SVEUČILIŠTE U RIJECI

FAKULTET ZA MENADŽMENT U TURIZMU I UGOSTITELJSTVU

Seminarski rad

RAZUMIJEVANJE MOTIVACIJE
 Opatija, studeni 2010.

Razumijevanje motivacije

Kolegij : Organizacijsko ponašanje

Mentor: Prof.dr.sc. Nadia Pavia

Studenti: Fredi Pagan 3092

Goran Manestar 3088
Ankica Aščić-Gudeljević 3070
Lea Bađim 3071

Status: Izvanredni studij

Opatija, studeni, 2010.

SADRŽAJ:

1. UVOD.......................................................................................................................1
2. MOTIVACIJA .........................................................................................................2
2.1. Definiranje motivacije ...................................................................................2
2.2. Motivi ...........................................................................................................3
3. OSNOVNE TEORIJE MOTIVACIJE ......................................................................4
3.1. A.Maslow- teorija hijerarhije potreba ............................................................4
3.2. F.Herzberg- teorija „motivacija-higijena“ ......................................................6
3.3. Teorija X i teorija Y – D.McGregor ...............................................................7
4. SUVREMENE TEORIJE MOTIVACIJE .................................................................9
4.1. Teorija triju potreba – D.McClelland .............................................................9
4.2. Teorija pojačanja ............................................................................................10
4.3. Teorija nepristranosti ......................................................................................10
4.4. Teorija očekivanja ...........................................................................................11
5. VAŽNOST MOTIVACIJE U MENANDŽMENTU.................................................12
6. ZAKLJUČAK ...........................................................................................................15

LITERATURA ..........................................................................................................16
 1.uvod

Danas se uzroci ljudskog ponašanja tumače potrebama, koje su i sami pokretači

ljudskog ponašanja. Riječ „motivi“ i „motivacija“ su psihološkog porijekla koji govore o važnim
unutrašnjim pokretačkim snagama ljudskog ponašanja.

Ovaj seminarski rad se sastoji od četri sadržajnih cjelina koje se međusobno nadovezuju i
nadopunjuju.

U uvodnom prvom poglavlju daje se sama definicija motivacije i motiva. Zatim u drugom se
daje pregled osnovnih teorija motivacije, a u trećem pregled suvremenih teorija motivacije. O
važnosti motivacije u menadžmentu se obrazlaže u četvrtom dijelu. Bitno je istaknuti da
poslovni ljudi i suvremeni menadžeri sve više shvaćaju da je suština odnosno bit njihovog posla
„pronaći najbolje ljude te ih,ono još bitnije, dobro motivirati.

U zaključku se donosi rezime rada i sumiraju stavovi po sadržajnim cjelinama.

1
 2.MOTIVACIJA

2.1. Definiranje motivacije

Danas se uzroci ljudskog ponašanja tumače potrebama. Motivi ( lat. motivum povod
pokretu ), odnosno pokretači ljudskog poanašanja su raznovrsne potrebe. Sama potreba je
stanje organizma ili socijalna situacija što se pojavljuje kada je čovjek u fazi narušene
biosocijalne ravnoteže. Nemoguće je definirati koje su to potrebe koje čovjeka potiču na
određeno ponašanje iz razloga što su kod svakog pojedinca posrijedi potrebe koje poistječu iz
njwgovih individualnih interesa, navika i stavova. Isto tako, razvijajući se istodobno se stalno
novim proizvodima, čovjek neprestano stvara i nove potrebe.

Riječ „motivi“ i „motivacija“ su psihološkog porijekla koji govore o unutrašnjim pokretačkim

snagama ljudskog ponašanja. To bi bilo zajedničko i za jedan i za drugi pojam.

Pod pojmom „motiv“podrazumijeva se unutarnji ljudski faktor koji pokreće, usmjerava,

održava i obustavlja ljudsku aktivnost.

