Univerzitet Crne Gore

Ekonomski fakultet Podgorica

Studije menadmenta
I godina
Osnove menadmenta

PITANJA ZA II KOLOKVIJUM

1. Uoavanje problema je oteano jer:

a. jer se problem najeSe pojavljuje u nejasnim konturama i velikoj
b. kompleksnosti,
c. - jer je kod znaajnog broja menadera uoeno prisustvo "pogonskog
d. sljepila",
e. - jer je esto kod menadera jako izraena inercija, tradicionalizam i
f. tvrdoglavost,
g. - jer menaderi ne vole da se ba kod njih otkrije problem,
h. - jer menaderi strahuju od posljedica,
i. - jer pojava problema izaziva nesigurnost kod menadera,
j. - jer je malo osoba koje se usuuju suprotstaviti autoritetima i slino.
2. Objasnite pojam kriza organizacija.
Kriza organizacije je problem koji moze da ugrozi glavne ciljeve I samo postojanje organizacije
3. Popuniti prazninu u sljedeoj reenici: u dananjem svijetu nije pitanje da li e kriza doi, nego
kada I kako se pripremiti za nju ?
4. Simtpomi krize su najee sljedei:
smanjenje ucesca na trazistu, smanjenje obima profita, zastarijevanje proizvoda,
nezadovoljstvo potrosaca, visoka zavisnost od 1 ili 2 dobavljaca, slabe poslovne veze

5. Kriza se moze javiti na sledecim podrucjima:

marketing, prodaja, finansije i ljudski resursi.
6. Iluzije kojima su podloni menaderi u rjeavanju krize su najee:
iluzija o dimenzijama, iluzija o spoljnom zastitniku, iluzija o uspjesnosti, iluzija o kvalitetu,
iluzija o iskustvu i iluzija o previskom cijenama.
7. Navedite najmanje 5 iluzija menadera i objasnite 2 od njih.
a. 1. Iluzija o dimenzijama: nae (velike) dimenzije e nas zatititi.
b. 2. Ilizija o spoljnjem zatitniku: neka institucija spolja, javna ili privatna,
c. pruie nam pomo i pokrie nae gubitke.
d. 3. Iluzija o nepovredivosti: krize se dogaaju samo drugima.
e. 4. Iluzija o uspjenosti: uspjene i dobro voene organizacije nc zapadaju
f. u krizu.
g. 5. Iluzija o podijeljenoj odgovornosti: upravljanje krizom je posao nekog
h. drugog.
i. 6. Iluzija o nepredvidivosti: nemogue je pripremiti se za krizu jer su krize
j. nepredvidive.
k. 7. Iluzija o previsokoj cijeni: djelotvorno upravljanje krizom nije preporuivo
l. jer je preskupo.
m. 8. Iluzija o negativnim aspektima krize: kriza, u svakom sluaju, ima

n.
o.
p.
q.
r.
s.
t.
u.
v.
w.
x.
y.
z.
aa.
bb.
cc.

negativne i pogubne efekte na organizaciju.

9. Iluzija da cilj opravdava sredstva: tenja za stvaranjem profita opravdava
pretpostavljanje drugih rizika.
10. Iluzija o nosio ima loih vijesti: zaposleni koji sumnjaju u mogunosti
savladavanja krize bie kanjeni.
11. Iluzija o luksuzu: krizno upravljanje je luksuz koji ne moemo sebi
priutili.
12. Iluzija o kvalitetu: kvalilel se postie kontrolom, a ne prevencijom.
13. Iluzija o izolovanosti kriza: krize su izolovani fenomeni i ne pojavljuju
se esto.
14. Iluzija o spremnom reagovanju: kad se jednom pojavi kriza dovoljno
jc na nju odmah reagovati.
15. Iluzija o iskustvu: najpripremljenije organizacije su one koje su u prolosti
preivjele brojne krize.
16. Iluzija o brzom lehniko-finansijskom izljeenju: za savladavanje krize
dovoljno je ne prezali od trokova za kratkorono tehno-finansijsko izljeenje.

