Professional Documents
Culture Documents
Kontrak Pekerjaan
Kontrak Pekerjaan
Untuk perbincangan kita yang seterusnya dalam kursus perhubungan industri ini kita
akan menggunakan istilah kontrak perkhidmatan. Namun demikian untuk lebih
memahami tentang kontrak perkhidmatan ini, kita mestilah dapat membezakan antara dua
konsep iaitu kontrak perkhidmatan (contract of service) dan kontrak untuk khidmat
(contract for service) kerana kedua-dua jenis kontrak ini adalah berbeza dan mempunyai
implikasi yang berlainan.
3. Kontrak Perkhidmatan dan Kontrak Untuk Khidmat
Seseorang mungkin menjalankan kerja untuk pihak untuk pihak lain melalui kontrak
perkhidmatan atau kontrak untuk khidmat. Jenis kontrak yang di gunakan oleh pihakpihak ini akan menentukan sama ada wujud hubungan majikan pekerja atau tidak antara
mereka. Hubungan majikan pekerja hanya wujud dalam perjanjian yang berbentuk
kontrak perkhidmatan dan bukannya kontrak untuk khidmat.
Kontrak perkhidmatan ialah apabila satu pihak mengambil seseorang individu bekerja
dengannya dan beliau mempunyai kuasa mengawal dan mengarah pekerja itu bekerja
mengikut terma dan syarat pekerjaan yang telah dipersetujui antara mereka. Contohnya
Bank ABC menawarkan jawatan kerani bank secara tetap kepada En Ahmad. En Ahmad
diberikan surat tawaran pekerjaan yang mengandungi syarat-syarat tertentu dan juga buku
panduan kakitangan serta salinan perjanjian bersama yang menggariskan terma dan syarat
pekerjaan. Bank ABC mengawal En Ahmad dalam melakukan kerjanya melalui
kewujudan prosedur kerja standard, menetapkan waktu kerja, menyediakan peralatan
untuk menjalankan kerja, membayar gaji secara tetap termasuk sumbangan kepada
PERKESO dan KWSP dan lain-lain lagi. Dalam keadaan ini, hubungan antara bank ABC
dan En Ahmad ialah hubungan antara majikan dan pekerja.
Kontrak untuk khidmat pula ialah kontrak antara satu pihak dengan pihak yang lain untuk
menggunakan khidmat atau kepakaran mereka. Pihak yang menawarkan kontrak tidak
mempunyai kuasa kawalan dan arahan tentang bagai mana kerja mesti dilakukan, bila
masa kerja patut bermula dan tamat. Apa yang dipersetujui dalam kontrak jenis ini adalah
tentang bentuk/jenis dan kualiti perkhidmatan serta tempoh perkhidmatan itu perlu
disiapkan. Pihak yang menawarkan kontrak tidak mempunyai kawalan dan arahan keatas
cara pelaksanaan kerja, tidak membekalkan peralatan untuk menjalankan kerja dan
bayaran adalah dibuat berdasarkan kerja yang dijalankan bukannya bayaran gaji
mingguan atau bulanan secara tetap. Contohnya Bank ABC cawangan Kota Bharu ingin
mengecat semula bahagian luar tingkat bawah bangunan mereka. Pihak pengurusan bank
mengeluarkan tender menjemput tukang cat yang berminat untuk memberikan sebut
harga mereka. Selepas proses tender, kerja mengecat tersebut di serahkan kepada En Ali.
Pihak bank ABC dan En Ali menandatangani kontrak untuk kerja pengecatan tersebut
dengan syarat-syarat yang dipersetujui bersama oleh mereka. Pihak bank ABC tidak
mengawal cara bagai mana kerja pengecatan tersebut perlu dilakukan, bila En Ali mesti
mulakan dan tamatkan kerja setiap hari selain daripada menetapkan kerja pengecatan
tersebut mesti disiapkan dalam masa satu bulan dari tarikh kontrak ditandatangani. Pihak
bank juga tidak menyediakan peralatan mengecat kepada En Ali dan hanya memberikan
1
2
7
8
Prinsipal tidak bertanggungjawab keatas apaapa kesalahan tort yang dilakukan oleh
kontraktor atau pekerja-pekerja yang
diambil kerja oleh kontraktor semasa
menjalankan kerja kontrak yang diberikan.
