Univerzita Komenskho v Bratislave

Filozofick fakulta

Katedra psycholgie

Peter Lak

Psychologick aspekty vberovch konan

s akcentom na sprostredkovan vbery cez
personlno-konzultan spolonos

DIPLOMOV PRCA

kolite: PhDr. Gabriel Zala

Bratislava 2005
 Vyhlasujem, e som tto diplomov prcu napsal samostatne a pouil iba uveden
literatru.

2
 akujem PhDr. Gabrielovi Zalovi za odborn vedenie diplomovej prce, RNDr.
Vladimrovi Chudmu za pomoc pri tatistickom spracovan a Mgr. Lukovi Bakoovi za
pomoc pri praktickej asti tejto diplomovej prce.

3
ABSTRAKT
LAK, Peter: Psychologick aspekty vberovch konan s akcentom na sprostredkovan
vbery cez personlno-konzultan spolonos. [Diplomov prca] / Peter Lak.
Univerzita Komenskho v Bratislave. Filozofick fakulta; Katedra psycholgie. kolite:
PhDr. Gabriel Zala. - Bratislava: FFUK, 2005, XY....s.

Rozhodnutia uruj smer alieho vvoja, rovnako tie v oblasti personalistiky citene
ovplyvuj al smer v spolonosti. Na spen zvldnutie vberovch konan si
personalisti, i sprostredkovatesk firmy musia kontinulne dopa poznatky z tejto oblasti,
ktor je tmou tejto diplomovej prce. Priebeh, nstrahy a ast chyby, i truktra procesu
vberovch konan s przvukom na tie ktor sa realizuj cez sprostredkovatesk firmu, to je
to o om sa tu itate dozvie mono nieo viac.
Prv as pojednva o personlnej prci vo veobecnom kontexte, poukazuje na niektor
monosti zapojenia pracovnej psycholgie a strune uvdza do histrie vberovch konan.
Rovnako prezentuje faktory v riaden udskch zdrojov, ktor ovplyvuj vbery ako s
demografia, profesiografia, sociografia, z nej najm firemn kultra a tly vedenia.
Druh as je truktrovanm popisom personlneho marketingu a trojkolovho priebehu
tchto konan s drazom na jednotliv kroky, stratgie, ale aj mon chyby a to vetko
s akcentom na druh sprostredkovanch vberov.
V tretej vskumnej asti sme pouitm elektronickho truktrovanho personlneho
inventra vyvinutho medzinrodnou personlne-konzultanou spolonosou zozbierali
profily absolventov odboru psycholgia a nsledne tieto prerozdelili do dvoch skupn poda
preddefinovanch kritri. Pomocou vizulnej a tatistickch analz ako Faktorov analza,
Shapiro-Wilkov test, Levensov F-test, Studentov t-test a Mann-Whitneyho U-test sme
komparovali trsy osobnostnch vlastnost: dynamika osobnosti, socilne kompetencie,
stresov za a sebadisciplna. Tieto tyri boli sten dvanstimi osobnostnmi dimenziami,
ktor postihoval dan inventr. Komparanou analzou sa nm potvrdili hypotzy o vyej
rovni dynamiky osobnosti a stresovej zae u pracovne-psychologicky orientovanch
absolventov voi pro-klinicky orientovanm kolegom a nepotvrdili sa nm hypotzy
o podobnom medzisborovom rozdiele v socilnych kompetencich a sebadisciplne . Na
zver sme sa poksili nartn generick profil typickho reprezentanta jednej ako i druhej zo
skmanch populci.

Kov slov: Riadenie udskch zdrojov. Personlny marketing. Vberov konanie.

Metdy selekcie. Personlne-poradensk firma.

4
ABSTRACT

LAK, Peter: Psychological aspects of personnel selections with emphasis on mediated

selecting by means of personnel-consulting company. [Diploma work] / Peter Lak.
Comenius University in Bratislava. Faculty of Arts; Department of psychology. Tutor:
PhDr. Gabriel Zala. Bratislava: FFUK, 2005. XY....p.

Decisions set drift of further development, the same do those made in human
resources management and they often strongly influence future directions of company. For
successful mastering of selectional process HR managers or personnel-consulting companies
have to keep updating their knowledge in this field, which is the topic of this diploma work.
Structure of process, traps and frequent mistakes in selections with emphasis on those
mediated by consulting company, that is what the reader can find something more about in
here.
First part deals with HRM practice in general terms, highlights some options of involvement
for occupational psychology, and briefly introduces history of selections. In the same time
presents factors in HRM, which influence selections as following demography,
professiography, sociography, especially corporate culture and style of leadership.
The other part in a structured way describes personnel marketing and three-step pattern of
selections with accent on single steps, strategies, but also touches possible mistakes and all of
that with an emphasis on the category of mediated selections.
The third part depicts structured personal questionnaire designed by international personnel-
consulting company and profiles of recent alumni received in electronical form from this
inventory, which we devided under predefined criteria. Using visual pre-analysis and
sophisticated statistical methods of Factor analysis, Shapiro-Wilk test, Levenes F-test,
Student t-test and Mann-Whitney U-test we compare clusters of personal traits dynamics of
personality, social competence, psychological endurance and self-discipline.
These four were saturated by twelve personal dimensions which mentioned inventory was
covering. By the means of comparison analysis we succeeded to confirm our hypothesis of
higher level of personal dynamics and psychological endurance for alumni oriented on
occupational psychology and did not succeed to do the same for those about difference in
social competencies and self-discipline. At the conclusion we tried to outline generic profile
of typical member of one and the other explored populations.

Key Words: Human resources management. Personal marketing. Personnel selections.

Methods of selections. Personnel-consulting company.

: ,
. [ ] \ .- .
. ; .-
: PhDr. .- :

, ,
, .

, .
,
, .
(
),
. ,
,
: , , ,
.

,
, .
, ,
,
,
, .
,
, .
, ,
,
, ,

.

.

: .
. . . .

6
PREDHOVOR

Najvplyvnejia kultrna skupina ijca na prevane severnej hemisfre tejto planty si dnes
zapisuje rok 2005, prvch pr zlomkov tretieho milnia. Dtumom, kedy sme sa narodili
hovorme minul storoie majc jedinen prleitos zava prelom tiscro. Spojen
tty americk u po druh krt preklenuli historicky tesne nerozhodn vber svojho
prezidenta a zaili tm otras jednho z nosnch hesiel ich kultry - e pluribus unum1, ktor
dekoruje ich vadeprtomn platidlo. Globalizan vvojov trend sa prelieva aj do
politickch sfr, kedy najsilnej rival USA priber po zdhavom a komplikovanom
vberovom procese desa novch ttov a reunifikuje nacizmom a stalinizmom kedysi
rozesnut eurpsky kontinent. Anglick princ Charles odklad svoj druh sob kvli
pohrebu sn najvplyvnejieho revolunho ppea poslednch storo, ktorho hodnotu
dokazuje tvormilinov dav na Piazza di San Pietro v Rme, na ele ktorho stoja sn
vetci predstavitelia verejnho a nboenskho ivota tejto planty. Po viac ako estnstich
rokoch od nenej revolcie zanaj zpadn ekonmovia hovori o stredoeurpskom tigrovi
pod Tatrami, ktorho pravicov vlda reformuje spsobom vyvolvajcim strach, obdiv
a zvis u zpadnch gigantov. Sn u, ako spieva Joo R od Tatier k Dunaju zana
svita na lepie asy, oho dkazom me by aj prehra boxra Vlado-vldy v poslednch
prezidentskch vobch.
Vyzer, e myslenie tejto krajiny sa za poslednch estns turbulentnch rokov prerodilo i
omladilo a nedovol, aby sa diali porevolun chyby, kedy podobne, ako spievaval Karel
Kryl, z murra sa stal podpredseda parlamentu, z telocvikra minister kolstva a z boxera
predseda vldy. Zjavne sme sa pouili na vlastnch chybch, e chybn vber me ma
alekosiahle asto katastroflne dsledky presahujce tyri roky volebnho obdobia. Aj
vaka tomuto prozpadnmu kurzu, ktor je tu asto kritizovan sa nae spolonosti, firmy
a podniky uia, e najstabilnejou konkurennou vhodou u dvno nie s rapdne sa meniace
technolgie, ale potencil ktorm disponuj udia.

1
E pluribus unum znamen v latinine rzni jednm, m sa prejavuje niekokostoron snaha USA
o vybudovanie zjednotenej nrodnej kultry.

7
 Prve v tejto prci sa venujeme tmto hodnotm ukrytm v udskch
bytostiach a pecifickejie sprvnemu a vhodnmu procesu ich selekcie v pracovnom
kontexte. Dan tmu sme si vybrali z viacerch dvodov. Na zklade svojich
preduniverzitnch praktickch sksenost v marketingu sme vyctili dleitos zbehlosti
v personlnom manamente a konkrtne vo vyberan vhodnch, ak niekto chce uspie v prci
s umi v obchodnej sfre. Zrove ns vdy v psycholgii fascinovala monos hlbieho
analyzovania udskej osobnosti, ktor sa pri vberovom konan stva nutnosou. Aj na
zklade tejto fascincie k hbkam a vkam osobnostnej truktry indivdua sme si vybrali
v empirickej asti tejto prce komparciu dvoch skupn ud. A sce takch, s ktormi sme
mali najastej kontakt poslednch p rokov, teda psycholgov. Na zklade tohto
dlhodobho mimovonho pozorovania sme si vybrali praktick lohu porovna
psycholgov-absolventov orientovanch pro-klinicky a tch s pracovnepsychologickm
zameranm. Na zklade tchto pohntok sme z rznych literrnych, elektornickch, stnych
i sksenostnch zdrojov erpali poznatky a nmety a nsledne sme pouili vierohodn
praxou overovan test osobnosti.
O danej problematike je v zahraninej ale u i domcej literatre relatvny
dostatok zdrojov, preto uvdzame irok diapazn pohadov a nzorov na vbery a veci
s nimi svisiace. Nae ambcie s skromn, nakoko nemme zmer nikoho poa o tom ako
profesionlne realizova vber, chceme mu len ponknu n nzor ukotven v prehade
zskanom tdiom o danej oblasti. N cie by sa dal opsa snahou o upozornenie na
dleitos vberov ako takch, rovnako ako upozorni na potrebu kvalitnch rozhodnut, ve
vyberanie, ako as rozhodovacieho procesu koexistuje v naom kadodennom ivote, od
vberu ivotnho partnera, cez vber znaky auta a po vber lokality pre ivot.
Ak sa itate po pretan tchto kapitol zamysl nad nutnosou dobrho
vberu a kvalitnej voby a to nie len v rmci personalistiky, ale aj v irom celospoloenskom
kontexte, naa prca spln svoj el.
Na tomto mieste by sme chceli vyjadri nae primn poakovanie uom,
ktor nm kad svojim pecifickm dielom napomohli pri vstupe k ukoneniu tejto finlnej
bodky nho univerzitnho tdia. Poakovanie prinle nmu povzbudzujcemu
konzultantovi PhDr. Gabrielovi Zalovi, z katedry psycholgie FiF UK, alej Mgr. Lukovi
Bakoovi z konzultano-personlnej agentry Maxman Consultants s.r.o., Bratislava,

8
v rovnakej miere slene Barbore Bakoovej z poradenskej firmy HILL International s.r.o.,
Bratislava, ako i Bc. uboovi Kurinovi z NHF EU Bratislava a RNDr. Vladimrovi
Chudmu z u tu spomenutej katedry FiF UK a taktie kolegom a priateom Nadede Zorine
a Petrovi Bevilaquovi.

9
OBSAH
ABSTRAKT ............................................................................................................................... 4
ABSTRACT ............................................................................................................................... 5
....................................................................................................................................... 6
PREDHOVOR............................................................................................................................ 7
OBSAH..................................................................................................................................... 10
VOD....................................................................................................................................... 12
1 PERSONLNA PRCA ................................................................................................. 14
1.1 Histria a sasnos nzorov na udsk zdroje ........................................................ 14
1.2 Rozdiely v ponman koncepci riadenia udskch zdrojov a personlneho
manamentu.......................................................................................................................... 16
1.3 Obsahov truktra a charakteristiky personlneho manamentu ako bzy vberov
19
2 VBERY.......................................................................................................................... 23
2.1 Strun pohad do histrie vberov ......................................................................... 23
2.2 Demografia ............................................................................................................... 24
2.3 Profesiografia ........................................................................................................... 26
2.4 Sociografia................................................................................................................ 27
3 PERSONLNY MARKETING....................................................................................... 35
3.1 Koncipovanie personlneho marketingu .................................................................. 35
3.2 Realizcia personlneho marketingu ........................................................................ 39
3.3 Zdroje personlneho marketingu .............................................................................. 43
3.4 Metodolgia personlneho marketingu .................................................................... 47
4 REALIZCIA PRVHO KOLA VBEROVHO KONANIA..................................... 54
4.1 Analza dokumentcie personlnej anamnzy......................................................... 55
5 REALIZCIA SKUPINOVHO KOLA VBEROVHO KONANIA ........................ 58
5.1 Testy odbornosti ....................................................................................................... 58
5.2 Pozorovanie .............................................................................................................. 58
5.3 Psychologick testy .................................................................................................. 61
5.4 Assassment center .................................................................................................... 68
6 REALIZCIA TRETIEHO KOLA VBEROVCH KONAN.................................... 72
6.1 Vberov interview .................................................................................................. 72
6.2 Psomn referencie ................................................................................................... 81
6.3 In metdy selekcie vo finlnom kole...................................................................... 83
6.4 Vber nie je len vberom a nekon vberom, alebo dni po tom... ..................... 84
7 VSKUMN AS........................................................................................................ 86
7.1 Formulcia vskumnho problmu .......................................................................... 86
7.2 Cie vskumu ........................................................................................................... 86
7.3 Vskumn otzky a hypotzy................................................................................... 87
7.4 Vskumn metodolgia............................................................................................ 88
7.5 Vskumn vberov sbory ..................................................................................... 90
7.6 Zber vskumnch dajov ......................................................................................... 90
7.7 Kvantitatvne-grafick komparcia vberovch sborov......................................... 91

10
 7.8 Metodologick postup tatistickej analzy dt......................................................... 94
7.9 Diskusia .................................................................................................................... 98
8 ZVER........................................................................................................................... 103
ZOZNAM BIBLIOGRAFICKCH ODKAZOV .................................................................. 105
Prloha A................................................................................................................................. 114
Prloha B ................................................................................................................................. 115
Prloha C ................................................................................................................................. 117
Prloha D................................................................................................................................. 121
Prloha E. ................................................................................................................................ 122
Prloha G................................................................................................................................. 123
Prloha H................................................................................................................................. 126
Prloha I. ................................................................................................................................. 128
Prloha J .................................................................................................................................. 131
Prloha K................................................................................................................................. 135
Prloha L ................................................................................................................................. 136
Prloha M ................................................................................................................................ 137
Prloha N................................................................................................................................. 141

11
VOD

Na kocu jest zawsze czowiek2

Karol Wojtya, 1992

Spolonos je ijci, transformujci a adaptujci sa organizmus zloen z parcilnych

podsystmov. Jednm z tchto iastkovch tvarov society je jej pracovno-organizan
zloka. Je to t as systmu, v ktorej lovek ako aristotelovsky ponman zoon poltikon3
(Durozoi, Roussel, 1994) preva vinu svojho produktvneho ivota a prve preto
povaujeme tto zloku za hodn hlbej analzy.
V rmci pracovno-organizanej zloky society existuje vea oblast zujmu, medzi
inmi motivcia a potreby pracovnkov, edukan programy, tvorba firemnej kultry a image,
psychohygiena, i tl vedenia. Zamerali sme sa na t as, ktor patr do skupiny
zkladnch tm v tejto oblasti na vbery v pracovnom kontexte. V tejto prci, kde sa
sname opsa a podiarknu formu pracovnch selekci s przvukom na tie cez
sprostredkovatesk subjekt sme sa snaili opsa otzky personlneho manamentu, ktor
maj vzah k vberovm konaniam. Nsledne faktory ktor ovplyvuj vbery, ako i ich
stratgie, postupy a mon skalia a frekventovan pochybenia. V zvere sme sa snaili
demontrova jeden z nstrojov asto pouvanch v procese vberovch konan
truktrovan osobnostn inventr, a za jeho pomoci komparova dve skupiny probandov.
Obe z nich tvoria absolventi, alebo oskor absolventi odboru psycholgia avak polovica
orientovan pro-klinicky a druh s pracovnopsychologickou apirciou. Empirickm etrenm
sme sa snaili opsa mon diferencie medzi tmito skupinami a nsledne uri
vntroskupinov podobnosti v smere tvorby nieoho ako generick profil imaginrneho
reprezentanta jednej aj druhej zo skupn. Okrem truktrovanho inventra sme pouili
kvalitatvnu aj kvantitatvnu analzu jeho vsledkov

2
Citt zosnulho ppea Jna Pavla II. z encykliky Centesimus Annus, ktor v potine znamen: Na konci je
vdy lovek.
3
Aristoteles vo svojom pojednan Politika vyzdvihujc hodnotu spoloenstva v poudten loveka nazva
tohto zoon poltikon, o v grtine znamen lovek spoloensk.

12
 V problematike vberov nie je vo svetovej ako i domcej literatre informan
vkuum, teda nam cieom nebolo jeho vyplnenie, ako skr poskytnutie nho vberu
informci, nho pohadu na to o je poda ns dleit. Vo vskumnej asti ide hlavne o
ponknutie inovatvneho pokusu o porovnanie spomnanch dvoch skupn absolventov,
s ktorm sme sa zatia nestretli.

13
 1 PERSONLNA PRCA
1.1 Histria a sasnos nzorov na udsk zdroje

Historia magistra vitae et mater sapientiae.4

Latinsk prslovie

Zaiatky zujmu o loveka v pracovnom procese s v spojitosti s industrializciou

eurpskeho kontinentu a britskch ostrovov. Priekopnkmi zujmu o tdium podmienok
pracovnkov sa stali socilni reformtori ako boli Fourier, Owen, Engels, i Willerme,
Buret, Smith, Ricardo, Le Play a al (Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997).
Prvm praktikom personlneho riadenia sa na zaiatku 20. storoia stal Taylor so
svojm technokratickm prstupom k udskm zdrojom (Bedrnov, Nov, 2002). Bol
reprezentantom klasickej terie personlneho manamentu, ktor sa koncepne trietila na
prd vedeckej a organizanej riadiacej innosti (Letovancov, 2002). Reprezentantmi
taylorovskho poatia riadenia udskch zdrojov, v ktorom bol lovek ponman ako homo
oeconomicus, boli okrem Taylora, manelia Gilbrethovci, Gantt, Emerson a Fayol.
Gilbrethovci rovnako ako Taylor povaovali za hlavn motivan prostriedok len finann
kompenzciu, avak do histrie riadenia sa zapsali tzv. motion studies. Bolo to v intencich
taylorizmu segmentovanie prce do jednotlivch konov a vynechanie nadbytonch
pohybov (Letovancov, 2002).
Ako hovor Lindzey a Hall, kad teoretick prstup nesie v podstate odtlaok
osobnosti svojho autora (Lindzey, Hall, 1997). Rovnako aj taylorizmus je prejavom uptho
perfekcionizmu a prehnanho drazu na fyzick determinanty v osobnostnej truktre Taylora
(Bedrnov, Nov, 2002).
Taylorizmus je prli racionalizujci, normatvny a technokratick pohad na udsk
zdroje v podniku. Favorizuje vkon, techniku a formlnos, m sa stva dehumanizujcim (
Hronk, 1999).

4
Latinsk prslovie, ktor znamen: Histria uiteka ivota a matka mdrosti.

14
 Hlavnm nedostatkom klasickho pohadu na riadenie udskch zdrojov bola okrem
pohadu na pracovnka ako na slo jeho tendencia predpisova univerzlne postupy
velieky, ktor vdy neplatia a s asto mlo efektvne v dynamickom a komplexnom
podnikateskom prostred dneka.
Ako prirodzen reakcia nasledoval akcent na socilnos pracovnkov Mayom
a pozitvny pohad na zamestnancov McGregorovou Y-optikou.
Mayo s Roethlisbergerom, realizujc v socilnej psycholgii notoricky znme
Hawthornsk experimenty, poukzali na nutnos saturova potreby koreniace v zalenen
personlu v udskej pospolitosti (Kollrik, 2002).
McGregor odporanm Y-vho pohadu svojej XY terie ukzal silu pozitvneho,
ergo inpiratvneho pohadu manamentu na pracovnkov. al, ktor vraznou mierou
obohatili teriu a prax personalistiky boli Moreno s konceptom sociometrie, i Lewin so
skupinovou dynamikou, alebo Maslow so veobecne akceptovanou hierarchiou potrieb
(Letovancov, 2002).
V personalistike sa nimi objavuje inok nehmotnej stimulcie a formovanie socilnej
politiky organizci (Armstrong, 1999).
Novie pohady na riadenie udskch zdrojov sa niesli v duchu integratvnosti, ako naprklad
Fiedlerov kontingen prstup. Kontingenn teria bola prvm situanm prstupom, ktor
hovor, e neexistuje veplatn vzorec riadiacej innosti, ale skr rzne vzorce riadenia ud,
ktor zaraujeme poda druhu situcie v akej sa nachdzame (Donnelly, Gibson, Ivancevich,
1997).
Sasn trendy v riaden udskch zdrojov sa nes vo viden loveka popri jeho
socilnom ukotven aj ako bytosti tvorivej, individualizovanej, ktor potrebuje priestor na
sebarealizciu, i aktualizciu svojich potencionalt.
Ako sumarizuje Bury: Historick vvoj nzorov na loveka v pracovnom procese je
mon vyjadri ako prechod od mechanocentrickho, cez sociocentrick k sasnmu
antropocentrickmu ponmaniu ( Bury, 1987, poda: Bedrnov, Nov, 2002, s. 311).

15
Tabuka 1 Historick proces pohadov na loveka v riaden udskch zdrojov
Explikan Mechanocentrick Sociocentrick Antropocentrick
kategrie prstup
Koncept loveka lovek prrodn Skupinov
Zkladn kvalita Poslunos Uvedomelos Kreativita
Vzah Akomodcia Asimilcia Eko-genza
k prostrediu
Spsob jednania Reakcia Sinnos Samohyb
Ekonomick Njomn robotnk Zamestnanec len podniku
status
Sociostatus Masa pracujcich Skupina pracujcich Jednotlivci a kolektvy
Organizan Taylorov scientistick Mayov Human Participatvne
koncept manament Relation koncept a samosprvne riadenie
Pohad na lovek je nespoahliv Objekt stimulcie Subjekt riadenia
loveka
Vsledok Disciplna Vkonov motivcia Pohntkov motivcia
vedenia
Nstroj vedenia Hmotn stimulcia I nehmotn stimulcia Motivovanie
Vzorec Vyberanie Socilna starostlivos Socilny rozvoj,
personlnej a rozvoj programy rozvoja
prce
Organizan Pyramidlna Pyramidlna Flexibiln
truktra
lovek-prca Prispsobovanie Prispsobovanie Tvorba prce lovekom
loveka prci prce loveku
Orgn riadenia Ekonomick centrum Politicko-ekonomick Systm socio-
centrum ekonomickch centier

1.2 Rozdiely v ponman koncepci riadenia udskch zdrojov

a personlneho manamentu

Na zaiatku je dleit si ujasni terminolgiu a preto sa budeme zaobera tm ak

rozdiel a i nejak je medzi pojmami, ktor sa pouvaj v oblasti, ktor je gros tejto prce.
Pojmy ako personalistika, personlny manament, i personlne riadenie a riadenie udskch
zdrojov, i human resources management sa asto u rznych autorov rzne a aj protichodne
chpu, o koniec koncov je prirodzen jav. Personalistika je domci termn, avak HRM, o
v preklade z anglitiny znamen riadenie udskch zdrojov je zahraninm ekvivalentom

16
pomenovania obsahu tohto domceho pojmu (Tth, Lubelec, 1991). Poda Jna Pichu sa
pojem riadenia udskch zdrojov a personalistika prekrva a je asou obsahovej truktry
personlneho manamentu (Picha, 1994).
Z rozlenia pojmov riadenie udskch zdrojov a personlneho manamentu Mathisa
a Jacksona , sa d vyrozumie, e v anglosaskej literatre sa nepouva pojem personalistics,
ktor by koreloval s naim pojmom personalistika, avak len pojmy human resources
alebo personnel management. Na rozdiel od Pichu povauj obsah konceptu riadenia
udskch zdrojov za nadraden voi obsahu pojmu personlne riadenie.
I. Personlny manament je sborom aktivt zameranch na prebiehajce
riadenie udskch zdrojov vo vntri organizcie.
II. Riadenie udskch zdrojov je strategick plnovanie a riadenie udskch
zdrojov organizcie, ktor samotn organizciu presahuje (Mathis, Jackson,
1988, s.6).
Z uvedenho je zjavn, e personlny manament je viac dielia personlna prca
v organizcii a riadenie udskch zdrojov svis viac s misiou organizcie a strategickmi
ciemi. Rovnak nzor ako Mathis a Jackson ohadom strategickosti riadenia udskch
zdrojov zdiea mnostvo alch autorov, ako narklad Armstrong, Donnely, Gibson,
Ivancevich i Hronk.
Prv kto zareagoval na otzku rozdielu medzi riadenm udskch zdrojov
a personlnym manamentom bol Armstrong, poda ktorho rozdiel medzi riadenm
udskch zdrojov a personlnym riadenm je len tak markantn ako medzi: ...starm vnom
v novch faiach ( Armstrong, 1999, s. 159). Avak vznam tohto novho balenia vid
v prekonan nedostatku pozornosti voi otzkam ud v organizcich. Take rovnako ako
Armstrong a in, aj Torrington (1989) povauje riadenie udskch zdrojov teda len za aliu
dimenziu personlneho riadenia.
Armstrong vid zhodn charakteristiky riadenia udskch zdrojov a personlneho
manamentu v nasledujcich bodoch:
I. Stratgie personlneho riadenia, rovnako ako stratgia riadenia udskch zdrojov,
vychdzaj z podnikovej stratgie, akejsi misie organizcie.

17
 II. Oba koncepty ( HRM aj PM) uznvaj, e lniov manari s zodpovedn za riadenie
ud. Personlne oddelenie poskytuje len poradn a podporn hlas pri realizcii
povinnost manarov.
III. Personlne riadenie sa najviac zhoduje s mkkou formou riadenia udskch zdrojov
poda Storeya. Oba tieto prstupy podporuj repekt voi indivduu - zamestnancovi,
balanciu jeho a organizanch potrieb a rozvoj, ktorm sa me dosiahnu
maximlna rove jeho schopnost a naplnenie organizanch mt.
IV. Rovnako ako riadenie udskch zdrojov aj personlne riadenie uznvaj, e jednou
z ich najpodstatnejch funkci je adaptcia pracovnkov variabilnm podmienkam
podnikateskho prostredia (Armstrong, 1999, s. 160).
Spomenc aj diferencie, Leggeov identifikovala v literatre tri rysy odlinost riadenia
udskch zdrojov a personlneho manamentu:
I. Personlny manament je aktivita zameran predovetkm na inch ako riadiacich
pracovnkov, zatia o riadenie udskch zdrojov je nezaostrenejie ale zjavne sa
viac tka riadiacich manarov.
II. Lniov manari s v riaden udskch zdrojov subjektami a v personlnom riaden
len objektmi ovplyvovania (Leggeov, 1989, poda: Armstrong, 1999, s. 160).
III. Hendry a Pettigrew veria: ...e strategick charakter riadenia udskch zdrojov je
rozliujcim znakom medzi nm a konceptom personlneho riadenia (Hendry,
Pettigrew, 1990, poda: Armstrong, 1999, s. 160). Najpodstatnejou odlinosou
tchto dvoch koncepci je pravdepodobne poda majority autorov prve strategickos
riadenia udskch zdrojov voi personlnemu riadeniu a teda jeho prepojenie, a
vlastnenie manamentom organizcie.
(Leggeov, 1989, poda: Armstrong, 1999, s. 161)
Poda Longa (1994) je sumrne mon ponma riadenie udskch zdrojov len za
jeden z prstupov k personlnemu riadeniu, ktor tto autori, ako i prevan vina alch
povauj za nadradenej pojem. Zverom treba podotkn, e napriek nejednotnosti
v poat, podstatnm obohatenm koncepcie riadenia udskch zdrojov je jeho draz na
udsk zdroje nielen ako na majetok, i taylorovsky chpan iv sla avak ako na vklad,
ktor m schopnos generova potencil.

18
 Pre potreby tejto prce budeme pojmy riadenia udskch zdrojov a personlneho
manamentu i personalistiky povaova za synonym.
III kapitolka

1.3 Obsahov truktra a charakteristiky personlneho manamentu

ako bzy vberov

Personalista sa mus sta nenahraditenm partnerom pri vytvran podnikovej

stratgie i pri realizcii plnov. Ditigal Equipment Corporation, General Electric Company,
IBM, Revco, Liz Claiborne, Hewlett-Packard Company, Avon Products a J.C.Penney
Company s len niektor z firiem, ktor prehlsili, e personalisti bud v ich strategickom
plnovan hra stle viu rolu. (Bedrnov, Nov, 2002. s. 541)
Personlny manament sa sklad z dvoch funknch oblast, vytvrania podmienok
na riadenie a vlastnm riadenm. Prv oblas zaha predovetkm vecn, prvne,
ekonomick a organizan zabezpeenie. Druh as rozhodujcich aktivt personlneho
riadenia je bezprostredn ovplyvovanie vedomia a sprvania pracovnkov lniovmi
manarmi.
In prstup k defincii obsahovej truktry personlneho riadenia je jeho delenie na
personlnu politiku, rozmiesovanie pracovnkov, podpora ich potencilu vo vzahu k prci
a socilnu politiku, kde sa zameriava na spokojnos zamestnancov a nsledne samotn
vedenie ud. Obidva prstupy s viac-menej zluiten, nakoko do prpravy podmienok pre
personlnu prcu sa d zahrn personlna plus socilna politika a ovplyvovanie ako tak je
u realizciou personlneho riadenia.
Sumarizujci nrt na obsahov truktru personlneho manamentu podva
Steinmann a Schreogg ( vi Obrzok A.1 v Prlohe A tejto prce) (Steinmann, Schreogg,
1989, poda: Bedrnov, Nov, 2002, s.316).
Prkladom ponmania vymedzenia aktivt v personlnom manamente domcej
proveniencie je poatie Stbla:

19
 Zabezpeovanie pracovnej sily pre organizciu
-nbor a vber pracovnkov
-koordincia plnu a vvoja personlu
-personlne plnovanie marketingu
-vcvik a rekvalifikcia
-spoluprca s vonkajmi a vntornmi subjektami pri rozvoji personlu
Personlne zleitosti
-koordincia loh vedenia ud v tvaroch firiem
-zakoovanie a adaptan procesy
-pracovn zmluvy a podnikov dohody
-vpoty miezd
-personlna administratva
-sprva rozvoja pracovnch sl
Socilne zleitosti
-socilne prvne a dchodkov zleitosti
-evidencia a odmeovanie dchodcov
-firemn starostlivos o zamestnancov
-sprva rekreanch, stravovacch zariaden
-spracovvanie nvrhov na vyuvanie zamestnaneckch vhod a ich vpoet
Bezpenos a ochrana pri prci
-zdravotn prevencia
-starostlivos o pracovn prostredie
-rieenie krzovch stavov
(Stblo, 1993, s. 50)
Sumrne charakteristiky riadenia udskch zdrojov rovnako uvdza aj Armstrong:
I. Riadenie udskch zdrojov je innos, ktor je riaden vrcholovm manamentom.
II. Vkon a zabezpeenie riadenia udskch zdrojov je v zodpovednosti lniovch
manarov.
III. V koncepcii riadenia udskch zdrojov je silne akcentovan princp sladu globlnej
podnikovej stratgie ( misie) a personlnej politiky.

20
 IV. Riadenie udskch zdrojov je zameran na vytvranie lojality a sladu zamestnancov
voi organizanej kultre hodnotovm rebrkom podniku.
V. Riadenie udskch zdrojov je paradoxne orientovan vkonovo a zrove mieni
udrova flexibilitu personlu na zabezpeenie prispsobivosti voi inovcim
a turbulencim podnikateskho prostredia organizcie.
VI. Organizan princpy s decentralizovan, draz sa kladie na tmov prcu
a prispsobivos.
VII. Existuje tu siln draz na kvalitu produkcie a sluieb, tm zabezpeenie vysokej
spokojnosti zkaznkov.
VIII. Odmeovac systm je diferencovan poda vkonu a schopnost (Armstrong, 1999, s.
155)
Armstrong tu kontatuje, e vkon riadenia udskch zdrojov je prevane v rukch
lniovch manarov, o pre pracovn psycholgiu nie je vemi lichotiv odporanie.
Povzbudivejie znie nzor Totha a Lubelca, ktor tvrdia: ...iba meniu as personlnej prce
vykonvaj manari, pretoe ich poslanie v podniku je in a nemono chcie, aby sa
zaoberali celou rkou personalistiky... (Tth, Lubelec, 1991, s. 51). Poda tchto dvoch
autorov, personlna innos, ktor zahruje manarov, prvnikov a pracovnch psycholgov
m nasledovn truktru obsahu:
1. Vytvranie image riadiacich pracovnkov.
2. Vytvranie image jednotlivch pracovsk.
3. Strategick plnovanie personlnej truktry podniku.
4. Systm hodnotenia pracovnkov.
5. Nachdzanie spsobov vyhadvania novch pracovnkov.
6. Nachdzanie informci o zdrojoch kvalifikovanch pracovnkov.
7. Systm rekvalifikcie a zvyovanie kvalifikcie.
8. Stratgie odchodu pracovnkov do dchodku.
9. Kontakty s poradenskmi firmami.
10. Vytvorenie konkurznho systmu pre prijmanie odbornkov.
11. Poskytovanie informci o socilnom a pracovnom prve.
12. Kontakty s odborovou organizciou v podniku.
13. Systm socilnej starostlivosti o pracovnkov (Tth, Lubelec, 1991, s. 51).

