4.

4 Vo di i i for mul ari za strun u oce nu

4.4.1 Slubena ocena, Frajburg

1. Uvod

Ovom komponentom razvoja kadrova ureeno je slubeno ocenjivanje zaposlenih Gradske uprave
Frajburg.

Sutinski aspekti ukljuivanja u koncept razvoja kadrova Gradske uprave su:

obavezno povezivanje ocenjivanja sa razvojem kadrova voenje pomou dogovornih ciljeva" u skladu sa ciljevima iz uputstva Gradske uprave Informiemo i dajemo orijentire putem
dogovornih ciljeva",
diferencirano ocenjivanje pojedinanih zaposlenika putem usmeravanja ocenjivanja na konkretni profil zahteva dotinog radnog mesta,
jedan instrument treba staviti na raspolaganje radi podrke rukovodiocima i unapreenja komunikacije izmeu rukovodioca i zaposlenog, i to:
- o ciljevima cele organizacije i dotine organizacione jedinice u smislu poveanja transparentnosti i efikasnosti, kao i
- o linim ciljevima uinka i sa time povezanim kompetencijama u smislu vee jasnoe
ocenjivanja i najvee mogue transparentnosti;
da se na osnovu ocenjivanja koje vre rukovodioci prepoznaju dobre i loe strane i na taj
nain omogui individualno planiranje razvoja kadrova u skladu sa potrebama, da se
podri profesionalni i lini razvoj zaposlenog, da se unaprede postojee ideje ili eventualno iniciraju neophodne kadrovske mere,
ograniavanje kriterijuma ocenjivanja na bitne osnovne komponente kako bi se ostvarilo lake rukovanje i primena za korisnike,
jaanje ideje uinka putem stimulisanja zaposlenih sistemom naknada za uinak u skladu sa paragrafom 18 Tarifnog ugovora za zaposlene u javnim slubama grada Frajburga.

2. Ciljevi

Pojedinani ciljevi koje treba ostvariti sistemom ocenjivanja su:

Glavna i kadrovska sluba

Frajburg

4.4.2 Formular za ocenjivanje, Frajburg

Kancelarija

Prvi ocenjiva

Telefon:

Obuka u ocenjivanju odrana:

Slubeno ocenjivanje
Prezime i ime:
Funkcija:
Period ocenjivanja:
Oblast zadataka (kratak opis):

Datum roenja:
Na funkciji od:
Radno vreme:puno skraeno

Broj radnog mesta:

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Osobine zahteva:

Kratak opis:

PRIRUNIK
ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
2

Opisna ocena:

1. Struna kompetencija
Zahtev se ...
(oznaiti krstiem)
1.1

Kvalitet ispunjenja
zadataka

1.2

Kvantitet ispunjenja
zadataka

1.3

Ekonominost u
delovanju

Raspolae teoretskim znanjem i praktinim umeem neophodnim za posao i to

koristi usmereno ka cilju
Zadatke obavlja sa odgovarajuim rezultatima
Obavlja prenesene zadatke na vreme
Koliina posla i radno vreme su u primerenom odnosu
Ophodi se odgovorno i efikasno sa resursima (kadrovi, materijal, vreme, novac)

Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Ispunjava delimino
Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Ispunjava delimino
Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Ispunjava delimino

Ukoliko se zahtevi ispunjavaju delimino ili se nadmauju, treba napisati obrazloenje na odvojenom listu papira.

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Osobine zahteva:

Kratak opis:

PRIRUNIK
ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
4

Opisna ocena:

2. Metodika kompetencija

(poznavanje odreenih tehnika rada i sposobnost da se one koriste usmereno ka cilju)

Zahtev se........................................................................................................................................................
(stavite krsti)
2.1

Organizacija rada

2.2

Sposobnost reavanja
problema

2.3

Unapreenje
i sprovoenje
ravnopravnosti ansi

Ume da planira, koordinira i logino

sprovodi tokove rada na racionalan i ka
cilju usmeren nain
Obraa panju na posledice i uzajamno
dejstvo kao i kontekst
Probleme ume da reava u vlastitoj odgovornosti konstruktivno, efikasno i uspeno
Prilikom planiranja i delovanja uzima u
obzir dejstvo na interese razliitih ivotnih situacija razliitih grupa lica (ene,
mukarci, invalidi, stranci)

Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Delimino ispunjava
Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Delimino ispunjava
Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Delimino ispunjava

3. Lina kompetencija
(sposobnosti koje osoba nosi u sebi)
3.1

Podnoenje
optereenja

I pod velikim radnim pritiskom i tekim

uslovima rada ispunjava zahteve uinka

3.2

Motivacija za uinak

Spreman da se koncentrisano i motivisano posveti zadatku i uspeno ga savlada

3.3

Fleksibilnost/
spremnost da ui

3.4

Sigurnost i uverljivost
nastupa

Ume brzo da se prilagodi promenama i

usmerava svoje delovanje prema tome
Otvoren je za novine, aktivno i usmereno
ka budunosti se sa njima suoava
Samouveren i kompetentan
Probojan
Ume da ubedi druge dobrom argumentacijom

Zahtev se...
(oznaiti krstiem)
Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Delimino ispunjava
Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Delimino ispunjava
Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Delimino ispunjava
Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Delimino ispunjava

Ukoliko se zahtevi ispunjavaju delimino ili se nadmauju, treba napisati obrazloenje na odvojenom listu papira.

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Osobine zahteva:

Kratak opis:

PRIRUNIK
ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
6

Opisna ocena:

4. Socijalna kompetencija

(sposobnost da se sarauje sa ljudima i doprinese povoljnoj klimi u preduzeu, sposobnost uivljavanja, ponaanje prilagoeno situaciji)
Zahtev se.......................................................
(oznaiti krstiem)
4.1

Orijentisanost prema
klijentima i graanima

4.2

Sposobnost za timski
rad i kooperaciju

4.3

Umee komuniciranja/
sposobnost
uivljavanja

4.4

Umee sa konfliktima

Poznaje i uzima u obzir, i u smislu realizacije jednakosti ansi, interese klijentkinja

i graanki
Konstruktivno se odnosi prema albama
Ima ljubazan nastup
Uklapa se u radno okruenje, orijentisan
na zadatke
Ume da se suoi sa razliitim miljenjima
i linostima i da s njima sarauje na osnovu kompromisa i postizanja konsenzusa
Prilagoava se u skladu sa situacijom razliitim injeninim stanjima i sagovornicima i komunicira na odgovarajui nain
sa onim kome se obraa
Uspostavlja odnose sa drugima aktivnim
sluanjem, panjom i otvorenim pitanjima
Suoava se sa linim i strunim konfliktima i savladava ih
Ume da kritikuje, prihvati kritiku i ima
konstruktivan odnos prema njoj

Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Delimino ispunjava
Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Delimino ispunjava
Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Delimino ispunjava

Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Delimino ispunjava

5. Kompetencija rukovoenja
Popunjava se samo za rukovodee zadatke!
5.1

Upravljanje zadacima

5.2

Ka cilju usmereno
delovanje

5.3

Umee integrisanja

Ume da povee razliite/suprotstavljene

linosti i stvarne interese u smislu zajednikog obavljanja zadataka

5.4

Motivisanost i
orijentisanost ka

Zaposlene podrava i prema njima je

zahtevan tako to im prosleuje infor-

zaposlenima

Razmilja povezano, prepoznaje iri kontekst i deluje u skladu sa tim

Postavlja prioritete i ciljeve
Obraa panju na posledice delovanja
Ugovara realne, merljive i izazovne ciljeve
Brine o realizaciji ciljeva i strategija

macije, a zadatke i odgovornost delegira

Prepoznaje potencijale zaposlenih i po-

Zahtev se.......
(oznaiti krstiem)
Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Delimino ispunjava
Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Delimino ispunjava
Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Delimino ispunjava
Nadmauje
Ispunjava
Preteno ispunjava
Delimino ispunjava

drava ih
Ukoliko se zahtevi ispunjavaju delimino ili se nadmauju, treba napisati obrazloenje na odvojenom listu papira.

