Materijal sa predavanja iz predmeta Psihologija rada I (dr.sc.

Elvis Vardo)
Predmet izuavanja Psihologije rada: historijski pregled i dananja problematika
Definicija rada: rad je svrsishodna i svjesno organizovana ovjekova djelatnost usmjerena ka
postizanju odreenih rezultata kojima se mogu zadovoljiti line i zajednike potrebe.
Psihologija se interesuje za ljudsku djelatnost, pa tako i za ljudski rad. Istrauje psiholoke uvjete
rada i tako doprinosi unaprijeenju uslovima ljudskog rada. Po terminologiji i metodama
psihofiziologija rada je svakako grana psihologije, ali isto tako je i dio podruja ergologije (gr.
ergon = rad + logos = nauka). Ergologija je znanstveno podruje koje se bavi prouavanjem
ljudskog rada u cilju poveavanja njegove efikasnosti. To je interdisciplinarna djelatnost, tj. skup
svih moguih disciplina koje se s razliitih aspekata bave prouavanjem ljudskog rada. Ergologija je
prolazila kroz razne povjesne faze od uskog tehnicistikog pristupa do kompleksnog
multidisciplinarnog.
Psihologija rada se definie kao grana primijenjene psihologije koja se bavi prouavanjem
psiholokih aspekata ljudskog rada radi njegova unapreenja.
Unapreivanje ovjekovog rada se postie:
(1) prilagoivanjem OVJEKA RADU, ime se bavi psihologija zaposlenika. Psihologija
zaposlenika je grana psihologije rada koja se bavi prouavanjem individualno - psiholokih
aspekata ljudskog rada radi njegova unapreenja. Poblie, psihologija zaposlenika se bavi
usklaivanjem psiholokih zahtjeva rada i psiholokih osobina zaposlenika, dakle onoga tko
radi. To usklaivanje tj. prilagoivanje ovjeka radu ostvaruje se kroz slijedea tri vida: (a)
profesionalna orijentacija, (b) profesionalna selekcija, i (c) profesionalni trening. Za navedenu
svrhu psihologija zaposlenika obilno koristi spoznaje iz diferencijalne psihologije i psihologije
uenja.
(1) prilagoivanjem RADA OVJEKU, ime se bavi ergonomija. Ergonomija (od gr. rgos =
rad + nomos = zakon, pravilo) je grana psihologije rada koja se bavi prouavanjem tehnoloko psiholokih aspekata ljudskog rada radi njegova unapreenja. Poblie se moe rei da je
ergonomija interdisciplinarni znanstveni pristup problemima prilagoivanja rada ovjeku u
cilju (a) poveanja proizvodnosti tj. radne efikasnosti, (b) poveanja sigurnosti na radu i (c)
humanizacije tj. olakavanja ljudskog rada. Za razliku od psihologije zaposlenika, ergonomiju
prvenstveno zanimaju osobine prosjenog ovjeka, a ne toliko razlike meu ljudima, pa njenu
osnovu ine podaci dobiveni istraivanjima iz podruja eksperimentalne psihologije, a manje
saznanja dobivena istraivanjima iz podruja diferencijalne psihologije.
(3) prilagoivanjem ORGANIZACIJE OVJEKU I OVJEKA ORGANIZACIJI te grupe
radu i rada grupi ime se bavi organizacijska psihologija. Organizacijska psihologija je grana
psihologije rada koja se bavi prouavanjem socijalno-psiholokih aspekata ljudskog rada radi
njegova unapreenja.

1. Pristupi racionalizaciji rada: historijski pregled

1.1

TEHNICISTIKA FAZA TAYLORIZAM

To je era klasinog ininjeringa i ovdje je dominiralo zanimanje za tehnike i tehnoloke aspekte

rada sa ciljem otkrivanja novih proizvodnih sredstava. Postoji nauka o radu, a tim podrujem su

se bavili ininjeri, tehniari, izumitelji i sl. a ne psiholozi. Pojam ljudski faktor jo ne postoji i
problemi radnika su pritisnuti u pozadinu. Od ovjeka se trai da se stroju/alatu u cijelosti prilagodi.
jedan od prvih pokuaja racionalizacije ljudskog rada kojemu je zaetnik F. W. Taylor 1903.
god. je objavio knjigu Istraivanje organizacije rada u pogonima
Takav stav prema radu i ovjeku osobito je doao do izraaja u TAYLOR-ovom pristupu, tzv.
Taylorizmu. TAYLOR (Frederick Winslow, 1856-1915) je detaljno izloio koncepciju
znanstvenog upravljanja radom u knjizi Naela znanstvenog upravljanja (1911 - za koju se
smatra da je poetak sistematskog bavljenja radom) koja koncepcija upravljanja proizvodnjom ima
za cilj racionalizaciju rada radi postizanja maksimalnog radnog uinka u to kraem vremenu.
Autor je 80-ih godina 19-tog stoljea organizovano pristupio istraivanju naina rada u jednoj
tvornici tako da je proao pojedine faze poslova te mjerio pokrete i tempo (ritam) rada. Putem
sistematskog opaanja ustanovio je da je proizvodni kapacitet radnika reduciran iz tri razloga:
(1) radnici su nedovoljno sposobni za posao koji rade, (2) radnici su nepovoljno razmjeteni, koriste
mnogo suvinih pokreta i koriste improvizirane alate i (3) radnici su nedovoljno motivisani za
posao koji rade.
Zalaui se za racionalizaciju rada razvio je tri osnovna naela/pravila upravljanja radom, koji
su dobili naziv osnovna naela/pravila taylorizma:
1. za svaki posao odabrati najprikladnije, to znai najsposobnije radnike,
2. poduiti odabrane radnike da rade jedinim i najboljim moguim (engl.: one best way)
najracionalnijim metodama rada kod kojih su: (a) radnici pravilno razmjeteni, (b) eliminirani
nepotrebni-suvini pokreti tako da se koriste pokreti koji su najekonominiji i (c) radnicima
dodijeljeni posebno oblikovani alati,
3. najmarljivije radnike znaajno bolje stimulirati,
pri emu prvo i tree naelo imaju za cilj prilagoivanje ovjeka radu, a drugo naelo
prilagoivanje rada ovjeku.
The one best way: Taylor je smatrao da se za svaki posao moe ustanoviti the one best way
te je to pokuao ustanoviti za svaki posao, kao i najbre vrijeme. U tu svrhu je radio kronometrau
(mjerenje) pokreta (sa topericom), utvrivao je najbolji ritam rada i onda ga je proglasio
obaveznim za sve radnike. Meutim, problem njegovog postupka je, to je mjerenja vrio na
najboljem radniku (zbog pretpostavke da tipian radnik ljenari iz navike). Vrila se selekcija
radnika i oni koji nisu bili sposobni slijediti norme tog best way su otpali. Pri tome Taylora nije
nimalo zanimalo zato su pojedini radnici otpali i to e s njima biti. To je bilo vrijeme ranog
kapitalizma i postojala je velika nezaposlenost pa je radne snage bilo na bacanje.
Prvi zahvat eliana: istovar uglja bolje je rasporedio radnike, dao im bolje lopate i sl. usljed
tih zahvata jako se poveao uinak. Rezultati su mu nekad bili odlini: npr. s 35 radnika je postigao
jednaki uinak za koji mu je prije trebalo 120 ljudi u tvornici elinih kuglica.
Taylorovoj koncepciji se postavljaju slijedee zamjerke:
usmjerena je iskljuivo na tehniko-tehnoloke aspekte rada i ne vodi rauna o ljudskom
faktoru: radnik je neizbjeni ivi dodatak stroju, i mora mu se prilagoditi,
zaokupljena je iskljuivo poveanjem radnog uinka i ne bavi se socijalnim potrebama radnika,
uspostavlja metode rada i radne norme prema najboljim radnicima, to je pogrean pristup jer
rad treba prilagoditi prosjenom ovjeku a ne po radnim sposobnostima superiornim atletama
rada,
ne uzima u obzir individualne razlike meu ljudima zalaui se za jedinu i najbolju moguu
metodu rada.

Taylorizam je usko, mehaniko rjeenje (tehnicistiko). Zbog toga ga radna praksa s vremenom
odbacuje (no i danas su pomalo prisutne te ideje kod nekih ljudi). Ipak, usprkos spomenutim
zamjerkama tri osnovna naela taylorizma su i danas aktualna jer promoviu profesionalnu
selekciju (prvo naelo), profesionalni trening i ergonomiju (drugo naelo) i profesionalnu
stimulaciju tj. sistematsko nagraivanje za rad (tree naelo). Profesionalna selekcija je trebala
saekati sazrijevanje diferencijalne psihologije, da bi dola do punog izraaja, a ergonomija
kumuliranje novih spoznaja iz eksperimentalne psihologije. Takoer, uveo je studiju vremena to je
i danas jako bitno (iako se danas mjeri prosjeni a ne najbolji radnik).
Profesionalni trening, kao osposobljavanje i usavravanje ljudi za industrijske potrebe razliitim
sistematskim metodama pokazao se nakon taylorovih istraivanja neposredno primjenjiv, budui
da se tradicionalna nesistematska metoda profesionalnog treninga koja se sastojala od (a)
opaanja, (b) imitacije, (c) nesistematskog upuivanja radnika u rad od strane drugih radnika
pokazala nedovoljno uinkovita za brzo i kvalitetno osposobljavanje i usavravanje za razliite i
sve sloenije poslove i radne zadatke. Ista sudbina je zadesila i profesionalnu stimulaciju, iako su
tek kasnije koncipirane adekvatne metode za vrednovanje rada.
Njegov pokret se irio Amerikom zovu ga otac naunog rada. No, ubrzo su stigle i reakcije
opozicije prigovori od strane radnika i nekih strunjaka. Radnici su u tome vidjeli daljnji oblik
iskoritavanja, a strunjaci (prvi fiziolozi i psiholozi rada) prigovaraju da je zaokupljen samo
radnim uinkom, a ne vodi brigu o ovjeku: odreujui norme prema najboljem prisiljava druge da
rade neto za to nisu prilagoeni. Pojavile su se teke kritike protiv jednog jedinog najboljeg
naina smatra se da ne postoji takav nain zato to meu ljudima postoje velike individualne
razlike. Racionalizaciju provodi iskljuivo sa stajalita ininjera koji je zaokupljen samo
poveanjem uinka, a ne potuje psihiku i fiziku konstituciju pojedinca.

1.2 UOAVANJE VANOSTI FIZIOLOKOG ASPEKTA RADA

Poetkom 20 vijeka se pojavila fiziologija i higijena rada. Ova faza se javlja kao reakcija na
tehnicistiki taylorizam, ali i iz praktinih potreba na koje upozoravali neki industrijalci. Rad se
intenzivirao, a nije se vodilo rauna o tome kako to podnosi organizam radnika tako je u jednom
trenutku moralo doi do nesklada izmeu zahtjeva rada i ogranienih mogunosti organizma.
Signali koji su se pojavljivali bili su: rana iscrpljenost radnika, naglo poveanje broja profesionalnih
bolesti i naglo poveanje broja nesrea na radu. Te nuspojave su smetale industrijalce u planovima
da ostvare profesionalne ciljeve i obratili su se za pomo fiziolozima i lijenicima. Tada dolazi do
uoavanja vanosti dva temeljna pitanja:
Kako fizioloke osobine radnika utjeu na radni uinak?, kojim pitanjem se poinje baviti
fiziologija rada izuavajui (I) fizioloke promjene u toku rada, (II) umor i (III) raspored i trajanje
rada (smjena) tj. raspored (frekvencija) i trajanje (duljina) odmora, kako bi se prilagoivanjem posla
zaposleniku postigao njegov najvei radni uinak uz (a) minimalno naprezanje (b) to manji broj
nesrea na radu i (c) to manju prisutnost profesionalnih bolesti,
Kako razliiti klimatski i fizikalno-kemijsko-bioloki radni uslovi utiu na zdravlje radnika?,
ime se poinje baviti higijena rada izuavajui utjecaj nepovoljnih klimatskih i fizikalnokemijsko-biolokih uvjeta radne okoline na sigurnost i zdravlje zaposlenika, slijedei pretpostavku
da je zdravlje zaposlenika strateki resurs poduzea, vaan za radni uinak zaposlenika,kako bi se
prevenirale okolnosti koje ometaju ostvarenje proizvodnih planova.
Kroz spomenuta dva pitanja su se uz proizvodno-ekonomske aspekte rada poeli radi
unapreivanja rada uzimati u obzir fizioloki aspekti rada kao to su psihofiziologija umora i

fiziologija energetske potronje te higijenski aspekti rada kao to su tehnike mjere zatite na radu
i osobna zatitna sredstva. U ovoj fazi u centru interesa je, dakle, zdravlje ovjeka i to zato jer je
ono bitno za individualnu efikasnost u radu. Fiziologija ima za osnovu bioloku racionalizaciju
cilj je najvei radni uinak na to manje (minimalno) naprezanje radnika i minimalno energetsko
troenje. No, bez obzira na isto ekonomsko-materijalistiku motivaciju to je bio vaan korak u
razvoju ergologije jer iza alata i strojeva je napokon otkriven ovjek.
Provedeno je niz istraivanja sa zavisnim varijablama: a) umor, b) energetska potronja, c) zdravlje
(a ne samo radni uinak). Razvile su se 2 povezane grane suvremene medicine rada:
Fiziologija rada i higijena rada su se integrisali dijelom u ergonomiju, a dijelom u medicinu rada,
pa se danas kao zasebne discipline ne izuavaju. Higijena rada je preimenovana u ekologiju rada
i postala je dijelom ire discipline koja se naziva zdravstvena ekologija, koja se definira kao
dio medicinske znanosti koji se bavi interakcijom izmeu uvjeta okoline i zdravlja ovjeka. U
skladu sa takvim svrstavanjem higijene rada ona se definie kao dio zdravstvene ekologije koji se
bavi interakcijom izmeu uvjeta radne okoline i zdravlja zaposlenika u cilju zatite tog zdravlja
FIZIOLOGIJA RADA istrauje biohemijske procese za vrijeme rada i naine na koje se pojedini
organi/organizam prilagouju razliitim radnim uslovima.
HIGIJENA RADA bavi se praktinim problemima unaprijeivanja zdravlja ljudi na radu
1.3 UOAVANJE VANOSTI PSIHOLOKOG ASPEKTA RADA POJAVA
PSIHOTEHNIKE
Sa razvojem i usavravanjem industrijske proizvodnje i poveane podjele rada od ovjekovog rada
se poela zahtijevati vea brzina i tanost odnosno krae vrijeme i vea preciznost izvrenja
nekog zadatka. Za udovoljavanje tim zahtjevima ovjeku je bila sve potrebnija osjetno-miina
koordinacija, savrenija automatizacija pokreta, te senzorna aktivnost primanja i kognitivna
aktivnost procesiranja informacija. Pokazalo se da ovjek mora imati odreene psihike osobine da
bi uspjeno izvravao rad i udovoljio radu, tj. dolo je do uoavanja vanosti individualno psiholokih aspekata rada
Psihotehnika se razvija se poetkom stoljea, a bavi se ispitivanjem psihikih sposobnosti te uvodi
psiholoko testiranje ovjeka. Njenu pojavu omoguuje razvoj diferencijalne psihologije. Razvoj
diferencijalne psihologije, koja se bavi ispitivanjem prirode (porijekla), klasifikacije (strukture) i
distribucije ljudskih sposobnosti (razlika meu ljudima u razvijenosti sposobnosti) na prijelazu iz
19-og u 20-o stoljee bio je impresivan.
1880-tih Galton
(postavlja osnove psihometrije, npr. razvija koncepciju korelacije i
korelacijsku metodu istraivanja),
oko 1890. Catell
(provodi prvi niz ispitivanja vremena reakcije na svojim studentima
(dajui im ime mentalni testovi, koristei po prvi put tu frazu, iako bi primjerenija bila fraza
psihomotorni testovi) te osjetnih i kognitivnih funkcija),
1903. Binet (poinje svoja eksperimentalna istraivanja inteligencije ).
1904. Spearman
(uvodi primitivnu faktorsku analizu),
Nagli razvoj te grane psihologije pospjeio je pojavu sistematskih istraivanja ovjekovih radnih
sposobnosti i razlika meu ljudima u razvijenosti tih sposobnosti. Disciplini koja se bavila tim
istraivanjima daje se ime psihotehnika, koji termin je predloio MNSTERBERG (Hugo, 1913, u
knjizi Psihologija i industrijska efikasnost takoer je publicirao knjigu Osnove psihotehnike), a
koja se trebala baviti primjenom psihologije na rjeavanje problema ljudskog rada. Taj naziv je
ubrzo naputen u korist naziva industrijska psihologija. Unutar spomenutih istraivanja se prvi put
provodi analiza radnog mjesta kako bi se upoznali zahtjevi koje konkretno radno mjesto postavlja
glede sposobnosti kandidata koji se natjeu za to radno mjesto

