Scribd

Upload a Document

Search Documents

d o cu m en tco lectio n sico n

p u b lish ersico n

d o cu m en tsico n

scrib d p ag esico n

u serico n

Explore

T ri_ 1 x 6
 Documents
· Books - Fiction

· Books - Non-fiction

· Health & Medicine

· Brochures/Catalogs

· Government Docs

· How-To Guides/Manuals

· Magazines/Newspapers

· Recipes/Menus

· School Work

· + all categories

· Featured

· Recent

· People
· Authors

· Students

· Researchers

· Publishers

· Government & Nonprofits

· Businesses

· Musicians
· Artists & Designers

· Teachers

· + all categories

· Most Followed

· Popular

· Rohayu Musa

T ri_ 1 x 6

·
We're using Facebook to personalize your experience.
Learn More·Disable

Account
· Home

· My Documents

· My Collections

· My Shelf

· View Public Profile

· Messages

· Notifications

· Settings

· Help
 · Log Out

1
First Page
Previous Page
Next Page

/ 20
Sections not available
Zoom Out
Zoom In
Fullscreen
Exit Fullscreen
Select View Mode
View Mode
BookSlideshowScroll

Readcast
Add a Comment
Embed & Share

R ead cast

Reading should be social! Post a message on your social networks to let others know what you're
reading. Select the sites below and start sharing.

C h eck _ 2 7 x 2 7 T ran sp aren t

C h eck _ 2 7 x 2 7 T ran sp aren t

C h eck _ 2 7 x 2 7 T ran sp aren t

Lin
k account

T ran sp aren t

Readcast this Document

Readcast Complete!
Click 'send' to Readcast!
edit preferences
Set your preferences for next time...Choose 'auto' to readcast without being prompted.

Rohayu Musa

Rohayu Musa

Link account
Advanced Cancel

Add a Comment

Submit

share: Characters: 400

Share & Embed

Add to Collections
Download this Document for Free
Auto-hide: on

* html div#toolbar { position: absolute; bottom: auto; left:

