Vilgi Rudolf

cmzetes egyetemi docens

A SZERVEZETI KULTRA RVNYESLSE A SZERVEZET
LTSZMGAZDLKODSBAN

TARTALOMJEGYZK
1. BEVEZET GONDOLATOK
2. MUNKASZERVEZETEK MKDSNEK HUMN FELTTELRENDSZERE
2.1. A munkaszervezet fogalma
2.2. A szervezet erforrsai, a munkaer mint erforrs
2.3. A munkakr, mint a munkaszervezet alapkategrija
2.4. A szervezeti hatkonysg javtsnak a munkt vgz emberrel sszefgg
szegmensei
2.5. Mitl lesz a munkaer foglalkoztatsa hatkony?
2.6. Mitl vlik a szervezet mkdse hatkonny?
3. A SZERVEZETI KULTRA MEGJELENSI FORMI S HATSMECHANIZMUSA
A SZERVEZETBEN
3.1. Mit jelent a szervezeti kultra?
3.2. Jellemzi:
3.3. Befolysolhatjk:
3.4. Jelentsebb rszterletei:
3.5. Szervezeti kultra elmletek
3.6. A kelet-kzp eurpai orszgok szervezeti kultrjnak fontosabb jellemzi
4. A SZERVEZETI KULTRA RVNYESLSE A SZERVEZET
LTSZMGAZDLKODSBAN
4.1. A hinyz ltszm biztostsnak eszkzrendszere
4.2. Ltszm s munkakr tervezs
4.3. A hinyz ltszm ptlsnak forrsai
4.3.1 Bels forrsbl trtn ptls
4.3.2. Toborzs
4.3.3. Szemlygyi marketing
4.4. Kivlaszts
4.5. Az j munkatrs beillesztse
4.6. Ltszmlepts s az outplacement
5. EREDMNYEK, MEGLLAPTSOK, KVETKEZTETSEK
6. MELLKLETEK
Fogalomtr
Bibliogrfia

1. BEVEZET GONDOLATOK

Szervezeti kultra volt is, s lesz is mindaddig, amg az emberek klnbz kzssgekben
lnek, illetve tevkenykednek. Csri vlheten jelen voltak mr a primitv letkzssgekben
is, ahol lt fenntartshoz szksges alapvet tevkenysgek mikntjnek megszervezse, a
kzs ellensggel szembeni reagls mdja, a vezet s az ltala irnytott trzsi-, vagy
csaldtagok kztti kapcsolatrendszer mkdse s egyltaln a kzs hiedelmek, blvnyok,
vagy a kzs gondolkodsmd mr akkor is eleve megjelltek egyfajta kultra formcit,
mg gy is, hogy az emltett letkzssgeket tvolrl sem hasonlthatjuk a napjainkban
ismert s elfogadott szervezetekhez. Jelen volt ez a kultra a kora- s ks kzpkorban is,
ahol a tbbnyire feudalisztikus trsadalmi s gazdasgi berendezkedshez trtn
alkalmazkods tlttte meg tartalommal. Mai rtelemben vett jelentst az ipari
forradalomtl, a npessg jelents rsznek a termel centrumokba trtn tmeges
beteleplstl, a klasszikus munkaszervezetek megjelenstl szmthatjuk.
A szervezeti kultra teht a primitv, vagy a mai rtelemben vett jelentsge okn mindig
szmos szllal kapcsoldott s kapcsoldik az emberi populcihoz, a trsadalomknt
aposztroflt emberi kzssgekhez, azon bell pedig a munka vilghoz is.
Ezzel a gondolatsorral tmaszthat al az a szndk, hogy az adott munkaszervezet HR
feladatainak elemzst nem fggetlenthetjk a szervezetre jellemz elemektl, gy a
ltszmgazdlkods rszterleteinek vizsglatban is alapvet ignyknt jelenik meg a
szervezeti kultra befolysol szerepe.
Munkmban elssorban a hazai munkaszervezetek gyakorlatbl mertettem, de hasonl
gyakorlat jellemzi a minket krlvev, s az elmlt hsz v sorn hasonl utat bejrt KeletKzp-Eurpainak tekintett orszgok gyakorlatt is.
Az rintett orszgok 1990-ig szmtott eltr trtnelmi fejldse ellenre a rendszervlts s
a piacgazdasg megjelense tbbnyire homogn szervezeti mkdst, gyakorlatot,
gondolkodsmdot, vagyis kzel hasonl szervezeti kultra formcikat generlt az rintett
orszgokban. Ennek specilis jellegt akkor fogalmazhatjuk meg, ha sszehasonltjuk azon
orszgok szervezeti kultrival, ahol a szocializmus rksge nem vgezte el sem a
fejekben, sem a folyamatos fejlds lehetsgeit kihasznl gazdasgi trsasgok
gyakorlatban azt a rombolst (nevezhetjk eltr gyakorlatnak), amelyet a kelet-kzpeurpai orszgoknak t kellett lni.

2. MUNKASZERVEZETEK MKDSNEK HUMN FELTTELRENDSZERE

2.1. A munkaszervezet fogalma
Az ember az lete sorn a trsadalom megbecslt, vagy csak elviselt tagjaknt tbbnyire a
csaldja krben, ritkbban egyedlllknt, illetve a munkjhoz kapcsold
embercsoportokban tlti napjait. A csald, mint a trsadalom legkisebb, egyben mg ma is
legfontosabb homogn egysge biztostja az sszetartozst, a gyermekvllals s nevels
feltteleit, az egyms irnt rzett rm s felelssg legmarknsabban rzkelhet elemeit.
Azonban sem a csald, sem az rzelmi, vagy rdek alapon mkd emberek kzssge nem
tekinthet szervezetnek. A szervezetek helyt s sttust elssorban a civil let mestersgesen
ltrehozott intzmnyeiben, a politika krnyezetben, illetve a leggyakoribb terletn, a
munka vilgban kell keresnnk.
A szervezet az, melyet minden esetben tudatosan, meghatrozott cl rdekben s
meghatrozott felttelekkel hozunk ltre, ahol megjelenik a szervezeti ember, van vezetje,
tovbb a szervezet a ltrejtttl fogva strukturlt kpzdmny, melyben a szabad
akaratukbl rsztvevkk vlt tagok folyamatosan interakciban vannak egymssal,
rendszeres kommunikcit folytatnak, s amelyben megjelenik a szervezeti egysgek kztti
horizontlis s a vertiklis kapcsolds.
ltalnossgban valamennyi szervezetre megfogalmazhatjuk azt a defincit, mely szerint
meghatrozott clok rdekben ltrehozott olyan folyamatos emberi egyttmkds, amely a
feladatok minsge s nagysgrendje ltal szablyozott funkcikkal rendelkezik.
Ms megkzeltsben a munkaszervezet a gazdlkodsi funkcik s rdekviszonyok
szempontjbl az elemi egysgek hierarchikusan felpl rendszere, melynek
kzppontjban a munkt vgz ember ll.

2.2. A szervezet erforrsai, a munkaer mint erforrs

Ahhoz, hogy egy szervezet mkdni tudjon, klnbz erforrsokra van szksge.
Vegyk sorba, mit tekinthetnk egy szervezeten bell erforrsnak. Clszer a sort a
szakirodalmak legtbbjben elfordul ngy alapelemmel kezdeni.

A pnz, vagy tke szerepe megjelenik azonnal, amint az tletet, vagy a gondosan kirlelt,
majd szmos elemzs segtsgvel elksztett vllalkozsi-zleti tervet meg szeretnnk
valstani. Brmilyen termels, vagy szolgltats indtshoz szksg van egyebek
mellett zempletekre, irodahelyisgekre, infrastruktrra, konkrt termeleszkzkre,
az alkalmazott technolgia megvsrlsra, pnztkre a nyersanyag, az energia
megvsrlshoz, vagy az els hnapok munkabrnek kifizetshez.

A technolgia, vagy gyrtsi mdszer gyszintn elengedhetetlen felttele a legtbb

vllalkozsnak. Az igazn hatkony, korszer eljrsok jognak megszerzse, betantsa,
bevezetse jelents idt, de fleg anyagi rfordtst ignyel ahhoz, hogy rtket hozzon
ltre, vagyis, hogy erforrsunkk vljon. Az sem kpezheti vita trgyt, hogy a
versenykpessg egyik fontos felttele a kivl minsg, korszer termk (vagy
szolgltats), melyet csak a folyamatosan korszerstett technolgia alkalmazsval lehet
biztostani.

A piac kapcsn elssorban az rtkestsi lehetsgeinket, a megszerzett piaci pozcinkat

tekinthetjk erforrsnak. Az erforrsnak tekintett piac hatkony mkdtetsben, illetve
hasznostsban, tovbb a szervezet minl jobb eredmnynek elrsben kiemelt
szerepe van a piaccal szoros sszefggst kpez marketing tevkenysgnek.
Az emberi erforrs. A HR terletn tevkenyked szakembereknek termszetes, hogy az
erforrsok sorban az emberi erforrs ll az els helyen. Indokolni is tudjuk
lltsunkat, hisz mit r a legkivlbb termeleszkz, a legkorszerbb technolgia, a
termknkre vr biztos piac, vagy hiba ll rendelkezsnkre a legjobban felkszlt
menedzsment, ha nincs, aki mindezt mkdsbe hozza. A hozzrt ember nlkl a
legragyogbb tlet is egy megvalstatlan lom marad1.

Ha a szksges erforrsok krt tovbb vizsgljuk, abban megjelennek olyan tovbbi

elemek, mint az emberi-, vagy szervezeti kapcsolatok fontossga, a folyamatos informci a
minket krlvev krnyezetrl, a szablyoz mechanizmusokrl, a piac elvrsairl, vagy a
versenytrsakrl, de ebbe a krbe tartozik az uralkod szervezeti kultra, mint egy olyan
erforrs, melyet, ha sikerl produktv tartalommal megtlteni, jelentsgt tekintve
semmivel sem kpvisel kisebb rtket, mint a felsorolt tbbi elem.
Ha mindezt elfogadjuk, akkor mris felrajzolhat a szervezet erforrsainak nyolc
meghatroz elemt tartalmaz modell. 2

Gyrtsi
Gyrtsimdszerek
mdszerek
Technolgia,
Technolgia,elrs,
elrs,
vagy
vagykialakult
kialakult
gyakorlat,
gyakorlat,ami
amialapjn
alapjn
aamunkavgzs
munkavgzsfolyik
folyik

Informcik
Informcik
AAkrnyezetnkrl
krnyezetnkrls
s
aaszmunkra
szmunkrafontos
fontos
piaci
piaci
mechanizmusokrl
mechanizmusokrl
szrmaz
szrmazszksges
szksges
tudnivalk
tudnivalksszessge.
sszessge.

