Efectul moderator al angajamentului organizaional asupra relaiei dintre sursele de presiune i

consecinele stresului, n cazul unei achiziii internaionale

11

Andrea Budean , Horia D. Pitariu

Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca

Abstract
Mergers and acquisitions are corporate events with the potential of creating a high level of stress,
with psychological, behavioural and physical consequences, raising problems to both: the
functionality of the individuals and of their organizations. In the context of growth of foreign direct
investments in Romania and the lack of researches conducted on this type of organizational
combinations, this study aims to identify the main stressors associated with the acquisition of a
Romanian company by a foreign investor and the moderating effect of organizational commitment of
the stress outcomes relationship. The research was based on the stress model developed by
Cartwright & Cooper (2002). The results revealed a moderate level of stress, moderate personal
health and a low level of organizational commitment. We did not find support for the moderator role
of organizational commitment on the stress-outcome relationship. Only the direct effect of stress on
physical health and psychological wellbeing were supported. The hierarchical regression revealed
that the perceived commitment of the organization toward its members moderates the stress health relationship. We regard these results as optimistic, suggesting possibilities of managing the
post-acquisition integration process in a manner that diminishes the negative consequences
generally associated with these changes.
Key words: occupational stress, organizational commitment, moderation, mergers and

acquisitions.
Rsum
Les fusions-acquisitions sont des vnements corporatistes qui ont le pouvoir de crr un haut
niveau de stress, avec des consquences au niveau psychologique, comportemental et physique,
en soulevant des problmes srieux en ce qui concerne le fonctionnement des individus, ainsi que
celui des entrerprises o ils travaillent. Dans le contexte de lintensification des investissements
trangres directs en Roumanie, sous la forme des acquisitions, et de labsence des recherches
psychologiques dans le domain de ce type de transformations organisationnelles, le but de cet
tude est didentifier les principales sources de stress rencontres dans le contexte dune entreprise
roumaine, acquisitionne par un investisseur tranger, et leffet de modration de lengagement
organisationnel sur la relation entre les facteurs du stress et la sant. La recherche a t fonde sur
le modle du stress dvlopp par Cartwright & Cooper (2002). Les rsultats obtenus ont soulign
un niveau modr du stress ressenti, ainsi que de la sant physique et psychologique, en change
ils ont mis en vidence un niveau rduit de lengagement envers lorganisation, ainsi que de
lengagement peru de lorganisation envers ses employs. On na pas obtenu un support pour le
rle de modrateur de lengagement envers lorganisation, les rsultats obtenus soutennant
seulement un effet direct de ce support sur la sant physique et psychologique. Cependant
lannalyse de rgression hirarchique a mis en vidence leffet modrateur de lengagement peru
de lorganisation vers lemploy, dans la relation entre les sources du stress et les consquences de
celui-ci sur la la sant physique et psychologique. On considre que les rsultats obtenus sont
optimistes, suggrant des possibilits de management du procs dintgration dune manire qui
puisse rduire les effets ngatives, asocis en gnral ces changements.

Mots cls: stress occupationnel, engagement organisationnel, modration, fusions-acquisitions

Adresa de coresponden: andrea.budean@gmail.com

48

Studii i Cercetri

Introducere
Fuziunile i achiziiile continu s se
numere printre cele mai populare strategii de
dezvoltare corporaional. n 2004, la nivel
global s-au ncheiat 30.000 de achiziii,
echivalentul unei tranzacii la fiecare 18 minute
(Cartwright & Schoenberg, 2006). n Romnia,
anul 2006 a nregistrat un numr de 134 de
achiziii
finalizate
n
sectorul
privat,
reprezentnd o cretere de peste 15% n
comparaie cu 2005, n timp ce valoarea
investiiilor strine directe a nregistrat n
acelai an o cretere cu 75% fa de anul
precedent (PriceWaterhouse Cooper, Raport
de ar, 2006).
n ciuda popularitii de care se
bucur, rezultatele referitoare la performanele
achiziiilor sunt n cel mai bun caz mixte.
Estimrile referitoare la rata eecului
nregistrat de fuziuni i achiziii variaz ntre
procente pesimiste, ca i 77% raportate n
anumite studii americane (Marks, 1988) i
rezultate
ceva
mai
favorabile
(50%)
menionate n cteva surse din Marea Britanie
(Cartwright & Cooper, 1995). Studii similare
realizate pe cazurile unor parteneriate
strategice arat c n ciuda resurselor
financiare de care beneficiaz, aceste tipuri de
colaborare sunt foarte instabile i aproximativ
o ptrime dintre acestea nceteaz s existe n
primii trei ani de la momentul realizrii alianei
(Kogut, 1988, n Cartwright & Cooper, 1995).
Tot mai frecvent, absena succesului
achiziiilor este atribuit factorilor umani
(Applebaum, Lefrancois, Tonna & Shapiro,
2007). Efectele achiziiei asupra angajailor se
concretizeaz adesea ntr-un nivel ridicat de
stres i anxietate, care persist n timp
(Schweiger & DeNisi, 1991; Applebaum et al.,
2007)
i
influeneaz
negativ
nivelul
productivitii i calitatea muncii realizate.
Cartwright & Cooper (1994) enumer o serie
de consecine negative, care apar n urma
stresului provocat de achiziii: rate ridicate ale
demisiilor (Walsh, 1988), absenteism (Davey
et al., 1988), comportament contraproductiv
(Sinetar, 1981) i sabotajul organizaiei
(Altendorf, 1986). Panchal & Cartwright (2001)
afirm c achiziiile ar putea fi comparate cu
evenimente de via ca i pierderea unui
membru al familiei sau falimentul. Consecine
psihologice ale ncetrii existenei unei
organizaii, n urma achiziie sale, sunt extrem

de negative pentru membrii acestora

(Cartwright & Cooper, 1990).
n ciuda creterii numrului fuziunilor i
achiziiilor n Romnia i a impactului
semnificativ al acestora asupra angajailor,
literatura psihologic n acest domeniu a fost
surprinztor de tcut. Studiul de fa i
propune s identifice principalele surse de
stres cu care se confrunt angajaii unei firme
romneti, care a trecut prin experiena unei
achiziii internaionale i testeze potenialul
efect moderator al angajamentului asupra
relaiei dintre factorii de stres i consecinele
acestora asupra sntii fizice i psihice a
angajailor. Ipoteza efectului moderator al
angajamentului nu este nou. Caracterul de
noutate al acestui studiu const n testarea
efectului moderator al angajamentului perceput
al organizaiei fa de angajat, pe lng
abordrile clasice, n care s-a luat n
considerare doar efectul angajailor fa de
organizaie (Leong, Furnham & Cooper, 1996,
Irving & Coleman, 2003).
Stresul ocupaional n fuziuni i
achiziii
Cercetri
recente
au
subliniat
potenialul stresant i costisitor al fuziunilor i
achiziiilor (Cartwright & Cooper, 1996;
Cartwright & Hudson, 2000). Ivancevich,
Schweiger & Power (1987) consider c
fuziunile i achiziiile confrunt angajaii
companiilor implicate cu cel puin trei realiti
ngrijortoare: (1) realitatea unui eveniment
major, asupra cruia ei nu au nici un fel de
control; (2) incertitudinea cu privire la viitorul
profesional i (3) schimbri la nivelul posturilor
de munc, relaiilor profesionale i familiale. O
parte dintre factorii de stres asociai cu
fuziunile i achiziiile sunt temporari (ex.
vulnerabilitatea la pierderea locului de munc),
n timp ce alii pot persista pentru perioade
ndelungate de timp (ex. ambiguitatea i
schimbarea cultural, care depind de viteza cu
care se realizeaz integrarea). n funcie de
felul n care sunt evaluate i interpretate
schimbrile implicate de o fuziune sau
achiziie, evenimentul organizaional este
considerat de ctre angajai ca i o
ameninare, o oportunitate sau irelevant
(Ivancevich et al., 1987). n ciuda acestor trei
posibiliti teoretice, exist un acord puternic la
nivelul cercetrilor cu privire la efectul stresant
i
destabilizator
al
fuziunilor
asupra
organizaiilor i membrilor acestora.
49