Naime,spoznajim procesima čovjek upoznaje vanjski svijet i sebe sama, dok uz pomoć
emocija vrednuje zbivanja oko sebe te zauzima određeni odnos prema njima. Međutim, tek
motivacijski procesi pokreću čovjeka na akciju, ponašanje, djelovanje. Svaka čovjekova
aktivnost ima svoj uzrok – motiv, zatim cilj, odnosno određeno stanje ili situaciju koju
nastojimo dosegnuti nekim konkretnim ponašanjem. Ponašanje u ovom slučaju služi kao
instrument za ostvarenje cilja, pa ga zato i zovemo instrumentalno ponašanje. 1

Samim time, motivacija ovisi o potrebama, sklonostima, težnjama, interesima i željama. Ona
se definira kao svaki utjecaj koji izaziva, usmjerava i održava ciljno ponašanje ljudi. Ili još
jednostavnije rečeno, motivacija je ono što nas pokreće, pobuđuje na određeno ponašanje, na
određenu reakciju, čin ili izbor. Svaki proces motivacije počinje sa određenim potrebama i
završava nakon njihovog zadovoljenja.

Pošto je područje motivacije široko, mi ćemo se zadržati na području motivacije za rad.

Motivacija za rad je vrlo složen i kompleksan pojam kojim se ljudi bave od svog postanka pa
sve do današnjeg dana. Naime,ozbiljnija naučna bavljenja motivacijom počinju sa prvom
industrijskom revolucijom (1784 g. ), a doživljavaju pravu kulminaciju u 20 stoljeću. Danas je

1
Šulak, Franjo – Boris Petz, „Poslovna psihologija“,Školsla knjiga, Zagreb, 1995.,str.50.

2
u poslovnom svijetu motivacija za rad – jedan od najbitnijih faktora poslovnog uspijeha i
konkurentske prednosti organizacije.

2.2. Motivi
U osnovi svake motivacije za rad nalaze se određeni motivi. Postoji velik broj motiva i taj je
broj praktički neograničen. Oni se razvrstavaju po svom karakteru, značaju, intenzitetu i
načinu zadovoljenja. Zasnivaju se na potrebama, bilo svjesnim, bilo podsvjesnim.

Da bi se ostvarile neke aktivnosti, moraju postojati unutrašnje pobude i poticaji. Sve ono što
dovodi do aktivnosti, što tu aktivnost usmjerava ili joj određuje intenzitet i trajanje, nazivamo
motivacijom.2

Kad kažemo da motivi pokreću ljudsku aktivnost, potrebno je vidjeti koji su to mehanizmi
koji tu aktivnost pokreću.

Svaka potreba ne predstavlja i motiv. Kod motiviranog ponašanja bitan je poticaj na aktivnost
kao i razlozi i ciljevi aktivnosti; čovjek postaje svijestan te potrebe. Kada se potreba zadovolji
– prestaje želja. Motiv i cilj su u uzajamnom odnosu.Motiv omogućava da se bolje uoči cilj za
kojim težimo.Međutim i cilj utječe na motiv, on često pojačava motivacijsku energiju.

Različite teorije motivacije i motivatora rijetko se kada pozivaju na „mrkvu i štap“. Ova je
metafora se odnosi na upotrebu nagrada i kazni u cilju poticanja željenog ponašanja. Metafora
dolazi od stare priče koja govori o tome da ako želimo natjerati magarca da se pokrene
moramo ispred njega staviti mrkvu ili ga odozada potjerati štapom. Unatoč svim
istraživanjima i teorijama motivacije koje su se pojavile posljednjih godina, nagrada i kazna
se još uvijek smatraju snažnim motivatorom. Stoljećima su nagrada i kazna često smatrane
jedinom silom koja može motivirati ljude.

Pozitivni motivi su rezultat privlačnosti ciljeva kojima svojevoljno težimo poput zadovoljstva,
radosti, mira, povjerenja i sigurnosti.

Negativni motivi bi bili rezultat osjećaja prijetnje, straha i ugroženosti životnih potreba.
Motivacija je dakle stanje neravnoteže dok ne dosegnemo pozitivni ili izbjegnemo negativni
izvor nezadovoljstva .