Emberi
Emberierforrsok
erforrsok
Tgabb
Tgabbrtelemben
rtelembenaa
npessg
npessgegszben
egszben
felhalmozott
felhalmozott
rtkteremt
rtkteremtkpessg.
kpessg.
AAvllalkozs
vllalkozs
szempontjbl
szempontjblaa
munkt
munktvgz
vgzember.
ember.

Piac
Piac
Ahonnan
Ahonnanaa
nyersanyagot,
nyersanyagot,
az
azemberi
emberierforrst
erforrsts
s
az
egyb
az egybszksges
szksges
javakat
javakatbeszerezzk,
beszerezzk,
illetve,
illetve,ahol
aholaa
vgtermket
vgtermket
rtkestjk.
rtkestjk.

Pnz
Pnz

VEZETS
VEZETS

Szervezeti
Szervezetikultra
kultra
Mindannak
Mindannakaz
azrtknek,
rtknek,
produktv
produktvgyakorlatnak
gyakorlatnak
sshalad
hagyomnynak
halad hagyomnynak
az
azsszessge,
sszessge,mely
melyaa
szervezetet
szervezetetjellemzi
jellemziss
amely
kpes
megfelel
amely kpes megfelel
teret
teretbiztostani
biztostaniaa
hatkony
hatkonymunkavgzs
munkavgzs
szmra.
szmra.

AAvllalkozs
vllalkozs
alaptshoz
alaptshozs
s
folyamatos
folyamatos
mkdtetshez
mkdtetshez
szksges
szksgespnzbeli
pnzbeli
tke.
tke.

Kapcsolatok
Kapcsolatok
AAkzlet,
kzlet,valamint
valamintaa
piac
piacszmunkra
szmunkrafontos
fontos
szereplivel
szereplivelkialaktott
kialaktott
pozitv
pozitvs
sl
l
egyttmkds
egyttmkds

1. bra A munkaszervezetek fontosabb erforrsai

Szemes Lszl-Vilgi Rudolf: Szemlygyi feladatok rendszere, Pcs, PTE-FEEFI 2001. 41.p.

U.o. 42.p.

A ht elembl ll modell kzepn megjelentett vezetst is tekinthetjk egyfajta

erforrsnak, hiszen egyrszt k mkdtetik a tbbi erforrst, azt is mondhatjuk, hogy a
vezets egyik legfontosabb feladata a rendelkezsre ll erforrsok integrlsa, msrszt a
rendelkezskre ll hatalom birtokban, felkszltsgk, elktelezettsgk, szervez-,
motivl-, a vltozsokat menedzselni tud kpessgk alapjn jelents mrtkben tudjk a
szervezeti clok teljeslst befolysolni.
Gspr Lszl klasszikus defincija szerint emberi erforrsokon rtjk a npessg
egszben felhalmozott rtkteremt kpessgek sszessgt.3
Ezt az rtkteremtst ltalban a trsadalmi lt jratermelshez rendeljk. A trsadalmi lt
struktra-alkot elemei a gazdasg, a politika s a kultra.A humn erforrsok sszessge
a mindenkori npessg ltal elsajttott eleven, mobilizlhat tuds s kpessg, elemi
egysge az egyni kpessgstruktra.
A piacgazdasgban a munkaer rszvtelnek arnyait a gazdasg mkdsben klnbz
mechanizmusok hatrozzk meg. Kzlk is meghatroz az rak s a munkabrek, valamint
a foglalkoztatspolitika mechanizmusa. Ezek alapjn dl el, hogy hny f, milyen
szakterleten, milyen felkszltsggel vesz rszt a munkamegoszts rendszerben.
A gondolatsor vgn megllapthat, hogy a munkaer, vagyis a munkt vgz ember
szervesen hozztartozik a munkaszervezet erforrsaihoz, annak vagyonhoz, tudst,
rtkteremt kpessgt a vllalkozs tkjhez tartoznak tekintjk. Ebbl kvetkezik, hogy
a termels tbbi szksges elemhez hasonlan viselkedik: rtket termel, azonban kltsgei
vannak. Ezt a kltsget nevezhetjk akr az emberi tkbe eszkzlt beruhzsnak is.
Beruhzs az emberi tkbe4 cmmel alkotta meg Theodore W. Schultz azt a halad
nemzetkzi szakirodalomban is j korszakot nyit mvt, amelyrt 1979-ben kzgazdasgi
Nobel djat kapott.
A szervezet kltsghatkony mkdse rdekben a munkaervel ugyangy, mint a termels
tbbi tnyezjvel gazdlkodni kell, de azt is tudnunk kell, hogy ez az erforrs nll
akarattal, gondolkodssal, cselekv- s megjulsi kpessggel rendelkezik, mely kpessgei
a legklnbzbb formban jelenhetnek meg a vele trtn gazdlkods sorn.
Ha egy vllalkozs nvekedsi stratgit vlaszt s fejldni szeretne, kifejleszthet piackpes
termkeket, vsrolhat vadonatj gpeket, vilgsznvonal technolgit, minden azon fog
mlni, hogy az a munkt vgz ember, aki ezeket mkdtetni fogja, mennyire rdekelt
ebben a termelsi folyamatban, mennyire felkszl, milyen egyb kompetencival
rendelkezik.

2.3. A munkakr, mint a munkaszervezet alapkategrija

A munkakr fogalmt szakterlettl, a tudomnyos ignytl, vagy a klnbz kultrkban
rvnyesl szerepktl fggen ms-ms mdon lehet rtelmezni.

A Munka Trvnyknyve 76. (5) bekezdse szerint; " A feleknek a munkaszerzdsben

meg kell llapodniuk a munkavllal szemlyi alapbrben, munkakrben, illetve
munkavgzsi helyben."5

Gspr Lszl: Bevezets az emberi erforrsok elmletbe. Pcs, JPTE 1995. 11.p.

Schultz, Th. W., 1983: Beruhzs az emberi tkbe. Bp.: KJK.

Munka Trvnyknyve 76. (5)

A Magyar rtelmez Kzisztr szerint a munkakr; "A munkaviszonnyal kapcsolatos

feladatkr, hatskr. / Hivatali beoszts."6
Klein Sndor munkapszicholgiai megkzeltsben; "A munkakri ktelessgek vilgos
elhatrolsa, felosztsa az eredmnyes munkavgzs alapfelttele. A munkafolyamat
elemzse nyomn kidolgozott munkakri lersok hozzjrulhatnak a feladatok optimlis
elosztshoz, a ktrtelmsgek megszntetshez."7

A fentieken tl a munkakr fogalma a hazai gyakorlatban szmos tovbbi megkzeltsi

lehetsget knl:

a munkakr a szervezet legkisebb, homogn egysge, melynek betltshez, illetve a

kapcsold feladatok elltshoz szmos meghatrozott kompetencit rendelnk hozz. A
munkakrspecifikci ppen ennek a kompetenciaszintnek a minimumt hatrozza meg;

a munkakrk kpezik az emberi erforrs rendszer alapkategrijt is. ltalban a

munkakrhz s nem a betlt szemlyhez kapcsoljuk az elvgzend feladatokat, vagy a
brezst, de az olyan jelents HR feladatot kpez munkaer-fejleszts, munkakrelemzs, munkakr-rtkels, vagy a munkakr-tervezs is lnyegben a munkakrkbl
indul ki;

a munkakr egyben jogi kategria is. Mint a munkaszerzds ktelez elemben, a

munkakrben val megllapods azt jelenti, hogy a szerzd felek megnevezik azt a
munkakrt (feladatkrt, beosztst stb.), melyet a munkaviszony ltrejtte utn a
munkavllal tartsan s rendszeresen ellt. A tevkenysg tartalmnak rszletesebb
lersa, valamint a munkakrhz tartoz feladatok pontosabb megjellse tbbnyire a
munkakri lersban trtnik.

2.4. A szervezeti hatkonysg javtsnak a munkt vgz emberrel sszefgg szegmensei

A munkaszervezetet ltrehoz s mkdtet vllalkoz szmra kt tnyez jtszik kiemelt
szerepet, nevezetesen, a tevkenysg eredmnyes s hatkony legyen.
Az eredmnyessg (effectiveness) azt jelenti, hogy elrtk az elvrt eredmnyt, a
vllalkozs hasznot produkl;
az eredmnyessg felttele, hogy kell hatkonysggal vgezzk el a feladatokat. A
hatkonysg (efficiency) ebben az sszefggsben azt mutatja meg, hogy az eredmnyt
sszeren, a lehet legalacsonyabb rfordts rn, vagyis j hatsfokkal, illetve az
erforrsokat maximlisan kihasznlva rtk el.
A szervezeti s egyni clok sszefggsrendszerben kt, ltszlag ellenttes, a munka
vilgban mgis szmos vonatkozsban sszetartoz rdek tallkozik. Ellenttesek az
rdekek, mert amg a szervezet a minl kisebb kltsgrfordtssal, a minl nagyobb
hatkonysg mellett, a lehet legnagyobb eredmny elrsre trekszik, s ezen trekvsben
a munkavllal munkjnak rt is igyekszik alacsony szinten tartani, addig a munkt
vgz ember ppen ennek az rnak a minl nagyobb mrtkben rdekelt.

Magyar rtelmez Kzisztr. Akadmiai Kiad. Budapest, 1982. 974.p.

Klein Sndor: Munkapszicholgia. PTE-FEEFI. Pcs, 1998. 228.p.

sszetartoznak viszont az rdekek, mert sem a szervezet, sem a szervezetben foglalkoztatott

munkavllal nem kpes a cljait elrni a msik lte, kzrehatsa nlkl.
A munkt vgz ember a szksgletei kielgtshez pnzt akar keresni, ennek rdekben
ruba bocstja a fizikai erejt, a tudst, a kreativitst, az tleteit, a kszsgeit-kpessgeitszemlyisgjegyeit, vagyis mindezt sszefoglalva, a munkavgz kpessgt.
Ahhoz viszont mr az t foglalkoztat munkaszervezetnek (munkltatnak) is jelents rdeke
fzdik, hogy ennek a munkavgz kpessgnek ne csak egy rsze hasznosuljon, hanem a
lehet legnagyobb hnyada.
A hatkonysg kvetelmnye az erforrsok (kztk a munkaer) gazdasgilag racionlis
felhasznlst ignyli. Ez jelenti egyrszt az erforrssal val takarkos gazdlkodst,
msrszt ennek az erforrsnak olyan tudatos mkdtetst s hasznostst, amelynek sorn
a rfordtsok minl nagyobb eredmny elrst, ezen keresztl az adott vllalkozs
jvedelmezsgnek nvelst tudjk biztostani.

