1.

AH 31503 DEMOKRASI INDUSTRI DAN PENYERTAAN PEKERJA DI SRI LANKA

NAMA NO MATRIK DIAN MISS AYU BINTI DARSONO FLORIS BINTI LAPING
Ba10160472 JEFFICA JAIHON BA10110137 RASNIE BINTI PERMIN BA10160518
SABITI ATAM BA10160527
2. Sedekad yang lalu telah menyaksikan transformasi ke atas sejumlah besar
negara di dunia di mana daripada kerajaan autokratik den ekonomi berpusat ke
arah struktur politik demokratik dan liberal ekonomi.
Sistem hubungan industri telah menjadi penyumbang kepada proses in
dengan membawa demokrasi ke tempat kerja, meletakkan di tempat struktur
bagi penyertaan pekerja termasuklah perundingan Kolektif. Di mana dalam
majmuk demokrasi di Eropah, penyertaan pekerja telah menjadi satu ciri utama
dalam sistem hubungan industri.
Perkembangan pesat dalam pengurusan sumber manusia juga telah
menyebabkan konsep penglibatan pekerja berkembang yang dikaitkan dengan
peningkatan penyertaan pekerja di mana pekerja yang terlibat secara aktif di
pelbagai peringkat organisasi dalam membuat keputusan.
Demokrasi industri dan penyertaan pekerja merupakan suatu proses yang
mana pihak majikan dan pekerja akan turut serta membuat keputusan serta
saling berinteraksi antara satu sama lain.
3. Demokrasi industri wujud akibat pergolakan konflik yang
berkaitan dengan tuntutan hak pekerja bawahan terhadap majikan terutamanya
berkaitan isu-isu pekerjaan. Keadaan tegang tersebut menyebabkan pekerja
bawahan bangun untuk membela diri dan menjadikan kesatuan sekerja sebagai
saluran untuk membantu memperjuangkan hak-hak mereka. Kebanyakan sarjana
mengaitkan kemunculan DI dengan teori Marxist- Zaman Marxist, berlaku
eksploitasi pekerja yang sangat melampau. Oleh itu, golongan Radikal/Reformasi
membela hak pekerja bawahan. Demokrasi industri merupakan penglibatan
pekerja di dalam pembuatan keputusan, berkongsi tanggungjawab dan kuasa di
tempat kerja. F.E Emery and Einar Thorsud
- pengagihan kuasa sosial dalam industri yang cenderung untuk dikongsi
bersama dalam kalangan semua yang terlibat dalam pekerjaan dan tidak hanya
tertumpu pada tangan minoriti. Harvie Ramsays- memperkenalkan konsep
Cycles Of Control. Konsep tersebut dikaitkan bagaimana pihak majikan dan
pekerja di dalam sesebuah organisasi akan berkongsi kuasa dalam
membincangkan sesuatu masalah. (Harley, Hyman & Thompson, 2005)
4. Menurut Locke dan Scweiger (1979) dalam Komal dan Tahir (2007)
mentakrifkan penyertaan pekerja sebagai satu proses di mana pengaruh
dikongsi bersama antara individu dan hierarki yang berbeza iaitu amalan
penyertaan pengurusan yang melibatkan pengurus dan orang bawahan dalam
memproses meklumat, membuat keputusan dan menyelesaikan masalah.
Penyertaan pekerja merupakan satu kaedah untuk meningkatkan penyertaan
pekerja di dalam organisasi iaitu melibatkan pekerja dalam membuat keputusan.

 Menurut Komal dan Tahir (2007), Coach dan French (1949) merupakan
pelopor dalam kajian penyertaan pekerja di tempat kerja. mereka
membangunkan konsep produktiviti dan kecekapan dengan beranggapan
bahawa terdapat hubungan langsung antara penglibatan pekerja dalam
membuat keputusan dan hasil kerja seperti peningkatan kepuasan diri dan
produktiviti pekerja. Menurut Likert (1961), penyertaan pekerja dalam membuat
keputusan akan dapat memuaskan hati pekerja dan seterusnya dapat
meningkatkan motivasi dan prestasi pekerja.
5. Melalui penyertaan pekerja, pekerja bawahan mempunyai hak untuk
menyuarakan pendapat dan cadangan mereka kepada pihak pengurusan dalam
proses perundingan yang dijalankan bersama.
Menurut Wall & Lischeron menyatakan bahawa penyertaan pekerja adalah
Apabila terdapat pengaruh pekerja dalam membuat keputusan yang diberikan
melalui proses interaksi antara pekerja dan pengurus dalam perkongsian
maklumat.
Menurut Hyman & Mason, penyertaan pekerja merupakan satu usaha kerajaan
& kesatuan sekerja untuk memperkenalkan hak pekerja untuk membincangkan
dan mewakili organisasi di dalam pembuatan keputusan / satu usaha pekerja
untuk mewakili perbincangan keputusan organisasi Solomon sesuatu yang
diusahakan oleh kerajaan, kesatuan sekerja atau pekerja bawahan yang
mempromosikan kepentingan bersama pekerja
6. Penyertaan pekerja adalah satu keadaan di mana pekerja bawahan terlibat
sama dalam membuat sesuatu keputusan dalam organisasi. Terdapat dua jenis
penyertaan pekerja iaitu penyertaan pekerja secara langsung dan tidak
langsung.
Penyertaan pekerja secara langsung
Penglibatan dan penyertaan pekerja secara terus atau bersemuka dengan
pihak majikan iaitu tidak menggunakan atau melibatkan orang tengah. Dalam
penyertaan secara langsung ini pekerja akan turut serta bersama dengan
majikan bagi membincangkan isu yang perlu dibincangkan. Penyertaan
pekerja tidak langsung
Sesuatu penglibatan atau penyertaan pekerja tidak langsung di mana
seseorang pekerja itu mewakilkan seseorang bagi mengadakan perbicangan
dengan pihak pengurusan atau majikan. Di mana penyertaan jenis ini melibatkan
orang tengah seperti melalui kesatuan sekerja sebagai wakil pekerja untuk
membincang sebarang isu yang dibangkitkan.
7. Latar Belakang Sri Lanka dari perspektif Hubungan Industri dan Pengurusan
Sumber Manusia; Sejarah, Masalah Pengurusan & Keistimewaan.
8. Terletak di Selatan Asia; Pulau dalam lautan India Agama utama-Buddha
& Hindu (banyak mempengaruhi aspek politik, budaya & kehidupan) Agama
mempunyai impak secara langsung dan tidak langsung terhadap bisnes Sri