2
Šuković, Filip : „Organizacija, grupe i motivacija“, Gro Kultura, Beograd, 1986. g,str:133

3
3. OSNOVNE TEORIJE MOTIVACIJE
Struktura čovjekove ličnosti otkriva jedan bogat i dinamičan sistem ponašanja
čiji je uzrok obilje potreba, a posljedica – određena reakcija usmjerena na zadovoljenje tih
potreba. Problem motivacije je pomalo pitanje cjelokupne ljudske aktivnosti, sistema ličnosti,
radne aktivnosti, organizacije ljudskog rada kao i društva u kome se ovaj proces odvija.

3.1. A. Maslow–teorija Hijerarhije potreba

Jedna od najčešće spominjanih teorija motivacije je upravo teorija hijerarhija potreba

psihologa Abrahama Maslowa.Maslow je promatrao ljudske potrebe u obliku hijerarhije,
koja se penje najniže k najvišoj potrebi i zaključio je da kada se jedna grupa potreba zadovolji
ona prestaje biti motivator. Također smatra da su potrebe niže razine uslov za potrebe više
razine, tj. da svako slijedi hijerarhiju potreba.

Polazna točka njegove motivacijske teorije su takozvani fiziološki porivi.

Prema Maslow-u, osnovne ljudske potrebe, u nizu prema rastućoj važnosti jesu slijedeće:

 Fiziološke potrebe (hrana, voda, san, toplina, zaklon, produžetak vrste…)

To su osnovne potrebe za održavanje ljudskog života. Maslow smatra das u one
najvažnije od svih potreba.To znači da će glavnu motivaciju ljudskog bića, koje živi u
krajnjoj oskudici , činiti fiziološke potrebe, prije nego neke druge. Osoba kojoj
nedostaje hrana, sigurnost, ljubav i poštovanje, najvjerovatnije će osjećati želju za
hranom jače nego za nekim drugim potrebama.
 Potrebe sigurnosti (zaštita od rizika, stabilnost, očuvanje statusa, posla…)
Ako su fiziološke potrebe relativno dobro zadovoljene, ističe Maslow, onda dolazi do
niza novih potreba koje grubo možemo označiti i nazvati potrebe za sigurnošću. To su
potrebe za oslobađanje od straha,gubitka posla,imovine, fizičke opasnosti i ostalog.
 Potrebe pripadanja (dopadanje, društvo, ljubav, prijateljstvo, zajedništvo…)
Ako su fiziološke potrebe sa sigurnošću zadovoljene, dolazi do potreba za ljubavlju,
odanosti i pripadanja.S obzirom da su ljudi društvena bića imaju potrebu za
povezivanjem, za prihvaćanjem od drugih ljudi.

4
  Potrebe uvažavanja (status, priznanje, moć, nagrada, pohvala, titula…)
Prema Maslow-u jednom kad ljudi zadovolje svoju potrebu za povezivanjem, nastoje
steći štovanje drugih ljudi ali i samopoštovanje. Svi ljudi, smatra Maslow, u našem
društvu imaju potrebu za stabilnim, čvrsto zasnovanim visokim ocijenjivanjem samih
sebe ,za poštovanjem ali i samoocijenjivanjem i za poštovanjem drugih.Ova vrsta
potreba stvara zadovoljstva kao što su moć, ugled, status i samouvjerenost.
 Samoaktualizacija ( samopotvrđivanje) - (kreativnost, užitak u poslu, izazov,
dokazivanje, usavršavanje)
Maslow ovo smatra najvišom potrebom u svojoj hijerarhiji potreba.
Čak i kada su sve potrebe zadovoljene, još uvijek često možemo očekivati razvitak
novih nezadovoljstava i nemira,ako pojedinac ne radio ono za što je stručan i
sposoban. To je žudnja da se postigne ono što je netko sposoban postati – da se
maksimizira nečiji potencijal i postigne nešto.

