Tema: Upravljanje ljudskim resursima

i kvalitetom poslovanja u preduzeu

SADRAJ
SADRAJ_________________________________________________________________________2
UVOD____________________________________________________________________________3

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

1.

Razvoj ljudskih resursa_______________________________________________________4

1.1.

Zato je razvoj ljudskih resursa vaan?_____________________________________6

1.2.

Zato je vano upravljanje ljudskim resursima?_____________________________8

1.3.

Uloga i usavravanje ljudskih resursa danas______________________________10

2.

Pojam i razvoj funkcije upravljanja ljudskim resursima_______________________12

2.1.

Funkcije upravljanja ljudskim resursima___________________________________14

2.1.1.

Zapoljavanje__________________________________________________________14

2.1.2.

Profesionalni razvoj_____________________________________________________15

2.1.3.

Poticanje uspjenosti na radu___________________________________________16

2.1.4.

Otkrivanje menaderskih potencijala____________________________________17

2.1.5.

Informiranje u podruju ljudskih potencijala_____________________________18

3.

Ljudski resursi i strategijski menadment___________________________________19

ZAKLJUAK_____________________________________________________________________21
LITERATURA____________________________________________________________________22

UVOD
Termin ljudski resursi govori nam o ljudima u organizaciji, o njihovom potencijalu,
kao i svim sposobnostima koje mogu da prue organizaciji u cilju ostvarenja njenih
potreba. Ranije se smatralo da je ovaj pojam previe grub da bi se njime oznaavali
2

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

ljudi kao iva bia, jer se polazilo od toga da je sama riie resurs neto to bi prije
oznaavalo opremu u organizaciji ali nikako i ljudski potencijal. Meutim, ispostavilo
se da samim pojmom resurs ljudi upravo dobijaju veoma vano mjesto, jer ga time
stavljaju u ravnopravan poloaj sa ostalim resursima, moda ak i bolji, jer za njihovo
kvalitetno upravljanje potrebne su odreene sposobnosti i znanja.
Vanost ljudskog kapitala raste, tako da ljudi posjeduju sve vie znanja i informacija
pa je i upravljanje ljudskim resursima sve tee. Potrebno je znanje kako uspjeno
upravljati ljudskim kapitalom, kako pridobiti, razviti, zadrati i nagraditi prave ljude koji
e postii postavljene ciljeve i slijediti strategiju preduzea.
Znaaj menadmenta ljudskih resursa polazi od injenice da su ljudi osnovni faktor
koji je zajedniki u svakoj organizaciji, pa su na osnovu toga oni kreatori
organizacionih strategija preduzea. Na osnovu toga, svaki menader bie ukljuen u
aktivnosti vezane za ljudske resurse i nastojati e da olaka saradnju meu ljudima,
kako bi se uspenije ostvarila strategija i realizovali planovi oranizacije. Ljudski
resursi doprinose na razliite naine uspjehu organizacije, ali se moraju pridravati
strategije kompanije.

1. Razvoj ljudskih resursa

Razvijanje ljudskih resursa se definira kao organizirano iskustvo obuke koje se vri u
odreenomvremenskom periodu u svrhu poveanja mogunosti za poboljanjem
radnog uinka i razvitka.
3

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

Kada se kae organizirano misli se na injenicu da se vri na sistematski nain. Iako

uenje moe biti sluajno, obuka se povezuje sa uposlenikom koji se poduava
jasnim i konciznim standardima vrenja zadataka ili postizanja ciljeva. Utvreni ciljevi
su od velikog znaaja za rukovodioce, uenike i instruktore. Rukovodiocima su ciljevi
potrebni kako bi znali kakvu povratnu reakciju mogu oekivati od svog ulaganja u
obuku. Uenicima (polaznicima obuke) su potrebni kako bi znali ta se tano oekuje
od njih. Istovremeno, instruktori zahtijevaju utvrivanje ciljeva kako bi isplanirali i
kreirali odgovarajue okruenje za obuku i tako postigli eljene rezultate.
Drugi dio gore navedene definicije (obuka koja se vri u odreenom
vremenskom periodu) se odnosi na to da se vremenski period u kojem
polaznik nee obavljati svoje radne dunosti mora tano utvrditi prije
poetka samog programa obuke.
Zadnji dio definicije (poveanje mogunosti za poboljanjem radnog uinka i razvitka)
u osnovi ini definiciju same obuke. Na taj nain se eli rei da iako organizacija
moe osigurati sredstva u svrhu postizanja uspjenosti obuke, poput angairanja
strunih i profesionalnih instruktora, savjetnika, nastavnika i vrhunskog materijala,
ipak glavna odgovornost za uspjenost lei na polazniku obuke.
Razvoj predstavlja rast pojedinca u smislu sposobnosti, razumijevanja i
svjesnosti; obuka predstavlja sistematski razvoj stava, znanja i vjetina
potrebnih kako bi pojedinac mogao adekvatno obavljati dodijeljeni mu
zadatak ili posao; obrazovanje predstavlja 'pripremanje uma' i na mora se
vriti na samom radnom mjestu.

