SEMINARSKI RAD

TEMA: Izbor, zapoljavanje, praenje, motivacija i ocenjvanje

kadrova

1.1.KADROVSKA POLITIKA
Kadrovska politika predstavlja znaajan segment organizacionog
menadmenta. Ona obuhvata skup mera za pronalaenje, izbor kadrova i
upravljanje kadrovskim razvojem organizacije. Da bi poveala svoju
efikasnost, svaka organizacija mora da ima razvijen sistem za
istraivanje, planiranje i praenje razvoja kadrova. Istraivanje razvoja
kadrova treba da obuhvati: prilive-zapoljavanje, obuku, motivaciju,
radno angaovanje, struno napredovanje, promociju, inovaciju znanja i
fluktaciju kadrova.
Ciljevi razvoja organizacije mogu se realizovati samo adekvatnom
strukturom i kvalitetom kadrova. Kadrovi odreuju potencijal svakog
elementa organizacione strukture. Ukupnost kvantitativne i kvalitativne
strukture kadrova, rasporeenih u okviru pojedinih elemenata formalne
strukture organizacije, ini kadrovski sistem organizacije. On se sastoji od
meusobno povezanog skupa pojedinaca i grupa, rasporeenih na
odreene poslove i radne zadatke.
U svakoj organizaciji obavlja se veliki broj poslova, koji su razliiti
po obimu, sloenosti, odgovornosti i vremenu potrebnom za njihovo
obavljanje. Za obavljanje poslova potreban je odgovarajui broj, struktura
i radne sposobnosti kadrova.
Potrebe za kadrovima su sintetiki izraz ukupnog razvoja
organizacije. Struktura potreba za kadrovima zavisi od brojnih inilaca,
kao to su: razvoj tehnologije, razvoj organizacije rada, struktura
proizvoda ili usluga, razvoj obrazovnog procesa, stance nezaposlenosti i
dr. Struktura potreba za kadrovima zavisi od ciljeva razvoja organizacije,
ostvarenog i planiranog razvoja rada.
http://www.maturski.org

1.2. OBEZBEENJE KADROVA I POSEDANJE RADNIH MESTA

Najznaajnija preokupacija svakog menadera je ostvarivanje
devize svaki ovek na svoje radno mesto. Organizaciona reenja,
uopte organizacija, postaje instrument za ostvarivanje ciljeva, i to
kvalitetno projektovanih, samo ukoliko na svim pozicijama budu pravi
ljudi. Ljudska priroda i umee su teko dokuivi. Ponaanje je razliito,
stohastiko, ak i u prividno istim uslovima. Rad sa ljudima je veoma
delikatan u svim fazama njhovog angaovanja. Proces stavranja
kadrovskih resursa zapoinje u okviru planiranja i organizovanja.
Na slici br. 1 prikazan je proces regrutovanja kadrova, selekcionisanja,
uvodjnja u posao, praenja i razvoja kadrova. Obezbedjenje kadrova
zahteva pored uea menadera i uee niza strunjaka razliitih
profila, kao to su industrijski psiholozi,inenjeri zatite na radu, pravnici
i drugi. Neophodna je timska saradnja menadera i ovih strunjaka u
obezbeivanju kadrova i njihovog efektivnog ukljuivanja u poslove.
Ostvarivanje prikazanog procesa mora se odvijati kroz timsku saradnju:
Menadera,
I osoblja kadrovske slube.
Kadrovske resurse PPS-a ine dve osnovne kategorije:
Menaderi
I izvrioci.
Menaderska struktura obuhvata:
Vrhunski menaderski kadar
Srednji menaderski kadar
I menadere prve linije.
Izvrioci su svi ostali koji se u uslovima industrijskog PPS-a razvrstavaju
na:
Proizvodne radnike (po normi i ostale)
Radnike u pomonim slubama(odravanje, alatnica,unutranji
transport idr.)
Struno osoblje
Administrativno osoblje(sekretarice, skladitari...)
Pomono osoblje(odravanje istoe, obezbeenje idr.)
Saradnja menadera i kadrovske slube na obezbeenju kadrova
(prikazano na slici br.1) poinje u momentu kada je definisana potreba za
novim kadrovima. Pri tom je potrebno da budu specificirana radna mesta,
da bi se iz Sistematizacije radnih mesta i Opisa posla dobili potrebni
2

elementi za: aktivnosti na iznalaenju kandidata i kriterijumu za ocenu

kandidata.