Popunjavati samo ukoliko se zahtevi

nadmauju" ili delimino ispunjavaju"!

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Zahtevi:

Opisna ocena:

PRIRUNIK
ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
8

Obrazloenje:

Nadmauje
Delimino ispunjava
Nadmauje
Delimino ispunjava
Nadmauje
Delimino ispunjava
Nadmauje
Delimino ispunjava
Nadmauje
Delimino ispunjava
Nadmauje
Delimino ispunjava

6.0 UKUPAN SUD

6.1 PROCENA POTENCIJALA

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

6.2 MOGUE MERE RAZVOJA KADROVA

Procena je licu koje je ocenjivano saoptena

Datum / potpis prvog ocenjivaa

Datum / potpis drugog ocenjivaa

Prvi ocenjiva je procenu sa mnom razmotrila dana

....
Potpis ocenjivanog lica

.... i uruila mi jedan primerak u fotokopiji.

Prilog:

Aktuelni profil zahteva

(Molimo, uvek priloiti)

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

4.4.3 Slubeno ocenjivanje, Frajburg

Uvod

Pre nego to zaponete sa ocenjivanjem, trebalo bi da se upoznate sa komponentom Slubeno ocenjivanje zaposlenih u Gradskoj upravi Frajburga", i to na taj nain to ete pohaati odgovarajuu
informativnu obuku radi uvoenja u ocenjivanje.

Za konkretno postupanje preporuujemo vam:

da se prvo podsetite aktuelnih zahteva radnog mesta na kojem e osoba koju ocenjujete raditi
uz pomo opisa radnog mesta ili profila zahteva,
da to uporedite sa konkretnim zapaanjima o ponaanju i stepenom ostvarenja cilja, a da
zatim procenite uinak zaposlenih u svim oblastima kompetencije, uz korienje iscrpnih opisa
pojedinih karakteristika uinka.
Pomou briljive pripreme za ocenjivanje i doslednog potovanja postupka uspeete realno da ocenite uinak vaih zaposlenih u odnosu na zahteve radnog mesta.

ta moe da utie na moje opaanje?

Prepreke prilikom ocenjivanja - greke u opaanju i ocenjivanju

Objektivno opaanje ne postoji. Svako posmatranje i ocenjivanje je subjektivno. Greke u opaanju i

tendencije u prosuivanju utiu na sliku koju stvaramo i iskrivljuju je. One se nikada ne mogu u potpunosti iskljuiti.

Meutim, mogunost pogrene procene moe da se smanji ukoliko postanete svesni nekoliko tipinih greaka u opaanju i ocenjivanju. Tim povodom emo u tabeli koja sledi opisati neke greke u
opaanju i ocenjivanju.
Greke prilikom opaanja i ocenjivanja

Opis

Iskrivljeno posmatranje

Sveukupno se posmatra i ocenjuje suvie mali broj situacija ili

uvek sline situacije.
Mlai zaposleni se ne ocenjuju prema njihovom stvarnom uinku,
zato to jo mora postojati slobodan manevarski prostor, a oni
jo ne mogu biti tako dobri kao njihove starije i iskusnije kolege i
koleginice.
Na osnovu nekoliko posebno upadljivih osobina donose se
zakljuci o ukupnom ponaanju.
Tendencija da se zaposleni ocenjuju zavisno od njihovog poloaja
u hijerarhiji, to jest to je neko na viem poloaju u hijerarhijskoj
strukturi, to e biti bolje ocenjivan. Obrnuto, to je nie u
hijerarhiji, to e biti loije ocenjivan.
U odnosu izmeu dva kriterijuma ocenjivanja neopravdano se
pretpostavlja logina povezanost (korelacija), te se oni vie ne
ocenjuje nezavisno jedan od drugog. Na primer, za onoga koji
nastupa sigurno i samouvereno pretpostavlja" se da je posebno
otporan na pritisak.
Tendencija primenjivanja samilosti pre prava", bez izuzetka, te se
prilikom ocenjivanja koristi samo gornji deo skale ocenjivanja.

Efekat Benjamin

Generalizacija
Efekat hijerarhije

Greka korelacije

Efekat tolerancije

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

168
Greke prilikom opaanja i ocenjivanja Opis
Efekat bliskosti
Kada su ocenjiva i ocenjivani osobe koje intenzivnije sarauju
i koje ee slubeno kontaktiraju, moe doi do iskrivljenog
ocenjivanja u zavisnosti od stanja odnosa izmeu tih osoba. To
znai da ocenjivani postaje slian ocenjivau", te se u skladu sa
tim ocenjuje blagonaklono.
Skoranji efekat
Ocenjuje se samo ono to se dogodilo u najskorije vreme poto
se poslednji utisci bolje pamte od ranijih. Gube se rezultati ranijih
perioda posmatranja zbog, na primer, nepostojanja sistematskog
beleenja i dokumentacije.
Greke na osnovu strogosti i kontrasta
Ocenjivanje se meri u odnosu na ponaanje samog ocenjivaa.
Na primer, neki rukovodilac sa izuzetno visokim zahtevima u
odnosu na uinak ocenjuje svoje zaposlene generalno suvie
strogo.
Tendencija uravnilovke"
Ocenjivanje se u celini koncentrie na sredinu prosenog uinka.
Efekat nadjaavanja
Neka posebno upadljiva karakteristika nadjaava" sve ostale:
nastaje kako pozitivno tako i negativno dejstvo usisavanja"
ostalih kriterijuma ocenjivanja

Predrasuda (prvi utisak)

Nove informacije se tumae u svetlu ve ranije postojeih

stavova.

Greke prilikom opaanja i ocenjivanja

na osnovu pola
Isto ponaanje - razliito ocenjivanje
Isto ponaanje se razliito ocenjuje u
zavisnosti od toga da li potie od ene
ili mukarca.
Tipino enski - tipino muki"
Mukarcima i enama se pripisuju
osobine i naini ponaanja koji se za
taj pol ocenjuju negativno. Na taj nain
nastaje iskrivljeno ocenjivanje te osobe.
Isto radno mesto - razliita oekivanja i
ocenjivanja

Opis
Mukarac je glasan - ena histerina.
Mukarac vlada svojim oseanjima - ena je ledena.
Mukarac je prodoran - ena je bezobzirna.
2ena reaguje osetljivo - mukarac ne vlada sobom.
2ena se karakterie kao emotivna, oseajna, slaba, blaga,
intuitivna.
Mukarac se smatra nadmonim, razumnim, snanim, hrabrim, loginim.
Primer: Ljubaznost prema graanima"
turi odgovori, praktian i hladan nastup u odnosu na klijente.
Takvo ponaanje:
kod mukarca ocenjuje se pre kao normalno,
kod ene ocenjuje se i smatra pre kao nenaklonjenost klijentima ili kao neljubaznost.

Na ta u svojstvu ocenjivaa moram da obratim panju da bih izbegao greke u

opaanju?
Obratite posebnu panju, pre ocenjivanja, na navedene greke u opaanju - koristite stalno
pomo u poslu.
Razdvajajte posmatranje i opis ponaanja od ocenjivanja. Pri tome Vam moe biti od pomoi
Lista za proveru na sledeim stranicama.
Pravite redovno beleke u ponaanju pri poslu svojih zaposlenih. Pomo u posmatranju ete
nai na sledeim stranicama (Lista za proveru ponaanja zaposlenih). Na taj nain ete izbei
rupe u seanju", neete zavisiti od najnovijih utisaka i raspolagaete sa dovoljno primera kojima ete zaposlenima obrazloiti svoje ocenjivanje i procene.
Uzimajte u obzir razliite sposobnosti samopredstavljanja vaih zaposlenih. Pitajte se posebno
kod onih naroito glasnih" ili tihih" na osnovu ega konkretno donosite procenu (situacija,
posmatranje, primeri, kvalitet rada i slino).
Zamenite, radi kontrole samog sebe, pol osobe koju ocenjujete i postavite sebi pitanje kako
biste u tom sluaju ocenili istovetno ponaanje.
Obratite panju u sluaju zaposlenih sa skraenim radnim vremenom posebno na realna, tj.
oekivanja (uinak) primerena takvom radnom vremenu.
Lista za proveru ponaanja zaposlenih
Ime zaposlenog
Pitanja
Koliko sam esto bio u kontaktu sa svojim zaposlenima?
ta sam u poslednje vreme posebno primetio?