Razvoj ljudskih resursa (RLJR) je termin koji se esto koristi u opisivanju potreba za
obukom

razvojem

okviru

van

organizacije.Postoje

jasne

veze

sa

menadementom ljudskih resursa u obje discipline vanu ulogu ima primjena

strategijskog pristupa.Termin RLJR je nedavno postao popularan, jer ini se da
reflektuje i izvjesnost promjene prirode mnogih radnih mjesta danas.Koncentrisanje
na razvoj zaposlenih vise nije prihvatljiv prostup, jer i drugi radnici, koji uopte nisu

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

zaposleni u organizaciji, a takoe mogu igrati vanu ukogu u toj organizaciji i njima u
potrebne razliite prilike za razvoj.1
Rosemary Harrison (2000) kae:
RLJR bolje izraava smisao razvojne politike koja moe da obuhvati ne samo
zaposlene u organizaciji, ve i druge, koji zakonski nisu zaposleni, ali ipak daju
esencijalni doprinos uspjehu organizacije, npr. volontere, radnike i dobavljae
po ugovoru o djelu.
Upravljanje ljudskim resursima se fokusira na produktivno iskoritavanje resursa u
svrhu postizanja ciljeva organizacije i zadovoljavanja pojedinanih potreba
uposlenika.U savremenim javnim organizacijama koncept upravljanja ljudskim
resursima je prerastao u strateku funkciju koja pokriva sticanje, motiviranje, razvoj i
upravljanje ljudskim resursima unutar organizacije. Upravljanje ljudskim resursima
ima za cilj oblikovanje odgovarajue kulture unutar organizacije i upoznavanje sa
programima koji reflektiraju i podravaju osnovne vrijednosti organizacije i
osiguravaju njen uspjeh. Upravljanje ljudskim resursima je vie proaktivnog
karaktera, nego reaktivnog; ono je uvijek usmjereno ka onome to je potrebno uraditi,
traei

od

rukovodilaca

da

predviaju

sprijeavaju

probleme,

nasuprot

dozvoljavanju nastanka problema i reagiranja na njih.

1 Prof.dr. Milinko Ranilovi i Mr. Mirjana Ranilovi, Osnovi menadmenta i

menadment preduzea, str 218, Travnik,2011
5

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

1.1. Zato je razvoj ljudskih resursa vaan?

Koritenje programa za razvoj ljudskih resursa omoguava organizaciji da
maksimalno iskoristi svoje resurse. Iako neke organizacije sve procese naobrazbe
stavljaju pod pojam "Obuka" ili "Obuka i razvoj", ipak podjela u tri kategorije (obuka,
obrazovanje i razvoj ) daje vei smisao i preciznost eljenim ciljevima.
Kao to smo ve rekli, obuka prestavlja sticanje tehnologije koja omoguava
uposlenicima da obavljaju svoje radne zadatke u skladu sa postavljenim
standardima. Ona poboljava ljudski uinak na radnom mjestu na kojem se nalazi
uposlenik i za koji je uposlen. Takoer, obuka se organizira i onda kada se nove
tehnologije uvode na radno mjesto. Obrazovanje se odnosi na obuavanje
uposlenika za obavljanje razliitih poslova. Obino se organizira za uposlenike koji se
razmatraju za novi posao bilo da je u istom nivou ili na veem, ili u svrhu poboljanja
njihovih sposobnosti. Za razliku od obuke, koja moe biti ocijenjena odmah
nakon to se uposlenici vrate na radna mjesta, obrazovanje se u cjelosti moe
ocijeniti kada uposlenici ponu raditi na novim zadacima i radnim mjestima.
Uposlenike se moe testirati o onome to su nauili za vrijeme trajanja obuke, ali se
ne moe biti u potpunosti zadovoljno sa ocjenom obrazovanja sve dok se ne vidi
koliko uspjeno uposlenici obavljaju novi dodijeljeni im posao.
Razvoj, fokusirajui se na obuavanje uposlenika u svrhu sticanja novih horizonata,
tehnologija, ili stanovita, omoguava rukovodstvu da vodi svoju organizaciju prema
uspjehu putem vie proaktivnog nego reaktivnog pristupa. Za razliku od obuke i
obrazovanja, koji se mogu u cjelosti ocjeniti, kod razvitka to nije mogue. Naravno
ovo ne znai da trebamo odustati od razvojnih programa, jer omoguavanje
uposlenicima da napreduju i razvijaju se predstavlja ono to organizaciju dri na ivici
natjecateljskog okruenja. Razvoj se moe posmatrati kao istureni dio onoga to
danas mnogi nazivaju organizacijom za poduavanje.

