1.

Definisati organizaciju i objasniti etimolosko znacenje i upotrebu rijeci

organizacija
Organizacija je bilo koja grupa ljudi koji zele dostici ciljeve koje kao pojedinci ne bi mogli dostici.
Organizacije se medjusobno razlikuju po specificnim ciljevima koje zele prije ili kasnije ostvariti.
Neke su velike, druge male, neke su proizvodne druge usluzne, neke su lokalnog druge
globalnog znaaja. Prije svega organizacija je usmjerena ka cilju koji je manje vise poznat I
prihvacen od pojedinaca I grupa.
Rijec organizacija potjece od grcke rijeci ergon (rad, dijelo, cin) I iz nje izvedene organon
(orua, alati, dijelovi tjela) iz korjena te rijeci nastale su novolatinski organisatio, u francuskom
glagol organizer I imenica organization, a prema njima u njemackom jeziku odgovarajuce rijeci
organisieren I organization. Iz iste su se osnove u engleskom jeziku razvile rijeci organize I
organization da bi se njima oznacilo najprije oblikovanje zivih bica a kasnije opcenito
koordiniranje dijelova u sistematsku cjelinu.
2. Objasniti prirodu organizacije I ukazati na znacaj koji ona ima za covjeka
Rijetko se neki pojam tako cesto upotrebljava u svim oblastima covjekovog zivota I rada kao sto
je pojam organizacije. S obzirom na cinjenicu da sa dobrim ljudstvom dobro funkcionise bilo koji
obrazac organizacije ova neodreenost moze u izvjesnoj mjeri biti poeljna, zbog toga to tjera
na timski rad , jer ljudi znaju da moraju saraivati kako bi ostvarili bilo koji zajednicki cilj.
Organizacije su svuda oko nas da bi oblikovale nase zivote na razlicite nacine. one nas prate od
rodjenja pa do smrti. Mjesto gdje se upravo nalazimo sve sto smo radili sve sto radimo sve cime
se koristimo ili sto vidimo sve sto zelimo imati ili koristiti u neku ruke je vezano za vise
organizacija, koje imaju ogroman utjecaj na nase zivote nas standard I nasu buducnost.
3. Navesti I objasniti zajednicka obiljezja organizacije I opste kategorije
Stoner, Firman I Gilbert: Govore o cetri kamena temeljca organizacije
1. Podjela posla
2. Podjela na sektore.
3. Hijerarhija
4. Koordinacija
Podjela rada odnosno specijalizacija poslova omogucava povecanje produktivnocti rada, mada
isuvise veliko pojednostavljanje I podjela poslova moze voditi do otuenja od posla.
Poslovi nastali podjelom rada mogu se po odreenoj logici grupisati u odjeljenja sektore ili druge
organizacione jedinice.
Ovaj raspored koji se manifestuje u vidu odreenih organizacionih nivoa naziva se hijerarhijom.
Koordinacija je process kojim se dovode u sklad organizacioni ciljevi I specijalizacija koja prati
podjelu rada na sektore. Ona podrazumjeva uspostavljanje komunikacionih kanala izmeu ljudi
koji rade razlicite vrste poslova.

Babi/Stavric smatraju da postoji najmanje 5 elemenata svojstvenh svim organizacijama:

1. Cilj
2. Zadatak
3. Funkcija
4. Organ
5. Sredstva
Prema Bacneru organizacija ima sl. Zajednicka obiljezja: svrsishodnost, udruzenost ljudi I
njihove reakcije, plansko, smiljeno oblikovanje I djelovanje stalnost tj. Trajnost, racionalnost I
efikasnost dinamicnost I efikasnost.
Za Jojica zajednicke karakteristike organizacije su: koordinacija napora zajednicki cilj, podjela
rada I hijerarhija
iz ovoga se moze zakljuciti da postoje najznacajnije karakteristike za sve organizacije:
1. Orijentiranost na svrhu I cilj
2. Resursi za ostvarivanje ciljeva uskladjenost sa zadacima
3. Struktuiranje I koordiniranje razlicitih aktivnosti ucesnika.

4. Navesti I objasniti negativne strane organizacije

Sama cinjenica da covjek pripada nekoj organizaciji ukazuje na to da organizacija postavlja
granice njegovoj slobodi. Te granice nisu podjednako stroge kod svih organizacija, niti za sve
vrste zahtjeva za slobodom.
Covjek u organizaciju moze biti ukljucen na osnovu ekonomske prinude kada radi odrzanja
egzistencije mora prihvatiti bilo koji posao koji mu se ponudi koji mozda nikada ne bi prihvatio.
Negativna strana organizacije se moze ispoljiti I u uslovima potpunog dobrovoljnog ukljucenja u
neku organizaciju. Pravila tih organizacija mogu odstupati od njegovih licnih stavova I
ubjedjenja.
dakle ako je organizacija silom nametnuta ili je covjek ukljucen u nju na osnovu ekonomske
prinude, ona ce nepovoljno uticati na clana organizacije I njegovo ponasanje.