8. Potreba za planiranjem proistie iz...

Porasta vremenskog raspona izmedju momenta donosenja odluke I rezultata (danas planiramo sto ce
mo radit za 10 god). Porast organizacione kompleksnosti. Rastuci uticaj eksternog okruzenja I
planiranje utice na kvalitet ostalih aktivnosti menadzmenta.
9. Navedite kljune faze u procesu planiranja:

Utvrdjivanje ciljeva

Dijagnoza postojeceg stanja

Indetifikacija prednosti I ogranicenja

Razvoj pravaca I akcije

Implementacija plana

10. ta podrazumijeva faza dijagnoza postojeeg stanja - u proceu

planiranja?
U kojoj mjeri je organizacija bila uspjena u prolostif Koliko su
ostvareni ciljevi
odstupi I i od eljenih { Koji su resursi potrebni da se uoeni jaz
prevlada?
Analiza prolosti organizacije nije uzaludan posao jer menaderi
moraju

11. Planovi se mogu razvrstati prema sljedeim kriterijumima:

Nivo na kome se donose

Ucestalnost koriscenja

Periojod na kome se donose

Podrucje org na koji se plan odnosi

12. ime je uslovljena potreba za predvianjem?

Ako ne znamo sto nas sjutra moze snaci, nemozemo planirat kako da se
suuocimo sa tim
13. U emu je razlika izmeu planiranja i predvianja.

Planiranje se sastoji od definisanja ciljeva, metoda I resursa potrebnih za

iste. Rezultati predvidjanja mogu biti dio plana ali je to poseban process
koji na osnovu proslosti I sadasnjosti da je procjenu buducnosti.
14. Nabrojite neke od kvalitativnih tehnika predvianja i objasnite jednu.

kad su podatci tesko dostupni, subjektivne procjene I misljenje.

Brainstormin I scenario
15. Nabrojite neke od poznatih kvantitativnih tehnika previanja i objasnite

jednu.
kad ima dovoljno kljcnih pokazatelja ili stratistickih podataka. Uglavnom
je to predvidjanje trenda rasta. PERT [program evaluation and rewiew
technique] CPM [ critical path metod]/

16. Kljune odrednice (preduslovi) postojanja organizacije su:

Kljune odrednice (preduslovi) postojanja organizacije su: svrha (zasto je

neki zadatak potrebno izvrsiti), organizaciona struktura (oznacava
elemente i njihove medjusobne veze i odnose) i organizacioni process
(nacin na koji ce zadatak biti izvrsen).
17. U emu se ogleda znaaj organizacije - funkcije organizovanja?

Omogucava resavanje problema pomocu vise od jedne osobe, sto

povecava efikasnost
18. Kako faktor organizacija utie na rast i razvoj preduzea?

Oni su odgovorni za rad I efikasnost preduzeca ,bez njih nema preduzeca,

a I oni mogu da nap rave da nema preduzeca
19. U emu se ogleda prednost potpunijeg efektuiranja faktora organizacija u

odnosu na druge proizvodne faktore u preduzeu?

Jefntinije je rec ljudima, Od danas radimo ovako. Nego sto je zamijenit
kapital, prirde resurse ili trziste.

20. Navedite najmanje pet odrednica koje karakteriu organizaciju prolosti.

-

trajnost organizacionih rjeenja,

sveobuhvatna organizaciona rcgulacija, usmjerenost prerna unutra, primarna
usmjerenost na nacionalno trite, hijerarhijski odnosi, nosilac funkcije
(specijalista), plansko rukovoenje;

21. Navedite najmanje pet nekoliko odrednica koje karakteriu organizaciju

sadanjosti.
-

problemski usmjerena
privremena organizaciona rjeenja, fleksibilna organizaciona rcgulacija, na
okolinu usmjerena organizacija, globalna usmjerenost na ira trita, interakcijsko
djelovanje izmeu uesnika, snoenje odgovornosti od strane preduzetnika i
rukovoenje dnevnim akcijama.