3.2. Frederick Herzberg - teorija „motivacija-

higijena“
Frederick Herzberg nastavio se na Maslowa, ali je u velikoj mjeri modificirao njegovu
teoriju.
5
U uvjerenju da je odnos pojedinca prema njegovu poslu temeljni odnos i da njegov stav prema
poslu može lako odrediti njegov uspjeh ili promašaj. Herzberg je svojih istraživanjima došao
do dvo-faktorske teorije motivacije:

1. faktori održavanja (higijene)

 nisu motivatori, ali njihovo nepostojanje rezultira nezadovoljstvom

 politika kompanije, administracija, uslovi rada, status, plaća i sl.

2. motivatori

 izazivaju zadovoljstvo, ali njihov izostanak ne rezultira nezadovoljstvom

 izazovan posao, postignuća, odgovornost, napredovanje, priznanje

U jednoj grupi potreba su, na primjer, politika kompanije, administracija, nadgledanje, uvjeti
rada, međuljudski odnosi, plaće, status, sigurnost posla i osobni život.

Herzberg i njegovi suradnici su ustanovili da su ovi čimbenici izazivaju nezadovoljstvo ali

nisu motivatori. Drugim riječima,ako su u radnom okruženju ovi čimbenici prisutni u velikoj
količini i kvaliteti, tada ne izazivaju nezadovoljstvo.

Prema Herzbergu, čimbenici su koji vode zadovoljstvu u poslu razdvojeni te se razlikuju od

čimbenika koji vode nezadovoljstvu na poslu. Stoga, menadžeri koji žele ukloniti faktore koji
mogu stvoriti nezadovoljstvo u poslu mogu dovesti do mira, ali ne nužno do motivacije.Tim
će prije umiriti svoje radnike, nego ih motivirati. Iz toga je proizašlo da je čimbenike kao što
su: politika i uprava tvrtke, nadzor, međuljudski odnosi, radni uvjeti i plaće Herzberg označio
kao - higijenske čimbenike. Kad im ti čimbenici odgovaraju ljudi neće biti nezadovoljni;
međutim, neće biti niti zadovoljni. Ako ljude želimo motivirati na njihovim poslovima,
Herzberg nam predlaže da na naglašavamo postignuće, priznanje, narav samog posla,
odgovornost i rast. To su karakteristike koje ljudi smatraju istinski korisnima.3

3.3. Teorija X i teorija Y – D. McGregor

Jedno od viđenja ljudske prirode Douglas McGregor opisao je s dva skupa pretpostavki, jedno
je u osnovi negativno, poznato kao teorija X, a drugo u osnovi pozitivno, teroija Y.

3
. Robbins Stephen P : „ Bitni elementi organizacijskog ponašanja“, Mate, Zagreb, 1992.,str.:48,49.

6
Upravljanje smatrao je McGregor, treba početi s osnovnim pitanjem o tome kako menadžeri
vide sebe u odnosu na druge osobe. Ovakvo gledište zahtjeva nekoliko misli o percepciji
ljudske prirode. Teorija X i Teorija Y jesu dva skupa pretpostavki o ljudskoj prirodi,
McGregor je izabrao ove termine jer je želio neutralnu terminologiju bez konotacija s „dobri“
ili „loši“.

Pretpostavka teorije X

Prema McGregorovom mišljenju „tradicionalne“pretpostavke o ljudskoj prirodi uključene su

u teoriju X:

1. Prosječno ljudsko biće ima ugrađenu odbojnost prema radu i izbjegavati će ga ako
može
2. Zbog ove ljudske karakteristike tj. zbog odbojnosti prema radu većinu ljudi treba
prisiljavati, kontrolirati, usmjeravati i plašiti kaznom kako bi ih se navelo da ulože
adekvatan napor u ostvarenje organizacijskih ciljeva.
3. Prosjećna osoba preferira usmjeravanje, želi izbjeći odgovornost, ima relativno malo
ambicija i želi sigurnost iznad svega.

