ÖRGÜT

Ortak bir amacı gerçekleştirmek amacıyla en

az üç kişinin bir araya gelmesiyle oluşan
ünite ya da birliğe denir.
Örgütün oluşabilmesi için en az iki kişiye,
örgütün sağlıklı karar alabilmesi için de en
az üç kişiye ihtiyaç vardır.

Örgüt kavramının ortaya çıkma sürecinde

“örgütleme” ve “örgüt dizaynı “terimleri
karşımıza çıkmaktadır.
Örgütleme, örgüt yapısını oluşturmak için
gerekli faaliyetler sürecini ifade
etmektedir. Bu süreç, yönetim
fonksiyonlarından da bilindiği gibi
faaliyetleri gruplamak, bu grupları örgütsel
olarak kademe ve mevki haline getirmek,
bu mevkilere uygun iş görenleri atamak
safhalarını içerir.
Örgüt dizaynı ise bir örgütün yapısını
oluşturan başlıca ilişkilerin şeklini ve
niteliğini gösterir.
Bir örgütün dizaynı sırasında başlıca
ele alınacak unsurlar şunlardır:
 İşletmeyi amaçlarına ulaştıracak işlerin
belirlenmesi
 İşletmedeki temel işbölümünün
kararlaştırılması
 İşbölümü içinde yer alacak organların
belirlenmesi
 Organlar arası yetki ve iş ilişkilerinin
belirlenmesi
 Temel koordinasyon mekanizmasının
belirlenmesi
 Örgüt şema ve kılavuzlarının hazırlanması
Örgütleri formal örgütler ve informal
örgütler şeklinde iki başlık altında
incelemek mümkündür. Ancak örgüt
denilince akla gelmesi gereken formal
(biçimsel) örgüttür.
Formal Örgüt (Biçimsel Örgüt)
Yazılı kuralları, belli bir hiyerarşisi bulunan
ve belirlenmiş amaçları gerçekleştirmek
üzere öngörülen işbölümü ve iletişimin yer
aldığı yapı veya sisteme formal örgüt
denir.
Okullar, bankalar, emniyet teşkilatları,
hastaneler… gibi kuruluşlar birer formal
örgüttür.
 İNFORMAL ÖRGÜT
 Formal örgütün etrafında kendiliğinden oluşan,
biçimsel olarak düzenlenmiş kalıplar
çerçevesinde gelişen kişisel ilişkiler düzenine
"doğal örgüt“ denir.
 İnsanın bulunduğu her yerde doğal örgüt vardır.
 Bir okulda aynı sendikaya üye olan
öğretmenlerin oluşturduğu grup, aynı il veya
ilçeden olanların oluşturduğu grup, aynı okuldan
mezun olanların oluşturduğu gruplar… gibi
"informal” gruplara örnek olarak gösterilebilir.
 ÖRGÜT YAPISINI BELİRLEYEN
UNSURLAR
a) Amaç: Her örgüt ulaşmak istediği amaçlara ve
bu amaçlarla ulaştıracak faaliyetlere göre farklı
bir yapıda dizayn edilir.

b) İş bölümü ve uzmanlık derecesi: Bilindiği

gibi uzmanlaşma belli bir işin çok küçük
parçalar ayrılarak her görevi bir kişinin sürekli
olarak yapması anlamındadır.
c) Formalleşme Derecesi: Formalleşme
derecesi işlerin yapılması sırasında belirlenmiş
olan yöntem ve ilkelerin ne derecede
uygulandığını ifade eder.

d) Denetim Alanı: Örgütte bir üste bağlı olması

gereken ast sayısı ile ilgili bir unsurdur. Bir üste
bağlı ast sayısının genellikle 3 ile 10 arasında
değiştiği fikrinde birleşmişlerdir.
e) Örgütteki Kademe Sayısı: Bu faktör kontrol
alanı unsurunun uygulaması sonucu ortaya
çıkar ve örgütün basık veya sivri olmasını
etkiler. Basık yapıda haberleşme hızlı
sağlanırken, sivri yapıda daha fazla personele
ihtiyaç duyulur.

