BBUI3103 UNDANG-UNDANG PEKERJAAN DAN PERINDUSTRIAN

SEMESTER 5/ SEMESTER 12 2016

ISI

KANDUNGAN

MUKA SURAT
1.0

PENGENALAN TENTANG MAKSUD TERMA

DAN SYARAT DALAM HUBUNGAN PEKERJAAN

2.0

BAHAGIAN TERMA-TERMA PEKERJAAN

2.1 Terma Tersirat
2.2 Terma Nyata

3.0

TERMA-TERMA PEKUNIARI

4.0

TERMA-TERMA BUKAN PEKUNIARI

5.0

PENILAIAN DUA DARIPADA TERMA PEKUNIARI DALAM

KONTRAK PERKHIDMATAN YANG DIPILIH TENTANG
PEMATUHAN TERHADAP AKTA KERJA 1955

6.0

PENILAIAN DUA DARIPADA TERMA BUKAN PEKUNIARI

DALAM KONTRAK PERKHIDMATAN YANG DIPILIH
TENTANG PEMATUHAN TERHADAP AKTA KERJA 1955

7.0

RUMUSAN
RUJUKAN

Pilih satu kontrak pekerjaan (surat tawaran pekerjaan) dan nilaikan terma-terma
pekuniari dan terma-terma bukan pekuniari kontrak berkenaan.

1.0

PENGENALAN TENTANG MAKSUD TERMA DAN SYARAT DALAM

HUBUNGAN PEKERJAAN

Alhamdulillah, bersyukur saya kehadrat Allah SWT kerana dengan izin dan
limpah kurniaNya dapat saya meneruskan perjuangan dan jihad ini dalam
menuntut ilmu Allah s.w.t dan terus merealisasikan tugasan terakhir saya
untuk kali ini. Alhamdulillah kali ini saya akan melaksanakan amanah dan
tanggungjawab saya untuk menyiapkan tugasan ini yang mana saya akan
memperhalusi

tajuk-tajuk

tugasan

saya

seperti

yang

diberikan

iaitu

pengenalan tentang maksud terma dan syarat dalam hubungan pekerjaan,

bahagian terma-terma pekerjaan, terma-terma pekuniari, terma-terma bukan
pekuniari, dan penilaian dua daripada terma pekuniari dan terma bukan
pekuniari dalam kontrak perkhidmatan yang dipilih tentang pematuhan
terhadap akta kerja 1955. Sebagai pembuka bicara, saya akan menjelaskan
serba sedikit apa yang dimaksudkan dengan terma dan syarat dalam
hubungan pekerjaan.
Apakah yang dimaksudkan dengan terma? Maksud terma dalam kontrak
perkhidmatan ialah hasil daripada rundingan yang berlaku antara majikan
dan pekerja. Ia merujuk kepada tanggungjawab yang telah dipersetujui oleh
pihak berkenaan dalam kontrak. Oleh itu, apabila seseorang ditawarkan
pekerjaan di suatu tempat, perkara asas yang berkaitan dengan pekerjaan
tersebut akan dirundingkan dengan majikan seperti bayaran gaji, skop tugas,
cuti tahunan dan masa bekerja. Hasil daripada rundingan tersebut dikenali
sebagai terma kontrak perkhidmatan. Pada dasarnya, terma kontrak
perkhidmatan meliputi aspek penting seperti bonus, gaji (tidak termasuk
elaun), masa bekerja, kerja lebih masa, faedah cuti, kaedah penamatan
kontrak atau pemecatan pekerja. Oleh hal yang demikian, kemungkinan
kepada mana-mana terma oleh pekerja membolehkan majikan untuk
menamatkan kontrak perkhidmatan, sebaliknya jika kemungkinan manamana terma oleh pihak majikan pula boleh menyebabkan pekerja dianggap
dipecat secara konstruktif.
Apakah yang dimaksudkan dengan syarat? Syarat adalah merupakan suatu
arahan yang diberikan oleh majikan kepada pekerjanya dari semasa ke
3