Vremenski period
Zapaanje

Kakav je poseban uinak pruio on/ona?

Kada i zbog ega sam se zbog nje/njega obradovao?
Kako su on/ona izali na kraj s tekom situacijom?
ta njemu/njoj u poslednje vreme bolje polazi za
rukom?
U emi je njoj/njemu potrebna (moja) podrka?
Zato mi je ta osoba vana?
Da li bi taj uinak drugaije ocenio da je ona bila
mukarac (on ena)?
U sluaju zaposlenih sa skraenim radnim vremenom
Da li su radno mesto ili radno okruenje primereni
radu sa skraenim radnim vremenom?
Kako ocenjujem radni uinak u odnosu na skraeno radno vreme?

4.4.4 ematski predstavljen tok ocenjivanja, Frajburg

Dogovor o cilju
kroz razgovor

direktni FK

Pravljenje
procene
direktni FK

Razgovor o
proceni
potpisa
direktni FK

Procena drugom Obavestiti

ocenjivau radi
MA i uruiti
kopiju

direktn

MA

MA

Profil zahteva/opis
radnog mesta
Stepen ostvarenja

cilja
Formular o proceni
uvaavanja rodne

ravnopravnosti
dostaviti nadlenoj

slubi
Procena arhivirana
u akta

ZAPA2ANJA
RUKOVODIOCA

(FK = rukovodilac; MA = zaposleni)

13

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

4.4.5 Primer popunjavanja formulara za ocenjivanje, Frajburg

Ol
o
o

Ol
O
o

l/l

5.1 5.2 5.3 5.4(a-d)Kompetencija rukovoenja

4.1 4.2 4.3 4.4Socijalna kompetencija (a-d)

3.1 3.. 2 3.. 3 3.3 3.4Lina kompetencija (a-d)

2.1 2..2 2..3Metodika kompetencija (a-d)

1.1 1.2 1..3Struna kompetencija (a-d)

Osobine zahteva
hD/E13-15gD/E9-12mD/E5-8eD/E1-4Karijera

Puno radno vreme (p/s)

Status grupe (zap./slub.)
> D_

skraenoZaposleni

Ocenjivane osobe
Godina
Ocenjivaica/ocenjiva
(/m)

Slub. br.

Osnovni
podaci

.D

Q
Dl

.D

.D

a = nadmaeno - b = ispunjeno" - c = preteno ispunjeno" - d = delimino ispunjeno"

Formular za ocenjivanje: uvaavanje rodne ravnopravnosti

Formular za ocenjivanje (vidi i str. 5, element Slubeno ocenjivanje") sainjen je da bi se omoguilo

izvetavanje uz uvaavanje rodne ravnopravnosti. Memorisanjem svih podataka u excel tabeli mogue je uporediti podatke razliitih slubi na nivou celog grada. Pritom je re o pitanju da li se osobe
ocenjuju zavisno od njihovog pola, duine radnog vremena, statusa njihove grupe ili karijere, odnosno platnog razreda kojem pripadaju. Osim toga, moe se proveriti da li pol ocenjivaice/ocenjivaa
utie na ocenjivanje.

Putem ocenjivanja se, dakle, moe saznati, da li se na primer:

- ene u proseku drugaije ocenjuju od mukaraca i
- da li se zaposleni u rangu srednje slube drugaije ocenjuju od zaposlenih u rangu visoke slube.
Uslov za meritorne rezultate ocenjivanja je dovoljno veliki broj ocenjivanja. Zato Vas molimo da
unosite vrednosti u excel tabelu i jednom godinje ih dostavljate Glavnoj i kadrovskoj slubi. Tamo
se prikupljaju svi podaci i proveravaju u odnosu na tendencije, iskrivljavanje ili odstupanja. Ukoliko
u nekoj slubi doe do iskrivljavanja, o tome e biti informisana od Glavne i kadrovske slube.
Zatita podataka

Iz razloga zatite podataka ocenjiva moraju lino da unesu podatke o ocenjivanju. To znai da svaka
ocenjivaica/svaki ocenjiva obavljeno ocenjivanje mora lino da unese u excel tabele.

Prikupljanje svih podataka jedne slube mora biti u nadlenosti jedne osobe. Jedna osoba dobija od
svih ocenjivaica i ocenjivaa slube popunjene excel tabele i pravi od tih podataka celokupan pregled za slubu/kancelariju.

Podrazumeva se da se sa svim podacima mora ophoditi poverljivo! Tabele iz tog razloga mogu da se
dostavljaju imejlom, ali se zatim moraju memorisati na lini disk.

.D

.D

Napomene u vezi sa popunjavanjem formulara.

Formular za ocenjivanje moete preuzeti sa interneta. On se nalazi u obliku excel tabele na Portalu
zaposlenih, a do njega se dolazi sledeim putem: Wissensbox - Personal - Personalfuhrung - Beurteilung/Zielvereinbarung - Muster/Formulare Formular za ocenjivanje uvaavanja rodne ravnopravnosti.

U toj tabeli moete da reprodukujete sve informacije jednog ocenjivanja u jednom redu. Objanjenje svih skraenica korienih u tom formularu moete nai ispod ovog pasusa. Veoma je vano da sve podatke unesete paljivo. Svaka greka moe imati za posledicu iskrivljenu evaluaciju
i na taj nain iskrivljen ukupan rezultat! Radi funkcionalne obrade podataka i njihove korektne
evaluacije vano je da koristite samo one skraenice koje smo naveli u prvom redu formulara!

Moraju se koristiti sledee skraenice:

M:
W:
V:
T:
Besch:
Bea:
eD:
mD:
gD:
hD:

muki
enski
puno radno vreme
skraeno radno vreme (<100%)
zaposlenik/ca
slubenik/ca
obina sluba/platni razred 1-4
srednja sluba/platni razred 5-8
via sluba/platni razred 9-12
visoka sluba/platni razred 13-15

Objanjenje za brojane oznake

Brojevi 1.1 do 5.4 predstavljaju numeraciju kriterija u formularu za ocenjivanje. Na primer 1.1 je kvalitet izvrenja zadataka, a 2.2 je sposobnost reavanja problema.

Objanjenja za slovne skraenice

Slova, koja unosite kao vae ocene znae:

a - nadmaeno",

b - ispunjeno",

c - preteno ispunjeno",

d - delimino ispunjeno".

4.4.6 Ocena zaposlenih: godinji sastanak o ostvarenom napretku (GS),

Strazbur
Godinji sastanak inicira menadment. Taj sastanak:
daje mogunost svim zaposlenima da se sastanu sa svojim rukovodiocem, bar jedanput godinje, kako bi razmenili miljenja o poslu obavljenom tokom protekle godine, sa ciljem ostvarivanja napretka,
doprinosi da rad dobije smisao, tako to se daje vidljivost radnom doprinosu svakog zaposlenog u
okviru kolektivnog rada,
omoguava da se uoe zajedniki interesi:
- zaposlenih - GS je sredstvo kojim se obelodanjuje i vrednuje njihov rad,
- rukovodilaca - GS je instrument za upravljanje i motivisanje,
- samouprave - GS je instrument upravljanja i rukovoenja ljudskim resursima.

