9.4.

2008

SELEKCIJA I ORIJENTACIJA

Noe i suradnici: Menadžment ljudskih potencijala, str. 179-203.

Studenti će biti u stanju:

Razlikovati metode selekcije kandidata

Objasniti koliko pojedina metoda udovoljava kriterijima pouzdanosti, valjanosti,
korisnosti i legalnosti

SELEKCIJA

Selekcija: proces izbora osoba koje najbolje

odgovaraju očekivanjima posla, poduzeća

Metode selekcije moraju zadovoljiti sljedeća 4 opća
kriterija:
O Pouzdanost (mjere bez greške, opetovanim mjerenjem iste
pojave u različitim trenutcima dobivaju se slični – stabilni rezultati)
O Valjanost (mjere one karakteristike koje su važne za uspješnost
pojedinca na konkretnim zadacima)
O Sposobnost uopćavanja (metoda je primjenjiva u različitim
kontekstima: na drugim situacijama, u drugom vremenskom
trenutku; sa drugim uzorkom ljudi)
O Korisnost (sposobnost da informacijama dobivenim selekcijom
povećava uspješnost organizacije pri selekciji izboru zaposlenika)
O Zakonitost (metoda mora biti usklađena sa zakonskim i pravnim
propisima – mora biti legalna).

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja

Menadžment ljudskih resursa 1
 9.4.2008

TIPOVI METODA SELEKCIJE

Intervju
Testiranje na drogu,
Potvrda o nekažnjavanju Reference i životopis

Poslovne simulacije Ljudski potencijali

Test fizičke sposobnosti

Test osobnosti Psihološki testovi

INTERVJU

Selekcijski intervju – najraširenija i vrlo učinkovita metoda
izbora pri zapošljavanju. Nepripremljeni – nestrukturirani
intervju mogu biti pristrani, nepouzdani, nevaljani.

Korisnost intervjua povećava se:
O Strukturiranim, standardiziranim pitanjima usmjerenima na
procjenu malog broja dimenzija ponašanja kandidata (npr.
stil komunikacije, sposobnost izražavanja).
O U novije vrijeme popularno je organizirati grupne intervjue:
korištenjem većeg broja ispitivača, te korištenjem većeg
broja kandidata.
O Uputno je da ispitivači ne govore više od 1/5 vremena
određenog za intervju

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja

Menadžment ljudskih resursa 2
 9.4.2008

SITUACIJSKI INTERVJU

Situacijski intervju usmjeren je na stavljanje ispitanika u
poziciju koja se pojavljuje u realnoj poslovnoj praksi.

Sastoji se od pitanja vezanih za:
O Iskustvo: Koja je bila najveća razlika u mišljenju koju ste
ikada imali sa suradnikom? Kako ste riješili tu situaciju?
O Budućnost: Zamislite da se ne slažete sa kolegom oko
podjele rada u timu? Kako bi riješili tu situaciju?

OSTALE METODE SELEKCIJE

Reference i životopisi opisuju prošla postignuća i
interese kandidata. Obično prethode intervjuiranju.
U životopisu tražiti praznine (vremenske), te obratiti
pozornost na autentičnost referenci.

Testovi fizičkih sposobnosti: obavezni samo ukoliko
poslovi zahtijevaju neke fizičke osobitosti (npr.
vožnja – sposobnost razlikovanja boja; pilotiranje –
stabilan krvožilni status;..). Neki od standardnih
testova fizičke sposobnosti za neke poslove su
testovi mišične napetosti, mišićne snage,
izdržljivosti, ravnoteže, koordinacije.

Liječnički pregled obično se obavlja u okviru
ustanova za medicinu rada.