Penyediaan peralatan dan kemudahan
ditentukan dalam terma kontrak tetapi
kebiasaannya disediakan sendiri oleh pihak
kontraktor.
Penamatan kontrak kontraktor boleh
menyaman prinsipal di mahkamah sivil
untuk pelanggaran kontrak
Wujud hak dan tanggungjawab antara
prinsipal-kontraktor berdasarkan kontrak
yang ditandatangani.
Dalam kes Bata Shoe Co. (Malaysia) Ltd. v Lembaga KWSP (1967) MLJ 137, Plaitif
telah melantik seorang pengurus untuk mengendalikan syarikat dan memberi kuasa
kepada pengurus tersebut untuk melantik pekerjanya. Terma-terma dan syarat-syarat
perjanjian bagi pekerja-pekerja yang dilantik oleh pengurus itu ditetapkan oleh pengurus
sendiri. Persoalan dalam kes ini ialah sama ada wujud hubungan majikan-pekerja antara
plaintif (Bata Shoe Co.) dengan pekerja-pekerja yang dilantik oleh pengurus tersebut.
Mahkamah memutuskan bahawa tidak wujud hubungan majikan-pekerja antara syarikat
dengan pekerja-pekerja yang dilantik oleh pengurus kerana syarikat (plaintif) hanya
mempunyai kawalan keatas pengurus (pengurus tersebut adalah pekerja syarikat) tetapi
tidak mempunyai kawalan keatas pekerja-pekerja yang dilantik oleh pengurus.
(2) Ujian Organisasi (Ujian Integrasi)
Ujian ini merujuk kepada fakta bahawa pekerja adalah kumpulan yang penting
kepada sesebuah organisasi. Kepentingan pekerja kepada organisasi memberi maksud
bahawa pekerja adalah sebahagian daripada organisasi itu sendiri, bukannya sebagai
pihak atau kumpulan yang hanya menjadi penambah kepada organisasi.
Dalam kes Cassidy v Ministry of Health (1951) 2 KB 343, Lord Denning menyatakan
bahawa:
di bawah kontrak perkhidmatan, seseorang diambil bekerja sebagai
sebahagian dari perniagaan dan kerja yang dilakukannya merupakan bahagian
penting dalam perniagaan, manakala di bawah kontrak untuk khidmat, kerja
yang dilakukan untuk perniagaan bukan lah penting tetapi sebagai aksesori
kepada perniagaan sahaja.
Dalam kes Lembaga KWSP v M.S. Ally & Co. Ltd (1975) 2 MLJ 89, pembantu kepada
syarikat bertanggungjawab menyediakan tenaga dan kemahiran kepada syarikat
sementara modal disumbangkan oleh syarikat. Ganjaran yang diberikan kepada pembantu
tersebut adalah hasil daripada keuntungan yang diperolehi oleh syarikat. Persoalan dalam
kes ini ialah sama ada pembantu tersebut adalah pekerja syarikat atau tidak. Hakim
Sulaiman menyatakan bahawa:
... terdapat kawalan yang memadai dan pembantu adalah sebahagian daripada
organisasi dan kerja yang dilakukan oleh pembantu adalah bahagian penting dan
bukan hanya sebagai penambah (accessory) kepada perniagaan itu. Mereka adalah
pekerja kepada syarikat. Oleh itu, di bawah Ordinan KWSP 1951, kontrak yang
dimasuki antara pembantu dan syarikat (defendan) adalah berbentuk kontrak
perkhidmatan, bukannya kontrak untuk khidmat....