n literatura de specialitate au fost

propuse modele ale stresului n fuziuni i
achiziii (Bruckman & Peters, 1987; Schweiger
& Ivancevich, 1985) care aproximeaz ntr-o
mare msur modelele generale ale stresului
ocupaional. Cartwright & Hudson (2000)
descriu patru categorii majore de stresori
ocupaionali, identificai n literatura de
specialitate ca specifici fuziunilor i achiziiilor:
stresul asociat cu supravieuirea n organizaie,
stresul asociat cu pierderea identitii i
incertitudinea, stresul asociat cu schimbri ale
condiiilor i relaiilor de munc i stresul de
aculturalizare. Fuziunile i achiziiile sunt
considerate
ntr-un
mod
excepional
evenimente organizaionale stresante, datorit
faptului c acioneaz simultan asupra tuturor
acestor categorii de stresori, ntr-un mod mult
mai acut dect orice alt form de
restructurare organizaional (Shaw et al.,
1993, n Cartwright & Hudson, 2000).
Consecine ale stresului
ocupaional
Importana
stresului
ocupaional
const tocmai n gravitatea consecinelor sale
asupra individului i a organizaiei. La nivel
individual, aceste consecine vizeaz starea de
sntate fiziologic i psihologic, dar i
spectrul atitudinal i comportamental. Un
studiu calitativ (Schweiger, Ivancevich &
Power, 1987) arat c angajaii unei companii
care au trecut printr-un proces de fuziune au
raportat ulcer, migrene i tulburri alimentare,
ca rezultat al acestei schimbri. Citndu-i pe
Siu, Cooper & Donald (1997), Cartwright &
Hudson (2000) arat c nivelul ridicat de stres
experimentat de un lot de muncitori chinezi din
cadrul unei companii de televiziune care a
trecut printr-o fuziune a fost asociat cu un nivel
redus al sntii mentale. Rezultate similare
au fost obinute n cazul unei fuziuni din
sectorul financiar (Cartwright & Cooper, 1993),
unde un numr neobinuit de mare de
manageri de mijloc au raportat un nivel redus
al sntii mentale. n cteva cazuri extreme,
indivizii au raportat tendine de suicid la aflarea
vetii achiziionrii companiei (Buono &
Bowditch, 2003). Consecinele atitudinale ale
stresului includ, fr a fi limitate la, insatisfacie
profesional i angajament redus fa de
organizaie.
La nivel organizaional, se contureaz
dou consecine majore ale stresului
ocupaional:
neimplicarea
individului
i
performana profesional redus (Cartwright &
Cooper, 1993a, b). ntrzierile, absenteismul,

50

fluctuaiile
de
personal
i
retragerea
psihologic sunt cteva tipuri de neimplicare,
consecine ale angajament redus. Acestea
apar n momentul n care angajatul percepe
locul de munc ca fiind neplcut i ncearc s
l evite. Eecul n managementul stresului
ocupaional poate crea costuri ridicate pentru
organizaii n termeni de productivitate redus,
performan redus, costuri medicale ridicate
i pierderea personalului cu experien
profesional.
Cel mai adesea, studiile din domeniul
fuziunilor i achiziiilor privesc stresul
ocupaional ca un fenomen indezirabil,
provocat de resurse inadecvate pentru a face
fa solicitrilor asociate cu o anumit situaie
de schimbare organizaional radical i care
au o serie de consecine negative asupra
sntii fizice i psihologice a angajailor
(Cooper & Payne, 1988). Totui, n ciuda unei
relaii bine stabilite ntre stres i sntate,
exist indivizi care reuesc s i pstreze
starea de bine chiar i n ciuda unor
circumstane extrem de stresante (Terry et al.,
1996). Aceste date de cercetare, au provocat
un numr din ce n ce mai mare de cercettori
s examineze potenialii mediatori i
moderatori ai relaiei stresori - consecine ale
stresului n domeniul ocupaional (Cooper &
Bramwell, 1992; Leong, Furnham & Cooper,
1996).
Angajamentul organizaional
Un potenial moderator al relaiei
stresori - consecine este angajamentul
organizaional (Mathieu & Zajac, 1990;
Somers, 1995). Angajamentul organizaional a
fost definit i msurat n diferite moduri. Tema
central care se regsete ns n majoritatea
definiiilor
propuse
este
aceea
c
angajamentul organizaional reprezint o
legtur
ntre
individ
i
organizaie.
Conceptual, angajamentul poate fi caracterizat
prin cel puin trei factori: (a) o acceptare
puternic
a
obiectivelor
i
valorilor
organizaionale; (b) dorina de a depune efort
considerabil, spre binele organizaiei i (c) o
dorin puternic de a menine membralitatea
n organizaie (Irving & Coleman, 2003).
Interesul susinut al cercettorilor fa
de angajamentul organizaional const n
relaiile acestuia cu o serie de rezultate
organizaionale importante. Un nivel ridicat al
angajamentului este asociat cu o rat redus a
fluctuaiei de personal, a absenteismului i un
nivel ridicat al performanelor profesionale.
Mathieu & Zajac (1990) arat c angajaii care

Studii i Cercetri

raporteaz un nivel ridicat al angajamentului

nu doar c nu se implic n comportamente
contraproductive,
ci
se
implic
n
comportamente care depesc atribuiile
formale ale rolului lor, contribuind astfel la
meninerea nivelului competitiv al organizaiei.
Indicnd beneficiile acestui construct pentru
individ, Kobasa (1982) i Begley & Czajka
(1993) afirm c angajamentul protejeaz
angajaii de consecinele negative ale
stresului, conferind direcie i semnificaie
muncii acestora.
Rezultatele studiilor care abordeaz
impactul schimbrilor organizaionale implicate
n fuziuni i achiziii asupra atitudinilor
organizaionale susin aproape n unanimitate
efectul negativ al acestora asupra satisfaciei
cu locul de munc i organizaia (Buono &
Bowditch, 2003; Cartwright & Cooper, 1993) i
asupra angajamentului fa de organizaie
(Buono & Bowditch, 2003; Marks & Mirvis,
1992; Davy et al., 1988). Newman &
Krzystofiak (1993) arat c percepia
caracteristicilor
postului,
satisfacia
profesional i sigurana postului nregistreaz
un declin, chiar i n contextul achiziiilor
prietenoase. Schweiger & DeNisi (1991) arat
pe baza unui studiu longitudinal c atitudinile
negative dezvoltate fa de o situaie de
achiziie sau fuziune se pstreaz pentru
perioade ndelungate de timp. Fairfield-Sonn,
Ogilvie & DelVecchio (2002) demonstreaz
experimental c tipul achiziiei (ostil/prietenos)
determin consecine atitudinale diferite, iar
suportul perceput din partea organizaiei n
contextul implementrii acestor schimbri, are
un impact puternic asupra angajamentului lor
fa de organizaie. Considerm c n acest
context, devine i mai relevant investigarea
rolului pe care aceste atitudini l au asupra
consecinelor stresului.
Efectul moderator al
angajamentului organizaional
asupra consecinelor stresului
Modelul cognitiv-afectiv al stresului
(Lazarus & Folkman, 1984, n Folkman,
Lazarus, Dunkel-Schetter, DeLongis & Gruen,
1986; Lazarus, DeLongis, Folkman & Gruen,
1985) susine c maniera n care indivizii
evalueaz i interpreteaz stresorii care
acioneaz asupra lor determin consecinele
acestora (nivelul subiectiv de stres resimit). O
implicaie direct a acestei afirmaii este aceea
c indivizii vor reaciona diferit la aceeai
situaie stresant, n funcie de interpretarea
pe care o ataeaz acesteia. Cercetrile