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

Razvoj se ne smije zamijeniti sa terminom promjene. Promjena predstavlja

alternacije koje se javljaju tokom odreenog vremena, i, za razliku od
razvitka, ona moe biti regresivna. Iako postoje manje razlike, veina
razvojnih programa slijedi pristup slian slijedeem2:
Analiza sistema kako bi ga u potpunosti razumjeli, a potom prikaz ciljeva koje elite
postii u svrhu ispravljanja bilo kakvih nedostataka ili neispravnosti unutar samog
sistema.
Kreiranje metoda ili modela za postizanje ciljeva.
Razvoj modela u proizvod (u procesu obuke, ovakav proizvod se naziva rezultat
obuke).
Implementiranje rezultata obuke.
Procijeniti rezultat obuke i nadgledati ga tijekom trajanja etiri faze i na terenu kako
bi se osiguralo da se kree u pravom pravcu i ka postizanju eljenih ciljeva.

2
http://civilnodrustvo.ba/files/docs/biblioteka/publikacije/Prirucnik_za_opcinske_slu
zbenike_o_upravljanju_ljudskim_resursima.pdf
7

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

1.2. Zato je vano upravljanje ljudskim resursima?

Da bismo bili to precizniji, upravljanje ljudskim resursima je vano jednostavno
zbog toga to uinak organizacije ovisi o pojedinanom uinku uposlenika.
Upravljanje ljudskim resursima se bavi koordinacijom i usmjeravanjem svakog
pojedinanog uinka u svrhu postizanja zadanih ciljeva organizacije. Dok se je
obiljeje pristupa tradicionalnog upravljanja odnosilo na usmjeravanje i kontrolu
uposlenika u svrhu postizanja prethodno utvrenih ciljeva, pristup upravljanja
ljudskim resursima je zasnovan na stvaranju okruenja u kojem e uposlenik biti
motiviran i konstantno podstican da obavlja svoje zadatke uz maksimalno
angairanje svojih sposobnosti.
Znaaj menadmenta ljudskih resursa polazi od injenice da su ljudi osnovni faktor
koji je zajedniki u svakoj organizaciji, pa su na osnovu toga oni kreatori
organizacionih strategija preduzea. Na osnovu toga, svaki menader bie ukljuen u
aktivnosti vezane za ljudske resurse i nastojati e da olaka saradnju meu ljudima,
kako bi se uspenije ostvarila strategija i realizovali planovi oranizacije. Ljudski
resursi doprinose na razliite naine uspehu organizacije, ali se moraju pridravati
strategiji kompanije.

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

Globalna konkurencija podstie organizacije na stalni razvoj i napredak, kako bi

uspjele da opstanu pred novim zahtjevima koje postavlja globalizacija. Ukoliko
posjedujemo dobar ljudski potencijal, tj. kvalitetne i obrazovane ljudske resurse,
mogue je odgovoriti na izazove i zahtjeve pred kojima sa kojima se stalno
suoavamo. Obrazovanje ljudskih resursa u organizacije od velikog je znaaja za
njen razvoj i napredak. To najbolje moemo prikazati sljedeim grafikom. (Slika 1.
Obrazovanje zaposlenih )