Naela i pravila GS
GS je predvien za sve slubenike i lica koja rade pod ugovorom (ugovor na odreeno vreme dui
od jedne godine); nije predvien za zaposlene pod ugovorom po privatnom pravu, zamene, sezonce, radnike po ugovoru na odreeno vreme na zameni (na kratak rok).
GS se odvijaju u periodu od sredine decembra do kraja meseca juna.

 Traje od 45 minuta do jednog sata, vodi se licem u lice izmeu saradnika i njegovog direktnog rukovodioca. Sastanak je podeljen na pet etapa:
- bilans rada u proteklom periodu,
- individualni bilans saradnika,
- ciljevi i pravci napredovanja za narednu godinu,
- smernice za karijeru i elje u pogledu profesionalnog razvoja,
- zakljuak sastanka.
Rukovodilac priprema sastanak pomou:
- elemenata individualnog upravljanja: izvetaj sa GS prethodne godine (zadati ciljevi, preuzete
obaveze itd.); pregleda svih obuka koje je saradnik pohaao; injenjinih elemenata zapisivanih tokom cele godine (odsustva, novi obavljeni zadaci, korienje novog softvera itd.); opisa
radnog mesta saradnika (zadaci i napredovanje),
- elemenata kolektivnog upravljanja: projekata slube/uprave i kolektivnih ciljeva ukoliko ih ima;
viegodinjih smernica za obuavanje itd.
Po obavljenom sastanku:
- rukovodilac sastavlja izvetaj na tipskom dokumentu koji odgovara kategoriji saradnika. Potpisuje ga i uruuje saradniku koji ga ita, dodaje svoje komentare i sam ga potpisuje ime svedoi da je upoznat sa njegovom sadrinom,
- potpisivanjem izvetaja saradnik potvruje da je upoznat sa sadrinom celokupnog dokumenta. To potpisivanje ne dovodi u pitanje zapisane primedbe, ukljuujui i kada je izrazio neslaganje u delu komentari", a u sluaju dubokog neslaganja, hijerarhijskim sledom (N+2 saradnika ili
vie), doi e do razmatranja albe i do arbitrae,
- od tog momenta dokument se vie nee menjati,
- rukovodilac ga zatim daje na potpis svom direktnom nadreenom (tj. N+2 u odnosu na saradnika), podnosei izvetaj sa sastanka.
Tokom cele godine, rukovodilac i saradnik se mogu redovno sretati i praviti presek realizacije zajedniki preuzetih obaveza.

4.4.7 Formular za ocenu zaposlenih A i B kategorije, Strazbur

Upiite odgovore u siva polja ili ih tiklirajte tako to ete kliknuti na njih

Referentni period: aktivnosti tokom 2009. godine

Sastanak vodi:
Prezime, ime:
Funkcija:

______________________________
_________________________________
____________________________________

Datum odravanja sastanka: ___________________________

Prezime i ime saradnika:

Uprava / sluba:
Funkcija saradnika:
Broj godina provedenih na toj funkciji:

Neka objanjenja
Godinji sastanak je interaktivni proces za zajedniko sagledavanje neije profesionalne
aktivnosti i uslova njenog obavljanja.

1. Godinji individualni sastanak se odnosi na:

bilans proteklog perioda,
postizanje ciljeva, obavljeni posao i zajedniku analizu odstupanja,
eljeno i mogue napredovanje,

 profesionalni razvoj i potrebne obuke,

nova usmerenja i formulisanje ciljeva u vidu ugovora.

2. Ocene se odnose na:

ostvarene rezultate ( p o s t i z a n j e k o l e k t i v n i h i i n d i v i d u a l n i h c i l j e v a ) ,
usvojene profesionalne kompetencije i smernice za napredovanje odreene prethodne godine,
realizaciju znaajnih i/ili vanrednih projekata,
potencijal.
Za svaku od ovih taaka treba ustanoviti ta je postignuto, koji su bili problemi i kako ih otkloniti.

3. Kakav je tip zadatih ciljeva?

Svaki cilj predstavlja rezultat koji treba da ostvari neki pojedinac ili tim u zadatom vremenu.
Ciljevi imaju pet karakteristika:
- specifinost,
- merljivost,
- prihvatljivost,
- realistinost,
- vremensko ogranienje.
Ciljevi se mogu odnositi na:
projekte lokalne samouprave,
funkcije,
neki projekat i
razvoj profesionalnih kompetencija ( u k u p n a z n a n j a , v e t i n e i p o n a a n j e p o t r e b n i z a p o s t i z a n j e
rezultata u datoj profesionalnoj situaciji).
Za vreme sastanka pravi se razlika izmeu onog o emu se moe pregovarati i onoga o emu se ne
moe pregovarati. Kad je re o ciljevima o kojima nema pregovora, saradnik moe da razgovara samo
o nainima realizacije.

4. Kako da sastanak bude uspean?

Prikupiti razliitu dokumentaciju za potkrepljivanje razgovora.
Organizovati sastanak na adekvatnom i mirnom mestu i obavestiti saradnika dovoljno unapred
o datumu njegovog odravanja.
Pripremiti se (injenice, elementi analize, vani dogaaji, elje i motivacioni elementi, posebne
potekoe...).
Voditi dijalog i postavljati pitanja radi podsticanja razmene miljenja.

Bilans aktivnosti 2009. godine

Podseanje na ciljeve slube i zadate rokove

Ostvareni rezultati

Doprinos projektima
U okviru slube
U okviru uprave
U okviru lokalne samouprave

Zadati rokovi i ostvareni rezultati

Novonastali elementi - iz ove godine

Komentari

Individualni bilans saradnika

Ocena na osnovu kriterijuma

Podseanje na pravac napredovanjaodreen za

2009. godinu

Primenjena sredstva

Komentari rukovodioca i saradnika na bilans za 2009. godinu

Ostvareni rezultati

Koliko je ovladao radnim mestom?

Veoma
dobar

Ostvareni rezultati
Ovladao
Treba da se
pobolja

Poznaje svoje profesionalno okruenje i vlada

instrumentima rada.

Ne
zadovoljava

Aktivno prati napredak svoje profesije.

Posao obavlja kvalitetno u zadatim rokovima.
Otvoren je za razvoj svog radnog mesta.
Vanredne/hitne probleme reava samoinicijativno i adekvatno; zna da da predlog.
Polivalentnost
Otvoren je za uenje novih poslova.
S uspehom moe zameniti kolegu u
granicama svojih kompetencija.

Ukljuenost u okviru slube

Na sastancima
U internim projektima i radnim grupama
Ostali doprinosi

Komentari

Sprovodi interne obuke

Nadgleda
Upravlja / rukovodi obukama

Za koje obuke:

Priprema smernica i ciljeva za 2010. godinu

Godinji ciljevi
Navesti ciljeve:

Detaljan plan:

Pokazatelji uspenosti / sredstva:

Pravci strunog i linog razvoja

Na koje ciljeve i napredak se misli?
Na one koje je predloio saradnik i/ili njegov rukovodilac, a koje su obojica potvrdila.
Primer: uiniti vidljivijima rezultate postignute u projektu X.

Primenjena sredstva
Primer: redovno izvetavanje na sastancima slube; kvartalni presek stanja.

