Personel Seçimi

T.C.
ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
ÖRGÜTLERDE PERSONEL SEÇİM SÜRECİ: BİR KAMU KURULUŞUNDAKİ

YÖNETİCİ PERSONELİN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN TESPİT EDİLEREK
PERSONEL SEÇİM SÜRECİNİN İYİLEŞTİRİLMESİ ÜZERİNE BİR
ARAŞTIRMA
Tamer ISIR
DOKTORA TEZİ
ADANA - 2006
T.C.
ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI

ARAŞTIRMA
Tamer ISIR
DANIŞMAN: Doç.Dr. Azmi YALÇIN
DOKTORA TEZİ
Adana - 2006
ii
Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü’ne,
Bu çalışma, jürimiz tarafından İşletme Anabilim Dalında DOKTORA TEZİ olarak

kabul edilmiştir.
Başkan : Doç.Dr. Azmi YALÇIN

(Tez Danışmanı)
Üye : Prof.Dr. Hüseyin ÖZGEN
Üye : Prof.Dr. Ahmet Fazıl ÖZSOYLU
Üye : Doç.Dr. Adnan ÇELİK
Üye : Yar.Doç.Dr. Ali DANIŞMAN
ONAY
Yukarıda imzaların, adı geçerli öğretim elemanlarına ait olduklarını onaylarım.
/ / 2006
Prof.Dr. Nihat KÜÇÜKSAVAŞ

Enstitü Müdürü
Not : Bu tezde kullanılan özgün ve başka kaynaktan yapılan bildirişlerin, çizelge

ve şekillerin kaynak gösterilmeden kullanımı, 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri
Kanunundaki hükümlere tabidir.
iii
ÖZET

ARAŞTIRMA
Tamer ISIR
Doktora Tezi, İşletme Anabilim Dalı

Danışman: Doç.Dr. Azmi YALÇIN
Şubat 2006, 430 Sayfa
Türk Silahlı Kuvvetleri (TSK)’nin bir birimi olan Kara Kuvvetleri

Komutanlığı (KKK)’nın subay kaynağı ihtiyacının temel ana kaynağını oluşturan
Kara Harp Okulu (KHO)’nda okuyan ve buradan subay olarak mezun olan
personelin subaylık mesleğini hangi sınıf altında yürüteceklerinin karar verildiği
seçim sürecinin değerlendirilmesi, araştırmanın temel konusunu
oluşturmaktadır. Araştırmada KHO öğrencilerinin sınıflarının seçim sürecinin
değerlendirilmesi, mevcut seçim süreci ile KKK.lığı bünyesinde görev yapan
subayların değerlendirmeleri ışığında yapılmıştır.
Bu tez içinde; ilk olarak kişilik kavramı hakkında bilgiler verilmiş, kişilik
kavramlarının tanımı, kişilik özellikleri ve kişilik teorileri incelenmiştir. Ayrıca
personel seçimi, meslek seçimi kavramları incelenmiş ve insan kaynakları
yönetimindeki personel seçim sürecinin önemi ile birlikte genel bir
değerlendirilmesi yapılmıştır. Daha sonra, bu bilgilerin ışığında KKK.’lığına bağlı
subayların sınıflarının seçim süreci üzerinde durulmuştur. Bu kapsamda
araştırmanın asıl konusunu oluşturan KHO öğrencilerinin sınıflarının seçimi
faaliyetlerinin nasıl yürütüldüğü incelendikten sonra, yurt genelinde görev yapan
subaylardan rasgele örneklem kitle üzerinde bir alan çalışması yapılmıştır. Son
olarak, alan çalışmasından elde edilen bulgular değerlendirilerek KKK.’lığına
bağlı subayların sınıflarının seçim süreci hakkında önerilerde bulunulmuştur.
Araştırmada; yönetici personelin kişiliğini ve meslek seçimi yaparken

dikkate aldığı kıstasları ölçmek için hazırlanan iki ayrı anket kullanılmıştır. Anket
sorularının anlaşılır olmasına ve katılımcıların kolayca cevaplandıracağı şekilde
düzenlenmesine özel dikkat gösterilmiştir. Dağıtılan anketlerin 341’i geri
dönmüştür.
iv
Yapılan araştırmada, bir kamu kuruluşunda yönetici olarak görev yapan

lider personele uygulanan kişilik (Myers-Briggs kişilik tipi ile ölçülerek) ile
meslek seçimi değerlendirme anketlerinden elde edilen sonuçlar SPSS
programı kullanılarak değerlendirilmiş ve o kurumda mevcut personel seçim
sürecinin, seçilecek personelin kişilik özelliklerinin de dikkate alındığı bir
sistemle geliştirilmesi, böylece verim ve etkinliğin yükseltilmesine yönelik çözüm
önerileri sunulmuştur.
Anahtar Kelimeler: Kamu Kuruluşu, Kişilik Özellikleri, Subay, Meslek

Seçimi, Personel Seçimi.
v
ABSTRACT
SELECTION PROCESS OF PERSONNEL IN ORGANIZATIONS:

A RESEARCH ON THE IMPROVEMENT OF SELECTION PROCESS OF
PERSONNEL THROUGH DETERMINATION OF INDIVIDUAL
PARTICULARITIES OF MANAGEMENT STAFF IN A PUBLIC INSTITUTION
Tamer ISIR
Doctoral Dissertation, Department of Business Administration

Supervisor: Doç.Dr. Azmi YALÇIN
February 2006, 430 Pages
Evaluation of the selection process where decisions under which

category that they will implement the profession of an officer are given for the
personnel who are educated in and graduated therefrom as officers, the Turkish
Military Academy (TMA) that forms the principle source for the need of officers
for the Land Forces Command (LFC) which is one of units of the Turkish Armed
Forces (TAF), is the main era of the study. In the study, evaluation of selection
process of categories of students of the TMA was made under the light of
evaluation of existing selection process and the officers commissioned within
the structure of TAF.
In the present thesis, first the information about the concept of

personality was introduced, and the descriptions of personality concepts, the
particularities and theories of personality were investigated, and then the
concepts of personnel selection, and of the selection of profession were
studied, and a general evaluation was made together with the importance of
selection process of the personnel in human resources management. And then
the selection process of the officers of LFC was emphasized under the light of
these data. Within this scope, following the study on how the selection activities
of categories for the students of TMA were carried out, which forms the main
topic of the present study, a field study was performed on a mass sampling of
officers commissioned throughout the fatherland. And the last, proposals were
given on the selection process of categories of the officers of LFC through
evaluation of the findings obtained from the field study.
Two separate questionnaires prepared in order to measure the criteria

taken into consideration by the management staff during selection of personality
vi
and profession. Special attention was given to the comprehensibility of

questions as well as to their frame in a manner that they can be answered
easily by the participants. 341 each of the forms distributed were returned.
In the study, the personality applied (by measuring with the personality
type of Myers-Briggs) to a leader staff commissioned as a manager in a public
institution and the results obtained from the questionnaires of selection of
profession were evaluated by using of the SPSS program, and the proposals
were introduced for the solutions oriented to the development of existing
selection process for the personnel in that institution by the system where
individual particularities of the personnel to be selected, and thus to the
improvement of productivity and effectiveness were taken into consideration.
Keywords: Public Institution, Personal Style, Officer, Selection of

Profession, Selection Process of Personnel.
vii
ÖNSÖZ
Bir örgüt olarak ele alınan TSK, her zaman milli gücün en önemli
faktörlerinden biri olagelmiştir. Türkiye Cumhuriyeti’nin jeopolitik konumu gereği,
TSK her zaman güçlü ve caydırıcılığı üst seviyede olmak durumundadır. Güçlü
bir ordu şüphesiz ülke barışı için vazgeçilmez bir unsurdur.
TSK, nispeten kapalı gözüken yapısına rağmen, dışa açılımı en yüksek

seviyede sağlayan organizasyonlardan biridir. Günümüzde Kosova’dan
Afganistan’a, Azerbaycan’dan Bosna Hersek’e birçok ülkede TSK mensupları
çeşitli görevler icra etmektedirler. Artık yalnız ülke savunması değil, küresel
boyutta da görevler icra eden TSK, her zamankinden daha fazla teknolojiyi ve
gelişmeleri takip etmek durumundadır.
21nci yüzyılda orduların kıyaslanması artık sadece sayı üstünlüğü ile

değil, orduyu oluşturan personel ve malzemenin nitelik üstünlüğü ile
ölçülmektedir. Süreçlerin yeniden ele alındığı, teknolojinin bilgi teknolojisine
dönüştüğü, tüm gelişmelere rağmen en önemli silahın yetişmiş insan olduğu
günümüzde organizasyonların, gelişmeleri takip etmekle yetinmeyip kendi öz
değer ve kaynaklarını yaratma ve değerlendirme olgunluk ve etkinliğine
ulaşması gerekmektedir. TSK’nin sosyo-teknik bir sistem olması yönüyle;
teçhizat, silah, teknolojinin yanında insan faktörünün de oldukça önemli olduğu
açıktır.
İçinde bulunduğumuz bilgi çağında yaşanan baş döndürücü değişim

insanların, kurum ve kuruluşların sürekli kendini yenilemesini ve değişimi
takip etmesini gerekli kılmaktadır. Türkiye'de etkin bir kurum olan TSK’nin bu
değişimi takip etmesi ve yönlendirmesi ülke güvenliği için çok önemlidir.
Değişimin takip edilmesi, bünyeye uydurulması ve yönlendirilmesi,
organizasyonların dinamik unsurunu oluşturan adaptasyon kabiliyeti yüksek,
üstün nitelikli personelle mümkündür. Personelin niteliği kurum bünyesinde
verilen eğitimlerin yanında, kaynaktan üstün nitelikli personel seçimi ile
arttırılabilir. Örgütlerin bu amacı gerçekleştirmek için kullandığı ilk araç ise,
emek faktörünün seçimine önem vermek, sonucunda da doğru işe doğru insanı
viii
yerleştirmektir. Subay ile onun işi arasında iyi bir uyum sağlanamazsa silahlı
kuvvetlerin amaçlarını gerçekleştirmesi zor olacaktır. Bu nedenle TSK için
kritik önem taşıyan subaylar, etkili bir silahlı kuvvetler için dikkatli seçilmeli,
yetiştirilmeli ve geliştirilmelidirler. TSK’ne subay yetiştiren okullara alınan
personelin seçimi, bu kişilerin nitelikli olması ve niteliklerine uygun sınıf ve
branşlarda çalışmaları ülke güvenliği için önem arz etmektedir.
Bir TSK mensubu olarak tezime bu düşünceler ile başladım. KHO

mezunu olarak kendi kişilik yapıma uygun bir sınıfta görev yapmanın önemine
inandım. Bu konuda çalışmak istediğimi tez danışmanıma söylediğimde beni
yalnız bırakmayarak destekledi. Neşesi, tükenmez enerjisi ve bilimsel
çalışmaları ile örnek olan, doktora danışmanım olarak anlayış ve sabır
gösteren, yardım ve ilgilerini esirgemeyen tez danışmanım Sayın Doç.Dr. Azmi
YALÇIN’a sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum.
Doktora eğitiminin başlangıç safhasından itibaren her aşamada değerli

katkılarını esirgemeyerek çalışmalarıma ışık tutan, engin bilgi ve tecrübelerini
aktaran, Çukurova Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme
Bölümü Öğretim Üyesi Sayın Prof.Dr. Hüseyin ÖZGEN’e şükranlarımı sunmayı
bir borç biliyorum. Kendisinden ders aldığım değerli hocam Prof.Dr. Azim
ÖZTÜRK’e, doktora eğitimine beraber başladığımız Sayın Dr. Dursun ÇİÇEK’e
ve İşletme Bölümünden Dr. Kemal CANKILIÇ’a teşekkürlerimi sunuyorum.
Ayrıca doktora programı süresince her türlü desteğini esirgemeyen diğer
öğretim üyeleri ve idari personele de teşekkürlerimi sunmak istiyorum.
Bana mesai ortamımda en başından beri destek veren ve yardımını

esirgemeyen Tamer ÖNER ile Tezer Türkay GÜVEN’e, Adana’da her an
yanımda olan Murat KADEROĞLU’na, Aileme, sevgi ve saygı dolu mutlu bir aile
yaşantısı içinde huzurlu ve teşvik edici bir çalışma ortamı sağlayan eşim
Aysun’a ne kadar teşekkür etsem azdır.
Tamer ISIR Şubat 2006, Adana

ix
İÇİNDEKİLER
ÖZET ................................................................................................................ iii
ABSTRACT ....................................................................................................... v
ÖNSÖZ ............................................................................................................ vii
KISALTMALAR .............................................................................................xvii
TABLOLAR LİSTESİ.................................................................................... xviii
ŞEKİLLER LİSTESİ...................................................................................... xxiii
EKLER LİSTESİ ........................................................................................... xxiv
BÖLÜM 1
GİRİŞ 1
1.1. Çalışmanın Önemi .................................................................................. 2

1.2. Çalışmanın Amacı ................................................................................. 5
1.3. Çalışmanın Kapsamı ............................................................................. 9
1.4. Çalışmanın Yöntemi ............................................................................ 10
1.5. Çalışma Planı ...................................................................................... 12
BÖLÜM 2
KONU İLE İLGİLİ ÇALIŞMALAR 16
BÖLÜM 3
KİŞİLİK KAVRAMI 31
3.1. Kişilik Kavramının Tanımı .................................................................... 31

3.2. Kişiliğin Başlıca Özellikleri ................................................................... 37
3.3. Kişiliği Belirleyen Faktörler................................................................... 39
3.3.1. Biyolojik Faktörler ..................................................................... 40
3.3.2. Kültürel Faktörler ...................................................................... 42
3.3.3. Ailesel Faktörler........................................................................ 43
3.3.4. Sosyalleşme Süreci ve Sosyal Yapı Faktörleri ......................... 44
3.3.5. Mevcut Durumsal Faktörler ...................................................... 46
x
3.4. Kişiliğin Gelişimi ve Kişilik Kuramları ................................................... 48

3.4.1. Psikanalizci Yaklaşım (Psikoanalitik, Psikodinamik)................. 49
3.4.2. Davranışçı (Davranış, Sosyal Öğrenme) Yaklaşım .................. 49
3.4.3. İnsancıl (Hümanist, Fenomenolojik) Yaklaşım.......................... 50
3.4.4. Özellik (Trait) Yaklaşımı ........................................................... 50
3.4.5. Gelişmişlik Yaklaşımı................................................................ 52
3.5. Kişisel Farklılıklar ................................................................................. 53
3.6. Kişilik Ölçüm Yöntemleri ...................................................................... 55
3.7. Kişilik ve Çalışma Hayatı Arasındaki İlişki............................................ 60
3.7.1. Kişiliğin İş Yaşamındaki Önemi .............................................. 611
3.7.2. Kişilik ve İş Seçimi Arasındaki İlişki .......................................... 62
3.7.3. Kişilikle Yapılan İş Arasındaki Uyumun Faydaları..................... 66
3.7.4. Kişilik ve Meslek Arasındaki İlişki ............................................. 68
BÖLÜM 4
TİP KAVRAMI VE KİŞİLİĞE TİPOLOJİK YAKLAŞIMLAR 70
4.1. Kişiliğin Beden Yapılarına Göre Sınıflandırılması....................................... 71

4.1.1. Kretschmer’in Sınıflandırması................................................... 75
4.1.2. William Sheldon’ın Sınıflandırması ........................................... 75
4.2. Kişiliğin Ruhsal ve Toplumsal Yapıya Göre Sınıflandırılması .................... 77
4.2.1. Sigmund Freud’un Sınıflandırması ........................................... 78
4.2.2. Spranger’in Sınıflandırması ...................................................... 79
4.2.3. Heymans ve Wiersman’ın Sınıflandırması................................ 79
4.2.4. R. B. Cattell'in 16 Kişilik Özelliği ............................................... 80
4.2.5. Hans Eysenck'in Kişilik Tipleri .................................................. 81
4.2.6. Beş Büyük Kişilik Boyutu Modeli............................................... 82
4.2.7. A ve B Tipi Kişilik ...................................................................... 85
4.2.8. Julian Rotter’ın Denetim Odağı Tiplemesi ................................ 86
4.2.9. Carl Jung'un Kişilik Tipleri......................................................... 88
4.2.10. Katharina C. Briggs ve Isabel B. Myers’in 16 Kişilik Tipi .......... 89
xi
BÖLÜM 5
PERSONEL SEÇİMİ 102
5.1. Personel Seçim Süreci....................................................................... 103

5.1.1. Personel Seçimi İçin Hazırlık Yapmak.................................... 107
5.1.2. İlan ve Aday Havuzu Oluşturmak ........................................... 107
5.1.3. Başvuru Kabulü ve Ön Eleme................................................. 109
5.1.4. Seçim Sınavı .......................................................................... 113
5.1.4.1. Psikoteknik Kavramı ve Önemi ................................ 114
5.1.4.2. Personel Seçiminde Kullanılan Psikoteknik Test
Türleri ...................................................................... 118
5.1.5. Mülakat................................................................................... 119
5.1.5.1. Serbest (Daha Önceden Planlanmamış) Görüşme .. 123
5.1.5.2. Planlı Görüşme Yöntemi .......................................... 123
5.1.5.3. Karma Görüşme Yöntemi......................................... 124
5.1.5.4. Sorun Çözmeye Yönelik Görüşme Yöntemi ............. 124
5.1.5.5. Aday Üzerinde Psikolojik Görüşme Yöntemi ............ 124
5.1.6. Gerçekçi İş Ön İncelemesi...................................................... 125
5.1.7. Adayların Mesleki Geçmişlerinin Araştırılması........................ 127
5.1.8. İlk Seçim ve Bölüm Yönetimi Elemesi .................................... 128
5.1.9. Sağlık Kontrolü ....................................................................... 128
5.1.10 İşe Kabul ................................................................................ 130
5.2. Meslek Seçim Süreci ......................................................................... 131
5.2.1. Meslek Seçiminde Dikkate Alınması Gerekenler.................... 134
5.2.1.1. Kendini Tanıma ........................................................ 135
5.2.1.2. Meslekleri Tanıma .................................................... 136
5.2.2. Meslek Seçimini Etkileyen Faktörler ....................................... 138
5.3. Personel Seçiminde Örgüt-Birey Uyumu İlişkisi................................. 139
BÖLÜM 6
ARAŞTIRMA YAPILAN KURUM HAKKINDA BİLGİLER 144
6.1. Genel ................................................................................................. 144

6.2. Kara Kuvvetlerinde Teşkilatlanma ..................................................... 145
6.3. Askeri Örgütlerde Personel Seçiminin Önemi.................................... 147
xii
6.3.1. Türk Silahlı Kuvvetlerinde Personel Seçiminin Önemi............ 150

6.3.2. Kara Kuvvetleri Komutanlığında Personel Temin ve
Sınıflandırma......................................................................... 152
6.3.2.1. KKK.lığında Personel Temini ................................... 154
6.3.2.2. Mevcut Sistemin Aksaklıkları.................................... 156
6.3.2.3. Kara Harp Okulu Kaynaklı Subayların Seçimi .......... 158
6.3.3. Diğer Ülkelerin Silahlı Kuvvetlerindeki Personel Seçim
Uygulamaları......................................................................... 159
6.4. KHO Öğrencilerinin Sınıflandırılması Süreci ...................................... 165
BÖLÜM 7
ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ 172
7.1. Hipotez – 1 ................................................................................................. 174

7.2. Hipotez – 2 ................................................................................................. 178
7.3. Hipotez – 3 ................................................................................................. 181
7.4. Hipotez – 4 ................................................................................................. 183
7.5. Hipotez – 5 ................................................................................................. 185
7.6. Hipotez – 6 ................................................................................................. 188
7.7. Hipotez – 7 ................................................................................................. 189
7.8. Hipotez – 8 ................................................................................................. 190
7.9. Hipotez – 9 ................................................................................................. 193
7.10. Hipotez –10 ............................................................................................... 195
7.11. Hipotez –11 ............................................................................................... 196
7.12. Hipotez –12 ............................................................................................... 199
7.13. Hipotez –13 ............................................................................................... 199
7.14. Hipotez –14 ............................................................................................... 201
BÖLÜM 8
ARAŞTIRMA METODU VE ANALİZİ 203
8.1. Araştırma Modeli................................................................................ 203

8.2. Örneklem Seçimi .............................................................................. 205
xiii
8.3. Verilerin Toplanması .......................................................................... 207

8.3.1. Sayısal Verilerin Toplanması.................................................. 207
8.3.1.1. Sayısal Veriler İçin Anketlerin Hazırlanması............. 208
8.3.1.2. Anketlerin Dağıtılması ve Geri Dönüşüm Oranları ... 215
8.3.2. Sayısal Olmayan Verilerin Toplanması................................... 215
8.4. Verilerin Analiz Yöntemi............................................................................. 216
8.4.1. Frekans Dağılımları ................................................................ 216
8.4.2. Güvenilirlik Analizi .................................................................. 217
8.4.3. Faktör Analizi.......................................................................... 218
8.4.4. Varyans Analizi....................................................................... 218
8.4.5. Gruplar Arası T-Testi Karşılaştırmaları ................................... 218
8.4.6. Basit ve Çoklu Korelasyon İşlemleri ....................................... 219
8.4.7. Kikare Testi ............................................................................ 219
BÖLÜM 9
ARAŞTIRMADAN ELDE EDİLEN BULGULAR
VE DEĞERLENDİRMELER 220
9.1. Araştırmacı Tarafından Oluşturulan Anketin Güvenilirlik Analizi.............. 220

9.2. Araştırmacı Tarafından Oluşturulan Anketin Faktör Analizi ..................... 222
9.2.1. Faktör 1 – Yer Durumu, Tayin Durumu, Görev Cinsi ve Fırsat 224
9.2.2. Faktör 2 – İlgi Alanı, Teknik ve Zorluk .................................... 225
9.2.3. Faktör 3 – Arkadaş, Aile ve Tanıdık........................................ 226
9.3. Anket Sonuçlarının Değerlendirilmesi ............................................... 227
9.3.1. Personelin Kişisel Niteliklerinin Değerlendirilmesi .................. 227
9.3.1.1. Personelin Kişisel Özelliklerinin Değerlendirilmesi ... 227
9.3.1.2. Personelin Kişisel Özelliklerinin Karşılaştırmalı
Değerlendirilmesi..................................................... 232
9.3.2. Personelin Anketteki Değişken Sorularına Verdikleri
Cevapların Değerlendirilmesi ................................................ 238
9.3.2.1. Sınıf Memnuniyeti Bağımlı Değişken Sorusuna
Verilen Cevapların Değerlendirilmesi....................... 238
9.3.2.2. Ön Bilgi Sorusuna Verilen Cevapların
xiv
9.3.2.3. Akademiye Giriş Oranı Sorusuna Verilen Cevapların

9.3.2.4. Öğrencinin Yeteneği Sorusuna Verilen Cevapların
9.3.2.5. Öğrencinin Sağlık Durumu Sorusuna Verilen
Cevapların Değerlendirilmesi................................... 247
9.3.2.6. Başarı Durumu Sorusuna Verilen Cevapların
9.3.2.7. Tayin Politikası Sorusuna Verilen Cevapların
9.3.2.8. Sınıfın Saygınlığı Sorusuna Verilen Cevapların
9.3.2.9. Sınıfın Zorluk Derecesi Sorusuna Verilen Cevapların
9.3.2.10. Sınıfın İlgi Alanı Sorusuna Verilen Cevapların
9.3.2.11. Görev Yerleri Sorusuna Verilen Cevapların
9.3.2.12. Görev Yerlerinin Niteliği Sorusuna Verilen
9.3.2.13. Sınıfın Teknik Özelliği Sorusuna Verilen Cevapların
9.3.2.14. Sınıfın Fırsatları Sorusuna Verilen Cevapların
9.3.2.15. Sınıfın Piyasada da Geçerli İşle Uğraşması
Sorusuna Verilen Cevapların Değerlendirilmesi ...... 269
9.3.2.16. Askeri Birlik Durumu Sorusuna Verilen Cevapların
9.3.2.17. Derslerin Zorluk Durumu Sorusuna Verilen
9.3.2.18. Sınıf Okulunun Bulunduğu Yer Sorusuna Verilen
9.3.2.19. Tanıdık Asker Kişilerin Sınıfları Sorusuna Verilen
9.3.2.20. Samimi Arkadaşların Tercihleri Sorusuna Verilen
xv
9.3.2.21. Aile ve Çevresinin Fikirleri Sorusuna Verilen

9.3.2.22. Sınıfın Kontenjanı Sorusuna Verilen Cevapların
9.3.2.23. Katılımcıların Belirledikleri Değişkenlerin
9.3.3. Personelin Kişilik Anketine Verdikleri Cevapların
Değerlendirilmesi .................................................................. 285
9.4. Hipotez Testleri .......................................................................................... 290
9.4.1. Hipotez 1 – Kişilik Tipleri ile Sınıf Branşları Arasındaki İlişkinin
Testi ...................................................................................... 290
9.4.2. Hipotez 2 – Kişilik Tipleri ile Personelin Yaşı Arasındaki
İlişkinin Testi ......................................................................... 291
9.4.3. Hipotez 3 – Kişilik Tipleri ile Başarı Derecesi Arasındaki
İlişkinin Testi ......................................................................... 293
9.4.4. Hipotez 4 – Kişilik Tipleri ile Sınıf Memnuniyeti (İş Tatmini)
Arasındaki İlişkinin Testi........................................................ 323
9.4.5. Hipotez 5 – Tercih Yılı ile Sınıf Memnuniyeti (İş Tatmini)
9.4.6. Hipotez 6 – Tercih Sırası ile Sınıf Memnuniyeti (İş Tatmini)
9.4.7. Hipotez 7 – Başarı Derecesi ile Sınıf Memnuniyeti (İş Tatmini)
9.4.8. Hipotez 8 – Yaş ile Sınıf Memnuniyeti (İş Tatmini) Arasındaki
İlişkinin Testi ......................................................................... 336
9.4.9. Hipotez 9 – İş Tecrübesi ile Sınıf Memnuniyeti (İş Tatmini)
9.4.10. Hipotez 10 – Terfi Durumu ile Sınıf Memnuniyeti (İş Tatmini)
9.4.11. Hipotez 11 – Sınıf Branşı ile Sınıf Memnuniyeti (İş Tatmini)
9.4.12. Hipotez 12 – Tercih Sırası ile Başarı Derecesi Arasındaki
İlişkinin Testi ......................................................................... 354
9.4.13. Hipotez 13 – Yaş ile Başarı Derecesi Arasındaki İlişkinin
Testi ...................................................................................... 357
9.4.14. Hipotez 14 – İş Tecrübesi ile Başarı Derecesi Arasındaki
İlişkinin Testi ......................................................................... 360
xvi
BÖLÜM 10
SONUÇ 369
10.1. Araştırmaya İlişkin Sonuçlar ............................................................ 370

10.2. Öneriler ............................................................................................ 381
KAYNAKÇA.................................................................................................. 391
EKLER.......................................................................................................... 405
ÖZGEÇMİŞ ................................................................................................... 430

xvii
KISALTMALAR
ABD : Amerika Birleşik Devletleri

ACT : American College Test
AFOQT : Armed Forces Officer Qualifying Test
AFQT : Armed Forces Qualifying Test
ark. : arkadaşları
ASVAB : Silahlı Kuvvetler Mesleki Yatkınlık Sınav Dizisi
BM : Birleşmiş Milletler
CPI : Kaliforniya Kişilik Envanteri
diğ. : diğerleri
EDOK : Eğitim, Doktrin Komutanlığı
ETS : Educational Testing Service
KHO : Kara Harp Okulu
KK : Kara Kuvvetleri
KKK : Kara Kuvvetleri Komutanlığı
LFC : Land Forces Command
MBTI : Myers-Briggs Type Indicator
MMPI : Minesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri
M.Ö. : Milattan Önce
POST : Uygulamalı Subay Seçim Testi
s. : sayfa
SAT : Scholastic Aptitude Test
TAF : Turkish Armed Forces
TAT : Thematic Apperception Test
T.C. : Türkiye Cumhuriyeti
TMA : Turkish Military Acedemy
TSK : Türk Silahlı Kuvvetleri
TV : Televizyon
vb. : ve benzeri
vs. : ve saire
yd.sb : Yedek Subay
xviii
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 3.1 Holland’ın Kişilik Tipi Tanımları …………………………………….. 65
Tablo 4.1 Catell’in Kişilik Tipini Oluşturan Boyutlar ………………………….. 80
Tablo 4.2 Eysenck’in Kişilik Tipleri …………………………………………….. 82
Tablo 4.3 Bireyin Dört Temel Tercihi ………………………………………….. 92
Tablo 4.4 Bireylerin Tercihleri ve Tercihlerin Özellikleri ……………………… 93
Tablo 4.5 Briggs. Katharina C. ve Isabel B. Myers’in Kişilik Tipi

Sınıflandırması ………………………………………………………. 94
Tablo 6.1 Askeri Personel Seçiminde Temel Yaklaşımlar …………………... 164
Tablo 9.1 Faktör Analizi (Rotated Component Matrix) ………………………. 223
Tablo 9.2 Personelin Kendisi ile İlgili İstatistiksel Bilgiler ……………………. 228
Tablo 9.3 Personelin Yaş Gruplarına Göre Dağılımı ………………………… 229
Tablo 9.4 Personelin Cinsiyete Göre Dağılımı ……………………………….. 229
Tablo 9.5 Personelin Bölgelerine Göre Dağılımı ……………………………... 230
Tablo 9.6 Personelin Sınıflarına Göre Dağılımı …………………………….... 230
Tablo 9.7 Personelin Sınıf Değiştirme Durumlarına Göre Dağılımı ….......... 231
Tablo 9.8 Personelin Sınıflarını Tercih Ettikleri Yıla Göre Dağılımı ………… 232
Tablo 9.9 Personelin Sınıf ve Sınıf Dışı Tecrübe Yılı Gruplarına Göre
Dağılımı ………………………………………………………………. 232
Tablo 9.10 Personelin Terfi Durumlarına Göre Dağılımı …………………….. 233
Tablo 9.11 Personelin Tercih Sırası ve Sınıflarına Göre Dağılımı …………. 234
Tablo 9.12 Personelin Okul ve Sınıf Derecelerine Göre Dağılımı ………….. 236
Tablo 9.13 Personelin İlk ve Mevcut Derecelerine Göre Dağılımı …………. 237
Tablo 9.14 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı …… 239
Tablo 9.15 “Ön Bilgi” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ……………….. 241
Tablo 9.16 “Ön Bilgi” Sorusu Cevapları ve Tercih Yılı İlişkisi ……………….. 241
xix
Tablo 9.17 “Akademiye Giriş” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı …….. 243
Tablo 9.18 “Akademiye Giriş” Sorusu Cevapları ve Sınıf İlişkisi …………… 244
Tablo 9.19 Personelin “Kurmay” Sınıfı ile “Eski Sınıfı” Karşılaştırması ……. 244
Tablo 9.20 “Yetenek” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı……………….. 246
Tablo 9.21 “Sağlık Durumu” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ………. 248
Tablo 9.22 “Başarı Durumu” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ………. 250
Tablo 9.23 “Başarı Durumu” Sorusu ve Mezuniyet Başarısı İlişkisi ………... 251
Tablo 9.24 “Tayin Politikası” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ………. 253
Tablo 9.25 “Tayin Politikası” Sorusu Cevapları ve Sınıf İlişkisi …………….. 253
Tablo 9.26 “Sınıf Saygınlığı” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ……… 255
Tablo 9.27 “Sınıf Saygınlığı” Sorusu Cevapları ve Memleket İlişkisi ……..... 256
Tablo 9.28 “Sınıf Saygınlığı” Sorusu Cevapları ve Sınıf İlişkisi …………….. 257
Tablo 9.29 “Zorluk Derecesi” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ……… 258
Tablo 9.30 “İlgi Alanı” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ……………… 260
Tablo 9.31 “İlgi Alanı” Sorusu Cevapları ve Tercih Sırası İlişkisi …………... 261
Tablo 9.32 “Görev Yeri” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ……………. 263
Tablo 9.33 “Görev Yerinin Niteliği” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı .. 264
Tablo 9.34 “Teknik Özellik” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ……….. 266
Tablo 9.35 “Teknik Özellik” Sorusu Cevapları ve Sınıf İlişkisi ………………. 266
Tablo 9.36 “Sınıfın Fırsatları” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı …….. 268
Tablo 9.37 “Piyasada Geçerli İş” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı …. 269
Tablo 9.38 “Askeri Birlik” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ………….. 271
Tablo 9.39 “Ders Durumu” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ………... 272
Tablo 9.40 “Sınıf Okulunun Bulunduğu İl” Sorusuna Verilen Cevapların

Dağılımı ……………………………………………………………. 274
Tablo 9.41 “Tanıdık Asker Kişi” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı …... 275
xx
Tablo 9.42 “Tanıdık Asker Kişi” Sorusu Cevapları ve Sınıf İlişkisi …………. 276
Tablo 9.43 “Samimi Arkadaş” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı …….. 277
Tablo 9.44 “Aile ve Çevresi” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı ……… 278
Tablo 9.45 “Sınıf Kontenjanı” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı …….. 280
Tablo 9.46 Personelin Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı ………………………. 286
Tablo 9.47 Personelde Bulunmayan Kişilik Tipleri …………………………... 287
Tablo 9.48 Personelin En Çok Görülen Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı …… 289
Tablo 9.49 Personelin Memleketlerine ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı … 289
Tablo 9.50 Personelin Sınıflarına ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı ………. 291
Tablo 9.51 Personelin Yaş Gruplarına ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı … 292
Tablo 9.52 Personelin Mezuniyet Derecesi ve Kişilik Tiplerine Göre

Dağılımı …………………………………………………………….. 294
Tablo 9.53 Personelin Sınıf Başarı Durumu ve Kişilik Tiplerine Göre

Dağılımı …………………………………………………………….. 294
Tablo 9.54 Personelin Sınıf Değiştirmeden Önceki Mevcut Başarı Durumu

ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı ……………………………….. 296
Tablo 9.55 Personelin Sınıf Değiştirmeden Önceki Mevcut Başarı Durumu,

Sınıf ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı ………………………… 298
Tablo 9.56 Piyade Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Mevcut Başarı
Dağılımı ……………………………………………………………. 300
Tablo 9.57 Tankçı Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Mevcut Başarı
Dağılımı ……………………………………………………………. 302
Tablo 9.58 Topçu Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Mevcut Başarı
Dağılımı ……………………………………………………………. 305
Tablo 9.59 Personelin Sınıf Değiştirmeden Önceki Mevcut Başarı

Durumu, Sınıf ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı ……………… 308
Tablo 9.60 Personelin Sınıf Değiştirdikten Sonra Şimdiki Başarı

Durumu ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı …………………….. 309
Tablo 9.61 Personelin Eski ve Yeni Sınıf Mevcut Durumları ……………….. 311
xxi
Tablo 9.62 Personelin Sınıf Değiştirdikten Sonra Şimdiki Mevcut Başarı

Durumu, Sınıf ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı ……………… 312
Tablo 9.63 Piyade Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Şimdiki Başarı
Dağılımı ……………………………………………………………. 313
Tablo 9.64 Tankçı Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Şimdiki Başarı
Dağılımı ……………………………………………………………. 315
Tablo 9.65 Topçu Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Şimdiki Başarı
Dağılımı ……………………………………………………………. 318
Tablo 9.66 Personelin Şimdiki Başarı Durumu, Sınıf ve Kişilik Tiplerine

Göre Dağılımı ……………………………………………………... 320
Tablo 9.67 Personelin Eski ve Yeni Sınıfı, Mevcut ve Şimdiki Başarı

Durumu ile Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı ……………………... 322
Tablo 9.68 Kişilik Tipi ve Sınıf Memnuniyeti İlişkisi ………………………….. 324
Tablo 9.69 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu Cevapları ve Tercih Yılı İlişkisi …... 326
Tablo 9.70 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu Cevapları ve Tercih Sırası İlişkisi … 328
Tablo 9.71 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Mezuniyet Başarısı İlişkisi ……. 329
Tablo 9.72 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve İlk Sınıf Derecesi İlişkisi ………. 330
Tablo 9.73 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Mevcut Sınıf Derecesi İlişkisi … 332
Tablo 9.74 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Şimdiki Sınıf Derecesi İlişkisi … 334
Tablo 9.75 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Yaş İlişkisi ………………............ 336
Tablo 9.76 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve İş Tecrübesi İlişkisi …………….. 341
Tablo 9.77 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Sınıf Tecrübesi İlişkisi …………. 343
Tablo 9.78 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Sınıf Dışı Tecrübesi İlişkisi ….... 345
Tablo 9.79 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Yeni Sınıf Tecrübesi İlişkisi …… 347
Tablo 9.80 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ile Terfi ve Devre Kaybı Durumu
İlişkisi ……………………………………………………………….. 348
Tablo 9.81 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ile Terfi Sebebi İlişkisi …………….. 350
Tablo 9.82 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Sınıf İlişkisi ……………………... 351
Tablo 9.83 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Şimdiki Sınıf İlişkisi ……………. 352
xxii
Tablo 9.84 Personelin Mevcut Başarı Durumu ile Tercih Sırası İlişkisi …… 355
Tablo 9.85 Personelin Şimdiki Başarı Durumu ile Tercih Sırası İlişkisi ……. 356
Tablo 9.86 Personelin Yaşına ve Mevcut Başarı Durumuna Göre Dağılımı.. 357
Tablo 9.87 Personelin Yaşına ve Şimdiki Başarı Durumuna Göre Dağılımı.. 359
Tablo 9.88 Personelin Sınıf Mevcut Başarısı ve İş Tecrübesi İlişkisi ………. 361
Tablo 9.89 Personelin Sınıfındaki Şimdiki Başarısı ve İş Tecrübesi İlişkisi .. 362
Tablo 9.90 Personelin Mevcut Başarı Durumu ve Sınıf Tecrübesi İlişkisi …. 363
Tablo 9.91 Personelin Sınıfındaki Şimdiki Başarısı ve Sınıf Tecrübesi

İlişkisi ……………………………………………………………….. 364
Tablo 9.92 Personelin Mevcut Başarı Durumu ve Sınıf Dışı Tecrübesi

İlişkisi ……………………………………………………………….. 365
Tablo 9.93 Personelin Sınıfındaki Şimdiki Başarısı ve Sınıf Dışı Tecrübesi

İlişkisi ……………………………………………………………….. 366
Tablo 9.94 Personelin Sınıfındaki Şimdiki Başarısı ve Yeni Sınıf Tecrübesi

İlişkisi………………………………………………………………… 367
xxiii
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil - 1: Kişiliği Belirleyen Faktörler …………………………………………… 40
Şekil - 2: Kişilik Tipleri ……………………………………………………………. 64
Şekil - 3: İnsan Kaynakları/Personel Temin ve Seçim Süreci ……………….. 104
Şekil - 4: Personel Seçim Aşamaları …………………………………………… 105
Şekil - 5: Meslek Seçiminde Rol Oynayan Etmenler …………………………. 139

xxiv
EKLER LİSTESİ
Ek - 1: Araştırma Konusunun K.K.K.lığı İhtiyaçlarına Uygun Olduğuna

İlişkin KHO Savunma Bilimleri Enstitüsünün Yazısı ……………….... 405
Ek - 2: Araştırmada Kullanılan Anketin Bazı Birlikteki Subaylara

Uygulanmasına İlişkin K.K.K.lığının İzin Yazısı………………………... 406
Ek - 3: Araştırmada Kullanılan ve Katılımcıların Doldurduğu Anket Formu ... 407
Ek - 4: Araştırmacı Tarafından Hazırlanan Anketin Güvenilirlik Analizi

Sonuçları ………………………………………………………………….. 414
Ek - 5: Araştırmacı Tarafından Hazırlanan Anketin Faktör Analizi Sonuçları.. 418
Ek - 6: Oluşan 7 Faktörün Güvenilirlik Analizi Sonuçları ……………………… 421
Ek - 7: Araştırmacı Tarafından Hazırlanan Anketteki Değişkenlerin

Korelasyon Analizi Sonuçları ……………………………………………. 428
BÖLÜM 1
GİRİŞ
Günümüz işletmelerinin etkinlik ve verimliliğinde rol alan unsurların

başında insan faktörü yer almaktadır. İşletmenin amaçlarına ulaşmada etkin bir
role sahip olan insana duyulan ihtiyaç, teşkilatlanma faaliyetleri sonucunda
tespit edilen görev ve sorumlulukların yürütülmesi gerekliliğinden doğar.
Özellikle çevresel faktörlerden kaynaklanan işletme amaçlarındaki değişim ve
yenileşme, görev ve sorumluluk alanlarının artmasına yol açmaktadır.
İşletmelerdeki birbirinden farklı iş ve pozisyonlar, birbirine göre değişik nitelik,
yetenek ve kişilik özellikleri gerektirir. Bu durum ise işletmelerde, işe uygun ve
nitelikli insanların istihdam edilmesi zorunluluğunu beraberinde getirmiştir.
Çalışan ile iş arasındaki uyumun sağlanabilmesi için hem bireyin yeteneklerinin
hem de bireyin kişilik yapısının çalıştığı işe uygunluğu lazımdır. Bu zorunluluk,
işletme içi eğitim faaliyetleri ile kısmen giderilebilmekle beraber, etkin bir
personel seçim sürecini de içermektedir.
Bireyin iş yerindeki başarısı büyük ölçüde kişiliğine bağlıdır. Çalışanın işi

ile kişiliği arasındaki uyuşmazlık arttıkça, görevinden aldığı tatmin azalmakta ve
görevine karşı motivasyonsuz olmaktadır. Bu da performansını olumsuz yönde
etkilemektedir. İşin özelliği ile kişinin özelliği karşılaştırılarak, işin kişiye ve
kişinin işe uygunluğu ile ilgili ip uçları elde edilir. En basit ve en düşük
pozisyondaki bir işte bile, uygun seçilmiş insanın performans etkinliği çok daha
fazladır. O yüzden çalışanın seçimi ve yerleştirilmesinde performans düzeyi
yüksek olabilecek olanın seçilmesi çok önemlidir. Bunun için kullanılan başlıca
metot kişilik testleridir. Personel seçim sürecinde kişilik testlerinden yararlanmak
işletme ve bireyin geleceğindeki başarısı için büyük fayda sağlar. Kişi-iş
uyumunu dolayısıyla işte başarılı olacak personelin işe kabul edilmesini hedef
alacak bir personel seçim süreci, işletmenin amaçlarını yerine getirmede önemli
bir role sahiptir. İşletmelerin kişi-iş ve kişi-örgüt uyumunu sağlamak için atmaları
gereken ilk adım personel seçim süreçlerini buna göre yeniden
tasarımlandırmaktır. Çünkü personel seçim süreci örgüt değerlerine sahip
elemanların örgüte kazandırılması açısından ilk fırsat olmaktadır.
2
İşletmeler tarafından seçilecek personel açısından değerlendirme

yapıldığında, üretim kaynakları içinde önemi ve değeri yükselen insanın çalışma
hayatında elde ettiği mutluluk, kişiliği ve seçilen meslek arasındaki uyumun
ölçüsüne bağlıdır denilebilir. Mesleğin gerektirdiği çalışmaları yaparken alınan
doyumu belirleyen en önemli faktörlerden biri kişiliktir. Kişilik özelliklerine uygun
bir meslek seçimi psikolojik, ekonomik ve sosyal gelişimi olumlu yönde etkiler.
Bu yüzden meslek seçim aşamasında bireyin kendisini tanıması çok önemlidir.
Bireyin kişilik ve fiziksel özelliklerini, yeterliliklerini, mesleki başarı
gösterebileceği alanları bilmesi gerekir. Kendini tanıma aşamasından sonra
meslek ile ilgili bilgiler önem kazanır. İnsanlar sosyal bir çevre içinde yaşarlar ve
bu çevre ile sürekli iletişim ve etkileşim içindedirler. Bireylerin yaşamlarında
önemli bir etkisi olan meslek seçiminin, bireylerin yakın çevresi ile iletişim ve
etkileşimleriyle bağlantılı olarak değişeceği düşünülebilir. Meslek seçim
kuramlarının çoğunda da, başta aile olmak üzere, çevrenin mesleki gelişim
üzerinde önemli rolü olduğu kabul edilmektedir. Bireyin ve toplumun o mesleğe
atfettiği değer göz önünde bulundurulması gereken bir faktördür. Seçilecek olan
mesleğin birey ve toplum için neleri çağrıştırdığı önemlidir. Çünkü birey o
mesleği icra etmeye başladığından itibaren o meslekle anılır olacaktır.
Örgütlerde personel seçim süreci ile ilgili olarak; bir kamu kuruluşundaki
yönetici personelin kişilik özelliklerinin tespit edilerek personel seçim sürecinin
geliştirilmesi üzerine yapılan bu araştırmada, özellikle örgütlerde temel üretim
unsuru olan insan kaynaklarının seçimi, insan kaynağının kişilik özellikleri ile
meslek seçimine ilişkin veriler ve faktörler değerlendirilmiştir.
Tez çalışmasının bu bölümünde; öncelikle yapılan araştırmanın önemi ile

amacı ifade edilmiştir. Yapılan çalışmanın yöntemi ile çalışma planı hakkındaki
bilgiler de bu bölüm içerisinde açıklanmıştır.
1.1. Çalışmanın Önemi
Örgütlerde başarı, fiziksel ve finansal kaynaklarla insan kaynaklarının

uygun bir bileşiminin sonucudur. Verimlilik ya da başarıya insan unsuruyla
birlikte olduklarında ulaşılabilir. Organizasyonları yöneten, onlara hayat ve
3
canlılık veren, sahip oldukları maddi ve manevi değerleri ile birbirine göre
önemli farklılıklar gösteren insanlar, örgütlerin amaçlarına ulaşmasını sağlayan
temel unsurlardır. Bu nedenle tez çalışması özellikle insan kaynakları
yöneticileri için gerekli olan bilgi ve araştırma sonuçlarını içeren temel bir
doküman niteliğindedir.
Günümüzün sürekli değişen koşulları, organizasyonu ve işlerin yapısını

da değişime zorlamaktadır. Artık organizasyonlar yapı olarak basık hale gelerek
daha az sayıda hiyerarşik kademeden oluşmaktadırlar. Homojen olmayan farklı
özellikleri taşıyan işgücü, karmaşık işleri yapmak zorunda kalmaktadır. Bugün
bir çok kuruluş, belli konumlara getirmeyi düşündüğü çalışanlarına özel olarak
geliştirilmiş kişilik testleri uygulamaktadır. Bu testlerin amacı, yetenek ve bilginin
yanı sıra görevin gerektirdiği kişisel özelliklerin var olup olmadığını görmektir.
Başka bir deyişle kişilik testleri çalışanın performansını önceden tahmin
edebilmede kullanılan bir araçtır. Testler iyi kullanıldığında, çalışanın
performansının artmasına, örgütün gelişimine katkı sağlayacağı söylenebilir.
Ülkemiz TSK’nde görevli subaylarla, subay adaylarının kişilik özellikleri ve
yapılan görevlerle ilgili gerekli kişilik özelliklerinin uyumu geniş içerikli olarak
araştırılmamış bir konudur. Durum saptama çalışması olan ve yukarıda belirtilen
sakıncaları gidermede önemi açık olan bu araştırmadan elde edilen bulguların,
subay adaylarının seçimi, bu adayların kişilik özellikleri ile yapacakları işlerle
olan uyumunun sağlanması, bu yönde onlara olumlu kişilik özellikleri
kazandırılmasına yönelik hizmet öncesi ve hizmet içi eğitim programlarına katkı
getirebileceği beklenmektedir. Ayrıca subay kişilik özellikleri ve davranışlarını
konu edinen yeni araştırmalara kaynaklık edebileceği umulmaktadır.
Türkiye'nin içinde bulunduğu coğrafyaya bağlı olarak sahip olduğu jeo-

politik ve jeo-stratejik konum, savunma hizmetini yerine getiren silahlı
kuvvetlerin üstlendiği sorumluluğun önemini arttırmaktadır. Silahlı kuvvetlerde
yönetici ve lider olarak görev alan subaylar ise, kurumun üzerine düşen görevi
başarmada en önemli paya sahiptir. Bu sebeple, yetkinlik düzeyi yüksek olan
personelin silahlı kuvvetlerde subay olarak istihdam edilmesini sağlamak etkin
ve verimli işletilecek bir personel seçim sürecinden geçmektedir. Subay seçim
sürecinin ihtiyaç duyduğu çok yönlü ölçüm ve değerlemeler, seçim
4
aşamalarında, psikoteknik yöntemin kullanılmasını beraberinde getirmiştir.

Psikoteknik yöntem yardımıyla, adaylarda iş için bulunması gereken yetenek ve
özellikleri ölçülebilmekte ve sonuçlar sayısallaştırılarak adaylar birbirleriyle
karşılaştırılabilmektedirler. Bu kapsamda, personel seçim sürecinin sahip
olduğu çoklu ölçme ve değerleme faaliyetleri, iş için gerekli zihinsel yetenekleri
ölçen psikoteknik testler ve iş için adayın sahip olması gereken kişilik
özelliklerini tespit etmeye yarayan kişilik envanterleri yardımıyla, geliştirilmeye
uygun bir alan olarak değerlendirilmektedir.
Çeşitli meslek gruplarında farklı kişilik özellikleri gerekebilir. Meslek

seçimi bir çok değişkenin birlikte etkili olduğu karmaşık bir süreç sonucunda
ortaya çıkmaktadır. Buradan yola çıkıldığında tek tek değişkenlerin meslek
seçimi ile olan ilişkilerini ortaya koymak yerine; bunların bir araya geldiklerinde
kişinin meslek seçimini etkileme derecelerini; hem toplu halde bir bütün içinde,
hem de o bütün içindeki payları ile tanımlamak, alanla ilgilenenlere farklı bakış
açılan kazandırabilir. Meslek seçimi, birey-iş uyumu, kişilik özellikleri, kişinin iş
performansı ve personel seçim süreci ile ilgili olarak yapılan literatür
taramalarında bu değişkenlerin çoğunun ikili olarak incelendikleri; hep birlikte
incelendiği bir araştırma olmadığı görülmüştür. Bu nedenle meslek seçim
kriterleri, kişilik özellikleri, kişi-iş uyumu, kişi performansının personel seçim
sürecini etkileyip etkilemediği hususlarının incelenmesinin, konumuz gereği
askeri okullarda ve kısmen diğer okullarda mesleki rehberlik çalışmalarına,
meslek seçimi ve ilgiler konusunda yapılacak çalışmalara katkıda
bulunabileceği düşünülmüştür. Personel seçim sürecini etkileyen değişkenlere
göre düzenlenen rehberlik çalışmaları, öğrencilerin kendilerine daha uygun
meslek seçimlerine yöneltilmelerini, askeri öğrencilerin de kendilerine uygun
sınıf seçimlerini yapmalarını kolaylaştırabilir. Ayrıca araştırma bulgularının
askeri okul yönetici ve öğretmenlerine, öğrencilerin ailelerine meslek seçimi gibi
önemli bir konuda askeri öğrencilere nasıl yardımcı olabilecekleri hakkında bir
görüş kazandırabileceği düşünülmüştür.
Kişi-örgüt uyumunun sağlanmasında kişilerin sahip oldukları değerlerin

örgütsel değerler ile benzeşmesi, örgüte uyum sürecini kolaylaştıran bir
unsurdur. Kişi-örgüt uyumunun sağlanmasına yönelik olarak örgüt için ilk
5
aşama, personel temin ve seçimi aşamasıdır. Personel temin ve seçim

aşaması, aday ile örgütün bir araya geldiği bir süreçtir. Bu süreç, örgütün
adayın uygunluğuna karar verirken, aynı zamanda adayın da iş teklifini kabul
etmeye veya reddetmeye karar verdiği aşamalardır. Personel temin ve seçimi
sırasında, kişi ile örgüt arasında yazılı olmayan, fakat kişinin gelecekteki tutum
ve davranışlarını doğrudan etkileyecek psikolojik bir sözleşme oluşur. Kişi
açısından psikolojik sözleşme, kişinin sahip olduğu değerleri ve bu değerlerin
örgüt tarafından karşılanabilirliğini ortaya koyar. Bu değerlerin örgüt tarafından
karşılandığı derecede kişi tatmin olur, aksi halde tatminsiz olur ve işten ayrılma
eğilimi artar. Bundan dolayı örgütler işe uygun nitelikli personeli seçerken, işte
makul süre kalacak personelin seçilmesi hedeflenmelidir. Bu durum, örgütün
maliyetlerini düşürmek açısından da önemlidir. Personel seçim aşamalarında,
örgütün tercih ettiği kişisel özelliklerin test edilmesi, mülakat aşamasının adayın
örgütsel değerlere uygunluğunu ortaya çıkaracak şekilde yapılandırılması,
gerçekçi iş ön incelemesi aşamasında, adaya ihtiyaç duyduğu gerekli bilgileri
vererek adayın beklentilerinin makul seviyeye getirilmesi önem kazanır. Askeri
örgütler için ise durum sivil işletmelerden pek farklı değildir. Bu amaçla,
personel seçiminin daha kapsamlı hale getirilerek, seçilecek aday hakkında
maksimum bilgi sahibi olunması ve müteakiben örgütte kalıcılığını artıracak
tarzda tedbirlerin alınmasının faydalı olacağı düşünülmektedir.
Subayın kişilik özellikleri, asker mesleğine yatkınlığı, bu mesleği

isteyerek seçip seçmediği konuları, subayın mesleğe hazırlık durumunu ve
meslekteki başarısını etkilediği düşünülmektedir. Askerliğin meslek olarak
seçilmesinde sosyal, ekonomik ve psikolojik etkenler rol oynamakta, subayın
meslekteki başarısına ise seçim etkeni kadar sosyal sınıfı, kişiliği ve çalıştığı
birlikteki öğeler etkili olmaktadır. Bir mesleğin gerektirdiği tutum ve davranışlara
sahip olmayan bireyin, o meslekte başarılı ve mutlu olması güçtür. Sözü edilen
meslek askerlik olduğunda subayın yeterliliğinin önemi artmaktadır.
1.2. Çalışmanın Amacı
Bu çalışma ile, insan kaynakları yönetiminin en önemli unsurlarından biri

olan insan kaynakları seçim sürecinin incelenmesi ve KKK.lığında görev yapan
6
KHO mezunu subayların sınıflarının seçim sürecinin değerlendirilmesi

amaçlanmıştır. Organizasyonun başarısının sahip olduğu insan kaynağının
başarısı ile mümkün olabileceği düşüncesi, insan kaynağı seçiminin önemini
vurgulamaktadır. Zamanın gittikçe önem kazanmasıyla birlikte, organizasyonlar
için doğru insan kaynağı seçimi bir zorunluluk olmuştur.
Bu araştırmanın amacı; KKK.lığında uygulanan subay seçim sürecinin

gelişimine katkıda bulunmaktır. Araştırma sonucunda elde edilen bulgular, diğer
seçim süreci aşamalarına ve kuruma insan kaynağı yetiştiren KHO ve Askeri
Liselerin psikolojik danışma ve rehberlik faaliyetlerine de yardımcı olacaktır.
Bütün ülkelerin silahlı kuvvetlerinin subay seçim süreçlerinde, adayları

çok yönlü ölçme ve değerlemeye tabi tuttukları bilinmektedir. Bu çok yönlü
ölçme ve değerleme, her anlamda nitelik düzeyi en yüksek personelin subay
olarak istihdam edilmesini hedef almıştır. Subayların, işi gereği insan hayatı ile
ilgili kararlar verme mecburiyetinin yanında faaliyet alanının karmaşık ve çok
boyutlu olması da bu personelin seçiminde çok yönlü ölçme, değerlemeyi
zorunlu kılmaktadır. Özellikle batı ülkelerinde, teknolojik gelişmelerin savunma
sektöründe öncelikle yer bulması, bu alanda yönetici olarak çalışan
komutan/liderlerin gerek zihinsel gerekse de kişilik temelli uyum özelliklerini ön
plana çıkartmaktadır.
Dünya ölçeğinde, silahlı kuvvetlerin yapısında gerçekleşen sayısal olarak

küçülme eğilimi de, bu kurumlarda çalışacak personelin daha yüksek niteliklere
sahip olmasını gerektirmektedir. İnsan kaynakları konusunda yapılacak
hataların düzeltilmesinin daha uzun süre ve maliyete ihtiyaç duyması sebebiyle,
kişi-iş uyumunu sağlayan, işte başarılı olabilecek, gelişmelere kolaylıkla uyum
sağlayacak nitelikli personelin çok yönlü ölçme ve değerlemesi ile
gerçekleştirilecek personel seçim sürecinin, işletmenin devamlılığını
sağlayabilmesinde çok önemli bir rolü vardır.
Araştırmada, kurum ve iş gerekleri doğrultusunda eğitim/öğretim görmüş

personelin iş için gerekli kişilik tipinin ölçümü yapılmıştır. Bu ölçüm sonucunda
personel seçim sürecinin geliştirilmesine yardımcı olacak bulguların tespit
edilmesi amaçlanmaktadır.
7
Böylece bazı özelliklerine bakılarak kişinin nasıl bir davranış

sergileyeceği tahmin edilebilecektir. Bu bilgi ışığında da personelin hangi
görevde daha başarılı olacağı düşünülüyor ise o göreve atanabilecektir. Bu tip
bir görevlendirmenin personelin motivasyonuna olumlu katkı sağlayacağı gibi,
görevin başarıyla icrası için de önemli olacağını söylemek yanlış olmayacaktır.
Bu ve buna benzer amaçlara hizmet edebileceği düşünülen bu araştırmanın
bulgularının, diğer çeşitli uygulamalar için de önemli bir bilgi birikimi sağlayacağı
düşünülmektedir.
Bu çalışmanın diğer amacı ise; örgütlerde iş yaşam koşullarının

geliştirilmesine gayret gösteren her seviyedeki yöneticiye, bilgi ve uygulama
yönünden yeterli olabilecek bir doküman ve çözüm önerileri sunmaktır.
Örgütlerde personel seçimi ile personelin meslek seçimi hakkındaki ilgili
dokümanlar incelenirken öncelikle bu konularda daha önce yapılan çalışma ve
araştırmalar incelenmiş, ülkemizin içinde bulunduğu ekonomik, sosyal ve
kültürel şartlar dahil araştırma yapılan örgütün kültürel değerleri, vizyon, misyon
ve temel değerleri açısından elde edilen bilgiler değerlendirilerek araştırma
yapılan örgütle ilgili bulgulara ulaşılması hedeflenmiştir. Böylece; gerek
araştırma yapılan örgüt için ve gerekse ülkemizde benzer örgüt kültürüne sahip
diğer örgütler için uygulanabilir bir araştırma yapılması ve sorunların çözümüne
yönelik öneriler geliştirilmesi amaçlanmıştır.
Örgütlerde verimliliğin, etkinliğin ve rasyonelliğin en önemli ve ümit verici

unsuru olan insan, sosyal bir varlıktır. Dünyadaki bütün gelişmeler, teknoloji ve
araçlar insan akıl ve yaratıcılığının ürünüdür. Eğitilmiş, kaliteli ve yetenekli
personele sahip olmak bütün örgütlerin en önemli amacıdır. Çünkü bütün
örgütleri yöneten, onları başarıya veya başarısızlığa taşıyan en etkin ve
değişken üretim faktörü, insan kaynaklarıdır.
Bu çalışmada, öncelikle kişilik ve benzer kavramların tanımı ve önemi,

kişilik ile personel seçim süreci ve meslek seçimi anlatılarak konunun teorik alt
yapısı ortaya konulmuştur. Kendi kişisel özelliklerine uygun, örgütün kendi kültür
yapısına uygun personelin daha başarılı ve örgüt içerisinde devamlılığı bu
araştırmada yapılan anket ve görüşmelerde bir kez daha ortaya çıkmış, konu
hakkında araştırma ve uygulamadan elde edilen sonuç ve değerlendirmelerin,
8
kendisini geliştirme ve başarılı birer yönetici olma çabasında olan her

seviyedeki yöneticinin hizmetine sunulması hedeflenmiştir.
Bu çalışmanın temel amacı; Cari JUNG'un psikolojik kişilik teoremine

göre Isabel B. Myers ve Katharina C. Briggs'in geliştirdikleri kişilik tiplerine göre
KKK.lığına bağlı birliklerde görev yapan KHO mezunu subayların kişilik tipleri
profilini çıkarmak ve subayların kişiliği ile iş tatmini, iş tecrübesi, başarısı, yaşı,
sınıf branşı arasındaki ilişkileri incelemektir. Bu nedenle, kişilik tipleri
bakımından çalışanları tanımak amacıyla KKK.lığına bağlı birliklerin bazılarında
görev yapan subaylardan elde edilen veriler kullanılarak öncelikle subayların
kişilik tipleri profili elde edilmiştir. Daha sonra bu kişilik profilinin çalışanın iş
tatmini ve performans etkinliği ile olan ilişkisi incelenmiştir.
Çalışmanın uygulama bölümünde amaç, kişilik özelliklerinin iş tatminine,

örgüte bağlılığa etkisini incelemek; hangi kişilik özelliklerine sahip subayların
hangi sınıflarda daha başarılı olduğunu saptayabilmektir. En genel amaç ise;
işletmelerde önemi her geçen gün artan insan faktörünü her şeyden öte iyi
tanıma ve işletmeyle bütünleştirme gereğine dikkat çekmek olmuştur.
Personel bulma ve seçme, işletme faaliyetlerinin etkin bir biçimde

yürütülmesinin ve personel yönetimi işlevlerinin yerine getirilmesinin ön
koşuludur. Yeni alınacak personelin, işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklere sahip
olup olmadıklarının güvenilir bir biçimde belirlenmesi gerekir. Bu da, sistemin
verimli ve etkin bir şekilde çalışmasını sağlar. Personel, bir işletme için her
şeydir. Bu işletme Kara Kuvvetleri olursa daha büyük bir önem arz eder. Çünkü
ülke savunması için ne kadar yüksek bir teknolojiye ve silah sistemlerine sahip
olunursa olunsun, o teknolojiyi ve sistemlerini verimli bir şekilde kullanacak
doğru insanlarla çalışılmazsa başarılı olmak, bir hayalden öteye gidemez.
Bu tez ile; subay olarak nasbedilecek personelin Kuvvetin yapısına,

kadro veya branşın niteliğine uygunluğunun ve kişilik özelliklerinin oldukça
yüksek bir doğrulukla tespiti, personel seçimi için objektif bir yaklaşımın
oluşturulması, Kuvvete para ve zaman kazancının sağlanması amaçlanmıştır.
Son yıllarda örgüt-birey uyumunu inceleyen çalışmalar oldukça yoğunluk

kazanmıştır. Konu hem araştırmacıların hem de uygulayıcıların oldukça ilgilerini
9
çekmektedir. Fakat bu çalışmalara bakıldığında çalışmaların hemen hemen

tamamının yabancı araştırmacılar tarafından gerçekleştirildiği görülmektedir. Bu
çalışmanın temel amaçlarından bir tanesi de Türk Yönetim literatüründe
eksikliği hissedilen örgüt-birey uyumu konusuna katkı sağlamaktır.
1.3. Çalışmanın Kapsamı
Çalışma, karar verme sürecini etkileyen unsurlardan “Karar Verici-

Yönetici” ile sınırlıdır. Bu çalışma, TSK’de halen görevli yöneticilerin
(komutanların) kişilik bağlamında farklılaşmalarının tespiti ve bu farklılaşmanın
iş tatmini ve başarı dereceleri, rütbeleri (üstsubay ve subaylar), görev sınıfları
(muharip ve yardımcı sınıflar) ve kurmay-sınıf personeli ayrım noktaları ile
anlamlı bir ilişkisinin olup olmadığının ve ortaya çıkan profilin örgütün gerekleri
ile uyumlu olup olmadığının araştırılması ile sınırlıdır. Çalışmadaki temel
yaklaşım, yöneticinin sınıfı ve kişiliği arasındaki ilişkiyi aramak olacaktır.
Araştırma Türk Silahlı Kuvvetlerini oluşturan dört kuvvetten (kara, deniz,

hava, jandarma) sadece KKK.lığı birliklerinde yapılmıştır. Araştırma yoğunluklu
olarak Güneydoğu Anadolu Bölgesinde (Şanlıurfa, Gaziantep, Kilis,
Kahramanmaraş ve Hatay illerinde) konuşlanmış olan İkinci Ordu birliklerinde
uygulanmıştır. İkinci Ordu birliklerinin seçilmesinin sebebi; araştırmacının görev
yaptığı Gaziantep iline ve doktora çalışmasını yürüttüğü Adana iline coğrafi
olarak yakınlığıdır. Ayrıca uygulama, maliyet ve zaman sınırlılıkları sebebiyle bu
birliklerde yapılmıştır.
TSK'da sınıflar ve birlikler üçe ayrılmaktadır. Bunlar Piyade ve Tank

sınıfının oluşturduğu "muharebe birlikleri", topçu, muhabere, istihkam, hava
savunma gibi sınıfların oluşturduğu "muharebe destek birlikleri" ve ulaştırma,
ordudonatım, levazım, personel, maliye, sıhhiye gibi sınıfların oluşturduğu
"muharebe hizmet destek birlikleri"dir. Bu araştırmada muharebe ve muharebe
destek birliklerinde piyade, tank, topçu, muhabere ve istihkam birlikleri dikkate
alınmış olup, araştırma birinci dereceden muharebe ve muharebe destek
sınıflarını temsil etmektedir.
10
Silahlı Kuvvetlerin gerek personel mevcudu ve gerekse görev alanı

olarak en büyük birimi olan KKK.lığı, araştırmanın evreni olarak seçilmiştir.
Silahlı Kuvvetlerin diğer birimleri kapsama alınmamıştır. KKK.lığı içinde ise.
karargah ve kıtalar kapsama alınmış, kurumlar kapsam dışında tutulmuştur.
Aynı şekilde personel yönünden de, tezin içeriği gereği yönetim kademesinde
bulunan lider pozisyonundaki KHO mezunu subaylar seçilmiş, KHO mezunu
olmayan subaylar ile astsubay ve uzmanlar, ayrıca yönetim kademesinde
bulunmayan erat kapsam dışında tutulmuştur.
Tezin kapsamında, personel seçim sisteminin bir parçası olması önerilen

kişilik testi uygulaması incelenmiştir. Tezin temelinde, personel adaylarının
değerlendirilmesinde kullanılacak kişilik testinden elde edilen bilgiler ile
personelin tercihlerine göre atamasının yapılmasını içeren bir çıkarım
mekanizması bulunan personel seçimine yönelik bir sistem önerilmesi
düşünülmüştür.
Araştırmada, iş için gerekli bütün zihinsel yetenek ve kişilik özellikleri

yerine, sadece temel mesleki zihinsel yetenek ve kişilik özelliklerinin ölçümüne
yer verilmiştir. Araştırma esnasında, üzerinde çalışma yapılan örnek kütleye
faaliyetlerinin yoğunluğu ve coğrafi farklılıklar sebebiyle aynı zamanda
ulaşılamamıştır.
Kişilik ölçümü için kullanılan test, yurtdışında faaliyet gösteren bir uzman
firmanın geliştirdiği test olduğundan geçerli ve güvenilir olduğu varsayılmıştır.
Anketi dolduran subayların KHO’ndan mezun olurken ders başarısı ile

anketi doldurduğu sıradaki sicil başarısı tüm personel için objektif kriterlere göre
verildiği varsayılmıştır.
Araştırma, taramalar sonucu ulaşılabilen literatür ile sınırlıdır.
1.4. Çalışmanın Yöntemi
Araştırmaya konuyla ilgili literatür çalışmasıyla başlanmıştır. Alan

çalışması için hedef kitle Silâhlı Kuvvetlerde halen aktif görev yapan KHO
11
mezunu subaylar, yani örgütte yönetici pozisyonundaki personel seçilmiştir. Bu

hedef kitleden veriler, yapılandırılmış anketlerin birebir verme-alma yöntemiyle
elde edilmiştir. Örneklem, Güneydoğu Anadolu bölgesindeki kıtalarda ve
karargâhlarda görev yapan personel olarak belirlenmiştir.
Toplam 341 kişiden oluşan örneklem, Kara Kuvvetlerinde, sınıf farkı

gözetmeksizin yöneticilik yapan kişilerden oluşturulmuştur. Yöneticilerin kişilik
tercih ölçekleri, kişilik tipleri ve sınıf seçimlerini yaparlarken dikkate aldığı
hususlarla ilgili elde edilen veriler ışığında yönetim seviyeleri, görev sınıfları,
rütbeleri ve son olarak sınıf subayı-kurmay personel bağlamında görevlerindeki
başarıları, tecrübeleri ve iş tatminlerinin karşılaştırılması yapılmıştır. Buradan
elde edilen sonuçlarla, örgütün gerekleri karşılaştırılmış ve yorumlanmıştır.
Bu çalışmada, öncelikle örgütlerin personel seçim sürecinde adayların

kişilik özelliklerinin de dikkate alınmasına yönelik bilgi ve inceleme sonuçları
teorik bir çerçeveye oturtulduktan sonra, konu ile ilgili olarak bir kamu
kuruluşunda görev yapan yönetici personelin kişilik özelliklerinin tespit edilerek
örgütün başarısı ve çalışanların iş yaşam kalitesinin geliştirilmesi maksadıyla bir
alan çalışması yapılmış, çeşitli görüşme yöntemleri ve ağırlıklı olarak anket
kullanılarak kurumda çalışan personel hakkında veriler toplanmıştır. Daha
sonra, toplanan bu veriler değerlendirilerek araştırma yapılan kamu
kurumundaki personelin kişilik özellikleri ve meslek tercihlerini hangi faktörlere
göre yaptıkları tespit edilirken, aynı zamanda kurum tarafından personel seçimi
yapılırken bu seçimin geliştirilmesine yönelik hareket tarzlarının ortaya
konulması ile çözüm önerilerine ulaşılması hedeflenmiştir.
Konu hakkında daha önce yapılan çalışma ve araştırmalar incelenmiş,

aynı örgüt kültürüne sahip kurumlarda daha önce uygulanan anket
çalışmalarından geniş ölçüde istifade edilmiştir. Bu kapsamda insan kaynakları
yönetiminde ihtiyaç ve sorunlarının belirlenmesi maksadıyla aynı organizasyon
içinde 2001-2005 yıllarında yapılan araştırmada kullanılan anket ve bilgi
toplama yöntemleri ile elde edilen bulgulardan faydalanılmıştır.
Bu çalışmada "kişilik tiplerinin iş performansına olan etkisi" de

araştırılmıştır. Bu amaçla, Kara Kuvvetlerine bağlı birliklerde görev yapan
12
subaylar üzerinde bir araştırma gerçekleştirilmiş, elde edilen veriler

değerlendirilmiş, yorumlanmış ve sonuçları sunulmuştur. Araştırmanın
sonuçları; kuruluşlar, yöneticiler ve çalışanlar için önemlidir. Personel seçimini
usulüne göre yapan veya yapmayı düşünen kuruluşlar ve yöneticiler,
çalışanlarını belirlerken personelin kişilik tiplerini de dikkate almalıdır.
Araştırma temelde aynı kuruluşta görev yapan yüksek performanslı ve

düşük performanslı subayların performansları arasındaki farkı açıklamak için
kişilik tiplerine göre karşılaştırılmasına dayanmaktadır. Üyelerin kişilik tipini
belirlemek için Myers'ler tarafından geliştirilen ve Myers-Briggs Tip Göstergesi
(MBTI) adı verilen çalışmadan faydalanılmıştır. Ayrıca araştırmacı tarafından
geliştirilen ve geçerliliği tez içinde test edilen sınıf seçimi kriterlerine ilişkin
anketten de yararlanılmıştır.
1.5. Çalışma Planı
Farklı araştırma ve incelemelerden sentez yapılarak hazırlanan bu

doktora tez çalışmasının başlangıç bölümlerinde; kişilik, personel seçimi ve
meslek seçimine yönelik teorik bilgiler ile araştırma ve uygulama sonuçları yer
almıştır. Çalışmada kişilik özellikleri, meslek seçimi, kişi-iş ve meslek uyumu ile
örgütlerde personel seçim süreci konularında araştırma ve uygulamalara
yönelik her türlü kaynak taranmış, tasnif edilmiş, değerlendirilmiş ve konu
hakkında daha önce hazırlanmış diğer araştırma ve incelemeler gözden
geçirilmiştir. Doktora tez çalışmasının “giriş” bölümünde; araştırmanın önemi,
amacı, kapsamı, çalışma yöntemi ve çalışma planı ile ilgili bilgiler yer
almaktadır.
“İkinci” bölümde tez konusu ile ilgili yapılan önceki çalışmalara kısaca
değinilmektedir.
“Üçüncü” bölümde, kişilik ve kişilik özellikleri ile ilgili Türkçe ve İngilizce

literatür taraması yapılarak kişilik kavramı ve kapsamı, özellikleri, önemi,
unsurları, kişiliği belirleyen faktörler ayrıntılı olarak ele alınmaktadır. Daha sonra
sırasıyla kişiliği oluşturan faktörler, kişiliğin gelişim dönemleri, kişiliğin
13
sınıflandırılmasına yer verilmektedir. Çeşitli başlıklar altında toplanan kişilik

kuramları sıralanmakta ve son aşamada da kişilik ölçüm yöntemlerine yer
verilmektedir.
“Dördüncü” bölümde ise kişilik tipleri kavramları konusunda genel bir bilgi
verildikten sonra, kişilik tiplemeleriyle ilgili yaklaşımlar detaylı olarak
anlatılmaktadır. Ayrıca araştırmanın konusunu içeren Myers ve Briggs
tarafından ortaya atılan Jung'un kişilik tipleri ile ilişkili olan kişilik tiplerine de ayrı
yer verilmektedir.
“Beşinci” bölümde işletmelerde personel seçim süreci, bu sürecin önemi,

sürecin aşamaları, bu süreçte uyulması gerekenler ile bu süreci olumsuz yönde
etkileyen faktörler incelenmektedir. Bunun yanında psikoteknik yöntem
yaklaşımı ve bu tekniğin personel seçim sürecine kullanılması konusu da bu
bölümde yer almaktadır. Yine bu bölümde kişiliğin meslek seçimi üzerindeki
etkileri ele alınmıştır. Meslek ve meslek ile ilgili kavramlar açıklanmış ve meslek
seçimini etkileyen faktörlere değinilmiştir.
“Altıncı” bölümde ise, önce araştırma yapılacak kurum olan Kara

Kuvvetleri Komutanlığı ile ilgili bilgiler verilmektedir. Ayrıca personel seçiminin
kişi-örgüt uyumunu göz önüne alan süreç olarak ele alınması gerektiği
anlatılarak, personel seçim sürecinin TSK ve özellikle KKK.lığı için olan önemi
bu bölüm altında incelenmektedir. Diğer ülkelerde mevcut seçim süreçlerine de
değinilmektedir. Akabinde Kara Kuvvetleri Komutanlığında mevcut sınıflar
hakkında bilgiler verilerek Kara Harp Okulundaki öğrencilerin subay olmadan
önce sınıflara ayrılmaları süreci bir bütün olarak incelenmektedir.
“Yedinci” bölümde, bu çalışmanın daha sonraki bölümlerde yer alan

araştırma ve uygulamaları ile anket çalışmalarına esas teşkil eden
‘’Araştırmanın Hipotezleri’’ yer almaktadır. Örgütlerde personel seçim sürecine
yönelik insan kaynakları yönetim fonksiyonlarının değerlendirildiği bu bölümde
birbirinden farklı 14 ayrı hipotez yer almaktadır.
“Sekizinci” bölümde de, araştırmanın modeli anlatılmakta, örneklem

seçimi hakkında bilgi verilmekte ve örneklem olarak seçilen Kara Kuvvetleri
Komutanlığına bağlı Türkiye’nin Güneydoğu Anadolu bölgesindeki kıt’a ve
14
kurumlarda görev yapan KHO mezunu subaylar hakkında bilgiler verilmektedir.

Yine bu bölümde araştırmanın modeli ve örneklemin seçimi yanında verilerin
toplanması ile bu verilerin analiz yöntemleri hakkındaki açıklamalara da yer
verilmektedir. Subay adaylarının sınıf seçimi ile ilgili araştırmacı tarafından
hazırlanan anket ile subayların meslek seçim kararlarını etkileyen faktörler
tespit edilmeye çalışılmıştır. Sayısal verilerin toplanması maksadıyla hazırlanan
anketin geliştirilmesi, temin edilen ikinci anket olan kişilik anketi, anketlerin
dağıtılması ve dönüş oranı ile anket sorularının niteliği ve sayısal olmayan
verilerin toplanması ve bunların analizlerinin yapılması hakkındaki esaslar da bu
bölümde yer almaktadır.
Çalışmanın “dokuzuncu” bölümünde “araştırmadan elde edilen bulgular

ve değerlendirmeler” başlığı altında; araştırmadan elde edilen bulgular tablolar
yardımıyla açıklanmakta ve çıkarılan sonuçlar sıralanmaktadır. Bu açıklamalar
arasında katılımcılara ilişkin tanımlayıcı istatistiklere de yer verilmektedir. Elde
edilen bulgular ışığında yapılan değerlendirmeler de bu bölümde yer almaktadır.
Bu bölümün sonunda da toplanan verilerin analizleri yapılarak, hangi sınıftaki
başarılı olan subayların hangi kişilik özelliklerine sahip olduğu, bir başka deyişle
de hangi özelliklere sahip subayların hangi sınıflarda başarılı/başarısız olduğu
ortaya konulmaya çalışılmaktadır.
En son ve onuncu bölüm olan “Sonuç” bölümünde; önce yapılan

araştırmada elde edilen bulgulara ilişkin sonuçlar özet olarak sıralanmakta ve
gerek ilk bölümlerde yer alan tanım ve teorik bilgiler, gerekse anket uygulaması
sonucu elde edilen bulgular birlikte değerlendirmektedir. En son olarak, çıkan
sonuçlarla bağlantılı olarak subayların sınıflandırma sürecini ilişkin çözüm
önerileri de bu bölümde yer almaktadır. Sunulan öneriler kısmında, KHO
öğrencilerinin sınıflara ayrılma aşamasındaki seçim sürecinde personelin kişilik
yapılarının da dikkate alınması gerektiği, buna göre yeni sınıflandırma
sisteminin gerekliliği ortaya konulmaktadır. Özellikle KHO öğrencilerinin sınıf
branşlarını seçim aşamasında hangi sınıfa ayrılmalarının kendilerinin
başarılarını artıracağı, başka bir deyişle subay olacak bu öğrencilerin kişilik
yapılarına göre hangi sınıflarda başarılı olacakları, dolayısıyla da örgütün
başarılı olacağı ortaya konulmaya çalışmaktadır.
15
Uygulama esnasındaki amaç; KHO öğrencilerinin sınıf seçimlerinde

kişilik yapılarının da dikkate alınması gerektiğini ortaya koymaktır.
Anket aracılığıyla elde edilen veriler, "SPSS 11. 0 for Windows"

bilgisayar programı kullanılarak değerlendirilmiştir. Daha sonra, elde edilen
bilgiler istatistiksel yöntemlerle (Kikare, Faktör Analizi, Güvenilirlik Analizi, t
Testi, Varyans Analizi ve Çoklu Korelasyon analizi) analiz edilmiş ve sonuçlar
yorumlanmıştır.
BÖLÜM 2
KONU İLE İLGİLİ ÇALIŞMALAR
Son yıllarda TSK’nde görevli personelden kendi kurumları ile ilgili

çalışanların iş tatmini ve performans etkinliği üzerine yapılan araştırmaların
varlığı göze çarpmaktadır. Ancak gerek TSK içinde gerekse Türkiye'de
çalışanların kişiliğini dikkate alarak çalışanın iş tatmin ve etkinliğini araştıran, bu
çalışma ile ilgisi bulunan herhangi bir araştırmaya rastlanmamıştır.
Bu çalışmanın konusu kişilik ile ilgili olduğundan özellikle Freud (1856-

1939), Adler (1870-1937), Jung (1875-1961), Horney (1885-1952), Lewin
(1890-1947), Sullivan (1892-1949), Hartmann (1894-1970), Fromm (1900-
1980), Kelly (1905-1966) ve Eysenck (1916- ) gibi düşünürlerin görüşlerinden
yararlanılmış olup, kişilik tipolojisi ile ilgili bölümde detayıyla söz edileceğinden
burada önemli görülenlerin isimlerinin sayılması ile yetinilmiştir.
Bununla birlikte, 1960'lı yıllardan günümüze kadar çalışanların iş tatmini

ve etkinliği konusunda kapsamlı ve çok sayıda teorik/uygulamalı çalışma
yapılmıştır. Bunun yanında lise ve üniversite öğrencilerinin meslek seçimi ve
ilgileri, cinsiyetleri, ailesel özellikleri, gelir durumları gibi faktörler arasındaki
ilişkileri inceleyen birçok çalışma ile de karşılaşılmıştır. Bu araştırmaların
bazıları, tarih sırasına göre kısaca aşağıda sunulmuştur.
PORTER (1961), iş tatmini ile ilgili olarak orta ve alt düzey yöneticileri ile
yaptığı bir araştırmada, alt ve orta düzey yöneticileri arasında gereksinim
karşılanma yetersizliği açısından en büyük farklılığın, saygı, güvenlik ve
otonomi ihtiyaç alanlarında olduğu; alt ve orta düzey yönetimin her iki düzeyinde
de üst düzey ihtiyaçların en az doyurulan ihtiyaç alanları olduğu; kendini
gerçekleştirme ve güvenlik ihtiyaç alanlarının, sosyal, saygınlık ve otonomiden
daha önemli göründüğü; ihtiyaçlar hiyerarşisinin en üstünde bulunan kendini
gerçekleştirme ihtiyaç alanının, hem ihtiyaç karşılanma yetersizliği hem de
ihtiyaçlara verilen önem çalışmalarında en önemli alan olduğu ve bu alanın orta
düzey yöneticilerinde alt düzey yöneticilerine göre anlamlı derecede fazla
duyulmakta olduğu hususlarını belirlemiştir.
17
PORTER (1962), üst düzey yöneticiler ile yaptığı diğer bir araştırmasında
da benzer sonuçlara ulaşmıştır. Bu çalışma alt düzey yöneticilerinin, üst düzey
yöneticilerinden daha çok iş doyumsuzluğu içinde olduğunu belirtmiştir. Kendini
gerçekleştirme, otonomi ve saygınlık ihtiyaç alanları, bütün yönetim
düzeylerinde en önemli ihtiyaç alanları olarak görünmektedir. Üst düzey
yöneticileri, gelişme ihtiyaçlarını alt düzey yöneticilere göre daha çok
doyurabilmekte ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçları daha çok
vurgulanmaktadır.
UYSAL (1970) lise öğrencilerinin meslek seçimlerini etkileyen bireysel ve

toplumsal faktörleri belirlemek üzere yaptığı çalışmada, cinsiyete göre
öğrencilerin ölçülen ilgileri arasında farklılıklar olduğunu bulmuştur. Kız
öğrencilerin açık hava, ikna, sanat, sosyal hizmet ve büro işleri ilgilerinin
erkeklerden yüksek olduğunu elişi ilgi alanında cinsiyete göre fark olmadığını
saptamıştır.
TOM (1971), bireylerin kişilik özelliklerinin örgütün özelliklerini

bütünlemesi oranında örgüt-birey uyumunun var olduğunu belirtmiş ve kişilerin
kendilerini tanımlarken kullandıkları ifadeler ile en fazla çalışmak istedikleri
örgütü tanımlarken kullandıkları ifadelerin benzerliği üzerinde durmuştur.
GABLE (1973), kadınların mesleki olgunlukları üzerinde yaptığı

çalışmada içten denetimli kadınların mesleki olgunluk düzeylerinin dıştan
denetimli kadınlardan yüksek olduğu, tipik veya tipik olmayan mesleki seçimler
yapan kadınların mesleki olgunluk düzeyleri arasında önemli fark olmadığı
sonucuna ulaşmıştır.
THOMAS ve CARPENTER (1976), mesleki olgunluk üzerinde denetim

odağının etkilerini inceledikleri çalışmada, dıştan denetimlilerin mesleki
tutumlarında daha az olgun oldukları bulgularına ulaşmışlardır.
KAYNAK (1981), 1973 ve 1981 yıllarında yaptığı araştırmalarda

Maslow'un Holistik-Dinamik Motivasyon Modeli'ni İstanbul iş görenleri üzerinde
iki farklı zaman noktasında sınamış, geçerlilik durumunu incelemiştir. Her iki
araştırmada da sonuçlar güven, fizyolojik, saygı, sevgi ve ait olma ile kendini
gerçekleştirme şeklinde sıralanmıştır. Bireysel motivasyonun, başlangıç
18
basamağının hangisi olacağını o ülkedeki refah düzeyi ve gelir bölüşümündeki

dengenin belirleyeceği vurgulanmıştır.
MILLER (1982), üniversite öğrencilerinin mesleki keşif yaşantısıyla ilgi

örüntüsü ve kişisel özellikler arasındaki ilişkiyi araştırmıştır. Mesleki bilgi alma
ile ilgi örüntülerinin olgunlaşması arasında önemli ilişkiler olduğu ve mesleki
keşif yaşantısının da mesleki bilgi alma ile önemli ilişkiler gösterdiği bulgusuna
ulaşmıştır. Yaş, cinsiyet, müfredat ve akademik yönelimin mesleki bilgiyle
bağlantılı olmadığı görülmüştür.
HARRINGTON ve O'SHEA (1983), okulun bulunduğu bölgenin

büyüklüğü, sosyo-ekonomik statü ve nüfus değişkenlerini göz önüne alarak, 7-
13. sınıf öğrencilerinin mesleki benlik kavramlarını incelemişlerdir. Bu amaçla,
öğrencilerin mesleki tercihleri, okul tercihleri, gelecek planları, meslek değerleri
ve yetenek ve ilgilerini ölçmüşlerdir. Araştırmanın bulguları; farklı yaş
gruplarında kızların fen yetenekleri, fen sınıflarını tercihleri ve bilimsel
mesleklere ilgileri arasında tutarsızlık olduğunu; gelişimsel olarak kızların
tercihlerinin yaşla arttığını; erkeklerin tutarlı bir şekilde mesleki gelişimlerinde
daha gerçekçi değerler ve ilgiler yönünde aşama gösterdiğini; kız ve erkek
değişkenleri karşılaştırdığında da mesleki gelişim için kritik dönemin 7-9. sınıflar
arasında olduğunu göstermiştir.
AKAY (1983), lise öğrencilerinin mesleki olgunluk düzeylerini incelediği

araştırmasında, sınıf düzeyi arttıkça öğrencilerin mesleki olgunluk düzeylerinin
arttığı, aynı sınıfta okuyan öğrencilerin mesleki olgunluk düzeylerinin cinsiyete
göre farklılık gösterdiği, kız öğrencilerin erkek öğrencilere göre daha olgun
oldukları sonucuna ulaşmıştır.
GARNER ve PERRINO (1985), 11. ve 12. sınıflarda okuyan yüksek

başarılı ve başarısız öğrencilerin denetim odağı, alan bağımlılığı ve başarı
düzeyini karşılaştırmışlardır. Yüksek başarılı olan öğrencilerin başarısız
öğrencilerden daha fazla içten denetim odağına sahip olduğu ve alandan daha
bağımsız olduğu sonucuna ulaşmışlardır.
PREMACK ve WANOUS (1985), gerçekçi iş ön incelemesinin iş

tatminini, örgütsel bağlılığı, performansı artırdığını ve kişinin işe yönelik yüksek
19
beklentilerinin karşılanması inancını azalttığını (veya makul bir seviyeye

getirdiğini) tespit etmişlerdir.
UZER (1987), öğrencilerin ilgi ve yeteneklerinin cinsiyete göre farklılık

gösterip göstermediğine ilişkin bulgular sunan bir araştırma yapmıştır. Bu
araştırmada lise öğrencilerinin yükseköğretim programlarını tercihleri ile kendi
yetenek, ilgi ve mesleki olgunluk düzeyleri arasındaki ilişkiyi incelemiştir.
Araştırma sonucunda, erkek öğrencilerin kız öğrencilere kıyasla yeteneklerine
uygun tercihler yaptıkları, kız öğrencilerin ise erkek öğrencilere kıyasla yetenek
düzeyleri ve ilgi alanlarına daha uygun tercihler yaptıkları sonucuna ulaşılmıştır.
Ayrıca kız öğrencilerin mesleki tutum ve kendini tanıma yönünden erkeklerden
daha fazla mesleki olgunluğa eriştiklerini bulmuştur.
ÇİMEN (1988), lise öğrencilerinin ilgilerini etkileyen değişkenlerin

incelendiği bir araştırma yapmıştır. Çimen, lise öğrencilerinin mesleki ilgilerinin
cinsiyet ve bazı sosyo-ekonomik değişkenler tarafından etkilenip etkilenmediği
konusunda yaptığı araştırmasında; cinsiyetin öğrencilerin mesleki ilgileri
üzerinde etkili olduğu, erkek öğrencilerin açık hava, elişi, hesaplama, bilimsel
ilgi düzeylerinin kız öğrencilerden yüksek; kız öğrencilerin ise sanat, sosyal
hizmet ilgi düzeylerinin erkeklerden yüksek olduğunu; ailenin sosyo-ekonomik
statüsünün müzik dışında diğer ilgi alanları üzerinde etkisi olmadığı; anne ve
babaların öğrenim düzeylerine ve öğrencilerin hayatlarının çoğunu geçirdiği
yerleşim merkezlerine göre ilgi düzeyleri arasında fark olmadığı sonucuna
varmıştır.
ORAN (1989), 81 akademik personelin iş doyumlarım inceleyen bir

araştırma yapmıştır. Bu araştırmada, iş düzeyi yükseldikçe doyumun artacağı,
akademik personelin içsel faktörlere göre dışsal faktörlerden daha az doyum
elde edecekleri hipotezleri sınanmış ve sonuçlar hipotezleri doğrular nitelikte
bulunmuştur.
MEGLINO ve ark. (1989) çalışmalarında değerlerin uyuşmasının örgütsel

bağlılığa ve iş doyumuna neden olacağını vurgulamışlardır. Aynı çalışmada
işten ayrılma oranının da düşeceği belirtilmiştir. Örgüt ile örgütün sahip olduğu
güçlü değerlerle, benzer değerlere sahip olan kişiler arasında sağlanan kişi-
20
örgüt uyumunun, kişi tutum ve davranışlarında olumlu etkiler yapacağını ortaya

koymuşlardır.
CHATMAN (1989) çalışmasında, kişi-örgüt uyumunun sağlanmasında

örgütün temel fonksiyonları olarak personel seçimi ve sosyalleşmeyi göstererek,
bu aşamalarda kişi-örgüt uyumunun sağlanmasına yönelik önerilerde
bulunmuştur.
KING (1989), 2 farklı okul sisteminde okuyan 10. ve 12. sınıf

öğrencilerinin mesleki olgunluk düzeylerinin öğrencilerin denetim odakları,
aileleriyle ilişkileri ve cinsiyet tarafından etkilenip etkilenmediğini araştırmıştır.
Araştırmanın sonuçlarına göre, mesleki olgunluk gelişimi bakımından kızlar ve
erkekler arasında az bir fark olduğu; erkekler için mesleki tutumun tek ve en
önemli belirleyicisinin yaş olduğu; yaşı büyük olan erkek öğrencilerin mesleki
kararlar almaya hazır oldukları, kız öğrenciler için ise aile bağları ve denetim
odağının önemli olduğu görülmüştür.
CALDWELL ve O'REILLY (1990) çalışmalarında işin özelliklerine ve

kişilerin özelliklerine ilişkin birer profil geliştirip, iki profili (iş ve örgüt)
karşılaştırmışlardır. Bu çalışma, örgüt-birey uyumunu, bireylerin kişisel
yetenekleri ile örgütün onlardan beklentileri arasındaki çakışma yönünden
yapılmıştır. Altı farklı sektör ve yedi ayrı iş tipi üzerinde gerçekleştirilen bu
çalışmada örgüt-birey uyumu aslında iş-birey uyumu olarak tanımlanmış ve bu
uyumun olmasının kişisel performansa olumlu yansımalar yaptığı belirlenmiştir.
VANDENBERG ve SCARPELLO (1990), verilen yeterli bilgilerle kişinin

ihtiyaçları ile örgütün sağlayacakları arasında uyumlaşmanın sağlanacağını ve
bunun da iş tatminini artıracağını göstermişlerdir.
İNCİR (1990), "Çalışanların İş Doyumu Üzerine Bir İnceleme" isimli

araştırmasında, 37 Kamu İktisadi Teşebbüsü'nün merkez örgütlerinde çalışan
385 işgöreni seçerek, işgörenlerin örgütsel öğelere ilişkin düşünceleri, örgütsel
gereksinimleri ve iş doyumları ve iş yaşamına ilişkin sorunlarını saptamayı
amaçlamıştır. Bu işgörenlerin büyük bir çoğunluğu kararlara katılmaya ve
sorumluluk almaya istekli olduklarını, üstlerin denetimi olmadan kendilerini
denetleyebileceklerini ve işlerini gereken şekilde yapabileceklerini
21
belirtmişlerdir. Bireysel ödülleri grup ödüllerine, bireysel çalışmayı grup

çalışmasına yeğlemişler, grupla birlikte çalışmanın üretkenliği arttıracağına
inanmış; yükselmenin nesnel ölçütlere bağlanmasına ve örgütte olan bitenden
haberdar olmayı istemişlerdir. Takdir ettiklerinde doyum sağladıklarını, iş
başarılarının arttığını dile getirmiş ve ücret adaletsizliğinin örgütte huzursuzluk
yaratacağını belirtmişlerdir. En önemli gereksinimin ücret olduğu belirlenmiş,
tüm işgörenler yeterli ve adil ücret sisteminin örgütlerinde varolmasını ve
parasal yönü olan yükselme olanağını önemli görmüşlerdir. İşgörenlerin iş
doyumu düzeyleri oldukça düşük bulunmuştur.
BOWEN (1991), kişisel değerlerin ve bu değerlerin örgütsel değerlere

uyumunun değerlendirilmesinde kullanılabilecek uygun bir araç olarak, mülakat
yöntemini önermiştir.
O'REILLY (1991) örgütsel değerleri sekiz boyutta tanımlamıştır ve bu

boyutlarda kişi-örgüt uyumunun iş tatmini, örgütsel bağlılık, işten ayrılma
düşüncesi üzerine etkilerini incelemiştir. Sonuçta kişi ve örgütün
karşılaştırılabileceği ortak boyutları ortaya koymuş ve kişi-örgüt uyumunun kişi
tutum ve davranışları ile ilişkisini ispatlamıştır.
VANCOUVER ve SCHMITT (1991) de çalışmalarında örgütsel amaçlar

ile bireysel amaçların uyumunun örgütsel bağlılığa, iş doyumuna ve işten
ayrılma eğilimine olan etkisini araştırmışlardır. Bu çalışmada amaçlar arasındaki
uyumun örgütsel bağlılığı ve iş doyumunu arttırırken işten ayrılma isteğini
düşürdüğü görülmüştür.
ASIL (1992), alt ve orta düzey yöneticilerin algıladıkları iş tatminlerinin

incelendiği bir araştırma yapmıştır. Porter ölçeğini kullanmış ve alt düzey
yöneticilerin orta düzey yöneticilere göre daha fazla tatminsizlik algıladıkları
sonucuna varmıştır.
KANTAK ve diğ. (1992), iş ve yaşam doyumu arasındaki ilişkiyi inceleyen

bir araştırma yapmışlardır. Bulgular, işten elde edilen doyumla yaşamdan elde
edilen doyum arasında, değişik düzeylerde de olsa her zaman anlamlı bir ilişki
olduğunu göstermiştir. Bununla birlikte örgütte değişik düzeylerde çalışan
işgörenler, işlerinden ve yaşamdan benzer düzeyde doyum elde etmişlerdir.
22
OSTRAFF (1992), işgörenlerin doyumu ile işle ilgili tutumlar (işe bağlılık,
uyum ve psikolojik stres) ve performans arasındaki ilişkinin incelendiği bir
araştırma için 298 okuldaki 13.808 öğretmen, 352 müdür ve 24.874 öğrenciden
iş doyumu ve tutumla ilgili veriler toplanmıştır. Yapılan analizler sonucunda,
daha doyumlu işgörenleri olan örgütlerin, daha az doyumlu işgörenleri olan
örgütlere göre daha etkili oldukları sonucuna varılmıştır.
DRAGO ve WOODEN (1992), işe devamsızlıkla iş doyumu arasındaki

ilişkinin incelendiği bir araştırma yapmışlardır. Avustralya, Kanada, Yeni
Zelanda ve Amerika'daki işe devamsızlık nedenlerini incelemişlerdir. Sonuçlar,
birlikte yakın ve harmoni içinde çalışan bireylerin eğer iş doyumları yüksek ise
işe daha az devamsızlık yaptıklarını, iş doyumları düşükse daha fazla
devamsızlık yaptıklarını göstermiştir.
TAN (1992), yaptığı çalışmasında meslek seçiminin ve bir mesleğe

girmenin genel hatları ile insan hayatında psikolojik bir gelişme sonucu
olduğunu ve meslek seçimi yönünden büyüyüp gelişmenin bedensel, zihinsel,
duygusal, sosyal ve bilişsel gelişmelerle ilgili olduğunu ifade etmiştir.
JUDGE ve BRETZ (1992, 1994), örgüt-birey uyumunun, bireysel

değerler ile örgütsel değerlerin benzeşmesi sonucunda ortaya çıkacağını
savunmuşlardır. Bu çalışmada yazarlar örgütsel kültürü oluşturan değerlerin,
kişilerin değerleri ile uyum sağlayıp sağlamadığını incelemeye çalışmışlardır.
ALKAN (1993) üniversite öğrencileri üzerinde yaptığı araştırmada,

öğrencilerin mesleki ilgilerinin okudukları programlara uygun olup olmamasının
cinsiyetten ve lisede mesleki rehberlik alıp almamalarından etkilenmediği;
mesleki ilgilerine uygun programlarda okuyan öğrencilerin akademik
başarılarının mesleki ilgilerine uygun olmayan programlarda okuyan öğrencilerin
başarılarından daha yüksek olduğu ve program değiştirme isteğinin ise daha
düşük olduğu sonucuna ulaşmıştır.
IGBARIA ve GUIMARAES (1993) iş doyumunu; iş, denetim, iş

arkadaşları, ücret ve yükselme olmak üzere beş boyutta incelemiş ve rol
belirsizliği ile rol çatışmasını iş doyumunu etkileyen iki önemli değişken olarak
belirtmişlerdir. Sonuçlar rol belirsizliğinin, iş doyumu ile ilişkisinde en fonksiyonel
23
olmayan değişken olduğunu göstermiştir. Buna göre, rol belirsizliği ve bazı iş

doyumu boyutları ilişkisi, eğitim ve yaşa bağımlı bulunmuştur. Sonuçlar, iş
doyumunun örgüte bağlılık ve işten ayrılma isteğinin yordanmasındaki önemini
destekler niteliktedir.
KUZGUN (1994), yaptığı çalışmasında bir kimsenin kendisine uygun

mesleği seçebilmesi için önce kişisel özellikler ve mesleklerin özellikleri
konusunda ayrıntılı bilgi sahibi olması gerektiğini vurgulamıştır. Kişisel özellikler
olarak bireyin ilgi, yetenek ve ihtiyaçları, mesleklerin özellikleri olarak da
ilgilenilen mesleğin ne gibi özellikler gerektirdiği ve ne gibi olanaklar sağladığı
görülmektedir. Bireyin mesleki doyuma ulaşması için ilgi ve yetenekleri
doğrultusunda bir mesleğe yönelmesi ve meslekten beklentilerinin neler
olduğunu bilmesi gerekir demiştir.
ÖZTÜRK (1994) personel seçimi yöntemlerini incelediği çalışmasında,

bireyin işini başarılı olarak yapabilmesi için bireyde aranacak eğitim, deneyim,
zihinsel ve fiziksel özelliklerin asgari düzeylerinin belirlenmesi gerektiğini, kişinin
işe alınırkenki durumunun yanı sıra gelecekteki durumunu da belirleyebilme
imkanı veren psikoteknik seçim yönteminin de kullanılması gerektiğini
savunmuştur.
MULLIS ve ark. (1996) lise öğrencilerinin mesleki ilgilerinin kararlılığını

araştırdıkları çalışmalarında Strong Campbell İlgi Envanterini 3 yıl ara ile iki kez
uygulamışlardır. Araştırma sonuçları lise yıllarında envanterlerle ölçülen mesleki
ilgilerin nispeten kararlı hale geldiği şeklindeki daha önceki bulguları
desteklemiştir. Ayrıca yaş, cinsiyet ve aile mesleği yönünden mesleki ilgi
puanlarının ortalamaları arasında önemli farklılıklar bulunmuştur. Dolayısıyla,
yaş, cinsiyet ve ailenin sosyo-ekonomik statüsünün öğrencilerin mesleki
ilgilerinin kararlılığını açıkladığı düşünülebilir.
CABLE ve JUDGE (1996), kişi-örgüt uyumu değerlendirmesinde

mülakatçının, öncelikle adayın değerleri ile örgütsel değerlerin benzer olup
olmadığına yönelik algısının etkili olduğunu ve üzerinde durulması gereken
örgütsel değer profilinin belirlemesinin mülakatın güvenilirliğini artırabileceğini
ortaya koymuşlardır.
24
CABLE ve JUDGE (1997) diğer bir çalışmalarında, kişinin değerleri ile

örgütün değerleri arasındaki uyumun işe alma kararını önemli ölçüde etkilediğini
görmüşlerdir.
ADLER (1997) de Tom (1971)’un çalışması gibi bireylerin kişilik

özelliklerinin örgütün özelliklerini bütünlemesi oranında örgüt-birey uyumunun
var olduğunu belirtmiş ve kişilerin kişilik özelliklerinin, üstlerine ve/veya iş
grubundakilere benzemesi durumunda iş doyumunun ve performansın
artacağını ve işten ayrılma riskinin azalacağını vurgulamıştır.
ÇAKAR (1997), lise öğrencilerinin mesleki olgunluk düzeyleri ile denetim

odakları arasındaki ilişkiyi incelediği çalışmasında, öğrencilerin mesleki olgunluk
düzeylerinin cinsiyete göre farklılık gösterdiği, kızların mesleki olgunluk
düzeylerinin erkeklerden yüksek olduğu; mesleki rehberlik hizmeti alan
öğrencilerin almayan öğrencilere göre mesleki olgunluk düzeylerinin daha
yüksek olduğu sonuçlarına ulaşmıştır. Ayrıca, öğrencilerin mesleki olgunluk
düzeyleri ile denetim odakları arasında önemli bir ilişki olduğunu bulmuştur.
PRATCH ve JORDON (1997) liderlik ve kişilik arasındaki ilişkinin

açıklanmasına yönelik olarak yaptıkları araştırmada, güçlü benlik, stresle baş
edebilme, etkili düzenleme ve odaklanma gibi belirgin bireysel özelliklerin
liderliğe etkilerini inceleyen bazı araştırmaları incelemişler ve birtakım sonuçlar
elde etmişlerdir. Araştırmacılara göre, içsel denetim odaklı, özgüven kişilik
özellikleri kişiliğin parlak yanlarını yansıtır. Araştırmacılar, kişiliğin karanlık
yanlarını ise, kabiliyetleri baltalayarak astları liderden soğutan özellikler olarak
belirtmişlerdir.
CENGİZHAN (1997) öğrenci seçiminde psikoteknik test bataryası

geliştirmeye yönelik yaptığı çalışmasında, öğrenilmiş becerilerin ölçümü
esasına dayanan psikoteknik yöntemle mesleki teknik başarının
değerlendirilebileceğini, beceri testleri ile öğrencilerin uygun alanlara
yönlendirilebileceğini, eğitim süreci sonunda da oluşması istenen beceri ve
davranış değişikliğinin oluşup oluşmadığının belirlenebileceğini belirtmiştir.
İSHAKOĞLU (1998), personel seçiminin ve sosyalleşmenin örgüt-birey

uyumunun sağlanmasındaki önemine değindiği çalışmasında, örgüt-birey
25
uyumu kavramını ve bu kavramı etkileyen ve bu kavramdan etkilenen öğeleri

teorik olarak incelemiştir. Personel seçimi ve örgütsel sosyalleşmenin örgüt-
birey uyumunun örgütlerde sağlanması açısından çok önemli iki süreç
olduğunu, örgütler işe eleman seçerken örgütün kültürüne uyum sağlayacak
bireyleri istihdam etmeyi ve çalışanlarını örgüt kültürüne uyum sağlayabilmeleri
için sosyalleştirmeyi amaçlamaları gerektiğini vurgulamıştır.
KELLER (1999)'in, kişilerin ideal lideri tanımlarken, kendilerini tarif

ettikleri tezinden yola çıkarak yaptığı bir araştırmanın sonuçlarına göre; sinirli,
kendinden emin ve açık kişiler duyarlılığı; bir amaca yönelmiş, özenli ve titiz
kişiler çalışkanlık, özverililik, disiplinlilik ve istekliliği ideal lider özellikleri olarak
tarif etmişlerdir. Dürüst kişiler ise zorba ve tatsız bir lider tipi çizmişlerdir.
Araştırmacı bu çelişkiyi, dürüstlerin kendini değil, gerçekten kafalarındaki lider
imajını çizmeleriyle açıklamaktadır. Ayrıca dışadönük kişilerin çizdiği lider
imajının ise karizmatik lider imajı olduğunu belirtmiştir.
ZEL (2000), yönetimde kişiliğin önemini, toplam 126 kişi olmak üzere iki
değişik kültürdeki Türk ve İngiliz yöneticilerin mesleki kişilik özelliklerini
karşılaştırarak ortaya koymuştur. Zel, elde ettiği veriler ışığında, Türk
yöneticilerin İngiliz yöneticilere oranla kültürel, görsel sanatlara ve müziğe daha
fazla duyarlı olduklarını, daha yaratıcı, planlı-programlı olduklarını, kişileri
anlama becerisinin daha gelişmiş olduğunu, işlerini tam ve zamanında yapmaya
önem verdiklerini ve bunu astlarından da beklediklerini ortaya koymuştur. Ayrıca
"müşfik" olma özelliği kapsamında Türk yöneticilerin İngiliz yöneticilere oranla
daha fazla yardımsever, sıcakkanlı ve hoşgörülü olduklarını belirtmiştir. Zel,
İngiliz yöneticilerin ise, Türk yöneticilere kıyasla daha neşeli, duygularını dışa
vurmayan, kolay kolay incinmeyen ve soğukkanlı bireyler olduklarını bulmuştur.
İngiliz yöneticilerin sorumluluk almayı, yönlendirme ve denetlemeyi Türk
yöneticilere oranla daha fazla benimsediklerini, gerçekçi ve somut öğelerle
çalışmayı sevdiklerini ortaya koymuştur.
DEMİR ve KÜÇÜKKALE (2000), kişilik yönelimi ile kariyer seçimi

arasındaki ilişkiyi test etmişlerdir. Araştırma sonucunda, bireyin kişilik özellikleri
ile kariyer seçimi arasında bir ilişkinin olduğunu teorik olarak kabul edilmekle
birlikte, bu ilişkinin her birey için geçerli olmadığını ortaya koymuşlardır. Dışa
26
dönük ve risk almayı seven bir bireyin kariyeri ile aynı özellikleri taşıyan bir
başka bireyin kariyerinin her zaman aynı olamayacağını, yani farklı kariyerlere
yönelen bireylerin sadece belirli değişkenler itibariyle değil, kariyer seçimini
birbirinden ayıran özelliklerini belirlemek için geniş bir değişkenler setinin
modele dahil edilmesi gerektiğini belirtmişlerdir.
AVCI ve KARATEPE (2000), çalışanların iş tatminine yönelik bir

değerlendirme yapmışlardır. Bunun için 63 çalışan üzerinde ''Minnesota Tatmin
Anketi"ni uygulamıştır. Analiz sonucunda, iş tatmini üzerinde yönetim
anlayışının orta düzey bir etkisinin bulunduğunu, fiziksel ortamın düşük düzeyde
bir etkiye sahip olduğunu, işin yapısının ise iş tatmini üzerinde etkili olmadığını
tespit etmişlerdir. Ayrıca iş tatmini üzerinde yönetim anlayışı ile fiziksel ortamın
toplam etkisinin de yüksek olduğunu hesaplamışlardır.
ÇAKIR (2000) kişilik tiplerinin takım performansına olan etkisini incelediği

araştırmasında, takım çalışmalarını halen kullanan veya kullanmayı düşünen
kuruluşlar ve yöneticilerin takım üyelerini belirlerken üyelerinin kişilik tiplerini de
dikkate almaları gerektiğini savunmuştur. Ayrıca çalışanların da üye oldukları
takımlardaki kendilerine ters gelen kişiliklerin takım performansı için gerekli
olduğunu görmesi ve davranışlarını ona göre değiştirmesi gerektiğini belirtmiştir.
SAYIN (2000) lise öğrencileri üzerinde yaptığı araştırmada, lise

öğrencilerinin mesleki ilgilerini yordayan bazı değişkenleri incelemiştir. Mesleki
ilgi, denetim odağı, sosyal destek ve mesleki olgunluk değişkenlerinin hem toplu
halde bir bütün içinde, hem de o bütün içindeki payları ile betimlemeye
çalışmıştır.
ARDIÇ ve BAŞ (2001), iş tatmin düzeylerinin karşılaştırılmasına yönelik

kamu üniversiteleri ile vakıf üniversitelerindeki toplam 1120 öğretim üyesini
içeren bir örneklem üzerinde araştırma yapmışlardır. İş tatminini, iş ortamına
ilişkin olumlu ya da olumsuz duyguların tümü şeklinde tanımlamışlarıdır. İş
tatminini etkileyen değişkenleri ise, başarı hissi, yönetimle ilişkiler, çalışanlarla
ilişkiler, istihdam güvenliği, daha çok sorumluluk, farkına varılma, iyi koordine
edilmiş iş, yüksek ücret, yükselmede fırsat eşitliği, rol açıklığı, kararlara katılma,
serbestlik olarak ifade etmişlerdir. Araştırmacılar, bu çalışmada vakıf
27
üniversitelerindeki akademik personelin iş tatmin düzeylerinin kamu

üniversitelerindeki akademik personelin iş tatmin düzeylerinden yüksek
olduğunu bulmuşlardır. Ayrıca, iş tatmin düzeylerinin düşük olması nedeniyle
kamu üniversitelerinden akademik personelin ayrıldığını belirtmişlerdir.
YILDIZ (2001) kişilik ve meslek seçimi arasındaki ilişkiyi araştıran

uygulamalı çalışmasında Holland’ın kişilik tipolojisi kuramını kullanmıştır. Bu
çalışma ile meslek seçiminde “kişilik” göz önünde bulundurulması gereken bir
faktör olarak belirtilmiştir. Bireyin kişilik özellikleri, sahip olduğu yetenekler ve ilgi
alanları mesleği ile uyum gösterdiğinde çalışma hayatında başarı ve mutluluğu
yakalayacağını ve doyuma ulaşacağını belirtmiştir. Ayrıca bireyin hangi mesleği,
niçin seçeceğine karar verirken göz önünde bulunduracağı etkenlerin tamamen
onun kişiliği ile ilgili olacağı, bireyin içinde yetiştiği aile ortamındaki diğer
bireylerin beklentileri de onun meslek seçim kararını etkileyeceği, bireyin
doğuştan sahip olduğu özelliklerin de meslek seçiminde rol oynadığı, mesleğin
toplum içindeki statüsünün de meslek seçimini etkilediği vurgulanmıştır.
THOMASA ve diğ. (2001) liderlik performansı ile motivasyon ve kişilik

değerleri arasındaki ilişkiye bakmak için yaptıkları araştırmada üç önemli sonuç
bulmuşlardır. Birincisi dışadönüklüğün, liderlik başarısı ile pozitif ilişkili
olduğudur. İkincisi, etkili konuşmacı ve güçlü katılımcı olanların dışadönüklük
puanlarının yüksek olduğudur. Üçüncüsü ise, dışadönük kişilik özelliğinin,
liderlik başarısı ile katılımcılık gücü ve motive gücü arasındaki ilişkiyi
güçlendirici bir faktör olduğudur.
ZORLUER (2002) yaptığı çalışmasında, kişilik özelliklerinin girişimcilik ile

işe ve örgüte karşı tutumlarla olan ilişkileri incelemiştir. Bu çalışmada Catell’in
kişilik faktörlerini kullanarak, değişik kişilik özelliklerine sahip insanların iş
ortamlarında ve örgüt içinde, sosyal ve genel ortamda neler yapacağını tahmin
eden yasaların bulunması hedeflenmiştir. İyi eğitim almış, etkin çalışanların
firmada kalma sürelerini uzatmak ve verimliliği arttırmak için işlerden duyulan
zevk ve motivasyonu çoğaltıp, çalışanlara işlerini sevdirerek, örgütsel bağlılığı
ve işten alınacak tatmini arttırmak gerektiği, bunun da belli kişilik özelliklerine
sahip bireylerin işe alınmasıyla kolaylaşacağı belirtilmiştir.
28
GÜL (2002), toplam 598 öğretmen ve öğretmen adayı üzerinde yaptığı

araştırma sonucunda; öğretmen adaylarının başarma, sebat, düzen, duyguları
anlama, özgüven, kişisel uyum, yaratıcı ve lider özelliklerini taşıması gerektiğini,
seçimde adayların bilişsel beceri yanında duygusal özelliklerinin de ölçülmesi
gerektiğini, adaylar yetiştirilirken sahip olmaları gerekli kişilik özelliklerini
geliştirecek dersler ve eğitim etkinliklerine yer verilmesi gerektiğini ve
öğretmenlik mesleğine yatkınlığı olmayanların öğretmenlik dışındaki mesleklere
yönlendirilmeleri gerektiğini savunmuştur.
DEMİR (2002) de kişilik özelliklerinin girişimciliğe olan etkisini

araştırmıştır. Çalışmada, meslek ve iş seçiminin çok karmaşık bir takım
etkenlerin etkileşimine bağlı olduğu belirtilmiş, bireyin geçmişi ve temelleri, rol
modelleri, deneyimleri, ilgileri, kişiliği ve mesleği iş seçimini etkileyen en önemli
etkenler olarak sayılmıştır.
BOYRAZ (2002), psikoteknik yöntemin personel seçim sürecinde

kullanılması gerektiği yönünde yaptığı çalışmayı askeri organizasyonlara
uygulamıştır. Çalışma, iş profilleri incelenerek tespit edilen, meslek için gerekli
temel zihinsel yetenekler ve kişilik özelliklerinin ölçümünü kapsamaktadır.
Araştırma sonucunda, personel seçim sürecinde bilgi sınavları ile birlikte, iş için
gerekli zihinsel yetenekleri ölçen psikoteknik testler ve yardımcı bir değerleme
aracı olarak de kişilik envanterleri kullanmanın faydalı olacağı tespit edilmiştir.
UYAN (2002) çalışmasında toplam 244 öğretmenin iş değerleri, kişilik

özellikleri ve iş tatminleri arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Bu çalışmada
öğretmenlerin iş değerleri ile kişilik özellikleri arasında pek çok negatif ve pozitif
yönde ilişkiler elde edilmiştir. Elde edilen bulgular iş değerlerinin, kişilik
özellikleri doğrultusunda geliştiği konusundaki bilimsel literatürü doğrular
niteliktedir.
EJDER (2002), TSK’da geçici personel olarak görev yapan erbaş-erlerin

sosyoekonomik durumlarının örgüt kültürünü benimsemeye etkisini
araştırmıştır. Yapılan araştırmada geçici personelin sivildeki sosyo-ekonomik ve
hatta sosyo-kültürel durumlarının, onların TSK örgüt kültürünü benimsemelerine
etkide bulunup bulunmadığı, bulunuyorsa hangi yönde etkilediği araştırılmaya
29
çalışılmıştır. Ruh, inanç, kaygı, değer, anlayış olarak aynı duyguları

paylaşmayan, homojen özelliği az olan, askerliğin paradigmasını anlamakta
zorluk çeken bir orduyla muzaffer olmanın ve caydırıcılığı üst seviyede tutmanın
mümkün olmadığı düşüncesiyle, askerlere örgüt kültürünün yoğunluğuna ve eşit
olarak benimsetmenin önemine değinmiştir.
ÖZARSLAN (2002), bir sağlık kurumunda çalışanın kişiliği ile iş tatmini

ve performans etkinlik düzeyi arasındaki ilişkiyi inceleyen bir araştırma
yapmıştır. Toplam 333 çalışanın kişiliği Myers-Briggs kişilik tipi ile ölçülmüş, iş
tatmini ile medeni hal, iş tatmini ile eğitim düzeyi, iş tatmini ile cinsiyet, iş tatmini
ile yaş ve kişilik ile yaş arasında anlamlı ilişki olduğu, aynı şekilde performans
etkinliği ile yaş, medeni hal ve deneyim arasında da anlamlı ilişki olduğu
bulunmuştur. Ayrıca iş tatmini ve performans etkinliği arasında da anlamlı ilişki
olduğu tespit edilmiştir.
SÖNMEZ (2003) lise öğrencilerinin askeri liselere ve KHO’na girme isteği

üzerine uygulamalı bir araştırma yapmıştır. Bu araştırmada orduya komuta
edecek subayları yetiştiren askeri liseler ve KHO’na girme isteğinde etkili olan
sosyal, ekonomik ve kültürel faktörler tespit edilmiş, farklılaşan demografik
faktörler belirlenmiş ve öğrencinin bu okullara girme isteğini önceden tahmin
edebilecek bir model ortaya konulmuştur. Bu çalışmada ailenin ekonomik
seviyesinin meslek seçiminde önemli etken olduğu belirlenmiştir. Öğrencilerin
akrabaları arasında asker bulunması modelde en etkili faktör olarak çıkmıştır.
Öğrencilerin aile desteği, kültürel çevre ve arkadaş çevresinin etkisinin yüksek
olduğu, öğrencilerin sosyal çevreden çok etkilendikleri sonucuna ulaşılmıştır.
AYGÜNDÜZ (2003), personel temin ve seçim sürecinde kişisel ve

örgütsel değerlerin uyumunun sağlanması konusundaki araştırmasını
KKK.lığında çalışan subaylar üzerinde uygulamıştır. Kişisel değerler ile örgütsel
değerlerin uyumlaştırılması bakış açısıyla ele alınan çalışmada, personel
seçiminin daha kapsamlı hale getirilerek seçilecek aday hakkında maksimum
bilgi sahibi olunması ve müteakiben örgütte kalıcılığını arttıracak tarzda
tedbirlerin alınmasının faydalı olacağı savunulmuştur. Ayrıca örgütün tercih
edeceği ve örgüte uyumu kolaylaştıracak kişilik özelliklerinin, personel seçim
aşamasında ortaya çıkaracak şekilde, seçim faaliyetinin psikoteknik testlerle
30
desteklenmesinin faydalı olacağı, böylelikle adayların kişisel değerleri açısından

örgütsel değerlere yakınlaşmasının sağlanacağı belirtilmiştir. Bunun için,
kişilerin öncelikli olarak örgütün baskın değerlerine yakınlığını tespit edecek
şekilde personel seçiminin mülakat aşamasının yapılandırılmasının kişilerin
örgüte uyumunu tespit etmede daha sistemli bir yaklaşım getireceği belirtilmiştir.
Ayrıca, adayların beklentilerini gerçekçi olmayan bir seviyeye taşımasını
önlemek amacı ile seçim aşamalarına “gerçekçi iş ön incelemesi” aşamasının
ilave edilmesinin veya mülakat aşamasının bir bölümünün adayları
bilgilendirmeye yönelik olarak düzenlenmesinin faydalı olacağı ileri sürülmüştür.
ÇETİNKAYA (2003), “Kara Kuvvetleri Personel Seçimi İçin Bir Uzman

Sistem Tasarımı” başlıklı çalışmasında personel seçimine yönelik bir uzman
sistem modeli geliştirmiştir. Modelin temelinde, ideal personel adaylarının
değerlendirilmesinde kullanılacak test veya bataryaların belirlendiği bir kural
ayarlayıcısı, kural ayarlayıcısı tarafından test veya bataryayı oluşturan soruların
sorulması ve cevabının alınması, personel tarafından verilen cevabın doğru
veya yanlışlığına göre yeni sorunun sorulması, her soru soruluşta personelin
vermiş olduğu cevaplara göre test notunu puanlandırması ve bu işlemlerin
sonunda elde edilen bilgiler ile personelin tercihlerine göre atamasının
yapılmasını içeren çıkarım mekanizması bulunmaktadır.
LAİK (2003), “KKK.lığı personelinin sergilediği liderlik davranışı ile kişilik

tipi, kuramsal faktörler ve durumsal faktörler arasındaki ilişki” konulu bir alan
araştırması yapmıştır. Örgütün değişik kademe ve birimlerinde görevli 351
personele uygulanan anketin cevaplarına dayanarak oluşturulan çalışmada,
kurumsal faktörler olarak personelin çalıştığı birlik çeşidi, askeri sınıfı ve rütbesi;
durumsal faktörler olarak, lider-ast ilişki düzeyi ve görevin yapısal özelliği; kişilik
tipi faktörü olarak ise denetim odağı tiplemesi ile belirlenen ve içsel denetim
odaklı kişilik özelliği ve dışsal denetim odaklı kişilik özelliği olarak bilinen kişilik
özellikleri incelenmiştir. Araştırma sonucunda belirtilen faktörlerden, birlik tipi,
rütbe ve içsel denetim odaklı kişilik özelliği ile lider davranış şekli arasındaki
ilişki anlamlı bulunmuştur.
BÖLÜM 3
KİŞİLİK KAVRAMI
Bu bölümde çalışanın iş tatmini ve performans etkinliği üzerinde temel

belirleyici faktörlerden biri olan kişilik kavramının tanımına yer verilmiştir. Bu
çerçevede öncelikle kişilik kavramı ve özellikleri, kişiliği belirleyen faktörler ve
kişiliğin gelişimi konuları ele alınmıştır. Ayrıca kişiliğin ölçüm yöntemleri ve kişilik
ile çalışma hayatı arasındaki ilişkileri de bu bölümde açıklanmıştır.
3.1. Kişilik Kavramının Tanımı
19ncu yüzyılın sonralarından itibaren örgüt ve örgütsel davranış

konularında araştırmalar yapılmaya başlanmış ve genel olarak örgütsel
performansı olumlu ve olumsuz yönlerde etkileyen faktörler ortaya çıkarılmaya
çalışılmıştır. Örgütlerin sosyo-mekanik sistemler olmaları sebebiyle insan
faktörü hemen hemen tüm araştırmalarda örgütsel performansı belirleyen ve
doğrudan etkileyen kilit faktör olarak su üstüne çıkmıştır.
İnsan, anlaşılması kolay bir canlı değildir. İnsandan insana, hatta

toplumdan topluma bir takım düşünce, davranış ve yaklaşım farklarının
doğması önlenememektedir. Kapalı kutu olarak nitelendirilen insanın, duygu,
düşünce ve davranışlarını etkileyen faktörleri ortaya çıkarmak maksadıyla
bugüne kadar yapılan araştırmaların bulgularını, bütün insanlar için genellemek
mümkün değildir. Çünkü her insan, çevresindeki farklı şeyleri algılar, farklı
düşünür, farklı yeteneklere sahiptir ve farklı reaksiyon gösterir (Zel, 2000,
s.325). İnsan, "bireysel" bir yaratıktır. Ona bu bireyselliğini kazandıran özellikler
"kişilik" denen, onun kendisi ve çevresiyle, başkalarına benzemeyen kendine
özgün biçimde geliştirdiği ilişkilerin yapısıdır. Bir diğer ifade ile kişilik, bireyin
belirgin, değişmeyen ve tutarlı olan özelliklerinin tümünü ifade eder (Demir,
2002, s.65).
Batı dillerindeki kişilik karşılığı kullanılan sözcükler (personality,

personalite), Latince'de tiyatro oyuncularının rollerine uygun olarak yüzlerine
32
taktıkları "maske" anlamına gelen "persona" sözcüğünden türetilmiştir. Eski

Yunan'da, tiyatro oyuncuları rollerine uygun kimlikleri canlandıran maskeleri
yüzlerine takarak oynarlardı. Oyuncunun mimiklerinin görülmesine engel olması
için bu yolu seçerlerdi. Her toplum ve kültürün gösteri sanatında kullanılmış olan
bu yöntemle oyuncular her zaman belli kişilikleri yansıtmışlardır (Koptagel,
1982, s.275).
Gerçekte kişiliğin bir yanı, insanın öteki kişilerle ilişkilerinde aldığı tavır,
gösterdiği davranış, başka bir deyişle taktığı maskedir. Çevresiyle sürekli
ilişkide olan insan, çoğu kez duygularına, düşüncelerine, tutum ve
davranışlarına olduğundan değişik biçim vermeye çalışır. Kimi insanda bu
durum süreklidir; kimisi yerine göre değişik görünmek ister. Böylece sürekli ya
da zaman zaman takılan maskenin arkasına sığınarak, insan kendisini istediği
ya da istendiği gibi göstermeye çabalar. O halde kişilik kavramı, bireyin
başkalarıyla kurduğu ilişkilerdeki tepkiyi ve kendisini gösterme biçimini de
içermektedir (Köknel, 1995, s.26).
Uzun yıllardır kişiliğin tam ve tek bir tanımı üzerinde anlaşma

sağlanamamıştır. Bu anlaşmazlıkların kaynağını, temel ve davranış bilimlerinin
konuya farklı açılardan yaklaşmaları oluşturmaktadır. Çoğu davranış bilimciler
kişiliği sosyal başarı (iyi, popüler vb.) ile bir tutma eğiliminde olmuş ve kişiliği,
tek ve baskın bir özellikle tarif etmişlerdir. Örneğin, güçlü, zayıf ve popüler gibi.
Böyle düşünüldüğünde, kişilik izahı için 4000’den fazla kelime kullanılabilir.
Diğer taraftan akademisyenler, farklı bir bakış açısına sahiptirler. Kişiliğin
akademik tanımları, kişinin oynadığı rolden daha fazla kişi ile ilgilidir. Bazı
akademik tanımlar, insan kişiliğinin şunları içerdiğini belirtmektedir (Özarslan,
2002, s.20):
• Dış görünüş ve davranış, ya da sosyal uyaran değer,
• Sürekli düzenleyici bir güç olan kendi benliğinin farkında olma,
• İç ya da dış, hepsini içeren ölçülebilir özelliklerin organizasyonu ya da

özel kalıbı.
Buna karşılık psikologlar ise kişilerin özelliklerinin sadece bir bölümünü

alarak olaya sıfatsal bir yaklaşımla bakmışlardır. Bireyi diğer bireylerden ayıran
33
zihinsel, duygusal ve davranışsal özellikler olarak tanımlamaktadırlar. Bunlara

göre kişilik, bireyin özel ve ayırıcı davranışlarını içermektedir. Özeldir, çünkü
bireyin sıklıkla yaptığı ya da en tipik davranışlarını temsil eder. Ayırt edicidir,
çünkü bu davranışlar kişiyi başkalarından ayırır. Bir toplumdaki insanların
hemen hemen aynı olan bir çok yanları vardır. Kişiliğin incelenmesinde bireyin
başkalarından hangi noktalarda ayrıldığı önem kazanmaktadır (Morgan, 1998,
s.311). Fakat tek bir tanım üzerinde fikir birliği sağlayamamışlar ve bir çok
teoriler geliştirmişlerdir.
Kişilik, bireyin birkaç niteliğine dayanan bir şey değil, bireyin tüm
niteliklerini ve bunların etkileşimini içerir. Bu etkenler, bireyin fiziksel, zihinsel,
duygusal yapısı, güdüleri, yaşantıları, alışkanlıkları, çevresi, çevresinde
kendisine açık olan olanakların tümü ve bunların karşılıklı etkileri ile birlikte bir
sistem olarak bireyin kişiliğini etkiler. Kişilik yapısı olarak bireyin davranışları, ne
düşündüğü, neler hissettiği, ne söylediği, ve ne yaptığı bu etkenlerden
etkilenmektedir (Özgüven, 1992, s.1). Aslında kişilik ilk etapta
tanımlanamayacak kadar zor ve soyut bir kavramdır. Kişilik, içeriği geniş olan
bir kavramdır. Kişilik, insanın ilgilerinin, tutumlarının, yeteneklerinin, konuşma
tarzının, dış görünüşünün ve çevresine uyum biçiminin özelliklerini içerir.
Bununla birlikte, kişilik bireye özgü, uyumlu bir bütündür. Öyle ki, bir insana
ilişkin her nitelik, o insanı anlamada ipucu verir. Onun belleği, dış görünüşü,
konuşma tarzı, tepki hızı, insanlara, doğaya ya da makinelere karşı ilgi duyması
vb. özelliklerinin tümü o insanın kişiliğini tanımlamada önemlidir. Bütün bu
özellikler bireye özgü uyumlu bir bütün oluşturur. Kişilik adı altında onu diğer
bireylerden ayırıcı bir niteliğe bürünmüş olur (Baymur, 1994, s.253).
Her insanın davranışını şekillendiren bir yaşam tarzı vardır. Bu tarz

tamamen bireyin kişilik özellikleriyle şekillenmiştir. Kişilik kavramı, bir insanı
diğerlerinden ayıran özelliklerin tümünü, çevresine uyum sağlamak için
geliştirdiği davranış biçimini belirtir. Her insan belli durumlarda, önceden
kestirilebilen belli tutumlar takınır. Olaylar karşısında belli duygusal tepkiler
gösterir ve kendine özgü davranış sergiler. Başka söyleyişle, kişilik, insanın
duygu, tutum ve davranışlarının örgütlenmiş, kalıplaşmış, alışkanlık haline
gelmiş bütünüdür. Kişilik çizgileri uzun sürede biçimlendiği için kolay değişmez.
34
Kişilik, bireyin çevresiyle sürekli etkileşimi ve uyum çabası sonucu oluşur. İşte
bütün bu özellikleriyle kişilik için çok çeşitli tanımlar yapılmıştır. Bu tanımlardan
bazıları aşağıya çıkartılmıştır.
Kişilik, büyük oranda kalıcı ve kişinin diğerlerinden ayrı düşünce tarzı,

davranış ve belirli şartlara uyumunu belirleyen duygusal yanıdır (Laik, 2003,
s.42). Kişilik, bireyin kendi açısından, fizyolojik, zihinsel ve ruhsal özellikleri
hakkındaki bilgisidir. İnsanın kendisinde olup bitenleri değerlemesi ve kendisine
tatmin ve çıkar sağlayacak bir duruma geçmeyi istemesidir. İnsanın başkaları
açısından kişiliği ise, onun toplum içinde belirli özelliklere ve rollere sahip
olmasıdır (Eren, 2001, s.83). Kişinin iç ve dış çevresiyle kurduğu, diğer
bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılanmış bir ilişki biçimidir (Cüceloğlu, 1994,
s.404). İnsanların diğerlerini etkileme biçimi, kendilerinin ölçülebilir iç ve dış
yapılarını anlama biçimi ve kişi durum etkileşimidir (Luthans, 1992, s.85). Bir
insanı objektif ve sübjektif yanlarıyla diğerlerinden farklı kılan duygu, düşünce,
tutum ve davranış özelliklerinin tümüdür (Köknel, 1984, s.21). Bir bireyin
zihinsel ve bedensel özelliklerinde görülen farklılıklar ve bu farklılıkların kişinin
davranış ve düşüncelerine yansıyış biçimidir (Erdoğan, 1997, s.255).
Kişilik, hem oluşum hem de içerik öğelerini bir arada taşıyan, aynı şekilde
hem değişime, hem de kararlılığa olanak tanıyan karmaşık ve dinamik bir
sistemdir (Onur, 1991, s.119).
Konuyla ilgili en kapsamlı tanımlamayı ise çağdaş ruhbilimcilerden G.

Allport yapmıştır. Allport kişiliği, kişinin kendine özgü düşünce, davranış ve his
kalıbını üreten psikolojik sistemin insan içindeki dinamik bir organizasyonu
olarak tanımlamıştır (Binbaşıoğlu, 1983, s.19). Allport'un bu tanımında, kişiliğin
özelliklerinin birkaç önemli noktasına işaret edilmektedir (Carver ve Scheier,
1996, s.5):
• Kişilik sadece bir parça ve kırıntılar yığını değil, bir organizasyondur.
• Kişilik insanın içinde öylece durmaz, aktiftir ve bir işleyiş düzenine

sahiptir.
• Kişilik, fiziksel bir bağ ile vücudumuza bağlı olan bir şey değil,
psikolojik bir kavramdır.
35
• Kişilik, bireyin dünya ile nasıl ilişki kuracağına yardım eden nedensel
bir güçtür.
• Kişilik, davranış modelinde tutarlılığı ve devamlılığı sağlar.
• Kişilik, davranış, düşünce ve hissiyatta tek bir şekilde değil, bir çok
şekilde sergilenir.
Kişilik; bireyin bakış, konuşma, düşünme, hissetme şekilleri, sevdiği ve

nefret ettiği şeylerle, becerileri ve ilgilendiği şeyler, ümit ve arzularıdır. Kişilik en
basit tanımı ile insanın tüm kendisidir (Ceylan, 1998, s.24).
Kişilik, bir insanın duyuş, düşünüş, davranış biçimlerini etkileyen

etmenlerin kendine özgü görüntüsüdür. Devamlı olarak içten ve dıştan gelen
uyarıcıların etkisi altında olan kişilik, bireyin biyolojik ve psikolojik, kalıtsal ve
edinilmiş bütün yeteneklerini, güdülerini, duygularını, isteklerini, alışkanlıklarını
ve bütün davranışlarını içine alır. Kısaca, kişiliğin oluşmasında insanın doğuştan
gelen kalıtımsal özellikleri ve içinde yer aldığı çevrenin etkisini bir arada görmek
mümkündür. Buradan, çevrenin etkisini dikkate alarak, kişiliğin sadece bireye
özgü özellikleri değil, belirli ölçüde içinde yaşanılan insan topluluğunun, belirli
ölçüde de tüm insanlarda ortak bazı özellikleri yansıttığı sonucu çıkartılabilir.
Genetik özellikler ve çevresel etkenler insanın kişiliğini şekillendirdiği için,

her insanın kişiliği bir diğerinden farklıdır. Kişiliğinde farklılık gösterdiği ölçüde
de yeteneği farklılaşmaktadır. Kimi insan, zekâsı ölçüsünde teknik yeteneğe
sahip olabilir. Bir başkası kişilik yapısı özelliği olarak başka insanlarla iyi iletişim
kurma yeteneğine sahip olabilir. Kişilik, bir kişinin tüm özelliklerini yansıtan ve
doğumdan ölene kadar devam eden bir süreçtir. Kişiliğin bir süreç içinde
oluştuğu ve bu süreçte eğitim, deneyim ve öğrenmenin önemli bir rol oynadığı
görülür.
Kişilik, bir kişiyi öbüründen ayıran bütün çizgiler ve niteliklerdir (Şemin,

1992, s.95). Bu yüzden kişilik özeldir, ayırt edicidir. Kişiliğin bir diğer özelliği,
davranışların tutarlılığı ve devamlılığı ile ilgili olmasıdır. Başka bir deyişle kişilik,
belli uyaranlara karşı bireyin topluma uyum sağlamak amacıyla geliştirdiği
düzenli ve sürekli davranış örüntüleridir. Ayrıca kişilik nispeten kalıcı özellikler
göstermekle birlikte, bağlamsal koşullara göre evrimleşen dinamik bir süreçtir.
36
Kişilik, tamamlanmış bir olgu değil, sosyal etkileşime bağlı olarak gelişen uzun
erimli bir süreçtir (Aydın, 2000, s.70).
Kişilik, insanın konuşma, düşünme, hissetme, olaylara ve insanlara bakış

şekilleriyle, doğuştan getirdiği ve sonradan kazandığı, onu diğer insanlardan
ayıran özelliklerin tümünün oluşturduğu bütündür (Güney, 2000, s.256). Kişilik,
belirli bir bireyin zihinsel ve bedensel özelliklerinde görülen farklılıklar ve bu
farklılıkların kişinin davranış ve düşüncelerine yansıyış biçimi olarak da
tanımlanabilir (Erdoğan, 1997, s.236). Diğer bir ifade ile kişilik, bireyin diğer
bireylerden ayırt edilmesini sağlayan ve onu diğerlerinden farklı kılan özelliklerin
oluşturduğu tutarlı bir bütündür.
Kişilik; a) Bireyin, toplumsal çevresi içinde karşılaştığı ve edindiği

izlenimlerle oluşturduğu davranış özelliği, b) Bireyin ruhsal ve toplumsal
tepkilerinin tümüne verilen ad, c) Bir kimsenin kendine göre belirgin bir özelliği
olması durumudur (Oğuzkan, 1981, s.95).
Kişilik, bireyin tüm davranışlarının bireye özgünlüğünü belirleyen, içeren,

psikolojik örüntü olarak tanımlanabilir. Kişilik dinamik bir bütünlük olarak bireyin
fiziksel ve toplumsal çevresine tepkilerinin birikimi ile gelişmektedir. Yani bireyin
yaşamında etkili olmuş ya da olmakta olan tüm etmenlerin sonucudur (Özoğlu,
1982, s.74).
Kişilik, kavram olarak "bireyin yaşama biçimi" şeklinde tanımlanabilir.

Ancak bu yaşama tarzının içinde birçok özellik, bilinen veya bilinmeyen kimi
birinci kimi ikinci derece olmak üzere birçok boyut mevcuttur. Bunlar içerisinde
yetenek, zeka, eğitim, duygu, neşe, keder, öfke, inanç, arkadaşlık, gelenekler,
toplumsallık, çıkarcılık, ahlak, konuşma şekli, sorumluluk, kültür, içtenlik,
konuşkanlık, kıskançlık, sinirlilik gibi örnekler verilebilir. Kişilik, insanın
doğumundan ölümüne kadar devam eden dinamik bir süreçtir. Bu bakımdan
yaşayan her insanın bir kişiliği vardır (Zel, 2000, s.326).
Bu tanımlardan yola çıkarak kişilik, düşünceye, objelere ve çevredeki

insanlara yanıtta davranış kalıbının temelini oluşturan, kişilere özgü sabit kalan
ve büyük oranda değişmeyen özellikler bütünüdür diyebiliriz.
37
3.2. Kişiliğin Başlıca Özellikleri
Bir insanın duygu, düşünce, yetenek, ilgi, tutum, davranış ve eylemleri

kişiliğini oluşturan başlıca öğeler arasındadır. Bu öğeler insanın görünüşü,
hareketleri, mimikleri, jestleri ve çevreye uyumuyla dışarı yansır. Kişiliğin
bütünlüğü içinde, her insanın öteki insanlardan farklı olmasını sağlayan kendine
özgü özellikleri vardır. Bu özellikler kişiliğin belli öğeleriyle bağlantılıdır ve
bunların dışarıya yansımasıdır.
Araştırmalar kişiliğin belli başlı yönlerinin yetişkinlik dönemi boyunca

genellikle sabit kaldığını ortaya koymaktadır. Örneğin, utangaç ergenler yine
utangaç yetişkinler olarak kalmaktadır. Kişiliğin en sabit göründüğü dönem,
bireylerin meslek rollerine ve evliliğe girdiği genç yetişkinliğe geçiş dönemidir.
Bu geçiş tamamlandıktan sonra kişilik yine kararlılık kazanmaktadır. Kişinin
yaşamı köklü bir biçimde değişmedikçe kişiliği de göreceli olarak sabit
kalmaktadır.
Yapılan tanımlardan kişiliğin özellikleri şu şekilde sıralanabilir:
- Kişilik, doğuşta var olan ve sonradan edinilen eğilimlerin bütününden

meydana gelmiştir (Dinçer ve Fidan, 1996, s.292).
- Kişilik kazanılan bu eğilimlerin düzenlenmesidir. Böylece eğilimlerin

oluşturduğu bir yapıdan söz edilir.
- Her insanın kişisel özelliğini diğerlerinden ayıran bir takım farklılıklar

mevcuttur.
- Kişilik bireylerin eğilimlerini çevreye uydurur. Yani aynı birey farklı

çevresel koşullar altında farklı tutum ve davranışların ortaya çıkmasına
neden olan bir sosyal uyum kavramıdır.
- Her kişiliğin doğuştan kazanılmış bir tek karakteri vardır ve karakter

kişiliğin vazgeçilmez bir unsurudur (Eren, 2001, s.41).
- Soyuttur.
- Birçok olguya dayanırsa da, onların toplamından farklı ve fazla bir

şeydir.
38
- Kişinin tüm yaşantısının etkilerine dayanır.
- Kalıplaşmış ve parça parça değildir, bir bütündür.
- Kişinin bütünlüğünü korur ve onu yönetir. Organize edici ve bütünleyici

bir güçtür.
- Gereksinmelerden ileri gelen gerilimi giderip çelişik istek ve

gereksinmelerin oluşturabileceği çatışmaları uzlaştırmaya yönelir.
- Temeli biyoloji ve fizyoloji olan psikolojik bir olgudur.
- Kişilik olmuş bitmiş değil, fakat devamlı oluşmakta ve değişmekte olan

bir yapı olarak kabul etmek gerekirse de, insan kişiliğinde değişmeyen kısımlar
vardır.
- Yeryüzünde kişilik kavramı sayılamayacak kadar çok tip içermektedir.