realizate
n
contextul
unor
schimbri
intraorganizaionale majore (Ashford, 1988)
arat c acestea sunt universal stresante i
foarte puin moderate de caracteristicile de
personalitate ale angajailor (Cartwright &
Cooper, 1994). Nici variabilele demografice nu
s-au dovedit a modera impactul achiziiilor
asupra atitudinilor fa de organizaie
(satisfacia profesional i angajamentul fa
de organizaie), n urma unei achiziii (Newman
& Krzystofiak, 1993). Prin urmare, atenia
cercettorilor s-a ndreptat asupra rolului
atitudinilor
organizaionale ca poteniali
moderatori ai relaiei dintre factorii de stres i
consecine (Begley & Czajka, 1993; Leong,
Furnham & Cooper, 1996; Reilly, 1994). n
mod specific, a crescut interesul fa de rolul
angajamentului fa de organizaie n relaia
dintre stresori i consecinele acestora, n
specia n situaii de confuzie i turbulen
organizaional. Cea mai mare parte a
cercetrilor
realizate
asupra
rolului
angajamentului organizaional n relaia
stresori - consecine a fost alimentat de dou
ipoteze concurente (Irving & Coleman, 2003):
(1) Prima dintre ele (Mathieu & Zajac, 1990)
este aceea c angajaii care manifest un
angajament puternic fa de organizaie vor
simi mult mai puternic efectul stresului, dect
angajaii care sunt mai puin loiali organizaiei.
(2) Ce-a de-a doua perspectiv susine exact
opusul, i anume c angajamentul protejeaz
indivizii de efectele negative ale stresului,
datorit faptului c i ajut s gseasc o
direcie i semnificaie pentru munca lor
(Kobasa, 1982). Citndu-l pe Antonovsky
(1979). Leong et al. (1996) susin c
angajamentul este o resurs crucial, care
ajut angajaii s reziste n faa tensiunilor din
mediul organizaional. Aceast perspectiv
susine
c
stresul
duce
la
apariia
consecinelor negative n contextul unui nivel
redus al angajamentului.
Rezultatele unui studiu realizat de
Panchal & Cartwright (2001) relev existena
unor diferene semnificative ntre angajaii
companiei achiziionate i ai celei achizitoare,
att la nivelul surselor, ct i la nivelul
consecinelor stresului. n mod surprinztor,
aceste diferene ns nu au fost n direcia
ateptat de autori. n explicarea rezultatelor,
Panchal & Cartwright (2001) au fcut apel la
nivelul redus al angajamentului organizaional
n cazul companiei achizitoare i la teoria
identitii sociale. Achiziia a constituit o
oportunitate de dezvoltare a identitii sociale
pentru angajaii companiei cumprate, n timp

51

ce pentru angajaii companiei cumprtoare,

aceast aciune a nsemnat o reducere a
acesteia. Semnificaia atribuit de angajai
acestui eveniment a avut un impact
semnificativ asupra angajamentului fa de
organizaie i asupra surselor i consecinelor
stresului. Rezultate similare cu privire la
atitudinile fa de organizaie fost obinute i de
Terry et al. (1996). n afara acestor dou studii,
care surprind indirect posibilitatea rolului
moderator al angajamentului n relaia stresoriconsecine, aceast relaie nu a fost testat
sistematic n contextul fuziunilor i achiziiilor.
Nici impactul angajamentului perceput al
organizaiei fa de angajat nu a fcut obiectul
unor cercetri empirice, cu toate c o serie de
studii au surprins impactul suportului perceput
din partea organizaiei i a justiiei procedurale
asupra reaciilor angajailor la achiziiei i a
succesului integrrii (Davy et al., 1988; Elsass
& Veiga, 1994, Larsson & Lubatkin, 2001).
Clarificarea acestor relaii este esenial,
deoarece ar putea sugera modaliti eficiente
Surse de presiune:
Relaii profesionale
Echilibrul munc-familie
Suprancrcare
Sigurana locului de munc
Control
Resurse i comunicare
Pli i beneficii

Aspecte ale slujbei

de intervenie n scopul reducerii consecinelor

negative i costisitoare ale stresului n
contextul fuziunilor i achiziiilor. Ne ateptm
ca indivizii care percep un nivel ridicat al
angajamentului organizaiei fa de membrii s
fie mai puin afectai de stres, comparativ cu
cei care percep un angajamentul redus al
organizaiei fa de ei.
Obiectivele cercetrii
Cercetarea de fa este fundamentat
pe modelul stresului dezvoltat de Cartwright &
Cooper (2002) prezentat n Figura 1. Sursele
de presiune luate n considerare de model
sunt: relaiile profesionale; echilibrul dintre
viaa
personal
i
cea
profesional,
suprancrcarea muncii, sigurana postului de
munc; controlul; resursele i comunicarea,
plile i beneficiile. Astfel, un prim obiectiv al
acestui studiu a fost acela de a identifica
principalii factori evaluai ca stresani de
angajaii romni, care au trecut prin experiena
unei achiziii internaionale.
Angajament (implicare):
Angajamentul perceput al
organizaiei fa de angajai
Angajamentul angajailor fa
de organizaie

Sntate psihologic
Sntate fizic

Figura 1. Cadrul teoretic al stresului conform ASSET (sursa: Pitariu, Tureanu & Pelea, 2008)

Modelul susine c principalele surse

de presiune existente n organizaii pot duce la
nrutirea nivelului sntii fizice i
psihologice a angajailor, dar aceast relaie
este moderat de diferene demografice i
diferene la nivelul atitudinilor fa de
organizaie. Unul dintre aspectele unice ale
modelului const n definirea percepiei
gradului de implicare/angajare pe ambele
direcii ale relaiei organizaie angajat i
recunoaterea faptului c aceasta poate fi att
un efect, ct i o cauz a stresului (Pitariu,
Tureanu
&
Pelea,
2008).
Aceast

52

caracteristic a modelului, dar i datele de

cercetare, sumarizate mai sus, au dus la
formularea celui de-al doilea obiectiv al
studiului i anume: examinarea potenialul
efect de moderare al angajamentului
organizaional i al angajamentului perceput al
organizaiei fa de membrii si, asupra relaiei
dintre factorii de stres i consecinele stresului,
ntr-o organizaie care a trecut printr-un proces
semnificativ de schimbare.
Pe baza celui de-al doilea obiectiv, am
formulat urmtoarele ipoteze:

Studii i Cercetri

H1a: Angajamentul angajailor fa de

organizaie va modera relaia dintre stresorii
organizaionali i sntatea fizic.
H1b: Angajamentul angajailor fa de
organizaie va modera relaia dintre stresorii
organizaionali i sntatea psihologic.
H2a: Angajamentul perceput al
organizaiei fa de membrii si va modera
relaia dintre stresorii organizaionali i
sntatea fizic.
H2a: Angajamentul perceput al
organizaiei fa de membrii si va modera
relaia dintre stresorii organizaionali i
sntatea psihologic.
Metodologia cercetrii
Participani
Studiul a fost realizat pe un eantion
de 142 de participani, dintre care 30 de gen
masculin (21,1%), 111 de gen feminin (78,2%),
iar o persoan nu i-a declarat sexul. Vrsta
participanilor variaz ntre 21 i 60 de ani,
32,4% avnd ntre 21-30 de ani, 35,9% ntre
31 i 40, 23,2% ntre 41 i 50 de ani i 8,5%
ntre 51 i 60. Nivelul de educaie este ridicat,
50,7% sunt absolveni de facultate, 37,8% au
studii postuniversitare, 10% sunt absolveni de
liceu i 1,4% absolveni de coal general.
Referitor la situaia familial a participanilor,
62,7% sunt cstorii, 17,6% convieuiesc cu
un partener, 13,4% sunt divorai, 2,1% vduvi
i o persoan nu i-a declarat starea civil.
Dintre cei care sunt cstorii sau convieuiesc
cu un partener, 78,9% afirm c partenerul
lucreaz i 6,3% c nu lucreaz. 21 de
participani nu au fcut nici un comentariu
referitor la statutul ocupaional al partenerului
de via. Angajaii participani la cercetare
provin din toate departamentele companiei,
dup urmtoarea structur: 4 persoane
lucreaz n departamentul de producie, 10 la
resurse umane, 20 la financiar, 11 n IT, 1
persoan este responsabil de relaiile cu
clieni, 19 n vnzri i marketing, 1 protecia
muncii, 2 logistic, 5 achiziie, 17 cercetare i
dezvoltare i 17 n alte departamente, care nu
s-au regsit pe structura furnizat de
chestionar. Dintre acetia, 141 lucreaz cu
norm ntreag i 1 persoan cu norm
redus. Ca i nivel ocupaional, 12,7% sunt
manageri i directori de departamente, 26,8%
au ocupaii profesionale, 10,4% au ocupaii
tehnice, 7,7% au ocupaii administrative i de
secretariat, 23,2% au ocupaii calificate, 11,3%
lucreaz pe posturi de vnzri i relaii cu

