TEMELJNA NAELA TIMSKOG RADA

MIJO NIKI*
Filozofski fakultet
159.923:262.2
Dru
be Isusove
lanak
Zagreb, Hrvatska
2004.

UDK
Struni znanstveni
Primljeno: listopad

Sa
etak
U lanku su interdisciplinarnim pristupom obraena temeljna naela
timskog rada. Analizirane su zapreke i konice timskog rada,
kompetencije potrebne za uspjeno djelovanje radnog tima, motiviranje
osoba u timskom radu te glavne oznake uspjenog voe timskog rada. Doneseni su i
savjeti sv. Petra apostola voama Crkve, koji se mogu primijeniti na voe bilo kojeg
timskog rada. Ideje izlo
ene u ovom lanku trebale bi pomoi da vie vrednujemo
timski rad i postanemo to svjesniji dinamike i psiholokih procesa koji pro
imaju
timski rad u ostvarenju jedne ideje ili cilja, u naem sluaju - u navijetanju
Radosne vijesti, odnosno Kraljevstva Bo
jega.
Kljune rijei: Timski rad, voa, donoenje odluke, motivacija, uspjeno
djelovanje, komunikacija, voe Crkve.

Uvod
Nitko od nas nije tako pametan kao svi mi, ka
e jedna japanska poslovica.
Ova istina
eli naglasiti vrijednost i potrebu timskog rada kojim se mogu postii
bolji rezultati nego kad isti pojedinci rade bez dogovora i koordinacije.
Dananji svijet obilat je tehnologijom, poduzetnicima, novcem i kapitalom. No
nedostaju mu dobri timovi, ka
e John Doerr,1 legendarni poduzetnik iz
Silicijske doline. Zar i mi ne bismo mogli rei kako u naim
upama imamo
* Doc. dr. sc. Mijo Niki, Filozofski fakultet Dru
be Isusove, Jordanovac 110, 10 001 Zagreb, Hrvatska.
1

D. GOLEMAN, Emocionalna inteligencija u poslu, Mozaik knjiga, Zagreb, 2000, str. 190.

115

Diacovensia XII (2004.)1

dosta pastoralnih radnika i ljudi koji su sposobni i
eljni ukljuiti se u pastoral

upe, ali nam nedostaje dobra timska organizacija posla i
elja da zajedniki
ostvarujemo velike ciljeve. Ovo bi nam predavanje trebalo pomoi da vie
vrednujemo timski rad i postanemo to svjesniji dinamike i psiholokih procesa
koji pro
imaju timski rad u ostvarenju jedne ideje ili cilja, u naem sluaju u
navijetanju Radosne vijesti, odnosno kraljevstva Bo
jega.

1. Umijee suradnje
Iskustvo je pokazalo da se najbolji rezultati posti
u kad se ujedini kognitivna
sposobnost i bogatstvo koje posjeduju drugi, odnosno osobna i drutvena
inteligencija. Pojedinac je nedorastao dananjem izazovu novih informacija
kojima on sam ne mo
e vladati. Ka
e se da je u 20. stoljeu nastalo vie
informacija nego u cijeloj povijesti prije njega i taj trend jo vie raste. Sasvim je
jasno da grupni um mo
e biti mnogo inteligentniji od pojedinanog; znanstveni
su podaci o tome obilati.2 Izvrstan timski rad podi
e grupni kvocijent
inteligencije, pri emu najbolje sposobnosti jedne osobe kataliziraju ono
najbolje kod drugih te nastaju puno bolji rezultati od onih koji bi ostvarila samo
jedna osoba.

a. Zapreke i konice timskog rada

Dobro obavljanje posla ovisi o radu mre
e drugih ljudi koji su ukljueni u
ostvarenje nekog projekta ili cilja. Tu mre
u uspjene suradnje koe stidljivi
introvertirani i previe povueni ljudi koji se boje ui u poslovne odnose
suradnje prijateljskog tipa. Takoer i osobe koje previe tite vlastito radno
vrijeme i svoj radni raspored odbijajui poziv za suradnjom blokiraju timski rad.
Isto tako osobe koje nikome i nikada ne mogu rei ne kad god netko zatra
i od
njih neku uslugu u opasnosti su da preuzmu toliko obveza da to teti njihovu
poslu.
Veliku zapreku uspjenom timskom djelovanju ini negativna projektivna
identifikacija u kojoj projiciramo na drugoga svoje najgore strahove i sumnje.
Prema mehanizmu emocionalnog proroanstva koje se samo od sebe ispunjava,
nai projicirani strahovi i sumnje se ostvaruju upravo onako kako smo se bojali
2

U jednom pokusu studenti su na seminaru uili i radili u skupinama. Na ispitu su prvo polagali dio ispita
pojedinano. Potom, kada su predali svoje testove, dobili su dodatna pitanja na koja su trebali i odgovarati kao
skupina. Rezultati nekoliko stotina skupina pokazali su da su u 97 posto sluajeva grupni rezultati bili vii od
rezultata najboljih pojedinaca. G. W. HILL, Group Versus Individual Performance: Are N+1 Heqads Better
Than One?, u: Psychological Bulletin 91 (1982).