21
 Vyie spomenut delenia obsahovej truktry personlnej prce platia prevane pre
personlny tvar ako celok, avak Bedrnov a Nov vyberaj innosti, na ktorch sa
v zsadnej miere podiea pracovn psycholg:
1) Analza, popis a pecifikcia pracovnch miest.
2) Vyhadvanie pracovnkov.
3) Vber pracovnkov.
4) Prjmanie pracovnkov.
5) Rozmiestovanie pracovnkov.
6) Pracovn a socilna adaptcia.
7) Vchova a vzdelvanie.
8) Motivcia a stimulcia.
9) Hodnotenie pracovnkov.
10) Uvoovanie pracovnkov
(Bedrnov, Nov, 1994, poda: Bako, 2002, s. 14).

22
 2 VBERY
2.1 Strun pohad do histrie vberov

Jeden z vemi vstinch prkladov pozitvneho vplyvu kvalitnho vberu

a kontinulneho udriavania kvalt zamestnancov sa datuje circa dvesto rokov pred zaiatkom
nho letopotu. nsky vladr Wang, skal svojich mandarnov, ktor figurovali
v politickej elite ako sasn ministri, v trojronch cykloch a na zklade ich vsledkov
v skke rozhodol o ich zotrvan v poste, alebo opane. Pribline tyristo rokov boli v ne
pouvan psomn testy z prva, ponohospodrstva, geografie a vojenskej stratgie pri
vberoch do ttnych sluieb. Aj vaka tomuto kontinulnemu zujmu o sprvny vber a
dni potom bola tto zijsk krajina jednou z najmocnejch a najdlhie pretrvvajcich
mocnost vbec (Bako, 2002).
Antick Grci a Rimania rovnako pouvali bene skky telesnch a mentlnych
schopnost pri vberoch adeptov do vojenskch postov.
Marcus Cocceius Nerva ako jedin z rmskych cisrov umonil, aby bol do lohy
vldcu rmskeho impria postaven lovek na zklade schopnost a nie na zklade rodovej
prslunosti k cisrskemu rodu ( Perka, 1989).
Za spomenutie stoj jeden z historicky ukotvench a do sasnosti pretrvvajcich
spsobov vberu rmskeho biskupa, ppea katolckej cirkvi.
Ppea vol takzvan konklve5, ktorho lenovia s exkluzvne kardinli mlad ako
osemdesiat rokov, o je ustanovenie platn od roku 1059 ppeom Nikolasom II . Tto 120
lenn vberov komisia vol povine niekoho z radov kardinlov, avak zvolen me by
ktorkovek biskup, i kaz, o plat od ias prvho ppea Linusa . Nespornou
zaujmavosou tohto vberovho procesu, je okrem skutonosti, e lenovia konklve sa
poznaj asto niekoko dekd, aj to, e od zaatia vberu sa lenovia uzatvoria pred svetskm
vplyvom do Sixtnskej kaplnky a neopustia ju pokia neuskutonia vber, o niekedy trv
dlhie obdobie. Po prvom skrutniu sa spotaj vetky hlasy a ak niekto nezska dvojtretinov

5
Konklave je potalianen odvodenina z latinskho Cum Clavis, o v preklade znamen s kom, alebo
t, ktor maj k.

23
kvalifikovan vinu, volebn lstky sa splia a tmav dym z komna, na ktor dovidia
z nmestia svtho Petra zhromaden asto tiscky zvedavcov, oznamuje e sa bude
pokraova. Po spenom skrutniu sa bielym dymom oznamuje vber jednho z kardinlov.
Poas voby sa kardinli o vobe nerozprvaj, neradia sa, neuskutouj sa iadne
prezentcie i rozpravy. Cel proces sa dokumentuje avak zapeauje na pdesiat rokov
mlanlivosti (Pezzotta, 2005, s. 8).
Vber ppea sa d jazykom personalistiky popsa ako vlune orientovan na
intern zdroje, realizovan vlastnmi silami, vyuvajci metdy orientovan do minulosti
a modern metdy intuitvneho rozhodovania ( Hronk, 1999, s. 86).
V 18. a 19. storo Franczi a Angliania zavdzali psomn skky pre vstup do
ttnych sluieb a v USA sa tto technika aplikovala od roku 1880, kde prvm najmasovejm
uitm vberovch metd boli testy army alfa a beta (White, 1995).
Industrializcia bola tm hybnm motvom pre rozvoj sofistikovanejieho vberu,
nakoko fyzick sila prestvala by rozhodujcim kritriom pre spen vkon prc
spojench s rznymi mentlnymi poiadavkami. Ako uvdza Guion: v prvopoiatkoch
industrializcie stailo aby predk priiel na miesto, kde boli zhromaden uchdzai o prcu,
ukzal na tch, ktor sa javili najsilnejmi a zostatok poslal domov (Guion, 1976, s. 777).
Sasn trendy naznauj, e vvoj vberovch metd bude viac a viac ovplyvnen
informanmi technolgiami, vpotovou technikou a komunikanou dianicou sasnosti -
internetom.

2.2 Demografia

2.2.1 Personlny dopyt, ponuka

Jeden z dleitch faktorov, ktor ovplyvuj vber je stratgia, i plnovanie

udskch zdrojov. Cieom personlneho plnovania je ma v sprvny as na sprvnom mieste
dostatok schopnch, perspektvnych a ochotnch ud, ktor sa oplatia (Hronk,
1999).Podmienkou efektivity plnovania udskch zdrojov je nepretritos a systematickos
tohto procesu.

24
 Zdroje personlneho plnovania s extern a intern informcie, a zrove tzv. tvrd a
mkk dta. Tvrd dta s informcie o tom , o sa u udialo , povine papierovej formy,
na zklade ktorch sa pokame predikova budce dianie vychdzajc z minulej sksenosti,
zachytenej v kvantifikovatench dtach. Mkk dta s skr nzory, sudky a intuitvne
odhady monch modelov budceho diania. Extern zdroje personlneho plnovania
zahruj predovetkm tvrd dta, ktor poskytuj mnoh ttne i regionlne organizcie,
ako naprklad tatistick rad, ministerstvo prce, socilnych vec a rodiny, rady prce,
ministerstvo kolstva at. Intern zdroje s kvantitatvne a mkk dta z vntra organizcie,
ako naprklad firemn stratgia a jej podkapitola personlna stratgia, personlny audit,
prieskumy a analzy firemnej kultry a nzorov personlu, fluktucia vo firme, monosti
a predikcie horizontlnej a vertiklnej mobility, i kvantifikcia chorobnosti v podniku.

2.2.2 Postup plnovania udskch zdrojov

Ako sme vyie spomenuli, ak je personlny manament systematickou a strategickou

innosou a nie hasenie ohov, prebieha v troch fzach:
Monitoring internho a externho prostredia. Ten sa deje za pomoci dt a ich zdrojov
o ktorch bola re vyie.
Na zklade monitoringom naakumulovanch dt personlne oddelenie vykonva
vyhodnotenia status quo, dosiahnutia cieov a stanovovanie predpoved do vytenho
asovho obdobia.
Cel proces sa zastreuje aknm plnom, jeho realizciou a sptnou vzbou (Hronk,
1999).
Oblasti v ktorch sa realizuje plnovanie udskch zdrojov s : plnovanie
pracovnch miest v organizcii. Jedn sa naprklad o odhady fluktucie, horizontlnej
a vertiklnej mobility, i outplacementu, ktormi sa v organizanej truktre uvouj rzne
pracovn posty, o je potrebn koncepne predpoklada a by na to pripraven, aby
organizcia naplnila svoju pvodn misiu v svojej personlnej vetve.
alou oblasou plnovania je personlny marketing, o je vyhadvanie a vber
udskch zdrojov, omu sa budeme venova obrnejie v alch astiach tejto prce.

25
 A poslednou oblasou plnovania v personalistike je pln osobnostnho a profesijnho
rozvoja a edukcie pracovnkov.

2.2.3 Metdy v plnovan udskch zdrojov

Intuitvne metdy s poda Hronka predpovede expertov, ktor na zklade svojich

predolch sksenost anticipuj potrebu pracovnkov uritej praxe a kvalifikcie ( Hronk,
1999, s. 19). alou metdou je brainstorming, ktor je vysoko kreatvny a zabrauje uptiu
rozhodnut na jednu alternatvu. Delphi metda, je modifikciou predolej vo viacerch
kolch a postupnom prispsobovan koncepci expertov zastnench na delphi metde
(Letovancov, 2002).
Medzi kvantitatvne metdy patr metda extrapolovania, ktor predpoklad, e na
zklade minulho diania sa d predikova budce, avak opomna vplyv prostredia. alou je
metda indexovania, kde sa na zklade prirovnania, i spojenia jednej premennej, naprklad
mnostva zkaziek v zime , predpoklad aj druh premenn, mnostvo potrebnch
personlnych zdrojov v stavebnej firme na zimu (Hronk, 1999). Potaov analzy
a potaov modelovanie s trendom do budcnosti, kde sa predpoklad stle vyia miera
vyuvania IT technolgi, nakoko zber a manipulcia s obrovskmi kvantami informci u
prestva by problmom.

2.3 Profesiografia

2.3.1 Analza pracovnho miesta

Analza prce je jednm z hlavnch nstrojov riadenia, avak nie univerzlnym.

Naprklad vo vekch korporcich, ktor sa pohybuj v relatvne stabilnom prostred je
mon popsa pracovn miesta vemi detailne, o sa nsledne vyuva pri vberoch, ale
hlavne a viac pri hodnoten a odmeovan v spolonosti. Avak stredne vek a menie
spolonosti, ktor sa nachdzaj v dravom a turbulentnom prostred nie s schopn a ani by
nebolo pre ne efektvne generova detailn popisy pracovnch miest, nakoko tie by sa kad

26
pol rok museli meni. Prkladom analzy prce, ktor sa nsledne vyuva na popis
pracovnch miest je profesiogram. pecifikuj sa v om psychick poiadavky ako naprklad
kognitvne, osobnostn vlastnosti, fyzick poiadavky a schopnosti (Bedrnov, Nov, 2002).
alm nstrojom na analzu prce je katalg prc. Charakterizuje prce poda
stupov zloitosti, zodpovednosti a namhavosti. Obsahuje 12 stupov namhavosti.
Nstroj na analzu prce, ktor je tie mon na tomto mieste spomen, je americk
slovnk pracovnch titulov ( Werther, Davis, 1992, poda: Hronk, 1999, s. 94). Tento spsob
kduje prcu do esmiestnej cifry, avak pre svoju veobecnos nie je vhodn na analzu
pracovnho miesta pre potreby vberovho konania.
Kombinciou vyie spomenutch je Assessment funknho miesta. Sklad sa
z popisu pracovnej nplne, kvalifikanch poiadaviek, profilu innost a psychologickch
nrokov prce (Hronk, 1999).

2.4 Sociografia

2.4.1 Firemn kultra ako faktor ovplyvujci vber

Kultra firmy je nieo, o by sa dalo pecifikova slovnm spojenm duch domu.

Pri job dizajne sa zisuje kompatibilita uchdzaa a nrokov na dan post, avak pri vbere je
nevyhnutn prihliada aj na sociologick faktor, na vhodnos neformlnych a formlnych
skupn vo firme a danho uchdzaa.
Pri snahe zadefinova fenomn corporate identity alebo corporate culture, ako sa
v anglosaskch zdrojoch oznauje tento jav, narame na viacero, avak vntorne podobnch
definci. Dyer uvdza, e: Podnikov kultru tvoria najm artefakty, perspektvy, hodnoty
a domnienky, ktor s zdiean lenmi organizcie (Dyer, 1985, s. 204). Heinen uvdza, e:
podnikov kultra sa d ponma ako systm hodnt a noriem elovho spoloenstva
podniku (Heinen, 1985, s. 987). Schein do svojej veobecne uznvanej defincie podnikovej
kultry zakomponva aj problematiku povberovej adaptcie, ktor m urit vzah
k tematike tejto prce, teda: podnikov kultra je vzorec zkladnch predstv, ktor urit
skupina vytvorila a rozvila, v rmci ktorch sa nauila zvlda problmy adaptcie

27
a integrcie a ktor s ponman ako veobecne platn. Nov lenovia organizcie ich maj
zvlda, stotoni sa s nimi a jedna poda nich (Schein, 1989, s. 3). V naej prci sa budeme
prikla k tejto komplexnejej defincii firemnej kultry.
Kultru vo firme mono rozdeli na dva varianty, na kultru zdiean a presadzovan.
Pokia je privek priepas medzi tmito dvoma nzorovopostojovmi truktrami, vedie to
k neosobnej komunikcii zo strany manamentu smerom dole a na rozdelenie na my a oni
skupinu (Kollrik, 1993). Meme sa stretn i s opanm extrmom, kedy zdiean kultra
prli prerast s presadzovanou, o me vytvra efekt getta, sekty vo firme voi okoliu
a zniova jej adaptabilitu na meniace sa podmienky prostredia.
Ako mono firemn kultru kvantifikova ? Rmcovou orientciou mu napomc
otzky ako naprklad, kto je hrdinom? Kto je vo firme vzorom? Ak mty, legendy, historky
koluj v kolektvoch? Na o sa pri rznych prleitostiach spomna? Ktor hodnoty s vo
firme najviac akceptovan: vplyv a moc, normy a reguly, kreativita, i vkon a vsledky,
alebo vzahy a osobnostn rast (Hronk, 1999).
V Hronkovch rmcovch otzkach sa daj identifikova intrumenty podnikovej
kultry, za ktor Bedrnov a Nov rovnako ako Armstrong sumrne povauj:
I. Verblne symboly ( historky, legendy)
II. Akn symboly ( obyaje, rituly, ceremonily)
III. Materilne symboly (artefakty, logo, farby, architektra)
(Bedrnov, Nov, 2002, s. 504)

2.4.1.1 Klasifikcie firemnch kultr

Victor a Cullen prerozdeuj firemn kultru do piatich kategri.

Opatrovatesk typ firemnej kultry, legislatvny typ, ktorho prioritou je princp
dodriavania zkonov spolonosti, typ regulatvny, ktor bazruje na dodriavan firemnch
predpisov, pragmatick typ, ktor przvukuje exkluzvne to o je prospen pre organizciu
bez ohadu na zujmy indivdu, i konkurennch subjektov a typ nezvisl, ktorho
prioritou je sebaregulcia kadho prslunka firmy poda jeho osobnch princpov (Victor,
Cullen, 1988 poda: Hronk, 1999, s. 55).

28
 Podnetnm je prstup Hoftedeho, ktor rozliuje tyri kultrne dimenzie:
a) Rozptie moci
b) Individualizmus verzus kolektivizmus
c) Maskulinita verzus feminita
d) Vyhbanie sa neistote verzus akceptcia neistoty
Prstup Hoftedeho vychdza z jeho pozorovan v interkulturlnom mertku. Japonsk,
latinoamerick a arabsk spolonosti s typick koncentrciou moci v top manamente
(Armstrong, 1999), zatia o severoeurpania s v tomto vemi tolerantn a ich spolonosti
uznvaj princp partnerstva, kde v jednom projekte je pracovnk podriadenm a v nslednom
nadriadenm svojho kolegu (Hoftede, 1992, poda: Hronk, 1999, s. 56).
Posledn dimenzia je vo svojej akceptujcej forme najmarkantnejia v USA, Vekej
Britnii a kandinvii a naopak v Nemecku, vajiarsku a Franczsku a panielsku sa
manament vemone sna vyhn neistote (Zadrilov, Khelerov, 1997, poda: Hronk,
1999, s. 56).
Poda slov Bedrnovej a Novho : Za jednu z najvstinejch typolgi firemnej kultry
povauje odborn literatra spracovanie Deala a Kennedyho (Bedrnov, Nov, 2002, s. 501).
Obaja autori pouvaj ako klasifikan kritrium vplyv vonkajch sl na firmu a ich
formovanie jej kultry. Spomnan autori vychdzaj z premisy, e organizcia ako element
socilneho systmu je zkonite determinovan environmentlnymi vplyvmi, ako s naprklad,
ekonomick situcia v krajine, i kontinente, mierou konkurencie a rizika v danej oblasti
podnikania i dkou ivotnho cyklu ast portflia. Na zklade tchto kritri rozliuj tyri
varianty firemnej kultry:
Kultra ostrch chlapcov, kde sa vyznva filozofia vetko alebo ni, individualistick
prstup, zameranie na vkon. Chyba sa neakceptuje, karira me ma raketov postup, ale
rovnako aj rchly pd a na pracovisku sa nepreferuj osobnostn tmy. Zjavne kvli
vytvorenmu tvrdmu prostrediu je v takto situovanch organizcich vysok stupe
fluktucie.
Kultra chlieb a hry . Omnoho menej kompetitvne prostredie, vea sa d hovori
o osobnom ivote, prtomn s silne kreatvni udia a ich chyba je prpustn.

29
 Kultra ideme na istotu. Chyba sa nepripa i ke na jej eventulny vskyt sa
prihliada omnoho zhovievavejie ako v prvej alternatve. Vetok vvoj je pomal a plnovit,
rovnako ako postup v karire.
Kultra maliiek. Forma je dleitejia ako obsah, firma je v mlo konkurennom
a dynamickom prostred, draz sa kladie na presnos a podozrivm je ten, kto kon svoje
projekty v predstihu (Deal, Kennedy, 1980, poda: Bedrnov, Nov, 2002, s. 501).
Inovatvne kritrium typologizcie firemnej kultry pouva Kopaj, ktor del tento
fenomn poda ivotnho cyklu spolonosti na:
Kultra Proroka. Tto kultra sa objavuje u zanajcich malch alebo prerodzujcich
sa vekch organizci. Dleit je misia a vzia a ndej vkladan do novho i uniktneho
vrobku.
Kultra Barbara. Dobyvate, vodca v ceste na vrchol, tak by sa dala charakterizova
druh fza vo vvoji organizcie. Finann tok sa zlepuje, a spolonos expanduje
a postupuje ako adoborec dopredu.
Kultra Kreatvca. Vedenie prechdza od prikazovania k spoluprci, portflio sa
diverzifikuje. Preferuje sa MBWA typ manamentu6 (Letovancov, 2002), kedy manar vie
o vrobnom procese najviac lebo udruje zky kontakt s podriadenmi.
Kultra Byrokrata. Tto kultra trest, stha nosiov kultry barbara a kreatvca
a narast mnostvo kontrolnho manamentu. Firma je vek, diverzifikovan a oddeleniami
prdia toky dokumentov.
Kultra Aristokrata. Kultra dedia, ktor zded plody prce svojich predchodcov.
Organizcia eroduje a pvodn podnikanie organizcie je na stupe. Organizcia stagnuje
kvli odchodu kreatvnych elementov a nerozvja sa (Kopaj 1992, poda: Hronk, 1999, s.
58).
Bedrnov a Nov uvdzaj dva mon varianty vzahu medzi firemnou kultrou
a personlnym manamentom a teda vbermi ako jeho organickou sasou a sce:
A. Podnikov kultra je nadraden personlnemu manamentu.
B. Riadenie udskch zdrojov pouva firemn kultru len ako jeden z nstrojov
dosahovania personlnych podnikovch cieov.
(Bedrnov, Nov, 2002, s. 519)

6
MBWA znamen management by walking around

30
 2.4.2 tly vedenia

Ako je zjavn z predchdzajceho, osobnos a sprvanie manarov sa podiea na

vytvran firemnej kultr. Rovnako tak maj vplyv aj na tl vedenia a ten, a jeho poznanie,
na efektivitu vberu. Poznanie preferovanho tlu vedenia v hadajcej firme, a sprvny
odhad uchdzaovch predispozci a ich kompatibility s danm tlom vrazne determinuj
spenos vberu, ktor sa prejav v doch potom. Preto je dleit nartn teoretick
vchodisk tkajce sa monch tlov vedenia v organizcich (Hronk, 1999).
Ako odborn literatra rozliuje, je dleit si uvedomi rozdiel medzi veobecne
synonymne ponmanmi pojmami vodcovstva a vedenia, ktor sa v anglosaskch zdrojoch
rozliuj ako leadership a leading, alebo management.
V snahe zadefinova vodcovstvo je dleit identifikova v kontexte tejto
problematiky tri pojmy a sce moc ako monos ovplyvova, alej vplyv ako aplikcia
moci a autorita ako delegovan moc. S pomocou tchto pojmov by sme mohli definova
fenomn Vodcovstva ako zrunos vyuvania monosti ovplyvovania (Letovancov, 2002).
Rozdiel medzi vodcovstvom a vedenm dobre demontruje niie uveden nrt
uvdzajci atribty vedceho a vodcu, z ktorho jasne vidie vyiu hodnotu vodcovstva.

Vedci Vodca
Manar Leader
Formlnos Neformlnos
Racionalita Vzia
truktra Flexibilita
kontrola Tvorivos
Poriadok udia
ciele

Obrzok 1 Rozdiely medzi vodcom a vedcim

Vina autorov (Armstrong, Bedrnov, Nov, Hronk, Letovancov) hovoriac o tu

nartnutom fenomne pouva pojem vedenie, pokia nehovoria o transformanom i

31
charizmatickom riaden udskch zdrojov. Donnelly, Gibson a Ivancevich definuj vedenie
ako : schopnos presvedova ostatnch, aby sa z nadenm snaili dosiahnu ciele
(Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997, s. 487). Armstrong to vid viac cez performan optiku
ako : spsob, ktorm manari jednaj, aby prostrednctvom ud dosiahli iadan ciele
(Armstrong, 1999, s. 361). Bedrnov a Nov predstavuj najveobecnejiu a najjednoduchiu
verziu hovoriac: vedenie je celkov spsob jednania riadiaceho pracovnka, ku ktorej sa
v tejto prci budeme prikla (Bedrnov, Nov, 2002, s. 148).
o sa tka sformovanch teri zaoberajcich sa fenomnom vedenia a skmajcich
ich jednotliv tly, v literatre sa ich d njs relatvne vek mnostvo, avak nm me
napomc obrnejie delenie Donnellyho, Gibsona a Ivancevicha, ktor prerozdeuj dan
teoretick prstupy do tyroch tried:
I. Prstupy zaloen na explorovan rysov a t spench vodcov a vedcich
II. Prstupy skmajce osobn kvality a spsoby sprvania.
III. Situan prstupy.
IV. Transforman prstupy (Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997, s. 487).
Prv skupina teri postuluje, e vodcovstvo je vroden danos, ktor sa ned naui
a pri vberoch je potrebn vydestilova ingrediencie spenho vodcu skmanm existujcich
hviezd a selektova tch uchdzaov, ktor sa bud bli hviezdnemu profilu.
Problmom tu zostva situan podmienenos tlov vedenia, ktor vyuili behaviorlne
prstupy patriace do druhej z vyie uvedench skupn (Letovancov, 2002).
Likert z University of Michigan a Fleishman z Ohio State University zformulovali na
zklade prieskumov v terne jedno a dvojrozmern teriu tlov vedenia poda orientcie
sprvanie manara, ako naznauje Obrzok 2 .

Sprvanie Sprvanie
manara manara
orientovan orientovan
na lohu, na vzahy
vsledok a ud v

Obrzok 2 Ukka dvojrozmernej Ohio koncepcie tlov vedenia poda orientcie

sprvania vedceho

32
 Tannenbaum a Schmidt na zklade svojich sksenost popsali takzvan kontinuum
vedenia, na ktorho jednom konci je dominantn a na druhom demokratick a participatvny
vzorec rozhodovania vedceho (Tannenbaum, Schmidt, poda: Letovancov, 2002).
V personlnej praxi najaplikovanejm behaviorlnym prstupom je prstup, ktor
vznikol na zklade vskumu Blakea a Mountonovej, znmy ako mrieka vedenia,
v anglosaskej literatre prevane uvdzan ako managerial grid (Hronk, 1999, s. 65). Robert
Blake v roku 1991 reformuloval svoju teriu s Adamsovou-McCanseovou zakomponujc
vhrady kritiky do tabuky ktor obsahuje os orientcie na pracovnkov a os orientcie na
vkon (Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997, s. 472). V nej sa nachdza p tlov vedenia,
ktor sa daj parafrzova ako:
A. Preva ( minimlny zujem o lohy ako i potreby pracovnkov)
B. Zhradkr ( presten zameranie na vzahy a nedostaton draz na dosahovanie
cieov)
C. Plantnik ( extrmny draz na vsledky s nevmavosou k potrebm
pracovnkov)
D. Stredocestn ( zlat stredn cesta)
E. Tmov hr ( najefektvnej tl)
Sumarizujc pre vberov konania je dleit si pri behaviorlnych prstupoch
uvedomi, e pri bliom pohade operuj v podstate len s dvoma dimenziami a sce:

1. orientcia na prcu, i vkon, i fa alebo truktru a chod

2. orientcia na ud, pracovnkov a ctu voi nim

Medzi situacionalistick terie vedenia Donnelly, Gibson a Ivancevich radia

Fiedlerov kontingenn prstup, Vroom Yettonov a Jagov rozhodovac dendro model
(vi nrt na Obrzku C.5 v Prlohe C), Herseyho a Blanchardov 3D teriu efektvnosti
vedenia a Housovu formulciu cesta-cie terie (Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997, s.
485).
Vyie nartnut tri skupiny najpopulrnejch teoretickch pohadov na
problematiku vedenia ud sa daj sumrne zoskupi do nadmnoiny, ktor autori nazvaj

33
transakn terie, nakoko predpokladaj vdy vzah vmeny medzi vedcim a
zamestnancom, naprklad prce za odmenu. Avak skupina transformanch vedcich, ktor
oplvaj ako opsatenm fluidom charizmy, poda Burnsa a Bassa s t, ktor: s schopn
stimulova, meni a vyuva hodnoty, nzory a potreby svojich spolupracovnkov, v rchlo
sa meniacich alebo krzovch situcich (Burns, 1978, Bass, 1989, poda: Donnelly,
Gibson, Ivancevich, 1997, s. 486). A prve v tchto najaktulnejch bdaniach
transformanho, charizmatickho vodcu sa terie tlov vedenia zacykuj a vracaj
k terim rysov, kde hadaj jedinen dajne nenauiten vlastnosti uniktneho vodcu
(Letovancov, 2002).

34
 3 PERSONLNY MARKETING

3.1 Koncipovanie personlneho marketingu7

V existencii jednotlivcov ako i organizci vemi asto prebieha jedna z modifikci

rozhodovacieho procesu, vber. Vyberme si partnera, povolanie, zamestnanie, poslancov, i
dodvateov, alebo tak prozaick artikul ako je automobil. Tieto vbery kognitvne
vykonvame na vedomej, ako i iastone nevedomej rovni, erpajc z rznych zdrojov
informci a sc kontinulne determinovan irokou klou sl.
Pri vberoch novho personlu do firiem, o ktorch apiruje pojednva naa prca,
spolonosti mu realizova tento proces vlastnmi silami, alebo mu prenaja
personlneporadensk firmu, na o budeme viac prihliada. Rovnako manament spolonosti
m monos narie do internch personlnych zdrojov, alebo samostatne, i sprostredkovane
zska nov krv z vonkajieho prostredia, ako to rmcovo nartva Tabuka 2.
Tabuka 2 Zdroje a sily personlneho marketingu (Hronk, 1999, s. 89)
ZDROJE VLASTN SILY NAJAT SILY
Intern - cez karirov postup - personlny audit cez poradensk
- m motivujci efekt na firmu
starch zamestnancov - pohad bez profesionlnej slepoty
- nzka nkladovos HR oddelenia zadvatea
- avak adept zvisl na -
firemnej kultre
- do organizcie
neprichdza nov vietor
Extern -HR oddelenie inzeruje - personlneporadensk firma dod loveka
-prijma referencie na k
-vlastn databza tch o sa - rchle a inovatvne
spontnne ozvali - riziko, e nevyjde transplatncia do
-riziko nekvalifikovanosti HR kultry a tlov vedenia zadvatea
manarov vo vberoch - honorr pre najatho realiztora
Predtm ako sa poradensk firma pust do realizcie objednanho vberovho
konania, je dleit si uvedomi niekoko pravidiel pre dosiahnutie efektvneho vberu.

7
Personlny marketing vina autorov vnma ako vyhadvanie a zskavanie adeptov na vberov konania.

35
Potrebuje si pecifikova atribty, i rty hadanho chcenho zamestnanca. Mus o
najdkladnejie vedie, o tento nov len tmu, i pracovnej skupiny mus, o nesmie a o
me ma. Nsledne je oson si ujasni metodolgiu vberu, techniky, spsoby, ktor
mienime poui, a ktor by boli poda kritri, ktor si vyberieme najefektvnejie.
Odpove na otzku koho had, si objednvate s realiztorom zodpovedaj
prostrednctvom analzy pracovnho miesta, firemnej kultry a tlov vedenia. Na otzku
m sa odpoved povine dohodou zadvatea a realiztora prihliadajc na ekonomick
nosnos, typ personlu, ako to naznauje Tabuka C.1 v Prlohe C.
Je z dlhodobho hadiska pre organizciu dleit prihliada na fakt, e vberovm
konanm a aktivitami s nm spojenmi spolonos komunikuje s verejnosou a formuje svoje
public relation. Preto firmy uprednostuj zosta v anonymite a v inzercii sa u ns prevane
objavuj ponuky pod hlavikou poradenskej firmy. (Bakoov, 2005)
Medzi najastejie komunikan kanly vyuvan poradenskmi firmami u ns patr
blokov inzercia, ktor by mala by pravdiv, strun a adekvtna obsadzovanmu postu, o
sa tka formy, periodika, i mdia a formulcie. Rovnako realiztor mus dkladne dba na
spsob odmietnutia v podstate viny uchdzaov. Pri komunikcii odmietnut treba
pamta na skutonos, e sa naozaj neoplca spli za sebou mosty, nakoko neprijat adepti
pravdepodobne njdu svoje miesto v danom podnikateskom sektore u konkurencie a bud
initemi voi teraz odmietajcej organizcii (Hronk, 1999). Kvli tomu personlne firmy
kandidtom kontinulne pripomnaj, e je tu eventualita odmietnutia , avak toto prpadn
odmietnutie vbec nie je znmkou ich profesionlnych, i osobnostnch kvalt, nakoko
spolonos vyber nie najlepieho ale najvhodnejieho kandidta do objednvajcej firmy,
ktor m pecifick kultru, tly vedenia etc.
Rovnako vplyvnm elementom pre kladn public relation realizujcej ako i
zadvateskej firmy je spsob a dojem zorganizovania procesu vberu. Neprehliadnutene
dleit s priestory, dochvnos, prava a profesionalita osb vykonvajcich vbery. Treba
dra na pamti, e nielen vyberajca spolonos si vyber, ale i kandidti. asto si
poradensk firma rob zlohovch kandidtov na druhom, i treom mieste spenosti, pre
prpad, e najvhodnej adept odmietne prija miesto, alebo do tvr roka odde (Bako,
2005). Nielen pre toto je dleit cel proces vberu vies v duchu profesionality a neustleho
podporovania pocitu cty voi uchdzaom.

36
 Vber by mal by 3E. Tmto akronymom chce Hronk naznai, e by mal spa
kritri: efektvnosti, etiky a ekonomickosti (Hronk, 1999, s. 92).
Pokia hovorme o efektvnosti, dleit premenn s asov nronos vberu,
zotrvanie najvhodnejieho vybratho uchdzaa a jeho prnos do spolonosti, ktor by sa
vak nemal mera len ekonomickm i vkonovm mertkom.
Etika vberovho konania je elimincia akejkovek diskrimincie, teda aj tej
pozitvnej. K etike celho procesu patr naprklad aj partnersk informovanie uchdzaov
o harmonograme, obsahu jednotlivch fz, as kedy bude uinen rozhodnutie, kto ho
vykon a o sa bude dia s informciami, ktor uchdza poskytne.
Najdetailnejie rozpracovan legislatvu etickch kritri pri vberoch maj
pochopitene Spojen tty americk, kde je jurisdikcia vemi silnm spoloenskm
elementom u niekoko storo, ako to nartva Tabuka 3.

Tabuka 3 Zkony USA majce vzah k vberovm konaniam (Donnelly, Gibson,

Ivancevich, 1997, s. 547)
FEDERLNY ZKON A ROK
Civil Rights Act, 1964
Age Discrimination in Employment Act,
1967
Occupational Safety and Health Act
(OSHA), 1970
Veterans Readjustment Act, 1973
Pregnancy Discrimination Act, 1978
Americans with Disabilities Act (ADA),
1990
Family and Medical Leave Act (FMLA),
1993
PREKLAD
Zkon o obianskych prvach
Zkon zakazujci pracovn diskriminciu na
zklade veku
Zkon o bezpenosti a ochrane zdravia pri prci
Zkon o zaraden veternov do civilnho ivota
Zkon zakazujci diskriminciu tehotnch ien
Zkon o osobch so zmenenou pracovnou
schopnosou
Zkon o dovolenke z rodinnch a zdravotnch
dvodov

Dleitou zsadou, ktor je v rukch zadvatea avak majca markantn dopad na

vber je kontinualita celho procesu plnovania udskch zdrojov, o pri vbere bude ma
za nsledok, e sa nm, slovami Coveya nebud hasi ohne po nhlom odchode niektorho
zamestnanca (Covey, 1997).