clienii, 1,4% au ocupaii tehnologice i 1,4%

ocupaii de baz.
Instrumente
Pentru investigarea surselor de
presiune din cadrul organizaiei i ale reaciilor
fizice i psihologice ale angajailor la stres s-a
utilizat tot chestionarul ASSET (A Shortened
Stress Evaluation Tool) dezvoltat de Cooper &
Cartwright (2002). ASSET este alctuit din
patru seciuni, care investigheaz percepia
surselor de presiune la locul de munc (8
scale) i efectele stresului la locul de munc:
atitudinea fa de organizaie (2 scale),
sntatea fizic i sntatea psihologic.
Instrumentul conine i un supliment care
strnge exclusiv date demografice. Acest
instrument a fost ales pe baza calitilor sale
psihometrice i a utilizabilitii ridicate, care a
dus n general la rate ridicate de rspuns
(Faragher, Cooper & Cartwright, 2004).
Procedura
Chestionarele au fost completate de
ctre participani n varianta creion hrtie, n
timpul programului de lucru, dup ce le-a fost
explicat scopul, modalitatea corect de
completare i doar dac respondenii i-au
exprimat acordul prealabil.
Rezultate
Mediile, abaterile standard, valoarea
coeficientului de consisten intern Alpha
Cronbach i corelaiile dintre variabilele
investigate sunt prezentate n Tabelul 1. n
plus, scorul mediu obinut pentru fiecare scal
din chestionar este ncadrat ntr-una din
scalele sten, conform etalonului construit pe
populaia romneasc din sectorul privat
(Pitariu, Tureanu & Pelea, 2008).
Inspecia valorilor obinute pentru
coeficientul de consisten intern Alpha
Cronbach reflect o bun fidelitate a scalelor
utilizate. Cu excepia scalelor: Postul de
munc (=.64), Resurse i comunicare (=.55)
i Salarizare i beneficii (conine un singur
item), pentru toate celelalte s-au obinut
coeficieni cu valori care depesc pragul
general acceptat de .70.
Seciunea Percepii asupra muncii
conine scalele care msoar sursele de
presiune din cadrul organizaiei. O analiz
general a rezultatelor obinute la cele 8 scale
indic un nivel mediu al stresului, scorurile
obinute corespund claselor sten 5 i 6 din

53

etalonul ASSET pentru sectorul privat din

Romnia (Pitariu, Tureanu & Pelea, 2008).

Tabelul 1. Indicatorii descriptivi i intercorelaiile dintre variabilele incluse n studiu

1
1 Sex

10

11

12

13

14

15

2 Vrsta

-.06

3 Intentia de a
schimba locul de
munca in ultimele
3 luni

.12

-.00

4 Relaii
profesionale
5 Echilibrul viata
personala-viata
profesionala
6 Suprancrcarea
muncii
7 Sigurana
postului de munca
8 Control

-.03

-.03 .27** (.78)

-.07

.00

.23** .38** (.72)

.03

.06

.29** .57** .62** (.82)

-.23** -.04

.16*

.49** .40** .38**

(.80)

-.01

.10

.32** .56** .36** .46** .57**

(.78)

9 Resurse si
comunicare
10 Postul de
munca
11 Salarizare si
beneficii

-.02

.05

.20*

.60** .37** .56** .39**

.65**

(.64)

-.14

.13

.20*

.62** .44** .51** .53**

.53**

.54** (.55)

-.05

.10

.07

.22** .26** .35**

.24**

.33** .26**

12 Angajament
perceput al
organizaiei fata
de angajat
13 Angajament
fata de organizaie

-.10

.06 -.54** -.33** -.28** -.25** -.23** -.30** -.29** -.24** -.17*

(.84)

-.06

.21* -.34** -.28** -.31** -.13

14 Sntate fizica

.34** -.15 .32**

15 Sntate
psihologica

.24** -.03 .35** .30** .29** .44** .25**

.14

.16

.20*

.16

-.23**

-.18*

-.11 -.22** -.09

.74**

(.77)

.15

.19*

.15

.10

-.21*

-.17*

.13

-.36** -.26** .54**

.30**

.09

.30** .22**

(.70)
(.87)

Media

21.75 11.4 12.73 11.05 13.04 11.88 22.53 4.15

17.88 15.32 12.85 21.09

Abaterea
standard

7.13

4.19

4.45

3.10

4.36

3.63

5.09

4.98

3.94

3.45

6.09

Sten

1.50

** Corelaiile sunt semnificative la pragul de 0.01, * Corelaiile sunt semnificative la pragul 0.05, Valorile

coeficientului Alpha Cronbach sunt prezentate pe diagonal, ntre paranteze.

Media obinut la scala Angajamentul

perceput al organizaiei fa de angajat
(m=17.88, a.s.=4.98) corespunde nivelului sten
3, ceea ce indic un nivel redus al intensitii
cu care angajaii percep c organizaia este
preocupat de ei. Media scalei Angajamentul
membrilor fa de organizaie (m=15.23,
a.s.=3.94) corespunde nivelului 4 sten,
indicnd o implicare relativ redus n munc i
un nivel redus al dedicrii i loialitii fa de
organizaie. Valorile mediilor obinute pentru
cele dou scale incluse n seciunea Sntate
54

personal se situeaz la nivelul sten 6,

indicnd un nivel mediu al sntii angajailor,
att la nivel fizic (m=12.58, a.s.= 3.45), ct i la
nivel psihologic (m=21.09, a.s.=6.09). Datorit
formulrii
negative
a
itemilor,
autorii
chestionarului sugereaz interpretarea unui
nivel mediu al sntii ca un indicator al unei
snti precare (Pitariu, Tureanu & Pelea,
2008).
Studiul coeficienilor de corelaie
obinui sugereaz o asociere mai slab ntre
sursele de presiune din organizaie i

Studii i Cercetri

sntatea fizic, i o asociere mai puternic i

constant stresori i sntatea psihologic.
Dintre factorii de stres msurai, doar
suprancrcarea muncii (r=.200, p<.05) i
nivelul perceput al controlului (r=.198, p<.05)
coreleaz semnificativ cu sntatea fizic.
Rezultatele sunt mult mai convingtoare n
cazul relaiei dintre sursele de presiune i
sntatea psihologic a individului. Astfel
dintre cele opt relaii testate, apte ating pragul
semnificaiei statistice (p<.001). Singura relaie
n cazul creia valoarea coeficientului de
corelaie nu a fost semnificativ statistic a fost
cea dintre stresul determinat de un sistem de
salarizare necorespunztor i sntatea
psihologic. Totui, i n acest caz relaia
pstreaz direcia specificat n literatura de
specialitate. Conform valorilor coeficienilor de
corelaie, cea mai puternic asociere ntre
factorii de stres i sntatea psihologic apare
n cazul suprancrcrii muncii (r=.443,
p<.001), aceast valoare fiind urmat de
relaiile
profesionale
i
resursele
i
comunicarea, n ambele cazuri valoarea
coeficientului de corelaie fiind de r=.308
(p<.001).
Angajamentul fa de organizaie
coreleaz semnificativ cu relaiile profesionale
(r=-.28, p<.001), echilibrul dintre viaa
personal i cea profesional (r=-.31, p<.001),
sigurana postului de munc (r=-.23, p<.001),
control (r=-.18, p<.05), i diverse aspecte ale
muncii (r=-.22, p<.001) Pentru scalele
Suprancrcarea
muncii,
Resurse
i
comunicare, Salarizare i beneficii nu s-au
obinut valori semnificative statistic, dar
coeficienii de corelaie pstreaz sensul
negativ. O asociere mult mai puternic i
constant se poate observa ntre sursele de
stres i percepia angajamentului organizaiei
fa de angajat. Toate corelaiile sunt
semnificative statistic i negative, indicnd
faptul c cu ct crete nivelul resimit de stres,
cu att se reduce nivelul perceput de loialitate
din partea organizaiei.
Intenia de schimbare a locului de
munc coreleaz semnificativ cu att cu
angajamentul fa de organizaie (r=-.348,
p<.001), ct i cu angajamentul perceput al
organizaiei fa de angajat (r=-.545, p<.001).
Toi factorii de stres msurai coreleaz
semnificativ statistic cu angajamentul perceput
al organizaiei fa de angajai; cele mai
puternice asocieri se observ n cazul
variabilelor Relaii profesionale (r=-.335,
p<.001) i Control (r=-.309, p<.001).

