho pracovnho asu stpaj nroky na

prcu a na osobn zodpovednos nielen zamestnanca, ale aj manara. Jeho psychick pripravenos na uplatovanie prunho
pracovnho asu na nm riadenom pracovisku sa premieta do kvality jeho organizanej, kontrolnej a riadiacej innosti, zvyuje jeho
samostatnos v plnovan vyuvania pracovnho asu.
V praxi boli postupne vypracovan rozlin modely prunho
pracovnho asu. Medzi najpouvanejie patria:
Tdenn model prunho pracovnho asu, ktor umouje
strieda pracovn zmeny poas pracovnho tdna v nadvznosti
na biorytmy a psychick dispozciu zamestnanca na pracovn vkon. Modifikcia tohto modelu umouje rozdeli pracovn tde na dni pracovn a dni von- relaxan.
Mesan model prunho pracovnho asu, v rmci ktorho
sa bu pravidelne, alebo nepravidelne striedaj bloky, ktor s
173

tvoren pracovnmi a vonmi dami, resp. tdami. Tento model sa aplikuje pri vysoko psychicky a fyzicky nronej a intenzvnej prci, ktor nevyhnutne potrebuje dlhie relaxan obdobie
na regenerciu psychickch sl a tvorivej potencie zamestnanca.
Ron model prunho pracovnho asu predpoklad striedanie asovch blokov pracovnch a vonch dn, ktor maj bu
mesan, alebo dlh asov interval.
Job sharing, tzv. podielov pracovn as, je najm v zahrani
vemi asto pouvan forma prunho pracovnho asu. Kladie
vysok nroky na psychiku zamestnanca, jeho pripravenos deli
sa o pracovn miesto. Vskumy, ktor v tejto oblasti boli zrealizovan, ukazuj, e vkonnos je priamo determinovan psychologicko-socilnymi faktormi, ktor podmieuj interakn vzahy
medzi zamestnancami, ktor sa o pracovn miesto delia. Ide tu
najm o tak socilno-psychologick faktory, ako je dvera, objektvnos, szvuk odbornej pripravenosti na dan prcu, a niektor psychologick vlastnosti pracovnkov, ako napr. prunos,
submisivita, schopnos spolupracova, schopnos spolurozhodova, prispsobivos, emocionlna a neuropsychick stabilita, odolnos proti stresu a frustrcii.
Job sharing sa neredukuje na ten-ktor model. Zaha modely
od izolovanho istho rozdelenia pracovnho miesta a po kooperatvne tmy, ktor s na vysokom stupni rozvoja vzjomnch
vzahov, 58 priom je pre ne charakteristick skrten pracovn as
bez mzdovho vyrovnania na individulnej a dobrovonej bze.
Teleworking, resp. on call contract,je model prunho pracovnho asu, ktorho vznik podmienil vznik modernch komunika
nch technolgi. V podstate teleworking znamen prcu na dialku,
v rmci ktorej je zamestnanec prostrednctvom komunikanch
technolgi (internetu) v nepretritom kontakte so zamestnvateom, priom je na minimum obmedzen jeho fyzick prtomnos na
pracovisku. Zamestnanec vykonva prcu na objednvku mimo
podniku, najastejie doma. Pracovn as i pracovn kontakt si zamestnanec organizuje plne v zvislosti od svojich potrieb.
58 Heyman, W. R., Seifert, A. D.: Flexible working time. N .Y.: University Press.,
1982, s. 242.

174

Uplatovanie tohto modelu v praxi je nron na tak psychick

vlastnosti zamestnanca, ako je sebadisciplna, organizan schopnosti, zodpovednos. Zrove uplatovanie tohto modelu v praxi
prina cel rad psychologickch problmov, naprklad absencia
psychologicko-socilnej atmosfry pracoviska a interpersonlnych
pracovnch vzahov me vyvola zmenu psychickho stavu zamestnanca v oblasti sebavedomia, sebareflexie a sebahodnotenia. To
me ma demotivan vplyv na jeho vkonnos. Tak isto absencia
monosti korekcie pracovnch postupov, absencia pracovnch
(profesijnch) podnetov, me ma negatvny vplyv na tvorivos
zamestnanca a jeho motivciu realizova npady.
Teleworking sa rchlejie presadzuje v prunejch a mench organizcich ne vo velkch firmch. Naprklad vo Velkej Britnii
v sasnej dobe pracuje doma na potaoch viac ako l milin zamestnancov. Oakva sa, e v roku 20 l Obude doma pracova viac
ne 50 % vetkch zamestnancov. Vyplva to z vhod, ktor reim
prce na dialku, teleworking, prina tak zamestnvateom ako aj
zamestnancom. Pre zamestnvateov je nespornou vhodou vyia
vkonnos zamestnancov z hadiska nkladov, taktie nezanedbaten spory na pracovisku. Zamestnanci pracuj doma, nemusia
nikam dochdza, maj men stres a pocit vej vonosti, slobody.
Firma me zni poet pracovnch miest, naprklad zavedenm
tzv. rotujceho pracovnho miesta, kedy pre l OO% zamestnancov je
k dispozcii naprklad iba tretina fyzickch pracovnch miest.
Prca na dialku, teleworking, m vak aj rad nevhod. Jednm
z hlavnch problmov je narastajce odcudzenie zamestnancov
pracujcich doma. Strcaj kontakt so spolupracovnkmi, prpadne s okolm, pretoe pri silnej vkonovej motivcii vlastne nikdy
z "kancelrie" neodchdzaj. Ako ukazuj posledn vskumy
americkch psycholgov z americkho a japonskho ekonomickho prostredia, kde sa tto forma prunho pracovnho asu intenzvne uplatuje 59 , u takto pracujcich ud sa astejie vyskytuj
stavy psychickej zae a stresu, stavy depresie a zven je aj vskyt
rznych foriem neurzy a psychzy. Nie vdy s vak tieto psychick

59 Social Psychology. Kat. 1990- 1991 Management- Working time.

175

stavy spojen aj s poklesom vkonnosti pracovnka 60 Ani pre zamestnvateov nie je uplatovanie teleworkingu bez problmov.
Zamestnvate mus pristupova k zamestnancom na dialku s dverou, e skutone odved prcu naas a v poadovanej kvalite.
Uplatovanie modelov prunho pracovnho asu m z hadis
ka psychologickch, socilnych a profesijnch potrieb zamestnanca velk budcnos, i ke sasn monosti v oblasti vroby s pomerne obmedzen. Zdvoduje sa to rznorodosou znakov, ktor
vyplvaj z zkeho vzahu medzi pracovnm asom a technickopracovno-organizanmi podmienkami. I v podmienkach vroby
m vak zavedenie flexibilnch modelov pracovnho asu vznam
najm z hadiska potrieb podniku, hlavne v socilno-ekonomickej,
ako aj socilno-psychologickej oblasti.
Tabulka 17

Prehad

vyuva rozplnonilie asovho fondu tatlcian:lilho pra~

. c~vtlehoJj:}O,a d~ 2 a4ptacov~~~ 9tiY~v~ ~a naJm
ykou.
()99hod.nch
... .fi~c):n~
. fipngtlisn~pravid;JPoll
...... ... .. . . prev.d.z+

Ron model .. .. pr~~ovnf<tsj~ ~t<\h~~~~ ri~ t~neJb~~~ ~ ~ie ~~ \dew

pracovnl~qq~sq.. neJ. Q<l zal1le~~n~n~a..xrapl]je safll{)S~atllptf~tqp k plno
rani ll . prl,lc{)Vt1~hp .a$~. n>zvrhnutillc si pracovnch J]Jqh
a povmnost,akol'lj ~asu napdp9inqk1 pre~tavky,rel~x;.

.. .

a priemerovan
odpracovan

poet)1odn

u..

.. .. . . . .

..

.za.menld aiebo ~;klprty zainestriiricQV zanaj a kon~

najpouvanejch modelov organizcie pracovnho

asu v krajinch Elf1

t~rval.()Flt.(~~~it?e<?diq.()vcl+);p~etqe j:lfk~ p~evdzky

pre~raujprac~'?;l ~~ ~diyidvhiehp filmestnapca~ M~

<r < .9el uni9iri,J<rz?Jta9nitcir~adi~F~YtR ~Worytn:xuskon-

tvc~ ich yetky @~t~~ithodiriY11adr~i$a~staJi~ye~

n~hopr~covnh() astt,

60 Szarkov, M.: Psycholgia pre manarov. Bratislava: Kartprint, 1994.

61

Upraven: Pruov, A.: Pracovn

12-13.

as

v krajinch Eurpskej nie a v SR.

ide o "~fi~bimy t4en9 pl'~cb>'Ily ias; ktq si stan~~li.J

~~ptestnl.l,nec al~b? Pl'llfovus~~pina~ n.spJneniek~,

.k~t$t:neJ . pl)c<:>l:lej. l(}hy, :l_lqu~fy ~~lldavne . Yql;!choqnch

trm<:K

. ..

. de <:> vaia~illl{ n~b.{ni~ s ~fac~vp~ ~~sc)t:ti ~() yz~h4

k p~neniu .pra~ofuej Jilohj<Z~fil~Stil~P~~i.al'})a.s()svdjni
casVJ;rik()ntoJ;ri
F()d()l)p~ aJ<s l)ankvy[ri k()JJtOll:l~ ...
.. ..
. .
. .
.
.
. .
.
.
. ..
asoV

.tgeli.
pracovnt4~nri
fu~difaQ
za
. . .~ s.~~
pohybt1je.
. . ......
.. 40 hqdn

koridor

.... . . /... . . . ~r~~ell() .Z<~Ifles~n~<f\;( . i i>

>
>. . .
.. . . . ~~ltll,l9ll.eiomwtPpwwo<;teiu s: . >. ..... . . Y> ............
... ... ~ t1epretrjt~praC{~zprestyky)t1iZ1peny(firmys pre. . Y~dzl>u24pdn :Zl.l, sf~~a?dnfv ~dni), i ........ ...i
.; iastq<:n~ ;,nepretrit" (s malol].prestvk?ll) prca na
. ~t;ny(poj:lob~, ale spreruenm.c~..:vkend);
~prca na ziJ1eny s. preruennL

ia ptcti s malt:tli a~ovli)i od~h~J;rii; .aleypevne ~tano

. . . p~n"kt1ajp~uvari~jihtn&fe16l fiexibll)hprac;ovn~
h9 asu vo vrobnch podnikofh a P()dnikocJ:ts nepretri.~
tQU weydzkOUiV>ti)lCitohtO IUOdeJU Sa zan:xestnanci
. ... . < . .. striedajU v p~~c;oruPIJ:l pr<lc7s v.stanq\'rnch qtsovych in~
i ........ ...

znamen .prlSpsobeh~e.p;kcovtt~hb k su fujitloriadnyitl

poi<tdvkm. sezny al~bc ronll:d PtJd()bia. Yl.t~v sa
. koch;
najm. ponohc~p~darkYch
.. . potrvinrskych.
. .. .. .. podni~

P[ny ... . . .. ~o~~j~ i~iligsthitri~~~ ~a~ilo\'~~ $Jiihfi~$h.irr~c()vptacovnyl)s .. . . . r~ .~s vtpci p~citi,tkc~FIJ:litoy, }Jort1 ;zam~stn~nd
i ~4si~ py~l,l pj-ac;oyiskq vpribehl1 :tp(p~ ~~ap()v~nho pra. covnh asil~

.i . i . . .

. . .

geo

i
zneni~ leb~ rozd<)lenie pta~meh<:> 9lsu .. Napn~
.IQ~dsem ptt:i~pe4ifickformyprc~ npolovi~ vzok
.al na ias~qt .tzk k<:>t:tlb~l}acli s p'#oq na z[rit;nY

bp

al~P()$ prti*~Yrii pr~po}'llni c~sorri,

.~~ii1:t}.~a..P~~k.~~e6}'.z~.iri~so~~~t!r~./'N~t~~d.h~:c.
. nnick systm Kap:Vai zriiiliien#/~ialll>il!trifmuSf by.
kdispozdi yprp~4~ po~rrrY ~}] l)aprklfP poas yelkq() .
nvalu prce . V. Ostatnom case.m .tatt. rieplate.lll)o za
mestnarica. Za.mestnanec je takto.subj~lqm periodick~ho
najmania 11 vystupvania. "do~ a ;,z" prce.

P~PP, 1999,.