Na razvoj psihotehnike je imao uticaj i I. svjetski rat. a za njeno formiranje psiholozi su obavili
testiranje ljudi koristei pri tome army alfa & beta test.
Ubrzani razvoj psihologije zaposlenika poinje neposredno nakon 1. svjetskog rata zbog
slijedea tri razloga:
1. uspostavljeni su potrebni znanstveni temelji u diferencijalnoj psihologiji koja se poela
razvijati na prijelazu iz 19-og u 20-eto stoljee.
2. SAD nisu imale vojsku a poetkom rata su se pojavili prvi testovi za selekciju regruta koji su se
kasnije mogli primijeniti za civilne potrebe (prvi svjetski rat je angairao psihologe u izradi grupnih
testova inteligencije pa su tako nastali prvi grupni army alpha (verbalni) i beta (neverbalni) test
inteligencije koji su se primjenjivali na regrutima. Testirano je oko 2 miliona regruta, a poto je
taj rad uspjeno ocjenjen, smatralo da psiholozi mogu izabrati i kadar u nekoj tvornici. Radili su
npr. izbor kadra, princip treninga, problemi okolnih faktora u kojima ovjek radi, studije pokreta i
sl.
3. zapoljavanje velikog broja ljudi u masovnoj industrijskoj proizvodnji dovelo je do
sazrijevanja potrebe za angairanjem psihologa u prilagoivanju ovjeka radu.
Slijedei su problemi koji spadaju u individualno - psiholoke aspekte rada:
Profesionalna orijentacija: informiranje zainteresiranih kandidata o razliitim zanimanjima i
savjetovanje istih pri izboru zanimanja (zvanja ili poziva) ili kolovanja (srednje, vie ili visoke
kole) na osnovi uvida u njihove sposobnosti, interese i osobine linosti te zdravstveno stanje,
vodei ujedno rauna o potrebama privrede tj. o potencijalno raspoloivim radnim mjestima;
zanimanje se definie kao onaj skup aktivnosti za ije obavljanje se pojedinac koluje,
Profesionalna selekcija: izbor kandidata za neko radno mjesto koji meu svim zainteresiranim
kandidatima najbolje udovoljavaju postavljenim uslovima na kojem e obavljati odreene poslove i
radne zadatke; radno mjesto se definie kao mjesto na koje se pojedinac u organizaciji prima /
rasporeuje, a poslovi i radni zadaci se definiu kao aktivnosti tipine za neko radno mjesto,
poklapaju se u veoj ili manjoj mjeri sa aktivnostima za ije se obavljanje pojedinac kolovao,
Profesionalna (radna) efektivnost/uinkovitost: kao faktori radne uinkovitosti se poinju osim
ranije uoenih faktora: profesionalnog treninga, ergonomskog oblikovanja rada, profesionalne
stimulacije, fizioloko - higijenskih faktora, razmatrati i istraivati takoer i sposobnosti, vjetine,
znanja i motivacija zaposlenika ugraene u koncepciju profesionalne orijentacije i profesionalne
selekcije.
Dakle, do etvrte faze razvoja psihologije rada bili su identificirani i istraeni brojni faktori koji
utjeu na uinak u radu: profesionalni trening, ergonomsko oblikovanje alata, profesionalna
stimulacija, umor, raspored i trajanje rada, klimatski i fizikalno-hemijsko-bioloki uslovi radne
okoline te sposobnosti ovjeka. Meutim, pokazala se opravdanom kritika svih do sada iznesenih
pristupa to ne uoavaju vanost socijalnih uslova rada tj. ne uzimaju u obzir socijalnu okolinu
radnika kao relevantan faktor radne uspjenosti

1.4 UOAVANJE VANOSTI SOCIJALNOG ASPEKTA RADA

Pojavila se industrijska socijalna psihlogija. Psihotehnika gleda na radnika kao na izoliranog
pojedinca. Kljuni faktori kroz koje se promatra radna uspjenost odnosno neadekvatnost njegovog
rada pripisivalo se etri faktora:
nedostatku sposobnosti
suvinim pokretima u radu koji dovode do gubitka energije
umoru (kao fiziolokom fenomenu periferne promjene u organizmu)

 nepovoljnim uslovima okoline (vlaga, svjetlo)

Uvianje vanosti socijalno - psiholokih aspekata rada proizilo je iz neuspjeha istraivanja
koje je provodio MAYE (Elton, u periodu od 1924. do 1933.) u pogonu Hawthorne (amerika
savezna drava Illinois) kompanije Western Electric koji je proizvodio elektrine komponente za
relejnu telefoniju. Svrha istraivanja bila je utvrivanje kako do tada poznati i istraeni faktori
radne uinkovitosti utjeu na produktivnost radnika. Provedeni su brojni pokusi od kojih su
najindikativnija slijedea tri.
(1) ispitivanje uticaja nivoa osvjetljenosti na radni uinak (1924). Pretpostavka istraivaa je
bila da e uinak radnika biti to vei, to je osvjetljenje bolje. Da bi ispitali navedenu hipotezu
istraivai su formirali eksperimentalnu grupu kod koje su varirali nivoe osvjetljenosti (prema viim
i prema niim vrijednostima) i kontrolnu grupu, kod koje je nivo osvjetljenosti ostao nepromijenjen.
Dobivena su dva potpuno neoekivana nalaza: (a) kada se eksperimentalnoj grupi poveali
nivoi osvjetljenosti u odnosu na kontrolnu grupu, istoj se poveao radni uinak, ali se
istovremeno poveao radni uinak i u kontrolnoj grupi i (b) kada se eksperimentalnoj grupi
smanjio nivo osvjetljenosti u odnosu na kontrolnu grupu istoj se poveao radni uinak, te se
istovremeno poveao radni uinak i u kontrolnoj grupi. Ovako neoekivane i uvjerljive nalaze
nije bilo mogue interpretirati drugaije, nego na slijedei nain: oito je da postoje faktori koji
mimo fizikalnih uvjeta rada utjeu na radni uinak. Budui da je to bio posve neoekivani nalaz,
poelo se tragati za tim iniocima, radi ega je oblikovana posebna soba za testiranje sastavljanja
releja.
(2) ispitivanje u sobi za testiranje sastavljanja releja (1927 - 1928). Za rad u sobi izdvojeno je
est radnica iz jedne vee radne grupe. Njihov posao bio je sastavljanje releja koji su se sastojali iz
35 razliitih dijelova koji su se nalazili u kutijama. 5 radnica je radilo neposredno na sastavljanju, a
jedna ih je opskrbljivala dijelovima. Za sastavljanje releja bila je potrebna oko jedna minuta, nakon
ega se relej ubacio u odvodni lijeb, a brojaki mehanizam bi to zabiljeio, tako da se mogao
pratiti satni, dnevni i sedmini uinak grupe. U sobi je bio i pomoni eksperimentator - posmatra
iji se rad sastojao u tome da biljei sve vanije dogaaje, da obavjetava radnice o toku
eksperimenta i da slua njihove primjedbe. Tokom 16 mjeseci uvoene su razliite varijable radnog
uinka u trajanju od 4 do 12 sedmica, kako prikazuje tabela 1., sa ciljem da se utvrde one promjene
koje povoljno utjeu na radni uinak, kako bi se iste primijenile na cijelu tvornicu.

Tabela 1.: Varijable radnog uinka koje su primijenjene u sobi za testiranje sastavljanja
releja, sa pripadajuim nalazom o uinku
R.B.

USLOVI RADA I VARIJABLE RADNOG UINKA KOJE SE

UVODE

uobiajeni radni uslovi: radni sedmica traje 48 sati, radi se i

subotom, nema odmora tokom rada
uobiajeni radni uslovi
uvedeno plaanje po grupnom uinku, kroz 8 sedmica
uvedena dva odmora po 5 minuta, prije i poslije podne
uvedena dva odmora po 10 minuta, prije i poslije podne
uvedeno 6 odmora po 5 minuta
broj odmora je smanjen na dva odmora po 10 minuta, prije i poslije
podne, za vrijeme jednog od njih dijeljen je topli obrok na raun
poduzea
radni uslovi su ostali kao u (7), radni dan je smanjen za pola sata
radni uslovi su ostali kao u (8), radni dan je smanjen jo za pola sata
radni uslovi su ostali kao u (9), radni dan je produen za 1 sat, pa se
opet radi 8 sati dnevno
radni uslovi su ostali kao u (10), dana je slobodna subota kroz 12
sedmicaa, pa se radi 40 sati tjedno
uklonjena su kroz 12 posljednjih sedmica sva prethodna poboljanja
radnih uslova: radna sedmica raste ponovo na 48 sati, radi se i
subotom, ukidaju se odmori i plaeni topli obrok tokom rada

2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

PROSJENI
SEDMINI
UINAK
2400 releja
nepromijenjen
porastao
porastao
naglo porastao
malo opao
porastao
naglo porastao
nepromijenjen
porastao
nepromijenjen
porastao na
maksimalnih
3000 releja

Kako tabela 1. pokazuje uinak brzo dostie visoki nivo i kontinuirano raste, ak i kada se
radni uslovi pogoraju. Opadanje radnog uinka u situaciji 6 se protumaio prigovorom radnica da
esti radni odmori lome ritam rada. Neoekivani nalaz se u cijelosti interpretirao socijalnim
varijablama: do visoke produktivnosti u itavom ispitnom periodu dolo je zbog promjena u
socijalnim uslovima rada. Radnice ostaju itavo vrijeme visoko produktivne zato to:
(a) Djevojkama se svidjelo da rade odvojeno (to je bilo zabavno) (b) vjeruju da su posebna grupa
na koju je usmjerena panja, koja pomae svom poduzeu da rijei problem, pa se osjeaju
znaajno, (c) radnice su stvorile koherentnu radnu grupu sa izraenim osjeajem pripadnosti toj
grupi i (d) rukovodni odnos prema radnicama se promijenio, budui da ih je nadzirao demokratini
pomoni eksperimentator, to je utvreno posteksperimentalnim intervjuom. Sve to zajedno
doprinijelo je da su se djevojke prema poslu poinjale odnositi s vie odgovornosti i interesa
dolo je do pozitivnih promjena u stavu prema radu to je rezultiralo boljom motivacijom za
rad a time i boljim radnim uinkom.
Osnovni prigovori ovom istraivanju je u tome to predstavlja sukcesivni eksperimentalni nacrt,
u kojem nema kontrolne grupe, pa je njegova spoznajna vrijednost ograniena. Naime, do
promjene radnog uinka prema viim ili prema niim vrijednostima moglo je doi i uslijed
utjecaja neke koincidirajue nekontrolisane varijable.
Da to moe biti tako potvruju slijedee okolnosti (GOODWIN, 1995):
dvije radnice su trebale biti uklonjene iz sobe zbog neposlunosti i loeg radnog uinka,
jedna od radnica koje su ih zamijenile je bila posebno entuzijastina i talentirana za taj posao i
prikljuila se grupi jer je imala najbolji radni uinak u svom odjelu i ubrzo je postala voa radne
grupe; njeni napori su mogli znaajno doprinijeti visokom nivou produktivnosti grupe,

u svim situacijama, ukljuujui i 12u se trebala koristiti kao mjera radnog uinka uinak po satu
umjesto uinka u sedmici, jer su se radne sedmice u pojedinim situacijama razlikovale po broju sati,
pa je logino da ako raste broj sati u tjednu da e porasti i radni uinak u sedmici; prema tom
metriki opravdanom zahtjevu iz radni uinak u 12oj situaciji je zapravo malo opao,
radnice su u 12oj situaciji bile oigledno ljute to su se radni uslovi vratili na poetak, ali se nisu
usuivale prigovarati dok ne napuste ispitnu sobu, kako ne bi izgubile dodatnu stimulaciju koju su
imali za sudjelovanje u eksperimentu ukoliko bi ih se zbog prigovora uklonilo iz ispitne prostorije
Utjecaj eksperimenta na ponaanje ispitanika, koje se mijenja samom spoznajom ispitanika da je
uesnik u eksperimentu i time na ishod eksperimenta dobio je naziv prema opisanom istraivanju
Hawthorne efekt. Budui da uslovi eksperimenta u veini sluajeva ne mogu biti kontrolirani
kao relevantni faktori, onda kada oni to jesu, Hawthorne efekt se prevenira upotrebom terenskog
istraivanja umjesto eksperimentalnog.
(3) Ispitivanje u centru za nadzor instalacija u banci. etrnaest radnika je radilo u prostoriji
prikladnoj za posmatranje: 9 elektriara koji su povezivali instalacije banke sa terminalima, tri
zavarivaa od kojih je svaki radio uz trojicu elektriara i dva nadzornika koji su provjeravali
zavreni posao i mjerili koliinu i kvalitet radnog uinka triju radnih grupa po etiri radnika.
Prije poetka posla radnicima je izmjerena manualna spretnost i inteligencija, pod pretpostavkom da
mogu utjecati na uinak radnika. Radnici su bili plaeni po naelu grupne stimulacije: to je grupa
vie uinila iznad zahtijevane razine, za toliko je novana stimulacija svakog radnika u grupi bila
vea.
Ispitivanje je dalo dva neuobiajena nalaza: (a) suprotno oekivanjima, nije utvrena veza
izmeu manualne spretnosti i inteligencije i koliine i kvaliteta radnog uinka, (b) suprotno
oekivanjima da e svaki radnik maksimalno poveati svoj radni uinak u okviru svojih
sposobnosti, kako bi poveao radni uinak grupe, mnogi radnici su ograniavali svoj radni
uinak da bi zadrali jednolian tjedni uinak grupe.
Interpretacija obiju nalaza bila je slijedea: radnici su uspostavili normu koja je definirala
razumnu koliinu posla za jedan dan i njihov uinak je odreivala ta norma, a ne standard
koji je zadala uprava. Razlike izmeu nivoa uinka pojedinih elektriara nisu imale nikakve veze
sa utvrenim razlikama u sposobnostima, ve se one mogu objasniti jedino meuljudskim odnosima
unutar radne grupe, koji su odreivali kakva e norma radnog uinka biti prihvaena. Identificirana
su dva tipa radnih grupa: u jednom tipu grupe se isticalo kako radnik ne smije proizvoditi previe,
frazama tipa ne budi treber, a u drugom tipu da radnik ne smije proizvoditi premalo, frazama tipa
ne budi zabuant.
Dakle, pojedinac se podvrgava grupnim normama u skladu sa zakonitostima grupne dinamike
ponaanja. Njegovo ponaanje nije dirigirano samo ekonomskim poticajima i radnim planovima
koje zadaje uprava, ve u velikoj mjeri grupnim normama radne grupe kojoj pripada. Radne
skupine stvaraju vlastite norme, koje se nameu primjenom sankcija, sarkastinim
primjedbama, izrugivanjem, prijetnjama ostracizmom (izgonom iz grupe), koji pritisci mogu biti
jai od financijskih poticaja.
Provedena istraivanja su zorno pokazala da rad ima osim ekonomske komponente i socijalnu,
koje su nerazdvojive. Zato industrijska socijalna psihologija (psihologija meuljudskih odnosa)
treba radi poveanja radne uinkovitosti kako zaposlenika, tako i poduzea tretirati slijedee
probleme koji spadaju u socijalno - psiholoke aspekte rada: stav prema radu, komuniciranje,
meuljudski odnosi (suradnja, sukobi i rjeavanje konflikata, natjecanje, rukovoenje),
grupno odluivanje, grupni radni moral, grupne radne norme koji svi na socijalnom nivou
utjeu na profesionalnu motivaciju.

