HUBUNGAN MOTIVASI DAN PEMBELAJARAN KENDIRI (SELF DIRECTED

LEARNING) – SATU KAJIAN DI KEMENTERIAN PELAJARAN MALAYSIA

Oleh

NOOR FITRIYATI BINTI ABDUL SAMAD

Kertas Projek Sarjana ini diserahkan kepada Kolej Perniagaan Universiti Utara
Malaysia sebagai memenuhi syarat keperluan Ijazah Sarjana Sains
(Pengurusan) Universiti Utara Malaysia

© Noor Fitriyati Binti Abdul Samad, 2009

Hak Cipta Terpelihara
 KOLEJ PERNIAGAAN
(College of Business)
Universiti Utara Malaysia

PERAKUAN KERJA KERTAS PROJEK

(Certification of Project Paper)

Saya, mengaku bertandatangan, memperakukan bahawa

(I, the undersigned, certified that)
NOOR FITRIYATI BINTI ABDUL SAMAD (803604)

Calon untuk Ijazah Sarjana SARJANA SAINS (PENGURUSAN)

(Candidate for the degree of) MASTER OF SCIENCE (MANAGEMENT)

telah mengemukakan kertas projek yang bertajuk

(has presented his/her project paper of the following title)

HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN PEMBELAJARAN KENDIRI (SELF DIRECTED LEARNING) –

SATU KAJIAN DI KEMENTERIAN PELAJARAN MALAYSIA

Seperti yang tercatat di muka surat tajuk dan kulit kertas project
(as it appears on the title page and front cover of the project paper)

Bahawa kertas projek tersebut boleh diterima dari segi bentuk serta kandungan dan
meliputi bidang ilmu dengan memuaskan.
(that the project paper acceptable in the form and content and that a satisfactory
knowledge of the field is covered by the project paper).

Nama Penyelia UUM :PROF. MADYA DR. HASSAN BIN ALI

(Name of Supervisor)

Tandatangan : ________________________________________
(Signature)

Nama Penyelia INTAN :DR. AHMAD JAILANI BIN MUHAMED YUNUS

(Name of Supervisor)

Tandatangan : ________________________________________
(Signature)

Tarikh : 03 NOVEMBER 2009

 KEBENARAN MERUJUK

Kertas projek penyelidikan ini dikemukakan sebagai memenuhi keperluan

pengijazahan Program Sarjana Universiti Utara Malaysia (UUM), Sintok, Kedah

Darul Aman. Saya bersetuju membenarkan pihak perpustakaan UUM

mempamerkannya sebagai bahan rujukan umum. Saya juga bersetuju bahawa

sebarang bentuk salinan sama ada secara keseluruhan atau sebahagian

daripada kertas projek ini untuk tujuan akademik adalah dibolehkan dengan

kebenaran penyelia projek penyelidikan ini atau Dekan Penyelidikan dan Pasca

Siswazah, Kolej Perniagaan, Universiti Utara Malaysia. Sebarang bentuk salinan

dan cetakan bagi tujuan komersil adalah dilarang sama sekali tanpa kebenaran

bertulis daripada penyelidik. Pernyataan rujukan kepada penulis dan UUM

perlulah dinyatakan bagi sebarang bentuk rujukan ke atas kertas projek ini.

Kebenaran untuk menyalin atau menggunakan kertas projek ini sama ada

keseluruhan atau sebahagian daripadanya hendaklah dipohon melalui:

DEKAN PENYELIDIKAN DAN PASCA SISWAZAH

KOLEJ PERNIAGAAN

UNIVERSITI UTARA MALAYSIA

06010 SINTOK

KEDAH DARUL AMAN

i
 ABSTRAK

Motivasi memainkan peranan yang penting dalam pembentukan sifat-sifat

dalaman yang positif dalam kehidupan harian. Dengan adanya sifat dalaman
yang sentiasa berfikiran terbuka, proses pembelajaran secara kendiri akan dapat
dilaksanakan. Seringkali kajian berkenaan motivasi yang dibuat adalah
melibatkan pelajar-pelajar di sekolah. Kajian yang dijalankan ini bertujuan untuk
melihat hubungan faktor motivasi dengan pembelajaran kendiri (self directed
learning). Instrumen yang digunakan ialah Motivated Strategies for Learning
Questionnaire (MSLQ) untuk mengukur faktor motivasi. Manakala bagi mengukur
pembelajaran kendiri pula, Self Directed Learning Readiness Scale (SDLRS)
digunapakai. Kajian telah dibuat ke atas pegawai kerajaan kumpulan pengurusan
dan profesional di Kementerian Pelajaran Malaysia. Seramai 258 orang
responden terlibat di dalam kajian ini. Dapatan kajian menunjukkan terdapat
hubungan di antara faktor-faktor motivasi seperti intrinsic value, self efficacy,
modeling dan benchmarking dengan pembelajaran kendiri. Bagi meningkatkan
pembelajaran kendiri penjawat awam, pihak kementerian perlu memainkan
peranan penting bagi memastikan penjawat awam mempunyai sikap suka
mempelajari sesuatu untuk meningkatkan ilmu dan kemahiran.

ii
 ABSTRACT

Motivation plays an important role in determining ones positive attitude in daily

life. Having got an open minded internal attitude, self directed learning process
will be achievable. Previous researches in regard to motivation concentrated
more on student’s motivation at school. Thus, this article discussed on
relationship between motivation and self directed learning. The instrument used
to measure the motivation factor is Motivated Strategies for Learning
Questionnaire (MSLQ) while Self Directed Learning Readiness Scale (SDLRS)
was used to measure self directed learning. The study undertaken by researcher
was done among government officers from management and professional group
in Ministry of Education. About 258 officers were selected for this research
purpose. The study showed that there are significant correlation between
motivation’s dimension like intrinsic value, self efficacy, modeling and
benchmarking and self directed learning. In order to improve self directed
learning among government officials, the ministry should plays important role to
make sure officials have the attitude of exploring new things to improve theirs
knowledge and skills.

iii
 PENGHARGAAN

Bersyukur ke hadrat Ilahi, dengan limpah dan rahmat-Nya projek disertasi

sarjana ini berjaya disempurnakan dengan jayanya. Saya ingin merakamkan

penghargaan ikhlas dan terima kasih yang tidak terhingga kepada penyelia tesis,

Prof. Madya Dr Hassan bin Ali yang tidak jemu memberikan bimbingan dan

dorongan sepanjang tempoh pembikinan tesis ini. Penghargaan juga diberikan

kepada Dr. Ahmad Jailani bin Muhamed Yunus di atas pandangan dan tunjuk

ajar sepanjang pengajian di peringkat sarjana. Tidak dilupakan juga, ribuan

terima kasih diucapkan kepada Prof. Madya Dr. Abu Bakar bin Hamed yang

banyak membantu di peringkat permulaan projek disertasi ini.

Ucapan jutaan terima kasih khas ditujukan kepada suami tersayang yang banyak

membantu serta memberi sokongan moral sehingga tamat pengajian di peringkat

sarjana ini. Kepada semua ahli keluarga yang turut memberi dorongan dan

galakan yang tidak berbelah bagi serta sentiasa mendoakan akan kejayaan

dalam pengajian ini. Tidak lupa juga kepada rakan-rakan sekelas yang banyak

memberikan bimbingan dan tunjuk ajar yang diperlukan serta kerjasama yang

sangat baik.

Setinggi-tinggi penghargaan ditujukan kepada warga Kementerian Pelajaran

Malaysia yang banyak memberikan kerjasama serta kepada semua pihak yang

terlibat sama ada secara langsung atau tidak langsung di dalam membantu

menjayakan projek disertasi sarjana ini.

NOOR FITRIYATI BINTI ABDUL SAMAD

iv
 ISI KANDUNGAN

MUKA SURAT
KEBENARAN MERUJUK i
ABSTRAK ii
ABSTRACT iii
PENGHARGAAN iv
ISI KANDUNGAN v-vii
SENARAI RAJAH/JADUAL viii
SENARAI LAMPIRAN ix

BAB 1 - PENGENALAN

1.1 Pengenalan 1

1.2 Permasalahan Kajian 3

1.3 Persoalan Kajian 8

1.4 Objektif Kajian 9

1.5 Skop Kajian 9

1.6 Kepentingan Kajian 9

1.7 Limitasi Kajian 10

BAB 2 - ULASAN KARYA

2.1 Pengenalan 11

2.2 Konsep dan Teori 11

BAB 3 - METODOLOGI KAJIAN

3.1 Pengenalan 20

3.2 Kerangka Teoritikal 20

v
3.3 Definisi Konseptual 21

3.4 Hipotesis 24

3.5 Sampel 24

3.6 Reka Bentuk Soal Selidik 25

3.7 Pengumpulan Data 26

3.8 Instrumen Kajian 27

3.9 Ujian Rintis (Pilot Test) 28

3.10 Ujian Kebolehpercayaan (Reliability Test) 29

BAB 4 - DAPATAN DAN ANALISIS KAJIAN

4.1 Pengenalan 30

4.2 Latarbelakang Responden

4.2.1 Jantina 30

4.2.2 Umur 31

4.2.3 Bangsa 31

4.2.4 Kelayakan 32

4.2.5 Kedudukan / Gred Jawatan 32

4.2.6 Tempoh Perkhidmatan 33

4.2.7 Tempoh Perkhidmatan di Organisasi Sekarang 34

4.3 Tahap Pembelajaran Kendiri 34

4.4 Tahap Motivasi 35

4.5 Interkorelasi Di antara Dimensi Motivasi dan Dimensi 37

4.6 Pengaruh Motivasi Terhadap Pembelajaran Kendiri 39

4.7 Kesimpulan 40

vi
BAB 5 - PENEMUAN DAN CADANGAN

5.1 Pengenalan 41

5.2 Penemuan Hasil Kajian

5.2.1 Perkaitan Intrinsic Value dengan Pembelajaran Kendiri 41

5.2.2 Perkaitan Self Efficacy dengan Pembelajaran Kendiri 42

5.2.3 Perkaitan Modelling dengan Pembelajaran Kendiri 43

5.2.4 Perkaitan Benchmarking dengan Pembelajaran Kendiri 44

5.3 Rumusan dan Cadangan Penyelidik 44

5.4 Kesimpulan 46

RUJUKAN 47

LAMPIRAN

vii
 SENARAI RAJAH / JADUAL

RAJAH / JADUAL TAJUK MUKA SURAT

Rajah 2.2 Personal Responsibility Model 19

Rajah 3.2 Motivation and Self Regulated 20

Learning Components

Jadual 3.5 Bilangan sampel mengikut bahagian 25

Jadual 3.10 Ujian Kebolehpercayaan 29

Jadual 4.2.1 Jantina 30

Jadual 4.2.2 Umur 31

Jadual 4.2.3 Bangsa 31

Jadual 4.2.4 Kelayakan 32

Jadual 4.2.5 Kedudukan / Gred Jawatan 32

Jadual 4.2.6 Tempoh perkhidmatan 33

Jadual 4.2.7 Tempoh perkhidmatan di organisasi 34

sekarang

Jadual 4.3 Tahap pembelajaran kendiri 34

Jadual 4.4 Tahap motivasi 35

Jadual 4.5 Interkorelasi di antara dimensi motivasi 37

dan dimensi pembelajaran kendiri

Jadual 4.6 Analisis regresi berganda 39

viii
 SENARAI LAMPIRAN

PERKARA LAMPIRAN

Surat Kebenaran Membuat Kajian Penyelidikan 1

Borang Soal Selidik Kajian 2

Analisis Deskriptif 3

Ujian Korelasi Pearson 4

Ujian Regresi Berganda 5

ix
BAB 1 – PENGENALAN

1.1 Pengenalan

Pendidikan di Malaysia adalah suatu usaha berterusan ke arah

memperkembangkan lagi potensi individu secara menyeluruh dan

bersepadu untuk mewujudkan insan yang seimbang dan harmonis dari

segi intelek, rohani, emosi dan jasmani berdasarkan kepercayaan dan

kepatuhan kepada Tuhan. Usaha ini adalah bagi melahirkan rakyat

Malaysia yang berilmu, bertanggungjawab dan berkeupayaan mencapai

kesejahteraan diri serta memberi sumbangan terhadap keharmonian dan

kemakmuran masyarakat dan negara.

