TEORIJE O PONAANJU U

ORGANIZACIJI
Osnovi organizacije - predavanja

DEFINICIJA
Organizaciono ponaanje
behaviour)
disciplina koja se bavi

(organizational

sistematskim prouavanjem pojedinaca, grupa i

organizacije
da bi se ponaanje pojedinaca u organizaciji
razumelo i predvidelo,
kao i da bi se njime bolje upravljalo

Organizaciono ponaanje - karakteristike

Korienje naunih metoda

Interdisciplinarnost
Praktian fokus
Kontigentno razmiljanje

Organizaciono ponaanje - koncepti

Kit Dejvis Ponaanje u organizaciji se

zasniva na brojnim konceptima u vezi
prirode oveka i organizacije.
Davis K. (1972): Human Relations and Organizational Behavior, New York, USA,
McGraw-Hill

1. Opaanje
2. Znanje i uenje u
organizaciji
3. Motivacija
4. Mo i status

5. Grupa, koalicija i tim

6. Rukovoenje
7. Konflikti i stres u
organizaciji
8. Participacija i grupno
odluivanje

ester Bernard
Sistem svesno koordinisanih aktivnosti dve
ili vie osoba koje su u mogunosti da
meusobno komuniciraju i koje su voljne da
obave te aktivnosti da bi postigli zajedniki
cilj
Barnard, C. I. (1950): The functions of the executive, Cambridge, Massachussets,
USA, Harvard University Press

Za ester Bernarda organizacija je sredstvo

za akciju u rukama menadera, i to onoliko
jako koliko oni to znaju i koliko su
zainteresovani

ester Bernard
Podreeni nee slediti naredbe menadera samo
zbog formalnog autoriteta, ve i zbog njegovog
znanja i ponaanja u kooperaciji sa drugima.
Svaki podreeni ima zonu indiferentnosti, to jest
skup nareenja menadera koje e posluati bez
svesnog preispitivanja autoriteta, ako:
razume nareenje menadera;
moe da izvri nareenje;
zaposleni moraju da veruju da su naredbe u saglasnosti
sa organizacionim ciljevima; i
zaposleni moraju da veruju da naredbe nisu u
suprotnosti sa njihovim linim ciljevima.

ester Bernard
OSNOVNI ZADACI MENADERA PO BERNARDU:
Formulacija svrhe i ciljeva organizacije
Obezbeivanje osnovnih usluga pojedinaca
koji uestvuju u organizaciji
Odravanje organizacione komunikacije.

Opaanje

Proces primanja informacija iz spoljnog

okruenja i njihove obrade u utiske koje
stiemo o okruenju.
Ako vrata percepcije oistila, sve bi se
oveku ukazalo onako kako jeste
beskonano William Blake
Specifino primanje
informacija
Subjektivna obrada i
interpretacija

Opaanje

1) SVI STUDENTI FONA SU IVOTINJE.

2)

A) SVI STUDENTI FONA SU HOMO SAPIENSI

B) SVI HOMO SAPIENSI SU IVOTINJE
________________________________________
A, B => SVI STUDENTI FONA SU IVOTINJE (Kategoriki silogizam)

A PROFESORI???

Duke University How to reason and

argue kurs:
https://class.coursera.org/thinkagain2012-001/class/index

Opaanje Faktori uticaja

Subjekat opaanja
Interesovanja
Oekivanja
Iskustva
Motivi
Vrednosti
Raspoloenja

Okruenje opaanja

Objekat opaanja

Fiziki uslovi
Drutveno okruenje
Organizacioni kontekst

Kontrast sa postojeim
okruenjem
Intenzitet drai
Veliina
Ponavljanje/novine

Opaanje

Opaanje Kelley teorija atribucije

Interpretacija opaenih drai zavisi
Konzistentnosti (koliko je puta posmatrana
osoba isto radila u prolosti)
Distinktivnosti (koliko puta je posmatrana
isto radila u razliitom okruenju)
Konsenzusa (koliko puta druge osobe rade
slino u slinim situacijama)