Projektovanje profila
kadrova

Planiranja potreba
kadrova:menadera i
izvrilaca

A
D

Stanje
kadrova:menad.inve
ntar izvrilaca

R
O

M
Utvrivanje
razlika po
kategorijama

V
S
K

Akvizicija i
registrovanje
kandidata

A
A

selekcija

NE
Odluka
o izboru

Zasnivanje radnog
odnosa

D
E
R

L
U

Uvoenje u posao

Praenje

Ocenjivanje i
nagraivanje

A
RAZVOJ
-Permanentno
obrazovanje
-Unapreenje

SLIKA 1

Na osnovu utvrenih profila potrebnih kadrova i odgovarajueg broja

pristupa se pretraivanju raspoloivih kadrovskih potencijala. U osnovi
postoje dve mogunosti:
a) Unutranje (iz okvira preduzea)
b) Spoljanje(van preduzea).
Unutranje mogunosti se odnose na osoblje koje je u radnom
odnosu sa preduzeem za koje treba obezbediti odgovarajui kadar.
Aktiviranje ove mogunosti ostvaruje se na bazi:
Kadrovske politike
I individualnim optiranje zainteresovanih.
Kadrovska politika se u ovom kontekstu manifestuje:
Premetanjem sa nekog drugog radnog mesta, pri emu se bitno ne
menja status, plata i druga prava
Unapreenjem koje podrazumeva promenu statusa, plate i drugih
prava u pozitivnom smislu, a u poreenju sa postojeim stanjem.
U oba sluaja do prikladnog reenja dolazi se briljivim i svestranim
prouavanjima Dosijea zaposlenih koji sadri:
Osnovne line podatke
Optu biografiju
Redovno kolsko obrazovanje
Podatke o permanentnom obrazovanju
Ocene i miljenja o dosadanjem radu.
Spoljanji izvori kadrova. U potrazi za kandidataima, relativno neiscrpne
mogunosti se alaze u okruenju. Kanali za akviziciju kandidata za
upranjena radna mesta su:
1. javni oglasi
2. biro za zapoljavanje
3. stipendiranje
4. saradnja sa kolskim institucijama
5. line veze.
Samo biro za zapoljavanje, stipendiranje i saradnja sa kolskim
institucijama orjentisani su na polaznike. Za nalaenje kadrova za radna
mesta menadera i strunjaka, preteno se mogu koristiti oglasi i line
veze, i izuzetno biro za zapoljavanje. Skretanje panje potencijalnih
kandidata putem oglasa se postie:
ugledom firme
uslovima za rad i razvoj
linim primanjima
5