(3) Ujian Campuran (Ujian Pelbagai)
Ujian jenis ini dilakukan secara merujuk kepada keseluruhan keadaan sebelum
menetukan status seseorang pekerja. Dalam kes Short v Henderson (1946) 62 TLR 427,
empat kriteria telah digunakan untuk menentukan sama ada seseorang itu adalah pekerja
atau tidak, iaitu:
(i)
Kuasa pemilihan
(ii)
Upah atau ganjaran
(iii)
Hak menggantung dan memecat
(iv)
Hak kawalan
Dalam kes Morren v Swinton Pendlebury Borough Council (1965) 1 WLR 576,
mahkamah mengambil kira faktor-faktor mengenai jumlah jam bekerja, waktu
bekerja biasa, batasan geografi tempat kerja, kemahiran dan pandangan masyarakat
terhadap pekerja, cara pelantikan dan pemecatan, jenis upah, hakmilik kepada
perkakasan pekerjaan dan kedudukan cukai. Dalam kes ini mahkamah melihat kepada
pelbagai faktor secara serentak dan menyeluruh, bukan hanya kepada suatu faktor
tertentu sahaja.
Namun demikian sekiranya semua jenis ujian di atas tidak meyakinkan dan tidak
boleh memberikan keputusan yang muktamad, maka mahkamah akan
mempertimbangkan faktor-faktor berikut dalam menentukan sama ada wujud sebuah
kontrak perkhidmatan atau ianya hanya kontrak untuk khidmat sahaja:
Bentuk tugasan yang dijalankan dan tahap kemahiran yang diperlukan.
Kebebasan yang dinikmati dalam pelaksanaan tugasan.
Siapa yang memberikan arahan dan sifat (bentuk) arahan-arahan tersebut.
Siapa yang mempunyai hak untuk melantik dan memecat.
Siapa yang boleh memperturunkan fungsi tugasan.
Jumlah bayaran dan cara bagaimana bayaran dibuat.
Siapa yang membayar premium insuran kesihatan dan kecederaan (caruman
kepada PERKESO).
Mod (kaedah) pemotongan bagi pembayaran cukai pendapatan.
Siapa yang menyediakan peralatan dan perkakasan verja.
Adakah terdapat jadual waktu kerja yang khusus atau tetap.
Niat nyata pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan
Siapa yang mempunyai hak kawalan keseluruhan ke atas cara bagaimana
pelaksanaan kerja perlu dilakukan.
5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pembentukan Kontrak Pekerjaan
Pembentukan kontrak pekerjaan adalah melalui kombinasi elemen-elemen berikut:
(i)
syarat nyata
(ii)
syarat tersirat
(iii)
perundangan
(iv)
perjanjian bersama
(v)
kewajipan disisi undang-undang
tersirat terpakai dalam konteks hubungan pekerjaan. Dalam kebanyakan kes, implikasi
yang sedemikian wujud melalui proses undang-undang secara pembentukan melalui
rujukan.
5.3 Perundangan
Secara amnya terma-terma dan syarat-syarat adalah merupakan suatu perkara berkaitan
kontrak antara majikan dan pekerja. Walau bagaimana pun terdapat faktor-faktor lain
yang mempengaruhi kandungan dan bentuk kontrak pekerjaan seperti undang-undang
tempatan, adat, dan amalan. Perundangan tempatan adalah berkaitan kerana pada
dasarnya setiap kontrak mesti dibuat dengan mematuhi statut yang sedia tergubal
Majikan boleh jadi orang perseorangan, syarikat korporat atau sebuah perkongsian.
Setiap pekerja mesti lah merupakan seorang yang layak disisi undang-undang untuk
berkontrak dengan majikan. Secara amnya seorang yang berumur melebihi 16 tahun
boleh memasuki perjanjian. Terdapat sekatan undang-undang yang dikenakan oleh Akta
Penggajian Kanak-Kanak dan Orang Muda 1966, Akta Kerja 1955, Akta Imigresen
1959/63 (pindaan 1975) dan majikan mesti mendapatkan nasihat undang-undang dalam
isu-isu mendapatkan perkhidmatan kanak-kanak, orang muda, pekerja asing atau pakar
luar negara sebagai pekerja mereka.