37
 Poradensk firmy vinovo za najefektvnej model vberovho konania povauj
lievikovit mnohokolov postup. Obvykle sa poet kl pohybuje od jednho do troch. Je
zauvan, e sa cel proces zdokumentuje, a to kvli dvodom ako je zabezpeenie
overitenosti etickho postupu pri monej obalobe z diskrimincie, rovnako mnoho
z vberovho procesu mu vykonva i lacnej, menej kvalifikovan udia a masvnym
pouitm dokumentcie sa posiluje image zadvatea i realiztora ako profesionla.
I ke zodpovednos za rozhodnutie nesie predseda konkurznej komisie, nemalo by to
by rozhodnutie jednej osoby, ale celej skupiny, ktor by zasa nemala by prli homognna,
naprklad len musk, i len z lenov sprostredkovateskej firmy. V praxi personlno-
poradenskch firiem u ns rozhodnutie prebieha zva na zklade prezentcie poradenskej
firmy, ktor zva HR manamentu klienta predstav poda jej nzoru troch najvhodnejch
adeptov. Z nich si skupina zastupujca zadvatea vyberie, avak nie vdy vypoujc rady
realiztorov vberu. (Bakoov, 2005)
Vberov konanie by malo by poda Hronka postaven na tyroch pilieroch. Prv
z nich s personlne dokumenty, kedy realiztor zskava informcie z minulosti adepta na
zklade prevane ivotopisu ale i naprklad certifiktov. Po personlnej anamnze je dleit
neopomen testy, ktormi sa zisuje status quo a to o me by. Po vberov interview
nasleduje tvrt pilier a to zhodnotenie referenci, kedy tie predpokladme, e minul vkon
a postoje s prediktorom budcich. Avak mnoh autori (Byers, Brench, Porteous, Rue) sa
stavaj k validite referenci asto a striktne skepticky.
Vberov konanie nekon prijatm novho pracovnka, ako nahovra koncepcia
princpu kontinuality personlnej prce. Poradensk spolonos ru za kvalitu vberu
niekoko mesiacov po nstupe spenho kandidta. Doba zruky sa pecifikuje na vode
obchodno-prvneho vzahu v zmluve medzi objednvateom a realiztorom, avak v HILL
International je to zvyajne pol roka. Pokia si vber firma rob vlastnmi silami je pre rozvoj
dleit urobi si zhodnotenie a vyvodi ponauenia z realizovanho vberu a venova sa
adaptanmu procesu novika. Pokia to rob najat poradensk spolonos, tej odpad
staros o aklimatizciu novoprielca, avak zvykne si robi rekapitulan zhodnotenie.
Vber treba ponma ako transplantciu, nielen ako jednoduch doplnenie
najkvalitnejej siastky do mechanizmu. Ako przvukuje Hronk, vo vberovom konan sa

38
nevyber ten najlep ale ten najvhodnej pre organizmus objednvajcej spolonosti, ktor
m svojho ducha domu a svoje spsoby vedenia, svoju osobnos (Hronk, 1999).
V personlnej praxi poradenskej firmy sa meme stretn i s realizciou vberovho
konania ako kamufle, ktorej cieom me by naprklad mapovanie aktivt konkurencie, i
rozvrenie stojatch vd vo vntri organizcie. V prvom zo spomenutch prpadov sa jedn
naprklad o inzerciu a nsledn interview, na ktorom sa vysoko pravdepodobne zastnia
pracovnci v podobnch segmentoch priemyslu z konkurennch firiem. Realiztorsk firma
takto pri interview me zskava neetickm spsobom pod rkom naoko vberu intern
informcie o konkurencii. Samozrejme roly sa mu aj vymeni a uchdza me by
nasadenm zskavateom informcii na riadne a eticky konanom vbere pre svoju domovsk
firmu.
Druh prpad zneuitia vberovho konania je postraenie vlastnch zamestnancov
vberom pro forma. Tieto praktiky sa povine dej v spolonostiach taylorovskho typu
(Bedrnov, Nov, 2002), ktor by sa dali opsa metaforou stroja i politickej strany
s akcentom na hodnotu dominancie.

3.2 Realizcia personlneho marketingu

Strategicky koncipovan personlne plnovanie predpoklad ako svoje pokraovanie

personlny marketing, o je hadanie, priahovanie a zskavanie potencilnych adeptov.
Prve na personlny marketing navzuje vber.
Pri zvaovan nboru si potrebuje realiztorsk spolonos zapecifikova o ponka
zadvate potencionlnym uchdzaom, nakoko nielen ona ako firma si vyber pracovnka,
ale i adept si vyber svoju firmu. Ako uvdza Amstrong, pri tomto ponukovom menu sa
jedn medzi inm o image organizcie, finann kompenzciu, zamestnaneck vhody,
zaujmavos prce, pevnos i istotu zamestnania, prleitosti pre vzdelanie a rozvoj
a perspektvy karirovho postupu i lokalizcia pracoviska (Amstrong, 1999, s. 452).
Pri koncipovan tejto ponukovej listiny, by sa vak realiztori mali vyhn javu, ktor
sa v anglosaskej literatre oznauje overselling, o by sa dalo definova ako nadhodnotenie
pozitv ponkanho postu. Ako prirodzen intucia nahovra, tento krok bude zvyova
absoltne sla odoziev naprklad na inzerciu, avak po nstupe vybratch sa dostav ich

39
dezilzia a nsledn zvenie fluktucie, o z dlhodobho hadiska, pokia neprihliadame na
neetickos postupu, odvedie viac prostriedkov firme ako otvoren uvedenie relnych
podmienok.
V literatre sa nachdzaj v podstate dva sumrne prstupy k vkonu personlneho
marketingu. S nimi dva logicky zjavn, protichodn postupy vyhadvania a zskavania
pracovnkov. Ako na tchto strnkach bolo spomenut, vetko o sa deje koncepne i
strategicky m pozitvnejie efekty a niie nklady, a to nielen finann , ale i psychologick.
Naprklad nestresov atmosfra, pohoda a pocity vedomia, e manament vie kam mierime
at. Rovnako personlny marketing sa d realizova strategicky, tj. kontinulne alebo
intenzvne, ie nrazovo.
V prvom zo spomenutch sa jedn o permanentn kontakt s trhom prce, prieben
zskavanie dajov o potencilnych uchdzaoch, prijmanie iadost, tvorba a drba
aktulnych databz, kontakt s vysokmi i strednmi kolami. Takto nepretrite je lacnejie
a hlbie firma zapsan do povedomia spolonosti a buduje si nielen bzu potencionlnych
adeptov ale i pozitvne renom v lokalite kde sa nachdza (Bako, 2002).
Intenzvne, i lepie mi sadne vraz nrazov realizovanie personlneho marketingu,
je vsledkom zanedbania plnovania rozvoja udskch zdrojov a hasenia ohov cez asto
agresvnu kampa (Covey, 1997). Takm spsobom, kedy nie je dostatok asu na prpravu
asto dochdza k mnohm faux pas, ktor napokon zniuj mono i dobr public relation
zadvatea avak niekedy i prenajatho realiztora. Rovnako aj pracovnci poradenskej firmy
HILL International neobubuj takchto klientov, nakoko ich projekty s asto spojen
s atmosfrou asovch tlakov a stresu.

3.2.1 Dve mon sily pri realizcii personlneho marketingu

Prvou monosou je pouitie vlastnch podnikovch sl. Zle od vekosti

organizcie, vo vch vber realizuje oddelenie udskch zdrojov v mench prslun
manari. Vhodou vyhadvania vlastnmi silami je znalos ducha domu, teda kultry
domovskej firmy a nevhodou me by niia profesionalita v procese a vkone vberu
v porovnan s odbornkmi z externch firiem, ktor sa tejto innosti venuj rutinne (Repkov,

40
1999). V naich podmienkach vak vina strednch a vch podnikov vyuva sluby
personlne-konzultanh firiem, nakoko tto alternatva im ponka anonymitu a spomenut
profesionalitu (Bakoov, 2005). Kvli zacieleniu naej prce sa budeme hlbie prizera
najm vyhadvaniu a zskavaniu externmi silami.
Jedn sa o kooperciu s firmami, ktor realizuj recruitment - nborov firmy,
executive search - lovci hlv, alebo renting - prenajmatesk spolonosti. Poradensk
spolonos, s ktorou sme drali kontakt pri realizcii tejto prce by sa dala zaradi do prvej
kategrie tohto veobecnho Hronkovho delenia, nakoko zatia nikdy neuskutonili
objednvky typu executive search alebo rentingu (Bakoov, 2005).
Recruitment spolonosti robia nbor v ktorom sa snaia zska o mono najvie
mnostvo kandidtov, vytvraj si vlastn databzy uchdzaov s informciami o ich
schopnostiach a kvalifikcich. Firme objednvateovi zva ponknu dvoch troch
relatvne rovnocenne vyhovujcich kandidtov a zadvate si nsledne vyberie. Honorovanie
tejto sluby je rznorod ale vo vine relevantnej literatry sa nachdza vzorec, poda
ktorho nborov firmy iadaj od zadvatea dvoj, i trojnsobok mzdy na danom poste a to
v troch spltkach. Dvadsa percent po skonen tretieho vberovho kola, tridsa percent po
nstupe do firmy a pdesiat percent po uplynut skobnej doby novoprijatho. HILL
International rovnako pouva tento vzorec, avak konen podoba je vdy detailizovan
a asto aj masvne modifikovan obchodnou zmluvou so zadvajcim klientom.
Executive search organizcie id odlinm spsobom, ktor by sa dal prirovna
k chirurgickej opercii. Rovnako ako tto, aj head hunting mus by presne cielen
a plnovite opatrn. Tieto firmy s asto na vysokej profesionlnej rovni, z medzinrodnm
psobenm. Nielen e si udruj dobr vzahy s kovmi osobami v rznych odboroch, ale
si ich asto i platia. Tieto osoby sa v danej brani, poda literatry nazvaj skauti
v zmysle informtorov. Informcie head hunteri erpaj rovnako z priemyselnch roeniek,
z tichho sledovania kariry vyhliadnutch manarov a to vetko sa deje vysoko
profesionlne a kontinulne, take ke prde objednvka existuj databzy relatvne
vhodnch zva manarov. Nakoko sa jedn o vemi pracn a nron innos
a priemysel sa m alej tm viac diverzifikuje executive search spolonosti sa pecializuj
na jednotliv segmenty priemyslu. Najviditenejie s tie, ktor pracuj v najdynamickejie sa

41
rozvjajcich odboroch ako je napriklad IT8 oblas. Honorovanie tejto sluby je pochopitene
vie ako u vyie spomnanej, jedn sa zvyajne od minimlne trojnsobku mesanho do
sedemdesiat p percent ronho platu na danom poste. Napriek nkladnosti tejto metdy
uvdzaj niektor zdroje (SIOP, 2005), e v dnench USA je a tyridsa percent pozci
vrcholovho manamentu obsadzovanch prve metdou executive search. Avak poda
Kubea, Spillerovej a Kurnickho dajne naopak v sasnosti prebieha trend, poda ktorho
si korporcie samostatne kultivuj top manarov z vlastnch radov (Kube, Spillerov,
Kurnick, 2004).
Renting spolonosti prenajmatelia, nie s u ns zatia tak znme. Ich sluba
zadvateovi spova v tom, e ten si m monos objedna poadovanho odbornka i
skupinu na ohranien as, prevane na realizciu jednorzovho projektu. Tmto spsobom
sa efektvnejie vyuva as aj odbornos udskho potencilu. Vrenm prkladom mu
by modelingov alebo castingov agentry.
Poslednou formou sluby v tejto oblasti je poskytovanie kontaktov. Tieto spolonosti
za hradu poskytn zadvateovi zo svojej databzy len kontakt na urit poet jemu
vyhovujcich kandidtov a nerealizuj vber. Ten si realizuje klient sm a spolonos
poskytujcu kontakty honoruje sumou jednomesanej kompenzcie na danom poste po tom
ako ho spene obsad (Hronk, 1999).
Ako vo vine javov tohto nedichotomickho sveta aj v prpade realizcie
vyhadvania a zskavania pracovnkov existuje kompromisn stredn cesta. Extern
poradensk firma me vypracova zadvateovi projekt, kde nau vybran personl danej
spolonosti nboru a vberu, aby nsledne mohli samostatne a kontrolovane, s nimi
nkladmi a neznenou profesionalitou, vykonva tento proces. Na tomto mieste mi prde
zaujmav spomen plnovan projekt licennho on-line prstupu spolonosti HILL
International, ktor naber rty takhoto kompromisnho rieenia. Spolonos plnuje
predva klientom limitovan poet on-line prstupov na svoj server k batrii testov a zakoli
personl klienta pre pouvanie tchto testov (Bako, 2005).

8
IT znamen Information Technologies, v preklade informan technolgie.

42
 3.3 Zdroje personlneho marketingu

3.3.1 Intern zdroje

Intern zdroje potencilnych uchdzaov vina autorov preferuje, nakoko

predchdza: demotivcii sluobne starch, ktor toho pre firmu odpracovali viac (Hronk,
1999, s. 105) .Vhody tohto spsobu erpania personlneho potencilu odobruje aj Repkov
zdrazujc vhody internho vberu slovami:
I. Minimalizcia administratvno-technickch prc spojench s nborom zamestnancov.
II. Pri internom erpan je k dispozcii viac informci o zamestnancovi, navye ide
o informcie overen vlastnou organizciou poas psobenia zamestnanca
v predchdzajcej pracovnej pozcii.
III. Vybran zamestnanec nemus prekonva nron obdobie adaptcie na nov
pracovn prostredie (Repkov, 1999, s. 34).
V zahraninej personlnej praxi je tento spsob zskavania zdrojov pre personlny
marketing viac vyuvan, pretoe ako odpora Solomon: predtm ako sa poobzerte von
v snahe njs pre firmu nov talenty, uistite sa, e nestrcate niektorho z cennch jedincov,
ktor u pre vs pracuj ( Solomon, 2002).
Z teoretickej strnky je treba spomen, rovnako ako uvdzaj Lindner a Zoller, e pre
sastnch zamestnancov organizcie, z motivanho hadiska mu obsadzovan pracovn
miesta predstavova dva druhy posunu v karirovom kueli: vertiklny- na pozciu vyieho
rangu, alebo horizontlny transfer v tej istej eti organizanej truktry.
Rovnako ako Hronk, aj spomnan autori ( Lindner, Zoller, 2001) akcentuj
pozitvny motivano-psychologick efekt erpania z vntornch zdrojov, nakoko tento
podporuje atmosfru dvery, frovho prstupu a zvyuje lojalitu a oddanos firme.
erpanie z internch zdrojov pri zskavan adeptov na obsadenie uvonenho i
novovytvorenho miesta v organizcii je nielen omnoho ekonomickejie ale i psychologicky
vnosnejie, nakoko ako uvdza Hronk, nabrava negatvnu fmu, e snai sa v tejto firme
neoplat, pretoe to aj tak vyjde rovnako (Hronk, 1999).
Kto me by objektom internho erpania pri personlnom marketingu? Literatra
uvdza v prvom rade pracovnkov, ktor pracuj minimlne rok a na svojom poste aspo es

43
mesiacov ( Lindner, Zoller, 2001). Tto vysoko pravdepodobne nebud ma, v prpade e sa
jedn o vertiklny karirov postup, vetky potrebn zrunosti. Avak ak s to udia flexibiln
a schopn uenia je lacnejie pracova s nimi ako zska zvonku kvalifikovanho outsidera.
Rovnako vak ako uvidme niie v literatre sa v podobnej miere nachdzaj i opozitn
nzory.
alej to mu by bval pracovnci spolonosti, ktor museli ods naprklad pri
outplacemente poas zothovania firmy, alebo reorganizcii. Tu je dleit podotkn, e
prve pri spomenutom outplacemente je dleit postupova obzvl etrne, nakoko ak
zamestnanec obdral na vrtnici oblku s vpoveou, alebo ho urobili darebkom, aby sa ho
mohli zbavi, bude nepravdepodobn, e bude ochotn v budcnosti znovunastpi (Hronk,
1999).
Rovnako emeritovan pracovnci s zaujmavm internm zdrojom. Menie
spolonosti nimi mu obsadi posty, ktor umouj iaston pracovn pomer. Vek
korporcie, typick s tm tie japonsk, si nesmierne cenia tento druh internch zdrojov,
nakoko s to danej kultre vemi oddan jedinci a asto sa stvaj vedcimi rznych
zahraninch poboiek danej korporcie (Zala, 2003).
Inm zdrojom, avak stle v uritom zmysle internm, je databza tch, ktor sa
zastnili na predolch vberovch konaniach a neuspeli. Nie s vslovne internm
zdrojom, ale nakoko firma m o nich mnostvo informci, me si lacno urobi selekciu
a rovnako lacno cielene oslovi predvybrat skupinu z databzy (Bako, 2002).
Sce posledne spomenutm, avak nie menej dleitm internm zdrojom s
referencie od sasnch zamestnancov. Tto nakoko s znal vntornch pomerov a zrove
asto dverne poznaj odporan osobu vedia vemi kvalifikovane odhadn vhodnos
danej osoby na ponkan miesto. Ich miera zodpovednosti je pochopitene vysok, nakoko
referent chce naalej pracova vo firme a zrove v iadnom prpade nem zujem na
odporuen niekoho, kto by mu v spolonosti urobil zl meno. A preto, rovnako ako hovor
Lindner a Zoller, by takho odporuenia mali by bran ako dveryhodn prediktory
spenosti odporuenho adepta (Lindner, Zoller, 2001).
Rovnako ako vina fenomnov v naej dichotomickej realite aj erpanie
z vntornch zdrojov m svoje nevhody. Vhody sme naznaili, nakoko sa nachdzaj
u viny autorov. Prehadne ich vak zoradzuje Koubek:

44
 a) Podnik pozn internho uchdzaa lepie ako externho a ahie teda me posdi, i
sa pre prcu na obsadzovanom mieste hod, alebo nie.
b) Rovnako uchdza pozn podnik, orientuje sa v om, nemus sa adaptova na prcu
v podniku.
c) Uchdza v podniku pozn obvykle prcu na pracovnom mieste lepie ako uchdza
z vonku a nie je teda nutn venova toko starostlivosti jeho zapracovvaniu.
d) Orientcia na vntorn zdroje zvyuje pracovn morlku a motivciu pracovnkov
podniku, nakoko sa im naskyt pravdepodobnejia monos na lepie miesto i na
zamestnanie v prpade zruenia ich doasnho miesta.
e) Do sasnch pracovnkov podnik u nieo investoval ( vzdelanie, sksenosti,
starostlivos o pracovnkov, prispel k rozvoju ich znalost a schopnost), teda silie
zskava pracovnkov z vntornch zdrojov zvyuje nvratnos tchto investci.
f) Posiluje sa istota zamestnania pracovnkov a upevuje sa ich vzah lojality k podniku
( Koubek, 1996, s.71).
Nevhody internch zdrojov vid ten ist zdroj v nasledujcich bodoch:
a. Nov pracovnci z vonku mu prinies do podniku nov mylienky a prstupy,
rozsiahlejie sksenosti i kontakty. Vhradn orientcia na vntorn zdroje teda
me by prekkou prenikania novch mylienok a prstupov do podniku,
ochudobuje podnik o sksenosti a kontakty, ktormi by prispeli k rozvoju podniku
pracovnci prichdzajci z vonku.
b. Ak sa v podniku prevane uplatuje zsada erpa z vntornch zdrojov, dospeje sa
asom k tzv. Patersonovmu efektu, kedy s zamestnanci povyovan dovtedy, km sa
dostan na miesto, na ktor u ich schopnosti nestaia a s nevhodn.
c. Vzjomn saiv nastavenie v zujme dosiahnu vyie miesta vo firme me
natrbi medziudsk vzahy a zhorova atmosfru pohody v pracovnom kolektve (
Koubek, 1996, s. 71).

3.3.2 Extern zdroje

Ak sa organizcia neme z rznych dvodov spoahn na svoje vntorn personlne

zdroje, na rad prichdzaj extern, ktorch realizciu povine zabezpeuj profesionlne

45
firmy na tto innos pecializovan. Adept zskan tmto spsobom asto so sebou nesie
nov danou kultrou nedotknut mylienky a hlavne asto vlastn kvalifikciu, ktor v radoch
firmy nie je. Me sa jedna o loveka, i ud, ktor maj firmou poadovan kvalifikciu na
vysokej rovni, alebo o talentovan, perspektvne indivduum, ktor je mon si vychova na
svoj obraz (Hronk, 1999).
Koubek uvdza, ako vhodami externho erpania pri personlnom marketingu:
a) kla talentov a schopnost mimo podnik je spravidla omnoho iria, ako je mon
njs v danom podniku. Je ovea vyia pravdepodobnos njs tam vhodnho
pracovnka s bohatmi sksenosami a irmi pracovnmi schopnosami.
b) Do podniku sa tmto spsobom transportuj nov pohady, nzory, poznatky
a sksenosti.
c) Poda sksenost je lacnejie, jednoduchie a rchlejie zska potrebnch vysoko
kvalifikovanch pracovnkov z vonku, ako si ich vyformova v organizcii (Koubek,
1996, s. 71).
K tomuto poslednmu bodu Koubekovej sumarizcie sa prikla aj sasn prax
poradenskch firiem u ns, poda ktorej manari HR oddelen preferuj zaplati si loveka
na k cez sprostredkovatesk firmu, ako ho kultivova sami (Bakoov, 2005).
Spomnan autor rovnako podotka, e tento spsob vberu m pochopitene aj svoje
negatva:
a. Je to asovo nron proces. S potrebn prpravy, interview, rozhodovania at.
b. Rovnako je to proces nron na odborn znalosti, kde treba vedie zvoli efektvnu
metdu, vhodn mdium, formulova ponuky a vedie, ktor informcie s dleit,
aby sme ich iadali od uchdzaov.
c. Prax zjavne ukazuje, e tento spsob je vrazne drah ako erpanie z internch
zdrojov.
d. Hodnotenie pracovnej spsobilosti uchdzaov z externho prostredia je obtianejie ,
nakoko sme odkzan na to, o nm sami povedia, alebo o sa zist z alch, nie
vdy najspoahlivejch zdrojov, naprklad pracovnch ohodnoten bvalch
zamestnvateov.
e. Adaptcia a orientcia pracovnkov z vonku je dlhia.
f. Prijmanie z vonku, demotivuje internch zamestnancov (Koubek, 1996, s. 72).

46
 3.4 Metodolgia personlneho marketingu

3.4.1 Kontakt s trhom prce

lenovia oddelen udskch zdrojov poda viacerch autorov neobubuj tto metdu,
nakoko prevlda mtus, e uchdzai evidovan na radoch prce s na niej profesionlnej
rovni. Naprklad Hronk, predpoklad, e t, ktor s v evidencii s prve t nespokojn
a najlepm objektom na vbery poda neho s udia spokojn so svojou situciou.
Najidelnejm prototypom takchto adeptov s samozrejme objekty firiem, ktor sa venuj
executive search. Avak proti tomuto predsudku niej kvality personlneho materilu
z evidencie radov prce hovor ich ekonomick nenronos a hlavne v prpadoch, kedy
firma poaduje obsadenie postov s niou kvalifikciou ich rchlos.

3.4.2 Inzercia

Inzercia je najrozrenejou metdou, ako pri vyuit vntornch, tak externch sl. Pouvaj
ju HR oddelenia spolonost, avak v irej miere personlno-poradensk firmy
pecializovan na vbery. V naich podmienkach poradensk firmy inzeruj najm
v periodikch typu Sme blokovou inzerciou, alebo na portli profesia (Bakoov, 2005).
Rovnako ako v kadej metde, podstatn je dkladn prprava, pri ktorej je dleit si
ujasni miesto kam chceme djs. Amstrong zarauje medzi zkladn ciele inzercie:
I. Upta pozornos- inzert mus by v sil o zujem potencilneho uchdzaa
konkurencieschopn.
II. Vytvra a udriava zujem- jeho formulcia, forma, umiestnenie, tylizcia musia
by atraktvne a vzbudzova pozitvne emcie, o napome zapamtvaniu
a nsledne aktivizuje itatea i divka.
III. Podnecova k akcii posolstvo inzertu mus by podan spsobom, ktor upta
nielen oi , ale tie printi ud ta a do konca a bude ma za nsledok dostaton
poet odpoved od vhodnch uchdzaov (Armstrong, 1999, s. 453).

47
Amstrongove tri body Hronk sumarizuje do mnemoticky nenronho vzorca - kogncia
afekcia- akcia, ktor kad inzert m napa (Hronk, 1999, s. 110).
Inzercia v klasickch mdich, za ktor zatia stle vina autorov povauje
tlaoviny, rdio a televziu je v oblasti personlneho marketingu rzne vyuvan. Najmenej
sa inzeruje v televzii, nakoko cena v tomto mdiu je privysok na takto druh informovania.
Inzerovanie v rdiu je obasnm, ale nie zanedbatenm komunikanm kanlom. Mnoh
stanice totito prevdzkuj burzy prce, ktor s efektvne najm pre mal podniky
(Koubek,1996) alebo pri realizcii vyhadvania cez vlastn zdroje firmy. Najviac uvanm
mdiom v oblasti personlneho marketingu zostva tlaen inzercia, ktorej rapdne konkuruje
novodob mdium celosvetovej siete.
Najprv sa venujme klasickmu mdiu, tlaovinm, kde pri inzertnej stratgii treba
realizova vber mdia a to poda zemnej psobnosti, i realizujca agentra chce oslovi
populciu loklne, regionlne alebo celottne. alm vberovm kritriom je periodicita
tlaenho mdia a jeho nklad, rovnako truktra itateov, cena za inzerciu a doterajie
sksenosti i referencie na dan mdium (Hronk, 1999).

3.4.2.1 Inzert
Inzert by mal spa u tu spomenut vzorec efektivity- kogncia afekcia akcia
a na to potrebuje niekoko atribtov.
Dobr titulok m by: vrazn, jasn a kontrastn, pretoe najprv psob forma a
potom obsah (Vysekalov, Komrkov, 2000, s. 134). Titulok by mal ma do osem slov,
prevane substantv, mal by by smerovan k adrestovi a formulovan bez pasv a negatv.
o sa tka umiestnenia inzertu, poda vyie uvedench autoriek neexistuje dokzan
rozdiel v innosti inzertu poda umiestnenia, jedine prtomnos ilustrcie a poloha textu
vzhadom k nej m vplyv na zapamtanie. Najvhodnejie je umiestni text v inzerte pod
alebo vpravo voi ilustrcii, aby sa pohad nemusel vraca, nakoko nemeck psycholg
Felser zistil, e obrzok je v porovnan s textom zachyten spontnne prvorade (Felser, 1997,
poda: Vysekalov, Komrkov, 2000, s. 135).Pokia ide o vekos inzertu, prax aj vskumy
ukazuj, e tto signifikantne vplva na innos inzertu, avak nie geometrickm radom, to
znamen, e dvojnsobne vek inzert nebude ma dvojnsobn innos. Vysekalov
a Komrkov odporaj pri vbere psma neexperimentova, nakoko extravagantn

48
odklony typov psma od veobecne pouvanch mu v personlnej inzercii psobi nevne
a vyvolva dojem prlinej hravosti a nedstojnosti (Vysekalov, Komrkov, 2000).Poda
Repkovej by truktra inzertu v personlnom marketingu mala nabera takto formu:
1. nzov organizcie
2. povaha innosti organizcie
3. povaha innosti a zodpovednos zamestnanca
4. poadovan kvalifikcia a oakvan sksenosti
5. vekov rozsah ( s dostatonou toleranciou, aby dopredu nediskriminoval prli
irok klu uchdzaov)
6. plat, platov rozmedzie
7. socilne vhody
8. ance pracovnho postupu a rozvoja
9. spsob podvania prihlok, prpadne inej dokumentcie s konenm
termnom monosti ich odovzdania
10. kontaktn slo organizcie jej zodpovednho tvaru, prpadne osoby
(Repkov, 1999, s. 36).
Na zver tchto riadkov o inzercii v personlnom marketingu treba podotkn ete
potrebu sprvneho naasovania ako ho przvukuje Stblo. Chybnm vberom obdobia
inzerovania firma zbytone strca as z predpokladanej skupiny monch uchdzaov,
takouto chybou me by naprklad inzerovanie poas dovoleniek (Stblo, 1993).

3.4.3 Internet ako modern mdium pri vyhadvan a zskavan

pracovnkov

Celosvetov sie ako civiln vyuitie pvodne nstroja armdy Spojench ttov
americkch m stle sa rozirujce uplatnenie aj v oblasti personalistiky. Jeho rapdny nstup,
ktor bol niekokokrt rchlej ako nstup televzie v polovici minulho storoia (Burk,
2003) preber vietor z plachiet klasickm mdim a popredn recruitment spolonosti
inzeruj v tlaench mdich u len z prestnych dvodov (Bako, 2002).

49
 Neodmysliten vhody celosvetovej siete s najm v ekonomickosti tohto nstroja.
Je tmto komunikanm kanlom omnoho lacnejie propagova, zbiera obrovsk mnostv
triedench informci a v priebehu krtkeho asu ich vyhodnocova a spracovva a nsledne
oslovova vyhovujcich rovnako rchlou cestou elektronickej poty. Treba vak podotkn,
e vak napriek svojej rchlosti a nzkej nkladnosti je internetov element v personalistike
stle doprevdzan tlaenou dokumentciou, nakoko t v sebe obna stle fluidum vnosti
a prvnej sily. Pravdepodobne aj tento nedostatok sa asom nalom, kee odbornci v IT
priemysle pracuj na zdokonalen a irokom zaveden technolgie elektronickho podpisu.
Na margo spornosti pouitia celosvetovej siete v personlnom marketingu stoj za to
spomen prieskum, ktorm sa zistilo, e: priemern organizcia uetr zo 43 dn klasickho
nborovho cyklu es dn inzerovanm na internete, tyri dni premenou dokumentov do
elektronickej formy a sedem dn ich elektronickm spracovanm ( Cappelli, 2001, s. 49). Ten
ist autor upozoruje rovnako aj na nevhodu internetu, ktor povstva z jeho najvej
vhody a sce, rovnako rchlo a lacno ako je mon dobrho zamestnanca i lena tmu
zska vaka internetu, je ho mon rovnako jednoducho aj strati. V kadom prpade by sme
tento atribt celosvetovej siete nemali bra ako problm, ale skr ako vzvu, ktor oivuje
podmienky v personalistike a prognzy ktorej stle praj alekosiahly a prenikav vplyv do
ivota spolonost.
U ns z internetovch serverov, ktor sa pecializuj na sprostredkovanie prce je
nepochybne najznmejia profesia, ktor pravdepodobne poda vzoru eskej profese vznikla
ako venture projekt, ktor sa zjavne vydaril ( Bere, 2002, Trend 5.). Popri tomto serveri
koexistuje jobserver, ktor vak nem zaveden rtu tzv. agenta, ktor ponkaj obidve
profesie. Jedn sa o konvenientn zasielanie vyprofilovanch ponk prce na klientovu email
adresu, m nie je potrebn stle navtevova ich domnu a proces sa stva ete
interaktvnejm.
Internet, ako nstroj vyhadvania a zskavania je vemi vanou cestou uplatnenia
pravidla kontinulnosti v personlnom manamente, ktor sme na tchto strnkach spomnali
ako bazlny predpoklad spenej personlnej politiky. Mali sme sa monos stretn
v Spojench ttoch americkch s pouitm celosvetovej siete ako nstroja kontinulneho
vyhadvania a personlneho marketingu. Aplikujc sa u vch a vekch spolonost, ako
boli Wall-Mart stores, Wall Greens pharmacies, i J.C.Penney Company sme boli

50
poiadan o vyplnenie formulrov on-line a a do momentu telefontu zo strany spolonosti
po mesiaci a pol sme komunikovali a podvali vetky informcie vlune elektronicky a to do
centrly danej korporcie.
Rovnako u ns sa sila internetu v personlnom manamente a marketingu stle
doceuje. Personlno-poradensk spolonosti HILL International o ktorej budeme hovori
v praktickej asti tejto prce sa chyst v najblich mesiacoch zavies do praxe takzvan
licencie na distann on-line prevdzkovanie ich batrie testov. Klient bude ma monos
odkpi si limitovan poet vstupov na kdovan strnku a vo svojich priestoroch, vo
svojom asovom harmonograme za asistencie svojich zakolench pracovnkov otestova
svojich aplikantov. Okamite po realizcii testu im bude vsledok vygenerovan a server im
ho zale. Tento spsob podporuje flexibilitu spoluprce a zrove koncept uiacej sa
organizcie poda Sengeho (Armstrong, 1999, s. 525).

