Medunarodna naucna konferencija

International Scientific Conference

MENADMENT 2012

MANAGEMENT 2012

Mladenovac, Srbija, 20-21. april 2012

Mladenovac, Serbia, 20-21 April, 2012

ORGANIZACIONE MOGUNOSTI ZA POBOLJANJE PROCESA UPRAVLJANJA

LJUDSKIM RESURSIMA U DRAVNOJ UPRAVI
ORGANIZATIONAL OPPORTUNITIES FOR IMPROVEMENT OF HUMAN
RESOURCE IN PUBLIC ADMINISTRATION
Srdjan Isakovi1, Lidija Markovi2
Rezime: U radu se predlau mogue oblasti i pravci delovanja i naini organizovanja sistema od strane
kvalifikovanih strunjaka menadera, za unapredjenje rukovodeeg procesa, sa ciljem da se odreeni delovi
organizacije upravljanja ljudskim resursima u organima dravne uprave, a koja obuhvata ministarstva, organe
uprave u sastavu ministarstava i posebne organizacije, uz sagledavanje posebnosti u uspostavljanju sistema
zbog velikom broja zaposlenih i same veliine organizacije i sa akcentom na potrebi izrade kvalitetnog modela
upravljanja ljudskim resursima kao nosiocima celokupnog radnog procesa, dovedu na funkcionalniji, efikasniji,
transparentniji i reavanju problema gradjana blii nivo funkcionisanja.
Kljune rei: dravna uprava, upravljanje ljudskim resursima, mmenad`eri i njihovi timovi.
Abstrakt: In this paper, qualified experts, control process managers, suggest certain ways of system
organization, with the goal to lead human resource management in public administration to more effective,
efficient and to the citizens more transparent ways of solving problems. This refers to human resource
management in public administration that includes Ministries, organ of administration within Ministries and
special organizations, with observation to particularities in implementation of the system due to a large number
of employees and the size of the organization itself. The stress is on the need for quality model for human
resource management as the pillar of the process of work.
Key words: public administration, human resource management, managers and theit teams.

UVOD
Informacija predstvalja klju za donoenje odluka i njen znaaj predstavlja okosnicu zakljuka da njen
kvalitet predstavlja i kvalitet odluke, a utoliko pre ukoliko se radi o odluivanju u vrlo brojnim i vrlo velikim
organizacionim strukturama koje, kao to je sluaj kod dravne uprave, obiluju raznim oblicima organizacije
zbog vrlo iroke upravne delatnosti i raznovrsnosti, i ije delovanje ima dalekosean i znaajan uticaj na
mnogobrojnu populaciju ljudi.
Eto, dakle, osnovnog razloga za razmatranje problematike rukovodjenja u dravnoj upravi kao entitetu
koji se direktno tie svih gradjana u R.Srbiji.
Organizovanje dravne uprave ima za jedan od osnovnih ciljeva da obezbedi uee svih drutvenih
subjekata u odluivanju i da, prakino, stimulie samoorganizovanje tog istog drutva u svim svojim segmentima
ili bar njegovim, za drutvo, najprepoznatljivijim oblastima. Ustrojstvo dravne uprave neminovno zahteva
ulaganja u svako poboljanje organizacije od tako visokog sutinskog znaaja za drutvo u najirem smislu.
1

Srdjan Isakovi, R.Srbija, Min.Finansija, Poreska uprava, Sopot, Srbija, srdjan.isakovic@poreskauprava.gov.rs