Pretpostavke teorije Y

McGregor je vidio na sljedeći način:

1. Trošenje fizičkih i mentalnih napora na poslu prirodno je isto kao igra ili odmor.
2. Eksterna kontrola i prijetnja kaznom nisu jedina sredstva kojima se mogu proizvesti
napori potrebni za ostvarenje organizacijskih ciljeva. Ljudi će iskazivati
samouvjeravanje i samokontrolu u služenju ciljevima kojima su se posvetili.
3. Stupanj predanosti ciljevima proporcionalan je veličini nagrade povezane s njihovim
ostvarenjem.
4. Prosječno ljudsko biće, u odgovarajućim uvjetima, ne samo uči prihvatiti odgovornost,
već je i traži.
5. Sposobnost iskazivanje relativno visokog stupnja mašte, dosjetljivosti i kreativnosti u
riješavanju organizacijskih problema je prilično a ne malo proširena među ljudima.
6. U uvjetima suvremenog industrijskog života intelektualni potencijali prosječnog
ljudskog bića samo su djelomično iskorišteni.

7
Ova dva skupa pretpostavki su, očito potpuno različita. Teorija X je pesimistička i statična, a
teorija Y je optimistična, dinamična i fleksibilna.

4. SUVREMENE TEORIJE MOTIVACIJE

Cijeli niz suvremenih teorija imaju jednu zajedničku stvar, svaka je od njih
popraćena prihvatljivom količinom valjanog dokaznog materijala.

8
Naravno, to ne znači da su teorije koje ćemo sada predstaviti nužno ispravne. Možda jedino
do sada još nisu osporene. Sljedeće teorije predstavljaju pregled stanja u području objašnjenja
motivacije zaposlenih.

4.1. TEORIJA TRIJU POTREBA – David

McClelland
David McClelland i drugi smatraju da postoje tri glavna relevantna motiva ili potrebe na
radnom mjestu:

1. Potreba za postignućem – poriv za isticanjem, za postignućem u odnosu na skup

standarda, težnja prema uspjehu

Osobe sa snažnom potrebom za postignućem razlikuju se od drugih ljudi zbog njihove

želje da stvari obave bolje. Oni teže situacijama u kojima mogu preuzeti osobnu
odgovornost za riješavanje problema,u kojima mogu dobiti brzu i nedvojbenu povratnu
informaciju u vezi uloženog truda kako bi lako mogli sagledati poboljšavaju li se ili ne i u
kojim mogu postavljati ciljeve koji su umjereno izazovni. Te osobe nisu kockari, one ne
voli uspjeh zahvaljivati slučaju. Draži im je izazov rada na problemu i preuzimanje
osobne odgovornosti za uspjeh ili promašaj, nego da ishod prepuste slučaju ili aktivnosti
drugih. Izbjegavaju ono što smatraju odviše jednostavnim ili teškim situacijama.

2. Potreba za moći – potreba da druge učinite da se ponašaju na način na koji je inače ne

bi ponašali.

Predstavlja želju da se djeluje, bude utjecajan i kontrolira druge. Pojedinci koji imaju visoku
potrebu za moći uživaju kad su odgovorni, teže utjecaju nad drugima, radije se nalaze u
situacijama koje su usmjerene prema konkurenciji i statusu te su više naklonjeni postizanju
utjecaja nad drugima i autoritetu nego djelotvornom učinku.

3. Potreba za pripadnošću – želja za prijateljskim i bliskim međuljudskim odnosima.

9
Ove osobe imaju jako istaknutu želju da budu voljene i prihvaćene od drugih. Više vole
situacije suradnje nego utakmice te žele odnose koji uključuju visoki stupanj uzajamnog
razumijevanja.

4.2. TEORIJA POSTAVLJANJA CILJEVA

Specifični ciljevi vode povečanom učinku tako da teški ciljevi kad su prihvaćeni rezultiraju
večim učinkom od lakih ciljeva. Specifičnost samog cilja djeluje kao unutarnji poticaj.