expression((document.documentElement.clientWidth - 1010) / 2 + 'px' ); top:
expression((document.documentElement.clientHeight +
(x=document.documentElement.scrollTop)) - 46 + 'px' ); }
.autogen_class_views_documents_fourgen_toolbar div#toolbar { margin-left: -505px; left: 50%;
position: fixed; bottom: 0px; } * html div#exit_fs_button { position: absolute; bottom: auto;
right: 0px; top: 0px; } .autogen_class_views_documents_fourgen_exit_full_screen_button
div#exit_fs_button { right: 0px; position: fixed; top: 0px; } .pageflip { border: 1px solid gray;
background-color: white; -webkit-box-shadow: none; -webkit-transform-style: preserve-3d;
-webkit-animation-name: pageflip; -webkit-animation-duration: 0.6s; -webkit-transform-origin:
0% 0%; -webkit-backface-visibility: hidden; } @-webkit-keyframes pageflipForward { 0% {
-webkit-transform: rotateY(0deg) skewY(0deg); -webkit-animation-timing-function: ease-in; }
100% { -webkit-transform: rotateY(-90deg) skewY(-12deg); -webkit-animation-timing-function:
linear; } } @-webkit-keyframes pageflipBackward { 0% { -webkit-transform: rotateY(-90deg)
skewY(-12deg); -webkit-animation-timing-function: ease-in; } 100% { -webkit-transform:
rotateY(0deg) skewY(0deg); -webkit-animation-timing-function: ease-out; } }
BIDANG PENGAJIAN PENDIDIKAN
KOLEJ SASTERA DAN SAINS
S
SGD
GDU
U21
2113
13–
– Pengurusan Sumber Manusia
Pengurusan Sumber ManusiaD
Dalam
alamP
Pendidikan
endidikan
TAJUK:
PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA
Disediakan Oleh :
Azhar Bin Ahmad
Azhar Bin Ahmad
201388
201388
Mohd Tahir Bin Lokman
Mohd Tahir Bin Lokman
201397
201397
Nazzir Hussain Bin Mydeen
Nazzir Hussain Bin Mydeen
201400
201400
Kamalaselvi A/P Nadarajan
Kamalaselvi A/P Nadarajan
201391
201391
PENSYARAH
PENSYARAH
En. Ramly Mohd Ali
En. Raml
y Mohd Ali
Tarikh Serah Tugasan
Tarikh Serah Tugasan
1 Februari 2010
1 Februari 2010
1
Kandungan :
Bil
Perkara
Halaman
1.
Definisi Pembangunan Sumber Manusia
3
2.
Fungsi Pembangunan Sumber Manusia
5
3.
Tugas Lazim Pembangunan Sumber Manusia
7
4.
Tiga Komponen Pembangunan Sumber Manusia
8
5.
Empat Bidang Kecekapan Pembangunan Sumber Manusia
9
6.
Pembangunan Sumber Manusia Dalam Pendidikan
12
7.
Rumusan
17
8.
Bibliografi
18
9.
Lampiran 1 : Cetakkan Persembahan MS Powerpoint
20
Definisi Pembangunan Sumber Manusia
Para pekerja adalah aset yang paling berharga dalam sesuatu
organisasi. Tanpa sumbangan para pekerja adalah mustahil untuk mencapai
matlamat dan tujuan sesuatu organisasi diwujudkan. Manusia dan potensi
2
mereka adalah aset penting yang akan memacu sesuatu organisasi untuk
mencapai objektif penubuhannya.
Organisasi pada hari ini berkembang pesat dan berubah mengikut
kehendak masa. Perubahan ini juga akan mempengaruhi para pekerjanya.
Untuk mengoptimakan keberkesanan sesuatu organisasi, kemahiran dan
kemampuan potensi manusianya dari segi kemahiran, masa dan bakat perlu
diuruskan dengan berkesan untuk mencapai matlamat organisasi.
Pembangunan Sumber Manusia adalah pendekatan strategik dan
holistik dalam mengurus dan membangunkan aset paling iaitu para pekerja
yang secara individu dan secara kolektif menyumbang ke arah mencapai
matlamat organisasi. Pembangunan Sumber Manusia merangkumi pemilihan
dan perlantikkan pekerja, membangunkan kemampuan dan kemahiran
mereka, menggunakan perkhidmatan mereka dan membayar upah yang
setimpal dengan tugas mereka dan keperluan organisasi.
3
Pembangunan Sumber Manusia adalah satu cara memperkembangkan
modal insan dalam sesebuah organisasi. Pembangunan Sumber Manusia
