Priracnik - MCR Za Sekretari - Final Alb 29.11

MENAXHIMI
I RESURSEVE NJERËZORE
- PËR SEKRETARËT E KOMUNAVE -
United Nations
Development Programme
Agjensioni për
nëpunës shtetëror
Doracak për menaxhimin e resurseve njerëzore
- për sekretarët e komunave -
Doracakun e përgatiti ekipi i përbërë nga:
Branko Trajçevski
Kire Kitevski
Dr. Mirjana Borota Popovska
Nikolina Toshanova
Trajko Velkov
Lidija Pajeviq
Aleksandar Ugrinoski
Përkrahja teknike gjatë përgatitjes së doracakut

Njësia për përkrahje të trajnimeve
e Komitetit trilateral për koordinim me trajnimet
Snezhana Dimovska
Ilmiasan Dauti
Biljana Petrevska
Boran Ivanoski
Këshilltarë për trajnime në Njësinë për përkrahje të trajnimeve
Shkup, nëntor 2005
Ky doracak është përgatitur në kuadër të projektit të UNDP-së "Përkrahje sistemit për trajnim të administratës
në vetëqeverisjen lokale", financuar nga qeveria e Norvegjisë, e ne partneritet me Ministrinë për vetëqeverisjes
lokale, Agjensionin për nëpunës shtetërorë dhe Bashkësinë e Njësive të vetëqeverisjes lokale.
Përjashtim
Qëndrimet e paraqitura në këtë doracak janë qëndrime të autorëve çka domosdoshmërishtë nuk paraqesin
edhe qëndrimet e Programit për Zhvillim të Kombeve të bashkuara.
Vendet e përmendura dhe materialet e prezentuara nuk implikojnë shprehje të çfardo qëndrimi të Programit për
zhvillim të Kombeve të bashkuara ose Sekretarijatit të Kombeve të bashkuara në lidhje me statusin juridik ose
emër të së cilit qoftë shtet, teritor, qytet ose regjion, ose për autorët e tekstit.
MINISTERSTVO ZA
LOKALNA SAMOUPRAVA
Projekt i implementuar në partneritet me Komitetin Trilateral

Partizanski odredi 70-B, kati i I (ALuminka) 1000 Shkup Tel: (389 2) 3063 900, Faks: (389 2) 3063 965; http://tsf.undp.org.mk/
Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”
2 nga 77
PËRMBAJTJA
HYRJE ....................................................................................................................................... 7
KREU I, RREGULLATIVA LIGJORE ........................................................................................ 9
1. KORNIZA JURIDIKE E VETËQEVERISJES LOKALE....................................................... 10

1.1. Korniza Kushtetuese dhe ligjore .................................................................................... 10
1.2. Karta europiane për vetëqeverisje lokale ...................................................................... 14
1.3. Rregullativa juridike e Maqedonisë dhe Karta evropiane për vetëqeverisje lokale........ 16
1.4. Kompetencat e komunave dhe Qytetit të Shkupit ......................................................... 17
1.4.1. Kompetencat e komunave ...................................................................................... 17
1.4.2. Kompetencat e qytetit të Shkupit dhe komunave në territorin e Qytetit të Shkupit . 21
1.5. Kompetenca të deleguara ............................................................................................. 21
1.6. Mënyra për zbatimin e kompetencave........................................................................... 22
1.7. Prona e komunës .......................................................................................................... 22
1.8. Finansimi i njësive të vetëqeverisjes lokale ................................................................... 22
1.9. Përcaktimi dhe pagesa e të hyrave vetiake ................................................................... 24
1.10. Ngarkimi me borxh i komunës ..................................................................................... 24
1.11. Buxheti i komunës ....................................................................................................... 25
1.12. Ribalanci i buxhetit ...................................................................................................... 25
1.13. Realizimi i buxhetit....................................................................................................... 25
1.14. Revizioni i brendshëm ................................................................................................. 25
1.15. Revizioni i jashtëm....................................................................................................... 25
KREU II, SISTEMI I SHËRBIMIT SHTETËROR...................................................................... 27
2. SISTEMI I SHËRBIMIT SHTETËROR ................................................................................. 28

2.1. Modele të shërbimit shtetëror ........................................................................................ 28
2.1.1. Sistemi i karijerës .................................................................................................... 28
2.1.2. Sistemi i vendeve të punës ..................................................................................... 29
2.2. Nëpunës shtetëror ......................................................................................................... 29
2.3. Grupe të nëpunësve shtetëror ....................................................................................... 30
2.3.1. Sekretar i komunës, gjegjësisht sekretar i Qytetit të Shkupit .................................. 31
2.4. Punësimi i nëpunësve shtetëror dhe lëvizshmëria e nëpunësve shtetëror.................... 31
2.5. Të drejtat dhe obligimet e nëpunësve shtetëror ............................................................ 33
2.6. Përgjegjësia e nëpunësve shtetëror .............................................................................. 34
2.6.1. Përgjegjësia disiplinore ........................................................................................... 34
2.6.2. Përgjegjësia materiale ............................................................................................ 35
2.7. Notimi i nëpunësve shtetëror ......................................................................................... 35
2.8. Ndërprerja e punësimit .................................................................................................. 36
2.9. Kompetencat e Agjensionit për nëpunës shtetëror........................................................ 37
3 nga 77
KREU III, MENAXHIMI I RESURSEVE NJERZORE .............................................................. 39
3. MENAXHIMI STRATEGJIK I RESURSEVE NJERËZORE ................................................ 40

3.1. Roli integrues i sekretarit në aspekt të menaxhimit....................................................... 40
3.2. Çka është menaxhimi strategjik? .................................................................................. 41
3.2.1. Pse është i rëndësishëm për komunat? ................................................................. 41
3.2.2. Si është procesi i menaxhimit strategjik.................................................................. 41
3.3. Çka është menaxhimi i resurseve njerëzore? ............................................................... 42
3.3.1. Funksionet e menaxhmentit me resurset njerëzore................................................ 42
3.4. Mvarësia reciproke e menaxhimit strategjik dhe menaxhimit të resurseve njerëzore
(Ushtrim) ....................................................................................................................... 43
3.5. Lidhja me rrethin dhe qasja strategjike............................ Error! Bookmark not defined.
3.5.1.Аnaliza e rrethit........................................................................................................ 45
3.5.2.Аnaliza e palëve të interesuara ............................................................................... 45
3.5.2.1. Kontributi i menaxhimit strategjik të resurseve njerëzore për të kyçur palët e
interesuara........................................................................................................... 46
3.6. Kontributi i menaxhimit të resurseve njerëzore në fazën e formulimit të strategjisë
komunale (Ushtrim) ....................................................................................................... 46
3.7. Planifikimi i resurseve njerëzore.................................................................................... 48
3.7.1 Planifikimi përfshin.................................................................................................. 48
3.8. Analiza e vendeve të punës .......................................................................................... 51
3.8.1. Të dhënat themelore të cilat mblidhen gjat analizës së vendit të punës ................ 51
3.9. Dizajnimi i vendit të punës............................................................................................. 52
3.10. Aktivitete specifike të menaxhimit të resurseve njerzore në fazën e implementimit të
strategjisë .................................................................................................................... 54
3.10.1. Rekrutimi .............................................................................................................. 54
3.10.2. Largimi i të punësuarve ........................................................................................ 57
3.10.3. Ndrrimi i vendeve të punës në organizatë/rotacioni.............................................. 57
3.10.4. Trajnimi ................................................................................................................. 57
3.10.5. Socijalizimi ose vendosja e punëtorëve të ri......................................................... 59
3.10.6. Notimi i të punësuarve .......................................................................................... 60
3.11. Selektimi dhe punësimi i nëpunësve shtetëror............................................................ 61
3.12. Sistemi i rrogave të nëpunësve shtetëror.................................................................... 62
3.13. Vlerësimi i nëpunësve shtetëror .................................................................................. 64
3.13.1. Kritere për vlerësim .............................................................................................. 65
4 nga 77
KREU IV, RËNDËSIA E TRAJNIMIT DHE PROGRAMET VJETORE PËR TRAJNIM TË

NËPUNËSVE SHTETËROR NGA NJVL................................................................................. 67
4. TRAJNIMI I NËPUNËSVE SHTETËROR (NOCIONI DHE PËRFITIMET) .......................... 68

4.1. Nocioni........................................................................................................................... 68
4.2. Karakteristikat................................................................................................................ 68
4.3. Përfitimet ....................................................................................................................... 69
4.4. Gjendja momentale në lidhje me trajnimin e nëpunësve shtetëror në Republikën e
Maqedonisë ................................................................................................................... 70
4.4.1. Shembuj negativ ..................................................................................................... 70
4.4.2. Shembuj pozitiv....................................................................................................... 71
KREU V, REGJISTRI I NËPUNËSVE SHTETËROR .............................................................. 73
5. REGJISTRI I NËPUNËSVE SHTETËROR .......................................................................... 74

5.1. Të dhënat e përmbajtura në regjistër............................................................................ 74
5.1.1 Të dhëna themelore ................................................................................................. 74
5.1.2 Të dhënat për rregullimin organizativ të organeve shtetërore.................................. 74
5.1.3 Të dhënat për nëpunësit shtetëror........................................................................... 75
5.2. Analitika të të dhënave të përmbajtura në regjistër ....................................................... 75
5.3. Baza ligjore .................................................................................................................... 76
5.3.1 Dorëzimi i të dhënave deri te regjistri....................................................................... 76
5.3.2 Shfrytëzimi i të dhënave nga regjistri ....................................................................... 76
5.3.3 Raporti vjetor............................................................................................................ 77
5.4. Roli i Juaj ....................................................................................................................... 77
5 nga 77
6 nga 77
HYRJE
Profesionalizimi, neutraliteti politik i shërbimit shtetëror, e cila e ngërthen edhe administratën e

komunave, por edhe nevojën për zvogëlim të të drejtave diskrecionale të funksionarëve, janë motivet
kryesore për avansim permanent të legjislacionit nacional për shërbimin shtetëror.
Në këtë kontekst, me ndryshimet dhe plotësimet e fundit të Ligjit për nëpunës shtetëror të 14
tetorit 2005, hyri edhe një nivel, titulli më i lartë udhëheqës në administratën komunale, sekretar (i
Qytetit të Shkupi; të komunës me seli në qytet; të komunës me seli në fshat). Me të u mundësua
pajtueshmëri e përgjithshme në udhëheqjen me shërbimin shtetëror, në të gjitha nivelet e pushtetit.
Sekretarët me kompetencat dhe autorizimet e veta, paraqesin udhëheqës ekzekutiv të
administratës komunale. Kjo paraqet posedim të shkathtësive dhe njohurive më të larta menaxheriale,
të cilat vazhdimisht duhet të ndërtohen dhe plotësohen.
Mu për atë, është përgatitur ky Doracak, funksioni themelor i të cilit është të ju ndihmojë
sekretarëve të sapo emëruar, në mënyrë më efikase ti realizojnë detyrat e veta punuese profesionale.
Kjo është me rëndësi të veçantë edhe për atë se në periudhën kalimtare prej dy viteve, për sekretar
të komunave mund të emërohen edhe persona të cilët nuk janë të punësuar në administratën e
Qytetit të Shkupit dhe administratën Komunale.
Doracaku e përpunon çështjen e udhëheqjes me resurset njrëzore, duke dhënë shiqim të
kornizës juridike nga fusha e vetëqeverisjes lokale, sistemit të shërbimit shtetëror, udhëheqjes
strategjike me resurset njerëzore, rëndësinë e trajnimeve dhe programet vjetore për trajnim të
nëpunësve shtetëror dhe Regjistrin e nëpunësve shtetëror.
I konceptuar në këtë mënyrë, Doracaku paraqet burim të njohurive dhe informatave të
përgjithshme nga fusha e udhëheqjes me resurset njerëzore dhe ai në të ardhmën në mënyrë
permanente do të zhvillohet dhe plotësohet me përmbajtje dhe tema tjera në pajtim me nevojat e
sekretarëve për trajnim.
Sekretarë të nderuar, sinqerishtë shpresoj se përmbajtja e Doracakut do të Ju ndihmojë në

punën e Juaj, por edhe për realizim të suksesshëm të procesit të decentralizimit, në interes të
qytetarëve nga njësitë e Juaja të vetëqeverisjes lokale.
M-r. Metodija Dimovski

Shkup, nëntor 2005 Sekretar gjeneral
i Agjensionit për nëpunës shtetëror
7 nga 77
8 nga 77
KREU I
RREGULLATIVA LIGJORE
9 nga 77
1. KORNIZA JURIDIKE E VETËQEVERISJES LOKALE

Ky material ka për qëllim që t’i sublimojë informatat themelore për rregullativën juridike e cila
në mandatin rrjedhës do t’u ndihmojë përfaqësuesve të zgjedhur të qytetarëve dhe subjekteve tjera
përgjegjëse në vetëqeverisjen lokale në kryerjen e funksionit, respektivisht detyrës. Përndryshe,
njohja e sistemit të vetëqeverisjes lokale dhe të ligjeve me të cilat ai është i rregulluar, si dhe
respektimi dhe zbatimi është parakusht për efikasitetin dhe efektivitetin e strukturës udhëheqëse të
vetëqeverisjes lokale në kryerjen e detyrave që i janë besuar. Prandaj është e domosdoshme
gjithmonë të merret parasysh fakti se vetëqeverisja lokale ka vend të veçantë, ekskluziv dhe të
rëndësishëm në Sistemin kushtetues juridik të shtetit tonë dhe se ai është bazë për zhvillimin e
mëtutjeshëm të demokracisë jo vetëm në nivel lokal, por në tërësi.
1.1. Korniza Kushtetuese dhe ligjore

E drejta për vetëqeverisjes lokale qytetarëve u është dhënë në Kushtetutën e Republikës së
Maqedonisë. Kjo e drejtë nuk është vetëm deklarative por vetëqeverisja lokale është njëra nga vlerat
bazike të rendit kushtetues të shtetit tonë dhe kjo është përpunuar në kreun e veçantë (Kreu V).
Kushtetuta e garanton të drejtën e qytetarëve që të vendosin për pyetje të rëndësisë lokale në lëminë
e urbanizimit, mbrojtjen e ambientit njerëzor, zhvillimin ekonomik lokal, veprimtaritë komunale,
kulturën, sportin dhe rekreimin, mbrojtjen sociale dhe mbrojtjen e fëmijëve, arsimin, mbrojtjen
shëndetsore, mbrojtjen nga zjarret e tj. Gjithashtu, Kushtetuta parasheh mundësi për kompetencë të
bartur respektivisht mundësi që organet shtetërore t’ia bartin kryerjen e punëve të caktuara komunës.
Sipas Kushtetutës tonë, vetëqeverisja lokale është njëshkallëshe e kjo do të thotë se njësitë e
vetëqeverisjes lokale, respektivisht komunat janë të barabarta në të drejtat dhe detyrat tyre, pa marrë
parasysh karakterin e tyre urban apo rural, shkallën e zhvillimit, madhësinë hapësinore dhe
demografike dhe dallime dhe specifika tjera. Qytetit të Shkupit, si kryeqytet i shtetit, i është përcaktuar
status i veçantë, me atë që ai vërtetohet si një njësi e veçantë e vetëqeverisjes lokale. Në pajtim me
Kushtetutën, vetëqeverisja lokale rregullohet me ligj, e gjithashtu edhe organizimi i qytetitn të Shkupit.
Me ligj rregullohet edhe financimi i vetëqeverisjes lokale, si kusht pa të cilin ai nuk mund të
funksionojë dhe t’i realizojë funksionet e tija. Të këtilla janë edhe garancat kushtetuese sipas të
cilave komunat financohen nga burime vetanake të të hyrave si dhe nga mjetet e Republikës. D.m.th.
Kushtetuta e Republikës së Maqedonisë jep bazë solide që vetëqeverisja lokale të rregullohet me
ligje.
Prej këtu, komunat si njësi lokale në të cilat qytetarët do ta realizojnë të drejtën e tyre që të
vendosin për çështje me rëndësi lokale organizohen në pajtim me ligjin.
Ligji për vetëqeverisje lokale, i cili është ligj sistemor dhe sillet me shumicën e dy të tretave
si dhe me shumicën e deputetëve të cilët janë përfaqëuses të bashkësisë e cila nuk është shumicë
në shtet, e rregullon në tërësi sistemin e vetëqeverisjes lokale. Në të janë të përfshira pyetje të lidhura
me kompetencat e komunës (lista e kompetencave), pjesëmarrje e drejtpërdrejtë e qytetarëve në
vendosje (iniciativa qytetare, tubimi i qytetarëve, referendumi), organizimin dhe punën e organeve të
komunës (Këshilli dhe kryetari i komunës), administrata komunale (organizimi i saj dhe punët të cilat
10 nga 77
duhet që t’i kryejë), aktet që i sjellin këshilli dhe kryetari i komunës, prona e komunës, mbikëqyrje e
punës së organeve të komunës (mbikëqyrje e ligjshmërisë dhe kontrollë dhe revizion ndaj punës
materialo-financiare), shpërndarja e këshillit të komunës, mekanizmat e bashkëpunimit ndërmjet
organeve të komunës dhe qeverisë së Republikës së Maqedonisë, vetëqeverisja lokale (bazat e
kompetencave, themelimi, organizimi) mbrojtja e vetëqeverisjes lokale, vërtetimi i gjuhëve zyrtare në
komunë, si dhe çështje tjera me rëndësi për vetëqeverisjen lokale. Janë të rregulluara edhe çështje
në lidhje me banorët, të drejtën e stemës dhe të flamurit, tribunave dhe anketave publike, këshillit për
mbrojtjen e konsumatorëve, komisioni për marrëdhëniet ndërmjet bashkësive e tj. Meqenëse Ligji për
vetëqeverisja lokale është ligj i përgjithshëm - sistemor, nevojitet pyetje të caktuara të përpunohen me
ligje të veçanta, pa të cilat vetëqeverisja lokale nuk do të mund të funksiononte.
Në këtë kuptim janë më se të nevojshëm disa shembuj për rëndësinë e rregullativës ligjore
për funksionimin e vetëqeverisjes lokale në tërësi dhe në secilën prej komunave veç e veç. Por, edhe
Ligji për vetëqeverisje lokal ndonëse është më shumë kornizë, tërësisht rregullon çështje të caktuara
të rëndësishme për realizmin e sistemit. Për shembull është rregulluar banimi si parakusht për
realizimin e të drejtës së qytetarëve të Republikës së Maqedonisë të cilët kanë banim të përhershëm
në territorin e komunës që t’i realizojnë të drejtat edhe obligimet e tyre nga lëmia e vetëqeverisjes
lokale, mu në komunën në të cilën jetojnë. Përndryshe, vetëm banorët e komunës mund të zgjidhen
për kryerjen e funksioneve në pushtetin lokal, më tutje si banorë kanë të drejtë që nëpërmjet të
formave të vendosjes së drejtpërdrejtë që të japin propozime dhe iniciativa për zgjidhjen e çështjeve
të caktuara me karakter lokal. Banimi është gjithashtu i rëndësishëm sepse vetëm si banorë të
komunës, obligime të caktuara do të duhet t’i plotësojnë në komunë. P.sh. pjesa e tatimit personal, që
është e hyrë e komunës do të paguhet në komunë ku obliguesi është banor dhe ngjajshëm.
Është vërtetuar e drejta që çdo komunë të ketë stemë dhe flamur që do ta identifikojë dhe
do ta dallojë komunën me të gjitha specifikat e saja, në raport me komunat tjera në Republikë. Stema
dhe flamuri vërtetohen me procedurë e cila është paraparë në Statutin e komunës dhe ata do të
munden që të përdoren pasi të vendosen në regjistrin që e udhëheq Ministria për vetëqeverisja
lokale.
Ligji për vetëqeverisje lokale detajishtë rregullon edhe çështje tjera edhe për të veçantë nga
ta, në vazhdim të këtij materiali, do të bëhet rikthim i shkurtër, pasi që nuk ka pretendime të bëhet
përshkrim i përgjithshëm ose anlizë i sistemit të vetëqeverisjes lokale.
Ligji për Qytetin e Shkupit e rregullon organizimin, kompetencat, finansimin, përdorimin e

gjuhëve të bashkësive, si dhe bashkëpunimin e qytetiti të Shkupit, si njësi e veçantë e vetëqeverisjes
lokale dhe komunave në kornizat e tija, në mënyrë mjaft specifike dhe origjinale, për të cilat nuk
ekziston shembull tjetër i ngjajshëm në Europë. Pa elemente të dyshkallësisë apo prioritete të
çfarëdollojshme në kryerjen e kompetencave të caktuara, Qyteti i Shkupit dhe komunat, në bazë të
ndarjes së kryer ligjore të kompetencave të vërtetuara në Ligjin për Vetëqeverisje Lokale për komunat
në Republikën e Maqedonisë, funksionojnë në të njëjtin territor, të definuar si territor i qytetit të
Shkupit. Themelimi dhe territori i komunave në kornizat e tija është rregulluar me Ligjin për Qytetin e
Shkupit, për dallim nga ajo se për të gjitha qytetet tjera themelimi i tyre dhe territori vërtetohet me
Ligjin për organizim territorial të vetëqeverisjes lokale në Republikën e Maqedonisë.
11 nga 77
Me Ligjin për organizim territorial të vetëqeverisjes lokale në Republikën e Maqedonisë,

komunat themelohen, vërtetohet territori, emri i tyre, ku do të jetë selia e tyre, cilat janë kufinjtë dhe si
përcaktohen, çfarë lloji të vendbanimeve ka dhe cilat janë emrat e tyre, mundësia e bashkimit, ndarja
dhe ndryshimi i kufinjve dhe çështje tjera që kanë të bëjnë me organizimin territorial të Republikës së
Maqedonisë. Në bazë të ligjit komunat themelohen me ligj, kjo do të thotë se në asnjë mënyrë tjetër
dhe me asnjë farë akti tjetër juridik nuk mund të themelohet komuna. Ajo themelohet për territorin e
një ose më shumë vendbanimeve me komunat e tyre të kadastrit. Komunat e kadastrit janë të
përcaktuara në pajtim me dispozitat që kanë të bëjnë me paramatjen dhe kadastrin. Territori në të
cilin themelohet komuna duhet të paraqesin tërësi natyrore, gjeografike dhe ekonomike dhe të lidhur.
Në këtë territor duhet të ketë komunikime ndërmjet vendbanimeve, e kjo do të thotë se ndërmejt
vendbanimeve duhet të jenë të ndërtuara rrugët dhe këto vendbanime të gravitojnë drejt qendrës së
përbashkët. Nevojitet gjithashtu në territorin e komunës të ketë të ndërtuar objekte të infrastrukturës
(instalime të ujësjellësit, kanalizimit elektrike etj), si dhe të ketë të ndërtuara objekte të standardit
shoqëror e kjo do të thotë të ketë ndërtuar shkolla, ambulanca, objekte kulturore dhe sportive dhe
ngjajshëm.
Territori i komunës, e veçanërisht kufinjtë janë të rëndësishme që të vërtetohet “sovraniteti”

respektivisht mos të ndodhë dy ose më shumë komuna të jenë kompetente për kryerjen e punëve të
caktuara me rëndësi lokale. Gjithashtu kufinjtë e komunave janë të rëndësishme për përcaktimin e
banimit të qytetarëve, sepse vetëm ata qytetarë që janë banorë të komunës kanë ndërmjet të drejtave
tjera, të drëjtën që të zgjedhin dhe të zgjidhen. Kufinjtë e komunave janë kufinjtë e komunave të
kadastrit të vendbanimeve që janë në përbërje të komunës në pjesën që kufizohet me komunat fqinje
dhe kufinjtë e komunës së kadastrit nuk guxojnë të priten. Gjithashtu, nëse ndonjë komunë ndodhet
në territorin pranë kufirit të Republikës së Maqedonisë në shtet tjetër fqinj, kufiri i asaj komune do të
përputhet me kufirin shtetëror.
Komunat themelohen për një ose për më shumë vendbanime që mund të jenë qytete dhe
fshatra. Qyteti, në kuptim të Ligjit për organizim territorial të vetëqeverisja lokale të Republikës së
Maqedonisë është vendbanimi i cili ka më shumë së 3.000 banorë, ka strukturë të zhvilluar të
veprimtarive, e mbi 51% nga të punësuarit janë jashta veprimtarive primare. Kjo do të thotë në
vendbanim duhet të ketë më shumë lloje të veprimtarive (industri, tregti, hotelieri etj) e mbi 51% të të
punësuarve të jenë të punësuar mu në këto veprimari që janë përmendur. Qyteti duhet të ketë
fizionomi urbaen, me zona banimi, ekonomi, rekreim dhe gjelbrim publik, sheshe, sistem rrugësh të
ndërtuar, shërbime komunale dhe të paraqes qendër funksionale të vendbanimeve përreth. Kjo do të
thotë se vendbanimi duhet të ketë sjellë plane urbanistike me të cilat e përcakton fizionominë urbane
të tij, i përcakton zonat banesore dhe ekonomike, dhe ka sipërfaqe që janëtë destinuara për gjelbrim
dhe rekreim. Është me rëndësi që qyteti për kryerjen e veprimtarive komunale publike (uji për pije,
kullimi i ujërave të zeza dhe atmosferike, ngritja e hedhurinave etj), të ketë themeluar ndërmarrje
publike. Dhe në fund, me siguri ky vnedbanim duhet të paraqesë vend ku qytetarët e vendbanimeve
tjera do t’i realizojnë të drejtat e tyre. Fshati, në kuptim të të njëjtit ligj, është vendbanim me kuptim një
funksional në të cilin dominon një veprimtari, e atari është me fizionomi dhe funksion agrar.
12 nga 77
Vendbanimet i kanë kufinjtë e tyre që dallohen nga kufinjtë e komunave të kadastrit në të cilat
takojnë. Ashtu, kufinjtë e qyetit, si vendbanim, vërtetohen me sjelljen e planit gjeneral (të
përgjithshëm) urbanistik, ndërsa kufinjtë e fshatit si vendbanim vërtetohen me sjeljen e planit
urbanistik për vendbanim. Përcaktimi i kufinjve të vendbanimeve është punë mjaft e rëndësishme
sepse me këtë përcaktohet hapësirë e caktuar në të cilën mund të kryhen aktivitete të caktuara, Më
sjelljen e planeve urbanistike me të cilat përcaktohen kufinjtë, trualli i cili ndodhet në këto kufinj është
tokë ndërtimore dhe si e tillë fiton regjim të veçantë të shfrytëzimit. Përndryshe, në korrnizat e planeve
të vërtetuara mund të bëhet ndërtimi i objekteve me siguri me leje ndërtimi. Kryerja e veprimtarive
komunale publike është në përfshirjen e kufinjve të përcaktuar me planet etj.
Çdo vendbanim e ka emrin e tij. Emrat e vendbanimeve përcaktohen me ligj. Në parim, në
territorin e një komune dy apo më shumë vendbanime nuk mund të kenë emër të njëjtë.
Kryerjen e kompetencave, të komunave dhe qytetit të Shkupit i financojnë nga burimet vetiake
të të hyrave dhe burimeve tjera të financimit. Komunat janë autonome në disponimin me mjetet
financiare. Autonomia ka të bëjë me atë që e përcaktojnë lartësinë e tatimeve, taksave,
kompensimeve lokale e gjithashtu mjetet e grumbulluara shpenzohen për kryerjen e programeve që
i sjell komuna. Burime vetiake të të hyrave janë tatimet lokale, taksat dhe kompensimet komunale-
lokale, dotacionet dhe burimet tjera për financim të vërtetuara me Ligjin për financimin e njësive të
vetqeverisjes lokale. Gjithashtu me këtë ligj rregullohen çështjet e buxhetit, kontabilitetit, huazimeve
dhe çështjeve tjera që kanë të bëjnë me financimin e komunave.
Element i rëndësishëm i realizimit të të drejtës së vetëqeverisjes lokale është e drejta e