176

177

J;:~~,,~~t~-,~~~~~~~t~J;

~~~~&t~ram!~
ZHRNUTIE:

l. Pracovn vkon sa v ekonomickej terii i v praxi povauje za meradlo pracovnej innosti loveka. Vo veobecnostije vyjadrenm mnostva a kvality prce, ktor pracovnk vykon v danch pracovnch podmienkach za urit asov jednotku. Pracovn vkon sa
v psycholgii vyjadruje Gangeho a Fleischmanovou
rovnicou pracovnho vkonu:
vkon = motivcia x schopnosti.
2. Schopnos jednotlivca poda urit (maximlny) pracovn vkon nazvame vkonnosou. V psychologickej
literatre je vkonnos vymedzen ako konkrtny sbor vlastnost, schopnost a zrunost, ktor zamestnanec zapoj do plnenia pracovnej lohy.
3. Vkon sa chpe ako aktulny prejav vkonnosti. Vkonnosje na rozdiel od vkonu podmienen trvalejm sborom dispozci a schopnost zamestnanca ale aj podmienkami prce (pracovnm prostredm, vybavenosou
pracoviska pracovnmi nstrojmi a podobne).
4. Pracovn vkon i vkonnos je jav znane premenliv.
Vskumy i sksenosti z praxe ukazuj, e najvraznej178

ie sa vkonnos zamestnanca men v ase. V psychologickej literatre sa tento jav nazva kolsanie pracovnho
vkonu a vkonnosti a schematicky ho vyjadruje vkonnostn
alebo vkonov krivka.
5. Na vkon a vkonnos zamestnancov vplvaj fYziklne faktory pracovnho prostredia, medzi ktor patr:
osvetlenie pracoviska, farebn prava pracoviska, hluk
a hlunos na pracovisku, mikroklimatick podmienky
na pracovisku, organizan a socilne faktory: dfka
a zmennos pracovnho asu.
6. Z hadiska pracovnej vkonnosti konkrtneho zamestnancaje dleit, aby pracovn as bol optimlne zladen s jeho biologickmi, tzv. cirkadinnymi rytmami, ktor sa prirodzene zhoduj s 24-hodinovm cyklom da a noci. Cirkadinne rytmy regultti cyklus
spnku, bdenia, metabolick procesy a sekrciu liaz,
telesn teplotu, tlak a ostatn psycho:tyziologick procesy, m podstatne ovplyvuj pripravenos zamestnanca vykona urit pracovn innos, lohu v uri
tom asovom seku pracovnho asu.
7. Mentlne blokdy vznikaj v pracovnom procese, ktor je nron na zapojenie psychickch procesov do
rieenia pracovnch loh, priom me s aj o fYzick
prcu. S vymedzen ako rzne zmeny, resp. vpadky
psychickch procesov najm myslenia, pamte, obrazotvornosti, fantzie. Spjaj sa so vznikom negatvnych pocitov, ako je pocit kreatvneho stagnovania,
pocit mentlneho zlyhania, a so zmenou psychickho
stavu ako je nstup pasivity, celkovej nechuti riei
problm alebo stav psychickho vyerpania. Mentlne
blokdy maj priamy negatvny vplyv na vkon a vkonnos jednotlivca.

179

Otzky do diskusie:
l. Vysvetlite Gangeho a Fleischmanovu rovnicu pracovnho vkonu.
2. Charakterizujte jednotliv etapy klasickho modelu kolsania vkonnosti poas pracovnej zmeny.
3. Charakterizujte psychologick inky pracovnho prostredia na vkon a vkonnos zamestnancov.
4. Charakterizujte psychologick podmienenos zmien vkonnosti zamestnancov v ase.
5. Vysvetlite vzahov svislos medzi biorytmom a pracovnou vkonnosou zamestnanca.
6. Navrhnite postup pri zostavovan reimu prce a odpoinku pre ubovon pracovn innos s prihliadnutm na
psychologick a psychohygienick poznatky.
7. Vymenujte elektrostresory a ich psobenie na psychiku
zamestnanca v ubovonom pracovnom prostred. Navrhnite postup znenia ich vplyvu na vkon a vkonnos zamestnancov.

MOTIVCIA
A TERIE
MOTIVCIE

Motivcia ako jeden zo zkladnch predpokladov spenosti

a efektvnej vkonnosti ud v pracovnom procese tvor podstatn
as terie a praxe manamentu. Aplikovan psycholgia skma
motivciu v rovine subjektvnej, to znamen ako urit "vntorn
motor" pohybu kadho loveka, a to tak v pracovnom, ako aj v mimopracovnom prostred, a v rovine objektvnej, o znamen ako urit schopnos motivova druhch ud do uritej innosti.
U manara poda sasnch vsledkov vskumov motivcie
a motivanho sprvania v pracovnom procese by mali by zastpen obidve roviny. Aj v praxi sa jednoznane potvrdilo, e len
manar, ktor je sm primerane motivovan, doke primerane
motivova a motivane vies svojich podriadench a naopak, demotivovan manar strca zrove schopnos motivova a motivane vies ud v pracovnom procese. Pritom schopnos motivova
a motivane vies zamestnancov sa povauje v sasnom manamente za jednu zo zkladnch zrunost manara, od ktorej kvalitatvneho uplatovania bezprostredne zvis profit firmy.

8.1 Vymedzenie motivcie a pracovn

motivcia
Psycholgia definuje motivciu ako sbor faktorov, ktor vyvolvaj, udriavaj a usmeruj psychick aktivitu loveka v prpade,
ak vznikne stav psychickej nerovnovhy, teda keje poruen vntorn homeostza. Za normlnych okolnost tento stav nerovnovhy vedie k dynamizovaniu vntornch psychickch procesov a zlo181

l vkon l

Obrzok l O Proces motivcie - transformcia stimulov na motvy

iek, ktor vedome alebo podvedome psobia v smere znovuobnovenia psychickej rovnovhy (homeostzy), ku ktorej narueniu
dolo. Do tohto procesu sa mu zapoji aj chorobn prvky, vyplvajce z psychopatologickho stavu loveka (halucincie, paranoidita). Dynamick zloky, ktor vstupuj do procesu obnovy homeostzy, mu by vntorn- motvy, alebo vonkajie- stimuly. Motvy vznikaj ako produkt psychickch pochodov a dejov na zklade vnmanch podnetov- stimulov z vonkajieho prostredia. Pritom podnetov - stimulov najm v pracovnom procese me by
nekonene vea a nie kad stimul sa transformuje na motv. Aby sa
stimul transformoval na motv a nsledne psobil motivane, t.j.
v prospech obnovenia psychickej rovnovhy, mus korelova s potrebami, zujmami, apirciami a hodnotovm systmom konkrtneho jednotlivca. Vntorn a vonkajie zloky motivcie nepsobia
izolovane, ale vo vzjomnom vzahu. Proces transformcie stimulov
na motvy mono schematicky znzorni na obrzku 10.
Navonok sa motivcia prejavuje ako urit "energetick" strnka sprvania, vna do dynamiku, vedie k aktivcii, zmene, prave alebo inhibcii innosti. Veobecne ju mono oznai ako odpove na otzku preo 62

Okrem toho m motivcia aj regulan funkciu. Reguluje toti

aktivitu loveka a koncentruje jeho konanie na dosiahnutie urit
ho ciea, ktorho splnenie prispieva pozitvne k obnoveniu vntornej psychickej rovnovhy.
Z hadiska predmetu skmania pracovnej psycholgie je motivcia vymedzen ako prina, t.j. hnacia sila, ktor uvdza do po62 Porovnaj: Slovnk spoloenskch vied. Bratislava: SPN, 1997.

182

hybu psychick vlastnosti, schopnosti, procesy a zrunosti jednotlivca, oho vsledkom je pracovn vkon. 63 Okrem vntornch
pohntok - motvov, ktor determinuj vznik pracovnej motivcie
u jednotlivca alebo v pracovnej skupine, je motivcia zko spt
najm s potrebami, nvykmi, zujmami, postojmi, apirciami, ambciami a hodnotovm systmom jednotlivca, ktor vznikaj pri naruen jeho vntornej homeostzy alebo pri naruen jeho vzahov
k prostrediu a v rznej miere sa spolupodieaj na aktivizcii jeho
psychickch procesov v prospech znovuobnovenia psychickej rovnovhy. Preto sa v psychologickej literatre asto tie oznauj ako
motivan sily alebo aktivizttice motivan faktory.
Motivcia, ktor vznik v pracovnom procese a je spt s pracovnou innosou, sa nazva pracovn motivcia. Jej charakteristikou je, e sa prejavuje komplexne, a to vo vzahu loveka
k prci, v jeho pracovnej aktivite, pracovnch postojoch, pracovnch apircich, ambcich a zujmoch zamestnanca. M vznamn vplyv na formovanie pracovnch nvykov, stereotypov
a zrunost.

8.2 Terie pracovneJ motivcie

"Kad sprvanie a konanie loveka m dva motvy:
jeden skuton, ktor sa zaml, a druh prezentovan, ktor
sa udva."
Problematika motivcie sa skma v svislosti s pracovnm
sprvanm a konanm ud. Vetci autori, ktor sa snaia odkry
podstatu motivcie, pristupuj k jej skmaniu cez formulovanie
odpovede na otzku: preo udia pracuj. Na zklade tohto prstupu sa postupne vyprofilovali tyri ucelen koncepcie a terie,
z ktorch kad postihuje urit aspekt motivcie, ktor vak
v rznych situcich a za rozdielnych okolnost me ma odlin
63 Lea, E. G. S., Tarpy, M., Webley, P.: Psychologie ekonomickho chovn.
Praha: Grada, 1994.

183

vhu a vznam. V zsade sa v sasnosti v podnikovej a podnikate

skej praxi vyuvaj poznatky a prstupy tyroch teri pracovnej
motivcie:
- ekonomick teria pracovnej motivcie,
- Maslowova teria potrieb,
terie posilovania,
- kognitvne terie pracovnej motivcie.

Ekonomick teria pracovnej motivcie vysvetuje problematiku

motivcie ako volbu medzi prcou, resp. pracovnou innosou,
a vonm asom, resp. neinnosou, o zjednoduene vyjadrttie dichotomickm modelom leoenie a spotreba. Pritom spotreba svis s peniazmi, ktor mono zska iba prcou.
Maslowova teria potrieb je iroko aplikovan na problm pracovnej motivcie. Poda jej autora americkho psycholga A. H. MasIowa sprvanie a konanie loveka je plne zameran na uspokojovanie potrieb, priom toto uspokojovanie potrieb prebieha najm
v pracovnom procese.
Maslowovu teriu hierarchie potrieb rozpracovali al autori
(Murray, Herzberg, Snyderman) a v sasnosti tvor jeden z najvznamnejch systmovch psychologickch prstupov k pracovnej
motivcii.
Terie posilovania vidia zdroj pracovnej motivcie v budcich
poitkoch, ktor pracovn innos prinesie. Zrove analyztti,
ako histria minulch poitkov alebo posilnenia zmen sprvanie
tak, e zabezpe budce poitky. as tchto teri vychdza zaplikcie princpu behaviorlnej zmeny na pracovn situcie, t.j. ide
tu o poskytnutie metd, pomocou ktorch mono udsk sprvanie
a konanie elovo formova a meni.
Terie posilovania zdrazuj v pracovnej motivcii vonkajie stimuly, medzi ktor radia okrem mzdovch podmienok
i socilno-psychologick faktory, hlavne sebarealizciu, obsiahnut v monostiach kariry, imidi podniku, jeho vnman okolm a pod.

Tabulka 18 Maslowova teria hierarchie potrieb64

Sebarealiz<iia .. .. ...... . .. . .. .. .. . .
. > . . .. . . ... .. . .
P()treba forn10va seba samhw potr~J1? r9zv~a a p qaj-.
lepie yYUfya(syoje sc~()f>llostl; Y!!<loll1p~ti a trqtriosti

Uz~~;i~a.oqrt~~ei(<i.i( . . . >/

. i . . .. .. .

. Potre9~ l1zmmi~ o? ()~t~llc~\ xepekt; p~~M~; v:nds(.

Potrebase~acy, p()jtosobl)ejl$,pll1perenci~ a zrpnosti

~.~i~~ vJt~+br > .i .li

Potreba lsky;pr~~~~~~~\'4,
potr~ba
k....
neja~ej
...... . ........... . ......
..........pr~l~n()~!i
.. .
.

s~upirie

.. . ...... ..

. Po.treba
J?otr~~. ~~~~ty~
b~z~~rici~ij . . .
stabijity y . ka?dode[Jn<=i:t. mef1~ifqdskcl1 vz~
i.

}loch .., rlin;i, pdriik

iFyzioigit~p()ti~b

{....<.................................................

/.>.

ii.<... .. / i i. ./iii< < . /

.pptrei;Ja.biolegk~eho za<;h<:Jvania,Y(:!Qa, ~~y~, sel{;bVa~
nje; obleetlie; hygien:\ . .
. ...
.. .

Kognitvne terie preferuj kognitvny prstup k pracovnej motivcii. Znamen to, e vychdzaj z predpokladu, e udia konaj
prevane v rmci vedomho procesu myslenia. Uvauj a ber na
vedomie dsledky vlastnho sprvania a usiluj sa djs k najlepm monm vsledkom, ako je to len mon. Najvplyvnejou teriou tohto druhu medzi sasnmi psychologickmi teriami pracovnej motivcie je teria valencie a oakvania (expectancy-valence
theory), ktorej autorom je americk psycholg a aktvny manar
H. Peak (1955). alej ju pre potreby praxe rozvinul V. H. Vroom
(1964). Zkladnm pojmom tejto terie je pojem instrumentality,
o znamen nstroj, ktor je potrebn poui na dosiahnutie stanovench pracovnch cieov. Pritom je dleit zohadova aj
kultrne prostredie, ktor vplva na pracovn motivciu ud, premieta sa do ich hodnotovho systmu a ovplyvuje rozhodovanie
v prospech alebo neprospech dosahovania pracovnch vkonov.
Tento prvok, ktor sa v poslednom ase skma ako dleit moti64 Donnelly,J. H., Gibson,]. L., Ivanchevich,J. M.: Management. Praha: Grada, 1997.

184

185

van

faktor z rznych, nielen manarskych, ale aj marketingovch hadsk, sa nazva kultrny imperatv65 .

8.3

Motvy, ich podstata a klasifikcia

Okrem teri motivcie, ktorch autori hlavn motivtory hadali

v pracovnom prostred, pracovnom procese, obsahu prce, ako aj
v pracovnch prostriedkoch a nstrojoch v sinnosti s analzou potrieb a ich uspokojovanm a formulovali tzv. extern motivan faktory, vznikli postupne i terie, ktor pri vskume motivcie analyzovali osobnostn dispozcie a individulne rozdiely medzi umi
a povili ich na motivan faktory, ktor nazvali intraindividulne a interindividulne. Tieto terie motivcie obrtili pozornos
na osobnos zamestnanca, jeho vntorn svet a vntorn dispozcie by motivovan na urit, teda aj pracovn innos, a to na zklade vntornho prevania a vyrovnvania sa s udalosami a javmi, ktor sa v pracovnom procese vyskyttti. Prve v tomto procese
vntornho prevania vznikaj motvy, ktor s asto neoddeliten od osobnej sksenosti zamestnanca. Tieto sksenosti sa spjaj so zkladnmi osobnostnmi motivanmi tendenciami do
motivanch truktr, ktor sa menia poda toho, ak kvalitu m
interakcia zamestnanca s pracovnm prostredm. Takto podnety,
ktor vznikaj pvodne ako extern a s oznaovan ako stimuly,
teda produkty vonkajieho pracovnho prostredia, menia sa a psobia ako motvy iba v prpade, ak sa transformuj vo vntornch
osobnostnch truktrach a zmenia sa na vntorn aktivan silymotvy. Najprecznejie tento nov prstup spracoval americk
psycholg D. C. McClelland, poda ktorho neskr dostali nzov
vetky ostatn terie odvodzujce motivciu od intraindividulnych a interindividulnych rozdielov medzi umi.
McClelland odmietol tzu o existencii univerzlnych motvov,
t. j. tzu o motvoch spolonch vetkm uom. Namiesto toho
65

Ferenkov, S.: Medzinrodn marketing. In.: Medzinrodn podnikanie.

Bratislava: Sprint, 1997, s. 342.

186

rozpracoval mylienku o prinnom vzahu medzi ideolgiou

a ekonomickm rastom, ktor aplikoval na podnik a v rmci ktorej
dokzal, e vetky motvy s zskan a motivcia je zaloen na
emcich, nie je vak toton s emciami, ale vyjadrt.De skr oa
kvanie zmeny v afektvnom stave. Pritom pod ideolgiou v podniku rozumie vzdelanostn rove manarov a zamestnancov
podniku, tl riadenia a vedenia ud v podniku, hodnotov systm
uplatovan v podniku, hodnotenie a odmeovanie zamestnancov, ako ~ priestor na ich karirny a profesionlny rast a pod., o
dnes poznme pod oznaenm podnikov kultra. Jej vznam pre
motivciu zamestnancov je vysok, ale len v prpade, ak uplato
van "ideolgia" v podniku podmieuje vznam vkonu, naprklad podnikavos, iniciatvu, zodpovednos, podmieuje zrove
formovanie zamestnancov podniku, a to ako osobnosti so silnou
vkonovou motivciou. Osobnosti so silnou vkonovou motivciou zrove podmieuj ekonomick rast podniku.
McClelland zrove vyvinul postup merania vkonovej motivcie u zamestnancov, a to cez uspokojenie potreby spenosti a potreby afilcie. Tie zrove ustanovil ako hlavn motivan sily,
ktor s poda neho v rozlinej miere zakomponovan v truktre
osobnosti kadho loveka. Pritom tak potreba spenosti, ako aj
potreba afilcie s vysoko individulne zloky osobnosti, ktor sa
v psycholgii povauj za relatvne stle osobnostn charakteristiky. Defintti sa ako sklon pociova spokojnos z spechu pri prekraovan uritho tandardu dokonalosti. To znamen, e zamestnanci s vraznou potrebou spenosti sa aktvne usiluj kona
v uritom smere a prevaj uspokojenie, len ak dosiahnu vyten
cie. Vonkajie stimuly, ako s mzda, odmena a podobne, nemaj
podstatn vplyv na silu vynaloenho silia a vystupuj skr ako
sekundrne motivan faktory. Rovnakm spsobom autorvysvetttie, preo s niektor zamestnanci najsilnejie motivovan oak
vanm spechu a in oakvanm nespechu. McClelland nazva
tieto dve zloky motvu dosiahnutie rchleho vkonu potrebou dosiahnutia spenho vkonu a strachom z nespechu.
Neskr sa v terii motivcie zaalo pre tento jav pouva oznaenie kladn a zporn motv. Pritom kladn motv je spojen
187

s povzbudivm pocitom duevnho naptia a s optimlnou aktiva

nou rovou, ktor charakterizuje dobr nlada, duevn pohoda.
Pre zporn motv je charakteristick neprfjemn naptie, naprklad strach, obava, nesstredenos, ktor stia do celkovej nervozity
a nladovosti. Hoci zporn motv me by krtkodobo efektvny,
z hadiska dlhodobho dosahovania pracovnch vkonov psob
ako negatvny faktor navodzujci stres a demotivciu.
Vskumy i hospodrska prax dokzali, e potreba spenosti
me by skutone u niektorch zamestnancov prvoradou motivanou silou, ktor ho aktivizuje do pracovnej innosti. Preto na
zklade tohto zistenia sa formulovali zvery modernej terie pracovnej motivcie, ktor orientuje pozornos na analzu osobnostnch zloiek zamestnanca s drazom na postihnutie ich motiva
nej sily a rozdeuje motvy, ktor ich aktivizuj do pracovnej
innosti, na dve zkladn skupiny:
pozitvne pracovn motvy,
negatvne pracovn motvy.
Pozitvny pracovn motv charakterizuje psycholgia ako vedom popud na pracovn innos, ktor je navoden oakvanm
odmeny.
Negatvny pracovn motv vznik ako vsledok uvedomenia si
trestu, sankcie a je zacielen na odvrtenie hroziaceho nebezpeenstva, resp. trestu. U zamestnanca me negatvny pracovn
motv vies k skratovmu konaniu, ktor je charakteristick podvedomm nezohadnenm dsledkov konania, alebo naopak k premyslenmu, rafinovanmu konaniu, pre ktor je charakteristick
zastieranie chyby, ktor urobil.
Tak pozitvne, ako aj negatvne pracovn motvy maj vznam
pre zostavovanie motivanch programov a na tieto ely ich meme usporiada do dichotomickch dvojc. Z praktickho hadiska to
znamen vyleni tie pracovn motvy, ktor priamo podnecuj do
pracovnho vkonu (mzda, finann odmena, spoloensk odmena, skupinov ohodnotenie, naplnenie sebarealizanch apirci
a ambci zamestnanca), a zrove presne definova tie pracovn
motvy, ktorch smerovanie je v rozpore so zujmami firmy a firemnou kultrou.
188

8.4

Motivan

aktivita a motivan profil

Iste poznte vo svojom okol ud, ktor stle nieo v ivote ha

daj, o vetko sa zaujmaj, stle maj potrebu nieo vylepova
a meni. Je vak aj skupina ud, ktor s so vetkm okolo seba spokojn, ktorch kad zmena vyru a vystra i posunie do pasvneho postoja, tzv. mtveho chrobka. Tieto dva v zsade protichodn
prstupy k ivotu, k rieeniu problmov maj svoj pvod v osobnostnej truktre kadho loveka, ktorej zlokou je aj motivan
aktivita.
Motivan aktivita je v psycholgii chpan ako pecifick
osobnostn rta, ktor aktivizuje nae konanie a sprvanie v smere
naich hodnotovch a apiranch cieov. Je zrove osobnostnou
bzou, na ktorej sa postupne formuje n motivan profil. Jej
rove je vysoko individulna a spolu s osobnostnmi schopnosa
mi a zrunosami je podstatou individulneho vkonovho tempa
jednotlivca.
Motivan profil mono vymedzi ako hierarchicky usporiadan systm motvov, ktor dynamizuj sprvanie a konanie jednotlivca v smere dosiahnutia stanovench cieov. Motivan profil
zko svis s osobnostnmi vlastnosami jednotlivca a navonok sa
cez ne asto i prezentuje. Zrove motivan profil zko svis aj
s takmi psychickmi procesmi, ako je sebaobraz, resp. obraz o sebe,
sebahodnotenie, sebakritika a sebavedomie, ktor posiluj alebo
naopak limituj tak hodnotov, ako aj apiran individulne
osobnostn ciele.
V pracovnom procese m poznanie rovne motivanej aktivity,
ako aj motivanho profilu zamestnanca a manara velk vznam, a to jednak pri normovan prce, tandardizovan vkonovch noriem, rozdeovan pracovnch loh a pod. V oblasti personlneho manamentu m poznanie rovne motivanej aktivity
a motivanho profilu zamestnancov vznam pri tchto aktivitch:
O pri vbere zamestnancov,
O pri rozmiestovan zamestnancov v podniku,
o pri plnovan vzdelvacch potrieb podniku,
189

o pri plnovan karirneho rastu zamestnancov,

O
O

pri tvorbe systmu personlnych rezerv v podniku,

pri plnovan zmien v profesiovej truktre zamestnancov
podniku.

Problematike stanovenia motivanho profilu zamestnancov sa

postupne venovala velk pozornos. Aj v sasnosti sa stanovenie
motivanho profilu zamestnancov povauje za dleit faktor
prosperity podniku. Preto sa tejto problematike komerne venuj
mnoh vskumn pracovisk a poradensk firmy. Ich poznatky
maj vysok cenu pre kadho podnikatea a majitea firmy, a to
najm z hadiska analytickho rozboru dimenzi, ktor motivan
profil zamestnancov kadej firmy tvoria a premietaj sa priamo do
ich vkonu a vkonnosti, o sa v konenom dsledku odraz na celkovom profite firmy.

8.4.1 Dimenzie

motivanho

profilu

Prstup k analze motivanho profilu zamestnanca vychdza

z poznania, e do pracovnho procesu vstupuj udia, ktorch
mono veobecne rozdeli do viacerch zkladnch skupn, a to
poda toho, ktor dimenzia tvor zklad ich motivanej aktivity
v pracovnom procese. Pri analze motivanho profilu sa postupne vylenili nasledujce dimenzie:
a) Dimenzia situanej osobnostnej orientcie zamestnanca. Ide
o takch zamestnancov, ktor s osobnostne orientovan situane, to
znamen, e takpovediac ij v prtomnosti a pre prtomnos. Ich
motivan aktivita je prsne viazan na jednotliv pracovn situcie
a lohy a ekonomick prospech, ktor ich zvldnutie, rieenie a vyrieenie v ase m zamestnancovi prinies. Pre tto skupinu je charakteristick, e v pracovnom procese uprednostuje krtkodob
ciele a lohy s presnou finannou odmenou, v ktorch rchlo dosahuje bu pozitvny, alebo negatvny pracovn vsledok, a ke pri
ich rieen zlyh, vinou men zamestnanie. Tto skupina zamestnancov je vemi vnmav na mzdov a odmeovac systm
uplatovan v podniku, na rchle a adekvtne hodnotenie nadriadenm, ktor ak sa v danom ase neurob, psob demotivane
190

a frustrujca. Ich motivan aktivita by sa dala pejoratvne vyjadri

znmou vetou "o za to", a preto pri tvorbe motivanho programu pre tto skupinu zamestnancov musme dba na presn stanovenie vkonu vo vzahu k odmene za, vypecifikovanie pracovnch
loh a pracovnch povinnost vo vzahu k mzde a na hodnotenie
pracovnho vkonu v ase, priom sa v om zrove nesmie zabudn ani na finann sankcie za nesplnenie alebo len iastkov splnenie stanovench loh v pracovnej nplni, ako aj poruenie pracovnej a technologickej disciplny a podobne.
b) Dimenzia perspektvnej osobnostnej orientcie zamestnan-

ca. Ide o tak skupinu zamestnancov, ktor je v pracovnom procese osobnostne orientovan perspektvne, to znamen, e ije v budcnosti a pre budcnos, resp. budcnos m pre u v vznam
ako prtomnos. Tto skupina zamestnancov m motivan aktivitu viazan na dlhodob ciele a lohy vinou spojen so sebarealizciou vo firme. Nie je tak citliv na zlyhanie pri rieen konkrtnych pracovnch loh v konkrtnom ase. Zlyhanie, resp.
ni pracovn vkon doke ospravedlni pred sebou i pred nadriadenm, v om je vlastne jej motivcia ali ej pracovnej innosti.
Riadi sa vinou heslom "kto nerob, nerob chyby". Pri tvorbe
motivanho programu pre tto skupinu zamestnancov je dleit priorizova kariru, vzdelanostn rast a stabilizciu vo firme.
c) Dimenzia individulnej osobnostnej orientcie zamestnanca. Ide o takch zamestnancov, ktorch motivan aktivita je viazan na uspokojovanie individulnych osobnostnch potrieb v pracovnom procese. Obyajne ide o ud, ktor s mlo prispsobiv
a v pracovnom procese zaujmaj skr pozciu osamelho beca.
Nie s vhodn na tmov prcu, nevedia spolupracova a nechc
prispsobova svoju motivan aktivitu ostatnm zamestnancom
v podniku. Tento moment sa mus odrazi aj v motivanom programe pre takto skupinu zamestnancov, priom je dleit, aby
obsahoval o najvstinejiu charakteristiku a poznanie ich individulnej osobnostnej hodnotovej orientcie. Na tento el sli typolgia zamestnancov, ktor na zklade zisovania hodnotovch
orientci vypracovali americk psycholgovia. Tto autori na z-

191

klade analzy hodnotovej orientcie uvdzaj nasledujce typy

zamestnancov:
~ rodinn typ - ide o typ zamestnanca, ktor uprednostuje
hodnoty, ako s zdravie, spokojn rodinn ivot, usporiadan
(velk a nekonfliktn) rodina, aktvny rodinn ivot;
~ majetncky typ zamestnanca- za najvyiu hodnotu povauje
peniaze, vku mzdy, vku prijmu, vlastnctvo a majetok, ktor vak hromad, obdivuje, ale nevyuva v prospech skvalitnenia svojho ivota;
~ typ zamestnanca konzumenta - ktor za najvyiu hodnotu
v ivote povauje ui si zaroben peniaze o najviac. Preferuje luxus, i u sa to tka domu, chaty, auta, dovolenky, zub,
alebo budcej staroby;
~ socilny typ zamestnanca- za najvyiu hodnotu v ivote povauje dobr medziudsk vzahy, priatestvo, lsku, spravodliv spolonos;
~ vkonn typ zamestnanca- za najvyiu hodnotu povauje
profesionlnu zrunos, vedomosti a poznatky, dobr pracovn prostredie, ktor mu umouje uplatni svoje pracovn schopnosti, svoju kvalifikciu a dosiahnu spech a uzname;
~ manarsky typ zamestnanca- za najvyiu hodnotu povauje
svoju manarsku a vodcovsk pozciu v pracovnej skupine,
uznanie spolupracovnkmi, dosiahnutie prirodzenej autority,
prostredie, v ktorom sa me osobnostne presadi, sstredi
moc vo svojich rukch;
~ inovan typ zamestnanca - za najvyiu hodnotu povauje
dostva nov a netandardn lohy, ktor ete nikto nerieil,
monos podiea sa na tvorbe novch postupov v podniku,
samostatn prcu;
~ typ zamestnanca identifikujci sa zmenou - za n~vyiu
hodnotu povauje zmenu ako tak. V podniku me zmenu
iniciova alebo sa do procesu zmeny aktvne zapoji.
Samozrejme, typolgia zamestnancov na zklade ich hodnotovej orientcie me by omnoho iria a podrobnejia. V rmci
192

analzy motivanho profilu zamestnanca nm ponka hlavne vypecifikovanie hodnt, ktor za uritch podmienok mu psobi
ako motivtory a mu by tie ako motivtory zahrnut do konkrtneho motivanho programu.
d) Dimenzia skupinovej osobnostnej orientcie zamestnanca.

Tto skupina zamestnancov je charakteristick tm, e jej zkladn motivan aktivita je viazan na socilny kontext, ktor poskytuje pracovn innos, resp. pracovisko ako tak. Ide o typ zamestnancov, ktor na dosahovanie vkonov potrebuj socilne
prostredie, interpersonlne vzahy, stanovenie a plnenie spolo
nch cieov a loh a komunikan vzby. Je u nich silno vyvinut
potreba by v spolonosti, by medzi umi. Preto sa asto zamestnvaj len s cieom uspokoji tto uveden potrebu, ktor vak je
u nich zrove aj silnm motivtorom na dosahovanie pracovnch
vkonov, a preto sa pri tvorbe motivanch programov mus zaradi na popredn miesto.
e) Dimenzia asertvno-agresvnej osobnostnej orientcie za-

mestnanca. Ide o skupinu zamestnancov, ktorch cieom je dosiahnu moc nad inmi, presadi sa v akchkovek podmienkach,
dokza si svoju dleitos bez ohadu na zujmy a ciele ostatnch.
Ich zacielenie na dosiahnutie spechu je asto tak siln, e s
schopn postupova bez ohadu na interpersonlne vzahy na pracovisku, na zauvan vntropodnikov normy a princpy, bez
ohadu na obete a cenu, ktor za dosiahnutie spechu musia zaplati. Vrazn zastpenie dimenzie asertvno-agresvnej osobnostnej orientcie u zamestnanca, ktor sa v praxi asto oznattie vrazom "ide cez mtvoly", m sce vysok motivan nboj, ten vak
nie vdy je pozitvny, a preto v motivanom programe by mal by
upraven v prospech cieov a profitu firmy.
V praxi sa stretvame s uritou kombinciou uvedench dimenzi osobnostnch orientci zamestnancov, ktor tvoria ich motivan profil. To umouje mnohokrt vypracova skupinov motivan programy, ktorch uplatovanie vo firme m viacero vhod.
Okrem toho, e utvra urit podmienky na preferovanie skupinovch a neskr tmovch cieov zamestnancov a uahuje ich ria193

denie a vedenie v pracovnom procese, upevuje aj prvky podnikovej kultry a podnikovho imidu66 .
Poznanie dimenzi, ktor prevauj v motivanom profile zamestnancov firmy, m vznam pre rozhodovac a riadiaci proces,
pre vber optimlneho tlu riadenia a vedenia ud a pre uplato
vanie adekvtnych mzdovch a odmeovacch systmov v podniku.

8.5 Psychologick nstroJe zvyovania

pracovneJ motivcie
Pre sasn etapu vvoja podnikovej a podnikateskej praxe je
charakteristick orientcia na zvyovanie efektivity a produktivity
prce. oraz viac podnikateov a manarov pociuje, e podstata
problmu efektivity a produktivity prce spova v motivcii veobecne a motivcii zamestnancov zvl. Ide o dva zkladn problmy. V prvom rade prax jasne dokazuje, e je potrebn odhali
a pochopi faktory, ktor aktivizuj pracovn motivciu zamestnancov, a v druhom rade vytvori systm opatren na jej zvyovanie. Prv aj druh problm naiel svoje teoretick rozpracovanie
jednak vo vyprofilovan jednotlivch motivanch faktorov, ktor
v pracovnom procese psobia v prospech zvyovania pracovnej
motivcie, a jednak v hadan a formulovan efektvnych nstrojov,
ktor pozitvne ovplyvuj pracovn motivciu zamestnancov. Postupne boli sformovan dva zkladn nstroje zvyovania pracovnej motivcie:
tzv. motivan tl riadenia a vedenia ud v pracovnom
procese, ktor opsal a do podnikovej praxe uviedol F. E.
Fiedler67 , priom charakterizoval a vymedzil aj zkladn psychick dispozcie, ktor s nevyhnutn na aplikciu motiva66 Madsen, K. B.: Teoriemotivace. SAV Praha, 1982. Raek,A.: Hodnotov
orientace a pracovn vkonnost. Modern i'zen 1997, . 7, s. 87. Szarkov,
M.: Motivan profil. PMPP 1998, . 8, s. 64-67.
67 Fiedler, F. E., Garcia,J. E.: New Approaches to Effective Leadership: Cognitive Resources and Organizational Performance. Wiley, 1987.

194

nho tlu riadenia a vedenia ud v pracovnom procese

u nositeov tohto tlu- manarov;
motivan programy, ktor ako nstroj zvyovania pracovnej
motivcie zamestnancov zaali vznika na prelome storoia
hlavne vo velkch americkch automobilovch podnikoch,
v ktorch strojov velkovroba potlaila tvorivos a iniciatvu
zamestnancov natolko, e bolo potrebn hada metdy jej
optovnho znovuobnovenia. V tomto obdob prichdzaj
do podnikov psycholgovia, sociolgovia a ergonmovia,
ktor hadaj metdy obnovenia kreativity u zamestnancov
a zrove odpovedaj <ti na otzky spojen s pracovnou motivciou. Odhauj prepojenos vonkajch stimulov s vntornmi potrebami, zujmami a apirciami zamestnancov a na
zklade tohto procesu formuluj systmov prstup k zveniu pracovnej motivcie. Tento systmov prstup je neskr
spracovan do dmyselnch a prepracovanch programov,
ktor sa zaali nazva motivan programy.
Motivan tl riadenia a vedenia ud, ako aj motivan programy sa v sasnosti zarauj medzi hlavn motivan nstroje zvy-

ovania vkonnosti zamestnancov v podniku. Patria k internm

hodnotm a materilom podniku a asto s chpan ako sas
podnikovho tajomstva. S v nich obsiahnut a spracovan zkladn vchodisk a ciele pracovnej motivcie, ktor sa zvyajne
opieraj o poznanie potrieb a zujmov vlastnch zamestnancov
a manarov, o ich hodnotov systm, apircie, ambcie a predstavy o cieoch a karire, ktor chc v danom podniku dosiahnu.

8.6 Motivcia a stimulcia zamestnancov

Na riadenie a vedenie ud v pracovnom procese je potrebn pozna mieru ich motivovanosti do pracovnej innosti. Motivovanos,jej miera, sa u zamestnanca formuje pod vplyvom vonkajch
podnetov (stimulov). Miera motivovanosti vyjadruje nielen stupe mobilizcie silia zamestnanca zvldnu a splni konkrtnu
pracovn lohu a poda oakvan vkon, ale <ti stupe transfor195

mcie vonkajch podnetov na subjektvnu, individualizovan podobu. Pritom vonkajie podnety- stimuly alebo pohntky (incentvy) psobia v pracovnom prostred na zamestnanca bu ivelne,
nekoordinovane, chaoticky, alebo cielene a vysoko koordinovane,
o nazvame stimulciou. Stimulcia je proces, v ktorom sa uplatuje cielen psobenie vonkajch podnetov na prevanie a konanie loveka s cieom zvntorni ich. V pracovnom procese stimulciu charakterizuj dva protichodn prstupy:
l. pozitvna (kladn) stimulcia, ktor je zaloen na posilova
n perspektvy spechu, pozitvnom hodnoten, odmene, pochvale, poven zamestnanca a pod.,
2. negatvna (zporn) stimulcia, ktor je zaloen na posilo
van hrozby nespechu a z nej vyplvajcich negatvnych dsledkov, pokarhan, treste, strate pozcie a inch postupoch.
Nie kad stimul sa zmen na motv. Mnoh autori skmali rznorod stimuly vznikajce a psobiace v pracovnom i mimopracovnom prostred a proces ich transformcie na pracovn motvy, priom zistili, e v tomto procese okrem zhody stimulu naprklad
s potrebami zamestnanca m vznamn postavenie hodnotov systm zamestnanca, jeho osobnostn dispozcie a vovo-apiran
rove. V praxi je mnoho prkladov na to, e transformcia stimulov na motvy je zloit a mnohorozmern proces. Naj lepie o tom
vypoved vzah mzdy a pracovnej motivcie zamestnancov, v ktorom mzda vystupttie ako vonkaj stimul a hodnotov systm zamestnanca ako urit vntorn filter a zrove dynamick faktor
premeny vonkajieho stimulu na vntorn motv pracovnej motivcie zamestnanca. Naprklad zamestnanec m existenn problmy,
potrebuje vyiu mzdu, njde podnik, ktor mu tto mzdu ponka. Ide
o zhodu stimulu (mzdu) a potrebu (vyrieisvoje existenn problmy). Meme so l OO %istotou povedat; e stimul sa pretransformuje na motv, ktor natartuje u zamestnanca motivan sprvanie a konanie smerom
k zmene zamestnania? Poda poslednch vskumov sa pre zmenu zamestnania z uvedench dvodov rozhodlo menej ako 28 %zamestnancov, priom ilo o mladch ud. Star zamestnanci (nad 45 rokov) uprednosto
vali in faktory pracovnej motivcie (istotu, pracovn pozciu, ktor
dosiahli, medziudsk vzahy, pracovn prostredie a alie). Samozrejme,
196

tento vsledok je ovplyvnen sborom faktorov, ktor psobia na trhu prce, ale aj ony v podstate vystupuj ako stimuly.