Jedan primerak ove stranice poslati direktoru za ljudske resurse

PREZIME, Ime: __________________________________

Datum odravanja sastanka:_____________________
Uprava/ sluba/ sektor:_____________________________________________________________
Funkcija:___________________________________________________________________________

Smernice za karijeru i profesionalni razvoj

1. Obuke od koristi za sadanje radno mesto, u okviru poverenih poslova i zadatih ciljeva
Obuka/obuke pohaane prethodne godine

Obuke za profesionalizaciju
tiklirati odgovarajuu kuicu:
Obuka za uvoenje u posao
Obuka za profesionalizaciju prelazak na
radno mesto sa odgovornostima"
Obuke za profesionalizaciju tokom cele
karijere

Obavezne obuke
(osim obuke za uvoenje u posao)
eljene obuke uz obrazloenje
Navesti: kompetencije ili znanja koja elite da proirite,
tekoe na koje ste naili...
Obuka 1:
Obuka 2:
Obuka 3:
Obuka 4:

Obuke za usavravanje
(od koristi za radno mesto)
Navesti da li obuku treba uraunati u DIF i z a koji broj
sati
DIF (individualno pravo na usavravanje):
Ne
Da
Broj sati:
DIF (individualno pravo na usavravanje):
Ne
Da
Broj sati:
DIF (individualno pravo na usavravanje):
Ne
Da
Broj sati:

Saglasnost:
Prioritet:
Komentar:

Saglasnost:
Prioritet:
Komentar:
Saglasnost:
Prioritet:
Komentar:
Saglasnost:
Prioritet:
Komentar:
Saglasnost:
Prioritet:
Komentar:

Fakultativne obuke
eljene obuke uz obrazloenje
Navesti: kompetencije ili znanja koja elite da
proirite,
tekoe na koje ste naili...
Obuka 1:

Miljenje rukovodioca

Saglasnost:
Prioritet:
Komentar:

Obuka 2:

Saglasnost:
Prioritet:
Komentar:

Obuka 3:

Saglasnost:
Prioritet:
Komentar:

Ostale obuke koje se sprovode u formi TUTORSTVA u okviru slube

Miljenje rukovodioca

Miljenje rukovodioca

2. eljene obuke za razvoj karijere

Priprema za ispit za prijem u slubu ili profesionalni ispit
Navesti da li obuku treba uraunati u DIF i za koji broj
sati
DIF (individualno pravo na usavravanje):
Ne
Da
Broj sati:
DIF (individualno pravo na usavravanje):
Ne
Da
Broj sati:

Odsustvo radi strunog usavravanja:

eljene obuke uz obrazloenje

Navesti: kompetencije ili znanja koja elite da proirite,
tekoe na koje ste naili...
Obuka 1:

Obuka 2:

Miljenje rukovodioca
Saglasnost:
Prioritet:
Komentar:
Saglasnost:
Prioritet:
Komentar:

Line obuke
Miljenje rukovodioca

Priznavanje na osnovu iskustva (VAE):

Bilans kompetencija:

Saglasnost:

Druge eljene obuke:

Prioritet:
Komentar:

3. elje u pogledu premetaja

Nema posebnih elja
eljeno napredovanje (navesti):

Ako postoje:
Premetaj u okviru lokalne samouprave
Premetaj izvan lokalne samouprave

U roku od
jedne godine
tri godine

Za dobijanje novih odgovornosti - kojih:

Za dobijanje novih zadataka - kojih:
Jedan primerak ove stranice poslati direktoru za ljudske resurse
Ostalo

Navesti:

Zakljuak sastanka
Opta ocena sa obrazloenjem (popunjava rukovodilac)
Ocena ostvarenosti ciljeva, pokazanih menaderskih i profesionalnih sposobnosti i svakodnevnog zalaganja saradnika.

Ukupna realizacija ciljeva:

U %, u rasponu od 0% do 100%:

Profesionalne kompetencije:
Treba da ih razvije

U fazi prilagoavanja

Ovladao

Ekspert

Komentari rukovodioca:

Komentari saradnika:

Datum:
Potpis rukovodioca:

Potpis saradnika:

4.4.8 Ocena perioda stairanja za slubenike A kategorije, Strazbur

Uprava: ..................................................................................................
Sluba: ..................................................................................................

Prezime: .............................................................

Ime: ..................................................................................

Matini broj: .......................................................

Radno mesto:.....................................................................

Naziv radnog mesta: .........................................................................................................................................

Nivo odgovornosti radnog mesta (1, 2 ili 3): .....................................................................................................
Zvanje ................................................................ :

Platni razred: ..................................................................

Datum ulaska u GZ Strazbur: ...........................................................................................................................

PRIRUNIK
ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
22

Datum imenovanja za staistu: .........................................................................................................................

Kako je dolo do imenovanja:
Zapoljavanjem na osnovu konkursa:
Internim unapreenjem:

Da li je imenovanjem za staistu slubenik promenio radno mesto: Da - Ne

Ako je odgovor Da: koje mu je bilo prethodno radno mesto?:...........................................................................

OCENA RADA TOKOM STAA:

Zaduenja (znaaj i ulog radnih zadataka):

Ciljevi (dostignua, analiza odstupanja...):

Projekti (sprovedene akcije):

Menaderska praksa:

Posebna strunost:

23

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

 Sprovoenje promena

Opta ocena
> efa slube

Datum odravanja sastanka:

Potpis efa slube

> Naelnika

Datum odravanja sastanka:

Produenje staa za___________________meseci

Otputanje
Davanje statusa
Potpis naelnika

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

24

Sluba :...............
Ime saradnika : ...
Zvanje saradnika :

FT
<

Datum (I mesec):
Datum (III mesec):
Datum (VI mesec):

l/v
r+

0)

Brzina
izvravanja

ab

Kvalitet
izvravanja

ab

Organizovanost

ab

cd

Posao obavlja suvie

Sporiji je od veine
sporo, to je nespojivo svojih kolega.
sa njegovom funkcijom.
Nikad nije precizan i
paljiv u poslu.

cd

Nije uvek precizan i

paljiv u poslu.
cd

Nije metodian, logian, Obavlja posao potujui

i ne rezonuje dobro pri hronologiju postupaka,
obavljanju posla.
nije metodian, ali su
mu postupci logini.

Usmeno
izraavanje

ab

Pismeno
izraavanje

ab

Samostalnost u
poslu

ab

Ima potekoe u
izraavanju i/ili
komunikaciji.
Ne zna da pie.
Prepisuje sa
potekoom.

Nesposoban je za
obavljanje najprostijih
zadataka ak i pod
nadzorom.

cd

Izraavanje mu je
neprimereno situaciji.
Renik mu je siromaan
i sklapa proste reenice.
cd

gh

Zavrava posao u
predvienom roku.
gh

Radi sa panjom i
preciznou koje se od
njega oekuju.
gh

U radu postupa
racionalno, koristi
organizacione alate, ali
ima potekoe sa
planiranjem.
gh

Usmene informacije
prenosi jasno i bez
potekoa. Lako
komunicira.

ij

Posao zavrava bre od Veoma je brz u

prosenog vremena koje obavljanju svojih
je potrebno njegovim
zadataka.
kolegama.
ef

Posebno je paljiv i
Uvek izuzetno kvalitetno
precizan u pogledu
obavlja posao.
kvaliteta posla koji radi.
ef

ij

U radu koristi metode,

Anticipira, planira,
tehnike, organizacione potuje rokove i
alate i potuje prioritete. prioritete.

X mesec

7
<
OJ

7
OJ

OJ

on

QJ

N
ef

0 situaciji izvetava
jasno, sa zakljucima,
nijansama i detaljima.

ij

0 sloenim situacijama
izvetava verno, lako,
pravei sintezu.

ef

ij

gh

ef

ij

1 za obavljanje prostih Sam obavlja proste ili

zadataka potrebno mu je sloenije zadatke kada
ponavljati objanjenja i su definisani.
stalno ga kontrolisati.

OPSERVACIJE

ij

gh

Teko pie, ne potujui Sastavlja jasan izvetaj

sintaksu, gramatika
na bazi injeninih
pravila i pravopis. Pie elemenata.
kao da govori.
cd

ef

VI mesec

Procena
1 mesec

KVALITET RADA

Pisani jezik mu je lep, a Ceni potrebu za pisanim

stil usklaen sa
izraavanjem. U svakoj
razliitim pisanim
situaciji pie dokumenta
dokumentima koje
na prijatan i
sastavlja.
odgovarajui nain.
Sam obavlja sloene
zadatke.