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

1.3. Uloga i usavravanje ljudskih resursa danas

Uspjeh organizacije zavisi u velikom dijelu od sposobnosti menadementa.Uvijek
treba imati menadere koji se stalno obuavaju i usavravaju svoje upravljake
sposobnosti.Kao rezultat toga, na obrazloenje i usavravanje menadmenta ide
najvei dio organizacijskog budeta za usavravanje.
Dok veina organizacija prua obuku za nie menadere unutra firme, vodei
menaderi esto se alju na univerzitete koji imaju specijalne programe osmiljne
specijalno za njih.Harvard univerzitet prua tako dobro poznate programe.
Neke od najpopularnijih tema za obuku menadera ( ukljuuje sve nivoe
menadmenta) su postizanje rezultata, upravljanje promjenama, komunikacija,
liderstvo, provoenje ocjenivanja uinka, motivacija radne snage, poduavanje
razvijanje interpersonalnih vjetina, pregovaranje, i rjeavanje konflikata.
Dok su formalni programi obuke bitni za usavravanje menadementa, obuka u toku
rada je takoe bitna.Mnoge znaajne upravljake vjetin ( kao to su liderstvo) mogu
se nauiti samo praktinim radom.itanje knjiga i sluanje predavanja nee
unaprijediti ove vjetine.
Novi menaderi se rotiraju iz jedne funkcionalne jedinice u drugu u toku nekoliko
mjeseci da bi stekli to raznovrsnije vjetine i da budu to vie izloeni poslu.Ovu
obuku u toku rada obino prate i predavanja u uionici.
Svaka osoba je odgovorna za vlastito upravljanje karijerom u dananjoj radnoj
sredini.Prije nekoliko decenija,odjeljenje za ljudske resurse ili neposredni supervizori
imali su tu odgovornost.Dananje okruenje to ini skoro nemoguim.Radnici se
mogu udruiti sa ljudskim resursima i supervizorima, ali konana odgovornost za
upravljanje karijerom ostaje na samom pojedincu.

10

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

Obuka i usavravanje su postali znaajniji za organizacije jer se mijenjaju i vjetine

potrebne za uspjeh.Kao stalan proces, obuka mora stalno biti praena i
ocjenjivana.Potrebe za obukom moraju se sistematski identifikovati kroz analizu
korporativnih potreba, aprovedeni programi se moraju rutinski ocjenivati da bi se
odredila njihova efikasnost.Cilj svake organizacije treba da bude strateka obuka 3.
Svaka organizacija donosi odluku da li da kupi ili da stvori radnike.To jest, firma moe
zaposliti radnike sa potrebnim vjetinama, znai kupiti skup vjetina iplaati te
vjetine vie.Ili,moe stvoriti radnike zapoljavanjem manje vjetijih radnika (za nie
plate) i onda im obezbjediti neophodnu obuku.Poto je veliki broj populacije
funkcionalno nepismen, poveava se potreba za obukom.Kao odgovor na potrebu za
vie poetnika sa osnovnim vjetinama, monoge vee organizacije pruaju obuku
fokusirajui se primarno na itanje, pisanje i matematiku.
Sve

vie

organizacija

prua

posebne

programe

obuke

na

korporativnim

univerzitetima.Znaajan dio razvijanja menadementa postie se itanjem.itanje ne

treba biti usmjereno samo na ekonomske publikacije.Menadere treba ohrabriti da
itaju razne publikacije.Inovativne ideje dolaze iz neoekivanih izvora.Bitno je da
menaderi budu dobro naitani.

3 Prof.dr. Milinko Ranilovi i Mr. Mirjana Ranilovi, Osnovi menadmenta i

menadment preduzea, str 235, Travnik,2011
11

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

2. Pojam i razvoj funkcije upravljanja ljudskim

resursima
Upravljanje ljudskim resursima kao poslovna funkcija objedinjuje poslove i zadae
vezane uz ljude, njihovo pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti
osiguravanja i razvoja zaposlenih. Ova je poslovna funkcija prola mnoge faze
razvoja, od one kad je u okviru svoje djelatnosti obuhvaala izbor aplikanata,
razmjetaj

na

poslove

uvanje

personalnih

podataka,

preko

strunog

osposobljavanja, pa sve do formuliranja politike koja maksimizira integraciju svih