Lanka Yang paling penting adalah penerimaan bersama konsep fatalismmasy. Akan merujuk kepada agama apabila membuat keputusan. Etika
Perniagaan & Protokol di Sri Lanka Mesyuarat dan Ucapan Etika kad
perniagaan Komunikasi Mesyuarat perniagaan
9. Ekonomi Sejak berakhir konflik pada tahun 2009, ekonomi Sri Lanka terus
berkembang Sri Lanka memulakan liberalisasi ekonomi, dan bergerak jauh
dari sosialisme, selepas kekalahan UNP kerajaan SLFP berhaluan kiri pada tahun
1977. Dasar Sri Lanka berorientasikan eksport telah menyaksikan peralihan
daripada pergantungan kepada eksport pertanian kepada penekanan kepada
sektor perkhidmatan dan pembuatan. Akaun sektor perkhidmatan bagi hampir
60 peratus daripada KDNK. Pembuatan, sektor yang berkembang pesat bagi
hampir 30 peratus daripada KDNK, dikuasai oleh industri pakaian. Sektor
pertanian, walaupun penurunan dari segi kepentingan ekonomi, namun
menyumbang sekitar 11 peratus daripada keluaran negara dan mempunyai lebih
daripada satu pertiga daripada tenaga kerja. Sektor awam kekal besar,
dengan kerajaan yang berterusan untuk menguasai dalam sektor kewangan,
utiliti, kesihatan dan pendidikan.
10. Sejarah campur tangan kerajaan dalam hubungan industri melalui
undangundang bermula dari kira-kira tahun 1830 dengan pertumbuhan kopi dan
teh industri ladang di Sri Lanka. Sebelum itu hubungan tuan dan hamba telah
dikawal oleh adat. Keperluan untuk buruh tidak mahir yang murah untuk
kejayaan operasi perladangan, digabungkan dengan krisis buruh pada tahun
1846, membawa kepada pengenalan Ordinan untuk menggalakkan perpindahan
buruh yang ditaja dari India Selatan. Campur tangan kerajaan dilihat lebih
bersifat undang-undang buruh dan dalam bidang penyelesaian pertikaian.
Sejak awal abad 20, undang-undang telah digubal untuk melindungi rakan kongsi
iaitu Buruh / Pekerja yang kurang bernasib baik.
11. Undang-undang Buruh sentiasa membentangkan masalah berterusan
mengenai mengimbangi kepentingan modal dan buruh dan pada masa yang
sama melindungi kepentingan awam. Lebih daripada mana-mana undangundang, Undang-undang Buruh mencerminkan kerajaan atau nada moral
masyarakat dan sikap terhadap isu-isu sosial. Sri Lanka Sunday Times.
Persekutuan Majikan dari Ceylon (EFC) telah ditubuhkan pada tahun 1930
sebagai langkah balas untuk berurusan antara KS dan majikan. Dengan cara ini
kedua pihak akan bersatu dan berdisiplin untuk menguruskan isu-isu buruh dan
yang lebih penting, keperluan untuk membina persefahaman antara majikan dan
pekerja. Sejak 1977, keadaan ini tertakluk kepada perubahan; 1. Persaingan
dalam pasaran telah mendorong kesatuan sekerja untuk mengkaji semula
pendekatan mereka. Pendekatan yang bercanggah akan menjejaskan
perniagaan, yang boleh mengakibatkan kehilangan pekerjaan. 2. Generasi baru
pekerja adalah lebih prihatin terhadap kebajikan mereka dan kepentingan
peribadi dan bukannya mendukung ideologi politik.
12. Ini jelas ditonjolkan daripada fakta bahawa bilangan kesatuan sekerja
telah menurun dari 1636 dalam 1977-1428 pada tahun 1996 dan keahlian telah

