punca dan contoh konflik dan cara mengatasinya.. (1.

alexander ariff punca konfik

di tempat kerja kampus unimas sarawak ( 2009 )Online scribd)

Dalam sesebuah organisasi, konflik merupakan perkara lumrah dan sesuatu yang perlu di
atasi, sekiranya fenomena ini dapat dikurangkan, kemantapan sesebuah organisasi akan
bertambah dan seterusnya boleh mencapai matlamat kearah kegemilangan yang dingini.
Konflik boleh berupa pergeseran dan pertentangan di antara dua pihak akibat perbezaan nilai,
kehendak, pendirian dan perasaan dalam usaha memenuhi keperluan dan matlamat. Ia
merupakan fenomena biasa apabila wujud interaksi di antara dua pihak atau lebih manusia
dan sentiasa berlaku dari masa kesemasa. Pelbagai usaha telah dilakukan untuk menangani
kesan negatif akibat konflik dan salah satu pendekatan yang popular adalah pendekatan
kaunseling .

Punca-Punca Konflik.

(1. alexander ariff punca konfik di tempat kerja kampus unimas

sarawak ( 2009 )Online scribd)

Dalam sesebuah organisasi pekerjaan, konflik bukan sahaja berlaku di antara pekerja dengan
majikan atau di antara satu jabatan dengan jabatan lain malah sering juga berlaku konflik
interpersonal dan konflik dalaman. Di antara punca-punca berlakunya konflik adalah :

1. Halangan untuk mencapai sesuatu matlamat oleh satu atau lebih pihak lain merupakan
punca utama berlakunya konflik dalam sesebuah organisasi atau antara individu. Contohnya,
keinginan seorang atau sebuah jabatan untuk mengajurkan seminar atau majlis untuk
kepentingan diri atau organisasi dihalang oleh pihak lain kerana sebab-sebab tertentu boleh
menimbulkan konflik.

2. Kekurangan sumber seperti kewangan, tenaga kerja dan fizikal yang terhad untuk
diagihkan dengan adil kepada semua pihak. Merujuk kepada contoh di atas, halangan untuk
mengadakan seminar atau majlis tertentu mungkin disebabkan oleh peruntukan kewangan
atau tenaga kerja yang terhad.

3. Tiadanya koordinasi di antara dua atau beberapa pihak seperti pergantungan maklumat
kepada pihak lain untuk mencapai sesuatu matlamat. Contohnya matlamat bahagian personel
sesebuah organisasi untuk membuat pengambilan tenaga kerja baru telah terhalang kerana
tiada maklumat lengkap mengenai keperluan tenaga kerja daripada ketua jabatan daripada
bahagian-bahagian lain. Bagi konflik interpersonal ia bolah disebabkan oleh perasaan iri hati
atau cmburu dengan kejayaan orang lain.

4. Dasar dan struktur perkhidmatan yang diamalkan oleh sesebuah organisasi. Konflik
mungkin berlaku dalam soal struktur gaji. Contohnya perbezaan gaji yang terlalu jauh di
antara struktur perjawatan atau gaji sama dalam struktur perjawatan tetapi beban tugas yang
berlainan. Begitu juga dengan dasar sesebuah organisasi yang terlalu mementingkan
keuntungan tanpa mempertimbangkan keselesaan tempat bekerja dan kebajikan pekerja.

Tanda-Tanda Wujudnya Konflik.

Tanda-tanda yang paling mudah untuk menentukan wujudnya konflik di antara dua atau lebih
pihak adalah dengan terdapatnya rungutan-rungutan oleh sesuatu pihak.

Tanda-tanda lain yang menunjukkan wujudnya konflik dalam sesebuah organisasi adalah
pekerja saling menyalahkan antara satu sama lain, wujudnya sabotaj antara individu atau
jabatan, perasaan benci kepada individu atau jabatan, sering berlaku pertukaran pekerja atau
pekerja itu ditukarkan dan prestasi pencapaian organisasi yang rendah.