116

M. Niki, Temeljna naela timskog rada, str. 115-130

da e se ostvariti. Ti nesvjesni sporazumi slu
e prilino zlokobnoj psiholokoj

funkciji: spreavaju ljude da se suoe s problemima, loim vijestima i sukobima,
pa ak i da ih priznaju. Ako ef mo
e za neki svoj nedostatak i problem koji u
organizaciji nastaje zbog njega okriviti nekog sebi podreenog, onda se nikada
ne mora suoiti s pravim uzrokom nevolja: samim sobom. Jedan simptom te
vrste projekcije problem je u njemu, a ne u meni - je ef koji nikada ne mo
e
imenovati svog zamjenika, ak ni kada mu se bli
i mirovina. Nitko nije dovoljno
dobar; svi kandidati imaju kobne mane.3
Drugi simptom projekcije koja blokira timski rad oituje se u ulizivanju
podreenih i aroganciji nadreenih. Podreeni su u opasnosti da vide efa kao
osobu posebne moi ili sposobnosti, a sm ef prihvaa te projekcije i njegovo se
samopotovanje mo
e napuhati do te mjere da vie ne potuje ak ni osnovna
pravila pristojnosti. Kad se to dogodi, onda se poremete meuljudski odnosi u
radnoj ekipi i bitno strada uinkovitost timskog rada.

b. Kompetencije potrebne za uspjeno djelovanje radnog tima:

- Empatija ili meuljudsko razumijevanje
Empatheia znai strast s osjeajem ljubavi. Empatija je, dakle, otvaranje
osjeaja neke osobe kako bi mogla primiti emocionalno stanje druge osobe.4
Osobe koje posjeduju mo empatije, tj. koje znaju i hoe suosjeati s drugima,
veoma su prikladne za timski rad. Uspostavljajui prijateljski odnos sa svojim
suradnicima, takve osobe uvruju mre
u plodne suradnje koja donosi dobre
rezultate. Skupine koje se ugodno osjeaju zajedno, koje u
ivaju u dru
enju i
zabavi, imaju emocionalni kapital koji im poma
e da postignu velike rezultate i
da prebrode teka vremena krize. Skupine bez takvih emocionalnih veza br
e e
se paralizirati, pogreno e funkcionirati i vrlo lako raspasti pod pritiskom veih
izazova i kriza. Takoer je veoma va
no da voa timskog rada suosjea s
drugima, da je kreativan, ima istinsku ljubav prema suradnicima i strast koja
stvara kreativno ozraje potrebno za ostvarenje velikih ideja. Takav voa
posjeduje spontanost, humor, inovativnost, radost i milosre.

- Suradnja i zajedniki trud

D. GOLEMAN, Nav. dj., str. 205.

D. T. KYLE, etiri moi voenja: nazonost, namjera, mudrost, suosjeanje, Katarina Zrinski, Vara
din, 2001,
str. 142.

117

Diacovensia XII (2004.)1

Da jedan radni tim uspjeno funkcionira, nu
no je potrebno da se u njemu stvori

ozraje suradnje i spremnosti da se zajednikim trudom ostvari ono to se ne
mo
e pojedinano postii. Rasprava koja prethodi donoenju odluke ili rjeenju
nekog problema mora biti racionalna, objektivna i konstruktivna. Kad se zdrava
rasprava pretvori u otvoreni rat, onda se poremete meuljudski odnosi u timu i
bitno se smanji njegova radna uinkovitost. Do toga dolazi onda kad se
neslaganje s idejama drugoga izrazi ili do
ivi kao osobni napad. Ako rasprave
postanu prepune emocija, kvaliteta odluka se smanjuje. Sukobi i druga
nerazrijeena emocionalna stanja ometaju sposobnost planiranja, odluivanja i
zajednikog uenja. Da ne bi dolazilo do sukoba, potrebno je razviti i promicati
veu povezanost skupine ljudi u jednom radnom timu. to netko vie sudjeluje u
radu skupine, vie e se u njoj osjeati kao kod kue. Ta se povezanost promie:
podr
avajui visoki moral, istiui rezultate koji se posti
u raznim
djelatnostima, pridajui va
nost stvarima koje se rade; inei suodgovornima to
je mogue vei broj lanova u raznim aktivnostima: to su vie ukljueni, tim su
zadovoljniji; pronalazei u
ivotnom okru
ju odreeni presti
; i
organizirajui veernje molitvene susrete te dane duhovne obnove.5

- Otvorena komunikacija
Komuniciranje je razmjena informacija, ideja i osjeaja verbalnim i neverbalnim
sredstvima. U procesu tra
enja najboljeg rjeenja potrebno je razviti otvorenu
komunikaciju u timu ili skupini. A to je veliki problem. Nismo ni svjesni kako
postoji vie predrasuda o komuniciranju, koje ovdje navodimo:
1) Ljudi znaju komunicirati. To je zabluda. Vrlo malo ljudi zna to je
prava komunikacija, a jo manje njih zna dobro komunicirati.
2) Poruka koju je netko poslao primljena je i shvaena onako kako je to

elio onaj koji ju je poslao. To nije tono. U primljenoj poruci mi
uglavnom vidimo i itamo ono to
elimo vidjeti i uti. Sve ono to se
prima, prima se na nain onoga koji prima, a ne onako kako je to
mislio onaj koji je poslao poruku. Biblija ka
e: Bog rekao jedno, a ja
dvoje uo.
3) Komunikacija je svemona. Ni to nije tono. Neki uju i po sto puta
neto to bi trebali uiniti, pa to ipak ne uine.