statik pada 1.6 juta daripada 7 juta penduduk bekerja. Ratifikasi Konvensyen
ILO 144 pada Saguhati Tripartite oleh Kerajaan Sri Lanka melambangkan
penerimaan keperluan untuk berunding dengan majikan dan organisasi majikan
oleh kerajaan berkenaan dengan perkaraperkara kepentingan bersama.
Kepentingan peristiwa ini adalah bahawa penerimaan prinsip bahawa kerajaan
perlu berunding dengan dua lagi rakan sosial di peringkat kebangsaan wajib bagi
majikan untuk berunding dengan kesatuan sekerja di peringkat organisasi
Kerajaan telah mengesahkan Konvensyen ILO 87 dalam kebebasan berpersatuan
dan 97 pada tawar-menawar kolektif
13. Salah satu sebab utama untuk pekerja mengatur diri mereka adalah bagi
tujuan tawar-menawar kolektif, dan EFC yang telah memainkan peranan penting
dalam menggalakkan proses ini dalam sektor swasta dan bertanggungjawab
untuk banyak perjanjian kolektif yang ditandatangani sehingga kini. Walaupun
ini adalah satu mekanisme yang boleh digunakan untuk faedah kedua-dua pihak,
atas sebab-sebab pelbagai penggunaan proses ini dalam tahap yang lebih besar
telah disekat. Hal ini kerana majikan mendapati bahawa selain daripada
keamanan perindustrian, Kesatuan secara amnya tidak mahu untuk menawarkan
pulangan seperti produktiviti dan rasionalisasi urusan kerja. Perhubungan
Perusahaan di Sri Lanka tidak boleh diperkukuhkan oleh undangundang hukuman
atau sekatan. Ia hanya boleh diperkukuhkan dengan mewujudkan persekitaran
yang akan memudahkan kefahaman di antara majikan dan pekerja. -EFC
14. Pada tahun 1960-an ke 1980-an, peranan HR berkisar mengenai operasi
urusniaga dengan orientasi pentadbiran. Kemudian fungsi HR, iaitu
pengambilan, pemilihan dan pengambilan pekerja, gaji, disiplin, pengendalian
aduan, pematuhan, penyimpanan rekod dan hubungan pekerja dianggap secara
berasingan. Setelah itu, pembangunan sumber manusia telah diberi lebih
perhatian. HR telah ditubuhkan identitinya dalam organisasi berfungsi sebagai
tulang belakang pejabat. Sebelum ini bekas tentera dan Peguam mempunyai
permintaan untuk pekerjaan sebagai anggota pengurus dalam organisasi, sama
ada dalam sektor awam atau swasta.
15. Sejak beberapa dekad, senario ini telah berubah menyaksikan orang
berkelayakan profesional menduduki jawatan HR disebabkan oleh
perkembangan pendidikan HR di universiti-universiti dan institusi-institusi
profesional di negara ini. Hari ini, dapat dilihat, bergantung kepada peringkat
pembangunan industri, organisasi Sri Lanka, terutamanya dalam sektor korporat,
telah menunjukkan peralihan beransur-ansur atau peralihan daripada kakitangan
kepada kepimpinan sumber manusia Peralihan ini telah mula memperoleh
pengiktirafan untuk HR di mana pengambilan orang yang tepat dan seterusnya
membangunkan mereka melalui pendekatan yang dirancang dianggap sebagai
sumber kelebihan daya saing. Walaupun kadar perubahan adalah lambat,
Jabatan Sumber Manusia di organisasi-organisasi besar telah dikaji semula
peranan mereka dan diorientasikan semula untuk menjadi rakan kongsi untuk
perniagaan, menyokong pencapaian matlamat perniagaan.