Lidija Markovi, Forkup, Trstenik, Srbija, lidijam65@gmail.com

256

Polazei od pretpostavke da je svaki rezultat rada zapravo posledica, pre svega, dobre organizacije u
kojoj se donose pravilne i kvalitetne odluke, zasnovane na kvalitetnim informacijama, onda je potpuno jasno da
je osnoni zadatak svih, a posebno onih koji su eksperti za organizaciju i upravljanje t.j. menadera
profesionalaca i njihovih timova, da osmiljavaju i predlau modalitete za to kvalitetnije upravljanje koje e za
cilj imati upravo donoenje to kvalitetnijih odluka, to bi, prirodno, za posledicu imalo redukovanje onih manje
kvalitetnih i ak njihovo potpuno eliminisanje.
U tom procesu odluivanja neophodno je sagledati jo i specifikum dravne uprave koji se odnosi na
potpuno odsustvo sredstava za proizvodnju i opreme u tehniko tehnolokom smislu i potpuno usmerenje
rukovodilaca ka zaposlenima, odnosno ka ljudskim resursima. Zato je neophodno uvaiti injenicu da je za
kvalitetno odluivanje potrebno imati visokostruan kadar koji poseduje zavidno terijsko znanje i vetinu
baziranu, pre svega, na iskustvu u donoenju odluka.
Mnogi su se naunici, teoretiari menadmenta i strunjaci bavili pitanjima upravljanja ljudskim
resursima u nameri da najsveobuhvatnije razree probleme, ali bi se iz svega, kao jedan od zakljuaka na kojima
se temelji ova analiza, mogao izvui jednostavan zakljuak: sve tradicionalne tehnike upravljanja, poznate iz
obilja literature, imaju ogranienja, koja, zbog specifinosti organizacije dravne uprave, upuuju na to da je,
shodno znaajnim znanjima kojima danas raspolae menadment kao nauna disciplina, upravo to adresa na
kojoj treba potraiti odgovore i reenja za poboljanje upravljake funkciju u kontekstu donoenja
najracionalnijih odluka.
Zakljuak je, shodno predhodnom, da se loe odluke organa dravne uprave i njihovo dejstvo na drutvo i
okruenje mogu ak i potpuno eliminisati kvalitetno i pravovremeno informisanim rukovodeim kadrom koji
odluke donosi, korienjem pravilno odabranih informacionih sistema i tehnologija i konano, poveravanjem
sutinskih delova funkcije upravljanja ekspertima menaderima i njihovim timovima.
Strateki razvoj drutva i drutvenih okolnosti, pa time i organa dravne uprave, implicira da politika
unapredjenja ljudskih resursa bude neodvojivi deo stratekog razvoja tih organa. U tom smislu posebnu ulogu
imaju informacioni sistemi iji sastavni deo t.j. podsistem ine i sistemi za podrku, bez obzira na organizacionu
strukturu informacionog sistema bilo kao celine bilo kao vie integrisanih podsistema.
Svi problemi koji se mogu pojavljivati u ovom segmentu u direktnoj su vezi sa organizacionim oblikom
ustrojstva organa dravne uprave. Pretpostavimo da stvari moemo posmatrati iz aspekta koji je drugaiji od
uobiajenog, odnosno da, umesto elaboriranja funkcija i hijerarhije t.j. kontinuiranog poslovanja, posmatramo
organ dravne uprave kao organizovani sistem sainjen od pojedinih zadataka, projekata ili procesa, kroz koje
se omoguuje upravljanje i informatizacija.
Ovaj postupak bi, faktiki, znaio da je poslovno delovanje rukovodilaca usmereno na projekte i
multidisciplinarni, timski organizovani proces rada. Budui da svaki zadatak ili projekat ima svoje vreme
trajanja, bez obzira na postojanje ili nepostojanje rokova izvrenja, to je i sama organizacija limitirana njegovim
poetkom ill krajem.
Problem upravljanja ljudskim resursima, zbog svoje ekstremne razudjenosti i velike ponude razliitih
tehnika za razreavanje problema, postaje reiv samo uz pomo angaovanja vie raziiito profilisanih eksperata
ili grupa eksperata, to dalje, samo po sebi, znai da bi u sistem za upravljanje ljudskim resursima trebalo
integrisati sve one brojne i raznovrsne metode i aktivnosti koje bi dale najsvsishodnija i najkvalitetnija reenja.
Praktino, dokazujui da je mogue ceo sistem upravljanja ljudskim resursima opisati i objasniti kroz
organizovanje i razvoj ekspertskih sistema, a koje je mogue razviti u okviru svima poznatih tradicionalnih
metoda kao to su: intervjui, dnevnici rada, dijagrami, analize situacija, modeliranje, privlaenje kadrova na
zavrnim godinama kolovanja, oglaavanje i reklamiranje, prijave, preporuke, radon iskustvo, simulacije
poslovnog okruenja i zadataka, kontrolni pregledi, sistem bodovanja, modeliranje ponaanja, analiza poslova,
planiranje karijere, sindikalne delatnosti i dr. dokazujemo i da je mogue, delimino ili u celosti, zameniti ih
nekim novim aktivnostima koje sa sobom nose eksperti i njihovi timovi, kao na primer: analize posla, planiranje
potencijala ljudskih resursa, pridobijanje kandidata i njihova selekcija, uvodjenje u posao, organizovanje
sistema naknada, usavravanje zaposlenih i kreiranje odnosa zaposleni poslodavac.