2.5. Mitl lesz a munkaer foglalkoztatsa hatkony?

Ha elfogadjuk a tbbnyire a kzgazdasgtanban alkalmazott megllaptst, hogy a
hatkonysg lnyege az input oldalon bevitt elemek (emberi-, pnzbeli-, technikaitechnolgiai erforrsok) s az output oldalon megjelen eredmny, illetve teljestmny
kztti viszony, akkor vlemnyem szerint a munkaer hatkony foglalkoztatsa is
rtelmezhet a munka vilgban megjelen s ott munkt vgz ember munkavgz
kpessge, valamint az ltala produklt teljestmny egymshoz viszonytott arnyaknt.
A munkavgz kpessg lehetsges maximumnak kifejtshez egy 12 pontos ajnls
fogalmazhat meg, amelynek kataliztora szinte minden esetben a menedzsment s a HR.

1. Vlaszd ki a munkakrre jelentkezk kzl a legalkalmasabb szemlyt!

2. Nyjts szmra segtsget, hogy mielbb megismerje a szervezet kultrjt s
beilleszkedjen a munkahelyn!
3. Teremts szmra olyan munkahelyi lgkrt, hogy a figyelmt s energijt csak a
munkjra kelljen sszpontostania!
4. Tisztzd a munkakrt, a feladatt, a hatskrt s a felelssgi terlett!
5. Lsd el minden szksges informcival!
6. Teremtsd meg az rdekeltsgt!
7. Rendszeresen mrd a munkateljestmnyt, valamint a munkahelyi magatartst s
minderrl nyjts rendszeres visszajelzst!
8. Dolgozz ki olyan feltteleket, hogy a teljestmny kpezze az alapjt az elmenetelnek,
brnvekmnynek, erklcsi elismersnek!
9. Folyamatosan fejleszd az ismereteit, kpessgeit s a munkahelyi magatartst alakt
kompetenciit!
10. Teremtsd meg a munkahelyi j kzrzet, a vllalati elktelezettsg s az elmenetel
feltteleit!
11. Mkdj kzre a munkahelyi konfliktusok megelzsben, illetve a gyors s eredmnyes
feloldsban
12. Alakts ki szoros egyttmkdst a munkt vgz ember szakmai felettesvel!

2.6. Mitl vlik a szervezet mkdse hatkonny?

A munkt vgz ember hatkony foglalkozatsnak felttelrendszere mellett felttlenl szlni
kell a munkaszervezet hatkony mkdsrl is.
A mai piacorientlt vilgunkban az egyik legfontosabb krds, mennyi alkalmazottra van az
adott szervezetnek felttlen szksge. A vllalkoz, vagy a vllalkozs tulajdonosai
szemszgbl ez rthet is, hisz az hasznuk, profitjuk azon mlik, hogy a bevtel s a
kltsgek kztt mekkora klnbsget tudnak realizlni. A kltsgnemek kztt pedig az
lmunkra fordtott hnyad mg akkor is az egyik legjelentsebb ttelt kpviseli, ha a hazai
brek ma mg jelentsen elmaradnak a fejlettebb gazdasggal rendelkez llamok breitl.
A szervezeti hatkonysg rdekben ma mr valamennyi gazdasgi trsasg (szndkosan
korltoztam itt a trgyaland szervezetek krt a versenyszfra terletre) alapelvknt kezeli
azt a gondolkodsmdot, mely szerint csak annyi- s csak olyan kompetencikkal rendelkez
munkavllalt alkalmaznak, amennyire felttlenl szksg van.
Termszetesen a racionlis munkaergazdlkods mellett a szervezet hatkony mkdst
szmos tovbbi tnyez befolysolja. A teljessg ignye nlkl rdemes nhny fontosabb
elemet kzlk felsorolni:
stratgiai gondolkods rvnyeslse
vezeti szintek szmnak minimalizlsa (lelaptott piramis)
az informciramls racionalizlsa
innovci
folyamatos szervezetfejleszts
kiforrott s a szervezet tagjai ltal elfogadott produktv szervezeti kultra
stb.
Azt is ltni kell, hogy az adott idpontban hatkonynak tekintett szervezet csak relatv
rtelemben megfelel, azt a piaci-, a krnyezeti- s a szervezeten belli felttelek vltozsai
folyamatosan alaktjk, jabb s jabb kihvsok el lltva a dntshozkat, illetve a
menedzsmentet.
Annak rdekben, hogy az adott szervezet hossz tvon is meg tudjon felelni a hatkonysg
ltal tmasztott kvetelmnyeknek, a minden terletre kiterjed stratgiai szemllet mellett
folyamatos feladatot kpez a szervezetelemzs, a kontrolling, valamint azok eredmnyeire
pl permanens szervezetfejleszts.

3. A SZERVEZETI KULTRA MEGJELENSI FORMI S

HATSMECHANIZMUSA A SZERVEZETBEN

3.1. Mit jelent a szervezeti kultra?

Ha belpnk egy hivatalba, egy zletbe, vagy egy termel munkahelyre ltalban hamar
megrezzk azt a lgkrt, mely az ott dolgozkat krlveszi, illetve ami az emberi s fizikai
krnyezetkbl felnk rad. Ltjuk, hogyan viselkednek, miknt kommuniklnak, hogy
fogadjk a magunkfajta kls szemlyt. A berendezsi trgyak, munkaeszkzk
8

vonatkozsban elnk trul, mennyire szeretik a rendet, poljk s szptik-e a krnyezetket,

kpet kaphatunk arrl, hogy az adott szervezetben dolgozk, miknt rzik magukat, rmmel
vgzik-e a munkjukat, vagy mennyire bszkk arra, hogy ott dolgozhatnak. Ha mr
rendelkeznk sszehasonltsi alappal, tapasztalhatjuk azt is, hogy azonos kultrajellemzkkel lerhat munkaszervezetekkel soha nem tallkozunk, amibl kvetkezik, hogy
valamennyi vllalkozs, intzmny nll arculattal rendelkezik.
A szervezet ltrejtte utn viszonylag gyorsan kialakul egyfajta szoks-, elvrs- s rtkrend,
melyet kezdetben a meghatroz szemlyek (tulajdonosok, vezetk) gondolkodsmdja,
attitdjei s rdekei formlnak. A ksbbiek sorn a szervezet tagjai, valamint az jonnan
belpk a viselkedskkel, szemlyisgkkel mindezt tovbb alaktjk s kialakul egy
markns legtbb esetben ratlan normarendszer, mely mr tartalmazza, hogy mit kell
progresszv hagyomnyknt tisztelni, miknt trtnik a munkavgzs, a kommunikci, egyegy krdsben hogyan illik gondolkodni, a vezet milyen stlust kpviselve irnyt, milyen az
elvrt viselkeds, vagy ppen a szervezet filozfijbl egyrtelmen kvetkezik, hogy
minden embert megillet az alapvet emberi mltsg, a tisztelet s megbecsls.
Ezt a vzolt pldkban meglehetsen leegyszerstett, tbbnyire az adott szervezet
mkdsben rvnyesl komplex fogalomrendszert illeti a szakirodalom szervezeti kultra
nvvel.
3.2. Jellemzi:

Csak hosszabb id utn alakul ki;

A szervezet tagjai alaktottk s az jonnan belpk tanuljk;
Nem fggetlenthet az adott orszg nemzeti kultrjtl;
Megjelenik benne az adott kor trsadalmi vetlete;
Alaktsban a vezetnek kiemelt szerepe van;
Az egsz szervezetre, st, krnyezetre is kihat;
Az egynek hordozzk, interakciikban jelenik meg;
stb.

3.3. Befolysolhatjk:

A szervezet trtnelme, hagyomnyai, filozfija;

A szervezet mrete, tevkenysgnek jellege;
A szakrtelem foka, a vezets stlusa;
Gazdasgi stabilits, piaci pozci;
A szervezet stratgija;
A kommunikci kialakult gyakorlata;
rtkrend;
Miknt trtnik az erforrsok kihasznlsa;
stb.

3.4. Jelentsebb rszterletei:

Vezetsi kultra;
Szakma- s munkakultra;
A gazdlkods kultrja;
Viselkedskultra;
9

Az emberi kapcsolatok kultrja;

A kommunikci kultrja;
stb.

Gyakran tallkozhatunk vllalati kultra s szervezeti kultra elnevezsekkel. Kzttk a

klnbsg mindssze annyi, hogy a vllalatok mindegyikt nevezhetjk szervezetnek, de nem
minden szervezet esetben helytll a vllalat megnevezs. (Lsd a kzszfra
munkaszervezeteinek tbbsgt.)
A szervezeti identits s a szervezeti kultra szoros klcsnhatst gyakorolnak egymsra.
Egyrszt az identitst alakt kldetstudat, felelssgrzet, lojalits, a szervezet irnt rzett
bszkesg jelents mrtkben kpes a kultrt befolysolni, msrszt a j munkahelyi
kzrzetet, vagy akr az nmegvalsts lehetsgt knl szervezeti kultra jelents
identits-forml tnyez lehet.8
A szervezeti kultra tovbbi fogalom- s hatsmechanizmusnak rszletesebb kifejtse
sokszorosan meghaladn jelen rs kereteit, ezrt ezen a helyen csak a legjellemzbb, illetve a
munkaer-gazdlkodssal szorosan sszefgg elemek rvid bemutatsra szabad
szortkozni.

3.5. Szervezeti kultra elmletek

A szervezeti kultra nem mai tallmny, egyes elemei, tartalma s befolysol szerepe jelen
volt mr a tbb ezer vvel ezeltti kultrkban mindentt, ahol a munkavgzs szervezett
keretek kztt zajlott. Kutatsval, definilsval, tartalmnak pontos meghatrozsval, vagy
a szervezeti identitst befolysol szerepvel azonban csak az elmlt vtizedekben kezdtek
foglalkozni.
A tmakrben szletett megszmllhatatlan mennyisg elmlet s publikci abban ltalban
egysges, hogy a szervezeti kultra egy folyamatosan fejld eszmerendszer,
gondolkodsmd, gyakorlat, viselkedsi norma, mely tekinthet akr az adott szervezet
szemlyisgnek is. A legtbb szakrt azonban eltr megkzelts s szempontrendszer
szerint fogalmazta meg elmlett.
Charles Handy 1984-ben differencilta s definilta a szervezeti kultra ngy alapirnyzatt,
a hatalom, a feladat, a szerep s a szemlyisg tpus kultrt9.
Schein (Massachusetts University) 1985-ben alkotott tipolgijban hrom kultrakzvett
csoportot klnbztetett meg s ruhzta fel az ltala fontosnak vlt szereppel.

A hzemberek (operators) csoportjba tartoznak a vgrehajt szakemberek s az ket

kzvetlenl irnyt vezetk. Rendszerint k a szervezeti tanuls alanyai.
A mszakiak (engineers), akik nem foglalkoznak emberekkel, de jelents befolyst
gyakorolnak a szakmakultrra.

Klein Sndor: Vezets- s szervezetpszicholgia, Budapest, Edge 2000 Kiad 2007.

Handy, C.B. : Understanding Organizations, 3rd Edn, Harmondsworth, Penguin Books, 1985.

10

A vezrek (executives), a vllalati hierarchia legtetejre felfutott cscsvezetk szerepben

elsdleges a pnzgyi felelssg a tulajdonosok fel. F feladatuk nvelni a
rszvnyrfolyamot s az osztalkot10.