16. Berikut adalah struktur skop undang-undang buruh tempatan di Sri Lanka
yang memberi kesan kepada HRM di Sri Lanka. 1. Terma dan syarat-syarat - Akta
Kedai dan Pejabat Pekerja (Peraturan pekerjaan & saraan) - Ordinan Lembaga
Upah 2. keselamatan sosial - Kumpulan Wang Simpanan Pekerja - Tabung
Amanah Pekerja - Akta Pembayaran Ganjaran .
17. 3. Keselamatan Industri - Ordinan Kilang - Ordinan Pampasan Pekerja 4.
Hubungan Perindustrian - Akta Pertikaian Perusahaan - Penamatan Pekerjaan
(Peruntukan Khas) - Ordinan Kesatuan Sekerja 5. Pekerjaan Wanita Dan Kanakkanak - Akta Pekerjaan Pembangunan Wanita, Orang Muda dan kanak-Kanak Ordinan Faedah Bersalin
18. Hari ini benua kecil India menjadi pasaran pekerja, dengan pencari kerja
yang mempunyai kuasa pilihan. Calon-calon yang semakin selektif dan tahu nilai
pasaran mereka. Sri Lanka kekurangan bekalan tenaga kerja. Syarikatsyarikat terpaksa merekrut calon-calon yang sesuai untuk syarikat-syarikat
mereka walaupun jumlah CV yang diterima oleh mereka telah meningkat secara
drastik berbanding lima tahun yang lalu . Organisasi terpaksa merayu bagi
mengupah pekerja untuk pekerjaan yang baik dan pampasan mendadak naik
kerana kekurangan orang yang sesuai dengan kecanggihan kewangan yang
diperlukan. Brain Drain juga telah menambah kepada masalah ini dan
menjadikan ia sukar bagi syarikat untuk mengisi jurang bakat jangka pendek
yang kritikal.
19. Permintaan tenaga kerja yang berkemahiran dan sesuai meletakkan
perunding pengrekrutan di bawah tekanan untuk memindahkan tenaga yang
terhad dari satu syarikat ke syarikat yang lain pada kadar yang lebih cepat.
Bagi mengelak objektif syarikat terjejas akibat kekurangan tenaga kerja, syarikat
bersedia memberikan pampasan yang besar kepada calon pekerja. Secara
langsung, syarikat-syarikat ini telah menjadi penyumbang kepada peningkatan
gaji pekerja. Dalam konteks hari ini seorang pekerja yang berbakat boleh
menjadi berharga dan sukar dicari ganti lebih-lebih lagi dalam syarikat-syarikat
di mana nilai dicipta oleh pengetahuan dan maklumat
20. Sri Lanka dahulunya adalah Ceilon sering dikenali sebagai Mutiara Lautan
Hindi Sri Lanka memegang kuasa perisian dalam pasaran saham dunia Sri
Lanka adalah pengeksport teh yang terbesar di dunia. Sri Lanka adalah
negara pertama di dunia yang mempunyai seorang ketua yang dipilih secara
demokrasi yang merupakan seorang wanita Bendera kebangsaan Sri Lanka
adalah dianggap sebagai salah satu daripada bendera tertua di dunia.
21. Kesatuan sekerja adalah pertubuhan-pertubuhan demokratik yang akan
membantu aspirasi sosial dan ekonomi pekerja. Kesatuan sekerja di Sri Lanka
bermula sejak akhir tahun 1800-an. Secara umumnya, orang pertama yang
memperkenalkan idea kesatuan sekerja di Sri Lanka adalah A.E. Bultigens.
Semasa belajar di Universiti Cambrige, beliau telah diilhamkan oleh kerja Fabian
Society dan Persekutuan Demokratik Sosial. Setelah kembali ke Ceylon, beliau
telah menulis artikel kepada jurnal bulanan yang dipanggil Bebas Katolik pada
tahun 1893. Dalam artikel tersebut, beliau menekankan kepentingan

mewujudkan kesatuan sekerja bagi melindungi hak-hak pekerja dan

terutamanya merayu untuk pekerja yang terlibat dalam industri percetakan di
mana mempunyai gaji yang rendah syarat-syarat kerja yang sangat lemah.
Lima puluh pekerja British yang dimiliki oleh H.w. Syarikat Gua iaitu firma
terbesar pencetakan dan penjualan buku di Colombo diberhentikan kerja atas
alasan kelewatan dalam pembayaran gaji kepada pekerjapekerja.
22. Pada 17 september 1983, pekerja mengadakan mesyuarat dan telah
membentuk Ceylon Printers Society iaitu kesatuan sekerja yang pertama
bukan sahaja di Sri Lanka tetapi juga di Asia Selatan. Apabila pergolakan
pencetak itu berlaku, Mogok menjadi perkara biasa dalam kalangan pekerja
bandar dan beberapa pemikiran kelas pertengahan. Hal ini disebabkan
kurangnya pendidikan dikalangan pekerja yang diperlukan sebagai seorang
pemimpin. A. E. Gunasighe merupakan salah seorang pemimpin yangg paling
menonjol dalam kesatuan sekerja. Kongres kesatuan sekerja Ceylon ditubuihkan
pada tahun 1928 dan pada tahun 1933 kepimpinan kesatuan sekerja telah
mengambil pemimpin muda dengan kecenderungan Marxsis yang telah
mendapat pendidikan luar negara.
23. Berhubung dengan pergerakan kesatuan sekerja di Sri Lanka, amalan
yang ditubuhkan oleh Marxsis pada umumnya diikuti oleh pihak-pihak lain yang
terlibat dalam kesatuan-kesatuan pekerja kemudiannya. Pada hari ini, dapat
dilihat bahawa beberapa kesatuan sekerja ditubuhkan untuk mewakili pelbagai
parti-parti politik negara di kebanyakkan organisasi. Ordinan Kesatuan Sekerja
No.14 tahun 1935 telah ditubuhkan bagi mengawal selia pembentukan dan
mendapat keahlian kesatuan sekerja. Kesatuan sekerja ditakrifkan sebagai
gabungan pekerja atau majikan ,atau tetap dengan matlamatnya menjadi salah
satu atau lebih daripada berikut,peraturan hubungan atau perwakilan antara
majikan dan pekerja dalam pertikaian perusahaan atau mengenakan sekatan
keatas mana-mana perdagangan atau perniagaan, mengurus atau pembiayaan
mogok dan Lock Out dalam mana-mana perdagangan atau industri atau
peruntukan gaji atau faedah lain.
24. Penyertaan Pekerja Secara Tidak Langsung Di Sri Lanka
25. Kesatuan sekerja telah diberikan kedudukan yang terunggul di Sri Lanka
untuk mewakili pekerja-pekerja di pelbagai peringkat, tetapi terdapat juga jenis
persatuan pekerja yang lain dan badan-badan yyang mewakili pekerja yang turut
melibatkan diri untuk tujuan tertentu. Menurut Arrigo G. Dan Casale G. (2010)
mentakrifkan penyertaan pekerja sebagai mana-mana proses di tempat kerja
atau mekanisme yang membolehkan pekerja menggunakan beberapa pengaruh
ke atas kerja mereka dan syarat-syarat dimana mereka pekerja. Termasuklah
perundingan pekerja mengenai aspek-aspek proses pengeluaran dan
persekitaran tempat kerja, bersama dalam penentuan pembuatan keputusan
oleh wakil-wakil pekerja.
26. Secara kasarnya, proses formal untuk penglibatan pekerja boleh
dibahagikan kepada tiga pendekatan yang mungkin juga boleh wujud di dalam
tempat kerja yang sama: a) Wakil atau penyertaan secara tidak langsung melalui