qytetarëve që të vendosin për çështje me interes publik të rëndësisë lokale. Vendosja mund të jetë e
drejtpërdrejtë, nëpërmjet formave të pjesëmarrjes direkte të qytetarëve në vendosje: iniciativa
qytetare, tubimi i qytetarëve, referendumi, ose me ndërmjetësim nëpërmjet të përfaqësuesve të cilët i
zgjedhin vetë. Zgjedhja e anëtarëve të këshillit dhe zgjedhja e kryetarit të komunës është e rregulluar
me Ligjin për zgjedhje lokale. Sipas këtij ligji anëtarët e këshillit të komunës dhe qytetit të Shkupit si
dhe kryetarit të komunës zgjidhen nga ana e qytetarëve të komunës në zgjedhje të përgjitshme të
drejtpërdrejta dhe të lira me votim të fshehtë. Për zgjedhjen e anëtarëve të këshillit në ligj është
pranuar modeli proporcional e për zgjedhjen e kryetarit të komunës modeli i shumicës. Këto dy
modele janë të ndryshme si në pjesën e votimit i cili te modeli proporcional përfundon në një rreth e
tek modeli i shumicës janë të mundshme dy rrethe, ashtu edhe në pjesën e vërtetimit të rezultateve.
Të drejtë për të zgjedhur ka çdo shtetas i Republikës së Maqedonisë i cili ka mbushur 18 vite
jetese, ka aftësi pune dhe është me banim të përhershëm në komunë, respektivisht qytetin e Shkupit,
Të drejtë që të zgjidhet ka çdo shtetas i Republikës së Maqedonisë i cili ka mbushur 18 vite jetese,
ka aftësi pune dhe është banor i komunës dhe të mos ndodhet në mbajtjen e dënimit me burg për
vepër penale të kryer. Këtu ndërmjet të drejtës aktive dhe pasive për zgjedhje ka vetëm një dallim.
Pra, të drejtë që të zgjedhin kanë edhe personat të cilët ndodhen në mbajtjen e dënimit me burg për
vepër penale të kryer mirëpo, ata persona nuk mund të zgjidhen, Kjo dispozitë është krejtësisht
logjike, nëse u jepet e drejta atyre personave që të zgjidhen, atëherë parashtrohet pyetja si do ta
kryejnë funksionin kur nuk janë të pranishëm në komunë. Edhe më shumë që personave të zgjedhur
nëpër funksione në pushtetin lokal mund t’u pushojë mandati edhe para skadimit, nëse dënohen, me
aktgjykim të plotëfuqishëm me dënim me burg për vepër penale të kryer.
13 nga 77
Propozimi i kandidatëve për anëtarë të këshillit kryhet me parashtrimin e listës së kandidatëve,

e për kryetar komune parashtrohet lista e kandidatit. Në listën e propozuar të kandidatëve për anëtar
të këshillit të komunës dhe qytetit të Shkupit secila gjini do të përfaqësohet me së paku 30 % edhe në
listën e lartme dhe të poshtme gjinore. Kjo duhet të kuptohet se ata 30% të të dy gjinive duhet të
sitemohen në listë edhe në pjesën e lartme edhe të poshtme të listës. Parashtruesi i listës në njësitë e
vetadministrimit lokal në të cilën së paku 20% të qytetarëve e flasin gjuhën zyrtare të ndryshëm nga
gjuha maqedonase, parashtrimin e listës e bëjnë në gjuhën dhe alfabetin që e flasin në atë njësi.
1.2. Karta europiane për vetëqeverisje lokale

Që të shqyrtohet kualiteti i zgjedhjeve ligjore për vetëqeverisje lokale në shtetin tonë, është e
domosdoshme që të tërhiqet paralele me standardet evropiane për vetëqeverisje lokale të shprehura
në Kartën evropiane për vetqeverisje lokale. Sipas këtij dokumenti, nënshkruese e të cilit është
edhe Republika e Maqedonisë vetqeverisja lokale është formë e të drejtuarit në bashkësitë lokale në
të cilat qytetarët, drejtpërdrejtë apo nëpërmjet të përfaqësuesve të cilët i zgjedhin vetë, vendosin për
interesat dhe punët me rëndësi lokale.
Që të fitojë në rëndësi vetëqeverisja lokale, Karta evropiane parasheh vetëqeverisja lokale të

parashihet me ligj e në ato shtete ku është e mundshme edhe me kushtetutën. Sipas Kartës e drejta
për vetëqeverisje lokale nënkuptohet si e drejtë dhe aftësi e pushteteve lokale në kufinjtë e ligjit, t’i
rregullojnë dhe të udhëheqin me punët publike, në bazë të përgjegjësisë personale dhe në interes të
popullatës lokale. Do të thotë se organeve të cilat i kanë zgjedhur qytetarët u është dhënë e drejta që
të sjellin dispozita me të cilat do t’a rregullojnë mënyrën e kryerjes së punëve publike. Më tutje, kjo do
të thotë se ata do të jenë përgjegjës për kryerjen e punës. Dhe në fund, kjo do të thotë se puna e
pushteteve lokale duhet të jetë në interes të popullatës lokale, respektivisht popullatës që jeton në
komunë.
Mirëpo, sipas Kartës, pushtetet (autoritetet) lokale, respektivisht, organet e komuës, nuk janë
forma e vetme e pjesëmarrjes së qytetarëve në vendosje, por ata munden edhe drejtpërdrejtë të
vendosin për punë më rëndësi lokale nëpërmjet të formave të ndryshme siç janë tubimi i qytetarëve,
iniciativa qytetare , referendumi dhe format tjera. Nëpërmjet të kësaj të drejte, respektivisht nëpërmjet
të drejtës së vendosjes së drejtpërdrejtë të qytetarëve, u jepet mundësia qytetarëve drejtpërdrejti të
marrin pjesë në vendosjen për punë të cilat janë të interesit të tyre të përditshëm dhe me rëndësi
lokale.
Në lidhje me çështjen e përcaktimit të kompetencave të vetëqeverisjes lokale, Karta evropiane

për vetëqeverisje lokale niset nga disa parime.
1. Të drejtat dhe obligimet themelore të pushtetit lokal parashihen me kushtetutën dhe

me ligj. Kjo nënkupton se shteti nënshkrues i Kartës në kushtetutën e tyre dhe në
ligjet që i sjell i parasheh të drejtat dhe obligimet e pushtetit lokal. Ose më
konkretisht me kushtetutën, të vërtetohen organet nëprmjet të cilave kryhet pushteti
lokal dhe cilat janë të drejtat dhe obligimet e tija.
14 nga 77
2. Organeve komunale t’u pranohet e drejta në pajtim me ligjin që t’i kryejnë punët që
u janë dhënë nën kompetencat e tyre ose nuk janë nën kompetenca të ndonjë
pushteti tjetër. Ky parim për përcaktimin e komptenencës së pushtetit lokal është
paraparë me qëllim që pushtete lokale të munden të kryejnë punë me interes publik
të rëndësisë lokale nëse në territorin e asaj njësie ka punë të tilla.
3. Punët publike para së gjithash kryhen nga ato pushtete që janë më të afërta
qytetarëve. Për shembull, punët publike komunale të rëndësisë lokale, sipas këtij
parimi, duhet t’i kryejnë pushtetet lokale sepse ata janë më së afërmi qytetarëve,
në dallim prej organeve shtetërore të cilat janë më larg prej qytetarëve.
4. Funksionet që u janë besuar pushteteve lokale, në parim janë të plota dhe

ekskluzive, e kjo do të thotë se ato nuk guxojnë të merren apo të kufizohen nga ana
e ndonjë pushteti tjjetër qëndror apo rajonal, përveç në raste të parapara me ligj.
D.m.th se komptenca e pushtetit lokal që të themelojë shërbime publike për
ekzekutimin e punëve nga komptencat e tija duhet të jetë e tërësishme, ashtu që
pushtetet lokale do të vendosin a do të themelojnë shërbim publik dhe do ta kryejnë
kontrollin mbi punën e tyre, do t’i miratojnë planet dhe llogaritë vjetore.
5. Kryerja e kompetencave që i janë bartur pushteteve lokale nga pushteti qendror,

mund ta përshtasin kryerjen e punëve kushteve lokale, gjatë të cilës duhet t’u
përmbahen standardeve të caktuara.
6. Kur planifikohen dhe merren vendime të caktuara nga ana e pushteteve qendrore e
që kanë të bëjnë me pushtetet lokale, ata me kohë dhe në mënyrë adekuate
konsultohen. Për shembull, sipas Kartës, kufinjtë e territorit në të cilat shtrihen
kompetencat e pushtetit lokal nuk guxojnë të ndryshohen pa konsultim paraprak të
bashkësive lokale për të cilat bëhet fjalë, nëse është e mundshme ky konslultim të
bëhet nëpërmjet të referndumit nëse është paraparë me ligj.
7. Që të munden pushtetet lokale me sukses t’i kryejnë kompetencat sipas Kartës

evropiane për vetëqeverisje lokale kanë të drejtë që të themelojnë organe të tyre
administrative ku do të punojë kuadër profesional. D.m.th pushtetet lokale do të
organizojnë administratë të tyre. Strukturën e brendshme do ta përcaktojnë vetë, në
pajtim me nevojat e tyre. Në administratë do të punësohet kuadër profesionel, në
pajtim me nevojat dhe kompetencat të cilat i kanë ato pushtete lokale e në pajtim
me kriteriumet e profesionalizmit dhe kompetencës. Që të arrihet shkallë e lartë e
profesionalizmit dhe kompetencës, të punësuarve do t’u mundësohen kushte dhe
mundësi për stërvitje, shpërblim adekuat dhe mundësi e përparimit në shërbim.
8. Për bartësit e funksioneve lokale duhet të vlejnë rregullat vijuese: kushtet për punë
të funksionarëve të zgjedhur lokal doemos duhet të jenë të atilla që të mundësojnë
kryerje të lirë të funksioneve të tyre, këto kushte nënkuptojnë kompensim financiar
adekuat të shpenzimeve të shkaktuara në kryerjen e këtyre funkcioneve, të gjitha
15 nga 77
funkcionet dhe aktivitetet të cilat llogariten të përputhshme me kryerjen e detyrës së

funkcionarit lokal përcaktohen me ligj ose me parime themelore juridike.
9. Mbikëqyrje administrative mund të kryhet eksluzivisht në raste dhe në procedurë të

përcaktuar me kushtetutë ose më ligj. Mbikëqyrja administrative ka të bëjë me
përputhjen e punës së pushteteve lokale me kushtetutën dhe ligjin.
10. Pushtetet lokale, në pajtim me politikën ekonomike të vendit, kanë të drejtë për
burime adekuate vetiake për financim me të cilat disponojnë lirisht në korrnizat e
autorizimeve të tyre. Së paku një pjesë e mjeteve të pushteteve lokale duhet të
burojnë nga taksat lokale dhe të dhënat tjera shkallët e të cilave, në kufinjtë e ligjit,
kanë të drejtë t’i vërtetojnë pushtete lokale.
11. Pushtetet lokale kanë të drejtë të jenë anëtarë në shoqatat të pushteteve lokale si
dhe të anëtarësohen nëpër organizata ndërkombëtare të pushteteve lokale.
12. Pushtetet lokale kanë të drejtë të mjeteve juridike për shkak të sigurimit të kryerjes
së lirë të funkcioneve të tyre dhe në respektimin e parimit të vetëqeverisjes lokale të
dhëna në kushtetutë dhe ligj. Ata kanë të drejtë para gjyqeve kompetente që të
kërkojnë të drejtën e mbrojtjes nëse me akte dhe aktivitete të organeve të pushtetit
shtetëror u pengohet kryerja e kompetencave.
1.3. Rregullativa juridike e Maqedonisë dhe Karta evropiane për vetëqeverisje

lokale
Parimet e Kartës evropiane për vetëqeverisje lokale në masë të madhe janë të vendosura në
ligjet me të cilat është rregulluar vetëqeverisja lokale apo rregullohen çështjet që kanë pika takuese
me të. Eshtë krejtësisht evidente se sistemi i vetëqeverisjes lokale është i rregulluar me Kushtetutën e
Republikës së Maqedonisë dhe ligjet për vetëqeverisje lokale për organizim territorial të
vetëqeverisjes lokale në Republikën e Maqedonisë , për qytetin e Shkupit dhe për financimin e
vetëqeverisjes lokale l në Republikën e Maqedonisë që e vërtetojnë korrnizën sistemore për
finkcionimin e tij.
Njësitë e vetëqeverisjes lokale janë autonome në kryerjen e kompetencave të tyre,

respektivisht në kufinjtë e ligjit, i rregullojnë dhe udhëheqin me punët publike, në bazë të përgjegjëisë
së tyre dhe në interes të popullatës lokale.
Ata kanë organe të zgjedhura demokratike (këshill dhe kryetar komune) të cilat kompetencat e
tyre i kryejnë në pajtim me ligjin dhe mbi bazat e parimit të subsidiaritetit.
Për shkak të kryerjes së punëve nga kompetencat e organeve komunale organizohet

administrata komunale. Organizimi, fushëveprimi dhe mënyra e kryerjes së detyrave përcaktohet me
vendim. Për punësimin, të drejtat dhe obligimiet, sistemin e ogave dhe kompensimeve të rtrogave,
përgjegjësinë, vlerësimin dhe pushimin e marrëdhënies së punës së të punësuarve, zbatohen
dispozitat e Ligjit për nëpunësit shtetëror.
16 nga 77
Anëtarët e këshillit kanë të drejtë kompensimi për prani në seanca dhe kompensim për
shpenzime rrugore dhe mëditje. Ndërsa kryetari i komunës i cili funksionin e kryen profesionalisht, ka
të drejtë roge dhe kompensimeve tjera. Edhe këto dispozita janë në pajtim me parimin e Kartës me të
cilën parashihet se për bartësit e funksioneve lokale u mundësohen kushte për punë të lirë dhe
kompensim adekuat.
Mbikëqyrja ndaj punës së njësive të vetadministrimit lokal e përfshin mbikëqyrjen ndaj

ligjshmërisë dhe kontrollit dhe revizionit ndaj punës materialo-financiare dhe kjo është e rregulluar në
pajtim me parimet evropiane për mbikëqyrje ndaj punës së pushteteve lokale.
Financimi i njësive të vetëqeverisjes lokale është i rregulluar me Ligjin për financim në të cilin
janë përcaktuar burimet vetiake të të hyrave si dhe burime plotësuese që gjithashtu përputhet në
standardet e shteteve të zhvilluara demokratike.
Komunat kanë të drejtë që të bashkohen nëpër shoqata në vend, të drejtë që të

bashkëpunojnë me njësitë e vetëqeverisjes lokale të vendeve tjera, si dhe të anëtarësohen në
organizatat ndërkombëtare të pushteteve lokale, që prej moti praktikohet dhe jep rezultate pozitive.
Duke patur parasysh se edhe mbrojtja e vetëqeverisjes lokale është e garantuar me

Kushtetutën dhe Ligjet, mund të konstatohet se vetëqeverisja lokale në Republikën e Maqedonisë
është i vendosur mbi standarde të larta demokratike dhe me zbatim adekuat të ligjeve mund të rritet
zhvillimi i mëtutjeshëm në bazë të parimeve të Kartës evropian të ratifikuara nga Republika e
Maqedonisë në vitin 1997.
1.4. Kompetencat e komunave dhe Qytetit të Shkupit

Ligji për Vetëqeverisje Lokale në nenin 22 e garanton kornizën minimale të kompetencave
të njësive të vetëqeverisjes lokale. Janë sjellur numër më i madh i ligjeve me të cilat
operacionalizohet neni 22 , e gjithmonë më i shpeshtë është rasti me ligjet tjera të zgjërohet sasia e
kompetencave të njësive të vetëqeverisjes lokale. Në këtë mëënyrë kryhet decentralizimi i
kompetencave nga niveli qëndro në atë lokal, por meqenëse ky është proces afatgjatë, mbase do të
duhet periudhë më e gjatë për transferimin e “fuqisë” nga organet qëndrore në pushtetin lokal. Ky
proces do të ballafaqohet me dobësi dh rrezistenca, por mbase është i pandalshëm si tendencë dhe
qëllim që duhet të realizohet . Me këtë rast dhe për shkakun që është përpunuar materiali , mjaft
shkurtimisht do të ceken ligjet me të cilat përcaktohen kompetencat e komunave , respektivisht me
ligjet me të cilat kryhet decentralizimi.
1.4.1. Kompetencat e komunave
Komuant kanë kompetencë të përgjitshme që e përfshin të drejtën , ata në kornizat e ligjit , në

pajtim me parimin e supsidiaritetit , në territorin e tyre t’i kryejnë punët me interes publik të rëndësisë
lokale, që nuk janë të përjashtuara nga kompetencat e tyre ose nuk janë në kompetencë të organeve
të pushtetit shtetëror. Kjo don të thotë se nëse një punë të caktuar me interes publik nuk është nën
kompetencat e organit shtetëror as është paraparë si kompetencë e Republikës,atë punë e kryen
komuna si kompetencë e saj. Meqenëse këto punë me interes publik nuk janë paraparë, lihet
17 nga 77
mundësi që komunat në statutin e tyre vetë t’i parashohin. Kjo është për shkak të faktit se secila
komunë i ka specifikat e saja në kuptim të zhvillimit, traditave, resurseve natyrore e tj. Mund të ndodh
në një komunë disa punë me interes publik të ekzistojnë, e në të tjera punë të këtilla mos të ketë.
P.sh. nëse komuna në territorin e saj ka liqen mundet rregullimin e bregut të liqenit dhe aftësimin e tij
për shfrytëzim si plazh publik, nëse nuk është nën kompetencat e organit të pushtetit shtetëror,
komuna e kryen këtë kompetencë si punë me interes publik. Puna e këtillë me interes publik nuk
mund të paraqitet nëpër ato komuna që në territorin e tyre nuk kanë liqen, por nëpër ato komuna
mund të ekzisotjë ndonjë punë tjetër me interes publik. Duke i përcaktuar punët me interes publik në
statut , komunat njëkohësisht do ta përcaktojnë edhe mënyrën e kryerjes së tyre.
Në kryerjen e punëve me interes publik me rëndësi lokale, në pajtim me ligjin, komunat janë
autonome. Kjo do të thotë se ato vetë do ta përcaktojnë mënyrën e kryerjes së punëve, me siguri në
pajtim me ligjin, dhe do të jenë përgjegjëse për kryerjen e tyre. Kompetencat të cilat i kanë komunat,
në parim janë të plota, ekskluzive dhe nuk guxojnë të merren apo të kufizohen, përveç në raste të
caktuara me ligj.
Sipas listës së kompetencave, komunat janë kompetente në lëmitë vijuese:

1. Planifikim urbanistik ( urban dhe rural), dhënien e lejeve për ndërtimin e
objekteve me rëndësi lokale, rrregullimin e hapësirës dhe rregullimin e tokës
ndërtimore Përcaktimi i llojit të planeve, procedura e sjelljes së tyre, aktvendimet për
kushte të lokacionit si dhe punë tjera të planifikimit që janë nën kompetencat e
komunës, përcaktohen me Ligjin për planifikim hapësinor dhe urbanistik.
Përcaktimi i objekteve me karakter lokal si dhe lëshimi i lejeve për ndërtim,
mbikëqyrje dhe punë tjera që janë të lidhura me ndërtim, për ekzekutimin e të cilëve
është kompetente komuna përcaktohet me Ligjin për ndërtim. Meqenëse ndërtimi
bëhet në tokë e cila me planet është e paraparë për ndëritm, rregullim i asaj toke si
dhe rregullimi i hapësirës, si kompetencë e komunës, përcaktohet me Ligjin për
tokë ndërtimore.
2. Mbrojtja e ambientit jetësor dhe natyrës që nënkupton marrjen e masave për

mbrojtje dhe pengim nga ndotja e ujit, ajrit, tokës, mbrojtjen e natyrës, mbrojtjen nga
zhurma dhe rrezatim i pajonizuar. Cilat masa do t’i ndërmerr komuna dhe cilat dhe
çfarë dispozitash do të sjellë, si do të organizohet mbikëqyrja, është përcaktuar në
Ligjin për mbrojtjen e natyrës, Ligjit për mbrojtjen e ambientit jetësor, Ligjin
për ajrin ambiental, Ligjin për ujërat, Ligjin për mbrojtjen nga zhurma dhe ligje
tjera me të cilat i bartet kompetencë e caktuar komunës.
3. Zhvillimi ekonomik lokal që nënkupton planifikim të zhvillimt ekonomik lokal,

vërtetimin e prioriteteve zhvillimore dhe strukturale, udhëheqjen e politikës lokale
ekonomike, mbështetja e zhvillimit të ndërmarrejve të vogla e të mesme dhe
sipërmarrësve të nivelit lokal, vendosja dhe zvillimit të rrjetit lokal të institucioneve
dhe agjencioneve dhe promovimin e partneritetit. Sa do të jetë kompetenca e
komunës në këtë lëmi dhe cilat masa do të mund t’i ndërmerr , e në këtë kuptim çka
do të planifikojë, çkahit do t’i jepet prioritet në planet strategjike, në çfarë kuptimi do
të jetë përkrahja e ndërmarrjeve të vogla e të mesme, çfarë rrjeti të institucioneve
18 nga 77
dhe agjencive do të zhvillohet, do të varet ng kompetenca që do të bartet me ligjet

nga kjo lëmi, siç janë Ligji për tregti, Ligji për veprimtari hotelierie, Ligjit për
veprimtari turistike, Ligji për shoqata tregtare, Ligji për ndërmarrjet publike
dhe ligje tjera nga kjo lëmi.
4. Veprimtari komunale , nën çka nënkuptohet furnizimi i qytetarëve me ujë për pije e
nëpërmjet të ndërtimit dhe mirëmbajtjes së ujësjellësve , livrimi i ujit teknologjik,
kullimi dhe pastrimi i ujërave të zeza dhe atmosferike nëpërmjet të ndërtimit të
kanalizimit fekal dhe atmsoferik dhe stacione të filtrit, ndërtimi dhe mirëmbajtjea e
ndriçimit publik, mirëmbajtja e pastërtisë publike, transportimi dhe trajtimi i
hedhurinave komuanle dhe të ngurta, rregullimi dhe organizimi i transportit lokal të
udhëtarëve, furnizimi me gas natyral dhe energji nxehtësie, mirëmbajtja e varreve,
varrezave, krematoriume dhe dhënia e shërbimeve funerale, ndërtimi, mirëmbajtje
dhe mbrojtje e rrugëve lokale, rrugicave dhe objekteve tjera të infrastrukturës,
rregullimi i regjimit të komunikacionit, ndërtimi dhe mirëmbajtje e sinjalizimit të
komunikacionit rrugor, ndërtimi dhe mirëmbajtja e hapësirës publike për parkim,
largimi i veturave të parkuara jo në rregull, largimi i veturave të dëmtuara nga
hapësirat publike, ndërtimi dhe mirëmbajtja e tregjeve, pastrimi i oxhaqeve,
mirëmbajtja dhe shfrytëzimi i parqeve, gjelbërimit, parqe - pyje dhe hapësira
rekreative, rregullim, mirëmbajtje dhe shfrytëzim i shtretërve të lumenjve në pjesët e
urbanizuara, përcaktimi i emrave për rrugët, sheshet, urrat dhe objekte tjera të
infrastrukturës.
Në këtë lëmi pjesë e punëve me interes publik do të kryhen në bazë të ligjit, e për
një pjesë të tyre vetadministrimi lokal është i autorizuyar që të sjellë dispozita me të
cilat do të rregullohet mënyra e ekzekutimit të këtyre punëve.aterja nga kjo lëmi
kryesisht është e rregulluar me :Ligjin për furnizim me ujë për pije dhe kullimin e
ujërave urbane të zeza, Ligjin për trajtimin e hedhurinave, Ligjin për transport në
komunikacioni rrugor, Ligjin për rrugë publike, Ligjin për varreza, Ligjin për ujëra,
Ligjin për përcaktimin e emrave për rrugët . Për rregullimin e punëve që kanë të
bëjnë me pastrimin e oxhaqeve, ndërtimin dhe mirëmbajtjen e sinjalizimit të
komunikacionit rrugor, rregullimin e regjimit të komunikacionit, ndriçimit publik,
mirëmbajtjes dhe shfrytëzimit të parqeve, gjelbërimit, parqet –pyje dhe sipërfaqqet
rekreative , komunat do të duhet të sjellin dispozita. Me këtë rast, doemos duhet
të kihet parasysh LIgji për veprimtari komunale në të cilin janë të numëruara
veprimtaritë që kanë karakter të veprimtarisë komunale me interes publik dhe
mënyrën e kryerjes së tyre. Në këtë kontekst është me rëndësi edhe Ligji për
ndërmarrjet publike me të cilin është rregulluar themelimi i ndërmarrjeve publike,
organizimi i tyre dhe mënyra e punës. Për kryerje e një pjese më të madhe të
veprimtarive themelohen ndërmajje publike të cilave organet komunale ( Këshilli) me
vendimin për themelimin e kanë përcaktuar edhe veprimtarinë që do ta kryejë. Me
rëndësi është edhe mundësia që e jep ligji kur për shkak të kryerjes më efikase dhe
më ekonomike të ndonjë veprimtarie ajo t’i besohet ndonjë personi fizik apo juridik ,
për çka do të duhet të lidhet kontratë adekuate.
19 nga 77
5. Kultura është veprimtari jashtëzakonisht e rëndësishme publike që është e

vërtetuar si kompetencë e njësive të vetëqeverisjes lokale e nënkupton përkrahje
institucionale dhe financiare të institucioneve dhe projekteve kulturore, kultivimin e
folklorit, zakoneve, artizanatet, dhe vlera të ngjajshme kulturore; organizimin e
manifestimeve kulturore, nxitja e formave të lloj-llojshme specifike të krijimtarisë.
Numër i madh i çështjeve nga kjo lëmi janë të rregulluara me Ligjin për kulturë me
të cilin përcaktohet se çka është kompetencë e komunës, me çka përcaktohen
edhe institucionet me karakter nacional, duke u lënë hapësirë komunave që të
përcaktojnë cilat institucione janë me karakter lokal . Në këtë lëmi janë sjellur edhe
ligje speciale për veprimari të caktuara në lëminë më të gjërë të kulturës, siç janë
Ligji për muzeumet, Ligji për bibliotekat dhe ligje tjera nga kjo lëmi me të cilat i
janë bartë kompetenca komunave.
6. Sporti dhe rekreimi si veprimtari nënkupton zhvillim të sporti masiv dhe aktivitetet
rekreative, organizmin e shfaqjeve dhe manifestimeve sportive, mirëmbajtjen dhe
ndërtimin e objekteve për sport, përkrahjen e lidhjeve sportive dhe në masë të
madhe është e rregulluar me Ligjin për sport. Shumë punë në këtë lëmi kanë lidhje
me ligje tjera me të cilat përcaktohen të drejtat dhe obligimet në kuptim të mjeteve
financiare që jaën të destinuara për këtë veprimtari në të gjitha fushat, por edhe me
patundshmëritë që janë në funkcion të sportit.
7. Mbrojtja sociale dhe mbrojtja e fëmijëve që nënkupton financim ,ndërtim dhe