Psychologicko-ekonomick nstroje pouit ako pracovn stimuly hmotnho a nehmotnho charakteru, zameran na jednotlivch zamestnancov, mono rozdeli takto:
ll> hmotn hodnotenie individulneho vkonu a pracovnho
sprvania mzdou, prmie, odmeny, jednorazov zvhodnenia, grafikcia, trinsty a trnsty plat, priom stimul v tomto
prpade mus psobi dvojsmerne, t.j. ak je hodnotenie zamestnanca negatvne, uplatnia sa sankcie,
ll> podiel na zisku ako forma zainteresovania zamestnanca na
celkovom profite podniku, v tomto prpade me by uplatnen princp asti na vsledku alebo princp spoluasti na
riaden podniku,
ll> hmotn stimuly, ktor psobia sprostredkovane (financovanie vzdelvania, financovanie odbornch st, podporovanie
vskumnch aktivt a alie),
ll> sbor socilnych poitkov alebo inch vhod, ktor podnik
poskytuje svojim zamestnancom (benefity, nadtandardn
poistenie, podnikov byty, piky a alie),
ll> tvorba pocitu socilnych istt u zamestnanca a jeho rodiny
ako ekvivalent jeho kvalitnho pracovnho vkonu,
ll> delegovanie kompetenci v systme riadenia podniku alebo
ich limitovanie,
ll> morlne ocenenia (verejn pochvaly a pod.),
ll> systmy oceovania vernosti podniku a uplatovanie princpu seniority,
ll> prvo samokontroly, vyia samostatnos,
ll> pozitvna tvorba vzahov nadriaden-podriaden.
innos psobenia jednotlivch nstrojov pracovnej stimulcie je v rznych skupinch zamestnancov rzna. 68 Pri ich vbere je
dleit uskutoni prieskum hodnotovch systmov zamestnancov, ako aj prieskum potrieb a spsob ich uspokojovania.

68 Kliebl,]. a kol.: Metody personln prce. Praha: VE, 2000, s. l O- ll.

197

a sprvanie v smere naich hodnotovch a apiranch

individulna a spolu s osobnostnmi schopnosami a zrunosami je podstatou individulneho vkonovho tempa jednotlivca.
6. Motivan profil mono vymedzi ako hierarchicky
usporiadan systm motvov, ktor dynamizuj sprvanie a konanie jednotlivca v smere dosiahnutia stanovench cieov. Motivan profil zko svis s osobnostnmi vlastnosami jednotlivca a navonok sa cez ne as
to i prezentuje. Zrove motivan profil zko svis aj
s takmi psychickmi procesmi, ako je sebaobraz, resp.
obraz o sebe, sebahodnotenie, sebakritika a sebavedomie, ktor posiluj alebo naopak limituj tak hodnotov, ako aj apiran individulne osobnostn ciele.
7. Medzi efektvne nstroje zvyovania pracovnej motivcie zamestnancov patria: motivan tl riadenia a vedenia ud v pracovnom procese, ktor opsal a do
podnikovej praxe uviedol F. E. Fiedler a motivan
programy, ktor s zaloen na prepojenosti vonkajch stimulov s vntornmi potrebami, zttimami, motvmi a apirciami zamestnancov.

ZHRNUTIE:

cieov. Jej rove je vysoko

l. Motivcia predstavuje sbor faktorov, ktor vyvolvaj, udriavaj a usmeruj psychick aktivitu loveka
v prpade, ak vznikne stav psychickej nerovnovhy,
teda ke je poruen vntorn homeostza. Za normlnych okolnost tento stav nerovnovhy vedie k dynamizovaniu vntornch psychickch procesov a zloiek, ktor vedome alebo podvedome psobia v smere
znovuobnovenia psychickej rovnovhy (homeostzy),
ku ktorej narueniu dolo. Do tohto procesu sa mu
zapoji aj chorobn prvky, vyplvajce z psychopatologickho stavu loveka (halucincie, paranoidita).
2. Dynamick zloky, ktor vstupuj do procesu obnovy
homeostzy, mu by vntorn- motvy, alebo vonkajie- stimuly. Motvy vznikaj ako produkt psychickch pochodov a dejov na zklade vnmanch podnetov - stimulov z vonkajieho prostredia. Kad stimul sa vak netransformuje na motv. Aby sa stimul
transformoval na motv a nsledne psobil motivane,
t.j. v prospech obnovenia psychickej rovnovhy, mus
korelova s potrebami, zttimami, apirciami a hodnotovm systmom konkrtneho jednotlivca.
3. Motivcia, ktor vznik v pracovnom procese a je spt
s pracovnou innosou, sa nazva pracovn motivcia.
Pracovn motivciu tvoria zloky: vzah loveka k prci, jeho pracovn aktivita, pracovn postoje, pracovn
apircie, ambcie a zujmy zamestnanca.
4. Terie pracovnej motivcie sa snaia sformulova odpove na otzku: preo udia pracuj. Na zklade tohto prstupu sa postupne vyprofilovali tyri ucelen koncepcie a terie: ekonomick teria pracovnej motivcie, Maslowova teria potrieb, terie posilovania,
kognitvne terie pracovnej motivcie.
5. Motivan aktivita je v psycholgii chpan ako pecifick osobnostn rta, ktor aktivizuje nae konanie

.. ........... ............

lf

Otzky do diskusie:
I. Charakterizujte podstatu pracovnej motivcie.
2. Charakterizujte zkladn teoretick vchodisk chpania
procesu motivcie v pracovnom procese obsiahnut v terich motivcie.
3. V om spovaj rozdiely medzi motvmi a stimulmi
v pracovnom procese? Vedeli by ste sm uri motvy astimuly vaich zamestnancov v pracovnom procese?

199

198

.~

4. Charakterizujte psychologick nstroje zvyovania pracovnej motivcie.

5. Charakterizujte psychologick nstroje zvyovania pracovnej stimulcie.
6. Vypracujte si svoj motivan profil. Vypracujete motiva
n profil vaich zamestnancov. Oakvajte, e motivan
profil vaich zamestnancov neshlas s vaimi oakva
niami. U robte mon korekcie.
7. Navrhnite schmu motivanho programu pre ubovon
pracovn skupinu.

NEGATVNE
PSYCHICK ~AVY
V PRACOVNOM
PROCESE

..,

:....

ii..

.:

' . . . i ..

v:
. . ......

:;;{>
....
..

..
.

... ...
...

Psychick stav jednotlivca nieje stabiln, men sa aj pod vplyvom pracovnch podmienok. Pritom tieto zmeny nie vdy maj
pozitvny vplyv na vkon a vkonnos. Psychick javy ako monotnia, nava, psychick saturcia a pocit navy sa v pracovnom
procese vyskytuj pomerne asto. Na vkon a vkonnos zamestnancov aj manarov maj prevane negatvny vplyv. Preto sa
v psychologickej literatre venuje pozornos ich analze, psychologickej podstate, zdrojom a vntornm a vonkajm prejavom,
ako aj hadaniu monost na ich predchdzanie, regulovanie alebo
pln eliminciu v pracovnom procese.

9.1 Monotnla v pracovnom procese

Z psychologickho hadiska monotniu chpeme ako subjektvny
pocit (stav) znenej psychickej aktivity, ktor spravidla vznik pri
dlhie trvajcej, mechanicky sa opakujcej a jednotvrnej pracovnej innosti, chudobnej na podnety.
Monotniu charakterizuj tri typy symptmov. Jednak s to zitkov (psychick)_symptmy: pocit unavenosti, apatie, ospalosti, spojen s ahkm pocitom nechuti, neprfjemnosti, pocitom duevnej
tuposti, znenm pozornosti, ktor sa asto kombinuj s vkonovmi symptmami, ako je naprklad pokles celkovho vkonu, znen
schopnos primerane reagova a primerane regulova svoje sprvanie a pracovn innos, znenie schopnosti preorientova sa,
a sfyziologickmi symptmami, medzi ktor patria naprklad znenie
201

i..:.

centrlnej aktivcie, znenie spotreby kyslka, pokles krvnho tlaku, zmeny v EKG a alie.
Pre monotniu je charakteristick, e tu ide o postupn presun
regulovania innosti, nielen pracovnej, z oblasti vedomej kontroly
do centier podvedomia, oho vsledkom je zautomatizovanie pracovnch pohybov a znenie ich vedomej regulcie. Sbene sa objavuj sprievodn psychick stavy oznaovan ako denn snenie,
mikrospnok, zmyslov halucincie, ktor sa mu rozvin aj do
psychotickch a neurotickch syndrmov.
Z hadiska terie a praxe manamentu, ako aj psycholgie riadenia je dleit identifikova zdroje monotnie v pracovnom
procese. Na zklade vsledkov sasnch vskumov v tejto oblasti
sa ako hlavn zdroje vzniku monotnie v pracovnom procese najastejie uvdzaj:
O organizcia prce, naprklad psov vroba, ale aj nedostato
ne pripraven obchodn rokovanie, ktor sa stle opakuje
v tom istom personlnom zloen s tmi istmi chybami odaujcimi monos dosiahnu vsledok,
o tzv. vigilan lohy, ktorch podstata spova v ustavinom sledovan jednho monitora a v nutnosti reagova na nepravidelne a sporadicky sa vyskytujce podnety,
o komunikan chyby a nedostatky, naprklad siahodlh vysveto
vanie, opakovanie u znmych skutonost, preruovanie vkladu, skkanie do rei, nzka sptn vzba,
O pecifick individulne dispozcie zamestnanca, naprklad vek,
vzdelanie, typ osobnosti, mentlne schopnosti, rove profesionlnych zrunost, profesionlna prest a neformlna
autorita v pracovnej skupine.

9.2

Psychick saturcia v pracovnom

procese

Psychick saturcia, resp. nastenie je psychick stav, ktor m

podobn zdroje vzniku, psychologick podstatu, ako aj niektor
prejavy ako monotnia, o spsobilo, e sa a do vypracovania Lewinovej terie o psychickom stave nastenia s ou stotoovala.
V protiklade k monotnii je vak psychick nastenie menej viazan na urit charakteristiku pracovnej lohy, t.j. me sa vyskytn pri rznych lohch vyskytujcich sa v priebehu mnohotvrnej pracovnej innosti.
Psychick saturcia je v psycholgii charakterizovan ako stav
zvenej afektvnej bdelosti, ktor je sprevdzan nepokojnm, nechuou sfarbenm, podrdenm pociovanm pracovnch podnetov a loh. Takto stav sa spja s tendenciou striedania innost,
odkladanm a odmietanm zadanej prce, nutkanm strieda pracovn lohy bez ich dslednho dokonenia, o vyplva z pocitu
pracovnka, e je touto prcou presten.
Najastejmi prejavmi psychickej saturcie s pocity navy, podrdenosti, pocity tlaku a bolesti hlavy, bolesti chrbta a nh, vntorn naptie, vntorn psychick konflikt.
Pri psychickej saturcii sa na rozdiel od monotnie nevyskytuj
prejavy ahostajnosti, apatie a depresie a psychick stav zamestnanca sa obnovuje ovea rchlejie. Jej vplyv na vkon a vkonnos
nie je natolko negatvny ako pri monotnii, pretoe nedochdza
k narueniu vovej aktivity a poklesu apiranej rovne zamestnanca.
Psychick saturciu mono zvldnu technikou autosugescie
a autoregulcie, priom mono poui aj meditan cvienia, naprklad jogu a v sasnosti rozpracovan systm cvikov streingu,
kalanetiky, aerobiku.

Ak sprvne identifikujeme zdroje vzniku monotnie v pracovnom procese, meme postupne stanovi postupy a spsoby, ako
monotniu z pracovnho procesu odstrni, resp. obmedzi jej
vplyv na vkonnos zamestnanca.

202

203

9.3

nava v pracovnom procese

nava patr k hlavnm faktorom nepriaznivo ovplyvujcim vkonnos vetkch zastnench v pracovnom procese, t.j. zamestnancov, manarov i majiteov. Vye 70 rokov je predmetom vedeckho zujmu. Prvm pracoviskom, ktor sa vskumu navy systematicky venovalo, bol stav pre vskum navy v priemysle, ktor
bol zaloen v Anglicku u v roku 1893. Vskum navy inenzvne
prebieha aj v sasnosti, priom sa vyvinula cel kla metd a technk na zisovanie jej zdrojov a kvantifikovanie jej prejavov.
nava sa vo veobecnosti povauje za stav organizmu spsoben
nmahou, najm zvenou nmahou, ktorej vsledkom je relatvny
tlm, negatvny pudov stav, ktor plnfunkciu ochrany organizmu
pred jeho pokodenm.
nava m rozlin formy a podoby:
Fyzick (svalov) nava vznik ako dsledok fyzickej nmahy.
Prejavuje sa znenou pohybovou koordinciou, strnulosou tela,
tupou bolesou a celkovou maltnosou. Experimentlni fyziolgovia a psycholgovia vyvinuli prstroje na meranie svalovej navy, z ktorch najznmej je tzv. ergograf (Mosso, 1890). Ergograf
sa dodnes pouva na registrciu svalovej navy, a to v rznych modifikcich, naprklad bicyklov ergograf, ktor sa pouva pri
normovan fyzickej prce.
Generalizovan nava vznik ako vsledok prenesenia navy
z jednej skupiny svalov na cel organizmus.
Psychick, duevn nava vznik v dsledku senzorickho nervovho alebo mentlneho preaenia pri prevane duevnom type
prce, naprklad pri koncentrovanom pozorovan (vigilan lohy), posudzovan, rozhodovan a pod., ktor s spojen s emocionlnym vyptm. Jej signlom s tzv. mentlne blokdy, ktor, ak
s v zaiatonom tdiu, me lovek identifikova sm a silou vle
ich me aj iastone prekona. Ak sa rozvin a nadobudn chronick charakter, vinou s spojen so zmenami kvality psychickch procesov, pracovnk ich len ako ovplyvuje a zvldnutie je
takmer nemon bez pouitia relaxanch metd a technk.
204

Psychick nava sa vyskytuje spravidla v kombincii s fyzickou

a preJaVUJe sa:
ll> v senzorickej oblasti: zlyhvanm zmyslovho vnmania, nstupom nepresnho vnmania,
ll> v mentlnej oblasti: znenm rovne psychickch procesov,
znenm tempa myslenia, zlyhvanm krtkodobej pamti,
znenou koncentrciou pozornosti,
,... v emocionlnej oblasti: zmenou nlad, nstupom pocitov tuposti, przdnoty, vyerpanosti (pocit vymkanho citrna),
ll> v motorickej oblasti: zlyhvanm mikropohybov rk, nepresnosou pohybov.
Na zistenie a hodnotenie psychickej navy boli vytvoren metdy- ratingov kly, ktor kvantifikuj psychick navu pomocou
fyziologickch a biochemickch parametrov. Medzi najpouvanejie ratingov kly na meranie navy patria:
Nitschova kla vlastnho stavu (1976),
Bartenwerferova kla (1987).

Tabul'ka 19

Vatok

z Nitschovej kly popisu vlastnho psychickho stavu

(/

205

Poda

priebehu rozliujeme navu aktnu a chronick.

Aktna nava sa vyskytuje plne bene, ako dsledok vykonvanej pracovnej innosti. Povaujeme ju za prirodzen jav. Navonok
sa prejavuje prechodnm poklesom vkonnosti zamestnanca, ktor
vak mono zastavi alebo odstrni naprklad krtkym odpoin
kom, spnkom, zmenou predmetu pracovnej innosti a pod.
Pri nerepektovan stavu aktnej navy me nava prejs do trvalejieho stavu preaenia a do vyerpania. Ich prejavom je
znane zhoren pracovn vkon, funkn poruchy organizmu,
naprklad spnku, zavania a pod. Postupne sa aktna nava
me vyvin do chronickej navy.
Chronick nava je dlhodobo trvajci psychick stav, ktor sa
nemen ani po odpoinku i spnku. Prejavuje sa nezujmom,
stratou iniciatvy, ivotnho optimizmu, podrdenosou, podozrievavosou, nedverou, uzavretosou a pod. Jej pretrvvanie
u zamestnancov je zdrojom nielen znenej vkonnosti, ale aj vzniku konfliktnch a problmovch situci na pracovisku.
Zdrojom chronickej navy me by bu pracovn prostredie
(hluk, mikroklimatick a in podmienky), alebo individulne dispozcie pracovnka (nezvldnutie akch ivotnch situci, zvenej pracovnej zae, preaenia, neschopnos prekona syndrm
vyerpanosti a prepracovanosti, znen adaptan schopnosti
a pod.).
Dlhotrvajca kombinovan chronick nava me vysti do
stavu celkovej vyerpanosti. Stav celkovej vyerpanosti charakterizuje celkov apatia, nechu k akejkovek innosti, polihovanie. Pri
fYzickom vyerpan sa me dostavi boles svalstva. Pri psychickom vyerpan sa me dostavi nespavos a pocit "vntornej
przdnoty". Optimlnym rieenm stavu celkovej vyerpanosti je
primeran relaxcia a postupn nvrat organizmu do normlneho stavu. Niekedy je tento "nvrat" vemi dlh a nron na socilne prostredie, v ktorom prebieha.
Predchdza vzniku navy mono tak zo strany podniku (uplatovanm takch foriem prce, ktor repektuj zkonitosti jej zrodu a priebehu a dovouj ju regulova optimlnym smerom), ako
206

aj zo strany zamestnanca, a to naprklad uplatovanm princpov

psychohygieny vo svojom ivote.

9.4 Pocit navy

Pocit navy sa od navy odliuje tm, e patr medzi orgnov
pocity ako pocit hladu, smdu, pocit tepla, pocit chladu, pocit bolesti a in. Oznamuje zmenu fYziologickho statusu a intenzvne
upozoruje na nebezpeenstvo vyerpania organizmu. V psycholgii sa pocit navy chpe ako subjektvny zitok, urit vntorn
sksenos, ktor nemono vyerpvajco verblne vyjadri.
Zdrojom vzniku pocitu navy je naprklad monotnia, psychick
za (aj citov naptie, negatvna nlada, pocit nespokojnosti a nespenosti a i.), zaiatok choroby a pod. Vchodiskom na jeho odstrnenie me by zmena obsahu, charakteru alebo organizcie
prce, dosiahnutie iastkovho uspokojenia z prce a podobne.
Manar je povinn v pracovnom procese dba na psychick
stav zamestnanca. V prpade vskytu negatvnych psychickch javov manar mus upravi pracovn proces v slade so Zkonnkom prce a Vyhlkou o bezpenosti prce tak, aby tieto neboli
zdrojom razov alebo vzniku chorb z povolania u zamestnancov
ako i u seba samho.

fiA.
..

ZHRNUTIE:
l. Medzi negatvne psychick javy, ktor vznikaj v pracovnom procese a maj negatvny vplyv na vkon a vkonnos zamestnanca/manara patria monotnia, nava,
psychick saturcia a pocit navy.
2. Monotniu chpeme ako subjektvny pocit (stav) znenej
psychickej aktivity, ktor spravidla vznik pri dlhie trvajcej, mechanicky sa opakujcej a jednotvrnej pracovnej innosti, chudobnej na podnety. Monotniu charakterizuj tri typy symptmov. S to zitkov, resp. psychick
symptmy, vkonov symptmy a fyziologick symptmy.
207

3. Psychick saturcia je v psycholgii charakterizovan

ako stav zvenej afektvnej bdelosti, ktor je sprevdzan nepokojnm, nechuou sfarbenm, podrdenm pociovanm pracovnch podnetov a loh. Takto
stav sa spja s tendenciou striedania innost, odkladanm a odmietanm zadanej prce, nutkanm strieda
pracovn lohy bez ich dslednho dokonenia, o vyplva z pocitu "prestenia". Psychick saturciu ako
psychick jav vznikajci v pracovnom procese prvkrt
teoreticky opsal K. Lewin.
4. nava sa vo veobecnosti povauje za stav organizmu
spsoben nmahou, nctim zvenou nmahou, ktorej
vsledkom je relatvny tlm, negatvny pudov stav, ktor pln funkciu ochrany organizmu pred jeho pokodenm. nava m rozlin formy a podoby: fYzick nava,
duevn nava, psychick nava, aktna nava, chronick nava, stav psychickej a fYzickej vyerpanosti.
5. Pocit navy sa od navy odliuje tm, e patr medzi orgnov pocity ako pocit hladu, pocit smdu, pocit chladu, pocit tepla a in. Pocit navy oznamuje zmenu
fYziologickho statusu a intenzvne upozoruje na nebezpeenstvo vyerpania organizmu. V psycholgii sa
pocit navy chpe ako subjektvny zitok, ako urit
individulna "vntorn" sksenos.
~

Otzky do diskusie:

. . .. . . 18'. l. Vymenujte negatvne psychick javy, ktor vznikaj v pracovnom procese a charakterizujte ich vplyv na pracovn
vkon zamestnancov.
2. Charakterizujte symptmy monotnie a popte ich prejavy v pracovnom procese.
3. Popte mon postupy zamedzujce vzniku monotnie
v pracovnom procese.

208

Uvete zkladn typy navy a ich prejavy v pracovnom

procese.
5. Ako sa prejavuje psychick saturcia v pracovnom procese?
6. Preo mus manar venova pozornos negatvnym psychickm javom v pracovnom procese?
7. Uvete monosti a postupy predchdzania a eliminovania vzniku navy, psychickej saturcie a monotnie v pracovnom procese na ubovonej profesii.
8. Uvete monosti (metdy) monitorovania podielu navy
na vkone vkonnosti zamestnancov v pracovnom procese. Navrhnite spsob eliminovania navy v pracovnom
procese.

4.

..

. . '.

J..t.~ ....o~.~ ..
1

:::.::::

-:::

:.

: ....::.:....

.f!t
.. ..

nevhodn skladba poznatkov, zrunost, schopnost a sksenost (psychopatick, neurotick alebo psychotick osobnos),
O poruchy v psychickch procesoch, naprklad poruchy v oblasti vnmania- ilzie, vtierav predstavy a nutkav myslenie,
poruchy pamti, neschopnos sstredi sa, neschopnos udra, prena a rozdeova pozornos, schematick myslenie,
rigidn myslenie, obmedzen vyjadrovacie schopnosti, mal
slovn zsoba, nezvldnuten afektvne stavy: hnev, hanba,
strach a pod., poruchy vle, ochromen rozhodovanie, slab
O

va,

V pracovnom procese asto dochdza k rozlinm, hlavne netandardnm, situcim, ktor klad neprimeran poiadavky na
vkon, vkonnos, sprvanie a konanie manara a zamestnanca.
Tieto situcie nie je mon vdy optimlne vyriei, o v praxi znamen, e problm "zostva" a manar alebo zamestnanec si ho fixuje bu vo vedom, alebo v podvedom. Tento tzv. nedorieen
problm me ma za nsledok nahlodanie psychickej rovnovhy
a nsledne spsobi rzne psychick poruchy, ktor sa premietnu
nielen do vkonu a vkonnosti zamestnanca, ale aj do jeho sprvania a konania.
Medzi psychick poruchy, ktor z rznych prin vznikaj v pracovnom procese, patr najm psychick za, frustrcia a stres.
Podstatou ich vzniku je bu krtkodob osobnostn indispozcia,
alebo dlhodobejie trvajca nedostaton osobnostn pripravenos vyriei vonk<Uie alebo vntorn konfliktn situcie, alebo
pracovn problmy, ktor sa postupne fixuj v pocitovej rovine
cez vznik pocitu bezmocnosti, nezvldnutenosti, resp. neovplyvnitenosti, bezndejnosti a pod. Zrove dochdza k narueniu
adaptanch osobnostnch mechanizmov a uritm signlom poruenia psychickej rovnovhy. Vsledkom me by psychick zlyhanie alebo poruchy v psychickej innosti, ktor sa prejavuj vo
viacerch rovinch:
O ako urit forma pomerne stleho deficitu v oblasti psychickej regulcii innosti, ktor je zaloen v truktre osobnosti
a je podmienen geneticky,
210

O
O
O

poruchy senzomotorickej a psychomotorickej koordincie,

neadekvtne reagovanie - skratov, impulzvne sprvanie
a konanie,
znen odolnos voi krtkodobej zai, naprklad nedostaton organizcia pracovnho asu, neschopnos priorizova
lohy, rozpad hodnotovho systmu 69

Psychick poruchy maj na rozdiel od psychickch (duevnch)

chorb, ako s naprklad neurza, psychza a alie, prechodn
charakter a s zvldnuten vovmi mechanizmami, autoregulanm osobnostnm systmom a autosugesciou, teda nevyaduj
medikamentznu liebu.
Ako vyplva z poslednch vskumov, psychick poruchy - psychick za, frustrcia a stres sa vyskyttti najm u zamestnancov
psobiacich vo sfre riadenia a vedenia a premietaj sa najm do
oblasti ich komplexnej schopnosti zvldnu na profesionlnej
rovni netandardn alebo konfliktn pracovn situciu. Najas
tejie sa spjaj s procesmi:
- rozhodovania,
- realizcie prijatch rozhodnut,
- apiranou rovou zamestnanca,
- komunikcie a s komunikanmi zrunosami zamestnanca,
- prunm myslenm a schopnosou postrehn detail,
- prevzatm zodpovednosti a schopnosou nies riziko.
69 Podrobnejie: Provaznk, V.: Psychologie pro ekonomy. Praha: Grada, 1997.

211

Sasn

psychologick vskum pri skman vzniku a pretrvvania uvedench psychickch porch vo vzahu k vkonnosti zamestnancov, predovetkm manarov, dospel k tmto zverom:
psychick za a stres mu by faktormi pozitvne ovplyvu
jcimi motivciu a vkonnos zamestnanca a manara,
psychick za a stres mu by faktormi negatvne ovplyvu
jcimi motivciu a vkonnos zamestnanca a manara.
To, kedy psychick za a stres psobia pozitvne alebo negatvne, vyplva predovetkm z momentlnych subjektvnych dispozci zamestnanca, medzi ktor meme zaradi najm jeho osobnostn integritu, psychick rezistenciu, t.j. odolnos proti dfke
trvania a intenzite stresu, celkov momentlny psychick stav
a temperament, ivotn filozofiu a jej uplatovanie v stresovch situcich (pozitvne myslenie a pod.) a naposledy jeho asertvne
a autoasertvne schopnosti.
V pracovnom procese je potrebn zisti vetky faktory, ktor
u zamestnanca vyvolvaj psychick za a stres, a tie zisti, ak
vplyv m tto zmena psychickho stavu na jeho vkon a vkonnos.

10.1 Psychick

za

Tabul'ka 20

Zaov faktory

na pracovisku

v pracovnom procese

Psychick za sa v psycholgii veobecne povauje za psychick maladaptvny stav, ktor vznik ako dsledok anticipcie, t.j.
predvdanm udalost, ktor s pre pracovnka nepriazniv, resp.
ktorch rieenie neprinesie pracovnkovi jednoznane pozitvny
vsledok.
Vznik psychickej zae je podmienen dlhodobm psychickm
preaenm, ktor m negatvny vplyv na udriavanie dynamickej
rovnovhy psychoryziologickch funkci organizmu zamestnanca.
Sprevdza ju pocit zkosti, celkovej psychickej tenzie, strachu,
ktor vysuj do formovania psychickch barir- prekok, brniacich zamestnancovi v pracovnej innosti naplno vyui svoje
pracovn schopnosti.
Stupe psychickej zae, ktor vznik v pracovnom procese, je
podmienen predovetkm obsahom prce, motivciou zamest212

nan ca, stupom jeho odolnosti proti konfliktom a frustrcii, ktor

vznikaj v pracovnom procese v medziudskch vzahoch, prunosou jeho funknch psychickch truktr, jeho spenosou
v pracovnej innosti, spokojnosou s vykonanou prcou a dosiahnutm spoloenskm i ekonomickm ohodnotenm a i. V svislosti
so stupom psychickej zae sa v psycholgii prce venuje pozornos analze individulnej tolerancie k psychickej zai. Pritom sa
identifikuj faktory zae. V poslednom ase boli zostaven viacer zoznamy zaovch faktorov, ktor vznikaj alebo s stle prtomn v pracovnom procese. Poda poslednch tatistickch dajov
(1997) bol vypracovan nasledttici zoznam zaovch faktorov.
V tabulke 20 s faktory zoraden poda vskytu na pracovisku.

rnedzifudsk ~~fuhy .
maladaptvna. k~IU~ilik~da
{klebety)

. . . icl~~y ~~hrty~ct)W~ ~~~ab6dllikti~ .

psyi~igk 4iet1y~ ~in~tiy sprval1i~.
.. .

neobjektivne hodp()tenie

..

.....

..

P()Cit l1espr4\'Qdliv()sti;. il1t;!1ie vkonu

213

V priebehu rieenia zaovch situci v pracovnom procese sa

v psychologickej a odbornej literatre vydetti spravidla tri fzy,
ktor sa zrove povauj za zkladn prvky mechanizmu fungovania psychickej zae:
a) mobilizcia duevnch sl- ide o prpravn fzu, ktor sa vak
me skoni aj predasnm zlyhanm zamestnanca;
b) samotn rieenie zaovej situcie - me sa vyvija dvojakm spsobom: bu pasvne, o znamen, e zamestnanec si
vytvor urit psychick toleranciu k faktorom a situcim,
ktor psychick za vyvolali (to je dleit najm v situcich, ktor zamestnanec neme zmeni alebo ovplyvni, naprklad rozhodnutia majitea podniku v ktorejkovek oblasti),
alebo sa so zaovou situciou vyrovn aktvne - naprklad
zmenou sprvania, uplatnenm strategickho postupu pri plnen pracovnch loh, ale aj pouitm manipulatvnych technk a podobne;
c) vsledn zmeny v psychike zamestnanca- ktor zvisia od
faktu, i zamestnanec zaov situciu vyrieil, alebo pri jej
rieen zlyhal. Tento fakt m vznam najm z hadiska budovania si sebavedomia a individulneho obrannho systmu
proti zai.

STAV POKOJA
(homeostza) 1 - - - - - - - - - ,

riaden
cesta
r~~~-~

r
:

~-~~~-~~~'

~~::~~~~~ l~!-------~~
neprimeran)

L----~~-~~~-~~~~J

prirodzen
cesta

ll. okruh

r-"-.~"-Ml-r.".

i VYERPANIE

L----------:

l
:
l
. _:,

(profesionlne
primeran)

L~-"~-~~-""'~~.:.;

Obrzok ll Fzy reakcie organizmu na zta

10.2 Psychick

preaenie

S psychickou zaou vemi zko svis psychick preaenie.

Psychick preaenie je v psycholgii prce vymedzen ako
psychick stav, ktor vznik v dsledku nerovnovhy medzi psychickmi predpokladmi, schopnosami, zrunosami zamestnanca a poiadavkami na vkon a kvalitu prce. Vsledkom tejto nerovnovhy je konflikt, ktor me ma vntorn alebo vonkajiu
podobu a zvyajne prebieha v troch fzach, tak ako je to znzornen na obrzku 12.
l. Agresvna fza je charakterizovan prenhlenmi reakciami
zamestnanca, tonm sprvanm, stratou vntornej sebadisciplny, absenciou vovej kontroly sprvania v pracovnej skupine i voi
nadriadenm pracovnkom, emotvnou labilitou, orientciou na
"nepriatea", nie na pracovn vkon a skvalitnenie svojej innosti.
Zamestnanec vinou had priny mimo seba a za svoj stav vin
inch. Vchodisko je vak v dslednej analze vlastnej innosti
a v zmene stereotypov a pracovnch nvykov, ktor brzdia pln

Psychick za obyajne zko svis s fyzickou zaou. Reakcie

organizmu na za vznikajcu v pracovnom procese mono poda
V. Bajka aM. Bro ni a (1981) nzorne vyjadri schmou na obrzku ll (str. 213).
V sasnosti m vznik a pretrvvanie stavu psychickej zae
u zamestnancov rastcu tendenciu. Najastejou prinou je nerieenie, resp. odkladanie rieenia problmov svisiacich s postavenm a lohou loveka v pracovnom procese, rchle zmeny v oblasti pracovnch prostriedkov, nstrojov a technologickch postupov i asov tlak, ktor je produktom sasnej doby. Uveden
priny, ktor vystupuj aj ako faktory vzniku a stabilizovania psychickej zae u zamestnancov, mono sasti limitova dobrou organizciou prce, prpravou zamestnancov na zmeny, zmenou
postojov a hodnotovch systmov tak zamestnancov, ako aj pracovnch skupn, v ktorch tto zamestnanci pracuj.
214

215

i tho vytenho ciea zamestnanca. Tto prekka vyvolva v zamestnancovi potrebu odstrni ju a pokraova v aktivite v smere
dosiahnutia stanovenho ciea. Preto frustrciu zamestnanec as
to pocittie ako vntorn potrebu odstrni vzniknut prekku
jeho pracovnej aktivity.
Prekky, ktor vyvolvaj frustrciu u zamestnancov, mono
rozdeli na vonkajie a vntorn. Pritom sa vak kad takto prekka pociuje ako neuspokojenie potreby a vntorn tlak na zmenu sprvania a konania zamestnanca.
Z asovho hadiska psychick stav frustrcie u zamestnanca
me trva potia, pokia nedjde k uspokojeniu potreby, teda
k odstrneniu prekky, ktor tento stav frustrcie u zamestnanca
spsobila. Tento stav frustrcie oznauje psycholgia za krtkodob, priom kritriom na takto oznaenie je fakt, e pocity spojen
s frustrciou sa nefixuj vo vedom zamestnanca a nepremietaj sa
do jeho sprvania a konania. Oproti tomu dlhodob psychick
stav frustrcie je chpan ako tak, ktor pretrvva aj potom, ke
k uspokojeniu potreby dolo, ale pocity spojen s psychickm stavom frustrcie sa zafixovali vo vedom a sprvan zamestnanca.
Pocity, najm pocit neschopnosti, strachu zo zlyhania, pocit neistoty a obv, ktor sa takto fixuj vo vedom zamestnanca, mu postupne vysti do vzniku komplexu menejcennosti, ktor sa v sprvan me prejavova dvoj.ako:
o bu zamestnanec preceuje svoje schopnosti,
o alebo zamestnanec podceuje svoje schopnosti a z obavy
a strachu, e zlyh, radej sa vyhba konfliktnm situcim
a problmovm pracovnm lohm.

:~i !~: ~[] ~~ M l~~

'>'>>:> [

fza regresie

Obrzok 12 Fzy psychickho preaenia

uplatnenie jeho schopnosti, naprklad zmena organizcie vlastnch pracovnch postupov a efektvne vyuvanie pracovnho
asu, pravideln relaxcia, stanovenie prioritnch loh a pod.
2. Fza regresie je charakterizovan rezignciou zamestnanca
na problm, nstupom depresvnych nlad, poklesom zuJmu
o prcu, celkovm zahostajnenm k pracovnm problmom. Casto je tto fza prechodn a krtkodob. Je akousi podvedomou obranou organizmu, signlom na aktvny odpoinok.
3. Retitun fza je charakterizovan nvratom zamestnanca
k inorodosti a pracovnej aktivite. Upevuje sa citov stabilita,
ustupuje psychick tenzia, vracia sa vntorn sebadisciplna a vov mechanizmy kontroly op psobia v prospech znovuobnovenia zdravho sebavedomia a duevnej rovnovhy zamestnanca.
V tejto fze zva rastie vkonnos zamestnanca a vznikaj nov
npady a postupy v pracovnej innosti.
Rieenie konfliktu za normlnych okolnost smeruje k aktvnemu prekonaniu pracovnho preaenia. Pri nespenom rieen
konfliktu sa me psychick preaenie vyvin do neurzy alebo
inej psychickej poruchy, ktor vyadttie odborn lieenie.

Zdrojom psychickho stavu frustrcie u zamestnanca me by

prekka, ktor mu do cesty za cieom postavil in lovek, alebo
prekka, ktor je v loveku samom, naprklad uvedomenie si uri
tho nedostatku vzdelania, jazykov negramotnos a pod. Odhalenie zdroja frustrcie je predpokladom jej rchleho zvldnutia.
Frustrciu me preva jednotlivec, ale aj cel pracovn skupina. V druhom prpade sa tento psychick stav prejavuje v celkovej
socilno-psychologickej atmosfre na pracovisku.

10.3 Frustrcia v pracovnom procese

Frustrcia patr medzi maladaptvne psychick stavy, ktor maj
rznu dfku trvania, intenzitu a vplyv na psychick zdravie love
ka. Vznik ako reakcia na prekku, ktor stoj v ceste splneniu ur216

217

.......

trciou, ale neviau sa len na neho. Zvyajne sa ria v prostred,

v ktorom pracuje, a maj vplyv aj na ostatnch zamestnancov,
u ktorch mu tie navodi psychick stav frustrcie.
Medzi najastejie pocity, ktor sprevdzaj psychick stav frustrcie, patria pocity nespenosti, nespokojnosti, nespravodlivosti, zvisti, nepochopenia.
Psychick stav frustrcie mono charakterizova troma zkladnmi znakmi:
Frustrcia m vrazn vplyv na psychick regulan mechanizmy, najm na sebakritiku a sebavedomie zamestnanca. Ak
trv dlho a jej prevanie je vemi intenzvne, me spsobi u
zamestnanca i manara pokles sebavedomia, zven sebakritiku i kritiku inch, a vznik komplexu menejcennosti, o
u svis s psychickm zdravm zamestnanca.
Frustrcia sa vdy negatvne prejav nielen vo vkonnosti
frustrovanho zamestnanca, ale i vo vkonnosti zamestnancov, s ktormi takto zamestnanec prichdza v rmci pracovnho procesu do styku.
Frustrcia m vrazne zitkov charakter. Preto je z hadiska
zachovania duevnej rovnovhy, ako aj poadovanej vkonnosti zamestnanca nevyhnutn psychick stav frustrcie o
n~rchlejie zvldnu a frustran situciu na pracovisku
urchlene riei.

Obrzok l 3 Reakcie organizmu na frustrciu

Frustrcia u zamestnanca a manara vyvolva spravidla tyri

zkladn reakcie, ktor na seba nadvzuj. Schematicky ich mono znzorni na obrzku 13.
a) Agresivita, ktorej podstatou je snaha prekku odstrni. Agresivita me ma transparentn alebo manifestan priebeh,
nadvzuje a prehlbuje bu vntorn, alebo vonkaj konflikt
zamestnanca v pracovnch vzahoch a priamo sa premieta do
jeho vkonnosti a pracovnch vzahov.
b) Regresia, ktorej podstatou je tendencia stupu pred prekkou. U zamestnanca zlyhva vntorn mechanizmus aktivizcie prekonva problmy, aktvne sa s nimi vyrovna a nastupuje u neho stav psychickej apatie k prekke ako takej. Tento
stav, v psychologickej literatre asto oznaovan za defenzvny, m jednoznane negatvny vplyv na vkonnos, iniciatvu a pracovn postoje zamestnancov a manarov.
c) Represia, ktorej podstatou je aktvne potlaenie prekky,
ktor je zdrojom frustrcie, a to bu zmenou priort obsiahnutch v hodnotovom systme zamestnanca, alebo aktvnou
psychohygienou, zameranou na obnovenie homeostzy.
d) Kompenzcia, ktorej podstatouje obdenie prekky navodzujcej frustrciu. Vrmci tejto reakcie na frustrciu dochdza k prehodnoteniu cieov a ich zmene, prpadne rozkrokovaniu do parcilnych cieov, ktor s ahie dosiahnuten.