Hawtorn efekt Hawtorn eksperimenti su doprinjeli jer se shvatilo da zadovoljstvo u poslu i stav
radnika, te njihova motivacija neposredno ovise o socijalnim prilikama rada, te da se pojedinac
povodi za grupnim normama. Ponaanje pojedinca je odreeno grupnim odnosima i meuljudskim
odnosima. Dolo je do razvoja podruja socijalne industrijske psihologije. U okviru tog podruja
psiholozi istrauju faktore o kojima ovisi zadovoljstvo u poslu, koji utjeu na meuljudske odnose u
radnim grupama, psihosocijalni problemi razumijevanja i kooperacije.

1.5 UOAVANJE VANOSTI PRILAGOAVANJA RADA OVJEKU

Pojava inenjerske psihologije i ergonomije
Kako su tehnoloki procesi industrijske proizvodnje postajali sve sloeniji, tako je narastala potreba
za prilagoivanjem rada ovjeku. Naime, pokazalo se da:
prilagoivanje ovjeka radu ima svoje granice: profesionalnom selekcijom se moe samo
donekle rasporediti ljude na radna mjesta koja odgovaraju njihovim sposobnostima i drugim
osobinama, donekle zato jer postoji odreena, od organizma postavljena granica prilagoavanja, a
profesionalni trening moe samo donekle osposobiti ljude za obavljanje povjerenog im posla,
problemi upravljanja strojevima koji prelaze granine mogunosti prilagodbe ovjeka
jednostranim prilagoivanjem ovjeka radu se ne mogu rijeiti, ve je neophodno potrebno
oblikovati strojeve koji su u skladu sa ogranienim mogunostima prilagodbe ovjeka, odnosno da
je prilagoivanje ovjeka radu potrebno nuno nadopuniti prilagoivanjem rada ovjeku
Intenzivni razvoj ergonomije zapoinje tek nakon 2. svjetskog rata, pa se moe rei da je
ergonomija relativno mlada grana psihologije, mlaa od psihologije zaposlenika, iji se intenzivni
poetni razvoj odigrao tokom i poslije prvog svjetskog rata.

Slijedei su problemi koji spadaju u tehniko - psiholoke aspekte rada:

1. prilagoivanje strojeva, alata i radnih pomagala, koji trebaju biti adekvatni odnosno.
projektirani, konstruirani i oblikovani respektirajui ovjekove anatomske, fizioloke,
psihofizioloke i psihosocijalne karakteristike tj. mogunosti i ogranienja,
2. prilagoivanje metoda rada, s obzirom na tjelesne poloaje (stavove) i pokrete, raspodjelu rada
tj. radne operacije i njihov slijed, organizaciju sredstava za rad: predmeta rada, alata te radnih
pomagala, organizaciju rada: raspored strojeva i sinhronizaciju transporta, kako bi izabrana
metoda rada uz najmanje naprezanja i umaranja i dala maksimalni uinak,
3. prilagoivanje uslova radne okoline u kojima se rad vri, s obzirom na objektivne fizikalne
prilike, kako bi se njihovim optimalnim ureenjem osigurao osjeaj udobnosti pri obavljanju
posla koji u znatnoj mjeri utjee na radni uinak
Za rjeenje ovih problema bili su pozvani psiholozi koji su se bavili eksperimentalnom
psihologijom. Eksperimentalna psihologija je osnova ovog pristupa, tj. podruja inenjerske
psihologije i ergonomije kojima je cilj sistematska prilagodba sredstava rada normalnim
mogunostima ovjeka (prosjenog, obinog ovjeka).

1.6 UOAVANJE VANOSTI IREG SOCIJALNOG KONTEKSTA

Pojava organizacijske psihologije
Posljednja faza razvoja psihologije rada proizlazi iz uoavanja vanosti ireg socijalnog
konteksta u kojemu se rad odvija. Naime, industrijska socijalna psihologija usmjerena je na
prilagoivanje radnog ovjeka radnom ovjeku i na dinamiku male grupe, koji nisu nezavisni od
ire drutveno - ekonomske - socijalne situacije koja se odnosi na organizaciju itavog poduzea,
globalnu ekonomiju, tehnoloke promjene.
Hawthorn istraivanja sva su bila namjenjena na male grupe, ali takav pristup nije dovoljan jer
odnosi u maloj grupi nisu nezavisni o irem socijalnom kontekstu (ukljuuje od ekonomskog
sistema u kojim organizacija djeluje do same organizacije rada). Sociolozi se npr. zalau za globalni
pristup prouavanja rada, to su s vremenom prihvatili i psiholozi.
60-70-tih godina desila se transformacija socijalne industrijske psihologije u organizacijsku
psihologiju koja je proirena nekim socijalno-psiholokim aspektima. Budui da organizacijska
psihologija polazi od tvrdnje da su problemi radne organizacije osnovni problemi iz kojih proizlaze
praktiki svi problemi industrijske psihologije, i da se ponaanja pojedinca u radnoj organizaciji
mogu ispravno razumijeti tek u sklopu razumijevanja kompleksnog socijalnog sistema radne
organizacije.
Zato se psihologija meuljudskih odnosa proiruje elementima organizacijske teorije, koja
tretira slijedee probleme:
struktura i funkcioniranje organizacija (radne grupe),
meuljudski odnosi
rukovoenje
ponaanje pojedinca i grupa unutar organizacija,
organizacijska kultura,
kultura poslovnog odluivanja.
te daje naglasak na dinamikim modelima funkcioniranja pojedinca i grupa o organizaciji.
Kako je ovaj pregled pokazao, hronoloki se najprije pojavio interes za prilagoivanje ovjeka
radu, potom za prilagoivanje rada ovjeku, a najkasnije za prilagoivanje grupe radu i rada
grupi odnosno organizacije ovjeku i ovjeka organizaciji.
Zakljuno se moe rei da je svaka od novih faza razvoja psihologije rada svojevrsna reakcija
na prethodne faze, koja se postepeno diferencira u sadrajno razliita podruja psihologije
rada iako je u poetku nastala samo kao dopuna ili kritika prethodne faze. Meutim, u razvoju
psihologije rada se ne moe primjetiti konvergencija razliitih disciplina koje se bave
razliitim aspektima rada u jedinstvenu teoriju, koncepciju ili pristup (slika 1.).

----------------------------------------------PSIHOLOGIJA RADA ----------------------------------------------------------------------

sistematsko - organizacijski aspekti rada

tehniko - psiholoki aspekti rada ----------------------
socijalno - psiholoki aspekti rada -----------------------------------
individualno - psiholoki aspekti rada -----------------------------------------------------
fizioloko - higijenski aspekti rada --------------------------------------------------------------------------
proizvodno - ekonomski aspekti rada ---------------------------------------------------------------------------------------------

1900

1950

2000

Slika 1. U razvoju psihologije rada, razliiti aspekti rada koji dobivaju na znaenju ne konvergiraju ve koegzistiraju.

Potpuno je, dakle neopravdano da bilo koje od navedenih aspekata rada smatramo manje
znaajnim i zanemarujemo u rjeavanju problema ovjeka na radu. Zato je lista prioritetnih
aspekata rada, kojima u rjeavanju nekog problema u podruju psihologije rada trebamo posvetiti
vie panje situacijski odreena.

2. PROBLEMI DANANJE PSIHOLOGIJE RADA

Svaka nova faza u razvitku ergologije je nastala kao reakcija na prethodnu fazu. Ponekad se deava
da nova faza do te mjere kritikuje prethodnu da predstavlja njenu negaciju, ipak, proirenje i
obogaenje vidokruga ergologije u glavnim podrujima kojima se bavi psihologija rada nalazimo
i podruja kojima se bavila i ranije.
Problemi dananje psihologije rada:
1.IZBOR ZANIMANJA I ODABIR RADNIKA Cilj je postaviti pravog ovjeka na pravo
mjesto danas znamo da je to nemogue. U tom podruju se najvie koristi psihometrija.
2.PROFESIONALNO OSPOSOBLJAVANJE I USAVRAVANJE obrazovni ciklus: skup
aktivnosti vezan uz struno obrazovanje u nekoj organizaciji:
2.1. poinje od sadraja obrazovanja, analize radnih mjesta da se ustanovi koja znanja i vjetine
treba, a zatim se 2.2. odrede znanja i vjetina koje imaju radnici, pa se utvrdi razlika
2.3. programiranje obrazovanja, obrazovni program
2.4. neposredna organizacija i priprema obrazovnog rada
2.5. realizacija obrazovnog procesa programi iz 1. i 2., koji se uz pomo faze 3. provode u djelo
2.6. provjera obrazovnih rezultata
Psiholozi su vani u fazi 3.1. i 3.3. (istraivanje) i 3.5. (kada treba validirati rezultat)
3.PRAENJE RADNIKA I UTVRIVANJE RADNE USPJENOSTI
3.1. Ako elimo postaviti motivativni sistem nagraivanja to je vrlo vano
3.2. Treba nam u adminstrativno-kadrovskim odlukama (koga unaprijediti, koga otpustiti) te
odluke e biti
3.3. Utoliko bolje ukoliko se temelje na realnim pretpostavkama
3.4. Bitno je za itav niz metodolokih postupaka (validacija, da li je neki postupak dao neke
rezultate)
4.PRILAGOAVANJE RADA OVJEKU
4.1. Bitno je dati ovjeku u ruke alat kojim moe lako upravljati, koji je u skladu s njegovim
psihofiziolokim mogunostima maine grade ininjeri, a fiziolozi i psiholozi znaju kako trebaju
biti formirani da bi se prilagodili ovjeku
4.2. Metoda rada

4.3. Organizacija fizikalno-klimatskih prilika rada (vanjskih uslova)

5. ISPITIVANJE UMORA I OSTALIH OPIH FAKTORA KOJI DJELUJU NA RADNE
SPOSOBNOSTI OVJEKA
kad ovjek postigne odreeni stepen vjetine, ne znai da e radni uinak uvijek biti jednak; postoje
kolebanja uinka u funkciji vremena zbog:
5.1. Umora i monotonije
5.2. Uraivanja, poetnog elana i zavrnog elana
5.3. Radne smjene
5.4. Umor je najvanija i u najveoj mjeri smanjuje produktivnost rada
6. SIGURNOST NA RADU I PREVENCIJA NEZGODA I NESREA
Dok su interesi industrije bili primarni, a ovjek i njegove sposobnosi i mogunosti su bile
ignorirane bio je najvei broj nesrea na radu.
7. ANALIZA IZOSTANKA I FLUKTUACIJE
a) IZOSTANCI (apsentizam) s rada je veliki organizacijski i ekonomski problem
b) FLUKTUACIJA je pojava odlaenja na drugi posao vrlo veliki problem u razvijenim
drutvima.
Te pojave su simptomi loih meuljudskih odnosa.
8. MOTIVACIJA, ZADOVOLJSTVO NA POSLU I STAVOVI PREMA RADU
Motivacija u najirem smislu je sve ono to potie na neku aktivnost. Osnovno pitanje vezano uz
motivaciju je zato ljudi uopte rade, a za organizacije je konkretno interesantno koji su to faktori
koji djeluju povoljno odnosno nepovoljno na motivaciju (40.-50. godina najvei broj istraivanja se
odnosi na to podruje) mnogo se radi na restruktuiranju poslova.
9. SOCIJALNO-PSIHOLOKI ASPEKTI ORGANIZACIJE LJUDSKOG RADA
To je vrlo iroko podruje a najvaniji problemi su:
psihosocijalni problemi rukovoenja (metode izbora i obrazovanja rukovoditelja, stilovi
rukovoenja)
problemi radne grupe (grupna kohezivnost, utjecaj veliine grupe na rad)
problemi komunikacije na radu nisu vie neposredne komunikacije zbog veliine industrija,
organizacija

Ljudski faktor: osobine ovjeka koje utiu na rad

LJUDSKI FAKTOR OSOBINE OVJEKA KOJE UTIU NA RAD
Pod terminom ljudski faktor se objedinjuju osobine ovjeka o kojima ovisi rad. Naime, pokazalo se da ako
razliiti pojedinci rade na isti nain u istim objektivnim uslovima (npr. istim strojevima), uinak pojedinaca
e se vrlo razlikovati to je posao sloeniji razlike mogu biti vee mogu biti i u omjeru 1:5 (ee 1:2,
1:3), a u osnovi tih razlika su 3 skupine osobina:
(1)

SPOSOBNOSTI I DISPOZICIJE

to ovjek moe

(2)

VJETINE I ZNANJA

to ovjek zna

(3)

MOTIVACIJA (interesi, sklonosti, stavovi)

ta ovek eli

U sluaju kad su vanjski uslovi rada izjednaeni vrijedi jednadba:

RU = (SPOSOBNOST + VJETINE I ZNANJA) MOTIVACIJA

To znai da radni uinak ovjeka je jednak multiplikativnom odnosu ovjekovih mogunosti i motivacije jer
ako je bilo koji lan jednak nuli i uinak e biti jednak nuli.

1. LJUDSKI FAKTOR SPOSOBNOSTI

Sposobnosti su one bazine i openite osobine ovjeka koje mu omoguuju da stekne neka znanja ili
vjetine te uspjeno obavljanje RAZLIITIH aktivnosti. Osnova sposobnosti su anatomsko fizioloke
sturukture npr. riba ima peraje pa moe plivati (ima sposobnost plivanja). Razlikujemo senzorne, motorne
i psihike sposobnosti. Anatomsko fizioloka osnova psihikih sposobnosti je kora velikog mozga cortex
cerebri. Psihike sposobnosti najrazvijenije su u ovjeka koji je na vrhu filogenetskog razvoja.
Sposobnosti su potencijalni dinamiki sustavi za vrenje odreenih tipova aktivnosti steeni kroz
aktivitet na osnovi nasljeenih dispozicija i utjecaja prirodne i socijalne okoline. (Bujas, 1964)

Razlike izmeu sposobnosti i vjetina i znanja: Sposobnosti se esto poistovjeuju s aktivnim znanjima i
vjetinama (sposobnost ovjeka = zna obaviti posao).
(1) irina: Znanja i vjetine su vie specifine osobine, vezane uz konkretno radno mjesto, tj. svaki posao
trai svoje specifine vjetine i znanja, a sposobnosti su ire dolaze do izraaja u razliitim
aktivnostima npr. spacijalni faktor pilot, tehniki crta, tokar specifine vjetine i znanja za ta
zanimanja se znatno razlikuju, a sposobnosti predstavljaju preduslove da se razviju odreene vjetine i
znanja.
(2) Geneza je razliita vjetine i znanja su steene, razvijaju se kroz vjebu i trening, a sposobnosti su
dijelom naslijeene ne mogu se razvijati.
Dakle po definiciji: sposobnosti su neke bazine osobine ovjeka koje omoguuju stjecanje vjetina i
znanja i koje odreuju razinu uspjenosti ovjeka u veem broju aktivnosti.

1.1. GENEZA (RAZVOJ) LJUDSKIH SPOSOBNOSTI (prema Bujas, 1964)

Pitanje strukture, prirode i geneze ljudskih sposobnosti vrlo je znaajno u psihologiji rada, jer ovisno o
gleditu o prirodi i razvoju ljudskih sposobnosti razliito e se pristupiti racionalizaciji ljudskog faktora u
radu.
Ako prihvatimo nativistiko stajlite (tj. da su sposobnosti razultat uroenih stabilnih karakteristika dakle
posljedica nasljea, koje u potpunosti determinira vrsta i stepen razvoja neke sposobnosti) ONDA emo
neku vrstu posla i ovjeka pokuati uskladiti odabirom adekvatnih ljudi, koji ve imaju dovoljno razvijene
sposobnosti za uspjeno izvravanje odreenog posla.
Ako pak prihvatimo empiristiko stajalite (tj. da je ovjek po roenju tabula rasa dakle ne posjeduje po
roenju nita specifino i da razvoj sposobnosti potpuno ovisi o nainu i vrsti utjecaja prirodne i socijalne
okoline ONDA emo ovjeka pokuati uskladiti/prilagoditi poslu tako da ga sistematski treniramo i
uvjebavamo i to bilo koga.
Prema dananjem shvaanju, niti jedno od ovih ekstremnih stajalita samo za sebe nije tano, ve su oba
djelomino tana. Na razvoj sposobnosti utjeu i nasljee i okolina i ne samo to, ve tu sudjeluje i svjesna
aktivnost ovjeka. Ne moe se ignorisati da ovjek namjerno usmjeruje svoju aktivnost i energiju prema
predvienim i svjesno postavljenim ciljevima i zadacima. Dakle, dananji model pretpostavlja interaktivni
odnos izmeu nasljea, okolinskih faktora i samoaktiviteta pojedinca.