Sam obavlja viestruke,

sloene i raznolike
zadatke i ima inicijativu.

ab
Inicijativa

Nikad nem
ab

Tanost,
marljivost

esto kas
odsustvuj
Ne radi ce
vreme. Od
tokom rad
ab

Potovanje
naloga i
procedura

Nikad ne p
uputstva i
ab

Potovanje
profesionalnog
okruenja

Ne potuje
potuje sv
okruenje
kolege, ra
radno me
ab

Odnosi sa
nadreenima

Svesno od
autoritet,
nehajan.
ab

Odnosi sa
treim licima

Izbegava
treim lici
i neprijata
ab

Uravnoteenost

teti duhu

ab
Potenje

Bavi se ne
radnjama
prekrajni
sankcijam

ab

ef

Potuje i primenjuje
principe javne slube u
svom radu.

Predlae reenja
uzimajui u obzir interes
korisnika i
administracije.

ab

gh

ef

Pregovaranje

ij

Namerno kri princip

Svojom nesmotrenou Potuje princip
Potuje princip poverlji- Zna da razgranii
poverljivosti povezan sa iri poverljive
poverljivosti povezan sa vosti povezan sa
diskreciju od
njegovom funkcijom.
informacije.
njegovom funkcijom.
njegovom funkcijom i
poverljivosti i postupa
prema potrebi usmerava adekvatno tome.
zainteresovane na osobu
ovlaenu za odgovor.
ab

Donoenje
odluka

cd

ij

cd

gh

Nikad ne donosi odluke. Okleva pri donoenju

odluka i/ili donosi
neadekvatne odluke.
ab

cd

Ima predubeenja,
rigidan je, nesposoban
za kompromis, lako
plane.

ef

ij

Uglavnom donosi
Odluuje na pravi nain Donosi brze i
odgovarajue odluke uz u okviru svoje funkcije i, odgovarajue odluke u
potovanje direktiva koje ako je potrebno,
bilo kojoj situaciji.
je dobio.
odluuje u urgentnoj
situaciji.
gh

ef

ij

Spreman je da
pregovara, ali mu
nedostaje metodinost:
ne ume da prepozna
uloge, definie ciljeve,
koristi argumente.

Pregovara u
jednostavnim
situacijama primenjujui
odgovarajue metode.

Efikasno pregovara u
sitaciji koja je povezana
sa njegovom funkcijom.
Podrava odnose putem
pregovora sa svim
svojim partnerima.

Pregovara sa lakoom
bez obzira na ulog,
partnere, ak i u
konfliktnoj sitaciji.
Procena
1 mesec

KVALITET RADA

Kolektivna
organizovanost

ab

cd

gh

ef

ij

Animiranje i
mobilisanje
tima

ab

cd

gh

ef

ij

Osmiljavanje i
praenje
projekta

ab

cd

ef

ij

Ne organizuje i ne
kontrolie rad tima koji
predvodi.

Njegovi postupci nikad

nemaju kolektivnu
dimenziju.

Ne prepoznaje ulog i
ciljeve nekog projekta.
Sa tekoom primenjuje
potrebna sredstva za
njegovu realizaciju.

Organizuje i kontrolie
rad saradnika ukoliko je
primoran. Ne procenjuje
efikasnost organizacije.

Ne animira sponatano
svoj tim: slabo ga
informie, ne organizuje
sastanke...

Ima potekoe da
okona jednostavan
projekat. Ne ume da
odredi etape i utvrdi
prioritete.

Organizuje i kontrolie
rad saradnika koje
predvodi i procenjuje
efikasnost organizacije,
iako njegove metode
nisu uvek odgovarajue.
Stara se o ostvarenju
kolektivnih ciljeva i
primeni kolektivnih
sredstava za rad.
Informie saradnike.
gh

Generalno korektno
tumai razliite etape i
prioritete projekta.
Primenjuje potrebna
sredstva.

Efikasno primenjuje
metode organizacije i
kontrole rada saradnika
koje predvodi kao i
metode procene
efikasnosti organizacije.
Vlada metodama
animiranja tima i
primenjuje ih putem
informisanja, podizanja
svesti, delegiranje
ovlaenja...

Organizuje i kontrolie
rad svog tima i
procenjuje efikasnost
organizacije dajui joj
globalnu dimenziju.
Mobilie svoje kapacitete
animiranja u korist tima i
daje smisao postupcima.

Efikasno upravlja svakim Ovladao metodom

jednostavnim ili
voenja transverzalnih
sloenim projektom u
projekata. Sposoban je
okviru svoje funkcije. U da vodi transverzalne
tim okvirima daje
projekte.
predloge.

OPSERVACIJE

X mesec

Diskrecija i
poverljivost

gh

Ne potuje osnovne
Razume principe i
principe javne slube
potreban profesionalni
(neutralnost, kontinuitet, stav i prihvata ih kao
jednak tretman prema
takve iako ih ne
svima...).
primenjuje ba uvek.

VI mesec

Briga o javnoj
slubi

odbijanje.

cd

4.4.10 Vodi za godinji razgovor i izvetaj sa godinjeg sastanka, Never

Na godinjim razgovorima u gradu Neveru obavljaju se dragocene razmene miljenja. To je znaajan
trenutak u odnosima rukovodilaca i njihovih saradnika.

Logika i modaliteti godinjih razgovora

Godinji razgovor obuhvata sve zaposlene, svake godine, tokom prvog kvartala.
Na njemu se pravi bilans uspeha zaposlenog u odnosu na zadatke koji su mu bili povereni, njegove trenutne kompetencije i profesionalna stremljenja. Donose se ciljevi za narednu godinu i
identifikuju obuke koje bi doprinele postizanju postavljenih ciljeva.
I rukovodilac i saradnik vre pripreme za godinji razgovor. Kada rukovodilac pozove saradnike
na sastanak, dostavlja im opis njihovog radnog mesta kako bi se pripremili za diskusiju.
Direkcija za ljudske resurse putem intraneta stavlja na raspolaganje svim slubenicima informacije i formulare koji e im biti potrebni za godinji sastanak:

Metodoloki vodi godinjeg sastanka u kojem se navode ciljevi godinjeg sastanka,

praktini saveti za njegovo voenje i pojedinano pominju sve rubrike izvetaja sa godinjeg sastanka,

Izvetaj sa godinjeg sastanka koji priprema direktni rukovodilac, koji saradnik moe da
dopuni i koji potpisuju obe strane i

Tipski formular opisa radnog mesta koji se koristi kada jo nije uraen opis radnog mesta
saradnika ili ukoliko je bilo izmena.

Po zavretku razgovora rukovodilac sastavlja izvetaj i daje ga saradniku na saglasnost.

Ciljevi godinjeg sastanka

Godinji sastanak je kljuni momenat jednogodinje profesionalne aktivnosti. On omoguava da svaki saradnik i njegov direktni rukovodilac u potpunosti sagledaju:
- rezultate koje je saradnik postigao u odnosu na poverene zadatke,
- njegove trenutne profesionalne kompetencije,
- postavljene ciljeve za narednu godinu,
- profesionalna stremljenja saradnika,
- obuke i aktivnosti koje su mu eventualno potrebne.
Uspeh ovog razgovora zasnovan je na aktivnom sluanju i elji za dobronamernom objektivnou.

Za rukovodioca - godinji razgovor predstavlja priliku da dijagnostikuje" svoju jedinicu, ali i da:
povea efikasnost poslova poverenih saradniku:
- prepoznajui njegove adute i potekoe,
- pronalazei reenja, bilo kroz obuke za saradnika, bilo putem reorganizacije jedinice, i da
povea motivaciju saradnika:
- uzimajui u obzir njegove potrebe i oekivanja,
- odajui formalno priznanje njegovim postignuima.
Za svakog saradnika - godinji sastanak predstavlja mogunost da, na osnovu zajednike analize,
pobolja rad, samostalnost i potrebne kompetencije. Takoe bi trebalo da mu omogui da iskae
svoje stavove, da bolje upozna rukovodioca i mogunosti koje mu prua samouprava. Za uspeh ovog
alata neophodno je da se saradniku prui mogunost da, u potpunom poverenju, izrazi sve svoje tekoe, nezadovoljstva, elje za napredovanjem, obukama i karijerom.
Praktini saveti

Priprema
Sastanak treba da pripreme i rukovodilac i saradnik.