Vntorne je tto reakcia spt s procesmi sebaanalzy, sebahodnotenia a sebakritiky zamestnanca a me ma vplyv na
jeho sebavedomie.

10.4 stres v pracovnom procese

Stres patr k najstarm skmanm problmom v psycholgii vbec. Jeho vskyt v pracovnom procese sa zaal skma u v minulom storo, a to predovetkm v spojitosti s razovosou a bezpe
nosou prce. V tomto obdob sa sformovali nzory, e pred
vznikom stresu v pracovnom procese chrnia ud urit povahov
-osobnostn rty. Ako iaduce vlastnosti, ktor mu loveka obrni proti stresu, sa v mnohch publikcich z tohto obdobia uvdzaj naprklad tak ako otvorenos, vysok sebavedomie, schopnos sebaovldania, schopnos regulova sprvanie a in. Mnoh

Frustrcia je vdy spojen s navodenm negatvnych pocitov.

Tieto negatvne pocity sce vznikn u zamestnanca, ktor trp frus218

219

autori zdrazovali najm to, aby lovek vstpil do novho da

s pozitvnym postojom a pozitvnym myslenm. Najm psychoanalytici absolutizovali metdu pozitvneho myslenia vo vzahu
k zvldnutiu stresu v pracovnom procese. Sasn vskumy nepotvrdili uveden nzory na svzanos stresu a osobnostnch vlastnost loveka. Dokonca sa nepotvrdila ani vit predstava, e introvertne orientovan udia s odolnej proti stresu ako extrovertne
orientovan, pretoe si lepie vedia chrni svoj vntorn svet pred
stresovmi vplyvmi vonkajieho prostredia. Prve naopak sa ukzalo, e najviac podnetov spsobujcich stres prichdza z vntornho prostredia, hlavne zo zny psychickho sebahodnotenia, sebamonitorovania a sebareflexie.
Sasn autori skmaj stres komplexne. Znamen to, e neoddeuj duevn strnku od fYzickej a vnmaj osobnos ako integrovan individualitu, m pripaj, e prejavy a reakcie na stres
mu by vysoko individulne a osobit. Z toho vyplva, e aj postupy zvldnutia stresu musia repektova tto skutonos. Mnoh
ich nzory s dleit pre innos manara, jeho spenos v podnikateskej i podnikovej praxi.
Stres sa v psychologickej literatre charakterizuje ako nro
n zaov situcia, ktor od loveka vyaduje mimoriadnu aktivizciu jeho autoregulanho systmu. Ide v om o fyziklny,
psychologick ntlak, siln tlakov psobenie na organizmus,
pod vplyvom ktorho sa men nielen psychick, ale aj fyziologick stav loveka, priom nedochdza k organickmu pokodeniu orgnov a buniek (aspo do sasnosti veda takto zmeny
na organizme nezaznamenala). Vsledkom vplyvu nepriaznivch
faktorov na organizmus fYziklnej alebo psychologickej povahy je
stres, ktor sa prejavuje ako stav naptia organizmu, centrlnej
nervovej sstavy.
Stres nevyvolva len zmeny v psychike jednotlivca, hlavne v jeho
emocionlnej oblasti. Vyvolva tie zvan psychosomatick zmeny. Vskumom sa zistilo, e mananri pracujci v nepretritom
psychickom napt mali zven hladinu adrenalnu a noradrenalnu v krvi. Adrenaln a noradrenaln boli nsledne oznaen za
stresov hormny. Tieto hormny najviac psobia na srdcovociev-

ny systm, a stimuluj aktivitu vntornch orgnov, naprklad peene, obliiek a aldka. Preto signlom zanajceho stresu je
bu strata chuti do jedla alebo naopak, neprimerane vysok chu
do jedla (tzv. preieranie sa). Vsledkom psobenia stresovch faktorov na pracovisku me by zlyhanie srdcovej innosti, me
djs k strate vedomia, vpadkom pamti, tzv. oknm, zneniu
koncentrcie pozornosti, chybnm logickm sudkom, impulzvnosti v rozhodovan a podobne. Zistilo sa tie, e poas stresu u lo
veka nefunguje normlne ani pee ani aldok. tatistiky potvrdzuj, e zamestnanci, najm mananri dlhodobo ijci v psychickom strese trpia aldonmi vredmi, gastritdami.
Stres me ma rznu dfku trvania a rznu intenzitu. Poda obsahovho kritria rozliujeme:
O stres, ktor spsobuj vonkajie faktory, tzv. stresory,
o stres, ktor vznik ako vsledok vntornho konfliktu osobnosti (astejie sa vyskytuje u manarov).
V pracovnom procese vznik stres najastejie v takchto situcich:
- preaenie pracovnmi lohami (nronos loh, mnostvo
loh),
- asov tiese pri plnen loh,
neprimeran pracovn prostredie (hluk, teplota a i.),
- nhle zmeny pracovnho prostredia,
nadbytok podnetov (neustle vyruovanie v prci),
- nedostatok podnetov (informan barira),
- medziudsk vzahy na pracovisku.
Zkladom psychickho stresu je nevyrieenie alebo odkladanie
rieenia vntornho konfliktu, ktor vznik ako vsledok protichodnch motivtorov, v ktorch s obsiahnut rznorod a z hadi
ska priority neusporiadan potreby, zujmy, hodnoty a apircie
loveka, ktor sa neskr vyprofiltti do viacerch, niekedy protichodnch motivanch tendenci. V zsade ich mono vyjadri ako
konflikt medzi tm, o lovek chce, o lovek vie a o lovek me.
Protichodn motivan tendencie mu ma svoj zdroj aj vo
vonk~om prostred, naprklad ke zamestnanec ije v rozpore so

220
~

221

vznikaj prve v innosti manara. Vskumom zistili, e v tchto

situcich reagoval organizmus manarov zva orgnovmi
procesmi, ktor sa prejavovali vo vegetatvnej rovine. Na zklade
toho zostavili tzv. vegetatvny trojtakt, ktor pozostva z troch asom
a stupom intenzity sa odliujcich fz stresu:
l. prpravnej fzy,
2. fzy pohotovosti,
3. fzy zotavenia.

fza zotavenia

Obrzok 14 Stresov mechanizmus, vegetatvny trojtakt

Na zklade analzy vegetatvneho troj taktu psycholgovia A. W

Melton aG. E. Brigge rozdelili stres na tri typy:
l. Fyziologick stres vznik ako dsledok psobenia extrmnych fyziklnych podmienok stimulcie, motivcie a vysokch apirci.
2. Psychologick stres je predovetkm dsledkom neprimeranej intenzvnej stimulcie, motivcie a vysokch apirci.
3. Kombinovan stres je dsledkom sasne psobiacich oboch
typov stresotvornch faktorov.

zkladnmi podnikovmi princpmi, hodnotami a normami a tieto sa v rozpore s jeho hodnotovm systmom implementuj do
psychickej truktry osobnosti zamestnanca- zvntoruj sa. Tie
sa dostvaj do rozporu s regultormi psychickho adaptanho
mechanizmu zamestnanca, o sa prejavuje jeho znenou schopnosou adaptova sa na vzniknut situcie, celkovm emocionlnym naptm a nstupom psychzy alebo neurzy 70
Z hadiska vkonnosti vak stres vdy nevedie len k negatvnym
javom. Najm ak m nzku intenzitu, mono ho poui aj ako uri
t motivtor. Naprklad H. Selye, D. Seefeldt (1987) nali v strese
aj pozitvne strnky a uvdzaj, e "dvkovan stres je jednm
z motivtorov zamestnancov" 71 V tomto zmysle ho charakterizuj
ako nepecifick adaptvnu reakciu, ktor vznik vdy ako dsledok psychickej zae, je stereotypn a vybav sa vdy rovnako, bez
ohadu na stupe a typ psychickej zae.
U manarov skmali stres viacer americk a japonsk autori
(P. Hirsch, A. W Melton, G. E. Brigge a in). Vychdzali z predpokladu, e stres vznik vdy v takch medziudskch vzahoch, ktor
vyaduj od zamestnancov a manarov vysok sebakontrolu,
prun myslenie, blokuj pouvanie zauvanch stereotypov
sprvania a s nron na rchle rozhodovanie a zaujmanie postojov a stanovsk k pracovnm problmom a situcim. Tieto situcie v medziudskch vzahoch v pecifickej pracovnej podobe
70 Chrom, K.: Duevn nemoc. Praha: Avicenum, 1990.
71 Seefeldt, D.: Nebojte sa stresu. Bratislava: Smena, 1987.

222

Stres m vdy hlboko subjektvny priebeh, individulnu intenzitu a prejavy. Urit vchodisko predchdzania a zvldnutia stresu
v man~rskej prci ponkaj relaxan techniky a ich adekvtne,
pravideln a dsledn pouvanie. S zaloen na sebapoznan
a sebaregulcii.
V praxi je dleit, aby manar identifikoval nstup stresu u seba
i u podriadench a usiloval sa eliminova jeho priny. Aby manar mohol rchlo identifikova nstup stresu u seba, bol vypracovan zoznam prznakov stresu, ktor bol uverejnen v knihe autorov
Raiju Kalima, M. A. El-Batawiho a C. L. Coopera: Psychological
Factors at Works, ktor vydala Svetov zdravotncka organizcia
v eneve v roku 1987. Prznaky stresu s tu rozdelen na tri zkladn skupiny:
o fyzick a fyziologick prznaky stresu,
o emocionlne prznaky stresu,
O prznaky stresu pozorovaten v sprvan a konan.

i
l
l

223

Z hadiska psychickho zdravia je dleit zvldnu stres

adekvtne, o znamen tak, aby vsledkom bolo posilnenie
psychickho zdravia a odbranie stresovch prvkov v sprvan.
Neadekvtne zvldnutie stresu spsob posilnenie negatvnych
emci, zlozvykov, averzie, negatvnych prvkov v sprvan a prehfbi psychick nerovnovhu. Tento postup, ak aj doasne odbra stres, na druhej strane me vyvola psychick a psychosomatick choroby.
Tabulka 21 Prznaky stresu poda Svetovej zdravotnckej organizcie

10.4.1 Psychick reakcie na stres v pracovnom procese

Z hadiska spenho riadenia a vedenia zamestnancov v pracovnom procese je vemi dleit, aby manar vedel identifikova
a klasifikova zkladn prejavy uvedench maladaptvnych psychickch stavov u svojich podriadench, spolupracovnkov, ako aj
nadriadench, aby vedel njs optimlny vzorec komunikcie a interpersonlnych vzahov s takmito umi a zbytone nevyerp
val svoju energiu na veci, ktor s asto zjeho pozcie nerieiten.
Z tohto dvodu je potrebn zoznmi sa aspo so zkladnmi psychickmi reakciami zamestnancov, ktor s bu v stave psychickej
zae, vntornho konfliktu, frustrcie, alebo stresu.
Medzi zkladn psychick reakcie, ktor signalizuj maladaptvny psychick stav zamestnanca, manara alebo aj majitea podniku, najastejie patria:
Agresivita me by verblna alebo neverblna, je priamym
tokom proti prekke alebo stresoru a kon sa a jeho plnm
odstrnen~p. Prejavuje sa krikom, zvenm hlasom, nechuou
pova, zastraovanm, preruovanm a skkanm do rei inej
osobe, fYzickm tokom. Sbene sa zrchuje srdcov innos
a dchanie- "pocit srdca v hrdle", zvyttie sa potivos, nastupuj
mimovon pohyby rk, nh, mimiky.
Depresia je zaprinen krtkodobm vyerpanm obrannch
a regulanch mechanizmov a prejavuje sa momentlnym stupom z konfliktu a celkovm zahostajnenm v sprvan a konan za224

225

mestnanca. Me by krtkodob alebo dlhodob, ktor je vak u

preto, lebo v rmci nej dochdza aj k zmene zkladnch regulanch osobnostnch mechanizmov, ako je naprklad
pud sebazchovy. Zrove nastupttie skratov rozhodovanie a konanie bez zvenia nsledkov a pod. Dlhodob depresia me by
spojen aj so zmenou hodnotovho systmu zamestnanca a me
by prinou jeho znenej pracovnej spsobilosti. Z obsahovho
hadiska mono depresiu, ktor vznik v pracovnom procese
alebo siju zamestnanec do pracovnho procesu "prinesie" z mimopodnikovho prostredia, rozdeli zhruba na reaktvnu, neurotick, somatognnu, endognnu a neognnu. Reaktvna depresia
vznik ako reakcia na rzne osobn stresov situcie- mrtie partnera, ochorenie lena rodiny, vlastn ochorenie a podobne. Najlepm liekom na reaktvnu depresiu je as. Hfbku reaktvnej depresie mono ovplyvni aj liekmi. Neurotick depresia vznik ako
vsledok dlhotrvajcich nepriaznivch vplyvov a negatvnych podnetov z vonkajieho prostredia a v dsledku vntornch (intrapersonlnych) konfliktov. Vntorn konflikt me svojm sprvanm,
neprofesionlnym riadenm vyvola u zamestnanca manar. Neurotick depresia sa prejavuje neurotickmi prznakmi, ako s boles hlavy, nespavos, depresvna nlada. Prznaky neurotickej depresie sa mu u jednotlivca prejavi bezprostredne po vzniku
nejakej vnej situcie alebo konfliktu na pracovisku, ale me
prebieha aj latentne. Somatognna depresia vznik v priebehu
akch somatickch ochoren, pri nevylieitench chorobch
a chorobch s akmi fyzickmi a fiziologickmi nsledkami. Endognna depresia patr medzi tzv. afektvne psychzy. Je "vntorne" podmienen. Jej spaom je obvykle stres. Navonok sa endognna depresia prejavuje zkosou, plalivosou, absenciou
iniciatvy, vraznm znenm vovho silia, sebaobviovanm
a tbou jednotlivca by potrestan za svoje domnel prehreky
a nespechy. Postihnut lovek sa me rozhodn potresta sa
sm- spcha samovradu. Endognna depresia m fzovit priebeh. Depresvna fza sa strieda s fzou zdanlivho zdravia, priom
obe fzy mu trva rznu dobu. Formou endognnej depresie
me by tzv. unipolrna depresia, pre ktor je charakteristick
nebezpen

226

striedanie sa depresvnych fz rznej intenzity, alebo bipolrna

depresia, v rmci ktorej sa striedaj tri fzy: depresvna, fza zdanlivho zdravia a manick fza. Jednotlivec v manickej fze endognnej depresie je vesel, spoloensk, vade ho je pou, pohybliv
a vysoko aktvny. Endognna depresia vyaduje medikamentznu
liebu a niekedy aj hospitalizciu. Poslednou formou depresie je neognna depresia. Je to vlastne neurotick zkos, spojen s depresvnymi nladami. Vznik u ud, ktor nemaj vyrieen otzku
zmyslu ivota, ktor si nedoku vytvori vlastn svet, ktor sa podvedome boja budcnosti (nezamestnanosti, strt blzkych ud).
Spa ju akkovek stresov zitok. N eognna depresia sa v sasnosti liei psychoterapeutickou metdou -logoterapiou, ktor
vyvinul raksky psychiater V. Frankl.
Egocentrizmus sa prejavuje uptavanm pozornosti na seba
bu verblnym prejavom, alebo vstrednmi inmi, npadnm
obliekanm, rozprvanm o sebe, hystriou, hypochondriou a mmou.
Projektovanie je maladaptvny psychick stav, ktor sa prejavuje pripisovanm vlastnch negatv a nespechov inm zamestnancom. Projektovanie posilttie osobnostn vlastnosti zamestnanca
obsiahnut v jeho osobnostnom profile ako naprklad farizejstvo,
pokrytectvo, zvis, ktor v normlnom psychickom stave s regulovan psychickmi mechanizmami, hlavne sebakontrolou a sebahodnotenm.
Identifikcia je maladaptvny psychick stav, ktor vznik ako
psychick reakcia na stres v pracovnom prostred, kde sa neuplatuje spravodliv hodnotiaci a odmeovac systm. Prejavuje
sa privlastovanm si spechov inch zamestnancov, napodobo
vanm sprvania a konania inch, nekritickm preberanm noriem sprvania od inch.
Kompenzcia je psychickou reakciou na stres, ktor vznik v dsledku zlch medziudskch vzahov na pracovisku a asto vyvolanch nekompetentnm riadenm. Prejavuje sa zmenou objektu aj
spsobu uspokojovania pracovnch potrieb, pri nespechu v jednej lohe, resp. pracovnej innosti sa zamestnanec preorientva
na in pracovn lohu, priom t prv nedokon.
227

10.4.2 CFS- syndrm chronickej navy ako

stresu

Racionalizcia je astou psychickou reakciou na stres, ktor je

spojen s pracovnm zlyhanm zamestnanca. Prejavuje sa zdvodovanm a vysvetovanm pracovnho sprvania a konania, hada
nm "objektvnych prin" nespechu, zvarovanm prin nespechu na objektvne podmienky a prekky.
Izolcia podobne ako racionalizcia je psychick rakcia na
stres, ktorou sa zamestnanec sna zakry priny svojho nespechu, hlavne svoje odborn nedostatky a nevedomosti. Navonok
sa prejavuje programovm skrvanm sa za kolektv, "Stratenm"
sa v pracovnej skupine, zakrvanm sa "kolektvnym rozumom"
a "kolektvnym rozhodnutm".
Negativizmus je psychickou reakciou na stres, ktor sa prejavuje vzdorovitm sprvanm, rchlou reakciou bez premyslenia dsledkov, odmietanm monch rieen.
Potlaenie a popretie je psychickou reakciou na stres, ktor sa
prejavuje zatvranm o pred nespechom, zmernm zakrvanm chb pred samm sebou, zaujatm protikladnho postoja
s vntornm presvedenm. Me by spojen s poruchami psychickch regulanch mechanizmov v rovine sebaobrazu a sebavnmania.
Fixcia je pomerne astou psychickou reakciou na stres, ktor
vznik ako dsledok akchkovek zmien v pracovnom prostred. Je
charakteristick ustrnutm zamestnanca na jednom bode, neschopnosou zamestnanca zmeni pracovn nvykov stereotyp,
odmietanm novch pracovnch postupov a snahou "zabetnova
sa" v rutine.
Uviedli sme vber najastejch psychickch reakci72 , ktor sa
v pracovnom procese vyskytuj v spojitosti so vznikom maladaptvnych psychickch stavov. Mnoh z nich maj manifestan formu
a mono ich identifikova vemi rchlo. Inje otzka ich limitovania a prpadnho eliminovania v pracovnom prostred a zvldnutia na poadovanej rovni.

Stres, ktor sa rozvinul do tdia vemi podobnho nave, sa zaal v literatre oznaova ako syndrm chronickej navy - CFS
(syndrom of chronical fatigue). Jeho podstatou je zmena psychickho a fYzickho stavu v dsledku dlhotrvajceho stresu, ktor sa
celkovo prejavuje podobnmi symptmami ako chronick komplexn nava organizmu. Podobnos stresom vyvolanch zmien so
zmenami vyvolanmi navou bola prinou pomenovania uvedenho psychosomatickho stavu. A neskr sa na zklade vskumov
zistilo, e ide o in psychosomatick stav, ovea vnej a nebezpenej, ako je chronick nava.
CFS je definovan ako funkn psychick zmena, ktor vznik
okrem inho aj ako produkt dlhodobo nezvldnutho stresu, ktor spsobil zlyhanie osobnostnho autosugestvneho regulanho
mechanizmu. Jeh o podstatou je komplexn detrukcia a rozpad
autoregulanho "prkazovho" a vovo-motivanho systmu.
Prejavuje sa zlyhanm vykonania "vntornch prkazov", ktor si
jednotlivec vedome alebo nevedome dva k vkonu akejkovek
innosti. V praxi to znamen asi tolko, e jednotlivec si vo vntornej rei rozke, o chce urobi, ale nem silu to urobi, priom nereaguje ani na podnety a rozkazy z vonkajieho prostredia. CFS sa
vyznauje nasledujcimi prznakmi:
.,.. Znenie motorickej spsobilosti "pohyb bol",
.,.. Citov labilita, ast striedanie nlad, sklon k depresii,
.,.. Strata zujmu o seba i okolie,
.,.. Zmena osobnostnch autoregulanch mechanizmov (lovek
si nedoke rozkza),
.,.. Zmena hodnotovho systmu,
.,.. Znienie apiranej rovne,
.,.. Celkov ahostajnos,
.,.. Neschopnos meni svoj psychick a fYzick stav.
Syndrm CFS bol dlho povaovan za simulciu navy a popisova! sa ako typ elovho sprvania a konania. Vyplvalo to hlavne z toho, e nebola dodnes zisten iadna organick zmena alebo

72 Valek, V.: Consulting Centre for Managment. Praha: Grada, 1991.

228

pokraovanie

229

pokodenie centrlnej nervovej sstavy, ktor by svisela s jeho

vznikom. udia trpiaci tmto syndrmom s v podstate nezamestnaten a v prpade, ak sa tento syndrm u nich rozvinul poas pracovnho procesu, je potrebn ich liei.
V sasnosti sa analze prin vzniku CFS syndrmu ako aj jeho
priebehu a prejavom venuje vek pozornos. Analyzuj sa najm
priny a proces rozpadu "vntornho prkazovho" mechanizmu, ktor je dleit pre vkon akchkovek innost, aj ivotnch.
Naprklad kad lovek m sksenos, e pocti hlad alebo smd,
ale povie si: ete vydrm, napijem sa a za chvlku, najem sa a ke
dotam, dopracujem, ukonm nejak innos. A mono m niekto z ns aj tak sksenos, e ke dotal, dokonil prcu, u nepocioval hlad ani smd. Ak toto zopakoval viackrt za sebou, zskal sksenos, e si musel vntorne vyda prkaz "najedz sa, napi
sa". Ak fungovala druh zloka osobnostnho mechanizmu- vo
vo-motivan, prkaz bol splnen a lovek sa napil aj najedol, priom mnohokrt si neuvedomoval ani chu jedla. Ete lep prklad
me by situcia, ktor uviedla jedna klientka psychologickej poradne a ktor je po urit etapu znma skoro kadmu z ns: kad rno, ke zvonil budk, si hovorila, ete chvlku, ete chvlku,
a vdy ete chvlku zostala lea v posteli. Tento stav trval asi dva
mesiace, priom chvlky sa predlovali a poetne narastali. A priiel de, ke z postele nevstala. Chcela vsta, prikzala si vsta, ale
nevstala. Do prce zavolala, e neprde. Zdalo sa jej, e ke si oddchne, tento problm sa sm vyriei. Ale na druh de sa to zopakovalo. Op nevstala a do prce nela. Neskr mala problm vsta
aj preto, aby sa najedla. Tak to pokraovalo, a prbuzn poiadali
o jej psychologick vyetrenie.
Tieto prklady slia len na priblenie vzniku a charakteru CFS
syndrmu. Mechanizmus jeho vzniku vak tak jednoduch nie je.
Proces, ktor sa detrukciou osobnostnch autoregulanch mechanizmov v osobnosti zapone,je nezvratn a smen-Ue k jednoznanmu koncu.
Aj v naich podmienkach u bol CFS diagnostikovan. V literatre sa uvdza, e skratka CFS predstavuje popri skratke AIDS
druh sasn hrozbu udstva. Prznaky jeho vzniku s rovnako

plaziv, nenpadn a zkern ako pri AIDS. Koniec je rovnako neodvratn. Liek neexistuje. Zostva iba prevencia73

1o.s Psychick poruchy a psychick

choroby v pracovnom procese
Okrem psychickch reakci na psychick za, frustrciu, konflikt a stres, ktor s charakteristick tm, e trvaj pomerne krtky asov interval a s vovo regulovaten, vznikaj pod vplyvom
uvedench zmien psychickho stavu aj dlhodob psychick poruchy, ktor mu by aj nezvratn a mu sa vyvin do psychickch
chorb, ktor znemonia jednotlivcovi zapoji sa do pracovnho
procesu. Z hadiska sasnch trendov formovania pracovnho
prostredia a trhu prce veobecne, ktor obsahuj mnostvo stresorov a zaovch prvkov, naprklad inter kultrnos vntornho
pracovnho prostredia podnikov, rchle zmeny na trhu prce a ich
reflexia v potrebe profesijnch zmien pracovnej sily, nzka istota
udrania si prce, vysok mobilita pracovnej sily, je potrebn venova pozornos aj psychickm poruchm a psychickm chorobm. Tieto mono identifikova u pri vbere zamestnancov a manarov pomocou psychodiagnostickch testov, oho vsledkom
by malo by neprijatie uchdzaa do podniku. In problm vak
vznik, ak psychick poruchy alebo psychick choroby vznikn
u zamestnanca alebo mananra pracujceho v podniku. Prvm
krokom je vdy identifikcia "netandardnho sprvania" zamestnanca alebo manara.
Z hadiska sasnch vskumov, v pracovnom procese sa najastejie vyskytuj alebo mu vznikn nasledovn psychick
poruchy:
Poruchy vedomia, ktor mu by kvantitatvne, naprklad
somnolencia (stav chorobnej driemoty), alebo kvalitatvne,
naprklad zmtenos, ktor je charakterizovan poruchou
73 Kaplan, J.: Synopsis ofPsychiatry. New York: University Press, 1994.

231

230

skutonos), pamov halucincie (spomienky bez pvodnho

zitku), alebo pseudologia fantastica (zamestnanec rozprva
neskuton udalosti akoby ich sm preval, avak ich obsah je
"fantastick", nelogick, neskuton, priom zamestnanec m
na zreteli vdy dosiahnutie nejakch vhod pre seba).
Poruchy vnmania, ktor sa mu v pracovnom procese vyskytova, delme na kvantitatvne a kvalitatvne zmeny vnmania. Kvantitatvne zmeny vnmania sa prejavuj vo forme
znenej alebo zvenej vnmavosti, naprklad v kombincii
s poruchami vedomia, pri chronickej nave zmyslov, pri intoxikcii, naprklad inhalovanm psychotrnnych ltok vyskytujcich sa v pracovnom prostred. Kvalitatvne zmeny vnmania
s poruchy, ktor vznikaj v procese spracovania podnetu
alebo skupiny podnetov, priom nie s poruen zmyslov
orgny. Patria sem naprklad gnostick poruchy, kedy zamestnanec nie je schopn identifikova objekt, dej, rozdiely
medzi nimi, alej ilzie, ktor s vyvolan skutonm podnetom, avak vsledn vnem vnmanmu objektu nezodpoved, a halucincie, ktorch podkladom nie je objektvna
realita, vznikaj bez vonkajieho podnetu. Poruchy vnmania
sa obyajne delia poda zmyslov, s ktorm svisia.
Poruchy vych citov mono u jednotlivca diagnostikova u
vo vberovom konan. Vznikaj vak aj v pracovnom procese.
Medzi ast patria poruchy nlad, naprklad eufria, apatia.
alej patick vne, v rmci ktorch je zamestnanec schopn
dopusti sa nepremyslench aj trestnch inov, naprklad
gamblerstva. Samostatn skupinu tvoria poruchy socilnych
citov, naprklad socilna tupos charakteristick a neschopnosou nadviaza citov kontakt a socilne vzahy, poruchy
etickch citov, v rmci ktorch "odpadvaj" morlne zbrany a stupttie sa pudov konanie pri celkovom padku osobnosti, a poruchy obsahu emci ako s averzie a fbie, ktor
sa vnucuj proti vli loveka a nedaj sa potlai. Najm fbie - obsedantn strachy, vznikaj bezdvodne, maj asto
nezmyseln obsah. Typickm prkladom je naprklad fixovan pocit zkosti.

asovej a miestnej orientcie, nsledkom oho je parcilna

amnzia.
Poruchy osobnosti, medzi ktor patria najm poruchy identity osobnosti, naprklad schizofrnia, poruchy sebavedomia,
naprklad komplex menejcennosti, patick vvoj osobnosti,
v rmci ktorho ide o pozvon zmeny v truktre osobnosti,
naprklad upodozrievanie sa men na vzahovanos, neznanlivos sa men na kverulciu, priom identita osobnosti
zostva nezmenen.
Poruchy pudov, najm porucha a patolgia pudu sebazchovy, ktorej vsledkom je samovrada alebo pokus o samovradu. alej porucha pudu sebaobrany, ktor je charakteristick
bu zvenm obrannho postoja zamestnanca v zkostnch
situcich alebo zvenm defenzvneho postoja. Porucha
pu du sebauplatnenia je charakteristick znenm sebavedomia a zvenou aktivitou obhajoby vlastnch zujmov. Symptomatickm prejavom tejto poruchy je pocit menejcennosti
a rezigncia zamestnanca. U zamestnancov sa mu ete vyskytova poruchy a patolgia pudu vivy, naprklad anorexia mentalis, alebo bulmia, a tie poruchy sexulnych pudov,
ktor mu znane ovplyvni nielen vkonnos konkrtneho
zamestnanca, ale aj vkonnos ostatnch zamestnacov pracovnej skupiny.
Poruchy pamti, priom pam me by poruen globlne,
teda poruen s vetky jej zloky, alebo parcilne, naprklad
amnzia, ktor znamen stratu vybratej asti stp, ktor si
jednotlivec neme vybavi a teda s vyraden z reprodukcie.
Takto "medzery" v pamti s ohranien v asovch alebo
obsahovch vpadoch: zamestnanec si nepamt bu v uri
tom asovom seku iadne udalosti, alebo mu vypadne z pamti iba urit udalos a s ou poda vznamu svisiace deje,
km ostatn, v tom istom ase prebiehajce udalosti nie s
poruchou postihnut. Medzi z hadiska pracovnho procesu
vne poruchy pamti patria patologicky klamn produkcie
pamti, naprklad konfabulcie (kompenzcia amnzie vyprodukovanm neskutonch udalost a povaovanm ich za

232

233

.-..,

r
Psychick poruchy sa mu rozvin do trvalch patologickch
zmien duevnho stavu, ktor nazvame psychick/psychiatrick
choroby. Medzi psychick/psychiatrick choroby, ktor sa v pracovnom procese mu u zamestnancov alebo manarov vyskytn, patria rzne psychzy, neurzy a patopsychologick stavy. Ich
zkladom s patologick zmeny funkci najvych oblast centrlnej nervovej sstavy. Povaha psychickch/psychiatrickch chorb
si vyaduje osobit diagnostick postup, ako aj osobit diagnostick metdy a lieebn prstupy.
Zamestnanci, u ktorch sa poas pracovnho procesu vyvinie
t-ktor psychick porucha alebo psychick choroba, by mali by podroben psychologickmu alebo psychiatrickmu vyetreniu a systmovej liebe. 74

10.6 Antistresov program

proti stresu, a to cestou o najviac a najastejie sa vystavova

stresovm faktorom, overova si v nich svoje reakcie, a tak sa
vlastne na ne postupne adaptova, naui sa ich zvldnu.
Druh prstup prezentuj autori, ktor vyzdvihuj tzu o
najviac sa vyhba stresorom, predvda a eliminova ich vo
svojom pracovnom prostred, racionlne a vovo ich "odbrava". V rmci tohto prstupu sa postupne vyvinul postup
prevencie a zvldnutia maladaptvnych psychickch stavov,
najm stresu prostrednctvom aktivizcie tzv. elovho sprvania- coping behavior, znmeho pod nzvom KOUPING.
Kouping sa zrove pouva aj ako metda tvorby antistresovch programov. Obsahuje:
a) primrne zhodnotenie stresovej situcie- stanovenie miery ohrozenia,
b) sekundrne zhodnotenie stresovej situcie- volba stratgie,
c) zhodnotenie zvolenej stratgie zvldnutia stresu.

V praxi sa pri tvorbe antistresovch programov najastejie pouvaj obidva prstupy. Obyajne ide o kombinciu v nich obsiahnutch jednotlivch metd a postupov, priom je vdy potrebn
dodra dve veobecn zsady:
l. Pri tvorbe antistresovho programu je potrebn vdy dba na
to, e reaktivita na stresory je u kadho loveka in. Je to
dan tm, e reakcie jednotlivca na stresory zvisia od jeho
nervovho systmu, ktorho podstatu tvor psychosomatick
kontitcia, ktor je dedin. Reakcie na stresory urttiejed
nak centrlny nervov systm, ktorho sasou je vovo
-aktivizan osobnostn mechanizmus, a jednak autonmny
nervov systm, ktor vegetatvne riadi innos vntornch
orgnov a prakticky je vou neovldatefn.
2. Pri tvorbe antistresovho programu je potrebn vdy presne
identifikova a analyzova nielen priame stresory, ale aj nepriame stresov faktory, o ktorch vieme, alebo predpokladme, e sa na vzniku stresovej odpovede pracovnka
zastuj. Tieto faktory je vhodn zoradi poda vopred stanovench kritri, ktor bud vyplva z ciea antistresovho
programu.

Komplexn, cieavedom a systmov postup zameran na prevenciu a eliminovanie psychickch porch vznikajcich v pracovnom procese nazvame veobecne antistresov program.
Antistresov programy vinou vychdzaj z klasickho chpania prevencie a zvldnutia psychickej zae, frustrcie, konfliktu
a stresu, v rmci ktorch sa vyprofilovali dva zkladn prstupy:
o Prv prstup prezentuj autori, ktor vychdzaj z poznania,
e stresory, ktor opakovane na organizmus psobia, sa postupne vntorne identifikuj ako podprahov, teda nestresov. Vyplva to z toho, e organizmus sa na tieto stresory
postupne adaptuje, oho vsledkom je dosiahnutie uritho
stupa odolnosti proti danm stresorom, o sa prejavuje
v znen intenzity navodenho maladaptvneho psychickho
stavu, a jeho postupnm znikom. Vsledkom takhoto prstupu k zvldnutiu naprklad psychickej zae a stresu je teria, ktor stavia antistresov program na trnovan odolnosti
74 Guensberger, E.: Veobecn psychiatria a zklady medicnskej psycholgie.
Bratislava: ES UK, l 973.

234

235

4. Stres je vymedzen ako reakcia jednotlivca na nron

zaov situciu, ktor vyaduje mimoriadnu aktivizciu autoregulanho systmu. Ide v om o fyziklny,
psychologick ntlak, siln tlakov psobenie na organizmus, pod vplyvom ktorho sa men nielen psychick, ale aj fyziologick stav loveka, priom nedochdza
k organickmu pokodeniu orgnov a buniek (aspo
do sasnosti veda takto zmeny na organizme nezaznamenala). Stres sa prejavuje ako stav naptia organizmu v psychosomatickej rovine.
5. Medzi zkladn reakcie na psychick za, frustrciu
a stres patria: agresivita, depresia, fixcia, projektovanie, negativizmus, identifikcia, izolcia, potlaenie
a kompenzcia.
6. CFS- syndrm chronickej navy je definovan ako
funkn psychick zmena, ktor vznik okrem inho aj
ako produkt dlhodobo nezvldnutho stresu, ktor
spsobil zlyhanie osobnostnho autosugestvneho regulanho mechanizmu. Jeho podstatou je komplexn detrukcia a rozpad autoregulanho "prkazovho" systmu. Prejavuje sa zlyhanm vykonania "vntornch prkazov", ktor si jednotlivec vedome alebo nevedome dva k vkonu akejkovek innosti.
7. V pracovnom procese mu vznikn a rozvin sa
u zamestnancov alebo manarov psychick poruchy,
naprklad poruchy vedomia, poruchy identity osobnosti, poruchy vnmania, poruchy pamti, poruchy
vych citov, a psychick choroby, naprklad patopsychologick stavy, neurzy a psychzy, ktor vyaduj
odborn diagnostiku a systmov lieebn, medikamentmi podporen postup.
8. Komplexn, cieavedom a systmov postup zameran na prevenciu a eliminovanie psychickch porch
vznikajcich v pracovnom procese nazvame veobecne antistresov program.

Pretoe psychick poruchy s zko spojen s fyzickm stavom, je

potrebn do antistresovch programov zakomponova aj ostatn
psychohygienick postupy a techniky.
ZHRNUTIE:

l. Medzi psychick poruchy, ktor z rznych prin vznikaj v pracovnom procese, patr najm psychick za,
frustrcia a stres. Podstatou ich vzniku je bu krtkodob osobnostn indispozcia, alebo dlhodobejie trvajca
nedostaton osobnostn pripravenos vyriei vonkajie alebo vntorn konfliktn situcie, pracovn problmy, ktor sa postupne fixtti v pocitovej rovine cez vznik
pocitu bezmocnosti, nezvldnutenosti, resp. neovplyvnitenosti, bezndejnosti a pod. Zrove dochdza k narueniu adaptanch osobnostnch mechanizmov a porueniu psychickej rovnovhy (homeostzy).
2. Psychick za vznik ako dsledok anticipcie, t.j.
predvdanm udalost, ktor s pre jednotlivca nepriazniv, resp. ktorch rieenie neprinesie jednotlivcovi jednoznane pozitvny vsledok. Vznik psychickej
zae je podmienen dlhodobm psychickm prea
enm, ktor m negatvny vplyv na udriavanie dynamickej rovnovhy psychofyziologickch funkci organizmu zamestnanca. Sprevdza ju pocit zkosti, celkovej psychickej tenzie, strachu, ktor vysuj do formovania psychickch barir - prekok, brniacich zamestnancovi v pracovnej innosti naplno vyui svoje
pracovn schopnosti.
3. Frustrcia je psychick stav, ktor vznik ako reakcia na
prekku, ktor stoj v ceste splneniu uritho vyten
ho ciea zamestnanca. Tto prekka vyvolva v zamestnancovi potrebu odstrni ju a pokraova v aktivite
v smere dosiahnutia stanovenho ciea. Preto frustrciu
zamestnanec asto pociuje ako vntorn potrebu odstrni vzniknut prekku jeho pracovnej aktivity.
236

237

r
.. -... ...

::.:::.-.--.-:-:-.:-:.

Otzky do diskusie:

PSYCHOHYGIENA
V PRACOVNOM
PROCESE

l. Charakterizujte stres a jeho vplyv na vkon a vkonnos.

2. Charakterizujte frustrciu a jednotliv reakcie, ktor v pracovnom procese u zamestnancov me frustrcia vyvola.
Navrhnite spsob eliminovania frustranch a stresovch
faktorov v pracovnom procese.
3. Vymenujte najastejie psychick reakcie svojich podriadench ako aj seba na psychick za, konflikt, frustrciu a stres v pracovnom procese.
4. Vymenujte zkladn prznaky stresu u seba a u svojich
podriadench. Pokste sa uri, ktor stresov faktory
psobia v prospech zvenia vkonnosti zamestnanca
a ktor naopak psobia vkonnostne utlmujco.
5. Zostavte zkladn schmu antistresovho programu pre
seba a pre ubovonho zamestnanca vo vaom podniku.
6. Ktor stresory by ste ako manar pouil na zvenie vkonnosti svojich podriadench. Zostavte tabulku minimlne piatich stresorov a odvodnte ich inok na vkonnos
vami vedench podriadench.