Odnos tih triju determinanti je vrlo sloen i shematski se moe ovako prikazati:

LEGENDA:

a = Aktivitet
s = Sredina (tonije efikasna okolina)
d = dispozicije

d DISPOZICIJA
U pojedinom individumu se ni jedna sposobnost ne javlja odmah kao izrazita sposobnost, ve se razvija iz
dispozicija (zaetaka). Dispozicija je (prema H. Pieron) priroeni uslov nekog ponaanja, tj. nasljedi supstrat
neke sposobnosti, koji nije direktno zahvatljiv, nego tek preko sposobnosti. Meutim, dispozicije iako realno
osnovane na nasljeenim strukturama nervnog sistema, samo su potencijalne determinante, koje mogu ostati
virtuelne ako izostanu aktivnosti relevantne za razvoj odreene sposobnosti.
Dispozicije su mnogoznane, tj. u osnovi svake kompleksne sposobnosti nalazi se mnotvo razliitih
dispozicija.
to se tie gore prikazane sheme, dispozicije uslovuju aktivnost okoline, dok okolina na posredan ili
neposredan nain uslovuje razvoj elementarnih i sloenih sposobnosti.
Danas je prihvaena sljedea definicija dispozicija: Dispozicija je pretpostavljena organizacija pshikih i
fizikih karakteristika koja se ispoljava kao relativno trajna sklonost specifinim oblicima ponaanja na
odreene objekte i situacije (P. Rijenik, 1992). Ranije je pojam dispozicije preteno ili iskljuivo koriten
da bi oznaio nasljednu osnovu za sazrijevanje i stjecanje neke osobine (npr. sposobnosti), tj. priroeni uslov
nekog oblika djelovanja. Kasnije se sve vie naziv dispozicija koristi da bi se oznaila ne samo ukupnost
uroenih tendencija pojedinca nego i steene dispozicije koje su rezultat iskustva. Tako su npr. osobne
dispozicije u Allportovoj teoriji linosti sinonim za crte linosti.

s - SREDINA - PRIRODNA I SOCIJALNA OKOLINA

Rekli smo da je aktivnost jedini uslov da bi dispozicije prerasle u sposobnosti, no da bi pojedinac bio potican
na relevantnu aktivnost, mora za to dobiti odgovarajua potkrepljenja, tj. pod utjecajem okoline, nasljedne
strukture dolaze u funkciju i postepeno se od njih izgrauju sposobnosti. Socijalna okolina potkrepljuje
aktivnosti pojedinaca onda kada oni tim svojim aktivnostima udovoljavaju kakvoj drutvenoj potrebi. Prema
tome, to drutvo ima raznolikije potrebe to vie e pojedinaca u njemu moi razvijati svoje sve razliitije
sposobnosti. Dakle, razvoju sposobnosti pogoduju razvijena drutva s brojnim i raznolikim potrebama, ali i
drutva koja raspolau materijalnim sredstvima za potkrepljivanje aktivnosti sposobnih pojedinaca.

Utjecaj okoline moe biti.

a) Neposredan to su manje vie sluajne promjene u okolini i one su dovoljne za razvoj elementarnih
senzornih i senzo-motornih sposobnosti u adekvatne reaktivne sisteme.

b) Posredan kad okolina pojedinca postavlja pred odreene nove zadatke i probleme koje moe
zadovoljiti samo sloenijim aktivnostima, a one poticaju stjecanje pravih, ljudskih, sloenih sposobnosti.
Ovdje je okolina ne samo poticajni i oblikovni faktor, ve i kreativni.
Udio genotipske konstitucije (d) s jedne strane i paratipske sredine (s) s druge, razliit je od sposobnosti do
sposobnosti. Ujerojatno postoji hijerarhija sposobnosti, od senzornih funkcija pa do sloenih osobina
linosti.

a AKTIVNOST

Da bi dispozicije prerasle u sposobnosti jedini je uslov aktivnost ili vjeba relevantna za razvoj odreene
sposobnosti. Aktivnost (a) kao simptom sposobnosti rezultat je dispozicionog faktora (d) i efikasne okoline
(s). Meutim, taj odnos je dvostran tj. aktivnost takoer mijenja i izgrauje dispozicionu strukturu, kao to i
djeluje i mijenja okolinu. U tom smislu opravdana je tvrdnja, da sposobnosti ovjeka nisu odreene samo
dispozicijama i sredinom, nego i njegovom vlastitom aktivnou. U afirmaciji ovjeka ne sudjeluje samo
nasljee i okolina, nego i on sam, otuda i lina odgovornost svakog pojedinca za razvoj vlastitih sposobnosti.

1.2. STRUKTURA LJUDSKIH SPOSOBNOSTI

Postoje 3 koncepcije o prirodi sposobnosti (linosti):

(1)

EKSTREMNO SINTETINA (monarhina, holistika) koncepcija apstraktne sinteze linosti, u

staroj predznanstvenoj psihologiji je ova koncepcija dominirala. Smatralo se da osobine i
sposobnosti ne postoje kao posebne cjeline, ve postoji linost kao struktura bez sadraja.
Sposobnosti su kvaliteti koji nose peat strukture koji se ne mogu kvantitativno odrediti. Koristila se
metoda opaanja, intervju, uvid u cjelokupno djelo.

(2)

EKSTREMNO ANALITINA (anarhina, atomistika) proizala je iz stare apsorpcionistike

psihologije postoji niz elementarnih, specifinih faktora koji nemaju nikakvu irinu, pa ih nema
smisla mjeriti.

Ispitivanje sposobnosti u praktine svrhe bilo bi bespredmetno prema ovim dvijema koncepcijama.

(3)

OLIGARHINA (analitika) priznaje postojanje linosti koja daje peat svim osobinama
pojedinca, ali ta linost se moe raslaniti u izvjestan broj manjih sposobnosti koje djeluju kao
nezavisne funkcionalne cjeline. Dananji diferencijalni psiholozi prihvaaju ovaj koncept na nivou
operativnog realiteta: ele odgovoriti na pitanja kako strukturu rastaviti na komponente, do koje
granice ii u tom ralanivanju, pomou kojih se kljunih osobina i sposobnosti ovjek najbolje
moe okarakterizirati. Ti problemi diferencijalne psihologije imaju implikaciju na psihologiju rada
gdje moramo znati koje sposobnosti uope postoje i to ima smisla mjeriti, kakva je veza meu
sposobnostima i koji je njihov hijerarhijski raspored.

TEMELJNI PRISTUPI U ODREIVANJU STRUKTURE SPOSOBNOSTI

(1) DEDUKTIVNO - FENOMENOLOKI PRISTUP - Stara psihologija u odreenje sposobnosti polo se

na temelju deduktivno fenomenolokog pristupa, tj. introspektivnom metodom psiholozi su
analizirali slinosti i razliitosti naih doivljaja poput: pamenje, mata, miljenje, panja, volja.
Zatim su iz tako utvrenih kategorija deducirali osnovne ovjekove sposobnosti (tzv. moi). Dakle,
pamenje nije bilo samo psiholoki proces, nego i mo zadravanja sadraja. Meutim, kad su pokuali
mjeriti te moi nije ilo npr. pamenje bi trebala biti jedna jedinstvena sposobnost, pa bi netko trebao
uvijek dobro pamtiti. No, pokazalo se da neki dobro pamte lica, neki rijei, neki brojeve tj. nema
korelacije, pa nema ni jedinstvene sposobnosti. Pamenje postoji kao psiholoki fenomen, ali ne postoji
jedinstvena sposobnost pamenja. Danas je opeprihvaena spoznaja da se fenomenolokim putem ne
mogu odreivati sposobnosti.
(2) INDUKTIVNO-EMPIRIJSKI PUT polazi se od pretpostavke da se sposobnosti ovjeka ne mogu
direktno opaati, ve se one oituju u djelovanju, ponaanju pa treba analizirati ovjekovu uspjenost u
razliitim vrstama zadataka. Za istraivanje strukture sposobnosti kljuna metoda postala je Faktorska
analiza (FA). Ona se temelji na raunu korelacije i polazi od pretpostavke da je (ne)uspjenost
pojedinca u razliitim aktivnostima koje su meusobno u visokoj pozitivnoj korelaciji izazvana
istom sposobnou, odnosno ako su korelacije niske ili nikakve onda u osnovi te (ne)uspjenosti ne lei
ista sposobnost. Na osnovi interkorelacija razliitih manifestnih varijabli (aktivnosti) mogue je
ekstrahirati njima zajedniki faktor koji je ustvari odgovoran za tu sukladnost u variranju i svaki tako
utvreni faktor interpretira se kao jedinstvena sposobnost potrebna da se izvri niz aktivnosti. Prema
tome sposobnost je opa osobina pojedinca izvedena iz injenice da postoji korelacije u uspjenosti
pojedinca u jednoj klasi razliitih zadataka. Zadnjih nekoliko desetljea proveden je veliki broj faktorsko

analitikih istraivanja psihometrija, FA, diferencijalna psiholgija, te je razvijen velik broj testova.
Meutim, konani i jednoznani odgovor na bazino pitanje o strukturi sposobnosti FA ipak nije dala to
ipak nije posve objektivna metoda, ve generiki pojam za skup razliitih tehnika koje nuno ne vode do
istih rezultata, jer:
(1)

Konani rezultat ovisi o tome od ega polazimo (koje testove koritimo)

(2)

Matematiko-statistiki postupci su brojni, raznovrsni i ne daju iste rezultate postoji niz metoda
ekstrakcije i rotacije faktora

(3)

Konani rezultat su faktori, a to su samo matematiki apstrakti kad ih dobijemo ne znamo to

znae tek ih treba interpretirati.

Ipak, sve to znamo o strukturi ljudskih sposobnosti, zahvaljujemo faktorskoj analizi, iako ona daje samo
manje ili vie tone modele, a ne konani rezultat.

1.3. KLASIFIKACIJA LJUDSKIH SPOSOBNOSTI

Sposobnosti dijelimo na:
(1) SENZOMOTORNE nema faktorske analize
(2) PSIHOMOTORNE
(3) INTELEKTUALNE

SENZORNE SPOSOBNOSTI

Ovisno o poslu postoji razliit stepen razvijenosti senzornih sposobnosti. Osjetne sposobnosti koje se
najee ispituju:

U VIDNOM PODRUJU:
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)

Otrina vida na malu i na veliku udaljenosti (nezavisne su) - sposobnost razlikovanja malih detalja
Orina stereoskopskog vida (stereopsis)
Apsolutna osjetljivost danjeg i nonog vidnog aparata
Diferencijalna osjetljivost za svjetline i nijanse boja
Sposobnost razlikovanja boja
Posturalne karakteristike oiju (forije) - jasna percepcija predmeta zahtijeva sukladno
konvergiranje oiju prema predmetu, to ovisi o posturalnim karakterisikama oiju. (Forije =
horizontalna: ; vertikalna: )
(7) irina vidnog polja (sposobnost perifernog vienja)

U SLUNOM PODRUJU:

(1) Apsolutna sluna osjetljivost (otrina sluha)

(2) Diferencijalna sluna osjetljivost za a) visinu zvuka i b) intenzitetne razlike
(3) Inteligibilnost zvunih signala - sposobnost slunog razluivanja signala u umu (kontekstu);
sposobnost da se iz nekog zvunog konteksta razlue oni bitni podraaji)

OSTALE SENZORNE SPOSOBNOSTI:

(1) Taktilna osjetljivost i drugi vidovi kone osjetljivosti
(2) Okusna i sluna osjetljivost

PSIHOMOTORNE SPOSOBNOSTI

U ovom podruju ne postoji nekoliko razliitih modela kao to je to sluaj kod kognitivnih sposobnosti.
Uspjeh u velikom broju poslova ovisi i o raznim aspektima psihomotorike: snaga, brzina izvoenja pokreta,
lakoa koordinacija pokreta, lakoa manipulacija predmetima.
U svakodnevnom ivotu ljude dijelimo na "spretne" i "nespretne" to implicira postojanje spretnosti kao
jedinstvene funkcije. Meutim, istraivanja su pokazala da postoji niz nezavisnih psihomotornih sposobnosti.
Zato nema smisla govoriti o nekakvnoj "spretnosti", ve treba govoriti o razliitim vrstama spretnosti.
Razlikujemo:

(1) GLOBALNA psihomotorika - ona koja dolazi do izraaja u nekim cjelovitim radovima,
ukljuuje rad itavog tijela, bitna je miina snaga, koordinacija, kardio-vaskularna izdrljivost.
(2) FINA psihomotorika - dolazi do izraaja u raznim poslovima koji zahtijevaju vei stupanj
manipulativne spretnosti. Ovdje je miina snaga nevana, a bitna je preciznost i brzina.

Ove dvije psihomotorne sposobnosti su nezavisne u korelacijskom smislu.

U ljudskom radu je bitnija fina motorika, pa su se time bavili mnogi psiholozi. Lijekari su se vie bavili
globalnom psihomotorikom. Najvaniji doprinos u analizi fine psihomotorike dao je FLEISCHMANN
(1950). On se zanimao za oba aspekta psihomotorike, i on je u svojim istraivanjima pokuao je otkriti
najmanji broj faktora kojima se moe odrediti struktura ljudske psihomotorike. U istraivanjima je koriten
veliki broj testova. Te razliite vrste testova on je primjenio na preko 1000 ispitanika i raunao korelacije
meu rezultatima. Na temelju svojih diferencijalnih istraivanja, ustanovio je 11 faktora u podruju fine
psihomotorike, i 9 u podruju globalne psihomotorike.

11 FLEISCHMANOVIH FAKTORA FINIJE MOTORIKE:

(1) Koordinacija udova (ekstremiteta) - sposobnost koordiniranja vie ekstremiteta.

(2) Preciznost upravljanja - sposobnost izvoenja finih pokreta pri manipuliranju nekim upravljakim
ureajima
(3) Orijentacija pri reagovanju - sposobnost tanog reagiranja u situaciji sloene diskriminacije
(4) Vrijeme reakcije
(5) Brzina runih pokreta
(6) Sposobnost slijeenja - sposobnost da se kontinuirana motorika aktivnost uskladi sa pokretnim
ciljem.
(7) Runa spretnost
(8) Spretnost prstiju
(9) Mirnoa ruke
(10) Wrist - finger speed
(11) Aiming (ciljanje)

9 FLEISCHMANOVIH FAKTORA GLOBALNE PSIHOMOTORIKE

(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)
(9)

Statika snaga
Dinamina snaga
Eksplozivna snaga
Snaga trupa
Fleksibilnost istezanja
Dinaminka fleksibilnost
Tjelesna koordinacija
Tjelesna ravnotea
Kardiovaskularna izdrljivost (stamina)

INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI

SPEARMAN: prvi model 2 faktora: g-faktor koji sudjeluje u svim faktorima i s-faktor koji je razliit
od testa do testa. g-faktor = mentalna energija, iz koje se napajaju sve ? funkcije, to je opsta
inteligencija; svaka baterija od veeg broja testova je dobra za izmjeriti g-faktor, a svaki test ima svoj
faktor, a djelomino zahvaa g-faktor.

THURSTONE: multifaktorska analiza razgradio je Spearmanov model nestaje pojam ope

intelektualne razvijenosti postoje primarne sposobnosti (nezavisne) 7 sposobnosti. Svaki test moe
biti saturiran s jednim ili vie faktora, nema generalnog faktora.