Kajian yang dijalankan adalah bagi mengenalpasti faktor motivasi di

kalangan pegawai kumpulan pengurusan dan professional di beberapa

buah kementerian dengan keupayaan pembelajaran kendiri pegawai

berkenaan dalam mengumpul maklumat-maklumat yang diperlukan bagi

memastikan tugasan yang diberikan dapat dilaksanakan dengan baik dan

keputusan yang dibuat adalah betul dan tepat.

YAB. Dato’ Seri Abdullah Haji Ahmad Badawi, Perdana Menteri Malaysia

dalam ucapan ketika melancarkan Perayaan Hari Guru 2007 yang

menyarankan pegawai kerajaan agar sentiasa mencari nilai tambah diri

1
dengan terus belajar dan menambah ilmu untuk menjadi kekal relevan

dengan tuntutan zaman.

Menteri Pelajaran, Tan Sri Muhyiddin Mohd Yassin pada Mei 2009

menyeru kepada semua pegawai kerajaan supaya mempertingkatkan diri

dengan ilmu dan kemahiran supaya dapat melaksanakan tanggungjawab

dengan lebih berkesan. Pegawai kerajaan perlu mempunyai semangat

untuk berjaya dan berusaha sendiri untuk menambahkan ilmu

pengetahuan masing-masing.

Kerajaan juga telah menggubal Dasar Latihan Sumber Manusia Sektor

Awam melalui Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 6 Tahun 2005 di mana

dasar ini menetapkan setiap anggota perkhidmatan awam perlu

melengkapkan diri / dilengkapkan dengan sikap (attitude), kemahiran

(skills) dan pengetahuan (knowledge) yang bersesuaian, melalui program

pembangunan sumber manusia yang terancang yang berteraskan

pembangunan kompetensi dan pembelajaran berterusan. Di dalam

melaksanakan pembelajaran berterusan, di sinilah pentingnya pegawai

kerajaan mempunyai semangat dan motivasi yang tinggi dan seterusnya

belajar untuk meningkatkan mutu kerja.

2
 Oleh itu, motivasi sebagai dorongan untuk melaksanakan sesuatu

pekerjaan adalah merupakan faktor yang penting dalam memastikan

kejayaan pembelajaran kendiri oleh pegawai kerajaan.

Melalui pemerhatian pengkaji dan temubual yang dibuat dengan beberapa

pegawai yang terlibat mendapati memang terdapat masalah apabila tiada

kemahiran yang diperlukan dalam bidang yang diceburi. Kebanyakan

mereka baru menyedari akan kepentingan mendapatkan maklumat,

pengetahuan serta kemahiran secara berterusan melalui inisiatif sendiri.

1.2 Permasalahan Kajian

Masalah pembelajaran kendiri merupakan satu masalah penting yang

telah sekian lama tidak diakui (unrecognized) kerana tiadanya maklumat

tepat tentangnya. Semakan juga mendapati tiada kajian yang terperinci

dijalankan bagi mengetahui hubungan motivasi dengan pembelajaran

kendiri di kalangan penjawat awam. Kajian yang dibuat oleh Junaidah

(2008) berkenaan bagaimana pengurus mendapat kemahiran melalui

pembelajaran kendiri di tempat kerja adalah khusus untuk pengurus-

pengurus di beberapa organisasi di Malaysia.

Hasil temu bual dengan beberapa orang pegawai di Kementerian

Pelajaran Malaysia mendapati bahawa pembelajaran kendiri tidak dapat

dipraktiskan disebabkan sukar untuk mempelajari sesuatu perkara itu

3
tanpa tunjuk ajar dari orang yang pakar tentang perkara tersebut.

Pembelajaran kendiri memerlukan daya inisiatif diri sendiri dalam

mempelajari sesuatu perkara. Pembelajaran kendiri juga memerlukan

penggunaan tenaga pengajar yang minima dan lebih menekankan kepada

motivasi kendiri yang tinggi dalam pelaksanaannya.

Pada masa kini, apabila terdapat pertukaran pegawai dari satu jabatan ke

jabatan yang lain, pegawai perlu memahami dan mempelajari serta

mendapatkan maklumat-maklumat berkenaan jabatan baru.

Ketidakfahaman serta kekurangan maklumat dalam jabatan baru akan

menyukarkan pegawai yang baru berpindah itu untuk membuat keputusan

apa lagi sekiranya pegawai berkenaan merupakan ketua unit atau ketua

jabatan.

Pegawai perlu menyediakan sendiri maklumat yang diperlukan dengan

cepat dan tepat. Maklumat-maklumat yang diperlukan sebenarnya boleh

diperolehi samada melalui internet, temuduga dengan pegawai yang

sebelumnya dan juga temuduga dengan pegawai bawahan. Semua

tindakan ini memerlukan motivasi dan kemahuan yang tinggi daripada

pegawai sendiri dan pegawai tidak boleh mengharapkan orang lain bagi

mendapat maklumat yang diperlukan.

4
Everton et al (2005) menyatakan apabila seseorang pekerja itu tidak

menyukai persekitaran pekerjaannya, pelbagai alasan akan diberikan

untuk mengelakkan daripada membuat kerja yang tidak disukai. Alasan

yang diberikan adalah termasuk cuti sakit sedangkan sebenarnya pekerja

itu tidak sakit. Bagi pegawai yang baru bertukar ke tempat kerja baru,

sikap-sikap negatif seperti ini akan menyukarkan lagi keadaan, Ini akan

memberikan kesan yang besar kepada organisasi, di mana sekiranya

jabatan berkenaan melibatkan kutipan hasil, maka organisasi akan

kehilangan hasil dan mengalami kerugian.

Berdasarkan kajian yang dibuat oleh Storms dan Spector (1987), apabila

pekerja tidak mempunyai motivasi kerja yang tinggi dan pembelajaran

kendiri, mereka akan melihat organisasi kerja sebagai tempat yang

membosankan. Maka sikap-sikap negatif akan berlaku seperti mengambil

cuti sakit apabila sihat, datang kerja lewat dan lain-lain.

Sebaliknya, menurut Major et all, (2006) menyatakan mereka yang

bermotivasi tinggi untuk mempelajari sesuatu yang baru adalah dijangka

akan bertambah maju dalam kerjaya masing-masing dan pastinya akan

memberikan sumbangan yang lebih besar kepada organisasi.

Selain itu, pengkaji melihat apabila terdapat pegawai yang bertukar ke

tempat lain, tugas dan tanggungjawab pegawai tersebut perlu diambil alih

5
oleh pegawai lain. Dalam hal ini, pegawai yang menanggung tugas

tersebut juga perlu mempunyai kemahiran dan berkemampuan untuk

melaksanakan tanggungjawab dengan berkesan. Oleh itu, pembelajaran

kendiri sangat penting bagi menjamin tugas dan tanggungjawab yang

diberikan bagi melaksanakan dan mencapai sasaran serta matlamat yang

ditetapkan. Brockett dan Hiemstra (1991) menggambarkan pembelajaran

kendiri sebagai usaha dan semangat individu yang mengajar mereka

untuk bersikap bertanggungjawab terhadap pembelajaran masing-masing.

Seterusnya, pengkaji juga mendapati bagi kes guru-guru yang bertukar

kerjaya daripada bidang perguruan kepada jabatan pendidikan atau

kementerian, ianya akan mendatangkan kesukaran kepada guru

berkenaan untuk mengadaptasikan dengan persekitaran yang baru. Ini

kerana persekitaran kerjaya di sekolah adalah berbeza sama sekali

dengan persekitaran di pejabat. Di sekolah, guru-guru banyak

berkomunikasi dan menyelesaikan masalah yang melibatkan pelajar-

pelajar sekolah manakala di pejabat, ianya melibatkan individu dari

pelbagai peringkat umur dan kedudukan pangkat. Guru-guru perlu

mempunyai kemahuan yang tinggi dan mencari inisiatif kendiri untuk

mempelajari perkara yang baru dan menyesuaikan diri di pejabat.

Terdapat satu kes di mana seorang guru agama gred DG41 telah

ditempatkan sebagai ketua unit di Unit Teknologi Maklumat Jabatan

6
Pendidikan Negeri. Dalam jabatan tersebut, tiada orang yang

berkelayakan yang boleh dirujuk untuk menjalankan tugasan berkaitan

dengan IT. Oleh yang demikian, pegawai berkenaan perlu mencari inisiatif

kendiri mempelajari dan memahami tugasan dalam bidang IT. Pegawai

berkenaan juga perlu mempunyai motivasi yang tinggi bagi menghasilkan

kerja yang berkualiti dalam masa yang singkat. Sekiranya pegawai tidak

bermotivasi, semua kerja-kerja di Unit Teknologi Maklumat tidak akan

berjalan dengan lancar dan sebarang masalah berbangkit akan

mengambil masa yang lama untuk diselesaikan.

Wendelin Kupers (2001) menyatakan sifat tidak bermotivasi merupakan

satu contoh sikap negatif yang perlu dijauhi. Sekiranya pegawai kerajaan

tidak bermotivasi, kerja-kerja yang dilaksanakan juga akan menjadi

tertangguh dan tertunggak, tidak efisen dan pembaziran sumber akan

berlaku.

Sesetengah pegawai merasakan bahawa mereka berada dalam

kedudukan yang selesa dan tidak mempunyai keperluan untuk

memajukan diri terutamanya bagi pegawai yang telah lama berkhidmat

dengan kerajaan. Oleh yang demikian, motivasi adalah diperlukan

sebagai faktor untuk meningkatkan diri dengan ilmu dan kemahiran yang

lain.

7
 Selaras dengan perkembangan teknologi yang semakin canggih, pegawai

kerajaan pada era ini perlu berdaya saing dan bermotivasi tinggi bagi

memastikan mereka dapat melaksanakan amanah dan tanggungjawab

dengan berkesan. Carian maklumat dari serata ceruk tempat di dunia

dapat diakses dengan cepat melalui kemudahan internet.

Oleh itu, adalah sangat penting bagi pegawai dan guru ini mempunyai

motivasi yang tinggi dan berkeupayaan mendapatkan ilmu, pengetahuan

dan kemahiran secara pembelajaran kendiri.

1.3 Persoalan kajian

1. Sejauh manakah tahap motivasi dan pembelajaran kendiri pegawai

kerajaan?

2. Sejauh manakah perkaitan di antara faktor motivasi dengan

pembelajaran kendiri pegawai kerajaan? Iaitu :

a. intrinsic value (nilai intrinsic)

b. self afficacy (kecekapan)

c. modeling (contoh terbaik)

d. benchmarking (Penanda aras)

3. Adakah faktor motivasi mempengaruhi pembelajaran kendiri?

8
1.4 Objektif Kajian

Objektif kajian ini ialah untuk :

1. mengkaji tahap motivasi dan pembelajaran kendiri pegawai

kerajaan.

2. mengkaji perkaitan di antara faktor motivasi dengan pembelajaran

kendiri pegawai kerajaan.

3. mengkaji pengaruh faktor motivasi terhadap pembelajaran kendiri.

1.5 Skop Kajian

Kajian ini akan melihat sejauh mana faktor motivasi mempengaruhi

pembelajaran kendiri pegawai kerajaan. Kajian akan dijalankan ke atas

pegawai-pegawai dari kumpulan pengurusan dan profesional gred 41, 44

dan 48 di Kementerian Pelajaran Malaysia Wilayah Persekutuan

Putrajaya. Kementerian ini dipilih adalah kerana kemudahan untuk

mendapatkan sampel ujian dan penyelidik sendiri bernaung di bawah

kementerian tersebut.