Subjektivnost opaanja
Mentalni modeli (npr. ekonomista, strunjak iz marketinga, industrijski
dizajner)
Projekcija (npr. menader pripisuje radnicima svoje stavove o
monotonosti rada).
Efekat prvog utiska http://www.youtube.com/watch?v=XrWsok6FCMA Ne postoji druga
ansa da se ostavi prvi utisak.
Efekat poslednjeg utiska
Stereotipi
1) kategorizacija (lanovi sindikata, lanovi MENSE, Crnogorci, crnokosi,
Hrvati, Srbi, menaderi, Grci, prodavci, plavue, zelenooki),
2) homogenizacija (usvajamo pogrean stav da su svi unutar jedne grupe isti
po ostalim osobinama) i
3) diferenciranje (dodeljujemo druge osobine)

Halo efekat - na osnovu lako opaenih osobina ocenjujemo druge, koje

se teko ocenjuju
Thorndike, E. L. (1920): A constant error in psychological ratings, Journal of applied
psychology, 4(1), pp. 25-29.

John Godfrey Saxe: The Elephant Poem

Subjektivnost opaanja

Opaanje Doharijev prozor

Pojedinac

Slepa
oblast

Skrivena
oblast

Nepoznata
oblast

Okruenje

Otvorena
oblast

Podatak Informacija Znanje Mudrost

PODACI

1:FGJH12; 2:FHGN TGI12 34; 5: FHJ16BF; 6:

GHT123;7: FHTGT

INFORMACIJE

Klasifikacija:
Plantae(biljke)
Eudicots Asterids;
Red:
Solanales;
Porodica: Solanaceae; Genus:
Species: Solanum lycopersicum

ZNANJE

POSLOVNA MUDROST

angiosperms,

Solanum;

Paradajz je voe!

Ne stavljajte ga u vonu salatu.

Podatak Informacija Znanje Mudrost

Znanja u organizaciji
Eksplicitno (lako prenosi, moe se dobro strukturirati i jasno
formalizovati)
Tacitno(ili implicitno, znanje je ono koje se teko strukturira
ili formalizuje, i teko se moe preneti)
Ove kategorije se preklapaju
ILI
Tehnika, humanistika, konceptualna
NIVO RUKOVOENJA

Prenoenje znanja
1. Odrediti ciljeve i pripremiti okruenje
1. Odluiti ta osoba mora znati da bi radila posao
sigurno, ekonomino i racionalno
2. Obezbediti pravo radno okruenje, u kakvom
e se najee odvijati posao
3. Urediti radno mesto onako kako se od osobe
oekuje da ga odrava

Prenoenje znanja (2)

2.

Davanje instrukcija
1.

Priprema osobe
1.
2.
3.

2.

Razdvajanje rada na komponente i utvrivanje kljunih stvari

1.
2.

3.

Odrediti koji segmenti ine posao

Odrediti koji su kljuni aspekti, odnosno vetine pravog majstora

Predstavljanje operacija i znanja

1.
2.
3.

4.

Opustite osobu koju trenirate

Saznajte koja znanja i vetine ve poseduje
Zainteresujte je za uenje

Pria, pokazivanje, ispitivanje da bi se predstavilo novo znanje i operacije

Instrukcije jasno, polako, kompletno i strpljivo, jednu po jednu
komponentu
Provera znanja, ispitivanje i ponavljanje

Uverite se da osoba koja ui razume

Prenoenje znanja (3)

3. Testiranje i kontrola
1. Praktina proba
1. Testirati osobu na stvarnom poslu
2. Postavljati pitanja koja poinju sa kako, zato, kada i gde
3. Posmatrati izvrenje posla, popravljati greke i ponoviti
instrukcije ukoliko ima potrebe
4. Nastaviti dok osoba nije kompetentna za posao

2. Pratee aktivnosti
1. Ostaviti osobu da radi sama
2. Povremeno proveravati da li prati instrukcije i primenjuje
naueno
3. Nastaviti sa dodatnim nadzorom dok osoba nije spremna
da radi sa normalnim menaderskim nadzorom