Valoarea
foarte
ridicat
i
semnificativ statistic a coeficientului de
corelaie obinut ntre angajamentul perceput al
organizaiei fa de membrii organizaiei i
angajamentul membrilor fa de companie
(r=.742, p<.001) sugereaz c msura n care
angajaii percep c organizaia este interesat
de ei, urmrete binele lor, este asociat cu un
rspuns similar din partea lor: creterea
nivelului de dedicare fa de organizaie.
Ca i n alte investigaii ale stresului n
contextul fuziunilor i achiziiilor, diferenele
demografice dintre angajaii afectai nu
influeneaz percepia acestor schimbri.
Singura diferen semnificativ apare n
dreptul siguranei postului de munc (r=-.23,
p<.001), indicnd faptul c pentru persoanele
de sex masculin insecuritatea muncii
reprezint un factor mai puternic de stres,
dect pentru cele de gen feminin. Cu privire la
angajamentul fa de organizaie, se pare c
acesta crete uor odat cu naintarea n
vrst (r=.21, p<.05). Nu s-au observat relaii
semnificative
statistic
ntre
variabilele
demografice i angajamentul perceput al
organizaiei fa de angajat. Att starea de
sntate fizic (r=.34, p<.001), ct i starea de
sntate psihologic (r=.24, p<.001) prezint
probleme mai degrab n rndul femeilor,
dect a brbailor, indiferent de vrst.
Testarea efectului moderator al
angajamentului fa de organizaie
Pentru a testa ipoteza efectului
moderator
al
angajamentului
fa
de
organizaie n cadrul relaie dintre stresori i
sntatea fizic i psihic a angajailor, am
urmat paii recomandai de Baron & Kenny
(1986). Efectul de moderare a fost verificat prin
intermediul regresiei ierarhice, pentru dou
variabile dependente distincte: sntatea fizic
i sntatea psihologic. n fiecare caz, n
primul pas al regresiei am inclus rezultatul
global obinut la scalele de stres (obinut prin
calcularea mediei aritmetice a rezultatelor
obinute la cele opt scale individuale din
seciunea Percepii asupra muncii), n al doilea
pas, pe lng stres s-a adugat angajamentul
fa de organizaie, iar n al treilea, alturi de
primele dou variabile independente, am
introdus i interaciunea dintre stres i
angajament. Pentru obinerea variabilei de
interaciune Stres x Angajament am apelat la
metoda centrat, pentru reducerea anselor de
multicolinearitate i a valorilor erorilor standard
mai ridicate (Sava, 2004). Nu am considerat

55

necesar controlul variabilele demografice,

datorit faptului c nu am obinut corelaii
semnificative ntre acestea i sursele de stres,
respectiv consecinele stresului msurate prin
chestionar. Din punct de vedere tehnic

condiiile necesare pentru aplicarea regresiei

au fost ndeplinite. Rezultatele obinute n
urma analizelor de regresie realizate sunt
prezentate n Tabelul 2.

Tabelul 2. Analiza de regresie ierarhic

Variabila
dependent
Sntatea
fizic

Sntatea
psihologic

Pas

Predictori

df1

df2

F
sch.

Stresul ocupaional

.034

.027

138

4.91

.05

Angajament fa de org.

.050

.036

137

2.30

n.s.

Interaciune (S x AO)

.059

.038

136

1.20

n.s.

Stresul ocupaional

.149

.143

138

24.13

.001

Angajament fa de org.

.174

.162

137

4.12

.05

Interaciune (S x AO)

.174

.156

136

.068

n.s.

Rezultatele analizei de regresie arat

c n cazul sntii fizice, stresul ocupaional
a fost singurul predictor semnificativ (F (1,138)
=4.91, p<.05). n condiiile pstrrii constante a
nivelului resimit de stres, nici angajamentul
fa de organizaie i nici interaciunea dintre
cele dou variabile independente nu aduc
explicaii suplimentare pentru nivelul de
sntate fizic. Rezultatele nu susin ipoteza
1a, conform creia angajamentul fa de
organizaie modereaz relaia dintre stresori i
nivelul perceput al sntii fizice. n cazul
sntii psihologice att stresul ocupaional,
ct i angajamentul fa de organizaii au
contribuii
individuale
semnificative
n
explicarea nivelului perceput de sntate
psihologic, dar nu i n interaciune. Astfel,
stresul ocupaional explic 14,9% din variana
sntii
psihologice
(F(1,138)
=24.13,
p<.001), iar angajamentul fa de organizaie
aduce un plus explicativ de 2,5 % n cazul
sntii psihologice (F (1,137) =4.12, p<.05).
Pe baza acestor rezultate se poate observa o
contribuie mult mai mare a stresorilor, dect a
nivelului de angajament, n explicarea varianei
sntii psihologice. Rezultatelor obinute nu
sprijin ipoteza 1, conform creia angajamentul indivizilor fa de organizaie modereaz
impactul surselor de presiune asupra sntii
fizice, psihologice i inteniei de schimbare a
locului de munc. Dimpotriv, susin efectul
direct al stresului asupra acesteia.
Testarea efectului moderator
angajamentului
perceput
organizaiei fa de angajat
cazul

56

al
al

Aceeai procedur a fost repetat i n

verificrii efectului moderator al

angajamentului perceput al organizaiei fa de

angajat. Astfel, prin intermediul regresiei
ierarhice am controlat influena stresului
ocupaional i a angajamentului perceput al
organizaiei fa de angajat, pentru a verifica
msura n care exist un efect de interaciune
ntre cele dou variabile, care explic nivelul
sntii fizice i a celei psihologice. Nici n
acest caz nu au existat situaii speciale din
punct de vedere tehnic, condiiile necesare
aplicrii regresiei fiind susinute. Rezultatele
obinute sunt prezentate n Tabelul 3.
Rezultatele din tabelul 3 sprijin
ipoteza conform creia angajamentul perceput
al organizaiei fa de angajat modereaz
relaia dintre stresori i sntatea fizic
2
2
(R =0.122, p<.001) i psihologic (R =0.231,
p<.05), n condiiile controlrii influenei directe
a celor doi predictori.
Modelul care ia n calcul interaciune
dintre stresul ocupaional i angajamentul
perceput al organizaiei fa de angajat explic
12,2% din variana sntii fizice a angajailor,
contribuind cu un plus de 6% fa de cele 6,2%
explicate de stresul ocupaional i nivelul
perceput al angajamentului organizaiei fa de
angajai.
Prin urmare, rezultatele susin ipoteza
2a, conform creia angajamentul perceput al
organizaiei fa de angajat modereaz relaia
dintre stresori i nivelul perceput al sntii
fizice. La nivel analitic, din modelul estimativ
final se observ c toi trei predictorii inclui n
model, contribuie semnificativ la explicarea
sntii fizice. Coeficienii de regresie indic o
relaie direct ntre stresori i frecvena
problemelor de sntate (=.262, p<.05) i
relaii negative ntre numrul i frecvena

Studii i Cercetri

simptomelor
negative
de
sntate
i
angajamentul perceput al organizaiei fa de

angajat
(=-.203,
p<.05)
interaciune (=-.290, p<.05).

variabila

Tabelul 3. Analiza de regresie ierarhic

Variabila
dependent
Sntatea
fizic

Sntatea
psihologic

Pas

Predictori

df1

df2

F
sch.

