VISOKA KOLA STRUKOVNIH STUDIJA ZA INFORMACIONE TEHNOLOGIJE

Menadment projekata i ljudskih resursa

Seminarski rad

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Predmetni nastavnik:
prof. dr. Milko Cupara, dipl. Ek.

Student:
Vladimir Stankovi 24/09
Datum predaje 06.04.2011.

Beograd
april, 2011.

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Vladimir Stankovi 24/09

TABELA SADRAJA
UVOD........................................................................................................................... 5
1.

DEFINICIJA OSNOVNIH POJMOVA.............................................................................. 6

2.

RAZLOZI POTREBE ZA OBRAZOVANJEM I OBUAVANJEM ............................................. 6

3.

PLAN UNAPREIVANJA OBRAZOVANJA I PLAN OBUAVANJA......................................... 7

3.1.

ANALIZA POTREBA ZA OBUKOM I EDUKOVANJEM.................................................. 7

3.2.

ANALIZA ZADATAKA .......................................................................................... 7

3.3.

ANALIZA RADNOG UINKA ................................................................................. 7

3.4.

POSTAVLJANJE CILJEVA OBUKE I PROIRIVANJE ZNANJA ...................................... 7

4.

SISTEMI PROGRAMA OBUAVANJA I OBRAZOVANJA U PREDUZEU .............................. 8

5.

USMERAVANJE NOVIH KADROVA............................................................................... 8

6.

TEHNIKE I METODE OBUKE ...................................................................................... 9

6.1.

OBUKA NA RADNOM MESTU................................................................................ 9

6.2.

OBUKA VAN RADNOG MESTA .............................................................................. 9

6.3.

KOMBINOVANA OBUKA ...................................................................................... 9

6.4.

NEFORMALNO UENJE ....................................................................................... 9

6.5.

OBUKA EGRTA.............................................................................................. 9

6.6.

SIMULIRANA OBUKA.......................................................................................... 9

6.7.

OBUKA U POSEBNE SVRHE ............................................................................... 10

7.

TRADICIONALNI PRISTUP OBUAVANJU I OBRAZOVANJU .......................................... 10

8.

SAVREMENI KONCEPTI OBRAZOVANJA U FUNKCIJI KVALITETA ................................... 11

8.1.

KONCEPT OBRAZOVANJA PO MERI PREDUZEA................................................ 11

2/19

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Vladimir Stankovi 24/09

8.2.

KONCEPT ORGANIZACIJE KOJA UI (OKU)....................................................... 12

8.3.

NEGATIVNE POSLEDICE LOE OBUKE U SAVREMENIM KONCEPTIMA OBRAZOVANJA 14

9.
10.

MERENJE USPEHA, NJEGOVA KONTROLA I UPRAVLJANJE ........................................... 14

OBUKA MENADERA ........................................................................................... 15

10.1.
11.

Metode obuke menadera.............................................................................. 16

PRIMERI OBUAVANJA U VELIKIM SVETSKIM KOMPANIJAMA................................... 17

ZAKLJUAK................................................................................................................. 18
LITERATURA ............................................................................................................... 19

3/19

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Vladimir Stankovi 24/09

SADRAJ TEME
Tema ovog seminarskog rada je obrazovanje i obuka zaposlenih. U radu e biti rei o razlozima
potrebe i samom znaaju obrazovanja i obuke zaposlenih u organizaciji. Radi potpunijeg
objanjenja pomenutog segmenta u menadmentu ljudskih resursa akcenat rada e biti
stavljen na naine planiranja unapreivanja obrazovanja i obuke zaposlenih, te usmeravanju
novih kadrova, tehnikama i metodama obuke, kao i tradicionalnom obuavanju i obrazovanju i
dananjem, savremenom konceptu obrazovanja u funkciji kvaliteta organizovanja.

KLJUNE REI

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Tehnike i metode obuke
Koncepti obrazovanja

4/19

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Vladimir Stankovi 24/09

UVOD
Razumevanje pojave obuke (novo)zaposlenih i razvoj zahteva, pre svega, predstavlja zapravo
razumevanje za sve promene koje se deavaju kao rezutat uenja. Kada govorimo o obuci
zaposlenih, onda govorimo ne samo o invidivualnoj obuci ve i o grupnoj edukaciji i razvoju
koje ima za cilj da koristi kako organizaciji, tako i samim kadrovima u implementiranju
odreene poslovne misije.
Da bi jedna kompanija sauvala svoju trinu poziciju i poveala konkurentsku prednost, ona
mora da bude u stanju da stvori nova znanja, a ne da se samo oslanja na korienje
postojeih. Stoga, kontinuirana obuka ima znaajnu ulogu u razvoju individualnih i
organizacionih performansi.
Postupak strateke obuke zaposlenih i njihov razvoj podstie kreativnost, inventivnost i
obezbeuje organizaciji jedan sasvim novi oblik koji omoguava jedinstvenost i razliitost.
Veina organizacija investira 3 do 5 odsto od svojih prihoda u obrazovanje zaposlenih. One
organizacije koje ele da dre korak sa vremenom-promenema potrebno je da prihvate model
stalne, kontinuirane edukacije. Ta injenica je poznata ve vie od dva veka. Denis
Didro(1713-1784.), francuski filozof, napisao je sledee: Obrazovanje ne bi trebalo da bude
zavreno kada pojedinac napusti kolu, ono treba da obuhvati sve vekove ivota...da prui
ljudima u svakom trenutku svog ivota mogunost da odravaju svoje znanje ili da dobijaju
nova znanja.