zaposlenih u poduzeu, razvija zainteresiranost ljudi, fleksibilnost i kvalitetu rada
ime se kombinira interes poduzea i njegovih zaposlenih.
Posljednjeg desetljea razvija se potpuno nova filozofija managementa koju
oznaava povratak ovjeku kao kompleksnom i jedinstvenom, emocionalnom i
iracionalnom, a ne iskljuivo racioanalnom biu. Filozofija ovlaivanja i njezina
uspjena

primjena

zahtjeva

od

menadera

potivanje

bitnih

karakteristika:

povjerenja, decentralizaciju i distribuciju informacija i znanja, obrazovanje i

obuavanje vjetina, jasne uloge i odgovornosti, slobodu djelovanja, povratne
informacije, motiviranje i potkrepljenje i resurse potrebne za djelovanje. Okvir
djelovanja ine poslovni prioriteti i ciljevi koje moraju znati svi zaposleni.

12

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

Manageri moraju predstavljati sponu izmeu ljudi i poduzea te obavljati svoje

funkcije u sklopu odjela upravljanja ljudskim resursima kako bi se ostvarila cjelovitost
sustava i postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljevi poduzea 4.
Slika 2. Glavni procesi i funkcije ljudskih potencijala.

Djelovanje managementa ljudskih potencijala treba shvatiti kao proces u kojem

svaka pojedina aktivnost i funkcija imaju svoju vanu ulogu u izgradnji uspjenog i
zdravog poduzea iju osnovu ini zadovoljan i efikasan zaposlenik.

4
http://www.poslovniforum.hr/management/upravljanje_ljudskim_potencijalima.asp
13

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

2.1. Funkcije upravljanja ljudskim resursima

Glavni se podsustavi funkcije ljudskih potencijala mogu svesti na zapoljavanje,
profesionalni razvoj, poticanje uspjenosti na radu, otkrivanje menederskih
potencijala i informiranje u podruju ljudskih potencijala. Svaki od tih podsustava
sadri niz procesa koji su nuni za ostvarivanje funkcije ljudskih potencijala.

2.1.1. Zapoljavanje
Potrebe ljudskih potencijala ovisne su od vrste organizacije i djelatnosti kojom se one
bave i tek na osnovi rezultata istraivanja potreba prognoziraju se brutopotrebe.Temeljni procesi koji ine podsustav zapoljavanja funkcije ljudskih
potencijala jesu:
1. analiza radnih mjesta,
2. planiranje ljudskog potencijala,
3. pridobivanje ljudi za zapoljavanje,
4. odabir (selekcija) ljudi, i
5. uvoenje u posao i zapoljavanje.

Stvarna, operativna aktivnost u podruju ljudskih potencijala zapoinje tek analizom

radnih mjesta i poslova te radnikove osobitosti te primjena rezultata na formiranje
plaa, obrazovanje uz rad i dr. Nakon popisa i opisa radnih mjesta vri se bodovanje
ili rangiranje radnih mjesta te procjena linosti zaposlenika koji ine vane elemente
pri planiranju ljudskih potencijala.Procjena radnih mjesta i ocjena linosti jedan su od
vanih elemenata pri planiranju na podruju ljudskih potencijala.