3.4.4 Spoluprca so vzdelvacmi intitciami

Ete za bvalho reimu v naej krajine existoval spsob sponzorovania tudentov,

najm remeselnch odborov, podnikom rovnakho zamerania v regine. tudent mal zvzok
po ukonen tdia odpracova v donorskom podniku niekoko rokov. Po revolcii tento
dobr manier opadol, avak v zpadnej kultre sa neustle praktizoval a praktizuje. Naprklad
v talianskom Turne, kde autor vea krt bol v komunite Salezinov, ktor sa venuj edukcii
mladkov, automobilka FIAT m niekoko sponzorovanch kl. Tieto na Valdoccu9 s
prevane veden komunitou prslunkov tohto rdu, ktor vychovvaj pracovnkov do jej
radov. Tto tradcia v severnom Taliansku reciprone vhodne pretrvva u stroia a u ns sa
postupne navracia.
Zaujmav prax alebo st koniaceho tudenta v priestoroch a kolektve organizcie
me by obojstranne prospen a pre firmu subnm a lacnm spsobom overenia a pred-
adaptovania potencilneho tvrneho pracovnka. Ak sa obidve strany tak rozhodn,
novoprijat absolvent je v komunite firmy prijman ako u znmy a adaptcia je o to
urchlenejia. A zrove ak jedna zo strn nemala dobr dojmy zo ste, t sa stala

9
Il Valdocco je u niekoko storo centrom rdu Salezinov v Turne.

51
selektvnym prvkom vberu. V naich pomeroch podobn innos, i ke prevane
s destinciami v zahrani prevdzkuje medzinrodn tudentsko-mldencka organizcia
AISEC. Priamym pokraovanm ste me by diplomov prca, asto rieiaca nejak
parcilny praktick problm firmy. Diplomov a ronkov prce s v zahrani cennm
zdrojom informci pre personalistov pri vyhadvan novch tvr (Hronk,1999).
Ako sme pri problematike executive search nartli, existuj tzv. skauti, ktor s
platenmi informtormi na informovanch miestach. Nieo podobn ale v malom pouvaj
aj prevane americk firmy, ktor si platia kontakty na univerzitch, ktor im dvaj tipy
na perspektvnych absolventov. Na americkch college existuj cel kancelrie tzv.
placement centers, ktorch lohou je dva absolventom najavo, e t i on prevane
korporcia tu je a e sa tu mu odohra prv kontakty.
Medzi tieto metdy spontnne zapad u ns omnoho znmejia burza prce,
v anglosaskej literatre nazvan aj campus recruiting. Povine obchodn firma alebo
mldencka organizcia zorganizuje toto podujatie, na ktor sa prihlsia firmy kontinulne sa
zaujmajce o tudentov poslednch ronkov, zaplatia organizan poplatok, pripravia
a zrealizuj prezentciu a vo svojom stnku odpovedaj na otzky a vymieaj sa kontakty.
U ns s znme naprklad Nrodn dni kariry, ktor rovnako organizuje u tu spomenut
organizcia AISEC10. Medzi alie alternatvne spsoby ako vyhada a zska nov
personlny potencil zdroje uvdzaj:
1. Firemn dni.
2. Pracovn obed.
3. Dni otvorench dver.
4. Referencie.
5. Samostatne sa hlsiaci uchdzai.
6. Bval a emeritovan zamestnanci.
7. Prenjom pracovnkov, alebo prca na dielo.
8. Spoluprca s odbornmi organizciami.
9. Spoluprca s vojenskmi sprvami.
10. Spoluprca s odborovmi zvzmi.

10
Informcia zskan na zklade lenstva v tejto organizcii.

52
 Detailn popis spomenutch alternatvnych metd vyhadvania a zskavania
personlneho potencilu uvdzame obrnejie v Tabuke A.2, v Prlohe A.

53
4 REALIZCIA PRVHO KOLA VBEROVHO
KONANIA

Selekcia zskanch aplikantov a hlavne jej sprvna realizcia je pokraujcim

ohnivkom v reazci strategickho plnovania udskch zdrojov. V treom tiscro si
spolonosti u dvno uvedomili, e najhodnotnejou valutou v konkurennom boji je
prve udsk potencil vo vlastnch radoch, nie technolgie, ktor s rchlo
meniten a nahraditen. Preto sa ivotaschopn firmy snaia o budovanie
a pestovanie zdravej a proaktvnej udskej zkladne, na o je nevyhnutn aj sprvny
vkon aktu vberu. Ako varuje Caulfield, podstatou vberov nie je ska, i sa nov
adept osved alebo nie, ale radiklne minimalizova ekonomick a in straty
spsoben nevhodnm vberom ( Caulfield, 2001). Viovsk vid vber ako odhad
a predpoklad kompatibility schopnost potencilneho uchdzaa a nrokov, ktor na,
v prpade spenho rozhodnutia vberovej komisie, bude kls obsadzovan post
(Viovsk, 1996). Hronk vytrvalo przvukuje, pouvajc svoju paralelu vberu
s orgnovou transplantciou, e v tomto personlnom kroku sa nesname vybra
najkvalitnejieho, i najdrahieho a najexkluzvnejieho z ponkanch, ale
najvhodnejieho pre prijmajci organizmus, ktor ma pecifick krvn skupinu
firemnej kultry a tlov vedenia (Hronk, 1999). Rovnako mnoh autori, medzi inmi
Lindner, Zoller, Mathis a Jackson akcentuj spsob realizcie vberov ako vplyv na
draho budovan firemn public relation, kedy akkovek forma diskrimincie,
neprofesionality a nedostatku udskosti v prstupe me spsobi citen rany
v obraze firemnho self v oiach loklnej komunity. Pracovn psycholg ako
organick sas personlneho tmu poradenskej spolonosti me svojm dielom
napomha v predchdzan spomenutm faux pas. Poda Society for Industrial and
Organizational Psychology s lohami pracovnho psycholga pri vberovom konan:
A. Tvorba hodnotiacich nstrojov selekcie
B. Validizcia testov
C. Analza prce
D. Vvoj a zavdzanie vberovch programov
E. Optimalizcia umiestovania zamestnancov

54
 F. Identifikcia perspektvnych potencilov udskch zdrojov (SIOP,
2005).
Prv kolo ako prv kontakt na diaku sa nazva u autorov aj administratvnym
kolom, alebo vo vine zdrojov predvberom.
Jeho cieom je zabezpei odfiltrovanie o mono najvieho mnostva nevhodnch
uchdzaov a na to je potrebn zabezpei o najviu objektivitu postupu. Objektivita sa
v tomto prpade, poda viny zdrojov, najlepie zabezpe unifikovanosou dokumentov
s ktormi sa pracuje. Naprklad, ivotopisy, mu nabera rzne formy truktrovanosti
avak pokia sa pri administratvnom kole pouij von curricul je ak vygenerova
kritri objektivity. Preto vina autorov (Bedrnov, Nov, Hronk, Koubek) odpora
truktrovan ivotopisy a dokumentciu, vaka ktorm sa zjavnejie d predpoklada
vyluovanie subjektivity pri posudzovan personlnej dokumentcie. Oceovanou vhodou
administratvneho kola je jeho minimlna nronos na kvalifikciu hodnotiteov, nakoko sa
jedn o rutinn prcu vyhadvania naprklad biodt v ivotopisoch.

4.1 Analza dokumentcie personlnej anamnzy

4.1.1 ivotopis

CV, i curriculum vitae je jednoznane najzkladnejou metodikou zskavania

personlnej anamnzy rznych podb, ktorch rozliovacm faktorom je prevane
charakteristika truktrovanosti.
Von ivotopis je v sasnej praxi poradenskch firiem ako je HILL International
viac raritou a pravidlom je truktrovan ivotopis. Avak ak sa objav poiadavka pri vbere
po zhotoven vone psanho curricula, automaticky to natska adeptom podozrenie, e ich
rukopis bude grafologicky hodnoten. Zstancovia tohto nstroja pripomnaj, e je
vrenej a informatvnej rovnako ako projekn psychologick testy (Svoboda, 1999). Ak
sa tto metda uplatn, niektor autori odporaj paralelne administrova nejak osobnostn
dotaznk (Repkov, 1999).

55
 Spomenut truktrovan ivotopis majc omnoho prehadnejiu a fixnejiu formu sa
pta prevane na tzv. tvrd dta v relatvne preddefinovanom porad. Poda Hronka, tto
forma ivotopisnho nstroja obvykle obsahuje:
a) Osobn a rodinn daje
b) Odborn ciele
c) Profesijn prax v retrospektvnej chronolgii
d) Vzdelanie
e) Doplnkov kurzy a certifikty
f) Verejn innos
g) Zujmy a trvenie vonho asu
h) Referencie (Hronk, 1999, s.142).
I napriek svojmu vinovmu zu v praxi poradenskch firiem je ivotopis relatvne nie
najspoahlivejm zdrojom informci o aplikantovi. Medzery ivotopisov leia rovnako na
strane hodnotiteov, ktor uplatuj subjektvne emocionlne procesy pri rozhodovan o tom
i sa dan CV ocitne na stole alebo v koi, ako i na strane autorov, kde sa d vea prikrli
a hlavne vea nespomen. Poda Zimmermanna v Nemecku vaka tejto forme falovania
personlnych dt dochdza v ich podnikoch k stratm okolo dvadsa milinov Euro rone
(Zimmermann, 2001, s. 50). Toto natrbovanie pravdivosti v ivotopisoch je kultivovan
existenciou mnostva elektronickch pomcok vo forme softwaru i databnk ivotopisov, i
priamo platench sluieb cez internet, ktor doku za hradu vygenerova virtulne
dokonal ivotopis. Prve vaka tmto nstrahm mu cez sito hodnotiteov
v administratvnom predvbere prepadn kvalitn osobnosti a uchyti sa nevhodn
uchdzai.

4.1.2 Dotaznkov formy personlno-anamnestickej dokumentcie

Realiztor zadania, si me po analze pracovnho miesta vytvori osobn inventr na

zisovanie tzv. biodt, o s pre dan post relevantn dta z personlnej anamnzy uchdzaa.
Pre rznych klientov bud pochopitene odrajc zameranie v priemysle a kultru dleit
rzne personlne dta biodta.

56
 Osobn dotaznky s na kontinuu truktrovanosti omnoho sofistikovanejie a zrove
obsanejie ako ivotopisy. Pri analze oboch tchto metd personlnej anamnzy firmy
v poradenskej praxi vychdzaj z premisy, e najhodnotnejm prediktorom budceho
sprvania a teda aj pracovnho spechu, je relevantn sprvanie z minulosti (Mornell, 1998).
Osobn dotaznky mu ma rzne formy, nakoko sa kreuj na dan pracovn
miesto, avak v kostre sa zhoduje vina z nich. Podstatnmi bodmi v dotaznkoch tohto
druhu s osobn, zdravotn daje, informcie o vzdelan a prpadnej praxi, oakvania
a predstavy, subjektvne sebahodnotenie, a niekoko predolch pracovnch sksenost
prevane s monosou kontakte. Hronk uvdza niekoko kritri poda ktorch sa v praxi
najastejie hodnotia inventre, jedn sa o formlnu kvalitu sebaprezentcie v psme,
vzdelanie, prax, PC gramotnos, jazykov zdatnos, fluktucia, pracovn pomer v sasnosti
(Hronk, 1999) a internalizmus verzus externalizmus poda Rottera (Lindzey, Hall, 1997).
Dotaznkov nstroj sa pouva merne tm viac, m vy je poet uchdzaov, nakoko
vhoda truktrovanosti urchuje ich administrciu, naprklad potou, ich vyhodnocovanie,
naprklad po naskanovan do elektronickej formy a ich nsledn archivciu pre prpad
legislatvnych problmov (Bako, 2002). Nevhodou v porovnan s metdou ivotopisu
zostva len nutnos ich vyhotovenia a distribcie.
Medzi alie tu detailnejie nespomnan dokumenty v praxi pouvan
v predvbere poradenskmi firmami patria:
A. Esej, ktor odhal uchdzaove postoje, zujmy a preferencie.
B. Vpis z registra trestov avak to len vo vybranch prpadoch.
C. Kpie dokladov o dosiahnutom vzdelan.
D. Sprievodn list ako sas najm truktrovanho curricula.

57
5 REALIZCIA SKUPINOVHO KOLA VBEROVHO
KONANIA
5.1 Testy odbornosti

V zmysle lievikovitho pravidla, ktor predpoklad zniovanie potu

adeptov s postupujcimi kolami konania je cieom toho druhho poda autorov zni
poet uchdzaov z circa 9 12 lenov na dvoch a troch a to pri zachovan
presvedenia, e sme nedopustili prepad vhodnho indivdua (Hronk, 1999).
Pri vbere prevane v nich kvalifikanch miestach sa osved ako sporn
uplatni otestovanie prslune potrebnej odbornosti aplikantov. Samozrejme toto sa
me realizova aj pri vbere manarov, prve pre spomnan efekt spornosti,
nakoko potom zva nastupuj sofistikovanejie a ergo drahie metdy
psychodiagnostiky a assessment centra. Pri manarskych postoch je mon testova
naprklad obchodn a ekonomick znalosti alebo jazykov, poda toho, o analza
pracovnho miesta oznaila ako relevantn pre obsadzovan post (Koubek, 1996).

5.2 Pozorovanie

Pozna jazyk gest znamen zska monos spoznva to , o partner pred nami
skrva.
(Knapik 1987, s.259)

Pozorovanie je spontnnym produktom udskej percepcie a automaticky,

podvedome ovplyvuje usudzovanie hodnotitea o kvalitch sledovanho. Prve pre
tto automatickos, spontaneitu a siln tendenciu k subjektivite je dleit reflektova
sc hodnotiteom naprklad pri Assessment Centre mon chyby, ktor pri pozorovan
taktie viac-menej spontnne prebiehaj.
Pri druhom kole realizuj hodnotitelia pozorovania zva v truktrovanch
situcich skupinovch loh a zameriavaj sa na odchytenie prejavov emci, tlu

58
 interpersonlneho jednania, prejavov sebaobrazu ale i naprklad na zameranos na
vkon i kognitvny tl.
Ako mnoho autorov uvdza, medzi nimi i Bednak (2004), prevan as
komunik v komunikcii sa realizuje na neverblnej rovni, len circa tyridsa percent
komunikovanho ide cez verblne kanly. Kivohlav (1998), ako znmy odbornk na
nonverblnu komunikciu a konflikty uvdza nasledujce oblasti, na ktor by sa
hodnotitelia nielen pri vberovom konan mali zameriava:
I. Proxemika, ako etymologick derivt latinskho proximus t.j. blzky, vyjadruje
vzah pozorovanho k blzkosti k ostatnm lenom tmu, k jeho nklonnosti
zmenova alebo zvova zny blzkosti, ktormi s: intmna, osobn, socilna
a verejn (Knpik 1987, s.260). Rovnako tam spad teritorialita ako prejavovanie
potreby vieho i menieho priestoru.
II. Haptika, ako prtomnos alebo neprtomnos dotykov v medziudskom kontakte.
Najm hodnotitelia v assessment centre sleduj i sa ten ktor adept ditancuje od
monosti dotykov, alebo je voi nim receptvny. astm spoloenskm kli je viac-
menej pravdiv predpoklad, e poda stisku ruky, ktor je v naej kultre
akceptovatenm a oakvanm haptickm aktom, sa d vyta postoj partnera.
Vraz viac menej pravdiv je na tomto mieste pouit nakoko sa tento
spoloensk krok d nacvii a ma pod kognitvnou kontrolou. To o je pre
pozorovateov viac informatvne z oblasti haptiky pri skupinovom kole vberov s
tzv. autokontakty, ie dotyky samho seba, ktor poda Bednaka s znakom
negatvneho prevania situcie a neistoty (Bednak, 2004). Zaujmavosou je, e
m via miera spontnnych haptickch kontaktov v interakcii je, tm s si aktri
bli a viac si rozumej. K tomuto poznatku dospeli americk sociolgovia, evidujc
zven mieru dotykov pri obchodnch negocicich u japonskch vyjednvaov
v USA.
III. Gestika alebo gestikulcia, ako dokresujce, doplujce pohyby rukami pri
komunikcii.
IV. Posturika alebo posturolgia, ie klad celho tela v priestore, je vemi ako
vedome kontrolovaten a teda vysoko informatvna pre observciu. Telo me by
schlen, alebo vypt, zoptie ramien me fungova ako barira ako i preloenie

59
 nh, poloha v kruhu me by kongruentn s postojmi ostatnch alebo neladi s ich
polohami.
V. Kinetika, pohyb tela, ale prevane jeho ast ako s prsty, i nohy.
VI. Mimika, ktorou sa vyjadruje vina zkladnch emci, avak ktor je taktie ako
gestika vovo ovldaten, sa d odpozorova v troch znach tvre:
i. elo a oboie.
ii. Oi a vieka.
iii. Nos a sta.
VII. Optika, alebo on kontakt je zaujmav pre vberov pozorovanie pre mnostvo
adrestov pohadov v testovej skupinke. Sleduje sa i povajci sleduj hovoriacich
zrakom a akou intenzitou to robia ak to robia.
VIII. Paralingvistika, alebo extralingvistika, ako pridan informcie popri verbalite a to vo
forme hlasitosti a rchlosti rei, vky hlasu, plynulosti, korektnej vslovnosti
a gramatickej sprvnosti prejavu.
IX. Extraverbalita zahruje verblnu priebojnos v snahe o slovo, prtomnos puz a ticha
v jeho prejave, i mnostvo poloench a zodpovedanch otzok v skupine.
X. Poslednm ale celostnm bodom vberovho pozorovania je vzhad, prava odevu
a va (Kivohlav, 1998).

Obrzok 3 Ukka posturiky

hrdza z rk (Knapik, 1987, s. 56)
Obrzok 4 Ukka autokontaktov.
(Knpik, 1987, s. 57)

60
 5.2.1 Problmy, nstrahy a chyby pri vberovom pozorovan

Pri socilnej percepcii vznik v situcii skupinovho vberovho pozorovania

niekoko nstrah, ktor je potrebn ma ako hodnotite zreflektovan a pracova s nimi. Na
tomto mieste uvdzame len ich stroh vpoet, detailnejie popsan ich itate njde
v Tabuke B.1 v Prlohe B.
I. Uvznenie prvho dojmu.
II. Efekt kontrastu, nadmernho kontrastu a stredovej tendencie.
III. Hal efekt.
IV. Tendencia k negativizmu.
V. Efekt autoprojekcie.
VI. Efekt miernosti na zklade podobnosti.
VII. Efekt stereotypizcie.

5.3 Psychologick testy

V psycholgii ako piedestli pracovnej psycholgie sa termn test objavuje prv krt
na americkom kontinente v roku 1890, kedy James McKean Cattell zavdza pojem mental
test (duevn skka) a stanovuje jeho cie: ...tatistick vyhodnotenie vkonu v jednej
danej situcii a porovnanie vsledkov s vkonmi inch osb (Bateck, Goldmann, 2001, s.
90). Od tej doby rovnako ako v inch odboroch, mnoh teoretici ponkaj svoje pohady na
skman fenomn, pre ilustrciu uvedieme ponmania niektorch.
Lienert uvdza, e: ...test je vedeck rutinn postup k vyetreniu jednej alebo
viacerch empiricky oddelitench charakteristk osobnosti s cieom zska pokia mono
kvantitatvne daje o relatvnom stupni prejavu charakteristiky ( Lienert, 1979, poda:
Svoboda, 1999, s. 45). Komparatvny moment v psychologickom teste przvukuje an
slovami : Test je tandardn postup, pri ktorom u probanda navodzujeme diagnosticky
cenn javy, ktor registrujeme tak, e je mon vsledky rznych probandov porovnva
(an, 1981, poda: Svoboda, 1999, s. 45). Svoboda sa nakoniec rozhoduje vo svojom
kompendiu psychodiagnostiky pre Pichotovu vobu, kde: test je tandardizovan
experimentlna situcia vyvolvajca urit sprvanie. Toto sprvanie je hodnoten pomocou

61
tatistickho porovnvania so sprvanm inch jedincov, ktor s v rovnakej experimentlnej
situcii, takto je mon skman osoby triedi bu kvantitatvne, alebo typologicky (Pichot,
1992, poda: Svoboda, 1999, s. 45). Rovnako aj Hronk sa prikla k takto koncipovanmu
poatiu psychologickho testu, kde test je: ...tandardizovan experiment navodzovania
odpoved v kontrolovanch podmienkach s monosou nslednej tatistickej komparcie
vsledkov (Hronk, 1999, s. 172). Podobnos jeho pohadu na jav testu s uhlom psycholgov
(Svoboda, Lienert, an, Pichot) sa d chpa aj ako prejav jeho pvodnho
psychologickho vzdelania, i ke v sasnosti je jednou z vedcich osobnost personlnej
prce v echch. Jemu podobn defincie prezentuj i al autori z oblasti personalistiky ako
Armstrong, i Moskowitz, avak pre potreby tejto prce sa budeme prikla k Hronkovej
koncepcii ponmania psychologickho testu.
Kritiku voi psychologickej diagnostike meme pou nielen z radov psycholgov
(Bateck, Goldmann, 2001), ale i od elnch predstaviteov personlnej prce (Koubek,
1996). Napriek existencii kritiky voi pouvaniu psychodiagnostickch metd v personlnej
praxi, mnostvo ich uit v tejto oblasti stpa, rovnako ako ich produkcia. Ako uvdza
Kachkov, po druhej svetovej vojne bolo poda odhadov APA11 circa 5 000
psychologickch testov ako celku (Kachkov, 1995, s. 84). Kdeto na konci minulho
storoia len poet testov relevantnch pre vsekov oblas pracovnej psycholgie presahoval
80 000 (Porteous, 1997, s. 158).
Ako uvdza Svoboda (1999), aby psychodiagnostick nstroj mohol by povaovan
za test mus spa niekoko metodologickch podmienok kvality, z ktorch tyri s
najdleitejie: objektivita, tandardizcia, reliabilita a validita.
Objektivita testu spova v jeho neovplyvnitenosti administrtorom alebo probandom.
V psychodiagnostike sa stretme s paradoxom, kedy objektivita jednej osoby v testovej
situcii administrtora je vysok, naprklad v dotaznkovch metdach, avak objektivita
probanda je niia nakoko sa me snai oakvane odpoveda. Na druhej strane s testy,
kde testovan nem monos ovplyvova vsledok svojou prezieravosou, avak
interpretcia, naprklad Rorschacha silne zvis od osoby psycholga ( Svoboda, 1999, s 18).
tandardizcia testu je nevyhnutn nielen pri novch testoch, ale hlavne v krajinch
ako je naa, kde sa vea testov preklad a preber. Dleitos tohto psychometrickho

11
APA znamen American Psychology Association.

62
nroku, ktor sa nazva aj normalizciou spova v tom, e rob z neho komparatvny nstroj,
pomocou ktorho meme porovna individulny vsledok s reprezentatvnou skupinou a da
tomuto vsledku pragmatick, v praxi pouiten hodnotu.
Reliabilita, odvoden z latinskho reliabilis - hodn dvery, vyjadruje situan
a asov konzistenciu a stabilitu psychodiagnostickho nstroja, kdeto
validita: ...je streba na sprvny ter a zsah do ierneho....uvdza, i test meria to,
o mera m (Hronk, 1999, s.174).

5.3.1 Typolgie psychologickch testov

Pokusov o kategorizciu nartnutho neprebernho mnostva testov ( Kachkov,

1995, Porteous, 1997) je toko, koko sa d uvies monch kritri delenia. Naprklad mono
skupinu testov dichotomizova na individulne a skupinov, verblne a nonverblne, metdy
typu ceruzka papier kontra testy s performanmi pomckami etc. Svoboda uvdza
vyerpvajcu klasifikciu, ktorej pln znenie uvdzame v Prlohe B v Tabuke B.2
(Svoboda, 1999, s. 22).
Svobodove klasifikovanie testovch nstrojov je detailn a sna sa by rmcom, do
ktorho sa d umiestni vina zo spomnanch tiscok testov. Naproti tomu Landy (1989),
ich prerozdeuje poda kritria nronosti administrcie, o m pragmatick vznam
naprklad v prpade kedy poradensk firma u know-how vberov klienta, ktorho
administrtormi mu by postaujco len jeho zakolen referenti.
1) rove A do nej Landy zarauje testy nevyadujce zvltny trning
a prpravu pre administrciu a na ich zvldnutie postauje priloen manul.
2) rove B stredne obtiane metdy.
3) rove C vysok nroky, nutnos pecilneho zakolenia a supervzie,
prkladom takhoto druhu nstroja me by Rorschachov test (Landy, 1989,
s. 168).
V inom duchu del testy pouvan poradenskmi firmami pri vberoch French (1986), ktor
rozliuje:
Meranie sksenost, znalost a vedomost.
Meranie potencilnych schopnost.

63
 Meranie mentlnych schopnost alebo inteligencie.
Meranie osobnosti.
Meranie fyzickch schopnost.
Meranie zujmov (French, 1986, s. 260).
Pre pracovn psycholgiu aplikovan do procesu vberovho konania v druhom
skupinovom kole s z mnostva psychologickch testov dleit len niektor bazlne, poda
Hronka s to nasledovn:
A. Vkonov testy:
a. Amthaerov test truktry inteligencie IST 70.
b. Bourdonov test.
c. Torranceho figurlny test tvorivho myslenia.
B. Osobnostn dotaznky:
a. Eysenckov osobnostn dotaznk.
b. Freinbursk osobnostn dotaznk.
c. Cattellov 16PF osobnostn dotaznk.
d. Learyho test interpersonlnej diagnostiky.
e. FIRO B.
f. IHAVEZ a SPIDO, ktor s eskej proveniencie.
g. Objektvne testy osobnosti.
h. Test vovej regulcie.
C. Projektvne testy:
a. Luscherov test voby farieb a tvarov.
b. Test kresby stromu , alebo Baum test.
c. Rorschachov test.
d. Test smantickho vberu (Hronk, 1999, s. 177).
Pre potreby naej prce sme sa rozhodli prepoia si zjednoduen delenie testov,
ktor uvdza Moskowitz:
a. Testy vedomost a znalost.
b. Testy schopnost.
c. Testy osobnosti (dotaznky) (Moskowitz, 2001).

64
 5.3.2 Testy schopnost

Problematiku prvej skupiny testov Moskowitzovho delenia sme nartli pod hlavikou
testy odbornosti, z toho titulu budeme pojednva hne o druhej skupine testov. Testy
schopnost Landy (1989) del na testy intelektovch, mechanickch, senzomotorickch
a fyzickch schopnost (Landy, 1989, s. 178). Pre potreby tejto prce s relevantn najm
testy intelektu, a nakoko Landyho kategrie mechanickch, senzomotorickch a fyzickch
schopnost zapadaj viac-menej do oblasti testov odbornosti, budeme sa venova prevane
testom inteligencie.

5.3.3 Inteligenn testy

Pri tomto druhu testov je potrebn nartn teoretick nejednotnos odbornkov vo

veobecnej psycholgii, ktor sa organicky prena i do pracovnej oblasti. Inteligencia,
rovnako ako vea entt v psychologickej disciplne, je oblasou fenomnov, ktor pre svoju
neprebdanos naskytuj irok interpretan pole. V sasnej akademickej psycholgii
existuj dva teoretick tbory zaoberajce sa problematikou intelektu, unifaktorilne poatie
a logicky, multifaktorilny uhol pohadu. Poda prvho zo spomenutch, ktorho elnm
predstaviteom je Spearman a koncept jeho G- faktoru ( 1904) je inteligencia jednou
homognnou vlastnosou udskej osobnosti. Aplikciu unitaristickho pohadu do
pracovnopsychologickej oblasti prezentuje Gottfredsonov slovami: ...generlny faktor
inteligencie je najlepm prediktorom spenosti loveka nie len v kole, ale aj v zamestnan,
i inch aspektoch ivota (Gottfredsonov, 1998). Pri pokraovan nartnutho
interpretanho rmca by sa dalo predpoklada, e psychodiagnostick nstroj, ktor by
meral general-factor by bol totlnym a sebestanm prediktorom pracovnej spenosti
kdekovek, ba o viac, v akejkovek oblasti ivota. Avak tento svetl predpoklad
unitaristickho tbora ani psychologick ani personalistick prax nepotvrdzuje.
Multifaktorilna koncepcia intelektu stojaca i u na teoretickej platforme
Thurstonovch (1940) siedmych mentlnych schopnost, i Guilfordovho (1967)
trojdimenzionlneho modelu truktry inteligencie, alebo Gardnerovej (1983) koncepcie
mnohonsobnej inteligencie logicky predpoklad roztrietenie Spearmanovho G - faktoru

65
na viacero viac-menej nezvislch elementov. Pre vberov personalistiku poradenskch
firiem m tento koncept dleit odkaz, a sce, e nie je oson sa spolieha na pr, i
nebodaj jeden psychodiagnostick nstroj. Nakoko kompatibilita rozkonrenej a uniktnej
udskej osobnosti, ktorej inteligencia je asou, a jedinench poiadaviek obsadzovanho
miesta je tak diferencovan a vyadujca plnovite presn postupovanie ako vhodnos
ozubench koliesok vo vajiarskych hodinkch.

5.3.4 Osobnostn testy

Rovnako ako pri problematike intelektu, aj entita osobnosti spsobuje v radoch

teoretikov rzne tbory, je to zaprinen subtlnosou a nepreskmanosou fenomnu
osobnosti (Lindzey, Hall, 1997). V pracovnej psycholgii pri vberoch sa uplatuje premisa
niektorch personologickch teri, e lovek m relatvne stabiln osobnostn rty, ktor ako
to povestn ozuben koliesko zapadaj alebo nezapadaj do poiadaviek pracovnho miesta.
Ako hovor Muchinsky: ...vchodiskom pre vyuvanie osobnostnch testov je predpoklad,
e spen zamestnanci maj urit osobnostn rty, ktor sa potom stvaj zkladom pre
vber novch pracovnch sl (Muchinsky, 1997, s. 106).
Z mnostva testov pouvanch pri druhom kole vberov sa najviac uplatuj poda
Porteousa prve dotaznkov formy osobnostnch testov (Porteous, 1997, s. 169) . Autor
rovnako uvdza, e v personlnej praxi sa pri druhom kole osobnostn dotaznky pouvaj
dvoma prevanmi spsobmi, a sce racionlne, alebo empiricky. V prvom prpade sa jedn
a vytvorenie profilu idelneho adepta na zklade panelovej diskusie s manarmi
nadriadenmi tomuto miestu. Nsledne sa pomocou batrie osobnostnch testov sna
poradensk firma vyselektova tch uchdzaov, ktor sa svojou truktrou osobnosti
pribliuj k tomuto profilu.
Empirick postup predpoklad rozdelenie skupiny zamestnancov pracujcich na
obsadzovanom mieste na skupinu spench a menej spench. Pri tomto sa niekedy mu
vyui aj bval zamestnanci, ktor naprklad postpili vertiklne vo firemnom karirovom
kueli (Kube, Spillerov, Kurnick, 2004). Tmto dvom skupinm s nsledne
administrovan osobnostn testy a personlna firma realizujca vber sa sna identifikova
rty spench a po tch ptra v skupine uchdzaov (Porteous, 1997).

66
 Mnoh autori (Mathis, Jackson, Koubek) vystrhaj pred nimi predpokladanou nzkou
prediknou hodnotou testov osobnosti pri vberovch konaniach, omu nahrva aj teoretick
nejednotnos personolgov v definovan javu osobnosti. Avak al, povine t, ktor
maj nejak vzah k odboru psycholgie, tvrdia opak, omu nasveduje aj prax ( Landy,
Hronk, Kube, Spillerov, Kurnick), v ktorej sa stle testy osobnosti pri vberoch vdatne
pouvaj.

5.3.5 Klady a zpory psychodiagnostickch metd vo vberovej praxi

druhho kola

Sasn doba, ktor vo vede preferuje kvantitatvny prstup zroden z pozitivizmu

a kartezianizmu predminulho storoia (Durozoi, Roussel, 1994), obubuje pevn body, na
ktor sa me akkovek rozhodnutie poloi. Psychologick testy s v oiach laikov, medzi
ktorch asto personalisti nielen v poradenskch firmch patria, nieo v tle black box,
ktor m schopnos cez naprklad mnohoznan verblne otzky apirova na postih
nehmatatenej inteligencie i osobnosti a ponknu im u dobre znme numerick vstupy.
To je jedna zo zkladnch vhod psychologickho testu v personlnej praxi vberov,
selnos, explicitnos, jasnos, objektivita, a nsledn monos komparcie. To ich
odliuje od asto vgnych a subjektvnych zverov interview. Tto, bohuia nie pln
objektivita, avak zjavn numerickos zabezpeuje, i zvyuje predpoklad elimincie
zaujatosti, alebo korupcie a poskytuje prvnu zbezpeku pre prpad aloby z diskrimincie
(Hronk, 1999).
Ako nevhody autori uvdzaj nzku plastinos a flexibilitu v porovnan s naprklad
semitruktrovanm interview, alebo strach, ktor mu psychotesty v niektorch adeptoch
vyvolva ( Iles, Robertson, 1997). Rovnako je potrebn si uvedomi, pre psycholgov
neprjemn skutonos, iastone zaprinen aj sieou internet, e sa mnostvo
psychologickch nstrojov d vyhada a poksi sa naui iadce odpovede. Opozcia tejto
obavy (Svoboda, 1999) hovor, e vina nstrojov, ktor nosia meno psychologick test
maj v sebe zabudovan ochrann prostriedky, ako naprklad li skre, ktor nie s a tak
priehadn.

67
 Akokovek sa na problematiku psychologickch testov pri vberovch konaniach
pozerme, vina autorov (Hronk, Kube, Amstrong, Landy) jednoznane podporuje zus
psychodiagnostiky v tomto procese. Rovnako aj poradensk firmy u ns povauj batrie
psychologickch testov za gros svojho vberovho repertoru (Bakoov, 2005).