Bireyin kişisel özelliklerinin diğerlerinin özelliklerinden az veya çok farklı olduğu
vurgulanmaktadır. İnsanlar farklı şekillerde güdülenir ve harekete geçirirler
(Ertürk, 1995, s.20). Buna göre insan özelliklerinin bir kısmının birbirine
benzemesi ve hatta ortak olmasına karşılık, farklılıklara işaret edilmektedir
(Karadal, 1999, s.95).
- Kişiliğin yaşam deneyimi üzerinde, yaşam deneyiminin kişilik üzerinde

olan etkisinden daha fazla etkisi vardır (Harrary ve Donahue, 1994, s.16).
- Kişilik tutarlı ve süreklidir (Cüceloğlu, 1994, s.405). Kişilik denildiğinde,

belirli bir durumda veya olaylar karşısında kişinin takındığı tavrın davranışsal
yönü ve devamlılık gösteren özellikleri akla gelir (Hellriegel ve diğerleri, 1986,
s.97). Buna göre, bireyin tipik ve belirli durumlarda sık sık gösterdiği
davranışları, onun kişiliğinin bir parçasıdır.
- Kişilik, dengeli ve sürekli olmakla birlikte değişebilmektedir. Bu

değişimin hangi sürede olacağı, insanın içinde bulunduğu ortamın özelliklerine
göre farklılık gösterir. Hiç şüphesiz kişilik özellikleri de diğer davranış
değişkenleri gibi zamanla değişmektedir. Çevre şartlarının çok hızlı değiştiği
zamanlarda kişilik özellikleri de daha kısa sürelerde değişikliğe uğrar. Aynı
şekilde, evlilik ve kariyer değişikliği gibi hayattaki bazı olaylar kişilik üzerinde
değişikliğe neden olabilmektedir (Karadal, 1999, s.95).
39
3.3. Kişiliği Belirleyen Faktörler
Kişilik, genel olarak kalıtım ve çevre faktörlerinin birleşiminden oluşur.

Kalıtım, fiziksel karakteristikleri içerir. Çevre ise kültürel, sosyal ve durumsal
faktörlerden oluşur. Kültürel değer ve normlar bireyin kişilik ve davranış
gelişiminde önemli bir yer tutar. Sosyal faktörler; aile, din ve insanların hayatları
boyunca katıldığı biçimsel veya biçimsel olmayan grupları içerir. Durumsal
faktörler ise kendine güven ve bireysel yeterlilik gibi hususları kapsar. Kalıtım,
kişilik özelliklerinin ne kadar gelişebileceği hakkında sınırlama getirir. Çevre ise
bu sınırlamalar içerisindeki gelişimi belirler.
Kişiliğin oluşumunda, çevrenin mi yoksa kalıtımın mı ağırlıklı olduğu

yüzyıllardır süren bir tartışmadır. Belirli kişilik özellikleri tek başına ne kalıtıma
ne de çevre etkilerine bağlanabilir. Davranışların gelişmesinde ve nitelik
kazanmasında her ikisinin de etkileri vardır.
Kalıtım (Genotip), ana babadan soyaçekim yoluyla gelen tüm özellikler,

çevre (Fenotip) ise aile, çevre, okul ve toplum gibi farklı sosyal ortamlarda,
toplumsal ilişkiler yoluyla edinilen gözlenebilir tüm kişisel özelliklerdir. Gelişme,
kalıtım ve çevrenin arasındaki sürekli etkileşimle gerçekleşir. Çevre koşulları
beden, zeka ve karakter gibi çeşitli özellikleri çeşitli ölçüde etkilediği gibi,
çevresel etmenlerin her insan üzerindeki etkileri de farklıdır (Yıldız, 2001, s.15).
Kişiliği oluşturan faktörleri kesin sınırlarla ortaya koymak çok zordur. Bu

faktörler ortaya konulabilse bile, hangi faktörün bu oluşuma ne oranda katkı
sağladığını tespit etmek de bir o kadar zordur.
Luthans (1992)'a göre ise, kişiliği oluşturan faktörleri belirlemedeki

güçlük, kavramanın, psikolojik sürecin ve daha birçok değişkenin kişiliğin
oluşumuna birlikte katkı sağlamasından kaynaklanmaktadır. Bu güçlüğe rağmen
Carrell'e benzer şekilde Luthans da kişiliği oluşturan bu faktörleri beş grupta
toplamıştır. Bunlar biyolojik, kültürel, ailesel, sosyal ve durumsal faktörlerdir.
Her ne kadar kişiliği oluşturan bir çok değişken varsa ve değişik

kuramcıların görüşlerine göre de bu değişkenlerin sayısı ve önemi değişmekte
ise de, yine de kişilik kuramı ile ilgilenen bilim adamlarının benimsedikleri bazı
40
ortak noktalar vardır. Bunların başında bireyin biyolojik-fızyolojik yapısı, grup

üyeliği, rol davranışları ve bulunduğu sosyal-statü gelir. Bu değişkenler, kişilik
denilen olguyu ortaya çıkarmada kişiler arası farklılığı doğurmada önemli etken
durumundadır.
BİYOLOJİK (GENETİK) FAKTÖRLER
- Zihinsel beceri ve kabiliyetler

- Fiziksel beceri ve özellikler
KİŞİLİK
ÇEVRESEL (SOSYAL) FAKTÖRLER
- Aile
- Kültür
- İnanç yapısı
- Eğitim
- Arkadaş çevresi
Şekil-1: Kişiliği Belirleyen Faktörler
(Kaynak: Carrell ve diğerleri, 1997, s.106)
Bu konuda yapılan literatür taraması sonucunda bulunan, kişiliği

belirleyen etkenler aşağıda sıralanmıştır.
3.3.1. Biyolojik Faktörler
Kişiliğin oluşumuna katkı sağlayan bu grup faktörler, kalıtımsal, yönetsel

düşünce, biyolojik geribildirim ve fiziksel özellik faktörleri şeklinde
sınıflandırılabilir. Bilim adamlarının, bu faktörlerin kişilik oluşumunu nasıl
etkilediği konusunda birçok çalışmaları olmuştur. Günümüzde insanın gen
yapısının halen çözülememesine karşın, yapılan çalışmalar sonucunda,
genlerin fizyolojik ve psikolojik yapıdaki oluşumun şifreleri olduğu konusunda
şüphe kalmamıştır. Doğal olarak kalıtımsal olan bu gensel faktörlerin kişilik
üzerine de etkilerinin olduğu mutlaktır.
41
Yapılan araştırmalarda, birçok davranışsal özelliğin temelinde kalıtım,

önemli bir faktör olarak görülmüştür. Gensel faktörler kişiliğin oluşmasında
önemli bir etken durumundadır. Gensel özelliklerin kişiliği belirleme derecesi,
bireyden bireye göre değişmektedir. Zihinsel özelliklerin ve davranış
eğilimlerinin ortaya çıkmasında gensel özellikler önemli bir etken durumunda
iken, değer yargıların oluşmasında, ideallerin belirlenmesinde ve inanç
sisteminin oluşumunda gensel özelliklerin önemi son derece az olacaktır (Çakır,
2000, s.3).
Dış görünüş, fiziksel olarak bireyi diğerlerinden ayırmaktadır. Ne var ki,

bir kişinin fiziksel görünümünün diğer insanlar üzerinde yaptığı etkiler nedeniyle
davranışları etkilediği söylenebilir. Fiziksel görünüm, kişilik özelliklerini
şekillendirmez. Ancak, diğerlerinin bireye olan davranışlarını ve onun diğerleri
ile ilişki kurma biçimini etkileyerek kişiliği şekillendirebilmektedir (Atkinson,
1995, s.526).
Fizyolojik etkenler, boy, sağlık ve cinsiyet gibi faktörleri kapsamaktadır.

Bunlar, kişiliğin şekillenmesinde sınırlayıcı bir etkiye sahiptir. Örneğin, uzun
boylular genellikle kısa boylulara göre daha otoriter ve kendilerine güvenme
eğilimindedirler. Erkeklere saldırganlık öğretilirken, kadınlara ise pasif olmaları
öğretilmektedir (Karadal, 1999, s.99).
Bireyin enerji, arzu, ahlak vb. gibi potansiyel yetenekleri kişiliğini

etkileyen faktörler arasındadır. Fizyolojik belirleyiciler, yaşam ve gelişme için
gerekli faktörlerdir. Yapısal faktörleri içerirler ki bunlar, vücut tipi, kas ve sinir
sistemleri ve organlardır.
Kişiliği oluşturan ve farklılıklara neden olan faktörlerden biri de zekadır.

Zeka, “dünyayı anlama kapasitesi, rasyonel düşünebilme ve sorunla
karşılaşıldığında olanakları etkili bir şekilde kullanabilmektir" (Feldman, 1996,
s.292). Bir diğer tanıma göre zeka, "sözel yetenek, problem çözme becerisi ve
bunları günlük hayatımıza adapte edebilme yeteneğidir" (Halonen ve Santrock,
1996, s.267). Bireyin zeka düzeyi ve türü, hangi kişilik özelliklerine sahip olduğu
ile yakından ilgilidir. Genel olarak zeka, sosyal, sayısal ve mekanik olmak üzere
üç boyutta kavramlaştırılmaktadır. Sosyal zeka; insanlar arası ilişkilerde
42
yeterlilik, toplumsal uyum, sayısal zeka; matematiksel beceriler, mekanik zeka;

psiko-motor becerilerle açıklanmaktadır (Aydın, 2000, s.241).
Kişiliğin gelişmesinde kalıtsal etkenlerin rolü oldukça karmaşıktır. Kalıtım

yoluyla geçen birtakım özellikler kişilik yapısının oluşumu üzerinde etkilidir. Saç,
göz ve ten rengi gibi özellikler doğrudan kalıtıma bağlanabilir. Ayrıca kalıtımsal
bir hastalık ya da engelli olmak o kişide belli bir kişilik yapısına yol açabilir
(Koptagel, 1982, s.277).
Yapılan araştırmalar, büyüme ve bedensel gelişme hızının kişiliği belirli

gelişim dönemlerinde etkilediğini göstermiştir. Bu özellikler ergenlik döneminde
önem kazanmaktadır. Fizik görünüm; yakışıklılık, güzellik, çirkinlik kaygılarından
doğan etkilenmeler, kişi yetişkin olduğunda kişiliğinden silinip gidebilir, ya da
kişilik yapısının şekillenmesinde kalıcı rol oynayabilir (Koptagel, 1982, s.280).
3.3.2. Kültürel Faktörler
Kişiliğin oluşumunda en etkili faktörlerden biri de kültürdür. Kültür en

geniş anlamıyla, bir toplumun tüm yaşam biçimidir. İnsan davranışının öğrenilen
yönüdür. Bir toplumun kültüründen, o toplumdaki bireylerin ortak olarak
paylaştıkları yaşam biçimi, duygu, düşünce ve hareketlerinden oluşan kalıplar
anlaşılmalıdır. Kültür, bireyin sosyal rolünü belirler ve bireyin performansını
onaylar (Özarslan, 2002, s.27).
Bireysel davranışların çoğunda kişinin yaşadığı çevredeki hakim kültürün

yansıması vardır. Yemek yeme biçimi, temizlik alışkanlığı, giyim tarzı, dili
kullanma ve konuşma biçimi, çalışma ve zamanı kullanma biçimi, dini inanışlar
ve kalıp yargıları hep kültürün etkisi altında oluşur (Kulaksızoğlu, 1999, s.109).
Başka bir ifadeyle kültür, insanların tavır ve hareketlerini belirlemektedir. Bir
toplumun kültürü, o topluma üye olan insanların kişiliklerine biçim vermektedir
(Güven, 1999, s.173). Ancak birey üzerinde kültürel etkiler sabit değildir. Çünkü
bu etkiler aynı değerleri ve dayanış tarzlarını paylaşmayan anne-babalar ve
insanlar tarafından iletilir. Aynı zamanda bireyin benzersiz yaşantıları söz
konusudur.
43
Her birey, belirli bir kültürel yapı içinde bulunacak ve bu yapıdan yaşamı
boyunca etkilenecektir. Bireyin idealleri ve ilgileri kültürel yapıca
biçimlendirilecektir. Bu idealler ve ilgiler ise, kişiliğin oluşumunda önemli bir
etkendir. Kültürel yapı ile öğrenme arasında önemli bir ilişki vardır. Öğrenme,
kişiliği doğrudan etkilemektedir. Bu durumda birey, bulunduğu kültürel yapı
içinde öğrendikleri ile bazı yeni özellikler elde edecek, kişiliğini
biçimlendirecektir (Çakır, 2000, s.3).
İnsan davranışı kültürden bağımsız değildir. Her kültürün kendine özgü

değerleri ve davranış biçimleri vardır. Bunlar toplumdaki insan ilişkilerine temel
oluştururlar. Böylece kültür toplumsallaşma süreci ile kişiliğin gelişmesini etkiler.
Kültürel faktörlerin kişiliğe etkisi biyolojik faktörlere nazaran daha fazladır.

İnsanlar bir toplum olarak yaşarlar ve üyesi olduğu bu toplumun kültürel
değerlerinden etkilenirler. Kültürel yapı ile öğrenme arasında büyük bir etkileşim
vardır. Kültür, öğrenmenin analizinde bir anahtardır. Çünkü, kültür insana ne
öğreneceğinin ve nasıl öğreneceğinin yolunu gösterir ve daha da fazlası bireyi
buna zorlar.
Kültür ve kişilik karşılıklı etkileşim içinde bulunan kavramlardır. Kültürün

kişilik oluşumundaki etkileri olduğu gibi, kişilik özelliklerinin de kültür üzerinde
etkileri vardır. Kültür ve kişilik etkileşiminin incelenmesinde bireysel davranış ön
plana çıkar ve bireysel davranış, onun kültürel durum ve öğelerini göz önünde
bulundurmadan anlaşılamaz (Zel, 2000, s.326).
3.3.3. Ailesel Faktörler
Bireyin yetiştiği aile ortamının kişilik oluşumuna etkisi çok büyüktür.

Özellikle çocukluk döneminde kişilik gelişimine ilk ve en önemli etki önce
aileden gelir. Daha sonra bu görevi sosyal yapı faktörleri ve sosyalleşme
süreci devralır. Bireylerin ilk gelişim dönemlerindeki kimlik kazanma
evrelerinde, anne ve baba önemli rol oynar. Genellikle erkek çocuk babayı,
kız çocuk ise anneyi örnek alarak, onların çoğu davranışlarını bilerek ya da
bilmeyerek taklit ederler.
44
Çocukların doğum sıralarının kişilikleri üzerine etkilerini konu alan bir

araştırmaya göre, ilk doğan çocukların ve tek çocukların, birleştirme arzusu ve
bir grupla hareket etme arzusu bakımından, sonra doğan çocuklara oranla daha
istekli davrandıkları görülmüştür (Luthans, 1992, s.96). Yine Erdoğan (1997)’a
göre, daha demokratik bir anne ve babanın çocuklarının rahat yetiştiği ve bunun
sonucu da objektiflik kazandığı görülmüş ve zamanla daha aktif davrandığı,
daha kolay sosyal ilişki kurduğu tespit edilmiştir.
Konu Türkiye açısından ele aldığında, türlü geleneklere sahip, farklı

kültürel yayılım ve sosyal değişmelerden geçen bir ülkede çok çeşitli kültürel
değerlere sahip olunacağı açıktır. Geniş çapta sosyal değişme, sosyal yapıda
buna bağlı olarak tutumlarda, inançlarda, değerlerde değişimlere yol açmakta,
böylece insanların genel psikolojik durumları değişmektedir. Ancak yine de,
çocuğun içinde yetiştiği aile, yapısal olmasa bile, işlevsel geniş ailedir. Böyle bir
yapı içinde bağımsız-bireyci eğilimler işlevsel olmayacak, dolayısıyla
pekiştirilmeyecektir. Oysa, çocukları üzerindeki yetkici tutumlarından
vazgeçmeleriyle, onların bağımsız, güvenli davranış göstermelerine olanak
sağlayan ana-babaların, çocuklarının başarı güdüsü düzeyini yükseltmeleri
mümkündür (Çınar, 2000, s.4).
Görüldüğü gibi, çocuğun doğup büyüdüğü aile ortamı her yönüyle kişilik
oluşumunun özellikle ilk evresinde önemli rol oynamaktadır. Bu etki ise, daha
sonra bireyin yetişkin döneminde de, davranışlarını şekillendiren kişilik
özelliklerinde kendini gösterebilmektedir.
3.3.4. Sosyalleşme Süreci ve Sosyal Yapı Faktörleri
Kişiliğin oluşumunda, yukarıda açıklanan biyolojik, kültürel ve ailesel

faktörlerin yanında, bireyin ilişkide olduğu diğer kişiler, gruplar ve özellikle
organizasyonlar da etkili role sahiptirler. Bu faktörlerle olan etkileşim sürecine
sosyalleşme süreci de denilebilir.
Sosyalleşme süreci, bir kadının çocuğunu ilk kucağına aldığı anda ortaya
çıkan ilişki ile başlar. Sonra, ailenin diğer üyeleri (baba ve kardeşler) ile devam
45
eder. Bunu akraba ve aile dostlarından oluşan gruplar izler. Süreç daha sonra
okul, arkadaş grubu, eş ve çalışma arkadaşlarının oluşturduğu gruplarla sürer.
Kişilerin üyesi oldukları sosyal yapı içindeki gelişimlerini etkileyen

faktörleri kullanabilme şansı ya da kullanma oranları kişilik farklılaşmasında
önemli etkendir. Yine bireyin üyesi olduğu sosyal gruplara bağlılık derecesi de
bu şekillenmede etkili olacaktır (Erdoğan, 1997, s.243).
Belli bir ortamda yaşayan insanın kişiliği, içinde bulunduğu toplumun

özelliklerine, gelenek ve göreneklerine göre biçimlenir. İnsan davranışları
üzerinde toplumun etkisi büyüktür. Çocuk aynı anda hem biyolojik olarak gelişir
hem de toplumsallaşarak, içinde bulunduğu toplumun değer yargılarını öğrenir
ve benimser (Baymur, 1994, s.272). Belli bir kültürde tüm ailenin ortak inançları,
töreleri ve değerleri vardır. Çocuk içinde bulunduğu topluma uygun davranışlar
geliştirmeyi zamanla öğrenir.
Kişinin yerine getirmek durumunda olduğu rol davranışı da kişiliğin

şekillenmesinde küçümsenemeyecek bir paya sahiptir. Esasında kültürel yapı,
ne tür rollerin gerekli olduğunu belirlemektedir. Diğer taraftan hayatın
başlangıcında kişiye cinsiyet, soy ve belirli bir sosyo-ekonomik geçmiş olmak
üzere çeşitli roller verilir. Mesleki roller gibi bazı roller ise, kişinin seçimine
kalmıştır. Fakat her meslekte kişiden belirli davranışlar beklenir. Günümüzde,
kişi çok sayıda rolü yerine getirmek durumunda kalmaktadır. Yerine getirdiği
role göre çevresi oluşmakta ve bu çevresel değişkenlerin etkisinde kalmaktadır.
Böylece, roller kişisel gelişmeyi sınırlamakta ve bireyin davranış kalıplarını
etkilemektedir (Karadal, 1999, s.101).
Bireyin rolü, görevi ve sosyal statüsü, bireyin belirli bir yaşa gelip aktif
olarak bir görevi yüklenmesi sonucunda ortaya çıkar. Kişiliği birinci derecede
etkileyen faktörlerin başında roller ve sosyal statü gelmektedir. Bireyin sosyal
statüsü, kendisine ve grubun diğer üyelerine göre davranışlarını belirler. Her bir
sosyal statünün özel prestij sembolleri ve hiyerarşik durumu vardır. Rol
davranışı da, kişinin diğerlerine göre davranış farklılığı olarak görüleceğine
göre, kişilik faktörlerinin başında rol davranışı ve sosyal statü gelmelidir
(Erdoğan, 1996, s.240).
46
Bireyin içinde bulunduğu toplumsal özellikler de kişiliğini etkileyen

faktörler arasındadır. Toplumun yaşam felsefesi, kültür seviyesi, ahlak anlayışı,
din anlayışı ve buna benzer hususlar kişilik üzerine ve dolayısıyla tutum ve
davranışlarına etki ederler.
Kültürel belirleyiciler, sosyal grup düşüncesi olmadan genel davranış

kalıpları hakkında bilgi verirler, sosyal sınıf belirleyicileri ise, özel davranış
kuralları ortaya koymaktadır. Çünkü kültürel yapı, genel olarak kişiliğin
genellenebilir özelliklerini ortaya çıkarırken, varolan değişik sosyal gruplar ise
ayrı ayrı kişilik tipleri doğurmaktadır. Bireyin bazı özellikleri, bağlı bulunduğu
sosyal grup bilinmeden de tahmin edilebilirken, bazı özellikleri ancak bağlı
bulunduğu sosyal sınıfın bilinmesi halinde anlamlı hale gelir. Belirli bir sosyal
yapı içinde her bireyin eğitim ve benzeri gelişme faktörleri açısından aynı şansa
sahip olduğu söylenemez. Bu farklılık kişilik farklılığım doğurmada önemli bir
etkendir (Çakır, 2000, s.3).
3.3.5. Mevcut Durumsal Faktörler
Durumsal faktörler, insanların çeşitli nedenlerle içinde bulunduğu ve

etkilendiği, ortamın özellikleriyle ilgili şartlardır. Sosyalleşme süreci, kişilik
üzerindeki durumsal etkiyle ilişkilidir ve bu da sosyal öğrenmenin perspektifini
şekillendirmektedir. Kültürel ve ailesel etkiler kişiliğin tarihsel doğası ile ilgilidir.
Aynı şekilde durumsal faktörler de bu konuda baskın rol oynamaktadır. Örneğin,
günümüz iş şartlarında çok uzun süreli ve zor bir işte çalışmak, gittikçe artan bir
çaba harcama ihtiyacı doğurmakta, bu da işçilerin kişilik ve davranışları
üzerinde belirgin bir etki yapmaktadır (Luthans, 1992, s.99).
Sosyal öğrenme açısından bakıldığında, insanın varlığı ile içinde

bulunduğu durum, öğrenmenin doğasını etkilemektedir. Bireylerin kişiliklerini
etkileyen gelişimsel geçmişleri, onların başarı ve güç ihtiyacını da şekillendirir.
Örneğin bürokrasisi yoğun bir iş, bireyin bu ihtiyacını engelleyebilir, duygusuz
ve sinirli davranmasına neden olabilir. Aynı zamanda işçilerin tembelleşmesine
ve problem yaratmalarına neden olabilir.
47
Durumun şartlarını belirleyen çok fazla potansiyel bileşenin olması,

ilişkilerin çok kompleks olması ve bu ilişkilerin sonuçlarının etkilerinin çeşitliliği
de işin içine katılacak olursa, kişiliğin gelişimsel öyküsü tek başına insan
davranışını kontrol ve tahmin için yeteri kadar açıklayıcı bir cevap
içermemektedir. Bütün bu karmaşıklığa karşın, durumsal şartların kişilik gelişimi
üzerindeki etkisinin küçümsenemeyecek derecede önemli olduğu söylenebilir.
Bu faktörlerin dışında kalan ve önemli bir kaç faktör daha vardır. Örneğin
kitle yayın araçları kişiliği biçimlendirme önemli bir yere sahiptir. Bireylerin
bulundukları sosyal gruplar içindeki yetişkinler grubu da kişiliğin oluşumuna
etkide bulunan faktörler arasındadır.
Beslenme, entelektüel uyarı ve ailedeki güvenlik derecesi de kişiliğin

önemli belirleyicilerindendir. Çocukluk döneminin erken yıllarındaki ve daha
sonraki dönemlerdeki deneyimler, çevredeki insanlar ve olaylar, beklentiler,
korkular, sevinçler, geleceğe ilişkin düşünceler kişiliğin şekillenmesinde etkili
olan faktörlerdir. İnançlar, amaçlar, beklentiler, umutlar ve korkular ve hatta
diğer insanları anlama ve onların davranışlarını yorumlama şekli bile kişiliği
yansıtmaktadır (Harrary ve Donahue, 1994, s.6).
Ayrıca beden ve ruh saatinin de kişiliğin üzerinde önemli bir rolü vardır.
Çünkü beden ve ruh saati insanların davranışlarına etki eder. Kadınların ay hali,
uyku yemek gibi, aylık ve günlük değişmeler binlerce yıldan beri izlenen
olaylardır. Her canlıda olduğu gibi insanların da kendilerine özgü yıllık, aylık,
günlük yaşam devreleri olduğu tespit edilmiştir. Kimi insanın sabah erken
uyanması, kimi insanın gece geç saatlere kadar uyanık kalıp çalışabilmesi, kimi
insanın sabah yorgun olması kişilere özgü devrelerin yarattığı günlük
değişmelerdir. Benzer değişmeler, mevsimler ve aylar için de söz konusudur.
Kimi insan yazın canlı ve hareketlidir. Kimisi baharda daha neşeli ve verimli
çalışır. İnsanlar kendi saatlerini iyice tanıyıp günlük yaşamlarını buna göre
düzenlerlerse, daha verimli çalışıp, kolay dinlenebilirler (Köknel, 1995, s.40).
Özetle kişilik oluşumu, doğumda kazanılan genetik faktörlerin etkisi

altında oluşan ve daha sonra bireyin içinde bulunduğu ortamsal faktörlerin
etkisiyle sürekli değişen ve gelişim gösteren bir süreçtir.
48
3.4. Kişiliğin Gelişimi ve Kişilik Kuramları
Kişilik gelişimini açıklayan yaklaşımlardan bazıları kişiliğin oluşumunu

yaşamın belirgin fizyolojik ve psikolojik aşamalarıyla, bazıları ise çevredeki
sosyal olaylarla açıklamaktadırlar. Bu çalışmaların çoğu doğrudan kişilik
oluşumunu psikolojik gelişimle açıklamaya çalışmışlardır. Günümüzde böyle
kesin sınırları belirli ve tanımlanabilir aşamaların yokluğu konusunda görüş
belirten psikologların sayısı oldukça fazladır. Bu kişilerin iddiası, kişilik
gelişiminin süreklilik gösteren bir süreçten oluştuğu ve bu sürecin ise kişinin
sahip olduğu öğrenme şansı ile paralel olduğudur.
Kişilik geçmişin, şimdiki zamanın ve geleceğin oluşturduğu bir bütündür.

Birey alışkanlıklarının devamını isteyen bir yapıya, geleceğe uymak isteyen bir
özelliğe sahiptir. Bu durumda kişilik, geçmişin izleri, mevcut zamanın
uygulamaları ve geleceğin temel eğilimi ile şekillenecektir. Buradan hareketle,
ne sadece fiziksel, ne psikolojik, ne sosyal ne de kalıtsal faktörler tek başına
kişiliğe şekil vermektedir. Bu faktörlerin her biri belirli oranda kişiliği etkilemekte
ve oluşumuna ve gelişimine katkı sağlamaktadır. (Laik, 2003, s.44).
Kişilik ile ilgili yapılan bütün tanımların ortak yönü, süreçlerin dinamik bir
bütünlüğe yönelik olmasındadır. Dolayısıyla kişilik bütünlüğü biyo-psiko-sosyal
alan dinamiklerinin karşılıklı etkileşim ve bütünleştirme süreçleriyle
gerçekleşmektedir. Buna göre kişilik oluşumu bireysel biyolojik gereksinme ve
dürtülerin oluşturduğu; eğitim, deneyim ve öğrenme ile kazanılan,
değerlendirme, tanıma ve inançlarla biçimlenen psikolojik alanın, sosyal
etkileşimler, sosyal roller ve sosyal değerlerin dinamik etkileriyle bütünleşme
sürecidir. Kişilik yapısının temelinde, en alt basamağında iç güdüsel dürtü
dinamikleri en üst basamakta da sosyal etkileşimler vardır. Kişiliğin gelişimi ve
bütünleşmesi, ancak son aşama olan sosyal psikolojik alan dinamiklerinin bireyi
etkilemesi ve değiştirmesiyle mümkündür (Köknel, 1995, s.28).
Araştırmacıların ayrıldıkları nokta, davranışın özel ve ayırıcı yönlerinin

nasıl keşfedileceği ve adlandırılacağıdır. Bu yanıtlanması güç bir sorun
olmuştur. Bu soruna yönelik birçok yaklaşım denenmiş ve bunların her biri
değişik kişilik kuramlarının oluşmasıyla sonuçlanmıştır (Morgan, 1998, s.311).
49
Kişiliği inceleyen bilim adamları, kişiliğin oluşumu gelişimi ve

davranışlara yansıması konularında bir çok araştırma yapmışlardır ve çeşitli
kişilik teorileri geliştirmişlerdir. Her bir teorinin temelinde farklı varsayımlar
yattığı ve araştırmalarda değişik metotlar kullanıldığı için ortaya çıkan
sonuçlar da birbirinden farklı olmuştur. Bütün bu farklı kutuplardaki
varsayımların ışığında gözlenen birbirleriyle farklı boyutlar ve kavramlar pek çok
kişilik kuramının varlığının ortaya çıkmasıdır.
Bütün bu zorluklar, varsayımlar ve farklı metotlara karşın kişilik teorileri,

psikanalizci (psikoanalitik, psikodinamik) yaklaşım, davranışçı yaklaşım
(davranış, sosyal öğrenme), insancıl (hümanist, fenomenolojik) yaklaşım, özellik
yaklaşımı ve gelişmişlik yaklaşımı olmak üzere beş ana grupta toplanabilir
(Carrell, 1997 ve diğerleri, s.106). Tezin kapsamı ve içeriği gereği aşağıda bu
teorileri savunanların sadece isimleri sayılmış ve kısaca genel özellikleri
açıklanmıştır.
3.4.1. Psikanalizci Yaklaşım (Psikoanalitik, Psikodinamik)
Bu gruptaki çalışmalar, Freud, Erikson, Adler, Jung, Berne, Horney,

Murray ve Fromm gibi psikanalizci yaklaşımı savunan bilim adamlarınca ortaya
konan teorilerdir. Bu yaklaşımdaki araştırmacıların düşüncelerinin ortak
özelliklerini iki grupta toplayabiliriz. İlk olarak kişiliğin şekillenmesindeki en
önemli faktörün, bilinçaltının sağladığı motivasyon olduğunu savunmuşlardır.
İkinci olarak ise, kişiliği, karşıt motivasyonlar ile önleme arzusunu geliştiren
savunma mekanizması arasındaki çatışmanın şekillendirdiğini ileri sürmüşlerdir.
Psikonalitik kuramlar, özel kişiliği (davranışı yönlendiren bilinçdışı güdüleri)
inceler ve kişiliğin nasıl geliştiği ile ilgilenir.
3.4.2. Davranışçı (Davranış, Sosyal Öğrenme) Yaklaşım
İkinci grup teoriler, Eysenck, Skinner, Pavlov, Watson, Thorndike, Rotter

ve Bandura’nın çalışmalarının örnek verebileceği davranışçı yaklaşım
teorileridir. Bu grup bilim adamları, psikolojinin ölçülebilir ve gözlenebilir yanının
50
araştırılmasının önemini savunmuşlardır. Toplumsal kişilik ve özellikle davranış

üzerinde durmuşlardır. Sergilenecek karşı davranışa, çevredeki gözlemlenebilir
davranışların, öğrenme yoluyla nasıl etki ettiğini araştırmışlardır. Bu
yaklaşımdaki araştırmacılar, bireylerin çevreleri ile olan ilişkilerinin ve
davranışlarının dikkatli bir biçimde gözlemlenmesinin, kişiliğin gelişiminin
temelini oluşturduğunu savunmuşlardır.
3.4.3. İnsancıl (Hümanist, Fenomenolojik) Yaklaşım
Üçüncü grup ise, Maslow, Rogers, Kelly, Binswanger, Berkley ve

Frankl'in çalışmaları gibi, insancıl yaklaşım olarak adlandırılan teorilerdir.
Psikologların, mevcut durumsal şartlar ve bireylerin karakter özellikleri
arasındaki etkileşim fikri ve insanın dışsal güçlerin etkisiyle hareket etme
zorunluluğu fikri, diğer bazı psikologların olumsuz tepkilerine neden olmuş ve
yeni bir kişilik oluşumu düşüncesinin doğmasına neden olmuştur. Bu düşünceye
göre davranış ancak, bireyin ve diğer insanların dünyayı nasıl algıladıkları ve
düşündüklerine bağlı olarak şekillenmektedir. İnsancıl yaklaşımcılar, insanların
kişilik yapılarının dünyayı onların gözüyle görmekle anlaşılabileceğini ileri
sürmüşlerdir.
3.4.4. Özellik (Trait) Yaklaşımı
Dördüncü grup yaklaşım da, önemli temsilcileri arasında Gordon Allport,

Henry S. Odbert, William McDougall ve Raymond Cattell’in bulunduğu, insanları
birbirinden farklılaştıran temel faktörleri esas alan, özellikler yaklaşımıdır.
Özellikler yaklaşımı kuramcılarının tamamının üzerinde anlaştığı nokta, kişilik
özelliklerinin insan kişiliğini oluşturan temel yapı taşları olduğudur. Özellikler
yaklaşımını benimseyen kuramcılardan Costa ve McCrae tarafından kişiliğin
beş faktörden oluştuğu belirlenmiştir (Pervin ve John, 1997, s.259).
Bireyin sosyal yönüne ağırlık veren önceki teorisyenlerin kuramlarının

aksine; özellik kuramında kişinin değişik etkilere karşı gösterdiği davranışlara
bakılarak farklı bir bakış açısı elde edilmiştir.
51
Özellik Yaklaşımı, toplumsal kişilik üzerinde durur ve kişilik gelişiminden

çok kişiliğin tanımlanması ve davranışın önceden kestirilmesi ile ilgilenir. Kişilik
çözümleme ve tanımlama amacıyla geliştirilen Trait Kuramı, durum kuramları
olarak da bilinmektedir. "Trait, kişiliğe temel özelliklerini veren davranış
kalıplarının genel adıdır. Kişiliğin en doğru şekilde ölçülmesi, amaca en uygun
traitin belirlenmesine bağlıdır. Kişiliğin karakteristik özellikleri "dışadönüklük",
"içedönüklük", "saldırganlık", "uyuşabilme"', "sosyallik", "sorumluluk", "duygusal
denge", "kültür" gibi birincil traitlerle kavramlaştırılmaktadır (Aydın, 2000, s.79).
Trait Kuramı, bireylerin çok çeşitli özellikler yönünden birbirinden farklı

olduğu gerçeğine dayanmaktadır. Trait, bir bireyi diğerlerinden ayıran, oldukça
kalıcı ve belirgin olan özelliklerdir (Özgüven, 1998, s.38).
Özellikler yaklaşımına göre, insanlar belirli bir tarzda davranma eğilimini

yansıtan kişilik özelliklerine sahiptirler. Bu davranış eğiliminin güçlü olması,
insanın o kişilik özelliği açısından baskın olduğu anlamına gelir (Pervin ve John,
1997, s.226). Örneğin dışadönüklük eğilimi yüksek olan insanlar, diğerlerine
nazaran çevreleriyle daha fazla ilişki kurmaya yatkın olan insanlardır. Özellikler
yaklaşımı kuramcılarına göre, insanlar kişiliklerini oluşturan özelliklerin
seviyesine göre birbirlerinden ayrılırlar (Carver ve Scheier, 1996, s.60).
Özellik yaklaşımına göre, kişiliğin özellikleri (personality traits) bilinirse

kişilik de ortaya çıkarılmış olur. Kişilik özellikleri birbirine zıt sıfatlar halinde ifade
edilebilir: İyi-kötü, faal-durgun, atılgan-çekingen, güvenli-şüpheci, gergin-rahat
gibi. Davranış bu betimleyici sıfat çiftleri arasındaki ilişkinin yönüne göre
ölçülmektedir. Her trait, verilen sıfat çiftine bağlı olduğundan nesnel gerçeklik
araştırmacının seçtiği sıfatlarla sınırlandırılmaktadır (Aydın, 2000, s.80).
Bir kişi tanımlanmak istendiğinde genellikle utangaç ya da cana yakın

gibi kavramlar kullanılır. Özellikler, kişiler arası farklılıkları vurgulamak için
yararlanılan kelimelerdir. Özellikler yaklaşımı, benzer ortamlarda farklı
davranışlar sergileyen kişilerin durumlarını, kişilerin sahip oldukları özelliklerin
farklılığına bağlamaktadır.
Bu faktörler, duygusal denge (endişeli, sinirli, duygusal, güvensiz),

dışadönüklük (sosyal, aktif, konuşkan, iyimser), açıklık (geleneksel olmayan,
52
orijinal, yaratıcı, ilgili), uzlaşmacılık (güvenen, yardımsever, affedici), sorumluluk

(güvenilir, disiplinli, hırslı, dakik) olarak adlandırılmaktadır. Trait kuramı, kişilik
kurallarının temel varsayımlarından akılcı olma, proaktivite, hetereostasis
özelliklerini belirli olarak taşırken orta derecede bütüncü ve bilinebilir bir
yaklaşımdır (Uyan, 2002, s.46).
3.4.5. Gelişmişlik Yaklaşımı
Beşinci grup çalışmaya da Chris Argyris'in gelişmişlik gelişmemiştik

teorisi örnek verilebilir. Argyris kişilik gelişimine organizasyonel davranış
açısından bakmıştır. Teoriye göre gelişmişlikle gelişmemişlik arasında 7 karşıt
kişilik özelliği ayrımı ya da farkı vardır. İş ortamında kazanılan deneyim ve
kendine güven duygusu, bu her bir karşıt özellik grubundaki kişilik özelliğini,
gelişmemişlikten gelişmişliğe doğru değiştirmektedir (Carrell ve diğerleri, 1997,
s.107). Bu değişim süreci aynı zamanda kişiliğin oluşum sürecidir.
Buraya kadar belirtilen kuramların sonucunda özetle;
Davranışın özel ve ayırıcı yönlerinin keşfi ve adlandırılması probleminden

dolayı bir çok yaklaşım denenmiş ve her biri değişik kişilik kuramlarının
oluşmasıyla sonuçlanmıştır. Bu kuramlardan Sigmund Freud'un Psikoanalitik
Kuramına göre insanın kişilik yapısını içeren üç yapısal unsur bulunmaktadır.
Bunlar İd, Ego ve Süperego’dur. Bu yapısal unsurlar belli durumlarda ve
olaylarda davranışı etkiler. İnsanın toplumsal bir varlık olduğunu söyleyen Adler
kişinin diğer insanlarla ilişki kurma ihtiyacında olduğunu belirtir. Murray
kişiliğinin temelinin beyin olduğunu, beyin olmazsa kişiliğin olmayacağını söyler,
ayrıca kişiliği etkileyen temel ihtiyaçlardan söz eder. Skinner'e göre kişilik dış
çevre tarafından belirlenebilir, kişiliğin analizi bireyin davranışta bulunduğu
uyaranların, davranışların ve davranışları sürdüren pekiştireçlerin sistemli bir
şekilde incelenmesi ile mümkün olur. Bandura ise geliştirdiği öğrenme kuramına
göre bireylerin kişilik özellikleri, sosyal uyaranlar, sosyal ve kişisel pekiştirmeler
ve geçmiş öğrenme yaşantıları tarafından belirlenir der. Kişiliği, bireyin
çevresine özel uyumunu belirleyen psiko-fizyolojik sistemlerin dinamik örgütü
olarak tanımlayan Allport, dinamik örgütlemeyi sürekli gelişen değişen uyuma
53
yönelik bir işlev, psikofizyolojik sistemler, alışkanlıklar özel ve genel tutumlar

olarak açıklar. İnsancı görüşün önemli temsilcilerinden biri olan Maslow, her
insanın değerli kendine özgü duyarlı ve iyiye yönelik bir öz bene sahip olduğu
görüşünde Rogers ile birleşmektedir.
3.5. Kişisel Farklılıklar
Buraya kadarki açıklamalarda, kişilik kavramı, oluşumu, gelişimi ve

özellikleri görülmüştür. Fakat, daha önce belirtildiği gibi; her birey, kişi olarak
diğerlerinden farklı bazı özelliklere sahiptir ve hayat görüşü bakımından
diğerlerinden ayrılabilir. Bu onun diğer insanlardan farklılığını oluşturur. Yine
onları harekete geçiren güdüler çeşitlilik ve şiddet açısından farklılık gösterebilir.
Ayrıca insanlar birbirlerinden farklı amaçlara sahip olabildikleri gibi, aynı

amaçlara sahip olan kişiler de kendilerini amaçlara ulaştıracak yolların
seçiminde farklı şekillerde hareket edebilirler. Bu nedenle örneğin, kişileri
ödüllendirmek için kullanılan özendirme araçlarına gösterilen tepki insandan
insana farklılıklar gösterir. Hatta, insanlar, güdülerin tatmin ediliş dereceleri
bakımından da birbirlerinden farklılıklar gösterirler. Çünkü her insanın hırsı,
ihtiyaçlarını giderme şiddeti, istek ve arzusu birbirinden farklıdır. Bu farklılık
onların psikolojik yapıları üzerinde önemli etkiler yaratmaktadır. Örneğin, bazı
kimseler fazla sorumluk almaktan korkarlar, hırslı değildirler. Bu nedenle onlar
için belli mevkiye terfi etmek yeterli olacaktır. Halbuki, bazı kimseler belli bir terfi
ile tatmin olmazlar, sorumluluk yüklenmek onları mutlu eder. İnsanlar arasında
sosyal ihtiyaçların tatmin edilmesi bakımından da farklılıklar vardır.
Dışardan bakıldığı zaman, açıklanması zor gibi görünen davranışların

birçoğu, insan kişiliği içinde devam eden çatışmaların yankılarıdır. Örneğin,
basit bir olay nedeniyle aşırı reaksiyonlar gösteren bir yönetici, belki de
kendisine terfisinde yapılan bir haksızlıktan dolayı öfkesini ortaya koymaktadır.
Her insanın, öğrenme, unutma, hatırlama, düşünme, fizyolojik özellikler,

yetenekler, bilgiler, çatışma, heyecan, duygu, dikkat, görme, işitme, idrak etme
gibi benzeri faaliyet duygu ve süreçler bakımından diğer insanlardan farklılıklar
54
göstermektedir. Bütün bu sayılan benzerlik ve ayrılıklar kişisel davranış ve

güdüler de önemli bir yere sahiptir (Çakır, 2000, s.6). Bu tür tutum ve
davranışlar, işletme örgütlerinde kişisel personel politikalarının belirlenmesinde
önemli hususları oluşturur.
Kişisel farklılıklar insanların verimliliğini etkileyen önemli bir faktördür.

Yapılan iş karmaşıklaştıkça kişisel farklılıkların önemi artmaktadır. Eğer kişi
yeterli potansiyel güce sahipse, işinde verimli olur. Aksi takdirde, verimli olması
zor olur. Ayrıca istek, arzu, kendine güven ve güçlü bedensel yapı, işin
yapılması için yeterli değildir. Yapılan işin gerektirdiği bazı beceri ve yeteneklere
de sahip olmak gerekmektedir. Yetenekli olma işteki performansı olumlu yönde
etkileyen önemli bir özelliktir. Bunun yanında her insan işine aynı derecede
önem vermeyebilir. Bazıları herhangi bir zihinsel faaliyeti gerektirmeyen işlerden
hoşlanırken, bazıları da hoşlanmayabilir. Çalışanlardan bazıları kendilerini
yakından izleyen otoriter yöneticilerden hoşlanırken, bazıları ise yakın takipten
rahatsız olur ve bu nedenle performanslarında düşmeler olur. Çalışanlardan
bazıları tek başına çalışarak hem yaptıkları işten zevk almakta hem de daha
başarılı olabilmektedir. Bazıları ise diğer çalışanlarla ilişki içinde hareket ederek
başarılı olabilmektedir. Çalışanların verimli olmaları da buna göre
değişmektedir. Çalışanlardan bazıları iş yeri sanki kendilerininmiş gibi
çalışırken, bazıları da işletmenin aleyhine olan faaliyetlerden kendine pay
çıkarmaya çalışır (Dubrin, 1994, s.48).
İnsanlar, fiziksel görünümleri, tutumları ve davranışları bakımından

farklıdırlar. İnsanların hareket, fikir ve duygular bakımından farklı olduklarını
gösteren en önemli etken sosyal yaşamda gerçekleştirdikleri olaylardır.
İnsanların birbirlerinden farklı olmalarının birçok nedeni vardır. Eğer yalnızca
aynı kültürel özelliklere sahip, aynı ailede yetişmiş ve aynı gruplarla çalışmış
insanların davranışları aynı olsaydı, bu farklılıkların tek sebebini değişik
çevresel şartlara bağlamak mümkün olabilirdi. Ancak insanlara bir benlik ve
kimlik kazandıran özelliklerin hem doğuştan hem de eğitimle elde edildiği
yapılan araştırmalarla ispatlanmıştır (Güney, 2000, s.251).
İnsanların sahip oldukları temel özelliklerin kazanılmasında hem kalıtımın

hem de çevrenin etkisi vardır. Günümüzde bilim adamlarının üzerinde
55
birleştikleri temel konu şudur: İnsanların sahip oldukları temel özelliklerini

istenilen düzeyde geliştirebilmeleri için imkânlar sağlandığında herkes başarılı
olabilir. Çünkü dünyanın her toplumunda aslında bütün insanlar hukuksal ve
toplumsal imkanların kullanılması açısından eşittir. Ancak insanlar, zekâ,
kavrama, mizaç, yetenek, ilgi, düşünce, duyguların ifade edilmesi, tutum
oluşturma ve davranışlar sergileme bakımından birbirlerinden farklıdır.
İnsanlar arasındaki farklılıklar nedeniyle işletme, kurum ve kuruluşların

yöneticilerinin genel politika ve stratejilerin yanında, kişisel politika ve stratejiler
de oluşturarak bunları izlemeleri artık bir zorunluluk haline gelmiştir. Kişisel
politika ve stratejiler, insanların farklı potansiyel güçlere sahip olduklarından
hareketle, onları çalışma yaşamında özendirmek için farklı yollar izlemeleri
gerektiğini vurgular. Yönetim kademesindekileri en çok zorlayan, çalışanların
farklı kişilik yapılarına sahip olmalarıdır.
3.6. Kişilik Ölçüm Yöntemleri
Kişiliği incelemek için değişkenlerini ölçme yöntemlerinin bulunması

gerekir. Günlük hayatta sürekli kişilik değerlendirmeleri yapılabilir. Ancak arzu
edilen nesnel bir kişilik ölçümüdür.
I. Dünya Savaşı sıralarında, askerlerin kişilik ve uyum düzeylerini

belirlemek için geliştirilen Woodworth' un Kişisel Veri Kağıdı, (Woodworth
personal Data Sheet) kişilik envanterlerinin bir prototipi olarak kabul edilir.
Envanter bir psikiyatrik görüşmenin standardize edilmesi ve çok sayıda kişiyi
test etmek için adapte edilmesi sonucu oluşturulmuştur Bu yüzden Woodworth,
psikiyatri literatüründe adı geçen yaygın nörotik semptomlar hakkında bilgiler
toplamış ve bu semptomları kullanarak envanter soruları oluşturmuştur. Her bir
soruya, "evet - hayır" diyerek cevap verilebiliyordu. Envanter 116 maddeden
oluşmuş olup, sorular davranış sapmalarını, normal olmayan korkuları,
saplantıları, tutkuları, kabusları ve diğer uyku rahatsızlıkları ile aşırı bitkinlik ve
diğer Psifcosomatik semptomları, Halisünasvonları, psikomotor bozuklukları
(seğirme vb.) ölçmeye yönelikti. Bu testle amaç. Amerikan ordusuna bir saldırı
sırasında firar etme eğilimi olan askerleri belirlemekti (Zorluer, 2002, s.27). Bu
56
formun. uyumsuz kişilik özelliği gösteren askerleri yakalama yönünden dikkate

değer özellikler gösterdiği saptanmış, kişilik envanterlerinin psikolojide bilimsel
olarak kullanımını başlatmıştır (Zorluer, 2002, s.28).
Woodwort'un testine benzer daha modern bir test II. Dünya savaşı
sıralarında Cornell tarafından geliştirildi. 101 (Ever-Hayır) maddeden oluşmuş
test (Cornell Index), korku ve yetersizlik duygularını, depresyon, patolojik, sinirli
ve endişeli ruh hallerini, aşırı hassasiyeti ve kuşkuculuğu, hastalık hastalığını,
patolojik korku reaksiyonlarını ve çok sayıda psikosomatik semptomları
ölçümlemeyi amaçlıyordu.
Günümüzde geçerliliğini sürdüren envanterlerin çoğu, maddelerini çok

sayıda kategoriye ayırıp her bir kategori için ayrı ayrı puan sağlar. Bu
prosedürün ilk uygulandığı envanterlerden biri, (1930) Bell'in Uyum Envanteridir
(Bell Adjustment Inventory). Söz konusu envanterin iki formu vardır; biri lise ve
yüksek okul öğrencileri, diğeri de yetişkinler için düşünülmüştür. Öğrenci formu
şu dört alana uyum ile ilgilenir: ev, sağlık, sosyallik ve duygusallık. Yetişkin
formu, buna ek olarak bir de işe uyum puanını kapsar (Zorluer, 2002, s.28).
Kişilik envanteri olarak geçmişte en göze çarpan örneklerden biri

Allport'un A-S Reaksiyon İncelemesidir (Allport A-S Reaction Study). Üstünlük-
İtaat (A-S) ölçümü olarak tanımlanan bu envanterde, bireyin günlük yaşamında
çevresine karşı baskın mı yoksa pasif bir karakterime sahip olduğunu
ölçümlemeye çalışır. Her bir madde, işte, okulda, toplantıda, bir otobüste, bir
dükkanda vb. yerlerde karşılaşabileceğimiz bir durumu tasvir eder. İki ya da dört
alternatif yanıtlama yolu verilir ve denek, kendisini en iyi izah eden
seçeneklerden birini seçmek zorunda bırakılır. Bayanlara ve erkeklere verilecek
formlar birbirinden farklıdır (Zorluer, 2002, s.28).
İlk çok aşamalı ve çok puanlı uyum envanteri Bernreuter Kişilik Envanteri
(Bernreuter Pcrsonaliyl Inventory) 1931 yılında satışa sunulmuştur. Envanter
"Evet-Hayır" ve "?" şeklinde cevaplanan 125 maddeli sorulardan oluşuyordu.
Sorulara verilen cevaplarla altı puan elde ediliyordu. Nörotik Eğilim, Kendine
Yeterlilik, Dışadönüklük-İçe Kapanıklılık, Başkanlık-itaatkarlık, Sosyallik ve
Kendine Güven (Aiken, 1979, s.245)
57
Hangi kurama göre olursa olsun, kişiliği incelemek için kişilik

değişkenlerini ölçme yöntemlerinin bulunması gerekir. İş verenler, yüksek
düzeydeki pozisyonlar için bireyler seçerken; danışmanlar meslek seçiminde
öğrencilere yardımcı olurken; psikiyatristler akıl hastalarına en yararlı olacak
tedavi türüyle ya da bir suçlunun rehabilitasyonuyla ilgili kararları alırken
kişiliğinin nesnel ve yansız ölçümü arzu edilir.
Kişilik ölçümünde çok uygulanan kişilik testleri sayısal olmayan sonuçlar

verir ve özel bilgiye sahip uygulamacıların yorumunu gerektirir. Kişilik ölçümü ile
ilgilenen bir araştırmacı özel bir test geliştirdiğinden, bu testin özellikle neyi
ölçtüğünü ve test sonucunun davranışının hangi yönünü yansıttığını tespit
etmesi gerekir. Ayrıca testin yorumunun da nasıl olması gerektiği bilinmelidir
(Yıldız, 2001, s.42).
Kişilik oluşumunu anlamada da psikolojik ölçmenin katkısı vardır.

Örneğin bebeklikten başlayarak tüm gelişim ve olgunlaşma yıllarında kişiliğin
nasıl oluştuğu, geliştiği ya da değiştiği üzerindeki sorulan yanıtlamak için
yapılan araştırmalarda psikolojik testlere başvurulur (Öner, 1997, s.11).
Kişilik testleriyle kişiliğin yapısına, gelişimine, özelliklerine ilişkin bilgi

toplanır, ölçüm yapılır. Kişilik testi bir kimsenin o an ne olduğunun ya da ne
olabileceğinin değil, o kimsenin genel olarak ne olduğunun ortaya çıkmasına
yardımcı olur (Köknel, 1995, s.297).
Kişilik testlerinin birçoğu, cevap verenlerin şimdiki durumlarını, kendilerini

ve kendileri hakkındaki bilgileri ya birebir toplanan değerlerini ya da ilgili bazı
grupların bilinen özelliklerini ortaya çıkarmak için yapılır. Davranışları kestirme
ve böylece belirli davranış şekillerini gösterecek kişilerin seçilmesi konusunda
psikoloji biliminin uygulamalı kabiliyet testleri, mesleki testler, Tematik Algı Testi
(TAT), klinik kişilik testlerinden yararlanılmaktadır (Yıldız, 2001, s.43).
Kişi-iş uyumunu sağlayarak, işte başarı gösterecek personelin seçimini

hedef alan bir personel seçim süreci, adayların kişilik özelliklerinin
belirlenmesine ve bu özelliklerin iş ile uygunluğunun tespit edilmesini
sağlayacak ölçüm yöntemlerine ihtiyaç duyacaktır. Bu yöntemler arasında en
yaygın olanı, kişilik test veya envanterleridir.
58
Kişilik testleri ve envanterleri bireyler üzerine yoğun olarak çalışmanın

cazip ve mümkün olmadığı zamanlarda kullanılır. Faydası, kısa bir zamanda bir
çok konuda bilgi toplama imkanı sağlamasıdır (Boyraz, 2002, s.44).
Kişilik endüstriyel alanda farklı tekniklerle ölçülmeye çalışılmaktadır. Bu

teknikler arasında kişilik testlerinin yanı sıra vak'a analizleri, mülakatlar,
gözlemler, deneyler de sayılabilir (Davis ve Palladino, 1997, s.507). Bunlara
ilave olarak, kişilik analizinde bireyin öz geçmişine ilişkin bilgilerden de
yararlanılır.
Kişilik ölçümünde kullanılacak psikoteknik test yöntemi, kişinin

davranışını standart koşullar altında gözlemlemek ve tanımlamak için kullanılan
sistematik bir yöntemdir. Davranışların ölçme yoluyla sayısal değerlere
dönüştürülmesi, bu sayıların istatistik işlemlerle çözümlenmesi, verilerin
nesnellik ve güvenilirliğini yükseltir. Bu yaklaşım, psikolojide deneysel-
laboratuar tekniği gibi, davranışların değerlendirilmesinde önemli bir
bilimselleşme aşaması sağlar. Bilimdeki nesnellik, dakiklik, doğruluk ve
yinelenebilirlik ilkelerine uymada psikolojik ölçme azımsanmayacak düzeyde bir
katkıdır (Öner, 1997, s.10). Kişilik özelliklerinin ölçümü ile özellikle personel
seçimi aşamasında adayların işe uygun kişilik özelliklerini değerleme ve
karşılaştırabilme kolaylığı sağlanacaktır.
Kişilik testleri, objektif ve projektif kişilik testleri olarak ikiye ayrılır.

Objektif kişilik testleri, kağıt-kalem testi veya kendini anlatma envanterleri
şeklindedir. En çok bilinen ve en fazla kullanılan kişilik testleri arasında kişisel
değerlendirme envanterleri yer almaktadır. Envanterler, objektif testler sınıfına
girmekte olup uygulandığı andaki bireysel özellikleri ortaya koyarlar. Kişisel
değerlendirme envanterleri bireylerin kendi kişilik özelliklerine ilişkin çeşitli
ifadelere katılıp katılmama durumlarını belirlemektedir. Cevap seçenekleri
genellikle doğru-yanlış, evet-hayır ya da katılıyorum-katılmıyorum şeklinde
olabilir. En fazla kullanılan kişilik değerleme envanterleri arasında Minnesota
Kişilik Envanteri (MMPI) ve Kaliforniya Psikolojik Envanteri (CPI) yer almaktadır
(Davis ve Palladino, 1997, s.507). Bunlara ilave olarak, beş büyük kişilik
faktörünü ölçen ve Costa ve McCrae tarafından geliştirilen NEO kişilik
envanterinden (NEO-PI-R), mesleki kişilik özelliklerini ölçmek maksadıyla
59
Saville ve Holdsworth tarafından geliştirilen mesleki kişilik envanterinden (OPQ)

söz edilebilir. Günümüzde en yaygın kullanılan diğer bazı kişilik envanterleri ise:
-Akademik Benlik Tasarımı Ölçeği
-Atılganlık Envanteri
-Beck Depresyon Envanteri
-Çatışma Eğilimi Ölçeği
-Çok Yönlü Depresyon Envanteri
-Edwards Kişisel Tercih Envanteri
-Guilfbrd-Zimmerman Mizaç Envanteri
-Hacettepe Kişilik Envanteri
-Kendini Değerlendirme Envanteri
-Rosenberg Benlik Saygısı Ölçeği
-Saldırganlık Ölçeği olarak sayılabilir.
Kişilik ölçümünde kullanılan projektif testlerde, kişilik değerlemesinin

yanında kişilikte meydana gelebilecek değişiklikler de belirlenir. Projektif kişilik
testleri arasında en fazla bilinen ve kullanılanı Rorschach testidir. Bu test, çeşitli
mürekkep lekelerinden oluşan belirgin bir anlam ifade etmeyen şekillerin aday
tarafından yorumlanması şeklinde uygulanır. Bu testlerde en doğru ya da en
uygun cevap bulunmamaktadır. Bu nedenle cevaplayanların testi
yönlendirebilmeleri bireysel değerleme testlerine oranla daha güçtür. Cevaplar
sübjektif olduğundan testi uygulayan kişinin bu konuda eğitimli olması
gerekmektedir (Boyraz, 2002, s.45).
Diğer bir projektif test olan TAT, 1938 yılında Henry Murray tarafından
geliştirilmiş ve oldukça sık kullanılan bir testtir. Bu testte, genellikle insanların
bulunduğu sahnelerden oluşan kartlar kullanılmaktadır. Kişiler bu resme
bakarak kendilerine göre bir hikaye oluşturmaktadırlar. Bu hikayelerde kişilerin
psikolojik ihtiyaçları ve içsel çatışmaları yer almaktadır (Boyraz, 2002, s.46).
Kişilik ölçümü vaka analizleri, mülakatlar, gözlemler, deneyler ve kişilik

testleriyle yapılmaktadır. Ekonomikliği, nesnelliği ve tekrar uygulanabilirlik
60
özelliği sebebiyle kişilik envanterleri yaygın bir kullanıma sahiptir. Bireysel

farklılıklar üzerinde yoğun olarak durması ve bir çok değişkeni bir anda
inceleme kolaylığı sağlaması bakımından da kişilik envanterleri işletmelerce
yaygın olarak kullanılmaya devam etmektedir.
3.7. Kişilik ve Çalışma Hayatı Arasındaki İlişki
Her şeyden önce çalışmak, sadece bir gelir elde etmenin ötesinde, statü
oluşturmak, kimlik duygusu geliştirmek ve saygınlık öğesi olarak insan yaşamı
içinde önemli bir yere sahiptir. Çalışan insanlar, yaşamlarının büyük bir
bölümünü işyerlerinde geçirmektedirler. Çalışma hayatına atılan bir insan ilk
olarak kendi kişilik yapısıyla örgüt içinde yerini alır. Kendi kişilik yapısıyla
yapacağı iş ve içinde yer aldığı örgüt uyum içinde olduğu taktirde bireyin iş
yaşamındaki başarısı yükselir. Aksi halde işin sonucunda bireyin beklentisi
yerine getirilememiş olur. Kişi, iş yaşamında üstleneceği rolü benimseyerek
sosyalleşme sürecinde çalışma hayatına hazırlıklı olduğu taktirde, örgüt
amaçları ile bireysel amaçları arasında bütünlük sağlamak kolay olacaktır. Zira
bu süreçte bireye kazandırılan yeni yetenekler, bilgi ve beceriler sadece bireyin
çalışma hayatında değil, özel yaşamda da kullanabileceği ve davranışlarını
şekillendirebileceği hususlardır. Bu doğrultuda bireyin kişiliğinin gelişimine de
katkıda bulunur. Kısaca iş çevresi, bireyin kişilik üzerindeki etkilerini
artırmaktadır. Örneğin kariyer elde etmek isteyen bir kişi, işinde ona bu kariyer
imkanını sağlayacak fırsatları arayarak ve değerlendirerek geçirir. Kariyer
amacına ulaşabileceği imkanlar işyeri tarafından tanınırsa bu onun işindeki
başarısını arttırır. Bu çerçeve içinde işletmenin, çalışanların kişisel eğilimlerine,
arzu ve ihtiyaçlarına cevap veren motivasyon etmeni olarak kişiliğin oluşmasına
etkide bulunduğu kadar, iş alışkanlıkları yaratarak, hiyerarşik kurallar koyarak
kişilik üzerinde ve davranışlarda da büyük ölçüde katkıda bulunduğu
görülmektedir.
Kişiliğin, bireyin çalıştığı işi ve çevresini algılamasında ve

değerlendirmesinde önemli bir etkisi vardır. Bireyin davranışları, onun içinde
yaşadığı ortam ve çevresindeki bireyler arasındaki sürekli etkileşim sonucu
61
oluşması nedeniyle bireyin kişiliği iş çevresinden etkilendiği gibi aynı zamanda

da birey kişiliği ile iş çevresini etkiler.
3.7.1. Kişiliğin İş Yaşamındaki Önemi
İş, ekonomik anlamda, bireyin yaşamını sürdürmek ya da belirli bir

düzeye yükseltmek amacıyla giriştiği bedensel ve düşünsel çabadır. Toplumsal
anlamda iş, çalışma yaşamında başkalarıyla ilişki kurarak onlarla birlikte
yaşama çabasıdır. İşletme bilimi açısından daha teknik bir tanımda ise, "mal ve
hizmet üretimi için, düzenli olarak konulmuş bir fonksiyonlar silsilesinin bu
fonksiyonları yerine getirmeyi üstlenmiş bir kimsenin göstereceği performans
oranında gerçekleşmiş durumu" olarak ifade edilmektedir. Ekonomi biliminin
yaklaşımına uygun olarak iş, piyasadan bir karşılık elde etmek için yapılan
faaliyetler olarak tanımlanmaktadır. Psikolojik açıdan ise iş, "istenen amacı en
etkili şekilde başarmak için iç ve dış çevrelerin becerili bir biçimde örgütlenmesi,
değiştirilmesi ve kontrolü" şeklinde tanımlanmaktadır (Demir, 2002, s.69).
Kişilik ise yukarıda ayrıntılarıyla anlatıldığı üzere çok çeşitli ve karışık

psikolojik bir kavramdır. Kişilik davranışların nedeni olarak görülür. Hangi tip
kişiliğin hangi durumları başarmada daha güçlü olduğunu saptamak için
çalışanın kişiliğinin belirlenmesi önemlidir (Mitchell, 1978, s.105).
Örgütsel alanda, iş görenlerin yönetimin istediği yönde ve seviyede

hareket etmeleri istenir. İş görenlerin her biri farklı özelliklere sahip olduğuna
göre, yöneticiler için bunu sağlamak gerçekten güçtür. Bünyesindeki insan
gücünü en etkin ve verimli şekilde kullanan, örgütsel başarının anahtarını ele
geçirmektedir. Yöneten ve yönetilenler bu başarının iki cephesinde yer
almaktadır. Bu iki cephe arasındaki etkileşim psikolojik bir süreçtir ve bu süreçte
"kişilik" faktörünü iyi değerlendiren ve kullanan başarıya daha yakın olacaktır
(Zel, 2000, s.326).
Her birey, kişi olarak diğerlerinden farklı bazı özelliklere sahiptir ve bu

onun diğer insanlardan farklılığını oluşturur. Her kişi, hayat görüşü bakımından
diğerlerinden ayrılabilir. Yine onları harekete geçiren güdüler çeşitlilik ve şiddet
62
bakımından farklılık gösterebilir. Ayrıca insanlar birbirinden farklı amaçlara

sahip olabildikleri gibi, aynı amaçlara sahip olan kişiler de kendilerini amaçlara
ulaştıracak yolların seçiminde farklı şekillerde hareket edebilirler. Bu nedenle
kişileri güdülemek için kullanılan teşvik araçlarına gösterilen tepki kişide kişiye
farklılıklar gösterir. Bu fark, değişik kişilik özelliklerinden kaynaklanmaktadır.
Hatta insanlar güdülerin tatmin ediliş dereceleri bakımından da birbirinden
farklıdırlar. Bu türlü tutum ve davranışlar, işletme örgütlerinde personel
politikalarının belirlenmesinde önemli hususu oluşturur (Eren, 2001, s.48).
Kişilik uygulaması, bireyin çeşitli durumlara karşı genel davranış

kalıplarını ortaya koyar. Kişinin seçeceği meslek ile kişiliği arasında genel bir
ilişki vardır. Örneğin bir satıcının kişilik özelliği içerisinde empati gücünün
yüksek olması gerekir. Kişinin seçtiği iş ile kişiliği arasında kişinin kendisini
rahat hissedebileceği kadar en az düzeyde uyum gereklidir. Kişilik özellikleri,
seçim için kullanılabilir. Yapılan deneyler sonucu kişilik özelliklerinin
organizasyonel davranış ve performans ile ilgili olduğu ortaya çıkmıştır. Hemen
hemen bütün organizasyonlar çalışanlar hakkında bilgi toplamak için çeşitli
seçme yöntemleri kullanmaktadırlar.
Kişilerarası iletişim şekli ve grup davranışı, sosyal duyarlılık, kariyer

planlaması, sorumluluk, bağımlılık, kontrol etme, risk alma, karmaşıklık ve
çatışma durumlarında liderlik tarzı ve etkinlik durumu bireyin kişilik özellikleri ile
bağıntılıdır.
3.7.2. Kişilik ve İş Seçimi Arasındaki İlişki
Araştırmacılar ve yöneticiler, yaptıkları incelemelerde belirli işleri,

bireylerin daha çekici bulduklarını belirtmişler ve bu işlerin de belirli ortak
özellikleri olduğu görüşünde birleşmişlerdir. Yine yapılan araştırmalar kariyer
seçimi ile ilgili en önemli unsurlardan birinin "kişilik" olduğunu göstermiştir
(Demir, 2002, s.70).
Kişilik, iş yerinde kişiye verilen görevle de ilgili olduğuna göre kişiye bu

sosyal rolü ile kazandırılan unsurlar, onun bilincini etkiler. Her insanda kişiliğinin
63
gereği olarak hırsların, arzuların ve ihtiyaçlarının şiddeti farklıdır. Kimisi fazla

sorumluluk almaktan korkarlar, hırslı değillerdir. Belli bir mevkiye terfi etmeleri
kendileri için yeterli olacaktır. Kimisi ise terfi ile tatmin olmaz, devamlı
yükselmek, sorumluluk almak, ödüllendirilmek ve en iyi sosyo-ekonomik çıkarlar
elde etmek için çalışır. Bütün bu davranışlar insanın kişiliği ile ilgilidir. Nitekim
yönetim tarafından bireyin kişilik yapısına uygun işlerin bu kişilere yaptırılması,
işin kısa sürede yerine getirilmesine ve iş başarısına etkide bulunacaktır.
Örneğin insanlarla çalışmaktan hoşlanan ve kişilik yapıları dışadönük, diğer bir
ifade ile sosyal olan insanların, halkla ilişkiler ve personel departmanlarında
görev yapmaları, verimliliklerini arttıracaktır. İçe dönük kişilerin muhasebe
bölümünde veya bilgisayar başında çalışmaları da bu kişilerden elde edilecek
başarıyı olumlu yönde etkileyecektir. Çünkü çeşitli işler, insanlardan değişik
davranışlar istemektedir. Bu davranışlara uygun kişilik yapısındaki insanların bu
işleri üstlenmesi başarı şanslarını arttıracaktır. Aksi halde kişiliğine uygun bir işi
üstlenmeyen birisinin, iş yerinde huzursuz olacağı, hatta bunalıma girebileceği
söylenebilir. Nitekim kişinin yaptığı iş ile kişiliği arasında ilişki olduğunu belirten
Holland'ın teorisi bu konudaki önemli bir göstergedir.
Holland'a göre yapılan iş ile kişilik arasında doğrusal bir ilişki

bulunmaktadır. Bireysel olarak geleceğin planlanmasındaki ilk adım, kişinin
ilgileri, değerleri, tutumları ve becerileri hakkında öğrendikleridir. Doğal olarak
insanlar ilgilendikleri işlere yönelmek isterler. Meslek veya iş seçiminde en
yaygın kullanılan yaklaşım Jonh Holland'ın mesleki tercih modelidir. Holland'a
göre; bireyin değerleri, ihtiyaçları ve motivasyonunu içeren kişiliği, iş seçiminde
önemli bir etmendir. John Holland'ın meslek tercih teorisi üç temel özellik
içermektedir (Demir, 2002, s.71):
• İnsanlar farklı mesleki tercihlerde bulunmaktadırlar.
• Kişilikleriyle uygun işlerde çalışanlar, uygun olmayan işlerde

çalışanlara göre daha başarılı ve daha mutludurlar.
• İnsanlar arasında doğuştan gelen kişilik farklılıkları mesleki ilgilerini

belirlemektedir.
64
Gerçekçi Araştırmacı
Geleneksel
Sanatçı
Girişimci Sosyal
Şekil-2: Kişilik Tipleri

(Kaynak: Demir, 2002, s.72)
Holland'a göre Şekil-2’de görülen altıgen şekildeki iki alan birbirine ne

kadar yakın ise o kadar birbirine uygundur. Bitişik kategoriler tamamen
benzeşmekte, zıt taraflar, köşeler ise birbiriyle hiç benzeşmemektedir. Örneğin
Gerçekçi ile Araştırmacı, Girişimci (teşebbüsçü) ile Sosyal eğilimler birbirine
benzemekte, ancak Girişimci ile Araştırmacı, Sanatçı ile Geleneksel eğilimler
birbiriyle hiç benzeşmemektedir.
Holland'a göre kişilik özelliklerine uygun işlere yönelen bireylerin başarısı

yükselecektir. Örneğin gerçekçi kişilik yapısındaki bir birey, çiftçilik veya
ormancılık yapabilir. Geleneksel kişilik tipinde olanlar, finans, muhasebe,
yönetim işlerine daha yatkındır (Demir, 2002, s.72). Her altı kişiliğin uyumlu
olarak bulunduğu iş ortamı Tablo 3.1’de gösterilmektedir.
Holland, her insanın kişilik yapılarının farklı olması doğrultusunda, ilgi,

istek, amaç, tutum ve yeteneklerindeki farklılık ölçüsünde iş seçimlerini
yapmaları gerektiğini belirtmektedir. Holland altı temel kişilik tipi ve mesleki
eğilimden söz etmekte ve her kişilik türünün hangi mesleğe veya işe eğilimli
olduğunu göstermektedir. Holland'a göre kişilik ve yaptığı iş uyumlu olduğunda
iş tatmini yüksek, iş gören devir hızı düşüktür. Bu nedenle birey kendini
değerlendirme süreci içinde ilgilerini, değerlerini, yeteneğini, bir diğer ifadeyle
kişiliğini tanıdığı nispette, seçeceği mesleğe veya yapacağı işe yönelik kararını
da sağlıklı vermiş olacaktır.
65
Tablo 3.1 Holland’ın Kişilik Tipi Tanımları
Örnek olarak
Kişilik Uygun problem
Kişilik özellikleri İlgiler verilen
Tipi çözme süreci
meslekler
Tesisatçı,
El becerileri,
Elektrikçi,
Mekanik,
Gerçekçi Duygusal, Kararlı, Materyalist, Ormancılık,
Tarım,
Tip Düşünen Pratik, Israrcı Makinist,
Elektronik,
Tüccar,
Teknoloji
Mimar
Fizikçi,
Rasyonel, Analitik, Antropolog,
Araştırıcı Sezgisel, Bilim,
Entelektüel, Hevesli, Kimyager,
Tip Düşünen Matematik
Eleştirici Matematikçi,
Biyolog
Dil, Sanat, Oyun yazarı,
Duygusal, İdealist,
Artistik Sezgisel, Müzik, Kompozitör,
Etkileyici, Hayal gücü
Tip Hisseden Yazarlık, Kitap yazarı,
kuvvetli
Drama Şair
İnsan Profesör,
ilişkileri, Psikolog,
Sosyal Duygusal, İşbirlikçi, Arkadaş,
Kişilerarası Öğretmenlik,
Tip Hisseden Sosyal anlayışlı
beceriler, Avukat,
Eğitim Misyoner
Yönetici,
Maceracı, Enerjik,
Liderlik, Satış
Konuşkan, Kendine
Girişimci Kişilerarası elemanı,
? güvenli, Optimist,
Tip beceriler, Avukat,
Muğlak, Belirsiz
Etki Politikacı,
(Ambitious)
Müşteri
Muhasebeci,
İletişim
İstatistikçi,
Düzenli, Kendilik sistemleri,
Gelenekçi Duygusal, Yönetici
kontrollü, Dürüst, Zeka ve
Tip Düşünen yardımcısı,
Dikkatli, İtaatkar Bilgisayar
Postane
becerileri
memuru
(Kaynak: Demir, 2002, s.73)
Holland'ın modeli üzerinde yapılan araştırmalar, kişilik yöneliminin

meslek veya iş seçiminin yalnız en iyi belirleyicisi olmayıp, aynı zamanda kişilik
türü ile iş arasında iyi bir uyumun bulunması durumunda kariyerlerini değiştirme
olasılığının çok düşük olduğunu da doğrulamıştır. Örneğin girişimci kişilik tipinin
hem yönetsel işlere girme hem de bu görevde uzun süre kalma olasılığı
yüksektir. Bu nedenle kişilik girişimciliğin ortaya çıkmasında önemli bir
unsurdur. Girişimciliğin ortaya çıkışında kişilik faktörlerinin hangisinin daha
belirleyici olduğu önemli bir tartışma alanıdır. Kişilik üzerinde duran yaklaşımlar
girişimcinin sahip olduğu kişisel özellikleri ele almıştır. Girişimci kişilikle ilgili en
çok araştırılan özellikler; başarma ihtiyacı, risk almak ve denetim odağıdır.
66
3.7.3. Kişilikle Yapılan İş Arasındaki Uyumun Faydaları
Kişilerin bilgi, beceri, yetenek ve gereksinimleri ile işlerinin özelliklerinin

arasındaki uyum iş-birey uyumu olarak adlandırılabilir. "Uygun işe uygun adam"
olarak somutlaştırılan bu düşünce çok uzun süre örgütlerin personel seçimi
politikalarını birinci derecede etkileyen bir yaklaşım olmuştur. İş ve bireyin
uyumu kişinin ve işin özelliklerinin birbirlerine uyumu sonucunda ortaya çıkar.
Böylelikle kişi kişilik özelliklerinin yardımı ile işini etkili ve başarılı bir biçimde
yerine getirebilir.
Bireyin kişiliği ile iş yaşamı arasında uyum olduğu taktirde söz konusu
olabilecek sonuçları bazı başlıklar altında toplamak mümkündür. Bunlar
(Erdoğan,1997, s.266):
• Bireyin içinde yer aldığı örgüt üyeleri ile bütünleşmesi, örgüte

bağlılığını arttıracak ve kişinin davranışları ile örgüt üyelerinin davranışları
benzer amaçlı olmaya başlayacaktır. Böylece işletmenin amaçları
doğrultusunda etkinlik sağlanacak, bireyin zihinsel ve bedensel özelliklerinden
en iyi şekilde yararlanma olanağı elde edilmiş olacaktır.
• Bireyin içinde yer aldığı sosyal yapı ile kişiliği arasında bir bağ
kurulacak olursa birey, grup normlarına uymada güçlük çekmeyecek ve
davranışları ile grup üyeleriyle ilişkileri arasında yönetsel etkinliği artıracak bir
ilişki kurulacaktır.
• Grup normlarının bireylerin davranışlarını belirleme açısından önemli

etkisi olduğu bilinmektedir. Beklenen kurallara uyma, bireyin kişiliğine göre
değişebilir. Grup üyeleri tarafından dışlanmak istemeyen bir kişi grubun
baskısına uygun davranacak, ilişkilerini uyumlu bir biçimde yürütecektir. Aksi
halde kişilik faktörü ortaya çıkacaktır. Konu Freud’un kişilik yaklaşımı açısından
değerlendirildiğinde grup normlarının kişi tarafından benimsenmesinde
süperegonun önemli etkisi olacaktır.
• Kişinin beklentisi ile örgütün amaçları arasında istenen bağın

kurulması örgütün devamlılığı açısından da son derece önemlidir. Bu da büyük
ölçüde çalışanların kişiliğine bağlıdır.
67
• İşyerindeki tüm grup üyeleri ile kurulacak olan olumlu etkileşim, örgüt
iklimini oluşturacak böylece örgüt üyeleri arasında sıkı bir bağ oluşacaktır.
• Bireyler, bulundukları sosyal yapı içinde kişiliklerine uygun başka

bireyler bulurlarsa ve bu bireylerle olan ilişkileri örgütün belirlediği kalıplar
içerisinde yürürse, örgütsel etkinlik sağlanmış olacaktır.
• Bireyin kişiliği liderlik davranışının ortaya çıkmasında da son derece

önemlidir. Gerçekten de bir liderin ortaya çıkışı, bulunduğu grubun özelliğine
bağlı olduğu kadar, liderin kendisine ve kendisine bağlı olan bireylerin kişilik
özelliklerine de bağlıdır.
• Liderin kişilik özellikleri, bazen gruplarına da yansımaktadır. Özellikle

hırslı, yıkıcı veya kırıcı tutumları grup üyelerince benimsenirse, grubun olumsuz
etkileri ortaya çıkacaktır.
• Örgüt içinde informal grupların oluşumu ve gelişimi, bu grupları

oluşturan kişilerin kişiliklerinin uyuşmasına bağlıdır. Her şeyden önce bu
grupların karşılıklı etkileşimi olumlu ilişkiye bağlıdır. Bireylerin grup ilişkilerinden
beklentileri, gruba karşı tutumları, değer yargıları, bir diğer ifade ile bireyin
benlik duygusu ile grup amaçları birbirine benzer ise etkileşim gücü o ölçüde
fazla olacaktır. Aksi halde birey grubun dışında kalmayı tercih edecektir.
• Örgüt içindeki bireylerin bazıları zaman içinde işten ayrılırlarsa, bu

ayrılışın temel faktörü kişisel tatmin olacak ve tatminsizliğin kaynağı da kişinin
bekleyişleri ile örgütün işleyişi arasındaki uyumsuzluk olacaktır. Kişilik yapısı ile
örgütün değerler sistemi arasında benzerlik varsa “ait olma” ihtiyacını birey
işyerine bağlılığını göstererek karşılayacaktır.
• Örgüt üyeleri arasında kurulacak haberleşme ağının sağlıklı oluşması

da bireylerin kişiliğine bağlıdır. Haberleşme kanallarının açık olması, verilen
mesajın sağlıklı yorumlanması örgütsel etkinliği arttıracaktır. Çalışanlar
arasındaki haberleşme eksikliği ve düşmanlığın artışı, esas itibariyle
haberleşme zincirindeki bireyin kişiliği ile yakından ilgilidir. Benzer uyarıcılar
karşısında bireylerin farklı tepkiler göstermesi kişilik faktörüyle ilgili olduğuna
göre, benzer mesajlar karşısında da farklı tepkiler beklenebilir. İyi bir
68
haberleşme mesajı gönderen bireyin, mesajı alan bireyle kişilik faktörlerinin

örtüşmesine bağlıdır. Aksi halde yanlış anlaşılabilecek sözlü veya sözsüz
mesajlar çatışmayı artıracak, örgütsel verimlilik azalacaktır.
3.7.4. Kişilik ve Meslek Arasındaki İlişki
Çalışma yaşamında zorlanmadan korunma ve kurtulmanın en etkili

önlemi, insanın kişilik yapısı, yetenek ve becerilerinin yaptığı işle uyumlu
olmasıdır. Bunu gerçekleştirmenin yolu da doğru bir meslek seçimidir (Köknel,
1993, s.332). Bu şekilde birey kendini gerçekleştirme imkanı bulabilecektir.
Carnegie Teknoloji Enstitüsünde, 10.000 kişiye ait veriler incelendiğinde,

başarının %15'inin işle ilgili bilgi ve beceriye bağlı, %85’inin ise kişilik
faktörlerine bağlı olduğunu ortaya çıkarılmıştır (Kasatura, 1998, s.236).
İki şey arasındaki uygunluğun incelenebilmesi için, bu iki şeyden her ikisi
hakkında bilgili olunmalıdır. Böylece kişiler ile meslekler arasındaki
uygunlukların ve uygunsuzlukların incelenebilmesi için, hem kişiler hem de
meslekler hakkında bilgi sahibi olunması gerekir (Çakaloz, 1997, s.178).
Çalışma yaşamı, insan yaşamında çok önemli yer tutan bir sosyalleşme
alanı olarak kişilik üzerinde etkili olmaktadır. Böylece işin çalışan insanın kişilik
özelliklerini köreltebildiği kadar, destekleyici, kişiliği geliştirici de olabileceği
gerçeği ortaya çıkmakta, işverenlere ve işçi kuruluşlarına yeni sorumluluklar
gelmektedir (Tınar, 1999, s.92).
Kişilik ve meslek arasındaki ilişki uyum ve uyumsuzluk yönünde olabilir.

Uyum söz konusu olduğunda bireyin tatmin düzeyi, motivasyonu ve yaratıcılığı
artar. Eğer kişilik ve meslek arasında bir uyumsuzluk varsa öncelikle birey iş
tatminsizliği yaşayacaktır. Daha sonra yabancılaşma başlayacaktır.
Birey, mesleğin gereklerini yapmaktan hoşnut ise daha başarılı olacağı

açıktır. Mesleğini sevmeyen biri bir süre sonra mutsuz olmaya başlayacaktır.
İşinden yeterince tatmin olmayan birey başarısız olacaktır. Converse ve
Robinson'un yaptığı çalışmalarda, en çok iş tatmini gösteren mesleklerin bir
69
özelliğinin insanlara yönelik işler olmasıdır. İkinci bir özellik, bu işlerin genel
yönetiminin çalışan ait olmasıdır. Üçüncü bir özellik de, her mesleğin toplumda
belli bir prestije sahip olmasıdır (Yıldız, 2001, s.87).
Kişilik özelliklerine uygun olmayan mesleki faaliyetleri yapmak zorunda

olan birey doyum sağlayamaz. Bu duyumsuzluk bireyi mutsuz eder ve birey
toplumdan uzaklaşarak kendine yabancılaşmaya başlar. Yabancılaşma, diğer
bireylerden bir kaçış, onların yeganeliklerini bozma ve onları yadsımadır
(Bonner, 2000, s.21). Kişilik özellikleriyle yapılan meslek arasındaki etkileşim
incelendiğinde yabancılaşma şu şekilde yaşanmaktadır (Başaran, 2000, s.230):
1- Güçsüzlük: Kişinin olaylar üzerindeki denetimini yitirdiği; olayların

kendini sürüklediği; olaylara gerçek benliğini yansıtamadığı duygusuna
kapılmasıdır,
2- Anlamsızlık: Bireysel ve toplumsal olayları anlayamama; toplumsal

etkinliklerden çekilmişlik duygusuna kapılmaktır.
3- Kuralsızlık: Bu tür yabancılaşmada, toplumun davranışı düzenleyen

değer ve kuralları, insana anlamsız gelir.
4- Kültürel Soğuma: Birey, kültürünü benimseyemez duruma gelir,
5- Öz soğuma: Bu tür yabancılaşmada insan, içinden gelmeyen ya da

içsel güdülenmeye dayanmayan, sırf davranmış olmak için davranır,
6- Toplumsal Yalıtım: İnsanın topluma alınmadığı, toplumdan atıldığı

duygusunu geliştirmesidir.
Bireyler, çalışma yaşamlarındaki ortamın, iş gereklerinin ve

pozisyonlarının gerektirdiği kişilik yapılarını benimseme eğilimindedirler.
Üstlenilen görevle ilgili daha önceki değer ve tutumlar farklı dahi olsa,
yapılmakta olan işin gerekleri bireyi belirli ölçülerde uyuma zorlamaktadır. Bu
uyum, bireyin kişiliğine uygun olduğu düşüncesiyle kendi seçtiği meslekte
olabileceği gibi, kişiliği ile mesleği arasında uyum olmayan bireylerin de uyum
sağlamaktan başka bir yol kalmaması sonucu da gerçekleşebilmektedir (Tınar,
1997, s.12).
BÖLÜM 4
TİP KAVRAMI VE KİŞİLİĞE TİPOLOJİK YAKLAŞIMLAR
Kişilik ile uğraşan bilim adamlarının amaçlarından birisi de, bireyleri

sergiledikleri bazı davranış kalıplarına göre çeşitli sınıflara ayırarak
gruplandırmaktır. Tip kavramının ortaya çıkmasının temelinde yatan
düşüncelerden birisi de bu çabadır. Tip, bireyin zihinsel ve fiziksel özelliklerinin
değerlendirilebilir yönü olarak düşünülebilir. Bir ölçüde belirli bir kişilik özelliğini
temsil eden kavram ya da kişilik modeli olarak nitelendirilebilir. Davranışsal
açıdan geniş anlamda tipten söz edildiğinde ise, özellikleri ve kişilik belirtilerine
göre gruplaşmış davranışlar ve sosyal olgular topluluğu diye bir tanımlama
yapılabilir (Erdoğan, 1997, s.278).
Kişiler bulundukları ortamlarda çok çeşitli faktörlerin etkisinde

kalmaktadırlar. Bu faktörleri sınıflandırmanın güçlüğü, kişilerin söz konusu
etkilere karşı oluşturdukları davranış kalıplarını belirlemede de etken bir zorluk
olmaktadır. Bu güçlükler içerisinde bireyleri çok belirgin tiplere ayırmak ve
sınırları kesin belirlenmiş tipolojikler ortaya koymak oldukça zordur. Bu zorluğa
rağmen bu çalışmaların temel amacı, bazı genel özellikler ile gözlemlenebilir
kişilik belirtilerinin benzerliğine göre tipolojik gruplar yapmak ve bu grupların
belirlenen özelliklerine göre, bireysel davranışları tahmin etmek veya
yorumlama olanağı elde etmektir (Erdoğan, 1997, s.282).
Kısacası, insanlar belirli davranış kalıpları ile tanımlandığı takdirde,

içinde bulunduğu duruma göre özelliklerini gösterdiği grubun belirlenen davranış
kalıbına uyacağı beklendiğinden, hangi durumlarda nasıl bir davranış kalıbı
sergileyeceğini tahmin etmek kolay olacaktır.
Bireyleri belirli davranış kalıplarına sokarak oluşturulan gruplara, bazı

bilim adamları tip, bazıları ise kişilik özelliği açısından yaklaşmıştır. Bir kısım
bilim adamı bu ayrımı, kesin çizgilerle sınırlarken bazıları iç içe geçmiş özellikler
olarak sınıflandırmışlardır. Bu ayrıma ister tip denilsin, ister kişilik özelliği
denilsin, sonuçta, bireyleri kişiliklerine göre bir ayrım çabası olmuştur.
71
Kişiliği tanıyıp anlama ve değerlendirme girişimleri çok eski zamanlarda

başlamıştır. Kişilik özelliklerinin ve bunlarla ilişkili olarak birbirinden farklı tiplerin
gruplanması ve tanımlanmasına ilişkin çalışma ve araştırmalar başlıca iki temel
üzerinde sürdürülmüştür. Bunlardan birinde kişilikle beden yapısı arasında
bağlantı aranmış, diğerinde ise kişilik, beden yapısından ayrı olarak ruhsal ve
toplumsal özellikleriyle tiplere ayrılmıştır. Zamanla ikinci görüşü
benimseyenlerden bir bölümü, kişilik yapılarını ruhsal çözümleme ve derinlik
ruhbilimi açısından da tiplere ayırmaya çalışmışlardır.
Bireyleri tip olarak belirli kalıpların içine sokarak bu grupların kesin

çizgilerle özelliklerini tespit etmenin güçlüğü yanında, tip olgusunun da varlığı
tartışılmaz. Her tipin kişilik olgusunu etkileyen birden çok alt ayrımın olacağı
bilinmelidir (Erdoğan, 1997, s.281). Bu nedenle bu çalışmada kesin bir ayrım
yapılarak bilim adamlarının, kişiliği tipolojik açısından inceleyen çalışmalarından
en popüler olan bazılarını genel olarak kişilik tipleri adı altında incelenecektir.
Bunun yanında özellik açısından inceleyen çalışmalardan da bir sonraki
bölümde bahsedilecektir.
Kişiliği tanımlayıp anlamaya çalışma, bireylerin farklı sınıflara ya da

tiplere ayırma çabaları çok eski zamanlardan beri bilim adamlarının ilgi odağı
olmuştur. Kişilik özelliklerini belirleyip gruplara ayırabilme çalışmaları da
bunların içindedir. Bu çalışmalar temelde iki gruba ayrılmıştır. Birincisi beden
yapılarına göre gruplandırma, ikincisi toplumsal ve ruhsal özelliklerine göre
gruplandırma yoludur.
4.1. Kişiliğin Beden Yapılarına Göre Sınıflandırılması
Yeryüzünde yaşayan insan sayısı düşünüldüğünde, birkaç tip ayrımına

gitmenin yetersizliği ortaya çıkmaktadır. Tüm özellikleriyle tek bir tipe uyan
kişilere rastlamak mümkün değildir. Ayrıca kişilik sadece biyolojik özelliklerin
etkisiyle oluşmaz. Kişilik, çevre ve kalıtsal özelliklerin toplamından oluşur.
Kişiliğin önemli bir yanını oluşturan mizaç üzerinde duran ve mizacın

beden yapısından ve kimyasından etkilenişine göre kişiliği tiplere ayıran,
72
Hippocrates (M.Ö. 460-377) olmuştur. Hippocrates, insanın mizacını, bedende

en çok bulunan ve kişiliği etkileyen sıvılara göre dört grup içinde toplamıştır:
1. Hafif kanlı mizaç (Sanguine): Bu tipte olanların bedeninde kan etkin

rol oynar. Kanlı canlı, neşeli insanlardır. Bol ve tatlı konuşurlar. Kolay ilişki
kurarlar. Eğlence, müzik ve şaraptan hoşlanırlar.
2. Ağır kanlı mizaç (Phlegmatic): Bedenlerinde lenf sıvısı etkin rol

oynar. Ağır kanlı insanlardır. Yavaş hareket ederler. Geç ve güç duygulanırlar.
Dinlenmeye ve uykuya düşkündürler.
3. Karasevdalı Mizaç (Melancolic): Bedenlerinde “kara safra”nın etkin

olduğu mizaçtır. Duygusal insanlardır. Derin ve uzak görüşlüdürler. Yürekli ve
atılgan olurlar.
4. Sinirli mizaç (Choleric): Bedenlerinde “sarı safra” etkindir. Çabuk

kızan, saldırgan, ateşli, sert insanlardır.
Modern hekimliğin babası olarak tanınan ünlü anatomici ve hekim Galen

(131-201) de insanın mizacının, bedende en çok bulunan sıvılarla yakından ilgili
olduğunu kabul etmiş, etkisini yüzyıllar boyu sürdüren “Humorisme” görüşünü
ve Hippocrates’in mizaç anlayışını benimsemiştir.
Daha sonra Kant (1724-1804), bu dört mizaca ilişkin özellikleri beden

yapısından ayrı olarak şöyle tanımlamıştır:
• Hafif kanlı mizaç: Bunlar tasasız insanlardır. Neşelidirler. Umut

doludurlar. Yaşadıkları zamanı değerlendirmeye çalışırlar. O anda ellerindeki
uğraşıyı, zihinlerindeki düşünceyi önemser, ama az sonra unuturlar. Sözlerinde
durmazlar. Çok kişi ve konuyla ilgilenir, ancak bunların çoğunu sürdüremezler.
Topluluktan, kalabalıktan, insanlarla birlikte olmaktan hoşlanırlar. Giyime, süse,
gösterişe düşkündürler. Yaşamlarından hoşnutturlar. Olayları, kişileri fazla
ciddiye almazlar. Sürekli değişiklik ararlar.
• Ağır kanlı mizaç: Ağır kanlı insanlardır. Yavaş yavaş harekete

geçerler. Davranışlarda duygudan çok düşünce ağır basar. Kurallara ve ilkelere
sıkı sıkıya bağlıdırlar.
73
• Karasevdalı mizaç: Kendileriyle ilgili konulara büyük önem verirler.

Aşırı duyarlı, kaygılı ve endişelidirler. İlgilendikleri her konuda tedirgin olacak,
üzülüp sıkılacak bir yan bulurlar. İnsanlarla ilişki kurmaktan çekinirler.
Yapacakları her davranışı uzun uzun düşünür, ölçüp biçerler. Çoğu zaman da
eyleme geçmeden, vazgeçerler. Değerlere ve kurallara bağlıdırlar.
• Sinirli mizaç: Çabuk kızar, öfkelenir, bağırıp çağırır ve yatışırlar.

Kolay karar verip hemen eyleme geçerler. Hızlı hareket ederler. Başladıkları işin
sonunu getiremezler. Bu nedenle çalışmayı sevmezler. Buyruk vermeyi, işlerini
başkalarına yaptırmayı severler. Gösterişten hoşlanırlar. Tanınmak, övülmek
isterler. Kendilerini beğenir, yerli yersiz övünür, yaptıklarını abartırlar. Hep
kendilerinden söz eder, başkalarının da ondan söz etmesini isterler.
Hippocrates’in ve daha sonra da Kant’ın mizaca göre yaptıkları bu

ayırımların, bugün için bilimsel bir değeri yoktur. Ancak yine de bu ayırımlar,
beden kimyasının kişiliği etkileyebileceği görüşünün başlangıcı
sayılabileceğinden önemlidirler. Son yıllarda hormonların kişiliğin oluşması ve
yapısı üzerindeki etkilerinin incelendiği araştırmalarda, hipofiz, tiroid, böbreküstü
gibi içsalgı bezlerinin önemi ortaya konmuştur. Bunlara, beyinde ve çevresel
sinir sisteminde bulunan adrenalin, noradrenalin, dopamin, serotonin gibi
kimyasal ileticilerin de etkisi eklenebilir. Bugüne kadar, içsalgı bezlerinin ve
kimyasal ileticilerin, kişilik gelişmesini ve yapısını nasıl etkilediğini, doğrudan
doğruya ortaya koyacak bilimsel yöntemler tam olarak geliştirilememişse de,
kişilik gelişmesinde dolaylı da olsa, etkili olduğu şüphe götürmeyen bir konudur.
Beden yapısının mizaç, karakter ve kişilikle ilişkisi üzerinde

Hippocrates’le başlayan görüşler, yeni çağlarda bilimsel nitelik kazanmaya
başlamıştır. Kısalık, uzunluk, zayıflık, şişmanlık, güzellik, çirkinlik gibi nitelikler,
saç, göz, ten rengi gibi özellikler, yürüyüş, oturuş, mimik, jest gibi hareketler,
insanın beden yapısına bağlıdır. Bunların hepsi, başkalarının insana karşı
gösterdiği tepkiyi, ilgi ve ilişkiyi etkiler. Örneğin; şişman bir insana karşı çevrenin
gösterdiği tepkinin algılanışı ve benlikte yerleşmesi, kişilikte olumsuz izler
bırakabilir. Saçının rengi, gözünün güzelliğiyle ilgi çeken bir insanın kişiliğine,
aşırı ve gereksiz güven duygusu ve bencillik yerleşebilir. Yani, beden yapısına
ilişkin özellikler, kişilik gelişmesine ve yapısına belirgin nitelikler katar. Bunlar,
74
diğer insanların tepkilerini etkiler. İnsanın bu tepkilere karşı geliştirdiği cevaplar

farklı olur. Bu karşı tepkilerin uzun süre benzer biçimde olması, değişik kişilik
yapılarının oluşmasına neden olur.
Bedende diğerlerine oranla daha çok gelişmiş ve belirgin duruma gelmiş

sistemlere göre (kafa, göğüs, karın ve kas), “Cerebral”, “Respiratoire”,
“Musculaire” ve “Digestive” olmak üzere dört tip insandan söz edilir.
1923 yılında, araştırmacı Davenport, insanları beden yapılarına göre,

“Slender”, “Medium” ve “Fleshy” olarak ayırmış ve ince, uzun, orta, şişman, etli
olan insanların, birbirlerinden farklı kişilik yapısı olduğuna dikkati çekmiştir.
1927 yılında, Sovyet araştırmacı Galant, beden yapılarına göre insanları,

“Stenosom”, “Mesosom” ve Megalosom” olarak üçe ayırarak, Davenport’un
görüşüne yakın bir yaklaşım getirmiştir.
1927 yılında, Kretschmer, kafatası yapısının, yüzün, bedenin, kol ve

bacakların ölçümünü yaparak insanları, “piknik”, “astenik/leptozom” ve
“atletik” olarak üç temel tipe ayırmıştır. Ayrıca, beden yapısı bakımından
bunların karışımından oluşan “karma” tiplerden ve bu üç tipe de uygun
düşmeyen biçimsiz, tipsiz anlamına gelen “displastik” tiplerden de bahsetmiştir.
Kretschmer’in görüşlerinden esinlenen Corman, insanın beden ve ruh

yapısının en iyi biçimde, yüze yansıdığını kabul ederek, birbirinden farklı beş
kişilik yapısı olduğunu ileri sürmüştür. Bu tiplerin bir ucunda açık tip (dışa
dönük, kolay ve çabuk uyum sağlayan özellikler taşır) yer almakta, öteki uçta
ise kapalı tip (içe dönük, geç, güç ve zor uyum sağlayan özellikler taşır) yer
almaktadır. Arada bulunan tipler, açık ve kapalı kişilik yapılarının değişik oranda
karışımı sonucu oluşmaktadır.
1940-1942 yıllarında Amerikalı Sheldon, kafatasını, iskeleti, gövdeyi, kol

ve bacakları daha ince ve duyarlı yöntemlerle ölçmüş, Kretschmer’in kurduğu
sistemi geliştirmiştir. Sheldon beden yapılarını, döl yatağı içinde gelişen
oğulcukta ilk gelişen katmanlara göre; “endomorf”, “mezomorf” ve “ektomorf”
olarak üç temel tipe ayırmış ve bu beden yapılarının üzerinde, bunlara uygun üç
ayrı kişilik yapısının bulunduğunu ileri sürmüştür.
75
Bu beden yapılarına göre kişilik sınıflandırması yaklaşımı oldukça basit

ve kolay denebilecek bir yaklaşımdır. Beden tipi ve kişilik türü arasında anlamlı
bir ilişki kurulamamıştır. Günümüzde geçerliliğini yitirmiş bir yaklaşımdır. Bu
nedenle beden yapıları ile kişilik arasında bağlantı kuran çalışmaların sadece
en bilinen ikisine kısaca değinilmiştir.
4.1.1. Kretschmer’in Sınıflandırması
Kretschmer, kafanın, yüzün ve bedenin çeşitli ölçülerini alarak, insanları

fiziksel yapılan bakımından üçe ayırmıştır. Bunlar (Baymur, 1994, s.256): 1-
Piknik tip, 2-Atletik tip ve 3-Astenik tip ya da Leptozom’dur. Bu üç tipe
uymayanlara ise şekilsiz anlamına gelen 'Displastik tip' adı vermiştir.
Kretschmer'e göre, piknik tipler orta boylu, şişman, geniş omuzlu ve

yemeği çok seven kimselerdir. Dışa dönük kimselerdir. Atletik tip; uzun boylu,
kaslı bir vücuda sahip, içe dönük kişiliğe sahiptir. Astenik tipe giren insanlar,
ince uzun boylu, omuzları dar ve içe dönük kimselerdir (Yıldız, 2001, s.20).
Yine Kretschmer tarafından yapılan başka bir ayırıma göre, insanlar

genel olarak, “siklotimik” ve “şizotimik” olmak üzere iki tiptir. Siklotimikler;
çoğunlukla piknik beden yapısında bulunurlar. Dışa dönük, canlı, neşeli,
sevecen, insancıl kişilerdir. Kolay ve çabuk duygulanır, sever, kızar, öfkelenirler.
Uygulamalı ve toplumsal alanlarda başarı gösterirler. Şizotimikler; içe dönük,
soğukkanlı, duygularını dışarıya yansıtmayan insanlardır. Çekingen ve
alıngandırlar. Yalnızlıktan hoşlanırlar. Soyut konularla uğraşırlar. İradeleri
güçlüdür. Başladıkları işin sonunu getirirler. Sürekli olarak iyi ve doğru yapmak
çabası yüzünden, kimi kez hiçbir şey yapamadıkları da olur.
4.1.2. William Sheldon’ın Sınıflandırması
Sheldon (1897-1977) üç temel insan tipini belirlemiştir. Beden yapılarını,

döl yatağı içinde gelişen katmanlara göre "Endomorf, "Mezomorf', "Ektomorf'
şeklinde tiplere ayırmıştır. Bunlar (Özarslan, 2002, s.33):
76
1. Endomorf (Endomorphy): Bu tipte olanların iç organ dokuları daha

gelişmiş olup, özellikle karın bölgesi geniştir. Beden yuvarlak, kaslar gevşek,
saçlar seyrek, cilt düzgündür. Bu beden yapısında olanlarda "viserotonik"
denilen kişilik yapısı bulunur. Bu tipte kişiler yemek yemekten hoşlanırlar,
neşelidirler, hislerini saklayamazlar. Kolay ve çabuk duygulanan, güvensiz, açık
yürekli, sevecen, insancıl, kolayca toplumsal uyum sağlayan kişilik yapısı
gösterirler.
Bu kişilik yapısında olanların özellikleri aşağıdaki gibidir:
• Hareketleri yavaş, ağır ve uyuşuk,

• Rahatına düşkün ve hoşgörülü,
• Topluluktan hoşlanan, bol gülen, neşeli, arkadaş canlısı,
• Sevme ve tanınma isteği güçlü, ilgisi kendisine dönük,
• Çabuk ve kolay duygulanan, kaygılanan, üzülen ve ağlayan.
2- Mezomorf (Mesomorphy): Bu tipte olanların omuzları ve özellikle

kasları iyi gelişmiş olup, kolları güçlü, bedenleri dayanıklı, atletik yapıda
insanlardır. "Somatotonik" denilen kişilik yapısı vardır. Spordan, serüvenden
hoşlanan, güçlü görünen, acıya ve sıkıntıya dayanıklı kişilik yapısı gösterirler.
Bu kişilik yapısında olanların özellikleri aşağıdaki gibidir:
• Beden hareketleri canlı, davranışlarda girişkenlik ve atılganlık,

• Egemen olma ve yönetme tutkusu,
• İçinden geldiği gibi, hatta zaman zaman saygısızca davranma,
• Her türlü kalabalık ve gürültüden hoşlanma,
• Dışadönük, acıya, sıkıntıya dayanıklı duygulanım
• Kaygı ve endişe durumunda dışadönük eylem eğilimi ve saldırganlık.
3- Ektomorf (Ectomorphy): Bu tipte olanlar ince, uzun olup, iyi

gelişmemiş kas yapısı gösterirler. "Serebrotonik" kişilik yapısı gösterirler. İçe
dönük, insandan kaçan, diğer insanlarla kolay ilişki kuramayan, soyut düşünen
kişilik yapısı gösterirler. Bu kişilik yapısında olanların özellikleri aşağıdaki gibidir:
• Hareketleri yavaş, davranışlar endişeli

• Olaylar ve insanlar karşısında geriye çekilme ve içe kapanma
77
• Aşırı zihinsel işlev, akılcı yaklaşım

• Duygulanım ve coşkuları üzerinde aşırı denetim
• Topluluktan, kalabalıktan, hatta arkadaştan çekinme, kaçma
• Açık yerlerden ve geniş alanlardan korkma
• Aşırı ve dışa yansıtılmayan duyarlılık ve yorum
• Alkole karşı dayanıklılık
• Kaygı ve korku yaratan durumlarda içe kapanma ve yalnız kalma
isteği.
Söz konusu edilen tipler ve bunlarda bulunan kişilik yapıları, bu denli

kesin sınırlar ve özelliklerle birbirinden ayrılamaz. Bu tiplerden birinin bütün
özelliklerini taşıyan insanlara ender rastlanmakta ve her insanın kişiliğinde üç
tipte ayrı ayrı bulunan kişilik özellikleri değişik oranlarda bulunmaktadır.
İnsanların çoğunluğunun kişiliği bu üç tipte bulunan niteliklerin karışımından
oluşmuştur (Köknel, 1995, s.85).
Diğer taraftan, insanların sadece bedensel özelliklerini sınıflamakla

kalmayıp bedensel özellikleri ile psikolojik özellikleri arasında da bir ilişki olduğu
ileri sürülmüştür (Pervin ve John, 1997, s.11). Son yıllarda yapılan geniş
istatistik çalışmalarından toplanan veriler, beden yapısıyla kişilik özellikleri
arasında istatistik açısından düşük bir bağlantı olduğunu ortaya koymuştur.
Ancak, bu görüşler, kişilik yapılarını ve özelliklerini tanıyıp anlamada sağlam bir
dayanak olmuş, kişiliği etkileyen daha önemli bedensel, fizyolojik, hormonal,
kimyasal etkenlerin bulunabileceği olasılığını düşündürmüş, daha duyarlı
yöntemlerin geliştirilmesini sağlamıştır.
4.2. Kişiliğin Ruhsal ve Toplumsal Yapıya Göre Sınıflandırılması
İnsan kaynakları yönetimi araştırmalarında yoğun bir şekilde kullanılan

kişilik tipleri yaklaşımı, kişilik analizlerinde oldukça önemli bir konuma sahiptir.
Bu nedenle, bu bölümde kişiliğin ruhsal ve toplumsal yapısına göre yapılan
sınıflandırmaların en çok bilinenlerine değinilecek, tezde uygulanacak olan
anketin temel aldığı Jung'un kişilik tipleri teorisi ve Katharine Myers ve Isabel
78
Briggs’in Myers-Briggs Type Indicator olarak adlandırılan sınıflandırmaları

detaylı olarak incelenecektir.
4.2.1. Sigmund Freud’un Sınıflandırması
Sigmund Freud'a göre, kişiliğin psikanalitik incelenmesi sonucunda Üst

Benlik (Süperego), Benlik (Ego) ve İlkel Benlik (İd) olmak üzere üçlü bir ayırım
yapılabilir. Bu kavramlarının tipoloji ile ilgili hususları aşağıda açıklanmıştır.
Freud'a göre insan eğilimleri ve sevgi güdülerinin toplandığı yer ilkel

benliktir. Burada bireyin hiçbir baskı ve etki altına alınmamış istek ve arzulan
kısaca biyolojik eğilimlerinin oluşturduğu doğası vardır.
Benlik kısmı, toplumsal gelenekler ve yasalar doğrultusunda insanı

topluma uydurmakta ve faaliyetlerin toplumca kabul edilebilir biçimde ortaya
çıkmasına yardım etmektedir.
Üstbenlik ise, kişinin daha üst düzeyde denetimini sağlar. Kişi koşullar
uygun olduğu, etrafta kimseler bulunmadığı halde adalet, hakkaniyet ve özellikle
vicdan adı verilen duygularla davranışlarını kontrol eder (Eren, 2001, s.42).
Freud birbirinden farklı üç kişilik tipinin bulunduğunu ileri sürmüştür:
1- Sevgeç Tip (Erotic): Sevmenin ve sevilmenin egemen olduğu, ağır

bastığı duygusal insanlardır.
2- Sado-Masohist Tip (Sado-Masochism): Üstben ile ben arasında sürekli

çatışma ve sürtüşme gösteren insanlardır. Bir yanda katı kalıpların baskısı, bir
yanda bunlara uyamamanın verdiği kaygı ve sıkıntı nedeniyle devamlı tedirginlik
gösterirler. Takınaklı düşünceleri ve korkulan olabilir.
3- Özsever Tip (Narcissistic): Kendi bedenine ve kişiliğine aşın düşkün

olan, kendisini seven ve beğenen insanlardır.
Bu üç tipin karşılıklı olarak bir araya gelmesi sonucu, iki tipinde

özelliklerinin bir bölümünü taşıyan değişik kişilik yapılan ortaya çıkabilir.
Sevgeç-Özsever, Sado-masohist-Özsever gibi (Köknel, 1995, s.91).
79
4.2.2. Spranger’in Sınıflandırması
Alman ruhbilimci Spranger kişilik yapılarını toplumsal yer, rol, durum ve

amaca göre altı temel tipe ayırmıştır (Köknel, 1995, s.88).
1-Teorik tip: Soyut düşünen, düşüncelerini gerçekleştirmek için sürekli

arayış içinde olan insanlardır.
2-Estetik tip: Sürekli olarak yenilik ve değişiklik peşinde koşarlar.
3-Ekonomik tip: Maddi çıkarlarını üstün tutarlar.
4-Sosyal tip: Başkalarına yardımcı olmaktan hoşlanırlar.
5-Politik tip: Mevki elde etmek, güçlü, kudretli olmak için çabalarlar.
6-Dindar tip: Günlük yaşamdan çok “öbür dünya”yla ilgilenen, ikisi
arasında sürekli bağlantı kurmaya çalışan insanlardır.
4.2.3. Heymans ve Wiersman’ın Sınıflandırması
Kişiliğe ilişkin özellikleri, duygulanım, etkinlik ve verilen kararların

süresine göre iki uçlu, üç boyutta toplamışlardır (duygulanım, etkinlik, karar).
Duygulanım boyutunun bir ucunda, aşırı duygulanım ve coşku (E), öbür ucunda
bu durumun bulunmaması (nE), yani duygusuzluk, ilgisizlik yer alır. Etkinlik
boyutu, aşırı etkinlik (A) ve etkinliğin olmaması (nA), kararlara ilişkin üçüncü
boyut da, bunların sürdürülmesi (P) ve sürdürülmemesi (S) ne göre, iki uçla
sonlanır. Üç boyut üzerinde yer alan bu özelliklerin birleşmesi sonucu sekiz tip
tanımlanmıştır:
1. E A P : Sinirli
2. E A S : Kuşkulu, endişeli, takıntılı
3. E nA P : Dışa dönük, neşeli
4. E nA S : Öfkeli
5. nE A P : İçe dönük, durgun
6. nE A S : Tutarsız
7. nE nA P: İlgisiz
8. nE nA S: İlgisiz, tutarsız
80
4.2.4. R. B. Cattell'in 16 Kişilik Özelliği
Cattell, insan davranışlarını etkileyen özelliklerin deneysel olarak

belirlenmesini savunmuştur. Cattell'a göre kişilik özelliklerini belirleyen bilgi
kaynaklarından birisi dildir. Binlerce yıl boyunca değişerek gelişen kelimelerden
oluşan dil, var olan her davranışın niteliğini tanımlar (Carver ve Scheier, 1996,
s.64). Bir özelliğin önemi, o dilde hakkında kaç kelime olduğu ile ölçülür. Bu
kritere sözcüksel ölçüt denir.
Tablo 4.1 Catell’in Kişilik Tipini Oluşturan Boyutlar
1 Çekingen ‘e karşı Sıcak

2 Somut düşünce ‘ye karşı Soyut düşünce
3 Tepkici ‘ye karşı Sakin
4 Saygı gösterme ‘ye karşı Baskın gelme
5 Ciddi ‘ye karşı Neşeli
6 Çareci ‘ye karşı Kuralcı, uyumlu
7 Utangaç ‘a karşı Sosyal, girişken
8 Menfaatçi ‘ye karşı Duyarlı
9 Güvenilir ‘e karşı Fırsatçı
10 Uygulamacı ‘ya karşı Yaratıcı
11 Samimi ‘ye karşı Gözden uzak
12 Kendine güvenen ‘e karşı Endişeli
13 Gelenekçi ‘ye karşı Değişikliğe açık
14 Grup merkezci ‘ye karşı Kendi başına
15 Düzensizliğe toleranslı ‘ya karşı Mükemmeliyetçi
16 Rahat ‘a karşı Gergin
(Kaynak: Laik, 2003, s.66)
Cattell aynı zamanda kişilik yapısının araştırmasında, anket sorusu,

gözlemcinin beğenileri ve objektif davranışsal bilgilerin de kullanılması
gerektiğini belirtmiştir. Birden çok değişken hesaba katılacağından bu
yaklaşıma çok değişkenlilik yaklaşımı da denilir. Bütün bu ön kabuller
neticesinde yaptığı çalışma sonucu Cattell, kişiliğin esasına, Tablo 4.1’de
gösterilen 16 boyutun hakim olduğunu belirtmiştir.
81
Kişiliği oluşturan bu 16 ana faktör, kişiliğe ne derece etki ettiklerini

ölçmek için kullanılan birer boyutturlar. Bu boyutları, yukarıdan aşağıya doğru
alt alta dizilmiş birer gösterge ibresi olarak görülebilir. Her karşıt özellik belirli bir
oranda kişilik tipinin oluşumuna katkı sağlamaktadır. Bu katkıların bileşeninden
de oluşan özellikler toplamı bireyin kişilik tipini belirlemektedir (Carver ve
Scheier, 1996, s.65).
4.2.5. Hans Eysenck'in Kişilik Tipleri
Eysenck, kişilik tiplemesi teorisini, iki ayrı boyut ve bu boyutların her bir
ucunda birer kişilik özelliği bulunan bir kalıp içerisinde oluşturmuştur. Bu
boyutlardan birincisi, içedönük-dışadönük özelliklerinden oluşan boyut, ikincisi
ise, duygusal dengesizlik (sinirli)-duygusal dengelilik (sakin) özelliklerden oluşan
boyuttur (Eysenck ve Wilson, 1995, s.16).
İçedönüklük-dışadönüklük boyutuna, çekingen, utangaç, sessiz ve sakin

bir içedönük kişiliğe karşı, cana yakın, sosyal ve gürültücü bir dışadönük kişilik
tipi oturtmuştur. Nevrotizm de denilen sinirli-sakin boyutuna ise, sessiz, sakin,
sinirlerine hakim ve daha durağan duygulara sahip bir sakin kişiliğe karşı,
heyecanlı, çabuk sinirlenen ve sabırsız bir kişiliğe sahip olan sinirli bir kişilik
özelliği yerleştirmiştir. Eysenck'in bu çerçevede tanımladığı kişilik tipleri ve bu
kişiliklere ait özellikler Tablo 4.2'de görülmektedir.
Gözlem ve testlerle bireyin bu iki boyut arasında bulunduğu yer

saptanabilir. Özellikleri şu şekilde sıralanabilir (Köknel, 1995, s.93):
İçedönük olanlar: Sessiz, çevreye karşı kapalı, yalnızlığı seven

insanlardır. Okumak, yazmak, resim ve müzik gibi uğraşlarla ilgilenirler. Zor
arkadaş edinirler. Sakin bir ortamda, telaşsız, denetimli bir yaşam biçimini
severler. Güvenilir kimselerdir.
Dışadönük insanlar: İnsancıl, cana yakın ve girişkendirler. Kolay arkadaş

edinirler. Heyecan veren ortamlardan hoşlanırlar. Neşeli, hareketli, konuşkan,
şakacı, iyimser, eğlenmeyi seven kimselerdir. Her zaman güvenilir değillerdir.
82
Tablo 4.2 Eysenck’in Kişilik Tipleri
SAKİN, DENGELİ SİNİRLİ, DENGESİZ
FLEGMATİK MELANKOLİK
(Ağırkanlı Mizaç) (Duygulu Mizaç)
Pasif Sessiz
İÇEDÖNÜK Dikkatli Kötümser
Düşünceli Antisosyal
Barışsever Ölçülü
Temkinli Katı
Güvenilir Kaprisli
Başkasını Düşünen Tedirgin
Sakin Çekingen
SENGEN KOLERİK
(Tezcanlı Mizaç) (Sinirli Mizaç)
DIŞADÖNÜK
Sosyal Hareketli
Canayakın İyimser
Konuşkan Atılgan
Hazırcevap Değişebilir
Uysal Heyecanlı
Hareketli Sinirli
Kaygısız Aktif
Lider Alıngan
(Kaynak: Eysenck ve Wilson, 1995, s.17)
Nevrotik içedönük olanlar: Sürekli kaygı ve endişe içindedirler. Alıngan,

sinirli, tedirgin, aşın duyarlıdırlar. Güvensiz, isteksiz, ilgisiz ve durgundurlar.
İnsanlarla kolay ilişki kuramazlar. Yetenek ve becerilerini geliştirme çabası içine
girmezler.
Nevrotik dışadönük olanlar: Kaygı ve tedirgin kimselerdir. Bedensel

rahatsızlıklardan şikayet ederler. Karamsar, neşesiz, durgun ve isteksizdirler.
Çabuk hareket edip, sık yanılırlar. İstekleri ve olanaktan arasında denge yoktur.
4.2.6. Beş Büyük Kişilik Boyutu Modeli
Peabody ve Goldberg'in çalışmalarına göre, kişilik farklılığını belirlemede

etken olan beş boyut vardır. Beş Büyük (Big Five) olarak adlandırılan bu
boyutlar, dışadönüklük, uyumluluk, özenlilik, duygusal denge ve yeniliklere
açıklık olarak isimlendirilmektedirler. Bu faktörler kısaca aşağıda açıklanmıştır
(Carver ve Scheier, 1996, s.71):
83
• Dışadönüklük: Bu farklılık kişinin ilişkilerindeki rahatlık seviyesidir.

Dışadönüklüğü yüksek kişiler, zamanının çoğunu birileriyle ilişki kurmaya ayırır
ve bundan büyük haz alırlar. İçedönükler ise tersine, ilişki kurmayı pek
sevmezler ve kendi başlarına olmaktan hoşlanırlar.
• Uyumluluk: Duygusal açıdan dinginlik ve uyumluluğun yanında,

gözetilme ve desteklenme ihtiyacı olan bir özelliği yansıtır. Uyumluluk skoru
düşük olanlar, diğerlerinden ziyade kendi ihtiyaçlarını gözetirler
• Özenlilik: Yüksek özenli olan kişiler, daha az ve seçkin hedefler

peşinde koşarken, inatçı, sorumlu ve güvenilirdirler. Daha çok, birden fazla
hedefe yönelirler, kafaları karışıktır, sorumsuz ve zevklerine düşkündürler.
• Duygusal Denge: Yüksek skorlular, sakinlik, huzurluluk, durgunluk,

isteklilik ve güvenilirlik ile tanımlanırken, düşük skorlular gergin, sinirli,
heyecanlı, moralsiz, aksi, endişeli ve güvensizlik özellikleri ile tanımlanmaktadır.
• Yeniliklere Açıklık: İnsanların, yeni bir buluş, icat, düşünce ya da

görüşe olan ilgilerinin derecesi ile ilgili bir özelliktir. Yeniliklere açık kişiler,
hayal gücü yüksek, sanatçı ruhlu ve akıllı tiplerdir. Yeniliklere kapalı kişiler
ise, gelenekçi ve bildik rahatına düşkün tiplerdir.
Bilimsel olarak çelişen kişilik tiplerini belirlemek bir problemdir. Beş

Faktör Modeli, çoğu farklı kültür ve dillerin kendilerini ve diğerlerini tanımlamada
kullandıkları bu Beş Ana Boyutu belirterek, bu probleme ilk çözümü sağlar
(Harrary ve Donahue, 1994, s.2). "The Big Five" olarak adlandırılan Beş Ana
Boyut, bireysel kişilik stillerini ana kalıplar olarak göstermektedir.
Beş Ana Boyut çerçevesinde kişilik özellikleri için yapılan araştırmalara

göre, insanların davranışları ve verilen kararlar üzerinde kişiliğin büyük ölçüde
etkisi olduğu ortaya çıkmıştır. Buna göre kişilik, sağlık, uygulama alışkanlıkları,
ilişkiler ve kariyer yolunda geniş kapsamlı etkiye sahiptir (Harrary ve Donahue,
1994, s.17). Kişilik özellikleri her bir boyut için iki uç arasında verilmiştir:
1. Duygusal Tip: Bireylerin yaradılış farklılığı ve stres ile uğraşma tarzını

belirtmektedir. Sakin, rahat, itidalli => birdenbire canı sıkılabilen, duygularını
yoğun yaşayan.
84
Çoğunlukla sağlıkla ilgili problemler ve belirtiler bu tip kişide görülür.

Özellikle bu tip insanlarda sıkıntı ve stres, bazı fiziksel belirtiler (ağrı, acıma,
üşüme gibi) görülür. Güçlü negatif hisler (korku, anksiyete ve acı gibi), vücutta
güçlü psikolojik tepkiler oluşturabilir. Bu tepkiler, kalp çarpıntısı, solunum
zorluğu, kas gerginliği yapabilir. Kişinin ağrı, korku ve uykusuzluk yakınmaları
olabilir.
Yoğun bir duygusal tipe sahip olanlarda, bazen kişinin kalbi mükemmel
derecede sağlıklı olsa bile keskin göğüs ağrılarına rastlanabilir. Sağlıkları için
endişelenerek diğer insanlardan daha fazla zaman harcarlar.
Diğer taraftan araştırmalar göstermiştir ki, yoğun negatif bir duygusal tip,
kişinin kendisini hasta hissetmesine neden olurken dışarıya karşı, kişiler arası
tiple saldırgan bir kişilik sergileyerek gerçek bir iletişim katili olabilmektedirler.
2. Entelektüel Tip: Tanıdık ve geleneksel fikirler ve deneyimler =>

kuralları sorgulayan, orjinal, yaratıcı ve analitik yaklaşımda bulunan.
Entelektüel tipin özellikleri taşıyan kişi, yeni deneyimler ve yeni fikirlere

uymakta, bir gün boyunca ne yapacağı ve zamanını nasıl değerlendireceği ile
ilgilenmektedir. Herhangi bir zamanda ne yapacağı sorulduğunda ileri derecede
entelektüel tipin özelliklerini taşıyan kişi, hemen o anda kişisel projelerini
anlatabilmektedir.
3. Çalışma Tipi: Kişilerin görevler üzerinde yoğunlaşması ve

sorumlulukları karşılama boyutunu ortaya koymaktadır. İşleri daha sonraya
bırakan, kolay işleri tercih eden => sıkı ve yoğun çalışan.
4. İfade Etme Tipi: Sessiz, sakin, içe dönük => enerjik, arzulu, dışa
dönük.
Utangaçlık, ifade etme tipinin bir unsuru, insanların yaşamları üzerinde

önemli etkiye sahiptir. Utangaç insanların genellikle sosyal ortamlarda sinirli
oldukları gözlenmiştir. Bu kişilerin sosyal bir risk alması sıradan değildir.
Örneğin, çocukluklarında utangaç olan ve utangaç olmayan iki erkek grubu
yıllar boyunca izlenmiş ve utangaçlığın yaşamları üzerindeki etkileri
gözlenmiştir. Utangaçlık, yaşam tarzlarının, iş tarzlarının seçiminde etkili
85
olmuştur. Utangaç olanların, utangaç olmayanlara göre daha geç evlendikleri,

daha geç çocuk sahibi oldukları ve kariyerlerine daha uzun sürede ulaştıkları
gözlenmiştir. Utangaç olmayanlara göre dörtte üç oranında geç kalmaktadırlar,
bu gecikmenin sebebi ise, kişilerin kendilerine değer biçmede yaşadıkları
zorluklardır. Utangaçların ortalama olarak, utangaç olmayanların başarılarına
göre daha az başarılı oldukları görülmüştür.
Kadınlarla ilgili olarak yapılan çalışmada ise kadınların utangaçlığının

yaşamlarında özel (belirli) bir problem oluşturmadığı gözlenmiştir. Çünkü
kadınlar, genel olarak geleneksel bir kadın rolünü benimseyerek bu rol içinde
yer aldıklarından, evlenirler, çocuk büyütürler ve part-time olarak çalışabilirler.
5. Kişilerarası Tip: Soğuk, düşüncesiz, saygısız, gaddar => sıcak, canlı,

cömert, özverili.
Kişinin beş ayrı kişilik tipinde aldığı puanını bilmesi, kişinin yaşamında
tekrar tekrar ortaya çıkan davranış kalıplarını kontrol etmesinde ve anlamasında
yardımcı olabilir. Berkeley’e göre kişilik, bireyi aynı tip yaşam tarzı seçimlerine,
aynı tip kişisel ilişkilere ve aynı tip iş durumlarına sürükleyebilir ve aynı tip
üzüntülerin, sevinçlerin ve hüsranların yaşanmasına neden olabilir.
4.2.7. A ve B Tipi Kişilik
Friedman ve Rosenman, yaptıkları araştırma sonucunda kişileri, maruz

kaldıkları stres karşısında sergiledikleri davranış kalıplarına göre A ve B tipi
kişilik olmak üzere iki gruba ayırmışlardır (Zel, 2001, s.44). Duygu ve hareket
kompleksi olarak tanımlanan A tipi ve B tipi kişilik özellikleri aşağıya
çıkartılmıştır.
A Tipi Kişilik: A tipine giren bireylerin stres ile baş edebilme kabiliyeti B
tipine oranla daha azdır. Bunlar, mücadeleci, hırslı, hep başarı kazanmak
isteyen, asabi, gergin kişilerdir. Hızlı ve yüksek sesle, öfkeyle patlar gibi
konuşurlar. Hızlı hareket eder, hızlı yürür ve hızlı yemek yerler. Bu kişilerde
sempatik sistem fonksiyonları tabloya hakimdir. Çalışma hayatlarında tatmin
olmaları ve rahat etmeleri güçtür. Sabırsızdırlar. Aynı anda birçok işle uğraşırlar.
86
Onlar için zaman daima az olduğu için acelecidirler. Boş vakitleri yoktur.
Rakamlarla oynamayı severler. Kendileriyle çok fazla meşgul olurlar. Dış
görünüşleriyle kendilerine güveni olan kişilerdir. Fakat, kendileri hakkında
devamlı bir şüphe içindedirler. Çevreleriyle veya çevrelerindeki güzelliklerle pek
fazla ilgilenmez, hayatın güzel yönlerini fark etmezler. Her işi kendileri yapmak
isterler. Daima başkalarının yaptıklarıyla, kendi başardıklarını, özellikle sayısal
olarak mukayese ederler (Friedman ve Rosenman, 1974, s.84).
• B Tipi Kişilik: B tipine giren bireyler ise bunların tam tersidir. Olayları ve
işi kolay tarafından ele alırlar. Daha yumuşak bir konuşma üslupları vardır.
Yaptıklarından ve hayattan memnundurlar. Rahat insanlardır, rahatı severler.
Daha az saldırgandırlar. Tek hedefleri "başarı" değildir (Warner, 1996, s.253).
Zamanla ilgili bir sıkıntıları yoktur, zamanın boşa geçmesine aldırmazlar. Başarı
ve hünerleri zamanla ortaya çıkmadıkça, onlardan bahsetme ihtiyacı duymazlar.
Herhangi bir oyunu, kazanmak için değil, eğlenmek için oynarlar. Dinlenmekten
kaçınmazlar. İşlerini yapmak için bir zaman sınırı yoktur. İyi huyludurlar ve asla
aceleleri yoktur (Friedman ve Rosenman, 1974, s.85).
4.2.8. Julian Rotter’ın Denetim Odağı Tiplemesi
Araştırmacıların çoğu inanç sisteminin, bireyin kişiliğinin oluşumunda

büyük bir faktör, kişilik ölçümünde ise temel bir faktör olarak görmektedirler.
Bu çalışmalardan birisi de Julian Rotter tarafından yapılan ve "denetim odağı"
olarak adlandırılan çalışmadır. Rotter (1972)'e göre denetim odağı, bireyin
sergileyeceği davranışın şeklini, o davranışın sonuçlarının etkileyeceği
inancının, bireyin düşünce yapısındaki konumuyla ilgilidir. Bireyler yaşadıkları
olayların sebeplerini ya kendi içsel, ya da dışsal nedenlerde konumlandırırlar.
Bireylerin hayatlarındaki gelişen olaylar olumlu ve olumsuz sonuçlu

olaylar olarak ikiye ayrıldığında, olumlu olaylar ödül, olumsuzlar ise ceza olarak
nitelendirilebilir (Dubrin, 1994, s.59). Bu durumda ortaya iki farklı eğilim
çıkmaktadır. Birinci eğilim, ödül ve cezaların bireyin dışında, başka güçlerce
yönetildiği ve denetlendiğidir. Bu eğilimdeki bireyde, ödüle ulaşma ya da
cezadan kaçma konusunda kişisel çabaların etkili olmadığı görüşü hakimdir,
87
İkinci eğilim ise, ödül ve cezanın denetiminin bireyin kendi içsel güçlerine bağlı
olduğu ve büyük ölçüde kişinin kendi eseri olduğudur. Bu durumda da bireyde,
ödüle ulaşma ya da cezadan kaçma konusunda kendi kişisel çabalarının etkili
olacağı kanısı hakimdir (Zel, 2001, s.159). Rotter'e göre bu güçlerin içte ya da
dışta yoğunlaştığı noktaya denetim odağı denmektedir. Denetim odağını kendi
içinde algılayan kişilere içsel denetimli, dışta algılayanlara ise dışsal denetimli
kişiler denir.
• İçsel Denetim Odaklılar: Kolay motive olurlar, çünkü kazanımların

kendi davranışlarının bir sonucu olduğuna inanırlar. Karmaşık bilgileri daha
kolay değerlendirir ve daha kolay problem çözerler. Başarı peşindedirler.
(Daft, 1999, s.476). Amaçlarına ulaşmada daha etkilidirler. Yaratıcı, değişiklik
yanlısı ve sosyaldirler. Kişilerarası ilişkilerde rahat ve başarılıdırlar. Çevrelerini
ve geleceklerini değiştirebileceklerine inanırlar. Amaçlarına ulaşmada etken
olan çevresel uyarım ve ipuçlarını daha kolay kavrarlar. Yönetimde
katılımcıdırlar. Başkalarının kendilerini etkilemesine müsaade etmezken,
kendileri başkalarını etkileme eğilimindedirler.
• Dışsal Denetim Odaklılar: Daha zor motive olurlar. Daha az

karmaşık işlerle uğraşırlar. Performans düşüklüğünün sebeplerini kendi
dışındaki başka nedenlere dayandırırlar. Yumuşak başlı ve uysaldırlar. Kolay
yönetilirler (Daft, 1999, s.476). Sağlıklarının kendileri için en önemli şey
olduğundan, en küçük bir sağlık problemi, işlerinde devamsızlık yapmaları için
yeterli bir sebeptir. Organizasyonel yapıda kendilerine daha az önem verildiği
düşüncesinde olduklarından zor memnun edilirler (Robbins, 1986, s.64).
Bütün bu anlatımlardan sonra, yönetim kademelerindeki kişilerin içsel

denetimli olmalarının başarılarını artıracağı söylenebilir. Denetim odağı ve kişilik
özellikleri arasındaki ilişkiye yönelik yapılan bazı araştırmalara göre, dışsal
denetimliler, içsel denetimlilere göre daha çok endişeli, saldırgan, güvensiz ve
daha az düzeyde sosyal onay ihtiyacı olan bir tip çizmektedirler. Aynı zamanda
fazlaca yapıcı tepki göstermezler ve başarıdan çok, başarısızlık korkusu
taşırlar. Buna karşı içsel denetimliler, başarıyla daha çok ilgilenen, az endişeli,
kendine güvenen ve kendinden emin görünümlü kişilik özellikleri
göstermektedirler (Zel, 2001, s.160).
88
4.2.9. Carl Jung'un Kişilik Tipleri
Jung'un tiplemesinin temelini oluşturan birinci varsayımı, bireyin geçmişte

kazandığı tecrübeler ve gelecekle ilgili beklentilerinin, kişinin davranış ve
kişiliğini etkilediğidir. İkincisi, bireyin yaratıcı düşüncesinin sürekli bir gelişim
içinde olduğudur. Üçüncüsü ise, kişinin kişilik yapısının çevresiyle sürekli bir
etkileşim içinde olan açık bir sistem olduğudur (Zel, 2001, s.39).
Hippocrates döneminden beri süregelen içe ve dışa dönük kişilik yapısı

görüşlerinden esinlenen Jung bunlara yeni nitelikler ve özellikler katmıştır.
Jung'un tipolojisindeki temel ayrım, içedönüklük ile dışadönüklük arasında
başlar. İnsanın kişiler ve nesnelerle olan ilişkilerini değerlendirerek, bunlara
yönelme ya da bunları iç dünyasına alıp benimseme biçimine bakarak içe ve
dışa dönük tipleri tanımlamıştır (Köknel, 1995, s.89). Jung'a göre içedönükler,
kendi duygu, düşünce, hayal ve rüyalarından oluşan iç dünyaları ile yaşamayı
tercih ederken, dışadönükler, kendi dışındaki nesneler ve insanlardan ve onların
faaliyetlerinden oluşan dış dünya ile barışık olmayı tercih etmektedirler. Bu
tercihi belirleyen dört ana fonksiyon ya da işlev vardır.
Bunların birincisi, bilginin, akıl yürütme yoluyla değerlendirildiği, mantığa

dayalı çözümleme yöntemleri kullanan ve yargıya varmak için yeterli veri,
geçerlilik ve akılcılık arayan, kişiselleştirmeyi dışlayan değerlendirmeler yapan,
düşünsellik işlevidir. İkincisi, bilginin empatiye dayalı ve kişisel değerler
kullanılarak değerlendirildiği ve öznel değerlendirme yapan, duygusallık
işlevidir. Üçüncü işlev, algılamanın, somut temeller bilinmeden bilinçaltında
oluştuğu ve çeşitli olgular arasındaki karmaşık ilişkileri algılayabilme işlevi olan
sezgiselliktir. Dördüncü işlev ise, beş duyuyla algılama sağlayan, somut, elle
tutulabilir gerçekler üzerinde odaklaşan, gelecekten ziyade şimdiyi düşünen ve
gerçekle desteklenmeyen düşüncelere güvenmeyen duygusallıktır.
Bu işlevlerin hepsi her bireyde vardır ve farklı düzeylerde gelişmiştir. En

çok gelişen ön plana çıkarak kesin egemen olur ve kişilik üzerinde daha fazla
etkili olur. Buna egemen işlev denir. İkinci gelişmiş işlev ise, egemen işleve
yardımcı olarak kullandığımız işlevdir. Üçüncü işleve arada sıkışmış,
dördüncüye ise gelişmemiş işlev denir (Zel, 2001, s.40).
89
Değişik tiplerin özellikleri, kişiler arası ilişkilerde, evlilik sorunlarında, ana

baba çocuk çatışmalarında, insanlar arası sürtüşmelerde, hatta toplumsal ve
siyasal olayların ortaya çıkmasında önemli rol oynar.
4.2.10. Katharina C. Briggs ve Isabel B. Myers’in 16 Kişilik Tipi
Jung'un teorisini esas almışlardır. Teoriye göre insanlar, algılama ve

yargılama alanlarındaki tercihlerine göre antrenman yaparak kendi "tip"lerini
kazanırlar. Her tercih grubuna göre doğal olarak gelişen ilgi alanları, değer
yargıları, istekler ve düşünce tarzı, gruba ait belirgin özellikler ve yetenekler
ortaya çıkmaktadır (Karadal, 1999, s.109). Her insanın kullanmakta başarılı
olduğu ve bu nedenle günlük yaşantısında sürekli olarak kullandığı bir dizi
zihinsel araçlar (aletler) bulunmaktadır. Her insan, sahip olduğu bu psikolojik
araçlardan aynı biçimde yararlanabileceği halde, belirli bir faaliyette daha rahat
edebileceği araçları tercih eder. İşte bu bireysel seçimler kişiliği ortaya
çıkarmakta ve kişiyi diğer insanlara benzer veya onlardan farklı kılmaktadır
(Myers ve Myers, 1997, s.15).
Katharine Myers ve Isabel Briggs, “Myers-Briggs Type Indicator” olarak

adlandırılan çalışmalarında, Jung'un kişilik tiplerini, yukarıda açıklanan
fonksiyonların egemenlik durumuna göre oluşan ve aşağıda açıklanan dört ayrı
özelliğin bileşkesinden oluşan 16 ayrı grupta toplamışlardır. Bu dört özellik ve
niteliklerini şöyle sıralanabilir (Zel, 2001, s.39);
• Dışadönüklük-İçedönüklük (E-l): İçe ve dışa dönüklük kalıtsaldır.

Çevrenin etkisi dışında oluşur. İçe dönüklüğü dışa dönüştürme (ya da tersi)
çabası davranış bozukluklarına neden olur. Bireyin iç dünya ile dış dünya
arasındaki tercihini belirler. Dışadönükler (E), içten çok dışa, dış dünyaya, insan
ve diğer şeyler dönüktürler. Daha kolay iletişim kurabilirler. Çeşitlilik ve
aksiyondan hoşlanırlar. Sık sık insanları selamlarlar. Uzun süreli yavaş işlerden
hoşlanmazlar, sabırsızdırlar. Genellikle hızlı hareket ederler (bazen
düşünmeksizin). İnsanların çevresinde olmaktan hoşlanırlar, genellikle özgür bir
şekilde onlarla iletişim kurarlar. Dışadönükler, grup çalışmasını severler ve
başka insanlarla birlikte olmak onlara güç verir. Çabuk düşünüp hızlı eyleme
90
geçerler. İçedönükler (I) ise, dış dünyadan çok iç dünya ile daha kolay bir
şekilde bağlantı halindedirler. Konsantrasyon için susmuş gibidirler. Ayrıntılarla
ilgilenme eğilimindedirler, durumları sürüklemeyi sevmezler, isim ve yüzleri
hatırlamada problem yaşayabilirler, telefonda araya girmelerden ve
kesintilerden hoşlanmazlar, halinden memnun bir şekilde yalnız başına
çalışırlar, bazı iletişim problemleri vardır. İçedönükler sessiz ve kendi başlarına
çalıştıklarında görevlerinde başarılı olurlar. Her şeyi uzunca düşünürler ve bu
düşüncelerini diğerlerine açmazlar.
• Duyusallık-Sezgisellik (S-N): Bireyin çevresini algılama biçimini

yansıtır. Duyusal algılayan kişiler (S), beş duyuyla algılarlar yani, somut, elle
tutulabilir gerçekler üzerinde odaklaşırlar. Bilgileri ölçülebilir yolla elde
ederler. Şimdi önemlidir, geleceği pek dikkate almazlar. Bu yöntemle
algılayanlar gerçekle desteklenmeyen düşüncelere güvenmezler. Zamanı iyi
kullanırlar. Yeni olasılıklar ya da ilişkiler yerine gerçeklerle çalışmayı tercih
ederler. Eğer çözümleri için standart yollar olmaz ise yeni problemlerden
hoşlanmazlar. İşlerin yapımında kurulu bir yolu tercih ederler. Yeni bir tanesini
öğrenmektense, önceden öğrenilmiş mevcut yetenekleri kullanmaktan daha çok
hoşlanırlar. Nadiren gerçeklerle ilgili hata yaparlar, kesin (saptanmış, belirli)
işlerde iyidirler, rutin ayrıntılarla ilgilenmede sabırlıdırlar. Sezgisel algılayanlar
(N) ise, her şeyde bir ilişki ararlar, bir işin parçalarına tek tek bakmak yerine, bu
parçalar arası ilişkilere dikkat ederler. Algılama bilinçaltında oluşur, somut
temeller bilinmeden oluşur. Geçmişten ve şimdiden gelecekteki olasılıklara
sıçrayabilirler ve çeşitli olgular arasındaki karmaşık ilişkileri algılayabilirler. Yeni
problemleri çözmekten hoşlanırlar; tekrar tekrar aynı şeyi yapmak istemezler,
kullandığından çok yeni bir yetenek öğrenmekten hoşlanırlar, çalışma hayatında
durgun dönemler arasında istekli bir şekilde ileri atılımlar gösterirler, çok hızlı bir
şekilde bir şekilde bir sonuca ulaşırlar, rutin ayrıntılarda sabırsızdırlar.
• Düşünme-Hissetme (T-F): Bireylerin karar alırken dayandıkları

kriterlerinin objektifliği ya da sübjektifliği ile ilgili yönleridir. Düşünenin (T)
kararları şahsi değerlere değil, daha çok akıl yürütme ve mantığa dayanır.
İstekli bir şekilde duygularını belli etmez, diğer insanların hisleriyle uğraşmada
rahat değildir, diğer insanların duygularını bilmeksizin onların hislerini incitebilir.
91
Her şeyi mantıksal bir sıraya koymak ister, gayri şahsi olarak karar verme
eğilimi içerisindedir, bazen insanların isteklerine eksik dikkat eder, insanları
şiddetli bir şekilde azarlayabilir ya da gerekiyorsa onları işten atabilir.
Düşünenler, bilgiyi ve durumları nesnel değerlendirirler. Yargıya varmak için
yeterli veri, geçerlilik ve akılcılık ararlar ve kişiselleştirmeyi dışlayan
değerlendirmeler yaparlar. Olaylara dışarıdan bakabilirler, daha analitik ve
mantıklı davranarak hataları görebilirler. Hissedenler (F) ise, insanlarla
uğraşmayı, onları anlamaya çalışmayı ve ilişki kurmayı severler. İnsanların
duygu ve düşüncelerine önem verirler ve iyi iletişim kurabilirler. Empatiye dayalı,
kişisel değerler kullanılarak, öznel değerlendirmeler yaparlar. Hissedenin
kararları gayri şahsi analiz ve mantıktan çok kişisel değerlere dayanır. Diğer
insanların duygu ve düşüncelerinin farkındadır, önemsiz şeylerde bile insanları
memnun etmekten hoşlanır, hoş olmayan şeyleri insanlara anlatmaktan
hoşlanmaz, sempatik olma eğilimindedir, uyumdan hoşlanır.
• Yargılama-Algılama (J-P): Bireyin yaşam tarzı ile ilgili tercihini belirler.