BURT I VERNON: kompromisna koncepcija hijerarhijska, nisu se odrekli g-faktora, ali su otkriveni
grupni faktori hijerarhijski model; Vernon daje veliku ulogu generalnom faktoru.

GUILFORD ov model nije hijerarhijski ve, tzv. morfoloki model (jer se faktori na teoretskom planu
sastavljaju kao elementi u periodnom sustavu). Postoje dvije ili vie dimenzija za klasifikaciju, a
elementi se klasificiraju u takama interakcije.
Guilford pretpostavlja postojanje 3 dimenzija (kriterija):

(1)

Operacije (vrsta intelektualnog procesa)

(2)

Sadraji mentalnih operacija

(3)

Produkti mentalnih operacija

4 5 6 = 120 faceta intelekta hipotetizirane intelektualne sposobnosti svaka kockica je jedan

faktor, koji identificira triagram. Guilford je potpuno odbacio ideju o opoj intelektualnoj sposobnosti,
odbaena je i ideja o irokim grupnim faktorima ovjek moe biti pametan ili glup na 120 naina

Zakljuak: I-O psiholog se u realnoj radnoj situaciji mora odluiti za neki od tih modela unutar kojeg e
raditi. Veina psihologa su skloni prihvatiti kompromisno rjeenje tj. da postoji neka vrsta ope
inteligencije, a uz nju niz irih i specifinih sposobnosti. Postoji niz vrlo specifinih testova, pa je mogue
vjerojatno prihvatiti i potvrditi i vie od 120 faktora, ali to nije praktino. Manji broj irih sposobnosti
omoguuje relativno dobro predvianje uspjeha, te se veina psihologa odlui se za neki hijerarhijski
model. Smatra se da je uvijek korisno ispitivati generalni faktor, a grupni faktori se odabiru prema
specifinim zahtjevima kokretnog radnog mjesta.
2. LJUDSKI FAKTOR VJETINE I ZNANJA

Tijekom prvih nekoliko godina ivota usvajamo nove oblike ponaanja nune za daljni razvoj a koji su
steeni uenjem. Uenje u najirem smislu je to proces mijenjanja pojedinca u toku njegovih aktivnosti.
Uenje utjee na sve osobine individuuma od njegovih sposobnosti do njegovih stavova i interesa. Navike,
vjetine i znanja su iskustva pojedinca kao posljedica uenja.

Postoje tri uslova za stjecanje vjetina i znanja:

(1) MOTIVACIJA mora postojati neka potreba za nekim novim oblikom ponaanja
(2) SREDSTVO, NAIN I CILJ onaj koji ui moraa poznavati cilj uenja i metodu/nain i sredstva
kako da ga ostvari.
(3) OBNAVLJANJE ILI PONAVLJANJE obnavljanje aktivnosti je nuno, jer svaka funkcija samo
ako se dovoljno esto obnavlja, mijenja strukturu (organ) koji funkcionira, i ta promjena dovodi do
trajne promjene u daljnjem funkcioniranju.

2.1 VJETINE

VJETINA (DEFINICIJE)
(1) Vjetina je estim ponavljanjem steena, organizirana sekvenca aktivnosti koja omoguuje
pojedincu lake i uspjenije obavljanje razliitih radnji."
(2) Vjetina je novosteena psihomotorna ili senzomotorna struktura, koja omoguuje pojedincu, da
lake i uspjenije obavlja neke aktivnosti jednake ili sline onima na temelju kojih je tu strukturu
stekao. (Bujas, 1964)
U prvoj definiciji prevladava vanjska (motorno-miina) komponenta (npr. vonja biciklom, pisanje na
mainu). No pored tih senzomotornih vjetina gdje prevladava vanjska komponenta, postoje i verbalnosimbolike koje se zasnivaju na zakonima i principima npr. igranje aha, znanje jezika. Sa psihometrijske

strane gledita otra podjela na simbolike i motorne vjetine nije opravdana, jer su kljuna obiljeja za obje
ista, tj.:
(1)

Vjetina je uvijek organizirana (izolirana) sekvenca ili slijed aktivnosti - posjedovanje neke
izdvojene informacije ili kontrakcije miia nije vjetina.

(2)

Vjetina kao organizovan slijed aktivnosti uvijek je prilagoena nekom cilju. Bez njega se
sloenost vjetine ne moe razumijeti.

(3)

Vjetine su relativno uske osobine, vezane uz specifine sadraje gotovo svaki profesionalni
rad zahtijeva neke specifine vjetine i specifina znanja.

(4)

Vjetine su steene tj. stieu se sistematskim obnavljanjem aktivnosti, postepeno. Uenik

postepeno sve bre i preciznije izvodi radnju.

ANALIZA PROCESA STICANJA VJETINA

Psihologija rada se bavi prvenstveno problemom stjecanja vjetina. Osnovne vanjske promjene do kojih
dolazi prilikom sticanja vjetina su sljedee:

(1) SJEDINJAVANJE POJEDINANIH U JEDNU JEDINSTVENU RADNJU

U poetku radnja nije sjedinjenja u jedinstvenu radnju, ve se svaki element aktivnosti izvodi pojedinano. U
funkciji vjebanja se ti elementi povezuju i na kraju svi zajedno ine jednu radnju. U poetku je vidljivo da
meu sekvencama pokreta postoji razmak, a postepeno se te radnje sklapaju (npr. punjenje puke). to vie
ovjek ovladava vjetinom, to radi u krupnijim psihomotornim strukturama, dok se ne sklope u cjelinu
automatiziraju. Djelomina automatizacija i stapanje niza pojedinih radnji u jednu cjelinu je glavno
obiljeje vjetina (npr. pilot u 5 min. mora napraviti 200 pojedinanih radnji, to je nemogue ako to ne
sklopi u vjetinu).

(2) UKLANJANJE NEKORISNIH I TETNIH POKRETA I USAVRAVANJE BITNIH POKRETA

Tokom treninga ili vjebe postepeno se uklanjaju svi nekorisni i za cilj aktivnosti tetni pokreti, dok se s
druge strane sve bolje organizuju pokreti, koji su prilagoeni zadatku. Poetni, manje ili vie nekoordinisani
pokreti postepeno se reorganiziraju u vremenu i prostoru i tako nastaju novi pokreti (dinamike strukture)
kojima se zadatak moe lake i bre izvoditi.
To je ustvari posljedica stvaranja novih dinamikih veza unutar centralnih struktura nervnog sistema i
izmeu njih i receptornih (osjetni organi) i efektornih (miii) sistema organizma. Ponavljanje aktivacije
neuronskih lanaca dovodi do a) lakeg irenja nervnog uzbuenja tim lancima i b) stvaranja NOVIH
strukturnih veza meu neuronima, to omoguuje nove modele nervne aktivnosti (nove, adekvatne
pokrete).
Npr. kod uenja pisanja - dijete reaguje gotovo itavim tijelom, no u funkciji vjebanja se postepeno
eliminiraju nepotrebne radnje. (Za mjerenje putanje pokreta se koristi ciklograf - koji proizvodi ciklogram i
miograf - koji mjeri akcione potencijale mjegovih miia). Paralelno sa otklanjanjem tetnih pokreta
smanjuje se i psihika napetost i napetost miinog sistema (npr. auto-kola). Ta napetost nuno poveava i
organsku (energijsku) potronju, pa je zato i tetna.

(3) PROMJENE U OSJETNOJ REGULACIJI AKTIVNOSTI

U poetku sticanja neke psihomotorne vjetine, odvijanje pojedinih faza aktivnosti regulirano je uglavnom
vidnom percepcijom vanjske situacije. No, sa vjebom dolazi do slabljenja eksterorecepcije (u prvom redu
vida) na raun propriocepcije. U poetku nervni signali o podraajima relevantnih za obavljanje posla idu od
vidnog puta preko centralnih struktura do miia koji izvode pokret (vidim-mislim-inim).

Meutim, tokom vjebanja stvaraju se asocijacije izmeu odreenih vanjskih podraaja i odreenih
pokreta odnosno propriocetornog uzbuenja i postepeno se radnja poinje izvoditi na temelju tih
proprioceptornih informacija, a sve manje na temelju vidnih informacija. Jedan pokret predstavlja podraaj
za sljedei i svaki sljedei pokret je opet izazvan kinestetikim osjetom prethodnog pokreta, pa tako signali
iz samih miia postaju dovoljni za regulaciju radnje i pokreta. Tu je rije o delegaciji prenoenje sa vidnih
na kinestetike informacije. Radi se o procesu gdje TIJELO doslovice naui i poinje znati ta treba kada
uiniti, a centralne strukture su sve manje ukljuene u izvoenje aktivnosti, to moe ii do te mjere da
pojedinac na svjesnoj razini stvarno vie ne zna ta radi (kad vozimo auto, zakljuavamo vrata i sl.) a
aktivnost je na najbolji mogui nain obavljena.
Time je omoguena:
(1) automatizacija - itave radnje i eksteroceptori se oslobaaju za druge vie aspekte vjetine i
(2) anticipacija - izmicanje percepcije pred same radnje (npr. pri itanju na glas, kad glas uvijek
zaostaje za itanjem, ak do 1-2 sek.). Uloga antipacije se dobro pokazuje kad npr. vozimo po
cesti, a sve je zamagleno. Problemi nastaju jer kod vonje treba gledati unaprijed kako bi se na
vrijeme shvatilo to se zbiva. U profesionalnom radu to je posebno bitno kod poslova slijeenja
(trackinga).
PROMJENE U RADNIM SINERGIJAMA
Rad je uvijek jedna pojaana aktivnost, i svaki prijelaz iz mirovanja u rad je zapravo poremeaj lokalne i
ope unutranje ravnotee, te se organizam mora na to prilagoditi. To on radi nizom fiziolokih promjena u
funkciji razliitih unutarnjih organa.
Sinergije su promjene u funkciji razliitih organa do kojih dolazi u povodu pojaane aktivnosti miia, a
prilagoavaju organizam zahtjevima pojaane aktivnosti.

U regulaciji tjelesne aktivnosti moemo razlikovati vie skupina reakcija, koje amortiziraju neravnoteu,
kompenziraju troenje energetskih rezervi i eliminiraju odnosno neutraliziraju tetne produkte koji se
stvaraju pri radu. Kao to je ve na poetku reeno, meu glavne fizioloke reakcije idu:

(1) sinergije RESPIRATORNOG sistema (organizam treba vie O2)

(2) sinergije KARDIOVASKULARNOG sistema (kisik dobivaju kisik putem krvi, koja uz to slui i za
ispiranje metabolita npr. CO2)
(3) TERMOREGULACIJSKE sinergije (rad proizvodi viak topline)
(4) EKSKRETORNO-NEUTRALIZACIJSKE sinergije
(5) HRANIDBENE sinergije
Tokom vjebe dolazi do promjena u sinergijama. Mjerenja su pokazala, da se kod treniranih ljudi razliite
radne sinergije redovito bre ukopaju i da se poslije rada bre opet uspostavlja normalno funkcionalno
stanje, nego kod netreniranih, tj.

(1) ubrzava se ukljuivanje ili mobilizacija sinergije i

(2) po zavretku rada se bre uspostavlja normalno stanje funkcionalnosti.
Opi efekti svih tih u treningu steenih promjena su da uvjeban ovjek troi manje energije u jedinici
vremena, moe dulje izdrati posao i ulae manji napor, a uz to on izvodi radnju: bre, tanije i preciznije,
pa se zbog toga: (1) smanjuje se vrijeme izvoenja rada; (2) smanjuje se broj pogreaka pri radu; (3)
poveava se kvalitet proizvedenog.

 KRIVULJA STICANJA VJETINE

Proces stjecanja vjetine se najbolje moe pratiti pomou tzv. krivulje vjebe.

os-y
LEGENDA
os x - trajanje vjezbe
os y - radni ucinak

Stjecanje vjetine ima tri faze: Nakon brzog

napredovanja (a), slijedi faza sporijeg
napredovanja (b) i zatim slijedi plafo (c).

os-x

d = obim uvjebljivosti. Pitanje je da li se uope

moe utvrditi za pojedinca? Da li postoje granice
u stjecanju vjetine? Sovjetski psiholozi su
odbacili fizioloke granice - to su nazvali
fatalizmom.

Danas sasvim je sigurno da teorijski ne

moemo utvrditi granice, a stvarni uinak se tim
granicama pribliava postepeno i to tako da
nikada ne moemo znati koliko smo daleko od te
granice.

Istraivnja:

(1) Snoddy 1926. tjerao ispitanike da u odrazu ogledala slijede kompliciranu trasu. Dobio je, nakon
svakodnevnog vjebanja, toke u logaritamskom koordinatnom sustavu (trajanje x i uinak y) koje
dobro aproksimiraju pravac.
(2) Seibec 1963. 3 ispitanika natjerao da treniraju vrijeme reakcije. Svaki je napravio 75000! reakcija u
nekoliko mjeseci. Dolo je do kontinuiranog poboljanja RT.
U praksi radi se sa strojevima, a njihove tehnike karakteristike imaju neku granicu koju radnik ne
moe prijei. Osim toga stalno se deavaju promjene u organizaciji rada (teko je usporeivati). Platoi
su najee posljedica pada motivacije, a ne posljedica fiziolokog platoa.
(3) Crossman proizvodnja cigara na manualnim strojevima, radnici plaani striktno po radnom uinku
(mjeren brzinom rada) a na osi x = radno iskustvo (broj proizvedenih cigara). to je radno iskustvo
vee to je vrijeme rada sve manje, a zatim dolazi do platoa jer je dosegnuto tehniko vrijeme koje stroj
zadovoljava to je limitiralo daljnje poboljanje.

Poboljanje vjetine traje dugo, a tempo tog napredka se usporava. U realnoj praksi postignuti nivo je
najee kompromis izmeu radnikove motivacije i osjeaja ugodnosti na radu. To se vidi po tome, jer kad
god uvedemo poticaj slijedi poboljanje u radu. Dakle, za radni uinak je kljuni faktor motivacije.

2.2. ZNANJE
Znanje u uem smislu se u usvajanju simbolike grae, kao to su: pojmovi, injenice principi, zakoni i
modeli intelektualnih operacija. Do takvog znanja ovjek dolazi uglavnom usvajanje i retencijom sadraja,
koji su mu najee dani u verbalnom, numerikom i grafikom obliku, a i svojim miljenjem tako, da
uoava i otkriva bitne sveze koje postoje meu razliitim podacima.

Smatra se da meu vjetinama i znanja nema neke sutinske razlike, jer:

(1) Kod ovjeka je sticanje psihomotornih vjetina gotovo uvijek praeno usvajanjem odreenih informacija
i teoretskih znanja, jednako kao to usvajanje simbolikih sadraja ukljuuje stjecanje odreenih
navika i vjetina.
(2) I psihomotorne vjetine i znanja osnivaju se na integraciji odreenih sadraja u nove strukture. Kod
psihomornih vjetina ta integracija odnosi se na percipirane signale i motorne akte, a kod znanja na
povezivanje novih podataka s otprije usvojenom simbolikom graom.
(3) Konano i vjetine i znanja imaju slinu fizioloku podlogu. Promjene, strukturene i funkcionalne, koje
nastaju u toku odreenih aktivnosti i koje ustraju u ivanom sustavu, osnovua su i jednom i drugom
obliku individualnog iskustva.
Vjetine i znanja se stjeu: uslovovanjem, uenjem putem pokuaja i pogreaka, imitacijom i misaonim
razgraivanjem i reorganizacijom danih struktura.