Ako su čimbenici kao što su sposobnost i prihvaćanje ciljeva postojani, možemo tvrditi da će
razina učinka rasti s težinom ciljeva. Ipak, logično je pretpostaviti da će djelatnici vjerovatno
prije prihvatiti lakše ciljeve. Ali, kad djelatnik jednom prihvati težak cilj, ulagat će veliku
količinu truda sve dok cilj ne bude postignut, smanjen ili napušten.

4.3. TEORIJA POJAčANJA

U teoriji pojačanja imamo behavioristički pristup koji dokazuje da pojačanje uvjetuje

ponašanje. Ove su dvije teorije filozofski očigledno u zavadi.

Teoretičari pojačanja smatraju da okružje uzrokuje ponašanje; unutarnji kognitivni događaji

se ne razmatraju. Ono što kontrolira ponanašanje jesu pojačivači – bilo koja posljedica
trenutačno slijedi reakciju, a povećava vjerojatnost da će se to ponašanje ponoviti.

Teorija pojačanja zanemaruje unutarnje stanje pojedinca te se isključivo usredotočuje na ono

što se osobi događa kad poduzima neku akciju. Budući da se ne usredotočuje na ono što
inicira ponašanje, to nije, strogo govoreći, teorija motivacije. Međutim, osiguarava moćno
sredstvo analize onoga što kontrolira ponašanje i zbog toga se, u pravilu razmatra, u
raspravama o motivaciji.

4.4. TEORIJA NEPRISTRANOSTI

10
Teorija nepristranosti kaže da zaposleni opažaju što dobivaju iz radne situacije (rezultat) u
usporedbi s onim što ulažu ( input) i da uspoređuju svoj „input – output“ omjer s „input –
output“ omjerom relevantnih kolega.

Ako opaze da je njihov omjer jednak relevantnim kolegama s kojima se uspoređuju, kaže se
da postoji stanje nepristranosti. Osjećaju da je situacija fer, da prevladava pravda.

Ako su omjeri nejednaki, postoji pristranos, tj. djelatnici postaju skloni sebe smatrati
nedovoljno ili prekomjerno nagrađenima.

Kada se dogode nejednakosti, zaposleni će pokušati da ih isprave. Referentna kategorija s

kojom su djelatnoci izabrali da se uspoređuju, važna je varijabla u teoriji nepristranosti.

4.5. TEORIJA OČEKIVANJA

Teorija očekivanja dokazuje kako jačina nastojanja da se nešto uradi na stanovit način ovisi o
snazi očekivanja da će rad donijeti rezultat i to rezultat zanimljiv sa stajališta pojedinca.

S tim u vezi, ta teorija uključuje tri varijable.

1. Privlačnost – značenje kojega pojedinac pridaje mogućem ishodu ili nagradi što se
može postići na poslu. Tu se uzimaju u obzir nezadovoljene potrebe pojedinca.
2. Povezivanje učinka s nagradom – stupanj do kojega pojedinac vjeruje da će ga
određena razina učinka dovesti do postizanja željenog ishoda.
3. Povezivanje zalaganja s učinkom – vjerovatnost kojom je pojedinac predvidio da
će dana količina zalaganja dovesti do učinka. 4

5. Važnost motivacije u Menadžmentu

Iz svega navedenog jasno proizlazi zaključak da su su motivacija i menadžment

usko povezani, te se ne mogu odvojiti i zasebno promatrati. Danas poslovni ljudi i suvremeni
4
S. P. Robbins: Bitni elementi organizacijskog ponašanja, MATE, Zagreb, 1992 .,str.56

11
menadžeri sve više shvaćaju da je suština odnosno bit bit njihovog posla „pronaći najbolje
ljude, dobro ih motivirati i pustiti da rade svoj posao. Sa gledišta menadžmenta, pod
motivacijom rada podrazumijevamo ono čime se osigurava da se ljudi ponašaju na određeni
način kojim se postižu ciljevi organizacije i zadovoljavaju potrebe zaposlenih.