adalah kombinasi latihan dan pendidikan dan dalam konteks yang lebih luas,
dasar penjagaan kesihatan dan penggajian yang bersesuaian. Adam Smith
menegaskan , “Kemampuan individu bergantung pada akses mereka
kepada pendidikan”. Pembangunan Sumber Manusia adalah medium yang
memandu proses antara latihan dan pendidikan dalam suatu persekitaran
yang luas dan menggalakkan.
Pembangunan Sumber Manusia bukanlah satu objektif yang boleh
dinyatakan, malahan satu siri proses berterusan yang tersusun, “dengan
objektif pembelajaran yang tertentu.” (Nadler,1984) Dalam konteks
kebangsaan, ia menjadi pendekatan strategik terhadap hubung-kait antara
sektor kesihatan, pendidikan dan pasaran kerja.
4
Fungsi Pembangunan Sumber Manusia
Tujuan Jabatan Pembangunan Sumber Manusia diwujudkan di sesuatu
organisasi adalah untuk membantu organisasi tersebut mencapai tujuan
penubuhannya, dengan menarik dan mengekalkan para pekerja yang terbaik
dan menguruskan mereka dengan secara efektif. Kata kunci di sini adalah
Pemadanan. Pendekatan Pembangunan Sumber Manusia berusaha
memadankan antara keperluan dan arah strategik organisasi dengan
pengurusan dan kebajikan para pekerja yang efektif (Miller, 1989).
Jabatan Pembangunan Sumber Manusia adalah bertanggung
menyediakan peluang –peluang pendidikan dan perkembangan staf,
merancang dan menjalankan program-program latihan dan intervensi.
Jabatan juga membangunkan kemahiran yang kritikal yang akan
membolehkan individu menjalankan kerja buat sekarang dan kerja buat masa
hadapan melalui program latihan dan pembelajaran. Dalam masa yang sama,
ia juga mengalakkan kumpulan-kumpulan kecil dalam organisasi memulakan
dan menguruskan perubahan positif. Pada dasarnya ia menjalankan proses
strategik, yang mengimbangi antara keperluan organisasi dan individu.
Pembangunan Sumber Manusia mengambil pendekatan strategik dan
holistik untuk membawa perubahan dalam sikap di tempat kerja dengan
mengguna-pakai strategi dan teknik pembelajaran yang pelbagai.
5
Hukum asas yang diguna-pakai adalah manusia bukan mesin semata-
mata. Oleh yang demikian, kita perlu ada pengawasan pelbagai disiplin
terhadap manusia di tempat kerja demi menjamin kebajikan mereka
terpelihara di samping organisasi mendapat perkhidmatan mereka. Bidang
seperti Psikologi, perhubungan industri, teori kritikal dan sebagainya
memainkan peranan yang besar untuk mencapai tujuan ini.
Kepentingan ini agak jelas dengan kewujudan banyak institusi pegajian
tinggi yang menawarkan ijazah sarjana muda dan sarjana dalam bidang
Pengurusan Sumber Manusia pada masa sekarang.
6
Tugas Lazim Pembangunan Sumber Manusia
Antara tugas dan amalan lazim Pembangunan Sumber Manusia adalah
seperti :
•
Pembangunan Organisasi, memastikan wujudnya hubungan antara
unit dan dalam unit yang sihat dan terbuka. Disamping mengalakkan unit-unit dalam organisasi
memulakan dan menguruskan perubahan positif
•
Pembangunan Ekskutif , di mana staf peringkat Ekskutif, Pengurusan
dan Penyelia diberi pendedahan serta pengukuhan tugas dan
tanggungjawab mereka
•
Pembangunan Pemimpin, Seminar serta Kursus kepimpinan pelbagai
peringkat
•
Pembangunan Kemahiran Profesional, Pembangunan Kemahiran
yang Spesifik
•
Pengurusan Ganjaran dan Pengiktirafan, Mengenal pasti dan
menentukan penerima penghargaan di kalangan staf,
•
Pemetaan Kompentensi, Pemetaan Tahap Kecekapan staf merentasi
organisasi, dari peringkat tertinggi hingga ke bawah
•
Pengurusan Bakat, Mengenal-pasti dan Menguruskan bakat di
kalangan staf untuk dibangunkan.
•
Latihan dan Arahan Kerja Teknikal
7
•
Pengintergrasian Staf Baru, di mana para staf baru diperkenalkan