1.6 Kepentingan Kajian

Kajian ini bertujuan untuk menyedarkan pihak pengurusan dalam

organisasi akan kepentingan faktor motivasi dalam meningkatkan

keupayaan pembelajaran kendiri pegawai. Sekiranya daya pembelajaran

kendiri pegawai adalah tinggi dan berdaya saing, maka hasrat Kerajaan

9
 Malaysia untuk melahirkan individu yang cemerlang, cekap, berkemahiran

dan berpengetahuan tinggi akan dapat dicapai. Sehubungan itu, hasil

kajian dapat memberikan cadangan-cadangan bagi meningkatkan

motivasi pegawai-pegawai kerajaan untuk menimba ilmu dan kemahiran

dalam meningkatkan kecekapan.

1.7 Limitasi Kajian

Kajian yang dijalankan ini adalah terhad kepada pegawai-pegawai gred

41, 44 dan 48 sahaja di Kementerian Pelajaran Malaysia. Dalam pada itu,

responden dalam kajian ini adalah pegawai daripada Kumpulan

Pengurusan dan Professional tidak melibatkan kakitangan atau pegawai

dari kumpulan yang lain. Di atas masa yang terbatas, kajian ini tidak

mengambilkira faktor-faktor motivasi lain yang boleh mempengaruhi

pembelajaran kendiri seperti control of learning beliefs dan task value

beliefs.

10
BAB 2 – ULASAN KARYA

2.1 PENGENALAN

Dalam bab ini, definisi dan pemahaman pembelajaran kendiri akan

diterangkan secara terperinci. Faktor-faktor iaitu motivasi dan dimensinya

yang mempengaruhi pembelajaran kendiri akan dikemukakan. Beberapa

model yang berkaitan dengan pembelajaran kendiri akan dimasukkan

untuk memberikan penjelasan yang lebih meluas.

2.2 KONSEP DAN TEORI

Yahya (2006) mendefinisikan motivasi sebagai kecekapan bagi mencapai

pengalaman tetapi secara terus didorong oleh model, harapan dalam

komunikasi dan pengajaran yang berterusan atau sosialisasi daripada

seseorang yang penting terutama ibu bapa dan guru. Taylor (2001)

mendapati kesan daripada pengaruh motivasi membolehkan pelajar

mempertingkatkan kekerapan pembacaan dan pembelajaran. Oleh itu,

perkembangan motivasi dan pembentukan sikap pelajar adalah

dirumuskan bermula di rumah.

Istilah motivasi berasal daripada perkataan Latin, movere yang

bermaksud menggerakkan. Secara umumnya, Saadiah (2003),

menyatakan motivasi merupakan sesuatu keadaan atau faktor yang

11
menggerakkan, mengekalkan dan mengarah tingkah laku individu seperti

pemikiran, perasaan dan tindakan kepada sesuatu matlamat.

Menurut Schunk (2000), motivasi boleh didefinisikan sebagai hasil

daripada pemikiran seseorang. Ianya juga boleh didefinisikan sebagai

dinamik, proses dalaman yang diuruskan baik dan terarah dan yang

melaksanakan proses yang bersemangatkan objektif.

Menurut Locke (1997), motivasi ditentukan oleh keupayaan menetapkan

sasaran, keinginan sendiri, keperluan untuk memenuhi keperluan individu

dan juga kepada persekitaran. Motivasi kerja didefinisikan sebagai satu

tahap di mana seseorang yang berkehendakkan kerja yang sempurna

dalam pekerjaan bagi memenuhi kepuasan dalam diri sendiri (Janssen et

all, 1999, p.4)

Berdasarkan kajian yang dibuat oleh Pintrich P.R dan De Groot E. V

(1990) yang mengkaji hubungan motivasi dengan pembelajaran kendiri

terhadap prestasi kerja mendapati terdapat hubungan yang positif bagi

kedua-dua pembolehubah berkenaan. Sebagaimana yang dijangkakan,

tahap prestasi markah yang tinggi bagi self-afficacy dan intrinsic value

mempunyai kolerasi yang tinggi dengan pembelajaran kendiri.

12
Terdapat pernyataan yang menyatakan bahawa persepsi dalam pekerjaan

dan tahap kepercayaan terhadap motivasi diri sendiri mempunyai

hubungan dengan tahap kejayaan dalam pekerjaan (Ames & Archer,

1988; Nolen, 1988).

Motivasi merupakan dorongan dan alasan yang menyebabkan seseorang

untuk bertindak mengikut tingkahlaku tertentu. Menurut Knowles (1975)

motivasi merupakan tahap dorongan individu untuk membuat kerja.

Keinginan ini menyebabkan pekerja membuat kerja dengan tekun, rajin

dan sentiasa berusaha tanpa berputus asa. Motivasi ini dibahagikan

kepada dua bahagian iaitu intrinsik dan ekstrinsik.

Meor Ibrahim (2001), menyatakan bahawa pembelajaran kendiri berlaku

apabila seseorang itu menerima sesuatu yang baru, atau mengubahsuai

pola tingkah laku yang mempunyai pengaruh terhadap sikap atau

pencapaian akan datang. Hal ini berlaku kerana pembelajaran

merangkumi perkara yang tidak disedari sama ada melibatkan tingkah

laku yang baik atau buruk dan sikap yang terbuka ataupun terselindung.

Peter Drucker (1999) menegaskan bahawa konsep pembelajaran kendiri

akan memberikan pengaruh yang kuat terhadap pengetahuan pekerja

dalam sesebuah syarikat. Song (1998) juga menegaskan bahawa

pembelajaran kendiri dan pelajar yang bermotivasi adalah diperlukan

13
antara satu sama lain untuk penggunaan sumber secara optimum dan

ianya adalah merupakan cabaran kepada pelajar dan juga pengajar.

Merujuk kepada Garrison (1997), pembelajaran kendiri mengandungi tiga

dimensi yang bertindih dan berhubung kait antara satu sama lain. Tiga

dimensi yang dimaksudkan adalah pengurusan kendiri, pengawasan

kendiri dan motivasi.

Pembelajaran kendiri – Menurut Knowles (1975), pembelajaran kendiri

adalah satu proses di mana setiap individu mengambil inisiatif, dengan

atau tanpa pertolongan orang lain, dalam mengenal pasti keperluan

pembelajaran mereka, mereka matlamat pembelajaran, mengenal pasti

sumber manusia dan sumber bahan mentah untuk pembelajaran, memilih

dan melaksanakan strategi pembelajaran yang sesuai dan membuat

kajian hasil pembelajaran.

Pembelajaran arahan kendiri adalah topik penyelidikan yang popular dan

diminati oleh penyelidik dalam bidang pendidikan dewasa (Brockett dan

Hiemstra, 1991).

Rorty (1991) melihat proses pembelajaran sebagai satu fungsi

pengalaman yang bermakna kepada pelajar. Proses pembelajaran akan

menjadi lebih relevan dan ianya juga mengandaikan kepada

14
pembangunan dan strategi pembelajaran kendiri (Zimmerman, 1989) dan

juga kemahiran berfikir secara kritikal (Garcia & Pintrich, 1992).

Knowles et all (1998) percaya bahawa pembelajaran kendiri adalah aspek

yang penting dalam keupayaan untuk menjadi lebih bertanggungjawab

dalam kehidupan kita sendiri. Idea kepada tanggungjawab dalam

kehidupan harian akan menjadikan sikap ini akan senang dibawa dan

diamalkan dalam persekitaran pekerjaan juga.

Menurut Piskurich (1993), rekabentuk latihan pembelajaran arahan kendiri

adalah di mana pelajar menguasai pakej-pakej material yang telah

ditentukan mengikut kebolehan mereka sendiri tanpa bantuan daripada

pengajar. Dalam definisi ini, penulis menekankan beberapa dimensi dalam

pembelajaran arahan kendiri iaitu rekabentuk latihan, pelajar menguasai,

pakej-pakej, material yang ditentukan, mengikut kebolehan sendiri dan

tanpa bantuan pengajar.

Secara konsepnya, pembelajaran arahan kendiri didefinisikan sebagai

proses penyelidikan bersama di antara pengajar dan pelajar,

ketidakbergantungan sepenuhnya daripada pengajar, ciri-ciri personaliti

pelajar, pemilihan dan atau pembaikan terhadap material kursus untuk

menerangkan objektif-objektif penting, kaedah berstruktur yang

membenarkan pelajar menjalankan pembelajaran (Rowntree, 1986) dan

15
proses yang mana pelajar mengambil inisiatif untuk menganalisis dan

mendiagnosis keperluan pembelajaran mereka, pembentukan matlamat

pembelajaran yang relevan dengan personaliti, pengenalpastian

mengenai bagaimana untuk mencapainya dan refleksi terhadap

pencapaian mereka (Knowles, 1975).

Confessore dan Kops (1998) membincangkan tentang nilai dan

kepentingan pembelajaran kendiri individu dalam pembelajaran

organisasi. Hasil kajian yang dijalankan menunjukkan terdapat hubungan

di antara pembelajaran kendiri dengan pembelajaran di tempat kerja. Cho

(2002) menerangkan proses pembelajaran sesuatu organisasi akan

memberi kesan kepada pembelajaran kendiri pekerja dalam organisasi

berkenaan.

Salah satu sebab ia menjadi penting adalah keinginan yang merupakan

tarikan intuitif untuk berada di bawah kawalan dalam membuat keputusan

mengenai apa yang ingin dipelajari dan bagaimana untuk mempelajarinya.

Pembelajaran arahan kendiri ini juga bersesuaian dengan keinginan dan

keperluan yang dirasai oleh kebanyakan orang dewasa untuk terus

belajar. Ciri-ciri manusia yang semulajadi ini berada dalam konsep

pembelajaran arahan kendiri. Sebagaimana pernyataan Knowles (1975),

pembelajaran arahan kendiri bukanlah pendidikan yang sementara, tetapi

asas kompeten manusia iaitu keupayaan untuk belajar secara sendiri.

16
Guglielmino dalam temubualnya dengan Richard Durr, Pengurus

Kejuruteraan dan Latihan Kualiti Kumpulan Motorola Paging Product

menyatakan hala tuju kendiri (self directed) kepada latihan dan

pembangunan adalah selari dengan semangat pembelajaran organisasi.

Manakala dalam temubual bersama Gary Tooker, presiden dan pengarah

urusan Kumpulan Motorola, menegaskan bahawa kejayaan yang

berterusan adalah bergantung kepada keupayaan untuk melantik dan

mengekalkan pekerja yang bermotivasi, bijak, fleksibel, boleh

berkomunikasi dengan baik sesama rakan sekerja dan mempunyai

semangat kerja berpasukan serta berupaya untuk pembelajaran kendiri

yang berterusan selari dengan perubahan kerja.

Spencer (1993) menyatakan kejayaan perniagaan pada masa kini adalah

dihasilkan daripada individu yang bermotivasi dan bersemangat

(energizing) dan seterusnya meningkatkan produktiviti organisasi.

Cetron dan Davis (1991) meramalkan pengetahuan teknikal pada hari ini

adalah hanya satu peratus sahaja dibandingkan pada tahun 2050.

Ramalan ini sahaja menggambarkan keperluan dan kepentingan yang

mendadak kepada latihan dan pekerja perlu mempunyai motivasi yang

tinggi dan semangat pembelajaran kendiri kepada latihan. Latihan yang

17
diterima tanpa motivasi untuk melaksanakan dan semangat untuk berjaya

akan menjadi sia-sia dan tidak berguna.

Dalam tahun 1980, Gugliemino dan gugliemino (1982) telah menjalankan

kajian terhadap 753 perkerja syarikat AT&T dan dalam tahun 1985,

menjalankan kajian yang sama terhadap 655 pekerja syarikat

telekomunikasi Hong Kong. Setiap kajian yang dijalankan memberikan

hasil bahawa terdapat hubungan positif yang kuat di antara kedudukan

prestasi dengan markah SDLRS. Hubungan ini adalah benar bagi individu

yang mempunyai kerja yang berubah-ubah dan memerlukan tahap

kreativiti yang tinggi serta dapat menyelesaikan masalah dengan cepat

dan tepat. Kajian yang dijalankan ini menyokong andaian bahawa pekerja

yang mempunyai kepuasan bekerja dan kedudukan markah prestasi yang

tinggi adalah individu yang dapat mengenalpasti keperluan kepada latihan

yang berterusan dan memikirkan cara mendapatkan maklumat baru dan

kemahiran diperlukan untuk mengekalkan prestasi. Individu yang

dinyatakan ini adalah individu yang mempunyai pembelajaran kendiri.