Usporedba sposobnosti i vjetina i znanja

SPOSOBNOSTI
ire osobine, vane u razliitim poslovima
preteo nasljeene i relativno nepromjenjive
preduslov su za stjecanje vjetina i odreuju
konanu razinu uspjenosti
pospjeuju se selekcijom i raspodjelom
radnika na poslove u skladu s njihovim
sposobnostima

ZNANJA I VJETINE
ue su i specifine, te su vezane uz konkretne
aktivnosti
steene su i usavravaju se vjebom
rezultat su aktivnosti odreene koliinom vjebe i
stupnjem sposobnosti
pospjeuju se selektivnom izobrazbom tj.
profesionalnim osposobljavanjem i usavravanjem
radnika

3. LJUDSKI FAKTOR MOTIVACIJA ZA RAD

Motivacija je uz sposobnosti, vjetine i znanja, trei ljudski faktor koji znaajno odreuje radni uinak.
Naime, posjedovanje potrebnih sposobnosti, vjetina i znanja koje zahtijeva neko radno mjesto ne daje i
uspjenost, odnosno ak te osobine uope ne dovode do aktivnosti ovjeka. Da doe do aktivnosti
potrebne su odreene unutarnje pobude i odreeni vanjski poticaji. Potrebe ovjeka u najirem smislu
ine unutranje pobude na aktivnost, a ciljevi koji se aktivnou nastoje realizirati ine glavne vanjske
poticaje. Motivacija se iroko moe definirati kao: sve ono to dovodi do aktivnosti, to tu aktivnost
usmjeruje i to joj odreuje intenzitet i trajanje. (Bujas, 1964)

O vrsti, intenzitetu i stabilnosti motivacije zvisi, to e ovjek raditi i koliko e u radu ispoljiti zalaganja,
upornosti i ustrajnosti. Zbog toga je jasno da motivacija znaajno djeluje na radni uinak. Udio motivacije
u proizvodnosti rada nesumnjivo je vei od ostalih subjektivnih faktora jer ima vanu ulogu pri
oblikovanju sposobnosti i pri stjecanju vjetina i znanja. Obnavljanjem odreenih aktivnosti dolazi i do
dalje potrebe za takvim aktivnostima, a postignuti ciljevi umjesto da uspostave ravnoteu kao kod
biolokih potreba podiu tenje na sve vee razine.

Cijelo jedno podruje psihologije rada je obiljeeno bavljenjem problemom radne motivacije: zato
ovjek radi? O odgovoru na to pitanje ovisi i odgovor na druga pitanja kao:
(1)

Kako poticati ljude na vee zalaganje u radu?

(2)

Kako organizirati rad da zadovoljava osnovne ljudske potrebe? Time se bave oni,
- koji ele poboljati produktivnost,
- koje interesira humanizacija ljudskog rada

No ta pitanja ustvari zahtijevaju odgovor na ono temeljno pitanje zato ovjek uope radi? Nekima se
to ini banalno pitanje jer pretpostavljaju da ljudi jednostavno rade da zarade lovu: po toj koncepciji ljudi
su isti materijalisti. Takav stav je doao do pune primjene u Taylorovskom sistemu miljenja, a on
postoji kod nekih i danas. Meutim, to je jedan dosta jednostavan stav, a u suprotnosti je sa dva temeljna
zakljuka do kojih se dolo:
(1)

Niti jedna lj. aktivnost nije pokretana samo jednim motivom ve itavim sklopom manje ili
vie vidljivih motiva

(2)

Ti motivi nisu univerzalni, tj. razlikuju se po sredinama, pojedincima, grupama.

Prema jednoj definiciji motivacija je stanje ili ponaanje pobueno unutranjim potrebama u
samom organizmu i upravljeno prema nekim ciljevima koji te potrebe mogu zadovoljiti. (Petz,
1987). Iz te definicije vidljivo je da dva faktora potiu ljude na aktivnost:

(1)

Unutranje potrebe - sainjavaju nutarnje pobude na aktivnost, a predstavljaju doivljaj

neravnotee (fizioloke ili izmeu ovjeka i njegove okoline). Potrebe predstavljaju uvijek

nedostatak, a to se na subjektivnom planu iskazuje kao poriv, interes Potrebe se mogu

podjeliti na biotike (uroene glad, e, spavanje, disanje itd.) i steene (potreba za
itanjem, izvravanjem navika itd.), a steene se dalje mogu podijeliti na socijalne i osobne.
(2)

Vanjski ciljevi - koji se aktivnou nastoje dosei, predsavljaju glavne vanjske poticaje.

Potreba postaje motiv kad potakne organizam ka nekom cilju. Cilj je objektivni aspekt motivacione
situacije. Kad on potakne organizam na aktivnost postaje poticajem. Da bi dolo do motivacije potrebna
je dakle neravnotea (potreba) i cilj, a intenzitet motivacije ovisi o intenzitetu potrebe i privlanosti cilja.

3.1. Situacije koje osobito utiu na motivaciju ljudi na radu su:

(1) POHVALE I UKORI

(2) KONFLIKTNE SITUACIJE
(3) TAKMIENJE
(4) SARADNJA
(5) PLATA

(1) Pohvale i ukori

Ispitivanja kako pohvale i ukori utjeu na motivaciju su pokazala da su pohvale vrlo snaan, pozitivan
poticaj na aktivnost, dok ukori redovito smanjuju zalaganje a time i radni uinak. Davanje priznanja
u obliku pohvala, nagrada i unaprijeenja potie ljude na aktivnost zbog toga to se time zadovoljava
njihova potreba za afirmacijom vlastite linosti pred sobom i pred drugima. Nagrada je kako istie Maier
vrlo uspjean motivacioni poticaj zbog toga to usmjerav aktivnost prema savim odreenim ciljevima,
dok kazna ne potie direktno na aktivnost, ve ili spreava da do aktivnosti doe ili indirektno sili
ovjeka na posao koji sam po sebi ne dovodi do zadovoljstva. Neugoda doivljena uz kaznu moe se vie
povezati uz samu osobu koja ju je primjenila nego uz sam in, pa tako umjesto da slui kao regulator
ponaanja moe dovesti do kvarenja odnosa meu ljudima a samim tim i do slabljenja motivacije. Ukori i
kazne naruavaju poloaj ovjeka u njegovoj drutvenoj skupini i predstavljaju napad na potrebu za
samopotovanjem.
Doivljaj uspjeha ili neuspjeha u nekom poslu u uskoj je vezi s pohvalom ili ukorom. Ono to e ovjek
smatrati uspjehom odnosno neuspjehom zavisi prije svega o tome to on od sebe oekuje u nekom poslu
tj. od njegove razine tenji. Pokusi su pokazali da kad je ostvareni rezultat manji od onog koji je osoba
predvidjela razina tenji se smanjuje. S druge strane pod utjecajem uspjeha razina tenji raste a usporedno
s tim raste i napor da se vii ciljevi postignu. Ako je prosjeni uspjeh drugih vei od vlastitog rezultata
onda se razina tenji die.

(2) Konfliktne situacije

ovjek se nalazi u konfliktnoj situaciji kad ga unutarnje potrebe ili vanjski poticaji potiu na neku
aktivnost koja se ne moe aktualizirati bez zapreka ili potekoa. Ponaanje koje dovodi do uspjenog
smanjenja unutranje napetosti i do zadovoljenja potrebe a da pri tom pojedinac ne zapadne u novu
konfliktnu situaciju se zove prilagoeno ponaanje. Ako se ovjek due vremena nalazi u situaciji da ne
moe zadovoljiti potrebe ili u izbornoj situaciji izmeu kontradiktornih motiva tada dolazi u stanje
emocionalne napetosti, nemira i nezadovoljstva koje se zove frustracija. Oblici ponaanja tipini za
frustraciju su agresija, regresija, fiksacija i rezignacija.

(3) Takmienje
Psiholoka analiza razine tenji je pokazala da je stupanj zalaganja ovjeka u poslu pod velikim utjecajem
onog to on od sebe oekuje i onog to postiu drugi ljudi koji rade na istom poslu. Ta regulacija napora i
zalaganja oblik je spontanog takmienja sa samim sobom i drugima. Da bi se ostvarilo takmienje sa
samim sobom pojedincu se treba omoguiti uvid u vlastite rezultate, jer su ispitivanja pokazala da je
poznavanje vlastitog uspjeha ak i kad nema posebne nagrade dovoljno jak motivator da se povea
individualna proizvodnja.
Takmienje s drugima je jo uspjenije jer je vrijednost uspjeha poveana time to i drugi tee istom cilju.
Zbog toga je opravdano organizirati takmienja meu skupinama s tim da meu pojedincima nema
znaajnih razlika u njihovim mogunostima da ne bi dolo do frustracija ili podcjenjivanja drugih.
Doivljaj malih razlika u korist as jedne pa es druge skupine stvara takvu unutranju napetost koja
povoljno djeluje na zalaganje skupina. Ukoliko doe do doivljaja velike razlike meu skupinama
motivacija slabi i kod skupine koja stalno pobjeuje i kod skupine koja gubi.

(4) Saradnja
Suradnja je oblik grupnog ponaanja kod kojeg postoji koordinirani napor lanova sa svrhom postizanja
meusobno dijeljivih ciljeva. Suradnja je vaan motivator jer predpostavlja da je svaki pojedinac usvojio
grupne ciljeve kao svoje vlastite. Isto tako je svaki pojedinac u grupi u veliko mjeri zatien od
frustracije jer je odgovornost za neuspjeh podijeljena. Uska suradnja meu radnicima podrazumijeva i
donoenje grupnih odluka za koje je praksa pokazala da su izrazito uspjenije od bilo kakvih savjeta ili
poticaja izvana.

(5) Plata
Plaa je materijalna protuvrijednost za izvreni rad, a novac je ope motivaciono sredstvo jer se putem
njega mogu zadovoljiti razliite potrebe. Plaa prema vremenu rada se upotrebljava u situacijama gdje je
tehniki nemogue odrediti toan uinak nekog rada, tj. gdje su radni zadaci tako raznoliki da se rad ne
moe opravdano normirati. Takvim sistemom se ne uzimaju u obzir nejednake sposobnosti, struna
sprema i razliito zalaganje radnika na poslu, te ne potie individualnu samoinicijativu. Plaa prema
radnom uinku intenzivno potie ljude na zalaganje na poslu te znaajno podie produkciju vie u
kvatitativnom nego kvalitativnom pogledu. Moe se primjeniti samo u onim radovima gdje je mogue
tono utvrditi radni uinak. Taj sistem esto dovodi do velikih razlika u zaradi to moe negativno
djelovati na moral slabijih i prosjenih radnika. Isto tako moe toliko stimulirati radnike da prijeu
razumsku stranu napora to dovodi do premorenosti i duljeg smanjenja sposobnosti za posao. Premijsko
nagraivanje predstavlja kombinaciju osnovne plae s posebnim premijama kad su neke radne
vrijednosti ostvarene u poveanoj mjeri. Iskustvo je pokazalo da je stimulativnije davati individualne
nego kolektivne premije, te da je neposredno nagraivanje bolje od onog na kraju godine. ZAKLJUAK:
Sve u svemu neposredni uinak je najvei kod plae po komadu, neto slabiji kod bonus - sistema a
najslabiji kod plae prema vremenu rada.

Eksperiment.: Utjecaj razine motivacije i sposobnosti pojedinca pri razliitoj temperaturi obavljanja rada:
postojale su 4 skupine ispitanika: visoko sposobni i visoko motivirani, visoko sposobni i nisko motivirani,
nisko sposobni i visoko motivirani i nisko sposobni i nisko motivirani pokazalo se da kod visoko
sposobnih i visoko motiviranih radnika je radnika je radni uinak daleko vei pri svim temperaturama s
tim da poinje opadati pri temeraturi od 24 celzijusa.

to se tie teorija motivacije Campbell je 1976. godine teorije motivacije podijelio u tzv. sadrajne i tzv.
procesne teorije.
(1) SADRAJNE teorije motivacije nam govore o sadrajima i vrstama naih motiva, tj. to sve
ovjeka motivira odnosno koji su glavni motivatorni faktori u ovjekovu ivotu i radu (npr.
koje su to temeljne ljudske potrebe). One na neki nain pokuavaju nabrojati to sve ovjeka
motivira.
(2) PROCESNE teorije motivacije nam pak govore koji procesi se zbivaju u ovjeku prilikom
donoenja neke konkretne odluke, odnosno kako i u pojedinim sluajevima nastaje ovjekova
odluka i zato je donesena ba ta a ne neka druga odluka.

Rukovoenje- definicije i teorije rukovoenja

Definicije (ruko)voenja
Kod definisanja voenja postoje ve uoeni problemi koji donekle optereuju psihologiju.
Naime, pojam (ruko)voenje je zaista kompleksan, vieznaan, neodreen, tako da razliiti
autori definiu voenje u skladu sa vlastitom perspektivom bavljenja tom pojavom kao i onim
aspektima koji ih najvie interesuju. Zbog toga se deava generisanje mnotva pojmova kao to
su upravljanje, autoritet, supervizija, koje predstavljaju pokuaje objanjenja datog termina, ali
sutinski dodatno komplikuju jasno definisanje voenja.
Definicije takoer variraju od toga da li su primarno deskriptivne ili normativne po svojoj prirodi
kao i od naglaavanja bihevioralnih stilova.
Prva polovina sedamdesetih godina 20. vijeka je period u kojem dolazi do ekspanzije broja
razliitih definicija vostva. Meutim, veina definicija rukovoenja se vodi pretpostavkom da
(ruko)voenje podrazumijeva proces u kojem jedna osoba utie na druge lanove grupe kako bi
usmjeravala, strukturirala i pospjeivala aktivnosti i odnose u nekoj grupi ili organizaciji
Voenje se moe definisati i kao proces podsticanja drugih da preuzmu aktivnost u pravcu
zajednikog cilja (Locke, 1991).

Voenje je sposobnost nekog pojedinca da utjee, motivira i osposobi druge da pridonose

uinkovitosti i uspjehu organizacije... (House i sar., 1999)

Northouse (2008) sublimira odreene komponente za koje smatra da su kljune u razumijevanju

pojma voenja, izdvajajui sljedee komponente:
a) voenje je proces,
b) voenjem se ostvaruje uticaj,
c) voenje se javlja u kontekstu grupe,
d) u voenju se pretpostavlja ostvarivanje cilja.
Na osnovu iznesenih komponenti iznosi i vlastitu definiciju voenja, u kojoj je voenje proces u
kome pojedinac ostvaruje uticaj na grupu radi ostvarivanja zajednikog cilja (Northouse,
2008:2).
U tako postavljenoj definiciji, pod procesom Northouse podrazumijeva da su (ruko)vodilac i
uposlenici u svojevrsnoj interakciji; da je uticaj presudni faktor u u samom voenju, gdje bez
uticaja nema ni voenja; grupe (od malih radnih grupa do cjelokupne organizacije) su ustvari
podruje ili okolina u kojem nastaje i razvija se samo (ruko)voenje; usmjerenost na ciljeve se
posmatra kao usmjeravanje energije (ruko)voditelja ka pojedincima koji pokuavaju neto
zajedno da postignu (Northouse, 2008).
Uzevi u obzir sve znaajke iznesenih definicija moe se uoiti da postoje stajalita koja
rukovoenje smatraju specijaliziranom ulogom i gledita koja posmatraju voenje kao proces
uticaja koji se pojavljuje unutar socijalnog sistema i raspren je meu lanovima grupe (Yukl,
2008).
Voenje i rukovoenje - pojmovna odreenja
esto se u svakodnevnoj komunikaciji termini lider i menader koriste kao sinonimi. Yukl
(2008) smatra da je lako shvatiti da neka osoba moe biti voa, a da nije rukovodilac (npr. neki
neformalni voa), a neko moe biti rukovodilac a da ne vodi (npr. voditelj knjigovodstvenih
izvjetaja). Izvorne razlike izmeu voa i rukovodilaca se mogu nai u njihovim definicijama,

koje pretpostavljaju razlike u vrijednostima pa i linosti. Rukovodioci vrednuju stabilnost, red i

uinkovitost, dok voe cijene fleksibilnost, inovativnost i prilagodbu. Rukovodioci se bave time
kako e stvari biti obavljene i nastoje potaknuti ljude da ih obave to bolje. Voe se bave
stvarima koje ljudima neto znae i nastoje navesti ljude da se sloe oko najvanijih stvari koje
treba uiniti (Yukl, 2008).
Uzevi u obzir sve izneseno sloili bismo se sa konstatacijom Northousa koji govori da se uprkos
evidentiranim razlikama izmeu voenja i rukovoenja, te dvije oblasti ipak preklapaju. Kada
menaderi utiu na grupe da ostvare odreene ciljeve, oni se bave voenjem, a kada se voe bave
planiranjem, organizacijom, voenjem i kontrolom, oni su zapravo ukljueni u rukovoenje. Oba
procesa podrazumijevaju uticaj na grupu pojedinaca radi ostvarivanja ciljeva.