U poreenju sa oglasima, pridobijanje panje kandidata putem

linih veza i poznanstva je diskretnije, pa se moe prevazii nedostatak
imid-a firme posredstvom nagovetaja, obeanja, u smislu
ambicioznih planova razvoja PPS-a.
Stipendiranje je vid obezbeenja kadrova na svim nivoima stepena
strunosti. Efikasnost stipendiranja je uslovljena kvalitetnim
srednjoronim planom razvoja PPS-a. Bez realno osmiljenog plana
razvoja, stipendiranje je socijalna pomo posebno za fakultete i vie
kole.
1.2.1.SELEKCIJA
Izbor podrazumeva postojanje najmanje dva kandidata za jedno
radno mesto. Poeljno je postojanje vie kandidata, jer raste verovatnoa
dobijanja kvalitetnijeg reenja. Svaki izbor u svojoj sutini pretpostavlja
postojanje kriterijuma. Kriterijumi za svako radno mesto proizilaze iz
zahteva koji su definisani Sistematizacijom radnih mesta i Opisom posla.
Kriterijumi moraju pokrivati sledee:
struno znanje
stepen strunosti
radno iskustvo
moral
Zavisno od radnog mesta navedeno se razrauje, precizira i upotpunjuje
dodatnim elementima. Tako, na primer, za menaderska radna mesta
dodatni elementi su:
inteligencija
komunikativnost
integritet linosti
Proces selekcije podrazumeva:
preliminarnu selekciju
i izbor.
1.2.1.1 PRELIMINARNA SELEKCIJA
Cilj preliminarne selekcije je da se iz skupa prijavljenih kandidata
eliminiu oni koji nezadovoljavaju osnovne uslove. Tako se stavra ui
krug kandidata. U tu svrhu najee se koriste podaci iz:
molbe
biografije

 slubenih dokumenata koji potvruju obavljno kolovanje.

Preliminarna selekcija se preteno primenjuje za izvrioce (proizvodnih

radnika, radnika u pomonim slubama, administrativnog osoblja i
naroito kod pomonog osoblja). Preliminarnu selekciju obavlja
kadrovska sluba.
1.2.1.2.IZBOR
Kandidati koji su uli u ui izbor podvrgavaju se proceduri za
nalaenje osobe koja na najbolji nain ispunjava postavljene kriterijume.
Procedura obuhvata sledee:
kompletiranje prijavne dokumentacije
proveru podataka
intervjuisanje
testiranje
konsultacija sa zaposlenima
odluka o izboru.
1.Kompletiranje prijavne dokumentacije
Cilj prijavne dokumentacije je da se stvori predstava o relevantnim
elementima iz prethodnog ivota i rada kandidata. Razlikujemo dve vrste
dokumentacije:
a) formalno-pravnu
b) individualnu.
U formalno-pravne spadaju: izvod iz matine knjige roenih, venanih,
lekarska uverenja po potrebi, zatim diplome, sertifikati i druge potvrde o
zavrenom obrazovanju. Jednom reju, sve ono to kandidat navodi kao
injenice, a od znaaja je za ocenu njegovih potencijala.
Individualni dokumenti su:
biografija
hronologija slubovanja
opis poslova na kojima je kandidat radio
Biografija obuhvata podatke o : roenju, kolovanju, drutvenim
aktivnostima, drutvenim i radnimpriznanjima, porodici, vojnojobavezi.

Hronologija slubovanja sadri: radno angaovanje, sve promene do

trenutka prijavljivanja.
U opisu poslova treba da budu date detaljnije informacije o onim
sadrajima radnog angaovanja, koji su po oceni kandidata bitni za
ocenjivanje podobnosti za radno mesto za koje je kandidat konkurisao.
Kompletiranje prijavne dokumentacije obavlja kadrovska sluba
preduzea uz konsultaciju nadlenog menadera.
2.Provera podataka
Tanost podataka u prijavnoj dokumentaciji je kljuni uslov za
njeno korienje u proceduri izbora. Kadrovska sluba uz konsultaciju sa
nadlenim menaderom treba da odredi ta od podataka u prijavnoj
dokumentaciji treba da bude provereno. Na osnovu toga, kadrovska
sluba odreuje postupak provere i pristupa samoj proveri. Po zavrenoj
proveri, kadrovska sluba svojim izvetajem verifikuje tanost podataka u
prijavnoj dokumentaciji kandidata.
3.Intervjuisanje
Intervju moe biti:
programiran
improvizovan
kombinacija ova dva
Programiran intervju karakterie pripremljen skup pitanja i za njegovu
realizaciju potrebna je priprema osobe koja e voditi razgovor. Sr
pripreme je u definisanju pitanja koja treba dabud postavljena kao i
njihov redosled. Na primer:
ta mislite o svom dosadanjem radu?
Da li ste bili zadovoljni sa poslom i zbog ega?
Da li vas je pritiskala odgovornost?
Zato ste se odluili da promenite posao?
U kojoj meri ste upoznati sa poslom za koji konkuriete?
Zato ste se opredelili za ovo preduzee?
ta oekujete od novog posla?
Improvizovan intervju se obavlja bez pripremljenih pitanja, ali uz
uvaavanje definisanog cilja. Snimanje je ovde obavezno, jer bi zakljuci
bez adekvatnog zapisa bili suvie subjektivno obojeni, i bez mogunosti
za bilo kakvu proveru.