5. Navesti I objasniti visestruka znacenja pojma organizacija

Pojam organizacije nije jednoznacan pa se najcesce koristi u dvostrukom znacenju I to za
oznacavanje:
1. Procesa organizovanja nekih poslova odnosno aktivnosti
2. Rezultata tog procesa kojim se oblikuju razlicite organizacione jedinice razlicitih vrsta, sirine I
structure u svim podrucjima drustvenog zivota.
Organizacija u sirem smislu svaki oblik udruzivanja ljudi radi postizanja zajednickih ciljeva.
Organizacija u uzem smislu svaki oblik udruzivanja radi postizanja privrednih ciljeva.
Organizacija kao vjestina sposobnost pojedinca da koristenjem organizacionih tehnika I

metoda u kombiniranju resursa postize sto bolje rezultate

Organizacija kao stanje odredjenja situacija organizovanosti npr. Preduzece kao institucija
Organizacija kao process tok I slijed aktivnosti organizovanja kojima se moze promijeniti
stanje.
Organizacija se bavi ljudima raslanivanje I grupisanje zadataka I uspostavljanje hijerarhijskih
rukovodnihodnosa
Organizacija se bavi skladnim povezivanjem ljudi I sredstava.
6. Navesti I objasniti najvaznije principe organizacije
-Princip podjele rada I specijalizacije
u nastojanju da svoj poslovni zadatak obavi sto efikasnije I racionalnije I na taj nacin ostvari sto
bolje rezultate, svako preduzece, primjenom principa podjele rada I specijalizacije, taj svoj
zadatak mora rasclaniti sve do elementarnih dijelova tj. Do operacija koje se obavljaju na
radnim mjestima.
- povecava se radni ucinak pojedinaca ili grupe radnika odnosno organizacionih dijelova
- realnije se mogu planirati I pratiti rezultati njihovog rada
- otvara se veci proctor za inovacijsku djelatnost
- princip povezivanja cinilaca proizvodnje
to su aktivnosti koje se ticu izbora I koristenja opreme, odredjivanje vrste opreme, kapaciteta,
broja odgovarajucih strojeva I sl.
Brze tehnoloske promjene dovode do stalnih promjena materijalnih inputa(sredstava I predmeta
rada) sto zahtjeva usklaivanje sa ljudskim potencijalom, koji takodje mora da se mijenja kako
bi mogao upravljati novim tehnologijama novim postrojenjima u novim uslovima rada
- princip koordinacije
primjena ovog principa je nuzna u svim fazama izvrsavanja poslovnih zadataka jer se na taj
nacin uspostavljaju odgovarajuce veze I odnosi izmedju I unutar cinilaca proizvodnje
- princip dobrovoljnog ukljucivanja u organizaciju
ovaj princip je iskljucivo vezan za organizaciju ljudskog faktora jer je za obavljanje ukupnog
zadatka preduzeca potrebno organizovati odgovarajuci skup zaposlenih (po broju ljudi, njihovim
kvalifikacijama, strucnoj spremi specijalizaciji idr.) sa nastankom kapitalistickih drustvenoekonomskih odnosa prinudnog ukljucivanja vise nema a dobrovoljno ukljucivanje se ostvaruje
razlicitim stepenima slobode ukljucivanja.

7. Navesti I objasniti opste postupke racionalizacije u organizaciji

Postupak standardizacije I tipizacije
Standardizacija je specifican postupak kojim se pronalaze optimalna rjesenja odnosno utvrdjuje
kakva jednoobrazna svojstva mora imati proizvod, material, tehnoloski postupak, itd.
Tipizacija je postupak kojim se putem selekcije I redukcije suzava izbor standardiziranih

proizvoda na minimalanbroj odnosno na odredjen broj tipova.

tipizacija se odnosi na gotove proizvode dok je standardizacija mnogo siri pojam I odnosi se
pored proizvoda o na druga podrucja I poslovne procese preduzeca.
Postupak uklanjanja stetnih razmaka I praznih hodova
temeljni zahtjev racionalizacije je da se tehnoloski process odvija u neprekidnom toku.
process tei ka:
- smanjenju ili uklanjanju svih nepotrebnih razmaka u vremenu I prostoru.
u sustini rad treba organizovati tako da izmedju pojedinih operacija ne bude razmaka odnosno
da se ti razmaci svedu na najmanju mogucu mjeru. Oni mogu nastati u prostoru I vremenu.
Postupak predvidjanja (planiranja)
on se sastoji u pronalazenju svih okolnosti koje prate I okruzuju neki rad ili radne operacije I
ispitivanju uzajamne veze I utjecaja tih okolnosti na kvalitet rada I dalji tok rada.
postupak pripremanja
sve ono sto je u postupku predvidjanja predvidjeno u postupku propremanja se mora realizirati
pa otuda izmedju ova dva postupka postoji veoma uska povezanost I uslovljenost.
postupak ujednacavanja
Ovim postupkom se nastoji osigurati da poslovni process bude u svojim dijelovima, pocevsi od
proizvodnje pa do izrade I podnosenja zavrsnog racuna, sto vise ujednacen, odnosno da bude
sastavljen od sto ujednacenijih elemenata.
postupak spajanja jednakih elemenata ili jednakih procesa
ovaj postupak usko je povezan sa postupkom uklanjanja stetnih razmaka I praznih hodova, pa
se nerijetko uze posmatra kao nacin dosljedne primjene toga postupka. Medjutim ovaj postupak
je nesto vise jer trazi da se jednaki poslovi ili jednake radne operacije spoje u jednu ili da se
priblize vremenski prostorno.
8. Navesti I objasniti razlicite oblike provodjenja organizacijskih zahvata.
Potpuna I djelimicna organizacija
Potpuna organizacija se odnosi na cjelokupno poslovanje, upotrebljava se u preduzecima u
osnivanju, kada treba potpuno izgraditi organizaciju ili pak u onim preduzecima koja su provela
ili provode velike rekonstrukcije I modernizacije.
Djelimicna organizacija
susrece se obicno u onim preduzecima u kojima se provode manje organizacione promjene
odnosno u slucajevima kada se promjene provode na ogranicenom podrucju. To znaci da se
kod takve organizacije ne mora mijenjati I kriticki istrazivati cjelokupna organizacija
Individualna I sematska organizacija