penyampaian pekerja ( majlis pekerja, ahli jawatankuasa penasihat, kesatuan

sekerja, dan wakil pekerja dalam lembaga pengurusan) b) Penglibatan secara
langsung, mempraktikan kaedah bersemuka di antara pekerja dan pengurus
atau melalui kumpulan, kualiti kumpulan dan separa atau sepenuh pekerjaan
berkumpulan c) Penglibatan dari segi kewangan, melalui saham yang dipegang
oleh pekerja, meletakkan skim yang berlainan terhadap pekerja di mana pekerja
boleh mendapat manfaat melalui peningkatan dari segi ekonomi untuk
persatuan tersebut.
27. Mekanisme, program dan strategi untuk penglibatan pekerja adalah
termasuk pengurusan demokratik, forum perkongsian informasi, program latihan
gabungan pengurusan pekerja, ahli jawatankuasa keselamatan dan kesihatan,
kualiti kerja kumpulan, program kualiti kehidupan bekerja, kualiti maksimum unit
pengurusan, unit yang dibentuk berdasarkan struktur kerja dengan pelbagai
jenis tanggungjawab, plan perkongsian keuntungan dan pulang modal, program
mampu milik pekerja, wakil pekerja dalam lembaga pengarah, respon survey,
peningkatan kerja, cara menangani tempat kerja, dan teori Z. Oleh itu,
penglibatan pekerja boleh dilakukan dalam pelbagai jenis atau pun aturan
termasuklah mekanisme penglibatan pekerja secara formal dan tidak formal di
tempat kerja. Penglibatan pekerja boleh berada dalam bentuk secara
langsung ataupun tidak langsung dan pasif ataupun aktif, bergantung kepada
bagaimana ianya diterapkan kepada satu organisasi. Penglibatan secara
langsung melibatkan pekerja itu sendiri manakala penglibatan secara tidak
langsung juga turut melalui badan-badan yang mewakili pekerja sebagai
contohnya majlis pekerja atau kesatuan sekerja.
28. Mekanisme penyertaan pekerja di Sri Lanka adalah berlandaskan kepada
rangka kerja dari badan perundangan Sri Lanka di mana pada asalnya sebuah
kesatuan sekerja hendaklah terlebih dahulu mendaftar secara rasmi sebelum
kesatuan tersebut boleh mewakili pekerja yang menganggotai kesatuan
tersebut. Aspek lain yang turut ditentukan oleh badan perundangan di Sri
Lanka adalah seperti hak sebagai ejen tawar-menawar diiktiraf oleh majikan, had
kelayakan keahlian untuk pengiktirafan, liabiliti majikan sebaik sahaja kesatuan
sekerja tersebut diiktiraf sebagai ejen tawar-menawar dan lainlain. Sistem ini
lebih kepada fokus untuk memastikan hak-hak terpelihara berikutan daripada
wujudnya hubungan antara kesatuan sekerja dan majikan yang diwarisi sejak
dari zaman penjajah di mana rakyat berjuang untuk mendapatkan keamanan
dan kebebasan
29. Kerajaan di Sri Lanka telah dikritik hebat oleh kesatuan sekerja berikutan
kegagalan pihak kerajaan untuk melaksanakan undang-undang yang
mewajibkan pengiktirafan terhadap kesatuan sekerja. Pada sudut pandangan
majikan, pengiktirafan terhadap kesatuan sekerja dan rundingan kolektif adalah
penting jika wujudnya kepercayaan dan hubungan baik di antara dua pihak. Jika
tiada wujudnya dua elemen tersebut, pengiktirafan tersebut hanya akan
menyebabkan wujudnya permusuhan dan perselisihan faham terhadap kesatuan
sekerja. Proses penglibatan pekerja di tempat kerja telah wujud secara
tradisinya di Sri Lanka melalui pembentukan kesatuan sekerja. Di Sri Lanka,