~~~-~!
~~-,!'

Psychohygiena je odbor psycholgie prce, ktor tuduje monosti a spsoby pravy, resp. zmeny ivotnch (teda aj pracovnch) podmienok loveka, vo vzahu k tvorbe a stabilizovaniu
jeho pozitvnych pocitov a pozitvnej ivotnej filozofie. Je to vedeck disciplna o podmienkach udriavania a rozvoja duevnho zdravia.
V pracovnom procese sa zameriava na zistenie tch faktorov,
ktor u zamestnancov podmieuj alebo ovplyvuj stav psychickho (duevnho) zdravia, ktor je dan sborom pocitov:
o pocit spokojnosti,
O pocit spenosti,
O pocit uitonosti,
o pocit osobnho astia,
o pocit psychickej a fyzickej zdatnosti,
o pocit vntornej harmnie.
Okrem faktorov, ktor psobia na tvorbu a stabilizovanie pozitvnych pocitov v rmci pracovnho procesu, psychohygiena zisu
je a analyzuje aj faktory, ktor psobia na pocitov strnku loveka
mimo pracovnho procesu. Vyplva to zo skutonosti, e aj tieto
faktory mu krtkodobo alebo dlhodobo pozitvne alebo negatvne ovplyvni pocitov prevanie, o sa prejav v zmene ivotnej
filozofie zamestnanca a v konenom dsledku i v jeho vkonoch,
celkovej vkonnosti a pracovnch postojoch.
Cieom a predmetom psychohygieny je dosiahnu pomocou
rozlinch metd a nstrojov to, aby lovek nielen il, ale aby sactil zdravm, plnohodnotnm, uitonm, potrebnm, a to nielen
239

krtky, prechodn as, ale stle. 1ej cieom je teda udra a zveadi
psychick (duevn) zdravie jednotlivca75
Psychick (duevn) zdravie je v psycholgii definovan ako
optimlna psychick (duevn) funknos, ktor je podmienen
biologicko-fYziologickou innosou mozgu a organizmu vbec.
1eho zkladom a zrove aj akmsi barometrom je duevn rovnovha. T je dan uritou truktrou psychickch danost, schopnost a zrunost, pouitench na primeran rieenie ivotnch
loh loveka v rmci spoloenskho, teda aj pracovnho ivota, na
uspokojovanie celej kly jeho potrieb 76 Poruchy duevnej rovnovhy sa okamite prejavia v rovni a stabilite duevnho zdravia.
Stavy, ktor takto vznikn, nazvame negatvne psychick stavy
a zahaj aj maladaptvne psychick stavy.
Z hadiska asovho priebehu maj poruchy duevnej rovnovhy dvojak charakter. Mu by aktne, ktor vznikaj ako dsledok vzniku nhlej nronej situcie, ktor loveka traumatizuje,
a chronick, ktor maj zdfhav priebeh.
Medzi faktory, ktor ovplyvuj duevn rovnovhu, odbornci zarauj okrem dedinch a telesnch dispozci najm socilne vplyvy a danosti, ako naprklad vzahy v rodine, v pracovnom kolektve, a psychick faktory, ako naprklad objektvne
sebahodnotenie, va, emocionlna stabilita, osobnostn zre-

vlastnosami

zamestnanca, resp. manara, vekom, ivotnmi sksenosami a zdravotnm stavom organizmu,

2. ivotosprvu zamestnancov (spnok, viva, relaxcia),
3. dodriavanie normatvnych zsad v interpersonlnych vza
hoch,
4. fYziklne prostredie a jeho prispsobenie potrebm a poiadavkm zamestnanca (hluk, svetlo, teplo, vlhkos a pod.),
5. pravu vzahov k sebe sammu- sebavchova.
Sasou psychologickho trningu mus by posilovanie slabch miest v osobnostnej truktre zamestnanca s cielenm zvyovanm jeho psychickej odolnosti. Pretoe ide o zsah do osobnostnej truktry a najm hodnotovho systmu zamestnanca, je
potrebn, aby sa takto trning uskutonil pod vedenm sksenho odbornka z oblasti psycholgie alebo psychiatrie.

11.2 NstroJe prevencie negatvnych

psychickch stavov v pracovnom
procese
Medzi metdy a postupy, ktor sa bene pouvaj v pracovnom
procese na eliminovanie vzniku negatvnych psychickch stavov,
ako s monotnia, nava, psychick saturcia, ale aj maladaptvnych psychickch stavov, patria najm:
O modely reimu prce a odpoinku v pracovnom procese,
O vyuvanie vonho asu a formy odpoinku.

los.

11.1 Hlavn faktory prevencie negatvnych

psychickch stavov

Reim prce a odpoinku sa v literatre vymedzuje ako sbor

a pravidiel, zvyklost a noriem, ktormi sa riadi pracovn
proces z hadiska asovho rozdelenia. 1eho fYziologickm zkladom je dynamick stereotyp, ktorho zmena je vdy spojen so
stratou psychickej energie a vznikom zpornch emci u zamestnanca, ktor je nten sa tejto zmene prispsobi.
Pri vypracvan reimu prce a odpoinku na podmienky pracovnho procesu je potrfbn bra do vahy vetky, teda pracovn
i mimopracovn faktory, ktor spsobuj kolsanie vkonnosti za-

Medzi hlavn faktory prevencie negatvnych psychickch stavov

mono zaradi:
l. odolnos proti nronm ivotnm situcim, ktor sa chpe
ako schopnos vyrovnva sa s nronmi ivotnmi situciami
bez sprievodnch maladaptvnych reakci a je podmienen

vzahov

75 Novk, T., Capponi, V.: Sm proti agresi. Praha: Grada, 1996.

76 Bartko, D.: Modern psychohygiena. Bratislava: Obzor, 1984.

240

241

mestnancov, priom prstup mus by vysoko individulny. Kritri, ktor by mali tvori kostru reimu prce a odpoinku, mono
v zsade zhrn do troch bodov:
l. typ a spsob prce,
2. hygienick a klimatick podmienky prce,
3. osobnos zamestnanca.
Reim prce a odpoinku by mal zostavova manar spolu
s konkrtnym zamestnancom.
Pracovn prestvky maj velk vznam z hadiska udrania
a stabilizovania pracovnej vkonnosti zamestnancov. Ich efektvnos je uren ich optimlnym zaradenm do truktry pracovnho procesu a ich dfkou. V poslednom ase sa predmetom vedeckho zujmu stal aj obsah pracovnch prestvok.
Stanovenie asu zaradenia pracovnch prestvok, ako aj ich dfky zvis od druhu, formy a intenzity pracovnho zaaenia i od
vplyvu pracovnho prostredia. Vhodn zaradenie pracovnch
prestvok poas pracovnej zmeny umouje obmedzi stratu pracovnej energie a pozitvne ovplyvuje vkonnos zamestnancov
i manarov, zniuje kolsanie vkonnosti v priebehu zmeny, koncentruje as na osobn potreby zamestnancov, iastone zniuje
psychick a fyzick navu zamestnancov a podporuje kladn motivciu k prci.
Rozmiestnenie pracovnch prestvok v truktre pracovnho
procesu mus vychdza z poznania konkrtnej pracovnej krivky
tej-ktorej prce. V literatre sa stretvame s tromi odporaniami,
ktor mono vyui pri zaraovan pracovnch prestvok:
l. Pracovn prestvku zaradi vtedy, ke vkonnos zane vrazne klesa. Predpoklad sa, e poas prestvky sa odstrnia
nahromaden prvky navy.
2. Pracovn prestvku zaradi tesne pred predpokladanm maximlnym poklesom vkonu zamestnanca.
3. Pracovn prestvku zaradi vtedy, ke ete pracovn vkon
zamestnanca stpa alebo sa bli k maximu.
Vskumy hovoria v prospech uplatnenia druhho spsobu.

242

Dfka pracovnch prestvok by mala by v slade s dfkou asu,

ktor zamestnanec potrebuje na fyzick a psychick regenerciu.
Tento as je uren vzahom medzi fyziologickou navou a rchlosou zotavovania. V praxi sa osvedil model zaraova kratie pracovn prestvky na zaiatku pracovnej zmeny a smerom ku koncu
pracovnej zmeny prestvky predlova. Vskumy tie ukazuj, e
z hadiska pracovnej vkonnosti je efektvnejie leni pracovn
zmenu astejmi, aj ke kratmi pracovnmi prestvkami.
Poda dfky trvania a nplne rozdeujeme pracovn prestvky na:
~ hlavn prestvku (uren na tepl jedlo, obed),
~ pravideln krtke prestvky (mikropauzy),
~ prestvky neiaduce, ktor vznikaj z technicko-organiza
nch prin.
Dfku a npl pracovnej prestvky treba zvoli v slade s dfkou
a nronosou prce, ako aj s individulnymi vlastnosami zamestnanca,jeho schopnosami, potrebou zcviku zacielenho na upevnenie jeho profesionlnych zrunost.
Cieom pracovnej prestvky je limitova a odstrni navu,
obnovi vkonnos, zrunosti a chu zamestnanca do prce. Prax
dokazuje, e pracovn proces elne a funkne truktrovan
pracovnmi prestvkami je efektvnej ako netruktrovan pracovn proces.
Tempo a rytmizcia prce poas pracovnho asu nie s rovnomern. Ich kolsanie je podmienen tak objektvnymi, ako aj subjektvnymi faktormi. Na zklade toho sa vo veobecnosti rozliuje
medzi pracovnm tempom spontnnym a pracovnm tempom
stanovenm.
Spontnne pracovn tempo vyjadruje veobecn tendenciu zamestnanca pracova uritou rchlosou, ktor je preho charakteristick a ktor mu vyhovuje.
Stanoven pracovn tempo znamen nepretrit sled pracovnch
konov, ktor m zamestnanec za stanoven as splni, priom
kony sa vykonvaj v urenom porad. Tempo prce je stanoven
normou asu na vykonanie kadej opercie.

243

spojen s dfkou pracovnho asu. V poslednch desaroiach sa

presadzuje tendencia skracova dfku pracovnho asu a predlova von as, ktor u zamestnanec nevyuva len na regenerciu
svojej pracovnej sily, ale oraz viac na uspokojovanie vlastnch,
hlavne sekundrnych potrieb, zt.Umov a apirci.
alm nstrojom prevencie vzniku negatvnych psychickch
stavov je prirodzen a riaden odpoinok. Jeh o hlavnm cieom je
regenercia pracovnch sl, schopnost a zrunost zamestnanca.
Prirodzenou formou odpoinku je spnok.
Spnokje prirodzen, fYziologicky najinnejia forma odpoinku organizmu. Jeh o dfka je individulna, tak isto kvalita.
Zvltnou formou spnku, ktor mono povaova tie za inn
formu pasvneho odpoinku je mikrospnok.
Mikrospnok je krtkodob vysoko intenzvny relaxan tlm
vysoko zaaench centier nervovej sstavy pracovnka. Pri mikrospnku s zachovan zkladn psychick regulan mechanizmy, umoujce zamestnancovi podva priemern pracovn
vkon, ktor sa opiera o vyuvanie pracovnch stereotypov. Poas mikrospnku dochdza k rchlej regenercii intenzity funkcie nervovch centier, naprklad zmyslovch, a po jeho uplynut
k podstatnmu zveniu vkonnosti zamestnanca.
Medzi riaden formy odpoinku patria rozlin fYzick a psychick aktivity, naprklad port, kultrne vyitie, spoloensk aktivity a akcie, zbava, v rmci ktorch dochdza k cielenej zmene
innosti, uvoneniu tak fYzickmu, ako aj psychickmu.

Dleitm nstrojom prevencie negatvnych psychickch javov

v pracovnom procese je teda uri optimlne pracovn tempo.
Pracovn rytmus je v literatre definovan ako pravidelne opakovan lenenie organizovanho celku pracovnej innosti, ktor sa
vyznauje uritmi, presne stanovenmi asovmi a priestorovmi
znakmi. Jednotkou pracovnho rytmu je interval alebo cyklus,
ktor si uvedomujeme ako rytmick zitok. V pracovnom procese
je intervalom alebo cyklom ucelen sbor pracovnch konov.
Rytmizcia pracovnho procesu v podniku pomha pri vytvran
pohybovch nvykov, pracovnch stereotypov, o kladne psob
pri zvyovan vkonu zamestnanca i manara.

11.3 NstroJe prevencie negatvnych

psychickch stavov. ktor vznikaJ

v mimopracovnom prostred
V psychologickej literatre sa velk pozornos venuje analze nstrojov prevencie vzniku negatvnych psychickch stavov, ktor
vznikaj u zamestnancov mimo pracovnho procesu, avak sa do
premietaj a negatvne ho ovplyvuj. Ide naprklad o zmeny
v psychickom stave zamestnanca vyvolan zlou rodinnou situciou,
zlmi rodinnmi vzahmi, nedostatkom aktvneho odpoinku, zlm
hospodrenm a vyuvanm vonho asu a podobne.
K zkladnm nstrojom prevencie patr aktvny odpoinok
v rmci vonho asu, ktor zamestnanec m k dispozcii mimo
pracovnho procesu.
Von as sa chpe ako as, poas ktorho zamestnanec nevykonva pracovn innos na pracovisku. Toto chpanie vonho asu
je irok. Zaha jednak neproduktvny as (z hadiska realizovania pracovnej innosti) na pracovisku, naprklad prestvky, prestoje a in, jednak as, ktor pracovnk strvi mimo pracoviska
(pritom vak ho me venova pracovnej innosti).
Vyuitie vonho asu je dan spsobom, tlom ivota zamestnanca a socilnej skupiny, ku ktorej patr. Von as je jednoznane
244

11.4 Relaxcia a jej miesto v psychohyglene

Relaxcia je aktvne (vedome alebo podvedome) vyvolan stav
pokoja, ktor vznik v dsledku uvonenia svalovho
a psychickho naptia po velkej telesnej nmahe alebo silnch
psychickch zitkoch, psychickom strese, zai alebo frustrcii.
Me by mimovon alebo zmern. Zmern relaxciu mono
vyvola aplikovanm rznych psychologickch relaxanch metd
a postupov, ktorch cieom je zrove naui loveka regulova
uvonenia,

l
l

l
l

245

o sprvne zaradi siestu- znamen to zaradi ju tak, aby bola uritm predelom medzi jednotlivmi pracovnmi innosami.

vlastn duevn stavy a zbavi sa neelnej, doznievajcej tenzie.

V rmci relaxcie sa spene pouvaj dva typy technk- techniky
postupnej relaxcie a techniky dlhodobej relaxcie.
Techniky postupnej relaxcie vystupuj jednak ako samostatne
pouiten postupy zvldnutia stresu a psychickej zae a jednak
ako vone zaradi ten techniky do antistresovho programu, v rmci ktorho ich meme elovo a cielene kombinova. Vznikli a vyvinuli sa ako vsledok skmania stresu, hlavne vntornho mechanizmu jeho spania a fungovania. Ich cieom je naui ud
postihnutch stresom vnma a vedome uvoova svalov naptie,
ktor je telesnm prejavom stresu a ktor spsobuje boles tak
v psychickej, ako aj vo fyzickej a fyziologickej oblasti. S zloen
z viacerch na seba nadvzujcich postupov- cvien, ktor sa odliuj nrokmi na fyzick kondciu jednotlivca a ktor uvouj
svalov naptie postupne - po astiach.
K reprezentatvnym technikm postupnej relaxcie patr Jacobsenova metda. Je zacielen na rchle dosiahnutie komplexnho
uvonenia prostrednctvom precvienia jednotlivch parti tela.
Jacobsenova metda sa ako prv zaala pouva v prevdzkach
s vysokm podielom monotnnej pracovnej innosti. I v sasnos
ti prostrednctvom nej mono dosiahnu rchle odbranie zana
jceho stresu. Pri rozvinutom a chronickom strese a dlhodobej
psychickej zai jej inok kles, a preto je nutn ju kombinova
s inmi relaxanmi technikami.
alou technikou postupnej relaxcie je siesta, resp. krtkodob zdriemnutie. Odpora saju poui vdy pred jedlom, pretoe
po jedle siesta predluje trvenie a tm sa strca jej inok. Zkladn pravidl pri sieste s:
O siesta m trva krtko- dfku trvania siesty si individulne limitujeme rchlym navodenm prebudenm, naprklad lo
vek sa pohodlne usad alebo si ahne, do ruky si zoberie
nejak predmet, ktor pri dosiahnut uritej rovne spnku
pust, m sa vlastne prebud;
O siesta m prebieha v uvonenej polohe - to znamen, e lo
vek by si nral njs optimlnu a zrove netradin polohu,
ktor nie je zhodn s polohou pri nonom spnku;

Siesta mus zodpoveda potrebm loveka. Ak zistme, e nm

tto relaxan technika neprospieva, e sa ctime horie ako pred
jej pouitm, r~de~ju pri zostavovan nho antistresovho programu vynechaJme.
Dychov cvienia patria medzi najstarie relaxan techniky.
S zaloen na elovej a cielenej autoregulcii- self-instruction.
Ich aplikcia je vhodn pri rchlych akceleranch stresovch situcich, ako aj pri dlhodobch psychickch poruchch, ktor spsobtti zmeny v dchacch stereotypoch (naprklad dchavinos
a podobne).
Kognitvne relaxan techniky s orientovan na odbravanie
stresu, ktor vznik ako vsledok vntornch psychickch procesov. S zaloen na sebapoznan a vedomom regulovan svojich
mylienkovch pochodov. Naprklad lovek me presne rozdeli
svoje starosti na tie, ktor s spojen s racionlnym rieenm uri
tho problmu, a tie, ktor racionlne rieenie nemaj. Na zklade toho viacer psycholgovia lenia starosti na detruktvne
a kontruktvne, priom kognitvne relaxan techniky s upriamen na vyvolanie zmeny vntornho postoja k tm starostiam,
ktor stle vystupuj vo vntornom ivote loveka ako stresov.
Takmito mu by aj iracionlne nzory, ktor s zdrojom vntornch konfliktov a ktor mono odstrni naprklad pomocou tzv.
racionlno-emotvnej terapie.
Techniky dlhodobej relaxcie s zaloen na zmene "ivotnej filozofie". V podstate pri ich pouvan ide o zmenu hodnotovho
systmu loveka hlavne v oblasti vnmania priort ivota a zmyslu
ivota vbec. Vyplva to z toho, e vina tchto relaxanch technk vznikla ako vsledok uritho filozofickho nhadu na svet,
fungovania jeho zkonitost a hadania zmyslu udskho ivota
v om, resp. ako vsledok zmeny tlu ivota a tm aj potreby zrne77 Podrobnejie: Melgosa,
s.l33.