SAGLEDAVANJE PROBLEMA U ORGANIZACIJI PROCESA UPRAVLJANJA

Osnovni zadatak za razmiljanje o podizanju nivoa kvaliteta obavljenog posla u dravnoj upravi zapravo
je sagledavanje znaaja podizanja kvaliteta upravljanja ljudskim resursima. Budui da uz vertikalnu strukturu
rukovodjenja hijerarhiju (sistem subordinacije ili vojniki princip), zbog projektovanih moguih problema,
sistem rukovodjenja u dravnoj upravi ima i horizontalnu organizaciju rukovodjenja, veoma je vano sagledati
sve tipove rukovodilaca, a posebno one koji moraju biti u medjusobnoj komunikaciji.
Elementarni aspekt iz koga je potrebno posmatrati upravljanje ljudskim resursima u organima dravne
uprave preko menaderskog tima je, svakako, taj da je njegova osnovna funkcija, odredjena na bazi ovlaenja,
prevashodno inicijativa, zatim pokretanje, potom usmeravanje i konacno povezivanje delatnosti pojedinaca,
vie pojedinaca ili jedinnica formirane organizacione strukture u okviru sistema kojim tim rukovodi. Tim pre to

257

je pretpostavka svake drutvene organizacije da je velika veina odluka

koje rukovodilac donosi
multidisciplinarnog karaktera, uz ukljuivanje velikog broja razliitih inilaca kao to su drutvene i politike
okolnosti, a koji, neminovno, znaajno usloavaju proces odluivanja i time i faktiki determiniu potrebu
profilisanja strukture strunog tima za upravljanje.
U svakom sluaju, t.j. bez obzira na nain definisanja funkcije upravljanja ljudskim resursima, svakako
moraju biti ispunjeni sledee pretpostavke: svrha uspostavljanja i postojanja organizacije, mogunost kreiranja
bar dva oblika strategije, istaknute ciljeve (koje je mogue realizovati angaovanjem ljudskih resursa),
koordinaciju i mogunost delegiranja zadataka. U tako projektovanom okruenju mogu se, sa ciljem kvalitetnog
reavanja problema upravljanja ljudskim resursima, uspostaviti sledei nivoi rukovodjenja:
upravljanje na najniem nivou koji istovremeno predstavlja osnovu za uspenu izgradnju sistema. Na
ovom upravljakom nivou potrebno je znaajno struno znanje, profilisano shodno potrebama
organizacije na nain kako je o tome ve bilo rei i veliki broj informacija koje se stiu u kratkoj
jedinici vremena, a sve iz razloga da bi se na ovom nivou kvalitetno izvrili zadaci i time omoguili
pojednostavljenje celokupne dalje nadogradnje,
- upravljanje na viem nivou to predstavlja sloeniji organizacioni oblik i koji, ako se posmatra
generalno, predstavlja malu globalnu organizaciju jer se sastoji iz nekoliko
jednostavnijih. Karakterie ga to to, faktiki, kvalitetno upravljanje njime znai istovremeno i kvalitetno
upravljanje celokupnim ljudskim resursima na nivou globalne organizacije,
- upravljanje na nivou globalne organizacije koji sainjava vie sloenijih organizacionih oblika i na
kome se nalaze izvrni rukovodioci koji donose strateke odluke vane za celokupno organizaciono
ustrojstvo i
- nivo sprovodjenja najviih odluka zakonodavne (Narodna skuptina R.Srbije) i izvrne (Vlada
R.Srbije) vlasti prema ijim nalozima funkcioniu svi organi dravne uprave.
-