kepada organisasi dan diberi pendedahan tentang peranan mereka
dalam konteks organisasi yang luas.
•
Kempen Kesedaran Keselamatan dan Kesihatan di tempat kerja
Tiga Komponen Utama dalam Pembangunan Sumber Manusia
Tiga komponen utama dalam pembangunan sumber manusia iaitu :-
1.Latihan dan Pembangunan, iaitu mengenalpasti dan memastikan
melalui latihan yang terancang membangunkan kecekapan yang
kritikal agar staf mampu menjalankan tugasnya kini dan tugas-tugas di
masa depan.
2.Pembangunan Karier, memastikan wujud satu keselarian antara
perancangan dan perkembangan karier individu dan kehendak serta
keperluan organisasi, untuk mencapai padanan optima antara
keperluan individu dan keperluan organisasi.
3.Pembangunan Organisasi, memastikan wujudnya hubungan antara
unit dan dalam unit yang sihat dan terbuka. Disamping mengalakkan unit-unit dalam organisasi
memulakan dan menguruskan perubahan positif.
8
Empat Bidang Kecekapan dalam Pembangunan Sumber Manusia
1.Kecekapan Teknikal
a. Pemahaman dan Pembelajaran Dewasa
b. Pemahaman Teori dan Teknik Pembangunan Karier
c.Kemahiran Mengenali Kecekapan
d. Kemahiran Komputer
e. Kemahiran Sistem elektronik
f. Kemahiran Kajian
g. Kemahiran dan pengetahuan Fungsi
h. Kemahiran Praserana
i.Kemahiran Penyediaan Matlamat
j. Kemahiran menilai prestasi
k. Pemahaman Tajuk Perkara
l.Pemahaman Teori dan Teknik Latihan dan Pembangunan
9
2.Kecekapan Perniagaan
a. Pemahaman Perniagaan
b.Kemahiran analisa kos - nilai
c. Kemahiran Membahagi kerja (Penurunan Kuasa)
d. Pemahaman Industri
e.Pemahaman Gelagat Organisasi
f.Teori dan Teknik pembangunan organisasi
g. Pemahaman Struktur Organisasi
h. Kemahiran Pengurusan Projek
i. Kemahiran Pengurusan Rekod
10
3.Kecekapan Interpersonal
a. Kemahiran Melatih
b. Kemahiran Memberi Maklum balas
c. Kemahiran Memproses secara kumpulan
d. Kemahiran Berunding
e. Kemahiran Membuat Persembahan
f. Kemahiran Menyoal
g. Kemahiran Membina Perhubungan
h. Kemahiran Menulis
4.Kecekapan Intelek
a. Kemahiran Mengecilkan dan meringkaskan Data
b.Kemahiran Mengkaji Maklumat
c.Intelek yang versatil
d.Kemahiran Membina Model
e. Kemahiran Pemerhatian
f.Pengetahuan Kendiri
g.Kemahiran Wawasan
Pembangunan Sumber Manusia Dalam Pendidikan
11
Seperti juga organisasi lain, Kementerian Pelajaran Malaysia juga telah
mengenalpasti keperluan dan telah menubuhkan Bahagian Sumber Manusia
bagi mengurus sumber manusia melalui sistem pengurusan yang berkualiti
dalam usaha berterusan mencapai matlamat kecemerlangan Pendidikan
Negara.
Bagi memartabatkan lagi profesion keguruan, fokus telah diberikan
terhadap peningkatan kualiti guru, kerjaya guru dan kebajikan guru. Pelan
Induk Pembangunan Pendidikan (PIPP) terdiri daripada enam (6) teras. Salah
satu teras yang terdapat dalam pelan induk ini ialah Teras 5 iaitu
’Memartabatkan Profesion Keguruan’.
Teras 5
Pelan Induk Pembangunan Pendidikan (PIPP) : 5
Fokus
Fokus 1 : Menambahbaik Sistem Pemilihan Calon Guru
Fokus 2 : Memantapkan Latihan Perguruan
Fokus 3 : Memantapkan Kerjaya Guru
Fokus 4 : Menambahbaik Persekitaran Kerja dan Kebajikan
Guru
Fokus 5 : Memantapkan Perancangan dan Pengurusan Sumber
Manusia.
12
Dengan penetapan Perancangan dan Pengurusan Sumber Manusia
antara lima fokus menunjukkan kesungguhan pihak Kementerian menjaga
aset terpenting mereka iatu para guru. Bahagian Sumber Manusia
Kementerian Pelajaran Malaysia dalam usaha menguruskan dan menjaga
kebajikan para guru telah menggariskan enam fungsi utama berikut :
1. Melaksanakan kajian dan penetapan dasar sumber manusia, kajian