Kombinacija programiranog sa improvizovanim intervjuom je sastavljena

iz dva dela:
1. unapred pripremljen ogranien broj pitanja na koje kandidat treba
da odgovori
2. a asocijativnih pitanja u toku razgovora od strane lica koje vodi
intervju.
Potreba snimanja je i ovde nunost.
Intervju je znaajan u procesu selekcije, ali nije svereavajui,
stoga, intervju treba ukomponovati u sve aktivnosti oko izbora novih
kadrova.
4. Testovi
Test je sredstvo za proveru svojstva linosti. Prema tome, u procesu
izbora najboljeg kandidata, testovi mogu da poslue da se na bazi
poreenja izdvoje oni kandidati koji najbolje zadovoljavaju zahteve na
radnom mestu za koje konkuriu. Brojni testovi omoguavaju da se
ispitaju kandidati u kojoj meri ispunjavaju zahteve na radnim mestima
kao i koliko su spremni da ih upoterbe. Stoga primena testiranja
predstavlja korienje vie testova. Testovi se razvrstavaju na:
testove ulne osetljivosti
testove inteligencije
testove psiho-motorne spretnosti
testove znanja i vetine
testove linosti.
Upoterba testova u procesu izbora najboljih kandidata ima svoje mesto
samo u sklopu sa ostalim metodama i tehnikama.
5. Upoznavanje i konsultacija
Kvalitetna priprema za izbor kandidata podrazumeva upoznavanje
potencijalnog lana radne grupe sa ostalim lanovima i posebno sa
pretpostavljenim. Uz saradnju kadrovske slube organizuje se najpre
sastanak kandidata sa pretpostavljenim menaderom radi upoznavanja.
Znaajan deo ovog razgovora treba da obuhvati upoznavanje kandidata sa
radnim angamanom, uslovima rada, kao i sa platom i ostalim
primanjima, sa obavezama i pravima, kao i sa odgovornostima na radnom
mestu. Sastanak ima karakter neformalnog intervjua.

6. Odluka o izboru
Prihvatanje novog lana radnog kolektiva je jedna od delikatnih
odluka menadera sa dugoronim posledicama. Kao i kod svake druge
odluke prisutna su ogranienja. Kadrovska sluba u saradnji sa
menaderom treba da sistematizuje i proui sve raspoloive informacije i
oceni stepen dovoljnosti. U sluaju poterbe sprovodi i dopunu. Na osnovu
konanog skupa informacija menader se opredeljuje za najboljeg
kandidata. Odluku o prijemu u radni odnos donosi lice koje je zakonom o
radnim odnosima ovlaeno da donese takve odluke.
U sluaju da ni jedan kandidta ne bude izbran, ceo postupak se
obnavlja.
1.3. ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA
Izabrani kandidat stupa u kontakt sa kadrovskom slubom radi
zasnivanja radnog odnosa, odnosno sklapanja Ugovora o radu prema
vaeem Zakonu o radnim odnosima. Ugovor o radu definie sva prava,
dunosti i odgovornosti zaposlenih kao i preduzea. Obostrano
potpisivanje Ugovora o radu predstavlja pravosnano sticanje statusa
zaposlenog. Sve ove radnje su u nadlenosti kadrovske slube.
1.3.1.Uvoenje u posao
Postupak uvoenja u posao obuhvata:
opte informacije o preduzeu ( koje treba da sadre
istorijat, sadanje stanje i perspektive razvoja)
i specifine informacije.
Upoznavanje sa buduim radom i uslovima pod kojima treba da se
ostvaruje je posebno znaajanaspekt informisanja novozaposlenog, koji
omoguuje bre i kvalitetnije ukljuivanje u rad. Postupak pokriva:
upoznavanje sa svim lanovima radne grupe, kao i svim drugim
linostima sa kojima e imati redovne neposredne
poslovne kontakte
predoavanje svih pisanih upustava za rad
predoavanje koje sve informacije i u kojim vremenskim
rokovima treba da prima