semasa. Dalam hal ini, majikan tidak perlu memperoleh persetujuan

daripada pekerja jika dia merasakan syarat sedia ada perlu ditukar. Misalnya,
majikan boleh mengarahkan pekerja untuk memakai pakaian seragam pada
setiap hari bekerja. Namun, arahan tersebut boleh ditukar dengan tidak
mewajibkan pemakaian pakaian seragam pada hari Sabtu.
Menurut Brenda Dunne Ltd Iwn Pitzpatrick (1958), maksud syarat ialah
keadaan fizikal di tempat pekerja bekerja, seperti yang melibatkan perkara
keselamatan dan keselesaaan fizikal. Maksud ini cukup untuk merangkumi
semua bentuk persediaan berkaitan dengan kebajikan pekerja seperti
keselamatan, kesihatan dan keselesaan fizikal. Misalnya, penubuhan kelab
sukan, persatuan drama, penyediaan kabinet untuk menyimpan barang, bilik
mandi, penyaman udara, pengaliran udara yang bersih, masa rehat dan lainlain lagi. Memandangkan perkataan syarat adalah luas, ia merangkumi
pelbagai perkara mengikut kesesuaian masa.
Maka di sini jelas menunjukkan bahawa terma adalah lebih penting daripada
syarat. Hal ini kerana perlanggaran syarat seperti kegagalan menyediakan
kemudahan tidak akan membolehkan pekerja membuat tuntutan sebagai kes
pemecatan konstruktif. Sebaliknya, bagi perlanggaran sesuatu terma kontrak
boleh dijadikan asas untuk menuntut pemecatan konstruktif.
Manakala hubungan pekerjaan adalah satu konsep undang-undang yang
merujuk kepada hubungan antara pekerja dengan majikan, di mana pekerja
melaksanakan kerja di bawah terma dan syarat tertentu. Hubungan tersebut
dikenali

sebagai

kontrak

perkhidmatan

bukannya

kontrak

untuk

perkhidmatan kerana kontrak untuk perkhidmatan tidak mewujudkan

hubungan undang-undang majikan dan pekerja. Hak dan tanggungjawab
kedua-dua belah pihak wujud melalui hubungan pekerjaan tersebut dan
hubungan tersebut juga adalah cara di mana pekerja memperoleh hak dan
faedah di bawah undang-undang buruh. Walau bagaimanapun, hubungan

tersebut menimbulkan persoalan yang harus difahami dan diutarakan

sepertimana berikut:
1) Bilakah wujudnya hubungan pekerjaan tersebut?
2) Apakah tanggungjawab tersirat pihak-pihak yang terlibat?
3) Apakah peranan perundangan dan kehakiman dalam campurtangan ke
dalam hubungan kontraktual majikan dan pekerja yang semulajadinya
bersifat sukarela?
4) Apakah hak pekerja dalam situasi pemecatan dan peranan institusi
dalam penyelesaian pertikaian?
Semua isu ini diutara dan dibincangkan dalam konteks kepentingan yang
sering bertentangan antara majikan dengan pekerja. Undang-undang buruh
memperuntukkan prerogatif pengurusan kepada majikan dan hak kepada
pekerja. Pada asasnya, campurtangan perundangan ke dalam hubungan
pekerjaan wujud untuk melindungi pihak yang lemah iaitu pekerja. Oleh itu,
akta yang diluluskan oleh Parlimen seperti Akta Kerja 1995 dan Akta
Perhubungan Perusahaan 1967 yang terpakai kepada sektor swasta.
Mahkamah perlu membuat perimbangan yang adil antara dua kepentingan
yang bertentangan apabila wujudnya konflik antara kedua-dua belah pihak.
Campurtangan ini dikenali sebagai campurtangan kehakiman ke dalam
hubungan kontraktual pekerjaan. Sekiranya terma nyata gagal membawa
keputusan yang adil bagi menyelesaikan sesuatu konflik, maka mahkamah
akan memasukkan terma tersirat ke dalam kontrak untuk mengimbangi
situasi yang tidak adil. Menariknya, konflik seumpama itu tidak hanya wujud
dalam sektor swasta akan tetapi juga di sektor awam.
Itulah serba sedikit penjelasan daripada saya tentang maksud terma dan
syarat dalam hubungan pekerjaan. Seterusnya untuk topik-topik yang berikut
saya akan perhalusinya di bahagian subtopik seperti di bawah.