Brockett dan Hiemstra (1991) telah mencadangkan model pembelajaran

kendiri yang dinamakan Personal Responsibility Orientation (PRO). Model

ini menekankan bahawa pembelajaran kendiri adalah lebih menjurus

kepada sikap-sikap peribadi individu itu sendiri. Individu akan membuat

keputusan untuk pembelajaran kendiri samada arahan yang diberikan

18
 secara formal atau secara sukarela. Tanggungjawab peribadi dalam

kontek ini adalah individu memegang hak bagi pemikiran dan tindakan

masing-masing. Brockett dan Hiemstra juga mengiktiraf akan

kepentingan faktor sosial dan persekitaran dalam proses pembelajaran

kendiri.

Rajah 2.2 : Personal Responsibility Model (Brockett & Heimstra, 1991)

Personal
Responsibility
(Motivation)

Self Directed Leaner Self

Learning Direction

Self Direction
In Learning

19
BAB 3 - METODOLOGI KAJIAN

3.1 PENGENALAN

Bab ini akan menjelaskan bagaimana kajian akan dijalankan. Aspek-

aspek yang dihuraikan adalah pembentukan kerangka teori, hipotesis,

sampel kajian, instrumentasi kajian dan analisis data.

3.2 KERANGKA TEORITIKAL

Rajah 3.2 : Motivation and Self Regulated Learning Components

Motivasi

• Intrinsic value
PEMBELAJARAN
KENDIRI
• Self efficacy (SELF DIRECTED
LEARNING)
• Modeling

• Benchmarking

Adaptasi daripada Pintrich dan Groot (1990). Motivation and Self

Regulated Learning Components. Journal of Educational Psycology.

20
3.3 DEFINISI KONSEPTUAL

Motivasi

Merujuk kepada Azizi dan Jaafar Sidek (2006), motivasi merupakan

penggerak kepada kemahuan dan keinginan untuk berjaya ataupun

mencapai sesuatu matlamat. Motivasi boleh juga dikatakan sebagai

rancangan untuk kejayaan seseorang atau rangsangan bagi mengelakkan

diri daripada kegagalan (Irfahaizah, 2003).

Intrinsic value

Intrinsic value adalah merupakan sikap dalaman individu yang berminat

untuk mempelajari sesuatu tanpa mengira ganjaran. Individu yang

berkenaan akan merasakan pembelajaran adalah sesuatu yang

menyeronokkan dan individu ini akan lebih terarah kepada pembelajaran

kendiri. Intrinsic value adalah harta yang beretika dan berprinsip. (Pintrich,

1990)

Self efficacy

Self efficacy adalah kepercayaan individu yang mempunyai kekuatan dan

semangat yang tinggi untuk mencapai kejayaan. Apabila individu yang

mempunyai sifat self efficacy yang tinggi berdepan dengan kesakitan,

individu berkenaan akan berusaha dan akan lebih banyak berurusan

dengan pihak hospital bagi menyelesaikan masalah kesihatan beliau.

21
Manakala individu dengan self efficacy yang rendah akan mudah berputus

asa (Pintrich, 1990).

Modeling

Modeling adalah keadaan di mana seseoang itu menjadi contoh atau

ikutan. Perkara yang boleh dijadikan ikutan samada budi pekerti dan

tingkah laku yang baik, pengalaman bekerja seseorang dan keupayaan

untuk mengatasi sesuatu masalah. Dengan adanya contoh yang boleh

diikuti, seseorang akan lebih yakin dan pasti dalam melaksanan sesuatu

perkara (Swenja Tams, 2008).

Benchmarking

Benchmarking adalah penanda aras untuk mencapai suatu piawaian atau

standard yang ditetapkan. Ianya juga digunakan sebagai alat bantuan

pengurusan untuk membuat penilaian, pengukuran dan penambahbaikan

apabila suatu rancangan dilaksanakan (Swenja Tams, 2008).

Benchmarking adalah proses mengadakan senarai kriteria berdasarkan

kepada praktis yang terbaik di pasaran. Ianya digunakan terutamanya

untuk memperbaiki initiatif dan sebagai penanda aras untuk menerajui

perubahan. Proses benchmarking adalah pertama kali digunakan dalam

industri perkilangan di mana produk yang dihasilkan akan ditanda aras

mengikut produk terbaik yang pernah dihasilkan.

22
Pada masa sekarang, ianya digunakan dalam kebanyakkan proses

urusniaga. Kelebihan utama benchmarking adalah ia membawa

organisasi kepada peluang penambahbaikan yang tidak terhad dan dapat

membantu organisasi menangani masalah dalam membuat perubahan.

Sebagai contoh, benchmarking digunakan oleh syarikat insuran untuk

menganalisa keadaan pasaran, mengukur prestasi jualan insuran,

mengetahui pasaran yang perlu dimasuki dan mengukur prestasi produk

yang ditawarkan.

Pembelajaran Kendiri

Pembelajaran kendiri adalah dirujuk sebagai pembelajaran di mana

pegawai adalah bertanggungjawab untuk pengalaman pembelajaran

masing-masing. Ianya adalah suatu proses di mana pegawai perlu

mengambil inisiatif sendiri dalam mengenalpasti keperluan pembelajaran,

menyediakan matlamat, mengenalpasti sumber-sumber yang ada dan

membuat kajian terhadap hasil pembelajaran (Ellinger,2004).

23
3.4 HIPOTESIS

Ha1: Terdapat perkaitan di antara intrinsic value dengan pembelajaran

kendiri.

Ha2: Terdapat perkaitan di antara self efficacy dengan pembelajaran

kendiri.

Ha3: Terdapat perkaitan di antara modeling dengan pembelajaran kendiri.

Ha4: Terdapat perkaitan di antara benchmarking dengan pembelajaran

kendiri.

3.5 SAMPEL

Kajian yang dijalankan adalah kajian lapangan. Populasi kajian terdiri

daripada semua pegawai kumpulan Pengurusan dan Professional yang

bergred 41, 44 dan 48 di Kementerian Pelajaran Malaysia, Wilayah

Persekutuan Putrajaya dan Kuala Lumpur. Jumlah populasi adalah

seramai 446 orang kesemuanya. Sampel dalam kajian ini adalah bukan

kebarangkalian. Sampel dipilih berdasarkan jumlah populasi di setiap unit

atau bahagian. Penyelidik memperolehi jumlah populasi daripada

bahagian kewangan. Salah seorang wakil pegawai di setiap unit atau

bahagian dihubungi untuk membantu mengedarkan borang soal selidik

kepada responden. Bilangan sampel yang diperolehi mengikut unit atau

bahagian adalah seperti di dalam Jadual 3.5 di bawah.

24
 Jadual 3.5 : Bilangan sampel mengikut bahagian

Bahagian Bilangan Sampel

Akaun 15
Audit Dalam 18
Audit Sekolah 3
Buku Teks 17
Dasar dan Hubungan Antarabangsa 5
Hal Ehwal Korporat 5
Pendidikan Khas 6
Kewangan 15
Khidmat Pengurusan 5
Matrikulasi 5
Pembangunan 16
Pendidikan Guru 18
Pendidikan Swasta 7
Pendidikan Teknik dan Vokasional 11
Perancangan dan Penyelidikan Dasar Pendidikan 13
Tajaan Pendidikan 5
Teknologi Pendidikan 6
Pengurusan Sumber Manusia 36
Pengurusan Sekolah Harian 7
Pembangunan Kurikulum 19
Perolehan dan Pengurusan Aset 26
Jumlah 258

3.6 REKA BENTUK SOAL SELIDIK

Borang soalselidik mengandungi 2 bahagian. Kedua-dua bahagian A dan

B menggunakan Skala Likert 5 pilihan jawapan iaitu 1. Hampir tidak benar

tentang saya, 2. Tidak selalu benar tentang saya, 3. Agak benar tentang

saya, 4. Seringkali benar tentang saya, 5. Sentiasa benar tentang saya.

Bahagian A mengandungi 7 item yang berkaitan dengan latar belakang

responden iaitu jantina, umur, bangsa, kelayakan, gred jawatan dan

tempoh perkhidmatan. Bahagian B mengandungi 73 item yang terdiri

25
 daripada item-item bagi pembolehubah bebas dan pembolehubah

bersandar. Pembolehubah bebas adalah motivasi dan pembolehubah

bersandar ialah pembelajaran kendiri.

Terdapat 4 dimensi bagi pembolehubah bebas iaitu intrinsic value yang

mengandungi 7 item, self efficacy (7 item), modeling (3 item) dan

benchmarking (4 item). Manakala bagi pembolehubah bersandar

mengandungi 52 item kesemuanya. Dimensi-dimensi bagi pembolehubah

bersandar adalah determination (11 item), independence (6 item),

openness (6 item), clarity (7 item), reflection (5 item), confidence (5 item),

readiness (9 item), dan initiative (3 item).

Kesemua item dalam soalselidik ini telah diterjemahkan daripada Bahasa

Inggeris kepada Bahasa Melayu oleh Institut Terjemahan Negara

Malaysia Berhad (ITNM). Ini adalah bagi memastikan responden lebih

memahami kehendak soalan dan dapat memberikan maklumbalas yang

tepat dan terbaik.

3.7 PENGUMPULAN DATA

Sumber utama bagi penyelidikan ini ialah data primer yang diperolehi

daripada individu yang terlibat. Pengumpulan data di dalam kajian ini

melibatkan pengedaran borang soal selidik kepada pegawai-pegawai di

beberapa unit atau bahagian di bawah Kementerian Pelajaran Malaysia

26
 seperti Bahagian Akaun, Bahagian Sumber Manusia, Bahagian Tajaan

Pendidikan, Bahagian Buku Teks, Bahagian Pendidikan Guru dan lain-

lain.

Sebanyak 400 borang soal selidik telah diedarkan kepada pegawai-

pegawai berkenaan. Penyelidik telah berjumpa dengan ketua unit atau

wakil setiap bahagian untuk menyerahkan borang soal selidik kepada

responden. Responden diberi masa selama dua minggu untuk

melengkapkan borang soal selidik tersebut. Penyelidik mengutip kembali

borang soal selidik berkenaan untuk dianalisis. Daripada 400 borang soal

selidik yang telah diedar, sebanyak 267 borang telah dikembalikan oleh

responden. Terdapat 9 borang didapati tidak lengkap dan tidak diambilkira

sebagai data. Oleh itu hanya 258 borang yang dianalisis iaitu meliputi

65% daripada jumlah keseluruhan.

3.8 INSTRUMEN KAJIAN

Di dalam kajian ini, pembolehubah bebas iaitu motivasi akan diukur

dengan menggunakan Motivated Strategies for Learning Questionnaire

(MSLQ) yang dibangunkan oleh Pintrich et al,1991. MSLQ adalah

instrumen yang mempunyai reliabiliti dan telah digunakan di dalam

pelbagai kajian meliputi pelbagai tempat, kawasan dan negara (Bandalos,

Finney & Geske, 2003).

27
 Pembelajaran kendiri diukur dengan menggunakan Self Directed Learning

Readiness Scale (SDLRS) yang dibangunkan oleh Guglielmino (1978).

Menurut Meriam dan Brockett, 1997, SDLRS telah digunakan secara

meluas untuk mengukur pembelajaran kendiri. Di dalam kajian yang

dibuat oleh Junaidah, 2008, SDLRS telah digunakan untuk mengukur

pembelajaran kendiri di kalangan pengurus di beberapa buah organisasi

di Malaysia.