Yargılayıcı (J), esnek ve spontan bir yaşam tarzından daha çok düzenli, planlı
ve yapılandırılmış bir yaşam tarzından hoşlanır, kararlıdır. İşlerini planlar ve bu
planı takip ederse en iyi performansı gösterir. Çok hızlı bir şekilde karar
verebilir. Projenin daha acil bir tanesi için yarıda kesilmesinden hoşlanmayabilir.
Yargılayanlar, başladıkları bir işi mutlaka sonuçlandırmak isterler ve bu yönde
fazlaca çaba harcarlar. İşlerinin zamanında bitmesi onları mutlu eder.
Gecikmeyi hiç sevmezler. Algılayanlar (P) ise, planlı, kararlı ve düzenli bir
yaşam tarzından çok, esnek ve doğal bir yaşam tarzını benimserler. Bir işe
başlarken acele etmezler ve olabildiğince bilgi toplarlar. İş ilerlerken planlarını
kontrol ederek gerekirse değiştirebilirler. Aceleci değildirler, işi bitirmek için çoğu
zaman son ana kadar acele etmezler. Algılayıcı, değişen durumlara çok kolay
bir şekilde uyum sağlayabilir, değişimler için var olanlardan vazgeçmeye
hazırdır, karar vermede zorluk yaşayabilir, çok fazla sayıda proje ile işe
başlayabilir ve onları tamamlamada zorluk yaşayabilir (Briggs ve Myers, 1983,
s.6).
92
Tablo 4.3'de dört tercihin özeti yer almaktadır.
Tablo 4.3 Bireyin Dört Temel Tercihi
Tercih Kişi Üzerindeki Etkisi

İçedönük-Dışadönük Tercih edilen işlemi dış dünyaya veya düşünce
dünyasına yöneltmek
Merak/Duyum-Sezgi Her iki algılama tarzının da kullanılabileceği
durumlarda birini tercih etmek
Düşünme-Hissetme Her iki yargı tarzının da kullanılabileceği
durumlarda birini tercih etmek
Yargılama-Algılama Dış dünya ile ilişkilerde yargılama veya
algılama tarzlarından birini tercih etmek
(Kaynak: Karadal, 1999, s.109)
Bu dört boyut, kişinin enerjisini nasıl kullanacağını, bilgileri nasıl elde

edeceğini veya algılanacağını ve günlük hayatta bu bilgileri nasıl kullanacağını
belirtmektedir. Buna göre, herkes farklı oranlarda sekiz fonksiyonu kullanarak
bir kişilik tipi kazanır (Moreland, 1993, s.40).
İnsanların davranışlarında rasgele ortaya çıkmış gibi görünen farklılıklar,

aslında düşünce tarzlarında gözlenebilen bazı temel farkların mantıklı
sonuçlarıdır. Bu temel farklar, insanların nasıl düşünmeyi tercih ettikleri (nasıl
algıladıkları ve nasıl yargıladıkları) ile ilgilidir. Buradaki algılama, eşyanın,
insanların, olayların ve düşüncelerin farkına varma işlemi olarak anlaşılmalıdır.
Yargılama ise, algılananlarla ilgili bir sonuca varma işlemini içermektedir.
Düşünsel faaliyetin önemli bir bölümünü oluşturan algılama ve yargılama, insan
davranışlarında belirleyici bir rol oynarlar. Bu nedenle, algılama ve yargılamada
ortaya çıkan temel farklılıklar, bunlardan kaynaklanan değişik davranışlara yol
açmaktadır (Myers ve Myers, 1997, s.23).
93
Tablo 4.4 Bireylerin Tercihleri ve Tercihlerin Özellikleri
ST SF NF NT
Duyumsama Duyumsama Sezgisel Sezgisel
İnsanların (Sensing) (Sensing) (Intuition) (Intuition)
tercihleri +Düşünme +Hissetme + Hissetme +Düşünme
(Thinking)
(Feeling) (Feeling) (Thinking)
Odak
Gerçekler Gerçekler Olasılıklar Olasılıklar
noktaları
İnsanlara Gayri şahsi Samimi (Şahsi Samimi (Şahsi Gayri şahsi

yaklaşım tarzı inceleme yaklaşım) yaklaşım) inceleme
Gösterdikleri
Bu Yaklaşım
Tarzı İle Diğer Sempatik ve Gayretli (İstekli) Mantıklı ve
Pratik ve gerçekçi
İnsanlara arkadaş canlısı ve anlayışlı becerikli
Nasıl
Göründükleri
İnsanları
Madde ve Uygulamalı Teorik ve teknik
Yetenekleri anlama ve
nesnelere yönelik yardım ve buluşlar ve
İçin Uygun onlarla iletişim
teknik becerileri insanlara hizmet gelişmelere
Alanlar kurmayı gerekli
içeren alanlar veren alanlar yönelik alanlar
kılan alanlar
Davranış
Uygulamalı Araştırma
Hasta Bakımı Bilimleri
Bilimler
Örnek Yönetim
Kamu Hizmeti Araştırma
İşletme
Alanlar: Tahminler ve
Satış Edebiyat ve
Üretim Analizler
sanat
Öğretim
İnşaat Fiziksel Bilimler
Öğretim
(Kaynak: Briggs ve Myers, 1983, s.5)
Tablo 4.4'de bireylerin psikolojik tercihleri ve bu tercihlerin özellikleri

kısaca gösterilmiştir. Bireyin duyumsal olma ile sezgisel olma ve duygusal olma
ile mantıksal olma arasındaki tercihlerine göre yoğunlaştığı konu, insanlara
yaklaşım tarzı ve diğer yaşam biçimleri değişiklik göstermektedir. Buna göre,
meraklı olarak nitelenen duyumsal tipler, bulundukları ortamda ortaya çıkan yeni
sorunların öncelikle standart hale gelmesini bekler. Bu sorunları, standart hale
gelmedikçe çözmek istemezler. Sorunu çözümlerken genellikle alışılmış
94
davranışları benimserler ve yenilikten uzaktırlar. Sezgisel tipler ise sorun

çözerken süreç içindeki tüm sorunları düşünmek isterler; sorunları tanımlarlar;
tanımlanamayan sorunları yeniden araştırırlar; detaylardan çok sonuca bakarlar
ve alternatif geliştirmeye ilgi gösterirler (Erdoğan, 1996, s.207).
Yargılarında hislerini ön plana çıkaran duygusal kişiler öncelikle diğer

insanları kavramaya, onları anlamaya çalışırlar. Uyum içinde çalışmayı arzu
ederler, insanlara huzur vermeyen konulardan hoşlanmazlar ve sempatik olma
eğilimindedirler. Bu özellikleri nedeniyle kinci olmazlar, çevrelerindeki insanlara
onların beklediği gibi davranırlar ve çok sayıda kişiyle ilişki kurarlar. Hissetme
odaklı tipler, çalışma arkadaşları ile birlikte aldıkları kararlardan daha çok
mutluluk duyarlar (Erdoğan, 1996, s.209).
Tablo 4.5 Briggs. Katharina C. ve Isabel B. Myers’in Kişilik Tipi Sınıflandırması
İÇEDÖNÜKLER (I) DIŞADÖNÜKLER (E)
DUYUSAL
DÜŞÜNSEL
ISTP ISTJ ESTP ESTJ

(S)
(T)
INTP INTJ ENTP ENTJ SEZGİSEL

(N)
DUYGUSAL
ISFP ISFJ ESFP ESFJ DUYUSAL

(S)
(F)
INFP INFJ ENFP ENFJ SEZGİSEL

(N)
ALGISAL (P) YARGISAL (J) ALGISAL (P) YARGISAL (J)
(Kaynak: Laik, 2003, s.65)
Yukarıda özellikleri açıklanan ve birbirlerine zıt iki özellikten oluşan bu

dört gurubun bileşkesi olarak belirlenen Briggs. Katharina C. ve Isabel B.
Myers’in 16 ayrı kişilik tiplemesi Tablo 4.5'de gösterilmiştir.
Katharine C. Briggs ve Isabel Briggs Myers'in geliştirdiği on altı ayrı kişilik

tipinde sık olarak görülen özellikler aşağıda kısaca özetlenmiştir. Metin
içerisinde yer alan kısaltmalar aşağıdakileri ifade etmektedir.
95
E (Extraversion) : Dışadönük, I (Introversion) : İçe dönük
S (Sensing) : Duyumsal, N (INtuition) : Sezgisel
T (Thinking) : Düşünen, F (Feeling) : Hisseden
J (Judging) : Yargılayıcı, P (Perceptive) : Algılayıcı
1. ISTJ: Ciddiyet, sessizlik, konsantrasyon ve mükemmellik ile kazanılan

başarı söz konusudur. Pratik, düzenli, mantıklı, gerçekçi ve bağımlıdır. Her şeyi
iyi organize eder. Sorumluluk alır. Çalışma planını kendine ait fikirlerle hazırlar,
şaşkınlık ya da itirazlara bakmaksızın ısrarlı bir şekilde o konu hakkında çalışır.
2. ISTP: Çekingen, direktiflere uyar, mantıklı ve esnektir. Eylemi

sözcüklere yeğleyen ISTP çok konuşmayabilir, ancak bu dünyanın somut
gerçeklerinin çok işi farkındadır. ISTP’lar gözlemcidirler ve küçük pratik
ayrıntılara dikkat ederler. ISTP önüne çıkan fırsatları görür ve genellikle ne
zaman harekete geçeceğini bilir, gereksiz eylemler üzerinde ender olarak enerji
harcar. Dedikoduyu ve boş lafı sevmedikleri için insanlar onların ne kadar
keskin ve kurnaz olduğunu pek fark edemezler. Soğuk, sessiz seyirci, ağzı
sıkıdır. Meraklı bir şekilde hayatı gözler ve analiz eder. Beklenmedik anlarda
orijinal nüktelerde bulunur. Genellikle gayri-şahsi ilkeler, neden-sonuç ilişkisi ve
mekanik şeylerin nasıl ve niçin çalıştığı ile ilgilenir. Gerekli olduğunu
düşündüğünden daha fazla uğraşmaz. Çünkü, fazla kullanılan enerjiyi etkisiz ve
verimsiz görür.
3. ISFJ: Çekingen, direktiflere uyar, insanları önemser ve düzenlidir.

Sessiz, dost, sorumlu, dürüst, ciddi, özenli ve sıkı çalışan sıfatları ISFJ’yi
tanımlar. ISFJ nadiren kendi borusunu öttürür ve yaptıkları için nadiren takdir
toplar. ISFJ genellikle kendini belli etmeden yardımcı olur ve nadiren dikkatleri
üzerine toplar. ISFJ yıllarca aynı işte çalışabilir. Başkalarının sıkıcı bulacağı
işleri sakince ve sabırla yürütür. ISFJ yaptığı için insanlara hizmet eden bir yanı
olmasını ister, böylece diğer insanlara yararlı bir şeyler yaptığını hisseder.
Muhasebe, bankacılık, sigortacılık gibi bir işte çalışıyorsa, insanlarla kişisel
temas kurmayı sever. Kadın ISFJ’ler hemşirelik, sekreterlik, resepsiyonculuk,
yemek şirketlerinde bir iş ve tıbbın idari işlerinde çalışmaya yönelirler. Bu işleri
dikkat ve doğrulukla yaparlar. Yükümlülüklerini sadık bir şekilde yerine getirir.
96
Herhangi bir grup ya da projeye denge katar. Mükemmeldir, titizdir, doğrudur.

İlgi alanları genellikle teknik alan olmadığından teknik konularda uzmanlaşması
için zamana ihtiyaç duyabilir. Ayrıntılar ve rutin işlerle ilgilenmede sabırlıdır.
Sadıktır, saygılıdır ve diğer insanların nasıl hissettiği ile ilgilidir.
4. ISFP: Çekingen, direktiflere uyar, insanları önemser ve esnektir. Gizli

dost, duygusal, kibar ve yetenekleri konusunda alçak gönüllüdür. ISFP’lar,
sessiz, yumuşak ve alçakgönüllü oldukları ve nadiren seslerini yükselttikleri için
genellikle yanlış anlaşılırlar. Münakaşalardan kaçınır. Kendi fikir ve değerleri için
diğerlerini zorlamaz. Gözlem yetenekleri çok iyidir, her ayrıntıya dikkat ederler,
ancak yorumda bulunmayabilirler. Şu anda yaşarlar, eğer yaptıkları şeyden
hoşlanıyorlarsa onları başka bir şey yapmaya ikna etmek zordur. Diğer insanlar
ISFP’ların yaşamda belli bir yönü olmadığını düşünebilirler, ancak onlar
kendileri ve çevrelerindeki dünyanın fazlasıyla farkındadırlar. Çocuklarla ve
hayvanlarla iyi anlaşırlar ve doğayla çok güçlü bağlantıları vardır. Hayat
anlayışları “yaşa ve yaşat”tır. Nadiren insanları değiştirmeye çalışırlar, çünkü
insanların ve doğanın uyum içindi yaşaması gerektiğine inanırlar. Doğayla
bütün olma duygusu, hayvanlarla, çiftçilikle veya doğa korumacılığıyla
uğraşmaya yöneltebilir. Dans, resim ya da müzik gibi konularda ISFP’ların
sanata yeteneği olabilir. Konuşmaktan ziyade, kendilerini diğer insanlara bu
yollarla ifade ederler. Uzun alıştırmalar veya provalar, plan ya da hazırlık değil
de, bir şey “yapmak” anlamına geldiği için onlara yorucu gelmez. Özgürce ve
düşünmeden bunu yapabildiklerinde, enerjileri kendilerini çalışmaya zorlayan
insanlarınkinden çok daha uzun süre canlıdır. Genellikle lider değil, sadık bir
izleyicidir. Yapılanlar konusunda rahattır. Çünkü, şimdiki andan hoşlanırlar ve
gereksiz bir ivedi ve çabayla bu anı bozmak istemezler.
5. INFJ: Çekingen, yaratıcı, insanları önemser ve düzenlidir. INFJ’ler çok

derin duyguları olan insanlardır; çevresindeki herkese karşı ilgi ve şefkat
gösterirler. Diğer insanların kişisel gelişimine katkıda bulunma arzuları güçlüdür
ve insanlar için esin kaynağı olabilirler. Ne var ki, birçok kişi INFJ’nin en iyi
niteliklerinden yararlanamaz, çünkü karşısındakini iyi tanıyıp güvenmedikçe
kendini açmaz. İnsanlar INFJ’nin iyi bir insan olduğunu hissederler ama onu
biraz soğuk bulurlar. INFJ’ler hiç de soğuk değildirler ve yoğun duyguları vardır,
97
ancak en derin ve en karmaşık düşünce ve duyguları içlerinde kalıp asla diğer

insanlarla paylaşılmayabilir. Anlayışlı bir EN tip içgüdüsel olarak bu zengin iç
yaşamı görebilir ve INFJ’nin bunu çevresindekilerin yararına kullanması için ona
yardımcı olabilir. İnsanlar her zaman bir INFJ’nin işini zamanında bitireceğine,
toplantılara tam vaktinde katılacağına ve sözünü tutacağına güvenebilirler.
Projeleri ve işleri vakitlice yaparlar, son dakika koşuşturmasından hoşlanmazlar.
Sözlerini tutamamaktan nefret ederler ve bunu önlemek için ellerinden geleni
yaparlar. Çalışkan ve inatçıdırlar, bazen işleri bitirme gereksinimi, düşünme ve
hayal kurma gereksinimiyle savaşa tutuşur. Azimlidir, başkalarına benzemez,
özgündür. Fark edilmeyecek şekilde güçlü, dürüst, dikkatli ve diğer insanlar ile
ilgilidir. Diğerlerinin kati prensiplerine ve inançlarına karşı saygılıdır.
6. INFP: Çekingen, yaratıcı, insanları önemser ve esnektir. INFP’lar ileri

derecede duyarlı ve sezgisel oldukları için sıradışı insanlardır. İlgilenmeyi
seçtikleri konularda cömert ve aşırı bir tarzları vardır. Çok geniş bir bilgi
dağarcıkları ve algıları vardır, bunları da genellikle öğretme veya yazma
şeklinde ortaya koyarlar. Günlük ilişkilerde bazı insanlar INFP’ların çekingen ve
uzak olduklarını düşünebilirler, ancak bu yanlış bir hükümdür. İstekle ve
sadakatle doludur. Fakat bu özelliği iyi bir şekilde tanınana kadar fark edilemez.
Öğrenme, fikirler, dil ve kendisinin bağımsız projeleri ile ilgilenir. Üzerine çok
fazla yük almaya eğilimindedir ve her nasılsa bunu başarır. Fiziksel çevre ve
sahip olunan şeylerle çok az ilgilidir.
7. INTJ: Çekingen, yaratıcı, mantıklı ve düzenlidir. INTJ’lerin öngörüşlü

ve yaratıcı zihinleri hep yeni bir proje ile meşguldür. Genellikle kendisine ait fikir
ve amaçları için orijinal fikir ve büyük hamleleri vardır. İşler yolunda gidiyor gibi
görünse bile, INTJ hoşnut olmaz ve bir şeyleri düzeltmenin yollarını arar. INTJ,
mümkün olabildiğince planlarını eyleme koymaya gayret eder. INTJ’ler işlerinde
geleceği görebilen ve plan yapabilen orijinal insanlar olarak görülürler. Bu
değişiklik ve gelişmeyi tüm düzeylerde sağlama arzuları, projeleri bitirme
konusunda iyi örgütleme güçleriyle desteklenir. Yardımlı yardımsız bir işi
organize etme ve yürütmede üstün bir güce sahiptirler. Kuşkucu, şüpheci,
tenkitçi, bağımsız ve genellikle inatçıdır. En önemlisine ulaşmak için daha az
önemli hedefleri de kabul etmeyi öğrenmesi gereklidir.
98
8. INTP: Çekingen, yaratıcı, mantıklı ve esnektir. INTP’lar tüm

düşündüklerinde mantıklı ve akılcıdırlar ve genellikle zeka olarak üstün oldukları
düşünülür. Bunun nedeni, belirli bir konuda çabucak önemli verileri toplamaları
ve önemsiz şeyleri ayıklamalarıdır. INTP’lar genellikle onların karmaşık mantık
sistemlerini izlemeyen diğer insanların bir adım önündedirler. INTP yeni bilgiler
edindikçe, zihinleri hemen bunalar uyum sağlar ve o anki düşünce kararları
buna göre değişir. INTP bunu yaparken mutlu olur yaşamdaki her şeyin
değişmeyi ve genişlemeyi sürdürdüğünü hisseder. Sorunları genellikle, özgün
bir yanıtı olan belirli ve değişmez durumlar olarak değil, ortaya çıkan ve gelişen
durumlar olarak görür. Sessiz, ağzı sıkı ve tarafsızdır. Özellikle teorik ve bilimsel
konulardan hoşlanır.
9. ESTP: Dışa açık, direktiflere uyar, mantıklı ve esnektir. Her zaman

söyleyecek ilginç bir şeyi olan ESTP herhangi bir toplantının odak noktası
olarak insanların dikkatini çeker. Kendilerinin ya da diğer insanların başından
geçmiş dramatik ve ilginç öyküler anlatabilirler. Yaşamlarının heyecanlı ve
değişik olmasını isterler. Günlük yaşamın rutinliği ve evcimenliği onları çabucak
sıkar ve genellikle bundan kaçmayı başarırlar. Bu, erkekler için daha kolay
olabilir çünkü hem işlerinde hem de çok sevdikleri gezme yoluyla değişiklik
yaratabilirler. ESTP’ların aktif olmaya ihtiyaçları vardır. Gerçekçidir. Bir şeyin ne
kadar uzun olduğu önemli değildir, bundan hoşlanır. Kaygılı ya da aceleci
değildir. Arkadaşlarının dışında mekanik şeyler ve sporlarla ilgilidir. Biraz
duyarsız olabilir ve sözünü sakınmayabilir. Uyumlu, hoşgörülü ve inançlarında
genellikle tutucudur. Uzun süreli beklentilerden hoşlanmaz.
10. ESTJ: Dışa açık, direktiflere uyar, mantıklı ve düzenlidir. ESTJ’lar,

ayakları yere basan, pratik insanlardır. Çevrelerindeki dünyada neler olup
bittiğinin farkındadırlar çünkü genellikle olayların orta yerindedirler. Doğrudan ve
açık sözlü oldukları için insanlar ESTJ’nin kendileri hakkındaki düşüncelerini
bilirler. İşte insanların güvenilir ve üretken olmalarını beklerler. ESTJ’lerin
yüksek standartları vardır ve diğer insanların da bunlara sahip olmasını
beklerler. Fikirler ve kuramlar, ancak uygulamada nasıl işleyeceklerini bildiği
durumlarda ESTJ için yararlı kabul edilirler. Bir şeyin yararlı bir sonucu
olacağını hissederlerse onu desteklerler, aksi halde o fikir işe yaramaz kabul
99
edilir. Herhangi bir şey için kullanılmayan konularla ilgilenmeyen ancak gerekli
olduğunda başvuran biridir. Faaliyetleri organize etmekten ve yürütmekten
hoşlanır. Özellikle diğerlerinin duygu ve düşüncelerine önem vererek çalışılması
gerekiyorsa çok iyi yöneticilik yapabilir.
11. ESFP: Dışa açık, direktiflere uyar, insanları önemser ve esnektir.

ESFP’lar genellikle popüler kişilerdir. Kuram ve analiz ESFP’nin pek ilgisini
çekmez, çünkü onlar bir şey hakkında düşünmektense, hareket neredeyse orda
olmayı severler. Aynı anda çok sayıda pratik işi yürütebilirler, çünkü
konsantrasyonlarını bir işten diğerine verebilme yetisine sahiptirler. Evde
ESFP’lar bir çok işe başlamış olabilirler, ancak çoğu yarımdır. Kendi
tamiratlarını yapmak ilgilerini çekmekle birlikte, daha çekici bir iş çıktığında
yarım bırakabilirler. Yarım kalmış işler onları endişelendirmez, çünkü bir eşi
başlanmış olması onlar için yeterlidir. Bu, her işin tamamlanması gerektiğini
düşünen J (Yargılayıcı) bir eşi huzursuz edebilir. Açık yürekli, sakin, kabul edici,
dost, her şeyden hoşlanan ve diğerleri için neşe kaynağı olan biridir. Spordan
ve spor yapmaktan hoşlanır. Ne olup bitiğini bilir ve istekle olup bitene karışır.
Teorileri iyice öğrenmekten çok onları kolayca hatırlayabilecek duruma sokar.
Sağduyu gerektiren durumlar ve uygulamalı konularda en iyidir.
12. ESFJ: Dışa açık, direktiflere uyar, insanları önemser ve düzenlidir.

ESFJ sıcak, dışa açık, ayağı yere basan ve düzenli insanlar olarak birçok kişiyi
çeken bir tiptir. İnsanlara onlarla ilgilenildiği duygusun veren bir ilişki şekilleri
vardır. Örneğin eve geldiklerinde paltolarını tutmak, besleyici bir yemek
hazırlamak ya da nasıl olduklarını sorup ihtiyaçlarını karşılamak gibi. Kadınlar
evdeki rollerinden memnundurlar, genellikle aileyi evde tutarak ve hafta sonlalı
eve gelmelerini teşvik ederek bunu uzatmaya çalışırlar. Erkekler de aynı şekilde
şefkatli babalar olarak görülürler. ESFJ’ler çok dost canlısıdırlar ve işi
konuşmacılardır. Aile yaşamı ya da işte çalışanların yaşamlarıyla ilgili sonsuz
ayrıntılar hakkında söyleyecek pek çok şeyleri vardır. Çocuk sahibi olmayan
ESFJ kadın büyük bir üzüntü ve düş kırıklığı yaşar. Samimi, konuşkan, popüler,
dürüst, doğuştan işbirlikçi ve aktif komite üyesidir. Uyum ve ahenge önem verir
ve onu yaratmada iyi olabilir. Daima biri için bir şeyleri yapmada iyidir. Teşvik
ve ödül durumunda en iyi performansı gösterir. Teknik ya da soyut düşünmeye
100
karşı çok az ilgisi vardır. Esas ilgi alanı, direk olarak ve gözle görülebilir bir
şekilde insanların hayatlarını etkileyen şeylerden oluşmaktadır.
13. ENFP: Dışa açık, yaratıcı, insanları önemser ve esnektir. ENFP’ların

dolu ve değişken bir yaşam tarzları vardır ve yaşamları boyunca birçok iş
değiştirmek onlar için olağandır. ENFP’lar çalıştıkları işe sıcaklık ve coşku
getirirler ve hayal güçleri ve zekalarıyla, yeteneklerini kendilerini çeken herhangi
bir şey için kullanabilirler. Diğer insanlar onların güler yüzle ve insancıl
tutumlarından hoşlanırlar ve bu onları genellikle popüler yapar. Samimi bir
şekilde istekli, cesur, hünerli ve yaratıcıdır. Herhangi bir zorluk durumunda
hemen bir çözüm bulur ve herhangi birine bir problemi olduğunda yardıma
hazırdır. Onların istedikleri her şey için genellikle zorlayıcı nedenler vardır.
14. ENFJ: Dışa açık, yaratıcı, insanları önemser, düzenlidir. İnsanlara

karşı sıcak ve ilgili bir yaklaşımı ve her şeyi düzenleme ve önerilerde bulunma
yetisi vardır. ENFJ’leri grupların gözde liderleri haline getirir. Bir ENFJ bir şeye
inandığında, çevresindekileri de heveslendirir ve akıcı konuşması ve ikna edici
yaklaşımıyla diğer insanların kendi fikirlerine uymasını sağlar. ENFJ’ler diğer
insanların yaklaşımlarına yanıt verirler, bu da onları popüler yapar. Duyarlı ve
sorumludur. Genellikle diğerlerinin ne düşündüğü ya da ne istediği konusunda
gerçek bir ilgiye sahiptir. Tavır ve davranışlarında diğer insanların
düşüncelerinin etkisi büyüktür. Kolaylıkla bir plan oluşturabilir. Arkadaş canlısı,
popüler ve sempatiktir. Övgüye ve eleştiriye karşı duyarlıdır.
15. ENTP: Dışa açık, yaratıcı, mantıklı ve esnektir. ENTP’lar çeşitli

etkinliklere katılırlar ve genellikle çok değişken ilgileri ve projeleri aynı anda
yürütebilirler. Fikir üretme konusundaki müthiş yetenekleri, yollarına çıkan
hemen her şeyde kullanılır. Her an akıllarına yeni fikirler gelir ve zihinlerinde
yeni fikirler sürekli dönüp dolaşır. ENTP’lar hep projeden projeye atılırlar ve bu
sırada yeni bilgiler edindikçe fikirleri de değişir. Diğer insanlar, özellikle de daha
J (Yargılayıcı) tipler bunu bazen rahatsız edici bulabilir; bir yolu izlemeye
başmışlarsa ve ENTP dönüp artık başka türlü düşündüğünü söylerse, akıları
karışabilir. ENTP’ların kaynakları zengindir. Düşünceleri öyle hızlıdır ki pek az
insan onlara ayak uydurabilir. Hızlı, zeki, hünerli ve çoğu konuda iyidir. Şirketi
canlandırır, gayrete getirir, tetiktedir, gözü açıktır, sözünü esirgemez. Bir
101
konunun ya da sorunun diğer bir tarafı üzerinde sırf şaka olsun diye zevk için
tartışabilir. Yeni ve meydan okuyucu problemlerin çözümünde başvurulan
kaynaktır. Fakat, sıradan görevlere aldırmazlık edebilir. Diğerinden sonra yeni
bir ilgiye dönme eğilimindedir.
16. ENTJ: Dışa açık, yaratıcı, mantıklı ve düzenlidir. Bu tipten insanlar

samimi ve doğru sözlüdürler, doğrudan iletişim kurarlar. Diğer insanlar onların
ne kastettiklerini çoğunlukla anlar. Bu yaklaşım, bazen daha yumuşak tiplere
saldırganca gelebilir. Ancak ENTJ’ler diğer insanlara her şeyi açıklama ve
netleştirme ihtiyacı duyarlar. ENTJ’nin büyük bir örgütleme gücü vardır.
Özellikle de zamanı ve insanları etkili şekillerde kullanma konusunda. Sıklıkla
yönetici konumlara getirilmelerinin nedeni budur. Candan, samimi, açık sözlü,
kararlı ve aktivitelerde lider konumundadır. Genellikle halk konuşması gibi
anlayışın gerekli olduğu konuşmalarda iyidir. Genellikle bilgi sahibidir ve bilgi
fonuna ilave yapmaktan hoşlanır. Bazen deneyimlerine göre daha çok olumlu
ve daha atılgan olabilir (Özarslan, 2002, s.51).
ABD'de yapılan araştırmalara göre, toplumun %70-75'i dışadönük ve

%25-30'u içedönük, %75'i duyumsal ve %25'i sezgiseldir. İnsanların düşünme
ve hissetme yargılan konusundaki tercihleri eşit (%50)’tir. Ancak, erkeklerin
yaklaşık %65'i mantıklı düşünmeyi tercih ederken, kadınlarda bu oran yalnızca
%35'tir. Yine aynı araştırmanın sonuçlarına göre, nüfusun yaklaşık %55'i
yargılayıcı, %45'i ise algılayıcıdır (Hedges, 1997, s.19).
İnsan kaynakları yönetimi araştırmalarında yoğun bir şekilde kullanılan

kişilik tipleri yaklaşımı, kişilik analizlerinde oldukça önemli bir konuma sahiptir.
Bu nedenle, Jung'un kişilik tipleri teorisi, kişiliğin en önemli boyutlarından biri
olarak incelenmektedir (Karadal, 1999, 107). Bu çalışmada Cari Jung'un kişilik
teorisine bağlı olarak Isabel Briggs Myers tarafından geliştirilen dört kişilik tipi
yaklaşımı ele alınmış ve araştırmaya katılan çalışanların kişilik tipleri bu
yaklaşıma göre belirlenmiştir.
BÖLÜM 5
PERSONEL SEÇİMİ
İşletmenin başarı veya başarısızlığında en temel unsur insandır. İnsan,

işletmenin ilk kurulma aşamasında, boşalan pozisyonların doldurulmasında ve
çevresel veya teknolojik gelişmeler ışığında yeni işlerin ortaya çıkması
durumunda işletmeler tarafından işe alınır. İşe alımda temel amaç, doğru işte
doğru insanın çalışmasını sağlamaktır. İnsana yönelik yapılan bu çalışmalarda
yapılacak hataların düzeltilmesi zor ve maliyeti yüksektir. Bu sebeple, işletilecek
personel seçim sürecin etkin ve verimli olması, geçerli ve güvenilir seçim
kriterleri belirlemek ile bu kriterleri ölçmekten geçmektedir.
Personel seçim işlevinin amacı; iş gören yetenekleri ile iş gerekleri

arasındaki en iyi ilişkiyi bulmak için çalışmak üzere örgüte başvurmuş adayların,
kişiliklerini, görmüş oldukları eğitimi, yeteneklerini ve ilgi duydukları konuları
inceleyerek, onlar arasından en uygun yeteneklere sahip olanları göreve
çağırmaktır (Boyraz, 2002, s.20). Bütün seçim aşamaları, etkin seçim kararı
vermek amacıyla gerçekleştirilir. Seçim sürecindeki her aşama, işe alınması
durumunda hangi elemanların başarılı olacağını tahmin etme esasına dayanır
(De Cenzo ve Robbins, 1996, s.170). Bir işe başvuran adayların arasından belli
kural ve yöntemlere göre seçim yapmak işlemine verilen isim olan personel
seçimi süreci (Chatman, 1989, s.333), örgütler tarafından üzerinde önemle
durulması gerekli bir konudur.
Örgütler arasında ufak tefek farklılıklar olsa da, personel seçimi sürecinin
temelinde aynı aşamalar bulunmaktadır. Bu aşamaların amacı, o örgütte ve o
işte başarılı olacak adayları belirleyip bu adayları örgüte kazandırmaktır. Bir
kişinin işindeki performansı, onun işindeki çabasına, işletmenin ona sağlayacağı
malzeme, ücret, ergonomik çalışma ortamı vb. imkanlara ve onun sahip olduğu
bilgi ve yeteneklerine bağlıdır (Paksoy ve Esnaf, 1995, s.43). Diğer bir ifade ile
iş başarısında kişi-iş uyumu çok önemlidir. Bu kapsamda, personel seçim
sürecinde işe uygun adayların seçilmesi ön plana çıkmaktadır. Personel seçim
süreci sonunda; işletmeye uyum sağlayabilecek, iş gereklerini yerine
getirebilecek şekilde kişi-iş uyumuna sahip, işinden en yüksek doyumu elde
103
edecek, işe ve işletmeye bağlı, işletme etkinliğine ve verimliliğine olumlu katkılar

sağlayabilecek personelin görevlendirilmesi hedeflenmektedir.
Boş pozisyon için adaylar arasından uygun elemanın seçilmesi ve işe

yerleştirilmesi gerekmektedir. Personel seçimi, işletmede ölüm, emeklilik,
ayrılma, geçici görevlendirme gibi bir nedenle boşalan görev yerinin ve örgüt
kültürüne uyum sağlamanın gerektirdiği nitelikleri taşıyan adaylar ile yönetimin
etkileşim içerisinde bulunduğu işlemlerden oluşur (İshakoğlu, 1998, s.42).
İşletmelerde uygulana gelmekte olan seçim işlemlerinin iş için

başvuranlarla seçiciler tarafından farklı biçimlerde algılandıkları görülmektedir.
Personel seçiminde rolü olan görevliler işletmenin amaçlarını
gerçekleştirebilecek kişilerin saptanmasına çalışırken; adaylar işletmeyi ve işleri
değerlendirerek işe girme kararlarını gözden geçirirler (İshakoğlu, 1998, s.42).
İş gören seçiminin amacı örgüte en uygun kişilerin işe alınmasıdır.

Ancak, genelde işin yapısına ve gereklerine uygun birden fazla aday çıkabilir.
İşte bu noktada kimin seçileceği çok önem taşır. Burada seçim ölçüsü bireyin
değerlerinin örgütün değerlerine uygun olup olmadığını anlamaktır. Bu
değerlerin hepsi olmasa bile bir kısmının örgütünkilerle tutarlılık göstermesi
seçimde önemli bir rol oynayabilir. Seçim sürecinde adaylara, örgütün yapısı ve
değerleri konusunda da bilgi verilir. Böylece hem birey kendi değerleri ile
örgütün değerleri arasında bir tutarlılık bulamazsa başvurusunu geri alabilir;
hem de örgüt bu noktada seçiciliğini ortaya koyabilir. Bu şekilde en azından
örgütün değerlerine uygun insanlar seçilerek kültür korunmaya çalışılır. Örgüt,
seçiciliğini personel seçim süreci ile ortaya koyarken, bireyler de meslek seçimi
ile bunu başarmaya çalışmaktadır. Bu önemli ve aynanın iki yüzü gibi
karşılıklılık ilişkisi olan kavramlar aşağıda sırasıyla ve detayıyla incelenmektedir.
5.1. Personel Seçim Süreci
Bir sorun çözme ve karar verme eylemi olarak, iş gören sağlama ve seçim
süreci; sorunun teşhis ve tanımlanması (iş gören ihtiyacının belirlenmesi),
alternatiflerin belirlenmesi (aday araştırma ve bulma); uygun alternatiflerin
104
seçilmesi (iş gören seçimi) biçiminde Şekil-3’de görüldüğü gibi formüle edilebilir
(Kaynak ve diğerleri, 2000, s.152). Kişi-örgüt uyumunun sağlanmasına yönelik
tedbirler aday araştırma ve bulma safhasından itibaren düşünülmelidir.
İşgören Aday İşgören

İhtiyacının Araştırma Seçimi
Belirlenmesi ve Bulma
Şekil-3: İnsan Kaynakları/Personel Temin ve Seçim Süreci

(Kaynak: Kaynak ve diğerleri, 2000, s.152)
Personel temin ve seçim faaliyetini başlatabilmek için öncelikle

işletmedeki işgücü açığını belirlenmesi gerekir, İş gören ihtiyacı, işgücü talebi ile
işgücü arzının karşılaştırılması sonucunda, işgücü talebinin fazla olması
durumunda ortaya çıkar. Burada sözü edilen işgücü talebi ise işletmenin
planladığı faaliyetleri gerçekleştirmek için ihtiyaç duyduğu toplam işgücünü ifade
eder. Burada önemli olan işgücü açığının varlığının bilinmesi ve bu açığın sayı
ve nitelik olarak ortaya çıkarılmasıdır. İşgücü talebinin sayısal olarak tespit
edilmesi için “iş yükü ve işgücü analizleri”; nitelik yönünün tespiti için ise “iş
analizleri” ve “örgüt analizleri” yapılmalıdır. İşgücü arzı, o anda işletmede
çalışan toplam işgücüdür ve bunun tespitinde insan kaynakları bilgi sistemleri
yararlı olur (Kaynak ve diğerleri, 2000, s.117). Örneğin bu konuda Kara
Kuvvetleri Tayin Atama Şubesinde Türkiye üzerinde görev yapan tüm askeri
personelin bilgileri mevcuttur. Bu bilgiler birliklerin personel durumlarına ilişkin
olarak bildirdikleri periyodik personel raporları ile güncel olarak tutulur.
Farklı kaynaklarda, farklı detaylar ile sunulmasına rağmen personel

seçim sürecinin benzer aşamalardan oluştuğu söylenebilir. Genel görünüşü ile
personel seçim süreci, işe eleman daveti ile başlayan ve seçilen iş görenin
çalışacağı bölüme kabulü ile son bulan bir dizi özel çalışmanın toplamıdır
(Erdoğan, 1991, s.10). Ancak ideal bir personel seçim sürecinin aday
davetinden önce başlaması gerekmektedir. Personel seçim sürecinin bir ön
105
hazırlık çalışması olmalıdır. Bu ön hazırlık aşamasında, örgütlerin personel

alımları ile ilgili politikalarını net bir biçimde ortaya koymaları ve ne tip işlerde,
nasıl ortamlarda, hangi değer yargılarına sahip kişilerle çalışmak istediklerini
belirlemeleri gerekmektedir.
HAZIRLIK
İLAN VE ADAY HAVUZUNUN

OLUŞTURULMASI
BAŞVURU KABULÜ VE
ÖN ELEME
SEÇİM SINAVI
MÜLAKAT
ADAYLARIN MESLEKİ
GEÇMİŞİNİN ARAŞTIRILMASI
BÖLÜM YÖNETİMİ ELEMESİ
SAĞLIK KONTROLÜ
BAŞVURUNUN
REDDEDİLMESİ
İŞE KABUL
Şekil-4: Personel Seçim Aşamaları

106
İşe alma ile ilgili politikalarını belirlerken örgütün hangi bölümlerinde ne

özellikte iş görenlerin var olması gerektiği, işletmelerde insan kaynakları
uzmanları tarafından yapılan iş analizleri, insan kaynakları planlaması ve
halihazırda o örgütte istihdam edilen bireylerin kariyerlerinin yönlendirilmesi ile
ilişkili olan kariyer yönetimi süreçlerinin yardımı ile belirlenebilir. Genel bir
çerçeve ile personel seçim süreci Şekil-4’de gösterilmektedir.
Aralarından seçim yapılacak adayları belirlemek için öncelikle örgüt

tarafından belirlenmesi gerekli bazı kriterler bulunmaktadır. Bu kriterler iş ile ilgili
kriterler ve aday ile ilgili kriterler olmak üzere iki başlık altında incelenebilir.
İş ile ilgili kriterleri belirlerken örgütte yapılan insan kaynakları

planlamasına da temel teşkil eden iş analizlerinden ve iş gereklerinden
yararlanarak işin özellikleri ortaya konmaktadır. İş ile ilgili kriterler arasında, işin
yeri, konumu, iş için gerekliliklerin neler olduğu, işin ücreti gibi belirleyiciler
sayılabilir. Aday ile ilgili kriterler belirlenirken ise, yine iş analizlerinden
yararlanılır. Bundan başka ise, insan kaynakları planlaması sürecinde yapılan
analizlerin sonuçları da adaylar ile ilgili kriterlerin belirlenmesinde kullanılır.
Adaylar ile ilgili kriterler arasında, adayın yaşı, eğitim durumu, cinsiyeti, askerlik
durumu, sürücü belgesi gibi kriterler olabilmektedir.
Aday toplama basamağı öncesinde belirlenen bu kriterler yardımıyla

çeşitli kaynaklardan aday toplama sürecine başlanabilir. İş ile ilgili belirlenen
kriterler daha çok birey-iş uyumunun sağlanmasına yönelikken; aday ile ilgili
belirlenen kriterler örgüt birey uyumunun sağlanması için bir temel
oluşturabilmektedir.
Yüksek nitelikli adayların araştırılmasında ve bunların teminine yönelik

faaliyetlerde, teknolojik araç ve imkanların kullanımı; yüksek rekabet ortamında
insan kaynağından aldığı güçle ayakta kalma çabasında olan işletmeler
açısından kritik öneme sahiptir. Elektronik ortamda işe alım uygulamaları olarak
nitelendirilebilen e-işe alım uygulamaları ile işletmeler, internet üzerinde faaliyet
gösteren kariyer siteleri veya işletmelerin kendi oluşturdukları kurumsal web
siteleri aracılığıyla daha geniş bir aday kitlesine, düşük maliyetli, hızlı ve etkin
bir erişim sağlayabilmektedirler.
107
5.1.1. Personel Seçimi İçin Hazırlık Yapmak
İşe alım uygulamalarının varoluş nedeni, işletmelerdeki işgücü ihtiyacıdır.

Planlanan faaliyetlerin gerçekleştirilebilmesi için ihtiyaç duyulan işgücü, mevcut
çalışanlar tarafından karşılanamıyorsa, o işletme için personel ihtiyacı söz
konusudur denilebilir. Bu durumda faaliyetlerin sağlıklı yürütülebilmesi için bu
ihtiyacın firma içi veya dışındaki kaynaklardan karşılanması gerekir (Kaynak ve
diğerleri, 2000, s.114). İnsan kaynakları planlaması sonucunda belirlenen
işgücü ihtiyacının sayısı ve niteliği, işe alım faaliyetleri için veridir ve
uygulamalar bu veriler ışığında yürütülmeye çalışılır. Büyük örgütlerde, personel
temin ve seçim uygulamaları, insan kaynakları yönetimi kapsamında yürütülür.
Daha küçük örgütlerde ise her yönetici kendi bölümünde çalışacak elemanları
seçer, onlarla görüşme yapar ve genelde herhangi bir uzmanlık desteği
olmadan işe alır. Ancak her iki durumda da ihtiyaç duyulan personelin sayısı ve
taşıması gereken nitelikler önceden belirlenmelidir (Yalçın, 1991, 59).
Yapılan iş tanımlaması, işin örgüt içindeki yerini ve önemini belirlemelidir.

Bir işin yapılma amaçlarının ve özellik isteyen iş dilimlerinin belirlenmesi, işin
yapılabilmesi için gerekli olan yeteneklerin ve sorumlulukların genel hatları ile
saptanması, işin diğer işlerle ilgisinin belirlenmesi ve iş şartlarının çalışan
açısından belirli hale getirilmesi, yapılacak hazırlık çalışmalarındandır.
Personel seçim sürecinin başlatılması öncesinde bir hazırlık çalışması

olan iş analizleri, kişi-iş uyumunun sağlanmasında işin gerektirdiği özellikleri
belirleyerek kişilerde aranması gereken özellikleri tespite yarayan ve bu
özelliklerin hangi ağırlıkta olması gerektiğinin tespitine yardımcı olan önemli bir
araçtır. Bu hazırlıklardan sonra işin başarı standartları saptanır ve eleman
seçiminde işe ilişkin ön hazırlıklar tamamlanmış olur.
5.1.2. İlan ve Aday Havuzu Oluşturmak
Personel temin ve seçim sürecinin ikinci aşaması aday araştırma ve

bulma aşamasıdır. İş gören seçim faaliyetinin aktif dilimi bu aşamada başlar
(Kaynak ve diğerleri, 2000, s.121). İşletmede insan kaynağı ihtiyacı
108
saptandıktan sonra, belirlenen işlerin işgücü piyasasına duyurulması, aday

araştırma ve bulma sürecini başlatır. Bu süreçte amaç; iş gereklerine en uygun,
işi kabul etme ihtimali yüksek ve örgütte makul bir süre kalmayı düşünen nitelikli
personeli çekerek uygun bir aday havuzu oluşturmaktır. Bir işe girmek için
başvuran kişi sayısı ne kadar çok olursa işletme açısından iyi bir seçim yapma
şansı da aynı oranda artmaktadır. Aday araştırma ve bulma kanallarının doğru
seçilmesi ve etkin kullanılabilmesi de bu nedenle önem kazanmaktadır.
Aday havuzu oluşturma süreci, işletme içinden ve dışından adayların

araştırılması ve iş ilanlarının verilmesi ile başlar ve bu kişilerin işletmeye
başvurmaları ile son bulur. Aday havuzu oluşturmak, potansiyel iş göreni
belirlemektir (Erdoğan, 1991, s. 32). Aday belirlemek için kullanılan yöntemlere
“aday toplama yöntemleri” adı verilmektedir (İshakoğlu, 1998, s.46). Bu
yöntemlerin çoğu bir çok örgüt tarafından çeşitli zamanlarda kullanılmaktadır.
Her yöntemin avantajları olduğu gibi, dezavantajları da bulunmaktadır.
İş ilanları; gazete, dergi, televizyon, radyo, intranet vb. vasıtalar ile

verilebilmektedir. İnternet kullanımının da artmasıyla, bu yöntem iş ilanı verme
ve aday toplama faaliyetlerinde bir araç olarak değerlendirilmeye başlanmıştır.
Aday havuzunu oluşturmak için yapılacak iş ilanları mümkün olduğu kadar çok
kişiye duyurulmalı ve işletmeye başvurmayı özendirici bir biçimde yapılmalıdır.
Örgütte sürekli dolu tutulan bir aday havuzu oluşturulamamış ise, seçme
aşamasında, kıt bir evren ile çalışmak zorunluluğu ortaya çıkacak; bu durum ise
seçme işlevinin etkililiğini azaltacaktır. Oluşturulan aday havuzunun, işe uygun
nitelikte personeli taşıması açısından da yeterli büyüklükte olması, iyi bir seçim
çalışması yapmaya yardımcı olacaktır. Eleman seçimi sürecinde iş için aday
toplama kaynakları örgüt içi ve dışı olmak üzere iki grupta incelenebilir.
Örgütlerin personel politikaları boşalan görev yerlerine örgüt içerisinden

eleman sağlamasına öncelik verdiğinde örgüt içinde halihazırda çalışan
personelden boş pozisyona uygun olanlar yatay ya da dikey transferler ile yeni
görev yerine kaydırılırlar. Örgütlerde belli dönemlerde gerçekleştirilen terfiler,
yan ilerlemeler, şubeler arası transferler, yasaların elverdiği ölçüde tekrar işe
almalar örgüt içi aday toplama yönteminin örnekleri arasında sayılabilir. İç
109
kaynaklardan personel temininde genelde uygulanan yöntem terfi ve nakildir. İç

kaynaklardan personel temini, görev verilecek kişinin örgüte uyumlu olması,
kişinin eğitimi ve çalışacağı ortama uyum sürecini kısaltması bakımından
avantajlıdır ve örgüte maliyeti daha düşüktür (Fisher ve diğerleri, 1996, s.227).
Bundan dolayı iç kaynaklardan personel temini kişi-örgüt uyumunun sağlanması
açısından uygun ve önceliklidir. Örneğin, Kara Kuvvetlerinde tüm birliklerin birlik
komutanları verilen görevlerin yerine getirilmesi ve aksamaması için birlik içi
geçici görevlendirmeleri yapma yetkisine sahiptirler. Fakat kalıcı
görevlendirmeler Tayin ve Atama Şubesi tarafından yerine getirilir.
Örgüt içinde oluşan personel gereksiniminin tümü örgüt içi kaynaklardan

sağlanamayacağı durumlarda, aday toplamak amacı ile örgüt dışı kaynaklara
da başvurulabilir (Özgen ve diğerleri, 2002, s.100). Dış kaynaklar, örgütün
dışında bulunan ve bu örgütte görev alabilecek, çalışma istek ve gücü olan
herkestir (Kaynak ve diğerleri, 2000, s.133). Örneğin Türk Silahlı Kuvvetlerinin
dış kaynaklarını, askeri liseler için "ortaokullar", harp okulları için “liseler",
sözleşmeli subay veya sivil personel için "üniversite mezunu" veya "ihtiyaç olan
konuda yüksek lisans yapmış kişiler" teşkil eder.
Dış kaynaklardan aday toplamak için çeşitli yöntemler takip edilir (Özgen
ve diğerleri, 2002, s.100). Temin yöntemleri, işletmede çalışanların tavsiyeleri,
işe alma duyuruları, resmi iş bulma kurumları, özel iş bulma kurumları, eğitim
kuruluşları, meslek odaları vasıtası ile aday toplama yöntemleridir. TSK'nın bu
kaynaklardan personel temininde genelde kullandığı araçlar ise gazete, dergi,
TV ve internet ortamında yapılan duyurular ve ilanlar, ayrıca il ve ilçelerdeki
askerlik şubeleri vasıtası ile dağılan bilgi broşürleridir. İşletmelerdeki görev
yerleri için aday toplama ile ilgili işlemler sona erdikten sonra seçim sürecinde
sıra, adaylarca iş isteme formunun doldurulmasına gelir.
5.1.3. Başvuru Kabulü ve Ön Eleme
İş başvurusu, bireylerin örgütte işe girmek için talepte bulunmalarıdır.

Başvurular yazılı veya kişisel başvuru şeklinde olabilir. Başvuru formu,
Türkiye'de ve dünyada yaygın olarak kullanılan ve adayların eğitimi, iş deneyimi
110
gibi özellikleri hakkında bilgi toplamaya yarayan bir seçim aracıdır (Kaynak ve
diğerleri, 2000, s.147). Başvuru formu, işletmenin aday hakkında istediği bilgileri
toplayabilmesi için kullanılır (De Cenzo ve Robbins, 1996, s.172). Böylece
işletme, kişi ile iş arasındaki uygunluğu değerlendirebilecektir. İyi tasarlanmış bir
başvuru formu, işletmeye kişi hakkında standart bir düzende temel bilgiler
sağladığı için zaman tasarrufu sağlar. Formdaki bilgiler, işletmenin özelliklerine
ve hedeflerine göre değerlendirilir.
Başvuru formlarının ilk bölümlerinde tipik olarak isim, adres, telefon

numarası, cinsiyet, doğum tarihi, uyruk gibi genel bilgiler yer alırken, formların
daha sonraki bölümlerinde iş tecrübesi, askerlik durumu, eğitim durumu, alınan
ödüller gibi konular ile ilgili saptamaları yapmaya yarayacak sorular yer alır
(Özgen ve diğerleri, 2002, s.111). İş isteme formlarının genellikle son
bölümlerinde ise, adayın ilgi alanlarını, boş zamanlarını nasıl değerlendirdiğini,
özel zevklerini öğrenmeye yönelik sorular bulunmaktadır (Kaynak ve diğerleri,
2000, s.148). Örgüt-birey uyumunun sağlanmasını örgütsel politikaları arasında
benimsemiş olan işletmeler için iş isteme formlarının özellikle ilgi alanlarına
yönelik olan bu son kısımları bireyin değer sistemini öğrenmek açısından iyi bir
ipucu sağlayabilecektir. Bu nedenle özellikle bu bölümde, örgütün kendisine
uygun ve orijinal sorularla bireyi teşvik etmeleri uygun olacaktır (İshakoğlu,
1998, s.52). Bu hususların dışında kurumca gerekli görülen bilgiler ve bu
bilgilerin doğruluğunu onaylayıcı resmi evraklar da istenebilmektedir. Başvuru
için istenen evraklarda amacına hizmet etmeyen belgelerin de istenmesi,
adaylar için fazladan bir çaba ve maliyet gerektireceği unutulmamalıdır. Başvuru
formunda önemli olan hususlardan bir tanesi de kişinin belirttiği bilgilerin yanlış
olması durumunda seçim sürecinin dışına çıkarılacağı hususudur.
İş isteme formunun açık ve doğru anlaşılabilir şekilde planlanması ve

düzenlenmesi gerekmektedir. İş isteme formunun adayın işletme ile ilgili imajı
üzerinde doğrudan bir etkisi bulunmaktadır (İshakoğlu, 1998, s.51). Örgüt kişi
hakkında bilgi sahibi olurken, kişinin de örgüt özellikleri hakkında çeşitli ip uçları
bulduğu başvuru formları önemli bir seçim aracıdır. İş isteme formlarındaki
soruların işin tanımına uygun olması beklenir. İş isteme formundaki soruların
görevi yerine getirebilecek ve örgüte uyum sağlayabilecek doğru kişileri
111
işletmeye çekebilmesi hedeflenmektedir. Sorular işin tanımında yer alan

faktörleri ortaya çıkarıcı, başvuranın bilgi düzeyini saptayıcı, kişinin önderlik
özelliğini araştırıcı, ilkelerini açıklayıcı olmalıdır. Sorular görevin önemini kişiye
gösterici, çalışma koşullarındaki olası değişikliklere karşı kişinin takınacağı
tutumları öngörebilmelidir. Soruların cevaplanışı kolay olmalı, soru sayısı ve
biçimleri adayı sıkmamalıdır (İshakoğlu, 1998, s.52).
İnsan kaynağına ilişkin başvuruların bilgisayar ortamında

değerlendirilmesi hem hız, hem verim bakımından yararlı sonuçlar vermektedir.
Aday araştırma ve bulma faaliyetlerinde e-işe alım firmalarını tercih eden
şirketler için ilk adım; sistem üzerinde bir iş ilanı hazırlamak ve onu aktif hale
getirmektir. Geleneksel araçların büyük ve küçük firmalar arasında yarattığı
uçurum, yani küçük firmaların ilanlarının, dev firmaların dev ilanları yanında
kaybolmaları durumu, internet üzerinde her ölçekte firmaya eşit şartlar tanıyan
standart ilanlar ile son bulmuştur (Aytaç, 2001, s.70). Bunun yanında gazete ve
diğer klasik kanallarda yayımlanan sınırlı kelime sayısına sahip ilanlarda olduğu
gibi bir iki satır bilgi içeren ilanlar yerine, firma, pozisyon, sektör hakkında
rahatlıkla detaylı bilgiye ulaşılabilecek internet iş başvurularını daha bilinçli hale
getirmiştir.
E-işe alım hizmetleri ile firmalar, sistem üzerindeki tüm aktif adayların
özgeçmiş bilgilerine erişim şansı bulurlar. Başta kullanım ve bilgiye erişim
imkanları gibi bir çok avantajı ile tercih edilen internetin kullanıcı sayısı hızla
artmaktadır. Bir başka üzerinde durulması gereken konu ise, adayların internet
üzerindeki özgeçmişlerini günün 24 saati güncelleyebilme imkanları varken,
geleneksel kanallarda bu imkanın çok daha sınırlı olmasıdır. İnternet üzerindeki
aday veritabanının en önemli özelliklerinden biri de özgeçmiş bilgilerinin
standart alanlara girilmiş olması nedeniyle verilerin ek bir işgücü ve zaman
kaybına gerek kalmadan değerlendirilmeye alınabilmesidir. İşgücü ihtiyacını
nitelik olarak belirleyen firma, yüzlerce veya binlerce aday arasından aradığı
niteliklere uyan özgeçmişlere ulaşabilmek için filtreleme özelliğini
kullanabilmektedir. Bu imkan, aday veritabanının tümünde uygulanabildiği gibi
yalnızca firmanın vermiş olduğu ilana başvuran adaylar için de uygulanabilir.
Başvurulara olumlu ya da olumsuz yanıt verebilmek, başvuran adaylara
112
firmanın ciddiyeti ve çalışma alışkanlıklarını yansıtması bakımından oldukça

önemlidir. Firmalar internet üzerinden verdikleri ilanlara yapılan başvurular veya
doğrudan aday veritabanına erişerek kendilerine, belirledikleri adaylar
üzerinden filtreleme özelliğini kullanarak aradıkları niteliklere uyan özgeçmişleri
aday havuzunda toplarlar. Uygun bulunmayan adaylara yanıt verilmesinde de
internetten yararlanılmaktadır. Sistem üzerinde önceden tanımlanmış mektup
şablonları mevcuttur. Firma eğer isterse bu standart mektup şablonları
üzerinde, antet, logo eklemek veya içerik metnini değiştirmek gibi kendine özel
uygulamalara da gidebilir.
Formlar dosyalandıktan ve genel olarak gözden geçirildikten sonra ön

değerlendirme çalışmasının yapılması gereklidir (Fındıkçı, 2000, s.194). Ön
eleme, iş için gerekli ve kolayca tespit edilebilen asgari nitelikleri taşımayan
adayların elenmesi işlemidir (De Cenzo ve Robbins, 1996, s.172). Bu aşamada,
iş tanımları ve iş gereklerine dayanılarak adayların bazıları elenecektir.
Elemeler formda verilen bilgilerin incelenmesi ile yapılabileceği gibi, başvuru
formu dolduran adaylarla yüz yüze görüşülerek de yapılabilir.
Yapılacak yüz yüze görüşmede, seçim görevlileri adayların çok belirgin

özelliklerini gözleme; adaylarsa, ilk elden iş, işletme ve çalışma koşulları
konusunda daha fazla bilgi elde edinme olanağı bulurlar. Bazı adaylar, iş,
işletme ve sağlanan olanakların, beklentilerini karşılamaktan uzak olduğunu
görüp işe başvurmaktan vazgeçebilirler (Kaynak ve diğerleri, 2000, s.146). İlk
görüşme, aynı zamanda bir nezaket görüşmesi olması vasfıyla adayların
alınması ile sonuçlansın veya sonuçlanmasın, bir tür halkla ilişkiler faaliyeti
olarak değerlendirilmesi ve özen gösterilmesi gereken bir seçim aşamasıdır.
Başvuru kabulü ve ön eleme çalışmasının sonunda, işletmeye çeşitli

yollarla gelen başvurular hakkında istatistiki bilgiler de elde edilmiş olacaktır. Bu
bilgilerin insan kaynakları merkezlerinin arşivine alınması, müteakip personel
seçim ve personel ihtiyacını belirleme çalışmaları için veri tabanı oluşturacaktır.
Aday toplama, iş isteme formunun doldurtulması, bu formların

değerlendirilmesi işlemlerinin sonucunda aday sayısında bir indirime gidilmesi
ile beraber artık sıra, geriye kalan adaylar arasında işe ve örgüte uyum
113
gösterebilecek personelin seçilmesine gelir. Bu işlemi yerine getirirken

kullanılabilecek bir takım araçlar bulunmaktadır. Bu araçların arasında seçimi
gerçekleştirmek için, hazırlanan iş gereklerinde saptanan ve seçim sırasında
adaylarda aranması gereken bilgisel, zihinsel ve bedensel bazı özellikler vardır.
Bu özelliklerin analizi için bazı işletmeler doğrudan sınav uygulamasına
giderken, bazı işletmelerde adayların bu özelliklerinin saptanabilmesi için
adaylarla mülakatlar yapılmakta; seçimi daha tutarlı yapmak isteyen işletmeler
ise, adaylara psikolojik testler uygulayıp, daha sonra bu testlerden elde ettikleri
verileri mülakat yöntemi ile desteklemeye çakmaktadırlar. Böylelikle seçim
sürecinin özellik ve yetenek değerleme kısmını tamamlamaktadırlar (İshakoğlu,
1998, s.53).
5.1.4. Seçim Sınavı
Giriş sınavı olarak da adlandırılan sınav uygulaması, çoğunlukla açık

veya kapalı uçlu sorularla adayların belli konulardaki bilgilerini ölçmeye çalışan
ve kişinin aranan bir özelliğe sahip olup olmadığını tespit etmeye yönelik olarak
kullanılan ölçüm araçlarıdır (Kaynak ve diğerleri, 2000, s.150). İş gören seçimi
süreci içerisinde adayların özellik ve niteliklerinin analiz edildiği sınav yöntemi
genellikle aday sayısının çok olduğu durumlarda adayları ön elemeye tabii
tutmak amacı ile uygulanır. Sınav yönteminin etkin olabilmesi için birinci koşul,
sınavda sorulacak soruların, iş gerekleri ile belirlenen ve iş görenlerin sahip
olmaları gereken temel bilgileri ve bildiklerine bağlı olarak hangi davranışları
gerçekleştirmeleri gerektiğini ölçmeye yönelik olmasıdır. Sınav yönteminde asıl
amaç, adayın istenilen yön ve konudaki yeterliliğinin saptanmasıdır. Bu nedenle
seçim sınavlarının içeriği adayların zihinsel ve bedensel özelliklerini ortaya
çıkarmaya dönük olarak düzenlenmeli, işletmeye ilişkin gereken bilgileri ölçmeli,
sorular açık ifadeler ile sorulmalı, ortam ve sınav süresi adaylar arasında fark
yaratmamalıdır. Sınav bunlardan başka, geçici ve kısa sürede elde edilebilecek
bilgileri değil, kalıcı ve temel bilgileri ölçmelidir (İshakoğlu, 1998, s.54).
İşletmeye başvuran adaylara genel olarak bilgi sınavı, zihinsel ve

bedensel yetenek testleri, kişilik testleri uygulanmaktadır. İş için gerekli bilgi
114
düzeyini ölçmek için hazırlanan bilgi sınavı, adayın davranış ve genel bilgiyi,
düşünme, çözümleme yeteneğini ölçmeye veya uzun sürede elde edilebilecek
işletmede de kullanılacak temel bilgilerini ölçmeye dönük olmalıdır (Erdoğan,
1991, s.52). Sadece elemeye yönelik hazırlanmış ve doğrudan işle ilgili
olmayacak bilgilerin ölçümü ile yapılan bilgi sınavları, amacına ulaşmayan
seçim kararlarının verilmesine yol açabilmektedir.
Personel seçiminde kişileri bilgi sınavının yanında esas itibariyle kişisel

özelliklerin, zihinsel ve bedensel yeteneklerin tespitine yönelik yönteme
psikoteknik yöntem denmektedir. Psikoteknik testler; zeka, yetenek, beceri,
kişilik, mizaç, ilgi alışkanlık, değer ve öncelikler gibi geniş bir yelpaze de ölçüm
yapar (Özgen ve diğerleri, 2002, s.114). Psikoteknik değerlemedeki temel
yaklaşım, kişiyi işine ve örgüte uydurmaktır. Kişinin işine uyumu, işin gerektirdiği
zihinsel ve bedensel yeteneklere sahip olması; örgüte uyumu ise, kişinin
beklentilerinin ve değer yargılarının örgütle uyum sağlaması ile mümkün olur
(Erdoğan, 1999, s.150). Psikoteknik yöntemle, personel seçiminde kullanılacak
test veya test bataryasının oluşturulması için, yapılacak işin gerektirdiği beceri,
yetenekler ve örgütün gerektirdiği kişisel özellikler belirlenir. Bu özellikler ve
yetenekler, gelecekte kişinin örgütteki başarısını etkileyecek gerekli özelliklerdir.
Kişinin işindeki tatmin ve başarısını kişiliğinden ayırmak doğru olmayacağından,
seçim sistemi içinde kişilik değerleme yöntemlerinin de bulunması uygun
olacaktır. Bundan dolayı seçilecek personelde aranacak tutum ve değer tipleri
ortaya çıkarılır (Erdoğan, 1999, s.161). Tez konusu gereği psikoteknik yöntemin
daha detaylı incelenmesi gerektiği düşünüldüğünden bu hususa aşağıda
ayrıntılarıyla değinilmektedir.
5.1.4.1. Psikoteknik Kavramı ve Önemi
Psikoteknik yöntem, insanı çeşitli yönleri ile analiz etmeye imkan veren,
belirli özellikleri taşıyan ve özel bir sistem içerisinde toplanan testler yardımıyla
oluşturulan bir davranışsal ölçüm tekniğidir. Psikoteknik yöntemle bireyin
birtakım kişisel özelliklerinin yanı sıra, zihinsel ve bedensel yetenekleri
saptanmaya ve bu yeteneklerin gelişme süreci hakkında tutarlı bir tahmin
115
yapılmaya çalışılır. Psikoteknik yöntemle, soyut olan öğrenme, zeka düzeyi,

birleştirme, ilişki kurabilme gibi birtakım özellikler ölçülebilir duruma getirilir ve
soyut ve değerlenmesi zor olan bu tür özellikler sayısallaştırılarak analiz
edilebilir hale getirilmektedir.
Hawthorne araştırmaları ile işletmelerin başarı ve verimliliğinde doğrudan

etkili olan insan unsuru üzerinde daha çok durulmaya başlanmış ve insanın
psikososyal bir yapıya sahip olduğu anlaşılmıştır. Bu da insanı daha çok
tanımak, onun yetenek ve özelliklerini belirlemek gereğini doğurmuştur. Bu
nedenle işletmeler, çalıştıracağı personeli değişik özellikleri ile çok iyi tanımalı
ve onu işletme ile bütünleştirebilmelidirler. Çok karmaşık bir yapıya sahip olan
insanı anlamada kullanılan gözlem, anket, deney ve testlerin ayrı ayrı
uygulanması ile, bireylerin ne tür bilgi, beceri, yetenek ve kişisel özelliklere
sahip olduklarını ortaya çıkarmak olanaklıdır. Ancak, bu yöntemlerin her birinin
kendine özgü eksik yanları vardır. Bu yöntemler içerisinde gerek kısa zamanda
sonuç vermesi, gerekse verdiği sonuçların objektif ve sayısal olması nedeniyle
testler, diğerlerine oranla daha kullanışlı ve sağlıklıdır (Paksoy, 1984, s.1).
Psikoteknik yöntem, kişi-iş-iş yeri uyumunu sağlamaya yönelik olarak

uygun işe uygun kişiyi tespit etmeye çalışan, işletmelerin uyguladıkları personel
seçim süreçlerinde isabetli kararlar vermelerine yardımcı olan ve bu maksatla
geliştirilen ölçüm araçlarının kullanılmasını sağlayan bir tekniktir. Yukarıda
belirtildiği üzere, psikotekniğin en önemli ölçüm aracı psikoteknik testlerdir.
İnsanı çeşitli yönleri ile tanımaya yarayan psikoteknik testler, işletmelerde

başlıca üç amaç için kullanılır. Bunlar (Öztürk, 1994, s.71): i) Yetenek ve
yeterliliklerin değerlendirilmesi, ii) İş başarımı konusunda tatmin edici bilgi
toplama, iii) Kişilik analizi yapma.
Yetenek ve yeterliliklerin değerlendirilmesi amacıyla yapılan testlerde,

ölçülen bilgi veya becerinin işin gereklerine uygun olup olmadığı
saptanmaktadır. İş yapma düzeyi ve iş başarısının tahmininde, test puanı ile iş
başarısı arasındaki istatistiksel ilişki söz konusudur (Kepir, 1984, s.8). Kişilik
analizinde ise bir bireyin kişiliği hakkında bilgi edinebilmek için testlerle birlikte
diğer yöntem ve bilgilerden de (görüşme, özgeçmişe ilişkin bilgiler) yararlanılır.
116
Psikoteknik yöntem, işletmelerde farklı amaçlarla kullanılmasının

yanında, kişi-iş ve kişi-iş yeri uyumunu sağlamaya ve kişiye en iyi yapabileceği
işi yaptırmaya yönelik ölçüm araçlarını sunabildiği için personel seçim sürecinde
kullanılır. Ayrıca, işin ve işyerinin gelecekte değişiklik gösterecek nitelik ve
yapısına uyum gösterecek bireyleri seçmekle seçim işlemine objektif bir yapı
kazandırmak da psikoteknik yöntemle personel seçiminin amaçlarındandır
(Öztürk, 1994, s.69). İş analizleri yoluyla iş ortamı ve iş incelenerek işte başarılı
olmak için gerekli özellikler tespit edilir. Psikoteknik yöntemle de bu özelliklerin
adaylarda olup olmadığı veya yeterli düzeyde olup olmadığı ölçülür.
Psikoteknik ölçüm ile, kişiler doğrudan doğruya değerlenebildiği gibi bu

değerleme bir grupla karşılaştırılarak da yapılabilir. Psikoteknik ölçüm, bireyi bir
bütün olarak ve bulunduğu ortama göre değerleme imkanı sunar (Erdoğan,
1999, s.51). Ayrıca psikoteknik yöntem, bu değerlemeyi sayısallaştırma fırsatı
da sağlar. Sayısal sonuçlar, personel seçiminde, bireylerin birbirleri ile
karşılaştırılmasına yardımcı olur. Personel seçiminde kullanılacak psikoteknik
yöntem, bireyi bulunduğu ortama göre değerlenmesi tarzında yapılır.
Uygulamada ve sonuçların sayısal hale getirilmesinde standart olması

sebebiyle adayların birbiriyle karşılaştırılması imkanını sağlayan psikoteknik
testler, ekonomikliği ile de işletmeler tarafından sıkça başvurulan bir personel
seçim aracıdır. Psikoteknik uygulamalar, işletmedeki insan kaynakları bölümü
tarafından yapılabileceği gibi gerekli altyapı bulunmuyorsa bu konuda hizmet
veren bir kuruluştan da yardım alınabilir (Fındıkçı, 2000, s.209).
Bireyin yetenek ve özelliklerine uygun bir iş ve işyerinde çalışması, hem

kişinin daha çok çalışmasını, hem de işinden daha fazla tatmin duymasını
sağlayacaktır. Psikoteknik yöntemin temel yaklaşımı bireyi işine ve işyerine
uydurmaktır. Bu yöntemin en önemli araçları olan psikolojik testler işletmelerde;
yeni personelin seçiminde, personelin işe yerleştirilmesinde, personelin atama,
nakil ve yer değiştirme işlemlerinde, eğitim programlarının geçerlik ve
etkinliklerini değerlemede, eğitim ihtiyaçlarının saptanmasında, mesleğe
yöneltmede ve personel danışmanlığında kullanılmaktadır.
117
Modern yönetimde, kişilerin sahip olduğu özellik ve yeteneklerinin

bilinmesinin yanı sıra gelecekteki kapasite ve özelliklerinin de bilinmesi oldukça
önemlidir. Psikoteknik yöntemle bireyin o anda sahip olduğu bilgi, beceri, kişilik
ve diğer özellikleri saptanabildiği gibi, belirli bir güven sınırında bireydeki
geleceğe yönelik gelişmeleri ve değişmeleri de saptamak mümkündür.
Böylelikle iş-personel gelişmesi de dengeli bir şekilde yürütülebilecektir. Başka
bir anlatımla, bir işi yapmak üzere işletmeye alınan kişinin, zaman içinde iş ve
işletmedeki teknolojik, çevresel ve bizzat işin kendisi ile ilgili meydana
gelebilecek değişimlere uyum sağlayabilme yeterliliği de belirlenmiş olacaktır.
Kısaca belirtmek gerekirse, personel seçim sürecinde testlerin yaygın

olarak kullanılmalarının bir takım yararlarından bahsetmek mümkündür. Klasik
bilgi sınavlarında sonuçları değerlendiren kişilerin algılamaları farklı
olabileceğinden standart sonuçlara ulaşmak hayli zor olabilmektedir. Ancak test
yönteminde sonuçlar kolaylıkla standart hale getirilip, sayısallaştırılabilirler.
Bundan başka, testler yardımı ile adayların işe ilişkin genel zeka düzeyleri
analiz edilebilir (İshakoğlu, 1998, s.57).
Personel seçim sürecinde çeşitli testlerin kullanılmasının üstte belirtilen

avantajlarının yanı sıra, uygulanan testler sonucunda, örgüt-birey uyumu
kavramları ölçülebilir hale gelmektedir. Çünkü klasik bilgi sınavında adayın o
anda konuya ilişkin bilgisi ile ilgilenilir. Ama bilginin yanında en az onun kadar
önemli olan bir takım kavramlar göz ardı edilebilir. Bu önemli kavramlardan bir
tanesi, kişinin aday olduğu işe yatkınlığının konu edildiği birey-iş uyumu; bir
diğeri ise, kişinin değerler bütünü ile örgütün değerler bütününün ilişkilendirildiği
örgüt-birey uyumu kavramıdır. İşte bu iki kavram seçim sürecinde kullanılan
testler neticesinde sayısallaştırılabilir. Böylece sayısallaştırılan kavramların
daha sonra işe alma görüşmeleri sırasında daha detaylı bir şekilde analiz edilip,
irdelenmesi sonucunda adaylar ile örgüt arasında bir uyumun olup olamayacağı
eldeki somut test sonuçlarının da yardımı ile öngörülebilir.
Bu konu ile ilgili çalışmasında Chatman (1988, 1989), seçim sürecinde

kullanılan bir takım kişilik testlerinin yardımı ile örgüt-birey uyumunun ölçülmesi
yoluna başvurmuştur.
118
5.1.4.2. Personel Seçiminde Kullanılan Psikoteknik Test Türleri
Personel seçiminde psikoteknik yöntemin yukarıda belirtilen amaçlarını

yerine getirmek maksadıyla kullanılan psikoteknik testler, yapıldığı maddeye
göre kağıt-kalem ve aletli test, uygulama biçimine göre bireysel ve grup,
değerleme zamanına göre genel değerleme ve izdüşümlü, kültürel yapıya
bağlılıklarına göre kültüre bağlı olan ve olmayan testler olarak ayrılabilmektedir.
Değerlediği bireysel özellikler açısından psikoteknik testler, zeka, yetenek, bilgi,
kişilik ve ilgi, yorgunluk ve monotonluk olarak beş grupta incelenebilir. Kağıt
kalem testleri bilgisayar ortamında bireye uyarlanmış olarak da
kullanılabilmektedir. Genel olarak kullanılan psikoteknik testler şunlardır:
- Bilişsel Yetenek Testleri: Bireyin iş başarısına ilave olarak öğrenebilme

yeteneğini ölçer. Bu çeşit testler özellikle deneyimsiz aday grubu içerisinden
personel seçimi yapmak için uygundur. İşle ilgili yetenekler, sözel yetenek,
sayısal yetenek, algısal hız, uzaysal algı, kavrama yeteneğinden oluşur (Mondy
ve Noe, 1996, s.198). İşletmedeki bir pozisyonun veya işin gerektirdiği bilişsel
yetenekleri bilmek, o işletmenin kariyer planlaması yapmasına yardımcı olacak,
buna ilave olarak da yetenek bataryasının ölçüt geçerliliğini sağlayarak bilişsel
yetenek temeline dayanan bir personel seçim bataryası kullanılmasını
sağlayacaktır (Neuman ve diğerleri, 2000 s.702).
- Psikomotor Yetenek Testleri: Psikomotor yetenek testleri, dayanıklılık,

koordinasyon ve el çabukluğunu ölçen testlerdir (Mondy ve Noe, 1996, s.199).
- İş Bilgisi Testleri: Adayın işe başvurduğu pozisyonun gerektirdiği bilgi

düzeyini ölçer. Bu testler, iş analizlerinden elde edilen bilgilere dayanılarak
tasarlanır. Bir muhasebeci için matematik testi, bir pilot için kabin bilgisi testi
örnek olarak verilebilir. Seçim sisteminde kullanılacak bilgi testlerinin işin genel
yapısı ile ilgili olması gerektiğini de unutmamak gerekir.
- İş Örnekleme Testleri: Bu testlerde adayın işi temsil edebilecek nitelikte

görev veya görev gruplarını başarması gerekmektedir (Mondy ve Noe, 1996,
s.199). İş örneklemesinde, eleman alınacak işin bazı öğeleri kontrollü
ortamlarda adaya yaptırılarak performansları değerlenir (Kaynak ve diğerleri,
119
2000, s.153). Sürücü adaylarına araç kullandırmak iş örnekleme testi olarak

düşünülebilir.
- Mesleki ilgi Testleri: Bu testler; kişinin en çok ilgi duyduğu ve tatmin

olduğu mesleği belirleyen testlerdir. Bu testler, kişilerin ilgilerini belirtir, meslekte
başarılı olan çalışanların ilgileri ile kıyaslama yapmaya imkan verir.
- Zeka Testleri: Zeka testleri ile öğrenme kapasitesi problem çözme

yeteneği, bellekte tutabilme yeteneği gibi zihinsel olguların tespiti mümkündür
(Boyraz, 2002, s.35). Zekanın iki yönünü oluşturan akışkan zeka (kavramsal
öğrenme ve problem çözme ile ilgili) ile deneyime ve kazanılmış entelektüel
beceriye dayanan kristalize zeka da (Baransel ve Şencan, 1994, s.20) söz
konusu testlerle ölçülebilmektedir. Bu testlere ilave olarak, özel olarak
geliştirilmiş psikoteknik testlerle de kişilerin belirli değer yargılarının,
inançlarının, sosyal olgulara karşı tutumlarının olumlu veya olumsuz şeklinde
değerlemesinin yapıldığı görülmektedir (Erdoğan, 1999, s.102).
- Kişilik Testleri: Kişilik test ve envanterleridir. Kişilik test ve

envanterlerine verilen cevaplardan hareket ederek kişilik özellikleri
belirlenebilmektedir.
5.1.5. Mülakat
İş gören seçimi sürecinde diğer bir aşama işe alım görüşmesidir, yani
mülakattır. İşe alma görüşmesi belirli bir iş için başvuran adayların gerekli
eğitime ve deneyime sahip olup olmadıklarının anlaşılması amacı ile
gerçekleştirilir. Bu görüşmede, adayın kişiliği, güdülenmesi, iş ile ilgili özellikleri
ve zihinsel gücü, örgüte uyum sağlayıp sağlayamayacağı değerlendirilir.
Böylelikle işe alma görüşmesi örgüt-birey uyumunun sağlanıp
sağlanamayacağının anlaşılabilmesi için çok önemli bir basamak olarak
karşımıza çıkmaktadır (İshakoğlu, 1998, s.58).
Personel seçiminin en önemli aşamalarından biri olan ve kişi-örgüt

uyumunun sağlanmasına yönelik olan çalışmaların yoğunlaştığı aşama
“mülakat” aşamasıdır. Bütün örgütler yeni personelin seçiminde mülakat
120
yöntemini yaygın olarak kullanırlar ve mülakatçıların değerlendirmeleri adayın

örgüte alınma kararında önemli bir bileşeni temsil eder (Aygündüz, 2003, s.60).
Mülakat kısaca “bir amaca dayalı karşılıklı konuşma” veya “yüz yüze
gerçekleştirilen amaçlı bir söyleşi” olarak tanımlanabilir (Kaynak ve diğerleri,
2000, s.156). Mülakatın amacı, kişinin işe ilişkin gerekli eğitim, deneyim ve
özelliklere sahip olup olmadığını ortaya çıkarmaktır. Bununla birlikte mülakat,
kişinin örgüte uyum gösterip gösteremeyeceğinin değerlendirilmesinde ve kişi-
örgüt uyumunun sağlanmasında önemli rol oynar.
Mülakat, iş gören adayının örgüte mensup bir kişi ile karşı karşıya geldiği
bir ortamdır. Bu ortam, her iki tarafın karşılıklı olarak değer bakımından uyumun
olup olmadığının test edilmesine imkan sağlar. Araştırmalar, mülakatçı adayı
değerlendirirken örgüte özgü hangi değerler üzerine odaklanacağı veya kriter
olarak kabul edeceği hususunda yönlendirildiği takdirde, kişinin örgüte uyumunu
değerlemede etkinliğin artacağını ortaya koymuşlardır (Aygündüz, 2003, s.61).
Böylece uygulanacak mülakat yöntemi, kullanılacak değerlendirme kriterleri
açısından seçimi daha sıhhatli hale getirecektir.
Mülakat ortamı, kişilerin karşılıklı olarak görüş ve düşüncelerini

aktarabildikleri ve personeli testle değerlendirme imkanı olmayan konularda
değerlendirme imkanı sağlayan bir ortamdır. Kişi-örgüt uyumunu değerlemede
mülakatın başarılı olabilmesi için uygun şekilde yapılandırılması ve mülakatçının
çok iyi hazırlanması gerekir. Kullanılacak personel seçim yönteminde ilk olarak
düşünülmesi gereken özellikler, yöntemin güvenilirlilik ve geçerliliğidir.
Mülakatın çok iyi yapılandırılarak psikometrik özelliklerinin (geçerliliği ve

güvenilirliği) arttırılması mümkündür. Bununla beraber son zamanlarda
araştırmalarla, yapılandırılmış mülakatın kişinin örgüte ne kadar uyumlu
olduğunun ortaya çıkarılmasındaki etkisi ortaya konmuştur. Bunun sonucunda
mülakatın yapılandırılmasında iş analizleri sonuçları kullanılırken, örgüte özgü
değer, kural vs. özelliklere uygunluğu tespite yönelik kriterler de dahil edilmiştir.
Araştırmalara göre, eğer mülakatçı değerleme yaparken hangi değerler üzerine
odaklanacağı hakkında bilgilendirilirse ve bu değerler örgütte geçerli olan
fonksiyonel değerler ise, kişinin örgüte uyumlu olup olmadığının değerlemesi
daha isabetli olacaktır (Aygündüz, 2003, s.62).
121
Örgütler kültür bakımından farklı özellikler gösterirler. Bu yüzden

mülakatın tipi ve içeriğinde farklılaşmalar olur. Personel seçiminde, mülakat bir
seçim yöntemi olarak kullanılacaksa, örgüte has olarak yapılandırılmış bir
mülakat olması gereklidir. Bunun için öncelikle mülakatın yapılandırılmasında
kullanılacak örgütün kültür, değer ve stratejilerine yönelik özellikler
belirlenmelidir. Bu bağlamda, kritik olay ve beyin fırtınası gibi yöntemlerle
adayda olması gereken örgüte has özellikler tespit edilir, böylece örgütün
ihtiyacı olan aday profilleri ortaya çıkarılmış olur (Rynes ve Gerhart, 1990, s.28).
Mülakatta bu profillere uygun adayların seçilmesi, kişi-örgüt uyumunu seçim
aşamasında gerçekleştirmeyi sağlar. Burada mülakatçının yeterliliği ve eğitimi
de önemli bir faktördür.
Mülakat, yüz yüze gerçekleştirilen amaçlı bir söyleşidir. İşe alma

mülakatı, mülakatçı ve aday arasında bilgi alışverişi sağlayan ve belirli bir amacı
olan konuşmadır. İşe alma mülakatında amaç, adayların işe uygunluğunu
belirlemektir. Bunun için adaya, öğrenilmek istenilen özellikleri ile ilgili sorular
sorulur; aynı zamanda adayın da iş ve işletme hakkında soru sormasına olanak
tanınır (Kaynak ve diğerleri, 2000, s.156). Testlerle veya psikoteknik yöntemle
ölçemediğimiz birtakım özellikler de mülakat aşamasında belirlenmeye çalışılır.
Personel seçim sürecinin şimdiye kadar ki aşamalarında daha çok

evraklar üzerinden değerlendirilen aday, ön eleme görüşmesi yapılmamış ise
mülakat aşamasında ilk defa görülmektedir. Mülakat, bireyin sahip olduğu bilgi,
yetenek ve kişilik özelliklerinin kendi beyanı dışında ilk defa değerlendirilmesi
söz konusu olduğu için çok önemlidir.
İşe alma görüşmesinde görüşmeyi yapan kişinin adaya soracağı soruları

hazırlarken çeşitli amaçları bulunmaktadır. Bu amaçlardan bir tanesi adayın
işletme içinde görevlendirileceği işe uygun olup olmadığını anlayabilmektir. Bu
nedenle adayın işe uygunluğunu ölçmeye yönelik bir takım sorular sorulmalıdır.
Bireyin işe uygunluğunu ölçmekle beraber belki daha da önemlisi işe alma
görüşmeleri bireylerin kişisel değerlerini anlayabilmek açısından da çok önemli
fırsatlardır. Karşılıklı soru cevap şeklinde geçen işe alma görüşmeleri esnasında
örgüt-birey uyumunun tanımında gördüğümüz adayın kişisel değer, tutum ve
davranışları görüşmeyi gerçekleştiren kişi tarafından kolaylıkla anlaşılabilir.
122
Örgüt-birey uyumunun karşılıklı etkileşimi içeren bir süreç olduğu dikkate

alınacak olursa; işe alma görüşmelerinin adayın, örgütsel değerlerin toplamı
olarak tanımlanan örgüt kültürüne uyum sağlayıp sağlayamayacağını
anlayabilmesi açısından bir olanak olarak görülmelidir.
Görüşme, seçicinin bilgi sahibi olmasında ve bu bilginin ne kadarının iş

isteme formunda, testlerde ya da başka kaynaklarda yer aldığının
denetlenmesinde yardımcı olur. Görüşme sırasında hem seçicinin hem de
adayın iletişim kurallarına dikkat etmeleri gerekmektedir. Görüşme sırasında
gerek sözlerin, gerekse mimik ve jestlerin işe almada son karar verilirken
dikkate alınacağı unutulmamalıdır (İshakoğlu, 1998, s.59).
İş görüşmesi sırasında dikkat edilmesi gerekli diğer bir husus ise,

görüşmelerde adayın da işletme ve iş hakkında yeterince aydınlatılması
gereğidir. Aksi taktirde karşılıklı iletişim kurulamayacağından iş görüşmesi
işlevini tam anlamı ile yerine getiremeyecektir.
Mülakatın başarıya ulaşması, mülakatçının yetenekleri ile doğrudan

ilgilidir. Mülakatı kurum adına yapacak bireylerin alanında yeterli olmaları
gereklidir (Fındıkçı, 2000, s.197). Mülakat çalışmalarında 12 yıllık tecrübeye
sahip 26 mülakatçı üzerinde yapılan bir araştırmada, mülakatçılardan, iş
başvurusuna gelen adayların kişiliklerini değerlemeleri istenmiş, adaylar aynı
zamanda kişilik testlerine de tabi tutulmuşlardır. Araştırma sonucunda,
yapılandırılmış mülakat tekniğinin iş bağlantılı, davranışsal ve durumsal mülakat
tekniklerine nazaran adayların kişiliklerini tespit etmede daha başarılı olduğu
anlaşılmıştır (Barrick ve diğerleri, 2000, s.925).
Mülakatların yapılandırılmış, yapılandırılmamış, davranışsal, stres

mülakatı ve karma mülakat şeklinde beş tipi vardır (Werther ve Davis, 1993,
s.243). Aday, işe alma görüşmelerinde bazen daha önceden hazırlanmış ve
planlanmış soruları cevaplarken bazen tamamı ile doğaçlama bir iş görüşmesi
de gerçekleşebilir. İşe alma görüşmeleri adaylar ile birebir yapılabileceği gibi,
bazı durumlarda görüşmeyi yapan kişi bir grup adayla aynı anda görüşebilir.
Bazı durumlarda ise, bir aday bir grup seçici ile birden görüşme yapabilir. Bahsi
geçen bu yöntemler aşağıda kısaca açıklamıştır.
123
5.1.5.1. Serbest (Daha Önceden Planlanmamış) Görüşme
Bu yöntemde görüşme biçimi ve soruları daha önceden

hazırlanmamıştır. Görüşmeyi yapacak olanlar adaya soracakları soruları
görüşme yapılırken belirlerler ve soruları önceden hazırlamazlar. Bu durum
görüşmeciye belirli konuların derinine inme olanağı verir ve görüşmeciye
serbestlik tanır. Bu görüşme yönteminde soruların konuları hakkında bir
sınırlama yapılmaz. Görüşmeler dostça bir sohbet havası içinde geçer. Ne var
ki, bu yöntem uygulanarak yapılan iş görüşmelerinin sonucunda elde edilen
bilgilerin geçerlilikleri çok yüksek değildir (İshakoğlu, 1998, s.60). Çünkü plansız
görüşmelerde sohbetin akışına göre her adaya farklı sorular sorulacaktır. Bu
durum adaylar arasında kıyaslama yapmayı zorlaştırır. Görüşmenin belirli bir
çerçeve içinde gerçekleştirilmemesi görüşmecinin, adayın yetenek ve bilgi
düzeyini ortaya koyacak soruları yönlendirmesine fırsat vermeyebilir. Bu
yöntemde seçiciler sezgilerine dayanarak karar vermek durumundadırlar.
5.1.5.2. Planlı Görüşme Yöntemi
Adayın seçiciler tarafından daha önceden hazırlanan soruları cevapladığı

bir yöntemdir. Mülakatların standart olmayan yapıları, başvuranları
karşılaştırmayı zorlaştırmaktadır. Farklı mülakatçılar aynı aday hakkında farklı
sonuçlara ulaşabilirler. Mülakat, adayın motivasyonu, stres altında çalışabilme
yeteneği gibi başvuru formları ve testlerle kolayca ölçülemeyecek hususları
öğrenmek maksadıyla yapılandırılır. Yapılandırılmış mülakatta, iş şartnamesine
dayanılarak veya diğer ölçüm yöntemleriyle ölçülemeyecek özellikler ayrıntılı bir
soru listesi şeklinde hazırlanır. Hazırlanan bu sorular aynı işe başvurmuş
adayların tümüne teker teker yöneltilir. Görüşmeyi yapan kişi, bu soru listesine
bağlı kalarak, aday hakkında edinmek istediği bilgilere ulaşır.
Görüşme sırasında aday ile konuşulacakların daha önceden hazırlanmış

olması seçiciye büyük kolaylık sağlayabilmektedir. Sorular ve konuşulacak
konular özenle hazırlanırsa yöntemin geçerliliği yüksek olacaktır (İshakoğlu,
1998, s.60). Her adaya aynı soruların yöneltilmesi, özellikle çok sayıda aday
124
olduğu durumlarda adaylar arasında kıyaslama yapma kolaylığı sağlar ve

görüşmenin güvenirliliğini artırır. Planlı görüşmelerin görüşmeciye ilave sorular
sorma olanağı tanımaması önemli bir handikaptır. Görüşmenin esnek olmayan
yapısı onu mekanik bir süreç haline getirir.
5.1.5.3. Karma Görüşme Yöntemi
Planlı ve serbest görüşme yöntemlerinin bir arada ve aynı görüşme

sürecinde kullanılmasıdır. Görüşme sırasında adaya yöneltilen planlı sorular
adaylar arasında karşılaştırma yapma olanağı veren temel bilgileri sağlar.
Adaya yöneltilen planlanmamış sorular ise, adaylar arasındaki belirli farkların
tanımlanmasını kolaylaştırırlar. Bu yöntem ile adaylar hakkında daha fazla bilgi
toplanılmasına çalışılmaktadır. Karma görüşme pratik ve yararlılığı nedeni ile
personel seçiminde geniş bir uygulama alanı bulur.
5.1.5.4. Sorun Çözmeye Yönelik Görüşme Yöntemi
Bu görüşmeler, adayların sorunları çözme yeteneklerini belirlemek amacı

ile yapılır. Bu görüşmede adaya bir sorun veya sorunlar dizisi verilerek "siz bu
durum ile karşılaşsaydınız nasıl davranırdınız, sorunu nasıl çözmeye
çalışırdınız?" şeklinde sorularak soruna çözüm yolları geliştirilmesi istenir.
Adayın soruna yaklaşımı ve sorunu çözme yolları incelenir ve aday
değerlendirilir. Bu yöntem adaylar arasında karşılaştırma olanağı sağladığı için
yararlı görülür. Adaydan çözümü istenen varsayıma dayalı sorun, açık olan işi
yaparken karşılaşabileceği türden olmalıdır. Bu taktirde görüşmenin geçerliliği
artacaktır. Sorun çözme görüşmeleri genelde yönetici seçimlerinde kullanılır.
5.1.5.5. Aday Üzerinde Psikolojik Görüşme Yöntemi
Açık olan işin gerekleri adayın aşırı bir strese katlanmasını gerektiriyorsa,
böyle bir ortamda adayın nasıl bir tepki vereceğini öğrenmek amacıyla stresli
görüşmelere başvurulur. Stresli görüşmelerde adaya dostça olmayan bir tarzda
125
sert sorular yöneltilir. Bu yöntemde, adaylara kısa bir zaman dilimi içerisinde
cevaplanmak üzere bir çok soru sorulur ve adayların bu sorulara cevap
vermeleri istenir. Bundan amaç, adayı stres altına sokarak davranışlarını
ölçmektir. Bu yöntem yardımı ile, adayların stresli durumlarda gösterecekleri
tepkileri ölçülür. Güvenlik ile ilgili görevlere eleman seçilirken kullanılır, fakat
endüstriyel işletmelerde rahatsızlık verici olabilmektedir (İshakoğlu, 1998, s.61).
Stresli görüşmeler diğer görüşme türleriyle birlikte gerçekleştirilmelidir.

Tek başına sağlıklı bir ölçü olamaz. Yine de, stresli görüşmelerde, halkla ilişkiler
açısından olumsuz tepki veren adaylar elenmelidir. Stresli görüşmelerin zorunlu
olduğu işlere örnek olarak polislik mesleği verilebilir.
Bu tekniklere ilave olarak grup mülakat tekniği de uygulanabilmektedir.

Grup mülakatında, görüşmeci sayısı birden fazla olabilir, bazı durumlarda da
adaylar grup halinde mülakata alınabilir (Fındıkçı, 2000, s.204).
Personel seçimi yöntemleri arasında işe alma görüşmelerinin kullanımı

oldukça eskilere dayanır. Personel seçimi sürecinde işe alma görüşmelerinin bir
araç olarak kullanılması tek başına yetersiz olacaktır. Çünkü ister planlı, isterse
plansız görüşme tekniği kullanılsın her iki halde de seçici kişi/kişiler sezgilerine
göre karar vermek durumunda kalabilmektedirler. Ya da bir takım önyargılar
karar vericileri etkileyebilmektedir. Bu nedenle işe alma görüşmesinde asıl
önemli olan görüşmenin hangi teknik kullanılarak yapılacağı değil, görüşmecinin
kişiliği, görüşmenin yapısı ve görüşme sürecinin tamlığıdır. Görüşmenin
yapılmasından önce, yararlanılacak yöntem seçilmeli, gerekiyor ise
görüşmeciler eğitilmeli, görüşmede adaylarda aranacak kriterler belirlenmeli ve
görüşme ancak bütün bu şartlar sağlandıktan sonra gerçekleştirilmelidir. İşe
alma görüşmesi sürecinin en son basamağı olarak da ilgili görüşme bir rapor ile
daha üst makamlara bildirilmelidir (İshakoğlu, 1998, s.62).
5.1.6. Gerçekçi İş Ön İncelemesi
Literatürde personel seçim aşamaları olarak farklı sınıflama ve

sıralamalara rastlanmaktadır. Personel seçim aşamalarında seçim kararını en
126
sona bırakarak, bunun öncesinde “gözetmenle görüşme” ve “gerçekçi iş ön

incelemesi” aşamalarını koyan veya bu aşamayı işe alma görüşmesi içine dahil
eden sıralamalar mevcuttur (Kaynak ve diğerleri, 2000, s.143). Gerçekçi iş ön
incelemesi özellikle kişi-örgüt uyumunun sağlanmasında önemli bir aşama
olarak düşünüldüğünden ayrı olarak ele alınmıştır.
Personel seçimi, sadece örgüt açısından örgüte uygun personelin

seçilmesi için uygulanan aşamalar olarak görülebilir. Fakat bu aşamaları, aynı
zamanda aday açısından, örgüte giriş veya işi kabul etme kararının verildiği
aşamalar olarak düşünmek yanlış olmaz. Adayın örgütü seçim kararını
vermesinde, kendi tutum ve değerlerini, örgütün sahip olduğu kültür yapısına
yakın bulmasının büyük etkisi vardır Adayın seçim kararında sahip olduğu
değerlerin örgüt tarafından karşılanma beklentisi önemli rol oynar (Aygündüz,
2003, s.63). Bu noktada adayın beklentilerinin makul seviyeye getirilmesi
gerçekçi iş ön incelemesi ile mümkündür.
Gerçekçi iş ön incelenmesi, adaylara iş, örgüt, çalışma koşulları

hakkında bilgi verildiği seçim aşamasıdır. Bu aşamada, adayların sorularına
verilecek yanıtlarla, görüşme öncesi veya sonrası gerçekleştirilecek işyeri
gezisi, film gösterimi, broşür incelemesi, vb. yöntemlerle adayların örgüt
hakkında daha gerçekçi bilgi sahibi olmaları sağlanır (Kaynak ve diğerleri, 2000,
s.161). Gerçekçi iş ön incelemesi aşaması, adayların işi kabul etme
aşamasında daha gerçekçi beklentilere sahip olarak bir karara varmalarına
yardımcı olur. Gerçekçi olmayan beklentiler, adayın değerlerine uygun bir yönde
karşılanırsa kişi tatmin olur, aksi halde işten ayrılma gerçekleşebilir. Bundan
dolayı örgütten sağlanacak bilgiler ışığında kişinin beklentilerini şekillendirmesi,
ileride örgütte bir sürprizle karşılaşılmaması açısından uygun olacaktır. O'Reilly
(1981), Wanous (1983) yaptıkları araştırmalarda, gerçekçi iş ön incelemesinin
işte kalma oranını yükselttiğini tespit etmişlerdir (Aygündüz, 2003, s.63).
Anlatılanların ışığında, personel seçim aşamasında gerçekçi bilgiler

verilmesi kişilere sahip oldukları değerler ile örgütün değer ve kültür yapısını
karşılıklı olarak gerçekçi bir şekilde değerlendirme imkanı verir. Kişinin kendini
örgüte uyumlu olarak hissetmesi ve örgüte girmeye karar vermesi, ayrıca
örgütçe karşılanması mümkün olan makul beklentilere sahip olarak örgüte
127
girmesi, kişi-örgüt uyumunun sağlanmasını kolaylaştıracaktır. Böylece kişinin

tatmini ve örgütte kalıcı olması daha mümkün hale gelecektir.
5.1.7. Adayların Mesleki Geçmişlerinin Araştırılması
Sınav ve test uygulamasından sonra, adaylarla yapılan bir ya da birden

fazla görüşme personel seçim sürecinin son aşamaları değildir. Özellikle büyük
ölçekli işletmelerde yukarıda belirtilen aşamalardan sonra adaylar hakkında bir
takım ek destekleyici bilgilere gereksinim duyulur. Bu bilgileri elde etmek için de
adayın aday olduğu işe ve örgüte uygun olup olmadığın; yazılı veya sözlü
biçimde ifade edebilecek, adayı tanıyan kişilerden bilgi sağlanmaya çalışılır.
Adaylar hakkında bilgi toplanmasının amacı işe alma sürecinin daha önceki
aşamalarında yönetimce elde edilen bilginin doğruluğunun kanıtlanmasıdır
(İshakoğlu, 1998, s.64). Seçim sürecinin bu aşamasında bazı işletmeler
adaylardan kendileri hakkında bilgi verecek kişilerin isimlerini isterler. Adayın
bildirdiği geçmişinin ve referanslarının araştırılması, asıl olarak özellikle başvuru
formlarında ve diğer aşamalarda adayların verdiği bilgilerin doğruluğunu
belirlemeye yönelik incelemeleri içerir. Adayların mesleki geçmişlerinin
araştırılması, kendileri ile ilgili bilgilerin teyit edilmesi ve aday hakkında daha
kapsamlı bilgilere ulaşılması için gerekli bir çalışmadır.
Bu aşamada adayın önceki işverenleri ve referanslarıyla temas kurulur

ve aday hakkında bilgi toplanır. Önemli ve kritik görevler için başvuran adaylar
hakkında sadece referans veya tavsiye mektubu ile yetinmeyip adayın kişiliği,
geçmiş deneyimlerine ve diğer özelliklerine ilişkin daha kapsamlı araştırmalar
gerekebilir. Bu araştırmalar referans verenler ve diğer kişilerle yüz yüze
görüşme, sabıka kaydı, güvenlik soruşturması, mali kayıt ve davranışlarının
araştırılması vb. hususları içerebilir (Kaynak ve diğerleri, 2000, s.161).
Referans noktalarına bazen telefon görüşmeleri ile ulaşmaya çalışılırken,

bazen özel mektuplar ile bazen de bilgi verecek kişiyi şahsen ziyaret ederek
ulaşılır. Gizlilik düzeyi yüksek olan işlere yönelik alınacak personelin geçmişinin
araştırılması, aile üyelerinin araştırılmasını içerecek şekilde altı aydan daha da
uzun sürebilmektedir (Werther ve Davis, 1993, s.253).
128
Kişinin özgeçmişi, örgütün personelde aradığı nitelik ve özellikleri

açısından ipuçları verir ve kişilerin özgeçmişlerinden değerleri hakkında fikir
sahibi olmak mümkündür. Kişinin özgeçmişinden edinilen bilgiler ve ipuçları
diğer seçim aşamalarındaki kullanılan yöntemlerle verilen seçim kararını
destekler tarzda kullanılabilir (Latif ve Uçkun, 2002, s.35).
Bu aşama, KKK.lığında uygulanan personel seçim sürecinde yukarıda

anlatılan tarzda uygulanan bir aşama değildir. KKK.lığında bu aşama, kişinin
geçmişinde ve birinci derece akrabalarında yüz kızartıcı suç ve genel ahlaka
uygunsuz durumlar vb. ileride kişinin meslek yaşamında sorun çıkartabilecek
hususların tespit edilmeye çalışıldığı aşamadır. Aday ordu üyesi olurken, adayın
ailesi de silahlı kuvvetler kültürünün bir parçası olur. Bu aşamada kişinin ve
yakınlarının silahlı kuvvetler tarafından belirlenmiş güvenlik soruşturması ile ilgili
şartları sağlaması gerekir.
5.1.8. İlk Seçim ve Bölüm Yönetimi Elemesi
İşletmeler personel seçim süreçlerinde elemeci veya bütüncül yaklaşımı

benimseyebilirler. Elemeci yaklaşımda, o seçim aşamasını kaybeden aday
müteakip aşamalara alınmamaktadır. Bütüncül yaklaşımda ise, seçim kararı
verilinceye kadar geçilen aşamalarda bir eleme yapılmaz. Bu yaklaşımlardan
birine uygun olarak verilen seçim kararı ile ilk seçim listesi oluşturulur.
İlk seçim listesi oluşturulduktan sonra, işe alınacak kişi ile son görüşmeyi
adayın çalışacağı bölüm yönetiminin yapmasında fayda vardır. Bölüm yönetimi
elemesi vasıtasıyla, işletmenin birimleri arasında uyum devam ettirilirken, seçim
kararında, ilgili bölüm de seçim kararı sorumluluğuna ortak olacak ve seçim
kararının doğruluk derecesi artmış olacaktır.
5.1.9. Sağlık Kontrolü
Personel seçiminde uygulanan sağlık muayenesi, adayların fiziksel ve

ruhsal açıdan sağlık durumlarının tespit edilmesi amacıyla yapılır. Sağlık
129
kontrollerinde adayların sağlık açısından işe alınmasında engel olacak bir

durumun var olup olmadığı araştırılır. Sağlık kontrolünde adayların işe uygun
olup olmadığını belirlemek maksadıyla kullanılan ölçütler, iş gerekleri ile ilişkili
olmalıdır. İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili yasal düzenlemeler, bazı meslek
grupları için sağlık muayenesi yapılmasını zorunlu tutmuştur. Ayrıca “özürlü”
statüsünde işe alınacak adaylar, sağlık muayenesinden geçmeleri yanında bu
durumlarını yetkili makamlarca onaylı sağlık raporları ile belgelemek
durumundadırlar. Bazı firmalar, zorunluluk olmasa bile tüm işe başlayanları
sağlık muayenesine tabi tutmakla birlikte, ülkemizde yasal zorunluluk
bulunmayan hallerde sağlık muayenesine tabi tutma ve bundan bir işe alım
aşaması olarak yararlanma uygulaması oldukça azdır. Sağlık muayenesinin
sona bırakılmasının nedeni, özel sağlık kuruluşlarına yaptırılması durumunda
pahalı bir araç olması, devlet sağlık kuruluşlarında yaptırılmasının ise zaman
alıcı olmasıdır.
Sağlık kontrollerinin normal olarak örgütlerde iki amaçla yapıldığı

söylenebilir. Bunlar (Aygündüz, 2003, s.64):
1. Adayların işe uygunluğunu saptamak,
2. İşe alma durumunda sonradan ortaya çıkabilecek iş güvenliği ve iş

gören sağlığı sorunları için elde belge bulundurmak.
Bu aşama, TSK'da kişinin askerlik mesleğine elverişliliğini tespit etmek

amacıyla üzerinde önemle durulan en önemli aşamalardandır. KKK'lığı seçim
sürecinde de sağlık muayenesinde amaç; kişinin askerlik mesleğini icra etmeğe
engel olabilecek muhtemel sağlık sorunlarını tespit etmektir. Adayların tam
teşekküllü askeri bir hastaneden sağlık raporu almasını gerektiren bu aşama,
seçim sürecinde üzerinde ağırlıklı olarak durulan önemli bir aşamadır. Bu
aşamada, kişinin sağlığı ile ilgili bir problem tespit edildiği takdirde, önceki
aşamalardaki durum ne olursa olsun elenme sebebidir.
Sağlık konusu KKK'lığı için sadece seçim sürecinde değil, TSK personeli
olduktan sonra da duyarlı olunması gereken bir konudur. Bu hususta personel
devamlı ikaz edilmekte ve bu yayınlanan emirlerle desteklenmektedir. KKT 330-
1 emniyet tedbirleri kılavuzunda, personelin sağlık koruma konusunda
130
bilgilendirilmesi ile ilgili hususlar yer almaktadır; KKYY 164-20 bölük idare
muhtırasında, biriliğin sağlığını korunması, kontrol ve takibi ile bölük komutanı
görevlendirilmiştir. Ayrıca sağlığını korumamaya ilişkin olarak kasıtlı davranış
içinde olanlar askeri ceza kanununa göre, “kendini askerliğe elverişsiz hale
getirmek” suçunu işlemekten cezalandırılma durumuna gelebilirler. TSK'da
sağlık konusunda personelin hassas olması gerektiği, talimatlarla da kişinin
vazifesi haline getirilerek örgütsel bir değer haline gelmiştir. Burada amaç,
personeli her zaman göreve hazır şekilde tutmaktır.
Personel seçimi sürecinde ise, sağlık muayenesi sonuçlarının bir seçim

kriteri olarak üzerinde önemle durulması, hem adayın askerlik mesleğini uygun
şekilde yerine getirilmesi açısından, hem de örgütün bu konu üzerindeki
hassasiyetini ortaya konulması açısından adaya örgüt hakkında önemli bilgiler
vermektedir.
5.1.10. İşe Kabul
Örgüte en uygun adayı seçmeye yönelik olan aşamalardan başarı ile

geçen aday, artık örgüt üyesi olmaya hazırdır. Kişiye iş teklifi yapılır, eğer kişi
kabul ederse örgütün üyesi olur.
Personel seçim sürecinin önceki aşamalarında aday havuzu içerisinden

belirlenen kıstaslar çerçevesinde elenerek gelen adaylar hakkında, bu aşamada
işe alma kararı verilir. Bu aşamaya gelindiğinde artık adaylar ile ilgili olası tüm
veriler toplanmıştır. Bu aşamanın amacı, kimlere hangi sırada işe alma teklifinin
yapılacağına karar vermektir. Zira adaya daha önce çalışma koşulları ve sosyal
olanaklar hakkında bilgi verilmişse de, genellikle işe alma teklifinin yapılmasına
kadar ücret ve diğer mali yararlar hakkında bilgi verilmez. Bu durumda adayın
yapılan iş teklifini reddetme olasılığı mevcuttur. Bu yüzden firmalar, nitelikleri
nedeniyle belirli bir aday üzerinde ısrar edilmesini gerektiren bir durum yoksa ya
da bu konuda esnek değillerse iş teklifini bir sonraki adaya yaparlar.
Adayın işe kabul edildiği bilgisi veya iş teklifi genellikle insan kaynakları
departmanı tarafından yapılır, fakat bu rol sadece idari bir faaliyettir. Gerçek işe
131
kabul kararı, adayın sonuçta kendi birim yöneticisi ile çalışacağı gerçeği ve
seçim kararının doğru olmaması durumunda, adayın çalışacağı birim
yöneticisinin başkalarını suçlamaması maksadıyla kişinin işe yerleştiği kadronun
yönetimi tarafından verilmelidir. Kurumsallaşmış firmalarda seçim kararının
alınmasına kimlerin katılacağı, kararın nasıl alınacağı, kimlerin kararı
onaylayacağı, işe alma teklifinin kimler tarafından nasıl yapılacağı belirli kural ve
prosedürlere bağlanmıştır. Kuşkusuz her firma, kendi bünyesine en uygun karar
yöntemini geliştirir. Ancak karara katılanlar arasında personel talep eden
bölümden kişiler bulunmuyorsa, kararda yanılma payının artması ve ileride bazı
sorunların çıkması olasılığı yüksektir.
İşe kabul edilen adayların personel seçim süreci bilgileri, insan

kaynakları bilgi sisteminde kullanılmak ve daha sonraki personel seçimi
çalışmalarına veri tabanı oluşturmak üzere muhafaza edilmelidir.
Bu aşamadan sonra personel temin ve seçim aşaması artık sona

ermiştir. Fakat kişi-örgüt uyumunun sağlanmasına yönelik gayretlerin sonu
değildir. Kişi-örgüt uyumunun sağlanmasına yönelik uygulamalar örgütün
“sosyalleşme” fonksiyonu altında devam edecektir.
5.2. Meslek Seçim Süreci
Meslek, bireyin yaşamını sürdürebilmesi için yaptığı iştir. Süreklilik

gerektirir, kişiye maddi ve manevi doyum sağlar. Belirli bir eğitim tecrübesini
gerektirir ve toplumca kabul edilen ahlak ilkelerine göre sürdürülür.
Meslek seçimi, kişinin hayatı boyunca yapacağı en önemli seçimlerden

biridir ve tüm yaşamını etkiler. Kişi mesleğini seçmekle yaşayacağı çevreyi, bir
anlamda ekonomik durumunu ve ilişkide bulunacağı insanları da seçmiş
olmaktadır.
Meslek ile kişilik özellikleri arasında önemli bir bağ vardır. Kendi kişiliğine
uygun mesleği seçen bireyler yaptıkları işten daha fazla haz alırlar ve başarılı
olurlar. Meslek seçimi ile olgunlaşma, çocukluk döneminde hayal kurma ile
başlar. Ön ergenlik döneminde ise gencin ilgileri ön plana çıkar. 17-18 yaşları
132
gerçekçi seçimler yapma dönemidir. 25 yaş civarında iş ve kariyer konusunda

belli ölçüde kararlılığa ulaşılır. Bir kimse meslek seçmekle o ana kadar
geliştirmiş olduğu benlik kavramını, kendini algılama biçimini uygulamaya
koymuş olmaktadır. Seçilen meslek benlik kavramının bir anlatımı, meslek
terimi olarak yansımasıdır. Benlik kavramının meslek davranışı halinde
uygulanmaya konması ise bireyin içinde bulunduğu koşullara bağlıdır. Birey
olgunlaştıkça benlik kavramı kararlılık kazanmaya ve daha net olarak meslek
terimlerine yansımaya başlar (Kuzgun, 1999, s.131).
Benlik ve mesleki benlik kavramları arasındaki bağdaşım önemlidir. Bu

konuda yapılan araştırmalardan şu önermelere gidilebilir (Gül, 2002, s.150):
• Bireylerin benlik kavramları ile mesleki benlik kavramları birbirine

yaklaştıkça, mesleğe hazırlayıcı çalışmalardan ya da meslekte yapılan işten
sağlanan doyum artmaktadır.
• Yüksek öğretimdeki öğrencilerin benlik kavramları öğrenim gördükleri

daldaki meslek rollerine ilişkin kavramlar ile bağdaşım göstermekte, bu
bağdaşım üst sınıflara doğru artmaktadır.
• Öğrenim gördükleri dalın dışındaki meslek rolleri kavramları ile aynı

bağdaşım görülmemektedir.
• Birey mesleğini seçtikten ve kendini bu mesleğin gelecekteki

uygulayıcısı olarak gördükten sonra mesleğinin gerektirdiği niteliklerini
kazanabilme doğrultusunda kişiliğinde değişiklikler yapmaya çalışmaktadır. Bu
yoldaki başarısı bireyin kişiliği buna izin verdiği oranda artacaktır.
Kişinin doğuştan getirdiği bir öz yapısı vardır. Bu yapı gelişme ve kendini

gerçekleştirme eğilimindedir. Öte yandan çevre, bireyi beklentileri
doğrultusunda yetiştirmek ister. Eğer çocuğa kazandırılmaya çalışılan
davranışlar onun öz yapısına ve gelişme eğilimlerine uygunsa sağlıklı bir
gelişme söz konusudur. O zaman yaşantılar ve çevrenin geri bildirimleri ile
oluşan benlik kavramı arasında bir bağdaşım ve tutarlılık olacaktır. Ama öz
yapının gelişme eğilimleri ile çevrenin beklentileri arasında tutarlılık olmazsa,
yaşantılar, yani iç istekler ile benlik kavramı arasında bağdaşmazlık olacaktır.
Meslek seçme durumunda olan bireye çevresindeki kişiler yetenek ve ilgilerine
133
uygun düşmeyen bir mesleği önerir, hatta zorlarsa, birey onların istediği
mesleğe yöneldiğinde öz yapısına ters düşmüş olacak, bu durum onu mutsuz
edecek, başarısızlığa uğramasına yol açacaktır. Yapılan araştırma bulguları,
kendinden hoşnut olmayan, uyumsuz bir bireyin, kendine uygun meslek
seçemediğini göstermektedir (Kuzgun, 1986, s.221).
Bireylerin yetkinlikleri kısmen kişilik özellikleri, kısmen aldıkları eğitim,

kısmen de kazandıkları deneyimler ile şekillenir. Kişiliğin değişmez (örneğin
mizaç) ya da çok az gelişme gösteren (örneğin IQ) dışındaki faktörlere bağlı
olan pek çok yetkinlik, zaman içerisinde geliştirilebilir. Ancak günümüzdeki
eğitim sistemi, büyük ölçüde zihinsel yeteneğe dayandığından IQ, formal eğitim
açısından sınırlayıcı bir özelliktir. Çalışma yaşamında başarı kazanılmasının
formal eğitim yanında özellikle duygusal yeterliliklere dayalı yetkinliklere bağlı
olduğu göz önünde bulundurulursa bu yol birey için de en sağlıklı çözümdür.
Bireyin mesleğe yönlendirilmesi, gerek testlerin uygulanması, gerekse

meslekler hakkında bilgi sahibi olması konusunda, uzman kişiler tarafından
yapılmalıdır. Bu kişilerin gerek test uygulamaları, gerekse meslekler konusunda
eğitim almış olmalarının gereği ortadadır. Çünkü bu kişilerin öğrenci hakkındaki
tavsiyelerine uyulması halinde bireyin meslek seçimi de yapılmış olacaktır.
Lise eğitimi döneminde girilen çeşitli deneme sınavları, devam

edilebilecek üniversite ve bölümler konusunda bireye oldukça gerçekçi bir fikir
verir. Bu aşamada bireye düşen, kişilik ve ilgi testlerini (Uyarer, 1989, s.61)
alarak kişiliğinin hangi mesleklere uygun olduğunu ve ne tür işlere ilgi
duyduğunu gerçekçi olarak belirlemektir. Bu konuda bireylerin kendi kendilerine
uygulayabilecekleri bazı araçlar geliştirilmiştir. Bunlardan “Kendini
Değerlendirme Envanteri” bireyin yetenek, ilgi ve değerlerini kendi kendine
değerlendirebileceği bir araç olarak lise son sınıf öğrencilerine yönelik olarak
tasarlanmıştır (Kuzgun, 1998, s.108).
İş yaşamında bazı meslekler için üniversite eğitimi almak zorunludur. Bir

üniversite eğitimi alınacaksa, bunun da bireyin gelecekte çalışacağı meslekle
ilgili olması, bireye iş yaşamında birçok avantaj sağlar. Bunun başında da
mesleğin gerektirdiği yetkinliklerin “bilgi” boyutu hakkında iyi bir başlangıç
134
yapılmış olması gelir. Dolayısı ile üniversite ve bölüm seçimi, meslek seçimi ile
paralel olarak yapılmalıdır.
Birey, üniversite ve bölüm seçimlerinde ailesinin ve yakın çevresinin

etkisinde kalmakta, gerçekte ilgi duymadığı bir meslekle ilgili bölümleri
seçebilmektedir. Mezun olduğunda ise aldığı eğitim ile ilgisiz mesleklerde
çalışabilmektedir. Bu durumda alınan üniversite eğitiminin bireyin genel
kültürünü artırmak dışında yaptığı işe çok fazla katkısının olmayacağı açıktır.
Bireyin üniversiteyi kazanamaması ya da aldığı eğitim dışında bir

meslekte çalışmak istemesi durumunda meslek seçimi yine gündeme
gelecektir. Bu durumda birey, önce bireysel vizyonunu, daha sonra
yetkinliklerinin neler olduğunu ortaya koymalıdır. Bu aşamadan sonra mevcut
yetkinlikleri ile yapabileceği meslekleri belirlemeli, onlar arasından ilgi duyma
sırasına göre seçimini yapmalıdır. Son olarak seçeceği mesleğin çalışma
koşullarının kişilik özelliklerine, yetkinliklerine ve kişisel hedeflerine uygunluğunu
gözden geçirmelidir.
5.2.1. Meslek Seçiminde Dikkate Alınması Gerekenler
Bireyin sağlıklı bir meslek seçimi yapabilmesi için iki ana grup veriye
ihtiyacı vardır. Birincisi bireyin kendisine ait bilgileridir. Bunlardan bazıları için
(kişilik özellikleri, yetkinlikleri vb.) bireyin çeşitli testler ve uzman görüşü alması
gerekebilir. Bazılarını (bireysel vizyon, kişisel hedefler vb.) ise birey kendisi
oluşturmalıdır.
Meslek seçimi için gereken ikinci bilgi grubu ise, mesleklere ilişkin
bilgilerdir. Birey her bir mesleğin genel çalışma koşulları, çalışma olanakları ve
getirileri, mesleğe başlangıç için ve yükselmek için gerekli yetkinlikler, kariyer
olanakları ve mesleğin geleceği ile ilgili bilgi sahibi olmalıdır.
Mesleğin tercih edilmesi aşamasında sağlıklı seçimlerde bulunabilmek

için, önceden araştırma yapmak ve tercihi etkileyebilecek faktörleri ortaya
koymak gerekmektedir. Yukarıda iki grup olarak belirtilen faktörleri; Kişinin
kendini tanıması ve mesleği tanıması başlıkları altında incelemek mümkündür.
135
5.2.1.1. Kendini Tanıma
Kişi, kendi yeteneklerini bilmesi gereklidir. Kendini ve içinde bulunduğu

durumu doğru algılayan, kişisel değerleri ile toplumsal beklentileri arasında
denge kurabilen birey, kişisel yeterliliğe ulaşabilir. Bu durum bireyin kendini
tanıma sürecinde bir hayli yol aldığının göstergesidir. Kendini tanıyan birey ise
seçim işlemlerinde daha tutarlı olacaktır. Aksi halde, bireyin ya yeteneğinin
üzerinde ya da altında, yetenek gerektiren bir alana yönelmesi söz konusudur.
Durumun böyle olması sıkıntı, başarısızlık ve doyumsuzluklara neden olacaktır.
O halde, bu aşamada güçlü ve zayıf olunan alanlar göz önüne alınmalı ve en
çok sahip olunan yetenekleri en fazla gerektiren meslekler tercih edilmelidir.
Kişi, kendi ilgi alanlarını da bilmelidir. İlgi duyulan bir faaliyet alanı, aynı
zamanda yetenekli olunan bir alandır. Doğal olarak sadece yetenekli olunan
alanlarda başarılı çalışmalar yapılabilir. O halde, ilgi alanını belirlemek, meslek
seçimini kolaylaştıracak bir etken olmaktadır. Kişi, değerlerini veya kişilik
özelliklerini de bilmelidir. Mesleki faaliyetlerden beklenen doyum, mesleki değer
olarak kabul edilebilir. Başka bir ifadeyle değer, mesleğin yapıldığı ortamdan ve
toplumsal ödüllerden gelen doyumlardır. Bu durumda ne için çalışacağınız,
mesleğinizden beklentilerinizin ne olacağının yanıtı, mesleklere yükleyeceğiniz
değerleri yansıtacaktır. Değerleri yakından tanımak, bireyi, bu değerlere uygun
mesleklere götürecektir.
Kişi, akademik bakımdan güçlü olduğu alanı da bilmelidir. Bunun için

birey; genel okul başarısını, en çok başarılı olduğu ders/dersler ile hatasız ve
süratli yanıtladığı testlerin hangileri olduğunu tespit etmelidir. Çünkü bu
etmenlerin birleşimiyle daha tutarlı tercihler yapılabilir.
Kişi, gelecekle ilgili planlarını da netliğe kavuşturmalıdır. Tercih edilecek

alana yönelik olarak gelecekte nelerin yapılacağı ortaya konulmalıdır. Çünkü,
hedef belirlemeden okumak, öğrenim yaşantısı sırasında alınması gereken
önlemlerin göz ardı edilmesine neden olur. Bu da, mesleğe yaşantıdaki
eksikliklerle beraber başlamayı getirecektir. Bunun önüne geçilmesi için, kişinin
öğrenim göreceği alanı hangi nedenden dolayı seçtiği ve ileride neleri yapacağı
mantığıyla yola çıkılmalıdır.
136
Kişi, meslek tercihini yaparken dış etkenlerden arınmalıdır. Bunun için

öncelikle ailesi ile uzlaşmalıdır. Alan ve meslek seçiminde çevreden fikir
alınacak kişiler konularında uzmanlaşmış olmalıdır. Ayrıca yakın çevrenin
etkisiyle seçimlerinde kararsızlık yaşamak ve başkaları istiyor diye tercihlerini
değiştirmek kişiyi geri dönüşü zor veya olanaksız durumlara götürebilir. Bunun
yanında kişi toplumsal yargıların üstünde düşünebilmelidir. Çünkü ilgi ve
yeteneklerin doğrultusunda olmayan ama salt toplum tarafından üstte tutulan
meslekleri tercih etmek, sağlıklı bir seçim olmayacaktır.
5.2.1.2. Meslekleri Tanıma
Meslek seçme aşamasında, karar verirken bocalanmakta ve çoğu zaman

seçimler tesadüflere bırakılmaktadır. Bu da ileride hayal kırıklığına neden
olmaktadır. Meslekler hakkında doğru ve ayrıntılı bilgi sahibi olmak, bireyin
meslek seçimi kararını şu yönlerde etkileyecektir:
- Başarı ve başarısızlığını,
- İşinden hoşlanıp hoşlanmadığını,
- Yaşamının diğer alanlarındaki mutluluğunu.
Bu nedenlerle doğru seçimler yapabilmek için; yeteneklerle, ilgi duyulan

meslekler hakkında ayrıntılı incelemelere ihtiyaç vardır. Ne yazık ki ülkemizde
bu konuda bireyin başvurabileceği kapsamlı bir referans doküman
bulunmamaktadır. Bu durumda birey yukarıda belirtilen bilgileri, varsa ilgili
meslek kuruluşlarından elde edeceği dokümanlardan, mesleki yayınlardan ve o
meslekteki deneyimli kişilerle yapacağı görüşmelerden derleyecektir.
Kişi, seçeceği mesleğin niteliğini tespit etmelidir. Bunu “o meslekte

çalışan kişilerin çalışma süreleri içinde neleri gerçekleştirdikleri?” ve “yaptıkları
işin arkasında yapmakla yükümlü olduğu faaliyetlerin neler olduğu?” sorularına
cevap arayarak ulaşabilir.
Kişi, seçeceği mesleğin çalışma ortamını da tespit etmelidir. Bu tespiti de

“mesleğin tehlikeli yanı var mı?”, “iş ortamının ısısı, ışığı, gürültüsü nasıldır?” ve
137
“kapalı veya açık bir havada mı yapılıyor?” gibi sorulara cevap arayarak
yapabilir.
Kişi, seçeceği mesleğe girebilme şartlarını, meslek için hazırlanması

gerekenleri de bilmelidir. Kişi, seçeceği meslek için gerekli olan eğitim
döneminin süresini, okul sonrası özel bir hazırlık gerekip gerekmediği konularını
araştırmalıdır. Bunun yanında mesleğe girmek için aranan özellikler olup
olmadığı, yaş, cinsiyet, boy, kilo ve dış görünüşle ilgili belli şartların istenip
istenmediğini de tespit etmelidir.
Kişi, seçeceği mesleğin giriş ve emekli olma koşullarını da öğrenmelidir.