14

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

2.1.2. Profesionalni razvoj

Funkcija profesionalnog razvoja obuhvaa pet pet funkcija: razvoj karijere, izobrazba
u poduzeu, profesionalnu orijentaciju, sustav napredovanja i prekid radnog
odnosa.Kljune toke u razvoju ljudskih potencijala su izbor za radno mjesto,
uvoenje u posao, sudjelovanje, kolovanje uz rad i napredovanja. Dio initelja
profesionalnog razvoja oito su i initelji motivacije.
Ukoliko su glavni faktori profesionalnog razvoja prisutni u poduzeu javlja se
motivacija, zadovoljstvo, proizvodnost i ravnomjeran razvoj. Razvoj karijere vrlo je
bitan za ovjeka budui da kroz posao postie kvalitetu ivota, socijalnu jednakost,
potovanje samog sebe, samokontrolu i naposljetku upravlja vlastitom karijerom te
mu je stoga nuno pruiti savjetovanje i podrku.Danas stalno obrazovanje postaje
jedan od najvanijih oblika upravljanja i razvoja ljudskih potencijala.
Razliite su metode redovito vezane uz specifine ciljeve i programe obuavanja i
obrazovanja. Instrukcije, rotacija posla, struna praksa, mentorstvo te predavanja,
audiovizualne tehnike, konferencije, metoda sluajeva neke su od brojnih metoda
koje se mogu primjenjivati pri obuavanju. Treba posvetiti veliku panju pri njihovom
izboru, kao i izboru osobe trenera te odgovornog za uspjenost njezine primjene.
Profesionalna se orijentacija odvija u sklopu podsustava evidentiranja zaposlenih,
informiranja, izbora i rasporeivanja zaposlenih, uvoenja u posao, napredovanja u
radu, tehnolokih promjena i praenja ljudskih potencijala i predvianja su da e doi
do bitnog poboljanja funkcije profesionalne orijentacije u svim njezinim aspektima,
osobito u podruju obrazovanja i osposobljavanja.
ovjek se ne zapoljava da ostao uvijek na istome radnome mjestu i istoj razini, ve
trai napredovanje, osobni uspjeh, promjene na bolje. Struni izbor kandidata za
napredovanje mora biti jednak kao i izbor i rasporeivanje novih ljudi i on ukljuuje
predlaganje kandidata, ocjenjivanje njihovih osobina, donoenje odluka i praenje
razvoja karijere.
15

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

2.1.3. Poticanje uspjenosti na radu

Poticanje uspjenosti na radu ukljuuje aktivnosti motivacije, kreativnosti i
ocjenjivanja uspjenosti.Motivacija za rad dominantni je problem u podruju
upravljanja ljudskim resursima. Bitan razlog potrebe koncipiranja radne motivacije
jeste potreba razumijevanja mehanizama ponaanja kao osnove za izgradnju
sustava motiviranja. Jedan od kljunih strategijskih zadataka menadera danas
postaje uspjeno upravljanje ljudskim resursima i u kontekstu toga izgradnja
cjelovitog sustava motivacije.
Problem dugoronog zadravanja jezgre visokokvalitetnih kadrova i motivacije svih
zaposlenih na maksimalni angaman i identifikaciju s poduzeem i stalan kreativni
doprinos ukljuuju dva osnovna pitanja:
1. kako mjeriti radne rezultate i doprinos ljudi?,
2. kako nagraivati njihov rad i razviti takav sustav motivacije koji e ih ne samo
zadrati u organizaciji nego i stalno poticati na vee radne doprinose?
Uz prvo pitanje vezani su problemi utvrivanja kriterija i metoda mjerenja i
procjenjivanja radnog doprinosa, odnosno uspjenosti na jednoj ili vie dimenzija
(kvaliteta, kvantiteta, inovacije, itd.), a uz drugo razrada valjane i sustavne politike
nagraivanja i niza instrumenata njezine realizacije. Ljudi imaju vrlo razliite
motivacijske strukture i razliite poticaje i zahtjevaju veoma iroku i raznoliku
osnovicu motiviranja.
Za jedne su dominantni motivatcijski faktori materijalni dobici i privilegije, za druge
plae ili pak uvjeti rada, poslovna i razvojna politika poduzea, klima u organizaciji.
Potrebna je kombinacija motivacijskih faktora, materijalnih i nematerijalnih kako bi se
obuhvatile u potpunosti potrebe pojedinca.
Poduzee mora krenuti od ciljeva organizacije i tek nakon toga mora odgovoriti na
pitanja kako operacionalizirati te ciljeve u grupne i individualne i kako mjeriti njihovo
16

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

izvrenje. Poslovna organizacija, tj. management dizajnira radne zadatke te poslove

u skladu s organizacijskim ciljevima, zapoljava ljude s potrebnim znanjima i
umijeima te ih trenira, motivira i nagrauje.