3.9 UJIAN RINTIS (PILOT TEST)

Ujian rintis digunakan bagi menguji kebolehpercayaan instrument yang

digunakan. Ujian rintis ini telah dibuat terhadap 28 responden daripada

beberapa bahagian di Kementerian Pelajaran Malaysia. Secara

keseluruhannya, responden memahami soalan dan dapat menjawab

dengan baik.

28
3.10 UJIAN KEBOLEHPERCAYAAN ( RELIABILITY TEST)

Keputusan ujian kebolehpercayaan bagi kajian rintis dan kajian sebenar

adalah seperti berikut :

Jadual 3.10 : Ujian Kebolehpercayaan

Pembolehubah Cronbach Alpha Cronbach Alpha

(Kajian Rintis) (Kajian Sebenar)

Intrinsic value 0.84 0.71

Self efficacy 0.89 0.73

Modeling 0.73 0.73

Benchmarking 0.80 0.84

Self directed learning 0.93 0.89

Hasil ujian rintis mendapati cronbach alpha bagi kedua-dua kajian

tersebut berada pada tahap reliable. Nilai cronbach alpha yang tertinggi

ialah pada pembolehubah bersandar, pembelajaran kendiri (self directed

learning) iaitu 0.93.

29
BAB 4 - DAPATAN DAN ANALISIS KAJIAN

4.1 PENGENALAN

Di dalam bab ini, dikemukakan analisis data yang telah dibuat

menggunakan pakej Statistical Package for Social Science (SPSS) versi

15.0. Hasil kajian yang dilaporkan menggunakan ujian-ujian statistik iaitu

analisis kekerapan, korelasi dan regresi. Keputusan kajian yang didapati

telah menjawab soalan kajian dan hipotesis-hipotesis kajian yang telah

dibentuk.

4.2 LATARBELAKANG RESPONDEN

4.2.1 Jantina

Jadual 4.2.1 : Jantina

Jantina Bilangan Peratus(%)

Lelaki 113 43.8

Perempuan 145
56.2
100
Jumlah 258

Jadual 4.2.1 menunjukkan sejumlah 113 orang (43.8%) daripada seramai

258 orang responden adalah lelaki dan selebihnya iaitu 56.2% atau 145

orang adalah perempuan.

30
4.2.2 Umur

Jadual 4.2.2 : Umur

Umur Bilangan Peratus (%)

30 tahun ke bawah
93 36.0
31 - 40 tahun
127 49.2
41 - 50 tahun
36 14.0
Lebih 50 tahun
2 0.8
Jumlah
258 100.0

Jadual 4.2.2 menunjukkan daripada 258 orang responden, sejumlah 36 %

atau 93 orang responden berumur 30 tahun dan ke bawah. Kebanyakan

responden adalah dalam lingkungan 31 hingga 40 tahun iaitu seramai 127

orang (49.2%).

4.2.3 Bangsa

Jadual 4.2.3 : Bangsa

Bangsa Bilangan Peratus (%)

Melayu
241 93.4
Cina
6 2.3
India
4 1.6
Lain-lain
7 2.7
Jumlah
258 100.0

31
Sejumlah besar daripada responden terdiri daripada bangsa Maleyu iaitu

241 orang (93.4%), diikuti dengan bangsa Cina 2.3%, bangsa India 1.6%

dan bangsa-bangsa lain 2.7%.

4.2.4 Kelayakan

Jadual 4.2.4 : Kelayakan

Kelayakan Bilangan Peratus (%)

Ijazah Sarjana Muda 239 92.6

Ijazah Sarjana 19 7.4

Jumlah 258 100.0

Sebilangan besar responden adalah pemegang ijazah sarjana muda iaitu

seramai 239 orang (92.6%) dan ijazah sarjana 7.4%.

4.2.5 Kedudukan / Gred Jawatan

Jadual 4.2.5 : Kedudukan / Gred Jawatan

Gred Bilangan Peratus (%)

41 176 68.2

44 54 20.9

48 28 10.9

Jumlah 258 100.0

32
Majoriti responden bergred jawatan 41 iaitu seramai 68.2% bersamaan

dengan 176 orang. Responden yang bergred 44 adalah 20.9% iaitu

seramai 54 orang manakala sebilangan kecil responden bergred 48 iaitu

seramai 28 orang (10.9%).

4.2.6 Tempoh Perkhidmatan

Jadual 4.2.6 : Tempoh Perkhidmatan

Tempoh Perkhidmatan Bilangan Peratus (%)

6 tahun ke bawah 125 48.4

6 to 10 tahun 93 36.0

11 - 15 tahun 30 11.6

16 - 20 tahun 7 2.7

Lebih 20 tahun 3 1.2

Jumlah 258 100.0

Kebanyakan responden yang terlibat dalam kajian ini telah berkhidmat

kurang dari 6 tahun iaitu seramai 125 orang bersamaan dengan 48.4 %.

Manakala responden yang telah berkhidmat dalam tempoh 6 hingga 10

tahun adalah seramai 93 orang iaitu bersamaan dengan 36%. Hanya 3

orang sahaja responden yang telah berkhidmat lebih daripada 20 tahun

dan mewakili 1.2 % daripada keseluruhan responden.

33
 4.2.7 Tempoh Perkhidmatan Di Organisasi Sekarang

Jadual 4.2.7 : Tempoh Perkhidmatan Di Organisasi Sekarang

Tempoh Perkhidmatan Bilangan Peratus (%)

6 tahun ke bawah 149 57.8

6 to 10 tahun 95 36.8

11 - 15 tahun 10 13.9

16 - 20 tahun 4 1.6

Jumlah 258 100.0

Terdapat seramai 149 orang iaitu 57.8% daripada responden yang telah

berkhidmat kurang dari 6 tahun di organisasi mereka sekarang. Hanya

sebilangan kecil responden iaitu 4 orang sahaja yang telah berkhidmat

lebih 16 tahun di organisasi sekarang.

4.3 TAHAP PEMBELAJARAN KENDIRI

Jadual 4.3 : Tahap Pembelajaran Kendiri

BIL Faktor N Min SP

1 Determination 258 4.07 0.41
2 Independence 258 3.28 0.41
3 Openness 258 3.60 0.38
4 Clarity 258 3.88 0.35
5 Reflection 258 3.20 0.31
6 Confidence 258 3.90 0.45
7 Readiness 258 3.78 0.85
8 Initiative 258 3.76 0.50
9 SDL 258 3.69 0.31

34
 Jadual 4.3 menunjukkan tahap pembelajaran kendiri pegawai kerajaan

yang diukur menggunakan analisis purata dan sisihan piawai. Hasil kajian

mendapati bahawa faktor determination merupakan faktor yang

mempunyai nilai min tertinggi iaitu 4.07 dan sisihan piawai 0.41. Faktor

confidence mempunyai nilai min kedua tertinggi iaitu 3.90 dan sisihan

piawai 0.35. Faktor reflection mempunyai nilai min terendah iaitu 3.20 dan

sisihan piawai 0.31. Ini bermakna faktor reflection berada di antara skala 3

hingga 4 iaitu ’agak benar tentang saya’ hingga ’seringkali benar tentang

saya’. Lain-lain faktor mempunyai nilai min di antara 3 hingga 4.

4.4 TAHAP MOTIVASI

Jadual 4.4 : Tahap motivasi

Faktor N Min Sisihan

Piawai
Intrinsic value 258 4.07 0.37

Self efficacy 258 3.96 0.44

Modeling 258 4.10 0.46

Benchmarking 258 4.17 0.52

Jadual 4.4 menunjukkan tahap motivasi pegawai kerajaan yang diukur

menggunakan analisis purata dan sisihan piawai. Didapati bahawa faktor

benchmarking menjadi faktor terbesar dengan nilai min tertinggi iaitu 4.17

dan sisihan piawai 0.52. Ini bermakna faktor benchmarking berada di

antara skala 4 hingga 5 iaitu ’seringkali benar tentang saya’ hingga

’sentiasa benar tentang saya’. Diikuti dengan faktor modeling yang

35
mempunyai nilai min 4.10 dan sisihan piawai 0.46. Faktor modeling juga

berada di antara skala 4 hingga 5. Begitu juga dengan faktor intrinsic

value yang mempunyai nilai min 4.07 dan sisihan piawai 0.37. Manakala

faktor self efficacy pula berada di antara skala 3 hingga 4 dengan nilai min

3.96 .

36
 4.5 INTERKORELASI DI ANTARA DIMENSI MOTIVASI DAN DIMENSI PEMBELAJARAN KENDIRI

Jadual 4.5 : Interkorelasi di antara dimensi motivasi dan dimensi pembelajaran kendiri

Determ
Intrinsic Self Model Bench Independ
Pembolehubah value efficacy ling marking
ination
ence
Openness Clarity Reflection Confidence Readiness Initiative Motivasi SDL

Intrinsic Value -
Selfefficacy .220** -
Modeling .406** .160* -
Benchmarking .270** .137* .910** -
Determination .351** .246** .501** .506** -
Independence .217** .231** .383** .419** .448** -
Openness .337** .247** .400** .411** .459** .564** -
Clarity .299** .241** .331** .332** .479** .427** .439** -
Reflection .260** .158* .364** .341** .276** .170** .138* .178** -
Confidence .309** .245** 358** .338** .744** .358** .383** .382** .238** -
Readiness .192** .130* .273** .264** .635** .335** .315** .348** .091 .573** -
Initiative .357** .116 .613** .593** .733** .441** .455** .430** .308** .599** .622** -
Motivasi IV .664** .578** .842** .775** .553** .431** .483** .419** .388** .436** .297** .570** -
SDL .412** .277** .585** .580** .894** .641** .639** .611** .417** .785** .716** .849** .639** -

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

37
Melalui ujian korelasi yang dijalankan, terdapat hubungan yang sangat kuat di

antara dimensi modeling dan benchmarking iaitu nilai (r=0.91; p<0.01). Dimensi

readiness dan intrinsic value mempunyai hubungan yang sangat lemah dengan

nilai (r=0.19; p<0.01). Manakala dimensi independence mempunyai hubungan

yang lemah dengan dimensi self efficacy dan modeling. Di antara dimensi

initiative dan modeling, wujud hubungan yang sederhana iaitu nilai (r=0.61;

p<0.01). Hubungan di antara dimensi intrinsic value dengan pembelajaran kendiri

adalah sederhana iaitu (r=0.41; p<0.01). Begitu juga dengan dimensi modeling

dan benchmarking yang mempunyai hubungan yang sederhana dengan

pembelajaran kendiri. Hubungan di antara self efficacy dengan pembelajaran

kendiri adalah lemah tetapi positif iaitu (r=0.28; p<0.01). Hubungan di antara

motivasi dengan pembelajaran kendiri adalah sederhana kuat dengan nilai

(r=0.64; p<0.01). Secara keseluruhannya didapati kekuatan hubungan di antara

semua dimensi motivasi dan dimensi pembelajaran kendiri adalah sederhana

dan positif.

38
4.6 PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PEMBELAJARAN KENDIRI

Jadual 4.6 : Analisis Regresi Berganda

Motivasi Unstandardized Standardized T Sig

Coefficient Coefficient
B Beta
Constants 1.197 5.872 .0001*

Intrinsic value .190 .230 4.216 .0001*

Self efficacy .109 .155 3.182 .002 *

Modeling .026 .039 .667 .506

Benchmarking .284 .480 8.989 .0001*

*p<0.05
R2 = 0.43
F(4, 257) = 47.88; p = 0.001.

Dapatan analisis regresi berganda menunjukkan 43% pengaruh motivasi

terhadap pembelajaran kendiri pegawai kerajaan. Selebihnya merupakan

faktor-faktor lain yang perlu dikaji oleh penyelidik seterusnya.

Secara keseluruhannya, hanya tiga faktor motivasi iaitu intrinsic value

(t=4.22 ; p=0.0001), self efficacy (t=3.18 ; p=0.002) dan benchmarking

(t=9.0 ; p=.0001) mempunyai hubungan yang signifikan terhadap

pembelajaran kendiri. Pengaruh motivasi yang terbesar ialah

benchmarking yang mempunyai nilai beta 0.48 dan diikuti oleh intrinsic

value (0.23), self efficacy (0.16).