2.0

BAHAGIAN TERMA-TERMA PEKERJAAN

Seperti yang kita ketahui, terma yang terkandung dalam Akta Kerja 1955
termasuklah masa bekerja (termasuk kerja lebih masa), gaji atau upah, hari
rehat, cuti umum, cuti tahunan, cuti sakit, cuti bersalin serta faedah bersalin
dan pemberhentian. Manakala antara terma yang dipersetujui antara
majikan dan pekerja tapi tidak didapati dalam Akta, termasuklah elaun dan
faedah tambahan lain. Dalam pada itu, terdapat tiga sumber utama
peruntukan undang-undang berkaitan dengan terma kontrak pekerjaan ialah
kontrak perkhidmatan individu, perjanjian kolektif dan Akta Kerja 1955.
Terma dan syarat pekerjaan diperlukan sebagai asas dalam membentuk
perhubungan antara majikan dan pekerja. Majikan perlu menyediakan terma
dan syarat pekerjaan ini, supaya pekerja mempunyai pengetahuan terlebih
dahulu tentang hak dan tanggungjawab mereka selama dalam tempoh
perkhidmatan. S. 7 EA 1955 menetapkan terma pekerjaan mestilah lebih
menyebelahi pekerja. Sekiranya

terma pekerjaan yang disediakan oleh

majikan kurang menguntungkan pekerja daripada yang telah ditetapkan oleh

EA 1955 atau mana-mana peraturan, maka terma tersebut akan digantikan
mengikut apa yang diperuntukkan oleh Akta atau peraturan yang berkenaan.
Dengan kata lain, terma yang lebih berfaedah dalam EA 1955 hendaklah
diguna pakai ke atas terma yang kurang menggalakkan dalam kontrak
pekerjaan. Seksyen 7A EA 1955 menyatakan bahawa tiada apa-apa yang
boleh menghalang majikan dan pekerja daripada menetapkan terma dan
syarat pekerjaan yang lebih menguntungkan pekerja daripada apa yang
diperuntukkan oleh Akta ini atau mana-mana peraturan yang berkenaan.
Bahagian terma terbahagi kepada dua bahagian iaitu terma tersirat dan
terma nyata. Terma tersirat terbahagi kepada dua bahagian iaitu terma
tersirat bagi majikan dan terma tersirat bagi pekerja. Manakala terma nyata
pula ianya juga terbahagi kepada dua bahagian iaitu terma pekuniari dan

terma bukan pekuniari. Di bawah ini akan diperhalusi satu persatu setiap
terma-terma tersebut sepertimana berikut:

2.1. Terma Tersirat:

Terma tersirat ialah terma yang dianggap wujud oleh undang-undang,
walaupun ia tidak dinyatakan dalam perjanjian atau kontrak perkhidmatan.
Di sini terdapat beberapa terma tersirat yang telah diakui sebagai
sebahagian daripada kandungan kontrak perkhidmatan. Walaupun ianya
tidak disebutkan dalam kontrak perkhidmatan, tapi ia mengikat kedua-dua
majikan dan pekerja. Terma ini kebiasaannya berkaitan dengan tugas dan
tanggungjawab majikan dan pekerja dan dua terma tersebut ialah:
1) Terma Tersirat bagi Majikan
Terma tersirat bagi majikan akan dihuaraikan seperti di bawah:
a) Menjadi kewajipan majikan untuk menyediakan sistem kerja yang
selamat dan betul. Seperti yang sedia maklum dalam kontrak
perkhidmatan, majikan hendaklah menyediakan tempat kerja yang
mempunyai system kerja yang selamat. Kewajipan tersebut adalah
bagi mengelakkan pekerja daripada terdedah kepada risiko kecederaan
yang tidak diingini berlaku. Mari kita lihat contoh dalam kes G.
TheongWee Meow Iwn Goh Poh Chan (1981), peristiwa seorang pekerja
meninggal dunia akibat terhidu gas beracun yang datang dari perigi di
mana pekerja tersebut bekerja. Sebelum kes kematian ini, telah
berlaku kejadian yang pekerja lain pengsan semasa bekerja di tempat
yang

sama

dan

majikan

telah

menyedari

hal

ini.

