Targeted Selection™: Manual de Recursos del Entrevistador indice de Contenidos Pagina ‘Aceeade Targeted Selection EL Proceso de Targeted Selection. Los "Tras" (Objivos pra el i en Targeted Slotion I Sistema de Selecci6n 7 La Guls de Enteviste.. Prepareci6n para la Entrevista Recopiacién profunda de informacién de los targets. Entrevistar para la Compatiilidad Motivacional CCierre de ta Entrevista: Més que una conelusién, (Crear ambiente propicio (Rapport) y Mancjar la Entrevista al Evaluat los datos dela entrevista Integra los datos... ‘Tomar decisiones de contratacén, sue Simulaciones Eficace ‘Asegunar un Arrangue con Impacto.. Examiraryfiltrarcuriculos. Pruebas. Verificar referencias Entrevista de PaneV/Equipo.... =r 90 Preocupaciones comunes del Entrevstad0r wn xa cure forma pt dl ston abl enews Taree Stecton™ de OO. ‘Tumblin nce cone ones mace Tega Bhcton™ 2 eels tee tne ent ‘Sousniontpa acta fom merle patna sp pn Fe ——— eee oeBOOB R8FeMeFoeeeseebeeaeeaeaesassoaoAansasa ° ° @Acerca de Targeted Selection La calidad de sistema de seleccién de una organizacion tiene un gran impacto e1 le calidad de la gente contratada en la misma, Como consecuencia, estas contratacines tienen un gran impacto en el éxito dela organizacién. La selecién ese primer paso en ln identfieacion y adqusici6n de persona, que es esencial para que una organizacién peda tener éxito y prosperar. Las organizaciones ya no pueden hacer un trabajo regular de identifier candidates de calidad o que causen una impresién moderads & los mismos. La competencia entre las organizacionesy el contarcon gran niimero de candidat soisticados, demandin excelencia en la entrevista y en el proceso completo de seleccién. ‘Targeted Selection puede ser la respuesta que necesite. Su estructura y contenido syudan a las organizaciones a aleancar precisién y equided en la seleccién. Curple con la necesidad que tiene un sistema de seleccign de identificary contratar ala mejor persona y ademiés, de forma simulténea, crea una impresin positva en los candidatos a la vacant, Precision es la capscidad que tiene el proceso de entrevista para poder predecir de manera confiable ef deserpeRo del candidato. Targeted Selection es un sistema probsdo, prictico, consistent y legalmente defendible, Proporciona bases sblidas pare tonar decisiones precisas de seleccién, al proporcionarle las herramientas y habilidades que necesita para reunry evaluse datos efectivamente Equidad es la garantia de que su sistema de entrevista, da a cada candiato calificado tuna jsta¢ imparcial oportunidad de ser seleccionado. Un sistema de entrevista equitativo: + Esti basado en requerimients vidos que son aplicados consstentemente. *+ Usa para todos los candidatos os mismos estindares de contatacin relacionados con el puesto. + Rechaza candidatos slo por azones rela rsidad. 1adas al puesto, no por su Crear una impresién positiva se logra en funcién de como se lleva acabo el proceso de entrevista y, cbmo el puesto y la organizacin se le explican al candidat. Cepek HO Rina,E! Imperativo de la Seleccién Las organizaciones estin bajo presin para alcanzar sus metas. Las personas cambian de empresa y de carrera con mayor frecuencia, buscando el empleo ideal que satistags sus necesidades econémicasy personales. Las organizacionesnecesitan un proceso de seleccién que identifique alas personas que puedan dar resultados répidamente y sobresalir en cierto tiempo. Sin un sistema de selecciénefectivo, ls organizaciones corren el riesgo en: + Incremento en costes. Un eror de contatacién evesta entre el 40 60 por ciento de costo de compensacin anual total del puesto. + Baja moral + Ate ‘ene servicio al lien, + Vacantes imprevistas que obligan alos lderes a dedicar tiempo valioso a cuba, cen lugar de dar coaching alos miembros de equipo y contribuir ala iniciativas| ‘organizacionales Sbskpret nina MEMEY inden 2EI Proceso de Targeted Selection ‘Targeted Selection esté diseRdo para una fuerza laboral divers, ayuda a las organizaciones a superar 0 minimizar ls problemas comunes de la entrevista. Se require