Ovaj sistem omoguava zadovoljenje osnovnih principa rukovodjenja, svodjenjem problema na

zajedniki imenilac i uspostavljanjem uslova za delegiranje zadataka, uz maksimalnu tranparentnost procedura,
to je nuno i zbog zahteva vezanih za integracione procese R.Srbije i zbog demokratinosti samog procesa
odluivanja.

KAKO DO REENJA - MOGUNOSTI I OGRANIENJA?

Razmiljajui o moguim razlozima za formiranje menaderskih timova za rukovodjenje u organima
dravne uprave kao najloginij izdvajaju se: poveanje radnog uinka, optimalizacija broja angaovanih
izvrilaca na odredjenim radnim zadacima, kompenzacija radnog neiskustva pojedinih rukovodilaca solidarnim
znanjima ekspertskog tima to neposredno unapredjuje kvalitet odluivanja u smislu pravovremenosti i
preciznosti, kao i proces pojedinanog i grupnog donenja odluka.
Dobro organizovan tim proces odluivanja moe uspeno sprovesti od cilja dobijanja zadatka pa do
donoenja odluke realizacije zadatka, pri emu se mogu razlikovati tri naelne faze: prepoznavanje problema,
diferenciranje potencijalnih varijanti reenja (pri emu se, u dva razliita stadijuma, predlae odredjeni broj
varijanti reenja uz analizu prihvatljivosti svakoga od njih ponaosob) i donoenje odluke (u emu je kljuni
stadijum, zapravo, selekcija reenja, odabir onoga koje je najprihvatljivije i njegova autorizacija).
Potencijalna mogunost da menaderski tim koji se angauje za upravljanje ljudskim resursima bude
uspeniji od tradicionalne organizacije upravljanja u organima dravne uprave lei u njegovoj sposobnosti da,
zahvaljujui pravilno profilisanim, aktivnim menaderskim znanjem, efikasno podri sve aktivnosti funkcije
upravljanja kao to su percepcija (koja zavisi od vetine i iskustva rukovodioca), precizno odreno podruje i
delokrug rada i postojanje kvalitetne informacione baze podataka. U ovakvim uslovima rukovodioci mogu da
svoje ciljeve veoma precizno odredjuju razvojnim politikama i pravilima, usmerenim na donoenje odluka za
izvrenje konkretnih pojedinanih aktivnosti i da se, pri tom, usredsrede na oblasti u kojima su njihova znanja
najadekvatnija za reavanje konretnih zadatihproblema.
Ogranienja za delovanje menaderskog tima krijju se u injenici da je, oigledno, potrebno vie od
ekspertskog iskustva kako bi se uspeno reavali savkodnevni problemi u promenljivom okruenju, to je, zbog
estih promena pozitivne zakonske regulative, upravo karakteristika oblasti o kojoj je re - dravne uprave.
U ovom svetlu prikazanu, uspenost profesionalnog menaderskog tima veoma je teko tano opredeliti,
jer, za razliku od drugih sistema, ona nije dobro poznata, ali svakako zasluuje da se razlono razmotri
mogunost njihovog angaovanja, naroito na planu primene u podrujima kao to su: kadrovska politika,
sistematizacija radnih zadataka i izvrilaca, izrada sistema plata i naknada, formiranje i koordinacija radnih
grupa i izgradnja sistema kontrole. U okviru navedenih podruja, shodno sferi delovanja menadmenta kao
naune disipline, najoitije bi bilo naroito se zadrati na tri fundamentalna zadatka:

258

Planiranje ljudskih resursa, to je, po prirodi stvari, centralni i time i najosetljiviji deo svake strategije
bilo koje organizacije, a posebno organa dravne uprave naroito jer ni jednim drugim resursom, u
svojoj sutini, ne raspolae. U tom smislu naroito je vano pravilno sagledati oblast ljudskih resursa
sa aspekta analize postojee potrebe i prognoze potranje i uskladiti njihove vrednosti. Potrebno je,
zatim, doneti odluke direktno vezane za implementaciju menaderskog tima u organizacionu emu
dravne uprave kroz odredjivanje broja izvrilaca koje treba zaposliti, prerasporediti na nivou sistema
ili otpustiti. Takodje je bitno omoguiti ekspertskom timu da izabere, u okviru svojih nadlenosti,
tehniku predvidjanja, kao i kreiranje i donoenje akcionih planova, u zavisnosti od procenjene ponude
i potranje za ljudskim resursima. Tako bi, kao deo globalnog strategijskog plana, tim profesionalaca
dao konkretne smernice i neposredno uestvovao u procesu dovodjenja glomazog i sve slabije
efikasnog dravnog aparata na optimalan i funkcionalan nivo broja zaposlenih.

Angaovanje kandidata koje se, kao proces, sastoji od pronalaenja kandidata koji odgovaraju
zahtevima posla koji je potrebno obavljati, ali uz sagledavanje potrebe za kadrovima razliitih
profesija i obrazovnih nivoa i zvanja. Po pronalaenju najadekvatnijih kandidata sledi faza
motivisanja kandidata za prihvatanje pojednanih poslova po principu: 1.) iznutra t.j. od ve
zaposlenih koji odgovaraju traenim zahtevima za popunu radnih mesta i 2.) spolja t.j. sa trita rada.
Ovaj proces mora se zavriti donoenjem konkretnih kadrovskih reenja uz maksimalno uvaavanje
zahteva poslodavca, osobinama postojeeih i spoljnih kadrovski reenja, stanja na tritu rada i jasno
izraenom elaboratu odnosa trokova i koristi koje e, kao posledica, proistei.

Uspostavljanje sistema naknada za obavljeni posao koje integrie sve naknade i nagrade koje
zaposleni mogu primiti za vrenje radnih zadataka. Ovaj zadatak je u direktnoj vezi sa upravljanjem
ljudskim resursima jer je, kao verovatna posledica optimizacije proces rada, mogue penzionisanje
odredjenog broja izvrilaca i poveanje broja korisnika Fonda PiO. S obzirom da je re o dravnim
organima koji se finansiraju iz budeta R.Srbije kao direktni ili indirektni korisnici, bitno je da budu
kvalitetno uskladjeni. Struni timovi, angaovani na ovim poslovima, morali bi da vode rauna o
pojedinanim platama, nivou plata i njihovoj sturkturi, a sve u granicama zakonskih odrebi kojima je
odredjen status dravnih slubenika, njihov raspored po dunostima na platne grupe i razrede i na
osnovu toga im odredjeni koeficijenti, kao i sagledavanje posebnih faktora od uticaja na visinu plata i
naknada kao to su duina trajanja radnog staa, invaliditeta, eventualnih posebnih naknada i
stimulacija, opteg i pojedinanog kolektivnog ugovora, stavova i odnosa Vlade R.Srbije i
reprezentativnih sindikata i opte ekonomske situacije koja direktno utie na obim administracije.

Kroz ovih nekoliko osnovnih menaderskih funkcija jasno se ocrtavaju konture irokog polja mogunosti
angaovanja profesionalnih organizaciono - rukovodeih timova.