J.:

Zvldni svoj stres. Vrtky: Advent-Orien, 1998,

247

246

- pravideln vlan relaxan kpe, zameran na odstrnenie

svalovho naptia, ktor vyvolva stres,
- sauna,
- talasoterapia - kpele v morskej vode s imitciou morskch

ny hodnotovch orientci jednotlivch socilnych skupn. Pre

vetky techniky dlhodobej relaxcie platia dve pravidl: pravidlo
prija a stotoni sa s uritmi "hodnotami ivota" a ivotnho tlu a pravidlo dlhodobej aplikcie vrtane vetkch pravidiel a nonem.
Joga patr k najstarm meditanm cvieniam, ktor uprednostuj polohov cviky. Vychdza z mylienky vzjomnho prepojenia fyzickho a psychickho stavu a do antistresovch programov
ju zaraujeme len po konzultcii so psychoterapeutom. 78
Kalanetika patr k modernm cviebnm technikm, ktor vyvinula Callana Pinckneyov s cieom spevni tie svalov oblasti,
ktor s dleit pre pekn fyzick vzhad. Cviky s zostaven tak,
aby cviiaci mohol fyzicky i psychicky relaxova.
Streing je pecilna cviebn technika zameran na znenie
svalovho naptia a udrania svalov v prunosti. Streing pripravuje svaly na nronej vkon, tvor dleit spojenie medzi fyzickou
neinnosou a nronou pohybovou aktivitou. Prispieva k zlepeniu celkovho fyzickho a psychickho stavu.
Aerobik patr k vytrvalostnm cviebnm technikm, ktor pomhaj spaova tuky. Je vhodn ako doplnok antistresovch programov pre manarov, ktor potrebuj zlepi rove svojej zdatnosti a cielene psobi na rizikov faktory kardiovaskulrnych
chorb- obezitu, vysok hladinu cholesterolu v krvi, vysok krvn
tlak, ktor s asto spojen s rozvinutm maladaptvnym stavom
psychickej zae alebo stresu. V poslednom ase bol vytvoren tl
aerbnych cvien, ktor zodpoved vetkm zdravotnm zsadm- nazva sa soft aerobik, non impact aerobik (NIA) alebo low
aerobik 79
Vodolieba patr medzi najstarie techniky a metdy nielen prevencie, ale aj zvldnutia psychickej zae a stresu. Je zaloen na
relaxanch a stimulanch inkoch vody. Do antistresovho
programu ju meme zaradi v troch formch:

vfn.
Kontakt s prrodou - pravideln prechdzky v prrode mono
tie zaradi medzi relaxan postupy, ktor zmieruj alebo odbravaj stres a psychick za.
Uveden relaxan techniky je potrebn aplikova vdy na zklade analzy psychickho i fyzickho stavu jednotlivca. Oakva
n relaxan inok dosiahneme iba vtedy, ke prsne dodriavame pravidl a postupy, ktor s v nich obsiahnut.
ZHRNUTIE:

"....

78 Poznmka: Nespechy v cvien jogy u ns vyplvaj hlavne z nestotonenia

sa s jej filozofiou.
79 Blahuov, E.: Kalanetika. Praha: Olympia, 1994.

l. Psychohygienaje odbor psycholgie prce, ktor tuduje monosti a spsoby pravy, resp. zmeny ivotnch (teda aj pracovnch) podmienok loveka, vo vza
hu k tvorbe a stabilizovaniu jeho pozitvnych pocitov
a pozitvnej ivotnej filozofie s cieom udriava a prehlbova duevn zdravie jednotlivca.
2. Psychick (duevn) zdravie je v psycholgii definovan ako optimlna psychick (duevn) funknos,
ktor je podmienen biologicko-fyziologickou innos
ou mozgu a organizmu vbec. Jeh o zkladom a zrove aj akmsi barometrom je duevn rovnovha.
3. Medzi metdy a postupy, ktor sa bene pouvaj
v pracovnom procese na eliminovanie vzniku negatvnych psychickch stavov, ako s monotnia, nava,
psychick saturcia, ale aj maladaptvnych psychickch stavov, patria najm: modely reimu prce a odpoinku v pracovnom procese a vyuvanie vonho
asu a formy odpoinku, najm aktvny odpoinok
v rmci vonho asu, ktor zamestnanec m k dispozcii mimo pracovnho procesu, spnok a mikrospnok.
249

248

4. Relaxcia je aktvne (vedome alebo podvedome) vyvolan stav uvonenia, pokoja, ktor vznik v dsledku
uvonenia svalovho a psychickho naptia po velkej
telesnej nmahe alebo silnch psychickch zitkoch,
psychickom strese, zai alebo frustrcii. Me by mimovon alebo zmern.
5. Techniky postupnej relaxcie vystupuj jednak ako
samostatne pouiten postupy zvldnutia stresu a psychickej zae a jednak ako vone zaradi ten techniky
do antistresovho programu, v rmci ktorho ich meme elovo a cielene kombinova. Ich cieom je naui ud postihnutch stresom vnma a vedome uvoo
va svalov naptie, ktor je telesnm prejavom stresu.
S zloen z viacerch na seba nadvzujcich postupov
-cvien, ktor sa odliuj nrokmi na fYzick kondciu jednotlivca a ktor uvouj svalov naptie postupne -po astiach. Do tejto skupiny patria: Jacobsenova metda, siesta, dychov cvienia, kognitvne relaxan techniky.
6. Techniky dlhodobej relaxcie s zaloen na zmene
"ivotnej filozofie". V podstate pri ich pouvan ide
o zmenu hodnotovho systmu loveka hlavne v oblasti vnmania priort ivota a zmyslu ivota vbec. Vyplva to z toho, e vina tchto relaxanch technk
vznikla ako vsledok uritho filozofickho nhadu na
svet, fungovania jeho zkonitost a hadania zmyslu
udskho ivota v om, resp. ako vsledok zmeny tlu
ivota a tm aj potreby zmeny hodnotovch orientci
jednotlivch socilnych skupn. Pre vetky techniky
dlhodobej relaxcie platia dve pravidl: pravidlo prija
a stotoni sa s uritmi "hodnotami ivota" a ivotnho tlu a pravidlo dlhodobej aplikcie vrtane vetkch pravidiel a noriem. Medzi techniky dlhodobej relaxcie patria: joga, kalanetika, streing, aerobik, vo-

~
...lf.
. . . .

dolieba.

250

Otzky do diskusie:
l. Charakterizujte predmet a ciele psychohygieny a poste
do akej miery mono uplatni zklady psychohygieny vo
vaom podniku.
2. o tvor podstatu duevnho zdravia? Je poda vs duevn zdravie jednm z faktorov podmieujcich vysok vkon zamestnanca?
3. Charakterizujte nstroje prevencie negatvnych psychickch stavov v pracovnom procese a uvete, ktor z nich by
ste pouili vo vaom podniku.
4. o tvor fyziologick zklad reimu prce a odpoinku?
5. Ktor techniky patria medzi techniky postupnej relaxcie?
6. Vymenujte techniky dlhodobej relaxcie. Ktor z nich by
ste pouili vo vlastnom podniku?
7. Ak je svislos medzi psychohygienou a vkonnosou zamestnanca? Potvrdila poda vs prax tto svislost?

predava

l ,\!i!

~~

l "'" ,,....

Obrzok 15 Kpno-predajn akt

V ekonomickej psycholgii nemono obs problematiku psycholgie marketingu a obchodu. Tvor jadro psycholgie trhu, ale
v mnohom svis so vetkmi v predolch astiach rozoberanmi
problmami, pretoe spotreba je zkladnm motivtorom a zrove regultorom udskho sprvania a konania.
Psycholgia marketingu vychdza zo zkladnej defincie marketingu, ktor ho vymedzuje ako "spoloensk a riadiaci proces,
v ktorom jednotlivci a skupiny zskavaj prostrednctvom vytvrania a vmeny produktov a hodnt to, o potrebuj a chc" 80 Tento
proces sa vyznauje celm radom psychologickch prvkov a zvltnost, ktorch poznanie je dleit pre manament podniku, pretoe "marketing patr k manarskym disciplnam, ktor sa usiluj
zvi efektvnos podniku". 81 Ide predovetkm o sprvne pouitie psychologickch poznatkov a metd pri vskume trhu, v obchodnom rokovan a v komunikcii s konkurenciou, odberatemi,
spotrebitemi a zkaznkmi, ktorej zkladnmi nstrojmi s reklama, public relations, promotion.
Psycholgia obchodu, ktor m mnoho spolonch prstupov,
metd a technk s psycholgiou marketingu, tuduje psycholgiu
kpno-predajnho aktu, v ktorom dochdza k bezprostrednmu
kontaktu obchodnka (predavaa) a spotrebitea (zkaznka, klienta). Tento vzah mono vyjadri schmou na obrzku 15.
Pritom bezprostredn, priamy kontakt, ktor medzi zastne
nmi poas kpno- predajnho aktu prebieha, obsahuje tieto psy-

chologick aktivity: vnmanie, myslenie, pam, komunikciu verblnu aj neverblnu a jej prun deifrovanie, pozornos
a schopnos emocionlneho prelaovania u kadho astnka
kpno - predajnho aktu. Zrove tento bezprostredn akt je
podmienen charakterom produktu. Inak sa predva tovar (naprklad tovar dennej spotreby, potraviny, drogria) a inak sluba
(naprklad bankov produkty, poistn produkty, zjazdy, rekrean pobyty), priom aj tovar me ma niektor pecifik, ktor je
potrebn v rmci kpno - predajnho aktu zohadni najm na
strane predvajceho. Charakter predvanho produktu tvor zrove urit pdu na rozdelenie spotrebiteov do dvoch skupn:
na skupinu zkaznkov a skupinu klientov. 82 Z psychologickho
hadiska kad skupina, tak zkaznci ako aj klienti, maj v kpno
-predajnom akte svoje pecifick postavenie a vyaduj kvalitatvne in i u komunikan alebo manarsko - marketingov postupy a metdy.
Spolonm jadrom psycholgie marketingu a psycholgie obchodu je teria spotrebiteskho sprvania, priom psycholgia
marketingu skma spotrebitesk sprvanie ako skupinov fenomn, ktor mono pomocou rznych psychologickch postupov
a technk kreova. Psycholgia obchodu skma spotrebitesk
sprvanie ako vysoko individulny prejav asto viazan na konkrtnu situciu, konkrtny vrobok, slubu, resp. sksenos s jeho

80 Kotler, P., Amstrong, G.: Marketing. Bratislava: SPN, 1992, s. 2.

81 Ki ta, J. a kol.: Marketing. Bratislava: IURA EDITION, 2000, s. 13.

82 Hasprov, M.: Sprvanie klientov finannch intitci. In: Zb. Premeny spotrebitel'skho sprvania. Bratislava: Ekonm, 2003, s. 17- 18.

253

252

:-.~-- ,"".,."-"'

initeov,

ktor podmieuj subjektvny a individulny charakter

spotrebiteskho sprvania. Rozdeuje ich na dve zkladn skupiny:
l. potreby, postoje, zujmy, hodnoty, apircie, predstavy, oa
kvania,
2. vek, pohlavie, vzdelanie, rodinn stav.

pouvanm a vlastnenm. Vychdza z poznatku, e "ak sa maj vrobky preda, je ahie prispsobi sa elaniam a potrebm zkaznkov, ne sa snai ich ovplyvova a vnucova im tovary". 83
I ke sa na prv pohad me zda, e prstup psycholgie marketingu a psycholgie obchoduje plne protichodn, pravdou je,
e oba prstupy sa v zkladnej rovine nielen prekrvaj, ale mu
pouva aj rovnak metdy, techniky a postupy na dosiahnutie
spolonho ciea: efektvnu vmenu tovarov a sluieb. Tento cie
mono dosiahnu iba za predpokladu sprvneho odhadu spotrebiteskho a spotrebiteovho sprvania na trhu.
Spotrebitesk sprvanie, jeho vskum a teoretick rozbor, patr
dodnes k hlavnm smerom bdania v oblasti psychologickch vied
aj preto, lebo kad vrobca je zrove aj spotrebite.

aliu skupinu tvoria initele,

ktor podmieuj sprvanie spoich prslunosti k uritej skupine, naprklad socilne vplyvy skupiny, do ktorej spotrebite patr alebo chce patri,
jeho socilny status, rola a pozcia v skupine, hodnotov systm
skupiny, jej normy, zvyky a vntorn pravidl.
V neposlednom rade na spotrebitesk sprvanie vplvaj aj celospoloensk initele, ako naprklad rove rozvoja a typ vrobnch sl a vzahov, spoloensk normy a hodnotov systmy, ako aj
kultra v danej spolonosti, ktor me vystupova v istom momente ako urit prkazov mechanizmus zvznho spotrebite
skho sprvania pre konkrtnu spoloensk vrstvu. Medzi alie
faktory, ktor vznamne ovplyvuj spotrebitesk sprvanie, patr verejn mienka, poves a imid vrobku, podniku, nrodn a regionlne zvltnosti, demografick faktory, kultrne pozadie firmy, ktor vrobok vyrba a distribuuje na trh, jej vnmanie vo
verejnosti - public relations a hodnotenie verejnosou - public
evaluation v rovine tradci a zvykov. Treba uvies, e socilno-psychologick initele psobia vo forme vzorov spotrebiteskho sprvania. Jednotlivec sa pri kpe vrobku alebo sluby sna riadi tmito vzormi, prijma ich a identifikuje sa s nimi. Vznik nvykov
spotrebitesk sprvanie.
Z hadiska miery podielu jednotlivch initeov na tvorbe a formovan spotrebiteskho sprvania sa v literatre uvdzaj v zsade tri typy:
O spotrebitesk sprvanie so silne zakomponovanm individulnym hodnotovm systmom, ktorm sa vyznauj najm
introvertn spotrebitelia, osobnostne a zujmovo vyhranen,
o spotrebitesk sprvanie so silne zakomponovanm hodnotovm systmom uritej socilno-ekonomickej skupiny, ktorm
sa vyznauj najm vysoko konformn spotrebitelia, upredtrebiteov v zmysle

12.1 Psychologick podstata terie

spotrebltelskho sprvania
Teria spotrebiteskho sprvania, ktor je orientovan jednak
na tdium spotrebiteskho sprvania izolovanho jednotlivca
a jednak na skmanie spotrebiteskho sprvania skupiny spotrebiteov, tvor sas aplikovanch psychologickch discipln.
V marketingu sa vyuvaj predovetkm poznatky psycholgie
o spotrebiteskom sprvan skupn spotrebiteov. Odbytov analytik podniku formuluje vinu problmov v pojmoch skupinovho
spotrebiteskho sprvania. Marketing skma a reagttie na zmeny spotrebiteskho sprvaniajednotlivch skupn spotrebiteov
v rmci uritho asovho intervalu. Tieto skupiny s v skuto
nosti prechodn komunity vytvoren na prerokovanie uritch vznamnch transakci a je nutn ich povaova za systmy organizovanho sprvania.
Systm organizovanho sprvania sa sklad zo skupiny a z prostredia, v ktorej skupina ije. Preto sa psycholgia pri skman spotrebiteskho sprvania zameriava predovetkm na analzu tch
83 Ki ta, J.a kol.: Marketing. Bratislava: lura Edition, 2000, s. 17.

255

254

nostujci tradcie, zvyky danej skupiny, ktorej sa ctia by

prslunkmi,
spotrebitesk sprvanie orientovan smerom k spolonosti,
ktorm sa vyznauj extrovertn spotrebitelia, osobnostne
a zujmovo nevyhranen.

Zvltny typ spotrebiteskho sprvania vznik v oblasti predaja

a kpy sluieb. Vyplva to z faktu, e pri slubch produkcia a spotreba vinou nastvaj sasne, a to nielen v rovnakom ase, ale
~ v rovnakom priestore. To znamen, e zkaznk- spotrebite sa
do istej miery stva obsahom produknho procesu. Pritom vznik interakcia medzi zkaznkom a producentom, v rmci ktorej
okrem obchodnej vmeny dochdza aj k tzv. psychologickej vmene.84 Tto psychologick vmena, jej jednotliv segmenty maj
velk vplyv na spotrebiteovo sprvanie, mu navodzova rzne
psychick stavy a reakcie, ktor sa vinou fixuj v pocitoch (naprklad v pocite spokojnosti, resp. nespokojnosti so slubou, sprvanm producenta sluby a podobne), ktor sa neskr transformuj na sksenos, ktor mu vyvola urit spotrebitesk sprvanie
voi uritm slubm. Naprklad kad spotrebite, ktor si kupuje
dan slubu, zaije konfliktn komunikciu. U viny sa fixuje
pocit potreby vyhn sa konfliktu, a to bu tak, e sa na konflikt nleite vopred priprav a ak v strehu, alebo konflikt hne vyvol,
aby sa zbavil vntornho naptia. Tieto pocity si zkaznci navzjom odovzdvaj, a tak sa vytvraj a preberaj urit typy spotrebiteskho sprvania voi uritm slubm, ktor s potom vyjadren vetami:
v obchode vdy potaj vopred alebo spolu s pokladnkou,
kolko m zaplati,
vetkch remeselnkov mus ma stle na oiach, lebo ti neurobia to, o chce ty, ale to, o chc oni,
dohodni si cenu sluby vopred, aby si nemal neskr pocit, e
a dobehli a podobne.

84 Michalov, V. a kol.: Teria ekonomiky sluieb. Bratislava: Ekonm, 1998,

s. 15.

256

12.2 Zloky spotrebitelskho sprvania

Spotrebitesk sprvanie je charakterizovan ako pecifick typ
sprvania jednotlivca v rmci procesu spotreby. Je vsledkom psychickej innosti, na ktorej sa zastuj psychick procesy, psychick vlastnosti ako aj psychick stavy, ktor s dynamizovan
psychickmi potrebami, zujmami, hodnotami, apirciami, nvykmi, motvmi a postojmi.
V terii spotrebiteskho sprvania sa skma nielen celkov dynamika spotrebiteskho sprvania, ale aj jednotliv dynamizujce prvky- zloky, ktor v om vystupuj asto s rznou intenzitou
a rznou dfkou trvania. Vznamnos poznania ich psychologickej
podstaty sa v sasnosti ukazuje by kom k spenmu podnikaniu v oblasti obchodu a marketingu.

12.2.1 Potreby, ich tvorba a formovanie v spotrebitel'skom

sprvan
Hlavnm dvodom, preo jednotlivec kupuje jednotliv vrobky,
je uspokojenie uritej potreby alebo skupiny potrieb. Potreby, ktor
s v psycholgii definovan ako subjektvny odraz nedostatku nieoho, signalizuj nerovnovhu, ktor v organizme nastala. Obsahuj snahov komponent, dan pudom, ktor stimuluje organizmus
uspokoji potrebu.
Potreby teda vytvraj u loveka urit naptie, ktor sa uvon
v aktivite, ktor vedie cieovo k ich uspokojeniu. Takouto aktivitou
je naprklad nkup, resp. kpa uritho vrobku alebo sluby, ktorou meme vzniknut potreby uspokoji.
Potreby s preto chpan ako zkladn faktory motivujce a ovplyvujce spotrebitesk sprvanie.
Uspokojenie potrieb kpou vrobku nazvame spotreba.
Z hadiska objasnenia mechanizmov formovania spotrebitesk
ho sprvania je vznamn pozna klasifikciu potrieb. V literatre
je zauvan lenenie potrieb na primrne a sekundrne. Kritriom na toto lenenie je fyziologick aspekt a aspekt porovnvacej
psycholgie.
257

Primrne (zkladn) potreby s tie, ktor sa tkaj vec, resp.

hodnt, ktor potrebujeme na zachovanie ivota, naprklad potraviny, voda, vzduch, obydlie, oatenie, spnok, odpoinok. U spokojenie tchto potrieb je pre vetkch ud nevyhnutn.
Sekundrne potreby s tie, ktor vznikaj na zklade primrnych potrieb v interakcii loveka s prostredm v procese jeho socializcie a osobnostnho vvoja. asto s oznaovan ako nadstavbov. Medzi ne patria naprklad kultrne, socilne, duchovn
a in potreby. Tieto potreby podliehaj astejm a rozsiahlejm
zmenm, ich rozvoj podmieuje aj rozvoj predmetov ich uspokoJOVama.
Pri vskume uspokojovania primrnych potrieb, hladu, smdu
a podobne, odhalil naprklad K. Lewin, e k najhlbie usadenm
v truktre potrieb patria stravovacie nvyky (zvyklosti). Ukzal,
e lovek aj po dlhoronej emigrcii si v cudzej krajine zachovva
spsob vivy, prpravu jedl a cel stravovac "ritul", alebo tzv.
domcu kuchyu. Zrove odhalil, e tu u nejde o uspokojovanie primrnych, ale ~ sekundrnych potrieb (pri jedle sa neuspokojuje len hlad, ale aj socilne, estetick, citov, kultrne potreby, potreba rodinnho "krbu" a podobne). Tento poznatok
mal vznamn prnos z hadiska tdia spotrebiteskho sprvania i trhu.
Poda formy, ako sa potreby prezentuj, najm v marketingu,
m vznam ich lenenie na dve skupiny:
. ,. otvoren - vrazne navonok sa prejavujce potreby,
. ,. skryt (latentn) potreby.
Prve odhalenie skrytch potrieb spotrebitea, poda ktorch by
sa vytvral vrobn program podnikov,jejednou z najvznamnejch (najvch) loh marketingu. Pri ich zisovan sa pouva cel
rad pecilnych metd a technk psycholgie trhu.
Klasifikcia potrieb vystila v psycholgii do vypracovania zoznamov potrieb, ktor prefen.U rzne hadisk a na zklade toho
maj aj rozlin pouitenos v marketingu, najm pri prognzavan spotrebiteskho sprvania. Medzi znme a asto pouvan
patr zoznam vye 6 000 spsobov sprvania vo vzahu k saturcii
258

potrieb, ktor vypracoval L. Bernerd, alej Tolmanova listina potrieb, ktor sa orientuje na postihnutie vzahu medzi potrebami,
alebo listina potrieb J.A. Baytona, v ktorej s potreby chpan ako
urit naptia, ktor mono uvoni nkupom.
V uritch situcich aj podnik vystupuje ako spotrebite. Najm
vrobn podnik na vrobu uritho produktu alebo sluby nakupuje a sprva sa tie ako spotrebite, ktor uspokojuje svoje potreby, priom ak nie s nleite uspokojen, vedie to k obdobnm
psychologickm reakcim ako u ostatnch spotrebiteov. Preto
v podniku je poznanie potrieb zkladnm predpokladom analzy
nkupu tak v sasnosti, ako aj v budcnosti. Pritom lohou nkupcu je nielen nakupova produkty a sluby, ale o nich aj rokova.
Preto nkupn oddelenie mus skma na jednej strane komplex
potrieb podniku, ktor je potrebn uspokoji, a na druhej strane
postup pouvatea v procese rozhodovania a jeho motivciu, aby
zodpovedali zujmom podniku.
Potreby podnikovch tvarov mono rozdeli poda J. Ki tu
( 1998) do nasledujcich podskupn:
O potreby, ktor s spojen s pravidelnou spotrebou produktov. Ich vyjadrenie sa uskutouje prostrednctvom iadosti
o nkup, ktorho charakteristiky s iadateovi a kupujcemu znme,
o potreby, ktor s spojen s nepravidelnou spotrebou produktov,
O potreby, ktor s spojen s nepredvdatenou spotrebou produktov, naprklad tie, ktor svisia s opravou zariaden, so
pecilnymi prcami a podobne,
o potreby, ktor vyplvaj z nkupu statkov investinho charakteru. Tieto potreby s asto cieom strednodobho plnovania
a ich uspokojenie sa realizuje cestou konkurzu, verejnho obstarvania, obchodnho rokovania a podobne,
o potreby, ktor s vyjadren ako srne objednvky. Tieto potreby asto signalizuj disfunknos v podniku a je ich potrebn analyzova85
85 Kita, J.: Nkup a predaj. Bratislava: Sprint, 1998, s. 77- 78.

259

12.2.2 Spotrebitel'sk zujmy

Spotrebitesk zujem sa jav ako intencia na uspokojenie uri
tch potrieb spotrebitea jeho cieovo orientovanou innosou. Je
vrazom rozporov medzi potrebou a monosou jej uspokojenia.
V spotrebiteskom zujme s v rozlinej miere obsiahnut tak aspekty poznania, ako aj aspekty hodnotenia, a to nielen potrieb, ale
aj monost ich uspokojenia. I ke nemusia a asto ani nie s s potrebami spotrebiteov toton, spotrebitesk zujmy vyplvaj
z potrieb a zrove determinuj vznik novch spotrebiteskch
potrieb.
Spotrebitesk zujmy s vntorne truktrovan. Implikuj
vdy urit mieru poznania a hodnotenia potrieb, urit mieru
poznania a hodnotenia objektvnych a subjektvnych monost
uspokojenia potrieb a vzhadom na to aj urit formulciu, vobu
a hierarchizciu cieov a prostriedkov.
Vskumy odhalili, e spotrebitesk zujmy s prevane ovplyvovan tmito faktormi:
O vekom spotrebitea, skupiny spotrebiteov (naprklad mlad
skr uprednostuj mdne, vstredn a star skr tradin
vrobky),
O pohlavm spotrebiteov (eny uprednostuj viac mdu, mui
s k mde skr ahostajn),
O miestom bydliska spotrebiteov,
O rovou potreby sebauplatnenia,
O rovou potreby originlnosti, npaditosti,
O rovou potreby estetickho psobenia,
O rovou potreby napodobovania, ktor zko svis s potrebou spoloenskho kontaktu a prejavuje sa v konformnom
a konvennom sprvan spotrebiteov,
O rovou potreby robi rados inm uom,
O rovou potreby pitku, uvania.

Spotrebitesk zujmy o urit vrobok, slubu sa prejavUJU

v rmci dopytu. Vyvolvaj elanie vrobok, slubu pozna, evokuj tbu vrobok vlastni na rozdiel od potreby, ktor vyaduje, aby
spotrebite vrobok mal k dispozcii a mohol ho poui.

260

Okrem potrieb spotrebitesk zujmy vznik~ aj na zklade informci o vrobkoch, slubch, podnikoch. Ulohou marketingu
je vzbudi zujem o nepoznan, nov vrobky, sluby cestou reklamy, propagcie, formova a dotvra ich do kvality spotrebite
skch zujmov.

12.2.3 Hodnoty a hodnotov systmy v spotrebitel'skom

sprvan
Vznamn miesto v spotrebiteskom sprvan patr hodnotm
a hodnotovm systmom. Hodnoty vystupuj ako urit pozitvne
alebo negatvne ciele snaenia spotrebitea. S odrazom konkrtnych socilno-ekonomickch podmienok jeho ivota a premietaj
sa ako urit regultory do jeho spotrebiteskho sprvania a konama.
V psychike loveka utvraj hodnoty hierarchicky usporiadan
systm, ktor me, ale nemus by v synchrne so spoloenskm
hodnotovm systmom, resp. s hodnotovm systmom skupiny,
v ktorej spotrebite ije. Hodnotov systm predstavuje urit
implicitn alebo explicitn koncepciu hodnotovch prian
a snaen jednotlivca alebo skupiny, ktor ovplyvuje vber
monho konania, jeho foriem, prostriedkov a cieov.
Hodnoty a hodnotov systmy sa premietaj do spotreby a intenzvne sa prejavuj v dopyte. Ako prklad mu sli hodnotov systmy, viauce sa na predstavu "ikovn (modern) ena", "spen
deti", "sprvny mu", "modern domcnos" a podobne, priom
hodnotov systmy sa od seba odliuj poda toho, ktor vekov,
socilna, etnick at. skupina ich prijma a modifikuje v zmysle
sebe vlastnch potrieb. Tak naprklad "modern ena" me ma
v rznych oblastiach rzny "zvuk" (obsahov vznam). Napriek
tomu vak existuje urit veobecn norma. Naprklad americk
psycholgovia trhu pri vskume trhu pouvania jedlho oleja zistili, e vina optanch ien, bez rozdielu, k akej etnickej, socilnej i vekovej skupine patrila, uviedla, e jedl olej pri prprave
jedla nepouva preto, lebo m obavu, e na zklade pachu, ktor
sa z preplenho oleja ri po schoditi, bude oznaen za nemo261

dern, neschopn gazdinku. Toto poznanie viedlo k rieeniu

vlastnost vrobku- zmeni olej tak, aby pri vom rozplen neprodukoval pach a nemudil 86 Tm sa vyrieila disproporcia, ktor vznikla v rmci uznvanch hodnt, a transformovala sa na spotrebitesk sprvanie ien.
Spoloensk vplyvy teda psobia vo forme vzorov spotrebnho sprvania.
S akceptovan poda miery konformity spotrebitea so spoloenskmi hodnotami a normami.
Hodnotov systm svis s kultrnymi vzormi sprvania, s civilizanmi modelmi spotrebiteskho sprvania a s celkovm spsobom ivota. Spotrebite sa sna trvale riadi tmito vzormi sprvania, poda potreby ich prijma a identifikuje sa s nimi. Pritom
v sasnosti prebiehajci proces odcudzenia v socilnych vzahoch
me vies k oslabovaniu tradinch hodnt, 87 a tm aj k zmenm
v spsobe ivota, o sa nsledne prejav v zmench spotrebitesk
ho sprvania. V Slovenskej republike sme v sasnosti svedkami
dvoch procesov, ktor vrazne ovplyvuj hodnotov systm
spotrebiteov.Jednakje to proces socilnej diferencicie, ktor sa
zaal po roku 1989 a ktor nesie so sebou potrebu formovania novch, vznikajcim spoloenskm vrstvm zodpovedajcich spsobov ivota a spotrebiteskho sprvania. Jednak je to proces integrcie hodnotovch systmov vyvolan celkovou globalizciou
sveta. V rmci neho je v Slovenskej republike vemi viditen naprklad tendencia presadzovania sa hodt americkho spsobu ivota vrtane vzorcov americkho spotrebiteskho sprvania, ktor je sasou procesu tzv. amerikanizcie tradinch hodnt.
S hodnotovmi systmami (ktor je nutn systematicky skma,
ak chceme sprvne analyzova spotrebitesk sprvanie) svis celkov ivotn tl. Z hadiska spotrebiteskho sprvania J. Linhart
( 1987) vymedzil ako rozhodujce nasledujce aspekty:

formy vyuvania vonho asu a truktra asovch rozpotov,

O
O
O
O
O

pracovn charakteristiky viazan na prostredie a charakter

vykonanej prce,
kvantitatvne a kvalitatvne parametre spotreby,
postoje a sprvanie spotrebitea k predmetu spotreby,
systmy a mnostvo interakci,
zvyky, obyaje, rituly.