10

predoavnje najznaajnijih poslovnih relacija u okviru i van

preduzea
upoznavanje sa uslovima rada
upoznavanje sa mogunostima i uslovima korienja restorana,
kluba, rekreacionih mogunosti i drugo
upoznavanje sa mogunostima sindikalnog organizovanja
upoznavanje sa prvom pomoi, ambulantnim i drugim
mogunostima pruanja zdravstvenih usluga
upoznavanje sa bezbednosnim merama i protivpoarnom
zatitom
U prvom periodu rada, menader treba da sistematski prati i upuuje
nezaposlenog, kao i da obezbedi dodatno obuavanje ukoliko proceni da
je potrebno.
Celokupan postupak oko uvoenja u posao spada i nadlenost
predpostavljenog menadera i treba lino da ga sprovede uz pomo
strunjaka iz kadrovske i bezbednosne slube.
1.4. PRAENJE
Praenje rad svakog zaposlenog sa pruanjem pomoi, zaloga je
njegovog kvalitetnog ponaanja i uspenog razvoja, to je korisno za
pojedinca i za preduzee. Kadrovska sluba treba da kreira sistem
praenja radnog angaovanja svakog zaposlenog sa neophodnim
uvaavanjem specifinosti pojedinih kategorija.
Sistem praenja terba da obuhvati sledee:
prisustvovanje na poslu sa strukturom uzroka i trajanja
po pojedinim vrstama odsustvovanja,
radne rezultate,
promene posla i unapreenja,
posebna zalaganja,
pohvale i nagrade,
disciplinske prekraje,
pohaanje posebnih vidova obuavanja,
korienje strune literature i asopisa,
posete raznih strunih i poslovnih manifestacija,
ocene menadera.
Veina od navedenih elemenata praenja zaposlenih su prisutni u tekuoj
evidenciji raznih slubi preduzea. Kadrovska sluba treba da obezbedi
da se odgovarajui podaci preko terminalskih punktova unesu u bazu
podataka.