Teorije rukovoenja
Den Hartog i Koopman (2001) razlikuju tzv. glavne (dominantne) i alternativne pristupe u
istraivanju rukovoenja. Pod dominatnim pristupima podrazumijevaju one pristupe koji su
obiljeili odreena vremenska razdoblja u izuavanju voenja, pa se, hronoloki posmatrano,
izdvajaju pristupi temeljeni na osobinama/crtama linosti, stilu rukovoenja kao i kontigencijski
pristup, koji su manje-vie obiljeili period od 40-ih pa do ranih 80-ih godina 20. vijeka.
Nekoliko alternativnih naina u konceptualizovanju i izuavanju voenja je imalo veoma dubok
uticaj na razvoj ideja o voenju i istraivanju voenja od ranih 80-ih pa nadalje, koji se veinom
fokusiraju na tzv. karizmatino, transformacijsko ili inspirativno voenje.
Analizirajui teorije rukovoenja iz druge polovine 20 vijeka, Yukl zakljuuje da veina teorija
naglaava odreene karakteristike rukovodioca, kao to su osobine, ponaanje ili mo, pa tako i
klasificira teorije i empirijska istraivanja rukovoenja u pet pristupa: a) osobinski pristup, b)
bihevioralni pristup, c) pristup mo-uticaj, d) situacijski pristup, e) integrativni pristup (Yukl,
2008, 2010).
Pristup rukovoenju kao skupu osobina
Ovaj pristup, koji se esto karakterie kao jedan od najstarijih pristupa, odlikuje upotreba
nekoliko razliitih termina koji se koriste kao sinonimi za ovaj pristup. Ako se u radu pomene
osobinski pristup, pristup teorija linosti, trait pristup ili pristup crta linosti.

Polazna pitanja koja su pokretala istraivae iz oblasti rukovoenja bi se mogla formulisati kao:
ta je to to nekog pojedinca ini voom, kako ustanoviti razliku izmeu voa i obinih ljudi tj.
kako prepoznati i razlikovati vou?
Ono to se u ovom pristupu implicitno podrazumijeva jeste da postojee osobine proizvode
obrasce ponaanja koji su konzistentni u svim situacijama (Fleenor, 2006). Fokus je bio na
identifikovanju i mjerenju osobina koje izdvajaju rukovodioce od onih koji to nisu ili uinkovitih
od neuinkovitih rukovodilaca. Iz ovih razlika izmeu rukovodilaca i onih koji to nisu, mogao bi
se izvui profil idealnog rukovodioca koji bi mogao sluiti kao osnova za odabir buduih
rukovodilaca (Den Hartog i Koopman, 2001).
Ranije verzije osobinskog pristup naglaavaju pojedine karakteristike voa, kao to su crte
linosti, vrijednosti, motivi, sposobnosti, vjerujui da su te osobine uroene i svojstvene samo
velikim ljudima.
Problem se oitovao u konstataciji da je veliki broj utvrenih obiljeja (ruko)vodilaca poprilino
nejasan i neodreen, to je pomalo zasjenilo namjeru osobinskog pristupa da dobijene podatke
koristi u procesu selekcije buduih rukovodilaca.
Iz dobijenih rezultata se moe izvui zakljuak da identifikovane osobine treba posmatrati kao
preduslove da bi neko postao rukovodilac, jer njihovo posjedovanje jeste potreban ali nije
dovoljan uslov da bi neko postao uspjean rukovodilac (Janiijevi, 2008).
U ovom tzv. ranom periodu osobinskog pristupa, kao izuzetna znaajna se izdvajaju istraivanja
Stogdilla (prvo 1948 i drugo 1974) i rad autora Manna (1959).
Moe se rei da istraivanja do 1950-ih nisu bila uspjena u davanju jasne slike o osobinama
uspjenih rukovodilaca, zbog ega je primjeen evidentan pad broja istraivanja u ovom
podruju (Den Hartog i Koopman, 2001). Objavljivanjem drugog Stogdillovog opsenog
istraivanja 1974. godine, ponovo se panja istraivaa rukovoenja usmjerava na osobinski
pristup.
Drugi Stogdillov rad donosi novinu gdje je ustanovio da je nekoliko univerzalnih linih
karakteristika i vjetina (postignue, istrajnost, pronicljivost, inicijativa, samopouzdanje,
odgovornost, kooperativnost, tolerantnost, uticajnost, drutvenost) zaista povezano sa voenjem
Ponovno aktualiziranje osobinskog pristupa se deava sredinom 80-ih godina 20 vijeka pa se
panja istraivaa opet usmjerava na ulogu linosti u objanjenju uspjenosti rukovodilaca.

Poetkom devedesetih godina prolog vijeka objavljena je Bassova revizija studija osobinskog
pristupa, u kojoj Bass zakljuuje kako je individualne faktore povezane sa rukovoenjem
mogue svrstati u nekoliko kategorija koje pokrivaju irok obim osobina linosti i individualnih
karakteristika (Bass, 1990). Izdvojene su kategorije: kapacitet, postignue, odgovornost, status,
situacija; koje pokrivaju veliki broj pojedinanih obiljeja.
Zaokret u percepciji uloge osobina linosti su najavili nalazi Kirkpatricka i Locke (1991:59) su
utvrdili da je nedvosmisleno jasno da voe nisu kao ostali ljudi. Oslanjajui se na rezultate
prethodnih istraivanja prepostavili su da se voe razlikuju od onih koji to nisu na osnovu est
osobina: energinost, elja za vostvom, iskrenost i integritet, samopouzdanje, kognitivna
sposobnost, poznavanje zadatka. Pojedinci mogu da budu roeni sa ovim osobinama ili da ih
steknu u toku razvoja, ali su ove karakteristike ono pravo tj. dobitna kombinacija koja odlikuje
voe, kombinacija koja nije prisutna kod svih ljudi (Kirkpatrick i Locke, 1991).
Da li su rezultati tih mnogobrojne studije pokazali ikakvu konzistentnost u prepoznavanju
osobina koje krase voe?
Northouse (2008) izdvaja pet osobina koje pojedinac treba da posjeduje ili treba da ih razvije
ukoliko nastoji da ga drugi percipriraju kao vou. Osobine koje Northouse posmatra kao kljune
su inteligencija, samopouzdanje, odlunost, integritet i drutvenost.
Nedostatak dosljednih rezultata sa jasnim preporukama je izostao, a razlozi se kriju u injenici da
su se mnogobrojne studije osobinskog pristupa bavile istraivanjima irokog obima esto
razliitih osobina. Meutim, krajem 80-ih i poetkom 90-ih godina dvadesetog vijeka, psiholozi
koji su se bavili pitanjima osnovnih faktora linosti postiu svojevrstan konsenzus i poinju da
govore o velikih pet faktora linosti (McCrae i Costa, 1987; Goldberg, 1990). Pet velikih
faktora predstavljaju: ekstraverzija, ugodnost, savjesnost, emocionalna stabilnost i otvorenost
iskustvu/intelekt. Judge i sar. (2002) daju krai opis ovih dimenzija linosti:
Ekstraverzija- ova dimenzija opisuje osobine ljudi kao to su drutvenost,
samopouzdanost, aktivnost kao i pozitivne posljedice koje su u vezi sa navedenim
osobinama kao npr energinost;
Ugodnost opisuje tendenciju ka iskazivanju povjerenja prema drugim ljudima, te
iskazivanju prilagodljivosti, brinosti, ljubaznosti;
Savjesnost opisuje stepen u kojem je osoba pouzdana, odgovorna, organizovana, te
koliko je sklona planiranju;

 Emocionalna stabilnost opisuje stepen koliko je neki pojedinac nervozan, depresivan,

ljut i nesiguran. Neurotine osobe pokazuju tendenciju ispoljavanja neadekvatnog
emocionalnog prilagoavanja to rezultira sa manifestovanim ispoljavanjem nervoze,
nesigurnosti i neprijateljstva;
Otvorenost ka iskustvu/intelekt opisuje stepen u koje je osoba imaginativna, otvorenog
uma, radoznala i eljna novih iskustava.
Judge i sar. (2002), te Bono i Judge (2004) pretpostavljaju odreene odnose dimenzija linosti
petofaktorskog modela i uspjenosti u (ruko)voenju. Tako predviaju da

bi dimenzija

ekstraverzije trebala biti u pozitivnoj korelaciji i sa vjerovatnoom da e se pojedinac prepoznati

kao voa u nekoj neformalnoj grupi i sa efektivnou rukovoenja. Otvorenost ka iskustvima e
usljed prisutne kreativnosti sa veom vjerovatnoom nametnuti kao voe i biti uspjeniji u toj
ulozi. S druge strane, ugodnost negativno korelira sa rukovoenjem, dok se za pojedince sa
izraenom osobinom savjesnosti moe oekivati da budu uspjenije voe. Pomenuti autori
pretpostavljaju da e neurotinost biti negativno povezana i sa mogunou da se takav
pojedinac pojavi kao voa i sa njegovom eventualnom uspjenou u rukovoenju zbog, kako
istiu, manje vjerovatnoe da e takvi pojedinci i pokuati da budu voe i da e manje unijeti
sebe u napore svojih podreenih. Tako definisane pretpostavke su donekle i potvrene u
preglednoj studiji Judgea i sar. (2002).
Bihevioralni pristup rukovoenja
Nedostatak upotrebljivih nalaza pristupa temeljenog na osobinama, doveo je do odreenog
preusmjeravanja interesa istraivaa rukovoenja sa osobina rukovodioca na ono to ustvari
rukovodioci rade na svome poslu, tj. na njihovo ponaanje. Sutina ovog pristupa se ogleda u
tome da se pokua nauiti pojedinca onom ponaanju koje e rezultirati uspjenim
rukovoenjem. Takva pretpostavka je obeavala identifikaciju onih ponaanja koji su
karakteristini za rukovodioce, te ono jo bitnije, mogunost uenja i usvajanja rukovodnih
ponaanja to daje jasnu perspektivu u obrazovanju i treningu buduih rukovodilaca.
Lewin i sar. izdvojena su tri osnovna oblika ponaanja rukovodilaca: demokratski, autokratski
i laissez faire stil rukovoenja.
Studije na Dravnom univerzitetu u Ohiu (SAD)

Rezultati ovih istraivanja se oituju u identifikaciji dva osnovna tipa ponaanja rukovodilaca
(Fleishman, 1953 prema Petz, 1987):
1. iniciranje strukture tj. strukturiranje (Initiating structure),
2. drugi tip koji je nazvan uvaavanje (Consideration).
Strukturiranje podrazumijeva da je to ponaanje usmjereno na zadatke, a obuhvata aktivnosti kao
to su organizacija posla, strukturiranje radnih sadraja, raspodjela odgovornosti i definisanje
rokova za radne zadatke (Northouse, 2008). Takav rukovodilac je vie okrenut strukturi i ciljeve
organizacije realizuje iniciranjem i uspostavljanjem odreene strukture, koji prema Petzovom
(1987) miljenju, u irem znaenju odgovara autokratskom stilu rukovoenja.
Rukovodioci sa visoko izraenim uvaavanjem su vie okrenuti ljudima i njihovim odnosima.
Rukovodioci tog tipa pokuavaju da ostvare zadatke preko ljudi putem delegiranja autoriteta,
uspostavljanjem uzajamnog povjerenja, brigom o ljudima i njihovim potrebama (Janiijevi,
2008). to se tie efektivnosti rukovoenja, istraivanja su pokazala da najbolje radne
performanse ostvaruju oni rukovodioci koji imaju visoko izraene obje dimenzije (i
strukturiranje i uvaavanje), a najgore oni koji su nisko ocijenjeni na obje dimenzije.
Uzimajui u obzir rezultate istraivanja sa univerziteta Ohio State i Michigen, Blake i Mouton
(1964) nastavljaju istraivaki rad unutar pristupa ponaanja. Koristei osnovne dimenzije briga
za ljude i briga za proizvodnju, Blake i Mouton konstruiu grafiki prikaz moguih stilova
rukovoenja nazvan Menaderska mrea kasnije preimenovan u Upravljaka mrea (slika
1.). Sutinski gledano, bolje rezultate e iskazati situacije u kojima rukovodioci uspijevaju da
postignu visoku poziciju u upravljakoj mrei na obje dimenzije, to bi znailo da odravaju
ravnoteu izmeu visokog zadovoljenja potreba posla i potreba zaposlenika (Janiijevi, 2008).
Ekstremne pozicije su manje poeljne jer ukazuju na to da rukovodilac zanemaruje posao
orijentiui se na potrebe ljudi ili obrnuto, da zanemaruje ljudi fokusirajui se na rezultate posla
(proizvodnju). U sluajevima kada je orijentacija i na zaposlenike i na posao niska to znai da se
rukovodilac praktino povlai iz tog procesa (Janiijevi, 2008).

Briga za ljude

Slika 1. Upravljaka mrea (Blake i Mouton, 1985 prema Bass, 1990)

velika
9

1,9

Country Club menadment

Briljiva usmjerenost na to da ljudi
imaju zadovoljavajue meusobne
odnose stvara prijatnu atmosferu i
odgovarajui tempo u organizaciji

9,9
Timski menadment
Rezultati koje postiu posveeni
ljudi; meupovezanost zajednikim
ueem u ostvarivanju ciljeva
organizacije
stvara
odnoise
povjerenja i potovanja
Kompromisni menadment
Adekvatne
organizacione
performanse ostvaruju -

6
5

5,5
se balansiranjem potrebe da se
posao obavi uz istovremeno
odravanje raspoloenja ljudi na
zadovoljavajuem nivou

3
2
1
mala

Oslabljeni menadment
Ulaganje minimalnih napora u
obavljanju neophodnih poslova
dovoljno je za odravanje lanstva
u organizaciji

Autoritarni menadment
Efikasnost u postizanju operativnih
rezultata postie se organizovanjem
posla na takav nain da se na
ljudski faktor obraa minimalna
panja

1,1
1
mala

9,1
2

9
velika

Briga za proizvodnju

Kontigencijski i situacioni pristupi

Stilovi rukovoenja identifikovani nakon brojnih studija osobinskog i bihevioralnog pristupa su
imali zajedniku karakteristiku, a to je da nijedan od njih nije prepoznat kao univerzalan i
efikasan u svim situacijama.
To je otvorilo put razvoja drugaijih pristupa u istraivanju rukovoenja, kojima je osnovna
pretpostavka da se osobine ili ponaanja koja izdvajaju rukovodioce tj. njihov stil trebaju
razlikovati od situacije do situacije. Rukovoenje je kontekstualni fenomen (Janiijevi, 2008), u
razliitim kontekstima razliite osobine i ponaanja su potrebni za efikasno rukovoenje. Faktori
koji determiniu situaciju ili sami kontekst rukovoenja su: lini profil rukovodioca,
karakteristike podreenih, karakteristika zadatka, organizaciona struktura preduzea i sl.
(Janiijevi, 2008). Uspjean rukovodilac bi trebao poznavati faktore koji utiu na izbor stila
rukovoenja te da vlastiti stil prilagodi kontesktu u kojem realizuje rukovoenje.

Fiedlerov model rukovoenja

Fiedler je predloio trodimenzionalni kontingencijski model uspjenosti rukovodilaca, prema
kojem je uspjenost rukovoenja uslovljena interakcijom izmeu stila rukovoenja, s jedne
strane, i grupe od tri situacione varijable poredane po hijerarhiji (Fiedler, 1967; 1970):
1. prihvaenost i popularnost rukovodioca u grupi, tj. kvalitet odnosa voa-sljedbenik,
2. struktura zadatka,
3. socijalna mo rukovodioca (koliina moi koju rukovodilac ima u organizaciji, npr.
zapoljava, unapreuje ili otputa zaposlenike).
Fiedlerov model razlikuje stil rukovoenja koje je motivisan zadacima i stil rukovoenja koje je
motivisan meuljudskim odnosima.