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja

Menadžment ljudskih resursa 3
 9.4.2008

Psihološki testovi: najčešće se koriste za mjerenje:

O Verbalnog (pisanog i usmenog) razumijevanja
O Logičkog razmišljanja (aritmetički problemi)
O Sposobnost racionalnog odlučivanja

Testovi osobnosti mjere osobnost kandidata s
obzirnom na:

Društvenost,

Prilagodljivost,

Pristojnost, susretljivost

Savjesnost,

Radoznalost

Poslovne simulacije

Kandidati rješavaju poslovne probleme u ograničenom
vremenu i na taj način demonstriraju snalaženje u
poslovnoj praksi.

TESTIRANJE POLIGRAFOM, NA DROGE,

UVJERENJE O NEKAŽNJAVANJU

Etički diskutabilni; s obzirom na relativnu mladost nije
potvrđena njihova učinkovitost.
O Testove bi trebalo primjenivati sustavno (na svim
kandidatima) ukoliko je to važno, odnosno:

Odsustvo testiranja povećava sigurnosni rizik

Kandidati trebaju biti obaviješteni o rezultatima s

mogućnošću ponavljanja testa.

Testove treba provoditi u nenametljivom okruženju

Rezultati testiranja moraju biti strogo povjerljivi

Kod testiranja tekućih zaposlenika program testiranja

mora omogućavati i rehabilitacijsko savjetovanje.

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja

Menadžment ljudskih resursa 4
 9.4.2008

ZADATAK:

Pripremite strukturirani obrazac za intervju sa
potencijalnim kandidatom za

Asistenta na fakultetu

Djelatnika Službe za odnose sa javnošću velike
korporacije

Kreditnog referenta

Glazbenog producenta

Financijskog analitičara

Što želite saznati – što ocjenjujete?

Što smijete pitati – što je legitimno pitati?

Što je moguće zapaziti o kompetencijama

kandidata bez postavljanja izravno pitanja?

SPECIFIČNOSTI MALIH PODUZETNIKA U

SELEKCIJI KANDIDATA

Zbog ograničenih resursa mala poduzeća moraju

biti dodatno oprezna da od prve izaberu prave
kandidate:

Pravi kandidati su oni

Čije se kvalifikacije uklapaju u očekivanja
poslodavca

Koji imaju vrijednosti i uvjerenja podudarna

vrijednostima poduzeća

Koji rastu zajedno sa rastom poduzeća

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja

Menadžment ljudskih resursa 5
 9.4.2008

Životopis – Što govori životopis

poslodavcu?

Poduži opis obrazovanja (možda nema
dovoljno radnog iskustva)

Prekidi u radnom stažu (što je posloprimac
radio tijekom tih prekida?)

Kratkoročna zaposlenja, osobito ako je
posloprimac već više godina na tržištu rada

Odsutnost logičnog napredovanja na
poslu

Previše osobnih podataka (možda nema
mnogo radnog iskustva)

Opisivanje poslova i položaja, bez opisa
rezultata ili postignuća

Intervju – Kako odgovoriti na uobičajena

pitanja poslodavca?

Recite nešto o sebi? Uvježbajte predstavljanje u 2 minute i u njoj naglasak
stavite na ono što vas čini zanimljivim suradnikom.

Pitanja o zainteresiranosti za posao: Navedite dva do tri nematerijalna
razloga: zanimljiv posao, želja za usavršavanjem, mogućnost napredovanja,
sukladnost sa vrijednostima i uvjerenjima, izazov za osobni razvoj)

Postignuća: Poslodavac želi saznati razinu vaše angažiranosti, inicijativnost.
Navedite primjer uspješno dovršenih poslova. Istaknuti radne navike,
stručnost, kvalitetu.

Idealan posao i ciljevi: Opišite poslove koje na osnovu iskustva i znanja
možete dobiti i pokažite da imate planove, te da stvari ne prepuštate slučaju.

Pitanja o rješavanju problema, konfliktima, suradničkim sposobnostima. Npr.
Kada sam se prvi puta susreo sa pritužbom kupca, bilo mi je teško ne shvatiti
je osobno. S vremenom sam naučio da kupci nisu uvijek sretnbi sa svim
aspektima proizvoda ali da cijene razumijevanje pritužbe od strane
prodavača. Pola problema riješeno je tako što sam mu pokazao da zaista
želim pomoći. Poslodavci žele tolerantne, harmonične odnose pa cijene ljude
koji ispoljavaju fleksibilnost, tolerantnost, susretljivost, prilagodljivost...