Stresul ocupaional

.034

.027

138

4.91

.05

Angajament perceput al org.

.062

.048

137

4.05

.05

Interaciune (S x APO)

.122

.103

136

9.26

.001

Stresul ocupaional

.149

.143

138

24.13

.001

Angajament perceput al org.

.209

.198

137

10.46

.001

Interaciune (S x APO)

.231

.214

136

3.79

.05

Interaciune dintre stresul ocupaional

i angajamentul perceput al organizaiei fa
de angajat explic 23,1% din variana sntii
psihologice, fa de 20,9% ct explic
mpreun cei doi predictori controlai, diferena
dintre cele dou modele fiind semnificativ
statistic (F (1,136) = 3.79, p<.05). Rezultatele
ofer suport pentru ipoteza 2b, conform creia
angajamentul perceput al organizaiei fa de
angajat modereaz relaia dintre stresori i
sntatea psihologic a angajailor. Inspecia
coeficienilor de regresie reflect o relaie
direct ntre stresori i frecvena problemelor
de sntate psihologic raportate de angajai
(=.372, p<.00) i inverse ntre angajamentul
perceput al organizaiei fa de angajat (=.279, p<.001) i al interaciunii dintre cei doi
predictori (=-.174, p<.05) i variabila
dependent. Tot pe baza coeficienilor de
regresie putem observa c nivelul de stres
resimit influeneaz cel mai mult variana
sntii psihologice.
n concluzie, datele obinute n cadrul
acestor modele de regresie sprijin ideea c
influena stresorilor organizaionali asupra
sntii fizice i psihologice a angajailor este
moderat
de
nivelul
perceput
al
angajamentului organizaiei fa de membrii
si. Cu alte cuvinte, n cazul n care angajaii
percep un nivel ridicat al angajamentului
organizaiei fa de ei, efectul stresorilor
asupra sntii personale va fi diminuat.
Discuii i implicaii
n ansamblu rezultatele studiului
reflect un nivel mediu de stres al angajailor
companiei achiziionate, care nu difer
semnificativ de nivelul de stres nregistrat la
nivelul populaiei generale. Exist totui o serie

de informaii strnse prin intermediul

chestionarului
suplimentar
de
date
demografice i biografice, care ne determin
s fim sceptici cu privire la acceptarea acestor
rezultate ca fiind n totalitate acurate.
Dei nivelul raportat de stres n urma
completrii ASSET este la un nivel mediu, din
chestionarul biografic reiese faptul c relaiile
ntre colegii de munc nu sunt foarte strnse:
doar 33,1% obinuiesc s se ntlneasc cu
colegii de munc i n afara orelor de program,
n timp ce 66,2% nu au alte relaii dect strict
profesionale cu colegii lor de munc i nu se
ntlnesc n afara contextului formal al muncii.
Echilibru viaa profesional viaa personal,
dei evaluat ca un factor de stres de nivel
mediu, are un impact semnificativ asupra
sntii psihologice precare (r=,295, p<.001),
care este un indicator al unei presiuni excesive
la locul de munc i al resimirii stresului. n
plus, orele de munc lucrate depesc n cele
mai multe cazuri (55%), orele de munc
trecute n contractul de munc, iar dificultile
n a gsi timp pentru relaxare raportate de
56% dintre respondeni constituie argumente
care susin prezena unui anumit nivel de
interferen ntre munc i responsabilitile de
familie i o suprancrcare a muncii, n
anumite situaii. Inabilitatea de a gsi timp
pentru relaxare, socializare sau hobby-uri pot fi
un indicator al stresului (Pitariu, Tureanu &
Pelea, 2008). n ciuda nivelului mediu
obinut la scala de Control, 72% dintre angajai
consider c deciziile referitoare la obiective i
strategii sunt luate de ctre conducerea
corporaiei, conducerea local neavnd
aceast putere.
Consecinele stresului ocupaional se
manifest n dou direcii majore: asupra
sntii fizice i psihologice a individului i

57

asupra atitudinilor acestuia fa de munc i

organizaie,
avnd
consecine
asupra
productivitii i performanelor profesionale
obinute.
Nivelul raportat de sntate fizic i
psihologic se situeaz la nivel mediu. Autorii
testului recomand ns interpretarea unui
nivel mediu n termenii sntii precare,
datorit formulrii negative a itemilor. Dintre
persoanele incluse n acest studiu, 12% au
avut o boal important n ultimele 6 luni,
22,5% au absentat de la munc din motive de
sntate n ultimele dou luni i 55,8% au fost
cel puin o dat la medic, n ultimele trei luni. n
concordan cu datele din literatura de
specialitate (Cartwright & Hudson, 2000)
stresul n cazul achiziiilor are o influen mult
mai marcant asupra sntii psihologice,
dect asupra sntii fizice. Datele de
cercetare susin c problemele psihice
asociate stresului provocat de achiziii poate
dura pn la patru ani de la tranziia
organizaional (Cooper & Payne, 1988, n
Cartwright & Cooper, 2000). Dei toate sursele
de stres investigate au fost asociate
semnificativ statistic cu nivelul sntii
psihologice, cel mai ridicat grad de covarian
a
fost
observat
n
cazul
variabilei
Suprancrcarea muncii. Acest rezultat poate fi
explicat pe de-o parte prin reducerile de
personal prin care a trecut organizaia, ceea ce
a determinat automat creterea numrului de
sarcini i responsabiliti pentru cei care au
rmas n organizaie. Pe de alt parte, noua
conducere a implementat sisteme de lucru i
proceduri noi, iar angajaii au fost pui n
situaia de a nva o serie de cunotine i
deprinderi noi, fapt care a fost interpretat ca i
o suprancrcare.
Att nivelul angajamentului perceput al
organizaiei fa de membrii si, ct i nivelul
angajamentului angajailor fa de organizaie
sunt sczute. Rezultatele obinute la aceste
scale demonstreaz reflect faptul c angajaii
consider c nu sunt suficient respectai de
ctre organizaia din care fac parte, nu simt c
merit s depun acele eforturi suplimentare
pentru organizaie i nu simt c organizaia
este preocupat de ei. Percepia neloialitii
organizaiei
determin
reducerea
angajamentului personal fa de organizaie.
Rezultatele obinute n cadrul acestui
studiu eueaz n demonstrarea unui efect
moderator
al
angajamentului
fa
de
organizaie n relaia dintre stresori i
consecinele acestora asupra sntii fizice,

58

psihologice i a inteniei de schimbare a locului

de munc. Prin urmare ipoteza cu privire la
rolul de tampon al angajamentului fa de
organizaie
n
situaii
de
turbulen
organizaional nu a fost susinut empiric n
acest caz. Una dintre explicaii ar putea fi pus
pe seama faptului c schimbrile majore i
intense n cadrul organizaiei studiate au avut
loc cu doi ani n urm, n momentul realizrii
evalurii
angajaii
confruntndu-se
cu
schimbri de amplitutine mai mic, n
comparaie cu cele care au urmat imediat dup
anunarea oficial a achiziiei. Prin urmare, n
cazul de fa stresul este unul cronic, de
durat i nu unul intens i acut. Asocierile
semnificative statistic obinute ntre factorii de
stres i sntatea fizic i psihologic, dar i
ntre stres i angajamentul fa de organizaie
i intenia de schimbare a locului de munc
sunt n acord cu alte concluzii ale cercetrilor
publicate n domeniu (Buono & Bowditch,
2003; Cartwright & Cooper, 1993; Cartwright &
Hudson, 2000; Fairfield Sonn, et al., 2002;
Ivancevich, Schweiger & Power, 1987)
Dei nu a putut fi demonstrat un efect
de moderare al angajamentului fa de
organizaie, rezultatele analizelor de regresie
demonstreaz clar faptul c aceast variabil
constituie un predictor important al inteniei de
schimbare a locului de munc i al sntii
psihologice, dar nu i al sntii fizice.
Rezultate similare au fost obinute i de Begley
& Czajka (1993): n studiul realizat de ei, nu au
identificat
corelaii
semnificative
ntre
angajamentul fa de organizaie i acuzele
somatice ale participanilor la cercetare. ntr-o
cercetare realizat pe un lot de avocai,
Kobasa (1982) a identificat o relaie
semnificativ ntre angajament i consecinele
stresului, dar nu i ntre angajament i boal.
Prin urmare, n situaia unui stres cronic,
relaia dintre angajamentul fa de organizaie
i consecinele stresului pare s fie una direct
i nu de moderare.
Al doilea potenial moderator urmrit
de acest studiu a fost acela al angajamentului
perceput al organizaiei fa de angajat.
Rezultatele obinute n urma analizelor de
regresie sprijin ipoteza referitoare la rolul de
moderator al angajamentului perceput al
organizaiei fa de angajat, n relaia stresori
sntate fizic i psihologic.
Demonstrarea efectului moderator al
percepiei angajamentului organizaiei fa de
angajat constituie un element important de luat
n considerare n planificarea i dezvoltarea
strategiilor de implementare a achiziiilor.