U. DE VANNA, Mladi u skupini, prirunik za animatore i mlade lidere, KSC, Zagreb, 2000, str. 48.

118

M. Niki, Temeljna naela timskog rada, str. 115-130

4) utnja je odsutnost komuniciranja. Ona je esto puta i vie od govora.

esto puta je utnja izra
aj pasivne agresivnosti.
5) Nenamjeravane poruke nisu tako va
ne kao namjeravane. Istina je,
meutim, da su nenamjeravane poruke jednako este i jednako va
ne
kao i namjeravane, pa ih zato moramo shvaati vrlo ozbiljno.
6) Komunicira se iskljuivo rijeima. To nije istina. Poruke se alju
pokretima, mimikom, elementima vremena i prostora, odjeom,
stvarima, pa ak i mirisima i okusima.
7) Sadr
aj komuniciranja je jedini imbenik dobre komunikacije. Vrlo
veliku ulogu igra i odnos meu komunikatorima.
8) Dobro je proirivati opseg komunikacije. Nije uvijek dobro previe
proirivati opseg komunikacije.
9) Ljudi su uvjereni da gospodare svojim komuniciranjem. Treba,
meutim, priznati da najvei dio komunikacijskih aktivnosti nije pod
svjesnom kontrolom.6
Razlikujemo etiri tipa komunikatora:
1) Defenzivni osoba koja se teko uputa u komunikaciju, uglavnom je
izbjegava.
2) Neutralni nedovoljno motivirana osoba i zato ju treba poticati na
razgovor.
3) Optimalni osoba istananog osjeaja za komunikaciju, s dosta arma,
taktina, strpljiva, zna sluati druge i ostavlja pozitivan dojam.
4) Ofenzivni osoba velike energije, nasrtljiva, uporna, djeluje prijateljski,
eli biti zapa
ena, o sebi rado govori, a nerado slua druge.
Da bi naa komunikacija bila uspjena, moramo, dakle, znati u kakav osnovni
tip komunikatora na sugovornik pripada, a i kakav smo mi tip. Idealno je kad su
oba sugovornika tip optimalnog komunikatora, ali, kako se to ee ne dogaa,
treba se nauiti usklaivati da bi se moglo komunicirati. Treba poi od sebe:
prije svega biti uljudan, razumljiv, jednostavan u izlaganju, sustavan, kratak i
zanimljiv. Sugovornike treba tretirati kao ravnopravne, a ne u podreenoj ulozi.
Treba potovati razliitost i uva
avati argumente sugovornika, nastojati da
ozraje bude ugodno neiritirajue, te da sugovornici slobodno iznose svoja
miljenja i stavove.7
6

Usp. P. NOVOSEL, Uvod u psihologiju, Prosvjeta, Bjelovar, 1991, str. 307-311.

V. GNJATO, Sastanci interesno komuniciranje, Alinea, Zagreb, 2003, str. 41.

119

Diacovensia XII (2004.)1

Sluanje kao komunikacijski problem:

20% Studenata slua predavaa (12% aktivno),
20% se bavi erotskim mislima,
20% se preputa svojim osjeajima.
Ostali se bave svojim brigama, sanjarenjem, misle na ruak ili veeru ili se bave
religioznim mislima. Zato je sluanje komunikacijski problem? Zato to osoba
govori tempom od 100-140 rijei u minuti, dok je tempo sluanja oko 600 rijei u
minuti. Tako sluatelju ostaje mnogo vremena za vlastite misli.
Vrste (ne)sluanja:
1) Pseudosluanje osoba se usredotouje na govor, ali ne slua.
2) Jednoslojno sluanje primanje samo jednog dijela poruke, a drugi se
zanemari.
3) Selektivno sluanje sluanje samo onoga to osobu zanima.
4) Otimanje rijei slua nastoji to vie govoriti.
5) Sluanje u zasjedi sluanje radi napada na sugovornika.
6) Pravo sluanje nastoji obuhvatiti sve to govornik
eli rei,
dobronamjerno je i nije obrambeno, nego tra
i istinu koja oslobaa.