5.4 Assassment center

astm gros skupinovho kola vberovch konan je assessment center (alej len
AC). Z historickho pohadu tto vemi efektvna a komplexn metodika pri vberoch
zaleka nie je invenciou sasnosti, skr znovuobjavom. Grcky kr Leonidas testoval
impulzivitu svojich vojakov jednoduchou skkou in vivo, ktor spovala v pozorovan
smdnch bojovnkov pri pit po vyerpvajcom trningu (Kube, Spillerov, Kurnick,
2004). Podobn skka v relnej situcii je opsan i v Starom zkone, kedy Jozue na
zklade dychtivosti pitia pred bojom prerozdelil posty v izraelskej armde (Porban, 1976).
Ako sme spomenuli v historickom nrte, odvolvajc sa na nskeho vladra Wanga, na
vo svojej histrii realizovala niekoko experimentov vldnutia, z ktorch z hadiska vberov
najzaujmavejm je prpad cisra Tai- Tsunga (Mrkos, Mehler, 2000, poda: Kube,
Spillerov, Kurnick, 2004). Kandidti na politick posty museli za jeho vldy prechdza
skkou testov, diskusi a rieen imaginrnych politickch dilem, o v podstate zaha obsah
sasnch AC.
V novodobej histrii sa tento konglomert metodk postupne zana vynra
v oblastiach kde sa za chybn rozhodnutia najviac plat, a sce v armde. Najskr odbornci
v personalistike v nemeckej, nsledne britskej a nakoniec v armde Spojench ttov
americkch zaali pouva viac ne len vberov metdy typu ceruzka papier a skma
kadetov pri povyovan v komplexnejch podmienkach (Letovancov, 2002).
Civilnm pionierom pouitia AC sa na americkom kontinente stala v roku 1956
korporcia American telephone and Telegraph Company (AT&T) a v skorom slede
Standards Oil of Ohio, IBM, Genereal Electric, Sears a al (Lee, Beard, 1993, poda:
Kube, Spillerov, Kurnick, 2004). Dvod preo sa AC dnes asto pouva pri
skupinovom vbere sa d vyrozumie z faktu, e ako zistil vo svojom komparatvnom
vskume Gaugler v roku 1987, kde porovnval validitu klasickch vberovch metd a AC,

68
korelan koeficient AC je 0,53 a interview a osobnostnho dotaznka v rozpt len 0,15 a
0,38 ( Gaugler, 1987, Woodruffe, 1990, Ballantyne, Povah, 1995, poda: Kube, Spillerov,
Kurnick, 2004).
Pre AC sa udomcnilo zaujmavo netradine nepreloen anglick pomenovanie,
i ke domce preklady, ako hodnotiace stredisko, i diagnostikco- vcvikov centrum
(Letovancov, 2002) boli na pordzi, avak zjavne boli pre pouvateov nepraktickejie.
V snahe zadefinova tento jav Bartk (2001) charakterizuje AC ako sbor hodnotiacich
metd zacielench na zisovanie vybranch znakov osobnosti i dispozci zamestnancov a to
v simulovanch podmienkach. (Bartk, 2001, poda: Kube, Spillerov, Kurnick, 2004).
Kube, Spillerov a Kurnick AC definuj v zkej svislosti s problematikou kompetenci,
ke hovoria: ...AC chpeme ako metodologick prstup, ktor umouje zska komplexn
informcie o aktulnej rovni takch kompetenci astnkov, ktor zabezpeuj na danom
pracovnom mieste alebo rovni riadenia nadtandardn vkon. Jeho hlavnmi
charakteristikami je irok paleta cvien a skok. Draz sa priklad predovetkm na
skupinov cvienia (Kube, Spillerov, Kurnick, 2004, s. 97).
Pre potreby naej prce sa budeme prikla k jednoduchej verzii defincie, ktorou
Murphy et al. definuj AC ako: ...integrovan sbor aktivt a nstrojov vytvorench na
hodnotenie astnkov v zmysle poiadaviek cielenej pracovnej pozcie, prpadne pracovnej
rovne (Murphy, Saal, 1990, s. 98). Ako uvdzaj autori - Hronk (1999), Kube,
Spillerov, Kurnick (2004) a Letovancov (2002) AC sa nevyuvaj len pri procese
skupinovch vberov, ale i pri hodnoten existujcich zamestnancov, pri trningu
a skvalitovan manarskych zrunost, pri rozhodovan o karirovom postupe, i ako
komplexn nstroj pri plnovan udskch zdrojov a organizanho designu.
Pri takomto irom ponman AC do jeho metodolgie spadaj
I. In basket technika, ktor sa nazva aj ako metda dolej poty.
II. Neriaden skupinov diskusia.
III. Inteligenn testy papier- ceruzka.
IV. Projektvne testy.
V. Rozhovor, ktor poda Hronka (1999) v druhom kole vberov tvor len marginlnu
techniku, svoje miesto m v treom kole,
VI. Osobnostn dotaznky (Letovancov, 2002, s. 146).

69
 Avak v skupinovom kole vberov sa poda Hronka (1999) charakteristicky
pouvaj testy sprvania, z nich najm modelov situcie, praktick problmy, prpadov
tdie, skupinov diskusie bez vodcu, in basket metda a morlne dilemy. Vo vberovch
situcich sa oceuje na metodolgii AC jeho interaktivita a aktulna sledovaten aktivita
adeptov v skupinovom kontexte v porovnan s dotaznkovmi a testovmi metdami ktor sa
zameriavaj na minulos. Prve tento skupinov element, ktor odhauje vea spontnnych
reakci napomha odhadu pravdepodobnho sprvania a vkonu v prpade potencilneho
obsadenia uchdzaa vo vonom poste. Ako vidie dleitou zlokou pri tejto prevane
skupinovej technike12 je pozorovanie, ktor m vemi nzku hodnotu objektivity
(Svoboda,1999). Najm z tohto dvodu je dleit pri organizovan AC dba na dsledn
prpravu assessorov13, z ktorch poda Letovancovej (2002) by i pri realizcii vonkajmi
silami, mali by dvaja zo zadvateskej firmy a to HR manar a manar nadriaden
obsadzovanej pozcii. Optimlny poet hodnotiteov by mal by spolu s internmi tyri a
p (Hronk, 1999). Assessori externho realiztora vberu musia by profesionli
v elimincii chb pozorovania, ktor s rmcovo opsan v Tabuke B.1. Poradensk firmy
u ns maj kolenia pre svojich zamestnancov na vcvik v assessmente, a trv nejak as,
km sa zamestnanec k tejto lohe prepracuje (Bakoov, 2005). Skupina v AC by nemala
presahova limity od 5 do 14 lenov, o s hranice efektvnej socilnej skupiny (Vrost,
Slamnk, 1998). Doba vberovho AC je obvykle osem a dev hodn, i ke to nie je
striktn metodologick pravidlo, ale skr pragmatick zistenie z praxe (Hronk, 1999, s. 184).
Pokia ide o vybran metdy AC pouvan v skupinovom vbere, autori uvdzaj na
prvom mieste modelov situcie, z ktorch spomenieme ako prklady situcie znme ako
reorganizcia, natanie filmu, i trest smrti. V tchto uchdzai skupinovo dostan zadanie
dohodn sa naprklad na uren koho vypoveda pri imaginrnej reorganizcii zo
zamestnania, i ako natoi spolu triller, alebo interpelova v parlamente za a proti trestu
smrti bez ohadu na svoje presvedenie (Hronk, 1999). Pri neriadenej skupinovej diskusii
adepti dostan nejak veobecnejie koncipovan tmu majcu vzah k ich odboru a s
assessormi sledovan v tom, ako sa presadzuj ako zasahuj do diskusie, ako napomhaj
k vytvraniu skupinovho nzoru (Letovancov, 2002).

12
Uvdzame prevane, nakoko AC obsahuje aj techniky individulnejie ako je naprklad in basket
13
Assessor je prebrat anglick vraz pre hodnotitea v AC, ktor sa pouva vo firmch pracujcich s AC.

70
 Metda triedenia dolej poty je ako hovor Hronk (1999) jedna z mla, ktor s
v skupinovom kole vberu individulne, nakoko uchdzai s po jednom vpan do
kancelrie nadriadenho pro forma, ktor musel z nepecifikovanch dvodov odcestova
a ich lohou je zastpi ho vo vkone jeho povinnost, o ktorch pred vstupom dostan krtku
intrukt. Assessori sleduj socilnu interakciu so sekretrkou, kognitvny tl (Lajov,
2003), rchlos pochopenia problmov, stresov toleranciu a in charakteristiky, ktor
vyplynuli z analzy obsadzovanho miesta ( Kube, Spillerov, Kurnick, 2004).
Morlne dilemy s rovnako viac-menej individulne techniky, i ke zle od
rozhodnutia realiztorov vberu i ich administruj skupinovo alebo nie. Maj podobn
tematiku ako rozhodnutia pri imaginrnej reorganizcii, avak s povine viac osobnejie,
zakomponovvaj v prbehu naprklad rodinu a priatesk vzahy aplikantov. Hodnotiteov
zaujma najm morlny rozmer rieenia, pre ktor sa ako mertko pouva Kohlbergove
pojatie mravnej zrelosti, kde sa rozliuje premorlna, konvenn a apropriovan rove
morlnych zsad (Kohlberg, 1980, poda: Hronk, 1999, s. 187).
Ako bolo spomenut, AC sa nevyuva len v procese skupinovch vberov, ale ako
hovor naprklad aj Lievens, rovnako na :
a) Postup a presun zamestnancov,
b) Hodnotenie zamestnancov,
c) Rozvoj a vzdelvanie (Lievens, 2000).
Prve rozmer vzdelvania a hlavne rozvoja akcentuje vo svojom modeli ADDA, ktorho
sasou je assessment i Kube, Spillerov a Kurnick, ktor ako evolunho nstupcu
klasickch AC vidia nieo, o sa mono zane nazva Development centers (Kube,
Spillerov, Kurnick, 2004, s. 98).

71
 6 REALIZCIA TRETIEHO KOLA VBEROVCH
KONAN

6.1 Vberov interview

Finlne kolo vberov je prevane individulne laden, omu nasveduje logika

lievikovitho postupu, ktorho zmerom je minimalizovanie potu uchdzaov. V tomto bode
s dvaja, alebo traja uchdzai, ktorm realiztor me venova viac asu a kritickej
pozornosti. Najnosnejou metodikou v tomto kole je vberov rozhovor, ktor sa me
poui i v predolch kolch, avak len okrajovo.
Pri snahe zadefinova si tento pojem by sme sa mohli bliie prizrie na zjavn
etymologick pomcku, ktor tento anglosask vraz v sebe skrva. Interview by sa dalo
vone preloi ako medzi-pohad, i vhad, i pohad dnu, synonymom by mohlo by
anglick slovo insight. Tento vraz m v talianine a panieline pre tieto latinsk jazyky
vznamovo rovnak formu intervista, o podobne znamen dva sa dovntra nieoho.
Z tejto etymologickej mini-analzy vyplva el a monosti metdy rozhovoru spovajci
v odhalen vntornch zleitost interviewovanho jedinca. Timmons definuje, avak u
vsekovo interview vberov ako: ...socilnu vmenu, pri ktorej s informcie zskavan
pomocou otzok a pozorovania, na zklade ktorch vznik dojem a neskr rozhodnutie
(Timmons, 1998). Rovnako ako autori mimo oblasti personalistiky (Vrost, Slamnk, 1998),
aj t v jej kruhu (Repkov, 1999, Amstrong, 1999, Koubek, 1996), ponmaj vberov
rozhovor ako derivt socilnej interakcie, a preto aj pri jeho realizcii Hronk odpora ma
na pamti p veobecnch viet socilnej komunikcie:
I. Nie je mon nekomunikova, a komunikcia je vdy recipron proces.
II. Nie je mon sa nijak nesprva (netvri).
III. Nie je mon neovplyvova.
IV. Nie je mon pri rozhovore nieo nepreva a zabraova, aby sa to nejako
prejavilo, ergo nie je mon komunikova len hol fakty.
V. Nie je mon komunikova rovnakm jazykom a neskresova vnman.
(Hronk, 1999, s. 266)

72
 Rovnako ako hovor Svoboda (1998) objektivita rozhovoru ako zisovacieho nstroja
je vemi nzka, a to preto nakoko kad pouvame jedinene subjektvnou sksenosou
vytvarovan vznam vrazov a s pouitm tohto v podstate partnerovi cudzieho jazyka sa
sname porozumie jeho systmu vznamov. V de Saussurovskej terminolgii sa nae
komunikan systmy lia rozdielnymi konottmi, pouvajc na oznaovanie objektov
rovnak, naprklad slovensk slov, ergo slovensk denotty (Plichtov, 2002, s. 69).
Nielen pri vberovom interview, ako tomu naznauje vyie spomenut tvrt veta
socilnej vmeny, nie je mon odfiltrova skreslenie emci, zitkov a subjektivity
a zskava len potrebn hrub fakty. Na tto nevyhnutn skutonos pri personlnom
rozhovore upozoruje i Schmitt cez svoju schmu, ktor prezentujeme na Obrzku C.2
v Prlohe C.
Ako uvdza Kivohlav, pri rozhovore si vymieame popri faktoch a informcich aj
nzory a postoje, pocity a potreby, komunikujeme si kvalitu nho vzjomnho vzahu a n
sebaobraz a oakvame jeho potvrdenie od partnera v komunikcii (Kivohlav, 1988).
A prve tieto pridan hodnoty vo vberovom interview skresuj vysielanie a percepciu
relevantnch faktov na jednej strane, ale z opanho pohadu, prve tieto skresujce
nefaktografick informcie prinaj citliv poznatky o interviewovanom, ako naprklad
jeho reaktivitu, jeho tl emotivity at. Take paradoxne vidie, e ak by sa snaha po
objektivite vberovho rozhovoru posunula do extrmu, tento by sa stal de facto
prerozprvanm dotaznkom a mohol by ho realizova aj pota. Eliminciu skreslenia
subjektivitou prax poradenskch firiem pri vberoch riei prtomnosou viacerch
interviewujcich v komisii a dkladnou prpravou najlepie semitrukturovanho modelu
rozhovoru.

6.1.1 Organizcia a stratgie vberovho interview

Pri tomto rozhodnut realiztori pracuj s koncepciou klasifikcie interview, kde x os

reprezentuje dimenziu tandardizovanosti vberovho rozhovoru a na pretnajcej osi le
rozmer mnostva prtomnch interviewujcich. kla truktrovanosti sa v personlnej prci
veobecne vnma ako majca vzah k objektivite, nakoko sa predpoklad, e m
truktrovanejia forma rozhovoru, tm vyia hodnota objektivity (Koubek, 1996). Poda

73
toho rozliujeme truktrovan, semitruktrovan a von interview, a poda mnostva
prsediacich diferencujeme panelov interview, niekedy nazvan aj komisionlne
a rozhovor jeden na jednho. Poda mnostva interviewujcich meme vyta rtu
autokracie i alibizmu v kultre danej spolonosti. Literatra odpora optimum tyroch
prsediacich v panelovom interview, ktor je najpouvanejou formou. Avak ak sa
naprklad pri vbere do strednho a vyieho manamentu objav len jeden interviewujci,
sved to o mocenskom centralizme a ak sa tam zastnia naprklad smy, o strachu zo
samostatnho inu.
Pokia sa postupuje poda trojkolovho vzorca vberovho konania, kde v druhom
kole boli aplikovan psychodiagnostick metodiky a AC, Hronk odpora aplikova
v treom kole komisionlne polotrukturovan rozhovory (Hronk, 1999, s. 269). Prprava hoc
i na von interview je nevyhnutnm elementom, nakoko ako uvdza Bedrnov, Nov,: v
priebehu interview sa ned spolieha na improvizciu, nakoko t me vies nielen k strate
asu, ale i zni dveru uchdzaa v seriznos podniku a jeho vedenia (Bedrnov, Nov,
2002, s. 329). Porovnatene negatvny vplyv na image bu poradenskej, alebo zadvateskej
firmy me spsobi nezvldnutie situanch podmienok, ako s priestor, sedenie, prpadn
podvanie oberstvenia len komisii, zvonenie mobilnho telefnu, i permanentn nazeranie
do dokumentcie hoci vzanej prve k prtomnmu interviewovanmu. Ako hovor French:
prve interviewujci je lovekom s najvm vplyvom na aplikantovo vnmanie firmy
a budovanie jeho pozitvneho, i negatvneho postoja k nej ( French, 1986, s. 262). Take
prprava ako, neobvame sa poveda, najdleitejia fza vberovho rozhovoru, je
zkladnm predpokladom dosiahnutia ciea, ktor Porteous vid v: dosiahnut objektvneho
vnmania kandidta a jeho hodnotenia v svislosti s poiadavkami pracovnho miesta. (
Porteous, 1997, s. 140).
Druhou fzou vberovho rozhovoru je nadviazanie kontaktu, kde sa zvykn poui
zdvorilostn frzy, ktor sa pre svoju inician funkciu v anglosaskej literatre nazvaj ice
brakers - lmae adov ( Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997). Hronk (1999) uvdza, e
okrem oberstvenia a zdvorilostnch frz tu patr i vzjomn dohovor o asovom
harmonograme a cieli interview, a Stblo dopa, e tu mu patri aj vodn informcie
o firme, ktor s adresovan interviewovanmu (Stblo, 1993, s. 278).

74
 Cieom jadra interview je zskavanie o najvieho mnostva relevantnch
informci o aplikantovi, o sa d, ako uvdza Svoboda, dosiahnu niekokmi spsobmi:
a) Lievikovit prstup od generalizovanch problmov ku konkrtnostiam
b) Tzv. postup rebrk do neba - od jednotlivost k univerzlnym zleitostiam
c) Postup zvyovania otzok s osobnejm obsahom
d) Maskovacia technika, alebo technika hrebea (Heretik, 2004) striedanie
veobecnch a citlivch otzok (Svoboda, 1999, s. 39).
V tejto hlavnej asti vberovho rozhovoru odporaj Bedrnov a Nov okrem
zberu relevantnch informci otvorenejie hovori aj o tzv. psychologickej zmluve, ktor
spomna aj Letovancov (2002) , kde sa jedn o: ...vyjasnenie si vzjomnch oakvan
uchdzaa o zamestnanie a zamestnvateskej organizcie voi sebe navzjom (Bedrnov,
Nov, 2002, s. 330).
V zvere vberovho rozhovoru je potrebn posun sa do ahch tm a
schladzova atmosfru, nakoko je dleit aby uchdza neodiiel s dojmom, e sa
zastnil skania ale skr dialgu.

6.1.2 Typolgia vberovch rozhovorov

Pri klasifikcii interview sa pohybujeme po dvoch dimenzich, a sce po kontinuu

tandardizovanosti a po priamke mnostva interviewujcich. Na zklade tohto vzorca
rozliujeme nasledujce zkladn formy vberovho rozhovoru :

A. truktrovan interview
B. Semitruktrovan interview
C. Von interview
D. Komisionlne interview (panelov)
E. Individulne interview

75
 6.1.2.1 truktrovan interview

Silne tandardizovan vberov rozhovor sa vo svojom extrmnom preveden bli

k prerozprvanmu dotaznku, avak to sa v personlnej praxi nedoporuuje. Stratgia
tandardizcie spova v presnom scenri vypracovanch otzok a rovnakom slede ich
administrcie ptanmu. Tento postup sa aplikuje u kadho adepta rovnakm postupom
a zaznamenva sa v snahe dodra identick podmienky pre vetkch dvoch troch
zastnench uchdzaov. Kad otzka m dopredu stanoven preferovan odpove
a bodov ohodnotenie, ktor sa uria vychdzajc z analzy pracovnho miesta a diskusie
s relevantnmi manarmi (Kube, Spillerov, Kurnick, 2004).
Campion, Pursell a Brown predkladaj osem zkladnch bodov prsne truktrovanho
interview:

1. Otzky a dimenzie ich hodnotenia s vytvoren dopredu na zklade analzy

pracovnho miesta.
2. Interviewujci sa ptaj presne tie ist otzky, bez akchkovek povolench varici,
i doplovan.
3. Na hodnotenie kandidtov sa pouvaj ukotven kly.
4. Pokia sa cel rozhovor nezaznamenva inm spsobom robia si interviewujci
poznmky, aby sa zabrnilo prpadnm stratm informci.
5. Interviewujci nemaj pred interview informcie o aplikantoch ako s ivotopisy,
dotaznky, i vsledky testov.
6. Rozhovor a hodnotenie rob niekoko odbornkov panelov interview.
7. Zveren rozhodnutie je zskan jednoduchm priemerom hodnoten jednotlivch
lenov poroty.
8. Proces je administrovan identickm spsobom pre vetkch kandidtov bez rozdielu
(Campion, Pursell, Brown, 1989, poda: Dipboye, 1997, s. 457).

76
 6.1.2.2 Von interview

Uvedenie do netandardizovanho vberovho interview by mohlo znie poda

Hronka, ako intrukcia k nejakmu projektvnemu testu : Dnes spolu s almi dvoma
uchdzami absolvujete posledn kolo. Potom sa budeme rozhodova. My vak nemme
pripraven iadne otzky, ale mme tridsa mint asu. Tento as je V a ako s nm nalote
je celkom vo Vaich rukch. To, o nm poviete, alebo to, na o sa sptame zle len na
Vs ( Hronk, 1999, s. 269).
Ako je zjavn, netruktrovan rozhovor je opozitom predchdzajcej metodiky, kde
nie s dopredu vypracovan otzky a ich preferovan obodovan odpovede. Predpoklad sa tu
vysok miera flexibility na strane vedceho interview, ktorho rola sa v tejto socilnej
interakcii zana pona na nieo ako modertor udrujci tok hovoru pri tmach
relevantnch pre obsadzovan miesto. Ako hovor Muchinsky: teoreticky by v plne
netruktrovanom interview nemali dvaja kandidti dosta dve rovnak otzky (Muchinsky,
1997, s. 112). Mathis a Jackson upozoruj, e pri vonom rozhovore: ...by interviewujci
nemal hovori viac ako dvadsa, dvadsap percent z celkovho asu (Mathis, Jackson,
1988, s. 228). Vo vzahu k spomnanmu pomeru a tu nespomenutmu
semitandardizovanmu rozhovoru Stblo uvdza, e pri tomto druhu vberovho rozhovoru
by mal by pomer prerozprvanho asu medzi ptajcim sa a odpovedajcim pdesiat na
pdesiat (Stblo, 1993, s. 279).

6.1.2.3 Panelov interview

Panelov rozhovor sa v niektorch zdrojoch nazva aj komisionlnym interview,

nakoko ptajcim sa je konkurzn vberov komisia.
Ako uvdza Porteous (1997) zloenie komisie z viacerch hodnotiteov umouje zmiernenie
monch extrmnych, prpadne zaujatch hodnoten. Monosami poda neho s bu
konsenzus, kedy vedci komisie vedie hodnotiteov k dosiahnutiu dohody o jednom
najvhodnejom kandidtovi, alebo vytvorenie priemerov hodnoten vetkch
interviewujcich. Prve tto formu Hronk (1999) odpora pre finlne kol vberovch
konan v kombincii s polotrukturovanm dopytovanm.

77
 6.1.2.4 Individulne interview

Vberov rozhovor jeden na jednho sa poda literatry aplikuje prevane ako

zveren bod programu, asto po panelovom pohovore.
Spomenutiahodnou formou individulne ako i panelovo administrovanho interview je
vberov rozhovor pod tlakom.
Stres interview sa me ponma ako ohranien pecifick verzia vberovho rozhovoru,
alebo ako as akejkovek z vyie spomenutch foriem interview. Ako nzov naznauje
elom takhoto postupu je detekova uchdzaove vzorce reakci pod tlakom, dosahuje sa to
pri vberovom interview neprjemnmi a osobnmi otzkami typu : Nectite sa primlad/
pristar na tto pozciu? (Hronk, 1999. s. 271).
Hoci tto metodika m v sebe nevdan odkrvac potencil je nevyhnutn k jej
aplikcii pristupova citlivo a eticky. V zpadnej kultre, kde je stabilizovan
antidiskriminan legislatva je administrcia stresovch otzok a pohovorov mon len pre
vyselektovan odbory ako s policajti alebo pracovnci ttnej sprvy. Tieto princpy sa
obzvl striktne dodriavaj na severoamerickom kontinente, kde poda zbornka
ministerstva vntra USA v smerniciach pre riadenie udskch zdrojov meme ta:
...vberov interview nem z hadiska etiky sli na zisovanie reakci klienta pod tlakom
(Uniform Guidelines on Employee Selection Procedure, 1978).

6.1.3 Kategorizcia otzok pri vberovom interview

V rznych zdrojoch sa nachdza cel kla delen otzok pre vberov rozhovor, avak
z danho materilu sa d extrahova hrubie delenie poda dvoch kritri:
I. Klasifikcia otzok poda ich formy.
II. Klasifikcia otzok poda odpoved na ne.
Do prvej skupiny Hronk (1999) aj Svoboda (1999) zaradzuj:
A. Direktvne otzky, ktor vo svojom znen priamo smeruj po iadanch informcich.
B. Indirektvne otzky, ktor s mkie.

78
 C. Projektvne otzky, v ktorch sa uplatuje princp identifikcie odpovedajceho
s inmi umi, do ktorch neuvedomene premieta svoje postoje, pocity a oakvania
(Hronk, 1999, s. 269).
Svoboda uvdza prklad jednej otzky pretransformovanej do spomnanch troch foriem :
Unavuje Vs Vae zamestnanie?, Ako sa ctite na konci pracovnej doby?, Ako sa asi
cti vina ud na konci pracovnej doby? (Svoboda, 1999, s. 40).
Do druhej skupiny patria:
A. Zatvoren otzky s tak, ktor vyvolvaj automaticky faktografick odpove,
alebo odpove typu no/nie.
B. Otvoren otzky na rozdiel od predolej kategrie evokuj obrnejiu a vone
koncipovan odpove u optanho.
Za odlin druh otzok sa daj povaova:
Modelov otzky ktor by sa dali zaradi do skupiny otvorench, avak ich
pecifikom je via rka, nakoko ptajci sa v nich ope mini-modelov situciu
a oakva iriu odpove. Hodnota situanch otzok pre vber sa zaklad na hypotze: ...e
mysel je jednm z najlepch prediktorov sprvania (Dipboye, 1997, s. 456). A prve
mysel sa v odpovediach na tento druh otzok demontruje.
Medzi nevhodn otzky Mathis a Jackson radia:
Otzky, ktor neprodukuj nijak skuton odpove Ako ste vychdzali so
spolupracovnkmi?. Len mlokto by odpovedal negatvne.
Sugestvne, zavdzajce otzky Tum mte radi kontakt s umi, e?
Zrejm otzky odpovede na ktor interviewujci pozn odpove a uchdza o tom
vie (otzky u zodpovedan v ivotopise, i dotaznku) Na ktorej univerzite ste tudovali?
Takto otzku je vhodnejie poloi otvorenou formou napr. : Povedzte mi viac o univerzite,
na ktorej ste tudovali.
Otzky nesvisiace s prcou vetky optan otzky by mali by v priamej spojitosti
s pracovnm miestom a nplou pracovnej innosti (Mathis, Jackson, 1988).
Neleglne otzky- v zpadnej kultre, najm v Spojench ttoch Americkch, je
samozrejmosou snaha chrni aplikantov pred otzkami s urlivm, diskriminanm i inak
pokodzujcim obsahom. V jednotlivch ttoch USA sa zkony tkajce sa nedovolench

79
otzok rznia, na ilustrciu ponkame zoznam zkladnch ileglnych otzok ako ho uvdza
magazn USA Today (2001) v Tabuke B.3 v Prlohe B.

6.1.4 Nstrahy a frekventovan chyby pri vberovom rozhovore

Mnoh z asto sa vyskytujcich chb pri interview boli nartnut v kapitole

o pozorovan a preto sa dotkneme len tch pecifk, ktor tam neboli spomenut a maj
relevantn vzah k vberovmu interview. Medzi tak patr logick chyba nepripravenos
na rozhovor a spoahnutie sa na stovky realizovanch rozhovorov (Bedrnov, Nov, 2002).
Ako naznauje Kratochvl, sugestvne otzky nie s nebezpem nielen pri
personlnom interview ale i mimo pracovnej psycholgie (Kratochvl, 1998).
Sria uzavretch otzok ochudobuje interview o rozvetven a citliv osobn
informcie a evokuje negatvne prevan atmosfru skania.
Na zver Hronk odpora vyhba sa nejasnej formulcii otzok, ktor naznauj na
nedostaton predprpravu. Rovnako na spoliehanie sa na svoju pam a nezaznamenvanie
odpoved a priebehu rozhovoru (Hronk, 1999, s. 274). Toto zdrazovanie zznamu sa
zvrazn, ke si uvedomme, ako upozoruje Svoboda (1999), e i pri snahe o registrciu
interview sa podar zachyti len circa tyridsa percent rozhovoru a z toho je tatisticky
dvadsap percent nepresnch dajov.

6.1.5 Klady a zpory interview v individulnom kole vberu

Mnostvo autorov (French, Arnold, Dipboye, Byards, Rue, Muchinsky) m vhrady

voi validite a reliabilite a teda oprvnenosti vberovho interview, najm jeho
polotrukturovanej a vonej formy vo vberovom konan. Kritici poukazuj prevane na
monos skreslenia vsledkov subjektivitou administrtora, na o reaguje Angus slovami:
...nedokonalos administrtora ete nemus znamena, e samotn metda je nedokonal
(Angus, 1996, s. 12). K podobnmu nhadu sa pripja aj Armstrong vyjadrenm : Vhody
metdy rozhovorov spovaj v tom, e je vemi prun, me poskytn informcie idce do
hbky a je ahk ju zorganizova a pripravi (Armstrong, 1999 s. 215). Arvey a Campion sa

80
rovnako ako Porteous pripjaj k opozcii a poukazuj na tzv. fenomn ilzie validity. Nm
pomenvaj skutonos, e interview svojm irokm pouitm a uitm rei ako hlavnho
nstroja evokuje populrny dojem, e kad je schopn vies interview ( Arvey, Campion,
1982, poda: Muchinsky, 1997, s. 115). Na existenciu tohto veobecnho socilneho mtu
upozornil i Carlson svojimi zisteniami, ktor poukzali na to, e ani opakovan sksenos
s vberovmi rozhovormi nezvyuje kvalifikciu administrtora, nakoko sa opakovanm
chybn vzorce len upevuj a nezvyuje sa schopnos inteviewova (Carlson, 1976, poda:
Porteous, 1997, s. 151).
Napriek spomenutej kritike a vhradm, personlna prax preukazuje, e metda
vberovho interview i u v vode, alebo zvere vberovho konania neopa svoje
vsadn miesto. Zjavne je to kvli jej vysokej interaktivite a monosti dokresli mnoh
nezodpovedan otzky z predole uitch metd cez rozhovor vis a vis, ktor i napriek
mnohm svojim nstrahm poskytuje nenahraditen udsk informcie. V domcej
poradenskej praxi sa iadna sprostredkovatesk firma neodvi vynecha interview
z arzenlu metd vberovho konania (Bakoov, 2005).
Neopomnajc nau profesionlnu apirciu, lohou pracovnho psycholga by
v tomto bode personlneporadenskej prce malo by pragmatick aplikovanie svojich
poznatkov v zujme zabezpeenia profesionality procesu rozhovorov, prpadne vcvik
a trning ostatnch lenov panelovch vberovch rozhovorov.

6.2 Psomn referencie

Vea aplikantov vediac ako sa poniektor referencie produkuj, kto je ich autorom
a ako sa povine s referujcim po jeho dkladnom vbere uchdza me dohodn na
obsahu odporuenia, by neprikladalo vek vhu odporueniam. Referencie, prve kvli
spomnanej monosti prevane pozitvneho skreslenia s vemi nespoahlivm zdrojom
objektvnych informci o uchdzaovi. Tento si sm m vo vine prpadov monos
vybra referenta a tak, ako przvukuj mnoh autori ( Byers, Brench, Porteous, Rue)
odporuenia v sebe apriori zahaj pozitvne skreslenie v prospech uchdzaa, o rapdne
zniuje ich hodnotu pre vyberajceho.

81
 Byers a Rue (1991) klasifikuj referencie na tkajce sa skromia, vzdelania a prce,
tie prv ako hovor Armstrong nedeklaruj ni in, len to: ...e uchdza m jednho
alebo dvoch priateov (Armstrong, 1999, s. 465). Porteous rovnako striktne a odmietavo
pristupuje avak u k celej problematike referenci hovoriac, e najlepm postupom, ktor
me vyberajci s referenciami urobi je : ...ignorova ich, o sa naastie v sasnos
deje stle astejie (Porteous, 1997, s. 130). Jedin formu tohto vberovho nstroja,
v ktorej autori vidia ak tak predikn hodnotu je negatvna referencia, u len preto, e
je alarmujce ak sa v zplave glorifikujcich objav (Porteous, 1997).
Rieenie tejto situcie Armstrong vid aj v truktrovanejej forme referenci, ktor
zasiela alebo telefonicky vypluje firma realizujca vber s bvalmi zamestnvatemi.
zus odpora vynecha poslednho zamestnvatea, ktor me by aktulnym
a oslovi dve predposledn pracovisk ( Armstrong, 1999). Bazlne otzky, ktor by
takto dvojit tandardizovan referencia nemala opomna s poda Armstronga
nasledovn:
I. Ak bola dka zamestnania?
II. Ak bola pecifikcia pracovnho miesta?
III. Ak druh prce bol vykonvan?
IV. Ak bola mzdov tarifa i plat?
V. Koko dn absencie mal uchdza poas poslednch dvanstich mesiacov?
VI. Zamestnali by ste ho op? (Armstrong, 1999, s. 484)
Hronk rovnako vid rieenie v pouvan o mono najtruktrovanejch foriem
referenci, ktor naberaj u formu niekokostranovho dotaznka. Rovnako navrhuje
vytvorenie aliancie zamestnvateov, ktor sa vo vlastnom zujme i z konkurennch odvetv
dohodn na vzjomnom poskytovan vierohodnch odporuen o tch pracovnkoch, ktor
prechdzaj (Hronk, 1999, s. 276). Zaujmav bude spomen zmorsk dodaton vberov
procedry naberajce formu referencie. Od vzniku dnes neskutone rozvinutho odvetvia
kreditnch kariet v druhej polovici minulho storoia v USA sa tto spolonos
transformovala na nieo, o oni sami ironicky nazvaj plastic society, v ktorej sa hotovos
pouva len v medzibankovom styku. Vaka tejto skutonosti banky eviduj vetky atribty
nakladania s peniazmi u danho jedinca a analyticky vytvraj tzv. credit history, ktor
nsledne HR manar me leglne v niektorch ttoch federcie vyiada od uchdzaa

82
rovnako ako referenciu. Rovnako sa tu vyformoval zus poskytova referencie
v zapeatench oblkach, aby referujci bol chrnen voi kontrole aplikanta. Hronk
odpora telefonick zskavanie referenci, nakoko tento spsob psob dojmom menieho
zvzku voi referujcemu a teda sa viac odkomunikuje (Hronk, 1999, s. 276). Avak
rovnako upozoruje, e i ke v naej transformujcej sa post-totalitnej societe je to benm
postupom, nie je etick zskava referencie poza chrbt uchdzaa, sved to o kultre strachu
vo vber realizujcej firme.