de un enfoque sistémico para las decisiones de seleccién: Todos los aspects det sistema de entrevista se construyen alrededor de los requerimientos del puesto. En ‘Targeted Selection, las Inconsistencias son eliminadas, se definen los puntos de decisin, todos los candidatos son tratados de la misma manera, se respetan las regulaciones gubernamentalesy el mejor candidato posible es contratado, El corazin de Targeted Selection es un proceso de nueve pasos para entrevistar alos candidatos, analizar datos dela entrevista, integra los datos recopilados por todos los entrevistadores y tomar la decisién de retenero rechazar. Revision de los materiales del candidato Primero, usted revisar fos materiales él candidato (curiculo, solicitud de empleo, et.) « identficard teas en los antezedentes del candidat, sobre las que quer indagar durante fa entrevist Planificacién de Ia entrevista Estmard cuanto tempo necesitré para cubrir cade parte de la entrevista y planificard qué preguntas quiere hacer para reunir los datos que require para tomar la dezsién de contratacién. Apertura de la entrevista ‘Cuando usted incia ta entrevista, reebiréy dard la bienvenida al candidato, described su plan para la entrevista y comenzard desarolar un ambiente propicio (rapport) haciendo que el andidato se sienta eSmodo y relajado. En algunos casos, usted también hhablaré acerca de fos antecedentes del candids. Conduceién de Ia entrevista ‘Aqut es donde har las preguntas para obtener datos. Sus preguntas se enfocarin en la informacin que necesita (los targets) para tomar una decisién de contrataci precisa y acertaa. Conelusién de ntrevista ‘Cuando concluya Ia entrevista, le dar a candidat la oportunidad de acer preguntas. Usted también le proporctonar informectoa acerca del puesto, explicaré los siguientes pasos ene proceso de selecciin y le agradeceré por una entrevista productiva. Cheeni MME Animate. 3Evaluacién de los datos ‘Ya que haya reunido los dats, estar listo para iniciarel proceso de toma de d Revisardy analizaré fos datos que recooiléy determinaré una calificacin para evalua al individuo en cada uno de fs targets. Integracién de datos del individuo Enna sesin de integracin de datos, siscutré sus datos y calificaciones con las dems personas que entrevistaron al mismo cendidato,lleard a un consenso sabre las calficaciones para cada target y tomari una decisin de retener o rechazar eon base en sas ealifcaciones. ‘Tomar una decision de entre los candidates aceptables Usted y sus compafieros entevistadores compararén a los candidstos aceptables para tomar ura decisin de contratacin, ‘Asegurar un arranque con impacto Los lideresnecesitan tomar un rol activo para asegurar que los nuevos miembros del equipo puedan tener un comienzo fuer, sido y con impacto. Sus esfuerzos en la etapa inicio, redituardn para que la persona recientemente contratada se consolide rpidamente 1 Tlegue al nivel de competencia requeridoo se convierta en otra estadistia de rotacién ‘e personal, Coesipme nen el EMA Rees,Los "Targets" (Objetivos para el éxito) en Targeted Selection La investgacion ha denostrado que usted necesita de cuatro tipos de infornacién acerca del candidato para poder predece con precisén su éxito en un puesto en patculr: + Targets de Conocimiento — tnformacién técnica y/o profesional necssaia para = {Cudl fue el efecto de la Accién (0 inaceién)? Ejemplos de STAR Progunta de Comportamiento Planeada "Deseriba algin monento en que haya necesitad termina varias cosas l mismo tiempo. ¢Qué fue to que hizo para que todo el trabajo seTlevara a cabo?" STAR "Yo estaba dirigiendo un proyecto de desarrollo de software cuyo prograna se ‘atrasé. Yo calculé gue necestébamas dos meses adicionales para termina el ‘proyecto. Debido a portunidades de mercadoteenia a alia direceién estaba renuente a retrasar ka fecha de lanzamiento. Me reuni con los partielpantes clave del ‘proyecto y determinamas qué elementos de! mismo podian ser eliminados del plan ‘de trabajo, También identficamos personas que padiamos reclutar de ores creas ‘para que nos