2.1.4. Otkrivanje menaderskih potencijala

Manageri su najvaniji kapital i resurs svake organizacije, no istodobno zbog
injenice da su za izgradnju dobrog managerskog tima potrebna velika ulaganja kao i
mnogo vremena, uvrtavaju se i meu najoskudnije resurse.
Pri otkrivanju menederskih potencijala i njihovom razvoju treba imati na umu njihove
osobne, profesionalne i poslovne osobine kao to su poduzetnost, komunikativnost,
kreativnost, uinkovitost, poznavanje metoda rukovoenja, pouzdanost, predanost
poslu i poduzeu, i dr.
Za ocjenu linosti vana je sposobnost voenja ljudi i razvijanje pozitivnih osobina,
delegiranje zadataka, komunikativnost, poznavanje posla, prosuivanje sposobnosti
planiranja, organizacije, ocjena osobnih karakteristika suradnika i slino.Pri otkrivanju
menederskih potencijala upotrebljavaju se brojne tehnike, poput psihologijskih
testova, upitnika, ivotopisa, ocjene kolega, intervjui, preporuke i druge tehnike.
Bitna pretpostavka za utvrivanje managerskih potencijala i selekcije menadera je
odreenje dimenzija managerske motivacije i razrada instrumenata za njezino
mjerenje i identificiranje.
Pokazalo se da odreeni stavovi pridonose izboru managerske karijere, a to su :
1. pozitivni stavovi prema autoritetu i ljudima na pozicijama autoriteta,
2. potreba za natjecanjem,
3. potreba za dokazivanjem i potvrivanjem,
4. potreba pokazivanjem moi,
5. potreba za istaknutom pozicijom i ponaanjem, i
6. potreba za odgovornou i osjeaj odgovornosti.
Sam postupak otkrivanja rukovodnih potencijala sloen je i teak, no znatno se moe
olakati ukoliko su i izbornici kandidata sposobni i spremni za to i ako su prezizno
definirani poslovi koje bi kandidat trebao obavljati.
17

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

2.1.5. Informiranje u podruju ljudskih potencijala

Uspjeno upravljanje razvojem i uporabom ljudskih potencijala nije mogue bez
informacijskog sustava i informiranja u podruju djelovanja vezanima za taj
potencijal. Osnovni cilj informacijskog sustava ljudskih potencijala u poduzeu je
pravodobna informiranost svih zaposlenih o tome to je bitno za njihovu aktivnost i
meusobne odnose u sklopu djelokruga njihova djelovanja u procesu rada,
upravljanja i odnosa u poduzeu.
S obzirom na injenicu da sustav informacija vezan za razvoj i uporabu ljudskog
potencijala ovisi o predmetu izvoake i upravljake aktivnosti mogui su modeli za
razne namjene: model informacija za utvrivanje strategije i politike razvoja i uporabe
ljudskog potencijala, model za potrebe planiranja u podruju ljudskih potencijala,
model za potreba zapoljavanja, i dr. Postojanje informacijskog sustava znatno
olakava obavljanje poslova evidencije o razvoju ljudskog potencijala, plaama,
trokovima vezanim za razvoj i uporabu ljudskog potencijala, kolovanju i
usavraavanju.
Time je bitno olakan rad odjela ljudskih potencijala budui da su im takvi izvjetaji
dostupni istovremeno sa postavljanjem zahtjeva od strane vlasnika i menedera
tvrtke. Osim koncipiranja politike informiranja zaposlenih vrlo je bitna stavka i njihovo
obuavanje kako bi sam informacijski sustav funkcionirao 5.

5
http://www.poslovniforum.hr/management/upravljanje_ljudskim_potencijalima.asp
18

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

3.

Ljudski resursi i strategijski menadment

Poduzee ima potrebu za ljudima i ljudi imaju potrebu za poduzeem i tek

zajednikim djelovanjem ostvaruju ciljeve. Ljudski resursi su osnovica na kojoj se
gradi strategija poduzea a svi resursi kao strojevi, sirovine i kapital, ciljevi kao
proizvodnost i zadovoljavanje potroaa - dolaze od ljudi i na temelju njihova
djelovanja.
Izbor strategije nita posebno ne znai ukoliko se ona ne transformira u strategijski
plan koji se potom implementira u praksi, te provede kontrola ostvarivanja izabrane
strategije. Manager mora voditi brigu o optimalnoj uporabi resursa i o radu
delegiranjem zadaa. Njegova osobito vana zadaa je briga o outputu koji postie
njegov odjel, o ulozi svakog pojedinca i o njegovom zadovoljstvu. Dokumentiranjem
vrijednosti rada, proizvodnosti i uspjenosti svakog ovjeka, odjela, on zapravo
kontrolira ostvarivanje ciljeva i u sluaju potrebe poduzima korektivne akcije kako u
planovima, tako i u taktikama i strategiji poduzea.
Uz rukovoenje se obino vee i mo, a koja predstavlja socijalni proces utjecaja
rukovoditelja na ponaanje i akcije zaposlenih. Postoje pet osnovnih izvora moi
(mo nagraivanja, prinude, legitimiteta, referentna i znanja), a koje e tipove moi
manager izraavati ovisi o situaciji, okolini i vremenu. Mo prinude je svakako
najnegativnija s obzirom da se oslanja na strah.
Stil rukovoenja je, takoer, veoma znaajan za motivaciju zaposlenih jer direktno
utjee na njihovu slobodu u radu, mogunost odluivanja, a time zapravo i na njihovu
mogunost isticanja i samozadovoljenja. Tako se kod autokratskog stila rukovoenja
sve usredotouje na mo menadera i on upravlja uz pomo nagrade i kazne, kod
demokratskog se naglaava uloga zaposlenih u poduzeu i omoguena im je