Hofstede holland szocilpszicholgus, aki a kultra alapvet fogalmnak meghatrozsra

kzel 40 orszgra kiterjed kutatst vgzett, ugyancsak foglalkozott szervezeti kultra
klnbz modelljeinek lersval. Elmlete szerint az egyes szervezeti kultra formcik

a hatalomhoz val viszony,

az egyn s a csoport viszonya,
a frfi s ni szerepek, valamint
a konfliktusok megoldsnak mdja alapjn klnthetk el11.

Quinn hasonlan Handy-hez szintn ngy kultratpust rtelmezett, melyek kztt

szerepelt az

innovatv kultra,
a tmogat kultra,
a clorientlt kultra s
a szablyorientlt kultra12

A szervezeti kultra krdskrnek trgyalsa nem nlklzheti az adott nemzeti kultrhoz

val, gyakran rendkvl szoros kapcsoldst. Elg csak az olyan hatsokra gondolni,
amelyeket a klnbz trtnelemmel, letsznvonallal, szervezettsggel, vagy gazdlkodsi
gyakorlattal rendelkez anyaorszgokbl rkezett multinacionlis gazdasgi trsasgok hazai
megjelense okozott az elmlt kt vtizedben. Pldaknt emlthet az Eurpn kvli
kontinensekrl rkez amerikai, japn, vagy koreai cgek magyarorszgi gyakorlata,
melyekben marknsan jelen van az adott orszgok, minktl jelentsen eltr nemzeti
kultrjnak szmos eleme is. Az eurpai nemzeti kultrk hatsai ebben a megkzeltsben
kzelebb llnak a magyarhoz, ennek kvetkeztben kevesebb kontrasztot is tkrznek.
A klnbz nemzeti, de fleg szervezeti kultrk tallkozsa katalizlta a ngy tallkozsforma valamennyi vltozatt, melyben egyarnt megjelent a viszonylag kzmbs hatst
kivlt asszimilci s szeparci, de relevns mdon rvnyeslt a dekulturizci s a
pozitv hozadkkal rendelkez integrci is.13

10

Schein, Edgar H.: Organisational Culture and Leadership, Jossey-Bass, 2004.

11

Hofstede, G.: Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values, Beverly Hills, CA,
Sage Publications, 1980.
12

Bakacsi Gyula: Szervezeti magatarts s vezets, Budapest. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, 2000.

13

Szemes Lszl-Vilgi Rudolf: Szemlygyi feladatok rendszere, Pcs, PTE-FEEFI 2001. 54.p.

11

INTEGRCI
INTEGRCI

ASSZIMILCI
ASSZIMILCI

A
Akt
ktszervezeti
szervezeti kultra
kultra
sikeres
sikeresintegrldsa
integrldsa
csupn
csupn kisebb
kisebb
zkkenkkel
zkkenkkel

Az
Azsszeolvads
sszeolvadsutn
utn az
az
egyik
egyik cg
cgkultrja
kultrja
dominl
dominl konfrontcik
konfrontcik
nlkl
nlkl
SZERVEZETI

KULTRK
TALLKOZSAI
SZEPARCI
SZEPARCI

DEKULTURIZCI
DEKULTURIZCI

Strukturlis
Strukturlisvltozs
vltozs
nlkl
nlkl mkdnek
mkdnektovbb,
tovbb,
mintha
minthanem
nemvennnek
vennnek
tudomst
tudomst egymsrl
egymsrl

Az
Azj
j tulajdonos
tulajdonosrerlteti
rerlteti
sajt
sajtkultrjt
kultrjt aa
szervezetre,
szervezetre, szmos
szmos
konfliktust
konfliktust elidzve
elidzve

2. bra Szervezeti kultrk tallkozsai

Az 1. bra, mely a munkaszervezetek fontosabb erforrsait jelenti meg, tartalmazza a
szervezeti kultrt is. Ebbl kvetkezik, hogy meghatrozott felttelek teljeslse esetn az
kpes az adott szervezeten bell egyfajta hajterv vlni, vagyis erforrsknt is mkdni. A
tmakr elemzse kapcsn jelent meg (folytatsban) a Humnpolitikai Szemlben a
Szervezeti kultra, mint potencilis erforrs cm rs14.

3.6. A kelet-kzp eurpai orszgok szervezeti kultrjnak fontosabb jellemzi

A Kelet-Kzp-Eurpa kifejezs elnevezs nem jkelet, st kzel szz vre tekint vissza.
Tulajdonkppen egy nmet nyelvterleten megjelen folyirat, az els vilghbor eltt
alaptott Deutsche Gesellschaft zum Studium Osteuropas lapja az Osteuropa illette
Ostmitteleuropa elnevezssel a nmet-olasz s az orosz-ukrn-belorusz llamok kztti
terletet, illetve a trsg orszgait.15
A trsget, melyhez ltalban Csehorszgot, Lengyelorszgot, Magyarorszgot, Szlovkit
(lsd: Visegrdi Egyttmkds Munkaszervezete, kzismert nevn a V4-ek) s bizonyos
vonatkozsban Szlovnit s Romnit soroljk, gyakran nevezik kzp-eurpai
posztszocialista llamoknak.
A visegrdi kirlyi palotban 1335. novemberben Kroly Rbert magyar kirly
kezdemnyezsre jtt ltre az els tancskozs, amely alapul szolgl a mai V4-ek rendszeres

14

Vilgi Rudolf:Szervezeti kultra, mint potencilis erforrs. Humnpolitikai Szemle 1999. 99/5. s 99/6.
szm
15

Bariska IstvnPallai Lszl: KZP-EURPA: AZ IMAGINRIUS RGI

Idzi: F. W. Carter: Kzp-Eurpa: Valsg vagy fldrajzi fikci? In: Fldrajzi Kzlemnyek, 1995/34. 235.

12

tallkozjhoz, illetve az egyttmkdsben rejl lehetsgek kihasznlshoz, olykor

viszont a rendkvl kros figyelmen kvl hagyshoz.
Az eltelt kzel 700 v sorn a V4-hez tartoz orszgok gyakran jelents mrtkben eltr
trtnelmet ltek t, nem volt ritka az egyms elleni harc, a terletek trendezse, de
szenvedtek kzs elnyoms alatt s kerltek a ktplus vilgrendszer felbomlst, valamint
az llamprt megsznst kveten abba a szabad vlaszts helyzetbe, amelynek
eredmnyeknt lvezhetik a piacgazdasg, az immr 27 tag Eurpai Uni s a NATO
tagsggal jr elnyket.
Kzs jellemzje ezeknek az orszgoknak, hogy az 1989/90-es rendszervltst megelzen az
llamprti ideolgia s akarat, a piac szablyoz szerepe helyett a klnbz tervekre
ptett szocialista gazdasgi berendezkeds, valamint az llami tulajdon dominancija
rvnyeslt. Mindez meghatrozta, hogy a munka vilgban, azon bell a
munkaszervezetekben miknt illett gondolkodni, viselkedni, pontosan behatrolta az
eszmnykpeket, az nneplsre okot ad alkalmakat, a szocialista munkaversenyeket, de mg
a vezetsi stlust, vagy a vezet alapvet kompetenciit is (pl. politikai alkalmassg krdse
volt az un. hrmas kvetelmny els szm eleme).
A politikai, gazdasgi s trsadalmi vonatkozsban lezajlott rendszervlts minden rintett
orszgban trtnelmi vltozsokat idzett el. talakult az llamforma, a jogrend, az immr
plurlis politika kivonult a munkaszervezetekbl s az egyetlen ideolgia mentn
szervezdtt gazdasgi berendezkedst felvltotta a piacgazdasg, illetve a piac szablyoz
szerepe. Mindezen vltozsok mellett leplt az llami tulajdon mindenhatsga, megjelentek
a hazai s a hatron tli tulajdonosok, akik az addig rvnyesltektl jelentsen eltr
szervezeti kultrt hoztak magukkal.
Ez a jelents vltozs alapjaiban alaktotta t a munkaszervezetek lett s szervezeti
kultrjt, melybl nhny ltalnos, egyben meghatroz elemet felttlenl meg kell
emlteni:

a korbbi, szinte totlis llami tulajdon vllalkozsok jelents rsze hazai s klfldi
befektetk kezbe kerlt, akik a szmukra megfelel, a korbbitl gyakran merben
eltr szervezeti kultra kialaktsban voltak rdekeltek;

a zld mezs beruhzsknt ismert j cgalapts sorn a multik hoztk az

anyaorszgi gyakorlatot, a hazai alaptk pedig igyekeztek ugyanezt a piaci
versenykpessg ignyeinek alrendelni;

a piaci versenyhelyzet megkvetelte a legkorszerbb technolgik bevezetst s annak

alkalmazst;

ugyancsak a piaci elvrsok indokoltk az egyre magasabb kvetelmnyeket tmaszt

minsggyi rendszerek alkalmazst;

tanul szervezet lvn ltalnos ignyknt fogalmazdott meg a fejlett vilg

gyakorlatnak megtanulsa. Ennek rdekben kapott szmos munkaszervezetnl kiemelt
jelentsget a szervezeti hatkonysg vizsglat, a szervezetelemzs s szervezetfejleszts,
a foglalkoztatott munkaer tudsnak s munkahelyi magatartsnak folyamatos
fejlesztse, vagy emlthet akr a szervezeti kultra elemzse s a szksges vltozsok
menedzselse;

a szervezeti kultrval sszefgg tbbnyire nemzetkzi kutatsok eredmnyeinek

beplse az adott szervezetek letbe ma mr a versenykpessg alapvet felttelnek
tekinthet, ennek rdekben nyer szles krben alkalmazst szmos kpzsi forma,
trning, vagy a szemlyre szabott programmal tmogatott fejleszts, a coaching;
Az rintett orszgok szervezeti kultrjt akkor rthetjk meg s specilis jellegt akkor
lthatjuk a maga valsgban, ha sszehasonltjuk azon orszgok szervezeti kultrival, ahol
13

a szocializmus rksge nem vgezte el azt a rombolst (nevezhetjk eltr gyakorlatnak),

amelyet a Kelet-Kzp-Eurpai Orszgoknak t kellett lni.
A kvetend t egyrtelm, lni kell a piacgazdasgbl s az unis tagsgbl fakad
lehetsgekkel, a gazdasgpolitikai folyamatok hozzrt menedzselsvel, a
munkaszervezeteken bell a vltozsmenedzsment eszkztrnak maximlis kihasznlsval
fel kell zrkzni a fejlett vilg szintjhez, ez folyamat pedig a mai szervezeti kultrk
egyrtelm pozitv vltozst fogja eredmnyezni. 16