6.3 In metdy selekcie vo finlnom kole

6.3.1 Vypracovanie projektu, i vzie

Poda Armstronga sa vberov projekty zameriavaj povine na: preskmanie

niektorho z problmov podnikovej politiky alebo produknho problmu (Armstrong, 1999,
s. 898). Pri vberoch z externch zdrojov sa pouvaj sporadicky, frekventovanejie vyuitie
nachdza pri vberoch z vntornch zdrojov, kde me by vypracovvan samotnm
uchdzaom, alebo ten si me zariadi svoj realizan tm, o vetko zvis od formulcie
a limitov zadania (Hronk, 1999, s. 275).

6.3.2 Raritn selektvne metodiky vo vberovch konaniach

Grafolgia patr medzi najpouvanejie z netradinch spsobov vberu, Armstrong

ju definuje ako: skmanie socilnej truktry udskej bytosti prostrednctvom rukopisu
(Armstrong, 1999, s. 479). Fowler uvdza, e len pol a necel percento zamestnvateov
vyuva tto diskutabiln techniku pri vberovch konaniach (Fowler, 1991, poda:
Armstrong, 1999). Nzka hodnota pouvania zjavne indikuje aj mal uitonos a hmlist
efektivitu grafologickch rozborov, o dokazuje aj vskum Rafaeliho a Klimoskho, ktor
komparovali vstupy dvadsiatich grafolgov skmajcich rukopisy zamestnancov. Tieto sa
predpokladane vysoko zhodovali, avak ke ich porovnali s kritriami ako s hodnotenia
nadriadench danch zamestnancov, ich samohodnotenia a ich produktivita prce zistili e

83
s vstupmi tchto veobecne uznvanch postupov sa silne rozchdzali (Rafaeli, Klimoski,
1992, poda: Muchinsky, 1997, s. 127). Rovnako Fowler dospel k podobnmu zveru
hovoriac : ...vskumy ukzali, e koeficient prediktvnej validity osciluje medzi hodnotami
0,1 a 0,3, i ke v literatre sa daj njs i celkom nulov hodnoty (Fowle, 1991, poda:
Armstrong, 1999, s. 480). Rovnako Ben-Shakhar, ktor cielene skmal aplikciu grafolgie
v oblasti vberov, zadal odbornkom v grafolgii osem pracovnch oblast a tyridsa
manuskriptov spench pracovnkov v ich profesii. Zadanm grafolgov bolo odhali
realitu, teda priradi rukopisy k spenm vykonvateom jednotlivch odbornost, o sa
nestalo. Ako poznamenva Ben-Shakhar, spenos priradenia zaloenho na grafologickch
postupoch sa vrazne neodliovala od spechu pri nhodnom vbere (Ben-Shakhar, 1994,
poda: Porteous, 1997, s. 193).
Hronk je k validite grafologickch tdi zhovievavej przvukujc, e hodnota
metdy je silne zvisl od kompetencie administrtora, avak pripa e validita je
markantne niia ako pri psychodiagnostickch metdach (Hronk, 1999, s. 285).
alie netradin metdy, s ktormi sa je mon okrajovo stretn pri vberovej
praxi je naprklad frenolgia, o ktorej sa Hronk vyjadruje : ...je treba by opatrn voi
metdam, ktor sa proklamuj ako jedinen (Hronk, 1999, s. 285). Ako s alternatvou sa
meme pri vberoch do ttnych sluieb stretn s polygrafom, i lustranm osvedenm
v naich geografickch rkach. A pri podrobnejom skman meme narazi aj na
organizcie ponkajce astrologick sluby pre personlnu prax. Vetky tieto marginlne
metodiky vberov ak s aplikovan, s poda prevanej majority autorov stratou
prostriedkov, s vnimkou detektora li, ktor sa zasa uplatuje len vo vybratch pozcich.
Stvaj sa len raritnm prostriedkom tvorby svojskho image firmy cez vberov konanie
a v praxi sa teda nie asto s nimi stretvame (Bakoov, 2005).

6.4 Vber nie je len vberom a nekon vberom, alebo dni po tom...

Vberov konanie, spsob administrcie selektvnych nstrojov a prstup personlu ku

kandidtom nevyhnutne ovplyvuje image realiztorskej personlno-poradenskej
spolonosti. V naich zemepisnch rkach sa asto vplyvom zaitch mtov tmavej minulosti
ete stle nepriklad dostaton draz na etiku prstupu k tm, ktor s voi podniku

84
v zdanlivo inferirnom postaven, ako klienti i v tomto prpade aplikanti. Ako hovoria Ryan
a Ployhart, etiku by sme mali pri vberoch dodriava nie len preto e sa to m, ale aj
a hlavne preto, e sa to oplca, narajc na cenu popinenho obrazu na verejnosti (Ryan,
Ployhart, 1999). Chcc porovna dopad a sptn vzbu vberovch metd Iles a Robertson
zistili, e uchdzai ako najspravodlivejiu metodiku vnmali assessment center, kvli jeho
komplexnosti a interaktivite (Iles, Robertson, 1997). A poda Hougha a Oswalda
neuspokojen adepti ovea jednoduchie prijmali negatvnu odpove po vberovom
interview ako po absolvovan sekvencie psychodiagnostickch metd, zjavne pre ich dojem
zhadnosti (Hough, Oswald, 2000).
Po kvalifikovanom prevane komisionlnom rozhodnut nasleduje poda Armstronga
(1999) adaptan proces. Pred nm me predchdza prpadn niekokomesan intermezzo
do doby nstupu na obsadzovan miesto (Hronk, 1999, s. 287).
Hlavn ciele riadenho adaptanho procesu z pohadu novoprijatho pracovnka
spovaj poda Bedrnovej a Novho v dosiahnut toho, aby novoprielec:
a) o najlepie a najrchlejie zvldol pracovn poiadavky na neho kalen.
b) Zskal perspektvu svojho alieho odbornho rastu a pracovnej kariry.
c) Primerane sa zalenil do truktry medziudskch vzahov pracovnej skupiny
a do socilneho systmu podniku (Bedrnov, Nov, 2002, s. 342).
Na druhej strane organizcia mieri vypracovanm a realizciou adaptanho procesu
na : zniovanie nkladov, zvyovanie efektvnosti prce a stability pracovnch skupn
(Bedrnov, Nov, 2002, s. 342). Hronk uvdza ako me vyzera plnovit truktra
riadenej adaptcie novoprijatho uchdzaa:
1) Zoznmenie pracovnka s firmou, kde sa pokrauje vo vberovom konan zapoatom
postupnom prezentovan filozofie, kultry a cieov firmy.
2) Zoznmenie novho pracovnka s chodom spolonosti, najlepie rotciou po pre jeho
vkon relevantnch oddeleniach.
3) Predstavenie pracovnej nplne, povinnost, supervzorov a kadodennosti vo firme.
4) Prezentcia firemnho karirovho plnu, monost vzdelvania a profesionlneho
rozvoja (Hronk, 1999, s. 288).

85
 7 VSKUMN AS

Primum cognosce se ipsum.14

Sokrates

7.1 Formulcia vskumnho problmu

Vberov konania s vemi astou sasou naich ivotov a najm pre socilnu
skupinu absolventov sa stan oskoro nevyhnutnou sksenosou. Zo irokho diapaznu
metodologickho arzenlu pri vberoch s osobnostn dotaznky a inventre asto nosnm
pilierom, na ktorom konzultan firma stavia svoje verdikty. Kvalitnm a aktualizovanm
osobnostnm testom sa daj dosiahnu validn osobnostn profily uchdzaov, i
jednoducho udskch bytost. Takto psychodiagnostick nstroj vygenerovala poas svojej
existencie aj personlne poradensk spolonos, s ktorou sme pri realizcii vskumnej asti
tejto prce kooperovali. V kruhu priateov sme si vimli, eby bolo informatvne a zrove
zaujmav sksi sa pozrie na osobnosti ns, ktor sa stvame opertormi takchto
a podobnch testov- na osobnosti ns psycholgov.

7.2 Cie vskumu

Mtou nho empirickho vskumu je porovnanie osobnostnch profilov mladch ud, ktor
s alebo v nedvnej minulosti boli absolventmi odboru psycholgia. Sofistikovan
osobnostn profily bud zskan pomocou tandardizovanho osobnostnho inventra
spolonosti HILL International s.r.o. Bratislava, ktor sa venuje personlno-konzultanej
prci v regine. Testovan bud mlad mui a eny vo vekovom rozpt od 23 do 27 rokov,
ktor ukonili, alebo aktulne ukonuj tdium odboru psycholgie na niektorej zo
slovenskch faklt filozofie.

14
Latinsk prepis grckej inskripcie na portli chrmu v Delfch.

86
 Cieom nho empirickho etrenia bude zisti, i existuj rozdiely v osobnostnch
truktrach absolventov odboru psycholgia prevane orientovanch na klinick drhu a tch,
ktor prejavuj skr pracovno-psychologick orientciu svojej pecializcie.
Pokia tam takto diferencie bud, mme zmer sa kvalitatvno-kvantitatvnou
analzou poksi uri ich mieru.
Okrem toho apirujeme v prpade, e komparatvnou cestou bud odhalen rozdiely
v profiloch predpokladanch skupn, nartn veobecnej osobnostn profil klinicky
a pracovno-psychologicky orientovanho absolventa spomnanej odbornosti.

7.3 Vskumn otzky a hypotzy

V snahe zacieli nae snaenie sme si stanovili nasledovn hypotzy, ktor sa budeme naou
vskumnou explorciou snai podpori, alebo vyvrti.
Pracovn psychologick hypotzy:

Vskumn otzka slo I.

Existuj viditen rozdiely v osobnostnch rtch absolventov odboru psycholgia
orientujcich sa na klinick uplatnenie a tch, ktor apiruj na praconopsychologick drhu.

Hypotza slo II.

Pracovno-psychologicky orientovan absolventi odboru psycholgie s omnoho
dynamickejie osobnosti, ergo omnoho viac extravertovanejie, asertvnejie a proaktvnejie
s vyou ochotou riskova ne absolventi s klinickou orientciou.

Hypotza slo III.

Absolventi pracovno-psychologicky orientovan maj rozvinutejie socilne kompetencie
ako druh porovnvan sbor.

Hypotza slo IV.

Pro-klinicky orientovan absolventi maj niiu mieru stresovej tolerancie v porovnan s tmi,
ktor s v druhom komparovanom sbore

87
Hypotza slo V.
Klinici maj niiu schopnos sebadisciplny v porovnan s pracovno-psychologicky
orientovanmi absolventmi.

Vskumn loha slo I.

Opsa generick profil absolventa orientovanho pracovno-psychologicky a pro-klinicky.

7.4 Vskumn metodolgia

Empirick etrenie sa vrazne opiera o renom truktrovanho osobnostnho inventra

spolonosti HILL International s.r.o., Bratislava. Autor bol zakolen do potaovej
aplikcie, v ktorej forme sa test administruje. Intrukt dostal od pracovnka spomnanej
konzultanej spolonosti a pomoc pri vyhodnocovan mu bola poskytnut aj od pracovnkov
personlnej spolonosti Maxman Consultants, s.r.o., Bratislava.
Po zozbieran testovch vstupov, tieto boli podroben kvalitatvno-komparatvnej
analze autora, kde bola snaha prevane vizulnou cestou identifikova rozdiely medzi
vberovmi sbormi.
So zmerom empirickej generalizcie boli dta nsledne podroben tatistickej analze
pouijc tatistick softwarov balk SPSS 8.0. Pomocou tohto prostriedku sme na dta
aplikovali set testov: Faktorov analzu, Shapirov-Wilkov test normlnej distribcie,
Levensov F-test rovnosti rozptylov, Studentov parametrick t-test rovnosti priemerov a
Mann-Whitneyho U-test rovnosti medinov.
truktrovan personlny inventr (alej len PI) je jednou z nosnch ast batrie
testov HILL competence analysis tvorenho poas viac ako dvadsiatich rokov existencie
tejto medzinrodnej personlno-konzultanej spolonosti. Do dnench dn, tento

88
personalistick nstroj bol preloen do trnstich jazykov a v rovnakom pote krajn m
HILL International svoje franchisingov15 poboky.
PI bol vytvoren na zklade faktorovej analzy poda vzoru Cattellovho 16
Personality Factors inventra ako vhradn a chrnen produkt HILL Int. Na rozdiel od
Cattellovho dotaznka pokrva 12 osobnostnch dimenzi vo forme bipolrnych kl. Kad
z dimenzi je skman 24 otzkami, ktorch sumrny poet je teda 288. Dimenzie s
subsumovan do tyroch skupn a sce:
1) Dynamika osobnosti
a. Extraverzia: stretov - uzavret
b. Asertivita: priebojn prispsobiv
c. Aktivita: proaktvny reaktvny
d. Ochota riskova: ochotn riskova vyadujci istotu
2) Socilne kompetencie
a. Egoizmus: egoistick altruistick
b. Emocionlna reakcia: orientovan na fakty orientovan na ud
c. Otvorenos: otvoren utiahnut
d. Dvera: nedveriv dveriv
3) Stresov za ( schopnos zvlda ntlak)
a. Stabilita: stabiln nestabiln
b. Sebaistota: sebaist sebakritick (pochybujci o svojich schopnostiach)
c. Naptie: napt uvonen
4) Sebadisciplna pedantn nedbal (easygoing, pro-umelecky orientovan)

Na kad z 288 vrokov je mon odpoveda na tvorpolokovej Likertovej kle silne

shlasm, shlasm, neshlasm, silne neshlasm, plus monos odpovede neviem. Kad
zo tyroch odpoveovch monost je reprezentovan naviac ilustrovanm emotikonom.16
Vsledky testu s prezentovan v stenovch jednotkch17 a trvanie sa pohybuje
v priemere od 30 do 45 mint vyplovania probandom.

15
Franchising je spsob licennho podnikania korporci ako naprklad McDonalds i KFC a in.
16
Emotikonom sa na tomto mieste mysl nrt smevu na tvri pri monosti silne shlasm, a po expresiu
smtku pri monosti silne neshlasm.
17
Sten znamen standard ten, je to vsledok na kle jedna a desa.

89
 Objektivita testu je zabezpeen potaom riadenou intrukciou, testovanm
a vyhodnotenm. K testu je vytvoren obrny interpretan manul.
Reliabilita je zabezpeen tandardizciou kad dva roky. Vntorn konzistencia
poda Cronbachovej Alfa hodnoty z 12/2002 pri N = 602 je uveden v Tabuke C.3, v Prlohe
C.
Kontrukn validita sa opiera o u spomenut Cattellov 16PF dotaznk. Obsahov
validita sa zaklad na striktnch princpoch vstavby testu a kritriov validita na
permanentnej sptnej vzbe od franchisingovch poboiek v 15 krajinch. Odporan pole
aplikcie je vo vberovch konaniach, vcvikovo-hodnotiacich centrch a v profesijnom
poradenstve. Anonymita je zabezpeen neuvdzanm mena, len archivanho sla a
plnou potaovou administrciou a spracovanm.

7.5 Vskumn vberov sbory

Mlad mui a eny vo vekovom rozpt od 23 do 27 rokov, ktor ukonili, alebo

aktulne ukonuj tdium odboru psycholgie na niektorej zo slovenskch faklt filozofie.

7.6 Zber vskumnch dajov

Dta boli zozbieran dvojakm spsobom. Skupina tzv. klinikov bola otestovan
autorom za pomoci naintalovanho testovho softwaru HILL competence analysis
v prenosnom potai autora. Tento zber sa realizoval od decembra 2004 do februra 2005.
Kritriom pri vbere tohto sboru respondentov, ktor pre potreby tejto prce budeme
oznaova K, bola ich va pecializova sa na klinick psycholgiu deklarovan vberom
tohto predmetu ako jednho z volitench na ttnu zveren skku. Rovnako to boli len
udia, ktorch autor poas pronho tdia poznal a na zklade ich nm vnmanho
dlhodobho zujmu o klinick psycholgiu ich zaradil do tohto sboru. Skupina je rodovo
nehomognna, pracujeme s ou v plnej anonymite. Test bol vdy administrovan

90
v miestnosti, kde bol proband sm a venoval sa len vypaniu danho testu na prenosnom
potai, pouvajc my.18
Druh skupina respondentov bola otestovan spolonosou HILL Internationa
s.r.o., Bratislava a to v rozmedz poslednch troch rokov. Vetko to boli absolventi
odboru psycholgia, ktor svoju pracovno-psychologick orientciu deklarovali v
personlnej anamnze uvedenm pracovnej psycholgie ako jednej zo ttnych
zverench skok a aplikovanm sa o post HR manara u niektorho z klientov
HILL International s.r.o., Bratislava na zem Slovenska v asovom obdob rokov
2002 a 2005. HILL International nakoko si kontinulne buduje databzu aplikantov
mal a poskytol autorovi dan vber osobnostnch profilov. Pri vbere z databzy sa
dbalo okrem vekovej kompatibility so sborom K aj na pribline rovnak rodov
heterogenitu vberov. Pri analze a komparcii pouvame vade musk rod pre
zachovanie anonymity a vej prehadnosti.

7.7 Kvantitatvne-grafick komparcia vberovch sborov

Po realizcii zberu dt ako i popri ich prave a transformcii do sumrnych tabuliek

pre oba vberov sbory (Tabuky D.1 a D.2 v Prlohe D) sme si vimli, e v niektorch
dimenzich19 sa participanti sborov viditene lia. Pre prehadnos budeme v tejto prci
oznaova prv vberov sbor znakou HR20 a druh K21.
Motivovan tvorcami PI, ktor dvans dimenzi dotaznka subsumovali do
tyroch skupn a to dynamika osobnosti, socilne kompetencie, stresov za
a sebadisciplna sme sa rozhodli najskr predbene porovna tieto tyri zhluky dimenzi.
Hodnoty tyroch zhlukov pre tento druh porovnania sme zskali metodikou stania hrubch
skre dimenzi do venho hrubho skre zhlukov. Naprklad pre zhluk dynamika osobnosti
sme pre kadho participanta urobili ven hrub skre stanm hrubch skre dimenzi

18
Na prenosnom potai je mone poui aj touch-pat, pre rovnakos podmienok vetci K participanti pouvali
my.
19
Dimenziami v tejto prci oznaujeme dvans premennch v PI zanajc extraverziou, koniac
sebadisciplnou.
20
HR oznaenie pouvame nakoko prv sbor s absolventi, ktorch jednou zo spolonch t bola aplikcia
na pozciu HR manara cez HILL Int. v rozpt rokov 2002 2005.
21
K - zastupuje druh sbor.

91
extraverzia, asertivita, aktivita a ochota riskova. Takto sme zskali hodnoty venho
hrubho skre (alej len VHS ) pre zhluky dynamika osobnosti, socilne kompetencie,
stresov za a sebadisciplna pre kad z vberovch sborov. Tabuka vench hrubch
skre zhlukov pre HR aj K je uveden v Prlohe E., Tabuke E.1. Zrove sme vypotali
ven aritmetick priemery (alej len VAP) pre vetky spomnan zhluky ako i celkov
VAP ( rovnako v Prlohe E., Tabuke E.1) a nsledne vygenerovali grafy, o sme urobili aj
s VHS hodnotami. Dostali sme dva sety grafov, ktor boli toton, pre potreby tejto prce
pouvame v tomto druhu komparcie grafy pre zhluky vytvoren z VAP hodnt.
VAP hodnoty pre zhluk dynamika osobnosti, znzornen na Obrzku G.5 naznauj,
e sbory HR a K sa vznamne lia v tejto premennej, z oho sa d usudzova e nai
participanti HR s omnoho dynamickejie osobnosti ako druh skupina.
Vidiac rozdielnos z porovnania zhluku sme sa rozhodli komparova jeho jednotliv
dimenzie s otzkou, i aj tieto sa kad osve lia pre obidva vbery. Ako z ponknutch
grafov na obrzkoch v Prlohe G vidie aj v jednotlivch dimenzich je viditen rozdiel.
Najsilnejie diferencie s pre oba vbery v extraverzii a asertivite (Obrzok G.1 a Obrzok
G.2) a o nieo menej hmataten avak stle dostatone rozliten s v aktivite a ochote
riskova (Obrzok G.3 a Obrzok G.4).
Pri rovnako situovanom pohade na druh zhluk socilnych kompetenci boli
diferencie medzi sbormi na rozdiel od predolho zhluku omnoho menie, a vemi mal.
Vizulne porovnanie pomocou aritmetickch priemerov je na Obrzku H.3, v Prlohe H.
Pri porovnvan jednotlivch dimenzi socilnej kompetencie sme si vimli, e tri
z nich a sce egoizmus, otvorenos a dvera s vemi podobn, a takmer toton u obidvoch
sborov( Obrzok H.1 v Prlohe H.), avak dimenzia emocionlna reakcia je vemi rozdielna
(Obrzok H.2 v Prlohe H.). To nm zatia napoved, e participanti HR sboru s viditene
viac orientovan na fakty, o je jeden pl dimenzie emocionlna reakcia, a respondenti
z K sboru s vrazne orientovan na ud, o sa d rovnako vyta aj z Tabuliek D.1 a D.2.
A zrove sa d predbene poveda, e u osb vo vberovch sboroch nie s citen
rozdielnosti v egoizme, otvorenosti a dvere druhm, ba skr, e HR aj K probandi zo
sborov s v tchto osobnostnch vlastnostiach temer rovnak.
Nasledujc toton vzorec postupu sme porovnali aj predposledn zhluk nazvan
tvorcami PI ako stresov za, avak po pretudovan manulu by sme ho navrhovali

92
nazva stresovou toleranciou, alebo prpadne mierou zvldania stresu. Aj napriek tomu vak
zostaneme v tejto prci pri nzve navrhovanom autormi PI. Ako vidie na Obrzku I.5,
participanti HR sboru sa situuj bliie k plu vyej miery stresovej zae, ergo s viac
odoln voi ntlaku.
Dimenzia sebaistota je v PI sce uvdzan ako druh v skupine dimenzi stresovej
zae, avak pre nae vbery je rozdiel prve v tejto dimenzii najv z troch pre zhluk
tolerancie voi stresu (Obrzok I.1). V stabilite a napt sa taktie HR lia od K a to v ich
prospech, avak nie tak vznane ako v prpade sebaistoty (Obrzky I.2 a I.3). Z danch
grafickch zobrazen sa d tvrdi, e pre nae sbory plat, e HR participanti s v porovnan
s K viac odoln voi stresu a to konkrtne v tom, e viac veria vo svoje schopnosti, s
stabilnej a viac zrelaxovan.
Poslednou z porovnvanch premennch je sebadisciplna, na margo ktorej je na
mieste upozorni, e ako vidie v Prlohe J, kde uvdzame ukku profilu truktrovanho
osobnostnho inventra firmy HILL International, tto sa nesklad z viacerch dimenzi, ale
je uvdzan ako jedna hodnota. Napriek tomu s ou budeme pracova ako so zhlukom,
nakoko tvorcovia PI tto premenn uvdzaj ako rovn dynamike, socilnym
kompetencim a stresovej zai. Ako to ukazuje graf hodnt sebadisciplny pre oba vbery
na Obrzku I.4 lenovia K vberu sa situuj v omnoho vyom pote okolo plu kontinua
sebadisciplna, ktor autori PI v slovenine nazvaj nedbal. Pri tomto bode by sme chceli
upozorni, e rovnako ako v prpade pomenovania zhluku stresovej zae aj tu by sme
chceli s tvorcami PI polemizova, teda skr z ich prekladom do sloveniny. Nakoko pri
pretan manulu k PI v anglitine sme zistili, e dan pl sa tam oznauje spojenm
easygoing. Popis tohto plu kly sebadisciplna v manuli nezodpoved poda nho
nzoru konotcim, ktor v slovenine vyvolva oznaenie nedbal, ale skr takm, ktor
ctime pri slovch ako bohmsky, i pro-umeleck. Rovnako preklad opanho plu
disciplined ako pedantn je diskutabiln, avak nie tak ako jeho proajok. Napriek nmu
postrehu, rovnako ako v prpade vyie, zostaneme vern zu tvorcov PI a budeme naalej
pouva oznaenia pedantn verzus nedbal, len pri ich interpretcii odporame prihliada
na nau poznmku.
Na zver tohto nho prevane grafickho porovnania sa daj s uritou mierou istoty
tvrdi pre oba komparovan sbory nasledovn uzvery.

93
 HR participanti s zretene viac extrovertovan, asertvne a proaktvne osobnosti
s vyou ochotou riskova voi astnkom testovania z K sboru. o predbene avizuje
mon potvrdenie naej pracovnej hypotzy slo II. o vyej miere dynamiky osobnosti
pracovnepsychologicky orientovanch absolventov.
HR a K sa vemi mlo rozliuj v rtch ako s egoizmus, otvorenos a dvera voi
uom, avak HR s omnoho viac orientovan na fakty a K na ud, o prednaznauje, e III.
hypotza sa me nenaplni.
HR s v porovnan s K, o sa tka stresovej tolerancie, omnoho odolnej voi ntlaku,
o sa prejavuje ich vyou nladovou stabilitou, istotou vo svoje schopnosti a menou tenziou,
ergo me sa potvrdi i IV. hypotza.
HR probandi s v porovnan s K o nieo viac disciplinovan, majci poriadok vo
veciach, asovch plnoch avak K s viac uvonenej a vychutnvajci ivot, o silne
indikuje naplnenie hypotzy slo V.
Na zver tohto vizulneho porovnania si uvedomujeme, e i ke grafick vstupy
mu by psobivo presvedujce, jeho metodika je nedostaujca.
Vsledky ku ktorm sme dospeli vyie uvedenmi cestami hovoria len
o vlastnostiach lenov vberovch sborov a na ich zklade sa d kontruova generalizovan
uzvery len vemi obmedzene. Kvli tomu sme sa rozhodli podrobi nae dta testom
tatistickej analzy, ktor nm umonia extrapolova nimi odhalen svislosti na populcie
vetkch absolventov, ktor spaj nami zvolen kritri a ktorch je na Slovensku urite
viac ako 34.

7.8 Metodologick postup tatistickej analzy dt

Na tatistick analzu naich dt sme si zvolili prevane exploran prstup

komparcie dvoch populci poda kardinlnej premennej. Rozhodli sme sa tak kvli tomu,
e stenov kla pouvan v PI je kardinlnou stupnicou, a vskumom sa sname zisti
prpadn prezenciu rozdielnost v osobnostnch truktrach lenov sledovanch sborov,
preto prevane exploran prstup, i ke v zvere pouijeme verifikan. tatistickmi
metdami chceme zabezpei monos zoveobecnenia naich zisten.

94
 Ako prv krok sme aplikovali faktorov analzu na dta dvanstich dimenzi PI, aby
sme si overili, i varianciu dt pokrvaj tyri faktory, ako to uvdzaj tvorcovia PI. T vak
v teste hodnoty tchto premennch neuvdzaj, i ke dimenzie do nich subsumuj. Ako
naznauje Obrzok K.1 a Tabuka K.2 rozptyl hodnt dvanstich dimenzi sa rozklad do
tyroch rovn, i komponent, o je dkaz existencie tyroch faktorov v tomto prpade
(Chud, 2005). Hodnoty dynamiky osobnosti, socilnych kompetenci, stresovej zae
a sebadisciplny, ktor sme v predolej vizulnej analze oznaovali ako zhluky, odteraz
povaujeme za trsy, i klastre a tak ich budeme alej v tejto prci nazva22.
daje relevantn pre tatistick deskripciu pre vetky tyri trsy oboch vberovch
sborov uvdzame v Tabuke L.1. Z tejto tabuky vychdzame pri odhade intervalov
spoahlivosti populanch priemerov, o ktorch meme prehlsi nasledovn. S 95%-tnou
pravdepodobnosou plat23, e populan priemern hodnota rty dynamika osobnosti je pre
HR v rozmedz 4 - 5 na stenovej kle, pre K 7 - 8. S rovnakou mierou istoty meme tvrdi,
e hodnota socilnych kompetenci je pre HR 5 - 7 stenov, pre K 6 - 7, stresovej zae pre
HR 5 - 6, pre K 6 - 7 a sebadisciplny pre HR 5 - 7 a K 7 - 9 na desastupovej kle.24 Z toho
predpokladme, e pokia vyjde testovanie rovnosti populanch priemerov pomocou
Studentovho t- testovacieho kritria pre dynamiku osobnosti sa bud HR od K populane li
o cca 3 steny, o by vehementne potvrdilo nau hypotzu II., v socilnych kompetencich
o jeden stenov bod, o by podporilo hypotzu III., v stresovej zai o necel sten, o by
predsa oprvnilo hypotzu IV., a v trse sebadisciplny o circa jeden sten, o by uinilo
nepodobn pre posledn z hypotz. Pre vyie formulovan odhady sme sa opierali i o 95%-
tn interval spoahlivosti pre rozdiely, ktor uvdzame v Tabuke M.2.
Pre avizovan testovanie rovnosti populanch priemerov na zklade dt z naich
vberov sme potrebovali zisti i s tieto v HR aj K sbore tatisticky normlne rozloen25.
Tto podmienka je nleit o to viac, e poet naich respondentov je dos nzky26 a t
kritrium Studentovho parametrickho testu by v prpade abnormality distribcie podvalo
nepravdiv informcie. Kvli vekosti naich sborov, ktor s menie ako 50 lenov, o je
22
Vrazy trs, faktor a klaster budeme pre potreby tejto prce pouva synonymne, nakoko sa nm vo
faktorovej analze monos spojenia dvanstich dimenzi PI potvrdila.
23
S 95%-tnou probabilitou kvli tomu, nakoko sme si hladinu vznamnosti zvolili =5%.
24
Na nami pouvanej stenovej kle 0 reprezentuje vysok mieru trsu (naprklad dynamiky osobnosti) a 10
nzku mieru, nakoko takto je koncipovan PI z ktorho vychdzame.
25
Ergo, i spaj kritrium normlneho rozloenia poda Gaussovej krivky.
26
N = (2 x 17)

95
podmienkou pre aplikciu Kolmogorovho Smirnovovho testu normality, sme sa rozhodli
poui Shapiro Wilkov test ktormu postauje aj ni poet prvkov v sbore ako 50
(Tabuka M.1). Normlne rozloenie sa nm potvrdilo v troch zo tyroch trsov. Pre
dynamiku osobnosti SWHR(17) = 0,958; p27 = 0,562, SWK(17) = 0,956; p = 0,530, pre
socilne kompetencie SWHR(17) = 0,969; p = 0,759, SWK(17) = 0,914; p = 0,134, pre trs
stresovej zae bolo SWHR(17) = 0,956; p = 0,534, SWK(17) = 0,938; p = 0,359.28
Opodstatnenos testovania normality sa nm demontrovala skutonosou, e dta trsu
sebadisciplna nezodpovedali normlnemu rozloeniu, kee SWHR(17) = 0,871; p = 0,023, a
SWK(17) = 0,815; p = 0,010 ! Hladinu vznamnosti sme si nastavili poda vzoru Ritomskho
(2002) na = 0,050 a kee rovnak zdroj uvdza, e ak p vdy plat H1 alternatvna
hypotza, ktor je negciou H0 hypotzy, ktor je nami skmanou tatistickou hypotzou
o normalite distribcie. Na zklade vyie uvedench skutonost sa nm normalita distribcie
nepotvrdila len v trse sebadisciplna, ktor budeme kvli tomu neskr skma Mann-
Whitneyho U-testovacm kritriom pre rovnos medinov. Avak zostvajce tri trsy sme
mohli nsledne posun k testovaniu rovnosti priemerov t-testom, ktorho sasou je
Levensov test rovnosti rozptylov s F-testovacm kritriom. Vznam pouitia Levensovho
testu ako predtestu spova v nutnosti odpoveda pred aplikciou Studentovho t-testu na
otzku, i variabilita premennej v skmanch populcich je rovnak alebo tatisticky
rozliten (Chud, 2005).29 Skman rozptyl nm vyiel pre dynamiku osobnosti F = 0,318;
p = 0,576, pre socilnu kompetenciu F = 0,564; p = 0,458, a pre posledn overovan trs F =
1,493; p = 0,231 (Tabuka M.2). Hodnota signifikancie kadho z trsov vznamne
presahovala prednastaven hladinu vznamnosti (0,050) teda vdy platila nulov hypotza
o rovnosti rozptylov pre oba sbory.
Vznam zisovania Levensovho F- kritria spova aj v tom, e jeho vsledok uril,
ktor z riadkov z Tabuky M.2 bude bran do vahy pri interpretcii t-testu.30
Bliac sa ku gros nho tatistickho skmania zisujeme, ako uvdza prv riadok
Tabuky M.2, e hodnota t-kritria pre trs dynamiky osobnosti je t(32) = - 6,417; p = 0,000,
pre socilnu kompetenciu t(32) = -1,552; p = 0,131, a pre posledn explorovan trs t(32) = -

27
V tabukch p figuruje ako signifikancia alebo sig..
28
Formu zpisu preberme od Ritomskho.
29
Ako indiktor variability pouijeme rozptyl skmanch premennch (dym.osob., soc.komp., stres. za
a sebadiscipl.).
30
Nakoko sme zistili rovnos rozptylov, v Tab.M.2 tame prv riadok.