f) Merkezileşme Derecesi: Merkezileşme

derecesi, organizasyonda kararların hangi
kademedeki çalışanlar tarafından verildiğini
gösterir. Şayet kararlar üst yönetim tarafından
veriliyorsa merkeziyetçi, alt kademeye doğru
kaydırılmışsa âdemi-merkeziyetçi bir yapıdan
söz edilir.
g) Çapraşıklık Derecesi: Örgütteki dikey ve
yatay yayılma derecesini ifade eder. Çapraşıklık
derecesinin artması koordinasyon, iletişim,
haberleşme ve kontrol açısından birtakım
sorunları da ortaya çıkarır.

h) Departmanlaşma: Departmanlaşma
işletmelerde yapılacak olan faaliyetler, bu
faaliyetlerin bir araya getirilmesi ile görevler ve
sırasıyla işler, pozisyonlar ve bölümler ile ilgili
bir unsurdur
h) Emir-Komuta ve Kurmay Organların
Oluşturulması: Emir-komuta ve kurmay
organı olarak görev yapacak birimlerin
aralarındaki ilişkilerin belirlenmesi de bir diğer
önemli unsurdur.

i) Haberleşme Kanalı ve Şekli: Haberleşme

ilişkilerinin çeşidi ve niteliği de organizasyonun
yapısını etkileyen bir unsurdur.
 GRUP

Belirli bir hedefi gerçekleştirmek amacıyla bir

araya gelen, en az üç kişiden oluşan
örgütü oluşturan küçük kümelerdir.
 Örgüt içindeki kümeleşme/gruplaşma
yönetim bilimcileri tarafından iki başlık
altında incelenmiştir. Birinci tür
kümeleşme/gruplaşma “formal
gruplaşma”dır. İkincisi ise “informal
gruplaşma”dır.
 Formal (Biçimsel ) Grup