39
4.7 KESIMPULAN

Pada keseluruhannya, hasil analisis data telah menjawab kesemua

persoalan kajian dan memenuhi objektif kajian yang dibuat. Melalui ujian-

ujian yang telah dijalankan, semua hipotesis yang telah dibentuk dapat

diterima. Dapatan kajian telah menunjukkan bahawa wujud hubungan

yang signifikan dan positif di antara faktor-faktor motivasi dengan

pembelajaran kendiri. Motivasi juga didapati mempengaruhi pembelajaran

kendiri pegawai kerajaan.

Keputusan ujian hipotesis kajian adalah seperti berikut :-

Hipotesis 1 : Terdapat perkaitan di antara intrinsic value dengan self

directed learning.

Keputusan : Diterima

Hipotesis 2 : Terdapat perkaitan di antara self efficacy dengan self

directed learning.

Keputusan : Diterima

Hipotesis 3 : Terdapat perkaitan di antara modeling dengan self

directed learning.

Keputusan : Ditolak

Hipotesis 4 : Terdapat perkaitan di antara benchmarking dengan self

directed learning

Keputusan : Diterima

40
BAB 5 - PENEMUAN DAN CADANGAN

5.1 PENGENALAN

Bab ini akan dipecahkan kepada dua bahagian iaitu perbincangan dan

cadangan. Bahagian perbincangan akan dimulakan dengan melihat

hubungan-hubungan yang terdapat pada intrinsic value, self efficacy,

modeling dan benchmarking dengan pembelajaran kendiri. Seterusnya,

berpandukan perbincangan, penyelidik akan mengemukakan beberapa

cadangan. Perbandingan dengan dapatan-dapatan dari kajian lepas akan

diselitkan di mana perlu.

5.2 PENEMUAN HASIL KAJIAN

5.2.1 Perkaitan Intrinsic value dengan Pembelajaran kendiri

Hasil kajian mendapati wujud hubungan yang signifikan di antara

faktor intrinsic value dengan pembelajaran kendiri. Ini bermakna

nilai dalaman yang positif dapat membantu meningkatkan kekuatan

dalaman untuk pembelajaran kendiri. Dapatan kajian ini adalah

selari dengan kajian oleh Pintrich (1990) yang mengatakan faktor

dalaman dan kepercayaan akan kebolehan diri sendiri untuk

melakukan sesuatu perkara akan meningkatkan motivasi dan

seterusnya meningkatkan proses pembelajaran kendiri.

41
 Walaubagaimana pun, kajian oleh Pintrich ini hanya membuat

kajian ke atas pelajar.

5.2.2 Perkaitan Self efficacy dengan Pembelajaran kendiri

Hasil kajian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan di

antara self efficacy dengan pembelajaran kendiri tetapi mempunyai

hubungan yang lemah iaitu (r=0.28;p<0.01). Walaupun ianya

adalah terendah daripada dimensi yang lain, ia tetap menunjukkan

terdapat hubungan yang positif dengan pembelajaran kendiri.

Dapatan kajian ini adalah konsisten dengan hasil kajian Pintrich

(1990) yang mendapati kejayaan seorang pelajar dalam pelbagai

bidang kerja rumah, latihan, kuiz, peperiksaan dan laporan adalah

berkait rapat dengan semangat self efficacy yang tinggi.

Swenja Tams (2006) dalam kajiannya berkenaan hubungan

perbezaan sifat individu dengan self efficacy menyatakan bahawa

sifat keyakinan diri (self efficacy) boleh diperolehi daripada

perspektif masyarakat yang mempunyai persekitaran sosial yang

baik.

Kajian oleh Swenia Tams (2006) itu juga mendapati bahawa

seseorang yang mempunyai inter dependant self construal adalah

lebih cenderung untuk memiliki sifat keyakinan diri (self efficacy)

42
 yang rendah. Ini berbeza dengan orang yang mempunyai sifat

agreeable and extravert disposition, di mana sifat keyakinan diri

adalah lebih tinggi.

Selain itu, kajian oleh Lombaerts, Engels dan Braaks (2008)

mendapati kepercayaan dan keyakinan guru-guru di sekolah

menengah terhadap pembelajaran kendiri mempunyai hubungan

korelasi yang signifikan (r=0.37) dengan pengiktirafan amalan

pembelajaran kendiri itu sendiri. Selain itu, pengiktirafan

pembelajaran kendiri juga mempunyai hubungan yang signifikan

dengan tahap kepuasan bekerja guru (r=0.38) dan pengalaman

peribadi guru dengan pembelajaran kendiri (r=0.33).

5.2.3 Perkaitan Modeling dengan Pembelajaran kendiri

Hasil kajian mendapati faktor modeling mempunyai hubungan yang

tidak signifikan dengan pembelajaran kendiri dan kekuatan

hubungan yang sederhana iaitu nilai (r=0.38; p<0.01). Ini

bertentangan dengan kajian yang dibuat oleh Swenja Tams(2006)

di mana terdapat hubungan di antara modeling dengan

pembelajaran kendiri. Sifat modeling adalah di mana ianya

mengambilkira sifat luaran seseorang yang disukai untuk

menambahkan keyakinan diri.

43
 5.2.4 Perkaitan Benchmarking dengan Pembelajaran kendiri

Dapatan kajian mendapati wujud hubungan yang signifikan di

antara faktor benchmarking dengan pembelajaran kendiri. Dapatan

ini adalah selari dengan kajian oleh Swenja Tams (2006) yang

mengatakan wujud hubungan di antara faktor benchmarking

dengan pembelajaran kendiri. Sifat benchmarking adalah dengan

mengambil maklumat daripada persekitaran untuk perbandingan.

5.3 RUMUSAN DAN CADANGAN PENYELIDIK

Kajian telah berjaya mencapai objektif iaitu tahap motivasi dan tahap

pembelajaran kendiri adalah pada tahap yang agak tinggi. Keempat-

empat faktor seperti intrinsic value, self efficacy, modeling dan

benchmarking menunjukkan hubungan yang positif dengan pembelajaran

kendiri. Walaupun tahap motivasi dan tahap pembelajaran kendiri

pegawai kerajaan agak tinggi, ianya masih perlu dipertingkatkan ke tahap

yang lebih cemerlang.

Adalah di cadangkan supaya pihak kementerian dapat menyediakan

suasana tempat kerja yang lebih kondusif dan terarah kepada konsep

pembelajaran kendiri seperti menyediakan perpustakaan mini di setiap

bahagian. Bahan-bahan bacaan yang terdapat di perpustakaan mini ini

pula perlulah yang terkini termasuk pekeliling dan surat pekeliling kerajaan

yang dikemaskini dari masa ke semasa, arahan perbendaharaan dan

44
buku perintah am. Selain itu, bahan bacaan dari negara luar juga

diperlukan bagi memastikan pegawai kerajaan membuat rujukan dan

perbandingan bagi amalan terbaik dengan dunia luar.

Selain daripada perpustakaan mini di setiap bahagian, pihak kementerian

diminta untuk memudahkan capaian internet bagi semua pegawai

kerajaan tanpa mengira pangkat dan kedudukan. Kemudahan capaian

internet akan menggalakkan pegawai kerajaan dengan amalan menimba

ilmu dan mencari maklumat tanpa sempadan. Akses kepada capaian

internet boleh dilaksanakan samada memberikan akses secara individu

atau sekurang-kurangnya menyediakan komputer berinternet secara

berkelompok yang boleh diakses pada bila-bila masa.

Ketua bahagian juga boleh memainkan peranan dengan menggalakkan

pegawai kerajaan menggunakan kemudahan carian samada ‘yahoo

search’ atau ‘google search’ di internet untuk mendapatkan penjelasan

terperinci sekiranya terdapat masalah dalam urusan kerja harian. Ini dapat

memupuk budaya ‘learning organization’ di dalam setiap organisasi.

Sebagai tambahan, pihak kementerian boleh menambahkan kursus-

kursus atau seminar yang berkaitan dengan kepentingan dan kesedaran

berilmu. Galakan yang berterusan akan meningkatkan minat pegawai

kerajaan untuk mendapatkan ilmu dengan kesedaran diri sendiri. Galakan

45
 juga boleh diberikan dengan mengadakan kuiz ilmu secara bulanan dan

hadiah disediakan sebagai insentif untuk menyertai kuiz berkenaan.

Cadangan bagi kajian akan datang, pengkaji perlu mengkaji faktor-faktor

lain selain daripada faktor motivasi terhadap pembelajaran kendiri sebagai

contoh kepimpinan, kecerdasan emosi dan sikap pro-aktif.

5.4 KESIMPULAN

Motivasi adalah simbol kejayaan. Ianya menjadi dorongan bagi seseorang

itu untuk melakukan sesuatu. Orang yang bermotivasi akan sanggup

melakukan apa sahaja untuk mencapai kejayaan yang diimpikan.

Sekiranya sikap dan semangat yang positif ini dapat diserapkan dalam

perkhidmatan awam, ianya akan dapat memastikan kerajaan memberikan

perkhidmatan yang terbaik, selaras dengan slogan satu Malaysia, ‘Rakyat

Didahulukan Pencapaian Diutamakan.’

46
RUJUKAN

Azizi, J. (2006). Membentuk Identiti Keluarga. Malaysia: PTS Publication &

Distributors Sdn Bhd.

Bandalos, D. L. & Finney, S. J. (2001). Item parceling issues in structural

equation modeling. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

Bandalos, D. L., Finney, S. J., & Geske, J. A. (2003). A model of statistics

performance based on achievement goal theory. Journal of Educational
Psychology, 95(3), 604-616.

Brandura, A. (1997). Social learning theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Brookhart, S. M., & Durkin, D. T. (2003). Classroom assessment, student

motivation, and achievement in high school social studies classes. Applied
Measurement in Education, 16(1), 27-54.

Cetron, M. & Davis, O. "Fifty Trends Shaping the World." The Futurist, Sept./Oct.
1991, pp. 11-21.

Chang, W. L. (2000). Web-based training-An empirical analysis of their

interrelationship among Taiwanese small and medium enterprises.
International Journal of Organisational Behaviour, 6(4), 334-346.

Chen, C. S. (2002). Self-regulated learning strategies and achievement in an

introduction to information system course. Information Technology,
Learning and Performance Journal, 20(1). 11-25.

Deci, E.L., & Ryan, R.M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in
human behaviour . New York: Plenum Publishing Company.

Deci, E.L., & Ryan, R.M., Gagne, M., Leone, D.R., Usunov, J., & Kronazheva,
B.P. (2001). Need satisfaction, motivation, and well being in the work
organization of a former eastern block country: A cross-cultural study of
self-determination. Unpublished manuscript.
st
Drucker, P. (1999) Management challenges for the 21 century. New York:
Harper Business.

Eskildsen, J.K., Kristensen, K., & Westlund, A.H. (2002). Work motivation and job
satisfaction in the Nordic countries. Employee Relations, 26 (2), 122-136.

47
Greller, M. M. (2006). Hours invested in professional development during late
career as a function of career motivation and satisfaction. Career
Development International. 11(6), 544-559.

Guglielmino, L.M. (1978). Development of the self-directed learning readiness

scale. Dissertation Abstracts International, 38, 6467A.

Halimah, H. (2006). Minat, motivasi dan kemahiran mengajar guru pelatih. Jurnal
Pendidikan, 31, 83-96.

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). The motivation to work (2nd
ed.). New York: John Wiley & Sons Inc.

Hiam, A. (2003). Motivational management: Inspiring your people for maximum

performance. New York. AMACOM.

Junaidah, H. (2008). Competencies acquisition through self-directed learning

among Malaysian managers. Journal of Workplace Learning, 20(4), 259-
271.

Knowles, M. (1978). The adult learner: a neglected species. Houston, TX: Gulf
Publishing Company

Knowles, M. S. & Knowles, H. F. (1955). How to Develop Better Leaders. New

York: Association Press.

Lombaerts, K. & Engels, N. (2008). Self efficacy. The Journal of Educational

Research, Vol. 102, Iss 3, 163.