Mesleğe nasıl girileceğini, sınavla, atama veya kişisel gayretle mi mesleğe
seçileceğini tespit etmelidir. Ayrıca seçeceği mesleğin sosyal güvenliğinin olup
olmadığını da araştırmalıdır. Kişi, seçeceği meslekte ilerleme şansının olup
olmadığını da belirlemelidir. Seçtiği meslekte ilerlemenin çalışmaya mı yoksa
kıdeme mi bağlı olduğunu, ayrıca seçtiği meslekten başka mesleklere geçiş
yapılıp yapılamayacağını da araştırmalıdır.
Kişi, seçeceği mesleğin olumlu ve olumsuz yönlerini mutlaka

belirlemelidir. Bunun için de “mesleği yapanlar için mesleğin en olumsuz ve en
cazip tarafları nelerdir?”, “mesleğin toplumdaki yeri ve saygınlığı nedir?”,
“seçilecek mesleğe olan talep ne durumdadır?”, “bölgeye veya mevsime göre
gereklilik gösteriyor mu?”, “iş bulmak kolay mıdır?”, “bu mesleğe duyulan
ihtiyacın azalması veya artması söz konusu mudur?”, “kamu ve özel sektörde iş
bulunabileceği gibi serbest çalışma imkanı da verebiliyor mu?”, “bu meslekte
çalışanların ortalama kazançları ne kadardır?”, “kazançlar günlük, haftalık, aylık
veya mevsimlik olarak değişiyor mu?” ve “aynı meslekte çalışanlar arasında
ülkenin değişik bölgelerinde yaşayanlarda kazanç bakımından fark var mıdır?”
gibi ve daha da eklenebilecek başka sorulara yanıt aranmalıdır.
Belirli bir meslek seçildikten sonra çalışma alanları, o meslekle ilgili

olarak sınırlanmaktadır. Çalışma yaşamına başladıktan sonra meslek
değiştirmek mümkün ise de, çoğu durumda kazanılan deneyim ve yetkinlikler,
diğer bir meslekte işe yaramamakta, yeni meslek için “sil baştan” deneyim ve
yetkinlik kazanılması gerekmektedir. Bunun ise zaman kaybı olduğu açıktır.
138
Diğer yandan kişinin istemediği, kişilik özelliklerine uygun olmayan bir meslekte
çalışması, iş doyumunu olumsuz yönde etkiler. İş doyumunun da yaşam
doyumunun önemli bir unsurudur. Sonuç olarak bireyler geleceklerini ve yaşam
doyumunu önemli ölçüde etkileyen meslek seçimini doğru bir şekilde yapmak
zorundadırlar. Bu seçimin çalışma yaşamına, hatta eğitime başlamadan önce
yapılması önerilirse de, yanlışı değiştirmek için hiçbir zaman, “geç” değildir.
5.2.2. Meslek Seçimini Etkileyen Faktörler
Meslek seçimi bir kez ve daima olan bir seçimdir ve kişinin yaşamında
etkisi olan bir çok önemli yaşam olaylarından daha baskındır. Meslek seçimi
kişinin sosyal statüsü, geliri, arkadaşları ve hatta öz kimliğini çarpıcı olarak
belirleyici olabilir (Sayın, 2000, s.11).
Bireylerin meslek seçimi birçok faktörden etkilenmektedir. Özellikle

bireyin psikolojik özellikleri meslek seçiminde önemli rol oynar. Bunlardan zeka,
meslek gelişimi hususunda birkaç türlü etki yapmaktadır. Ayrıca, bireyin meslek
seçimine bireyin psikolojik özelliklerinin yanı sıra sosyo-ekonomik özellikleri de
etki yapmaktadır. Şüphesiz, bireyler kendilerini en üst seviyede tatmin edici
mesleği seçmek durumundadırlar. Bazen şartlar değişebilir, birey sosyo-
ekonomik özellikleri yönünden çok istediği mesleği seçemeyebilir. Bu durumda,
birey çatışma içerisine düşerek sevmediği bir işi yapma mecburiyetinde
kalacağı için büyük ihtimalle başarısız olur.
Dolayısıyla, bireylerin ilgileri, yetenekleri ve kişiliklerine uygun mesleklere

girmesi meslekteki başarıları ve doyumları için önemlidir. Bu nedenle, meslek
seçimini etkileyen faktörler bu konuda çalışan uygulamacı ve araştırmacıların
üzerinde durdukları noktalardan biri olmaktadır. Ergenler için varolan binlerce
meslek arasından birini nasıl seçeceği ve mesleki seçenekleri nasıl
sınırlandıracağı önemli bir sorudur. Bir çok meslek bazen gerçekçi olarak,
bazen gerçekçi olmayarak ve bazen de seçeneklerin bilinmemesinden dolayı
düşünülmez. Meslek seçiminde çoğu kez başlangıçta çok sayıda meslek
düşünülür; ancak, daha sonra elenerek sadece bir kaçı üzerinde yoğun olarak
düşünülmeye başlanır (Sayın, 2000, s.11)
139
Benlik Kavramı, Mesleğin Toplumdaki Okul Başarısı ve

İlgileri, Özel Yeri ve Getirdiği Gelir Öğretmenlerinin
Yetenekleri ve ve Mesleğe Olan Düşünceleri
Zekası Talep
Mesleki Olgunluk Ailenin Beklentisi ve

Düzeyi Kendisi Hakkındaki
Düşünceleri
MESLEK
Çalışma SEÇİMİ Akranlarının
Alışkanlıkları Düşünceleri
Cinsiyeti ve Ailenin Sosyo-

Fiziksel Özellikleri Ekonomik Durumu
Çevrenin Etkisi,
Ülkenin Ekonomik
Kendi İstek ve Meslek Hakkındaki
Durumu ve Teknolojik
Hayalleri Bilgi Düzeyi
Gelişmeler
Şekil-5: Meslek Seçiminde Rol Oynayan Etmenler
Yukarıdaki Şekil-5’de de görüldüğü gibi, gencin meslek seçiminde rol

oynayan etkenler oldukça fazladır ve hepsi de önemli birer belirleyicidir.
Öncelikle gencin kendisini iyi tanıması gerekmektedir. Kişinin kendini tanıması,
meslek seçiminde rol oynayan kişilik özellikleri yönünden kendini
değerlendirebilmesidir. Meslek seçiminde etkili olan kişilik özellikleri ise ilgiler,
yetenekler ve değerlerdir. Herhangi bir zorlama altında kalmadan ya da kişiye
herhangi bir ödül vaat edilmediği halde kişi kendiliğinden bazı faaliyetlere giriyor
ve doyum sağlıyorsa kişinin bu tür faaliyetlere ilgi duyduğu söylenebilir. Yetenek
ise, öğrenme gücü ya da belli bir eğitim sürecinden yararlanma gücü olarak
ifade edilebilir. Kişinin becerilerine bakarak onun yeni bir eğitim sürecinden ne
kadar yararlanabileceği kestirilebilir.
Bireyin meslek seçimini etkileyen çeşitli faktörler, bireysel, sosyal ve

psikolojik faktörler şeklinde özet olarak gruplandırılabilir.
5.3. Personel Seçiminde Örgüt-Birey Uyumu İlişkisi
Örgütler tarafından ilk başlarda yalnızca bir makine olarak algılanan

insanın, motive edilerek onun ve dolayısıyla işletmenin verimliliğinin
140
arttırılmasının kişilere bir takım maddi ödüllerin verilmesi ile gerçekleşeceği

düşünülmüştür. İşler ve işleri yaparken kullanılacak araçlar ayrıntılı çalışmalar
sonucunda planlanmış ve standart hale getirilmiştir. Böylelikle Bilimsel Yönetim
Yaklaşımı adı ile anılan yönetim düşüncesi ortaya çıkmıştır. Bu yaklaşımda,
fiziksel koşulların düzenlenmesi, işlerin detaylı bir şekilde tasarlanması ve iş
görenlere makul bir ücret sisteminin uygulanmasının iş gören verimi ile birlikte
işletmenin verimini de arttıracağı savunulmuştur (Koçel, 2001, s.141).
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı ile kişi-iş uyumu temeline dayanan personel

seçim sistemi ortaya çıkmıştır. Bilimsel olarak incelenen, alt dallara ayrılan, en
iyi yapılma şekli, zaman ve metot olarak standartlaştırılan bu işleri yapabilecek
bedeni ve zihni yeterliliğe sahip en uygun kişiyi seçmek, personel seçimi
faaliyetlerinin amacı olmuştur (Koçel, 2001, s.144). Kişi-iş uyumunun personel
seçimine girmesiyle birlikte, iş gereklerine uygun kaliteli personelin tespitine
yönelik olarak test, mülakat gibi bir çok seçim araçları yapılandırılmıştır.
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı ile ortaya konan şartların sağlanmasının tek

başına verimliliğin arttırılmasında yeterli olamayacağı, daha sonraları yapılan
Hawthorne çalışmaları ile anlaşılmıştır. Yapılan araştırmalar grup oluşturma,
arkadaşlık, sevgi, saygı görme gibi bir takım faktörlerin insan davranışı üzerinde
önemli etkilerinin olduğu ortaya çıkmıştır. Durumsallık Yaklaşımı olarak
isimlendirilen ve özellikle 1970'li yıllarda kendini hissettirmeye başlayan yeni
yönetim düşüncesi değişik teknoloji, çevre ve örgüt yapılarında insan ve iş
ilişkilerinin farklı olabileceği ve her işletmede en iyi insan-örgüt ilişkilerinin
oluşturulmasında bu faktörlerin etkisinin hissedileceği vurgulanmıştır (Koçel,
2001, s.173).
Bunun yanında, genel rekabet ortamı, bilgi teknolojilerinin artan kullanımı

ve teknolojik gelişmeler; esnek üretim sistemleri kurmayı, personeli güçlendirme
(empowerment), iş takımlarının oluşturulması gibi değişimleri gerektirmiştir.
Örgüt ortamında olan değişim, çalışanı da doğrudan etkilemektedir. Çalışanlar,
yaşanan değişim ve gelişimler nedeniyle birkaç yıl gibi kısa sürede işlerinde
yetersiz hale gelebilmektedir (Koçel, 2001, s.303). Bu durumda sadece spesifik
iş kriterlerine dayanan kişi-iş uyumu yaklaşımına dayanan seçim sürecinin,
günümüz iş ortamının gereklerini karşılamada yeterli olmayacağı
141
düşünülmektedir. Personel seçim sürecinde kişi-iş uyumunun bazı yönlerden

eksik kaldığının düşünülmesi, bununla beraber kişi-örgüt uyumunun örgüt için
önemli bir konuma gelmesine neden olmuştur.
Bireysel iş tatmininin ve dolayısıyla örgütsel etkililiğin ve verimliliğin

arttırılabilmesi için çalışanların, çalıştıkları örgüt ile bütünleşmeleri
gerekmektedir. Birey, eğitim, tecrübe, yetenek gibi özelliklere sahip olmasının
yanı sıra, örgüte beraberinde getirdiği bir takım kendine has özelliklerin de
örgütün kişiliği ya da kültürü denebilecek örgütsel özelliklerle uyum içinde
olması gerekecektir. Ancak bu şekilde kişi işinde ve işyerinde mutlu
olabilecektir. Bir başka deyişle, işin gerektirdikleri ile bireyin yetileri arasında
olması gereken denge ve uyum, bireyin kişilik özellikleri ile örgütün özellikleri
arasında da olmalıdır. Ancak bu bütünleşme sonucunda mutlu ve huzurlu
bireyler ile ve etkin örgütsel ortamlarla karşılaşmak mümkün olacaktır. Örgüt-
birey uyumu olarak isimlendirilen; bireysel değerler, inançlar ve düşünce
sistemlerinin örgütsel değerler, amaçlar, ve örgütün stratejik ihtiyaçları ile
uyumunu anlatan bu kavram, kısaca bireyin yalnızca yapacağı işe göre değil
içerisinde çalışacağı örgütsel ortama göstereceği uyuma göre, bir bütün olarak
düşünülerek, istihdam edilmesini amaçlamaktadır (İshakoğlu, 1998, s.12).
Günümüzde, personel seçiminde kullanılan seçim kriterlerinin “örgütün

etkinliğini sağlayacak faktörlere” uygun olacak şekilde genişletilmesini ve seçim
sürecinin yapılandırılması öngörülmektedir. Esas olarak iş performansı örgütsel
etkinliğin temel faktörü olmakla beraber, örgüt ortamında arzu edilen “kişi
davranışları” da örgütsel etkinliğin birer belirleyicisidir (Werbel ve Gilliand, 1999,
s.210). Özellikle örgüt bireylerinin örgütsel vatandaşlık davranışı
göstermelerinin ve örgütsel bağlılıklarının yüksek olmasının, örgütsel etkinliğin
artmasında olumlu etkisi olacaktır. Kişi-iş uyumu yaklaşımının aksine, kişinin
yetenekleri ile işe uygunluğu yanında; arzu, ihtiyaç ve değerleri ile de işe ve
örgüte uygun olmasının gerekli olduğu düşünülmektedir.
Bazı araştırmacılar, örgütün değerlerini ve vizyonunu paylaşan

personelin seçilmesi gerektiğini tavsiye etmektedirler (Bowen ve diğerleri, 1991,
s.35). Araştırmacılar, kişisel özelliklerin, inançların ve değerlerin; örgütün değer,
norm, kültür ve stratejik ihtiyaçlarına uygun olması temelinden hareketle, kişi-
142
örgüt uyumunun gelecekte kişinin göstereceği performansın da tahmin edicisi

olabileceğini ileri sürmüşlerdir (Adkins, 1994, s.607). Yine kişi-örgüt uyumu,
performansın önemli bir belirleyicisi olarak ileri sürülmüştür (Elfenbein ve
O’Reilly, 2002, s.24). Örgütün; değer, norm ve stratejilerine uygun personeli
seçmesi, hem örgütün gelecekteki etkinliğini artıracak, hem de örgüte giriş
aşamasından itibaren kişinin örgüte uyumunun sağlanmasında etkili olacaktır
(Rynes ve Gerhart, 1990, s.28).
Geleneksel personel seçim yöntemleri, seçim kriterleri açısından kişinin

bilgi, beceri ve yeteneklerinin yapacağı işe uygunluğunu değerleyerek işe
almayı hedeflerken, araştırmalar kişinin örgüte uyumunun da önemli olduğunu,
kişinin iş çıktıları ve işe karşı tutumlarında bunun pozitif etkisi olduğunu ortaya
çıkarmışlardır. Geleneksel personel temin seçim yöntemlerinde, iş analizleri
sonucu ortaya çıkarılan işin gerektirdiği bilgi, beceri ve yeteneklere (iş gerekleri)
yönelik seçim kriterleri yanında, örgütsel analiz sonucu ortaya çıkan, örgütsel iş
çevresini değerleyen ve örgütün etkinliğine yardımcı olan karakteristik özellikler
(değerler, normlar vb.) de mevcuttur. Bunlar örgütsel etkinliğe götüren davranış
ve sorumlulukları ifade eden temel özelliklerdir. Geleneksel seçim kriterlerinin
yanında, örgüt bireylerine kazandırılmak istenen bu karakteristik özeliklerin de
seçim kriterleri arasına girmesinin, personel temin seçim aşamasından itibaren
kişi-örgüt uyumunu sağlanmasında etkili olacağı açıktır.
Örgütsel analiz sonucu ortaya çıkan seçim kriterlerinin, örgütün

etkinliğinde etkili temel karakteristik özellikler olmasının yanında, diğer bir önemi
ise uzun ömürlü olması ve değişiminin zor oluşudur (Bowen ve diğerleri, 1991,
s.39). İş analizleri sonucu ortaya çıkan kriterler, hızla değişen ürün, hizmet
çeşidi ve teknolojik gelişmelerle değişime uğrarlar ve değişen şartlara uyum
göstermeleri gerekir. Bu yüzden örgütsel analiz sonucu ortaya çıkarılan
özellikler, kişinin örgüte uyum sürecinde ve örgütte uzun süreli kalıcı
olmalarında önemli rol oynarlar. Bu şekilde seçim kriterlerinin kullanılması,
örgütün verimliliğini olumlu yönde etkiler. Kişisel açıdan pozitif çıktıların
yanında, örgüt açısından doğru adayların seçilmesi ile sağlanan uyum,
gelecekteki eğitim ve sosyalleşme giderlerinin azalması gibi faydalar da sağlar
(Rynes ve Gerhart, 1990, s.11).
143
Personelin iş performansı yanında, örgütün beklediği davranışları da

gösterebilecek personeli tespit edip seçmesi, örgütün gelecekte karşılaşacağı
problemleri (iş tatminsizliği, yüksek işgücü devri, örgüte düşük bağlılık vb.)
azaltacaktır. Bu yüzden örgütün, personel seçiminde kişi-iş uyumunu
sağlamaya yönelik kriterlerin yanı sıra, kişi-örgüt uyumunu sağlamaya yönelik
kriterleri de göz önüne almasının, personelin örgütte kalıcı olması açısından
önemli olduğu düşünülmektedir.
Olaya iş arayan bir aday açısından bakıldığında ise, kişi bir işletmeye iş
başvurusunda bulunurken, o işletmenin özelliklerinin kendi beklentileri ile uyum
içerisinde olmasını isteyecektir. Çünkü çalışanın iş ortamında mutluluğunu
olumlu olarak etkileyen en önemli unsur, yaptığı işin yeteneklerine, çalıştığı
örgütün de değerlerine uygun olmasıdır. Diğer taraftan işletme de, bünyesinde
istihdam edeceği personelin özelliklerinin örgüt politikalarına uyumlu olmasını
bekleyecektir. Kişinin ve örgütün bu karşılıklı beklentileri ise örgüt-birey
uyumunun ilk basamağıdır. Bu basamakta belirlenen karşılıklı beklentilere iki
tarafın da cevap verip veremeyeceğinin ölçüldüğü süreç ise personel seçim
süreci olmaktadır. Bu nedenle personel seçim süreci örgüt-birey uyumunun
sağlanabilmesi için tartışmasız çok önemli bir süreç olarak görülmektedir
(İshakoğlu, 1998, s.41).
Örgüt-birey uyumunun dikkate alındığı personel seçim sürecinin

yukarıdaki bölümlerde anlatılan basamaklarının değişmediği söylenebilir. Arada
asıl fark, örgütün kendisine has örgütsel özelliklere sahip elemanları seçmek
istemesi fikrinin benimsenmiş olmasıdır. Kısaca belirtmek gerekirse, örgüte
uyumlu personeli; personelin örgütle karşılaştığı ilk önemli süreç olan personel
seçimi aşamasında bulamayan örgütler, örgüt-birey uyumunu sağlamayı daha
sonraya sosyalleşme aşamasına bırakacaklardır. Bu durum ise, gereksiz zaman
ve finansal kayba neden olacaktır. Bu nedenle personel seçim aşamasında
kullanılan yöntem ne olursa olsun, sürecin her basamağında örgüt-birey
uyumunu sağlamak düşüncesi yer almalıdır. Bunu sağlamak için ilk aşama,
örgüt kültürünü oluşturan değerlere kolaylıkla uyum gösterebilecek elemanları
seçmek için gerekli seçim kriterlerini örgütün politikaları arasına sokmaktır.
BÖLÜM 6
ARAŞTIRMA YAPILAN KURUM HAKKINDA BİLGİLER
6.1. Genel
Türk Silahlı Kuvvetleri teşkilatlanması dünyanın bir çok ülkesinin

ordusunda olduğu gibi dört kuvvet komutanlığından müteşekkildir. Bu dört
kuvvet; Kara, Hava, Deniz Kuvvetleri ve Jandarma Genel Komutanlığı
birliklerinden oluşur. Ülkelerin stratejik konumları, yüz ölçümleri, nüfusları ve
komşu ülkelerle ilişkileri sonucu bazı kuvvetler diğerlerine göre daha ön planda
olabilir, örneğin denizle bağlantısı olmayan bir ülkede deniz kuvvetlerinin ön
planda olması beklenmez. TSK bünyesinde ülkemizin stratejik konumu gereği
ve ordumuzun öncelikle yurt savunmasına yönelik olarak teşkilatlanması
sonucu Kara Kuvvetlerine daha fazla önem verildiği söylenebilir.
İç Hizmet Kanununda TSK şöyle tarif edilmiştir: Kara (Jandarma dahil),

Deniz ve Hava Kuvvetleri, subay, askeri memur, astsubay, erbaş ve erleri ile
askeri öğrencilerden teşekkül eden ve seferde ihtiyatlarla ikmal edilen, kadro ve
kuruluşlarla teşkilatı gösterilen silahlı Devlet kuvvetidir.
TSK'nın özellikle Kara Kuvvetleri olarak teşkilatlanması M.Ö. 208

yıllarına kadar dayanır. O dönemde Mete Han kurduğu düzenli orduda onlu
sistemi kullanarak bugünkü ordumuzun temellerini atmıştır. Her ne kadar Silahlı
Kuvvetler, teşkilatlanma olarak eskiye dayansa da, günümüzün çağdaş
yaklaşımlarının her zaman takipçisi olmuştur.
Silahlı Kuvvetler yönetimi kamu yönetiminin bir kısmı olmakla beraber

kamu yönetiminden ve işletme yönetiminden farklı bir çok yönü vardır. Bu
farklar dikkate alındığında kamu yönetiminin Silahlı Kuvvetler yönetimi ile
işletme yönetimi arasında yer aldığı söylenebilir. Silahlı Kuvvetler yönetiminde
belirsizlik, manevi değer ve kuvvetler ile emirlere mutlak itaat, sıkı bir disiplin,
moral ve gizlilik gibi özellikler, diğer kamu kurumları ve işletmelerine göre daha
fazla hakimdir (Yükselcan, 1991, s.29).
145
Yapılan araştırma Kara Kuvvetlerine bağlı birliklerde yapılacağından,

Hava, Deniz Kuvvetleri ve Jandarma teşkilatı üzerinde durulmayacaktır. Bundan
sonraki açıklamalar sadece Kara Kuvvetleri dikkate alınarak yapılacaktır.
6.2. Kara Kuvvetlerinde Teşkilatlanma
Kara Kuvvetleri, TSK'da subay, astsubay, er ve erbaş olarak en çok

personeli bünyesinde barındıran kuvvet olup, Türkiye Cumhuriyeti sınırları
içinde her bölgede değişik seviyede birliklere sahip bulunmaktadır.
Kara Kuvvetleri; bir karargah, bir destek kıtaları komutanlığı, Eğitim ve

Doktrin Komutanlığı, Lojistik Komutanlığı ve dört ordudan müteşekkildir. Ordular
kolordulardan, kolordular tugaylardan, tugaylar taburlardan, taburlar ise
bölüklerden oluşmaktadır. Bu sayılan seviyedeki birlikler dışında Kara Kuvvetleri
bünyesinde değişik sebeplerden dolayı hala mevcudiyetini koruyan taburdan
büyük olan alaylar ve tugaydan büyük olan tümenler de bulunmaktadır
(KKT100-5, 1998, s.3/1). Kara Kuvvetleri'nin temel taşları olan ordunun
kuruluşuna dahil edilen veya emrine verilen birliklerin cins ve miktarı, ordunun
görevine, harekat bölgesinin özelliklerine, elde mevcut birliklere ve öngörülen
harekata bağlıdır. Örneğin; dağlık ve ormanlık bir bölgede harekat yapacak bir
ordu ile zırhlı, mekanize ve motorlu birliklerin harekatına elverişli bir bölgede
görev yapacak bir ordunun kuruluşu arasında farklılık vardır (KKT100-5, 1998,
s.3/2).
Kara Kuvvetlerine bağlı birlikler; bünyesinde barındırdığı personelin

sınıfları, muharebede icra edecekleri taktik görevler ve teknik özelliklerine göre
üçe ayrılmaktadırlar: Piyade ve zırhlı birlikler gibi düşmanla direkt karşılaşması
beklenen manevra birliklerinin oluşturduğu "muharebe birlikleri", muharebe
birliklerini yine savaşma yönleriyle destekleyen fakat düşmanla karşılaşmaları
nadiren vuku bulan topçu, hava savunma, istihkam, kara havacılığı, NBC,
muhabere gibi sınıfların oluşturduğu "muharebe destek birlikleri" ve idari ve geri
hizmetleri yürüten personel, ulaştırma, maliye, bando, levazım, ordu donatım,
sıhhiye gibi sınıfların oluşturduğu "muharebe hizmet destek birlikleri" (KKT100-
5, 1998, s.1/7).
146
Kara Kuvvetleri teşkilatlanması içerisinde yukarıda sayılan operasyonel

birliklerin dışında sınıf okulları ve eğitim merkezleri (acemi er eğitim birlikleri),
askeri okullar ve bazı kurumlar da bulunmaktadır. Bu askeri okul, eğitim
merkezleri ve kurumların her ne kadar operasyonel yönü yoksa da, bu yönü
olan muharebe, muharebe destek ve muharebe hizmet destek birliklerine insan
ve malzeme kaynağı sağlamaktadırlar (KKY 164-1(A), 1997, s.1/8).
Kara Kuvvetleri teşkilat yapısı belli bir vazifeyi yerine getirmek amacıyla
kurulmuştur. Kara Kuvvetlerinin vazifesi; TSK’nin bir unsuru olarak, Türk
yurdunun ve anayasa ile tayin edilmiş olan Türkiye Cumhuriyeti'nin korunması
ve kollanması ile ilgili olarak kendisine verilen görevleri yerine getirmektir. Bu
maksatla icra edilecek görevler; dış askeri tehditlere yönelik, iç istikrarı
sağlayıcı, Kara Kuvvetlerini tanıtmak ve toplumla arasındaki bağı
güçlendirmeye yönelik ve uluslararası istikrarın sağlanmasıyla ilgili görevlerdir
(KKT100-5, 1998, s.3/1).
Vazifeye yönelik bu görevler ifa edilirken, insan faktörü her zaman

önceliğini korumaktadır. Kara Kuvvetlerinin insan kaynağını oluşturan askerler,
erbaş ve erler ve özel kanunlarla Silahlı Kuvvetlere intisap eden ve resmi bir
kıyafet taşıyan şahıslardan oluşmaktadır. Diğer bir deyişle asker tabirinin içine
erden mareşale kadar tüm askeri personel girmektedir. Er, ihtiyaçları devlet
tarafından deruhte ve temin olunan rütbesiz askerdir. Erbaş; ihtiyaçları devlet
tarafından deruhte ve temin olunan onbaşı ve çavuş rütbesine haiz askerleri
ifade etmektedir. Bu anlamda sözleşmeli uzman onbaşı ve uzman çavuşlar
erbaş sayılmaktadırlar. Astsubay; özel kanuna göre Silahlı Kuvvetlere katılan
astsubay çavuştan astsubay kıdemli başçavuşa kadar rütbeye hâiz olan
askerlerdir. Askeri öğrenci; subay, askeri memur veya astsubay yetiştirilmek
üzere muhtelif okul ve üniversitelerde okuyan ve resmi bir kıyafet taşıyan
öğrencilerdir. Askeri memur, idari işlerde, fen ve sanat kollarında vazife gören
ve kanuna göre subaylara eşit olan ve özel bir silsileye tâbi bulunan askerdir.
Subay tabiri ise; özel kanuna göre Silahlı kuvvetlere intisap eden asteğmenden
mareşale kadar rütbeye haiz olan askerleri ifade eder. Tüm bunların ışığında
askeri şahıslar başka bir sınıflandırmaya da tabi tutulabilir. Subay ve ast
subayları kapsayan muvazzaf personel, uzman çavuş ve uzman onbaşıları içine
147
alan sözleşmeli personel, er-onbaşı-çavuşları kapsayan geçici personel. Yeni

kanunla birlikte alınmaya başlayan sözleşmeli subay ve astsubaylar ise
sözleşmeli personel grubuna dahil edilebilir (Ejder, 2002, s.65).
Kara Kuvvetlerinin bünyesindeki asker şahıslar kıtalarda, karargahlarda

veya askeri kurumlarda vazifelerini icra etmektedirler. Kıta; görevin yapılması
için taktik ve idari birlikleri kapsayan ve bir kumanda altında toplanan teşkillere
denilmektedir. Taktik birlik belli bir kuruluş ve kadrosu olup asli görevi muharebe
hareketleri olan bir teşkili ifade etmektedir. Karargah; komutan veya amirlerin
kıta ve kurumlarının sevk ve idarelerinde yardımcı olan bir toplumdur. Karargah
bir kuruluş ve kadro ile tespit edilir. Askeri kurum ise; kıta ve karargah anlamı
dışında kalan askeri hastane, okul, orduevi, dikimevi, fabrika, askerlik şubesi,
ikmal merkezi ve depo gibi askeri tesis ve teşkillerdir.
6.3. Askeri Örgütlerde Personel Seçiminin Önemi
Ülkelerin, düşmanı caydıran, donanımlı ve güçlü bir orduya sahip

olmaları barışın korunması için gereklidir. Bundan dolayı ülkeler, günümüzün
değişen şartları paralelinde ordularının kuvvet yapılarını gözden geçirmek ve
gerekirse yeniden düzenlemek zorundadırlar. Silahlanma yarışının bitmesiyle
ülkeler arasında askeri alanda silahsızlanma ve silahların kontrolü konularında
kısıtlayıcı anlaşmalar yapılmıştır. Dünyadaki kitlesel tehdidin yerini, bölgesel
çatışmalara ve terörist faaliyetlere bırakmasıyla, birlik yapılarının daha hareketli
ve esnek birlik yapısına dönüşmesini gerekli kılmıştır. Muharebe sahasındaki
teknolojik gelişmeler, vuruş kabiliyeti yüksek, uzun menzilli ve yüksek tahrip
gücü olan ileri teknoloji ürünü silahları ortaya çıkarmıştır (Aygündüz, 2003,
s.46). Bu bağlamda dünya üzerindeki silahlı kuvvetler, sahip oldukları kuvvet
yapılarını yeniden düzenleme, küçülme ihtiyacı hissetmişlerdir. Bu durum daha
az fakat nitelikli personel gereksinimini beraberinde getirmiştir (Boyraz, 2002,
s.6). Bu çerçevede, etkin bir personel seçim sisteminin temel hedefi;
bünyesinde yüz binlerce nitelikli, iyi eğitilmiş ve uzman insanlardan oluşan ve
varlığını bağımsız olarak davam ettirebilecek bir savunma örgütünün
devamlılığını sağlamaktır. Silahlı kuvvetlerin her türlü görev için daima hazır
148
olması da önemli bir ihtiyaç olarak ortaya çıkmaktadır. Bu kapsamda

değerlendirildiğinde etkin bir personel seçim süreci, diğer kamu ve özel sektör
kuruluşlarına göre daha zor bir hal almaktadır.
Küçülmeye yönelik bu baskılardan bir çok dünya ordusu etkilenmiş ve

ordudaki asker sayılarında ve birlik yapılarında çeşitli düzenlemelere gitmişlerdir
(Boyraz, 2002, s.7). Türk Silahlı Kuvvetlerinde profesyonel orduya geçme
aşamasında; personel sayısında azalmaya gidilmesi sonucu ordunun etkinliğini
kaybetmemesi, personel sayısının azaltılması ile oluşan esnek ve fonksiyonel
küçük birlikleri komuta edecek personelin niteliklerinin değişmesi, 21nci yüzyılda
silahlı kuvvetlerden barışı koruma ve “deprem, sel, fırtına gibi doğal afetlerde”
insani yardım hareketleri gibi ek görevleri de icra etmesinin beklenmesi gibi
sebeplerden dolayı, niteliği yüksek personele ihtiyacın bir kat daha artacağı
düşünülmektedir. Bu gibi sebepler, askeri kurumlarda nitelikli personelin seçimi
için gerekli tedbirleri alma ve personel seçimine yönelik profesyonel birimler
oluşturmasını gerektirmiştir.
Nitelikli personel ihtiyacının ortaya çıkması, buna yönelik personel temini

ve seçiminin önemini artırmış, bununla birlikte personel seçiminde kullanılan
yöntemlerin değişmesini veya geliştirilmesini ve yeni anlayışların gelmesini
gerektirmiştir. Bunun paralelinde KKK.lığı, personel temin ve seçimi faaliyetlerini
tek bir birim altında toplamış ve “insan Kaynakları Değerlendirme Seçme ve
Sınıflandırma Şubesi” adında bir birim oluşturmuştur. Bu birim, KKK.lığının
insan kaynakları ihtiyacını ortaya çıkarma ve personel seçim faaliyetlerini
yürütmekle görevlendirilmiştir. Ayrıca bu birimin geleceğe yönelik insan
kaynakları stratejilerini oluşturmaya ve uygulamaya yönelik olarak önemli bir rol
üstleneceği beklenmektedir.
Yukarıdaki bölümlerde sıkça bahsedildi gibi personel seçimi fonksiyonu,

örgütteki diğer fonksiyonları etkileyen bir fonksiyondur. İşe uygun personelin
seçilememesi sonucu oluşacak işgücü devri, kurumun performansı ve etkinliği
açısından olumsuz rol oynayacaktır. Ayrıca personel seçimi ile alınacak
personel istenilen kriterleri üzerinde taşımıyorsa, bu durum eğitim faaliyetlerinin
yoğunlaşmasını gerektirecektir. Ayrıca, işletmenin iş gücü devir oranının yüksek
olması, işletmenin yüksek performans göstermesini hemen hemen imkansız
149
hale getirmektedir (Mondy ve Noe, 1996, s.181). Silahlı kuvvetlerde, özellikle

sözleşmeli personelin alımıyla ortaya çıkmaya başlayacak ve profesyonel
kadrolarda meydana gelebilecek yüksek iş gücü devir oranına yol açmamanın,
personel eğitim maliyetini azaltmanın en temel ve uzun vadeli çözüm yöntemi,
kişi-iş-iş yeri uyumunu esas alan ve uygun işletilen bir personel seçim
sürecinden geçmektedir.
Bununla birlikte personel seçimi ve yeni seçilen personelin eğitimi pahalı

olup kuruma yük getiren faaliyetlerdir. ABD ordusunun 1993-1999 mali yılına ait
bir raporda, sadece personel alımına yönelik olarak iş ilanı maliyeti 1993'te 34.3
milyon dolar iken, 1999'da 112.9 milyon dolara çıkmıştır. Personel seçiminin iş
ilanı verme dışında, diğer birçok faaliyeti olduğu göz önüne alınırsa, nitelikli
personel seçememenin kuruma maliyetini anlamak daha kolay olacaktır.
Kişilerin ve kurumların yüksek performans gösterip başarılı olmalarında

gerekli şart; kişi-iş ve kişi-örgüt uyumunu gerçekleştiren uygun bir personel
temin seçim sistemidir. Bu bağlamda, başarısızlığının sonucu, insan hayatı olan
silahlı kuvvetler için, personel temin ve seçim fonksiyonu çok daha büyük bir
önem taşımaktadır. Komutanın, birliğinin beyni ve itici gücü olduğu gerçeği de
göz önüne alındığında, geleceğin karmaşık ve çok boyutlu muharebe sahasında
görev alacak komuta kademesinin ve özellikle subayların seçimine verilecek
önem, gelecekte muharebe sahasında gösterilecek başarının etkili bir unsuru
olabilecektir.
ABD Ordusunda, bir proje kapsamında dokuz askeri sınıftan 4039 askeri
personel üzerinde yapılan bir çalışmada, bilişsel, psikomotor yetenekler ve
kişilik özelliklerine ait 24 değişken ile iş başarısına yönelik tespit edilen 5
değişken arasındaki ilişkiler araştırılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre; bilişsel,
psikomotor yetenekler ile kişinin yaptığı iş ve genel görev yeterliliği arasında
yüksek düzeyde anlamlı ilişki bulunmuştur. Ölçülen kişilik özellikleri ile bireyin
gösterdiği kişisel gayret, arkadaşlarına yardım ve disiplin yeterliliği arasında da
anlamlı ilişki bulunmuştur. Elde edilen sonuçların personel seçim ve
sınıflandırma sisteminde de kullanılması tavsiye edilmiştir (Mchenry, 1990, s.
335).
150
Soğuk savaş döneminin bitmesiyle, görev çeşitleri artan, ağırlaşan ve

giderek teknoloji temelli hale gelen silahlı kuvvetlerin bu durumundan etkilenen
personel seçim süreci, yapılan araştırma bulgularıyla desteklenerek, kişi-iş-iş
yeri uyumunu sağlamaya yönelik özel ve genel yetenek, kişilik ve ilgi ölçümü
uygulamalarına yer verir hale gelmiştir. Bununla beraber, personel seçim
sürecinde başvurulan ölçüm araçlarında, uzman personel ve bilgisayar
kullanımının önemi artmıştır.
6.3.1. Türk Silahlı Kuvvetlerinde Personel Seçiminin Önemi
TSK, insan kaynakları stratejisini iç ve dış tehdit çözümlemesi ile ortaya

çıkan milli askeri strateji ve genel harekat konseptinin personel bölümüne
etkiyen yönleriyle oluşturmuştur. TSK insan gücü yapılanmasındaki hedef;
yükümlü askerlerle profesyonel askerlerin dengeli olarak istihdam edildiği bir
silahlı kuvvetler oluşturmaktır. Bu hedefe ulaşma sürecinde öncelik yüksek
teknik bilgi ve uzmanlık gerektiren görev yerlerinde olmak üzere, geçici veya
yükümlü personel istihdamı kademeli olarak azaltılır ve bu yerlerde uzman
personel daimi olarak istihdam edilmeye çalışılır (Özdil, 1996, s.48).
TSK, çok farklı risk ve tehditler nedeniyle ana vatan savunması ve

bütünlüğünün korunması temel görevi olmak üzere, yeni oluşan güvenlik
ortamının meydana getirdiği değişikliklere ve ihtiyaçlara uyum sağlamak
zorundadır. Bu değişiklik ve ihtiyaçlara, ileri teknolojik harp silah ve araçlarının
etkin bir şekilde kullanılmasında eğitimli ve profesyonel insan gücüne olan
ihtiyaç da dahildir. Varşova Paktının dağılması ile birlikte savunma
konseptlerindeki değişiklikler, silahlı kuvvetlerin personel sayısı bakımından
güçlendirilmesinden öte çalışanların niteliğinin arttırılması açısından önem
kazanmaktadır. Teknolojinin sürekli yenilendiği ve geliştiği, buna paralel olarak
iç ve dış tehditlerin çeşitlendiği bir dünyada, silahlı kuvvetlerde çalışan
personelin niteliğinin yükseltilmesi bir zorunluluk olarak karşımıza çıkmaktadır
(Boyraz, 2002, s.10).
Sayısal olarak küçülerek; vatan savunması yapacak, barış için caydırıcı

bir gücü muhafaza edecek, ulusal çıkar ve politikaları düzenleyecek, BM, NATO
151
ve diğer uluslararası örgütlerin organize ettikleri çok uluslu kuvvetler içinde yer
alacak, gerektiğinde iç güvenlik mücadelesinde bulunacak kolluk kuvvetlerini
desteklemeye hazır olacak, doğal afetlere yardım, ambargo uygulaması yasak
bölge ihdası, mülteci faaliyetleri, arama-kurtarma, barışı koruma ve uygulatma
gibi farklı ve çok boyutlu görevleri icra edecek bir silahlı kuvvetler, bu görevlerin
icrasında her ne tür silah, malzeme, araç, gereç kullanırsa kullansın, asıl
etkinliğini insan kaynaklarının kalitesiyle sağlayacaktır (Boyraz, 2002, s.11).
Maliyetleri düşürmek, karar sürecini hızlandırarak rakip davranışlarına

daha kısa sürede cevap vermek, haberleşmedeki bozulmaları azaltmak, daha
çok sonuca dönük çalışır hale gelmek, verimliliği artırarak yeni fikirlerin kısa
sürede uygulanmasını sağlamak, sinerjiyi artırmak, kişisel sorumlulukları daha
kolay izlemek maksadıyla küçülen (Koçel, 2001, s.350), başka bir ifade ile daha
çabuk karar alarak daha çabuk tepki göstermek maksadıyla küçülme sürecine
giren işletmelerde bu sürecin başarılı olması, orta ve ilk kademe yöneticilerinin
başarısına bağlıdır. Orta ve ilk kademe yöneticilerinin daha nitelikli olması
gerekliliği de eğitim ve personel seçim faaliyetlerinin önemini bir kat daha
artırmaktadır.
Örgüt-birey ve kişi-iş uyumu dengesinin sağlanmasından hareketle,

aldığı her türlü görevde yüksek performans gösteren bir silahlı kuvvetler için
personel seçim sürecinin önemi yadsınamaz. KKK.lığında uygulanan personel
seçim süreci sonunda, kuruma her anlamda uyum sağlayabilecek, yaptığı işten
en yüksek düzeyde tatmin olan, kurum etkinliğini ve verimliliğini artırarak,
kuruma ve işine bağlı personelin seçilmesi amaçlanmaktadır.
Personel seçim sürecinde, işe uygun kişi ve nitelikli personel

alınmasında psikoteknik yöntemin geçerli ve güvenilir sonuçlar verdiği
bilinmektedir. Türkiye'de ise bu yöntemin henüz yaygın bir kullanımı mevcut
değildir. Bir araştırmaya göre, Türk işletmelerinin ancak %17'si tüm seçim
faaliyetlerinde testleri kullanmaktadır (Kaynak ve diğerleri, 2000, s.152). 500
büyük ve 300 orta ölçekli işletmeden rastlantısal örnekleme yöntemiyle seçilmiş
100 işletme üzerinde yapılan bir araştırmada, işletmelerin %71'i tarafından
eleman alımında test bataryaları ve psikoteknik yöntemin kullanılmadığı tespit
edilmiştir (Uzunçarşılı ve diğerleri, 2001, s.4).
152
Sürekli rekabet ortamında faaliyet gösteren özel sektör işletmelerinin,

personel seçimine vermesi gereken önem herkes tarafından kabullenilmektedir.
TSK'nin ise diğer ülkelerin silahlı kuvvetleri ile rekabet halinde olması, çağın
gerektirdiği teknolojik donanıma sahip olmasını mecbur kılarken, insan
kaynakları açısından da başka bir ihtiyacın gerekliliğini ortaya çıkarmaktadır. Bu
ihtiyaç, geleceğin teknoloji temelli muharebe sahasında, farklı ve çok boyutlu
görevlerde, hızlı ve doğru karar verebilen, esnek düşünebilen, liderlik özellikleri
gelişmiş, uyum ve kavrama yeteneği yüksek komutan ile personelin seçimi ve
eğitimidir.
6.3.2. Kara Kuvvetleri Komutanlığında Personel Temin ve Sınıflandırma
Kara Kuvvetleri Komutanlığı'nın vazifesi, Türk Yurdunu ve Anayasa ile

tayin edilmiş olan Türkiye Cumhuriyetini korumak ve kollamaktır. Bu maksatla
KKK.lığı, bünyesinde bulunan personele harp sanatını öğreterek ve harp
sanatına yönelik gelişmeleri takip ederek vazifesini yerine getirmeye çalışır.
Kurum, üzerine düşen vazifeleri yerine getirebilmek maksadıyla, ihtiyaç
duyduğu profesyonel insan kaynağının seçimini, çağdaş yönetim biliminin
kavram, kuram ve bulgularına dayanarak ve oluşturduğu insan kaynakları
stratejisine uygun olarak planlamakta ve uygulamaktadır. İhtiyaç duyulan
profesyonel personel, subay ve astsubaylar ve uzman çavuşlardan
oluşmaktadır. Kurum bünyesindeki profesyonel personele en son olarak
sözleşmeli subaylar da ilave olmuştur. KKK.lığı ihtiyacı olan bu personeli güncel
çağdaş uygulamaları da göz önüne alarak temin etmeye ve seçmeye yönelik
insan kaynakları stratejilerini oluşturmaya ve uygulamaya çalışmaktadır.
Geleceğin savaş ortamı, şimdiye kadar olduğundan kat kat daha

karmaşık silah sistemleri ve savaş yöntemlerini içereceğinden, bu karmaşık
sistem ve yöntemleri kullanacak eğitimli insan gücü savaşı kazanmak için en
önemli faktör olacaktır. Eğitimli insanın yaratılması, her şeyden önce eğitilebilir
insanların Kara Kuvvetlerine alınmasıyla sağlanabilecektir. Bu nedenle, Kara
Kuvvetlerine alınacak personelin eğitilebilirlik düzeyini en kapsamlı şekilde
önceden belirleyebilecek ve tahmin edebilecek bir seçim sisteminin kurulması,
153
Kara Kuvvetlerini muharebe meydanında başarıya götürecek sürecin ilk ve en

önemli aşamasıdır. Sistemin personel seçiminde isabet oranının yüksekliği,
müteakip eğitim ve öğretimin başarısı, harp hazırlığı ve nihayet harbin icrası ve
kazanılması üzerinde doğrudan etkilidir.
Bireyin nitelik, beceri ve eğitilebilirlik düzeyini en yüksek doğrulukla ölçen

bir seçim sistemi ve bu ölçümler doğrultusunda bireyin en yüksek başarı
potansiyeline sahip olduğu sınıf/branşa ayıran bir sınıflandırma sisteminin
kurulması, Kara Kuvvetlerinin muharebe başarısını etkileyecek en kritik faktör
olan eğitimli insan gücünü sürekli elde bulundurmasını sağlayacaktır.
Kara Kuvvetlerine personel alımının başarısı, bugün olduğu gibi

gelecekte de üç kritik faktöre bağlı olacaktır:
1. Yüksek nitelik ve becerili bireyleri kuruma çekebilecek etkin bir tanıtım,
2. Adayların nitelik, beceri ve eğitilebilirlik düzeyini en yüksek doğrulukla

ölçen bir seçim sistemi,
3. Alınan bireylerin nitelik ve becerilerinden Kara Kuvvetlerinin

maksimum düzeyde yararlanabileceği bir sınıflandırma süreci.
Muharebe edecek personelin hem bireysel hem de kolektif olarak,

muharebe fonksiyonlarını yerine getirebilecek yetenek düzeyinde ve bunu
yapmaya istekli olması gereklidir. Tecrübeler göstermiştir ki, bireysel ve kolektif
yetenek ve istek düzeyi, eğitimin bir fonksiyonudur. Eğitim sürecinin arzu edilen
nitelikte ürünü yaratabilmesi, girdilere ve sürecin etkinliğine bağlıdır; diğer bir
ifadeyle, eğitim sürecinin girdisi olan bireylerin kalitesine ve eğitim sürecinin en
ileri bilimsel yöntemlerle tasarımlanmasına ve uygulanmasına bağlıdır. Bu
nedenle yüksek nitelikli ve becerikli adayları kuruma çekebilme yönünde gerekli
tedbirlerin alınması gereklidir.
Kara Kuvvetlerine katılmak isteyen adayların nitelik, beceri ve

eğitilebilirlik düzeyleri uygun sayıda engelden oluşan bir sınav ve ölçümle
yapılmalıdır. Ölçüm mekanizmasını oluşturacak sınav dizileri uzman personel
tarafından tasarımlanmalıdır. Sınav tasarımı da, mutlaka görevin gereklerine ve
eğitimin içeriğine bağlı olmalıdır. Bu şekilde hazırlanan sınavlar, uzman
154
personel tarafından uygulanmalı ve değerlendirilmelidir. Sınavların ve

ölçümlerin amaca uygunluk ve bilimsel geçerliliği sürekli kontrol altında
tutulmalıdır.
Ölçümler sonucunda seçilen ve alımına karar verilen personel, kişilik

yapılarına uygun, nitelik, beceri ve eğitilebilirliklerinden Kara Kuvvetlerinin azami
düzeyde yararlanabileceği sınıf ve dallara ayrılmalıdır. Sınıflandırmada Kuvvetin
gerekleri göz önünde tutulması gereken birinci faktör olmakla birlikte, bireyin
tercihleri makul ölçülerde dikkate alınmalıdır. Bireyin tercihlerini ihmal eden bir
sınıflandırma süreci, personelin moral, verim düzeyi ve Kuvvette göreve devam
etme kararı üzerinde olumsuz etkiler yapabilir.
Temin ve sınıflandırma faaliyeti, üst düzeyde kalite standartlarının tesis

edilmesi ve uygulanabilmesi için tek sorumlu bir merkezden planlanması ve icra
edilmesi için İnsan Kaynaklan Değerlendirme Seçme ve Sınıflandırma Merkezi
Komutanlığı kurulmuştur. İlk sınıflandırma, yetiştirme ve mesleki gelişimin
başlangıcı bu ilk nitelik ölçümlerine dayandırılacağından, nitelik ölçümlerinin
uygun yapılamamasının TSK hizmet ihtiyaçlarının yeterince
karşılanamamasına, eğitim kaynaklarının israfına ve bireyin meslek yaşamında
olumsuz gelişimlere yol açabileceği unutulmamalıdır. (Çetinkaya, 2003, s.24).
6.3.2.1. KKK.lığında Personel Temini
Çok değişik sınıf ve branşların bulunduğu Kara Kuvvetleri'nde personel

temini İnsan Kaynakları Değerlendirme Seçme ve Sınıflandırma Merkezi
Komutanlığı'nca yapılmakta ve aşağıda sırayla belirtilen aşamaları içermektedir
(Çetinkaya, 2003, s.24):
1. Personel İhtiyacının Belirlenmesi: Personel ihtiyacının belirlenmesi;

insan kaynakları planlaması ile ilgili bir faaliyettir. İnsan kaynakları
planlamasının en önemli görevi, insan kaynakları ihtiyacını zaman içinde
dengelemektir. İnsan kaynakları planı, işletmenin başarısının temel taşı olup,
kuruluşlar hangi alanda, hangi nitelikte kaç elemana ihtiyaç duyduğunu
belirlemek durumundadır. Kara Kuvvetleri'nde personel ihtiyaçları teşkilat ve
155
kadrolarla belirlenmiştir. Bu teşkilat ve kadrolar hazırlanırken göreve yönelik

olarak ihtiyacı karşılayacak en uygun personel yapısını oluşturmak esas
alınmıştır.
2. Aday Bulma: İnsan kaynakları temin sürecinin ikinci aşamasını insan

kaynağını bulma oluşturmaktadır. Kara Kuvvetleri'nde hedef kitleyi toplumun her
kademesi ve ülkenin bütün coğrafi bölgelerinde yaşayan insanlar
oluşturmaktadır. Kara Kuvvetleri'nde teşkilat ve kadrolarda boşalan görevler
veya yeni açılan görev yerleri için insan gücü kaynağını ele aldığımızda bunlar
iç kaynaklar ve dış kaynaklar olmak üzere ikiye ayrılır. Kara Kuvvetleri'nin kendi
personeli içinden personel ihtiyacını karşılaması iç kaynak kullanımıdır. Uygun
koşullarda uygun görülecek kişinin iç kaynaklardan karşılanabilmesidir. Kara
Kuvvetleri'nde iç kaynağın kullanılmasının en büyük faydası kendi personelini iyi
tanımasıdır. Kendi kurumuna uyum sağlamış, kendi değerlerini benimsemiş, örf
ve adetler içinde yoğrulmuş bir personelden daha fazla verim alınması doğaldır.
Kara Kuvvetleri'nin personel mevcudunun çok fazla olması personel ihtiyacının
da o oranda fazla olması anlamına gelmektedir. Bu nedenle insan gücü
ihtiyacının iç kaynaklardan sağlanması her zaman mümkün olmamaktadır.
Teşkilat ve kadrolardaki değişimler veya gelişmelerin sonunda teknik ve uzman
personele ihtiyaç duyulması durumunda dış kaynaktan personel sağlanması
zorunlu olabilir. Personel ihtiyacının dış kaynaktan sağlanması başlı başına bir
süreçtir ve büyük dikkat gerektirir. İlke olarak kuruma alınacak elemanın kuruma
her açıdan uygun olması ve yeterli olması mutlaka sağlanmalıdır. Kuruma
alınacak personelin seçim sürecini yeterince önemsemek gerekir. “İşe başlasın,
eğitim veririz, bir süre sonra yetişir” yaklaşımı son derece yanlıştır. Kara
Kuvvetlerinde subay temininde dış kaynak kullanımı da bulunmaktadır.
Subaylarda dış kaynak kullanımı fakülte ve yüksekokullarda kendi nam ve
hesabına okuyarak, bunlardan Kara Harp Okulu'nun yetiştiremediği veya
yeterince yetiştiremediği sınıflarda olmaktadır.
3. Duyurular: Personel ihtiyacı gazete, dergi, radyo, TV, internet, el ilanı,

posta gibi yollarla hedef kitlelere iletilmektedir. Duyurular personel temininde en
çok kullanılan yöntemdir. İç kaynaktan teminde kurum içinde yayımlanan
emirlerle de duyurular yapılmaktadır.
156
4. Başvuruların Kabulü: Kara Kuvvetleri Komutanlığında subay, astsubay

ve uzman erbaş başvuruları ve alımları 2001 yılında faaliyete geçen İnsan
Kaynakları Değerlendirme Seçme ve Sınıflandırma Merkezi tarafından
yapılmaktadır.
5. Seçim Sınavı ve Mülakat: Kara Kuvvetleri'nde seçim sınavı ve

mülakatlar; yazılı test, fiziki kondisyon, ön sağlık gibi değerlendirmelerin
hepsinin veya birkaçının uygulanmasıyla gerçekleştirilir. Yazılı sınavlar test
şeklinde genel kültür ve bilgi sınavlarından oluşmaktadır. Yazılı sınavlar
sonucunda başarılı olan adaylar ön sağlık ve fiziki kondisyon testlerine tabi
tutulmaktadır. Bu aşamaları geçen adaylar için mülakat süreci başlamaktadır.
6. Sağlık Muayenesi: Kara Kuvvetleri'nde görev yapacak personelin

yoğun bir psikolojik baskı ve ağır fiziki şartlar altında görev yapacağı
düşünüldüğünde, personel temin sürecinde adayların kapsamlı bir sağlık
elemesinden geçirilmesinin kaçınılmaz olduğu ortaya çıkmaktadır.
6.3.2.2. Mevcut Sistemin Aksaklıkları
KKK.lığının halihazır personel temin ve sınıflandırma sistemi, yükümlü

erbaş/erler hariç olmak üzere, subay, yedek subay, astsubay, uzman erbaş,
askeri öğrenci, sivil memur ve işçi kategorilerinde yıllık olarak yaklaşık 140.000
adayı sınava tabi tutmakta ve bunların içinden en uygun olan 20.000'ini
seçmeye ve sınıflandırmaya çalışmaktadır.
KKK.lığının halihazır personel temin ve sınıflandırma sistemi, Kuvveti,

personel temin ve sınıflandırma vizyon ve konseptinin öngördüğü hedeflere
ulaştırabilecek ana mekanizmaların yetersiz olduğu düşünülmektedir. Yakın ve
orta gelecekte sayısı artması beklenen profesyonel personelin seçim ve
sınıflandırmasında daha da yetersiz kalacağı değerlendirilmektedir. Şu anda
sistemin aksayan yanları şöyle özetlenebilir (Çetinkaya, 2003, s.27):
1. Çok elden, zayıf koordineli planlama ve uygulama yapılmaktadır: Kara

Kuvvetlerinin personel temin ve sınıflandırma faaliyetleri halen birçok farklı birim
ve kurum tarafından yürütülmektedir. Bunlar, KK Personel Başkanlığı (farklı
157
personel kategorileri için farklı şubeler), KK Eğitim ve Doktrin K.lığı, KHO K.lığı,
Askeri Liseler ve Astsubay okulları, Sınıf Okulları ve Eğitim Merkezleri olmak
üzere sayıları 20'ye varan kurumlardır. Bu kurumlar, yedek subay, askeri
öğrenci, astsubay ve subay temin sınıflandırması yapmaktadırlar. Ayrıca,
fabrika vb. teşkiller sivil personel (işçi, memur) sınav ve alımını kendi
bünyelerinde oluşturdukları komisyonlar vasıtasıyla yapmaktadırlar. Özetle,
'birlik' tanımı dışında kalan hemen hemen tüm askeri birimler personel temin
faaliyetine bir şekilde katılmaktadırlar. Bu birimler arasındaki koordinasyon da
olması gereken düzeyde değildir.
2. Bilim, teknoloji ve uzman personelden yararlanma düşük düzeydedir:

Halihazır personel temin ve sınıflandırma sisteminde bilim, teknoloji ve uzman
personel oldukça kısıtlı ölçüde kullanılmaktadır. Kara Kuvvetlerinde geniş çapta
kullanılan, personel seçimine temel teşkil eden sınavlar genellikle kağıt-kalem
tipi bilgi sınavlarıdır. Mülakat heyeti üyelerinin aday ile yaptığı sohbet türü
görüşme de psikolojik test yerine sayılmaktadır. Sağlık muayenesi ise meslek
alanına göre değişen sıkılık seviyelerinde yapılmaktadır. Mevcut personel temin
ve sınıflandırma sisteminin belki de en önemli eksikliği, sınav yöntem ve
içeriğini tasarımlayacak, sınav hazırlayacak, uygulayacak, değerlendirecek,
geçerlik ve doğruluğunu tartacak uzman personelin bulunmamasıdır. Uzman
personel bulunmadığı için, sınav içerikleri eski, yöntemler kısıtlı ve yetersiz,
uygulayıcı personel ise ikiz görevlendirilen ve çoğu kez konunun yabancısı
kişilerdir.
3. Sistemin iç yapısındaki aksaklıklar: Mevcut seçim ve sınıflandırma

sisteminde seçim sınav, test ve ölçümlerinin ve değerlendirmelerinin bilimsel
yetersizliği, uygulamalarda koordinasyon ve standardizasyon zafiyeti, geri
besleme ve geliştirme/düzeltme zafiyeti ile bilgisayar sistemlerinin optimal ve
entegrasyonlu kullanılmaması önemli zafiyet alanı oluşturtmaktadır.
Bu aksayan yanların yanında, geri besleme düzeneğinin zayıf olması,

uygulanan tekniklerin bilimsel geçerliliğinin ve doğruluğunun kontrol edilmemesi
hususu ile sistemin temel işleyiş kurallarının işgücü piyasası mekanizmalarıyla
uyumsuz olması ve piyasa analizi, yöneylem araştırması ve tanıtım
faaliyetlerinin yetersizliği konuları da eksiklik olarak sayılabilir.
158
6.3.2.3. Kara Harp Okulu Kaynaklı Subayların Seçimi
KHO, 4 yıl lisans seviyesinde eğitim veren ve Kara Kuvvetleri

bünyesindeki birliklerde takım komutanı olarak görev alacak personeli yetiştirme
amacına yönelik bir okuldur. Kara Harp Okulu'nun amacı bilgi çağının sosyal,
kültürel, teknolojik ve akademik koşullarına adapte olabilecek nitelikte, hukuk
bilinci gelişmiş, insan hak ve hürriyetlerine saygılı, en az bir, mümkün olduğu
takdirde iki yabancı dil bilen ve çeşitli dallarda mühendislik formasyonu almış
subay adaylarının yetiştirilmesini sağlamaktır (Kara Harp Okulu Kanunu ve
Yönetmeliği, 2002, s.2; Kara Harp Okulu Yönergesi, 2003, s.2-1). KHO'na
katılan öğrencilerin kaynağını asli olarak doğrudan geçiş imkanı tanıyan Askeri
Liseler teşkil etmektedir. Fakat ihtiyaç halinde resmi/özel Fen ve Anadolu
Liseleri ile Klasik Devlet Liselerinin Fen, Fen Bilimleri, Matematik, Türkçe-
Matematik kolun/alanın mezunu olan öğrencilerin arasından gereken şarları
sağlayanlardan KHO'na öğrenci alınmaktadır.
KHO ve diğer askeri okullara giriş için bazı koşullar aranır. Bunlar başlıca
sosyal durum ve sağlıkla ilgili koşullardır. Sosyal durumla ilgili olarak aranan
koşullar, öğrencinin TC. vatandaşı olup olmadığı; medeni durumu; herhangi bir
erkekle veya kadınla nikahsız olarak birlikte yaşayıp yaşamadığı, kendisi, anne,
baba ve kardeşlerinin sabıka durumu; tutum ve davranışları ile yasadışı siyasi,
yıkıcı, irticai, bölücü, ideolojik görüşleri benimsememiş, bu gibi faaliyetlerde
bulunmuş olup olmadığı, toplumca ayıp sayılan ve uygun görülmeyen kazanç
yollarında çalışıp çalışmadığına ilişkin olarak yapılan bir güvenlik
araştırmasından ibarettir. Sağlıkla ilgili koşullara ilişkin olarak kişinin vücut
yapısının düzgün, her bakımdan sağlam ve fiziksel görünüşünün kusursuz olup
olmadığı, Türkçe'yi kusursuz konuşup konuşmadığı, duyma, görme ve
vücudunda dahili ciddi bir rahatsızlığı olup olmadığı kontrol edilir. Ayrıca kişinin
boy, kilo oranı da sağlıkla ilgili şartlardandır. Adayın sevk edileceği askeri
hastaneden “askeri öğrenci olur” kaydını içeren sağlık raporu alması da
gereklidir.
Yukarıdaki şartların sağlanıp sağlanmadığına ilişkin olarak uygulanan

seçim aşamalarında, kişi hakkında bilgi sahibi olmak amacıyla başvuru formu
159
doldurulması, anket uygulaması, ön sağlık araştırması, psikolojik test, bedeni

yetenek testi, mülakat ve yazılı sınav uygulamaları yapılır. Personel seçiminde
ilk olarak kişi mülakata alınır. Mülakat konuşma kusurunun tespitine yönelik bir
aşamadır. Sonra kişi sözel ve sayısal bölümlerden oluşan bir bilgi sınavına
girer. Daha sonra kişinin temel bedeni yeteneklerinin tespit edildiği fiziki kabiliyet
testine alınır. Kişinin toplam puanı, bedeni yetenek testinden aldığı puanın %
10’u, öğrenci seçme sınavından alınan puanın % 20’si ve adayın girdiği seçme
sınavından aldığı not toplamıdır. Oluşturulan not toplamına göre kazanan
adayların asil ve yedek listeleri oluşturulur. Önce asil listeden, yeterli sayıya
ulaşılamazsa yedek listeden sıra ile adaylar sağlık raporu almak üzere tekrar
çağrılırlar. Adaylar sağlık muayenelerinden başarı ile geçtikleri taktirde okula
kabul edilir ve KHO öğrencisi, yani Harbiyeli olurlar.
Personel seçim aşamalarında bilgi sınavına kadar olan bölümde,

bütüncül yaklaşım uygulanır, yani tüm adaylar fiziki yetenek sınavı, mülakat ve
bilgi sınavına alınırlar. Sağlık raporunun alınması, güvenlik soruşturası
aşamalarında ise elemeci bir yaklaşım söz konusudur. İlk üç aşamadan başarı
ile geçen aday, sağlık muayenesinde herhangi bir sağlık problemi tespit
edilmesi durumunda elenir. Aynı şekilde güvenlik soruşturmasında herhangi bir
sakıncalı durumuna rastlanan kişi de elenir.
Sivil liselerden KHO'na öğrenci seçiminde, kurumca belirlenen koşullara

ilave olarak, o yıl içinde yapılan üniversite öğrenci seçme sınavına (ÖSS)
katılmış ve kurumca belirlenen sayısal ağırlıklı puanı almış olmak şartı
aranmaktadır. Adaylar, KHO tarafından yapılan sınavdan aldıkları nota ÖSS
puanının %20'si, fiziki yetenek notunun %10'u ilave edilerek sıralandırırlar. Bu
sıralamayla tespit edilen asil ve yedek adaylar, sağlık muayenelerinden de
basan ile geçtikleri takdirde okula kabul edilirler.
6.3.3. Diğer Ülkelerin Silahlı Kuvvetlerindeki Personel Seçim Uygulamaları
Diğer silahlı kuvvetlerin, personel seçim süreçleri incelendiğinde, insan

kaynakları nitelikleri ve insan kaynakları politikasındaki farklılıklar sebebiyle bazı
değişik uygulamalara yöneldikleri anlaşılmaktadır.
160
Silahlı kuvvetlerde personel seçim ve sınıflandırma faaliyetleri, zeka testi

uygulamaları ile bilimsel bir yapıya kavuşmaya başlamıştır. ABD’nin, test
kurumu olan Eğitim Testleri Bürosunda (Educational Testing Service-ETS)
1960'ların sonunda başlattığı çalışmalar, bu alan için geliştirici olmuştur.
Önceleri orduda kullanılan bu testler daha sonra sivil bireylere de uygulanmaya
başlanmıştır. İzleyen yıllarda ordu testleri, her yaş ve nitelikteki öğrenciler ve
çeşitli gruplar için geliştirilen testlere örnek olmuştur (Öner, 1997, s.29).
ABD Kara Kuvvetleri Asker Alma Komutanlığı ordu için gerekli olan
eğitilebilir en iyi personelin seçimini ve bu personelin kendi yetenekleri
doğrultusunda çalışabileceği iş ortamlarını sağlayabilmek için KK Toplumsal ve
Davranışsal Bilimleri Araştırma Enstitüsü (ARI) Davranış ve Sosyal Bilimler
üzerinde uzun vadeli araştırmalar yapıp programlar geliştirmiştir. Bu
programların geliştirilmesinde 60.000'in üzerinde askerden yararlanılmış ve şu
anda uyguladığı sistemi elde etmiştir. ABD Kara Kuvvetleri personel seçimini
Kara Kuvvetleri Birlikleri ve Kara Havacılık Birlikleri olarak yapmaktadır. ABD,
tamamı profesyonel ordu yapısına geçtiği 1973 yılından bu yana sürekli
araştırma, geliştirme ve iyileştirme ile asker kalitesini önemli ölçüde
yükseltmiştir. Asker alım, seçim ve sınıflandırma işlemleri, ASVAB (Silahlı
Kuvvetler Mesleki Yatkınlık Sınav Dizisi) denilen ve bilgisayar ortamında da
uygulanabilen bir kognitif (bilgi, kavrama ve öğrenme hızını ölçen) testle
yapılmaktadır. ASVAB 10 ayrı testten oluşan ve bireyin hangi mesleki alana
yatkın olduğunu ölçen bir sınav dizisidir (Kyllonen, 1993, s.377). Bu testler,
Genel Bilim, Aritmetik Muhakeme, Paragraf Anlama, Kelime Bilgisi, Sayısal
İşlemler, Kodlama Hızı, Oto ve Malzeme Bilgisi, Matematik Bilgisi, Mekanik
Olayları Kavrama, Elektronik Bilgisi'dir. On testin skorlarının çeşitli formüllerle
oluşturulan bileşkelerine göre bireyin hangi mesleki alana yatkın olduğu ortaya
çıkarılmaktadır (Çetinkaya, 2003, s.38).
Asker alım süreci oldukça yoğun çaba gerektiren bir süreçtir. Askerlik
mesleğine girmek isteyen bir genç Asker Alım İstasyonuna başvurur, alımcı
tarafından ASVAB sınavında nasıl bir performans göstereceğim tahmin etmeye
yarayan bir ön sınav uygulanır. Daha sonra bu genç, tüm ABD Silahlı Kuvvetleri
için hizmet veren ve ülkenin birçok yerinde bulunan Asker Alım İşlem
161
İstasyonu'na gönderilmektedir. Bu istasyon, hiçbir kuvvete bağlı olmayan

bağımsız ve tarafsız sınav ve kontrol yeridir. ASVAB sınavında asgari yeterli
skorun üzerinde puan tutturan genç, hemen sağlık kontrolünden geçirilmektedir.
Sağlıklı olduğu anlaşıldığında, aynı istasyonda bulunan Kara Kuvvetleri alım
temsilcisi (meslek rehberi)'in bürosuna geçmekte, burada kendisine Kara
Kuvvetlerinin er/erbaş giriş seviyesinde belirlenmiş 240 uzmanlık alanından boş
kadrosu bulunanların listesi gösterilmekte ve bir seçim yapması istenmektedir.
Seçimi yapan aday asker burada dört yıllık bir hizmet sözleşmesi imzalamakta
ve temel eğitimin başlayacağı zamana kadar (yaklaşık 1-3 ay) serbest
bırakılmaktadır. Zamanı gelince de seçtiği dalın temel askeri eğitim ve ileri ferdi
eğitimini veren askeri üsse gitmektedir. Eğitimi başarıyla tamamlamayı
müteakip tercih ettiği bir birliğe katılmaktadır (Çetinkaya, 2003, s.38).
Kara Kuvvetleri kendi oluşturduğu bileşkelere göre seçtiği personeli 10

mesleki alana ayırmaktadır. Bu alanlar; muharip (piyade, savaş istihkam gibi),
sahra topçusu (top mürettebatı, ateş destek uzmanı gibi), mekanik bakım
(Patriot operatörü, helikopter tamircisi gibi), genel bakım (ateş kontrol cihazı
tamircisi gibi), idari işler (sıhhi ikmal uzmanı gibi), genel teknik (kuvvetler arası
görevlendirmeleri için), elektronik (hava savunma sistem bakımı gibi),
tarama/komünikasyon (topçu tespit radar operatörü gibi), hünerli teknik (kimya
harekat uzmanı gibi), operatör/yiyecek (Çok Namlulu Roketatar Sistemi
mürettebatı, yiyecek hizmet uzmanı gibi) alanlarıdır.
Amerikan ordusu araştırmacıları bu testlerin sadece nasıl tahmin ettiğini

değil, bununla birlikte neleri ölçemeyeceklerini de bilmek istemekte ve ne tür
başka testleri ASVAB ile birlikte ona destek olarak kullanabileceklerini
araştırmaktadırlar. Yapılan araştırmalar ile ilgili literatür incelendiğinde 3 (üç) tip
yeni ölçeğin ümit vaat edici bir şekilde ön plana çıktığı görülmektedir. Bu ilave
testler;
1. Mizaç/İlgi: Kişilik, mesleki ilgi ve yaşam deneyimlerini ölçen testler.
2. Spatial (Mekan): Yönetim bilgilerini kullanmayı içeren testler.
3. İdrak/Psikomotor: El-göz koordinasyonu ve algı hızı gibi konuları içiren

testlerdir.
162
Son on yılda yapılan araştırmalarla, ASVAB'a ilave olarak mekan,

psikomotor, kişilik, geçmiş ve yaşam tecrübesi, mesleki oryantasyon, mesleki
ilgi testleri geliştirilmiş ve bunların seçim ve sınıflandırmada doğruluğu artırdığı
deneylerle anlaşılmıştır. Geliştirilen bu testler bireyin mesleki yatkınlık, öğrenme
yeteneği, el-ayak-göz koordinasyonu, kişilik, askerliğe uyum, güvenilirlik,
başarma azmi, işi bırakma ihtimali, disiplinsizlik ihtimali ve liderlik potansiyeli
gibi askerlik mesleği açısından çok önemli faktörleri ölçmekte tahmin etmektedir
(Çetinkaya, 2003, s.41).
Bu alt testler, adayın niteliklerini tespit ederek hangi konuda eğitilebilir

olduğunu belirlemeye çalışan silahlı kuvvetler değerlendirme testini de (Armed
Forces Qualifying Test-AFQT) oluşturmaktadır (Harville, 1996, s.345). Silahlı
kuvvetler subay değerlendirme testi (Armed Forces Officer Qualifying Test-
AFOQT) ise ASVAB ile eş değerde olan, aynı nitelikleri ölçmeye yönelik fakat
subaylar için kullanılan bir testtir (Hardinge, 1997, s.162).
Amerikan Ordusunda, yedek subay seçimi için 1997 yılında itibaren

akademik yetenek testi (Scholastic Aptitude Test-SAT) ve Amerikan Kolej
Testleri (American College Test-ACT) kullanılmaya başlanmıştır (Boyraz, 2002,
s.16). ABD Silahlı Kuvvetlerinin yedek subay kaynağını oluşturan ve aynı
zamanda sivil üniversitede okuyan subay adaylarını tespit etmek için uygulanan
subay seçim sisteminde, yüksek maliyetinden dolayı seçim kurulları yerine
subay eğitim birlikleri veya subay aday okulları bulunmaktadır. Buraya kabul
edilen personel, akademik nitelikler ile personel kayıtlarına göre seçilmektedir.
Akademik niteliklerin ölçümünde, SAT veya ACT testi sonuçları dikkate
alınmaktadır (Hardinge, 1997, s.167). SAT testi, sözel ve matematik kavrama
yeteneğini ölçen bir testtir. ACT testi ingilizce, matematik, okuma ve bilimsel
kavrama konularındaki akademik gelişimi ölçen ve dört akademik testten oluşan
bir test bataryasıdır (Boyraz, 2002, s.17).
Hollanda Kraliyet Donanması’nda ise Uygulamalı Subay Seçim Testi

(POST) uygulamalı subay seçim sürecinin bir parçası olup bir tür değerleme
merkezi yaklaşımıdır. İki gün içerisinde yapılan değerleme merkezi yönteminde;
tırmanma, yüzme ve koşmayı içeren fiziksel test, sunum ve liderlik testleri
bulunmaktadır (Tier, 2000, s.369).
163
Belçika Silahlı Kuvvetlerinde, adayların zihinsel yeteneklerini

değerleyebilmek maksadıyla, sayısal kavrama, uzaysal yetenek, matematik
kapasite, ve hafıza yeteneğini ölçen testler kullanılmaktadır (Yves, 2001, s.3).
İngiltere'de subay seçimi için kullanılan ordu test bataryası ise genel
zihinsel yetenek ve hafıza ölçümüne dayanan alt testlerden oluşmaktadır. Alt
testler, çok az derecede bilgi gerektiren ve hafıza, kodlama ve karşılaştırma
hızı, semantik figür ve sayıları yeniden düzenleme yetenekleri ile büyük
derecede ilişkili olan testlerdir. Bu testlerde sayılar, harfler, kelimeler ve uzaysal
şekillerden faydalanılmaktadır (Hardinge, 1997, s.171).
Avustralya, Belçika, Fransa, Hollanda, İsrail ve Yeni Zelanda'da

uygulanan subay seçim sürecinde kişilik değerlendirmeleri de yapılmaktadır.
ABD'de ise en kıdemli rütbedeki personele varıncaya kadar Myers-Briggs Kişilik
Tipleri ölçeğinin düzenli olarak kullanıldığı görülmektedir (Flin ve Slaven, 2001,
s.40). Belçika Ordusunda Kaliforniya Kişilik Envanterinin kısa formu ile
motivasyon envanteri, personel seçiminde adayın kişilik ve mesleki değerlerini
belirleme aşamasında kullanılmaktadır (Yves, 2001, s.3).
Askeri personel seçim süreci incelendiğinde, farklı ülkelerin farklı oranda

psikolog gibi sivil uzmanları da kullandığı görülmektedir. Psikologlar genellikle,
seçim sistemini geliştirme ve destekleme safhalarında kullanılmaktadırlar.
İçlerinde Belçika ve Avustralya'nın bulunduğu birkaç ülkede uygulanan seçim
sisteminde ise bağımsız olarak seçim kararı verebilen psikologlar bulunmaktadır
(Hardinge, 1997, s.167). Avustralya Silahlı Kuvvetlerinde, psikologların personel
seçim sürecinde kişilik yetenek test bilgilerine ulaşabilme imkanı vardır ve bu
kişiler, personelin temel askeri ve branş eğitimlerinde karşılaştıkları problemleri
ölçme ve rehberlik sunma konusunda görevlendirilmiştir. Kişilik testleri,
okullarda teşhis koymak da dahil olmak üzere ilave bilgiler sağlayarak rehberlik
sağlama konusunda yardımcı olarak kullanılmaktadır (Elliott, 1997, s.138).
Diğer ülkelerde uygulanan subay seçim sistemi genel olarak

incelendiğinde, Tablo 6.1'de görülen dört temel yaklaşımdan söz edilebilir
(Jones, 1991, s.25):
164
Tablo 6.1 Askeri Personel Seçiminde Temel Yaklaşımlar
YAKLAŞIM DEĞERLEME TEKNİĞİ KULLANILDIĞI ÜLKE

VEYA
SİLAHLI KUVVETLER
Akademik nitelikler ve - Akademik sınavlar -Mısır
personel kayıtları - Başvuru formları -Fransa
- Referans raporları -İspanya
- Mülakatlar vb. -ABD Askeri Akademileri
-Rusya
Kağıt kalem testi - Yetenek testleri -İspanya yd.sb.seçimi
tarzında psikolojik - Biodata -ABD yedek sb. eğitim
ölçüm araçları - İlgi envanterleri vb. birliği ve sb.aday okulu
-Avustralya
Değerleme merkezi - Durumsal testler -Hindistan

- Yetenek testleri -Yeni Zelanda
- Mülakatlar vb. -Pakistan
-İngiltere
-Belçika
Yapısal uyumlu - Değerleme merkezi + -Danimarka
psikolojik değerleme Emsalleri ile değerleme -Almanya
- Kişilik envanterleri -İsrail
- Psikolog değerlemesi -Hollanda
-Kanada
Bu yaklaşımlardan biri olan değerleme merkezi yöntemi; ilk olarak II.

dünya savaşından önce Alman, sonra ise İngiliz ordusunda subay ve Amerikan
ordusunda stratejik eleman seçiminde kullanılmıştır (Paksoy, 1986, s.124).
Değerleme merkezinde objektif, projektif testler, görüşmeler, durumsal
alıştırmalar/egzersizler gibi çok sayıda teknik kullanılarak değerleme
yapılmaktadır. Merkezde adayların tabi oldukları alıştırmaların bazıları, rol
oynama, yönetim oyunları, bekleyen problemler alıştırması ve lidersiz grup
tartışmalarıdır. Bekleyen problemler alıştırmasında, adayın önüne bir yöneticinin
karşılaşabileceği notlar, mesajlar, mektuplar ve benzeri evraklar konulur. Belli
bir süre içerisinde adayın bunlarla nasıl başa çıkacağı ve olayları nasıl organize
edeceği araştırılır (Paksoy, 1986, s.125). Lidersiz grup tartışmalarında, belirli
sayıda başvuran adaylar bir masaya oturtulmakta, ellerine bir sorun hakkında
özet verilmekte ve belli bir süre içinde bu sorunun tartışılarak bir sonuca
varılması istenmektedir. Tartışma, gözlemciler tarafından izlenmektedir. Adaylar
kendilerine test uygulandığını anlamakta fakat hangi özelliklerin
değerlendirileceğini bilmemektedirler (Yalçın, 1991, s.72).
165
Gözlemciler tarafından, hangi adayın diğerlerini etki altında bıraktığı,

uzlaşma yoluna gittiği, etkili bir biçimde konuştuğu ve tartışma yönetimini ele
aldığı değerlendirilir. Bu değerlendirme sonucunda adayın, istenen özelliklere
sahip olup olmadığı hakkında karar verilir.
Silahlı kuvvetler, esas gücünü sahip olduğu insan kaynakları kalitesinden

almaktadır. Bu durumun öneminin farkında olan ülkelerin başlattığı çalışmalar,
özel veya devlete ait her türlü kurum ve işletmenin ihtiyaç duyduğu personel
seçim sistemlerinin gelişiminde önemli rol oynamıştır. Farklı silahlı kuvvetlerce
farklı yaklaşımlarla işletilen personel seçim süreci, özü itibariyle benzer nitelikler
taşımaktadır. İşe uygun zihinsel yetenek, bedensel yetenek ve kişilik özelliklerini
ölçen bu süreçler dinamik bir yaklaşımla ele alınmakta ve çağın getirdiği
ihtiyaçlar ve gelişmeler süratle sisteme dahil edilerek, sürecin etkinlik ve
verimliliği devam ettirilmektedir.
6.4. KHO Öğrencilerinin Sınıflandırılması Süreci
KHO’na gerek askeri liselerden doğrudan geçiş yapan, gerekse sivil

liselerden seçilen Harbiyelilerin KHO’ndan mezun olduktan sonra subaylık
mesleğini sürdürecekleri sınıflarının belirlenmesi süreci ayrı önem taşımaktadır.
Tezin asıl konusunu oluşturması sebebiyle bu sınıflandırma sürecine ayrı olarak
burada değinilmesinin daha uygun olduğu değerlendirilmiştir.
Yukarıda da belirtildiği gibi Kara Kuvvetlerinde sınıflar muharip sınıflar,

muharebe destek sınıfları ve muharebe hizmet destek sınıfları olmak üzere üç
ana gruba ayrılmaktadır. Sınıf, askerlerin savaşta ve barışta icra etmek zorunda
oldukları görevlerin özelliklerine göre ayrıldığı branşlara verilen isimdir. Her
personel bu sınıflardan yalnızca birisinde görevlendirilmektedir. Sınıfların
kendine özgü görev şekilleri vardır ve her görev farklı uzmanlık alanında
yetişmiş personele ihtiyaç duyar. Sınıflandırmalar bu branşların personel
ihtiyacına göre yapılır. Her personel genel konular haricinde kendi sınıfının
branşında uzmanlaşır ve kendini geliştirir. Her yıl 30 Ağustos’ta KHO’ndan
mezun olarak teğmen rütbesiyle subaylığa naspedilen Harbiyelilerin bu
sınıflardan hangisine ayrılacağı bir veya birkaç sene önceden belirlenir.
166
KKK.lığınca her yıl için Harbiyeli sayısı da dikkate alınarak hangi sınıfa
kaç Harbiyelinin ayrılacağı tespit edilmektedir. Konumuz dışında olması
sebebiyle hangi kıstaslara göre, hangi sayıda, hangi sınıflara kontenjan
ayrıldığına burada değinilmemektedir. Ancak özellikle muharip sınıflarına
ayrılan kontenjanın neredeyse Harbiyelilerin yarısına eşit olduğu söylenebilir.
Bu durum, Kara Kuvvetlerinin muharip gücünün devamı için normal sayılmalıdır.
Son 20 yıllık sınıflandırma stratejisi incelendiğinde, son 10 yıl öncesinde

4 yıllık eğitim veren KHO’nun genelde ilk yılının sonunda Harbiyelilerin
sınıflandırıldıkları ve kalan son 3 yıllarını ise ayrıldıkları sınıf altında geçirdikleri
görülmektedir. Özellikle 1994 yılından itibaren KHO’ndan mezun olan
subayların sistem mühendisi olarak mezun olmalarından sonra sınıfa ayırma
işleminin üçüncü eğitim yılının sonunda olduğu ve sadece son yılda
Harbiyelilerin ayrıldıkları sınıf altında okudukları görülmektedir. Ancak son
yıllarda bu durumun ikinci yılın sonuna kaydırıldığı tespit edilmiştir.
Sınıfa ayırma, bir dizi işlem sonucunda yapılmaktadır. Buna göre üst
komutanlıkça belirlenen kontenjanlara göre Harbiyelilerden 5 veya 10 adet sınıf
tercihi yapmaları istenmektedir. Ancak burada şunu belirtmekte yarar vardır.
Her ne kadar askeri liselere girişte ve sivil lise mezunları için de KHO’na girişte
sağlık muayenesi yapılıyor ve herhangi bir sağlık sorunu olmayanlar okula kabul
ediliyorsa da, askeri lisede ve KHO’nda sağlığı bozulan öğrenciler
olabildiğinden sınıflandırma işlemi yapılmadan önce tüm Harbiyeliler sağlık
kontrolünden geçirilmektedirler. Yapılan bu tarama sonucunda sağlam olanlar,
daha doğrusu herhangi bir rahatsızlığı olmayanlar sadece 5 adet tercih
yapabilmektedirler. Bu tercihler de muharip ve muharebe destek sınıflarından
olmak zorundadır. Bununla birlikte muharip sınıfı ve muharebe destek sınıfı
olmasına engel olmayan ancak yine de rahatsızlığı olan Harbiyeliler ise toplam
10 adet tercih yapmaktadırlar. Bunların ilk 5’i sağlam kararı alanlar gibi muharip
veya muharebe destek sınıflarından olurken, son 5’i ise geri hizmet anlamına
gelen muharebe hizmet destek sınıflarından yapılmaktadır. Bunun yanında
muharip veya muharebe destek sınıf görevlerini yapamayacak derecede
rahatsızlığı tespit edilen Harbiyeliler ise sadece 5 tercih yapmakta ve muharebe
hizmet destek sınıflarını tercih edebilmektedirler.
167
Burada değinilmesinde yarar görülen bir husus da bazı sınıfların tercih

edilebilmesi için Harbiyelilerin yetenek testlerine tabi tutuldukları hususudur.
Örneğin muharebe destek sınıfı olan Kara Havacılık sınıfına ayrılmak isteyen ve
bu yönde tercih yapmak isteyen Harbiyelinin sağlık kontrolünden sağlam
çıkması gerektiği gibi, derinlik algısı testi, uçuş testi, psikomotor testi gibi
testlerden de geçmesinden sonra tercih yapabilmektedir. Örneğin muharebe
hizmet destek sınıfından olan haritacılık sınıfı için Harbiyelinin en azından bir
rahatsızlığının olması, yani sağlam kararı almaması gerekmesinin yanında
derinlik algısı testinden de geçmesi gerekmektedir. Bu sınıfları tercih etmeyi
düşünmeyen Harbiyelilerin bu testlere girme zorunluluğu yoktur. Girmeyenler
sadece bu sınıfları tercih etme haklarını kaybetmektedirler.
Sağlık kontrolünden sonra yapılan tercihlerin dikkate alındığı bir

sınıflandırma sürecinde ayrıca öğrencinin disiplin durumu, askeri eğitim ve ders
başarısı da değerlendirilmektedir. Harbiyeliler sınıflandırmanın yapıldığı sene
sonuna kadar olan derslerinden aldıkları notlara göre sıralanırlar. Bu derslerin
yanında her öğrencinin disiplin notları ve askeri eğitimlerden aldıkları notlar da
belirlenir. Bu üç notun belirli orandaki değerleriyle yapılan hesaplamalar
sonucunda Harbiyelilerin sıralamaları oluşturulur. Bazı sınıfların fazla tercih
edilmesi sebebiyle ilk sıralarda yer alan Harbiyelilerin bu sınıf veya sınıfları
tercih etmeleri beklendiğinden ve üniversite sınavında olduğu gibi başarı
sırasına göre tercihlere öncelik verilmesi durumunda bu sınıflara ders başarısı
çok iyi olan öğrencilerin ayrılacağı beklendiğinden, ders başarısı iyi olmayan
Harbiyeliler de tercih edilmeyen sınıflara ayrılmak zorunda kalacaklarından, bu
duruma engel olmak için Harbiyeliler o seneki mevcutlarına göre 4 veya 5’e
bölünerek paketlere ayrılmaktadırlar. Ayrılan paket sayısına da kontenjanlar
bölünmekte ve dolayısıyla her başarısı seviyesinden Harbiyelilere mümkün
olduğu kadar her sınıfı tercih edebilme ve olabilme şansı tanınmaktadır.
Böylelikle bir sınıfa başarılı öğrencilerin yığılması önlenmekte ve sınıflara
dengeli dağılım yapılması sağlanmaktadır.
Yapılan tercihler, kontenjanlar, sıralama ve paketlemeden sonra,

öğrencinin sağlık durumu da dikkate alınarak bilgisayar ortamında sınıflara
ayrılma işlemi tamamlanmaktadır. Bu anlatımdan da görüleceği gibi
168
Harbiyelilerin sınıflara ayrılması işleminde her ne kadar istekleri kısmen de olsa

dikkate alınmakta ise de; Harbiyelilerin tercihlerini bilinçli yapıp yapmadıkları,
kendilerine uygun sınıfları tercih edip etmedikleri, tercih ettikleri sınıfların kendi
kişilik yapılarına uygun olup olmadığı, bu tercihleri yaparken hangi kıstasları
dikkate aldıkları, bu kıstasların gerçeği yansıtıp yansıtmadığı, Harbiyelilerin
akıllarında olan sınıf imajlarının ve sınıf hakkındaki düşüncelerinin gerçeği
yansıtıp yansıtmadığı bilinmemektedir. Bu yönde bir çalışma ve hazırlık
işlemleri de yapılmamaktadır.
Konunun daha da anlaşılması için sınıfların ne anlama geldiği ve

gelecekte Harbiyelilerin bu sınıflarla ne yapacakları hususunun da burada
belirtilmesinde yarar vardır.
Yukarıda da belirtildiği gibi Kara Kuvvetleri birlikleri kendilerine verilen

görevleri başarabilmek için birçok çeşit işi koordineli ve yardımlaşma içinde icra
etmek zorundadırlar. Örneğin muharip sınıfı olan piyade ve tankçı sınıfı
doğrudan düşmanla temas kuran ve savaşan askerlerdir. Bunun yanında
muharebe destek sınıflarından olan savaşan birliklerin köprü kurarak, yol
yaparak, mayın temizleyerek hareket kabiliyetini arttıran, yol ve köprü imha
ederek, mayın ve engel döşeyerek düşmanın hareket kabiliyetini azaltan,
birliklerin yaşamsal ortamlarını mevzi ve bina yaparak sağlayan sınıf istihkam
sınıfı iken; savaşan birliklere ateş desteği sağlayan sınıf topçu sınıfıdır.
Havadan personel, ateş, lojistik ve keşif desteği sağlayan ve helikopterleri
kullanan sınıf Kara Havacılık sınıfı iken, harekatta gerekli istihbaratı sağlayan
sınıf istihbarat sınıfı, birlikler arasında telli telsiz irtibatı sağlayan ve düşmanın
haberleşmesini engelleyen sınıf muhabere sınıfı, düşmanın hava saldırısını
engelleyen sınıf da hava savunma sınıfıdır. Ayrıca şehir dışında ve kısal
bölgede asayişi sağlayan sınıf jandarma sınıfıdır. Bunun yanında muharebe
hizmet destek sınıflarından olan ve askerlerin silahını, mühimmatını sağlayan
sınıf ordudonatım sınıfı iken; askerin yiyeceğini, giyeceğini sağlayan, banyo ve
temizlik ihtiyacını karşılayan sınıf da levazım sınıfıdır. Aynı şekilde askerlerin
arazide kullandıkları haritaları çizen sınıf harita sınıfı iken, askerlerin özlük
işlerini takip eden sınıf ise personel sınıfıdır. Ayrıca birliklerin ulaşımını sağlayan
sınıf ulaştırma sınıfı iken, maaşlarını ve mali haklarını takip eden sınıf maliye
169
sınıfıdır. Ayrıca komuta kademesini oluşturacak, harekat planlarını oluşturacak

ve komutanın karargahında görev yapacak kurmay sınıfı mevcuttur. Burada
sayılmayan hakim, tabip, sıhhiye sınıfı, mühendis, veteriner, bando, öğretmen
gibi sınıflar da Kara Kuvvetlerinde mevcut sınıflar arasındadır. Genel olarak
verilen bu bilgiler dışında burada belirtilmeyen, her sınıfın kendilerine verilmiş
birçok sınıf görevleri daha mevcuttur.
Harbiyeliler sınıflarına ayrıldıktan sonra kalan yıl veya yıllarını bu sınıf

altında tamamlarlar. Bu yıllarda tüm Harbiyelilerin ortak aldığı derslerin yanında
sadece sınıfa özgü alınan dersler de mevcuttur. KHO’ndaki 4 yıllık eğitimin
tamamlanmasına müteakip çeşitli illerde mevcut bulunan sınıf okullarına
gidilmektedir. Örneğin piyade sınıfının sınıf okulu İstanbul-Tuzla da iken, Tankçı
sınıfının sınıf okulu Ankara-Etimesgut’ta, İstihkam sınıfının sınıf okulu İzmir-
Narlıdere’de, Topçu sınıfınınki Ankara-Polatlı’da, Muhabere sınıfının Ankara-
Mamak’ta, Kara Havacılık sınıfının sınıf okulu Ankara’da, Jandarmanın sınıf
okulları ise Ankara ve İzmir-Foça’da, Ordudonatım sınıfının sınıf okulu
Balıkesir’de, ulaştırma sınıfının sınıf okulu İzmir-Gaziemir’de, Levazım ve
maliye sınıfının İstanbul-Küçükyalı’da, personel sınıfınınki ise Konya’dadır.
KHO’ndan mezun olan teğmenler, bu sınıf okullarında her sınıfa göre
değişmekle birlikte yaklaşık bir yıl süren bir eğitim daha alırlar. Burada tamamen
ayrıldıkları sınıfa ilişkin bilgileri öğrenirler ve özellikle görev alacakları birliklerde
yapacakları görev ve işler hususunda eğitilirler.
Burada eğitimlerini tamamlamaya müteakip belirlenen tayin yerlerine

kura ile atanırlar. Kara Kuvvetlerinde mevcut sınıfların birçok ilde tayin yeri
olduğu söylenebilir. Özellikle tugay ve daha üst birliklerde hemen hemen her
sınıf görev yapmaktadır. Ancak alay ve daha ast birliklerde ise her sınıf için
görev tanımı ve kadro bulunmamaktadır. Dolayısıyla jandarma ve piyade gibi
sınıflar birçok yerde görev yapabilmekte iken, maliye, harita, kara havacılık gibi
sınıflar sadece belli yerlerde görev yapmaktadırlar.
Bunun yanında, her sınıfın, yaptığı işin önemine göre herkesin bakış
açısına göre değişen bir imajı vardır. O sınıfa mensup olmak bir ayrıcalık olarak
değerlendirilebilmektedir. Bu durum yukarıda bahsedilen örgüt kültürü ile de
bağlantılıdır.
170
Ayrıca, subayların KHO’ndan mezun olduktan sonraki 6ncı yılın sonunda

başlamak üzere her yıl bir kez yapılan akademi sınavına 6 kez girme hakları
mevcuttur. 6 yıllık subaylık mesleğini başarı ile tamamlayan ve Kıdemli
Üsteğmen rütbesine hak kazanan subaylar bu sınav haklarını kıdemli yüzbaşı
oldukları yıla kadar sürdürürler. Kıdemli yüzbaşı olan subaylar 6 kere sınava
girmeseler dahi bu sınava girme haklarını kaybetmektedirler. Girilmeyen sene
sınav hakkı kaybedilmektedir. Akademi sınavının kazanılmasından sonra
İstanbul Harp Akademileri Komutanlığında 2 yıl süren akademi eğitimi
alınmakta ve buradan mezun olunduktan sonra subayın sınıfı değişerek kurmay
sınıfına geçmektedir. Ayrıca akademiyi bitirdiklerinde kurmay subaylara 2 yıl
terfi verilmektedir. Böylelikle kurmay subaylar akademi sınavını kazanamamış
veya bu sınava girmemiş devrelerinin 2 yıl önüne geçmektedirler.
Bunun yanında, bir şekilde hukuk fakültesini bitiren subaylardan belli

dönemlerde açılan hakimlik sınavına girip kazananlar, yapacağı staja müteakip
hakim sınıfına geçirilmektedirler. Bununla birlikte subay iken çeşitli nedenlerden
dolayı sınıf görevini yapamayan subaylar, durumlarına görev yapabilecekleri
sınıflara geçirilmektedirler. Örneğin tankçı veya piyade sınıfına ayrılmış bir
subay, görev sırasında sakatlanması veya herhangi bir rahatsızlığa
yakalanması durumunda sakatlığının derecesi ve hastalığının çeşidine göre
yapabilecekleri uygun bir sınıfa geçirilebilmektedir. Ayrıca bazen gelişen
durumlara göre yeni sınıflar ihdas edilmesi gerektiğinde belirlenen kontenjan
dahilinde istekli subayların sınıfları yeni sınıfa geçirilebilmektedir. Bir şekilde
sınıfı değiştirilen subaylar geçtikleri sınıfa yönelik bilgi almaya müteakip,
genellikle de yeni sınıfının sınıf okulunda eğitim aldıktan sonra , göreve
başlamaktadırlar.
Kara Kuvvetleri Komutanlığıca subayların devamlı kendilerini

geliştirmeleri teşvik edildiğinden yüksek lisans yapan subaylara bir yıl kıdem
verilmekte ve kendilerinden bir yıl kıdemli olan subaylarla aynı seviyeye
getirilmektedirler. 2nci bir yıllık kıdem başka branşta yapılan yüksek lisans
eğitimine de verilmekle birlikte doktora eğitimine de bir yıl kıdem verilmektedir.
Bir subayın bu şekilde aldığı kıdem 4 yılı geçememektedir. Yine subaylar rütbe
terfilerine bir yıl kala kendi devreleri arasında aldıkları sicil notlarına göre
171
sıralamaya tabi tutulmakta ve sınıf içerisindeki subay sayısının belli bir yüzde
diliminde bulunan subaylara başarılarından dolayı bir yıllık mümtaz terfi imkanı
sağlanmaktadır.
Her yıl mayıs ayı başına kadar subaylara sıralı amirlerince siciller
verilmektedir. Bu verilen sicillere ve subayın aldığı taktir ve ödüllere göre
sıralama yapılmaktadır. Dolayısıyla subay, yıllık sicil dönemi sonucunda kendi
sınıfına mensup devreleri arasında kaçıncı sıraya yükseldiğini veya düştüğünü
görebilmektedir. KHO’ndan mezun olurken ayrıldığı sınıfların kendi içindeki
sıralama sayısı subayın başlangıç sicili olurken, bu her yıl yayınlanan sıra ile
subay, KHO’ndan mezun olduktan sonra devreleri arasındaki mevcut sırasını
daha ileriye taşıyıp taşıyamadığın kontrol ve takip edebilme imkanına sahiptir.
Yine Askeri mahkemelerden ceza alan bir subayın nasbı, aldığı ceza
süresi kadar geri götürülerek devrelerinden geri düşürülmektedir. Yani devre
kaybederek kendisinin astının devresi olmaktadırlar.
Bu bölümde anlatılan hususlar araştırmacı tarafından hazırlanan anket

ile ölçülmeye çalışılmış ve özellikle ankete katılan subayların KHO’nda öğrenci
iken yaptıkları tercihleri hangi faktörleri göz önüne alarak yaptıkları tespit
edilmeye çalışılmıştır. Ayrıca subayın KHO’ndan mezun olurken mevcut başarı
sırası ile şimdiki başarı sırası sorularak mesleğinde (sınıfında) başarılı olup
olmadığı belirlenmeye çalışılmıştır. Anketin hazırlanması aşaması 8nci bölümde
detayıyla inceleneceğinden bu hususa burada kısaca değinilmiştir.
BÖLÜM 7
ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ
Örgütlerde personel seçim süreci ile yönetici personelin kişilik yapıları ve

meslek seçimiyle ilgili olarak araştırma yapılan örgütte; anket uygulanan ve
hakkında bilgi toplanarak değerlendirilen yöneticilerin kişilik yapıları, iş başarıları
ve memnuniyetine yönelik bazı önemli hipotezler tespit edilmiştir. Araştırma
öncesinde; anket soruları ve toplanan bilgiler ile belirlenen hipotezler koordine
edilmiş, araştırma sonucu tespit edilen bilgiler ile hipotezlerin geçerliliği
karşılaştırılmıştır. Bu bölüm içinde; araştırma yapılan örgütte değişik
kademelerde yönetici olarak görev yapan personelin kişilik tiplerinin tespit
edilmesi ve işe başlarken belirlenecek branşlarının (sınıflarının) kişilik tiplerine
ve dolayısıyla örgüte uyum sağlamasının geliştirilmesine yönelik olarak
belirlenen her hipotez; öncelikle akademik olarak açıklanmış ve daha sonra
araştırma sonuçları ile mukayese edilerek değerlendirilmiştir.
Bu doktora tezinin konusu seçilirken, yapılacak araştırma ve bunun

sonunda hazırlanacak olan tezin benzer örgüt yapısı ve örgüt kültürüne sahip
bütün organizasyonlarda görev yapan, özellikle insan kaynakları yöneticilerinin
etkin bir şekilde faydalanabileceği bir dokümanın hazırlanması hedeflenmiştir.
Bu amaca uygun olarak yürütülen çalışmalar sonucu hazırlanan tezin ilk beş
bölümünde kişilik ile personel ve meslek seçim süreci hakkındaki konular
kapsamlı bir şekilde yer almıştır. Tezin daha sonraki bölümlerinde yapılan
araştırma, bu kapsamda uygulanan anket ve bilgi toplama çalışmaları ile
araştırma yapılan kurum hakkında toplanan bilgileri değerlendirilmiş, sebep
sonuç ilişkileri belirlenerek bir sentez yapılmış, araştırma yapılan örgütteki
personel seçim (sınıflandırma) sürecine yönelik olarak tespit edilen sorunların
çözüm önerileri ifade edilmiştir.
Yapılacak araştırma için hipotezler belirlenirken, bu hipotezlerin

araştırmanın amacına hizmet etmesi esas alınmıştır. Aynı hipotezlerin yapılacak
araştırmada elde edilen bilgilerle değerlendirilmesi, gerçek duruma uygun
olması, anlamlı ve tutarlı olması, örgütteki yönetimsel sorunların tespit edilmesi
ve bu sorunların çözümüne hizmet etmesi hipotezlerin ifade edilmesinde dikkat
173
edilmesi gereken diğer kriterlerdir. Dolayısıyla hipotezlerin belirlenmesi,

yapılacak araştırmanın yöntemini, bilgi toplama ihtiyaçlarını ve kapsamını
etkileyen temel unsurlardan biridir. (Cooper ve Schindler, 2001, s.50)
Bu çalışmada; öncelikle araştırmanın gerçekleştirildiği birliklerde değişik

yönetim kademelerinde yönetici olarak görev yapan lider personelin duygu ve
düşünceleri, mesleğe bakış açıları, ihtiyaçları, iş yaşam koşulları, yönetim
anlayışı gibi insan kaynakları yönetim fonksiyonları bakımından içinde
bulundukları durum değerlendirilmiştir. Bu değerlendirme sonucu; araştırmaya
iştirak edecek olan yönetici personelin kişisel özelliklerinin, mesleğindeki
başarısı ile mesleğinden memnuniyetine yönelik etkisi öncelikle tespit edilmesi
hedeflenmiştir. Bunun için de araştırma yapılan kurumda yöneticilik yapan ve bu
araştırmanın hedef kitlesi olarak kendileri ile görüşme ve anket uygulaması
yapılan personele yeterli sayıda anket sorusunun yöneltilmesi sağlanmıştır.
Araştırmaya başlanmadan önce belirlenen hipotezlerin, anket

uygulaması ve görüşmelerle tespit edilen bilgiler ile doğrulanıp doğrulanmadığı,
yani hipotezlerin geçerlilik durumları incelenmiştir. Araştırma öncesi tespit edilen
ondört farklı hipotezin, anket uygulaması ile toplanan ve değerlendirilen bilgiler
ışığında yeniden gözden geçirilmesi sağlanmıştır. Her bir hipotezin
değerlendirilmesi ve analizi öncesinde bahse konu hipotezle ilgili bilgilerin,
araştırma sonucu elde edilen bilgilerle mukayese edilmesi şeklinde bir yöntem
izlenmiştir. Ayrıca verilerin imkan verdiği ölçüde birkaç analiz yöntemi
kullanılarak bulgular da doğrulanmaya çalışılmıştır. Bunun yanında, özellikle
başarı derecesi değişkeninde farklı ayrımlar yapılmıştır. Şöyle ki; araştırmacı
tarafından hazırlanan ankette katılımcıların tüm devreleri arasındaki başarı
dereceleri, mezun olurken sınıfı arasındaki ilk başarı dereceleri, ayrıldığı sınıfta
bir süre çalıştıktan sonra çeşitli nedenlerden sınıf değiştirenlerin eski sınıfındaki
son başarı (mevcut) dereceleri ve değiştirdiği sınıftaki şu anda bulunduğu
dereceleri sorulduğundan, tespit edilen bu dört farklı başarı derecesi de ilgili
hipotezlerde ayrı ayrı ele alınarak sınanmıştır. Hipotezler 9.4 başlıklı bölümde
test edilmiş ve sonuçlar verilmiştir.
174
7.1. Hipotez - 1
Araştırma yapılan kurumda çalışan ve çeşitli kademelerde yöneticilik

pozisyonunda olan subayın kişilik tipi ile kendi meslek sınıfı (branşı) arasında
bir ilişki vardır.
Araştırmacı tarafından oluşturulan bu ilk hipotezde biri kişilik, diğeri de

sınıf (branş) olmak üzere iki değişken bulunmaktadır. Hipotezin anlaşılabilmesi
için öncelikle bunların tanımlarını yapılması gerekmektedir.
CEYLAN (1998) kişiliği; bireyin bakış, konuşma, düşünme, hissetme

şekilleri, sevdiği ve nefret ettiği şeylerle, becerileri ve ilgilendiği şeyler, ümit ve
arzular olarak tanımlamıştır. ERDOĞAN (1997) kişiliği, belirli bir bireyin zihinsel
ve bedensel özelliklerinde görülen farklılıklar ve bu farklılıkların kişinin davranış
ve düşüncelerine yansıyış biçimi olarak da tanımlamış ve bireyin diğer
bireylerden ayırt edilmesini sağlayan ve onu diğerlerinden farklı kılan özelliklerin
oluşturduğu tutarlı bir bütün olduğunu belirtmiştir.
Kişilik ile uğraşan bilim adamlarının amaçlarından birisi de, bireyleri

sergiledikleri bazı davranış kalıplarına göre çeşitli sınıflara ayırarak
gruplandırmaktır. Tip kavramının ortaya çıkmasının temelinde yatan
düşüncelerden birisi de bu çabadır. Tip, bireyin zihinsel ve fiziksel özelliklerinin
değerlendirilebilir yönü olarak düşünülebilir. Bir ölçüde belirli bir kişilik özelliğini
temsil eden kavram ya da kişilik modeli olarak nitelendirilebilir. Davranışsal
açıdan geniş anlamda tipten söz edildiğinde ise, özellikleri ve kişilik belirtilerine
göre gruplaşmış davranışlar ve sosyal olgular topluluğu diye bir tanımlama
yapılabilir. Bu hipotezde ve tezin bütününde kullanılan kişilik tipleri Katharine
Myers ve Isabel Briggs, “Myers-Briggs Type Indicator” olarak adlandırılan
çalışmalarına dayanmaktadır. Bu çalışmada Jung'un kişilik tipleri dört ayrı
özelliğin bileşkesinden oluşan 16 ayrı grupta toplanmıştır. Bu dört özellik
Dışadönüklük-İçedönüklük (E-l); Duyusallık-Sezgisellik (S-N); Düşünme-
Hissetme (T-F) ve Yargılama-Algılama (J-P) özellikleridir.
Araştırmacı tarafından temin edilen ve katılımcılara uygulanan anket ile

personelin kişilik tipleri belirlenmiştir. Bu yukarıdaki görüşler doğrultusunda
175
belirlenen tipler, hipotezin ilk değişkenini oluşturmaktadır. Hipotezin diğer

değişkeni olan sınıf (branş) değişkeni silahlı kuvvetlere özgüdür. Kurum
içerisindeki görevlerin çeşidine göre sınıflar oluşturulmuştur. Bunlar genel olarak
muharip, muharebe destek ve muharebe hizmet destek sınıflarıdır. KHO’ndan
mezun olan personel bu sınıflardan birine ayrılmış olarak meslek hayatlarına
başlamaktadırlar. Her sınıf kurum içerisinde farklı işler yapmaktadır. Dolayısıyla
her sınıfın ihtiyaç duyduğu iş gerekleri de farklılık göstermektedir. Bu nedenle
sınıfların kendilerine özgü olan görevlerinin her personel tarafından değil göreve
uygun kişilik özellikleri gösteren personel tarafından yapılması durumunda daha
iyi sonuçlar alınacağı düşünülmüştür. Bu konuda yapılan araştırmalar da buna
işaret etmektedir. Bu araştırmalara öncelikle bakılacak olursa;
TOM (1971), bireylerin kişilik özelliklerinin örgütün özelliklerini

bütünlemesi oranında örgüt-birey uyumunun var olduğunu belirtmiştir. ZEL
(2000), yönetimde kişiliğin önemini, toplam 126 kişi olmak üzere iki değişik
kültürdeki Türk ve İngiliz yöneticilerin mesleki kişilik özelliklerini karşılaştırarak
ortaya koymuştur. YILDIZ (2001) kişilik ve meslek seçimi arasındaki ilişkiyi
araştıran uygulamalı çalışmasında Holland’ın kişilik tipolojisi kuramını
kullanmıştır. Bu çalışma ile meslek seçiminde “kişilik” göz önünde
bulundurulması gereken bir faktör olarak belirtilmiştir. Bireyin kişilik özellikleri,
sahip olduğu yetenekler ve ilgi alanları mesleği ile uyum gösterdiğinde çalışma
hayatında başarı ve mutluluğu yakalayacağını ve doyuma ulaşacağını
belirtmiştir. Ayrıca bireyin hangi mesleği, niçin seçeceğine karar verirken göz
önünde bulunduracağı etkenlerin tamamen onun kişiliği ile ilgili olacağını da
vurgulanmıştır. ZORLUER (2002) yaptığı çalışmasında, kişilik özelliklerinin
girişimcilik ile işe ve örgüte karşı tutumlarla olan ilişkileri incelemiştir. İyi eğitim
almış, etkin çalışanların firmada kalma sürelerini uzatmak ve verimliliği arttırmak
için işlerden duyulan zevk ve motivasyonu çoğaltıp, çalışanlara işlerini
sevdirerek, örgütsel bağlılığı ve işten alınacak tatmini arttırmak gerektiği, bunun
da belli kişilik özelliklerine sahip bireylerin işe alınmasıyla kolaylaşacağı
belirtilmiştir. DEMİR (2002) de kişilik özelliklerinin girişimciliğe olan etkisini
araştırmıştır. Çalışmada, bireyin geçmişi ve temelleri, rol modelleri, deneyimleri,
ilgileri, kişiliği ve mesleği iş seçimini etkileyen en önemli etkenler olarak
sayılmıştır.
176
Araştırmacılar ve yöneticiler, yaptıkları incelemelerde belirli işleri,

bireylerin daha çekici bulduklarını belirtmişlerdir. Bu işlerin de belirli ortak
özellikleri olduğu görüşünde birleşmişlerdir. Yine yapılan araştırmalar kariyer
seçimi ile ilgili en önemli unsurlardan birinin "kişilik" olduğunu göstermiştir. Her
insanda kişiliğinin gereği olarak hırsların, arzuların ve ihtiyaçlarının şiddeti
farklıdır. Kimisi fazla sorumluluk almaktan korkarlar, hırslı değillerdir. Belli bir
mevkiye terfi etmeleri yeterli olacaktır. Kimisi ise terfi ile tatmin olmaz, devamlı
elde etmek için çalışır. Bütün bu davranışlar insanın kişiliği ile ilgilidir. Nitekim
yönetim tarafından bireyin kişilik yapısına uygun işlerin bu kişilere yaptırılması,
işin kısa sürede yerine getirilmesine ve iş başarısına etkide bulunacaktır.
Örneğin insanlarla çalışmaktan hoşlanan ve kişilik yapıları dışadönük, diğer bir
ifade ile sosyal olan insanların, halkla ilişkiler ve personel departmanlarında
görev yapmaları, verimliliklerini arttıracaktır. İçe dönük kişilerin muhasebe
bölümünde veya bilgisayar başında çalışmaları da bu kişilerden elde edilecek
başarıyı olumlu yönde etkileyecektir. Çünkü çeşitli işler, insanlardan değişik
davranışlar istemektedir. Bu davranışlara uygun kişilik yapısındaki insanların bu
işleri üstlenmesi başarı şanslarını arttıracaktır. Aksi halde kişiliğine uygun bir işi
üstlenmeyen birisinin, iş yerinde huzursuz olacağı, hatta bunalıma girebileceği
söylenebilir. Nitekim kişinin yaptığı iş ile kişiliği arasında ilişki olduğunu belirten
Holland'ın teorisi bu konudaki önemli bir göstergedir.

bulunmaktadır. Her insanın kişilik yapılarının farklı olması doğrultusunda, ilgi,
istek, amaç, tutum ve yeteneklerindeki farklılık ölçüsünde iş seçimlerini
yapmaları gerektiğini belirtmektedir. Holland altı temel kişilik tipi ve mesleki
eğilimden söz etmekte ve her kişilik türünün hangi mesleğe veya işe eğilimli
olduğunu göstermektedir. Kişilik ve yaptığı iş uyumlu olduğunda iş tatmini
yüksek, iş gören devir hızı düşüktür. Bu nedenle birey kendini değerlendirme
süreci içinde ilgilerini, değerlerini, yeteneğini, bir diğer ifadeyle kişiliğini tanıdığı
nispette, seçeceği mesleğe veya yapacağı işe yönelik kararını da sağlıklı vermiş
olacaktır. Holland'a göre kişilik özelliklerine uygun işlere yönelen bireylerin
başarısı yükselecektir. Holland'ın modeli üzerinde yapılan araştırmalar, kişilik
yöneliminin meslek veya iş seçiminin yalnız en iyi belirleyicisi olmayıp, aynı
177
zamanda kişilik türü ile iş arasında iyi bir uyumun bulunması durumunda
kariyerlerini değiştirme olasılığının çok düşük olduğunu da doğrulamıştır.

Böylelikle kişi kişilik özelliklerinin yardımı ile işini etkili ve başarılı bir biçimde
yerine getirebilir. Bireyin kişiliği ile iş yaşamı arasında uyum olduğu taktirde söz
konusu olabilecek sonuçlar tezin 3ncü bölümünde detayları ile anlatılmıştır.
Köknel'e göre, çalışma yaşamında zorlanmadan korunma ve kurtulmanın

en etkili önlemi, insanın kişilik yapısı, yetenek ve becerilerinin yaptığı işle
uyumlu olmasıdır. Carnegie Teknoloji Enstitüsünde, 10.000 kişiye ait veriler
incelendiğinde, başarının %15'inin işle ilgili bilgi ve beceriye bağlı, %85’inin ise
kişilik faktörlerine bağlı olduğunu ortaya çıkarılmıştır. Çalışma yaşamı, insan
yaşamında çok önemli yer tutan bir sosyalleşme alanı olarak kişilik üzerinde
etkili olmaktadır. Böylece işin çalışan insanın kişilik özelliklerini köreltebildiği
kadar, destekleyici, kişiliği geliştirici de olabileceği gerçeği ortaya çıkmakta,
işverenlere ve işçi kuruluşlarına yeni sorumluluklar gelmektedir.

artar. Eğer kişilik ve meslek arasında bir uyumsuzluk varsa öncelikle birey iş
tatminsizliği yaşayacaktır. Daha sonra yabancılaşma başlayacaktır. Birey,
mesleğin gereklerini yapmaktan hoşnut ise daha başarılı olacağı açıktır.
Mesleğini sevmeyen biri bir süre sonra mutsuz olmaya başlayacaktır. İşinden
yeterince tatmin olmayan birey başarısız olacaktır. Kişilik özelliklerine uygun
olmayan mesleki faaliyetleri yapmak zorunda olan birey doyum sağlayamaz. Bu
duyumsuzluk bireyi mutsuz eder ve birey toplumdan uzaklaşarak kendine
yabancılaşmaya başlar.
Meslek ile kişilik özellikleri arasında önemli bir bağ vardır. Kendi kişiliğine
uygun mesleği seçen bireyler yaptıkları işten daha fazla haz alırlar ve başarılı
178
olurlar. Edinilen sayısal olmayan verilere göre KHO’nda kişilik tipleri

belirlenmeden sınıf tercihi yapılmaktadır. Bu durum burada test edilecektir.
Öğretide, kişilerin tiplerine uygun işlerde çalışmalarının hem verimlerini, hem de
mutluluğunu artırdığı belirtilmiştir.
7.2. Hipotez – 2

pozisyonunda olan subayın kişilik tipi ile yaşı arasında bir ilişki vardır.
Dinamik bir süreç olarak tarif ettiğimiz kişiliğin aynı okuldan, aynı kültür
ile yetişen ve mesleğe atılmalarıyla birlikte hemen hemen aynı işleri yapan
personelin yaşıyla birlikte değişip değişmediği tespit edilmesi amaçlanmıştır.
Tezin asıl amacının kişilik tiplerinin belirlenmesine müteakip kişilik tiplerine
uygun sınıflarda subayları çalıştırmak olduğundan; sınıf seçimi yapıldığında
belirlenen kişilik tipiyle, yıllar geçtikten sonra tespit edilen kişilik tipinin farklı
olmaması gerekmektedir. Çünkü kişilik tipleri değişiyorsa başta belirlenen kişilik
tipinin uygun olduğu sınıf başka iken, aradan yıllar geçtikten sonra değişen
kişilik tipinin uygun olduğu sınıf farklı olabilecektir. Bu durum da istenen bir
durum olmayıp, personelin belli bir zamandan sonra sevmediği ve kişilik
yapısına uygun olmayan işi yapması anlamına gelecektir.
Bu hipotezin normal olarak belli bir zaman sonra aynı kişilere yapılarak
aralarındaki kişilik değişiminin tespiti yoluyla araştırılması gerekirken, bu tezde
bu şekilde bir imkan olmadığından sınıflarını yeni tercih etmiş ve subaylığa
henüz atılmış personelin kişilik yapılarıyla tecrübeli personelin kişilik yapıları
karşılaştırılması yoluna gidilmiştir.
Öncelikle bu konuda yapılan araştırmalara tekrar kısaca değinilecek

olursa; SULLIVAN, kişiliğin altı aşama sonunda açığa çıktığını vurgulamıştır. Bu
altı aşama sırasıyla, bebeklik, çocukluk, genç çocukluk, adolesan öncesi
dönem, erken adolesan, ve geç adolesan dönemlerinden oluşmaktadır. Yani
kişiliğin zaman içerisinde ortaya çıktığını savunmuştur. HARRINGTON ve
O'SHEA (1983) ise yaptığı çalışmalarında farklı yaş gruplarında kızların fen
179
yetenekleri, fen sınıflarını tercihleri ve bilimsel mesleklere ilgileri arasında

tutarsızlık olduğunu; gelişimsel olarak kızların tercihlerinin yaşla arttığını;
erkeklerin tutarlı bir şekilde mesleki gelişimlerinde daha gerçekçi değerler ve
ilgiler yönünde aşama gösterdiğini; kız ve erkek değişkenleri karşılaştırdığında
da mesleki gelişim için kritik dönemin 7-9. sınıflar arasında olduğunu
göstermişlerdir. AKAY (1983) da, sınıf düzeyi arttıkça öğrencilerin mesleki
olgunluk düzeylerinin arttığı, aynı sınıfta okuyan öğrencilerin mesleki olgunluk
düzeylerinin cinsiyete göre farklılık gösterdiği, kız öğrencilerin erkek öğrencilere
göre daha olgun oldukları sonucuna ulaşmıştır. KING (1989) de benzer
çalışmasıyla mesleki olgunluk gelişimi bakımından kızlar ve erkekler arasında
az bir fark olduğunu, erkekler için mesleki tutumun tek ve en önemli
belirleyicisinin yaş olduğunu, yaşı büyük olan erkek öğrencilerin mesleki kararlar
almaya hazır olduklarını belirlemiştir. TAN (1992) ise meslek seçiminin ve bir
mesleğe girmenin genel hatları ile insan hayatında psikolojik bir gelişme sonucu
olduğunu ve meslek seçimi yönünden büyüyüp gelişmenin bedensel, zihinsel,
duygusal, sosyal ve bilişsel gelişmelerle ilgili olduğunu ifade etmiştir. Benzer
şekilde MULLIS ve arkadaşları (1996) da 3 yıl ara ile iki kez yaptıkları
çalışmayla lise yıllarında envanterlerle ölçülen mesleki ilgilerin nispeten kararlı
hale geldiğini belirlemişlerdir. Ayrıca yaş, cinsiyet ve aile mesleği yönünden
mesleki ilgi puanlarının ortalamaları arasında önemli farklılıklar bulunmuştur.
Dolayısıyla, yaş, cinsiyet ve ailenin sosyo-ekonomik statüsünün öğrencilerin
mesleki ilgilerinin kararlılığını açıkladığı düşünülebilir. ÖZARSLAN (2002) da
kişilik ile yaş arasında anlamlı ilişki olduğunu belirtmiştir.
Kişiliğin yaşam deneyimi üzerinde, yaşam deneyiminin kişilik üzerinde

olan etkisinden daha fazla etkisi vardır. Kişilik tutarlı ve süreklidir, ancak
değişebilmektedir. Bu değişimin hangi sürede olacağı, insanın içinde bulunduğu
ortamın özelliklerine göre farklılık gösterir. Hiç şüphesiz kişilik özellikleri de diğer
davranış değişkenleri gibi zamanla değişmektedir. Çevre şartlarının çok hızlı
değiştiği zamanlarda kişilik özellikleri de daha kısa sürelerde değişikliğe uğrar.
Kişilik geçmişin, şimdiki zamanın ve geleceğin oluşturduğu bir bütündür. Birey
alışkanlıklarının devamını isteyen bir yapıya, geleceğe uymak isteyen bir
özelliğe sahiptir. Bu durumda kişilik, geçmişin izleri, mevcut zamanın
uygulamaları ve geleceğin temel eğilimi ile şekillenecektir.
180
Organizasyonel davranış çalışmasının amaçları için en ilgili aşama genç

ve orta dönem yetişkinliğidir. Erikson, tamamıyla Freud'un aşamalarını
reddetmemiştir, ama Freud'un fikirlerini oldukça değiştirmiş tekrar biçim vermiş
ve uzatmıştır. Erikson'a göre, kişilik gelişimi, yaşam boyu devam eden bir
süreçtir. Her gelişim evresinde yaşananlar bir önceki evrede yaşananlara
bağlıdır. Kişilik durağan ve tamamlanmış bir olgu değil, dinamik bir süreçtir.
Erikson'a göre, insanın yaşamında sekiz kritik dönem vardır. Bu dönemler
genetik olarak belirlenmiş bir plana göre ortaya çıkar. Kimlik kazanmaya karşı
kimlik bunalımı dönemi olarak tarif edilen ergenlik dönemi 12-18 yaş boyunca
devam eder. Bu evrenin çözüm bekleyen temel sorunu; tutarlı bir benlik
gelişiminin anlatımı olan, bireyselleşme olgusudur. Yaşamın bu döneminde
ergen, kişiliği için kimlik geliştirmeye çalışır. Ergenlik dönemi çocukluktan
yetişkinliğe doğru bir geçiş dönemi olarak kabul edilmektedir. Bu dönemde
organizmada gerçekleşen fizyolojik ve biyolojik değişiklikler, bu çağa çocuk
olarak giren bireyi, dönemin sonunda genç yetişkin biçimine dönüştürür. Bu
nedenle ergenlik evresi, en kritik çatışma ve karmaşaların yaşandığı dönemdir.
Bu dönemde ergen, meslek seçimi, eğitimi ve geleceği hakkında da yeni
sorumluluklar üstlenmektedir. Akran grupları arasında onay görme isteğindedir.
Akran grupları içinde sevilen ve yetişkinler tarafından onaylanan ergenler, kimlik
gelişiminde başarılı olurlar. Aksi halde kimlik arayışı ve kimlik bunalımı uzun
sürebilir. Bu dönemden sonra gelen ve yakınlığa karşı yalnızlık dönemi olarak
tanımlanan genç yetişkinlik dönemi 18-30 yaş arasını kapsar. Eğer birey
ergenlik döneminden kimliğini bularak çıkmışsa, yetişkinlik dönemini başarıyla
geçirebilmesi için gerekli yapı taşlarına sahip demektir. Diğer insanlarla
bütünleşme ve toplumsal kabul görme, bu evrenin kritik özelliğidir.
Freud'un fikirleriyle tamamen ilişkisini kesen teorilerinin sunumunu en iyi

yapan Jean Piaget olmuştur. Piaget bilincin kritik bir değişken olduğunu
belirtmiştir. Entelektüel gelişimin dört büyük aşamasını (sensorimotor, uygulama
öncesi, somut uygulamasal, formal uygulamasal) tanımlamıştır. Son aşama
olan, formal uygulamasal aşama, organizasyonel davranış ile en ilgili olanıdır.
Bu zeki, olgun yetişkinlerin çoğunun içinde bulunduğu günümüz
organizasyonları tarafından ulaşılan gelişimsel basamaktır. Bu basamaktaki bir
çalışan somut nesneleri kullanmada yardıma ihtiyaç duymaz. Sembolik olarak
181
olayları analiz etme, üzerinde düşünme, tasarımlarda bulunma ve

değerlendirme kapasitesine sahiptir. Deneysel araştırmalar genellikle Piaget'in
aşamalarını desteklemektedir. Bir çalışanın entelektüel gelişim sürecini bilmek
onun davranışını açıklamada çok büyük yardımcı olacaktır.
7.3. Hipotez – 3

pozisyonunda olan subayın kişilik tipi ile kendi meslek sınıfı (branşı) altında
yaptığı işteki performans etkinlik düzeyi arasında bir ilişki vardır.
Çalışma hayatına atılan bir insan ilk olarak kendi kişilik yapısıyla örgüt
içinde yerini alır. Kendi kişilik yapısıyla yapacağı iş ve içinde yer aldığı örgüt
uyum içinde olduğu taktirde bireyin iş yaşamındaki başarısı yükselir. Aksi halde
işin sonucunda bireyin beklentisi yerine getirilememiş olur. Kişi, iş yaşamında
üstleneceği rolü benimseyerek sosyalleşme sürecinde çalışma hayatına
hazırlıklı olduğu taktirde, örgüt amaçları ile bireysel amaçları arasında bütünlük
sağlamak kolay olacaktır. Kişinin seçtiği iş ile kişiliği arasında kişinin kendisini
rahat hissedebileceği kadar en az düzeyde uyum gereklidir. Yapılan deneyler
sonucu kişilik özelliklerinin organizasyonel davranış ve performans ile ilgili
olduğu ortaya çıkmıştır.
Kişilik, iş yerinde kişiye verilen görevle de ilgili olduğuna göre kişiye bu

sosyal rolü ile kazandırılan unsurlar, onun bilincini etkiler. Her insanda kişiliğinin
gereği olarak hırsların, arzuların ve ihtiyaçlarının şiddeti farklıdır. Kimisi fazla
sorumluluk almaktan korkarlar, hırslı değillerdir. Belli bir mevkiye terfi etmeleri
kendileri için yeterli olacaktır. Kimisi ise terfi ile tatmin olmaz, devamlı
elde etmek için çalışır. Nitekim yönetim tarafından bireyin kişilik yapısına uygun
işlerin bu kişilere yaptırılması, işin kısa sürede yerine getirilmesine ve iş
başarısına etkide bulunacaktır. Örneğin insanlarla çalışmaktan hoşlanan ve
kişilik yapıları dışadönük, diğer bir ifade ile sosyal olan insanların, halkla ilişkiler
ve personel departmanlarında görev yapmaları, verimliliklerini arttıracaktır. İçe
dönük kişilerin muhasebe bölümünde veya bilgisayar başında çalışmaları da bu
182
kişilerden elde edilecek başarıyı olumlu yönde etkileyecektir. Çünkü çeşitli işler,
insanlardan değişik davranışlar istemektedir. Bu davranışlara uygun kişilik
yapısındaki insanların bu işleri üstlenmesi başarı şanslarını arttıracaktır. Nitekim
kişinin yaptığı iş ile kişiliği arasında ilişki olduğunu belirten Holland'ın teorisi bu
konudaki önemli bir göstergedir.

bulunmaktadır. Doğal olarak insanlar ilgilendikleri işlere yönelmek isterler.
Kişilikleriyle uygun işlerde çalışanlar, uygun olmayan işlerde çalışanlara göre
daha başarılıdırlar. Kişilik özelliklerine uygun işlere yönelen bireylerin başarısı
yükselecektir.

arasındaki uyum iş-birey uyumu olarak adlandırılabilir. Bu düşünce "uygun işe
uygun adam" olarak somutlaştırılabilir. İş ve bireyin uyumu kişinin ve işin
özelliklerinin birbirlerine uyumu sonucunda ortaya çıkar. Böylelikle kişi kişilik
özelliklerinin yardımı ile işini etkili ve başarılı bir biçimde yerine getirebilir.
Köknel'e göre, çalışma yaşamında zorlanmadan korunma ve kurtulmanın

en etkili önlemi, insanın kişilik yapısı, yetenek ve becerilerinin yaptığı işle
uyumlu olmasıdır. Bu şekilde birey kendini gerçekleştirme imkanı bulabilecektir.
Carnegie Teknoloji Enstitüsünde, 10.000 kişiye ait veriler incelendiğinde,
başarının %15'inin işle ilgili bilgi ve beceriye bağlı, %85’inin ise kişilik
faktörlerine bağlı olduğunu ortaya çıkarılmıştır.

artar. Birey, mesleğin gereklerini yapmaktan hoşnut ise daha başarılı olacağı
açıktır. İşinden yeterince tatmin olmayan birey başarısız olacaktır.
Kişilik ile ilgili bir çok teori ve yaklaşımdan söz edilebilir. Bu konudaki
bilgiler tezin üçüncü bölümünde açıklanmıştır. Ancak burada Big Five Modeline
değinmekte yarar olduğu düşünülmektedir. Bu model, kişilik çerçevesinden
fazlasını vermektedir. Araştırmalar göstermiştir ki bu kişilik boyutlarıyla, iş
yapma performansı arasında çok yakın ilişkiler vardır. Örneğin bir çalışma 5
meslek kategorisinde uygulanmıştır: Profesyoneller (mühendis, mimar, avukat),
183
Polisler, Yöneticiler, Satış Personelleri, Yarı Becerili veya Tam Beceri Sahibi
Çalışanlar. Her meslek grubunda ayrı kişilik özelliklerinin daha etkili olduğu
görülmüştür. İş performansı, çalışan performans derecesi, eğitim yeterliliği ve
gelir düzeyi, çocuk sayısı gibi kişisel verilere göre değerlendirilmiştir.
Çalışmanın sonuçları 5 meslek grubunda da kararlı kişilik özelliğinin etkili
olduğunu göstermiştir. Diğer kişilik boyutları meslek grupları ve duruma bağlıdır.
Yapılan anket çalışmalarının kişilik özelliklerinin belirlendiği ikincisinde

subaylara 32 soru sorulmuştur. Bu sorularda belirtilen durumlarda kendilerinin
nasıl hareket edeceklerini belirlemeleri istenmiş ve buna yönelik olarak da
genelde birbirinin zıttı yargı içeren iki önerme sunulmuştur. Katılımcılardan da
hangi yargıya göre hareket edeceklerini isterlerse 1’den 5’e kadar
derecelendirecek şekilde cevaplandırmaları istenmiştir. Katılımcıların verdikleri
cevaplara göre MBTI kişilik tiplemesine göre 16 ayrı kişilik tipinden birine
ayrılmaları yapılmıştır. Bununla birlikte, çeşitli zamanlardaki başarı derecelerinin
sorgulandığı birinci ankette katılımcılara okuldan tüm devreleri arasındaki
mezuniyet derecesi, ayrıldıkları sınıfı arasındaki derecesi, belli süre sınıfı
altında görev yaptıktan sonra sınıf değişikliği yapan personelin sınıf
değiştirmeden önceki ilk sınıfındaki derecesi ve yeni sınıfındaki şu anda
bulunan derecesi ayrı ayrı sorulmuştur. Verilen cevaplar ilk (iyi, ön), orta ve son
şeklinde gruplandırılmıştır. Dolayısıyla bu her başarı seviyesine göre
katılımcıların kişilik tipleri karşılaştırılarak hipotez test edilecektir.
7.4. Hipotez – 4

pozisyonunda olan subayın kişilik tipi ile kendi meslek sınıfı (branşı) altında
yaptığı işten tatmin (memnuniyet) düzeyi arasında bir ilişki vardır.

varlığı göze çarpmaktadır. Ayrıca, 1960'lı yıllardan günümüze kadar çalışanların
iş tatmini ve etkinliği konusunda kapsamlı ve çok sayıda teorik/uygulamalı
çalışma da yapılmıştır. Bu araştırmalara tezin ikinci bölümünde değinilmiştir.
184
Ancak bu araştırmalardan MEGLINO ve arkadaşlarının (1989)

çalışmasında değerlerin ve kişilik özelliklerinin uyuşmasının örgütsel bağlılığa
ve iş doyumuna neden olacağı vurgulanmıştır. Aynı çalışmada işten ayrılma
oranının da düşeceği belirtilmiştir. Yani işinden tatmin olan işgörenler işe devam
etme eğilimindedirler. KUZGUN (1994) ise yaptığı çalışmasında bir kimsenin
mesleki doyuma ulaşması için ilgi ve yetenekleri doğrultusunda bir mesleğe
yönelmesi gerektiğini vurgulamıştır. ADLER de bireylerin kişilik özelliklerinin
örgütün özelliklerini bütünlemesi oranında örgüt-birey uyumunun var olduğunu
belirtmiş ve kişilerin kişilik özelliklerinin, üstlerine ve/veya iş grubundakilere
benzemesi durumunda iş doyumunun ve performansın artacağını ve işten
ayrılma riskinin azalacağını vurgulamıştır. YILDIZ (2001) da yaptığı uygulamalı
çalışmasında bireyin kişilik özellikleri, sahip olduğu yetenekler ve ilgi alanları
mesleği ile uyum gösterdiğinde çalışma hayatında başarı ve mutluluğu
yakalayacağını ve doyuma ulaşacağını belirtmiştir. Holland'a göre yapılan iş ile
kişilik arasında doğrusal bir ilişki bulunmaktadır. Bireysel olarak geleceğin
planlanmasındaki ilk adım, kişinin ilgileri, değerleri, tutumları ve becerileri
hakkında öğrendikleridir. Doğal olarak insanlar ilgilendikleri işlere yönelmek
isterler. Holland'a göre yapılan iş ile kişilik arasında doğrusal bir ilişki
bulunmaktadır. Bireysel olarak geleceğin planlanmasındaki ilk adım, kişinin
ilgileri, değerleri, tutumları ve becerileri hakkında öğrendikleridir. Doğal olarak
insanlar ilgilendikleri işlere yönelmek isterler. Holland'a göre kişilik ve yaptığı iş
uyumlu olduğunda iş tatmini yüksek, iş gören devir hızı düşüktür.
İş, bireyin yaşamını sürdürmek ya da belirli bir düzeye yükseltmek

amacıyla giriştiği bedensel ve düşünsel çabadır. Her şeyden önce çalışmak,
sadece bir gelir elde etmenin ötesinde, statü oluşturmak, kimlik duygusu
geliştirmek ve saygınlık öğesi olarak insan yaşamı içinde önemli bir yere
sahiptir. Çalışan insanlar, yaşamlarının büyük bir bölümünü işyerlerinde
geçirmektedirler. Kişi, iş yaşamında üstleneceği rolü benimsediğinde işinden
zevk almaya başlamakta ve tatmin duygusu hissetmektedir.
Her insanda kişiliğin gereği olarak hırslar, arzular ve ihtiyaçların şiddeti

farklıdır. Kişilik uygulaması, bireyin çeşitli durumlara karşı genel davranış
kalıplarını ortaya koyar. Kişinin seçeceği meslek ile kişiliği arasında genel bir
185
ilişki vardır. Kişinin seçtiği iş ile kişiliği arasında kişinin kendisini rahat
hissedebileceği kadar en az düzeyde uyum gereklidir. Çünkü çeşitli işler,
insanlardan değişik davranışlar istemektedir. Bu davranışlara uygun kişilik
yapısına sahip olmayan birisinin bu işleri üstlenmesi durumunda, iş yerinde
huzursuz olacağı, hatta bunalıma girebileceği söylenebilir.
Örgüt içindeki bireylerin bazıları zaman içinde işten ayrılırlarsa, bu

ayrılışın temel faktörü kişisel tatmin olacak ve tatminsizliğin kaynağı da kişinin
bekleyişleri ile örgütün işleyişi arasındaki uyumsuzluk olacaktır. Kişilik yapısı ile
örgütün değerler sistemi arasında benzerlik varsa “ait olma” ihtiyacını birey
işyerine bağlılığını göstererek karşılayacaktır.

Yukarıda da belirtildiği gibi uyum söz konusu olduğunda bireyin tatmin düzeyi,
motivasyonu ve yaratıcılığı artar. Eğer kişilik ve meslek arasında bir uyumsuzluk
varsa öncelikle birey iş tatminsizliği yaşayacaktır. Daha sonra yabancılaşma
başlayacaktır. Mesleğini sevmeyen biri bir süre sonra mutsuz olmaya
başlayacaktır. Kişilik özelliklerine uygun olmayan mesleki faaliyetleri yapmak
zorunda olan birey doyum sağlayamaz. Bu duyumsuzluk bireyi mutsuz eder ve
birey toplumdan uzaklaşarak kendine yabancılaşmaya başlar.
Uygulanan kişilik anket ile subayların kişilik tipleri belirlenirken birinci

anketle de katılımcıların şu anda yürüttüğü askerlik mesleğindeki branşından
(sınıfı) memnun olup olmadıkları, sınıfında çalışmak isteyip istemedikleri,
dolayısıyla işini severek yapıp yapmadıkları, yani işinden tatmin duyup
duymadıkları “elimde imkanım olsaydı sınıfımı değiştirirdim” şeklinde sorulan
soruya verilen cevaplarla ölçülmüştür. Bu soruya verilen cevaplara ilişkin bilgiler
9.3.2.1 başlıklı bölümde verilmiştir.
7.5. Hipotez – 5

pozisyonunda olan subayın sınıfını tercih yılı ile kendi meslek sınıfı (branşı)
altında yaptığı işten tatmin düzeyi arasında bir ilişki vardır.
186
Bu hipotezde belirlenen ilk değişken kişinin iş tatminidir. 4ncü hipotezde

iş tatmini ile ilgili açıklamalar yapılmıştır. İş tatmini, araştırmamıza katılan
personelin yaptığı işten memnun olup olmadığına göre belirlenmiştir. Kişilere
yaptığı işleri belirten sınıflarından memnun olup olmadıkları, değiştirmek isteyip
istemedikleri sorulmuş ve verdikleri cevaplar derecelendirilerek işlerinden
duydukları memnuniyet seviyeleri belirlenmiştir.

varlığı göze çarpmaktadır. Ayrıca, günümüze kadar çalışanların iş tatmini ve
etkinliği konusunda kapsamlı ve çok sayıda teorik/uygulamalı çalışma da
yapılmıştır. Bu araştırmalara tezin ikinci bölümünde değinilmiştir.
Ancak bu araştırmalardan YILDIZ (2001), yaptığı uygulamalı

çalışmasında bireyin kişilik özellikleri, sahip olduğu yetenekler ve ilgi alanları
mesleği ile uyum gösterdiğinde çalışma hayatında başarı ve mutluluğu
yakalayacağını ve doyuma ulaşacağını belirtmiştir. İş, bireyin yaşamını
sürdürmek ya da belirli bir düzeye yükseltmek amacıyla giriştiği bedensel ve
düşünsel çabadır. Her şeyden önce çalışmak, sadece bir gelir elde etmenin
ötesinde, statü oluşturmak, kimlik duygusu geliştirmek ve saygınlık öğesi olarak
insan yaşamı içinde önemli bir yere sahiptir. Çalışan insanlar, yaşamlarının
büyük bir bölümünü işyerlerinde geçirmektedirler. Kişi, iş yaşamında
üstleneceği rolü benimsediğinde işinden zevk almaya başlamakta ve tatmin
duygusu hissetmektedir. Örgüt içindeki bireylerin bazıları zaman içinde işten
ayrılırlarsa, bu ayrılışın temel faktörü kişisel tatmin olacak ve tatminsizliğin
kaynağı da kişinin bekleyişleri ile örgütün işleyişi arasındaki uyumsuzluk
olacaktır.
Hipotezin ikinci değişkeni ise katılımcıların sınıflarını KHO’nun kaçıncı

sınıfının sonunda yaptığına ilişkindir. 12 yıl öncesine kadar sınıflar 1nci sınıfın
sonunda belirlenirken daha sonra 3ncü sınıfın sonunda, şimdi ise 2nci sınıfın
sonunda belirlenmektedir. Literatürde meslek seçiminin zamanı ile ilgili yapılan
araştırmalar da mevcut olup 2nci bölümde anlatılmıştır. Bazılarına burada da
değinilecek olursa;
187
HARRINGTON ve O'SHEA (1983) yaptığı çalışmalarında farklı yaş

gruplarında kızların fen yetenekleri, fen sınıflarını tercihleri ve bilimsel
mesleklere ilgileri arasında tutarsızlık olduğunu; gelişimsel olarak kızların
tercihlerinin yaşla arttığını; erkeklerin tutarlı bir şekilde mesleki gelişimlerinde
daha gerçekçi değerler ve ilgiler yönünde aşama gösterdiğini; kız ve erkek
değişkenleri karşılaştırdığında da mesleki gelişim için kritik dönemin 7-9. sınıflar
arasında olduğunu göstermişlerdir. AKAY (1983) da, sınıf düzeyi arttıkça
öğrencilerin mesleki olgunluk düzeylerinin arttığı, aynı sınıfta okuyan
öğrencilerin mesleki olgunluk düzeylerinin cinsiyete göre farklılık gösterdiği, kız
öğrencilerin erkek öğrencilere göre daha olgun oldukları sonucuna ulaşmıştır.
KING (1989) de benzer çalışmasıyla mesleki olgunluk gelişimi bakımından
kızlar ve erkekler arasında az bir fark olduğunu, erkekler için mesleki tutumun
tek ve en önemli belirleyicisinin yaş olduğunu, yaşı büyük olan erkek
öğrencilerin mesleki kararlar almaya hazır olduklarını belirlemiştir. TAN (1992)
ise meslek seçiminin ve bir mesleğe girmenin genel hatları ile insan hayatında
psikolojik bir gelişme sonucu olduğunu ve meslek seçimi yönünden büyüyüp
gelişmenin bedensel, zihinsel, duygusal, sosyal ve bilişsel gelişmelerle ilgili
olduğunu ifade etmiştir. Benzer şekilde MULLIS ve arkadaşları (1996) da 3 yıl
ara ile iki kez yaptıkları çalışmayla lise yıllarında envanterlerle ölçülen mesleki
ilgilerin nispeten kararlı hale geldiğini belirlemişlerdir. ÖZARSLAN (2002) da
kişilik ile yaş arasında anlamlı ilişki olduğunu belirtmiştir.
Organizasyonel davranış çalışmasının amaçları için en ilgili aşama genç

ve orta dönem yetişkinliğidir. Erikson'a göre, kişilik gelişimi, yaşam boyu devam
eden bir süreçtir. Her gelişim evresinde yaşananlar bir önceki evrede
yaşananlara bağlıdır. Kişilik durağan ve tamamlanmış bir olgu değil, dinamik bir
süreçtir. Erikson'a göre ergenlik evresi, en kritik çatışma ve karmaşaların
yaşandığı dönemdir. Bu dönemde ergen, meslek seçimi, eğitimi ve geleceği
hakkında da yeni sorumluluklar üstlenmektedir. Akran grupları arasında onay
görme isteğindedir. Akran grupları içinde sevilen ve yetişkinler tarafından
onaylanan ergenler, kimlik gelişiminde başarılı olurlar. Aksi halde kimlik arayışı
ve kimlik bunalımı uzun sürebilir. Bu dönemden sonra gelen ve yakınlığa karşı
yalnızlık dönemi olarak tanımlanan genç yetişkinlik dönemi 18-30 yaş arasını
kapsar. Eğer birey ergenlik döneminden kimliğini bularak çıkmışsa, yetişkinlik
188
dönemini başarıyla geçirebilmesi için gerekli yapı taşlarına sahip demektir.

Diğer insanlarla bütünleşme ve toplumsal kabul görme, bu evrenin kritik
özelliğidir.
Meslek seçimi ile olgunlaşma, çocukluk döneminde hayal kurma ile

belli ölçüde kararlılığa ulaşılır. Dolayısıyla KHO’nda sınıf seçimin yapıldığı
yaşlar dikkate alındığında personelin gerçekçi seçim yapma yaşında olduğu
söylenebilir. Bu nedenle sınıf seçiminin birkaç yıl erken veya sonra yapılmasının
önemli olup olmadığı, değişik yılarda sınıfların belirlenmesinin personelin
işinden memnuniyet düzeylerini değiştirip değiştirmediği bu hipotezde test
edilecektir.
7.6. Hipotez – 6

pozisyonunda olan subayın kendi meslek sınıfı (branşı) altında yaptığı işteki
tatmin seviyesi ile ayrıldığı sınıfı tercih etme sırası arasında anlamlı bir ilişki
vardır.
Bu hipotezde geçen “işten tatmin seviyesi” kavramıyla, işgörenin işini

zevkle yapmasını, işinden memnun olmasını anlamak mümkündür. Dolayısıyla
iş tatmini, iş ortamına ilişkin olumlu duyguların tümü şeklinde tanımlanabilir.
Bu hipotez, işini kendisi seçen kişinin yaptığı işten çok daha fazla
memnun olacağı, işinden tatmin olacağı ve yaptığı işi seveceği varsayımdan
hareket edilerek oluşturulmuştur. Ankette bulunan “imkan olsaydı sınıfını
değiştirip değiştirmeyeceği” şeklinde soruya katılımcıların verdiği cevaplar
değerlendirilerek katılımcının şu anda yürüttüğü askerlik mesleğindeki
branşından (sınıfı) memnun olup olmadığı, işinden tatmin duyup duymadığı
belirlenmeye çalışılmıştır.
Sınıfa ayırma, bir dizi işlem sonucunda yapılmaktadır. Buna göre üst
komutanlıkça belirlenen kontenjanlara göre Harbiyelilerden 5 veya 10 adet sınıf
189
tercihi yapmaları istenmektedir. Herhangi bir rahatsızlığı olmayanlar sadece 5

adet tercih yapabilmektedirler. Bununla birlikte muharip sınıfı ve muharebe
destek sınıfı olmasına engel olmayan ancak yine de rahatsızlığı olan
Harbiyeliler ise toplam 10 adet tercih yapmaktadırlar. Bunun yanında muharip
veya muharebe destek sınıf görevlerini yapamayacak derecede rahatsızlığı
tespit edilen Harbiyeliler ise sadece 5 tercih yapmaktadırlar. Harbiyelilerin sınıfa
ayırma işleminde tercihler olabildiğince fazla dikkate alınmaya çalışılmakta, en
azından Harbiyelinin tercih ettiği sınıflardan birine girmesi sağlanmaya
çalışılmaktadır. Ancak bazı durumlarda Harbiyelinin tercih etmediği sınıflara da
ayrılması söz konusu olabilmektedir.
Bu hipotezde personelin ayrıldığı sınıfı kaçıncı sırada tercih ettiği,

sorulan soruya verilen cevaplarla belirlenmekte ve bu cevaplara göre personelin
işteki memnuniyeti arasındaki ilişki ölçülmeye çalışılmaktadır.
Bu hipotezin kurulması sırasında benzer herhangi bir literatür araştırma

sonucuna rastlanmamıştır. Bu da sınıflandırma işleminin subaylara yapılan özel
bir uygulama olması sebebiyle doğal karşılanmıştır. Ancak tercih sırasının aynı
zamanda çalışmak istediği sınıfı göstermesi sebebiyle, kişinin en çok istediği işi
yapmasının iş tatminin artıracağı varsayımı bu hipoteze temel oluşturmuştur.
7.7. Hipotez – 7

performansı ile işten tatmin düzeyi arasında bir ilişki vardır.
Bu hipotezde geçen “işteki performans” kavramından işgörenin kedisine

verilen görevleri başarması, işini iyi şekilde yapması ve neticesinde taktir
görmesi olarak anlamak mümkün iken “işten tatmin düzeyi” kavramıyla da
işgörenin yaptığı işi zevkle yapması, işten memnun olması ve mutlu olması
olarak görmek mümkündür.
Bu hipotez, işinden memnun olan, işinden tatmin olan ve yaptığı işi

seven bir kişinin işinde başarılı olacağı varsayımdan hareket edilerek
190
oluşturulmuştur. Yapılan literatür araştırmasında da buna yönelik yapılan birçok

çalışma vardır ve bu varsayımı doğrulamaktadır. Bu çalışmada bu hususun da
test edilmesi amaçlanmıştır.
Yapılan araştırmalardan bu hipoteze ilişkin olanlara kısaca bakıldığında;

İNCİR’in (1990) araştırmasında, işgörenler kararlara katıldıklarında ve
sorumluluk aldıklarında işlerini gereken şekilde yapabileceklerini belirtmişler,
takdir edildiklerinde işten doyum sağladıklarını, iş başarılarının arttığını dile
getirmişlerdir. OSTRAFF (1992) ise, daha doyumlu işgörenleri olan örgütlerin,
daha az doyumlu işgörenleri olan örgütlere göre daha etkili oldukları sonucuna
varmıştır. ÖZARSLAN (2002) da yaptığı çalışma ile bir kurumunda çalışanın
personelin iş tatmini ve performans etkinliği arasında anlamlı ilişki olduğunu
tespit etmiştir.
Birey, mesleğin gereklerini yapmaktan hoşnut ise yani işinden tatmin

oluyorsa daha başarılı olacağı açıktır. Mesleğini sevmeyen biri bir süre sonra
mutsuz olmaya başlayacaktır. İşinden yeterince tatmin olmayan birey başarısız
olacaktır. Kişilik özelliklerine uygun olmayan mesleki faaliyetleri yapmak
zorunda olan birey doyum sağlayamaz. Dolayısıyla işinde de gerekli
performansı gösteremez ve başarılı olamaz.
Bu hipotezin ölçümü için, ankette bulunan mezuniyet derecesi, sınıfı

arasındaki ilk derecesi, sınıf değiştirmeden önceki mevcut derecesi ve sınıf
değişikliğinden sonraki şimdiki başarı derecesi ile iş tatmini değişkeninin ayrı
ayrı karşılaştırması yapılacaktır.
7.8. Hipotez – 8

pozisyonunda olan subayın kendi meslek sınıfı (branşı) altında yaptığı işten
tatmin düzeyi ile yaşı arasında bir ilişki vardır.

pozisyonunda bulunan personelin yaptıkları işten tatmin düzeyi ile ilgili
açıklamalara yukarıdaki hipotezlerde yer verilmiştir. Burada kısaca tekrar
191
değinilecek olursa; iş tatmini kişinin işine duyduğu olumlu duyguların toplamıdır

denilebilir. KHO’ndan mezun olan subaylar genellikle 21 ila 23 yaşları arasında
mezun olmaktadırlar. İlkokula 6 yaşında başlayan bir kişi ile sivil liseyi 3 yıl
okuyup KHO’na giren bir kişi 21 yaşında, ilkokula 7 yaşında başlayan kişi 22
yaşında mezun olabilirken, herhangi bir okulda bir yıl kaybeden veya ilkokula
7nci yaşının sonlarında başlayan bir kişi de 23 yaşında da mezun
olabilmektedir. Dolayısıyla teğmen rütbesinde olanlar genelde 25 yaşını
doldurmamış iken, yüzbaşı rütbesinde olanlar ise 30-35 yaşları arasındaki
dönemde bulunmaktadırlar. 35 yaşın üstündeki subayların ise genellikle üst
subay statüsüne (binbaşı, yarbay ve albay) geçmiş olmaları beklenmektedir.
Tezin üçüncü bölümünde anlatıldığı üzere kişiliğin ortaya çıkması için

insanın ergin yaşa gelmesi, kendini tanıması, değerlendirmesi gerekmektedir.
Bireyin yaşadığı toplumdaki rolü, görevi ve sosyal statüsü, bireyin belirli bir yaşa
gelip aktif olarak bir görevi yüklenmesi sonucunda ortaya çıkar.
İnsanının belirli ilişkileri kavrayabilme, analiz edebilme, çözümleyebilme,

sonuçlandırma gibi zihinsel özellikleri ve bazı olguları gerçekleştirebilmesi
şeklindeki bedensel özelliklerinin toplamı olarak tanımlanabilecek yetenek
kavramı, eğitime, tecrübeye, yaşa ve çalışmaya bağlı olarak geliştirilebilen
potansiyel bir güçtür. Dolayısıyla yaşla yeteneği gelişen kişilerin işlerinde daha
başarılı olacağı ve işlerinden daha büyük haz duyacakları beklenebilmektedir.
Yeteneğinden daha fazlasını gerektiren işleri yapmaya çalışan kişinin işinden
tatmin olması beklenmemelidir. ÖZARSLAN (2002) bir sağlık kurumunda
çalışanlar üzerinde yaptığı araştırmada iş tatmini ile yaş arasında anlamlı ilişki
olduğunu belirtmiştir. IGBARIA ve GUIMARAES’in (1993) yaptığı araştırmada
da iş doyumunun eğitim ve yaşa bağlı olduğu belirtilmiştir.
Erikson'a göre, insanın yaşamında sekiz kritik dönem vardır. Bu

dönemler genetik olarak belirlenmiş bir plana göre ortaya çıkar. Her dönemde
atlatılması gereken bir kriz, bir çatışma bulunmaktadır. İnsanların sağlıklı kişilik
kazanmalarında bu krizlerin ya da çatışmaların başarılı olarak atlatılması önem
taşımaktadır. Bir evredeki krizin başarılı olarak atlatılması, kendinden sonraki
evre için sağlıklı temeller oluşturur. Yakınlığa karşı yalnızlık dönemi olarak ifade
edilebilecek 18-30 yaş arası dönemde genç, başkaları ile yakın ilişkiler
192
kurabilme yeteneğini kazanmış ise, karşı cinsle ilişkiler kurup bir aile olmaya
doğru yönelir. Bu dönemin güçlükleri arasında yalnızlık duygusu ve başkalarıyla
ilişki kuramama korkusu vardır. Bireyin sosyal ilişkilerinde, karşılıklı güven ve
dayanışma duyguları egemen olur. Bu tür sosyal ilişkilerde başarısızlığa düşen
bireyler, yetersizlik duygularına kapılarak, insanlardan uzaklaşırlar. Diğer
insanlarla bütünleşme ve toplumsal kabul görme, bu evrenin kritik özelliğidir. Bu
bölümden sonra gelen ve üretkenliğe karşı durgunluk dönemi olarak ifade
edilebilecek orta yetişkinlik döneminde ise bireyler, üretken ve etkin bir kişilik
yapısı geliştirirler. Üretkenlik, bireyin ailesine, topluma, işine katkıda bulunması
olarak tarif edilebilir. Böylece birey, yaşama etkin biçimde katılarak varlığını
kamu yararına dönük eylemlere yöneltir. Ancak bu evrede problemli bir kimlik
yapısına sahip bireyler üretkenliğin aksine anlamsızlık ve amaçsızlık
duygularına kapılırlar. Dolayısıyla mesleğe gençlik döneminde atılan personel
orta yetişkinlik döneminde işine daha fazla katkı gösterebilecek ve işinden daha
da fazla tatmin olabilecektir.
Meslek ile kişilik özellikleri arasında önemli bir bağ olduğu ve kendi
kişiliğine uygun mesleği seçen bireylerin yaptıkları işten daha fazla haz
alacaklarına yukarıdaki bölümlerde değinilmiştir. Bir kimse meslek seçmekle o
ana kadar geliştirmiş olduğu benlik kavramını, kendini algılama biçimini
uygulamaya koymuş olmaktadır. Seçilen meslek benlik kavramının bir anlatımı,
meslek terimi olarak yansımasıdır. Birey olgunlaştıkça benlik kavramı kararlılık
kazanmaya ve daha net olarak meslek terimlerine yansımaya başlar. Bireylerin
meslek seçimlerinin cinsiyet ve yaş faktörlerine göre farklılıklar gösterebileceği
düşünülmektedir. Meslek seçimi ve mesleki gelişim kuramlarının hemen hemen
tümü çeşitli yaş dönemlerindeki mesleki davranışları tanımlamaya çalışmıştır.
Genellikle ilerleyen yaşla birlikte mesleki kararların daha gerçekçi olacağı
hipotezi test edilmiştir. Meslek seçimi, çocukluk döneminde hayal kurma ile
belli ölçüde kararlılığa ulaşılır. Yaşın meslek seçimi üzerindeki etkisini inceleyen
çeşitli araştırmalarda meslek seçim olgunluğunun yaşın bir fonksiyonu olduğu,
artan yaşla birlikte seçimlerin daha gerçekçi olduğu ve olgunlukla ilişkili
bulunduğu sonucuna varılmıştır. Yaşın artmasıyla birlikte bireyin ilgileri,
193
yetenekleri ve değerlerinde değişiklikler olacağı ve bu değişiklikler

doğrultusunda meslek seçimlerinde de farklılıklar görüleceği düşünülebilir.
Bu hipotezin ölçümü için ankette bulunan imkan olsaydı sınıfını değiştirip

değiştirmeyeceği şeklinde soruya katılımcıların verdiği cevaplar
değerlendirilerek katılımcının şu anda yürüttüğü askerlik mesleğindeki
branşından (sınıfı) memnun olup olmadığı, işinden tatmin duyup duymadığı
belirlenmeye çalışılmıştır. Yaş değişkeni de 5’er yıllık aralıklarla
gruplandırılmıştır. Araştırmaya katılan personelin yaşına göre sınıfından
memnuniyet derecesinin, işinden tatmin seviyesinin değişip değişmediği bu
hipotezde test edilecektir.
7.9. Hipotez – 9

tatmin düzeyi ile iş tecrübesi süresi arasında bir ilişki vardır.
Bu hipotezin 8nci hipotez ile benzer olduğu düşünülse de aynı değildir.

pozisyonunda bulunan personelin yaptıkları işten tatmin düzeyi, işine duyduğu
olumlu duyguların toplamıdır denilebilir. Personel ayrıldığı sınıfla birlikte
KHO’ndan mezun olmaya ve sınıf okulunda aldığı eğitimi tamamlamaya
müteakip kıt’a ve kurumlara tayin edilmektedirler. Burada genellikle sınıfı ile ilgili
işlerde görev yapmaktadırlar. Ancak bazen çeşitli sebeplerden dolayı personelin
kendi sınıfı ile ilgisi olmayan işlerde de görevlendirildikleri olabilmekte ve
atanabilmektedirler. Kantin başkanlığı, satın alma başkanlığı, teftiş dairesi, proje
subaylığı, orduevi müdürlükleri vb. görev yerlerinde sınıfı ile ilgili olmayan işler
yapabilmektedirler. Bu durum ankete katılanlara “meslek hayatının kaç yılını
sınıfı ile ilgili görevlerde, kaç yılını ise sınıfı ile ilgisiz görev yerlerinde
geçirdikleri” şeklinde sorularak tespit edilmeye çalışılmıştır.
Araştırmaya katılanların iş tecrübesi ile sınıflarından memnuniyet

derecelerinin değişip değişmediğinin belirlenmesi maksadıyla oluşturulan bu
194
hipotezin testi için birkaç tecrübe yılı kullanılmıştır. Şöyle ki; araştırmacı
tarafından hazırlanan ankette sınıf değiştiren personel de olduğundan ve tüm
katılımcılara sınıf görevi dışında da çalışıp çalışmadığı, sınıfı değiştirenlere de
eski ve yeni sınıfında ne kadar süre çalıştıkları sorulduğundan; bu karşılaştırma
subaylık mesleğindeki iş tecrübesi, sınıfı altındaki iş tecrübesi, yeni sınıfı
altındaki iş tecrübesi ve sınıf görevi dışındaki değişik iş tecrübesi olarak ayrı
ayrı ele alınmış ve sonuçlarına göre hipotez test edilmiştir.
İnsanının belirli zihinsel özellikleri ve bazı olguları gerçekleştirebilmesi;

eğitime, tecrübeye, yaşa ve çalışmaya bağlı olmaktadır. Dolayısıyla tecrübe ve
çalışmaya bağlı olarak gelişen yetenekleri sayesinde kişilerin işlerinde daha
başarılı olacağı ve işlerinden daha büyük haz duyacakları beklenebilmektedir.
GBARIA ve GUIMARAES’in (1993) yaptığı araştırmada da iş doyumunun eğitim
ve yaşa bağlı olduğu belirtilmiştir. Dolayısıyla kişi işinde çalışarak tecrübe
edindiği ve böylelikle bu işte kendini eğittiği sürece işinden tatmin olacağı
düşünülmektedir.
Eysenck kişiliği oluşturan belirleyicileri bir hiyerarşik sıra ve oluşumda

incelemiş ve kişilik oluşumunu "Hiyerarşik Yapılaşma" adını verdiği dört farklı
aşamada ele almıştır. Bu düzeylerden ikincisi olan alışılmış davranışlar düzeyi,
kişinin üyesi olduğu ortamdan kazandığı alışkanlıklara dayalı özelliklerle ilgilidir.
Edindiği bilgi ve tecrübe ile birey, aynı durumlar karşısında benzer davranışlar
sergileme eğilimindedir. Böylece bireysel davranış kalıpları devamlılık
kazanmaktadır. Jung'un kişilik tiplemesinin temelini oluşturan birinci varsayımı
ise, bireyin geçmişte kazandığı tecrübeler ve gelecekle ilgili beklentilerinin,
kişinin davranış ve kişiliğini etkilediğidir. Bireyin yaşamını sürdürebilmesi için
yaptığı iş olarak tarif edilebilecek meslek, süreklilik ve belirli bir iş tecrübesi
gerektirir. Bu varsayımlara dayanarak, işinde tecrübe kazanan kişinin davranış
kalıpları kazanması sebebiyle işini yaparken dalgalanmalar göstermeyeceği,
aynı şekilde davranması sebebiyle performansının düşmeyeceği ve böylelikle
işindeki memnuniyetinin devam edeceği düşünülebilir.
Bu düşüncelerle oluşturulan hipotezin test edilmesi için personelin

subaylık mesleğindeki iş tecrübesine göre sınıflarından memnuniyeti arasında
karşılaştırma yapılacaktır.
195
7.10. Hipotez – 10

tatmin düzeyi ile erken terfi süresi arasında bir ilişki vardır.
Bu hipotezdeki değişkenlerden ilki, yine personelin sınıfı altında

çalışmaktan duyduğu memnuniyeti ifade eden iş tatminidir. Diğer değişken ise,
personelin göreve başladıktan sonra kendi devrelerinin önüne geçmesini
sağlayan ilerlemelerini ifade eden terfileridir. Kişiye terfi imkanı verilmesinin
sınıfında görev yapma memnuniyetini, iş tatminini artırıp artırmadığı test
edilmek istenmiştir. Bu hipotezi kurarken dayanılan araştırmalara öncelikle
bakılacak olursa;
İNCİR (1990), "Çalışanların İş Doyumu Üzerine Bir İnceleme" isimli

araştırmasında, kamuda çalışan 385 işgöreni seçmiştir. Bu işgörenlerin büyük
bir çoğunluğu bireysel ödülleri grup ödüllerine, bireysel çalışmayı grup
çalışmasına yeğlemişler, grupla birlikte çalışmanın üretkenliği arttıracağına
inanmış; yükselmenin nesnel ölçütlere bağlanmasına ve örgütte olan bitenden
haberdar olmayı istemişlerdir. Takdir ettiklerinde doyum sağladıklarını, iş
başarılarının arttığını dile getirmişlerdir. Ayrıca parasal yönü olan yükselme
olanağını önemli görmüşlerdir.
Bilindiği gibi; her birey, kişi olarak diğerlerinden farklı bazı özelliklere
sahiptir ve bu onun diğer insanlardan farklılığını oluşturur. Her kişi hayat görüşü
bakımından diğerlerinden ayrılabilir. Yine onları harekete geçiren güdüler
çeşitlilik ve şiddet bakımından farklılık gösterebilir. Ayrıca insanlar birbirlerinden
farklı amaçlara sahip olabildikleri gibi, aynı amaçlara sahip olan kişiler de
kendilerini amaçlara ulaştıracak yolların seçiminde farklı şekillerde hareket
edebilirler. Bu nedenle örneğin, kişileri ödüllendirmek için kullanılan özendirme
araçlarına gösterilen tepki insandan insana farklılıklar gösterir. Bazı kimseler
fazla sorumluk almaktan korkarlar, hırslı değildirler. Bu nedenle onlar için belli
mevkiye terfi etmek yeterli olacaktır. Halbuki, bazı kimseler belli bir terfi ile
tatmin olmazlar, sorumluluk yüklenmek onları mutlu eder.
196
Skinner, kişilerin çevreye karşı sürekli bir üstünlük kurmak için arayışta
olduklarını, bu yüzden davranışların ceza ve mükafatlarla ya da bunların bir
bileşimi ile açıklanması gerektiğini ileri sürmüştür. Skinner, bu konudaki en
belirleyici faktörün mevcut işleyen ceza ve ödül şartlarının olduğunu
savunmuştur. İyi bir ödül ya da ceza ile çoğu davranışın rahatlıkla
değişebileceğini ileri sürmüştür. Rotter de; sosyal ortamlarda insan
davranışlarını tahmin etmek ve anlamak için kuram geliştirmiştir. İnsan
davranışlarının sadece davranışın sonunda gelen ödüller tarafından
belirlenmeyeceğini, aynı zamanda seçilen davranışın ödül getireceğine ilişkin
beklentileri tarafından da belirleneceğini belirtmiştir.
Buradaki hipotezde araştırmaya katılanların devre kayıpları ve terfi

durumlarına göre sınıflarından memnuniyetinin değişip değişmediği
araştırılmaya çalışılacaktır. Bu maksatla devre kaybeden ve terfi eden personel
ile terfi etmeyen ve devre kaybetmeyen personel sayıları sınıf memnuniyeti
sorusuna verdikleri cevaplara göre karşılaştırma yapılacaktır.
7.11. Hipotez – 11

tatmin düzeyi ile sınıf branşı arasında bir ilişki vardır.
Araştırmacı tarafından oluşturulan bu hipotezde de biri sınıfından

memnuniyet derecesi, diğeri de sınıf (branş) olmak üzere iki değişken
bulunmaktadır. Hipotezin anlaşılabilmesi için öncelikle bunların tanımlarının
yapılması gerekmektedir. Personelin işinden tatmin duyması ile ilgili çalışmalar
önceki hipotezlerde anlatıldığından burada tekrar değinilmeyecektir. İş tatminin,
araştırmamıza uygun olarak, subayların görevlerini yürüttükleri sınıfından
memnuniyet derecesi olarak kabul edildiğini hatırlatmakla yetinilecektir.
Bununla birlikte araştırmacı tarafından oluşturulan ankette katılımcılara

KHO’ndan mezun olurken ayrıldıkları sınıfların neler olduğu, bugüne kadar
sınıflarını değiştirip değiştirmedikleri, değiştirmişler ise yeni sınıflarının ne
197
olduğu da sorulmuştur. Bu sorulara verilen cevaplar hipotezin ikinci değişkeni

olan sınıf (branş) değişkeni olarak kabul edilmiştir. Sınıf (branş) değişkeni silahlı
kuvvetlere özgüdür. Kurum içerisindeki görevlerin çeşidine göre sınıflar
oluşturulmuştur. Bunlar genel olarak muharip, muharebe destek ve muharebe
hizmet destek sınıflarıdır. Piyade, tankçı, topçu, istihkam, levazım, personel gibi
sınıflar örnek olarak verilebilir. KHO’ndan mezun olan personel bu sınıflardan
birine ayrılmış olarak meslek hayatlarına başlamaktadırlar. Her sınıf kurum
içerisinde farklı işler yapmaktadır. Personel, farklı sebeplerden dolayı sınıf
değiştirerek diğer sınıflardan birine geçebilmektedir. Araştırmamızda sınıfların
görevleri farklı olduğundan farklı görev yapan, ancak hemen hemen aynı
şartlara sahip olan personelin işlerinden tatmin seviyelerinin birbirinden
farklılaşacağı beklenmektedir.
Bu konuda yapılan araştırmalar da buna işaret etmektedir. Meslek,

bireyin yaşamını sürdürebilmesi için yaptığı iştir. Süreklilik gerektirir, kişiye
maddi ve manevi doyum sağlar. Belirli bir eğitim tecrübesini gerektirir ve
toplumca kabul edilen ahlak ilkelerine göre sürdürülür. Meslek seçimi, kişinin
hayatı boyunca yapacağı en önemli seçimlerden biridir ve tüm yaşamını etkiler.
Kişi mesleğini seçmekle yaşayacağı çevreyi, bir anlamda ekonomik durumunu
ve ilişkide bulunacağı insanları da seçmiş olmaktadır. Kişi, kendi yeteneklerini
bilmesi gereklidir. Kendini ve içinde bulunduğu durumu doğru algılayan, kişisel
değerleri ile toplumsal beklentileri arasında denge kurabilen birey, kişisel
yeterliliğe ulaşabilir. Bu durum bireyin kendini tanıma sürecinde bir hayli yol
aldığının göstergesidir. Kendini tanıyan birey ise seçim işlemlerinde daha tutarlı
olacaktır. Aksi halde, bireyin ya yeteneğinin üzerinde ya da altında, yetenek
gerektiren bir alana yönelmesi söz konusudur. Durumun böyle olması sıkıntı,
başarısızlık ve doyumsuzluklara neden olacaktır.
O halde, bu aşamada güçlü ve zayıf olunan alanlar göz önüne alınmalı

ve en çok sahip olunan yetenekleri en fazla gerektiren meslekler tercih
edilmelidir. Kişi, kendi ilgi alanlarını da bilmelidir. İlgi duyulan bir faaliyet alanı,
aynı zamanda yetenekli olunan bir alandır. Doğal olarak sadece yetenekli
olunan alanlarda başarılı çalışmalar yapılabilir. O halde, ilgi alanını belirlemek,
meslek seçimini kolaylaştıracak bir etken olmaktadır.
198
YILDIZ (2001) meslek seçimi konusunu araştıran uygulamalı

çalışmasında Holland’ın kişilik tipolojisi kuramını kullanmıştır. Bireyin sahip
olduğu yetenekler ve ilgi alanları mesleği ile uyum gösterdiğinde çalışma
hayatında başarı ve mutluluğu yakalayacağını ve doyuma ulaşacağını
belirtmiştir. ZORLUER (2002) yaptığı çalışmasında, iyi eğitim almış, etkin
çalışanların firmada kalma sürelerini uzatmak ve verimliliği arttırmak için
işlerden duyulan zevk ve motivasyonu çoğaltıp, çalışanlara işlerini sevdirerek,
örgütsel bağlılığı ve işten alınacak tatmini arttırmak gerektiğini belirtilmiştir.
DEMİR (2002) de kişilik özelliklerinin girişimciliğe olan etkisini araştırmıştır.
Çalışmada, bireyin geçmişi ve temelleri, rol modelleri, deneyimleri, ilgileri, kişiliği
ve mesleği iş seçimini etkileyen en önemli etkenler olarak sayılmıştır.