5/19

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Vladimir Stankovi 24/09

1. DEFINICIJA OSNOVNIH POJMOVA

Obrazovanje i obuka je proces prilagoavanja zaposlenih savremenim uslovima poslovanja.
Predstavlja proces koji omoguava zaposlenima da uspeno odgovore zahtevima promena na
tritu i potroaa. Spada u jedan od osnovnih funkcija menadmenta ljudskih resursa.
Obrazovanje (edukovanje) je sticanje novih i stalno proirivanje postojeih znanja iz
primenljivih naunih disciplina i uspene poslovne prakse, relevantnih za delatnost i ciljeve
preduzea radi unapreenja sadraja i metoda rada, rukovoenja i upravljanja. Obrazovanje je
osnova za razvoj zaposlenih i napredovanje u karijeri, te za pripremanje za obavljanje buduih
poslova.
Obuavanje predstavlja sticanje novih praktinih znanja i vetina potrebnih za rad,
rukovoenje, upravljanje i organizaciono ponaanje prema usvojenim pravilima, propisima i
standardima. Stoga se moe zakljuiti da je to proces sticanja sopstvenih iskustava ili
korienje (usvajanje) tuih. Rezultat procesa obuke ima za cilj efektivnu primenu usvojenih
znanja i iskustava u buduem poslovanju.

2. RAZLOZI POTREBE ZA OBRAZOVANJEM I OBUAVANJEM

Potreba za obrazovanjem i obukom je posledica niza promena koje se svakodnevno deavaju u
organizaciji, a koje se mogu svesti na sledee inioce:

Promene
Promene
Promene
Promene
Promene
Promene
Promene

u
u
u
u
u
u
u

proizvodnoj orijentaciji preduzea.

trinoj orijentaciji preduzea.
tehnolokoj koncepciji obrade materijala.
tehnolokoj koncepciji obrade informacija.
sirovinama, materijalu i drugim inputima.
organizaciji i upravljanju
ljudskim resursima.

Opti ciljevi obrazovanja su:

Radna uspenost.
Sticanje znanja iz novih tehnologija.
Izbegavanje zastarevanja znanja i usporavanja praenja novih tehnologija iz odreenih
oblasti (struke).
Usmeravanje novih zaposlenih.

Posebni ciljevi obrazovanja su usmereni specifinim zadacima pojedinih strunjaka koji

moraju biti obrazovani za izvravanje takvih zadataka.
Opti i posebni ciljevi imaju zajednike interese, a to su pre svega: razvijanje radnih navika i
metoda rada koje daju optimalne rezultate, motivacija i interes za daljim uenjem i
usavravanjem, razvijanje pozitivnog stava svih zaposlenih prema radu. Ciljevi obrazovanja i
obuke za organizaciju moraju biti u skladu sa ciljevima zaposlenih.
Proces obrazovanja i obuke zaposlenih proizilazi iz planova, misije i ciljeva organizacije iz kojih
se izrauju planovi obrazovanja i obuke kadrova.

6/19

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Vladimir Stankovi 24/09

3. PLAN UNAPREIVANJA OBRAZOVANJA I PLAN OBUAVANJA

Kada se u organizaciji pojave odreeni problemi u radu i ponaanju zaposlenih, uslovljeni
nedostatkom znanja i vetina, javlja se potreba za obuavanjem i edukacijom. Plan
obuavanja i edukovanja zaposlenih podrazumeva sledee korake:
3.1.

ANALIZA POTREBA ZA OBUKOM I EDUKOVANJEM

Kroz analizu je potrebno ustanoviti da li je obuka i edukacija zaista potrebna, te ukoliko jeste,
koji je to vid usavravanja, odnosno koje vetine su neophodne.
Svako radno mesto obuhvata odreene i strateke zadatke. Da bi se oni ispunili i kako bi se
izbegli eventualni propusti u toku njihove implementacije neophodno je usavravanje. Vrsta
obuke ili edukacije zavisi od rezultate analiza zadataka koji se izvravaju na odreenom
radnom mestu, stoga se ono razlae na zadatke i zaposleni se edukuju da obavljaju svaki od
tih zadataka.
3.2.

ANALIZA ZADATAKA

Analiza zadataka se vri kako bi zaposleni stekli vetine koje su neophodne za uspeno
obavljanje posla. Ovom analizom se detaljno ispituje radno mesto kako bi se utvrdilo koje su
vetine potrebne.
Kao osnovni izvor pruanja korisnik podataka za ovaj segment analize svakako su opis posla i
njegova detaljna specifikacija.
3.3.

ANALIZA RADNOG UINKA

Analizom radnog uinka se proveravaju rezultati i utvruje se da li se oni mogu mogu

poboljati obukom ili drugim sredstvom (kao npr. premetanje zaposlenog na novo radno
mesto)
Da li postoje nedostatci u radu zaposlenih i da li je potrebna obuka moe se utvrditi na neki od
sledeih naina:

3.4.

Uinak proverava supervizor, kolega ili sam zaposleni.

Odsustvovanje zaposlenog, nezgode na radu, albe zaposlenog, oteena roba, albe
kupaca, kvalitet proizvoda i slino.
Provera poznavanja posla, vetina, prisutnost.
Ispitivanje stavova.
Individualni dnevnici koje svakodnevno vodi zaposlen.
Studje sluaja.

POSTAVLJANJE CILJEVA OBUKE I PROIRIVANJE ZNANJA

Nakon definisanja vrste obuke koja e se sprovesti, potrebno je ustanoviti merljive i konkretne
ciljeve edukovanja. Instruktor, odnosno osoba koja obuava svakako mora da bude usmerena

7/19

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Vladimir Stankovi 24/09

na navedene ciljeve i oni treba da predstavljaju parametre za uspenost obuke, odnosno

edukovanje kadrova.