Sticanje i prenoenje znanja

Teorija instrumentalnog ili operantnog uslovljavanja
pozitivno pojaavanje,
negativno pojaavanje,
kanjavanje i
gaenje
Uenje kroz oponaanje drugih
ivotni univerzitet
The burned hand teaches best. After that, advice about fire goes to
the heart. J.R.R. Tolkien

Sticanje i prenoenje znanja org. metode

U okviru rada

Metoda rotacije poslova

Metoda akcionog uenja
Ukljuivanje u istraivaki rad uz posao
Coaching

Van okvira obavljanja redovnog posla:

Metoda studije sluaja

Menaderske igre
Trening senzitivnosti
Klasini seminari
Interaktivni online seminari
Igranje uloga

Motivacija
Skup faktora koji utiu na usmerenje, nivo i
trajnost napora koje pojedinac ulae u
obavljanje posla
Obradiemo:

Maslovljevu teoriju hijerarhijskog nastajanja potreba,

Alderferdovu ERG teoriju,
Meklilandovu teoriju steenih potreba,
Hercbergovu teoriju motivacione higijene,
Adamsovu teoriju pravednosti,
Vrumovu teoriju oekivanja i
Lok i Lotamovu teoriju postavljanja ciljeva

 Fizioloke potrebe
Potrebe za sigurnou
Potrebe za druenjem i
ljubavlju
Potrebe za cenjenjem
Potrebe za
samoaktuelizacijom

INTEZITET POTREBA

Motivacija hijerarhija potreba Maslov

Scott E. Page Model thinking

Da li rast GDP-a utie na zadovoljstvo ivotom?

Motivacija ERG Alderfer

Mehanizam regresije - ukoliko se neka potreba vieg
nivoa ne zadovoljava fokus prelazi na na potrebu
nieg nivoa.
ERG teorija predvia da se vie potreba mogu
aktivirati u isto vreme, i navodi vie empirijskih
dokaza za to.
potrebe za postojanjem, to jest potrebe za fiziolokom i
materijalnom dobrobiti (E - existence needs),
potrebe za meuljudskim odnosima (R - relatedness
needs), to jest potrebe za socijalizacijom, druenjem i
ljubavlju i
potrebe za stalnim rastom i razvojem (G - Growth needs).

ERG vs. HIJERARHIJSKO NASTAJANJE POTREBA

Maslovljeva teorija
hijerarhijskog
nastajanja potreba

ERG teorija

Fizioloke potrebe
Potrebe za sigurnou

Drutvene potrebe

potrebe za
postojanjem

potrebe za
meuljudskim
odnosima

Potrebe za cenjenjem
Potrebe za
samoaktualizacijom

potrebe za stalnim
rastom i razvojem

Praktine manifestacije u organizaciji

Plata, radni uslovi, topli obrok, pauze u toku rada,

smenski rad
Zatita na radu, fiziko-tehniko obezbeenje,
ugovor na neodreeno vreme, sindikalni uslovi koji
obezbeuju rad bez straha od nepravde
Grupne sportske aktivnosti u kompaniji, dozvoljeno
vreme i prostor za druenje, korporativne sveanosti
i putovanja, sloboda druenja van formalne radne
grupe
Trofeji, plakete, priznanja, vii status, mesto za
parkiranje, titula radnika meseca
Sloboda za kreativnost, mobilnost radnika prilikom
promene interne pozicije u veim organizacijama

Meklilandova teorija steenih potreba

Potrebe zavise i od drugih faktora u organizaciji
(uenje, vrednosti, ponaanje drugih)
Potreba za postizanjem (Need for Achievement - nAch)
potreba da se posao obavi na bolji, efikasniji nain, da se
reavaju problemi ili da se obave sloeni zadaci.
Potreba za pripadnou (Need for affiliation - nAff) je
elja da se uspostave i odravaju prijateljski odnosi sa
drugim osobama.
Potreba za moi (Need for power - nPower) je potreba da
se uspostavi kontrola nad drugima, da se utie na njihovo
ponaanje

Motivaciona higijena - Hercberg

teorija dva faktora ili motivaciona
higijena
Faktori mogu i demotivisati, a ne samo
motivisati
Unutranji (pravi motivatori) faktori
Spoljanji (higijenski) faktori

Motivaciona higijena - Hercberg

Unutranji (pravi motivatori) faktori
Uspeno postizanje ili kompletiranje nekog
vanog zadatka,
Priznanja i pohvale,
Lini rad,
Odgovornost za svoje ili i za poslove drugih i
Napredovanje i lini razvoj.