Individualna organizacija je ona koja organizacionim problemima prilazi na individualan

specifican nacin, analizirajuci pri tome sve pozitivne I negativne strane postojecih
organizacionih rjesenja I usvajajuci samo one promjene koje vode ka poboljsanjima.
Sematska organizacija
provodi se obicno u onim velikim preduzecima, prostorno rasporedjenim na vecem teritoriju,
koja nastoje da se poslovanje svih njihovih pogona ili drugih radnih jedinica odvija na istim
organizacionim principima. Kod sematske organizacije vazno je neprestano imati na umu da je
ona izgradjena na odredjenim pretpostavkama
Centralizovana I decentralizovana organizacija
centralizovana organizacija
oznacava takvu vrstu organizacije gdje se rukovodjenje I menadzment nekim poslom ili citavim
preduzecem vrsi sa vrha hijerarhijski utvrdjene organizacione structure s tim sto svako mjesto
na toj ljestvici ima tacno utvrdjene zadatke.
Decentralizacija
oznacava onu vrstu organizacije kojom se prenosi upravljanje ili rukovodjenje sa centralnih
organa na nize organe. U tom slucaju ti nizi organi imaju vecu ili manju samostalnost u
organizacijii nacinu upravljanja poslova.
Jednokratna I postupna organizacija
jednokratna organizacija
susrece se obicno prilikom rjesavanja pojedinih organizacionih problema ili funkcija dakle, kada
se rjesavaju problem na jednom ogranicenom podrucju u relativno kratkom roku
postupna organizacija
koristi se po pravilu kod vecih organizacionih zahvata organizacije cjelokupnog preduzeca a u
sebi ukljucuje sistematski rad na rjesavanju organizacionih problema. Postupna organizacija
znaci zapravo provodjenje dugorocnih organizacionih promjena prema unaprijed utvrdjenoj
koncepciji
Organizacija I reorgabizacija
reorganizacija se odnosi na postojece a organizacij na novoosnovano preduzece I to predstavlja
osnov za razlikovanje ove dvije organizacione vrste.

9.Navesti i objasniti osnovne karakteristike klasicne organizacijske teorije

-

Jednokratnost tj. Naglasak na tehnicki aspect organizacije,

Organizaciju posmatra staticki, zanemaruje razvoj preduzeca, porast zaposlenih.
Organizacija je zatvoren sistem (crna kutija)
Centralizacija kao dominantan nacin organizacije

10. Objasniti doprinos razlicitih predstavnika klasicne teorije razvoju organizacijske

misli
F. Taylor.
do pocetka 20-og vijeka vecina pisanog teksta o organizaciji I menadzmentu se bavila praksom
a ne teorijom koja stoji iza prakse organizacije I menadzmenta.
Sistematski pokusaji na odredjivanju najboljeg nacina obavljanja posla I na specifiziranju
kvalifikacija potrebnih za njegovo obavljanje su se odlikovali po nekim izradjenim I testiranim
teorijama vezanim za podrucja nauka. Sve se to dogadjalo ne puno prije nego sto se rad ovih
menadzera I istrazivaca poceo zvati naucnim menadzmentom terminom koji je prvi upotrijebio
upravo F.W.Taylor on je bio jedan od mnogih istrazivaca koji su radili krajem 19-og I pocetkom
20-og vijeka u cilju unapredjenja efikasnosti u proizvodnji roba I siroke potrosnje.
on je predlozio ono sto ce se kasnije znati osnove naucnog menadzmenta sto se svodi na
sljedece:
- analiziraj posao da bi odredio koliko vremena treba da se obavi I kako ga najbolje obaviti
- obuci zaposlene da rade svoj posao
- plati zaposlene prema onome sto urade
on je predvidio da radnici nece htjeti da rade brze ukoliko njihove plate budu manje.
prema Teyloru najbolji rezultat njegovog sistema je bio taj da on promovise prijateljske osjecaje
izmedju radnika I vlasnika koji mu daje posao.
H.Ford
Jos jedan innovator menadzmenta je poceo revoluciju sa razlicitim vrstama proizvodnih metoda.
tehnika masovne proizvodje I linija montaze bili su njegova rjesenja jer su mu omogucavala da
smanji troskove jedinica I da poveca obim prodaje. Uveo je u tvornice system pokretne trake
cime je omogucena masovna proizvodnja I pokrenuta organizacija proizvodnih faktora na novim
osnovama I principima. Uvodeci masovnu proizvodnju stvorio je osnovu za usku specijalizaciju I
produktivan rad. Eliminisani su nepotrebni pokreti, specijalizacija posla je povecana I znacajno
je povecana produktivnost.