apoyaran. No cumplila fecha limite de entrega por sélo dos semanas, en lugar de los dos meses previto SnD EMIS Harn, 16Pregunta de Comportamiento Planeada "2Qué ha hecho para hacer més efciemey organizado a su equipo?” STAR "Desarrollé.l equipo mediante enrenamiento eruzado en todas las responsabilidades ‘Para manejar una tienda, incluyendo abrir, cerrary hacer un core de caja. El lider de ‘urno que reemplacé sélo habia entrenado en esos temas ala gente més experimentada, {5 que cuando uno de ellos nose presentaba a trabajar, teniamos mas lareas que gente ‘enirenada en ellas para realizarlas. Eso nos hacia miserable la vida al equipo y aml Eso no ha sucedido desde que la gente tuvo el entrenamiento crucado, ademds de que todos los miembros de equipo han dicho que su trabajo es ahora més interesante" Situac [LaSituacién o Tarea es el antecedents o contexto en el que el candidatotomé alguna avcidn,Situacionesotareas pueden ser ereadas por: + Cambios en las responsabilidades del puesto dl candidato ode los procesos de trabajo, no Tarea + Demandas hechas por un gerene oun cliente, + Desaffos para cumplir fechas de entrega 0 para levarse bien con un compatieo de trabajo. Accién ‘Accién es lo que el candidat dijo o hizo en respuesta aun situacién 0 tareay c6mo lo dijo (hizo. La accién es el corazén de a STAR porque le demuestra el comportamiento de candidato — lo que esté buscando en Targeted Selection. (La Accén también le dice lo que la persona no dijo o hizo.) Acciones puede incluir: ‘+ Los pasos tomados par terminar una asignacin ene trabajo. ‘+ Como alguien plante el trabajo pare un proyecto en particular. ‘+ Loque une persona hizo para cumplircon una fecha de enregao evitarretrasos costosos. + Lo.que una persona dijo que provoes que un comparero de trabajo se enfadara. Resultado Et Resultado es el efecto de las acciones del candidato. Nos dicen qué cambios 0 diferencias hicieron las aciones dela persona ysi las acciones fueron efectvis y apropiadas. Sonepat ned oe MEA tomeiak ITQué no es una STAR Reunir ejemplos de comportamiento pasado seria ci silos candidatoscontestaran a ‘eda pregunta con una STAR, Pero no fo hacen. Muchos candidatos proporcionan slo ‘STARS pareiales, que carecen de partes importantes dela historia ohablan con STARS falsas. Los candidatos que proporcionan informacion STAR frecuentemente la dan en partes ‘gui yal, como por ejemplo la stuacion y la aciéa, pero sin el resultado, ola situacin y el resultado, pero silo acciones vagas. Cuando un candidato solo proporciona poreiones de una STAR o describe una parte tan vagamente que no le logra comprender, usted ha obtenido una STAR parcial. Cuando esto sucede, su trabajo es profundizar haciendo més preguntas para obtener la informacion faltante. STARs Falsas: Todo menos la sustancia Las STARS falsas son declraciones que comunican algo pero, al reflexionar sobre ello, carecen de sustancia, Aparentandarle el comportamiento que requere, pero realmente no lo hacen, Considers esas espustas. Qué enen de malo? {Que as alta? "Yo usualmente no ena problemas con los ingeners.Alguos de mis compares de trabajos, per yo generalmente me levaba bien con elo”. "En ocasionesbotllébamos con muestras fechas deenrega, pero siempre poniamos «de muestra parte ylograbamos sacar adelante el trabajo a tiempo". Estas declaracionesconfusassuenan bien pero no espeifican lo que la persona hizo en realidad. Algunos candidat on tan poco coneets, qu uted puede interpretar cualquier cosa a paride ss declaracioes. Qué est mal con estas respesas? “Yo ere qu lo gent ton la oligatin de sugerr muevorefoquescungue siz ideas soon controversilee "Yo creo que si le pregus a cualuiera, le rian que mis metas son muy dfciesy ‘que el cumpliras, ex una las mayors ents de satiseccim en trabajo". Estas deslracions realmente son opiniones. Le dicen qué piensa o sient el candidato respectoaalgo, pero no le dicen reelmente lo que ls persons hizo. Algunos candidatos dard opiniones que svenan impresionantes ara tratar de ganars al enrevistador. endear MEY Rrineesdonne 1B‘UQué comportamientos