11

1.5. OCENJIVANJE I NAGRAIVANJE

Ocenjivanje rada i zalaganje svakog pojedinca je interesantno i
znaajno za ocenjivanog kao priznanje ili kritika za ono to je uradio, a za
ocenjivaa kao potvrda ili negacija njegovih ocena o kvalitetu
raspoloivog potencijala.
Problematika ocenjivanja kao i razvijene metode ocenjivanja, bitno
se razlikuje za izvrioce svih kategorija od onih za menadere. Izmeu
poznatih i primenjivanih metoda ocenjivanja izdvajaju se sledee:
1. metoda rangiranja. Najstarija i najjednostavnija metoda prema
kojoj se svaki izvrilac poredi sa drugim, posmatrajui ih u celini
njihovog ponaanja. Pri tom se ocenjuje koji je bolji. Za celu grupu
provodi se poreenje dvoje po dvoje, ali tako da se ponavlja da bi
svki sa svakim bio poreen. Na kraju se formira rang-lista, tako to
se prvo mesto dodeljuje onom izvriocu koji je najvie puta bio
bolji u poreenju parova izvrilaca
2. metoda stepenovanja. Po ovoj metodi, najpre treba utvrditi skalu
vrednosti sa detaljnim definisanjem ta koji stepen podrazumeva.
Poreenje se, takoe, vri posmatrajui jedinku u celini. Mogue su
varijante u pogledu broja stepeni. Za tri stepena to su: odlian,
zadovoljava i nezadovoljava. Mogue je i diferencirati na pet
stepeni i to: najbolji, vrlo dobar, dobar, slab i vrlo slab.
3. analitika metoda. Sutina ove metode je da se kao podloga za
ocenu koriste sledei kriterijumi:
kvalitet obavljenih poslova
kvantitet obavljenih poslova
odnos prema poslu
Ocenjivanje obavlja menader. Periodinost ocenjivanja moe biti
usvojena prema potrebama.
1.5.1. OCENJIVANJE MENADERA
U odnosu na materiju ocenjivanje izvrilaca, ocenjivanje
menadera je mnogo osetljivije imajui u vidu sloenu ulogu menadera
u sveukupnom poslovanju industrijskih preduzea. Metode ocenjivanje
menadera su sledee:
1. Klasini metod ocenjivanja menadera.
2. Metode ocenjivanja menadera u obavljanju menaderskih
funkcija.
12

3. Ocenjivanje menadera prema rezultatima u ostvarivanju cilje

Rezultati ocenjivanj se koriste u svrhe:

nagraivanja,
unapreivanja
i planiranja razvoja kadrova
1.6. MOTIVACIJA
Teina preokupacija svakog menadera u ostvarivanju ciljeva je
da obezbedi adekvatno uee ljudi u obavljanju poslova.
Poto su nastojanja menadera usmerena na obezbeenje saradnje u
izvravanju ciljeva preduzea,postavlja se pitanje zainteresovanosti
pojedinca za ukljuivanje, tj. postavlja se sutinsko pitanje odnosa ciljeva
preduzea i pojedinaca koji svakako imaju svoje ciljeve.
Prema H.Koontz-u proces motivisanja na uzrono-posledinoj
osnovi prikazan je na slici broj 2..
POTREBE

Koje prerastaju

Prerastaju u

ELJE

Koje uzrokuju

Koje rezultiraju

AKCIJE

TENZIJE

ZADOVOLJE
NJE

Slika broj 2.
U kontekstu ovog lanca Potreba elja Zadovoljenje, autor
ukazuje na pojednostavnost interpretacije. Dodajui pri tom da potrebe
nisu uvek uzrok ponaanja, ve da mogu biti i njihov rezultat.
Postojanje potrebe samo po sebi ne vodi ka nekom oekivanom
ponaanju koje bi omoguilo njegovo zadovoljenje. Potrebno je da
intezitet oseanja potrebe naraste do kritinog nivoa koji je objektivno i
subjektivno uslovljen, da bi se ovek pokrenuo na radno angaovanje.
Objektivna uslovljenost podrazumeva uslove sredine, odnose u grupi,
karakter posla i sl. Subjektivna uslovljenost pokriva emocije, porodine
prilike, raspoloenje i sl.
Prihvatajui u osnovi emu potrebe-ponaanje-zadovoljenje, treba
ustanoviti koje su potrebe oveka na radu. Sobzirom da je ljudsko bie:

13

 psiho-fiziki entitet,
i drutveno bie

oigledno je da postoje dve vrste potreba i to:

egzistencijalne potrebe
i psiho-socioloke potrebe.
Egzistencijalne potrebe obuhvataju:
fizioloke potrebe,
potrebe sigurnosti,
potrebe pripadanja i druenja;
Psiho-socioloke potrebe pokrivaju:
potrebe za priznanjem,
poterbe za samopotvrivanjem,
potrebe za moi,
potrebe za uspehom.
Najpoznatije teorije motivacije mogu se svrstati u:
1. teorije ljudskih potreba
2. procesne teorije
1. Teorije ljudskih poterba

a)
b)
c)
d)