Örgütü kuran veya yönetenlerce bölümleme

ya da görevlendirme yoluyla oluşturulan
gruplardır. Bu tür gruplaşmalar örgütün
işlevsel çerçevesiyle ilgilidir.
 İnformal (Doğal ) Grup
Örgüt çalışanlarınca oluşturulan
gruplaşmadır. Bu tür gruplaşma daha çok,
örgütün toplumsal çerçevesiyle ilişkilidir.
Doğal grup, küçük ve gevşek yapılı
toplumsal bir sistemdir.
DOĞAL GRUBUN İŞLEVLERİ
1) Üyelerin genel sorunlarını çözmek,
2) Üyelerin grup için gereken işlerde
yetişmesini sağlamak,
3) Üyelerin davranışları için düzgüler
koymak,
4) Örgütün üyeler üzerindeki baskısını
azaltmak,
5) Üyeler üzerinde toplumsal denetim
sağlamak… gibi.
 GRUP ÇATIŞMALARI
Gruplar arası çatışma, çalışmaları birbirine
dayalı olan; konumları, erkleri, amaçları ve
ayrıcalıkları birbirinden farklılaşan gruplar
arasında oluşur. Bir grup başka grupların
amaçlarına, değerlerine, örgütsel ve
toplumsal konumuna, yetkilerine zarar
vermeye başladığında; üstünde bir erk
elde etmeye kalkıştığında çatıma girişimi
başlar.
 Grup Çatışmasının Yararları
1) Örgüt, kendisine çekidüzen verebilir; üretim eylemlerini
ön plana çıkarabilir.
2) İşgörenler arasındaki dayanışma ve iletişim artabilir.
3) Örgüt, işlevsel hedefler peşinde daha çok koşabilir.
4) Çatışma, yenileşmenin önemli bir kaynağı ve öğesi
olabilir.
5) Çatışma, işgörenleri güdüleyerek, örgütteki tembelliği
ortadan kaldırabilir.
6) Çatışma, örgütün sorunlarının su yüzüne çıkmasına,
böylece ilgililerin gözlerini sorunlara çevirmesine yol
açabilir.
7) Örgüt içindeki yetki dağılımının dengelenmesini
sağlayabilir.
 GRUP ÇATIŞMASININ ZARARLARI
1) Çatışan gruplar birbirini düşman görebilir.
2) Yöneticiler giderek yetkeci bir yönetim biçimi
geliştirebilirler.
3) Çatışanlar, aralarında oluşan iletişimin anlamını
kendi gereksinmelerine göre çarpıtabilirler.
4) Çatışanlar, birbirlerinin performanslarını
olumsuz değerlendirebilirler.
5) Örgütün verimliliği düşmeye başlayabilir.
6) Gruplar üstünlük karmaşasını yaşamaya eğilim
gösterebilirler; kendi yaptıklarını hep doğru,
karşı grubun yaptıklarını hep yanlış görebilirler;
güçlerini ve başarılarını abartabilirler; üyelerin
düşünmelerini kısıtlayabilirler.
ORGANİZASYONLARDA OTORİTE -
GÜÇ VE ETKİLEME
Güç, kuvvet, etkileme kavramları, yönetim ve
organizasyonun en önemli kavramları
arasındadır. Otorite konusu da genellikle
organizasyon konusuyla birlikte ele alınmaktadır.
Oysa yönetim uygulaması (olayı) tamamen güç
kullanımı ile ilgilidir. Otorite ise; güç
kullanımının ancak bir çeşididir. Dolayısıyla güç
konusunun niteliği, çeşitleri ve başka kavramlarla
ilişkilerinin iyi kavranması yöneticilerin etkinliğini
artıracaktır.
 GÜCÜN YÖNETİCİ AÇISINDAN
ÖNEMİ
 Araştırma sonuçları yönetim işinin en
önemli özelliğinin “karşılıklı bağlılık”
olduğunu göstermektedir.
 Yöneticinin başarısı büyük ölçüde
astlarına, meslektaşlarına, üstlerine,
rakiplerine, sendikalara, müşterilerine, vs.
bağlıdır. Yöneticinin başarısı başkaları
tarafından etkilenecektir.
  Yöneticinin bulunduğu pozisyon,
yöneticiyi otorite ile donatmış olabilir.
Önemli olan, otorite ile donatılmış olmak
kadar, bunu kullanabilmektir.
 Otoriteyi kullanabilmek, kişileri
etkilemekle mümkündür. Etkileme
olayında ise, yöneticinin sahip olduğu
otorite kadar, belki ondan daha da fazla,
güç önemli bir rol oynayacaktır.
 Yöneticilik, insanları belirli davranışlara
sevk edebilme sanatıdır. Yönetici bunu
yapamıyorsa, yani iş yaptıramıyorsa
yöneticiliğinden bahsetmek güç olacaktır.
GÜÇ – KUVVET - OTORİTE
VE ETKİLEME
 GÜÇ

Bir kimsenin başkalarını, kendi istediği

yönde davranışa sevk edebilme
yeteneğidir.
  Güç, ilişkisel bir kavramdır. Kişinin gücü ancak
başkaları ile ilişki kurduğu zaman anlaşılır.
 Güç alanı, kişinin etkileyebildiği ilişkilerin
toplamını belirler.
 Güç konusu , kişinin başkalarını hangi konularda
etkilediğini ifade eder.
 Güç kaynakları ise, kişinin başkalarını
etkileyebilmek için hangi kaynaklardan
yararlandığını açıklar.
 Dolayısıyla “A güçlüdür” demenin hiçbir anlamı
yoktur. “A” nın kimleri (güç alanı), hangi
konularda (güç konusu) ve nasıl (güç kaynağı)
etkilediğinin de belirtilmesi gerekir.
 ETKİLEME

Etkileme, bir kişinin davranışlarıyla (talimat

vermek, vs.) başka bir kişinin
davranışlarını değiştirdiği (talimata göre
hareket etmek, vs.) sürecin adıdır.
Etkileme kişinin gücünü kullanırken
yararlandığı süreçtir.
 OTORİTE (YETKİ)

Kişiye örgüt tarafından verilen karar verme

ve başkalarının (astlarının) davranışlarını
belirleme hakkıdır. O mevkiiyi kim işgal
ederse bu hakkı o kullanacaktır. Bu
anlamdaki otorite formal otoritedir.
 WEBER’E GÖRE OTORİTE