4. A SZERVEZETI KULTRA RVNYESLSE A SZERVEZET

LTSZMGAZDLKODSBAN
Mint az a szervezeti hatkonysg trgyalsakor megfogalmazsra kerlt, a munkaszervezetek
a versenykpessgk megtartsa miatt a szigor ltszmgazdlkodsban rdekeltek s csak
annyi munkaert foglalkoztatnak, amennyire felttlenl szksgk van. Annak megllaptsa,
hogy mennyi munkatrsra van ppen szksg, alapos felkszltsget ignyl, felelssgteljes
feladat, melyet a ltszmtervezs, valamint a foglalkoztats szakmai, jogi, foglalkozsegszsggyi, etikai kereteit meghatroz munkakrtervezs sorn kell elvgezni. Az alapos
s az sszes lehetsges krlmnyt figyelembe vev tervez munka nlkl a szksges
munkaer szmnak pontostsa s az ltaluk betlttt munkakrk paramterei meglehetsen
ad hoc jellegv vlnnak. Ezrt a ltszmgazdlkods els feladatai a tervezssel kezddnek,
melynek keretben a szervezet zleti stratgijban, azon bell a humn-, vagy emberi
erforrs stratgiban megfogalmazott elvekre, mdszerekre s konkrt lpsekre alapozva
szmszersteni kell az adott idszak ltszmszksglett, a fedezetl szolgl bels, vagy
munkaerpiaci ltszmkapacitst, illetve pontosan meg kell tervezni azon munkakrket,
amelyekben a foglalkozats trtnik.
A ltszmtervezs rendszerint hrom lehetsges llapotot eredmnyez.
Jelezhet ltszmhinyt, nevezetesen, hogy hny f foglalkozatsra van jelenleg-, vagy lesz a
jvben szksg. Ebben az esetben a munkakr meghirdetse, a toborzs s az alkalmas
munkaer kivlasztsa kpezi a kvetkez feladatot.
A tervezs eredmnye megerstheti, hogy a jelenlegi munkaerllomny mind ltszmban,
mind felkszltsgben megfelel, ilyenkor nincs szksg sem ptlsra, sem leptsre.
A harmadik lehetsges llapot ltszmtbbletet jelez, melyre napjaink vlsgsjtotta
idszakban sajnos gyakran van plda, s ekkor a szervezetnek az egyik legfjdalmasabb
krdsben, a ltszmleptsben kell dntst hozni.
Valamennyi felvzolt HR tevkenysg elvgzse sorn marknsan jelen van az a szervezeti
kultra, amelynek pozitv, vagy negatv befolysol szerept nem lehet figyelmen kvl
hagyni.
rvnyeslsre, megjelensi formira s hatsmechanizmusnak elemzsre a szksges
ltszm biztostst trgyal, kvetkez rszfejezetekben kerl sor.

16

Bereznay Gbor: A visegrdi egyttmkds munkaszervezete: az talakts lehetsges tjai

www.tancsicsalapitvany.hu/doc/magyar%20kulpolitika_2.pdf
letlts: 2011. 05.25.

14

4.1. A hinyz ltszm biztostsnak eszkzrendszere

A munkaerptls szmos rsztevkenysgbl ll komplex feladatot kpez, melyben jelen
van a mr emltett tervezs, a toborzs, a kivlaszts, a munkaviszony ltestse, a plyra
llts, vagy msnven a munkahelyi szocializci.
Termszetesen jelen rs terjedelemkorltait jelentsen tlhaladn valamennyi emltett
tevkenysg rszletes trgyalsa, gy a szervezeti kultrval val sszefggsek elemzshez
mindssze az egyes HR feladatok taxatv felsorolsra s az egymst kvet elemek sorrend
alapjn trtn rvid bemutatsra van lehetsg.
A szksges ltszm biztostsnak rszfeladatait a kvetkez folyamatbra demonstrlja.

A
A szksges
szksges munkaer
munkaer biztostsnak
biztostsnak folyamata
folyamata

MUNKAKRTERVEZS
MUNKAKRTERVEZS
Meglv
Meglvmunkakrk
munkakrkelemzse
elemzses
saaszksges
szksges
munkakrk
munkakrkmegtervezse
megtervezse

LTSZMTERVEZS
LTSZMTERVEZS
Meglv
Meglvltszm
ltszms
skompetencik
kompetencikelemzse,
elemzse,majd
majdaa
szksges
szksgesltszm
ltszms
skompetencik
kompetencikmegtervezse
megtervezse

EREDMNYEK
EREDMNYEKS
S
KVETKEZMNYEK
KVETKEZMNYEK

A
A munkakrelemzs
munkakrelemzs
eredmnyeinek
eredmnyeinek hasznostsa:
hasznostsa:
j
j munkakr
munkakr tervezse
tervezse
Korbbi
Korbbi munkakrk
munkakrk
talaktsa
talaktsa
Teljestmnykvetelmnyek
Teljestmnykvetelmnyek
(standardok)
(standardok) meghatrozsa
meghatrozsa
Korrekt
munkakri
Korrekt munkakri lersok
lersok
ksztse
ksztse
Kpzsi
Kpzsi tervek
tervek ksztse
ksztse
Munkakr
Munkakr slyra
slyra ptett
ptett
brrendszer
kialaktsa
brrendszer kialaktsa

Ltszmhiny
Ltszmhinymutatkozik
mutatkozik
Megolds:
Megolds:
LTSZMPTLS
LTSZMPTLS

Ptls
Ptls
BELS
BELSFORRSBL
FORRSBL
(szervezeten
(szervezetenbellrl)
bellrl)

MunkaerMunkaerklcsnzs
klcsnzs

Szemlygyi
Szemlygyimarketing
marketing

Ptls
Ptls
KLS
KLSFORRSBL
FORRSBL
(munkaerpiacrl)
(munkaerpiacrl)

AZ
AZALKALMAS
ALKALMASSZEMLY
SZEMLY
KIVLASZTSA
KIVLASZTSA

3. bra A munkaer biztostsnak lpsei

Ltszmfelesleg
Ltszmfeleslegmutatkozik
mutatkozik
Megolds:
Megolds:
LTSZMLEPTS
LTSZMLEPTS

MUNKAVISZONY
MUNKAVISZONY
LTESTSE
LTESTSE

PLYRA-LLTS,
PLYRA-LLTS,
vagy
vagy
MUNKAHELYI
MUNKAHELYI
SZOCIALIZCI
SZOCIALIZCI

4.2. Ltszm s munkakr tervezs

Termszetesen nincs szksg naponta munkakr s ltszmtervezsre, de szmos alkalommal
kerlhet a szervezet olyan helyzetben, amikor ez elkerlhetetlen.
Ilyen helyzetet teremt pldul

alapesetben az j munkaszervezet ltrehozsa;

jelentsebb ltszmbvls, illetve cskkents;

szervezetfejleszts;
15

termk- s technolgiavlts;
rendszerint a tulajdonosvlts is ignyli az sszes erforrssal sszefgg elemzsi s
jratervezsi tevkenysget.

Ltszm- s munkakrtervezskor a szervezeti kultra jelents mrtkben kpes befolysolni,

hogy milyen alapossggal s milyen terletekre kiterjesztve vgzik el a szksges
elemzseket, a szksgleti s fedezeti tervek kidolgozst, vagy az alkalmazand munkakrk
jellemzinek meghatrozst. Nhny alapvet szempont ebben a vonatkozsban, melyek
rendszerint a szervezeti kultrban gykereznek:

Van-e a szervezetnek kidolgozott stratgija, milyen alapossggal kszlt s mit

tartalmaz;
Elvgezik-e a ltszmszksglet meghatrozshoz a direkt s indirekt elemzseket;
Elvgzik-e a meglv ltszmra s a krnyezet munkaerpiacra kiterjesztett elemzseket;
Kiterjesztik-e az elemzseket a SWOT mtrix valamennyi terletre;
Van-e kiforrott s kidolgozott munkakri kvetelmnyrendszer;
Az alapkompetencikon tl milyen tovbbi kompetencikat tartanak fontosnak;
Van-e szerepe az rzelmi intelligencinak, a lojalitsnak, szervezeti mlt ismeretnek;
Munkakri lersok alaposak, vagy szolgai msolssal kszlt tucat anyagok;

4.3. A hinyz ltszm ptlsnak forrsai

Ha elfogadjuk, hogy a szervezeti kultra relevns elemt kpezi a szervezetre jellemz
gyakorlat, a klnbz mdszerek-eljrsok alkalmazsa, vagyis a hogyan vgzik, akkor
mindezek jelents szerepet kpesek jtszani a munkaerptls klnbz vltozatainak
alkalmazsban is.
A hinyz ltszm ptlsa hrom jl elklnthet fzisbl, a szervezethez trtn vonzsbl,
vagy a szakmai terminolgia ltal gyakran toborzsknt emltett tevkenysgbl, a
kivlasztsbl s a beillesztsbl ll. Ezenkvl biztosthat a ltszm az atipikus
foglalkoztats eszkzrendszert kpez munkaerklcsnzs ltal is. Meg kell jegyezni, hogy
a munkaert klcsnbe ad szervezetek ugyancsak elvgzik a toborzs s a kivlaszts
feladatait.
Forrst tekintve a ptls trtnhet a szervezet meglv ltszmbl s kls forrsbl, vagyis
a munkaerpiacrl.

4.3.1. Bels forrsbl trtn ptls

Ebben az esetben a szervezeti kultra elemeit nem kell megismertetni, hisz az rintett
munkavllalk addigi munkjukat is annak szellemben vgeztk, rendelkeznek a
munkavgzshez s a munkahelyi viselkedshez szksges elvrsok ismeretvel. Az is igaz
ebben az esetben, hogy a kvlrl jtt munkaer elmaradsa miatt a szervezeti kultra
gazdagtsrl nem beszlhetnk.

16

Ugyancsak a szervezet kialakult gyakorlata (kultrja) hatrozza meg, hogy a meglv

ltszmbl ellptetssel, a karrier- s letplyatervezs ltal, vagy bels plyzat tjn tltik
be az adott munkakrt.