kesatuan sekerja telah dikaitkan dengan perjuangan untuk mendapatkan

kebebasan dan keamanan. Badan Perundangan memperuntukkan sistem
pengawalan kesatuan pekerja di Sri Lanka diaplikasikan juga terhadap sector
swasta, perusahaan komersial milik kerajaan negeri, dan juga syarikat umum,
syarikat- syarikat awam serta badan-badan berkanun. Sistem ini tidak
diaplikasikan kepada pekerja pusat serta kerajaan tempatan ( kementerian dan
bahagian kerajaan) di mana mereka ini dipantau oleh Kod Pertubuhan, Kabinet
dan keputusan daripada menteri-menteri dari masa ke masa.
30. Untuk memulakan rundingan dengan majikan bagi pihak ahli kesatuan
sekerja tersebut atau untuk diiktiraf bagi tujuan rundingan,badan perundangan
di Sri Lanka mensyaratkan sebuah kesatuan sekerja hendaklah terlebih dahulu
mendaftar secara rasmi dengan pihak kerajaan sebelum kesatuan tersebut boleh
mewakili pekerja yang menganggotai kesatuan tersebut. Ordinan Kesatuan
Sekerja No 14 pada tahun 1935 telah mewajibkan sesebuah kesatuan sekerja
untuk mendaftar sebagai kesatuan sekerja yang rasmi bagi membolehkan
kesatuan tersebut mendapat hak yang akan diberikan oleh Ordinan Kesatuan
Sekerja di Sri Lanka. Kesatuan sekerja tersebut dikehendaki mendaftar di
bawah undang-undang ini bagi melayakkan kesatuan tersebut untuk mendapat
kelebihan, keistimewaan dan imuniti yang wujud di bawah Akta. Kesatuan
sekerja tersebut hendaklah juga mempunyai 7 orang pekerja sebagai ahli
permulaan. Pekerja boleh mengamalkan kebebasan di dalam kesatuan
dengan mengikut apa sahaja persatuan bagi membolehkan mereka berinteraksi
dengan majikan mengenai isu yang berkaitan dengan pekerjaan.
31. Sebuah kesatuan sekerja didefinisikan sebagai sebarang persatuan atau
gabungan tenaga kerja atau pekerja sama ada sementara atau kekal dibentu
dengan objektif : a) adanya batas di antara pergaulan di antara pekerja dan
majikan atau antara pekerja dengan pekerja atau antara majikan dan majikan, b)
adanya urusan perdagangan dan perniagaan yang dijalankan dikawal ketat, c)
wujud wakil pekerja atau majikan di dalam perdagangan dipertikaikan d) wujud
promosi atau persatuan atau pembiayaan mogok. Peruntukkan ini penting
memandangkan sebarang persatuan atau gabungan pekerja boleh didefinisikan
sebagai kesatuan sekerja dan mendaftar sebagai kesatuan skerja demi untuk
mendapatkan hak dan keistimewaan yang diberikan oleh Ordinan Kesatuan
Sekerja di Sri Lanka. Ini membolehkan sebarang jenis pekerja, organisasi,
sama ada Persatuan Pekerja, atau sebarang persatuan untuk mendaftar sebagai
kesatuan sekerja di bawah Ordinan Kesatuan Sekerja, dengan syarat satu atau
lebih objektif di atas terdapat di dalam peraturan persatuan tersebut.
32. Akta Pertikaian Perusahan No.43 tahun 1950 telah diperkenalkan sebagai
pencegahan, penyiasatan dan peneyelesaian bagi pertikaian industri dan inilah
yang menjadi panduan kepada pengurusan pekerja di Sri Lanka. Akta ini juga
telah diaplikasikan kepada semua pekerja dan majikan dalam sektor swasta dan
dipantau oleh Pesyruhjaya ketua Pengarah Tenaga Kerja. Satu pindaan
kepada Akta Pertikaian Perusahaan (ID) pada tahun 1996 untuk konsep
ketidakadilan terhadap pekerja telah diperkenankan oleh badan berkanun, di
mana dengan menjadikan majikan yang tidak diiktiraf ataupun yang tidak rasmi