Köknel'e göre, çalışma yaşamında zorlanmadan korunma ve kurtulmanın en
etkili önlemi, insanın kişilik yapısı, yetenek ve becerilerinin yaptığı işle uyumlu
olmasıdır. Birey, mesleğin gereklerini yapmaktan hoşnut ise daha başarılı
olacağı açıktır. Mesleğini sevmeyen biri bir süre sonra mutsuz olmaya
başlayacaktır. İşinden yeterince tatmin olmayan birey başarısız olacaktır.
KHO’nda Harbiyelilere tercih yaptırılması ve mümkün olduğu kadar bu

tercihlerin dikkate alınmaya çalışılmasının altında bu düşünce yatmaktadır.
Öğrenciye istediği sınıfta görev yapma imkanı tanınmaktadır. Zaten 6ncı
hipotezde bu durum test edilmiş ve istediği sınıfı olan personelin işinden daha
memnun olduğu belirlenmiştir. Bu hipotezdeki başka bir amaç da sınıflar
arasında iş tatmin farkının olup olmadığının ölçülmesidir. Çünkü aynı şartlara ve
imkanlara sahip personelin kurum içinde yaptığı farklı işlerden dolayı tatmininde
değişmeler olabileceği beklenmektedir.
199
7.12. Hipotez – 12

performans seviyesi ile ayrıldığı sınıfı tercih etme sırası arasında anlamlı bir
ilişki vardır.
Bu hipotezin ölçümü için daha önce belirtildiği gibi, katılanların mevcut

başarılarının sorgulandığı ankette subaylara şu anda devreleri arasındaki
sıraları ile subaylık hayatına atıldıkları KHO’ndan mezun olurkenki sıraları
sorularak subaylık mesleğini sürdürdükleri sınıflarında başarılı olup olmadıkları
tespit edilmeye çalışılmıştır. Bu hipotezde kullanılan tercih sırasına ilişkin veriler
de; personelin ayrıldığı sınıfının kaçıncı tercihi olduğuna, yani kaçıncı tercihine
ayrıldığına dair sorulan soruya verilen cevaplarla elde edilmiştir.
Bu hipotezin kurulması sırasında benzer herhangi bir literatür araştırma

sonucuna rastlanmamıştır. Bu da sınıflandırma işleminin subaylara yapılan özel
bir uygulama olması sebebiyle doğal karşılanmıştır. Ancak hipotez kurulurken
Harbiyelinin ilk tercih ettiği sınıfa ayrıldığında göstereceği başarının son
tercihlerinden birine veya tercih etmediği sınıfa ayrılması durumunda
göstereceği başarıdan daha fazla olacağı varsayımından hareket edilerek
oluşturulmuştur. Çünkü kişi en çok istediği, kendine en uygun olarak gördüğü
sınıfta çok daha fazla isteyerek çalışacağından performansının yüksek olacağı
kabul edilmiştir.
Bu hipotezde başarı derecesi, personelin sınıfını değiştirmeden önceki

derecesi ve sınıfını değiştirdikten sonraki derecesi olmak üzere iki farklı derece
olarak ayrı ayrı ele alınacak ve test edilecektir.
7.13. Hipotez – 13

performansı ile yaşı arasında bir ilişki vardır.
200
Araştırmanın bir kamu kuruluşunda yapılması nedeniyle bu hipotezde

kullanılan işteki performans deyimiyle personelin aldıkları sicil notlarına göre
belirlenen sıralaması anlaşılmaktadır. Personelin performansı her yıl sıralı
amirleri tarafından sicil notlarıyla değerlendirilmektedir. Amir sicil defterinde
bulunan sorulara notlar vermekte, bu notları verirken de sicil verdiği personelin
o yılki işte gösterdiği performansı göz önünde bulundurmaktadır. Ülkenin farklı
yerlerinde farklı işlerde çalışan aynı sınıfa mensup, aynı yıl mezun olmuş
subaylar aldıkları bu sicil notlarının ortalamalarına göre aralarında en yüksekten
düşüğe doğru sıralanırlar. Buradaki sıra işteki performansının göstergesi olarak
kabul edilmiştir. Personelin sınıf değiştirmeden önceki mevcut başarı dereceleri
ile sınıf değiştirdikten sonra şimdiki başarı dereceleri ayrı ayrı ele alınmıştır.
Hipotezde belirtilen yaş değişkeni ile de personelin şu andaki yaşı
kastedilmektedir. Karşılaştırma yapılabilmesi için personeli yaşları 5’er yıllık
aralıklarla gruplandırılmıştır.
Yapılan literatür araştırmasında da buna yönelik yapılan birkaç

çalışmaya rastlanmış ve bunlara tezin ikinci bölümünde değinilmiştir.
ÖZARSLAN (2002), bir sağlık kurumunda çalışanlar üzerinde yaptığı
araştırmada yaş ile performans arasında anlamlı ilişki olduğunu bulmuştur.
Günümüzde, personel seçiminde kullanılan seçim kriterlerinin "örgütün

etkinliğini sağlayacak faktörlere" uygun olacak şekilde genişletilmesini ve seçim
sürecinin yapılandırılması öngörülmektedir. Örgüt ortamında arzu edilen "kişi
davranışları" da örgütsel etkinliğin birer belirleyicisidir. Özellikle örgüt
bireylerinin örgütsel vatandaşlık davranışı göstermelerinin ve örgütsel
bağlılıklarının yüksek olmasının, örgütsel etkinliğin artmasında olumlu etkisi
olacaktır. Araştırmacılar, kişisel özelliklerin, inançların ve değerlerin; örgütün
değer, norm, kültür ve stratejik ihtiyaçlarına uygun olması temelinden hareketle,
kişi-örgüt uyumunun gelecekte kişinin göstereceği performansın da tahmin
edicisi olabileceğini ileri sürmüşlerdir. Buradan yola çıkılarak, işe yeni başlayan
personelin örgütün anlayışını, kültürünü benimsemesi için makul ve belli bir
sürenin geçmesi gerektiğinin de kabul edilmesi gerekmektedir. Böyle olduğunda
yaşı ilerleyen personelin örgüt değerlerine, normlarına uygun davranacağını ve
böylelikle işinde daha verimli olacağını kabul etmek gerekmektedir. Bu nedenle
201
hipotez bu varsayıma dayandırılarak; yaşı ilerleyen personelin işinde daha fazla

performans ve başarı göstereceği öngörülmüştür.
Yetenek, kısaca bireyin sahip olduğu zihinsel ve bedensel kapasitesinin

bütünü olarak tarif edilebilmektedir. Yetenek, eğitime, tecrübeye, yaşa ve
çalışmaya bağlı olarak geliştirilebilen potansiyel bir güç olduğuna göre,
insanların kapasiteleri ile yetenekleri arasında da bir ilişki mevcuttur. Kapasitesi
düşük olan birisine kapasitesinden fazla olan şeyler verilmeye çalışılırsa başarı
elde edilemez. Bu nedenle yaşı ilerledikçe yetenek kazanacak olan bireyin
ileride yetenekleri oranında işinde daha başarılı olacağı beklenebilecektir.
7.14. Hipotez – 14

performansı ile iş tecrübesi arasında bir ilişki vardır.

pozisyonunda bulunan personelin yaptıkları işe göre aldıkları sicillerin başarı
derecelerini gösterdiği söylenebilir. Personel, bu başarı derecelerine göre
sıralanmaktadır. Personel ayrıldığı sınıfla birlikte KHO’ndan mezun olmaya ve
sınıf okulunda aldığı eğitimi tamamlamaya müteakip kıt’a ve kurumlara tayin
edilmektedirler. Personelin buralarda geçirdiği süreler iş tecrübesi olarak
adlandırılmıştır. 9ncu hipotezde de belirtildiği gibi çeşitli sebeplerden dolayı
personelin kendi sınıfı ile ilgisi olmayan işlerde de görevlendirildikleri
olabilmekte ve atanabilmektedirler. Bu durum ankete katılanlara “meslek
hayatının kaç yılını sınıfı ile ilgili görevlerde, kaç yılını ise sınıfı ile ilgisiz görev
yerlerinde geçirdikleri” şeklinde sorularak tespit edilmeye çalışılmıştır.
Araştırmaya katılanların iş tecrübesi ile sınıflarındaki başarı derecelerinin

değişip değişmediğinin belirlenmesi maksadıyla oluşturulan bu hipotezin testi
için subaylık mesleğindeki iş tecrübesi, sınıfı altındaki iş tecrübesi, yeni sınıfı
altındaki iş tecrübesi ve sınıf görevi dışındaki değişik iş tecrübesi ayrı ayrı ele
alınmıştır. Ayrıca bu farklı tecrübe durumları, katılımcıların sınıf değiştirmeden
202
önceki mevcut başarıları ve sınıf değiştirdikten sonra şimdiki başarıları ile

karşılaştırılarak test edilmiştir.
Bu testin sonuçları verilmeden önce hipotezin oluşturulmasına kaynaklık

eden araştırmalara değinilmesinde yarar vardır. İnsanının belirli zihinsel
özellikleri ve bazı olguları gerçekleştirebilmesi; eğitime, tecrübeye, yaşa ve
çalışmaya bağlı olmaktadır. Dolayısıyla tecrübe ve çalışmaya bağlı olarak
gelişen yetenekleri sayesinde kişilerin işlerinde daha başarılı olacağı
beklenebilmektedir. Bireyin yaşamını sürdürebilmesi için yaptığı iş olarak tarif
edilebilecek meslek, süreklilik ve belirli bir iş tecrübesi gerektirir. Araştırmacılar,
kişisel özelliklerin, inançların ve değerlerin; örgütün değer, norm, kültür ve
stratejik ihtiyaçlarına uygun olması temelinden hareketle, kişi-örgüt uyumunun
gelecekte kişinin göstereceği performansın da tahmin edicisi olabileceğini ileri
sürmüşlerdir. Buradan yola çıkılarak, işe yeni başlayan personelin örgütün
anlayışını, kültürünü benimsemesi için makul ve belli bir sürenin geçmesi
gerektiğinin de kabul edilmesi gerekmektedir. Böyle olduğunda işte tecrübe
kazanan personelin örgüt değerlerine, normlarına uygun davranacağını ve
böylelikle işinde daha verimli olacağını kabul etmek gerekmektedir. Bu
varsayımlara dayanarak, işinde tecrübe kazanan kişinin davranış kalıpları
kazanması sebebiyle işini yaparken dalgalanmalar göstermeyeceği, aynı
şekilde davranması sebebiyle performansının düşmeyeceği beklenmektedir.
BÖLÜM 8
ARAŞTIRMA METODU VE ANALİZİ
Yapılan tez çalışmasında derlenen ve değerlendirilen konu hakkındaki

kavramsal bilgilerden sonra, bu bölümde de, araştırmanın modeli anlatılmakta,
örneklem seçimi hakkında bilgi verilmekte ve örneklem olarak seçilen Kara
Kuvvetleri Komutanlığına bağlı Türkiye’nin Güneydoğu Anadolu bölgesindeki
kıt’a ve kurumlarda görev yapan KHO mezunu subaylar hakkında bilgiler
verilmektedir. Yine bu bölümde araştırmanın modeli ve örneklemin seçimi
yanında verilerin toplanması ile bu verilerin analiz yöntemleri hakkındaki
açıklamalara da yer verilmektedir. Subay adaylarının sınıf seçimi ile ilgili
hazırlanan anket ile kişilik anketi, anketlerin dağıtılması ve dönüş oranı ile anket
sorularının niteliği ve sayısal olmayan verilerin toplanması ve bunların
analizlerinin yapılması hakkındaki esaslar da bu bölümde yer almaktadır.
8.1. Araştırma Modeli
Araştırmaya başlamadan önce değişik kaynaklarda yer alan ve farklı

maksatlarla yapılan çalışma ve araştırmalar incelenmiş, aynı örgüt kültürüne
sahip kurumlarda daha önce uygulanan anket çalışmalarından geniş ölçüde
istifade edilmiştir. Bu kapsamda insan kaynakları yönetiminde ihtiyaç ve
sorunlarının belirlenmesi maksadıyla aynı organizasyon içinde 2001-2005
yıllarında yapılan araştırmada kullanılan anket ve bilgi toplama yöntemleri ile
elde edilen bulgulardan faydalanılmıştır.
Araştırmada kullanılacak bilgileri elde etmek maksadıyla, temel bilgi

toplama yöntemi olarak Ek-3’de yer alan anketler ile araştırma yapılan kurumda
yapılan incelemeler, personel ile yapılan yüz yüze görüşme ve mülakatlar, bu
örgütün yönetim süreci içinde elde edilen bilgiler, yönetim sistemi ve süreçleri ile
birlikte görev yapan ve çeşitli kademelerde yöneticilik yapan personelin görüş,
düşünce ve beklentileri değerlendirmeye esas bilgi ve bulgular olarak işleme
dahil edilmiştir.
204
Araştırmada; yönetici personelin kişiliğini ve meslek seçimi yaparken

dikkate aldığı kıstasları ölçmek için hazırlanan iki ayrı anket kullanılmıştır.
Anketlerden biri yönetici personelin mesleğini seçerken dikkate aldığı faktörleri
ölçen anket olup, ikincisi personelin kişilik (Myers-Briggs kişilik tipi ile ölçülerek)
tiplerini belirleyen ankettir.
Araştırma için hazırlanan anketin ilki tamamen araştırmacı tarafından

oluşturulmuştur. Araştırmacının yaptığı araştırma sonucunda kişilerin meslek
hayatına atılırken etkilendiği olaylar, kişiler ve durumlar ile çevresel, kültürel ve
durumsal faktörler gibi değişkenler, ayrıca araştırmacının yaptığı görüşme ve
mülakatlar sonucu topladığı bilgiler derlenmiş ve bu bilgiler ve veriler baz
alınarak anket oluşturulmuştur. Anket soruların hazırlanışı 8.3 Verilerin
Toplanması başlıklı bölümde detayıyla açıklanmıştır. Bu anket, Ek-3’te
bulunmaktadır.
Araştırmaya katılan personele uygulanan kişilik anketi ise daha önceden

kullanılabilirliliği ve güvenirliliği test edilmiş “Personel Kişilik Testi” anketidir. Bu
anket “Personal Style Inventory” başlıklı olup David W. Champagne ve R.Craig
Hogan tarafından hazırlanmıştır. Bu anket ve anket açıklama kitapçığı
uluslararası HRDQ isimli firmadan temin edilmiştir. Anket, Myers-Briggs kişilik
tipine göre personeli 16 tipe ayırmaktadır. Bununla ilgili açıklamalar tezin 4.2.10
başlıklı bölümünde çok detaylı olarak yapılmıştır. Anket, tezin sonunda Ek-3’te
de sunulmuştur.
Araştırmaya katılanlara 2 farklı anket verilmemesi için, bu anketler

birleştirilerek tek anketmiş gibi dağıtılmış, ancak verilerin analizi safhasında
anketler ayrı alarak değerlendirmeye alınmıştır.
Birinci ankette araştırmaya katılan yönetici personelin şu andaki

mesleklerini hangi branş (sınıf) altında seçeceklerinin belirlendiği sınıflandırma
süreci sırasında kendi tercihlerini yaparken neleri dikkate aldıkları, kim veya
nelerden etkilendikleri hususunu belirlemek amaçlanmıştır. Bu ankette
Harbiyelinin sınıfını tercih ederken 21 ayrı kriteri göz önünde bulundurduğu
varsayılmış ve bu kriterlerin her biri ayrı birer soru ile araştırmaya katılanlara
sorulmuştur. Kendilerine, soruda geçen kriteri sınıf tercihlerini yaparken dikkate
205
alıp almadıkları, almışlar ise derecesi sorulmuştur. Ayrıca ankette sorulmayan

ancak sınıf tercihini yaparken dikkate aldığı varsa başka kriterleri de belirtmesi
için katılımcıya imkan tanınmıştır. Bununla birlikte katılımcının yaşı, cinsiyeti,
memleketi, sınıfının kaçıncı tercih olduğu gibi sorular da belirlenmiş ve toplam
37 soruluk ilk anket oluşturulmuştur.
İkinci anket ise toplam 32 sorudan oluşmaktadır. Her soru birbirinin zıttı
yargı içeren 2 önermeden ibaret olup katılımcıya toplamları 5 olacak şekilde bu
yargılara değer vermesi istenmektedir. Verilen değerlere göre de katılımcıların
kişilik tipleri belirlenmektedir.
Anketlerin doldurulmasına ilişkin açıklamalar anketin ön tarafında

katılımcılara açıklanmıştır. Ancak, anket uygulanan personelin KHO’ndan
mezun olmuş subaylar olması ve anketi hazırlayan araştırmacı ile dolduranların
aynı niteliklere sahip oldukları değerlendirilmesi sebebiyle açıklamalar çok fazla
detaylandırılmamıştır. Bununla birlikte, katılımcıların anketlere isim yazmaları
hususunda bir şart getirilmemiş ve kişisel bilgileri içerdiği düşünülen soruların
da isim belirtilerek açıklanmayacağı belirtilmiştir.
Her iki anketten elde edilen bilgiler ayrı ayrı değerlendirilmiş ve

yorumlanmış, elde edilen girdiler karşılıklı olarak mukayese edilmiş ve
değişkenlerin birbiri ile ilişkileri anlamlı hale getirilerek analiz edilmiştir.
8.2. Örneklem Seçimi
Bir kamu kuruluşunda yönetici personelin kişilik özelliklerinin tespit

edilerek personel seçim sürecinin iyileştirilmesi üzerine bir araştırma yapılırken
belirlenen temel amaca uygun olarak KKK.lığına bağlı birliklerde görev yapan
ve askerlik mesleğinin bel kemiği olan yönetici personelden Kara Harp
Okulu’ndan mezun olan subaylar örneklem kitle olarak belirlenmiştir.
Araştırmaya konu kurumun çok büyük olması ve geniş coğrafyaya dağılmış
birimlerinin bulunması, sayısal verilerin toplanması için pratik bir yol bulmayı
zorunlu kılmıştır. Bu nedenle araştırma kurumu olarak da Güneydoğu Anadolu
Bölgesi’ndeki kıta ve karargâhlar seçilmiştir. Bu bölgedeki birliklerin seçilmesinin
206
özel bir anlamı olmayıp, tamamen araştırmacının çalıştığı yere ve doktora

öğrenimi yaptığı kuruma yakınlık esas alınmıştır. Böylelikle anketlerin dağıtımı
ve toplanması ile anketlerle ilgili gerekli açıklamaların yapılmasının daha kolay
ve verimli olacağı düşünülmüştür.
Bu anketlerin KKK.lığına bağlı birliklerde görev yapan yönetici personele

uygulanması için önce KHO K.lığına dilekçe ile başvurularak tezin konusu ve
amaçları anlatılmış, yapılan araştırmanın KKK.lığının ihtiyaçlarına yönelik olup
olmadığının onaylanması talebinde bulunulmuş, bu talep, KHO K.lığınca “tez
sonucunda elde edilen bulguların KKK.lığında yürütülen çeşitli faaliyetlerde
kullanılabileceği, seçilen konunun KKK.lığına önemli bilgiler sağlayabileceği,
istihbarat yönünden herhangi bir sakınca yaratmayacağı” şeklinde belirtilerek
uygun bulunmuştur. Bu karar Ek-1’de bulunmaktadır. Bu uygun bulma
kararından sonra KKK.lığına dilekçe ile başvurularak tezin konusu ve amaçları
anlatılmış ve eklerde bulunan anketlerin seçilen bölgedeki birlik ve kurumlarda
görev yapan KHO mezunu subaylara uygulanabilmesi için izin talep edilmiştir.
KKK.lığınca da talep uygun görülerek anılan bölgede bulunan askeri birliklerde
görev yapan KHO mezunu subaylara anket uygulama izni verilmiştir. Buna
ilişkin izin yazısı da Ek-2’de bulunmaktadır. Bu durum, anketin doldurulması için
verilen açıklamalar ile birlikte katılımcılara bildirilmiştir. Verilen izin ve uygun
bulmaya ilişkin yazılar ayrıca ekte sunulmuştur.
Toplam 341 kişiden oluşan örneklem, Kara Kuvvetlerinde, sınıf farkı

gözetmeksizin yöneticilik yapan kişilerden oluşturulmuştur. Yöneticilerin kişilik
tercih ölçekleri, kişilik tipleri ve sınıf seçimlerini yaparlarken dikkate aldığı
hususlarla ilgili elde edilen veriler ışığında yönetim seviyeleri, görev sınıfları,
rütbeleri ve son olarak sınıf subayı-kurmay personel bağlamında görevlerindeki
başarıları, tecrübeleri ve iş tatminlerinin karşılaştırılması yapılmıştır. Aynı
zamanda kurum tarafından personel seçimi yapılırken bu seçimin
geliştirilmesine yönelik hareket tarzlarının ortaya konulması hedeflenmiştir.
Buradan elde edilen sonuçlar sonucunda; kurumda mevcut personel seçim
sürecinin, seçilecek personelin kişilik özelliklerinin de dikkate alındığı bir
sistemle geliştirilmesi, böylece verim ve etkinliğin yükseltilmesine yönelik çözüm
önerileri sunulmuştur.
207
8.3. Verilerin Toplanması
Araştırma modelinin maksadına uygun olarak yapılan çalışma için gerek

duyulan veriler, sayısal ve sayısal olmayan nitelikteki verilerden oluşmuştur.
Bunun nedeni de; araştırmada ulaşılan sonuçların farklı veri kaynaklarından
derlenen veriler ışığında çapraz kontrolünü sağlamak olarak açıklanabilir.
Sayısal veriler, araştırma yapılan organizasyonda görev yapan ve

örnekleme yöntemiyle seçilen birliklerde görevli KHO mezunu olan ve değişik
seviyelerde yönetici konumunda bulunan 341 personele uygulanan iki anketin
uygulanması yoluyla toplanmıştır. Sayısal olmayan veriler ise, özellikle anket
uygulanan personel ile yapılan birebir görüşmeler ile çeşitli kurum yayınlarını ve
özellikle yönetmelik ve talimatların incelenmesi suretiyle toplanmıştır. Böylece
veri toplama tekniklerinden anket ve görüşme metodu, birlik hakkındaki
yayınların değerlendirilmesi, gözlem ve inceleme metotları birlikte kullanılmıştır.
8.3.1. Sayısal Verilerin Toplanması
Bu tez çalışmasında, araştırmada kullanılacak sayısal verilerin

derlenmesi ve değerlendirilmesi maksadıyla, öncelikle araştırma yapılan
kurumu yöneten değişik kademelerdeki yönetici personel (subay) ile görüşmeler
yapılmış, istatistiksel bilgiler toplanmış, araştırmanın maksat ve hedeflerine
uygun olarak toplam 37 sorusunun yer aldığı bir anket formu düzenlenmiş ve
araştırmaya iştirak eden personele uygulanmıştır.
Araştırmacı tarafından hazırlanan bu anket formunun yanında

katılımcılarının kişilik tiplerini ölçen ve 32 sorudan ibaret ikinci bir ankette
yurtdışından temin edilmiştir. Getirtilen anketin Türkçe’ye çevrilmiş formu
uygulanmıştır. Katılımcılara bu anketler arka arkaya eklenmiş olarak bir anket
formu halinde elden dağıtılmış ve yine 1 haftalık veya 10 günlük süre
sonrasında elden toplanmıştır. Bununla birlikte sayısal verilerin küçük bir kısmı
da, katılımcının adres listesinde bulunan KHO mezunu kişilere e-posta yolu ile
gönderilerek aynı yolla toplanmıştır. Anketlerin hazırlanmasına, getirtilmesine ve
içeriklerine ilişkin bilgiler bir sonraki bölümde açıklanmıştır.
208
8.3.1.1. Sayısal Veriler İçin Anketlerin Hazırlanması
Araştırma için sayısal veri toplamak maksadıyla kullanılan anketlerden

“Personal Style Inventory” başlıklı ve katılımcıların kişilik tiplerini ölçen anket,
yurtdışında faaliyet gösteren HRDQ firmasından temin edilmiştir. O nedenle,
burada öncelikle firma tarafından anketin hazırlanması safhasında neler
yapıldığı, anketin hangi düşünceye göre hazırlandığı hususlarını açıklamakta
yarar vardır. Arkasından, özellikle araştırmacı tarafından katılımcıların sınıf
tercihlerini yaparlarken dikkate aldıkları kriterleri belirlemek için hazırlanan diğer
anket hakkında bilgiler verilecektir.
“Personal Style Inventory” başlıklı kişilik anketi, Katharine Myers ve

Isabel Briggs’in “Myers-Briggs Type Indicator” olarak adlandırılan
çalışmalarında belirtilen kişilik tiplerine uygun olarak katılımcıların kişilik tiplerini
belirlemek üzere hazırlanmıştır.
Bu çalışmada, insanların davranışlarında rasgele ortaya çıkmış gibi

görünen farklılıkların, aslında düşünce tarzlarında gözlenebilen bazı temel
farkların mantıklı sonuçları olarak belirtilmiştir. Bu çalışmaya göre ve anketin
yapılandırılmasındaki düşünceye göre bu temel farklar, insanların nasıl
düşünmeyi tercih ettikleri (nasıl algıladıkları ve nasıl yargıladıkları) ile ilgilidir.
Buradaki algılama, eşyanın, insanların, olayların ve düşüncelerin farkına varma
işlemi olarak anlaşılmalıdır. Yani kişiler duyumsayarak (sensing) ya da
sezimseyerek (intuition) olayları algılama yolunu tercih ederler. Yargılama ise,
algılananlarla ilgili bir sonuca varma işlemini içermektedir. Yani düşünerek
(thinking) veya hissederek (feeling) sonuca gitme yolunu tercih ederler.
Düşünsel faaliyetin önemli bir bölümünü oluşturan algılama ve yargılama, insan
davranışlarında belirleyici bir rol oynarlar. Bu nedenle, algılama ve yargılamada
ortaya çıkan temel farklılıklar, bunlardan kaynaklanan değişik davranışlara yol
açmaktadır. Bireyin duyumsal olma ile sezgisel olma ve duygusal olma ile
mantıksal olma arasındaki tercihlerine göre yoğunlaştığı konu, insanlara
yaklaşım tarzı ve diğer yaşam biçimleri değişiklik göstermektedir.
Buna ek olarak; insanların bu algılama ve yargılamalarını nerede

yapmayı istemelerine göre iki tercih durumları söz konusudur. Kimileri
209
kendilerini dış dünyaya oryante etmişken, kimileri de iç dünyasında kalarak

algılama ve yargıla yapmayı tercih etmektedirler. Tercih ettiği algılama veya
yargılamaya yönelik işlemini dış dünyaya yöneltenler dışadönük (extravertion)
olarak, tercih ettiği işlemi düşünce dünyasına yöneltenler de içedönük
(introversion) olarak adlandırılmaktadırlar.
Son olarak, insanlar akıl yürütmede iki farklı yol izlerler. Bunlardan biri
yargılama (judging), diğeri de algılama (perceiving) olarak adlandırılabilir. Bu
dört özellik çifti ilk olarak 1921 yılında Carl Jung tarafından tanımlanmıştır. Bu
özelliklerin her biri insanlardan insanlara değişen derecelerde bulunmaktadır.
Tez içerisinde bu özellikler, görüldüğü gibi koyu harfle işaretlenen ilk harflerle
(sezgisel tercih için ikinci harf) belirtilerek kısaltılmış olarak kullanılmaktadır. Tez
içinde bu tercihlere ilişkin yer alan kısaltmalar şu şekilde ifade edilmektedir.
E (Extraversion) : Dışadönük --------------- I (Introversion) : İçe dönük

S (Sensing) : Duyumsal ----------------- N (INtuition) : Sezgisel
T (Thinking) : Düşünen ----------------- F (Feeling) : Hisseden
J (Judging) : Yargılayıcı ---------------- P (Perceptive) : Algılayıcı
Bu boyut çiftlerine kısaca değinilecek olursa;
i) Dışadönüklük-İçedönüklük (E-l): Bireyin iç dünya ile dış dünya

arasındaki tercihini belirler. Dışadönükler (E), içten çok dışa, dış dünyaya, insan
ve diğer şeyler dönüktürler. Daha kolay iletişim kurabilir. İnsanların çevresinde
olmaktan hoşlanırlar. Dışadönükler, grup çalışmasını severler ve başka
insanlarla birlikte olmak onlara güç verir. Çabuk düşünüp hızlı eyleme geçerler.
İçedönükler (I) ise, dış dünyadan çok iç dünya ile daha kolay bir şekilde bağlantı
halindedirler. Ayrıntılarla ilgilenme eğilimindedirler. İçedönükler sessiz ve kendi
başlarına çalıştıklarında görevlerinde başarılı olurlar. Her şeyi uzunca
düşünürler ve bu düşüncelerini diğerlerine açmazlar.
ii) Duyusallık-Sezgisellik (S-N): Bireyin çevresini algılama biçimini

yansıtır. Duyusal algılayan kişiler (S), beş duyuyla algılarlar, somut gerçekler
üzerinde odaklaşırlar. Bu yöntemle algılayanlar gerçekle desteklenmeyen
düşüncelere güvenmezler. Zamanı iyi kullanırlar. Sezgisel algılayanlar (N) ise,
her şeyde bir ilişki ararlar, bir işin parçalarına tek tek bakmak yerine, bu parçalar
210
arası ilişkilere dikkat ederler. Algılama bilinçaltında oluşur, somut temeller

bilinmeden oluşur. Geçmişten ve şimdiden gelecekteki olasılıklara sıçrayabilirler
ve çeşitli olgular arasındaki karmaşık ilişkileri algılayabilirler.
iii) Düşünme-Hissetme (T-F): Bireylerin karar alırken dayandıkları

kriterlerinin objektifliği ya da sübjektifliği ile ilgili yönleridir. Düşünenin (T)
kararları şahsi değerlere değil, daha çok akıl yürütme ve mantığa dayanır. Her
şeyi mantıksal bir sıraya koymak ister, gayri şahsi olarak karar verme eğilimi
içerisindedir. Düşünenler, bilgiyi ve durumları nesnel değerlendirirler. Yargıya
varmak için yeterli veri, geçerlilik ve akılcılık ararlar ve kişiselleştirmeyi dışlayan
değerlendirmeler yaparlar. Hissedenler (F) ise, insanlarla uğraşmayı, onları
anlamaya çalışmayı ve ilişki kurmayı severler. İnsanların duygu ve
düşüncelerine önem verirler ve iyi iletişim kurabilirler. Empatiye dayalı, kişisel
değerler kullanılarak, öznel değerlendirmeler yaparlar.
iv) Yargılama-Algılama (J-P): Bireyin yaşam tarzı ile ilgili tercihini

belirler. Yargılayıcı (J), esnek ve spontan bir yaşam tarzından daha çok düzenli,
planlı ve yapılandırılmış bir yaşam tarzından hoşlanır, kararlıdır. İşlerini planlar
ve bu planı takip ederse en iyi performansı gösterir. Çok hızlı bir şekilde karar
verebilir. Yargılayanlar, başladıkları bir işi mutlaka sonuçlandırmak isterler ve bu
yönde fazlaca çaba harcarlar. Algılayanlar (P) ise, planlı, kararlı ve düzenli bir
yaşam tarzından çok, esnek ve doğal bir yaşam tarzını benimser. Bir işe
başlarken acele etmezler ve olabildiğince bilgi toplarlar. İş ilerlerken planlarını
kontrol ederek gerekirse değiştirebilirler. Aceleci değildirler, işi bitirmek için çoğu
zaman son ana kadar acele etmezler.
Bu dört boyut, kişinin enerjisini nasıl kullanacağını, bilgileri nasıl elde

edeceğini veya algılanacağını ve günlük hayatta bu bilgileri nasıl kullanacağını
belirtmektedir. Buna göre, herkes farklı oranlarda sekiz fonksiyonu kullanarak
bir kişilik tipi kazanmaktadır.
“Personal Style Inventory” başlıklı kişilik anketinde toplam 32 soru

bulunmaktadır. 32 sorunun her biri “a” ve “b” şıklı iki önerme içermektedir.
Katılımcıya bu önermelerde belirtilen davranış biçimini kendisine uygun gelen
şekilde ikisinin toplamı “5” değeri olacak biçimde derecelendirilmesi istenmiştir.
211
Katılımcılardan toplam skorun 5 olarak doldurulması ve şıktaki yargıyı tamamen

reddetmesi durumunda 0 (Sıfır), tamamen katılması durumunda ise 5 (Beş)
rakamı ile belirtmesi istenmiştir. Dolayısıyla herhangi bir sorunun “a” şıkkına “0
(Sıfır)” değerini veren katılımcının aynı sorunun “b” şıkkına da “5 (Beş)” değerini
vermesi gerekmektedir. 0’dan 5’e doğru rakamların artması katılımcının şıkta
belirtilen yargıya katılımın arttığını göstermektedir. Her 8 soru yukarıda izah
edilen 4 tercih çiftini ölçmek için kullanılmaktadır. Bu 8 soruya verilen toplam 40
puana göre katılımcının tercih çiftinden hangisini daha fazla tercih ettiği
belirlenmektedir.
Anketi hazırlayanların kabulüne göre; 20-21 puan alan (diğer tercih de

20-19 almış oluyor) tercih olması durumunda katılımcının dengede olduğu
belirtilecek ve iki tercihten bir diğerine üstünlük tanımadığı anlaşılacaktır. 22-24
puan alan tercih olması durumunda katılımcının bu tercihte güçlü olduğu, çiftin
diğer tercihinde de 18-16 puan aldığı için zayıf olduğu anlaşılacaktır. Aynı
şekilde, 25-29 puan alan tercih olması durumunda katılımcının bu tercihte
oldukça (definite) güçlü olduğu, çiftin diğer tercihinde de 15-11 puan aldığı için
oldukça zayıf olduğu anlaşılacaktır. Son durumda ise; 30-40 puan alan tercih
olması durumunda katılımcının bu tercihte çok (considerable) güçlü olduğu,
çiftin diğer tercihinde de 10-0 puan aldığı için çok zayıf olduğu anlaşılacaktır.
Verilen puanlara göre tercih çiftinin güçlü olanı alınarak toplam 16 farklı kişilik
tiplemesi oluşturulacaktır. Bu tipler sayfa 94’deki Tablo 4.5'de gösterilmiştir.
Ayrıca burada kullanılan kişilik tiplerinin özellikleri 4.2.10 numaralı bölümde
ayrıntılı olarak verildiğinden ayrıca değinilmeyecektir.
Bu açıklamalardan sonra araştırmacı tarafından hazırlanan anket ile ilgili

bilgilere bakılacak olursa; anket toplam 37 sorudan oluşturulmuştur. Bunların 14
adedi katılımcının yaş ve cinsiyeti, sınıfı (branşı), memleketini bulunduğu coğrafi
bölge, subaylık mesleğini kaç yıldır yaptığı, bu görev süresinin kaç yılını branşı
ile ilgili görevlerde yaptığı, terfi alıp almadığı, ceza alıp almadığı, KHO’ndan
mezun olurken devreleri arasındaki sırası, mezun olurken kendi sınıfında
bulunanlarla arasındaki sırası, şu andaki devreleri arasındaki sırası, sınıfını
değiştirip değiştirmediği, değiştirmiş ise şu andaki sınıfındaki sırasının ne
olduğu, ayrıldığı sınıfın kaçıncı tercihi olduğu ve son olarak da tercihlerini
212
KHO’nun kaçıncı sınıfında yaptıklarının sorulduğu sorulardır. 21 soru ise

araştırmacı tarafından belirlenen ve katılımcının sınıf tercihlerini yaparken
dikkate aldığı kriterleri ölçen ve 21 kriterinin her birinin ayrı ayrı ölçülmesi için
sorulan sorulardır. 1 soru ise katılımcının kendisinin sınıf tercihini yaparken
dikkate aldığı ve sorularda belirtilmemiş varsa başka kriter veya kriterleri
yazmasının istendiği sorudur. Geri kalan son bir soru da, anketin
hazırlanmasına esas teşkil eden, katılımcının mezun olurken ayrıldığı sınıfı
tekrar imkan verilse idi değiştirip değiştirmeyeceği, tercihinden memnun olup
olmadığı, işinden tatmin duyup duymadığı hususunu ölçen sorudur. Bu soru
“tekrar sınıfımı tercih etme imkanım olsaydı…….” şeklinde sorulmuş ve cümleyi
sorunun altında verilen ve ”hiç değiştirmezdim” yargısı ile “tamamen
değiştirirdim” yargısı arasında sıralanan 6 dereceli yargılardan birini getirerek
tamamlaması istenmiştir. Bu soru gibi sınıf tercihini yaparken dikkate aldığı
kriterleri ölçen 21 soru da 6 dereceli cevap şıkkından birinin işaretlenmesi
suretiyle cevaplandırılmıştır.
Araştırmacının hazırladığı anket için konu; “subayların KHO’nda

sınıflarını tercih ederken göz önünde bulundurduğu hususlar nelerdir?” olarak
belirlenmiştir. Anketin sonucundaki amaç ise “subayların KHO’nda sınıflarını
tercih ederken göz önünde bulundurduğu hususları belirlemek ve bundan sonra
sınıf tercih edecek KHO öğrencilerinin tercihlerini yapmalarında yardımcı
olabilmek, ayrıca idarenin de sınıf seçimi yapılırken öğrencilere hangi bilgileri
vermesi gerektiğini ortaya koyabilmek” olarak belirlenmiştir. Anketin hedef kitlesi
olarak “KHO’ndan mezun olmuş subaylar” belirlenmiştir.
Anket soruları hazırlanırken KHO öğrencilerinin toplam 21 farklı

değişkeni değerlendirerek sınıf tercihinde bulundukları, bu değişkenlerin
Harbiyelini tercihlerini etkilediği düşünülmüştür. Bunlar tanımıyla birlikte
şöyledir:
1.Ön Bilgi: Öğrenciye tüm sınıflar hakkında KHO K.lığınca verilen bilgileri
ifade eder.
2.Sınıfın Akademiye Giriş Oranı (Akademiyi Kazanma Oranı): Subaylık

hayatının belli bir döneminde akademi sınavlarına kurmay subay olabilmek için
213
girilir. Geçmiş dönemlerde bu sınava girip de kazananların sınıflarının diğer

sınıflara göre oranının fazla veya az olması durumunu ifade eder.
3.Öğrencinin Yeteneği: Bazı sınıflar yeteneğe göre seçilir. O sınıf için

gerekli olan yeteneğe ve şartlara sahip olmayan öğrenci o sınıfı tercih edemez.
Bazı sınıflar için yetenek gerektirdiğini ifade eder.
4.Öğrencinin Sağlık Durumu: Öğrenciler sınıf tercihi yapmadan önce

sağlık muayenesinden geçirilirler. Bu muayene sonucunda bazı tip hastalığı
veya kusuru olanlar bazı sınıfları tercih edemezler. Veya tam tersi olarak bazı
rahatsızlıkları olanlar sadece belli sınıfları tercih etmek durumundadırlar.
Dolayısıyla tercih yapılırken dikkate alınması gerekli sağlık durumunu ifade
eder.
5.Başarı Durumu: Öğrencinin okul derslerinden aldığı notlar ile disiplin ve

askeri eğitimden aldığı notların toplamını ifade eder. Sınıf seçimlerinde başarılı
olan öğrencinin tercihleri öncelikle dikkate alınır.
6.Sınıfların Kendisine Ait Tayin Politikası: KKK.lığı tayin dairesinde her

sınıfın kendisine ait tayin şubesi vardır. Sınıfın tüm personeli kendi içerisinde
sıra dahilinde tayin edilirler. Bu şubelerin sınıfların özelliğine göre bir politikaları
vardır.
7.Sınıfların Personel İçerisindeki Saygınlığı: Her sınıfın personel

içerisinde yaptığı işle orantılı olarak belli bir değeri vardır. Kişiden kişiye
değişebilen bu değeri ifade eder.
8.Sınıfın Zorluk Derecesi: Askeri birlik içerisinde sınıfın yapacağı işlerin

diğer sınıflara oranla zorluk durumu. Daha fazla emek, zaman ve güç istemesini
ifade eder.
9.Sınıfın İlgi Alanı: Sınıfın askeri birlik içerisinde ilgilendiği ve yaptığı işleri
ifade eder.
10.Görev Yerleri: Sınıfın Türkiye içerisinde kadrosunun olduğu yerler ve

bunun çok çeşitli olup olmaması durumunu ifade eder.
214
11.Görev Yerlerinin Niteliği: Sınıfın görev yerlerinde yapacağı işin

durumunu (karargahta, kıt’ada vb. gibi) ifade eder.
12.Sınıfın Teknik Özelliği: Sınıfın teknik işle uğraşıp uğraşmaması

durumunu ifade eder.
13.Sınıfın Fırsatları: KKK.lığının içerisinde çıkacak değişik yurtiçi ve

yurtdışı görev, kurs ve gezilere sınıfın kontenjan durumunu ifade eder.
14.Sınıfın Piyasada da Geçerli İşle Uğraşması: Sınıfın askeriye dışında

da iş imkanı bulabilmesi, geçerli bir branş olması durumunu ifade eder.
15.Memleketindeki Askeri Birlik Durumu: Sınıf seçecek kişinin

memleketinde bulunan askeri birlik ve bu birlik içerisinde görev yapan sınıfları,
dolayısıyla kişinin bu birlikte görev yapıp yapamayacağını ifade eder.
16.Sınıf Derslerinin Zorluk Durumu: Sınıf seçildikten sonra okunacak

derslerin niteliği sınıftan sınıfa değişmektedir. Bu derslerin zorluk derecesini
ifade eder.
17.Sınıf Okulunun Bulunduğu Yer: KHO’ndan mezun olunduktan sonra

kıtaya çıkmadan önce gidilen süresi sınıftan sınıfa göre 9 ila 24 ay olan sınıf
okullarının bulunduğu ili ifade eder.
18.Tanıdık Asker Kişilerin Sınıfları: Sınıf seçimini yapacak kişinin

çevresinde, akrabalarında ve yakınlarında bulunan asker kişilerin sınıflarını
ifade eder.
19.Okuldaki Samimi Arkadaşların Tercihleri: Okul içerisinde samimi

arkadaşlarının yaptıkları tercihlere göre kendi tercihini de yapmayı ifade eder.
20.Aile ve Çevresinin Fikirleri: Tercih yapacak kişinin ailesinin ve

çevresindekilerin seçeceği/seçmesi gerekli sınıf ile ilgili fikirlerini ifade eder.
21.İstediği Sınıfın Kontenjanı: KKK.lığınca, sınıfları ayrılacak

Harbiyelilerden her sınıfa kaç kişinin ayrılacağı çeşitli kriterlere göre belirlenir.
Belirlenen rakamlardan fazla o sınıfa ayırma işlemi yapılamaz. Bu belirlenen
rakamlar o sınıfın kontenjanı ifade etmektedir.
215
Bu anket, araştırmacı tarafından hazırlandığı için güvenilirlik ve geçerlilik

analizlerinin, faktör analizlerinin yapılmasına ihtiyaç duyulmaktadır. Bu analizler
de bir sonraki uygulama bölümü içerisinde yapılarak sonuçları verilecektir.
8.3.1.2. Anketlerin Dağıtılması ve Geri Dönüşüm Oranları
Anketlerin uygulanması için KKK.lığından alınan izin doğrultusunda

anketler belirlenen birliklere araştırmacı tarafından götürülmüştür. Araştırmacıya
verilen izin, bu birlik komutanlıklarına da bilgi mahiyetinde gönderildiği için
anketlerin dağıtılması birlik komutanlıkları tarafından yapılmıştır. Anketler, KHO
mezunu subay sayısınca her birlik komutanlığına bırakılmış ve birlik
komutanlığınca kendi ast birliklerine bu anketler dağıtılmıştır. Yine bir haftalık
veya 10 günlük süre sonrasında birlik komutanlığınca ast birliklerden toplanan
doldurulmuş anketler araştırmacı tarafından teslim alınmıştır.
Her birlikte görev yapan subay sayıları istihbarat açısından sakınca

yaratacağı düşüncesiyle bu tezde belirtilmemiştir. Ancak dağıtılan anketlerin
%75 oranındaki kısmı geri toplanmıştır. Ayrıca bu anketlere araştırmacı
tarafından internet yoluyla doldurtulan anketler de eklenmiştir. Toplam
değerlendirmeye alınan anket sayısı 341’dir.
8.3.2. Sayısal Olmayan Verilerin Toplanması
Araştırma kapsamında; sayısal verileri oluşturmak, bu verilerden elde

edilen sonuçları değerlendirmek ve bu elde edilen veri ve bulguları çapraz
kontrole tabi tutmak için sayısal olmayan verilerden de yararlanılmıştır.
Sayısal olmayan veriler, anket yoluyla elde edilen sayısal verilerin farklı
yollardan elde edilmiş formlarıdır. Örneğin subayların KHO’nda öğrenci iken
sınıflandırma süreçleri ile neden mevcut sınıfını seçtiğine ilişkin alınan bilgiler
ankete girdi olarak alınmıştır. Ayrıca KHO’na giriş koşullarının belirtildiği
başvuru kılavuzu, sınıflandırmaya ilişkin yönetmelik ve kurumda çıkan
dergilerdeki çeşitli yazılar sayısal olmayan veri olarak kabul edilmiştir.
216
8.4. Verilerin Analiz Yöntemi
Bir araştırmada; araştırmanın maksat ve hedeflerinin belirlenmesi, bilgi

toplama yönteminin seçilmesi, toplanan bilgilerin tasnif edilmesi ve
değerlendirilmesi, analiz sonucu elde edilen bilgilere göre sonuç ve tekliflerin
ifade edilmesi önemli süreçlerdir (Cooper ve Schindler, 2001, s.82).
Araştırma kapsamında uygulanan kişilik anketi ile meslek seçiminde

dikkate alınan kriterleri belirlemeye yönelik anketten elde edilen verilerin
istatistiksel analizinde SPSS (Ver. 11,0) paket programı kullanılmıştır. Kullanılan
istatistiksel model genellikle ortalamalar için hipotez testi, basit korelasyon,
varyans analizi, faktör analizi, t testi ve çoklu korelasyon tekniklerine
dayanmaktadır. Bahse konu istatistiksel karşılaştırmalarda 0,05’ten küçük p
(anlamlılık) değerleri (p<0,05), istatistiksel olarak anlamlı kabul edilmiştir.
Anketlerden elde edilen verilerin tamamı, bilgisayar ortamına aktarılmış

ve sayısal verilerin analizlerinin tümü bilgisayar yoluyla yapılmıştır. İstatistiksel
analizlerin nasıl yapılacağı aşağıda açıklanmıştır.
8.4.1. Frekans Dağılımları
Araştırmacı tarafından hazırlanan ankette bulunan; katılımcıların,
• Kendisinin yaş ve cinsiyeti ile memleketini bulunduğu coğrafi bölgeyle

ilgili sorular,
• Kendisinin sınıfı (branşı), subaylık mesleğini kaç yıldır yaptığı, bu

görev süresinin kaç yılını branşı ile ilgili görevlerde yaptığı ile ilgili sorular,
• Meslek yaşamında terfi alıp almadığı, ceza alıp almadığına ilişkin

sorular,
• KHO’ndan mezun olurken devreleri arasındaki sırası, mezun olurken

kendi sınıfında bulunanlarla arasındaki sırası, şu andaki devreleri arasındaki
sırasına ilişkin sorular,
217
• Kendi ayrıldığı sınıfını değiştirip değiştirmediği, değiştirmiş ise şu

andaki sınıfındaki sırasının ne olduğu, ayrıldığı sınıfın kaçıncı tercihi olduğu ve
tercihlerini KHO’nun kaçıncı sınıfında yaptıklarına ilişkin sorular ile katılımcıların
kişilik özelliklerine ait tanımlayıcı istatistikler ile katılımcıların anket sorularına
verdikleri cevapların frekans dağılımları 9.3 numaralı bölümde açıklanmıştır.
8.4.2. Güvenilirlik Analizi
Bir örgütte çalışanlara uygulanan anketlerden olumlu sonuçların alınması

bu anketlerin geçerli ve güvenilir olmalarına bağlıdır. Güvenilirlik; anketlerin
değişik zamanlarda ve değişik tertiplerde uygulandıklarında aynı sonuçları
vermesidir. Bir çalışana uygulanan anket, belli bir zaman geçtikten sonra aynı
kişiye uygulandığında yakın sonuçlar verebilmelidir. Geçerlilik ise, örneğin anket
sonucu tespit edilen başarı derecesiyle personelin yaptığı işte gösterdiği başarı
derecesi arasında pozitif ilişkinin bulunmasıdır. Anket sonuçlarının güvenilirlik
ve geçerliliği ile ilgili olarak yapılan inceleme sonuçları hakkında bir analiz
yapmak zordur. Bu noktada korelasyon katsayıları, ankete katılanların sayısına
göre değerlendirilebilmektedir. Anketlerin güvenilirlik ve geçerlilik durumları da
ayrıca test edilmelidir. Anketlerin test edilmesiyle, anketlerin hangi işler için
gerçek başarı ölçütleri oldukları ve anketlerle iş başarısı arasında sıkı bir
korelasyon olup olmadığı anlaşılabilir.
Araştırmada kullanılan ve araştırmacı tarafından geliştirilen anketin

geçerlilik ve güvenilirlik analizleri verilerin değerlendirilmesine başlamadan önce
yapılmıştır. Güvenilirlik, bir ölçme aracında bütün soruların birbirleriyle
tutarlılığını, ele alınan oluşumu ölçmede türdeşliğini ortaya koyan bir kavramdır.
Güvenilirlik analizinin yapılmasındaki amaç, anket ile ölçülmek istenen hususu
eşit olarak paylaşmayan değişkenleri belirlemek ve bu değişkenleri analiz dışı
bırakarak ölçeğin iç tutarlılığını artırmaktır (Baş, 2001, s.191).
Araştırmada kullanılan ve araştırmacı tarafından oluşturulan 37 soruluk

anketteki katılımcıların sınıf tercihlerini yaparlarken dikkate aldığı hususların
sorulduğu 21 ayrı sorunun alfa yöntemi ile güvenilirlik analizi yapılmıştır. Ayrıca
faktör analizi sonucu oluşan faktörlere de ayrı ayrı bu analiz uygulanmıştır.
218
8.4.3. Faktör Analizi
Faktör analizi birbirleriyle ilişkili veri yapılarını birbirinden bağımsız ve

daha az sayıda yeni veri yapılarına dönüştürmek, bir oluşumu, nedeni
açıkladıkları varsayılan değişkenleri gruplayarak ortak faktörleri ortaya koymak,
bir oluşumu etkileyen değişkeleri gruplamak, majör ve minör faktörleri
tanımlamak amacıyla başvurulan bir yöntemdir (Özdamar, 1999, 2.cilt s.233).
Analizler için gerekli olan sayısal verilerin toplanmasında kullanılan ve

araştırmacı tarafından oluşturulan anketin, daha önceden de belirtildiği gibi, 21
sorusu ile katılımcıların sınıf seçimlerini yaparken, tercihlerini doldururken hangi
kriterleri göz önünde bulundurdukları konusu sorgulanmıştır. Bu sorular faktör
analizine tabi tutulmuştur. Buna ilişkin veriler bir sonraki bölümde açıklanmıştır.
8.4.4. Varyans Analizi
Varyans analizi, bağımsız ya da bağımlı gruptan elde edilen verilerin

grup ortalamalarının ya da işlem ortalamalarının farklılığını test etmek için
yararlanılan bir yöntemdir (Özdamar, 1999, s.271).
Bu yöntem; araştırmacı tarafından oluşturulan ankette yer alan ve “kişisel

sorular” olarak tanımlanan “yaş ortalamaları” gibi bağımsız değişkenler ile,
katılımcıların mevcut işlerinden memnun olma faktörünün algılamalarında
değişkenlik olup olmadığını belirlemek için kullanılmıştır. Buna ilişkin bilgi ve
bulgular bir sonraki bölümde açıklanmıştır.
8.4.5. Gruplar Arası T-Testi Karşılaştırmaları
Araştırmaya katılanların mevcut sınıflarının belirlenmesinden sonra her

biri grup olarak kabul edilen bu sınıflarda görev yapanların işinden
memnuniyetlerinin birbirinden farklı olup olmadıklarına, grupların kişisel
tiplerinin tespiti için yapılan ankete verdikleri cevaplardaki kişilik tercihlerine
ilişkin değerlerini arasında fark olup olmadığına, fark varsa bu farkın rastlantısal
219
mı yoksa istatistiksel olarak anlamlı mı olduğuna karar vermek için T-testi

karşılaştırmaları yapılmıştır.
8.4.6. Basit ve Çoklu Korelasyon İşlemleri
Basit korelasyon analizi, iki değişkenin arasındaki ilişkinin büyüklüğünü,

yönünü ve önemliliğini ortaya koyan yöntemdir. Veri setinde bağımlı değişkenle
birlikte birden fazla bağımsız değişken bulunduğu durumlarda da tüm
değişkenler arasındaki ilişkiyi belirlemek için kullanılan yöntem ise çoklu
korelasyondur (Özdamar, 1999, s.417).
Araştırmada korelasyon işlemleri; araştırmacı tarafından oluşturulan

anketteki 21 bağımsız değişkenin birbirleriyle olan ilişkilerini belirlemek
maksadıyla yapılmıştır. Buna ilişkin sonuçlar tablo halinde Ek-7’de verilmiş ve
her bağımsız değişkenin istatistiksel sonuçlarının değerlendirildiği bölümde
diğer değişkenlerle olan ilişkileri ayrıca belirtilmiştir.
8.4.7. Kikare Testi
Kikare testi parametrik olmayan testler içinde en yaygın kullanımı olan

testlerdendir. Kikare uygunluk testi ve Kikare bağımsızlık testi olarak
sınıflandırılabilir (Özdamar, 1999, s.334).
Araştırmada Kikare uygunluk testi; belirlenen sınıflardaki katılımcıların

kişilik tiplerindeki gözlenen frekanslarının, varsayılan teorik frekanslardan olan
farklılıklarının önemliliğini test etmek için kullanılmıştır.
Kikare bağımsızlık testi ise; araştırmacı tarafından oluşturulan çapraz

tablolarda gözlenen frekansların, teorik frekanslardan olan farklarının
önemliliğini test etmek için kullanılmıştır. Bu teste ilişkin oluşturulan tablolar ile
test sonuçları ve değerlendirmesi bir sonraki bölümde detayıyla açıklanmıştır.
BÖLÜM 9
ARAŞTIRMADAN ELDE EDİLEN BULGULAR

VE DEĞERLENDİRMELER
Tez çalışmasının bu bölümünde; araştırma sonucu elde edilen bulgular

tablolar yardımıyla açıklanmakta ve çıkarılan sonuçlar sıralanmaktadır. Bu
açıklamalar arasında katılımcılara ilişkin tanımlayıcı istatistiklere de yer
verilmektedir. Ayrıca hangi sınıftaki başarılı olan subayların hangi kişilik
özelliklerine sahip olduğu, bir başka deyişle de hangi özelliklere sahip
subayların hangi sınıflarda başarılı/başarısız olduğu ortaya konulmaya
çalışılmaktadır. Bölüme araştırmacı tarafından oluşturulan anketin güvenilirlik
analizi yapılarak başlanmıştır. Arkasından aynı anketin faktör analizi yapılmış ve
belirlenen faktörlerin de güvenilirlikleri test edilmiştir. Daha sonra anket
sonuçları sırasıyla değerlendirilmiş ve değişkenler arasında karşılaştırma
yapılmıştır. En son olarak da belirlenen hipotezler test edilmiştir.
9.1. Araştırmacı Tarafından Oluşturulan Anketin Güvenilirlik Analizi
Bir örgütte çalışanlara uygulanan anketlerden olumlu sonuçların alınması

bu anketlerin geçerli ve güvenilir olmalarına bağlıdır. Güvenilirlik; anketlerin
değişik zamanlarda ve değişik tertiplerde uygulandıklarında aynı sonuçları
vermesidir. Bir çalışana uygulanan anket, belli bir zaman geçtikten sonra aynı
kişiye uygulandığında yakın sonuçlar verebilmelidir. Geçerlilik ise, örneğin anket
sonucu tespit edilen başarı derecesiyle personelin yaptığı işte gösterdiği başarı
derecesi arasında pozitif ilişkinin bulunmasıdır. Anketlerin güvenilirlik ve
geçerlilik durumları da ayrıca test edilmelidir. Anketlerin test edilmesiyle,
anketlerin hangi işler için gerçek başarı ölçütleri oldukları ve anketlerle iş
başarısı arasında sıkı bir korelasyon olup olmadığı anlaşılabilir.
Araştırmada kullanılan ve araştırmacı tarafından geliştirilen anketin

geçerlilik ve güvenilirlik analizleri verilerin değerlendirilmesine başlamadan önce
yapılmıştır. Güvenilirlik, belirtildiği gibi bir ölçme aracında bütün soruların
birbirleriyle tutarlılığını, ele alınan oluşumu ölçmede türdeşliğini ortaya koyan bir
221
kavramdır. Güvenilirlik analizinin yapılmasındaki amaç, anket ile ölçülmek

istenen hususu eşit olarak paylaşmayan değişkenleri belirlemek ve bu
değişkenleri analiz dışı bırakarak ölçeğin iç tutarlılığını artırmaktır. Araştırmada
kullanılan ve oluşturulan 37 soruluk anketteki katılımcıların sınıf tercihlerini
yaparlarken dikkate aldığı hususların sorulduğu 21 ayrı sorunun alfa yöntemi ile
güvenilirlik analizi yapılmıştır. Güvenilirlik analizine ilişkin veriler Ek-4’dedir.
Hiçbir değişken/soru azaltılmasına gidilmeden 21 soru için Alfa (α)

değeri=0,6729 olarak bulunmuştur. Alfa katsayısının değerlendirilmesinde
uyulan değerlendirme kriterlerinde 0,60≤α<0,80 ise oldukça güvenilir olarak
kabul edildiğinden araştırmacı tarafından oluşturulan anketin güvenilirliği yeterli
düzeydedir denilebilir. Ayrıca Soru-Bütün (Corrected Item-Total Correlation)
korelasyonlara bakıldığında da negatif değer içeren değişken olmadığı
görülmektedir. Bu da anketin güvenilir olduğunu ve toplanabilir özellikte
olduğunu göstermektedir. Ancak Soru-Bütün Korelasyon sütununda 0 değerine
yakın sadece 2 değişken vardır. Bunlar Piyasa (0,0093) ve Yetenek (0,0430)
olarak isimlendirilen değişkenlerdir. Bu değişkenler ölçekten çıkartıldığında
anketin güvenilirliği de artacaktır. Bunu anlamak için Soru Silirse Alfa Katsayısı
(Alpha if Item Deleted) sütununa bakmak gerekir. Piyasa sorusu silinirse Alfa
değerinin 0,6921’e yükseleceği, Yetenek sorusu silinirse Alfa değerinin
0,6872’ye yükseleceği görülmektedir. Dolayısıyla bu sorular güvenilirliği azaltan
sorular olarak sayılabilir. Bununla birlikte tüm soruların analize sokulmasıyla
bulunan Alfa değeri 0,6745 çıktığından herhangi bir sorunun atılmasıyla bu alfa
değeri yükseliyorsa o sorular da atılabilecektir. Bunun tespiti için tekrar Soru
Silinirse Alfa Katsayısı (Alpha if Item Deleted) sütununa bakıldığında Kontenjan
sorusunun silindiğinde alfa değerinin 0,6753’e çıkacağı, aynı şekilde Sağlık
sorusu silinirse alfa değerinin 0,6746’ya çıkacağı da görülmektedir.
Bu tespitler karşısında önce Piyasa sorusu analizden çıkartılmıştır.

Beklendiği gibi Alfa değeri 0,6921 çıkmıştır. Soru-Bütün sütununda negatif
değer içeren değişken olmamasına rağmen Yetenek sorusunun değeri 0’a
yakındır (0,0386). Bu soru da atıldığında alfa değerinin 0,7085’e çıkacağı
görülmektedir. Kontenjan ve Sağlık sorularının da atıldığında Alfa değerinin
yükseleceği görülmektedir. Bu değerlere göre Yetenek sorusu da analizden
222
çıkartıldığında Alfa değeri beklendiği gibi 0,7085 bulunmuştur. bu analiz

sonuçlarına bakıldığında yine Kontenjan ve Sağlık sorularının atılması
durumunda Alfa değerini yükseleceği, yani anketin güvenilirliğin artacağı
görülmektedir. Son olarak bu iki soru birlikte atıldığında Alfa değerinin 0,7253’e
çıktığı görülmektedir. Bu sonuçlara bakıldığında atılması durumunda Alfa
değerini yükseltecek başka soru bulunmadığı görülebilecektir. Dolayısıyla tüm
sorularla birlikte yapılan analizde alfa değeri 0,60’dan büyük çıktığı için
araştırmacı tarafından oluşturulan anketin oldukça güvenilir olduğu
söylenebilecektir. Ancak α değerinin 0,70’den büyük olması istendiğinde ise
sadece 2 değişken/soru analiz dışı bırakıldığında α= 0,7085 olmaktadır.
Analizden bir soru daha çıkartıldığında ise α değeri 0,7183’e yükselmektedir.
Son olarak 1 değişken daha analiz dışı bırakıldığında ise α değeri 0,7253
olmaktadır. Bu sonuçlardan sonra araştırma anketinin güvenilirliliğinin yeterli
düzeyde olduğu söylenebilmektedir. Bu bölümden sonra yapılacak faktör
analizine de tüm değişkenler sokulacaktır. Çünkü tüm soruların
değerlendirilmesi ile yapılan analizde anket güvenilir bulunmuş ve Soru-Bütün
korelasyonunda da negatif değer içeren soru olmadığı tespit edilmiştir.
9.2. Araştırmacı Tarafından Oluşturulan Anketin Faktör Analizi
Faktör analizinin, birbirleriyle ilişkili veri yapılarını birbirinden bağımsız ve

daha az sayıda yeni veri yapılarına dönüştürmek, bir oluşumu, nedeni
açıkladıkları varsayılan değişkenleri gruplayarak ortak faktörleri ortaya koymak,
bir oluşumu etkileyen değişkeleri gruplamak, majör ve minör faktörleri
tanımlamak amacıyla başvurulan bir yöntem olduğundan daha önceki bölümde
bahsedilmiştir. Araştırmacı tarafından oluşturulan 37 soruluk anketin 21 sorusu
bağımsız değişken, bir sorusu da bağımlı değişken olarak kabul edilerek
hazırlanmıştır. 21 bağımsız değişken ile KHO öğrencisinin sınıf tercihi yaparken
hangi değişkenleri dikkate aldığını tespit etmek amaçlanmıştır. Sonuç olarak da
dikkate aldığı bu değişkenlere göre seçtiği sınıfından memnun olup olmadığı,
seçim işleminden tatmin duyup duymadığı, dikkate aldığı kriterlerin sınıf seçimi
için yeterli olup olmadığı belirlenmeye çalışılmıştır. Anketin bu değişkenlerine
verilen cevaplara ilişkin istatistiki bilgiler 9.3.2 başlıklı bölümde sunulmuştur.
223
Bahsedilen 21 soru faktör analizine tabi tutularak hangi temel bileşenler

altında kümeleneceği belirlenmiştir. Güvenilirlik analizinde soru atılmadığından
tüm sorular faktör analizine tabi tutulmuş ve soruların Varimax kriterlerine göre
7 temel bileşene ayrıldığı görülmüştür. Buna ilişkin veriler Ek-5’te sunulmuştur.
Ayrıca Tablo 9.1’de de gösterilmiştir.
Faktör analizi yapılırken Kaiser-Meyer-Olkin Örneklem Yeterlilik testi ile

ve Bartlett testi uygulanmıştır. Sonuçlara bakıldığında Kaiser-Meyer-Olkin
örneklem değeri 0,703 bulunmuştur. Dolayısıyla örneklem yeterliliğinin iyi
seviyede olduğu söylenebilecektir. Bartlett testi kikare değeri 1154,843 ve
p=0,000 (<0,05) olarak bulunmuştur. Bu değerin de kabul edilebilir sınıra göre
iyi bir seviyede olduğu değerlendirilmiştir. Dolayısıyla Faktör analizinin
yorumlanabilir olduğuna, ölçeğimizin yüksek düzeyde geçerliliğe sahip olduğuna
karar verilmiştir.
Tablo 9.1 Faktör Analizi (Rotated Component Matrix)

1 2 3 4 5 6 7
YERDURU ,848 1,449E-02 3,205E-02 -7,095E-03 ,182 2,524E-02 7,913E-02
TAYIN ,760 -,160 5,506E-02 ,253 -2,827E-02 ,101 2,890E-02
GÖREVCIN ,749 ,271 4,095E-02 -2,188E-02 ,121 5,777E-02 ,108
FIRSAT ,558 ,227 ,173 ,297 -8,433E-02 -6,043E-03 -,163
ILGI ALANI 7,249E-02 ,818 7,984E-02 3,758E-02 -,255 5,953E-03 -3,146E-02
TEKNIK ,142 ,700 ,108 ,193 4,932E-02 ,165 5,751E-02
ZORLUK 1,587E-03 ,666 -2,409E-02 -8,145E-02 ,211 -5,996E-02 1,321E-02
ARKADAŞ 9,040E-02 -3,755E-02 ,806 1,679E-02 6,019E-02 -5,414E-02 -3,745E-02
AILE ,101 -1,431E-02 ,772 ,103 ,111 2,587E-02 -5,437E-02
TANIDIK -1,509E-02 ,272 ,677 2,325E-02 ,107 ,138 ,104
BAŞARI ,151 2,122E-02 ,110 ,724 -3,278E-02 2,497E-03 -9,812E-03
SAĞLIK 8,222E-02 -1,713E-02 -4,908E-02 ,618 -,108 -,135 ,105
AKADEMI ,139 -7,845E-02 ,148 ,582 2,000E-02 ,160 -,218
BILGI -7,097E-02 ,208 -4,245E-02 ,544 ,197 3,049E-02 2,457E-02
SINIFOKUL 8,143E-02 -7,757E-02 6,887E-02 5,745E-02 ,759 1,093E-02 -,121
DERSLER -7,438E-03 ,158 ,103 5,034E-02 ,699 -,225 ,196
AS.BİRLİK ,267 -1,027E-03 ,254 -,169 ,510 5,752E-02 -,231
YETENEK 1,860E-02 -6,170E-02 -5,797E-02 -3,206E-02 -7,161E-02 ,773 2,317E-02
SAYGINLIK ,131 ,229 ,206 6,727E-03 -7,633E-02 ,515 -2,658E-02
PİYASA 9,244E-02 5,768E-02 3,554E-02 -,151 -,153 -,130 ,764
KONTENJA 3,161E-02 -4,814E-02 -5,648E-02 ,200 ,136 ,413 ,609
224
Ek-5’e ve Tablo 9.1’e bakıldığında tüm soruların faktör yükünün 0,50’nin

üstünde olduğu görülecektir. Bu nedenle soru atılarak tekrar faktör analizi
yapılmamıştır. Bu faktörlerin alfa değerinin 0,6729 olduğu bulunmuştur. 7 temel
bileşenin toplam değişkenlik açıklama gücü ise %57,838 olarak bulunmuştur.
Dolayısıyla Harbiyelilerin sorularla belirlenmeye çalışılan 21 değişkenden daha
başka kriterleri de dikkate aldıkları söylenebilecektir. Bu kriterlerin neler olduğu
sorusu da; yine araştırmacı tarafından boş bırakılan ve varsa katılımcıların
sorular dışındaki dikkate aldıkları kriterleri yazmaları için ayrılan soruya verilen
cevaplarla belirlenecektir. Yapılan incelemede bu boş bırakılan soruya 341
katılımcıdan 80 kişinin cevap verdiği tespit edilmiştir. Yazılan bu kriterlere
9.3.2.23 başlıklı bölümde değinilecektir.
Elde edilen 7 temel bileşenlerin de güvenilirliğinin test edilmesi

gerekmektedir. Tablo 9.1’de görülen ve soruların toplandığı her bir faktör, ayrı
ayrı güvenilirlik analizine tabi tutulmuş ve temel bileşenleri teşkil eden soruların
Alfa değerleri bulunmuştur. Bu testlere ilişkin veriler Ek-6’da bulunmaktadır.
1nci faktör altına toplanan 4 sorunun Alfa değeri 0,7527 bulunmuştur. 2nci
faktör altında toplanan 3 sorunun alfa değeri 0,6454 bulunmuştur. 3ncü faktörün
alfa değeri ise 0,6542 olarak bulunmuştur. dolayısıyla bu 3 faktöre göre,
Harbiyelilerin sınıf tercihleri yorumlanmalıdır. Alfa değeri 0,60’ın altında olan
bileşenlere dayanarak yapılacak yorumlar, sayısal olmayan verilerle birleştirilip
yorumlandığında daha sağlıklı sonuçlara ulaştırabilecektir. Faktör analizi
sonucunda ortaya çıkan faktörlerin güvenilirlikleri belirlenen 3 tanesinin
yorumlaması aşağıda ayrı ayrı ele alınmaktadır.
9.2.1. Faktör 1 – Yer Durumu, Tayin Durumu, Görev Cinsi ve Fırsat
Faktör 1’in altında toplanan 4 sorudan yer durumu ile ifade edilen soru
Görev Yerleri sorusudur. Tayin durumu da her sınıfın Tayin Politikası
olduğunu ifade eden sorudur. Görev cinsi ile de Görev Yerinin Niteliği olarak
ifade edilen soru kastedilmektedir. Fırsat ile de Sınıfın Fırsatları sorusu, yani
sınıfa tanınan yurtiçi, yurtdışı gezi, görev, kurs gibi durumları ifade edilmektedir.
Bununla ilgili ayrıntılı açıklamalar 8nci bölümde yapılmıştır.
225
Bu faktörün değişkenlik açıklama gücü, diğer faktörlere göre çoktur.

Faktör altında toplanan değişkenler tamamen KHO’ndan subay olarak mezun
olmaya müteakip göreve başlandığında karşılaşılacak durumlarla ilgilidir.
Subayın emekli oluncaya kadar karşılaşacağı tayin durumu, tayinle bağlantılı
olarak görev yapacağı il ve ilçelerin durumu, ayrıca tayin edildiğinde görev
yapacağı yerin kıt’a, karargah olup olamam durumu ve sınıfın yine özellikle
yurtdışına tayin edilerek gönderilip gönderilemeyeceği durumudur. Dolayısıyla
katılımcıların sınıf seçimlerini yaparlarken nerelere tayin olabileceklerini, emekli
oluncaya kadar kaç kez tayin göreceğini, gerekli şarları sağlaması durumunda
yurtdışına gönderilip gönderilmeyeceği, devamlı kıta’da mı, yoksa karargah
veya kurumlarda çalışma imkanının olup olmayacağı sorularını kendilerine
sordukları, bu durumları dikkate alarak seçimini yaptıkları görülmektedir. Yani
kısa vadeli düşünmeyip tüm meslek hayatına şekil verecek durumları göz önüne
alarak sınıf tercihlerinde bulundukları rahatlıkla söylenebilecektir.
9.2.2. Faktör 2 – İlgi Alanı, Teknik ve Zorluk
Faktör 2’nin altında toplanan 3 sorudan ilgi alanı ile ifade edilen soru
Sınıfın İlgi Alanı sorusudur. Teknik de, her sınıfın kendine has olan Sınıfın
Teknik Özelliğini ifade eden sorudur. Zorluk ile de, Sınıf Derslerinin Zorluk
Durumu olarak ifade edilen soru kastedilmektedir. Bununla ilgili ayrıntılı
açıklamalar 8nci bölümde yapılmıştır.
Bu faktördeki sorular da, Harbiyelinin meslek hayatı boyunca yapacağı

işin kendisine uyup uymadığını dikkate alarak seçim yaptığını göstermektedir.
Çünkü Harbiyeli seçeceği sınıfın yaptığı, ilgilendiği işlerin neler olduğunu
öğrenmekte, bu ilgi alanları kendinin ilgi alanları ile uyum içerisinde ise sınıf
seçiminde tercihleri arasına o sınıfı koymaktadır. Sınıfın teknik özelliği değişkeni
de sınıfın ilgi alanı ile paralellik göstermektedir. Teknik işlerle uğraşan sınıflar,
tercihlerde tercih edilmek veya edilmemek yönünde dikkate alınmaktadır. Diğer
değişken de sınıfın derslerinin zorluk durumudur. Gerek sınıf ayrımı yapıldıkta
sonra KHO’nda okunan derslerin durumu, gerekse mesleğe başladıktan sonra
personelin kendisini geliştirme, yenileme ve güncel tutam zorunluluğundan
226
dolayı sınıfın ileride neler gerektirdiğinin dikkate alınmasını ifade etmektedir.

Dolayısıyla Harbiyelinin, sınıf seçimini yaparken sınıfın uğraşacağı işlerin
kendisine uygun işler olmasına özellikle özen gösterdiği ve buna göre tercihte
bulunduğu rahatlıkla söylenebilecektir.
9.2.3. Faktör 3 – Arkadaş, Aile ve Tanıdık
Faktör 3’ün altında toplanan 3 sorudan arkadaş ile ifade edilen soru
Okuldaki Samimi Arkadaşlarının Tercihleri sorusudur. Aile de, Aile ve
Çevresinin Fikirleri sorusunu ifade etmektedir. Tanıdık ile ifade edilen soru da
Tanıdık Asker Kişilerin Sınıfları sorusudur. Bununla ilgili ayrıntılı açıklamalar
8nci bölümde yapılmıştır.
Buradaki faktör altında toplan sorular da Harbiyelinin sınıf tercihlerini

yaparken etkilendiği ve dikkate aldığı şahısları göstermektedir. Harbiyeli seçim
yapmadan önce ailesinin ve çevresinin fikirlerini almaktadır. Ayrıca okuldaki
samimi ve fikirlerine güvendiği arkadaşlarının da görüşlerine başvurmaktadır.
Arkadaşlarının tercihlerine göre tercihini şekillendirmektedir. Ayrıca çevresinde
ve tanıdıkları arasında bulunan asker şahısların da görüşlerini almakta ve onun
sınıfını asker şahsın görüşüne göre ya seçim listesine koymakta, ya da hiç
tercih etmemektedir. Yani Harbiyeli sınıflar hakkında kendisinin dışında
olabildiğince görüş ve bilgi toplamaya çalışmaktadır. Ancak okuldan verilen
bilgileri dikkate almamaktadır. Bu durum okul tarafından kendilerine bilgi
verilmediğini de göstermektedir. Bununla ilgili değerlendirme 9.3.2 başlıklı
bölümde yapılmıştır.
Sonuç olarak sınıf tercihinde bulunan Harbiyelinin öncelikle sınıf

tercihinde bulunurken görev yapacağı yerlerin çeşitliliğini dikkate almaktadır.
Bundan sonra da görev yapacağı sınıfın uğraştığı alanın kendisine uygun
olmasını beklemektedir. Son olarak da tercihini ailesini, arkadaşları ve
çevresinin görüşlerini alarak yapmaktadır denebilecektir.
Faktör analizinden elde edilen diğer 4 faktörün (Faktör 4 – Başarı, Sağlık,

Akademi ve Bilgi (Alfa=0,5309), Faktör 5 – Sınıfokulu, Dersler, Askeri birlik
227
(Alfa=0,5243), Faktör 6 – Yetenek ve Saygınlık (Alfa=0,1920) ve Faktör 7 –

Piyasa ve Kontenjan (Alfa=0,2314)) Alfa değerlerinin düşüklüğü sebebiyle
burada anlatılmamıştır. Buna ilişkin bilgiler Ek-6’dadır.
9.3. Anket Sonuçlarının Değerlendirilmesi
Bir kamu kuruluşunda görev yapan ve yönetiminde değişik kademelerde

görev alan, örnekleme yöntemi ile rasgele seçilen toplam 341 yönetici lider
personele tezin Ek-3’ünde yer alan iki ayrı anket uygulanmıştır. Araştırmaya
katılan ve anket uygulanan yönetici personelin nitelikleri, yaptıkları işten
memnuniyetleri, mevcut başarı seviyeleri ile kişilik tipleri anket sorularına verilen
cevaplara göre incelenmiştir.
Araştırmaya konu olan 341 personelden elde edilen bilgilere göre;

katılımcıların %37’si 30 yaş ve altı yaş grubunda, %53’ü ise 31-40 yaş
grubunda bulunmaktadır. Sadece %10’luk kısım 40 yaşın üstündedir. 341
personelin 338 kişisi erkek iken sadece 3 kişi bayandır. Personelin %47’lik
kısmı 10 yıldan fazla iş tecrübesine sahip olduğu belirlenmiştir.
9.3.1. Personelin Kişisel Niteliklerinin Değerlendirilmesi
Bu bölümde yönetici personelin cinsiyetleri, yaş grupları, memleketleri,

mezuniyet başarı durumları, mevcut başarı durumları, sınıfları, tercih sıraları ve
tercih yılları, iş tecrübeleri gibi özellikleri istatistiksel bilgilerle birlikte
değerlendirilmiştir. Katılımcıların kişisel özellikleri ayrı başlık altında, özellikleri
ve niteliklerine ilişkin özelliklerinin karşılaştırılması da başka bir başlık altında
açıklanmıştır.
9.3.1.1. Personelin Kişisel Özelliklerinin Değerlendirilmesi
Bu bölümde, katılımcıların demografik özellikleri ve niteliklerinden önce

bu bilgilerin istatistiksel değerleri sunulacaktır. Tablo 9.2’de katılımcıların yaş,
228
cinsiyet, iş tecrübeleri, sınıflarını hangi yılda tercih ettikleri, kaçıncı tercihine

ayrıldıkları, terfi yılları, ceza almaları sebebiyle kaybettikleri yılları, bu zamana
kadar mezun olduğu sınıfında kaç yıl çalıştığı, sınıf değiştirenlerin yeni
sınıflarındaki tecrübeleri, ayrıldıkları veya değiştirdikleri sınıflar dışında başka
işlerle uğraşanların kaç yıl bu görevleri yürüttükleri sorularına verilen cevaplara
göre ortalamaları, standart sapma ve varyansları, minimum ve maksimum
değerleri ile bu değerlerin aralıkları gösterilmiştir.
Tablo 9.2 Personelin Kendisi ile İlgili İstatistiksel Bilgiler
Ortalama standart varyans değişim minimum maks.

sapma aralığı
Yaş 32,85 5,695 32,431 28 22 50
Cinsiyet 1,01 0,094 0,009 1 1 2
İş tecrübesi 10,54 5,769 33,279 26 1 27
Tercih yılı 2,07 0,908 0,824 2 1 3
Tercih sırası 2,17 1,729 2,991 8 0 8
Terfi yılı 0,19 0,511 0,261 3 0 3
Kayıp yılı 0,01 0,108 0,012 1 0 1
Sınıf tecrübe 9,03 5,968 35,617 27 0 27
Yeni snf tecr. 1,01 2,517 6,335 13 0 13
Değ. iş tecr. 0,50 1,477 2,180 10 0 10
Tablo 9.2’de de görüleceği gibi katılımcıların yaş ortalamaları 32,85 iken,

en yaşlı katılımcı 50, en genci ise 22 yaşındadır. Ortalama subaylık mesleğinde
geçirdikleri süre 10,54 yıldır. En fazla çalışan katılımcı 27 yıl, en az çalışan ise 1
yıl çalışmıştır. Katılımcılar arasında 1 ila 8nci tercihlerinden birini olanlar olduğu
gibi, tercih etmediği halde sınıfına ayrılan da bulunmaktadır. Katılımcılar
KHO’nun en erken 1nci sınıfının sonunda, en geç de 3ncü sınıfının sonunda
sınıf tercihlerini yapmışlardır. Bununla birlikte katılımcılar arasında mezun
olduktan sonra hiç terfi etmemişler bulunmakta iken, en fazla 3 yıl terfi etmiş
personel de bulunmaktadır. Ayrıca aldıkları ceza sebebiyle 1 yıl devre kaybeden
personel de bulunmaktadır. Katılımcıların kendi sınıflarında çalışma ortalaması
9,03 yıl iken bu ortalama sınıfını değiştirenlerde 1,01 yıldır. Ayrıca katılımcıların
tamamının değişik işlerde görev yapma ortalaması ise 0,5 yıldır.
229
Ayrıntıları aşağıdaki Tablo 9.3’de belirtildiği gibi ankete iştirak eden

personelin yaş gruplarına göre dağılımında 5 yıllık aralık kıstas alınmıştır.
Katılımcıların çoğunluğunu, %90’lık oran ile 40 ve daha küçük yaş grubundaki
personel oluşturmaktadır.
Tablo 9.3 Personelin Yaş Gruplarına Göre Dağılımı
YAŞ ARALIĞI PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

21-25 yaş 42 12,3 12,3
26-30 yaş 85 24,9 37,2
31-35 yaş 101 29,6 66,8
36-40 yaş 79 23,2 90,0
41-45 yaş 29 8,5 98,5
46-50 yaş 5 1,5 100,0
TOPLAM 341 100,0
Anket uygulanan personelin cinsiyet durumunu yansıtan aşağıdaki Tablo

9.4’de vurgulandığı gibi sadece %1’lik kısım bayan personel iken çok büyük
çoğunluğu erkektir. Bunun sebebi de KHO’na bayanların son 10 yıllık süre
içerisinde alınmaya başlanması, alınan sayının erkeklere oranla daha az olması
ve bayanların araştırma yapılan kıtalar yerine daha ziyade kurum ve
karargahlarda çalışıyor olmasından kaynaklandığı söylenebilmektedir.
Tablo 9.4 Personelin Cinsiyete Göre Dağılımı
CİNSİYET Personel Sayısı %

Erkek 338 99,1
Bayan 3 0,9
TOPLAM 341 100,0
Tablo 9.5’de görüldüğü üzere %31,7 oranında personelin memleketleri İç

Anadolu Bölgesinde bulunmaktadır. Ege Bölgesinden olan personel sayısı ise
%20,2 oranındadır. En az 7 personel ile Güneydoğu Anadolu Bölgesi yer
almaktadır. Katılımcıların büyük bir çoğunluğu Güneydoğu Anadolu’da konuşlu
bulunan birliklerde görev yapmaktadır. TSK’nde prensip ve teamüller gereği
230
personelin memleketinde görev yapmaması sebebiyle Güneydoğu Anadolu

Bölgesindeki sayının az gözükmesi, normal değerlendirilmiştir.
Tablo 9.5 Personelin Bölgelerine Göre Dağılımı
BÖLGE PER. SAYISI % TOPLAM %

Marmara Bölgesi 51 15,0 15,0
Ege Bölgesi 69 20,2 35,2
Akdeniz Bölgesi 35 10,3 45,5
İç Anadolu Bölgesi 108 31,7 77,2
Karadeniz Bölgesi 45 13,2 90,4
Doğu Anadolu Bölgesi 26 7,6 98,0
Güneydoğu Anadolu Böl. 7 2,0 100,0
TOPLAM 341 100
Aşağıdaki Tablo 9.6’da görüldüğü gibi personelin yarısından fazla

çoğunluğunun piyade sınıfındandır. Piyade sınıfı gibi muharip sınıf olan tankçı
sınıfı da %14.4’lük oranla ikinci sıklıkla görülen sınıftır. Tabloda yer almayan ve
diğer sınıflar kategorisine dahil edilen sınıflar ise Kara Havacı, Hava Savunma,
Levazım, Maliye ve Personel sınıfları olmuştur. Buradaki rakamlar araştırmaya
katılanların KHO’ndan mezun olurken ayrılmış oldukları sınıfı göstermektedir.
Tablo 9.6 Personelin Sınıflarına Göre Dağılımı
SINIF PER. SAYISI % TOPLAM %

Piyade (P) 175 51,3 51,3
Tankçı (TANK) 49 14,4 65,7
Topçu (TOPÇU) 41 12,0 77,7
İstihkam (İS) 8 2,3 80,0
Muhabere (MU) 19 5,6 85,6
Ordudonatım (ORD) 10 2,9 88,5
Ulaştırma (ULŞ) 7 2,1 90,6
Diğer sınıflar (DİĞER) 32 9,4 100,0
TOPLAM 341 100,0
231
Araştırmaya katılan personelin KHO’ndan mezun olurken ayrıldığı

sınıflara ilişkin bilgiler Tablo 9.6’da verilmesine rağmen, bu personelin bugüne
kadar 280 kişisi sınıfını değiştirmemiş, geri kalan 61 kişi; kurmay, hava
savunma, istihbarat, levazım, muhabere, kara havacı, hakim, piyade, personel,
tankçı ve topçu olmak üzere toplam 11 farklı sınıfa geçiş yapmışlardır. Bu sınıf
değişikliğine ilişkin bilgiler ise Tablo 9.7’de verilmiştir.
Tablo 9.7 Personelin Sınıf Değiştirme Durumlarına Göre Dağılımı
DEĞİŞEN SINIF
İLK SINIF TOPLAM
değiştirmemiş P TANK TOPÇU DİĞER
P 159 - - - 16 175
TANK 44 - - - 5 49
TOPÇU 27 - - - 14 41
İS 5 - - - 3 8
MU 16 - - - 3 19
ORD 10 - - - - 10
ULŞ 7 - - - - 7
DİĞER 12 10 3 2 5 32
TOPLAM 280 10 3 2 46 341
Tablo 9.7’de de görüleceği üzere, katılımcıların en çok bulunduğu

piyade, tankçı ve topçu sınıflarına geçen personel sayısı toplam 15 iken, bu
sınıflardan ayrılarak başka sınıflara geçen personel sayısı ise 35’tir.
Ordudonatım ve Ulaştırma gibi muharebe hizmet destek sınıflarından hiç bir
personel sınıf değiştirmemişken, piyade sınıfından 16, topçu sınıfından ise 14
kişi sınıf değiştirmiştir. Ayrıca diğer kategorisinde toplanan sınıflardan piyade
sınıfına geçen personel sayısı ise 10’dur. Buna göre şu anda katılımcılardan
piyade sınıfında olan personel sayısı 169 (159+10) kişi iken, tankçı sınıfının
sayısı 47 ve topçu sınıfının sayısı da 29 kişi olmuştur.
Tezin 6.4 başlıklı bölümünde anlatıldığı üzere KHO öğrencileri sınıf

tercihlerini belli bir öğrenim yılından sonra yapmaktadırlar. Aşağıdaki Tablo
9.8’de KHO’nun 1nci sınıfından sonra tercih yapanların sayısının 129 olduğu,
232
3ncü sınıfının sonunda tercih yapanların ise %44.9 oranına karşılık gelmek
üzere 153 kişi olduğu görülmektedir. Yapılan incelemede 2nci sınıfta tercih
yapanların son 3 yılda mezun olan personel olduğu görülmüştür. Yani artık
KHO’nda tercihler 2nci sınıfının sonunda yapılmaktadır. 4 ila 11 yıl önceki
yıllarda mezun olanlar tercihlerini 3ncü sınıf sonunda yapmışlarken, 12nci yıl ve
daha eski dönemde mezun olanlar ise 1nci sınıfın sonunda tercih yapmışlardır.
Tablo 9.8 Personelin Sınıflarını Tercih Ettikleri Yıla Göre Dağılımı
TERCİH YILI PER. SAYISI % TOPLAM %

KHO 1. sınıf sonu 129 37,8 37,8
KHO 2. sınıf sonu 59 17,3 55,1
KHO 3. sınıf sonu 153 44,9 100,0
TOPLAM 341 100,0
9.3.1.2. Personelin Kişisel Özelliklerinin Karşılaştırmalı Değerlendirilmesi
Ayrıntıları Tablo 9.9’da görüldüğü gibi ankete iştirak eden personelin iş

tecrübelerine göre dağılımında da 5 yıllık aralık kıstas alınmıştır.
Katılımcılarından en az iş tecrübesi olanının 1 yıl olduğu, en fazla iş tecrübesi
olan personelin de 27 yıl çalışmış olduğu da belirlenmiştir.
Tablo 9.9 Personelin Sınıf ve Sınıf Dışı Tecrübe Yılı Gruplarına Göre Dağılımı
SINIF SINIFI DIŞINDAKİ TECRÜBE

TOPLAM
TECRÜBESİ Tecrübe yok 1-3 yıl 4-6 yıl 7 ve daha
fazla yıl
1-5 yıl 74 2 1 - 77
6-10 yıl 91 11 1 2 105
11-15 yıl 71 11 8 1 91
16-20 yıl 44 4 2 3 53
21-25 yıl 12 - 1 - 13
26-30 yıl 1 1 - - 2
TOPLAM 293 29 13 6 341
233
Çoğunluğu, %53,4 ile 10 yıl ve daha az iş tecrübesi olan personel

oluşturmaktadır. Katılımcılardan 293 kişi, yani %85.9’luk kısmı devamlı suretle
kendi sınıfının görevleri arasında bulunan işlerde çalıştığı da belirlenmiştir.
Personelin sınıfı dışında çalıştığı sürenin en fazla 10 yıl olduğu da tespit
edilmiştir. Ayrıca tabloya bakıldığında son 15 yıl içinde mezun personelin sınıf
dışı görevlerde daha fazla çalıştığı da görülmektedir. Bunun nedenlerinden biri
olarak da, terörle mücadele çerçevesinde hemen hemen her sınıftaki subayın
çeşitli sınıf dışı görevlerde yer almasından kaynaklandığı değerlendirilmektedir.
Anket uygulanan yönetici personelin göreve başladıkları günden bugüne

kadar olan terfi durumlarının dağılımı Tablo 9.10’da ifade edilmektedir. Bahse
konu yönetici personelin %84.1’lik kısmı hiç terfi etmemiş iken sadece 4
personel mahkemeden aldığı ceza sebebiyle 1’er yıl devre kaybetmişlerdir.
Bunun yanında toplam 50 personel 1 ila 3 yıl arasında kıdem alarak terfi
etmişlerdir. Terfi eden personelden 7 kişi akademiyi kazanıp kurmay sınıfına
geçtikleri için 2 ve 3’er yıl terfi almışlardır. Bununla birlikte aynı oranda personel
de iş başarılarından dolayı aldıkları sicillere göre emsallerinin arasından
sıyrılarak mümtaz terfi etmişlerdir. Araştırmaya katılan 341 personelin %10.5
oranındaki kısmı yüksek lisans yaparak kıdem almıştır. Görüldüğü gibi %10 gibi
büyük bir oranda katılanlarda yüksek lisans yapmış personel bulunmaktadır.
Tablo 9.10 Personelin Terfi Durumlarına Göre Dağılımı
TERFİ PERSONEL TERFİ SEBEBİ TOPLAM

%
DURUMU SAYISI mümtaz y.lisans akademi %
1 yıl kayıp 4 - - - 1,2 1,2

Terfi etmemiş 287 - - - 84,1 85,3
1 yıl terfi 38 6 32 - 11,1 96,4
2 yıl terfi 9 1 3 5 2,7 99,1
3 yıl terfi 3 - 1 2 0,9 100,0
TOPLAM 341 7 36 7 100,0
Aşağıda bulunan Tablo 9.11’de katılımcıların sınıfları ile tercih sıraları

gösterilmiştir. Tezin 6.4 başlıklı bölümünde belirtildiği gibi herhangi bir
234
rahatsızlığı olmayan 5 tercih yapmakta iken, hafif derecede rahatsızlığı olanlar

10 tercih yapabilmekte ve rahatsızlığı muharebe ve muharebe destek sınıflarını
yapmaya elverişli olmayanlar 5 tercih yapmaktadırlar. Tablodan da görüldüğü
gibi piyade ve tankçı sınıflarında 5nci tercihten sonra (tercih dışı hariç) bu
sınıflara ayrılan bulunmamaktadır. Bu durum verilen bilgileri doğrulamaktadır.
Benzer şekilde hafif derecede rahatsızlığı olanlardan muharebe hizmet destek
sınıfına (tabloda ordudonatım ve ulaştırma) ayrılan (6 ila 10ncu tercihlerinde)
personel sayısı oldukça azdır. Bu durum da Harbiyelilerin sağlık durumlarının
dikkate alındığını, rahatsızlıkları sebebiyle sadece 5 muharebe hizmet destek
sınıfı tercihi yapanların bu sınıflara ayrıldıkları, kontenjan kalması durumunda
hafif rahatsızlıkları olanların bu sınıflara ayrıldıkları görülmektedir.
Tablo 9.11 Personelin Tercih Sırası ve Sınıflarına Göre Dağılımı
TERCİH SINIF
%
SIRASI P TANK TOPÇU İS MU ORD ULŞ DİĞ.
Tercih dışı 39 - - - - 3 1 4 13,8
1 33 18 22 5 16 1 2 24 35,5
2 17 12 9 1 3 2 1 2 13,8
3 22 12 6 2 - 1 1 1 13,2
4 11 4 2 - - - 1 - 5,2
5 53 3 2 - - 2 - 1 17,9
6 - - - - - - 1 - 0,3
8 - - - - - 1 - - 0,3
TOPLAM 175 49 41 8 19 10 7 32 341
Yine Tablo 9.11’e bakıldığında piyade sınıfı dışında muharebe ve

muharebe destek sınıflarının hiçbirinde tercih dışı sınıflandırma olmamıştır. Bu
sınıftaki personel, tercihlerine göre sınıflandırılmışlardır. Bunun aksine piyade
sınıfında 39 personelin tercih etmediği halde piyade sınıfına ayrıldığı
görülmektedir. Bu piyade sınıfı içerisinde %22.3’e karşılık gelmektedir. Yani
neredeyse piyade sınıfının 1/4’lük kısmı tercih etmediği halde piyade sınıfına
ayrılmaktadırlar. Bu oran, 5nci, yani son tercihinde piyade sınıfına ayrılanlar
eklendiğinde %52,6’ya çıkmaktadır. Yani piyade sınıfındaki personelin
235
yarısından fazlasının istemediği halde bu sınıfa ayrıldığı söylenebilmektedir. Bu

durum; piyade sınıfına en fazla kontenjan ayrılması ve bu sınıfın tercihin de
fazla olmaması sebebiyle istemeyenlerin bu sınıfa geçirilmesine sebep olduğu
yönündeki toplanan bilgileri desteklemiştir.
Ayrıca Tablo 9.11’e bakıldığında sınıf seçimi yapan personelin %35.5’lik

oranındaki kısmı ilk tercih ettiği sınıfa ayrıldığı görülmektedir. Yine personelin
yaptığı tercihlerinden herhangi birine ayrılma oranı ise %86,2 olmuştur.
Araştırmaya katılan personelden sadece %13,8’lik kısmı hiç tercih etmediği bir
sınıfa ayrılmıştır. Bu durumda neredeyse 10 Harbiyeliden 9’nun tercih ettiği
sınıflardan birine ayrıldığını göstermektedir. Ayrıca araştırmaya katılanların
arasından 7, 9 ve 10ncu tercihlerine ayrılan personel de çıkmamıştır.
Katılımcıların tercih ettiği sıralara göre sınıflara ayrılma arasında bağımlılık olup
olmadığını, oluşturulan bu tabloda görülen frekans dağılımlarının farklılığının
önemini tespit etmek maksadıyla Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Ancak
frekansların birçoğunun 0 değerinde olması sebebiyle değerlerde gruplama
yapma zorunluluğu doğmuştur. Bu nedenle 1, 2 ve 3ncü tercihini ayrılanların
istedikleri sınıfa ayrıldıkları, 4 5 ve 0 (tercih dışı) tercihlerine ayrılanların ise
istemekleri sınıfa ayrıldıkları kabul edilerek, bu değerler iki grup altında
toplanmıştır. Ayrıca sınıflardan da piyade, tankçı ve topçu sınıfları alınmış, geri
kalan sınıflar da diğer adı altında birleştirilerek toplam dört grup oluşturulmuştur.
Bu gruplandırmaya göre yapılan test sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten
büyük çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış ve Χ²=74,476
(SD=3),p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların
sınıfları ile tercih sıralarının birbirlerine ileri derecede önemli olarak bağımlı
olduğu bulunmuştur. Zira tankçı, topçu, istihkam ve muhabere sınıfına mensup
hiçbir subayın tercih dışı olarak bu sınıflara ayrılmadıkları görülmektedir.
Dolayısıyla tercihleri arasına piyade koyan bir Harbiyelinin kaçıncı sırada tercih
etmiş olursa olsun piyade sınıfına ayrılacağı söylenebilecektir.
Aşağıda bulunan Tablo 9.12’de araştırmaya katılanların KHO’ndan

mezun olan tüm devreleri arasındaki derecesi ile kendi sınıfından mezun olanlar
arasındaki sırası karşılaştırılmıştır. Mezun olan personel sayısı ile o sınıfın
sayısı 3 eşit parçaya bölünerek gruplar oluşturulmuştur. Buna göre mezuniyet
236
sayısının üçe bölünmesiyle oluşturulan grupların ilkinde bulunanların iyi

derecede mezun olduğu, aynı şekilde sınıfının sayısının 2nci grubunda kalanlar
ise sınıfında orta sıralarda yer aldığı kabul edilmiştir.
Tablo 9.12 Personelin Okul ve Sınıf Derecelerine Göre Dağılımı
SINIFI ARASINDAKİ DERECESİ

TOPLAM
ilk sıralarda orta sıralarda son sıralarda
iyi derece 117 16 2 135
DERECE.
OKUL
SIRA
orta derece 9 111 17 137

kötü derece - 5 64 69
TOPLAM 126 132 83 341
Bu kabul sonrasında tablo incelendiğinde; genelde okul derecesi iyi olan

personelin, sınıfı arasındaki sırasında da önlerde olduğu, aynı şekilde orta
derecede mezun olan personelin sınıfında orta sıralarda bulunduğu ve kötü
derece ile mezun olan personelin de sınıfının sonlarında yer aldığı
görülmektedir. Bu durum da 6.4 başlıklı bölümde anlatılan ve Harbiyelilerin
başarı sıralarının pakete ayrılmasından sonra her pakete kontenjan tanındığı
yönündeki bilgileri doğrulamaktadır. Zira her başarı derecesinden personel her
sınıfa ayrılmıştır. Bir sınıfa başarılı öğrencilerin yığılması önlenmiş ve dengeli
dağılım olması sağlanmıştır.
Aşağıdaki Tablo 9.13’de araştırmaya katılanların kendi sınıfından mezun

olanlar arasındaki sırası ile bu personelin mevcut sıralamaları karşılaştırılmıştır.
Bir önceki tabloda anlatılan sınıf sayısının 3 eşit parçaya bölünerek gruplanması
bu tabloda da kullanılmıştır. Buna göre tablo incelendiğinde; son sıralarda
mezun olan personelin yarıya yakını (%45.8) başarı kaydederek orta ve ilk
sıralara ilerlemeyi başarmışlardır. Mezun olduğu zamanda sınıfının orta
sıralarında bulunan personelden %29.5’lik oranındaki kısmı ilk sıralara
ilerlemeyi başarmıştır. Orta sıralarda mesleğine başlayan personelin sadece
%17.4 oranındaki kısmı gerileme göstermiştir. İlk sıralarda mesleğine
başlayanların %69 gibi bir oranı ilk sıralardaki yerini korurken, sadece %11.9’luk
kısmı sonlara doğru gerilemiştir.
237
Tablo 9.13 Personelin İlk ve Mevcut Derecelerine Göre Dağılımı
SINIFI ARASINDAKİ İLK DERECESİ

TOPLAM
ilk sıralarda orta sıralarda son sıralarda
Önlerde 87 87
devam
SINIFINDAKİ MEVCUT SIRALAMASI
Önlerden 24 24
ortaya
Önlerden 15 15
sonlara
Ortadan 39 39
DERECESİ
önlere
Ortalarda 70 70
devam
ortalardan 23 23
sonlara
sonlardan 23 23
önlere
sonlardan 15 15
ortalara
sonlarda 45 45
devam
TOPLAM 126 132 83 341
Katılımcıların mezun olurken kendi sınıflarındaki sıraları ile şu andaki

sınıfları arasındaki frekans dağılımlarının farklılığının önemini tespit etmek
maksadıyla Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Ancak şimdiki mevcut
sıralamaları önde, ortada ve sonda olanlar şeklinde üç grup altında
gruplandırılmıştır. Bu gruplandırmaya göre yapılan test sonucunda en küçük
beklenen değer 5’ten büyük çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış
ve Χ²=100,387 (SD=4), p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre
katılımcıların tabloda görülen frekans dağılımlarının ileri derecede önemli
olarak farklılık gösterdiği bulunmuştur. Bu sonuç eski ve yeni başarı
sıralarının ne düzeyde uyumluluk gösterdiğini belirtmediğinden, uyumluluğu
belirten Cohen Kappa katsayısına da bakılmıştır. Bulunan κ= 0,378 0,4
değerine yakınlığı sebebiyle orta düzeyde uyumluluk vardır denilecektir.
Dolayısıyla, bu oran ve değerlerle araştırmaya katılan personelin mesleki başarı
safahatının ilerleme gösterdiği söylenebilmektedir.
238
9.3.2. Personelin Anketteki Değişken Sorularına Verdikleri Cevapların

Değerlendirilmesi
Bu bölümde araştırmacı tarafından hazırlanan 1 bağımlı değişkene (sınıf

memnuniyeti) ve Harbiyelilerin sınıf tercihlerini hangi kriterlere göre yaptıklarını
ölçmesini amaçlayan 21 bağımsız değişkene verilen cevaplar tablolar halinde
ayrı başlıklar altında sunulacaktır. Önce 1 bağımlı değişken, arkasından da
ankette bulunma sıralarına göre 21 bağımsız değişken değerlendirilecektir.
Bağımsız değişkenlerin aralarındaki korelasyonlarda bu bölümde verilecektir.
Korelasyona ilişkin sonuçlar Ek-7’dedir.
9.3.2.1. Sınıf Memnuniyeti Bağımlı Değişken Sorusuna Verilen Cevapların

Değerlendirilmesi
Bu bölümde, araştırmacı tarafından hazırlanan ve Harbiyelilerin

kendilerince değerlendirdikleri kriterlere göre tercihte bulundukları sınıfından şu
andaki memnuniyet derecesi ölçmesini amaçlayan ve bağımlı değişken olduğu
kabul edilen bir soruya verilen cevaplar tablolar halinde sunulacaktır.
Hatırlanacağı üzere 37 soruluk bu anketin 14 tanesi bilgi sorusu, 21

tanesi bağımsız değişken sorusu, biri katılımcılar tarafından istenirse
doldurulması için bırakılan soru ve bir soru da bu anketin hazırlanış amacını
oluşturan personelin sınıf seçiminden ve sınıfından memnun olup olmadığını
ölçen bağımlı değişken sorusudur.
Ankette bu bağımlı değişkeni ölçmek için katılımcılara “Tekrar sınıfımı

tercih etme imkanım olsaydı.....” şeklinde soru sorulmuş ve soruyu “hiç
değiştirmezdim” tercihinden başlamak üzere ve “tamamen değiştirirdim” tercihi
ile biten altı ölçekli cevap şıklarından biriyle tamamlamaları istenmiştir. İlk şık,
katılımcının KHO’nda ayrıldığı sınıfı değiştirmeyi düşünmediğini, sınıfından
memnun olduğunu, yani eline fırsat verilse dahi tekrar ayrıldığı sınıfı seçeceğini,
işinden tatmin olduğunu belirtmektedir. Son şıkka doğru gidildikçe ayrıldığı
sınıfından memnuniyet derecesi azalmakta ve “tamamen değiştirirdim”
dendiğinde ise “tekrar imkan verilmesi durumunda sınıfı hiç düşünmeden
239
değiştirirdim. Sınıfımdan başka sınıfta görev yapmak istiyorum. Sınıfımdan

memnun değilim ve işimden hiç tatmin olmuyorum” denmek istenmektedir. Bu
soru, şıkların dizilişine göre ters (reverse) sorulmuş soru olduğundan cevaplar
bilgisayar ortamına aktarılırken gerekli değişiklikler yapılmıştır. “1” değeri
sınıfından hiç memnun olmamayı ifade ederken, “6” değeri ise sınıfından
tamamen memnuniyeti ifade etmektedir. Yani tabloda “tamamen değiştirirdim”
şıkkı 1 (Bir) rakamıyla, “hiç değiştirmezdim” şıkkı ise 6 (Altı) rakamıyla ifade
edilecektir. Dolayısıyla rakamlar 1’den 6’ya doğru büyüdükçe katılımcının
soruda belirtilen sınıfından memnuniyet derecesinin arttığı varsayılmaktadır. Bu
soruya tüm katılımcıların verdikleri cevaplar Tablo 9.14’de gösterilmiştir.
Tablo 9.14 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
SINIFINDAN
MEMNUNİYET PERSONEL SAYISI % TOPLAM %
DÜZEYİ
1 (tamamen değiştirir) 120 35,2 35,2
2 15 4,4 39,6
3 33 9,7 49,3
4 30 8,8 58,1
5 25 7,3 65,4
6 (hiç değiştirmez) 118 34,6 100,0
TOPLAM 341 100,0
Tablo 9.14’den de görüleceği gibi, katılımcıların %35,2 oranındaki kısmı

KHO’ndan ayrıldıkları sınıftan memnun değilken, hemen hemen aynı oranda
(%34,6) ayrıldığı sınıftan tamamen memnun olanlar bulunmaktadır. Geri kalan
%30,2’lik kısım ise diğer değerlere neredeyse eşit olarak dağılmıştır. Bu
oranlarla genelleme yapılırsa; katılımcıların 1/3 oranı sınıfından memnun, 1/3’ü
sınıfından memnun değil, geri kalan 1/3’lük kısmı ise sınıfından az veya çok
derecede memnun olduğu söylenebilecektir. Katılımcıların bu değişkenine
verdiği cevapların frekans dağılımlarının farklılığının önemli olup olmadığının
tespiti maksadıyla Kikare uygunluk testi uygulanmıştır. Yapılan test sonucunda
Kikare değeri Χ²= 207,323 (SD=5), p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir.
Buna göre katılımcıların verdikleri cevapların frekans dağılımlarının farklarının
240
ileri derecede önemli olduğu, sınıfından memnuniyetin birbirinden önemli

derecede farklılık gösterdiği bulunmuştur. Bu durum, tablodan da görüleceği
üzere katılımcıların sınıfından memnuniyeti ile memnuniyetsizliği şıklarında,
yani iki farklı uçta toplanmasından kaynaklanmaktadır. Bu farklılaşmanın
sebepleri, çeşitli değişkenlere göre test edilecek olan 9.4 Hipotez Testleri
başlıklı bölümde aranmaya çalışılacaktır.
9.3.2.2. Ön Bilgi Sorusuna Verilen Cevapların Değerlendirilmesi
Hatırlanacağı üzere, 8nci bölümde sorularla ilgili olarak yapılan

açıklamalarda ön bilginin; öğrenciye KKK.lığında mevcut tüm sınıflar hakkında
KHO K.lığınca verilen bilgileri ifade ettiğinin kabul edildiği belirtilmiştir.
Ankette bu değişkeni ölçmek için “Harp Okulunda öğrenci iken sınıf

tercihimi KHO K.lığınca sınıflar hakkında verilen bilgileri dikkate alarak yaptım”
şeklinde soru sorulmuş ve sorulara “hiç katılmıyorum” tercihinden başlamak
üzere ve “tamamen katılıyorum” tercihi ile biten altı ölçekli cevap şıkları
konulmuştur. İlk şık soruya hiç katılmadığını, yani sorudaki önermeyi doğru
bulmadığını belirtmektedir. Bu soruya “hiç katılmıyorum” şeklinde cevap veren
katılımcının “bana sınıflarımı tercih etmeden önce KHO K.lığınca herhangi bir
bilgi verilmedi. Bu konuda bilgilendirme yapılmadı” demek istemektedir. Son
şıkka doğru gidildikçe verilen bilginin çokluğu artmakta “tamamen katılıyorum”
dendiğinde ise “sınıf tercihlerimi yapmadan önce KHO K.lığınca verilen bilgiler
yeterliydi. Bu konuda tatmin oldum. Tercih yaparken hangi sınıfın neyi ifade
ettiğini tam olarak biliyordum” denmek istenmektedir.
Tablolarda “hiç katılmıyorum” şıkkı 1 (Bir) rakamıyla, “tamamen

katılıyorum” şıkkı ise 6 (Altı) rakamıyla ifade edilecektir. Dolayısıyla rakamlar
1’den 6’ya doğru büyüdükçe soruda belirtilen yargıya katılma oranının arttığı
varsayılmaktadır. Bu bölümde anlatılan sorulara ilişkin tüm tablolarda bu kıstas
kullanılacaktır. Bu soruya tüm katılımcıların verdikleri cevaplar Tablo 9.15’de
gösterilmiştir. Katılımcıların %42,3 oranındaki kısmı kendilerine sınıf tercih
ederlerken KHO K.lığınca sınıflar hakkında bilgi verilmediğini söylemektedirler.
Sadece %9,4’lük kısım yeterli bilgi verildiğini belirtmiştir.
241
Tablo 9.15 “Ön Bilgi” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
ÖN BİLGİ DÜZEYİ PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 144 42,3 42,3
2 70 20,5 62,8
3 58 17,0 79,8
4 26 7,6 87,4
5 11 3,2 90,6
6 (tamamen katılıyor) 32 9,4 100,0
TOPLAM 341 100,0
Katılımcıların ön bilgi değişkenine verdiği cevapların frekans

dağılımlarının farklılığının önemli olup olmadığının tespiti maksadıyla Kikare
uygunluk testi uygulanmıştır. Yapılan test sonucunda χ²=201,305 (SD=5),
p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların verdikleri
cevapların frekans dağılımlarının farklarının ileri derecede önemli olduğu
bulunmuştur. Dolayısıyla ilk 3 şıkkın toplam oranının %79,8 olması karşısında
KHO K.lığınca Harbiyelilere sınıflar hakkında verilen bilgilerin çok yetersiz
olduğu, veriliyorsa bile bu bilgilerin tüm öğrencilere ulaşmadığı
söylenebilmektedir.
Tablo 9.16 “Ön Bilgi” Sorusu Cevapları ve Tercih Yılı İlişkisi
ÖN BİLGİ DÜZEYİ ve %
TER. TOP.
YILI 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
1nci 59 45,7 28 21,7 22 17,1 6 4,7 2 1,6 12 9,3 129
2nci 18 30,5 13 22,0 11 18,6 8 13,6 2 3,4 7 11,9 59
3ncü 67 43,8 29 19,0 25 16,3 12 7,8 7 4,6 13 8,5 153
TOP. 144 42,2 70 20,5 58 17,0 26 7,6 11 3,2 32 9,4 341
Tablo 9.16’da “Ön Bilgi” sorusuna cevap verenlerin tercih yılı ile
karşılaştırması yapılmıştır. Yukarıdaki tablolarda izah edildiği gibi son 3 yılda
mezun olan subaylar KHO’nun 2nci sınıfının sonunda sınıflarını tercih
etmektedirler. 4 ila 11nci yıllar arasında mezun olanlar 3ncü sınıfın sonunda, 12
242
yıl ve daha önce mezun olanlar ise KHO’nun 1nci sınıfın sonunda sınıflarını
tercih etmişlerdir. Bu bilgiler ışığında tabloya bakılacak olursa; KHO’nun 2nci
sınıfın sonunda sınıf tercihi yapanların “Ön Bilgi” sorusuna “hiç katılmıyorum”
şeklinde verilen cevaplarında oransal olarak açık bir düşüklük görülmektedir.
Aynı şekilde “tamamen katılıyorum” şeklindeki verilen cevaplarında ise oransal
olarak diğer sınıflarda tercih yapanlara göre fazlalık görülmektedir. Bundan
dolayı; son yıllarda KHO’nda Harbiyelilere sınıflar ile ilgili bilgi verilmeye
başlandığı veya verilen bilginin yeterlilik düzeyinin artırıldığı söylenebilecektir.
Araştırmaya katılan personelin bilgi sorusuna verdiği cevaplar ile diğer

değişkenler arasında korelasyon olup olmadığı Pearson korelasyon yöntemi ile
belirlenmiştir. Buna ilişkin bilgiler Ek-7’dedir.
Bilgi değişkeni ile; akademi, sağlık, başarı ve teknik değişkenleri

arasında p<0,01 düzeyinde; tayin, ilgi alanı ve dersler değişkenleri ile ise
p<0,05 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir. Dolayısıyla
Harbiyelilerin sınıf tercihi yaparken ön bilgi olarak öncelikle; sınıfların akademi
oranları, hangi sağlık şartlarını gerektirdiği, kendi başarı durumunun seçim
sırasında ne olduğu (paketin neresinde olduğu), sınıfın teknik özelliklerinin ne
olduğunu öğrenmek istemektedirler. Ayrıca sınıfın tayin durumunun ne olduğu,
sınıfın ilgilendikleri iş alanlarının tam ne olduğu ve görülecek derslerin ne
olduğu hususunda da bilgilendirilmek istemektedirler. Dolayısıyla KHO K.lığınca
eksik verilen veya verilmeyen bilgilerin özellikle bu değişkenler dikkate alınarak
verilmesi gerektiği söylenebilecektir.
9.3.2.3. Akademiye Giriş Oranı Sorusuna Verilen Cevapların

Değerlendirilmesi
Sınıfın Akademiye Giriş Oranı (Akademiyi Kazanma Oranı)’nın; geçmiş

dönemlerde bu sınava girip de kazananların sınıflarının diğer sınıflara göre
oranının fazla veya az olması durumunu ifade ettiği kabul edilmiştir. Ankette bu
değişkeni ölçmek için “Sınıf tercihimi o sınıftan akademiye girenlerin
sayısının çokluğunu dikkate alarak yaptım” şeklinde soru sorulmuştur. Bu
243
Tablo 9.17 “Akademiye Giriş” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
AKADEMİYE GİRİŞ PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 220 64,5 64,5
2 47 13,8 78,3
3 30 8,8 87,1
4 12 3,5 90,6
5 16 4,7 95,3
TOPLAM 341 100,0
Tablo 9.17’de, katılımcıların %64,5 oranındaki kısmı, sınıf tercihi

yaparken kendilerinin seçtikleri sınıfın akademiyi kazanma oranını hiç dikkate
almadıklarını belirttikleri görülmektedir. Bu orana “2” değeri verenler de dahil
edilmesi durumunda, oran %78,3’e çıkmaktadır. Katılımcıların akademiye giriş
değişkenine ilişkin uygulanan Kikare uygunluk testi sonucunda χ²=576,859
(SD=5), p=0,000 (<0,001) olarak tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların
verdikleri cevapların frekans dağılımlarının farklarının ileri derecede önemli
olduğu bulunmuştur. Bu nedenle, Harbiyelilerin sınıf tercihlerini yaparlarken,
sınıfların geçmiş yıllardaki akademiye girme oranlarını dikkate almadıkları
söylenebilecektir.
Ayrıca, bu durumun sınıflara göre değişip değişmediğini de belirlemek

için karşılaştırma yapılmıştır.
Aşağıdaki Tablo 9.18’de “Akademiye Giriş Oranı” sorusuna cevap

verenlerin ayrıldıkları sınıfları ile karşılaştırması yapılmıştır. Piyade, tankçı ve
topçu sınıfı dışındaki diğer muharebe destek ve muhabere hizmet destek
sınıflarına ayrılmış olan katılımcıların neredeyse hepsi sınıf tercihlerini
yaparlarken, akademiye giriş oranı daha yüksek sınıfları tercih etmediklerini
belirtmişlerdir. Piyade sınıfı ile tankçı sınıfı ise %60 oranlarında sınıf tercihlerini
akademiye giriş oranını dikkate alarak yapmadıklarını belirtmişlerdir. Ancak
topçu sınıfına bakıldığında ise, bu oran %41,5’e düşmektedir. Yani topçu
sınıfının akademiye giriş oranını dikkate almaması oranı düşmektedir. Topçu
sınıfının bu soruya 6 ile cevap verme, yani “tamamen akademi oranını dikkate
244
aldım” deme oranı ise diğer sınıflara göre oldukça fazladır. Bu durum sayısal
olmayan verilerin toplanması sırasında da öğrenilmiştir. Topçu sınıfını tercih
edenlerin geçmiş yıllarda fazla olarak akademiyi kazandıkları için, akademiye
girme hedefleri olanların bu sınıfı tercih ettikleri öğrenilmiştir. Bu tablodaki
bilgiler bu alınan bilgileri doğrulamaktadır.
Tablo 9.18 “Akademiye Giriş” Sorusu Cevapları ve Sınıf İlişkisi
AKADEMİYE GİRİŞ ve %
SNF. TOP.
1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
P 110 62,9 25 14,3 18 10,3 9 5,1 6 3,4 7 4,0 175
TNK 29 59,2 9 18,4 4 8,2 2 4,1 3 6,1 2 4,1 49
TOP. 17 41,5 9 22,0 5 12,2 1 2,4 4 9,8 5 12,2 41
İS 8 100 - - - - - - - - - - 8
MU 18 94,7 - - - - - - 1 5,3 - - 19
ORD 9 90,0 - - 1 10,0 - - - - - - 10
ULŞ 7 100 - - - - - - - - - - 7
DĞR. 22 68,8 4 12,5 2 6,3 - - 2 6,3 2 6,3 32
TOP. 220 64,5 47 13,8 30 8,8 12 3,5 16 4,7 16 4,7 341
Bu çıkarımı daha da kuvvetlendirmek için araştırmaya katılanlardan

kurmay sınıfına geçen 7 personelin eski sınıflarının ne olduğu da araştırılmıştır.
Buna ilişkin bulgular Tablo 9.19’da verilmiştir.
Tablo 9.19 Personelin “Kurmay” Sınıfı ile “Eski Sınıfı” Karşılaştırması
ESKİ SINIF ve %
SINIF TOPLAM
P % TANK % TOPÇU %
KURMAY 2 28,6 1 14,3 4 57,1 7
Tablo 9.19’da da görüldüğü gibi topçu sınıfından kurmay olma yüzdesi,

piyade ve tankçı sınıfına göre çok daha yüksektir. Yine piyade, tankçı ve topçu
sınıfının dışından kurmay sınıfına geçen personel olmaması da diğer sınıfların,
sınıflarını akademiye girme şanslarının artırmak maksadıyla tercih etmediklerini
245
de tekrar göstermiştir. Bu söylenenlerden sonra özellikle topçu sınıfı ve piyade

ile tankçı sınıfına ayrılanların akademiye giriş oranlarını dikkate aldıkları, diğer
sınıfların ise bu oranı dikkate almadan tercih yaptıkları söylenebilecektir.
Araştırmaya katılan personelin akademi sorusuna verdiği cevaplar ile

diğer değişkenler arasında korelasyon olup olmadığı Pearson korelasyon
yöntemi ile belirlenmiştir. Buna ilişkin bilgiler Ek-7’dedir.
Akademi değişkeni ile; bilgi, sağlık, başarı, tayin ve fırsat değişkenleri

arasında p<0,01 düzeyinde; yer durumu ile p<0,05 düzeyinde pozitif korelasyon
olduğu belirlenmiştir. Fakat piyasa değişkeni ile p<0,05 düzeyinde negatif
korelasyon olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla Harbiyelilerin sınıf tercihi yaparken
dikkate aldığı akademi değişkeni ile ilgili olarak öncelikle; sınıfların akademi
oranlarının ne olduğuna dair ön bilgi almak istediği, sağlık şartlarının akademiye
girişi etkileyip etkilemeyeceği, kendi başarı durumunun akademi sınavında
kendisini nasıl etkileyeceği, akademiyi kazanması durumunda tayinlerinin nasıl
yapılacağı ve kurmay olması durumunda kendisine diğer sınıflara nazaran
tanınacak fırsatların neler olduğunu düşündüğü, ayrıca kurmayların görev
yerlerinin nereleri olduğunu da değerlendirdiği söylenebilecektir. Bununla birlikte
sınıfının piyasada geçerli olup olmayacağını da hiç düşünmediği, kariyerini
askeriye içerisinde sürdürmek, geliştirmek ve sonlandırmak istediği de
söylenebilecektir. Dolayısıyla Harbiyelilerin sınıf seçimini yaparken sınıfların
akademiye giriş oranları değişkenini dikkate alanlarının bu konuda mutlaka
bilgilendirilmeleri gerekmektedir. Ayrıca personelin TSK içerisinde kalıcılığını
artırmak için de kurmaylık sınavlarına girmesinin özendirilmesi, yaratacağı
fırsatların da anlatılması gerektiği de söylenebilecektir.
9.3.2.4. Öğrencinin Yeteneği Sorusuna Verilen Cevapların

Değerlendirilmesi
Öğrencinin Yeteneği değişkeni ile varsayılan husus; bazı sınıflara

ayrılmak için Harbiyelilerin taşıması gereken yetenek ve özelliklerin, sınıf
tercihlerini etkilediğidir. Ankette bu değişkeni ölçmek için “Sınıf tercihimi
yaparken seçimi yeteneğe bağlı sınıfları (kara havacılık, harita) dikkate
246
almadım” şeklinde soru sorulmuştur. Dikkat edilirse bu diğer sorulara göre ters
(reverse) sorulmuştur. Hazırlanan anketlerin güvenilirliğini artırmak ve
katılımcıların anketi doldurmadaki özenini belirlemek için, ayrıca rasgele
dolduranların belirlenerek araştırma kapsamından çıkartılmasını sağlamak
maksadıyla gerekli olduğu düşünüldüğünden bu ve başka birkaç soru ters
olarak hazırlanmıştır. Verilen cevaplar da terse çevrilerek bilgisayar ortamına
aktarılmıştır. Yani “1” yine sorudaki değişkeni sınıf tercihi yaparken dikkate
almadığını ifade etmektedir. Bu soruya tüm katılımcıların verdikleri cevaplar
Tablo 9.20’de gösterilmiştir.
Tablo 9.20 “Yetenek” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
YETENEK PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 103 30,2 30,2
2 15 4,4 34,6
3 23 6,7 41,3
4 29 8,6 49,9
5 26 7,6 57,5
TOPLAM 341 100,0
Tablo 9.20’de, katılımcıların %30.2 oranındaki kısmı, sınıf tercihi

yaparken bazı özel yetenek gerektiren sınıfları tercih etmediklerini bildirdikleri
görülmektedir. %42,5 oranında personel ise sınıf tercihlerini yaparken sınıfların
yetenek gerektirip gerektirmediğine dikkat ettiklerini belirtmişlerdir. Katılımcıların
yetenek değişkenine verdiği cevapların frekans dağılımlarının farklılığının
önemli olup olmadığının tespiti maksadıyla Kikare uygunluk testi uygulanmıştır.
Yapıla test sonucunda χ²=255,569 (SD=5), p=0,000 (<0,001) olduğu tespit
edilmiştir. Buna göre katılımcıların verdikleri cevapların frekans dağılımlarının
farklarının ileri derecede önemli olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla katılımcıların
seçecekleri sınıflara bağlı olarak yeteneklere dikkat edip etmemeleri
değişmektedir. Aslında bu beklenen bir sonuçtur. Çünkü Kara Havacılık, Harita
gibi sınıfları tercih edebilmek için girilmesi gerekli bazı testlerden geçilmektedir.
Zorunlu olmayan bu teste girilmediğinde o sınıfı tercih etme hakkı ortadan
247
kalkmaktadır. Dolayısıyla teste girmeyen Harbiyelinin yetenek değişkenini

dikkate almaması doğaldır. Benzer şekilde, teste giren personelin de yeteneği
olup olmama durumunu göre yetenek gerektiren sınıfı tercih ederken bu
değişkeni dikkate alması gerekmektedir. Tabloda görüldüğü gibi verilen
cevapların iki uçta toplanmasının sebebi de budur denilebilir. Katılımcıların bu
soruya verdikleri cevaplar sınıfları ile karşılaştırıldığında da benzer durum
görülmüştür.
Araştırmaya katılan personelin yetenek sorusuna verdiği cevaplar ile

Yetenek değişkeni ile saygınlık değişkeni arasında p<0,05 düzeyinde

pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir. Fakat dersler değişkeni ile p<0,01
düzeyinde negatif korelasyon olduğu bulunmuştur. Görüldüğü gibi bu
değişkenin diğer değişkenlerle çok fazla korelasyonun yoktur. Dolayısıyla sınıf
tercihi yaparken sınıfların yetenek gerektirip gerektirmediğini dikkate alan
Harbiyelilerin, yetenek gerektiren sınıfı personel arasında saygınlığı olduğu için
tercih ettiği söylenebilecektir. Ayrıca yetenek gerektiren sınıfların tercih edilmesi
için öncelikle bu yetenek şartının sağlanması gerektiğinden dersler arka planda
tutulmaktadır. Yeteneği olmayan personelin ders başarısı çok iyi dahi olsa bu
sınıfı tercih edememektedir. Bu nedenle yetenek gerektiren sınıflar için, yetenek
yanında bazı ders başarı şartının da getirilmesi gerektiği söylenebilecektir.
Böylelikle personel ders çalışmaya teşvik edilmiş ve sadece diğerlerinden fazla
yeteneği olduğu için o sınıfa girebileceğini düşünmesinin de önüne geçilmiş
olacaktır.
9.3.2.5. Öğrencinin Sağlık Durumu Sorusuna Verilen Cevapların

Değerlendirilmesi
Öğrencinin Sağlık Durumu sorusu; sınıf tercihi yapmadan önce

Harbiyelilerin geçirildiği sağlık muayenesinde belirlenen kararın (sağlam,
önemsiz rahatsızlık gibi) sınıf tercihlerini etkilediği varsayımı ile hazırlanmıştır.
Çünkü yapılan sağlık muayenesi sonucunda bazı tip hastalığı veya kusuru
248
olanlar belli sınıfları tercih edememektedirler. Dolayısıyla soru, tercih yapılırken

dikkate alınması gerekli sağlık durumunu ifade etmektedir. Ankette bu değişkeni
ölçmek için “Sınıf tercihimi sağlık durumumu göz önüne alarak yaptım”
şeklinde soru sorulmuştur. Bu soruya tüm katılımcıların verdikleri cevaplar
Tablo 9.21 “Sağlık Durumu” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
SAĞLIK DURUMU PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 164 48,1 48,1
2 24 7,0 55,1
3 26 7,6 62,8
4 21 6,1 68,9
5 13 3,8 72,7
TOPLAM 341 100,0

yaparken kendilerinin sağlık durumlarını dikkate almadıklarını bildirdikleri
görülmektedir. %27,3 oranında personel ise sınıf tercihlerini yaparken kendi
sağlık durumlarını göz önünde bulundurarak yaptıkların belirtmişlerdir.
Katılımcıların sağlık durumu değişkenine verdiği cevapların frekans
dağılımlarına Kikare uygunluk testi uygulanmıştır. Yapıla test sonucunda
χ²=317,188 (SD=5), p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre
katılımcıların verdikleri cevapların frekans dağılımlarının farklarının ileri
derecede önemli olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla katılımcıların sağlık
raporlarındaki verilen karara göre bu rapora dikkat edip etmemeleri
değişmektedir. Aslında bu da beklenen bir sonuçtur. Çünkü sağlı muayenesi
sonrasında sağlam olan personel ile muharebe ve muharebe destek sınıfları
görevlerini yapamayacak kadar rahatsız olan personel sadece 5 tercih
yaptığından sağlık durumunu dikkate aldım veya almadım demesi
gerekmektedir. Tabloda görüldüğü gibi verilen cevapların iki uçta toplanmasının
sebebi de budur denilebilir. Katılımcıların bu soruya verdikleri cevaplar sınıfları
ile karşılaştırıldığında da benzer durum görülmüştür.
249
Araştırmaya katılan personelin sağlık sorusuna verdiği cevaplar ile diğer