22. Svrha organizovanja podrazumijeva sljedee aktivnosti:

Koji je cilj okupljanja clanova organizacije? Sto moramo izvrsiti zadatke

23. Promjene koje utiu na izbor organizacionog modela mogu biti eksterne i

interne generisane, a interne su:

-

Inlerno generisane organizacione promjene su rezultat promjene ciljeva,

planova, slralegije, politike, proizvodnih programa i drugih impulsa iz organizacije.

24. Navedite vrste promjena iz okruenja koje utiu na organizaciju?

Politicke, pravne, tehnoloske, fiksalne, ekonnomske I trzisne

25. Objasnite pojam demografske promjene.

Promjene u drustvu usled promjene etnicke/godisnje ili neke druge strukture

drustva. Pr. Starija generacija hoce cita novine, mladi za to imaju internet. Kad
stari odapnu odapnuce i novine
26. Objasnite pojam institucionalne promjene.

Promjena sistema, naprimjer ono za mlijeko spustili max kolicinu toksina I

svi se moraju tome prilagodit
27. Objasnite pojam ekonomske promjene.

Prelaz sa komunizma na kapitalizam

28. Objasnite faze u procesu promjena.

Budjenje -> Sto moramo da promijenimo i otklanjanje otpora promjeni

Vizija -> kad naceramo sve da prihvate i zavole promjenu
Ponovna gradnja -> Posledica ovog iznad i daje novu organizaciju
29. Otpori promjenama najee mogu biti:
a. 1. Otpori znanja. Otpori ove vrste su rezultat ili nedovoljnih informacija o
uoenom problemu ili nepostojanja dovoljnog fonda znanja / a r jeSavanje uoenog

problema.

b. 2. T e h n i k i o tp o r i . Kod mnogih menadera koji su ostali vjerni

tradicionalnim metodama, promjene izazivaju zabrinutost i strah.
3. M o tiva c ion i otpori. Otpori ove vrste nastaju zbog toga io se pojedinim
menaderima i ustalim zaposlenima mijenjaju kompetencije, nadlenosti, nagrade
i si., ime se dovodi u pitanje njihova molivisanost da prihvataju predloene
promjene.
d. 4. O tp o r i moi. Otpori ove vrsle su rezultat odstupanja formalne od
neformalne organizacione strukture i struklure autoriteta i moi koja iz loga
proizilazi.
e. 5. Kulturni otpori. Otpori uve vrste ogledaju se u lome io se nerado
naputaju stari kulturni obrasci i teSko prihvataju prijetnje konkurencijom.
f. k. Organizacioni otpori. Ovi otpori se javljaju kao re/ultat odreenih
organizacionih specifinosti (npr. organizaciona kultura), specifinosti problema
i nepostojanja adekvatne organizacione nepripremljenosti (klime) da se prihvate
predloene promjene.

c.

30. Koji su najeei razlozi zbog kojih dolazi do otpora promjenama?

Pitanje 29
31. Proces organizovanja obuhvata sljedee aktivnosti:

Rasclanjivanje zadataka, autoritet, podjela rada Menadzera, process

delegiranja a rezultira organizacionom strukturom
32. Departmanizacija podrazumijeva:

Podjelu organizacije po kljucnim aktivnostima clanova (racunovotstco,

finansije)
33. Koji tipovi departmanizacije postoje?

Podjela ukupnog zadatka se sprovodi na 4 nivoa: poslovne funkcije,

podrucja rada, elementi poslovanja i radni postupci I procedure.
34. Lanac komandovanja podrazumijeva:

Ko je kome nadredjen I podredjen

35. Pojam organizacije:

Organizacija prestavlja grupisanje ljuckih I drugih resursa na odredjeni

nacin koji je optimalan za izvrsenje ciljeva organizacije.
36. Pojam organizacione strukture:

Organizaciona struktura preduzea (M.Petkovi,75;52) moe se definisati kao

sistem veza i odnosa izmeu elemenata u organizaciji preduzea koji se
projektuju
za relativno due vrijeme i koji se formalno sankcioniu aktima pieuzea
(statuti,
pravilnici, odluke, eme i si.).

