Anexo A Manual de Coaching Introduccién Este manual tiene como objetivo dar sugerencias sobre el trabajo entre un ‘coach’ y la persona que recibe el coaching, el ‘beneficiario’ Sugerencias iniciales: + Para el beneficiario: buscar un coach. Dos comparieros pueden ser coaches el uno para el otro; o puedes pedir a tu gerente que sea tu coach. Lo importante es tener un interlocutor con quien puedes plantear tu desarrollo personal. + Después, lean todo el manual. Eso se aplica tanto para el coach como para el ‘beneficiario’ + Hacer una planificacién de conversaciones de coaching durante y después de la capacitacion. Consejos generales para el coaching Para apoyar el mejoramiento del trabajo realizado de un compaiiero, el coaching no puede ser una actividad suelta que Unicamente tiene lugar durante, por ejemplo, un trayecto de capacitacién. E] coaching como actividad estructural necesita ser una parte integral de la cultura y estructura de una organizacién Un planteamiento estructural del coaching empieza con una conversacién entre el coach y la persona que recibe el coaching en la cual ellos determinan objetivos concretos de la persona que recibe el coaching para un periodo fijo, por ejemplo, un afio. Estos objetivos y metas corresponden a las responsabilidades del beneficiario y sus ambiciones personales, los objetivos generales y, finalmente, la mision de la organizacion. En todo caso, los objetivos deben ser concretos, para que sean medibles y controlables. Las siguientes son seis preguntas que pueden apoyar a concrelizar objetivos: + {Qué es lo que tt quieres alcanzar? + {Por qué eso es importante para ti y para nuestra organizacion? + {Qué criterios has fijado para controlar el progreso y medir el resultado? + ¢Cuales tu situacién actual hacia el o los objetivo(s)? + {Qué pasos vas a dar? ,Cuales son los momentos para controlar el progreso? * ¢Cual es la planificacion de tus acciones? ,Cuando vas a lograr los objetivos (intermedios)? 73Después de acordar los objetivos y la planificacion de acciones entre el coach y la persona que recibe el coaching, esta ultima va a dar ciertos pasos, Para controlar y revisar estos pasos, el coach y su compaiiero que recibe el acompafiamiento acuerdan en tener conversaciones de pragreso frecuentemente. Las preguntas que pueden plantearse en estas sesiones, son por ejemplo: + @Qué resultados positivos y qué éxitos has logrado? + {Como puedes tomar como base estos resultados? Como puedes usar mas tus puntos fuertes? + {Qué fracasos 0 errores han ocurrido? + ¢Como puedes evitarlos en el futuro? gCOmo puedes mejorar tus resultados a partir de ahora? Finalmente, el coach y la persona que recibe el acompafiamiento planifican al fin del periodo una conversacién de evaluacién, en la que los objetivos y los resultados se comparan. {Qué objetivos han sido logrados?, {cuales han sido sobrepasados? y gcuales necesitan todavia mas trabajo? En esta conversacién, nuevos objetivos para un nuevo periodo son fijados y con esto, el punto de inicio para un nuevo periodo de coaching es establecido. Véase para el grafico del ciclo de coaching el capitulo 4. El coaching relacionado con la capacitacion El asistir a una capacitacién sin coaching es como aprender a montar en bicicleta con una bicicleta estatica. Parece funcionar perfectamente y tu puedes desarrollar musculos en las piernas, pero no avanzas. Y al momento de montar una bicicleta, te das cuenta que hay muchos aspectos mas para manejar una bicicleta. La capacitacién tiene como objetivos aprender nuevos entendimientos, intercambiar experiencias con colegas y adquirir habilidades practicas para el trabajo diario. El contacto con un coach es necesario para reflexionar sobre las actividades planificadas, los objetivos personales y para averiguar si tu desarrollo personal se desenvuelve de acuerdo a lo planificado. También, el coach puede dar sugerencias, por ejemplo, relacionadas con tu trabajo como miembro del equipo. Algunas preguntas pueden ayudar a aclarar una direccion en el desarrollo personal para la persona que recibe el acompafamiento. El Coach y el beneficiario pueden responder individualmente a estas preguntas y luego comparar las respuestas para hacer un plan de coaching. 74Preguntas (como ejemplo) sobre la persona que recibe el acompafiamiento para el coach: + 4Cudles son sus puntos fuertes en el trabajo? + ¢Cudles son sus puntos débiles? + 4Cuales son las cualidades importantes (positivas o negativas) que debe desarrollar primeramente? + gTuen su lugar, qué harias de diferente y por qué? + {Qué cosas 0 situaciones entusiasman al compafiero que recibe el coaching? + {Qué cosas o situaciones molestan al compafiero que recibe el coaching? + 4Cudles son sus expectativas sobre la manera de trabajar o funcionar del compajiero que recibe el coaching en el futuro? + ~Qué cosas irian mal o peor cuando el compafiero que recibe el coaching iria de vacaciones por tres meses? + {Qué cosas irian bien o mejor cuando el compafiero que recibe el coaching iria de vacaciones por tres meses? + 4Cémo funciona el compaftero que recibe el coaching como miembro del equipo? Preguntas (como ejemplo) para el compajiero que recibe el coaching mismo: + ¢Cuéles son tus puntos fuertes en el trabajo? + ¢Cuales son tus puntos débiles? + ¢Cuales son tus cualidades mas importantes (positivas o negativas) que debes desarrollar primeramente? + ¢Qué querrias hacer totalmente diferente y por qué? + Qué cosas 0 situaciones te entusiasman? + {Qué cosas 0 situaciones te molestan? + {Cudles son tus expectativas del coach para funcionar bien en el futuro? + ¢Qué cosas iran mal o peor cuando tu irfas de vacaciones por tres meses? + {Qué cosas irian bien o mejor cuando tu irlas de vacaciones por tres meses? + Como funcionas como miembro del equipo? En base a la comparacién de las respuestas, el coach y su compafiero disefian un plan de coaching. 75