4. SISTEMI PROGRAMA OBUAVANJA I OBRAZOVANJA U PREDUZEU

Postoje 3 (tri) vrste programa koje su neophodne svakom preduzeu kako bi opstalo na
tritu. To su osnovni, inovativni i oni programi prema aktuelnim potrebama.
Osnovni programi obuavanja i obrazovanja obuhvataju celokupna znanja koja su potrebna
za preuzimanje radne odnosno rukovodee uloge. Ovi osnovni programi su namenjeni pre
svega potencijalnim rukovodiocima (menaderima).
Inovativni programi sadre proirena znanja i novine iz odreenih oblasti rada ili
rukovoenja obuhvaenim osnovnim programom.
Programi obuavanja prema aktuelnim potrebama (ad hoc programi) predstavljaju
skup konkretnih znanja iz odgovarajue oblasti koja se odnose i utiu na kvalitet, rukovoenje
ili uspean rad u odgovarajuem periodu.
Pored ovakve vrste edukacije, postoje i drugi vidovi, kao to su savetovanja, konsalting
usluge, izvetaji o istraivanjima i drugi.

5. USMERAVANJE NOVIH KADROVA

Ukoliko se govori o uvoenju i zapoljavanju novih radnika, nakon odabira kandidata,
menaderi imaju zadatak da ih usmere i obue da obavljaju svoje poslove. To podrazumeva da
novozaposleni dobijaju osnovne informacije koje su im potrebne kako bi obavljali posao na
zadovoljavajui nain u skladu sa pravilima i ciljevima organizacije.
Navedeni zadatak obavlja poslodavac i to upravo predstavlja jedan vid socijalizacije novih
zaposlenih lica. Cilj ovog neprekidnog procesa je da se novim kadrovima usade stavovi,
standardi, vrednosti i obrasci koje organizacija i stari zaposleni oekuju u buduem
zajednikom poslovanju.
Programi usmeravanja poinju od jednog neformalnog i kratkog uvoenja u posao i nastavljaju
se formalnim programima. U oba sluaja novozaposleni dobija specifikaciju radnog mesta u
vidu prirunika sa detaljnim objanjenjima koja se odnose na radno vreme, analizu uinka,
isplatu naknada, godinje odmore i kratak vodi kroz objekte kompanije.
Pored ovih stavki, sadri i stavke vezane za svakodnevne zadatke odreenih radnih mesta,
personalnu politiku, poslove kompanije, bezbednosne mere i propise, kao i organizaciju
kompanije.
Uspeno usmeravanje ima odreene ciljeve, kao to su, oseanje dobrodolice, razumevanje
organizacije u koju su novozaposleni doli, kao i upoznavanje sa kljunim faktorima
politikom i procedurama organizacije.

8/19

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Vladimir Stankovi 24/09

Na osnovu usmeravanja, zaposleni razume kako treba da radi i da se ponaa i da uskladi svoje
ponaanje i delovanje u skladu sa organizacijom.

6. TEHNIKE I METODE OBUKE

Nakon utvrivanja potreba za obukom i definisanja vrste obuke, potrebno je primeniti
odreene tehnike i metode obuke koje e ostvariti postavljene ciljeve. Neki od primera i
tehnika metoda su sledei:
6.1.

OBUKA NA RADNOM MESTU

Postoje nekoliko vrsta obuke na radnom mestu, kao to je davanje uputstava od strane
poslodavca (supervizora) ili iskusnog izvrioca koji pokazuje kako se obavlja posao. Jo jedan
od primera ove obuke moe biti zaduenje za radnika, na osnovu kojeg e stei iskustvo ili
rotaciju posla.
6.2.

OBUKA VAN RADNOG MESTA

Obuke van radnog mesta obuhvataju sve one obuke koje se realizuju van radnog mesta
(organizacije). U to spadaju obuke u posebnim ustanovama (centrima) za obuku, a ponekad je
to obuka i u drugoj organizaciji.
6.3.

KOMBINOVANA OBUKA

Kombinovana obuka predstavlja proces obuavanja zaposlenih gde se jedan deo realizacije
obuavanja izvodi u organizaciji, a drugi izvan organizacije. Podela ovih obuka moe biti
izvedena prema vrsti aktivnosti ili poslova koji su predmet obuke ili prema trajanju obuke.
6.4.

NEFORMALNO UENJE

Ovaj nain obuavanja se prema brojnim sprovedenim anketama pokazao kao veoma uspean.
ak 80 odsto ispitanika je ustanovilo da se mnogo bolje stie znanje neformalnom obukom
kroz obavljanje zadataka na radnom mestu sa kolegama nego na formalnim obukama.
6.5.

OBUKA EGRTA

Ova obuka je osmiljena tako da pojedinci postaju obueni zahvaljujui kombinaciji kolskog
poduavanja i obuke na radnom mestu. Ovaj sistem obuke se najvie primenjuje u Nemakoj.
6.6.

SIMULIRANA OBUKA

Simulirana obuka je obuavanej zaposlenog korienjem prave opreme koju e koristiti na

poslu. Cilj obuke je da se postignu rezultati kao da je ista obavljena na radnom mestu, a da se
pritom uesnik obuke ne postavlja na radno mesto. Ova obuka se koristi ukoliko je obuavanje
na samom radnom mestu veoma opasno ili skupo.

9/19

Obrazovanje i obuka zaposlenih

6.7.