37. Objasnite pojam organizaciona ema.

Organizaciona sema predstavlja graficki prikaz organizacione strukture i

opisuje pet vaznih elemenata: podjelu rada, menadzeri i podredjeni, tip posla
koji se obavlja, kriterijum grupisanja poslova i menadzment nivoe.
38. Pojam formalne organizacione strukture.

Donosi s eplanski, sve je unaprijed predvidjeno kruta, neelasticna,

ogranicava pojedinca sporo reaguje na okruzenje
39. Pojam neformalne organizacione strukture:

Odnosi se na one aspekte finkcionisanja koji nisu isplanirani, vec nastaju

spontano
40. Raspon menadmenta (kontrole) podrazumijeva:

Koliko zaposlenih jedan menadzer moze uspjesno da nadzire

41. Od ega zavisi raspon menadmenta (kontrole):

Obrnuto proporcionalna broju organizacionih nivoa

42. Autoritet predstavlja:

Sposobnost nekoga (ovdje menadzera) da izvrsi uticaj na nekog drugog

(radnika)
43. Vrste autoritet su: a) liniski , b) stapski , c) finkcionalni , s tim da tapski

autoritet podrazumijeva:
Linijski -> pravo donosenja odluka I izdavanja komandi
Stapski ->ima pravo da daje savjete preporuke I upustva na osnovu.
Zasniva se na ekspertkom znanju (ja znam sa kompjuterima I kazem ti ne
tako no ovako je puno brze)
Funkcionani -> prestavlja pravo kontrole odredjenim specificnim
aktivnostima u organizaciji (gazda moze da kaze svakome sto da radi iako
taj ima svog menadzera kome odgovara)
44. Koji se problemi mogu javiti na relaciji formalni neformalni autoritet?

Formalni ima pravo autoriteta, neformalnom ga daju oni koji se odlucuju da

mu budu podredjeni u odredjenoj situaciji (kad imamo dva autoriteta mogu
nastati problem)
45. Delegiranje, u dijelu koji se odnosi na dodjeljivanje dunosti,

podrazumijeva:
Davanje dijela zadatka jednoj osobi od koje se ocekuje da isti zavrsi pod
uslovima specificirannim prilikom dodjele zadatka

46. Delegiranje podrazumijeva dodjelu posla posla , prenos Autoriteta ,

ali ne i prenos odgovornosti

47. Navedite nekoliko prednosti centralizacije:
lake odreivanje stratekog pravca, omoguuje
jednostavan uvid u cjelokupno poslovanje organizacije, olakava primjenu
zajednikih standarda, smanjuje administraciju, mogue je izbjei konfliktne
odluke, omoguava dosljednu kontrolu, ponekad je eko n om in ija

48. Decentralizacija podrazumijeva:

Delegiranje autoriteta nizim nivoima organizovanja.

49. Navedite nekoliko slabosti decentralizacije:

Ogranicen domet kadrovskih resursa (da li su radnici vecinom spremni da

preuzmu obaveze ili nemaju licnu inicijativu za to. I nuznos integracije
sistema (decentraizacija ne smije dovest u pitanje funkcionisanje
poslovnog sistema kao cjeline).
50. Kada se neki dio organizacije moe organizovati kao profitni centar i kako

se moe iskazati kljuni zahtjev?

Ovdje je na menadzera delegirana odgovornost za postizanje rezultata tj.
Profita.
51. Kada se neki dio organizacije moe organizovati kao investicioni centar i

kako se moe iskazati kljuni zahtjev?