96
2,092; p = 0,044. Kee v prpade dynamiky osobnosti a stresovej zae p (0,050),
meme s menm ako 5%-tnm rizikom prehlsi, e priemery celch populci (nielen
participantov naich vberov) HR aj K sa tatisticky vznamne lia. Tmto sa nm iastone
potvrdzuj hypotzy slo II a IV, ktorch pln potvrdenie budeme alej skma. o sa tka
trsu socilnych kompetenci, hypotza slo III, ktor predpokladala rozdiel v prospech HR sa
tmto definitvne nenapa a meme ju zamietnu.
Predtm ako prejdeme k skmaniu spomnanch dvoch rozliujcich sa trsov, na o
budeme potrebova poda Ritomskho (2002) uplatni verifikan prstup, potrebujeme zisti
mieru vecnej signifikancie naich tatistickch zisten.31 Tto veliina sa pre dynamiku
osobnosti ustlila na hodnote d = 2,1 o je vznamne vysok vecn zvanos tatistickch
zisten, pre stresov za na rovni d = 0,71, o je vysok miera a pre socilnu kompetenciu
vylo Cohenovo d = 0,53 o dokazuje stredn praktick zvanos tohto zistenia.
Na zklade doterajieho tatistickho etrenia meme urobi nsledn empirick
generalizcie:
-medzi pracovnepsychologicky orientovanmi absolventami psycholgie a pro-
klinicky orientovanmi je vo veobecnosti vemi vznamn rozdiel v dynamike osobnosti
a vznamn v schopnostiach zvlda stres.
- medzi spomenutmi dvoma populciami absolventov nie je tatisticky zvan
diferencia v socilnych schopnostiach, ergo s toton a to meme tvrdi so stredne vekou
istotou.
Nakoko sme si pvodne stanovili v hypotzach lohu zisti v prpade
identifikcie rozlinost aj to, u ktorej populcie je dan trs vo vyej miere, budeme tto
skutonos nsledne skma v dvoch liacich sa trsoch. Poda vzoru Ritomskho (2002)
kvli tomu potrebujeme postupova verifikanou cestou. Nie je vak nevyhnutn opakova
identick kroky s exploranm postupom a preto meme vyui dta z Tabuky M.2. Na
zklade uvedenej tabuky meme s 95%-tnou pravdepodobnosou tvrdi, o sme v tejto
prci u hovorili, e rozdiel naprklad v dynamike osobnosti je v ne cca 2 stenov body,
to ist meme poveda o trse stresu (Chud, 2005). Nsledne si upravme dvojsmern
signifikanciu z Tabuky M.2 na jednosmern a to delenm dvomi (Ritomsk, 2002, s. 198).

31
Vpoet vecnej zvanosti je poda Ritomskho dleit v psychologickch prcach kvli prevodu
tatistickch zisten do roviny psychologickch poznatkov. Zdroj ponka dve alternatvy vpotu, my vyberme
: d = t x (1/ NHR + 1/NK)

97
Tm pre dynamiku zskavame znovu p = 0,000 a pre stresov za o polovicu niie p =
0,022 a kee stle p , negujeme H032 a prijmame H1, ktor hovor e priemern hodnota
dynamiky osobnosti a stresovej zae je zvane vyia v populcii HR ne v populcii K.
To nm definitvne potvrduje II. a IV. pracovn hypotzu a to o to viac, e rovnako platia tie
ist Cohenove d = 2,1 a d = 0,71 referujce o vemi vysokej a vysokej vecnej zvanosti
tchto tatistickch zisten.
Potrebujeme sa ete vrti k trsu sebadisciplna, na ktor kvli nesplneniu podmienky
normality nebolo mon aplikova t-test. Kvli nemonosti modelova normlnou krivkou
v prpade tohto trsu sme pouili neparametrick Mann-Whitneyho U-test kde z Tabuky M.3
tame, e: U = 89,00; p = 0,05133.
Metodikou overovania tatistickch hypotz sme zistili, e medzi populanmi
medinmi sebadisciplny u HR a K nie je tatisticky rozliten rozdiel, ergo populcia
pracovno-psychologicky aj pro-klinicky orientovanch absolventov je rovnak vo vlastnosti
sebadisciplny, m sa nepotvrdzuje naa V. pracovn hypotza. Pokia ide o vecn
vznamnos tohto zistenia t vyla jemne nad rovou nzkej signifikancie, nakoko
korelan vecn vznamnos sa tu ustlila na rm 0,33. Tto nzka rove zjavne svis
i s vemi malm rozdielom medzi p a v prpade tohto trsu, ktor je len 0,001. o znamen,
e podobnos medzi populciami je vemi mal i ke ete stle tatisticky hranine
vznamn. Vizualizuje to krabikov graf tohto porovnania na Obrzku M.4. Komparovanie
predole skmanch trsov graficky demontruj Obrzky M.5, M.6 a M.7 v Prlohe M.

7.9 Diskusia

Pri konci dlhej cesty sa ptnik rd obzrie a precti pocit radosti z prekonanej diaky,
rovnako aj my sa s uritou dvkou poteenia pame do finlnej rekapitulanej interpretcie.
Pri pohade na hypotzy, ktor vznikali pri prvch kontaktoch s PI a debatch
s priatemi o monostiach jeho vyuitia si uvedomujeme, e nae prevane populrne
predpoklady sa do znanej miery potvrdili. Naprklad druh pracovn hypotza, ktorej
oakvania o tom, e pracovno-psychologicky orientovan kolegovia bud omnoho viac
extravertovanej, priebojnej, pripraven kona a nebojcni zariskova sa naplnila aj vo

32
H0: HR K , H1: HR K .
33
Poda Ritomnskho uprednostujeme exaktn dvojstrann vznamnos.

98
vizulnej aj v tatistickej analze a to vehementne. S vemi vysokm stupom uritosti
meme poveda, e udia, ktor splnia nae vberov kritri na Slovensku bud podobne
osobnostne truktrovan, ergo t zameran na pracovn psycholgiu dynamickej a ich
kolegovia z klinickho poa menej. Na tomto mieste by sme vak chceli silne podiarknu
relatvnos veobecne vnmanej pozitvnosti niektorch citlivch osobnostnch vlastnost
o ktorch na tchto strnkach pojednvame. Nechceli by sme sa v iadnom prpade niekoho
dotkn. Sami vetky ply dimenzi PI povaujeme za pozitvne, zle len od uhla pohadu.
Ve v jednom pracovnom mieste me by analytick reaktivita pozitvom a bezhlav
proaktivita, ktor je dnes mono spoloenskm fetiom, sa me sta fatlnym prekliatm.
Preto itatea prosme o nasadenie okuliarov ohaduplnho relativizmu, ktor my sami
nosme.
Pri dimenzich dynamiky osobnosti je rozdiel naozaj markantn, dokazuje to i vemi
vysok hodnota Cohenovho d, ktor sme zistili i pre medzipopulan diferenciu aj pre vyiu
mieru tejto vlastnosti na strane pracovne orientovanch absolventov. Domnievame sa, e toto
je najsilnejie zistenie nho vskumu.
Rovnako ako ns prekvapila vekos rozdielov v dynamike, tak isto sme boli
prekvapen nerozdielnosou porovnvanch v socilnych kompetencich, kde sme to predsa
len oakvali. Vo vizulnej analze, kde sa rozdiel v egoizme, otvorenosti voi druhm
a ochote im dverova prejavil len v malej miere (Prloha H), sa predsa len klinici vrazne
orientovali na ud a pracovne pecializovan kolegovia opane na fakty. Predpokladali sme,
e tento dos vysok rozdiel v dimenzii emocionlnej reakcie sa prejav i v tatistickom
skman trsu socilna kompetencia, o sa nestalo, nakoko toto ukzalo rovnos medzi
absolventmi a to so stredne vekou mierou istoty. Na tomto mieste je tie mon poukza na
relatvnos spomenutej pozitvnosti jednotlivch vlastnost. Naprklad je otzne i je
prospenejia orientcia na fakty alebo na ud. Poda ns s obidve dleit na svojom
mieste a tak je to i s naprklad spoloensky adorovanou asertivitou i proaktivitou relatvne.
Zaujmav bolo i zistenie odpovede na IV. z verifikovanch hypotz, ktor sa ptala
kto je viac odoln voi stresu. Ako to zjavne naznail u Obrzok I.5 vo vizulnej pred-
analze a nsledne stredne vysok vecn zvanos v tatistickej analze, pracovne
orientovan kolegovia si vedia ahie a mono efektvnejie poradi z nrokmi prostredia. Ako
vidie tie na obrzku I.1 omnoho viac si dveruj, veria e maj schopnosti na zvldnutie

99
vziev, ktor mono in nazvaj problmami. Dedukne alej trietiac trs stresovej
tolerancie sa d poveda, e ako vidie z Obrzkov I.2 a I.3 HR s viac nladovo stabiln, i
flegmatickej, mono v porovnan s klinikami by sa dalo poveda hyporeaktvnej
a zrelaxovanej.
Celkom zaujmavou histriou prela hypotza V, ktor v grafickej analze naberala
ndej na potvrdenie, ako vidie na Obrzku I.4, ale i z Tabuliek D.1 a D.2. Avak nakoniec
validnejie metodiky tatistickch testov nedovouj zoveobecni tieto predben vsledky
o vyej pedantnosti pracovno-psychologicky orientovanch a nedbalosti pro-klinickch
kolegov. Tto diskrepancia medzi grafickou analzou a tatistickmi metdami, ponkajcimi
monos extrapolcie na cel populcie, sa prejavila vemi nzkym rozdielom 0,001 v U-
teste, ktor nakoniec o chlp rozhodol, e medzi HR a klinikmi tatisticky nie je rozdiel
v sebadisciplne. Rovnako i korelan vecn vznamnos bola najniia pre sebadisciplnu zo
vetkch vlastnost tatisticky skmanch v tomto vskume. Na zklade takto nzkych hodnt
sa nazdvame, e predsa rozdiel medzi klinikmi a pracovno-psychologicky orientovanmi
kolegami v sebadisciplne je, avak tento je najmen zo vetkch skmanch a v realite
vemi mal, ale existuje.
Paradoxne, ale bliac sa k zveru interpretanej rekapitulcie, dotkneme sa prvej
vskumnej otzky, ktor u dostatone zjavne zodpovedali opsan odpovede na hypotzy. S
medzi rozdelenmi absolventami viditen rozdiely v osobnostiach? Ako to vetky vyie
riadky jednohlasne naznauj -urite no a to plat nielen pre n vber, ale pre cel im
zodpovedajce populcie.
A o avizovan generick profil HR-ra a K-linika?
Zistili sme, e hypotetick reprezentant prvej skupiny by bol na hranici priemernej34
extraverzie ako to vidie na Obrzku N.1 a v Tabuke N.2, jeho pro-klinick kolega by bol
rovnako hranine priemerne introvertovan.
V asertivite by typick pro-pracovne orientovan absolvent bol priemerne priebojn
(stenov hodnota 5) a jeho kolega by bol jemne nadpriemerne prispsobiv (hodnota 8).
V dimenzii aktivity je pro-pracovn generik rovnako stredopriemerne proaktvny
a jeho kolega rovnako ako vo vyom prpade jemne nadpriemerne reaktvny.

34
Priemernej - pouvame v zmysle psma priemeru, ktor je vyznaovan v profiloch PI. Naprklad psmo
priemeru pre extraverziu sa rozklad od 5 po 4 a pre introverziu od 5 po 7, ako to demontruje ukka PI
v Prlohe J.

100
 V ochote riskova je prv z typikov hranine priemerne riskuchtiv (4) a jeho
kolega rovnako hranine priemern avak v ple vyadujci istotu (7).
o sa tka zameranosti na seba, obaja absolventi by boli priemerne egoistick, s tm,
e klinik by bol o cca 6% altruistickej od svojho kolegu.
V klach otvorenosti voi druhm a dvere v to , e svet je dobr35 a udia v om
npodobne by sa obaja nelili skoro vbec. To znamen, e obaja by rovnako vea hovorili
o sebe, avak sc sce priemerne otvoren, obaja by sa situovali predsa len o jeden stenov
bod bliie k rezervovanosti, i utiahnutosti od stredu kly (hodnota 6). Na kle dvery by
boli rovnako na hodnote 6, avak tam by interpretcia naznaovala, e sa daj o jeden stenov
bod povaova za dverivejch i spontnne dverujcich druhm uom voi stredu, o sa
d v naom odbore povaova za pozitvum.
Pokia sa zaujmame u nich o kontinuum stresovej tolerancie, na dimenzii stability by
sa pro-pracon absolvent tylizoval ako priemerne stabiln (5,9) a jeho kolega by sa blil
o jeden a pol stenu (7,4) viac k nladovej rozladenosti v stresovej situcii.
Rozdielnos by sa medzi nimi zachovala aj v druhej dimenzii stresovej tolerancie a to
v dvere vo svoje schopnosti, avak tam sa tto prehbi a na 2,6 stenu. Ergo propracovno-
psychologicky orientovan absolvent by bol priemerne sebaist avak jeho kolega by
omnoho viac pochyboval o svojich kompetencich zvlda vzvy kadodennho ivota.
Npodobn trend rozdielov medzi nimi by sa zachoval aj v rte naptia. Pro-klinik by
bol presne na hranici ete priemernej tenznosti (3,5) a jeho proajok by zasa bol presne
v strede priemernej zrelaxovanosti ( 5,5), avak rozdielnos by nebola a tak vek, i ke
vznamn ( 2,1 stenu) , ako v predolej sebaistote.
V poslednej z osobnostnch dimenzi by sa obaja lili predsa, ale rozdiel by nebol
vemi markantn36, cca cez jeden a pol stenu. Pro-klinik by sa na rozdiel od kolegu menej
zaaoval pravidlami, normami a plnmi, o svis aj s jeho vou orientciou na ud
v iestej dimenzii a sc viac empatick, udsk by sa pracovno-psychologicky orientovanmu
kolegovi mohol zda ako nedbal, a ten jemu zasa ako perfekcionista. Avak tento rozkol
medzi nimi by pravdepodobne nebol a tak priepastn ako to vykresujeme, nakoko by sa

35
V ponman K.Horneyovej (Lindzey, Hall, 1997).
36
Toto si myslme na zklade vemi hraninch vsledkov v tatistickej analze trsu sebadisciplna, ktor
uvdzame v kapitole o tatistickej metodolgii.

101
lili len nieo cez jeden sten, a aj pro-pracovn kolega by bol svojou hodnotou 6,4 u na
polovici kontinua bliej k easygoing plu.
Zverom nrtu tohto imaginrneho typickho profilu oboch skmanch, by sme sa
chceli ete podeli so zaujmavm a prekvapivm zistenm, ktor sme si vimli pri
vyhodnocovan profilov PI. Jedn sa o superkly, ktor s na tvrtej strane profilu PI
(vi Prloha J), konkrtne o klu schopnosti pracova v tme. Prekvapilo ns, e vetci
participanti z pro-klinickho vberu sa situovali okolo priemeru tejto dimenzie, ktor
v anglitine tvorcovia PI prznane nazvaj team fitness. Mono aj tieto dodaton
superkly a rovnako poddimenzie dvanstich dimenzi, ktor meme vidie v Prlohe J by
mohli by predmetom alieho avak irie koncipovanho vskumu na danom poli.
Na zver tejto kapitoly by sme chceli poveda ete pr sebakritickch slov, i vyjadri
aksi metodologick skepsu, i priestor na zlepenie pre prpadn budcnos. Uvedomujeme
si, e vizulna analza za pomoci aritmetickch priemerov nebola najvalidnejou cestou ako
komparova a generalizova. Preto sme aj preli k sofistikovanej tatistickej analze, pre
ktor sme pvodn pouili len ako podhubie. Avak ak by sme podobn vskumn projekt
realizovali v budcne, urite by sme sprsnili a zmnoili kritria vberu a sborovho
prerozdelenia participantov a masvne by sme zvili ich poet. Rovnako by sme po tom ako
sme sa zblili s monosami tatistickej analzy rozhodli komparova nielen trsy pouitho
inventra, ale vetkch jeho dvans dimenzi.
Pokia sa chceme vyjadri k dsledkom vyplvajcim z nami zistench
vsledkov, i k ich teoretickm a pragmatickm implikcim, spomenieme naprklad
monos pouitia nho pohadu ako toho sokratovskho cognosce se ipsum, primum37 ,
aby sa mohlo naprklad aj v personalistike naplni klinick primum nihil nocere38. no,
domnievame sa, e je to nam profesijnm poslanm, ako odbornkov psycholgie,
kontinulne sa pozorova, hlbie spoznva, porovnva a z toho kontruktvne vystupova
po rebrku nedosiahnutenej dokonalosti. Nami zisten indikcie sa mu uplatni pri
tylizovan AC pre HR manarov, ktormi s asto psycholgovia, ale i pri plnovan
sebazdokonaujcich vcvikov v klinickej sfre naej profesie. Sebaspoznanie je prvm
krokom stomovho chodnka zdokonalenia. A v takomto smere minimlne autor vyuije

37
Najskr spoznaj sm seba
38
Najdleitejie je neubli.

102
informcie, ktor sa pri realizcii tohto vskumu a z jeho veobecnejch vsledkov dozvedel
o sebe samom a o skupine do ktorej ho vsledky zaradzuj.

8 ZVER
Vyberanie, vbery a rozhodnutia s vadeprtomnm komponentom naej existencie,
i uvrhnutia do bytia, ako ju chpe J.P. Sartre. Kad rozhodnutie je ako odboenie na
rzcest, ktor ns posva na dianicu, ktor sa asto markantne li od tej na ktor sme
nezaboili. A rovnako asto nie je ist, i sa k tej zavrhnutej raz budeme mc vrti, ak
zistme e n vber bol chybn. Prve pre alekosiahle dsledky toho niekokosekundovho
rozhodnutia na rzcest naber toto obrovsk dleitos. A podobn rty dleitosti
inkorporuje v sebe do rznej miery kad druh rozhodnutia i to personalistick.
V hlavnej teoretickej asti sme sa snaili poda strun sprvu o tom, ako vberov
konania vyzeraj, ktor s ich elementy a ako sa daj kombinova, pri om sme kldli draz
na vbery cez sprostredkovatesk subjekt. Snaili sme sa nartn prehad poat
a prstupov s akmi sa me itate vo svetovej aj domcej odbornej literatre stretn
zaujmajc sa o problematiku vberov. Cieom chcelo by ni viac ako prezentovanie nho
informanho vberu, ktor reflektuje nae vnmanie predkladanej tematiky.
V praktickej asti prezentujeme vlastn komparciu osobnostnch dimenzi a trsov v
sboroch absolventov nho odboru. Na zklade tatistickch analz apirujeme na
generalizciu naich zisten, a rovnako na rovnakom zklade nartvame priblin generick
profil typickho predstavitea kadej zo skmanch skupn.
Ako demontruje Obrzok N.1 v Prlohe N, ktor sme vygenerovali na zklade VAP
metodiky a odhadov zo tatistickej analzy (Chud, 2005) typick pracovno-psychologicky
orientovan absolvent bude o cca tri stenov body asertvnej, extrovertovanej,
proaktvnej a riskuchtivej ako jeho pro-klinick kolega. Pokia ide o zameranos na seba,
otvorenos v komunikcii o sebe a dveru v ud tak obaja s rovnak. A km prde
k problmu, vtedy sa typick HR absolvent viac bude zaobera skutkovou podstatou
situcie, preferujc faktografick pohad a jeho kolega bude viac prihliada na udsk faktor,
na prevanie, empatiu a nielen na meraten vsledky. Ke sa im dlhie nebude dari
vyriei dan problm, pracovne orientovan kolega o dva stenov body dlhie zostane

103
flegmatick voi ohu na streche a to zrejme preto, lebo si o pribline rovnak poet
stenov bude myslie, e to zvldne. Asi kvli tomu jeho K-kolega bude viac o cca jeden
bod tenznej a menej v pohode. No a na zver, hypotetick klinik bude o chlp menej
pedantn ako jeho kolega, ale to im samozrejme ako ni z vyie spomenutho nebude robi
problm idelne vychdza a produktvne kooperova.

104
ZOZNAM BIBLIOGRAFICKCH ODKAZOV

ANGUS, B. Uses of Pre-Employment Tests in Selection Procedure. [online], Point Roberts :

M.D. Angus & Associates Limited, 1996. [cit. 25.janura 2005], Dostupn na internete:
<http://www.psychtest.com/PreEmploy.html>.

ARMSTRONG, M. Personln management. Praha : Grada, 1999. 964 s. ISBN 80-7169-

614-5

BAKO, L. Vber uchdzaov o zamestnanie v Riaden udskch zdrojov. Diplomov prca.

Bratislava: Filozofick fakulta UK, 2002.

BAKO, Luk. Maxman Consultants, Pribinova 23. Bratislava. 10. janura 2005. Osobn
komunikcia.

BAKO, Luk. Medea port hotel, Senec amornska 41. 28. februra 2005. Osobn
komunikcia.

BAKOOV, Barbora. HILL International s.r.o.,Prievozsk 14/A, hotel Astra. Bratislava. 6.

februra 2005. Osobn komunikcia.

BAKOOV, Barbora. Medea port hotel, Senec, amornska 41, 28. februra 2005. Osobn
komunikcia.

BATECK, B., GOLDMANN, P. Zklady klinick psychologie. Praha : Portl, 2001. 436 s.
ISBN 80-7178-550-4.

BEDNAK, A. Rieenie konfliktov. Bratislava : EFETA, 1998. ISBN 80-7192-537-3.

BEDRNOV, E., NOV, I. Psychologie a sociologie v zen. Praha. Management Press,

2002. 586 s. ISBN 80-7261-064-3

105
BERE, D. Japonsk vyjednvai s spenej dajne kvli tomu, e sa viac dotkaj. In
Trend. 2002, . 06, s. 13 - 15.

BERNE, E. Jak si lid hraj. Praha : Dialog, 1992. ISBN 80-85194-52-X.

BEYERSTEIN, B. Ask the scientist [online]. USA : Scientific American Frontiers, 2000. [cit.
24. februra 2005]. Dostupn na internete:
<http://www.pbs.org/safarchive/3_ask/archive/bio/82_bbeyerstein_bio.html>.

BURK, Vladimr. Katedra psycholgie FF UK, Gondova 2. Bratislava. 10. novembra 2003.
Osobn komunikcia.

BYERS, L. L., RUE, W. L. Human Resource Management. Boston : IRWIN, 1987. ISBN 0-
256-03630-6

CAPPELLI, P. Personalistika online. In Modern zen. 2001, . 7, s. 40 43.

CAULFIELD, J. Employee selection and recruiting : Increasing your success[online]. USA :

ABC's of Small Business, 2001. [cit. 22. februra 2005]. Dostupn na internete:
<http://www.abcsmallbiz.com/bizbasics/humanresources/select_recruit.html>.

COERT, F. V., ALTINK, M. M., ALGERA, A. From Job Analysis to Work Profiling. In
International Handbook of Selection and Assessment. Willey, 1997, ISBN 0-471-96638-X.

COVEY, R.S. Sedem nvykov pre spen a harmonick ivot. Bratislava : Open windows,
1997. 291 s. ISBN 80-85741-05-9.

ORBA, V. Personlny manament. Preov : PF UPJ, 1996. ISBN 80-7097-346-3.

DIPBOE, R. L. Structured Selection Interviews. In International Handbook of Selection and

Assessment. Willey, 1997, ISBN 0-471-96638-X.

DONNELLY, .J.H., GIBSON,J.L., IVANCEVICH,J.M. Management. Praha : Grada, 1997.

822 s. ISBN 80-7169-422-3

106
DUROZOI, G., ROUSSEL, A. Filozofick slovnk. Praha : EWA Edition, 1994. 352 s. ISBN
80-85764-07-5.

FRENCH, W. L. Human Resources Management. Boston : Houghton Mifflin, 1986. ISBN 0-

395-35662-8.

GOTTFREDSON, L. S. The General Intelligence Factor [online]. USA : Scientific

American, Inc.,1998. [cit. 20. marca 2003]. Dostupn na internete:
<http://www.sciam.com/specialissues/1198intelligence/1198gottfred.html>.

GOULD, S. J. Jak nemit lovka. Praha : Nakladatelstv Lidov noviny, 1998. 440 s. ISBN
80- 85310-68-6.

GRABMEIER, J. Employees recruited from inside sources [online]. Collumbus : Ohio

state University, 1999. [cit. 12. septembra 2004]. Dostupn na internete:
<http://www.acs.ohiostate.edu/units/research/archive/emprec.htm>.

GREGAR, A. Psychologie prce a organizace dnes. In Psychologie v ekonomick praxi. 1994,

. 1-2, s.71 72.

GRIMM, C. E-cruiting virtuln pstup k burze prce. In Modern zen. 2001, . 6, s. 67

68.

GUION, R. M. Recruiting, selection and job placement.In Handbook of industrial and

organizational psychology. New York : JW&S, 1976, ISBN 60-7168-303-X.

HALL, C.S., LINDZY, G. Psycholgia osobnosti. Bratislava : SPN, 1997. 510 s. ISBN 80-
08-00994-2.

HARTL, P., HARTLOV, H. Psychologick slovnk. 1.vyd. Praha : Portl, 2000. 774 s.
ISBN 80-7178-303-X

HARVEY, R. J. There is an objective reality in Job Analysys [online]. USA : Robert J.

Harvey, Ph.D, 2000. [cit. 5. novembra 2004]. Dostupn na internete:
<http://harvey.psyc.vt.edu/JobAnalysis/index.html>.

107
HERETIK, A. Forenzn psycholgia. Bratislava : SPN, 2004. 376 s. ISBN 80-10-00341-7.

HOLMES, S. CV writing [online]. Oxford : Intercontent Ltd, 2001. [cit. 13. marca 2005].
Dostupn na internete: <http:// www.cvservices.net/alpha/cvspecial/>.

HOUGH, L. M., OSWALD, F. L.: Personnel Selection: Looking Toward the Future-
Remembering the Past [online]. USA : Annual Reviews, 2000. [cit. 13. marca 2005].
Dostupn na internete:
<http://arjournals.annualreviews.org/doi/abs/10.1146/annurev.psych.51.1.631?prevSearch=
allfield%3A%28Oswald%29>.

HOWARD-MARTIN, J. Avoid asking inappropriate interview questions : Illegal Interview

Questions In USA Today. 2001, 19. Jn. s.12.

HRONK, F. Jak se nesplit pi vbru zamstnanc. Brno : Computer Press, 1999. ISBN
80-7226-161-4.

CHERNE, F. Jak najt sprvnho manaera. In Modern zen. 2001, . 11, s. 61 63.

CHUD, Vladimr. Katedra psycholgie FF UK, Gondova 2. Bratislava 2. marca 2005.

Osobn komunikcia.

ILES, P. A., ROBERTSON, I. T. The Impact of Personnel Selection Procedures on

Candidates. In International Handbook of Selection and Assessment. Willey, 1997, ISBN 0-
471-96638-X.

IVANCEVICH, J. M., MATTESON, M. T. Organizational behavior and management.

Boston : BPI/IRWIN, 1990. ISBN 0-256-07839-4.

JEK, V. Analza a rozvoj manarskej kompetencie vysokho vkonu orientcia na rozvoj

inch. Diplomov prca. Bratislava: Filozofick fakulta UK, 2004.

KACHAKOV, A. et al. Riadenie udskch zdrojov. Bratislava : EU Bratislava, 1995.

ISBN 80-225-0666-4.

108
KATUK, D. Ako psa vysokokolsk a kvalifikan prce. Bratislava : Stimul, 1998. 125
s. ISBN 80-85697-82-3.

KEENAN, T. Selection for Potential. In International Handbook of Selection and Assessment.

Willey, 1997, ISBN 0-471-96638-X.

KHELEROV, V. Komunikan dovednosti manaera. Praha : Grada, 1995. ISBN 80-

85310-68-6.

KICZKO, L., KO, M. et al. Slovnk spoloenskch vied. Bratislava : SPN, 1997. ISBN 80-
08-02592-1.

KIMLIKA, . Ako citova a vytvra zoznamy bibliografickch odkazov poda noriem ISO
690 pre klasick aj elektronick zdroje. Bratislava : Stimul, 2002. 81 s. ISBN 80-88982-57-
X.

KNAPIK, P. Obchodn rokovania. Bratislava : Familiaris, 1997. ISBN 80-967228-7-5.

KOLLRIK, T. Socilna psycholgia. Bratislava : SPN, 1993. 194 s. ISBN 80-88778-33-6.

KOLLER, CH. Digitln hedn : nbor pracovnk po sti. In Modern zen. 2001, . 6, s.
65 66.

KOMRKOV, R., SLAMNK, I., VROST, J. Aplikovan sociln psychologie III. Praha
: Grada, 2001. ISBN 80- 8074- 011-9

KRATOCHVL, S. Zklady psychoterapie. Praha : Portl, 1998. ISBN 80-7178-179-7.

KREITNER, R. Management. Boston : Houghton Mifflin, 1989. ISBN 0-395-38106-1.

KUBE, M. SPILLEROV, D., KURNICK, R. Manaersk kompetence. Praha : Grada,

2004. 183 s. ISBN 80-247-0698-9.

109
KUBE,M. Slovensk manari s flexibiln a schopn dosahova vysok vkony, zaostvaj
v motivovan a jasnosti formulovania cieov. In Trend. 1998, . 01, s. 43- 45.

LANDY, F. J. Psychology of Work Behavior. NY : Brooks/Cole, 1989. ISBN 0-534-11091-6.

LE POOLE, S. Prvodce spnm obchodnm jednnm. Praha : Grada, 1995. ISBN 80-
88778-33-6.

LETOVANCOV, E. Psycholgia v manamente. Bratislava : Univerzita Komenskho,

2002. 164 s. ISBN 80-223-1725-X

LIEVENS, F. Assessment Center [online]. Ghent : Ghent University, 2000. [cit. 13. marca
2005]. Dostupn na internete: <http://allserv.rug.ac.be/~flievens/research.htm>.

LINDNER, J., ZOLLER, C. Recruiting Employees for Small Businesses: A Little Planning
Goes a Long Way [online]. Columbus : Ohio State University, 2001. [cit. 13. marca 2005].
Dostupn na internete: <http://ohioline.osu.edu/cd-fact/1382.html >.

LOJOV, Z. Vzah kongnitvneho tlu a prejavov kompetenci vysokho vkonu v sprvan

manarov. Diplomov prca. Bratislava: Filozofick fakulta UK, 2003.

MATHIS, R. L., JACKSON, J. H. Personnel/Human Resource Management. NY : West

Publishing Company, 1988. ISBN 0-314-62317-5.

MORNELL, P. Zero Defect Hiring [online]. New York : Gruner + Jahr USA Publishing,
1998. [cit. 10. janura 2005]. Dostupn na internete:
<http://www.inc.com/magazine/19980301/889.html>.

MOSKOWITZ, R. The new Role of Tests in Candidate Selection [online]. Richmond :

AdvantageHiring, 2001. [cit. 10. janura 2005]. Dostupn na internete:
<http://www.advantagehiring.com/newsletter/050100/n0400_2.htm>.

MUCHINSKY, P. M. Psychology Applied to Work. NY : Brooks/Cole, 1997. ISBN 0-534-

33876-3.

110
MURPHY, K. R., SAAL, F. E. Psychology in Organizations. Boston : LEA Publishers, 1990.
ISBN 0-8058-0477-3.

NAKONEN, M. Encyklopedie obecn psychologie. Praha : Academia, 1997. ISBN 80-

71783-08-0.

NERSHI, D. Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures
[online]. Society for Industrial and Organizational Psychology, 1998. [cit. 13. marca 2005].
Dostupn na internete: <http://www.siop.org/_Principles/principlesdefault.htm>.

PERKA, J. et al. Djiny pravku a starovku I. Praha : SPN, 1989. ISBN 80-855-49-15-8.

PERKA, J. et al.: Djiny pravku a starovku II. Praha : SPN, 1989. ISBN 80-85319-46-2.

PEZZOTTA, S. Il coraggio del profeta. In Famiglia cristiana. 2005, . 15 s. 8 10

PICHA, J. Zklady personalistiky I, Bratislava : Sofa, 1994. ISBN 80-85752-15-8.

PITURRO, M. Nbor online v praxi. In Modern zen. 2000, . 4, s. 55 57.

PLAMNEK, J. een konflikt a umn rozhodovat. Praha : Agro, 1994. ISBN 80-855-49-
15-8.

PLICHTOV, J. Metdy socilnej psycholgie zblzka : Kvalitatvny a kvantitatvny vskum

socilnych reprezentci. Bratislava : Mdia, 2002. 350 s. ISBN 80-967525-5-3.

PODLESN, L. Psobnost personlnpsychologickch agentur v oblasti zen lidskch

zdroj. In Psychologie v ekonomick praxi. 2000, . 1-2, s. 35-48.