11. Objasniti doprinos razliitih predstavnika neoklasine organizacijske teorije

razvoju organizacijske misli

12. Navesti i objasniti osnovne karakteristike neoklasine organizacijske teorije

-

ovjekovo ponaanje ovjek je multidimenzionalno a ne jednodimenzionalno bie;

neformalna organizacija ovjekova potreba za komuniciranjem s komunikacijskih veza
koje postoje mimo formalne organizacije. U okviru neformalnih grupa izrauju se norme

ponaanja koje u znaajnoj mjeri utjeu na ponaanje lanova u odnosu na zadatke i

zahtjeve koje postavljaju rukovodioci kao nosioci formalne organizacije;
participacija i rukovoenje . isticanje uloge pojedinaca i radne grupe vodi participaciji u
rukovoenju i odluivanju u kome radnici utjeu na odluke koje ih se tie. Svako moe
unaprijediti svoj posao, ako participira u donoenju odluka koje se odnose na njegov
posao, to doprinosi poveanju produktivnosti rada.

13. Navesti i objasniti moderne teorije organizacije i menadmenta

-

Koncepti sistema u toku izuavanje tehnikih i administrativnih pitanja, naroito poslije

2. svjetskog rata, razvio se i institucionalno pristup prouavanje organizacije. Ovaj
pristup je fokusiran na usklaivanje materijalnih i ljudskih inilaca rada, odnosno na
naine, kako se oni kao cjelina (jedinstven sistem) uklapaju u okruenje. Na ovom planu
postoji visok nivo saglasnosti o tome da dijelovi organizacije ne mogu biti savreni bez
shvatanja cjeline, a cjelina ne moe biti savrena bez odgovarajueg stepena
usaglaenosti sa okruenjem, to zahtijeva kontinuirano podeavanje i prilagoavanje
strategije i strukture organizacije promjenljivom okruenju. Otuda se na organizaciju
gleda kao na ukupni sistem, a panja istraivanja je usmjerena na integriranje dijelova
organizacije i njeno voenje kao cjeline, kako bi mogla udovoljiti zahtjevima okruenja.
Situaciona teorija se pojavila 60-tih i poetkom 70-tih godina XX vijeka. To je relativno
nova teorija koja u analizu problema organizacije i menadmenta uvodi fenomen
situacije kao sumaran izraz stanja faktora koji se moraju uzeti u obzir. Veoma je
koritena u analizi mnogih upravljakih aspekata kao to je planiranje, organizaciono
strukturiranje, organizaciono ponaanje, voenje i sl. Ova teorija predstavlja znaajan
doprinos savremenog menadmenta, prije sve, time to je ukazala na slabosti i
ogranienja klasino-birokratskih modela organizacije i menadmenta.
Strateki menadment i pristup nepredvienosti strategija predstavlja jedan ukupni
plan koji slui kao vodi za postizanje buduih ciljeva. Strategija omoguava
menaderima da integriu dijelove organizacije u jednu cjelinu i da se sva energija i
resursi usmjere u pravcu ostvarenja misije. Sa strategijom, menaderi mogu da
razmiljaju o tome gdje ele da organizacija bude u budunosti i da organizuju resurse
na nain koji e postavljene ciljeve uiniti ostvarivim. Ideja stratekog menadmenta se
otuda odnosi na proces koji usmjerava cijelu organizaciju, ljude i resurse, da se kree u
smjeru koji e donijeti dugorone tako i kratkorone rezultate. Vanost stratekog
menadmenta je narasla u posljednje dvije decenije.
Drutvena odgovornost Organizacije postaju sve vee i monije, pa javnost sve ee
istie zahtjeve da se menaderi i organizacije moraju ponaati na jedan etiki i
drutveno odgovoran nain. Za veinu organizacija ovo znai udovoljavanje potrebama
drutva za proizvodima i uslugama uz zatitu okoline, te ljudi koji su nastradali na radu i
samog drutva.
Bihejvioristika teorija nastala je 1980-tih godina XX stoljea na osnovu novih
spoznaja o menadmentu kao faktoru koji ima znatan utjecaj na ponaanje pojedinaca i
grupa u organizacijama. U okviru ove teorije razvila su se dva meusobno povezana u
uslovljena teorijska koncepta, i to:

koncept organizacionog ponaanja sistem uenja o ponaanju,

organizacionom kontekstu i procesima
o koncept organizacionog razvoja kao sistem uenja o upravljanju promjenama
organizacije.
Procesna teorija kao nova teorija organizacije, istie u prvi plan meuzavisnost izmeu
ostvarivanja ciljeva i naina, odnosno procesa obavljanja aktivnosti organizacije.
Organizaciju shvaa kao mreu poslovnih procesa kroz koje organizacija funkcionie i
ostvaruje svoje ciljeve. Pri tome je organizaciona struktura, u drugom planu i predstavlja
samo okvir za odvijanje procesa koji definiu kao grupa zadataka koja kreira vrijednost
za potroaa. Procesna teorija je danas uveliko prihvaena, kako u profitnim tako i
neprofitnim organizacijama kroz primjenu novih koncepata, bolje reeno programa
organizacionih promjena, kao to su:
o upravljanje totalnim kvalitetom i
o reinenjering poslovnih procesa.
Teorija kulturnog sklada utemeljitelj teorije kulturnog sklada Charles Hendy polazi od
toga, da je, u izmijenjenim uslovima poslovanja, dakle u uslovima globalizacije i
tranzicije, gdje su izraene stalne i dinamine promjene okruenja, kultura kritian faktor
menaderskog stila voenja organizacije. Generalno posmatrano, teorija kulturnog
sklada je nadogradnja situacione teorije, a sutina razlike je u tome to se u ovoj teoriji
naelo raznovrsnosti ne posmatra samo na organizacionom nivou nego se prenosi i na
drutveni nivo. Drugim rijeima, nain na koji se radi u jednoj zemlji razlikovae se od
naina na koji se radi u drugim zemljama.
o

14. Pojam i karakteristike procesa organizovanja?

Proces organizovanja je svrsishodni redoslijed izvoenja radnih zadataka odnosno operacija.
Organizovanje brojnih aktivnosti je kontinuiran proces koga treba obavljati u svakoj organizaciji.
U tom procesu aktivnosti se dijele na potrebne radne zadatke odnosno operacije i uspostavlja
se logiki redoslijed njihovih izvoenja.

15. Pojam i elementi organizacijske strukture

Organizaciona struktura podrazumjeva sveukupnost veza i odnosa izmeu i unutar inilaca
proizvodnje. Elementi organizacijske strukture ine sljedei elementi:
o organizacija materijalnih faktora,
o organizacija ljudskog faktora,
o organizacija ralanjivanja zadataka,
o organizacija upravljanja,
o organizacija vremenskog redoslijeda odvijanja poslova.
16. Dimenzije organizacijske strukture
Struktura organizacije se obino opisuje u smislu njenih dimenzija:

o
o
o

centralizacije,
formalizacije i
kompleksnosti

Kompleksnost kao dimenzija organizacione strukture sadri tri komponente:

-

horizontalnu diferencijaciju odreuje razmjeru do koje su zadaci odreenog preduzea

podijeljeni u homogene grupe. Osnova za ove grupe mogu biti funkcionalna polja
(proizvodnja, kadrovi, marketing, finansije, itd), faze proizvodnje (montaa, kontrola,
transport, itd) ili vezano za usluge klijentima (komercijalna, rezidencijalna, profesionalna,
itd),
vertikalna diferencijacija je determinirana brojem hijerarhijskih nioa pdreenog
preduzea,
prostorna disperzija determinirana je brojem lokacija odreenog preduzea kao i
ukupnim geografskim djelokrugom preduzea.

17. Pojmovno odreenje organizacijskog dizajna

Pod organizacionim dizajnom se podrazumjeva specifian proces u kome se obavljanjem niza
menaderskih aktivnosti, uz puno respektovanje konteksta organizacije, stvaraju modeli
organizacione strukture. Pri tome je mogu izbor izmeu koncepta mehanikog i organskog
dizajna, gdje prvi kreira birokratsku nefleksibilnu organizaciju, a drugi fleksibilnu
debirokratiziranu (organsku) strukturu.
Menadment je prinuen da dizajnira model koji najee predstavlja kombinaciju mehanikog i
organskog modela i to onu kombinaciju koja e u datoj situaciji garantovati ostvarivanje
odgovarajuih perfomansi organizacije, kao to su:
-

efektivnost, efikasnost, konkurentnost, fleksibilnost, to je preduslov za ostvarivanje

misije organizacije odnosno obezbjeenje njenog opstanka i razvoja.

18. Navesti i objasniti sve parametre organizacijskog dizajna

Parametar organizacijskog dizajna moe se preneeno podrazumijevati neka karakteristina
veliina bilo koje organizacione aktivnosti. Postoje sljedei parametri organizacijskog dizajna:
-

podjela rada ili specijalizacija je bazina aktivnost organizacionog dizajna koja

predstavlja sistem specijalizacije poslova u organizaciji i pokazuje na koji nain je
cjelokupan zadatak organizacije podijeljen na manje specifine zadatke. Rezultat ove
aktivnosti je specijalizacija pojedinaca i uih organizacionih jedinica. U specijalizaciji se
razlike pokazuju u odnosu na:
o obim specijalizacije i
o nain specijalizacije.

Podjela rada ima dvije dimenzije:

o
o

horizontalnu dimenziju odreuje irinu posla i pokazuje koliki broj poslova

obavlja jedan pojedinac u organizaciji,
vertikalna dimenzija odreuje dubinu posla. Ona pokazuje da li pojedinac moe
drati pod kontrolom posao koji obavlja ili je on samo izvrilac posla, koji nema
potrebe za razmiljanjem o tome zato i kako obavljati dio posla koji mu je
dodijeljen, jer se o tome brinu menaderi.

Podjela rada i specijalizacija imaju svoje prednosti i nedostatke.