Lau, J. (2006, Julai 29). Garispanduan mengenai literasi maklumat untuk

pembelajaran sepanjang hayat. Retrieved March 20, 2009. from
http://www.ifla.org/v11/s42/index.htm#publication.

Ommundsen, Y. (2003). Implicit theories of ability and self-regulation strategies

in physical education classes. Educational Psychology, 23(2), 141-157.

Pallant, J. (2001). SPSS: Survival Manual. USA. Open University Press.

Pintrich, P. R., Simith, D., Garcia, T., & McKeachie, W. J. (1993). Reliability and
predictive validity of the Motivated Strategies for Learning Questionnaire
(MSLQ). Educational and Psychological Measurement, 53(3), 801.

Pintrich, P. R. & De Groot, V. (1990).Motivational and self-regulated learning

components of classroom academic performance. Journal of Educational
Psychology, 82(1), 33-40.

48
Saedah, S., Zainun I. & Tunku Mohani, T.M. (1996). Motivasi Dalam Pendidikan:
Utusan Publication & Distribution Sdn Bhd.

Seibert, D. C. (2002). Effects of engagement principles in a video

teleconferencing environment on the development of knowledge,
motivation and clinical expertise. 63(6), 2136.

Sekaran, U. (2003). Research Method for Business: A Skill Building Approach

(4th Edition). New York. John Wiley and Sons Inc.

Shukran (2009). Strengthening higher education for a successful workforce. (1st

ed.). Kuala lumpur. IIUM Press.

Song, H. (1998). Integrated Efforts to Make WBT Helpful and Effective. Retrived
March 23, 2009, from
http://www.msbn.com/techlearn/htm/integratedeffortstomakewbthelpfuland
effective.htm.

Song, L. & Hill, J. R. (2007). A Conceptual Model for Understanding Self-Directed

Learning in Online Environments. Journal of Interactive Online Learning,
6(1), 27-42.

Spencer, K. L. (1993). Review of The Wisdom of Teams: Creating the High-

Performance Organization. Academy of Management Executive, 7, 100-
102.

Steers & Porter (1991). Motivation and work behavior. (5nd ed.). New Jersey:
McGraw-Hill Inc.

Tams, S. (2008). Self-directed social learning: the role of individual differences.

Journal of Management Development, 29(2), 196-213.

Major, D. A., Turner, J.E. & Fletcher, T. D. (2006). Linking proactive personality
and the big five to motivation to learn and development activity. Journal of
Applied Psychology, 91(4), 927-935.

Motivated Strategies for Learning Questionnaire (MSLQ). (2009). Universiti

learning centre. Retrived April 1, 2009. from htpp://www.universiti learning
centre.

Zusho, A., Pintrich, P. R., & Coppola, B. (2003). Skill and will: The role of
motivation and cognition in the learning of college chemistry. International
Journal of Science Education, 25(9), 1081-1094.

49
 LAMPIRAN 2

KOLEJ PENGURUSAN PERNIAGAAN

UNIVERSITI UTARA MALAYSIA

DAN

INSTITUT TADBIRAN AWAM NEGARA (INTAN)

BUKIT KIARA

SOAL SELIDIK

Tuan / Puan yang dihormati,

Saya Noor Fitriyati bt Abdul Samad, penuntut Sarjana Sains ( Pengurusan ) Universiti
Utara Malaysia / INTAN bagi sessi 2009. Saya sedang dalam usaha menyiapkan
disertasi penyelidikan berkaitan pengaruh motivasi terhadap pembelajaran kendiri (Self
Directed Learning).

Di sini ingin saya memohon kerjasama tuan dan puan menjadi responden kepada
penyelidikan ini yang saya khususkan kepada kakitangan kerajaan. Tiada peniliaian
betul atau salah bagi setiap jawapan yang tuan dan puan berikan.Saya juga ingin
memaklumkan bahawa jawapan dan maklumbalas tuan dan puan tidak akan
didedahkan kepada mana-mana pihak yang tidak berkaitan dengan penyelidikan ini.
Perkara ini hanyalah untuk tujuan akademik semata-mata.

Kejujuran dan keikhlasan anda untuk menjawab soal selilidik ini amatlah diharapkan
bagi kajian penyelidikan ini. Jika anda ada sebarang pertanyaan dan kemusykilan, sila
hubungi saya melalui telefon bernombor 016-9554566.

Yang benar,

(NOOR FITRIYATI BT ABDUL SAMAD)

 Section A : Sila bulatkan jawapan anda bagi setiap pernyataan berikut.

Almost never true of Not often true of me Sometimes true of Usually true of me Almost always true
me (Tidak selalu benar me of me
(Hampir tidak benar tentang saya) (Agak benar (Seringkali benar (Sentiasa benar
tentang saya) 2 tentang saya) tentang saya) tentang saya)
1 3 4 5

1. Compared with other peers in the organization, I expect to do well.

Berbanding rakan sekerja lain dalam organisasi, saya menjangka saya 1 2 3 4 5
dapat menunjukkan prestasi yang baik.
2. I’m certain I can understand the ideas taught in the organization.
Saya pasti saya dapat memahami idea yang dipupuk dalam organisasi. 1 2 3 4 5
3. I expect to do well in this organization.
Saya menjangka saya dapat menunjukkan prestasi yang baik dalam 1 2 3 4 5
organisasi ini.
4. Compared with other peers in the organization, I think I’m a good
employee. 1 2 3 4 5
Dibandingkan dengan rakan sekerja lain dalam organisasi, saya rasa
saya pekerja yang baik.
5. I am sure I can do an excellent job on the problems and tasks assigned.
Saya pasti saya dapat menangani masalah dan melaksanakan tugas 1 2 3 4 5
yang diberikan dengan baik.
6. My skills are excellent compared with others in the organization.
Saya mempunyai kemahiran yang cemerlang berbanding orang lain 1 2 3 4 5
dalam organisasi.
7. I know that I will be able to learn the material for this organization.
Saya tahu saya dapat belajar perkara penting untuk organisasi ini. 1 2 3 4 5
8. I prefer task job that is challenging, so I can learn new things.
Saya lebih sukakan tugasan yang mencabar supaya saya boleh belajar 1 2 3 4 5
perkara baru.
9. It is important for me to learn what is being taught in the organization.
Adalah penting bagi saya mempelajari apa yang diajar dalam organisasi. 1 2 3 4 5
10. I like what I am learning in the organization.
Saya suka apa yang saya pelajari dalam organisasi. 1 2 3 4 5

11. I think I will be able to use what I learn in this organization in other
organizations. 1 2 3 4 5
Saya rasa apa yang saya pelajari dalam organisasi ini boleh saya
gunakan dalam organisasi lain.
12. I think that what I am learning in this organization is useful for me to know.
Saya rasa apa yang saya pelajari dalam organisasi ini berguna untuk 1 2 3 4 5
saya.
13. I think that what we are learning in the organization is interesting.
Saya rasa apa yang kami pelajari dalam organisasi ini memang menarik. 1 2 3 4 5
14. Understanding the task given is important to me.
Memahami tugasan yang diberikan adalah penting buat saya. 1 2 3 4 5
15. I look for role model because their example makes me more confident in
my own abilities. 1 2 3 4 5
Saya mencari orang yang boleh dicontohi kerana mereka membuat saya
berasa lebih yakin akan kemampuan saya.
16. Picking up some good working practices from peers strengthens the
confidence in my abilities. 1 2 3 4 5
Memilih amalan kerja yang baik daripada kalangan rakan sekerja
membuat saya berasa lebih yakin akan kemampuan saya.
17. Observing how my role models approach their work makes me feel more
confident about what I can do. 1 2 3 4 5
Melihat pendekatan orang yang saya contohi dalam kerja mereka
menyebabkan saya berasa lebih yakin terhadap apa yang mampu saya
lakukan.
18. Knowing that I perform as well as my co-workers tell me that I can do this
job. 1 2 3 4 5
Apabila mengetahui prestasi saya adalah sebaik prestasi rakan sekerja,
saya tahu saya boleh melakukan kerja ini.
19. Performing at the same level as my peers tell me that I can be confident
in my abilities. 1 2 3 4 5
Menunjukkan prestasi yang sama dengan rakan sekerja menyebabkan
saya berasa yakin akan kemampuan saya.
20. I feel confident in my abilities because I know that my work has been at
least as good as that of others. 1 2 3 4 5
Saya yakin akan kemampuan saya kerana saya tahu kerja saya
sekurang-kurangnya sama baik dengan kerja orang lain.
21. Observation that my colleagues struggle with the same issues as I do,
gives me more confidence in my abilities 1 2 3 4 5
Melihatkan rakan sekerja menghadapi cabaran yang sama, saya lebih
yakin akan keupayaan saya.
22 . I'm looking forward to learning as long as I'm living.
Saya berharap saya dapat belajar sepanjang hayat saya. 1 2 3 4 5
23. When I see something that I don't understand, I stay away from it.
Apabila melihat sesuatu yang tidak saya fahami, saya menjauhkan diri 1 2 3 4 5
darinya.
24. If there is something I want to learn, I can figure out a way to learn it.
Jika ada sesuatu yang ingin saya pelajari, saya mampu mencari jalan 1 2 3 4 5
untuk mempelajarinya
25. It takes me a while to get started on new projects.
Saya mengambil sedikit masa untuk memulakan projek baru 1 2 3 4 5
26. I believe that thinking about who you are, where you are, and where you
are going should be a major part of every person's education. 1 2 3 4 5
Saya percaya bahawa memikirkan siapa diri anda, di mana anda berada
dan ke mana hala tuju anda patut menjadi bahagian penting dalam
pendidikan setiap orang.
27. I don't work very well on my own.
Saya tidak dapat melakukan kerja dengan baik jika saya melakukannya 1 2 3 4 5
sendiri
28. If I discover a need for information that I don't have, I know where to go to
get it. 1 2 3 4 5
Jika saya memerlukan sesuatu maklumat, saya tahu di mana saya boleh
mendapatkannya.
29. I can learn things on my own better than most people.
Saya boleh belajar sendiri tentang sesuatu perkara itu lebih baik daripada 1 2 3 4 5
kebanyakan orang.
30. Even if I have a great idea, I can't seem to develop a plan for making it
work. 1 2 3 4 5
Jika saya mempunyai idea yang hebat sekalipun, saya tidak mampu
membentuk rancangan untuk melaksanakannya.
31. In a learning experience, I prefer to take part in deciding what will be
learned and how. 1 2 3 4 5
Berkenaan pengalaman belajar, saya lebih suka turut serta dalam
memutuskan apa yang akan dipelajari dan cara mempelajarinya.
32. Difficult study doesn't bother me if I'm interested in something.
Pelajaran yang sukar tidak menyusahkan saya jika saya berminat 1 2 3 4 5
terhadap sesuatu.
33. No one but me is truly responsible for what I learn.
Saya, dan bukannya orang lain, yang benar-benar bertanggungjawab 1 2 3 4 5
atas apa yang saya pelajari.
34. There are so many things I want to learn that I wish there were more
hours in a day. 1 2 3 4 5
Terlalu banyak perkara yang hendak saya pelajari sehingga saya
berharap terdapat lebih daripada 24 jam sehari.
35. If there is something I have decided to learn, I can find time for it, no
matter how busy I am. 1 2 3 4 5
Jika saya telah memutuskan untuk mempelajari sesuatu, saya boleh
meluangkan masa untuknya, walau bagaimana sibuk sekalipun saya.
36. I know when I need to learn more about something.
Saya tahu bila saya perlu belajar lebih banyak tentang sesuatu. 1 2 3 4 5
37. If I can understand something well enough to get a good grade on a test,
it doesn’t bother me if I still have questions about it. 1 2 3 4 5
Jika saya mampu memahami sesuatu perkara dengan cukup baik untuk
mendapatkan markah yang baik dalam ujian, saya tidak kisah jika saya
masih ada soalan tentang perkara tersebut.
38. The people I admire most are always learning new things.
Orang yang paling saya kagumi sentiasa belajar tentang perkara baru. 1 2 3 4 5
39. I can think of many different ways to learn about new topic.
Saya boleh memikirkan banyak cara yang berbeza untuk mempelajari 1 2 3 4 5
perkara baru.
40. I try to relate what I am learning to my long-term goals.
Saya cuba mengaitkan apa yang saya pelajari dengan matlamat jangka 1 2 3 4 5
panjang saya.
41. I am capable of learning for myself almost anything I might need to know.
Saya boleh mempelajari sendiri hampir semua perkara yang mungkin 1 2 3 4 5
perlu saya ketahui.
42. I really enjoy tracking down the answer to a question.
Saya benar-benar seronok mencari-cari jawapan bagi sesuatu soalan. 1 2 3 4 5
43. I don’t like dealing with questions where there is not one right answer.
Saya tidak suka menjawab soalan yang mempunyai lebih daripada satu 1 2 3 4 5
jawapan betul.
44. I’m not interested in learning as some other people seem to be.
Saya tidak mempunyai minat untuk belajar, tidak seperti sesetengah 1 2 3 4 5
orang lain.
45. I like to try new things, even I’m not sure how they will turn out.
Saya suka belajar perkara baru walaupun saya tidak tahu hasilnya. 1 2 3 4 5
46. I don’t like it when people who really know what they are doing point out
mistakes that I am making. 1 2 3 4 5
Saya tidak suka jika orang yang benar-benar tahu apa yang dilakukannya
menunjukkan kesilapan yang saya lakukan.
47. I’m good at thinking of unusual ways of doing thing.
Saya bijak dalam memikirkan cara yang luar biasa untuk melakukan 1 2 3 4 5
sesuatu perkara.
48. I’m better than most people are at trying to find out the things I need to
know. 1 2 3 4 5
Saya lebih baik daripada kebanyakan orang dalam usaha untuk
mengetahui perkara yang perlu saya ketahui.
49. I think of problems as challenges, not stop signs.
Bagi saya, masalah ialah suatu cabaran, bukannya penghalang. 1 2 3 4 5
50. I can make myself do what I think I should.
Saya boleh membuat diri saya melakukan apa yang saya rasa perlu. 1 2 3 4 5
51. I’m happy with the way I investigate problems.
Saya gembira dengan cara saya menangani masalah. 1 2 3 4 5
52. I become a leader in group learning solutions.
Saya menjadi ketua dalam penyelesaian pembelajaran berkumpulan. 1 2 3 4 5
53. I don’t like challenging learning situations.
Saya tidak sukakan suasana pembelajaran yang mencabar. 1 2 3 4 5
54. The more I learn, the more exciting the world become.
Semakin banyak yang saya belajar, semakin menarik rasanya dunia ini. 1 2 3 4 5
55. It’s better to stick with the learning methods that we know will work
instead of always trying new ones. 1 2 3 4 5
Adalah lebih baik jika kita menggunakan kaedah pembelajaran yang kita
tahu keberkesanannya daripada sentiasa mencuba kaedah baru.
56. I want to learn more so that I can keep growing as a person.
Saya mahu sentiasa menambah ilmu untuk menjadi orang yang sentiasa 1 2 3 4 5
berkembang mindanya.
57. I am responsible for my learning-no one else is.
Sayalah yang bertanggungjawab terhadap pembelajaran saya, bukannya 1 2 3 4 5
orang lain.
58. learning how to learn is important to me.
Mempelajari cara untuk belajar amat penting buat saya. 1 2 3 4 5
59. I will never be too old to learn new things.
Bagi saya, usia tidak menjadi penghalang untuk belajar perkara baru. 1 2 3 4 5
60. I learn several new things on my own each year.
Setiap tahun, saya belajar beberapa perkara baru. 1 2 3 4 5
61. Learning doesn’t make any difference in my life.
Pembelajaran tidak membawa apa-apa perubahan dalam hidup saya. 1 2 3 4 5
62. I am effective learner in classroom and on my own.
Saya belajar dengan baik di dalam kelas dan juga secara sendirian. 1 2 3 4 5
63. I can tell whether I'm learning something well or not.
Saya boleh mengetahu samada saya mempelajari sesuatu dengan baik 1 2 3 4 5
atau tidak.
64. Understanding what I read is a problem for me.
Saya ,menghadapi masalah untuk memahami apa yang saya baca. 1 2 3 4 5
65. If I don’t learn, it’s not my fault.
Sekiranya saya tidak belajar, ianya bukan masalah saya. 1 2 3 4 5
66. I have a lot of curiosity about things.
Saya minat untuk mengetahui tentang semua perkara. 1 2 3 4 5
67. I like to think about the future.
Saya suka berfikir tentang masa depan. 1 2 3 4 5
68. I enjoy discussing ideas.
Saya seronok bertukar-tukar idea. 1 2 3 4 5
69. I have a strong desire to learn new things.
Saya mempunyai semangat yang kuat untuk mempelajari sesuatu yang 1 2 3 4 5
baru.
70. Learning is fun.
Pembelajaran adalah menyeronokkan 1 2 3 4 5
71. Constant learning is a bore.
Pembelajaran yang berterusan adalah membosankan 1 2 3 4 5
72. Learning is a tool for life.
Pembelajaran adalah alat untuk hidup. 1 2 3 4 5
73. Learners are leaders.
Orang yang belajar adalah pemimpin. 1 2 3 4 5
Section B : Respondent Profile