PORTEOUS, M. Occupational Psychology. NY : Prentice Hall, 1997. ISBN 0-13-359316-9.

111
PORBAN, . Evanjeli poda grcko-semitskej pvodiny. Rm : stav sv. Cyrila a
Metda, 1976. 461 s.

RITOMSK, A. Deskripcia dt pomocou SPSS : Sondy do sasnej rodiny a domcnosti.

Bratislava : Medzinrodn stredisko pre tdium rodiny, 1999. 215 s. ISBN 80-967419-4-2.

RITOMSK, A. Metdy psychologickho vskumu : Kvantitatvna analza dt. Bratislava :

Medzinrodn stredisko pre tdium rodiny, 2002. 386 s. ISBN 80-89048-05-6.

RYAN, A. M., PLOYHART, R. E. Aplicants` Perceptions of Selection Procedures and

Decision [online]. 1999. [cit. 11. februra 2005]. Dostupn na internete:
<http://64.233.183.104/search?q=cache:SoQn0Qkw3oYJ:allserv.rug.ac.be/~flievens/applica
nt.pdf++Perceptions+of+Selection+Procedures+and+Decision&hl=sk>.

SATERFIEL, M. Problems Regarding Subjective Interview Techniques [online]. Saterfiel &

Associates, 2000. [cit. 16. janura 2005]. Dostupn na internete:
<http://www.saterfiel.com/interview_problems.htm>.

SCHRDER, H. M. Managerial Competence: The Key to Excellence. Dubuque :

Kendall/hunt Publishing Company, 1989. 169 s. ISBN 0-8403-5540-8.

SOLOMON, C. M. Before you recruit [online]. Irvin : Crain Communications, Inc., 2002.
[cit. 13. marca 2005]. Dostupn na internete: <http://hr.monster.com.sg/articles/hr_art4/>.

STBLO, J. Personln management. Praha : Grada, 1993. ISBN 80-424-92-4.

SVOBODA, M. Psychodiagnostika dosplch. Praha : Portl, 1999. 342 s. ISBN 80-7178-

327-7.

TIMMONS, L. J. Interviewing techniques for hiring quality employees in the OR - operating

room In AORN Journal jan. 1998. [cit. 11. februra 2005]. Dostupn na internete:
<http://www.findarticles.com/cf_dls/m0FSL/n1_v67/20215366/p1/article.jhtml?term=selecti
on+interview>.

112
TTH, R., LUBELEC, L. Praktick kola personalistiky. Bratislava : Uniapress, 1991. ISBN
80-85313-17-0.

U.S. DEPARTMENT OF THE INTERIOR. Uniform Guidelines on Employee Selection

Procedure [online]. USA DOI, 1978. [cit. 13. marca 2005]. Dostupn na internete:
<http://www.uniformguidelines.com/uniformguidelines.html>.

VARGOV, K. Generick kompetenn model na pozciu obchodnho zstupcu. Diplomov

prca. Bratislava : Filozofick fakulta UK, 2004.

VIOVSK, J., NAGYOV, ., AJBIDOROV, M. Manament udskch zdrojov. Nitra

: VP, 1996. ISBN 80-7137-315-X.

VYSEKALOV, J., KOMRKOV, R. Psychologie reklamy. Praha : Grada, 2004. 264 s.

ISBN 80-71783-08-0.

WOJTYA, K. Centesimus annus. eneva : Srie de Rechercheur, 1992. ISBN 92-9014-476-

9.

YALOM, I.D. Teorie a praxe skupinov psychoterapie. Hradec Krlov : Konfrontace, 1999.
ISBN 80- 7169- 945- 4.

ZELEN, M. Lid jako zdroj? In Modern zen. 2001, . 9, s. 72-73.

ZIMMERMANN, S. Uchazem o zamstnn nelze vit vechno. In Modern zen. 2001,

. 8, s. 5051.

113
PRLOHA A

Zskavanie pracovnkov

Plnovanie potreby

Analza poiadaviek

Nbor Personlny rozvoj

Zvyovanie kvalifikcie

Vchova a vzdelvanie

Hodnotenie pracovnkov

Motivcia pracovnkov

Zdokonaovanie prce-
zlepovatestvo

Plnovanie a realizcia
kariry

Starostlivos o pracovnka

Odmeovanie

Doplovanie
vzdelania

Socilne sluby

Informovanie

Obrzok A. 1 Sumarizujci nrt na obsahov truktru personlneho manamentu

(Steinmann, Schreogg, 1989, poda: Bedrnov, Nov, 2002, s.316)

Tabuka A.2 Detailnej popis alternatvnych metd vyhadvania a zskavania novch

pracovnkov
ALIE METDY VYHADVANIA A ZSKAVANIA

I. Firemn dni. Ktor sa dej popri vetrhoch a vstavch. Cieom je prezentcia spolonosti a portflia
a kontakt odbornkov v rovnakej brani.
II. Pracovn obed, ktor me by spontnnym pokraovanm vmeny vizitiek na vetrhu.
III. Dni otvorench dver, rovnako ako firemn dni s mimo in prostriedkami aj na posilnenie pozitvneho
public relation. Dni otvorench dver s prioritne organizovan pre najblich znmych zamestnancov,
avak k nim sa pridruuj pomocou reklamy a propagcie aj lenovia irieho okolia v lokalite.
IV. Referencie
V. Samostatne sa hlsiaci uchdzai, ktor prichdzaj hadajc prcu kontinulne. Toto sa deje a d
vyui prevane u spomnanch vch korporci a excesne a efektne sa pri tom d vyui celosvetov
sie internet, na ktor je zvyajne napojen IT stredisko organizcie a zabezpeuje elektronick
spracovvanie informci do priehadnch databz.
VI. Bval a emeritovan zamestnanci.
VII. Prenjom pracovnkov, alebo prca na dielo. Tento doasn extern zdroj sa vyuva u firiem, ktor
vykonvaj nrazovit projekty ako naprklad vetrhy alebo castingy.
VIII. Spoluprca s odbornmi organizciami. Metda podobn neustlemu kontaktu so vzdelvacmi
intitciami.
IX. Spoluprca s vojenskmi sprvami. Tto metda je poda Hronka aktulna prve u ns a prve teraz,
nakoko sa vytvra profesionlna armda a udia vo veku 35 i 40 rokov v armde bud prehodnocova
svoje perspektvy a zvaova odchod do civilnej sfry.
X. Spoluprca s odborovmi zvzmi.

114
PRLOHA B
Tabuka B.1 Detailnej popis problmov a chb pri vberovom pozorovan

PROBLMY, NSTRAHY A CHYBY PRI VBEROVOM POZOROVAN

Uvznenie prvho dojmu
Niektor autori hovoria, e pozorujci hodnotite dospeje k zakatukovaniu, alebo prpadnmu rozhodnutiu
o prijat i opane do prvch desiatich mint (Byers, Rue, 1987, s. 174). Dokonca niektor predpokladaj, e sa
tak stane do niekokch seknd (Satefiel, 2000). Na tto chybu v socilnej percepcii logicky navzuje poda
Bedrnovej a Novho uvznenie poslednm dojmom, ktor sa prejavuje, rovnako ako u prvho dojmu, pri
nslednom interview, podvedomm dopytovanm sa po informcich, ktor potvrdia prekoncepciu prvho alebo
poslednho dojmu hodnotitea (Bedrnov, Nov, 2002, s. 202).
Efekt kontrastu, nadmernho kontrastu a stredovej tendencie
Negatvny efekt kontrastu vid Porteous v porovnvan uchdzaa s predolmi, o v prpade silnejch rivalov
pred nm devalvuje jeho hodnotu a naopak. Rovnako podporuje skreslenie vaka ktormu me by vybrat
najlep nie najvhodnej ( Porteous, 1997). Na rozdiel od toho fenomn nadmernho kontrastu je zadefinovan
ako prlin okrajov tendencia pri klovom hodnoten uchdzaov, prlin videnie optikou sto a jedna.
Naproti tomu ako opozitum stoj efekt stredovej tendencie, ktor sa d vykresli na prklade, kde hodnotite
hodnot vetkch pozorovanch na imaginrnej stupnici jedna a sedem prevane hodnotami v strede, teda tri a
p (Hronk, 1999, s. 170).
Hal efekt
Princp tejto chyby socilnej percepcie, ako uvdzaj Bedrnov a Nov, spova v kontrukcii celkovho obrazu
o pozorovanom na zklade nejakej iastonej vlastnosti, ktor nemus by nevyhnutne zaregistrovan v prvch
mintach, m sa tento jav li od priptania prvm dojmom (Bedrnov, Nov, 2002, s. 202). Poda kvality
iastkovej vlastnosti, ktor spustila hal efekt hovorme o pozitvnej i negatvnej variante tohto fenomnu.
Negatvna verzia sa v anglosaskej literatre zvykne oznaova aj ako devils horns effect, o v preklade
znamen efekt diablovch rohov (French, 1986).
Tendencia k negativizmu
Mathis a Jackson upozoruj na svoju sksenos, poda ktorej sa v personlnej praxi pripisuje pri pozorovan
negatvnym informcim dvojnsobn vha ako pozitvnym (Mathis, Jackson, 1988, s. 231).
Efekt autoprojekcie
Psycholgii dobre znmy princp projekcie, ktor sa uplatuje aj v situcii vberovej observcie, sa prejavuje u
hodnotiteov asto neuvedomovanm premietanm svojich motvov a pocitov do hypotetickho prevania
pozorovanho ( Hronk, 1999, s. 170). Naprklad ambicizny manar si me interpretova snaiv vkony
svojho podriadenho ohrozujco v domnienke, e sa sna prebra jeho post (Bedrnov, Nov, 2002, s. 203).

Efekt miernosti na zklade podobnosti

Ako protiklad efektu autoprojekcie, kedy hodnotitelia projikuj prevane negatvne vlastnosti, v tomto prpade
maj tendenciu na zklade nejakej podobnosti alebo sympati niektorho adepta hodnoti pozitvnejie (Hronk,
1999).
Efekt stereotypizcie
V tomto prpade maj hodnotitelia tendencie podlieha socilnym prekoncepcim a kli, ako naprklad rodov
predsudky, alebo ageizmus a racionalizuj to pouvanm tzv. common sense- sedliackeho rozumu (Bedrnov,
Nov, 2002). Niektor autori tento omyl nazvaj pouvajc sociologick terminolgiu kultrnym umom
a vysvetuj toto skreslenie vplyvom nauenej socilnej konformity.

115
 Tabuka B.2 Klasifikcia psychodiagnostickch testov (Svoboda, 1999, s. 22)
KLASIFIKCIA PSYCHODIAGNOSTICKCH NSTROJOV PODA
(SVOBODA, 1999)
I. Vkonov testy
a. Ingeligenn vkonov testy
i. Jednodimnzionlne testy inteligencie
ii. Komplexn testy inteligencie
b. Testy pecilnych schopnost a psychickch funkci
i. Testy pamti
ii. Skky kreativity
iii. Skky parcilnych a kombinovanch schopnost
iv. Testy technickch schopnost
v. Skky verblnych a matematickch schopnost
vi. Testy umeleckch schopnost
vii. Testy organicity
c. Vedomostn testy
II. Osobnostn testy
a. Projektvne testy osobnosti
i. Verblne
ii. Grafick
iii. Testy voby
b. Objektvne testy osobnosti
c. Dotaznky
i. Jednorozmern inventre
ii. Viacrozmern inventre
d. Posudzovacie stupnice
i. Sebaposudzovacie stupnice
ii. objektvne posudzovacie stupnice

Tabuka B.3 Neleglne otzky poda USA Today (USA Today, 19. 06. 2001)
NELEGLNE OTZKY PODA USA TODAY
Otzky tkajce sa nrodnosti a rasovej prslunosti
Neleglne: Ste obanom tejto krajiny?
Leglne: Mte povolenie na prcu v tejto krajine?
Otzky tkajce sa veku rozliujce napr. uchdzaov pod a
nad tyridsa rokov
Neleglne: Koko mte rokov?
Leglne: Mte viac ako osemns (resp. 21) rokov?
Otzky tkajce sa rodinnho stavu
Neleglne: Koko mte det? Chystte sa zaloi rodinu?
Leglne: Budete ochotn cestova/zmeni bydlisko?
Otzky tkajce sa nboenstva a prslunosti ku skupinm
Neleglne: Ak je vae vierovyznanie?
Leglne: Patrte k organizcii, prslunos ku ktorej by mohla ma
vplyv na vkon vho zamestnania?
Osobn otzky
Neleglne: Koko meriate, vite?
Leglne: Ste schopn udvihn 50 kilogramov a odnies ich 10 metrov?
v prpade e svis s pracovnm miestom
Otzky tkajce sa zdravotnch hendikepov
Neleglne: Trpte nejakm hendikepom?
Leglne: Ste schopn v plnej miere vykonva lohy spojen s tmto
zamestnanm?

116
 PRLOHA C

Tabuka C.1 Prehad metd personlneho marketingu

Legenda: , , vyjadruje orientan mieru vhodnosti pouitia metd selekcie. - mierna miera vhodnosti, - stredn miera vhodnosti, vysok miera vhodnosti.
(Hronk, 1999, str. 90)

Karirov Vntrofiremn Referencie od rad Prieme Databza Inzercia Sponzorovanie Diplomov Poradenck Poradensk
plnovanie konkurz zamestnancov prce oslovenie spontnne tudentov prce firma typu firma
(intern (intern zdroj) sa executive recruitment
zdroj) hlsiacich search
Strategick
manament
Taktick
manament
Operatvny
manament
Obchodnci
Administratva

pecializovan
podporn
personl
pecializovan
produkn
personl
Operatvny
personl
Pomocn
personl

117
 POZADIE INTERVIEW POZADIE INTERVIEW
(VEK, POHLAVIE, RASA, SOCIO- (VEK, POHLAVIE, RASA, SOCIO-
EKONOMICK TATT) EKONOMICK TATT)

POSTOJE, MOTIVCIA, POSTOJE, MOTIVCIA,

VNMANIE, OAKVANIA, VNMANIE, OAKVANIA,
STEREOTYPY STEREOTYPY

INFORMCIE INFORMCIE
O PRCI O PRCI
(SKSENOSTI, (SKSENOSTI,
BRORY BRORY
VZHAD A SPRVANIE POAS a pod.) a pod.) VZHAD A SPRVANIE POAS
INTERVIEW INTERVIEW

SITUAN SITUAN
PREMENN PREMENN
(TRH PRCE (TRH PRCE,
PREDOL PREDOL
INTERVIEW INTERVIEW
a pod.) a pod.)

VSLEDOK
INTERVIEW

Obrzok C.2 Determinanty vsledku interview

(Schmitt, 1976, poda: Muchinsky, 1997, s. 52)

118
 Tabuka C.3 Prehad metd selekcie a ich vhodnosti
Legenda: , , vyjadruje orientan mieru vhodnosti pouitia metd selekcie. - mierna miera vhodnosti, - stredn miera vhodnosti, vysok miera vhodnosti.
(Hronk, 1999, str. 91)

Personlna Odborn Psychologick Projektvne Performan Metdy Testy Vberov Pojekt Referencie Skobn
anamnza testy dotaznky testy testy Assessment sprvania interview vzia lehota
centra v prirodzench
podmienkach
Strategick
manament
Taktick
manament
Operatvny
manament
Obchodnci
Administratva
pecializovan
podporn
personl
pecializovan
produkn
personl
Operatvny
personl
Pomocn
personl

119
 Tabuka C.4 Cronbachova Alfa vntornej konzistencie PI z 12/2002 pri N= 602
( Manul PI)

Cronbachova Alfa vntornej konzistencie

PI z 12/2002 pri N= 602
kla extraverzie 0,85
Asertivity 0,83
Egoizmu 0,77
Stability 0,79
Aktivity 0,73
Emocionlnej reakcie 0,70
Otvorenosti 0,74
Ochoty riskova 0,84
Sebaistoty 0,87
Naptia 0,82
Dvery 0,82
Sebadisciplny 0,79

Vroom-Yetton Jagov "dendro" model

Autoritatvne
10 exploatan
9
8 Autoritatvne
benevolentn
7
6
Konzultatvny
5
4
Postoj Konzultativne
3 preferujci benevolentn
2 as, lohu
1 Skupinovo
0 participatvny
1
2
Postoj favorizujci 3 prevanie, vzahy
ud,
4
5

Obrzok C.5 Nrt Vroom-Yettonovho Jagovho situanho modelu tlov vedenia

120
PRLOHA D. Tabuka D.1 Vsledn hodnoty HR sboru v PI dotaznku
HR 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.
PARTICIPANTI
Zhluk Dynamika
osobnosti
Extraverzia 3 6 5 5 3 2 4 6 4 3 3 5 3 4 4 3 3
Priebojnos 6 8 2 4 5 4 4 4 5 2 8 3 9 4 5 5 2
Aktivita 6 6 4 9 2 6 3 6 2 1 7 5 7 5 5 8 4
Ochota riskova 6 7 3 3 2 5 4 5 4 1 8 9 2 3 1 6 3
Zhluk
Socilne
kompetencie
Egoizmus 7 8 7 9 7 7 3 3 8 4 3 6 6 1 6 6 3
Emocionlna 8 4 5 8 3 9 7 1 7 7 10 10 10 4 5 10 5
reakcia
Otvorenos 7 10 4 7 4 6 7 9 8 5 2 5 1 9 5 6 2
Dvera 10 5 4 5 8 4 4 4 8 5 6 4 9 5 10 7 3
Zhluk
Stresov za
Stabilita 6 6 5 10 3 7 10 7 1 3 6 9 10 7 1 5 4
Sebaistota 4 9 4 8 2 6 7 10 5 1 8 9 8 6 3 4 5
Naptie 7 5 6 3 9 6 5 1 10 5 4 4 2 4 8 6 8
Dimenzia aj 8 4 3 9 4 5 10 7 3 4 8 2 10 9 10 9 3
zhluk
Sebadisciplna

Tabuka D.2 Vsledn hodnoty K sboru v PI dotaznku

K 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.
PARTICIPANTI
Zhluk
Dynamika
osobnosti
Extraverzia 4 4 7 8 9 6 6 8 6 10 8 9 10 6 6 5 5
Priebojnos 6 10 7 9 8 7 5 7 10 10 9 10 9 9 7 9 7
Aktivita 8 5 9 8 4 7 7 6 10 9 10 10 10 7 10 10 9
Ochota riskova 2 7 9 10 3 3 6 7 10 10 7 10 7 4 9 7 7
Zhluk
Socilne
kompetencie
Egoizmus 7 8 4 7 4 5 5 9 6 9 6 7 3 10 7 4 3
Emocionlna 10 9 9 9 1 3 7 9 10 8 10 9 10 10 10 10 10
reakcia
Otvorenos 4 5 7 5 6 8 4 6 2 8 7 8 9 3 6 5 5
Dvera 8 8 3 7 5 3 5 6 10 5 4 6 3 10 7 6 7
Zhluk
Stresov za
Stabilita 7 5 10 10 4 9 9 6 4 6 10 10 9 1 9 9 8
Sebaistota 7 6 9 10 7 8 5 9 8 10 10 10 10 4 10 10 9
Naptie 4 5 1 1 6 2 4 4 7 5 2 3 3 8 1 2 3
Dimenzia aj 9 10 6 3 6 8 6 8 8 9 10 8 10 10 10 10 10
zhluk
Sebadisciplna

121
PRLOHA E. Tabuka E.1 Komparcia hrubch skre jednotlivch zhlukov a celkov VHS a VAP pre sbory HR a K

PARTICIPANTI 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

Dynamika HR 21 27 14 21 12 17 15 21 15 7 26 22 21 16 15 22 12
Dynamika K 20 26 32 35 24 23 24 28 36 39 34 39 36 26 32 31 28
Socilne 32 27 20 29 22 26 21 17 31 21 21 25 26 19 26 29 13
Kompetencie
HR
Socilne 29 30 23 28 16 19 21 30 28 30 27 30 25 33 30 25 25
Kompetencie K
Stresov za 17 20 15 21 14 19 22 18 16 9 18 22 20 17 12 15 17
HR
Stresov za K 18 16 20 21 17 19 18 19 19 21 22 23 22 13 20 21 20
Sebadisciplna 8 4 3 9 4 5 10 7 3 4 8 2 10 9 10 9 3
HR
Sebadisciplna K 9 10 6 3 6 8 6 8 8 9 10 8 10 10 10 10 10
Celkov hrub 78 78 52 76 52 67 68 63 65 41 73 71 77 61 63 75 45
skre HR
Celkov hruh 76 82 81 87 63 69 69 85 91 99 93 100 93 82 92 87 83
skre K
Celkov VAP HR 6.5 6.5 4.333 6.909 4.333 5.583 5.667 5.25 5.417 3.417 6.083 5.917 6.417 5.083 5.25 6.25 3.75
Celkov VAP K 6.333 6.833 6.75 7.25 5.25 5.75 5.75 7.083 7.583 8.25 7.75 8.333 7.75 6.833 7.667 7.25 6.917

122
PRLOHA G.

Komparcia dimenzie extraverzie

0
Extraverzia
2
4
6 HR
Introverzia
8 Klinici

10
1

11

13

15

17
Poet probandov

Obrzok G.1 Komparcia dimenzie extraverzia pre sbory HR a K

Komparcia dimenzie asertivita

0
Priebojn
1
2
3 HR
4 Klinici
5
6
7
8
9
Prispsobiv 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
13 14 15
Poet probandov 16 17

Obrzok G.2 Komparcia dimenzie asertivita pre sbory HR a K

123
 Komparcia dimenzie aktivita

Poet Probandov
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
0

2
Proaktvni

HR
6
Klinici

Reaktvni
10

12

Obrzok G.3 Komparcia dimenzie aktivita pre sbory HR a K

Komparcia dimenzie ochota riskova

Poet probandov
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
0
Ochotn riskova
2

HR
6
Klinici

10
Vyadujci istotu
12

Obrzok G.4 Komparcia dimenzie ochota riskova pre sbory HR a K

124
 Komparcia zhluku dynamika osobnosti

0
1

Dynamick 2
3
4
5
6
HR
7 Klinici
Nedynamick 8
9
10
1 2 3 4 5 6 7 8
9 10 11
12 13 14
Poet Probandov 15 16 17

Obrzok G.5 Grafick porovnanie zhlukov dynamika osobnosti pre sbory HR a K.

125
PRLOHA H.

Komparcia dimenzi egoizmus, otvorenos a dvera

Poet probandov
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
0

Vysok miera 1
2
3
4 HR
5 Klinici

6
7
Nzka miera 8

Obrzok H.1 Komparcia dimenzi egoizmus, otvorenos a dvera pre sbory HR a K

Komparcia dimenzie emocionlna rekacia

Poet probandov
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
0
Orientovan na
fakty 2

4
HR
6
Klinici
8

Orientovan na 10
osoby
12

Obrzok H.2 Komparcia dimenzie emocionlna reakcia pre sbory HR a K

126
 Komparcia zhluk socilne kompe te ncie

Poet probandov
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
0

2
Vysok miera SK

4
HR
Klinici
5

Nzka miera SK
7

Obrzok H.3 Grafick porovnanie zhlukov socilne kompetencie pre sbory HR a K.

127
PRLOHA I.

Komparcia dimenzie sebaistota

Poet probandov
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
0
Sebaist

HR
6
Klinici

Sebakritick 10
(pochybujci o
sebe)
12

Obrzok I.1 Komparcia dimenzie sebaistota pre sbory HR a K

Komparcia dimenzie stabilita

Poet probandov
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
0

Stabiln
2

HR Stabil
6
K Stabil

Nestabiln 10

12

Obrzok I.2 Komparcia dimenzie stabilita pre sbory HR a K

128
 Komparcia dimenzie naptie

Poet probandov
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
0

Napt
2

HR
6
Klinici

10
Uvonen

12

Obrzok I.3 Komparcia dimenzie naptie pre sbory HR a K

Komparcia zhluku sebadisciplna

Poet probandov
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
0
Pedantn
2

HR
6
Klinici

10
Nedbal
12

Obrzok I.4 Komparcia zhluku sebadisciplna pre sbory HR a K

129
 Komparcia trsu stresov za

Poet probandov
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
0
1
Vysok miera
stresovej tolerancie 2
3

4 HR
5 Klinici

7
Nzka miera
8
9

Obrzok I.5 Grafick porovnanie zhlukov Stresov za pre sbory HR a K

Obrzok I.6 Ukka vodnej intrukcie v PI HILL International

130
PRLOHA J

Obrzok J. 1 Profil truktrovanho osobnostnho inventra HILL International

strana slo 1

131
 Obrzok J. 2 Profil truktrovanho osobnostnho inventra HILL International
strana slo 2

132
 Obrzok J. 3 Profil truktrovanho osobnostnho inventra HILL International
strana slo 3

133
 Obrzok J. 4 Profil truktrovanho osobnostnho inventra HILL International
strana slo 4

Obrzok J.5 Ukka obrazovky pri potaovom vypan PI HILL International

(otzka slo 1)

134
PRLOHA K

Obrzok K.1 Zhlukov zkres dvanstich dimenzi do tyroch trsov

Tabuka K.2

Komponentov matica faktorovania

Hruh komponenty Reklovan komponenty
Dimenzie Poet 4 Poet 4
PI 1 2 3 4 1 2 3 4
Extraverzia 1,363 -,350 1,208 ,567 ,623 -,160 ,552 ,259
Asertivita 1,707 1,171 ,684 ,737 ,676 ,464 ,271 ,292
Aktivita 2,270 ,539 -,218 ,172 ,883 ,210 -,085 ,067
Ochot. risku 2,145 ,337 1,117 -,969 ,761 ,120 ,396 -,344
Egoizmus ,027 1,175 1,004 -,196 ,012 ,535 ,458 -,089
Emoc. reak. 1,515 1,611 -,754 -1,203 ,541 ,576 -,269 -,430
Otvorenos ,513 -1,168 ,834 ,909 ,229 -,520 ,371 ,405
Dvera -,376 1,886 -,040 ,316 -,171 ,856 -,018 ,144
Stabilita 2,148 -1,213 -,957 -,457 ,754 -,426 -,336 -,161
Sebaistota 2,332 -,607 ,350 ,040 ,894 -,233 ,134 ,015
Naptie -1,869 ,989 ,712 ,006 -,770 ,407 ,293 ,002
Sebadisciplna 1,230 1,007 -1,197 1,656 ,460 ,377 -,448 ,620
Metda: Hlavn komponentov analza..
Vyextrahovan boli 4 komponenty

135
PRLOHA L Tabuka L.1 Dta tatistickho opisu tyroch trsov
tatistick deskriptva
SKUPINA Hodnoty tatis.
chyba
Trs: HR Priemer 4,4706 ,3229
DYNAMIKA 95% -tn interval spoahlivosti pre priemer Doln hranica 3,7861
OSOBNOSTI Horn hranica 5,1551
Medin 4,2500
Rozptyl 1,773
tat. odchylka 1,3314
Koeficient asymetrie -,131 ,550
Koeficient strmosti -,365 1,063
K Priemer 7,5441 ,3537
95% -tn interval spoahlivosti pre priemer Doln hranica 6,7943
Horn hranica 8,2939
Medin 7,7500
Rozptyl 2,127
tat. odchylka 1,4584
Koeficient asymetrie -,040 ,550
Koeficient strmosti -1,129 1,063
Trs: HR Priemer 6,3529 ,7120
SEBA- 95% -tn interval spoahlivosti pre priemer Doln hranica 4,8436
DISCIPLNA Horn hranica 7,8623
Medin 7,0000
Rozptyl 8,618
tat. odchylka 2,9356
Koeficient asymetrie -,075 ,550
Koeficient strmosti -1,785 1,063
K Priemer 8,2941 ,4908
95% -tn interval spoahlivosti pre priemer Doln hranica 7,2536
Horn hranica 9,3346
Medin 9,0000
Rozptyl 4,096
tat. odchylka 2,0238
Koeficient asymetrie -1,276 ,550
Koeficient strmosti 1,384 1,063
Trs: HR Priemer 5,9559 ,3130
SOCILNE 95% -tn interval spoahlivosti pre priemer Doln hranica 5,2923
KOMPE- Horn hranica 6,6195
TENCIE Medin 6,2500
Rozptyl 1,666
tat. odchylka 1,2907
Koeficient asymetrie -,293 ,550
Koeficient strmosti -,378 1,063
K Priemer 6,6029 ,2754
95% -tn interval spoahlivosti pre priemer Doln hranica 6,0191
Horn hranica 7,1868
Medin 7,0000
Rozptyl 1,290
tat. odchylka 1,1356
Koeficient asymetrie -,907 ,550
Koeficient strmosti ,310 1,063
Trs: HR Priemer 5,7255 ,2833
STRE0SOV 95% -tn interval spoahlivosti pre priemer Doln hranica 5,1249
ZA Horn hranica 6,3261
(zvldanie Medin 5,6667
ntlaku) Rozptyl 1,364
tat. odchylka 1,1681
Koeficient asymetrie -,670 ,550
Koeficient strmosti ,433 1,063
K Priemer 6,4510 ,2000
95% -tn interval spoahlivosti pre priemer Doln hranica 6,0271
Horn hranica 6,8749
Medin 6,6667
Rozptyl ,680
tat. odchylka ,8245
Koeficient asymetrie -,994 ,550
Koeficient strmosti 1,430 1,063

136
PRLOHA M
Tabuka M.1 Shapirov-Wilkov test normlneho rozloenia pre trsy dynamika osobnosti,
sebadisciplna a socilne kompetencie
Shapirov Wilkov test normality

SKUPINA Stupne Signifikancia

vonosti
Trs: HR 17 0,562
DYNAMIKA K 17 0,530
OSOBNOSTI
Trs: HR 17 0,023
SEBA- K 17 0,010*
DISCIPLNA
Trs: HR 17 0,759
SOCILNE K 17 0,134
KOMPE-
TENCIE
Trs: HR 17 0,534
STRE0SOV K 17 0,359
ZA
(zvldanie
ntlaku)

Tabuka M.2 Studentov t-test a Levensov F-test pre trsy dynamika osobnosti, socilne
kompetencie a stresov za
Studentov t-test + ( Levensov F- test)
Levensov F test t-test rovnosti priemerov
rovnosti
rozptylov
F Sig. t rove Dvojstrann Rozdiel tat. 95%-tn interval
testovacie testovacie slobody signifikancia medzi chyba spahlivosti pre
kritrium kritrium priemermi rozdielu rozdiel
Horn Doln
hranica hranica
Trs: Za ,318 ,576 -6,417 32 ,000 -3,0735 ,4789 - -2,0980
DYNAMIKA predpokladu 4,0491
OSOBNOSTI rovnosti
rozptylov
Rovnos -6,417 31,738 ,000 -3,0735 ,4789 - -2,0977
rozptylov sa 4,0494
nepredpoklad
Trs: Za ,564 ,458 -1,552 32 ,131 -,6471 ,4170 - ,2022
SOCILNE predpokladu 1,4964
KOMPE- rovnosti
TENCIE rozptylov
Rovnos -1,552 31,489 ,131 -,6471 ,4170 - ,2028
rozptylov sa 1,4969
nepredpoklad
Trs: Za 1,493 ,231 -2,092 32 ,044 -,7255 ,3468 - -
STRE0SOV predpokladu 1,4318 1,9164E-
ZA rovnosti 02
(zvldanie rozptylov
ntlaku) Rovnos -2,092 28,772 ,045 -,7255 ,3468 - -
rozptylov sa 1,4349 1,6043E-
nepredpoklad 02

137
Tabuka M.3 Mann-Whigneyho U-test pre trs sebadisciplna

Mann-Whitneyho U-test
Trs: SEBA-
DISCIPLNA
Mann-Whitneyho kritrium U 89,000
Kritrium - Z -1,947
Asymp. Sig. (dvojstrann) ,051
Exact Sig. [2*(jednostrann)] ,057
Exact Sig. (dvojstrann) ,051
Exact Sig. (jednostrann) ,025

Obrzok M.4 Krabikov graf trsu dynamika osobnosti pre HR a K sbor (1,00
reprezentuje HR a 2,00 K sbor)

138
Obrzok M.5 Krabikov graf trsu sebadisciplna pre HR a K sbor (1,00 reprezentuje
HR a 2,00 K sbor)

Obrzok M.6 Krabikov graf trsu socilna kompetencia pre HR a K sbor (1,00
reprezentuje HR a 2,00 K sbor)

139
Obrzok M.7 Krabikov graf trsu stresov za pre HR a K sbor (1,00 reprezentuje
HR a 2,00 K sbor)

Tabuka M.8 Priemern hodnoty typickho HR a K zskan VAP a tatistickm

odhadom
DIMENZIE HR K
PI

Extraverzia 3.9 6.9

Asertivita 4.7 8.2

Aktivita 5.1 8.2

Ochota risku 4.2 6.9

Egoizmus 5.5 6.1

Emoc. reakcia 6.6 8.5

Otvorenos 5.7 5.8

Dvera 5.9 6.1

Stabilita 5.9 7.4

Sebaistota 5.8 8.4

Naptie 5.5 3.6

Sebadisciplna 6.4 8.3

140
PRLOHA N

Generick profil "typickho" HR a Klinika

HR Klinici

a
a

n
ku

ci

pl
ia

s
ak

ta
ris

us

i
rz

ita

sc
no

to
re

a
ve

tie
zm
ita

ra
ta

di
tiv

is
ilit
re
oc
tra

p
ho

ve

ba

ba
tiv
er

vo

ab
oi

em
eg

na
ex

as

ak

oc

se

se
ot

st
0
2

Steny 4
v PI
6
8
10

Obrzok N.1 Nrt generickho profilu typickho reprezentanta HR a K sborov

141
142