Sağlık değişkeni ile; bilgi, akademi, başarı ve tayin değişkenleri arasında

p<0,01 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir. Dolayısıyla
Harbiyelilerin sınıf tercihi yaparken dikkate aldığı sağlık değişkeni ile ilgili olarak;
sağlık durumunun hangi sınıfları tercih etmesini veya etmemesini gerektireceği
yönünde ön bilgi almak istediği, sağlık şartlarının akademiye girişi etkileyip
etkilemeyeceği, sağlık durumunun kendi elde ettiği başarı derecesinin
avantajlarını etkileyip etkilemeyeceği ve alacağı sağlık raporuna göre tayin
safahatının değişip değişmeyeceği hususlarını düşündüğü söylenebilecektir.
Dolayısıyla Harbiyelilerin sınıf seçimini yapmadan önce girdikleri sağlık
muayenesi sırasında hangi rahatsızlıkların hangi sınıfları seçme hakkı
sağladığı, kendisinde tespit edilen rahatsızlık olması durumunda bu
rahatsızlığın akademiye girmeye engel teşkil edip etmeyeceği yönünde mutlaka
bilgilendirilmeleri gerektiği söylenebilecektir.
9.3.2.6. Başarı Durumu Sorusuna Verilen Cevapların Değerlendirilmesi
Başarı Durumu değişkeni ile, öğrencinin okul derslerinden aldığı notlar ile
disiplin ve askeri eğitimden aldığı notların toplamına göre yapılan tüm devreleri
arasındaki sırası anlatılmak istenmiş ve bu değişkenin sınıf tercihini yapan
Harbiyeliler tarafından dikkate alınıp alınmadığının, sınıf seçmeye etkisi olup
olmadığının tespit edilmesi amaçlanmıştır. Ankette bu değişkeni ölçmek için
“Sınıf tercihimi okuldaki başarı durumumu dikkate alarak yaptım” şeklinde
soru sorulmuştur. Bu soruya tüm katılımcıların verdikleri cevaplar Tablo 9.22’de
gösterilmiştir. Tablo 9.22’de, katılımcıların %44,3 oranındaki kısmı kendilerinin
sınıf tercihi yaparken mevcut başarı durumlarını dikkate almadıklarını
bildirdikleri görülmektedir. Katılımcıların yaklaşık yarısının sınıf tercihlerini
yapacakları zamana kadar mevcut bulunan başarı durumlarını dikkate almadan
yaptıkları söylenebilir. Tamamen dikkate aldığını belirten personelin oranı ise
%16,1 olarak ölçülmüştür.
250
Tablo 9.22 “Başarı Durumu” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
BAŞARI DURUMU PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 151 44,3 44,3
2 36 10,6 54,9
3 53 15,6 70,5
4 23 6,7 77,2
5 23 6,7 83,9
TOPLAM 341 100,0
Katılımcıların başarı durumu değişkenine verdiği cevapların frekans

dağılımlarının farklılığının önemli olup olmadığının tespiti maksadıyla Kikare
uygunluk testi uygulanmıştır. Test sonucunda χ²=204,261 (SD=5), p=0,000
(<0,001) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların verdikleri cevapların
frekans dağılımlarının farklarının ileri derecede önemli olduğu bulunmuştur.
6.4 numaralı bölümde de anlatıldığı üzere, Harbiyeler başarı sırasına

göre sıralandıktan sonra ayrıca mevcut durumlarına göre birkaç gruba
bölünmektedirler. Bu bölünme neticesinde devre birincisi ile diğer paketin
başına denk gelen Harbiyelinin ilk tercihlerine girme şansları eşit olmaktadır.
Dolayısıyla paketin ilk sıralarında olanların ilk tercihini daha dikkatli yapmaları
gerekecektir. Paket sonlarına düşen personelin ise; ilk sırada tercih ettiği sınıfa,
kendisinden öncekiler tarafından doldurmuş olma ihtimali karşısında, girme
ihtimali azalacağından dolayı bu soruda geçen değişkeni dikkate almadıkları
yönünde cevap vermiş olmaları beklenmektedir.
Bu kanıyı doğrulamak için başarı durumu sorusuna verilen cevaplar ile

katılımcıların mezuniyet dereceleri arasında karşılaştırma yapılmıştır. Buna
ilişkin dağılım değerleri Tablo 9.23’de verilmiştir. Tablo 9.23’den de görüleceği
üzere devresinin sonlarında bulunan, dolayısıyla paketin de sonlarında olan
personelin %58,0 oranındaki büyük bir kısmı bu değişkeni hiç dikkate
almadığını belirtmiştir. İlk sıralarda olan personelin başarı durumu değişkenini
hiç dikkate almadığını belirtenlerin oranı ise %24,7’lik bir düşüşle %33,3 olarak
gerçekleşmiştir. Bu personelin başarı durumu değişkenini tamamen dikkate
251
aldığını söyleme oranı ise diğer gruplara göre çok daha fazla olarak %22,2
oranında olduğu görülmüştür.
Tablo 9.23 “Başarı Durumu” Sorusu ve Mezuniyet Başarısı İlişkisi
BAŞARI DURUMU ve %
MEZ. TOP.
DER. 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
İyi 45 33,3 16 11,9 21 15,6 9 6,7 14 10,4 30 22,2 135
Orta 66 48,2 12 8,8 29 21,2 11 8,0 6 4,4 13 9,5 137
Kötü 40 58,0 8 11,6 3 4,3 3 4,3 3 4,3 12 17,4 69
TOP. 151 44,3 36 10,6 53 15,5 23 6,7 23 6,7 55 16,1 341
Katılımcıların başarı durumu değişkenine verdiği cevaplar ile mezuniyet

derecesinin karşılaştırılması ile oluşturulan bu tabloda görülen frekans
dağılımlarının farklılığının önemini tespit etmek maksadıyla Kikare bağımsızlık
testi uygulanmış, en küçük beklenen değer 5’ten küçük çıktığı için Likelihood
Ratio değeri dikkate alınmış ve Χ²=30,604 (SD=10), p=0,001 (<0,01) olduğu
tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların başarı durumları ile mezuniyet başarı
sırasının birbirlerine çok önemli olarak bağımlı olduğu bulunmuştur. Bu
değerler de yukarıda yapılan yorumu desteklemektedir. Dolayısıyla sınıf tercihi
yapacak personelin, devresi arasındaki sırasına göre, kendi başarı durumu
değişkenini dikkate alıp almamasının değiştiği söylenebilecektir.
Araştırmaya katılan personelin başarı sorusuna verdiği cevaplar ile diğer

Başarı değişkeni ile; bilgi, akademi, sağlık, tayin, teknik, fırsat ve aile
değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; yer durumu ve görev cinsi ile p<0,05
düzeyinde pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir. Dolayısıyla Harbiyelilerin sınıf
tercihi yaparken dikkate aldığı başarı değişkeni ile ilgili olarak öncelikle; sınıf
seçimlerini yaparken başarı durumunun ne olduğunu (paketin neresinde yer
aldığını) bilmek istediği söylenebilecekken, bunun yanında KHO’ndan mezun
olurken elde edeceği başarının akademi sınavlarında etkisinin ne olacağı,
başarı derecesinin kendi sağlık durumu tarafından etkilenip etkilenmeyeceği,
252
başarılı olan personelin seçtiği sınıfında tayin durumlarının ne olduğu, başarı

durumuna göre tercih edeceği sınıfın teknik özelliği olan sınıf olup olmadığı, bu
sınıfın kendisine yaratacağı fırsatların neler olduğu ve başarısında etkisi olan
ailesinin ne düşündüğünü de dikkate almaktadır. Ayrıca başarılı olduğu sürece
görev yerlerinin ve yapacağı görevlerin niteliğinin neler olduğunu da
değerlendirdiği söylenebilecektir. Dolayısıyla Harbiyelilerin daha okula yeni
girdiklerinde buradaki başarısının kendisine ilerideki mesleğinde neler
sağlayacağının anlatılması gerektiği söylenebilecektir. Belli dönemler içerisinde
personelin başarı sıralamalarının belirlenerek öğrencilere duyurulması ve
böylelikle öğrencinin kendi durumunu devamlı görmesi ve buna göre kendisini
yönlendirmesi sağlanmalıdır. Devreleri arasında ön sıralarda olan personelin
genel olarak hangi fırsatlara kavuştuğu ve kavuşabileceği, nerelerde ve hangi
görevlerde çalışma imkanının olduğu yönünde öğrencilerin bilgilendirilmeleri
gerektiği, ayrıca öğrenciler sınıf seçimini yaparken başarısının ne olduğu, hangi
pakete girdiği ve paketin neresinde bulunduğu yönünde de bilgilendirilmeleri
gerektiği söylenebilecektir.
9.3.2.7. Tayin Politikası Sorusuna Verilen Cevapların Değerlendirilmesi
Sınıfların Kendisine Ait Tayin Politikası değişkeni ile, KKK.lığı tayin

dairesinin herhangi bir sınıfa mensup personeli belirledikleri sıra ve politika
çerçevesinde tayin ettikleri varsayılmıştır. Bu değişken sorusu ile bir tayin
politikası olup olmadığı veya personel tarafından bu yönde fikir oluşup
oluşmadığının tespit edilmesi amaçlanmıştır. Ankette bu değişkeni ölçmek için
“Sınıf seçimimde sınıfımın tayin politikasını dikkate aldım” şeklinde soru
sorulmuştur.
Bu soruya tüm katılımcıların verdikleri cevaplar Tablo 9.24’de

gösterilmiştir. Tabloda %59,8 oranındaki katılımcıların soruya hiç
katılmadıklarını beyan ettikleri gözükmektedir. İlk üç şıkkı cevaplayanların oranı
ise %81,6 olmaktadır. Bu değişkene tamamen katılanların oranı ise sadece
%8,5’de kalmıştır. Katılımcıların tayin politikası değişkenine verdiği cevapların
frekans dağılımlarının farklılığının önemli olup olmadığının tespiti maksadıyla
253
Kikare uygunluk testi uygulanmıştır. Yapılan test sonucunda χ²=464.425

(SD=5), p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların
olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla personel arasında her sınıfın ayrı bir tayin
politikası olduğu yönünde bir fikir yoktur. Tayinlerin sınıftan sınıfa fark
olmaksızın yapıldığı söylenebilecektir.
Tablo 9.24 “Tayin Politikası” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
TAYİN POLİTİKASI PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 204 59,8 59,8
2 37 10,9 70,7
3 37 10,9 81,6
4 18 5,2 86,8
5 16 4,7 91,5
TOPLAM 341 100,0
Ayrıca, bu görüşü desteklemek maksadıyla katılımcıların bu değişken

için hazırlanan soruya verdikleri cevaplar ile en çok görülen piyade, tankçı ve
topçu sınıfları arasında karşılaştırma yapılmıştır. Buna ilişkin bilgiler Tablo
9.25’dedir.
Tablo 9.25 “Tayin Politikası” Sorusu Cevapları ve Sınıf İlişkisi
TAYİN POLİTİKASI ve %
SNF. TOP.
1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
P 102 58,3 20 11,4 13 7,4 12 6,9 11 6,3 17 9,7 175
TNK 32 65,3 8 16,3 4 8,2 2 4,1 - - 3 6,1 49
TOP. 28 68,3 2 4,9 6 14,6 2 4,9 1 2,4 2 4,9 41
DĞR. 42 53,3 7 9,2 14 18,4 2 2,6 4 5,3 7 9,2 76
TOP. 204 59,8 37 10,9 37 10,9 18 5,3 16 4,7 29 8,5 341
Tablo 9.25’de, farklı sınıfların bu değişken sorusuna “hiç katılmıyorum”

ve “tamamen katılıyorum” şeklinde verdikleri cevapların sonuçların oranları
254
arasında pek fazla fark olmadığı görülmektedir. Dolayısıyla katılımcıların geneli

arasında sınıfların ayrı tayin politikaları olmadığı yönündeki kanı, farklı sınıflara
mensup personelce de doğrulanmaktadır. Bu nedenle sınıflar arasında farklı
tayin politikaları olmadığı söylenebilmektedir.
Araştırmaya katılan personelin tayin sorusuna verdiği cevaplar ile diğer

Tayin değişkeni ile; akademi, sağlık, başarı, saygınlık, yer durumu, görev
cinsi, fırsat ve aile değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; bilgi, askeri birlik
durumu ve kontenjan ile p<0,05 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu
belirlenmiştir. Tayin değişkeninin dikkate alan personelin bu değişken ile birlikte
bir çok değişkeni de dikkate aldığı görülmektedir. Bu personelin; seçeceği
sınıfın tayin durumu ile görev yapacağı yerlerin nereleri olabileceğini, görev
yerinin niteliğinin ve sınıfın ne gibi fırsatlar sağlayacağını düşünerek tercih
yaptığı söylenebilecektir. Dolayısıyla Harbiyelilerin sınıf seçimini yaparken
sınıfların tayin durumlarını dikkate almaları sebebiyle daha sağlıklı seçim
yapabilmeleri için sınıfların tayin politikaları, görev yerleri, görev cinsleri, askeri
birliklerin nerelerde nasıl konuşlanmış oldukları, bu birliklerde hangi sınıfların
hangi sayıda ve sürede görev yaptıkları hususunda bilgilendirilmeleri, bilgilerinin
pekiştirilmesi ve netlik kazandırılması gerektiği söylenebilecektir.
9.3.2.8. Sınıfın Saygınlığı Sorusuna Verilen Cevapların Değerlendirilmesi
Sınıfların Personel İçerisindeki Saygınlığı değişkeni ile; araştırmacı

tarafından “her sınıfın personel içerisinde yaptığı işle orantılı olarak kişiden
kişiye değişebilen belli bir değeri olduğu” yönünde kabul edilen varsayımın
gerçekte olup olmadığı, sınıflar arasında personel tarafından kabul edilen farklı
bir saygınlık derecesi olup olmadığı ve varsa bunun sınıf tercihlerine etkisi olup
olmadığı hususlarının tespit edilmesi amaçlanmıştır. Ankette bu değişkeni
ölçmek için “Sınıf seçimimde sınıfımın personel içerisindeki saygınlığını
dikkate almadım” şeklinde soru sorulmuştur. Dikkat edilirse bu değişken
sorusu da ters (reverse) sorulmuştur. Katılımcılar tarafından verilen cevaplar da
255
terse çevrilerek bilgisayar ortamına aktarılmıştır. Bu soruya tüm katılımcıların

verdikleri cevaplar Tablo 9.26’da gösterilmiştir.
Tablo 9.26’da, katılımcıların %25,2 oranındaki kısmı sınıflar arasında

saygınlık olduğu yönündeki fikre hiç katılmadıklarını belirtmişlerdir. Bunun
aksine, %40,8 oranındaki daha büyük kısmı ise sınıflarını tercih ederken
sınıfların personel arasında mevcut saygınlık ölçeğinin var olduğunu ve
tercihleri de buna göre yaptıklarını belirtmişlerdir.
Tablo 9.26 “Sınıf Saygınlığı” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
SAYGINLIK PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 86 25,2 25,2
2 19 5,6 30,8
3 27 7,9 38,7
4 26 7,6 46,3
5 44 12,9 59,2
TOPLAM 341 100,0
Katılımcıların sınıf saygınlığı değişkenine verdiği cevapların frekans

dağılımlarına Kikare uygunluk testi uygulanmıştır. Yapılan test sonucunda
χ²=194.232 (SD=5), p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre
katılımcıların verdikleri cevapların frekans dağılımlarının farklarının ileri
derecede önemli olduğu bulunmuştur.
Sınıflar arasında saygınlık farkı olup olmadığı yönündeki sorunun

cevaplarının iki farklı uçta toplanmasının sebebinin yıllarla bağlantılı olabileceği
düşünülmüş ve tercihlerini farklı yıllarda yapanlarla karşılaştırma yapılarak
değerlendirilmiştir. Ancak, %25 ve %40 oranlarıyla yine karşılaşılmıştır. Daha
sonra, iki uçta toplanmanın nedeninin sınıfın tercih edildiği yıllar olup
olamayacağının değerlendirilmesi için karşılaştırma yapılmış, ancak yine %25
ve %40 oranlarıyla karşılaşılmıştır. Bu farklılığın devreleri arasında ilk sıralarda
olanlarla son sıralarda olanlar arasında mı olduğunun tespiti yapılmış, ancak
yapılan karşılaştırma sonucunda yine %25 ve %40 oranıyla karşılaşılmıştır.
256
Daha sonra da, bu farklılığın katılımcıların memleketlerinin ve dolayısıyla

kendi yörelerinde bulunan birliklere göre sınıflara anlam ve saygınlık
tanımlayabileceğinden kaynaklanmış olabileceği düşünüldüğünden, memleket
değişkeni ile karşılaştırma yapılmış ve Tablo 9.27’de gösterilmiştir.
Tablo 9.27 “Sınıf Saygınlığı” Sorusu Cevapları ve Memleket İlişkisi
SINIF SAYGINLIĞI ve %
BÖLGE TOP.
1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
Marm. 11 21,6 2 3,9 5 9,8 6 11,8 7 13,7 20 39,2 51
Ege 12 17,4 8 11,6 1 1,4 5 7,2 12 17,4 31 44,9 69
Akdnz. 7 20,0 3 8,6 4 11,4 1 2,9 4 11,4 16 45,7 35
İç Ana. 41 38,0 4 3,7 8 7,4 10 9,3 11 10,2 34 31,5 108
Karad. 10 22,2 1 2,2 8 17,8 1 2,2 6 13,3 19 42,2 45
Doğu A 2 7,7 1 3,8 1 3,8 2 7,7 4 15,7 16 61,5 26
G.Dğ.A 3 42,9 - - - - 1 14,3 - - 3 42,9 7
TOP. 86 25,2 19 5,6 27 7,9 26 7,6 44 12,9 139 40,8 341
Tablo 9.27’de de görüldüğü gibi, 7 coğrafi bölgeden Marmara, Ege,

Akdeniz ve Karadeniz bölgesinde memleketi bulunanların sınıf saygınlığı
değişkenine iki ayrı uçta yaklaşık aynı değerler vermişlerdir. Oranın yine %25
ve %40 olarak olduğu da söylenebilmektedir. Ancak İç Anadolu bölgesinde
bulunanların verdikleri cevaplara bakıldığında ise sınıflar arasında saygınlık
yönünden fark olmadığını söyleyenlerin oranı, fark olduğunu söyleyenlerden
fazladır. Ayrıca fark olduğunu söyleyenlerin oranının %31,5’e düştüğü de
görülmektedir. Güneydoğu Anadolu bölgesinde memleketleri bulunanların, her
sınıfın personel arasında kabul gören belli bir saygınlığı olduğu yönündeki
görüşe tamamen katılanların oranında değişme olmaz iken (%42,9), bu yöndeki
fikre hiç katılmayanların oranı da %25’ler civarından %42.9’a yükselmiştir. Doğu
Anadolu Bölgesinde memleketleri bulunan katılımcıların verdikleri cevaplar da
ilginç bulunmuştur. Zira personel arasında sınıflar arasında belli bir saygınlık
fikri olmadığını söyleyenlerin oranı yok denecek kadar az iken (%7,7) , her
sınıfın kendine göre bir saygınlığı olduğunu ve sınıf tercihini yaparken de
kendisinde bulunan bu saygınlık fikrini dikkate aldığını söyleyenlerin oranının
257
%61,5 olduğu görülmüştür. Katılımcıların sınıf saygınlığı değişkenine verdiği

cevaplar ile memleketlerinin karşılaştırılması ile oluşturulan bu tabloda görülen
frekans dağılımlarının farklılığının önemini tespit etmek maksadıyla, frekansların
çok görüldüğü İç Anadolu Bölgesi, Marmara ve Ege Bölgesinin frekansları
kullanılarak Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Yapılan test sonucunda
p<0,05 olduğu tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların sınıf saygınlığı ile
memleketlerinin birbirlerine önemli olarak bağımlı olduğu bulunmuştur.
Bunun yanında sınıf saygınlığına verilen cevapların dağılımının sınıflara

göre değişip değişmediği de karşılaştırma yapılarak araştırılmıştır. Buna ilişkin
karşılaştırma değerleri de Tablo-28’de gösterilmiştir.
Tablo 9.28 “Sınıf Saygınlığı” Sorusu Cevapları ve Sınıf İlişkisi
SINIF SAYGINLIĞI ve %
SNF. TOP.
1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
P 47 26,9 16 9,1 12 6,9 9 5,1 21 12,0 70 40,0 175
TNK 10 20,4 - - 6 12,2 6 12,2 8 16,3 19 38,8 49
TOP. 8 19,5 1 2,4 1 2,4 2 4,9 4 9,8 25 61,0 41
DĞR. 21 27,6 2 2,6 8 10,5 9 11,8 11 14,5 25 32,9 76
TOP. 86 25,2 19 5,6 27 7,9 26 7,6 44 12,9 139 40,8 341
Sınıf saygınlığına verilen cevapların sınıflara göre dağılımında, sadece

topçu sınıfının değerlerinde farklılık görülmüştür. Buna göre, her sınıfın kendine
göre saygınlığı olduğu fikrine tamamen katılma oranları artarak, %61,0
olmuştur. Mezun olurken ayrıldığı sınıfını değiştirmiş olanlardan sadece kurmay
sınıfına ayrılan 7 personel, %71,4 oranında bu soruya tamamen katıldığını
belirtmiştir. Kurmay ve topçu sınıfı ilişkisine akademiye giriş oranı değişkeninin
anlatıldığı bölümde değinilmiştir. Dolayısıyla buradaki bilgiler de oradaki bilgileri
destekler nitelikte bulunmuştur. Topçu sınıfını tercih eden personelin akademiye
giriş oranlarına göre sınıflarına belli bir değer verdikleri söylenebilecektir.
Araştırmaya katılan personelin saygınlık sorusuna verdiği cevaplar ile

258
Saygınlık değişkeni ile; tayin, ilgi alanı, görev cinsi, fırsat, tanıdık ve
arkadaş değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; yetenek ve teknik ile p<0,05
düzeyinde pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir. Dolayısıyla Harbiyelilerin sınıf
tercihi yaparken dikkate aldığı saygınlık değişkeni ile sınıfın yetenek
gerektirmesi, teknik sınıf olması, ileride yaratacağı fırsatların çok olması gibi
değişkenler arasında bağlantı kurduğu, sınıf saygınlığını bu değişkenlerle
birlikte tanıdık asker kişilerin ve arkadaşlarının anlatımlarına göre belirlediği, bu
değişkenlere göre sınıflara değer biçtiği görülmektedir. Bu nedenle Harbiyelilere
tanıdıkları asker şahısların verdiği bilgiler yanında KHO K.lığınca da sınıfların
çeşitli durumlarıyla ilgili bilgiler verilmesinin yararlı olacağı söylenebilecektir.
9.3.2.9. Sınıfın Zorluk Derecesi Sorusuna Verilen Cevapların

Değerlendirilmesi
Sınıfın Zorluk Derecesi; askeri birlik içerisinde sınıfın yapacağı işlerin

diğer sınıflara oranla zorluk durumunu, daha fazla emek, zaman ve güç
istemesini ifade ettiği varsayılmıştır. Dolayısıyla, bu değişkenin sınıf tercihlerini
etkileyip etkilemediği ölçülmeye çalışılmıştır. Ankette bu değişkeni ölçmek için
“Sınıfımı zor bir sınıf olduğu için seçtim” şeklinde soru sorulmuştur. Bu
soruya tüm katılımcıların verdikleri cevaplar Tablo 9.29’da gösterilmiştir.
Tablo 9.29 “Zorluk Derecesi” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
ZORLUK DERECESİ PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 204 59,9 59,9
2 38 11,1 71,0
3 39 11,4 82,4
4 19 5,6 88,0
5 12 3,5 91,5
TOPLAM 341 100,0
Tablo 9.29’da, katılımcıların %59,9 oranındaki kısmı, sınıf tercihi

yaparken sınıfların zorluk durumunu hiç dikkate almadıklarını belirttikleri
259
görülmektedir. Bu orana “2” değeri verenler de dahil edilmesi durumunda, oran

%71’e çıkmaktadır. Katılımcıların sınıf saygınlığı değişkenine verdiği cevapların
frekans dağılımlarına Kikare uygunluk testi uygulanmış ve χ²=467,100 (SD=5),
bulunmuştur. Dolayısıyla Harbiyelilerin sınıf tercihlerini yaparlarken, sınıfların
zorluk derecelerini dikkate almadıkları, böyle bir düşünceye girmedikleri, sınıfları
kolay ve zor diye sınıflandırmadıkları söylenebilecektir.
Bu görüş; verilen cevapların yaşlara, memleketlere ve mezuniyet

derecesine göre karşılaştırmaları yapılarak da test edilmiş olup, her
karşılaştırmada aynı yüksek oran bulunmuştur.
Yani Harbiyeliler tercih yaparlarken, ayrılmayı planladıkları sınıfların zor

olup olmadığını düşünmemektedirler ve bu yönde bir sınıflandırma
yapmamaktadırlar denebilecektir.
Araştırmaya katılan personelin zorluk sorusuna verdiği cevaplar ile diğer

Zorluk değişkeni ile; ilgi alanı, görev cinsi, teknik, dersler ve tanıdık
değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir.
Harbiyelilerin büyük çoğunluğunun sınıf tercihlerini yaparken sınıfların zorluk
durumlarını dikkate almadıkları yukarıdaki analizlerde bulunmuş ise de, bu
zorluk değişkenini dikkate alarak sınıfları değerlendiren Harbiyelilerin de
seçeceği sınıfın teknik olup olmaması, ilgi alanına girip girmemesi, yapacağı
görev çeşidi ve tanıdıkların sınıflar hakkındaki anlatımlarından etkilendiği,
sınıfları bunlara göre zor veya kolay şeklinde sınıflandırdığı söylenebilecektir.
Kişinin sevmediği, ilgi alanına girmediği işi, zor olarak değerlendirmesi doğaldır.
Bu nedenle Harbiyelilerin ilgi alanlarının neler olduğu, kişiliğine hangi sınıfın
daha yakın olduğu belirlenerek sınıf seçmesi yönünde yönlendirilmesinin uygun
olacağı söylenebilecektir.
260
9.3.2.10. Sınıfın İlgi Alanı Sorusuna Verilen Cevapların Değerlendirilmesi
Sınıfın İlgi Alanı kavramı ile; her sınıfın askeri birlik içerisinde ilgilendiği
ve yaptığı işler ifade edilmek istenmiş olup, katılımcıların, sınıfta görev
yapanların yaptığı işlerin neler olduğunu ve hoşuna gidecek işler olup
olmadığını değerlendirdikten sonra sınıf tercihinde bulundukları varsayılmıştır.
Ankette bu değişkeni ölçmek için, “Sınıfımı ilgi alanı hoşuma gittiği için
seçtim” şeklinde soru sorulmuştur. Bu soruya tüm katılımcıların verdikleri
cevaplar Tablo 9.30’da gösterilmiştir.
Tablo 9.30 “İlgi Alanı” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
İLGİ ALANI PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 108 31,7 31,7
2 27 7,9 39,6
3 30 8,7 48,3
4 37 10,9 59,2
5 31 9,1 68,3
TOPLAM 341 100,0
Tablo 9.30’da, katılımcıların %31,7 oranındaki kısmı, sınıf tercihi

yaparken sınıfların ilgi alanını hiç dikkate almadıklarını ve aynı oranda da
tamamen dikkate aldıklarını belirttikleri görülmektedir. Soruya verilen cevaplar
ikiye bölündüğünde de bu eşit oranın değişmediği görülmektedir (%48,3 - 51,7).
Katılımcıların ilgi alanı değişkenine verdiği cevapların frekans dağılımlarına
Kikare uygunluk testi uygulanmış ve χ²=139,123 (SD=5), p=0,000 (<0,001)
olduğu tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların verdikleri cevapların frekans
dağılımlarının farklarının ileri derecede önemli olduğu bulunmuştur.
Verilen cevapların iki farklı uçta toplanmasına sebep olan hususun

belirlenmesi için katılımcıların bazı özellikleri ile karşılaştırmalar yapılmıştır.
Katılımcıların başarı sırası, memleketleri, yaşları ve tercih yılları değişkenleri
ayrı ayrı olarak soruya verilen cevaplarla karşılaştırıldığında benzer sonuçlar
elde edilmiş, iki farklı uçta aynı oranlarda toplanmalar görülmüştür.
261
Daha sonra, katılımcıların tercih ettikleri sıralara göre bu soruya verilen

cevaplar karşılaştırılmıştır. Buna ilişkin bilgiler Tablo 9.31’de sunulmuştur. Bu
tabloda bariz bir şekilde ters orantılı olarak değerlerin değiştiği görülmektedir.
Şöyle ki; ilk tercihindeki sınıfına ayrılan personelin ilgi alanı sorusuna katılma
yüzdesi %52,1 iken bu sırasıyla %44,7 ve %22,2 olarak düşmekte ve 5nci
tercihe gelindiğine oranın %16,4 olduğu görülmektedir. Tercih dışından sınıfa
ayrılanların bu soruya katılma oranı beklendiği gibi daha da düşerek %6,4
olmaktadır. İlgi alanı sorusuna katılmama oranlarına bakıldığında ise ilk
tercihindeki sınıfa ayrılan katılımcıların oranı %8,3 gibi düşük bir oranda iken,
tercih sırasına göre sırasıyla bu oran %21,3 ve %33,3 ile %38,9 olmakta ve 5nci
tercihine ayrılan personelin bu soruya katılmama oranı ise %54,1 olarak
gözlenmektedir. Beklendiği gibi tercih dışındaki bir sınıfa ayrılan katılımcının
buradaki oranı daha da yükselerek %66’ya çıkmaktadır.
Tablo 9.31 “İlgi Alanı” Sorusu Cevapları ve Tercih Sırası İlişkisi
İLGİ ALANI ve %
TER. TOP.
SIRA 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
0 31 66,0 7 14,9 1 2,1 2 4,3 3 6,4 3 6,4 47
1 10 8,3 7 5,8 6 5,0 23 19,0 12 9,9 63 52,1 121
2 10 21,3 1 2,1 4 8,5 7 14,9 4 8,5 21 44,7 47
3 15 33,3 4 8,9 8 17,8 1 2,2 7 15,6 10 22,2 45
4 7 38,9 4 22,2 4 22,2 2 11,1 - - 1 5,6 18
5 33 54,1 4 6,6 7 11,5 2 3,3 5 8,2 10 16,4 61
6 1 100 - - - - - - - - - - 1
8 1 100 - - - - - - - - - - 1
TOP. 108 31,7 27 7,9 30 8,8 37 10,9 31 9,1 108 31,7 341
Katılımcıların ilgi alanı değişkenine verdiği cevaplar ile tercih sıralarının

karşılaştırılması ile oluşturulan bu tabloda görülen frekans dağılımlarının
farklılığının önemini tespit etmek maksadıyla, frekansların 5 ve 5 değerinden
büyük olması için 1, 2 ve 3ncü sıralar bir grup; 4, 5 ve 0 tercih sıraları diğer grup
olarak oluşturulmuş ve bu grupların frekansları kullanılarak Kikare bağımsızlık
testi uygulanmıştır. Yapılan test sonucunda p<0,001 olduğu tespit edilmiştir.
262
Buna göre katılımcıların ilgi alanı ile tercih sıralarının birbirlerine ileri derecede
önemli olarak bağımlı olduğu bulunmuştur.
Tablo 9.31’deki değerler ışığında; katılımcıların tercihlerini yaparken

ayrılmayı düşündükleri sınıfları ilgi alanlarına göre yaptıkları, diğer tercihlerini de
sırf tercih doldurmak maksadıyla, ilgi alanı değişkenini dikkate almaksızın
yaptığı söylenebilecektir. Bu nedenle iki farklı uçta toplanma olduğu, istediği ilk
tercihlere ayrılan personel bu soruya tamamen katıldıkları yönünde cevap
verdikleri, istedikleri sınıflara ayrılamayan personelin de bu soruya olumsuz
cevap verdikleri anlaşılmaktadır. Buradan, Harbiyelilerin tercih yaparken ilgi
alanına giren birkaç sınıfı ilk sıralarda tercih ettikleri, sonrasındaki tercihlerini ise
diğer değişkenleri dikkate alarak yaptıkları sonucu çıkartılabilecektir.
Araştırmaya katılan personelin ilgi alanı sorusuna verdiği cevaplar ile

İlgi alanı değişkeni ile; saygınlık, zorluk, görev cinsi, teknik, fırsat ve
tanıdık değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; bilgi değişkeni ile arasında
p<0,05 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir. Ancak sınıf okulu
değişeni ile de arasında p<0,01 düzeyinde negatif korelasyon bulunmuştur. Bu
değişkenler arasındaki ilişki değerlendirildiğinde, Harbiyelilerin tercih yaparken
sınıfların ilgi alanlarını dikkate aldığı, bunun yanında gerek tanıdık asker
şahısların anlatımlarıyla gerekse kendi kendine öğrendiği sınıflarla ilgili zorluk
durumu, teknik özellikleri, yaratacağı fırsatlar hakkındaki bilgileri de dikkate
aldığı, az da olsa KHO K.lığınca verilen bilgileri de kullandığı görülmektedir. Bu
Harbiyelilerin sınıf tercihi yaparken sınıf okullarının nerede olduğunu ise
bilmesine rağmen göz ardı ettiği, önemli olanın sınıfın ilgi alanının kendisine
uygunluğu olduğu söylenebilecektir.
9.3.2.11. Görev Yerleri Sorusuna Verilen Cevapların Değerlendirilmesi
Görev Yerleri terimiyle sınıfın Türkiye içerisinde kadrosunun olduğu

yerler ve bunun çok çeşitli olup olmaması durumu ifade edilmek istenmiştir.
263
Ankette bu değişkeni ölçmek için, “Sınıfımı görev yerlerinin azlığını-

çokluğunu dikkate alarak seçtim” şeklinde soru sorulmuştur. Bu soruya tüm
katılımcıların verdikleri cevaplar Tablo 9.32’de gösterilmiştir.
Tablo 9.32 “Görev Yeri” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
GÖREV YERİ PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 203 59,5 59,5
2 44 12,9 72,4
3 40 11,7 84,1
4 15 4,4 88,5
5 17 5,0 93,5
TOPLAM 341 100,0

yaparken sınıfların görev yerlerini hiç dikkate almadıklarını belirttikleri
görülmektedir. Bu orana “2” değeri verenler de dahil edilmesi durumunda, oran
%72,4’e çıkmaktadır. Katılımcıların görev yeri değişkenine verdiği cevapların
frekans dağılımlarına Kikare uygunluk testi uygulanmıştır. Yapılan test
sonucunda χ²=463.862 (SD=5), p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir. Buna
göre katılımcıların verdikleri cevapların frekans dağılımlarının farklarının ileri
derecede önemli olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla Harbiyelilerin çoğunluğunun
sınıf tercihlerini yaparlarken, sınıfların görev yerlerini dikkate almadıkları, böyle
bir düşünceye girmedikleri, vatanın her yerinde ve köşesinde görev
yapabileceklerini belirttikleri söylenebilecektir.
Bu görüş; verilen cevapların yaşlara, memleketlere, tercih yılına ve

mezuniyet derecesine göre karşılaştırmaları yapılarak da test edilmiş olup, her
karşılaştırmada aynı yüksek oran bulunmuştur. Bu durum da, az yukarıda
çıkarılan sonucu doğrular nitelikte değerlendirilmiştir.
Araştırmaya katılan personelin görev yerleri sorusuna verdiği cevaplar ile

264
Görev yerleri değişkeni ile; tayin, görev cinsi, teknik, fırsat, askeri birlik,
sınıf okulu ve arkadaş değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; akademi, başarı
ve dersler değişkenleri arasında p<0,05 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu
belirlenmiştir. Harbiyelilerin büyük çoğunluğunun sınıf tercihlerini yaparken
sınıfların görev yerlerini dikkate almadıkları yukarıdaki analizlerde bulunmuştur.
Dolayısıyla görev yeri durumunu dikkate almayan personelin tayin durumunu,
görevlerin niteliğini, hangi fırsatları yaratabileceğini, sınıf okulunu neresi
olduğunu da dikkate almayacağı söylenebilecektir.
9.3.2.12. Görev Yerlerinin Niteliği Sorusuna Verilen Cevapların

Değerlendirilmesi
Görev Yerlerinin Niteliği kavramıyla da; sınıfın görev yerlerinin karargah,

kıt’a gibi yerler olmasını ifade etmek içi kullanılmıştır. Ankette bu değişkeni
ölçmek için, “Sınıfımı görev yerlerinin niteliğini (karargah subayı, kıt’a
subayı, bağımsız görev yapabilme gibi) göz önüne alarak seçtim” şeklinde
soru sorulmuştur. Bu soruya tüm katılımcıların verdikleri cevaplar Tablo 9.33’de
gösterilmiştir.
Tablo 9.33 “Görev Yerinin Niteliği” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
GÖREV YERİ NİTELİĞİ PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 171 50,1 50,1
2 35 10,3 60,4
3 51 15,0 75,4
4 26 7,6 83,0
5 23 6,7 89,7
TOPLAM 341 100,0

yaparken sınıfların görev yerlerini hiç dikkate almadıklarını belirttikleri
görülmektedir. Bu orana “2 ve 3” değeri verenler de dahil edilmesi durumunda,
oran %75’e çıkmaktadır. Katılımcıların görev yerinin niteliği değişkenine verdiği
265
cevapların frekans dağılımlarına Kikare uygunluk testi uygulanmıştır. Yapılan

test sonucunda χ²=283,581 (SD=5), p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir.
Buna göre katılımcıların verdikleri cevapların frekans dağılımlarının farklarının
ileri derecede önemli olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla Harbiyelilerin sınıf
tercihlerini yaparlarken, sınıfların görev yerlerinin niteliklerini dikkate almadıkları,
böyle bir düşünceye girmedikleri, verilen her türlü görevi yapabileceklerini
belirttikleri söylenebilecektir.
Bu görüş; verilen cevapların yaşlara, memleketlere, tercih yılına, sınıflara

ve mezuniyet derecesine göre karşılaştırmaları yapılarak da test edilmiş olup,
her karşılaştırmada aynı yüksek oran bulunmuştur. Bu sonuçlar da, az yukarıda
çıkarılan sonucu doğrular nitelikte değerlendirilmiştir.
Araştırmaya katılan personelin görev cinsi sorusuna verdiği cevaplar ile

Görev cinsi değişkeni ile; tayin, saygınlık, zorluk, ilgi alanı, yer durumu,
teknik, fırsat, askeri birlik ve aile değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde;
başarı, dersler ve tanıdık değişkenleri arasında da p<0,05 düzeyinde pozitif
korelasyon olduğu belirlenmiştir. Görev cinsi değişkeni ile birçok değişkenin
korelasyonu vardır ve yer durumu değişkeninde bulunan bulgulara paralellik
göstermektedir. Verilecek her türlü görevi yapmaya hazır olan personelin
sınıfının tayin, yer durumu gibi değişkenleri dikkate almaması da doğaldır.
9.3.2.13. Sınıfın Teknik Özelliği Sorusuna Verilen Cevapların

Değerlendirilmesi
Sınıfın Teknik Özelliği ile; sınıfın teknik işle uğraşıp uğraşmaması

durumu ifade edilmek istenmiştir. Ankette bu değişkeni ölçmek için, “Sınıfımı
teknik özelliğinin çok olmasından dolayı seçtim” şeklinde soru sorulmuştur.
Bu soruya tüm katılımcıların verdikleri cevaplar Tablo 9.34’de gösterilmiştir.
Tablo 9.34’de, sınıf tercihini yaparken sınıfların teknik özelliklerini hiç dikkate
almayanların oranı %45,5, tamamen dikkate alanların oranı ise %17,6 olarak
266
görülmektedir. Katılımcıların teknik özellik değişkenine verdiği cevapların

sonucunda χ²=219,745 (SD=5), p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir. Buna
derecede önemli olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla; Harbiyelilerin çoğunluğunun
sınıfların teknik özelliklerini dikkate almadan tercih yaptıkları söylenebilmektedir.
Tablo 9.34 “Teknik Özellik” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
TEKNİK ÖZELLİK PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 155 45,5 45,5
2 27 7,9 53,4
3 43 12,6 66,0
4 35 10,2 76,2
5 21 6,2 82,4
TOPLAM 341 100,0
Ancak bazı katılımcıların, teknik özellikleri göz önünde bulundurduğu

yönünde cevap vermiş olması karşısında, bu teknik özelliklerin hangi şartlar
altında göz önünde bulundurduğunun tespiti maksadıyla sınıf değişkeni ile
karşılaştırma yapılmıştır.
Tablo 9.35 “Teknik Özellik” Sorusu Cevapları ve Sınıf İlişkisi
SINIFIN TEKNİK ÖZELLİĞİ ve %

SNF. TOP.
1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
P 118 67,4 14 8,0 20 11,4 10 5,7 5 2,9 8 4,6 175
TNK 10 20,4 2 4,1 8 16,3 13 26,5 4 8,2 12 24,5 49
TOP. 5 12,2 4 9,8 4 9,8 7 17,1 7 17,1 14 34,1 41
DĞR. 22 28,9 7 9,2 11 14,5 5 6,6 5 6,6 26 34,2 76
TOP. 155 45,5 27 7,9 43 12,6 35 10,3 21 6,2 60 17,6 341
Tablo 9.35’de, sınıflar ile yapılan karşılaştırma yer almaktadır. Piyade

sınıfına mensup katılımcıların %67,4 oranındaki kısmı soruya hiç
267
katılmadıklarını belirtmişlerdir. Tankçı ve topçu sınıfında bu oran düşerek

sırasıyla %20,4 ve 12,2 olmuştur. Soruya tamamen katılma oranları da piyade
sınıfına göre oldukça fazladır. Katılımcıların teknik özellik değişkenine verdiği
cevaplar ile sınıflarının karşılaştırılması ile oluşturulan bu tabloda görülen
frekans dağılımlarının farklılığının önemini tespit etmek maksadıyla Kikare
bağımsızlık testi uygulanmıştır. Yapılan gerekli grup birleştirmelerinden sonraki
test sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten büyük çıktığı için Pearson
Kikare değeri dikkate alınmış ve Χ²=89,522 (SD=&), p=0,000 (<0,001) olduğu
tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların teknik özellik ile sınıflarının birbirlerine
ileri derecede önemli olarak bağımlı olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla
Harbiyelilerin sınıfların teknik özelliğini dikkate alarak sınıf seçimi yapanların
tercihleriyle sınıflar arasında önemli bir bağlılık olduğu söylenebilecektir.
Araştırmaya katılan personelin teknik sorusuna verdiği cevaplar ile diğer

Teknik değişkeni ile; bilgi, başarı, zorluk, ilgi alanı, yer durumu, görev
cinsi, fırsat ve tanıdık değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; saygınlık,
dersler, aile ve kontenjan değişkenleri arasında p<0,05 düzeyinde pozitif
korelasyon olduğu belirlenmiştir. Teknik değişkeni ile de diğer birçok
değişkeninin pozitif korelasyonda olduğu görülmektedir. Tüm katılımcıların
değerlendirildiği testte bu değişkenin çoğunlukla dikkate alınmadığı
belirlenmişken, sınıflara göre yapılan ayrımda piyade sınıfı dışındaki sınıfların
teknik özellik değişkenini dikkate aldıkları bulunmuştur. Burada bulunan
korelasyonlar, teknik özelliği dikkate alan personelin ayrıca dikkate aldığı
değişkenleri göstermektedir Dolayısıyla teknik sınıfı seçecek personelin önce
sınıfların yaptıkları görevler ve zorlukları ile yaratacağı fırsatlar hakkında bilgi
almak istediği, başarı durumunun teknik sınıf için yeteri olup olmadığını bilmek
istediği, sınıfın tayin yerlerini ve yapacağı görev türlerini de tercihinde dikkate
aldığı söylenebilecektir. Ayrıca teknik sınıfın kontenjanını da göz önünde
bulundurduğu, teknik sınıfları diğerlerine göre daha fazla saygın bulduğu, bu
konuda ailesinin de görüşünü aldığı söylenebilecektir.
268
9.3.2.14. Sınıfın Fırsatları Sorusuna Verilen Cevapların Değerlendirilmesi
Sınıfın Fırsatları ile; değişik yurtiçi ve yurtdışı görev, kurs ve gezilere

sınıfın kontenjan durumu ifade edilmek istenmiştir. Ankette bu değişkeni ölçmek
için, “Sınıfımı diğer sınıflara nazaran ileride yaratacağı fırsatların (yurtdışı,
kurs vb.) çokluğu nedeniyle seçtim” şeklinde soru sorulmuştur. Bu soruya
tüm katılımcıların verdikleri cevaplar Tablo 9.36’da gösterilmiştir.
Tablo 9.36 “Sınıfın Fırsatları” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
SINIFIN FIRSATLARI PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 163 47,8 47,8
2 38 11,1 58,9
3 50 14,7 73,6
4 31 9,1 82,7
5 18 5,3 88,0
TOPLAM 341 100,0
Tablo 9.36’da, sınıf tercihini yaparken sınıfların fırsatlarını hiç dikkate

almayanların oranı %47,8, tamamen dikkate alanların oranı ise %12,0 olarak
görülmektedir. Katılımcıların sınıfın fırsatları değişkenine verdiği cevapların
derecede önemli olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla; Harbiyelilerin sınıfların
fırsatlarını dikkate almadan tercih yaptıkları söylenebilmektedir.
Araştırmaya katılan personelin fırsat sorusuna verdiği cevaplar ile diğer

Fırsat değişkeni ile; akademi, başarı, tayin, saygınlık, ilgi alanı, yer
durumu, görev cinsi, teknik, tanıdık, arkadaş ve aile değişkenleri arasında
p<0,01 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir. Her ne kadar
269
katılımcıların yarısına yakın bu değişkeni hiç dikkate almamaktaysa da;

derecesi değişmekle birlikte değişkeni dikkate alan personel ise sınıfın fırsatları
ile birlikte sınıfın gerektirdiği görev niteliklerini ve görev yerleri ile tayin
durumunu da göz önünde bulundurduğu, bunlar arasında bir denge kurarak
tercihte bulunduğu, ayrıca sınıfın fırsatları konusunda ailesinin, arkadaşlarının
ve tanıdıklarının da görüşlerine başvurduğu söylenebilecektir.
9.3.2.15. Sınıfın Piyasada da Geçerli İşle Uğraşması Sorusuna Verilen

Cevapların Değerlendirilmesi
Sınıfın Piyasada da Geçerli İşle Uğraşması ile; sınıfın askeriye dışında

da iş imkanı bulabilmesi, geçerli bir branş olması durumu ifade edilmek
istenmiştir. Ankette bu değişkeni ölçmek için ters olarak hazırlanan soru,
“Sınıfımı meslekten ayrıldıktan sonra sivil yaşantımda da kullanabileceğim
düşüncesiyle seçmedim” şeklinde sorulmuştur. Bu soruya tüm katılımcıların
verdikleri cevaplar Tablo 9.37’de gösterilmiştir. Sınıf tercihini yaparken sınıfların
piyasada geçerli bir işle uğraşıp uğraşmadığını hiç dikkate almayanların oranı
%54,3, tamamen dikkate alanların oranı ise %29,0 olarak görülmektedir.
Tablo 9.37 “Piyasada Geçerli İş” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
PİYASADA GEÇERLİ İŞ PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 185 54,3 54,3
2 19 5,5 59,8
3 11 3,2 63,0
4 18 5,3 68,3
5 9 2,7 71,0
TOPLAM 341 100,0
Katılımcıların bu soruya verdikleri cevapların frekans dağılımlarına Kikare

270
bulunmuştur. Dolayısıyla; Harbiyelilerin çoğunluğunun sınıfların teknik

özelliklerini dikkate almadan tercih yaptıkları söylenebilecektir.
Ancak bazı katılımcıların, sınıfları tercih ederken piyasada geçerli bir işi
yapıp yapmadığını göz önünde bulundurduğu yönünde cevap vermiş olması
karşısında, bu değişkenin hangi şartlar altında göz önünde bulundurduğunun
tespiti maksadıyla birçok değişken ile karşılaştırılmış, ancak anlamlı sonuçlar
bulunamamıştır. Dolayısıyla ters (reverse) sorulan bu sorunun katılımcılar
tarafından yanlış okunarak cevaplandırıldığı değerlendirilmiştir. Zaten piyasa
sorusu yapılan güvenilirlik analizinde de güvenilirliği bozan soru olarak
bulunduğundan bu yorumumuzun doğru olduğu da söylenebilecektir.
Araştırmaya katılan personelin piyasa sorusuna verdiği cevaplar ile diğer

Piyasa değişkeni ile; kontenjan değişkeni arasında p<0,05 düzeyinde

pozitif korelasyon, akdemi ve sınıf okulu değişkenleri ile de p<0,05 düzeyinde
negatif korelasyon olduğu belirlenmiştir. Piyasa değişkeni ile çok az değişkenin
korelasyon içerisinde olduğu ve çoğunluğunun da negatif korelasyonda
bulunduğu belirlenmiştir. Piyasa değişkenini dikkate alan yaklaşık %30
oranındaki personelin mevcut sınıflar arasında piyasada geçerli olan işleri
yapan sınıfları belirledikten sonra bu sınıfın kontenjanını dikkate aldığı, ayrıca
gerekli şartları sağladığında amacı piyasaya çıkmak olan bu personelin
akademiye girmeyi de hiç düşünmediği, ayrıca sınıfın okulunu da neresi
olduğunun hiç önemli olmadığı söylenebilecektir.
9.3.2.16. Askeri Birlik Durumu Sorusuna Verilen Cevapların

Değerlendirilmesi
Memleketindeki Askeri Birlik Durumu ile; sınıf seçecek kişinin

memleketinde bulunan askeri birlik ve bu birlik içerisinde görev yapan sınıfları
ifade ettiği düşünülmüştür. Ankette bu değişkeni ölçmek için, “Sınıfımı
seçerken memleketimdeki askeri birliğin mevcudiyeti etkili olmuştur”
271

Tablo 9.38’de gösterilmiştir. Tablo 9.38’de, sınıf tercihini yaparken
memleketindeki askeri birlik durumun hiç dikkate almayanların oranı %77,4,
tamamen dikkate alanların oranı ise %4,7 olarak görülmektedir.
Tablo 9.38 “Askeri Birlik” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
ASKERİ BİRLİK PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 264 77,4 77,4
2 26 7,6 85,0
3 17 5,0 90,0
4 13 3,8 93,8
5 5 1,5 95,3
TOPLAM 341 100,0
Yapılan test sonucunda χ²=910,220 (SD=5), p=0,000 (<0,001) olduğu

tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların verdikleri cevapların frekans
Dolayısıyla; Harbiyelilerin sınıf tercihlerini yaparken memleketlerinde bulunan
askeri birlikleri göz önüne bulundurmadan tercih yaptıkları söylenebilmektedir.
Araştırmaya katılan personelin askeri birlik sorusuna verdiği cevaplar ile

Askeri birlik değişkeni ile; yer durumu, görev cinsi, dersler, sınıf okulu,
tanıdık, arkadaş ve aile değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; tayin
değişkeni ile de arasında p<0,05 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu
belirlenmiştir. Araştırmaya katılanların büyük çoğunluğu sınıf tercihi yaparken
Askeri birlik değişkenini dikkate almamaktadır. Bu personel memleketinde veya
oturduğu yerde bulunan askeri birliğe tayin edilme ihtimalinin azlığı sebebiyle bu
değişkeni hiç düşünmediği söylenebilecektir. Dolayısıyla tayin edileceği yerleri
düşünmeyen bu personelin görev yerlerini, yapacağı görevlerin niteliğini ve sınıf
okulunun yerini düşünmemesi de doğaldır. Ayrıca, ailesinin ve tanıdıklarının
272
bölgelerinde bulanan askeri birliklere göre yönlendirmesinin de kendisini

etkilemediği belirlenmiştir.
9.3.2.17. Derslerin Zorluk Durumu Sorusuna Verilen Cevapların

Değerlendirilmesi
Sınıf Derslerinin Zorluk Durumu ile; sınıf seçildikten sonra okunacak

derslerin niteliği ve zorluk derecesi ifade edilmek istenmiştir. Ankette bu
değişkeni ölçmek için, “Tercihimi yaparken sınıfımla ilgili Kara Harp
Okulu’nda okutulacak derslerin zorluğunu göz önüne aldım” şeklinde soru
sorulmuştur. Bu soruya verilen cevaplar Tablo 9.39’da gösterilmiştir.
Tablo 9.39 “Ders Durumu” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
DERS DURUMU PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 261 76,5 76,5
2 23 6,8 83,3
3 26 7,6 90,9
4 11 3,2 94,1
5 4 1,2 95,3
TOPLAM 341 100,0
Tablo 9.39’da, sınıf tercihini yaparken sınıfların ders durumlarını hiç

dikkate almayanların oranı %76,5, tamamen dikkate alanların oranı ise %4,7
olarak görülmektedir. Katılımcıların ders durumu değişkenine verdiği cevapların
derecede önemli olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla; Harbiyelilerin sınıf
tercihlerini yaparlarken, sınıfları belirlendikten sonra görecekleri derslerin zorluk
durumu, azlığı veya çokluğu, sayısal veya sözel derslerin dağılımı gibi kriterleri
hiç göz önünde bulundurmadıkları, dersleri düşünmeden tercih yaptıkları
söylenebilecektir.
273
Araştırmaya katılan personelin dersler sorusuna verdiği cevaplar ile diğer

Dersler değişkeni ile; zorluk, askeri birlik, sınıf okulu, tanıdık ve aile
değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; bilgi, yer durumu, görev cinsi ve teknik
değişkenleri arasında p<0,05 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir.
Ayrıca yetenek değişkeni ile de arasında p<0,01 düzeyinde negatif korelasyon
bulunmuştur. Sınıfa ayrıldıktan sonra okuyacağı derslerin durumunu
düşünmeyen personel, yetenek gerektiren sınıfları tercih etmeyi düşünmektedir.
Yetenek gerektiren sınıfların öncelikle yeteneği dikkate aldığından ve yeteneği
olan personelin diğerlerine göre o sınıfa ayrılmada büyük avantaja sahip
olduğundan, yeteneği olan personel seçeceği sınıfın dersler ne olursa olsun o
sınıfı tercih etmeyi yeğlemektedir. Bunun yanında, bu personel sınıfın zorluğunu
da düşünmemektedir. Aynı şekilde görev yerlerinin şartlarını ve yapacağı
görevlerin niteliğini de dikkate almamaktadır.
9.3.2.18. Sınıf Okulunun Bulunduğu Yer Sorusuna Verilen Cevapların

Değerlendirilmesi
Sınıf Okulunun Bulunduğu Yer ile; KHO’ndan mezun olunduktan sonra

kıtaya çıkmadan önce gidilen süresi sınıftan sınıfa göre 9 ila 24 ay olan sınıf
okullarının bulunduğu il ifade edilmek istenmiştir. Ankette bu değişkeni ölçmek
için, “Tercihimi yaparken sınıf okulunun bulunduğu ili dikkate aldım”
Tablo 9.40’da gösterilmiştir. Tablo 9.40’da, sınıf tercihini yaparken sınıf
okullarının bulunduğu illeri hiç dikkate almayanların oranı %75,4, tamamen
dikkate alanların oranı ise %6,2 olarak görülmektedir.
Katılımcıların bu değişken için verdikleri cevapların frekans dağılımlarına

Kikare uygunluk testi uygulanmıştır. Yapılan test sonucunda χ²=849,164
olduğu bulunmuştur.
274
Tablo 9.40 “Sınıf Okulunun Bulunduğu İl” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
SINIF OKULU PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 257 75,4 75,4
2 21 6,2 81,6
3 23 6,7 88,3
4 10 2,9 91,2
5 9 2,6 93,8
TOPLAM 341 100,0
Dolayısıyla; Harbiyelilerin sınıflarını tercih ederken, sınıf okullarının

bulunduğu ili hiç dikkate almadıkları söylenebilecektir.
Araştırmaya katılan personelin sınıf okulu sorusuna verdiği cevaplar ile

Sınıf okulu değişkeni ile; yer durumu, askeri birlik, dersler ve arkadaş
değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; aile değişkeni ile arasında p<0,05
düzeyinde pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir. Ayrıca, ilgi alanı ile arasında
p<0,01 düzeyinde; piyasa değişkeni ile de arasında p<0,05 düzeyinde negatif
korelasyon bulunmuştur. Sınıf okulunun bulunduğu yere göre tercih sırasını
oluşturan personel, yok denecek kadar azdır. Ortama 1 yıl gibi bir süre
bulunacağı yerin neresi olduğunu dikkate almayan personelin tayin olma ihtimali
az olan memleketindeki askeri birliği de dikkate almaması ve sevdiği
arkadaşlarıyla sınıf okulunda ve belki gelecekte aynı birlikte görev yapma
ihtimalini de göz önünde bulundurmaması da doğaldır.
9.3.2.19. Tanıdık Asker Kişilerin Sınıfları Sorusuna Verilen Cevapların

Değerlendirilmesi
Tanıdık Asker Kişilerin Sınıfları ile; sınıf seçimini yapacak kişinin

çevresinde, akrabalarında ve yakınlarında bulunan asker kişilerin sınıfları ifade
275
edilmek istenmiştir. Ankette bu değişkeni ölçmek için, “Sınıfımı seçerken

tanıdığım asker kişilerin sınıfları etkili oldu” şeklinde soru sorulmuştur. Bu
Tablo 9.41 “Tanıdık Asker Kişi” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
TANIDIK ASKER KİŞİ PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 151 44,3 44,3
2 32 9,4 53,7
3 40 11,7 65,4
4 40 11,7 77,1
5 24 7,1 84,2
TOPLAM 341 100,0
Tablo 9.41’de, katılımcıların sınıf tercihini yaparken tanıdıkları asker

kişilerin sınıflarını hiç dikkate almayanların oranı %44,3, tamamen dikkate
alanların oranı ise %15,8 olarak görülmektedir. Katılımcıların bu değişkene
verdiği cevapların frekans dağılımlarına Kikare uygunluk testi uygulanmıştır.
Yapılan test sonucunda χ²=195,956 (SD=5), p=0,000 (<0,001) olduğu tespit
farklarının ileri derecede önemli olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla;
Harbiyelilerin çoğunluğunun tanıdıkları asker kişilerin sınıflarını dikkate
almadıkları veya asker tanıdıklarının olmadığı söylenebilecektir.
Ancak bazı katılımcıların, tanıdık asker kişilerin sınıflarını göz önünde

bulundurduğu yönünde cevap vermiş olması karşısında, bu değişkeni
özelliklerin hangi şartlar altında göz önünde bulundurduğunun tespiti
maksadıyla sınıf değişkeni ile karşılaştırma yapılmıştır.
Tablo 9.42’de, sınıflar ile yapılan karşılaştırma yer almaktadır. Piyade

sınıfına mensup katılımcıların %49,1 oranındaki kısmı soruya hiç
katılmadıklarını belirtmişlerdir. Tankçı ve topçu sınıfında bu oran düşerek
sırasıyla %32,7 ve 26,8 olmuştur. Soruya tamamen katılma oranları da piyade
sınıfına göre fazladır.
276
Tablo 9.42 “Tanıdık Asker Kişi” Sorusu Cevapları ve Sınıf İlişkisi
TANIDIK ASKER KİŞİ ve %

SNF. TOP.
1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
P 86 49,1 18 10,3 21 12,0 16 9,1 11 6,3 23 13,1 175
TNK 16 32,7 4 8,2 7 14,3 6 12,2 6 12,2 10 20,4 49
TOP. 11 26,8 1 2,4 4 9,8 11 26,8 2 4,9 12 29,3 41
DĞR. 38 50,0 9 11,8 8 10,5 7 9,2 5 6,6 9 11,8 76
TOP. 151 44,3 32 9,4 40 11,7 40 11,7 24 7,0 54 15,8 341
Katılımcıların tanıdık asker kişinin sınıfı değişkenine verdiği cevaplar ile

sınıflarının karşılaştırılması ile oluşturulan bu tabloda görülen frekans
testi uygulanmıştır. Gerekli grup birleştirmeleri yapıldıktan sonra uygulanan test
sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten büyük çıktığı için Pearson Kikare
değeri dikkate alınmış ve Χ²=18,035 (SD=6), p=0,006 (<0,01) olduğu tespit
edilmiştir. Buna göre katılımcıların tanıdıkları asker kişilerin sınıfı değişkeni ile
sınıflarının birbirlerine çok önemli olarak bağımlı olduğu bulunmuştur.
Dolayısıyla Harbiyelilerin tanıdıkları asker şahısların sınıflarını dikkate alarak
sınıf seçimi yaptıkları, bu değişkene hiç katılmayanların da asker tanıdıklarının
olmama ihtimalinin olduğu söylenebilecek ve Harbiyelilerin tercihleri ile tanıdık
askerlerin sınıfları arasında önemli bağlantı vardır denilebilecektir.
Araştırmaya katılan personelin tanıdık sorusuna verdiği cevaplar ile diğer

Tanıdık değişkeni ile; saygınlık, zorluk, ilgi alanı, teknik, fırsat, askeri
birlik, dersler, arkadaş ve aile değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; görev
cinsi değişkeni ile de arasında p<0,05 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu
belirlenmiştir. Katılımcıların genelinin değerlendirmesinde %15 gibi bir oranda
dikkate alınan bu değişken, tankçı ve özellikle topçu sınıfındaki personel
arasında dikkate alınmaktadır. Tanıdık asker kişilerin sınıflar hakkındaki
saygınlık, zorluk, fırsat gibi anlatımları personel tarafından dikkate alınmaktadır.
Bu personel ailesinin ve arkadaşlarının da görüşlerini dikkate almaktadır.
277
9.3.2.20. Samimi Arkadaşların Tercihleri Sorusuna Verilen Cevapların

Değerlendirilmesi
Okuldaki Samimi Arkadaşların Tercihleri ile; personelin okul içerisinde

samimi arkadaşlarının yaptıkları tercihlere göre kendi tercihini de yapması ifade
edilmek istenmiştir. Ankette bu değişkeni ölçmek için, “Sınıf tercihimi okuldaki
samimi arkadaşlarımın tercihlerini de düşünerek yaptım” şeklinde soru
sorulmuştur. Bu soruya verilen cevaplar Tablo 9.43’de gösterilmiştir.
Tablo 9.43 “Samimi Arkadaş” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
SAMİMİ ARKADAŞ PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 180 52,8 52,8
2 46 13,5 66,3
3 55 16,1 82,4
4 24 7,0 89,4
5 20 5,9 95,3
TOPLAM 341 100,0
Tablo 9.43’de, sınıf tercihini yaparken kendisi gibi tercih yapan samimi
arkadaşlarının tercihlerini hiç dikkate almayanların oranı %52,8, tamamen
dikkate alanların oranı ise %4,7 olarak görülmektedir. Katılımcıların bu soruya
verdikleri cevapların frekans dağılımlarına Kikare uygunluk testi uygulanmıştır.
Yapılan test sonucunda χ²=341,223 (SD=5), p=0,000 (<0,001) olduğu tespit
farklarının ileri derecede önemli olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla;
Harbiyelilerin sınıf tercihlerini yaparken arkadaşlarının tercihlerinden
etkilenmedikleri, onların tercihlerini dikkate almadan sınıf seçiminde
bulundukları söylenebilmektedir.
Araştırmaya katılan personelin arkadaş sorusuna verdiği cevaplar ile

278
Arkadaş değişkeni ile; saygınlık, yer durumu, fırsat, askeri birlik, sınıf
okulu, tanıdık ve aile değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde pozitif korelasyon
olduğu belirlenmiştir. Arkadaş değişkenini dikkate alan personelin aynı
zamanda aile ve tanıdık asker kişilerin görüşlerini de dikkate aldığı
görülmektedir. Arkadaşlarının tercihlerini dikkate alan personel, arkadaşıyla
aynı sınıf okuluna gitmeyi ve aynı yerde görev yapmayı da düşünmektedir.
9.3.2.21. Aile ve Çevresinin Fikirleri Sorusuna Verilen Cevapların

Değerlendirilmesi
Aile ve Çevresinin Fikirleri ile; tercih yapacak kişinin ailesinin ve

çevresindekilerin sınıflarla ilgili fikirleri ifade edilmek istenmiştir. Ankette bu
değişkeni ölçmek için, “Ailemin ve çevremin fikirlerini göz önüne alarak sınıf
tercihimi yaptım” şeklinde soru sorulmuştur. Bu soruya tüm katılımcıların
verdikleri cevaplar Tablo 9.44’de gösterilmiştir.
Tablo 9.44 “Aile ve Çevresi” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
AİLE VE ÇEVRESİ PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 219 64,2 64,2
2 50 14,7 78,9
3 30 8,8 87,7
4 19 5,6 93,3
5 10 2,9 96,2
TOPLAM 341 100,0
Tablo 9.44’de, katılımcıların sınıf tercihini yaparken ailesinin ve yakın

akrabası, dost ve çevresindekilerin fikirlerini hiç dikkate almayanların oranı
%64,2, tamamen dikkate alanların oranı ise %3,8 olarak görülmektedir.
Katılımcıların bu soruya verdikleri cevapların frekans dağılımlarına Kikare
279
bulunmuştur. Dolayısıyla; Harbiyelilerin sınıf seçimi yaparken ailelerinin ve

çevresinin fikirlerini dikkate almadan seçim yaptıkları, ailesine ve çevresine hiç
danışmadan tercihte bulundukları söylenebilmektedir.
Türk toplumunda ailenin çocuğu üzerindeki etkisi düşünüldüğünde bu

durum şaşırtıcı gibi görünse de; sınıf seçimi yapacak Harbiyelilerin bireysel
bağımsızlıklarını kabul ettirmiş olmaları, kişiliklerinin oturması, ne istediklerini
bilmeleri, yardım almadan tek başlarına karar verme yeteneklerinin gelişmiş
olması nedeniyle böyle bir sonucun çıkmış olduğu yorumu rahatlıkla
yapılabilecektir.
Araştırmaya katılan personelin aile sorusuna verdiği cevaplar ile diğer

Aile değişkeni ile; akademi, başarı, tayin, görev cinsi, fırsat, askeri birlik,
dersler, tanıdık ve arkadaş değişkenleri arasında p<0,01 düzeyinde; teknik ve
sınıf okulu değişkenleri arasında p<0,05 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu
belirlenmiştir. Aile değişkeninin dikkate almayan personelin aynı zamanda
tanıdık asker kişilerin ve arkadaşlarının da tercihlerini dikkate almadıkları
görülmektedir.
9.3.2.22. Sınıfın Kontenjanı Sorusuna Verilen Cevapların

Değerlendirilmesi
İstediği Sınıfın Kontenjanı ile; KKK.lığınca sınıflar için belirlenen

rakamların o sınıfın kontenjanını ifade ettiği varsayılmıştır. Ankette bu değişkeni
ölçmek için ters olarak sorulan soru, “Sınıf tercihimi yaparken seçeceğim
sınıfın kontenjanını göz önüne almadım.” şeklindedir. Bu soruya tüm
katılımcıların verdikleri cevaplar Tablo 9.45’de gösterilmiştir.
Tablo 9.45’de, sınıf tercihini yaparken sınıfların kontenjanlarını hiç

olarak görülmektedir. Katılımcıların kontenjan değişkenine verdiği cevapların
frekans dağılımlarına Kikare uygunluk testi uygulanmıştır.
280
Tablo 9.45 “Sınıf Kontenjanı” Sorusuna Verilen Cevapların Dağılımı
SINIF KONTENJANI PERSONEL SAYISI % TOPLAM %

1 (katılmıyor) 160 46,9 46,9
2 18 5,3 52,2
3 27 7,9 60,1
4 31 9,1 69,2
5 27 7,9 77,1
TOPLAM 341 100,0
Yapılan test sonucunda χ²=264,754 (SD=5), p=0,000 (<0,001) olduğu

tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların verdikleri cevapların frekans
Dolayısıyla; Harbiyelilerin çoğunluğunun sınıfların kontenjan durumunu dikkate
almadan tercih yaptıkları söylenebilmektedir. Ancak bazı katılımcıların, sınıfları
tercih ederken sınıfın kontenjanını göz önünde bulundurduğu yönünde cevap
vermiş olması karşısında, bu değişkenin hangi şartlar altında göz önünde
bulundurduğunun tespiti maksadıyla mezuniyet derecesi, devre derecesi, tercih
yılı, yaş, tercih sırası ve sınıflar olmak üzere birçok değişken ile karşılaştırılmış,
ancak anlamlı sonuçlar bulunamamıştır. Dolayısıyla ters (reverse) sorulan bu
sorunun katılımcılar tarafından yanlış okunarak cevaplandırıldığı
değerlendirilmiştir. Bu soru da yapılan güvenilirlik analizinde anketin
güvenilirliğini bozan sorulardan biri olarak bulunmuştur. Dolayısıyla bu yorumun
doğru olduğu söylenebilecektir.
Araştırmaya katılan personelin kontenjan sorusuna verdiği cevaplar ile

Kontenjan değişkeni ile; tayin, teknik ve piyasa değişkenleri arasında

p<0,05 düzeyinde pozitif korelasyon olduğu belirlenmiştir. Sınıf tercihi yaparken
kontenjan değişkenini dikkate alan personelin aynı zamanda sınıfın tayin
durumunu, teknik sınıf olup olmadığını ve ileride yaratacağı iş fırsatlarını da
düşünerek tercih yaptığı söylenebilecektir.
281
9.3.2.23. Katılımcıların Belirledikleri Değişkenlerin Değerlendirilmesi
Araştırmacı tarafından oluşturulan anketin bir sorusu da araştırmaya

katılanların istemeleri halinde doldurmaları için boş bırakılmıştır. Bu soru, “Kara
Harp Okulu’nda sınıf seçimim yaparken başka şu hususları da dikkate
alarak sınıf seçimini yaptım: (Dilerseniz yazınız)” şeklinde katılımcılara
yöneltilmiştir. Toplam 341 katılımcıdan 80 kişisi bu soruyu doldurmuştur. Verilen
cevaplar bu bölümde değerlendirilmiştir. Böylelikle araştırmacı tarafından
düşünülmeyen veya literatür taramasında belirlenemeyen değişkenlerin olup
olmadığı tespit edilmeye çalışılmıştır.
Araştırmaya katılan personelin bir kısmı sadece tek sebep yazarak

soruyu cevaplamış iken, bazılarının birkaç sebep yazdığı görülmüştür. Verilen
cevaplardan bazılarının sistemi eleştirdiği, bazılarının öneriler getirdiği,
bazılarının ise anket içerisinde sorulan kriterleri tekrarladığı belirlenmiştir.
Özellikle 80 kişinin 15’i istediği sınıfı olamadığını, tercih dışından bir sınıfa
ayrıldığını belirtmiştir. Bunlar değerlendirme dışı tutulmuştur. Yine 7 personel,
seçeceği sınıf sayısı az olduğu için en istemediği sınıfı olmamak için onu tercih
etmediğini, diğerlerini sıraladığını, yani hiç istemediği sınıfı olmamak için
diğerlerini yazdığını belirtmişlerdir. Bu cevaplar da herhangi bir seçme kriteri
içermediği için değerlendirme dışı tutulmuştur.
3 kişi, KHO’nda önce bölümlerinin belli olduğunu (fen, sosyal, elektrik-

elektronik vb. gibi) ve bu bölümlere göre seçilecek daha az sınıf kaldığı için en
çok olmak istediklerinden başlayarak tercih yaptıklarını belirtmişlerdir. Aslında
bu durum anket sorularından “okuldaki derslerin zorluk durumu” sorusunun
içinde olduğu düşünülmüştür. Çünkü seçilecek bölümler aynı zamanda sınıf
seçimini de etkileyeceği için, bölümleri okunacak derslere göre seçen
personelin buna göre de sınıf seçeceği varsayılmıştır. Ayrıca bu 3 kişinin anket
cevapları da incelendiğinde derslerin zorluk durumlarını dikkate aldıklarını
belirttikleri görülmüştür. Dolayısıyla bu personelin sınıf seçiminde dikkate aldığı
kriterlerin anket tarafından ölçüldüğü kabul edilmiştir.
5 personel de, sınıf seçimi öncesi yapılan sağlık muayenesinde aldığı

rapora göre seçim yaptığını belirtmiştir. Bu personelin 2’si sağlık raporuna
282
uyarak tercih yaptığını, yani hangi sınıfları tercih edebiliyorsa onu tercih ettiğini,
2’si sağlam raporu alamadığı için istediği sınıfı seçemediğini, 1’i de sağlam
raporu aldığı için muharip dışında bir sınıf seçemediğini belirtmiştir. Bu 5
personelin de görüşleri sağlık başlığı altındaki toplanabilecek niteliktedir. Çünkü
sonuç olarak aldıkları rapora göre seçim yapmak zorunda kalmışlardır. Bu
durum da, araştırmacı tarafından “sağlık durumu” sorusuyla sorulduğundan,
anılan 5 personelin de seçim kriterlerinin anket ile ölçüldüğü varsayılmıştır. Yine
bu personelin anketteki sağlık sorusuna da tamamen katıldığı yönünde, yani
sağlık şartlarını dikkate aldığı yönünde cevap verdiği belirlenmiştir.
Boş soruyu cevaplayan katılımcılardan 9’u da “kulaktan dolma bilgiler” ile

sınıf tercihinde bulunduklarını, yeterli bilgilerinin olmadığını, sınıfları ve kışlaları
tanımadıkları için dikkatli tercih yapamadıklarını, kendilerine yeterli bilgi
verilmediği belirtmişlerdir. Bu durum da araştırmacı tarafından hazırlanan
ankette “bilgi” sorusuyla araştırılmaya çalışılmıştır. Ayrıca bu 6 personelin bilgi
sorusuna verdikleri cevaplar incelendiğinde hiç bilgi verilmediğini veya az
düzeyde bilgi verildiğini belirten şıkları işaretledikleri görülmüştür. Dolayısıyla bu
personelin de tercih kriterlerinin ölçüldüğü kabul edilmiştir.
3 personel de yetenek gerektiren kara havacılık sınıfını seçtiğini

belirtmiştir. Bunlardan birisi ayrıca seçildiği yetenek gerektiren sınıftan
elendiğini, diğer sınıfları seçmek için düşünmediğini, istediği olmadığı için fark
etmez diye düşündüğünü belirtmiştir. Dolayısıyla bu 3 kişi de, yetenek
gerektiren sınıflara başvurmuştur. Yani yetenek durumunu dikkate almıştır. Bu
durum ankette “yetenek” sorusuyla sorulduğundan, anılan bu personelin sınıf
tercih kriterlerinin ölçüldüğü varsayılmıştır.
Ayrıca 7 kişi, teknik yetenek gerektiren sınıfları seçtiklerini, teknik

yeteneği olduğu için yeteneğine uyan, kişisel yeteneklerini daha etkin
kullanabilecekleri sınıfları tercih ettiklerini, ayrıca eğilimlerine uyan ve daha
yararlı olacaklarını düşündükleri sınıfları dikkate aldıklarını belirtmişlerdir.
Aslında bu 7 cevap da ankette “teknik” ve “ilgi alanı” sorularıyla sorulmuştur.
Yapılan incelemede de bu personelin anketteki bu sorulara katıldıkları
görülmüştür. Bu nedenle anılan 7 personelin de tercih kriterlerinin anket
tarafından ölçüldüğü kabul edilmiştir.
283
1 kişi ailesinin istediği sınıfı seçtiğini, 3 kişi sınıftaki derecesini ve ders

durumunu dikkate aldığını, 2 kişi paket sistemine takıldığını, başarısı birçok
arkadaşına göre iyi olmasına rağmen paket sonuna denk geldiği içi istediği sınıfı
olamadığını, 2 kişi de sınıflara tanınan kontenjanları dikkate aldıklarını
belirtmişlerdir. Bu 4 farklı durumdan ilki ankette “aile” sorusuyla, diğer ikisi de
paket sistemini de içine alan “ders başarısı” sorusuyla ve en son durum ise
“kontenjan” sorusuyla ayrı ayrı sorulduğundan değerlendirme dışı tutulmuş ve
bu 8 personelin seçim kriterlerinin anket ile ölçüldüğü kabul edilmiştir. Bu arada
bu personelin anketteki ilgili sorulara da katıldıkları görülmüştür. Bu durumu
tekrar yazarak önemini vurgulamak istedikleri varsayılmıştır.
2 kişi arkadaşlarının tercihlerine bakarak ve fikirlerine danışarak tercih

yaptığını belirtmiştir. Bu durum da ankette “samimi arkadaşlarının tercihleri”
sorusuyla ölçüldüğünden değerlendirme dışı tutulmuştur. Ayrıca 1 kişi
ailesindeki asker olan kişilerin sınıfını beğendiği ve bildiği için, ayrıca seçtiği
sınıfın kıyafetinin güzel olduğu için tercih ettiğini beyan etmiştir. Bu durum da
“aile” ve “tanıdık asker şahsın sınıfı” sorularıyla ölçüldüğünden değerlendirme
dışı tutulmuştur.
2 kişi, daha saygın olduğu için sınıfını seçtiğini; 1 kişi de kendi içinde
uyumlu ve organize olabilmiş sınıf olduğu için seçtiğini belirtmiştir. Bu 3 cevap
da, sınıfın personel arasındaki saygınlığı kriteri ile ankette ölçüldüğünden
değerlendirme dışı tutulmuştur.
2 kişi mesleki zorluk sebebiyle bir sınıfı hiç tercih etmediklerini, 3 kişi
atama bölgesinin azlığını dikkate aldığını, 3 kişi görev yerlerini ve şartlarını
dikkate aldığını, 1 kişi de terör olaylarının seçiminde etkili olduğunu belirtmiştir.
Bu durumlar da ankette “sınıfın zorluk derecesi”, “tayin” ve “görev yeri”
sorularıyla ölçülmüştür. Dolayısıyla bu 9 kişinin de tercih kriterlerinin anketle
ölçüldüğü kabul edilmiştir.
Ölçüldüğü kabul edilen cevaplardan başka yeni kriterler getiren görüşler

de vardır. Bunlara bakılacak olursa; 3 kişi KHO’ndaki takım ve bölük
komutanları ile öğretmenlerinin sınıflarını ve görüşlerini dikkate aldıklarını
belirtmişlerdir. Her ne kadar “tanıdık asker kişilerin sınıfları” sorusuyla bu
284
durumun ölçüldüğü düşünülecekse de, Harbiyeliler ile devamlı temas ve

yakınlık içinde olan, onlara komutanlık eden ve her an yanlarında olan bu
personelin ayrı kriter olarak değerlendirilebileceği kanaatine varılmıştır.
2 kişi, geçmiş dönemleri incelediklerini, tarihte büyük başarılara imza

atmış kişilerin yaşamlarını araştırdıklarını ve Atatürk’ün sınıfını örnek aldıklarını
belirtmişlerdir. Bu durum da ankette yer almayan bir durumdur. Dolayısıyla
“örnek şahıslar, büyüklerimiz” kriterini de ankete eklenebileceği düşünülmüştür.
1 kişi, sınıfın ortaya çıkarttığı eserlerin görünürlüğü ve gelecek nesillere

kalıcılığını düşünerek sınıf tercihinde bulunduğunu, 1 kişi de idealist
düşüncelerle askerleri yetiştirmek, onlara bir şeyler kazandırmak için sınıf
tercihinde bulunduğunu belirtmiştir. Bu durum da ankette sorulmamıştır.
Dolayısıyla “sınıfın yararları” başlığı altında toplanabilecek bir kriterin daha
ankete eklenebileceği düşünülmüştür.
1 kişi sınıfın kendisine teknik olarak katacakları olduğunu düşündüğü, 1

kişi akademik ilerlemeye imkan sağlayacağını düşündüğü, 1 kişi fark dersleri
vererek mühendis olabilmeye imkan sağladığını düşündüğü için sınıf
tercihlerinde bulunduklarını belirtmişlerdir. Bu durum da ankette sorulmamıştır.
Dolayısıyla “sınıfın kişiye kazandıracakları” konulu başka bir kriterin daha
ankete eklenebileceği değerlendirilmiştir.
Bunun yanında 2 kişi komando olabilmek için savaşçı bir sınıfı seçtiğini,
5 kişi de savaşçı ruhlu, atılgan ve muharip bir sınıf seçtiğini belirtmişlerdir. Bu 7
kişinin üzerinde durduğu husus sınıfın yaptığı görevle ilgili olup özellikle savaşçı
niteliği göz önünde bulundurulmuştur. Her ne kadar “sınıfın zorluk” ve “görev
niteliği” ile bu hususlar da ölçülmek istenmiş ise de mesleğin askerlik olması
sebebiyle “sınıfın savaşçı ruhu” adı altında başka bir kriterin de ankete ilave
edilebileceği değerlendirilmiştir.
1 kişi, en çok bulunan ve kuruma en çok katkısı olan sınıfı seçtiğini, 1 kişi
esnek ve göz önünde bulunan sınıfı seçtiğini, 2 kişi askerliğin asıl sınıfı olduğu
için seçtiğini, 1 kişi sınıfın diğer sınıflara göre muharebe gücü yüksek, taktik
açıdan üstün olduğu için seçtiğini, 1 kişi de sınıfının ileride kurum içerisinde
daha önemli hale geleceğini, öneminin artacağını düşündüğü için seçtiğini
285
belirtmişlerdir. Bu 6 kişinin üzerinde durduğu husus sınıfın kuruma sağladığı

katkı olmuştur. Her ne kadar “sınıfın saygınlığı” ve “ilgi alanı” ile bu hususlar da
ölçülmek istenmiş ise de, “sınıfın kuruma katkısı, kurum için önemi” adı altında
başka bir kriterin de ankete ilave edilebileceği değerlendirilmiştir.
1 kişi sınıfının modern ve düzenli birlikler olduğu için seçtiğini, 1 kişi

gelişmeye açık sınıf olduğu için, 1 kişi bilgi birikimine değer veren sınıf olduğu
için, 1 kişi de içerisinde daha az problemli personel olan sınıfı seçtiğini
belirtmiştir. Bu durumlar da ankette ölçülmemiştir. Dolayısıyla “sınıfın
personeline sağladığı düzen ve huzur ortamı” adı altında başka bir kriterin daha
ankete ilave edilebileceği değerlendirilmiştir.
Son olarak toplam 6 kişi liderlik ve komutanlık hissini en fazla tatmin

edebileceği sınıfı seçtiğini, komuta edilen kitlenin büyüklüğünü dikkate
aldıklarını, sınıfın komutanlık özelliğinden dolayı ve komutan olduklarını
hissetmek için seçtiklerini belirtmişlerdir. Bu durum “sınıfın liderlik ve komutanlık
özelliği” adı altında bir kriterle ölçülebileceği kabul edilmiştir.
Bu kriterlerin yanında öneride bulunan personel de olmuştur. 1 kişi sınıf

okullarından personelin gelerek Harbiyelilere sınıfları tanıtması gerektiğini
söylemiş, 1 kişi sınıflar hakkında bilgini yanında görev yerleri ve şartlarının da
anlatılması gerektiğini ileri sürmüştür. Son olarak 1 kişi de, Harbiyelilerin son
sene okuldaki dersleri bitirip teğmen çıkıncaya kadarki yaz döneminde staja
gittiği kıtaları kastederek, sınıf seçimlerinin bu stajdan sonra yapılmasını teklif
etmiştir. Buradaki tüm öneriler, sınıf seçecek Harbiyelilere sınıflar, görev yerleri
ve özellikleri hakkında bilgi verilmesi gerektiğini içermektedir. Bu durum zaten
araştırmacı tarafından “bilgi” sorusuyla ölçülmeye çalışılmış ve bilgilendirilmenin
yapılmadığı, eksik yapıldığı bulunarak bu yönde önerilerde bulunulmuştur.
9.3.3. Personelin Kişilik Anketine Verdikleri Cevapların Değerlendirilmesi
Yukarıda Tablo 9.45’e kadar olan açıklamalar araştırmacı tarafından

oluşturulan ankette bulunan sorulara verilen cevaplara ilişkin istatistiksel
bilgilerdir. Araştırmada kullanılan ikinci anket olan ve katılımcıların kişilik tiplerini
286
ölçen anketteki istatistiksel bilgiler, katılımcıların kişilik tipleri ile kişilik tiplerinin
katılımcıların sınıfı, yaşı gibi kriterlere göre dağılımına ilişkin olacaktır.
Tezin 8nci bölümünden de hatırlanacağı gibi kişilik tiplerini belirleyen

tercih çiftlerine verilen puanlar 19 ila 21 değerini aldığı durumlarda kişinin tercih
yapamadığı kabul edileceği belirtilmiştir. Tablo 9.46’da EŞİT olarak belirtilen
tercih çiftinde bu durum söz konusudur.
Tablo 9.46 Personelin Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı
KİŞİLİK TİPİ PER. SAYISI % TOPLAM %

ESTJ 251 73,6 73,6
ISTJ 27 7,9 81,5
ESTP 11 3,2 84,7
EŞİTSTJ 9 2,6 87,3
ENTP 6 1,8 89,1
ESFJ 5 1,5 90,6
ESEŞİTJ 5 1,5 92,1
ENTJ 4 1,2 93,3
ESTEŞİT 4 1,2 94,5
ESFP 2 0,6 95,1
ISTP 2 0,6 95,7
EEŞİTTJ 2 0,6 96,3
ESEŞİTP 2 0,6 96,9
EŞİTSTP 2 0,6 97,5
ISTEŞİT 2 0,6 98,1
ENFJ 1 0,3 98,4
ENFP 1 0,3 98,7
INTJ 1 0,3 99,0
EEŞİTFP 1 0,3 99,3
ENEŞİTP 1 0,3 99,6
ESFEŞİT 1 0,2 99,8
EŞİTNFJ 1 0,2 100,0
TOPLAM 341 100,0
287
Tablo 9.46’da da görüldüğü gibi 16 ayrı kişilik tipinden sadece 11 kişilik

tipinin katılımcı personelde olduğu, geri kalan INTP, ISFP, ISFJ, INFP ve INFJ
kişilik tiplerinin ise araştırmaya katılan personelde bulunmadığı belirlenmiştir. Bu
bulunmayan kişilik tipleri ile en çok görülen kişilik tiplerinin hangileri olduğu,
Tablo 9.47’de değişik renklendirme ile belirtilmiştir.
Tablo 9.47 Personelde Bulunmayan Kişilik Tipleri
İÇEDÖNÜKLER (I) DIŞADÖNÜKLER (E)

D DUYUSAL
Ü ISTJ ESTP ESTJ
Ş (S)
Ü (T)
N SEZGİSEL
S INTP
E (N)
L
D DUYUSAL
U ISFP ISFJ
Y (S)
G (F)
U SEZGİSEL
S INFP INFJ
A (N)
L
ALGISAL (P) YARGISAL (J) ALGISAL (P) YARGISAL (J)
Tablo 9.47’de de görüldüğü gibi katılımcılarda görülmeyen ve en çok

görülen kişilik tiplerinde büyük bir anlamlılık söz konusudur. Zira içedönük ve
duygusal kişilik çiftlerinin hiçbiri personelde görülmemiştir. Bu durum da
askerliğin duygusal yönünden çok düşünsel yönünün ağır bastığını
belirtmektedir. Aynı şekilde dışadönük ve duyusalların tümü katılımcıların
çoğunluğunda görülmektedir. Katılımcıların büyük bir kısmında görülen kişilik
tipi olan ESTJ; dışa açık, direktiflere uyan, mantıklı ve düzenli, ayakları yere
basan, pratik insanlarda bulunmaktadır. İşlerinde insanların güvenilir ve üretken
olmalarını beklerler, yüksek standartları vardır ve diğer insanların da bunlara
sahip olmasını beklerler. Faaliyetleri organize etmekten ve yürütmekten
hoşlanır. Özellikle diğerlerinin duygu ve düşüncelerine önem vererek çalışılması
gerekiyorsa çok iyi yöneticilik yapabilirler. Bu özellikler gerçekten de subayları
tanımlamaktadır. Zira ESTJ kişilik tipine uygun bir subay çok iyi yöneticidir, bu
durum yukarıda izah edildiği gibi yönetici pozisyonundaki katılımcıların
başarılarının artmasıyla da doğrulanmaktadır.
288
ESTJ kişilik tipi katılımcıların %73.6 oranında vardır. Yani katılımcıların ¾

kadar oranı ESTJ kişilik tipindedir denebilmektedir. ESTJ, ISTJ, EİTSTJ kişilik
tiplerine sahip olan kişi sayısı 287’dir. Yani %84,1 oranında personel STJ tercih
çiftlemesine sahiptirler. ETJ kişilik çiftlemelerinin oranı %75.4 iken, ESJ kişilik
çiftlemelerinin oranı da %75,1 olduğu görülmektedir. Aynı şekilde sadece TJ
kişilik tercih çiftlerini dikkate aldığımızda bu oran %87.7 gibi büyük bir orana
yükselmektedir. ES çiftinde bu oran %82,4 oran iken, ET çiftinde %83, EJ
çiftinde %77,1 olduğu görülmektedir. SJ çiftinin oranı %87,1 olarak ölçülmüş
iken, ST tercih çiftinin ise en çok görülen çift olduğu ve oranının %90,3 olduğu
da belirlenmiştir. Katılıcıların %88 oranındaki kısmı Dışadönük (E) bir kişilik
yapısını sahip iken İçedönük (I) oranı sadece %9,1 seviyesinde ölçülmüştür.
Geriye kalan %2,9 oranındaki personel ise E-I tercih çiftinde birine ayrılmamış,
bu özellikleri eşit olarak değerlendirilmiştir. Duyusal (S) tercihin görülme oranı
ise %94,7 oranı ile oldukça yüksek görülmüştür. Sezgisel (N) tercihin görülme
oranı %4,4 olarak görülmekte iken %0,9 oranındaki kısımda S-I tercih çiftinden
birine ayrılmamış personel olduğu belirlenmiştir. Düşünsel (T) tercihin görülme
oranı ise %94,1 oranı ile oldukça yüksek görülmüştür. Duygusal (F) tercihin
görülme oranı %3,5 olarak görülmekte iken %2,4 oranındaki kısımda T-F tercih
çiftinden birine ayrılmamış personel olduğu belirlenmiştir. Aynı şekilde J-P tercih
çifti incelendiğinde ise Yargısal (J) tercihinin katılımcılarda görülme oranı
%89,7 olarak belirlenirken, Algısal (P) tercihinin görülme oranı ise %8,2 olarak
ölçülmüştür. Sadece %2,1 oranındaki personel J-P tercih çiftinden birine
ayrılamadığı görülmüştür. Bu oranlardan da anlaşılacağı gibi araştırmaya
katılanların çok büyük çoğunluğu Dışadönük-Duyusal-Düşünsel-Yargısal
kişilik tipinde olduğu rahatlıkla söylenebilecektir. Bu durumun da askerlik
mesleğini icra eden subayların mesleklerini yaparlarken insanlarla iletişimde
olmak zorunda olmaları, verdikleri kararları sezgilerine göre değil beş duyu
organı ile gördüğü olaylara dayanarak vermesi, hareketlerinde ve kararlarında
hislerine yani subjektif kriterlere göre değil mantıklı olanına yani objektif
kriterlere göre yapması, ayrıca sitemli, planlı, gayretli bir çalışma istemesi,
otoriteyi kullanması gerekmesinden kaynaklandığı rahatlıkla söylenebilecektir.
Tablo 9.46’daki kişilik tiplerinden herhangi bir tercih çiftinden EŞİT değeri
bulunan tipler ile fazla sıklıkla görülmeyen kişilik tipleri araştırmadan çıkartılmış,
289
sadece en fazla görülen 3 kişilik tipinin bundan sonraki analizde kullanılması

planlanmıştır. Böylelikle tabloların daha sade olması, analizlerin daha kolay
yapılması, araştırmanın çok fazla uzamaması ve açıklamaların daha
anlaşılabilir olması hedeflenmiştir.
En çok görülen kişilik tipleri olan ESTJ, ISTJ ve ESTP’nin toplam

katılımcılara olan oranı %84.7’dir. Yani bundan sonraki tablolar katılımcıların bu
kadarlık oranının değerlendirilmesini içermektedir. Bu 3 kişilik tipine göre
katılımcı sayısına ilişkin veriler Tablo 9.48’de belirtilmiştir.
Tablo 9.48 Personelin En Çok Görülen Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı
KİŞİLİK TİPİ PER. SAYISI % TOPLAM %

ESTJ 251 86,9 86,9
ISTJ 27 9,3 96,2
ESTP 11 3,8 100,0
TOPLAM 289 100,0
Bu tablodan da görüldüğü gibi ESTJ kişilik tipi, elemelerden sonra kalan

katılımcılarının %86.9’luk kısmını oluşturmaktadır. ISTJ kişilik tipi ise %9,3’lük
oranla ikisi sırada bulunmaktadır.
Tablo 9.49 Personelin Memleketlerine ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı
KİŞİLİK TİPİ ve %
BÖLGE TOPLAM
ESTJ % ISTJ % ESTP %
Marmara 41 91,1 3 6,7 1 2,2 45
Ege 46 80,7 7 12,3 4 7,0 57
Akdeniz 29 87,9 3 9,1 1 3,0 33
İç Anadolu 74 83,1 11 12,4 4 4,5 89
Karadeniz 34 91,9 2 5,4 1 2,7 37
Doğu Anadolu 21 95,5 1 4,5 - - 22
Güneydoğu Ana. 6 100,0 - - - - 6
TOPLAM 251 86,9 27 9,3 11 3,8 289
290
Yukarıda bulunan Tablo 9.49’da, analizde bırakılan katılımcıların

memleketlerinin bulunduğu coğrafi bölgeye göre kişilik tiplerinin sayısal ve
yüzde dağılımları gösterilmiştir. Bu tabloda görülen frekans dağılımlarının
farklılığının önemini tespit etmek maksadıyla Kikare bağımsızlık testi
uygulanmıştır. Ancak bazı frekansların 0 olması nedeniyle ilk 5 coğrafi bölgenin
değerleri ile ilk iki kişilik tipinin değerleri kullanılarak teste tabi tutulmuştur.
Yapılan test sonucunda Pearson Kikare değerinin 0,629 (>0,05) olduğu tespit
edilmiştir. Buna göre katılımcıların memleketleri ile kişilik tipleri arasında
bağımlılık olmadığı bulunmuştur. Dolayısıyla kişilik tipleri ile memleketler
arasında anlamlı bir ilişki olmadığı, birbirlerinden bağımsız olduğu
söylenebilecektir.
Araştırmaya katılan personelin kişilik tipleri ile ilgili diğer karşılaştırmalar

ve analizler 9.4 Hipotez Testleri başlığı altında anlatılacaktır.
9.4. Hipotez Testleri
Bu bölümde 7nci bölümde detayıyla anlatılan hipotezler ayrı ayrı test

edilmiştir. Hipotezler test edilirken Kikare Bağımsızlık testi kullanılmıştır. Hipotez
testleri konunun çok farklı boyutlu olması sebebiyle birkaç benzer değişkenle
tekrar edilerek teyit edilmiştir.
9.4.1. Hipotez 1 – Kişilik Tipleri ile Sınıf Branşları Arasındaki İlişkinin Testi
Bu hipotez test edilirken karşılaştırmalı tablolardan yararlanılacaktır.

Araştırmacı tarafından KHO’ndan mezun olan subayların kişilik tiplerine göre
sınıflarına ayrılmadıkları varsayılmıştır. Dolayısıyla bu testte sınıflara göre bir
kişilik ayrımı olması beklenmemektedir.
Tablo 9.50’de, analizde bırakılan katılımcıların sınıflarına göre kişilik

tiplerinin sayısal ve yüzde dağılımları gösterilmiştir. Görüldüğü gibi bütün
sınıfların her birinin ESTJ kişilik tipinde bulunma oranları %80’den fazladır.
291
Tablo 9.50 Personelin Sınıflarına ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı
SINIF TOPLAM %
P 129 86,0 15 10,0 6 4,0 150 100,0
TANK 36 92,3 2 5,1 1 2,6 39 100,0
TOPÇU 29 82,8 3 8,6 3 8,6 35 100,0
İS 5 83,3 1 16,7 - - 6 100,0
MU 14 82,3 2 11,8 1 5,9 17 100,0
ORD 8 88,9 1 11,1 - - 9 100,0
ULŞ 7 100,0 - - - - 7 100,0
DİĞER 23 88,5 3 11,5 - - 26 100,0
TOPLAM 251 86,9 27 9,3 11 3,8 289 100,0
Katılımcıların sınıflarına göre kişilik tiplerinin karşılaştırılması ile

oluşturulan bu tabloda görülen frekans dağılımlarının farklılığının önemini tespit
etmek maksadıyla gruplar arasında uygun birleştirme yaparak Kikare
bağımsızlık testi uygulanmıştır. Yapılan test sonucunda p=0,632 (>0,05) olduğu
tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların kişilik tipleri ile sınıflarının birbirlerine
bağımlı olmadıkları bulunmuştur. Yani her kişilik tipindeki kişi her sınıfa
ayrılabilmektedir. Dolayısıyla sınıflandırma siteminde kişilik tiplerinin dikkate
alınmadığı rahatlıkla söylenebilecektir.
9.4.2. Hipotez 2 – Kişilik Tipleri ile Personelin Yaşı Arasındaki İlişkinin

Testi
Bu hipotezin testi için de araştırmaya katılanların yaşları 5’er yıllık

aralıkla gruplandırılmış ve kişilik tiplerine göre karşılaştırma yapılmıştır.
Tablo 9.51’de, analizde bırakılan katılımcıların yaş gruplarına göre kişilik

tiplerinin sayısal ve yüzde dağılımları gösterilmiştir. Tabloya bakıldığında ESTJ
kişilik tipinin en yüksek oranda %100 ile 46-50 yaş grubunda bulunduğu
görülmektedir. Artık mesleğinin sonuna gelmiş bu personelin aynı kişilik tipinde
292
çıkmış olması oldukça anlamlıdır. Zira subaylık mesleğinde görülen en çok

kişilik tipi, bu yaş grubuna mensup personelin tamamında mevcuttur. Bununla
birlikte ikinci en çok ESTJ kişilik tipinin görülme oranı %91.3’le 26-30 yaş
grubunda bulunduğu görülmektedir.
Tablo 9.51 Personelin Yaş Gruplarına ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı
YAŞ TOPLAM %
21-25 yaş 33 84,6 4 10,3 2 5,1 39 100,0
26-30 yaş 63 91,3 6 8,7 - - 69 100,0
31-35 yaş 74 88,1 8 9,5 2 2,4 84 100,0
36-40 yaş 54 81,8 7 10,6 5 7,6 66 100,0
41-45 yaş 22 84,6 2 7,7 2 7,7 26 100,0
46-50 yaş 5 100,0 - - - - 5 100,0
TOPLAM 251 86,9 27 9,3 11 3,8 289 100,0
Ayrıca bu tablodaki frekansların 3 yaş grubuna toplanarak ve ilk iki kişilik

tipindeki frekanslar dikkate alınarak oluşturulan çapraz tablodaki frekans
testi uygulanmıştır. Yapılan test sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten
küçük çıktığı için Likelihood Ratio değeri dikkate alınmış ve Χ²=0,395 (SD=2),
p=0,821 (>0,05) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların yaşları ile
kişilik tipleri arasında da bağımlılık olmadığı bulunmuştur. Araştırmaya katılan
personelin yaş gruplarına göre kişilik tiplerinin farklılaşmadığı, her yaş grubunda
kişilik tiplerinin dağılımının hemen hemen aynı olduğu belirlenmiştir. Dolayısıyla
personelin yaşla birlikte kişilik tipinin değişebileceği yönündeki görüş doğru
çıkmamış olduğundan, KHO’ndan mezun olan subayların kişilik tipleri oturmuş,
belirginleşmiş olduğu halde mezun oldukları söylenebilecektir. Ayrıca bu durum
yukarıdaki 1nci hipotezdeki açıklama ile de paralellik arz etmektedir.
Katılımcıların yaşlarının aynı zamanda yaklaşık mezuniyet yıllarını da gösterdiği
düşünüldüğünde uzun zamandan beri KHO’nda sınıf seçimleri yapılırken kişilik
tiplerinin dikkate alınmadığı da söylenebilecektir.
293
9.4.3. Hipotez 3 – Kişilik Tipleri ile Başarı Derecesi Arasındaki İlişkinin

Testi
Araştırmacı tarafından oluşturulan ankette katılımcılara okuldan tüm

devreleri arasındaki mezuniyet derecesi, ayrıldıkları sınıfı arasındaki derecesi,
mezuniyetten sonra sınıf değişikliği yapan personelin sınıf değiştirmeden önceki
derecesi ve yeni sınıfındaki derecesi sorulmuştur. Bu her başarı seviyesine göre
katılımcıların kişilik tipleri karşılaştırılarak hipotez test edilecektir.
Tablo 9.52’de, analizde bırakılan katılımcıların tüm devreleri arasındaki

mezuniyet derecesine göre kişilik tiplerinin sayısal ve yüzde dağılımları
gösterilmiştir. Tabloya bakıldığında, iyi derece ile mezun olanların %84,3’ü
ESTJ kişilik tipinde iken, %11,3 oranındaki kısmı ISTJ kişilik tipindedir. Okuldan
orta dereceyle mezun olanların ESTJ kişilik tipine sahip olanlar ise, en yüksek
orana, %92,6 oranına sahip oldukları görülmektedir. Tabloda karışıklığa yol
açmamak için gösterilmeyen ESTJ kişilik tipine sahip personelin kendi arasında
başarı sırasına bakılacak olursa, KHO’ndan iyi derece ile mezun olanların
oranının %38,7 (97/251) olduğu, orta derecedeki oranın ise %44,6 (112/251) ve
kötü derece ile mezun olanların oranının ise %16,7 (42/251) olduğu
görülecektir. Aynı şekilde, ISTJ kişilik tipinin kendi arasında mezuniyet
derecelerine göre oranları ise; %48.2 (13/27) oranında ISTJ kişilik yapısına
sahip personel okuldan iyi derece ile mezun olmuşken orta ve kötü derecede
mezun olanların oranı ise %25,9 (7/27) olarak ölçülmüştür. Dikkat edilecek
olursa ESTJ kişilik tipinden iyi derece ile mezun olanların oranı ISTJ kişilik
tipininkine göre düşük kalmıştır. Buna karşılık orta derece ile mezun olanlardan
ESTJ kişilik tipine sahip olanların oranı ise ISTJ’ye göre yüksektir. Ayrıca kötü
derece ile mezun olanlar arasında karşılaştırma yapıldığında ise ISTJ’nin
oranının yüksek olduğu görülmüştür. Dolayısıyla tablodan bakıldığında, kişilik
tipine göre mezuniyet başarısı arasında doğrusal bir ilişkiye rastlanmamıştır.
Katılımcıların okuldan mezuniyet dereceleri ile kişilik tiplerinin

karşılaştırılması ile oluşturulan Tablo 9.52’de görülen frekans dağılımlarının
farklılığının önemini tespit etmek maksadıyla ilk iki kişilik tipinin değerlerine
Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır.
294
Tablo 9.52 Personelin Mezuniyet Derecesi ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı
MEZUNİYET KİŞİLİK TİPİ ve %

TOPLAM
DERECESİ ESTJ % ISTJ % ESTP %
İyi derece 97 84,3 13 11,3 5 4,3 115
Orta derece 112 92,6 7 5,8 2 1,7 121
Kötü derece 42 79,2 7 13,2 4 7,5 53
TOPLAM 251 86,9 27 9,3 11 3,8 289
Yapılan test sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten küçük çıktığı için
Likelihood değeri dikkate alınmış ve Χ²=3,845 (SD=2), p=146 (>0,05) olduğu
tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların mezuniyet derecesi ile kişilik tiplerinin
birbirlerine bağımlı olmadığı bulunmuştur. Dolayısıyla, Harbiyelilerin kişilik
tipleri ile mezuniyet derecesinin ilişkili olmadığı, KHO’nda görülen derslerdeki
notlar ile kişilik tipleri arasında bir bağlılık olmadığı, her türlü kişilik tipinin ders
başarısının iyi, orta ya da kötü olabileceği, bu değişkenliğin başka değişkenlere
bağlı olduğu söylenebilecektir. Bu durum, az yukarıda yapılan derslerle kişilik
tipleri arasında ilişki olmadığına dair olan görüşümüzü de doğrulamaktadır.
Tablo 9.53 Personelin Sınıf Başarı Durumu ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı
SINIF İLK BAŞARI KİŞİLİK TİPİ ve %

TOPLAM
SIRASI ve % ESTJ % ISTJ % ESTP %
İlk sıralar ve 91 12 3
85,8 11,2 2,8 106
% %36,3 %44,5 %27,2
Orta sıralar ve 103 8 4
89,6 7,0 3,5 115
% %41,0 %29,6 %36,4
Son sıralar ve 57 7 4
83,8 10,3 5,9 68
% %22,7 %25,9 %36,4
TOPLAM 251 86,9 27 9,3 11 3,8 289
Tablo 9.53’de de, analizde bırakılan katılımcıların mezun olurken sınıfları

arasındaki başarı sırasına göre kişilik tiplerinin sayısal ve yüzde dağılımları
gösterilmiştir. Tabloya bakıldığında ESTJ kişilik tipinin en yüksek oranda %89,6
295
ile sınıfının orta sıralarında mezun olanlarda bulunduğu görülmektedir. İlk

sıralarda mezun olanların %85,8 iken son sıralarda mezun olanların oranı ise
%83,8 olarak belirlenmiştir. Ayrıca tabloda gri renkli gösterilen rakamlarla da
kişilik tiplerinin başarı sırası içerisindeki oranları gösterilmiştir. Katılımcıların
sınıflarındaki ilk başarı sırası ile kişilik tiplerinin karşılaştırılması ile oluşturulan
bu tabloda görülen frekans dağılımlarının farklılığının önemini tespit etmek
maksadıyla Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Frekanslarda 5 değerinden
küçük olanların sayısı %20 oranını geçtiğinden ilk iki kişilik tipindeki frekanslar
testte kullanılmıştır. Yapılan test sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten
büyük çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış ve Χ²=1,345 (SD=2),
p=0,510 (>0,05) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların sınıfı
içerisindeki ilk başarı sırası ile kişilik tiplerinin birbirlerine bağımlı olmadığı
bulunmuştur. Dolayısıyla, katılımcıların mezun olurken kişilik tiplerine göre
hemen hemen eşit şekilde tüm sınıflara ve tüm başarı derecelerine dağıtılmış
oldukları söylenebilecektir. Zaten yukarıdaki tablodaki oransal değerlerle de
karşılaştırıldığında; Harbiyelilerin mezuniyet derecelerindeki kişilik tiplerinin
oranlarının benzerlerinin, sınıfların kendi içerisindeki mezuniyet sırasında da
bulunduğu görülmektedir. Yani belli bir kişilik tipine sahip olanlardan mezuniyet
derecesi önde olanlar kişilik tiplerine göre, aynı oranlarda kendi sınıflarının ilk
başarı dilimi içerisinde yer almıştır.
8nci bölümde anlatıldığı üzere araştırmacı tarafından oluşturulan ankette

katılımcılara KHO’ndan mezun olurken ayrıldığı sınıfı yanında, daha sonraki
yıllarda sınıfını değiştirip değiştirmediği, değiştirdiyse hangi sınıfa geçtiği ve
değiştirmeden önceki sınıfındaki mevcut başarı sırasıyla değiştirdiği yeni
sınıfındaki şuandaki başarı sırasının ne olduğu da sorulmuştur. Anketlerden
toplanan verilere göre, KHO’ndan mezun olduktan sonra sınıfında şimdiye
kadar devam edenler ile, belli süre devam edip sonra subaylık mesleğini başka
sınıf altında sürdürenler bulunmaktadır. Sınıfını değiştirmiş olanların şimdiki
başarısının ilk başarılarla kıyaslanması durumunda yanlış sonuçlar ve anlamlar
çıkabilecek olması nedeniyle burada yapılacak incelemeler iki farklı mevcut
başarı sırası grubuna ayrılmıştır. Şöyle ki; ilk olarak, KHO’ndan ayrıldığı sınıfta
devam edenlerin şimdiki başarı sıraları ile sınıf değiştirenlerin değiştirdiği andaki
eski sınıf sıralamalarının oluşturduğu grup; ikinci olarak da sınıfı değiştirenlerin
296
geçtikleri yeni sınıflardaki başarı sıraları ile sınıf değiştirmeyenlerin şimdiki

başarı sıralarının oluşturduğu ikinci grup.
İlk olarak KHO’ndan mezun olunan sınıflara göre katılımcıların bugüne

kadar sınıf değiştirmeyenleri ile sınıf değiştirenlerin de sınıf değiştirmeden
önceki mevcut başarı sıralarının dikkate alındığı grup ile çeşitli karşılaştırmalar
yapılacaktır.
Tablo 9.54 Personelin Sınıf Değiştirmeden Önceki Mevcut Başarı Durumu ve

Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı
MEVCUT KİŞİLİK TİPİ ve %

TOPLAM
BAŞARI SIRASI ESTJ % ISTJ % ESTP %
önlerde devam
69 87,3 8 10,2 2 2,5 79
eden
önlerden ortaya
13 81,3 2 12,5 1 6,2 16
gerileme
önlerden sonlara
9 81,8 2 18,2 - - 11
gerileme
ortalardan önlere
35 92,1 1 2,6 2 5,3 38
ilerleme
ortalarda devam
55 93,2 2 3,4 2 3,4 59
eden
ortalardan sonlara
13 72,2 5 27,8 - - 18
gerileme
sonlardan önlere
18 85,7 1 4,8 2 9,5 21
ilerleme
sonlardan ortalara
11 84,6 2 15,4 - - 13
ilerleme
sonlarda devam
28 82,4 4 11,7 2 5,9 34
eden
TOPLAM 251 86,9 27 9,3 11 3,8 289
Tablo 9.54’de ise, kişilik tiplerine göre analizde bırakılan katılımcıların

sınıf değiştirmeden önceki sınıfları arasındaki mevcut başarı sırasına göre kişilik
297
tiplerinin sayısal ve yüzde dağılımları gösterilmiştir. Tabloya bakıldığında ESTJ

kişilik tipine sahip personelin 122 kişisi ilk sınıfındakiler arasında önlerde yer
almaktadır (önlerden devam eden (69)+ ortalardan önlere ilerleme (35) +
sonlardan önlere ilerleme (18)). Oysa mezun olurken bu sayının 91 olduğu
gözükmektedir. Yani 31 kişi ön sıralara ilerlemiştir. Bu da %34,1 gibi yüksek
sayılabilecek bir orana tekabül etmektedir. Aynı şekilde mezun olurken ESTJ
kişilik tipine sahip olup da sınıfının sonlarında mezun olan personel sayısında
da %12,3 oranında bir düşme gözlemlenmiş ve bu personelin daha başarılı
sayılabilecek orta ve ön sıralara ilerledikleri görülmüştür. Bu karşılaştırma ISTJ
kişilik tipi için yapıldığında ise bu durumun tam tersi ile karşılaşılmıştır. Yani ön
ve orta sıralarda mezun olan personelden ISTJ kişilik tipine sahip olanların
gerileme gösterdikleri görülmektedir. Tabloya bakıldığında ISTJ kişilik tipine
sahip olanların şu anda başarı sırası olarak sonlarda bulunanların sayısı mezun
oldukları zamana göre artış göstermiştir. Katılımcıların ilk sınıfındaki mevcut
başarı dereceleri ile kişilik tiplerinin karşılaştırılması ile oluşturulan bu tabloda
görülen frekans dağılımlarının farklılığının önemini tespit etmek maksadıyla
Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Ancak ESTP kişilik tipinin birçok
frekansının 0 değerine sahip olması sebebiyle test dışında tutulmuştur. Ayrıca
mevcut başarı sırası da önlerde, ortalarda ve sonlarda bulunanlar şeklinde üç
gruba toplanarak test tabi tutulmuştur. Yapılan test sonucunda en küçük
beklenen değer 5’ten büyük çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış
ve Χ²=6,186 (SD=2), p=0,045 (<0,05) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre
katılımcıların ilk sınıflarındaki mevcut başarı dereceleri ile kişilik tiplerinin
birbirlerine önemli olarak bağımlı olduğu bulunmuştur. Yani bazı kişilik
tiplerindeki personel diğer kişilik tiplerine göre daha başarılı olacaktır.
Az yukarıda KHO’ndan mezuniyet başarı sırası ile kişilik tiplerine göre

yapılan analizde başarının kişilik tipine bağımlı olmadığı, ders başarısının kişilik
tipi tarafından etkilenmediği test edilerek bulunmuştu. Burada ise mesleğe
başlamakla birlikte derslerden aldığı notlara göre değil, mesleğinde gösterdiği
performansa göre değerlendirilen personelin başarı durumu ile kişilik tipleri
karşılaştırılmış ve kişilerin aldıkları başarı derecelerinin kendi kişilik tipine göre
değiştiği bulunmuştur. Kendi kişilik tipine uygun olarak hareket eden, buna göre
karar veren ve görevini sürdüren personelin başarısının da kişilik tipine göre
298
değişmesi normal olarak karşılanmalıdır. Dolayısıyla subayın kişilik tiplerine

göre başarısının değiştiği söylenebilecektir. Tablodaki oranlara göre de özellikle
ESTJ kişilik yapısına sahip personelin subaylık mesleğinde başarılı olacağı,
başarısının da artacağı söylenebilecektir. Ayrıca ISTJ kişilik yapısına sahip
personelin sınıflarındaki başarısının artma oranının, düşme oranına göre daha
az olacağı söylenebilecektir.
Bunun yanında, ESTJ ve ISTJ kişilik tiplerindeki katılımcıların sınıf

değiştirmeden önceki mevcut başarı dereceleri ile sınıfları arasında da
karşılaştırma yapılmıştır. Buradan amaç; kişilik tiplerine göre subaylık
mesleğinde görülen genel başarı artışının hangi sınıflara mensup personelde
farklılaştığını; personelin mevcut başarı durumunun, ESTJ ve ISTJ kişilik
tipindeki piyade, tankçı ve topçu sınıfına mensup personele göre değişkenlik
gösterip göstermediğini belirlemektir. Bunun için mevcut başarı durumları
yukarıda belirtildiği gibi önde, ortada ve sonda olanlar şeklinde gruplandırılmış
ve piyade, tankçı ve topçu sınıflarının ESTJ ve ISTJ kişilik tiplerindeki
personeline göre karşılaştırma yapılmıştır. Buna ilişkin bilgiler Tablo 9.55’de
gösterilmiştir.
Tablo 9.55 Personelin Sınıf Değiştirmeden Önceki Mevcut Başarı Durumu, Sınıf
ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı
MEVC. KİŞİLİK TİPİ ve %

SINIF BAŞARI TOPLAM
ESTJ % ISTJ %
SIRASI
Önde 51 87,9 7 12,1 58
P Ortada 45 91,8 4 8,2 49
Sonda 33 89,2 4 10,8 37
Önde 22 100,0 - - 22
TANK Ortada 11 100,0 - - 11
Sonda 3 60,0 2 40 5
Önde 14 82,4 3 17,6 17
TOPÇU Ortada 11 100,0 - - 11
Sonda 4 100,0 - - 4
TOPLAM 194 90,7 20 9,3 214
299
Katılımcılardan ilk sınıfı piyade olanların sınıf değiştirmeden önceki

mevcut başarı durumu ile kişilik tiplerinin arasında bağımlılık olup olmadığını,
etmek maksadıyla Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Yapılan test
sonucunda e küçük beklenen değer 5’ten küçük olduğu için Likelihood Ratio
değeri dikkate alınmış ve Χ²=0,454 (SD=2), p=0,797 (>0,05) olduğu tespit
edilmiştir. Buna göre piyade sınıfındaki personelin başarısı ile kişilik tipinin
karşılaştırılması ile elde edilen frekansların dağılımlarının önemli bir fark
göstermediği bulunmuştur. Dolayısıyla piyade sınıfının dağılımının mevcut
başarı sıralarında görülen farklılaşmada bir etkisinin olmadığı söylenebilecektir.
Tankçı sınıfı ile topçu sınıfının frekanslarının birçok 0 değeri ve 5’ten küçük
değer içermesi sebebiyle, bu sınıflar için Kikare bağımsızlık testi
yapılamamıştır.
Bu açıklamalar ve analizlerden sonra hem ESTJ kişilik tipindeki, hem de

ISTJ kişilik tipindeki piyade, tankçı ve topçu sınıfına mensup personelden ilk
sınıf başarıları ile bu sınıflarını değiştirmeden önceki mevcut başarıları arasında
fark olup olmadığı, başarı sıralarının değişiminde kişilik tiplerinin etkisinin olup
olmadığı araştırılmaya ve test edilmeye çalışılmıştır. Buna ilişkin oluşturulan
karşılaştırma tabloları çok büyük ve anlaşılması zor olmaması maksadıyla sınıf
sınıf ayrı olarak hazırlanmıştır. Buna göre Piyade sınıfının ESTJ ve ISTJ kişilik
tiplerine ait olanlarının ilk ve mevcut başarılarının karşılaştırıldığı bilgiler Tablo
9.56’dadır.
Tablo 9.56’ya bakıldığında; piyade sınıfındaki personelin ESTJ kişilik

tipinde olanlarının %33,3 oranındaki kısmı okuldan sınıfının ilk sıralarında
mezun olmuştur. Sınıf değişikliği yapılmadan önceki mevcut başarı sırasına
göre ise bu oran %39,5’tir. Yani zaman içerisinde ESTJ kişilik yapısına sahip
piyade sınıfı personelinin ilk sıralarda bulunma oranı %6,2 kadar artış
göstermiştir. Sınıf değişikliği yapılmadan önceki mevcut başarının ilk sıralarda
bulunan personelin yaklaşık yarısını (%52,9) mesleğe ilk sırada başlayanlar
oluştururken, geri kalan yarısı (%47,1=37,3+9,8) mesleğe orta ve son sıralarda
başlayıp performansı ile ilk sıralara çıkan personelden oluşmaktadır. Ayrıca
mesleğe ilk sıralarda başlayan personelin %62,8’lik oranı önlerde kalmayı
300
başarmış ve %20,9 oranındaki kısmı orta sıralara ve %16,3’lük kısım ise son
sıralara gerilemiştir. Piyade sınıfının ESTJ kişilik tipine sahip olup da sınıfı
içerisinde orta sıralarda mezun olanların oranı %45,8 iken bu oran mevcut
değerlere göre %34,9’a düşmüştür. Orta sıralarda başlayan personelin
%50,8’lik oranı ortalarda kalmayı sürdürmüş, %32,2 oranındaki kısmı ilk sıralara
ilerlemiş ve %16,9’luk kısım ise son sıralara gerilemiştir. Sınıf değişikliği
yapılmadan önceki mevcut başarı sıralarında ortalarda yer alan personelin
2/3’lük kısmını (%66,7) mesleğe orta sırada başlayanlar oluştururken, geri kalan
1/3’lük (%33,3=20,0+13,3) kısmı mesleğe ilk ve son sıralarda başlayıp
performansı ile orta sıralara gelen personelden oluşmaktadır.
Tablo 9.56 Piyade Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Mevcut Başarı Dağılımı
İLK BAŞ. MEVCUT BAŞARI DURUMU ve %
KİŞİLİK TOP
SINIF SIRASI %
TİPİ Önde % Ortada % Sonda % LAM
ve %
İlk ve 27 9 7
62,8 20,9 16,3 43 33,3
% %52,9 %20,0 %21,2
Orta ve 19 30 10
32,2 50,8 16,9 59 45,8
% %37,3 %66,7 %30,3
ESTJ
Son ve 5 6 16
18,5 22,2 59,3 27 20,9
% %9,8 %13,3 %48,5
Toplam 51 45 33
129 100,0
ve % %39,5 %34,9 %25,6
P
İlk ve 6 1 -
85,7 14,3 - 7 46,6
% %85,7 %25,0 -
Orta ve 1 2 2
20,0 40,0 40,0 5 33,4
% %14,3 %50,0 %50,0
ISTJ
Son ve - 1 2
- 33,3 66,7 3 20,0
% - %25,0 %50,0
Toplam 7 4 4
15 100,0
ve % %46,6 %26,7 %26,7
58 49 37
TOPLAM ve % 144 100,0
%40,3 %34,0 %25,7
Aynı bakış açısıyla piyade sınıfının ESTJ kişilik tipine sahip personelin
sonlarda mezun olanlarının durumuna bakılacak olursa; bu personelin %20,9
oranındaki kısmı okuldan sınıfının son sıralarında mezun olmuştur. Mevcut
301
başarı sırasına göre ise bu oran %25,6’dır. Yani zaman içerisinde ESTJ kişilik
yapısına sahip piyade sınıfı personelinin son sıralarda bulunma oranı %4,7
kadar artış göstermiştir. Sınıf değişikliğinden önceki mevcut sıralamada son
sıralarda bulunan personelin yaklaşık yarısını (%48,5) mesleğe son sırada
başlayanlar oluştururken, geri kalan yarısı (%51,5=21,2+30,3) mesleğe ilk ve
orta sıralarda başlayıp performansı ile son sıralara düşen personelden
oluşmaktadır. Ayrıca mesleğe son sıralarda başlayan personelin %59,3’lük
oranı sonlarda kalmayı sürdürmüş ve %22,2 oranındaki kısmı orta sıralara ve
%18,5’lik kısım ise ilk sıralara ilerlemeyi başarmıştır.
Bu tabloda görülen ilk başarı sıralaması tamamen okulda görülen

derslerden alınan notlara göre yapılmaktadır ve yukarıdaki analizlerde
görüldüğü gibi ders başarısının kişilik tipi ile bağımlılığı yoktur. Oysa personelin
mevcut ölçülen başarısı ise piyade sınıfındaki performansına bağlıdır. Yukarıda
yapılan analizlerde sınıfındaki mevcut başarının kişilik tipleriyle bağlantılı olduğu
bulunmuştur. Dolayısıyla piyade sınıfının mevcut başarısının kişilik tipleriyle
bağlantılı olup olmadığı önem kazanmaktadır. Bu düşünce ile tabloya tekrar
bakıldığında; ESTJ kişilik tipinde olan piyade sınıfının yaklaşık %40 oranındaki
kısmı önlerde, %35’lik kısmı ise orta sıralarda yer aldığı gözükmektedir.
Sonlarda bulunan personel oranı ise %25’de kalmaktadır. Dolayısıyla ESTJ
kişilik tipindeki personelin sadece ¼ oranındaki kısmı başarısızdır
denilebilecektir. ESTJ kişilik tipinde olan piyade sınıfındaki personelin sınıf
değişiklikleri yapılmadan önceki mevcut başarı durumu ile ilk başarı durumu
arasında bağımlılık olup olmadığını, anılan kişilik tipindeki personelin zamanla
başarısının değişip değişmediğini tespit etmek maksadıyla bu tabloda ESTJ
kişilik tipi için görülen frekans dağılımlarına Kikare bağımsızlık testi
uygulanmıştır. Yapılan test sonucunda Pearson Kikare değerinin Χ²=32,796
(SD=4) ve p<0,001 olduğu tespit edilmiştir. Buna göre ESTJ kişilik tipindeki
piyade sınıfındaki personelin mevcut başarısı ile ilk başarısının karşılaştırılması
ile elde edilen frekansların dağılımlarının ileri derecede önemli bir fark
gösterdiği, bağımlı oluğu bulunmuştur. Dolayısıyla ESTJ kişilik tipindeki
piyade sınıfındaki personelin mevcut başarısının ilk başarı sıralamasına göre
farklılaştığı ve başarı oranının arttığı, böylelikle ESTJ kişilik tipine sahip
personelin piyade sınıfında ileride başarı oranını artıracağı söylenebilecektir.
302
ISTJ kişilik tipindeki piyade sınıfı oranları da Tablo 9.56’da

gösterilmektedir. Buna göre sınıfındaki mesleğine ilk sıralarda başlayanların
oranı sabit kalırken (%46,6), orta sıralarda başlayanların oranı %33,4’den
%26,7’ye düşmüştür. Bunun aksi olarak son sıralarda mesleğine başlayanların
oranı ise %20,0’dan %26,7’ye yükselmiştir. Dolayısıyla orta sıralarda
bulunanların oranında azalma olurken başarısız olarak sonlara gerileyenlerin
oranında artış gözlenmiştir. Bu kişilik tipindeki frekansların farklılığını bağımlılığı
ölçmek maksadıyla yapılması gerekli Kikare testi, birçok değerinin 0 ve 5’ten
küçük olması nedeniyle yapılamamıştır. Ancak yüzdesel oranlarla
değerlendirme yapılacak olursa; ISTJ kişilik tipine sahip piyade sınıfının
başarısında bir düşüş olduğu gözlemlendiğinden yukarıda belirtildiği gibi ISTJ
kişilik tipinin subaylarda genel olarak görüldüğü bulunan başarısızlığın piyade
sınıfında da olduğu söylenebilecektir.
Tankçı sınıfının ESTJ ve ISTJ kişilik tiplerine ait olanlarının ilk ve mevcut
başarılarının karşılaştırıldığı bilgiler Tablo 9.57’dedir.
Tablo 9.57 Tankçı Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Mevcut Başarı Dağılımı
İLK BAŞ. MEVCUT BAŞARI DURUMU ve % TOP
KİŞİLİK %
SINIF SIRASI
TİPİ LAM
ve % Önde % Ortada % Sonda %
İlk ve 15 2 1
83,3 11,1 5,6 18 50,0
% %68,2 %18,2 %33,3
3 8 1
Orta ve % 25,0 66,7 8,3 12 33,3
%13,6 %72,7 %33,3
ESTJ
4 1 1
Son ve % 66,7 16,7 16,6 6 16,7
%18,2 %9,1 %33,4
Toplam 22 11 3
36 100,0
TANK ve % %61,1 %30,6 %8,3
İlk ve - - -
- - - - -
% - - -
- - 2
Orta ve % - - 100,0 2 100,0
- - %100
ISTJ
- - -
Son ve % - - - - -
- - -
Toplam - - 2
2 100,0
ve % - - %100
22 11 5
TOPLAM ve % 38 100,0
%57,9 %29,0 %13,1
303
Tablo 9.57’ye bakıldığında; tankçı sınıfındaki personelin ESTJ kişilik

tipinde olanlarının yarısı (%50,0 oranındaki kısmı) okuldan sınıfının ilk
sıralarında mezun olmuştur. Sınıf değişikliği yapılmadan önceki mevcut başarı
sırasına göre ise bu oran %61,1’e yükselmiştir. Yani zaman içerisinde ESTJ
kişilik yapısına sahip tankçı sınıfı personelinin ilk sıralarda bulunma oranı %11,1
kadar artış göstermiştir. Sınıf değişikliği yapılmadan önceki mevcut başarının ilk
sıralarda bulunan personelin 2/3’ünden fazlasını (%68,2) mesleğe ilk sırada
başlayanlar oluştururken, geri kalanını (%31,8=13,6+18,2) mesleğe orta ve son
sıralarda başlayıp performansı ile ilk sıralara çıkan personelden oluşmaktadır.
Ayrıca mesleğe ilk sıralarda başlayan personelin %83,3 gibi büyük bir oranı
önlerde kalmayı başarmış ve %11,1 oranındaki kısmı orta sıralara ve %5,6’lık
kısım ise son sıralara gerilemiştir. Tankçı sınıfının ESTJ kişilik tipine sahip olup
da sınıfı içerisinde orta sıralarda mezun olanların oranı %33,3 iken bu oran
mevcut değerlere göre %30,6’ya düşmüştür. Orta sıralarda başlayan personelin
%66,7’lik oranı ortalarda kalmayı sürdürmüş, %25,0 oranındaki kısmı ilk sıralara
ilerlemiş ve sadece %8,3’lük kısım ise son sıralara gerilemiştir. Sınıf değişikliği
%72,7 oranındaki kısmını mesleğe orta sırada başlayanlar oluştururken, geri
kalan %27,3’lük (%18,2+9,1) kısmı mesleğe ilk ve son sıralarda başlayıp
performansı ile orta sıralara gelen personelden oluşmaktadır. Aynı bakış
açısıyla tankçı sınıfının ESTJ kişilik tipine sahip personelin sonlarda mezun
olanlarının durumuna bakılacak olursa; bu personelin %16,7 oranındaki kısmı
okuldan sınıfının son sıralarında mezun olmuştur. Mevcut başarı sırasına göre
ise bu oran %8,3’tür. Yani zaman içerisinde ESTJ kişilik yapısına sahip tankçı
sınıfı personelinin son sıralarda bulunma oranı tam yarı oranında gerileyerek
%8,4 kadar düşüş göstermiştir. Sınıf değişikliğinden önceki mevcut sıralamada
son sıralarda bulunan personelin 1/3’lük kısmı (%33,4) mesleğe son sırada
başlayanlar oluştururken, geri kalan 2/3’lük kısım ise (%66,7=33,3+33,3)
mesleğe ilk ve orta sıralarda başlayıp performansı ile son sıralara düşen
personelden oluşmaktadır. Ayrıca mesleğe son sıralarda başlayan personelin
sadece %16,6’lık oranı sonlarda kalmayı sürdürmüş ve %16,7 oranındaki kısmı
orta sıralara ve %66,7 gibi çok büyük orandaki kısmı ise ilk sıralara ilerlemeyi
başarmıştır.
304
Tabloda; ESTJ kişilik tipinde olan tankçı sınıfının %61,1 oranındaki kısmı
önlerde, %30,6’lık kısmı ise orta sıralarda yer aldığı gözükmektedir. Sonlarda
bulunan personel oranı ise sadece %8,3’de kalmaktadır. Dolayısıyla ESTJ
kişilik tipindeki tankçı sınıfına mensup personelin %90’dan fazla oranındaki
kısmı başarılıdır denilebilecektir. Katılımcılardan ESTJ kişilik tipinde olan tankçı
sınıfındaki personelin sınıf değişiklikleri yapılmadan önceki mevcut başarı
durumu ile ilk başarı durumu arasında bağımlılık olup olmadığını, anılan kişilik
tipindeki personelin zamanla başarısının değişip değişmediğini tespit etmek
maksadıyla bu tabloda ESTJ kişilik tipi için görülen frekans dağılımlarına Kikare
bağımsızlık testi uygulanmıştır. Ancak tablodaki dokuz adet gözün yedisinin
5’ten küçük değer taşıması sebebiyle tablolarda grup birleştirmesi yapılmıştır.
Bu nedenle 2*2 tipinde tablo oluşturulmuş ve ilk sıralarda başlayanlar ve önde
olanlar ile ilk sıralarda başlamayanlar (orta ve son derecede başlayanlar) ve
önde olmayanlar (ortada ve sonda bulunanlar) şeklinde yeni bir gruplandırma
yapılmıştır. Dolayısıyla orta ve son derecelerde bulunlar birleştirilmiştir. Buna
göre yapılan Kikare bağımsızlık testi sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten
büyük çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış, Χ²=7,481 (SD=1) ve
p=0,006 (<0,01) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre ESTJ kişilik tipindeki tankçı
sınıfındaki personelin mevcut başarısı ile ilk başarısının karşılaştırılması ile elde
edilen frekansların dağılımlarının çok önemli bir fark gösterdiği, bağımlı
oluğu bulunmuştur. Dolayısıyla ESTJ kişilik tipindeki tankçı sınıfındaki
personelin mevcut başarısının ilk başarı sıralamasına göre farklılaştığı ve başarı
oranının arttığı, böylelikle ESTJ kişilik tipine sahip tankçı sınıfına mensup
personelin de ileride başarı oranını artıracağı söylenebilecektir.
ISTJ kişilik tipindeki tankçı sınıfı oranları da Tablo 9.57’de

gösterilmektedir. Toplam iki kişi olan personel, sınıfındaki mesleğine orta
sıralarda başlamışken ikisi de zamanla son sıralara gerilemiştir. Bu kişilik
tipindeki bütün frekansların değerlerinin 0 ve 5’ten küçük olması nedeniyle
Kikare testi yapılamamıştır. Ancak yüzdesel oranlarla değerlendirme yapılacak
olursa; ISTJ kişilik tipine sahip tankçı sınıfının başarısında bir düşüş olduğu,
orta sıralarda başlayan 2 kişinin de sonlara gerilediği, başarılı olamadığı
gözlemlendiğinden, ISTJ kişilik tipinin subaylarda genel olarak görüldüğü
bulunan başarısızlığın tankçı sınıfında da olduğu söylenebilecektir.
305
Topçu sınıfının ESTJ ve ISTJ kişilik tiplerine ait olanlarının ilk ve mevcut
Tablo 9.58 Topçu Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Mevcut Başarı Dağılımı
İLK BAŞ. MEVCUT BAŞARI DURUMU ve %
KİŞİLİK TOP
SINIF SIRASI %
ve %
İlk ve 7 - -
100,0 - - 7 24,1
% %50,0 - -
Orta ve 6 8
42,9 57,1 - - 14 48,3
% %42,9 %72,7
ESTJ
Son ve 1 3 4
12,5 37,5 50,0 8 27,6
% %7,1 %27,3 %100
Toplam 14 11 4
29 100,0
ve % %48,3 %37,9 %13,8
TOPÇU
İlk ve 3 - -
- - - 3 100,0
% %100 - -
Orta ve - - -
- - - - -
% - - -
ISTJ
Son ve - - -
- - - - -
% - - -
Toplam 3 - -
- 3 100,0
ve % %100 - -
17 11 4
%53,1 %34,4 %12,5
Tablo 9.58’e bakıldığında; topçu sınıfındaki personelin ESTJ kişilik

mezun olmuştur. Sınıf değişikliği yapılmadan önceki mevcut başarı sırasına
göre ise bu oran %48,3’e yükselmiştir. Yani zaman içerisinde ESTJ kişilik
yapısına sahip topçu sınıfı personelinin ilk sıralarda bulunma oranı iki kat
artarak %24,2 oranında yükselmiştir. Sınıf değişikliği yapılmadan önceki mevcut
başarının ilk sıralarda bulunan personelin yarısı (%50,0) mesleğe ilk sırada
Ayrıca mesleğe ilk sıralarda başlayan personelin tamamı önlerde kalmayı
başarmıştır. Topçu sınıfının ESTJ kişilik tipine sahip olup da sınıfı içerisinde orta
306
sıralarda mezun olanların oranı %48,3 iken bu oran mevcut değerlere göre
%37,9’a düşmüştür. Orta sıralarda başlayan personelin %57,1’lik oranı
ortalarda kalmayı sürdürmüş, geri kalan %42,9 oranındaki kısmı ise ilk sıralara
ilerlemiş ve son sıralara gerileyen personel olmamıştır. Sınıf değişikliği
kalan %27,3’lük kısmı mesleğe son sıralarda başlayıp performansı ile orta
sıralara yükselen personelden oluşmaktadır. Orta sıralara gerileyen personel de
bulunmamaktadır. Topçu sınıfının ESTJ kişilik tipine sahip personelin %27,6
oranındaki kısmı okuldan sınıfının son sıralarında mezun olmuştur. Mevcut
başarı sırasına göre ise bu oran %13,8’dir. Yani zaman içerisinde ESTJ kişilik
yapısına sahip topçu sınıfı personelinin son sıralarda bulunma oranı tam yarı
oranında gerileyerek %13,8 kadar düşüş göstermiştir. Sınıf değişikliğinden
önceki mevcut sıralamada son sıralarda bulunan personelin tamamını mesleğe
son sırada başlayanlar oluşturmuştur. İlk ve orta sıralardan mesleğe başlayıp
da son sıralara düşen personel bulunmamaktadır. Ayrıca mesleğe son sıralarda
başlayan personelin yarısı (%50,0) sonlarda kalmayı sürdürmüş ve %37,5
oranındaki kısmı orta sıralara ve kalan %12,5 oranındaki kısmı da ilk sıralara
ilerlemeyi başarmıştır.
Tabloda; ESTJ kişilik tipinde olan topçu sınıfının %48,3 oranındaki kısmı
önlerde, %37,9’luk kısmı ise orta sıralarda yer aldığı gözükmektedir. Sonlarda
bulunan personel oranı ise sadece %13,8’de kalmaktadır. Dolayısıyla ESTJ
kişilik tipindeki topçu sınıfına mensup personelin %85’den fazla oranındaki
kısmı başarılıdır denilebilecektir. Katılımcılardan ESTJ kişilik tipinde olan topçu
sınıfındaki personelin sınıf değişiklikleri yapılmadan önceki mevcut başarı
durumu ile ilk başarı durumu arasında bağımlılık olup olmadığını, anılan kişilik
tipindeki personelin zamanla başarısının değişip değişmediğini tespit etmek
maksadıyla bu tabloda ESTJ kişilik tipi için görülen frekans dağılımlarına Kikare
bağımsızlık testi uygulanmıştır. Ancak tablodaki dokuz adet gözün üçünün 0,
üçünün de 5’ten küçük değer taşıması sebebiyle tablolarda grup birleştirmesi
yapılmıştır. Bu nedenle 2*2 tipinde tablo oluşturulmuş ve ilk sıralarda
başlayanlar ve önde olanlar ile ilk sıralarda başlamayanlar (orta ve son
derecede başlayanlar) ve önde olmayanlar (ortada ve sonda bulunanlar)
307
şeklinde yeni bir gruplandırma yapılmıştır. Dolayısıyla orta ve son derecelerde

bulunlar birleştirilmiştir. Buna göre yapılan Kikare bağımsızlık testi sonucunda
en küçük beklenen değer 5’ten küçük çıktığı için Fisher Kikare (Fisher Exact
test) değeri dikkate alınmış, Χ²=p=0,002 (<0,01) olduğu tespit edilmiştir. Buna
göre ESTJ kişilik tipindeki topçu sınıfındaki personelin mevcut başarısı ile ilk
başarısının karşılaştırılması ile elde edilen frekansların dağılımlarının çok
önemli bir fark gösterdiği, bağımlı oluğu bulunmuştur. Dolayısıyla ESTJ
kişilik tipindeki topçu sınıfındaki personelin mevcut başarısının ilk başarı
sıralamasına göre farklılaştığı ve başarı oranının arttığı, böylelikle ESTJ kişilik
tipine sahip topçu sınıfına mensup personelin de ileride başarı oranını artıracağı
söylenebilecektir.
ISTJ kişilik tipindeki topçu sınıfı oranları da Tablo 9.58’de

gösterilmektedir. Toplam üç kişi olan personel, sınıfındaki mesleğine ilk
sıralarda başlamış ve ilk sıradaki konumunu sürdürerek ön sıralarda kalmıştır.
Bu kişilik tipindeki frekansların farklılığını bağımlılığı ölçmek maksadıyla
yapılması gerekli Kikare testi, tüm değerlerinin 0 ve 5’ten küçük olması
nedeniyle yapılamamıştır. Ancak yüzdesel oranlarla değerlendirme yapılacak
olursa; ISTJ kişilik tipine sahip topçu sınıfının başarısında herhangi bir düşme
olmadığı, ilk sıralarda başlayan 3 kişinin de önlerdeki konumunu devam ettirdiği,
başarılı olduğu gözlemlendiğinden yukarıda belirtildiğinin aksine ISTJ kişilik
tipine sahip subaylardan topçu sınıfına mensup personelin başarılı olabileceği
söylenebilecektir. Ancak örneklem sayısının az oluşu bu yargının güvenilirliğini
de zedelemektedir.
Buraya kadarki açıklamalardan ESTJ kişilik tipinin piyade, tankçı ve

topçu sınıfında başarılı olacağı belirlenmiş olması karşısında, hangi sınıfın
başarısının daha çok olacağı veya başarı dağılımında farklılaşma olup
olmayacağı hususunun da belirlenmesi gerekmektedir. Bu nedenle Tablo
9.55’deki bilgileri kullanarak sadece ESTJ kişilik yapısına sahip piyade, tankçı
ve topçu sınıfının sınıf değiştirmeden önceki mevcut başarı durumları
tablolaştırılmış ve Tablo 9.59’da gösterilmiştir. Bu tablodaki frekansların dağılım
farklılığının önemli olup olmadığının tespiti için yine Kikare bağımsızlık testi
kullanılmıştır.
308
Tablo 9.59 Personelin Sınıf Değiştirmeden Önceki Mevcut Başarı Durumu, Sınıf
ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı
KİŞİLİK MEVCUT BAŞARI DURUMU ve %

SINIF TOPLAM
TİPİ Önde % Ortada % Sonda %
P 51 39,5 45 34,9 33 25,6 129
ESTJ TANK 22 61,1 11 30,6 3 8,3 36
TOPÇU 14 48,3 11 37,9 4 13,8 29
TOPLAM 87 44,9 67 34,5 40 20,6 194
Yapılan test sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten büyük çıktığı için
Pearson Kikare değeri dikkate alınmış ve Χ²=8,109 (SD=4), p=0,088 (>0,05)
olduğu tespit edilmiştir. Buna göre ESTJ kişilik tipindeki personelin sınıflara göre
mevcut başarı sırasında farklılaşma olmadığı, aradaki farkların önemli
olmadığı bulunmuştur. Dolayısıyla ESTJ kişilik tipindeki personelden piyade,
tankçı ve topçu sınıfına mensup personelin mevcut başarılarının farklı olmadığı,
ESTJ kişilik tipinde bu üç sınıfın da başarılı olabileceği söylenebilecektir. Bu
durum beklenen bir sonuçtur. Çünkü yukarıda her üç sınıfın ayrı ayrı yapılan
değerlendirmesinde ESTJ kişilik yapısında bu sınıfların başarılı olacağı test
edilerek bulunmuştur.
Bundan sonraki kısımda da KHO’ndan mezun olunan sınıflara göre

katılımcıların bugüne kadar sınıf değiştirmeyenleri ile sınıf değiştirenlerin yeni
sınıflarındaki şuanda mevcut bulunan başarı sıralarının dikkate alındığı grup ile
çeşitli karşılaştırmalar yapılacaktır. Belirtilen personelin kişilik tiplerine ve şimdiki
başarılarına göre yapılan karşılaştırmaya ilişkin bilgiler Tablo 9.60’da
gösterilmiştir.
Tablo 9.60’da, kişilik tiplerine göre analizde bırakılan katılımcıların sınıf

değiştirdikten sonra sınıfları arasındaki şimdi mevcut bulunan başarı sırasına
göre kişilik tiplerinin sayısal ve yüzde dağılımları gösterilmiştir. Tablo 9.54 ile
karşılaştırmalı olarak incelenmesi daha sağlıklı bilgiler verecektir.
309
Tablo 9.60 Personelin Sınıf Değiştirdikten Sonra Şimdiki Başarı Durumu ve

ŞİMDİKİ BAŞARI KİŞİLİK TİPİ ve %

TOPLAM
SIRASI ESTJ % ISTJ % ESTP %
önlerde devam
64 87,7 8 11,0 1 1,3 73
eden
önlerden ortaya
18 81,8 2 9,1 2 9,1 22
gerileme
önlerden sonlara
9 81,8 2 18,2 - - 11
gerileme
ortalardan önlere
34 91,9 1 2,7 2 5,4 37
ilerleme
ortalarda devam
54 93,1 2 3,5 2 3,4 58
eden
ortalardan sonlara
15 75,0 5 25,0 - - 20
gerileme
sonlardan önlere
20 87,0 1 4,3 2 8,7 23
ilerleme
sonlardan ortalara
10 90,9 1 9,1 - - 11
ilerleme
sonlarda devam
27 79,4 5 14,7 2 5,9 34
eden
TOPLAM 251 86,9 27 9,3 11 3,8 289
Tablo 9.60’a bakıldığında, ESTJ kişilik tipine sahip personelin şimdiki

sıralamada ön sıralarda yer alan personel sayısının 118 (önlerden devam eden
(64)+ ortalardan önlere ilerleme (34) + sonlardan önlere ilerleme (20)) olduğu
hesaplanacaktır. Oysa sınıf değiştirmeden önceki mevcut başarı durumunda ilk
sıralarda bulunan personelin sayısının 122 olduğu bilinmektedir. ESTJ kişilik
tipinde olup da sınıfının ortalarında mezun olan personel sayısında ise şimdiki
başarı sırasına göre 13’ten 18’e bir yükseliş görülmektedir. Diğer başarı
sıralarında ise çok büyük değişiklikler yaşanmamış, ayrıca ESTJ dışındaki kişilik
tiplerinin oranları da neredeyse aynı kalmıştır. Katılımcıların şuandaki
310
sınıflarındaki başarı dereceleri ile kişilik tiplerinin karşılaştırılması ile oluşturulan

bu tabloda görülen frekans dağılımlarının farklılığının önemini tespit etmek
maksadıyla Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Ancak ESTP kişilik tipinin
birçok frekansının 0 değerine sahip olması sebebiyle test dışında tutulmuştur.
Ayrıca şimdiki başarı sırası da önlerde, ortalarda ve sonlarda bulunanlar
şeklinde üç gruba toplanarak test tabi tutulmuştur. Yapılan test sonucunda en
küçük beklenen değer 5’ten büyük çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate
alınmış ve Χ²= 8,348 (SD=2) p=0,015 (<0,05) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre
katılımcıların şimdiki başarı dereceleri ile kişilik tiplerinin birbirlerine önemli
olarak bağımlı, personelin başarısının kişilik tiplerine göre farklılaştığı
bulunmuştur. Yani bazı kişilik tiplerindeki personel diğer kişilik tiplerine göre
daha başarılı olacaktır. Kendi kişilik tipine uygun olarak hareket eden, buna
göre karar veren ve görevini sürdüren personelin başarısının da kişilik tipine
göre değişmesi normal olarak karşılanmalıdır. Dolayısıyla subayın kişilik
tiplerine göre başarısının değiştiği söylenebilecektir. Bu durum sınıfı
değişmeden önceki mevcut başarı sırasına göre yapılan değerlendirme ile de
paralellik göstermektedir.
Bu hipotezin, kişilik tiplerinin birbiriyle kıyaslanarak test edilmesi için ise

bağımsız iki örnek t Testi kullanılmıştır. Bu nedenle ESTJ kişilik tipindeki
personelin şimdiki başarı dereceleri ile ISTJ kişilik tipindeki personelin şimdiki
başarı dereceleri karşılaştırılmıştır. Yapılan t Testi sonucunda iki örneğin
varyansları Levene Testine göre türdeş olduğu için (F=3,399, p=0,066) t testi
sonuçlarından Equal varyans t testi sonuçları kullanılmış ve t=2,127, SD=276,
p=0,034 değerleri bulunmuştur. Bu değerlere göre iki grubun ortalamalarının
önemli farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Yukarıda da belirtildiği gibi kişilik
tiplerine göre personelin başarı ortalamaları da değişecektir. Bu teste ISTJ
kişilik tipinin başarı ortalaması ESTJ kişilik tipine göre daha düşük çıkmıştır.
Dolayısıyla ESTJ kişilik tipine sahip personelin ESTJ kişilik tipindekilere göre
başarı ortalamalarının daha fazla olacağı bir kez daha söylenebilecektir.
Katılımcıların cevapladıkları anketten elde edilen bilgilere göre,