Prednosti podjele rada mogu se posmatrati i ocjenjivati sa dva aspekta:
o tehnikog:
razvoj znanja i strunosti
usavravanje sposobnosti i vjetina
o ekonomskog:
bolji kvalitet proizvoda
vea produktivnost rada
nii trokovi obuke i treninga zaposlenih
Nedostaci podjele rada se odraavaju prvenstveno na ljude, a ispoljavaju se najee u
vidu stresa, umora, profesionalnih oboljenja, pada interesovanja za posao, lo kvalitet
proizvoda i sl.

departmentalizacija je u biti menaderska aktivnost usmjerena na : dizajn

organizacije, na grupisanju poslova u ue organizacione jedinice i definisanju njihove
veliine. Iz ovog proizilazi da dizajn parametra departmentalizacije sadri dvije vane
odluke:
o odluka o izboru kriterijuma za grupisanje individualnih uloga ili radnih mjesta u
ue organizacione jedinice i
o odluka o veliini svake jedinice.
Grupisanje poslova u jedinice ili departmane mogue je izvriti prema razliitim
osnovama: funkcijama, vrstama strunosti i stepenu kvalifikovanosti, outputa, klijentima,
vremenu, geografskim podrujima, i sl., ali se na kraju svi oni svode na dva bazina:
o prema funkciji
o prema tritu.
S obzirom na to da u organizacionoj praksi nema istih rjeenja, veina organizacija
kombinuje ova dva osnovna i na taj nain je nastalo matrino grupisanje.

PREDNOSTI I NEDOSTACI FUNKCIONALNE DEPARTMENTALIZACIJE

PREDNOSTI
Nivo sprecijalizacije se poveava to
doprinosi veoj produktivnosti rada i
veem kvalitetu outputa

NEDOSTACI
Stvara granice izmeu jedinica i suava
perspektivu pojedinaca

Zajednikim sposobnostim, znanjima,

vjetinama i iskustvom poveava se
konkurentska prednost organizacija
Omoguuje se organizaciono uenje,
inoviranje metoda rada i efikasnije
obavljanje zadataka

Favorizuju se grupni na tetu

organizacionih ciljeva, proizvodi se
efekat silosa.
Veoma je teko mjeriti perfomanse
pojedinih funkcija i utvrditi doprinose to
moe dovesti do konflikta izmeu
pojedinih funkcija.

Omoguuje se zajednika kontrola

zaposlenih
Uvruju se zajednike norme, stavovi i
vrijednosti, to poveava i integriranost,
osjeaj pripadanja i sl., to se pozitivno
odraava na perfomanse jedinica

PREDNOSTI I NEDOSTACI TRINE DEPARTMENTALIZACIJE

PREDNOSTI
Poveava odgovornosti za perfomanse,
jer su sve povezane aktivnosti pod
odgovornou jednog diverzijskog
menadera. Autoritet za odlunost je
delegiran na nivo divizije tako da se
problemi rjeavaju tamo gdje su i nastali
Trini dizajn je fleksibilan, divizije su
relativno nezavisne, jedna od druge
organizacije se prilagoava tako to se
nerentabilne divizije mogu ukinuti. a
nove dodati. Omoguava uspjenu
koordinaciju meuzavisnih poslova itd.

NEDOSTAVI
Angauje se vie resursa zbog dupliranja
aktivnosti koje se obavljaju na dva
kolosijeka na organizacionom nivou
svake divizije. Mogua tetna
konkurencija izmeu divizija
Stvara se organizaciona hijerarhija koja
ima tri nivoa menadmenta: top
menadment, divizijski menadment i
funkcionalni menadment. Menadment
je veoma skup resurs tako da trinji
dizajn moe biti faktor koji umanjuje
efikasnost organizacije itd.
Divizije kao velike jedinice su unutar
sebe diferencirane na ue funkcionalne
jedinice to poveava organizacionu
strukturu i utie na nepovoljan odnos
izmeu administrativnog i proizvodnog
osoblja;
Divizije poveavaju broj rukovodilaca u
organizaciji.

PREDNOSTI I NEDOSTACI MATRINE DEPARTMENTALIZACIJE

PREDNOSTI
Matrini timovi su efikasan nain povezivanja
strunjaka razliitih kvalifikacija i specijalizacija

Otklanja funkcionalne granice i iri perspektivu

pojedinaca
Omoguava otvorenu komunikaciju izmeu
specijalista i eksperata

NEDOSTACI
Mnogi strunjaci i eksperti bolje funkcioniu
kao invidualci; menaderi moraju biti spremni
da uspjeno invidualce osposobe za timsko
djelovanje;
esto optereeno pregrupisavanjem ljudi (od
projekta do projekta);
Dupli lanac komandovanja moe stvoriti
konfliktnu i konfuznu situaciju u kojoj ljudi
izmiu kontroli, itd.