Studii i Cercetri

Gestionarea acestui proces ntr-o manier

care s comunice angajailor respect i
apreciere din partea organizaiei, poate
contribui la reducerea consecinele negative
ale stresului asupra indivizilor, i implicit i
asupra organizaiei. Loialitatea organizaiei
fa de membrii si reprezint un aspect
extrem de sensibil i vulnerabil n condiiile
unei achiziii. Schimbrile inerente fuziunilor i
achiziiilor influeneaz n mod direct practicile
i politicile de distribuire a posturilor i a
recompenselor n organizaii (Napier, 1989).
Modalitatea de luare a deciziilor de distribuire
a resurselor organizaionale constituie o
oportunitate de nvare i n acelai timp o
aciune simbolic, ce transmite angajailor
faptul c n calitate de membrii ai organizaiei
vor fi (sau nu) tratai corect i cu respect.
Rezultatele obinute n cadrul acestei cercetri
subliniaz nc odat importana acordrii
ateniei factorilor umani implicai n fuziuni i
achiziii. Totodat, considerm c rezultatele
sunt optimiste, n sensul c aduc un argument
n favoarea faptului c achiziiile nu trebuie
neaprat s aib consecine distructive asupra
sntii angajailor i a productivitii
organizaionale, sugernd o modalitate prin
care pot fi contracarate sau cel puin limitate
efectele negative ale stresului asociat
perioadei de integrare.

organizaie, susinnd un efect direct

angajamentului asupra sntii psihologice i
a inteniei de schimbare a locului de munc,
dar nu i asupra sntii fizice. Ipoteza
referitoare la rolul de moderator al
angajamentului perceput al organizaiei fa de
angajat a fost susinut de rezultatele obinute,
sugernd faptul c impactul diferitelor surse de
presiune din organizaie asupra sntii fizice
i psihologice a angajailor este atenuat n
cazul celor care percep un nivel ridicat de
loialitate i dedicare din partea organizaiei.
Chiar dac la un nivel mai redus, n
comparaie cu alte rezultate publicate n
literatura de specialitate, cercetarea de fa
susine c fuziunile i achiziiile sunt
evenimente disruptive pentru viaa angajailor
implicai i duc la creterea nivelului de stres i
incertitudine asociate la rndul lor cu o serie
de consecine disfuncionale (atitudini negative
fa de munc i organizaie, nivel deficitar al
sntii personale), n cazul n care
schimbrile nu sunt implementate cu atenie i
consideraie fa de resursele umane din
cadrul organizaiilor partenere. n contextul
creterii frecvenei cu care organizaiile se
implic n acest tip de tranzacii i n Romnia,
considerm esenial dezvoltarea acestei linii
de cercetare i identificarea acelor patternuri
specifice contextului social, cultural i
economic (Pitariu, 2006).

Concluzii
Rezumat

Studiul
de
fa
i-a
propus
investigarea principalelor surse de presiune
resimite de angajai n contextul unei achiziii
internaionale, precum i testarea efectului de
moderare
al
angajamentului
fa
de
organizaie, respectiv a angajamentului
perceput al organizaiei fa de angajat, n
relaia dintre sursele de stres i consecinele
acestuia asupra sntii fizice i psihologice a
indivizilor implicai.
Rezultatele obinute au pus n
eviden experimentarea unui nivel mediu al
stresului,
rezultatele
obinute
nefiind
semnificativ diferite de cele obinute pe
populaia general, un nivel mediu al sntii
fizice i psihologice i un nivel sczut al
angajamentului fa de organizaie, dar i al
angajamentului perceput al organizaiei fa de
angajat.
Dintre cele dou efecte de moderare
testate, doar unul a obinut suport statistic.
Rezultatele analizelor de regresie ierarhic nu
au sprijinit ipoteza formulat cu privire la rolul
de moderator al angajamentului fa de

Fuziunile
i
achiziiile
sunt
evenimente
corporaionale care au potenialul de a crea un nivel
ridicat de stres, cu consecine la nivel psihologic,
comportamental i fizic, ridicnd probleme serioase
att asupra funcionrii indivizilor, ct i a
companiilor n care lucreaz acetia. n contextul
intensificrii investiiilor strine directe n Romnia
sub forma achiziiilor i a lipsei cercetrilor
psihologice n domeniul acestui tip de transformri
organizaionale, studiul de fa i-a propus
identificarea principalelor surse de stres ntlnite n
contextul unei companii romneti, achiziionate de
un investitor strin i a efectului de moderare al
angajamentului organizaional asupra relaiei dintre
stresori i sntate. Cercetarea a fost fundamentat
pe modelul stresului dezvoltat de Cartwright &
Cooper (2002). Rezultatele obinute au evideniat un
nivel moderat al stresului resimit, dar i al sntii
fizice i psihologice, n schimb au pus n eviden
un nivel redus att al angajamentului fa de
organizaie, ct i al angajamentului perceput al
organizaiei fa de angajai. Nu s-a obinut suport
pentru rolul de moderarator al angajamentului fa

59

de organizaie, rezultatele obinute susinnd doar

un efect direct al acestuia asupra sntii fizice i
psihologice. Analiza de regresie ierarhic a pus n
eviden ns efectul moderator al angajamentului
perceput al organizaiei fa de angajat, n relaia
dintre sursele stresului i consecinele acestuia
asupra sntii fizice i psihologice. Considerm c
rezultatele obinute sunt optimiste, sugernd
posibiliti de management al procesului de
integrare ntr-o manier care s reduc efectele
negative, n general asociate cu aceste schimbri.
Cuvinte cheie: stresul ocupaional, angajament
organizaional, moderare, fuziuni i achiziii

Bibliografie
Applebaum, S.H., Lefrancois, F., Tonna, R. &
Shapiro, B.T. (2007). Mergers 101 (part two):
training managers for culture, stress and
change
challenges.
Industrial
and
Commercial Training, 39, 4, 191-200.
Ashford, S.J. (1988). Individual strategies for coping
with stress during organizational transitions.
Journal of Applied Behavioural Science, 24,
1, 19-36.
Baron, R.M. & Kenny, D.A. (1986). The moderatormediator variable distinction in social
psychological research: conceptual, strategic
and statistical considerations. Journal of
Personality and Social Psychology, 51, 6,
1173-1182.
Beehr, T.A. & Newman, J.E. (1978). Job stress,
employee
health
and
organizational
effectiveness: A fact analysis, model and
literature review. Personnel Psychology, 3,
477-497.
Begley, T.M. & Czajka, J.M. (1993). Panel analysis
of the moderating effects of commitment on
job satisfaction, intent to quit and health
following organizational change. Journal of
Applied Psychology, 78, 4, 552-556.
Bruckman, J.C. & Peters, S.C. (1987). Mergers and
acquisitions:
The
human
equation.
Employment Relations Today, 14, 55-63.
Buono, A. F. & Bowditch, J.L. (2003). The human
side of mergers and acquisitions. San
Francisco: Jossey-Bass.
Cartwright, S. & Cooper, C.L. (1990). The impact of
mergers and acquisitions on people at work:
existing research and issues. British Journal
of Management, 1, 65-76.
Cartwright, C. & Cooper, C.L. (1993a). The
psychological impact of merger and
acquisition on the individual: A study of
building
society
managers.
Human
Relations, 46,3, 327-347.
Cartwright, C. & Cooper, C.L. (1993b). The role of
culture
compatibility
in
successful