Što možete reći o bivšim suradnicima? Naglasite pozitivne osobine.

Što bi vaši prijatelji rekli o vama? Naglasite karakteristike koje ističu dobro
snalaženje u društvenim kontaktima i kvalitetno obavljanje posla. Moji prijatelji
bi rekli da puno radim, da imam puno interesa, te da sam dinamična osoba.

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja

Menadžment ljudskih resursa 6
 9.4.2008

Najčešće greške pri intervjuiranju -

posloprimci

Naglašeno sexy ili zapušten izgled

Nezainteresiranost: ne znaju ništa o radnom mjestu, tvrtki, ne
sjećaju se u sklopu kojeg su natječaja na intervjuu, na
razgovor su došli “za svaki slučaj” ili “zbog vježbe”

Na pitanja odgovarati sa: “Nisam o tome razmišljala.”;
prekratko (Da / Ne / Ovisi) ili predugo i nefokusirano

Drskost i umišljenost: “Što se vas to tiče? Zašto vas to
zanima? MOJ kum će vas sigurno nazvati! (pozivanje na VIP)

Hihotanje; žvakanje, zijavanje, ubrzano ili usporeno
odgovaranje, rastresenost, nametljivost ili ravnodušnost,
neiskrenost

Žalopojke i okrivljavanje drugih: “Nema posla za mene. Moj
bivši poslodavac je totalni nesposobnjaković.”

Diskriminirajuća pitanja

Vjera, bračni status, djeca, politička ili seksualna orijentacija, godine,
invalidnost, nacionalnost

Koji je vaš najomiljeniji vjerski blagdan?

Ovo mi je pitanje suviše osobno. Možete li pojasniti važnost ovog
pitanja u kontekstu posla?

Koji je vaš bračni status?

Udana sam, no moj privatni život nikada ne utječe na moju
posvećenost poslu.

Imate li djece ili ih planirate imati?

Planiram imati djecu, ali vam trenutačno ne mogu odgovoriti kada.
Ako i kada se odlučim imati djecu, ne namjeravam dopustiti da me to
udalji od posla. Mislim da je važno imati skladnu obitelj i karijeru koja
čovjeka ispunjava zadovoljstvom.

Koju političku stranku podržavate?

Apolitična sam osoba.

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja

Menadžment ljudskih resursa 7
 9.4.2008

Uobičajene greške poslodavaca

Očajničko traganje za najboljim kandidatima
-skupo, dugotrajno, visok rizik odlaska za boljim poslom
Zapošljavanje prema vlastitoj slici (isti kao ja)
Prenaglašavanje prvih dojmova ili predrasude (podsjeća vas na
nekog tko vam se sviđa; precjenjivanje ili podcjenjivanje)
Odsustvo provjere preporuka
Odsustvo provjere motiviranosti za napredovanje
Tendenciozna, zatvorena ili nebitna pitanja
Imate li završenu glazbenu školu? (natječaj za skladištara)
Ne čini li se vama da je poslovanje postalo suviše
turbulentno?
Jeste li slobodni večeras?

Novi zaposlenici u organizaciji

Uvođenje zaposlenika u organizaciju uključuje:
Najavu novog zaposlenika najbližim suradnicima
Upoznavanje s tvrtkom i ključnim rukovoditeljima
Objašnjenje položaja njegovog budućeg odjela unutar
organizacije
Dodjelu mentora

Upoznavanje sa strateškim ciljevima, poviješću tvrtke,

organizacijskom shemom, nepisanim pravilima,
glavnim prostorijama, ulogom koju će imati novi
zaposlenik

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja

Menadžment ljudskih resursa 8