Mahkamah

memutuskan majikan bertanggungjawab terhadap kematian pekerja

terbabit kerana majikan mengetahui keadaan tempat kerja yang tidak
selamat dan telah gagal memberikan sebarang amaran tentang
keadaan bahaya ini.
7

Contoh lain dalam kes Lian Ann Lorry Transport and Forwarding Sdn Bhd
Iwn Gowindasamy (1982), seorang pekerja telah mengalami kecederaan
yang serius semasa memunggah permaidani dari lori. Mahkamah
memutuskan bahawa majikan gagal memastikan keselamatan di tempat
kerja bagi tujuan kerja memunggah permaidani dari lori.

b) Menjadi kewajipan majikan untuk menyediakan kerja kepada pekerja.

Seperti dalam kontrak perkhidmatan, pekerja perlu melakukan tugas
sebagaimana yang diarahkan oleh majikan dan sebagai balasan
majikan mesti membayar upah kepada pekerja terbabit. Contoh dalam
kes Turner Iwn Sawdon (1901), mahkamah memutuskan bahawa
majikan tidak mempunyai kewajipan untuk menyediakan kerja kepada
pekerjanya. Namun tanggungjawab tersebut hanya timbul jika majikan
mengambil pekerja yang diupah melalui pembayaran komisen atau
mengikut tugas yang dilaksanakan.
Contoh lain dalam kes Breach Iwn Epsylon Industries Ltd (1976),
sebaliknya mahkamah mengambil pendekatan yang berbeza yang
mana tanggungjawab menyediakan kerja kepaad pekerja adalah
penting bagi menentukan status pekerja dan juga insentif yang
sepatutnya diterima.
c) Majikan tidak boleh mengarahkan pekerja melakukan sesuatu tindakan
yang menyalahi undang-undang. Dalam hal ini, walaupun pekerja perlu
mematuhi arahan majikan, ini tidak meliputi arahan yang menyalahi
undang-undang. Pekerja hanya terikat untuk melaksanakan arahan
majikan yang selari dengan undang-undang sahaja. Misalnya, kerani
tidak boleh diarahkan supaya menyekat pemotongan caruman kepada
Kumpulan Wang Simpanan Pekerja.
Berdasarkan kes seperti yang dibincangkan di atas, dapatlah diringkaskan
bahawa majikan bertanggungjawab untuk menyediakan tempat kerja yang
8

selamat dan mengekalkan keadaan tersebut. Sekiranya pekerja mengalami

kecederaan akibat kecuaian mereka sendiri sedangkan majikan telah
menyediakan semua langkah keselamatan yang sepatutnya, maka majikan
tidak akan dipertanggungjawabkan lagi.

2) Terma Tersirat bagi Pekerja

Sebagaimana majikan, pekerja juga mempunyai terma tersirat yang mesti
dipatuhi seperti di nyatakan di bawah:
a) Pekerja tidak boleh membongkar atau menyebarkan maklumat rahsia
majikan sesuka hati. Telah menjadi terma tersirat bahawa pekerja
mesti melindungi majikan dengan tidak mendedahkan maklumat
rahsia majikan. Bahkan tanggungjawab ini masih berlangsung setelah
seseorang telah berhenti kerja. Di sini dapat kita lihat mengikut contoh
kes Faccienda Chicken Ltd Iwn Fowler (1986), mahkamah menerangkan
bahawa sekatan perdagangan boleh dikenakan oleh majikan terhadap
bekas