Hersey - Blanchardov pristup rukovoenja

Teorija situacionog rukovoenja, koju su razvili Hersey i Blanchard (1969, prema Vecchio, 2006)
je jedan od najee koritenih okvira za razumijevanje i pojanjenje menaderske efektivnosti
Polazi od osnovne ideje da se stil rukovoenja mora prilagoditi stanju sljedbenika tj. nivou i
razvijenosti zrelosti podreenih zaposlenika.
U definicijama stilova rukovoenja ovaj model polazi od dva osnovna stila (Janiijevi, 2008):

stil zadataka: rukovodilac organizuje radne zadatke lanova organizacije i objanjava

njihovo provoenje

stil meuljudskih odnosa: rukovodilac ima dobre odnose sa podreenima i otvorenu

komunikaciju sa njima.

Hersey i Blanchard su identifikovali etiri ponaanja rukovodilaca

iji su nazivi (oznaeni kurzivom) kasnije izmijenjeni (Vecchio, 2006):

govor (telling) nareivanje (directing)

prodaja (selling) pouavanje (coaching),

sudjelovanje (participating) podravanje (supporting),

delegiranje (delegating)

Osnovna uloga rukovodioca je da procijeni kompetencije i motivaciju podreenih, te na osnovu

toga prilagodi odgovarajui stil rukovoenja. Uoeno je da podreeni sa izraenim
kompetencijama, kao i visoko motivisani zaposlenici, vie preferiraju samostalnost u radu, dok
manje kompetentni i slabije motivisani zaposlenici oekuju te i vie preferiraju voenje i
usmjeravanje (Huseinagi, 2010).
Uinkovito rukovoenje ovisi o tome da li se podudara stil zadatka ili stil meuljudskih odnosa
sa zrelou podreenih. Identifikovane su etiri situacije u kojima se mogu nai zaposlenici
gledajui aspekt njihove zrelosti, a time i etiri efektivna stila rukovoenja (Janiijevi, 2008):
1. Stil L1 nareivanje ovaj stil je potreban u situacijama kada su podreeni spremni i
motivisani, te imaju malu potrebu za interpersonalnom podrkom, dok je iskazana
potreba za radnom podrkom jer ne znaju obaviti oekivani zadatak. Tada rukovodilac
treba primjeniti stil zadatka, dok je stil meuljudskih odnosa nepotreban
2. Stil L2 nagodba podreenima nedostaju elja i znanje za obavljanje posla, pa im je
pored motivisanja i emotivne podrke potrebno i pouavanje uz strogi nadzor. U tim
situacijama rukovodilac treba uspostaviti kako bliske interpersonalne odnose, tako i
profesionalne odnose sa podreenima, to zahtijeva izvedbu visokih performanse oba
stila.
3. Stil L3 participacija podreeni iskazuju relativno visoke sposobnosti za obavljanje
zadatka ali i malu spremnost za obavljanje istog pa su neophodni bliski interpersonalni
odnosi. Participativan stil rukovoenja e osloboditi kreativnu energiju i potaknuti
motivaciju zaposlenika. Potreban je stil meuljudskih odnosa, dok je stil zadatka suvian.
4. Stil L4 delegiranje podreeni su potpuno zreli i nemaju potrebe niti za radnom niti za
interpersonalnom podrkom. Zbog toga rukovodilac moe primjeniti stil delegiranja u

kome e pustiti podreene da rade unutar granica postavljenih od strane viih autoriteta.
U ovom sluaju niti jedan od stilova (zadatka i meuljudskih odnosa) nisu potrebni.
Transformacijsko rukovoenje
Karizmatsko i transformaciono rukovoenje su koncepti rukovoenja koje neki autori nazivaju
integrativnim (Yukl, 2008), a drugi novim pristupom rukovoenja (npr. Bryman, 1992; Den
Hartog i Koopman, 2001). To su modeli rukovoenja koji svoje polazne osnove temelje na
Burnsovom (1978, prema Bass, 2008) istraivanju politikih lidera, koji je opet slijedio ve
povee uloge rukovoenja i sljedbenitva, definiui tri tipa rukovoenja i pravei razliku
izmeu transakcionog i transformacijskog tipa rukovoenja:

birokratsko rukovoenje - koje se temelji na legitimnom autoritetu i potivanju pravila i

tradicije;

transakcijsko rukovoenje - rukovoenje koje motivie podreene pozivanjem na njihove

vlastite interese i meusobnu razmjenu beneficija;

transformacijsko rukovoenje rukovodilac se poziva na moralne vrijednosti

sljedbenika, pokuavajui na taj nain da podigne njihovu savjest o etikim pitanjima, te
da pokrene i usmjeri njihovu energiju i kapacitete u pravcu reformi institucija (Burns,
1978 prema ehi i Penava, 2007).

elei ukazati na razlike izmeu transakcijskog i transformacijskog rukovoenja, Burns (1978,

prema Northouse, 2008) istie da se transakcijsko rukovoenje odnosi na veliki broj modela
rukovoenja, koji su fokusirani na razmjenu izmeu rukovodioca i sljedbenika. Dimenzija
razmjene je esta u transakcionom rukovoenju i uobiajena je u svim tipovima organizacija
(npr. menaderi koji nude unapreenja zaposlenima koji premae zacrtane ciljeve, uitelji koji
uenicima daju ocjenu za uraeni rad i sl.).
S druge strane, transformaciono rukovoenje je proces tokom kojeg se osoba bavi drugima, te
stvara veze s njima uz pomo kojih podie nivo motivacije i morala kako rukovodioca tako i
sljedbenika. Transformacioni rukovodilac je osjetljiv na potrebe i motive podreenih, te im
pomae u ostvarenju njihovih potencijala (Burns, 1978 prema Northouse, 2008).

Drugaije kazano, transformacioni rukovodilac je onaj koji:

utie na podizanje nivoa svijesti podreenih o vrijednosti zadanih ciljeva i nainima

ostvarivanja istih

utie na sljedbenike da prevaziu vlastite interese zbog grupe, organizacije ili viih
ciljeva

pomae u ostvarivanju i prevazilaenju temeljnih potreba podreenih, usmjeravajui ih u

pravcu ostvarenja njihovih punih potencijala

transformacioni rukovodilac je onaj koji poveava nivo zrelosti podreenih, kao i njihove
ideale, brigu za ope dobro, organizaciju, drutvo (Burns, 1978 prema Bass, 2008).

Autentino transformaciono rukovoenje (za razliku od pseudotransformacijskog rukovoenja)

je socijalizovano i usmjereno na ope dobro, gdje socijalizovani transformacioni rukovodioci
prevazilaze vlastite interese zbog dobrobiti drugih (Howell i Avolio, 1993).
Transformaciono i transakciono rukovoenje predstavljaju viedimenzionalne konstrukte koje
ine razliiti oblici ponaanja ili stilovi rukovoenja. Ti se stilovi razlikuju prema uinkovitosti
kao i prema intenzitetu interakcije sa sljedbenicima. Gledano hijerarhijski, na prvom mjestu su
transformacijski oblici vodstva koji su najaktivniji i najefektivniji, potom slijede neki
transakcioni stilovi, dok krajnji obrazac ponaanja rukovodioca/voe predstavlja najmanje
aktivan i neuinkovit stil, tzv. liberalni stil (laissez-fair). Iako liberalni stil ne spada ni u
transformacioni ni u transakcioni stil rukovoenja, Bass (1985, prema Germoek i Jernei, 2003)
ga je uvrstio u svoj model totalnog raspona vodstva nastojei da obuhvati cjelokupan repertoar
ponaanja rukovodilaca obzirom na nivo njihove aktivnosti i efektivnosti.
Transformacijski faktori rukovoenja
Ve smo istakli da transformaciono voenje poboljava izvedbe podreenih te im omoguava da
se razvijaju do punog potencijala. U Bassovom modelu totalnog raspona vodstva centralnu
uloga zauzima transformaciono rukovoenje konstrukt koji se sastoji od etiri meusobno
povezana, ali konceptualno razliita oblika vodstva (Bass i Avolio, 1993). Ova podjela je
identifikovana putem faktorske analize upitnika koji opisuje ponaanje rukovodilaca, nazvanog

Upitnik o viefaktorskom rukovoenju (Multifactor Leadership Questionnaire-MLQ), kojeg su

kreirali Bass i Avolio (1990 prema Bass i Avolio, 2004).
Prvi faktor se naziva karizma ili idealizovani uticaj. Karizma se definie kao oblik rukovoenja
u okviru kojeg voa svojom linou i/ili ponaanjem utie na emocije, vjerovanja i vrijednosti
sljedbenika, to rezultira nastojanjima podreenih da se identifikuju sa voom i oponaaju ga
(Germoek i Jernei, 2003).
Karizmatini voa svojim podreenima omoguava viziju, kreira zajedniki cilj, uz poveavanje
ponosa, odanosti i samopouzdanja podreenih. Faktor karizme opisuje posebne voe, voe koje
utiu na druge na takav nain da sljedbenici ele da slijede njihovu viziju (npr. Nelson Mendela).
Prvom revizijom Bassove teorije rukovoenja (Bass i Avolio, 1990, prema Yukl, 2008) je
identifikovan faktor Inspirativna motivacija. Ovaj faktor karakterie voe koji pred podreene
postavljaju visoka oekivanja.
U praksi, rukovodioci koriste simbole i emotivne apele da bi podstakli grupne napore lanova da
postignu vie od onoga to bi bio njihov sopstveni interes, ime se snano podstie timski duh
(Avolio, 1999 prema Northouse, 2008).
Intelektualna stimulacija podrazumijeva rukovoenje koje podreene podstie da budu kreativni
i inovativni u izvravanju zadataka, da u svom radu zauzimaju nove perspektive rjeavajui stare
probleme na nove naine, postavljajui izazove pred vlastita vjerovanja i vrijednosti kroz
preispitivanje dostignua i uloeni napor.
Sljedbenici se podstiu da samostalno smisle rjeenja te iznesu napore vezane uz samo rjeavanje
problema.
Individualno uvaavanje je komponenta rukovoenja koja predstavlja rukovodioca koji stvara
atmosferu podrke u kojoj se sa panjom razmatraju individualne potrebe podreenih. Ovaj
faktor je kljuna karakteristika transformacijskog vodstva (Avolio, 1999).
Rukovodioci su treneri i mentori svojim podreenima, dok pokuavaju da pomognu podreenima
da u potpunosti ostvare svoje potencijale. Praktikuje se tzv. etajui menadment (eng.
walking-around management), a rukovodilac kojeg karakterie ova komponenta ohrabruje
dvosmjernu komunikaciju, personalizuje odnose sa podreenima upamivanjem imena i
prethodnih razgovora sa podreenima (Bass i Bass, 2008).
Transakcioni faktori rukovoenja

Transakciono rukovoenje je naizmjenini odnos izmeu rukovodioca i podreenih s ciljem

zadovoljavanja njihovih linih interesa (Burns, 1978, prema Bass i Bass, 2008). To je
rukovoenje koje motivie podreene pozivanjem na njihove vlastite interese i meusobnu
razmjenu beneficija. Transakciono rukovoenje se razlikuje od transformacijskog po tome to se
ne bavi individualnim potrebama podreenih niti se fokusirana njihov lini razvoj. Transakcioni
rukovodioci su uticajni jer je u najboljem interesu podreenih da rade ono to voa eli (Kuhnert
i Lewis, 1987 prema Northouse, 2008).
U novoj reviziji (Bass i Avolio, 2005) se govori o dva transakcijska stila (Situacijsko
nagraivanje i Menadment putem izuzetaka-aktivni).
Situacijsko nagraivanje je aktivniji i uinkovitiji oblik transakcijskog rukovoenja. Tu je rije o
procesu razmjene izmeu voe i sljedbenika, u kojem se napori sljedbenika razmjenjuju za
specifine nagrade. U ovom obliku rukovoenja, voa nastoji da postigne dogovor sa
sljedbenicima o tome ta mora da se uradi i kakvu naknadu e dobiti oni koji obave odreeni
zadatak. Za ovaj oblik vodstva Bass (2008) tvrdi da je konstruktivna razmjena. Psiholoke
nagrade mogu ukljuivati davanje pozitivnih povratnih informacija, pohvale i odobrenja. S druge
strane, materijalne naknade podrazumijevaju poviice plate, razne vidove nagraivanja kao i
javne pohvale.
Menadment putem izuzetaka-aktivni se po miljenju Bassa (2008) moe okarakterisati kao
korektivna razmjena, te podrazumijeva rukovoenje koje obuhvata korektivnu kritiku, negativne
ocjene i negativne mjere. Identifikovana su dva oblika ovog oblika vodstva: aktivni i pasivni.
Voa koji primjenjuje aktivan oblik menadmenta putem izuzetka, paljivo prati greke i krenja
pravila od strane podreenih te zatim preuzima korektivne akcije. Budui da aktivno prati
aktivnosti, rukovodilac moe predvidjeti odstupanja od unaprijed utvrenih standarda prije nego
to preraste u ozbiljniji problem i u skladu s tim odmah reagovati.
Oba oblika menadmenta putem izuzetka (aktivni i pasivni) predstavljaju negativnije mjere u
odnosu na mjere koje pripadaju situacijskom nagraivanju, te su, kako je ve reeno, manje
aktivni i manje uinkoviti od transformacionih oblika rukovoenja.
Pasivno/izbjegavajue rukovoenje
Posljednja revizija totalnog raspona vodstva (Bass i Avolio, 2004) je rezultovala uvoenjem
pasivnog/izbjegavajueg rukovoenja kao treeg faktora rukovoenja, koji u modelu totalnog
raspona vodstva zauzima najniu poziciju. Prema definiciji, transformacioni faktori su aktivniji i
uinkovitiji od transakcionih oblika vodstva, a transakcioni oblici vodstva su opet aktivniji od

pasivnog/izbjegavajueg rukovoenja. U modelu totalnog raspona vodstva pasivno/izbjegavajue

rukovoenja predstavlja tzv. nerukovodni faktor, koji se udaljava od transakcionog vodstva i
predstavlja ponaanje koje je netransakciono.
Menadment putem izuzetaka-pasivni - voa koji koristi pasivnu formu, ne nadgleda rad
podreenih zaposlenika, a intervenie samo u situacijama koje predstavljaju neispunjavanje
zadatih standarda ili ako se jave problemi (Bass, 1998). Rukovodilac eka da se obavi zadatak,
pa ako isti nije obavljen u skladu sa njegovim oekivanjima, kritiki reaguje i po potrebi
kanjava zaposlenika.
Laissez-faire ili liberalni stil je oblik rukovoenja koje se nalazi desno na samom kraju
transformaciono-transakcionog kontinuuma, te predstavlja odsustvo rukovoenja. To je krajnji
oblik pasivnosti voe i predstavlja izbjegavanje preduzimanja bilo kakvih aktivnosti.
Rukovodilac ne prati rad podreenih, odgaa donoenje odluka, ne daje povratne informacije, ne
motivira podreene, ne preduzima korektivne akcije niti preuzima odgovornost za postupke
podreenih. Nema razmjene sa podreenima, niti ima pokuaja da im se pomogne da napreduju.
Ukratko, rukovodilac izbjegava svoje dunosti i obaveze. Zbog svega pobrojanog, ovaj stil
predstavlja najneuinkovitiji i najnepoeljniji obrazac rukovodnog ponaanja.

Uzevi u obzir situacijske specifinosti, rukovodilac moe koristiti i transformacijske i

transakcijske oblike rukovoenja, a njegov individualni profil i efektivnost rukovoenja odreuje
uestalost demonstriranja pojedinog stila (Bass, 1999). Zbog navedenih razloga, Bass (1999)
razlikuje optimalni i suboptimalni profil rukovoenja. Ako voa ee koristi transformacijske
oblike rukovoenja i situacijsko nagraivanje, a rjee menadment putem izuzetka i liberalni stil,
onda je on blii optimalnom profilu rukovoenja. S druge strane, ako ee koristi suprotni sklop
ponaanja bie blii suboptimalnom profilu rukovoenja kojeg odlikuju niska efektivnost i
nezadovoljstvo podreenih. To navodi na zakljuak da su najbolji oni rukovodioci koji iskazuju
obje vrste rukovodnog ponaanja.