Please tick / in the relevant boxes.

1. Gender : [ ] Male [ ] Female

2. Age : [ ] 30 years old and below

[ ] 31 – 40 years old

[ ] 41 – 50 years old

[ ] more than 50 years old

3. Ethnic : __________________ (please specify)

4. Qualification : [ ] Bachelor or equivalent

[ ] Master or equivalent

[ ] Doktorate (PhD) or equivalent

5. Position Grade : [ ] 41 [ ] 44 [ ] 48

6. Length of service : [ ] less than 6 years

[ ] 6 – 10 years

[ ] 11 – 15 years

[ ] 16 – 20 years

[ ] more than 20 years

7. Length of service in current organisation :

[ ] less than 6 years

[ ] 6 – 10 years

[ ] 11 – 15 years

[ ] 16 – 20 years

[ ] more than 20 years

 LAMPIRAN 3

ANALISIS DESKRIPTIF

Jantina

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Male 113 43.8 43.8 43.8
Female 145 56.2 56.2 100.0
Total 258 100.0 100.0

Bangsa

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Malay 241 93.4 93.4 93.4
Chinese 6 2.3 2.3 95.7
Indian 4 1.6 1.6 97.3
Others 7 2.7 2.7 100.0
Total 258 100.0 100.0

Kelayakan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid bachelor 239 92.6 92.6 92.6
Master 19 7.4 7.4 100.0
Total 258 100.0 100.0

Kedudukan / Gred Jawatan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 41 176 68.2 68.2 68.2
44 54 20.9 20.9 89.1
48 28 10.9 10.9 100.0
Total 258 100.0 100.0
 Umur

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 30 years old and below 93 36.0 36.0 36.0
31 - 40 years old 127 49.2 49.2 85.3
41 - 50 years old 36 14.0 14.0 99.2
more than 50 years old 2 .8 .8 100.0
Total 258 100.0 100.0

Tempoh Perkhidmatan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Less than 6 years 125 48.4 48.4 48.4
6 to 10 years 93 36.0 36.0 84.5
11 - 15 years 30 11.6 11.6 96.1
16 - 20 years 7 2.7 2.7 98.8
more than 20 years 3 1.2 1.2 100.0
Total 258 100.0 100.0

Tempoh perkhidmatan di organisasi sekarang

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Less than 6 years 149 57.8 57.8 57.8
6 to 10 years 95 36.8 36.8 94.6
11 - 15 years 10 3.9 3.9 98.4
16 - 20 years 4 1.6 1.6 100.0
Total 258 100.0 100.0
 LAMPIRAN 5

UJIAN REGRESI BERGANDA

Model Summary (b)

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate Change Statistics

R Square Sig. F R Square

Change F Change df1 df2 Change Change F Change df1 df2
1 .656(a) .431 .422 .23367 .431 47.879 4 253 .000

a Predictors: (Constant), mean_benchmarking, mean_selfefficacy, mean_intrinsic_value, mean_modeling

b Dependent Variable: mean_selfdirected_learning

ANOVA(b)

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 10.457 4 2.614 47.879 .000(a)
Residual 13.814 253 .055
Total 24.271 257

a Predictors: (Constant), mean_benchmarking, mean_selfefficacy, mean_intrinsic_value, mean_modeling

b Dependent Variable: mean_selfdirected_learning

Coefficients(a)

Unstandardized Standardized 95% Confidence Collinearity

Model Coefficients Coefficients T Sig. Interval for B Statistics
Std. Lower Upper Std.
B Error Beta Bound Bound Tolerance VIF B Error
1 (Constant) 1.197 .204 5.872 .000 .796 1.599
mean_intrinsic
.190 .045 .230 4.216 .000 .101 .278 .755 1.324
_value
mean_selfeffic
.109 .034 .155 3.182 .002 .042 .177 .945 1.058
acy
mean_modelin
.026 .039 .039 .667 .506 -.051 .103 .671 1.490
g
mean_benchm
.284 .032 .480 8.989 .000 .222 .346 .790 1.265
arking

a Dependent Variable: mean_selfdirected_learning

 LAMPIRAN 4
UJIAN KORELASI PEARSON
Correlations

benchma selfdirected_ independ

intrinsic_value selfefficacy modeling rking learning motivasi_iv determination ence openness clarity reflection confidence readiness initiative
intrinsic_value Pearson Correlation 1 .220** .406** .270** .412** .664** .351** .217** .337** .299** .260** .309** .192** .357**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000
N 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258
selfefficacy Pearson Correlation .220** 1 .160* .137* .277** .578** .246** .231** .247** .241** .158* .245** .130* .116
Sig. (2-tailed) .000 .010 .028 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .011 .000 .037 .064
N 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258
modeling Pearson Correlation .406** .160* 1 .910** .585** .842** .501** .383** .400** .331** .364** .358** .273** .613**
Sig. (2-tailed) .000 .010 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258
benchmarking Pearson Correlation .270** .137* .910** 1 .580** .775** .506** .419** .411** .332** .341** .338** .264** .593**
Sig. (2-tailed) .000 .028 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258
selfdirected_learning Pearson Correlation .412** .277** .585** .580** 1 .639** .894** .641** .639** .611** .417** .785** .716** .849**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258
motivasi_iv Pearson Correlation .664** .578** .842** .775** .639** 1 .553** .431** .483** .419** .388** .436** .297** .570**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258
determination Pearson Correlation .351** .246** .501** .506** .894** .553** 1 .448** .459** .479** .276** .744** .635** .733**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258
independence Pearson Correlation .217** .231** .383** .419** .641** .431** .448** 1 .564** .427** .170** .358** .335** .441**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .000 .000 .000
N 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258
openness Pearson Correlation .337** .247** .400** .411** .639** .483** .459** .564** 1 .439** .138* .383** .315** .455**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .027 .000 .000 .000
N 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258
clarity Pearson Correlation .299** .241** .331** .332** .611** .419** .479** .427** .439** 1 .178** .382** .348** .430**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000
N 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258
reflection Pearson Correlation .260** .158* .364** .341** .417** .388** .276** .170** .138* .178** 1 .238** .091 .308**
Sig. (2-tailed) .000 .011 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .027 .004 .000 .143 .000
N 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258
confidence Pearson Correlation .309** .245** .358** .338** .785** .436** .744** .358** .383** .382** .238** 1 .573** .599**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258
readiness Pearson Correlation .192** .130* .273** .264** .716** .297** .635** .335** .315** .348** .091 .573** 1 .622**
Sig. (2-tailed) .002 .037 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .143 .000 .000
N 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258
initiative Pearson Correlation .357** .116 .613** .593** .849** .570** .733** .441** .455** .430** .308** .599** .622** 1
Sig. (2-tailed) .000 .064 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258 258
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).