KHO’ndan piyade sınıfına ayrılmış olarak mezun olan ve kişilik tipleri belirlenen
175 kişiden 159’u sınıfını bugüne kadar değiştirmediği, 16 kişinin ise
311
değiştirerek diğer sınıflardan birine geçtiği tespit edilmiştir. Bunun yanı sıra
diğer sınıflardan olan toplam 10 personel de yeni sınıfı olarak piyade sınıfını
seçtiği belirlenmiştir. Analizlerde kullanılan 3 sınıfa ait sınıf değişikliğine ilişkin
bilgiler Tablo 9.61’de gösterilmiştir.
Tablo 9.61 Personelin Eski ve Yeni Sınıf Mevcut Durumları
İLK DEĞİŞME DURUMU ŞİMDİKİ

SINIF
MEVCUT değişmeyen değişen eklenen MEVCUT
P 159 16 10 169
175
TANK 44 5 3 47
49
TOPÇU 27 14 2 29
41
TOPLAM 265 230 35 15 245
Bu yeni mevcuda göre ESTJ ve ISTJ kişilik tiplerindeki katılımcıların sınıf

değiştirdikten sonraki, yani şimdiki başarı dereceleri ile sınıfları arasında da
karşılaştırma yapılmıştır. Buradan amaç; kişilik tiplerine göre subaylık
mesleğinde görülen genel başarı artışının hangi sınıflara mensup personelde
farklılaştığını; personelin mevcut başarı durumunun, ESTJ ve ISTJ kişilik
tipindeki piyade, tankçı ve topçu sınıfına mensup personele göre değişkenlik
gösterip göstermediğini belirlemektir. Bunun için şimdiki başarı durumları
yukarıda belirtildiği gibi önde, ortada ve sonda olanlar şeklinde gruplandırılmış
ve piyade, tankçı ve topçu sınıflarının ESTJ ve ISTJ kişilik tiplerindeki
personeline göre karşılaştırma yapılmıştır. Buna ilişkin bilgiler Tablo 9.62’de
gösterilmiştir.
Katılımcılardan araştırmanın yapıldığı anda piyade sınıfından olanların

şimdiki başarı durumu ile kişilik tiplerinin arasında bağımlılık olup olmadığını,
etmek maksadıyla Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Ancak frekansların
birden fazlası 5 değerinden küçük olduğu için, ortada ve sonlarda olanlar bir
grup altında toplanmıştır. Buna göre yapılan test sonucunda en küçük beklenen
değer 5’ten büyük çıktığından Pearson Kikare değerinin dikkate alınmış ve
Χ²=0,603 (SD=1), p=0,437 (>0,05) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre piyade
312
sınıfındaki personelin şimdiki başarısı ile kişilik tipinin karşılaştırılması ile elde
edilen frekansların dağılımlarının önemli bir fark göstermediği bulunmuştur.
Dolayısıyla piyade sınıfının dağılımının mevcut başarı sıralarında görülen
farklılaşmada bir etkisinin olmadığı söylenebilecektir. Tankçı sınıfı ile topçu
sınıfının frekanslarının birçok 0 değeri ve 5’ten küçük değer içermesi sebebiyle,
bu sınıflar için Kikare bağımsızlık testi yapılamamıştır.
Tablo 9.62 Personelin Sınıf Değiştirdikten Sonra Şimdiki Mevcut Başarı

Durumu, Sınıf ve Kişilik Tiplerine Göre Dağılımı
ŞİMDİKİ KİŞİLİK TİPİ ve %

SINIF BAŞARI TOPLAM
ESTJ % ISTJ %
SIRASI
Önde 49 92,5 4 7,5 53
P Ortada 40 90,9 4 9,1 44
Sonda 36 85,7 6 14,3 42
Önde 19 100,0 - - 19
TANK Ortada 13 100,0 - - 13
Sonda 2 50,0 2 50,0 4
Önde 8 80,0 2 20,0 10
TOPÇU Ortada 12 100,0 - - 12
Sonda 3 100,0 - - 3
TOPLAM 182 91,0 18 9,0 200
Bu açıklamalar ve analizlerden sonra hem ESTJ kişilik tipindeki, hem de

ISTJ kişilik tipindeki piyade, tankçı ve topçu sınıfına mensup personelden
şimdiki sınıf başarıları ile KHO’ndan mezun olurken sınıflarındaki başarıları
arasında fark olup olmadığı, başarı sıralarının değişiminde kişilik tiplerinin
etkisinin olup olmadığı araştırılmaya ve test edilmeye çalışılmıştır. Buna ilişkin
oluşturulan karşılaştırma tabloları çok büyük ve anlaşılması zor olmaması
maksadıyla sınıf sınıf ayrı olarak hazırlanmıştır. Buna göre Piyade sınıfının
ESTJ ve ISTJ kişilik tiplerine ait olanlarının ilk ve şimdiki başarılarının
karşılaştırıldığı bilgiler Tablo 9.63’dedir.
313
Tablo 9.63 Piyade Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Şimdiki Başarı Dağılımı
İLK BAŞ. ŞİMDİKİ BAŞARI DURUMU ve %
KİŞİLİK TOP
SINIF SIRASI %
ve %
İlk ve 24 9 7
60,0 22,5 17,5 40 32,0
% %49,0 %22,5 %19,4
Orta ve 19 26 11
34,0 46,4 19,6 56 44,8
% %38,8 %65,0 %30,6
ESTJ
Son ve 6 5 18
20,7 17,2 62,1 29 23,2
% %12,2 %12,5 %50,0
Toplam 49 40 36
125 100,0
ve % %39,2 %32,0 %28,8
P
İlk ve 3 1 1
60,0 20,0 20,0 5 35,7
% %75,0 %25,0 16,7
Orta ve 1 2 3
16,7 33,3 50,0 6 42,9
% %25,0 %50,0 %50,0
ISTJ
Son ve - 1 2
- 33,3 66,7 3 21,4
% - %25,0 %33,3
Toplam 4 4 6
14 100,0
ve % %28,6 %28,6 %42,8
53 44 42
TOPLAM ve % 139 100,0
%38,1 %31,7 %30,2
Tablo 9.63’e bakıldığında; piyade sınıfındaki personelin ESTJ kişilik

mezun olmuştur. Şimdiki başarı sırasına göre ise bu oran %39,2’dir. Yani
zaman içerisinde ESTJ kişilik yapısına sahip piyade sınıfı personelinin ilk
sıralarda bulunma oranı %7,2 kadar artış göstermiştir. Şimdiki başarı sırasının
ilk sıralarda bulunan personelin yaklaşık yarısını (%49,0) mesleğe ilk sırada
başlayanlar oluştururken, geri kalan yarısı (%51,0=38,8+12,2) mesleğe orta ve
son sıralarda başlayıp performansı ile ilk sıralara çıkan personelden
oluşmaktadır. Ayrıca mesleğe ilk sıralarda başlayan personelin %60,0’lık oranı
önlerde kalmayı başarmış ve %22,5 oranındaki kısmı orta sıralara ve %17,5’lik
kısım ise son sıralara gerilemiştir. Piyade sınıfının ESTJ kişilik tipine sahip olup
da sınıfı içerisinde orta sıralarda mezun olanların oranı %44,8 iken, bu oran
mevcut değerlere göre %32,0’a düşmüştür. Orta sıralarda başlayan personelin
%46,4’lük oranı ortalarda kalmayı sürdürmüş, %34,0 oranındaki kısmı ilk
314
sıralara ilerlemiş ve %19,6’lık kısım ise son sıralara gerilemiştir. Piyade sınıfının
ESTJ kişilik tipine sahip personelin KHO’ndan sonlarda mezun olanlarının oranı
%23,2 iken, şimdiki başarı sırasına göre ise bu oran %5,6 kadar artışla
%28,8’dir. Şimdiki başarı sıralamasının son sıralarında bulunan personelin
yarısını (%50,0) mesleğe son sırada başlayanlar oluştururken, geri kalan yarısı
(%50,0=19,4+30,6) mesleğe ilk ve orta sıralarda başlayıp performansı ile son
sıralara düşen personelden oluşmaktadır. Ayrıca mesleğe son sıralarda
başlayan personelin %62,1’lik oranı sonlarda kalmayı sürdürmüş ve %17,2
oranındaki kısmı orta sıralara ve %20,7’lik kısım ise ilk sıralara ilerlemeyi
başarmıştır.
Tabloya bakıldığında; ESTJ kişilik tipinde olan piyade sınıfının yaklaşık

%40 oranındaki kısmı önlerde, %32’lik kısmı ise orta sıralarda yer aldığı
gözükmektedir. Sonlarda bulunan personel oranı ise %29’da kalmaktadır.
Dolayısıyla ESTJ kişilik tipindeki personelin sadece %29 oranındaki kısmı
başarısızdır denilebilecektir. Katılımcılardan ESTJ kişilik tipinde olan piyade
sınıfındaki personelin şimdiki başarı durumu ile ilk başarı durumu arasında
bağımlılık olup olmadığını, anılan kişilik tipindeki personelin zamanla
uygulanmıştır. Yapılan test sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten büyük
çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış ve Χ²=28,100 (SD=4) ve
p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre ESTJ kişilik tipindeki
piyade sınıfındaki personelin şimdiki başarısı ile ilk başarısının karşılaştırılması
ile elde edilen frekansların dağılımlarının ileri derecede önemli bir fark
gösterdiği bulunmuştur. Dolayısıyla ESTJ kişilik tipindeki piyade sınıfındaki
personelin şimdiki başarısının ilk başarı sıralamasına göre farklılaştığı ve başarı
oranının arttığı, böylelikle ESTJ kişilik tipine sahip personelin piyade sınıfında
ileride başarı oranını artıracağı söylenebilecektir.
ISTJ kişilik tipindeki piyade sınıfı oranları da Tablo 9.63’de

gösterilmektedir. Buna göre mesleğine sınıfının ilk sıralarda başlayanların oranı
zaman içerisinde %35,7’den %28,6’ya gerilemiş, orta sıralarda başlayanların
oranı da %42.9 gibi yüksek bir orandan %28,6’ya düşmüştür. Bunun aksi olarak
315
son sıralarda mesleğine başlayanların oranı ise %21,4’den iki kat artarak 42,8’e
yükselmiştir. Dolayısıyla ilk ve orta sıralarda bulunanların oranında azalma
olurken, başarısız olarak sonlara gerileyenlerin oranında artış gözlenmiştir. Bu
kişilik tipindeki frekansların farklılığını bağımlılığı ölçmek maksadıyla yapılması
gerekli Kikare testi, birçok değerinin 0 ve 5’ten küçük olması nedeniyle
yapılamamıştır. Ancak yüzdesel oranlarla değerlendirme yapılacak olursa; ISTJ
kişilik tipine sahip piyade sınıfının başarısında bir düşüş olduğu
gözlemlendiğinden yukarıda belirtildiği gibi ISTJ kişilik tipinin subaylarda genel
olarak görüldüğü bulunan başarısızlığın piyade sınıfında da olduğu
söylenebilecektir.
Tankçı sınıfının ESTJ ve ISTJ kişilik tiplerine ait olanlarının ilk ve şimdiki
Tablo 9.64 Tankçı Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Şimdiki Başarı Dağılımı
KİŞİLİK TOP
SINIF SIRASI %
ve %
İlk ve 14 2 -
87,5 12,5 - 16 47,1
% %73,7 %15,4 -
2 9 1
Orta ve % 16,7 75,0 8,3 12 35,3
%10,5 %69,2 %50,0
ESTJ
3 2 1
Son ve % 50,0 33,3 16,7 6 17,6
%15,8 %15,4 %50,0
Toplam 19 13 2
34 100,0
ve % %55,9 %38,2 %5,9
TANK
İlk ve - - -
- - - - -
% - - -
- - 2
Orta ve % - - 100,0 2 100,0
- - %100
ISTJ
- - -
Son ve % - - - - -
- - -
Toplam - - 2
2 100,0
ve % - - %100
19 13 4
%52,8 %36,1 %11,1
316
Tablo 9.64’e bakıldığında; tankçı sınıfındaki personelin ESTJ kişilik

tipinde olanlarının yarısına yakın kısmı (%47,1) okuldan sınıfının ilk sıralarında
mezun olmuştur. Şimdiki başarı sırasına göre ise bu oran %55,9’a yükselmiştir.
Yani zaman içerisinde ESTJ kişilik yapısına sahip tankçı sınıfı personelinin ilk
sıralarda bulunma oranı %8,8 kadar artış göstermiştir. Sınıf değişikliği
yapılmadan önceki mevcut başarının ilk sıralarda bulunan personelin ¾ kadarlık
kısmı (%73,7) mesleğe ilk sırada başlayanlar oluştururken, geri kalanını
(%26,3=10,5+15,8) mesleğe orta ve son sıralarda başlayıp performansı ile ilk
sıralara çıkan personelden oluşmaktadır. Ayrıca mesleğe ilk sıralarda başlayan
personelin %87,5 gibi büyük bir oranı önlerde kalmayı başarmış ve geriye kalan
%12,5 oranındaki kısmı orta sıralara gerilemiş, ancak son sıralara gerileyen
olmamıştır. Tankçı sınıfının ESTJ kişilik tipine sahip olup da sınıfı içerisinde orta
sıralarda mezun olanların oranı %35,3 iken bu oran şimdiki değerlere göre
%38,2’ye çıkmıştır. İlk sıralarda olan yükselme orta sıralarda da görülmüştür.
Orta sıralarda başlayan personelin %75,0’lık oranı ortalarda kalmayı sürdürmüş,
%16,7 oranındaki kısmı ilk sıralara ilerlemiş ve sadece %8,3’lük kısım ise son
sıralara gerilemiştir. Şimdiki başarı sıralarında ortalarda yer alan personelin
kalan %30,8’lik (%15,4+15,4) kısmı mesleğe ilk ve son sıralarda başlayıp
performansı ile orta sıralara gelen personelden oluşmaktadır. ESTJ kişilik tipine
sahip tankçı sınıfı personelin sonlarda mezun olanlarının oranı %17,6’dan %5.9
gibi oldukça düşük seviyeye inmiştir. Yani zaman içerisinde ESTJ kişilik
yapısına sahip tankçı sınıfı personelinin son sıralarda bulunma oranı oldukça
gerileyerek %11,7 kadar düşüş göstermiştir. Şimdiki başarı sıralamasında son
sıralarda bulunan personelin yarısı mesleğe son sırada başlayanlar
oluştururken, diğer yarısı da mesleğe orta sıralarda başlayıp performansı ile son
sıralara düşen personelden oluşmaktadır. Ayrıca mesleğe son sıralarda
başlayan personelin sadece %16,7’lik oranı sonlarda kalmayı sürdürmüş ve
%33,3 oranındaki kısmı orta sıralara ve %50,0 gibi büyük orandaki kısmı ise ilk
sıralara ilerlemeyi başarmıştır.
Tabloda; ESTJ kişilik tipinde olan tankçı sınıfının %55.9 oranındaki kısmı
önlerde, %38,2’lik kısmı ise orta sıralarda yer aldığı gözükmektedir. Sonlarda
bulunan personel oranı ise sadece %5,9’da kalmaktadır. Dolayısıyla ESTJ
317
kişilik tipindeki tankçı sınıfına mensup personelin yaklaşık %95 oranındaki kısmı
başarılıdır denilebilecektir. Katılımcılardan ESTJ kişilik tipinde olan tankçı
uygulanmıştır. Ancak tablodaki dokuz adet gözün yedisinin 5’ten küçük ve 0
değer taşıması sebebiyle tablolarda grup birleştirmesi yapılmıştır. Bu nedenle
2*2 tipinde tablo oluşturulmuş ve ilk sıralarda başlayanlar ve önde olanlar ile ilk
sıralarda başlamayanlar (orta ve son derecede başlayanlar) ve önde olmayanlar
(ortada ve sonda bulunanlar) şeklinde yeni bir gruplandırma yapılmıştır.
Dolayısıyla orta ve son derecelerde bulunlar birleştirilmiştir. Buna göre yapılan
Kikare bağımsızlık testi sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten büyük çıktığı
için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış, Χ²=12,255 (SD=1) ve p=0,000
(<0,001) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre ESTJ kişilik tipindeki tankçı
sınıfındaki personelin mevcut başarısı ile ilk başarısının karşılaştırılması ile elde
edilen frekansların dağılımlarının ileri derecede önemli bir fark gösterdiği,
bağımlı oluğu bulunmuştur. Dolayısıyla ESTJ kişilik tipindeki tankçı sınıfındaki
oranının arttığı, böylelikle ESTJ kişilik tipine sahip tankçı sınıfına mensup
ISTJ kişilik tipindeki tankçı sınıfı oranları da Tablo 9.64’de

gösterilmektedir. Toplam iki kişi olan personel, sınıfındaki mesleğine orta
sıralarda başlamışken ikisi de zamanla son sıralara gerilemiştir. Bu kişilik
tipindeki frekansların farklılığını bağımlılığı ölçmek maksadıyla yapılması gerekli
Kikare testi, tüm değerlerinin 0 ve 5’ten küçük olması nedeniyle yapılamamıştır.
Ancak yüzdesel oranlarla değerlendirme yapılacak olursa; ISTJ kişilik tipine
sahip tankçı sınıfının başarısında bir düşüş olduğu, orta sıralarda başlayan 2
kişinin de sonlara gerilediği, başarılı olamadığı gözlemlendiğinden yukarıda
belirtildiği gibi ISTJ kişilik tipinin subaylarda genel olarak görüldüğü bulunan
başarısızlığın tankçı sınıfında da olduğu söylenebilecektir.
318
Topçu sınıfının ESTJ ve ISTJ kişilik tiplerine ait olanlarının ilk ve şimdiki
Tablo 9.65 Topçu Sınıfının Kişilik Tiplerine göre İlk ve Şimdiki Başarı Dağılımı
KİŞİLİK TOP
SINIF SIRASI %
ve %
İlk ve 3 - -
100,0 - - 3 13,1
% %37,5 - -
Orta ve 4 9
30,8 69,2 - - 13 56,5
% %50,0 %75,0
ESTJ
Son ve 1 3 3
14,2 42,9 42,9 7 30,4
% %12,5 %25,0 %100
Toplam 8 12 3
23 100,0
ve % %34,8 %52,2 %13,0
TOPÇU
İlk ve 2 - -
- - - 2 100,0
% %100 - -
Orta ve - - -
- - - - -
% - - -
ISTJ
Son ve - - -
- - - - -
% - - -
Toplam 2 - -
- 2 100,0
ve % %100 - -
10 12 3
%40,0 %48,0 %12,0
Tablo 9.65’e bakıldığında; topçu sınıfındaki personelin ESTJ kişilik

mezun olmuştur. Şimdiki başarı sırasına göre ise bu oran %34,8’e yükselmiştir.
Yani zaman içerisinde ESTJ kişilik yapısına sahip topçu sınıfı personelinin ilk
sıralarda bulunma oranı %21,7 kadar yükselmiştir. Şimdiki başarının ilk
sıralarda bulunan personelin %37,5 oranındaki kısmını mesleğe ilk sırada
Ayrıca mesleğe ilk sıralarda başlayan personelin tamamı önlerde kalmayı
başarmıştır. Topçu sınıfının ESTJ kişilik tipine sahip olup da sınıfı içerisinde orta
sıralarda mezun olanların oranı %56,5 iken bu oran şimdiki değerlere göre
319
%52,2’ye düşmüştür. Orta sıralarda başlayan personelin %69,2’lik oranı

ortalarda kalmayı sürdürmüş, geri kalan %30,8 oranındaki kısmı ise ilk sıralara
ilerlemiş ve son sıralara gerileyen personel olmamıştır. Şimdiki başarı
sıralarında ortalarda yer alan personelin %75,0 oranındaki kısmını mesleğe orta
sırada başlayanlar oluştururken, geri kalan %25,0’lık kısmı mesleğe son
sıralarda başlayıp performansı ile orta sıralara yükselen personelden
oluşmaktadır. Topçu sınıfının ESTJ kişilik tipine sahip personelin %30,4
oranındaki kısmı okuldan sınıfının son sıralarında mezun olmuştur. Şimdiki
başarı sırasına göre ise bu oran %13,0’dır. Yani zaman içerisinde ESTJ kişilik
yapısına sahip topçu sınıfı personelinin son sıralarda bulunma oranı oldukça
gerileyerek %17,4 kadar düşüş göstermiştir. Şimdiki başarı sıralamasında son
sıralarda bulunan personelin tamamını mesleğe son sırada başlayanlar
oluşturmuştur. İlk ve orta sıralardan mesleğe başlayıp da son sıralara düşen
personel bulunmamaktadır. Ayrıca mesleğe son sıralarda başlayan personelin
%42,9’u sonlarda kalmayı sürdürmüş ve %42,9 oranındaki kısmı orta sıralara
ve kalan %14,2 oranındaki kısmı da ilk sıralara ilerlemeyi başarmıştır.
Tabloda; ESTJ kişilik tipinde olan topçu sınıfının %34,8 oranındaki

kısmının önlerde, %52,2’lik kısmının ise orta sıralarda yer aldığı gözükmektedir.
Sonlarda bulunan personel oranı ise sadece %13,0’da kalmaktadır. Dolayısıyla
ESTJ kişilik tipindeki topçu sınıfına mensup personelin %87 oranındaki kısmı
başarılıdır denilebilecektir. Katılımcılardan ESTJ kişilik tipinde olan topçu
uygulanmıştır. Ancak tablodaki dokuz adet gözün üçünün 0, beşinin de 5’ten
küçük değer taşıması sebebiyle tablolarda grup birleştirmesi yapılmıştır. Bu
nedenle 2*2 tipinde tablo oluşturulmuş ve ilk sıralarda başlayanlar ve önde
olanlar ile ilk sıralarda başlamayanlar (orta ve son derecede başlayanlar) ve
önde olmayanlar (ortada ve sonda bulunanlar) şeklinde yeni bir gruplandırma
yapılmıştır. Dolayısıyla orta ve son derecelerde bulunlar birleştirilmiştir. Buna
göre yapılan Kikare bağımsızlık testi sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten
küçük çıktığı için Fisher Kikare (Fisher Exact test) değeri dikkate alınmış,
320
Χ²=p=0,032 (<0,05) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre ESTJ kişilik tipindeki
topçu sınıfındaki personelin şimdiki başarısı ile ilk başarısının karşılaştırılması
ile elde edilen frekansların dağılımlarının önemli bir fark gösterdiği, bağımlı
oluğu bulunmuştur. Dolayısıyla ESTJ kişilik tipindeki topçu sınıfındaki
oranının arttığı, böylelikle ESTJ kişilik tipine sahip topçu sınıfına mensup
ISTJ kişilik tipindeki topçu sınıfı oranları da Tablo 9.65’de

gösterilmektedir. Toplam iki kişi olan personel, sınıfındaki mesleğine ilk
sıralarda başlamış ve ilk sıradaki konumunu sürdürerek ön sıralarda kalmıştır.
Bu kişilik tipindeki frekansların farklılığını bağımlılığı ölçmek maksadıyla
yapılması gerekli Kikare testi, tüm değerlerinin 0 ve 5’ten küçük olması
nedeniyle yapılamamıştır. Ancak yüzdesel oranlarla değerlendirme yapılacak
olursa; ISTJ kişilik tipine sahip topçu sınıfının başarısında herhangi bir düşme
olmadığı, ilk sıralarda başlayan 2 kişinin de önlerdeki konumunu devam ettirdiği,
başarılı olduğu gözlemlendiğinden yukarıda belirtildiğinin aksine ISTJ kişilik
tipine sahip subaylardan topçu sınıfına mensup personelin başarılı olabileceği
söylenebilecektir. Ancak örneklem sayısının az oluşu bu yargının güvenilirliğini
de zedelemektedir.
Buraya kadarki açıklamalardan ESTJ kişilik tipinin piyade, tankçı ve

topçu sınıfında başarılı olacağı belirlenmiş olması karşısında, hangi sınıfın
başarısının daha çok olacağı veya başarı dağılımında farklılaşma olup
olmayacağı hususunun da belirlenmesi gerekmektedir.
Tablo 9.66 Personelin Şimdiki Başarı Durumu, Sınıf ve Kişilik Tiplerine Göre
Dağılımı
KİŞİLİK ŞİMDİKİ BAŞARI DURUMU ve %

SINIF TOPLAM
TİPİ Önde % Ortada % Sonda %
P 49 39,2 40 32,0 36 28,8 125
ESTJ TANK 19 55,9 13 38,2 2 5,9 34
TOPÇU 8 34,8 12 52,2 3 13,0 23
TOPLAM 76 44,9 65 34,5 41 20,6 182
321
Bu nedenle Tablo 9.62’deki bilgileri kullanarak sadece ESTJ kişilik

yapısına sahip piyade, tankçı ve topçu sınıfının şimdiki başarı durumları
tablolaştırılmış ve Tablo 9.66’da gösterilmiştir.
Bu tablodaki frekansların dağılım farklılığının önemli olup olmadığı için

yine Kikare bağımsızlık testi kullanılmıştır. Yapılan test sonucunda beklenen
minimum değer 5’ten büyük çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış
ve Χ²=11,659 (SD=4), p=0,02 (<0,05) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre ESTJ
kişilik tipindeki personelin sınıflara göre mevcut başarı sıralarında önemli
derecede farklılaşma olduğu, aradaki farkların önemli olduğu bulunmuştur.
Dolayısıyla ESTJ kişilik tipindeki personelden piyade, tankçı ve topçu sınıfına
mensup personelin şimdiki başarılarının birbirinden farklı olduğu, ESTJ kişilik
tipinde başarılı olacağı varsayılan bu üç sınıftan en çok tankçı sınıfın, daha
sonra topçu sınıfının, en son da piyade sınıfının daha başarılı olabileceği
söylenebilecektir. Sınıf değiştirmeden önce yapılan Kikare testleri sonrasında
başarı dağılımlarının önemli olmadığı bulunmasına rağmen, buradaki sonucun
önemli bulunması karşısında; sınıf değiştiren personelin ya başarısız olduğu için
başarılı olacağı başka sınıfa geçmesi veya başka sınıftan gelen personelin
daha başarılı olarak sınıf derecesini yükseltmesi sebebiyle farklılaşmanın
oluştuğu söylenebilecektir.
Buraya kadar kişilik tipleriyle ilgili yapılan karşılaştırmalarda, araştırmaya

katılanların çoğunluğunun bulunduğu piyade, tankçı ve topçu sınıflarındaki
personel değerlendirilmiş ve kişilik tiplerinin en çok görüldüğü ESTJ ve ISTJ
kişilik tiplerinde başarılı olup olamayacakları tespit edilmeye çalışılmıştır.
Burada son olarak KHO’ndan mezun olurken ayrıldığı sınıfı değiştirerek başka
sınıfa geçen personelin başarı durumları kısaca incelenecektir. Bu inceleme
yapılırken yine piyade, tankçı ve topçu sınıfları ele alınacak, bu üç sınıf
dışındaki sınıflar diğerleri kategorisinde değerlendirilecektir. Ayrıca sadece
ESTJ ve ISTJ kişilik tipleri dikkate alınacaktır.
Katılımcıların verdikleri bilgiler göre 341 kişinin içinden toplam 61

personel sınıf değiştirmiştir. Bu 61 personelin 15 tanesi ESTJ ve ISTJ kişilik tipi
dışındaki tiplerden olması sebebiyle analizden çıkartılmıştır. Ayrıca 6 kişi de
diğer kategorisinde bulunan sınıflardan aynı kategoride bulunan başka bir sınıfa
322
geçiş yaptığından değerlendirme dışı tutulmuştur. Geri kalan 40 kişinin 36’sı

ESTJ kişilik tipinden olup, 4’ü de ISTJ kişilik tipindendir. Ayrıca bu 40 personelin
kimisi piyade, tankçı veya topçu sınıfından diğer sınıflar kategorisinde bulunan
bir sınıfa geçmiş, kimisi de diğer sınıflar kategorisinde bulunan bir sınıftan
piyade, tankçı veya topçu sınıfından birine geçmiştir. Bu personelin kişilik tipleri,
eski ve yeni sınıfları ile sınıf değiştirmeden önceki başarı sıraları ve şimdiki
başarı sıralarına ilişkin oluşturulan karşılaştırmalı bilgiler Tablo 9.67’de
gösterilmiştir.
Tablo 9.67 Personelin Eski ve Yeni Sınıfı, Mevcut ve Şimdiki Başarı Durumu ile
ESKİ SINIF YENİ SINIF

KİŞİLİK ESKİ MEVCUT ŞİMDİKİ BAŞARI
YENİ SINIF TOPLAM
TİPİ SINIF BAŞARI DURUMU
DURUMU Ön Orta Son
Önlerde 3 - - 3
Ortalarda P - 2 1 3
Sonlarda - - 2 2
DİĞER
Önlerde - 1 - 1
TANK
Ortalarda - 1 - 1
Önlerde TOPÇU - 2 - 2
ESTJ
Önlerde 3 3 - 6
P DİĞER
Ortalarda 2 3 1 6
Önlerde 3 - - 3
TANK DİĞER
Ortalarda - 1 - 1
Önlerde 6 1 - 7
TOPÇU DİĞER
Ortalarda 1 - - 1
TOPLAM 18 14 4 36
DİĞER Sonlarda P - - 1 1
ISTJ P Önlerde DİĞER 1 1 - 2
TOPÇU Önlerde DİĞER 1 - - 1
TOPLAM 2 1 1 4
GENEL TOPLAM 20 15 5 40
323
Tablo 9.67’ye bakıldığında ESTJ kişilik tipinde olup da sınıf değiştiren 36

personelin 12’sinin diğer sınıflardan piyade, tankçı veya topçu sınıfına geçiş
yaptığı, geri kalan 24 kişinin ise bu üç sınıftan birinden diğer kategorisinde
bulunan sınıflardan birine geçiş yaptığı hesaplanabilmektedir. Diğer
kategorisinden sınıf değiştiren 12 kişinin yarısı (6) ön sıralarda, 4’ü orta
sıralarda ve 2’si ise son sıralarda buluna personel iken bu personelin yeni
sınıflarındaki başarı sıraları ise önden sona doğru olacak şekilde 3, 6, 3
şeklinde sıralanmıştır. Yani önlerde bulunanların sayısının azaldığı
görülmektedir. Söz konusu üç sınıftan diğer sınıflara geçiş yapan 24 personelin
16 kişisi ön sıralarda iken 8’i de orta sıralardadır. Son sıralarda olup da diğer
kategorisindeki sınıflardan birine geçen personel olmamıştır. Ancak bu 24
kişinin şimdiki başarılarına bakıldığında toplam 15 kişinin önlerde olduğu, 7
kişinin ortalarda bulunduğu ve sadece 1 kişinin sonlara gerilediği görülecektir.
Dolayısıyla personelin başarı sırasının neredeyse aynı kaldığı söylenebilecektir.
Katılımcılardan sınıf değiştiren ESTJ kişilik tipindeki personelin sınıf
değiştirmeden önceki başarı sıraları ile sınıf değiştirdikten sonra şimdiki başarı
sıralarında olanların dağılımlarının farklılaşıp farklılaşmadığının analizinin
yapılması maksadıyla Kikare bağımsızlık testi yapılmıştır. Ancak frekansların
analizin sıhhatini etkileyecek kadar kısmının 5’ten küçük değer içermesi
sebebiyle önde olanlar ve olmayanlar şeklinde grup birleştirmesi yapılmıştır.
Buna göre yapılan analiz sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten büyük
çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış ve Χ²=0,900 (SD=1), p=0,343
(>0,05) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre ESTJ kişilik tipindeki personelin eski
ve yeni sınıflardaki başarı sıralarında farklılaşma olmadığı, aradaki farkların
önemli olmadığı bulunmuştur. Dolayısıyla ESTJ kişilik tipindeki subayların
genel olarak mesleklerinde başarılı olacağı yönündeki bulgu, burada da
doğrulanmaktadır.
9.4.4. Hipotez 4 – Kişilik Tipleri ile Sınıf Memnuniyeti (İş Tatmini)

Arasındaki İlişkinin Testi
Araştırmacı tarafından oluşturulan ankette bağımlı değişken olarak

personelin seçtiği sınıfından memnun olup olmadığı, sınıfında çalışmak isteyip
324
istemediği, dolayısıyla işini severek yapıp yapmadığı, yani işinden tatmin duyup
duymadığı sorulmuştur. Bu soruya verilen cevaplara ilişkin bilgiler 9.3.2.1
başlıklı bölümde verilmiştir. Araştırmaya katılanların kişilik tiplerine göre
sınıflarından memnuniyetinin, işlerinden tatmin seviyesinin değişip
değişmediğinin belirlenmesi için karşılaştırma yapılmış ve test edilmiştir.
Tablo 9.68 Kişilik Tipi ve Sınıf Memnuniyeti İlişkisi
SINIF MEMNUNİYETİ ve %
KİŞİLİK TOP.
TİPİ 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
ESTJ 94 37,5 8 3,2 17 6,8 20 8,0 20 8,0 92 36,7 251
ISTJ 9 33,3 2 7,4 1 3,7 4 14,8 2 7,4 9 33,3 27
ESTP 3 27,3 1 9,1 1 9,1 2 18,2 - - 4 36,4 11
TOP. 106 36,7 11 3,8 19 6,6 26 9,0 22 7,6 105 36,3 289
Tablo 9.68’de, en çok görülen üç kişilik tipine sahip personelin

sınıflarından memnuniyet dereceleri karşılaştırma yapılmış halde görülmektedir.
ESTJ kişilik tipine sahip personelin %37,5 oranındaki kısmı sınıfından hiç
memnun değilken, %36,7 oranındaki kısmı ise sınıfından tamamen
memnundur. Yaptığı işten tatmin duymaktadır. ISTJ kişilik tipine sahip
personelin ise sınıfından memnun olmama ve olma oranının %33,3 olarak aynı
olduğu görülmektedir. ESTP kişilik tipinde olan personelin %27,3’lük memnun
olmama oranına karşılık memnun olma oranı %36,4’dür. Katılımcıların kişilik
tiplerine göre sınıflarından memnuniyet derecelerinin farklılaşıp
farklılaşmadığının analizinin yapılması maksadıyla Kikare bağımsızlık testi
yapılmıştır. Ancak frekansların analizin sıhhatini etkileyecek kadar kısmının
5’ten küçük değer içermesi sebebiyle sınıf memnuniyeti dereceleri birleştirilmiş
ve sınıfından memnun olmayanlar ve olanlar şeklinde gruplandırma yapılmıştır.
Buna göre yapılan analiz sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten büyük
çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış ve Χ²=0,098 (SD=2), p=0,952
(>0,05) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre personelin sınıf memnuniyetinde
kişilik tiplerine göre farklılaşma olmadığı, aradaki farkların önemli olmadığı
bulunmuştur. Dolayısıyla personelin iş tatminin derecesinin kişilik tipine bağlı
olmadığı söylenecektir.
325
Aynı hipotez, sadece en çok görülen kişilik tipleri olan ESTJ ve ISTJ
kişilik tipleri kullanılarak test edilecek olursa; yapılan Kikare bağımsızlık testinde
gözlenen frekansların %20’den fazlasını 5’ten küçük değer içermesi sebebiyle
sınıf memnuniyeti dereceleri 3 grup altında toplanmıştır. Buna göre yapılan
analiz sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten küçük çıktığı için Likelihood
Ratio değeri dikkate alınmış ve Χ²=0,301 (SD=2), p=0,860 (>0,05) olduğu tespit
edilmiştir. Buna göre personelin sınıf memnuniyetinde kişilik tiplerine göre
farklılaşma olmadığı, aradaki farkların önemli olmadığı tekrar bulunmuştur.
Sınıf memnuniyeti iki grup halinde toplandığında yapılan test sonucunda
p=0,841 (>0,05) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre personelin sınıf
memnuniyetinde kişilik tiplerine göre farklılaşma olmadığı, aradaki farkların
önemli olmadığı tekrar bulunmuştur.
Her ne kadar kişilik tiplerine göre personelin sınıflarından memnuniyet

derecesi arasında önemli bir ilişki bulunamamışsa da bu durum bağımsız iki
örnek t Testi kullanılarak da test edilmiştir. ESTJ kişilik tipinde olan personelin
sınıfından memnuniyet dereceleri ile ISTJ kişilik tipindekilerin memnuniyet
dereceleri karşılaştırılmıştır. Yapılan t Testi sonucunda iki örneğin varyansları
Levene Testine göre türdeş olduğu için (F=0,580, p=0,447) t testi sonuçlarından
Equal varyans t testi sonuçları kullanılmış ve t=0,05, SD=276, p=0,996 değerleri
bulunmuştur. Bu değerlere göre iki grubun ortalamalarının önemli farklılık
göstermediği belirlenmiştir. Yukarıda da belirtildiği gibi ESTJ kişilik tipi ile ISTJ
kişilik tipindeki personelin sınıflarından memnuniyetinin ortalaması farklı
değildir. Dolayısıyla personelin iş tatminin derecesinin kişilik tipine bağlı
olmadığı rahatlıkla söylenecektir. Ayrıca sınıf memnuniyetinin farklılaşmasının
kişilik tipi dışındaki başka değişkenlere bağlı olduğu da söylenebilecektir.
Aşağıdaki hipotezlerde bu değişkenler belirlenmeye çalışılacaktır.
9.4.5. Hipotez 5 – Tercih Yılı ile Sınıf Memnuniyeti (İş Tatmini) Arasındaki
İlişkinin Testi
Araştırmacı tarafından oluşturulan ankette bağımlı değişken olarak

personelin seçtiği sınıfından memnun olup olmadığı, sınıfında çalışmak isteyip
326
istemediği, dolayısıyla işini severek yapıp yapmadığı, yani işinden tatmin duyup
duymadığı sorulmuştur. Bu soruya verilen cevaplara ilişkin bilgiler 9.3.2.1
başlıklı bölümde verilmiştir. Orada sınıfından memnun olamama ve olma
uçlarında yığınlaşma, farklılaşma olduğu bulunmuştur. Bu farklılaşmanın sebep
ve sebeplerinin tespiti maksadıyla bu soruya verilen cevaplarla diğer
değişkenler arasında karşılaştırma yapılmıştır. Her bir karşılaştırma da hipotez
olarak belirlenmiştir. Burada ilk olarak Harbiyelilerin sınıf seçimi için KHO’nun
kaçıncı sınıfının sonunda tercih yaptıklarını gösteren tercih yılı ile sınıf
memnuniyeti sorusuna verilen cevaplar karşılaştırılacaktır.
Tablo 9.69 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu Cevapları ve Tercih Yılı İlişkisi
SINIF MEMNUNİYETİ DÜZEYİ ve %

TER. TOP.
YILI 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
1nci 48 37,2 6 4,7 5 3,9 12 9,3 6 4,7 52 40,3 129
2nci 14 23,7 2 3,4 7 11,9 8 13,6 7 11,9 21 35,6 59
3ncü 58 37,9 7 4,6 21 13,7 10 6,5 12 7,8 45 29,4 153
TOP. 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34.6 341
Tablo 9.69’da “Sınıf Memnuniyeti” sorusuna cevap verenlerin tercih yılı

ile karşılaştırması yapılmıştır. Buna göre sınıflarını KHO’nun 1nci sınıfının
sonunda tercih edenlerin sınıfından memnuniyetsizlik oranı %37,2 iken, bu oran
3ncü sınıf sonunda tercih edenlerde hemen hemen aynı kalmış (%37,9), ancak
2nci sınıf sonunda tercih edenlerde ise %23,7’ye gerilemiştir. Bu tablodaki
frekansların dağılım farklılığının önemli olup olmadığı için Kikare bağımsızlık
testi kullanılmıştır. Yapılan test sonucunda beklenen minimum değer 5’ten
p=0,038 (<0,05) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların sınıflarından
memnuniyet derecelerinde tercih yıllarına göre önemli derecede farklılaşma
olduğu, aradaki farkların önemli olduğu bulunmuştur. Yani katılımcıların sınıf
tercihlerini yaptıkları yıllar ile sınıflarından memnuniyetleri arasında bağlantı
olduğu söylenebilecektir. Son 3 yılda mezun olan subaylar KHO’nun 2nci
sınıfının sonunda sınıflarını tercih etmektedirler. 4 ila 11nci yıllar arasında
mezun olanlar 3ncü sınıfın sonunda, 12 yıl ve daha önce mezun olanlar ise
327
KHO’nun 1nci sınıfın sonunda sınıflarını tercih etmişlerdir. Buna göre tabloya
tekrar bakıldığında, 12 yıl ve daha fazla süre subaylık mesleğini yapan
personelin sınıflarından memnun olma oranı %40,3 gibi yüksek bir oranken, 4
ila 11 yıldır subay olan personelin sınıfından memnun olma oranı %29.4 olarak
gözükmektedir. Yani 1nci sınıf sonunda tercih yapanlar 3ncü sınıfta yapanlara
göre sınıfından oldukça daha fazla memnun gözükmektedirler. Buna karşılık bu
iki grubun sınıflarından memnuniyetsizlikleri aynı seviyede gözükmektedir.
Dolayısıyla son 5 yıl (bu 5 rakamı, 3 yıllık subayların subaylık süresi ile
KHO’ndaki sınıfları ayrıldıktan sonraki geçirdikleri 2 yıl toplanarak bulunmuştur)
öncesine kadar Harbiyelilerin sınıf seçim sisteminden memnun olmadıklarını,
ancak 4 ila 11 yıllık subaylarda sınıflarından memnuniyet oranının ise oldukça
düştüğü söylenebilecektir. Bunun sebepleri arasında uzun süredir subaylık
mesleğini yapan personelin artık mesleğine alıştığı ve dolayısıyla memnuniyet
seviyesinin yükseldiği şeklinde düşünülebileceği gibi, özellikle son birkaç yıl
hariç 10-15 yıldır sürdürülen etkin terörle mücadelede görev alan personelin
sınıfı dışındaki görevler icra etmeleri, iş ve ekonomik şartlarının çok ağır oluşu
sebepleriyle işinden memnuniyetinin düştüğü söylenebilecektir. Son 5 yıllık
duruma bakılacak olursa sınıfından memnuniyetsizlik oranının diğer yıllara göre
oldukça düşerek %23,7 oranında gerçekleştiği, bunun aksi olarak ise sınıfından
memnuniyetinin ise %35,6 seviyelerine çıktığı görülebilecektir. Dolayısıyla
KHO’nundan son mezun olan katılımcıların sınıflarından memnun olma
derecelerinin arttığı, memnun olmama oranının ise düştüğü söylenebilecektir.
Bu bulgulara göre KHO’nun sınıf seçiminin 2nci sınıfın sonunda yapılmaya
başlanmasının doğru bir karar olduğu, 2nci sınıfın sonunda seçim yapılmasına
devam edilmesinin faydalı olacağı söylenebilecektir.
9.4.6. Hipotez 6 – Tercih Sırası ile Sınıf Memnuniyeti (İş Tatmini)

Bu hipotezin testi için, katılımcıların tercih sıraları değişkenine göre sınıf

memnuniyetine verilen cevaplar karşılaştırılmıştır. Buna ilişkin bilgiler Tablo
9.70’de sunulmuştur.
328
Tablo 9.70 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu Cevapları ve Tercih Sırası İlişkisi
TER. TOP.
SIRA 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
0 25 53,2 2 4,3 6 12,8 3 6,4 2 4,3 9 19,1 47
1 32 26,4 5 4,1 13 10,7 7 5,8 9 7,4 55 45,5 121
2 10 21,3 1 2,1 2 4,3 5 10,6 2 4,3 27 57,4 47
3 16 35,6 2 4,4 3 6,7 5 11,1 4 8,9 15 33,3 45
4 3 16,7 1 5,6 3 16,7 6 33,3 2 11,1 3 16,7 18
5 34 55,7 4 6,6 4 6,6 4 6,6 6 9,8 9 14,8 61
6 - - - - 1 100,0 - - - - - - 1
8 - - - - 1 100,0 - - - - - - 1
TOP. 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
Bu tabloda bariz bir şekilde ters orantılı olarak değerlerin değiştiği

görülmektedir. Şöyle ki; ilk iki tercihindeki sınıfına ayrılan personelin sınıf
memnuniyeti sorusuna katılma, yani sınıfından memnun olma yüzdesi %45,5 ve
%57,4 iken bu oran üçüncü tercihten itibaren sırasıyla %33,3 ve %16,7 olarak
düşmekte ve 5nci tercihe gelindiğine oranın %14,8 olduğu görülmektedir. Tercih
dışından sınıfa ayrılanların bu soruya katılma oranının da düşük sayılabilecek
%19,1 oranında olduğu görülmektedir. Sınıf memnuniyeti sorusuna katılmama,
yani sınıfından memnun olmama oranlarına bakıldığında ise ilk iki tercihindeki
sınıfa ayrılan katılımcıların oranları %26,4 ve %21,3 gibi bir oranda iken, 3ncü
tercih sırasında bu oran %35,6 olmakta ve 5nci tercihine ayrılan personelin bu
soruya katılmama oranı ise %55,7 olarak gözlenmektedir. Beklendiği gibi tercih
dışındaki bir sınıfa ayrılan katılımcının sınıfından memnun olmama oranı da
%53,2 gibi yüksek bir oranda olduğu görülmektedir. Katılımcıların sınıf
memnuniyeti değişkenine verdiği cevaplar ile tercih sıralarının karşılaştırılması
ile oluşturulan bu tabloda görülen frekans dağılımlarının farklılığının önemini
tespit etmek maksadıyla, frekansların 5 ve 5 değerinden büyük olması için 1, 2
ve 3ncü sıralar ilk tercihleri adı altında bir grup; 4, 5 ve 0 tercih sıraları son
tercihler adı altında diğer grup olarak oluşturulmuş ve bu grupların frekansları
kullanılarak Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Yapılan test sonucunda en
329
alınmış ve χ²=109,594, (SD=5), p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir. Buna

göre katılımcıların tercih sıralarına göre sınıf memnuniyetinin ileri derecede
önemli olarak farklılaştığı, birbirlerine bağlı olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla
tercihinin sonlarındaki veya tercih dışındaki bir sınıfa ayrılan Harbiyelinin
sınıfından memnuniyetinin çok azalacağı, buna karşılık tercih ettiği sınıfların
ilklerinden birine ayrılan personelin de ileride sınıfından memnun olacağı
söylenebilecektir.
9.4.7. Hipotez 7 – Başarı Derecesi ile Sınıf Memnuniyeti (İş Tatmini)

Bu hipotez testi de, ankette bulunan mezuniyet derecesi, sınıfı arasındaki

ilk derecesi, sınıf değiştirmeden önceki mevcut derecesi ve sınıf değişikliğinden
sonraki şimdiki başarı derecesi ile iş tatmini değişkeninin ayrı ayrı
karşılaştırılması ile test edilecektir.
Tablo 9.71 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Mezuniyet Başarısı İlişkisi
MEZ. TOP.
DER. 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
İyi 39 28,9 5 3,7 13 9,6 17 12,6 12 8,9 49 36,3 135
Orta 59 43,1 8 5,8 7 5,1 11 8,0 6 4,4 46 33,6 137
Kötü 22 31,9 2 2,9 13 18,8 2 2,9 7 10,1 23 33,3 69
TOP. 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
Tablo 9.71’den de görüleceği üzere devresinin sonlarında bulunan

personelin %31,9 oranındaki kısmı sınıfından hiç memnun olmadığını
belirtmiştir. İlk sıralarda olan personelin sınıfından memnun olmadığını
belirtenlerin oranı ise sadece %3’lük bir düşüşle %28,9 olarak gerçekleşmiştir.
Orta sıralarda mezun olan personelin ise sınıfından memnuniyetsizlik oranının
diğerlerine göre fazla olarak %43,1 oranında olduğu belirlenmiştir. Oysa her üç
grubun da sınıfından memnuniyet oranının %33,3-36,3 aralığında olduğu
görülmektedir. Tabloya bakıldığında sınıfından memnun olma ve olmama
şıklarında, yani iki farklı uçta yığılma olduğu görülmektedir. Katılımcıların
330
sınıfından memnuniyet değişkenine verdiği cevaplar ile mezuniyet derecesinin

uygulanmıştır. Yapılan test sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten küçük
çıktığı için Likelihood Ratio değeri dikkate alınmış ve Χ²=22,406 (SD=10),
p=0,013 (<0,05) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların mezuniyet
derecelerine göre sınıflarından memnuniyet derecelerinin önemli olarak
farklılaştığı bulunmuştur. Bu bulgu da, değerlerin iki farklı uçta yığılmasından
kaynaklandığı, yani iki uçta yığılma değerlerinin önemli derecede farklılaştığını
göstermektedir. Dolayısıyla mezuniyet derecesi dışında başka değişkenin
sınıftan memnuniyet derecesini etkilediği söylenebilecektir.
Ayrıca bu hipotezin, mezuniyet derecelerinin birbiriyle kıyaslanarak test

edilmesi için bağımsız iki örnek t Testi kullanılmıştır. Önce mezuniyet derecesi
iyi olanlar ile orta derecede olanlar karşılaştırılmıştır. Yapılan t Testi sonucunda
iki örneğin varyansları Levene Testine göre türdeş olduğu için t testi
sonuçlarından Equal varyans t testi sonuçları kullanılmış ve t=1,986 SD=270,
önemli farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Yukarıda da belirtildiği gibi sınıf
memnuniyetindeki farklılaşmanın iyi derecede olanlar ile orta derecede olanlar
arasında olduğu söylenebilecektir. Benzer t testi uygulaması iyi derece ile kötü
derece ve orta derece ile kötü derece arasında da yapılmış, ancak bu dereceler
arasında sınıf memnuniyetinin önemli farklılık göstermediği bulunmuştur.
Tablo 9.72 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve İlk Sınıf Derecesi İlişkisi
İLK SINIF MEMNUNİYETİ ve %

SINIF TOP.
DER. 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
İlk 40 31,7 6 4,8 11 8,7 15 11,9 13 10,3 41 32,5 126
Orta 52 39,4 7 5,3 8 6,1 13 9,8 6 4,5 46 34,8 132
Son 28 33,7 2 2,4 14 16,9 2 2,4 6 7,2 31 37,3 83
TOP. 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
Tablo 9.72’de de; KHO’ndan mezun olurken ayrıldığı sınıf içerisinde

sonlarında bulunan personelin %33,7 oranındaki kısmı sınıfından hiç memnun
331
olmadığını belirtmiştir. İlk sıralarda olan personelin sınıfından memnun

olmadığını belirtenlerin oranı ise sadece %2’lik bir düşüşle %31,7 olarak
gerçekleşmiştir. Orta sıralarda mezun olan personelin ise sınıfından
memnuniyetsizlik oranının diğerlerine göre fazla olarak %39,4 oranında olduğu
belirlenmiştir. Sınıfının ilk sıralarında mesleğine başlayanların şu anda
sınıfından memnun olma oranı %32,5 iken, son sıralardakilerin memnuniyet
oranı %37,3 olarak gerçekleşmiştir. Sadece sınıfının orta sıralarında göreve
başlayanların işinden memnun olma oranı memnun olmama oranına göre biraz
düşmüş ve %34,8 olarak gerçekleşmiştir. Katılımcıların sınıfından memnuniyet
değişkenine verdiği cevaplar ile sınıfının ilk derecesinin karşılaştırılması ile
etmek maksadıyla Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Yapılan test
sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten küçük çıktığı için Likelihood Ratio
değeri dikkate alınmış ve Χ²=18,234 (SD=10), p=0,051 (>0,05) olduğu tespit
edilmiştir. Buna göre katılımcıların sınıfındaki ilk derecelerine göre sınıflarından
memnuniyet derecelerinin farklılaşmadığı bulunmuştur. Yani sınıfının hangi
başarı derecesinde göreve başlarsa başlasın personelin sınıfından memnun
olma veya olmama oranının başarı derecesine göre farklılaşmadığı, her başarı
seviyesinde memnuniyet dağılımının bezer şekilde gerçekleştiği bulunmuştur.
Dolayısıyla KHO’ndan sınıfının önlerinde, ortalarında veya sonlarında mezun
olanlara meslek hayatlarında herhangi bir ayrımcılık yapılmadığı, her personelin
eşit şartlarda sınıf branşındaki görevine başladığı, önemli olanın KHO’ndaki
başarı dereceleri değil, subaylık hayatındaki başarı derecelerinin olduğu
söylenebilecektir.
Ayrıca bu hipotezin, ilk sınıf derecelerinin birbiriyle kıyaslanarak test

edilmesi için bağımsız iki örnek t Testi kullanılmıştır. Önce ilk sınıf derecelerine
göre ilk sıralarda olanlar ile orta sıralarda olanlar karşılaştırılmıştır. Yapılan t
Testi sonucunda iki örneğin varyansları Levene Testine göre türdeş olduğu için t
testi sonuçlarından Equal varyans t testi sonuçları kullanılmış ve t=0,835
SD=256, p=0,404 değerleri bulunmuştur. Bu değerlere göre iki grubun
ortalamalarının önemli farklılık göstermediği belirlenmiştir. Benzer t testi
uygulaması ilk sıralarda olanlar ile son sıralarda olanlar arasında ve orta
sıralarda olanlar ile son sıralarda olanlar arasında da yapılmış, ancak bu
332
dereceler arasında sınıf memnuniyetinin önemli farklılık göstermediği

bulunmuştur. Dolayısıyla personel sınıf görevine hangi başarı sırasında
başlarsa başlasın sınıfından ve dolayısıyla işinden duyduğu tatminin
farklılaşmadığı söylenebilecektir.
Buradan yola çıkarak, personelin KHO’ndan mezun olurken ayrıldığı

sınıfında görev yaptığı süre boyunca aldığı sicillere göre belirlenen başarı
sırasına göre sınıfındaki memnuniyet derecesi karşılaştırılmıştır. Buna ilişkin
bilgileri Tablo 9.73’de gösterilmiştir.
Tablo 9.73 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Mevcut Sınıf Derecesi İlişkisi
MEV. SINIF MEMNUNİYETİ ve %

SINIF TOP.
DER. 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
Önde 34 21,9 5 3,2 12 7,7 15 9,7 16 10,3 73 47,1 155
Ortada 39 36,4 8 7,5 8 7,5 13 12,1 6 5,6 33 30,8 107
Sonda 47 59,5 2 2,5 13 16,5 2 2,5 3 3,8 12 15,2 79
TOP. 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
Tablo 9.73’den de görüleceği üzere; sınıf değişiklikleri yapılmadan önce

KHO’ndan mezun olurken ayrıldığı sınıfındaki başarı sırasının sonlarında
bulunan personelin oldukça yüksek sayılabilecek %59,5 oranındaki kısmı
sınıfından hiç memnun olmadığını belirtmiştir. Orta sıralarda başarı gösteren
personelin bu oranı düşerek %36,4’e gerilediği ve sınıfının önlerinde yer alan
personelin memnuniyetsizliği ise daha da düşerek %21,9’a gerilediği
görülmektedir. Bunun aksi olarak sınıfının mevcut başarısına göre sonlarda olan
personelin sınıfından memnu olma derecesi %15,2 gibi oldukça düşük oranda
gerçekleşirken, orta sıralarda olanların memnun olma derecesi %30,8’e, ön
sıralarda olanların ise sınıfından memnun olma oranı daha da yükselerek
%47,1’e çıkmıştır. Katılımcıların sınıfından memnuniyet değişkenine verdiği
cevaplar ile sınıfının mevcut derecesinin karşılaştırılması ile oluşturulan bu
tabloda görülen frekans dağılımlarının farklılığının önemini tespit etmek
maksadıyla Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Yapılan test sonucunda en
küçük beklenen değer 5’ten küçük çıktığı için Likelihood Ratio değeri dikkate
alınmış ve Χ²=55,150 (SD=10), p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir. Buna
333
göre katılımcıların sınıfındaki mevcut derecelerine göre sınıflarından

memnuniyet derecelerinin ileri derecede önemli olarak farklılaştığı,
sınıfındaki mevcut başarısı ile sınıfından memnuniyeti arasında bağımlılık
olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla sınıfının ön sıralarında yer alan personelin
sınıfından memnun olduğu, sınıfının orta derecelerinde olan personelin
sınıfından memnuniyet derecesinin düştüğü ve sınıfının sonlarında yer alan
personelin de sınıfından memnun olmadığı söylenebilecektir.
Ayrıca bu hipotezin, mevcut başarı derecelerinin birbiriyle kıyaslanarak

test edilmesi için bağımsız iki örnek t Testi kullanılmıştır. Önce mevcut başarı
derecesine göre önlerde olanlar ile ortalarda olanlar karşılaştırılmıştır. Yapılan t
Testi sonucunda iki örneğin varyansları Levene Testine göre türdeş olduğu için
(F=2,233, p=0,136) t testi sonuçlarından Equal varyans t testi sonuçları
kullanılmış ve t=3,410 SD=260, p=0,001 değerleri bulunmuştur. Bu değerlere
göre iki grubun ortalamalarının çok önemli derecede farklılık gösterdiği
belirlenmiştir. Benzer t testi uygulaması önlerde olanlar ile sonlarda olanlar
arasında da yapılmıştır. Yapılan t Testi sonucunda iki örneğin varyansları
Equal varyans t testi sonuçları kullanılmış ve t=6,935 SD=232, p=0,000
değerleri bulunmuştur. Bu değerlere göre iki grubun ortalamalarının ileri
derecede önemli farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Benzer t testi uygulaması
ortalarda olanlar ile sonlarda olanlar arasında da yapılmıştır. Yapılan t Testi
sonucunda iki örneğin varyansları Levene Testine göre türdeş olduğu için t testi
çok önemli derecede farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Dolayısıyla Kikare
bağımsızlık testi ile bulunan sonuçlar doğrulanmış olmaktadır. Bu değerlere ve
sınıf memnuniyeti ortalamalarına göre mevcut başarısı önlerde olanların sınıf
memnuniyetinin en çok, ortalarda bulunanların daha az, sonlarda bulunanların
ise en düşük olduğu söylenebilecektir.
Benzer bulgunun bir kez daha doğrulanması maksadıyla, personelin

KHO’ndan mezun olurken ayrıldığı sınıfını değiştirdikten sonra yeni sınıflara
göre oluşan şimdiki başarı sırasına göre sınıfındaki memnuniyet derecesi
334
karşılaştırılmıştır. Buna ilişkin bilgiler Tablo 9.74’de gösterilmiş ve bu değerlere

göre inceleme yapılmıştır.
Tablo 9.74 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Şimdiki Sınıf Derecesi İlişkisi
ŞİMDİKİ SINIF MEMNUNİYETİ ve %

SINIF TOP.
DER. 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
Önde 35 23,5 4 2,7 10 6,7 17 11,4 16 10,7 67 45,0 149
Ortada 39 35,5 8 7,3 10 9,1 12 10,9 5 4,5 36 32,7 110
Sonda 46 56,1 3 3,7 13 15,9 1 1,2 4 4,9 15 18,3 82
TOP. 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
Tablo 9.74’den de görüleceği üzere; sınıf değişiklikleri yapıldıktan sonra

yeni oluşan sınıf dağılımına göre belirlenen başarı sırasının sonlarında bulunan
personelin oldukça yüksek sayılabilecek %56,1 oranındaki kısmı sınıfından hiç
memnun olmadığını belirtmiştir. Orta sıralarda başarı gösteren personelin bu
oranı düşerek %35,5’e gerilemiş ve sınıfının önlerinde yer alan personelin
memnuniyetsizliği ise daha da düşerek %23,5’a gerilemiştir. Bunun aksi olarak
sınıfının şimdiki başarısına göre sonlarda olan personelin sınıfından memnu
olma derecesi %18,3 gibi oldukça düşük oranda gerçekleşirken, orta sıralarda
olanların memnun olma derecesi %32,7’ye, ön sıralarda olanların ise sınıfından
memnun olma oranı daha da yükselerek %45,0’a çıkmıştır. Katılımcıların
sınıfından memnuniyet değişkenine verdiği cevaplar ile sınıfının şimdiki
derecesinin karşılaştırılması ile oluşturulan bu tabloda görülen frekans
p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların sınıfındaki
şimdiki derecelerine göre sınıflarından memnuniyet derecelerinin ileri derecede
önemli olarak farklılaştığı, sınıfındaki şimdiki başarısı ile sınıfından
memnuniyeti arasında bağımlılık olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla sınıfının
şimdiki sıralamaya göre ön sıralarında yer alan personelin sınıfından memnun
olduğu, sınıfının orta derecelerinde olan personelin sınıfından memnuniyet
derecesinin düştüğü ve sınıfının sonlarında yer alan personelin de sınıfından
335
memnun olmadığı söylenebilecektir. Bu durum, bir yukarıdaki açıklama ile

paralellik göstermektedir. Dolayısıyla personelin başarısı arttıkça sınıfından
memnun olma derecesinin de artacağı, işinden memnun olan personelin işini
severek yapması sebebiyle başarısının da artacağı söylenebilecektir.
Ayrıca bu hipotezin, şimdiki başarı derecelerinin birbiriyle kıyaslanarak

test edilmesi için bağımsız iki örnek t Testi kullanılmıştır. Önce şimdiki başarı
derecesine göre önlerde olanlar ile ortalarda olanlar karşılaştırılmıştır. Yapılan t
Testi sonucunda iki örneğin varyansları Levene Testine göre türdeş olduğu için
(F=2,224, p=0,137) t testi sonuçlarından Equal varyans t testi sonuçları
kullanılmış ve t=2,974 SD=257, p=0,003 değerleri bulunmuştur. Bu değerlere
göre iki grubun ortalamalarının çok önemli derecede farklılık gösterdiği
belirlenmiştir. Benzer t testi uygulaması önlerde olanlar ile sonlarda olanlar
derecede önemli farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Benzer t testi uygulaması
ortalarda olanlar ile sonlarda olanlar arasında da yapılmıştır. Yapılan t Testi
çok önemli derecede farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Dolayısıyla Kikare
bağımsızlık testi ile bulunan sonuçlar doğrulanmış olmaktadır.
Her ne kadar şimdiki başarı dereceleri arasında sınıf memnuniyeti

derecelerinde farklılaşma olduğu ve yapılan ikili karşılaştırmalarda da hangi
derecenin diğerine göre farklılaştığı bulunmuş ise de; hangi Bu değerlere ve
sınıf memnuniyeti ortalamalarına göre şimdiki başarısı önlerde olanların sınıf
memnuniyetinin en çok, ortalarda bulunanların daha az, sonlarda bulunanların
ise en düşük olduğu söylenebilecektir.
336
9.4.8. Hipotez 8 – Yaş ile Sınıf Memnuniyeti (İş Tatmini) Arasındaki

İlişkinin Testi
Araştırmaya katılan personelin yaşına göre sınıfından memnuniyet

derecesinin, işinden tatmin seviyesinin değişip değişmediği bu hipotezde test
edilecektir. Bunun için araştırmaya katılanların yaşları 5’er yıllık yaş gruplarında
toplanmıştır.
Tablo 9.75 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Yaş İlişkisi
YAŞ TOP.
1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
21-25 yaş 8 19,0 1 2,4 5 11,9 7 16,7 5 11,9 16 38,1 42
26-30 yaş 26 30,6 4 4,7 14 16,5 6 7,1 7 8,2 28 32,9 85
31-35 yaş 44 43,6 7 6,9 10 9,9 7 6,9 7 6,9 26 25,7 101
36-40 yaş 29 36,7 3 3,8 3 3,8 7 8,9 4 5,1 33 41,8 79
41-45 yaş 10 34,5 - - 1 3,4 3 10,3 1 3,4 14 48,3 29
46-50 yaş 3 60,0 - - - - - - 1 20,0 1 20,0 5
TOPLAM 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
Tablo 9.75’de araştırmaya katılan personelin 5’er yıllık yaş aralığına göre
sınıflandırılmış yaş gruplarının, sınıflarından memnun olma dereceleri
karşılaştırılmıştır. Amaç; yaşa göre sınıflardan memnuniyet derecesinin değişip
değişmediğini belirlemektir. Tabloya bakıldığında, mesleğinin başlarında olan
genç personelin sınıfından memnun olmama oranının %19,0 olduğu, memnun
olma oranının ise %38,1 oranında olduğu görülmektedir. 25-30 yaşları arasıda
olan personelin sınıfından memnun olmama oranı %30,6’ya çıkarken, memnun
olma oranının da %32,9’a düştüğü görülmektedir. Yaş aralığı 31-35 arasına
geldiğinde sınıftan memnuniyetsizlik daha da artarak %43,6’ya çıktığı ve
sınıfından memnun olma oranının da düşerek %25,7’ye gerilediği
görülmektedir. Bu üç yaş grubu, sonuçların daha sağlıklı çıkması için diğer yaş
gruplarından ayrılarak analize tabi tutulmuştur. Çünkü askerlik mesleğinde yaş
değiştikçe rütbe de değişeceğinden ve rütbelere göre yapılan görev niteliği de
değişeceğinden, sınıftan memnuniyetin aynı nitelikte işler yapan personel
337
arasında değerlendirilesi gerektiği düşünülmüştür. Zira 35 yaşına kadar

personel yüzbaşı rütbesinde olmakta ve bu yaşa kadar devamlı surette takım ve
bölük komutanlığı yapmaktadır. Dolayısıyla yapılan görev niteliği hemen hemen
aynı kalmaktadır. Bu nedenle bu yaş grubundaki personelin sınıftan
memnuniyeti öncelikle ve ayrı olarak karşılaştırılmıştır. 35 yaşından sonra
binbaşı ve sonraki rütbelere geçilmekte, karargahta görev yapma oranları ile
tabur ve alay komutanlığı, şube müdürlükleri gibi takım ve bölük
komutanlığından farklı görev niteliği olan işlerle uğraşmalarından, farklı görev
yapan daha genç yaştaki personel ile beraber analiz edilmelerinin yanlış
sonuçlar çıkmasına neden olabileceği değerlendirilmiştir.
İlk üç yaş grubunun sınıflarından memnuniyet dereceleri değerlerinin

%20’sinden fazlasının 5’ten küçük değer içermesi sebebiyle Kikare bağımsızlık
analizi yapılması için grup birleştirmesi yapılmıştır. Önce sınıf memnuniyet
dereceleri ikişerli olacak şekilde birleştirilmiş ve 1-2 değeri verenler sınıfından
memnun değil, 3-4 değeri verenler sınıfından memnun, 5-6 değeri verenler ise
sınıfından çok memnun olarak gruplandırılmıştır. Buna göre yapılan analiz
değeri dikkate alınmış ve Χ²=11,554 (SD=4), p=0,021 (<0,05) olarak tespit
edilmiştir. Buna göre yaş ile sınıf memnuniyeti arasında önemli derecede
farklılaşma olduğu ve aralarında bağımlılık olduğu bulunmuştur. Yani
mesleğe yeni başlayan personelin yaşı ilerledikçe sınıfından memnuniyet
derecesinin değiştiği söylenebilecektir.
Bu durumun teyit edilmesi maksadıyla ilk üç yaş grubu arasında sınıf

memnuniyeti sorusuna verilen cevaplara göre değerler ikiye bölünmüş ve 1, 2
ve 3 değeri verenlerin sınıflarından memnun olmadıkları, 4, 5 ve 6 değeri
verenlerin ise sınıfından memnun oldukları varsayılarak yeni bir analize tabi
tutulmuştur. Buna göre yapılan analiz sonucunda en küçük beklenen değer
5’ten büyük çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış ve Χ²=8,717
(SD=2), p=0,013 (<0,05) olarak tespit edilmiştir. Buna göre yaş ile sınıf
memnuniyeti arasında önemli derecede farklılaşma olduğu ve aralarında
bağımlılık olduğu tekrar bulunmuştur. Yani mesleğe yeni başlayan personelin
başlarda sınıfından memnun olduğu, ancak yaşı ilerledikçe sınıfından
338
memnuniyet derecesinin düştüğü, dolayısıyla yaşı ile sınıfından memnuniyeti

arasında ters orantılı bir ilişki olduğu söylenebilecektir. Bu durum; yaklaşık 10-
15 yıl boyunca aynı işi yapan bölük komutanı seviyesindeki personelin
statüsünde ve yaptığı işte değişiklik olmaması, kendisinden aynı şeylerin
beklenmesi, aldığı ücrette ve görev yerlerinde değişiklik olmaması gibi
sebeplerden dolayı bu personelin işinden memnuniyet oranının düşmesine yol
açtığı şeklinde yorumlanmıştır.
Ayrıca bu yorumun doğrulanması için yaşların sınıf memnuniyeti

arasında bağımsız iki örnek t Testi kullanılmıştır. Önce ilk yaş grubu olan 21-25
yaş grubu ile ikinci yaş grubu olan 26-30 yaş grubunun sınıflarından
memnuniyetleri karşılaştırılmıştır. Yapılan t Testi sonucunda iki örneğin
p=0,134 değerleri bulunmuştur. Bu değerlere göre ilk iki yaş grubunun sınıf
memnuniyetleri ortalamalarının önemli derecede farklılık göstermediği
belirlenmiştir. Benzer t testi uygulaması ilk yaş grubu olan 21-25 yaş grubu ile
üçüncü yaş grubu olan 31-35 yaş grubunu sınıflarından memnuniyetleri
değerleri bulunmuştur. Bu değerlere göre iki grubun ortalamalarının çok önemli
derecede farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Bu bulgu yukarıdaki yorumumuzu
doğrulamaktadır. Yani yaklaşık 10-15 yıl boyunca aynı işi yapan bölük komutanı
seviyesindeki personelin statüsünde ve yaptığı işte değişiklik olmaması,
kendisinden aynı şeylerin beklenmesi, aldığı ücrette ve görev yerlerinde
değişiklik olmaması gibi sebeplerden dolayı bu personelin işinden memnuniyet
oranının düşmesine yol açtığı tekrar söylenebilecektir. Benzer t testi uygulaması
ikinci yaş grubu ile üçüncü yaş grubu ile de yapılmış ancak sınıf memnuniyeti
ortalamalarında önemli bir farklılaşma olmadığı tespit edilmiştir.
İlk üç yaş grubundan sonraki yaş gruplarına sırasıyla bakılacak olursa;

35-40 yaş grubundaki personelin bir önceki yaş grubuna göre sınıfından
memnun olmama oranının %43,6’dan %36,7’ye düştüğü görülmektedir. Aynı
339
yaş grubunun sınıfından memnuniyet oranı ise %25,7’den %41,8’e çıkmıştır.

Aynı şekilde 40-45 yaş grubundaki personelin sınıfından memnun olmama oranı
daha da düşerek %34,5’e gerilediği ve sınıfından memnun olma oranının ise
daha da artarak %48,3’e çıktığı görülmüştür. Son yaş grubunda toplam
personel sayısının 3 olması sebebiyle herhangi bir yorum yapılmamıştır. Bu son
üç yaş grubunun da sınıf memnuniyetine göre frekans dağılımlarının farklılık
gösterip göstermediğinin tespiti için Kikare bağımsızlık analizine tabi
tutulmuştur. Ancak yukarıda belirtilen şekilde sınıf dereceleri önce 3 ve sonra 2
grupta birleştirilerek 2 farklı analize tabi tutulmuştur. Ayrıca son yaş grubu da bir
önceki yaş grubunda değerlendirilmiştir. Buna göre ilk yapılan analiz sonucunda
en küçük beklenen değer 5’ten küçük çıktığı için Likelihood Ratio değeri dikkate
alınmış ve Χ²=0,096 (SD=2), p=0,953 (>0,05) olarak tespit edilmiştir. Buna göre
yaş ile sınıf memnuniyeti arasında farklılaşma olmadığı, aralarında bağımlılık
olmadığı bulunmuştur. Yani mesleğinin 15nci ve sonraki yıllarında bulunan
personelin yaşı ilerledikçe sınıfından memnuniyet derecesinin değişmediği, sınıf
memnuniyetinin farklılaşmadığı söylenebilecektir.
Bu durumun teyit edilmesi maksadıyla son üç yaş grubu (iki grup halinde)
arasında sınıf memnuniyeti sorusuna verilen cevaplara göre ikiye bölünerek
yapılan 2*2 şeklindeki gruplandırma üzerindeki analiz sonucunda en küçük
beklenen değer 5’ten büyük, ancak 25’ten küçük çıktığı için Yates Kikare değeri
(Continuity Correction) dikkate alınmış ve Χ²=0,010 (SD=1), p=0,920 (>0,05)
olarak tespit edilmiştir. Buna göre yaş ile sınıf memnuniyeti arasında
farklılaşma olmadığı, aralarında bağımlılık olmadığı tekrar bulunmuştur. Yani
mesleğinin 15nci ve sonraki yıllarında bulunan personelin yaşı ilerledikçe
sınıfından memnuniyet derecesinin değişmediği, sınıf memnuniyetinin
farklılaşmadığı söylenebilecektir. Bu durum; yaklaşık 10-15 yıl boyunca aynı işi
yapan bölük komutanı seviyesindeki personelin birden üst subay statüsüne
geçerek, statüsünde ve yaptığı işte değişiklik olması, kendisinden daha farklı
şeylerin beklenmesi, aldığı ücrette ve görev yerlerinde değişiklik olması gibi
sebeplerden dolayı bu personelin işinden memnuniyet oranının daha genç
yaştakilere göre artmasına yol açtığı şeklinde yorumlanmıştır. Dolayısıyla 35
yaşından sonraki, yani binbaşı ve daha üst rütbedeki personelin yaşlarına göre
sınıflarından memnuniyet oranın değişmediği söylenebilecektir.
340
Ayrıca bu sonucun doğrulanması için yaşların sınıf memnuniyeti

arasında bağımsız iki örnek t Testi kullanılmıştır. Önce dördüncü yaş grubu olan
36-40 yaş grubu ile beşinci yaş grubu olan 41-45 yaş grubunun sınıflarından
memnuniyetleri karşılaştırılmıştır. Yapılan t Testi sonucunda iki örneğin
p=0,600 değerleri bulunmuştur. Bu değerlere göre dördüncü ve beşinci yaş
grubunun sınıf memnuniyetleri ortalamalarının önemli derecede farklılık
göstermediği belirlenmiştir. Benzer t testi uygulaması dördüncü yaş grubu ile
altıncı yaş grubu arasında ve beşinci yaş grubu ile altıncı yaş grubu arasında da
ayrı ayrı yapılmış, ancak sınıf memnuniyeti ortalamalarında önemli bir
farklılaşma olmadığı tespit edilmiştir. Dolayısıyla Kikare bağımsızlık testi ile
bulunan sonuçlar doğrulanmış olmaktadır. Bu değerlere ve sınıf memnuniyeti
ortalamalarına göre ileri yaş gruplarında olanların sınıf memnuniyetinin
yaşlarına göre değişmeyeceği söylenebilecektir.
9.4.9. Hipotez 9 – İş Tecrübesi ile Sınıf Memnuniyeti (İş Tatmini)

Araştırmaya katılanların iş tecrübesi ile sınıflarından memnuniyet

derecelerinin değişip değişmediğinin belirlenmesi maksadıyla oluşturulan bu
hipotezin testi için birkaç tecrübe yılı kullanılacaktır. Şöyle ki; araştırmacı
tarafından hazırlanan ankette sınıf değiştiren personel de olduğundan ve tüm
katılımcılara sınıf görevi dışında da çalışıp çalışmadığı, sınıfı değiştirenlere de
eski ve yeni sınıfında ne kadar süre çalıştıkları sorulduğundan; bu karşılaştırma
subaylık mesleğindeki iş tecrübesi, sınıfı altındaki iş tecrübesi, yeni sınıfı
altındaki iş tecrübesi ve sınıf görevi dışındaki değişik iş tecrübesi olarak ayrı
ayrı ele alınacak ve sonuçlar değerlendirilecektir. İlk olarak araştırmaya katılan
personelin subaylık mesleğindeki iş tecrübesine göre sınıflarından memnuniyeti
arasında karşılaştırma yapılmış ve buna ilişkin bilgiler Tablo 9.76’da
gösterilmiştir.
341
Tablo 9.76 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve İş Tecrübesi İlişkisi
TECRÜBE TOP.
1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
1-5 yıl 19 24,7 2 2,6 13 16,9 9 11,7 8 10,4 26 33,8 77
6-10 yıl 42 40,0 7 6,7 11 10,5 8 7,6 9 8,6 28 26,7 105
11-15 yıl 34 37,4 5 5,5 6 6,6 9 9,9 3 3,3 34 37,4 91
16-20 yıl 18 34,0 1 1,9 2 3,8 3 5,7 3 5,7 26 49,1 53
21-25 yıl 6 46,2 - - 1 7,7 1 7,7 1 7,7 4 30,8 13
26-30 yıl 1 50,0 - - - - - - 1 50,0 - - 2
TOP. 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
Tablo 9.76’ya bakıldığında; subaylık mesleğinde 1 yıl ila 5 yıl arasında

tecrübesi bulunan personelin sınıfındaki memnuniyetsizlik %24,7 oranında iken,
sınıfından memnun olma oranı %33,8 olarak tespit edilmiştir. 6 yıl ila 10 yıl
arasında iş tecrübesi bulunan personelin sınıfından memnuniyetsizlik oranı
%40,0 seviyesine çıkarken, memnuniyet oranı da %26,7’ye düşmüştür. İş
tecrübesi 11-15 yıl arasında bulunan personelin sınıfından memnuniyetsizlik
oranı bir önceki gruba göre az da olsa düşme göstermiş ve %37,4 olarak
gerçekleşmiştir. Aynı grubun sınıflarından memnun olma oranı ise bir önceki
gruba göre yaklaşık %10’luk bir artışla %37,4’e yükselmiştir. Aynı düşüş ve
yükseliş grafiği 16-20 yıllık iş tecrübesi bulunan personelde de sürmüştür. Bu
grubun sınıfından memnuniyetsizliği %34,0’a düşerken, memnun olma oranı da
%49,1’e yükselmiştir. Son iki gruptaki frekansların değerleri çok düşük olduğu
için değerlendirilmemiştir. İş tecrübesi ile sınıf memnuniyeti arasında bağımlılık
olup olmadığı, iş tecrübesi yılarına göre sınıf memnuniyetinde farklılaşma olup
olmadığının tespiti için Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Ancak, özellikle
son iki iş tecrübesi grubunun frekansları 0 ve 5’ten küçük değerler içerdiği için
ilk üç iş tecrübesinin yanında son grup olarak 16 yıl ve daha fazla iş tecrübesi
grubu oluşturulmuştur. Bu şekilde test edildiğinde tablodaki frekansların
%20’den fazlasının 5’ten küçük değer içerdiği görülmüştür. Bu nedenle son iki iş
tecrübe grubu tekrar birleştirilerek 0-5 yıl, 6-10 yıl ve 11 yıl ve daha fazla yıl iş
tecrübesi şeklinde yeni bir gruplandırma yapılmıştır. Buna göre yapılan test
342
değeri dikkate alınmış ve Χ²=18,723 (SD=10), p=0,044 (<0,05) olarak tespit

edilmiştir. Buna göre iş tecrübesi ile sınıf memnuniyeti arasında önemli
derecede farklılaşma olduğu ve aralarında bağımlılık olduğu bulunmuştur.
Dolayısıyla personelin iş tecrübesine göre sınıflarından memnuniyet derecesinin
değişeceği söylenebilecektir.
Bu bulgunun, iş tecrübesi frekanslarının birleştirilmesi yerine sınıf

memnuniyeti frekanslarının 3’e düşürülecek şekilde birleştirilerek de çıkıp
çıkmayacağı test edilmiştir. Bu şekilde yine 4 iş tecrübesi grubu ve 3 sınıf
memnuniyeti grubu oluşturularak yapılan analiz sonucunda en küçük beklenen
değer 5’ten büyük çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış ve
Χ²=14,195 (SD=6), p=0,028 (<0,05) olarak tespit edilmiştir. Buna göre iş
tecrübesi ile sınıf memnuniyeti arasında önemli derecede farklılaşma olduğu
ve aralarında bağımlılık olduğu tekrar bulunmuştur. Dolayısıyla personelin iş
tecrübesine göre sınıflarından memnuniyet derecesinin değişeceği tekrar
edilebilecek ve tablodaki yüzde oranlarına göre mesleğinin ilk yılarında, yani
teğmenlik rütbesinde sınıf memnuniyetinin olduğu, üsteğmenlik rütbesinde
sınıfından memnuniyetsizliğin arttığı, yüzbaşı ve sonraki rütbelerde de
sınıfından memnuniyet oranının tekrar artış gösterdiği söylenebilecektir. Bu
bulgu, yaş ile sınıf memnuniyeti karşılaştırmasında bulunan bulgu ile de
paralellik göstermektedir.
Birçok iş tecrübesi grubunun olması ve sınıf memnuniyeti arasındaki

farklılaşmanın hangi iş tecrübe grupları arasında farklılaştığının tespit edilmesi
için her bir iş tecrübesi grubunun diğer bir iş tecrübesi grubunun sınıf
memnuniyeti arasında bağımsız iki örnek t Testi kullanılmıştır. Önce ilk tecrübe
grubu olan 1-5 yıl grubu ile ikinci iş tecrübesi grubu olan 6-10 yıl grubunu
sınıflarından memnuniyetleri karşılaştırılmıştır. Yapılan t Testi sonucunda iki
örneğin varyansları Levene Testine göre türdeş olduğu için (F=1,892, p=0,171) t
testi sonuçlarından Equal varyans t testi sonuçları kullanılmış ve t=2,055
SD=180, p=0,041 değerleri bulunmuştur. Bu değerlere göre ilk iki iş tecrübesi
grubunun sınıf memnuniyetleri ortalamalarının önemli derecede farklılık
gösterdiği belirlenmiştir. Yukarıda iş tecrübeleri yıllarına göre sınıf
memnuniyetlerinin farklılaştığı yönündeki bulgunun ilk iki iş tecrübesi grubunda
343
olduğu söylenebilecektir. Benzer t testi uygulamaları diğer iş tecrübe grupları

arasında da ayrı ayrı yapılmıştır. Bu karşılaştırmalardan 6-10 yıl iş tecrübesi
grubu ile 16-20 yıl iş tecrübesi grubu arasında yapılanın test sonuç değerlerine
bakıldığında iki örneğin varyansları Levene Testine göre türdeş olduğu
(F=2,201, p=0,140), buna göre dikkate alınan Equal varyans t testi sonuçları ise
t=2,074 SD=156, p=0,040 değerleri bulunmuştur. Bu değerlere göre iki grubun
ortalamalarının önemli derecede farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Diğer iş
tecrübesi gruplarının karşılaştırılmasında önemli farklılık bulunamamıştır.
Dolayısıyla Kikare bağımsızlık analiziyle iş tecrübe yıllarına göre olan sınıf
memnuniyetindeki farklılaşmanın 6-10 yıl iş tecrübesi olan personelin 1-5 yıl iş
tecrübesi ve 16-20 yıl arasında iş tecrübesi olan personele göre farklılaştığı,
düşük kaldığı söylenebilecektir. Ayrıca en fazla sınıf memnuniyetinin 1-5 yıl ve
16-20 yıl iş tecrübesi olan personelde olduğu da söylenebilecektir.
Bundan sonraki bölümde ise, araştırmaya katılanların KHO’nda ayrıldığı

sınıflarındaki iş tecrübesine göre sınıflarından memnuniyet dereceleri
karşılaştırılmıştır. Buna ilişkin bilgiler Tablo 9.77’de gösterilmiştir.
Tablo 9.77 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Sınıf Tecrübesi İlişkisi
SINIF TOP.
TECRÜBE 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
1-5 yıl 28 25,7 5 4,6 19 17,4 11 10,1 10 9,2 36 33,0 109
6-10 yıl 43 39,8 7 6,5 7 6,5 8 7,4 8 7,4 35 32,4 108
11-15 yıl 29 40,3 2 2,8 6 8,3 7 9,7 3 4,2 25 34,7 72
16-20 yıl 14 35,9 1 2,6 - - 3 7,7 3 7,7 18 46,2 39
21 ve fazla 6 46,2 - - 1 7,7 1 7,7 1 7,7 4 30,8 13
TOPLAM 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
Tablo 9.77’ye bakıldığında; KHO’nda ayrıldığı sınıfındaki görevlerde 1 yıl

ila 5 yıl arasında tecrübesi bulunan personelin sınıfındaki memnuniyetsizlik
oranı %25,7 iken, sınıfından memnun olma oranı ise %33,0 olarak tespit
edilmiştir. 6 yıl ila 10 yıl arasında iş tecrübesi bulunan personelin sınıfından
memnuniyetsizlik oranı %39,8 seviyesine çıkarken, memnuniyet oranı da %32,4
344
olarak bulunmuştur. İş tecrübesi 11-15 yıl arasında bulunan personelin

sınıfından memnuniyetsizlik oranı bir önceki gruba göre neredeyse aynı kalmış
ve %40,3 olarak gerçekleşmiştir. Aynı grubun sınıflarından memnun olma oranı
ise bir önceki gruba göre %2,3’lük bir artışla %34,7’ye yükselmiştir. 16-20 yıllık
iş tecrübesi bulunan personelin sınıfından memnuniyetsizliği %35,9’a düşerken,
memnun olma oranı da %46,2’ye yükselmiştir. Son gruptaki frekansların
değerleri çok düşük olduğu için değerlendirilmemiştir. Personelin sınıfındaki
tecrübesi ile sınıf memnuniyeti arasında bağımlılık olup olmadığı, sınıf tecrübesi
yılarına göre sınıf memnuniyetinde farklılaşma olup olmadığının tespiti için
Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Ancak, özellikle son iki sınıf tecrübesi
grubunun frekansları 0 ve 5’ten küçük değerler içerdiği için ilk üç sınıf
tecrübesinin yanında son grup olarak 16 yıl ve daha fazla sınıf tecrübesi grubu
oluşturulmuştur. Bu şekilde test edildiğinde tablodaki frekansların %20’den
fazlasının 5’ten küçük değer içerdiği görülmüştür. Bu nedenle son iki sınıf
tecrübe grubu tekrar birleştirilerek 0-5 yıl, 6-10 yıl ve 11 yıl ve daha fazla yıl sınıf
tecrübesi şeklinde yeni bir gruplandırma yapılmıştır. Buna göre yapılan test
değeri dikkate alınmış ve Χ²=17,867 (SD=10), p=0,057 (>0,05) olarak tespit
edilmiştir. Buna göre sınıf tecrübesi ile sınıf memnuniyeti arasında önemli
derecede farklılaşma olmadığı bulunmuştur. Dolayısıyla personelin sınıf
tecrübesine göre sınıflarından memnuniyet derecesinin değişmeyeceği,
personel sınıf görevini yaptığı sürece memnuniyetin aynı kalacağı
söylenebilecektir.
Ayrıca bu sonucun doğrulanması için sınıf tecrübe gruplarının sınıf

memnuniyeti arasında bağımsız iki örnek t Testi kullanılmıştır. Önce ilk iki sınıf
tecrübe grubunun sınıflarından memnuniyetleri karşılaştırılmıştır. Yapılan t Testi
p=0,184 değerleri bulunmuştur. Bu değerlere göre ilk iki sınıf tecrübe grubunun
sınıf memnuniyetleri ortalamalarının önemli derecede farklılık göstermediği
belirlenmiştir. Benzer t testi uygulaması diğer sınıf tecrübe gruplarının da ikişerli
olarak karşılaştırılması sonucu ayrı ayrı yapılmış, ancak sınıf memnuniyeti
ortalamalarında önemli bir farklılaşma olmadığı tespit edilmiştir. Dolayısıyla
345
Kikare bağımsızlık testi ile bulunan sonuçlar doğrulanmış olmaktadır. Bu

değerlere ve sınıf memnuniyeti ortalamalarından sınıf tecrübesi yıllarına göre
sınıf memnuniyetinin değişmeyeceği söylenebilecektir.

sınıfların görevleri dışında iş tecrübesine göre sınıflarından memnuniyet
dereceleri karşılaştırılmıştır. Buna ilişkin bilgiler Tablo 9.78’de gösterilmiştir.
Tablo 9.78 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Sınıf Dışı Tecrübesi İlişkisi
SINIF DIŞI TOP.
TECRÜBE 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
Tecrübe yok 97 33,1 12 4,1 28 9,6 28 9,6 23 7,8 105 35,8 293
1-3 yıl 14 48,3 3 10,3 5 17,2 1 3,4 1 3,4 5 17,2 29
4-6 yıl 6 46,2 - - - - 1 7,7 1 7,7 5 38,5 13
7 ve fazla yıl 3 50,0 - - - - - - - - 3 50,0 6
TOPLAM 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
Tablo 9.78’e bakıldığında; KHO’nda ayrıldığı sınıfının görevleri dışında

görev yapan toplam 48 personel bulunduğu görülmektedir. Geri kalan 293
personel ise sınıfının görevleri dışında görev yapmamıştır. Personelin sınıfın
dışındaki tecrübesi ile sınıf memnuniyeti arasında bağımlılık olup olmadığı, sınıf
dışı tecrübesi yılarına göre sınıf memnuniyetinde farklılaşma olup olmadığının
tespiti için Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Ancak, sınıf dışı tecrübeye
sahip personel sayısı az olduğundan sınıf dışı tecrübesi olan ve olmayan
şeklinde gruplandırma yapılarak tüm sınıf dışı tecrübe yılları tek grup altında
toplanmıştır. Buna göre yapılan testte frekansların %20’den fazlasının değerinin
5’ten küçük olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle sınıf memnuniyeti gruplarının da
birleştirilmesi gerekmiştir. 1, 2 ve 3 değerini veren personelin sınıfından
memnun olmadığı, 4, 5 ve 6 değerini veren personelin ise memnun olduğu
kabul edilerek yeni bir sınıflandırma yapılmış ve 2*2 şeklinde oluşturulan tablo
üzerinde analiz yapılmıştır. Bu analiz sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten
büyük ancak 25’ten küçük çıktığı için Yates Kikare değeri (Continuity
Correction) dikkate alınmış ve Χ²=4,554 (SD=1), p=0,033 (<0,05) olarak tespit
edilmiştir. Buna göre sınıf dışı tecrübesi ile sınıf memnuniyeti arasında önemli
346
derecede farklılaşma olduğu ve aralarında bağımlılık olduğu bulunmuştur.

Dolayısıyla personelin sınıf dışı tecrübesine göre sınıflarından memnuniyet
derecesinin değişeceği söylenebilecektir. Tablodaki oranlara bakıldığında,
katılımcıların sınıf dışında görev yapmayan, yani meslek hayatını tamamen
sınıfları görevlerinde geçirenlerin sınıflarından memnun olmama oranları %33,1
seviyesindedir. Bu oran toplam katılımcıların oranı olan %35,2’den daha
düşüktür. Yine bu personelin sınıfından memnun olma derecesi ise %35,8
oranındadır. Bu oran da, katılımcıların toplam sınıf memnuniyet derecesinden
yüksektir. Yani personelin sınıfındaki görevlerini yaptığı sürece sınıfından
memnuniyetinin artacağı söylenebilecektir. 1 ila 3 yıl sınıf dışı tecrübesi olan
personelin sınıfından memnuniyetsizlik derecesi %48,3’e çıkmış, memnuniyet
duyma oranı ise %17,2’ye düşmüştür. Dolayısıyla personel ne kadar fazla sınıf
görevi dışında işle uğraşırsa o kadar işinden memnuniyetinin ve iş tatminini
düşeceği söylenebilecektir.
Bu hipotez; sınıf dışı tecrübesi bulunan personel ile sınıf dışı tecrübesi
bulunmayan personelin sınıf memnuniyetlerinin derecesinin karşılaştırılması
yoluyla yapılan bağımsız iki örnek t Testi kullanılarak da test edilmiştir. Yapılan t
Testi sonucunda t=2,586 SD=320, p=0,010 değerleri bulunmuştur. Bu değerlere
göre sınıf dışı tecrübesi bulunmayan personelin 1-3 yıl sınıf dışı tecrübesi
bulunan personele göre sınıf memnuniyetleri ortalamalarının önemli derecede
farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Dolayısıyla Kikare bağımsızlık analiziyle sınıf
dışı tecrübesi olmayan ile olan personelde görülen sınıf memnuniyetindeki
farklılaşmanın burada da bulunduğu, dolayısıyla sınıf dışı tecrübesi bulunmayan
personelin bu yönde tecrübesi olana göre sınıfından daha fazla memnun
olduğu, işinden daha fazla tatmin duyduğu söylenebilecektir.

sınıfları değiştirdikten sonra yeni sınıfındaki iş tecrübesine göre sınıflarından
memnuniyet dereceleri karşılaştırılmıştır. Buna ilişkin bilgiler Tablo 9.79’da
gösterilmiştir.
Tablo 9.79’a bakıldığında; KHO’nda ayrıldığı sınıfını değiştiren toplam 61

personel bulunduğu görülmektedir. Geri kalan 280 personel ise ilk sınıfını
değiştirmemiştir.
347
Tablo 9.79 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Yeni Sınıf Tecrübesi İlişkisi
YENİ SINIF TOP.
TECRÜBE 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
Değişmemiş 107 38,2 8 2,9 26 9,3 25 8,9 21 7,5 93 33,2 280
1-3 yıl 3 18,8 3 18,8 - - 2 12,5 2 12,5 6 37,5 16
4-6 yıl 5 22,7 2 9,1 4 18,2 2 9,1 1 4,5 8 36,4 22
7 ve fazla yıl 5 21,7 2 8,7 3 13,1 1 4,3 1 4,3 11 47,9 23
TOPLAM 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
Personelin geçiş yaptığı yeni sınıfındaki tecrübesi ile sınıf memnuniyeti

arasında bağımlılık olup olmadığı, yeni sınıf tecrübesi yılarına göre sınıf
memnuniyetinde farklılaşma olup olmadığının tespiti için Kikare bağımsızlık testi
uygulanmıştır. Ancak, sınıf değiştiren personel sayısı az olduğundan sınıf
değiştirenlerin yeni sınıf tecrübesi ve sınıf değiştirmeyenlerin tecrübesi şeklinde
gruplandırma yapılarak tüm yeni sınıf tecrübe yılları tek grup altında
toplanmıştır. Buna göre yapılan analiz sonucunda en küçük beklenen değer
5’ten küçük çıktığı için Likelihood Ratio değeri dikkate alınmış ve Χ²=12,286
(SD=5), p=0,031 (<0,05) olarak tespit edilmiştir. Buna göre sınıf değiştiren ile
sınıf değiştirmeyen personelin sınıf memnuniyeti arasında önemli derecede
farklılaşma olduğu ve aralarında bağımlılık olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla
personelin KHO’nda ayrıldığı sınıfı değiştirerek geçtiği sınıfında daha fazla
memnun olduğu, yeni sınıfından memnuniyet derecesinin arttığı
söylenebilecektir. Tablodaki oranlara bakıldığında, katılımcılardan KHO’nda
ayrıldığı sınıfında mesleğini sürdüren personelin sınıflarından memnun olmama
oranları %38,2 seviyesindedir. Bu oran toplam katılımcıların oranı olan
%35,2’den daha yüksektir. Yine bu personelin sınıfından memnun olma
derecesi ise %33,2 oranındadır. Bu oran da, katılımcıların toplam sınıf
memnuniyet derecesinden düşüktür. Yani personelin mezun olurken ayrıldığı
sınıfında mesleğini sürdürdüğü, sınıf değiştirme imkanı tanınmadığı sürece
sınıfından memnuniyetinin genel ortalamaya göre düşük olacağı
söylenebilecektir. Değiştirdiği sınıfında 1 ila 3 yıl tecrübesi olan personelin
sınıfından memnuniyetsizlik derecesi %18,8’e kadar düşmüş, memnuniyet
duyma oranı ise %37,5’e çıkmıştır. Bu oranların 4 ila 6 yıl yeni sınıf tecrübesine
348
sahip personel için de geçerli olduğu söylenebilirken, 7 yıl ve daha fazla yeni
sınıf tecrübesi bulunan personelin yeni sınıfından memnuniyetinin %47,9
oranına çıktığı görülmüştür. Dolayısıyla personele, KHO’nda ayrıldığı sınıf
altında mesleğini sürdürmek istememesi ve şartların uygun olması durumunda
başka sınıfa geçiş imkanı tanınmasının faydalı olacağı ve böylelikle sınıfından
memnun olmayan, işinden tatmin duymayan personelin işinden memnuniyetinin
artırılabileceği söylenebilecektir.
9.4.10. Hipotez 10 – Terfi Durumu ile Sınıf Memnuniyeti (İş Tatmini)

Buradaki hipotezde araştırmaya katılanların devre kayıpları ve terfi

durumlarına göre sınıflarından memnuniyetinin değişip değişmediği
araştırılmaya çalışılmıştır. Bu maksatla devre kaybeden ve terfi eden personel
ile terfi etmeyen ve devre kaybetmeyen personel sayıları sınıf memnuniyeti
sorusuna verdikleri cevaplara göre karşılaştırılmış ve buna ilişkin bilgiler Tablo
9.80’de gösterilmiştir.
Tablo 9.80 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ile Terfi ve Devre Kaybı Durumu İlişkisi
TERFİ ve SINIF MEMNUNİYETİ ve %

DEVRE TOP.
KAYBI 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
DURUMU
1 yıl kayıp 3 75,0 - - - - 1 25,0 - - - - 4
Terfi etmemiş 99 34,5 14 4,9 29 10,1 25 8,7 21 7,3 99 34,5 287
1 yıl terfi 15 39,5 1 2,6 3 7,9 4 10,5 4 10,5 11 28,9 38
2 yıl terfi 3 33,3 - - 1 11,1 - - - - 5 55,6 9
3 yıl terfi - - - - - - - - - - 3 100,0 3
TOPLAM 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
Tablo 9.80’e bakıldığında; KHO’ndan mezun olduktan sonra sadece 4

personelin bir yıl süreyle devre kaybettiği, buna karşılık toplam 50 personelin 1
ila 3 yıl arasında değişen sürelerde terfi ederek devrelerine göre kıdem aldığı,
287 kişi ise herhangi bir devre kaybı veya terfi etme durumu ile
349
karşılaşmadıkları görülmektedir. Devre kaybeden personel sayısı çok az

olduğundan analiz dışı bırakılmıştır. Ancak oransal değerlere bakıldığında devre
kaybeden personelin sınıfından çok büyük oranda (%75,0) memnun olmadığı
görülebilecektir. Bunun dışında personelden terfi edenler ile terfi etmeyenler
arasında sınıf memnuniyeti açısından farklılaşma olup olmadığının tespiti için
Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Ancak, terfi eden personel sayısı az
olduğundan terfi eden ve etmeyen şeklinde gruplandırma yapılarak tüm terfi
edenler tek grup altında toplanmıştır. Bu gruplamaya rağmen oluşturulan
frekansların %20’den fazlasının değer 5’ten küçük olduğundan sınıf
memnuniyeti dereceleri de 3 grup altında birleştirilmiştir. Buna göre yapılan
analiz sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten büyük çıktığı için Pearson
Kikare değeri dikkate alınmış ve Χ²=0,380 (SD=2), p=0,827 (>0,05) olarak tespit
edilmiştir. Buna göre terfi eden personel ile terfi etmeyen personelin sınıf
memnuniyeti arasında önemli derecede farklılaşma olmadığı bulunmuştur.
Dolayısıyla personelin terfi edenlerin sınıflarından memnuniyetinin terfi
etmeyenlere göre farklılaşmayacağı söylenecektir. Buna rağmen tablodaki
oranlara bakıldığında, 2 yıl terfi edenlerin sınıfından memnuniyetinin hem genel
ortalama, hem terfi etmeyenlere, hem de 1 yıl terfi edenlere göre oldukça
yükselerek %55,6’ya çıktığı görülecektir. Her ne kadar katılımcı sayısı az ise de
3 yıl terfi edenlerin tamamının da sınıflarından memnun oldukları görülmektedir.
Dolayısıyla terfi yılı fazlalaştıkça sınıfından memnuniyetin ve dolayısıyla işinden
tatmin seviyesinin yükseleceği söylenebilecektir.
Bu arada, özelikle 1 yıl terfi alan personelin sınıfından memnun olma

oranındaki düşüklük dikkat çekicidir. Bunun sebeplerini tespit etmek maksadıyla
terfi sebepleri ile sınıf memnuniyet dereceleri arasında başka bir karşılaştırma
yapılmıştır. Buna ilişkin bilgiler de Tablo 9,81’dedir.
Tablo 9.81’den de görüleceği üzere; yüksek lisans sebebiyle terfi edenler

dışında tüm terfi edenlerin sınıflarından memnuniyet dereceleri oldukça
yüksektir. Aynı şekilde yüksek lisans sebebiyle terfi alan personelin sınıfından
memnun olmama oranı yüksekken diğer terfi sebepleri ile terfi eden personelin
sınıflarından memnun olmama oranı düşüktür. Ayrıca yüksek lisans yapan
personelin tüm katılımcılara göre belirlenen sınıf memnuniyet derecesi ile
350
karşılaştırıldığında genele göre sınıflarından memnuniyetsizlik oranı yüksek,

sınıflarından memnun olma oranı ise düşüktür. Dolayısıyla yüksek lisans yapan
personelin sınıf memnuniyetinin düştüğü, diğer sebeplerle terfi edenlerin ise
sınıf memnuniyetinin yükseldiği söylenebilecektir.
Tablo 9.81 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ile Terfi Sebebi İlişkisi
TERFİ TOP.
SEBEBİ 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
Mümtaz terfi 2 28,6 - - - - 1 14,3 1 14,3 3 42,9 7
Yüksek lisans 14 43,8 1 3,1 2 6,3 3 9,4 3 9,4 9 28,1 32
Kurmay 1 20,0 - - - - - - - - 4 80,0 5
2 farklı sebep 1 25,0 - - 1 25,0 - - - - 2 50,0 4
Diğer - - - - 1 50,0 - - - - 1 50,0 2
TOPLAM 18 36,0 1 2,0 4 8,0 4 8,0 4 8,0 19 38,0 50
Yüksek lisans dışındaki sebepler incelendiğinde, mümtaz terfiinin ve

kurmaylığın kişinin sınıfındaki başarısını göstermesi karısında bu durum normal
karşılanmalıdır. Ancak yüksek lisanstaki iş tatminsizliğinin ise; bu personelin
yüksek lisans yaptıkları branşlarda çalışamamaları, bu eğitimlerini
mesleklerinde ve sınıflarında kullanamamaları, akademik ilerlemeye rağmen
meslek yaşamında ve sınıflarında ilerleme ve değişiklik olmamasından
kaynaklandığı söylenebilir. Bu nedenle yüksek lisans yapan personelin yüksek
lisans yaptıkları konularla ilgili görevlerde, birimlerde ve sınıflarda
çalıştırılmalarının çok daha faydalı olabileceği söylenecektir. Bunun yanında
mümtaz terfi, kurmay gibi terfi sebeplerinin daha fazla imrendirilerek personelin
terfi etme imkanının artırılmasının yararlı olacağı da söylenebilecektir.
9.4.11. Hipotez 11 – Sınıf Branşı ile Sınıf Memnuniyeti (İş Tatmini)

Bu hipotezde de, KHO’ndan ayrıldıkları sınıflara göre personelin

sınıflarından memnuniyet oranlarının değişip değişmediği tespit edilmeye
351
çalışılacaktır. Bunun için sınıflar ile sınıf memnuniyeti dereceleri arasında

karşılaştırma yapılmış olup buna ilişkin bilgiler Tablo 9.82’de gösterilmiştir.
Tablo 9.82 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Sınıf İlişkisi
SINIF TOP.
1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
P 81 46,3 11 6,3 17 9,7 11 6,3 8 4,6 47 26,9 175
TANK 13 26,5 1 2,0 3 6,1 7 14,3 7 14,3 18 36,7 49
TOPÇU 9 22,0 - - 2 4,9 6 14,6 1 2,4 23 56,1 41
DİĞER 17 22,4 3 3,9 11 14,5 6 7,9 9 11,8 30 39,5 76
TOP. 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
Tablo 9.82’de sadece piyade, tankçı ve topçu sınıfı gösterilmiş, bunların

dışındaki sınıflar ise frekansları az olduğu için diğer kategorisinde toplanarak
gösterilmiştir. Tabloya bakıldığında, piyade sınıfının sınıfından hiç memnun
olmama oranı oldukça yüksek sayılabilecek olan %46,3 oranındadır. Aynı
sınıfın sınıfından tamamen memnun olma oranı ise %26,9 olarak görülmektedir.
Tankçı sınıfının ise sınıfından hiç memnun olmama oranı %26,5 iken, tamamen
memnun olma oranı ise %36,7’dir. Topçu sınıfının sınıfından hiç memnun
olmama oranı daha da düşerek %22,0 olarak gerçekleşmiş iken sınıfından
memnun olma oranı ise daha da artarak %56,1 olarak gerçekleşmiştir. Diğer
kategorisindeki sınıfların sınıflarından memnuniyetsizlik oranı genel ortalamanın
oldukça aşağısında %22,4 oranındadır. Sınıflarından memnuniyet oranı ise
%39,5 ile genel ortalamanın üstündedir. Bu tablodaki frekansların dağılımlarının
farklılık gösterip göstermediğinin tespiti için Kikare bağımsızlık testi yapılmıştır.
Ancak frekansların birçoğunu 0 ve 5’ten küçük değer içermesi sebebiyle sınıf
memnuniyet dereceleri üç gruba düşecek şekilde birleştirme yapılmıştır. Buna
göre yapılan analiz sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten büyük çıktığı için
Pearson Kikare değeri dikkate alınmış ve Χ²=26,744 (SD=6), p=0,000 (<0,001)
olarak tespit edilmiştir. Buna göre personelin sınıflara göre sınıf
memnuniyetinde ileri derecede önemli farklılaşma olduğu bulunmuştur.
Dolayısıyla personelin KHO’ndan mezun olurken ayrıldığı sınıflardan piyade
sınıfında olanların sınıflarından memnuniyetin diğer sınıflara göre oldukça az
352
olduğu, topçu sınıfının da diğer sınıflara göre sınıflarından memnuniyetinin

oldukça fazla olduğu söylenebilecektir. Bu analiz sadece piyade, tankçı ve
topçu sınıflar arasında yapıldığında ise en küçük beklenen değer 5’ten büyük
çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış ve Χ²=19,123 (SD=4),
p=0,001 (<0,01) olarak tespit edilmiştir. Buna göre personelin piyade, tankçı ve
topçu sınıflarında olanların sınıf memnuniyetinde çok önemli farklılaşma
olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla personelin piyade sınıfında olanların
sınıflarından memnuniyetin diğer sınıflara göre oldukça az olduğu, sınıfından
memnuniyetin tankçı sınıfında arttığı, topçu sınıfının da sınıfından
memnuniyetinin daha da fazla olduğu söylenebilecektir.
Araştırmaya katılan personel arasında KHO’ndan ayrıldığı sınıfta

mesleğini sürdürenler yanında sınıf değiştirenler de olduğundan personelin
şimdiki sınıflarına göre de karşılaştırma yapılarak bu sonucun çıkıp
çıkmayacağı tekrar test edilecektir. Bunun için personelin şimdiki sınıflarına
göre sınıflarından memnuniyet dereceleri karşılaştırılmış ve buna ilişkin bilgiler
Tablo 9.83 “Sınıf Memnuniyeti” Sorusu ve Şimdiki Sınıf İlişkisi
ŞİMDİKİ TOP.
SINIF 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 %
P 82 48,5 8 4,7 15 8,9 11 6,5 7 4,1 46 27,2 169
TANK 13 27,7 - - 5 10,6 6 12,8 5 10,6 18 38,3 47
TOPÇU 7 24,1 - - 4 13,8 6 20,7 1 3,4 11 37,9 29
DİĞER 18 18,8 7 7,3 9 9,4 7 7,3 12 12,5 43 44,8 96
TOP. 120 35,2 15 4,4 33 9,7 30 8,8 25 7,3 118 34,6 341
Tablo 9.83’de sadece piyade, tankçı ve topçu sınıfı gösterilmiş, bunların

dışındaki sınıflar ise frekansları az olduğu için diğer kategorisinde toplanarak
gösterilmiştir. Tabloya bakıldığında, şimdiki piyade sınıfına mensup personelin
sınıfından hiç memnun olmama oranı oldukça yüksek sayılabilecek olan %48,5
oranındadır. Aynı sınıfın sınıfından tamamen memnun olma oranı ise %27,2
olarak görülmektedir. Tankçı sınıfının ise sınıfından hiç memnun olmama oranı
%27,7 iken, tamamen memnun olma oranı ise %38,3’dür. Topçu sınıfının
353
sınıfından hiç memnun olmama oranı daha da düşerek %24,1 olarak

gerçekleşmiş iken sınıfından memnun olma oranı ise %37,9 olarak
gerçekleşmiştir. Diğer kategorisindeki sınıfların sınıflarından memnuniyetsizlik
oranı genel ortalamanın oldukça aşağısında %18,8 oranındadır. Sınıflarından
memnuniyet oranı ise %44,8 ile genel ortalamanın üstündedir. Bu tablodaki
frekansların dağılımlarının farklılık gösterip göstermediğinin tespiti için Kikare
bağımsızlık testi yapılmıştır. Ancak frekansların birçoğunu 0 ve 5’ten küçük
değer içermesi sebebiyle sınıf memnuniyet dereceleri üç gruta birleştirilmiştir.
Buna göre yapılan analizde en küçük beklenen değer 5’ten büyük çıktığı için
Pearson Kikare değeri dikkate alınmış ve Χ²=32,000 (SD=6), p=0,000 (<0,001)
olarak bulunmuştur. Buna göre personelin sınıflara göre sınıf memnuniyetinde
ileri derecede önemli farklılaşma olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla personelin
şuanda bulunduğu sınıflara göre piyade sınıfında olanların sınıflarından
memnuniyetin diğer sınıflara göre oldukça az olduğu söylenebilecektir. Bu
analiz sadece piyade, tankçı ve topçu sınıflar arasında yapıldığında ise en
alınmış ve Χ²=17,205 (SD=4), p=0,002 (<0,01) olarak tespit edilmiştir. Buna
göre personelin piyade, tankçı ve topçu sınıflarında olanların sınıf
memnuniyetinde çok önemli farklılaşma olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla
personelin piyade sınıfında olanların sınıflarından memnuniyetin diğer sınıflara
göre oldukça az olduğu tekrar söylenebilecektir. Bu duruma, tercih etmediği
halde piyade sınıfına ayrılan personelin sebep olduğu söylenebilir.
Bu hipotez, sınıfların birbiriyle kıyaslanarak test edilmesi için ise

bağımsız iki örnek t Testi kullanılmıştır. Önce piyade sınıfının sınıfından
memnuniyet dereceleri ile tankçı sınıfının memnuniyet dereceleri
karşılaştırılmıştır. Yapılan t Testi sonucunda iki örneğin varyansları Levene
Testine göre türdeş olduğu için (F=1,257, p=0,263) t testi sonuçlarından Equal
varyans t testi sonuçları kullanılmış ve t=2,933, SD=222, p=0,004 değerleri
bulunmuştur. Bu değerlere göre iki grubun ortalamalarının çok önemli farklılık
gösterdiği belirlenmiştir. Yukarıda da belirtildiği gibi piyade sınıfının sınıfından
memnuniyetinin ortalaması tankçı sınıfına göre oldukça düşük çıkmıştır.
Dolayısıyla piyade sınıfının sınıfından memnuniyetinin tankçı sınıfındakilere
göre az olduğu söylenebilecektir.
354
Benzer karşılaştırma piyade sınıfı ile topçu sınıfı ile yapılmış ve bağımsız
iki örnek t testi uygulanmıştır. Yapılan t Testi sonucunda iki örneğin varyansları
Equal varyans t testi sonuçları kullanılmış ve t=3,975, SD=214, p=0,000
derecede önemli farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Yukarıda da belirtildiği gibi
piyade sınıfının sınıfından memnuniyetinin ortalaması topçu sınıfına göre
oldukça düşük çıkmıştır. Dolayısıyla piyade sınıfının sınıfından memnuniyetinin
topçu sınıfındakilere göre az olduğu söylenebilecektir. Buradaki ortalamalardaki
farklılaşma daha önemli çıktığından topçu sınıfının sınıf memnuniyetinin tankçı
sınıfına göre daha fazla olduğu da görülmektedir. Bu durum yukarıdaki
analizlerde de belirtilmiştir.
9.4.12. Hipotez 12 – Tercih Sırası ile Başarı Derecesi Arasındaki İlişkinin

Testi
Bu hipotez ve sonraki hipotezlerde, araştırmaya katılan personelin başarı

durumları ile çeşitli değişkenler arasında karşılaştırma yapılacaktır. Ancak
yukarıdaki testlerde yapıldığı gibi başarı derecesi, personelin sınıfını
değiştirmeden önceki derecesi ve sınıfını değiştirdikten sonraki derecesi olmak
üzere iki farklı derece olarak değerlendirilecek ve değişkenler her bir başarı
derecesiyle ayrı ayrı karşılaştırılacaktır. İlk olarak personelin tercih sıraları,
sınıflarını değiştirmeden önceki mevcut başarı sıraları ile karşılaştırılmıştır.
Buna ilişkin bilgiler Tablo 9.84’de sunulmuştur.
Bu Tablo 9.84’de bariz bir şekilde ters orantılı olarak değerlerin değiştiği
görülmektedir. Şöyle ki; ilk iki tercihindeki sınıfına ayrılan personelin sınıfındaki
mevcut başarı derecesinin önlerde olanların oranı %56,2 ve %55,3 iken, bu
oran üçüncü tercihte %37,8’e, 5nci tercihte %36,1’e ve tercih dışında ise
27,7’ye düşmüştür. Sınıfındaki mevcut başarı derecesinin sonlarında olanların
oranlarına bakıldığında ise ilk iki tercihindeki sınıfa ayrılan katılımcıların oranları
%14,9 ve %17,0 gibi bir oranda iken, 3ncü tercih sırasında bu oran %17,8
olmakta, 4ncü tercihte %22,2 ve 5nci tercihine ayrılan personelin oranı ise
355
%39,6 olarak gözlenmektedir. Beklendiği gibi tercih dışındaki bir sınıfa ayrılan
katılımcının sınıfının mevcut sırasının sonlarında bulunma oranı da %34,0 gibi
yüksek bir oranda olduğu görülmektedir.
Tablo 9.84 Personelin Mevcut Başarı Durumu ile Tercih Sırası İlişkisi
MEVCUT SINIF DERECESİ ve %

TERCİH TOPLAM
SIRASI Önlerde % Ortalarda % Sonlarda %
0 13 27,7 18 38,3 16 34,0 47
1 68 56,2 35 28,9 18 14,9 121
2 26 55,3 13 27,7 8 17,0 47
3 17 37,8 20 44,4 8 17,8 45
4 8 44,4 6 33,3 4 22,2 18
5 22 36,1 15 24,6 24 39,3 61
6 1 100,0 - - - - 1
8 - - - - 1 100,0 1
TOPLAM 155 45,5 107 31,4 79 23,2 341
Katılımcıların sınıflarındaki mevcut başarıları ile tercih sıralarının

uygulanmıştır. Yapılan test sonucunda en küçük beklenen değer 5’ten küçük
çıktığı için Likelihood Ratio değeri dikkate alınmış ve χ²=27,139 (SD=10,
p=0,002 (<0,01) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların tercih
sıralarına göre sınıfındaki mevcut başarısının çok önemli olarak farklılaştığı,
birbirlerine bağımlı olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla tercihinin sonlarındaki
veya tercih dışındaki bir sınıfa ayrılan Harbiyelinin sınıfındaki başarısının çok
azalacağı, buna karşılık tercih ettiği sınıfların ilklerinden birine ayrılan personelin
de ileride sınıfında başarılı olacağı söylenebilecektir.
Burada da sınıf değişikliği yapıldıktan sonraki personelin şimdiki başarı

derecesi ile tercih sıraları karşılaştırılmıştır. Buna ilişkin bilgiler Tablo 9.85’de
gösterilmiştir.
356
Tablo 9.85 Personelin Şimdiki Başarı Durumu ile Tercih Sırası İlişkisi
ŞİMDİKİ SINIF BAŞARI DERECESİ ve %

TERCİH TOPLAM
SIRASI Önde % Ortada % Sonda %
0 14 29,8 18 38,3 15 31,9 47
1 56 46,3 42 34,7 23 19,0 121
2 27 57,4 12 25,5 8 17,0 47
3 19 42,2 18 40,0 8 17,8 45
4 9 50,0 6 33,3 3 16,7 18
5 23 37,7 14 23,0 24 39,3 61
6 1 100,0 - - - - 1
8 - - - - 1 100,0 1
TOPLAM 149 43,7 110 32,3 82 24,0 341
Bu Tablo 9.85’de; ilk iki tercihindeki sınıfına ayrılan personelin sınıfındaki

şimdiki başarı derecesinin önlerde olanların oranı %46,3 ve %57,4 iken, bu oran
üçüncü tercihte %42,2’ye, 5nci tercihte %37,7’ye ve tercih dışında ise 29,8’e
düşmüştür. Sınıfındaki şimdiki başarı derecesinin sonlarında olanların
oranlarına bakıldığında ise ilk iki tercihindeki sınıfa ayrılan katılımcıların oranları
%19,0 ve %17,0 gibi düşük bir oranda iken, 3ncü tercih sırasında bu oran
%17,8 olmakta ve 5nci tercihine ayrılan personelin oranı ise %39,3 olarak
gözlenmektedir. Beklendiği gibi tercih dışındaki bir sınıfa ayrılan katılımcının
sınıfının mevcut sırasının sonlarında bulunma oranı da %31,9 gibi yüksek bir
oranda olduğu görülmektedir. Katılımcıların sınıflarındaki şimdiki başarıları ile
tercih sıralarının karşılaştırılması ile oluşturulan bu tabloda görülen frekans
küçük çıktığı için Likelihood Ratio değeri dikkate alınmış ve χ²=18,896 (SD=10,
p=0,042 (<0,05) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların tercih
sıralarına göre sınıfında şimdiki başarı derecesinin önemli olarak farklılaştığı,
birbirlerine bağımlı olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla tercihinin sonlarındaki
veya tercih dışındaki bir sınıfa ayrılan Harbiyelinin sınıfındaki başarısının çok
azalacağı, buna karşılık tercih ettiği sınıfların ilklerinden birine ayrılan personelin
de ileride sınıfında başarılı olacağı tekrar söylenebilecektir.
357
9.4.13. Hipotez 13 – Yaş ile Başarı Derecesi Arasındaki İlişkinin Testi
Bu hipotezde de personelin yaşları 5’er yıllık aralıklarla gruplanarak teste

tabi tutulmuştur. Yine personelin sınıf değiştirmeden önceki mevcut başarı
dereceleri ile sınıf değiştirdikten sonra şimdiki başarı dereceleri ayrı ayrı ele
alınmıştır.
Tablo 9.86 Personelin Yaşına ve Mevcut Başarı Durumuna Göre Dağılımı
MEVCUT BAŞARI DURUMU ve %

YAŞ TOPLAM
Önlerde % Ortalarda % Sonlarda %
21-25 yaş 27 64,3 7 16,7 8 19,0 42
26-30 yaş 27 31,8 31 36,4 27 31,8 85
31-35 yaş 44 43,6 36 35,6 21 20,8 101
36-40 yaş 39 49,4 22 27,8 18 22,8 79
41-45 yaş 15 51,8 11 37,9 3 10,3 29
46-50 yaş 3 60,0 - - 2 40,0 5
TOPLAM 155 45,5 107 31,4 79 23,2 341
Tablo 9.86’da araştırmaya katılan personelin sınıf değişikliği yapılmadan

önceki başarı dereceleri ile yaşları karşılaştırılmıştır. Tabloya bakıldığında
sınıfındaki mevcut başarısına göre önlerde bulunan personelin en yüksek
oranda %64,3 ile 21-25 yaş grubunda bulunduğu görülmektedir. Bu tablodaki
frekansların dağılımlarının farklılığının önemini tespit etmek maksadıyla Kikare
bağımsızlık testi uygulanmıştır. Yapılan test sonucunda en küçük beklenen
değer 5’ten küçük çıktığı için Likelihood değeri dikkate alınmış ve Χ²=22,291
yaşlarına göre sınıfındaki mevcut başarı durumu önemli derecede farklılaştığı,
yaş ile mevcut başarı arasında bağımlılık olduğu bulunmuştur. Yani yaş
gruplarına göre personelin sınıfındaki başarı oranı değişecektir. Tabloya
bakıldığında sınıfındaki ilk yıllarını geçiren personelin sınıfının önlerinde olduğu
görülmektedir. Daha sonraki yaş grubunda başarı oranı düşmüşken yıllara göre
personelin başarı oranında artma olduğu gözlenmektedir. Dolayısıyla personelin
yaşı artıkça sınıfındaki başarısının da artacağı söylenebilecektir.
358
Birçok yaş grubunun olması ve sınıf mevcut başarı derecesi arasındaki

farklılaşmanın hangi yaş grupları arasında farklılaştığının tespit edilmesi için her
bir yaş grubunun diğer bir yaş grubunun sınıf mevcut başarı derecesi arasında
bağımsız iki örnek t Testi kullanılmıştır. Önce ilk yaş grubu olan 21-25 yaş
grubu ile ikinci yaş grubu olan 26-30 yaş grubunun sınıflarındaki mevcut başarı
değerleri bulunmuştur. Bu değerlere göre ilk iki yaş grubunun sınıf mevcut
başarı ortalamalarının çok önemli derecede farklılık gösterdiği belirlenmiştir.
Yukarıda yaş gruplarına göre sınıf mevcut başarı derecelerinin farklılaştığı
yönündeki bulgunun ilk iki yaş grubunda olduğu söylenebilecektir. Benzer t testi
uygulamaları diğer yaş grupları arasında da ayrı ayrı yapılmıştır. Bu
karşılaştırmalardan 26-30 yaş grubu ile 36-40 yaş grubu arasında yapılanın test
sonuç değerlerine bakıldığında iki örneğin varyansları Levene Testine göre
türdeş olduğu (F=1,799, p=0,182), buna göre dikkate alınan Equal varyans t
testi sonuçları ise t=2,109 SD=162, p=0,037 değerleri bulunmuştur. Bu
değerlere göre iki grubun ortalamalarının önemli derecede farklılık gösterdiği
belirlenmiştir. Yine 26-30 yaş grubu ile 41-45 yaş grubu arasında yapılanın t test
değerlere göre iki grubun da ortalamalarının önemli derecede farklılık
gösterdiği belirlenmiştir. Diğer yaş gruplarının karşılaştırılmasında önemli
farklılık bulunamamıştır. Dolayısıyla Kikare bağımsızlık analiziyle yaş gruplarına
göre olan sınıf mevcut başarı derecesindeki farklılaşmanın 26-30 yaş grubunda
olan personelin 21-25 yaş grubu, 36-40 yaş grubu ve 41-45 yaş grubunda olan
personele göre farklılaştığı, düşük kaldığı söylenebilecektir. Ayrıca test değerleri
ve ortalamalar dikkate alındığında, yaş arttıkça sınıf mevcut başarı derecesinin
arttığı da söylenebilecektir.
Araştırmaya katılanların yaşları ile sınıf değişiklikleri yapıldıktan sonra

belirlenen şimdiki başarı sırasına göre karşılaştırma yapılmış ve yukarıdaki aynı
bulgunun bulunup bulunamayacağı test edilmiştir. Buna ilişkin tablo aşağıdadır.
359
Tablo 9.87 Personelin Yaşına ve Şimdiki Başarı Durumuna Göre Dağılımı
ŞİMDİKİ SINIF BAŞARI DURUMU ve %

YAŞ TOPLAM
Önde % Ortada % Sonda %
21-25 yaş 27 64,3 7 16,7 8 19,0 42
26-30 yaş 29 34,1 30 35,3 26 30,6 85
31-35 yaş 39 38,6 37 36,6 25 24,8 101
36-40 yaş 35 44,3 26 32,9 18 22,8 79
41-45 yaş 16 55,2 10 34,5 3 10,3 29
46-50 yaş 3 60,0 - - 2 40,0 5
TOPLAM 149 43,7 110 32,3 82 24,0 341
Tablo 9.87’de araştırmaya katılan personelin sınıf değişikliği yapıldıktan

sonraki başarı dereceleri ile yaşları karşılaştırılmıştır. Tabloya bakıldığında
sınıfında şimdiki başarısına göre önlerde bulunan personelin en yüksek oranda
%64,3 ile 21-25 yaş grubunda bulunduğu görülmektedir. Bu tablodaki
frekansların dağılımlarının farklılığının önemini tespit etmek maksadıyla Kikare
bağımsızlık testi uygulanmıştır. Yapılan test sonucunda en küçük beklenen
değer 5’ten küçük çıktığı için Likelihood değeri dikkate alınmış ve Χ²=20,394
yaşlarına göre sınıfında şimdiki başarı durumu önemli derecede farklılaştığı,
yaş ile şimdiki başarı arasında bağımlılık olduğu bulunmuştur. Yani yaş
gruplarına göre personelin sınıfındaki başarı oranının değişeceği tekrar
söylenecektir. Tabloya bakıldığında sınıfındaki ilk yıllarını geçiren personelin
sınıfının önlerinde olduğu görülmektedir. Daha sonraki yaş grubunda başarı
oranı düşmüşken yıllara göre personelin başarı oranında artma olduğu
gözlenmektedir. Dolayısıyla personelin yaşı artıkça sınıfındaki başarısının da
artacağı söylenebilecektir.
Birçok yaş grubunun olması ve sınıf şimdiki başarı derecesi arasındaki

farklılaşmanın hangi yaş grupları arasında farklılaştığının tespit edilmesi için her
bir yaş grubunun diğer bir yaş grubunun sınıf şimdiki başarı derecesi arasında
bağımsız iki örnek t Testi kullanılmıştır. Önce ilk yaş grubu olan 21-25 yaş
grubu ile ikinci yaş grubu olan 26-30 yaş grubunun sınıflarındaki şimdiki başarı
360

değerleri bulunmuştur. Bu değerlere göre ilk iki yaş grubunun sınıf şimdiki
başarı ortalamalarının çok önemli derecede farklılık gösterdiği belirlenmiştir.
Yukarıda yaş gruplarına göre sınıf şimdiki başarı derecelerinin farklılaştığı
yönündeki bulgunun ilk iki yaş grubunda olduğu söylenebilecektir. Benzer t testi
uygulamaları diğer yaş grupları arasında da ayrı ayrı yapılmıştır. Bu
karşılaştırmalardan 21-25 yaş grubu ile 31-36 yaş grubu arasında yapılanın test
değerlere göre iki grubun ortalamalarının önemli derecede farklılık gösterdiği
belirlenmiştir. 26-30 yaş grubu ile 41-45 yaş grubu arasında yapılanın t test
sonuç değerlerine bakıldığında ise iki örneğin varyansları Levene Testine göre
türdeş olduğu tespit edilmiş ve buna göre dikkate alınan Equal varyans t testi
sonuçları ise t=2,463 SD=112, p=0,015 değerleri bulunmuştur. Bu değerlere
göre iki grubun da ortalamalarının önemli derecede farklılık gösterdiği
belirlenmiştir. Diğer yaş gruplarının karşılaştırılmasında önemli farklılık
bulunamamıştır. Dolayısıyla Kikare bağımsızlık analiziyle yaş gruplarına göre
olan sınıf şimdiki başarı derecesindeki farklılaşmanın burada tespit edilen yaş
grupları arasında olduğu bulunmuştur. Ancak ilk yaş grubunun aldığı başarılı
derecelerden sonra personelin başarısında düşme olduğu, ancak yıllar geçtikçe
başarı derecesinin arttığı da söylenebilecektir.
9.4.14. Hipotez 14 – İş Tecrübesi ile Başarı Derecesi Arasındaki İlişkinin

Testi
Son hipotez olan bu hipotez, araştırmaya katılanların iş tecrübesi ile

sınıflarındaki başarı derecelerinin değişip değişmediğinin belirlenmesi
maksadıyla test edilmiştir. Araştırmacı tarafından hazırlanan ankette sınıf
değiştiren personel de olduğundan ve tüm katılımcılara sınıf görevi dışında da
çalışıp çalışmadığı, sınıfı değiştirenlere de eski ve yeni sınıfında ne kadar süre
361
çalıştıkları sorulduğundan; bu karşılaştırma subaylı mesleğindeki iş tecrübesi,

sınıfı altındaki iş tecrübesi, yeni sınıfı altındaki iş tecrübesi ve sınıf görevi
dışındaki değişik iş tecrübesi olarak ayrı ayrı ele alınacak ve sonuçlar
değerlendirilecektir. Ayrıca aynı karşılaştırma katılımcıların sınıf değiştirmeden
önceki mevcut başarıları ve sınıf değiştirdikten sonra şimdiki başarıları arasında
yapılacaktır. İlk olarak araştırmaya katılan personelin subaylık mesleğindeki iş
tecrübesine göre sınıflarındaki mevcut başarısı arasında karşılaştırma yapılmış
ve buna ilişkin bilgiler Tablo 9.88’de gösterilmiştir.
Tablo 9.88 Personelin Sınıf Mevcut Başarısı ve İş Tecrübesi İlişkisi
İŞ SINIF MEVCUT BAŞARI DURUMU ve %

TOPLAM
TECRÜBESİ Önlerde % Ortalarda % Sonlarda %
1-5 yıl 35 45,5 22 28,6 20 26,0 77
6-10 yıl 42 40,0 35 33,3 28 26,7 105
11-15 yıl 40 44,0 29 31,9 22 24,2 91
16-20 yıl 28 52,8 17 32,1 8 15,1 53
21-25 yıl 8 61,5 4 30,8 1 7,7 13
26-30 yıl 2 100,0 - - - - 2
TOPLAM 155 45,5 107 31,4 79 23,2 341
Tablo 9.88’e bakıldığında; subaylık mesleğinde 1 yıl ila 5 yıl arasında

tecrübesi bulunan personelden sınıfındaki mevcut başarısına göre önlerde
bulunanlar %45,5 oranında iken, sonlarda bulunanların oranı %26,0 olarak
tespit edilmiştir. 6 yıl ila 10 yıl arasında iş tecrübesi bulunan personelin
sınıfındaki mevcut başarısına göre önlerde bulunanların oranı %40,0
seviyesinde iken, sonlarda olanların oranı da %26,7 olmuştur. İş tecrübesi 11-
15 yıl arasında bulunan personelin sınıfının önlerinde olma oranı bir önceki
gruba göre az da olsa yükselme göstermiş ve %44,0 olarak gerçekleşmiştir.
Aynı grubun sınıflarının başarı sırasına göre sonlarda olma oranı ise bir önceki
gruba göre %2,5’lik bir azalışla %24,2’ye düşmüştür. Aynı yükseliş ve düşüş
grafiği 16-20 yıllık iş tecrübesi bulunan personelde de sürmüştür. Bu grubun
sınıfının ön sıralarında bulunanların oranı %52,8’e yükselirken, sonlarda
bulunma oranı da %15,1’e gerilemiştir. Son iki gruptaki frekansların değerleri de
362
aynı eğilimi göstermektedir. İş tecrübesi ile sınıf mevcut başarısı arasında

bağımlılık olup olmadığı, iş tecrübesi yılarına göre sınıf mevcut başarısında
farklılaşma olup olmadığının tespiti için Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır.
Ancak, özellikle son iki iş tecrübesi grubunun frekansları 0 ve 5’ten küçük
değerler içerdiği için ilk üç iş tecrübesinin yanında son grup olarak 16 yıl ve
daha fazla iş tecrübesi grubu oluşturulmuştur. Buna göre yapılan test
edilmiştir. Buna göre iş tecrübesi ile sınıfındaki mevcut başarı derecesi arasında
önemli derecede farklılaşma olmadığı bulunmuştur. Dolayısıyla personelin iş
tecrübesine göre sınıflarındaki başarı derecesinin değişmeyeceği
söylenebilecektir.
Bu bulgunun, iş tecrübesi ile katılımcıların sınıf değiştirdikten sonra

belirlenen şimdiki başarı derecelerine göre karşılaştırılarak da çıkıp
çıkmayacağı test edilmiştir. Buna ilişkin bilgiler Tablo 9.89’da gösterilmiştir.
Tablo 9.89 Personelin Sınıfındaki Şimdiki Başarısı ve İş Tecrübesi İlişkisi
İŞ ŞİMDİKİ SINIF BAŞARI DURUMU ve %

TOPLAM
TECRÜBESİ Önde % Ortada % Sonda %
1-5 yıl 37 48,1 22 28,6 18 23,4 77
6-10 yıl 41 39,0 34 32,4 30 28,6 105
11-15 yıl 34 37,4 32 35,2 25 27,5 91
16-20 yıl 27 50,9 18 34,0 8 15,1 53
21-25 yıl 8 61,5 4 30,8 1 7,7 13
26-30 yıl 2 100,0 - - - - 2
TOPLAM 149 43,7 110 32,3 82 24,0 341
Tablo 9.89’a bakıldığında; subaylık mesleğinde 1 yıl ila 5 yıl arasında

tecrübesi bulunan personelden sınıfında şimdiki başarısına göre önlerde
bulunanlar %48,1 oranında iken, sonlarda bulunanların oranı %23,4 olarak
tespit edilmiştir. 6 yıl ila 10 yıl arasında iş tecrübesi bulunan personelin
sınıfındaki mevcut başarısına göre önlerde bulunanların oranı %39,0
363
seviyesinde iken, sonlarda olanların oranı da %28,6 olmuştur. İş tecrübesi 11-

15 yıl arasında bulunan personelin sınıfının önlerinde olma oranı %37,4 olarak
gerçekleşmiştir. Aynı grubun sınıflarının başarı sırasına göre sonlarda olma
oranı ise %27,5’e düşmüştür. 16-20 yıllık iş tecrübesi bulunan personelin
sınıfının ön sıralarında bulunanların oranı %50,9’a yükselirken, sonlarda
bulunma oranı da %15,1’e gerilemiştir. Son iki gruptaki frekansların değerleri de
aynı eğilimi göstermektedir. İş tecrübesi ile sınıf şimdiki başarısı arasında
bağımlılık olup olmadığı, iş tecrübesi yılarına göre sınıf şimdiki başarısında
Ancak, özellikle son iki iş tecrübesi grubunun frekansları 0 ve 5’ten küçük
değerler içerdiği için ilk üç iş tecrübesinin yanında son grup olarak 16 yıl ve
daha fazla iş tecrübesi grubu oluşturulmuştur. Buna göre yapılan test
edilmiştir. Buna göre iş tecrübesi ile sınıfın şimdiki başarı derecesi arasında
önemli derecede farklılaşma olmadığı bulunmuştur. Dolayısıyla personelin iş
tecrübesine göre sınıflarındaki başarı derecesinin değişmeyeceği tekrar
söylenebilecektir.

sınıflarındaki iş tecrübesine göre sınıflarındaki mevcut başarı dereceleri
karşılaştırılmıştır. Buna ilişkin bilgiler Tablo 9.90’da gösterilmiştir.
Tablo 9.90 Personelin Mevcut Başarı Durumu ve Sınıf Tecrübesi İlişkisi
SINIF SINIFINDAKİ MEVCUT BAŞARI DURUMU ve %

TOPLAM
TECRÜBE Önlerde % Ortalarda % Sonlarda %
1-5 yıl 53 48,6 32 29,4 24 22,0 109
6-10 yıl 42 38,9 37 34,2 29 26,9 108
11-15 yıl 32 44,4 22 30,6 18 25,0 72
16-20 yıl 18 46,2 14 35,9 7 17,9 39
21 ve fazla 10 76,9 2 15,4 1 7,7 13
TOPLAM 155 45,5 107 31,4 79 23,2 341
364
Tablo 9.90’a bakıldığında; KHO’nda ayrıldığı sınıfındaki görevlerde 1-5

yıl arasında tecrübesi bulunan personelin sınıfındaki mevcut başarı durumuna
göre önlerde olanların oranı %48,6 iken, sınıfının sonlarında olma oranı ise
%22,0 olarak tespit edilmiştir. 6 yıl ila 10 yıl arasında sınıf tecrübesi bulunan
personelin sınıfında önlerde bulunanların oranı %38,9 seviyesine düşerken,
sonlarda olanların oranı da %26,9 olmuştur. Sınıf tecrübesi 11-15 yıl arasında
bulunan personelin sınıfının önlerinde olma oranı %44,4 olarak gerçekleşmiştir.
Aynı grubun sınıflarının başarı sırasına göre sonlarda olma oranı ise %25,0’a
düşmüştür. 16-20 yıllık sınıf tecrübesi bulunan personelin sınıfının ön
sıralarında bulunanların oranı %46,2’ye yükselirken, sonlarda bulunma oranı da
%17,9’a gerilemiştir. Son gruptaki frekansların değerleri de aynı eğilimi
göstermektedir. Sınıf tecrübesi ile sınıf mevcut başarı derecesi arasında
bağımlılık olup olmadığı, sınıf tecrübesi yıllarına göre sınıf mevcut başarısında
farklılaşma olup olmadığının tespiti için Kikare bağımsızlık testi uygulanmış, en
küçük beklenen değer 5’ten küçük çıktığı için Likelihood Ratio değeri dikkate
sınıf tecrübesi ile sınıfın mevcut başarı derecesi arasında önemli derecede
farklılaşma olmadığı bulunmuştur. Dolayısıyla personelin sınıf tecrübesine
göre sınıflarındaki mevcut başarı derecesinin değişmeyeceği söylenebilecektir.
Bu bulgunun, sınıf tecrübesi ile katılımcıların sınıf değiştirdikten sonra

belirlenen şimdiki başarı derecelerine göre karşılaştırılarak da çıkıp
çıkmayacağı test edilmiştir. Buna ilişkin bilgiler Tablo 9.91’de gösterilmiştir.
Tablo 9.91 Personelin Sınıfındaki Şimdiki Başarısı ve Sınıf Tecrübesi İlişkisi
SINIF ŞİMDİKİ SINIF BAŞARI DURUMU ve %

TOPLAM
1-5 yıl 50 45,9 35 32,1 24 22,0 109
6-10 yıl 40 37,0 37 34,3 31 28,7 108
11-15 yıl 30 41,7 23 31,9 19 26,4 72
16-20 yıl 19 48,7 13 33,3 7 17,9 39
21 ve fazla 10 76,9 2 15,4 1 7,7 13
TOPLAM 149 43,7 110 32,3 82 24,0 341
365
Tablo 9.91’e bakıldığında; sınıfında 1 yıl ila 5 yıl arasında tecrübesi

bulunan personelden şimdiki başarısına göre önlerde bulunanlar %45,9
oranında iken, sonlarda bulunanların oranı %22,0 olarak tespit edilmiştir. 6 yıl
ila 10 yıl arasında sınıf tecrübesi bulunan personelin sınıfında şimdiki
başarısına göre önlerde bulunanların oranı %37,0 seviyesinde iken, sonlarda
olanların oranı da %28,7 olmuştur. Sınıf tecrübesi 11-15 yıl arasında bulunan
personelin sınıfının önlerinde olma oranı %41,7 olarak gerçekleşmiştir. Aynı
grubun sınıflarının başarı sırasına göre sonlarda olma oranı ise %26,4’e
düşmüştür. 16-20 yıllık sınıf tecrübesi bulunan personelin sınıfının ön
sıralarında bulunanların oranı %48,7’ye yükselirken, sonlarda bulunma oranı da
%17,9’a gerilemiştir. Son gruptaki frekansların değerleri de aynı eğilimi
göstermektedir. Sınıf tecrübesi ile sınıf şimdiki başarısı arasında bağımlılık olup
olmadığı, sınıf tecrübesi yıllarına göre sınıf şimdiki başarısında farklılaşma olup
olmadığının tespiti için Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Yapılan test
edilmiştir. Buna göre sınıf tecrübesi ile sınıfın şimdiki başarı derecesi arasında
önemli derecede farklılaşma olmadığı bulunmuştur. Dolayısıyla personelin
sınıf tecrübesine göre sınıflarındaki başarı derecesinin değişmeyeceği tekrar
söylenebilecektir.

sınıfların görevleri dışında iş tecrübesine göre sınıflarındaki mevcut başarı
dereceleri karşılaştırılmıştır. Buna ilişkin bilgiler Tablo 9.92’de gösterilmiştir.
Tablo 9.92 Personelin Mevcut Başarı Durumu ve Sınıf Dışı Tecrübesi İlişkisi
SINIFINDAKİ MEVCUT BAŞARI DURUMU ve %

SINIF DIŞI
TOPLAM
TECRÜBE Önlerde % Ortalarda % Sonlarda %
Tecrübe yok 134 45,7 92 31,4 67 22,9 293
1-3 yıl 11 37,9 10 34,5 8 27,6 29
4-6 yıl 6 46,2 4 30,7 3 23,1 13
7 ve fazla yıl 4 66,6 1 16,7 1 16,7 6
TOPLAM 155 45,5 107 31,4 79 23,2 341
366
Tablo 9.92’ye bakıldığında; KHO’nda ayrıldığı sınıfının görevleri dışında

görev yapan toplam 48 personel bulunduğu görülmektedir. Geri kalan 293
personel ise sınıfının görevleri dışında görev yapmamıştır. Personelin sınıfın
dışındaki tecrübesi ile sınıfındaki mevcut başarısı arasında bağımlılık olup
olmadığı, sınıf dışı tecrübesi yılarına göre sınıf mevcut başarı derecesinde
Ancak, sınıf dışı tecrübeye sahip personel sayısı az olduğundan sınıf dışı
tecrübesi olan ve olmayan şeklinde gruplandırma yapılarak tüm sınıf dışı
tecrübe yılları tek grup altında toplanmıştır. Buna göre yapılan analiz sonucunda
en küçük beklenen değer 5’ten büyük çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate
sınıf dışı tecrübesi ile sınıf mevcut başarı derecesi arasında önemli derecede
farklılaşma olmadığı bulunmuştur. Dolayısıyla personelin sınıf dışı tecrübesine
göre sınıflarındaki mevcut başarı derecesinin değişmeyeceği söylenebilecektir.
Bu bulgunun, sınıf dışı tecrübesi ile katılımcıların sınıf değiştirdikten

sonra belirlenen şimdiki başarı derecelerine göre karşılaştırılarak da çıkıp
çıkmayacağı test edilmiştir. Buna ilişkin bilgiler Tablo 9.93’de gösterilmiştir.
Tablo 9.93 Personelin Sınıfındaki Şimdiki Başarısı ve Sınıf Dışı Tecrübesi

İlişkisi
SINIF DIŞI ŞİMDİKİ SINIF BAŞARI DURUMU ve %

TOPLAM
Tecrübe yok 131 44,7 93 31,7 69 23,5 293
1-3 yıl 11 37,9 9 31,0 9 31,0 29
4-6 yıl 5 38,5 5 38,5 3 23,1 13
7 ve fazla yıl 2 33,3 3 50,0 1 16,7 6
TOPLAM 149 43,7 110 32,3 82 24,0 341
Tablo 9.93’deki frekansların dağılımını farklılık gösterip göstermediği,

personelin sınıf değiştirdikten sonra belirlenen şimdiki başarı dereceleri ile
sınıfın dışındaki tecrübesi arasında bağımlılık olup olmadığı, sınıf dışı tecrübesi
yılarına göre sınıf şimdiki başarı derecesinde farklılaşma olup olmadığının
367
tespiti için Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Ancak, sınıf dışı tecrübeye
sahip personel sayısı az olduğundan sınıf dışı tecrübesi olan ve olmayan
şeklinde gruplandırma yapılarak tüm sınıf dışı tecrübe yılları tek grup altında
toplanmıştır. Buna göre yapılan analiz sonucunda en küçük beklenen değer
5’ten büyük çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış ve Χ²=0,878
(SD=2), p=0,645 (>0,05) olarak tespit edilmiştir. Buna göre sınıf dışı tecrübesi
ile sınıf şimdiki başarı derecesi arasında önemli derecede farklılaşma
olmadığı bulunmuştur. Dolayısıyla personelin sınıf dışı tecrübesine göre
sınıflarında şimdiki başarı derecesinin değişmeyeceği de söylenebilecektir.

sınıfı değiştirdikten sonra yeni sınıf tecrübesi ile yeni sınıflarında ölçülen şimdiki
başarı dereceleri karşılaştırılmıştır. Buna ilişkin bilgiler Tablo 9.94’de
gösterilmiştir.
Tablo 9.94 Personelin Sınıfındaki Şimdiki Başarısı ve Yeni Sınıf Tecrübesi

İlişkisi
YENİ SINIF ŞİMDİKİ SINIF BAŞARI DURUMU ve %

TOPLAM
Değişmemiş 121 43,2 85 30,4 74 26,4 280
1-3 yıl 10 62,5 5 31,3 1 6,3 16
4-6 yıl 7 31,8 12 54,5 3 13,6 22
7 ve fazla yıl 11 47,8 8 34,8 4 17,4 23
TOPLAM 149 43,7 110 32,3 82 24,0 341
Tablo 9.94’e bakıldığında; KHO’nda ayrıldığı sınıfını değiştiren toplam 61

personel bulunduğu görülmektedir. Geri kalan 280 personel ise ilk sınıfını
değiştirmemiştir. Personelin geçiş yaptığı yeni sınıfındaki tecrübesi ile sınıf
şimdiki başarı derecesi arasında bağımlılık olup olmadığı, yeni sınıf tecrübesi
yılarına göre sınıf şimdiki başarısında farklılaşma olup olmadığının tespiti için
Kikare bağımsızlık testi uygulanmıştır. Ancak, sınıf değiştiren personel sayısı az
olduğundan sınıf değiştirenlerin yeni sınıf tecrübesi ve sınıf değiştirmeyenlerin
tecrübesi şeklinde gruplandırma yapılarak tüm yeni sınıf tecrübe yılları tek grup
368
altında toplanmıştır. Buna göre yapılan analiz sonucunda en küçük beklenen

değer 5’ten büyük çıktığı için Pearson Kikare değeri dikkate alınmış ve
Χ²=5,528 (SD=2), p=0,063 (>0,05) olarak tespit edilmiştir. Buna göre sınıf
değiştiren ile sınıf değiştirmeyen personelin sınıf şimdiki başarı derecesi
arasında önemli derecede farklılaşma olmadığı bulunmuştur.
Araştırmaya katılan personelin sınıf değiştirmeden önceki mevcut

başarıları ile sınıf değiştirdikten sonra şimdiki başarı dereceleri ayrı ayı iş
tecrübesi, sınıf tecrübesi, sınıf dışı tecrübesi ve yeni sınıf tecrübesi ile
karşılaştırılmıştır. Her karşılaştırmada da tecrübe yıllarına göre başarı
derecesinin farklılaşmadığı bulunmuştur. Dolayısıyla personelin tecrübelerine
göre başarılarının artacağı veya azalacağı yönünde bir bağımlılık olmadığı, iş
tecrübesinin başarı derecesini etkilemediği, başarı derecesinin kişilik tipi gibi
başka değişkenlere bağlı olarak değiştiği söylenebilecektir.
BÖLÜM 10
SONUÇ
Tez çalışmasının son bölümü olan bu bölümünde, yapılan çalışmanın

önemli unsurları ile özellikle elde edilen araştırma sonuçları değerlendirilmiş,
ayrıca bulguların daha sonra aynı kapsamda yapılacak çalışmalara olan
katkıları tartışılmıştır. Başta kişilik, personel seçimi ve meslek seçimine yönelik
her türlü doküman incelenerek, kendi içinde yeterli ve tutarlı olacak şekilde bir
kaynak doküman hazırlanmıştır. Çalışmanın daha sonraki bölümlerinde; bir
kamu kurumunda yapılan araştırma sonuçları değerlendirilmiş, araştırma
yapılan örgütteki personel sınıflandırma süreci irdelenmiş ve tespit edilen
eksiklik ve sorunlara yönelik çözüm önerilerinin geliştirilmesi sağlanmıştır. Bu
doktora tez çalışmasının konu ile ilgili literatüre katkıları ve özgün yönleri özet
olarak bu bölümünde ifade edilmiştir.
Ülke savunması için vazgeçilmez kurum olan TSK, dünyada yaşanan

gelişmeleri izleyerek kendisini devamlı yenileme ve değiştirme çabası
içerisindedir. Kurumu oluşturan personelin büyük çoğunluğunun geçici personel
olması, neredeyse yılda bir personelin değişmesi, kurumun sürekliliğini ve
işlerliğinin sürdürülmesinin zorluğunu göstermektedir. Burada tüm sorumluluk
kurumun yönetici personeline ve özellikle komuta kademesini oluşturan
subaylara düşmektedir. Bu nedenle, bu personelin yetiştirilmesi kadar en başta
seçilmesi de büyük önem arz etmektedir. Bu tezde KHO mezunu subaylar
örneklem kitle olarak seçilmiş ve sınıflarına ayrılma süreçleri incelenmiştir. Bu
incelemede temel prensip, kurumun personeli seçmesinde izleyeceği yolların
yanında personelin de sınıfı seçerken dikkate alacağı hususların
belirlenmesidir. Bu bakış açısıyla oluşturulan tezde, biri araştırmacı tarafından
oluşturmuş 2 ayrı anket kullanılmıştır. Diğer anket tamamen katılımcıların kişilik
tiplerini belirlemek için hazırlanmış ankettir. İlk ankette ise personelin kişisel
bilgileri yanında sınıfı, başarı durumu, iş tecrübesi, terfi durumu gibi değişkenler
de ölçülmüştür. Ayrıca sınıf tercihleri yapılırken personelin dikkate aldığı
kriterlerin tespitine çalışılmıştır. Elde edilen verilerin ışığında personelin kişilik
tipleri ile diğer değişkenler karşılaştırılmış, ayrıca başarı dereceleri ve
370
sınıflarından memnuniyet dereceleri ile de çeşitli karşılaştırmalar yapılmıştır.