- Postavljanje jasnih normi i oekivanja te suoavanje s lanovima

tima koji loe rade
Da bi jedan tim uspjeno djelovao i postigao predviene rezultate, potrebno je na
poetku rada postaviti jasne ciljeve i odrediti norme ponaanja i djelovanja.
Pritom je va
no da ciljevi ne budu preveliki i neobjektivni da ne doe do
ne
eljenog razoarenja, ali takoer treba paziti da ciljevi ne budu preniski, jer u
tom sluaju nee biti ni radost velika kad se postignu tako mali ciljevi. Kad se u
timu identificiraju osobe koje loe rade ili koe djelovanje tima, tada treba
suoiti osobe s njihovim neradom i ako to bude potrebno, mo
e se, a ponekad i
treba, iskljuiti ljenine i profitere.

- Samosvijest i samokritinost u obliku procjene svojih sposobnosti

i slabosti u timu
Svi lanovi radne ekipe trebali bi biti svjesni uzvienog cilja i odgovorni u
ispunjavanju svoga zadatka. Va
no je da motivacija za njihovo djelovanje ne

120

M. Niki, Temeljna naela timskog rada, str. 115-130

bude izvana nametnuta, nego iznutra osobno prihvaena. Kad osoba neto svim
srcem
eli, i to ini iz vlastitog uvjerenja, onda e ona svoj cilj najvjerojatnije i
ostvariti. U timskom djelovanju va
no je da svi lanovi budu kritini prema sebi,
tj. da objektivno procijene svoje sposobnosti i svoje slabosti te da imaju
hrabrosti prihvatiti i priznati svoj dio odgovornosti za neuspjeh.

- Inicijativa i zauzimanje proaktivnog stajalita prema rjeavanju

problema
Inicijativu za djelovanje jednog tima obino daje voa ili lider radne ekipe,
odnosno tima. U rjeavanju problema koji nastanu u procesu ostvarenja nekog
cilja ili zadatka, va
no je da svi lanovi tima budu proaktivno orijentirani, tj. da
pojaaju napor u tra
enju pravog rjeenja, a ne da se povuku pred prvom veom
potekoom.

- Samopouzdanje i motivacija cjelokupnog tima

Samopouzdanje, ili vjera u vlastitu vrijednost i sposobnost, silna je snaga u
ostvarenju bilo kojeg cilja koji se
eli postii. Animus hominis quidquid sibi
imperat, obtinet (Publije Ovidije). to ljudski duh sebi zapovjedi, to i
posti
e. Naglasak je ovdje na rijei sebi. to sebi zapovjedimo, to mo
emo i
ostvariti. Ljudi koji dobro motiviraju druge i surauju s njima, koji imaju dar za
pokretanje i odr
avanje projekta, od velike su va
nosti za rad i dobar uspjeh
timskog rada. Va
no je da cjelokupni tim, dakle sve osobe jedne radne ekipe,
ima vrsto pouzdanje u sebe. Kad se osoba uvjeri da neto mo
e postii, onda se
nee lako predavati kad naiu potekoe bilo koje vrste, ak tovie, tko je
uvjeren da mo
e, taj e u
ivati i onda kad bude trebao pojaati svoje aktivnosti
da se rijei neki problem, kako bi mogao imati jo vee zadovoljstvo kad se teko
ostvarivi cilj postigne.
Kako motivirati osobe u timskom radu?
1) Te
ak izazov ili plemenita misija: Da se skupina zalo
i svim silama u
ostvarenju nekog cilja, on mora biti velik i plemenit. Takav rad ima
uvjerljiv smisao i daje dobru motivaciju. Kad je u pitanju neto
monumentalno, onda se svi lanovi zalo
e kako najbolje mogu.
Iskustvo je pokazalo da osobe rade deset puta br
e i uspjenije kad su
razumjeli cilj i osobno ga prihvatili kao svoj, a ne kao nametnut.
2) Jaka privr
enost i lojalnost skupini: lanovi timova koji dobro
funkcioniraju brinu se jedni za druge i stvaraju emocionalne veze koje
omoguuju otvorenost i empatiju.

121

Diacovensia XII (2004.)1

3) Raznolike nadarenosti: Radni tim koji je sastavljen od vie nadarenih

osoba djeluje uspjenije i posti
e bolje rezultate od skupina gdje ima
manje nadarenih osoba. Zato u stvaranju radnog tima treba imati na
pameti da se ukljue razliiti profili osoba i razliita zanimanja.
4) Povjerenje i nesebina suradnja: Ljudi koji mogu raunati jedni na
druge i koji su spremni na suradnju, poma
ui drugima u njihovu poslu,
pridonose boljem funkcioniranju itavog tima.
5) Usredotoenost i strast: Ukoliko osobe radnog tima usmjere sve svoje
sile na ostvarenje cilja i strastveno se zalo
e u ostvarenju zajednikog
cilja, onda je uspjeh tima osiguran.
6) Rad koji je sam po sebi zabavan i koji ispunjava osobe radnog tima:
Intenzivna usredotoenost na zajedniki cilj djeluje kao neka vrsta
droge. Va
no je tako motivirati lanove radne ekipe da oni manje rade
zbog izvanjskih poticaja kao to su novac i drutveni ugled, a vie zbog
unutarnjeg u
itka u samom radu i svijesti da su ostvarili neto veliko.