sebagai kesatuan sekerja. Pindaan ini menjadikan amalan ketidakadilan terhadap

buruh oleh mana-mana majikan.
33. Perundingan Kolektif Perjanjian kolektif telah dinyatakan dalam Akta
Pertikaian Industri adalah satu perjanjian antara majikan dan pekerja atau
kesatuan sekerja yang berkaitan dengan terma dan syarat berkenaan pekerjaan
mana-mana pekerja atau keistimewaan, hak dan tanggungjawab majikan,
pekerja atau kesatuan sekerja, atau cara menyelesaikan mana-mana pertikaian.
Perundingan kolektif boleh berlaku tanpa wujudnya kesatuan sekerja. Ini
bermakna bahawa pekerja dari mekanisme lain juga boleh menggunakan
perkara yang sama untuk berunding dengan majikan. Semua pihak boleh
mengemukakan perjanjian kolektif kepada Pesuruhjaya Ketua Pengarah Tenaga
Kerja yang bertindak untuk membenarkan perjanjian tersebut diterbitkan di
dalam Rizab Kerajaan, dengan syarat Pesuruhjaya tersebut berpuas hati dengan
terma perjanjian tersebut dan perjanjian itu turut dipersetujui dan dapat
diaplikasikan kepada semua pekerja dalam industri yang sama di dalam satu
daerah.
34. Majlis Perundingan Bersama (Joint Consultative Councils) Suruhanjaya
Ekonomi Colombo diperkenalkan pada tahun 1978 sebagai badan berkanun yang
menjadi pelopor kepada BOI, telah mengusulkan mengenai pembentukan Majlis
Perundingan Bersama dan telah menjadikan majlis ini sebagai alternative lain
selain daripada kesatuan sekerja, di mana ianya dipantau oleh pekerja sendiri.
Dianggotai oleh ahli yang telah dipilih oleh pihak pengurusan dan pekerja, di
mana dikehendaki untuk berjumpa setiap bulan dan bertindak sebagai forum
untuk tempat pekerja mengadu masalah dan tempat untuk menyelesaikan
pertelingkahan yang wujud. Disebabkan kurangnya sokongan daripada
bahagian pengurusan, perbezaan jawatan antara pekerja dan penyelia di kilang
telah menyebabkan pekerja merasakan mereka tidak dapat mempertahankan
kepentingan mereka.
35. Majlis Pekerja ( Workers Council) Pembentukan dan operasi Majlis Pekerja
telah dipinda dari segi tindak balas oleh kesatuan sekerja dan organisasi pekerja
lain. Satu kajian yang telah dijalankan oleh Kesatuan Perdagangan Bebas
Persekutuan Ceylon mendapati lebih daripada 50% pekerja yang memberikan
respon bukan ahli kepada Majlis Pekerja. dan 70% pekerja yang memberi respon
yang memang ahli Majlis Pekerja di mana mereka tidak perlu mengundi untuk
memiliki wakil. Beberapa kesatuan sekerja aktif di dalam EPZs dan beberapa
cawangan kesatuan sekerja ini telah diiktiraf oleh beberapa perusahaan setelah
pencapaian kesatuan tersebut melawan diskriminasi anti kesatuan. Kesatuan
sekerja bagi peringkat kebangsaan telah diperkenalkan dan diiktiraf di atas
objektif mereka mewakili pekerja dalam melakukan rundingan kolektif dan juga
turut diperkenalkan di bawah Akta Pertikaian Industri. Satu kesatuan sekerja
yang dikenali di dalam EPZ adalah Kesatuan Majlis Pekerja Workwear Lanka
(Workwear Lanka Employees' Council Union) yang telah berdaftar sebagai
kesatuan sekerja dan tidak berkaitan dengan mana-mana kesatuan sekerja
peringkat kebangsaan.

36. Lembaga Gaji Ordinance Lembaga Gaji No. 27 1941 menyediakan tempat
untuk mengawal gaji dan keadaan bekerja di dalam mana-mana perdagangan
dan industri yang sesuai. Setiap Lembaga Gaji diketuai oleh Pesuruhanjaya
Pekerja ataupun orang yang dilantik untuk menentukan kadar gaji minimum, jam
bekerja maksimum, cuti bekerja, cuti untuk hujung minggu, cuti umum dan juga
kerja lebih masa . Semua ini terikat kepada status pekerjaan pekerja itu sama
ada kasual ataupun tidak. Lembaga ini menyediakan forum untuk penyertaan
pekerja di dalam industri atau perdagangan. Ianya juga menyediakan ruang
untuk perbincangan mengenai isu-isu pekerja
37. Penglibatan menerusi kesatuan sekerja adalah yang paling kerap
digunakan untuk menggalakkan penyertaan pekerja walaupun keahlian di dalam
kesatuan sekerja menurun dan memberi impak kepada sector formal di Sri
Lanka. Kewujudan Majlis Pekerja dan mekanisme lain untuk penglibatan
pekerja telah diperhatikan di dalam EPZs walaupun terdapat meknisme lain yang
digunakan untuk membina hubungan antara pekerja dan majikan. Penyertaan
melalui Lembaga Gaji telah dihadkan kepada industri yang spesifik kepada
pekerja dan wakil mereka di dalam sector formal yang menyediakan ruang untuk
membincangkan isu pekerja tanpa sebarang keputusan yang nyata dan
pembuatan polisi.
38. Ahli-ahli kesatuan menganggap bahawa hubungan yang dibina dengan
pengurusan adalah berfaedah kepada mereka. Di mana sebarang isu atau
pertikaian boleh diselesaikan melalui dasar pintu terbuka tanpa memerlukan
formaliti yang berlebihan. Kesatuan sekerja juga meningkat kerana mereka
boleh membincangkan apa-apa isu atau pertikaian dengan pihak pengurusan
tanpa sebarang ketakutan. Pihak pengurusan lebih menitikberatkan tentang
kebajikan pekerja seperti isu kecemasan, perubatan pekerja, pembiayaan
pendidikan anak-anak dan sebagainya. Wakil-wakil kesatuan sekerja juga
mengakui bahawa penyertaan pekerja ini berfaedah kepada mereka dalam
melindungi hak-hak pekerja kerana mereka percaya hampir setiap isu boleh
diselesaikan tanpa memerlukan perdagangan militan dan tindakan kesatuan.
39. Teori Konsep Berkaitan Dengan Demokrasi Industri Dan Penyertaan Pekerja
Ulasan Dan Komen Sebagai Pengamal Subjek Hubungan Industri Kesimpulan
40. KESIMPULAN Satu hubungan yang baik dengan kesatuan sekerja
merupakan prasyarat ke arah mencapai penyertaan pekerja dan menlampaui
sempadan tradisional di dalam perundingan kolektif. Apa-apa hubungan
memerlukan pelaburan yang besar dalam pembangunan sumber manusia.
Pembangunan kemahiran kakitangan dalam penyelesaian pertikaian, penyertaan
pengurusan dan kemahiran lain mewujudkan iklim yang lebih baik untuk
penyertaan pekerja. di mana latihan memainkan peranan penting dalam
membantu pekerja untuk membuat penggunaan yang terbaik daripada proses
perundingan kolektif yang melibatkan kesatuan sekerja.
41. RUJUKAN Industrial Relation System. Diakses pada 19 Mei 2013 dalam
http://essaybank.degree-essays.com/economics/industrial-relationsystem.php
M. N. J. Jayaratne.2001. Employer, Employee In Love-hate Relationship. Diakses