pekerjanya

daripada

membongkar,

menggunakan

atau

menyebarkan maklumat rahsia bekas majikan kepada orang lain. Ini

boleh berlaku terutamanya jika bekas pekerja memegang jawatan
yang tinggi dalam organisasi. Dalam kes sebegini pekerja dianggap
mempunyai banyak maklumat penting majikan dan mempunyai
kecenderungan untuk menzahirkannya kepada orang lain.
b) Pekerja juga perlu menzahirkan maklumat rahsia mengenai majikan
dalam pada setiap masa. Ini tidak bermaksud pekerja tidak jujur
kepada majikannya, tetapi pendedahan maklumat rahsia majikan
adalah perlu jika melibatkan kepentingan umum seperti maklumat
yang berkaitan dengan kegiatan jenayah atau penipuan. Walau
bagaimanapun,

pendedahan

maklumat

rahsia

ini

menjadi

tidak

praktikal kerana boleh menyebabkan pekerja dipecat oleh majikan.

c) Pekerja mesti sentiasa ikhlas dan taat kepada majikannya. Dalam hal
sebegini, pekerja mesti melaksanakan semua arahan yang diberikan
oleh majikannya. Hubungan antara majikan dan pekerja mesti dalam
keadaan

yang

baik

dan

harmoni,

memerlukan

ketulusan

dan

keikhlasan, dan ketaatan serta kepatuhan supaya dapat melaksanakan

tugas yang diberikan dengan baik dan sempurna. Ini bererti pekerja
mesti mendalami serta memahami semua keadaan untuk melakukan
perkara yang munasabah bagi menjaga kepentingan majikannya.
d) Pekerja mesti melakukan tugas yang diberikan dengan penuh berhatihati dan cekap. Justeru, pekerja juga mempunyai tanggungjawab yang
tersirat

untuk

melaksanakan

kerjanya

dengan

berhati-hati

dan

menggunakan sepenuhnya kemahiran yang ada. Contohnya, pemandu

mempunyai tanggungjawab untuk menjaga dan memandu kenderaan
majikannya dengan berhati-hati. Contoh lain seperti dalam kes Majlis
Perbandaran Pulau Pinang Iwn Lin Soo Eng (1991), prinsip undangundang yang sama telah diguna pakai. Dalam kes ini, Mahkamah
Persekutuan

memutuskan

bahawa

majikan

tidak

dikenakan

tanggungan bersama akibat kecederaan atau kerugian yang dialami

oleh pihak ketiga yang telah disebabkan oleh pekerja yang cuai
semasa

menjalankan

tugas.

Oleh

itu,

pemandu

tersebut

telah

diarahkan oleh mahkamah supaya membayar kembali ganti rugi

kepada majikannya.
Kita boleh lihat dalam contoh yang lain lagi seperti dalam kes Lister
Iwn Ramford Ice Ltd (1957), yang mana seorang pemandu telah
melanggar rakan sekerjanya dan mangsa telah mengambil tindakan
mahkamah terhadap majikan mereka. Selepas majikan membayar
ganti rugi kepada mangsa, majikan telah membuat tuntutan terhadap
pemandu

iaitu

pekerjanya

kerana

cuai

semasa

melaksanakan

tugasnya. Dia didakwa telah gagal melakukan tugasnya dengan penuh

berhati-hati.

10

2.2. Terma Nyata

Terma nyata adalah merupakan terma yang dinyatakan secara jelas dalam
kontrak perkhidmatan. Terma nyata ini telah menjadi sebahagian daripada
kontrak perkhidmatan dan terdapat dua bahagian iaitu terma pekuniari
(terma yang berkaitan kewangan) dan terma bukan pekuniari (terma yang
bukan berkaitan dengan kewangan). Kedua-dua bahagian terma ini akan
diperhalusi seperti berikut:

1) Terma Pekuniari
Terma pekuniari merujuk kepada terma dalam kontrak perkhidmatan yang
berkaitan dengan hal ehwal kewangan seperti gaji, elaun, bonus, bayaran exgratia dan faedah pekuniari.

2) Terma Bukan Pekuniari

11

Terma bukan pekuniari ialah terma yang tidak mempunyai kaitan secara
langsung dengan kewangan. Contohnya, tempoh masa bekerja, kerja lebih
masa, hari rehat, cuti umum, cuti tahunan dan cuti sakit.