pemantapan skim Perkhidmatan Guru dan Bukan Guru, Kajian
Norma Perjawatan Guru dan Bukan Guru dan menguruskan Pelan
Perancangan Strategik Sumber Manusia Kementerian Pelajaran
Malaysia (KPM) serta mentadbir dan mengurus HRMIS
2. Mengkaji permohonan penstrukturan semula / penstrukturan fungsi
serta pertambahan jawatan bagi Bahagian, Jabatan Pelajaran Negeri,
Pejabat Pelajaran Daerah dan Institusi Pendidikan di bawah KPM,
mengurus permohonan perjawatan di bawah Anggran Belanja
Mengurus (ABM) dan menjalankan naziran dan semakan perjawatan
dan perkhidmatan.
3.Menguruskan kemudahan-kemudahan dalam perkhidmatan seperti
lantikan, pengesahan dalam perkhidmatan, kemasukan ke
perkhidmatan berpencen, penempatan, pertukaran, pinjaman,
kontrak, pertukaran perkhidmatan, pertukaran sementara, cuti,
persaraan, maklumat data personel rekod perkhidmatan, pergerakan
13
gaji, saraan, dan elaun serta hubungan Kesatuan/Persatuan, Majlis
Bersama Kebangsaan (MBK); dan Majlis Bersama Jabatan (MBJ)
4. Mengendalikan urusan pemangkuan, kenaikan pangkat, penempatan
pemangkuan, pertukaran setara bagi Pegawai Perkhidmatan
Pendidikan dan Anggota Kumpulan Sokongan serta menjadi Urus
Setia Induk Panel Pembangunan Sumber Manusia; dan Urus Setia
Anugerah Darjah Kebesaran, Bintang dan Pingat Peringkat
Persekutuan dan Negeri.
5. Menyelenggara Kes Tatatertib dan Kes Penamatan perkhidmatan
demi Kepentingan Awam, mengendalikan urusan pemilikan dan
pengistiharan harta, Urus setia Mesyuarat Pasukan Petugas Khas
Mengurangkan Karenah Birokrasi serta melaksanakan program-
program integriti, Penerapan nilai Islam, Pengukuhan Integriti,
Perkhidmatan Awan dan Pendekatan Islam Hadhari.
6. Merancang, menggubal, menyelaras, memantau pelaksanaan latihan
dan kursus serta menyediakan Laporan Pelaksanaan dan Prestasi
Perbelanjaan Peruntukan Kursus-kursus Fungsian, Kursus LDP dan
Induksi Perkhidmatan Bukan Guru, Kursus Pendek Luar Negara Di
Bawah Peruntukan One-Off Perkhidmatan Bukan Guru KPM,
Mengurus Kursus Anjuran JPA/ Badan Asing/ Agensi Swasta, Program
Executif Talk dan mengemaskini Pangkalan Data Latihan.
14
Bahagian Sumber Manusia juga menetapkan tahap kualiti
perkhidmatan mereka dengan berjanji akan menumpukan seluruh tenaga dan
usaha untuk memenuhi Piagam pelanggan seperti berikut :
1.
Mengeluarkan surat tawaran guru terlatih dalm tempoh satu
bulan selepas dokumen lengkap diterima.
2.
Memproses perakuan pemangkuan dan kenaikan pangkat bagi
Pegawai Perkhidmatan Pendidikan untuk laluan kenaikan
pangkat secara hakiki dan cemerlang untuk dikemukakan ke
Lembaga Kenaikan Pangkat Perkhidmatan Pelajaran dalam
tempoh tiga (3) bulan dari tarikh perakuan lengkap diterima.
3.
Memproses perakuan kenaikan pangkat bagi Pegawai
Perkhidmatan Pendidikan secara Time Based untuk
dikemukakan ke lembaga kenaikan Pangkat Perkhidmatan
Pelajaran dalam tempoh tiga (3) bulan dari tarikh perakuan
lengkap diterima.
4.
Menyediakan Kursus induksi untuk Pegawai dan kakitangan Perkhidmatan Bukan Guru dalam
tempoh masa 1 hingga 3 tahun dari tarikh lantikan.
5.
Menyediakan latihan dalam perkhidmatan untuk Pegawai dan
Kakitangan Bukan Guru di Bahagian Sumber Manusia bagi
memenuhi keperluan dasar latihan sekurang-kurangnya 7 hari
dalam setahun kepada sekurang-kurangnya bagi 70 peratus
pegawai yang berkenaan.
15
6.
Mengemukakan perakuan Kes-Kes Tatatertib kepada Pengerusi
Lembaga Tatatertib yang berkenaan dalam tempoh dua (2)
minggu dari tarikh dokumen lengkap diterima.
7.
Menyelesaikan kes-kes tatatertib dalam tempoh masa tiga (3) bulan selepas Pengerusi Lembaga