Kesan Konflik
Konflik yang berlaku diantara dua atau lebih individu serta pihak boleh memberi kesan kepada
pihak-pihak terbabit. Kesan ini boleh dibahagikan kepada dua iaitu kesan positif (konstruktif)
dan kesan negatif (distruktif). Bagi kesan positif, konflik yang berlaku boleh menyebabkan
sikap berlumba-lumba untuk mencapai sesuatu matlamat. Dengan adanya sikap ini hasil atau
prestasi sesuatu kerja akan meningkat.

Selain itu konflik juga dapat menyedarkan individu atau pihak organisasi mengenai
kelemahan yang terdapat dan sekirannya mereka berfikiran positif, usaha untuk
memperbaikinya akan dilakukan dan ini dapat meningkatkan kerjasama dan keharmonian
ditempat kerja. Seterusnya ia menggalakkan berlakunya perubahan yang membina. Selain
itu, konflik juga menggalakkan seseorang itu memikirkan punca sesuatu masalah dengan
lebih mendalam, meningkatkan motivasi untuk menyelesaikan masalah dan memahami
emosi serta tingkah laku diri sendiridan orang lain dalam usaha mewujudkan satu
penyesuaian atau perseimbangan.

Konflik yang berlaku juga boleh menghasilkan kesan negatif. Boleh menimbulkan sikap benci
membenci, kemurungan, permusuhan, saling tidak percaya, tuduh menuduh, tiadanya
kerjasama, sabotaj dan sebagainya. Yang pastinya semua ini akan dapat menganggu
keharmonian hubungan interpersonal dan jika ia berlaku dalam sesebuah organisasi, ia akan
membantutkan usaha mencapai matlamat organisasi keseluruhannya. Oleh itu pihak tertentu
seperti kaunselor dalam organisasi tersebut perlu memainkan peranannya untuk mencegah
konflik daripada berlaku dan memulihkan keadaan sekiranya terdapat konflik yang
mendatangkan kesan negatif.

Penyelesaian Konflik

Kaunselor atau orang atasan tertentu yang terdapat dalam sesebuah organisasi perlu
mengetahui dan menguasai strategi atau kaedah tertentu untuk menyelesaikan sesuatu
konflik terutamanya yang menghasilkan kesan negatif. Diantara strategi atau teknik yang
perlu dikuasai oleh kaunselor atau orang atasan tertentu adalah :

1. Mengasingkan pihak yang berkonflik secara fizikal. Langkah ini akan mengurangkan
pergaulan dan ini akan mengurangkan ketegangan di antara mereka. Langkah ini mempunyai
lebih banyak keburukan dari kebaikannya. Ia bukan sahaja boleh menyebabkan kurangnya
interaksi dan pergaulan yang menyebabkan tiada kerjasama tetapi juga menampilkan sikap
negatif pihak pengurusan yang tidak mahu membaiki keadaan. Namun begitu langkah ini
merupakan langkah yang baik jika ianya untuk sementara dan bentuk konflik yang serius
seperti tiada peluang untuk memenuhi keperluan kedua-dua pihak.

2. Kaedah difusi atau penyatuan untuk menerapkan kesedaran kepada pihak-pihak yang
berkonflik. Melalui teknik ini kaunselor akan menyelesaikan perkara-perkara kecil yang
menyebabkan konflik dan membiarkan perkara-perkara besar. Ia bertujuan meredakan konflik
yang berlaku atau mencuri masa untuk membolehkan kedua-dua pihak sedar mengenai
kesilapan masing-masing dan berusaha memperbaiki punca konflik yang lebih besar.
Keburukan strategi ini adalah punca konflik yang besar jika dibiarkan akan menyebabkan ia
menjadi fokus dan menyebabkan keadaan yang lebih buruk.

3. Membawa pihak-pihak yang berkonflik ke arah berkerjasama melaui perundingan. Langkah

ini adalah yang terbaik kerana melalui rundingan dan kerjasama, kedua-dua pihak boleh
melihat pendirian masing-masing mengenai perkara yang menimbulkan konflik dan
mengenalpasti pilihan yang paling sesuai untuk menyelesaikannya. Strategi ini walaupun
yang terbaik namun adalah sukar untuk membawa pihak-pihak yang berkonflik ke meja
rundingan sekiranya nilai dan pendirian yang jauh berbeza atau punca konflik yang terlalu
besar.