3.0

TERMA-TERMA PEKUNIARI

Akta Kerja 1955 (AK 1955-Employment Act 1955) menetapkan hak minimum
bagi pekerja yang mesti disediakan oleh majikannya. Sekiranya peruntukan
hak pekerja dalam kontrak perkhidmatan itu tidak mematuhi piawaian
minimum EA 1955, Seksyen 7 akan terpakai. EA 1955 seperti yang sedia
maklum bahawa ia telah menetapkan terma nyata bagi perhubungan
pekerjaan. Terma nyata boleh dibahagikan kepada dua kategori iaitu terma
pekuniari dan bukan pekuniari. Terma pekuniari merujuk kepada terma dalam
kontrak perkhidmatan yang berkaitan dengan hal ehwal kewangan seperti
gaji, elaun, bonus, bayaran ex-gratia dan faedah pekuniari. Manakala, terma
bukan pekuniari pula ialah terma yang tidak mempunyai kaitan secara
langsung dengan kewangan. Contohnya, tempoh masa bekerja, kerja lebih
masa, hari rehat, cuti umum, cuti tahunan dan cuti sakit. Untuk penjelasan
mengenai terma pekuniari adalah seperti berikut:
1) Gaji atau Upah
Seksyen 2(1) (a) (f) EA 1995 mendefinisikan gaji atau upah ialah gaji pokok
dan semua pembayaran lain secara tunai yang perlu dibayar kepada pekerja
untuk kerja yang dilakukan mengikut kontrak perkhidmatan tetapi tidak
12

termasuk niali mana-mana rumah, tempat penginapan atau bekalan

makanan, minyak, lampu, air, rawatan perubatan, mana-mana kemudahan,
perkhidmatan yang diluluskan, sebarang caruman yang dibayar oleh majikan
menggunakan

akaunnya

sendiri

kepada

mana-mana

kumpulan

wang

pencen, kumpulan wang simpanan pekerja, skim persaraan, pengurangan

pekerja, pemberhentian, berhenti kerja sementara, skim persaraan, skim
jimat cermat, mana-mana tabung, skim yang ditubuhkan untuk kebaikan,
kebajikan pekerja,

13

4.0

TERMA-TERMA BUKAN PEKUNIARI

Terma bukan pekuniari yang diperuntukkan oleh EA 1955 (Bahagian XII)

termasuklah tempoh masa bekerja, kerja lebih masa, hari rehat, cuti umum,
cuti tahunan dan cuti sakit. Sementara itu, cuti yang berkenaan dengan
14

urusan kesatuan sekerja telah diperuntukkan dalam Akta Perhubungan

Perusahaan 1967 (IRA 1967 Industrial Relations Act 1967). Selain itu,
Mahkamah Perusahaan juga banyak membuat keputusan berhubung faedah
pekuniari lain mengambil kira situasi masa kini.
4.0.1 Tempoh Masa Bekerja
EA 1955 (S. 60A [1]) telah menetapkan beberapa peraturan tentang masa
bekerja bagi pekerja. Dalam pada itu, ia tidak membenarkan pekerja bekerja
lebih dari 5 jam berturut-turut tanpa sekurang-kurangnya 30 minit masa
rehat, lebih dari 8 jam dalam 1 hari, melebihi tempoh masa 10 jam dalam 1
hari dalam kes pemanjangan tempoh masa dan lebih dari 48 jam dalam 1
minggu.

15

16

5.0

PENILAIAN DUA DARIPADA TERMA PEKUNIARI DALAM KONTRAK

PERKHIDMATAN YANG DIPILIH TENTANG PEMATUHAN TERHADAP

AKTA KERJA 1955

17

6.0

PENILAIAN DUA DARIPADA TERMA BUKAN PEKUNIARI DALAM

KONTRAK

PERKHIDMATAN

YANG

TERHADAP AKTA KERJA 1955

18

DIPILIH

TENTANG

PEMATUHAN

19

7.0

RUMUSAN

20

RUJUKAN

Internet:
http://tgsu.blogspot.my/2011/02/akta-kerja-1955_12.html
http://www.mom.gov.sg/~/media/mom/documents/employmentpractices/kets/single-blank-plain-ket-malay.pdf?la=en

21

22