Rukovodilac treba da se postara da:

- zakae sastanke u dane kada nema nikakvih profesionalnih obaveza (radnih zadataka), radno
vreme i da ga odri na mirnom i neutralnom mestu (bez telefona),

27

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

- osmisli realistian plan rada (koliko sastanaka dnevno) i pauzu izmeu razgovora (jedan sat za
svaki razgovor),
- da pozove svakog saradnika najmanje 15 dana ranije i da mu dostavi njegov opis radnog mesta, da mu napomene koja je svrha razgovora i da mu objasni da je potrebno da se i sam pripremi za godinji sastanak pomou vodia i formulara.
Svako sa svoje strane briljivo priprema sastanak:
- prikuplja elemente potrebne za analizu (opis radnog mesta, poverene zadatke iz prethodne
godine... ) i
- analizira postignute rezultate u odnosu na ciljeve (tokom 12 meseci u godini, a ne samo tokom
poslednjih sedmica).
Treba precizno utvrditi kompetencije za dato radno mesto (aurirati opis radnog mesta ako je potrebno) i realno pokazane kompetencije:
- formalizovati jake strane i eventualna odstupanja, istai konkretne injenice i pronai uzroke,
identifikovati pravce delovanja i
- predvideti ciljeve za narednu godinu.

Voenje sastanka
Sastanak se vodi putem dijaloga uz praenje hronologije date u odgovarajuem formularu.

Uspeh sastanka zavisi od sposobnosti sagovornika da uspostave dijalog zasnovan na principima uzajamnog sluanja i potovanja. Njegova efikasnost se zasniva na zajednikoj elji da se postignu ciljevi
i samim tim da se pronau i primene sva mogua operativna reenja koja bi mogla pomoi kod eventualnih potekoa.

Rukovodioci i saradnici e se vezivati za injenice, a ne za line impresije, za graenje budunosti vie

nego za rekonstruisanje prolosti.

Praenje sastanka
Na osnovu profesionalnog sastanka sastavlja se izvetaj koji se uva u linom dosijeu slubenika.
Izvetaj sastavlja rukovodilac i dostavlja ga slubeniku najkasnije u roku od 10 dana od dana odravanja sastanka.

Slubenik ga:
- prema potrebi dopunjuje svojim primedbama u vezi sa voenjem razgovora i raznim temama
koje su tom prilikom pokrenute,
- potpisuje, ime potvruje da ga je primio k znanju,
- vraa svom rukovodiocu najkasnije za 10 dana.

alba
Slubenik ima mogunost da od gradonaelnika zahteva reviziju izvetaja sa profesionalnog sastanka
u roku od 15 dana od dana dostavljanja izvetaja sa sastanka.

Gradonaelnik svoj odgovor dostavlja u roku od 15 dana od datuma zahteva za revizijom.

Paritetne administrativne komisije mogu, na zahtev zainteresovanog i uz uslov da je prethodno iskoristio svoje pravo na reviziju iz gornjeg stava, predloiti lokalnim vlastima izmenu izvetaja sa profesionalnog sastanka. U tom sluaju komisijama e biti dostavljene sve korisne informacije. Obraanje
paritetnim administrativnim komisijama mora uslediti najkasnije u roku od 15 radnih dana od dostavljanja odgovora na zahtev za revizijom koji upuuju lokalne vlasti. Lokalna samouprava dostavlja
slubeniku, koji potvruje prijem, konaan izvetaj sa profesionalnog sastanka.

Rubrike formulara za godinji izvetaj

Lini podaci

Ova rubrika sadri injenine elemente u vezi sa saradnikom i rukovodiocem u momentu odravanja
sastanka.

PRIRUNIK
ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
28

 Promene vezane za radno mesto

Svaki saradnik poseduje opis svog radnog mesta. U opisu su navedeni pripadajui poslovi i zadaci
kao i karakteristike i uslovi u kojima se izvravaju.

Ako su neka posebna deavanja iz te godine dovela do promena u obavljanju poslova i zadataka ili
uslova u kojima se obavljaju, vano je napomenuti ih (strune kompetencije, nepredvieni poslovi,
reorganizacije radne jedinice, uslovi u kojima se izvravaju poslovi...).

Bilans protekle godine

Analiza se odnosi na poverene poslove i zadatke, zadate ciljeve kao i primenjene kompetencije i profesionalno ponaanje.

Analiza poslova, zadataka i ciljeva

Poto je naveo svaki glavni zadatak, rukovodilac konkretno utvruje da li postignuti rezultati odgovaraju predvienim i da li su ciljevi postignuti. U sluaju da postoje odstupanja, treba tano navesti
uzroke.

Kompetencije
Kompetencije predstavljaju skup teorijskih znanja (znanje), umea i praktinih sposobnosti (vetine),
linog i profesionalnog ponaanja (ponaanje). Kompetencije se uvek definiu u odnosu na radno
mesto.

Da bi se definisale kompetencije koje treba posedovati za odreeno radno mesto, neophodno je raspolagati opisom radnog mesta u kojem su jasno navedeni poslovi i zadaci koji mu pripadaju.

Deava se da postoje odstupanja izmeu zahtevanih kompetencija i onih koje slubenik poseduje; u
tom sluaju se donosi akcioni plan koji e omoguiti saradniku da razvije potrebne kompetencije i da
mu se pomogne u obavljanju poslova i zadataka.

Profesionalno ponaanje
Evaluacija saradnika se, izmeu ostalog, zasniva i na njegovim linim kvalitetima koji su povezani sa
obavljanjem njegove delatnosti, posebno u pogledu zalaganja i uea u kvalitetu pruenih usluga,
sposobnosti potovanja rokova, linoj inicijativi, naporima da razvije svoje kompetencije...

Godinji ciljevi
Ciljevi, predviene aktivnosti i rezultati koje treba postii moraju biti jasno izraeni i lako razumljivi za
saradnika. U meri u kojoj je to mogue, osim njih e biti navedena sredstva kojima e saradnik raspolagati kao i zadati rokovi.

29

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

 Menadersko ponaanje
Ova rubrika sa strana 4 i 5 formulara za godinji razgovor odnosi se samo na rukovodioce koji vode
brigu o najmanje jednom saradniku i na mentore za osobe koje se obuavaju.

Obuka
Ova rubrika sadri bilans obuka pohaanih tokom prethodne godine i zahteve za novim obukama.
Vano je da ovaj dokument sadri i miljenje rukovodioca o obukama koje slubenik eli da pohaa,
kao i redosled po prioritetima. Rukovodilac e voditi rauna o tome da saradnik izrazi svoju odluku
da li e njegova obuka biti upisana u DIF (individualno pravo na obuku). Na osnovu primene P o v e l j e
o o b u k a m a , u sluaju da se saradnik nije izjasnio, prva pohaana obuka bie upisana u DIF, ukoliko
je
upisana u plan obuka.

Sluba za obuke e napraviti presek potrebnih obuka i ti podaci e biti uzeti u obzir prilikom sastavljanja plana obuka.

VANO: Kao i za 2010, jedan od prioriteta optinskih vlasti u domenu obuka za 2011. godinu bio je
nastavak sprovoenja obuka prilagoenih osobama koje imaju potekoa sa itanjem i pisanjem.

Posebno ete obratiti panju na zaposlene koji bi eleli da dobiju dodatne informacije o ovom pitanju i potrudiete se da od zainteresovanih saznate ta oekuju od pomenutih akcija.