Tatatertib yang berkenaan membuat penentuan kes dan dokumen lengkap diterima.
8.
Permohonan Pemantapan Perjawatan/Penstrukturan semula
Jabatan/Bahagian diperakukan kepada Jabatan Perkhidmatan
Awam dalam tempoh dua (2) bulan setelah permohonan yang
lengkap diterima.
9.
Permohonan pertambahan jawatan melalui ABM Perjawatan
Tahunan diperakukan ke JPA selewat-lewatnya pada bulan Julai
setiap tahun.
16
Rumusan
Apabila bercakap tentang Pembangunan Sumber Manusia, kita sedang
bercakap tentang mengurus dan menjaga kebajikan organisma hidup yang
kompleks bernama manusia. Setiap seorang mempunyai cita-cita, aspirasi
dan keperluan yang unik pada dirinya.
Oleh yang demikian, adalah mustahil sesuatu skim atau rancangan
yang 100% standard diguna-pakai dalam Pengurusan dan Pembangunan
Sumber Manusia. Pendekatan yang empati dengan mengekalkan objektif
organisasi adalah perlu. Berurusan dengan manusia haruslah dengan sikap
kemanusian, tidak terlalu terikat dengan protokol, peraturan dan prosedur
semata-mata. Seseorang Pengurus Pembangunan Sumber Manusia haruslah
memainkan pelbagai peranan dalam menjalankan tugasnya iaitu mencari titik
pemadanan antara keperluan individu dan objektif organisasi.
Dalam konteks institusi pendidikan, apabila ’end-product’ yang
dihasilkan adalah para pelajar yang menjadi masa depan negara, pengurusan
bijak para agen perubahan iaitu para guru juga penting. Seseorang Pemimpin
Pendidikan di mana-mana peringkat harus memikul tanggungjawab sebagai
Pengurus Pembangunan Sumber Manusia yang mampu mencari
keseimbangan antara kebajikan para guru dan keperluan masa depan
negara. Walaupun bersikap kemanusian, masa depan negara iaitu para
pelajar harus menjadi prioriti.
17
Bibliografi
Al Ramaiah (1999), Kepimpinan Pendidikan Cabaran Masa Kini. Petaling Jaya :
IBS Buku Sdn. Bhd.
Cherrington, David J. (1995). The Management of Human Resources.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Mondy, R. Wayne, and Noe, Robert M. (1996). Human Resource Management.
Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.
Nadler, Leonard, and Wiggs, Garland D. (1986). Managing Human Resource
Development. San Francisco: Jossey-Bass.
Riches C. & Morgan C. (1989), Human Resource Management in Education.
Great Britain : Biddles Ltd.
Rusinah Siron (1999), Principles of Management. Kuala Lumpur : Times Book
International.
Tan V. S. L. (1994), Change To Win. Kuala Lumpur. Times Bool International.
^ Advances in Developing Human Resources Vol 6 (#3) August 2004 and Vol
8, #3, 2006
^ ^a b Kelly D, 2001, Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other
Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource
Development,http://r o.uo w.edu.a u/a rts pa pers /26
^ Nadler L Ed., 1984, The Handbook of Human resources Development, John
Wiley and Sons, New York.
18

^ McLean, G. N., Osman-Gani, A. M.,& Cho, E. (Eds.). Human resource

development as national policy. Advances in Developing Human
Resources, August (2004). 6 (3).
^ Elwood F. Holton II, James W. Trott, Jr., 1996, Trends Toward a Closer
Integration of Vocational Education and Human Resources Development,
Journal of Vocational and Technical Education, Vol. 12, No. 2, p7
^ Elwood F. Holton II, James W. Trott, Jr., 1996, Trends Toward a Closer
Integration of Vocational Education and Human Resources Development,
Journal of Vocational and Technical Education, Vol. 12, No. 2, p7
Pelan Induk Pembangunan Pendidikan Negara.
Laman Sesawang Bahagian Sumber Manusia Kementerian Pelajaran Malaysia.
19
Lampiran 1
Cetakkan Persembahan MS Powerpoint
20