4.3.2. Toborzs
A munkaerpiacrl trtn munkaerptls (melyet nevezhetnk toborzsnak is)
eszkzrendszere napjainkra meglehetsen szles lehetsget knl. Jelen vannak az zleti
alapon kzremkd munkaerkzvettk, a magasan kvalifiklt munkaer felkutatsra s
megszerzsre specializldott fejvadsz cgek, de trts nlkl is megszerezhet a
megfelel munkaer a munkagyi hivatalok kzremkdse ltal. Kzlk a kvalifiklt
munkaer beszerzsben rdekelt vllalkozsok gyakran vgeznek a megbz szervezetnl
eltanulmnyokat pontosan annak rdekben, hogy milyen szervezeti kultrhoz kell
megtallni a megfelel embert.
A sajt munkatrsak ltal trtn ajnls is tartalmazza a szervezeti kultrhoz val szoros
kapcsoldst, hisz akit ajnlanak, annak az ajnls eltt bizonyra el kellett magyarzni, hogy
mirt rdemes annl a szervezetnl munkt vgezni.
A mg hallgati jogviszony alatt megtallt s tanulmnyi szerzdssel fllbbal mr a
szervezethez tartoz szemlyek joggal rezhetik azt, hogy olyan cghez kerlnek, amelynek
fontos a kpzett munkaerkbl ll csapat ptse, emellett a sznidei gyakorlatuk sorn, vagy
a diplomamunkjuk szervezetnl trtn ksztse alkalmval mr alaposan belelthatnak a
majdani munkahelyk letbe.
Az utbbi vekben egyre nagyobb szerepet jtsz llsbrzken a legjobb munkaer
megszerzsben rdekelt munkaszervezetek igyekeznek a legjobb jellemzkkel bemutatni
magukat, vagyis a szervezeti kultrjukbl a leginkbb vonz elemeket a kirakatba
helyezni.
A klasszikus toborzsi formk mg ma is egyik leggyakrabban alkalmazott mdja a
munkakr nyilvnos meghirdetse. Ez trtnhet on-line formban az elektronikus
felleteken, illetve a nyomtatott sajtn keresztl egyszer llshirdets megjelentetse ltal,
vagy kvalifikltabb munkaer-igny esetn plyzat kirsval. Ugyancsak plyzat kirsra
kerl sor a versenyszfrban a fontosabb munkakrk esetn s a kzszolglatban szinte
valamennyi munkakr betltse alkalmval. Valamennyi emltett megoldsban marknsan
tettenrhet szmos kultrafgg elem, gy aki ezeket a hirdetseket, plyzatokat olvassa
mr bizonyos informcival rendelkezik a munkaert keres szervezetrl.
Mirl rulkodnak ezek az anyagok?

Feltntetik-e pontosan milyen szervezet, milyen munkakrt hirdetik meg;

Megjellnek-e kell hatridt a jelentkezshez, vagy mire a munkt keres szbekap

mr be is tltttk a munkakrt;

Diszkriminatv-e mr a munkakr meghirdetse;

Felajnljk-e, hogy a munkakrrel kapcsolatos tovbbi informcit kitl, milyen

elrhetsg tjn lehet megszerezni, vagy nincs tovbbi informci;

Jelzik-e, hogy milyen kompetencik megltt vrjk el, netn mely tovbbi kompetencik
jelentenek az elbrls sorn elnyt;

Jelzik-e, hogy a munkakr betltsvel kapcsolatos elbrlst mikorra tervezik befejezni;

Ami pedig ugyancsak sokat rul el a hirdet szervezetrl, a nyilvnossgra hozott

hirdets, vagy plyzati kirs kls megjelense. Az informcihinyos, a helyesrsi
17

hibktl sem mentes, vagy a szervezet monopolhelyzetnek demonstrlstl harsog

anyagok nmagukrt (s nmagukrl) szlnak;
A legdurvbb megoldsokban sem szervezet megjells, sem hatrid, a munkakrre csak
kvetkeztetni lehet s a jelentkezshez csupn egy telefonszmot adnak meg. Az ilyen
mdon kzztett anyagok az uralkod, ersen kifogsolhat szervezeti kultrt, vagy
annak teljes hinyt kpesek tkrzni.

Esetlers:
A szerzt foglalkoztat rszvnytrsasg szervezeti kultrjnak vtizedeken keresztl
mkdkpes gyakorlata volt a diploms munkaer megnyerse s a szervezethez trtn
orientlsa mr a fiskolai-egyetemi vek alatt. Ehhez klcsns elnykn alapul, korrekt
egyttmkdst igyekeztnk kialaktani a szmunkra szksges szakemberek kpzsben
rintett intzmnyek vezetsvel. Eszkzk tadsval, raad szakemberek deleglsval, a
hallgatk gyakorlathoz lehetsgek biztostsval, munkaltogats szervezssel s szmos
ms mdon elrtk, hogy a kiemelked kpessg hallgatkra mr hallgati jogviszony ideje
alatt felhvtk a figyelmnket. Ezt kveten szinte bevlsi kockzat veszlye nlkl tudtuk az
rintett hallgatkat a cghez vonzani, termszetesen a htralv tanulmnyi dre sztndjat
fizetve, a diplomamunkhoz tmakrket s konzulenseket biztostva, st a vgzs utni
idszakra letelepedsi tmogatst nyjtva, a tvolabbrl rkezknek a lakhatst is megoldva.
Az eredmny: a cghez kzel szz tehetsges szakember rkezett ilymdon, akik jl
rzkelheten javtottk az emltett szervezet versenykpessgt, ezzel egytt a gyakorlat a
szervezeti kultrban olyan rtket kpviselt, amely kvetsre alkalmas.
4.3.3. Szemlygyi marketing
A munkaerpiacrl trtn ptls sorn komoly szerepe lehet annak a szemlygyi
marketing tevkenysgnek, amely a piacbefolysols eszkzvel akarva-akaratlanul szmos
pozitv, de legalbb ugyanennyi negatv informcit kzvett a munkt keres szereplk fel.
A kls (kifel irnyul) kommunikci direkt, vagy kzvetett formja ebben az esetben a
szervezetnl uralkod llapotokat, vgs soron a szervezet kultrjt kzvetti a kls
krnyezet fel.
Nhny fontosabb zenet a munkaerpiac szmra, amely gyengti, illetve amely ersti az
adott cg irnti munkavllali bizalmat, rdekldst, s amelyek jelents rsze szoros
kapcsolatban ll a szervezeti kultrval.
Negatv zenetrtke van pldul:

egy nagyarny ltszmleptsnek;

a jelents mrtk fluktucinak;
gyakori munkagyi vitknak, klnsen azoknak, amelyekben a brsgnak kell dnteni;
zemi demokrcia hinynak;
az alacsony brsznvonalnak, vagy az sztnz elemek hinynak;
a piacait, vagy a versenykpessgt elvesztett, jvkp nlkli szervezetnek;
a kedveztlen munkarendnek s munkafeltteleknek;
a rossz munkahelyi lgkrnek;
az zemi demokrcia hinynak.

18

Pozitv zenetet kzvett egyebek mellett:

egy vonz brsznvonal;

stabil karrier lehetsge;
hossz tv jvkp;
j munkahelyi lgkr;
az tlag feletti bren kvli juttats;
rdekes munkafeladatok;
az anyagi elismers mellett megjelen erklcsi elismers;
a munkahely megkzeltst biztost j infrastruktra;
tmogatott tovbbtanulsi lehetsg;
kiforrott vezeti gyakorlat;
a munkatrsak ignye a munkaid utni kzs programokra;
a menedzsment szocilis rzkenysge.

A felsorolt nhny elem termszetesen csak egy rszt kpezi annak a szles kr s
jelzsrtk zenetnek, melynek hatsra a munkaszervezet vagy knyelmes helyzetben, a
legjobb szakemberek kzl vlogathat, vagy a rossz hre miatt csupn a mr sehol sem
alkalmazottak kzl vlaszthat.

4.4. Kivlaszts
A munkakr meghirdetsekor meghatrozott jelentkezsi hatrid elteltvel kvetkezik a HR
tevkenysg egyik legnagyobb felelssget s szakmai felkszltsget ignyl feladata, a
munkakrre jelentkezk kzl megtallni a szervezet szmra legalkalmasabb szemlyt, vagy
szemlyeket. A szakmai terminolgia ezt a tevkenysget a kivlaszts fogalmval illeti. A
kivlaszts lnyege, hogy a meglv munkaer-llomnyunkbl, illetve a munkaerpiac
szerepli kzl a jelentkezett s az adott munkakr elltshoz a szervezet szmra a
legalkalmasabb szakembereket megtalljuk s megnyerjk.
A kivlaszts sorn a munkakr kvetelmnyprofiljt sszehasonltjuk a munkakrre
jelentkezk "hozott" tudsval, kpessgeivel, illetve szemlyisgjegyeivel, s akinl a
legkisebb az eltrs, azt alkalmazzuk az adott munkakrben.
Annak altmasztsra, hogy ez a jelents felkszltsget ignyl, felelssgteljes feladat
milyen mrtkben pl a szervezet kultrjra, rdemes a fontosabb tallkozsi pontokat itt is
csokorba szedni:
A szervezet bels dokumentumai kzl tbbnek meghatroz szerep jut a kivlaszts sorn.
Ezek mindegyike integrlja kisebb-nagyobb mrtben az uralkod kultrt, vagy kifejezetten
arra pl. Ilyen dokumentum pldul

a szervezet alapt okirata;

a szervezet zleti stratgija;

SZMSZ;

kollektv szerzds;

tevkenysgi jegyzk;

munkakrk kpestsi elrsai (munkakrspecifikci);

munkakri lers (az adott munkakrre);

br s besorolsi elrsok;
19

etikai kdex;
a szervezet trtnetvel foglalkoz anyagok;
A felsorolt elemek kzl kiemelt figyelmet rdemel az etikai kdex, hisz ez a dokumentum
foglalja rendszerbe s rgzti a szervezeten belli (s gyakran azon kvli) viselkeds s
munkavgzs elvrt normit, mely tulajdonkppen a szervezeti kultra alapjt kpezi.

Az alkalmas munkaer megtallsa gyakran tbb egymst kvet lpsbl ll folyamat

eredmnye, mely folyamatban jelen lehet a jelentkezk csatolt dokumentumainak alapos
elemzse, a felvteli interj egy, vagy tbb lpsben trtn lebonyoltsa, klnbz tesztek
alkalmazsa, az rtkelkzpont (assesment center), vagy a grafolgia ignybevtele, indokolt
esetben a prbamunka.
A felsorolt rszfeladatok elvgzse is szoros sszefggsben ll az uralkod szervezeti
kultrval. Nhny jellemz elem, mely mr ebben a fzisban jelzi, hogy annl a szervezetnl
mire szmthat a majdani munkatrs:
Felvteli interj:

biztostjk-e a megfelel nyugodt lgkrt, a megfelel mennyisg idt a megbeszlshez;

alkalmazza-e a szervezet a kezdeti feszltsg oldst szolgl mdszereket (ilyen

bizalomerst mondat pldul: milyen krlmnyek kztt tallkozott az
llshirdetsnkkel?, knnyen szabadd tudta tenni magt erre az idpontra?,
megknlhatom valamivel? stb.)

kap-e lehetsget az interjalany a sajt krdsei megfogalmazsra, vagy csak a szervezet

kvncsisga rvnyesl;

a felvteli interj ktetlen beszlgets jelleggel, vagy a pontosan megtervezett s

strukturlt keretek kztt zajlik;

kap-e szerepet a nonverblis kommunikci;

megtrtnik-e az interj korrekt lezrsa s a tovbbiakra vonatkoz tudnivalk kzlse;

az interjksztsben s a kivlaszts felelssget ignyl folyamatban gyakorlott

szakemberek vesznek rszt, vagy rbzzk azt egy tapasztalatlan, kezd HR asszisztensre;

szksg esetn sor kerl-e a msodik, vagy a tovbbi megbeszlsre;