pada 19 Mei 2013 dalam http://www.sundaytimes.lk/ 01021/bus3.html

Jayadeva de Silva. 2000. Development Of HRM In Sri Lanka. Diakses pada 19 Mei
2013 dalam www.slideshare.net/Jayadeva Komal Khalid Bhatti & Tahir Masood
Qureshi. 2007. Impact of employee participation on job satisfaction, employee
commitment and employee productivity, International Review Of Business
Research Papers.3(2). 54-68 Balakrishnan Parasuraman. 2006. Hubungan
Industri Di Malaysia: Pendekatan dan Amalan, Dewan Bahasa dan Pustaka
Shyamali Ranaraja. 2013. Emerging trends in Employee participation in Sri
Lanka. International Labour Office. Dialogue Working Paper. No 46 Prasadini N.
Gamage. 2012. Determinants of Union Participation of Public Sector
Organizations In Sri Lanka, Sri Lankan Juornal of Human Resourch Management.
Vol 3(1)
42. 10 Facts About Sri Lanka. Diakses pada 20 Mei 2013 dalam http://www.10facts-about.com/ Sri-Lanka/id/58 Some Interesting Facts About Sri Lankan
Business Successes. Diakses pada 20 Mei 2013 dalam http://srilanka.usembassy.
gov /did_ you_know/did-you-know/

Revolusi industri ialah peralihan kepada proses pengeluaran yang baru dalam
tempoh kira-kira dari tahun 1760 hingga 1820-1840. Peralihan ini termasuk
beralih dari kaedah pengeluaran tangan ke mesin, pembuatan kimia baru dan
proses pengeluaran besi, memperbaiki kecekapan kuasa air, meningkatnya
penggunaan kuasa wap, pembangunan alat mesin dan kebangkitan sistem
kilang. Ia turut meliputi perubahan daripada kayu dan lain-lain bio-bahan api
arang batu. Tekstil adalah industri dominan revolusi industri dari segi pekerjaan,
nilai keluaran dan modal yang dilaburkan; industri tekstil adalah yang pertama
untuk menggunakan kaedah pengeluaran moden.

Revolusi industri menandakan titik perubahan besar dalam sejarah; hampir

setiap aspek kehidupan harian adalah dipengaruhi dalam beberapa cara. Secara
khususnya, purata pendapatan dan penduduk mula mempamerkan
pertumbuhan yang pernah berlaku sebelum ini. Sesetengah ekonomi
mengatakan bahawa kesan utama revolusi industri bahawa taraf hidup bagi
penduduk umum kian meningkat secara konsisten buat pertama kalinya dalam
sejarah, walaupun orang lain berkata bahawa ia tidak bermula bermakna
meningkatkan sehingga pada lewat abad ke-19 dan ke-20. [2] [3] [4]

Revolusi industri bermula di United Kingdom dan kebanyakan inovasi teknologi

penting adalah British. Jentera penghasilan tekstil yang merebak ke benua
Eropah pada awal abad ke-19, dengan pusat-pusat penting di Perancis. Besi yang

besar yang membuat Pusat dibangunkan di Belgium. Sejak itu perindustrian

telah merebak ke seluruh dunia. [1] tepat mula dan akhir revolusi industri masih
dipertikaikan antara sejarawan, kerana kadar perubahan ekonomi dan sosial. [5]
[6] [7] [8] KDNK per kapita adalah meluas stabil sebelum Revolusi Perindustrian
dan kemunculan ekonomi kapitalis moden, [9] semasa revolusi industri bermula
era pertumbuhan ekonomi per-kapita dalam ekonomi kapitalis. [10] ahli-ahli
sejarah ekonomi akan mengangguk bahawa bermulanya revolusi industri
merupakan acara paling penting dalam sejarah manusia sejak domestication
haiwan, tumbuh-tumbuhan dan kebakaran.

Revolusi industri pertama berkembang ke dalam revolusi industri kedua dalam

tempoh peralihan tahun 1840 hingga 1870, Bilakah kemajuan teknologi dan
ekonomi terus dengan peningkatan penggunaan pengangkutan wap (keretapi
berkuasa Wap, bot-bot dan kapal-kapal), pengeluaran secara besar-besaran alat
mesin dan meningkatnya penggunaan jentera di kilang-kilang yang berkuasa
Wap