mirëmbajtje të çerdheve për fëmijë dhe shtëpi të pleqve; realizimi i përkujdesjes
sociale për personat e invaliduar; fëmijët pa prindër dhe pa përkujdesje prindore,
fëmijët me probleme edukativo-sociale, fëmijët me nevoja të veçanta; fëmijët me
familje me një prind ; fëmijët në rrugë, persona të ekspozuar në rrezik social;
personat e përfshirë me abuzim droge dhe alkooli, ngritja e vetëdijes së popullatës
,përkujdesje të personave me rrezik social; realizimin e të drejtave dhe edukimin e
fëmijëve të moshës parashkollore, janë çështje të rregulluara me Ligjin për
mbrojtje sociale, Ligjin për mbrojtjen e fëmijëve dhe ligje tjera nga kjo lëmi.
8. Arsimi nënkupton themelim, financim dhe administrim të shkollave fillore dhe të

mesme, në bashkëpunim me pushtetin qëndror në pajtim me ligjin, organizimin e
transportit dhe ushqimin e nxënësve dhe vendosja e tyre nëpër shtëpi për nxënësit.
Mënyra e themelimit, financimit dhe administrimit ( zgjedhja e organeve shkollore)
është e rregulluar me Ligjin për arsimin fillor dhe Ligjin për arsim të mesëm.
9. Mbrojtja shëndetsore si kompleks i pyetjeve të ndërlidhura me administrim me

rrjetin e objekteve publike dhe shëndetsore dhe objekte të mbrojtjes shëndetsore
primare që duhet të kyçin përfshierje të vetadministrimit lokal në të gjitha këshillat,
në të gjitha organizatata shëndetsore në pronësi publike, edukim shëndetsor,
përparimin e shëndetit, aktivitete preventive, mbrojtjen e shëndetit të punëtorëve
dhe mbrojtje gjatë punës; mbikëqyrje shëndetsore të ambientit jetësor; mbikëqyrje
ndaj sëmundjeve ngjitëse, ndihmë pacientëve me nevoja speciale. Në këtë lëmi
kompetenca e komunës përcaktohet në Ligjin për mbrojtjen nga sëmundjet
20 nga 77
ngjitëse dhe me Ligjin për mbrojtje shëndetsore. Por, duhet të bëhet me dije së
në këtë lëmi decentralizimi ende nuk i ka definuar obligimet konkrete të
vetëqeverisjes lokale.
10. Zbatimi i përgatitjeve dhe ndërmarrja e masave për mbrojtjen dhe shpëtimin e
qytetarëve nga të mirat materiale nga rrënime luftarake , fatkeqëisitë natyrore
dhe fatkeqësi tjera dhe nga pasojat e shkaktuara prej tyre është rregulluar me Ligjin
për mbrojtje dhe shpëtim dhe në këtë drejtim në bashkëpunim me pushtetin
qëndror, duhet hap pas hapi të ndërmerren masa organizative në nivel lokal.
11. Mbrojtjen kundër zjarreve e kryejnë njësitë territoriale zjarrfikëse nën kompetencë
të komunës. Mënyra se si funkcionojnë ata, si plotësohen, si pajisen dhe ku
financohen është e rregulluar në Ligjin kundër zjarreve.
12. Mbikëqyrje në kryerjen e punëve nën kompetencë të komunës është çështje që

mundëson ata të kryejnë mbikëqyrje ndaj punës së shërbimeve publike të cilat i
kanë themeluar ata. Mbikëqyrja kryhet nëpërmjet të miratimit të programeve të
punës dhe plane financiare të shërbimeve publike që i ka themeluar, si dhe
nëpërmjet të miratimt të raporteve të punës dhe llogaritë vjetore të të njëjtave.
Gjithashtu, komuna ka të drejtë që të kryejë mbikëqyrje ndaj zbatimit të ligjeve dhe
dispozitave të cakuara që i ka sjellur ajo për rregullimin e çështjeve nga
kompetencat e saja.
1.4.2. Kompetencat e qytetit të Shkupit dhe komunave në territorin e Qytetit të Shkupit
Kompetencat e qytetit të Shkupit dhe komunat në Qytetin e Shkupit janë në përputhje me ato
të përcaktuara në neni 22 të Ligjit për vetadministrimin lokal. Por, ekziston specifikë në të që me ligjin
është bërë tentim që kompetencat të ndahen sipas karakterit të tyre. Ata që janë me rëndësi për tërë
territorin e Qytetit të Shkupit t’i besohen Qytetit, ata që sipas karakterit të tyre janë lokal dhe mund të
kryhen nga komunat, i janë lënë organeve dhe shërbimeve të tyre. Zbatimi praktik i zgjedhjeve të tilla
do ta vërtetojnë apo mohojnë vendimin e drejtë, ose do ta imponojnë nevojën e ndryshimit të
konceptit të vërtetuar në këtë mënyrë. Paralelja ndërmjet nenit 10 me nenin 15 të Ligjit për Qytetin e
Shkupit, në të cilin janë vërtetuar kompetencat, do të sigurohet këqyrje e qartë në përgjegjësitë e
qytetit dhe komunave për kryerjen e punëve me interes publik të rëndësisë lokale.
1.5. Kompetenca të deleguara

Kushtetuta dhe ligjet japin mundësi që nëse vlerësohet se kryerja e punëve të caktuar nga
kompetencat e organit të caktuar të administratës komunale do të jetë më efikase nëse kryhen në
nivel lokal, atëherë organi shtetëror mundet ekzekutimin t’ia delegojë kryetarit të komunës. Mënyra e
ekzekutimit mund të përshtatet kushteve lokale, me atë rast duke mbajtur llogari për standardet e
vërtetuara me ligj. Kur ka situatë të këtillë mjetet për ekzekutimin e këtyre punëve sigurohen nga
buxheti i Republikës së Maqedonisë.Për moskryerje ose për kryerje jo në kohë të punëve përgjegjës
do të jetë edhe Organi i administratës shtetërore.
21 nga 77
1.6. Mënyra për zbatimin e kompetencave

Komuant për shkak të zbatimit të kompetencave të tyre munden të themelojnë shërbime
publike, në pajtim me ligjin. P.sh. në veprimtaritë komunale themelojnë ndërmarrje publike, në lëminë
e arsimit , kulturës, mbrojtjes sociale dhe të fëmijëve, si dhe në lëmi tjera që me ligj janë të definuara
si shërbim publik themelohen institucione. Të këtillë janë p.sh.institucionet e ndërmarra kulturore me
karakter lokal: bibliotekat, muzeumet e tj.
Kryerjen e punëve të caktuara me interes publik të rëndësisë lokale , komuna mudet që t’ia
delegojë personave tjerë juridik apo fizik, në bazë të marrëveshjes për ekzekutimin e punëve me
interes publik, në pajtim me ligjin .P.sh. me marrëveshje të bartë mirëmbajtje të pastërtisë publike ose
ngritjen dhe transportimin e hedhurina të ngurta dhe tekonologjike komunale nga vendbanimi ose nga
një pjesë e vendbanimit.
Edhe në të dyja rastet komuna është përgjegjëse supsidiere për ekzekutimin e punëve me
interes publik.
1.7. Prona e komunës

Komunat, Qyteti i Shkupit dhe komunat në të, kanë të drejtë pronësie të sendeve, edhe atë të
tundshme dhe të patundshme, mjete në të holla dhe të drejta.Me këtë pronësi komuna, respektivisht
organet komunale, disponojnë dhe ekonomizojnë si nikoqir i mirë në mënyrë të përcaktuar me
ligj.Këtu patjetër duhet të bëhet dallimi ndërmjet disponimit dhe ekonomizimit.Disponimi don të thotë
tjetërsim, blerje, dhënie në shfrytëzim për çka vendos këshilli, në pajtim me ligjin Ekonomizimi don të
thotë shfrytëzim të pronësisë në funksion të kryerjes së kompetencave të komunës , që është përsëri
në kompetencë të kryetarit të komunës.Shitja e sendeve mund të kryhet vetëm nëpërmjet të licitimit .
Çmimi nuk guxon të jetë më i vogël nga vlera e tregut, e mjetet që do të fitohen munden të
shfrytëzohen vetëm për fitimin sendeve të reja apo rikonstruimin e atyre ekzistuese.Gjithashtu edhe
dhënia e sendeve për shfrytëzim tjetërkuj mund të bëhet vetëm me licitim . Komuna ka të drejtë
pronësie edhe ndaj shërbimet publike të cilat i ka themeluar ajo.
1.8. Finansimi i njësive të vetëqeverisjes lokale

Parakushti themelor që të jenë reale të priturat për reforma të suksesshme të sistemit të
vetadministrimit lokal, ishte krijimi i sistemit adekuat për financim të njësive të vetadministrimit lokal .
Pa mjete financiare të pamjaftueshme nuk do të ishte reale që të pritet që komunat t’i kryejnë as
kompetencat ekzistuese e ku mbeti më kompetencat e reja të përcaktuara me Ligjin për
vetëqeverisje lokale. Mu për këtë arsye pyetja kyçe që duhej të zgjidhet ishte gjetja e modelit të
vërtetë për financim, që do të mbështetet në burime reale të mjeteve për finacim të nevojave të
njësive të vetëqeverisjes lokale. Diskutimet e gjërësishme në këtë temë dhe ndihma nga ekspertët e
vendit dhe të huaj, rezultoi me Ligj për financimin e vetëqeverisjes lokale. Ky ligj në praktikë duhet
të dëshmojë a u gjet formula e vërtetë për financimin e komunave dhe Qytetin e Shkupit. Duhet të
theksohet se një pjesë e pyetjeve të ndërlidhura me financimin e Qytetit të Shkupit, si njësi e veçantë
e vetëqeverisjes lokale me strukturë të ndërlikuar janë të rregulluara edhe me LIigjin për Qytetin e
Shkupit.
22 nga 77
Eveidente është se nuk ekziston dallim në burimet nëpërmjet të cilave ligjëdhënësi parasheh
që të realizohen mjete të nevojshme për financimin e njësisë së vetëqeverisjes lokale edhe ata janë:
• tatimi lokal për të cilin komuna e vërteton lartësinë e shkallës në kornizat e përcaktuara
me ligj;
• taksa lokale si kompensim në të holla për shërbimet dhe të drejtat të cilat organet
komunale ua japin personave juridik dhe fizik, lartësinë e të cilës e vërteton komuna në
kornizat e përcaktuara me ligj;
• kompensimet lokale të dedikuara për mbulimin e shpenzimeve të ndërlidhura me
shërbime të cilat organet komunale ua japin personave juridik e fizik lartësinë e të
cilave e përcakton komuna në pajtim me ligjin;
• dotacioni si transfer nga buxheti i Republikës së Maqedonisë dhe buxheteve të
fondeve në buxhetin e komunës;
• të hyrat nga tatimi mbi vlerën e shtuar , si pjesë që shpërndahet nëpër komuna;
• dotacioni me dedikim nga buxheti qëndror për financimin e aktivitetit konkret të
komunave;
• dotacione kapitale të dedikuara për financimin e projekteve komunale për investime
kapitale;
• bllok dotacioni i dedikuar për financimin e kompetencave në lëmi të caktuara e
vërtetuar me ligj;
• dotacione për kompetenca të deleguara që do të shfrytëzohej për financimin e
kompetencës së deleguar;
• të hyra nga pronësia e komunës dhe
• mjete në bazë të ngarkimit me borxh tek subjektet e vendit dhe të huaja në kornizat
dhe nën kushtet e vërtetuara me ligj.
Ky kompkleks i kategorive ligjore me përkufizim më të detajuar mund të precizohet si:
a) Burime vetanake të të hyrave të tatimeve lokale të vërtetuara me ligj siç janë tatimi në
pronë, tatimi në trashigimi dhe dhuratë të vërtetuar me ligj, tatimi në qarkullim të patundshmërive dhe
tatimet tjera të vërtetuara me ligj;
b) Taksa lokale siç janë taksat komunale, taksat administrative dhe taksat tjera lokale të
vërtetuara me ligj;
c) Kompensime lokale të vërtetuara me ligj siç është kompensimi për rregullime e tokës
ndërtimore, kompensimi nga veprimtaria komunale, kompensimi për planet hapësinore dhe
urbanistike dhe kompensimet tjera lokale të përcaktuara me ligj.
ç) Të hyrat nga pronësia respektivisht dhënia me qira, nga të hyra nga kamatat dhe shitja e
pronës komunale.
Komuna mund të realizojë të hyra edhe nga donacione, nga dënimet me të holla të vërtetuara
me ligj, me vetëkontribut dhe të hyra tjera të vërtetuara me ligj.
23 nga 77
Është për t’u cekur se komunat realizojnë të hyra edhe nga tatimi personal i të ardhurave edhe
atë:
• 3%nga tatimi personal i të ardhurave personale nga rrogat e personave fizik të
paguajtur në komunë në të cilën janë të paraqitur me banim dhe vendqëndrim të
përhershëm dhe
• 100% të tatimit personal të të ardhurave nga personat fizik të cilët merren me
veprimtari zejtare, të regjistruar në pajtim me Ligjin për veprimtari zejtare në cilin
territor janë të regjistruar për kryerjen e veprimtarisë.
Gjithashtu komunat realizojnë dotacione nga Buxheti i Republikës së Maqedonisë dhe nga
buxhetet e fondeve, respektivisht nga
• tatimi mbi vlerën e shtuar (3% nga gjithsej tatimi i paguajtur mbi vlerën e shtuar i
realizuar në vitin paraprak fiskal);
• dotacion me dedikim (për financimin e proekteve investuese);
• dotacioni kapital (për financim të projekteve investuese);
• bllok dotacione(për financimin e kompetencave të vërtetuara në nenin 22 pikat 5, 7, 8
dhe 9 të Ligjit për vetëqeverisje lokale nëpërmjet të programeve konkrete) dhe
• dotacione për kompetenca të deleguara(për financimin e kompetencës së deleguar
nga organi i administratës shtetërore kryetarit të komunës).
1.9. Përcaktimi dhe pagesa e të hyrave vetiake

Punët në vërtetimin dhe pagesën e të hyrave vetanake të komunës të vërtetuara me ligj i
kryen administrata komunale ose komuna mund të lidh marrëveshje me komunën tjetër ose me
Drejtorinë e të hyrave publike për kryerjen e atyre punëve.
1.10. Ngarkimi me borxh i komunës

Komuna mund të ngarkohet me borxh në vend dhe jashtë sipas kushteve të vërtetuara me
Ligjin për financimin e njësive të vetadministrimit lokal dhe me ligj tjetër por vetëm pas pëlqimit
paraprak të Qeverisë së Republikës së Maqedonisë, në bazë të mendimit të Ministrisë për Financa.
Të ngarkuarit me borxh mund të jetë afatshkurtër në vend, me hua që do të paguhet deri në

fund të vitit fiskal rrjedhës dhe borxhi nuk mund të tejkalojë 20% nga të hyrat e përgjithshme të
realizuara të komunës në vitin paraprak fiskal.
Ngarkimi me borxh afatgjatë i komunës është i mundshëm nëse në këtë mënyrë sigurohen
mjete për financimin e mjeteve dhe investimeve kapitale dhe vetëm nëse pagesa e borxhit kryhet në
anuitete të njëllojta apo ramëse.
24 nga 77
1.11. Buxheti i komunës

Këshilli i komunës e sjell buxhetin më së voni deri më 31 dhjetor në vitin rrjedhës e ai hartohet,
sillet dhe ekzekutohet në pajtim me Ligjit për buxhete.
Nëse këshilli i komunës nuk e sjell buxhetin e komunës deri më 31 dhjetor në vitin rrjedhës
është i obliguar të merr vendim për financim të përkohshëm dhe planin financiar për zbatimin e tij për
periudhën prej 1 janari deri më 31 mars të vitit rrjedhës.
1.12. Ribalanci i buxhetit

Ribalanci i buxhetit të komunës sillet në procedurë sipas të cilës sillet buxheti i komunës.
1.13. Realizimi i buxhetit

Për realizimin e buxhetit përgjegjës është kryetari i komunës
1.14. Revizioni i brendshëm

Komuna vendos sistem dhe procedura për revizion të brendëshëm në pajtim me standardet
ndërkombëtare për punë profesionale në revizionin e brendshëm të pranuara nga Ministria për
Financa.
1.15. Revizioni i jashtëm

Enti shtetëror për revizion kryen revizione të rregullta vjetore të të gjitha raporteve financiare të
komunës në pajtim me Ligjin për revizion shtetëror.
Fjalët kyçe:njësia e vetadministrimit lokal, territori i komunës, vendbanimi, kompetenca,

kompetenca e deleguar, shërbimet publike, pronësia.
Korniza juridike:Kushtetuta e Republikës së Maqedonisë (“Fl.zyrtare e RM” nr52/91), Ligji

për vetadministrimit lokal (Fl. zyrtare e RM” nr5/00), Ligji për organizim territorial të vetëqeverisje
lokale në Republikën e Maqedonisë (“Fl.zyrtare e RM” nr 55/04) Ligji për Qytetin e Shkupit (Fl.zyrtare
RM” nr 55/04) Ligji për financimin e njësive të vetëqeverisje lokale (Fl. zyrtare RM” nr 61/04) Ligji për
zgjedhjet lokale (teksti i pastruar “Fl.zyrtare e RM” nr 45/04) Karta evropiane për vetëqeverisje lokale
(Fl.zyrtatre RM” nr. 23/97).
25 nga 77
26 nga 77
KREU II
SISTEMI I SHËRBIMIT SHTETËROR
27 nga 77
2. SISTEMI I SHËRBIMIT SHTETËROR

Me qëllim të njohjes së sitemit të shërbimit shtetëror të pranuar në Republikën e Maqedonisë,
është e nevojshme para së gjithash përkufizimi i nocioneve administratë publike dhe administratë
shtetërore. Përkufizimi i Administratës publike dhe shtetërore është i ndryshëm në varësi nga historia
e shtetit, dispozitat kushtetuese, rregullativa ligjore, administratës dhe traditës në vende të caktuara.
Nocioni administratë publike gjithsesi se është nocion më i gjërë se nocioni administratë
shtetërore, si thelb qendror i administratës publike.
Ekzistojnë dy koncepte për definimin e shërbimit shtetëror:
• Koncept i gjërë – të gjithë ose numër më i madh i nëpunësve publik janë të përfshirë
në korniza të shërbimit shtetëror. Ky koncept bazohet në qëndrimin se çdo nëpunës
publik është pjesë e maqinerisë ekzekutuese të shtetit dhe për këtë arsye çdo nëpunës
publik ka statusin e nëpunësit shtetëror.
• Koncept i kufizuar – në administratën shtetërore hyn vetëm bërthama e administratës
publike dhe përfshin nëpunës të cilët kryejnë punë të ndërlidhura me funksionet e
shtetit. Në shtetet ku është pranuar koncepti i kufizuar për definimin e shërbimit
shtetëror, vetëm një pjesë e të punësuarve të administratës publike kanë status të
nëpunësve shtetëror, ndërsa ato të cilët nuk kanë statusin e nëpunësit shtetëror-
administratë publike, llogariten si persona që ushtrojnë profesion të caktuar në sektorin
publik, gjegjësisht në kuadër të shërbimeve publike të cilat janë të financuara nga
buxheti shtetëror.
Në RM është përqafuar koncepti i kufizuar i administratës shtetërore. Me nocionin

administratë shtetërore janë përfshirë: administrata në tre degët e pushtetit-ligjdhënës,ekzekutiv dhe
administratë gjyqsore në organe tjera si dhe administrata komunale.
Me sjelljen e Ligjit të ri për vetëqeverisje lokale dhe ndryshimet në Ligjin për nëpunësit
shtetëror të vitit 2002, të punësuarit në njësitë e vetëqeverisjes lokale dhe qytetit të Shkupit, fituan
statusin e nëpunësve shtetëror.
2.1. Modele të shërbimit shtetëror

Në botë janë të njohura dy sisteme ose modele të shërbimit shtetëror:
2.1.1. Sistem i karijerës
Sistemi i karijerës (është i pranishëm në të gjitha shtetet anëtare të UE) dhe bazohet në disa
elemente thelbësore: punësim i përjetshëm, nga rinia e hershme me perspektivë të ndërtimit të
karijerës në kuadër të administratës publike, përparim hijerarkik me faza të ardhshme dhe me kushte
për të përparuar, të caktuara me rregulla dhe dispozita. Ky sistem supozon hyrje në administratë me
titull të ulët, me mundësi të përcaktuara për avancim, arritje të titujve më të lartë dhe supozon se
nëpunësi do të ketë vende të ndryshme të punës gjat karijerës.
28 nga 77
2.1.2. Sistemi i vendeve të punës
Në sistemin e vendeve të punës nëpunësit shtetëror punësohen për të kryer punë të caktuar
në vend konkret të punës dhe titulli gjat së cilës nuk i garantohet e drejta e karierës në shërbim. Në
këtë sistem shërbimi është ndarë në numër shumë të madh të vendeve të punës.
Kriteri themelorë nga dallojne këto dy lloj sistemesh është forma e plotësimit të vendeve të
punës-hyrja në shërbim në të gjitha vendet e punës dhe në të gjitha titujt edhe për persona jasht
sistemit ose vendet më të larta janë të “rezervuara” për kuadrot ekzistuese në korniza të
administratës shtetërore.
Në sistemin e karijerës, nëpunësit shtetëror hyjnë në sistem në vende të ulëta të punës, në
përputhje me arsimimin dhe në vazhdimësi ato përparojnë në hijerarki me automatizëm. Ky sistem
nuk lejon që të hysh në shërbim në mesin e saj ose në shkallën më të lartë të hijerarkisë.
Për dallim nga sistemi i karierës, sistemi i vendeve të punës është sistem më i hapur dhe
siguron një konkurencë më të madhe në plotësimin e vendeve të punës dhe është i hapur për të
pranuar edhe persona që janë jasht adminstratës, në këtë rast persona që posedojnë aftësi të
nevojshme dhe kualifikim për kryerje të punëve.
Sistemi i vendosur i shërbimit shtetëror në Republikën e Maqedonisë, i vërtetuar në Ligjin për
nëpunës shtetëror, është sistem dominues i vendeve të punës.
2.2. Nëpunës shtetëror

Ligji për nëpunësit shtetëror jep definicion kompleks të nocionit nëpunës shtetëror edhe atë si
nga kriteri funksional ashtu edhe sipas kriterit organizativ. Sipas kriterit funksional nëpunës shtetëror
është personi i cili kryen punë profesionale, normative-juridike, ekzekutive, drejtuese-kontrolluese dhe
zgjedh punë drejtuese në përputhje me ligj.
Siaps kriterit organizativ, nëpunës shtetëror është personi i cili kryen punë të theksuara, është
i punësuar në organet e administratës shtetërore, në shërbimet profesionale të Kuvendit, kryetarit,
Qeverisë, Gjyqit kushtetues, Gjyqit suprem, gjykata, Këshilli Gjyqësor republikan, Avokati i popullit,
Agjensionin për nëpunës shtetëror etj. (të numëruar sipas nenit 3 nga Ligji për nëpunës shtetëror).
Personat, të punësuar në këto organe të cilët kryejnë punë administrative-teknike dhe ndihmëse, nuk
kanë status të nëpunësit shtetëror dhe për këto nuk vlejnë dispozitat e Ligjit për nëpunës shtetëror,
por vetëm dispozitat e përgjithshme për marrëdhënie të punës
29 nga 77
2.3. Grupe të nëpunësve shtetëror

Në mvarësi nga punët ( detyrat e shërbimit të cilat i kryejnë ) nëpunësit shtetëror klasifikohen
në tre grupe:
• Udhëheqës
• Profesional dhe
• Profesional administrative.
Përveç karakterit të detyrave të shërbimit të cilat i kryejnë, kriter plotësues për klasifikim të
nëpunësve shtetëror në këto tre grupe është edhe arsimimi. Nëpunësit shtetëror të dy grupeve të
para detyrimisht duhet të jenë me arsim të lartë. Këta nëpunës janë bartës të punëve që janë të
lidhura me realizimin e funksioneve të shtetit. Nëpunësit shtetëror të grupit të tretë detyrimisht kanë
arsimim të mesëm ose të lartë.
1. 1. Në grupin e nëpunësve udhëheqës shtetëror hyjnë nëpunësit shtetëror të cilët kanë titujt
në vijim:
• Gjeneral, gjegjësisht sekretar shtetëror
• Sekretar i komunës
• Këshilltar shtetëror
• Udhëheqës i sektorit
• Ndihmës udhëheqës i sektorit
• Udhëheqës i departamentit
2. Në grupin e nëpunësve profesional shtetëror bëjnë pjesë nëpunësit me titujt në vijim:
• Këshilltar
• Bashkëpunëtor i lartë
• Bashkëpunëtor
• Bashkëpunëtor i ri
3. Në grupin e nëpunësve shtetëror profesional-administrativ bëjnë pjesë nëpunësit me titujt

në vijim:
• Referent i pavarur
• Referent i lartë
• Referent
• Referent i ri
Me ndryshimet më të fundit në Ligjin për nëpunës shtetëror është futur në fuqi edhe titulli
sekretar i qytetit të Shkupit, sekretar i komunës me seli në qytet dhe sekretar i komunës me seli në
fshat.
30 nga 77
2.3.1. Sekretar i komunës, gjegjësisht sekretar i Qytetit të Shkupit
Sekretari i komunës, gjegjësisht sekretarin e Qytetit të Shkupit e emëron kryetari nga rendi i
nëpunësve udhëheqës shtetëror të administratës komunale, gjejgësisht administratës së Qytetit të
Shkupit.
Për sekretar të komunës, gjejgësisht Qytetit Shkup, në afat prej dy vjetësh nga dita e hyrjes në
fuqi e Ligjit për plotësim dhe ndryshim të Ligjit për nëpunës shtetëror, mund të emrohen edhe persona
të cilaët nuk janë të punësuar në administratën komunale, gjejgësisht në administratën e Qytetit të
Shkupit. Mandati i sekretarit zgjat aq sa edhe mandati i kryetarit.
Sekretari i komunës, gjegjësisht Qytetit të Shkupit e organizon, koordinon, bashkon dhe

orienton kryerjen e punëve dhe detyrave të administratës komunale dhe kujdeset për kryerje të tyre
në mënyrë ligjore, efikase, kualitative dhe në kohë të duhur Në përputhje me nenin 11 nga Ligji për
nëpunës shtetëror, sekretari formon komision për zbatim të procedurës për punësim të nëpunësit
shtetëror, e përbërë nga tre anëtar? Sekretari, në përputhje me nenin 70 të Ligjit për nëpunës
shtetëror, formon komision për udhëheqje me procedurat disciplinore për shkelje disciplinore?
Kryetari i komunës, në përputhje me nenin 50 të Ligjit për vetëqeverisje lokale, mund të
autorizoj sekretarin, për të sjellur akte konkrete që janë në kompetencë të komunës.
2.4. Punësimi i nëpunësve shtetëror dhe lëvizshmëria e nëpunësve shtetëror