pasados estin describiendo estos candidates? “Si hubiera sido mi decsién, yo no hubierainielado el rabgjo hasta tener as cespecifcaciones de diseRo". “La préxima vez que tenga esa clase de ressienca, yo le padiré ayuda a mil gerente para que me ayude a mangjar la situaeién’, [Ninguno. Estas declaraciones tedricas u orientadas al futuro hablan de lo que et ‘candidato“haria’, "le gustaria hacer" 0 "hubiera hecho" — no lo que en realidad hizo, ‘Algunos eandidats usarén est tipo de STAR alsa para tratar de impresionar alos ‘enirevistedores, Las STARS flses pueden ser difciles de identiicar porque suenan muy bien cuando el ‘candidat ls esti comentando. Sel eandidato da una buena impresién en general, es {cil que se nos pase einterretemos pe clara Algunos candidat pueden ficilmente decrle lo que harfan en una situacién, peo tienen dificultad para dar ejemplos de cuando en realidad lohan hecha Otrs le proporcionarén una respuest tedrica porque honestamentepiensan que eso es lo qu usted busca. Los ‘eandidatos que hablan con STARS falsas usualmente no estén siendo deshonestos © ‘Como con las STARS parciales, cuando le den STARS falas, usted debe de profundizar ara encontrar la sustancia —es decir, los ejemplos de comportamiento— que pudieran subyacer sles. Seguimiento: Una habilidad clave para entrevistar Et hacer preguntas de comportamiento planeadas lo pone en cuss para su bisqueds de STARS, pero usted frecuentemente acebari con ella mediante el uso de preguntas de seguimiento. Noes inusual el hacer varias preguntas de seguimient, ya sea para ‘completar una STAR, o para obtener suficientes STARS para peder evalua al a cenun target. Hacer preguntas de seguimiento le ayuda a explorar en detalles experiencia del ‘candidat déndole la informacibn de comportamientos que usted necesita para ‘evaluarlos con justciay pecisién, Por esta razén, el seguimienio es una habilidad clave para entrevista. Todas las preguntas de seguimiento deben de ser aticuladas como preguntas de comportamiento, para que obtenga la informacion que necesita para ‘evaluar a los candidatos con justicia y presisién. one ntae MNY tte 1DConsejos para hacer Preguntas de Comportamiento Planeadas + Usted no tiene que hacer as res pregunas de comportamientoplancadas par cada target, Su meta es recabar res STARS completes para cada target, haciendo una combinacién de preguntas de comporamient planeadas y preguntas de eguimiento + Algunas preguntas de comportamient planeadasconsisten de un pregunta inca de posicionamiento tiene pegunas de sepumieto incorpordas Para hacer el mejor wo 4e este tipo de preguntas, haps una parte y después espere una respuesta anes de hacer In siguiente. Hacer esto sive para que el candidate no se eonfunday le ayuda ated a dar seguimiento a sus respuesta, Este es un ejemplo de preguntas maliples que puede ‘encontrar en una gua de entrevista "{Cuntas presentaciones para grupos grandes hace en un ao? zQué temas ha cubierto? Coménteme sobre la presentacin més memorable que hizo el ao pasado”. + Adecue las preguntas para que sean un reflejo de su estilo de comunicacién, + Dependiendo del nimero de tergets en su guia y de la duracién de la entrevista, dedique decineo a sete minutos a cada target + Dado que esta secci6n de su entrevista es I que toma més tiempo para ser levada a cabo, vigil cuidadosamente el tiempo a medida que vaya avanzando. Ocasionalmente, ‘compare cémo va contra su tiempo asignado estimado para conducr esta seccin. + Use la técnica del iste para fomentar que el candidato presente stuaciones o acciones diferentes a aquellas que pudiera haber planeado comentar. Seleccione una acci6n clave 1 pidale al candidato que enlist, sin dar detalles, las instancias en que ha demostrado 4icho comporamiento, + En ocasiones pod tener la sensacion de que el momento no es el adecuado para hacer alguna pregunta de comportamiento plsneads. Por ejemplo, usted podria sbstenerse de hacer una pregunta que busque informacién negativa si el candidato aceba de ‘roporcionar mucha informacién de este ipo. Ea tal stuaci6n, haga