U ovu grupu se svrstavaju teorije koje kao ishodite motivacije

imaju neke od ljudskih potreba. Odabrane su sledee:
Hijerarhija potreba
ERG teorije
Teorija steenih potreba
Herzberg-ova dvo-faktorska teorija

a) Hijerarhija potreba
Prema A.Maslow-u postoji hijerarhija izmeu pet poterba koje on
izdvaja kao najvanije:
Fizioloke potrebe ( hrana, voda, odea, stanovanje, i
sline egzistencijalne ivotne potrebe)
Sigurnost ( za posao, bezbednost na poslu i u
svakodnevnom ivotu)
Pripadanje-druenje (pripadanje, komuniciranje,
panja, ljubav)

14

 Samopotvrivanje (oseaj potpunog ispunjenja radnih

i kreativnih potencijala, svrsishodno postojanja kroz
svoju aktivnost i ostvarenja)

b) ERG-teorija
Na osnovu Maslow-ljevih radova, C.Alderfer je razvijo svoju
teoriju motivacije na bazi redukovanja strukture potreba koja obuhvata
sledee:
Egzistencijalne potebe
Relacione poterbe
Razvojne potrebe
c)Teorija steenih potreba
Istraivanje ukazuje na sledee tri potrebe.
Potrebe za uspehom tj. da se posao uradi to bolje,
efikasnije, na vrhunskom nivou
Potrebe za vlau, da se kontroliu drugi ljudi,
pokoravaju, da utiu na njihovo ponaanje, odnosno
odgovara za njih
Potrebe za druenjem to podrazumeva tople,
prijateljske odnose i puno prihvatanje od strane
saradnika.
d) herzberg-ova dvo-faktorska teorija
F.Herzberg je sprove ispitivanje sa 4000 osoba sa ciljem da utvrdi
ta ih pokree na rad, a ta ih odvraa. Tom prilikom je otkrio da:
Uslovi rada mogu da odvrate od angaovanja,
Sadraj posla utie pozitivno
Na osnovu ovog Herzberg je izveo zakljuke o postojanju dve grupe
faktora i to:
Koji izazivaju nezadovoljstvo kada nisu adekvatno reeni tzv.
higijenski faktori kao npr. Fiziki faktori radne sredine,
meuljudski odnosi, nadzor i kontrola u toku rada, sistem
plaanja,

15

 Koji izazivaju zadovoljstvo a odnose se na sam posao, tako to

im prua oseaj nekog dostignua, priznanje, odgovornost,
mogunost razvoja i napredovanja, kao i da predstavlja izazov.

2.Procesne teorije
Procesne teorije su komplementarne u odnosu na teorije ljudskih
potreba. Prikazae se sledee procesne teorije:
a) Teorija oekivanja
b) Teorija pojaavanja
c) Teorija pravinosti
a)teorija oekivanja
Vroom kao protagonista teorije oekivanja, istie da e motivacija
(M) zavisiti od sledeih varijabli:
Oekivanje (O), osoba smatra da e naporan rad,
zalaganje,uroditi odgovarajuim nivoom izvrenja
zadatka, to vai i obratno;
Instrumentalizacija (I), osoba veruje da e uspeno
obavljanje posla biti na odgovarajui nain nagraeno,
kao i kanjeno u sluaju nedovoljno kvalitetnog efekta;
Vrednovanje (V), za oekivani efekat osoba dodeljuje
neku vrednost kojom iskazuje ta to znai u kontekstu
zadovoljavanja potreba.
Na osnovu usvojene pretpostavke o umnoavajuoj relaciji izmeu
oekivanja, instrumentalizacije i vrednovanja u odnosu na motivaciju,
uspostavlja se sledei izraz:
M=OxIxV
b) teorija pojaavanja
Teorija pojaavanja, prema Skinner-u ponaanje pojedinaca tretira
u kontekstu posledica koje za njega nastaju u datim uslovima sredine.
Ponaanje koje pojedinac primeni radi postizanja zadovoljenja potreba,
suoava se sa reagovanjem sredine, prevashodno nadreenog menadera.
Mogui ishodi su sledei:

16

 Pozitivno
Negativno
Kanjavanje
c) teorija pravinosti
Koreni teorije pravinosti lee u ljudskoj prirodi da svoje
angaovanje, posebno priznanje, platu na primer poredi sa drugima sa
kojima radi. Kreiranje teorije pravinosti se pripisuje S.J.Adams-u. Dva
su osnovna poreenja i to:
Sopstveno ulaganje napora i znanja ostvarenim
efektom
I sopstveno ulaganje i ostvareni efekt sa ulaganjem i
efektom drugih
Prema Shermerhorn-u mogue je ova poreenja prikazati kako
sledi:

indiv.nagrad
nagradom _ drugih
poredisesa

indiv.ulaganje
ulaganjem _ drugih
Teorija pravinosti obrauje deo procesa motivacije kada je
usvojeno ponaanje i rezultat, najee plata, u kontekstu instrumenata za
zadovoljenje potreba, koje su inspirisale konkretno ponaanje u pitanju.
MOTIVACIJA za rad mo da bazira na zadovoljenju jedne ili vie
biolokih ili psiholokih potreba, pa prema tome moe biti u vidu
materijalizovanih nagrad a i u izuzetnim sluajevima i u vidu kazne.
Ispitivanja su pokazala da pohvale mogu biti veoma snaan
motivacioni faktor u radnoj sitaciji, koji pozitivno utie na zalaganje
pojedinaca i grupa. Efekti ovog sredstva deluju vremenski ogranieno, pa
ih je potrebno zamenjivati ili kombinovati sa drugim sredstvima, posebno
sa nagradama, koje mogu biti dodatni motivacioni faktor. Nagrade
usmeravaju aktivnost pojedinaca i grupa u eljenom pravcu. Pohvale i
nagrade utiu na smopouzdanje i sigurnost izvrilaca, a u daljim
aktivnostima postiu samoinicijativu i zalaganje.
Ukori i kazne deluju na motivaciju vie indirektno, jer treba da
spree neeljene aktivnosti ili da kazne tetno delovanje pojedinaca i
grupe. Gledanje sa aspekta pojedinca to je sredstvo koenja ili
spreavanja njihove aktivnosti.

17

Pojedinac na takva spreavanja gleda sa nezadovoljstvom i besom,

koji moe biti usmeren na menadera ili grupu koja mu izrie odreenu
kaznenu meru, a dalje ponaanje moe biti usmereno samo u pravcu vee
opreznosti pri drugim pokuajima ili oblicima nedozvoljenog ponaanja.
U celini gledano to moe imati jo vee negativne posledice, kako na
pravilno odvijanje procesa rada, tako i na meuljudske odnose.

Pri izricanju kazne menader treba da bude naroito oprezan, a

poeljno je da pre toga iskoristi druge mer, kao to su savetovanja,
opomene, kritike i slino. Ako doe do zakljuka da je kazna neizbena,
treba da vodi rauna da ne omalovaava i ne vrea linost., da istakne i
pozitivne osobine.
Sredstva motivacije razliito deluju na odreene tipove linosti. Na
povuene i stidljive pozitivno deluje pohvala ili nagrad, dok kaznu ili
ukor mogu doiveti kao katastrofu. Samouverene linosti ne treba mnogo
hvaliti jer mogu stei pogrenu sliku o sebi i traiti ono to ne zasluuju.
Prikaz dejstva pojedinih mera, tj.sredstva motivacije dat je u
sledeoj tabeli:

Postotak radnika koji pokazuje

Sredstva
motivacije

rang
Bolje rezultate

Iste rezultate

Loije rezultate

Javna
pohvala

87,5

12,0

0,5

Ukor nasamo

66,3

23,0

1,07

Javni ukor

34,7

26,7

38,7

18