ZAKLJUNA RAZMATRANJA
Mogunost da ideja o angaovanju eksperata menadera i njihovih timova za potrebe upravljanja
ljudskim resursima u organima dravne uprave, udje u proces realiyacije implementacije, u direktnoj je vezi sa
prihvatanjem potrebe za personalizacijom i profesionalizacijom dravne uprave od strane rukovodilaca na
dravnom nivou upravljanja. Time se ona dovodi u ravan neposredne zavisnosti od politike volje vladajue
veine i njihovog stava o zadacima i dimenzionisanju dravne uprave u celini. Tome u prilog idu i verovatni,
mada ne potpuno sigurni, otpori na koje bi predloeni sistem naiao, kako kod dosadanjih rukovodilaca tako i
kod zaposlenih, a naroito onih koji bi, zbog ovakvog oblika organizacije, ostali bez radnih mesta ili
rukovodeih privilegija koje su dotada ostvarivali. Ove okolnosti, kao i projektovano dugo vreme realizacije
(zbog vrlo velike teritorijalne nadlenosti dravne uprave), svakako predstavljaju merljivu ili poznatu
komponentu problema. Potrebno je takodje pretpostaviti i niz moguih tekoa u ostvarivanju ove ideje i na
nivou nemerljive ili nepoznate komponente.
Ipak, uz pretpostavku da donosioci odluka prepoznaju i prihvate prednosti koje sistem donosi, uz dodatni
napor organizatora i izvrilaca na savladavanju prepreka i otklanjanju nedostataka, kao i irenju shvatanja da bi
trud uloen u prezentaciju i realizaciju ovog projekta bio viestruko isplativ, a uz potporu u saznanju da moderni
sistemi upravljanja ljudskim resursima, to predloeni sistem svakako jeste, u najveem delu otklanjaju tetan
uticaj subjektivnosti i nestrunosti osoba koje su, u aktuelnom momentu, prisutne na sceni u organima dravne
uprave, mogunost za njegovu primenu postaje vrlo verovatna.
Dodatne razloge bi, svakako, trebalo potraiti i u injenici da je ve sveprisutna svest neophodnosti
sutinske i sveobuhvatne reforme sistema dravne uprave, a naroito pojedinih organizacionih celina (npr.
reforma poreskog sistema i Poreske uprave u okviru Ministarstva finansija R.Srbije). Ozbiljno reformisanje
sistema dravne uprave bi, takodje, bilo u saglasju sa trendovima koji postoje u zemljama lanicama Evropske

259

unije i logino bi bilo oekivati njihovu strunu i finansijsku pomo u nastojanju da se kvalitet dravne uprave
dovede na potreban ili bolji nivo.
Budui da sve visoko razvijene zemlje svoj stepen razvoja duguju, upravo, visokoj organizovanosti i
produktivnosti svih procesa, do koje dolaze, pre svega, zahvaljujui visokoj stunoj ososobljenosti i preciznom
profilisanju svih kadrova, a naroito onih koji su zadueni za organizaciju, upravljanje i odluivanje, sasvim je
razumno oekivati od njih i logistiku za promociju i pribliavanje ideje o angaovanja visokostrunih
profesionalaca onima od kojih konane odluke, zapravo i zavise.
Imajui u vidu definitivno opredeljenje R.Srbije ka evropskim integracijama i skoranje dobijanje statusa
kandidata za lanstvo u Evropskoj uniji, kao i veitu aktuelnost i irok spektar oblasti i mogunosti za
poboljanje kvaliteta rada dravne administracije, jasno je da e ova tematika biti sve aktuelnija.
Mogui organizacioni pristupi i metodologije za efikasniju i bolju dravnu upravu su raznovrsni, kao i
putevi realizacije injenica je, medjutim, da bi jednu od glavnih uloga u tome svakako morali imati ba oni koji
su za organizaciju i upravljanje i najkompetentniji, a to su eksperti menaderske struke sa svojim timovima.

LITERATURA
[1] Zakon o dravnoj upravi (Sl.glasnik R.Srbije br.87/2011 od 29.11.2011.god.)
[2] Zakon o ministarstvima (Sl.glasnik R.Srbije br.16/2011 od 11.03.2011.god.)

260