una pregunta planeada diferente, de preferencia una que dé la oportunidad al eandidato de describir lgin éxito. Demorar esta stuacin le dala oportunidad de frtalecer I autoestima del ‘andidato antes de hacer una pregunta delicada. + Vea ia guia de entrevista como un pasamanos que lo conduce, o como unas esposas ‘que le restringen, Usted probablemente quer seguir detenidamente la guia cuando lleve ‘8 cabo sus primeras entrevista. Pero ali siendo més experimentado, usted encontraré ‘que la guia se convertr en s6lo un conductor que le permite manejar Ia entrevista. Personalice ls pasos y el lenguaje mientras leva a cabo la entrevste, Tome notas en lt ‘Buia. de lo que hizo que fue efectivo para que lo pueda incorporar en las enrevistas futuresConsejos para reconocer STARS. + Las scciones también pueden ser Inaeciones —lo que la persona no dij o hizo en clerta sitwacién. + Elordenen que obtiene los componentes de la STAR no es importante. Algunas veces vienen fuera de orden, como RATS 0 ARTS. Sélossegiese de obtener todas las partes dela STAR, + Manténgasealejado de los “debiera". Cuando ia respuesta del candidao contenga la palabra "debiera, usted probablementeesté obieniendo una STAR teérca uorientada hacia el futuro, + El.uso de palabras como “tipicamente", “generalmente,o “asualmente” es indicativo de tuna STAR vaga ofals, Usted necesita saber lo que el candidato hizo en una situacién «specifica (por ejemplo, cémo mane aun cliente determinado o tomé una decision puntual), + Uncandidato que use las palabras "nosotros" el equipo", o "nuestra unidad o Identfice asuntos, problemas y oportuniades Qué fuentes de informacion consults? 0 Reine infornacién {Cémo supo qué pregunta hacer? {Qué le indiaron tos datos? > Interpreainformacien {Qué més consider para tomar la decisién? > Genera atemativas Cuno tempo le toms deciirse? > Secompromete con 2Cudles fueron ls eonsecuenc! desu decision? = > Planificacion y Organizacin Como pir as res que desert? > Esabloce poridedes Qu hizo desputs de obtener a auorizacin? > Determina tareas y Qe poblemasde clendsrzacion encom? = Programs Coma losesovi? {Céeno programs enpo? 2Quérecuns incu ens plan? Por que? > Apelanca fos recursos Que omits planear?;Cusl fue el impacto? > Semantieneenfocad> Iniciar Acsiones {Qué lo rill a actur? {Cull era el requerimiento > Va por encima y mésallé usual? Qu provocd que hiciea 0? - > Acti independienemente Cvindo arreg6 y acl las cosas? > Responde ripidamente ‘Sedge ain MEME Ride a, 26‘Consejos para dar seguimiento + Las preguntas de comportamiento de seguimiento se formulan en el tiempo pasado (zQué fue toque hizo 0 ",Qué sueedis?") y busean una STAR especificao parte deuna STAR. + Ussr palabras como "ssalmente” y "tpicamente” hacen teéricas una pregunta. Use una pregunta de comportamiento de seguimiento y busque un ejemplo pasado especifica. + Las preguntas que sugieren la respuesta buscan respuestas de "i" y "no" o penal candidato que escoja una respuesta en formato de opeiéx malkiple, Use una preguaa poca experiencia de manera direct, + Los candidatos conflanen que se les ha dado una oportunidad justa para demostrar sus habildades ~ Los candidtos son atraidos hacia los empleadores que tienen un genuino intents por sus habilidades. Las Simlaciones Eficaces proporcionan a los candidatos unt ‘oportunidad pera demostrar lo que son capaces de hace. Las simuleciones también conllevan las intenciones del entrevistadory de la organizacién, de obtener datos, precisos acerca del candidat. + Usarconjuntament las entrevsts y simulaciones, le proporciona un entendimiento profundo dela experiencia del eandidato y su habilidad para desempetar tareas| expecifieas del puesto. = Mientras qu Ia entevistaestrcturada le dala oportunided par enfocar sus reguntas en dreas cel desempeto pasado del candidato que se relacionan con el puesto, la simulacié le permite observar al candidao, en la actualidad, x x "Sey sop soe avepodus uoeusos pom cues me aly ilk ‘uppeednooaid JOpe}SIAN.QUA Jap SouNWOD seuc|DednNd0e1d4Beene Feeeeeeeoeseeeaseseeseneoeees oO oO oO