- Fleksibilnost u nainu obavljanja zajednikih zadaa

Tim treba imati jasan cilj i odlunost u svom djelovanju, odnosno na putu
ostvarenja cilja treba biti fleksibilan. Tvrdoglavost je znak nesigurnosti i
labilnosti, a esto je i simptom potisnute agresivnosti. Kad ulo
ene sile ne
odgovaraju postignutom rezultatu, onda je pametno i nu
no potrebno mijenjati
nain rada. Zato je zadu
en i odgovoran prije svega voa radnog tima, ali
prijedlog mo
e dati bilo koji lan tima kad se uvjeri da to treba uiniti.8

- Organizacijska svijest stvara dobru organizaciju posla

Iskustvo je pokazalo da odline rezultate posti
u oni koji se znaju dobro
organizirati. Voa timskog rada treba dobro poznavati osobe koje ine njegovu
radnu ekipu, njihove dobre i loe kvalitete kako bi svakome mogao povjeriti onaj
8

Obavljanje zajednikih zadaa i postizanje zacrtanih ciljeva mo
e se postii sljedeim metodama rukovoenja:
1. Metoda prisile zasniva se na raznim prisilnim mjerama i sredstvima to ih voditelj primjenjuje kako bi
osigurao izvravanje zadatka i ciljeva svoje skupine. Zastupnici ove metode svoje ciljeve posti
u raznim
kaznama, prijetnjom, nagradama i obeanjima.
2. Metoda paternalizma sastoji se u tome da se voditelj ili animator zajednice brine za odreene potrebe svojih
podreenih, a zauzvrat tra
i i dobiva njihovu poslunost i odanost. Ovom metodom voa zapravo nastoji
kupiti i podmititi svoje sljedbenike tako to im osigurava neka materijalna ili moralna dobra.
3. Metoda uvjeravanja obuhvaa niz raznih postupaka kojima voditelj ili animator skupine nastoji uvjeriti svoje
podreene da je potrebno izvriti zadatke koji su postavljeni radnoj skupini, odnosno povjerenoj zajednici.
Ovdje se voa slu
i raznim argumentima i sugestijama (racionalnim i emocionalnim) te vlastitim primjerom,
koji ima najveu te
inu i uvjerljivost. Do jasnoe i zauzimanja stavova dolazi se raznim dogovorima i
diskusijama svih sudionika.

122

M. Niki, Temeljna naela timskog rada, str. 115-130

dio posla koji e dotini najbolje uiniti. Iskustvo je pokazalo da su skupine koje
su radile bez voe, pri emu su svi komunicirali sa svima, bile manje
djelotvorne. Pa ipak, treba rei da voa nije mozak skupine, niti autonomni
donositelj odluka. Najidealnije je da on bude tvorac konsenzusa, tj. da uvjeri sve
lanove radnog tima da je postavljeni cilj njihova zajednika odluka, jer e samo
tako osobe ulo
iti maksimalni trud da se postavljeni cilj i postigne. Dobro je da u
raspravi voa bude suzdr
an i svoje miljenje iznese pred kraj rasprave, kako ne
bi svojim idejama utjecao na labilnije lanove grupe. Voa tima treba imati
sposobnost da navede lanove tima da vole ono to zajedno rade. Osim toga,
voa mora stvarati atmosferu zajednitva, prijateljstva i spremnosti na pomo.
Voa treba znati motivirati lanove tima da svoje osobne interese podvrgnu
zajednikim ciljevima i sve svoje sile usmjere na ostvarenje zajednikog
projekta. Voa treba stvoriti uvjerljivu viziju uspjeha, predstaviti svoj program
na zanimljiv i privlaan nain te nadahnjivati druge svojim entuzijazmom.

- Donijeti pravu odluku

Vrlo va
an imbenik uspjenog timskog rada je donoenje prave odluke i zrelo
prihvaanje odgovornosti da se ona to prije ostvari. U donoenju jedne odluke
ukljueni su mnogi elementi kojih nismo ni svjesni, a va
no je da ih poznajemo
kako bi naa odluka bila zrela i korisna.
U procesu donoenja odluke prisutni su sljedei elementi:
1) Percepcija vanjski podra
aj ili osobna misao.
2) Afektivna memorija slonova memorija: sve to smo bilo kada
do
ivjeli, sadr
aj podsvijesti (strahovi, konflikti, psihotraume, ugodne
emocije, radosni susreti)
3) Afektivna procjena temelji se na kriteriju: to se meni svia, ovdje i
sada, sebina je i subjektivna; ne gleda istinu nego je prilagouje sebi,
tj. iskrivljuje.
4) Emocije - unutarnji pokret, te
nja prema djelovanju ili prema bijegu od
neke opasnosti. Primarne emocije: strah, srd
ba, radost i
alost.
Javljaju se odmah nakon intuitivne, afektivne procjene.
5) Odluka - djelovanje vlastito djeci i nezrelim osobama. Djelovanje
koje se kod odraslih osoba dogaa na ovoj razini spreava razvoj osobe
i koi djelovanje milosti Bo
je u dui takve osobe.