Matrino grupisanje kreira fleksibilnu

inovativnu, efikasnu i efektivnu organizaciju,
itd.

parametar delegiranja autoriteta je djelimino odreen procesom dizajniranja

parametra departmentalizacije. Problem u procesu delegiranja autoriteta se javlja kod:
o odreivanja stepena delegiranja
o odreivanja vrste odluke ije donoenje se prenosi na nie nivoe i
o kome se delegira autoritet.
S obzirom na to da je svaka organizacija ureena hijerarhijski, sutinski zadatak
dizajniranja parametra delegiranja autoriteta je izbor izmeu : centralizacije ili
decentralizacije odluivanja.
PREDNOSTI
Brzo reagovanje na izazove, centralizacija
skrauje vrijeme donoenja odluka jer nema
dogovaranja i usaglaavanja stavova ,
pojedinac ili ua grupa moe da djeluje vrlo
brzo to je presudno u uslovima krajnje
neprijateljskog okruenja, kada sastanci i
konsultacije mogu potroiti dragocijeno
vrijeme;
Odluke su konzistentne u duem vremenskom
periodu. Obezbjeeno je jednoobrazno
ponaanje i unificiranost organizacije od vrha
do operative. Centralizacija poveava
integraciju organizacije.

NEDOSTACI
Centralizacija ograniava razvoj srednjeg
operativnog menadmenta i suava
manevarski prostor za potvrivanje
samoaktuelizaciju, a istovremeno liava
organizaciju mogunosti da kontinuirano
razvija i regrutuje rukovodioce iz svoje sredine
za uspjene nasljednike lidera organizacije
U kompleksnim uslovima centralizacije
ispoljava mnoge nedostatke vezane za
kognitivne sposobnosti top menadmenta da
savlada sve potrebne informacije za
odluivanje, to umanjuje kvalitet odluka;
Centralizacija optereuje strateki vrh

organizacije, top menadment umjesto da se

bavi samo stratekim problemima troi snage
na probleme koje sasvim dobro mogu rijeiti
nii nivo menadmenta;
Centralizacija demotivie menadere na niim
nivoima koji imaju odgovornost za realizaciju
odluka, a nemaju autoritet, odnosno
ovlaenje da bilo ta mijenjaju
dizajn parametra koordinacija koordinacija je parametar strukture, koji
organizaciju dri na okupu i koji pokazuje kako to da se postigne, odnosno koje
mehanizme koordinacije menaderi mogu koristiti da bi to postigli. Koordinacija se moe
izvriti kako u smislu predvienog podeavanja tako i u smislu reakcije na smetnje uz
pomo razliitog organizacionog regulisanja, od kojega je potrebno posebno istai:
o koordinacija preko linih potreba,
o koordinacija preko samopodeavanja,
o koordinacija preko programa,
o koordinacija preko planova.

19. Navesti i objasniti unutranje faktore organizacijskog dizajna

Najvaniji unutranji faktori organizacijskog dizajna su:
-

ciljevi i strategija,
zadaci i tehnologija,
veliina,
kadrovi,
ivotni ciklus,
proizvod i
lokacija.

Ciljevi i strategija predstavljaju dvije najvanije grupe upravljakih odluka koje imaju izuzetan jak
uticaj na dizajniranje organizacione strukture preduzea, jer upravo (re)dizajnirana
organizaciona struktura mora da podri (re)formalisanu strategiju radi ostvarivanja postavljenji
ciljeva, odnosno eljenih rezultata. Kada se govori o ciljevima kao utjecajnoj varijabli na
dizajniranje organizacije, onda se prvenstveno misli na strateske ciljeve organizacije, koje
definie top menadment, odnosno uprava organizacije.Ciljevi odgovaraju na pitanje kako, tj.
na koji nain postii postavljene ciljeve. Strategia znai izbor definisanih ciljeva i alokaciju
resursa za postizanje tih ciljeva.
Zadaci i tehnologija na osnovu jasno formulisanih ciljeva, koji pokazuju eljeno stanje, definiu
se zadaci koji omoguavaju da se eljeno stanje, kome preduzee tei, i ostvari. Zapravo,
uvijek je za izvrenje kompleksnog zadatka, za ije izvrenje je potrebno dvije ili vie osoba,
potrebno prvo podijeliti zadataka meu razliitim osobama, a zatim odrediti:

nosioca izvrenja zadatka,

vrijeme potrebno za izvrenje zadataka i
trokove izvrenja.

Postoje tri kategorije zadataka:

-

zadaci vezani za rad s ljudima,

zadaci vezani za rad sa stvarima,
zadaci vezani za rad sa informacijama.

Pod tehnologijom podrazumijevama:

-

ukupnost znanja. metoda, tehnika i sredstava, koja se koriste u procesu proizvodnje,

sredstvo transformacije inputa u outpute,
kombinaciju vjetina, opreme, alata i tehnikih znanja, koja su potrebna za
transformaciju inputa u outpute.

Tehnologija se moe definisati i kao kombinacija opreme, orua, znanja, radnih metoda,
tehnika i aktivnosti koje se koriste radi transformacije organizacionih inputa u outpute.
Veliina preduzea Znaajan utjecaj na organizaciju i njenu organizacionu strukturu ima
veliina preduzea. Naime, rastom i razvojem preduzea raste i sloenost njegove
organizacijske strukture. Razlikujemo veliko, srednje i malo preduzee. Kriterij koji se najee
koriste za ovakve klasifikacije je broj zaposlenih radnika.
ivotni ciklus - preduzea u svom rastu prolaze kroz razliite faze koje ine ivotni ciklus
organizacije; ona se raaju, ive, razvijaju se i umiru. ivotni ciklus predstavlja predvidive faze
razvoja, koje slijede odreena organizacija. Evoluciju kroz svaku fazu zahtijeva odreena
promjena u cilju odravanja i rasta organizacije. Preduzea, odnosno njihove organizacije
evoluiraju kroz etri faze razvoja. Svaka faza zahtijeva da se urade promjene u strukturi i
metodama rada ukoliko preduzee eli da opstane i prosperira.