Proces rukovođenja postaje danas sve složenijim. Menadžer mora znati predvidjeti promjene,
iskoristiti sve šanse i mogućnosti, motivirati svoje ljude i uspješno dovesti svoju organizaciju
do cilja. Jako je bitna sposobonost rukovodioca u planiranju i organizaciji rada. Idealno je da
planiranje i organizacija rada počinju na vrhu, a da se zatim prenose na svaki slijedeći nivo
rukovođenja, ovlasti i odgovornosti, gdje se mogu formulurati u zadatke koji testiraju
sposobnosti i zadovoljavaju ambiciju. Potrebno je znanje i sposobnost menadžera da svakom
čovjeku da upravo zadatak koji njemu najviše odgovara, za što je potrebno poznavati
individualne sposobnosti i želje ljudi. A ono što treba biti dio svakodnevnice je davanje
potrebnih objašnjenja o zadacima, da stalno očekuje dosta od svojih ljudi te vodi računa o
priznanjima i nagradama, ovismo o postignućima. Isto tako idealno bi bilo stvoriti atmosferu
u kojoj se greške smatraju poukama, a ne nekim prekršajima.Bitno za istaknuti je i to da grupa
ljudi ne postaje timom slučajno. Tim ne nastaje niti kao prirodna posljedica činjenice da ljudi
rade zajedno. Upravo suprotno, umjesto timskog djelovanja mogu nastati konflikti zbog
suparništva, ljubomore i suprotnih ambicija.Samim time,tim neće nastati sam od sebe, njega
je potrebno izgraditi, održavati konstantno motivirati.

Bitni elementi:

1. komunikacija

 Komuniciranje je u povijesnom razdoblju čovjeka bilo i ostalo osnovnim elementom

socijalnih procesa u društvu: uvjet nastanka, opstanka i razvoja ljudskih bića na
evolucijskoj i socijalizacijskoj razini. Komunikacija je način razmjenjivanja

12
 informacija ili prenošenja poruka uz pomoć unaprijed dogovorenog i razumljivog
sustava sporazumijevanja.

Razina motivacije uvelike ovisi o sposobnosti rukovodioca da prenese obavijesti i

stalno daje potrebna objašnjenja o zadacima.

U poslovanju svake tvrtke komunikacija je jako bitna, ona predstavlja tzv. „krvožilni
sustav“ kojim informacije „cirkuliraju“ a bez toga bilo bi onemogučeno odvijanje
poslovnih procesa. I cijeli taj postupak odlučivanja i vođenja i motivacije nezamisliv
je bez važne uloge komunikacije.

 Bitno je istaknuti da ljudi postaju vrlo nezadovoljni ako ne znaju što se od njih očekuje ili
ako nisu sigurni da li dobro obavljaju svoj posao.Stoga je zadatak menadžera da da
svakodnevno daje svojim ljudima povratne informacije o tome da li su nešto odradili
dobro ili loše. Upravo ta strategija jasne komunikacije ima ključnu ulogu.

2. aktivno slušanje
 Možemo slušati a da zapravo uopće ne čujemo.

n Slušanje kao komunikacijska vještina uključuje usmjeravanje pozornosti,

interpretiranje i pamćenje onoga što smo čuli. Aktivno slušanje zahtijeva od nas da se
„uživimo“u osobu koja nam govori i da razumijemo komunikacije s njene točke
gledišta. Dakle,treba uložiti napor da u potpunosti razumijemo što nam druga osoba
govori. Bitno je pokušati izbjeći da svatko razgovara “sam sa sobom”,prvo pokušati
razumijeti, tek onda uvjeravati. Isto tako, aktivnim držanjem tijela poticati
sugovornika i ne upadati u riječ .

Učinkovito slušanje unaprijedit će mnoge menedžerske vještine; intervjuiranje,

pregovaranje, rukovođenje, pohvaljivanje i mnoge druge.

3. izricanje pohvale
 Ljudska priroda prilično je složena. Nema magične formule ni jednostavnog načina za
razumijevanje ljudi, predviđanje njihovog ponašanja ili usmjeravanje u željenom
pravcu.

Zato svaki menadžer zasigurno radi težak posao.