Slican profitnom centru ali pored profita mora se pazit na prinos na
investicije. Ovo je kad je prinos na capital bolje izrazava interes firme od
profita
52. Kada se neki dio organizacije moe organizovati kao trokovni centar i kako

se moe iskazati kljuni zahtjev?

Menadzeru se daje autoritet raspolaganja resursima ali da mora postovat
budzet, klucni cilj je snizavanje troskova u preduzece
53. Kada se primjenjuje linijski model organizacione strukture i koje su njegove

kljune karakteristike?
Uzor dobila od vojne organizacije, jednostavna je ai kruta. Rijetko se
primjenjuje, odlluke se donose brzo, duge I spore linije komunikacije, tesko
naci rukovodioce sirokog formata
54. Kako nastaje funkcionalni model organizacione strukture i gdje se

primjenjuje?
Podjela rada na funkcionalne sektore (racunovotstvo, proizvodjna) nalazi
se ovicno u malim industriskim preduzecima.
55. Navedite slabosti funkcionalnog modela organizacione strukture.

Slabosti: centralizacija autoriteta, ciljevi funkcionalnih djelova mogu

dovesti u pitanje zajednicki cilj, otezana medjusaradnja rukovodilaca,
teska kordinacija I kontrola drugih djelova, odsustvo odgovornosti za
sveukupne ciljeve organizacije, teska obuka menadzera sirokog dormata
56. Navedite kljune prednosti funkcionalnog modela organizacione strukture.

Snage : racionalnost I jednostavnose, specializacija I prodesionalizacija

mendaera, efikasno koristi specializaciju I talenat, razgranicena odgovornost
za specificne zadatke

57. Navedite kljune principe prema kojima moe biti organizovan divizioni

model organizacione strukture:

Proizvodi, geografski, trzisno, funkcije
58. Slabosti linijsko-tapskog modela organizovanja su:

Snage: specijalisti mogu bit od koristi, autoritet I odgovornost jasno

razgraniceni, potpunije razumijevanje problema, moguce interno osoblje
koristit ka konsultante.
Mane: upustva stabskih osoba mogu izgledat ka aredjenja, menaderi
prenose dio svojih zaduzenja na stabove, savjetodavce ne interesuje
izvrsenje zadataka, menadzer moze za losa resenja optuziti stabsko
osobleje sto dovodi do konflikta
59. Navedite kljune slabosti divizionog modela organizacione strukture:

Cesto trazi veca investiciona ulaganja

Dovodi do dupliranja pojedinih sluzbi po regionima
Otezana kontrola I komunikacija
Moguci konflikti izmedju divizija
Pritisak na menadzere za specijalnim tretmanom
60. Navedite osnovne prednosti divizionog modela organizacione strukture:

Ekonomija obima, raspdjela rizika, efikasna alokacija finansiskih srestava,

61. Kada se primjenjuje divizione model organizacione strukture?

Kada je cilj da velikoj organizaciji damo mogucnos t fleksibilnosti male

lokalne organizacije
62. Projektni model organizacione strukture se primjenjuje kada je:

Imamo organizaciju kojoj su odredjeni projekti prioritetniji nego klasicno

zaposlenje po sektorima.

63. Matrini model organizacione strukture podrazumijeva:

Dvodimenzonalnu kontrolu jedan radnik odgovara I sefu odjeljka I sefu

projekta
64. Koji su nedostaci matrinog modela organizacione strukture?

Ovo iznad moze bit konflikata izmedju dva autoriteta, moral radnika po
kraju projekta
65. Zbog ega se matrini model organizacione strukture zove model sa dvije

dimenzije kontrole?
Vidji prethodna dva pitanja
66. Kontigencijski pristup organizovanju podrazumijeva:

Da se uvrdimo univerzalni sistem preko skola menadzmeta po kome se sve

moze vodit
67. Model adhokratije podrazumijeva:

Dijeloimo zaposlene u timove koji treba da rijese problem, mice se svaki

formalni I biroktski odjeljak organizacije
68. Za neki model organizacione strukture se moe rei da je kvalitetan ako:

Ako stabilno I konstantno djeluje, prihvacen je od strane zaposenih, svako

zna svojuukogu, fiskalno azuran, okrenut buducnosti omogucava
kontinuitet poslovanju
69. Pojam kontrole:

Provjera ponasanja organizacije u odnosu na planirano, sa ciljem korecije

problema zarad povecanja efikasosti I efektivnosti
70. Svrha kontrole:

Nalazenje I korekcija odstupanja od planiranog (ako je negativno)

71. Nabrojite faze u procesu kontrole.

Utvrdjivanje standard -> sto, kako treba da bude, kolko kosta.

Monitoring-> stois mu iznad glave I gledas sto radi
Poredjenje rezultata sa standardima-> uporedis sa savrsenim
proizvodom
Evaluacija I preduzimanje korektivnih akcija-> sankcija I popravljanje
problema
72. ta podrazumijeva faza uspostavljanje standarda u procesu kontrole?

Vidji pitanje iznad

73. Navedite set standarda kontrole za neku kompaniju koju poznajete.

Microsoft -> Jedan radi, jedan neradi windows, Office{Ms dos, Windowsorig, 95, XP, 7}vs.{98, Me, vista, 8}
Vi dajte neku kompaniju posto ovo se mozda nece priznat
74. Nabrojite vrste kontrole.

Prethodna, tekuca I naknadna

75. Prethodna kontrola podrazumijeva:

Prgledamo sistem proizvodje prije nego sto pocne, tesko predvidjet

moguce greske I skupo, jeftina korekcija gresaka
76. Naknadna kontrola podrazumijeva:

Zavrsimo proizvodju I gledamo sto ne valja, ako nevalja moramo

kompletno sve promijeniti
77. Navedite slabosti prethodne kontrole:

Skupo I tesko predvidjanje I provjera svega sto se moze desiti

78. Koje su osnovne prednosti prethodne kontrole?

Ako nadjemo nesto lako, jeftino I jednostavno ga popravitio

79. Navedite slabosti naknadne kontrole:

Ako je proizvod defektan ili svaki moramo prepravit ili sve iznova. A to
kosta
80. Koje su osnovne prednosti naknadne kontrole?

Jeftina provjera, imamo idealan proizvod I imamo prioizvedeni samo ih

uporedimo.
81. Za proces kontrole kaemo da je efikasan ako je:

Pouzdan, pravovremen, ciljno usmjeren, ekonomski opravdan, integrian u

operativne tokove, okrenut uspjeima, opsetprihvacen u organizaciji.
82. Objasnite est sigma model kontrole.

Model kontrole razvijen od strane motorole, cilj je da smanjimo broj losih

proizvoda na 6 standardnih derivacija.
83. Objasnite TQM model kontrole.

Cijelo preduzece treba da ima u glavi da rade prema sto kvalitetnijem

proizvodu.

84. Definiite pojam menadment ljudskih resursa (kadrovski menadment).

Dio organizacije koji se brine da imamo sve zaposlene koji nam trebaju,
trazi nove mice stare, gleda da su svi zadovoljni i optimalno zaposleni
85. Koje su osnovne aktivnosti menadmenta ljudskih resursa (kadrovskog

menadmenta)?
Definise nova radna mjesta po potrebi
Trazi I vrsi selekciju novih zaposlenih
Otpusta radnike
Gleda da su svis recni
Socializuje radnike
Obuka I razvoj istih
86. Na koje naine kompanija moe da oglasi potrebu za novim ljudskim

resursima (kadrovima)?
Unutrasnji (zaposleni) I spoljasnji . Moze biti internet, novine, mediji, ode
na fakultet, skolu
87. Koje su osnovne tehnike (najmanje etiri) koje menadment ljudskih

resursa (kadrovski menadment) koristi prilikom procjene kandidata?

Sortiranje po CV, intervju, proba (obicno mjesec dva), testovi, preporuke