Normat në Ligjin për nëpunës shtetëror janë të bazuara në postulatet se selektimi i
kandidatëve për nëpunës shtetëror duhet të jetë në përputhje me dy principe themelore: qasje e
barabartë deri te vendet e punës në administratën shtetërore dhe selektim në bazë të aftësive. Në të
vërtetë këto dy principe bazohen edhe në Kushtetutën e Republikës së Maqedonisë në të cilën është
përcaktuar se çdokujt në kushte të barabarta, i është i afërt çdo vend i punës. Ligji për nëpunës
shtetëror përmban 6 (gjashtë) kushte të përgjithshme të cilat duhet ti plotësoj çdonjëri që punësohet
në shërbimin shtetëror:
• Të jetë shtetas i Republikës së Maqedonisë;
• Të jetë i moshës madhore;
• Të ketë përgatitje profesionale adekuate;
• Të ketë përvojën e nevojshme profesionale, përveç titujve Bashkëpunëtor i ri dhe
referent i ri;
• Të mos jetë i dënuar për kryerje të profesionit,veprimtarisë ose detyrës;
• Të ketë shëndet dhe aftësi të përgjithshme.
Përveç kushteve të përgjithshme, çdo organ i përfshirë me nenin 3 të Ligjit për nëpunës
shtetëror, në Rregulloret e tyre për sistematizim të vendeve të punës (si plotësim i kushteve të
përgjithshme) mund të parashihen edhe kushte të veçanta për punësim të nëpunësve shtetëror, e të
cilët janë ndërlidhur me nevojat specifike për kryerje të detyrave punuese në vendin konkret të punës.
Mënyra themelore për të krijuar marrëdhënie të punës në shërbim të administratës shtetërore
në përputhje me Ligjin për nëpunës shtetëror është shpallja e shpalljes publike dhe dhënia e provimit
profesional për vlerësim të kualifikimit dhe njohurive të kandidatëve, si garancë se në administratën
shtetërore do të punësohen kuadro profesionale, veçanërisht sipas aftësive të tyre.
31 nga 77
Shpalljen publike për punësim të nëpunësve shtetëror e shpall Agjensioni për nëpunës
shtetëror me kërkesë të organit i cili ka nevojë për punësim të nëpunësve shtetëror. Shpallje publike i
paraprin një, ta quajmë “procedurë parprake”, e cila ka të bëj me kërkesën për pëlqim për punësim të
nëpunësit shtetëror, të cilën e bën organi i cili duhet të punësoj nëpunës shtetëror dhe e dërgon deri
te Agjensioni për nëpunës shtetëror. Agjensioni në bazë të shikimit të Rregullores për sistematizimin
e vendeve të punës të organit/komunës që bën punësim, të cilës në fakt i jep pëlqim për përputhjen
që ka në bazë të Ligjit për nëpunës shtetëror( a është paraparë një vend i tillë i punës me aktin) si
dhe në bazë të dhënave në regjistrin kryesor të cilën e mban për nëpunës shtetëror (a është i
ploësuar ky vend i punës apo jo), jep mendim pozitiv për punësimin e ri të cilin e dorëzon deri në
Ministrinë e financave, gjejgësisht në komunë. Pas dorëzimit të mendimit pozitiv, organi i cili
ka siguruar mjete nga Ministria e financave për punësimin e ri, gjegjësisht komuna e cila ka
paraparë/siguruar mjete nga buxheti i saj për punësime të reja, dorëzon Agjensionit kërkesë për
shpallje të shpalljes publike. Shpallja bëhet në më së paku dy gazeta të përditshme, njëri nga këto në
gazeta të gjuhëve të kombësive ku mbi 20% e banorëve përdor njërën nga gjuhët e kombësive. Në
shpalljen janë paraqitur të gjitha elementet të cilat kanë të bëjnë me kushtet e përgjithshme dhe të
veçanta, koha e lajmërimit dhe afati i procedurës, si dhe përdëftimi i nevojës për të dhënë provimin
profesional, përveç rasteve kur bëhet fjalë për vende të punës referent i ri dhe bashkëpunëtor i ri.
Drejtori i Agjensionit për nëpunës shtetëror formon komision për dhënie të provimit profesional
në të cilin me anëtar të vet merr pjesë edhe organi/komuna e cila punëson nëpunës shtetëror.
Selektimin e kandidatëve e bën Agjensioni për të cilë detajisht do të njoftohemi në pjesën “Selektim
dhe punësim”.
Pas mbarimit të selektimit administrativ dhe dhënies së provimit profesional, sekretari i
organit/komunës në të cilën punësohen nëpunës shtetëror formon Komision për zbatim të procedurës
për punësim të nëpunësve shtetëror, në të cilën merr pjesë edhe anëtar i Agjensionit, e cila në bazë
të intervistës së zhvilluar me kandidatët përgatit propozim listë të cilën ia dorëzon sekretarit të
organit/komunës e cila bën zgjedhje të kandidait.
Përjashtime nga rregullorja për themelim të marrëdhënies së punës zyrtare nga shpallja
publike dhe dhënie të provimit profesional ka në dy raste:
1. Përjashtimi i parë nga kjo rregull i përket Sekretarëve shtetëror, gjeneral të cilët zgjidhen
pa shpallje publike. Ato arijnë në titullin me emrim, por vijnë nga rradhët e nëpunësve
udhëheqës shtetëror.
Sekretarët e njësive të vetëqeversijes lokale emërohen nga rradhët e nëpun’sve
udhëheqës shtetëror. Me hyrjen në fuqi të këtij titulli me ndryshimet më të fundit në ligjin
për nëpunës shtetëror nga shtatori i vitit 2005, Ligji në dispozitat kalimtare dhe
përfundimtare vërteton që për sekretar të qytetit të Shkupit, gjegjësisht sekretar të
komunës me seli në qytet, gjegjësisht sekretar të komunës me seli në fshat, në afat prej dy
vitesh nga dita e hyrjes në fuqi e këtij ligji, mund të emërohen edhe persona të cilët nuk
janë të punësuar në administratën e qytetit të Shkupit dhe administratën komunale.
2. Përjashtimi i dytë nga kjo rregullore është lëvizshmëria e nëpunësve shtetëror:
nëpunësi shtetëror, me pëlqim të tij, mund të punësohet pa shpallje publike nga një organ
në organin tjetër neni 3 paragrafi 2 i këtij ligji, nëse për këtë dakordohen sekretarët,
gjejgësisht funksionerët të cilët udhëheqin me organet në të cilat nuk emërohet sekretar,
me pëlqim paraprak të Agjensionit.
32 nga 77
Për zbatimin e marrëveshjes për marrje të nëpunësve shtetëror, organi/komuna në të cilën

kalon me punë nëpunësi shtetëror, i dorëzon Agjensionit kërkesë për pëlqim për punësim
të nëpunësit shtetëror ,pa shpallje publike. Në kërkesën potencohet vendi i punës
dhe titulli në të cilën punë kalon nëpunësi shtetëror, si dhe emrin e saktë të
Sektorit/departamentit ku është paraparë sistematizimi i tillë i vendit të punës. Me
kërkesën, organi/komuna dorëzon deklaratë për pëlqim të “marëveshjes për marrje”nga
nëpunësi shtetëror dhe pëlqim të sekretarit nga organi i të cilit merret nëpunësi shtetëror.
Agjensioni , në bazë të të dhënave nga regjistri Qendror dhe shikimit në Rregulloren për
sistematizim të vendeve të punës jep pëlqim për punësim të nëpunësit shtetëor, pa shapllur shpallje
publike.
Me ndryshimet e fundit të Ligjit për nëpunës shtetëror parashihet edhe mundësi për mobilitet
të vendit të punës pa status të nëpunësit shtetëror, në vend të punës me status të nëpunësit
shtetëror.
Kjo dispozitë e ligjit ka të bëj me personat të cilët me nenin 3 paragrafi 5 nga ligji përjashtohen
nga zbatimi i dispozitës së këtij ligji. Këto persona me kërkesë të tyre ose sipas nevojave të organit,
mund të rradhiten në të njëjtin organ në punë tjetër me titull gjegjës dhe të marrin statusin e nëpunësit
shtetëror, me pëlqim paraprak të Agjensionit dhe dhënie të provimit profesional.
2.5. Të drejtat dhe obligimet e nëpunësve shtetëror

Ligji për nëpunës shtetëror përmban një dispozitë gjenerale, dispozitë të përgjithshme në të
cilën është e paraparë garanca për mbrojtje të të drejtave të nëpunësit shtetëror. Në përputhje me
këtë dispozitë, nëpunësi shtetëror ka të drejtë, gjart realzimit të të drejtave të tij nga marrëdhënia e
punës, të kërkoj mbrojtje në gjyqin përkatës, sindikat ose organ tjetër kompetent.
Edhe pse pjesa më e madhe e të drejtave të caktuara janë të përkufizuara me kushte ligjore
për realzimi të tyre, dhe të cilat në fakt paraqesin obligime të nëpunësve shtetëror. Nga kjo që cekëm
del se të drejtat dhe obligimet e nëpunësve shtetëror nuk mund të shihen si të drejta absolute dhe si
obligime absolute. Ato janë të ndërlidhura dhe të kushtëzuara në mes veti.
Të drejtat themelore të nëpunësve shtetëror të cilat dalin nga Ligji për nëpunësit shtetëror
janë:
• E drejtë për aktivitet politik. Nëpunësi shtetëror ka të drejtë të jetë anëtar i partive
politike, gjejgësisht të jetë politikisht aktiv, me kufizime që këto aktivitete ti kryej në
kohë dhe mentalisht ndaras nga kryerja e detyrave zyrtare në shërbim;
• Të drejtë për aftësim profesional. Ligji vërteton se aftësimi profesional dhe përkryerja
profesionale janë e drejtë dhe obligim i nëpunësve shtetëror.
• Të drejtë për mbrojtje, nëse nëpunësit shtetëror i drejtohen kërcënime, sulme dhe
ndërmarrje të ngjashme në lidhje me kryerjen e punëve zyrtare. Në këto raste
organi/komuna në të cilën punon nëpunësi shtetëror janë të obliguara që ti sigurojnë
mbrojtje.
• Të drejtë anëtarësie në sindikat. Për arsye të realizimit të të drejtave ekonomike dhe
sociale, nëpunësit shtetëror kanë të drejtë të themelojnë sindikate dhe të jenë anëtarë
në to.
• Të drejtë për grevë.
• Të drejtë për rroga dhe kompensime, pushime dhe mungesa.
33 nga 77
Obligimet e nëpunësve shtetëror në pajtim me Ligjin për nëpunës shtetëror, janë të

përcaktuara në një dispozitë në mënyrë gjenerale. Nëpunësi shtetëror është i obliguar punët ti kryej:
• Me vetëdije,profesionalisht, efikas, rregullt, në kohë, në përputhje me kushtetutë dhe
ligj;
• Paanshëm, pa presione dhe ndikime nga partitë politike;
• Të mos udhëhiqet nga bindjet e tij politike personale dhe interesa personale financiare;
• Të mos keqpërdor autoritetin dhe statusin;
• Të mbroj dinjitetin e organit në të cilin punon.;
• Të ruaj sekretin e punës;
• Të mbaj shenjë për emrin personal dhe titullin gjat orarit të punës.
2.6. Përgjegjësia e nëpunësve shtetëror
2.6.1. Përgjegjësia disiplinore
Për shkelje të detyrës zyrtare, nëpunësi shtetëror, përveç sekretarit, përgjigjet në mënyrë
diciplinore për jorregullshmëri disiplinore dhe shkelje disiplinore.
Për lëndim të detyrës zyrtare nëpunësi shtetëror mundet me vendim ti shqiptohet një nga
masat diciplinore: vërejtje publike; dënim në të holla 10% deri 30% nga lartësia e rrogës mujore nga
muaji i fundit para ekzekutimit të lëndimit të detyrës zyrtare, rradhitja në vend të punës në titull më të
ulët, me kohëzgjatje nga gjashtë muaj deri në një vjet dhe ndërprerje të vendit të punës.
Parregullshmëria disiplinore është lëndim më i lehtë dhe jo i rëndësishme i detyrës zyrtare,
gjejgësisht shkelje më e lehtë e autoritetit të nëpunësit shtetëror.
Për parregullshmëri disiplinore mund të shqiptohet vërejtje publike ose dënim në të holla në
lartësi prej 10% nga lartësia e rrogës mujore e marrë muajin e fundit para kryerjes së
jorregullshmërisë diciplinore në kohëzgjatje prej një deri në tre muaj.
Masat diciplinore kundër nëpunësit shtetëror i shqipton sekretari, gjejgësisht funksionari i cili
udhëheq me organin në të cilin nuk emërohet sekretar, pas raportit paraprak nga nëpunësi shtetëror i
drejtë për drejtë.
Me përjashtim, në organet nga neni 3 paragrafi 2 i ligjit për nëpunës shtetëror, në të cilat nuk
ka nëpunës udhëheqës shtetëror, raportin me shkrim e bën udhëheqësi zyrtar ose funksionari i cili
udhëheq me organin.
Shkelja diciplinore është lëndim më i rëndë dhe më me rëndësi i detyrës zyrtare, gjejgësisht
lëndim më i madh i autoritetit të shërbimit dhe autoritetit të nëpunësit shtetëror.
Për shkelje diciplinore shqiptohet:
• dënimi në të holla nga 10%deri në 30% nga lartësia e të ardhurave mujore të rrogës së
nëpunësit shtetëror e paguar muajin e fundit para kryerjes së kundërvajtjes diciplinore,
me kohëzgjatje nga një deri në gjashtë muaj;
• sistematizim në vend të punës me titull më të ulët, me kohëzgjatje nga gjashtë muaj
deri në një vjet, pas skadimit të këtij afati nëpunësi shtetëror kthehet në vendin e punës
ku ka qenë para se ti shqiptohet masa e diciplinore; dhe
• ndërprerje të punës, ku ka patur pasoja të mëdha për organin, dhe nuk janë vërtetuar
rrethana lehtësuese për nëpunësin shtetëror i cili ka bërë shkelje
34 nga 77
Sekretari, gjegjësisht funksionari i cili udhëheq me organin në të cilin nuk emërohet sekretar
formon komision për udhëheqje me procedurat diciplinore për kundërvajtjet diciplinore.
Komisioni, pas zbatimit të procedurës i propozon masë diciplinore adekuate sekretarit,
gjejgësisht funksionarit i cili udhëheq me organin dhe në të cilin nuk emërohet sekretar.
Sekretari, gjegjësisht funksionari i cili udhëheq me organin në të cilin nuk emërohet sekretar,
në bazë të propozimit të komisionit, sjell vendim për shqiptim të masës diciplinore, gjejgësisht për
hudhje të propozimit, gjejgësisht ndërprerje të procedurës.
Nëpunësi shtetëror mund të suspendohet në bazë të vendimit të ministrit, gjejgjësisht
funksionarit që udhëheq me organin, me propozim të nëpunësit udhëheqës shtetëror të drejtpërdrejt,
gjegjësisht nëpunësit udhëheqës ose funksionarit që udhëheq me organin në të cilin nuk ka të
emëruar sekretar, i cili ka parashtraur propozim për nismë të procedurës disiplinore.
Kundër vendimit të Komisionit për udhëheqje me procedurat diciplinore për masë të shqiptuar
dhe kundër vendimit për suspendim të nëpunësit shtetëror, nëpunësi shtetëror ka të drejtë ankese në
afat prej tetë ditësh nga dita e pranimit të vendimit deri te Agjenisoni për nëpunës shtetëror.
2.6.2. Përgjegjësia materiale
Nëpunësi shtetëror është përgjegjës për dëmin e shkaktuar me qëllim ose prej pajkujdesisë ka
bërë në organ në punë ose në lidhje me punën.
Funksionari i cili udhëheq me organin, formon komision për vërtetimin e përgjegjësisë
materiale të nëpunësit shtetëror.
Komisioni, për gjendjen e vërtetuar faktike sjell raport, në bazë të së cilës funksionari i cili
udhëheq me organin sjell vendimin për kompensim të dëmit.
Kundër vendimit për kompenssim të dëmit, nëpunësi shtetëror ka të drejtë ankese deri te
Agjensioni për nëpunës shtetëror në afat prej tetë ditësh nga dita e pranimit të vendimit.
2.7. Notimi i nëpunësve shtetëror

Nëpunësit shtetëror, përveç sekretarëve, gjat punës së tyre, në bazë të ndjekjes së
vazhdueshme, çdo vit notohen edhe atë më së voni deri në tremujorin e parë të vitit të ardhshëm, për
vitin e kaluar.
Nuk notohen nëpunësit shtetëror të cilët gjat vitit kanë munguar në vendin e punës më tepër
se gjashtë muaj ose për herë të parë janë punësuar në organ në vitin kur bëhet notimi, dhe kanë
punuar më pak se gjashtë muaj.
Notimin e nëpunësve shtetëror e bën drejtpërdrejt përfaqësuesi udhëheqës nëpunës
shtetëror. Nëse në organ nuk ka udhëheqës nëpunës shtetëror, notimin e bën drejtpëdrejt nëpunësi
udhëheqës më i lartë, gjejgësisht funksionari.
Me ligj janë të përpunuara të gjitha rastet kush paraqitet si notues kur do të vij deri te
ndryshimi i vendit të punës në organin e njëjtë në formë tjetër të organizimit ose ndryshim të vendit të
punës nga një organ në tjetër. Këto raste janë të përpunuara më detajisht në pjesën “Udhëheqja me
resurset njerëzore”.
Notimi është procedurë (proces) i cili zgjat gjat tërë vitit, dhe më shumë, ajo është në fakt një
proces kontinual i cili nënkupton ndjekjen e punëve të nëpunësve shtetëror.
35 nga 77
Në bazë të kritereve të caktuara në Rregulloren për mënyrën dhe procedurën e notimit të

nëpunësve shtetëror, nëpunësit shtetëror notohen me notat në vijim:
• „Dallohet”
• „Kënaq”
• „Pjesërisht kënaq”
• „Nuk kënaq”.
Ligji për nëpunësit shtetëror, siguron të drejta për mbrojtje të të drejtave të nëpunësve
shtetëror në procesin e notimit dhe parasheh formimin e Komisionit për rivlerësim të notimit të
nëpunësit shtetëror, në rastet ku nëpunësi shtetëror nuk është i kënaqur me të njëjtën. Komisionin për
rivlerësim të notimit e formon ministri, gjejgjësisht funksionari i cili udhëheq me organin. Komisioni
është i përbërë prej tre anëtarëve, edhe atë: sekretari, një nëpunës shtetëror profesionist dhe një
nëpunës shtetëror me titull më së paku të barabartë me titullin e atij n’punësi që ka bërë ankesën për
notim. Nëse në organin nuk ka sekretar, në vendin e tij si anëtar komisioni do të emrohet një nëpunës
udhëheqës shtetëror.
Komisioni pas zbatimit të rivlerësimit të notimit sjell vendim kundër së cilës nëpunësi shtetëror
ka të drejtë ankese deri te Komisioni i Agjensionit për nëpunës shtetëror për zgjedhje të ankesave në
shkallë të dytë për ankesat e bëra nga nëpunës shtetëror.
2.8. Ndërprerja e punësimit

Në ligjin për nëpunës shtetëror, në kreun VII – ndërprerja e punës janë paraqitur mënyrat dhe
kushtet sipas të cilave nëpunësve shtetëror u ndërpritet marrëdhenia e punës.
Nëpunësit shtetëror i ndërpritet marrëdhënia e punës:
• me marrëveshje
• me kërkesë të tij
• me fuqi të ligjit
• në raste të tjera të përcaktuara me këtë ligj.
Nëpunësit shtetëror i ndërpritet marrëdhënia e punës me marrëveshje, kur me sekretarin,

gjejgësisht me funksionarin, do të bëj marrëveshje me shkrim për ndërprerje të punës. Gjithashtu,
nëse nëpunësi shtetëror bën kërkesë me shkrim për ndërprerje të punës, e njëjta i ndërpritet pas
skadimit të afatit të dorëheqjes në afat prej 30 ditësh (përveç rasteve kur nëpunësi shtetëror dhe
sekretari, gjegjësisht funksionari, nuk bëjnë marrëveshje tjetër).
Nëpunësit shtetëror i ndërpritet marrëdhënia e punës me fuqi të ligjit, nëse:

• Humb aftësinë punuese;
• Ndërpret nënshtetësinë;
• I është shqiptuar dënim ndalim të kryerjes së profesionit, veprimtarisë ose detyrës;
• Është i dënuar për vepër penale në lidhje me detyrën zyrtare ose vepër tjetër penale e
cila e bën jo të dinjitetshëm për nëpunës shtetëror;
• Përshkak të mbajtjes së dënimit me burg më të gjatë se 6 muaj;
• Kur i plotëson kushtet për pensionim.
36 nga 77
Raste të tjera për shkak të cilave ndërpritet marrëdhënia e punës nëpunësit shtetëror janë:
• Mungesë e paarsyeshme tre ditë radhazi në punë;
• Nëse ka qenë i notuar me notën “nuk kënaq” dy herë rradhazi, ose në 5 vitet e fundit
më së paku 3 herë;
• Nëse në afat prej 15 ditësh nga mbarimi i aftësimit dhe përsosjes profesionale nuk
kthehet në punë;
• Nëse organi përgjegjës për inspektim të punës, në afat prej një viti vërteton se
nëpunësi shtetëror është i punësuar në kundërshtim me dispozitat e Ligjit për nëpunës
shtetëror.
Ndërprerja e punës në rastet kur ka ndryshime strukturore të organit/komunës

Në rastet e ndërprerjes ose bashkimit të organit, zvogëlimit të përgjegjësive, zvogëlimit të
sasisë së punës ose ndryshim të organizimit të brendshëm me ndërprerje të vendeve të punës për
shkak të ndryshimeve strukturore, nëpunësi shtetëror i cili ka kryer ato punë, caktohet në të njëjtin
organ në vend pune të njëjtë ose titull më të ulët në përputhje me shkallën dhe llojin e arsimimit.
Nëse, nëpunësi shtetëror nuk renditet në afat prej një muaji, i ndërpritet marrëdhënia e punës.
Gjithashtu nëpunësi shtetëror i cili ska pranuar shpërndarjen e lartpërmendur, i ndërpritet
marrëdhënia e punës.
Në përputhje me Ligjin, kur për një numër të caktuar të nëpunësve shtetëror është ndërprerë
nevoja për punë, gjat shpërndarjes përparësi do të kenë:
• prind vetëushqyes, gjejgësisht adoptues i fëmijës deri në moshën 7 vjeçare;
• prind i fëmijës me hendikep të rëndë;
• një nga bashkëshortët të cilët janë të punësuar te i njëjti punëdhënës.
Në rastet e ndërprerjes së punës për arsye të ndrsyhimeve strukturore, n’pun’si shtetëror i ka

të drejtat e përcaktuara me Ligjin për marrëdhënie të punës dhe Ligjin për sigurim invalidor dhe
pensional.
2.9. Kompetencat e Agjensionit për nëpunës shtetëror

Siaps Ligjit për nëpunës shtetëror, gjat kryerjes së punëve profesionale, drejtuese dhe punëve
tjera për sa i përket statusit, të drejtave, obligimeve dhe përgjegjësive të nëpunësve shtetëror,
Agjensioni ka rol të veçantë në:
Inicijatorit të politikës së ndërlidhur për menaxhimin e resurseve njerëzore me atë që :

• përgatit dhe sjell dispozita që kanë të bëjnë me nëpunësit shtetëror për të cilat është e
autorizuar me ligj, pas mendimit paraprak të organeve që përfshihen në Ligj;
• zhvillon politikë për punësime, përfaqësim adekuat dhe të drejtë, selektimin dhe
ndërprerjen e punësimit, rrogat dhe kompensimet e rrogave, notimin, klasifikimin dhe
përshkrimin e vendeve të punës dhe përgjegjësia diciplinore;
Roje e sistemit, me atë që përkujdeset për aplikim të unifikuar në organe të caktuara:

• kujdeset për zbatim të njëjtë të ligjeve dhe dispozitave që kanë të bëjnë me nëpunësit
shtetëror;
37 nga 77
• jep pëlqim për aktet e organizimit dhe sistematizimt (vendimet për organizatën, rrjedha
dhe mënyra e kryerjes së detyrave në administratën komunale dhe rregulloret e
sistematizimit të vendeve të punës në administratën komunale);
Në kuptim të kësaj përgjegjësie për Agjensionin për nëpunës shtetëror është i rëndësishëm
bashkëpunimi me administratën komunale në aspekt të dhënies së pëlqimit për aktet e organizimit
dhe sistematizimit të vendeve të punës në administratën komunale.
Promotor në zhvillimin e sistemit të shërbimit shtetëror:

• promovon punën efikase dhe efektive të nëpunësve shtetëror;
• i koordinon aktivitetet që kanë të bëjnë me përsosjen profesionale dhe trajnimin e
nëpunësve shtetëror;
• mban regjistër të nëpunësve shtetëror.
38 nga 77
KREU III
MENAXHIMI I RESURSEVE NJERZORE
39 nga 77
3. MENAXHIMI STRATEGJIK I RESURSEVE NJERËZORE
3.1. Roli integrues i sekretarit në aspekt të menaxhimit

Komuna, paraqet njësi organizative e cila operon në rrethana dinamike. Është e ballafaquar
me ndryshime kontinuale të kushteve të brendshme dhe të jashtme dhe në aspekt të menaxhimit,
është e nevojshme të gjeneroj strategji të cilat do të mundësojnë gjindshmërinë në rrethana
provokuese, kufizuese dhe mundësive të rrethit për të realizuar qëëlimet strategjike të komunës dhe
të siguroj vlerë të shtuar për popullatën që jeton në të.
Me ndryshimet në ligj u vnedos edhe kategoria Sekretar i komunës me seli në qytet, Sekretar i
komunës me seli në fshat dhe Sekretar i qytetit të Shkupit. Përshkrimi i punës së një sekretari të
komunës1 udhëzon në faktin se ai është person i cili duhet të bashkoj punën në një komunë në
aspekt të efikasitetit të brendshëm dhe të jashtëm. Kështu që puna e sekretarit komunal e përdorur
në gjuhën e menaxherëve në vet engërthen tre sfera të rendësishme të menaxhimit:
• Menaxhim i përgjithshëm
• Menaxhim strategjik
• Menaxhim të resurseve njerëzore
Aspekti i menaxhimit të përgjithshëm pasqyron bazën e veprimit të sekretarit kusht pa të cilin

nuk mundet. Të gjitha aktivitetet të cilat janë të përshkruara në punët e sekretarit , do të ndajmë
vetëm disa: të organizoj, koordinoj, bashkoj dhe të orientoj kryerjen e punëve dhe detyrave të
ndryshme në administratën komunale të jenë të kryera në mënyrën ligjore, në mënyrë efikase, në
kohë dhe kulitative, këto janë funksione që i takojnë lëmisë së menaxhmentit të përgjithshëm. Në
vazhdimësi sekretarët duhet të posedojnë këto aftësi që do të mund të japin përgjigjet për kërkesat në
vendin e punës.
Në anën tjetër sekretarët janë ato që duhet të jenë të udhëzuar në planin strategjik të
komunës që të munden në formë adekuate të caktojnë prioritetet, të organizojnë dhe koordinojnë
proceset e punës. Njohja e procesit të menaxhimit strategjik do ti mundësoj sekretarit që të ndjek
kornizën e përgjithshme të aktiviteteve të planifikuara të komunës (plan strategjik) dhe në bazë të
kësaj ti koordinoj proceset punuese dhe ti kontrolloj realizimet.
Meqenëse puna e sekretarit paraqet një aktivitet kompleks për kryerjen e tyre janë të
nevojshme shkathtësi dhe aftësi me të cilat ai/ajo do të mund ti aktivizoj resurset njerëzore, ti
organizoj dhe koordinoj aktivitetet e tyre, shpërblej ose dënoj, ti motivoj, me një fjalë të krijoj një
atmosphere proaktive.
Në tekstin në vijim do të sqarohen bazat e dy lëmive, menaxhimi strategjik dhe menaxhimi me
resurset njerëzore, të cilat japin kornizën e veprimit për sekretarin e komunës. Këto janë lëmi për të
cilat çdo sekretar duhet të ketë njohuri elementare për të mundur në mënyrë adekuate të realizoj rolin
e tij si menaxhues.
1
Shih shtesën: Përshkrimi i vendit të punës Skretar i komunës
40 nga 77
3.2. Çka është menaxhimi strategjik?