Anda boleh rujuk semula kepada bab 2, bahagian 2.1 dalam buku teks yang
membincangkan tentang keperluan-keperluan yang berkaitan kontrak pekerjaan.
5.4 Perjanjian Bersama
Perjanjian bersama juga memberi kesan kepada perhubungan pekerjaan. Kebanyakan
perjanjian bersama menggariskan faedah-faedah standard yang perlu diberikan kepada
pekerja. Syarat-syarat dan terma-terma pekerjaan yang di berikan oleh perjanjian bersama
adalah terpakai dan bersifat memperlengkap dan menggantikan syarat-syarat atau faedah
pekerjaan yang terdapat dapat surat pelantikan.
5.5 Kewajipan di Sisi Undang-Undang
Untuk menjadikan kontrak pekerjaan boleh dijalankan, undang-undang mendapati adalah
perlu bagi ditetapkan hak-hak dan kewajipan asas tertentu sebagai keperluan tersirat yang
mesti diberikan/disempurnakan oleh kedua-dua pihak majikan dan juga pekerja. Hak-hak
dan kewajipan tersebut dikenali sebagai kewajipan di sisi undang-undang (common law
duties). Namun demikian hak-hak dan kewajipan tersirat ini ada kalanya diketepikan
dengan kewujudan syarat nyata yang tertulis dalam kontrak pekerjaan. Adalah penting
untuk pihak majikan atau pekerja mengetahui kewajipan-kewajipan asas ini yang
merupakan syarat tersirat dalam kebanyakan kontrak pekerjaan tidak kira sama ada
seseorang pekerja itu di liputi oleh awad perjanjian bersama atau lain-lain bentuk
perjanjian bertulis atau lisan. Dalam sesetengah kes, bergantung kepada fakta-fakta dalam
setiap kes tersebut, kemungkiran terhadap kewajipan di sisi undang-undang ini akan
memberikan hak kepada pihak majikan untuk memecat pekerja dengan atau tanpa notis,
dan menyaman untuk kerugian yang di tanggung atau untuk mendapatkan balik jumlah
keuntungan yang diperolehi oleh pekerja secara tidak jujur. Begitu juga jika pihak
majikan melakukan kemungkiran berkaitan kewajipan di sisi undang-undang ini, pihak
pekerja boleh membuat tuntutan yang sama. Berikut adalah ringkasan kewajipan di sisi
undang-undang yang perlu di penuhi oleh pekerja dan juga majikan. Untuk perbincangan
lanjut tentang perkara ini, anda dikehendaki membuat bacaan lanjut pada bahagian
3.6 (m.s.95) dan 3.7 (m.s. 99) dalam buku teks. Sekiranya anda mempunyai kemusykilan
atau kurang jelas, anda boleh bertanya kepada saya melalui ruangan forum dalam portal
e-pembelajaran.
Kewajipan pekerja di sisi undang-undang
kewajipan untuk memelihara / menggantirugi
kewajipan untuk menggunakan kemahiran munasabah dan berhati-hati dalam
tugas
kewajipan untuk mematuhi peraturan undang-undang
kewajipan untuk bertindak secara jujur
kewajipan untuk melaksanakan tugas secara peribadi
kewajipan berkaitan rekacipta dan proses-proses industri
kewajipan berkaitan kerja semasa waktu lapang
kewajipan untuk mematuhi tanggungjawab undang-undang
Kewajipan majikan di sisi undang-undang
kewajipan untuk membayar upah
tanggungjawab untuk menyediakan kerja
kewajipan untuk memelihara / menggantirugi
kewajipan untuk menjaga keselamatan tempat kerja
kewajipan untuk melayan pekerja dengan hormat dan penuh kepercayaan
kewajipan untuk memberikan perakuan dan rujukan
kewajipan untuk mematuhi tanggungjawab undang-undang