123

Diacovensia XII (2004.)1

6) Racionalna procjena ravna se prema kriteriju: to je va
no u sebi,

svugdje i svagda. Potuje istinu i objektivnu stvarnost. Otvorena je
prema vrednotama.
7) Emocije proiene. Nakon racionalne procjene aktiviraju se emocije
koje su u skladu s vrednotama osobe. Emocije su potrebne da bi osoba
mogla djelovati.
8) Djelovanje u skladu s dostojanstvom ljudske naravi. Vlastito zreloj i
odrasloj osobi. Potuje istinu.

2. Glavne oznake uspjenog voe timskog rada

Zdrav razum i svakodnevno iskustvo potvruju nam da ljudska zajednica, ako

eli dobro i uspjeno funkcionirati, mora imati svoga vou ili lidera. Ovo pravilo
vrijedi za bilo koju drutvenu zajednicu, pa tako i za zajednicu vjernika. esto
puta uspjeh zajednice ovisi o uspjenosti i zrelosti njezinog voe.

a. Savjeti sv. Petra apostolima, voama Crkve

Apostol Petar, koga je sam Isus postavio za pastira svoje Crkve, u svojoj prvoj
poslanici daje izvrsne upute starjeinama Crkve kako trebaju voditi svoje
stado. On ka
e: Pasite stado Bo
je koje je meu vama i nadzirite ga, ne na
silu, nego dragovoljno, prema Bo
joj volji; ne iz te
nje za prljavim dobitkom,
nego iz oduevljenja! Ne vladajte okrutno nad dodijeljenim dijelovima Crkve,
nego uvijek nastojte biti uzorom stadu! (1 Pt 5, 2-4). Ove rijei, koje je sv.
Petar uputio starjeinama Crkve, odnose se takoer i na sve animatore raznih
skupina vjernika. Prvo to im apostol Petar poruuje jest da svoju slu
bu ne
vre na silu, nego dragovoljno. Svaki puta kad silom
elimo provesti svoje ili
tue planove, rezultat e biti slab, a ulo
eni trud kontraproduktivan. Ljudi e,
dodue, iz straha pred silom, usvojiti naredbe ili sugestije voditelja, ali to nee
prihvatiti srcem. A sve ono to nije prihvaeno iznutra, iz osobnog uvjerenja,
ne traje dugo.
Drugo to treba imati na pameti iz poruke sv. Petra jest da voditelj vjerske
skupine, odnosno animator nekog tima, ne postavlja pred druge svoje
elje i
ciljeve, nego da se u svemu ravna prema volji Bo
joj. To znai da se prije
odreivanja ciljeva treba u molitvi i razmiljanju pred Bogom pitati to Bog
doista
eli i koji su njegovi ciljevi i planovi. Bog daje svoj blagoslov za one
planove koje on sam ima s nama, a neke nae planove ne podr
ava i ne prati

124

M. Niki, Temeljna naela timskog rada, str. 115-130

svojim blagoslovom, jer su protivni naem stvarnom dobru. Eto zato je va
no
da voditelj zajednice, kroz zajedniku molitvu s lanovima grupe, najprije
otkrije to je volja Bo
ja i koji su njegovi ciljevi i planovi.
Nadalje, treba imati na pameti pravu motivaciju za sve to inimo u
ivotu.
Voditelj vjerske zajednice treba uvijek proiavati svoju motivaciju, kako ne bi
svoj posao inio iz te
nje za prljavim dobitkom, nego iz oduevljenja. Ovo je
vrlo va
no upozorenje apostola Petra. Mo
e jedan animator postizati izvanredne
rezultate u voenju svoje skupine, ali ako to ini iz
elje za vlastitom slavom ili
noen pohlepom za velikim materijalnim bogatstvom, ili nekim drugim prljavim
dobitkom, onda tu nee biti Bo
jeg blagoslova.
Konano, sv. Petar opominje starjeine da ne vladaju okrutno, nego da uvijek
nastoje biti uzorom svome stadu. Osobe s puno potisnute agresivnosti, ukoliko
postanu lideri ili voe neke zajednice, mogu se vrlo lako ponaati okrutno prema
onima koje vode, a da toga nisu uvijek ni svjesni. Da bi se to izbjeglo, potrebno
je da voa obavlja iskreni ispit savjesti, da reflektira o svom nainu voenja
zajednice i da obzirno slua to drugi misle o njemu kao voi. Apostol Petar
zavrava svoje upute starjeinama govorei o onome to je najva
nije, a i
najte
e, a to je poziv da uvijek budu uzorom stadu. Dobar pastir ini i
ivi ono
to propovijeda i druge ui. Istinski i kranski voa treba se tako ponaati da
drugi po
ele
ivjeti i ponaati se kao on.