Menaxhmenti strategjik në kuadër të komunës e përfaqëson konceptin për këtë, se si të
shfrytëzohen resurset në mënyrë sa më efikase, ndërsa korniza referuese është mjedisi i ndryshuar.
Menaxhimi strategjik siguron:
• Pozitë aktive,
• Udhëzues në aksionet kritike ,
• Hapje ndaj ndryshimeve dhe provokimeve,
• Selektim adekuat të resurseve,
• Koherencë dhe unifikim të vendimeve me karakter të ndryshëm,,
• Definim të dimensioneve kohore dhe
• Dendosja e atmosferës proaktive
Kjo lëmi definohet si shkathtësi dhe shkencë për formulim, implementim dhe vlerësim të
vendimeve të cilat i mundësojnë komunës që ti arrij qëllimet e parashtruara. Menaxhimi strategjik
potencon udhëheqjen e lidhjeve të komunës dhe mjedisit si mënyrë për të realizuar misionin e
komunës.
3.2.1. Pse është i rëndësishëm për komunat?
Procesi i menaxhimit strategjik ndihmon:

• Komunat të përcaktojnë orientimet dhe problemet të cilat ndikojnë në kualitetin e jetës
së popullatës në komunë,
• Të sigurohet kontinuiteti i vlerave të komunës dhe rrethit deri sa ndodhin ndryshime
ekonomike dhe sociale,
• Ndihmon gjat investimeve në infrastrukturë ose zhvillim ekonomik dhe
• Ndihmon gjat përmirësimit të kushteve për tërheqjen e bizneseve të reja, të cilat do të
hapin vende të reja të punës dhe do të ofrojnë zhvillim ekonomik.
3.2.2. Si është procesi i menaxhimit strategjik
Procesi i menaxhimit strategjik përbëhet nga tre elemente të cilës i paraprin analiza
strategjike.
Analiza strategjike: qëllimi është të kuptohet me sa resurse: fizike ,hapësinore

ekonomike,sociale, ekologjike, financiare disponon komuna dhe cili është trendi çelës për një gjendje
begati të mire në të tashmen dhe në të ardhmen.
1.Zgjedhje strategjike ose formulim i strategjisë që do të orientoj drejtime të mundshme
për aksion, realzimain e tyre, vlerësimin dhe zgjedhjen përfundimtare.
2.Implementim i strategjisë , gjegjësisht si të realizohen qëllimet strategjike dhe cilat
ndryshime janë të nevojshme për tu bërë dhe si të udhëhiqen.
3.Evaluim dhe vlerësim i strategjisë. A është realizuar dhe a realizohet ajo që është
paramenduar.
41 nga 77
Formulimi, implementimi dhe evaluimi i strategjisë janë tre fazat elementare në procesin e
menaxhimit strategjik, nga planifikimi i saj me vëmendje, drejtë dhe në mënyrë detale do të n’varet
susksesi i strategjisë. Nëse ndonjëra nga këto faza mbivlerësohet në llogari të tjerat nënvlerësohen,
realzimi i strategjisë do të ketë sukses të pjesërishëm.Процесот на стратегискиот менаџмент се
состои од три главни елементи на кои им претходи стратегиската анализа.
3.3. Çka është menaxhimi i resurseve njerëzore?

Pjesë e procesit menaxhues që është i specializuar për menaxhimin me njerëz.Menaxhimi i
resurseve njerëzore potencon se njerëzit janë resurset primare për realzimin e planeve në mënyrë
efikase, kështu që funksionet e menaxhimit me resurset njerëzore duhet të jenë të integruara me
funksionet e menaxhimit strategjik që të mundet komuna të realizoj efikasitet organizativ dhe të arrij
qëllimet komunale.
Me fjalë të tjera menaxhimi me resurset njerëzore është në të njëjtën pozitë si edhe
menaxhimi strategjik. D.m.th. menaxhimi i resurseve njerëzore nuk është vetëm ndreqja e
marrëdhënieve nnë aspect juridik, ose një përkrahje e ndarë e një stratefgjie veçmë të krijuar, por roli
i tij është më kompleks dhe ka një rendësi strategjike që do të thotë pjesëmarrje aktive në procesin e
përgjithshëm strategjik, duke filluar nga formulimi dhe deri te implementimi dhe kontrolli i strategjisë
së komunës.
Prandaj skeretari duke i bashkuar këto dy sfera (menaxhimin strategjik dhe menaxhimin me
resurset njerëzore) përfaqëson një lloj të vecantë të katalizatorit të strategjisë komunale dhe
stimulator i resurseve njerëzore për realzimin e saj.
Gjithashtu menaxhimi me resurset njerëzore nuk duhet kuptuar si sferë e cila mund ti
bashkangjitet një sektori apo sekcioni të resurseve njerëzore, por kjo paraqet përgjegjësi strategjike e
cila realizohet nga ana e të gjithë personave udhëheqës në administratën komunale.
3.3.1. Funksionet e menaxhmentit me resurset njerëzore
Menaxhimi i resurseve njerëzore ka më tepër funksione dhe ato mund të dallohen në n’varësi
nga përdorimi i terminologjisë, e cila mund të jetë nën ndikim të zhvillimit ekonomik të vendit ose sfera
e veprimtarisë së organizatës.si më të përmendura dhe më të përfaqësuara për komunën do të
ndajmë në vijim:
Planifikim me analizë të vendeve të punës. Planifikimi paraqet përgatitje të planit strategjik,

operativ dhe planit akcional të resurseve njerëzore, teknikat për parashikim të numrit dhe profilit të
njerëzve dhe plan për kontinuitet.
Analiza e vendeve të punës përfshin përshkrimin e punës, zgjedhjen e metodologjisë, teknika
dhe praktikimin e tyre për formimin e rrogave, nevojat për arsim dhe të ngjashme.
Rekrutimi i kandidatëve dhe selektimi - fillon me verifikimin e nevojave dhe analizë të atyre
që janë të punësuar, për të ardhur deri te nevoja reale për profilin e të punësuarve i cili do të
mundësoj se si do të veprohet gjat rekrutimit dhe selektimit, duke respektuar se bëhet fjalë për të
punësuar të ri nga ana e nëpunësve shtetëror ose persona tjerë.
Socializimi – vëndosja në punë e të punësuarve të rinj.
42 nga 77
Orientim profesional – këshillim për opcionet dhe ndihmë gjat zgjedhjes dhe zhvillimit të
karierës
Trajnimi – verifikimin e nevojave për trajnim si për avansimin e efikasitetit të të punësuarit
ashtu edhe për efikasitetin e komunës si organizatë.
Vlerësimi i suksesit si për nëpunësit shtetëror ashtu edhe për personat e angazhuar dhe
largim nga problemet më të shpeshta.
Motivimi – për arsye të rritjes së produktivitetit stimulim të faktorëve motivues si ato ekstern
ashtu edhe ato intern.
Puna ekipore – krijimi i ekipeve punuese dhe trajnimi të punësuarve për ekipore.
Avansimi i komunikimit – si të shkathtësive të të punësuarve ashtu edhe të komunikimit të
organizatës në tërësi.
Kultura organizative dhe etika afariste – njohjet elementare të bërësve të kulturës në
organizatë dhe krijimi i kulturës e cila do ta përkrah strategjinë. Njohje të lëmive nga etika afariste dhe
artikulim të kodekseve.
3.4. Mvarësia reciproke e menaxhimit strategjik dhe menaxhimit të resurseve

njerëzore (Ushtrim)
Mvarësia reciproke e menaxhimit strategjik dhe menaxhimit me resurset njerëzore është e një
rendësie të vacantë në komunë, pasi që si njësi organizative ajo haste në shumë kufizime. Më të
rendësishme janë ato finansiare të cilat shprehen me jo mundësinë për të patur në dispozicion
teknologji adekuate dhe të punësoj resurse njerëzore të cilat janë të nevojshme dhe optimale. Nga
ana tjetër punësimi i nëpunësve shtetëror është edhe një kufizim i cili është i paraparë me kushtet të
përcaktuara nga pushteti qendror.në këto kushte menaxhimi strategjik me resurset njerëzore është
qasja më e mire për avansim të funksionimit organizativ.
Modeli i mvarësisë reciproke ka katër komponenta:
1. Rezultatet nga menaxhimi me resurset njerëzore, Këto do të ishin itegrimi strategjik,

përkushtimi, fleksibiliteti dhe kualiteti i administrates komunale.këto rezultate do të
dalin nëse do të k;etë një involvim të tërësishëm të menaxhimit të resurseve njerëzore
me menaxhimin strategjik..
2. Për tu arritur këto rezultate, procesi patjetër duhet të jetë i përkrahur me krijimin e
komunikimit të përparuar në komunë, si jasht ashtu edhe brenda.
3. Duhet të ketë politikë të qartë të menaxhimit me resurset njerëzore, i cili do të udhëzoj
në atë se si udhëhiqet i tërë procesi, dhe si rezultat i kësaj pritet ngritja e besimit dhe
përkushtimit të punëtorëve, e cila nuk arihet me nënshkrimin e kontratave për punë.
4. Komponenta e fundit është ngjitësja që i ngjet të tre, ajo është kultura organizative që
do të reflektohet gjat stilit të udhëheqjes dhe shfrytëzimi i resurseve njerëzore.
43 nga 77
Nga kjo që kemi cekur bëhet e qartë se menxhimi strategjik i resurseve njerëzore është i
involvuar në planifikimin strategjik dhe në sjelljen e vendimeve, si dhe në koordinimin e të gjitha
resurseve njerëzore të të involvuara në strategji. Ai paraqet pjesë integrale të të gjitha funksioneve të
punës komunale. Nëse do të orvatemi ta sqarojmë sipas dimensioneve të menaxhmentit në
administratën komunale do të shohim se si është i involvuar në vijim:
• Në dimensionin e planifikimit dhe formulimit të strategjisë, menaxhimi strategjik i

resurseve njerëzore participon në formulimin e tërësishëm të planit strategjik komunal
në të cilën ndërton funksionet e menaxhimit me resurset njerëzore me strategjinë
komunale.
• Në aspect të dimensionit të autoritetit, funksioni menaxhim i resurseve njerëzore ka
status të lartë në komunë.
• Në kuptim të përfshirjes ka sferë të gjërë. Më së pari dimensioni i brendshëm i cili vlen
për të gjithë nëpunësit shtetëror, ipër ato udhëheqës ashtu edhe për ato joudhëheqës,
pastaj në ato persona që janë në punë me kontratë për arsye të nevojave profesionale
apo nevojës administrative.Dimensioni i jashtëm i cili mund të shihet me
bashkëpunimin dhe kultivimin e marrëdhënieve me pale të interesuara për strategjinë
komunale.
• Në dimensionin e sjelljes së vendimeve është i involvuar me sjelljen e vendimeve
strategjike.
• Në dimensionin integrim, pritet që të integrohet në të gjitha funksionet e komunës të
parapara nëpër sectorë dhe seksione.
• Në dimensionin koordinim i koordinon të gjitha resurset njerëzore duke u përcaktuar
për nevoja të trajnimeve, ndjekje të notimit dhe shpërblimit, nevojat për rekrutim dhe
mënyra të selektimit, bashkëpunim me Agjensionin për nëpunës shtetëror në këto
procese dhe nëse bëhet fjalë për nëpunës shtetëror, krijimin e kushteve për zhvillim
profesional dhe karijerë, motivim dhe të ngjashme.
3.5. Lidhja me rrethin dhe qasja strategjike

Lidhja me rrethin është e një rëndësie të veçantë për punën e komunës. Mënyra se si komuna
do të përmirësoj kualitetin e jetës do të e përcakton përparësinë e saj si konkurente. Për të realizuar
këtë konkurencë, e cila do të tërhiqte kapital dhe fuqi të re punëtore mobile, është e nevojshme që të
përmirësoj kushtet ekonomike,sociale, ekologjike kulturore dhe kushtet infrastrukturore.Prandaj çdo
strategji komunale duhet të bëhet në bazë të një analize solide dhe njohje të rrethanave të jashtme.
44 nga 77
3.5.1.Аnaliza e rrethit
Para se të krijohet plani strategjik për komunën është e nevojshme të kryhet analiza e rrethit.
Përkushtimi i parë është kush të kryeje atë analizë. Puna e sekretarit në këtë fazë është të shohë
nëse vetë komuna ka kapacitete të kryeje një analizë të këtillë ose do duhet të ftohet konsultant dhe
të përcaktoje si të rregullohen mardhëniet me të.
Kjo fazë i përcakton anët e forta dhe të dobta të komunës si dhe mundësitë dhe rreziqet në
rrethin e komunës dhe rrethin më të gjërë. Pozicionohen ndryshimet dhe tendencat në rrethinë, për
shembull, juridiko politike, ekonomike, sociale dhe teknologjike. Analizohen kapacitetet administrative
të komunës: materiale, financiare, njerzore. Njëkohësisht komuna duhet të përcaktojë cilat janë palët
e interesuara për strategjinë dhe sa është ndikimi dhe fuqia e tyre. Shkathtësia për udhëheqje me
resurset njerëzore ka karakter të dimensionit drejt asaj jasht, sidomos gjatë përcaktimit të palëve të
interesuara dhe involvimi i tyre në strategjinë e komunës.
3.5.2.Аnaliza e palëve të interesuara
Palët e intersuara janë personat ose grupet e personave të cilët në suaza të sistemit të
vetëqeversjies lokale kanë interes dhe ndikim në strategjinë e komunës. Përfaqsuesit e zgjedhur ose
emëruar të vetëqeverisjes lokale kan përgjegjsi ndaj gjitha palëve të interesuara dhe duhet ti
konsultojnë gjat formulimit të qëllimeve strategjike.
Analzia e palëve të interesuara shfrytëzohet për të përcaktuar se kush është I interesuar dhe
për çka, ka ndikim për, ka autoritet për ose do të jetë i dëmtuar nga vendimet që mund të sillen. Nga
kënaqësia dhe participimi i palëve të interesuara në strategjinë komunale mvaret suksesi ose
mossuksesi i ndonjë plani ose projekti strategjik.
Analiza e palëve të interesuara

Fuqi e madhe ndikuese Fuqi e vogël ndikuese
Interes të lartë për strategjinë Këto janë pjesmarrësit kyç nëse Edhe pse fuqia e tyre është e
janë të kënaqur mund të jenë vogël për të penguar, nëse janë
bartës kryesor të ndryshimeve , të involvuar në mënyrë
në të kundërtën kundërshtarët joadekuate mund të kyçen tek
më të mëdhej ndonjë grup tjetër dhe ekziston
rrezik për marrëveshje nën
tavolinë.
Interes i vogël për strategjinë Këta duhet të jenë gjithmonë Mungesë e fuqisë dhe interesit
mirë të informuar
45 nga 77
3.5.2.1. Kontributi i menaxhimit strategjik të resurseve njerëzore për të kyçur palët e

interesuara
Metoda për inkuadrim të palëve të interesuara

Metodat themelore për kyçje të anëve të interesuara janë: arsimi, komunikimi, participimi.
Arsimimi i grupeve të ndryshme të palëve të interesuara, për aspekte të ndryshme të sistemit
të vetëqeverisjes lokale është esenciale për krijimin e një baze të mirë për bashkëpunim.
Komuna mbi të gjitha duhet ti njoh palët e interesuara dhe ti njoftoj rreth programeve dhe
projketeve të ndryshme. Kjo mund të arrihet me takime të shkurta të karakterit arsimor, me qëëlim që
të jenë më të qarta projketet, ose të organizohen kampanja të ndryshme dhe trajnime të ndërlidhura
me realzimin e programeve të komunave.
Komunikimi mund të arrihet nëpërmjet të programit për qasje të informatave komunale, qasje
deri te njerëzit me rëndësi në komunë për komunikim me palët e interesuara, organizim të
diskutimeve për çështje të ndryshme.
Pjesëmarrje/participim të palëve të interesuara, kjo është çelësi për suksesin e strategjive në
komuna, kyçja ndoshta është e mirseardhur në të gjitha fazat të menaxhimit strategjik: formulimi i
strategjisë nëpërmjet krijimit të ekipeve të kombinuara (nga komuna dhe palët e interesuara) për
zhvillim të qëndrueshëm lokal të cilat do të gjenerojnë prioritete, pastaj implementim ose kyçje të
individëve ose grupeve të palëve të interesuara në projektet komunale ose delegim i projekteve dhe
kontroll i strategjisë.
Qëllimi është që të ndërtohet besimi mes palëve të interesuara dhe të krijohen partneritete.
3.6. Kontributi i menaxhimit të resurseve njerëzore në fazën e formulimit të

strategjisë komunale (Ushtrim)
Hapi i parë është krijimi I prioriteteve strategjike ose qëllimeve strategjike. Mund të jenë disa
në numër, që në fund të jenë 4-6. Ky është një proces kreativ i ndërtuar në bazë të anëve të forta të
komunës, gjejgësisht në bazë të vlerësimit të kapacitetve të tyre të fillojnë me programet e reja dhe
projekte ose të përmirësojnë programet ekzistuese. Involvimi i përfaqësuesve “me përvojës” të palëve
të interesuara, do të sjell deri te krijimi i qëllimeve të shëndosha strategjike me mundësi më të mëdha
për sukses.
Që të munden të diferencohen 4-6 qëllime strategjike është e nevojshme të ndërlidhen me
rezultatet e analizës së mëparshme, sidomos me analizën e kërcënimeve të jashtme dhe mundësitë.
Qëllimi është që të zgjidhen opcione të cilat janë më adekuate për mjedisin e dhënë, gjegjësisht ajo
që mbahet me anë të forta dhe i zvogëlon anët e dobëta duke shfrytëzuar mundësitë e rrethit.
Në fund është zgjedhja e strategjisë, e cila duhet të rrjedh në plan strategjik të komunës.
Elementi i dytë i planit strategjik është në bazë të prioriteteve strategjike për tu diferencuar
qëllimet zhvillimore. Ato duhet të jenë të matshme ose do të kenë indikator që do të tregojnë për
shkallën e realizimit të tyre.
Më pas për çdo qëllim zhvillimor krijohen programe të cilat paraqesin shpjegimin e qëllimeve
zhvillimore për të mundur në mënyrë adekuate për tu realizauar.
Xhdo program duhet të jetë i përbërë nga projekte të cilat do të arrijnë përcaktimet
programore. Më poshtë në korniza është dhënë një model shembull për plan strategjik komunal.
46 nga 77
3.6.1.Kornizë e planit strategjik komunal

Vizioni Qëllime Qëllime Programe Projekte
strategjike zhvillimore
Deri në vitin 2010 Të transformohet Deri vitin 2007 të
qyteti do të jetë vend i administrata përparojnë
volitshëm për biznes komunale që të proceset e
dhe do të hap mundësi mund të përgjigjet biznesit,
për zhvillim të kërkesave të shërbimet dhe
ndërmarrjeve, biznesit lidhjet me
veprimtarive biznesin,ashtu që
shërbyese, turizmit 90% e
dhe bujqësië pjesëmarrësve në
biznis të jenë të
kënaqur në
relacion me
komunën
Të sigurohet Deri 2007 të
shërbim adekuat përmirësohet
për bizneset dhe klima e biznesit
kushte për të që duke matur
hapur dhe qëndrimet do
zhvilluar biznese tregohet se ajo
të reja është përmirsuar
80% nga
bizneset.
Të ndërtohet Deri në vitin 2010 Program për Të bëhet Regjistër i
kapacitet të kryhen zhvillim të sktorit të industrisë
infrastrukturor dhe programet bazë industrisë Të bëhet studim për
njerëzor për të investimeve kërkesat dhe ofertat e të
zhvillim të biznesit për 10 biznes mirave industriale
strukturat më të Program për Të bëhet vlerësim për
rëndësishme të zhvillim të nevojat e të punësuarve
identifikuara. resurseve për trajnim në industritë
njerëzore kryesore
Të krijohen kurse bazë
për menaxhim
Të tërhiqen Të zmadhohe t Program Të bëhet baza e të
investime të reja shuma e investues për dhënave për donator
investimeve në të donator dhe kontakte
gjith sektorët 10% Të bëhet projekt për
më tepër se ambasadorë në
mesatarja e biznesin lokal
detektuar në 2006 Strategji për Të bëhet baza e të
tërheqjen e dhënave për mundësitë
investitorëve e investimeve
Të bëhet baza e të
dhënave dhe zyrë për
lidhje me investitor të
jashtëm
47 nga 77
3.7. Planifikimi i resurseve njerëzore

Që të mund të realizohet plani strategjik i një komune i vendosur në këtë mënyrë duhet të
shihet ndikimi i tij në resurset njerzore. Në bazë të analizave të kapacitetve të brendshme të
komunës: teknologjike, njerzore dhe finaciare, dhe në bazë të strategjisë së diferencuar, duhet të
arrihet deri në pozicionin se me çfarë resurse disponon komuna për ti realziauar qëllimet strategjike.
Nga aspekti i resurseve njerzore na intereson a ka punëtor të mjaftueshëm të trajnuar dhe të
kualifikuar të cilët do përgjigjen ndaj kërkesave.
Ashtu që qëllimi i xhdo planifikimi të resurseve njerëzore është:
• Zvogëlimi ose
• Zmadhimi i të punësuarve.
3.7.1 Planifikimi përfshin
1.Përcaktimin e të punësuarve të nevojshëm

Përcaktimi i të punësuarve të nevojshëm mvaret nga plani strategjik gjegjësisht me të njëjtën a
do të zmadhohet vëllimi i punës dhe ky vëllim i zmadhuar a do të kërkoj shkathtësi të ndryhsme
plotësuese apo do të mbetet vëllimi i njëjtë i punës,ose i njëjti do të zvogëlohet.
Nëse do të kemi zmadhim të vëllimit të punës atëherë do të duhet të bëhet vlerësimi i numrit
të nevojshëm të të punësuarve dhe strukturën kualifikuese të tyre.
2.Përcaktimi i burimeve të punëtorëve

Ky hap bëhet në bazë të të dhënave të të punësuarve të tashëm dhe struktura e moshës së
tyre. Si dhe në bazë të analizës së asaj se çfarë nëpunës shtetëror kemi dhe me çfarë tituj. Më pas a
kemi të angazhuyr individ profesional dhe administrativ me çfarë kualifikimesh. Në bazë të këtyre
analziave përcaktohet burimi. A do të jetë burimi nga nëpunësit shteëror ose individ të angazhuar me
kontratë në vepër.
3. Ndërtimi i planit akcional

Plani akcional udhëzon në atë a do të kemi punësime të reja nga cili rend ose do të ketë
rotacion të brendshëm të të punësuarve, me plan adekuat për trajnim të shkathtësive të nevojshme të
cilën e kërkon vëllimi i zmadhuar i punës.
Pyetje gjat procesit të planifikimit:

1. Ku jemi tani? Meren parasysh faktorë të ndryshëm të jashtëm, organizativ, dhe individual.
Në këtë proces interesi kryesor është në realzimin e deritashëm të qëllimeve strategjike, për të
mundur të bëhet zgjedhja e procedurave.
2. Ku dëshirojmë të jemi? Vendimet për gjendjen e ardhshme gjegjësisht plani strategjik, është
hapi i parë në identifikimin e zbrazëtirave.
3. Si të arrijmë nga gjendja e pikërishme në atë të dëshiruar? Zgjidhen funksione të caktuara
nga menaxhimi i resurseve njerëzore me të cilat do të përkrahet ndryshimi. Mund të ndërmerren
aktivitete nga më të ndryshmet.
4. Si vepruam? Ose vlerësim të suksesshëm të procesit, e cila shihet nga efikasiteti i
plotësimit të qëllimeve strategjike.
48 nga 77
Shembuj i planifikimit të të punësuarve të nevojshëm

Nëse zmadhohet vëllimi i punës atëherë duhet të nisemi nga gjendja e tanishme e përcaktuar
përmes strukturës organizative dhe sistematizimit të vendeve të punës. Xho zmadhim i vëllimit të
punës duhet të shihet nga prizma e njohjes së shkathtësive dhe aftësive për tu kryer puna.
Në vlerësimin intern analizohen të dhënat në vijim:

• Numri i të punësuarve,
• Klasifikimi i tyre: udhëheqës, profesional, profesional adminstrativ, persona tjerë të
angazhuar,
• Gjatësia e përvojës së punës,
• Sa të punësuar janë në vend pune të njëjtë, a munde të ndërrohen,
• Cilën shkallë të zhvillimit karieror e kanë arritur,
• Trajnimet të cilat i kanë ndjekur,
• Notimi i suksesit të tyre dhe
• Të punësuar para pensionit dhe faktorë të tjerë po qe se janë të rëndësisë për
strategjinë.
Vlerësimi i jashtëm do të ngërthejë

Kontaktet me Agjensionin për nëpunës shtetëror, po qe se bëhet fjala për nevojë të
nëpunësve shtetëror.
Për persona tjerë që do të angazhohen duhet të analizohet:

• Papunësi në qytet ose regjion, sipas profesionit dhe
• A ka shkolla të mesme ose fakultete.
Nga kjo vijmë në përfundim se plani i resurseve njerëzore ndjek planin strategjik. Planifikimi do
të thotë mendim strategjik dhe veprim strategjik. Xhdo vendim më i vogël duhet të jetë pjesë e një
tërësie më të madhe të paramenduar, që për komunën do të thotë vizion për gjendjen në të cilën don
të arrij ose gjendje të cilës dëshiron ti shmanget.
Planifikimi është mënyrë racionale për nxitje të realizimeve.
49 nga 77
Shembull për planifikim
Numër- i tanishëm Numër i Numër sipas Struktura Njohje

nevojshë sistematizimit e shkathtësi
m moshës aftësi të
nevojshme
NËPUNËS Këshilltar shtetëror