Motivaciona higijena - Hercberg

Spoljanji (higijenski) faktori
Politika preduzea i procedure koje se
sprovode,
Nadzor, kontrola na poslu,
Kvalitet meuljudskih odnosa sa kolegama,
nadreenim i podreenim,
Radni uslovi,
Plata,
+
Sigurnost na poslu.

Motivacija Adamsova teorija pravedne nagrade

?
>, <, =
Sopstvena
nagrada

Sopstveni
doprinos

Kako kapucineri odbijaju nepravednu nagradu

Nagrada
drugih

Doprinos
drugih

Motivacija Teorija oekivanja - V. Vrum

1) napor koji ulae doneti prihvatljive performanse
(oekivanje),
2) da e performanse biti nagraene (instrumentalnost) i da
e
3) vrednost nagrade biti pozitivna za posmatranu osobu
(valentnost).

Motivacija =
Oekivanje x
Instrumentalnost x
Valentnost

Teorija postavljanja ciljeva

Lok i Latam
Sam cilj moe biti motivator
Sredstvo za poveanje sposobnosti pojedinaca
Pomae kod usmerenja trajnih napora
Uspeh izaziva oseanje ponosa

SMART cilj bolje motivie od neodreenog

Na primer, ukoliko osoba uspeno rei 70 pritubi kupaca
dnevno, moete postaviti cilj da rei 80 pritubi dnevno

Ciljni uinak treba da bude:

Teak, ali
Dostian i
Prihvatljiv

Mo i status
Mogunost uticaja na tue akcije
Latentni potencijal (samo mogunost da se u
drutvenom odnosu sprovede sopstvena volja)
Stvarna, primenjena mo (ispoljeni potencijal,
ostvareni uticaj).

Mo je u stvari meuodnos ljudi koji

pojedinano ili grupno sarauje, i ne postoji
kao apsolutna kategorija, van drutvenog
odnosa
Nije mogue egzaktno merenje

Mo i status
Mogunost uticaja na tue akcije
Latentni potencijal (samo mogunost da se u
drutvenom odnosu sprovede sopstvena volja)
Stvarna, primenjena mo (ispoljeni potencijal,
ostvareni uticaj).

Mo je u stvari meuodnos ljudi koji

pojedinano ili grupno sarauju, i ne postoji
kao apsolutna kategorija, van drutvenog
odnosa
Nije mogue egzaktno merenje

Mo i status izvori moi

RAENO NA VEBAMA:
Harold Lasvel (Harold Lasswell) i Abraham
Kaplan (Abraham Kaplan)
1. autoritet, 2. nagrade i kazne, 3. znanje i
vetina, 4. uspeh u vrenju svoje funkcije, 5.
broj podreenih, 6. drueljubivost i 7. line
osobine.

Don Fren (John French) i Bertram Rejven

(Bertram Raven)
prinuda, nagrada, legitimnost, referentnost i
strunost.

Mo i status izvori moi

Mo iz pozicije
Legitimnost (opis pozicija unutar organizacione
strukture)
Nagrada (ko tumai pravila)
Prinuda (ko tumai pravila)
Proces (kontrola nad odreenim procesima u
organizaciji, esta je kod specijalista)
Informacija
(mogunost
da
se
pristupi
informacijama i da se one kontroliu)
Predstavljanje (fiziko lice koje je zvanini
predstavnik pravnog lica)

Mo i status izvori moi

Mo iz linih izvora
Ekspertiza (kontrolie ponaanje druge osobe
preko posedovanja znanja i iskustva koje ta
osoba nema)
Racionalno
ubeivanje
(bazirano
na
poverenju)
Referentna (snaga linog primera, harizmatine
osobe)
Koaliciona mo (sposobnost uestvovanja u
interesnim koalicijama)

Mo i status Definicija i izvori statusa

Status: pozicije kojima su odreena prava,
dunosti, odgovornosti, imuniteti, kao i neka
ogranienja u ponaanju
1.