Ide o to, e ivotn tl je priamo alebo nepriamo vdy spt

s uspokojovanm potrieb.

12.2.4 Postoje a spotrebitel'sk postoje

Postoje s v psychologickej literatre charakterizovan ako uri
t pohotovos, pripravenos subjektu zauja za uritch podmienok urit vzah ku skutonosti, priom zaujatie tohto vzahu sa vyznauje uritm smerom a uritou intenzitou. V tomto zmysle
postoj chpeme ako urit generalizovan tendenciu reagova
uritm konzistentnm spsobom vo vzahu k uritmu rovnakmu podnetu.
Psychologicky je postoj chpan ako komplexn jav, zahrnujci
v rznych proporcich tri rozlin zloky duevnej innosti: poznvaciu, emocionlnu, akno-motivan.
V spotrebiteskom sprvan sa tvoria spotrebitesk postoje. Spotrebitesk postoje obsahuj vetky tri zloky, priom z pohadu
marketingu a psycholgie obchodu sa kad z nich tvor inak
a inak sa v osobnostnom profile spotrebitea aj fixuje. Najvia
pozornos sa v sasnosti venuje emocionlnej zloke spotrebiteskch postojov. Tto sa tvor na zklade citovho prevania
kpno-predajnho aktu a jej kvalita, polarita (pozitvne alebo
negatvne city) a intenzita sa priamo premietaj do obidvoch al
ch zloiek.
Charakteristikou emocionlnej zloky spotrebiteskch postojov je aj jej dlhodob fixovanos v pamti a citovej oblasti spotrebitea. Ak bol naprklad zitok z nakupovania vyhodnoten ako
"vborn" a vzbudil pozitvne emcie, me by impulzom pre

86 Podrobnejie: Rejmnek, E.: Psychologick problmy vskumu trhu. Praha:

Svoboda, 1970, s. 74.
87 Gaov, V.: Filozofia mdi. Mdi na prahu tretieho tiscroia. Trnava:
UCM v Trnave, 2003, s. 13.

263

262

akno-motivan zloku postoja spotrebitea k danmu vrobku,

slube aj v prpade, ke tto nespfala vetky oakvania spotrebitea. Ako uvdzaj viacer psycholgovia, vysok pozitvne
emcie vzniknut v kpno-predajnom akte s dlhodob a prekryj aj niektor nedostatky tovaru, prpadne sluby. Z toho vyplva aj znma tza, e udia hadaj v obchode v prvom rade pozitvne pocity, pozitvnu energiu, pozitvne zitky, a v druhom
rade tovar, slubu.
Spotrebitesk postoje vznikaj ako produkt spotrebiteskej sksenosti. Vypracvaj sa v nadvznosti na spotrebitesk potreby
a zujmy. V spotrebiteskch postojoch s obsiahnut:
ll> vzorce spotrebiteskho sprvania,
ll> vzorce spotreby,
ll> tzv. psychick klma hospodrskeho a spoloenskho ivota.

Tabul'ka 22 Zdroje tvorby spotrebiteskch postojov

Naci9~u~#~t~hhiris~~ti}~Vf6~kotl1,

Slt1b()U;.ich pod~tatot,t S ~lJlOC()il~lne pteiF

~y a. raciqnln~ :ili<>qilotenia vro})ku, islu.by

. .. spq~rebitJ::?~TY()l"i~ zklil~. ~pqtr(!bi.fe~~ch

. pqstojov a tq:z;ll(}(ipya~ieh
~potteb~~
. > u ........... ... ..pr()cesu
.. ............. .
tfa!

.SApreberan.bd iWfchs~d~t~hit~t()~~~,~z,l~j lit(jY)li ktitickps.ti a~<>. hotov~ PJ:~~itky

bez Ill:oJ;lpstiic~qyfr~l}ia; <:;;tsto~liemodo*

'.

Sksenosti zskan
a prebr;~t od inth
spotrebiteov

nlll~I}()dfarberi a nie v!fy

obsahujtixaco.

nln!;! zl)odn()tenie vrobk(! alebo ~lu~})y;

Ml.l in<(t orientan, ale aj zsadn vplyv na
sporeqitefsk
spotr(!pit~fa.

Spotrebitesk

postoje sa formuj v procese socilneho uenia.

Medzi zdroje spotrebiteskch postojov patria: veobecn a pecifick sksenosti nadobudnut osobne alebo zskan ako preitky
inch ud, interpersonlna a masov komunikcia, modely, vzorce a intitucionlne faktory, ktor na spotrebitea psobia v rznej
intenzite poas celho jeho ivota. Zrove uveden zdroje tvorby
spotrebiteskch postojov maj formatvny charakter a ich vplyv sa
me priebene meni. Spotrebitesk postoje vznikaj, formuj
a menia sa poas celho ivota sotrebitea. Niektor s konzistentnejie, hlavne tie, ktor s spojen s hodnotovm systmom jednotlivca, v inch prevauj emcie a v spotrebiteskom sprvan sa
prejavuj ako nestle, nhodn.
Pre spotrebitesk sprvanie je charakteristick, e postoj spotrebitea nauen v jednej uritej situcii smeruje k tomu, aby bol
aplikovan v inch situcich, ktor spotrebite vnma ako podobn, resp. rovnak. Pritom nememe poveda, e postoje spotrebitea s absoltne stabiln a konzistentn.

postoj

a rozhodovac proces

It~rperson!ha~ ~~~9i . . N.~pf~ihfo~~~~lii6~~J~pd.trebiteskf~ll

~pmunikca

p()st()joY~ M9e lJY ge!en. (r~k,lrt~a .. p~bhc

. ~elati()ns)<~.l;!)o rhodnt Vol:>Qqiprlpfldoch .
J1}~ yznal):),n yplyv na w9rp1l spotreb~er-
~~c~ po~t()joy>

$~YYi5a~~~. tefer~ii~lej .~.~litidf fll~rk~tih-

. ~ ~}9r~j~ z;tloen*pa ppipa.1l, ~ nif~W~~

po~~oj~ y~kaj napo(;lpp(l?yap~spr~~ania

~~fc~ o~ pp idcmtifik~Q1l ~.~ujmi *b()g;lyo7

denm. ~ch prejav()v.spqtl'!j)iref~~~q sp~ya7 .

~j<J,. ~1\pf(laj~ P?~n<lvadu a r;i~~!dy <tJ eql,9.

t\'nu .rlqiku spqtrebitesk(:P pqstojov.

.Vc~Svn ~~s()be1lie {r~h1~;v~kol~, ;~~()I(>*

enskch organi?dch; oweta. Napfajl n(ljmil poznvaci4 :do~ku ~potrebiteskch post()~

jav (l prejayuj sa.vrozhdov~?om. proce~e,

264

265

......

Z hadiska

Vzorce spotrebiteskho sprvania zko svisia s hodnotovm

systmom, celkovm spsobom ivota a ivotnm tlom.
So vzorcami spotrebiteskho sprvania s spt vzorce spotreby. Vzorce spotreby sa odvijaj od objektvnej a subjektvnej
podstaty vzorcov spotrebiteskho sprvania. S hlboko socilne
determinovan, take vo vzahu k stratifikcii spolonosti "v rmci
kontruovanch stupnc" a ich jednotlivch poloiek reaguj uri
t vyhranen skupiny populcie znane rozdielne. Naprklad
E. Rejmnek ( 1970) uvdza, e sa vo vyhranench spoloenskch
skupinch masovo reprodukuj typick vzorce spotreby a vyuvania vonho asu. Pritom konformita spotreby, akceptovanie vzorcov spotreby svisia so symbolickm vznamom pouvanch predmetov ako doklad socilnej prslunosti, "znmka spoloenskho
postavenia", ktor mus by hodnoten a manifestovan v systme
spotreby a vyuvania vonho asu.
Vzorce spotreby odlin v jednotlivch socilnych vrstvch nepredstavuj vak z hadiska dynamickej spotreby aksi oporu na
prognzu celkovej spotreby.
Spotrebu a spotrebn vzorce nemono skma izolovane ako
javy samy osebe. S podstatne ovplyvovan spsobom ivota, a to
rozdeovanm prijm ov do jednotlivch spotrebnch oblast a ivotnmi cyklami.
pecifick spotrebitesk postoje s tie, ktor odraj psychick klmu hospodrskeho a spoloenskho ivota. Tieto postoje v literatre oznaovan ako makroekonomick, s lenen do
viacerch skupn, naprklad optimistick, pesimistick, opatrncke, paniku vyvolvajce, postoje nedvery, pochybnosti, neistoty,
priom prve ony maj konkrtny vplyv na kpne konanie spotrebiteov. V tejto svislosti ich skmal americk psycholg G. Katona, ktor ich nazval "kpnou ochotou". Kpna ochota poda
neho vyplva z hospodrskeho a socilneho stavu spolonosti. Za
dleit moment pri tvorbe tchto spotrebiteskch postojov povauje vzah osobnho prevania hospodrskych situci a celkovej
mienky spotrebiteov v spolonosti. Pri diferencii sa tu uplatuje
kognitvna disonancia (psychologick zkonitos), ktor ovplyvuje
korektry vlastnch postojov. Tto skutonos sa alej premieta do

spotrebiteskho

sprvania m vznam i klasifikcia

spotrebiteskch postojov. T je vak vemi nron. Boli vypracovan rzne postupy klasifikcie spotrebiteskch postojov, ktor
prevane vychdzali z klasifikcie rozlinch prpadov skupinovej
interakcie. Naprklad L. M. Jackov sa snaila klasifikova spotrebitesk postoje vychdzajc z detskej hry, R. W. Heyns pouil
ako vchodisko na klasifikciu postojov situan diskusiu aB. Steinzor pristupoval k ich klasifikcii z aspektu monosti ich ovplyvo
vania. V zsade autori, ktor sa zamerali na klasifikciu spotrebiteskch postojov, dospeli k zkladnmu utriedeniu:
kladn, pozitvne spotrebitesk postoje,
indiferentn spotrebitesk postoje,
negatvne spotrebitesk postoje.
Spotrebitesk postoje rezultuj v procese hodnotenia vrobku,
ktor m vzah k systmu primrnych a sekundrnych potrieb,
pritom hodnotou je to, o signalizuje alebo priamo spsobuje
uspokojenie potrieb spotrebitea. Poda K. Lewina objekty- vrobky psobia na spotrebitea tak, e ho priahuj alebo odpudzuj,
e k nim zaujma afektvne rzne akcentovan alebo indiferentn
postoj. Spotrebitesk postoje s tak komplementrne potrebm
a mono ich chpa vdy len v svislosti s potrebami a sksenosa
mi spotrebiteov. S aktivizanm prvkom a motivanm zdrojom
spotrebiteskho sprvania.
Vo forme spotrebiteskch postojov sa prejavuj vzorce spotrebiteskho sprvania, vzorce spotreby a tzv. psychick klma hospodrskeho a spoloenskho ivota.
Vzorce spotrebiteskho sprvania vznikaj v procese socializcie. S to urit idelne modely, ktor si spotrebite osvojuje
v procese uenia, vchovy, v rmci priateskch, profesionlnych
a inch vzahov a ktor modifikuje poda svojich osobnch dispozci a vlastnej inovanej potencie. Tieto vzorce nie s statick. S
ovplyvovan celospoloenskou atmosfrou na trhu - rovou
ponuky, reklamou a pod. S realizovan za uritch podmienok
danch finannmi, osobnmi, rodinnmi a almi pomermi
spotrebitea.

267

266

l.

spotrebiteskch postojov k cenm, ich vvoju, pikm, ale

i k sporeniu a podobne. Katonove vskumy v tejto oblasti viedli
k zostrojeniu metdy indexu postojov spotrebitelov (resp. indexu
kpnej ochoty). Metda sleduje nsledn svislos nkupov predmetov dlhodobej spotreby v smich oblastiach trhu kadorone od
roku 1952, o umouje prognzova budcnos. Pritom truktru vskumu spotrebiteskch postojov tvoria:
- dve otzky zameran na postihnutie osobnch finannch
postojov,
- dve otzky zameran na posdenie hospodrskeho a spoloenskho vvoja,
- dve otzky zameran na odkrytie postojov k trhovm pomerom,
- dve otzky tkajce sa kpnych myslov spotrebiteov.

H. A Murray, ktor odhalil svislos medzi motvami a potrebami, klasifikttie motvy z hadiska ich sinnosti s jednotlivmi potrebami a zujmami. Vsledkom jeho pozorovan je podrobne
spracovan a do sasnosti v psycholgii pouvan inventr tyridsiatich motvov, ktor dynamizuj sprvania loveka.
Na rieenie loh, ktormi sa zaober psycholgia trhu a psycholgia obchodu, m vznam klasifikcia motvov poda vvojovho
aspektu:
a) motvy biognne, kontituovan biologicky ako rezultt primrnych potrieb loveka,
b) motvy sociognne, kontituovan v priebehu vvoja loveka
v procese jeho socializcie, ktorch tvorba, intenzita a dfka trvania svisia so spoloenskmi podmienkami jeho existencie.
Z hadiska dfky trvania rozliujeme medzi motvmi dlhodobmi a krtkodobmi.
Z hadiska psychickej zny, psychickch procesov, ktor sa na ich
tvorbe podieaj a sa na nich odraj, rozliujeme motvy vedom, ktorch existencia je spt s racionlnymi, kognitvnymi procesmi jedinca (myslenm, vnmanm, pamou), a nevedom,
skryt, ktor rezultuj z uritch potlaench tendenci a zitkov
spotrebitea a asto nie s rozumovo zdvodniten. Z hadiska
nadvznosti na hodnoty a hodnotov systm rozliujeme motvy
kladn, pozitvne alebo zporn, negatvne, odpudiv. Najvznamnejie sa z hadiska rieenia otzok spotrebiteskho sprvania a vskumnho zamerania psycholgie trhu ukazuje lenenie
motvov na racionlne a emocionlne. Vychdza z vskumov nadobudnutho poznania, e spotrebitelia individulne alebo v skupinch pri kpe uritho tovaru postupuj v zsade dvojako: bu
uskutouj nkup uritch vrobkov po predchdzajcom rozumovom zhodnoten a vahe, alebo pristupuj k nkupu impulzvne, pod vplyvom momentlnej nlady alebo psychickho, citovho rozpoloenia. Najm v tomto druhom prpade spotrebitelia
asto nevedia vysvetli, preo dan vrobok kpili, resp. ktor po"
trebujeho kpou saturovali. Naprklad L. Skodnik (1985) uvdza
viacero vsledkov vskumov spotrebiteskho sprvania, z ktorch

12.2.5 Kpne motvy v spotrebitel'skom sprvan

Pohntku, ktor vedie loveka k uspokojovaniu uritej potreby
alebo zujmu, nazvame motv. Pohntky, ktor ved spotrebitea
(kupujceho) ku kpe tovaru, nazvame kpne motvy.
Kpne motvy s teda priny (pohntky) spotrebiteskho sprvania, kontituuj sa v zloitch vzahoch vntornch podmienok
a vonkajch vplyvov. Uruj kvantitu, kvalitu a smer spotrebite
skho sprvania. Intrapsychick proces kontituovania kpnych
motvov sa nazva spotrebitesk motivcia. Kpne motvy sa vyznauj:

o
o
O
O

uritm

smerom (ciel),
uritou intenzitou,
uritou dfkou trvania,
uritou mierou variability zamerania na

Z hadiska analzy

cieov

objekt.

spotrebiteskho

sprvania a monost jeho

Psycholgovia s
v tejto oblasti znane nejednotn. Rzni autori podvaj rzne ha
disk, kritri, a teda aj rozlin indexy. Naprklad S. Freud uvdza dva motvy udskej innosti vbec: libido a detrukn pud.
ovplyvovania je vznamn klasifikcia motvov.

268

l
ll

269

je zrejm, e pri kpe uritho vrobku u spotrebiteov nehrali

rolu iadne rozumov motvy, e spotrebitelia asto nevedeli jednoznane odpoveda, preo vrobok kpili, ak motvy ich ku
kpe vrobku viedli. Niektor motivan vskumy zistili, e spotrebite asto kupuje vrobok pod vplyvom momentlnej nlady
a tie na zklade toho, ako naho vrobok v danej chvli zapsobil.
Takto kpu asto neovplyvuj racionlne motvy, naprklad
ekonomick, ako je cena vrobku, kvalita vrobku, upotrebitenos
vrobku, platbyschopnos a celkov finann situcia spotrebitea
a podobne. Pre proces predaja vrobkov sa ukazuje by dleit
pozna hierarchizciu kpnych motvov. Prv sa touto problematikou zaoberal A. H. Maslow (1943- 1956), ktor postrehol, e motvy sa vinou v spotrebiteskom sprvan uplatuj poda ekonomickej zsady: primum vivere.
Na zklade toho zostavil prehad motvov poda ich dleitosti
a vznamnosti v ivote loveka takto:
11> fyziologick,
11> bezpenosti jedinca,
11> uznania, blahobytu a pchy,
11> sebaaktualizcie a realizcie svojej individuality.

Poznvanie kpnych motvov sa ukazuje by dleit tak z ha

diska vroby, ponuky tovaru, ako aj formovania a ovplyvovania
spotrebiteskho sprvania a dopytu tovaru. Preto nesta, ke sa
vo vskume kpnych motvov zameriame len na tie, ktor mu
psobi pred kpou uritho vrobku. Je potrebn skma i reakcie spotrebiteov po kpe vrobku, odhali, ako sa kpou uritho
tovaru saturovali potreby, ktor potreby, ktor motvy sa na kpe
najviac podieali a ak reakcie v psychike spotrebitea vyvolali, zanechali a podobne. Najm v poslednom obdob sa tento aspekt pri
vskume kpnych motvov naplno docenil. To viedlo k rozvoju
nielen motivanch, ale aj psychologickch vskumov, orientovanch na tdium psychickho konfliktu, ku ktormu u spotrebiteov
dochdza medzi kpnymi motvmi, vyjadrenmi v tbe, chcen
a konenom kpen si vrobku a vahami, predovetkm neiaducimi, ktor nasledovali po kpe vrobku (naprklad predol rados
z kpy vystriedal nezujem a odpor k vrobku, ke tovar nesplnil
spotrebiteovo oakvanie, rados vystriedalo rozarovanie, pocit
sklamania a oklamania a podobne). Psycholgovia sa v tchto vskumoch zameriavali na dva okruhy problmov:
a) ktor faktory sa najvznamnejie podieaj na vyvolan tohto
psychickho konfliktu u spotrebitea,
b) ak vplyv m psychick konflikt na tvorbu kpnych motvov
z hadiska rozhodovania spotrebitea v budcnosti.

Neskr tento prehad motvov zoradench poda vznamnosti

a dleitosti bol doplnen almi, naprklad motvmi tby po
zmene, tby po zisku, tby po vlastnctve, motvmi altruizmu
a podobne.
V svislosti s hierarchizciou kpnych motvov sa postupne odhaovali aj otzky vplyvu osobnostnch danost a charakteristk
spotrebiteov pri realizcii motvov. Autori sa postupne zjednotili,
e rozhodujci vplyv pri tvorbe a realizcii kpnych motvov maj:
O osobn zujmy a zuby,
O okamit alebo trval potreby,
O spoloensk postavenie spotrebitea, jeho finann monosti, vek, sugescia,
o socilne skupiny a prslunos k nej,
O verejn mienka (PR),
O vlastnosti tovaru, jeho imid, znaka.

Z hadiska vsledkov prvho okruhu vskumnho zamerania s

pre ns najdleitejie zistenia, e psychick konflikt vyvolali faktory:
l. socilna skupina a jej tlak na spotrebitea,
2. verejn mienka socilnej skupiny a prslunos k nej,
3. vlastnosti tovaru,
4. psychick nevyhranenos, nerozhodnos spotrebitea.
V rmci vsledkov skmania druhho okruhu problmov sa jedukzalo, e psychick konflikt vedie u spotrebitea k tlmu kpnych motvov vo vzahu k vrobku, podniku, slube, ktor
nesplnili jeho oakvanie. Okrem zoslabnutia kpnych motvov
me vies aj k nadobudnutiu ich negatvneho zamerania (sponoznane

270

271

trebite svoje negatvne kpne motvy vyjadruje navonok, m

odrdza od kpy alch kupujcich) a dlhodobho uchovania
v rmci negatvnej sksenosti. Uviedli sme len najvznamnejie
poznatky z tejto oblasti, v ktorej vskum intenzvne pokrauje.
Povaujeme ich za dleit pre prcu ekonma v oblasti obchodu
a marketingu.

12.2.6 Apircie v spotrebitel'skom sprvan

Nkup uritch vrobkov je asociovan uritm socilnym statusom spotrebitea. Je determinovan vonkajm tlakom, ktor vyplva z "autority spenosti" spotrebitea a spotrebite vo vrobku
had potvrdenie svojej autority a spenosti. Vznik tzv. apira
n rove, t.j. urit rove nrokov, ktor sa formuje ako nadstavba nad truktrou potrieb. Sklad sa z relnej a nerelnej asti,
priom prve nerelna as apiranej rovne (sny, tby, predstavy) m vznam z hadiska monost, ovplyvovania spotrebitesk
ho sprvania, pretoe lovek apiran rove preva ako urit
formu sebarealizcie.
Problm apiranej rovne je od skonenia druhej svetovej vojny predmetom intenzvneho vskumu v marketingu. Vznamn
poznatky z tejto oblasti njdeme v prcach K. Lewina, L. Festingera, P. S. Searsova a alch. Aj v sasnosti sa smer vskumov orientuje najm na vysvetlenie podstaty a sledu udalost, ktor maj
vplyv na utvranie na cie zameranho sprvania, akm je aj spotrebitesk sprvanie, ako aj analza ciea, ktor spotrebite kpou
vrobku sleduje.
Apiran rove je dan sledom udalost, ktor sa uskutouj
v zacielenom spotrebiteskom sprvan. Vznam pre jej stanovenie
m posledn kpa, ktor spotrebite realizoval, a jej vzah k cieu,
ktor ou spotrebite sledoval.
Skutonos, e kpou vrobku spotrebite sleduje viacero cieov,
viedlo psycholgov k analze truktry ciea z hadiska apiranej
rovne spotrebiteov. Toto sledovanie vystilo do poznania, e
v rmci ciea mono rozli:

272

idelny cie - naprklad kpou uritho vrobku dosiahnu

maximlny spech (vstrednm obleenm strhn na seba
pozornos vetkch prtomnch). Idelny cie je vrazne poznaen snami, tbami, nie vdy m relnu zkladu;
akn cie -je zaloen na kritickom prehodnoten reality
a obsahuje to, o si lovek mysl, e by mohol dosiahnu. Zaklad sa na minulej sksenosti, ktorej znalos je vchodiskom
na oakvanie budceho spechu. Na prklad ena, ktor
mala spech pri nosen iat s vstrihom, ignoruje sasti aj
mdu a pri kpe vdy uprednostuje aty s vstrihom a potom ich strih, farbu, mdu.
Z vskumov vyplva, e spotrebite sa nevzdva idelnych cieov.
Medzi idelnym a aknm cieom vznik urit vzdialenos, ktor
v psycholgii nazvame vntornou diskrepanciou. Vzdialenos
medzi aknm cieom a oakvanm vsledkom sa nazva cieovo
expektan diskrepancia vsledku a jej rozmery s uren zitkom
spechu alebo nespechu. Prve K. Lewin, ktor dlh roky sledoval
spotrebitesk sprvanie, orientoval pozornos vskumnho zamerania na problematiku spechu a nespechu v rmci kpno-predajnho aktu. Javy, ktor tieto zitky u spotrebitea navodzuj
- frustrcia, konflikt, stres, maj vznamn miesto v stanoven apiranej rovne spotrebitea. V marketingu sa skmaj v rmci
motivanch vskumov.

12.2.7 Kpne nvyky a nvykov spotrebitel'sk sprvanie

Vaina

spotreby, vber a orientcia na urit tovar sa uskuto

na zklade nvykovch mechanizmov. Vyplva to z faktu, e
velk poet kpnych motvov je vyvolan uritou pomerne stabilnou truktrou potrieb a zujmov spotrebiteov, o vedie k ich as
tmu opakovaniu a v konenom dsledku k vzniku kpnych nvykov a nvykovho spotrebiteskho sprvania.
Kpne nvyky sa formuj v procese stleho opakovania uritch
kpnych motvov, s jeho vsledkom. V spotrebiteskom sprvan
vystupuj ako urit pomerne nemenn, konzistentn momenty.
Ich poznanie m konkrtny praktick vznam, naprklad ak sa
uj

273

opiera spotrebite pri kpe o nvyky, nevyaduje akt predaja

zvltne alebo nron spsoby predaja (sta samoobsluha).
Na existenciu kpnych nvykov v spotrebiteskom sprvan
upozornili motivan vskumy. Nastolili jednak problm analzy
loh, ktor zohrvaj kpne nvyky v spotrebiteskom sprvan,
jednak potrebu njs metdy, prostriedky a spsoby, ako ich aspo
iastone ovplyvni a zmeni.

Imid je najvznamnej typ masovej komunikcie, ktor podnik pouva s cieom formova spotrebitesk sprvanie v prospech
svojich produktov a sluieb. Ide o urit syntetick predstavu, ktor podnik o sebe sprostredkva vetkm subjektom, hlavne vak
spotrebiteom, ktor sa pohybuj na trhu. Tto predstava o podniku je zloen z viacerch komunikanch prvkov (logo, podnikov
farby, podnikov uniforma, obleenie a celkov vzhad zamestnancov, ich verblna a neverblna komunikcia, reprezentan
predmety, reklamn predmety, podnikov symboly, insgnie, ale aj
vizitky, hlavikov papiere, podnikov aut a pod.), ktor sa tvoria
bu cielene, alebo nekontrolovatene vo vntropodnikovom prostred a transformuj sa bu prirodzenou komunikciou, alebo
prostrednctvom mdi do externho prostredia podniku. Podnik
by si mal da zlea na tom, ak informcie o sebe zahrnie do
predstavy o sebe- do imidu a ako tento imid vnma a prijma adrest, ktorm me by nielen konkurencia, ale aj spotrebitelia,
klienti, spolupracovnci podniku a pod. Z vskumov vyplva, e a
35 % spechu podniku v komunikanch aktivitch podmieuje
imid podniku a m vplyv (kladn alebo zporn) a na 78 % rozhodnut pri obchodnch rokovaniach. 88
Reklama je najastejie pouvan typ masovej komunikcie
v marketingu. Podnik ju pouva s cieom kladne ovplyvni individulne alebo skupinov sprvanie svojich aktvnych alebo potencilnych zkaznkov a klientov vo vzahu k svojim produktom. Je
vymedzen zkonom o reklame (1996) 89 : "Reklama je verejn informcia uskutoovan prostrednctvom nosiov informci. Jej
elom je informova spotrebitea o produktoch, presvieda a zska ho na ich pouvanie alebo inak ovplyvova jeho rozhodovanie pri vbere produktov". U z uvedenej defincie vyplva, e ide
o typ nepersonlnej komunikcie, v ktorej sa prekrvaj dva ciele:
informova a presvedova. V rmci ciea "informova" podnik
sprostredkva o sebe, svojich produktoch, cielen informcie
presne vymedzenm spotrebiteskm skupinm alebo jednotlivm

12.3 NstroJe ovplyvovania

spotrebltelskho sprvania
Spotrebitesk sprvanie ako pecifick typ sprvania vznikajci
v procese spotreby nie je stle, ale men sa pod vplyvom psobenia
rznych faktorov, ktor mu by nhodn, sporadick, alebo premyslen a cielen. Ich zdrojom je bu extern prostredie, v ktorom
sa podnik alebo podnikatesk subjekt pohybuje, naprklad konkurenti, zkaznci, spotrebitelia, klienti, sprostredkovatelia, vekoob
chodnci, maloobchodnci, orgny ttnej sprvy, neziskov organizcie, verejn sektor a podobne, alebo intern prostredie podniku,
ktor m snahu vedome formova smerovanie spotrebiteskho
sprvania v prospech svojich obchodno-podnikateskch cieov.
pecifickm nstrojom na formovanie spotrebiteskho sprvania
je marketingov komunikcia. Marketingov komunikcia predstavuje ucelen sbor komunikanch postupov, zloiek a konov,
ktor s bezprostredne alebo sprostredkovane spojen s aktom vmeny na trhu. Obsahuje komunikan techniky sprostredkvania
informci o produktoch a slubch, komunikan techniky sprostredkvania kontaktov medzi predvajcimi a kupujcimi, komunikan techniky aktivizcie kpno-predajnho aktu a cel rad
alch komunikanch technk, ktor formuj bu jednotliv
zloky spotrebiteskho sprvania, alebo spotrebitesk sprvanie
ako celok.
Medzi zkladn formy marketingovej komunikcie zacielenej
na formovanie spotrebiteskho sprvania patria imid podniku,
reklama a public relations (PR).