UDHËHEQËS Udhëheqës i
SHTETËROR sektorit
Ndimës udhëheqës
i sektorit
Udhëheqës i
seksionit
NËPUNËS Këshilltar
SHTETËROR Bashkëpunëtor i
PROFESIONAL lartë
Bashkëpunëtor
Bashkëpunëtor i ri
NËPUNËS Referent i pavarur

SHTETËROR Referent i lartë
PROFESIONAL Referent
ADMINISTRATIV Referent i ri
TË TJERË QË NUK Persona

JANË NËPUNËS profesional
SHTETËROR
Persona
administrativ
50 nga 77
3.8. Analiza e vendeve të punës

Edhe pse nocionet analiza e punës, analiza e vendeve të punës asocojnë në procese të gjata
për të cilat duhet të formohet shërbim specifik ose ti besohet konsulentit, por megjithatë pa përshkrim
adekuat i punës në organizatë konkretisht në komunë nuk mund as të planifikohet e as organizohet
puna. Nga ana tjetër analiza e vendeve të punës jep bazë për vendimet strategjike
Që të mund në mënyrë adekuate të përgjigjet në këtë kërkesë është e nevojshme të shihet
çka ngërthen xhdo vend pune.
Xhdo vend pune ngërthen:

1. Përmbajtje,detyra, përgjegjsi, obligime, relacione, sjellje
2. Njohuri të nevojshme, shkathtësi, aftësi, përvojë
3. Shpërblim për punën e kryer-rrogë, promovim, shpërblime tjera.
Analiza e vendeve të punës paraqet mbledhje permanente të të dhënave për punët në

komunë.
Njohuritë janë shkalla e nevojshme e arsimimit e cila na e tregon shkallën deri te e cila i
punësuari në atë vend pune e din materialin specifik nga fusha.
Shkathtësitë janë përkatësia e realizimit të detyrave të cilat kërkojnë shfrytëzimin e veglave,
pajisjeve, maqinave.
Aftësitë janë kapacitetet fizike dhe mentale që të realizohen detyrat punuese.
Për xhdo punë është e nevjshme të përcaktohet se cilat janë: njohuritë, shkathtësitë aftësitë e
nevojshme që të kryhet puna.
Kur kryhet analiza e vendeve të punës është e nevojshme të dihet pse ajo kryhet respektivisht
të jetë e lidhur me strategjinë e komunës: a do të ketë zmadhim të punës, ose zvogëlim, a janë të
punësuarit në mënyrë adekuate të trajnuar për kryerjen e punës etj.?
3.8.1. Të dhënat themelore të cilat mblidhen gjat analizës së vendit të punës
1. Pozita në skemën organizative:

• emrin e sektorit/seksionit
• emrin e udhëheqësit të drejt për drejtë
2. Aktivitete punuese respektivisht çka punohet, si, pse dhe kur:

• proceset themelore
• procedurat themelore
3. Aspekte të veçanta të aktiviteteve punuese:

• sjellja (a ka punë fizike, a do të komunikojë)
• lëvizje elementare
• kërkesa të punës
4. Maqina, vegla, ndihmesa në punë
51 nga 77
5. Materiale dhe rezultate të punës

• materiale të cilat procesohen
• prodhime apo shërbime si rezultat i punës
6. Përmbushjet/realizimet punuese
• analiza e gabimeve
• standardet punuese
• matja e punës (psh. sa kohë është e nevojshme të kryhet)
7. Përmbajtja e vendit të punës

• renditja e punës
• kompensimet financiare dhe jofinanciare
• kushtet fizike të punës
• konteksti organizativ dhe socijal
8. Njohuri dhe kërkesa personale të vendit të punës

• njohuri të nevojshme për punën (arsimimi, trajnimi ose përvoja)
• veti të personit dhe interesimet
• niveli i arsimimit, lloji i arsimit
• përvoja e punës
3.9. Dizajnimi i vendit të punës

Me analizë të këtillë fitohen dy lloje të informatave:
1. Përshkrim i punës që punohet, për çka punohet?
2. Kërkesa specifike të cilat parashtrohen para të punësuarve, me çka identifikohen
njohuritë, profesionaliteti, përvoja, shkathtësitë, aftësitë që të kryhet puna në mënyrë
efikase dhe efektive.
Këto informata na flasin çfarë është përmbajtja e punës dhe cilat duhen të jenë realizimet, çka
është baza për dizajnim solid të punës që do të rezultojë në efikasitet të kryerjes së punëve. Qëllimi i
dizajnimit është që të realizojë raport optimal në mes të të punësuarit dhe punës. Dizajnimi krijon
relacione mes të të punësuarit dhe punës (nga aspekti i përmbajtjes dhe metodave në relacion me
nevojat personale dhe socijale), punës dhe organizatës (nga aspekti i mjeteve për punë, teknologji)
dhe qëllimeve organizative (qëllimet strategjike). Dizajnimi i vendit të punës do të thotë përdorimi i
veglave dhe teknikave për gjetje të mënyrës më të mirë që të ruhet kënaqësia tek te punësuarit, e
njëkohësishtë të mundësohet profitabilitet dhe produktivitet i lartë për organizatën. Nga aspekti i
komunës, dizajnimi i vendeve të punës duhet të jetë në pajtim me dy dokumentet normative kyçe:
Rregullores për organizim të brendshëm dhe Rregullores për sistematizim të vendeve të punës, që në
këtë rast nuk duhet të kuptohet si faktor kufizuës, pr si udhëzim dhe ndihmë për unifikim të
funksionimit të administratës komunale.
Vendi i punës mirë i dizajnuar duhet të rezultojë me standardizim të procesit të punës,
respektivisht ti definojë elementet hyrëse: kohë, punë, para, mjete dhe elementet dalëse respektivisht
arritjet. Qasje e këtillë do të mundësojë matje të efikasitetit dhe efektivitetit të tërë procesit punuës.
52 nga 77
PËRSHKRIMI DHE KËRKESAT SPECIFIKE (shembull)
А. PËRSHKRIMI
SHIFRA DHE EMRI I VENDIT TË PUNËS: Ndihmës udhëheqës i sektorit për resurse
njerzore
SHKALLA E PREGATITJES PROFESIONALE: VII, Superiore
PËRVOJA E NEVOJSHME: 3 vite të punës adekuate
SHIFRA DHE EMRI I

NJËSISË ORGANIZATIVE: Sektori për resurse njerzore
SHIFRA DHE EMRI I UDHËHEQËSIT

TË DREJT PËR DREJTË: Udhëheqës i sektorit për resurset njerzore
Punon si ndihmës i udhëheqësit të sektorit për resurse njerzore dhe siguron përkrahje efikase
të organizimit të potencijaleve njerzore në organizatë.
1. Jepë mendim eksperti në interpretimin e politikës së organizatës gjatë punësimit,
kontratave kolektive, dispozitave juridike dhe ligjore.
2. Ndihmon gjatë përpilimit të dokumentacionit për masa disiplinore, marrë para syshë të
gjithë faktorët juridik dhe politikën e organizatës
3. Realizon bashkëpunim me sindikatin dhe negocion me të
4. Zgjidh ankesa të individëve ose sindikatit
5. Përpilon biltenë statistikor mujor për problemet që janë paraqit në
mardhëniet ndërnjerzore dhe për vërejtjet dhe dënimet eventuale të
dhëna
6. Merr pjesë në planin për trajnim (seminare)
7. Ndihmon me këshilla dhe përkrahje informatike gjatë realizimit të
ndryshimeve organizative
8. E artikulon kodeksin
B. KËRKESA SPECIFIKE
Njohuritë e kërkuara, shkathtësitë dhe aftësitë:

1. Njohje e principeve themelore të udhëheqjes dhe zhvillimit të resurseve njerzore
2. Metodat themelore statistikore
3. Punë me kompjuter: krijimi i bazave të të dhënave, excel
4. Njohja e principeve për përcaktimin e rrogave dhe benificioneve tjera
5. Mundësi për interpretim të politikës së organizatës dhe kodeksit para të punësuarve
me të gjitha normat juridike dhe rregullativat tjera
6. Shkathtësi për komunikim të suksesshëm, gojor dhe me shkrim
7. Aftësi për ti udhëhequr konfliktet, të nxjerrë përfundime të japë rekomandime të
shfrytëzueshme dhe të realizueshme
8. Njohje e gjuhës së huaj
53 nga 77
Metodat për analizim të vendit të punës

Egzistojnë më tepër metoda për analizim të vendit të punës, por më poshtë janë cekur vetëm
disa nga to.
Pyetësor të strukturuar: për aktivitetet punuese, zbatimin,njohuritë e kërkuara, relacionet me
vendet tjera të punës, karakteristikat personale të kërkuara.
Studimi i realizimeve punuese: mbikqyrje të secilit aktivitet punues veçmas.
Intervistë ose bisedë direkte me realizuesin e punës. Gjatë së cilës do të bisedohet për
qëllimet e vendit të punës, njohuritë dhe shkathtësitë e nevojshme për vendin e punës, relacionet,
aktivitetet, problemet kyçe, kontrrolli dhe liria e sjelljes së vendimeve, organizimi i punës.
Ilustrimi përmes elementeve kritike: pozitive dhe negative
3.10. Aktivitete specifike të menaxhimit të resurseve njerzore në fazën e

implementimit të strategjisë
Pasi që është kryer analiza dhe dizajni i vendeve të punës dhe është përcaktuar plani për
nevojë për të punësuar të ri ose shkathtësi dhe njohuri të rreja, ndërmirren aktivitete specifike me të
cilat do ta realizohen qellimet strategjike. Mund të jenë vijueset që janë cekur, edhe shum të tjera si
që janë zbatim i punës ekipore, avansim i komunikimeve, avansimi i kulturës organizative dhe etikës
afariste, shpërblime kompensime rroga, negocijim me sindikatë. Këtu do të ndalemi tek:
Rekrutimi/selektimi: rekrutimi i të punësuarve të ri, duke respektuar dallimin nëpunës
shtetëror, person i angazhuar.
Largim: largimi i të punësuarve joadekuat
Rotacioni ndrrimi i të punësuarve brenda në komunë (lëvizshmëria e brendshme)
Plane për trajnim me përcaktim të nevojave për trajnim
Socijalizimi vendosja e të punësuarve të ri
Notimi i të punësuarve
3.10.1. Rekrutimi
Bëhet fjalë për e rekrutimin e të punësuarve të ri. Këtu duhet qartë të bëhet dallimi i
aktiviteteve të cilat mund të ndërmirren gjat rekrutimit të nëpunësve shtetëror dhe rekrutimit i të
punësuarve të tjerë profesional ose administrativ me kontratë në vepër. Mënyra në të cilën rekrutohen
dhe selektohen nëpunësit shtetëror është sqaruar detajishtë në Ligjin për nëpunës shtetëror, ndërsa
Agjensioni për nëpunës shtetëror, e merr edhe rolin e trupit i cili rekruton dhe selekton. Gjithsesi në
bashkëpunim me organin i cili kërkon.
Në tekstin e mëtutjeshëm do të sqarohen procedurat themelore të këtij procesi, që në këtë
situatë mund të aplikohen vetëm në ata që nuk janë nëpunës shtetëror, respektivisht persona të cilët
komuna mund ti angazhojë për shkak të nevojave për realizim të aktiviteteve të caktuara programore
dhe projekteve. Njëkohësishtë, informimi për elementet themelore e këtij procesi do të jenë në
ndihmë të avansimin e relacioneve mes komunës dhe Agjensionit kur do të rekrutohen nëpunësit
shtetëror.
Rekrutimi paraqet gjetjen dhe tërheqjen e aplikuesve të kualifikuar të cilët janë adekuat për vendin
e punës. Niset nga nevojat e detektuara, veçanarishtë nga përshkrimi i punës dhe kërkesave
54 nga 77
specifike. Kërkesat specifike duhet të na japin profilin e kandidatit të paramenduar në relacion me

njohuritë, shkathtësitë, aftësitë, përvojën të cilën ai/ajo duhet ta posedojë. Rekrutimi ka disa hapa.
Hapi i parë: Burime të kandidatëve

1. Kandidatë nga organizata
Me fjalë të tjera promovim i brendshëm. Shumica e kompanive kur kanë nevojë për kandidat
së pari i skenojnë të punësuarit nga organizata dhe mundësinë dikush nga ata të jetë i promovuar.
Kjo është veçanarisht procedure pozitive, për arsye se ndikon në avansimin e moralit dhe qartë ju
tregon të të punësuarve për mundësitë për përparim në organizatë. Për komunat kjo është ndoshta
mënyra e vetme me të cilën do të ju mundësojë promovim personave të angazhuar me kontratë në
vepër.
Njëkohësishtë kjo mënyrë ndikon pozitivisht edhe në organizatën, pasi që është:
• në pozitë më mirë ti vlersojë të punësuarit e vetë se sa të jashtmit,
• mungon nevoja për socijalizim të të punësuarve të ri,
• për të punësuarit nga organizata do të duhet trajnim më i vogël pasi që veç janë të
njftuar me punën në organizatë.
2. Rekomandime
Të punësuarit në organizatë mund të jenë burim i mirë për sugjerime për të punësuar të ri.
Pika kritike në kushtet tona të papunsisë mund të jetë proteksionizmi dhe nepotizmi, gjatë së cilës
ndryshohet prioriteti i qëllimeve. Respektivisht e mira e organizatës lehtë ndërrohet me kryerje të mirë
miqve ose familjarëve të cilët ndoshta nuk i plotsojnë kualifikimet e nevojshme.
3. Baza të të dhënave për njerzit të cilët paraprakishtë kanë aplikuar ose punuar në projekte
komunale
Baza/dosje të këtilla mund të paraqesin burim të mirë të kandidatëve. Edhe pse këta aplikant
paraprakishtë nuk kanë qenë të punësuar, ndoshta akoma kanë interes për organizatën dhe ndoshta
në organizatë pikërisht tani hapet mundësi për këtë lloj kandidati.
4. Reklamim/shpallje
Përveç se është obligim ligjor, paraqet burim të mirë të kandidatëve veçanarisht nëse jepet
përshkrim adekuat i shkathtësive të cilat kërkohen. Megjithatë shpalljet e këtilla mund të tërhjekin
edhe numër të tepërt të kandidatëve, mes të cilëve edhe të atillë që nuk i posedojnë kualifikimet e
duhura, veçanarisht nëse bëhet fjalë për organizatë me emër atraktiv.
5. Universitete, shkolla
Evidenca universitare është një nga burimet më adekuate për kandidatë. Përvoja e
rekomandimit të kandidatëve nga universitetet asnjëherë nuk u ngjall tek ne, çka është lëshim i
veçantë. Në të ardhmen duhet bërë përpjekje të ndërtohet sistem informativ adekuat që do ta
avansojë bashkëpunimin mes universiteteve dhe.
55 nga 77
6. Agjensitë për punësim

Nevoja për kandidatë veçanarishtë me përvojë ose për kandidatë në funksione të larta drejton
në angazhim të agjensioneve private. Interesante janë agjensitë të cilat mirre me kërkim të
menaxherëve dhe të cilat në zhargon quhen “head hunter” ose gjyetar në koka. Ato janë zakonishtë
të specijalizuara për profile të caktuara. Në maqedoni ka numër të vogël të agjensive të këtilla të cilat
akoma nuk janë definuar si agjensi të mirëfillta për ndërmjetsim gjat gjetjes së kandidatëve, por
gjithsesi se nuk duhet të anashkalohen.
7. Raste specifike
Seminaret, simpoziumet, kongreset janë mënyrë e mirë për mbledhje të kandidatëve të ri ose
informim për profile të caktuara të kandidatëve të cilët egzistojnë ose merren me ndonjë fushë
specifike.
Hapi i dytë: Selektimi
Ky proces përbëhet nga disa faza:

1. Përcaktimi i karakteristikave të kandidatit të kërkuar. Procesi i selektimit xhdo herë
fillon me përcaktimin e aftësive të cilat kandidati duhet di posedojë pë vendin e kërkuar
(kërkesa specifike të vendit të punës).
2. Forma aplikative. Në krahasim me karakteristikat e nevojshme projektohet forma

aplikative. Egzistojnë forma aplikative nga më të ndryshmet dhe përmbajtja e tyre
dallon. Qëllimi i formës aplikative është i dyfishtë:
• Siguron informata për vlerësim të kandidatëve,
• Paraqet burim të mirë për përvojën e kandidatit
• E lehtëson procesin e tërësishëm të selektimit, pasi që nga kjo fazë mund të
përjashtohen kandidatët joadekuat.
3. Metodat për selektim. Ka më tepër metoda për selektim dhe përcaktim për ndonjë nga
ato mvaret nga nevoja e vendit të punës.
• Intervista është metoda më e shfrytëzuar për selektim. Mund të shfrytëzohen
edhe seri intervistash në të cilat do të notohen kualitetet mentale, socijale,
emotive dhe fizike të kandidatit.
• Testimi. Në të cilin testohen shkathtësitë specifike të nevojshme për punë. Ka
më tepër teknika me të cilat mund të notohen shkathtësitë specifike të
kandidatit si që janë për shembull, aftësia për punë ekipore, ose zgjidhje të
konflikteve.
• Kombinim i këtyre dy metodave.
4. Vlerësimi i procesit selektues.

Koha tregon nëse kandidati i zgjedhur është ai i vërteti. Po qe se ai/ajo vërtetë i posedon dhe i
përdor në mënyrë adekuate shkathtësitë dhe njohuritë që janë mat përmes intervistave dhe
testimeve, d.m.th procedura mund të konsiderohet si valide dhe e suksesshme. Nëse është e
kundërta, gabimi nuk duhet të kërkohet në kandidatin por në procedurën e selektimit.
56 nga 77
3.10.2. Largimi i të punësuarve
Largimi është drejt për së drejti i lidhur me zvoglimin e vëllimit të punës ose me mosrealizim të
rezultateve.
Nëpunësit shtetëror mund të largohen në bazë të vlerësimit të të arriturave, gjatë së cilës dy të
një pas njëshmë ose tre nota negative në periudhë prej pesë viteve janë bazë për ndërprerje të
mardhënies së nëpunësisë me forcë të ligjit. Është e dëshirueshme që xhdo herë kur ka largime
procesi të jetë transparent.
Кur bëhet fjalë për të punësuar të tjerë të cilët nuk janë nëpunës shtetëror, mirë është që të
krijohet kontratë që do ti rregullojë mardhëniet e të punësuarit dhe komunës, e në të mes tjerash të
cekën kushtet për ndërprerje të mardhënies së punës.
3.10.3. Ndrrimi i vendeve të punës në organizatë/rotacioni
Kur është në pyetje procesi i ndrrimit i cili është i ndjekur me ridizajnim të hartës organizative
ose ndrrimi i qëllimeve organizative, si e pasoja të pashmangshme paraqiten ndrrime të caktuara të të
punësuarve brenda në organizatë.
Cascio përshkruan disa strategji për sistematizim të të punësuarve.
• Strategjia në raport të vokacionit. Sistematizimi i të punësuarve në raport me talentin
më të mirë që e posedojnë. Kjo paraqet se në disa vende ka edhe punëtor jo të
kualifikuar, po sistematizohen pasi që posedojnë talent adekuat.
• Selektimi i pastërt, nënkupton plotësim të secilit vend pune me kandidatin më të
kualifikuar, çka do të thotë edhe llogari maksimale e organizatës.
• Strategjia maksimale nga dy të lartat, në mvarësi nga ajo me çfarë resurse disponohet
dhe fleksibiliteti i vendeve të punës.
3.10.4. Trajnimi
"Trajnimi paraqet proces të ndryshimit të sjelljes, njohurive dhe motivacionit me qëllim ta

avancojë përputhshmërinë mes karakteristikave të të punësuarve dhe kërkesave të organizatës’’.
Trajnimi është ngusht i lidhur me aktivitetet tjera në menaxhimin e resurseve njerzore.
Planifikimi përcakton cilat shkathtësi mungojnë.
Me vlersimin e të arriturave punuese identifikohen shpraztitë mes sjelljes së pikërishme dhe të
dëshiruar.
Motivimi, të punësuarit të trajnohen për shkathtësitë e reja udhëzon pa lënë mbas
përputhshmërinë e aktiviteteve edukative me rrogat dhe shpërblimet tjera.
E afërt është lidhja mes trajnimit dhe menaxhimit të karierës, respektivisht, mundësisë për
avansim.
Në " Ligjin për nëpunësit shtetëror" është rregulluar e drejta e nëpunësve shtetëror për aftësim
dhe përsosje profesionale. Në nenin 24 të Ligjit qartë rrin se secili nëpunës shtetëror ka të drejtë dhe
obligim të trajnohet, në bazë të planeve vjetore të sjelluara nga organe të caktuara ( në këtë rast
komunat), të financuara nga Buxheti i RM-së. Kjo do të thotë se kryetari i komunës është i obliguar të
sjellë program të tillë dhe ta dorzojë deri te Agjensioni për nëpunës shtetëror. ANSh në pajtim me
ligjin është kompetente për koordinim të aktiviteteve sa i përket përsosjes profesional dhe trajnimit të
nëpunësve shtetëror. Me dokumentin “Sistem, për trajnim të nëpunësve shtetëror në RM-së”
57 nga 77
definohen postulatet themelore për politikën e trajnimit, ndarja e roleve mes ANSh dhe secilit organ i
cili punëson nëpunës shtetëror, strukturave për koordinim, modelit të financimit dhe zgjidhjes së
pyetjes për sigurim të trajnimit.
Programi për trajnim i sjellur nga kryetari i komunës, duhet të gjejë edhe vendin e vet në
buxhetin e komunës, respektivisht gjat përpilimit të buxhetit komunal të planifikohen mjetë për këtë
qëllim.
Hapat gjatë planifikimit të trajnimit
1. Ndërlidhja e planit për trajnim me kahjet e ndrrimit organizativ. Analiza e

drejtimeve organizative të ndrrimit dhe nevojat që dalin, me çka njëkohësishtë do të përcaktohet si
trajnimi dp të përputhet me këtë proces dhe do ta avansojë. Shqyrtohen disa fusha:
• Cilat shkathtësi punuese kritike mungojnë?
• A është zvogluar efikasiteti organizativ për shkak të trajnimit të dobët të fuqisë puntore
në organizatë dhe cilat janë shkathtësitë kritike me të cilat duhet të trajnohet fuqia
puntore që ti zgjidh problemet?
• Gjendja me kulturën organizative. Përcaktimi i sistemit dhe filozofisë së vlerësimit të
organizatës dhe ku trajnimi do të mund të shfrytëzohet që ti zhvillojë këto faktorë.
2. Vlerësimi dhe analiza e punëve dhe detyrave punuese. Respektivisht,

përputhshmëria e trajnimit me kërkesat e vendit të punës.
3. Identifikimi i qëllimeve të trajnimit. Qëllimet dhe kriteriumet e trajnimit doemos ti

plotësojnë disa standarde:
• Doemos ti paraqesin të të pranishmive informatat të lidhura me vendimet për
ndryshimin.
• Doemos të bëjnë pëmirsimin e sjelljes së caktuar,
• Kushtimi i trajnimit të mos jetë më i shtrejtë se përfitimet,
• Trajnimi të ketë qëllime specifike, të matura dhe kohërisht të caktuara dhe të japë
rezultate.
4. Selektimi i programit për trajnim. Mund të jenë disa:

• Orjentimi punues i të punësuarve të ri, që ka tre qëllime: mësimi i procedurave
punuese, krijimi i relacioneve me bashkëpunëtorët dhe socijalizimi, respektivisht krijimi
i ndjenjës së përkatsisë në organizatë.
• Trajnimi i shkathtësive jomenaxheriale. Mes tyre janë: trajnimi për kompjuter, kuptimi i
prosedurave, relacionet me klientët, shkathtësi grade, informata nga profesioni dhe
shkathtësi tjera.
• Trajnimi për zhvillim të shkathtësive menaxheriale. Në organizatë dallot veçanarisht,
vëmendje zhvillimit të menaxherëve/udhëheqësve dhe kryhet në të gjitha nivelet.
5. Zgjidhja e metodave për trajnim: Trajnimi mund të kryhet në më tepër mënyra:

• Trajnimi në vend të punës përmes situatave reale punuese. Ky lloj është veçanarishtë i
rëndësishëm dhe aplikativ kur ka rotacione të të punësuarve ose punësime të reja.
58 nga 77
• Trajnime të kombinuara me situata të vërteta punuese dhe përgatitje teorike. Trajnimi i

këtillë nënkupton bashkëpunim mes shkollave, institucioneve qeveritare dhe
ndëramrrjeve.
6. Zhedhja e metodikës. Për suksesin e trajnimit është e rëndësishme të zgjidhet

mënyrë adekuate me të cilin do të transferohet dituria.
7. Krijimi i klimës e cila do ti motivojë të punësuarit të mësojnë. Mësimi nuk është

proces i thjeshtë dhe duhet të krijohen kushte të caktuara që të ketë përfitim nga trajnimi dhe pranim
pozitiv. Dizajni i programeve doemos të përmbush disa parakushte:
• Vlerësimi i aftësisë të pjesmarrësve për mësim. Testimi i pjesmarrësve para se të fillojë
trajnimi, mundëson që të realizohen këto parakushte.
• Motivim për mësim. Baza është në qëllimet dhe pritjet nga trajnimi qartë të vendosuara
• Praktikë aktive. Në mvarësi nga qëllimet e trajnimitduhet të krijohet barazpesha mes
metodave për transferim të diturisë, përveç ligjeratave duhet të ketë edhe simulime,
loja ose kombinim i metodave tjera.
• Transferi mes trajnimit dhe punës.
8. Evaluimi i rezultateve nga trajnimi. Mund të jetë gjatë trajnimit ose të jetë pjesë e trajnimit
dhe të realizohet në mënyrë simultane.
Qëllimi ishte të theksohet rëndësia e trajnimit dhe zhvillimit të të punësuarve, si rolin e
rëndësishëm që e kanë në procesin e ndryshimeve organizative. Investimi në trajnim paraqet test të
llojit të vet për organizatën, a i sheh të punësuarit si potencijal apo resurse lehtë të ndryshueshme.
3.10.5. Socijalizimi ose vendosja e punëtorëve të ri
Socijalizimi i të punësuarve të ri është veçanarisht i rëndësishëm pasi që të punësuarit të ri i

ndihmon të njoftohet me punën, kolegët, organizatën dhe e nxit ndjenjen e përkatsisë.
Është mirë që të përgatiten programe për socializim, të cilat nuk duhet të jenë të komplikuara,
e do të mundësojnë të zvoglohen druajtjet e të punësuarit të ri, të rritet motivacioni për punë, të
kursehet punë për gabime të panevojshme ose kërkesë të të dhënave, dhe të definohen pritjet e
vërteta organizative.
Ligji për nëpunës shtetëror pjesërisht e institucionalizon këtë proces, ashtu që kandidatët që i
plotësojnë kushtet e përgjithshme dhe të veçanta për tu punësuar si nëpunës shtetëror i nënshtrohen
provimit profesional.
Procedura për punësim të nëpunësve shtetëror – praktikantë për titujt bashkëpunëtor më i ri
dhe referent më i ri dallohen për atë se ato nuk japin provim profesional. Për ata është paraparë
stazhi i praktikantit në kohë zgjatje nga 6 deri 12 muaj, për titujt profesional administrativ, respektivisht
profesiona njëjtë. Në këtë periudhë ato ndiqen dhe notohen në pajtim me rregulloren për mënyrën
dhe procedurën dhe kriteriumet për realizim të provimit profesional dhe të praktikantit. Një muaj para
skadimit të këtij afati, praktikanti i nënshtrohet provimit për praktikantë para të së njëjtit komision që e
ka kryer zgjedhjen për pranimin e tij në shërbim.
Këto janë dispozita ligjërisht të përcaktuara.
Përveç egzistimit të këtyre dispozitave të cilat janë mandatore, për cilën do kategori të të
punësuarve, është e nevojshme një programë për socijalizim. Zakonisht emërohet trajnim për
59 nga 77
socijalizim e cila në vehte duhet ti ngërthejë përveç vendosjes në dituri dhe shkathtësi konkrete për
kryerje të suksesshme të detyrave në vendin e punës, ashtu edhe njohja e të punësuarit të ri me
misionin dhe qëllimet strategjike të komunës, kolegët si në nivelin vertikal ashtu edhe në atë
horizontal, kulturën organizative.
3.10.6. Notimi i të punësuarve
Notimi është proces permanent gjatë vitit, i cili përmban : procedurë për ndjekje të punës së
nëpunësit shtetëror, dhënje e instruksioneve dhe këshillave për përmirsim të punës, tubim të të
dhënave për rezultatet e arritura në punë, plotësimi i formularit për notim, dorzimi i formularit deri te
nëpunësi shtetëror dhe bisedë për notën e dhënë me nëpunësin shtetëror.
Notimi kryhet në bazë të kriteriumeve vijuese: Dituria profesionale dhe aftësia për punë,
përkushtimi, rezultatet nga puna, kreativitet dhe ndërgjegjshmëri gjat kryerjes së detyrave të
shërbimit.
Nëpunësi shtetëror notohet me notat: “dallohet”, “kënaq” dhe “nuk kënaq”.
Notimi është bazë për realizim/mosrealizim të të drejtave të caktuara të nëpunësit shtetëror.
Nga njëra anë, notat e një pas njëshme pozitive i mundësojnë nëpunësit shtetëror avansim më të
shpejtë në shkallët horizontale në karierë, më atë edhe rrogë më të madhe. Nga ana tjetër një notë
negative është bazë për sistematizim në titull më të ulët, zvogëlim të rrogës, e dy nota negative të një
pas njëshme ose tre nota negative në periudhë prej pesë viteve janë bazë për ndërprerje të
marrdhënies shërbyese me fuqi të ligjit.
Megjithatë notimi nuk është praktik e cila aplikohet vetëm tek nëpunësit shtetëror. Është e
domosdoshme të vendoset edhe notimi i personave të cilët nuk janë nëpunës shtetëror, e janë të
angazhuar në komunë.
Gjatë kësaj xhdo herë duhet të përpiqet të shmangen gabimet më të shpeshta gjatë notimit:
1. Mospajtueshmëri mes evaluuesve për notën përfundimtare
2. Tendenca e evulatuesve mund të jetë të gjithë ti notojë me nota të larta
3. Tendenca e evulatuesve mund të jetë të gjithë ti notojë me nota të ulta
4. Tendenca e evulatuesve mund të jetë të gjithë ti notojë me notë mesatare
5. Të bëjnë dallime të vogla
6. Alo- gabimi- në bazë të një shkathtësie notohen të gjitha
7. Qëllimi i vetëm i notimit është të rritet rroga e nëpunësit.
60 nga 77
3.11. Selektimi dhe punësimi i nëpunësve shtetëror

Procedura për selektimin e kandidatëve që duhet të plotësojnë vendet e punës në shërbimin
shtetëror është e një rëndësie të vacantë për funksionimin e e sistemit të shërbimit shtetëror.
Në aspektin formal proceduar duhet të jetë transparente, e hapur dhe rregulla të qarta,
njëkohësisht fleksibile, me qëllim të plotësohen kërkesat specifike të disa organeve/komunave. Ligji
për nëpunës shtetëror dhe rregulloret që dalin nga ajo, dhe të cilat trajtojnë këtë problematikë,
plotësojnë këto parakushte, të cilat janë në përputhje me me qëllimet për zhvillim të shërbimit
shtetëror profesional, kompetent, efikas dhe me orientim qytetar.
Për sigurimin e punës profesionale, politikisht neutrale dhe jo të njëanshme të nëpunësve
shtetëror, gjat punësimit të tyre aplikohen kritere të profesionalizmit dhe të kompetencës.
Me profesionalizëm, nënkuptojmë suksesin e aritur në arsimin e mëhershëm dhe rezultatet e
aritura në provimin profesional.
Me kompetencë nënkuptohet shkalla dhe lloji i arsimit, përvoja profesionale në atë lëmi,
aftësitë që posedon kandidati, shkathtësia dhe gjindshmëria për kryerje të detyrave të punës.
Përcaktimi i profesionalizmit bëhet sipas vlerësimit të suksesit të aritur në procesin e
arsimimit (bota mesatare) dhe rezultatet e aritura bga provimi professional ( pjesa e përgjithshme, e
ve♪5antë dhe praktike), të shprehura në poena.
Përcaktimi i kompetencës kryhet me vlerësimin e dëshmive për të ariturat në llojin dhe
shkallëmn e arsimit dhe përvojën profesionale në atë lëmi, si dhe vlerësimin e rezulatateve nga
intervista, të shprehura në poena.
Intervista siguron kryerjen e selektimit definitiv të kandidatëve me mundësi të fitimit të( 10
poenave, me çka sigurohet mundësia që me kontakt direkt të kandidatit me Komisionin për zbatimin
e procedures për punësim të vërtetohet kompetenca e kandidatit për kryerjen e punëve konkrete për
vendin e punës për të cilin është paraqitur kandidati).
Proceduar për selektim dhe punësim të nëpunësve shtetëror fillon me kërkesë të
shpalljes/komunës për shpallje të shpalljes publike. Në bazë të kërkesës, Agjensioni shpall shpallje
publike, me të cilën kandidatët potencial njoftohen për kushtet e nevojshme (të përgjithshme dhe të
veçanta) të cilat duhet ti plotësojnë për atë vend të punës, afati i dërgesave të fletëparaqitjes për
punësim, vërejtje se duhet të jep provim professional, përveç për titujt bashkëpunëtor i ri dhe referent
i ri dhe të ngjashme, gjegjësisht me të gjitha elementet të nevojshme për të kuptuar procedurën e
cila parashihet për selektimi dhe punësim.
Të gjithë kandidatët e interesuar kanë mundësi, me fletëparaqitje të cilën mund ta marrin në
arkivin e Agjensionit ose në veb sajtin e Agjensionit, në postë apo në formë elektronike, të
konkurojnë sipas shpalljes së bërë.
Çdo kandidat e plotëson fletëparaqitjen dhe nuk është i obliguar që të dërgoj dokumente
ssht;esë si dëshmi se i plotëson kushtet që janë të parapara në shpalljen e bërë.
Fletëparaqitja përmban deklaratë (me përgjegjësi morale, materiale dhe përgjegjësi penale)
për verifikimin e e të dhënave të dhëna në fletëparaqitjen, me vërejtje se me kërkesë të organit
përgjegjës do të dorëzoj dëshmi për të njëjtat.
Me këtë sigurohet transparenca dhe qasja për fletëparaqitje deri te të gjithë me kushte të
njëjta, duke mos kërkuar nga kandidatët që të mos kenë harxhime tjera për verifikim të dokumenteve
të nevojshme.
61 nga 77
Në bazë të fletëparaqitjeve të dorëzuara, Agjensioni për nëpunës shtetëror, bën selektim

administrativ të kandidatëve.
Në bazë të selektimit administrative ( fletëparaqitje të rregullta dhe të parregullta), Agjensioni,
gjejgësisht Komisioni për dhënie të provimit profesional, të cilin e formon drejtori i Agjensionit, dhe në
të cilin merr pjesë edhe anëtar i organi/komuna e cila punëson nëpunës shtetëror, i lajmëron
kandidatët me fletëparaqitje të rregullt të marrin literature për të dhënë provimin profesional, përveç
rasteve kur bëhet fjalë për vende pune për bashkëpunëtor të ri ose referent të ri për të cilët nuk është
i paraparë provimi. Me të njëjtin lajmërim kandidatët lajmërohen edhe për kohën kur mbahet provimi
profesional. Në bazë të poenave të marra në provimin profesional dhe poenave nga suksesi mesatar
në arsim, Komisioni përgatit listë prej (5) kandidatëve më të suksesshëm për çdo punë të veçantë.
Këto candidate në afat prej 7 ditëve nga pranimi i lajmërimit ftohen që të dorëzojnë dëshmitë për
plotësimin e kushteve nga shpallja publike për vende të punës për të cilat kanë aplikuar.
Pas verifikimit të besueshmërisë të dëshmive të ofruara, Komisioni vërteton listen
përfundimtare të 5 (pesë) kandidatëve më të suksesshëm dhe ia dorëzon organit/komunës i cili
punëson nëpunës shtetëror, gjegjësisht Komisionit të organit/komunës për zbatim të procedures për
punësim të nëpunësve shtetëror. Këtë komision e formon sekretari i organit/komunës, dhe është i
përbërë prej (3) tre anëtarëve, njëri prej tyre është nga Agjensioni për nëpunës shtetëror. Ky
komision për vërtetimin e kompetencës së çdonjërit nga kandidatët e suksesshëm, zbaton intervistë
me të njëjtit. Në bazë të rezultateve të treguara në intervistë, dhe poenat nga e njëjta, Komisioni në
bazë të gjithsejt poenave të realizuara(profesionalizëm dhe Kompetencë), përgatit rang listen e cila i
dërgohet deri te sekretari gjeneral shtetëror, gjejgësisht sekretarit të komunës.
Për vende të punës referent të ri dhe bashkëpunëtor i ri, Agjensioni pas selektimit
administrativ, dhe në bazë të notes mesatare të suksesit në arsim, përgatit rang listë me
fletëparaqitje të rregullta, të cilën ia dërgon Komisionit për punësim të organit/komunës. Ky Komision
pas mbarimit të intervistës me kandidatët e rregullt të listës, në bazë të poenave për vlerësim të
kompetencës të aritura në intervistë, përgatit rang listë prej 5 (pesë) candidate të suksesshëm të
cilën ia dorëzon sekretarit, i cili bën zgjedhjen e kandidatit.
Komisioni për zbatim të procedures së punësimit, e fton kandidatin më të suksesshëm të
listës që në afat prej 7 ditësh nga pranimi i ftesës të dorëzoj dëshmi për kushtet e përgjithshme dhe
të veçanta për vendin e punës, origjinale ose të verifikuara në notar. Nëse i njëjti nuk i përgjigjet
ftesës, gjegjësisht nuk ofron dëshmi, sekretari bën përsëri zgjedhjen nga rang lista.
3.12. Sistemi i rrogave të nëpunësve shtetëror
Një nga të drejtat e nëpunësve shtetëror është e drejta e rrogës e përcaktuar nga kriteret dhe
kushtet në Ligjin e nëpunësve shtetëror. Me ligjin vendoset principi i rrogave të njëjta për punë të
njëjta dhe shpërblimi i drejtë sipas kritereve të caktuara, e cila do të siguroj motiv më të mirë, kualitet
më të mire për kryerjen e punëve, dhe ndërprerjen e shpërndarjes së kuadrove nga administrata.
Të potencojmë menjëherë se dispozitat nga “Kreu IV sitemi i rrogave dhe kompensimeve të
nëpunësve shtetëror “ nuk janë në praktikim në tërësi dhe do të fillojnë të praktikohen nga 31 marsi i
vitit 2006, përveç dispozitave të cilat kanë të bëjnë me komponentën pa shtesën e rrogës për
karierë. Dispozitat që kanë të bëjnë me rrogën bazë, pa dispozitat për shtesën e rrogave për karierë,
kanë filluar të praktikohen nga 1 Prili i vitit 2004 (dekompresioni, gjegjësisht barazimi i rrogave të
nëpunësve shtetëror), praktikimi i tyre i tërësishëm do të realizohet nga 31 mars të vitit 2006.
62 nga 77
Në përputhje me Ligjin për nëpunës shtetëror, rroga e nëpunësit shtetëror është i përbërë
nga:
1. Komponenta themelore
• rroga bazë
• shtesë e rrogës për titull
• shtesë e rrogës për karierë
2. Komponenta e jashtzakonshme
• shtesë e rrogës për kushte të veçanta të punës
• shtesë e jorregullt për punë jasht orarit
Me rrogën bazë që paguhet nëpunësi shtetëror sigurohet vlerësimi i :

a) shkallës adekuate të arsimit i verifikuar në Rregulloren për sistematizim të
vendeve të punës, në vendin e punës ku është i renditur
b) përvoja e punës.
Shkalla e arsimit, i përcaktuar për grupin adekuat të nëpunësve shtetëror vlerësohet sipas
mënyrës në vijim:
Grupi I / Arsimim sipëror / 200 poena
Grupi II / Arsimim sipëror / 200 poena
Grupi III / Arsimim i lartë / 150 poena
/Arsimim i mesëm / 100 poena
Përvoja e punës vlerësohet në vlerë 0,5% nga pjesa e rrogës bazë me të cilën vlerësohet
shkalla e arsimit për grupin e dhënë, për çdo vjet stazhi, dhe më së shumti 20%.
Pjesa e dytë nga komponenta bazë e rrogës së nëpunësit shtetëror është shtesa për titullin.
Shtesa e rrogës për titullin siguron vlerësim të titullit të cilin e ka nëpunësi shtetëror. Gjat së cilës nuk
bëhet vlerësim i ndonjë vendi konkret të punës, por ka të bëj me vlerësimin e barabartë të një grupi
të të punësuarve të cilaët kanë titullin e njëjtë.Me këtë element në sistemin e rrogave sigurohet
praktikimi i principit të rrogave të barabarta për punë të njëjta me çka është e mundur edhe unifikimi
i titujve të nëpunësve shtetëror e dhënë në Ligjin për nëpunës shtetëror.
Titulli vlerësohet sipas kritereve në vijim:
1. llojit dhe sasisë së punës
2. ndërlikueshmërisë dhe
3. përgjegjësisë për kryerje të punës
Nga kjo që cekëm më lart, shtesa e rrogës për titullin, do të jetë e njëjtë për të gjithë
nëpunësit shtetëror pa marrë parasysh në cilin organ janë të punësuar.
Me shtesën e rrogës për karierë, e cila ende nuk është në zbatim, si cekëm më lart, do të
vlerësohet profesionalizmi i nëpunësit shtetëror, gjegjësisht relacioni i tij profesional në kryerjen e
punëve dhe detyrave.
Me componentën e jashtëzakonshme të rrogës është paraparë mundësia që nëpunësi
shtetëror të mund të fitoj shtesë të rrogës në raste të kushteve të veçanta të punës (punë natën,
punë me ndrime, punë e rrezikut të lartë dhe të ngjashme) si dhe mundësinë që nëpunësit shtetëror
63 nga 77
ti paguhet puna jasht orarit të punës. Këtë të drejtë nëpunësi shtetëror do ta ketë në rastet kur ka
punuar më tepër se orari i punës, me urdhëresë të drejtpërdrejt të përfaqësuesit nëpunësit shtetëror.
Me qëllim të motivimit të nëpunësve shtetëror për kryerje të punëve me kualitet, Ligji
parasheh mundësi që nëpunësit shtetëror, i cili me angazhimin e tij të vacantë dhe kualitetin e punës
do të kontribuoj për realizimin e funksioneve të organit, ti jepet shpërblim në të holla në lartësi prej
një rroge mujore. Për këtë shpërblim vendos udhëheqësi i organit, dhe në propozim të të
drejtpërdrejt të nëpunësit shtetëror epror.
Me zbatimin e tërësishëm të Kreut IV të Ligjit për nëpunës shtetëror – “Sistem i rrogave dhe
kompensime të rrogave të nëpunësve shtetëror”, dhe vendosjen e tërësishme të sistemit të rrogave
në bazë të parimeve të ligjshmërisë, barazisë, transparencës, parashikimit dhe drejtësis, do të
sigurohet mbajtja dhe motivimi i kuadrove me kaulitet dhe të afta në administratë.
3.13. Vlerësimi i nëpunësve shtetëror

Vlerësimi i nëpunësve shtetëror është process që zgjat gjat tërë vitit (periudhë gjat së cilës
bëhet vlerësimi) dhe i cili supozon monitoring të të punësuarve gjat vitit. Ky process, gjithashtu,
siguron udhëzime dhe këshilla të cilat do ti ndihmojnë nëpunësit shtetëror të përmirësojnë punën, si
atë personale ashtu edhe të organit në përgjithësi.
Për vlerësimin nuk duhet shikuar si instrument për dënimin e nëpunësve shtetëror,
përkundrazi vlerësimi notimi supozon përmirësimin e punës së administrates, përparim, gjegjësisht
përmirësimin e kualitetit të punës.
Vlerësimi i punës së nëpunësve shtetëror është process continual gjat vitit i cili fillon me
marrëveshje midis vlerësuesit dhe të vlerësuarit për qëllime dhe aktivitete të punës së të vlerësuarit
dhe rrumbullaksohet me plotësimin e formularit për vlerësim të nëpunësve shtetëror.
Të gjithë nëpunësit shtetëror, përveç sekretarëve general shtetëror dhe sekretarëve të
komunave janë të përfshirë në procedurën e vlerësimit dhe kaplohen nga vlerësimin vjetor.
Për tu siguruar ky proces kontinual, in jëjti fillon, ashtu si edhe u cek më lart, me plotësimin e
formularit për vlerësim në pjesën ku ka të bëj me të dhënat Themelore (të dhëna personale dhe të
dhëna që kanë të bëjnë me punën: vendi i punës, titulli, përvoja e punës) dhe të dhënat për qëllime
të punës.
Kjo pjesë e formualrit është i rendësishëm për procesin e vlerësimit, për arsye se vlerësimi i
punës patjetër duhet të jetë në relacion me qëllimin e punës së të vlerësuarit dhe me aktivitetet
specifike të punës.
Në këtë pjesë të formularit, vlerësuesi dhe i vlerësuari, së bashku, në fillim të vitit të punës, i
përcaktijnë qëllimet e punës së nëpunësit shtetëror për vitin vijues, tre qëllimet më të rendësishme të
cilat duhet ti arrij nëpunësi shtetëror deri në fund të vitit dhe gjashtë punë aktivitete elementare të
rëndësishme të nëpunësit shtetëror për vitin vijues.
Në bazë të këtyre të dhënave bëhet vlerësimi i nëpunësve shtetëror.
Vlerësimin e nëpunësve shtetëror e bën drejtpërdrejt i ngarkuari nëpunës udhëheqës

shtetëror. Në organet/komunat, ku nuk ka udhëheqës nëpunës shtetëror, vlerësimin e bën
drejtpërdrejt nëpunësi shtetëror më i lartë, gjegjësisht funksionari i cili udhëheq me organin.
Në vlerësim nuk hyjnë sekretarët dhe nëpunësit shtetëror të cilët kanë munguar gjatë vitit më
tepër se gjasht muaj në punë (sëmundje, mungesë e papaguar e të ngjashme) si dhe për nëpunësit
64 nga 77
shtetëror të cilët kanë filluar me punë për të parën here gjat vitit dhe kanë punuar më pak se (6)
gjashtë muaj.
Vlerësimin e nëpunësve shtetëror të cilët janë punësuar gjat vitit në organ tjetër ose janë
transferuar në vend tjetër të punës, e bën i ngarkuari përfaqësuesi i ri nëpunës shtetëror, por në
bazë të raportit me shkrim nga i ngarkuari i mëparshëm nëpunës shtetëror.
Nëse vjen deri te ndryshimi i përfaqësuesit nëpunës shtetëror, në raste të përcaktuara me

ligj, vlerësimin e nëpunësve shtetëror e bën përfaqësuesi udhëheqës i ri nëpunës shtetëror, në bazë
të raportit me shkrim nga përfaqësuesi nëpunës shtetëror i mëparshëm.
Vlerësimi bëhet në bazë të evaluimit të aktiviteteve punuese të të vlerësuarit sipas kritereve
të caktuara për vlerësim.
3.13.1. Kritere për vlerësim
1. Njohuria profesionale dhe aftësia në punë.

Ky kriter i përfshin shkallën e njohjes, interpretimin e ligjeve dhe praktikimi i tyre, dispozita
tjera, principe dhe standarde, shkallë të gjindshmërisë dhe shkathtësi për kryerje të punëve në
mënyrë efikase dhe profesionale, si dhe aftësitë organizative, udhëheqëse, komunikative dhe aftësi
të tjera, si dhe aftësia për punë në ekipe.
2. Angazhime.
Ky kriter përfshin shkallën e angazhimeve të nëpunësit shtetëror për kryerje të detyrave në
mënyrë kualitative, profesionale dhe me konsekuencë dhe shkalla e dhënies së shërbimeve
kualitative, këshillave, komunikimit me qytetarë, organet shtetërore dhe subjekte tjera me të cilat
bashkëpunon.
3. Rezultate të aritura
Me këtë kriter vërtetohet shkalla e realzimit të detyrave zyrtare sipas kuantitetit dhe kualitetit
në kuadër të përgjegjësive të formës organizative dhe organit në përgjithësi.
4. Кreativitet
Ky kriter përfshin aftësinë për iniciativë dhe inventivë, aftësi për gjykim të pavarur dhe
vlerësim të fakteve dhe aftësi për të analizuar informata të ndërlikuara dhe gjetjen e zgjidhjeve për
problemet.
5. Koshiencë.
Ky kriter i përfshin, gjejgësisht ka të bëj me kryerjen e detyrave zyrtare në kohë, drejtë dhe në
mënyrë parimore.
Në përputhje me Ligjin për nëpunësit shtetëror ekzistojnë 4(katër) lloje të notave-vlerësimeve
për nëpunës shtetëror:
1. „Dallohet“
2. „Kënaq“
3. „Pjesërisht kënaq “
4. „Nuk kënaq “
65 nga 77
Nëpunësi shtetëror i cili nuk është i kënaqur me vlerësimin, ka të drejtë ankese në afat prej 8
ditësh nga dita e notimit deri te Komisioni për rivlerësim të notimit, e formuar nga ana e funksionarit i
cili udhëheq me organin.Komisioni sjell vendim pas ankesës së bërë në afat prej 30 ditë. Kundër
këtij vendimi nëpunësi shtetëror ka të drejtë ankese drejtuar Agjensionit për nëpunës shtetëror.
Të rezimojmë:vlerësimi i punës së nëpunësve shtetëror duhet ti ndihmoj nëpunësit shtetëror
që më mire ti kuptojnë qëllimet e punës dhe standardet për kualitet, me çka do të përmirësohet
kualiteti i punës në përgjithësi në shërbimin shtetëror. Kjo do të ndikoj në nëpunësit shtetëror të kenë
një pasqyrë më të qartë për aspektet bazë të punës së tyre, për kriteret në bazë të së cilave ato
maten dhe çka pritet nga puna e tyre, ju jepet mundësi që të kuptojnë rolin e tyre dhe përgjegjësinë e
tyre. Gjithashtu nëpërmjet të formularit për vlerësim i cili ka të dhëna për trajnimet të cilat i ka patur
nëpunësi shtetëror, do të sigurohet një mundësi formale për përcaktimin e nevojave për trajnime dhe
do të mundësohet lidhshmëri më e qartë midis trajnimit dhe punës.
Vlerësimi është process kontinual i cili nënkupton dialog në mes të vlerësuesit dhe të
vlerësuarit gjat tërë vitit.
Përfundimisht nëpërmjet të vlerësimit sigurohet ndjekja e përhershme e punëve dhe
përmirësimeve, të gjitha këto në të mire të nëpunësit shtetëror, formës organizative në të cilën punon
shërbimit shtetëror në tërësi.
66 nga 77
KREU IV
RËNDËSIA E TRAJNIMIT DHE PROGRAMET

VJETORE PËR TRAJNIM TË NËPUNËSVE
SHTETËROR NGA NJVL
67 nga 77
4. TRAJNIMI I NËPUNËSVE SHTETËROR (NOCIONI DHE

PËRFITIMET)
4.1. Nocioni
Në teorinë e udhëheqjes me resurset njerzore egzistojnë definicione të shumta për atë se çka
paraqet trajnimi. Manpower Services Commision (1981), trajnimin e definon si: “Proces të
planifikuar të mësimit që ka për qëllim të ndikojë mbi dituritë, aftësitë ose qëndrimet e
individëve për arsye të kryerjes efikase të aktivitetit të caktuar ose më tepër aktiviteteve
(detyra punuese)”.
Me qëllim që më mirë të kuptohet natyra e trajnimit e nevojshme është që të kryhet përkufizimi

terminologjik i nocioneve të caktuara të cilat janë ngushtë të lidhura me trajnimin dhe shpesh fusin
huti të caktuara. Ato janë nocionet e arsimit she mësimit.
Arsimi: Aktivitete qëllimi i të cilave është zhvillimi i diturisë, aftësive, vlerave morale dhe
kuptimi i jetës në përgjithsi, e jo vetëm për aktivitet të caktuar ose grup aktivitetesh të lidhura me
vendin konkret të punës (si që është rasti tek trajnimi). Qëllimi i arsimit është që ti përgatis njerëzit e ri
si dhe të rriturit për rol të caktuar që ata duhet ta kenë në shoqëri. Arsimi është koncept shumë më i
gjëre se trajnimi.
Mësimi: Bass & Vaughan (1966) e definojnë mësimin si “Relativisht ndryshim i vazhdueshëm
në sjellje e cila paraqitet si rezultat i eksperiencës”. Mësimin për dallim nga trajnimi mund ta bëjmë
vetë në mënyrë joformale, jo të planifikuar dhe jo të strukturuar. Tek mësimi fokusi vendohet në
individuën dhe në zhvillimin e saj personale. Andej, është e mundshme të egzistojë ndeshje
respektivisht mospajtueshmëri e interesave të individuës me ato të organizatës. Ashtu për shembull,
nëqoftë se dikush thotë “dëshiroj të mësoj frengjishtë që të komunikoj më françezë” ndërsa organizata
ku ai punon nuk bashkëpunon me francën, egziston mospajtueshmëri e interesave të individuës me
ato të organizatës. Për dallim nga kjo, tek trajnimi fokusi vendohet në punë respektivishtë vendin e
punës dhe ka për qëllim ti ndihmojë individuës ti kryeje më mirë detyrat punuese. Tek trajnimi
prioritet kanë interesat organizativ e jo individual.
4.2. Karakteristikat
Duke patur parasyshë të lartëpërmendurën vijmë deri tek tre karakteristikat e trajnimit:
• Është proces i planifikuar;
• Ndikon në dituri, aftësitë ose qëndrimet e individëve;
• Është për së afërmi i lidhur me vendin e punës së individëve.
Organizata (në rast ajo është komuna) duhet të planifikojë trajnimin. Trajnimi nuk guxon të jetë
stihik dhe aktivitet i paorganizuar. Gjatë planifikimit të trajnimit organizata pra komuna duhet të
udhëhiqet nga nevojat e veta dhe ta shfrytëzojë trajnimin si mjet për realizimin e qëllimeve të veta.
Poqesë praktikohet kjo qasje ndaj trajnimit atëherë edhe përfitimet nga i njëjti mund të jenë shumë të
68 nga 77
mëdha. Por, para se të potencojmë disa nga ato, shkurtimishtë do të sqarojmë çka nënkuptohet me
nocionet: dituri, aftësi dhe qendrime.
Dituri: përmbledhje e informatave për atë çka, si dhe pse duhet të bëjmë.
Aftësi: zotësi diçka të bëjmë.
Qëndrime: dëshirë ose motivacion diçka të bëhet.
4.3. Përfitimet
Trajnimi është investim në resurset njerzore. Përfitimet nga investimet në njerëz si resurs më i
rëndësishëm, janë treshtresore. Respektivisht, me trajnim sigurohet: zhvillim i personelit, zhvillim i
organizatësdhe zhvillim i proceseve/ развој на организацијата и развој на процесите/operativitet.
Zhvillimi i personelit mundëson:

• përkushtim më të madhë, motivacion, moral
• kryerje më të mirë të detyrave punuese
• udhëheqje më e mirë
• zvogëlim i nevojës për supervizion
• më shumë ide kreative etj.
Zhvillimi i organizatës mundëson:

• shfrytëzim më i mirë i potencijalit të përgjithshëm
• punë efektive ekipore
• më shumë kohë për planifikim të udhëheqjes
• më pakë probleme me të punësuarit etj.
Zhvillimi i proceseve/operativitetit mundëson:

• shfrytëzim më efikas i resurseve:
• shërbime më kualitative
• shpenzime të zvogëluara
• zvogëlim i gabimeve në punë
• mardhënie më të mira me palët/klientët etj.
69 nga 77
4.4. Gjendja momentale në lidhje me trajnimin e nëpunësve shtetëror në

Republikën e Maqedonisë
(Pjesë nga dokumenti “Sistemi nacional për koordinim të aftësimit profesional dhe
trajnimi i nëpunësve shtetëror në Republikën e Maqedonisë“. Dokumenti është sjellur nga
Agjensioni për nëpunës shtetëror dhe është shpallur në “Fletën zyrtarë të RM” nr. 91/2005 nga
27.10.2005. Teksti është përpunuar teknikisht për qëllimet e këtij trajnimi ).
4.4.1. Shembuj negativ
Në 14 vitet e kaluara, trajnimi i nëpunësve shtetëror në Republikën e Maqedonisë, kryesishtë,

mund të përshkruhet si stihikë, ad hoc dhe aktivitet i paorganizuar. Arsyet kryesore për këtë janë:
• mungesa e politikës së definuar për trajnim;
• procese të jokoordinuara të udhëheqjes me resurset njerzore mes organeve të caktuara
punëdhënës të nëpunësve shtetëror; dhe
• kufizimet buxhetore.
Si rezultat i kësaj, shumë shpesh mungonte lidhja e dukshme ose efektive mes trajnimit të
nëpunësve shtetëror, nevojave të organit në të cilët punojnë dhe përfitimi nga trajnimet për kryerje të
funksionit në organ. Edhe pse egzistojnë përjashtime, në shumë raste përmirësimi i kualitetit i kryerjes
së punëve ishte vendosur në plan të dytë për llogari të interesave personale. Nuk egzistonin
kriteriume të përkufizuara se kush dhe nën çfarë kushtesh mund të ketë qasje deri te trajnimet. Në
mungesë të kriteriumeve të këtilla, mbisundonin vendimet subjektive, të cilat jo xhdoherë ishin të
bazuara në nevojat reale dhe të identifikuara. Përveç kësaj, parimi se të gjithë nëpunësit shtetëror
duhet të kenë qasje të njëjtë deri tek trajnimet, tregohet krejtësisht iluzor për shkak të kufizimeve
buxhetore. Është fakt se pjesa më e madhë e trajnimeve financoheshte dhe akoma financohet nga
burime të huaja të mjeteve. Andaj, trajnimi realizoheshte dhe kryesishtë realizohet si trajnim i bazuar
në ofertë, e jo në kërkesë, e definuar në bazë të nevojave të përcaktuara për trajnim. Së fundi, gjatë
gjithë periudhës ishte aktual edhe fakti se, duke patur parasyshë rrogat, kuadri i trajnuar thjeshtë
migronte në sektorin privat.
Pjesë e sqarimit për gjendje të këtillë qëndron në të kaluarën. Në regjimin e kaluar, kryesisht
ad hoc aktivitetet për trajnim konsideroheshin si pjesë e “spoils system”-it joformal dhe trajtoheshin
më shumë si shpërblim, privilegjion dhe pushim për të privilegjuarit e paktë e jo si instrument i cili
është i domosdoshëm për përmirsim të punës individuale dhe organizative. Prandaj, pas pamvarsimit
dhe hyrjes së investimeve të mëdha të donatorëve në trajnime dhe vizitave studimore, edhe mëtej
mbizotronte mendimi i gabuar dhe i egzagjeruar për trajnimin si shpërblim dhe privilegjion edhe
përkrah orvatjeve të ndryshohen qëndrimet e pjesmarrësve në programe për trajnime ose udhëtime
studimor edhe të udhëheqësve të tyre.
Tradicionalisht trajnimi karakterizoheshte me mungesë të relevancës dhe lidhjes me qëllimet e
organizatës ose me nevojat individuale të përcaktuara dhe nuk kuptoheshte seriozishtë. Të
punësuarit të dërguar në trajnime jorrallë ishin pjesmarrës jo adekuat, si nga aspekti i nevojave të
organizatës, gjithashtu edhe nga aspekti i nevojave të individit. Konsideroheshte se trajnimi nuk është
relevant për vendin e punës dhe kryerja e punëve dhe nuk notohet efektiviteti ose përfitimet nga
trajnimet, si dhe vlera e tyre për organin. Trajnimet të cilat i siguronin donatorët nuk konsideroheshin
si investim dhe nuk çmoheshin.
70 nga 77
Pasojat e tanishme nga kuptimi i këtillë tradicional dhe tretman i trajnimeve paraqiten në formë
të mungesës së udhëheqjes së evidencës, shpesh procedura joefektive dhe të anshme për zgjedhje
të për pjesmarrje në programe për trajnime dhe jorregullshmëri ose zëvendësim i atyre që marrin
pjesë në trajnim. E tëre kjo sjell deri te humbja e frikshme dhe e paçmueshme e resurseve financiare,
njerzore dhe materiale.
Ky trashigim është mundësuar të egzistojë për arsye se, si që u përmendm më heret, në fjalë
nuk është e qartë kush është përgjegjës për aktivitetet konkrete të lidhura me përcaktimin,
planifikimin, realizimin, notimin dhe udhëheqjen me trajnimin. Kompetencat e ANSh, në pajtim me
ligjin janë shumë të përgjithshme; roli koordinativ nuk është sqarua; nuk është theksuar se çka duhet
të bëjnë organe të caktuara nga neni 3 paragrafi 2 gjatë realizimit të kompetencave për trajnim dhe
aftësim profesional, përveç se duhet të kenë plane vjetore, të cilat në praktikë nuk egzistojnë.
Megjithatë, natyra e përgjithshme e dispozitave nga Ligji në lidhje me trajnimin nuk duhet të paraqesin
lëndë për kritikë. Ato dispozita duhet të përforcohen me definicione të qarta, të shkruara dhe të
pranueshme për rolet dhe përgjegjsitë e partnerëve kyçë, sidomos të ANSh dhe organeve nga neni 3
paragrafi 2, që të implementohen tërësisht dhe në mënyrë efikase.
4.4.2. Shembuj pozitiv
Edhe pse edhe tani mbizotrojnë arsyet për gjendje jo të mirë në sferën e trajnimit dhe aftësimit
profesional të nëpunësve shtetëror, situata në dy-tre vitet e fundit dukshëm dallon nga ajo e
përshkruar më lartë, para së gjithash nga fakti se në segmente të caktuara në sektorin shtetëror u
përforcua vetëdija se trajnimi, respektivisht investimet në resurset njerzore janë element kyçë për
ndërmarrjen e reformave të shumta dhe realizimin e qëllimeve strategjike të Republikës së
Maqedonisë. Ndër shembujt më të rëndësishëm në këtë drejtim veçohen fusha e eurointegrimeve,
respektivisht Strategjia për trajnim të nëpunësve shtetëror në procesin e eurointegrimeve, e sjellur
nga Qeveria e RM-së në vitin 2000 dhe dy planet operative për trajnim që dolën nga ajo (për
periudhat 2001/2002 dhe 2003/2004), dispozitat në Ligjin për buxhetet gjyqësore për destinim të më
së paku 2% nga buxheti gjyqësor për trajоnim të gjykatësve, nëpunësve shtetëror dhe të punësuarve
të tjerë në gjyqe, të cilët janë shembull i parë i ligjëvënjes që në mënyrë eksplicite dhe praktike e
rregullojnë çështjen e trajnimit dhe financimin e tyre; ose dispozitat nga Ligji për furnizime publike, të
cilat udhëzojnë në planifikim programor dhe realizim të trajnimeve në këtë sferë, si aktivitet i
domosdoshëm për realizim të suksesshëm të Ligjit.
Për ndryshim të këtillë në vetëdije për rëndësinë e trajnimit në disa vitet e fundid ka kontribuar
edhe sjellja e Ligjit për nëpunës shtetëror, dhe atë para së gjithash për shkak të rregullimit të statusit
dhe kërkesave për profesionalizëm dhe kompetencë të nëpunësve shtetëror.
Në tetor të vitit 2003, me qëllim që të konkretizohet roli koordinues i ANSh, është nënshkruar
Memorandumi për bashkëpunim mes ANSh, Ministrisë së vetëqeverisjes lokale (MVL) dhe
Bashkësisë së njësive të vetëqeverisjes lokale (BNjVL). Qëllimi themelor i tijë është, për përforcim të
kapaciteteve të vetëqeverisjes lokale, mes ANSh, MVL dhe BNjVL të inicohet bashkëpunim dhe
koordinim i aktiviteteve në sferën e aftësimit profesional dhe trajnimit të nëpunësve shtetëror në
administratën komunale. Për realizim të qëllimit të bashkëpunimit, të tre palët krijuan mekanizëm
institucional – Komiteti trilateral, për këmbim të informatave, koordinim dhe vendimmarrje në planin e
aftësimit profesional dhe trajnimit të nëpunësve shtetëror në administratën komunale. Në Komitet
marrin pjesë sekretari gjeneral i ANSh, sekretari gjeneral i BNjVL dhe sekretari shtetëror i MVL.
71 nga 77
Akcenti kryesor në Memorandum është vënë në bashkëpunimin në lidhje me trajnimin e

nëpunësve shtetëror të cilët punojnë në komuna, e roli i Komitetit trilateral është që të koordinojë, e jo
ta organizojë ose realizojë trajnimin. Komiteti realizon takime të rregullta formale dhe plotësuese me
donatorët në të cilat shqyrtohet sigurimi i trajnimeve nga të gjitha burimet. Me përkrahjen e UNDP-së,
është ekipuar sekretarijati teknik i Komitetit. Ky trup për përkrahje do ti mundësojë Komitetit trilateral
të realizojë rolin e vet koordinues dhe të definojë plan për trajnim të nëpunësve shtetëror në nivelin
lokal.
72 nga 77
KREU V
REGJISTRI I NËPUNËSVE SHTETËROR
73 nga 77
5. REGJISTRI I NËPUNËSVE SHTETËROR

Një nga kompetencat më të rëndësishme ligjore të Agjensionit për nëpunës shtetëror është
udhëheqja e regjistrit të nëpunësve shtetëror. Duke patur parasysh faktin se shërbimi shtetëror në
Republikën e Maqedonisë, me modelin e tanishëm është krijuar në mesin e vitit 2000, ishte e
pashmangshme që procesi i krijimit dhe implementimit të regjistrit të fillojë nga zero niveli. Më këtë
rast u shfrytëzuan edhe eksperienca gjat krijimit të regjistrave nga disa shtete fqinje, si dhe nga
shtetet më të zhvilluara europiane.
Regjistri bazohet në të dhëna të fituara nga ana e organeve të administratës shtetërore dhe
nga vetë nëpunësit shtetërorë. Në bazë të atyrë të dhënave mund të gjenerohen numër i madh i
raporteve dhe analizave.
5.1. Të dhënat e përmbajtura në regjistër

Regjistri përmban tre llojë kryesore të të dhënave:
• Të dhëna themelore
• Të dhëna për rregullimin organizativ të organeve shtetërore
• Të dhëna për nëpunësit shtetëror
5.1.1 Të dhëna themelore
Të dhënat themelore i përbëjnë të dhënat të cilat shfytëzohen në nivelin shtetëror si shifrore si

për shembull Vendbanime, komuna, shtete, nacionalitete, shkalla e arsimimit, gjuhët e huaja, si dhe
shifra enkas të krijuara për nevojat e regjistrit si që janë organet e administratës shtetërore, titujt e
nëpunësve shtetëror, arsyeja për çlajmërim të nëpunësit shtetëror, fushat, nënfushat e trajnimeve etj.
Të njëjtat vetë për vetë nuk kanë ndonjë “vlerë” dhe shërbejnë për shoqërim ndaj të dhënave nga dy
grupet tjera. Karakteristikë e rëndësishme e tyre është ajo se po qe se paraqitet nevoja për azhurim
të tyre, e njëjta mund të kryhet në mënyrë shumë të lehtë dhe të shpejtë nga ana e vet operuesve të
sistemit.
5.1.2 Të dhënat për rregullimin organizativ të organeve shtetërore
Këto të dhëna e paraqesin rregullimin organizativ të organeve shtetërore (sektoreve,

seksioneve, dhe formave tjera organizative), si dhe vendet e punës në pajtim me aktet për
sistematizim dhe organizim të vendeve të punës. Vendet e punës janë të përshkruara me emrin e
vendit të punës, titullit, numrit të kryesve, eksperiencës të nevojshme punuese, shkallës së përgatitjes
profesionale, si dhe disa kërkesa specifike për atë vend pune. Të dhënat mundësojnë pasqyrë të
qartë për rregullimin organizativ të organeve shtetërore, si dhe lidhje të mëtutjeshme në kuptim cili
nëpunës shtetëror në cilin vend pune punon.
74 nga 77
5.1.3 Të dhënat për nëpunësit shtetëror
Të dhënat për nëpunësit shtetëror janë ndarë në tre grupe më të mëdha dhe atë:
• Të dhëna të përgjithshme për nëpunësit shtetëror
• Të dhëna për karierën e nëpunësit shtetëror
• Të dhëna për aftësim profesional të nëpunësit shtetëror
A) Të dhëna të përgjithshme për nëpunësin shtetëror

Në formularin DS1 të dedikuar për regjistrim të të dhënave të përgjithshme për nëpunësit
shtetëror regjistrohen të dhënat personale si që janë emri, mbiemri, NVAQ, data e lindjes, vendi i
lindjes, adresa dhe vendbanimi, përkatësia nacionale, pastaj të dhëna për statusin bashkëshortor të
nëpunësit shtetëror dhe për personat të cilët kujdeset, të dhëna për shkallën dhe llojin e arsimit të
kryer dhe të dhëna për njohjen e gjuhëve të huaja. Të njëjtat i plotëson dhe për besueshmërinë
vërteton dhe përgjigjet vetë nëpunësi shtetëror.
B) Të dhëna për karierën e nëpunësit shtetëror

Formulari DS2 i dedikuar për regjistrim të të dhënave për karierën e nëpunësit shtetëror është
i ndarë në dy pjesë, lajmërim dhe çlajmërim, që të mundësohet mënyrë e lehtë dhe e thjeshtë për
ndjekje të lëvizjes në karierë të nëpunësit shtetëror. Në lajmërim futen të dhëna për titullin, vendin e
punës të nëpunësit shtetëror, telefoni i tijë zyrtar (fiks dhe mobil) dhe e-mail adresa e tijë zyrtare, si
dhe data që kurë është sistematizuar në atë vend pune, dhe mënyra e punësimit-sistematizimit. Në
çlajmçrim shtihen të dhëna për datën e çlajmërimit nga vendi i punës dhe arsyet për çlajmërim. Të
dhënat për karijerën i shtin dhe për besueshmërinë verteton dhe përgjigjet punëtori përgjegjës për
resurse njerzore në organin i cili kryen lajmërim-çlajmërim të nçpunësit shtetëror.
C) Të dhëna për aftësimin profesional të nëpunësit shtetëror

Formulari DS3 është i dedikuar për shtirje të të dhënave për aftësimin profesional të nëpunësit
shtetëror dhe në të shtihen të dhëna për trajnimet e përgjithshme dhe të specijalizuara të vizituara. I
njëjti është në fazën përfundimtare të redizajnimit dhe së shpejti do të zyrtarizohet. Të dhënat i
plotëson dhe për besueshmërinë vërteton dhe përgjigjet vetë nëpunësi shtetëror.
5.2. Analitika të të dhënave të përmbajtura në regjistër

Organizimi i të dhënave në mënyrë në të cilën u përshkrua më lartë, mundëson krijimin e
informatave nga më të ndryshmet. Të njëjtat mund të ndahen në dy grupe themelore:informata nga
një parametër (p.sh. struktura gjinore, struktura e moshës, struktura nacionale, struktura arsimore e
nëpunësve shtetëror, struktura sipas titiulli e të njëjta) dhe informata të fituara nga kryqëzimi nga dy
ose më shumë parametra (p.sh. struktura sipas gjinisë dhe moshës, struktura sipas gjinisë, moshës
dhe përkatësisë nacionale e të njëjta).
Informatat e lartëpërmendura janë bazë e shkëlqyeshme për shikim të gjendjes aktuale në
shërbimin shtetëror në Republikën e Maqedonisë, por edhe për bërjen e analizave dhe simulimeve të
llojit “xhdo të ishte po të ishte” (p.sh. si do të ishte struktura gjinore e nëpunësve shtetëror vitin e
ardhshëm pas shkuarjes të një numri të caktuar të personave në pension e të njëjta). Analiza të tilla
75 nga 77
më së shpeshti japin përgjigje në pyetjet kyçe: çfarë politike të zgjidhet për zgjidhjen e problemeve
dhe situatave të caktuara.
Gjithashtu nga regjistri mund të fitohet edhe infromata për “karijerën” të së cilid do nëpunës
shtetëror, si dhe profili i tij (për sh. Përveç vendeve të punës në të cilat ka punuar dhe informata për
trajnimet të cilat i ka ndjekur e të njëjta).
5.3. Baza ligjore

Në pajtim me ndryshimet dhe plotësimet e fundit të LNSH nga shtatori 2005, në ligj ështe
shtuar kreu i ri – kreu IX e cila i përmban dispozitat të lidhura me regjistrin e nëpunësve shtetëror.
5.3.1 Dorëzimi i të dhënave deri te regjistri
Organi nga neni 3 paragrafi (2) i LNSH (Ministritë dhe organet tjera shtetërore, gjyqet si dhe
njësitë e vetëqeverisjes lokale), është i obliguar çdo të dhënë për ndryshimin e krijuar në lidhje me
nëpunësin shtetëror ta dorëzoj deri te Agjensioni në afat prej pesëmbëdhjetë ditë, llogaritur nga dita e
krijimit të ndryshimit. Agjensioni është i obliguar të dhënat të futen në Regjistër në afat prej
pesëmbëdjetë ditësh nga dita e dorëzimit të tyre.
Agjensioni me rregullore i përshkruan formën dhe përmbajtjen e formularëve për evidentim të
të dhënave për nëpunësit shtetërot.
5.3.2 Shfrytëzimi i të dhënave nga regjistri
Sa i përket shfrytëzimit të të dhënave të njëjtat mund ti shfrytëzojnë vetëm nëpunësit shtetëror

dhe organet nga neni 3 paragrafi (2) i LNSH (Ministritë dhe organet tjera shtetërore, gjyqet si dhe
njësitë e vetëqeverisjes lokale). Nëpunësi shtetëror dhe organet nga neni 3 paragrafi (2) i LNSH,
munden të kërkojnë me shkrim çertifikatë nga të dhënat të cilat udhëhiqen për ta në Regjistër.
Organet nga neni 3 paragrafi (2) i LNSH (Ministritë dhe organet tjera shtetërore, gjyqet si dhe
njësitë e vetëqeverisjes lokale), munden të kërkojnë me shkrim të dhëna kumulative dhe analiza për
një pjesë ose për të gjitha organet nga neni 3 paragrafi (2) i LNSH, në pajtim me të dhënat të cilat
udhëhiqen për ta në Regjistër.
Të dhëna kumulative mund të kërkojnë me shkrim dhe të shfrytëzojnë institucione shkencore
dhe të tjera për qëllime shkencore dhe kërkimore.
Në bazë të kërkesës me shkrim, Agjensioni dorëzon përgjigje, në afat prej një muaji, vetëm
nëse sasia dhe kompleksiteti i kërkesës nuk e arsyeton vazhdimin e afatit për përgjigje, por jo më
shumë se edhe për një muaj. Agjensioni i lajmëron nëpunësit shtetëror dhe organin nga neni 3
paragrafi (2) i LNSH (Ministritë dhe organet tjera shtetërore, gjyqet si dhe njësitë e vetëqeverisjes
lokale) për vazhdimin e afatit për përgjigje dhe arsyen për të.
76 nga 77
5.3.3 Raporti vjetor
Agjensioni përgatit raport vjetor për të dhënat nga Regjistri. Raporti vjetor është publik dhe
shpallet më së voni deri në mbarim të tremujorit të parë të vitit vijues për vitin paraprak. Agjensioni
sjell akt për përmbajtjen e raportit.
5.4. Roli i Juaj

Që të mund regjistri i nëpunësve shtetëror me sukses të kryeje funksionin e vetë, është i
nevojshëm azhurimi me kohë dhe i rregullt i të dhënave në të. Në pajtim me rregullat ligjore, është e
domosdoshme që në xhdo NJVL të përcaktohet person (a) të ngarkuar me plotësimin dhe dorëzimin
e të dhënave deri tëk regjistri, nëpërmes DS formularëve adekuat.
Gjithashtu, janë të mirseardhura edhe sugjerimet e Juaja në lidhje me të dhënat të
përmbajtura në rëgjistër, pasi që para së gjithash ai duhet të ju shërbeje Juve, që të ju lehtësojë
procesin e sjelljes së vendimeve të lidhura me resurset njerzore në institucionin e Juaj.
77 nga 77

Priracnik - MCR Za Sekretari - Final Alb 29.11

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Priracnik - MCR Za Sekretari - Final Alb 29.11

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

MENAXHIMI

Doracakun e përgatiti ekipi i përbërë nga:

Përkrahja teknike gjatë përgatitjes së doracakut

Shkup, nëntor 2005

Projekt i implementuar në partneritet me Komitetin Trilateral

Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”

KREU I, RREGULLATIVA LIGJORE ........................................................................................ 9

1. KORNIZA JURIDIKE E VETËQEVERISJES LOKALE....................................................... 10

KREU II, SISTEMI I SHËRBIMIT SHTETËROR...................................................................... 27

2. SISTEMI I SHËRBIMIT SHTETËROR ................................................................................. 28

Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”

KREU III, MENAXHIMI I RESURSEVE NJERZORE .............................................................. 39

3. MENAXHIMI STRATEGJIK I RESURSEVE NJERËZORE ................................................ 40

Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”

KREU IV, RËNDËSIA E TRAJNIMIT DHE PROGRAMET VJETORE PËR TRAJNIM TË

4. TRAJNIMI I NËPUNËSVE SHTETËROR (NOCIONI DHE PËRFITIMET) .......................... 68

KREU V, REGJISTRI I NËPUNËSVE SHTETËROR .............................................................. 73

5. REGJISTRI I NËPUNËSVE SHTETËROR .......................................................................... 74

Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”

Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”

Profesionalizimi, neutraliteti politik i shërbimit shtetëror, e cila e ngërthen edhe administratën e

Sekretarë të nderuar, sinqerishtë shpresoj se përmbajtja e Doracakut do të Ju ndihmojë në

M-r. Metodija Dimovski

Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”

Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”

Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”

1. KORNIZA JURIDIKE E VETËQEVERISJES LOKALE

1.1. Korniza Kushtetuese dhe ligjore

Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”

Ligji për Qytetin e Shkupit e rregullon organizimin, kompetencat, finansimin, përdorimin e

Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”

Me Ligjin për organizim territorial të vetëqeverisjes lokale në Republikën e Maqedonisë,

Territori i komunës, e veçanërisht kufinjtë janë të rëndësishme që të vërtetohet “sovraniteti”

Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”

Element i rëndësishëm i realizimit të të drejtës së vetëqeverisjes lokale është e drejta e

Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”

Propozimi i kandidatëve për anëtarë të këshillit kryhet me parashtrimin e listës së kandidatëve,

1.2. Karta europiane për vetëqeverisje lokale

Që të fitojë në rëndësi vetëqeverisja lokale, Karta evropiane parasheh vetëqeverisja lokale të

Në lidhje me çështjen e përcaktimit të kompetencave të vetëqeverisjes lokale, Karta evropiane

1. Të drejtat dhe obligimet themelore të pushtetit lokal parashihen me kushtetutën dhe

Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”

4. Funksionet që u janë besuar pushteteve lokale, në parim janë të plota dhe

5. Kryerja e kompetencave që i janë bartur pushteteve lokale nga pushteti qendror,

7. Që të munden pushtetet lokale me sukses t’i kryejnë kompetencat sipas Kartës

Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”

funkcionet dhe aktivitetet të cilat llogariten të përputhshme me kryerjen e detyrës së

9. Mbikëqyrje administrative mund të kryhet eksluzivisht në raste dhe në procedurë të

1.3. Rregullativa juridike e Maqedonisë dhe Karta evropiane për vetëqeverisje

Njësitë e vetëqeverisjes lokale janë autonome në kryerjen e kompetencave të tyre,

Për shkak të kryerjes së punëve nga kompetencat e organeve komunale organizohet

Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”

Mbikëqyrja ndaj punës së njësive të vetadministrimit lokal e përfshin mbikëqyrjen ndaj

Komunat kanë të drejtë që të bashkohen nëpër shoqata në vend, të drejtë që të

Duke patur parasysh se edhe mbrojtja e vetëqeverisjes lokale është e garantuar me

1.4. Kompetencat e komunave dhe Qytetit të Shkupit

1.4.1. Kompetencat e komunave

Komuant kanë kompetencë të përgjitshme që e përfshin të drejtën , ata në kornizat e ligjit , në

Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”

Sipas listës së kompetencave, komunat janë kompetente në lëmitë vijuese:

2. Mbrojtja e ambientit jetësor dhe natyrës që nënkupton marrjen e masave për

3. Zhvillimi ekonomik lokal që nënkupton planifikim të zhvillimt ekonomik lokal,

Projekt i UNDP-së “Përkrahje e sistemit për trajnim të administratës në vetëqeverisjen lokale”