b. etiri stvari koje se tra
e od jednog voe

Uz spomenute biblijske kriterije, donosimo i ove psiholoke naravi:
1) Nazonost: Voa mora biti prisutan u timu koji ostvaruje zadani cilj.
Njegova nazonost je zapravo energina, sna
na sila pomou koje
voa stvara odnos s onima koje vodi. On svome timu daje smisao i
strukturu. Snaga karaktera voe, odnosno njegova karizma, djeluje
poticajno na lanove tima i oduevljava ih za jo vee zalaganje.
2) Namjera: Voa mora dobro znati to
eli i taj cilj treba esto
predoavati timu kojemu je na elu. Da to postigne, voa mora biti
spreman na
rtvovanje osobnih interesa kako bi se postigao univerzalni
cilj. Vou mora resiti odanost ljudima i naelima.
3) Mudrost: Ona je spoj vjetine i znanja kojim se, uz mnogo iskustva,
prelazi od prakse do umjetnosti. Tako se posti
e skoro arobna

125

Diacovensia XII (2004.)1

vjetina. Mudri voa razmilja racionalno, dobro kontrolira svoje

emocije tako da i u kriznim trenucima donosi pametne odluke.
4) Suosjeanje: Pravi voa mora znati i htjeti suosjeati s onima s kojima
ostvaruje neki cilj.
Pravi i uspjeni voa naroda, ili neke manje zajednice, trebao bi biti zrela,
kompletna i integrirana linost. Trebao bi, nadalje, imati veliku zrelost na
podruju racionalne i emocionalne inteligencije. Pravi voa mora imati takoer i
specifinu snagu linosti kojom uspijeva nametnuti drugima svoj pozitivni
utjecaj i odueviti ih za ispravne i uzviene ciljeve. Ta specifina snaga naziva se
karizma.

c. etiri naina kako se mo
e biti voa:

a) Kompletni voa je onaj koji ima idejni i organizacijski talent, sna
nu
ideju, znanje, karizmu i kompletnu racionalnu i emocionalnu zrelost.
b) Idejni voa je osoba koja je sna
na i originalna po svojim idejama, ali
nema organizacijskog talenta potrebnog da svoje ideje ostvari.
c) Organizacijski voa je onaj lider koji nema vlastitih sna
nih i izuzetnih
ideja, ali zato zna izvanredno dobro mobilizirati i organizirati ljude u
provoenju odreenih ideja i zadataka.
d) Sluajni voa je ovjek koji je sluajno doao na mjesto voe, a da za to
nema nikakvih sposobnosti.

d. Uloga i zadaci voe

Voe timskog rada moraju biti sigurni da svi smatraju njihove postupke
pravednima. Voa brani svoje lanove kad netko ugrozi njihov ugled, osigurava
im podrku u nevoljama i hrabri u potekoama. Najbolji voe tima sposobni su
navesti svakoga da prihvati zajedniki osjeaj poslanja, ciljeve i zadau tima kao
svoje osobno poslanje. Sposobnost artikulacije uvjerljive vizije koja slu
i kao
pokretaka snaga skupine mo
da je upravo najva
niji doprinos dobroga voe
tima. Karizmatini voa mo
e odr
avati tim kada sve ostalo propadne.9
Voa treba dati grupi psiholoki oslonac. To znai da on predstavlja oinsku
figuru, koja svojom snagom i pouzdanjem daje snagu onima koje vodi. Voa
9

D. GOLEMAN, Nav. dj., str. 213.

126

M. Niki, Temeljna naela timskog rada, str. 115-130

treba djelovati svojim primjerom i tako postati simbol itave grupe. Za uspjeno
ostvarenje postavljenih ciljeva va
no je da se postigne manji ili vei stupanj
identifikacije pripadnika grupe s njihovim voom.
Voa je, nadalje, nositelj odgovornosti. Ljudi inae nerado preuzimaju
odgovornost, ravnajui se prema onoj Brigo moja, prijei na drugoga, zato je
va
no da voa grupe javno preuzme na sebe odgovornost za itavu grupu. U
sluaju neuspjeha voa vrlo lako postaje
rtveni jarac.
Socijalni zahtjevi koji se postavljaju pred vou tra
e od njega da bude dobar
organizator, sudac (arbitar) i informator. Voa mora biti dobar organizator. To
znai da treba znati razdijeliti posao meu lanove zajednice, tako da svatko radi
po mogunosti ono to mu najbolje odgovara, odnosno za to ima najvie smisla
i volje. Voa koordinira rad svakog pojedinca s drugim lanovima, kao i rad
grupe s drugim grupama.
U sluaju sukoba voa mora biti sudac ili arbitar. On mora imati dovoljno
autoriteta da se pojavi kao sudac u raznim sukobima i da rjeava na najbezbolniji
nain za grupu i pojedinca. Konano, voa treba biti informator, odnosno,
glavni primatelj i glavni izvor informacija o svemu to se dogaa u zajednici.
Struni zahtjevi, koji se tra
e od voe, sastoje se u tome da on zna i mo
e rijeiti
strune probleme koji se pojave u grupi. On mora znati nai put i nain kako da
se rijee novonastali problemi. Ako sam ne zna rijeiti problem, mora biti
spreman nai odgovarajue suradnike u grupi ili izvan nje, koji bi dali potrebne
informacije i doveli do rjeenja.
Voa mora biti uitelj. To znai da on mora znati pouiti i nauiti svoje
podreene kako rijeiti probleme i postii zacrtane ciljeve. Ako sam voa ne zna
ili ne mo
e druge nauiti, mora za to potra
iti strunu pomo. Voa treba biti
glavni pomaga kad neto zapne u radu grupe. On mora takoer biti i uenik koji
je spreman uvijek jo neto nauiti, pa i od svojih podreenih.