Vladimir Stankovi 24/09

OBUKA U POSEBNE SVRHE

Obuke u posebne svrhe predstavljaju obuke koje se odnose na usmeravanje i uenje

zaposlenih o nekim posebnim temama kao to je na primer obuka u pogledu vrednosti koja
predstavlja edukovanje zaposlenih najznaajnijim vrednostima njihove kompanije i podsticanje
da i sami prihvate te vrednosti. Ova obuka obuhvata razmatranje just-in-time isporuke,
bezbednost i sigurnost na radu, beneficije, upravljanje materijalima i drugo. Nakon toga se
razmatra timski rad, poverenje i potovanje prema pojedincu.

7. TRADICIONALNI PRISTUP OBUAVANJU I OBRAZOVANJU

Tradicionalni pristup obuavanju i obrazovanju moemo vezati za razvijenu industrijsku
proizvodnju i tradicionalne organizacije. Ovaj pristup pokazuje da osnovni cilj obuavanja
predstavlja prenoenje neophodnog strunog znanja ili uvebavanje motorikih radnji zarad
poveanja efektivnosti (raditi brzo, tano i sigurno).
Ovaj pristup je primenljiv i danas u organizacijama sa kratkim ciklusima proizvodnje, pa sve
do onih rutinskih poslova izvan proizvodnje. Ovakva obuka obuhvata klasinu nastavu u
kombinaciji sa praksom na radnom mestu i elementarnu obuku. Ovaj etvorostepeni metod je
veoma rasprostranjen u obuci za kvalitet.
TRADICIONALNI ETVOROSTEPENI MODEL OBUKE OBUHVATA

PRIPREMU: koji nivo znanja se stekao, koji su ciljevi, motivacija uesnika.

DEMONSTRACIJU: prikaz odreenih faza rada od strane nastavnika, razumevanje od strane
uesnika, pribliavanje zadatku (problemu).
IZVOENJE: oponaanje radnih zadataka sve dok se ne postigne zadovoljavajue
izvoenje.
ZAVRETAK: vebanje osamostavljivanja uz kontrolu uspeha i pomo od strane trenera.

Ono to moemo navesti kao nedostatak tradicionalnog pristupa obuavanju i obrazovanju je

svakako nerazvijenost obuke koja se odnosi na sloenije poslove u proizvodnji koji zahtevaju
planiranje, komunikaciju, organizaciju, obrazovanje za promene i razvoj. Tretiran je kao faktor
trokova koji ne donosi ni korist ni tetu.
Promene tehnologije i promene u strukturi privrede uslovile su preduzea da znatno vie
investiraju u obuavanje i obrazovanje zaposlenih kako bi uspeli da odgovore sloenijim
zahtevima potroaa i naravno, kako ih ne bi konkurencija potisnula sa trita.
Usled burnih promena, kako tehnolokih, tako i strukturnih, u razvijenim zemljama je dolo do
zastarevanja ak do 40 odsto znanja godinje, gasilo se preko 10 odsto radnih mesta, a otvara
se neto manji broj novih radnih mesta. Ovo su faktori koji su uslovili da se tradicionalni
pristup morao prilagoavati promenama.

10/19

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Vladimir Stankovi 24/09

8. SAVREMENI KONCEPTI OBRAZOVANJA U FUNKCIJI KVALITETA

Odgovore na zahteve poslovne organizacije koje se odnose na obnavljanje nivoa strunosti
zaposlenih svakako daju savremeni koncepti. Ovi koncepti imaju za cilj da razvijaju zaposlene
da se osposobe za rad vetine, reavanje problema, prihvatanje odgovornosti i saradnju.
Stoga, karakteriu ga povezanost ciljeva pojedinca i organizacije.
Ovi koncepti su potrebni organizacijama koje uvode sistem kvaliteta, ele da obezbede
sinergiju u angaovanju zaposlenih i organizacionih celina i osposobljavaju rukovodstvo za
motivisanje i angaovanje zaposlenih kako bi ostvarili zajednike ciljeve organizacije.
Prema profesoru Filozofskog fakulteta u Zagrebu, dr. Borisu Pecu (1915-2005. godina), pravila
na osnovu kojih su razvijeni savremeni koncepti su sledea:

Predmet, situacija i metode obuavanja treba da budu to sliniji aktivnostima za koje

se vri obuka.
Potreban je konstantan trening i ponavljanje iste radnje (nije dovoljno samo
jednokratno obuavanje).
Uspeno obuavanje zahteva poznavanje rezultata uinka.
Potrebna je motivacija polaznika obuke (pohvale, nagrade ali i kazne).
KARAKTERISTIKE SAVREMENOG KONCEPTA OBRAZOVANJA

Akcenat obuke je na samouenju.

Predava treba da bude to vie moderator.
Usmerenost na polaznike.
Uenje podrano savremenim sredstvima komuniciranja.
Usklaenost koncepata organizacije i programa sa situacijom u organizaciji.

8.1.

KONCEPT OBRAZOVANJA PO MERI PREDUZEA

Usklaenost obrazovanja sa potrebama konkretnog preduzea mogu imati pravi efekat na

kvalitet rada. Efektivnost programa e u mnogo emu zavisiti od toga da li su pravilno
definisani ciljevi i potrebe za novim znanjem i vetinama.
U skladu sa ciljem se definiu ciljevi i potrebe za novim znanjem i vetinama. U skladu sa
ciljem se definiu sadraj obrazovanja, metodi izvoenja obrazovanja i postupak kontrole
efekta.
Karakteristinost ovog koncepta je akcenat na utvrivanje konkretnih potreba za
obrazovanjem, jer ono slui kako bi se unapredili rezultati na poslu. Pored navedenog,
specifinost ovog koncepta je i izbor metoda edukacije, izbor predavaa, ukljuivanje polaznika
i kontrola efekata. Kljune karakteristike ovog koncepta su utvrivanje upotreba za
obrazovanjem i kontrola uspeha.