13
 No, u jednu zakonitost možemo biti razmjerno sigurni, a to je da su ljudi skloni
ponavljanju onih ponašanja koja im donose pohvale ili nagrade,a izbjegavaju ona
ponašanja koja im donose kritike ili kazne.

Nakon same provjere da je zaposlenicima sve jasno, može se preći na dio koji
uključuje pohvale.Bitno je opisati svoje osjećaje i ukazati na to kako to što je urađeno
koristi tvrtci,ohrabriti da se tako nastavi te isto tako rukovati se ili dodirnuti kao gesta
podrške za uspješan rad.

Zadatak menadžera je da pohvali svaki dobro obavljen posao ili ponašanje koje vodi
prema zadanom cilju.

Zanimljivo je spomenuti i stupnjeve motivacijskih poruka:

Konstatacija (“Dobro učinjeno”)

Naglašavanje (“Danas je bolje nego inače”)
Priznanje (“Na vas se čovjek uvijek može osloniti”)
Pohvala (“Ovo zaslužuje sve čestitke”)
Nagrada (“Za ovo ste zaslužili povišicu”)

I na kraju, najpraktičnija i najkraća definicija motivacije za rad je upravo sama sposobnost

menadžera da iz prosječnog suradnika izvuče maksimum.

6. ZAKLJUČAK :

Svaka čovjekova aktivnost ima svoj uzrok – motiv i cilj odnosno zamišljeno stanje ili
situaciju, koji se nastoje dosegnuti nekim instrumentalnim ponašanjem.

Motivi, odnosno, pokretači ljudskog ponašanja su raznovrsne potrebe.

14
Naši su spoznajni procesi bitno pod utjecajem motivacijskih procesa.

Kao što kažu psiholozi, neka objektivna situacija nema „sama po sebi“određeno znečenje za
pojedinca. Tek na osnovi njegovih potreba, želja i interesa on joj pridaje određeno značenje i,
što je najvažnije, u skladu s tim tumačenjem poduzima određene oblike konkretnog
ponašanja.

Čovjekovo ponašanje pokreće potreba koja nije zadovoljena, a kada je zadovoljena, nova
potreba višeg reda preuzima ulogu dominantnog pokretača čovjekova ponašanja.Potrebe i
želje ne samo da pokreću čovjeka na ponašanje, one također snažno uvjetuju kako će čovjek
tumačiti i doživljavati svijet oko sebe.

Sa gledišta menadžmenta, pod motivacijom rada podrazumijevamo ono čime se osigurava da

se ljudi ponašaju na određeni način kojim se postižu ciljevi organizacije i zadovoljavaju
potrebe zaposlenih.

Da bi uspješno doveo svoju organizaciju i tim ljudi do cilja rukovoditelj mora znati
predvidjeti promjene, iskoristiti sve šanse i mogućnosti i motivirati svoje ljude.

Uspješne od neuspješnih menadžera u najvećoj mjeri razlikuje vještina ophođenja s ljudima, a

Eistein bi značaj marljivog rada i motivacije za postizanje uspjeha iskazao sa riječima da „se
genijalnost sastoji od 10% inspiracije i 90% perspiracije“ (znoja).

LITERATURA :

 Bahtijarević – Šiber, F., Management ljudskih potencijala, Golden Marketing, Zagreb,

1999.

15
 Miljković D,Rijavec M: „ Komuniciranje u organizaciji“, VERN, IEP d.o.o.Zagreb,
2002.
 Noe, R.A., Hollenbeck J.R., Gerhart, B., Wright, P.M., Menadžment ljudskih
potencijala, MATE d.o.o., Zagreb, 2006.
 Rijavec, M: „Uspješan menadžer“,Svakodnevne metode upravljanja,MEP
Consult,Zagreb,1994.
 S. P. Robbins: Bitni elementi organizacijskog ponašanja, MATE, Zagreb, 1992.
 Šulak F.– Boris Petz, „Poslovna psihologija“,Školsla knjiga, Zagreb, 1995.
 Šuković, Filip : „Organizacija, grupe i motivacija“, Gro Kultura, Beograd, 1986.

16