3. Joharijev prozor
U psihologiji ljudskog ponaanja i njegove percepcije poznat je termin Joharijev
prozor, kroz koji gledamo ovaj svijet i sve to nam se dogaa. Taj prozor ima
etiri dijela ili okna. Kroz prvo okno gledam i vidim ono to je poznato meni, ali i
drugima, ono to ne mogu nikako sakriti od drugih. To je na javni ja. Kroz
drugo okno vidim samo ja, a drugi ne vide nita, to su moje tajne, moj privatni
svijet u koji mo
e imati uvid samo onaj kome se povjerim. To je moj tajni ja.
Kroz tree okno ili prozor ja ne vidim nita, ali drugi vide puno toga. To je moj

127

Diacovensia XII (2004.)1

slijepi ja. On je skriven meni, ali poznat drugima. To je ono to ne mogu sakriti
od drugih, to otkrivam o sebi svojim govorom, ponaanjem, mimikom,
nainom odijevanja i slino. Konano, postoji i etvrti prozor, kroz koji ne vidim
ni ja ni drugi, to je moj nepoznati, nesvjesni ja. On zauzima veliki dio moje
osobnosti i utjee na sve to inim. Neto od njegove naravi mo
emo otkriti
savjesnim ispitom savjesti, zatim pravilnim tumaenjem svojih snova te uz
pomo psihoterapije, odnosno uz profesionalnu pomo preko raznih
projektivnih psiholokih testova.
Nas ovdje sada napose zanima onaj na slijepi ili skriveni ja. Njega
elimo
staviti u kontekst Isusove opomene: to gleda trun u oku brata svojega, a sam u
svom oku brvna ne vidi? Naime, to nije samo lijepi pjesniki i simboliki
govor. To je
iva istina koja se u svakodnevnom
ivotu potvruje. Postoji u
nama onaj na skriveni ja, koji mnoge stvari koje nam se ne sviaju, jednostavno
ne
eli vidjeti. To su najee oni negativni i nama neprihvatljivi elementi,
odnosno negativne karakteristike nae naravi i naeg karaktera. Kao to nae oko
vidi sve, a sebe ne vidi, tako i mi esto ne vidimo na sebi ono to ne
elimo ili to
nam je teko promijeniti. Meutim, nema nam druge, nego priznati istinu o sebi,
priznati kako moramo najprije vaditi trnje iz svojih oiju, priznati kako moramo
najprije mijenjati sebe, pa tek onda druge.

Zakljuak
Pet jednostavnih tajni uspjeha timskog rada:
1.) Otvoreni odnosi: nauiti kako uspostaviti dobar odnos s osobom koju
ne poznajemo, koju prvi puta susreemo.
2.) Empatija: sposobnost u
ivljavanja u tue emocionalno stanje;
empatija se oituje onda kad poka
e da ti je stalo do nekoga.
3.) Uvjeravanje: uspjeh timskog rada ovisi o sposobnosti svakog lana da
bude uvjerljiv i oduevi druge za ideju koja njega nosi i inspirira.
4.) Suradnja: da suradnja bude uspjena i konstruktivna, potrebno je biti
spreman odrei se osobnih i za timski rad neva
nih interesa kako bi u
prvi plan dolo ope dobro zajednice.
5.) Stvaranje konsenzusa: kad se svi lanovi radnog tima slo
e u bitnom,
onda e zadani cilj ostvarivati iz vlastitog uvjerenja i to e initi s puno
vie entuzijazma nego da je zadatak nametnut odlukom voe.

128

M. Niki, Temeljna naela timskog rada, str. 115-130

BASIC PRINCIPLES OF TEAM-WORK

Mijo Niki
Faculty of Philosophy, Society of Jesus
Zagreb, Croatia

Summary
The basic principles of team work are elaborated in this article according to
interdisciplinary approach. The obstacles and impediments team work is faced with
are analysed in the article, together with the skills required for successful work of a
team, motivation of its members, and the main characteristics of a successful team
leader. The article also mentions the recommendations made by St. Peter the
Apostle to the Church leaders, which can be applied to any leader of any team. The
ideas exposed in this article should help us appreciate team work much more, and
make us more aware of the dynamics and psychological processes present in every
team work, all with the purpose of the realisation of one and only idea or goal in
this case preaching the Good News, or the Kingdom of God.
Key words: team work; leader; decision making; motivation; successful work;
communication; the Church leadership

129