Bunlara ilişkin sonuçlar 9ncu bölümde detayıyla verilmiştir. Burada yapılan
analizler sonucunda ortaya çıkan bulgular özet olarak sayılacak ve akabinde de
öneriler sıralanacaktır.
10.1. Araştırmaya İlişkin Sonuçlar
KHO mezunu subaylar üzerinde sınıflandırma süreci ile ilgili olarak

yapılan bu araştırma sonucunda elde edilen temel bulgular aşağıda ifade
edilmiştir.
• Araştırmaya katılan 341 personelin %37’si 30 yaş ve altı yaş grubunda,

%53’ü ise 31-40 yaş grubu arasında bulunmaktadır. Yaş ortalamaları 32,85
iken, en yaşlı katılımcı 50, en genci ise 22 yaşındadır. Sadece 3 personel
bayandır. %31,7 oranında personelin memleketleri İç Anadolu Bölgesinde
bulunmaktadır. Ege Bölgesinden olan personel sayısı ise %20,2 oranıyla ikinci
sırada izlenmektedir. En az 7 personel ile Güneydoğu Anadolu Bölgesi yer
almaktadır.
• Katılımcıların yarısından fazlası (175 kişi) piyade sınıfındandır. Piyade

sınıfı gibi muharip sınıf olan Tankçı sınıfı da %14.4’lük oranla (49 kişi) ikinci
sıklıkla görülen sınıftır. Topçu sınıfı (41 kişi) üçüncü en çok görülen sınıftır.
Muhabere sınıfı 19, Ordudonatım sınıfı 10, İstihkam sınıfı 8 ve Ulaştırma sınıfı
da 7 kişidir. Kara Havacı, Hava Savunma, Levazım, Maliye ve Personel
sınıflarından da katılımcı bulunmaktadır. Bu belirtilen sınıflarda olan personelin
bugüne kadar 280 kişisi sınıfını değiştirmemiş, geri kalan 61 kişi; kurmay, hava
savunma, istihbarat, levazım, muhabere, kara havacı, hakim, piyade, personel,
tankçı ve topçu olmak üzere toplam 11 farklı sınıfa geçiş yapmışlardır.
• Sınıf tercihlerini belli bir öğrenim yılından sonra yapan katılımcıların

KHO’nun 1nci sınıfından sonra tercih yapanların sayısının 129 olduğu, 3ncü
sınıfının sonunda tercih yapanların ise %44.9 oranına karşılık gelmek üzere 153
kişi olduğu görülmüştür. 2nci sınıfta tercih yapan 59 kişi son 3 yılda mezun olan
personeldir. Yani artık KHO’na tercihler 2nci sınıfının sonunda yapılmaktadır. 4
371
ila 11 yıl önceki yıllarda mezun olanlar tercihlerini 3ncü sınıf sonunda
yapmışlarken, 12nci yıl ve daha eski dönemde mezun olanlar ise 1nci sınıfın
sonunda tercih yapmışlardır.
• Personelin %47’lik kısmı 10 yıldan fazla iş tecrübesine sahip olduğu

belirlenmiştir. Katılımcıların ortalama subaylık mesleklerinde geçirdikleri süre
10,54 yıldır. En fazla çalışan katılımcı 27 yıl çalışmış iken, en az çalışan ise 1 yıl
çalışmıştır. Araştırmaya katılan personelden 293 kişisi devamlı suretle kendi
sınıfının görevleri arasında bulunan işlerde çalıştığı da belirlenmiştir.
Katılımcıların kendi sınıflarında çalışma ortalaması 9,03 yıl iken bu ortalama
sınıfını değiştirenlerde 1,01 yıldır. Personelin sınıfı dışında çalıştığı sürenin en
fazla 10 yıl olduğu da tespit edilmiştir. Ayrıca son 15 yıl içinde mezun personelin
sınıf dışı görevlerde daha fazla çalıştığı da görülmüştür ve değişik işlerde görev
yapma ortalaması 0,5 yıl olarak bulunmuştur.
• Katılımcıların %84.1’lik kısmı (287 kişi) hiç terfi etmemiş iken sadece 4
personel mahkemeden aldığı ceza sebebiyle 1’er yıl devre kaybetmişlerdir.
Bunun yanında toplam 50 personel 1 ila 3 yıl arasında kıdem alarak terfi
etmişlerdir. Terfi eden personelden 7 kişi akademiyi kazanıp kurmay sınıfına
geçtikleri için 2 ve 3’er yıl terfi almışlardır. Bununla birlikte aynı oranda personel
de iş başarılarından dolayı aldıkları sicillere göre emsallerinin arasından
sıyrılarak mümtaz terfi etmişlerdir. Araştırmaya katılan 341 personelin %10.5
oranındaki kısmı yüksek lisans yaparak kıdem almıştır.
• Katılımcılar arasında 1 ila 8nci tercihlerinden birini olanlar olduğu gibi,

tercih etmediği halde sınıfına ayrılan personel de bulunmaktadır. Piyade sınıfı
dışında muharebe ve muharebe destek sınıflarının hiçbirinde tercih dışı
sınıflandırma olmamıştır. Bu sınıftaki personel, tercihlerine göre
sınıflandırılmışlardır. Bunun aksine piyade sınıfında 39 personelin (%22.3)
tercih etmediği halde piyade sınıfına ayrıldığı görülmüştür. Bu oran, 5nci, yani
son tercihinde piyade sınıfına ayrılanlar eklendiğinde %52,6’ya çıkmaktadır. Bu
durum; piyade sınıfına en fazla kontenjan ayrılması ve bu sınıfın tercihin de
fazla olmaması sebebiyle istemeyenlerin bu sınıfa geçirilmesine sebep olduğu
yönündeki toplanan bilgileri desteklemiştir. Bunun yanında sınıf seçimi yapan
personelin %35.5’lik oranındaki kısmı ilk tercih ettiği sınıfa ayrıldığı görülmüştür.
372
Yine personelin yaptığı tercihlerinden herhangi birine ayrılma oranı ise %86,2
olmuştur. Araştırmaya katılan personelden sadece %13,8’lik kısmı hiç tercih
etmediği bir sınıfa ayrılmıştır. Ayrıca araştırmaya katılanların arasından 7, 9 ve
10ncu tercihlerine ayrılan personel de çıkmamıştır. Katılımcıların tercih ettiği
sıralara göre sınıflara ayrılma arasında bağımlılık olup olmadığını tespit etmek
maksadıyla yapılan test sonucunda Pearson Kikare değeri Χ²=74,476
(SD=3),p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir Buna göre katılımcıların
sınıfları ile tercih sıralarının birbirlerine ileri derecede önemli olarak bağımlı
olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla tercihleri arasına piyade koyan bir Harbiyelinin
kaçıncı sırada tercih etmiş olursa olsun piyade sınıfına ayrılacağı belirlenmiştir.
• Araştırmaya katılanların KHO’ndan mezun olan tüm devreleri

arasındaki derecesi ile kendi sınıfından mezun olanlar arasındaki sırası
karşılaştırdığında; genelde okul derecesi iyi olan personelin, sınıfı arasındaki
sırasında da önlerde olduğu, aynı şekilde orta derecede mezun olan personelin
sınıfında orta sıralarda bulunduğu ve kötü derece ile mezun olan personelin de
sınıfının sonlarında yer aldığı görülmektedir. Bu durum Harbiyelilerin başarı
sıralarının pakete ayrılmasından sonra her pakete kontenjan tanındığı
yönündeki bilgileri doğrulamaktadır. Çünkü her başarı derecesinden personel
her sınıfa ayrılmıştır. Bir sınıfa başarılı öğrencilerin yığılması önlenmiş ve
dengeli dağılım olması sağlanmıştır.
• Araştırmaya katılanların kendi sınıfından mezun olanlar arasındaki

sırası ile bu personelin mevcut sıralamaları karşılaştırıldığında; son sıralarda
mezun olan personelin yarıya yakını (%45.8) başarı kaydederek orta ve ilk
sıralara ilerledikleri görülmüştür. Mezun olduğu zamanda sınıfının orta
sıralarında bulunan personelden %29.5’lik oranındaki kısmı ilk sıralara
ilerlemeyi başarmıştır. İlk sıralarda mesleğine başlayanların %69 gibi bir oranı
ilk sıralardaki yerini korurken, sadece %11.9’luk kısmı sonlara doğru
gerilemiştir. Bu karşılaştırmadaki değerlere uygulanan Kikare testi sonucunda
Χ²=100,387 (SD=4), p=0,000 (<0,001) olduğu bulunmuştur. Buna göre
katılımcıların ilk başarı dereceleri ile mevcut başarıları arasında ileri derecede
önemli olarak farklılık gösterdiği bulunmuştur. Dolayısıyla, araştırmaya
katılan personelin mesleki başarı safahatının ilerleme gösterdiği belirlenmiştir.
373
• Araştırmacı tarafından hazırlanan ankette bağımlı değişken olarak

kabul edilen ve personelin sınıfından memnuniyetini, işten tatmin seviyesini
ölçen soruya katılımcıların verdikleri cevaplar incelendiğinde; %35,2 oranındaki
kısmı KHO’ndan ayrıldıkları sınıftan hiç memnun olmadıklarını belirtmişlerdir.
Sınıflarından tamamen memnun olanların oranı ise %34,6’dır. Yapılan test
sonucunda Χ²= 207,323 (SD=5), p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir. Buna
göre katılımcıların sınıflarından memnuniyet dereceleri birbirlerinden ileri
derecede önemli farklılık gösterdiği bulunmuştur. Farklılaşma sebepleri ve
durumları hipotez testleri ile belirlenmiştir.
• Araştırmacı tarafından hazırlanan ankette 21 bağımsız değişken

belirlenmiş ve bağımlı değişkeni etkiledikleri ve Harbiyelilerin sınıf tercihlerini
yaparken dikkate aldıkları kriterleri ölçtükleri varsayılmıştır. Anketin örneklem
yeterliliği 0,703 olarak bulunmuş, güvenilirlik ve geçerlilik analizinde Alfa (α)
değeri 0,6745 olduğu tespit edilmiştir. 2 soru atıldığında alfa değerinin 0,70’in
üzerine çıktığı belirlenmiştir. Yapılan faktör analizinde değişkenlerin 7 faktör
altında toplandığı belirlenmiş, bu faktörlerin güvenilirlik analizleri sonucunda
sadece ilk üçünün alfa değerinin 0,60’ın üstünde olduğu belirlenmiştir. Ayrıca bu
faktörlerin modeli açıklama gücünün %57.838 olduğu belirlenmiştir.
• Bu bağımsız değişkenlerin her birine verilen cevapların istatistiksel

dağılımları belirlenmiştir. Buna göre ilk bağımsız değişken olan Ön Bilgi
sorusuna katılımcıların verdikleri cevaplara göre %42,3 oranındaki kısmı,
kendilerine sınıf tercih ederlerken KHO K.lığınca sınıflar hakkında bilgi
verilmediğini söylemişler, sadece %9,4’lük kısım yeterli bilgi verildiğini
belirtmiştir. Yapılan test sonucunda χ²=201,305 (SD=5), p=0,000 (<0,001)
olduğu tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların verdikleri cevapların ileri
derecede önemli olarak farklılaştığı bulunmuştur. Dolayısıyla KHO K.lığınca
Harbiyelilere sınıflar hakkında verilen bilgilerin çok yetersiz olduğu, veriliyorsa
bile bu bilgilerin tüm öğrencilere ulaşmadığı belirlenmiştir. Ön bilgi sorusunun
tercih yılları değişkeni ile yapılan karşılaştırmasında da son yıllarda KHO’nda
Harbiyelilere sınıflar ile ilgili bilgi verilmeye başlandığı veya verilen bilginin
yeterlilik düzeyinin artırıldığı da belirlenmiştir.
374
• Bağımsız değişken olan Akademiye Giriş sorusuna katılımcıların

verdikleri cevaplara göre %64,5 oranındaki kısmı, sınıf tercihi yaparken
kendilerinin seçtikleri sınıfın akademiyi kazanma oranını hiç dikkate
almadıklarını belirtmişlerdir. Yapılan test sonucunda χ²=576,859 (SD=5),
cevapların ileri derecede önemli olarak farklılaştığı bulunmuştur. Bu nedenle,
Harbiyelilerin sınıf tercihlerini yaparlarken, sınıfların geçmiş yıllardaki
akademiye girme oranlarını dikkate almadıkları belirlenmiştir. Akademiye Giriş
bilgi sorusunun sınıf değişkeni ile yapılan karşılaştırmasında özellikle topçu
sınıfı ile piyade ve tankçı sınıfına ayrılanların akademiye giriş oranlarını dikkate
aldıkları, diğer sınıfların ise bu oranı dikkate almadan tercih yaptıkları
belirlenmiştir.
• Bağımsız değişken olan Öğrencinin Yeteneği sorusuna katılımcıların

verdikleri cevaplara göre %30.2 oranındaki kısmı, sınıf tercihi yaparken bazı
özel yetenek gerektiren sınıfları tercih etmediklerini, %42,5 oranında kısmının
ise sınıf tercihlerini yaparken sınıfların yetenek gerektirip gerektirmediğine
dikkat ettiklerini bildirdikleri belirlenmiştir. Yapılan test sonucunda χ²=255,569
verdikleri cevapların ileri derecede önemli olarak farklılaştığı bulunmuştur.
• Bağımsız değişken olan Öğrencinin Sağlık Durumu sorusuna

katılımcıların verdikleri cevaplara göre %48,1 oranındaki kısmı, sınıf tercihi
yaparken kendilerinin sağlık durumlarını dikkate almadıklarını, %27,3 oranında
personel ise sınıf tercihlerini yaparken kendi sağlık durumlarını göz önünde
bulundurduklarını belirtmişlerdir. Yapılan test sonucunda χ²=317,188 (SD=5),
cevapların ileri derecede önemli olarak farklılaştığı bulunmuştur.
• Bağımsız değişken olan Başarı Durumu sorusuna katılımcıların

verdikleri cevaplara göre %44,3 oranındaki kısmı kendilerinin sınıf tercihi
yaparken mevcut başarı durumlarını dikkate almadıklarını bildirmişlerdir.
Tamamen dikkate aldığını belirten personelin oranı ise %16,1 olarak
ölçülmüştür. Yapılan test sonucunda χ²=204,261 (SD=5), p=0,000 (<0,001)
375
derecede önemli olarak farklılaştığı bulunmuştur. Dolayısıyla sınıf tercihi

yapacak personelin, devresi arasındaki sırasına göre, kendi başarı durumu
değişkenini dikkate alıp almamasının değiştiği belirlenmiştir.
• Bağımsız değişken olan Tayin Politikası sorusuna katılımcıların

verdikleri cevaplara göre %59,8 oranındaki kısmının soruya hiç katılmadıklarını
beyan ettikleri gözükmektedir. Bu değişkene tamamen katılanların oranı ise
sadece %8,5’de kalmıştır. Yapılan test sonucunda χ²=464.425 (SD=5), p=0,000
ileri derecede önemli olarak farklılaştığı bulunmuştur. Personelin sınıflarına
göre yapılan incelemede de farklılaşmanın mevcut olduğu belirlenmiştir.
Dolayısıyla sınıflar arasında farklı tayin politikaları olmadığı tespit edilmiştir.
• Bağımsız değişken olan Sınıfın Saygınlığı sorusuna katılımcıların

verdikleri cevaplara göre %25,2 oranındaki kısmı sınıflar arasında saygınlık
olduğu yönündeki fikre hiç katılmadıklarını belirtmişlerdir. Bunun aksine, %40,8
oranındaki kısmı ise sınıflarını tercih ederken sınıfların personel arasında
mevcut saygınlık ölçeğinin var olduğunu ve tercihleri de buna göre yaptıklarını
belirtmişlerdir. Yapılan test sonucunda χ²=194.232 (SD=5), p=0,000 (<0,001)
derecede önemli olarak farklılaştığı bulunmuştur. Personelin sınıflarına göre
yapılan incelemede de farklılaşmanın mevcut olduğu belirlenmiştir. Bu değişken
ayrıca katılımcıların memleketlerinin bulunduğu coğrafi bölge ile de
karşılaştırılmıştır. Yapılan test sonucunda Pearson Kikare değerinin p<0,05
olduğu tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların sınıf saygınlığı ile
memleketlerinin birbirlerine önemli olarak bağımlı olduğu bulunmuştur. Bu
değişken ayrıca personelin sınıfları ile de karşılaştırılmıştır. Yapılan incelemede
sınıf saygınlığına verilen cevapların, sadece topçu sınıfının değerlerinde farklılık
görülmüştür. Dolayısıyla topçu sınıfını tercih eden personelin akademiye giriş
oranlarına göre sınıflarına belli bir değer verdikleri belirlenmiştir.
• Bağımsız değişken olan Sınıfın Zorluk Derecesi sorusuna katılımcıların

verdikleri cevaplara göre %59,8 oranındaki kısmının soruya hiç katılmadıklarını
beyan ettikleri gözükmektedir. Bu değişkene tamamen katılanların oranı ise
sadece %8,5’de kalmıştır. Yapılan test sonucunda χ²=467.100 (SD=5), p=0,000
376

ileri derecede önemli olarak farklılaştığı bulunmuştur. Dolayısıyla
Harbiyelilerin sınıf tercihlerini yaparlarken, sınıfların zorluk derecelerini dikkate
almadıkları, böyle bir düşünceye girmedikleri, sınıfları kolay ve zor diye
sınıflandırmadıkları belirlenmiştir.
• Bağımsız değişken olan Sınıfın İlgi Alanı sorusuna katılımcıların

verdikleri cevaplara göre %31,7 oranındaki kısmı sınıf tercihi yaparken sınıfların
ilgi alanını hiç dikkate almadıklarını ve aynı oranda da tamamen dikkate
aldıklarını belirttikleri görülmüştür. Yapılan test sonucunda χ²=139,123 (SD=5),
cevapların ileri derecede önemli olarak farklılaştığı bulunmuştur.
Katılımcıların tercih ettikleri sıralara göre bu soruya verilen cevaplar da
karşılaştırılmıştır. İlk tercihindeki sınıfına ayrılan personelin ilgi alanı sorusuna
katılma yüzdesi %52,1 iken bu sırasıyla %44,7 ve %22,2 olarak düşmüş ve 5nci
tercihe gelindiğine oranın %16,4 olduğu görülmüştür. Tercih dışından sınıfa
ayrılanların bu soruya katılma oranı beklendiği gibi daha da düşerek %6,4
olmuştur. Yapılan test sonucunda p<0,001 olduğu tespit edilmiştir. Buna göre
katılımcıların ilgi alanı ile tercih sıralarının birbirlerine ileri derecede önemli
olarak bağımlı olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla Harbiyelilerin tercih yaparken
ilgi alanına giren birkaç sınıfı ilk sıralarda tercih ettikleri, sonrasındaki tercihlerini
ise diğer değişkenleri dikkate alarak yaptıkları sonucu çıkartılmıştır.
• Bağımsız değişken olan Görev Yerleri sorusuna katılımcıların verdikleri

cevaplara göre %59,5 oranındaki kısmı sınıf tercihi yaparken sınıfların görev
yerlerini hiç dikkate almadıklarını, sadece %6,5 oranındaki kısmı tamamen
dikkate aldıklarını belirtmiştir. Yapılan test sonucunda χ²=463.862 (SD=5),
cevapların ileri derecede önemli olarak farklılaştığı bulunmuştur. Dolayısıyla
Harbiyelilerin çoğunluğunun sınıf tercihlerini yaparlarken, sınıfların görev
yerlerini dikkate almadıkları, böyle bir düşünceye girmedikleri, vatanın her
yerinde ve köşesinde görev yapabileceklerini belirttikleri belirlenmiştir.
• Bağımsız değişken olan Görev Yerlerinin Niteliği sorusuna

katılımcıların verdikleri cevaplara göre %50,1 oranındaki kısmı sınıf tercihi
377
yaparken sınıfların görev yerlerini hiç dikkate almadıklarını, sadece %10,3

oranındaki kısmı tamamen dikkate aldıklarını belirtmiştir. Yapılan test
göre katılımcıların verdikleri cevapların ileri derecede önemli olarak
farklılaştığı bulunmuştur. Dolayısıyla Harbiyelilerin sınıf tercihlerini yaparlarken,
sınıfların görev yerlerinin niteliklerini dikkate almadıkları, böyle bir düşünceye
girmedikleri, verilen her türlü görevi yapabileceklerini belirttikleri
değerlendirilmiştir.
• Bağımsız değişken olan Sınıfın Teknik Özelliği sorusuna katılımcıların

verdikleri cevaplara göre sınıf tercihini yaparken sınıfların teknik özelliklerini hiç
olarak tespit edilmiştir. Yapılan test sonucunda χ²=219,745 (SD=5), p=0,000
ileri derecede önemli olarak farklılaştığı bulunmuştur. Harbiyelilerin
çoğunluğunun sınıfların teknik özelliklerini dikkate almadan tercih yaptıkları
belirlenmiştir. Ancak bazı katılımcıların, teknik özellikleri göz önünde
bulundurduğu yönünde cevap vermiş olması karşısında, bu teknik özelliklerin
hangi şartlar altında göz önünde bulundurduğunun tespiti maksadıyla sınıf
değişkeni ile karşılaştırma yapılmıştır. Yapılan test sonucunda Χ²=89,522
(SD=&), p=0,000 (<0,001) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre katılımcıların
teknik özellik ile sınıflarının birbirlerine ileri derecede önemli olarak bağımlı
olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla Harbiyelilerin sınıfların teknik özelliğini dikkate
alarak sınıf seçimi yapanların tercihleriyle sınıflar arasında önemli bir bağlılık
olduğu belirlenmiştir.
• Bağımsız değişken olan Sınıfın Fırsatları sorusuna katılımcıların

görev yerlerini hiç dikkate almadıklarını, sadece %12,0 oranındaki kısmı
tamamen dikkate aldıklarını belirtmiştir. Yapılan test sonucunda χ²=248,073
Dolayısıyla; Harbiyelilerin büyük çoğunluğunun sınıfların fırsatlarını dikkate
almadan tercih yaptıkları belirlenmiştir.
378
• Bağımsız değişken olan Sınıfın Piyasada Geçerli İşle Uğraşması

sorusuna katılımcıların verdikleri cevaplara göre %54,3 oranındaki kısmı sınıf
tercihi yaparken sınıfların görev yerlerini hiç dikkate almadıklarını, sadece
%29,0 oranındaki kısmı tamamen dikkate aldıklarını belirtmiştir. Yapılan test
farklılaştığı bulunmuştur. Dolayısıyla; Harbiyelilerin çoğunluğunun sınıfların
teknik özelliklerini dikkate almadan tercih yaptıkları değerlendirilmiştir.
• Bağımsız değişken olan Askeri Birlik Durumu sorusuna katılımcıların

görev yerlerini hiç dikkate almadıklarını, sadece %4,7 oranındaki kısmı
tamamen dikkate aldıklarını belirtmiştir. Yapılan test sonucunda χ²=910,220
Dolayısıyla; Harbiyelilerin sınıf tercihlerini yaparken memleketlerinde bulunan
askeri birlikleri göz önüne bulundurmadan tercih yaptıkları değerlendirilmiştir.
• Bağımsız değişken olan Derslerin Zorluk Durumu sorusuna

farklılaştığı bulunmuştur. Dolayısıyla; Harbiyelilerin sınıf tercihlerini
yaparlarken, sınıfları belirlendikten sonra görecekleri derslerin zorluk durumu,
azlığı veya çokluğu, sayısal veya sözel derslerin dağılımı gibi kriterleri hiç göz
önünde bulundurmadıkları, dersleri düşünmeden tercih yaptıkları
• Bağımsız değişken olan Sınıf Okulunun Bulunduğu Yer sorusuna

379

farklılaştığı bulunmuştur. Dolayısıyla; Harbiyelilerin sınıflarını tercih ederken,
sınıf okullarının bulunduğu ili hiç dikkate almadıkları değerlendirilmiştir.
• Bağımsız değişken olan Tanıdık Asker Kişilerin Sınıfları sorusuna

farklılaştığı bulunmuştur. Bazı katılımcıların, tanıdık asker kişilerin sınıflarını
göz önünde bulundurduğu yönünde cevap vermiş olması karşısında, bu
değişkeni özelliklerin hangi şartlar altında göz önünde bulundurduğunun tespiti
maksadıyla sınıf değişkeni ile karşılaştırma yapılmıştır. Yapılan test sonucunda
Χ²=18,035 (SD=6), p=0,006 (<0,01) olduğu tespit edilmiştir. Buna göre
katılımcıların tanıdıkları asker kişilerin sınıfı değişkeni ile sınıflarının birbirlerine
çok önemli olarak bağımlı olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla Harbiyelilerin
tercihleri ile tanıdık askerlerin sınıfları arasında önemli bağlantı olduğu
• Bağımsız değişken olan Samimi Arkadaşların Tercihleri sorusuna

farklılaştığı bulunmuştur. Dolayısıyla; Harbiyelilerin büyük çoğunluğunun sınıf
tercihlerini yaparken arkadaşlarının tercihlerinden etkilenmedikleri, onların
tercihlerini dikkate almadan sınıf seçiminde bulundukları değerlendirilmiştir.
• Bağımsız değişken olan Aile ve Çevresinin Fikirleri sorusuna

380

farklılaştığı bulunmuştur. Dolayısıyla; Harbiyelilerin sınıf seçimi yaparken
ailelerinin ve çevresinin fikirlerini dikkate almadan seçim yaptıkları, ailesine ve
çevresine hiç danışmadan tercihte bulundukları değerlendirilmiştir.
• Bağımsız değişken olan Sınıfın Kontenjanı sorusuna katılımcıların

görev yerlerini hiç dikkate almadıklarını, %22,9 oranındaki kısmı tamamen
dikkate aldıklarını belirtmiştir. Yapılan test sonucunda χ²=264,754 (SD=5),
cevapların ileri derecede önemli olarak farklılaştığı bulunmuştur. Dolayısıyla;
Harbiyelilerin çoğunluğunun sınıfların kontenjan durumunu dikkate almadan
tercih yaptıkları sonucuna varılmıştır.
• Araştırmacı tarafından oluşturulan anketin bir sorusu da araştırmaya

katılanların istemeleri halinde doldurmaları için boş bırakılmıştır. Toplam 341
katılımcıdan 80 kişisi bu soruyu doldurmuştur. Bu cevapların incelenmesi
sonucunda Harbiyeliler ile devamlı temas ve yakınlık içinde olan, onlara
komutanlık eden ve her an yanlarında olan bu personelin fikirlerinin ayrı kriter
olarak değerlendirilebileceği kanaatine varılmıştır. Ayrıca “örnek şahıslar,
büyüklerimiz”, “sınıfın yararları”, “sınıfın kişiye kazandıracakları”, “sınıfın savaşçı
ruhu”, “sınıfın kuruma katkısı, kurum için önemi”, “sınıfın personeline sağladığı
düzen ve huzur ortamı” ve “sınıfın liderlik ve komutanlık özelliği” adı altında
kriterlerin de sınıf seçiminde etkili olduğu kabul edilmiştir.
• Araştırmada kullanılan ikinci anket olan ve katılımcıların kişilik tiplerini

ölçen anketten elde edilen bilgilere göre; tezde kullanılan MBTI kişilik
tiplemesinde bulunan 16 ayrı kişilik tipinden sadece 11 kişilik tipinin katılımcı
personelde olduğu, geri kalan INTP, ISFP, ISFJ, INFP ve INFJ kişilik tiplerinin
ise araştırmaya katılan personelde bulunmadığı belirlenmiştir. İçedönük ve
duygusal kişilik çiftlerinin hiçbiri personelde görülmemiştir. Aynı şekilde
dışadönük ve duyusalların tümü katılımcıların çoğunluğunda görülmüştür. ESTJ
kişilik tipinin katılımcıların %73.6 oranında (251 kişi) olduğu belirlenmiştir. Diğer
en çok görülen kişilik tipleri ise ISTJ (27 kişi) ve ESTP (11 kişi) olmuştur. ESTJ,
ISTJ ve ESTP’nin toplam katılımcılara olan oranı %84.7’dir. Dolayısıyla
381
araştırmaya katılanların çok büyük çoğunluğu Dışadönük-Duyusal-Düşünsel-

Yargısal kişilik tipinde olduğu bulunmuştur.
10.2. Öneriler
Araştırmada elde edilen sonuçlar doğrultusunda KKK.lığına subay

kaynağı sağlayan KHO K.lığında eğitim gören Harbiyelilerin iş memnuniyetini ve
iş başarılarını artırmak için izlenmesi gereken stratejilere yönelik öneriler
aşağıdaki belirtilmiştir:
• Yapılan araştırma sonucunda; Harbiyelilerin başarı sıralarının pakete

ayrılmasından sonra her pakete kontenjan tanınarak sınıflandırılma işlemi
yapıldığından ve bu işlem sebebiyle her başarı derecesinden personel her
sınıfa ayrılmış olduğundan; bir sınıfa başarılı öğrencilerin yığılmasını önlemek
ve başarı derecesi itibarıyla dengeli dağılım olmasını sağlamak maksadıyla bu
uygulamaya devam edilmelidir.
• Harbiyelilerin %42,3 oranındaki kısmı, kendilerine sınıf tercih

ederlerken KHO K.lığınca sınıflar hakkında bilgi verilmediğini söylemiş olmaları
ve yapılan test sonucunda KHO K.lığınca Harbiyelilere sınıflar hakkında verilen
bilgilerin çok yetersiz olduğunun bulunması karşısında, sınıf seçimi yapılmadan
önce KHO K.lığınca Harbiyelilere tüm sınıflar hakkında yeterli bilgi verilmesinin
sağlanması, Harbiyelilerin sorularının cevaplanması gerekmektedir. Bu her sınıf
okulundan gelecek personelin kendi sınıfının imkan ve kabiliyetleri, görev
yerleri, ileride yaratacakları fırsatları, yapacakları görevlerin neler olduğu,
nerelerde tayin yerleri olduğu, personel mevcudu gibi bilgiler vererek ve varsa
soruların cevaplanarak tereddütlerin giderilmesi ile sağlanmalıdır. Ayrıca sınıf
seçimi yapmadan önce personelin birkaç haftalık süreyi kıtada geçirerek
sınıfların yaptıkları işleri bizzat görmelerinin sağlanmasını da yararlı olacaktır.
• Personelin yaklaşık %35’lik kısmı seçeceği sınıfın akademiye giriş

oranlarını kısmen veya tamamen dikkate aldıklarını belirttiğinden, her sınıfın on
yıllık gibi geçmişine yönelik akademiye girme ve kazanma oranları çıkartılarak
bu yönde tercihte bulunacak personel kendilerine ışık tutması için
382
bilgilendirilmelidirler. Harbiyelilerin kulaktan dolma akademi oranlarıyla karar

vermeleri engellenmelidir.
• Personelin %70 oranındaki kısmı yetenek durumlarını kısmen veya

tamamen dikkate almaktadırlar. Dolayısıyla bu kriterin Harbiyelilerin seçiminde
etkin olduğu görülmektedir. Yetenek gerektiren sınıf sayısı da az olduğundan bu
konuda yapılacak bilgilendirmenin personele daha sağlıklı tercihler yapma
imkanı verecektir. Personel daha KHO’na girdiğinde yetenek ile ilgili sağlıklı
olarak bilgilendirilmelidir. Hangi yetenekler gerektiği, geliştirilip geliştirme imkanı
olmadığı, yetenek gerektiren sınıfa girildikten sonra yeteneğin kaybedilmesi
durumunda sınıfının ne olacağı gibi çok çeşitli bilgiler Harbiyelilere verilmelidir.
• Öğrencinin sağlık durumu da seçimlerde önemli etken olarak

görülmüştür. KHO’na hem askeri liselerden, hem de sivil liselerden giriş imkanı
bulunmaktadır. Sivil liseden girenlerin girişte sağlık muayeneleri yapıldığından
sınıf tercihi sırasında genelde sağlam olmaktadırlar. Ancak askeri liseden gelen
personelin ise, çocuk denebilecek yaşta 4 yıl okuduğu lise döneminde teşhis
edilmeyen bazı rahatsızlıklarının KHO’nda iken nüksettiği görülmektedir.
Dolayısıyla göz bozukluğu gibi bazı sınıflar için önemli olan rahatsızlıkların
personele nasıl tercih yapma imkanı sağlayacağı okulun başından bildirilmesi
ile öğrenci, tercih zamanında kendini hazırlamış ve girebileceği sınıflarına göre
adaptasyonunu sağlamış olacaktır.
• Öğrencilerin derslerindeki başarı durumu da tercih sırasında önemli bir

kriterdir. Paket oluşturma sistemi sebebiyle kişi paketin ortalarında veya
sonlarında olması durumunda tercihinin ilk sıralarına giremeyeceğini
düşündüğünden girebileceğini tahmin ettiği sınıflara göre tercih yapmaktadır. Bu
da istemediği sınıflara ayrılmasına sebep olmaktadır. Ayrıca personel
derslerinde başarılı olmak için gayret göstermemektedir. Bu nedenle özellikle
KHO’na girişte öğrencilere ders başarısının ileride akademi sınavında getireceği
ilave puanla birlikte sınıf seçimine sağlayacağı katkının anlatılması, dolayısıyla
derslerinde başarı sağlayanların daha avantajlı olacağının söylenerek ders
çalışmaya teşvik ve rekabet ortamı sağlanması amaçlanmalıdır. Sınıf
okullarından ayrılırken dereceye giren %5 oranındaki personelin belirlenen tayin
yerlerinden birini kuraya girmeden tercih etme imkanı tanınmasının KHO
383
sınıflandırma sürecinde de yapılması faydalı olacaktır. Dereceye giren personel

birinci sıradan başlayarak yine sınıflara verilecek kontenjan dahilinde istedikleri
sınıfa girebilme imkanı tanınmalıdır. Böylelikle personelin derslerde rekabet
içine girmesi ve önlerde olanların sonlarda olup da paketin başına denk
gelenlerden daha avantajlı olduğunun, ders çalışmanın ödüllendirildiğinin
gösterilmesi gerekmektedir.
• Harbiyelilerin memleketlerine bağlı olarak sınıflar arasında farklı tercih

yaptıkları sınıf saygınlığı değişkeni ile ölçülmüştür. Bazı personel ise akademiye
daha fazla giren olduğu için topçu sınıfına önem verdiği belirlenmiştir. Bu durum
da öğrencilerin bulundukları yerlerdeki askeri birliklere ve duyduklarına göre
sınıflara öncelikler vererek tercih yaptığını göstermektedir. Tercih yaparken
öğrencilerin bazı sınıflara öncelik tanıması doğaldır. Ancak doğal olmaya
bunların sağlıklı bilgilere dayanmamasıdır. Bu nedenle sınıflar hakkında tüm
öğrencilere bilgiler verilerek sağlıklı fikirler edinmeleri sağlanmalıdır.
• Subayların yaklaşık %70 oranındaki kısmı tercihlerinde sınıfın ilgi

alanını kısmen veya tamamen dikkate aldıklarını belirtmişlerdir. Dolayısıyla
Harbiyeli tercihinin ilk sıralarına ilgi alanına giren işlerle uğraşan sınıfları
koymaktadır. Bu nedenle personelin ilgi alanının ne olduğu ilgi alanı testleriyle
belirlenmeli, bu durum Harbiyelilere bildirilmeli, sınıflar hakkında detaylı
açıklama yapıldığında da personelin ilgi alanına hangi sınıfların uygun olduğunu
anlamasının sağlanması gerekmektedir.
• Subayların yaklaşık %55 oranındaki kısmı tercihlerinde sınıfın teknik

özelliklerini kısmen veya tamamen dikkate aldıklarını belirtmişlerdir. Dolayısıyla
Harbiyelinin tercih yaparken sınıflar hakkında birçok durumu dikkate aldıkları
görülmektedir. Bu nedenle sınıflar hakkında verilecek bilgiler arasına sınıfın
teknik özellikleri de eklenmelidir.
• Araştırmaya katılan personelin %55’den fazla kısmı da tanıdıkları asker

kişilerin sınıflarını dikkate aldıklarını belirtmişlerdir. Bu durum tanıdık asker
kişileri olmayanların varlığı düşünüldüğünde daha anlamlıdır. Ayrıca katılımcılar
ilave olarak KHO’daki takım ve bölük komutanları ile öğretmenlerinin de
sınıflarını dikkate aldıklarını belirttiklerinden tanıdık asker kişilerin Harbiyeliler
384
üzerinde etkisinin oldukça fazla olduğu söylenebilecektir. Bu durum aynı

zamanda Harbiyelilerin sınıflar hakkında bilgi ihtiyacı içinde olduğunu, sınıflarla
ilgili anlatılanların yanında bizzat yaşayanların meslek safahatlarını merak
ettiklerini göstermektedir. Bu nedenle sınıflar hakkında Harbiyelilerin
bilgilendirilmesinin, özellikle her sınıfın kendi mensupları tarafından
bilgilendirilmelerinin daha faydalı olacağı değerlendirilmiştir.
• Bunun yanında katılımcıların yarısından fazlası sınıflara tanınan

kontenjan durumlarını kısmen veya tamamen dikkate aldıklarını belirtmişlerdir.
Dolayısıyla Harbiyelilerin mevcut durumlarına göre hangi sınıflara
girebileceklerini değerlendirdikleri ve kontenjanına göre girme olasılığı fazla
olan sınıfı tercih ettikleri görülmektedir. Böylelikle çok girmek istediği sınıf
yerine, daha az girmek istediği ve girme şansının çok olduğu sınıfa öncelik
tanıdığı görülmüştür. Bu suretle hiç girmek istemediği sınıfa ayılma olasılığını
da azaltmaya çalışmaktadır. Bu düşünceyle hareket eden personele sınıfların
kontenjanı hakkında verilen bilgilerin yanında hangi pakete kaç tane
dağıtıldığının da bildirilmesi ve Harbiyelilerin kafasındaki seçim sistemindeki
tereddütlerin ve bilgi eksikliklerin giderilmesi gerekmektedir.
• Katılımcılar ankette bulunmayan “örnek şahıslar, büyüklerimiz”, “sınıfın

yararları”, “sınıfın kişiye kazandıracakları”, “sınıfın savaşçı ruhu”, “sınıfın
kuruma katkısı, kurum için önemi”, “sınıfın personeline sağladığı düzen ve
huzur ortamı” ve “sınıfın liderlik ve komutanlık özelliği” adlı kriterleri de dikkate
aldıklarını belirtmeleri karşısında, Harbiyelilerin KKK.lığının sistemini yaşayarak
öğrenmelerini beklemelerinin yanında bazı bilgilere sahip olmaları gerektiği
anlaşılmaktadır. Şöyle ki; Harbiyeliler kıtada sınıfların ne yaptıklarını merak
etmektedirler. Hangi sınıfın kendine ne kazandıracağını, kendisini nasıl bir
ortamda bulacağını bilmemektedirler. Bu meraklarını gidermek ve doğru
bilgilendirmelerini sağlamak maksadıyla sınıf seçimini yapmadan önce kıtaları
görmelerinin sağlanması, stajlarının bir kısmını sınıf seçimlerinden önce
yapmalarının sağlanması yararlı olacaktır.
• Yapılan araştırma sonucunda, her kişilik tipindeki Harbiyelinin her sınıfa

ayrılabildiği, dolayısıyla mevcut sınıflandırma siteminde kişilik tiplerinin dikkate
alınmadığı belirlenmiştir. Ayrıca katılımcıların KHO’ndaki ders başarısı (sınıfı
385
içerisindeki ilk başarı sırası) ile kişilik tiplerinin birbirlerine bağımlı olmadığı da
bulunmuştur. Yani, katılımcıların mezun olurken kişilik tiplerine göre hemen
hemen eşit şekilde tüm ders başarı derecelerine dağılmış oldukları
belirlenmiştir. Bu belirlemeler karşısında kişilik tiplerine göre yapılacak
sınıflandırmada bir sınıfa ders başarısı yüksek öğrencilerin yığılmayacağı da
anlaşılmıştır. Yani mevcut sistemin her ders başarısı seviyesinden personelin
her sınıfa ayrılması düşüncesinde bir değişiklik olmayacaktır. Çünkü her sınıf
için farklı olan kişilik tipleri her türlü başarı seviyesinde olabilmektedirler. Bu
nedenle kişilik tiplerinin de dikkate alındığı sınıflandırma sisteminde bir sınıfa
yığılma olmayacağı rahatlıkla söylenebilecektir.
• Katılımcıların sınıfındaki mevcut başarı dereceleri ile kişilik tiplerinin

karşılaştırılması sonucunda bazı kişilik tiplerindeki personelin diğer kişilik
tiplerine göre daha başarılı olduğu, yani subayın kişilik tiplerine göre subaylık
mesleğindeki başarısının değiştiği belirlenmiştir. Elde edilen değerlere göre de
özellikle ESTJ kişilik yapısına sahip personelin subaylık mesleğinde başarılı
olacağı, başarısının da artacağı değerlendirilmiş, ISTJ kişilik yapısına sahip
personelin sınıflarındaki başarısının artma oranının, düşme oranına göre daha
az olacağı kararına varılmıştır. Bu nedenle özellikle ESTJ kişilik tipindeki
personelin subaylık mesleğine alınmasının başarılarını artıracağı gerçektir.
• Başarı artışının belli kişilik tiplerine sahip personelin sınıflarına göre

değişip değişmediğinin tespiti için yapılan analizde; ESTJ kişilik tipindeki piyade
sınıfındaki personelin mevcut başarısının ilk başarı sıralamasına göre
farklılaştığı ve başarı oranının arttığı, böylelikle ESTJ kişilik tipine sahip
personelin piyade sınıfında ileride başarı oranını artıracağı belirlenmiştir. Ayrıca
ESTJ kişilik tipindeki tankçı sınıfındaki personelin mevcut başarısının ilk başarı
sıralamasına göre farklılaştığı ve başarı oranının arttığı, böylelikle ESTJ kişilik
tipine sahip tankçı sınıfına mensup personelin de ileride başarı oranını
artıracağı kararına varılmıştır. Bunun yanında, ESTJ kişilik tipindeki topçu
sınıfındaki personelin mevcut başarısının ilk başarı sıralamasına göre
farklılaştığı ve başarı oranının arttığı, böylelikle ESTJ kişilik tipine sahip topçu
sınıfına mensup personelin de ileride başarı oranını artıracağı belirlenmiştir. Üç
sınıfın başarısının artacağı belirlendikten sonra hangisinin daha fazla başarısını
386
artıracağı yönünde yapılan analiz sonucunda da; ESTJ kişilik tipinde başarılı
olacağı varsayılan bu üç sınıftan en çok tankçı sınıfının, daha sonra topçu
sınıfının, en son da piyade sınıfının daha başarılı olabileceği sonucu
bulunmuştur. Bu nedenle ESTJ kişilik tipindeki personelin öncelikle tankçı
sınıfına, daha sonra topçu sınıfına ayrılmasının sağlanması durumunda
başarılarını çok daha fazla artıracakları söylenebilecektir.
• ISTJ kişilik tipine mensup subayların da sınıflara göre başarılarının

değişip değişmediği araştırılmıştır. Yapılan değerlendirme sonucunda ISTJ
kişilik tipine sahip piyade sınıfının başarısında bir düşüş olduğu gözlemlenmiş
ve ISTJ kişilik tipinin subaylarda genel olarak görülen başarısızlığın piyade
sınıfında da olduğu belirlenmiştir. ISTJ kişilik tipindeki tankçılar için yapılan
değerlendirmede de, ISTJ kişilik tipine sahip tankçı sınıfının başarısında bir
düşüş olduğu, ISTJ kişilik tipinin subaylarda genel olarak görülen başarısızlığın
tankçı sınıfında da olduğu belirlenmiştir. Bunun yanında ISTJ kişilik tipindeki
topçular için yapılan değerlendirmede ise, ISTJ kişilik tipine sahip subaylardan
topçu sınıfına mensup personelin başarılı olabileceği belirlenmiştir. Bu nedenle
ISTJ kişilik tipindeki bir personel subay olacak ise öncelikle topçu sınıfına
ayrılmasının sağlanması gerektiği söylenecektir. Piyade veya tankçı sınıfına
ayrılması durumunda ESTJ kişilik tipindekilere göre başarıları düşecektir.
• Araştırmaya katılan personel arasında diğer kişilik tiplerinin ve sınıfların

sayısının az çıkması sebebiyle, anılan üç sınıf dışındaki sınıfların başarılarının
arttığı kişilik tipi tespit edilememiştir. Bu nedenle bu durum yapılacak çok
kapsamlı, hatta bütün personeli kapsayıcı araştırma ile tespit edilebilecektir. Bu
durum önemlidir ve her sınıfın başarılı olacağı kişilik tipleri belirlenmelidir.
Araştırma sonuçlarından da görüldüğü gibi personel sayısı anılan üç sınıfta
yoğunlaşan katılımcıların ¾ oranındaki kısmının ESTJ kişilik tiplerinde olmaları
başarılarının genelinde bariz bir artış olduğunu göstermiştir. Bu sebeple
personelin başarısının artırılması için sınıf sınıf başarılı olacağı kişilik tipleri
belirlenmesi ve bunun için de çok daha kapsamlı çalışma yapılması
önerilmektedir.
• Katılımcıların tercih yılı ile sınıf memnuniyetleri arasında yapılan

karşılaştırmada, katılımcıların sınıflarından memnuniyet derecelerinde tercih
387
yıllarına göre önemli derecede farklılaşma olduğu, aradaki farkların önemli

olduğu ve özellikle KHO’nun 2nci sınıfının sonunda tercih yapanların
sınıflarından daha fazla memnun oldukları belirlendiğinden, 2nci sınıfın sonunda
seçim yapılmasına devam edilmesinin faydalı olacağı sonucuna varılmıştır.
• Katılımcıların tercih sıraları ile sınıf memnuniyetlerinin ve başarılarının

karşılaştırılması ile yapılan test sonuçlarında tercihinin sonlarındaki veya tercih
dışındaki bir sınıfa ayrılan Harbiyelinin sınıfından memnuniyetinin ve başarısının
çok azalacağı, buna karşılık tercih ettiği sınıfların ilklerinden birine ayrılan
personelin de ileride sınıfından memnun ve başarılı olacağı belirlendiğinden,
sınıflandırma sisteminde Harbiyelinin tercihine mümkün olan en fazla oranda
dikkat edilmesi, son tercihleri yerine Harbiyelilerin ilk birkaç sırasındaki sınıflara
ayrılmasının sağlanması gerekmektedir. Bu nedenle sınıflandırma sürecinde ilk
ve öncelikli kriter Harbiyelinin tercihi olmalıdır. Her Harbiyelinin tercih ettiği
sınıfa ayrılma imkanının bulunmadığı da bir gerçek olduğundan; personele
sınıflar hakkında bilgi verilmesi ve ilgi alanları, yetenek ile teknik özelliklerine
göre sınıfları seçecek personelin kişilik tiplerine göre de sınıflarını tercih
etmelerine yönlendirilmeleri durumunda personelin tercih listelerinin benzerlik
göstermeyip kişiselleşeceği ve dolayısıyla tercih edilmeyen sınıfların da tercih
edilme oranı artacağından personelin tercih ettikleri sınıfa ayrılma oranı da
yükseltilebilecektir. Böylelikle de personelin sınıfından memnun olma ve başarılı
olma oranının artışı gerçekleştirilecektir.
• Personelin sınıfından memnuniyet derecesinin artırılması

gerekmektedir. Çünkü katılımcıların sınıflarındaki mevcut başarısı ile sınıfından
memnuniyeti arasında bağımlılık olduğu bulunmuştur. Yani sınıfının ön
sıralarında yer alan personelin sınıfından memnun olduğu, sınıfının orta
derecelerinde olan personelin sınıfından memnuniyet derecesinin düştüğü ve
sınıfının sonlarında yer alan personelin de sınıfından memnun olmadığı
belirlenmiştir. Bu bulgular karşısında personelin istediği sınıfa ayrılmasının
sağlanması ve sınıfından memnun olacağı şartların sağlanması gerektiği
söylenebilecektir.
• Araştırmaya katılan personelin özellikle 35 yaşına kadar olanlarının

sınıfından memnuniyet dereceleri karşılaştırıldığında, yaş ile sınıf memnuniyeti
388
arasında önemli derecede farklılaşma olduğu ve aralarında bağımlılık olduğu

bulunmuştur. Yani mesleğe yeni başlayan personelin başlarda sınıfından
memnun olduğu, ancak yaşı ilerledikçe sınıfından memnuniyet derecesinin
düştüğü, dolayısıyla yaşı ile sınıfından memnuniyeti arasında ters orantılı bir
ilişki olduğu belirlenmiştir. Bu durum; yaklaşık 10-15 yıl boyunca aynı işi yapan
bölük komutanı seviyesindeki personelin statüsünde ve yaptığı işte değişiklik
olmaması, kendisinden aynı şeylerin beklenmesi, aldığı ücrette ve görev
yerlerinde değişiklik olmaması gibi sebeplerin işinden memnuniyet oranını
düşürdüğü şeklinde yorumlanmıştır. Bu nedenle bölüğünün yaptığı ve
yapmadığı her şeyden sorumlu olan bölük komutanları seviyesindeki personelin
çalışma şarlarının iyileştirilmesi, aldığı ücretin artırılması ve sorumluluğu kadar
yetkisinin olmasın sağlanması gerekmektedir.
• Araştırmaya katılanların iş tecrübesi ile sınıflarından memnuniyet

derecelerinin değişip değişmediğinin belirlenmesi maksadıyla yapılan test
sonucunda; personelin sınıf görevini yaptığı sürece işinden tatmin olacağı,
personelin sınıf dışı tecrübesine göre sınıflarından memnuniyet derecesinin
değişeceği, ne kadar fazla sınıf görevi dışında işle uğraşırsa o kadar işinden
memnuniyetinin ve iş tatminini düşeceği sonucuna varılmıştır. Bu nedenle
sınıfındaki görevleri dışındaki görevlerin personele verilmemesi, herkesin
sınıfındaki görevlerde çalıştırılmasının amaç edinilmesi gerekmektedir.
Dolayısıyla ya sınıf dışı görevlerin gruplandırılarak yeni sınıflar oluşturulması ve
bu görevlerin o sınıfların görevi olmasının sağlanması, ya da askerlik ile ilgili
olmayan bazı görevlerin sivilleştirilerek subaylara yaptırılmaması gerekmektedir.
• Ayrıca, araştırmaya katılanların KHO’nda ayrıldığı sınıfları

değiştirdikten sonra yeni sınıfındaki iş tecrübesine göre sınıflarından
memnuniyet dereceleri karşılaştırılmış ve sınıf değiştiren ile sınıf değiştirmeyen
personelin sınıf memnuniyeti arasında önemli derecede farklılaşma olduğu,
personelin KHO’nda ayrıldığı sınıfı değiştirerek geçtiği sınıfından daha fazla
memnun olduğu, yeni sınıfından memnuniyet derecesinin arttığı belirlenmiştir.
Bu nedenle sınıfından memnun olmayan personele sınıf değiştirme imkanı
tanınması ve ilgi alanı, kişilik tipi gibi kriterlere göre yeni sınıfının belirlenmesi
sağlamalıdır. Böylelikle personelin iş tatmininin ve dolayıyla iş başarısının
389
artırılması sağlanmalıdır. Özetle, sınıflandırma sırasında uygun olduğu ve

istediği sınıfa ayrılamayan personelin ileride uygun olduğu sınıfa geçmesi
yolarının açılması gerekmektedir.
• Araştırmaya katılanların terfi durumlarına göre sınıflarından

memnuniyetinin değişip değişmediği araştırılmış ve önemli derecede farklılaşma
olmadığı bulunmuştur. Ancak yine de terfi yılı fazlalaştıkça sınıfından
memnuniyetin ve dolayısıyla işinden tatmin seviyesinin yükseleceği de
belirlenmiştir. Bu nedenle personelin terfi etme imkanlarının artırılması ve
başarılı olan personele daha fazla terfi etme imkanı sağlanması, terfi etme
sınırının genişletilmesi veya kaldırılması faydalı olacaktır. Bunun yanında
özellikle yüksek lisans yapan personelin sınıf memnuniyetinin düştüğü, diğer
sebeplerle terfi edenlerin ise sınıf memnuniyetinin yükseldiği de görülmüştür.
Yüksek lisans yapanların iş tatminsizliğinin ise; bu personelin yüksek lisans
yaptıkları branşlarda çalışamamaları, bu eğitimlerini mesleklerinde ve
sınıflarında kullanamamaları, akademik ilerlemeye rağmen meslek yaşamında
ve sınıflarında ilerleme ve değişiklik olmamasından kaynaklandığı
değerlendirilmiştir. Bu nedenle yüksek lisans yapan personelin konularıyla ilgili
görevlerde, birimlerde ve sınıflarda çalıştırılmalarının çok daha faydalı
olabileceği, bu yönde tedbirler alınmasının yararlı olacağı değerlendirilmiştir.
• Araştırmaya katılan personelin sınıflarına göre iş tatminlerinin değişip

değişmediği araştırılmış ve sınıflara göre sınıf memnuniyetinde ileri derecede
önemli farklılaşma olduğu bulunmuştur. Personelin piyade sınıfında olanların
sınıflarından memnuniyetin diğer sınıflara göre oldukça az olduğu, sınıfından
memnuniyetin tankçı sınıfında arttığı, topçu sınıfının da sınıfından
memnuniyetinin daha da fazla olduğu sonucuna da varılmıştır. Bu sonuçlara
göre KKK.lığının temel sınıfı olan ve muharip görevler icra eden piyade
sınıfındaki bu iş tatmin düşüklüğünün görev yeri ve çeşidinin fazlalığı ile en zor
yaşama şartları olan yerlerde bile görev yapmak zorunda olmalarından
kaynaklandığı değerlendirilmiştir. Bu nedenle muharip sınıfının çalışma
şartlarındaki zorluklar sebebiyle, özelikle piyade sınıfına mensup personelin iş
şartlarının geliştirilmesi ve daha fazla imkanlar ve fırsatlar tanınmasının faydalı
olacağı kanaatine varılmıştır.
390
Bu tezde, mensubu olmaktan gurur duyduğum TSK’nin, özellikle

KKK.lığının yönetici personeli olan subayların iş memnuniyetleri, başarı
durumları çeşitli değişkenlerle karşılaştırılarak araştırılmıştır. Bir çok
araştırmada ve anketlerde Türkiye’nin en güvenilir kuruluşu olduğu belirlenen
TSK’nin bu güvenilirliğini sürdürmek, başarılarına başarı katmak ve çağın
değişen ortamına süratle ayak uydurmak maksadıyla önce personelin
değişimini sağlamak zorundadır. Bu zorunluluğun hem personel hem de
komutanlık tarafından görüldüğü, personelin kendini yetiştirmeye adamasından
ve %10’dan fazla oranındaki personelin akademik olarak kendini geliştirmeye
çalışmasından anlaşılmaktadır. Komutanlık tarafından bu teşvikin artarak
devam etmesi hedeflenmelidir.
Bu arada yetişmiş personele duyulan ihtiyaç, personeli yetiştirmeye

ayrılan masraf ve zaman düşünüldüğünde personelin daha en baştan iyi
seçilmesi ve iyi kullanılması gerektiğini ortaya koymaktadır. Bu nedenle,
personelden azami faydanın ve başarının sağlanması için işinden tatmin duyan,
işini zevkle, azimle yapan ve başarısını her geçen gün artıran personelin
yaratılması gerekmektedir. Bunu da; ilgi alanına giren, yeteneği olduğu ve kişilik
tipine uygun işleri yapan personelle sağlamak mümkündür. Yoksa, komutanları
tarafından verilen emre mutlak itaat etme bilinciyle yetişmiş Harbiyelinin her
türlü görevi yerine getirmesi beklenen bir gerçek ise de zamanla performans
düşüklüğünün yaşanması da insanlık özelliklerinin bir gereğidir.
Bu sebeplerden ve anlatımlardan sonra; KHO’nda yetişen subayların

kıtalara daha istekle başlayabilmeleri için önce kendilerini tanımalarına, sonra
sınıfları tanımalarına imkan sağlanmalı, istedikleri branşlarda çalışmaları
sağlandıktan sonra kendilerini geliştirmelerine imkan sağlanmalıdır. Ayrıca
subayların tecrübe kazandıkça yetkilerinin ve yaşam şartlarının geliştirilmesi
gerektiği sonucuna varılmıştır.
KAYNAKÇA
KİTAPLAR
ADLER, Alfred (1983); Kişilik Bozuklukları ve Toplumsal Bütünleşme, (Çev. B.

Çorakçı), Say Kitap Pazarlama, İstanbul.
ADLER, Alfred (2000); Sosyal Duygunun Gelişiminde Bireysel Psikoloji, (Çev. H.

Özgü), Hayat Yayınları, İstanbul.
AIKEN, R. Lewis (1979); Psychological Testing and Assesstment, Allyn and

Bacon Inc., USA.
ATKINSON, Rita, R. C. ATKINSON and E. R. HILGARD (1995); Psikolojiye

Giriş, (Çev. K. Atakay, M. Atakay ve A. Yavuz), Sosyal Yayınları,
İstanbul.
AYDIN, Ayhan (2000); Gelişim ve Öğrenme Psikolojisi, Alfa Yayınları, İstanbul.
BANDURA, Albert (1977); Social Learning Theory, Englewood Cliffs, Prentice-Hall,

New Jersy, USA.
BAŞ, Türker (2001); Anket: Nasıl Hazırlanır, Uygulanır ve Değerlendirilir?, Seçkin

Yayıncılık, Ankara.
BAŞARAN, İbrahim Ethem (2000); Örgütsel Davranış, İnsanın Üretim Gücü, Feryal
Matbaası, Ankara.
BAYMUR, Feriha (1994); Genel Psikoloji, İnkılap Kitabevi, İstanbul.
BİNBAŞIOĞLU, Cavit (1983); Ruh Sağlığı Bilgisi, Binbaşıoğlu Yayınevi,

Ankara.
BONNER, Hubert (2000); İnsan Düşüncesini Anlama Yolları, Emre Yayınları,

İstanbul.
BRIGGS, Katharina C. and Isabel B. MYERS (1983); Myers-Briggs type

indicator, Consulting Psychologists Press, Inc.
392
CARRELL, Micheal R., D.F. JENNINGS and J.D. HEAVRIN (1997); Fundamentals
of Organizational Behavior, Prentice Hall, New Jersey, USA.
CARVER, Charles C. and M.F. SCHEIER (1996); Perspectives on Personality (3.

edition), Simon&Schuster Com., USA.
CEYLAN, Adnan (1998); Örgütsel Davranışın Bireysel Boyutu; Teori ve Uygulama,

Gebze İleri teknoloji Enstitüsü Baskı ve Foto Film Merkezi, Kocaeli.
COOPER, Donald R. and P. S. SCHINDLER (2001); Business Research Methods

(7. edition), McGraw-Hill Irwın.
CÜCELOĞLU, Doğan (1994); İnsan ve Davranışı (5. Basım), Remzi Kitabevi,

İstanbul.
ÇAKALOZ, Yenal (1997); Kişiler ve İşler, İnkılap Kitabevi, İstanbul.
DAFT, Richard l. (1999); Management, The Dryden Pres, Tennessee, USA.
DAVIS, S.F. and J.J. PALLADINO (1997); Psychology (2. edition), Prentice Hall,
New Jersey, USA.
DE CENZO, D.A. and S.P. ROBINS (1996); Human Resources Management (5.
edition), John Wilwy & Sons Inc., USA.
DİNÇER, Ömer ve Y. FİDAN (1996); İşletme Yönetimi, Beta Yayınları, İstanbul.
DUBRIN, Andrew J. (1994); Applying Psychology, Individual and Organizational

Effectiveness, Prentice Hall, New Jersey, USA.
ERDOĞAN, İlhan (1991); İşletmelerde Personel Seçimi ve Başarı Değerleme

Teknikleri, İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayını No: 248, Küre Ajans,
İstanbul.
ERDOĞAN, İlhan (1996); İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, İşletme

İktisadı Enstitüsü, Yayın No: 158, İstanbul.
ERDOĞAN, İlhan (1997); İşletmelerde Davranış (2. Baskı), İ.Ü. İşletme

Fakültesi Yayını No: 272, Dönence Basım, İstanbul.
393
ERDOĞAN, İlhan (1999); İşletmelerde Kişi Değerlendirmede Psikoteknik (5.

Baskı), İ.Ü. İşletme Fakültesi İşletme İktisadı Enstitüsü Araştırma ve
Yardım Vakfı Yayını No: 7, Dönence Basım, İstanbul.
EREN, Erol (2001); Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi (7. Baskı), Beta
Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul.
ERTÜRK, Mümin (1995); İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Beta Basım

Yayım Dağıtım, İstanbul.
EYSENCK, Hans J. and G. WILSON (1995); Kişiliğinizi Tanıyın, Remzi Kitabevi,

İstanbul.
FELDMAN, Robert, S. (1996); Understanding Psychology, McGraw-Hill Inc.,

USA.
FINDIKÇI, İlhami (2000); İnsan Kaynakları Yönetimi (3. Basım), Alfa, İstanbul.
FISHER, Cynthia D., L. F. SCHOENFELDT and J. B. SHAW (1996); Human

Resource Management, Houghton Mifflin Co., New Jersey.
FRIEDMAN, M. and R.H. ROSENMAN (1974); Type A Behavior an Your Heart,

Alfred A. Knopf Inc., New York, USA.
FROMM, Erich (1999); Erdem ve Mutluluk, (Çev. A. Yörükan), Türkiye İş

Bankası Kültür Yayınları, İstanbul.
GÜNEY, Salih (2000); Davranış Bilimleri (2. Baskı), Nobel, Ankara.
GÜVEN, Sami (1999); Toplumbilim, Ezgi Kitabevi, Bursa.
HALONEN, Jane S. and J.W. SANTROCK (1996); Psychology, McGraw-Hill Inc.,

USA.
HARDINGE, N.M. (1997); International Handbook of Selection and Assessment,

John Wiley & Sons LTD., Canada.
HARRARY, Keith and Eileen DONAHUE, (1994); Who Do You Think You Are?,
HarperCollins Publishers, New York.
394
HEDGES, Patricia (1997); Kişiliğimizi Tanımanın Yolları: Kendiniz Olma

Lüksünü Yaşayın, (Çev. B. Büyükkal), Rota Yayınları-Siyah Beyaz
Serisi, İstanbul.
HELLRIEGEL, Don, J.W. SLOCUM and R.W. WOODMAN (1986); Organizational

Behavior (4. Basım), West Publishing Company, New York.
HORNEY, Karen (1996); Nevrozlar ve İnsan Gelişimi, (Çev. S. Budak), Öteki

Yayınevi, Ankara.
KARADAL, Himmet (1999); Yönetici Yaşam Biçimleri ile Yöneticinin Etkinliği ve

İş Tatmini Arasındaki İlişki: Bazı Sektörlerde Bir Araştırma, Ç.Ü.
Matbaa Yayıncılık, Adana.
KASATURA, İlkay (1998); Kişilik ve Özgüven, Evrim Yayınevi, İstanbul.
KAYNAK, Tuğray, Z. ADAL, İ. ATAAY, C. UYARGİL, Ö. SADULLAH, A.C.

ACAR, O. ÖZÇELİK ve G. DÜNDAR (2000); İnsan Kaynakları
Yönetimi (2. Baskı), İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İşletme
İktisadı Enstitüsü Araştırma ve Yardım Vakfı Yayın No: 7, Dönence,
İstanbul.
KOÇEL, Tamer (2001); İşletme Yöneticiliği (Yönetim ve Organizasyon,

Organizasyonda Davranış, Klâsik-Modern-Çağdaş ve Güncel
Yaklaşımlar) (8. Bası), Beta Basım AŞ., İstanbul.
KOPTAGEL, Günsel (1982); Tıpsal Psikoloji, İstanbul Üniversitesi Cerrahpaşa

Tıp Fakültesi Yayını, İstanbul.
KÖKNEL, Özcan (1984); Kişilik, Altın Kitaplar Yayınevi, İstanbul.
KÖKNEL, Özcan (1993); Zorlanan İnsan, Altın Kitaplar Yayınevi, İstanbul.
KÖKNEL, Özcan (1995); Kaygıdan Mutluluğa Kişilik, Altın Kitaplar Yayınevi,

İstanbul.
KULAKSIZOĞLU, Adnan (1999); Ergenlik Psikolojisi, Remzi Kitabevi, İstanbul.
LUTHANS, Fred (1992)¸Organizational Behavior, McGraw Hill Co., New York.

395
MONDY, R. W. and R. M. NOE (1996); Human Resources Management (6.

edition), Prentice Hall Inc., USA.
MORGAN Clifford T. (1998); Psikolojiye Giriş (12. Baskı), Hacettepe Üniversitesi

Psikoloji Bölümü yayınları, Ankara.
MITCHELL, Trence R. (1978); People in Organizations, McGraw-Hill Book

Company, Newyork.
MYERS, Isabel B. and P.B. MYERS (1997); Kişilik: Farklı Tipler Farklı
Yetenekler, (Çev. H. Ovacık), Kuraldışı Yayınları, İstanbul.
ONUR, Bekir (1991); Gelişim Psikolojisi (2. Baskı), Verso Yayıncılık, Ankara.
ÖNER, Necla (1997); Türkiye’de Kullanılan Psikolojik Testler (3. Baskı), Boğaziçi
Üniversitesi Yayınları, İstanbul.
ÖZDAMAR, Kazım (1999); Paket Programlar ile İstatistiksel Veri Analizi (2, Baskı),
Kaan Kitabevi, 1 ve 2. Cilt, Eskişehir.
ÖZGEN, Hüseyin, A. ÖZTÜRK ve A. YALÇIN (2002); İnsan Kaynakları Yönetimi,

Nobel, Adana.
ÖZGÜVEN, İbrahim Ethem (1992); Hacettepe Kişilik Envanteri El Kitabı, Ankara.
ÖZGÜVEN, İbrahim Ethem (1998); Bireyi Tanıma Teknikleri, PDREM Yayınları,

Ankara.
ÖZOĞLU, Süleyman Çetin (1982); Eğitimde Rehberlik ve Psikolojik Danışma, Ege

Üniversitesi Sosyal Bilimler Fakültesi Yayını, İzmir.
PERVIN, L.A. and O.P. JOHN (1997); Personality Theory and Research (7.
edition), John Wiley&Sons Inc., New York, USA.
ROBBINS, Stephen P. (1986); Oragnizational Behavior, Prentice Hall Inc., New

Jersey, USA.
ŞEMİN, Refia Uğurel (1992); Gençlik Psikolojisi, Remzi Kitabevi, İstanbul.

396
WERTHER, W. B. and K. DAVIS (1993); Human Resources and Personel

Management (4. edition), McGraw-Hill, Singapore.
YALÇIN, Selçuk (1991); Personel Yönetimi (4. Baskı), İstanbul Üniversitesi

İşletme Fakültesi Yayını No: 246, Küre Ajans, İstanbul.
ZEL, Uğur (2001); Kişilik ve Liderlik, Seçkin Yayıncılık, Ankara.

397
MAKALELER
ADKINS, L. Cherly (1994); “Judgements of Fit in The Selection Process: The Role
of Work Value Congruence”, Personel Psychology, 47.
AYTAÇ, Senem (2001); “İnternette İnsan Kaynakları Tedariği”, Infomag Bilgi ve

İletişim Teknolojileri Dergisi, Sayı: 3.
BARANSEL, Atilla ve Hüner ŞENCAN (1994); “İ.İ.E. Okuyan Mühendislik Eğitimi

Görmüş Öğrencilerin Raven Progressive Matrix Testinden Aldıkları
Puanların Ders Başarı Notlarıyla Karşılaştırılması”, İstanbul Üniversitesi
İşletme Fakültesi Dergisi, Cilt:23, Sayı:2, İstanbul.
BARRICK, M.R., G.K. PATTON and S. HAUGLAND (2000); “Accuracy of

Interviewer Judgments of Job Applicant Personality Traits”, Personel
Psychology, 53 (4), USA.
CHATMEN, J. (1989); “Improving Interactional Organizational Research: A

Model of Person-Orgaization Fit”, Administrative Science Quarterly,
36.
CORSINI, Skip (2001); “Wired To Hire”, Training, Bill Communications Inc.,

USA.
DAKIN, Stephen, V. NILAKANT and R. JENSEN (1994); “The Role of Personality

Testing inManagerial Selection”, Journal of Managerial Psychology, 9
(5), USA.
DALES, R. And R. BAYDOUN (1995); “Content Validity: A Neglected Strategy for

Developing Managerial Selection Tests”, Current Psychology, 14 (2),
USA.
HARVILLE, D.L. (1996); “Ability Test Equity in Predicting Job Performance Work
Samples”, Educational & Psychological Measurement, 56 (2).USA.
JONES, A. (1991); “Psychologists and Military Officer Selection”, Handbook of

Military Psychology, John Wiley, London.
398
KUZGUN, Yıldız (1986); “Meslek Seçiminde Kararsızlık”, Eğitim Bilimleri Fakültesi

Dergisi, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Yayını, Cilt:19,
Sayı:1-2, Ankara.
KYLLONEN, P. C. (1993); “Aptitude Testing Inspired by Information Processing: A

Test of The Four-Sources Model”, Journal of General Psychology, 120
(3).
LATİF, Hasan ve G. UÇKUN (2002); “Özgeçmişle Elemeler Sistemini

Güçlendirme”, İstanbul Üniversitesi İşletme Dergisi, Sayı: 43, İstanbul.
MAGGIE, McCourt-Mooney (2000); “Recruitment and Selection – R&D Using

the internet – Part III”, Journal of Managerial Psyhology, MCB
University Press, USA.
MCHENRY, J. J. (1990); “Project A Validity Results: The Relationship Between

Predictor and Criterion Domains”, Personel Psychology, 43.
MORELAND, Virginia (1993); “Technostress and personality type”, Online, 17/4,

USA.
NEUMAN, G., A. BOLIN and T. E. BRIGGS (2000); “Identifying General Factors of

Intelligence: A Confirmatory Factor Analysis of The Ball Aptitude
Battery”, Educational & Psychological Measurement, 60 (5).
PAKSOY, Mahmut (1986); “İlk ve Orta Kademe Yöneticilerinin Seçim ve

Değerlemesinde Bir Yöntem: Değerleme Merkezi Yaklaşımı”, İstanbul
Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, Cilt: 15, Sayı: 1, İstanbul.
PAKSOY, Mahmut ve Ş. ESNAF (1995); “Personel Seçiminde Çok Özellikli

Karar Verme Yaklaşımından Yararlanılması”, İstanbul Üniversitesi
İşletme Fakültesi Dergisi, Cilt: 24, Sayı: 1, İstanbul.
RYNES, Sara and B. GERHART (1990); “Interviewer Assessments of Applicant

‘Fit’: An Explotary Investigation”, Personnel Psychology, 43.
399
SAKS, Alan M., H. W. WIESNER and J. R SUMMERS (1996); “Effects of job

previews and compensation policy on applicant attraction and job
choice”, Journal oof Vocational Behavior, 49.
TINAR, Mustafa Yaşar (1997); “Mesleki Sosyalleşme ve Kişilik”, Dokuz Eylül

Üniversitesi İİBF Dergisi, Cilt:12, Sayı:1, İzmir.
TINAR, Mustafa Yaşar (1999); “Çalışma Yaşamı ve Kişilik”, Mercek, Yıl:4,

Sayı:14, İstanbul.
VANDENBERG, Robert J. and V. SCARPELLO (1990); “The Matching Model:

An Examination of the Processes Underlying Realistic Job
Previews”, Journal of Applied Psychology, 75 (1).
VIANEN, V. And E. M. ANNELIES (2000); “Person-Organization Fit: The Match

Between Newcomers and Recruiters’ Preferences for Organizational
Cultures”, Personel Psychology, 23.
WERBEL, James D. and S. W. GILLIAND (1999); “Person-Environment Fit in

the Selection”, Research in Personel and Human Resources
Management, 17.
400
DİĞER KAYNAKLAR
AYGÜNDÜZ, Ercan (2003); “Personel Temin ve Seçim Sürecinde Kişisel ve

Örgütsel Değerlerin Uyumunun Sağlanması ve K.K.K’lığında Çalışan
Subaylar Üzerinde Bir Araştırma”; Yayınlanmamış Yüksek Lisans
Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
BOWEN, David E., G. E. Jr. LEDFORD and B. R. NATHAN (1991); “Hiring for
the Organization, Not the Job”, Academy of Management Executive,
5;http://faculty.babson.edu/krollag/org_site/org_theory/manuf_articles/b
owen_hiring.html (19 Ağustos 2005)
BOYRAZ, Ali Murat (2002); “Personel Seçim Sürecinde Psikoteknik Yöntemin

Kullanılması: Askeri Organizasyonlara Dönük Bir Uygulama”,
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
CABRERA, Elizabeth F. and J. BONACHE (1999); “An Expert HR System for

Aligning Organizational Culture”, Human Resource Planning, 22 (1);
http://www.allbusiness.com/periodicals/article/261450-1.html(16 Eylül
2005)
ÇAKIR, İsa (2000); “Kişilik Tiplerinin Takım Performansına Etkisi”,

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Anadolu Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Eskişehir.
ÇETİNKAYA, Servet (2003); “Kara Kuvvetleri Personel Seçimi İçin Bir Uzman
Sistem Tasarımı”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul
Teknik Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü, İstanbul.
DEMİR, Erdem (2002); “Kişilik Özelliklerinin Girişimciliğe Etkisi”,

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gebze İleri teknoloji Enstitüsü
Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli.
EDOK YY 51-02 (1996); Komuta, Eğitim Doktrin Okullar Komutanlığı, Kara

Kuvvetleri Basımevi, Ankara.
401
EJDER, Ahmet (2002); “Türk Silahlı Kuvvetlerinde Görev Yapan Geçici

Personelin (Er-Erbaş) Sosyoekonomik Durumlarının Örgüt Kültürünü
Benimsemeye Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma”,
ELFENBEIN, Hillary Anger and C. A. O’Reilly (2002); “The Effects of Relational

Demography And Person-Organization Fit On Group Process and
Performance”, Stanford University Research Paper
Series;http://gsbapps.stanford.edu/ResearchPapers/Library/RP1728.
pdf (17 Ekim 2003)
ELLIOTT, S. (1997); “Some Uses of Personality Testing in Military Aviation

Training”;http://www.internationalmta.org/Documents/1997/Proceedin
gs1997.pdf (12 Ağustos 2005)
FLIN, R. And G. SLAVEN (1996); “Personality and Emergency Command

Ability”, Disaster Preventation and Management, 5 (1), MCB
University Press; http://pippo.emeraldinsight.com/Insight/viewPDF.
jsp?Filename=html/Output/Published/EmeraldFullTextArticle/Pdf/073
0050104.pdf (16 Temmuz 2005)
GÜL, Gülbahar (2002); “İlköğretim Öğretmen Adaylarının ve Öğretmenlerinin

Kişilik Özellikleri”, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
İSHAKOĞLU, Gülem (1998); “Örgüt-Birey Uyumunun Sağlanmasında Personel

Seçimi ve Sosyalleşmenin Önemi”, Yayınlanmamış Doktora Tezi,
Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.
Kara Harp Okulu Kanunu ve Yönetmeliği (2002).
Kara Harp Okulu Yönergesi (2003)
KEPİR, Handan (1984); “Personel Seçiminde Psikoteknik Yöntemlerin

Ölçülmesi”, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara.
402
KKK (1996); Askerlik Mesleğinin Değerleri Broşürü, Kara Kuvvetleri

Komutanlığı, Ankara.
KKM 368-1 (1998); Kara Kuvvetleri Devamlı Emirler Muhtırası, Kara Kuvvetleri
Komutanlığı, Kara Kuvvetleri Basımevi, Ankara.
KKT100-5 (1998); Harekat-Sevk ve Muharebe, Kara Kuvvetleri Komutanlığı,

Kara Kuvvetleri Basımevi, Ankara.
KKY 164-1(A) ((1997); Kara Kuvvetleri Komutanlığı Birlik Eğitim Yönergesi,

Kara Kuvvetleri Komutanlığı, Kara Kuvvetleri Basımevi, Ankara.
KUZGUN, Yıldız (1998); “Kendi Yolunu Kendin Bul”, Kariyer Dünyası

(Röportaj).
KUZGUN, Yıldız (1999); “İlköğretimde Meslek Seçimi”, İlköğretimde Rehberlik,

Nobel Yayını, Ankara.
LAİK, İsmail (2003); “K.K.K.lığı Personelinin Sergilediği Liderlik Davranışı ile

Kişilik Tipi, Kurumsal Faktörler ve Durumsal Faktörler Arasındaki
İlişki: Bir Alan Araştırması”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,
Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
OĞUZKAN, A. Ferhan (1981); Eğitim Terimleri Sözlüğü, Türk Dil Kurumu

Yayını, Ankara.
ÖZARSLAN, Gülşen (2002); “Çalışan Kişiliği ile İş Tatmini ve Performans

Etkinliği Üzerine Bir Sağlık Kurumunda Araştırma”, Yayınlanmamış
Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Adana.
ÖZDİL, Bülent (1996); “İnsan Kaynakları Stratejisi ve Silahlı Kuvvetler

Uygulaması”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Uludağ
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bursa.
ÖZTÜRK, Zekai (1994); “Personel Seçim Yöntemleri ve Psikoteknik”,

Yayınlanmamış Doktora Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Ankara.
403
PAKSOY, Mahmut (1984); “İşletmelerde Psikoteknik Değerleme Açısından

Bireysel Özellikler ve Sanayide Bir Test Geliştirme Uygulaması”,
Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, İstanbul.
SAYIN, Saime (2000); “Lise Öğrencilerinin Mesleki İlgilerini Yordayan Bazı

Değişkenler”, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Hacettepe Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
TEMEL, Ali; “Alan ve Meslek Seçiminde Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar”;

http://www.maltepe.edu.tr/haberler/mesleksecimi.doc (18 Eylül 2005)
TIER, M. Ralph (2000); “Validity of ‘The Practical Officer Selection Test’

(POST)”;http://www.internationalmta.org/Documents/2000/Proceedin
gs2000.pdf (12 Ağustos 2005)
UYAN, Gül (2002); “Öğretmenlerin İş Değerleri, Kişilik Özellikleri ve İş

Tatminleri Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi: MEB’na Bağlı Resmi ve
Özel Eğitim Kurumlarında Gerçekleştirilen Bir Araştırma”,
UYARER, Şehnaz (1989); “Kariyer Yönetimi”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans

Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
UZUNÇARŞILI, Ü., M. TOPRAK ve O. ERSUN (2000); “Türkiye’de Kurumsal

Kültürün Yansımaları”;http://yonetim2000.erciyes.edu.tr/kongrecd/
oturumbir2.html (07 Şubat 2002)
YILDIZ, Selver (2001); “Kişilik ve Meslek Seçimi Arasındaki İlişki ve Bir

Uygulama”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Uludağ Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bursa.
YÜKSELCAN, DİDEM (1991); “Silahlı Kuvvetlerde Yönetim (İşletme Yönetimiyle

Bir Karşılaştırma)”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul
Üniversitesi İşletme Fakültesi, İstanbul.
404
YVES, A. Devriendt (2001); “A More Attractive Selection Procedure for the

Belgian Armed Forces” http://www.iamps.org/db/11/13/20%20
Devriendt%20paper%20IAMPS%202003.pdf (19 Ağustos 2005)
ZEL, Uğur (2000, 25-27 Mayıs); “Yönetimde kişilik kavramının önemi: Türk ve
İngiliz yöneticilerin mesleki kişilik özelliklerinin karşılaştırmalı olarak
incelenmesi”, 8. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildirileri,
İstanbul.
ZORLUER, Zuhal (2002); “Kişilik Özelliklerinin Girişimcilik ile İşe ve Örgüte

Karşı Tutumlarla Olan İlişkileri”, Yayınlanmamış Yüksek Lisan Tezi,
Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli.
EKLER
EK-1: ARAŞTIRMA KONUSUNUN K.K.K.LIĞI İHTİYAÇLARINA UYGUN

OLDUĞUNA İLİŞKİN KHO SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜNÜN YAZISI
406
EK-2: ARAŞTIRMADA KULLANILAN ANKETİN BAZI BİRLİKTEKİ

SUBAYLARA UYGULANMASINA İLİŞKİN K.K.K.LIĞININ OLUR YAZISI
407
EK-3: ARAŞTIRMADA KULLANILAN VE KATILIMCILARIN

DOLDURDUĞU ANKET FORMU
ANKET
Sayın katılımcı; aşağıda bulunan anketin sonuçları, tarafımdan yapılan

doktora tez çalışmasında kullanılacaktır. Şahsi bilgileriniz kesinlikle tez
içerisinde kullanılmayacaktır. Bu anketin KHO mezunu subaylara
uygulanmasına dair gerekli izin Kara Kuvvetleri Komutanlığı’ndan alınmış olup,
anketin doldurulmasında gerekli hassasiyeti göstereceğinizi umar, emeğiniz için
teşekkürlerimi sunarım.
Tamer ISIR
Hak.Kd.Yzb
Sayın katılımcı, aşağıda bulunan ilk 22 soru 6 şıklı olup (bu sorular Kara
Harp Okulu’nda öğrenci iken hangi kıstaslara dayanarak sınıf seçimi yaptığınızı
ölçmektedir) ilk şık sorudaki yargıya hiç katılmadığınızı, son şıkka gidildikçe
katılma oranınızın arttığı ve en son şık ise yargıya tamamen katıldığınızı
göstermektedir.
1. Tekrar sınıfımı tercih etme imkanım olsaydı.....
A) Hiç değiştirmezdim B)Az değiştirirdim C)Az-çok değiştirirdim
D)Çok değiştirirdim E)Çok fazla değiştirirdim F)Tamamen değiştirirdim
2. Harp Okulunda öğrenci iken sınıf tercihimi Kara Harp Okulu

Komutanlığınca sınıflar hakkında verilen bilgileri dikkate alarak yaptım.
A) katılmıyorum B) az katılıyorum C) az-çok katılıyorum D) çok katılıyorum
E) çok fazla katılıyorum F) tamamen katılıyorum
3. Sınıf tercihimi o sınıftan akademiye girenlerin sayısının çokluğunu

dikkate alarak yaptım.
4. Sınıf tercihimi yaparken seçimi yeteneğe bağlı sınıfları (kara havacılık,

harita) dikkate almadım.
5. Sınıf tercihimi sağlık durumumu göz önüne alarak yaptım.

6. Sınıf tercihimi okuldaki başarı durumumu dikkate alarak yaptım.

408
(EK – 3, Devamı)
7. Sınıf seçimimde sınıfımın tayin politikasını dikkate aldım.
8. Sınıf seçimimde sınıfımın personel içerisindeki saygınlığını dikkate

almadım.
9. Sınıfımı zor bir sınıf olduğu için seçtim.

10. Sınıfımı ilgi alanı hoşuma gittiği için seçtim.

11. Sınıfımı görev yerlerinin azlığını-çokluğunu dikkate alarak seçtim.

12. Sınıfımı görev yerlerinin niteliğini (karargah subayı, kıt’a subayı,

bağımsız görev yapabilme gibi) göz önüne alarak seçtim.
13. Sınıfımı teknik özelliğinin çok olmasından dolayı seçtim.

14. Sınıfımı diğer sınıflara nazaran ileride yaratacağı fırsatların (yurtdışı,

kurs vb.) çokluğu nedeniyle seçtim.
15. Sınıfımı meslekten ayrıldıktan sonra sivil yaşantımda da

kullanabileceğim düşüncesiyle seçmedim.
16. Sınıfımı seçerken memleketimdeki askeri birliğin mevcudiyeti etkili

olmuştur.
409
(EK – 3, Devamı)
17. Tercihimi yaparken sınıfımla ilgili Kara Harp Okulu’nda okutulacak

derslerin zorluğunu göz önüne aldım.
18. Tercihimi yaparken sınıf okulunun bulunduğu ili dikkate aldım.

19. Sınıfımı seçerken tanıdığım asker kişilerin sınıfları etkili oldu.

20. Sınıf tercihimi okuldaki samimi arkadaşlarımın tercihlerini de

düşünerek yaptım.
21. Ailemin ve çevremin fikirlerini göz önüne alarak sınıf tercihimi yaptım.
22. Sınıf tercihimi yaparken seçeceğim sınıfın kontenjanını göz önüne

almadım.
23. Kara Harp Okulu’nun …… sınıfın (1., 3. gibi) sonunda sınıf seçimi
yaptım.
24. Kara Harp Okulu’nda sınıf seçimi yaparken başka şu hususları da

dikkate alarak sınıf seçimini yaptım:
(Dilerseniz yazınız).
410
(EK – 3, Devamı)
Sayın katılımcı, aşağıda bulunan 25-56 numaraları arasında kalan 32 soru

‘a’ ve ‘b’ olmak üzere 2 şıklıdır. Her soruya vereceğiniz toplam değer 5
olacaktır. Vereceğiniz değerler 0 (sıfır) ila 5 arasında değişecektir. Örneğin
25inci sorunun ‘a’ şıkkına 3 değerini verecekseniz ‘b’ şıkkının değeri de 2
olmalıdır. Benzer şekilde 26ncı sorunun ‘a’ şıkkına 0 (sıfır) değerini
verecekseniz ‘b’ şıkkının değeri 5 olmak durumundadır.
25 a _____ Kararları diğerlerinin ne düşündüğünü öğrendikten sonra vermeyi

tercih ederim.
25 b _____ Kararları diğerlerine danışmaksızın vermeyi tercih ederim.
26 a _____ Gerçekçi ve doğrucu olarak anılmayı tercih ederim.

26 b _____ Hayalci ve sezgici olarak anılmayı tercih ederim.
27 a _____ Kurumdaki insanlar hakkındaki kararları durumların sistematik

analizine ve uygun verilere dayanarak vermeyi tercih ederim.
27 b _____ Kurumdaki insanlar hakkındaki kararları empati (kendini
karşıdakinin yerine koyma), hisler ve onların ihtiyaç ve değerlerini
anlamaya dayandırarak vermeyi tercih ederim.
28 a _____ Yapılacağından emin olmak için kesin emirler vermeyi tercih ederim.
28 b _____ Diğerleri işleri yapmak isterlerse ortaya çıkarmaları için emir vermeyi
tercih ederim.
29 a _____ İnsanlarla aktif, enerjik zaman geçirmeyi tercih ederim.

29 b _____ Sessiz, tek başıma düşünebileceğim zamanı tercih ederim.
30 a _____ İşin yapılmasında, etkili olan iyi bildiğim metotları kullanmayı tercih
ederim.
30 b _____ Görevlerle karşılaştığımda başarmak için yeni metotlar tasarlamaya
çalışmayı tercih ederim.
31 a _____ Duygusal olmayan mantığa ve dikkatli adım-adım analize dayalı

sonuç çıkarmayı tercih ederim.
31 b _____ Geçmiş deneyimlerimden elde ettiğim hayat ve insanlar hakkında
hissettiklerime ve inandıklarıma dayalı sonuç çıkarmayı tercih
ederim.
32 a _____ Program yapmayı ve buna uymayı tercih ederim.

32 b _____ Vade (teslim tarihi) koymaktan kaçınmayı tercih ederim.
33 a _____ Uzunca bir süre serbestçe konuşmayı ve daha sonraki bir

zamanda kendi kendime düşünmeyi tercih ederim.
33 b _____ Kısa bir süre konuşmayı ve sonra konu hakkında kendi kendime
düşünmeyi tercih ederim.
411
(EK – 3, Devamı)
34 a _____ Gerçeklerle ilgilenmeyi tercih ederim.

34 b _____ İhtimalleri düşünmeyi tercih ederim.
35 a _____ Düşünceli bir personel olarak düşünülmeyi tercih ederim.

35 b _____ Duygusal bir personel olarak düşünülmeyi tercih ederim.
36 a _____ İhtiyaç duyduğum bilgileri almayı, bunlar üzerinde bir süre

düşünmeyi ve daha sonra oldukça çabuk değişmez bir karar vermeyi
tercih ederim.
36 b _____ Karar vermeden önce ve karar verdikten sonra uzunca bir süre her
olası açıyı dikkate almayı tercih ederim.
37 a _____ Diğerlerinin de katılacağı aktivite ve olayları tercih ederim.

37 b _____ Diğerlerinin göremeyeceği içsel düşünceler ve duyguları tercih
ederim.
38 a _____ Somut veya gerçeği tercih ederim.

38 b _____ Soyut veya kuramsalı (teoriyi) tercih ederim.
39 a _____ Diğerlerinin mantıksal kararlar vermelerine yardım etmeyi tercih

ederim.
39 b _____ Diğerlerinin kendi duygularını keşfetmelerine yardım etmeyi tercih
ederim.
40 a _____ En başta bilmeyi ve öngörebilmeyi tercih ederim.

40 b _____ Değişimi ve düşünceleri kullanmaya hazır olmayı tercih ederim.
41 a _____ İçsel düşünce ve duygularımı serbestçe iletmeyi tercih ederim.

41 b _____ İçsel düşünce ve duygularımın çok azını iletmeyi tercih ederim.
42 a _____ Elde edilebilir gerçek detayları tercih ederim.

42 b _____ Bütünün olası görünüşlerini tercih ederim.
43 a _____ Karar vermek için verileri, analizleri ve sonuçları kullanmayı tercih

ederim.
43 b _____ Karar vermek için genel his ve inançları kullanmayı tercih ederim.
44 a _____ Tahminlere dayalı planlama yapmayı tercih ederim.

44 b _____ Planları uygulamaya koymadan hemen önce ihtiyaç ortaya çıkarsa
planlama yapmayı tercih ederim.
45 a _____ Yeni insanlarla tanışmayı tercih ederim.

45 b _____ Yalnız veya iyi bildiğim bir kişiyle olmayı tercih ederim.
412
(EK – 3, Devamı)
46 a _____ Detayları ve pratik bilgileri tercih ederim.

46 b _____ Yeni fikirleri ve ihtimalleri tercih ederim.
47 a _____ Gerçekliği kanıtlanabilir sonuçları tercih ederim.

47 b _____ İnanışları tercih ederim.
48 a _____ Randevu ajandasındaki veya defterindeki sözlere ilişkin notları ve

randevuları mümkün olduğu kadar çok yerine getirmeyi tercih
ederim.
48 b _____ Randevu ajandalarını ve defterlerini mümkün olduğu kadar az
kullanmayı tercih ederim. (Onları kullanabilecek olsam da)
49 a _____ Yeni ve üzerinde düşünülmeyen durumları grup içerisinde uzun

uzadıya tartışmayı tercih ederim.
49 b _____ Durumları aklımda çözmeyi, daha sonra sonuçları diğer personel ile
paylaşmayı tercih ederim.
50 a _____ Kesin olarak sıraya sokulmuş ve detaylandırılmış planları dikkatlice

uygulamayı tercih ederim.
50 b _____ Uygulama gerektirmeksizin planları ve durumları tasarlamayı tercih
ederim.
51 a _____ Mantıklı insanları tercih ederim.

51 b _____ Duygusal insanları tercih ederim.
52 a _____ En baştan, benden ne yapmam isteniyorsa bunu detayıyla bilmeyi

tercih ederim.
52 b _____ İşleri yapma anında serbest olmayı tercih ederim.
53 a _____ Dikkatlerin merkezinde olmayı tercih ederim.

53 b _____ Yedekte bekletilen olmayı tercih ederim.
54 a _____ Var olanların detaylarını incelemeyi tercih ederim.

54 b _____ Var olmayanları hayal etmeyi tercih ederim.
55 a _____ Durumları analiz etmede kendi yeteneğimi kullanmayı tercih ederim.

55 b _____ Filmler, tartışmalar, heyecanlı durumlar tecrübe etmeyi tercih
ederim.
56 a _____ Toplantılara önceden belirlenen zamanda başlamayı tercih ederim.

56 b _____ Toplantılara herkesin rahat veya hazır olduğunda başlamayı tercih
ederim.
413
(EK – 3, Devamı)
57. ............ yaşındayım ve cinsiyetim …………dir (erkek, kadın).
58. .......... yıldır subayım.
59. KHO’nda ayrıldığım sınıf ……….… sınıfıdır (piyade, tank, topçu, vb.).
60. KHO’nda ayrıldığınız sınıfınız kaçıncı tercihinizdi? ….………….. (1., 5., 9.,
tercih dışı gibi)
61. Kara Harp Okulu’ndan _____ kişilik tüm devrelerim arasında _____’nci
olarak mezun oldum.
62. Kara Harp Okulu’nda ayrıldığım sınıfta ………… kişi arasından ………’nci
olarak mezun oldum.
63. Şu anda (KHO’nda ayrıldığız sınıfınızda görevinizi sürdürüyorsanız) ____

kişilik sınıfımdan olan devrelerim (devre kaybı, kıdem alınması sebebiyle
devreye katılanlar dahil) arasında ____’nci sıradayım. (eğer sınıf değiştirilmiş
ise değiştirilmeden önceki son senedeki durum yazılacaktır)
64. KHO’nda seçtiğim sınıfı değiştirerek .............. sınıfına geçtim (kurmay,

istihbarat, personel, obi vb.) (sınıfı değişen katılımcı tarafından doldurulacaktır)
65. Şu anda (KHO’nda ayrıldığız sınıfınızdan başka sınıfta görevinizi

sürdürüyorsanız) ____ kişilik sınıfımdan olan devrelerim (devre kaybı, kıdem
alınması sebebiyle devreye katılanlar dahil) arasında ____’nci sıradayım. (sınıfı
değişen katılımcı tarafından doldurulacaktır)
66. Meslek yaşantımın …........ yılını KHO’nda ayrıldığım sınıfımla ilgili

görevlerde, ….…. yılını değiştirdiğim sınıfımla ilgili görevlerde, ….... yılını
sınıflarımla alakalı olmayan görevlerde geçirdim.
67. ………(1, 2 gibi) sene ……………’den dolayı (mümtaz terfi, yüksek lisans,
kurmay gibi nedenler) kıdem aldım.
68. ………(1, 2 gibi) sene ……………’den dolayı (ceza, düşük sicil gibi
nedenler) devre kaybettim.
69. Memleketimin bulunduğu coğrafi bölge ...................... bölgesidir (Ege,

Akdeniz vb. gibi).
ANKET BİTTİ… TEŞEKKÜR EDERİM.

414
Ek – 4: Araştırmacı Tarafından Hazırlanan Anketin Güvenilirlik Analizi

Sonuçları
(Bütün değişkenler)
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Mean Std Dev Cases
1. BILGI 2,3724 1,5994 341,0
2. AKADEMI 1,8416 1,4240 341,0
3. YETENEK 3,8651 2,1759 341,0
4. SAĞLıK 2,9238 2,1612 341,0
5. BAŞARı 2,6950 1,8929 341,0
6. TAYIN 2,0968 1,6430 341,0
7. SAYGıNLı 3,9971 2,0843 341,0
8. ZORLUK 2,0733 1,6172 341,0
9. ILGIALAN 3,5279 2,0983 341,0
10. YERDURUM 2,0176 1,5415 341,0
11. GÖREVCIN 2,4135 1,7445 341,0
12. TEKNIK 2,7654 1,9458 341,0
13. FıRSAT 2,4897 1,7767 341,0
14. PIYASA 2,8358 2,2326 341,0
15. ASBIRLIK 1,5836 1,3003 341,0
16. DERSLER 1,5982 1,2925 341,0
17. SıNıFOKU 1,6979 1,4409 341,0
18. TANıDıK 2,7537 1,9077 341,0
19. ARKADAŞ 2,1378 1,4956 341,0
20. AILE 1,7977 1,3384 341,0
21. KONTENJA 2,9443 2,0990 341,0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 52,4282 185,1456 13,6068 21
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
BILGI 50,0557 173,7763 ,2090 ,6654

AKADEMI 50,5865 173,5432 ,2552 ,6616
YETENEK 48,5630 177,9173 ,0430 ,6872
SAĞLıK 49,5044 172,1448 ,1469 ,6746
BAŞARı 49,7331 166,6903 ,3043 ,6554
TAYIN 50,3314 166,5457 ,3750 ,6494
SAYGıNLı 48,4311 167,5930 ,2448 ,6623
ZORLUK 50,3548 174,6002 ,1856 ,6675
ILGIALAN 48,9003 166,8900 ,2555 ,6610
YERDURUM 50,4106 165,8074 ,4273 ,6456
GÖREVCIN 50,0147 161,2263 ,4712 ,6384
TEKNIK 49,6628 159,9948 ,4340 ,6401
FıRSAT 49,9384 162,4050 ,4325 ,6421
PIYASA 49,5924 179,6069 ,0093 ,6921
ASBIRLIK 50,8446 176,6552 ,1967 ,6665
DERSLER 50,8299 178,2122 ,1525 ,6698
SıNıFOKU 50,7302 178,0799 ,1297 ,6719
TANıDıK 49,6745 164,7202 ,3428 ,6510
ARKADAŞ 50,2903 172,5184 ,2645 ,6606
AILE 50,6305 172,1513 ,3190 ,6570
KONTENJA 49,4839 173,1799 ,1368 ,6753
Reliability Coefficients
N of Cases = 341,0 N of Items = 21
Alpha = ,6729
415
(Ek - 4, Devamı)
(‘Piyasa’ değişkeni çıkarıldıktan sonra)
Mean Std Dev Cases
1. BILGI 2,3724 1,5994 341,0
2. AKADEMI 1,8416 1,4240 341,0
3. YETENEK 3,8651 2,1759 341,0
4. SAĞLıK 2,9238 2,1612 341,0
5. BAŞARı 2,6950 1,8929 341,0
6. TAYIN 2,0968 1,6430 341,0
7. SAYGıNLı 3,9971 2,0843 341,0
8. ZORLUK 2,0733 1,6172 341,0
9. ILGIALAN 3,5279 2,0983 341,0
10. YERDURUM 2,0176 1,5415 341,0
11. GÖREVCIN 2,4135 1,7445 341,0
12. TEKNIK 2,7654 1,9458 341,0
13. FıRSAT 2,4897 1,7767 341,0
14. ASBIRLIK 1,5836 1,3003 341,0
15. DERSLER 1,5982 1,2925 341,0
16. SıNıFOKU 1,6979 1,4409 341,0
17. TANıDıK 2,7537 1,9077 341,0
18. ARKADAŞ 2,1378 1,4956 341,0
19. AILE 1,7977 1,3384 341,0
20. KONTENJA 2,9443 2,0990 341,0
N of
SCALE 49,5924 179,6069 13,4017 20
_
BILGI 47,2199 168,0368 ,2173 ,6852

AKADEMI 47,7507 167,2936 ,2792 ,6803
YETENEK 45,7273 172,6636 ,0386 ,7085
SAĞLıK 46,6686 166,5987 ,1494 ,6954
BAŞARı 46,8974 160,4688 ,3243 ,6745
TAYIN 47,4956 160,8742 ,3847 ,6697
SAYGıNLı 45,5953 162,1652 ,2467 ,6835
ZORLUK 47,5191 169,2680 ,1835 ,6883
ILGIALAN 46,0645 161,9664 ,2479 ,6834
YERDURUM 47,5748 160,7451 ,4218 ,6673
GÖREVCIN 47,1789 156,2179 ,4666 ,6605
TEKNIK 46,8270 154,6553 ,4374 ,6616
FıRSAT 47,1026 156,8924 ,4394 ,6630
ASBIRLIK 48,0088 170,7793 ,2100 ,6858
DERSLER 47,9941 172,7823 ,1517 ,6900
SıNıFOKU 47,8944 171,8535 ,1503 ,6905
TANıDıK 46,8387 159,4651 ,3425 ,6725
ARKADAŞ 47,4545 166,7957 ,2737 ,6805
AILE 47,7947 166,0401 ,3414 ,6759
KONTENJA 46,6481 168,8699 ,1161 ,6986

Alpha = ,6921
416
(Ek - 4, Devamı)
(‘Piyasa’ ve ‘Yetenek’ değişkenleri çıkarıldıktan sonra)
Mean Std Dev Cases
1. BILGI 2,3724 1,5994 341,0
2. AKADEMI 1,8416 1,4240 341,0
3. SAĞLıK 2,9238 2,1612 341,0
4. BAŞARı 2,6950 1,8929 341,0
5. TAYIN 2,0968 1,6430 341,0
6. SAYGıNLı 3,9971 2,0843 341,0
7. ZORLUK 2,0733 1,6172 341,0
8. ILGIALAN 3,5279 2,0983 341,0
9. YERDURUM 2,0176 1,5415 341,0
10. GÖREVCIN 2,4135 1,7445 341,0
11. TEKNIK 2,7654 1,9458 341,0
12. FıRSAT 2,4897 1,7767 341,0
13. ASBIRLIK 1,5836 1,3003 341,0
14. DERSLER 1,5982 1,2925 341,0
15. SıNıFOKU 1,6979 1,4409 341,0
16. TANıDıK 2,7537 1,9077 341,0
17. ARKADAŞ 2,1378 1,4956 341,0
18. AILE 1,7977 1,3384 341,0
19. KONTENJA 2,9443 2,0990 341,0
N of
SCALE 45,7273 172,6636 13,1402 19
_
BILGI 43,3548 160,9943 ,2245 ,7023

AKADEMI 43,8856 160,5369 ,2799 ,6977
SAĞLıK 42,8035 159,8760 ,1485 ,7138
BAŞARı 43,0323 153,6843 ,3280 ,6924
TAYIN 43,6305 154,3219 ,3832 ,6878
SAYGıNLı 41,7302 156,1858 ,2329 ,7034
ZORLUK 43,6540 161,9034 ,1979 ,7046
ILGIALAN 42,1994 154,8425 ,2570 ,7007
YERDURUM 43,7097 154,1302 ,4221 ,6851
GÖREVCIN 43,3138 149,6277 ,4685 ,6786
TEKNIK 42,9619 148,3662 ,4327 ,6807
FıRSAT 43,2375 149,8405 ,4521 ,6799
ASBIRLIK 44,1437 163,8646 ,2135 ,7029
DERSLER 44,1290 165,0009 ,1805 ,7052
SıNıFOKU 44,0293 164,4933 ,1649 ,7067
TANıDıK 42,9736 152,8846 ,3421 ,6908
ARKADAŞ 43,5894 159,5839 ,2869 ,6970
AILE 43,9296 159,0774 ,3494 ,6929
KONTENJA 42,7830 162,8410 ,1011 ,7183

Alpha = ,7085
417
(Ek - 4, Devamı)
(‘Piyasa’, ‘Yetenek’, ‘Kontenjan’ ve ‘Sağlık’ değişkeni çıkarıldıktan sonra)
Mean Std Dev Cases
1. AKADEMI 1,8416 1,4240 341,0
2. BAŞARı 2,6950 1,8929 341,0
3. TAYIN 2,0968 1,6430 341,0
4. SAYGıNLı 3,9971 2,0843 341,0
5. ILGIALAN 3,5279 2,0983 341,0
6. YERDURUM 2,0176 1,5415 341,0
7. GÖREVCIN 2,4135 1,7445 341,0
8. TEKNIK 2,7654 1,9458 341,0
9. FıRSAT 2,4897 1,7767 341,0
10. TANıDıK 2,7537 1,9077 341,0
11. ARKADAŞ 2,1378 1,4956 341,0
12. AILE 1,7977 1,3384 341,0
13. BILGI 2,3724 1,5994 341,0
14. ZORLUK 2,0733 1,6172 341,0
15. ASBIRLIK 1,5836 1,3003 341,0
16. DERSLER 1,5982 1,2925 341,0
17. SıNıFOKU 1,6979 1,4409 341,0
N of
SCALE 39,8592 150,2919 12,2594 17
AKADEMI 38,0176 139,6997 ,2544 ,7180

BAŞARı 37,1642 134,6318 ,2749 ,7172
TAYIN 37,7625 134,0640 ,3556 ,7086
SAYGıNLı 35,8622 134,3309 ,2404 ,7224
ILGIALAN 36,3314 132,6928 ,2730 ,7186
YERDURUM 37,8416 132,8219 ,4248 ,7027
GÖREVCIN 37,4457 128,5066 ,4739 ,6960
TEKNIK 37,0938 127,6382 ,4292 ,6997
FıRSAT 37,3695 128,1631 ,4716 ,6960
TANıDıK 37,1056 130,7888 ,3636 ,7073
ARKADAŞ 37,7214 136,8722 ,3196 ,7124
AILE 38,0616 136,9168 ,3698 ,7090
BILGI 37,4868 140,0917 ,2019 ,7230
ZORLUK 37,7859 139,4158 ,2163 ,7217
ASBIRLIK 38,2757 140,7179 ,2555 ,7179
DERSLER 38,2610 142,4582 ,1998 ,7220
SıNıFOKU 38,1613 142,2651 ,1731 ,7246
_
Alpha = ,7253
418
Ek – 5: Araştırmacı Tarafından Hazırlanan Anketin Faktör Analizi Sonuçları

(Bütün değişkenler)
Factor Analysis
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation Analysis N
BILGI 2,37 1,599 341
AKADEMI 1,84 1,424 341
YETENEK 3,87 2,176 341
SAĞLIK 2,92 2,161 341
BAŞARI 2,70 1,893 341
TAYİN 2,10 1,643 341
SAYGINLIK 4,00 2,084 341
ZORLUK 2,07 1,617 341
İLGİ ALANI 3,53 2,098 341
YER DURUMU 2,02 1,541 341
GÖREV CİNSİ 2,41 1,744 341
TEKNİK 2,77 1,946 341
FıRSAT 2,49 1,777 341
PiYASA 2,84 2,233 341
ASKERİ BİRLİK 1,58 1,300 341
DERSLER 1,60 1,292 341
SINIFOKU 1,70 1,441 341
TANIDIK ASKER 2,75 1,908 341
ARKADAŞ 2,14 1,496 341
AİLE 1,80 1,338 341
KONTENJAN 2,94 2,099 341
KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin
Measure of Sampling ,695
Adequacy.
Bartlett's Test of Approx. Chi-Square
1276,013
Sphericity
df 210
Sig. ,000
419
(Ek – 5, Devamı)
Total Variance Explained

Rotation
Initial
Sums of
Eigen-
Squared
values
Loadings
Component Total % of Cumulative Total % of Cumulative
Variance % Variance %
1 3,399 16,188 16,188 2,372 11,297 11,297
2 1,865 8,881 25,069 1,971 9,386 20,683
3 1,811 8,623 33,692 1,927 9,174 29,857
4 1,553 7,395 41,087 1,849 8,803 38,660
5 1,347 6,414 47,501 1,624 7,733 46,394
6 1,149 5,471 52,972 1,217 5,795 52,189
7 1,022 4,866 57,838 1,186 5,649 57,838
8 ,972 4,630 62,468
9 ,910 4,332 66,801
10 ,842 4,010 70,811
11 ,800 3,811 74,622
12 ,729 3,470 78,093
13 ,702 3,345 81,437
14 ,656 3,123 84,560
15 ,598 2,847 87,407
16 ,533 2,540 89,947
17 ,514 2,446 92,393
18 ,486 2,313 94,706
19 ,467 2,226 96,932
20 ,361 1,720 98,652
21 ,283 1,348 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrix
- 7 components extracted.
420
(Ek – 5, Devamı)
Rotated Component Matrix

Compo-
nent
1 2 3 4 5 6 7
YERDURUM ,848 1,449E-02 3,205E-02-7,095E-03 ,182 2,524E-02 7,913E-02
TAYIN ,760 -,160 5,506E-02 ,253-2,827E-02 ,101 2,890E-02
GÖREVCIN ,749 ,271 4,095E-02-2,188E-02 ,121 5,777E-02 ,108
FıRSAT ,558 ,227 ,173 ,297-8,433E-02-6,043E-03 -,163
ILGIALAN 7,249E-02 ,818 7,984E-02 3,758E-02 -,255 5,953E-03-3,146E-02
TEKNIK ,142 ,700 ,108 ,193 4,932E-02 ,165 5,751E-02
ZORLUK 1,587E-03 ,666-2,409E-02-8,145E-02 ,211-5,996E-02 1,321E-02
ARKADAŞ 9,040E-02-3,755E-02 ,806 1,679E-02 6,019E-02-5,414E-02-3,745E-02
AILE ,101-1,431E-02 ,772 ,103 ,111 2,587E-02-5,437E-02
TANıDıK -1,509E-02 ,272 ,677 2,325E-02 ,107 ,138 ,104
BAŞARı ,151 2,122E-02 ,110 ,724-3,278E-02 2,497E-03-9,812E-03
SAĞLıK 8,222E-02-1,713E-02-4,908E-02 ,618 -,108 -,135 ,105
AKADEMI ,139-7,845E-02 ,148 ,582 2,000E-02 ,160 -,218
BILGI -7,097E-02 ,208-4,245E-02 ,544 ,197 3,049E-02 2,457E-02
SıNıFOKU 8,143E-02-7,757E-02 6,887E-02 5,745E-02 ,759 1,093E-02 -,121
DERSLER -7,438E-03 ,158 ,103 5,034E-02 ,699 -,225 ,196
ASBIRLIK ,267-1,027E-03 ,254 -,169 ,510 5,752E-02 -,231
YETENEK 1,860E-02-6,170E-02-5,797E-02-3,206E-02-7,161E-02 ,773 2,317E-02
SAYGıNLı ,131 ,229 ,206 6,727E-03-7,633E-02 ,515-2,658E-02
PIYASA 9,244E-02 5,768E-02 3,554E-02 -,151 -,153 -,130 ,764
KONTENJA 3,161E-02-4,814E-02-5,648E-02 ,200 ,136 ,413 ,609
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method:
Varimax with Kaiser Normalization.
- Rotation converged in 7 iterations.
Component Transformation Matrix

Component 1 2 3 4 5 6 7
1 ,662 ,365 ,459 ,372 ,241 ,149 ,004
2 ,259 ,037 -,534 ,464 -,598 ,210 ,170
3 -,316 ,877 ,041 -,222 -,228 ,049 ,161
4 -,555 -,034 ,376 ,663 -,151 -,013 -,293
5 -,065 ,263 -,515 ,349 ,534 -,503 -,033
6 -,273 -,123 ,017 ,181 ,359 ,410 ,762
7 -,090 ,107 -,308 -,044 ,308 ,714 -,528
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method:
Varimax with Kaiser Normalization.
421
Ek – 6: Oluşan 7 Faktörün Güvenilirlik Analizi Sonuçları

(Faktör 1)
Mean Std Dev Cases
1. YER DURUMU 2,0176 1,5415 341,0

2. TAYİN 2,0968 1,6430 341,0
3. GÖREV CİNSİ 2,4135 1,7445 341,0
4. FIRSAT 2,4897 1,7767 341,0
N of
SCALE 9,0176 25,8938 5,0886 4

YER DURUMU 7,0000 15,6353 ,6466 ,6462

TAYİN 6,9208 15,7555 ,5703 ,6835
GÖREV CİNSİ 6,6041 15,1281 ,5691 ,6838
FIRSAT 6,5279 16,5441 ,4285 ,7639
Alpha = ,7527
422

(Faktör 2)
Mean Std Dev Cases
1. İLGİ ALANI 3,5279 2,0983 341,0

2. TEKNİK 2,7654 1,9458 341,0
3. ZORLUK 2,0733 1,6172 341,0
N of
SCALE 8,3666 18,9623 4,3546 3

İLGİ ALANI 4,8387 8,0004 ,5526 ,3998

TEKNİK 5,6012 9,3464 ,4900 ,4982
ZORLUK 6,2933 12,4196 ,3446 ,6813
Alpha = ,6454
423

(Faktör 3)
Mean Std Dev Cases
1. ARKADAŞ 2,1378 1,4956 341,0

2. AİLE 1,7977 1,3384 341,0
3. TANIDIK 2,7537 1,9077 341,0
N of
SCALE 6,6891 13,5972 3,6874 3

ARKADAŞ 4,5513 7,3246 ,4985 ,5172

AİLE 4,8915 8,0029 ,5022 ,5315
TANIDIK 3,9355 5,9370 ,4325 ,6430
Alpha = ,6542
424

(Faktör 4)
Mean Std Dev Cases
1. BAŞARI 2,6950 1,8929 341,0

2. SAĞLIK 2,9238 2,1612 341,0
3. AKADEMİ 1,8416 1,4240 341,0
4. BİLGİ 2,3724 1,5994 341,0
N of
SCALE 9,8328 21,3337 4,6188 4

BAŞARI 7,1378 12,2839 ,4120 ,3697

SAĞLIK 6,9091 11,8299 ,3251 ,4642
AKADEMİ 7,9912 15,8676 ,3031 ,4779
BİLGİ 7,4604 15,5256 ,2579 ,5066
Alpha = ,5309
425

(Faktör 5)
Mean Std Dev Cases
1. SINIF OKULU 1,6979 1,4409 341,0

2. DERSLER 1,5982 1,2925 341,0
3. ASKERİ BİRLİK 1,5836 1,3003 341,0
N of
SCALE 4,8798 8,3590 2,8912 3

SINIF OKULU 3,1818 3,9904 ,3982 ,3153

DERSLER 3,2815 4,9264 ,3071 ,4707
ASKERİ BİRLİK 3,2962 4,8797 ,3113 ,4644
Alpha = ,5243
426

(Faktör 6)
Mean Std Dev Cases
1. YETENEK 3,8651 2,1759 341,0

2. SAYGINLIK 3,9971 2,0843 341,0
N of
SCALE 7,8622 10,0427 3,1690 2

YETENEK 3,9971 4,3441 ,1063 .

SAYGINLIK 3,8651 4,7347 ,1063 .
Alpha = ,1920
427

(Faktör 7)
Mean Std Dev Cases
1. PİYASA 2,8358 2,2326 341,0

2. KONTENJAN 2,9443 2,0990 341,0
N of
SCALE 5,7801 10,6191 3,2587 2

PIYASA 2,9443 4,4057 ,1311 .

KONTENJA 2,8358 4,9847 ,1311 .
Alpha = ,2314
428
Ek - 7: Araştırmacı Tarafından Hazırlanan Anketteki Değişkenlerin Korelasyon Analizi Sonuçları
BILGI AKADEMI YETENEK SAĞLıK BAŞARı TAYIN SAYGıNLı ZORLUK ILGIALAN

BILGI Pearson Correlation 1 0,16** -0,014 0,183** 0,208** 0,118* 0,078 0,031 0,119*
Sig. (2-tailed) , 0,003 0,793 0,001 0 0,029 0,151 0,562 0,028
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
AKADEMI Pearson Correlation 0,16** 1 0,03 0,168** 0,31** 0,204** 0,096 0,006 -0,018
Sig. (2-tailed) 0,003 , 0,58 0,002 0 0 0,077 0,907 0,738
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
YETENEK Pearson Correlation -0,014 0,03 1 0,023 0,019 0,055 0,106* -0,06 -0,02
Sig. (2-tailed) 0,793 0,58 , 0,666 0,723 0,314 0,05 0,27 0,716
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
SAĞLıK Pearson Correlation 0,183** 0,168** 0,023 1 0,31** 0,176** -0,031 -0,019 0,042
Sig. (2-tailed) 0,001 0,002 0,666 , 0 0,001 0,572 0,732 0,44
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
BAŞARı Pearson Correlation 0,208** 0,31** 0,019 0,31** 1 0,247** 0,056 -0,038 0,07
Sig. (2-tailed) 0 0 0,723 0 , 0 0,299 0,486 0,2
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
TAYIN Pearson Correlation 0,118* 0,204** 0,055 0,176** 0,247** 1 0,162** -0,071 -0,047
Sig. (2-tailed) 0,029 0 0,314 0,001 0 , 0,003 0,189 0,384
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
SAYGıNLıK Pearson Correlation 0,078 0,096 0,106* -0,031 0,056 0,162** 1 0,098 0,171**
Sig. (2-tailed) 0,151 0,077 0,05 0,572 0,299 0,003 , 0,071 0,002
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
ZORLUK Pearson Correlation 0,031 0,006 -0,06 -0,019 -0,038 -0,071 0,098 1 0,343**
Sig. (2-tailed) 0,562 0,907 0,27 0,732 0,486 0,189 0,071 , 0
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
ILGIALAN Pearson Correlation 0,119* -0,018 -0,02 0,042 0,07 -0,047 0,171** 0,343** 1
Sig. (2-tailed) 0,028 0,738 0,716 0,44 0,2 0,384 0,002 0 ,
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
YERDURUM Pearson Correlation -0,006 0,125* 0,049 0,073 0,125* 0,561** 0,069 0,055 0,032
Sig. (2-tailed) 0,909 0,021 0,368 0,18 0,021 0 0,206 0,312 0,56
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
GÖREVCIN Pearson Correlation 0,08 0,034 0,047 0,072 0,12* 0,427** 0,184** 0,177** 0,221**
Sig. (2-tailed) 0,143 0,537 0,392 0,183 0,026 0 0,001 0,001 0
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
TEKNIK Pearson Correlation 0,153** 0,048 0,077 0,086 0,206** 0,077 0,137* 0,254** 0,518**
Sig. (2-tailed) 0,005 0,376 0,155 0,113 0 0,156 0,011 0 0
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
FıRSAT Pearson Correlation 0,099 0,346** -0,014 0,077 0,264** 0,368** 0,155** 0,071 0,233**
Sig. (2-tailed) 0,067 0 0,796 0,155 0 0 0,004 0,188 0
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
PIYASA Pearson Correlation -0,028 -0,112 0,029 -0,001 -0,081 -0,018 0,012 0,029 0,066
Sig. (2-tailed) 0,605 0,039 0,589 0,989 0,137 0,739 0,827 0,599 0,227
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
ASBIRLIK Pearson Correlation 0,03 0,042 0,005 -0,07 -0,021 0,115* 0,018 0,04 -0,023
Sig. (2-tailed) 0,587 0,438 0,926 0,198 0,704 0,033 0,741 0,465 0,676
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
DERSLER Pearson Correlation 0,114* -0,008 -0,149 -0,06 0,046 -0,005 -0,026 0,194** -0,056
Sig. (2-tailed) 0,036 0,89 0,006 0,265 0,398 0,924 0,638 0 0,302
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
SıNıFOKU Pearson Correlation 0,059 0,076 -0,067 0,011 0,031 0,036 -0,005 0,057 -0,16
Sig. (2-tailed) 0,276 0,164 0,221 0,846 0,571 0,508 0,924 0,29 0,003
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
TANıDıK Pearson Correlation 0,083 0,099 0,044 0,01 0,043 0,03 0,18** 0,147** 0,183**
Sig. (2-tailed) 0,125 0,067 0,421 0,858 0,432 0,579 0,001 0,007 0,001
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
ARKADAŞ Pearson Correlation 0,05 0,095 -0,041 -0,004 0,096 0,097 0,14** 0,027 0,032
Sig. (2-tailed) 0,359 0,081 0,448 0,941 0,077 0,072 0,01 0,614 0,555
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
AILE Pearson Correlation 0,002 0,159** -0,003 0,015 0,175** 0,175** 0,097 0,029 0,07
Sig. (2-tailed) 0,966 0,003 0,951 0,783 0,001 0,001 0,074 0,598 0,2
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
KONTENJA Pearson Correlation 0,031 0,084 0,1 0,026 0,099 0,125* 0,091 0,002 -0,018
Sig. (2-tailed) 0,572 0,123 0,065 0,629 0,069 0,021 0,094 0,97 0,74
N 341 341 341 341 341 341 341 341 341
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
429
Ek - 7: Araştırmacı Tarafından Hazırlanan Anketteki Değişkenlerin Korelasyon Analizi Sonuçları (Devamı)
YERDURUM GÖREVCIN TEKNIK FıRSAT PIYASA ASBIRLIK DERSLER SıNıFOKU TANıDıK ARKADAŞ AILE KONTENJA
BILGI -0,006 0,08 0,153** 0,099 -0,028 0,03 0,114* 0,059 0,083 0,05 0,002 0,031
0,909 0,143 0,005 0,067 0,605 0,587 0,036 0,276 0,125 0,359 0,966 0,572
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
AKADEMI 0,125* 0,034 0,048 0,346** -0,112 0,042 -0,008 0,076 0,099 0,095 0,159** 0,084
0,021 0,537 0,376 0 0,039 0,438 0,89 0,164 0,067 0,081 0,003 0,123
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
YETENEK 0,049 0,047 0,077 -0,014 0,029 0,005 -0,149 -0,067 0,044 -0,041 -0,003 0,1
0,368 0,392 0,155 0,796 0,589 0,926 0,006 0,221 0,421 0,448 0,951 0,065
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
SAĞLıK 0,073 0,072 0,086 0,077 -0,001 -0,07 -0,06 0,011 0,01 -0,004 0,015 0,026
0,18 0,183 0,113 0,155 0,989 0,198 0,265 0,846 0,858 0,941 0,783 0,629
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
BAŞARı 0,125* 0,12* 0,206** 0,264** -0,081 -0,021 0,046 0,031 0,043 0,096 0,175** 0,099
0,021 0,026 0 0 0,137 0,704 0,398 0,571 0,432 0,077 0,001 0,069
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
TAYIN 0,561** 0,427** 0,077 0,368** -0,018 0,115* -0,005 0,036 0,03 0,097 0,175** 0,125*
0 0 0,156 0 0,739 0,033 0,924 0,508 0,579 0,072 0,001 0,021
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
SAYGıNLı 0,069 0,184** 0,137* 0,155** 0,012 0,018 -0,026 -0,005 0,18** 0,14** 0,097 0,091
0,206 0,001 0,011 0,004 0,827 0,741 0,638 0,924 0,001 0,01 0,074 0,094
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
ZORLUK 0,055 0,177** 0,254** 0,071 0,029 0,04 0,194** 0,057 0,147** 0,027 0,029 0,002
0,312 0,001 0 0,188 0,599 0,465 0 0,29 0,007 0,614 0,598 0,97
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
ILGIALAN 0,032 0,221** 0,518** 0,233** 0,066 -0,023 -0,056 -0,16 0,183** 0,032 0,07 -0,018
0,56 0 0 0 0,227 0,676 0,302 0,003 0,001 0,555 0,2 0,74
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
YERDURU 1 0,582** 0,187** 0,348** 0,069 0,259** 0,11* 0,182** 0,097 0,149** 0,092 0,089
, 0 0,001 0 0,202 0 0,043 0,001 0,072 0,006 0,091 0,099
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
GÖREVCIN 0,582** 1 0,237** 0,345** 0,068 0,186** 0,13* 0,095 0,134* 0,09 0,168** 0,096
0 , 0 0 0,21 0,001 0,016 0,078 0,013 0,098 0,002 0,076
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
TEKNIK 0,187** 0,237** 1 0,255** 0,023 0,091 0,107* 0,028 0,259** 0,073 0,134* 0,113*
0,001 0 , 0 0,673 0,092 0,047 0,604 0 0,18 0,013 0,037
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
FıRSAT 0,348** 0,345** 0,255** 1 0,003 0,101 0,04 0,069 0,152** 0,164** 0,151** 0,014
0 0 0 , 0,952 0,062 0,464 0,201 0,005 0,002 0,005 0,802
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
PIYASA 0,069 0,068 0,023 0,003 1 -0,058 0,019 -0,107 0,033 -0,028 -0,096 0,131*
0,202 0,21 0,673 0,952 , 0,285 0,729 0,049 0,54 0,612 0,077 0,015
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
ASBIRLIK 0,259** 0,186** 0,091 0,101 -0,058 1 0,187** 0,309** 0,161** 0,216** 0,239** -0,07
0 0,001 0,092 0,062 0,285 , 0,001 0 0,003 0 0 0,198
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
DERSLER 0,11* 0,13* 0,107* 0,04 0,019 0,187** 1 0,304** 0,147** 0,1 0,152** 0,031
0,043 0,016 0,047 0,464 0,729 0,001 , 0 0,007 0,064 0,005 0,571
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
SıNıFOKU 0,182** 0,095 0,028 0,069 -0,107 0,309** 0,304** 1 0,099 0,139** 0,134* 0,013
0,001 0,078 0,604 0,201 0,049 0 0 , 0,068 0,01 0,013 0,812
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
TANıDıK 0,097 0,134* 0,259** 0,152** 0,033 0,161** 0,147** 0,099 1 0,373** 0,371** 0,024
0,072 0,013 0 0,005 0,54 0,003 0,007 0,068 , 0 0 0,652
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
ARKADAŞ 0,149** 0,09 0,073 0,164** -0,028 0,216** 0,1 0,139** 0,373** 1 0,477** -0,05
0,006 0,098 0,18 0,002 0,612 0 0,064 0,01 0 , 0 0,357
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
AILE 0,092 0,168** 0,134* 0,151** -0,096 0,239** 0,152** 0,134* 0,371** 0,477** 1 0,022
0,091 0,002 0,013 0,005 0,077 0 0,005 0,013 0 0 , 0,684
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
KONTENJA 0,089 0,096 0,113* 0,014 0,131* -0,07 0,031 0,013 0,024 -0,05 0,022 1
0,099 0,076 0,037 0,802 0,015 0,198 0,571 0,812 0,652 0,357 0,684 ,
341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341 341
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
ÖZGEÇMİŞ
KİŞİSEL BİLGİLER :
Adı Soyadı : Tamer ISIR
Doğum Tarihi : 31 Mayıs 1972
Doğum Yeri: Bursa-Orhaneli
Memleketi : Sakarya-Pamukova
Medeni Hali: Evli
E-Mail adresi : tamerisir@yahoo.com
EĞİTİM DURUMU :
2002-2006 : Doktora Programı; Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, ADANA
2000-2004 : Yüksek Lisans Programı 2; Gazi Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Kamu Hukuku Anabilim Dalı, ANKARA.
2000-2001 : MSB.LIĞI Askeri Adalet İşleri Başkanlığı Askeri Hakimlik
Stajı, ANKARA.
1998-2000 : Yüksek Lisans Programı 1; Yeditepe Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı (MBA),
İSTANBUL.
1994-1999 : Lisans Programı 2; Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi
(Ektern), ANKARA.
1994-1995 : İstihkam Okulu Komutalığı Subay Temel Kursu, İZMİR.
1990-1994 : Lisans Programı 1; Kara Harp Okulu Komutanlığı Sistem
Mühendisliği , ANKARA.
1986-1990 : Lise Programı; Maltepe Askeri Lisesi Komutanlığı
(Matematik Bölümü), İZMİR.
İŞ DENEYİMİ :
2001- : 5nci Zh.Tug.K.lığı Askeri Savcılığı Yrd. Askeri Savcı,
GAZİANTEP.
2000-2001 : MSB.LIĞI Askeri Adalet İşleri Başkanlığı Askeri Hakimlik
Stajı, ANKARA.
2000-2000 : KKK.lığı İstihkam Daire Başkanlığı emrinde Plan Proje
Subaylığı, ANKARA.
1999-2000 : Fakülte Yüksek Okullar Komutanlığı, Yüksek Lisans
Öğrenciliği, İSTANBUL.
1997-1999 : 70nci P.Tug.K.lığı İstihkam Savaş Bölük, Takım
Komutanlığı, MARDİN.
1996-1997 : 3.Komd.Tug.K.lığı emrinde İstihkam Takım Komutanlığı,
SİİRT.
1995-1996 : 2.Ordu 550nci İs.İnş.Tb. Takım Komutanlığı, MALATYA.
1994-1995 : İstihkam Okulu Komutalığı Subay Temel Kursu, İZMİR.
YABANCI DİL : İngilizce
İLGİ ALANLARI : Tenis, Seyahat, Kitap Okuma

Personel Seçimi

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

You might also like

Personel Seçimi

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Personel Seçimi

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

T.C.

ÖRGÜTLERDE PERSONEL SEÇİM SÜRECİ: BİR KAMU KURULUŞUNDAKİ

ÖRGÜTLERDE PERSONEL SEÇİM SÜRECİ: BİR KAMU KURULUŞUNDAKİ

DANIŞMAN: Doç.Dr. Azmi YALÇIN

Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü’ne,

Bu çalışma, jürimiz tarafından İşletme Anabilim Dalında DOKTORA TEZİ olarak

Başkan : Doç.Dr. Azmi YALÇIN

Üye : Prof.Dr. Hüseyin ÖZGEN

Üye : Prof.Dr. Ahmet Fazıl ÖZSOYLU

Üye : Doç.Dr. Adnan ÇELİK

Üye : Yar.Doç.Dr. Ali DANIŞMAN

Prof.Dr. Nihat KÜÇÜKSAVAŞ

Not : Bu tezde kullanılan özgün ve başka kaynaktan yapılan bildirişlerin, çizelge

ÖRGÜTLERDE PERSONEL SEÇİM SÜRECİ: BİR KAMU KURULUŞUNDAKİ

Doktora Tezi, İşletme Anabilim Dalı

Türk Silahlı Kuvvetleri (TSK)’nin bir birimi olan Kara Kuvvetleri

Araştırmada; yönetici personelin kişiliğini ve meslek seçimi yaparken

Yapılan araştırmada, bir kamu kuruluşunda yönetici olarak görev yapan

Anahtar Kelimeler: Kamu Kuruluşu, Kişilik Özellikleri, Subay, Meslek

SELECTION PROCESS OF PERSONNEL IN ORGANIZATIONS:

Doctoral Dissertation, Department of Business Administration

Evaluation of the selection process where decisions under which

In the present thesis, first the information about the concept of

Two separate questionnaires prepared in order to measure the criteria

and profession. Special attention was given to the comprehensibility of

Keywords: Public Institution, Personal Style, Officer, Selection of

TSK, nispeten kapalı gözüken yapısına rağmen, dışa açılımı en yüksek

21nci yüzyılda orduların kıyaslanması artık sadece sayı üstünlüğü ile

İçinde bulunduğumuz bilgi çağında yaşanan baş döndürücü değişim

Bir TSK mensubu olarak tezime bu düşünceler ile başladım. KHO

Doktora eğitiminin başlangıç safhasından itibaren her aşamada değerli

Bana mesai ortamımda en başından beri destek veren ve yardımını

Tamer ISIR Şubat 2006, Adana

ÖZET ................................................................................................................ iii

ÖNSÖZ ............................................................................................................ vii

TABLOLAR LİSTESİ.................................................................................... xviii

ŞEKİLLER LİSTESİ...................................................................................... xxiii

EKLER LİSTESİ ........................................................................................... xxiv

1.1. Çalışmanın Önemi .................................................................................. 2

3.1. Kişilik Kavramının Tanımı .................................................................... 31

3.4. Kişiliğin Gelişimi ve Kişilik Kuramları ................................................... 48

4.1. Kişiliğin Beden Yapılarına Göre Sınıflandırılması....................................... 71

5.1. Personel Seçim Süreci....................................................................... 103

6.1. Genel ................................................................................................. 144

6.3.1. Türk Silahlı Kuvvetlerinde Personel Seçiminin Önemi............ 150

7.1. Hipotez – 1 ................................................................................................. 174

8.1. Araştırma Modeli................................................................................ 203

8.3. Verilerin Toplanması .......................................................................... 207

9.1. Araştırmacı Tarafından Oluşturulan Anketin Güvenilirlik Analizi.............. 220

9.3.2.3. Akademiye Giriş Oranı Sorusuna Verilen Cevapların

9.3.2.21. Aile ve Çevresinin Fikirleri Sorusuna Verilen

10.1. Araştırmaya İlişkin Sonuçlar ............................................................ 370

ÖZGEÇMİŞ ................................................................................................... 430

ABD : Amerika Birleşik Devletleri

Tablo 3.1 Holland’ın Kişilik Tipi Tanımları …………………………………….. 65

Tablo 4.1 Catell’in Kişilik Tipini Oluşturan Boyutlar ………………………….. 80

Tablo 4.2 Eysenck’in Kişilik Tipleri …………………………………………….. 82

Tablo 4.3 Bireyin Dört Temel Tercihi ………………………………………….. 92