Professional Documents
Culture Documents
Motivacija I Modifikovanje Ponasanja Kao Element Strategije
Motivacija I Modifikovanje Ponasanja Kao Element Strategije
Организационо понашањe
САДРЖАЈ
2
УВОД
3
2.Стратегија радне мотивације
4
3.Мерење мотивације
5
4.Процес мотивације
6
5.Мотивациони изазови
6.Типови мотивације
7
7.Теорија мотивације
8.Теорија инструменталности
9.Теорија садржаја
8
10.Модел хијерархије потреба
11.ERG модел
9
12.Модел достигнућа
10
14.Поређење модела садржаја
11
16.Модел очекивања
Овај модел тврди да су људи мотивисани да раде ако очекују да ће остварити циљеве
које желе од свог посла. Основна предпоставка модела очекивања јесте да су запослени
рационална људска бића. Четири предпоставке у вези са узроцима понашања у
организацијама обезбеђују основу за овај модел.
Прво комбинација снага у појединцу и оних из окружења одређује понашаље.
Друго појединци одлучују како ће се понашати у организацији иако индивидуално
понашање ограничавају многи фактори.
Треће различите особо имају различите потребе и циљеве.
Четврто појединци доносе одлуке на бази њихове перцепције да ли ће специфично
понашање водити жељеним излазима.
Да би смо разумели модел очекивања, потребно је дефинисати његове најважније
варијабле и објаснити начин на који оне функционишу. То су први ниво и други ниво
излаза, очекивање, валенца и инструментност.
1. Излази првог нивоа и излази другог нивоа – резултати понашања повезани са
обављањем самог посла називју се излази првог нивоа. Излази другог нивоа су
награде које ће највероватније продуковати излази првог нивоа
2. Очекивање веровање да ће посебан ниво напора бити праћен посебним нивоом
перформанси назива се очекивање. Оно може варирати од веровања да
апсолутно не постоји повезаност између напора и перформанси до тврђења да ће
дати ниво напора резултирати одговарајућим нивоом перформанси.
3. Инструменталност – однос између излаза првог нивоа и излаза другог нивоа
назива се инструменталност. Оно може имати вредност од минус један до плус
један. Вредност минус један указује да је постизање излаза из другог нивоа
супротно повезано са постизањем излаза првог нивоа. Вредност плус један
указује да су излази првог нивоа повезани са излазима другог нивоа.
4. Валенца то је предност коју појединац даје посебном излазу другог нивоа назива
се валенца.
Недостаци модела :
1. Модел покушава да предвиди количину напора који ће појединац да уложи у
обављању једног или више задатака. Варијаблу је тешко тачно мерити
2. Овај модел не специфицира који су излази другог нивоа значајни за поједину
особу у датој ситуацији
3. Модел садржи једну инплицитну предпоставку да је мотивација процес свесног
избора
12
17.Модел једнакости
Недостаци модела :
1. Група за поређење је увек позната
2. Истраживање се фокусира на краткорочно поређење
3. Модел једнакости не специфицира врсту акција коју би особа изабрала у циљу
редуковања опажене неједнакости у посебној ситуацији
Овај модел води ка два основна закључка :
1. Запослене би требало праведно третирати
2. Људи доносе одлуке тек након поређења својих улаза и излаза са улазима и
излазима запослених
13
18.Модел постављања циљева
Основна идеја овог модела јесте да циљ служи као мотиватор зато што људи пореде
своје перформансе са онима које су потребне да би се достигао циљ. Основне
карактеристике овог модела су :
1. Изазов – постављање циља је процес развоја, преговарања и постављања мера
које су изазовне за појединца
Циљеви могу бити инплицитни или експлицитни, нејасни или јасно дефинисани и
самостално одређени или екстерно одређени. Постоје две важне карактеристике
циљева:
а. Тежина циља – циљ би требао да буде изазован
б. Јасност циља – циљ мора да буде јасан и специфичан како би било користан у
усмеравању напора
2. Модератори – четири фактора који регулишу снагу односа између циљева и
перформанси
Способност – ограничава капацитет појединца да одговори на изазов.
Обавезивање на циљ – односи се на решеност појединца да оствари циљ.
Повратна спрега – чини постављање циљева и одговоре појединца на достизање циља
динамичким процесом.
Сложеност задатка – последњи модератор снаге односа између циљева и перформанси
које разматрамо.
3. Медијатори – имамо четири модератора : правац, напор, упорност и стратегија.
Правац намера се фокусира на понашање ка активностима од којих се очекује да
резултирају достизањем циља. Напор који особа улаже зависи од тежине циља.
Упорност обухвата способност особе да ради на задатку током једног дужег
периода времена. Стратегија за остварење задатка је план игре који појединац
треба да развије кроз искуство.
4. Перформансе – оне ће вероватно бити високе када су присутни изазовни
циљеви, присутни модератори када функционишу медијатори. За оцену
перформанси користе се три основна типа квантитативних мерења излаза. То су
број произведених јединица или квалитет, новац и време.
5. Награде могу постати значајни подстицај за извршење послова. Могу бити :
екстерне и интерне.
6. Сатисфакција – овај модел се примарно фокусира на степен задовољства
запосленог достизање циљева.
7. Последице
14
19.Теорија подстицаја (појачање)
ЗАКЉУЧАК
15
Мотивација је данас покретачка снага на сваком послу. Потребно је људе
награђивати, похвалити за сваки добар посао који су урадили. Потребна је добра
комуникација између запослених као и између запослених и менаџера. Постоји
негативна мотивација тј. казне и критике за недовршен посао тј. за избегавање посла.
Данас људи морају да покажу упорност, напор, истрајност на сваком радном месту и
способност за сваки изазов.
ЛИТЕРАТУРА
16
Проф. др Мића Јовановић-Божинов,Проф. др Момчило Живковић,др доцент Татијана
Цветковски - Мегатренд Универзитет примењених наука Београд 2009. Година
17