19

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

participacija u odluivanju, dok je kod laissez-faire stila (slobodnog) zaposlenima

dana maksimalna samostalnost.6

Savremeni manageri sve su svjesniji vanosti umijea rada sa ljudima te od

presudne vanosti postaju njihove slijedee sposobnosti:
1. da izaberu, treniraju i osposobljavaju zaposlene,
2. da oblikuju i vode sastanke grupa svih vrsta,
3. da upravljaju svim vrstama konflikata izmeu jakih pojedinaca i grupa,
4. da utjeu i pregovaraju na ravnopravnoj osnovi, i
5. da integriraju napor osoba razliitih strunih specijalnosti.
Prema savremenim tendencijama ponaanje usmjereno na ljudske potencijale
(nagraivanje, stalno komuniciranje...) postaje iznimno vano, dok samo znanje i
vjetine upravljanja ljudskim resursima po miljenju vrhovnih menadera dolaze po
vanosti na drugo mjesto, odmah iza oblikovanja strategija.

6
http://www.poslovniforum.hr/management/upravljanje_ljudskim_potencijalima.asp
20

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

ZAKLJUAK
Poduzea u kojima se je shvatilo da su ljudski resursi jedni od temeljnih faktora
uspjeha poduzea uspjenija su od poduzea u kojima postoji loa uprava koja jo
nije shvatila znaaj ljudskih potencijala i motivacijske tehnike. Usavravanje i trening
zaposlenika, stvaranje ugodnog okruenja u poduzeu te pravedan platni sustav
zadaci su koje uspjeno provode kako bi stvorili povoljne motivacijske osnove za
svakog zaposlenog.
Takoer, osobita se panja posveuje pravodobnom informiranju djelatnika te
nastojanju njihovog ukljuenja u donoenje odluka.
Brojni se teki i sloeni zadaci stavljaju pred management ljudskih potencijala u
budunosti. Moraju imati, osim teoretskog znanja iz managementa i motivacijskih
teorija, i znanja i iz podruja organizacije i psihologije. Osim toga, vrlo je vana tona
i

precizna

procjena

uspjenosti

zaposlenika,

nepristrano

ocjenjivanje,

te

omoguavanje njihovog daljnjeg razvoja i napredovanja.

Od neizrecive je vanosti politika dobrih meuljudskih odnosa, ukljuivanje radnika u
proces odluivanja, davanje vee odgovornosti, no i potpuno tono prosuivanje
njihovih zasluga kako bi oni stekli potpuno povjerenje u taj sustav.
Upravo sve te injenice predstavljaju osnovu ka izgradnji kvalitetnog i dugoronog
motivacijskog sustava u kojem e i zaposlenici i poduzee ostvariti svoje ciljeve, a
koji se u osnovi proimaju i ije ostvarenje nije pojedinano mogue: tek zajedno ine
cjelinu.

21

Upravljanje ljudskim resursima i kvalitetom poslovanja u preduzeu

LITERATURA
Prof.dr. Milinko Ranilovi i Mr. Mirjana Ranilovi, Osnovi menadmenta i
menadment preduzea, Travnik,2011
http://www.poslovniforum.hr/management/upravljanje_ljudskim_potencijalima.asp
http://civilnodrustvo.ba/files/docs/biblioteka/publikacije/Prirucnik_za_opcinske_slu
zbenike_o_upravljanju_ljudskim_resursima.pdf
http://www.quality.unze.ba/zbornici/QUALITY%202009/029-Q09-128.pdf

22