Belirli bir organizasyon mensuplarının istekli

ve şartsız olarak üstlerinin talimatına
uymalarıdır. Çünkü bunlara göre üstlerin
bu tür talimat vermeye yasal hakları vardır
ve astlar için bu talimata uymamak yasal
değildir.
 Otorite, bir güç kullanım şeklidir. Otorite
formal ve informal otorite olmak üzere
ikiye ayrılır.
 Formal Otorite: Başkalarını etkilemenin
yasallaştığı bir güç şeklidir.
 İnformal Otorite: Bir yöneticinin formal
otoritesi dışındaki güç kaynaklarını
kullanarak astlarını etkilemesi temel
“informal otorite” veya “gayri-resmi
otorite” olarak da adlandırılmaktadır.
İnformal otorite de, formal otorite gibi, bir
çeşit güç kaynağı olarak düşünülmelidir.
 KUVVET
Gücün uygulanmış şekli, yaptırım olarak
tanımlamak mümkündür.
Kuvvet ile güç arasındaki en önemli fark:
Güç’te yöneticinin talimatına riayet edilmektedir.
Yani A’nın verdiği talimat uyarınca B davranış
göstermektedir. Oysa kuvvette, B, A’nın
talimatına uymamakta fakat A’nın fiilen
uyguladığı önlemler (kuvvet) karşısında uymak
zorunda kalmaktadır.
 GÜÇ KAYNAKLARI

 Güç, belirli kaynakların kullanılmasından

elde edilmektedir. Yönetici bu kaynakları
etkileme süreciyle kullanarak başkalarının
davranışlarını değiştirebilmektedir.
 French ve Raven tarafından yapılan
sınıflandırmaya göre beş tür güç kaynağı
vardır:
1) Zorlayıcı Güç: Zorlayıcı güç korkuya
dayanmaktadır. Grup üyelerini korkutan her
şey bir güç kaynağıdır. Yöneticinin gerçekten
cezalandırma imkânına sahip olması kadar,
personelin onu bu şekilde algılaması da
önemlidir. Ceza vermek bir zorlayıcı güç
kaynağıdır.
2) Yasal Güç: Bu güç kaynağı, izleyicileri
önderin veya yöneticinin kendi davranışlarını
etkileme hakkına sahip olduğunu kabul
etmeleri ile ilgilidir. Yasal güç esasında otoriteyi
ifade etmektedir. Burada astların, üst
kademelerden gelen isteklere uymaya
kendilerini mecbur hissetmeleri söz konusudur.
3) Ödüllendirme: Eğer yönetici veya önder
başkalarını ödüllendirebiliyorsa, ödüllendirme
kaynaklarına sahipse, bunu bir güç aracı olarak
kullanabilir.
4) Benzeşim Gücü ve Karizmatik Güç: Bu güç
kaynağı doğrudan yöneticinin veya önderin
kişiliği ile ilgilidir. Önderin kişiliğinin izleyicilere
ilham verebilmesi, onların arzu ve ümitlerini
dile getirebilmesi bu kaynağın temelidir.
5) Uzmanlık Gücü: Bu güç kaynağı önder
veya yöneticinin sahip olduğu bilgi ve tecrübe
ile ilgilidir. Burada yine astların (izleyicilerin)
algısı önemlidir.
 ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
 Örgütsel kültür, karşılaşılan sorunların
çözümünde doğru bir şekilde düşünme, algılama
ve hissetme bilimidir.
 Örgütsel kültür, örgüt üyelerinin paylaştığı
duygular, normlar, etkileşimler, etkinlikler,
beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve
değerlerden oluşmaktadır.
 Örgütsel kültürle ilgili olarak literatürde çok
sayıda tanım yapılmıştır. Bütün tanımlar
normlar (kurallar) ve değerler üzerinde
odaklaşmıştır.
 ÖRGÜTSEL KÜLTÜRÜN
ÖZELLİKLERİ
GÖRÜNMEYEN
GÖRÜNEN ÖZELLİKLER
ÖZELLİKLER
İşletmede *Firmanın
belli bir süre
logosu
(en az 3 ay)
çalıştıktan sonra algılanan
 *Firmanın rengi örgüt
*Firmanınkültürüdür.
fiziksel görünümü
*Firmanın görev tanımları
 Görünmeyen özellikler 5’e ayrılmaktadır:

1) Gözlenen davranış benzerlikleri: Örgütü oluşturan

bireylerin birbirleri ile etkileşimleri, ortak bir dili,
terminolojiyi kullanmaları, benzer tepkileri
göstermeleridir.
2) Normlar (standartlar): İşin yapılma biçimiyle ilgili
olarak geliştirilen davranış standartlarıdır. Örneğin;
"çok ileri gitme ama çok da geride kalma", “bizde
mesai anlayışı yoktur”, " birimiz hepimiz, hepimiz
birimiz için" vb gibi.
3) Baskın değerler: Örgütte üzerinde önemle durulan,
vurgulanan, önemsenen değerlerdir. Yüksek üretim
kalitesi, yüksek hizmet kalitesi, düşük devamsızlık, işe
tam zamanında gelme, zamanı etkin yönetme,
fedakarlık vb.
 4) Felsefe: Örgütte personele ve müşterilere nasıl
yaklaşılacağına ilişkin olarak geliştirilen inançlardır.
"Müşteri velinimetimizdir”, “müşteri haklıdır”, “bir
müşteri, bin müşteri”, “birbirimizi rahatsız etmeyelim”,
“yanlış yapma, eleştiri alırsın”, “birbirimize güvenmek
zorundayız” gibi.
5) Kurallar: İşletme içinde insanların birbirleri ile olan
ilişkilerini, örgütle olan ilişkilerini, makine ve teçhizatla
olan ilişkilerini düzenleyen çok sayıda kurallar vardır.
Bireyler bu kurallara uymadıkları sürece örgütün tam
bir üyesi olamazlar.
6) Örgüt iklimi: Örgüt iklimi veya atmosferi çalışanların
birbirleriyle, yöneticileriyle, astlarıyla olan ilişkilerinde
kendilerini nasıl hissettikleridir.
 ÖRGÜTSEL KÜLTÜRÜN GELİŞİM
AŞAMALARI
1) Girişimci yeni bir teşebbüs açma fikrini ortaya
atar,
2) Girişimci kendi düşüncelerini paylaşacak bir kaç
kişiyi bir araya getirir,
3) Girişimci grup, işletmenin kurulması için
gereken çabaları birleştirir, fon toplar, patent
elde eder, yer bulur, bina satın alıp binanın
içini donatır.
4) Böylelikle bir şirketin tarihi ortaya çıkar.
Kuruluş tarihi örgütsel kültürün temellerini
oluşturur.
 ÖRGÜTSEL KÜLTÜRÜN KORUNMASI
Örgütsel kültürün korunması, kültür özelliklerinin personele
benimsetilmesiyle gerçekleşir. Benimsetme sosyalleştirmedir. Bu
süreç aşağıdaki aşamalarda gerçekleşir:
 I. Personelin Seçimi: Örgütsel kültüre uygun personelin
seçilmesi önemlidir. Yetenek + beceri + gerçekçi bir iş mülakatı
yapılmalıdır.
 II. İşe Yerleştirme: İşe yerleştirme ise iş başında
oryantasyon programının uygulanmasıdır. İşe alıştırma ve iş
arkadaşları tarafından benimsenme önemlidir.
 III. İşte Uzmanlaşma: Bir kişinin işe başladığı ilk hafta veya
aylardaki kültürel şoku yerini işte uzmanlaşmaya bırakacaktır.
 IV. Başarının Ölçülmesi: Bir sonraki aşama birey başarısının,
performansının ölçülmesi ve değerlendirilmesidir.
 V. Örgütsel Etkinliklere Katılma: Örgütsel kültürün
korunması, personelin düzenlenen örgütsel etkinliklere katılmasıyla
gerçekleşir. Katılma paylaşmadır. Katılma pekiştirmeyi ve
benimsemeyi saplar.
 VI. Tanınma ve Terfi: Son aşama tanınma ve terfi etmedir.
İşlerini iyi yapan, işinde uzmanlaşan, örgütsel etkinliklere katılan
bireyler örgüt tarafından tanınırlar ve terfi ettirilirler.
HAZIRLAYAN
Gökhan Dokuyucu
gokhandokuyucu@hotmail.com
www.gokhandokuyucu.com