274

88 Schultz, D. E.: Modern reklama- umen zaujmout. Grada, Praha, 1995.

89 Zkon NR SR . 220/1996 Z. z. o reklame.

275

spotrebiteom,

klientom tak, aby vzbudil o ne zujem. V rmci ciea "presvedova" zabudovva do reklamy komunikan prvky tak,
aby dosiahol zmenu konania tchto spotrebiteov, klientov a celch spotrebiteskch skupn v prospech svojich cieov, t.j. motivuje ich ku kpe tak, aby sa uskutonil kpno-predajn akt. Na dosiahnutie tchto cieov sa v reklame pouva cel kla vrazovch
komunikanch prostriedkov, naprklad inzert, letk, prospekt,
plagt, pta, televzny ot, rozhlasov reklama, katalgy, cennky,
nlepky, vkladn skrine, sveteln reklama, reprezentan akcie
podniku, mdne prehliadky, vstavy a pod., priom je dleit aj
vber mdi, naprklad druh tlae, asopisov, rozhlasov a televzne stanice, plochy na umiestnenie plagtov a ptaov, internet
(webov strnky) a pod. innos reklamy mono vyjadri komunikanm efektom, ktor obsahuje syntetick daj o spenosti odovzdania komunikanho posolstva a sprvnosti jeho pochopenia
adrestom, t.j. cieovou skupinou, ktorej bolo uren, priom celkov efekt reklamy mono vyjadri vzahom medzi nkladmi a vsledkami reklamy 90
Public relations (PR) je pecifick typ masovej komunikcie,
ktorej cieom je zviditeni strategick spechy podniku na trhu
a formova verejn mienku v prospech cieov podniku. Je uren
heterognnej skupine komunikantov, o vyaduje zvoli pecifick
komunikan prostriedky, naprklad sponzoring, verejn vystpenia predstaviteov podniku, mtingy, brfingy, tlaov konferencie,
as na rieen verejnch problmov a alie, ako aj mdi, ktor
primeranou formou sprostredkuj informcie cieovmu publiku,
naprklad podnikov noviny, vron sprvy, audiovizulne materily o podniku a alie. Vsledkom cielenho a sprvne realizovanho PRje goodwill podniku, t.j. jeho dobr poves.
Proces formovania spotrebiteskho sprvania je zloit a vyaduje okrem marketingovej komunikcie vyui aj alie psychologick metdy a prstupy. Tie s podrobnejie rozobrat v aplikovanch psychologickch disciplnach.

90 Ki ta,]. a kol.: Marketing. Iura Edition, Bratislava, 2000.

276

ZHRNUTIE:
l. Predmetom skmania psycholgie obchodu a psycholgie marketingu veobecne s psychologick zkonitosti, javy a svislosti procesu vmeny produktov a sluieb, teda kpno - predajnho aktu.
2. Spolonm jadrom psycholgie marketingu a psycholgie obchodu je teria spotrebiteskho sprvania, priom psycholgia marketingu skma spotrebitesk
sprvanie ako skupinov fenomn, ktor mono pomocou rznych psychologickch postupov a technk kreova. Psycholgia obchodu skma spotrebitesk sprvanie ako vysoko individulny prejav asto viazan na
konkrtnu situciu, konkrtny vrobok, slubu, resp.
sksenos s jeho pouvanm a vlastnenm.
3. Potreby, ktor s v psycholgii definovan ako subjektvny odraz nedostatku nieoho, signalizuj nerovnovhu, ktor v organizme nastala. Obsahuj snahov
komponent, dan pudom, ktor stimuluje organizmus
uspokoji potrebu. Potreby teda vytvraj u loveka urit naptie, ktor sa uvon v aktivite, ktor vedie cieovo k ich uspokojeniu. Takouto aktivitou je naprklad
nkup, resp. kpa uritho vrobku alebo sluby, ktorou meme vzniknut potreby uspokoji.
4. Spotrebitesk zujem je intencia na uspokojenie uri
tch potrieb spotrebitea cieovo orientovanou innos
ou. Je vrazom rozporov medzi potrebou a monosou jej uspokojenia. V spotrebiteskom zujme s v rozlinej miere obsiahnut tak aspekty poznania, ako aj
aspekty hodnotenia, a to nielen potrieb, ale aj monost ich uspokojenia. I ke nemusia by a asto ani nie s
s potrebami spotrebiteov toton, spotrebitesk zujmy vyplvaj z potrieb a zrove determinuj vznik
novch spotrebiteskch potrieb.
5. Spotrebitesk zujmy s vntorne truktrovan. Implikuj vdy urit mieru poznania a hodnotenia po277

piran rove preva ako urit formu sebarealiz-

trieb, urit mieru poznania a hodnotenia objektvnych a subjektvnych monost uspokojenia potrieb
a vzhadom na to aj urit formulciu, volbu a hierarchizciu cieov a prostriedkov.
6. Hodnoty vystupuj ako urit pozitvne alebo negatvne ciele snaenia spotrebitea. S odrazom konkrtnych socilno-ekonomickch podmienok jeho ivota
a premietaj sa ako urit regultory do jeho spotrebiteskho sprvania a konania. V psychike loveka utvraj hodnoty hierarchicky usporiadan systm. Hodnotov systm predstavuje urit implicitn alebo explicitn koncepciu hodnotovch prian a snaenjednotlivca alebo skupiny, ktor ovplyvuje vber monho konania, jeho foriem, prostriedkov a cieov. Hodnoty a hodnotov systmy sa premietaj do spotreby
a intenzvne sa prejavuj v dopyte.
7. Spotrebitesk postoj je konzistentn celok, ktor zahrnuje v rznych proporcich tri zloky duevnej innos
ti: poznvaciu, emocionlnu, akno-motivan. Spotrebitesk postoj je produktom spotrebiteskho sprvama.
8. Kpne motvy - priny (pohntky) spotrebiteskho
sprvania, sa kontituuj v zloitch vzahoch vntornch (psychickch) podmienok a vonkajch vplyvov
(podnetov). Uruj kvantitu, kvalitu a smer spotrebiteskho sprvania. Intrapsychick proces kontituovania kpnych motvov sa nazva spotrebitesk motivcia. Kpne motvy sa vyznauj: uritm smerom
(ciel), uritou intenzitou, uritou dfkou trvania, uri
tou mierou variability zamerania na cieov objekt.
9. Apiran rove, t.j. urit rove nrokov spotrebitea, klienta, sa formuje ako nadstavba nad truktrou potrieb. Sklad sa z relnej a nerelnej asti, priom prve
nerelna as apiranej rovne (sny, tby, predstavy)
m vznam z hadiska monost, ovplyvovania spotrebiteskho sprvania, pretoe spotrebite, klient a-

Cie.

10. Kpne nvyky sa formuj v procese stleho opakovania uritch kpnych motvov, s jeho vsledkom.
V spotrebiteskom sprvan vystupuj ako urit pomerne nemenn, konzistentn momenty. Ich poznanie m konkrtny praktick vznam, naprklad ak sa
spotrebite pri kpe "rozhoduje" na zklade kpnych
nvykov, nevyaduje akt predaja zvltne alebo nro
n spsoby predaja (sta samoobsluha).

278
l

Otzky do diskusie:
l. Charakterizujte predmet psycholgie obchodu a psycholgie marketingu.
2. Charakterizujte hlavn mylienky terie spotrebitesk
ho sprvania.
3. Uvete ak vznam maj v spotrebiteskom sprvan po
treby.
4. Charakterizujte kpne nvyky a ich prejavy v spotrebite
skom sprvan.
5. Charakterizujte kpne motvy a ich vznam v spotrebite
skom sprvan.
6. o je podstatou ekonomickej zsady primum vivere?
7. Ak vznam maj v spotrebiteskom sprvan postoje?
8. Ak vznam maj jednotliv zloky marketingovej komu
nikcie na formovanie spotrebiteskho sprvania?

LITERATRA

ADAJv!KOV, H.: Organizan sprvanie. Bratislava: Ekonm, 2006.

A'!TONIDES, G.: Psychology in Economics and Business. Dordrecht: Kluwer Academic Publishers, 1996.
BARTKO, D.: Modern psychohygiena. Bratislava: Obzor, 1984.
BATECK, B., GOLDMANN, P.: Zklady klinick psychologie. Praha: Portl,
2001.
BLAHUOV, E.: Kalanetika. Praha: Olympia, 1994.
ERN, V., KOLLRIK, T.: Kompendium psychodiagnostickch metd. Bratislava:
Psychodiagnostick a didaktick testy, 1986.
DONNELLY, J. H., GIBSON, J. L., IVANCHEVICH, J. M.: Management. Praha:
Grada, 1997.
DUCK, S.: Human Relationships. London: Univ. Press., 1986.
FERENKOV, S.: Managing International Expansion. Case Steudies. Trnava:
KON-PRESS, 1999.
FIEDLER, F. E.: A Theory ofLeadership Effectiveness. New York: McGraw-Hill,
1967.
FRIELING, E., SONNTAG, K.: Arbeitpsychologie. Toronto: Univ. Press., 1987.
GEIST, B.: Sociologick slovnk. Praha: Victoria Publishing, 1992.
GERTLER, L: Riadenie rizika v malom a strednom podniku pred vstupom do Eurpskej nie. Marketingov panorma, 2003, .3, s. 18-19, ISSN 1336-1864.
GERTLER, P., GERTLER, L.: Vplyv vybranch dlhodobch faktorov na rast zamestnanosti v Slovenskej republike. Ekonomick rozhady, 2005, ro. XXXN., . 4.
GOLEMAN, D.: Emon inteligence. Praha: Columbus, 1997.
GUENSBERGER, E.: Veobecn psychiatria a zklady medicnskej psycholgie.
Bratislava: ES UK, 1973.
HALL, C. S., LINDZEY, G., LOEHLIN, J. C., MANOSEVITZ, M.: Psycholgia osobnosti. Bratislava: SPN 1997.
HAMPTON, D. R., SUMMER, Ch. E., WEBBER, R. A.: Organizational Behavior and
the Practice of Management. NY: Harper Collins, 1987.
HASPROV, M.: Sprvanie klientov finannch intitci. In.: Zb. Premeny spotrebiteskho sprvania. Bratislava: Ekonm, 2003.
HAYES, N.: Foundations ofPsychology. London: Routledge, 1994.
HEYMA.N, W. R., Seifert,A. D.: Flexibleworkingtime. N.Y.: Univ. Press.,1982.
HICKMA.'\1, ~ R.: Manari a ldri. Bratislava: Open Windows, 1995.
HITTMR, S.: Organizcia prce manara- prostriedok na eliminciu krzovch situci. In.: Zb. Rieenie krzovch situci v pecifickom prostred. ilina: EDIS, 2004.
Huszczo, G. E.: Training for Team Building. Training and Development Journal,
44, 1990, . 2.

281

SCHULTZ, D.: Modern reklama- umen zaujmout. Praha: Grada, 1995.

SLVIK, .: Riadenie zmien. Bratislava: EKONM, 2000.
SMKAL, V.: Psychologie osobnosti. Praha: SPN, 1989.
STBLO, J.: Modern personalistika: trendy, inspirace, vzvy. Praha: Grada,

CHALUPA, B.: Otzky psychologie v systmu prce s !idmi. Brno: UJEP, 1988.
Charta zkladnch socilnch prv pracujcch. Spoleenstv: trasburg, 1989.
CHROM, K.: Duevn nemoc. Praha: Avicenum, 1990.
KAPLAN, J.: Synopsis ofPsychiatry. New York: Univ. Press., 1994.
KITA, J. a kol.: Marketing. Bratislava: IURA Edition, 2000.
KOLEKTV: Slovnk spoloenskch vied. Bratislava: SPN, 1997.
KOLI.RIK, T.: Psychologick aspekty pracovnej spokojnosti. Bratislava: Psychodiagnostick a didaktick testy n. p., 1979.
KOLL.RIK, T.: Socilna psycholgia prce. Bratislava: Vydavatestvo UK v Bratislave, 2002.
KOND, 0.: Niektor psychologick aspekty upevovania a rozvjania zdravia
v zmysle iniciatvy svetovej zdravotnckej organizcie. s. psychologie, 33,

1989,

1998.

SZARKOV, L: Optimalizujete systm riadenia v podniku? Vyskajte systm

MOPS. Poradca, 1999, . 3, s. 236-240.
SZARKOV, M. a kol.: Komunikcia v manamente. Bratislava: EKONM, 2002.
SZARKOV, M. ako!.: Komunikcia v marketingu. Bratislava: EKONM, 2005.
ZARKOV, M.: Personlny manament pre prax. Bratislava: Kartprint, 2002.
SLOSR, R. a kol.: Aktuln_e otzky didaktk odbornch ekonomickch predmetov. Bratislava: EKONOM, 2002.
TUCKER, W. T.: How Much of the Corporate Image is Stereotype? Journal of
Marketing, 25, 1961.
VAlEK, V.: Consulting Centre for Managment. Praha: Grada, 1991.
VROOM, V. H., DECI, E. L.: Management and Motivation. Printed in the USA,
Tennessee, 1978.
WINTER, D. G.: The power motive. New York: Free Press, 1973.
WOODRUFFE, CH.: Assessment Centres- Identifying and developing competence.
London: Institute of Person ne! Management, 1990.
Zkon o reklame.
Zkonnk prce.

2.

KOTI.ER, P., Amstrong, G.: Marketing. Bratislava: SPN, 1992.

KOVAI, V.: Psycholgia v organizcii a riaden. Bratislava: Prca, 1987.
LEA, S. E. G., TARPY, R. M., WEBLEY, P.: Psychologie ekonomickho chovn.
Praha: Grada, 1994.
LEWIN, K.: Field Theory and Social Science. N.Y.: Harper&Row, 1951.
LINHART, J.: Zklady obecn psychologie. Praha: SPN, 1981.
LITTAUEROV, F.: Personality Plus. Praha: MEDIUM, 1997.
MADSEN, K. B.: Teorie motivace. Praha: Academia, 1972.
MAJT.!"', M. a kol.: Manament. Bratislava: Sprint, 2005.
MAJTN, M.: Projektov manament. Nov trendy v manamente. Bratislava:
EKONM, 2002.
MATLK, J.: Prvo socilneho zabezpeenia v historickom, sasnom a eurpskom
kontexte. Bratislava: Vyd. odd. PF UK, 1996.
NAKONEN, M.: Lidsk emoce. Praha: Academia, 2000.
N AKON EN, M.: M otivace pracovnho jednn a jej rzen. Praha: Management
Press, 1992.
NAKONEN, M.: Sociln psychologie. Praha: Academia, 2000.
NEWCOMB,T. M., HARTLEY, E. L.: Readings in Social Psychology. N.Y.: Univ.
Press., 1952.
NOVK, T., Capponi, V.: Sm proti agresi. Praha: Grada, 1996.
NOV, 1., Surynek, A.: Sociologie pro ekonomy a manaery. Praha: Grada Publishing, 2002.
PAPULA, J., PAPULOV, E., SZARKOV, M.: Manament v podnikovej innosti.
Bratislava: ITA Slovakia, 1996.
PARDEL, T.: Motivcia udskej innosti a sprvania. Bratislava: SPN, 1977.
PLAMNEK, J.: Veden lid, tmu a firem: praktick atlas managementu. Praha:
Grada Publishing 2005.
PROVAZNK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy. Praha: Grada, 1997.
REISKUP, J. Ch.: Psychologick profesiografie. Praha: Svoboda, 1976.
REJM.!"'EK, E.: Psychologick problmy vskumu trhu. Praha: VO, 1970.
SEEFELDT, D.: Nebojte sa stresu. Bratislava: Smena, 1987.
SCHULTZ, D., SCHULTZ, E.: Psychology and Industry Today. N.Y.: Univ. Press.,

1990.

282

Inteligencia je schopnos jednotlivca riei

nov problmy a orientova sa v novch
situcich na zklade porozumenia
podstatnm svislostiam a vzahom.
Oznauje sa aj ako mentlna kapacita
manara, tzv. G-faktor.

SLOVNK

Antistresov program je komplexn, cieavedom a systmov postup zameran na prevenciu a eliminovanie stresu
a alch psychickch porch, ktor
vznikaj v dsledku psobenia stresorov.
Behaviorizmus alebo psycholgia sprvania je bohato rozvinut psychologick
smer, pozostvajci z viacerch nzorovch prdov, ktor vznikol a rozvinul
sa v USA koncom 19. storoia ako reakcia na brliv ekonomick a spoloen
sk rozvoj. Jeho zakladatel"om bol americk psycholg J B. Watson (1878 1958). Sasn manament vyuva nahromaden poznatky a techniky tyroch
prdov behaviorizmu, ktor reprezentuj psycholgovia E. C. Tolman (Tolmanova kola), C. L. Hull, H. W. Guthrie, B. F. Skinner.
Biofeedback je informcia o vlastnch
vntornch fyziologickch procesoch,
naprklad o tepe, krvnom tlaku, ktor
loveku umouje tieto procesy monitorova a ovlda.
Emocionlna inteligencia (EQ) predstavuje komplexn spsobilos jednotlivca riei emocionlne a socilne problmy, ktor vznikaj v medziudskch
vzahoch a interpersonlnej komunikcii. V psycholgii sa emocionlna inteligencia chpe ako komplementrna
zloka racionlnej inteligencie. Znaky
emocionlnej inteligencie stanovil
D. Goleman.

Introverzia je poda Junga jednm z dvoch

hlavnch postojov alebo orientci
osobnosti. Poda Eysncka je to typov
dimenzia osobnosti charakterizovan
takmi vlastnosami ako stupivos, in-

Executive search je pecifick psychologick metda priameho vyhadvania

a vberu kandidtov na kl"ov manarske a vysoko pecializovan pracovn pozcie prostrednctvom systematickho sprostredkovania, analzy
a syntetickho spracovania rznorodch informci o uchdzaovi. Psychologick aspekt tejto metdy spova
v narban s informciami o kandidtoch a ich psychologicko-analytickom
prehodnocovan v ase.

trospektvnos, uprednostovanie in

nost vykonvanch osamote.

Konflikt je stret alebo boj medzi rozlin
mi motvmi a tendenciami, ktor prebieha bu vntri v loveku, alebo medzi lovekom a vonkajm svetom. Navonok sa obyajne prejavuje dezintegrovanm sprvanm jednotlivca.

Experimentlna psycholgia je smer,

ktor skma psychologick a psychick javy na bze experimentu. Jeho reprezentantmi s H. Ebinghaus, O. Kulpe, O. Salz, Wurzbursk kola, ktorej
prvrenci u v rokoch 190 l - 1908
v rmci experimentu analyzovali proces myslenia.

Konformita vyjadruje zhodu, shlas, poslunos, akceptciu noriem a cieov

skupiny zamestnancom, priom me
by predstieran (hran) alebo skuto
n. Z tohto aspektu hovorme o typoch
konformity: vonkajia konformita, vntorn konformita a konformita naruby.

Extroverzia je poda Junga jeden z dvoch

hlavnch postojov alebo orientci
osobnosti. Poda Eysncka je to typov
dimenzia osobnosti charakterizovan
takmi vlastnosami ako tvrdohlavos,
tendencia prejavova sa navonok, tba po novom a po vzruen.

Manarske testy boli vyvinut s cieom

diagnostikova riadiace - manarske
a vodcovsk - ldersk schopnosti,
zrunosti a predpoklady u uchdzaov
o manarske pozcie.
Mentlne blokdy s vpadky psychickch procesov, najm myslenia, pamti a obrazotvornosti, fantzie, sa povauj za psychologick faktory negatvne ovplyvujce vkon a vkonnos
zamestnanca alebo manara. Vznikaj v pracovnom procese, ktor je nron na zapojenie psychickch procesov do rieenia pracovnch loh.

Frustrcia je psychick stav, ktor vznik

ako reakcia na prekku, ktor stoj
v ceste splneniu uritho vytenho
ciea jednotlivca. Tto prekka vyvolva potrebu odstrni ju a pokraova
v aktivite v smere dosiahnutia stanovenho cida. Preto jednotlivec frustrciu asto pociuje ako vntorn potrebu odstrni vzniknut prekku
jeho pracovnej aktivity.

Mobbing je psychologick teror, ktor

vznik v pracovnom procese. Obsahuje psychick nsilie, neetick a nepria-

284

tefsk sprvanie a nepriatesk komunikciu, ktor s systematicky smerovan skupinou zamestnancov na jednho
alebo viacerch zamestnancov, vsledkom oho je, e tento zamestnanec je
"zatlaen" do bezndejnej a relatvne
(v danej pracovnej skupine) bezvchodiskovej pozcie, priom tto jeho "novovzniknut" socilna pozcia je zmerne a vedome udriavan a predlovan prostriedkami mobbingovch aktivt ostatnch lenov pracovnej skupiny. Vsledkom mobbingovch aktivt s
psychosomatick zmeny u mobbovanho - ikanovanho jednotlivca.
Osobnos je

otvoren, vntorne integrovan systm, ktor aktvne existuje v interakcii s bezprostrednm i vzdialenejm socilnym prostredm. Osobnosou je kad konkrtny lovek, ktor sa
vyznauje uritmi, pre neho charakteristickmi psychickmi a fyzickmi
vlastnosami prejavujcimi sa v kadejjeho innosti.

Psychick pracovn spsobilos je porovnanie poadovanch psychickch

vlastnost, schopnost, predpokladov
na prcu, resp. dan profesiu s ich relnym vskytom, ktor u zamestnanca
zisujeme a posudzujeme psychologickmi metdami.
Psychick regulcia sprvania zamestnanca je pecifick psychick proces,
ktor je sasou komplexnej regulcie individulneho sprvania osobnosti v pracovnom procese. Uskuto
uje sa prostrednctvom elovho
aktivizovania jednotlivch psychickch vlastnost, schopnost, psychickch procesov, motivcie, vle, ktor
v rmci tohto procesu nadobdaj
rznu intenzitu a dynamiku a do zna
nej miery ovplyvuj ostatn rovne
regulcie sprvania zamestnanca.

285

Psychick saturcia je stav zvenej afektvnej bdelosti, ktor je sprevdzan

nepokojnm, nechuou sfarbenm,
podrdenm pociovanm pracovnch podnetov a loh. Takto stav sa
spja s tendenciou striedania innost,
odkladanm a odmietanm zadanej
prce, nutkanm strieda pracovn lohy bez ich dslednho dokonenia, o
vyplva z pocitu "prestenia".
Psychick javy s funkciou mozgu a odrazom objektvnej skutonosti. Prinleia vdy indivduu, subjektu, ktor
ich preva a me ich fixova v pamti,
maj vzah k objektu, ktor existuje nezvisle od subjektu, od jeho psychiky,
vedomia.
Psychick stav je pecifick situan pripravenos loveka na urit sprvanie
a konanie. Je tvoren emciami a ich
zlokami - citmi, pocitmi, nladami.
Psychoanalza je dnes ucelen koncepcia aj vznamn psychologick smer
pomenovan podl'a metdy, ktor pri
vskume podvedomia pouil Sigmund
Freud. Freud prv oddelil vedomie od
podvedomia a podvedomie oznail za
relne psychino kadho loveka.
Jeho vedeck zvery nali irok uplatnenie v psycholgii obchodu a v psycholgii reklamy.
Psychodiagnostick metdy predstavuj
rozsiahly sbor dotaznkovch a testovch metd a technk, ktormi mono
zska valdne a objektvne informcie
o psychickom potencili, osobnostnom profile a psychickom stave jednotlivca.
Psycholgia je modern veda o psychickch javoch, ktor sa sformovala po zloitom vvoji filozofickho a prrodovednho myslenia na prelome 19. a 20. storoia, nala svoje vyuitie v mnohch

oblastiach spoloenskho i hospodrskeho ivota. Najprud teoretick rozvoj

i uplatnenie v praxi vak psycholgia
ako veda zaznamenala v obdob po
druhej svetovej vojne, a to v nadvznosti na rozvoj terie manamentu.

Sexulne obaovanie - sexual harassment je definovan ako akkofvek

nechcen, neiaduci sexulny nvrh,
iados a lskavos, ktor mu ma
verblnu alebo fyzick formu sprvania sexulnej povahy.

Psychologick dohoda je definovan ako

dohoda zaloen na vyuvan "psychologickch zvzkov" a "psychologickej matematiky" v jednotlivch situcich. Pri jej poruen dochdza
k "psychologickmu tovaniu", ktor
me by vyjadren naprklad slovami
zrada, podraz, medvedia sluba a podobne.

Schopnosti s osobnostn predpoklady

na vykonvanie uritej innosti, ktor
zaruuj jej spen realizciu. Psychick schopnosti sa vyvijaj na zklade zdedench dispozci- vlh pomocou uenia.
Snmkovanie pracovnho da je metda, ktor sa zameriava najm na analzu innosti manara poas pracovnho da. Aplikuje sa pri skman aktivt
manara, stanoven jeho kompetenci, optimalizcii spsobu komunikcie v jeho jednotlivch pracovnch aktivitch, naprklad pri veden pracovnch pord, obchodnom rokovan a
podobne. Zaober sa rozborom rozsahu operatvy vo vzahu ku koncepnej
riadiacej innosti manara.

Psychotechnika je smer, ktor sa veobecne povauje za prv vvojov etapu psycholgie prce. Jej vznik je zko
spt s rozvojom strojovej priemyselnej vel'kovroby, ktor priniesla potrebu uplatni niektor poznatky psycholgie v hospodrskej praxi a najm
podnietila tvorbu a rozvoj psychodiagnostickch metd a technk, zacielench na zisovanie individulnych
rozdielov medzi umi z hfadiska nrokov pracovnho procesu. Medzi zakladatel'ov patria W. Stern aH. Munsterberg.

Stres je vymedzen ako reakcia jednotlivca na nron zaov situciu, ktor

vyaduje mimoriadnu aktivizciu autoregulanho systmu. Ide v om o fyziklny, psychologick ntlak, siln
tlakov psobenie na organizmus,
pod vplyvom ktorho sa men nielen
psychick, ale aj fyziologick stav love
ka, priom nedochdza k organickmu
pokodeniu orgnov a buniek (aspo
do sasnosti veda takto zmeny na organizme nezaznamenala). Stres sa
prejavuje ako stav naptia organizmu
v psychosomatickej rovine.

Psychza je duevn porucha, pri ktorej

je naruen kontakt s realitou a ktor
vne zasahuje vetky oblasti ivota
jednotlivca.
Racionlna inteligencia (IQ) predstavuje
komplex kognitvnych dispozci jednotlivca na rieenie praktickch a teoretickch problmov. Racionlna inteligencia je do znanej miery produktom
kolskho vzdelania.

Tenzia je psychick naptie, ktor vznik

ako vsledok porch vntornej homeostzy- psychickej rovnovhy. Jednotlivec ju pociuje ako vntorn nepokoj

Samoregulcia je proces elovej psychickej regulcie sprvania jednotlivca v konkrtnej situcii.

286

a neistotu. Tenzia je sprievodnm javom vetkch zmien psychickho stavu

v etape ich vzniku.
Zskan vlastnosti osobnosti s vetky
uenm nadobudnut zvyky alebo rty,
ktor pretrvvaj v profile osobnosti
potia, pokiaf trv ich vhodnos. Zanikaj v svislosti so znikom podmienok, ktor ich vznik determinovali.
Zrunosti s uenm nadobudnut a rozvinut dispozcie (pohotovos), ktor
umouj sprvne, rchlo, efektvne
a inne plni lohy (funkcie) vyuitm
vhodnej, adekvtnej metdy, resp. postupu. Psychick a psychologick zru
nosti s zaloen na mechanizmoch
osobnostnej regulcie. S to urit
komplexy psychickho vybavenia lo
veka na vkon uritej profesie, ktor
mono trningom rozvin.
Zvyk je podfa All porta konkrtna odpove na konkrtny podnet. Obsahovo
svis s kultrnym prostredm, odra
systm hodnt kultrneho prostredia,
v ktorom vznikol. V rmci spotrebite
skho sprvania m vznamn miesto.
Zvykov odpoveje definovan (Eysenck,
1982) ako kon zloen z niekolkch
pecifickch reakci, ktor sa typicky
opakovane opakuje v rovnakch alebo
podobnch situcich. Poznanie zvykovej odpovede m vznam z hfadiska
tvorby produktovch rd, reklamy a vberu komunikanch nstrojov pre
marketingov komunikciu.
ivotn tl je pre jednotlivca typick
spsob vyhl'advania konkrtnych cierov, ktor si stanovil v konkrtnych ivotnch podmienkach, v ktorch sa
nachdza. Navonok sa me prejavova ako typ spotrebitel'skho sprvama.