11/19

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Vladimir Stankovi 24/09

UTVRIVANJE POTREBA ZA OBRAZOVANJEM

Potrebe za obrazovanjem predstavljaju potrebe organizacije i pojedinca. Preduzee ima
potrebu da u njemu rade kadrovi koji su obueni, aurni i obrazovani. Sa druge strane, imamo
pojedince ije su potrebe da stekne nova struna znanja, vetine, kao i da ima strunu
podrku jer se susree sa novim zahtevima i poslovima. Usklaenost potreba kako za
organizacije, tako i za pojedince predstavljaju utvrivanje potreba za obrazovanjem. Ono
predstavlja razliku izmeu postojeih i potrebih znanja i vetina za realizovanje tekuih i
planiranih poslova.
Kada se govori o utvrivanju potreba za obrazovanje, potrebno je analizirati trenutno stanje i
potrebno stanje. Trenutno stanje se utvruje sa ispitivanjem kupaca, posmatranjem radnih
mesta, ispitivanjem rukovodioca i upotrebom postojeih analiza i podataka u preduzeu. Do
potrebnog stanja se dolazi analizom ciljeva preduzea, optih ciljeva poslovanja, specijalnih
ciljeva u oblasti kadrovske politike preduzea, problema u organizaciji, kao i zahteva radnih i
rukovodeih uloga.
Nakon utvrivanja trenutnog i potrebnog stanja obrazovanja kadrova, potrebno je uporediti
oba stanja putem kooperativne dijagnoze koja obuhvata samo definisanje potreba za
obrazovanjem od strane rukovodioca i zaposlenih. Strunjak za obrazovanje sam vodi ovaj
postupak analize uz pomo upitnika koji je struktuiran za svaku kategoriju sagovornika. Ovaj
postupak zahteva dosta vremena, novca, volje i moe se izvesti u celini ili delimino za
odreeni sektor u preduzeu.
Postoje odreene tehnike utvrivanja potreba za obrazovanjem. Neke od njih su:

Anketno ispitivanje primenljivo za poreenje trenutnog i potrebnog stanja. Koristi se

nestruktuirani upitnik sa otvorenim pitanjima i struktuirani sa zatvorenim pitanjima.
Posmatranje koristi se kada nedostatci znanja nisu lako uoljivi ni odreeni. Ono
moe biti sistematsko (obuhvata obimnu pripremu, angaovanje eksperata i precizne
podatke) i nesistematsko (ira saznanja, manja egzaktnost).
Analiza informacionih materijala ima za cilja upoznavanje sa relevantnim
informacijama i pogodna je za poetnu fazu utvrivanje potreba za obrazovanjem.

Da bi utvrdili potrebe za obrazovanjem, potrebno je istinsko verovanje menadmenta da e

ono unaprediti rad zaposlenih i da e se lake, bre i vie ostvarivati ciljevi organizacije.
8.2.

KONCEPT ORGANIZACIJE KOJA UI (OKU)

Savremena privreda primorava preduzea konstantnom prilagoavanju promenama. Promene

podrazumevaju transformaciju metoda rada i kontinuirano obuavanje kadrova. Koncept
Organizacije koja ui (OKU) je pogodan za adaptaciju organizacije u turbulentnoj sredini, gde
preduzea moraju da se osposobljavaju da uspeno rade uprkos estim promenama.
Postoje dva pristupa uenju u organizaciji i to:

Adaptivno odnosi se na osposobljavanje svih zaposlenih za primenu postojeih

metoda. Kljuno pitanje je Da li stvari radimo dobro. Osvrt je na samoj efikasnosti
organizacije.
Generiko odnosi se na preispitivanje osnovnih zahteva posla. Pitanje je Da li radimo
dobre stvari, odnosno Da li smo efektivni.
12/19

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Vladimir Stankovi 24/09

Da bi se obezbedio kvalitet, moraju se stei obe vrste uenja, odnosno potrebno je obezbediti i
efikasnost i efektivnost.
STRATEGIJE PRIMENE ORGANIZACIJE KOJA UI
Osnovna formula primene Organizacije koja ui glasi:
Lider sa vizijom * Plan * Informacije * Inventivnost * Implementacija
Da bi se zaista kvalitetno nauilo i primenilo naueno, potrebno je imati lidera koji je pozitivno
usmeren ka uenju i koji i sam ui.
Da bi organizacija uspeno poslovala, lider mora da ima viziju koju i sam razime i koju ume da
prenese na zaposlene. Prenoenjem vizije na zaposlene omoguava se njihovo lake
razumevanje ciljeva organizacije i usklaivanje sa svojim ciljevima.
Vizija se konkretizuje planom i nainom merenja sa vremenskom odreenou. Dok je vizija
liderska funkcija, planiranje i merenje je menaderska.
Informacija predstavlja bitan segment u savremenom poslovanju. Bez tanih i aurnih
podataka preduzee ne moe da prati promene na tritu. Meutim, potrebno je izdvojiti
odreene informacije koje su bitne za poslovanje. Pravila koja pomau u prikupljanju korisnih
informacija za poslovanje su feedback (srp. podrka) kupaca, primeniti znanja drugih
(benmarking), provera i praenje konkurencije (SWOT analiza) i obezbeivanje protoka
informacija.
Za postizanje liderske pozicije na tritu, svakako je neophodna i inventivnost. Bilo da je ona u
pogledu samog proizvoda ili usluge ili pak u procesu rada. Inventivnost je veoma zastupljena u
konceptu OKU. Kada zaposleni sa svojim nadreenima imaju jasnu viziju organizacije, oni
imaju jasnu sliku gde su sada, a gde mogu biti u budunosti. Postojanje jasne slike stanja
omoguava uvoenje novih metoda, tehnika i znanja kako bi se izbegli mogui nedostatci u
poslovanju.
Strah preduzea od rizika implementacije novih uenja predstavljaju najkritinu taku u
konceptu OKU. Ukoliko menadment nije uporan u implementaciji promena i organizaciji, to
znai da je edukovanje bilo samo nepotreban troak jer se nije primenilo.