Tesztek:

szervezetspecifikus tesztekkel dolgoznak, vagy a klasszikus tesztek (intelligencia tesztek,

CPI, MAWI, MMPI stb.) valamelyikt alkalmazzk;

a szemlyisgjegyeket is vizsgl teszteket szakember (pszicholgus), vagy laikus

alkalmazza;

biztostott-e a teszt ltal megismert, a szemlyisgi jogok krt kpez informci

bizalmas kezelse;

csak a tesztek kpezik a kivlaszts alapjt, vagy azt kiegsztik tovbbi verblis
megbeszlssel;
Egyb, kivlasztst segt mdszerek:

az rtkel kzpont (AC) ignybevtele szleskr, vagy csak a fels vezetk esetn
alkalmazott;

a grafolgia eredmnyt csak bizonyos kompetencik jelenltnek megerstsre

alkalmazzk, vagy nagyobb szerepet jtszik a kivlasztsban;
Dnts s a jelentkezk tjkoztatsa:

mikor szletik meg a dnts? A sikeres szervezeti kultrkban ez minden esetben a

munkakrre jelentkezk mindegyiknek megismerse utn trtnik;
20

ki, vagy kik hozzk a dntst? A j dnts tartalmazza a kivlasztsban rszt vett
szakemberek megalapozott, korrekt vlemnyt, pt a kollektv blcsessgben rejl
elnykre s figyelembe veszi a szervezet elvrsait a munkakr majdani betltjvel
szemben;

A munkakrre jelentkezk tjkoztatsa:

Ha valami kpes objektv, egyben markns kpet jelezni a szervezetben rvnyesl kultra
llapotrl, akkor az egyik ilyen jelzs, hogy fontosnak tartjk-e a szmukra mr
szksgtelennek tekinthet, nem nyert jelentkezk visszatjkoztatst. A j hrnevnek
megrzst fontosnak tart munkaszervezetek veszik azt a minimlis fradsgot, melynek
keretben megkldenek egy rvid tjkoztatt, hogy ksznjk a cgnk irnti rdekldst, a
munkakrt ugyan nem n nyerte el, de a tovbbi munkahely-keresshez sok sikert kvnunk.
Ezzel jelezve, hogy a szervezetben intelligens emberek dolgoznak, akiknek fontos a
valamilyen vonatkozsban partnernek tekintett szemlyeknek a cgrl alkotott j, vagy akr a
kritikus vlemnye.
A visszatjkoztats nlkl zrd llshirdets, vagy plyzati kirs hasonl a msik fl
ksznst nem fogad, durva, unintelligens magatartshoz, ezenkvl a szervezet megtlst
a munkaerpiacon kpes negatv rtelemben jelentsen befolysolni.

4.5. Az j munkatrs beillesztse, vagy ms megkzeltsben munkahelyi szocializcija

Az alkalmas szemly kivlasztst kveten ltre kell hozni a munkavgzs jogi
keretfelttelt, a munkaviszonyt. Ennek rdekben a munkaad s a munkavllal
munkaszerzdsben llapodik meg, tovbb a munkltat eleget tesz a munkavllal fel a
jogszablyban elrt tjkoztatsi ktelezettsgnek. Ezzel gyakorlatilag megkezddhet a
munkavgzs.
Amennyiben viszont az j munkatrs nem kap tovbbi segtsget a szervezet mr sokat
emltett kultrjnak megismershez, az abba trtn beilleszkedshez, abbl szmtalan
konfliktus kialakulsa prognosztizlhat, nem beszlve a munkltatt r olyan vesztesgrl,
melyet a kezdeti idszakban a munkavgz-kpessg nem teljes kifejtse miatt
teljestmnyelmarads formjban knytelen a munkaszervezet elszenvedni.
A szervezeti kultra szerepe a munkaer biztostsnak rendszerben vitathatatlanul ebben a
fzisban a legnagyobb, hiszen olyan ember jtt a cghez, aki vlheten birtokolja a
munkakrhez kapcsold elmleti s gyakorlati ismereteket, a meglv szksgleteinek
kielgtshez igyekszik megfelel mennyisg jvedelmet elrni, teht a motivcija is
adott, viszont nem ismeri a szervezetben uralkod viszonyokat, szoksokat, mdszereket,
hagyomnyokat, gondolkodsmdot, rviden a szervezeti kultrt. Annak elemeit meg kell
tanulnia, vagy segtsget kell szmra nyjtani, hogy a szmra nlklzhetetlen tudnivalkat
mielbb elsajtthassa.
Nhny kvetkezmny abban az esetben, ha az j munkatrsat a beilleszkedst segt
gondoskods nlkl a mlyvzbe-dobjuk:

llandsult stressz-terhels;

teljestmny-elmarads;

munkahelyi konfliktusok szmnak megnvekedse;

munkagyi vitk szmnak nvekedse;

kzny;

teljes, vagy rszleges kigs;

id eltti eltvozs a cgtl;

stb.
21

Mi a megolds?

Elsknt a szervezetnek el kell jutni a felismersig, hogy a sorsra hagyott j

munkavllal a maga erejbl s a sajt lehetsgei mellett csak meglehetsen lassan,
vagy egyltaln nem kpes a komplex szervezeti kultrt megismerni s munkjt,
munkahelyi magatartst annak szellemhez igaztani.

Ezt kveten ki kell alaktani a beilleszkedst segt mdszerek, intzkedsek lehetsges

krt.

Vgl a szksges eszkzrendszer s szemlyi felttelek biztostsa mellett, megfelel

kontrollmechanizmust alkalmazva rvnyt kell szerezni az j munkatrsak beilleszkedst
tmogat filozfinak s gyakorlatnak.
Ki tehet legtbbet az j munkatrs beilleszkedsnek sikere rdekben?
Miutn a legszorosabb munkakapcsolata az j munkatrsnak a kzvetlen felettesvel van, gy
egyrtelm az is, hogy a beilleszkedsnek tmogatsban is a munkahely vezetje tehet
legtbbet. A munkafeladatokon tl tle szerezheti meg mindazt az ismeretet, amely a helyes
munkahelyi viselkedsben, a szervezeten belli tovbbi egysgek munkjnak, a velk val
egyttmkds rszterleteinek megismersben, a szoksok, elvrsok, lehetsgek
elsajttsban a tovbbiakban szerepet jtszhat.
Fontos szerepet jtszanak a beilleszkedsben a kzvetlen munkatrsak, akik vlheten mg
nem felejtettk el, hogy k is voltak a szervezetnl kezdk, s akiknek jelenleg is rdekk
fzdik ahhoz, hogy az j ember mielbb elfogadott tagjv vljon az ltaluk alkotott
munkacsoportnak, erstve azzal a munkahely j lgkrt.
Szerepe van a beilleszkeds sikerben a HR-nek, azon bell a HR feladatot ellt vezetknek
s HR szakembereknek. k rendelkeznek mg a munkbalps fzisban azzal a
lehetsggel, hogy az j munkatrsat ellssk a szksges informcikkal, k szervezhetik
meg azokat az orientcis trningeket, ahol a rendelkezsre ll 2-3 nap alatt lehetsg nylik
a szksges tudnivalk s viselkedsi formk elsajttsra, illetve gyakoroltatsra, ott
trtnhet a gyakornoki programok kidolgozsa s szervezse, de rendszerint a HR koordinlja
a mentor-rendszer mkdst is.
A beilleszkedst segt lehetsgek s feladatok vgn kln ki kell emelni a plyakezdk
krt, hisz szmukra az adott szervezeti kultra megismersnek knnynek nem nevezhet
idszakban mg a munka vilgval sszefgg fajslyos tudnivalkat is el kell sajttani.
Ezrt esetkben a sikeres beilleszts kiemelt HR feladatot kpez, a beilleszts sikere viszont
tovbb javthatja a szervezeti kultrt, hisz fiatal munkatrsakrl van sz, akik vlheten a
ksbbi munkjuk sorn, sajt pldjukbl okulva kell jelentsget fognak tulajdontani a
majdani j emberek els idszakban trtn tmogatsnak.
A beilleszts, vagy a beilleszkeds segtse nem ms, mint a szervezet kultrjnak az j
munkatrssal trtn megismertetse, illetve az j munkatrsnak az uralkod szervezeti
kultrhoz trtn illesztse.
Esetlers:
A 4.3.2. fejezet vgn olvashat esetlersban mr megismert szervezet kultrjnak
produktv, egyben sikeres rszt kpezte a diploms plyakezdk beillesztsi gyakorlata.
A munkaviszony ltrehozst kveten valamennyien gyakornoki sttuszba kerltek, melynek
keretben a cg elre kidolgozott hrom hnapos program alapjn minden olyan szervezeti
egysghez eljuttatta az rintett szemlyeket, amelyekkel a majdani munkakre elltsa sorn
kapcsolatba kerl. Ehhez rszletes programlerst kapott mind a fogad szervezeti egysg,
mind a plyakezd fiatal. Kln felhvtuk a figyelmet arra, hogy legyenek kvncsiak,
22

vagyis hasznljk ki ezt a lehetsget az adott szervezet munkjnak minl alaposabb

megismersre, msrszt a ksbbi munkhoz nlklzhetetlen emberi kapcsolatok
kialaktshoz. Minden eltelt 30 nap utn beszmoltattuk a gyakornokainkat a
tapasztalataikrl s az eredmnyeikrl, ezzel prhuzamosan a fogad szervezetek vezetivel is
konzultltunk az aktivitst illeten.
Az eredmny: a beilleszkedskben s az uralkod szervezeti kultra megismersben gy
tmogatott plyakezdk a munkakrkben teljes rtk munka vgzsre vltak alkalmass,
elkerlhetv vltak ezltal a tevkenysgkkel sszefgg mkdsi zavarok, ezzel egytt ez
a gyakorlat is olyan rtket kpviselt a szervezeti kultrban, amely kvetsre alkalmas.