60

organizational
marriage. Academy
of
Management Executive, 7,2, 57-70.
Cartwright, S. & Cooper, C.L. (1994). The human
effects of mergers and acquisitions. Journal
of Organizational Behavior, 1, 47-61.
Cartwright, C. & Cooper, C.L. (1995). Organizational
marriage: hard versus soft issues?
Personnel Review, 24, 3, 32-42.
Cartwright, S. & Cooper, C.L. (1996). Managing
Mergers Acquisitions & Strategic Alliances.
Integrating People and Cultures. Oxford:
Butterworth-Heinmann.
Cartwright, S. & Hudson, S.L. (2000). Coping with
mergers and acquisitions. In R.J. Burke &
C.L. Cooper (Eds.). The organization in
crisis.
Downsizing,
restructuring
and
privatization. Oxford: Blackwell Publishing.
Cartwright, S. & Schoenberg, R. (2006). Thirty years
of mergers and acquisitions research:
Recent advances and future opportunities.
British Journal of Management, 17, S1-S5.
Cooper, C.L. & Bramwell, R. (1992). A comparative
analysis of occupational stress in managerial
and shopfloor workers in the brewing
industry. Work and Stress, 6, 172-138.
Cooper, C.L. & Cartwright, S. (1994). Healthy mind;
healthy organization A proactive approach
to occupational stress. Human Relations, 47,
455-471.
Cunha, R.C.E. & Cooper, C.L. (1998). Privatisation
and the human factor. Journal of Applied
Management Studies, 7, 2, 201-210.
Davy, J.A., Kinicki, A., Kilroy, J & Scheck, C. (1988).
After the merger: dealing with peoples
uncertainty. Training and Development
Journal, November, 57-61.
Dearborn, M.J. & Hastings,J.E. (1987). Type A
personality as a mediator of stress and strain
in employed women. Behavioural medicine,
13, 50-60.
Elsass, P.M. & Veiga, J.F. (1994). Acculturation in
acquired
organizations:
A
force-field
perspective. Human Relations, 47,4, 431453.
Fairfield-Sonn, J.W., Ogilvie, J.R. & DelVecchio,
G.A. (2002). Mergers, acquisitions and longterm employee atittudes. Journal of Business
and Economic Studies, 8, 2, 1-16.
Faragher, E.B., Cooper, C.L. & Cartwright, S.
(2004). A shortened stress evaluation tool
(ASSET). Stress and Health, 20, 189-201.
Folkman, S., Lazarus, R.S., Dunkel-Schetter, C.,
DeLongis, A., Gruen, R.J. (1986). Dynamics
of a Stressful Encounter: Cognitive
Appraisal, Coping and Encounter Outcomes.
Journal
of
Personality
and
Social
Psychology, 50, 5, 992-1003.
Hambrick, D.C. & Canella, A.A. (1993). Relative
standing: A framework for understanding
departures of acquired executives. Academy
of Management Journal, 36, 733-762.

Studii i Cercetri
Howard, J.D., Cunningham, D.A. & Rechnitzer, P.A.
(1986). Role ambiguity, type A behaviour
and job satisfaction: moderating effects on
cardiovascular and biochemical responses
associated with coronary risk. Journal of
Applied Psychology, 71, 95-101.
Irving, P.G. & Coleman, D.F. (2003). The
moderating effect of different forms of
commitment on role ambiguity job tension
relations. Canadian Journal of Administrative
Sciences, 20, 2, 97-106.
Ivancevich, J.M., Schweiger, D.M. & Power, F.R.
(1987). Strategies for managing human
resources during mergers and acquisitions.
Human Resource Planning, 10, 1, 19-35.
Kaufman, G.M. & Beehr, T.A. (1989). Occupational
stressors, individual strains and social
support among police officers. Human
Relations, 42, 185-197.
Kobasa, S.C. (1982). Commitment and coping in
stress resistance among lawyers. Journal of
Personality and Social Psychology, 42, 4,
707-717.
Larsson, R. & Lubatkin, M. (2001). Achieving
acculturation in mergers and acquisitions: An
international case survey. Human Relations,
54, 12, 1673-1607.
Lazarus, R.S., DeLongis, A., Folkman, S., Gruen, R.
(1985). Stress and Adaptational Outcomes.
The Problem of Confounded Measures.
American Psychologist, 40, 7, 770-779.
Leong, C.S., Furnham, A. & Cooper, C.L. (1996).
The moderating effect of organizational
commitment on the occupational stress
outcome relationship. Human Relations, 49,
10, 1345-1363.
Levinson, H. (1970). A psychologist diagnoses
merger failure. Harvard Business Review,
84-101.
Marks, M.L. (1988). The merger syndrome: The
human side of corporate combinations.
Journal of Buy Outs and Acquisitions,
January/February, 18023.
Marks, M.L. & Mirvis, P.H. (1992). Rebuilding after
the merger: Dealing with survivor sickness.
Organizational Dynamics, 21,2, 18-35.
Marks, M.L. & Mirvis, P.H. (2001). Making mergers
and acquisitions work: strategic and
psychological preparation. Academy of
Management Executive, 15, 2, 80-92.
Mathieu, J.E. & Zajac, D.M.A. (1990). A review and
meta-analysis of the antecedents, correlates
and
consequences
of
organizational
commitment. Psychological Bulletin, 108,
171-194.
Napier, N.K. (1989). Mergers and acquisitions,
human resource issues and outcomes: A
review and suggested typology. Journal of
Management Studies, 26, 3, 271-289.
Newman, J.M. & Krzystofiak, F.J. (1993). Changes
in employee attitude after an acquisition.

Group & Organization Management, 18, 4,

390-410.
Panchal, S. & Cartwright, S. (2001). Group
differences in post-merger stress. Journal of
Managerial Psychology, 16, 5/6, 424-433.
Pitariu, H. (2006). Stresul profesional la manageri:
corelate ale personalitii n contextul
situaiei de tranziie social-economic din
Romnia. n I. Berar (Ed.) Alexandru Roca.
Omul, savantul, creatorul de coal.
Bucureti: Editura Academiei Romne.
Pitariu, H.D., Tureanu, V. & Pelea, C. (2008).
ASSET. A Shortened Stress Evaluation Tool.
An organizational screening tool. Adaptat n
Romnia de. Cluj Napoca: Sinapsis.
PriceWaterhouse Cooper, Raport de ar. Accesat
la adresa http://www.pwc.com/ro/eng/inssol/surveyrep/MASurveys/MARomaniareport2006ROM
.pdf, n 10.07.2008.
Reilly, N.P. (1994). Exploring a paradox:
Commitment as a moderator of the stressorburnout relationship. Journal of Applied
Social Psychology, 24, 397-414.
Sava, F. (2004). Analiza datelor n cercetarea
psihologic.
Metode
statistice
complementare. Cluj Napoca: ASCR.
Schweiger, D.L. & DeNisi, A.S. (1991).
Communication with employees following a
merger: a longitudinal field experiment.
Academy of Management Journal, 34, 110135.
Schweiger, D.M. & Ivancevich, J.M. (1985). Human
resources: the forgotten factor in mergers
and acquisitions. Personnel Administrator,
November, 44.
Schweiger, J.M., Ivancevich, D.M. & Power, F.R.
(1987). Strategies for managing human
resources during mergers and acquisitions.
Human Resource Planning, 10, 1, 19-35.
Sinetar, F.W. (1981). Mergers, morale and
productivity. Personnel Journal, November,
863-867.
Somers, M. (1995). Organizational commitment,
turnover and absenteism: An examination of
direction and interaction effects. Journal of
Organizational Behaviour, 16, 49-58.
Terry, D.J., Callan, V.J. & Sartori, G. (1996).
Employee adjustment to an organizational
merger: stress, coping and integroup
differences. Stress Medicine, 12, 2, 105-122.

61