KARAKTERISTIK
E

PODUZETNI
KA FAZA

KOLEKTIVN
A FAZA

STRUKTURA

Malo ili nita

Neformalna

FOKUS

Opstanak
traenja
resursa
Invencija
Malo ili nita

Rast

Individualni
smisao
Poduzetnici

Grupni smisao

INOVACIJA
PLANIRANJE
OBAVEZIVANJE
MENADERI

Usavravanje
Kratkorono

FROMALIZACIJ
A I FAZA
KONTROLE
Funkcionalna
centralizacija
Efikasnost
koordinacija

ELABORACIJA
STRUKTURNE
FAZE
Kompletna
decentralizacija
Prestruktuiranje

Implemetacija
Dugorono

Obnova
Dugorono
prilagoavanje
Ponovno
obavezivanje
Profesionalni

Zadovoljnost
stanjem
Poduzetnici i raniProfesionalni

pridruivai

menaderi i
orkestratori
Kadrovi ljudi, odnosno kadrovi su najvaniji faktor organizacije, jer oni utjeu na organizaciju:
-

menaderi

kompozicijom odnosno sastavom radne snage,

vrijednosnim stavovima i potrebama zaposlenih,
svojim znanjem, sposobnostima i navikama,
koncepcijom rukovoenja i
koncepcijom organizacije radnih mjesta.

Ljudi su jedini ivi element organizacije i oni moraju predvoditi tj., pretoiti u ivot. Ljudi,
zapravo, provode ili ne provode usvojenu organizaciju. Organizacija, znai, uspijeva ili ne
uspijeva sa ljudima.
Proizvod vrsta proizvoda, odnosno proizvodno usluni program preduzea je dominirajui
unutranji inilac struktuiranja organizacije i u znatnoj mjeri je povezan sa vrstom tehnologije
koja se koristi. Vrsta proizvoda odreuje nain organizovanja proizvodnje, odreuje da li e
organizacija imati pojedinanu, serijsku, masovnu ili procesnu proizvodnju. Proizvod odnosno
usluge utjeu na organizaciju preduzea u zavisnosti od:
-

razliitosti proizvoda,
koliini proizvoda,
naina proizvodnje
namjene proizvoda.

Lokacija lokacija preduzea kao faktor organizacije predstavlja relativno stabilnu veliinu, koja
je najee odreena geografskim i ekonomskim mjerilima, jo u fazi projektiranja organizacije i
ne moe biti izloena promjenama, kao to je to sluaj sa ostalim unutranjim faktorima. I pored
toga ona ima odreen utjecaj na dizajniranje i izbor organizacione strukture preduzea koji se
ostvaruje prije sve:
-

dobrim ili loim izborom makrolokacije preduzea,

dobrim ili loim izborom mikrolokacije.

Lokacija utjee na izgradnju organizacione strukture koncentracijom ili dislokacijom

organizacionih dijelova. Lokacija preduzea indirektno utjee na mogunosti obezbjeenja
neophodnih kadrova, a posebno kadrova deficitiranih specijalnosti i menaderskog kadra.

20. Navesti i objasniti vanjske faktore organizacijskog dizajna

Meusobna povezanost organizacije i okuenja je viestruka i zavisi od broja faktora.
Najznaajniji faktori pri odreivanju stepena utjecaja na okruenje je podjela okruenja na mikro
i makro nivou. Makrookruenje se naziva i generalno okruenje i to su ekonomske, drutvene,
politike, pravne, tehnoloke i druge komponente. A mikrookruenje organizuje ine svi oni
faktori koji imaju neposredan utjecaj na njene svakodnevne aktivnosti, odnosno poslovanje.

Porter je izradio model pet konkurentskih sila u cilju analize prirode i intenziteta konkurencije u
datoj djelatnosti. Tih pet pogonskih sila konkurencije su rivalitet, pogodbena mo muterije,
pogodbena mo snadbjevaa, prijetnji novih ulaznika i prijetnja supstituta. Kolektivna snaga ovih
sila direktno utjee na profit kojima raspolau odreeni poslovi koji djeluju okviru neke
djelatnosti. Prema jednoj kvalifikaciji imamo stabilno okruenje (ne postoji stabilno okruenje u
tom smislu rijeli, nego se moe rei relativno stabilno okruenje) i nestabilno okruenje
(karakterizira brzo i kontinuirano mijenjanje konkurenata.. Takoer imamo homogeno okruenje
(je okruenje istih karakteristika) i heterogeno okruenje (obiljeava razliite karakteristike
okruenja). Sa stanovita struktuiranja imamo znaajnu podjelu organizacija na jednostavno
okruenje (se odlikuje malim brojem elemenata koji determiniraju organizacionu strukturu, a
sloeno velikim brojem varijabli iz okruenja koji utjeu na organizaciju i njenu strukturu) i
sloeno okruenje (je determinisano brojem komponenti koje utiu na funkcionisanje
organizacije njihovom unutranjom sloenou, kao i intenzitet interakcije izmeu njih).