Slobodno izraavanje saradnika - elje za napredovanjem

Osim mogunosti da izrazi primedbe i zapaanja na polju godinjeg sastanka, saradnik u ovoj rubrici
ima mogunost da obavesti direktora za ljudske resurse o svojim eljama za profesionalnim napredovanjem ili promenom radnog mesta.

Saradnike koji bi eleli da obave razgovor o karijeri primie neko iz rukovodstva uprave za ljudske
resurse u toku godine.

Zakljuci sa godinjeg razgovora

Zakljuci sa godinjeg razgovora predstavljaju rekapitulaciju elemenata sastanka: omoguavaju isticanje jakih strana saradnika i definisanje pravaca razvoja sa ciljem da se odrede konkretne akcije za
efikasno podsticanje razvoja saradnika.

Dodatni poslovi i zadaci

Ova rubrika omoguava da se utvrde dodatni poslovi i zadaci koje je saradnik obavljao tokom proteklog perioda i da se prikupe komentari u vezi sa tim poslovima (npr. slubenik je radio na popisu,
obavljao je neki sezonski posao, pruao obuku...).
Izvetaj sa godinjeg sastanka grada Nevera

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

UPRAVA:

Datum odravanja sastanka:

SARADNIK

RUKOVODILAC

Prezime:

Prezime:

Ime:

Ime:

Sluba:

Sluba:

Radno mesto:

Radno mesto:

31

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Cilj ovog sastanka je da se da zajednika dijagnoza" radnog mesta saradnika, njegovih rezltata i oekivanja.
Sastanak omoguava da se uoi mogui napredak, i da se identifi kuju sredstva potrebna za dobro obavljanje poverenih poslova i
zadataka.

PROMENE OPISA RADNOG MESTA

Navesti da li treba promeniti opis radnog mesta (strune kompetencije, radno vreme, uslove za
izvravanje poslova i zadataka,...) i upisati potrebne izmene.
BILANS PROTEKLE GODINE
> U pogledu poverenih poslova i zadataka ili zadatih ciljeva
Da li su ciljevi realizovani? Ukoliko nisu, navesti odstupanja i njihove uzroke.

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

32

Komentari
saradnika

33

Komentari
rukovodioca

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

> O primenjenim kompetencijama

Stepen posedovanja kompetencija moe se oceniti na osnovu:
- tehnika koje odgovaraju radnom mestu (profesionalna znanja, kvalitet rada,
zalaganje...),
- smisla za organizaciju, metodinosti,
- vetina komunikacije, pismenog i usmenog izraavanja,
- potovanja Komentari
poverenih zadataka
saradnika i pravilnika.

Komentari rukovodioca

> O ponaanju na radu

Lini kvaliteti saradnika mogu se oceniti na osnovu:

- njegovog angaovanja i doprinosa kvalitetu pruene usluge,
- sposobnosti da potuje rokove, reaguje, predvidi i predupredi problem,
- njegove samoinicijativnosti, razvoja linih kompetencija, adaptibilnosti na
razliite situacije,
- timskog duha i kooperativnosti.

PRIRUNIK
ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
34

Komentari
saradnika

35

Komentari
rukovodioca

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

GODINJI CILJEVI
Opis ciljeva, akcije koje treba sprovesti i oekivani rezultati. Prema potrebi precizirati
raspoloiva sredstva i rokove.
MENADERSKO PONAANJE (za rukovodioce)

> Smisao za odgovornost i sposobnost odluivanja

Mogu se oceniti na osnovu:

- sposobnosti za procenu situacije, za analizu rizika i defi nisanje prioriteta,
- sposobnosti izvetavanja na najadekvatniji nain i o relevantnim stvarima,
- sposobnosti donoenja odluka u okviru svojih poslova i zadataka i jasnog davanja zadataka drugima,
Komentari saradnika
Komentari rukovodioca
> Vetine u odnosima sa drugima
Mogu se oceniti na osnovu:
- sposobnosti sluanja drugih, podsticanja drugih da izraze svoje miljenje, da se izbegne ili rei
problem,
- samokontrole i potovanja saradnika,
- sposobnost ukljuivanja u poslove koji prevazilaze okvire njegove slube.
Komentari saradnika
Komentari rukovodioca
> Animiranje i motivisanje timova
Moe se oceniti na osnovu:
- sposobnosti stvaranja timskog duha, raspodele uloga i organizacije posla,
- relevantnosti menaderskih poteza, na individualnom ili kolektivnom nivou,
- sposobnosti navoenja saradnika da dele iste ciljeve, da prosleuju informacije.
Komentari saradnika
Komentari rukovodioca
> Uloga praenja i podsticanja razvoja saradnika
Moe se oceniti na osnovu:
- sposobnosti prenoenja znanja, vetina i dobre prakse,
- sposobnosti procene, vrednovanja kompetencija i razvoja talenata,
Komentari saradnika
ER KO PONAANJE (za rukovodioce)
S

> Bilans obuka tokom protekle godine

- sposobnosti stvaranja oseaja odgovornosti u okviru svog tima.

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

36

Komentari rukovodioca

OBUKE

37

Komentari
saradnika

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

PRIPREMA ZA POLAGANJE
KONKURSA

Komentari
saradnika

KONKURSI ILI PROFESIONALNI

ISPITI

Komentari
saradnika

PRIRUNIK
38 ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Komentari rukovodioca
> Zahtevi za obukama

eljene obuke

Obrazloenje
saradnika
Miljenje
rukovodioca

Pogledati povelju o obukama kako bi se obavestili o tipovima obuka, nainu funkcionisanja

individualnog prava
na obuku (DIF). U svakom zahtevu treba popuniti sva polja.
Prioritet
Upisivanje u DIF
(Da / Ne)

IZRAA
SLOBODN
V
O

39

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

SARADNIKA - ELJE ZA NAPREDOVANJEM

> Kometari saradnika
Da li elite da zakaete sastanak u vezi sa razvojem karijere?
ZAKLJUCI SA GODINJEG SASTAN

PRIRUNIK
ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
40

Da / Ne

POTPIS SARADNIKA

kojim se potvruje da je primio k

znanju sadrinu ovog izvetaja

41

POTPIS
RUKOVODIOCA

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

OVERA LOKALNIH VLASTI

PRIRUNIK
ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
42

Dodatne primedbe (prema

sluaju)

43

POTPIS LOKALNIH
VLASTI

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

DODATNI POSLOVI I ZADA

Navesti redovne ili povremene poslove i zadatke koji prevazilaze okvire slube u koju je saradnik
rasporeen

PRIRUNIK
ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
44

OPIS

45

KOMENTARI SARADNIKA

KOMENTARI RUKOVODIOCA

PRIRUNIK ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

4.4.11 Formular za ocenu uinka rukovodeih kadrova, Frajburg

Prezime
Ime
Sluba/kancelarija
Odsek
Radno vreme (u %)

Da li je na razgovoru postignut
dogovor o ciljevima?
Datum tog razgovora

Da

Ne

Potpis zaposlenog

Potpis ocenjivaa

Opisna ocena
Kompetencije

Koeficijent Samo delimino Preteno Ispunjen Premaen Bodovi

ispunjen
0

ispunjen
2,5

10

Kompetencija
rukovoenja
Kompetencija
strunosti
Kompetencija
metodinosti
Lina kompetencija

40

0,00

15

0,00

10

0,00

17,5

0,00

Socijalna
kompetencija
Ostvaren rezultat

17,5

0,00

100

Unos znakom x"

Gdin/ga dobija:

osnovnu naknadu

dodatnu naknadu
Ime kandidata/kandidatkinje

ne

ne

Datum
Potpis

Red za obraun naknade"

Rukovodilac (R) Prezime
--

Ime
-

PRIRUNIK
ZA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
46

Bodovi
-

Radno vreme
-

Dodatna naknada
-