4. Penyelesaian melalui tolak ansur. Melalui strategi ini pihak-pihak yang berkonflik akan
bertolak ansur dan sedia melakukan pengorbanan melalui rundingan. Contohnya majikan
akan menaikkan gaji yang dituntut oleh pekerja dan pekerja pula memberi jaminan
meningkatkan kualiti dan kuantiti pengeluaran. Strategi ini hanya sesuai sekiranya pihak yang
meminta dan memberi kuasa atau pengaruh yang seimbang. Ini bererti andainya pihak yang
meminta atau sebaliknya tidak mempunyai kuasa, penyelesaian sukar dicapai.

5. Strategi perbincangan melalui perwakilan. Melalui teknik ini pihak-pihak yang berkonflik
akan menghantar wakil masing-masing ke meja rundingan. Ini akan meningkatkan interksi
dan komunikasi serta sering berlakunya konfrantasi. Melalui perundingan ini perbincangan
mengenai punca yang menyebabkan konflik serta tawar menawar akan berlaku. Biasanya
strategi ini digunakan oleh kesatuan sekerja untuk menuntut sesuatu dari majikan seperti
kenaikan gaji dan keselesaan tempat kerja.

6. Kaedah persaingan. Melalui kaedah ini salah satu pihak yang berkonflik akan cuba
memenuhi matlamatnya dan tidak memperdulikan kehendak pihak lawannya. Melalui strategi
ini konfrantasi, bertegang urat, tekanan akan dilakukan sehinggalah satu pihak lainmenyerah
kalah. Biasanya teknik ini digunakan oleh pihak majikan sesuatu organisasi dan dalam situasi
di mana pengaruh atau kuasa di antara kedua-dua pihak seimbang.

7. Kaedah penyesuaian. Melalui kaedah ini satu pihak membiarkan pihak lawannya melakukan
penyelesaian mengikut kehendaknya. Biasanya kaedah ini dilakukan kerana pihak tersebut
menyedari kesalahan dan kesilapannya, sedar bahawa pengaruh atau kuasa lawannya terlalu
besar, mementingkan keharmonian atau penyelesaian segera dan mempunyai matlamat
untuk menuntut sesuatu yang lebih besar pada masa depan.

8. Teknik pemerasan otak (diperkenalkan oleh Dr. Alex Osborn). Melalui teknik ini pihak-pihak
yang terbabit akan berkumpul dan setiap ahli akan bersama-sama memikirkan dan memberi
idea ke arah penyelesaian sesuatu konflik. Setiap ahli bebas mengemukakan idea masing
masing dan cuma dikritik kemudian. Biasanya kaedah ini sesuai untuk memperbaiki sesuatu
dasar organisasi. Idea-idea yang dikumpulkan dan diperbincangkan sehingga cuma idea yang
bernas sahaja dipilih.

9. Teknik senarai semakan. Melalui teknik ini pihak yang berkenaan akan menyenaraikan
perkara-perkara dan keperluan kepada seuatu masalah. Butiran-butiran yang diprolehi akan
dibandingkan dengan masalah sebenar yang menimbulkan konflik dan diserahkan kepada
subjek atau pihak yang berkenaan untuk menentukan jalan penyelesaiannya. Kelemahan
teknik ini adalah banyak masa terbuang kerana memikirkan butiran yang tiada berkaitan
dengan masalah sebenar yang menimbulkan konflik.

10. Teknik Gordon, Melalui teknik ini perbincangan diadakan dalam satu kumpulan dan
dipengerusikan oleh seseorang. Pengerusi tersebut sengaja tidak memahami masalah yang
membawa kepada konflik dan membawa perbincangan tersebut ke arah pemerahan otak.
Pengerusi akan memulakan perbincangan dengan perkara-perkara yang menimbulkan konflik.
Tujuan teknik ini adalah untuk mendapat cuma idea yang bernas sahaja untuk menyelesaikan
konflik.

Bibiografi
1. alexander ariff punca konfik di tempat kerja kampus unimas sarawak ( 2009 )
Online scribd
2. RISALAH KESIHATAN DARI UNIT KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJAAN JULAI 2009
Disediakan oleh: Rusnani Omar Penolng Pendaftar Unit Keselamatan & Kesihatan Pekerjaan
(UKKP). Artikel dan rencana akhbar dan Internet.