13/19

Obrazovanje i obuka zaposlenih

8.3.

NEGATIVNE POSLEDICE
OBRAZOVANJA

Vladimir Stankovi 24/09

LOE

OBUKE

SAVREMENIM

KONCEPTIMA

Obuka zaposlenih moe imati negativan efekat samo u sluaju da je steeno novo znanje
neprimenljivo, odnosno da nije postojala adekvatna obuka. Posledice koje snosi kompanija u
zaposleni prikazani su u tabeli (Tabela 1.).
POSLEDICE LOEG ILI NEUSPELOG TRENINGA ZAPOSLENIH
ZA KOMPANIJU

ZA POJEDINCA

Niska produktivnost
Problemi ostvarivanje potrebnog nivoa
sistema kvalitetnog poslovanja, proizvoda i
usluga.

Poveana frustracija, nezadovoljstvo i stres.

Nedostatak ili potpun gubitak motivacije.
Neuspeli pokuaji realizovanja uspenih
aktivnosti.
Gubitak samopouzdanja, optimizma i vere u
samog sebe.

Nezadovoljstvo kupaca.
Opte nezadovoljstvo zaposlenih.
Nedostatak konstruktivnih reenja, saradnje
i timskog rada.

Nezadovoljstvo poslom koji obavlja.

Tabela 1. Posledice loeg ili neuspelog treninga zaposlenih (za kompaniju i zaposlene)

Uzroci zbog koji su radnici loe obueni mogu biti:

Neshvatanje obrazovanja zaposlenih kao prioritet za menadment.

Nedostatak vremena za efikasno obuavanje zaposlenih.
Pokuaj uenja na samom poslu u prevelikom obimu esto se rezultira pogrenim
pristupom odreenom problemu.
Predpostavka i pogreno uverenje da je pojedinac zaposlen ve kompetentan.
Nejasan plan koji definie skup aktivnosti i potrebnih vetina za njihovo reavanje kao i
ukupna potreba za obavljanje odreenog posla.

Sistematski pristup ovom problemu podstie i menadere i organizacije da razmipljaju o

pristupu i podacima treninga zaposlenih koji moe biti od velike koristi kod otklanjanja uzroka
neuspenog treninga.
Stoga dolazimo do zakljuka da, obuka i obrazovanje, moraju biti prioritet u poslovanju. U
suprotnom se samo kratkoroni rezultati ostvaruju. Takoe, istim se mora pristupiti u celini,
sistematizovano i sistemski jer posledice pogrene obuke trpe i zaposleni i organizacija.

9. MERENJE USPEHA, NJEGOVA KONTROLA I UPRAVLJANJE

Da bi se sprovelo merenje rezultata uspeha, potrebno je da obrazovanje bude sprovedeno sa
jasnim ciljem i na bazi detaljno utvrenih potreba za edukovanjem.
Organizacije mogu imati razliita oekivanja kada se govori o efektima obrazovanja. Oni mogu
biti finansijski (porede se trokovi i koristi od obrazovanja) ili mogu biti instrument za
ostvarivanje stratekih ciljeva. Merenje uspeha je veoma potrebno, ali teko primenljivo u
praksi. Razlog tekoe merenja je iskljuivanje mnogih faktora koji utiu na samo sticanje
obrazovanja i primenljviost istog u praksi. Uprkos ovoj injenici, merljivost je veoma bitna.

14/19

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Vladimir Stankovi 24/09

Da bi se uspostavio efikasan sistem kontrole efekata obrazovanja, pre svega treba da se

obezbedi dobra priprema rukovodioca za razgovore sa polaznicima obrazovanja o upravljanju i
kontroli efekata, zatim dobro informisanje polaznika o sistemu kontrole i jasno definisanje
koncepta kontrole od strane menadmenta preduzea.
MERE I PROCENE EFEKATA OBRAZOVANJA

Rezultati koji se mogu meriti uteda u vremenu, vea produktivnost, kvalitet izrade,
uteda materijala, smanjene povrede na radu i slino.
Rezultati koji se ne mogu meriti, ali se mogu opaziti doslednost u izvetavanju,
vea motivacija, samostalnost u radu, bolja komunikacija, vei oseaj odgovornosti.
Rezultati koji se ne mogu ni meriti ni zapaziti, ali se mogu osetiti bolja saradnja,
vea spremnost za promene, pozitivniji stavovi.

Svaki od navedenih rezultata je podjednako bitan za preduzee. Meutim, da bi se ostvario

siguran kvalitet obrazovanja, potrebno je svaku fazu procesa obrazovanja kontrolisati. To
podrazumeva kontrolu da li je uspeh u edukovanju pretvoren u uspeh u radu. Rukovodstvo je
duno da u tom sluaju obezbedi uslove za primenu nauenog, da podstie polaznike i da
prua podrku. Ukoliko se ne ispuni navedeni uslov, dolazi do frustracije zaposlenih i
nemogunosti primene nauenog, to samim tim rezultira neuspenim edukovanjem.
INSTRUMENTI I MERE KONTROLE OBRAZOVANJA

Kontrola pre izvoenja obrazovanja utvrivanje potreba za edukovanjem,

individualno testiranje polaznika i pripremni razgovor.
Kontrola u toku izvoenja obrazovanja anketiranje polaznika i predavaa,
posmatranje, dnevnik uenja, grupni rad.
Kontrola nakon zavrenog programa obrazovanja zavrna ocena polaznika,
razvogor sa predavaima, posmatranje na radnom mestu i procena efekata od strane
rukovodioca.