2.
3.
4.

1) Izvori statusa iz formalne

organizacije
Posao (to je blii osnovnoj
delatnosti preduzea, to je status
vii),
Nivo u organizacionoj hijerarhiji,
Formalni autoritet,
Broj formalnih podreenih.

2) Individualni izvori statusa

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Starost,
Sta u organizaciji,
Obrazovanje,
Strunost i vetine,
Drutvenost,
Rasa,
Religija,
Poreklo,
Pol.

Grupa, koalicija, tim

Grupa i tim obraeni na vebama
Organizacija kao zajednica ljudi koja je voena
svrhom, ija je namena jasna i prihvaena od
strane uesnika
A za to vreme, u stvarnom svetu
Koalicija:
Specifina vrsta grupa
Cilj najee sprovoenje znaajnog
organizaciji
Koncentracija vie heterogenih resursa,
znanje,
informacija,
pristup
prevazilaenje otpora organizacionoj
slino

projekta u
kao to su
resursima,
promeni i

Grupa, koalicija, tim

Hula, K. W., (1999): Lobbying Together: Interest Group Coalitions in Legislative
Politics. Washington D.C., USA, Georgetown University Press
Kljuni igrai,
osnivai

Uesnici, specijalisti

Usputni, periferni
lanovi

Vanost pitanja
zbog kog je
stvorena koalicija

Visok, irok,
sutinski interes

Visok, parcijalan interes

Nizak interes

Organizacioni cilj

Strateko ostvarenje
cilja

Bruenje specifinih
problema

Sporedni benefiti
koalicije

Tip resursa koji se

unosi u koaliciju i
stepen do kog se
unosi

Visoki ulozi resurse,

Ekspertiza, reputacija,
reputacije,
posveenost i resursi, do
ekspertize i
nivoa koji je neophodan da
posveenosti
obezbedi mesto u koaliciji,
koaliciji

Nivo i tip
posveenosti

Puno rada na svim

bitnim aspektima

Puno rada na parcijalnim

aspektima

Samo ime i resurse koji

im ne znae mnogo.
Ponekad samo uee
na papiru

Malo rada

Grupa, koalicija, tim

Posao kljunih lanova koalicije
Identifikovanje zainteresovanih strana i
organizacija u okruenju
Identifikovanje motivacije koju potencijalni
uesnici imaju za koaliciju
Praenje istorije individualnih i meugrupnih
relacija potencijalnih uesnika u koaliciji
Rad na drutvenoj razmeni

Rukovoenje
Obraeno na vebama

Konflikti i stres
Konflikti - obraeni na vebama
Stres: adaptivna reakcija na izazovnu ili
preteu situaciju.
distres (negativan stres) i
eustres (pozitivan stres)

Izgaranje radnika (burnout)

Depresija,
Nesposobnost motivacije,
Letargija,
Cinizam,
Negativni pogledi na organizaciju.

Konflikti i stres
Izvori stresa:
Organizacioni
zahtevi posla i oekivanja uinka (preveliki ili
premali), nejasnoa zadatka, konflikti uloga,
etiki problemi, narueni meuljudski odnosi,
prebrzo ili presporo napredovanje u karijeri,
fiziki uslovi rada (buka, nedostatak privatnosti,
zagaenost radne sredine i sl.)

lini
porodini, finansijski i ostali lini problemi

Participacija
Obraeno na vebama

Hvala na panji...

jasko@fon.bg.ac.rs

mladenc@fon.bg.ac.rs
jevticm@fon.bg.ac.rs
krivokapicj@fon.bg.ac.rs

ivan.todorovic@fon.bg.ac.rs
komazec@fon.bg.ac.rs