4.6. Ltszmlepts, mint a szksges ltszm biztostsnak egy msfajta lehetsge

Az eddig trgyalt feladatok azt a clt szolgltk, hogy ltszmhiny esetn a munkaszervezet
milyen mdon tudja biztostani a szksges ltszmot.
Gyakran kell azonban a ptlssal ellenttes irny feladatot vgezni a ltszmgazdlkods
sorn, ebben az esetben a munkaszervezet a foglalkoztatott munkavllalk egy rsznek
elkldsre knyszerl.
A rendszervlts idszakban s a vlsgok idejn gyakran kerltek a szervezetek abba a
helyzetbe, hogy a piaci felttelek alakulsa miatt csak a kltsgeik cskkentsttl
remlhettk a csdtl val megmeneklst. Kltsgek tern pedig rendszerint csak a
munkaerkltsg oldalon volt (van) nmi mozgstr. Mivel az alapbrt a munkltat s a
munkavllal ltal kzsen elfogadott s alrt munkaszerzds garantlja, a mozgbrhez
(prmium, jutalom, bnusz stb.) az rdekeltsg elvesztsnek veszlye miatt nem clszer
hozznylni, kpzsi kltsgen val takarkossg pedig a versenykpessg gyors
elvesztsnek veszlyt hordozza, gy a munkltatnak tbbnyire csak a ltszm cskkentse
marad, ha kltsgeit akarja mrskelni.
A ltszmlepts krdsrl a Munka Trvnyknyve is rendelkezik, melynek keretben
meghatrozsra kerltek azok a kategrik, hogy milyen felttelek mellett minsl a
ltszmlepts csoportosnak, ilyenkor milyen konzultcikra, egyeztetsekre s
bejelentsekre van szksg, milyen szerepe van ebben a folyamatban a szakszervezetnek, az
zemi tancsnak s a munkagyi hivatalnak.
A ltszmlepts humnus, vagy kevsb humnus lebonyoltsa ugyancsak sokat rul el a
szervezet gondolkods- s gondoskods-mdjrl, a dntshozk szocilis rzkenysgrl,
az zemi demokrcia csupn fiktv szereprl, vagy igazi erejrl, az ilyenkor szinte
trvnyszeren jelentkez konfliktusok kezelsnek mdjrl, sszessgben a
szervezetben uralkod llapotokrl, a szervezeti kultrrl.
Ennl a szervezet munkaer-biztostst szolgl (ltszmcskkent) feladatnl is
elvgezhet azon elemek vizsglata, amelyek szoros sszefggst jeleznek az uralkod
szervezeti kultrval:

A vrhat ltszmleptst valamennyi rintett bevonsval nyltan kezelik -, szintn s

korrekt mdon kommunikljk, vagy igyekeznek titokban tartani;

A munkaviszony megszntetsekor tekintettel vannak-e a tbb gyermekes, a nehz

helyzetben lv munkavllalkra, a hossz idn keresztl becsletesen dolgozkra, a
folyamatosan magas teljestmnyt nyjtkra, vagy az gynevezett fnyr elv
rvnyesl;

Valdi partnernek tekinti-e a munkltat a szakszervezeteket s az zemi tancsot, vagy a

csak a ktelez egyttmkdsnek tesz eleget;
23

Milyen mrtkben s formban igyekszik a munkjuk elvesztse miatt mentlisan srlt

munkatrsak pszicholgiai talpralltsban a munkltat kzremkdni;
A szervezet a meglv kapcsolatrendszert felhasznlja-e a munkjukat elvesztett
emberek jra munkba lltsa rdekben (pldul MAB ltrehozsval);
Alkalmazza-e az outplacement (humnus ltszmlepts) eszkztrnak olyan elemeit,
mint a korengedmnyes nyugdjbavonuls tmogatsa, a jogszablyban garantlt
vgkielgts mrtknl nagyobb sszeg biztostsa, vagy a kpzs eszkzeivel trtn
segtsg, melynek eredmnyeknt a tvoz munkatrs a munkaerpiacon jobb eslyekkel
kereshet j munkahelyet.

A ltszmlepts mdja is egy olyan zenet a munkaerpiac fel, mely jelents mrtkben
kpes befolysolni az adott szervezet megtlst, a ksbb oda felvtelre jelentkezk
gondolkodsmdjt az uralkod szervezeti kultrrl. Az olyan szervezetnl rendszerint
szvesen vllalunk munkt, amelyrl tudjuk ugyan, hogy knyszersgbl ltszmot kellett
cskkentenie, de minden tle telhett megtett a tvoz munkatrsak segtse rdekben.

5. EREDMNYEK, MEGLLAPTSOK, KVETKEZTETSEK

A rvid tanulmny keretei meglehetsen lekorltoztk a szervezeti kultra rvnyeslsnek
trgyalst az egyes munkaerbiztostssal sszefgg folyamatokban. Annyit viszont
remlem sikerlt rzkeltetni, hogy mindaz, amit a szervezet egszre jellemz
mechanizmusknt, gyakorlatknt s gondolkodsmdknt a szervezeti kultra fogalmhoz
tartoznak tekintnk, nem lehet fggetlen a szervezeti folyamatoktl, gy a szksges
munkaer biztostsnak rszterleteitl sem.
Lehet pldul jelents kltsggel plyzatot kirni, vagy mg magasabb kltsggel,
fejvadszok kzremkdsvel a legtehetsgesebb munkaert megszereztetni, ha a szervezeti
kultrbl nem az kvetkezik, hogy ezeket az embereket hozz is kell illeszteni az uralkod
szoksokhoz, gyakorlathoz s gondolkodsmdhoz, akkor a kifizetett magas sszegek nem
biztos, hogy megfelelen hasznosultak. Hasonl megllapts fogalmazhat meg pldul a
ltszmlepts sorn, ha a szervezet kultrjbl nem annak humnus lebonyoltsa
kvetkezik.
Kvetkeztetsknt megllapthat, hogy a szervezetben kialakult s csak az adott szervezetre
jellemz elemek mkdhetnek egyfajta pozitv hajterknt, de kpesek negatv hatst
kivltva fkezerknt is rvnyeslni. A mindenkori menedzsment (idertve a HR
szervezett is) feladata, hogy a szervezeti kultra eszkztrt folyamatosan gazdagtsa,
tovbb az abban rejl lehetsgeket maximlisan kihasznlja.
Az is kijelenthet, hogy a hazai gyakorlat mellett a rviden rintett kelet-kzp eurpai
orszgok szervezeti kultrja is bsgesen tartalmaz fejlesztst ignyl elemeket. Mindezt a
permanens tanuls rvn, a fejlett gazdasggal s nemzeti kultrval rendelkez orszgok
mdszereinek differencilt tvtelvel s a globalizciban rejl lehetsgek eddigieknl
hatkonyabb kihasznlsval tartom lehetsgesnek elrni.
Ehhez az rintett llamoknak akr az EU szervezetn bell, akr a V4 egyttmkds
keretben, vagy az llamkzi kzvetlen kapcsolatrendszerben a jelenleginl szorosabban
kellene egyttmkdni. Fel kellene szmolni a tbbnyire a trtnelemben gykerez
sztereotpikat s a klcsns elnyk elve alapjn fel kellene hasznlni mindazt az rtket,
ami ezeket az orszgokat sszekapcsolja.

24

MELLKLETEK
FOGALOMTR

1. Emberi

erforrs: Gspr Lszl klasszikus defincija szerint, elmleti

megkzeltsben a npessg egszben felhalmozott rtkteremt kpessgek
sszessge. A HR szempontjbl a munkt vgz ember, aki egyben a szervezet
legfontosabb erforrsa;

2. Menedzsment: emberi, technikai-mszaki, pnzgyi s informcis erforrsok

tervezse, szervezse, irnytsa s vezetse a szervezet cljainak elrse
rdekben;
3. Szervezeti kultra: a szervezetre jellemz gondolkodsmd, a szervezet tagjai ltal
elfogadott gyakorlat, szoksok, hagyomnyok, rtkek, meggyzdsek, hiedelmek
rendszere, melyet a szervezet egykori s jelenlegi tagjai alaktottak ki, s amit az
jonnan belpknek el kell sajttani;
4. Szervezeti hatkonysg: a munkaszervezetek input oldalon felhasznlt emberi-,
pnzbeli-, technikai-technolgiai erforrsainak s az output oldalon megjelen
eredmnynek a viszonya;
5. Szervezetelemzs: a szervezeti hatkonysg javtsa rdekben elvgzett tfog
elemz tevkenysg, melynek eredmnyeknt megjelen informcikszlet segti a
szksges dntsek meghozatalt;
6. Szervezetfejleszts: a szervezeti hatkonysg javtsa rdekben elvgzett egyfajta
vltozsmenedzsment;
7. Kompetencia: gyjtneve mindannak az ismeretnek, kszsgnek, kpessgnek s
szemlyisgbl ered tulajdonsgnak, amelynek a birtokban valaminek az
elvgzsre alkalmass vlunk;
8. Humnstratgia: az emberi tnyezvel kapcsolatos rvid, kzp, vagy hossz tv
clok rendszere, mely a szervezet alapvet zleti stratgijnak megvalstst
szolglja;
9. Marketing: piackutatson alapul, piackzpont termelsi s rtkestsi koncepci,
amelynek clja a piachoz val alkalmazkods illetve a piac a szervezet sajt
rdekeinek megfelel befolysolsa;
10. Toborzs-kivlaszts: a hinyz munkaer ptlst clz, felelssget s kell
szakrtelmet ignyl HR tevkenysg, melyben megjelenik a szervezethez orientl
tevkenysg, majd az gy rendelkezsre ll populcibl a megfelel szemly
kivlasztsa;
11. Munkahelyi szocializci: az j munkatrs hozzillesztse az uralkod szervezeti
kultrhoz;
12. Outplacement: (a dolgozathoz hasznlt jelentse szerint) humanizlt ltszmlepts;

25

FELHASZNLT IRODALOM

Bakacsi Gyula (2000) Szervezeti magatarts s vezets, Budapest. Kzgazdasgi s Jogi

Knyvkiad,

Bariska IstvnPallai Lszl: KZP-EURPA: AZ IMAGINRIUS RGI

Idzi: F. W. Carter (1995/34) Kzp-Eurpa: Valsg vagy fldrajzi fikci? In:
Fldrajzi Kzlemnyek,. 235.

Bereznay Gbor: A visegrdi egyttmkds munkaszervezete: az talakts lehetsges

tjai
www.tancsicsalapitvany.hu/doc/magyar%20kulpolitika_2.pdf
letlts: 2011. 05.25.

Gspr Lszl (2000) Bevezets az emberi erforrsok elmletbe. Pcs: PTE FEEFI,.

Handy, C.B. (1985) Understanding Organizations, 3rd Edn, Harmondsworth, Penguin

Books,

Hofstede, G.( 1980) Culture's Consequences: International Differences in Work Related

Values, Beverly Hills, CA, Sage Publications,

Klein Sndor (1998) Munkapszicholgia. PTE-FEEFI. Pcs, 228.p.

Klein Sndor (2007) Vezets- s szervezetpszicholgia. Budapest, Edge 2000 Kiad,

Magyar rtelmez Kzisztr (1982) Budapest. Akadmiai Kiad.

Munka Trvnyknyve 76. (5)

Schein, Edgar H. (2004) Organisational Culture and Leadership, Jossey-Bass,

Schultz, Th. W. (1983) Beruhzs az emberi tkbe. Bp.: KJK.

Szemes Lszl-Vilgi Rudolf (2001) Szemlygyi feladatok rendszere, Pcs, PTE-FEEFI.

54.p.

Vilgi Rudolf (1999) Szervezeti kultra, mint potencilis erforrs. Humnpolitikai

Szemle. 99/5. s 99/6. szm

26