10.

OBUKA MENADERA

Nema potrebe da se puno diskutuje o injenici koliko menaderi jedne organizacije moraju biti
obrazovani. Razvojem menadera se utie na budue performanse same organizacije.
Ulaganje u obrazovanje menadera utie na celokupnu organizaciju, jer oni koji delegiraju
zadatke podreenima, daju im primer i donose veoma vane odluke za preduzee.
Ne treba ni govoriti koje bi posledice trpela organizacija, odnosno koliki bi trokovi organizacije
bili, kada bi ona imala neobrazovane menadere. Svojim ulaganjem u dodatno obrazovanje
daju primer podreenima, podstiu ih na sopstveni razvoj. Edukacija menadera moe biti
putem odreenih seminara, rotacije u poslu, kurseva i obuke.
Specifinost obuavanja menadera je u tome to su menaderske aktivnosti znatno sloenije i
odgovornije nego to je sluaj sa izvrnim poslovima. Samim tim, njima je potrebno mnogo
vie vremena i usavravanja kako bi savladali prepreke u svom poslovanju. Oni moraju stalno
razvijati svoje sposobnosti u cilju napredovanja na hijerarhijskoj lestivici, te su upueni da
konstantno ue i dopunjuju svoja znanja.

15/19

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Vladimir Stankovi 24/09

Jo jedna od veoma bitnih injenica jeste ta, da menaderi moraju biti i svojevrsni lideri, jer
vode podreene, motiviu ih, to svakako doprinosi celokupnoj organizaciji.
Postoje razlike u obuci menadera za poetni, srednji i najvii nivo menadmenta. Poetni nivo
obuhvata sticanje odgovarajueg fonda znanja mladog menadera pod nadzorom iskusnijeg
menadera. Ovaj sistem se naziva mentorski sistem. Srednji nivo podrazumeva vee
naglaavanje menaderskih i optih vetina u odnosu na tehnike. Menader na srednjem
nivou podrazumeva se da ve ima steena znanja na osnovu ega dobija via ovlaenja i veu
slobodu u odluivanju. Za ovu vrstu obuke karakteristina je rotacija radnog mesta, kako bi
menader bio upoznat i sa sektorima u kojima nije radio u toku svoje karijere. Obuka najvieg
nivoa menadera ima za cilj da omogui razvoj sposobnosti da se sagleda kompletna slika
organizacije. Obukva menadera se omoguava edukacijom i rotacijom na drugo radna mesta
koja podrazumevaju osposobljavanje za samostalno odluivanje, prepoznavanje prilika, ali i
opasnosti u okruenju koje bi moglo da utie na poslovanje celokupne organizacije.
10.1. Metode obuke menadera
Da obuka na radu nije samo praktina za zaposlene na jednostavnim poslovima, ukazuje
upravo i praksa u kojoj se dokazalo da i menaderi najbolje ue na svom radnom mestu.
Znaajne metode su rotacija radnog mesta, jer menader time dobija priliku da detaljnije
analizira i naui poslove u sektorima u kojima nije radio. Na taj nain se omoguava bolje
poznavanje organizacije i prima se uvid u njeno poslovanje iz vie perspektiva. Takoe, postoji
primer kao to je davanje instrukcija, koja podrazumeva prikupljanje svih potrebnih
informacija od osobe koju taj menader zamenjuje.
Uenje kroz rad je jo jedan znaajan vid obuavanja menadera. Na ovaj nain se
omoguava stalno uestvovanje u pravim projektima, u analizi i reavanju problema i to
obino u odeljenjima u kojima menader nije radio. Ako se govori o projektu, tada postoji tim
od etiri ili pet zaposlenih koji se sastaju sa vremena na vreme, kako bi diskutovali i iznosili
zakljuke.
Metodom studije sluaja se omoguava analiziranje konkretnog organizacionog problema,
doneenje zakljuaka i reavanje istog. Ovim menader stie pravo iskustvo, zatim ui da
jedan organizacioni problem moe da posmatra na vie naina i shvata da u zavisnosti od
sopstvenih potreba i vrednosti moe da utie na reenja odreenog problema.
Menaderske igre predstavljaju kompjuterske igre u kojima postoje timovi menadera (pet
do est lanova ekipe) koji se takmie jedni sa drugima u simuliranju trita. Naime, svi timovi
predstavljaju jedni drugima konkurente i kada se donose zakljuci oni mogu da uvide koliko su
zapravo uticali jedni na druge donoenjem odreenih odluka. Ovaj sistem obuke omoguava
menaderima da bolje upozanju sistem trita i uticaj konkurencije na organizaciju.
Spoljni seminari predstavlju sistem uenja kroz razliite profesionalne programe kao to su
opti menadment, ljudski resursi, strateki menadment i drugi. Svaki menader nakon
ovakvih profesionalnih obuka dobija odreeni sertifikat. Oni se ne mogu koristiti za dobijanje
vieg akademskog stepena, ali svakako imaju velike prednosti jer omoguavaju menaderima
da primene znanja koja su stekli putem ovih programa to automatski utie na njihovo
samopouzdanje i rad.
Programi vezani sa Univerzitetima su veoma slini spoljnim seminarima. Uglavnom traju
po nekoliko dana, ali ima i programa koji traju i po par meseci. O pogodnosti ulaganja u
obrazovanje govori i inejnica koliko su Univerziteti prilagodili svoje programe za zaposlena
16/19

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Vladimir Stankovi 24/09

lica. Brojne kompanije u svetu, pa i u Srbiji sarauju sa fakultetima i viim kolama, ne bili na
to kvalitetniji nain edukovali svoje kadrove.
Oblikovanje ponaanja je jo jedan veoma bitan element kada se govori o usavravanju
menadera. Oblikovanjem ponaanja se ukazuje menaderima kako da neto urade na pravi
nain usmeravanjem, simuliranjem odreenih poslovnih situacija i podsticanjem.
Centar za usavravanje zaposlenih u okviru kompanije postaje sve moderniji, pogotovo
kada govorimo o svetskim gigantima. Oni predstavljaju spoj klasinog predavanja (predavanja
i seminari) i drugih tehnika, kao to je simuliranje poslovnih situacija.

11.

PRIMERI OBUAVANJA U VELIKIM SVETSKIM KOMPANIJAMA

Znanje je mo ovo je injenica na osnovu koje se razlikuje uspeno poslovanje od

neuspenog. Kraj XX veka doneo je drastine i radikalne promene. Danas se vie ne trpe
greke, ne samo po prvi put, ve uvek mora da se proizvede kako treba, jer najee se ne
ukazuju nove anse.
Upravo iz pometnog, veoma bitan faktor kvaliteta jedne organizacije su zaposleni. Samo kadar
koji je obrazovan i naoruan najviim svetskim znanjem moe pratiti nauna i tehnoloka
dostignua. Moglo bi se rei da visokostruni kadar predstavlja kapital preduzea.
Mnogo puta je dokazano da onaj ko se ne razvija, taj ne stagnira, ve propada. Siguran
opstanak omoguava samo stalno inoviranje znanja. Koliko je obrazovanje bitno za uspeh,
govori i injenica da brojne velike kompanije imaju i svoje Univerzitete. Od. 1990. Godine,
kada ih je bilo oko 400, taj broj neprekidno raste i danas ih ima vie od 1000. Primeri ovakvih
kompanija su Dell i IBM, koji primenjuju informacione tehnologije u obrazovanju koristei
eLearning platforme ili hotel Ritz Carlton koji svakodnevno ortanizuje dnevni red kvaliteta u
svakoj radnoj smeni, gde se zaposleni imaju priliku da se upoznaju sa instrukcijama za
ostvarivanje zahtevanog kvaliteta usluga.
Kompanija Motorola je oduvek bila poznata po velikim ulaganjima u obrazovanje i obuku
zaposlenih. Beneficije od obuka u oblasti kvaliteta su viestruko vee u odnosnu na trokove
obuke, ak 30 prema 1.
Amerika kompanija Xerox, koja je u svetu poznata po izuzetno efektivnoj organizaciji,
investira preko 125 miliona amerikih dolara u obuke svojih zaposlenih.
Jo jedan od odlinih primera obuavanja zaposlenih u velikim svetskim kompanijama dolazi
od Honde,japanskog proizvoaa automobila, motora, kamiona, robota i druge opreme.
Naime, zaposleni u Hondinom predstavnitvu u Americi redovno koriste interaktivne
kompjuterske treninge za unapreivanje procesa proizvodnje. Dok s druge strane, zaposleni
koji se rade u sektoru prodaje i servisa provode oko pet nedelja na obuci kako bi se osposobili
za to bolju komunikaciju sa potroaima-kupcima.

17/19

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Vladimir Stankovi 24/09

ZAKLJUAK
Znanje ima strateki znaaj za preduzee jer poveava vrednost kompanije. Ne radi se samo o
znaju radi samog znanja, ve o znanju kao potrebi, primenjivih znanja, znanje i inovacija za
stvaranje konkurentne prednosti, ali sve to moe da ima pravi efekat na kvalitet rada samo
ako su usklaeni sa potrebama organizacije, njenim ciljevima, kao i ciljevima samih
zaposleniih.
U savremenom poslovnom okruenju, uspena kompanija prepoznaje vrednosti svojih
zaposlenih i nastoji da maksimalno iskoristi njihove potencijale u cilju sticanja konkurentske
prednosti na tritu.
Kontinuirana edukacija predstavlja imperativ za opstanak. Dakle, kompanije moraju da ue
bre od konkurencije. Logian redosled je znanje kreativnost - inovacije konkurentna
prednost.
Obuka zaposlenih nije troak ve investicija. To je ulaganje koje doprinosi razvoju pojedinaca,
poveanju produktivnosti zaposlenih i opteg poslovnog uspeha.

18/19

Obrazovanje i obuka zaposlenih

Vladimir Stankovi 24/09

LITERATURA
[1] VUJI D., Menadment ljudskih resursa i kvalitet: ljudi klju kvaliteta i uspeha, Drugo
izdanje, Centar za primenjenu psihologiju, Beograd, 2003.
[2] STAVRI B., MAROKI B., GAOVI M., Menadment, Beogradska poslovna kola
Visoka kola strukovnih studija, Beograd, 2004.
[3] RANI D.,ANTI Z., Menadment kvaliteta, Beogradska poslovna kola Visoka kola
strukovnih studija, Beograd, 2010.
[4] DESSLER G., Osnovi menadmenta ljudskih resursa, etvrto izdanje, Data status,
Beograd, 2007.

KORIENI INTERNET SADRAJI

Web stranice
1. Denis Diderot
<http://sh.wikipedia.org/wiki/Denis_Diderot> (pristupano 05.04.2011.)
2. Obrazovanje i razvoj kadrova
<http://www.vus.hr/Nastavni%20materijali/Osnove%20menadzmenta/15.%20Obrazov
anje%20i%20razvoj%20kadrova.pdf> (pristupano 02.04.2011.)

19/19